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직원 동기 부여 관리. 노동 보호 분야의 동기 부여 직원의 내부 동기 부여 관리

이 기사는 다음 질문에 답합니다.

  • 내재적 동기란 무엇이고 외재적 동기는 무엇인가?
  • 차이점은 무엇이며 유사점은 무엇입니까?
  • 관리자는 어떤 경우에 외부 또는 내부 동기를 사용해야 합니까?

의욕이 넘치는 직원은 더 효율적으로 일합니다. 그러나 동기는 다릅니다. 일부는 큰 급여나 보너스에 매력을 느끼고, 다른 일부는 할당된 업무에 열정을 갖고 있으며, 많은 경우 중요한 것은 돈이 아니라 경영진과 동료로부터의 인정입니다. 인간 동기의 복잡성을 이해하는 것은 어렵지만 명확하고 이해하기 쉬운 분류가 도움이 될 것입니다. 덕분에 직원에게 어떤 조치를 적용해야 하는지, 동기를 부여하는 방법이 훨씬 더 명확해질 것입니다.

동기 부여 유형: 내부 및 외부

인사와 경영에서는 동기를 내부와 외부로 나누는 방법이 성공적으로 사용됩니다. 따라서 인간 활동을 지배하는 내부 동기와 외부 동기가 구별됩니다.

내적 동기개인 자신이 생성 한 동기와 열망의 복합체라고합니다. 업무 관련 : 내부적으로 의욕이 넘치는 직원자신 앞에 놓인 과제를 수행하는 것, 결과를 얻거나 문제를 해결하는 과정을 즐기는 것에서 즐거움을 찾습니다.

외부 동기 부여 중이는 보너스와 급여, 경영진 인센티브, 질책을 원하지 않는 욕구 등 외부에서 직원에게 영향을 미치는 요소를 의미합니다.

직원 동기 부여의 올바른 선택

관리자와 인사 담당관은 어떤 동기가 직원이나 후보자에게 직업에 대한 동기를 부여하는지 적시에 이해하는 것이 중요합니다. 빈자리회사. 자신의 일을 진심으로 사랑하는 직원은 승진을 받아들이지 않는다 임금-경영진의 관점에서도 꽤 정당합니다. 더 열심히, 더 잘 일할 수 있는 인센티브로 말이죠. 그러나 그에게 점점 더 복잡한 작업을 설정하는 것은 직원에게 어려운 일이 될 것이며 이는 확실히 받아들여질 것입니다.

반대로 외부 동기 부여(예: 소득 증가)에 초점을 맞춘 사람은 더 많이 일할수록 급여도 높아집니다. 다른 사람들의 인정을 받기 위해 노력하는 사람들은 자신이 "치욕의 판"에 오르는 것을 허용하지 않고 벌금이나 처벌을 부지런히 피할 것이며 위협을 받더라도 훨씬 더 잘 일할 것입니다. 그러나 작업 과정을 복잡하게 함으로써 이를 자극할 수는 없습니다.

그것을 실천에 옮기는 방법

직원을 위한 동기 부여 시스템의 선택은 그가 내부 동기 부여에 초점을 맞추는지 외부 동기 부여에 초점을 맞추는지에만 달려 있는 것이 분명합니다.

다음과 같은 다른 요인이 있습니다.

— 직원의 업무 참여(기사에서 참여에 영향을 미치는 요소에 대해 읽어보세요)

직원 동기를 결정하는 방법

인사 담당자, 직속 상사 또는 HR 이사가 각 직원을 철저히 연구하지 않으면 사려 깊은 외부 및 내부 동기 부여가 불가능합니다. 연구에는 관찰과 설문지가 모두 사용됩니다. 후자는 "당근과 채찍" 원칙(외부 동기 부여)이 직원을 자극하는 데 적합한지, 아니면 성공적으로 해결할 가능성이 있는 사람에게 어려운 과제를 설정하는 데 충분한지 여부를 이해할 수 있게 해줍니다.

2017년 3호 "산업안전보건" 호 다운로드

예. 멜니코바,

생명안전학과 부교수, 박사

G.N. 야고프킨,

생명안전학과 교수, 기술과학박사, 교수,

이 논문은 직원들 사이에 동기를 부여하는 메커니즘을 제시합니다. 안전한 활동. 동기 이론의 일반화된 모델이 제시되었으며 안전한 활동에 대한 개인 동기가 개인의 중요한 전문적 특성 중 하나임을 보여줍니다.

키워드: 동기 부여, 인력, 활동, 안전, 메커니즘, 이론.

안전운전을 위한 직원 동기부여 형성

선임강사 캔드. 과학의. (화학)

선임강사 캔드. 과학의. (기술)

박사. 과학의. (기술), 교수

사마라 주립 기술 대학교 "보건 및 안전"학과

“생활능력의 안전” 학부

동기 형성 메커니즘 위해직원의 안전한 활동이 고려됩니다. 동기이론의 일반화된 모델이 제시된다. 안전한 활동에 대한 직원의 동기는 직원의 중요한 직업적 특성 중 하나인 것으로 나타났습니다.

키워드: 동기 부여, 인력, 활동, 안전, 메커니즘, 이론.

동기 부여 문제에 대한 현대적인 접근 방식은 한편으로는 강제적 요인의 시스템을 식별하고 작성하는 것이고, 다른 한편으로는 동기와 인센티브 시스템으로 구성됩니다. 이러한 시스템의 올바른 조합은 특정 목표가 직원에게 내부적으로 중요하고 가치 있고 의식적으로 필요한지 여부를 결정합니다. 인센티브의 목적은 개인의 안전 보장을 장려하는 것이 아닙니다. 노동 활동그가 안전하고 고품질의 작업을 하도록 얼마나 격려해 주는지.

동기 부여 메커니즘은 순전히 도움을 받아 형성되는 것이 아닙니다. 경제적 요인뿐만 아니라 사회적 요인도 있습니다.

생산 측면에서도 체계적인 인센티브가 필요하다. 주요 목표는 도움을 받아 효율성을 달성하는 방식으로 기업에 인센티브 시스템을 구축하는 것입니다. 따라서 효과적인 시스템을 구축하려면 요구 사항 수준과 인센티브 수준 간의 균형을 유지하는 것이 필요합니다. 그러나 물질적 인센티브 수준이 감소하거나 부족하면 동기 부여 단지에서 물질적 인센티브를 사용할 가능성이 감소합니다. 물질적 인센티브 가능성의 감소는 도덕적 인센티브의 강화로 보상되어야 합니다. 내적 동기 부여안전 문제 해결에 근로자를 참여시킵니다.

쌀. 1. 알려진 동기 이론의 일반화 모델

오늘날 동기 부여의 개념을 정의하는 데는 여러 가지 접근 방식이 있습니다. 동기부여 과정의 주요 개념은 욕구(need), 동기(motive), 유인(incentive)이다. 이를 바탕으로 가장 유명한 동기 부여 이론이 개발되었습니다. 그들의 복잡한 동기 이론을 바탕으로 도식적으로 제시할 수 있습니다(그림 1).

이 모델의 논리는 다음과 같습니다.

(1) 사람은 업무 목표 달성을 위해 기대되는 보상의 매력과 가치를 스스로 결정하고, (2) 목표 달성 가능성과 보상을 받을 가능성을 평가합니다. (3) 이것은 그의 노동 노력, 작업을 완료하려는 욕구를 결정합니다. |4) 목표 달성은 직원의 개인 능력과 (5) 역할 요구 사항에 의해 영향을 받습니다. 자신의 직무 책임에 대한 인식. (6) 목표 달성, 즉 얻은 결과에는 자부심, 자부심(7a) 및 외부 보상(76) 등 내부 보상이 수반됩니다. (8) 보수는 공정하거나 불공정한 것으로 평가됩니다. (9) 내재적, 외적 보상과 그 공정성 평가는 활동에 대한 만족도를 결정하며, 이는 결과적으로 새로운 보상의 가치 평가에 역효과를 갖습니다(점선으로 표시). 또한 달성된 결과(6)는 향후 보상 가능성에 대한 후속 평가(2)에 영향을 미칩니다.

이 모델을 분석할 때 몇 가지 주요 결론을 내릴 수 있습니다.

1. 기대되는 보상의 가치는 작업 프로세스 자체에서 발생하는 내부 보상과 작업과 관련된 외부 보상에 의해 결정됩니다.

2. 업무의 효율성은 업무를 완료하는 데 필요한 조치와 이를 수행하는 능력에 대한 직원의 평가에 따라 달라집니다. 이는 목표를 명확하게 공식화하고 자신에게 할당된 업무에 대한 직원의 적합성을 미리 결정해야 할 필요성을 강조합니다. 이를 가장 잘 수행하고 결정 과정에 대한 직원의 만족을 보장합니다.

3. 보상의 공정성이 보상에 대한 만족도에 영향을 미칩니다.

이를 바탕으로 안전한 활동에 대한 동기 부여에 대한 일반화된 구조 모델이 만들어졌습니다(그림 2). 여기에는 세 가지 구성 요소가 포함되어 있습니다.

정치, 즉 동기 부여 시스템의 기초를 형성하는 방향;

동기 부여 시스템을 생성하는 메커니즘

동기 부여 시스템으로 문제가 해결되었습니다.

안전한 활동을 위한 동기 부여 시스템은 모델의 왼쪽에 제시된 네 가지 정책 방향으로 다루어집니다.

조정;

경쟁력;

직원 기여;

동기 부여 시스템 관리.

레벨링이란 안전한 작업을 보장하기 위해 작업 범위와 위험도를 비교하는 것을 말합니다.

여기에는 여러 단계가 포함됩니다.

안전한 운영을 보장하기 위한 각 부서의 성과를 분석합니다.

이 작업의 효율성을 평가합니다.

효율성을 향상시키기 위한 조치 개발.

사람들의 활동과 기술은 안전한 운영을 보장하는 임무에 대한 상대적인 기여도 측면에서 비교됩니다.

쌀. 2. 직원의 안전 활동 동기 부여 구조 모델(BD)

경쟁력은 보상관계를 의미한다.

이는 주로 안전할 뿐만 아니라 매력적이어야 하는 작업장의 근무 조건에 적용됩니다. 이는 장비 작동 중 안전을 보장하기 위한 프로그램, 안전한 활동을 보장하기 위한 근로자 교육 개선 방법, 안전한 작업 수행 방법 교육, 작업 환경의 영향을 고려한 전문가 선택, 작업자를 위한 보호 장비의 품질 및 기타 여러 지표. 직원들이 주의를 기울이도록 강요하는 것은 유리한 근무 조건입니다. 자신의 안전그리고 다른 사람들의 안전. 경쟁력은 3단계로 평가되는데, 1차로 근로조건의 특성을 파악하고, 2차로 이를 평가하고, 3차로 이를 개선하기 위한 정책(조치)을 결정합니다.

안전한 활동을 위한 동기 부여 시스템의 주요 요소 중 하나는 직원의 기여입니다. 기업의 인사 구조에는 관리자부터 직접 업무 수행자까지 다양한 범주가 포함됩니다. 그들은 안전한 활동을 보장하는 분야의 다양한 문제를 해결합니다. 직원의 상위 계층이 이를 조직하고 하위 계층이 안전 요구 사항을 충족합니다. 수행되는 업무의 차이로 인해 안전한 운영을 보장하기 위한 직원의 기여도는 양, 효율성, 개인 장점 면에서 서로 크게 다릅니다.

직원의 연계성, 경쟁력, 기여도를 바탕으로 인센티브 시스템을 설계하는 것은 가능하지만 제대로 관리되지 않으면 결코 그 목적을 달성할 수 없습니다.

관리는 시스템이 어떻게 작동하는지 이해하는 것을 의미합니다. 다음 질문에 답해야 합니다. 기업 직원이 안전한 활동을 보장할 수 있습니까? 효율성을 높이려면 어떻게 해야 합니까? 직원들은 확립된 안전 급여 시스템을 신뢰합니까? 그들은 자신의 임무를 이해하고 있습니까? 보안에 대한 개인적인 기여에 대한 지불 방법을 이해하고 있습니까?

이는 시스템을 조정하거나 재설계하고, 변화에 적응하고, 추가 개선이 필요한 영역을 강조하기 위해 필요합니다. 궁극적으로 운영 비용을 결정하고 효율성을 평가하며 비용 최적화 영역을 결정하는 것이 필요합니다.

동기 부여 메커니즘은 네 가지 주요 정치적 방향을 기업의 목표와 연결합니다. 정렬은 일반적으로 수행된 작업과 이를 수행하는 사람들의 자격에 대한 분석으로 시작되는 일련의 메커니즘을 통해 확립됩니다. 이 정보는 수집, 체계화 및 평가됩니다. 이러한 평가를 바탕으로 동기 부여 구조가 설계됩니다.

동기 부여의 주요 목표에는 일관성, 공정성 및 효율성이 포함됩니다.

일관성이란 연방정부와 정부에 대한 종속을 의미합니다. 주법및 보상 조항. 변경되는 경우 지속적인 일관성을 보장하기 위해 인센티브 시스템의 변경이 필요할 수 있습니다.

공정성은 모든 인센티브 시스템의 기본 목표입니다. 특정 팀이나 직원에 대한 경영진의 주관적인 태도와 관련된 특권이 부족한 것으로 이해됩니다. 이는 모든 사람이 동등하게 대우받는 것이 아니라 각자의 상황에 따라 공평하게 대우받는다는 의미입니다. 따라서 공정성의 목표는 모든 직원을 "동등하게" 대우하고 개인 안전과 타인의 안전에 대한 기여를 인정하는 것입니다.

효율성은 안전한 운영을 보장하고 이를 보장하는 데 드는 비용으로 표현됩니다. 이 모델은 동기 부여 시스템 개발의 기초 역할을 합니다.

동기 부여 수준은 다음과 같이 결정됩니다.

외국과 러시아의 경험에 대한 연구 및 분석 결과를 바탕으로 우리는 행정적 인센티브와 물질적 인센티브의 합리적인 조합이 직원을 위한 최적의 동기 부여 단지를 형성하는 데 주도적인 역할을 한다는 결론을 내릴 수 있습니다. 그러나 각 직원의 태도를 평가하지 않으면 동기 부여 요인의 효과를 실현하는 것이 불가능합니다. 당연히 평가 시스템은 다요소적이어야 합니다. 전체를 평가할 필요가 있을 뿐만 아니라 전문 지식, 직원의 전체 노동 및 동기 부여 잠재력도 있습니다.

가장 수용 가능하고 만족스러운 자극 요구 사항은 시스템입니다. 종합평가안전한 활동의 ​​결과.

근로자의 안전한 활동을 특징짓는 다양한 지표를 고려하여 다음 지표를 기반으로 평가 구성을 제안할 수 있습니다.

안전한 작업을 위한 직원의 동기 부여 잠재력

보안 요구 사항 준수

산업 안전 보장 활동을 개선하기 위한 직원의 창의적인 활동.

각 지표는 인사 활동의 특정 영역을 다룹니다. 제시된 평가 기준 세트는 특정 직원의 안전한 활동과 가장 완벽하게 일치합니다. 이 세트는 다원적이므로 장기간(연간) 동기 부여에만 사용할 수 있습니다. 심리적 인식 측면뿐만 아니라 경제적 타당성 측면에서도 가장 편리한 연간 간격입니다.

각 지표의 최대 점수는 전문가의 수단을 통해 설정됩니다.

실제 평가는 10점 척도로 이루어집니다.

전년도에 비해 낮은 수준이며 성과가 악화되는 경향이 있음 – 1점

수준이 낮고 전년도에 비해 성과가 향상되는 경향이 있음 - 2점;

만족스러운 수준이며 전년도에 비해 활동이 악화되는 경향이 있음 – 3점

수준이 만족스럽고, 전년도에 비해 성과가 악화되거나 개선되는 경향이 없음 – 4점

만족스러운 수준이며 전년도에 비해 성과가 향상되는 경향이 있음 – 5점

평균수준은 전년도에 비해 성과가 악화되는 경향으로 6점,

평균 수준이며 전년도에 비해 성과가 악화되거나 개선되는 경향이 없음 – 7점;

평균수준은 전년도 대비 성과가 향상되는 경향으로 8점,

전년도에 비해 수준이 높고 활동이 악화되는 경향이 있음 - 9점

높은 수준이고 전년도에 비해 성과가 악화되거나 개선되는 경향이 없음 – 10점.

각 지표에 대해 계수는 득점된 점수의 산술 평균으로 결정될 수 있습니다.

에게 나= 사실 / 최대, 나 = 1, 2, 3,

여기서 K 나– 동기 부여 잠재력, 요구 사항 충족, 안전한 활동을 위한 창의적 활동의 계수

사실 – 실제 획득한 점수입니다.

최대 – 최대 포인트 수.

직원의 동기 부여 잠재력에 대한 평가는 다음을 기반으로 고려할 수 있습니다. 적분 표시기동기 부여 활동:

K Σ = Km Kt Ka,

여기서 Km은 안전한 활동을 보장하기 위한 동기 부여 잠재력의 계수입니다.

K t – 안전 요구 사항 준수 계수;

K a – 안전한 활동에 대한 창의적 활동의 계수.

통합 지표의 가치에 따라 도덕적, 물질적 보상의 규모가 결정될 수 있습니다. 향후 직원 동기 부여의 효과를 개발하려면 직원의 기업 근속 기간을 고려하여 평가를 차별화하는 것이 중요합니다.

동기 관리는 그림 3에 표시된 직원의 특성에 대한 전체 요구 사항을 부과하는 안전 관리 시스템의 응답을 유발합니다.

쌀. 3. 안전한 활동을 위한 동기 부여 시스템이 직원의 전문적 특성에 미치는 영향

따라서 안전하게 작업하려는 직원의 동기는 직원의 중요한 직업적 특성 중 하나입니다.

문학:

  1. H. Heckhausen 동기 부여 및 활동: T.1/ Under. 에드. B.M. Velichevsky. – M: 교육학, 1986. – 406p.
  2. K.B. Malyshev 경영 심리학. – M: 자체, 2000. – 140p.
  3. E.A. Utkin 동기 부여 관리. – M: EKMOS, 1999. – 256p.
  4. W. 조직의 Braddick 관리. – M:INFRA-M, 1997. – 342페이지.
  5. K. Zamfir 직업 만족도. – M: Politizdat, 1983. – 142p.
  6. V.P. Pugachev 조직의 인사 관리. – M: Aspect Press, 1998. – 279p.
  7. A.A. 루치카, N.A. 사카다 일의 자극과 의욕 산업 기업. – 키예프: 나우크. 둠카, 1998. – 221p.

UDC 331.103

안전한 작업 및 직업 안전 요구 사항 준수에 대한 직원의 내부 동기 관리

부상의 원인이 나와 있습니다. 산업 안전 문화 수준이 낮고 안전한 작업에 대한 동기 부여에 대한 의존도가 낮습니다. 이 기사에서는 노동 보호 분야에서 시행 중인 표준에 따라 작업을 수행하려는 동기를 높이는 방법에 대한 제안을 제공합니다.

핵심 단어: 산업 안전 관리, 안전한 작업에 대한 동기, 산업 안전 관리 시스템 요구 사항

II. 문제와 의견

V.A. 마트비엔코

추가센터장 직업 교육고등 전문 교육을 위한 연방 정부 예산 교육 기관 "REU im. Kemerovo 연구소(지점). G.V. 플레하노프"

T.M. 코스티나

연방 주 예산 고등 전문 교육 기관 "REU im. Kemerovo Institute (지점)의 강사입니다. G.V. 플레하노프"

고마워. 투마노바

Kemerovo 식품 산업 기술 연구소, 고등 전문 교육을 위한 연방 정부 예산 교육 기관 수석 강사

현재 우리나라 경제 상황에서 러시아 연방, 기업의 경쟁력을 높이는 것은 현재 영역 중 하나입니다. 2003년 연방의회에 보낸 서한에서 러시아 연방 대통령은 10년 동안 국내총생산(GDP)을 두 배로 늘리겠다는 목표를 세웠습니다. 동시에 그는 이 문제를 해결하려면 “정치세력과 사회의 통합”이 필요하다고 지적했다. 2003년부터 2013년까지의 기간을 주목해야 한다. GDP 증가율은 48.5%에 그쳤습니다.

현재 기업의 경쟁력을 결정하는 외부 및 내부 요인에 대한 의견이 형성되어 있습니다. 그리고 외부 요인이 실제로 기업에 의존하지 않는다면 내부 요인은 경영 활동 영역에 있으며 경쟁력을 보장하는 도구입니다. 동시에 생산 및 조직 구조기업; 직원의 자격 정도; 제어 시스템.

모든 생산의 중심에 있기 때문에,

기관, 조직은 인간 활동을 기반으로 하기 때문에 기업의 경쟁력에 대한 각 요소의 영향력이 사람에 따라 다르다는 것은 매우 분명합니다.

심각한 결과를 초래하는 산업 재해 원인에 대한 연간 분석을 통해 사고의 거의 3분의 2가 인위적 원인(“인적 요소”)으로 인해 발생한다는 결론을 내릴 수 있습니다. 이는 주로 불만족스러운 작업 조직, 작업 기술 및 안전 규칙 위반, 노동 규율. 일반적으로 이러한 이유를 부정적인 현상으로 구현하면 낮은 수준의 전문성과 안전 문제에 대한 무지가 동반됩니다.

따라서 우리나라 산업화 시대의 격언 인 "인력이 모든 것을 결정한다"는 오늘날에도 여전히 관련이 있습니다.

모든 기업의 주요 목표는 이익을 창출하는 것이며, 이를 달성하려면 제품의 양과 품질을 높여야 합니다. 일반적으로 근로조건 개선, 안전 수준 제고 등 비생산적 필요에 대한 경제적 지출은 바람직하지 않습니다. 이는 기업의 경쟁력을 크게 저하시키고 사망자를 포함한 높은 수준의 부상을 초래합니다. 많은 수의위험한 작업 조건을 갖춘 작업장.

국가는 노동 보호 분야 정책의 최우선 방향을 근로자의 생명과 건강 보호로 삼고 근로자에게 안전 및 위생 요구 사항을 충족하는 근로 조건을 제공하는 것을 포함하여 사용자에게 여러 가지 책임을 부여했습니다. 현지의 규제 체계위의 책임을 완수하는 것이 산업안전보건경영시스템(OSMS)입니다.

OSMS는 실제로 일부(하위 시스템)입니다. 조직 시스템기업 관리는 구조 유형과 생산 특성에 따라 다릅니다.

선형 구조용 OSMS 개발 및 구현에 대한 방법론적 지침

관리는 GOST 12.0.230-2007 “산업 안전 관리 시스템입니다. 일반적인 요구 사항"및 나머지는 GOST R 54934 - 2012 "산업 안전 보건 관리 시스템"입니다. 산업재해로 인한 근로시간 손실액, 근로조건이 위험한 장소에서 근무할 때 직원에게 근로시간 단축, 추가 휴가 등의 보상으로 지급된 금액은 1억 8,010만 명-일에 이르렀으며, 이는 금액으로 환산하면 1조 1천억 달러에 이릅니다. 루블화로 인해 GDP가 약 7% 감소했습니다. 특정 노동시간 손실의 구조는 표 1과 같다.

실습에 따르면 법에 따라 기업의 노동 보호를 담당하는 주요 사람인 고용주는 자신의 직무를 수행하려는 동기가 없으며 재정 관리자로서 종종 찾지 못하는 것으로 나타났습니다. 노동법 연방법의 요구 사항을 위반하는 노동 보호를 위해 할당해야 합니다.

이러한 상황은 유해하고 위험한 작업 환경을 가진 일자리가 늘어나는 추세에 영향을 미칠 수밖에 없으며, 결과적으로 부상, 직업병률, 노동 시간 및 경제적 비용의 증가로 이어집니다.

불만족스러운 근무 조건으로 인해 발생하는 경제적 손실은 다음과 같습니다.

유해하거나 위험한 작업 조건에 종사하는 직원에 대한 보상 및 보호 장비 비용

지불을위한 러시아 연방 연금 기금 비용 조기 연금유해하고(또는) 위험한 작업 조건에서 작업하는 경우

근로시간자금 손실로 인한 비용 불리한 조건노동과 부상.

2009년부터 2013년까지의 기간. 러시아에서는 유해하거나 위험한 근로 조건에 고용된 근로자의 비율이 증가하는 경향이 있습니다(표 2).

표 1 - 손실의 특성

1억 8,010만 명-일의 이유%

추가휴가 77,6

근로시간 단축 13.7

으로 인한 업무능력 상실 산업 재해 8,3

표 2 – 위생 기준을 충족하지 못하는 환경에서 일하는 근로자의 비율

연도 2009 2010 2011 2012 2013

지표, % 27.5 29.0 30.5 31.8 32.2

제일 높은 비중에서 근무 유해한 조건노동(러시아 평균 32.2%)은 2013년 시베리아 연방 지구에서 41.9%로 관찰되었으며, 케메로보 지역에서는 59.9%로 러시아 연방에서 가장 높은 수치였습니다. 높은 요금지하에서 석탄을 채굴할 때 일자리의 77.8%가 불만족스러운 노동 조건을 갖고 있기 때문에 이는 탄광이 많기 때문으로 설명됩니다.

Rospotrebnadzor에 따르면 2013년 처음으로 직업병 진단을 받은 사람은 6,993명으로 2012년에 비해 4.4% 증가했으며, 그 중 3분의 1 이상이 시베리아 연방 지구에 있었고 그 중 1,227명이 시베리아 연방 지구에 있었습니다. 케메로보 지역.

러시아의 경우 평균 수준은 2013년에 처음 설정되었습니다. 직업병이는 직원 1만명당 2.5건인 반면, 케메로보 지역에서는 직원 1만명당 19.6건이며, 지하 석탄 채굴에 종사하는 근로자 중 직업병 발병률이 가장 높은 것은 직원 1만명당 135.1명입니다.

해외, 역사적으로 발전한 곳 경제 시스템사유 재산에 기초한 생산과 유통을 통해 고용주는 강력한 노동조합의 도움 없이는 사회적으로 보호받는 노동자만이 정상적인 조건노동력은 매우 생산적인 작업, 즉 좋은 품질의 제품을 많이 생산하도록 동기가 부여됩니다.

인사 동기 부여가 목표이며 국가 경제 상태를 크게 결정합니다.

내부 상태를 반영하는 인간 행동은 외부 요인, 즉 자극에 따라 달라집니다. 효율적인 운영이는 직원이 적절한 동기, 즉 일하고 싶은 욕구가 있는 경우에만 가능합니다. 긍정적인 동기는 개인의 능력을 활성화하는 반면, 부정적인 동기는 능력의 발현을 억제합니다.

산업 재해로 인한 추가 비용 및 기타 부정적인 결과를 방지하기 위해 고용주의 조치는 모든 직원이 기술, 장비 작동 지침, 안전 규칙 등을 위반하지 않고 작업을 수행하도록 동기를 부여하는 것을 목표로 해야 합니다.

동시에 인위적인 사고 원인의 상당 부분을 고려할 때 산업 안전 및 위생에 대한 직원 교육과 전문성 수준 향상에주의를 기울일 필요가 있습니다. 실제로 이는 엔지니어링 및 기술 인력이 다음 사항을 숙지하고 작업을 수행해야 함을 의미합니다. 업무 설명서, 일반 직원-노동 보호에 대한 지침.

자신의 작업장과 고용주의 모든 작업장에서 안전에 대한 각 개인의 책임을 공식화할 수 있는 것은 고용주를 포함한 전체 기업 팀의 공동 조치입니다.

모든 직원, 그리고 무엇보다도 모든 직급의 관리자에게 노동 보호 관리뿐 아니라 안전 및 위생 요구 사항 이행 모니터링에 대한 정보를 제공하고, 교육하고, 참여해야 합니다. 실습, 즉 산업 안전 교육 과정에 참석하면 관리자의 직급이 높을수록 이 분야의 문제 및 문제 연구에 대한 그의 태도가 더 공식화된다는 것을 알 수 있습니다.

2014년 1월부터 작업장 인증은 근로 조건에 대한 특별 평가라는 새로운 절차로 대체되었습니다. 그 특징, 단점 및 장점을 언급하지 않고 연방법"에 대한 특별평가근무 조건", 임무는 관심을 높이는 것, 즉 고용주가 작업 환경에서 유해하고 위험한 요소를 제거하도록 동기를 부여하는 것입니다. 노동 과정직장에서 또는 감소 부정적인 영향사용을 통해 효과적인 수단 개인 보호. 이를 위해 법은 러시아 연방 연금 기금에 대한 보험료에 대한 추가 관세를 도입하도록 규정하고 있으며, 그 유무와 금액은 직장 근무 조건의 클래스(하위 클래스)에 따라 직접 설정됩니다.

레벨 의존성 재정적 책임고용주에게 연금기금생산 환경 및 노동 프로세스의 품질에 대한 일반 관세가 2%에서 8%로 인상되는 개별 관세 기여 형태의 RF는 노동 보호 분야에서의 활동에 동기를 부여하는 것을 목표로 합니다.

선진국의 노동 보호 분야 작업 결과 분석,

국내 굴지의 기업에서는 부정적인 사고를 예방하기 위한 조치를 시행하고 각 개인이 위반에 대한 자신의 권리, 의무 및 책임을 알고 있는 경우 업무상 재해 및 업무상 질병 건수가 감소한다고 결론 내릴 수 있습니다. 주 요구 사항노동 보호 분야에서. 이는 기업의 산업 안전 관리 시스템이 효과적이며 그 활동의 결과가 안전하고 건강한 근로 조건에 대한 헌법상의 인권을 보장한다는 것을 의미합니다.

작업 조건을 개선하고, 사고 및 직업병을 예방하고, 직업적 위험에 대한 지식, 그것이 사람에 미치는 영향 및 보호 방법은 매우 중요합니다. 왜냐하면 위험 세계에 대한 개인의 능력 수준이 안전 수준을 결정하기 때문입니다. 직원 동기 부여의 관련성을 이해하고 인적 자원을 활용하려는 고용주

자신의 이익을 위한 요소는 외부 요소의 영향 시스템을 개발해야 합니다. 행동 양식 비물질적 동기직원은 다양하고, 인간의 태도직원들에게 이는 단순한 감사를 의미합니다. 잘 했어, 구현 과정에서 직면한 어려움을 인식하고 이를 극복하는 데 도움을 줍니다. 여기에는 보너스, 명예 증서, "직업 최고" 타이틀 지명 등과 같은 잘 알려진 활동이 포함됩니다.

그러나 주요 동기 부여 요인 중 하나는 새로운 지식을 얻고 전문성을 높이며 경력 성장 가능성을 얻을 수 있는 기회입니다.

인사 동기 부여 시스템은 안전 수준 향상을 포함하여 노무 관리를 통해 기업의 효율성을 높이는 것을 목표로 합니다. 그리고 근로자의 물질적 이익을 연결하는 것이 가능하다면 목표는 달성될 것입니다. 전략적 목표기업.

참고문헌 목록

1. 2013년 러시아 연방 노동 조건 및 안전 분야의 국가 정책 이행에 관한 보고서는 노동부가 작성했으며, 사회적 보호러시아 연방(2014년 11월 13일 개정) [ 전자자원]. - 접속 모드: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/salary/15

2. 푸가체프, V.P. 업무 활동 동기: / V.P. 푸가체프. -M .: INFRA-M, 2011. - 394p.

3. 2001년 12월 30일자 러시아 연방 노동법 No. 197-FZ(2014년 11월 4일 개정).

직원 모니터링

안전한 노동과 노동을 위한 내부 동기

노동 보호 준수

Matvienko V. A., Kostina T. M., Tumanova T.

A. 마트비엔코 발렌티나 안드레예브나

부상의 원인이 설명되어 있습니다. 낮은 이메일: [이메일 보호됨]

노동보호 문화 수준을 지적하고,

안전한 노동 동기에 대한 의존성. 코스티나 타티아나 미하일로브나

기사에서는

Tumanova Tamara Aleksandrovna에 따르면 보다 안전한 노동 방식을 위한 동기 부여

노동 이메일 분야에서 시행되는 실제 규정: [이메일 보호됨]

핵심 단어: 노동 보호

모니터링, 안전에 대한 동기 부여

노동, 노동 보호에 대한 요구

연구 대상:근로자가 노동 안전 요구 사항을 준수하도록 동기를 부여하는 원칙

일반적으로 인정되는 주요 노동 보호 방법은 기술 안전 장비를 사용하는 것입니다. 이 경우 두 가지 주요 작업이 해결됩니다. a) 사고 위험을 최소한으로 줄이는 기계, 도구, 기술의 생성; b) 노동 과정에서 사람들을 위험으로부터 보호하는 특수 보호 장비의 제작. 통계에 따르면 사고 3건 중 적어도 2건은 그 원인이 장비나 장비에 의한 것이 아닙니다. 기술적 과정, 그리고 어떤 이유로 든 안전 규칙을 준수하지 않고 노동 과정의 정상적인 흐름을 방해하고 제공된 보호 장비 등을 사용하지 않은 근로자 자신.

이러한 경우는 개인이 통제할 수 없는 이유로 발생하거나 특정 상황에서 규칙을 위반하도록 권장되는 경우에 발생합니다. 이러한 사고를 예방하려면 이러한 동기 요인을 파악하고 가능하다면 그 영향을 줄이는 것이 필요합니다.

따라서 보안 문제는 기술적 수단만으로는 해결될 수 없습니다. 또한 기술이 향상되고 신뢰성과 안전성이 향상됨에 따라 전체 사고 수에서 인적 오류가 점점 더 중요해지고 있기 때문에 인적 요소의 단점이 더욱 눈에 띄게 되었습니다.

부정확하고 잘못된 인간 행동의 이유는 본질적으로 다양합니다. 이는 주관적인 요인일 수 있습니다. 특정 직업에 필요한 심리적 또는 생리적 자질의 부족, 지식이나 경험의 부족, 신체적 또는 정서적 상태의 손상. 내부요인은 외부환경에 의해서도 발생할 수 있다. 예를 들어, 작업 조건에서 비롯되는 외부 물리적 영향부터 우주 현상(자기 폭풍, 달의 위상)까지, 사람의 내부 상태에 영향을 미칠 수 있으며 사고의 근본 원인이 될 수 있습니다. 사고가 영향을 받음 사회적 요인, 팀의 심리적 분위기, 채택된 노동 인센티브 시스템 및 생활 조건과 같은 것입니다. 따라서 실패, 오류, 의도적이거나 우발적인 위험한 인간 행동의 원인을 식별하고 예방하는 것은 불확실성과 복잡성이 높은 작업입니다.



안전한 행동에 대한 심리적 태도는 실제로 안전한 작업에 대한 동기를 높이는 방법 중 하나입니다. 동일한 목표로 이어지는 또 다른 방법은 안전한 행동을 장려하는 것입니다.

직장에서 안전한 행동을 주입하기 위해 일반적으로 긍정적인 인센티브(안전한 작업에 대한 보상)와 부정적인 인센티브(안전 요구 사항 위반에 대한 처벌)가 모두 사용됩니다.

안전한 작업을 위한 인센티브 시스템에는 도덕적, 물질적 요소가 모두 포함되어야 합니다. 도덕적 인센티브는 안전 요구 사항의 적시 이행을 특별히 평가하고 다른 사람에게 모범이 되며 사회적으로 권장되는 경우입니다. 보안 동기를 강화하기 위한 물질적 인센티브는 다음과 같아야 합니다. 안전한 작업재정적으로 더 많은 이익을 얻었습니다. 업무에 대한 보수 유형(시간 기준 또는 성과급 지급)의 선택은 일반적으로 안전 문제와 관련이 없지만 여기서는 연관성이 매우 중요한 것으로 나타났습니다. 다음 작업에는 조각 지불이 허용되지 않습니다. 위험 증가, 여기서 노동 생산성의 증가는 다음을 희생하여 이루어질 수 있기 때문입니다. 안전한 행동. 합당한 노동 기준이 있고 노동의 양과 질뿐만 아니라 안전 요구 사항 준수에 대한 확실한 통제가 있는 경우에만 성과급을 사용해야 합니다. 고의적 (의식적) 안전 요구 사항 위반의 경우 처벌 위협과 처벌 자체가 나타날 수 있습니다. 효과적인 방법직원에게 심리적 영향. 따라서 각 직원은 자신의 책임이 무엇인지, 자신이 저지른 위반에 대해 어떤 처벌(징계, 행정, ​​형사, 재정적)이 뒤따를 수 있는지 명확하게 이해하는 것이 매우 중요합니다.



동시에,에 따르면 여러가지 이유– 불안정한 기술 또는 그 파괴, 불만족스러운 작업 조건, 고통스러운 조건 및 기타 여러 가지 이유로 인해 – 비자발적인 잘못된 행동 및 특정 안전 요구 사항 위반이 가능합니다. 그러한 위반이 처벌되면 처벌은 강한 감정적 요인이기 때문에 바람직하지 않은 결과를 초래할 수 있습니다.

긍정적인 자극을 활용하는 것이 훨씬 더 편리하고 효과적입니다. 국제 경험에서 알 수 있듯이 안전한 작업을 위한 인센티브를 사용하는 것은 산업 안전을 높이는 효과적인 수단입니다. 인센티브는 규칙을 엄격히 준수하고 안전하게 행동하려는 동기를 높일 뿐만 아니라, 좋은 결과가장 좋고 안전한 작업 방법에 대한 정신의 노동, 선택 및 고정.

긍정적 자극의 중요성에 주목하면서, 성공 후 즉시 보상을 제공해야 하며, 지연 시간이 길어질수록 그러한 자극의 효과는 낮아진다는 점을 강조합니다.

해당 자료는 2017년 4월 18일 편집위원회에 접수되었습니다.

UDC 621.9.01

E.V. 콜바소바 S.A. 올로바, A.V. 톨로치코

과학 디렉터: 교수, 생명안전화학과장, 기술과학박사, A.V. 토타이

일은 성인 독립 생활의 최소 3분의 1을 차지합니다. 개인의 직업 생활의 여러 단계에는 인생의 초기 및 후기 기간(교육, 직업 선택, 일 및 생활)이 포함됩니다. 전문적인 교육, 직장 생활에 따른 연금 유형, 연금 수급자-현지 조직과 관련된 재향 군인의 삶 등). 따라서 일과 그에 따른 모든 문제는 모든 사람에게 매우 중요하며 항상 그의 관심 분야에 있습니다.

작업 과정에서 사람들이 달성하는 결과는 이러한 사람들의 지식, 기술 및 능력에만 달려 있는 것이 아닙니다. 효과적인 활동은 직원이 적절한 동기를 가지고 있는 경우에만 가능합니다. 일하고 싶은 욕구. 긍정적인 동기는 개인의 능력을 활성화하는 반면, 부정적인 동기는 능력의 발현을 억제합니다.

동기에는 욕구라고 하는 개인의 내부 상태와 자극이라고 하는 동기에 영향을 미치는 외부 요인이 포함됩니다. 인간의 행동은 사회를 지배하는 욕구와 인센티브에 의해 결정됩니다. 이 순간시간.

생리적 요구는 인간에게 기본입니다. 그들은 먼저 만족을 요구합니다. 노동 조직과 작업장에서는 이러한 상황을 고려해야 합니다.

생리적 욕구를 충족시킨 후에는 안전에 대한 욕구가 대두됩니다. 그러나 이것이 직원이 안전하게 일하기 위해 노력한다는 의미는 아닙니다. 생산성 저하로 인해 직장을 잃을 수도 있다는 두려움(사회 보장의 필요성) 때문에 할당된 작업을 신속하게 완료하기 위해 기본적인 안전 작업 관행을 위반하는 경우가 많습니다.

다음 필요하다 - 필요하다그룹에 속해 그곳에서 사랑과 존경을 누리는 것. 이 그룹(종종 참조 그룹이라고 함)이 보안 조치를 무시하면 각 구성원은 "다른 모든 사람처럼" 수행하게 됩니다. 그룹의 분위기는 공식적이든 비공식적이든 리더에 의해 결정되는 것으로 알려져 있습니다. 그룹(부대, 여단)의 공식 리더(리더)가 안전 요구 사항을 충족하려는 내부 동기를 가진 비공식(진정한) 리더인지 확인하는 것이 필요합니다. 이러한 작업 팀(팀, 교대)에서는 모든 것이 항상 정돈되어 있습니다.

모든 사람은 그룹에서 자신의 지위를 향상시키기 위해 노력하며 다른 사람의 인정을 통해 자신의 중요성을 느끼고 싶어합니다. 이러한 인정을 받기 위한 투쟁에서 그는 어떤 대가를 치르더라도 자신의 관심을 끌 준비가 되어 있으므로 종종 안전 규칙을 위반하여 매우 중요하고 복잡한 일을 신속하게 수행하여 자신을 구별하려고 노력할 수 있습니다.

그리고 마지막으로 많은 사람들은 자기 표현과 리더십에 대한 욕구를 갖고 있습니다. 그들은 자신을 깨닫고 운명을 완수하기를 원합니다.

한 수준의 욕구가 부분적으로 충족되면 다음 수준의 욕구가 지배적이 됩니다. 지배적인 욕구를 충족시키는 인센티브만이 동기를 부여한다는 점을 명심하는 것이 중요합니다.

예를 들어, 매우 일반적인 의견은 주요 요인이 효율적인 작업돈은 돈입니다. 사람이 더 많이 받을수록 더 잘 일할 수 있습니다. 이 믿음은 사실이 아닙니다. 예를 들어 긴밀한 관계에 대한 욕구나 자기 실현에 대한 욕구가 사람을 지배한다면 그는 돈보다 이러한 욕구를 충족시킬 수 있는 장소를 선호할 것입니다.

2.2.2. 노동 보호 요구 사항을 준수하도록 직원의 내부 동기를 관리합니다.

유지 동기 관리 높은 레벨산업 안전은 직원들 사이에서 노동 보호 요구 사항의 무조건적이고 관심 있는 준수와 위험한 생산 상황에서의 적절한 행동에 대한 개인 및 그룹의 장기적인 관심과 이에 상응하는 태도를 개발하는 것을 목표로 합니다.

직원에게 보상하는 것과 관련된 인센티브 관리와 자신의 행동 / 무 활동에 대한 직원의 책임과 관련된 징벌 적 관리를 구별해야합니다.

근로자의 개인적 책임을 설정하면 다음이 가능해집니다. 다른 형태의 예방 작업과 함께 관리자, 전문가, 감독자의 활동을 통일된 시스템으로 가져와 안전한 작업 조건을 보장합니다. 노동 보호 분야의 예방 작업 수준을 평가합니다. 안전(안전한 작동)의 관점에서 기계, 장비, 도구 및 작업장의 상태에 대한 정보를 정기적으로 받고 결함을 제거하기 위한 조치를 취합니다. 직원의 노동 보호 요구 사항 준수에 대한 데이터를 받고 위반자에 대한 징계 조치를 취합니다.

모든 부서 및 작업그룹(팀)에서 지속 가능한 기업 중심의 긍정적 동기를 형성하기 위해서는 근로자가 노동 및 생산 안전 보장에 대한 지식과 경험을 습득하도록 장려하고 재해율, 재해율, 산업 재해 및 산업 재해를 줄이기 위해 다양한 방법을 사용해야 합니다. 병적 상태.

리더는 끊임없이 반성해야 한다 가능한 방법업무 개선 및 직원의 내부 동기 부여. 부하 직원의 내부 동기를 자극하고 협력과 열정을 불러일으킬 수 있는 업무의 간단한 변화를 강조하는 것이 중요합니다.

기술과 능력이 부족하면 부상으로 이어지는 경우가 많기 때문에 직원이 새로운 안전한 작업 기술을 배우는 것은 좋은 일일 수 있습니다.

러시아에서 노동 보호 작업을 자극하는 가장 일반적이고 입증된 방법은 "안전한 작업 및 생산을 위한"(조건부 이름) 검토 대회를 조직하는 것입니다. 대회 진행은 관련 규정에 의해 규제됩니다. 소위 지명을 여러 개 설정하고 도덕적 격려와 물질적 격려를 결합하는 것이 좋습니다.

이러한 검토 경쟁의 전략적 목표는 노동 안전 요구 사항 및 표준을 알고 준수하는 근로자에 ​​대한 인센티브 시스템(도덕적 및 물질적 인센티브를 통해)을 개발하는 동시에 교육이 충분하지 않거나 훈련되지 않은 근로자에 ​​대한 징계 시스템을 유지하는 것입니다.

이러한 검토 경쟁의 주요 목표는 다음과 같습니다. 1) 근로자가 노동 안전 표준 및 규정을 알고 준수하도록 지속 가능한 동기를 형성합니다. 2) 작업장 및 부서의 근로 조건 개선 및 노동 보호에 대한 근로자의 관심을 높입니다. 3) 안전한 작업 수행을 위한 노동 보호 요구 사항 및 지침을 준수하는 근로자의 근면성을 강화합니다. 4) 근로자의 노동 및 기술 규율을 강화합니다.

결과적으로 이 모든 것은 산업 재해와 직업병률의 감소로 이어집니다.

심사대회는 직원 개인간 및 동종 부문별 부서간에서 진행됩니다.

각 부서 내 및 유사한 카테고리 내에서 개별 직원 간의 리뷰 경쟁이 진행됩니다. 직무아니면 직업상.

심사공모 결과는 심사공모 규정에 따라 정기적으로 집계됩니다. 심사-경쟁 결과의 요약은 원칙적으로 부서, 부서 그룹, 전체 조직의 인력 회의 또는 대회에 참가하는 부서장의 확대 회의에서 수행됩니다. . 조직이 과학의 날, 조직의 생일 등과 관련된 휴일(일종의 "회사의 날")을 설정한 경우 오늘의 결과를 요약하는 것이 좋습니다.

조직이 "광부의 날"과 같은 산업 공휴일을 기념하는 경우 리뷰 대회 우승자 시상은 이 공휴일에 맞춰 이루어질 수 있습니다. 대회 우승자, 인센티브의 성격 및 금액에 대한 정보는 조직 명령의 형태로 서면으로 문서화됩니다. 보고 분기 중 부서 직원의 과실로 사고, 사건 및/또는 사고가 발생한 부서에는 상금이 수여되지 않습니다.

대회에서 부문의 성과 향상에 적극적으로 참여하는 관리자 및 전문가를 추가로 격려하고 해당 부문에 상을 수여합니다.

대회에서 부서의 성과 향상에 적극적으로 참여하는 개인(기관 내 최고) 직원을 개별적으로 추가로 격려합니다.

또한 각 부서 그룹에서 노동 보호를 담당하는 최고의 권한을 부여받은(신뢰할 수 있는) 인력에 대한 인센티브가 설정되어 있습니다. 수상하지 못한 직원을 포함하여 모든 부서의 직원은 노동 보호에 대해 가장 권한이 있는(신뢰할 수 있는) 사람으로 인정될 수 있습니다.

예외적으로, 개별 직원은 해당 부서에 대한 포상 없이 격려를 받을 수 있습니다.

수상한 부서에서는 수상한 직원이 징계 조치노동 보호 요구 사항 위반에 대한 보상은 없습니다.

인센티브 조치는 각 작업장과 모든 생산 시설의 안전을 보장하고, 안전 요구 사항을 준수하기 위한 인센티브를 개발 및 통합하고, 개인 및 그룹 이익에 대한 인식, 국가에 대한 직원의 책임에 대한 근로자의 실질적인 관심을 창출하는 것을 목표로 선택됩니다. 부상 집단으로 일하다, 조직의 지속 가능한 발전을 위한 실질적인 중요성을 지닌 위험에 대한 주관적인 생각을 수정합니다.

실습에서는 다음과 같은 도덕적 격려 조치의 타당성을 보여줍니다. 직원의 경우-배달과 함께 조직에 대한 감사의 발표 명예 증서, 초상화를 특수 스탠드에 올려 놓습니다. 단위에 대해 - 명예 페넌트 수여와 함께 "이러한 시대의 최고의 산업 안전 단위"라는 칭호를 수여합니다. 다른 형태의 도덕적 격려도 가능합니다.

실습은 다음 조치의 타당성을 보여줍니다. 물질적 인센티브을 위한 개인 직원: 1) 일회성 금전적 보상(보너스) 2) 다음 대회까지의 기간 동안 급여 인상을 설정합니다. 3) 외국 리조트를 포함한 일류 리조트로의 여행(휴가 또는 치료를 위한) 4) 러시아 또는 외국 노동 보호 전시회 출장; 5) 러시아 또는 해외 노동 보호 분야 인턴십

그곳에서 일하는 사람의 수, 우승한 상금, 대회 후보 등을 고려하여 동일한 물질적 인센티브 조치가 단위에 적용될 수 있습니다.

2.2.3. 세계 직장 안전과 보건의 날을 기념합니다.

역사적으로 세계 직장의 날은 1989년부터 직장에서 사망하거나 부상당한 근로자를 추모하는 날을 기념하자고 제안한 미국과 캐나다 근로자의 주도와 관련이 있습니다. 국제자유노조연맹(ICFTU)은 이 계획을 전 세계에 전파하고 그 내용에 지속 가능한 노동과 지속 가능한 일자리라는 개념을 포함시켰습니다. 현재 전 세계 100여 개국에서 매년 4월 28일을 직장에서 사망하거나 부상당한 근로자를 위한 국제 추모의 날로 기념하고 있습니다.

ILO는 2001년과 2002년에 이 계획에 참여했습니다. 공유 가치의 틀 내에서 산업 안전 문제를 촉진하는 것뿐만 아니라 삼자 논의를 조직할 가능성을 고려하여 2003년 ILO는 현충일의 개념을 바꾸고 이를 위해 무엇을 할 수 있는지에 중점을 둘 것을 제안했습니다. 전 세계적으로 산업재해 및 질병을 예방합니다.

러시아에서는 2003년부터 세계 직장 안전과 보건의 날을 기념하고 있습니다. 폭 넓은 설명작업과 보람있는 작업에 활용하는 것이 좋습니다 최고의 직원, 기관의 노동 안전 보장에 적극적으로 참여합니다.

2.2.4. 산업 안전 및 보건에 대한 모범 사례를 장려합니다.

예술에 따라. 210 노동법러시아 연방에서는 노동 보호 분야의 국가 정책의 주요 방향 중 하나가 국내 및 외국 경험근무환경과 안전을 개선하기 위해 노력합니다.

산업안전 증진을 위한 업무 조정 및 조직은 산업안전 서비스 및 전문가뿐만 아니라 직속 부서장(작업장 책임자, 서비스 책임자, 대리인, 감독)에 의해 수행됩니다.

안전 문제를 촉진하는 방법은 다양하지만 궁극적인 목표는 동일합니다. 즉, 안전한 작업 수행에 대한 요구 사항을 충족해야 한다는 의식적인 필요성을 근로자에게 교육하는 것입니다.

이는 모든 형태의 훈련과 교육을 통해 달성됩니다. 사고 분석; 강의 진행; 대화; 시각적 선전; 전시회 방문 조직; 소풍; 경험 교환; 대회 조직; 팀 (교대, 팀 등)의 정상적인 심리적 분위기를 형성하는 전문 심리학자 및 사회학자가 참여하는 영화 및 비디오 시청 등

가족을 초청하여 특별히 마련한 모임에서는 안전 요구 사항을 위반하지 않는 직원을 격려하는 것이 매우 효과적입니다.

지속적인 활동 이행을 위해 노동 보호 사무소를 조직하는 것이 좋습니다. 기술적 수단교육, 시각적 선전, 레이아웃, 필요한 참고 자료, 방법론 및 정기 문헌을 정기적으로 업데이트합니다.

사무실을 조직할 때 "노동 보호 및 노동 보호 코너에 관한 사무실 업무 조직에 대한 권장 사항"(2001년 1월 17일자 러시아 노동부 결의안 No. 7)을 따라야 합니다. .