Pagpapabuti ng potensyal ng human resources ng organisasyon. Ang mga pangunahing direksyon para sa pagpapabuti ng pagtatasa ng mga potensyal na mapagkukunan ng tao. Mga pangunahing direksyon at pamamaraan ng pamamahala ng tauhan

Batayang teoretikal yamang tao mga negosyo. Pagsusuri ng potensyal ng tauhan ng negosyo. Maikling pang-ekonomiyang katangian ng negosyo. Upang makamit ang layuning ito, kinakailangan upang malutas ang mga sumusunod na pangunahing gawain: isaalang-alang ang mga teoretikal na pundasyon ng potensyal ng tauhan ng negosyo; magsagawa ng pagsusuri ng laki at paggalaw ng mga mapagkukunan ng paggawa ng negosyo; pag-aralan ang gawaing isinagawa sa negosyo upang bumuo ng mga mapagkukunan ng tao; bumuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng potensyal ng tauhan ng negosyo.

Ibahagi ang iyong trabaho sa mga social network

Kung ang gawaing ito ay hindi angkop sa iyo, sa ibaba ng pahina ay may isang listahan ng mga katulad na gawa. Maaari mo ring gamitin ang pindutan ng paghahanap

Iba pang katulad na mga gawa na maaaring interesante sa iyo.vshm>
13474.		Pagpapabuti ng sistema ng adaptasyon ng tauhan sa negosyo	231.86 KB
	Pag-aralan ang lokal at dayuhang literatura sa paksa ng pananaliksik; isaalang-alang ang mga anyo at pamamaraan ng pagbagay ng mga tauhan sa isang modernong negosyo; pag-aralan ang sistema ng adaptasyon ng mga tauhan sa Furniture Workshop LLC; bumuo ng isang proyekto para sa isang personnel adaptation system sa Furniture Workshop LLC.
19304.		Pagpapabuti ng organisasyon ng propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan sa isang e-commerce na negosyo (halimbawa, ang kumpanya ng Pull and Bear)	51.88 KB
	Mga teoretikal na pundasyon para sa pag-aayos ng propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan sa isang negosyo e-commerce. Pamamahala ng pag-unlad ng tauhan sa pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon. Pagpapabuti ng organisasyon ng propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan sa isang e-commerce na negosyo gamit ang halimbawa ng Pull nd Ber...
951.		Pagpapabuti ng sistema ng pagpaplano ng tauhan ng sistema ng penal	62.93 KB
	Organisasyon ng pagpaplano ng mga aktibidad ng mga serbisyo ng tauhan. Ang organisasyon ng pagpaplano ay nagtatrabaho sa mga tauhan ng organisasyon. Mga pangunahing konsepto at detalye ng pagpaplano ng tauhan sa sistema ng penal. Pagsusuri ng sistema ng pagpaplano ng tauhan ng FBU IK1 ng Federal Penitentiary Service ng Russia sa rehiyon ng Kostroma.
18643.		Pagpapabuti ng pagganyak ng mga tauhan	178.33 KB
	Ang isang hindi epektibong sistema ng pagganyak ay maaaring magdulot ng kawalang-kasiyahan sa mga empleyado, na palaging humahantong sa pagbaba sa produktibidad ng paggawa. Samakatuwid, mayroong kaugnayan ang isyu ng pag-aaral ng mga sistema ng pagganyak sa paggawa na ginagamit ng pamamahala sa modernong mga kondisyon sa ekonomiya ng Russia. Nangangahulugan ito na ang teorya ng pag-asa ay nagbibigay-diin sa pangangailangan para sa pamamayani ng pagpapabuti ng kalidad ng trabaho at ang kumpiyansa na ito ay...
14213.		Pagtaas ng kahusayan ng paggamit ng mga tauhan sa negosyo	20.94 KB
	Ang pagkumpleto ng gawaing pang-kurso ay nagsasangkot ng paglutas ng mga sumusunod na gawain: upang ipakita ang kakanyahan at pangangailangan ng pagbuo ng isang pangkat ng pamamahala; pag-aralan ang mga prinsipyo ng pagbuo ng pangkat; isaalang-alang ang mga kadahilanan ng isang epektibo at mga sintomas ng isang hindi epektibong pangkat; tukuyin ang mga modernong prinsipyo at direksyon para sa epektibong makatwirang paggamit ng mga tauhan; bigyang-katwiran ang pamantayan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng paggamit ng mga tauhan; magsagawa ng pagsusuri ng kasalukuyang estado ng paggamit ng tauhan sa organisasyon, mga prinsipyo ng paglalagay ng tauhan...
21224.		Pagpapabuti ng mga pamamaraan para sa pagbuo ng mga tauhan ng organisasyon	578.94 KB
	Upang sapat na tumugon sa mga hamon ng modernong mundo, ang mga tagapamahala ay dapat na handa na gabayan ang mga nasasakupan sa landas ng kanilang pag-unlad. Ang pagsasanay at pag-unlad ng mga tauhan ay hindi dapat kumilos bilang isang bagay na panlabas sa diskarte ng negosyo mismo sa kabaligtaran, ang mga prosesong ito ay susi sa pagkamit ng pagiging mapagkumpitensya ng mga tauhan mismo at ng entidad ng negosyo; Upang makamit ang layunin, ang mga sumusunod na gawain ay itinakda at nalutas: ang sistema ng pamamahala ng tauhan ng RM Consulting LLC ay nasuri; Natukoy ang mga paraan ng pag-unlad...
17586.		Pagpapabuti ng sistema ng adaptasyon ng tauhan sa LLC CC "DNS - Tyumen"	293.97 KB
	Pamantayan sa pag-aangkop ng tauhan para sa pagiging epektibo ng pagsusuri sa pag-aangkop ng programa sa pagbagay sa paggabay sa mga tauhan Ang thesis ay binubuo ng pagpapakilala ng tatlong bahagi ng pagtatapos ng listahan ng bibliograpiko ng aplikasyon. Ang teoretikal na bahagi ay nagpapakita ng mga pangunahing konsepto ng sistema ng pagbagay ng tauhan, mga layunin at uri ng pagbagay ng mga tauhan, pati na rin ang panahon ng pagsubok sa kumpanya. Inilalarawan ng praktikal na bahagi ang mga pangkalahatang katangian...
1883.		Proyekto upang mapabuti ang sistema ng insentibo ng mga tauhan sa enterprise	150.63 KB
	Mga teoretikal na pundasyon ng sistema ng insentibo ng tauhan sa negosyo. Ang kakanyahan ng sistema ng insentibo at ang kanilang mga katangian at mga anyo ng mga insentibo. Mga pamamaraan para sa pag-aaral ng sistema ng insentibo. Pagtatasa ng pagiging epektibo ng sistema ng insentibo.
12286.		METHODOLOGICAL SUPPORT NG PERSONNEL MOTIVATION MANAGEMENT SYSTEM SA ENTERPRISE	5.34 MB
	Ang layunin ng pananaliksik sa tesis ng master ay upang bumuo at patunayan ang teoretikal at metodolohikal na mga pundasyon at siyentipiko at praktikal na mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng sistema ng pagganyak ng mga tauhan sa negosyo.
1126.		PAGPAPABUTI NG SISTEMA NG PAGPAPAHALAGA NG PERSONNEL CAREER MANAGEMENT SA TECHNOAVIA LLC	258.91 KB
	Ang karera ay isang dinamikong kababalaghan, isang patuloy na nagbabago at umuunlad na proseso, at dapat itong isaalang-alang bilang isang pagkakasunud-sunod ng mga yugto sa paglipas ng panahon. Mga mungkahi para sa pagpapabuti ng proseso ng pamamahala sa karera...

Ang isang mahalagang gawain sa modernong mga kondisyon ay ang mag-udyok sa mga tagapamahala na isipin ang mga gastos ng tauhan hindi bilang mga gastos na kailangang mabawasan, ngunit upang isaalang-alang ang mga tauhan bilang mga asset na dapat i-optimize.

Ang pagsusuri sa pagiging epektibo ng paggamit ng potensyal ng tauhan ng isang negosyo ay ang proseso ng pagtukoy at pagsukat ng impormasyon tungkol sa potensyal ng tauhan at pagbibigay ng impormasyong ito sa mga gumagawa ng desisyon sa organisasyon.

Ang halaga ng potensyal na tauhan ng isang enterprise ay ang kabuuang tinantyang gastos ng lahat ng empleyado ng enterprise, ang mga gastos sa pagbuo ng isang team, at pagtiyak sa paggana nito.

Ang tinantyang halaga ng empleyado ay isang tinantyang halaga na katumbas ng binayaran o inaasahan sahod empleado.

Ang halaga ng personal na potensyal ng isang empleyado - reputasyon ng negosyo personalidad sa loob ng isang partikular na organisasyon, na sumasalamin sa tunay na kakayahan ng empleyado na magsagawa ng ilang mga tungkulin at malutas ang mga problemang itinakda ng organisasyon. Ang halaga ng personal na potensyal ay itinatag ng pagraranggo ng mga empleyado sa isang limang-puntong sukat, iyon ay, ang pinakamababang halaga ay itinalaga sa mga empleyado na madaling mapalitan ng mga bagong empleyado sa loob ng maikling panahon; at ang maximum - sa mga empleyado na may partikular na mahahalagang katangian ng negosyo para sa organisasyon, ang pagpapalit nito ay nangangailangan ng karagdagang pagsasanay at mahabang panahon.

Kasama sa mga gastos sa pagbuo ng pangkat ang mga gastos sa pagre-recruit, pagkuha at pag-aangkop ng mga tauhan. Ang mga gastos sa pagtiyak ng paggana ng koponan ay kinabibilangan ng mga gastos para sa pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan, mga gastos para sa pagpapatupad ng mga programang panlipunan ng negosyo. Upang masuri ang indibidwal na "halaga" ng isang empleyado, kailangan mong:

• - tukuyin ang magkahiwalay na hanay ng mga posisyon na maaaring sakupin ng mga manggagawa sa organisasyon;
• - tukuyin ang kahalagahan ng bawat posisyon at ang posibilidad na sakupin ng empleyado ang posisyong ito.

Upang masuri ang pagiging epektibo ng paggamit ng mga mapagkukunan ng tao, ang mga teknolohiya tulad ng pagkontrol ng mga tauhan, pagsubaybay sa mga tauhan, at pag-audit ng mga tauhan ay ginagamit.

Ang pagkontrol ng tauhan ay isang modernong konsepto sa pamamahala ng tauhan, na tumutugma sa bagong papel ng mga human resources na tumaas nang husto kamakailan. Ang pangunahing ideya ng pagkontrol ng mga tauhan ay upang maikalat ang konsepto nito, sa una ay nakatuon lamang sa pagsusuri mga tagapagpahiwatig ng dami, para sa kalidad sa larangan ng pamamahala ng tauhan. Ang pinakamahalagang tungkulin ng pagkontrol ng mga tauhan: pagsusuri ng gawain ng mga tauhan at nakamit ang mga resulta ng koordinasyon ng pagpaplano ng mga tauhan sa iba pang mga lugar ng pagpaplano; paglikha at pagpapanatili ng isang pinagsama-samang database ng tauhan.

Pagsubaybay sa tauhan. Ang pangunahing gawain nito ay kilalanin ang mga grupo ng problema ng mga manggagawa dahil sa anumang mga kondisyon na hindi nakakatugon sa mga umiiral o nakaplanong mga kinakailangan. Ang mga isyung nalutas sa loob ng balangkas ng pagsubaybay ng mga tauhan ay kinabibilangan ng: kontrol sa pagbabago ng mga pormal na tagapagpahiwatig: edad, tagal ng serbisyo, atbp.; kontrol ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap: dami ng produksyon, bilang ng mga natapos na kontrata, mga deadline ng paghahatid ng proyekto; kontrol ng mga tagapagpahiwatig na direktang sumasalamin sa profile ng empleyado at pagiging angkop para sa kanyang posisyon.

Mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagsubaybay sa HR:

• - turnover ng tauhan (turnover index) - ang ratio ng bilang ng mga taong pinaalis ni sa kalooban at para sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa para sa isang tiyak na tagal ng panahon upang average na numero mga empleyado sa parehong yugto ng panahon, sinusukat bilang isang porsyento; sustainability index - ang bilang ng mga empleyado na may buhay ng serbisyo ng isang taon hanggang sa average na bilang;
• - pagsusuri sa buhay ng serbisyo - ang average na buhay ng serbisyo ng mga empleyado sa negosyo;
• - ang bahagi ng mga umaalis bilang porsyento ng mga tinanggap para sa taon;
• - pagsusuri ng mga pangkat ng edad;
• - Pagsusuri ng mga dahilan ng pagliban para sa mga hindi pinadahilan na dahilan.

Ang audit ng tauhan ay isang natatanging tool para sa pamamahala ng mga proseso ng tauhan, ang kakanyahan nito ay:

• - pagtatasa ng pagsunod ng mga mapagkukunan ng tao ng organisasyon sa mga layunin at diskarte sa pag-unlad nito;
• - pag-diagnose ng mga sanhi ng mga problema sa produksyon dahil sa kasalanan ng mga tauhan, pagtatasa ng kanilang kahalagahan at ang posibilidad ng paglutas;
• - pagbubuo ng mga tiyak na rekomendasyon para sa nakatataas na pamamahala upang maalis ang mga hindi pagkakapare-pareho at mga problemang lumitaw.

Ayon sa mga resulta pag-audit natutukoy ang mga direksyon para sa pagpapabuti ng organisasyon proseso ng paggawa at pagbuo ng bago relasyon sa paggawa Sa organisasyon. Ang isang pag-audit ay maaaring mag-ambag sa mga pagbabago sa mga tauhan na nagpapahusay sa kalidad ng mga empleyado, nagsusulong ng pinakamapangako na mga empleyado, at tiyakin na ang potensyal sa paggawa ay ganap at epektibong ginagamit, at ang organisasyon at mga kondisyon sa pagtatrabaho ay sumusunod sa mga legal na kinakailangan.

Gumagamit ang pag-audit ng mga tauhan ng mga tool tulad ng mga panayam, mga talatanungan at survey, at pagsusuri ng mga opisyal na dokumento. Dahil dito, ang paksa ng pag-audit ng tauhan ay halos lahat ng bahagi ng proseso ng pamamahala ng tauhan.

Availability reserbang tauhan ay nagbibigay-daan sa iyo na maghanda ng mga kandidato para sa bagong likha at mapapalitan na mga posisyon nang maaga sa isang nakaplanong batayan, ayon sa isang programang siyentipiko at praktikal mga bakanteng posisyon, epektibong ayusin ang pagsasanay at internship ng mga espesyalista na kasama sa reserba, at makatwirang gamitin ang mga ito sa iba't ibang lugar at antas sa sistema ng pamamahala. Sa mga tuntunin ng komposisyon ng husay at dami nito, ang reserba ng mga tauhan ng pamamahala ay dapat na tumutugma sa umiiral na mga istruktura ng organisasyon at kawani, na isinasaalang-alang ang mga prospect para sa kanilang pag-unlad. Ang isang reserba ay nilikha para sa lahat ng mga posisyon ng mga tagapamahala na gumaganap ng mga tungkulin sa pamamahala sa isang tiyak na antas nang walang pagbubukod. Ang pagbuo ng reserba ay isinasagawa batay sa mga konklusyon ng mga komisyon sa sertipikasyon, batay sa isang layunin na komprehensibong pagtatasa ng impormasyon tungkol sa negosyo at mga personal na katangian ng mga kandidato para sa mga posisyon sa pamumuno. Kasabay nito, ang mga konklusyon ng naturang mga komisyon ay dapat na batay sa isang pagsusuri ng mga tiyak na resulta ng mga propesyonal na aktibidad ng mga espesyalista na nakamit sa iba't ibang yugto ng kanilang trabaho sa sistema ng pamamahala.

Ang partikular na atensyon ay binabayaran sa antas ng propesyonal at pangkalahatang pagsasanay sa edukasyon, mga kakayahan sa organisasyon at analitikal, isang pakiramdam ng responsibilidad para sa mga resulta ng trabaho, pagpapasiya, ang kakayahang bigyang-katwiran at gumawa ng independiyenteng, responsableng mga desisyon.

Kapag nag-nominate sa reserba, ang mga resulta ng pagtatasa ng kaalaman ng mga kandidato na nakuha sa panahon ng kanilang pagsasanay sa advanced na sistema ng pagsasanay, mga konklusyon batay sa mga resulta ng mga internship, pagsusulit, atbp., pati na rin ang pisikal na kondisyon at kakayahang makatiis ng mga karagdagang pagkarga ay kinuha. isinasaalang-alang.

Ang gawain sa pagbuo ng isang reserba ay binubuo ng mga sumusunod na yugto:

• - pagguhit ng isang pagtataya ng mga inaasahang pagbabago sa komposisyon ng mga tauhan ng pamamahala;
• - pagtatasa ng negosyo at personal na katangian ng mga kandidato para sa reserbang nominasyon;
• - pagkakakilanlan ng mga kandidato para sa reserba4
• - paggawa ng desisyon sa pagsasama sa reserba;
• - koordinasyon ng listahan ng mga kandidato na kasama sa reserba sa mas mataas na mga organisasyon.

Kapag bumubuo ng isang reserba, kinakailangang malaman nang eksakto ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa posisyon kung saan ang isang espesyalista ay nakatala sa reserba, upang isaalang-alang kung anong espesyal na kaalaman at karanasan ang kinakailangan sa bawat isa. tiyak na kaso upang magbigay ng mataas na propesyonal na pamumuno.

Bawat taon sa Disyembre, ang pinuno ng serbisyo ng tauhan ng organisasyon ay nagsasagawa ng gawaing paghahanda upang makilala ang mga kandidato na karapat-dapat na isama sa reserba. Pagkatapos ay isang paunang listahan ng mga reserbang tauhan para sa nominasyon ay pinagsama-sama. Ang listahang ito ay tinalakay sa isang pulong ng permanenteng komisyon at pagkatapos ay inaprubahan ng pinuno ng organisasyon.

Upang maisagawa ang sistematikong sistematikong gawain sa reserbang tauhan, ang mga permanenteng komisyon para sa pagtatrabaho sa reserba ay nilikha sa lahat ng mga organisasyon. Ang mga komisyong ito ay dapat mag-ambag sa mataas na kalidad na pagsasanay at epektibong paglalagay ng mga tauhan, sa pinakamataas na pag-aalis ng subjectivity sa pagtatasa ng negosyo at mga personal na katangian ng mga espesyalista na nakatala sa reserba.

Ang komposisyon ng komisyon ay tinutukoy at inaprubahan ng pinuno ng organisasyon.

Kasama sa komposisyon nito: ang pinuno ng organisasyon (deputy na responsable para sa pagtatrabaho sa mga tauhan), bilang tagapangulo ng komisyon, siya ay may pananagutan sa pag-aayos ng trabaho kasama ang reserba; ang pinuno ng serbisyo ng tauhan, bilang kalihim ng komisyon, nagsasagawa siya ng trabaho sa opisina, sinusubaybayan ang pagkakasunud-sunod at organisasyon ng trabaho kasama ang reserba; tagapangulo organisasyon ng unyon; kinatawan ng mga sikolohikal na serbisyo at abogado, pati na rin ang mga espesyalista sa larangan ng propesyonal na aktibidad.

Ang Commission for Working with the Reserve ay regular na nagdaraos ng mga pagpupulong nito, ngunit hindi bababa sa dalawang beses sa isang taon. Ang mga sumusunod na isyu ay tinatalakay sa mga pagpupulong nito:

• - tinitiyak ang kalidad ng pagpili;
• - paglalagay at pagsasanay ng mga tauhan;
• - pagbuo ng isang reserba ng mga tauhan para sa promosyon;
• - pagsusuri ng paglalagay ng mga tauhan ng pamamahala at mga espesyalista;
• - pagbubuod ng mga resulta ng trabaho kasama ang reserbang tauhan para sa promosyon sa mga posisyon sa pamumuno;
• - makipagtulungan sa mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura.

Ang gawain sa pagsasanay sa reserbang tauhan ay may layunin, sistematiko at nakaplano. Ang organisasyon ng gawaing ito ay naglalayong tiyakin ang mataas na kalidad at masinsinang pagsasanay ng bawat espesyalista para sa malayang aktibidad sa isang bago, mas mataas na antas.

Ang mga pagkakaiba sa istraktura at komposisyon ng reserba, pati na rin ang paunang paghahanda ng mga manggagawa, ay tumutukoy sa prinsipyo ng isang indibidwal na diskarte kapag pumipili ng mga anyo at pamamaraan ng trabaho, ang kanilang pagkakasunud-sunod at tagal.

Ang pakikipagtulungan sa mga espesyalista na kasama sa reserba ay isinasagawa ayon sa isang plano na nagbibigay ng mga tiyak na hakbang upang makuha ang kinakailangang teoretikal, pang-ekonomiya at kaalaman sa pamamahala, upang malalim na makabisado ang likas na katangian ng trabaho, at upang bumuo ng mga kasanayan sa pamumuno ng espesyalista sa antas ng modernong pangangailangan.

Kasama sa sistema ng gawaing ito ang:

• - pag-aaral sa sistema ng advanced na pagsasanay para sa mga executive na may at walang pagkaantala mula sa produksyon;
• - internship sa isang posisyon kung saan ang isang espesyalista ay nakatala sa reserba;
• - pansamantalang pagpapalit ng mga absent manager para sa panahon ng kanilang mga paglalakbay sa negosyo at bakasyon; mga paglalakbay sa ibang mga organisasyon upang pag-aralan ang positibong karanasan;
• - pakikilahok sa gawaing pagtuturo sa advanced na sistema ng pagsasanay;
• - pakikilahok sa mga inspeksyon mga aktibidad sa produksyon mga organisasyon at kanilang mga dibisyon;
• - pakikilahok sa paghahanda at pagsasagawa ng mga kumperensya, seminar at pagpupulong.

Ang pagpaplano ng reserbang tauhan ay naglalayong hulaan ang mga personal na promosyon, ang kanilang pagkakasunud-sunod at mga kasamang aktibidad. Nangangailangan ito ng elaborasyon ng buong hanay ng mga promosyon, paglilipat, at pagpapaalis ng mga partikular na empleyado.

Kasama sa plano para sa pagtatrabaho sa reserbang tauhan ng pamamahala ng organisasyon ang mga sumusunod na seksyon:

• - pagpapasiya ng pangangailangan para sa mga tauhan ng pamamahala;
• - pagpili at pag-aaral ng mga tauhan ng pamamahala;
• - pagkuha ng reserba, pagsusuri, koordinasyon at pag-apruba ng reserba;
• - magtrabaho kasama ang reserba ng mga tauhan ng pamamahala;
• - kontrol sa paghahanda ng isang reserba ng mga tauhan ng pamamahala;
• - pagtukoy sa kahandaan ng reserba ng mga tauhan ng pamamahala para sa appointment sa mga posisyon.

Ang mga plano sa reserba ng tauhan ay maaaring iguhit sa anyo ng mga scheme ng kapalit, na may iba't ibang anyo depende sa mga katangian at tradisyon ng iba't ibang mga organisasyon. Masasabi nating ang mga kapalit na scheme ay isang variant ng development scheme ng isang organisasyonal na istraktura, na nakatuon sa mga partikular na indibidwal na may iba't ibang priyoridad. Ang mga scheme ng pagpapalit na nakatuon sa indibidwal ay batay sa mga karaniwang pamamaraan ng pagpapalit. Ang mga ito ay binuo ng mga serbisyo sa pamamahala ng human resources para sa istruktura ng organisasyon at kumakatawan sa isang variant ng konseptong modelo ng pag-ikot ng trabaho.

Ang lahat ng mga taong nakatala sa reserba ay napapailalim sa pagpaparehistro sa mga serbisyo ng tauhan. Ang mga sheet ng pagpapatunay, mga dokumento sa advanced na pagsasanay, pagsasanay sa IPK, sa Faculty of Advanced Training, atbp. ay inihain sa mga personal na file ng mga kandidato para sa nominasyon. mga sentro ng pagsasanay karagdagang propesyonal na edukasyon sa mga unibersidad, mga ulat sa mga resulta ng mga internship, mga katangian. Sa Disyembre ng bawat taon, ang lahat ng ehekutibong katawan ng teritoryal at sektoral na administrasyon ay nagsasagawa ng pagsusuri sa paglalagay ng mga tauhan ng pamamahala, pati na rin ang estado ng reserba para sa promosyon. Kasabay nito, ang mga aktibidad ng bawat empleyado na nakatala sa reserba ay tinasa para sa noong nakaraang taon, ang isang desisyon ay ginawa upang iwanan siya sa reserba o ibukod siya. Ang pagbubukod mula sa reserbang tauhan ay nauugnay sa hindi kasiya-siyang pagganap sa itinalagang lugar batay sa mga resulta ng sertipikasyon, katayuan sa kalusugan, pagreretiro, atbp.

Panimula

Konklusyon

Panimula

Sa isang ekonomiya ng merkado, ang layunin ng anumang organisasyon ay makakuha pinakamataas na tubo sa minimal na gastos. Samakatuwid, ang mga tagapamahala ng negosyo ay nahaharap sa mga kumplikadong problema ng pagtaas ng kahusayan ng organisasyon.

Isa sa mga link sa isang market economy ay ang labor market. Ito ay kumakatawan sa isang sistema ng panlipunang relasyon sa pakikipag-ugnayan ng mga interes ng mga employer at upahang manggagawa. Ang pangunahing tungkulin ng merkado ng paggawa ay upang matiyak, sa pamamagitan ng saklaw ng sirkulasyon, ang muling pamamahagi ng paggawa sa pambansang ekonomiya.

Ang isang espesyal na lugar sa pakikibaka upang makamit ang pagiging mapagkumpitensya ng isang organisasyon sa merkado ay inookupahan ng sistema ng pamamahala ng HR, na ipinatupad sa mga teknolohiya ng tauhan. Upang kumita at mapabuti ang mga aktibidad ng kumpanya, kinakailangan upang matukoy kung gaano ganap na ginagamit ang labor at financial resources ng organisasyon. Sa buong mundo nakilala nila ang mapagpasyang papel ng pangunahing produktibong puwersa - tao, ang mga kakayahan at kakayahan ng bawat manggagawa, indibidwal na grupo at lipunan sa kabuuan upang maisakatuparan at mapabuti ang aktibidad ng paggawa, at makabuluhang dagdagan ang kahusayan nito. Ang mga empleyado ng anumang organisasyon ay isang mapagkukunan sa tulong kung saan ang mapagkumpitensyang kalamangan nito sa merkado ay maaaring makamit, dahil ang mga tao na nagdadala ng mga teknolohiya na napagtanto ang mga madiskarteng layunin ng organisasyon at, sa maraming aspeto, ang pagiging epektibo nito. proseso.

Ang isa sa mga pangunahing dahilan para sa pag-unlad ng socio-economic at pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng anumang negosyo ay ang pagkakaloob ng mga kwalipikadong manggagawa nito, pati na rin ang antas ng pagganyak nito. Ang pagbuo ng isang diskarte sa pag-unlad ng negosyo ay lohikal na nauuna sa isang pagsusuri ng potensyal sa paggawa ng mga manggagawa.

human resources travel agency

Ang interpretasyon ng konsepto ng "potensyal" ay binubuo ng pagsasaalang-alang dito bilang isang mapagkukunan ng mga pagkakataon, paraan, mga reserba na maaaring maisagawa, magamit upang malutas ang isang problema o makamit ang isang tiyak na layunin; kakayahan ng isang indibidwal, lipunan, estado sa isang tiyak na lugar. Kaya, ang mga terminong "potensyal", "potensyal" ay nangangahulugang ang pagkakaroon ng isang tao (maging isang indibidwal na tao, ang manggagawa ng isang negosyo, lipunan sa kabuuan) na may mga nakatagong kakayahan o kakayahan na hindi pa naipapakita sa mga nauugnay na lugar. ng kanilang buhay.

Upang makamit ang maximum na paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ng organisasyon, kinakailangan na bumuo ng isang epektibong sistema ng pamamahala ng tauhan, na posibleng napapailalim sa pagpapatupad ng mga makatwirang patakaran at estratehiya ng tauhan.

Ang paksang ito ay may kaugnayan dahil ang epektibong operasyon ng isang negosyo, sa mga kondisyon ng relasyon sa merkado, ay imposible nang walang paglikha ng isang mekanismo para sa pamamahala ng pag-unlad ng potensyal ng tauhan nito, pati na rin ang siyentipikong pag-aaral ng mga pamamaraan ng staffing. Dahil sa mababang antas bokasyonal na pagsasanay mga tauhan sa mga negosyo, ang teoretikal na pag-unlad ng mga mekanismong sosyo-ekonomiko para sa pagpaparami ng mga espesyalista sa negosyo ay lalong makabuluhan. Ang problema ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao sa mga negosyo ay interdisciplinary sa kalikasan, na nangangailangan ng paggamit ng mga pinagsamang diskarte sa paglutas nito, na isinasaalang-alang ang pang-ekonomiya, sosyolohikal, sikolohikal at iba pang mga kadahilanan. Ang isang komprehensibong pagsusuri ng may-katuturang siyentipikong literatura ay nagpakita na ang hindi sapat na pansin ay binabayaran sa mga problema ng pamamahala ng mga potensyal na mapagkukunan ng tao ng mga negosyo, mga konsepto, kasanayan at mga prospect para sa pag-unlad nito, ang paglikha ng mga mapagkukunan ng financing para sa mga tauhan, at ang sistema ng paghahanap at pagpili ng tauhan. Halos walang pamamaraan para sa pagbuo at paglikha ng isang epektibong sistema ng pamamahala ng human resources sa mga negosyo.

Ang layunin ng gawaing kursong ito ay bumuo ng isang programa para sa pagbuo ng potensyal ng human resources ng isang enterprise gamit ang halimbawa ng pribadong unitary enterprise na "Vileons-tour".

Alinsunod sa layunin, natukoy ang mga sumusunod na gawain:

· Tukuyin ang mga pangunahing konsepto, katangian at kakanyahan ng yamang tao.

· Isaalang-alang ang mga pangunahing salik na nakakaimpluwensya sa pagbuo at pag-unlad ng yamang tao.

· Upang pag-aralan ang mga pangunahing lugar ng aktibidad ng pribadong unitary enterprise na "Vileons-tour" at ang istraktura ng pamamahala ng organisasyon nito.

· Pag-aralan ang estado ng potensyal ng tauhan ng negosyo sa ngayon.

· Bumuo ng mga hakbang upang mapaunlad ang potensyal ng human resources ng negosyong pinag-aaralan.

Ang layunin ng pag-aaral ay ang potensyal ng human resources ng pribadong unitary enterprise na "Vileons-tour".

Ang paksa ng pag-aaral ay ang proseso ng pagbuo at pag-unlad ng mga mapagkukunan ng tao sa negosyo.

Kabanata 1. Human resources: esensya, komposisyon at mga pamamaraan ng pagtatasa

1.1 Ang kakanyahan ng konsepto ng yamang-tao

Ang tao sa organisasyon ng industriya ng mabuting pakikitungo at turismo ang pangunahing mapagkukunan nito. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang empleyado ng negosyo ay bahagi ng serbisyo, at ang lahat ng mga proseso ng produksyon ay nakasalalay sa taong nagbibigay nito.

Sa agham at kasanayan ng pamamahala ng tauhan, ang konsepto " yamang tao"sa halip na "mga tauhan". Ang pagbabagong ito ay nauugnay sa isang muling pag-iisip sa papel at lugar ng isang tao sa aktibidad ng produksyon sa panahon ng rebolusyong siyentipiko at teknolohikal at pagtrato sa kanya hindi lamang bilang isang "animate" na salik ng produksyon, kundi pati na rin bilang isang tao na may kanyang likas na interes, motibasyon, sikolohiya, mga halaga, negosyo, atbp.

Sa ilalim yamang tao naintindihan ang pangunahing yaman ng anumang lipunan, ang kasaganaan na posible sa pamamagitan ng paglikha ng mga kondisyon para sa pagpaparami, pag-unlad, at paggamit ng mapagkukunang ito, na isinasaalang-alang ang mga interes ng bawat tao. Ang konsepto ng "tao resources" ay mas malawak kaysa sa "labor resources" at "personnel", dahil naglalaman ito ng isang set ng mga socio-cultural na katangian at personal at psychological na katangian ng mga tao. pinansyal, impormasyon, atbp. ), ay ang mga sumusunod:

· ang mga tao ay pinagkalooban ng katalinuhan, samakatuwid, ang kanilang reaksyon sa panlabas na impluwensya (kontrol) ay emosyonal na makabuluhan, at hindi mekanikal; ang mga proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng paksa ng pamamahala at mga tao ay dalawang-daan;

· bilang resulta ng pagkakaroon ng katalinuhan, ang mga tao ay may kakayahang patuloy na pagpapabuti at pag-unlad, na siyang pinakamahalaga at pangmatagalang pinagmumulan ng pagtaas ng kahusayan ng anumang lipunan o indibidwal na organisasyon;

· pinipili ng mga tao ang isang tiyak na uri ng aktibidad (pang-industriya o hindi pang-industriya, mental o pisikal) nang may kamalayan, na nagtatakda sa kanilang sarili ng ilang mga layunin.

Isa sa mga pangunahing elemento na bumubuo sa yamang-tao ay yamang-paggawa. Mga mapagkukunan ng paggawa kumakatawan sa working-age na bahagi ng populasyon ng bansa, na, dahil sa psychophysiological at intelektwal na mga katangian, ay may kakayahang gumawa ng mga materyal na kalakal o serbisyo. SA Ang mga mapagkukunan ng paggawa ay kinabibilangan ng mga taong parehong may trabaho sa ekonomiya at mga walang trabaho ngunit may kakayahang magtrabaho. Kailangan para sa pagpapatupad kapaki-pakinabang na aktibidad ang psychophysiological at intelektwal na mga katangian ng isang tao ay nakasalalay sa edad, na gumaganap bilang isang uri ng criterion na nagpapahintulot sa amin na piliin ang aktwal na mga mapagkukunan ng paggawa mula sa buong populasyon. Ayon sa itinatag na istatistikal na kasanayan, ang lakas-paggawa ay binubuo ng mga matitibay na mamamayan sa edad ng pagtatrabaho at mga mamamayang nagtatrabaho sa ekonomiya ng bansa na mas bata at mas matanda kaysa sa edad ng pagtatrabaho.

Personal na potensyal - ito ay isang hanay ng propesyonal na kaalaman, kasanayan at kakayahan na tumutukoy sa propesyonal na kakayahan (potensyal sa kwalipikasyon); pagganap (psychophysiological potensyal); intelektwal, nagbibigay-malay na kakayahan (personal na potensyal na pag-unlad at potensyal na malikhain); kakayahang makipagtulungan, sama-samang organisasyon at pakikipag-ugnayan (potensyal sa komunikasyon at potensyal sa pamumuno); oryentasyon ng halaga (moral potential). Ang mga kategorya ng kwalipikasyon at potensyal na psychophysiological ay pinagsama sa isang kategorya potensyal sa paggawa,at ang potensyal para sa personal na pag-unlad, potensyal na malikhain, potensyal sa komunikasyon, potensyal sa pamumuno at potensyal sa moral - sa kategorya potensyal na motibasyonpagsasakatuparan ng pagkatao.

Potensyal sa paggawa - Ito ay isang hanay ng mga pisikal at espiritwal na katangian ng isang indibidwal na tinitiyak ang kakayahang makamit ang ilang mga resulta ng aktibidad ng produksyon sa ilalim ng mga ibinigay na kondisyon. Kabilang dito ang mga katangian ng personalidad tulad ng mga kakayahan at hilig ng isang tao, ang kanyang estado ng kalusugan, kahusayan, pagtitiis, uri ng nervous system; ang dami ng pangkalahatan at dalubhasang kaalaman, mga kasanayan sa paggawa at kakayahan, na magkakasamang nagbibigay ng kakayahang magtrabaho ng isang tiyak na kalidad.

Pagganyak na potensyal - ito ang antas ng kamalayan ng sibiko at kapanahunan sa lipunan, ang antas kung saan ang isang empleyado ay may assimilated na mga pamantayan ng saloobin sa trabaho, mga oryentasyon sa halaga, mga interes, mga pangangailangan, mga kahilingan sa mundo ng trabaho at ang antas ng kanilang pagpapatupad.

Ang mga potensyal na paggawa at pagganyak ng isang indibidwal ay tumutukoy sa kakayahang magtrabaho ng isang tiyak na nilalaman at pagiging kumplikado, ang lalim at kakayahang magamit ng kanyang pangkalahatan at dalubhasang kaalaman, mga kasanayan sa paggawa at karanasan, pati na rin ang kakayahan at pagnanais na mapabuti sa proseso ng trabaho, ang kakayahan at pagnanais na lutasin ang mga bagong problema na nagmumula bilang resulta ng mga pagbabago sa produksyon.

Ang kabuuan ng mga personal na potensyal ng mga empleyado ng enterprise ay may sariling potensyal na grupo ng system, i.e. potensyal ng human resources.

Potensyal ng tauhan - ito ang posibleng dami at kalidad ng paggawa na mayroon ang isang negosyo sa antas ng pag-unlad ng agham at teknolohiya na nakamit nito. Potensyal ng tauhan, pagiging mahalaga bahagi ang potensyal ng produksyon ay maaaring masukat sa quantitatively at qualitatively.

Ang quantitative side ng human resources tinukoy:

· istraktura ng organisasyon ng pamamahala ng negosyo; ang bilang ng mga empleyado ng negosyo at ang dinamika nito; ang dami ng oras ng pagtatrabaho na ginawa ng mga empleyado ng kumpanya para sa isang tiyak na panahon;

· antas ng labor intensity ng mga manggagawa.

Ang husay na bahagi ng yamang tao tinukoy:

· istilo ng pamamahala at mga pamamaraan na ginagamit ng tagapamahala;

· katayuan sa kalusugan, antas ng pag-unlad at pisikal na kapasidad ng mga empleyado;

· antas ng edukasyon ng mga empleyado; propesyonal at antas ng kwalipikasyon ng mga empleyado. Ang potensyal ng tauhan ng isang negosyo ay isang kumplikado, kumplikadong konsepto. Parehong sa workforce ng isang enterprise at sa potensyal na tauhan nito, ang isang bilang ng mga istruktura ay maaaring makilala: functional, organisasyonal, socio-economic, impormasyon at papel.

1.2 Pangunahing paraan upang mapaunlad ang yamang tao

Ang mga organisasyon ay may patuloy na pangangailangan upang matiyak ang mataas na produktibo ng empleyado. Maraming organisasyon din ang nagmamalasakit sa pangkalahatang kalidad ng kanilang workforce. Ang isang paraan upang makamit ang layuning ito ay ang mag-recruit at pumili ng pinaka-kwalipikado, may kakayahang manggagawa.

Tingnan natin ang apat na posibleng paraan ng pag-aaral (kabilang ang parehong pagkuha ng bagong kaalaman at muling pagsasanay).

Pagkadisipulo.Ang pamamaraang ito ay isang kumbinasyon ng on-the-job at off-the-job na pagsasanay. Nangangailangan ito ng kooperasyon ng mga tagapagturo sa lugar ng trabaho gayundin ng mga pampublikong serbisyo.

Ang apprenticeship ay isang panahon ng pagsasanay at edukasyon na kinabibilangan ng parehong pormal na pagsasanay sa silid-aralan at praktikal na on-the-job na pagsasanay. Ang panahon ng naturang pagsasanay ay maaaring umabot ng ilang taon. Ang kahinaan ng sistema ng apprenticeship ay ang oras na inilaan para dito ay paunang natukoy at hindi isinasaalang-alang ang mga indibidwal na pagkakaiba na lumitaw sa panahon ng pagsasanay.

Paunang pagsasanay.Sa pamamaraang ito, pinag-aaralan ng mga estudyante ang isang kaso sa isang kapaligiran na ginagaya ang isang kapaligiran sa trabaho. Ang isang halimbawa ay isang simulator na ginagaya ang isang training cabin para sa mga piloto ng airliner.

On-the-job na pagsasanay.Ito ang pinakakaraniwang paraan: ang manggagawa ay inilalagay sa isang tunay na sitwasyon sa trabaho, ang trabaho at mga lihim ng kasanayan ay ipinapakita sa kanya ng isang may karanasan na manggagawa o master. Ang pamamaraang ito ay lalong ginusto ng mga tagapamahala dahil sa likas na katangian ng kanilang trabaho.

Ang pinakamahalagang pamamaraan ng on-the-job na pagsasanay: ang paraan ng lalong kumplikadong mga gawain, pagbabago ng mga trabaho (pag-ikot), naka-target na pagkuha ng karanasan, pagtuturo sa produksyon, paggamit ng mga manggagawa bilang mga katulong, ang paraan ng pag-delegate (paglipat) ng bahagi ng mga tungkulin at mga responsibilidad, atbp.

Pagtuturo at talakayan.Ang isa sa mga pinakamahusay at pinakaginagamit na diskarte para sa pagsasanay ng mga bagong tagapamahala ay isa kung saan ang matagumpay at may karanasang mga tagapamahala ay nagsasanay ng mga bagong dating. Hindi lamang nagbibigay ang diskarteng ito ng pagkakataong matuto, nangangailangan ito ng tunay na delegasyon, na lumilikha ng pakiramdam ng pagtitiwala.

Muling pagsasanay.Ang pangunahing tampok ng mga programa sa muling pagsasanay ay ang pagbibigay nila ng bahagyang paunang karanasan sa isang taong naghahanda upang punan ang isang partikular na posisyon sa hinaharap, habang ginagawa niya ang bahagi ng aktwal na gawain ng isa kung kanino ang mga tungkuling ito ay kasalukuyang itinalaga. Iba ang tawag sa intermediate na posisyong ito sa iba't ibang organisasyon: assistantship, understudy, joint management o apprenticeship para sa mga manager.

Mga paglilipat at pag-ikot.Sa kasong ito, ang mga nagsasanay ay lumipat sa isang pagkakasunud-sunod ng mga trabaho upang palawakin ang kanilang karanasan. Ang mga negosyo ay maaaring gumawa ng mga plano sa paglalakbay, kabilang ang mga functional at heograpikal na paglipat.

Ang mga tagapagtaguyod ng pamamaraang ito ay nangangatuwiran na pinalalawak nito ang mga abot-tanaw ng tagapamahala, pinapabilis ang pag-promote ng mga highly qualified na espesyalista, nagpapasimula ng maraming bagong ideya at nagpapabilis sa paglago ng kahusayan ng kompanya.

Off-the-job na pagsasanay.Sa kasong ito, ang mga klase ay nagaganap sa mga silid-aralan, mga paaralang pang-Linggo, o saanman. Ang mga negosyong may pinakamalaking programa sa pagsasanay ay kadalasang gumagamit ng pamamaraang ito.

Ayon sa mga tagapamahala kurikulum, kung ang layunin ng advanced na pagsasanay ay upang makakuha ng bagong kaalaman, kung gayon ito ay pinakamahusay na gumamit ng software-based na pagsasanay sa computer. Sa kabilang banda, kung ang pagsasanay ay naglalayong mapabuti ang mga kasanayan sa paglutas ng problema, kung gayon ito ay pinakamahusay na gumamit ng masinsinang mga teknolohiya sa pagsasanay (mga laro sa negosyo, pagsusuri. mga tiyak na sitwasyon).

Kapag nag-oorganisa ng advanced na pagsasanay tauhan ng pamamahala Ang mga manggagawa sa HR ay dapat magbayad ng pinakamalaking pansin sa intensive training technologies (ITT), dahil pinapayagan nila ang mga mag-aaral na makakuha, una sa lahat, inilapat na kaalaman, kasanayan at kakayahan at magbigay ng pagkakataon na makatanggap ng pagsasanay sa larangan ng pamamahala ng mga tao sa maikling panahon.

Ang ganitong mga pamamaraan ng teoretikal na pagsasanay ay kinabibilangan, una sa lahat, mga seminar at iba't ibang mga kurso upang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng mga tauhan.

Mga seminar.Maaaring kabilang sa programa ng pagsasanay ang iba't ibang aktibidad sa pagsasanay: mga seminar sa pamamahala, mga espesyal na seminar sa teknikal at hindi teknikal na mga lugar, mga seminar para sa mga espesyalistang guro, mga kurso para sa mga administratibo at teknikal na manggagawa, mga kaganapan sa impormasyon, atbp.

Ang pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tagapamahala at mga espesyalista ay isinasagawa sa mga negosyo sa magkakaibang paraan. Ang nilalaman ng lahat ng mga seminar at kaganapan ay naka-link sa mga kinakailangan sa produksyon.

Ang mga layunin ng mga seminar at ang kanilang nilalaman ay batay sa karanasan at aktwal na antas ng kaalaman ng mga empleyado. Ang pinuno ng seminar ay lubos na nagpapaalam sa mga kalahok tungkol sa mga layunin, aktibidad at pamamaraan ng seminar.

Ang mga kalahok sa seminar ay bumuo ng mga materyales batay sa mga napagkasunduang layunin, nang nakapag-iisa o bilang bahagi ng alinmang grupo. Kasabay nito, ang pinuno ng seminar ay nakikialam lamang sa gawain kung gusto ito ng mga kalahok o kung napapansin niya ang mga paglihis mula sa naunang napagkasunduan na mga gawain.

Ang mga aktibidad sa pagsasanay ay nakatuon sa pagtulong sa paglutas mga gawain sa produksyon. Ang pangunahing lugar sa mga aktibidad sa pagsasanay ay ibinibigay sa pagsasama-sama o pagpapalawak ng propesyonal na kaalaman, kasanayan, kakayahan, pati na rin ang pagbuo ng pagganyak ng empleyado na matuto.

Ang mga pangunahing paraan ng pagsasagawa ng mga klase ay ang pagmomodelo ng mga praktikal na sitwasyon, pag-aaral ng karanasan at mga modelo, pagsubaybay sa mga resulta batay sa prinsipyo ng mga elemento ng istruktura. Sinasanay din sa mga kumpanya na sumang-ayon sa mga layunin at tiyak na nilalaman ng seminar sa kanilang mga kalahok.

Ang kontrol sa proseso ng edukasyon ay isinasagawa sa anyo ng mga sistematikong ulat sa mga indibidwal na yugto ng pagsasanay para sa bawat araw ng seminar, gayundin sa pagkumpleto nito.

Mga advanced na kurso sa pagsasanay.Dapat itong isagawa sa isang espesyal na itinalagang silid upang walang makagambala sa mga mag-aaral mula sa proseso ng pag-aaral. Sa panahon ng proseso ng pagsasanay, kailangan ang mga pantulong sa pagtuturo, dapat na idisenyo ang mga stand, maginhawa lugar ng trabaho, dapat mayroong sapat na ilaw, i.e. upang ang lahat ay kaaya-aya sa trabaho. Ang isa sa pinakamahalagang gawain sa proseso ng pag-aaral ay ang lumikha ng isang kanais-nais na kapaligiran sa relasyon ng mag-aaral at guro. Ang pinuno ng kurso ay naiintindihan dito bilang isang facilitator at hindi bilang isang tagapagsalita. Pinapadali nito ang proseso ng pagkatuto ng mga kalahok sa kurso sa pamamagitan ng paghikayat sa indibidwal na gawain at kung minsan ay nagbibigay ng impormasyon na may kaugnayan sa isyung tinatalakay.

Ang mga bagong pamamaraan at pamamaraan ng komunikasyon ay ipinatupad na may mutual na suporta at pagbuo ng feedback.

Ang isang saloobin ng pagpuna ay hinihikayat. Ang lahat ng ito ay inilaan upang isulong ang kooperasyon upang matiyak ang solusyon sa problema.

Pagsasanay sa software.Sa kasalukuyan, karaniwang tinatanggap na pagkatapos ng pagtatapos mula sa isang institusyong pang-edukasyon, ang isang espesyalista taun-taon ay nawawalan ng average na 20% ng kaalaman. Ang propesyonal na kaalaman ng mga tauhan ng pamamahala ay mabilis na nagiging lipas na dahil sa mga radikal na sosyo-ekonomikong reporma at teknikal at teknolohikal na pag-unlad.

Itinatag ng pagsasanay na upang mapanatili ang kaalaman sa kinakailangang antas, ang isang tagapamahala ay dapat maglaan ng hindi bababa sa 4-6 na oras sa isang linggo sa pag-aaral ng mga pinakabagong pag-unlad sa larangan kung saan siya direktang nasasangkot. Dito makakatulong ang software training gamit ang computer - ito ang pinakasikat na paraan ng pang-industriyang pagsasanay, sa gitna nito ay ang trainee mismo. Nagbibigay ito ng pagkakataong pag-aralan ang nilalaman ng isang paksa sa maliliit na dosis, unti-unti, na nangangailangan ng madalas na mga reaksyon mula sa nag-aaral at agad na ipaalam sa kanya ang antas ng kawastuhan ng kanyang mga sagot.

Ang mga pangunahing katangian ng pagsasanay sa computer ay ang mga sumusunod:

ang pagsasanay ay isinasagawa nang walang presensya at interbensyon ng isang guro;

ang mag-aaral ay natututo sa kanyang sarili at sa kanyang sariling pagpapasya (at mayroong feedback, dahil ang mag-aaral ay tumatanggap ng agarang pagtatasa na nagpapaalam sa kanya ng kanyang pag-unlad).

Ginagamit din ang software na pagsasanay sa computer para sa pagsasagawa ng mga ekspertong pagtatasa ng negosyo at mga personal na katangian at pagsubok.

Malayo ang pag-aaral.Ang mabilis na pag-unlad ng teknolohiya ay ginagawang posible upang ayusin ang proseso ng pagsasanay at muling pagsasanay ng mga espesyalista nang mas mabilis at mas mahusay. Ang pag-unlad ng mga makabagong teknolohiya sa telekomunikasyon ay nagpapahintulot sa amin na magpakilala ng maraming bagong bagay sa umiiral na mga anyo pagsasanay. Sa kasalukuyan, ang mga pagbabagong ito ay nakikilala sa isang independiyenteng anyo ng edukasyon - distance learning, na binuo sa prinsipyo ng pagsusulatan at full-time/correspondence na edukasyon, ngunit sa paggamit ng mga teknikal na paraan na nagbibigay-daan, na may isang makabuluhang liblib na teritoryo ng mag-aaral. at guro, upang makamit ang mataas na kahusayan sa direktang at feedback na komunikasyon. Ang pinaka-advanced at promising na opsyon sa organisasyon pag-aaral ng distansya ay ang paggamit ng mga teknolohiya ng global o lokal na corporate information computer networks (Internet).

Edukasyon sa ibang bansa.Ang internasyonalisasyon ng agham, ekonomiya at lipunan sa kabuuan ay nangangailangan ng pagbuo ng propesyonal na pagsasanay ng mga espesyalista hindi lamang sa loob ng bansa, kundi pati na rin sa ibang bansa. Batay dito, maraming pansin ang binabayaran sa pagkolekta at pagbubuod ng karanasan sa pag-aaral sa ibang bansa, gayundin ang pagsasagawa ng gawaing pamamahala sa ibang mga bansa.

Ang pagpapalitan ng karanasan sa larangan ng bokasyonal na pagsasanay ay kinakailangan.

Ang pangangailangan na magpadala ng mga espesyalista sa ibang bansa ay tumataas sa pagtaas ng bilang ng mga negosyo. Gayunpaman, ito ay totoo lamang para sa malalaking negosyo. Ang katamtaman at maliliit na negosyo, kahit na nagpapakita sila ng interes sa problemang ito, ay hindi palaging may kinakailangang pondo para dito.

Ang mga malalaking negosyo ay hindi lamang nagpapadala ng mga espesyalista upang mag-aral sa ibang bansa, ngunit umuunlad din mga espesyal na programa advanced na pagsasanay. Humigit-kumulang 50% ng lahat ng mga programa ay nag-aalok ng mga internship at pansamantalang trabaho sa ibang bansa. Ang natitirang mga programa ay pangunahing nagsasangkot ng mga seminar, mga advanced na kurso sa pagsasanay at mga landing sa pagsasanay. Ang istraktura ng mga programa sa pagsasanay ay nakasalalay sa tagal ng pagsasanay at ang laki ng grupo.

1.3 Mga pangunahing anyo at pamamaraan para sa pagtatasa ng potensyal ng human resources ng isang organisasyon

Sa kasalukuyang yugto ng pag-unlad ng mga teknolohiya ng negosyo, ang mga pangunahing mapagkukunan ng anumang organisasyon, kasama ang pananalapi, impormasyon, at teknolohiya, ay mga mapagkukunan ng tao. Ang mga negosyo ay nakikipagkumpitensya, bukod sa iba pang mga bagay, sa antas ng propesyonal na pag-unlad ng kanilang mga empleyado - ang kanilang kaalaman, kasanayan, kakayahan. Para sa pinaka-makatwiran at epektibong paggamit ng mapagkukunang ito, kinakailangan na suriin ito nang tama. Ginagawang posible ng iba't ibang sistema, pamamaraan at pamamaraan para sa pagtatasa ng tauhan na kilalanin at i-unlock ang potensyal ng bawat empleyado at idirekta ang potensyal na ito sa pagpapatupad ng mga madiskarteng layunin ng kumpanya.

Ang mga pagtatasa ng tauhan ay hindi palaging malinaw at pormal. Gayunpaman, sa pag-unlad ng pagsusuri sa proseso ng negosyo at isang mas matulungin na saloobin sa estratehikong pag-unlad ng mga kumpanya, ang mga pormal na sistema ng pagtatasa batay sa mga madiskarteng layunin ng mga kumpanya ay nagsimulang lumitaw.

Maya-maya, lumitaw ang isang mas detalyadong sistema (batay sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng bawat empleyado). Pamamahala ayon sa Mga Layunin (MBO) - pamamahala ng pagganap. Ang kakanyahan ng diskarte na ito ay ang isang listahan ng mga pangunahing gawain (pamantayan sa trabaho) ay nabuo para sa empleyado sa isang solong pamantayan. Ang pamantayang ito, bilang panuntunan, ay kinabibilangan ng pangalan, paglalarawan at bigat ng gawain, pati na rin ang binalak at aktwal na mga tagapagpahiwatig ng pagpapatupad nito (na nagpapahiwatig ng kaukulang mga yunit ng pagsukat) sa pangkalahatang listahan ng mga gawain ng object ng pamamahala. Sa kasong ito, napakahalaga na ang pagkumpleto ng bawat gawain ay masusukat. Pagkatapos ng naaprubahang panahon, sinusuri ng empleyado at manager ang pagkumpleto ng bawat layunin (karaniwang bilang isang porsyento) at ang buong personal na plano ng empleyado.

System" 360 degrees" ay nilikha upang mapataas ang objectivity ng pagtatasa. Ipinapalagay na sa panahon ng pamamaraan ng pagtatasa, ang mga kasamahan, tagapamahala, subordinates at mga kliyente ng empleyado ay kapanayamin; ito ay humahantong sa pagbaba ng subjectivity ng pagtatasa. Ang pamamaraan ay isinasagawa sa maraming yugto: ang mga pamantayan sa pagsusuri ay natutukoy, ang mga talatanungan ay iginuhit, ang mga survey ay isinasagawa, sa dulo ang mga resulta ay nasuri at ang isang plano para sa pagbuo ng hindi sapat na binuo na mga kakayahan ay binuo.

Mahalagang tukuyin nang tama ang pamantayan sa pagsusuri, na hindi maaaring pareho para sa iba't ibang posisyon. Para sa bawat posisyon, ang sarili nitong hanay ng mga kakayahan ay tinutukoy gamit ang paunang binuo na mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa - mga halimbawa ng pag-uugali. Ang bentahe ng sistema ng pagtatasa na ito ay ang pagiging simple nito. Gayunpaman, dapat itong isaalang-alang na kapag nagsasagawa ng isang malawakang pag-aaral, ang proseso ng pagproseso ng data na nakuha ay nagiging mahirap. Bilang karagdagan, kailangan ang malinaw na binuong pamantayan sa pagsusuri. Bilang karagdagan, ang pagkolekta ng impormasyon ay dapat na maayos na maayos sa pamamagitan ng pagpapaalam sa mga tao tungkol sa layunin ng pagsubok.

Para sa Belarus, ang tradisyonal na sistema ng pagtatasa ay sertipikasyon . Ginamit ito sa mga negosyo noong panahon ng Sobyet. Sa kasamaang-palad, ang mga pagtatasa sa pagganap ay lubhang minamaliit bilang isang sistema ng pagsusuri. Sa esensya, ito ay halos kapareho sa iba pang mga dayuhang pamamaraan, gayunpaman, bilang isang lubos na pormal at kinokontrol na pamamaraan, ito ay nahuhuli nang malaki sa mga tuntunin ng mga pamamaraan na ginamit - ang batas ay hindi nakakasabay sa pagbuo ng mga pamamaraan ng pagtatasa. Bilang resulta, sa mga modernong kondisyon ng kawalan ng pare-parehong pamantayan para sa mga posisyon, ang sertipikasyon ay nagiging posible lamang sa mga institusyong pangbadyet.

Karaniwan, ang lahat ng mga pamamaraan ng pag-aaral ng isang organisasyon ay maaaring nahahati sa tatlong pangunahing pamamaraan: empirical, engineering at humanitarian. Ang mga pamamaraan ng pagtatasa ng mga tauhan ay pinaka nauugnay sa empirical na diskarte, dahil ang mga ito ay batay sa pagkalat ng matagumpay na industriya o functional na karanasan, paggamit ng precedent na karanasan sa paggawa ng desisyon. Sa karamihan ng mga kaso, ang pagsusuri ay isang paghahambing ng mga katangian na nakuha sa panahon ng pag-aaral sa mga katangian ng "sampol ng sanggunian". Ang mga pamamaraan ng empirical na pananaliksik ay karaniwang nahahati sa quantitative at qualitative.

Ang mga pamamaraan ng dami ay maaaring mailalarawan bilang pormal at masa. Ang pormalisasyon ay ipinahayag sa pagtuon sa pag-aaral ng mahigpit na tinukoy na mga na-analisa na variable, na tinukoy nang maaga, at ang kanilang dami ng pagsukat. Ang mataas na antas ng pormalisasyon ng mga pamamaraan ng dami ay nauugnay sa kanilang pagpoproseso ng istatistika.

Ang pinakakaraniwang paraan ng dami ay survey . Sa proseso ng survey, ang empleyado/kandidato para sa isang bakante ay hinihiling na sagutin sa pamamagitan ng pagsulat ang mga tanong na ipinakita sa anyo ng isang palatanungan - palatanungan. Dahil sa kadalian ng paggamit at pagproseso nito, ang mga talatanungan ay maaaring gamitin nang magkahiwalay at bilang bahagi ng halos lahat ng uri ng komprehensibong sistema ng pagtatasa ng tauhan. Ayon sa form, ang mga tanong sa talatanungan ay nahahati sa bukas, na nangangailangan ng libreng sagot, at sarado, ang sagot kung saan ay pumili ng isa (o higit pa) sa ilang mga pahayag na iminungkahi sa talatanungan. Ang isa sa maraming opsyon para sa paggamit ng palatanungan ay ang pagkolekta ng impormasyon tungkol sa tunay na negosyo at personal na kakayahan ng isang empleyado sa loob ng balangkas ng sistema ng pagtatasa ng "360 degree". Sa kasong ito, ang pagtatanong sa kanyang manager, mga kasamahan, mga subordinates at mga kliyente ay makabuluhang nakakatipid sa oras ng parehong mga sumasagot at ang empleyado na nagpoproseso ng natanggap na data.

Isa sa mga uri ng survey na ginagamit upang suriin ang mga tauhan ay mga talatanungan sa personalidad - isang klase ng mga diskarteng psychodiagnostic na idinisenyo upang matukoy ang antas ng pagpapahayag ng ilang mga personal na katangian sa isang indibidwal. Sa anyo, ang mga ito ay mga listahan ng mga tanong, na ang mga sagot ng paksa ay ipinakita sa dami. Bilang isang patakaran, ang pamamaraang ito ay ginagamit upang masuri ang mga katangian ng karakter, ugali, interpersonal na relasyon, motivational at emosyonal na spheres. Para sa layuning ito, ginagamit ang mga tiyak na pamamaraan. Narito ang pinakasikat sa kanila: multifactor personality questionnaires (dinisenyo upang ilarawan ang isang malawak na hanay ng mga indibidwal na katangian ng personalidad), motivational na mga katangian na questionnaires, mental well-being questionnaires (ang antas ng neuropsychic adaptation, pagkabalisa, neuropsychic stability, neuroticism, social adaptation ay nasuri), mga questionnaire sa mga saloobin sa sarili (ang mga kakaibang saloobin ng empleyado sa kanyang sarili ay pinag-aralan), mga questionnaire sa ugali, mga questionnaire sa halaga (ginagamit upang pag-aralan ang value-semantic sphere ng personalidad), mga questionnaire emosyonal na katangian, mga pagsubok sa aktibidad sa pag-uugali.

Dapat pansinin na marami sa mga pamamaraan sa itaas ay orihinal na binuo at ginamit sa klinikal na sikolohiya at pagkatapos ay nagsimulang gamitin sa mga negosyo upang suriin ang mga tauhan. Gayunpaman, ang mga pamamaraan na ito, para sa karamihan, ay hindi sapat na inangkop para sa pagtatasa ng empleyado, kaya upang magamit ang mga ito sa mga organisasyon, kinakailangan ang isang espesyalista na may sapat na mataas na antas ng kaalaman sa larangan ng sikolohiya.

Ang isa pang mahalagang paraan ng pagtatasa ng tauhan ay mga pagsusulit sa kakayahan . Kinakatawan nila ang isang espesyal na napiling standardized na hanay ng mga gawain na ginagamit upang masuri ang potensyal na kakayahan ng isang tao na lutasin ang iba't ibang mga problema. Anumang uri ng pagsubok sa katalinuhan ay maaaring ituring na isang pagsusulit sa kakayahan. Upang matukoy ang mga partikular na kakayahan, halimbawa, para sa ilang uri ng aktibidad (gamot, teknolohiya, batas, edukasyon, atbp.), ang mga espesyal na pagsubok ay binuo. Marahil ang pinakakaraniwang pamamaraan na ginagamit sa pagtatasa ng tauhan ay ang mga naglalayong kilalanin ang mga propesyonal na kakayahan ng mga empleyado.

Dapat tandaan na marami sa mga kilalang pagsusulit sa kakayahan ay hindi nagbibigay ng sapat na materyal upang makagawa ng mga hula batay sa mga ito. Nagbibigay sila ng limitadong impormasyon na dapat dagdagan ng impormasyon mula sa iba pang mga mapagkukunan.

Sa kaibahan sa quantitative, may mga qualitative research method, na impormal at naglalayong makakuha ng impormasyon sa pamamagitan ng malalim na pag-aaral ng maliit na halaga ng materyal. Isa sa mga pinakakaraniwang ginagamit na pamamaraan ay panayam .

Ang paraan ng pakikipanayam ay nakikilala sa pamamagitan ng mahigpit na organisasyon at hindi pantay na pag-andar ng mga interlocutors: ang tagapanayam (ang espesyalista na nagsasagawa ng pakikipanayam) ay nagtatanong sa respondent (ang empleyado na tinasa), hindi nagsasagawa ng isang aktibong diyalogo sa kanya, hindi nagpapahayag ng kanyang opinyon at hindi hayagang ibinubunyag ang kanyang personal na saloobin sa mga itinanong at mga sagot ng paksa. Ang gawain ng tagapanayam ay bawasan ang kanyang impluwensya sa nilalaman ng mga sagot ng respondent sa pinakamababa at tiyakin ang isang kanais-nais na kapaligiran ng komunikasyon. Ang layunin ng pakikipanayam mula sa pananaw ng tagapanayam ay upang makuha mula sa respondent ang mga sagot sa mga tanong na nabuo alinsunod sa mga layunin ng pag-aaral (ang mga katangian at katangian ng taong sinusuri, ang kawalan o presensya nito ay dapat matukoy) .

Batay sa iba't ibang mga parameter, kaugalian na makilala ang ilang mga uri ng mga panayam. Ang pinakakaraniwang ginagamit na uri sa pagtatasa ng tauhan ay ang mga sumusunod.

Panayam sa talambuhay nakatutok sa nakaraang kasaysayan ng trabaho ng kandidato. Ito ay batay sa palagay na ang nakaraang pag-uugali ay isang tagapagpahiwatig ng pag-uugali sa hinaharap. Ang mga panayam sa talambuhay ay nakatuon sa karanasan sa trabaho at ang istilo ng trabaho ng taong sinusuri. Ang impormasyon sa trabaho ay kinokolekta sa reverse chronological order. Tinatasa ng panayam ang antas ng kahalagahan ng kasalukuyang trabaho ng empleyado para sa organisasyon at ang kanyang kakayahan sa mga tuntunin ng pagtugon sa mga kinakailangan para sa isang partikular na posisyon. Sa kasong ito, dapat kang magtanong ng mga tamang tanong at obserbahan ang parehong mga kondisyon para sa lahat ng tinatasa. Sa pagsasagawa, ang mga tanong ay batay sa "mga kinakailangan ng empleyado," na naglilista ng mga indibidwal na katangian na kailangan upang matagumpay na maisagawa ang trabaho. Ang bentahe ng isang panayam sa talambuhay ay natutugunan nito ang mga inaasahan ng kandidato (empleyado) at nagbibigay sa kanya ng pagkakataong patunayan ang kanyang sarili. ang pinakamahusay na paraan. Gayunpaman, ang parehong salik na ito ay maaaring magdulot ng pagkiling sa pagtatasa. Ang pagiging epektibo ng naturang panayam ay nakasalalay din sa kung gaano kahusay ang kaugnayan ng mga tanong sa pamantayan sa trabaho.

Panayam sa pag-uugali naglalaman ng nakabalangkas na listahan ng mga tanong na idinisenyo upang matugunan ang karanasan o kakayahan sa mga partikular na lugar o pamantayang may kaugnayan sa trabaho. Ang mga pamantayang ito ay natukoy sa proseso ng pagsusuri, ang paksa kung saan ay ang trabaho at pag-uugali ng mga matagumpay na empleyado. Ang pangunahing bentahe ng diskarte sa pag-uugali ay ang pagharap nito sa mga kasanayang nauugnay sa trabaho. Sa kabilang banda, ang gayong pakikipanayam ay maaaring tumagal ng maraming oras, dahil sa panahon nito kinakailangan na talakayin ang lahat ng mahahalagang aspeto ng gawain. Bilang karagdagan, dahil sa katotohanan na ang pakikipanayam ay nakatuon sa proseso ng pagsasagawa ng isang partikular na trabaho, madaling makalimutan ang mahahalagang isyu tungkol sa pangkalahatang propesyonal na pagsasanay ng kandidato/empleyado.

Pakikipanayam sa sitwasyon batay sa pagbuo ng ilang partikular na sitwasyon at pagtatanong sa empleyadong sinusuri na ilarawan ang isang modelo ng kanyang pag-uugali o paraan ng paglabas sa isang partikular na sitwasyon. Sa panahon ng proseso ng pagtatasa, sinusubukan ng empleyado na magbigay ng mga kanais-nais na sagot sa lipunan, iyon ay, ang mga itinuturing niyang tama sa lipunan. Sa panahon ng pakikipanayam, posible na masuri kung paano tumutugma ang mga pananaw na ito sa mga halaga ng organisasyon, tinanggap na mga modelo ng pag-uugali, pati na rin ang gawain na ginagawa ng empleyado.

Projective na panayam ay batay sa isang espesyal na pagtatayo ng mga tanong sa paraang inaanyayahan nila ang empleyado/kandidato na suriin hindi ang kanilang sarili, ngunit ang mga tao sa pangkalahatan o ilang karakter. Ang mga diskarte sa projective ay batay sa katotohanan na ang isang tao ay may posibilidad na ilipat ang kanyang mga karanasan at saloobin sa buhay sa interpretasyon ng mga aksyon ng ibang tao, pati na rin sa mga kathang-isip na sitwasyon, mga character, atbp. Sa panahon ng isang projective na panayam, ang isang empleyado ay mas malamang na magbigay ng mga kanais-nais na sagot sa lipunan. Gayunpaman, ang proseso ng pagsasagawa ng projective interview ay napakahaba, at ang data na nakuha ay medyo mahirap iproseso. Bilang karagdagan, propesyonal at mga personal na katangian tagapakinayam.

Ang isa sa mga pangunahing pamamaraan ng husay ng pagtatasa ng tauhan ay tradisyonal din pagsusuri ng dokumento . Ito ay pinaniniwalaan na ang mga dokumento ay o maaaring maging maaasahang ebidensya ng mga phenomena na nagaganap sa katotohanan. Sa maraming paraan nalalapat ito sa mga opisyal na dokumento, ngunit maaari rin itong malapat sa mga hindi opisyal. Ang pagsasagawa ng pagsusuri ng dokumento ay nangangahulugan ng pagbabago sa orihinal na anyo ng impormasyong nakapaloob sa mga dokumento sa form na kinakailangan ng personnel evaluator. Sa katunayan, ito ay walang iba kundi isang interpretasyon ng nilalaman ng dokumento, ang interpretasyon nito. Sa proseso ng pagsusuri ng dokumento, mga resume, rekomendasyon at cover letter, mga dokumentong pang-edukasyon (diploma, mga sertipiko, mga sertipiko ng kwalipikasyon), pananaliksik at mga gawaing pamamahayag, atbp.

May mga pamamaraan na naglalaman ng mga tampok ng parehong mga pamamaraan ng husay at dami. Una sa lahat, naaangkop ito sa mga kaso ng negosyo . Ang isang kaso ng negosyo ay isang komprehensibong paglalarawan ng isang sitwasyon kung saan ang isang tunay na kumpanya ay dating natagpuan ang sarili nito. Ang kaso, bilang panuntunan, ay naglalarawan sa panlabas na kapaligiran at panloob na kapaligiran mga kumpanya, pati na rin ang kanilang mga pagbabago sa paglipas ng panahon. Ang mga kaganapan na nakatagpo ng mga tagapamahala, pati na rin ang mga aksyon ng huli, ay ibinibigay sa pagkakasunud-sunod kung saan aktwal na nangyari ang mga ito. Ngunit ang pinakamahalagang bagay ay ang kaso ay bumubuo ng isang problema na kailangang lutasin ng isa o ibang empleyado ng kumpanya. Ang katumpakan at kawastuhan ng pagpili ng isang tipikal na sitwasyon sa pagtatrabaho at ang propesyonalismo ng paglikha ng isang kaso ng negosyo ay tumutukoy sa pagiging maaasahan ng hula kapag ginagamit ang pamamaraang ito. Sa isang banda, ang pamamaraan ay batay sa pragmatismo ng mga iminungkahing opsyon para sa paglutas ng mga problema sa negosyo, sa kabilang banda, posible na makilala ang isang sistema ng hindi pamantayang mga diskarte sa paglutas ng mga tipikal na sitwasyon, na tumutukoy sa antas ng pagkamalikhain ng ang empleyado.

Sa kasalukuyang yugto, karamihan sa mga tagasuri ng tauhan ay nagsisikap na lumikha kumplikadong mga sistema mga pagtatasa ng mga tauhan ng enterprise, kabilang ang sapat malaking bilang ng mga pamamaraan upang mabawasan ang mga pagkakamali sa proseso ng pagtatasa. Gayunpaman, una sa lahat, mahalaga na hindi lamang pagsamahin ang ilang mga pamamaraan, ngunit upang iakma ang mga ito sa mga kondisyon na umiiral sa organisasyon, at madalas - pagdating sa mga dayuhang pamamaraan - sa mga kondisyon ng katotohanan ng Russia. Ang propesyonalismo at karanasan ng espesyalista na namumuno sa proseso ng pagtatasa ay napakahalaga dito, dahil ang pagpapatupad ng gawaing ito, bilang karagdagan sa mga nauugnay na personal na katangian, ay nangangailangan ng kaalaman at kakayahan sa larangan ng sikolohiya at pag-unawa sa mga proseso ng negosyo, mga layunin at mga detalye. ng mga aktibidad ng kumpanya.

Kabanata 2. Pag-aaral ng potensyal ng tauhan ng isang negosyo gamit ang halimbawa ng pribadong unitary enterprise na "Vileons-tour"

2.1 Pangunahing impormasyon tungkol sa kumpanyang "Vileons-tour"

Nagmula ang pangalang "Vileons Tour" bilang resulta ng pagsasanib malaking titik direktor ng kumpanya Samokhovets Vitaly Leontievich. Ang kumpanyang "Vileons" ay nabuo noong 2002 bilang isang ahensya na nakikibahagi sa transportasyon ng pasahero o pagkakaloob ng transportasyon sa mga indibidwal. Sa rehiyon ng Brest, ang kumpanya ay isa sa mga hinahangad na ahensya. Noong 2007, ang kumpanya na "Vileons" ay nagsimulang makisali sa mga aktibidad sa turismo at, sa sa sandaling ito, nakikipagkumpitensya sa iba pang ahensya ng paglalakbay sa Pinsk, tulad ng "Wind Rose", "Scarlet Sails", "Chris", "4 Seasons", "Voyage Tour", "Lily Tour" at "Azaria Tour". Ang mga pangunahing espesyalisasyon ng kumpanya ay Bulgaria, Greece, Crimea, Türkiye, Italy at Maldives. Mayroong patuloy na gawain upang magbukas ng mga bagong direksyon. Ang ahensya ng paglalakbay ay nakikibahagi sa pagbuo ng insentibo, kongreso, palakasan at iba pang uri ng turismo, at aktibong nakikibahagi din sa pagbebenta ng mga tiket sa eroplano online.

Ang mga layunin ng "Vileons Tour" ay upang higit pang pataasin ang kahusayan ng mga aktibidad ng kumpanya at ang pagiging mapagkumpitensya nito sa merkado, na kinabibilangan ng naka-target na trabaho sa apat na lugar:

· pamamahala ng mga inaasahan sa merkado sa pamamagitan ng pagpapalakas ng katapatan sa produkto ng kumpanya at pagsasagawa ng mga epektibong hakbang upang higit na mapataas ang kamalayan ng tatak ng Vileons Tour;

· pagpapabuti ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng kumpanya dahil sa mas mataas na dami ng mga benta at pagkita ng kaibhan ng mga produkto ng turismo, patuloy na pagsubaybay sa kasalukuyang estado ng mga gawain sa merkado at agarang pagsasaayos ng mga plano;

· pagpapabuti ng kalidad ng pamamahala ng kumpanya sa pamamagitan ng epektibong pagpaplano at pagtaas ng katumpakan ng mga pagtataya ng mga resulta ng pagpapatakbo.

· magtrabaho sa pinakamataas na internasyonal na pamantayan, ang pagpapakilala ng mga makabagong teknolohiya sa turismo, kung wala ang pasulong na paggalaw ay imposible.

Kasama sa mga plano sa hinaharap ng Vileons Tour ang pagtaas ng market share ng kumpanya, pagpapalawak ng negosyo nito sa pamamagitan ng pagpapabuti ng kalidad, pagbuo ng mga bagong direksyon at pagpapalawak ng hanay ng mga serbisyong ibinigay.

Ang mga pangunahing halaga ng kumpanya ay integridad, pare-pareho, responsibilidad, pokus sa customer, pagkamalikhain, pagtutulungan ng magkakasama at propesyonalismo.

Ang kumpanya ay gumagamit ng 5 empleyado.

2.2 Pagtatasa ng potensyal ng human resources ng "Vileons Tour"

Upang maisakatuparan kwalitatibong pagtatasa potensyal na mapagkukunan ng tao ng organisasyon, ito ay nagkakahalaga ng pagsasagawa ng isang serye ng mga pagsubok na magpapakita ng positibo at negatibong panig mga kumpanya. Ayon sa mga eksperto, isang propesyonal na sales manager produkto ng turismo dapat magkaroon ng mga sumusunod na katangian:

· mga kasanayan sa komunikasyon (ang direktang pakikipag-ugnay sa kliyente ay nagpapahiwatig na ang empleyado ay dapat na makahanap ng isang indibidwal na diskarte sa bawat kliyente)

· tumuon sa mga resulta (ang layunin ng sinumang nagbebenta ay ang customer na bumili ng mga kalakal ng kumpanya)

· tiwala sa sarili (sa mga mata ng kliyente, ang kawalan ng katiyakan ng empleyado ng kumpanya ay ang kawalan ng kakayahan ng isang espesyalista, bilang isang resulta kung saan tatanggihan ng kliyente ang mga serbisyo ng kumpanya)

· kakayahan sa pag-aaral (dapat mapabuti ang empleyado upang madaling umangkop sa kaso ng mga hindi napapanahong pamamaraan)

· katapatan at integridad (ang pagganap ng isang disenteng tagapamahala ay palaging mas mataas kaysa sa mga hindi tapat na nagbebenta, dahil hindi kailanman magrerekomenda ang kliyente ng isang hindi tapat na espesyalista sa iba)

· paglaban sa stress (ang pakikipagtulungan sa mga tao ay nangangailangan ng maraming enerhiya at nerbiyos, dahil hindi lahat ng kliyente ay palakaibigan, kaya ang isang espesyalista ay dapat na lumalaban sa stress).

Upang matukoy ang mga katangiang ito o ang kanilang kawalan, ang mga sumusunod na pagsubok ay ginagamit:

· closed test para suriin ang isang sales manager

· Eysenck questionnaire

· questionnaire "Pagsusuri ng mga kasanayan sa komunikasyon"

Tanong ni Rean

· questionnaire "Pagsusuri ng empleyado ng Vileons-tour"

Ang isang saradong pagsubok upang suriin ang isang sales manager ay nagpapakita ng mga tunay na kakayahan ng mga empleyado sa larangan ng mga benta. Ipinapakita ng survey na ito kung gaano kataas ang antas ng iyong sining ng pagbebenta, nagbibigay-daan sa iyong bigyang-pansin ang mga disadvantage sa lugar na ito at lutasin ang mga ito. Mayroong 9 na tanong sa kabuuan sa survey, kung saan dapat piliin ang sagot mula sa ilang mga opsyon.

Ang mga sagot ay nagpakita na ang Empleyado 1 ay may napakakaunting kaalaman sa larangan ng pagbebenta. Ngunit, dahil sa katotohanan na ang kumpanya ay may magandang benta ng mga produkto nito, dapat tandaan na ang Empleyado 1 ay may malaking reserba para sa pagpapabuti ng kanyang mga kasanayan sa lugar na ito. Ang kabuuang iskor ay 3 sa 9 na posible.

Ang Empleyado 2 ay mayroon ding mababang antas ng kakayahan sa pagbebenta. Kabuuang puntos - 3.

Ang Empleyado 3 ay nagpakita ng halos kumpletong kamangmangan at kakulangan ng mga kasanayan sa larangan ng pagbebenta. Ang kabuuang iskor ay 0.

Ipinakita ng Empleyado 4 na siya ay nasa average na antas ng kakayahan sa lugar na ito sa lahat ng empleyado ng kumpanya. Kabuuang puntos - 2.

Ang Empleyado 5 ay nagpakita ng kaunting kaalaman sa pagbebenta. Kabuuang puntos - 3.

Ang susunod na propesyonal na pagsubok na kinuha ng mga empleyado ng kumpanya ay ang Eysenck questionnaire, na nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang uri ng pag-uugali, antas ng emosyonal na kawalang-tatag at extraversion, pati na rin kung gaano katotoo ang sagot ng empleyado sa mga tanong, kung saan mayroong limampu't pito sa ang pagsubok. Ang Eysenck Questionnaire ay isang closed-ended na pagsusulit na maaaring sagutin ng alinman sa "oo" o "hindi."

Figure - Resulta ng questionnaire ng Eysenck

Ang Empleyado 1, na sumagot sa lahat ng mga tanong, ay nagsiwalat na ang manager ay isang mapanglaw na uri ng pag-uugali, gayunpaman, dapat tandaan na ang empleyado ay halos kapareho ng isang choleric na tao. Samakatuwid, ito ay nagkakahalaga ng pagpapalagay na, depende sa kanyang kalooban, ang Empleyado 1 ay maaaring maging parehong mapanglaw at choleric. Ang pagsusulit ay nagsiwalat din ng isang mataas na antas ng emosyonal na kawalang-tatag.

Ang Empleyado 2 ay nagpatotoo na siya ay matino sa ugali. Sa karamihan ng bahagi, ang mga taong sanguine ay masigla, aktibong mga tao, na may madalas na pagbabago ng mga impresyon, na may mabilis na reaksyon sa lahat ng mga kaganapan na nangyayari sa kanilang paligid, na medyo madaling makatanggap ng kanilang mga pagkabigo at problema. Gayundin, ang Employee 2 ay isang emosyonal na matatag na extrovert. Siya ay ganap na akma sa paglalarawan ng isang sanguine na tao.

Ipinakita rin ng Empleyado 3 na siya ay kabilang sa sanguine class sa parehong paraan tulad ng Employee 2. Ang mga taong sanguine ay karaniwang mahusay na pinuno.

Ang Empleyado 4 ay naging melancholic bilang isang resulta, gayunpaman, tulad ng sa kaso ng Empleyado 1, ang empleyado na pinag-uusapan ay may pagkakatulad sa isang choleric na tao. Dapat pansinin na ang Employee 4 ay isang ambivert, iyon ay, ang "golden mean" sa pagitan ng isang extrovert at isang introvert, at mayroon ding mataas na antas ng emosyonal na kawalang-tatag.

Ang Empleyado 5 ay isang tipikal na kinatawan ng mga taong choleric na mabilis, mapusok, ngunit ganap na hindi balanse, na may matinding pagbabago ng mood na may emosyonal na pagsabog, at mabilis na naubos. Wala silang balanse ng mga proseso ng nerbiyos, ito ay malinaw na nakikilala sa kanila mula sa mga sanguine na tao. Ang isang taong choleric ay may napakalaking kapasidad para sa trabaho, gayunpaman, kapag siya ay nadadala, siya ay walang ingat na nag-aaksaya ng kanyang lakas at mabilis na napagod. Gayunpaman, nararapat na tandaan na ang Employee 5 ay isa ring ambivert, na may mataas na antas ng emosyonal na kawalang-tatag.

Ang susunod na survey na kinuha ng mga empleyado ng kumpanya ay ang pagsubok na "Pagsusuri ng Mga Kakayahang Komunikasyon", na, sa turn, ay tumutukoy sa lahat ng mga kasanayan na dapat magkaroon ng isang propesyonal na sales manager. Ang pagsusulit na ito ay sarado, kung saan dapat kang pumili ng isang numero mula isa hanggang pito, kung saan ang "pito" ay nangangahulugang isang kumpleto at tiwala na "oo" at kung saan ang "isa" ay nangangahulugang isang kategoryang "hindi." Mayroong 14 na katanungan sa talatanungan, na naglilista ng iba't ibang kasanayan sa komunikasyon at kakayahan ng isang tao na magsagawa ng diyalogo o negosasyon.

Ang mga tugon ng Empleyado 1 ay nagpahiwatig na dapat niyang bigyang-pansin ang ilang hindi kasiya-siyang aspeto ng komunikasyon na maaaring makaapekto nang malaki sa pagganap mga aktibidad sa pamamahala empleado.

Ang mga tugon ng Mga Empleyado 2, 3, 4 at 5 ay nagpakita na sila ay nagpapakita ng kumpiyansa na kasanayan sa minimum na komunikasyon.

Ang Rean questionnaire ay naglalayong makakuha ng sagot tungkol sa motivation trend ng isang empleyado. Ang pagganyak ay tumutukoy sa pagnanasa sa pagkilos; isang dinamikong proseso ng psychophysiological na kumokontrol sa pag-uugali ng tao, tinutukoy ang direksyon, organisasyon, aktibidad at katatagan nito; kakayahan ng isang tao na aktibong matugunan ang kanilang mga pangangailangan.

Lahat ng mga empleyado ay motibasyon na magtagumpay. Ang pagganyak para sa tagumpay ay tumutukoy sa positibong pagganyak. Sa gayong pagganyak, ang isang tao, kapag nagsisimula ng isang negosyo, ay nasa isip ang pagkamit ng isang bagay na nakabubuo at positibo. Sa puso ng aktibidad ng tao ay ang pag-asa para sa tagumpay at ang pangangailangan upang makamit ang tagumpay. Ang ganitong mga tao ay karaniwang may tiwala sa kanilang sarili, sa kanilang mga kakayahan, responsable, aktibo at aktibo. Sila ay nakikilala sa pamamagitan ng pagtitiyaga sa pagkamit ng mga layunin at determinasyon.

Ang huling pagsubok na kinuha ng mga empleyado ng organisasyon ay isang palatanungan na espesyal na idinisenyo para sa mga empleyado ng Vileons-tour enterprise. Ang talatanungan ay isang semi-closed survey, kabilang ang tatlong bloke: pangkalahatang mga katanungan, kaalaman sa mga programa at teknolohiya sa computer, edukasyon. Mayroong 20 katanungan sa kabuuan sa pagsusulit.

Ang empleyado 1, na sumasagot sa mga tanong, ay nagpakita na siya ay may mahusay na kaalaman sa mga programa sa kompyuter at mayroon mataas na edukasyon, gayunpaman, hindi siya nagtatrabaho sa kanyang espesyalidad, alam niya ang dalawang wikang banyaga (Ingles, Polish). Ang empleyado ay hindi dumalo sa mga master class o seminar na may kaugnayan sa turismo. Ang empleyado ay nagtatrabaho nang halos anim na taon sa larangan ng turismo at mabuting pakikitungo, kung saan higit sa 3 taon na siya ay nagtatrabaho sa ahensya ng paglalakbay na "Vileons Tour". Wala siyang karanasan sa trabaho sa ibang mga kumpanya, ngunit may lisensya ng tour guide.

Ipinakita ng Empleyado 2 na mayroon siyang mahusay na kaalaman sa teknolohiya ng kompyuter, may mas mataas na edukasyon sa Turismo at Pagtanggap ng Bisita, at alam ang tatlong wikang banyaga (Ingles, Pranses, Polish). Aktibong dumadalo sa mga kurso at seminar tungkol sa mga desisyon sa pamamahala na may kaugnayan sa turismo. Ang empleyado ay nagtatrabaho sa larangan ng turismo sa loob ng sampung taon, kung saan limang taon ay nagtatrabaho sa ahensya ng paglalakbay na "Vileons Tour". Nagtrabaho siya bilang isang manager sa kumpanya ng paglalakbay na "Sacvoyage" sa loob ng halos tatlong taon, at bilang isang animator sa Egypt. May lisensya ng tour guide.

Ang Empleyado 3 ay may dalawang mas mataas na edukasyong pang-ekonomiya sa mga espesyalidad na "Tourism and Hospitality" at "Economics and Enterprise Management". Alam ang tatlong wikang banyaga (Ingles, Espanyol, Italyano), dumalo sa mga master class at mga kurso sa turismo. Ang empleyado ay nagtatrabaho sa larangan ng turismo sa loob ng limang taon, lahat ng taon ay nagtatrabaho sa negosyo ng turismo na "Vileons Tour". Mayroon ding lisensya ng tour guide. Sa panahon ng trabaho, ipinakita niya ang mahusay na utos ng isang personal na computer.

Ang Empleyado 4 ay may mas mataas na edukasyon, ngunit hindi nagtatrabaho sa kanyang espesyalidad, nakakaalam ng tatlong wikang banyaga (Ingles, Espanyol, Polish), at aktibong dumadalo sa mga seminar at kurso sa turismo. Ang Empleyado 4 ay may apat na taong karanasan sa larangan ng turismo, kung saan dalawang taon - sa kumpanya ng paglalakbay na "Sacvoyage" at dalawang taon - sa "Vileons Tour". Sa panahon ng trabaho, ipinakita niya na hindi siya kumpiyansa sa pagtatrabaho sa isang personal na computer.

Ang Empleyado 5 ay may mas mataas na edukasyon, ngunit hindi nagtatrabaho sa kanyang espesyalidad, nakakaalam ng apat na wikang banyaga (Ingles, Polish, Pranses, Icelandic), dumalo sa mga master class sa turismo. Ang empleyado ay nagtatrabaho sa unang taon sa kumpanya at sa larangan ng turismo sa pangkalahatan. Sa panahon ng trabaho, ipinakita niya na siya ay may tiwala sa paggamit ng isang personal na computer.

Sa pamamagitan ng pagsasagawa ng survey ng mga empleyado, natapos ang pagtatasa ng potensyal ng human resources.

2.3 Pagsusuri ng potensyal ng human resources ng organisasyon

Ang pagkakaroon ng pagtatasa ng mga empleyado gamit ang mga pagsubok at natanggap ang mga resulta, maaari mong simulan ang pagsusuri. Sa tulong ng pagsusuri, posible na matukoy ang maraming mga problema tungkol sa mga empleyado, ang kanilang mga pakikipag-ugnayan hindi lamang sa isa't isa, kundi pati na rin sa mga kliyente, at matukoy ang hinaharap na hinaharap ng negosyo. At pagkatapos masuri ang bawat empleyado ng organisasyon, maaari mong pag-aralan ang potensyal ng tauhan sa kabuuan.

Ang pagbubuod ng mga resulta ng mga pagsusulit na ipinasa ng Empleyado 1, masasabi natin iyan ang empleyadong ito matagumpay sa kanyang pinagtatrabahuan. Ang mga resulta ay nagpakita na ang Employee 1 ay isang inisyatiba, executive, masipag na empleyado. Ang kanyang pangunahing kaalaman sa larangan ng turismo ay nagpapahintulot sa kanya na malayang makipag-usap sa kliyente tungkol sa mga paglalakbay at mga bansa na maaaring bisitahin ng kliyente. Ang pagkakaroon ng mga kasanayan sa komunikasyon ay nagbibigay sa isang empleyado ng isang malaking kalamangan sa pakikipag-usap sa mga kliyente; Gayunpaman, dapat sabihin na ang Empleyado 1 ay mapanglaw sa pamamagitan ng pag-uugali na may mga transisyonal na tampok ng choleric - nangangahulugan ito na ang komunikasyon sa kliyente ay maaaring depende sa mood ng empleyado, na kadalasang maaaring magbago sa araw ng trabaho.

Ang mga sagot ng Empleyado 2 ay nagpakita na ang taong ito ay nakakapagbenta ng kanyang produkto nang hindi nahihirapan. Ang kanyang pagganyak na magtagumpay ay nagpapakita ng isang optimistikong saloobin sa kanyang trabaho. Ang Empleyado 2 ay kabilang sa klase ng mga taong may kakayahang manguna sa mga tao, nag-uudyok sa kanila na magtagumpay, at mapagtagumpayan sila. Nagagawa niyang lumikha ng isang magandang kapaligiran kung saan ang bawat empleyado ay hindi pakiramdam na walang silbi. Sa kabaligtaran, ang mga empleyado ay magiging masaya na masangkot sa isang karaniwang layunin. Sa pagsasalita tungkol sa iba pang mga katangian ng Empleyado 2, mahahanap ng isa ang mga negatibong panig ng empleyado. Ang kawalan ng kakayahan na magtrabaho sa isang bagay sa loob ng higit sa isang oras ay isang minus ng sanguine na mga tao, kabilang sa kanila ang Empleyado 2. Gayunpaman positibong panig magbayad para sa mga negatibo, na nagpapahiwatig ng halaga ng empleyado 2. Ang mabuting kaalaman sa mga programa at teknolohiya sa computer ay palaging kapaki-pakinabang para sa isang manager na direktang nagtatrabaho sa online na pag-book ng mga tiket at mga silid sa hotel para sa mga kliyente. Ang Empleyado 2 ay may mas mataas na edukasyon sa larangan ng turismo, na nagpapahiwatig ng isang mahusay na kaalaman sa potensyal ng turismo ng mga bansa kung saan dalubhasa ang ahensya ng paglalakbay. Ang kaalamang ito ay nagpapahintulot sa empleyado na malayang makipag-usap sa kliyente tungkol sa kung saan siya maaaring pumunta sa panahon ng mga iskursiyon o coffee break sa internasyonal na eksibisyon, mga kumperensya. Sa pagbubuod ng mga resulta, ang Employee 2 ay kapaki-pakinabang para sa kumpanya ng paglalakbay na "Vileons Tour", ang pag-asam na siya ay matanggal sa trabaho para sa mga kadahilanan ng kawalan ng kakayahan ay halos zero.

Ang Empleyado 3 ay may mga katangian na dapat taglayin ng isang tagapamahala sa turismo - mga kasanayan sa komunikasyon, paglaban sa stress, kakayahang matuto, tumuon sa mga resulta, tiwala sa sarili, katapatan at pagiging disente. Iminumungkahi nito na halos lahat ng kliyente na gustong bumili ng tiket mula sa kumpanya ng paglalakbay na ito ay bibili nito. Ang isang mahusay na kaalaman sa heograpiya ng internasyonal na turismo ay makakatulong sa pakikipag-usap sa kliyente tungkol sa mga pakete sa paglalakbay. Masasabi natin tungkol sa Employee 3 na siya ay proactive at efficient, na siyang mga positibong katangian ng Employee 3.

Ang Empleyado 4 ay isang matagumpay na tagapamahala ng pagbebenta ng turismo, sa kabila ng katotohanan na ang empleyado ay hindi nagtatrabaho sa kanyang espesyalidad. Maaari niyang ibenta ang kanyang produkto, maaari niyang sabihin sa iyo ang tungkol sa mga detalye ng buong biyahe, mula sa pag-alis sa pamamagitan ng eroplano hanggang sa pag-check-in sa hotel. Ang mga empleyado tulad ng Employee 4 ay mahusay, disiplinado, madaling sanayin, at nakikipag-usap, na ginagawang napakataas ng kanilang pagiging kapaki-pakinabang sa negosyo. Gayunpaman, ang negatibong panig ay ang Employee 4 ay madaling kapitan ng madalas na pagbabago sa mood. Ito ay maaaring magkaroon ng negatibong epekto kapag nakikipag-usap sa kliyente. Ang pagnanais na bumili ng tiket ay maaaring bumaba sa zero. Sa pangkalahatan, ang Empleyado 4 ay may bilang ng mga positibong aspeto kaysa sa mga negatibo, at kapag nagpasya sa isyu ng isang empleyado sa hinaharap, siya ay maiiwan sa kanyang trabaho.

Ang Employee 5 ay ang pinakabatang espesyalista sa turismo at hospitality sa lahat ng empleyadong nagtatrabaho sa organisasyon. Gayunpaman, ang empleyado ay may mahusay na mga prospect para sa pagpapaunlad ng sarili na kailangang paunlarin. Ang Employee 5 ay kapaki-pakinabang para sa enterprise dahil ang empleyado ay isa sa mga nagpasimula, mga malikhaing empleyado na nag-aalok ng mga bagong tour, ang kanilang mga pagpapabuti, at ang pagbuo ng mga bagong excursion. Ang isang empleyado tulad ng Employee 5 ay hindi maaaring umupo nang matagal, na parehong positibo at negatibo para sa organisasyon. Ang Empleyado 5, salamat sa kalidad na ito, ay maaaring magsagawa ng mga ekskursiyon nang mas madalas kaysa sa ibang mga empleyado, kumilos bilang isang tagapamagitan sa pagitan ng kliyente at ng embahada, at makitungo sa mga isyu sa visa. Ang mga taong tulad ng Employee 5 ay kailangan ng anumang negosyo na gustong umunlad.

Ang pagkakaroon ng pagsusuri sa potensyal ng bawat empleyado ng negosyo, maaari tayong magsalita sa pangkalahatan tungkol sa potensyal ng tauhan ng buong organisasyon. Ang mga tauhan ng negosyo ay medyo bata pa, ang mga empleyado nito ay ganap na kwalipikado para sa kanilang mga posisyon, at nakayanan ang kanilang trabaho nang may kumpiyansa at tumpak. Ang magandang kapaligiran sa isang organisasyon ay hindi nagbibigay sa sinumang empleyado ng dahilan upang maghanap ng ibang trabaho. Kung may mga salungatan, ang gayong mahusay na koordinadong pangkat ay mabilis na malulutas ito nang walang interbensyon ng pamamahala. Upang buod, dapat tandaan na ang potensyal ng tauhan ng Vileons Tour enterprise ay mataas, ngunit hindi ito nangangahulugan na hindi ito dapat paunlarin. Patuloy na nagbabago ng merkado serbisyong panturista nagsasangkot ng pag-unlad ng bawat empleyado nang paisa-isa. Higit pa rito, ang ilang mga empleyado na walang mas mataas na edukasyon sa kanilang espesyalidad ay hindi kasing-turista tulad ng mga empleyadong may mas mataas na edukasyon sa larangan ng turismo at mabuting pakikitungo. Samakatuwid, mayroong pangangailangan na bumuo ng mga empleyado bilang mga tagapamahala, dahil tulad ng ipinakita ng mga pagsubok, hindi lahat ng empleyado ay alam kung paano ibenta ang kanilang produkto, hindi lahat ng empleyado ay motibasyon na magtagumpay, hindi lahat ay maaaring maunawaan ang mga programa sa computer na kinakailangan kapag nagtatrabaho sa larangan ng turismo.

Kabanata 3. Pagbuo ng mga direksyon karagdagang pag-unlad potensyal ng human resources ng travel agency na "Vileons-tour"

3.1 Mga prospect para sa pag-unlad at pagpapabuti ng potensyal ng human resources ng pribadong unitary enterprise na "Vileons-tour"

Kapag kumukuha ng mga espesyalista, kahit na sa ilalim ng kondisyon ng mapagkumpitensyang pagpili, pagsubok ng mga kandidato, pag-aayos ng mga propesyonal na panayam sa tulong ng mga nakaranasang espesyalista sa bangko, ang mga puwang sa kanilang mga kwalipikasyon ay hindi palaging nakikilala. Ang gawain ng bokasyonal na pagsasanay ay upang alisin ang mga ito, na nagdadala ng mga kwalipikasyon ng empleyado sa linya sa mga kinakailangan para sa kanyang posisyon sa trabaho. Ang isang empleyado na tinanggap noong nakaraan at sa oras na iyon ay ganap na nasiyahan ang mga kinakailangan ng kanyang trabaho, ngayon ay nangangailangan din ng muling pagdadagdag ng kanyang kaalaman (matuto ng isang wikang banyaga, lumipat sa isang bagong operating system ng computer, pag-aralan ang isang bilang ng mga bagong dokumento, atbp. ).

Kailangan ding palawakin ng isang propesyonal sa turismo at mabuting pakikitungo ang kanyang mga kasanayan. Pinipilit ng pag-unlad ng siyensya at teknolohikal ang mga empleyado na patuloy na mapabuti upang maging karampatang sa industriya kung saan sila nagtatrabaho. Isang seryosong salik para sa matagumpay na pag-unlad gawain ng mga tauhan turismo negosyo ay pagsasanay ng mga empleyado. Kung walang malubhang pagbabago sa larangan ng pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan, hindi maaaring asahan ng isang tao ang mga pagbabago sa husay sa gawain ng negosyo. Ang mga seminar at internship sa ibang bansa ay hindi maaaring ganap na mapapalitan ang patuloy na naka-target na trabaho sa pagsasanay, muling pagsasanay, at pagpapaalam sa mga empleyado. Samakatuwid, ang gawain ng manager sa kawalan departamento ng HR binubuo ng pagtatrabaho para sa kinabukasan ng mga tauhan, upang mabuo ang potensyal ng tauhan ng negosyo.

Kasama ang pribadong transportasyon unitary enterprise Ang "Vileons Tour" ay dapat bumuo ng potensyal nito. Upang mabuo ang potensyal ng mga tauhan nito, ang pamamahala ng negosyo, kung posible sa pananalapi, ay dapat magbigay sa mga empleyado nito ng pagsasanay o muling pagsasanay sa isang antas kung saan ang empleyado ay magiging isang karampatang at kwalipikadong espesyalista.

Ang tinatayang listahan ng mga serbisyo ng sentro kung saan ang mga empleyado ay maaaring sanayin at muling sanayin ay maaaring ang mga sumusunod:

· pagpapatupad ng mga uri ng advanced na pagsasanay tulad ng mga kurso, seminar, internship, kabilang ang mga wikang banyaga at pagsasanay sa computer. Ang isang naaangkop na kontrata ay natapos sa bawat mag-aaral, at sa kaso ng paglabag nito, ang mga parusa ay kasama;

· pagtukoy ng kinakailangang halaga ng kinakailangang kaalaman at mga anyo ng patuloy na pagsasanay ng empleyado;

· regular na pagtatasa propesyonal na mga katangian ang empleyado, ang kanyang antas ng mga kwalipikasyon, pagsunod sa umiiral na kaalaman at kasanayan sa paglalarawan ng trabaho;

· suporta sa impormasyon para sa mga empleyado.

· mga bagong tanggap na empleyado noong panahon ng pagsubok sumailalim sa isang 2-4 na oras na panimulang kurso (off-the-job) upang matutunan ang nauugnay mga dokumento ng regulasyon, istraktura ng negosyo, pangunahing direksyon at prinsipyo ng trabaho;

· lahat ng empleyado ng organisasyon ay dapat sumailalim sa pagsasanay habang ang mga bagong regulasyon at administratibong dokumento na may kaugnayan sa kanilang mga aktibidad ay inilabas.

Ang mga resulta ng pagsusulit na isinagawa sa mga empleyado ay nagsiwalat ng ilang mga pagkukulang na maaaring alisin sa tulong ng mga pagsasanay, seminar, kurso at katulad na mga kaganapan. Sa pagsasalita tungkol sa indibidwal na potensyal ng bawat empleyado, posible na makarating sa isang pagtatasa ng mga prospect para sa pagbuo ng potensyal ng tauhan sa kabuuan. Sa pamamagitan ng pagpapabuti ng bawat empleyado, posible na madagdagan ang potensyal ng tauhan ng negosyo. Samakatuwid, upang mabuo ang mga prospect ng mga tauhan ng organisasyon, ito ay nagkakahalaga ng pakikipag-usap tungkol sa mga pagpapabuti ng bawat empleyado.

Upang madagdagan ang bilang ng mga benta ng bawat empleyado, kinakailangan na turuan sila kung paano ibenta ang kanilang mga kalakal, dahil ayon sa mga resulta ng pagsubok, ang kanilang mga kasanayan sa lugar na ito ay mababa, na sa hindi pangkaraniwang mga sitwasyon ay maaaring humantong sa pag-alis ng kliyente sa travel agency na walang trip o order. Samakatuwid, upang maituro sa mga empleyado ang sining ng pagbebenta, kinakailangan na magbigay ng pagsasanay sa epektibong pagbebenta, na magtuturo sa mga empleyado ng ilang mga kasanayan sa larangan ng pagbebenta.

Kung pinag-uusapan natin ang kaalaman sa isang wikang banyaga, dapat sabihin na alam ng mga empleyado ang mga wika sa isang pangunahing antas. Upang maging matatas sa isang wikang banyaga, ang bawat empleyado ay kailangang magpatala sa isang kurso sa wikang banyaga at maglaan ng halos isang oras dito sa kanilang libreng oras. Ang mga resulta sa anim na buwan ay magiging halata: ang bawat empleyado ay madaragdagan ang kanyang kaalaman sa wikang banyaga na kanyang pinag-aralan, na magbibigay ng malaking pag-asa para sa pakikipagtulungan sa mga dayuhang kumpanya.

Kung isasaalang-alang natin ang isyu ng edukasyon, kalahati lamang ang nagtatrabaho sa kanilang espesyalidad at, samakatuwid, mas alam nila ang tungkol sa turismo. Samakatuwid, ang enterprise ay maaaring gumamit ng apprenticeship method, kung saan ang mga empleyado na nakakuha ng diploma sa turismo ay maaaring magsanay ng mga empleyado na walang kaunting kaalaman tungkol sa malawak na larangang ito.

Sa pagsasalita tungkol sa mga tauhan ng negosyo sa kabuuan, dapat sabihin na ang kumpanya ay gumagamit ng isang kumpanya ng mga propesyonal na kailangang magtrabaho sa kanilang sarili upang higit pang mapabuti ang kanilang sarili. Bawat isa sa kanila ay may hindi pa nagagamit na potensyal na kailangang paunlarin.

Ang Empleyado 1 ay maaaring matuto ng ibang wikang banyaga, na kakailanganin niya sa kanyang trabaho sa mga lugar na kanyang pinagtatrabahuhan. Kunin, halimbawa, ang Espanya o mga bansa sa Latin America. Upang magtrabaho sa larangang ito kailangan mong malaman pangunahing kaalaman sa larangan ng Espanyol.

Ang Empleyado 2 ay maaaring kumuha ng mga kurso para sa mga may karanasang tagapamahala upang maging isang tagapamahala sa malapit na hinaharap. Ang kanyang mga personal na katangian ay nagpapahiwatig na maaari siyang maging isang epektibong tagapamahala at isang mahusay na pinuno.

Ang Empleyado 3 ay dapat isa sa mga unang magtrabaho sa kanyang mga kasanayan sa pagbebenta, dahil ang mga resulta ng pagsusulit ay nagpakita ng pinakamababang marka ng lahat ng empleyado na nagtatrabaho sa negosyong ito. Kinakailangan din ang mga kurso sa mga programa at teknolohiya sa kompyuter.

Ang mga empleyado 4 at 5 ay napakahusay na mga espesyalista na kailangang maabot ang isang mahusay na antas ng kasanayan sa wika at dagdagan ang kanilang kaalaman sa larangan ng teknolohiya ng computer.

Upang buod, dapat itong sabihin tungkol sa potensyal ng tauhan ng negosyo sa kabuuan. Ang organisasyon ay may mahusay na mga prospect para sa pag-unlad at pagpapabuti. Ang bawat espesyalista, dahil sa kanyang mga kasanayan, kakayahan at kaalaman, ay may kakayahang maging isang propesyonal na sales manager sa larangan ng turismo at mabuting pakikitungo. Matapos matupad ang mga kinakailangang tagubilin at kinakailangan, ang mga espesyalista ay makakahanap ng trabaho sa halos anumang iba pang organisasyon, kung nais nilang umalis sa ahensya ng paglalakbay.

Konklusyon

Sa kursong ito, sinubukan kong ganap na balangkasin ang lahat ng mga paghihirap sa pagtatrabaho sa mga tauhan sa Vileons Tour enterprise, gayunpaman, imposibleng ganap na matukoy ang mga negatibo at positibong aspeto ng organisasyon, dahil sa katotohanan na ang napiling paksa ng medyo malawak ang course work. Isinasaalang-alang negosyong ito, sinubukan kong ipakita, gamit ang isang buhay na halimbawa, ang mga priyoridad na isyu sa pagbuo ng potensyal ng human resources ng isang modernong organisasyon. Bilang konklusyon, nais kong muling hawakan ang mga isyung inilahad, buod at gumawa ng mga konklusyon.

Ang pakikipagtulungan sa mga tauhan ng bawat tagapamahala ay binubuo hindi lamang ng pagkuha at pagpapaalis, kundi pati na rin ng palagian, araw-araw na pag-aalala para sa pagbuo ng isang magkakaugnay, mahusay na koponan. Binubuo ito hindi lamang sa katotohanan na ang bawat empleyado nito ay nagtatrabaho buong lakas ang kanyang kaalaman, lakas, kakayahan, na may pagmamahal sa kanyang trabaho, ngunit din sa patuloy na pagpapabuti ng mga propesyonal na kasanayan ng bawat empleyado ng kanyang kumpanya. Ang pakikipagtulungan sa mga tauhan ay pinlano sa paraang unti-unting mapataas ang iyong potensyal, na magbibigay ng mataas na antas ng benta, o upang makamit ang isang pagtaas sa iyong komposisyon ng mga taong may mas mahusay na utos ng mga modernong propesyonal na kasanayan. Responsibilidad ito ng bawat may-ari at direktor ng isang negosyo.

Ang pagsasanay at advanced na pagsasanay ay nagsasangkot ng patuloy na pagsasanay ng mga tauhan ng organisasyon sa lahat ng antas, alinman sa loob mismo ng organisasyon, o sa mga espesyal na sentro ng pagsasanay o mga institusyong mas mataas na edukasyon. institusyong pang-edukasyon. Ang pangangailangan para sa pagsasanay para sa layunin ng advanced na pagsasanay ay higit sa lahat dahil sa mga kinakailangan at kondisyon ng modernong merkado, lumalagong kumpetisyon at mataas na antas ng pang-agham at teknolohikal na pag-unlad.

Ang pagkakaroon ng pagsusuri sa mga aktibidad ng ahensya ng paglalakbay na "Vileons Tour", maaari nating tapusin na sa pangkalahatan ang organisasyon ay may medyo epektibong potensyal na tauhan at, pinaka-mahalaga, ang lahat ng mga kinakailangan para sa karagdagang pag-unlad at pagpapabuti. Ito ay pinatunayan ng mga tagapagpahiwatig ng komposisyon ng mga tauhan, pati na rin ang kanilang pagsasanay at advanced na pagsasanay. Halos lahat ng mga ito ay may positibong dinamika. Ito ay pinadali ng halaga ng mga pondo na inilalaan taun-taon upang mapabuti ang antas ng edukasyon at kalidad ng trabaho sa organisasyon.

Ang mga proseso ng pagbuo at paggamit ng yamang tao ay malapit na magkakaugnay.

Ang pagbuo ng yamang-tao ay ang paglikha ng isang tunay na potensyal ng buhay na paggawa, kaalaman at kasanayan, na sumasaklaw sa buong lipunan at bawat indibidwal.

Ang paggamit ng mga mapagkukunan ng tao ay ang pagpapatupad ng mga kakayahan at kasanayan sa paggawa at kwalipikasyon ng empleyado, ang manggagawa at lipunan sa kabuuan. Sa mga kondisyon ng merkado, makatwirang paggamit Ang mga potensyal na mapagkukunan ng tao ay nakasalalay sa mas ganap na pagkilala at pagsasakatuparan ng mga kakayahan ng bawat empleyado ng negosyo, pagbibigay ng isang malikhaing karakter sa trabaho, pagtaas ng antas ng propesyonal at kwalipikasyon ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagpapasigla at pagtatasa ng kontribusyon ng bawat empleyado sa huling resulta.

Ang epektibong paggamit ng mga human resources ng enterprise ay pinadali ng:

· pagtatatag ng mga pamantayan sa paggawa na nakabatay sa siyensya;

· napapanahong rebisyon ng mga ito depende sa mga kondisyon ng produksyon; pagsasagawa ng sertipikasyon at rasyonalisasyon ng mga lugar ng trabaho;

· pagtukoy ng kinakailangang bilang at pagbabawas ng mga hindi kinakailangang trabaho;

· pagsasanay,

· pag-aayos ng pagpapatupad ng mga advanced na pamamaraan at pamamaraan ng trabaho;

· paggamit ng mga flexible na iskedyul ng trabaho.

Kaya, ang potensyal ng tauhan ng isang negosyo ay isang hanay ng mga katangian ng husay at dami ng mga tauhan na nagtatrabaho upang makamit ang ilang mga layunin ng negosyo, na kinabibilangan ng bilang, komposisyon at istraktura, pisikal at sikolohikal na kakayahan ng mga empleyado, intelektwal at malikhaing kakayahan, kanilang propesyonal na kaalaman at mga kasanayan sa kwalipikasyon, kakayahan sa komunikasyon at pakikipagtulungan, saloobin sa trabaho at iba pang katangian ng kalidad.

Listahan ng ginamit na panitikan

1.Kibanov A.Ya. Pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon Textbook/Ed. AT AKO. Kibanova. - 3rd ed., idagdag. at naproseso - M.: INFRA-M, 2010. - 638 p.

2.Mga pangunahing kaalaman sa turismo: pagtuturo para sa mga unibersidad na majoring sa Turismo / M.A. Ryndach; inedit ni S.N. Smolensky. - Moscow: Science Spectrum, 2012.

.Baldin I.V. Pamamahala: manual / I.V. Baldin, G.E. Yasnikov. - Minsk: BSEU, 2007. - 306 p.

.Goncharov V.I. Pamamahala: Proc. allowance. - Mn.: Misanta, 2009. - 624 p.

.Pamamahala ng tauhan: aklat-aralin [extra. Ministri ng Depensa ng Republika ng Belarus] / E.I. Gornakov, E.N. Kostyukevich, E.V. Metelskaya. - Mn.: Information Computing Center ng Ministri ng Pananalapi, 2009. - 520 p.

.Skobkin S.S. Pamamahala sa turismo: Proc. allowance / S.S. Skobkin. - M.: Master, 2009. - 447 p.

.Kabushkin N.I. Pamamahala sa turismo: Proc. allowance. - Mn.: BSEU, 1999. - 644 p.

.Vesnin V.R. Pamamahala ng tauhan: aklat-aralin. - M.: TK Welby, ed. Prospect, 2006. - 407 p.

.Gordeeva S.N. Pagtatasa ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado ng mga ahensya sa paglalakbay at hotel. // Mga serbisyo ng turista at hotel: accounting at pagbubuwis. - 2012. - Bilang 3 - p.33-40.

.Kulapov M.N. Pamamahala ng mapagkukunan ng tao: upang matulungan ang baguhan na tagapamahala: Isang manwal sa pagsasanay. - M.: Dashkov at K, 2005. - 154 p.

.Pozhidaeva A.N. Algorithm para sa pagbuo ng patakaran sa tauhan ng isang enterprise. // Opisyal ng tauhan. Pamamahala ng Tauhan. - 2006. - Hindi. 2. - P.71.

.Belyatsky N.P., Velesko S.E., Reusch P. Pamamahala ng tauhan: isang aklat-aralin. - 3rd ed. - Mn.: Ecoperspective, 2010. - 352 p.

.Arsenyev Yu.N. Pamamahala ng Tauhan. Mga modelo ng pamamahala: Textbook. - M.: UNITY-DANA, 2005. - 286 p.

1

Tinatalakay ng artikulo ang pagbuo ng isang analytical system komprehensibong pagsusuri estado ng yamang tao organisasyon ng disenyo. Ang papel ng impluwensya ng mapagkumpitensyang kapaligiran sa pag-unlad ng isang organisasyon ay ginalugad. Ang dinamika ng mga tagapagpahiwatig ng tauhan ay higit na nakasalalay sa estado ng merkado, sa sitwasyon sa ekonomiya ng bansa, sa mga hakbang at pamamaraan ng kaligtasan at pag-unlad ng negosyo sa patuloy na pagbabago ng mga panlabas na kondisyon. Sa turn nito, kapaligirang mapagkumpitensya at ang pagbuo nito sa modernong mundo ay ang batayan para sa pagbuo ng mga relasyon sa merkado. Ang pangangailangan na isama ang marketing sa proseso ng pamamahala ay makikita. Bilang resulta ng pagsusuri, natukoy ang mga kahinaan sa pamamahala ng human resource at binuo ang mga panukala upang mapabuti ang potensyal ng human resources ng organisasyon. Sa partikular, napansin ng mga may-akda na posible na bumuo ng potensyal ng tauhan ng isang organisasyon sa pamamagitan ng epektibong muling pagdadagdag at pagpapabuti ng antas ng kalidad ng mga tauhan, isang kwalipikadong antas ng pagpapasigla at pagganyak ng mga empleyado, at ang makabagong kamalayan ng serbisyo ng tauhan. Kailangang bigyang pansin ng kumpanya istraktura ng organisasyon, patakaran sa tauhan, marketing at pangkalahatang programa sa pagpapaunlad ng kumpanya sa kasalukuyang estado ng pag-unlad ng merkado at ekonomiya ng bansa.

organisasyon ng proyekto

potensyal ng human resources

pagsusuri ng frame

pamamahala sa mga kondisyon ng merkado

1. Alekseeva N.A. Teorya at kasanayan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga pamilihan ng pabahay at serbisyo sa pabahay// Bulletin ng Udmurt University. Serye Economics at Batas. – 2013. – Hindi. 2–2. – P. 5–10.

2. Vuets L.V. Competitiveness of labor resources // Fotin Readings - 2014. Koleksyon ng mga materyales ng Annual International Scientific and Practical Conference. Pagpupulong sa tagsibol. - Izhevsk. 2014. – pp. 218–223.

3. Glukhova E.A. Analytical system para sa isang komprehensibong pagtatasa ng potensyal ng tauhan ng isang siyentipikong medikal na organisasyon / E.A. Glukhova, E.L. Potemkin // Social na aspeto ng pampublikong kalusugan. – 2012. – Hindi. 4.

4. Kislyakova Yu.G., Grakhova E.V., Anisimova N.V. Pag-unlad ng mga prinsipyo ng pamamahala ng produksyon sa pamamagitan ng corporate social responsibility at sustainability ng isang construction organization // Economics and Entrepreneurship. – 2014. – Hindi. 5–1 (46–1). – pp. 783–786.

5. Mokhnachev K.S., Mokhnacheva E.S. Pag-unlad ng pagsasama ng mga entidad ng negosyo sa rehiyon // European student scientific journal. – 2015. – No. 1.

6. Ovchinnikova M.S. Ekonomiks ng organisasyon: aklat-aralin. allowance / M.S. Ovchinnikova, A.E. Ivanov. – Chelyabinsk: SUSU Publishing Center, 2010. – 70 p.

7. Suetin S.N., Titov S.A. Pamamahala ng portfolio ng proyekto: madiskarteng antas ng pamamahala ng proyekto // Economics at Entrepreneurship. – 2014. – Hindi. 5–2 (46–2). – pp. 509–515

Ang mga modernong kondisyon ng merkado ay nagdidikta sa anumang negosyo ng mga kondisyon para sa kaligtasan ng mataas na kumpetisyon, na kinabibilangan ng mas mataas na mga kinakailangan para sa kahusayan ng produksyon, ang pagpapakilala ng mga modernong paraan at pamamaraan ng pamamahala, parehong mga kumpanya at proseso ng produksyon, pagtaas ng competitiveness ng mga kalakal at serbisyo na inaalok. Sa kasalukuyan, ang pinakamalaking pansin ay binabayaran sa mga komprehensibong konsepto na nakatuon sa pangkalahatang kalidad ng mga aktibidad at pag-unlad ng tauhan. Dahil ang mga pangunahing reserba para sa pagtaas ng kahusayan sa pagpapatakbo ay naubos na, mas banayad na mga mekanismo para sa pagtukoy ng mga reserba ay kinakailangan. Dapat bigyan ng malaking pansin ang pagsusuri sa ekonomiya sa pagtukoy sa mga reserbang ito at pagkamit ng mga itinakdang layunin.

Ang pagsusuri ay tumutulong upang matukoy ang pagsunod ng mga mapagkukunan ng tao sa mga diskarte ng kumpanya, suriin ang pagganap ng hindi lamang ang negosyo, kundi pati na rin ang mga dibisyon, pati na rin ang mga indibidwal na empleyado, pagbuo ng mga rekomendasyon para sa isang mas makatwirang paggamit ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang kanilang mga sikolohikal na katangian. . Sa tulong ng pagtatasa ng tauhan maaari kang bumuo diskarte sa ekonomiya pag-unlad ng negosyo, kilalanin ang mga reserba para sa pagtaas ng kahusayan ng produksyon, matukoy ang mga sanhi ng mga problema at posibleng mga pamamaraan para sa pag-aalis ng mga ito.

Suriin natin ang mga mapagkukunan ng tao gamit ang halimbawa ng kumpanya ng disenyo at konstruksiyon na Razvitie LLC, na itinatag noong 1992, na nagsasagawa ng komersyal at tirahan na pagtatayo sa Izhevsk.

Ang organisasyon ng konstruksiyon na Razvitie LLC ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang linear na modelo ng pamamahala. Ang isang linear na istraktura ng pamamahala ng organisasyon ay nailalarawan sa pagkakaroon ng isang tagapamahala sa bawat yunit ng istruktura, na pinagkalooban ng buong kapangyarihan at nagsasagawa ng tanging pamumuno sa mga empleyado. Ang yunit ng istruktura ng organisasyon ng disenyo, na ipinakita sa figure, ay binubuo ng isang administrasyon at labindalawang departamento.

Ang pinakapangunahing bahagi ng proseso ng trabaho ng anumang organisasyon ay mga tauhan. Ang mga tauhan ng kumpanya ay isang bahagi ng mga tauhan na kinabibilangan ng mga pangunahing (full-time, permanente), karaniwang mga kwalipikadong manggagawa.

Batay sa likas na katangian ng mga pag-andar na isinagawa, ang mga tauhan ng produksiyon ng industriya (IPP) ay nahahati sa apat na kategorya: mga manggagawa, mga teknikal na tagapalabas (mga empleyado), mga espesyalista at mga tagapamahala.

Tingnan natin ang mga pagbabagong naganap sa komposisyon ng tauhan ng organisasyong pinag-aaralan sa nakalipas na tatlong taon. Upang gawin ito, tutukuyin natin kung anong bahagi ang binubuo ng bawat kategorya ng mga empleyado, ihambing ang bilang ng mga tauhan ayon sa taon, at magbibigay ng paglalarawan ng antas ng edukasyon at sahod.

Bilang resulta ng pagsusuri talahanayan ng mga tauhan organisasyon sa nakalipas na tatlong taon, maaari nating tapusin na ang organisasyon ay may medyo maliit na kawani ng mga empleyado.

Noong 2014, kumpara sa 2013, ang mga sumusunod na pagbabago ay naganap sa istruktura ng mga manggagawa: ang kabuuang bilang ng mga empleyado ay tumaas ng 33% (sa pamamagitan ng 20 katao), kabilang ang dahil sa pagtaas ng mga tauhan ng administratibo at pamamahala ng 5 tao, mga espesyalista ng 5 mga tao at pangunahing manggagawa para sa 8 tao. Batay dito, maaari nating tapusin na ang kumpanya ay nagsimulang umunlad.

Ang dynamics ng populasyon noong 2015 kumpara sa 2014 ay kabaligtaran. Bumaba ang kawani ng 18 katao, kabilang ang 3 tao mula sa administrasyon, 12 tao - mga espesyalista, 3 tao - pangunahing manggagawa. Ayon sa talahanayan, maaari nating tapusin na mayroong pagbaba sa bilang ng mga espesyalista at pangunahing manggagawa, na nauugnay sa isang pagbawas sa dami ng trabaho.

Ang mga katangian ng antas ng edukasyon ng mga empleyado ng LLC "Razvitie" ay nakapaloob sa talahanayan. 2.

Estruktura ng negosyo ng Razvitie LLC

Talahanayan 1

Istruktura ng lakas paggawa

talahanayan 2

Antas ng edukasyon ng mga tauhan, mga tao.

Ang bawat empleyado ay isang espesyalista sa kanyang larangan at may naaangkop na edukasyon. Sa organisasyong pinag-aaralan, 42.5% ng mga kawani ay may mas mataas na edukasyon. Kung ikukumpara noong 2013, ang bahagi ng mga manggagawang may mas mataas na edukasyon ay 39%. Noong 2014, 6% ng mga empleyado ng kumpanya ang nagpabuti ng kanilang mga kwalipikasyon, habang noong 2013 ang bahagi ng naturang mga empleyado ay 5 porsiyento lamang. Noong 2015, 43.5% ng mga empleyado ang may mas mataas na edukasyon, 25.8% ang may sekondaryang bokasyonal na edukasyon, at 30.6% ang nakatapos ng sekondaryang edukasyon. 3 empleyado ang nag-upgrade ng kanilang mga kwalipikasyon.

Ang isa sa mga pangunahing gawain sa pamamahala ng mga tauhan ay upang higit pang mapabuti ang antas ng propesyonal ng mga espesyalista sa Razvitie LLC, dahil Ang pagsasanay sa mga tauhan ay bahagi ng pangkalahatang diskarte sa pag-unlad ng Kumpanya. Ang pagkakataon na mapabuti ang mga kwalipikasyon ng kawani ay isang insentibo para sa sinumang empleyado na magpatuloy sa produktibong trabaho, ibig sabihin. ay isa sa mga uri ng pagganyak ng mga tauhan.

Ang pagsusuri ng antas ng suweldo sa organisasyong ito ay nagbigay-daan sa amin na tantyahin ito bilang average para sa rehiyon.

Ang mga kalkulasyon ng mga coefficient na ginamit upang masuri ang potensyal ng tauhan ng organisasyon ay ibinibigay sa Talahanayan. 4.

Talahanayan 3

Kilusang paggawa sa Razvitie LLC, mga tao.

Talahanayan 4

Pagkalkula ng mga coefficient na ginamit upang masuri ang potensyal ng human resources ng isang organisasyon

Coefficient	Formula ng pagkalkula	Mga halaga ng koepisyent
Dynamics coefficient ng bilang ng mga empleyado Kd	Kd = (Chp - Chuv)/Chsr	(13 - 4)/60 = 0,15	(35 - 5)/80 = 0,375	(2 - 36)/62 = -0,548
Coefficient ng dynamics ng numerical composition Kdchs	Kdchs = DH/Chsr		(80 - 60)/80 = + 0,25	(62-80)/62 = -0,29
Turnover coefficient para sa pagkuha ng mga empleyado ng KPR	Kpr = Chprin/Chtot
Dismissal turnover ratio Kv	Kv = Chuv/Chsr
Rate ng turnover ng tauhan Kt	Kt = Chvszh/Chsr	(2 + 2)/60 = 0,067	(2 + 3) /80 = 0,063	(10 + 6) /62 = 0,258
Kp staff persistence rate	Kps = Chg/Chsr

Mga pagtatalaga: Chn - bilang ng mga empleyado na natanggap; Chuv - ang bilang ng mga empleyado na huminto; DC - pagbabagu-bago sa average na komposisyon; Chsr - average na komposisyon; Chprin - ang bilang ng mga upahang tauhan; Chtot - average na bilang ng mga tauhan; Chuvszh - ang bilang ng mga nagbitiw sa kanilang sariling kahilingan at para sa paglabag sa disiplina sa paggawa; Chg - ang bilang ng mga empleyado na nagtrabaho sa buong taon.

Ang coefficient of dynamics ng bilang ng mga tauhan ay nagpapakita ng pagtaas sa bilang ng mga tao noong 2014 kumpara noong 2013 ng 25% at pagbaba noong 2015 kumpara noong 2014 ng 29%.

Ang turnover ratio para sa pagkuha ng mga manggagawa ay nagpapakita ng pagtaas ng mga bagong empleyadong manggagawa noong 2014 ng 22.1% kumpara noong 2013 at isang pagbaba noong 2015 ng 40.6% kumpara noong 2014.

Ang turnover ratio para sa pagpapaalis ay nagpapakita ng pagbawas sa pagpapaalis ng mga tauhan sa panahon ng nasuri: noong 2014 ng 0.4% kumpara sa 2013, ? at isang pagtaas noong 2015 ng 51.8% kumpara noong 2014.

Noong 2014, bumaba ng 0.4% ang turnover rate ng kawani kumpara noong 2013, noong 2015 ay tumaas ito ng 19.5% kumpara noong 2014.

Kung ikukumpara ang mga rate ng turnover para sa admission at dismissal, maaari nating tapusin na ang 2013 at 2014 ay mas matagumpay, ngunit ang turnover ay mataas pa rin, ang koponan ay hindi matatag at hindi pare-pareho. Noong 2015, nagkaroon ng krisis sa enterprise, at mas marami ang natanggal kaysa sa mga natanggap. Ang labis na turnover ay nagdudulot ng malaking pagkalugi sa ekonomiya, at lumilikha din ng mga paghihirap sa organisasyon, tauhan, teknolohikal, at sikolohikal.

Ang rate ng pagpapanatili ng kawani ay dapat na may posibilidad na 1.0. Ipinapakita nito na ang negosyo ay nakaranas ng paglilipat ng mga kawani sa buong nasuri na panahon. Ang pinakakaraniwang dahilan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa kanilang sariling kahilingan, bilang isang patakaran, ay hindi kasiyahan sa mga kondisyon ng pagtatrabaho at organisasyon, mababang sahod, malayo sa lugar ng tirahan mula sa lugar ng trabaho, at mahihirap na relasyon sa employer.

Suriin natin ang nawalang oras gamit ang formula

Pv = (Pt/100)?Chp?Fv,

kung saan Pv - pagkawala ng oras ng pagtatrabaho dahil sa turnover; Pt - posibleng pagtaas sa produktibidad ng paggawa (ang pagtaas sa produktibidad ng paggawa na nakamit sa organisasyon ay tinatanggap); Emergency - ang bilang ng mga empleyado na tinanggap sa loob ng taon; Fv - ang tinatayang oras ng pagtatrabaho ng isang manggagawa bawat taon.

Ang ganitong mga pagkalugi ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang posibleng pagbaba sa produktibidad ng mga bagong upahang empleyado kumpara sa average para sa organisasyon. Ayon kay sosyolohikal na pananaliksik, ang output ng isang bagong upahang empleyado sa unang buwan ng kanyang trabaho ay mas mababa sa average ng humigit-kumulang 1/3, sa ikalawang buwan - ng 10%.

Ipagpalagay natin na ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa sa organisasyon sa buong taon ay 5.8%. 114 na tao ang natanggap sa organisasyon, ang bilang ng mga araw na nagtrabaho ng isang empleyado ay 230.5. Ang mga kinakalkula na halaga ng nawalang oras ng pagtatrabaho para sa kasong ito ay makabuluhan, samakatuwid, ang mga hakbang ay kinakailangan upang epektibong magamit ang oras ng pagtatrabaho at madagdagan ang pagganyak ng kawani. Kinakailangang makipagtulungan sa mga tauhan, ilapat ang mga prinsipyo ng mga insentibo at pagganyak, pag-aralan ang mga inilapat na prinsipyo at gumawa ng angkop na mga konklusyon.

Kaugnay nito, sinusubukan ng kumpanya na pataasin ang kasiyahan ng empleyado sa pamamagitan ng paglikha ng isang malusog kapaligiran ng pagtatrabaho sa isang pangkat, nag-aayos ng mga lugar ng trabahong may teknikal na kagamitan. Ang negosyo ay nagsasagawa din ng sistematikong gawain sa mga tauhan, na may reserba para sa nominasyon, na batay sa mga pormang pang-organisasyon bilang paghahanda ng mga kandidato para sa nominasyon mga indibidwal na plano, pagsasanay sa mga espesyal na kurso at internship sa mga kaugnay na posisyon.

Ang kumpanya ay may ilang mga kinakailangan para sa mga empleyado nito. Kabilang dito ang mga sumusunod: propesyonalismo, mataas na literacy, mga kasanayan sa komunikasyon, ang kakayahang sumipsip ng impormasyon, sigasig, at dedikasyon sa trabaho ng isang tao.

Ang pagguhit ng konklusyon tungkol sa potensyal ng tauhan, maaari nating tapusin na ang kumpanya ay kailangang magbigay ng mga matatag na lugar para sa mga kawani, dahil ang pagtaas ng turnover ng kawani ay binabawasan ang kahusayan sa pagpapatakbo. Posibleng mabuo ang potensyal ng tauhan ng isang organisasyon sa pamamagitan ng epektibong muling pagdadagdag at pagpapabuti ng antas ng kalidad ng mga tauhan, isang kwalipikadong antas ng pagpapasigla at pagganyak ng mga empleyado, at ang makabagong kamalayan ng serbisyo ng mga tauhan. Kailangang bigyang-pansin ng negosyo ang istraktura ng organisasyon, patakaran ng tauhan, marketing at ang pangkalahatang programa ng pag-unlad ng kumpanya sa kasalukuyang estado ng pag-unlad ng merkado at ekonomiya ng bansa.

Para sa pagbuo at pag-unlad ng mga mapagkukunan ng tao, ang mga kinakailangang sangkap ay: ang pagkakaroon ng isang epektibong pang-agham na imprastraktura ng organisasyon: mataas na kalidad na potensyal ng mga siyentipiko at espesyalista; pagkakaroon ng mga siyentipikong paaralan at teknolohiya; reserbang pang-agham sa anyo ng intelektwal na pag-aari; paggamit ng mga kasangkapan sa marketing upang ihatid makabagong teknolohiya sa merkado para sa mga produkto at serbisyo.

Ang dinamika ng mga tagapagpahiwatig ng tauhan ay higit na nakasalalay sa estado ng merkado, sa ekonomiya ng bansa, sa mga hakbang at pamamaraan ng kaligtasan at pag-unlad ng negosyo sa patuloy na pagbabago ng mga panlabas na kondisyon. Kaugnay nito, ang mapagkumpitensyang kapaligiran at ang pagbuo nito sa modernong mundo ay ang batayan para sa pagbuo ng mga relasyon sa merkado. Ang paglutas ng mga problema ng pagiging mapagkumpitensya ay nagiging isang uri ng madiskarteng mapagkukunan para sa buong ekonomiya ng Russia. Ang problemang ito ay may kaugnayan sa lahat ng mga industriya, kabilang ang industriya ng konstruksiyon.

Ang pamamahala ng isang organisasyong nakatuon sa merkado ay dapat na nakabatay sa prinsipyo ng pagsasama ng marketing ng mga tauhan sa proseso ng pamamahala, i.e. mga aktibidad na naglalayong mabigyan ang kumpanya ng mga human resources. Ito ay marketing na nagpapahintulot sa mga sistema ng pamamahala ng produksyon at pang-ekonomiyang aktibidad ng iba't ibang mga entity na makamit ang kinakailangang kakayahang umangkop, kakayahang umangkop, madiskarteng liksi, kung wala ito ay imposibleng gumana sa isang dinamikong pag-unlad. kapaligiran sa pamilihan.

Ang komprehensibong pagtatasa ng potensyal ng human resources ng kumpanya ay isang mahalagang elemento ng pamamahala ng tauhan. Ang mga tauhan ng organisasyon ay ang pangunahing mapagkukunan, ang pagiging epektibo nito ay direktang tumutukoy sa mga resulta ng mga aktibidad ng organisasyon.

Bibliographic na link

Grakhov V.P., Mokhnachev S.A., Frolova V.P. ANALYTICAL SYSTEM FOR COMPREHENSIVE ASSESSMENT NG POTENSYAL NG PERSONNEL NG ISANG DESIGN ORGANIZATION // Pangunahing Pananaliksik. – 2016. – Hindi. 2-1. – p. 135-139;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=39895 (petsa ng access: 01/04/2020). Dinadala namin sa iyong pansin ang mga magazine na inilathala ng publishing house na "Academy of Natural Sciences"

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Nai-post sa http://www.allbest.ru/

Nai-post sa http://www.allbest.ru/

Ministri ng Pangkalahatan at Propesyonal na Edukasyon ng Rehiyon ng Sverdlovsk

Autonomous ng Estado Institusyong pang-edukasyon pangalawang bokasyonal na edukasyon

Sverdlovsk rehiyon "Ekaterinburg Technical School Automation"

gawaing kurso

Disiplina: "Pamamahala"

Sa paksa: "Pagsusuri sa potensyal ng human resources ng isang organisasyon"

Kinumpleto ni: III year student, group DO-31

Orekhova Natalya Alexandrovna

Guro: Svinina Olga Nikolaevna

Panimula

1. Pagtatasa ng potensyal ng human resources ng enterprise

1.1 Ang konsepto ng tauhan at pag-uuri nito

1.2 Pangunahing aspeto ng pagpapaunlad ng yamang-tao

1.3 Mga pangunahing tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng potensyal ng tauhan ng isang negosyo

1.4 Mga mapagkukunan ng tao: mga prospect para sa pag-unlad at pagpapabuti

Konklusyon

Listahan ng mga mapagkukunang ginamit

Panimula

Pag-unlad modernong ekonomiya, ang pagiging mapagkumpitensya nito, ang sukat ng mga pagbabagong pang-agham at teknolohikal, at ang paggawa ng mga de-kalidad na produkto, una sa lahat, ay tinutukoy ng mga mapagkukunan ng paggawa ng bansa.

Sa modernong mga kondisyon, ang mga mapagkukunan ng paggawa ay itinuturing na pinakamahalagang mapagkukunan ng organisasyon. Sila ang pangunahing produktibong puwersa ng lipunan.

Sa modernong mga kasanayan sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao, ang mga konsepto tulad ng "tauhan" at "potensyal ng tauhan" ay napakahalaga din.

Ang mga tauhan ay ang pangunahing (regular) na komposisyon ng mga kwalipikadong empleyado ng mga organisasyon, mga ahensya ng gobyerno, propesyonal, pampubliko at iba pang organisasyon.

Ang kategoryang "mga potensyal na tauhan" ay hindi kapareho ng kategoryang "mga tauhan". Kasama sa konseptong ito hindi lamang ang mga tauhan mismo, kundi pati na rin ang isang tiyak na antas ng magkasanib na kakayahan ng mga tauhan upang makamit ang mga ibinigay na layunin. Ang potensyal ng tauhan ng isang organisasyon ay nakasalalay sa potensyal ng mga tauhan ng organisasyong ito, ngunit hindi ang kanilang kabuuan. Ito ay may katangian ng integridad na sa panimula ay naiiba sa mga katangiang likas sa potensyal ng bawat indibidwal na empleyado.

Ang layunin ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao ay isang indibidwal na empleyado, pati na rin ang isang tiyak na kumbinasyon ng mga ito, na kumikilos bilang isang kolektibong paggawa. Ang kabuuan ng mga empleyado ay maaaring isama ang parehong lahat ng mga tauhan ng negosyo, na napapailalim sa mga pangkalahatang desisyon sa pamamahala, at mga tauhan ng isang istrukturang yunit ng isang departamento o workshop. Ang mga layunin ng pamamahala ay tulad din ng mga aspeto ng produksyon at aktibidad sa ekonomiya tulad ng pagtukoy sa makatwirang istraktura ng mga tauhan ng produksyon, ang paglalagay ng mga manggagawa sa proseso ng produksyon, pagtaas ng kahusayan ng paggamit ng paggawa ng tao, at pagpapabuti ng husay na komposisyon ng kabuuang workforce. sa mga negosyo.

Ang mga paksa ng potensyal na pamamahala ng mga tauhan ng negosyo ay mga tagapamahala at mga espesyalista ng mga serbisyo ng mga tauhan ng negosyo, pati na rin ang mga tagapamahala sa lahat ng antas na gumaganap ng tungkulin ng pamamahala na may kaugnayan sa kanilang mga nasasakupan.

Ang kakanyahan ng mga mapagkukunan ng tao ay sumasalamin sa husay at bahagyang dami ng mga katangian ng potensyal sa paggawa ng mga empleyado ng negosyo.

Ayon sa isang bilang ng mga may-akda, ang potensyal ng human resources ay ang kabuuang kakayahan ng mga tauhan ng isang enterprise, na kinakailangan upang pumili, magsagawa at mag-coordinate ng mga aksyon na nagbibigay sa enterprise ng mga estratehikong bentahe sa mga merkado para sa mga kalakal, serbisyo at kaalaman.

Ang gawaing ito ay nagbabalangkas ng mga teoretikal na isyu na may kaugnayan sa paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa at organisasyon, pagsusuri ng kanilang paggamit sa negosyo, at ipinapakita din ang pamamaraan para sa isang komprehensibong pagsusuri ng sistema ng pangunahing mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya, ginagamit upang pag-aralan ang paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa at ang mga resulta ng mga aktibidad ng isang negosyo, na katangian ng isang ekonomiya sa merkado.

Ang kaugnayan ng paksang pinag-aralan sa gawaing ito ay idinidikta ng katotohanan na may kaugnayan sa mga repormang pang-ekonomiya na isinasagawa sa Russia, parami nang parami ang mga tagapamahala ng negosyo na binibigyang pansin ang kanilang mga tauhan, na napagtatanto ang kanilang halaga. Marami sa kanila ang nagsimulang maunawaan na sa pamamagitan ng pagpapabuti ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ng negosyo, posible na magkaroon ng isang mahusay na angkop na lugar sa merkado para sa produktong ginagawa, upang maging mapagkumpitensya (ang kalidad ay demand), at magkaroon ng magandang kita.

Ang pangunahing layunin ng gawaing ito ay ihayag ang pinag-aralan na teoretikal na batayan at magdala ng ilan praktikal na mga isyu pagsusuri sa ekonomiya mga aktibidad ng negosyo.

Ang layunin ng gawain ay pag-aralan ang mga aktibidad ng organisasyon, ang potensyal na mapagkukunan ng tao at matukoy ang mga posibleng paraan upang mapabuti ito.

Ang potensyal ng human resources ng isang organisasyon ay ang pinakamahalagang estratehikong salik na tumutukoy sa tagumpay nito. Ang mga katangian ng husay at dami ng lakas paggawa ay tumutukoy sa posibilidad ng pagpapatupad ng mga programang pang-ekonomiya, muling pagsasaayos ng istruktura, pagpapalawak ng produksyon, paglago sa kalidad ng produkto at produktibidad ng paggawa. Ito ay mga kaganapan na nagtataguyod ng pag-unlad ng tauhan na nagpapataas ng potensyal ng human resources ng kumpanya.

1. Pagtatasa ng potensyal ng human resources ng enterprise

1.1 Ang konsepto ng tauhan at pag-uuri nito

Ang mga tauhan, o mga kadre, ay mga tauhan mga empleyado ng samahan na gumaganap ng iba't ibang mga function ng produksyon at pang-ekonomiya.

Ang kolektibong paggawa ng isang negosyo, anuman ang organisasyon at legal na anyo nito, ay binubuo ng lahat ng mga empleyado na nakikilahok sa kanilang paggawa sa mga aktibidad nito batay sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang istraktura ng workforce ay binubuo ng ilang mga socio-economic na grupo, na mga asosasyon ng mga manggagawa batay sa isang karaniwang makabuluhang katangian: ang parehong kumplikado ng trabaho, pangkalahatang propesyon o mga kwalipikasyon na may katulad na mga karapatan at responsibilidad.

Ang mga katangian ng istruktura ng mga tauhan ng negosyo ay tinutukoy ng komposisyon at dami ng ratio ng iba't ibang kategorya at grupo ng mga manggagawa.

Upang ayusin ang accounting ng paggawa, output at sahod, upang maipon ang mga ulat at kontrolin ang pondo ng sahod, ang bilang ng mga empleyado ng negosyo ay nahahati:

*sa pamamagitan ng mga lugar ng trabaho,

*ayon sa mga propesyonal na kwalipikasyon, atbp.

Ang mga tauhan ng kumpanya at ang mga pagbabago nito ay may tiyak na quantitative, qualitative at structural na katangian.

Ang mga quantitative na katangian ng mga tauhan ng kumpanya ay pangunahing sinusukat ng mga indicator tulad ng payroll, attendance at average na bilang ng mga empleyado. Ang bilang ng mga empleyado sa payroll ng isang kumpanya ay isang tagapagpahiwatig ng bilang ng mga empleyado sa payroll para sa isang tiyak na petsa, isinasaalang-alang ang mga tinanggap at ang mga umalis para sa araw na iyon. Ang pagdalo ay ang tinantyang bilang ng mga empleyado sa payroll na dapat mag-ulat sa trabaho upang makumpleto ang isang gawain sa produksyon. Ang pagkakaiba sa pagitan ng turnout at payroll composition ay nagpapakita ng bilang ng buong araw na downtime (bakasyon, sakit, atbp.).

Upang matukoy ang bilang ng mga empleyado para sa isang tiyak na panahon, ginagamit ang average na numero sa payroll. Ginagamit ito upang kalkulahin ang produktibidad ng paggawa, average na sahod, mga rate ng turnover, turnover ng kawani at isang bilang ng iba pang mga tagapagpahiwatig. Ang average na bilang ng mga empleyado bawat buwan ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagbubuod ng bilang ng mga empleyado sa payroll para sa bawat araw ng kalendaryo ng buwan, kabilang ang mga holiday at weekend, at paghahati sa nagresultang halaga sa bilang ng mga araw ng kalendaryo ng buwan.

Bilang karagdagan sa bilang ng mga empleyado, ang isang quantitative na katangian ng potensyal sa paggawa ng kumpanya at ang mga panloob na dibisyon nito ay maaari ding katawanin ng labor resource fund sa man-days o man-hours, na maaaring matukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng average na bilang ng mga empleyado sa pamamagitan ng average na tagal ng panahon ng pagtatrabaho sa mga araw o oras.

Ang mga katangian ng husay ng mga tauhan ng kumpanya ay tinutukoy ng antas ng propesyonal at pagiging angkop ng kwalipikasyon ng mga empleyado nito upang makamit ang mga layunin ng kumpanya at magsagawa ng trabaho. Ang mga katangian ng husay ng mga tauhan ng kumpanya at ang kalidad ng trabaho ay mas mahirap masuri. Ang pangunahing hanay ng mga parameter o katangian na tumutukoy sa kalidad ng trabaho: pang-ekonomiya, personal, organisasyon, teknikal at sosyo-kultural.

Depende sa mga function na ginanap, mga manggagawa negosyong pagmamanupaktura ay nahahati sa ilang kategorya at pangkat. Mga tauhan ng negosyo na direktang nauugnay sa proseso ng produksyon, i.e. Ang mga nakikibahagi sa mga pangunahing aktibidad sa produksyon ay kumakatawan sa mga tauhan ng produksiyon sa industriya, na nahahati sa dalawang pangunahing grupo - mga manggagawa at empleyado. Kasama sa mga manggagawa ang mga taong nakikibahagi sa paglikha ng kayamanan, pagkukumpuni ng mga fixed asset, pagkakaloob ng mga materyal na serbisyo, atbp. Sa turn, ang mga manggagawa ay karaniwang nahahati sa pangunahin at pantulong.

Sa pangkat ng mga empleyado, ang mga naturang kategorya ng mga manggagawa ay karaniwang nakikilala bilang mga tagapamahala, mga espesyalista at mga empleyado mismo. Ang pagtatalaga ng mga empleyado ng enterprise sa isa o ibang grupo ay tinutukoy ng classifier ng mga propesyon ng mga manggagawa, mga posisyon at mga kategorya ng taripa ng mga empleyado, na mahalagang may kahulugan ng isang all-Russian na pamantayan ng estado. Kasama sa mga tagapamahala ang mga empleyado na may hawak na mga posisyon ng mga pinuno ng kumpanya at mga istrukturang dibisyon nito, pati na rin ang kanilang mga kinatawan. Kasama sa mga espesyalista ang mga manggagawang nakikibahagi sa engineering, teknikal, pang-ekonomiya, accounting, legal at iba pang katulad na aktibidad. Kasama sa mga empleyado mismo ang mga manggagawang kasangkot sa paghahanda at pagpapatupad ng dokumentasyon, accounting at kontrol, mga serbisyo sa negosyo at trabaho sa opisina.

Depende sa likas na katangian ng aktibidad sa trabaho, ang mga tauhan ng kumpanya ay nahahati sa mga propesyon, espesyalidad at antas ng kasanayan. Sa kasong ito, ang propesyon ay nangangahulugang isang espesyal na uri ng aktibidad sa trabaho na nangangailangan ng ilang teoretikal na kaalaman at praktikal na kasanayan, at ang espesyalidad ay nangangahulugang isang uri ng aktibidad sa loob ng isang propesyon na may mga partikular na katangian at nangangailangan ng karagdagang espesyal na kaalaman at kasanayan mula sa mga manggagawa.

Ang mga manggagawa ng bawat propesyon at espesyalidad ay naiiba sa kanilang antas ng mga kwalipikasyon, i.e. ang antas ng karunungan ng mga manggagawa ng isang partikular na propesyon o espesyalidad, na makikita sa kwalipikasyon (taripa) na mga kategorya at kategorya, na sa parehong oras ay nagpapakilala sa antas ng pagiging kumplikado ng trabaho.

Depende sa panahon kung kailan natapos ang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga manggagawa ay nahahati sa permanente, pansamantala at pana-panahon. Kabilang sa mga permanenteng empleyado ang mga empleyadong kinukuha nang walang tinukoy na deadline; pansamantala - ang mga tinanggap para sa isang tiyak na panahon, ngunit hindi hihigit sa 2 buwan; pana-panahon - ang mga tinanggap para sa panahon ng pana-panahong trabaho.

1.2 Pangunahing aspeto pag-unlad ng yamang-tao

Isa sa mga pangunahing elemento ng pag-unlad ng tauhan ay ang pagsasanay nito. Ang pagsasanay sa tauhan ay isang may layunin, sistematiko, sistematikong isinasagawa na proseso ng pag-master ng kaalaman, kasanayan, kakayahan at pamamaraan ng komunikasyon sa ilalim ng gabay ng mga may karanasang guro, espesyalista, at tagapamahala.

Sa modernong mga organisasyon, ang propesyonal na pagsasanay ay isang kumplikado, tuluy-tuloy na proseso na kinabibilangan ng ilang yugto.

Isinasaalang-alang ang diskarte sa pagpapaunlad ng negosyo at mga pangangailangan sa pagsasanay, ang pangmatagalan at kasalukuyang taunang mga plano sa pagsasanay ng tauhan ay binuo. Kasabay nito, ito ay batay sa mga prinsipyo ng patuloy na pagsasanay para sa bawat empleyado sa kabuuan ng kanyang buong aktibidad sa produksyon sa kumpanya.

Ang proseso ng pag-aayos ng pagsasanay ay nagsisimula sa pagtukoy ng pangangailangan para sa pagsasanay, na maaaring isagawa sa ilang antas.

Ang unang antas ay ang pangangailangan ng organisasyon sa kabuuan. Ang pangangailangang ito ay dapat suriin ng espesyalista sa HR o departamento ng pagsasanay alinsunod sa pangkalahatan layunin ng produksyon mga negosyo at patakaran ng tauhan organisasyon at may partisipasyon ng mga line manager.

Ang ikalawang antas ay ang pangangailangan para sa pagsasanay ng isang departamento o yunit. Ang pangangailangang ito ay pinakamabuting matukoy ng tagapamahala ng yunit na iyon na may input mula sa isang espesyalista sa pagsasanay. Dito kinakailangan na magsagawa ng karagdagang pagsusuri: pag-aralan ang kasalukuyang sitwasyon sa departamento.

Ang ikatlong antas ay ang antas ng gawaing isinagawa. Ang pangunahing kinakailangan dito ay upang matukoy ang lahat ng mga function at aksyon na ginagawa ng mga empleyado sa proseso ng aktwal na pagsasagawa ng isang partikular na trabaho. Ang mga pangangailangan sa pagsasanay na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa produksyon ay tinutukoy batay sa mga kahilingan mula sa mga tagapamahala ng linya at mga empleyado mismo, sa pamamagitan ng mga survey (kwestyoner), at pagsubok ng mga empleyado.

Ang paksa ng pagsasanay ay:

Kaalaman - teoretikal, pamamaraan at praktikal, kinakailangan para sa isang empleyado upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin sa lugar ng trabaho.

Mga Kasanayan - ang kakayahang gampanan ang mga tungkuling itinalaga sa isang empleyado sa isang partikular na lugar ng trabaho.

Mga kasanayan - ang isang mataas na antas ng kakayahang magamit ang nakuha na kaalaman sa pagsasanay ay ipinapalagay na ang isang sukatan ng pag-master ng trabaho kapag nabuo ang mulat na pagpipigil sa sarili.

Mga pamamaraan ng komunikasyon (pag-uugali) - isang anyo ng personal na aktibidad, isang hanay ng mga aksyon at gawa ng isang indibidwal sa proseso ng pakikipag-usap sa nakapaligid na katotohanan, ang pagbuo ng pag-uugali na nakakatugon sa mga kinakailangan ng lugar ng trabaho, ugnayang panlipunan, kakayahan sa pakikipag-usap.

May tatlong uri ng pagsasanay:

Propesyonal na pagsasanay - ang pagkuha ng kaalaman, kasanayan, kakayahan at pagsasanay sa mga pamamaraan ng komunikasyon na naglalayong magsagawa ng ilang mga gawain. Ang pagsasanay ay itinuturing na kumpleto kung ang mga kwalipikasyon para sa nauugnay na aktibidad ay nakuha.

Advanced na pagsasanay ng mga tauhan - pagsasanay ng mga tauhan upang mapabuti ang kaalaman, kasanayan, kakayahan at pamamaraan ng komunikasyon na may kaugnayan sa pagtaas ng mga kinakailangan para sa propesyon o promosyon.

Propesyonal na muling pagsasanay ng mga tauhan (retraining) - pagsasanay ng mga tauhan upang makabisado ang mga bagong kaalaman, kakayahan, kasanayan at pamamaraan ng komunikasyon na may kaugnayan sa pag-master ng isang bagong propesyon o lubos na nagbago ng mga kinakailangan para sa nilalaman at mga resulta ng trabaho. Batay sa mga resulta ng propesyonal na muling pagsasanay, ang mga mag-aaral ay tumatanggap ng isang diploma ng estado, na nagbibigay ng karapatang magsagawa propesyonal na aktibidad sa isang tiyak na lugar.

Bilang bahagi ng tuluy-tuloy na sistema ng pagsasanay sa negosyo, ang mga sumusunod na pangunahing uri ng pagsasanay sa tauhan ay ipinapalagay:

Pagsasanay bago ang trabaho isinagawa upang pag-aralan ang mga detalye ng aktibidad at malapit na nauugnay sa programa ng pagbagay ng empleyado. Ang simula ng pagsasanay ay kaagad pagkatapos ng pagpaparehistro ng mga dokumento para sa trabaho. Ang tagal ng pagsasanay ay mula isa hanggang dalawang linggo. Ang matagumpay na pagkumpleto ng paunang pagsasanay ay nagbibigay ng access sa trabaho sa isang partikular na posisyon.

Ang taunang pagsasanay para sa mga tagapamahala at mga espesyalista ay isinasagawa upang maging pamilyar sila sa mga bagong teknolohiya, epektibong pamamahala at mga diskarte sa pagsusuri, mga pagbabago sa produksyon, atbp. Ang tagal ng naturang pagsasanay ay karaniwang ilang araw.

Advanced na pagsasanay, na sumasakop sa isang espesyal na lugar sa pagsasanay ng mga tauhan ng negosyo bilang pangunahing paraan upang matiyak na ang mga kwalipikasyon ng mga manggagawa ay tumutugma sa modernong antas ng pag-unlad ng agham, teknolohiya at ekonomiya. Nabatid na ang nakuhang kaalaman ay nagiging kalahating hindi na ginagamit tuwing limang taon kung ang isang tao ay hindi nakikibahagi sa self-education at hindi nagpapabuti sa antas ng mga kwalipikasyon. Ang advanced na pagsasanay ay popular sa mga negosyo para sa ilang kadahilanan:

1. Ang advanced na pagsasanay ay mas mura kaysa sa mga espesyalista sa pagsasanay.

2. Mas maikling tagal ng pagsasanay kumpara sa pagsasanay ng mga tauhan.

3. Naka-target na pagsasanay sa isang makitid na hanay ng mga module para sa mga espesyalista at tagapamahala.

1 .3 Basic P provider mga pagtatasa sa potensyal na mapagkukunan ng tao ng negosyo

Mga tagapagpahiwatig ng dinamika ng tauhan

Para walang patid proseso ng produksyon at katuparan ng nakaplanong target, kinakailangan upang matukoy ang makatwirang pangangailangan para sa mga tauhan, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng produksyon at mga tungkulin sa paggawa nasa trabaho. Ang pagkalkula ng numero ay dapat na nakabatay sa balanse ng aktwal na paggamit ng oras ng pagtatrabaho, ang pangangailangan para sa mga manggagawa ayon sa propesyon, antas ng kasanayan at karagdagang numero. Bilang karagdagan, ang patakaran ng tauhan ng negosyo ay dapat sumasalamin sa pagtataya ng demand sa paggawa batay sa mga pangunahing layunin ng negosyo para sa paparating na panahon ng pagpaplano alinsunod sa mga kondisyon ng pagpapalabas at pagbebenta ng produkto. Upang gawin ito, tukuyin ang pangkalahatan at karagdagang mga kinakailangan ng tauhan.

Pangkalahatang pangangailangan Ito ang bilang ng mga tauhan na kinakailangan upang makumpleto ang nakaplanong dami ng trabaho. Dagdag kailangan nailalarawan ang karagdagang bilang ng mga tauhan sa umiiral na bilang sa simula ng panahon upang makumpleto ang mga inilaan na gawain.

Ang mga tauhan ng negosyo sa mga tuntunin ng numerical na komposisyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang pagbabago sa bilang ng mga empleyado dahil sa pagkuha at pagreretiro para sa iba't ibang mga kadahilanan. Ang pagsusuri ng paggalaw at paglilipat ng mga tauhan ay mahalaga kapag nagpaplano ng bilang ng mga empleyado. Ang paggalaw ng mga manggagawa sa panahon ng pag-uulat ay maaaring ipakita sa anyo ng isang balanse:

Ang bilang ng mga empleyado sa payroll sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat = Ang bilang ng mga empleyado sa payroll sa simula ng panahon ng pag-uulat + ang bilang ng mga empleyadong natanggap sa panahon ng pag-uulat - ang bilang ng mga empleyado na umalis sa panahon ng pag-uulat .

Ang paggalaw ng mga manggagawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga tagapagpahiwatig ng paglilipat ng mga tauhan at mga tagapagpahiwatig ng pagiging matatag ng mga tauhan.

Paglipat ng tauhan ito ang kabuuan ng mga tinanggap at retiradong empleyado, na isinasaalang-alang na may kaugnayan sa average na bilang ng mga empleyado para sa isang tiyak na panahon.

Ang intensity ng turnover ng tauhan ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumusunod na coefficient:

ang kabuuang turnover ay ang ratio ng kabuuang bilang ng mga hire at pag-alis sa panahon ng pag-uulat sa average na bilang ng mga empleyado;

ang turnover sa pagkuha ay ang ratio ng bilang ng natanggap sa panahon ng pag-uulat sa average na bilang ng mga empleyado para sa parehong panahon;

Ang attrition turnover ay ang ratio ng mga retiradong empleyado para sa panahon ng pag-uulat sa average na bilang ng mga empleyado para sa parehong panahon.

Ang koepisyent ng muling pagdadagdag ng empleyado ay nagpapakilala sa muling pagdadagdag ng mga empleyado na umalis sa organisasyon para sa iba't ibang mga kadahilanan sa mga bagong upahang empleyado at kinakalkula sa pamamagitan ng paghati sa bilang ng mga empleyado na natanggap para sa isang panahon sa bilang ng mga empleyado na umalis para sa iba't ibang mga kadahilanan sa panahong ito.

Ang rate ng pagpapanatili ng kawani ay ang ratio ng bilang ng mga empleyado sa payroll para sa buong taon sa average na bilang ng mga empleyado para sa taong iyon. Ang bilang ng mga empleyado sa payroll mula Enero 1 hanggang Disyembre 31 kasama, ibig sabihin, na nagtrabaho sa buong taon, ay tinutukoy bilang mga sumusunod:

Bilang ng mga empleyadong nagtrabaho sa buong taon = Bilang ng mga empleyado sa listahan sa simula ng taon (mula noong Enero 1) - Ang mga umalis sa buong taon para sa lahat ng dahilan (maliban sa mga inilipat sa ibang mga organisasyon)*

Ang mga dropout ay hindi ibinubukod sa mga tinanggap sa taon ng pag-uulat, dahil wala sila sa mga listahan ng organisasyon noong Enero 1.

Ang turnover rate ay tinukoy bilang ang ratio ng labis na turnover sa average na bilang ng mga tauhan para sa panahon. Ratio ng intensity ng turnover ng empleyado - ratio ng bahagi manggagawa i grupo sa mga umalis dahil sa turnover sa ibahagi i grupo sa kabuuang bilang ng mga empleyado. pagsasanay sa tauhan ng yamang-tao

Ang rate ng pagpapanatili ay katumbas ng ratio ng bilang ng mga taong may tiyak na haba ng serbisyo na umalis sa organisasyon sa average na bilang ng mga tauhan para sa panahon.

Ang paggalaw ng trabaho ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagbabago sa bilang ng mga trabaho sa isang organisasyon bilang resulta ng kanilang paglikha o pagpuksa. Sa mga istatistika ng trabaho, ang bilang ng mga trabaho ay ipinahayag ng aktwal na bilang ng mga manggagawa at ang bilang ng mga bakanteng trabaho.

Ang bilang ng mga bakanteng (libre) na trabaho ay ipinahayag sa bilang ng mga manggagawa na kinakailangan sa organisasyon, napapailalim sa pagtiyak ng kanilang buong trabaho.

Ang bilang ng mga karagdagang ipinakilalang trabaho ay ipinahayag ng bilang ng mga manggagawa na tinatanggap o maaaring tanggapin sa mga bagong likhang trabaho sa panahon ng pag-uulat bilang resulta ng pagpapalawak, muling pagsasaayos ng produksyon, pagtaas ng mga shift sa trabaho, atbp.

Ang problema sa pagtatasa ng potensyal sa paggawa ay nananatiling mahalaga, ngunit hindi ganap na nalutas, sa tulong kung saan posible na sukatin at masinsinang gamitin ang parehong potensyal na personal na paggawa at mga organisasyon sa kabuuan. Sa pagsasagawa, ang mga sumusunod na pamamaraan para sa pagsukat ng potensyal ng paggawa ay ginagamit: quantification(Bilang isang tuntunin, ito ay ginagawa lamang na may kaugnayan sa indibidwal na empleyado sa pamamagitan ng mga tagapagpahiwatig tulad ng kasarian, edad, haba ng serbisyo, antas ng edukasyon, atbp.), puntos(ginawa sa isang 7-10 point scale na may kaugnayan sa mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa edad, kalusugan, pagsasanay ng empleyado, atbp.), volumetric na halaga Ang potensyal sa paggawa ng isang organisasyon ay maaaring itatag sa pamamagitan ng kabuuang pondo ng oras ng pagtatrabaho, na ipinahayag sa oras ng tao. Ang dami ng potensyal na paggawa ng isang organisasyon ay tinutukoy ng formula:

F p = F k - T np

F p = H · D · T cm,

Kung saan ang F p ay ang kabuuang potensyal na pondo ng oras ng pagtatrabaho ng organisasyon, mga oras; F k - ang halaga ng pondo ng kalendaryo ng oras ng pagtatrabaho, oras; T np - non-reserve absences at break, oras. (ibig sabihin, mga regulated na gastos na kinakailangan - katapusan ng linggo at pista opisyal, atbp.); N - bilang ng mga empleyado, mga tao; D - bilang ng mga araw ng trabaho sa panahon, araw; T cm - haba ng araw ng pagtatrabaho, oras.

Ang potensyal ng tauhan ng negosyo ay mas mababa kaysa sa potensyal ng paggawa ng negosyo sa halaga mga potensyal na pagkakataon unskilled at semi-skilled na manggagawa, freelance na manggagawa at part-time na manggagawa. Ito ang kanilang pangunahing pagkakaiba.

Ang potensyal ng paggawa ng isang organisasyon ay maaaring kalkulahin gamit ang sumusunod na pormula:

TP = Ch r · S r · Z r · K k · K p,

Kung saan ang Ch p ay ang kabuuang bilang ng mga tauhan, mga tao; Ang C p ay isang tagapagpahiwatig ng average na tagal ng aktibidad sa trabaho ng isang empleyado sa loob ng taon, na kinakalkula bilang isang halaga na natimbang ng bilang ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang oras na nagtrabaho sila (mga buwan/tao); Зр - tagapagpahiwatig ng pagpapanatili ng tauhan, na kinakalkula ng formula

Z r = d z + l(1-d z),

kung saan ang dz ay bahagi ng mga itinatag na manggagawa, %; l - ang tagal ng panahon ng aktibidad ng paggawa ng isang empleyado na tinanggap, ngunit hindi naayos sa organisasyon; K k - tagapagpahiwatig ng mga kwalipikasyon ng empleyado, na kinakalkula ng formula

K k = 1 + V(m - 1),

kung saan ang V ay ang proporsyon ng mga kwalipikadong manggagawa sa kabuuang bilang; m - labor reduction coefficient, ay kinuha katumbas ng taripa coefficient na sumasalamin sa mga kwalipikasyon ng manggagawa (labor complexity) sa saklaw mula 0.1 hanggang 6.0; Ang Kp ay isang tagapagpahiwatig ng paglago ng produktibidad ng paggawa na may iba't ibang edad at istraktura ng kasarian ng pangkat.

1.4 Mga potensyal na tauhan: mga prospect Pag-unlad at pagpapabuti ng VA

Kapag kumukuha ng mga espesyalista, kahit na sa ilalim ng kondisyon ng mapagkumpitensyang pagpili, pagsubok ng mga kandidato, pag-aayos ng mga propesyonal na panayam sa tulong ng mga nakaranasang espesyalista sa bangko, ang mga puwang sa kanilang mga kwalipikasyon ay hindi palaging nakikilala. Ang gawain ng bokasyonal na pagsasanay ay upang alisin ang mga ito, na nagdadala ng mga kwalipikasyon ng empleyado sa linya sa mga kinakailangan para sa kanyang posisyon sa trabaho. Ang isang empleyado na tinanggap noong nakaraan at sa oras na iyon ay ganap na nasiyahan ang mga kinakailangan ng kanyang trabaho, ngayon ay nangangailangan din ng muling pagdadagdag ng kanyang kaalaman (matuto ng isang wikang banyaga, lumipat sa isang bagong operating system ng computer, pag-aralan ang isang bilang ng mga bagong dokumento, atbp. ).

Ang isang seryosong kadahilanan sa matagumpay na pag-unlad ng gawain ng mga tauhan ng bangko ay ang paglikha ng isang sentro ng pagsasanay sa pagbabangko. Kung walang malubhang pagbabago sa larangan ng pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan, mahirap asahan ang mga pagbabago sa husay sa gawain ng bangko. Hindi maaaring palitan ng mga seminar at internship sa ibang bansa ang patuloy na naka-target na trabaho sa pagsasanay, muling pagsasanay, at pagpapaalam sa mga empleyado.

Ang pagpapatupad ng isang diskarte para sa matagumpay na pag-unlad ng empleyado ay nakasalalay sa ideya ng "pagpunta mula sa propesyonal na kaalaman at kasanayan ng empleyado sa kanyang tunay na lugar ng trabaho." Kinakailangan na ang isang tiyak na lugar ng trabaho ay inilarawan sa pamamagitan ng isang hanay ng mga kinakailangan para sa kaalaman, kasanayan at kakayahan ng empleyado na sumasakop sa posisyon na ito, na isinasaalang-alang ang mga prospect ng pag-unlad ng posisyon na ito at, natural, ang empleyado. At ang pagkakaibang ito sa pagitan ng mga kinakailangan para sa isang empleyado at ang aktwal na antas ng kanyang mga kwalipikasyon ay ang batayan para sa pagpili ng isang scheme ng pagsasanay.

Ang tinatayang hanay ng mga serbisyo ng isang banking training center ay maaaring ang mga sumusunod:

· pagpapatupad ng mga uri ng advanced na pagsasanay tulad ng mga kurso, seminar, internship, kabilang ang sa isang wikang banyaga at pagsasanay sa computer. Ang isang naaangkop na kontrata ay natapos sa bawat mag-aaral, at sa kaso ng paglabag nito, ang mga parusa ay kasama;

· pagpapasiya (kasama ang mga pinuno ng mga departamento ng bangko) ng kinakailangang dami ng kinakailangang kaalaman at mga anyo ng patuloy na pagsasanay ng empleyado;

· regular na pagtatasa ng mga propesyonal na katangian ng empleyado, antas ng mga kwalipikasyon, pagsunod sa umiiral na kaalaman at kasanayan sa paglalarawan ng trabaho;

· pagtatagubilin sa mga bagong ipinakilalang teknolohiya sa pagbabangko;

· suporta sa impormasyon para sa mga empleyado.

· mga bagong upahang empleyado (maliban sa mga teknikal na tauhan), sa panahon ng pagsubok, sumasailalim sa isang 8-16 na oras na panimulang kurso (na may pahinga mula sa trabaho) upang pag-aralan ang mga nauugnay na dokumento ng regulasyon, ang istraktura ng bangko, ang mga pangunahing direksyon at prinsipyo ng trabaho;

· ang mga manager na bagong natanggap o hinirang sa isang bagong posisyon, gayundin ang mga espesyalista na inilipat sa mga posisyon, ay sumasailalim sa isang naaangkop na 24-32-oras na kurso sa pagsasanay pagkatapos ng kanilang appointment, na may pahinga sa trabaho;

· ang mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon ng bangko, bilang panuntunan, ay dapat sumailalim sa pagsasanay ayon sa isa sa mga programa na tinutukoy ng pamamahala ng departamento (sa mga kurso, seminar, sa isang instituto para sa advanced na pagsasanay, o sumailalim sa mga internship sa Russia o sa ibang bansa) ;

· Ang mga manggagawa sa mga propesyon ng masa (operator, cashier) ay dapat taunang kumuha ng mga advanced na kurso sa pagsasanay;

· lahat ng empleyado ng bangko ay dapat sumailalim sa pagsasanay habang ang mga bagong regulasyon at administratibong dokumento na may kaugnayan sa kanilang mga aktibidad ay inilabas.

Ang iba pang mga uri ng pagsasanay ng empleyado ay tinutukoy ng mga pinuno ng departamento batay sa taunang mga plano sa pagsasanay.

Inirerekomenda din na lumikha ng isang sektor sa sentro ng pagsasanay para sa pagtatasa ng antas ng propesyonal, mga kwalipikasyon sa negosyo ng mga empleyado at kaalaman sa mga dokumento sa pagtuturo. ang pangunahing gawain- sistematikong pag-verify ng propesyonal na antas ng mga empleyado at pagsunod sa kanilang mga paglalarawan sa trabaho.

Upang madagdagan ang pagiging epektibo ng sistema ng propesyonal na pagsasanay, ang administrasyon ng bangko, mga pinuno ng departamento at mga serbisyo ng tauhan ay dapat magsagawa ng ilang trabaho upang lumikha ng pinakamataas na interes sa mga empleyado sa nakaplanong pagsasanay. Para sa layuning ito, ang mga pamamaraan ng indibidwal na pagganyak ay binuo gamit ang isa o higit pang mga moral at materyal na insentibo:

· pagnanais ng espesyalista na makatanggap ng promosyon sa posisyon o suweldo;

· interes ng empleyado sa pag-master ng bagong kaalaman at kasanayan upang makakuha ng kaugnay na propesyon sa pagbabangko;

· pagnanais ng empleyado na sa huli ay sumakop sa isang posisyon sa pamumuno sa bangko.

Ang isang mataas na kalidad na solusyon sa problema ng pagpapabuti ng mga mapagkukunan ng tao ay nagsasangkot ng pagsasanay hindi sa mga indibidwal na empleyado ng departamento, ngunit, mas mabuti, ang buong departamento. Kung hindi, mawawala ang epekto ng pagsasanay sa mga indibidwal na grupo at empleyado. Bilang huling paraan, isang grupo ng mga tao (isang kritikal na masa ng mga nagsasanay) ay dapat na mabuo na ang advanced na pagsasanay ay magkakaroon ng positibong epekto sa propesyonalismo ng yunit sa kabuuan.

Dapat nating pagsikapang tiyakin na ang sentro ng pagsasanay ay magiging sentro din para sa pagsasanay sa mga kliyente ng bangko, kabilang ang kanilang kakayahang magtrabaho sa mga produkto ng pagbabangko at makahanap ng pinakamainam na solusyon sa pananalapi, organisasyonal at pamamahala.

Una sa lahat, ito ang paglikha ng mga dalubhasang yunit - isang sentro ng pagsasanay o isang departamento ng pagsasanay ng mga tauhan. Ang ganitong mga istruktura ay dapat gumamit ng mga propesyonal na pamilyar sa karanasan ng pagsasanay sa mga komersyal na istruktura.

Kapag nag-oorganisa ng pagsasanay, ang isang mahigpit na prinsipyo ng pananagutan sa pananalapi ay kinakailangan para sa guro (itinuro nang hindi maganda - magsanay muli sa iyong sariling gastos) - ang mag-aaral (ang pagsasanay ay isang mamahaling proseso, nagpasya kang umalis bago ang deadline para sa isa pang trabaho - bayaran ang mga gastos sa bangko para sa pagsasanay).

Ang pinakamahusay na opsyon para sa pagsasanay ay nasa trabaho, sa pamamagitan ng kaalaman sa kung ano ang masama para sa isang empleyado sa kanyang lugar ng trabaho, sa kanyang teknolohiya sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, kinakailangan ng mga guro na mabilis na makapag-diagnose ng kaalaman, kasanayan, at propesyonal na pagsasanay ng mga empleyado. Kinakailangan na magkaroon ng mga dalubhasang guro na nagsasanay sa mga empleyado sa trabaho at kayang tasahin ang antas ng kaalaman na kinakailangan para sa matagumpay na trabaho. Siyempre, ang edukasyon at pagsasanay mismo ay maaari at dapat na isagawa sa mga nakatigil na kondisyon, kung saan ang mga kinakailangang teknolohiya at kagamitang pang-edukasyon ay magagamit para dito. Ngunit ang diin ay dapat sa diagnosis na may kaugnayan sa aktwal na sitwasyon sa trabaho. Ang pangunahing bagay sa pakikipagtulungan sa mga empleyado ng sentro ng pagsasanay ay ang awtoridad ng kanilang kaalaman at kasanayan. Hindi na kailangang mag-ipon ng pera sa pagbabayad ng isang guro - ang mga pagkalugi mula sa isang hindi nakakaalam na espesyalista ay magiging mas malaki.

Kapag nilulutas ang problema ng pagpapabuti ng potensyal ng human resources ng isang organisasyon, imposibleng hindi hawakan ang karanasan ng ilang dayuhang bansa. Isaalang-alang natin ang mga prinsipyo ng paglikha ng epektibong human resources sa USA at Japan.

Ang mga patakaran ng tauhan sa mga kumpanya sa US ay karaniwang nakabatay sa higit pa o mas kaunting mga prinsipyo sa mga sumusunod na lugar.

Ang mga Amerikanong kumpanya na gumagamit ng tradisyonal na mga prinsipyo sa pag-hire ay nakatuon sa espesyal na kaalaman at kasanayan.

Pangkalahatang pamantayan para sa pagpili ng tauhan ay: edukasyon, praktikal na karanasan sa trabaho, sikolohikal na pagkakatugma, kakayahang magtrabaho sa isang pangkat.

Ang mga kumpanyang Amerikano ay nakatuon sa makitid na espesyalisasyon mga tagapamahala gayundin ang mga inhinyero at siyentipiko. Ang mga Amerikanong espesyalista, bilang panuntunan, ay propesyonal sa isang makitid na larangan ng kaalaman at samakatuwid ang kanilang pag-promote sa pamamagitan ng hierarchy ng pamamahala ay nangyayari lamang patayo, na nangangahulugan na ang isang financier ay gagawa lamang ng karera sa larangang ito. Nililimitahan nito ang mga pagkakataon para sa pagsulong sa pamamagitan ng mga antas ng pamamahala, na nagiging sanhi ng paglilipat ng mga tauhan ng pamamahala at ang kanilang paglipat mula sa isang kumpanya patungo sa isa pa

Sa modernong mga kondisyon, ang pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tagapamahala ay binibigyan ng malaking kahalagahan kapwa sa opisyal na antas at sa antas ng mga indibidwal na kumpanya. Ang bawat kumpanya ay halos may sariling sariling sistema muling pagsasanay. Ang mga bagong empleyado ay kinakailangang sumailalim sa muling pagsasanay taun-taon, bilang resulta kung saan ang proseso ng pag-aaral ay tuloy-tuloy.

Ang tampok na ito ng istilo ng pamamahala ng Amerikano ay ipinahayag sa sistema ng pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan at ang pagbuo ng mga teknolohiya ng pagsasanay nito. Kasama sa sistemang ito ang apat na uri ng mga organisasyon - mga paaralan sa pamamahala (mga paaralan ng negosyo); faculties at departamento sa mas mataas na institusyong pang-edukasyon; mga propesyonal na lipunan; mga kumpanya sa pagkonsulta.

Ang pangunahing gawain ng lahat ng anyo at uri ng pagsasanay at advanced na pagsasanay ay ang "gawing produktibo ang kaalaman sa mga paaralan sa pamamahala (mga paaralan ng negosyo ) ay nakikibahagi sa pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga espesyalista at tagapamahala sa iba't ibang lugar. Sa kasalukuyan, mayroong higit sa tatlong daang mga paaralan ng negosyo, mga paaralan ng pangangasiwa at ekonomiya, mga paaralan ng pamamahala sa industriya, na nag-aalok ng dalawa at apat na taong edukasyon, pag-aaral ng doktoral at mga panandaliang kurso sa pagpapabuti. Ang istilo ng Hapon sa pamamahala ng potensyal ng human resources ng isang organisasyon ay dumaan sa ilang yugto sa pag-unlad nito, at ngayon ay maaari nating pag-usapan ang pagkakaiba-iba ng mga istilong ito sa modernong Japan.

Ang karaniwang pagkuha ng bagong manggagawa ay isinasagawa sa kaganapan ng pagpapalawak ng produksyon o pagpapabuti ng mga kondisyon sa ekonomiya. Ang pag-upa na ito ay hindi ginagarantiyahan ang bagong empleyado Permanenteng trabaho sa isang negosyo hanggang sa kanyang pagreretiro. Bukod dito, ang empleyadong ito ay maaaring matanggal sa trabaho anumang oras at sa anumang dahilan, lalo na sa panahon ng kahirapan sa ekonomiya.

Ang form na ito ay nagpapahintulot sa negosyo na malaya at mabilis na i-regulate ang parehong dami at husay na komposisyon ng mga upahang tauhan.

Ang isa pang flexible form ay ang muling pag-hire o pangalawang pag-hire ng mga dating natanggal sa trabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon. Ang form na ito ay umiral bago, gayunpaman, ang mga negosyo na may "panghabambuhay na trabaho" na ginamit dito ay may parehong moral at materyal na mga obligasyon sa mga natanggal na empleyado. Ngayon, ang naturang pagkuha ay isinasagawa nang walang anumang mga garantiya o obligasyon sa bahagi ng negosyo sa muling pagkuha ng mga manggagawa.

Karamihan sa kanila ay tinatanggap sa ilalim ng mas masahol na mga kondisyon kaysa dati, kabilang ang mga nauugnay sa sahod. Bukod dito, ang bawat isa sa kanila ay maaaring matanggal sa anumang oras.

Pinapayagan nito ang negosyo na hindi lamang makatipid ng malaking halaga sa mga gastos sa paggawa, ngunit pinipilit din ang mga naturang manggagawa na magtrabaho nang may mas malaking lakas kaysa dati - bilang tanda ng pasasalamat sa hindi nakalimutan at tinanggap muli, pati na rin sa takot na mapailalim sa panibagong dismissal.

Kasama rin sa unang nabanggit na grupo ang pagre-recruit ng mga pansamantalang manggagawa (temporary hiring), pagkuha para sa part-time na trabaho (hiring part-time workers) at ang tinatawag na “arbaito system”, o pagkuha ng maikling panahon para sa auxiliary work. (pangunahin ang mga mag-aaral, mga pensiyonado). Ang mga uri ng trabahong ito ay lalong kapaki-pakinabang sa mga negosyo, dahil hindi lahat ng mga probisyon ng batas sa paggawa ng Hapon ay nalalapat sa mga nakalistang kategorya ng mga manggagawa.

Kasama rin sa medyo bagong paraan ng recruitment ang "compulsory recruitment system". Ang kakanyahan nito ay bumabagsak sa mga sumusunod: ang lakas paggawa ay hindi kinukuha ng lahat hiwalay na negosyo, at ng administrasyon ng kumpanya nang sabay-sabay para sa lahat ng negosyo. Tuwing 4-7 taon, ang mga upahang manggagawa ay binibigyan ng pagkakataon, at sa katunayan ay sinisingil ng obligasyon, na lumipat sa ibang negosyo ng kumpanya. Ang ganitong nababaluktot na paraan ng pag-hire ay kapaki-pakinabang para sa mga negosyo, dahil pinapayagan silang mabilis na malutas ang mga isyu na may kaugnayan sa mga upahang tauhan.

Sa wakas, isa sa mga medyo bagong anyo ng trabaho ay ang tinatawag na "group lifetime employment". Ang pangangasiwa ng negosyo ay hindi kumukuha ng bawat indibidwal na empleyado, ngunit isang buong grupo ng mga tao nang sabay-sabay at samakatuwid ay hindi nagdadala ng personal na responsibilidad sa bawat indibidwal. Madalas itong humahantong sa isang paglabag sa mga obligasyon sa kanila.

Kaya, upang ibuod ang nasa itaas, maaari nating tapusin na ang sistema ng "panghabambuhay na pagtatrabaho" ay pinapalitan ng mga anyo ng pag-hire ng paggawa na mas kumikita para sa negosyo sa mga bagong kondisyon ng pag-unlad ng ekonomiya.

Ang edukasyon at pagsasanay ng mga tauhan sa Japan, bilang panuntunan, ay isinasagawa sa loob ng kumpanya, kadalasang on-the-job. Isa sa mga mahalagang layunin ay upang bumuo ng iba't ibang mga kasanayan at kakayahan na kailangan ng partikular na kumpanyang ito. Upang paganahin ang mga manggagawa na magsagawa ng malawak na hanay ng mga gawain mga operasyon sa produksyon o may kakayahang malutas ang maraming mga problema sa produksyon, teknikal at pamamahala, dapat silang magkaroon ng isang mahusay na kaalaman sa buong produksyon at teknikal na sistema ng kanilang negosyo, at sa pangkalahatan ay nauunawaan ang mga teknolohiyang ginagamit ng kumpanya.

Ang bokasyonal at teknikal na pagsasanay sa trabaho ay inayos ayon sa mga espesyal na departamentong umiiral sa bawat isa malaking kumpanya. Ang direktang "pagtuturo" ay ipinagkatiwala sa mga espesyal na sinanay na instruktor.

Sa pamamagitan ng pagbibigay ng off-the-job vocational training, karamihan Mga kumpanyang Hapones, kasama ang paggamit ng kanilang sariling mga sentro ng pagsasanay at mga espesyalista, ay gumagamit din ng tulong ng mga espesyal na non-government na organisasyon gaya ng Japan Labor Productivity Center, Japan Production Efficiency Association, Japan Economic Research Center, atbp.

Sa pagbubuod sa itaas, maaari nating tapusin na, walang alinlangan, ang bawat paraan ng pamamahala ng tauhan sa isang organisasyon ay may sariling mga pakinabang. Kung sa Estados Unidos ang potensyal ng human resources ay nabuo ng mga highly qualified at motivated na manggagawa, kung gayon sa Japan ay mayroon pa ring sistema ng "lifetime employment", bagama't ito ay pinapalitan na ng mga mas bagong anyo ng pamamahala.

Mahirap sabihin kung gaano angkop ito o ang sistemang iyon para sa mga organisasyong Ruso, dahil sa parehong America at Japan ang mga sistemang ito ay nabuo pangunahin sa batayan ng pambansang kaisipan, mga tradisyon at maging ang katangian ng mga tao. Ang Japanese "lifetime employment" system ay hindi angkop para sa paggamit Pagsasanay sa Russia dahil lang walang insentibo para umakyat sa career ladder. Ang pamamaraang Amerikano ay maaaring mas malapit sa atin, ngunit hindi natin dapat kalimutan ang tungkol sa mga pagkakaiba sa ekonomiya at lagay ng lipunan buhay, na sa sandaling ito ay halos pangunahing dahilan ang katotohanan na ang Russia, bagama't dapat itong isaalang-alang ang karanasan ng ibang mga bansa, kailangan pa ring sundin ang sarili nitong landas sa pagbuo at pag-unlad ng mga yamang tao.

Konklusyon

Dahil sa ang katunayan na ang napiling paksa ng gawaing kurso ay medyo malawak, imposibleng ipakita ito nang buo at maipakita ang lahat ng mga kumplikado ng pakikipagtulungan sa mga tauhan. Sinubukan kong isaalang-alang ang mga priyoridad na isyu ng pagbuo ng human resources sa isang modernong organisasyon. Bilang konklusyon, nais kong muling hawakan ang mga isyung inilahad, buod at gumawa ng mga konklusyon.

Ang pakikipagtulungan sa mga tauhan ay hindi lamang pagkuha at pagpapaputok at mga istatistika. Ito ay isang pare-pareho, pang-araw-araw na pag-aalala para sa pagbuo ng isang magkakaugnay, mahusay na koponan, para sa bawat empleyado nito, bawat departamento na magtrabaho sa buong saklaw ng kanilang kaalaman, lakas, kakayahan, nang may pagmamahal sa kanilang trabaho, patuloy na pagpapabuti ng kanilang mga propesyonal na kasanayan. . Ang pakikipagtulungan sa mga tauhan ay pinlano sa paraang unti-unting madagdagan ang bilang ng mga taong may mas mahusay na utos ng mga modernong propesyonal na kasanayan. Ito ang alalahanin at responsibilidad ng buong management team ng institusyon.

Ang prinsipyo ng pagpili at paglalagay ng mga tauhan ay nagbibigay para sa pagbuo ng mga tiyak na kinakailangan para sa mga tauhan ng samahan, batay sa sukat ng mga aktibidad nito, ang pagiging mapagkumpitensya nito sa merkado, mga tradisyon, pati na rin ang isang pamamaraan para sa nakapangangatwiran na paglalagay ng mga tauhan sa pagitan ng mga dibisyon, mga kagawaran at sangay ng organisasyon.

Kasama sa pagsasanay at advanced na pagsasanay ang patuloy na pagsasanay ng mga tauhan ng organisasyon sa lahat ng antas, alinman sa loob mismo ng organisasyon o sa mga espesyal na sentro ng pagsasanay o mga institusyong mas mataas na edukasyon. Ang pangangailangan para sa pagsasanay para sa layunin ng advanced na pagsasanay ay higit sa lahat dahil sa mga kinakailangan at kondisyon ng modernong merkado, lumalagong kumpetisyon at ang mataas na antas ng pag-unlad ng siyensya at teknolohikal.

Sa pamamagitan ng pagsusuri sa aking gawain sa kurso, maaari nating tapusin na, sa pangkalahatan, ang mga organisasyon ay may medyo epektibong potensyal na tauhan at, higit sa lahat, ang lahat ng mga kinakailangan para sa karagdagang pag-unlad at pagpapabuti. Ito ay pinatunayan ng mga tagapagpahiwatig ng komposisyon ng mga tauhan, pati na rin ang kanilang pagsasanay at advanced na pagsasanay. Halos lahat ng mga ito ay may positibong dinamika. Ito ay pinadali ng halaga ng mga pondo na inilalaan taun-taon upang mapabuti ang antas ng edukasyon at kalidad ng trabaho sa organisasyon.

Ang mga proseso ng pagbuo at paggamit ng yamang tao ay malapit na magkakaugnay.

Ang pagbuo ng yamang-tao ay ang paglikha ng isang tunay na potensyal ng buhay na paggawa, kaalaman at kasanayan, na sumasaklaw sa buong lipunan at bawat indibidwal.

Ang paggamit ng mga mapagkukunan ng tao ay ang pagpapatupad ng mga kakayahan at kasanayan sa paggawa at kwalipikasyon ng isang empleyado, paggawa

pangkat at lipunan sa kabuuan. Sa mga kondisyon ng merkado, ang makatwirang paggamit ng mga mapagkukunan ng tao ay binubuo sa mas ganap na pagkilala at pagsasakatuparan ng mga kakayahan ng bawat empleyado ng negosyo, pagbibigay ng isang malikhaing karakter sa trabaho, pagtaas ng antas ng propesyonal at kwalipikasyon ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagpapasigla at pagtatasa ng kontribusyon ng bawat empleyado hanggang sa huling resulta.

Ang epektibong paggamit ng mga human resources ng enterprise ay pinadali ng:

Pagtatatag ng mga pamantayan sa paggawa na nakabatay sa siyentipiko;

Napapanahong rebisyon ng mga ito depende sa mga kondisyon ng produksyon; pagsasagawa ng sertipikasyon at rasyonalisasyon ng mga lugar ng trabaho;

Pagtukoy sa kinakailangang dami at pagbabawas ng mga hindi kinakailangang trabaho;

Pagsasanay,

Organisasyon ng pagpapakilala ng mga advanced na pamamaraan at pamamaraan ng trabaho;

Paggamit ng mga flexible na iskedyul ng trabaho.

Kaya, ang potensyal ng tauhan ng isang negosyo ay isang hanay ng mga katangian ng husay at dami ng mga tauhan na nagtatrabaho upang makamit ang ilang mga layunin ng negosyo, na kinabibilangan ng bilang, komposisyon at istraktura, pisikal at sikolohikal na kakayahan ng mga manggagawa, intelektwal at malikhaing kakayahan, kanilang propesyonal. kaalaman at kwalipikasyon, kakayahan sa komunikasyon at pakikipagtulungan, saloobin sa trabaho at iba pang katangian ng husay.

Listahan ng mga mapagkukunang ginamit

1. Alaverdov A.R. Pamamahala ng negosyo sa komersyal na bangko. - M.: Somintek, 1999. - 306 p.

2. Andreev A.F., Grishina N.V., Lopatina S.G. Mga Batayan ng pamamahala ng tauhan, M.: "Yurait", 2001. - 354 p.

3. Bizyukova I.V. Mga tauhan ng pamamahala: pagpili at pagtatasa: Teksbuk. - M.: Economics, 1998. - 450 p.

4. Vartanyan I.P. Tungkol sa pagtatrabaho sa mga tauhan // Money and Credit, 10/1998.

5. Vesnin V. R. Pamamahala ng tauhan: aklat-aralin. - M.: TK Welby, ed. Prospect, 2006. - 407 p.

6. Vesnin N.R. Praktikal na pamamahala ng tauhan, M.: "Yurist", 2003. - 548 p.

7. Gupalov V.K. Pamamahala ng oras ng pagtatrabaho, M.: "Finance and Statistics", 2002. - 430 p.

8. Diana Mac Notton, Donald J. Carison, Clayton Townsend Dietz Tauhan ng mga modernong organisasyon, M.: UNITY-DANA, 2004. - 549 p.

9. Egorshin A.P. Pamamahala ng tauhan: Teksbuk. - 3rd ed. - N.Novgorod: Nimbus, 1999. - 430 p.

10. Zhukov E.F. Pamamahala ng tauhan ng negosyo, M.: Kapisanan ng pag-publish "UNITY", 2005. - 288 p.

11. Korolevsky M.I. Paghahanap at pagpili ng mga tauhan. - M.: Paaralan ng negosyo "Intel-Sintez", 1998. - 296 p.

12. Morgunov E. Pamamahala ng tauhan: pananaliksik, pagtatasa, pagsasanay. - M., 2005. - 339 p.

Nai-post sa Allbest.ru

...

Mga katulad na dokumento

Potensyal ng tauhan: komposisyon at mga pamamaraan ng pagtatasa. Mga pangunahing paraan upang mapaunlad ang yamang tao. Pag-aaral ng potensyal ng tauhan ng isang negosyo gamit ang halimbawa ng pribadong unitary enterprise na "Vileons-tour". Pagbuo ng mga direksyon para sa karagdagang pag-unlad ng potensyal na human resources ng ahensya ng turismo.

course work, idinagdag noong 12/11/2014


Ang mga tauhan ng isang negosyo bilang batayan ng potensyal na tauhan nito. Mga katangian ng istruktura ng mga tauhan ng negosyo. Mga pangunahing aspeto ng pag-unlad at mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng mga potensyal na mapagkukunan ng tao. Pag-unlad ng mga direksyon para sa pagbuo ng potensyal ng tauhan ng Penza OSB No. 8624.

course work, idinagdag noong 01/27/2010


Ang konsepto at pamamaraan ng pagtatasa ng mga mapagkukunan ng tao, ang mga katangian ng husay at dami nito. Pamamahala sa proseso ng pagbuo at paggamit ng potensyal ng workforce ng enterprise. Pagsusuri ng sistema ng recruitment ng tauhan, pag-optimize ng paglalagay ng tauhan.

course work, idinagdag noong 12/14/2011


Mga uri ng diskarte para sa pamamahala ng mga potensyal na mapagkukunan ng tao ng isang negosyo. Pagbuo ng potensyal na human resources ng enterprise at ang proseso ng pagpili ng tauhan. Pangangailangan at maparaang pagpaplano pag-unlad ng yamang-tao. Mga yugto at layunin ng bokasyonal na pagsasanay.

course work, idinagdag noong 11/23/2010


Ang konsepto ng potensyal ng tauhan ng isang organisasyon, mga tauhan ng organisasyon bilang batayan nito, mga pamamaraan ng pagsusuri. Mga problema sa pagbuo ng potensyal ng tauhan ng isang organisasyon, ang mga pangunahing aspeto ng pag-unlad nito. Ang impluwensya ng mga motibo at pangangailangan sa pagbuo ng mga mapagkukunan ng tao.

pagsubok, idinagdag noong 03/17/2010


Ang kakanyahan at konsepto ng yamang-tao. Pamamaraan para sa pagtatasa ng pamamahala sa lugar na ito. Mga prinsipyo ng pagbuo ng mga interpersonal na relasyon at pagganyak sa mga empleyado. Efficiency ng paggamit ng human resources potential ng correctional colony. Mga paraan ng pagpapabuti.

thesis, idinagdag noong 02/25/2015


Mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng potensyal ng tauhan ng isang organisasyon, mga aspeto ng pangkalahatan at propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan. Mga katangian ng mga uri ng pagsasanay sa tauhan. Ang papel na ginagampanan ng pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan. Pagsusuri ng supply ng enterprise ng mga mapagkukunan ng paggawa.

course work, idinagdag noong 01/28/2012


Pag-aaral ng istraktura at mga kategorya ng mga tauhan, mga pamamaraan para sa pag-diagnose ng potensyal ng tauhan ng isang negosyo. Pagsasagawa ng pag-aaral at pagtatasa ng estado ng potensyal na tauhan ng enterprise gamit ang halimbawa ng Bayard Security Company LLC, at ang pagpapabuti nito.

thesis, idinagdag noong 08/08/2010


pangkalahatang katangian mga prinsipyo, pagkakasunud-sunod ng pagpaplano at mga salik para sa pagbuo ng potensyal ng human resources ng organisasyon. Pagbubuo mga pangkat ng pamamahala, bilang isang paraan upang madagdagan ang mga mapagkukunan ng tao. Mga tampok ng mga yugto ng pagkakaisa at pagbuo ng koponan.

course work, idinagdag 03/04/2013


Mga teoretikal na pundasyon ng paggamit ng potensyal ng human resources ng kumpanya. Mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan. Diagnostics ng potensyal ng human resources ng kumpanya. Mga direksyon para sa pagpapabuti ng paggamit nito. Pag-unlad ng mga epektibong hakbang upang ma-optimize ang pamamahala ng mga tauhan sa negosyo.