불만족스러운 직원들이 모든 것을 혼란스럽게 만들었습니다. 해고 동기를 부여할 수 없습니다. 일에 관심을 잃은 직원을 어떻게 해야 할까요? 회사에 충성하지 않음

상황을 상상해 보십시오. 회사에 두 명의 직원이 있는데 둘 다 불만족스럽습니다. 비즈니스 관점을 포함하여 이 문제를 해결해야 하는 데에는 여러 가지 이유가 있습니다. 일이 너무 어려워지기 전에 상대방의 기분에 영향을 미치도록 노력할 수 있습니다.

불만을 품은 직원의 문제는 회사에 위험을 초래할 수 있다는 점이다. 열악한 서비스, 고객에 대한 무관심 - 이는 결과 중 일부일뿐입니다. 불행한 직원은 부정적인 업무 환경을 조성하여 회사 내에서 스트레스를 유발합니다. 일부 불만을 품은 직원은 소문을 퍼뜨리는 것부터 돈과 장비를 훔치는 것까지 의도적으로 회사에 해를 끼치는 경우도 있습니다.

불만족스러운 직원의 상황이 빨리 해결될수록 모두에게 더 좋습니다. 기업가이자 비즈니스 코치인 Mike Mikalowitz가 상황을 전환할 수 있는 5가지 팁을 제공합니다.

1. 전문성을 유지하라

불만을 품은 직원이 어떻게 행동하든 상황을 해결하면서 전문성을 유지하는 것이 중요합니다. 소리지르지 말고, 욕하지 말고, 너를 화나게 하는 자들의 수준에 굽히지 말라. 이러한 갈등은 개인적인 문제가 아니며 회사를 대신하여 업무적인 방식으로 처리되어야 한다는 점을 기억하십시오.

2. 상황을 악화시키지 마세요

문제를 발견하면 즉시 처리하도록 노력하십시오. 불만족한 직원과 이에 대해 논의하는 것을 피함으로써 그들에게 관계를 확대할 시간을 주는 것입니다. 더 큰 문제가 되기 직전에 싹 갈등이 발생합니다. 하지만 그게 전부는 아닙니다. 불만이 있는 직원과 대화한 후, 회사 내에서 소문이 퍼지지 않도록 하세요. 문제가 해결되었으며 이제는 모두가 함께 모여 업무에 복귀해야 할 때라는 점을 모든 직원이 이해하는 것이 중요합니다.

3. 문제에 불필요한 관심을 끌지 마십시오.

불만이 있는 직원을 팀 전체 앞에서 대적하려고 하지 말고, 대화를 회의실이나 회의실로 옮기십시오. 개인 영역. 전체 팀의 관심을 기울여 상황을 정리하려는 귀하의 욕구는 직원을 혼란스럽게 할 뿐이며 더 큰 불만을 야기할 수 있습니다. 전문성은 또한 불쾌한 문제를 개인적으로 해결하는 능력에도 있습니다.

4. 모든 세부 사항을 기록하세요

가장 무해한 갈등조차도 결과를 초래할 수 있다는 것을 잊지 마십시오. 재판. 일어나는 모든 일을 문서로 기록하는 것이 좋습니다. 화가 난 직원이 무엇을 하거나 말했는지에 관계없이 그의 불만 사항과 귀하의 반응을 기록해야 합니다. 경고와 논의부터 해고에 관한 세부사항까지 모든 것을 문서화하면 위기 상황에서 귀하와 귀하의 회사를 보호할 수 있습니다.

5. 불만족한 사람들에게 상황을 통제할 권리를 주지 마십시오.

불만족스러운 직원은 회사의 모든 사람이 자신의 개인적인 "드라마"를 다루려고 할 때 강해집니다. 이 경우 그들은 추가적인 기회와 힘을 느낍니다. 회사 내에서 그런 권한을 주지 마세요. 문제가 있으면 세부 사항을 명확히 하도록 요청하고 다른 사람들이 작업을 계속하도록 하십시오. 이렇게 하면 문제 직원들은 불만이나 우울한 기분과 상관없이 회사에서의 비즈니스 생활이 흘러가는 것을 보게 될 것입니다.

팀에 상황이 잠재적으로 위험한 갈등으로 발전할 수 있는 직원이 있다고 생각되면 주저하지 말고 추가 도움을 요청하세요. 빨리 할수록 회사에 더 좋을 것입니다. 이러한 상황은 모든 사람에게 큰 해를 끼칠 수 있으므로 시기적절하고 전문적인 방식으로 적절한 주의를 기울이는 것이 중요합니다.

Mike Michalowitz는 미국의 연쇄 기업가, 비즈니스 코치 및 작가입니다. 그는 24세에 컴퓨터 조립 회사라는 첫 사업을 시작했습니다. Donny Deutsch 및 기타 TV 프로그램과 함께 The Big Idea의 정기 게스트입니다. SBA가 선정한 올해의 젊은 기업가로 선정되었습니다. 명문대학에서 강의하고 기업에 컨설팅도 하고 있다. "The Pumpkin Method"와 "Startup Without a Budget"이라는 책의 저자입니다.

관리자의 몇 마디 말만으로도 직원들이 더 많은 일을, 더 나은 일을 하는 것뿐만 아니라 일반적인 업무에서도 방해를 받을 수 있습니다. Universal Installation Systems 회사의 HR 관리자인 Elena Okrug는 직원에게 말하지 말아야 할 내용과 이유, 그리고 직원을 부정적으로 만들 수 있는 문구에 대해 관찰한 내용을 공유했습니다.

— 벨로루시 회사에서 흔히 볼 수 있는 사기 저하 요소 중에서 벌금(종종 불법), 불편한 근무 조건(긴장된 분위기에서 불편한 작업장까지), 업무 기한(지속적으로 증가하는 업무 수로 인해) 및 등.

회사의 HR 관리자 "범용 설치 시스템"

이러한 요소는 관리자의 행동으로 보완되는 경우가 많으며, 관리자의 말은 주기적으로 부하 직원을 불편하게 만듭니다. 예를 들어, 그가 제자리에 있지 않거나 뭔가 잘못된 일을 하고 있다는 것입니다. 이 모든 것이 직원이 떠날 가능성을 높입니다.

매니저가 "말도 안 되는 소리"라고 한다. (직원들에 따르면) 여러가지 이유. 그러나 대부분의 경우 기본은 그가 심리학의 기본을 실제로 모르고 사람들과 의사 소통하는 방법 (때로는 원하지 않음)을 모른다는 것입니다.

직원을 잃지 않고 부정적인 결과를 초래하지 않기 위해 관리자는 직원의 의욕을 크게 떨어뜨리는 문구를 피해야 합니다.

직원에게 해서는 안 되는 말 7가지

1. 우리 회사의 목표는 돈을 버는 것입니다.

이 말을 들은 대부분의 직원들의 반응은 우리에게서 돈을 벌고 있다는 것입니다(“우리는 착취당하고 있습니다”라고 읽습니다). 사람들은 단지 돈을 벌고 싶어하는 것이 아니라 의미 있는 무언가를 만들고 싶어합니다.

측정 가능한 지표 뒤에는 작업 프로세스가 표시되지 않는다는 점을 기억해야 합니다. 비즈니스의 목적은 소비자에게 이익을 주는 것임을 직원들에게 전달하고 결과의 가용성이 아닌 결과의 품질을 먼저 생각하도록 작업을 설정합니다.

2. 나는 여기서 리더입니다. 내가 말하는 대로 하세요.

그러한 진술(“당신이 이것에 대해 어떻게 생각하는지 누가 신경쓰나요?”, “우리는 당신의 아이디어가 필요하지 않습니다” 등)은 직원들에게 굴욕감을 주며 관리자의 권한을 높이지 않습니다. 더욱이 그러한 문구는 직원의 주도성을 죽입니다. 권력의 원리 자체는 힘과 비자발적 압력을 보여주는 것입니다(건전하고 종종 필요한 종속과 혼동하지 마십시오).

직원들은 모든 압력(과도한 통제, 업무 완료 단계에서의 비판 등)을 개인적인 위협으로 인식합니다. 특히 그러한 결정에 대한 이유에 대한 설명 없이 지시적인 지시가 수반되는 경우, 결과에 대한 책임이 전가됩니다.

물론 정해진 경계 내에서 직원에게 행동의 자유를 부여하는 것은 가치가 있습니다. 책임은 의사 결정 선택의 자유와 직원이 수행하는 작업에 대한 자신감을 전제로 합니다. 그리고 관리자는 모든 결정을 정당화하고 이를 직원들에게 전달하는 것이 좋습니다.

3. 나는 끊임없이 당신을 지켜보고 있다는 것을 기억하십시오.

그러한 문구는 우울하고, 완전한 통제 분위기를 조성하며, 노동 생산성을 높이지 않으며, 노동력을 훼손하지 않습니다. 노동 규율. "리더가 보지 않을 때, 당신은 정말로 긴장을 풀 수 있다"는 원칙이 작동합니다.

관리자는 팀 내 업무의 투명성과 개방성 정책을 준수해야 합니다. 모든 성공과 실패는 모든 사람에게 공개되어야 합니다.

4. 아무것도 할 수 없습니다. 죄송합니다. 개인적인 일은 아닙니다. 단지 일일 뿐입니다.

하루 종일 직장에서 시간을 보내는 직원들은 하루를 삶의 일부로 삼기 때문에 관리자의 부정적인 말과 행동은 여전히 ​​개인적인 메시지로 인식됩니다.

직원을 더 자주 칭찬할 필요가 있으며, 의견 및 보고는 비공개로 올바르게 수행되어야 합니다. 압박감 속에서 사람들은 목표를 달성하기 위해 노력할 수 있습니다. 그러나 그들이 경험하는 불편함은 만족감을 완전히 무력화시킵니다. 따라서 관리자에게는 직원이 결과를 달성하는 이유와 방법이 중요합니다.

"당신은 아무것도 할 수 없습니다", "당신은 어리석게 행동했습니다", "특히 재능이 있는 사람에 대해 반복합니다"라는 문구는 반대 방향으로 작동합니다. 이는 부하 직원에게 분노를 유발할 뿐이지 더 나은 방향으로 변화하려는 욕구는 아닙니다.

부하의 실수는 리더의 실수라는 사실을 항상 기억해야 한다. 잘못된 선택작업에 대한 직원). 목표를 설정할 때 관리자는 누가, 어느 정도, 어떤 기간에, 어떻게 대처해야 하는지 이해해야 합니다.

5. 글쎄, 적어도 이미 뭔가를 하세요.

첫째, 리더 자신이 자신에게 필요한 것이 무엇인지 모른다면 부하 직원이 그것을 어떻게 알 수 있습니까? 물론 직원이 뭔가를 할 것입니다. 그러나 그러한 결과에 대한 책임은 누가 져야 하는가?

특정 작업만이 구체적인 결과를 가져옵니다. 표현의 불확실성은 직원(직원과 관리자 모두)의 쓸모없다는 느낌을 증가시킵니다. 이상적으로는 직원들이 업무를 받을 때 "당신이 이 일을 빠르고 잘 해낼 것이라고 확신합니다."와 같은 동기 부여 메시지를 받아야 합니다.

6. 내가 당신을 해고하지 않은 것에 감사하세요.

직원, 특히 그러한 명백한 직원을 조종하는 것은 매우 나쁩니다. 그를 해고하든가 아니면 그것에 대해 말하지 말아야 합니다. 실습에서 알 수 있듯이 이러한 문구는 직원이 다른 직업에 대해 생각하도록 장려합니다. 관리자에 대한 우울한 의무감을 유발합니다. - "저를 해고하지 않아 주셔서 감사합니다." 무엇보다도 그는 해고될 수 있기 때문에 실수를 할까 봐 두려워합니다. 관리자에 대한 태도에 관해서는 그는 직원들에게 어느 정도 폭군이됩니다. "그의 머리에 무엇이 떠오르고 언제 나를 해고할지 누가 알겠습니까?"

7. 나는 당신의 설명에 관심이 없습니다. 그 설명의 요점이 무엇입니까?

그런 말은 매니저 입장에서는 매우 큰 실수입니다. 물론 모든 사람의 문제를 파헤칠 필요는 없지만 직원과 그들의 문제로부터 거리를 두어서는 안 됩니다. 관리자는 부하 직원에게 자신을 설명할 기회를 주어야 하지만 이러한 설명을 해석하는 방법 - 여기서는 이 직원과 함께 일하는 기존 관행을 고려하여 각 개인에게 개별적으로 접근해야 합니다.

부하 직원을 돕고 문제에 대해 이야기하는 것뿐만 아니라 찾는 방법도 가르쳐주십시오. 가능한 옵션물론 결정을 내리는 것(단순히 물어보는 것이 아니라)도 관리자 업무의 일부입니다.

어떤 결론을 내릴 수 있는가

일부 관리자는 정책을 준수합니다. 마음에 들지 않으면 그만두고 그러한 회사에서는 종종 이직률이 증가합니다. 다른 사람들은 자신이 하는 일에 대한 직원의 관심과 일하려는 내부 욕구를 유지하는 것을 선호합니다.

직원들에게 동기를 부여하는 데 있어 일반적인 "당근과 채찍"(예: 보상 및 처벌)에 대한 접근 방식이 오늘 개정되고 있습니다. 관리자의 압력으로 인해 직원의 목표 달성이 방해됩니다. 최고의 결과, 돈은 종종 단기적인 효과만 제공합니다.

심리학자들은 그러한 방법이 외부에서 부여된 동기와 관련이 있다고 설명합니다. 그리고 외부에서 부과되는 모든 것은 직원이 무의식적으로 유기적으로 인식하지 못합니다. 현대 기술은 사람들의 타고난 요구에 따라 "연주"합니다. 이것이 바로 소위입니다. 개인적, 직업적 성장을 자극하는 깊은 동기 부여. 직원은 자신이 공통의 원인(자신의 역할이 중요함)에 참여하고 있다고 느끼고 스스로 결정을 내릴 수 있으며 자신에게 할당된 작업과 발생하는 문제에 대처하고 있음을 이해할 수 있어야 합니다.

관리자가 고려해야 할 사항:

• 의욕 상실은 오랫동안 증상이 없으며 매우 바이러스적이고 팀 내에서 빠르게 퍼집니다.
• 직원의 업무가 지능적일수록 사기 저하 위험이 높아집니다.
• 직원의 업무에 대해 구체적으로 평가하지 않는 것이 좋습니다(일을 잘못했거나 프레젠테이션을 형편없게 했다는 등).
• 상세한 '보고'는 비공개로 정확하게 이루어져야 하며, 모든 보고는 실수에 대한 작업으로 전환되어야 합니다.
• 비공식적인 환경에서 관리자와 직원 간의 신속한 피드백(칭찬과 질책 모두)과 정기적인 의사소통은 필수입니다.
• "왜"라는 단어로 질문을 시작하면 직원이 자신이 무엇을 어떻게 하고 있는지 더 잘 이해하고 정보에 입각한 독립적인 결정을 내리는 데 도움이 됩니다. 이런 식으로 관리자는 직원이 자신의 업무를 평가하도록 간접적으로 유도합니다.
• 유용하고 흥미로운 사업으로서 직원의 업무에 대한 태도를 보여주고 새로운 것에 대한 관심과 열정을 장려해야합니다.
• 최종 지표뿐만 아니라 중간 지표도 중요하다는 점을 인식할 가치가 있습니다.
• 직원들과 의무적으로 동기를 부여하는 대화를 나누는 시간을 따로 마련하세요
• 직원의 감정에 주의를 기울이고 직원을 지치지 않는 로봇으로 인식하지 마십시오.
• 그들이 당신에게서 듣지 말아야 할 문구 목록을 만드십시오. 그리고 물론, 그들에게 이런 문구를 말하지 마세요

오늘의 포스팅은 우리 삶 전체를 조용히 독살시키는 직업 불만족에 관한 것입니다. 직업적인 경력과 고객과의 실무 과정에서 저는 직무 불만족에는 여러 유형이 있으며 각 유형마다 고유한 해결책이 있다는 것을 알게 되었습니다.

바로 예약하겠습니다. 제가 말씀드릴 상황과 그 특징은 '정상'입니다. 성공한 사람들, 과거와 현재의 직장 생활에서 실질적인 성취를 이룬 사람입니다. 동기 부여가 있으면 괜찮습니다. 그들은 일하고 더 많은 것을 성취하기를 원하며 급여를 받고 개발하고 경험을 공유하며 회사의 발전을 도울 준비가 되어 있는 한 "필요에 따라" 일하지 않습니다. 그들은 자신이 하는 일을 즐기고, 소명과 목적을 추구하며, 새로운 구체그들은 응용 프로그램에 관심이 없습니다.

직원에 대한 회사의 의무를 이행하지 않는 등의 극단적인 행위를 제거하겠습니다. 이 경우무슨 일이 일어나고 있는지는 직업에 대한 불만이 아니라 고용주의 행동에 대한 불만입니다. 이에 대해 말할 필요는 없습니다. 가장 적절한 방법으로 해결해야 합니다.

다른 극단은 사람들과 관련이 있습니다. 항상 모든 것에 불만족하는 사람들, 모든 빚을 지고 있는 사람들, 자신이 원하는 것이 무엇인지 모르고 상황을 바꾸기 위해 아무것도 하지 않는 사람들 등이 있습니다. 나는 그것을 기능이라고 부를 것이다. 개인 시스템가치관, 태도 등을 포함하고 이를 처리하는 것은 개인에게 맡기는 사람입니다.

우리의 사례는 자신이 관련된 주제에 열정을 갖고 성공하고 발전하는 회사에서 일하는 적절하고 성공적인 직원입니다. 그들은 서로에게 뭔가를 제공할 수 있지만, 두 성공적인 당사자, 즉 사람과 조직의 상호 작용에서 때때로 실패가 발생하여 직업적 불만으로 이어지는 곳이 바로 여기입니다. 그리고 제가 보기에는 회사도 만족을 얻지 못하고 당연히 이익도 얻지 못합니다.

하지만 내 게시물은 여전히 ​​직원에 관한 것입니다. 이 상황을 바꾸는 것은 직원의 몫이기 때문입니다.

우리가 직업에 만족하지 않는다는 것을 어떻게 이해할 수 있습니까?

– 좋아하는 일이나 관심 있는 일과 별로 관련이 없는 일로 바쁠 때.

– 우리가 일하는 회사의 단점을 볼 때, 매일 우리 눈에는 그 단점이 점점 더 많아집니다.

– 사소한 이유로 관리자나 동료를 비판하기 시작할 때, 직장에서, 집에서, 친구와 함께 어디서나 이런 일을 합니다.

– 우리가 쓸모없다고 느낄 때;

– 우리가 일한 결과가 보이지 않을 때;

– 회사가 정한 규정을 위반한 경우

– 어떤 결정이나 계획에서 우리는 단점만 보고 그것이 작동하지 않는 이유를 찾습니다.

– 우리가 받는 보상이 중요하다고 느낄 때 그보다 적다우리가 회사에 기여하는 것. 아니면 기여할 수도 있습니다. 여기에서 우리의 무의식은 우리에게 전통적인 농담을 합니다. 무의식은 우리가 생각할 시간만 있는 모든 것을 진실로 인식하며 그것이 실제로 존재하는지 여부는 중요하지 않습니다. 우리는 여전히 고통을 겪습니다. 왜냐하면... 우리의 상상 속에서 고통이라는 주제는 매우 현실적입니다.

이제 직원이 업무에 만족하지 못하는 상황에 대해 설명합니다. 내가 보기에 그들은 모두 세 가지 주요 유형으로 축소될 수 있습니다.

1. 직원이 보유 직위보다 "작은" 경우.

2. 직원이 자신이 맡은 직위보다 "더" 많은 경우.

3. 직원이 현재의 직위와 동일하지만 여전히 불만족스러운 경우.

각 상황은 언제 발생하며 어떻게 "치료"합니까?

1. 직원이 직위보다 "작은" 경우

이러한 상황은 멘토나 온보딩 프로그램을 제공받지 못한 채 개인이 급히 상위 직위로 승진할 때 발생할 수 있습니다. 그에게 기대되는 것이 무엇인지 명확하게 설명하지 않고 책임의 경계와 게임 규칙을 정의하지 않았습니다.

이는 회사의 다양한 부서가 교차하는 새로운 직위가 나타날 때도 발생하며, 그 업무는 누구도 정확하게 정의할 수 없습니다. 이에 대한 필요성은 이성적인 것보다 직관적이거나 감정적인 수준에서 더 많이 결정되었습니다. 그들은 이 과정에서 또 다른 연결이 나타나야 한다고 느꼈고, 그 위치를 의미와 내용으로 완전히 채우지 않고 추가했습니다.

– 이 직위와 기간 내에 귀하에게 기대되는 것이 무엇인지 관리자에게 명확히 설명하십시오. 직위와 회사의 목표를 결정합니다.

– 목표를 결정하십시오. 이 직위에서 무엇을 얻고 싶은지, 새로운 직위가 직업적 목표와 개인적 목표에 어떻게 부합하는지 결정하십시오.

– 목표를 달성하는 데 필요한 자원(외부, 내부 - 가치, 역량)을 결정합니다.

– 외부 및 내부의 사용 가능한 자원에 대한 감사를 수행합니다.

– 실행 계획을 작성하고 이를 통해 내부 자원 개발 계획을 작성합니다.

– 목표 달성에 필요한 외부 자원을 확보할 수 있는 방법에 대해 경영진과 논의합니다. 이는 경영진의 지원, 고위 관리자와의 문제 로비, 교육, 재무, 부서 직원 등이 될 수 있습니다.

– 계획을 단계별로 실행하고 필요한 경우 조정합니다.

2. 직원이 자신이 맡은 직위보다 "더" 많은 경우.

직원이 자신의 지위를 능가하여 더 많은 것이 필요한 경우가 발생합니다.

아니면 처음에는 자신의 능력에 미치지 못하는 입장에 동의했습니다. 이는 입구 위치의 규모를 잘못 평가한 경우를 포함하여 다양한 이유로 발생합니다. 또는 그가 "돼지를 찌르고 팔았을 때": 성장 전망, 실제로는 그렇지 않은 작업 규모.

또는 프로세스를 최적화하고 새로운 기술을 도입한 후 직원이 일부 책임을 잃었지만 새로운 작업이 나타나지 않았습니다.

상황을 바꾸려면 어떻게 해야 합니까?

– 직업적, 개인적 목표를 결정하십시오. 향후 5~10년 동안 내가 원하는 것은 무엇입니까? 이 시간이 지나면 나는 어디에서 나를 볼 수 있을까? 이 목표를 향한 길은 어떻게 전개될 수 있습니까? 현재 상황에서 마음에 들지 않는 점은 무엇인가요? 작업, 직원 등 무엇을 추가하고 싶나요?

– 회사 내부를 둘러보세요. 지금 있는 곳에 손과 머리를 둘 곳이 있나요? 무엇에 좁은 장소? 해결하고 싶은 부분 중 개선이 필요한 부분은 무엇입니까?

– 제안서를 준비하세요. 가능한 해결책귀하가 찾은 작업과 이를 완료할 준비가 된 조건

– 감독자 및 관심 분야를 담당하는 관리자와 새로운 업무 영역에 대한 관심을 논의하십시오.

- 얻다 피드백귀하의 제안을 받아들이고 그에 따라 행동하십시오. 회사 내에서 귀하를 위한 새로운 방향을 개발하기 시작하거나 비슷한 것을 찾으십시오. 해외 시장노동은 당신의 목표로 이어질 것입니다.

3. 직원이 맡은 직위와 "동등"하지만 여전히 불만족스러운 경우.

상상해 보세요. 이것도 가능합니다. 작업, 기회, 조건 등 모든 것이 완벽한 것 같습니다. 급여... 그리고 전문가는 원하고 할 수 있습니다. 하지만 뭔가 그에게 어울리지 않습니다.

그 이유는 소위 인적 요소에 있습니다. 두 사람, 종종 관리자와 부하 직원, 소유자와 고용된 관리자가 있고 그들 사이에 상호 이해가 없거나 전혀 없는 경우입니다. 가치, 태도, 해결되는 문제에 대한 비전, 무언가에 대한 태도의 충돌이 있을 때. 여기에는 회사를 지배하고 소유자로부터 나오는 분위기가 있습니다. 모든 비즈니스의 중심에는 항상 소유자의 개성이 초석입니다.

이 상황은 개인적인 경계와 상호 기대에 관한 것입니다.

상황을 바꾸려면 어떻게 해야 합니까?

– 무슨 일이 일어나고 있는지 이해하고, 현재 상황에서 만족스럽지 못한 것은 정확히 무엇입니까? 그 대가로 무엇을 원하시나요?

– 어떠한 상황에서도 포기할 준비가 되어 있지 않은 규범과 가치, 규칙과 원칙, 그리고 다른 것에 대한 대가로 그다지 중요하지 않고 우선순위가 아닌 것이 무엇인지 결정하십시오.

– 당신이 만족하지 않는 것과 그 대가로 원하는 것이 무엇인지, 대화 상대가 이것으로부터 어떤 혜택을 받게 될지에 대해 소유자 또는 관리자와 대화를 준비하십시오.

– 상대방의 우선 순위, 가치 및 규범, 상황에 대한 비전 및 귀하의 입장에 있는 사람의 기대에 대해 이야기하고 듣습니다.

– 당신이 받아들일 수 있는 것(그리고 이 사람과 계속 협력할 수 있는 것)과 확실히 할 수 없는 것이 무엇인지 스스로 이해하십시오.

– 첫 번째 경우, 대담자가 당신의 말을 듣고 싶다면 당신의 말을 듣고 그의 행동에서 무언가를 바꿀 준비가 될 가능성이 있습니다. 그런 다음 관계를 "재계약"해야 합니다. 즉, 게임의 새로운 규칙, 제어 지점 및 새로운 계약 준수 여부를 모니터링하는 방법에 동의해야 합니다.

– 두 번째 경우, 상대방이 문제에 대한 태도를 바꿀 준비가 되어 있지 않고, 당신도 더 이상 모든 것을 있는 그대로 받아들일 준비가 되어 있지 않다면, 외부 노동 시장에서 당신이 원하는 것을 찾기 시작하세요.

귀하의 경우가 무엇이든, 직업 불만족이 당신에게 무언가를 말해준다는 것을 깨닫는 것이 중요합니다. 그것은 아이의 변덕과 같습니다. 그 뒤에는 항상 스스로 깨뜨릴 수 없는 무언가가 더 있으며, 부모의 임무는 아이가 우리에게 말하는 것을 이해하는 것입니다.

여기에서도 마찬가지입니다. 불만족 뒤에는 항상 실제적인 기반이 있으며, 이를 통해 직업적 또는 경력적 성장의 다음 단계로 나아가는 열쇠를 찾을 수 있다는 것을 깨닫습니다.

통계는 놀랍습니다. 직원의 절반 이상이 상사와의 관계가 좋지 않아 그만 두었습니다. 이러한 상황에서 관리자는 귀중한 인력을 잃은 원인을 이해하지 못하는 경우가 많습니다. 문제를 이해하고 향후 문제를 방지하는 방법에 대해 기사를 읽어보세요.

이러한 이유 중 하나라도 회사 직원이 이직을 고려하기에 충분하며 곧 사직서를 작성할 것입니다. 마음대로.

가장 유능한 직원이 그만두고 싶어하지 않으면 좋지만, 재능 있고 유망한 직원이 회사를 떠나게 된다면 어떻게 해야 할까요?

직원의 결정이 이미 내려지면 아무것도 할 수 없을 것 같습니다. 문제의 근본 원인을 찾기 시작해야 합니다. 즉, 재능 있는 직원이 떠나는 이유, 자신에게 적합하지 않은 사항 및 방법을 찾아야 합니다. 바꿔?

소중한 직원이 떠난다! 붙잡을 가치가 있나요? 동영상

회사 직원들이 결국 검색을 시작하는 모든 이유 새 직업, 세 가지 큰 그룹으로 나눌 수 있습니다.

1. 해고의 주된 이유에는 직원의 기능 및 책임과 관련된 요인이 포함됩니다. 예를 들어, 직무를 수행할 수 없거나 능력이 부족하거나 반대로 오랫동안 자신의 직위를 "성장"했지만 거기에 발전 가능성이 전혀 없군요;
2. 해고의 두 번째 주요 이유 그룹은 중요한 구성 요소와 관련됩니다. 일반적으로 이는 낮은 임금, 수행된 작업량과 급여 간의 불일치, 보너스 미지급, 지불 지연 등입니다.
3. 그리고 자료에서 더 자세히 설명할 해고 이유의 세 번째 그룹은 특히 직원과 팀 및 경영진 간의 관계에 관한 것입니다. 그리고 다양한 연구에 따르면 다양한 조직의 점점 더 많은 직원이 이전 직장을 떠난 이유가 바로 다음과 같다고 설명합니다. 상사와의 관계가 잘 풀리지 않았습니다.

Business.Ru 매장 작업 자동화 프로그램을 사용하면 부하 직원에 대한 계획을 쉽게 설정하고 완료율을 추적할 수 있습니다. 동기 부여 시스템이 투명해지며 판매자는 자신이 얼마를 벌었고 무엇을 벌었는지 스스로 이해할 수 있게 됩니다.

부하 직원과 협력하는 관리자의 실수

관리자의 실수 #1: 스트레스 수준이 최고 수준을 넘어설 때

많은 직원들은 일주일 내내 일할 준비가되어 있고 자신의 요청에 따라 늦게까지 일하지만 조만간 그러한 근무 체제는 필연적으로 사람이 피로를 축적하고 끝없는 서두르는 작업, 제출되지 않은 보고서로 이어진다는 사실로 이어집니다. 시간과 "모이는" 구름은 스트레스, 우울증 및 직업적 소진으로 이어집니다.

가장 절망적 인 전문가 중 소수만이이 주에서 오랫동안 일할 수 있습니다. 조만간 모든 직원은 모든 것을 한 번에 수행하려는 욕구에 대한 보상으로받지 못했을뿐만 아니라 더 많은 돈, 그러나 단순히 심리적 스트레스를 받았습니다.

궁극적으로 사람이 더 많은 것을 가진 다른 장소를 찾도록 강요하는 것은 바로 이러한 상태입니다. 적당한 속도로일하다.

문제에 대한 해결책:진정으로 "감각적"이고 경험이 풍부한 리더만이 초기 단계직원은 도덕적 만족을 얻지 못하고 끝없는 스트레스만을 받는다는 것을 알게 될 것입니다.

이에 대한 간단한 징후로는 수면 부족, 지각, 직원 기분의 갑작스러운 변화 또는 단순히 특정 작업을 수행하려는 욕구 부족 등이 있습니다.

관리자가 귀중한 직원을 궁극적으로 잃고 싶지 않다면 자신에게 부과되는 작업량을 최대한 줄이려고 노력해야 합니다. 한 사람이 수행하는 작업을 여러 사람에게 분배하고, 기한을 더 "관대하게" 만들고, 그 사람에게 더 많은 것을 제공해야 합니다. 며칠, 몇 시간 동안 휴식을 취하고 성공에 대해서는 더 많이 칭찬하고 실패에 대해서는 비판을 덜하려고 노력하십시오.

이러한 방법 덕분에 직원은 지속적인 스트레스 상태에서 벗어나 마침내 심호흡을하고 진정하고 주변을 둘러 볼 수 있습니다.

이것이 완료되지 않으면 곧 직원이 더 조용한 다른 직업을 찾기 시작할 것으로 예상할 수 있습니다.

관리자의 실수 #2: 경력 성장의 불가능성

약속된 경력 성장은 재능 있는 직원을 회사에서 일하도록 "유인"하려는 계략에 불과한 것으로 종종 밝혀졌습니다. 이는 어떠한 경우에도 허용되어서는 안 됩니다!

다양한 설문 조사에 따르면 회사 직원의 약 3분의 1이 가까운 장래에 경력 성장에 대한 전망이 없다는 것을 알게 되면 그만둘 준비가 되어 있다고 합니다! 모든 리더는 이것에 대해 생각해야합니다.

문제에 대한 해결책:우선, 신입 사원이 업무 과정에서 새로운 직위와 승진에 대한 "기회가 없다"는 것을 관리자가 알고 있다면 인터뷰에서 이것을 선언 할 필요가 없습니다. 그 사람의 관심을 끌기 위해.

승진이 정말 중요한 요소인 재능 있는 직원도 그 직위로 승진해야 합니다.

이 경력 발전을 단순히 "명목상"으로 두십시오. 예를 들어, 부서의 주요 전문가 대신 직원의 야망을 충족시키고 새 직장에 계속 머물 수 있도록 직원을 부서의 두 번째 부국장으로 만듭니다.

또 다른 중요한 조언이와 관련하여 관리자는 직원 인증, 교육 실시, 가장 유망한 직원의 성과 평가 등 매장에서 경력 발전 시스템을 갖출 수 있도록 조건을 조성해야합니다.

이는 모든 직원이 무엇을 위해 노력하고 무엇을 위해 일해야 하는지를 알기 위해 필요합니다.

감독의 실수 3번 : 팀 분위기가 안 좋고 폭군 상사

통계는 정말 놀랍습니다. 설문 조사에 따르면 오늘날 직원의 절반 이상이 상사와의 관계가 좋지 않아 그만 두었습니다!

그리고 가장 슬픈 점은 대다수의 관리자가 부하 직원과 의사 소통하는 데 너무 멀리 가고 있다는 사실을 인식하지 못한다는 것입니다.

그러나 한 가지만 기억하면됩니다. 단 한 명의 직원도 팀의 분위기가 좋지 않고 폭군 상사가있는 매장에 오래 머물지 않을 것입니다.

그렇기 때문에 오늘날 직원 이직률이 높은 이유는 모든 사람이 도덕적으로나 심리적으로 편안하게 일할 수 있고 경영진의 "압박"이 가능한 한 적은 장소를 찾고 있기 때문입니다.

문제에 대한 해결책:모든 관리자가 부하 직원과 의사 소통하는 데 너무 멀리 나아 갔다는 사실을 인정할 수있는 것은 아닙니다. 대부분은 이것을 눈치 채지 못하고 폭정을 계속합니다.

그러나 매장 매출이 지속적으로 높은 경우, 그 근본 원인을 "무능한 직원"이 아닌 경영진에서 찾아야 합니다. 좋은 곳사람들이 퇴근을 안 해요.

팀 내 갈등은 바로잡을 수 있고, 동료와의 관계도 개선될 수 있지만, 상사가 폭군이라면 그런 사람과 함께 일하는 것은 극도로 어렵다.

똑똑한 상사는 리더십과 인류애를 결합하는 방법을 알고, 부하 직원의 승리에 기뻐하며, 항상 그들을 도울 준비가 되어 있고, 그들의 말에 귀를 기울이고, 말과 행동으로 동기를 부여하는 방법을 아는 상사입니다.

부하 직원이 더 잘 일할 준비가되어 있고 새로운 프로젝트에 적극적으로 참여하는 것은 그러한 리더를 위해서입니다.

관리자의 실수 4번: 불편한 근무환경

위에서 팀의 불리한 분위기에 대해 이야기했지만 이제는 그 이하도 이야기하지 않겠습니다.

해고의 일반적인 이유는 근무 조건에 대한 불만입니다.

여기에는 근무 일정, 사무실과 집 사이의 거리, 심지어 실내 온도에 대한 불만도 포함됩니다.

문제에 대한 해결책:많은 직원들은 근무 일정이 평소에서 다른 근무 일정으로 변경될 때(예: 8시에서 17시가 아니라 10시에서 19시로) 만족하지 않습니다.

이는 승인 없이는 이루어질 수 없습니다. 왜냐하면 직원들은 사무실 밖에서도 자신의 생활, 하루 일정, 할 일이 있기 때문입니다.

많은 직원들이 사무실 위치가 변경된 후 그만 두었습니다. 하루에 몇 시간씩 출퇴근하는 것은 많은 사람들에게 재앙입니다. 또한 사무실의 장비가 제대로 작동하는지, 더운 여름에는 에어컨을 설치하고, 겨울에는 히터가 작동하는지도 중요합니다.

직원들이 직장에서의 특정 불편 사항에 대해 말하는 모든 내용을 들어보십시오. 이는 오늘날 정말 중요합니다. 모든 문제를 미루지 않고 즉시 해결하고, 좋은 조언"직원 만족도 척도"가 만들어질 것입니다.

적절한 익명 설문조사를 정기적으로 실시합니다. 여론팀에서 유능한 관리자는 긴급한 문제와 직원이 근무 조건에 얼마나 만족하는지 항상 알고 있습니다.

관리자의 실수 5번: 부적절한 급여 수준

오늘날 해고가 발생하는 또 다른 가장 일반적인 이유는 다음과 같은 수준을 준수하지 못하기 때문입니다. 임금수행된 작업량.

즉, 직원이 "처음부터 끝까지" 모든 일을 수행하고 진정으로 유능하고 유망한 전문가이지만 급여 인상 대신 약속을 "먹이"면 많은 직원이 그만두기로 결정합니다.

임금 인상에 관해서는 원칙적으로 상사가 웃거나 대화를 연기하거나 침묵을 유지합니다.

무의식적으로 급여 인상을 요구하는 직원에 관한 사건이라면 상사는 해고를 두려워하지 않지만 재능 있고 재능있는 사람이 급여 인상을 요청하면 어떻게해야합니까? 회사에 필요한직원?

문제에 대한 해결책:전 직원의 급여 인상을 요구하는 ‘아무런 것도 없이’는 물론 잘못된 일이지만, 이런 이유로 소중한 인재를 잃는 것도 잘못된 일이다. 올바른 해결책은 계획 이행을 위한 보너스 시스템을 도입하는 것입니다.

또한 낮은 급여로 인해 소중한 직원을 잃지 않기 위해 관리자는 업계 평균 임금을 지속적으로 모니터링하고 시장의 "추세"에 따라 임금을 지수화해야 합니다.

직원이 실제로 경영진의 의견에 따라 급여 인상이 필요하고 귀중한 직원이라면 급여를 인상해야합니다.

직원의 급여를 인상할 기회가 없다면 모든 이유를 설명하고 모든 것을 있는 그대로 말하는 것이 가장 좋습니다. 솔직히 말해서 향후 이 급여가 인상될 수 있는 정확한 조건을 규정합니다.

직원에 대한 개별적인 접근 방식은 Business.Ru 매장 작업을 자동화하는 서비스를 찾는 데 도움이 됩니다. 각 직원의 개인 일상을 입력하고 회사에 대한 충성도를 높이세요. 그러나 동시에 부하 직원의 할 일 목록을 언제든지 확인하고 필요한 경우 조정할 수 있습니다.

관리자의 실수 6번: 업무의 단조로움

관리자가 부하 직원과의 관계에서 저지르는 TOP 7 실수에는 단조로움도 포함됩니다. 오늘날 가장 재능 있고 유망한 인력이 떠나는 것은 바로 개발 부족, 흥미로운 프로젝트, 수행되는 작업의 단조로움 및 일상 때문입니다.

아무도 지루한 직업, 특히 유망하고 야심찬 전문가에 앉기를 원하지 않습니다. 높은 급여라도 재능 있는 사람을 그러한 직장에 오랫동안 머물게 할 수는 없습니다.

"멋진" 전문가에게 쓸모없는 일을 하도록 강요하고 그를 단조로움의 "늪"에 빠뜨림으로써 관리자는 단순히 그를 그만두도록 강요하고 있습니다.

문제에 대한 해결책:어떤 관리자도 새로운 문제를 해결하고 참여하지 않고는 유망한 전문가를 유지할 수 없습니다. 흥미로운 프로젝트, 새로운 것을 제공하고 이 새로운 것을 구현하십시오.

재능 있는 직원에게 새로운 직책을 제공하고, 기능을 확장하고, 다양한 문제를 해결하고, 그가 새로운 것을 창조할 수 있도록 도와주세요.

여기서 훌륭한 해결책은 재교육이나 고급 교육 과정을 위해 그러한 전문가를 보내는 것입니다.

어떤 것도 비밀이 아닙니다 성공적인 회사인내심을 갖고 책임감 있는 직원들에게 의지합니다. 그들은 문제, 시장 변동 및 위기로부터 보호합니다. 그들은 무엇을, 어떻게 해야 하는지 아는 사람들입니다. 그들은 쉬는 날에도 일하고, 신입생을 교육하고, 리더십 책임을 맡고, 적시에 귀중한 아이디어를 내도록 도울 수 있습니다. 귀하의 "황금 직원"이 귀하를 떠나기로 결정했다면 귀하의 회사에서 문제가 시작되었음을 알아야 합니다. 이 기사에서는 귀중한 직원이 떠나지 않도록 하고 향후 유사한 문제를 예방하는 방법을 배웁니다.

해고의 주요 이유

그런데 어느 날 핵심 직원이 사직서를 썼다. 무엇을 해야 할까요? 책임감 있고 진지한 직원은 결코 공허한 곳으로 발을 들여 놓지 않습니다. 그들은 몇 달 동안 회사를 떠나 일자리를 찾을 계획을 세웠는데... 그의 진술은 이직 과정의 마지막 손길인 형식이기 때문에 그러한 직원을 빈 대화로 유지하는 것은 불가능합니다. 하지만 사람에게 보장과 명확한 비전을 주면 가능한 변경, 급여 및 근무 조건, 경력 성장과 관련하여 귀중한 직원을 유지할 가능성이 높아집니다.

먼저, 그가 결정한 진짜 동기가 무엇인지 알아내십시오. 어떤 사람이 당신에게 마음을 열고 떠나는 이유를 밝히면 당신은 그의 결정에 영향을 미칠 기회를 갖게 될 것입니다.

해고 사유는 크게 세 가지입니다.

• 낮은 급여;
• 열악한 근무 조건;
• 전문적인 인식과 경력 성장이 부족합니다.

소중한 직원의 퇴사를 방지하는 방법

해임 좋은 직원, 회사의 상황이 통제 불능임을 나타냅니다. 직원은 자신에게 헌신하고 모니터링되지 않으며 관리자는 직원과 의사 소통하지 않으며 모든 불만과 불만은 그들에게 남아 있습니다. 직원은 누구도 자신의 문제를 필요로 하지 않고, 어떻게 더 많은 돈을 벌 수 있는지, 경력 사다리를 오르는 방법을 모른다는 사실도 문제입니다. 무엇을 해야 할까요? 결정이 내려졌습니다. 직업을 바꿔야 합니다. 아마도 그들은 내 능력을 높이 평가하고 내 잠재력을 깨닫게 해줄 것입니다.

회사 경영진은 발생하는 불만과 문제에 적시에 대응하기 위해 모니터링해야 합니다. 이렇게 하면 귀중한 직원이 완전히 그리고 돌이킬 수 없게 그만두기를 원하기 훨씬 전에 떠나는 것을 방지할 수 있습니다.

소중한 직원을 유지하는 기본 방법

귀하의 소중한 직원이 이미 그러한 조치를 취하기로 결정했다면 그를 유지하는 것이 쉽지는 않지만 기회는 있습니다. 귀중한 직원을 유지하는 방법에는 두 가지가 있습니다.

• 협박 및 약속의 방법. 이는 일자리를 찾을 때 직면할 수 있는 불확실성과 어려움으로 직원을 위협하는 데 기반을 두고 있습니다. 예를 들어: “당신은 여기서 5년 동안 일해왔습니다. 당신은 모두를 알고 있습니다. 당신은 여기 집처럼 느껴집니다. 왜 합병증이 필요합니까? 예를 들어 X라는 회사에서는 판매 실적에 따라 이달의 최악의 직원이 해고됩니다. 이 말을 들어본 적이 있나요? 우리는 그것을 가지고 있지 않습니다. 회사에서 교육에 투자했습니다. 감사합니다!”또는 “자, 서두르지 마세요! 공석이 곧 열릴 예정입니다. 즉시 귀하의 후보를 고려하겠습니다!”또는 “당신은 새로운 곳에서도 여기서와 마찬가지로 많은 돈을 벌 수 있다고 확신합니까? 전환이 의도적이며 후회하지 않을 것이라고 확신하십니까?”

이 방법은 효과가 있으며 많은 회사에서 적극적으로 사용됩니다. 그러나 이 접근 방식은 모든 사람에게 적용되는 것이 아니라 부드러운 사람에게만 적용됩니다. 직원이 자신과 자신의 능력에 자신감을 갖고 있다면 그러한 방법으로 막을 수 없습니다. 순간적인 감정이나 남의 의견에 휘둘려 함부로 글을 쓰는 사람에게 좋은 방법이다. 그러한 주장(위 참조)은 직원의 정신을 차리고 가혹한 현실감이 그에게 돌아오며 일시적인 분노가 가라앉습니다.

• 행동 방법과 충성도. 정말 소중한 직원을 유지하고 싶다면 그 사람이 생각하고 실제로 회사에 머물도록 보장해야 합니다. 해고 동기를 파악한 후에는 이 점에 압력을 가하고 모든 것을 고칠 수 있습니다.

예를 들어: “좋아, 당신 월급이 마음에 안 든다면 우리가 고쳐줄게. 귀하의 회사에 대한 기여도를 부당하게 평가한 점에 대해 사과드리며, 이 역시 시정하도록 하겠습니다. 신청서를 접수하시면 하루가 끝날 때쯤에 제가 제안을 드릴 준비가 되어 있을 것입니다. 제안은 내일부터 적용됩니다. 나는 당신이 그것을 좋아할 것이라고 약속합니다! 그럼 다 의논해 보겠습니다.”또는 “늦게 일하는 것이 지치고 의욕을 꺾는다는 데 동의합니다. 귀하가 우리 회사의 울타리 안에서 계속 일하는 것은 우리에게 매우 중요합니다. 귀하의 일정을 검토하여 더욱 유연하게 조정할 준비가 되어 있습니다. 업무량을 재분배하고 보조 인력을 제공하겠습니다.”- 이 행동 방법과 보증.

아름답지 않나요? 고용주는 실제로 직원이 퇴사하면서 회사가 붕괴되고 큰 재정적 손실을 입을 때 행동과 충성의 방법을 사용합니다. 실제로 회사는 "저렴한"후보자가 나타날 때까지 그러한 직원의 인질이됩니다.

금전적 동기에 대해서는 여러 가지 의견이 있습니다. 많은 HR에서는 직원이 급여에 만족하지 않으면 급여를 인상하기 위해 서두를 필요가 없으며 급여가 소셜 패키지, 기업 행사, 교육으로 구성되어 있는지 알려야한다고 주장합니다. 그런 다음 급여가 실제로 시장 평균인지 확인하고, 급여가 더 낮다면 당연히 동일하게 조정하십시오.

금전적 동기는 저임금 및 중간 임금 직업에 가장 강력한 것 중 하나라는 의견도 있습니다. 사람이 돈에 의존하기 때문에 두 사람을 위해 일해야 합니다. 그러나 세 사람이 함께 일하고 한 사람이 급여를 받는다면 가장 인내심이 강한 직원도 오래 가지 못할 것입니다. 직원이 정말로 귀중한 지위를 가지고 있다면 그에게 가능한 한 많은 돈을 지불하고 그가이 돈을 전액 위해 일할 것이라는 것을 알고 있습니다. 그러한 전문가들이 분노, 강력한 광고 방지 및 고객을 가지고 당신에게서 도망가도록 두지 마십시오.

임금이 수천 달러에 달하는 직위에서는 돈에 대한 만성적 의존이 사라지면서 금전적 동기가 작동하지 않습니다. 사람은 더 이상 자신의 혜택을 돈으로 측정하지 않고 내부 성취, 야망, 업적, 개인적인 편안함과 같은 더 높은 범주로 측정합니다.

결론

최선을 다해도 직원이 더 이상 당신을 신뢰하지 않고 회사에 화를 낼 수도 있기 때문에 직원의 결정을 바꾸기가 어려울 것입니다. 그러나 이 기사에 설명된 방법과 방법은 귀중한 직원이 떠나지 않도록 하고 직원 이직을 방지하기 위해 가능한 모든 조치를 취하는 데 도움이 될 것입니다.