Přečíst online Odegov Yu Organizační kultura (Yu. G. Odegov). Seznam vědeckých prací
n1.doc
OBSAHPředmluva k druhému vydání Úvod_______________________
Část I. Personální audit: teoretické základy
1.1. Organizace jako objekt auditu ____________
1.2. Audit jako forma diagnostického výzkumu
1.3. Klasifikace auditorských činností______
1.6. Audit v celkovém systému managementu kvality Část II. Audit managementu_____________________________
2.1. Cíle a cíle manažerského auditu_________
2.2. Organizační základy manažerský audit
2.3. Proces manažerského auditu_______________
2.4. Sběr informací___________
61 _72 1.5. Zlepšení systému řízení organizace
Prostřednictvím auditu___________________________________78
165 .174 .181
Část IV. Praktická práce personálního auditora 230
4.1. Analýza ukazatelů práce jako základ auditu
Personál 230
Audit pracoviště
Audit náboru
Audit propouštění^
Audit odměňování 291
Audit pracovních podmínek, bezpečnosti a ochrany zdraví 315
Audit duševního kapitálu _322
audit služeb personálního managementu 353
organizace 363
Controlling: základní pojmy, cíle a záměry
Osobní náklady a jejich struktura
Postup plánování nákladů na údržbu
personál
Analýza a kontrola osobních nákladů
Bibliografie
Příloha 1. Nařízení Ministerstva financí Ruské federace ze dne 1. dubna 2002
č. 26n „O schválení formy licenčního formuláře pro
provádění auditorské činnosti“ 438
aplikace 2. Nařízení Ministerstva financí Ruské federace ze dne 25. dubna 2002
č. 34n „O schválení formy kvalifikačního listu
osvědčení auditora" 440
Příloha 3. Schéma organizování a vedení
interní audit systému řízení
Dodatek 4. Struktura rodiny norem ISO 9000 _445
Dodatek 5. Normy řady ISO 9000 446
Dodatek 6. Informační karta účastníka
soutěž „Ruská organizace vysoké soc
účinnost" 448
aplikace 7. Příklady postupů řízení kvality
pro auditorskou firmu
Dodatek 8. Usnesení GOSKOMSTAT Rusko
„O schválení jednotné formy hlavní
Účetní dokumentace pro účetnictví práce a její úhradu"
Od 27. dubna 2001 468
Dodatek 9. Příklady struktury sestav
Dodatek 10. Hlavní směry a ukazatele,
používá se při personálních auditech
Dodatek 11. Průměrný počet zaměstnanců _ 489
Dodatek 12. Rozbor počtu a složení zaměstnanců_498
Dodatek 13. Analýza pohybu rámu 505
Dodatek 14. Analýza využití pracovní doby
A pracovní normy_ 508
Příloha 15. Analýza dynamika a úroveň
produktivitu práce
Dodatek 16. Ukazatele pracovního výkonu
manažery a specialisty
aplikace 17. Analýza využití fondu
Plat_ 524
Dodatek 18. Ukazatele personálního vytížení 526
Dodatek 19. Ukazatele výkonnosti práce 529
Dodatek 20. Určení personálních potřeb 533
Dodatek 21. Mzdové náklady 2000
(vyplní se u zaúčtovaných zaměstnanců
V průměrné číslo) _538
Dodatek 22. Systémový software
personální management 541
PŘEDMLUVA K DRUHÉMU VYDÁNÍ
První vydání této učebnice se setkalo s velkým zájmem odborníků profesně zabývajících se problematikou personálního auditu. Souhlasné posudky byly obdrženy také od pracovníků vysokých škol.
Objem produkce prvního vydání knihy nemohl uspokojit poptávku. V tomto ohledu byli autoři postaveni před úkol buď vydat další vydání knihy, nebo se pustit do nové publikace. S přihlédnutím k tomu, že za dobu, která uplynula od vydání prvního vydání, autoři nashromáždili další materiál a obdrželi jednotlivé komentáře čtenářů knihy, bylo rozhodnuto o novém vydání.
Při přípravě této publikace byly použity výsledky vědecký výzkum Katedra řízení lidských zdrojů REA pojmenovaná po. G.V. Plekhanov, stejně jako zkušenosti učitelů katedry v roli konzultantů pro podniky v různých průmyslových odvětvích.
Změny a doplňky provedené v knize ovlivnily téměř všechny její kapitoly. Nejvíce změn a doplňků doznaly kapitoly 1, 3, 4 a 6.
S ohledem na zvýšený zájem manažerů a specialistů podniků zabývajících se zlepšováním systémů auditu v nových oblastech rozvoje managementu považovali autoři za vhodné doplnit knihu o nové kapitoly. Byly tak zavedeny kapitoly o auditu kvality a auditu intelektuálního kapitálu.
ÚVOD
Úspěšné fungování jakékoli organizace, ať už jde o státní podnik, instituci nebo soukromou obchodní firmu, je nemyslitelné bez analýzy pracovních ukazatelů, která umožňuje přesnější posouzení technického a ekonomického potenciálu; stanovit rezervy pro efektivnější využití zaměstnanců podniku, zlepšení organizace, pracovních podmínek a odměňování; najít způsoby, jak normalizovat sociální a pracovní vztahy v týmu atd.
Vedení jakékoli organizace (podniku, instituce) bylo u nás po dlouhou dobu orientováno v podstatě neefektivně, racionálně a ekonomické využití finanční a materiální zdroje při dosahování stanovených cílů a pochopení role personálu v efektivní organizace fungování podniku bylo znatelně omezeno. Zvláště jasně to dokazuje úroveň mzdy v Rusku: jeho podíl na HDP je podle oficiálních údajů aktuálně jen něco málo přes 40 %, zatímco „v zemích s efektiv tržní hospodářství cena práce při posuzování příspěvku k národnímu bohatství země se pohybuje od 50 do 65 %.“
Jedním z akutních problémů moderní ruské výroby je zhoršování pracovních podmínek a bezpečnosti v podnicích. Ročně v zemi zemře více než 4 tisíce lidí na pracovní úrazy (1999 - 4259 lidí, 2000 - 4404 lidí 2), více než 9 tisíc lidí onemocní z povolání (1999 - 9055 lidí, 2000 - 9280 lidí 3).
Materiály Ministerstva práce a sociální rozvoj RF na jednání kulatého stolu na téma: „Státní politika v oblasti hodnocení a efektivního využívání národního bohatství Ruska“, konané dne 19. července 2001 v Radě federací,
Rusko v číslech. Stručný stagastický sborník, - M., 2001. S. 91.
Rusko v číslech. Stručný statistický soubor. - M., 2001. S. 91,
Podobná situace v Rusku se vyvinula nejen z důvodu kolapsu ekonomiky, zhoršení stavu majetku a dalších „globálních“ důvodů, ale také kvůli nedbalému přístupu vedoucích organizací k zaměstnancům jejich podniků, kvůli jejich přání získat co největší příjem bez jakýchkoli investic nebo investic do personálu, bezpečnosti, organizace práce atd., jakož i kvůli nevšímavému přístupu státu k těmto otázkám.
S ohledem na to, co bylo řečeno, se domácí podnikatelé musí naučit, že personál organizace představuje hlavní hodnotu, že to je hlavní věc pro pochopení procesu řízení organizace.
Studium pracovního personálu a podmínek, v nichž pracuje, je však paradoxně slabým článkem mezi ostatními otázkami při analýze činnosti Ruské federace. Ukazatelem úspěšnosti podniku je zpravidla konečná ekonomická kritéria, stabilita atd. Existuje však řada specifických ukazatelů, bez kterých nemůže být činnost společnosti úspěšná: efektivita (efektivita) činností strukturální dělení A jednotlivých pracovníků; spokojenost zaměstnanců s jejich prací, podmínkami, organizací práce při tento podnik; výměna obsluhy; dodržování pracovní kázeň; přítomnost konfliktů na všech úrovních vztahů; připravenost personálu na organizační změny; charakter sociálně-psychologického klimatu a charakteristiky organizační kultury, které se v organizaci vyvinuly.
Objektivní procesy decentralizace systémů řízení národního hospodářství a jeho sektorů, přesouvající těžiště na mikroúroveň, na úroveň organizační, určují naléhavou potřebu uvést všechny prvky vznikajícího systému řízení do souladu s metodami řízení adekvátními to. Proto je potřeba vytvářet a testovat nové formy a metody hodnocení činnosti organizace, včetně nových metod analýzy pracovní vztahy a ukazatele, které by nejen odrážely jejich skutečný stav, ale hlavně zajišťovaly
Rádi bychom poskytovali poradenství a vypracovávali doporučení v otázkách organizace práce a výroby, personálního řízení, poskytovali praktickou pomoc zaměřenou na zvýšení efektivity sociálních, pracovních a ekonomická aktivita organizace nezávislými odborníky v oblasti práce, neboť bez důkladného prostudování všech těchto kritérií není možné efektivně řídit organizaci bez ohledu na povahu jejích činností, velikost, vlastnictví a právní formu.
To je proč vládní agentury za účasti sociálních partnerů - odborů a podnikatelů je nutné vyvíjet a zavádět nové, moderní metodyřízení a kontrola činnosti organizací, podniků, firem v oblasti pracovněprávních vztahů a pracovněprávních vztahů.
Jedním ze způsobů, jak externě vyhodnotit činnost organizace, a zejména analyzovat ukazatele práce, je vytvořit speciální oblast auditní činnosti - audit sektoru práce (personálu). V současnosti se k hodnocení používá především auditing finanční aktivity organizací. Kontroly v jednotlivých oblastech pracovní činnost: o pracovních normách, o organizaci pracoviště, o ochraně práce, personálním řízení atd., které umožňují min , r> kontrolovat stav pracovní sféry. V ruských podnicích se kontroly provádějí (a často neprovádějí) nebo se provádějí formálně, zejména v soukromých firmách, všechny jsou na sobě nezávislé a analýza a výsledky těchto kontrol ve většině případů nejsou vzájemně propojeny; personální audity se neprovádějí, a proto neexistují údaje o efektivitě jejich provádění či dopadu na činnost. Nevyvinuté právní rámec, neexistuje školení auditorských specialistů v této oblasti, neexistuje jasná metodika provádění auditů v pracovní sféře a analýza a hodnocení jakéhokoli ukazatele nebo jevu izolovaně od ostatních poskytuje pouze jednostrannou představu o studovaný objekt. V tomto ohledu je zapotřebí komplexní analýza, která by zkoumala úroveň a dynamiku každého jednotlivého ukazatele v úzké souvislosti se změnami úrovně a dynamiky všech ostatních.
Tento problém je málo prozkoumán a v literatuře je reprezentován vývojem řady odborníků, prezentovaným v práci pod vedením doktora ekonomie prof. Kolosová R.P. (Ekonomika práce a sociálně-pracovní vztahy: učebnice pro univerzity / Ed.: G.G. Melikyan, R.P. Kolosova, kapitola 15. - Nakladatelství M. CheRo; Nakladatelství Moskevské státní univerzity, 1996) , výzkum vědců Státní technologické akademie Belgorod stavebních materiálů a pobočka Belgorod v Moskvě mezinárodní univerzitě podnikání a informační technologie(Garmashev A.A., Zakharov V.M. „Organizační a HR audit", - Belgorod: vydavatelství Belgorodského centra pro sociální technologie, 1998), učební pomůcka Kulintseva I.I. „Ekonomie a sociologie práce“, kap. 8 - M., nakladatelství ZAO "Centrum pro ekonomiku a marketing", 1999, a učebnice "Personální řízení organizace" (editoval Prof. A.Ya. Kibanov, kapitola 9.6. - M., INFRA-M , 2001), stejně jako v řadě děl autorů této knihy.
Tyto práce zkoumají hlavní charakteristiky auditů ve světě práce a zaměřují se především na auditující personál jako takový, spíše než na komplexní analýza všechny aspekty související s pracovní výkonností podniku, hlavní otázky personálního auditu (druhy, metody, parametry auditu) jsou diskutovány velmi stručně, není dána metodika a technologie provádění, chybí schéma pro uzavírání smluv na audity a vydávání revizních zpráv atd.
Zároveň existuje objektivní potřeba detailního rozvoje mechanismu pro provádění personálních auditů. Tento mechanismus se musí vyznačovat složitostí a provázaností všech svých prvků a musí být postaven s ohledem na požadavky trhu kladené na činnost podniku v oblasti práce. Taková „zkouška“ umožní objektivní posouzení činnosti instituce nebo podniku v oblasti organizace pracovní proces a zajistit, aby tyto činnosti byly vzájemně v souladu se strategií rozvoje společnosti, regulací pracovněprávních vztahů a zákony, pravidly, pokyny a metodami, které je definují. Na základě výsledků auditu lze stanovit směry pro zavedení, změnu a zlepšení standardů definujících organizaci.
Organizace pracovního procesu a utváření sociálních a pracovních vztahů v organizaci (například vnitřní předpisy, popis práce, kvalifikační charakteristiky atd.). Audit může přispět k personálním změnám, které zkvalitní pracovní sílu, podpoří nejperspektivnější zaměstnance a rozvinou jejich tvůrčí činnost a také posílí roli služeb personálního managementu, přiblíží jejich činnost cílům organizace a zaměří se na jejich pozornost nejvíce důležité záležitosti. Personální audit vám to umožní pracovní potenciál je plně a efektivně využívána a organizace a pracovní podmínky odpovídají zákonným požadavkům. Personální audit je tedy podnikatelskou činností k provádění nezávislých mimoresortních kontrol ekonomických subjektů v oblasti pracovněprávních vztahů a pracovněprávních vztahů.
Jeho hlavním cílem je hodnocení výkonu ekonomický subjekt v oblasti práce a pracovněprávních vztahů navazování ko- Z.S soulad forem a způsobů organizace pracovní činnosti a pracovněprávních vztahů používaných hospodářským subjektem s právními a právními předpisy platnými v ČR Ruská Federace, jakož i vypracování na základě výsledků kontrol návrhů na optimalizaci organizace pracovních činností a pracovněprávních vztahů prováděných hospodářským subjektem. Dosažení tohoto cíle by měly napomáhat znaky (požadavky) provádění auditních činností: nezávislost a objektivita při provádění auditů; důvěrnost; profesionalita; způsobilost a bezúhonnost auditora; použití metod pro analýzu ukazatelů práce; aplikace nových informačních technologií; schopnost činit racionální rozhodnutí na základě dat audit; dobrá vůle a loajalita vůči klientům; odpovědnost auditora za důsledky jeho doporučení a závěrů vycházejících z výsledků auditů.
Předmětem personálního auditu je stav pracovní sféry ekonomického subjektu a předmětem je pracovní síla
Lektiv, jeho činnost; organizace, regulace, podmínky a ochrana práce personálu; dodržování práv a povinností zaměstnanců na všech úrovních stanovených právními předpisy Ruské federace. Je třeba zvláště poznamenat, že v zemích s tržní ekonomikou je stav pracovníků přikládán velký význam, protože jsou nejdůležitějším faktorem zajišťujícím ziskovost společnosti, což již dlouho potvrzuje existence speciálních personálních služeb na podniky, mezi jejichž funkce patří organizování pracovních činností zaměstnanců podniku ve všech jeho projevech, jakož i analýza účinnosti této činnosti.
ČÁST I.
PERSONÁLNÍ AUDITOR: TEORETICKÉ ZÁKLADY
1.1. ORGANIZACE JAKO PŘEDMĚT AUDITU
„Richard Jacques Audit a analýza ekonomická aktivita podniky / Per. od fr. - M, JEDNOTA, 1997. S. 146.
Současná úroveň chápání managementu předpokládá, že objekt řídící činnosti jsou organizace. Termín „organizace“ v managementu má dva významy:
toto je systém“ jako ekonomická entita (podnik, o
společnost, firma, sdružení, banka, společnost a další právnické osoby
divoké osoby);
toto je proces vytváření samotného systému, který funguje
jeho efektivní prvky (organizace dopravy, sklad
go, energetický management, organizace práce atd.). V
V tomto případě se termín „organizace“ používá v rozšířeném
interpretaci, zejména v ne zcela koncepčně zdařilé
kombinace „organizace řízení podniku“.
Lidské chování ve složitém, multifunkčním, dynamickém systému (kterým je organizace) podléhá zvláštním zákonům. Bez jejich pochopení efektivní řízení nemožné.
Klíčový bod v v tomto případě se stává definicí individuální zájmy členů organizace(přes výzkum
Zajištění aktuální úrovně potřeb a motivační struktury činnosti) a organizační zájmy(formalizované a vyjádřené v poslání, cílech a záměrech organizace). Jejich shoda či odlišnost v konečném důsledku určuje efektivitu či neefektivnost celého organizačního systému (viz obr. 1).
| PROTI | vnější prostředí (reálná společnost a podmínky konkrétního trhu) |
|||||
| Organizace (organizační prostředí jako způsob koordinace veřejných a osobních zájmů) | ||||||
| Lidé (personál organizace) | ||||||
| já 1 | L 1 T | k |
||||
| 1 | 1 G 1 | L" |
||||
Rýže. 1. Interakce zájmů členů organizace s organizačními zájmy
Když uvažujeme o jakékoli skupině lidí jako o organizaci, je nutné zvážit společenskost organizační mechanismus, který zanechává stopy na zvážení řady aspektů organizační činnosti. To znamená:
celek je větší než součet jeho částí;
lidské chování je určováno nejen jednotlivcem
motivace, ale také kontext jeho zapojení do organizace;
systém je jeho historií (je třeba brát v úvahu nejen
Současná situace);
dynamika rozvoje organizace, tzn. organizační chování
a její členové jsou nakonec určováni organizací
paradigma 1, bez jehož změny je často nemožné dosáhnout
skutečný efekt inovací a inovací.
1 Paradigma je teorie (nebo model kladení problémů) přijatá jako model pro řešení výzkumných problémů. - Cca. auto 14
Struktura je divizí, a tedy subsystémem, který se také skládá z řady prvků, které jsou jí vlastní.
Složitost technologických, organizačních a ekonomických vztahů mezi prvky systémů a subsystémů předurčuje v procesu studia zákonitostí a charakteristik činnosti firem zohledňovat specifika metodologických principů systémového výzkumu.
Za prvé, Vlastnosti systému nejsou prostým součtem vlastností jeho prvků. Systém má i další vlastnosti, které vznikají právě díky přítomnosti vztahů mezi jeho prvky (zákon vzniku).
Za druhé, složitosti společnosti jako skutečné existující objekt výzkum vyžaduje prezentaci ve formě řady zjednodušených (ve srovnání s realitou) modelů. Každá z nich by měla být zaměřena na řešení konkrétního okruhu problémů a být pouze nějakým více či méně významným zjednodušením skutečně existujícího objektu, zjednodušením, které odráží pouze ty nejdůležitější (z hlediska konkrétního úkolu) studie dané problematiky. vlastnosti a vztahy prvků a systému jako celku.
Třetí, podnik jako systém nemůže fungovat bez interakcí s vnějším prostředím, které má významný vliv na podmínky a výsledky činnosti podniku, a proto je otevřeným systémem v nepřetržité interakci s ostatními, jinými slovy je sám o sobě subsystémem. obecnějšího ekonomický systém nejvyšší úroveň.
Audit je založen na systémovém přístupu, v jehož rámci je organizace komplexem vzájemně propojených systémů (viz tabulka 1):
za prvé jako otevřený systém, tzn. nachází ve stavu
variace vícerozměrného vývoje trhu;
za druhé jako uzavřený systém, tzn. mít opraveno
nová organizační a regulační struktura, ale významná
vytí uvnitř otevřené.
Znamená řízení organizace na základě externích tržních kritérií: tzv. makro- a mikroenvironmentální faktory, tržní podmínky. Makroprostředí určují ekonomické, technické, sociální, právní, politické atd. faktory. charakter; vzhledem k tomu, že mikroprostředí je chování spotřebitelů, jednání konkurentů, politika dodavatelů a zprostředkovatelů. Skládání na tento moment vztah mezi nabídkou a poptávkou, specifické podmínky ekonomické činnosti podniku tvoří situaci na trhu.
Řízení na základě „externích“ kritérií zahrnuje vytvoření následujících subsystémů v organizaci: » subsystémy pro vnímání vnějších (tržních) informací;
Její hlavní funkce-- organizace trhu
Výzkum;
podsystémy pro zpracování přijatých informací, předpoklady
analýza výsledků průzkum trhu a pro
vyvozování konkrétních závěrů potřebných pro strategii
Technické plánování rozvoje organizace;
odezvový subsystém včetně opatření
činnosti na trhu směřující k vytvoření pozit
správný postoj k organizaci samotné a její konečná
produktů, služeb, jakož i opatření regulujících
konkurence, tzn. vytvoření konkurenční výhody.
Uzavřený systém zahrnuje rozdělení organizace na vnitřní vzájemně závislé a komplementární systémy, které v konečném důsledku tvoří její (organizační) obsah.
Při uvažování organizace jako otevřeného systému jsme hovořili o marketingovém pojetí managementu, tzn. přesně ta značka
Ting byl hlavním nástrojem, který podporoval jeho existenci. Při posuzování organizace jako uzavřeného systému je hlavním nástrojem strategie. Strategická dovednost manažerů je nejdůležitější podmínkou existence organizace jako uzavřeného systému. Správa takového systému zahrnuje tvorbu systémových komponent. To je: „subsystém, v jehož rámci jsou propojeny takové prvky organizace, jako je poslání, cíle a strategie. Tento subsystém má povahu nadstavby;
Obsahový (statický) subsystém organizace. sto
tický subsystém je popsán morfologií (strukturou
„prázdná místa“ popř Organizační struktura, skládající se z
oddělení a konkrétní pozice) a funkční
síla ( funkční struktura, charakterizuji
pokrývající všechny funkce vykonávané v rámci organizace).
Na shodě nebo nesouladu hodně záleží
funkční a morfologický obsah. Byli neseni
odpovědnost vede k různé formy organizační
patologií. Nejdůležitější ukazatel obsahového systému
Organizační kultura, jako popis hodnot organizace;
Subsystém rozvoje organizace, který tvoří, hodnotí
optimalizuje kritéria pro rozvoj a růst. Nezbytné
Lze poznamenat, že rozvoj organizace do značné míry závisí na
faktory vnější prostředí a výkonnostní výsledky
organizace jako otevřený systém.
V tabulce 1 obsahuje stručné shrnutí hlavních ustanovení systematický přístup.
Zvláštní místo v činnostech organizace zaujímá rozvoj strategie neboli strategické plánování – jedna z hlavních funkcí managementu, kterou je proces určování cílů organizace, jakož i způsobů, jak jich dosáhnout (viz. obr. 2.).
Strategické plánování tvoří základ pro každého manažerská rozhodnutí. Na rozvoj a implementaci jsou zaměřeny funkce organizace, motivace a kontroly managementu strategické plány.
Stůl 1.
Organizace jako systém
| OrganinárodníSystém | Podařilo secheskayapojem | Subsystém | Popis subsystému |
| Organizace jako subjekt tržních vztahů (jako otevřený systém) | Marketingový koncept: Vnímání a řízení NA ZÁKLADĚ z externích kritérií | vnímání vnějších (tržních) informací | provádění průzkumu trhu |
| zpracování tržních informací | Analýza marketingových informací; formování směrů rozvoje |
||
| "reakce" reakce | události na trhu; formování spotřebitelských postojů; regulace hospodářské soutěže |
||
| Organizace jako uzavřený systém | Koncepce strategického chování | poslání a cíle organizace | formování poslání organizace; formování organizačních cílů |
| rozvojové strategie | vytvoření strategie rozvoje |
||
| obsahový systém organizace (statická úroveň) | určení morfologie organizace; stanovení funkční konsolidace (analýza funkcí implementovaných v rámci organizace); zjišťování jejich souladu nebo nesouladu; definice organizační kultury |
||
| funkční systém divize (funkce implementované v rámci samostatné divize) | stanovení cílů jednotky; funkce jednotky; organizační kultura jednotky; posouzení hodnoty jednotky pro organizaci; Adaptabilita na organizační cíle |
||
| rozvoj, růst organizace (dynamická úroveň) | stanovení kritérií rozvoje; stanovení ukazatelů pocia |
Rozvoj a implementace strategie je nejdůležitější funkcí vrcholového managementu organizace. V rámci
Strategické plánování řeší následující otázky řízení organizace:
vypracování celopodnikové strategie;
příprava strategických rozhodnutí v jednotlivých podnicích
vojenské oblasti;
analýza konkurenční prostředí;
stanovení hlavních cílů organizace;
řízení strategicky důležitých faktorů činnosti
Na trhu;
formace marketingová strategie na individuálním trhu
studovat životní cyklus produkty na trhu;
Správa portfolia objednávek;
rozvoj strategických vyhlídek financování
nutriční investice;
formace personální politika organizace;
formulování obecné koncepce rozvoje podniku;
analýza vyhlídek v této oblasti;
studie struktury nákladů.
| Poslání organizace | Cíle | Hodnocení a analýza vnějšího prostředí |
||||
| - w | organizací | 4- |
||||
| 1 | i | " | G |
|||
| Hodnocení strategie | Manažerský průzkum silných a slabých stránek |
|||||
| i | 1 | h | " |
|||
| Implementace strategie | Výběr strategie | en stratég | 1LIZ Ičičtí domorodci |
|||
| * - - | viola |
|||||
Rýže. 2. Proces strategické plánování
Strategické plánování určuje povahu strategického řízení. Implementace strategických plánů, strategická kontrola a identifikace vznikajících problémů jsou v rozsahu operativní řízení organizace(viz obr. 3).
Strategický plán
Plán rozvoje společnosti (podniku).
Plán diverzifikace
Plán vlastnictví a plán fúze
Plán rozvoje a výzkumu
Základní plánování výzkumu
Plán výzkumu a vývoje nových produktů
Marketingové plánování
Finanční plán výzkumu a vývoje
Operační plán
Administrativní a řídící plán pro výzkum a vývoj
Plán realizace jednotlivých projektů
Plán produkce
Plán implementace
Administrativně-manažerské a plánovací
Finanční plán
Rýže. 3. Vnitropodnikové plánování
Důležitým faktorem strategického plánování je, že strategie vyvinutá vrcholovým managementem musí být podporována středními manažery a všemi zaměstnanci. Ti musí jasně chápat svou roli v činnostech společnosti a dosahování jejích dlouhodobých a krátkodobých cílů. K tomu musí být náležitě informováni. Bez jasného stanovení cílů není možné sjednotit úsilí všech zaměstnanců k jejich dosažení.
Důležitým aspektem řízení organizace je studium a analýza vnějšího prostředí a vnitřních problémů organizace. Analýza vnějšího prostředí nám umožňuje odpovědět na následující konkrétní otázky:
Kde se společnost aktuálně nachází?
Kde si myslí, že by měl být umístěn?
v budoucnu?
Co by měli manažeři udělat, aby zajistili, že organizace
situace, ve které se nyní nachází, se stala a
noční pozice, kde by ji vedení rád vidělo
dětství?
Je velmi důležité pečlivě analyzovat následující provozní podmínky organizace:
Jeho hospodářské cykly;
změny tržních podmínek;
„dostupnost pracovních sil;
zdroje materiálu a finanční zdroje;
interakce s vládou a dalšími podniky
průmyslové akce;
hlavní konkurenti organizace a další faktory (viz
rýže. 4).
(poslání organizace a související
Struktura (organizačnímanažerskéorganizační schéma,hierarchickýpřístroj)
Technika
(existující v
organizační řád a zákl
způsoby, jak věci dělat)
čas
strategický,
provozní a
taktické úkoly)
Finance
(organizační prostředky
a/nebo jejich metod
účtenka)
Personál
(lidé, kteří jsou
členové organizace, s
jejich znalosti, dovednosti
a dovednosti)
Řízení (pevné pořadí
vzájemná interakce mezi členy organizace)
Rýže. 4. Základní prvky organizace
Pro kvalitativní a úplné pochopení vnitroorganizačních procesů, které určují jeho vnější obraz, je nutné vyzdvihnout jeho podstatné prvky (viz obr. 5) 1 .
Pro studium činnosti firem má největší význam analýza organizačních, manažerských a ekonomicko-technologických struktur firem na základě vhodných modelů.
Pohled na organizaci prizmatem vývojových cyklů vám umožní přesněji identifikovat její hlavní hodnotové systémy a orientace, specifikovat úkoly, kterým organizace čelí, a její rysy. manažerské přístupy a personální obsazení.
Personální management: učebnice pro vysoké školy, ed. T.Yu Bazarová, B.L. Eremina. - M.: Banky a burzy Yu11ITI, 1998.
3 Další podrobnosti o modelech viz B.R. Adamov, S.D. Ilyenková, T.P. Sirotina, S.A. Smirnov „Ekonomika a statistika firem“, M.: Finance a statistika, 1996, s. 53-92.
Analýza výchozí pozice
| FAKTORY ÚSPĚCHU |
||||
| \ - | ||||
| PROGNÓZY | OČEKÁVÁNÍ PŘÍBUZNÝCH SKUPIN |
|||
| očekávání změny omezení zájmy překážky | " ». | personální řízení klientely vlastníků podniku vláda partnery finančníků |
||
| MOŽNOSTI | RIZIKO |
|||
| oblast činnosti trhy konkurenti sociální faktory politické faktory | v oblasti činnosti konkurentů na trzích sociální faktory politické faktory |
|||
| SILNÉ STRÁNKY | » . | SLABÉ STRANY |
||
| ve výrobě na trhu PROTI | S | 1 | ve výrobě * na trhu \\ ekonomie v řízení zdrojů |
|
ZÁVĚRY
Reakce na předpovědi
Reakce na očekávání příbuzných skupin
Využití příležitostí
Prevence nebezpečí
Posilování silné stránky a jejich použití
Posílení slabých stránek
VÝSLEDEK
Strategické plány operační plány
Rýže. 5. Analýza výchozí pozice v práci organizace“
1 Utkin E.A. Vedení společnosti. - M.: AKALIS, 1996, s.513.
Vzorové hodnoty IBM (nebo kodex chování) jsou:
Byl vyvinut princip standardizace v personálním řízení, standard pro proces personálního řízení při otevírání nového obchodního řetězce, který umožňuje optimalizaci nákladů a zvýšení efektivity tvorby nových řetězců.
Hlavní ustanovení disertační práce M.B. Ionina použila CJSC Prod-torg, obchodní síť"Astor", stejně jako ve výcviku ekonomů na Omské státní univerzitě. F.M. Dostojevského.
5. S.G. Leonova na téma „Vývoj motivačního modelu řízení vědeckých a pedagogických pracovníků vysoké školy“ v oboru 08.00.05 - Ekonomika a řízení národního hospodářství (Ekonomika práce).
V této diplomové práci je zpracováno schéma motivačního modelu řízení vědeckých a pedagogických pracovníků vysoké školy, metodický přístup do klasifikace vysokoškolských vědeckých a pedagogických pracovníků byla vyvinuta technologie pro rozložení pedagogické a vědecké zátěže vysokoškolských učitelů a navržen algoritmus pro hodnocení úrovně výkonu. odborná činnost vědeckých a pedagogických pracovníků univerzity.
Hlavní ustanovení disertační práce S.G. Leonova byly použity v činnosti Altajské akademie ekonomie a práva, Státní vzdělávací instituce vyššího odborného vzdělávání „Altajská státní univerzita pojmenovaná po. I.I. Polzunov."
INFORMACE O VĚDECKÝCH PRÁCÍCH YU.G. ODEGOVÁ
Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Personální ekonomika. Část I. Teorie: učebnice. - M.: Alfa-Press, 2009. - 1056 s.
Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Fedchenko A.A. Personální ekonomika. Část II. Cvičení: učebnice. - M.: Alfa-Press, 2009. - 1312 s.
Nedávno v ruské organizace porozumění hodnotě lidských zdrojů roste a existuje ochota investovat do vytváření a zvyšování vlastního lidského kapitálu. Velký zájem o tuto problematiku vysvětluje řada okolností, zejména snižování počtu obyvatel v produktivním věku u nás, dále vliv globalizace světové ekonomiky, zrychlení tempa technologických změn, popř. rozšíření mezikulturní interakce, která přispívá ke sjednocení technologií, zboží a služeb. Za těchto podmínek se výrazně snižují rezervy na použití materiálně-technických prostředků jednotlivé organizace. Jediným jedinečným zdrojem, který odlišuje jednu společnost od druhé, jsou lidské zdroje. Rozvoj a efektivní personální řízení založené na vytváření vyvážených sociálních a pracovněprávních vztahů se může stát základem pro dosažení skutečné konkurenční výhody podniku.
Tato učebnice je věnována systematické prezentaci toho, co je obsahem a strukturou zásadně nového kurzu „Personální ekonomika“, který je na křižovatce a rozvíjí problematiku práce studovanou v kurzech.
„Ekonomika práce“ a „Řízení lidských zdrojů“. Jeho vznik je dán potřebou hloubkového studia základů a moderních trendů ekonomiky práce, praktického personálního řízení budoucími specialisty v oblasti managementu lidskými zdroji bez ohledu na jejich odbornou specializaci.
Předností této učebnice je inovativní přístup k personálnímu řízení, zohledňující socioekonomickou roli člověka v organizaci a založený na navrhování procesů pro formování lidského kapitálu a modelování potřebných kompetencí.
Předkládaná práce podrobně rozebírá problematiku organizační vývoj a kultura, formování vnitřního trhu práce a konkurenceschopnosti personálu, filozofie, strategie jeho řízení, dále hlavní oblasti činnosti personální služby a moderní personální technologie.
Pro lepší asimilaci materiálu jsou na konci každého tématu přílohy obsahující zajímavé faktografické údaje a praktická doporučení o práci s lidskými zdroji organizací. K vlastnímu otestování úrovně zvládnutí látky je na konci učebnice uveden závěrečný test.
Učebnice je určena studentům a učitelům ekonomických vysokých škol, vědeckým pracovníkům a odborníkům z praxe v oblasti práce a personálního řízení a vedoucím organizací.
AUDIT A KONTROLA PERSONÁLU
|Alfa-Press|
Recenzenti:
V. S. Polovinko, doktor ekonomie, profesor, vedoucí katedry personálního managementu, Omsk státní univerzita
N. G. Mitrofanov, Ph.D., vedoucí personálního oddělení Hlavního ředitelství Centrální banky Ruské federace pro Moskvu
0 41 Odegov Yu.G., Nikonova T.V.
AUDIT A PERSONÁLNÍ KONTROLA: Učebnice. 2. vyd., revidováno. a doplňkové - M.: Nakladatelství "Alfa-Press", 2010. - 672 s.
ISBN 978-5-94280-414-5
Personální audit, audit managementu, metodika personálního auditu a praktická práce auditor v této oblasti činnosti.
Zvláštní pozornost je věnována controllingu systému personálního řízení organizace (základní pojmy, cíle, cíle; personální náklady a jejich struktura, rozpočtování práce s personálem jako nástroj controllingu; analýza a controlling osobních nákladů).
Pro vysokoškoláky, postgraduální studenty a učitele ekonomických univerzit, manažery a dělníky personální služby, ale i širokému okruhu čtenářů zajímajících se o aktuální problematiku auditu a personálního controllingu.
MDT 005,95 BBK 65,240
© Odegov Yu. G., Nikonova T. V., 2010 © Nakladatelství Alfa-Press, 2010
ÚVOD
Ekonomická analýza a prognózování jako vědecky podložená predikce možných směrů vývoje organizací a jejich strukturálních členění řeší řadu problémů: identifikace trendů změn nejdůležitějších ekonomických jevů v minulosti i současnosti; posouzení možností rozšíření nalezených vzorů do budoucna; předvídat nejpravděpodobnější situace a problémy vývoj ekonomiky v krátkodobém i dlouhodobém horizontu; hledání možných směrů ekonomického růstu; odůvodnění nejvýhodnějších rozvojových strategií v budoucnosti. Výsledky analýzy a prognózy slouží k výběru možností rozvoje a vypracování doporučení pro realizaci nejoptimálnější z nich.
Úspěšné fungování jakékoli organizace, ať už jde o státní podnik, instituci nebo soukromou obchodní firmu, je nemyslitelné bez analýzy ukazatelů práce, která umožňuje přesnější posouzení technického a ekonomického potenciálu; stanovit rezervy pro efektivnější využití zaměstnanců podniku, zlepšení organizace, pracovních podmínek a odměňování; najít způsoby, jak normalizovat sociální a pracovní vztahy v týmu atd.
Vedení jakékoli organizace (podniku, instituce) bylo u nás dlouhodobě zaměřeno především na efektivní, racionální a hospodárné využívání finančních a materiálních zdrojů při dosahování stanovených cílů a pochopení role personálu v efektivní organizaci. fungování podniku bylo znatelně bagatelizováno. Zvláště jasně to dokazuje výše mezd v Rusku: jeho podíl na HDP je podle oficiálních údajů v současnosti něco málo přes 40 %, zatímco „v zemích s efektivní tržní ekonomikou se cena práce při posuzování příspěvku k národní bohatství země je od 50 do 65 %.
Podobná situace v Rusku se vyvinula nejen z důvodu kolapsu ekonomiky, zhoršení stavu majetku a dalších „globálních“ důvodů, ale také kvůli nedbalému přístupu vedoucích organizací k zaměstnancům jejich podniků, kvůli jejich přání získat co největší příjem bez jakýchkoli investic nebo investic do personálu, bezpečnosti, organizace práce atd., jakož i z důvodu nevšímavosti státu k těmto otázkám.
S přihlédnutím k výše uvedenému se tuzemští podnikatelé musí naučit, že personál je hlavní hodnotou organizace a že to je hlavní věc pro pochopení procesu jejího řízení. Studium pracovního personálu a podmínek, v nichž pracuje, však paradoxně zůstává slabým článkem mezi ostatními otázkami při analýze činnosti podniků v Ruské federaci. Ukazateli úspěšnosti podniku jsou obvykle konečná ekonomická kritéria, stabilita atd. Existuje však řada specifických ukazatelů, bez kterých nemůže být činnost podniku úspěšná. Jsou to: efektivnost (efektivita) činností strukturálních jednotek a jednotlivých zaměstnanců; spokojenost zaměstnanců s jejich prací, podmínkami, organizací práce v tomto podniku; výměna obsluhy; dodržování pracovní kázně; přítomnost konfliktů na všech úrovních vztahů; připravenost personálu na organizační změny; charakter sociálně-psychologického klimatu a charakteristiky organizační kultury, které se v organizaci vyvinuly.
Objektivní procesy decentralizace systémů řízení národního hospodářství a jeho sektorů, přesouvání těžiště na mikroúroveň, na úroveň organizační, určují naléhavou potřebu uvést všechny prvky vznikajícího systému řízení do souladu s metodami řízení adekvátními. k tomu. Proto je potřeba vytvářet a testovat nové formy a metody hodnocení činnosti organizace, včetně nových způsobů analýzy pracovněprávních vztahů a ukazatelů, které odrážejí nejen jejich skutečný stav, ale především poskytují konzultace a vypracování doporučení k otázky: organizace práce a výroby; personální management; poskytování praktické pomoci zaměřené na zvýšení efektivity sociální, pracovní a ekonomické činnosti organizace nezávislými odborníky v oboru práce. Bez důkladného prostudování všech těchto kritérií není možné efektivně řídit organizaci, bez ohledu na povahu jejích aktivit, velikost, formu vlastnictví nebo právní formu. Proto orgány státní správy za účasti sociálních partnerů - odborů a podnikatelů - potřebují vyvinout a zavést nové, moderní způsoby řízení a sledování činnosti organizací, podniků, firem v oblasti pracovněprávních vztahů a pracovněprávních vztahů.
1. srpna 2005 vstoupily v platnost nové požadavky na množství informací, které o sobě musí ruští vydavatelé podniků poskytovat. cenné papíry a od 1.1.2006 domácí firmy společnosti z prvního stupně musí mít zdokumentovanou strategii pro zveřejňování informací, to znamená, že ruské podnikání je stále transparentnější.
Jedním ze způsobů, jak externě vyhodnotit činnost organizace, zejména analyzovat ukazatele práce, je vytvořit speciální oblast auditorské činnosti - audit sektoru práce (personálu). V současné době se audit používá především k hodnocení finanční výkonnosti organizace. Kontroly v určitých oblastech pracovní činnosti - pracovní normy, organizace pracoviště, ochrana práce, personální řízení atd. - umožňují jen minimální kontrolu nad stavem pracovní sféry. V ruských podnicích se kontroly provádějí (a často neprovádějí) nebo se provádějí formálně, zejména v soukromých firmách. Všechny kontroly jsou na sobě nezávislé a jejich analýza a výsledky ve většině případů nejsou vzájemně propojeny; personální audity se neprovádějí, a proto neexistují údaje o efektivitě jejich provádění a dopadu na činnost podniku. Není vytvořen právní rámec, specialisté na auditory nejsou v této oblasti vyškoleni, neexistuje jasná metodika provádění auditů v pracovní sféře a analýza a hodnocení jakéhokoli ukazatele nebo jevu izolovaně od ostatních dává pouze jedno- jednostranná představa studovaného objektu. Jinými slovy, je zapotřebí komplexní analýza, která umožní posoudit úroveň a dynamiku každého jednotlivého ukazatele v úzké souvislosti se změnami úrovně a dynamiky všech ostatních.
Tento problém byl nedostatečně prozkoumán a v literatuře je reprezentován vývojem řady specialistů, uvedeným v práci pod vedením D.E.I., profesorky R.P. Kolosové (Ekonomika práce a sociální a pracovní vztahy: Učebnice pro univerzity / Edited od G. G. Melikyana, R. P. Kolosova (M.: CheRo; Nakladatelství Moskevské státní univerzity, 1996); výzkum vědců ze Státní technologické akademie Belgorod stavební materiál a Belgorod pobočka Moskevské mezinárodní univerzity obchodu a informačních technologií (Garmashev A.L., Zacharov B.M. Organizační a personální audit. Belgorod: Vydavatelství Belgorodského centra pro sociální technologie, 1998); učebnice I. I. Kulintseva „Ekonomie a sociologie práce“ (M.: Centrum pro ekonomiku a marketing, 1999); učebnici „Personální management organizace“ vydanou profesorem A. Ya. Kibanovem (M.: Ipfra-M, 2001), jakož i v dílech autorů této knihy.
Tyto práce zkoumají hlavní charakteristiky auditů ve světě práce. Důraz je kladen především na audit personálu jako takového, spíše než na komplexní analýzu všech aspektů pracovní výkonnosti podniku. Hlavní otázky personálního auditu (druhy, metody, parametry auditu) jsou diskutovány velmi stručně, není dána metodika a technologie auditu, chybí schéma pro uzavírání smluv o provádění auditů a vydávání revizních zpráv apod.
Zároveň existuje objektivní potřeba podrobného rozvoje mechanismu pro provádění personálních auditů, vyznačujícího se složitostí a provázaností všech jeho prvků, s přihlédnutím k moderní požadavky požadavky trhu na činnost podniku? sféra práce. Taková „prověrka“ umožní objektivně zhodnotit činnost instituce nebo podniku v oblasti organizace pracovního procesu a zajistit vzájemný soulad těchto činností se strategií rozvoje společnosti, úpravou pracovněprávních vztahů a zákony, pravidla, pokyny a metody, které je definují. Na základě výsledků auditu je možné stanovit směry pro stanovení, změnu a zlepšení standardů, které určují organizaci pracovního procesu a utváření sociálních a pracovněprávních vztahů v organizaci (například vnitřní předpisy, pracovní náplň, kvalifikační charakteristiky atd.). Audit přispívá k personálním změnám, zlepšení kvalitní složení zaměstnanců; podpora nejperspektivnějších zaměstnanců a rozvoj jejich tvůrčí činnosti, nám umožňuje zvýšit roli služeb personálního managementu, přiblížit jejich činnost cílům organizace a zaměřit se na nejdůležitější otázky. Personální audit umožňuje zajistit, aby byl pracovní potenciál plně a efektivně využíván a organizace a pracovní podmínky odpovídaly zákonným požadavkům. Personální audit je tedy podnikatelskou činností k provádění nezávislých mimoresortních kontrol ekonomických subjektů v oblasti pracovněprávních vztahů a pracovněprávních vztahů.
Jeho hlavními cíli je posouzení činnosti ekonomického subjektu v oblasti práce a pracovněprávních vztahů; stanovení souladu forem a metod organizace pracovní činnosti a pracovních vztahů používaných hospodářským subjektem s právními předpisy platnými v Ruské federaci; na základě výsledků kontrol vypracování návrhů na optimalizaci organizace pracovních činností a pracovněprávních vztahů prováděných hospodářským subjektem. K dosažení těchto cílů by měly napomáhat znaky (požadavky) provádění auditních činností: nezávislost a objektivita při provádění auditů; důvěrnost; profesionalita; způsobilost a bezúhonnost auditora; použití metod pro analýzu ukazatelů práce; aplikace nových informačních technologií; schopnost činit racionální rozhodnutí na základě dat z auditu; dobrá vůle a loajalita vůči klientům; odpovědnost auditora za důsledky jeho doporučení a závěrů vycházejících z výsledků auditů.
Předmětem personálního auditu je stav pracovní sféry ekonomického subjektu a subjektem je pracovní kolektiv, jeho činnosti; organizace, regulace, podmínky a ochrana práce personálu; dodržování morálky a povinností zaměstnanců na všech úrovních stanovených právními předpisy Ruské federace. Zvláště poznamenáváme, že v zemích s tržní ekonomikou je kladen velký důraz na stav pracovníků. Jsou nejdůležitějším faktorem zajišťujícím ziskovost společnosti, což již dlouho potvrzuje existence speciálních personálních služeb v podnicích, mezi jejichž funkce patří organizování pracovních činností zaměstnanců podniku ve všech jeho projevech, jakož i analyzovat efektivitu těchto činností.
Učebnice strukturovanou formou pojednává o problematice personálního řízení z pohledu systémového přístupu, popisuje strategii personálního řízení, kariérní systém a systém zaměstnávání. Publikace se vyznačuje inovativním výkladem hlavních kategorií a procesů vyskytujících se v oblasti personálního řízení; analýza složitých vztahů a rozporů, které vznikají při zavádění personálních technologií. Rozsáhlý názorný materiál a četné praktické příklady vám pomohou lépe porozumět teoretické látce.
Krok 1. Vyberte knihy z katalogu a klikněte na tlačítko „Koupit“;
Krok 2. Přejděte do sekce „Košík“;
Krok 3: Upřesněte požadované množství, vyplňte údaje v blocích Příjemce a Doručení;
Krok 4. Klikněte na tlačítko „Pokračovat k platbě“.
V současné době je možné na webu ELS zakoupit tištěné knihy, elektronický přístup nebo knihy jako dárek do knihovny pouze se 100% platbou předem. Po zaplacení vám bude umožněn přístup celý text učebnice uvnitř Elektronická knihovna nebo pro vás začneme připravovat zakázku v tiskárně.
Pozornost! Neměňte prosím způsob platby u objednávek. Pokud jste si již zvolili způsob platby a nepodařilo se vám provést platbu, musíte objednávku zadat znovu a zaplatit ji jiným pohodlným způsobem.
Objednávku můžete zaplatit jedním z následujících způsobů:
- Bezhotovostní metoda:
- Bankovní karta: Musíte vyplnit všechna pole formuláře. Některé banky vás žádají o potvrzení platby – za tímto účelem vám bude na vaše telefonní číslo zaslán SMS kód.
- Online bankovnictví: banky spolupracující s platební službou nabídnou k vyplnění vlastní formulář. Zadejte prosím údaje správně do všech polí.
Například pro " class="text-primary">Sberbank Online požadované číslo mobilní telefon a email. Pro " class="text-primary">banka Alfa Budete potřebovat přihlášení do služby Alfa-Click a e-mail. - Elektronická peněženka: pokud máte peněženku Yandex nebo peněženku Qiwi, můžete prostřednictvím nich zaplatit za objednávku. Chcete-li to provést, vyberte příslušný způsob platby a vyplňte poskytnutá pole, poté vás systém přesměruje na stránku pro potvrzení faktury.