Бизнесийн санаанууд 

Хууль бусаар ажлаас халагдсаны дараа дахин ажилд орох. Ажлаас халагдсаны дараа ажилтныг сэргээх (3 арга). Хууль бусаар ажлаас халагдсаны дараа дахин ажилд орох

Ихэнх тохиолдолд ажилтан ажлаасаа халдаг хүслээр. Ажил олгогчийн санаачилгатай байсан ч энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах нь ховор тохиолдол юм. Цуцлах явцад гарч буй хүндрэлээс болж энэ практик түгээмэл болсон. хөдөлмөрийн гэрээнийтлэлийн дагуу. Хамгийн гол нь ажилтныг шүүхээр дамжуулан ажилд нь буцаан олгох явдал юм. Энэ нийтлэлд бид хэд хэдэн асуудлыг тодруулах болно.

Ямар тохиолдолд ажилтан шүүхэд хандаж болох вэ?

Шүүхэд хандах, зөрчигдсөн эрхийг сэргээх үндэслэл болох хүмүүс, шалтгааныг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 361 дүгээр зүйлд жагсаасан болно.

Тэдний Байдлаар нь ангилдаг заншилтай хөдөлмөрийн харилцаа :

  • хөдөлмөрийн харилцааг байгуулах үед;
  • одоо байгаа гэрээнд өөрчлөлт оруулах үед;
  • баримт бичгийг дуусгавар болгосны дараа.

By ерөнхий дүрэм, Ажилд эгүүлэн татах анхны эрх мэдэл нь хөдөлмөрийн хяналтын газар байх ёстой. Энэ нь шүүхэд хандахаас хамаагүй хялбар юм. Илгээхэд л хангалттай цахим шууданэсвэл хувийн уулзалт дээр таны эрх зөрчигдсөнийг баталгаажуулсан баримт бичгийн багцыг өгөх.

Эрх баригчид шалгалт явуулж, үр дүнгийн талаар танд мэдэгдэнэ зөрчигдсөн эрхийг сэргээхийг шаардсан баримт бичгийг аж ахуйн нэгжид илгээнэ. Дарга шийдвэрийг зөвшөөрөхгүй бол шүүхэд хандаж болно. Хэрэв та тушаалыг биелүүлээгүй бол эрх бүхий байгууллагад хандаж болно. Хөдөлмөрийн хяналтын газраас ялгаатай нь шүүх шийдвэр гаргадаг асуудлын жагсаалт илүү өргөн байдаг. Холбоо барих шалтгаан нь:

  • ажилтны үзэж байгаагаар хууль бусаар ажлаас халах;
  • өөр зүйлд заасны дагуу ажлаас халах, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийн тайлбарыг өөрчлөх;
  • өөр газар шилжүүлэх үед;
  • албадан ажил таслахыг буцаахыг шаардах;
  • ажилтны үзэж байгаагаар ажил олгогчоос суутгасан мөнгийг төлөх;
  • менежерийн ажилтны хувийн мэдээлэлд хариуцлагагүй хандах;
  • ажилд орохоос татгалзсан тохиолдолд;
  • хууль бусаар ногдуулсан тохиолдолд сахилгын арга хэмжээ;
  • хэрэв хүн гадуурхагдсан гэж үзэж байгаа бол.

Шүүхэд Ажилтан өөрөө болон түүний үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгч хоёулаа өргөдөл гаргаж болно. Комисст тавигдах шаардлагыг хоёуланг нь тавьж болно хөдөлмөрийн маргаан, хэрэв өмнө нь түүнд болон ажил олгогч руу шууд хандсан бол.

Боловсролгүй хувиараа бизнес эрхлэгчдэд ажилладаг хүмүүс хуулийн этгээдболон ажилчид шашны байгууллагуудмөн шүүхээр мэргэжлийн эрхээ хамгаалах боломжтой.

Шүүхэд хандах журам:

  1. Нэхэмжлэлийн мэдүүлгийг 2 хувь боловсруулах. Олон хүмүүс мэргэжлийн хуульчтай баримт бичиг боловсруулахыг зөвлөж байна.
  2. Та баримт бичгийг шүүхэд биечлэн эсвэл шуудангаар хүргэж болно. Тэмдэглэгээтэй хоёр дахь хуулбар нь нэхэмжлэгчтэй - тантай хамт үлдэнэ.
  3. Шүүхийн шаардлагын дагуу бид баримт бичгийн багцыг бүрдүүлдэг. Шаардлагатай бичиг баримт, түүнчлэн нэхэмжлэлийг хэлэлцэх огноог тогтоолоор батална.
  4. Эцсийн шат бол шүүхэд хандах явдал юм. Харин хэргийг таны талд шийдвэрлэнэ гэдэгт итгэлтэй байгаа бол таны эзгүйд хэргийг хэлэлцэх боломжтой. Үүнийг хийхийн тулд та шүүхийн байгууллагад мэдэгдэх ёстой.

Хөдөлмөрийн маргааны хөөн хэлэлцэх хугацаа нь ажилтан эрхээ зөрчиж байгааг мэдсэнээс хойш гурван сар байна гэдгийг мэдэх нь чухал юм. Тэгээд ажлаас халагдсан тохиолдолд 1 сар хүртэл бууруулна. By санхүүгийн асуудалХарин ч нэг жилийн дотор шүүхийн байгууллагад гомдол гаргахыг зөвшөөрнө.

Баримт бичгийг ажилтанд хүлээлгэн өгсөн өдрөөс хойш тооллого эхэлнэ.

Хамгийн их тохиолдолд боломжтой эцсийн хугацаахөөн хэлэлцэх хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар алдсан бол шүүхээр сэргээж болно. Үүнд:

  • өвчин;
  • Ажлын аялал;
  • давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдал;
  • хүнд өвчтэй гэр бүлийн гишүүн болон бусад хүмүүсийг асрах.

Шүүхэд хандсаны үр дүн нь:

  • өмнөх ажлын байрандаа эгүүлэн тогтоох;
  • шинээр батлах ажлын байрны тодорхойлолт(хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулсан бол);
  • шинэ цалингийн хэмжээг тогтоох баримт бичиг боловсруулах;
  • ажил тасалсан бүх хугацааны орлогын зөрүү буюу дундаж орлогын алдагдлыг төлөх;
  • ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр.

Сэргээх журам

Ажилд нөхөн сэргээх нь 5 үе шатаас бүрдэх тодорхой зохицуулалттай үйл явц юм.

Алхам 1 Захиалга бэлтгэх

Ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоох үндэслэл ажлын байрзахиалга юм. Шүүхийн холбогдох шийдвэрийг шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчид хүргүүлсний дараа ажлын эхний өдөрт багтаан боловсруулдаг. Шийдвэрийг давж заалдахын тулд ажил олгогчид 10 хоногийн хугацаа өгсөн боловч ажилтныг ажилд эгүүлэн татах хүсэлтийг биелүүлсний дараа л энэ чиглэлээр ажиллах боломжтой.

Захиалга нь стандарт маягттай. А4 хуудсан дээр бүтээгдсэн. Энэ нь дараах өгөгдлийг агуулсан байх ёстой.

  • компанийн нэр;
  • түүнчлэн үг хэллэг:
    • ажлаас халах тушаалыг хүчингүй болгох;
    • ажилтанд ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжийг олгох;
    • шийдвэрийн талаар ажилтанд мэдэгдэж, хөдөлмөрийн картанд өөрчлөлт оруулах;
    • ажилтанд дундаж цалин, нөхөн олговор олгох.
  • Захиалга боловсруулсан бүх хүмүүс доор гарын үсэг зурах ёстой.
    • захирал;
    • Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга;
    • нягтлан бодогч;
    • ажилд эгүүлэн тогтоосон ажилтан.

Хэрэв баримт бичгийг боловсруулсан бол тухайн хүн албан үүргээ гүйцэтгэхийг зөвшөөрсөн боловч ажилтан үүнийг гүйцэтгэж эхлээгүй бол ажил олгогч нь түүнийг ажлаас халах эрхтэй.

Уг журам нь Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулагддаг бөгөөд буцаан хүчингүй болно.

Нөгөө талаар захиалга боловсруулаагүй бол ажилтан шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчидтэй холбоо барьж, шийдвэр гүйцэтгэх ажиллагааг эхлүүлэх эрхтэй. Ажил олгогчийн эсрэг зохих арга хэмжээ авч, эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэнэ.

Алхам 2. Нягтлан бодох бүртгэлийн хуудсанд өөрчлөлт оруулах

Албадан тасалсан бүх хугацаанд тайлангийн карт харуулж байна үсгийн код"VP" эсвэл дижитал "22".

Үүний зэрэгцээ, ажлаас халагдахаас өмнө ажилтан хувийн шалтгаанаар ажилдаа ирээгүй, түүнийг хүчинтэй гэж хүлээн зөвшөөрсөн эсэхээс үл хамааран. албадан ажил таслах хугацааг тоолох нь холбогдох дарааллыг боловсруулсан өдрөөс эхэлнээсвэл түүнд заасан огноо.

Алхам 3. Хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх

Дараагийн оруулга хөдөлмөрийн дэвтэрт хүчингүй болгох ёстой. Үүний тулд дараах жорыг ашигладаг. элсэлт хүчингүй болсон, өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоосон. Энэ нь 3-р баганад байрладаг. 4-р баганад нөхөн сэргээх үндэслэл болсон захиалгын холбоосыг өгдөг (1-р алхам).

Ажилтан нь эрхтэй давхардсан ном хүсэх, мөн ажил олгогч түүнээс татгалзах эрхгүй. Шинэ хөдөлмөрийн дэвтэрт ажлаас халагдсан, ажилд эгүүлэн тогтоосон тухай тэмдэглэл байх ёсгүй.

Баримт бичгийн эхний хуудсан дээр (дээд, баруун талд) түүний "давхардсан" статусыг зааж өгсөн болно. Тэмдгийг өмнөх ном дээр бас байрлуулсан - Гарчиг хуудсан дээр "оронд нь давхардсан, цуврал, дугаар гарсан) гэсэн бичээс байна.

Өмнөх бичилтийг зурж, шүүхийн шийдвэрийн үндсэн дээр хийсэн гэж зааж өгөхийг зөвшөөрнө.Үүнийг хөгжүүлэх нь илүү чадвартай гэдгийг зарим хуульчид онцолж байна шинэ баримт бичиг, хуучин нь хаалттай байсан тул. Уг процедурыг хуулиар зохицуулаагүй тул менежер өөрөө шийдэх эрхтэй: хуучин картанд үргэлжлүүлэн оруулах эсвэл өмнөх картын оруулгатай шинэ карт үүсгэх.

Зарим ажил олгогчид хөдөлмөрийн дэвтэрт байгаа үндэслэлийг андуурч ашигладаг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй "шүүхийн шийдвэр" гэж заана. Үүнийг хийх нь буруу. Сэргээх шалтгаан нь зөвхөн дотоод баримт бичиг байж болно - менежерийн тушаал.

Үүний зэрэгцээ албадан ажилгүй байх хугацааг ажлын туршлагад харгалзан үздэг.

Алхам 4. Ажилтанд шаардлагатай төлбөрийг хийх

Ажилдаа эгүүлэн тогтоогдсон тохиолдолд ажил тасалсныг албадан ажил тасалсан гэж үзнэ. Шүүх хурал үргэлжилж байх бүх хугацаанд, ажилтанд цалин олгох ёстой. Хэрэв энэ нь зургаан сар бол компани зургаан сар, нэг сар хагас бол 18 гэх мэт төлбөрийг төлнө.

Ажилтан ажлаас халагдсаны дараа ажилдаа эргэн орох тохиолдол цөөнгүй байдаг. Таны мэдэж байгаагаар ажлаас халах ийм журмаар ажилтанд тэтгэмж төлдөг. Сэргээх үед ажил олгогч буцааж шаардах эрхгүй. Энэ бол шүүхийн шийдвэрийн үндсэн дээр боловсруулсан хууль эрх зүйн практик юм.

Ажилдаа эгүүлэн тогтоосон ажилтан хэд хоног ажилдаа ирэхгүй байх тохиолдол цөөнгүй гардаг. А нөхөн төлбөр авахын тулд хууль бусаар ажлаас халагдсаны улмаас шүүхэд ханддаг. Ийм зан үйлийг хүчирхийлэл гэж үздэг бөгөөд ажил олгогч төлбөр төлөхгүй байх эрхтэй бэлэн мөнгөийм ажилтанд.

Алхам 5. Ажил хийх зөвшөөрөл

Ажилтан ажлаа эхлүүлэх орон тооны хүснэгтэд үндэслэсэн байх ёстой. Таван өдрийн ажилтай бол - шийдвэр гаргасны маргааш нь, ээлжийн аргаар - хуваарийн дагуу. Гэсэн хэдий ч ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэж эхлэх тохиолдол байдаг шийдвэр гарсан өдөр заавал байх ёстой. Та энэ асуудалд анхаарлаа хандуулж, ажил олгогчоос тодруулах хэрэгтэй. Ирээгүй бол албан тушаалаа урвуулан ашигласан гэж үзэж болно.

Сэргээхэд зарим хүндрэлтэй асуудлууд

Ийм шийдвэрүүд - ажилтныг албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоох нь хэрэгжүүлэхэд хамгийн хэцүү байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ийм дүрмийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулаагүй тул. Жишээлбэл, ийм нөхцөл байдал ихэвчлэн тохиолддог Шүүх хурлын үеэр хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөнмөн түүнийг дуусгавар болгох үйл явцыг хүчингүй болгох боломжгүй. Ийм тохиолдолд шүүхэд бичгээр тайлбар өгөх нь дээр.

Практикт шинээр ажилд орсон ажилтан шалтгааны улмаас үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй байх тохиолдол байнга гардаг байр суурь дутмаг боловсон хүчний хүснэгт . Хууль тогтоогч тэдгээрийг "төрийн" болон "төрийн бус" гэж хуваадаггүй тул ажил олгогч нь хуваарьт өөрчлөлт оруулах үүрэгтэй. Энэ зорилгоор холбогдох тушаалыг гаргадаг.

Ийм зүйл тохиолддог ажлаас халагдсан ажилтны байрыг аль хэдийн авсан шинэ ажилтан . Байгууллагын албан тушаалтнууд тушаалыг зөрчих эрхгүй - хууль бусаар халагдсан ажилтныг ажлын байранд эгүүлэн авдаг. Үүнд, Байгууллагын ажилтнууд орлуулах хүнийг халах боломжгүй. Түүнд өөр ажил санал болгож байгаа бөгөөд зөвхөн бичгээр татгалзсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

Байгууллагын хувьд хэцүү асуудал ажилд эгүүлэн тогтоосон ажилтанд төлбөр олгох. Хэрэв компанид шаардлагатай хөрөнгө байхгүй бол шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгч байгууллагын эд хөрөнгийг хураан авч, хамгийн сүүлд бараа, үйлчилгээг хураан авдаг. Хэрэв компанид бүртгэлтэй бүх хөрөнгө байхгүй бол үйлдвэрлэлийн хуудсыг ажилтанд буцааж өгч, холбогдох ажлыг зогсооно. Компани үнэхээр татан буугдсан үед ийм нөхцөл байдал үүсдэг. Гэхдээ ажилтныг шүүхэд хандаж, татан буулгах комиссоос мөнгө авахыг хэн ч хориглодоггүй.

Шүүхийн шийдвэрээр ажлаас халах, ажилд эгүүлэн татах тухай энэ бичлэг танд хэлэх болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаар хүн бүр байнгын цалин авах, түүнчлэн ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бүх нөхцлийг биелүүлэх болно гэж найдаж байна.

Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн тохиолдолд ямар ч ажилтан дархлаагүй. Ихэнхдээ ажилчид ажлаасаа хууль бусаар халагдах тохиолдол гардаг.

Хууль бусаар ажлаас халагдсаны дараа дахин ажилд орохын тулд энэ журам хэрхэн явагддагийг мэдэх хэрэгтэй. Энэ нийтлэлд хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилд эгүүлэн татах нь хэрхэн явагддаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл

Хууль тогтоомжийн актуудыг харвал “хууль бусаар ажлаас халах” гэх зүйл байхгүй, гэхдээ энэ нь хэн нэгнийг үндэслэлгүйгээр ажлаас халж болно гэсэн үг биш юм. Хууль бусаар ажлаас халах гэдэг нь хууль ёсны үндэслэлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хэлнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг чанд дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд та энэ талаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу олж мэдэх боломжтой. Шаардлагатай бүх мэдээллийг 71, 77, 81, 234, 278, 336, 357 дугаар зүйлээс олж болно.

Үндэслэл

Ажлаас халах үндэслэлийг хуулиар батлах ёстой. Хэрэв ажил олгогч нь дурдаагүй бол дүрэм журам, дараа нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон ажилтан шийдвэрийг давж заалдаж болно. Дараах нь ажилтантай хамтын ажиллагаагаа зогсоох үндэслэл байж болно.

  • Туршилтын хугацаанд тогтоосон шаардлагыг хангаагүй;
  • Ажилтны хүсэл;
  • Хоёр талын харилцан шийдвэр;
  • Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах;
  • Ажилтныг цомхотгох;
  • Бизнесээ хаах;
  • Зөрчил хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага;
  • Ажлаасаа удаан хугацаагаар тасарсан.

Ажлаас халах журам

Ажлаас халах журам нь маш энгийн. Үүнийг дараах байдлаар тодорхойлж болно.

  • Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар ажил олгогчтой хэлэлцээр хийх эсвэл холбогдох мэдэгдэл бичих;
  • Ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тушаалыг бэлтгэж байна;
  • Ажилтанд хянуулах тушаал өгч, дараа нь энэ баримтыг гарын үсгээр баталгаажуулна;
  • Хуучин ажилтантай бүрэн тооцоо хийсэн (ажилласан өдрийн цалин, амралт, ажлаас халагдсаны тэтгэмж);

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг зөвхөн аж ахуйн нэгж татан буугдсан эсвэл орон тооны цомхотголтой холбоотой тохиолдолд л олгоно.

  • Ажлын дэвтэрт холбогдох бичилт хийсэн;
  • Байгууллагын дотоод баримт бичигт өөрчлөлт оруулдаг.

Ажлын номны хамт ажлаас халагдсан ажилтан ажлаас халах тушаал, 2-NDFL гэрчилгээ авдаг. Шаардлагатай бол хуучин ажилтан цаашид ажилд ороход шаардлагатай бусад бичиг баримтыг шаардаж болно.

Ажлаас халах журмыг зөрчсөн тохиолдолд хуулийн дагуу хариуцлага хүлээлгэнэ. Энэ тохиолдолд та ажил олгогчийн шийдвэрийг давж заалдаж, өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох боломжтой.

Ажилтан юу хийх ёстой вэ?

Хэрэв ажлаас халах явцад ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмаас гажсан бол гаргасан тушаалыг эсэргүүцэж болно. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтан улсын хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барина.

Энэ байгууллага нь зөрчилтэй холбоотой гомдлыг хянан шийдвэрлэх үүрэгтэй хөдөлмөрийн хууль тогтоомж. Үндсэн эерэг талуудруу ханддаг энэ байгууллагань:

  • Ажилтныг хууль бусаар ажлаас халахтай холбоотой гомдлыг хурдан шийдвэрлэх (шийдвэрийг 15 хоногийн дотор гаргадаг);
  • Процедурын энгийн, хямд өртөг;
  • Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөнтэй холбогдуулан ажил олгогчийг захиргааны хариуцлагад татах боломж.

Сул талууд нь:

  • Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчдын дунд эрх мэдэл хангалтгүй байгаатай холбоотой сэтгэл ханамжтай гомдлын бага хувь;
  • Өргөдөл, гомдлыг хэлэлцэх хугацааг хойшлуулах.

Хууль бусаар ажлаас халагдсаны дараа нөхөн сэргээх хамгийн үр дүнтэй арга бол шүүхийн байгууллагад нэхэмжлэл гаргах явдал юм.

Тушаал гарснаас хойш 30 хоногийн дотор хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчсөн, ажлаас хууль бусаар халагдсантай холбогдуулан шүүхэд нэхэмжлэл гаргах шаардлагатай байна.

Шүүхийн оролцооны давуу талууд нь:

  • Ажил олгогчийн зүгээс ажлаас халах үед гарсан зөрчлийг илрүүлэхэд чиглэсэн олон тооны нөөц, эрх мэдэлтэй холбоотой нэхэмжлэлийг хангах магадлал өндөр;
  • Хамгийн бага зардал. Хууль бусаар халагдсан ажилтан улсын татвар төлөхөөс чөлөөлөгддөг санхүүгийн зардалхамгийн бага хэмжээнд байлгах;
  • Ажил олгогчоос ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх боломж.

Сул тал нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн нөхцөл байдлыг тодруулсны улмаас нэхэмжлэлийг хэлэлцэх нэлээд урт хугацаа орно.

Хэрхэн давж заалдах

Ажилтныг ажлаас халах тушаалыг давж заалдахын тулд та заавал байх ёстой гомдол гаргах(Засгийн газартай холбогдох үед хөдөлмөрийн хяналт) эсвэл шүүхийн байгууллагад нэхэмжлэлийн мэдүүлэг.

Шударга ёсыг тогтоох хамгийн үр дүнтэй арга бол шүүх эрх мэдлийг оролцуулах явдал учраас бид ажлаас хууль бусаар халагдсан тухай нэхэмжлэлийн жишээг авч үзэх болно.

Жишээ нэхэмжлэл

Ажлаас хууль бусаар халагдсан тухай нэхэмжлэлийг 4 хэсэгт хувааж болно.

  • Оршил;
  • Тодорхойлох хэсэг;
  • Урам зоригийн хэсэг;
  • Дүгнэлт.

Эдгээр хэсэг бүрийг нарийвчлан авч үзье.

  • Оршил. Шүүхийн байгууллагын бүтэн нэр, түүнчлэн хариуцагч, өргөдөл гаргагчийн талаарх мэдээллийг агуулсан байх ёстой;
  • Тодорхойлолт. Энэ хэсэгт давж заалдах болсон шалтгаан, ажилтантай холбоотой хөдөлмөрийн хууль тогтоомж хэрхэн зөрчигдсөнийг заана;
  • Урам зоригийн хэсэг. Зөрчилтэй холбоотой нөхцөл байдлын тодорхойлолт, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зөрчигдсөн заалтуудын жагсаалт, түүнчлэн ажил олгогчийн хууль бус үйлдлийн нотлох баримтууд орно. Энэ хэсэгт нэхэмжлэл гаргасан үндэслэлийн тооцоог нэмж оруулах ёстой;
  • Дүгнэлт. Нэхэмжлэлийн төгсгөлд нэхэмжлэлийн мэдэгдлийн мөн чанарыг аль болох товчоор томъёолсон болно. Дараа нь хавсаргасан баримт бичгийн жагсаалтыг зааж, өргөдөл гаргагчийн гарын үсэг зурсан болно.

Та нэхэмжлэлийн мэдүүлгийн жишээг дараах холбоосоор үзэх боломжтой.

Хэрхэн сэргээх вэ

Хэрэв шүүх хуралдааны явцад ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг дагаж мөрдөөгүй болох нь тогтоогдож, нэхэмжлэлийг зөвшөөрсөн тохиолдолд хууль бусаар халагдсан ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоох тухай шүүхийн шийдвэр гарна.

Ажил олгогч шүүхийн шийдвэрийг зарласны дараа тэр даруй шүүхийн шийдвэрийг биелүүлж эхлэх ёстой.Хуульд зааснаар тухайн ажилтныг ажлаас нь халсан, эсвэл ижил төстэй албан тушаалд ажиллуулах ёстой.

Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд хаана хандах вэ?

Хууль бусаар ажлаас халагдсан бол Хөдөлмөрийн хяналтын газар, Прокурорын газар, Шүүхэд хандаж болно. Хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурорын газарт өргөдөл гаргах нь бие даан эсвэл хөдөлмөрийн хуульчийн үйлчилгээг ашиглан боломжтой. Гомдолд ажил олгогч таны эрхийг зөрчсөн бүх баримтыг зааж, овог, овог нэр, овог нэр, түүнчлэн таны холбоо барих бүх мэдээлэл, ажиллаж буй байгууллагын бүтэн нэр, түүний байршлыг зааж өгөх ёстой. Дүрмээр бол зөрчигдсөн хууль тогтоомжийн заалт, хуульд иш татсан байх шаардлагагүй. Эдгээр хэлтсийн ажилтнууд өөрсдөө хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх чадвартай хуульчид юм. Гэсэн хэдий ч, Прокурорын газар эсвэл Хөдөлмөрийн хяналтын газарт давж заалдах нь зөвхөн ажил олгогчийн гэм бурууг нотлох шаардлагагүй тохиолдолд л үр дүнтэй байх болно гэдгийг та ойлгох хэрэгтэй. ажлаас халах нь илт хууль бус. Үгүй бол, хэрэв ажил олгогчид үйл явдлынхаа хувилбарыг дэвшүүлсэн бол ажил дээрээ сэргээх нь зөвхөн Шүүхээр л боломжтой.

Хөдөлмөрийн хяналтын газаражил олгогчийн эсрэг таны гомдлыг хүлээн авч, зөвхөн танд төдийгүй нийт компанид хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн эсэхэд хяналт шалгалт хийх үүрэгтэй. Дүрмээр бол хөдөлмөрийн хяналтын газар хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн зөрчлийг арилгах тушаал гаргаж, тухайн байгууллагад болон тодорхой байгууллагад торгууль ногдуулдаг. албан тушаалтнууд.

Прокурорын газар, ажилтны гомдлыг хүлээн авсны дараа дүрэм журмын дагуу хөдөлмөрийн хяналтын газарт шилжүүлдэг. Прокурорын байгууллага нь дүрмээр бол зөвхөн цалин хөлсийг бөөнөөр нь төлөөгүй, хууль бусаар халсан, түүнчлэн Эрүүгийн хуульд заасан хэргүүдтэй холбоотой хөдөлмөрийн маргааныг л авч үздэг.

Шүүххүнийг ажилд эгүүлэн тогтоох бүрэн эрхтэй цорын ганц байгууллага юм. Түүний гаргасан шийдвэр нь бүх иргэн, байгууллагад заавал биелүүлэх үүрэгтэй бөгөөд ямар ч болзолгүйгээр биелдэг. Үүнийг санах хэрэгтэй Ажлаас халах тухай маргаан гарсан тохиолдолд шүүхэд хандах хугацаа нэг сар байна.

Ажлаас халах нь хэзээ хууль бус гэж тооцогддог вэ?

1. Ажлаас халах үндэслэл байхгүй.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий үндэслэл болон бусад үндэслэлийг тогтоогоогүй болно. Хөдөлмөрийн тухай хуульэсвэл бусад Холбооны хууль, байж болохгүй.

Өөрөөр хэлбэл, Хөдөлмөрийн хууль болон бусад хуульд заагаагүй шалтгаанаар ажлаас халах нь хууль бус юм.

Ажилтныг ажлаас халах нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэлээр явагдах ёстойгоос гадна ажил олгогч ийм үндэслэл үнэхээр байсан бөгөөд түүний зохиомлоор үүсгээгүй гэдгийг шүүхээр нотлох үүрэгтэй. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан хангалтгүй шалгалтын үр дүнгийн улмаас ажлаас халагдсан бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-р зүйл - Ажилд авах үед хийсэн шалгалтын үр дүн), өөрөөр хэлбэл амжилтгүй болсон. туршилт, дараа нь хөдөлмөрийн маргааныг шүүх хуралдаанд ажил олгогч нь ажилтны ур чадвар нь тухайн албан тушаалд үнэхээр тохирохгүй, биелүүлээгүй гэдгийг шүүх, прокурорт нотлох үүрэгтэй. төлөвлөгөөнд тусгагдсандаалгаврын шалгалтыг давах. Ажил олгогч нь шүүх, прокурорын байгууллагад бичгээр нотлох баримт гаргаж, эдгээр баримтыг баталгаажуулах үүрэгтэй.

Ажлаас халах шийтгэл нь тухайн сахилгын зөрчлийн ноцтой байдалд хэр нийцэж байгааг шүүх харгалзан үзэж болно, тэр ч байтугай ийм гэмт хэрэг нь ажлаас халах шийтгэлтэй байсан ч гэсэн.

2. Ажлаас халах журмыг зөрчсөн нь хууль бусаар халагдсан гэж үзэх үндэслэл болсон.

Ажлаас халах тушаал (журам) нь ажлаас халахын тулд ажил олгогчийн хийсэн үйлдлийн дараалал юм. хөдөлмөрийн эрххарилцааажилтантай. Энэ журмыг Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад Холбооны хууль тогтоомжид заасан байдаг.

Ажилтныг ажлаас халах журмын ноцтой зөрчилд дараахь зүйлс орно.

  • зүйлд заасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-193, ажлаас халах нь сахилгын хариуцлагын нэг төрөл гэж тооцогддог тохиолдолд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмыг зөрчсөн;
  • хэрэв ажил олгогч нь эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажилтанд тохирох ижил төстэй эсвэл доод түвшний сул орон тоог ажилтанд санал болгоогүй бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг);
  • хэрэв ажил олгогч нь гишүүдээ ажлаас халах зарим тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг харгалзан үзээгүй бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйлийн 2-р хэсэг).

    • Гэсэн хэдий ч ажлаас халах журмын бие даасан зөрчлийг шүүх ач холбогдолгүй гэж үзэж болно.

    Түүнчлэн хууль бусаар ажлаас халах нь тухайн байгууллага татан буугдсанаас бусад тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэй, өрх толгойлсон эх, арван дөрвөн нас хүрээгүй хүүхэд өсгөж буй эцэг, эхийн ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах гэж тооцогддог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл). ОХУ-д) ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг жирэмсний болон байнгын амралт, өвчний чөлөө авах үед ажлаас халах нь хууль бус юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).

    Хэрэв ажил олгогч хөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын хууль тогтоомжийг зөрчсөн бол Урлагийн дагуу захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно. 5.27. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль.

    Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд аль болох хурдан арга хэмжээ авах шаардлагатай гэдгийг санах нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392 дугаар зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн маргааны хөөн хэлэлцэх хугацаа, i.e. Хууль бусаар ажлаас халагдсан тухай нэхэмжлэл гаргах эцсийн хугацаа хуанлийн нэг сар ажлаас халах тушаал, хөдөлмөрийн дэвтэр гарсан өдрөөс хойш бусад хөдөлмөрийн маргааны хувьд нэхэмжлэл гаргах ерөнхий хугацаа гурван сар байна.

    Ажлаас халагдсаны дараа ажилтны эрх ашгийг хамгаалах нь хохирогчийн эрх ашгийг мэргэшсэн хуульчид төлөөлдөг бол хамгийн үр дүнтэй байдаг. Тусламж авахын тулд манай оффистой хандсанаар та хууль бусаар ажлаас халагдсаныг шүүх, хөдөлмөрийн маргааны комисс, прокурорын газарт эсэргүүцэх чадвартай хууль зүйн зөвлөгөө, туслалцаа авах болно. Шүүх болон ажил олгогчид зохих ёсоор гаргасан нэхэмжлэл нь үүссэн хөдөлмөрийн маргааныг хурдан, үр дүнтэй шийдвэрлэхэд тусалдаг.

    Хэрэв таны хөдөлмөрийн эрх зөрчигдсөн бол үйлчилгээгээ үл тоомсорлож болохгүй мэргэжлийн хуульчид. Бид таны эсрэг хийсэн үйлдэл нь хууль бус болохыг тогтоож, нотлох боломжтой бөгөөд таны эрх ашгийг шүүхэд чадварлаг төлөөлөн шударга ёсыг сэргээхэд туслах болно.

    Москвагийн Хууль зүйн товчооны мэргэжилтнүүд хөдөлмөрийн бүх төрлийн маргааныг шийдвэрлэхэд тусалдаг.

    Сэргээх ажиллагаа хэрхэн явагддаг вэ?

    Заримдаа, хөдөлмөрийн маргааныг шүүхэд ялсны дараа ч гэсэн иргэд ажилд эгүүлэн тогтоох журмын талаар, ялангуяа ажил олгогч нь ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь сайн дураар эгүүлэн тогтоолгохыг хүсэхгүй байгаа тохиолдолд асуултууд байдаг.

    Урлагийн шаардлагын дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392-т зааснаар хэрэв ажилтан ажлаас халагдсантай санал нийлэхгүй бол түүнийг ажилд эгүүлэн тогтоолгох хүсэлтийг шууд шүүхэд гаргах эрхтэй.

    Ажилтан ажилдаа эгүүлэн тогтоолгохоор шүүхэд өргөдөл гаргаж болох хугацаа нь ажлаас халах тушаал хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сар байна. ажлын ном, ажлаас халах тухай маргааны улсын хураамжийг төлөөгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 392, 393 дугаар зүйл).

    Ажилд эгүүлэн тогтоох шүүх хурал нь ажил олгогчийн бүртгэлтэй газрын дүүргийн шүүхэд явагддаг бөгөөд прокурорын оролцоотойгоор явагддаг. Энэ ангиллын хэргийг хэлэлцэх хугацаа нь нэг сар боловч бодит байдал дээр энэ шаардлагашүүхээр хэрэгжүүлдэггүй.

    Шүүхэд ялбал яах вэ?

    Шүүх ажилтныг ажлаас халах нь хууль бус гэж үзвэл ажил олгогч нь хууль бусаар халагдсан ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь бодитоор сэргээх үүрэгтэй. Үүнээс гадна ажил олгогч нь ажилтанд шүүхээс тогтоосон хэмжээгээр төлдөг. дундаж орлогоалбадан ажилгүй байх бүх хугацаанд энэ шаардлагыг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 394. Урлагийн шаардлагын дагуу ийм шийдвэр нэн даруй хүчин төгөлдөр болно. 396 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль ба Урлаг. 211 ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль.

    Хэрэв ажил олгогч ийм ажилтныг ажилд эгүүлэн татахыг хойшлуулсан бол ажил олгогч нь ажилд эгүүлэн тогтоох тухай өмнөх шийдвэрийг биелүүлэхийг хойшлуулсан хугацааны дундаж орлогыг төлөх шийдвэр гаргадаг.

    Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд эгүүлэн тогтоолгох тухай Шүүхийн шийдвэрийг ажлаас халах тушаалыг хүчингүй болгож, ажилтныг өмнөх ажилд нь буцаан оруулахыг зөвшөөрсөн тохиолдолд биелсэн гэж үзнэ (Шийдвэр гүйцэтгэх ажиллагааны тухай хуулийн 106 дугаар зүйл). Урлаг. Шийдвэр гүйцэтгэх тухай хуулийн 105-д шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгч нь шийдвэр гүйцэтгэх ажиллагааны хураамжийг гаргуулахаар ажил олгогчид тогтоол гаргаж, тогтооно гэж заасан байдаг. шинэ нэр томъёохууль бусаар халагдсан ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай шүүхийн шийдвэрийг ажил олгогч биелүүлээгүй тохиолдолд ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай шүүхийн шийдвэрийг гүйцэтгэх. Гэсэн хэдий ч, хэрэв энэ тохиолдолд ажил олгогч шинэ хугацаанд гүйцэтгэх хуудасны шаардлагыг биелүүлээгүй бол Урлагийн шаардлагын дагуу түүнд торгууль ногдуулна. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 17.5-д зааснаар ажилд эгүүлэн татах ажлыг шүүхээр хийх шинэ хугацааг тогтоожээ. Хэрэв энэ тохиолдолд шаардлагыг биелүүлээгүй бол торгууль нэмэгдэнэ.

    Аж ахуйн нэгжийн ажилтныг ажлаас халах нь ажилтны өөрийн санаачилгаар эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар тохиолдож болох бөгөөд хоёр дахь тохиолдолд хууль тогтоомж нь ажилтныг албан тушаалаас нь халах шалтгааныг тогтооход байгууллагын чадамжийг хатуу хязгаарладаг. . Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь зөвхөн хуульд заасан шалтгаанаар л байх ёстой, эс тэгвээс энэ нь хууль бус гэж тооцогдох бөгөөд аж ахуйн нэгжийн хуучин ажилтан шүүхэд гомдол гаргаж болно.

    Хууль зүйн үндэслэлгүйгээр ажлаас халагдсан ихэнх ажилчид тушаалаа цуцалж, ажилд нь эгүүлэн татахаар шүүхэд ханддаггүй. Хууль бусаар халагдсан хүмүүсийн гуравны нэг нь л эрхээ сэргээхийн төлөө тэмцэхэд бэлэн байна. Энэ нь зарим ажилчид эрхээ мэддэггүй байхад нөгөө хэсэг нь шүүхийн тогтолцоонд оролцохыг хүсдэггүйтэй холбоотой.

    Гэсэн хэдий ч хууль бусаар халагдсан олон хүн цаашид ажилд ороход бэрхшээлтэй тулгардаг тул хөдөлмөрийн маргаан жил бүр нэмэгддэг.

    Хууль бусаар ажлаас халахтай холбоотой хөдөлмөрийн бүх маргаан нь ихэвчлэн дараахь байдалтай холбоотой байдаг.

    • ажлаас халах журмыг зөрчсөн, жишээлбэл, аж ахуйн нэгж татан буугдаж байгаа бол ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах үед ажилтанд төлөх тэтгэмж, төлбөрийг төлөхгүй байх;
    • Бодит байдалд нийцэхгүй сахилгын шийтгэл ногдуулах, жишээлбэл, ажилтан ажлаасаа тасалсан тохиолдолд ажлаас халах сайн шалтгаанууд- өвчин, осол, түүнийг гэмт хэргийн гэрч, гэрчээр хууль сахиулах, шүүхийн байгууллагад дуудах гэх мэт.

    Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг бүрэн дагаж мөрдөх ёстой. Үгүй бол ажилтан эрхээ хамгаалахын тулд шүүхэд хандах, түүнчлэн ажилд эгүүлэн татах, албадан тасалсны нөхөн төлбөрийг төлөх эрхтэй.

    Хууль бусаар ажлаас халагдсан тухай шүүхэд гаргасан нэхэмжлэл

    Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газар болон шүүхэд хандаж, цаашдын ажиллагаа явуулах боломжтой. Харамсалтай нь ажлын ачаалал ихтэй, өргөдөл бүрт албан ёсны ханддаг тул хөдөлмөрийн хяналтын газар хуучин ажилчдын гомдлыг авч үзэхэд тэр бүр бэлэн байдаггүй.

    Асуудлыг шийдвэрлэх хамгийн амжилттай шийдэл бол нотлох баримтыг тал бүрээр нь судалж үзээд өргөдөл гаргагч эсвэл түүний ажил олгогчийн талд шийдвэр гаргахаар шүүхийн байгууллагад нэхэмжлэл гаргах явдал юм. Өөрийнхөө хүслээр мэдэгдэлд гарын үсэг зурахдаа ажлаас халагдсан хууль бус гэдгийг нотлох нь бараг боломжгүй тул ажил олгогчийн зүгээс шаардаж байсан ч ийм мэдэгдэл бичихгүй байхыг зөвлөж байна.

    Нэхэмжлэлийн мэдүүлгийг бүртгүүлсэн газартаа гаргасан дүүргийн шүүхАжилтан нь ашиг сонирхлыг хамгаалах зорилгоор өмгөөлөгч, өмгөөлөгчийг оролцуулахаас бусад тохиолдолд улсын татвар төлөх, цаашид гарах аливаа зардалаас чөлөөлөгдөнө. хуучин ажилтанбайгууллагууд. Энэ тохиолдолд нэхэмжлэлийн мэдэгдэлд байгууллагаас зөвхөн ёс суртахууны нөхөн төлбөр төдийгүй төлөөлөгчийн зардлыг нөхөн төлүүлэх хүсэлтийг хавсаргасан болно.

    Хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр хэлэлцэх нь маргаангүй давуу тал юм шүүх хуралзөвшөөрдөг:

    1. Ажилчдын зөрчигдсөн эрхийг хамгаалах хамгийн үр дүнтэй арга. Шүүх хуралд хуучин ажилтанажлаас халагдсаны дараа ажил олгогчийн гаргасан бүх зөрчлийг тодорхой харуулах, түүнчлэн зөрчлийн талаар гэрч татах боломжтой.
    2. Хууль эрх зүйн зардлыг мэдэгдэхүйц бууруулах, учир нь ерөнхий дүрмээр бол процесс үнэ төлбөргүй байдаг, i.e. Хэрэг үүсгэхийн тулд улсын хураамж төлөх шаардлагагүй.
    3. Ажил олгогчоос эд материалын болон ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх, түүний дотор хамгаалалтын зардлыг нөхөн төлөх.
    4. Ажлаас халсан нь хууль бус болох нь тогтоогдсон тохиолдолд ажилд эгүүлэн тогтоох.
    5. Албадан тасалсны нөхөн төлбөр авах.

    Шүүхэд хэргийг хянан хэлэлцэх гол сул тал бол шүүх хуралдааны үргэлжлэх хугацаа бөгөөд энэ нь ховор тохиолддог хуулиар тогтоосонэцсийн хугацаа.

    Хууль бусаар ажлаас халагдсаны хөөн хэлэлцэх хугацаа

    Ажил олгогч хууль зөрчсөн, түүний дотор хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтны эрхийг сэргээх тухай нэхэмжлэл гаргах хугацаа нэлээд хатуу боловч онцгой нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд сэргээж болно. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392-т зааснаар ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэр гаргасан эсвэл ажлаас халах тушаал гаргасан өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэхээр шүүхэд хандаж болно, эс тэгвээс зөрчигдсөн эрхийг сэргээх боломжгүй болно.

    Үүний зэрэгцээ, Урлаг. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 154-р зүйлд ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх тухай өргөдлийг хэлэлцэх хугацаа нэг сараас хэтрэхгүй байх ёстой гэж заасан боловч шүүхийн ачаалал ихтэй тул энэ нормыг дагаж мөрдөх нь ховор байдаг.

    Дараах тохиолдолд алдсан хугацааг сэргээхийг зөвшөөрнө.

    • нэхэмжлэгчийн өвчин, энэ хугацаанд тэрээр эрхээ хамгаалахын тулд шүүхийн байгууллагад хандах боломжгүй байсан. Өвчин нь эмчилгээ хийлгэсэн эмнэлгийн гэрчилгээ эсвэл хуулбараар бичигдсэн байх ёстой.
    • шинэ ажил олгогчийн баримт бичиг, мэдүүлгээр баталгаажсан иргэний бизнес аялал.
    • давагдашгүй хүчин зүйлийн саад бэрхшээл, ялангуяа гамшиг - үер, газар хөдлөлт, галт уулын дэлбэрэлт гэх мэт.
    • байнга шаардлагатай байдаг хөгжлийн бэрхшээлтэй, өвчтэй гэр бүлийн гишүүнийг асрах - саажилттай гэр бүлийн гишүүн эсвэл сэтгэцийн эмгэгтэй гэр бүлийн гишүүнийг асрах, тэднийг ганцааранг нь орхих нь тэдний амь нас, эрүүл мэндэд аюултай.

    Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн байцаагч, прокурорын байгууллагад давж заалдах гомдолтой зэрэгцэн хууль ёсны нэхэмжлэл гаргаж болох тул ажилчдын эрхийг хамгаалах бусад байгууллагад хандсан нь алдсан хугацааг сэргээх үндэслэл болохгүй.

    Ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх

    Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор ажлаас халагдсаныг зөвхөн шүүхээр хууль бус гэж тооцож болно гэдгийг тогтоосон. Хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах бусад байгууллагад хандах нь ажлаас халах тушаалыг хүчингүй болгох эсвэл одоогийн хууль тогтоомжоор хүчин төгөлдөр бус гэж хүлээн зөвшөөрөхөд нөлөөлөх боломжгүй юм.

    Ажил олгогчид орон тооны цомхотгол, аж ахуйн нэгжийг татан буулгах зэргээс шалтгаалан ажилчдаа ажлаас халахаас зайлсхийхийн тулд бүх хүч чадлаараа хичээж байна, учир нь энэ тохиолдолд ажилтны сарын дундаж цалинтай тэнцэх хэмжээний халагдсаны тэтгэмжийг төлөхөд нэмэлт зардал гарах болно. сахилга батыг зөрчих, хөдөлмөрийн дүрэм журмыг дагаж мөрдөхгүй байх зэрэг хэт их үндэслэлтэй үндэслэлээр ажлаас халах зэрэг бүх арга замаар багасгахыг хичээдэг нэмэлт зардал юм.

    Прокурор тухайн иргэн прокурорын байгууллагад холбогдох өргөдлөө гаргавал хуулийн хэрэг үүсгэж болно, гэхдээ ийм үйлдэл нь прокурорын үүрэг биш бөгөөд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг ноцтой зөрчөөгүй бол өргөдлийг хангахаас татгалзаж болно.

    Ажил олгогчийн хувьд хууль бусаар ажлаас халагдсаны үр дагавар

    Ажил олгогчийн үр дагаврыг хоёр ангилалд хувааж болно - хууль тогтоомж зөрчсөн санхүүгийн хариуцлага, ажилтны зөрчигдсөн эрхийг сэргээх хэлбэрээр иргэний хариуцлага.

    Ажилтныг хууль бусаар халсан тохиолдолд ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх ёстой.

    • хуучин ажилтныг албан тушаалд нь эгүүлэн татах;
    • хууль бусаар ажлаас халагдсантай холбогдуулан ажилтныг албадан тасалсан хугацааны нөхөн олговрыг өдөр тутмын дундажтай тэнцэх цалинажил тасалсан өдөр бүрийн хувьд;
    • нөхөн төлөх ёс суртахууны хохиролшүүх ажилтны ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэлийг хангасан бол;
    • шүүхийн шийдвэрээр тогтоосон хэмжээгээр өмгөөлөгчийн үйлчилгээний зардлыг нөхөн төлөх;
    • ямар нэг шалтгаанаар шүүхийн шийдвэрийг биелүүлээгүй бол торгууль төлөх.

    Ажлаас халах нь хууль бус гэж мэдэгдсэн бол ажил олгогч шүүхийн шийдвэрийг биелүүлэхийг хүсэхгүй байгаа бол амралтын өдрүүдээс бусад тохиолдолд ажилтан шүүхийн шийдвэр гарсны маргааш ажилдаа явах ёстой.

    Шийдвэрийг биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогчид дараахь шийтгэл ногдуулж болно.

    • байгууллагын даргад 1 мянга - 5 мянган рублийн торгууль;
    • ажил олгогчийг 1 мянга - 5 мянган рублийн торгууль ногдуулна хувиараа бизнес эрхлэгч;
    • хуулийн этгээдэд 30 мянга - 50 мянган рублийн торгууль;
    • ажилтныг ажилд эгүүлэн татах тухай шүүхийн шийдвэрийн биелэлтийг удаа дараа зөрчсөн тохиолдолд үйл ажиллагааг 90 хүртэл хоногоор зогсоох;
    • хувиараа бизнес эрхлэгч, хуулийн этгээдийн эрхийг нэг жил хүртэл хугацаагаар хасах.

    Тохиолдол бүр нь хувь хүн бөгөөд ажлаас халах бүх шинж чанарыг судлах тусгай арга барилыг шаарддаг. Хуучин ажилтны талд шийдвэр гаргахын тулд нотлох баримтын зөв суурийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

    Ажлаас халах тухай хууль бус тушаал

    Тохиолдол бүрийг шаарддаг тул хууль бус гэж үзэж болох ажлаас халах тодорхой үндэслэлийг тогтоох нь бараг боломжгүй юм хувь хүний ​​анхааралболон хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах болсон шалтгааныг нотлох, тайлбарлах, түүнчлэн журамтай холбоотой бүх бичиг баримтыг бүрдүүлэх ёстой.

    Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д дараахь тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг зөвшөөрдөг.

    1. Ажилтны мэргэшил, түүний эзэмшиж буй албан тушаалын хооронд үл нийцэх байдал. Олон ажил олгогчид энэ зүйлийн заалтыг буруу ойлгодог, учир нь тэд янз бүрийн шалгалт, баталгаажуулалт хийлгүйгээр ажлаас халагдсан нь үндсэндээ буруу бөгөөд ийм шийдвэрийг шүүхэд давж заалдахад хүргэж болзошгүй юм. Ажилтны ажил үүргийн гүйцэтгэлийн талаархи шинжээчийн дүгнэлтээр мэргэжлийн зохистой байдлын үнэлгээ хийх ёстой.
    2. Хөдөлмөрийн гэрээний заалтыг удаа дараа биелүүлээгүй, тэр дундаа биелүүлээгүй хөдөлмөрийн сахилга бат. Ихэнх тохиолдолд энэ үндэслэлээр ажлаас халах шалтгаан нь ажилдаа хоцрох, компанийн дүрмээр тогтоосон хувцас кодгүй байх, ажилдаа байнга тасалдах гэх мэт тогтмол бага зэргийн зөрчил юм. Бүх зөрчлийг хэд хэдэн гэрч, түүнчлэн тусгайлан байгуулагдсан комиссын дүгнэлтээр баримтжуулсан байх ёстой. Зөрчил гаргасан хүнд сахилгын арга хэмжээ авах ёстой.
    3. Ажлын үүргээ нэг удаа биелүүлээгүй. Энэ тохиолдолд ажилтны буруутай үйлдэл нь тогтоосон сахилга бат, ердийн дүрмийг ноцтой зөрчсөн байх ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг бүдүүлгээр зөрчихөд ажлаасаа халагдсан, архи, согтууруулах ундаа хэрэглэсэн үедээ ажлын байранд ирсэн, нууц мэдээлэл задруулсан, байгууллагын болон бусад эд хөрөнгийг хулгайлсан, түүнчлэн ажилтны ажлын байран дахь бусад эд хөрөнгийг хулгайлсан зэрэг орно. хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын стандартыг бүдүүлгээр зөрчсөн гэж үзжээ. Энэ үндэслэлээр ажлаас халахын тулд нэг зөрчил гаргахад хангалттай бөгөөд үүнийг тусгай комисс баримтжуулсан байх ёстой.
    4. Итгэл алдсаны үндсэн дээр ажлаас халах. Энэ шалтгааны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгжийн мөнгөн болон барааны эргэлттэй шууд холбоотой ажилчдад хамаарна. Бусад ажилчдыг итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах боломжгүй, учир нь энэ тохиолдолд ажил олгогч нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг зөрчих болно.

    Хэрэв энэ нормыг зөрчсөн бол ажлаас халах тушаалыг хууль бус гэж үзэж болно. Дараа нь нөхөн олговор олгох замаар ажилд эгүүлэн тогтоох нь үүссэн асуудлыг шийдвэрлэхэд тусална, гэхдээ ажилтны хувьд ийм нөхцөлд ажиллах нь түүнд хэт нэг талыг барьсан хандлагаас болж тэвчихийн аргагүй болдог. Ирээдүйд ажил олгогч ажлаас халах өөр үндэслэлгүй байхын тулд ийм иргэдэд төлөх ёстой бүх төлбөрийг хүлээн авч, өөрөө мэдэгдэл бичихийг зөвлөж байна.

    Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилд эгүүлэн тогтоох

    Ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлах шийдвэрийг нэн даруй гүйцэтгэх ёстой, өөрөөр хэлбэл шийдвэр хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсны маргааш нь ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоож, үүргээ гүйцэтгэж эхлэх ёстой.

    Ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоохын тулд зохих тушаалыг гаргаж, ажилтны хувийн хэрэгт бичиж, байгууллагын эрх бүхий хүмүүст хадгалуулахаар шилжүүлдэг. Иймээс ажилд эгүүлэн татах захиалга байхгүй боловч ажил олгогч ийм баримт бичгийг бие даан тодорхойлж, аж ахуйн нэгжийн ерөнхий баримт бичгийн урсгалд оруулах боломжтой.

    Татаж авах

    Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилд эгүүлэн тогтоолгох өргөдлийн жишээг .doc форматаар татаж авах боломжтой