Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаа дуусгавар болгох. Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй тохиолдолд. Түүнчлэн, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа эцсийн төлбөрийг хийх ёстой

Ажилд орсон хүн бүр өөрийн сонголтоо чөлөөтэй тодорхойлох боломжтой мэргэжлийн чиглэл, таны ажлын хэлбэр, түүнчлэн таны хүссэн ажлын ачаалал. Түүний эрх чөлөөтэй ажиллах, менежерүүдийн дур зоргоос айхгүй байх эрхийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор баталгаажуулдаг. Энэ нь ажилтан ба түүний ажил олгогчийн хоорондын харилцааны үндсэн зарчмыг агуулдаг: ажил олгогчийн хүсэлтээр ажлаас халахын тулд хүндэтгэх шалтгаан байх ёстой бөгөөд ажилтны санаачилгаар ажлаас халах нь түүний хүсэлтээр л боломжтой байдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажилтны санаачилгаар ажлаас халах үндэслэл юу байж болох вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үндсэн хэм хэмжээ нь ажлын байраа өөрчлөх эсвэл орхихыг хүссэн ажилтны хувьд Урлаг гэж тооцогддог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 80. Түүний хэлснээр ямар ч ажил олгогч ажилтнаа ажлаас халахаас татгалзаж чадахгүй бөгөөд энэ талаар түүнд дор хаяж хоёр долоо хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдсэн байна. Үүний зэрэгцээ хүн явах болсон шалтгаанаа тодорхой хэлэхгүй байх, илүү урт хугацаанд ажиллахыг зөвшөөрөхгүй байх эрхтэй. Зөвхөн удахгүй болох төлбөр тооцооны тухай сэрэмжлүүлгийн хугацааг богиносгох эсвэл бүрмөсөн зайлсхийхээр шийдсэн хүмүүс л одоогийн амьдралын нөхцөл байдлын талаар ажил олгогчдод мэдэгдэх ёстой.

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах журмыг зохицуулдаг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тусгай хэм хэмжээ нь дараахь зүйлд хамаарна.

• менежерүүдэд зориулсан үйлчилгээний уртасгасан хугацаа, Урлаг. 280 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;
• амралт дуусах хүртэл ажлаас халах хугацааг хойшлуулах, Урлаг. 127 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;
• бодлоо өөрчлөх боломж, урлаг. 64 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Уламжлал ёсоор ажилтны хүслийг ажлаас халах сонголт гэж нэрлэж болно хөдөлмөрийн гэрээажил олгогчтой тохиролцсоны дагуу Урлаг. 78 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Сайн дураараа ажлаас халах шалтгаан

Хуульд менежер нь ажилтнаасаа мэдэгдэл бичихэд хүргэсэн шалтгааныг асуухыг хориглодоггүй. хүслээр. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн, хэрэв хүн өөрөө үүнийг задруулахыг зөвшөөрөхгүй бол ажил олгогч нэмэлт нөхцөл шаардах эсвэл тавьж чадахгүй. Ажиллаж буй мэргэжилтэн бүр өөрийн санаачилгаар ямар ч төрлийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно гэдгийг ойлгох ёстой: тогтмол хугацаатай, нээлттэй, улирлын чанартай эсвэл байхгүй ажилтныг солих үед. Түүнчлэн, та хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурснаас хойш маргааш нь ажилтны санаачилгаар ажлаас халагдах өргөдлөө бичиж болно.

Ажлаас халагдсан тухайгаа хоёр долоо хоногийн өмнө мэдэгдсэн ажилтан шалтгаанаа тайлбарлах, ажлаас халагдсантай холбоотой нэмэлт тайлбар өгөх шаардлагагүй.

Өвчний чөлөө дээр

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах ерөнхий журам нь түүний хүсэл зоригийн талаар удирдлагад урьдчилан мэдэгдэх явдал юм. Гэхдээ үүнд зориулагдсан 14 хоногийн хугацаанд цаг хугацаа, огноо, заримдаа бүр явах хүсэлд нөлөөлж болох олон үйл явдал тохиолдож болно. Ялангуяа, ихэвчлэн ажлын хугацаанд өргөдөл бичсэн ажилтан өвчний чөлөө авдаг. Хэрэв хөдөлмөрийн чадваргүй болсон хугацаа хурдан дуусвал хүний ​​нөөцийн хэлтэс ажлаас халах, бичиг баримт шилжүүлэхэд асуудал гарахгүй. Илүү их бэрхшээлүүд нь ажилтан төлөвлөсөн төлбөрийн хугацаанд сэргээгдэхгүй байгаатай холбоотой юм.

Амралт эсвэл өвчний чөлөө олгох үед ажлаас халахыг хориглоно гэсэн хатуу итгэл үнэмшил нь боловсон хүчний ажилтанд өөрийн үйл ажиллагааны зөв байдлын талаар бодоход хүргэдэг. Үнэн хэрэгтээ эрүүл бус ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг зөвхөн ажил олгогчийн хүслийн үндсэн дээр цуцлах боломжгүй юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Хэрэв цалин хөлс авах хүсэл нь ажилтан өөрөөс нь үүссэн бол Урлагийн үндсэн дээр ажилтныг ажлаас халахыг албан ёсоор болго. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-р зүйл нь төлөвлөсөн эсвэл заасан хугацаанд зайлшгүй шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь түүний өвчтэй байсан хугацааны төлбөрийг төлөх, шаардлагатай цалин хөлсийг төлөх, эдгэрсний дараа дараагийн өдөр нь ажлаа хүлээлгэн өгөх үүрэгтэй хэвээр байна.

Эрүүл мэндийн төлөө

Хэрэв ажилтны хөдөлмөрийн чадваргүй байдал нь системтэй болж, бүрэн ажиллахад нь саад болж байвал тэрээр аль хэдийн муудсан эрүүл мэндээ сулруулахгүйн тулд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзаж болно. Бид тахир дутуу болох эсвэл эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажиллахыг хориглох тухай яриагүй гэдгийг ойлгох хэрэгтэй, учир нь талуудаас үл хамаарах шалтгаанаар гэрээг цуцлах болно, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 83.

Одоо байгаа албан тушаалдаа ажлаа үргэлжлүүлэх хүч чадлыг мэдрэхгүй байгаа хүмүүсийн хувьд зөвхөн ажилтны санаачилгаар цалингаа өгөхөөс гадна тухайн өдөр ажлаас халах эрх зүйн үндэслэлтэй. Үүнтэй ижил нийтлэл нь таныг хурдан орхих боломжийг олгодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-д зааснаар хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээ больсон нь ажиллахаас татгалзах үндэслэлтэй шалтгаан гэж тооцогддог.

Ажилтны жагсаасан үндэслэлийн ноцтой байдал, үндэслэлийг үнэлэх эрх нь ажил олгогчид хадгалагдана.

Эрт ажлаас халах замаар

Төрөлх аж ахуйн нэгж нь эдийн засаг, зохион байгуулалтын хүндрэлтэй тулгарвал багийнхаа нэг хэсгийг золиосолж, боловсон хүчин эсвэл ажилтнаа цомхотгох тухай зарладаг. Тэдний ихэнх нь үнэхээр хайхыг хүссэн гэж төсөөлөхөд бэрх юм шинэ ажил, гэхдээ энэ тохиолдолд ч гэсэн өөрийн хүслийг удирдлагад хүргэх боломжтой.

Тамхинаас гарах тухай бодлоо өөрчлөх боломжтой юу?

Ийм зүйл тохиолдох нь хүн халуун цаг мөчид явах шийдвэр гаргадаг боловч үнэн хэрэгтээ тэр амьдралаа ийм үндсээр нь өөрчлөх төлөвлөгөөгүй байсан. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтан ажлаас халагдах өдрөөс өмнө хүсэл зоригоо өөрчилж чадсан бол ямар ч үр дагаваргүйгээр бодлоо өөрчилж, өргөдлөө буцааж авах боломжийг олгодог.

Амралтаа ашиглаад төлбөрөө сонгоод аль хэдийн амралтаа аваад амжсан хүмүүс энэ боломжийг хасч байна, Урлаг. 127 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Байрыг нь хүлээн зөвшөөрсөн хүмүүс ч энэ бүлэгт багтдаг. шинэ ажилтан, мөн тэрээр өөр компаниас шилжүүлэх нөхцөлөөр орсон, Art. 64 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Хүн бүрийн ажлын түүхэнд юу ч тохиолдож болох бөгөөд ажлаа солих нь тийм ч онцгой тохиолдол биш юм. Өмнөх ажил олгогчтойгоо салах нь тааламжгүй дурсамж болж хувирахгүйн тулд ажилтан нэгдүгээрт, юу авах эрхтэйг тодорхой ойлгох ёстой, хоёрдугаарт, түүнд үлдэх үүргээ санаж байх ёстой.

Хууль өмгөөллийн зөвлөлийн хуульч. холбоотой хэргийг шийдвэрлэх чиглэлээр мэргэшсэн хөдөлмөрийн маргаан. Шүүхэд өмгөөлөх, нэхэмжлэл гаргах болон бусад зохицуулалтын баримт бичигзохицуулах байгууллагад.

Салбарт хөдөлмөрийн харилцааажилтан үргэлж ажил олгогчоос илүү эмзэг байдалд байдаг. Боломжийг таслах хууль бусаар ажлаас халахАжилтан, хууль тогтоогч нь дарга нь хүнийг албан тушаалаас нь огцруулах шийдвэр гаргах шалтгааныг хязгаарласан.

Ажил олгогч үндэслэлгүйгээр гэрээг цуцлах эрхгүй, түүнд ийм шийдвэр гаргах хангалттай үндэслэл байх ёстой. Ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч нь тодорхой журмыг дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд үүнийг дагаж мөрдөхгүй байх нь ажлаас халагдсаныг хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болж болзошгүй юм.

Ажлаас халах үндэслэл

Ажилтантай байгуулсан гэрээг цуцлах үндэслэлүүдийн бүрэн жагсаалтыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд тусгасан болно.

Энэхүү норматив актад зааснаар ажилтныг ажлаас халахыг зөвхөн дараахь тохиолдлуудын аль нэгээр нь зөвшөөрнө.

1. Ажилтны санаачилгаар;
2. Талууд тохиролцоонд хүрсэн үед;
3. Гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд;
4. Хэрэв ажлын нөхцөл, нөхцөл байдал хөдөлмөрийн үйл ажиллагааажилтан тухайн байгууллагад үргэлжлүүлэн ажиллахыг хүсэхгүй байгаа байдлаар өөрчлөгдсөн;
5. Хэрэв компанийн удирдлагууд ийм шийдвэрт хүрсэн бол.

Чухал! Хэрэв ажилтан ийм шийдвэр гаргаснаар ажлаасаа халагдах эрхтэй бол ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. ажилтанзөвхөн хуульд заасан хэд хэдэн хязгаарлалттай. Үзэх, хэвлэхийн тулд татаж авах:

Шалтгаанууд

1. ААН татан буугдсан, компанийн ажил зогссон, өмчлөгч солигдсон тохиолдолд;
2. Ажилтныг цомхотгох шийдвэр гаргахдаа;
3. Хэрэв албан тушаалд ажилд орсон ажилтан нь шаардагдах стандартыг хангаагүй (ажлын үүргээ биелүүлээгүй, хангалттай мэргэшилгүй, ёс суртахуунгүй авирласан);
4. Ажилтан эрүүл мэнд нь муудсаны улмаас ажлаа үргэлжлүүлэн хийж чадахгүй бол (эмнэлгийн байгууллагын баримт бичгээр баталгаажуулсан байх ёстой);
5. Ажилтан ажиллаж байгаа байгууллагын эрх ашгийн эсрэг зөрчил гаргасан тухай нотлох баримт байгаа бол;
6. Хэрэв ийм санал зөрөлдөөнтэй талуудын нэг нь ажилтан бол ашиг сонирхлын зөрчлийн талаарх мэдээллийг нуун дарагдуулах;
7. Хэрэв ажилтан ажилд орох өргөдөл гаргахдаа ажил олгогчид хуурамч бичиг баримт бүрдүүлж, хууран мэхэлсэн бол.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг хэзээ зөвшөөрдөг вэ?

Ийм хэд хэдэн нөхцөл байдлыг хуульд заасан байдаг.

Энэ асуудлын талаар мэдээлэл хэрэгтэй байна уу? Мөн манай хуульчид тантай удахгүй холбогдох болно.

Хэрэв ажилтан буруутай бол

Төгсгөл хөдөлмөрийн харилцааХэрэв ажилтан буруутай бол энэ нь хэд хэдэн тохиолдолд боломжтой.

1. Түүнд өгсөн ажлын үүрэг хариуцлагыг үл тоомсорлох;
2. Менежерийн итгэлийг алдах. Ихэнхдээ ийм зөрчил нь компанид хохирол учруулдаг.

Ажилтны буруугүй тохиолдолд

Ажил олгогчийн санаачилгаар, гэхдээ ажилтны гэм буруугүйгээр гэрээг цуцлахыг зөвхөн дараахь тохиолдолд зөвшөөрнө.

1. Компани бүрэн татан буугдсан;
2. Байгууллагын орон тоог цомхотгож байна;
3. Ажилтны мэргэшил нь түүний эрхэлж буй албан тушаалд тохирохгүй байна;
4. Компанийн эзэн өөрчлөгдсөн.

Ажлаас халах журам

Хувь хүний ​​​​нөхцөл байдал бүрт та тодорхой дарааллыг дагаж мөрдөх хэрэгтэй.

Татан буугдах үед

Хэрэв ажилтныг ажлаас халах нь аж ахуйн нэгж бүхэлдээ үйл ажиллагаагаа зогсоосонтой холбоотой бол менежер бүх ажилчидтай байгуулсан гэрээний харилцааг цуцлах ёстой. Үүний үндсэн дээр ажилчдыг сонгон халахыг зөвшөөрөхгүй.

Бүртгэлийн бүх үйл явц хэд хэдэн үе шаттайгаар явагдана.

1. Менежерээс аж ахуйн нэгжийн ажлыг зогсоох тушаал гаргах;
2. Компанийн ажилчдад тушаалыг мэдэгдэх (гарын үсгийн эсрэг хийсэн);
3. Хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудалд оролцож буй үйлдвэрчний эвлэлийн болон төрийн байгууллагын төлөөлөгчдийн мэдэгдэл. Эдгээр байгууллагууд тушаал хүчин төгөлдөр болохоос 2 сарын өмнө ажилгүй иргэдийн шилжилт хөдөлгөөний талаар мэдэгдэх ёстой;
4. Ажилтан болон ажил олгогчийн хоорондын хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох тушаал гаргах;
5. Ажлаас халагдсан бүх ажилчидтай хийсэн тооцоо;
6. Ажилчдад шаардлагатай бүх боловсон хүчний бичиг баримтыг олгох.

Анхаар! Хэрэв компани олон хүн ажиллуулж байгаа бол удахгүй их хэмжээний цомхотгол хийх талаар Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд 3 сарын өмнө мэдэгдэх ёстой.

Гэрээ байгуулах үед

Байгууллага үйл ажиллагаагаа дуусгаагүй ч ажил олгогч ажилчдынхаа тоог цөөрүүлэхийг хүсч байгаа бол орон тоог цомхотгох хэд хэдэн арга хэмжээ авах ёстой.

Ерөнхийдөө нэг нэмэлтийг эс тооцвол бүх журам нь байгууллагыг татан буулгахтай адил юм: ажил олгогч нь ажилчдаа орлуулах ажлын байр санал болгох үүрэгтэй. Ажилтнаас зөвшөөрөл авсны дараа түүнийг шилжүүлэх замаар шинэ ажлын байранд бүртгүүлнэ.

Энэ зүйлийн дагуу ажлаас халагдсаны дараа менежер нь иргэдэд мөнгө төлөх үүрэгтэй Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн, түүний хэмжээ нь ажилтны 2 сарын цалин юм.

Нийтлэлийн дагуу

Зөрчлийн тэтгэмж

Хэрэв ажилтан зан үйлийн дүрэм, аюулгүй байдлын шаардлагыг зөрчсөн, түүнд өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхээс татгалзсан бол хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага, ажил олгогч түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг нэг талын журмаар цуцлах эрхтэй. Бүх процедур нь дараах байдлаар харагдаж байна.

1. Зөрчлийн баримтыг бүртгэсэн баримт бичгийг бүрдүүлэх;
2. Зөрчил гаргасан этгээдээс түүний үйлдлийн талаар бичгээр тайлбар авах (баримт бичгийг хэрэг гарсан өдрөөс хойш 2 хоногийн дотор удирдлагад өгөх ёстой);
3. Ажилтныг ажлаас халах тушаал гаргах;
4. цалин хөлс, амралтын нөхөн олговор олгох;
5. Боловсон хүчний баримт бичгийг гаргах.

Дараа нь хуулийн үйл ажиллагаа явуулах тохиолдолд түүний үйлдсэн зөрчлийн бүх баримтууд хөдөлмөрийн сахилга батхувийн хэрэгт нь тэмдэглэсэн байх ёстой. Ажилтантай хариуцлага тооцох эсэхээ шийдэхдээ ажил олгогч зөрчил нь сайн шалтгаантай байж болохыг санах ёстой.

Жишээлбэл, ажил таслах шалтгаан нь өвчин байж болох бөгөөд энэ нь эмнэлгийн байгууллагаас гэрчилгээ олгох замаар нотлогддог.

Гэм буруутай үйлдэл хийх

Ажилтан нь аж ахуйн нэгжид хохирол учруулсан зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халах зайлшгүй арга юм. Хэрэв ийм нөхцөл байдал байгаа бол ажил олгогч хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийдвэрээр баталгаажуулсан акт гаргах ёстой.

Бодит байдал дээр байгууллагын удирдагчид хэргийг шүүн таслах нь ховор бөгөөд ажилтны хууль бус үйлдэл нь компанийн нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй тул "өөрийн хүсэлтээр" ажлаасаа халагдахыг илүүд үздэг.

"Итгэл алдагдах" гэсэн үг хэллэгээр ажилтныг ажлаас нь халахыг зөвшөөрнө. Энэ шалтгааныг ашиглах нь ажилтан хайхрамжгүй хандсан эсвэл компанид хохирол учруулсан санаатай үйлдэл хийсэн тохиолдолд л боломжтой юм.

Анхаар! Зөвхөн ажилтанд санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэсэн тохиолдолд энэ үндэслэлээр ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах боломжтой.

Мэргэжлийн ур чадвар дутмаг

Хэрэв ажил олгогч нь ажлынхаа чанарын талаархи гомдлын улмаас ажилтантайгаа салах хүсэлтэй байгаа бол боловсон хүчний үнэлгээний үе шатуудыг дагаж мөрдөх ёстой. Комисст үйлдвэрчний эвлэл заавал оролцох ёстой.

Анхаар! Ажилтныг ажлаас халахаас өмнө зөвхөн гүйцэтгэлийн үнэлгээний үр дүн хангалтгүй байж болно. Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохын өмнө ажил олгогч нь ажилтанд илүү хялбар, гэхдээ ашиг багатай албан тушаалд ажиллах, эсвэл түүний мэргэшлийн түвшинг шаардлагатай түвшинд хүртэл дээшлүүлэх боломжийг олгох ёстой.

Нянгууд

Мөн зарим нюансуудыг анхаарч үзэх нь зүйтэй.

Туршилтын хугацаанд ажлаас халах

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хялбаршуулсан журмаар туршилтын хугацаанд ажиллаж байгаа ажилтантай байгуулсан гэрээг цуцлах эрхийг олгодог. Ажил олгогч үүнийг дагаж мөрдөх ёстой эрх зүйн хэм хэмжэээнэ норматив актын зүйлд заасан.

1. Шинэ ажилтны ажлын тодорхой хугацааг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд ийм заалт байгаа тохиолдолд туршилтын хугацаа гэж үзэж болно;
2. Туршилтын хугацаатай ажилтан бусад ажилтны нэгэн адил ямар ч шалтгаанаар ажлаас халагдаж болно. Нэмж дурдахад ажилтан шалгалтанд тэнцээгүйн улмаас хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах эрхтэй.
3. Ажлаас халахаас 3 хоногийн өмнө ажилтанд мэдэгдэх, ийм шийдвэр гаргах шалтгааныг заавал мэдэгдэх.

Үзэх, хэвлэхийн тулд татаж авах:

Тэтгэвэр авагч

Тэтгэврийн насанд хүрсэн ажилчдыг ерөнхий журмаар халдаг боловч хэд хэдэн нөхцлөөр халдаг.

1. Цомхоход давуу тал бий болно. Иймээс энэ ангиллын иргэд бусад ажилчидтай харьцуулахад тухайн албан тушаалд үргэлжлүүлэн ажиллах эрхтэй;
2. Ажилтны нас нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй;
3. Хэрэв ажилтан тэтгэвэрт гарсан тул ажлаасаа чөлөөлөгдсөн бол ажлын цагаас чөлөөлөгдөнө. Энэ эрхийг зөвхөн нэг удаа ашиглах боломжтой.

Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүн

Ажилтны хөгжлийн бэрхшээлийн улмаас ажлаас халах нь зөвхөн эмнэлгийн комиссоор түүнийг хөдөлмөрийн чадваргүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд л боломжтой юм.

Хэрэв ажилтан хөгжлийн бэрхшээлтэй байсан ч ажиллах боломжтой бол менежер нь бүгдийг нь хангах ёстой ажлын байрны нөхцөлажилтан ажлынхаа үйл ажиллагааг үргэлжлүүлэх боломжтой үед.

Эмэгтэйчүүд

Хууль тогтоох түвшинд жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг зөрчсөн байсан ч ажлаас нь халахыг хориглодог туршилтын хугацааэсвэл ажлын үүргээ биелүүлээгүй. Ийм ажилтныг ажлаас халах нь зөвхөн үйл ажиллагаагаа үргэлжлүүлэх боломжгүй тохиолдолд л зөвшөөрөгддөг (компани татан буугдсан, эмэгтэй хүн ажиллах эрхээ хасуулсан).

Хэрэв ажилтан нь 14-өөс доош насны хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эх эсвэл насанд хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн бол ажил олгогч түүнийг зөвхөн ажлаас халах боломжтой. хязгаарлагдмал тоо хэмжээтохиолдлууд.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахаас зайлсхийх боломжтой юу?

Практикт менежерээс зэмлэл хүлээн авч, хөдөлмөрийн гэрээг удахгүй цуцлах тухай мэдэгдлийн дараа ажилтан ажлаа хадгалахад нь туслах олон цоорхойг олж чадна.

Хамгийн сайн сонголт бол ажил хөдөлмөр эрхэлж буй иргэдийг үндэслэлгүйгээр ажлаас халахаас хамгаалах үүрэгтэй үйлдвэрчний эвлэлтэй шууд холбоо тогтоох явдал юм. Байгууллагад ийм байгууллага байхгүй бол ажилтан нь хуульчтай холбоо барьж, тухайн хүний ​​гэм буруугүйг нотлох баримтыг олж, ажил олгогчид танилцуулах эрхтэй.

Төлбөр хүлээн авах

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаасаа гарсан ажилчид хэд хэдэн төлбөр авах боломжтой.

1. Цалин;
2. амралтын нөхөн олговор;
3. Хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд заасан бусад төлбөр.

Хэрэв ажилтан ажлынхаа сүүлийн өдөр ажлын байрандаа байхгүй байсан бол түүнд тохиромжтой цагтаа төлбөрөө авах хүсэлт гаргаж болно.

Эрхэм уншигчид!

Бид хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудыг тайлбарладаг боловч тохиолдол бүр өвөрмөц бөгөөд хувь хүний ​​хууль зүйн туслалцаа шаарддаг.

Асуудлаа хурдан шийдвэрлэхийн тулд бидэнтэй холбоо барихыг зөвлөж байна манай сайтын мэргэшсэн хуульчид.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн гэрээний хоёр талын ашиг сонирхлыг хамгаалдаг. Гэсэн хэдий ч ажилтан нь түүний хамгийн эмзэг талын хувьд зарим давуу талуудтай хэвээр байна. Тиймээс, хүндэтгэх шалтгаан байхгүй бол ажил олгогч нь дургүйцсэн хүнийг ажлаас халах нь амаргүй байх болно. Хөдөлмөрийн харилцааг хууль ёсны дагуу цуцлах үндэслэлүүдийн жагсаалт хаалттай бөгөөд өргөн тайлбар хийх боломжгүй юм. Гэсэн хэдий ч өнгөрсөн зуунд эдгээр үндэслэлүүдийн тоо дөрөв дахин нэмэгдсэн - өнөөдөр тэдний тоо 18 болжээ (бид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан үндэслэлийн талаар ярьж байна). Энэ нь хууль тогтоогч ажилтныг халах шаардлагатай бүх нөхцөл байдлыг харгалзан үзсэн гэж хэлэх боломжийг бидэнд олгодог. Тэгэхээр 2016 онд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах журмын онцлог юу вэ?

Ямар тохиолдолд ажил олгогчийн хүсэлтээр ажилтныг ажлаас халах боломжтой вэ?

Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой заасан үндэслэлийн хаалттай жагсаалтын үндсэн дээр ажилтныг нэг талын үндэслэлээр ажлаас халах боломжтой.

Ажиллаж буй иргэнтэй хөдөлмөрийн харилцааг албадан цуцлах хууль тогтоомжийн үндэс нь Урлагийн заалтууд юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Үүнд агуулагдах хэм хэмжээг нөхцөлт байдлаар хэд хэдэн бүлэгт хувааж болно.

Хүснэгт: Урлагт заасан ажлаас халах шалтгаан. 81 TK

Үндсэн бүлэг	Ажил олгогчийн хүсэлтээр ажлаас халах үндэслэл
Ажилтан буруутай бол ажлаас халах эрх олгох үндэслэл	Ажилтан биелүүлээгүй удаа дараа сайн шалтгаануудхэрэв түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулсан бол хөдөлмөрийн үүрэг (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэг). Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн тохиолдолд: ажил таслах; ажил дээрээ согтууруулах ундаа, хар тамхи, бусад зүйл хэрэглэсэн үедээ ирсэн ажилтан хортой хордлого; Ажилтан албан үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбогдуулан олж мэдсэн хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, арилжааны, албаны болон бусад) задруулах; Ажилтны хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөний улмаас хүнд үр дагаварт хүргэсэн бол хөдөлмөр хамгааллын комисс, хөдөлмөр хамгааллын комиссар тогтоосон ажлын байранд бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах (жижиг зэрэг) хулгайлах, завших, санаатайгаар устгах, гэмтээх. 6 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг). Ажилтан өөрийн нэгдэн орсон ашиг сонирхлын зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх арга хэмжээ аваагүй, орлого, зарлага, эд хөрөнгө, эд хөрөнгийн үүргийнхээ талаар бүрэн бус, бодитой бус мэдээллээр хангаагүй, эсхүл хангаагүй. эхнэр, нөхөр, насанд хүрээгүй хүүхдийн орлого, зарлага, эд хөрөнгө, эд хөрөнгийн үүргийн талаар хууль тогтоомжид заасан бүрэн бус буюу найдваргүй мэдээлэл (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 7.1 дэх хэсэг). Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогчид хуурамч бичиг баримт гаргаж өгөх (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 11-р зүйл).
Ажилтны буруугаас үл хамаарах үндэслэл	Байгууллагыг татан буулгах, хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоох (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг). Байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлэх, хувиараа бизнес эрхлэгч(Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р зүйл). Гэрчилгээний үр дүнгээр баталгаажуулсан ур чадвар хангалтгүйн улмаас ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай нийцэхгүй байх (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3-р зүйл).
Зарим ангиллын ажилчдыг ажлаас халах үндэслэл	Удирдлагын ажилтнуудын хувьд: Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгчийг өөрчлөх (байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчтой холбоотой) (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 4 дэх хэсэг); Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч нь эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэр гаргах (9-р зүйлийн 1 дэх хэсэг). , Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйл). Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар) эсвэл түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 10 дахь хэсэг). Байгууллагын дарга, коллегийн гишүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдол гүйцэтгэх байгууллагабайгууллага (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 13-р зүйлийн 1 дэх хэсэг). Бүх ажилчдын хувьд: Мөнгө, түүхий эд хөрөнгөд шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл, хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогч түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7-р зүйл). Сурган хүмүүжүүлэх чиг үүргийг гүйцэтгэж буй ажилтан энэ ажлыг үргэлжлүүлэхтэй нийцэхгүй ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 8-р зүйл).

Зарим ангиллын ажилчдыг ажлаас халах тусдаа үндэслэлийг Хөдөлмөрийн хуулийн бусад зүйлээс олж болно.

1. Урлаг. 71-т шалгалтын явцад сөрөг үр дүн гарсан ажилтныг ажлаас халах эрхийг ажил олгогчид олгодог.
2. Урлаг. 278-д менежерийг халах хэд хэдэн тусгай шалтгааныг тогтоожээ.
   • дампуурлын үед түүнийг удирдлагаас чөлөөлсөнтэй холбогдуулан;
   • үүсгэн байгуулагчийн шийдвэрээр хуулийн этгээдэсхүл түүний эрх бүхий байгууллага;
   • Урлагийн шаардлагыг хангаагүй тохиолдолд. 145 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим төрийн сан, байгууллага, аж ахуйн нэгжийн удирдах албан тушаалын дундаж цалингийн дээд хэмжээг;
   • байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нэмэлт үндэслэлээр.
3. Урлаг. 307-р зүйл нь ажил олгогчтой бол гэрээнд ажлаас халах нэмэлт үндэслэлийг тогтоох боломжтой болгодог хувь хүн, хувиараа бизнес эрхлэгчийн статусгүй хүмүүс.
4. Урлаг. 312.5-д заасны дагуу алслагдсан ажилтантай байгуулсан гэрээг ижил гэрээнд заасан үндэслэлээр цуцлахыг зөвшөөрдөг.
5. Урлаг. 347-д ажил олгогч нь ажилтнаа ажлаас халах эрхийг өгдөг шашны байгууллагатүүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нэмэлт үндэслэлээр.
6. Урлаг. 336 дугаар зүйлд багш нарын карьерыг дуусгах тусгай үндэслэлийг тогтоожээ.
   • байгууллагын дүрмийг удаа дараа ноцтой зөрчсөн;
   • боловсролын хууль бус аргыг ашиглах;
   • ололт амжилт насны хязгаар, ТС-аас байгуулсан.

Ажил олгогчийн хүслээр ажилтныг ажлаас халах тухай дүрмийг хэрэглэх журам нь шалтгаан байгаа бөгөөд албан ёсоор батлагдсан байсан ч нөхцөл байдал бүрт ашиглахыг зөвшөөрдөггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс та галлаж болохгүй:

• өвчтэй эсвэл албан ёсны амралтын улмаас ажилдаа үнэхээр байхгүй байгаа ажилтан - ажилгүй байсан бүх хугацаанд;
• жирэмсэн эмэгтэй (хуулийн этгээдийн үйл ажиллагааг зогсоохоос бусад тохиолдолд);
• 1, 5-8, 10, 11, 1-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаас бусад үндэслэлээр. 81, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 336 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт:
  • гурван нас хүрээгүй хүүхдийн эх (эцэг, эх нь байхгүй бол бусад хүн);
  • бага насны хүүхэд, насанд хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй өрх толгойлсон эх (эх нь байхгүй бол өөр хүн);
  • гэр бүлд гурваас дээш бага насны хүүхэд байгаа бол тахир дутуу насанд хүрээгүй хүүхэд, гурав хүртэлх насны хүүхдийг дангаар тэжээгч.

Одоогийн хууль тогтоомжийг олон хүнд нийцүүлэн боловсруулсан амьдралын нөхцөл байдал. Энэ нь ажил олгогчийн эрх ашгийг хамгаалж, үйлдвэрлэлийн үйл явц, ажилчдын хамгийн эмзэг ангиллыг ялгаварлан гадуурхахгүй байх, онцгой тохиолдолд шударга ёсны зарчмуудыг баримтлах. Практикт дараахь стандарт бус нөхцөл байдал ихэвчлэн үүсдэг.

1. Ажил олгогчийн гэрээг цуцлах хүсэл нь хуулийн этгээдийн үйл ажиллагаа зогссон, гэм буруутай үйлдлээс шалтгаалаагүй бол том гэр бүлийн эх, эцэг нь гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч бол албадан ажлаас халах боломжгүй. ажилтны. Үүний зэрэгцээ гэр бүл нь гурваас доош насны нэг, 14 хүртэлх насны гурван хүүхэдтэй байх ёстой.
2. Ажил олгогч нь алслагдсан (алслагдсан) ажилтныг зөвхөн түүнтэй байгуулсан гэрээнд заасан тохиолдолд халах боломжтой. Тиймээс алслагдсан ажилтныг ажилд авах гэрээ байгуулахдаа бүх боломжит нөхцөл байдлыг сайтар бодож, Хөдөлмөрийн хуулийг давхардсан байсан ч гэрээнд бүх боломжит үндэслэлийг зааж өгөх шаардлагатай.
3. Хэрэв ажилтан өвчний улмаас эзгүй байсан ч Урлагийн дагуу тогтоосон шалтгаануудын аль нэгээр түүнийг ажлаас халах шийдвэр гаргасан бол. 81 (1-р зүйлийн 1-ээс бусад) түүнийг ажилдаа буцаж ирэхэд л халах боломжтой.

Ажилтны буруугүй (цомхотгол, татан буулгах, өмчлөгч өөрчлөгдсөний улмаас менежерийг орхих гэх мэт) олон шалтгаанаар гэрээг цуцлах нь ажил олгогчоос нөхөн төлбөр төлөхийг шаарддаг.

Видео: ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Ажил олгогчийн хүсэлтээр ажлаас халах үйл явцын онцлог

Ажил олгогчийн хүсэлтээр ажилтныг ажлаас халах олон тооны янз бүрийн үндэслэл байгаа нь аливаа нөхцөл байдалд тохирсон журмын хүрээнд үйл ажиллагааны тодорхой алгоритмын талаар ярих боломжийг бидэнд олгодоггүй. Тодорхой шалтгаанаар ажлаас халах журам нь өөрийн гэсэн шинж чанартай байдаг, үүнд:

1. Хуулийн этгээд татан буугдсаны улмаас ажилчидтай байгуулсан гэрээг цуцлахдаа ажил олгогч нь ажлаас халах хүлээгдэж буй өдрөөс хоёр сарын өмнө энэ тухай тус бүрд нь мэдэгдэх үүрэгтэй. Талуудын харилцан тохиролцсоны дагуу иргэн ажил хийгээгүй хугацаатай пропорциональ хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээгээр нөхөн олговор төлж, тогтоосон хугацаанаас өмнө гарч болно. Түр болон улирлын чанартай ажилчдын хувьд мэдэгдлийн хугацааг хоёр, долоо хоног болгон бууруулж байна.
2. Ажилтны тоог цөөрүүлэхэд үйл явц нь бүр ч төвөгтэй байдаг.
   • Юуны өмнө ажил олгогч шинийг батлах ёстой боловсон хүчний хүснэгт, ажил дээрээ давуу эрх олгох дүрмийг харгалзан татан буулгах албан тушаалыг тодорхойлсон (179-р зүйл);
   • 2 сарын дотор, мөн массын бууралт- гурав - түүнд хамаарах ажилтан бүрт анхааруулах (түр болон улирлын ажилчдад хоёр ба долоо хоногийн өмнө анхааруулсан);
   • тухайн нутаг дэвсгэрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн төв, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мөн хугацаанд мэдэгдэх;
   • Талуудын харилцан тохиролцсоноор ажлаас халагдсан өдрийг тухайн байгууллагыг татан буулгах нөхцөлтэй ижил төстэй нөхцөл байдалд нөхөн олговор олгох замаар өмнөх өдөр болгон хойшлуулж болно;
   • цомхотголд орсон хүмүүсийг одоо байгаа болон тохиромжтой хүмүүст шилжүүлэхийг санал болгох сул орон тоо, тэдний эзгүйд ажилтнуудад энэ тухай мэдэгдэх.
3. Ажлаас халахдаа сахилгын шийтгэлийг давтан гаргасан эсвэл нэг удаагийн ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацааг санаж байх ёстой - үйлдсэнээс хойш зургаан сараас илүүгүй (энэ зөрчлөөс бусад тохиолдолд) аудит) ба илрүүлсэн цагаас хойш нэг сараас илүүгүй байна. Үүнээс гадна дараахь журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай.
   • гэмт хэрэг үйлдсэн баримтыг бүртгэх (акт боловсруулах, даргын санамж бичиг бүтцийн нэгжудирдлагад хандсан);
   • гэмт хэрэг үйлдсэн этгээдийг үйлдэлтэй нь танилцуулж, түүнээс тайлбар шаардах (д. бичих). Шаардлагатай бол эдгээр үйлдлүүдийг хийхээс татгалзсан тухай бичнэ үү (татгалзах акт боловсруулсан).

Урлагийн бусад хэсгийг хэрэглэсэн тохиолдолд. Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл эсвэл бусад зүйлд үндэслэн үндэслэл болсон нөхцөл байдал бүрийг баримтжуулсан байх ёстой (баталгаажуулалтын комиссын хурлын тэмдэглэл, хуулийн этгээдийн хамтын удирдлагын байгууллагын шийдвэр, төрийн эрх бүхий байгууллагын тогтоол гэх мэт). Боловсруулсан баримт бичиг нь дараа нь ажлаас халах тушаал гаргах үндэслэл болно.

Ажлаас халах журам, үндсэн баримт бичиг

Баримт бичгийг бөглөсний дараа - хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон шалтгааны дагуу ажлаас халах үндэслэл, ажил олгогч шууд тушаал гаргахад шилжинэ. Энэ үе шатанд та дараах үйлдлүүдийн дарааллыг дагаж мөрдөх ёстой.

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл, үндэслэлийг (сахилгын зөрчил үйлдсэнийг нотлох баримт бичиг, тайлбар тэмдэглэл гэх мэт) заасны дагуу ажлаас халах тушаал гаргана.
2. Ажлаас халагдсан хүнийг захиргааны баримт бичигтэй танилцуулж, татгалзсан тохиолдолд энэ тухай мэдэгдэл гарга.
3. Эцсийн төлбөрийг ажилтанд олгох.
4. Ажлаас халагдсан тухай мэдээллийг ажлын дэвтэрт оруулна уу.
5. Ажилтны хувийн хэрэг, хувийн картанд ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл хийх.
6. Шаардлагатай бол ажлаас халах тухай холбогдох төрийн байгууллагуудад (шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх алба, цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газар) мэдэгдэх.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах журамд бүрдүүлэх ёстой үндсэн баримт бичиг.

• байгууллагыг цомхотгох, татан буулгах тухай мэдэгдэл;
• иргэний мэргэшилд нийцсэн сул орон тоонд шилжүүлэх санал;
• сахилгын зөрчил гаргасан үйлдэл;
• ажлаас халах тушаал.

Фото зургийн цомог: баримт бичиг бэлтгэх дээж

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах тухай тушаалд энэ гэмт хэрэг үйлдсэнийг бүртгэсэн үндэслэл болох баримт бичигт заасан байдаг.Гэмт хэрэг үйлдсэнийг бүртгэсэн актад тухайн байгууллагын гурваас доошгүй ажилтан гарын үсэг зурсан байна.Үүний улмаас ажлаас халах тушаал. хуулийн этгээдийг татан буулгах нь 1-р хэсгийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх заалтыг агуулсан байх ёстой ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1. Ажлаас халах тушаалыг Т-8 маягт дээр боловсруулсан.Ажил олгогч нь ажилчдад мэдэгдэх үүрэгтэй. Байгууллагыг татан буулгах, үүнтэй холбогдуулан цомхотгол хийхээс хоёр сарын өмнө. Ажлаас халагдсан ажилтныг орон тоонд байгаа сул орон тоонд шилжүүлэх саналыг дараахь байдлаар гаргаж болно: тусдаа баримт бичгийн хэлбэрээр, мөн ажлаас халах тухай мэдэгдэлд тусгах.Ажилтан нь ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэлтэй гарын үсэг зурж танилцсан байна.

Хөдөлмөрийн бүртгэлд мэдээлэл оруулах дүрэм

Ажилтан ажлаас халах тухай мэдэгдэл боловсон хүчний үйлчилгээХөдөлмөрийн дэвтэрт ажлаас халах үндэслэл болсон Хөдөлмөрийн тухай хуулийн нийтлэлийн холбоос, шалтгааны тайлбарыг агуулсан байх ёстой.

Хүснэгт: ажлын дэвтэр бөглөх жишээ

Зардал, нөхөн олговрын зохион байгуулалт: юу төлөх ёстой, хэрхэн тооцоолох вэ?

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд ажлын сүүлийн өдөр цалин өгөх ёстой.

1. Төлбөргүй ажилласан хугацааны цалинг тухайн ажилтны сарын цалинг ажилласан өдрийн тоотой харьцуулан тооцдог.
2. Шимтгэл, урамшуулал, тэтгэмж (хэрэв байгаа бол хууль тогтоомж, ажил олгогчийн орон нутгийн баримт бичиг, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон бөгөөд харилцааг дуусгавар болгосон шалтгааныг харгалзан төлнө) - хууль тогтоомж, орон нутгийн дүрэм журмаар тогтоосон журмаар тооцно. .
3. Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг бүрэн буюу хэсэгчлэн олгохдоо дундаж цалингаас чөлөө аваагүй өдрийн тоотой пропорциональ тооцно.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг дараахь тохиолдолд олгоно.

1. Орон тооны цомхотгол, хуулийн этгээдийн үйл ажиллагааг зогсоосон тохиолдолд - сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр (цаашид дараагийн хоёр сард ажилгүй болсон тохиолдолд сарын дундаж цалингийн хоёр дахин нэмэгдэнэ). төлсөн).
2. Удирдах албан тушаал хашиж байсан ажилчдыг халахдаа:
   • хуулийн этгээдийн эд хөрөнгийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн бол - хоёр долоо хоногийн дундаж цалингийн хэмжээгээр;
   • менежерийн буруугүйгээр өмчлөгч, эрх бүхий хамтын байгууллагын шийдвэрээр - гурван сарын дундаж орлогын хэмжээгээр.

Жишээ. Тэргүүлэх мэргэжилтэн Т.П.Спецяныг 2016 оны 8-р сарын 25-ны өдөр орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах нь зүйтэй бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээний дагуу түүний цалин 20,000 рубль байна. Аж ахуйн нэгжийн урамшууллын тухай журамд сар бүр урамшуулал олгохыг заасан байдаг өндөр амжилт 5% -иар хөдөлмөрийн хөлс (сахилгын шийтгэлийн үлдэгдэл болон үлдэгдэлгүй тохиолдолд). 2015 оны 8-р сараас 2016 оны 7-р сар хүртэлх хугацаанд Т.П.Специан 250,000 рублийн орлого (нийгмийн төлбөрөөс бага) авсан бөгөөд амралт, өвчний чөлөө аваагүй. Ажлын жилийн хувьд (2016 оны 2-р сарын 13-аас 2017 оны 2-р сарын 12 хүртэл) Т.П.Спезиан 28 хоногийн чөлөө авах эрхтэй.

Цалингийн бэлтгэл:

20,000 руб./23 ажлын өдөр (нийт наймдугаар сард) x 19 ажлын өдөр (ажилласан) = 16,522 рубль.

Тэтгэмжийн тооцоо:

20,000 рубль. x 5% / ажлын 23 өдөр x 19 ажлын өдөр = 826 рубль. (тооцоолол нь ойролцоогоор, in тодорхой нөхцөл байдалтогтоосон баримт бичигт заасан нөхцлөөс хамаарна).

Амралтын хугацаа алдсаны нөхөн олговрын тооцоо:

1. Өдрийн тоо: 28 хоног / 12 сар х 6 сар (ажлын жилээс бүрэн ажилласан) = 14 хоног.
2. Өдөр тутмын дундаж орлого: 250,000 рубль / 12 сар / 29.3 (сарын өдрийн дундаж тоо) = 711 рубль.
3. Нөхөн олговор: 14 хоног х 711 рубль. = 9,954 рубль.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн тооцоо:

711 рубль. x ажлын 22 өдөр (дараагийн хуанлийн сард - 2016 оны 9-р сар) = 15,642 рубль.

Ажил олгогчид эцсийн төлбөрийг төлөх эцсийн хугацааг чанд сахих ёстой (сүүлийн ажлын өдөр, ажилтан байхгүй бол - төлбөрийн хүсэлтийг ирүүлснээс хойш дараагийн өдрөөс хэтрэхгүй). Үгүй бол та тэвчих хэрэгтэй болно санхүүгийн хариуцлагахойшлуулсан өдөр бүрийн торгууль хэлбэрээр (ОХУ-ын Банкны ханшийн 1/300).

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажилтны эрх

Ажил олгогчийн хүслээр ажлаас халагдсан ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хүсэхгүй байгаа нь нөхцөл байдлыг түүний ашиг тусад өөрчлөх магадлал багатай ч гэсэн журмын дагуу түүнд хэд хэдэн эрх олгогдсон хэвээр байна.

1. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог бууруулах хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэж байгаа бол саналыг хүлээн авах эсвэл санал болгож буй сул орон тооноос татгалзах.
2. Ажил олгогчтой тохиролцсоны дагуу хуулийн этгээд татан буугдсан, ажлаас халагдсаны улмаас хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болохоос хоёр сарын өмнө нөхөн олговор авч, чөлөө авах.
3. Үйлдсэн гэмт хэргийн акттай танилцах.
4. Сахилга батыг зөрчихөд хүргэсэн нөхцөл байдлын талаар тайлбар өгөх.
5. Гаднаас ашиг сонирхлоо хамгаалахад туслалцаа авах үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага.
6. Эрхээ хамгаалахын тулд хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл прокурорын газартай холбоо барина уу.
7. Ажил олгогчийн хууль бус үйлдлийг шүүхэд давж заалдах.
8. Ажилгүйдлийн гурван сарын хугацаанд хуулиар тогтоосон төлбөрийг хүлээн авах (буурсан эсвэл татан буугдсаны улмаас ажлаас халагдсан хүмүүст).
9. Ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөр эрхлэлтийн төвийн тэтгэмж авах хамгийн бага хэмжээ- сахилгын зөрчлийн улмаас ажлаас халагдсан хүмүүст, ерөнхий үндэслэлээр - бусад бүх хүмүүст.

Арбитрын практик

Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах нэг талын журмыг харгалзан ажлаас халах энэ ангилал нь маргаантай нөхцөл байдлын тоогоор тэргүүлдэг. Ажлаас халах нь хуульд нийцээгүй гэж шүүхийн шийдвэр гаргасан ажил олгогчийн гаргасан хамгийн түгээмэл зөрчлүүдийн дунд:

1. Ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн гэрээажил тасалсан болон бусад ноцтой зөрчлийн хувьд:
   • ажлаасаа хол байх хугацааг буруу тодорхойлсон;
   • ажил таслах шалтгаан болсон шалтгааныг шударга бусаар үнэлэх;
   • тухайн хүнд хариуцлага хүлээлгэх процессын талуудыг дагаж мөрдөөгүй (үйлдэл байхгүй, ажилтантай танилцаагүй, тайлбар бичиг байхгүй гэх мэт);
   • шийтгэлийн пропорциональ зарчим, үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдлыг дагаж мөрдөхгүй байх;
   • ажлаас халахыг хориглосон ажилтныг халах энэ үндэс(жишээлбэл, жирэмсэн эмэгтэй);
   • эрүүл мэндийн зохих гэрчилгээгүй ажил дээрээ согтуу байсан тул ажлаас халах
2. Сахилгын зөрчлийг давтан үйлдэх үндэслэлийг хэрэглэхдээ:
   • давталт дутагдалтай;
   • хариуцлага хүлээлгэх эцсийн хугацааг дагаж мөрдөөгүй;
   • хариуцлага хүлээлгэх журмыг дагаж мөрдөөгүй;
   • шийтгэлийн хүндтэй нийцэхгүй байх;
   • ийм үндэслэлээр ажлаас халагдах боломжгүй ажилтныг халах.
3. Орон тооны цомхотгол, хуулийн этгээдийг татан буулгасны улмаас хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд:
   • хуулийн этгээдийг цомхотгох, татан буулгахгүй байх;
   • ажлаас халах үед ажилчдыг давуу эрхтэйгээр хадгалах дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх;
   • ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөөгүй (цагтаа сануулга өгөхгүй байх, ажилчдыг одоо байгаа сул орон тоонд шилжүүлэхийг санал болгохгүй байх, хөдөлмөр эрхлэлтийн төв, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдээгүй гэх мэт);
   • салбар, төлөөлөгчийн газрыг татан буулгахтай холбоотой зөрчил (ажлаас халах). энэ тохиолдолдтухайн байгууллага тухайн нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаагаа бүрэн зогсоосон тохиолдолд л ажилчид хамаарна);
   • ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөхөөс татгалзах, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг тооцох журмыг зөрчсөн.

Орчин үеийн Оросын хууль тогтоомжагуулсан олон тооныажил олгогчийн хүслээр ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах янз бүрийн үндэслэл. Үүнд сахилгын зөрчил, ажилтны мэргэшлийн түвшин доогуур, ажилтны орон тооны зохицуулалттай холбоотой шалтгаан, хуулийн этгээдийн үйл ажиллагааг зогсоох, зарим ангиллын ажилтнуудад хамаарах үндэслэлүүд байна. Үндэслэл бүр нь процедурын дарааллын талаар өөрийн гэсэн шинж чанартай байдаг. ажилчдын улмаастөлбөр, болзошгүй маргаантай нөхцөл байдал. Эрх бүхий хүмүүстэй холбоотой маргаанаас зайлсхийхийн тулд төрийн байгууллагууд, тэр ч байтугай материаллаг болон эрх зүйн ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй тул ажил олгогч ажлаас халах журмыг хэрэгжүүлэхдээ хуулийн заалтыг чанд дагаж мөрдөх ёстой.

Найзуудтайгаа хуваалцаарай!

Мэдэгдэл нь бүх ажил олгогчдод зориулагдсан болно. Магадгүй энэ нь мөнгө, цаг хугацаа, хамгийн чухал нь мэдрэлийг хэмнэхэд тусална. ОХУ-ын одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хуульд шударга бус ажилтныг ажлаас халах 18 үндэслэл байдаг. Харьцуулбал: 1918 онд ердөө 4 ийм үндэслэл байсан бол 1922 онд - 8, 1971 онд аль хэдийн 14. Тиймээс дотоодын хөгжил хөдөлмөрийн хууль тогтоомжажлаас халах үндэслэлийг нэмэгдүүлэх замаар явж байгаа нь мэдээж ажил олгогчийн хувьд муу зүйл биш.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах тухай ярихдаа юуны өмнө Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэлийн жагсаалт бүрэн дүүрэн байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй (жишээ нь хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтныг ажлаас халах бусад үндэслэлийг тусгаж болохгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд заасан хүмүүс). Гэхдээ энэ дүрмээс үл хамаарах зүйлүүд байдаг - талуудын тохиролцоогоор заасан үндэслэлээр байгууллагын дарга нарыг ажлаас нь чөлөөлж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 278 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг); бие даасан ажил олгогчид ажилладаг ажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 307-р зүйл); гэрийн ажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 312-р зүйл); шашны байгууллагад ажилладаг ажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 347-р зүйл).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд заасан ерөнхий жагсаалтажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах үндэслэл. Ихэнх заалтууд (1-3, 5, 6, 11, 12-р зүйл) нь үл хамаарах зүйлгүй бүх ажилчдад хамаарна; ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 4, 7-10, 13 дахь хэсэгт зөвхөн хамаарах нэмэлт үндэслэлийг тогтоосон. тодорхой ангиллын ажилчдад (ажлаас халах Ерөнхий захирал(байгууллагын дарга), ерөнхий нягтлан бодогчийг халах гэх мэт). Бид зөвхөн бүх ажилчдад хамаарах ажилчдыг ажлаас халах үндэслэлийг авч үзэх болно.

Ажлаас халах бүх үндэслэлийг хоёр хэсэгт хувааж болно. том бүлгүүд- ажилтны гэм буруутай үйлдэлтэй холбоотой бөгөөд түүний үйлдэлд гэм буруутай эсэхээс үл хамаарна.

Гэм буруутай үйлдлийн улмаас ажилтныг ажлаас халах

1. Сахилгын шийтгэл хүлээсэн ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг). Ажилтны хариуцлагыг хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод журмаар тогтоодог. Пленумын тогтоолд Дээд шүүх RF-ийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "Шүүхийн өргөдлийн тухай Оросын Холбооны Улс"ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль" нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй (зохисгүй гүйцэтгэл) -ийн жишээг өгдөг. Үүнд: - ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх; - дотоод журам өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 162-р зүйл); - эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах, хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй ажиллагааны арга хэмжээ, ашиглалтын журмын талаар тусгай сургалтанд хамрагдах, шалгалт өгөхөөс татгалзах, зайлсхийх. урьдчилсан нөхцөлажиллах зөвшөөрөл. Сахилгын шийтгэл ногдуулсан (нэг жилийн хугацаанд хүчинтэй), зөрчлийг давтан гаргасан тохиолдолд ажилтан энэ үндэслэлээр ажлаас халагдана. Хэрэв ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг энэ үндэслэлээр ажлаас халах боломжгүй.
2. Хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэг) - ажил таслах (хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байранд 4 цагаас илүү хугацаагаар байхгүй); - ажил дээрээ согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис, хордлогын байдалтай байх (эмнэлгийн дүгнэлт болон бусад нотлох баримтаар нотлогдож болно, жишээлбэл, бусад ажилтны мэдүүлэг); - ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбогдуулан ажилтанд мэдэгдэж байсан хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (арилжааны, албан тушаалтан, төрийн) задруулах (энэ үндэслэлээр ажлаас халахын тулд дараахь нөхцөлийг хангасан байх ёстой: тухай заалт байх ёстой. арилжааны болон албан ёсны нууц, ажил олгогчийн зөвшөөрсөн нууц мэдээллийн жагсаалт, хөдөлмөрийн гэрээ нь задруулахгүй байх заалтыг агуулсан байх ёстой); - ажилтны хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн, хэрэв эдгээр зөрчил нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн (үйлдвэрлэлийн осол, осол, сүйрэл) эсвэл ийм үйл явдлын аюулыг санаатайгаар үүсгэсэн бол. Өөрийн үүргээ ноцтой зөрчсөн гэж үзсэн тохиолдлуудын жагсаалт бүрэн дүүрэн байна.
3. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилтан хуурамч бичиг баримт эсвэл бусад зориудаар худал мэдээлэл өгөх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 11 дэх хэсэг). Боловсрол, ажлын туршлага гэх мэт баримт бичиг нь хуурамч (хуурамч) баримт бичиг болж болно. Энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь тухайн ажил нь тусгай ур чадвар шаарддаг бол боловсролын баримт бичиг байхгүйгээс ажилтныг ажлаас халахтай адил юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84-р зүйл). Гэсэн хэдий ч сүүлийн тохиолдолд ажилтны гэм буруутай үйлдэл байхгүй бөгөөд ажлаас халах нь дараахь шалтгааны улмаас үүсдэг. объектив шалтгаанууд, өөрөөр хэлбэл ажилтны гэм буруугүй тохиолдолд.

Ажилтныг гэм буруугүйгээр ажлаас халах

1. Ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай нийцэхгүй байх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг) Ажилтан эрүүл мэндийн шалтгаанаар эсвэл ур чадвар хангалтгүйн улмаас албан тушаалдаа тохиромжгүй байж болно, хэрэв энэ нь түүнд саад болж байвал. ажлын үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэх. Мэргэшлийн түвшин хангалтгүй байгаа нь тогтоосон журмын дагуу хийгдсэн баталгаажуулалтын үр дүнгээр баталгаажсан байх ёстой. холбооны хуульэсхүл бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, эсхүл тухайн орон нутагт тогтоосон журмаар норматив актбайгууллагууд. Үүний үндсэн дээр, ямар нэгэн шалтгаанаар ажлаасаа гарахыг хүсэхгүй байгаа бол та бараг ямар ч хүсээгүй ажилтныг халж болно. ажлын байр. Бид үйлчлүүлэгчиддээ хэрэгжүүлэхэд нь удаа дараа тусалсан зөв дизайнижил төстэй гэрчилгээ. Гэрчилгээжүүлэх журам нь: а) баталгаажуулалтын тухай заалт байгаа эсэх; б) баталгаажуулалтыг гэрчилгээжүүлэх журамд заасан журмаар байгуулагдсан тусгай баталгаажуулалтын комисс гүйцэтгэдэг; в) гэрчилгээжүүлэх ажлыг тодорхой ангиллын бүх ажилчдад (журамд заасан үл хамаарах зүйлээс бусад) хийх ёстой; г) баталгаажуулалт нь яаралтай биш, үе үе (жишээлбэл, улиралд нэг удаа) байх ёстой; д) ажилтан бүрийн гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнг холбогдох дүгнэлтээр баталгаажуулсан бөгөөд энэ нь ажил олгогчид хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн санаачилгаар цуцлах эрхийг олгодог. Эдгээр энгийн дүрмийг дагаж мөрдөх нь ажил олгогч нь зөрүүд ажилтныг ажлаас халахтай холбоотой хүндрэлээс зайлсхийхэд тусална.
2. Байгууллагыг татан буулгах эсвэл бие даасан ажил олгогчийн үйл ажиллагааг зогсоох (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг).
3. Ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Тоогоор бол бүх зүйл тодорхой эсвэл бага байна - энэ нь байгууллагад ашигласан аргаар тодорхойлогддог нийт ажилчдын тоо юм технологийн процессаж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд үйлчлэх хэрэгцээ. Ажилтнууд гэдэг нь янз бүрийн түвшний удирдах болон захиргааны албан тушаал, түүнчлэн мэргэжилтнүүд гэж ойлгогддог. Ажилтныг ихэвчлэн аж ахуйн нэгжийн дарга орон тооны хүснэгт гаргах замаар тодорхойлдог.

Ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг ажлаас халах, цомхотгох (түүнчлэн байгууллагыг татан буулгах) тухай, хүлээн авснаас хойш 2 сарын өмнө мэдэгдэх, мөн хугацаанд нь мэдэгдэх үүрэгтэй. орон нутгийн засаг захиргааХөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний талаархи тодорхой ажилтан бүрийн удахгүй чөлөөлөгдөх тухай мэдээлэл нь түүний мэргэжил, мэргэжил, мэргэшил, цалин хөлсийг харуулсан болно. Дахин хэлэхэд, эдгээр үндэслэлээр ажилчдыг ажлаас халахаас хоёр сарын өмнө ажил олгогч энэ тухай үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй бөгөөд хэрэв олноор халагдсан бол удахгүй болох үйл явдлуудаас гурван сарын өмнө.

Үүний үндсэн дээр ажлаас халах ажлыг зөв явуулахын тулд нэгдүгээрт, орон тоог цомхотгох тушаал, хоёрдугаарт, ажилчдыг халах тушаал (тэдгээрийн тус бүртэй холбоотой) гаргах шаардлагатай. Энэ тохиолдолд зарим ажилчдын ажил дээрээ үлдэх давуу эрхийг харгалзан үзэх шаардлагатай бөгөөд бусад зүйл тэгш байх ёстой: гэр бүл - гэр бүлийн хоёр ба түүнээс дээш хөгжлийн бэрхшээлтэй гишүүн, Дэлхийн 2-р дайны үед тахир дутуу болсон хүмүүс гэх мэт.

Ажилтныг хөдөлмөрийн чадвараа алдсан болон амралтын үеэр ажлаас халах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй (ажилтаныг дараа нь ажилд эгүүлэн татах, янз бүрийн шийтгэлийн улмаас) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 3-р хэсэг) гэдгийг мартаж болохгүй. , түүнчлэн жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халах, байгууллагыг татан буулгах үед ажлаас халахаас бусад тохиолдолд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Ажлаас халагдсаны дундаж цалин сарын орлогоажилчдыг эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажлаас халах, гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд, татан буулгах, түүнчлэн байгууллагын тоо, орон тоог цомхотгох үед төлдөг.

Ажлаас халах журам (ажлаас халах маягт). Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн тушаалаар албан ёсоор хийгддэг бөгөөд үүний үндсэн дээр ажлаас халагдсан ажилтны ажлын дэвтэрт бичилт хийдэг. Ажлын дэвтэрт ажлаас халагдсан шалтгааныг тодорхой зааж өгөх ёстой. Бичлэгийг үг хэллэгийн дагуу хатуу бичсэн болно хөдөлмөрийн хууль(холбогдох догол мөр, зүйлд хамаарах) ба товчлолгүй. Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх журмыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 тоот "Ажлын дэвтэрийн тухай" тогтоолоор баталсан.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд зааснаар "Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах" нь хамгийн бага албан ёсны шаардлагыг биелүүлэхэд бэлэн байх ёстой. Уг журмыг дагаж мөрдөхгүй байх нь ажилтныг өмнөх ажлын байрандаа эгүүлэн татахаас гадна албадан ажилгүй байсан хугацааны нөхөн төлбөр, учирсан ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх, шүүхэд түүний төлөөлөгчийн үйлчилгээний төлбөрийг төлөхөд хүргэж болзошгүй юм. , улсын татвар төлөхөд гарсан зардлыг нөхөн төлөх. Нэмж дурдахад, хэрэв ажил олгогч нь ажилтныг өмнөх ажлын байрандаа эгүүлэн авах үед өөр ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол нөхөн олговор олгох ёстой шинэ ажилтныг ажлаас халах асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай болно. хоёр долоо хоногийн дундаж орлогын хэмжээгээр.

Хэрэв ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан бөгөөд ажил олгогч үүнийг хэрхэн албан ёсоор гаргах нь хамаагүй бол "өөрийн хүсэлтээр" гэсэн үгээр ажлаас халах нь хамгийн тохиромжтой. Ажилтан энэ төрлийн ажлаас халагдсаныг давж заалдах нь туйлын хэцүү байх болно. Түүнчлэн, хэрэв ажил олгогч нь ажилтан гэм буруутай үйлдэл хийсэн болохыг нотлох баримттай байгаа бөгөөд өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах нь хуулийн шаардлагын дагуу явагдсан бол.

Хэрэв энэ нь ажлаас халах сөрөг үндэслэл бол захиргааны хувьд чухал ач холбогдолтой бол шүүхийн тогтсон практикийг дагаж, доор дурдсан үндэслэлээр ажилчдыг ажлаас халахыг зөвлөж байна.

Одоогийн нөхцөл байдлыг харгалзан үзээд шүүхийн практикХууль тогтоомжоор хамгаалагдсан нууцыг задруулах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсгийн "в" хэсэг), менежер зөрчил гаргасан үндэслэлгүй шийдвэр гаргах зэрэг ажлаас халах үндэслэлийг ашиглахыг бид зөвлөдөггүй. эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд учирсан бусад хохирол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 9 дэх хэсэг).

Ажлаас халах үндэслэл: ажил тасалсан

Ажилтныг ажлын бүтэн өдөр (ээлж) эсвэл ажлын өдрийн (ээлжийн) хугацаанд 4-өөс дээш цаг дараалан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр таслахгүй байх явдал юм.

Энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь нэг төрөл учраас сахилгын хариуцлага, түүний оролцох хугацаа нь гэмт хэрэг илэрсэн өдрөөс хойш 1 сар байна.

1. Шууд удирдагч бүх зүйлийг хийхийг хичээх ёстой боломжит арга замуудажилдаа ирээгүй ажилтантай холбоо барьж, ажилгүй болсон шалтгааныг олж мэд. Гэрчүүдийг байлцуулах нь дээр.

2. "Цагийн тасалбар" ажилтны шууд харьяалагддаг ажилтан нь доод албан тушаалтны ажил тасалсан тухай мэдэгдэлийг менежерт хүргүүлнэ.

3. Ажлын цагийн хуудсанд ажил тасалсан өдрийг дараах байдлаар тэмдэглэнэ.

• Ажилтан ажлаасаа халагдсаны дараа ажлын байранд гарч ирэх үед. Ажилтнаас ажил тасалсан тухай тайлбарыг бичгээр хүсэх. Тайлбар өгөх хугацаа ажлын 2 хоног байна. Хэрэв ажилтан нэн даруй татгалзвал түүнийг 2 хоногийн дараа л халах боломжтой. Хэрэв 2 хоногийн дараа тайлбар ирээгүй эсвэл бичихээс татгалзсан бол тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт үйлдэнэ. Актыг комисс (3 ба түүнээс дээш хүн) боловсруулдаг бөгөөд комиссын гишүүн бүр актад гарын үсэг зурдаг. Ажилтнаас гарын үсэг зурахыг хүсэхээ мартуузай. Татгалзсан тохиолдолд актад тэмдэглэнэ.
• Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаны дараа ирэхгүй бол. Түүнд захидал (агуулгын тайлбар, мэдэгдлийн хамт) эсвэл мэдэгдэж байгаа хаяг руу нь цахилгаан илгээж, түүнд тайлбар өгөх шаардлагатай. Захидал хүлээлгэн өгөх хүртэл боломжийн хугацааг хүлээх эсвэл мэдэгдлийг буцааж өгөхийг хүлээж, ажилтны тайлбар өгөхгүй байгаа тухай акт гарга.

4. Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргасугай. Ажилтан (хэрэв байгаа бол) гарын үсгийн эсрэг түүнтэй танилцсан байх ёстой. Хэрэв та захиалгад гарын үсэг зурахаас татгалзвал дээр дурдсантай ижил төстэй акт үйлдэнэ.

5. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн "а" хэсгийн 6 дахь хэсгийн дагуу ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлийг ажлын дэвтэрт хийнэ. Ажилтанд ажлын дэвтэр өгөх ёстой (нягтлан бодох бүртгэлийн бүртгэлд хүлээн авсан гарын үсгийн эсрэг), цалин хөлс; нөхөн олговор ашиглагдаагүй амралт. Хэрэв ажилтан байхгүй бол түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр авах эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрөх тухай мэдэгдэл илгээдэг. Энэ мөчөөс эхлэн ажил олгогч нь хойшлуулсан хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө.

Тэмдэглэл

1. Дараахь зүйл бий болсон. Хэрэв шүүх ажлаас халагдсан нь үнэн хэрэгтээ гарсан боловч ажил олгогч ажлаас халах журамд тавигдах шаардлагыг биелүүлээгүй гэж үзвэл ажилтан өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн татагдана.

2. Ажлаас халагдсан тухай мэдэгдлийн хугацаанд (өөрөөр хэлбэл ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдах өргөдлөө өгсөн өдрөөс хойш 2 долоо хоногийн дотор) ажилтны ажил тасалсан тохиолдолд тусгай дүрэм үйлчилнэ. Энэ тохиолдолд хэрэв ажилтан ажилдаа ирэхээ больсон бол ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссан өдөр ажил олгогч өөрийн хүсэлтээр түүнийг ажлаас халах ёстой.

3. Хэрэв ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажилтан хамт гарч ирвэл өвчний чөлөөэсвэл түүнийг эзгүй байх шалтгааныг хүчинтэй гэж үзэх өөр нэг шалтгаан бол ажил олгогч ажлаас халах тушаалаа цуцлах ёстой.

Ажлаас халах үндэслэл: ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй

Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа гүйцэтгээгүй бол дараахь байдлаар илэрхийлж болно.

• ажилтан дор хаяж хоёр удаа "арилгаагүй" сахилгын шийтгэл (жишээлбэл, 1-ээс илүүгүй жилийн өмнө гаргасан) эсвэл нэг шийтгэл, нэг зөрчилтэй, хариуцлага хүлээлгэх журам хараахан дуусаагүй байна;
• өөр сахилгын зөрчил үйлдэхэд.

Ажил олгогчдод хариу өгөх хугацаа

Эхний хоёр шийтгэл оногдуулсан цагаас хойш нэг жилийн дотор, сүүлчийн гэмт хэрэг үйлдсэнээс хойш нэг сарын дотор.

Ажил олгогчийн журам

1. Энэ үндэслэлээр ажлаас халагдахын тулд ажилтан нь түүнийг сайн мэддэг байх ёстой ажлын хариуцлага, ажлын байрны тодорхойлолтод тусгагдсан.

2. Ажил олгогч нь ажилтанд 3 (эсвэл түүнээс дээш) удаа сахилгын хариуцлага хүлээлгэх ёстой (дээрх ажилтны ажилд хариуцлага хүлээлгэх журмыг ажил тасалсан тухай хэсгээс үзнэ үү). Сахилгын шийтгэл ногдуулах эхний тушаалд зэмлэх, зэмлэх хэлбэрээр шийтгэж болно. Мөн зөвхөн сүүлчийн (дор хаяж гурав дахь) дарааллаар сахилгын арга хэмжээажлаас халах тушаал гаргаж болно.

3. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах тухай тэмдэглэлийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан болно. Ажлын туршлагаТэгээд цалинажил таслах тухай хэсгийн 5-д заасан журмаар ажилтанд олгосон.

Тэмдэглэл

Ийм халагдсан тохиолдолд ажлын байрны тодорхойлолтХөдөлмөрийн гэрээ эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтод заасан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд л ажил үүргээ биелүүлээгүй гэж тооцогдох тул аль болох нарийвчилсан байх ёстой.

Ажлаас халах үндэслэл: ажилтан архи, мансууруулах бодис болон бусад хордлогын байдалтай ажил дээрээ ирсэн.

Согтууруулах ундааны байдалтай байгаа ажилтан ажлын байран дээр эсвэл тухайн байгууллагын нутаг дэвсгэр дээр гарч ирдэг - ажил олгогч эсвэл ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстой.

Энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь сахилгын хариуцлагын нэг хэлбэр тул түүнийг авчрах хугацаа нь зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш 1 сар байна.

Ажил олгогчийн журам

1. Доод тал нь 3 хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй комисс байгуулж, ажилтны хордлогын шинж тэмдгүүдийн талаар түүний нөхцөл байдлын тодорхойлолт (жигд бус алхалт, үнэр, хүүхэн хараа өргөсөх, зохицуулалтгүй хөдөлгөөн, уялдаа холбоогүй яриа гэх мэт) бүхий тайланг гаргана.

2. Согтууруулах ундааны байдлыг тогтоох шалгалтанд орохыг ажилтанд бичгээр санал болгох (хүсэлтийг ажилтанд гарын үсгийн эсрэг хүлээлгэн өгөх).

3. Ажилтан хүсэлтийг хүлээн авахаас татгалзсан буюу очихоос татгалзвал эмнэлгийн байгууллага-Энэ талаар акт гарга.

4. Зөвшөөрсөн тохиолдолд компанийн ажилтны хамт ажилтныг аялал зохион байгуулна.

5. Ажилтныг хэвийн байдалдаа орох хүртэл ажлаас нь түдгэлзүүлнэ. Эрүүл мэндээ сэргээсний дараа тайлбар өгч, сахилгын хариуцлага хүлээлгэхийг санал болго (хариуцлагад тооцох журмын талаар, сургуулиас тасарсан тухай хэсгээс үзнэ үү). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн "b" хэсгийн 6 дахь хэсгийн дагуу ажлаас халах тухай тэмдэглэлийг ажлын дэвтэрт оруулсан болно. Хөдөлмөрийн дэвтэр, цалин хөлсийг ажил тасалсан тухай хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасан журмаар ажилтанд олгоно.

Тэмдэглэл

Хэрэв ажилтан согтуу байгаа нь тогтоогдсон бол тухайн байгууллагад эмч байхгүй бол ажил олгогч өөрөө ажилтнаас шинжилгээ авах эрхгүй. Гэсэн хэдий ч шүүх хуралдаанд өгсөн түүний мэдүүлгийг шууд бус нотлох баримт болгон ашиглахын тулд амьсгалын хэмжигч ашиглах боломжтой (хэдийгээр хуульд заагаагүй ч гэсэн). Үүнийг хийхийн тулд амьсгалын хэмжигчээр үзүүлсэн үр дүнг зохих актад тусгах шаардлагатай.

Ажлаас халах үндэслэл: ажилтны ур чадвар хангалтгүйн улмаас эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилд тэнцэхгүй байх.

Ажилтны аттестатчиллын үеэр мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилд тохиромжгүй болох нь тогтоогдсон.

Ажил олгогчдод хариу өгөх хугацаа

Хуулинд эцсийн хугацааг тогтоогоогүй ч баталгаажуулалтын үр дүнг хүлээн авсны дараа ажлаас халах ажлыг эхлүүлэх нь логик юм.

Ажил олгогчийн журам

1. Гэрчилгээжүүлэх журмыг боловсруулж, батлах, ажилтан бүртэй гарын үсгийн эсрэг танилцуулах. Байгууллагад нэг жилээс бага хугацаанд ажилласан ажилтан, жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд гэрчилгээ олгохгүй.

2. Энэ талаар ажилчдад анхааруулж, журамд батлагдсан журмын дагуу баталгаажуулалт хийх. Баталгаажуулалтын хуудас бэлтгэх.

3. Тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлага хангаагүй ажилтныг илрүүлэхдээ тухайн байгууллагын ур чадварын түвшин, хүртээмжийн дагуу гүйцэтгэж болох бусад ажлыг бичгээр санал болгох. сул орон тоо. Хэрэв байхгүй бол ажилтанд бичгээр мэдэгдэнэ үү.

4. Өөр ажилд шилжүүлэх саналд заасан хугацаанд ажилтнаас өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзах, саналд хариу өгөхөөс татгалзсан тухай акт үйлдэх.

боловсон хүчний бүртгэлийн менежмент, орон тооны цомхотгол, хөдөлмөрийн хууль, хөдөлмөрийн маргаан