Хотод 

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн зах зээлийн хөдөлмөрийн нөөц. Хөдөлмөр, хөдөлмөрийн нөөц, хөдөлмөрийн зах зээлийн тухай ойлголт. Орос дахь хөдөлмөрийн нөөцийн тоо

1. ХӨДӨЛМӨРИЙН НӨӨЦ, ХӨДӨЛМӨРИЙН ЗАХ ЗЭЭЛ

Хөдөлмөрийн нөөц гэдэг нь "хүн ам" ба "нийт ажиллах хүч" гэсэн эдийн засгийн ангиллын хооронд завсрын байр суурийг эзэлдэг ангилал юм. Тоон утгаараа найрлага хөдөлмөрийн нөөцолон нийтийн аж ахуй, хувь хүний ​​хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд наснаас үл хамааран хөдөлмөр эрхэлж буй нийт хөдөлмөрийн насны хүн амыг багтаана. Үүнд хөдөлмөрийн насны, хөдөлмөр эрхлэх боломжтой боловч өрхийн болон хувийн аж ахуй, ажлаас гадуур суралцах, цэргийн алба хааж байгаа хүмүүс багтана.

Хөдөлмөрийн нөөц - энэ бол бие бялдар, оюуны чадавхитай, материаллаг бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, үйлчилгээ үзүүлэх чадвартай хүн амын хөдөлмөрийн насны хэсэг юм.

Хөдөлмөрийн нөөцийн бүтцэд нийгмийн үйлдвэрлэлд оролцох талаас нь авч үзвэл идэвхтэй (ажилладаг) ба идэвхгүй (боломжтой) гэсэн хоёр хэсгийг ялгадаг. Тиймээс хөдөлмөрийн нөөц нь бодит болон боломжит ажилчдаас бүрддэг.

Шаардлагатай бие бялдар, оюуны чадвар нь наснаас хамаардаг: хүний ​​​​амьдралын эхэн үед болон төлөвших үед тэдгээр нь бүрэлдэж, нэмэгдэж, хөгшрөхөд алга болдог. Нас нь нийт хүн амын дундаас бодит хөдөлмөрийн нөөцийг сонгох боломжийг олгодог нэг төрлийн шалгуур болдог.

ОХУ-ын хөдөлмөрийн нөөцөд дараахь зүйлс орно: а) хөдөлмөрийн насны хүн ам, I, II бүлгийн хөдөлмөр эрхэлдэггүй, дайны тахир дутуу хүмүүс, хөдөлмөрийн насны хөдөлмөр эрхэлдэггүй хүмүүсээс бусад нь өндөр насны тэтгэвэр тэтгэмж авдаг; б) үндэсний эдийн засагт хөдөлмөр эрхэлж буй хөдөлмөрийн насны залуу ба түүнээс дээш насны хүн ам.

Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн амьдралын чанар нь юуны түрүүнд хүн амын түвшин, амьдралын нөхцөл байдлын цогц тодорхойлолт болох эдийн засаг, нийгэм, хүн ам зүй, байгаль орчин, газарзүйн байршил, ёс суртахууны хүчин зүйлүүд. Уламжлал ёсоор амьдралын чанарын объектив бүрэлдэхүүн хэсэг (хүнсний хэрэглээ, ажил эрхлэлтийн түвшин, үйлчилгээний салбарын хөгжил, нийгмийн хамгаалал) ба субъектив (ажлын сэтгэл ханамж, амьдралын нөхцөл). Энэ үзэл баримтлалын хүрээнд тодорхой тодорхойлогдсон хөдөлмөрийн бүрэлдэхүүн хэсэг байдаг. Тиймээс ЭЗХАХБ-аас хөдөлмөрийн амьдралын чанарыг эрүүл мэнд, боловсрол, хөдөлмөр эрхлэлт ба хөдөлмөрийн амьдралын чанар, чөлөөт цаг, амралт, хэрэглээний зах зээлийн байдал, байгаль орчин, хувь хүний аюулгүй байдал, нийгмийн боломж, нийгмийн үйл ажиллагаа.

Хөдөлмөрийн амьдралын чанар нь ажилтны чадварыг хамгийн сайн хэрэгжүүлэх үүднээс ажлын нөхцөл, зохион байгуулалтын шинж чанарыг тодорхойлдог.

Ажлын байрны чанар нь хөдөлмөрийн амьдралын чанарыг бүрдүүлдэг бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг юм. Энэ нь ажлын дэвшилтэт байдал, тогтвортой байдал, тэдгээрийн ажиллах нөхцөл, түүнчлэн хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээгээр тодорхойлогддог. тэдэнд тохирсон.

Аж ахуйн нэгжүүдийн хөдөлмөрийн амьдралын чанарыг сайжруулах олон талт үйл ажиллагааны явцад үндсэн шинж чанартай дараахь шаардлагыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

холбогдох шийдвэр гаргахад ажилчдын аль болох өргөн оролцох хэрэгцээ;

* гарч буй өөрчлөлтүүдийн технологийн хүчин зүйл болон нийгмийн талуудыг зэрэгцүүлэн авч үзэх;

* хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүсийн хөдөлмөрийн агуулгыг түүний нөхцөлтэй харьцуулахад үндсэн анхаарал хандуулах.

Одоо ажлын амьдралын чанарыг сайжруулах арга хэмжээний талаар ихээхэн туршлага хуримтлуулсан. Үндсэндээ тэдгээрийг дөрвөн хэсэгт хувааж болно:

* хөдөлмөрийг хүмүүнлэгжүүлэх, үүнд түүний зохион байгуулалт, цалин хөлсний чиглэлээр цогц арга хэмжээ авах, аж ахуйн нэгжийн удирдлагын бүтцийг өөрчлөх;

* хөдөлмөр эрхлэлтийн уян хатан байдлыг нэмэгдүүлэх, ялангуяа ажилчдын ашиг сонирхолд нийцүүлэн ажлын цагийг зохион байгуулах шинэ хэлбэрийг нэвтрүүлэх;

* бүх гомдол, саналыг анхааралтай авч үзэх, эвлэрүүлэн зуучлах журмыг өргөнөөр нэвтрүүлэх, шийдвэр гаргахад ажилчдын оролцоог хангах замаар хөдөлмөрийн амьдралыг ардчилсан болгох;

* аливаа ялгаварлан гадуурхалтгүй ажлын хөлсийг хангалттай, шударга байлгах.

Хөдөлмөрийн амьдралын чанарыг сайжруулах дөрвөн үндсэн чиглэл бүгд хоорондоо нягт холбоотой. Зөвхөн цогц асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбоотой нэгэн зэрэг ажил нь энэхүү нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэхэд зохих үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог.

Хөгжлийн өнөөгийн үе шат нь хөдөлмөрийг эдийн засгийн гол нөөцийн нэг гэж үзэх шинэ хандлагатай холбоотой юм. Энэхүү шинэ үзэл бодол нь үйлдвэрлэлийн үр дүн нь хөдөлмөрийн чанар, урам зориг, мөн чанараас шууд хамааралтай байх үед шинжлэх ухаан, технологийн хувьсгалын технологийн үе шатанд хүний ​​​​хүчин зүйлийн үүрэг бодитой өсч байгааг нотолж байна. ерөнхийдөө, ялангуяа хувь хүн.

Үйлдвэрлэлд хүний ​​хүчин зүйлийн үүрэг нэмэгдэж байгаа нь Америкийн тэргүүлэх эрдэмтдийн хийсэн эдийн засгийн судалгааны үр дүнгээр нотлогдож байна. 1929 оноос хойш хөдөлмөрийн бүтээмж, АНУ-ын үндэсний орлогын өсөлтийн гол эх үүсвэр нь "хөдөлмөр - газар - капитал" гурвалсан хүчин зүйл болж, ажиллах хүчний боловсрол, мэргэшил, хүн ам зүй, соёлын нийлбэрийг хамарсан анхны хүчин зүйл болжээ.

дахь хөрөнгө оруулалт хүний ​​нөөцМөн боловсон хүчний ажил нь тухайн нөхцөлд компанийн өрсөлдөх чадвар, оршин тогтнох урт хугацааны хүчин зүйл болдог зах зээлийн эдийн засаг.

Зах зээлийн соёл иргэншил өндөр хөгжсөн эрин үед эдийн засгийн хувьсалд хөдөлмөрийн зах зээлийн үүрэг тасралтгүй нэмэгдэж байна. Энэ нь шинжлэх ухаан, технологийн хувьсгал өргөжиж, гүнзгийрэхийн хэрээр, ялангуяа сүүлийн хорин жилд маш нарийн төвөгтэй технологиуд хөгжиж, компьютерууд тархаж байгаатай холбогдуулан үндэсний эдийн засаг олон нийтийн бүтээлч үйл ажиллагаагүйгээр хийх боломжгүй болсонтой холбоотой юм.

Хөдөлмөрийн зах зээл нь үндэсний болон дэлхийн зах зээлийн соёл иргэншлийн хамгийн чухал холбоос болж, нийгмийн өдөр тутмын хувьслыг хэрэгжүүлэх бүтээлч хөдөлмөрийн нөөц бүрддэг. Цалин нэмэгдэхэд бизнес эрхлэгчийн ажиллах хүчний эрэлт буурч, цалин буурахад хөдөлмөрийн эрэлт нэмэгддэг. Энэ хамаарал нь 1-р зурагт үзүүлсэн хөдөлмөрийн эрэлтийн муруйгаар илэрхийлэгдэнэ. Абсцисса тэнхлэг дээрх цэгүүд (L) нь шаардагдах хөдөлмөрийн хэмжээ, ординатын тэнхлэгт (W) бодит цалингийн утга юм. D L муруй дээрх цэг бүр нь тодорхой цалингийн түвшинд ажиллах хүчний эрэлт ямар байхыг харуулдаг.

Зураг 1 – Хөдөлмөрийн эрэлтийн муруй

Хөдөлмөрийн нийлүүлэлт нь мөн цалингаас хамаардаг боловч шууд пропорциональ байдаг. Хөдөлмөрийн нийлүүлэлтийн муруй (S L) нь бодит цалин нэмэгдэхэд хөдөлмөрийн нийлүүлэлт нэмэгдэж, буурах үед буурдаг болохыг харуулж байна (2-р зургийг үз).

Зураг 2 – Хөдөлмөрийн нийлүүлэлтийн муруй

Судалгаанаас үзэхэд идэвхтэй бүтээлч ажил нь одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын дийлэнх, тэр дундаа дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролтой мэргэжилтнүүд, засаг захиргаа, удирдах ажилтнууд, өндөр мэргэшсэн ажилчид, үйлчилгээний ажилтнуудын үйл ажиллагааны агуулгад нэг хэмжээгээр багтаж байна. ажилчид.

Чанарын үзүүлэлтүүдийг үнэлэх, тоон үзүүлэлтийг хэмжих нь зөвхөн хөдөлмөрийн зах зээл дээрх нөхцөл байдлыг тайлбарлахаас гадна тухайн системд үйл ажиллагаа явуулж буй чиг хандлагыг тодорхойлоход туслах ёстой.

Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь амьжиргааны доод түвшинтэй ямар ч холбоогүй байна. Үүний зэрэгцээ, сүүлчийн үнэ цэнэ нь ажиллах хүчний нөхөн үржихүйг хангах цалингийн түвшинг зайлшгүй зааж өгөх ёстой бөгөөд үүнээс доош буурах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй юм.

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь үйлдвэрчний эвлэл, бизнес эрхлэгчдийн төлөөлөл, засгийн газар хоорондын гэрээтэй ямар ч холбоогүй, учир нь эхнийх нь түүний үнэ цэнийн өөрчлөлтөд мэдэгдэхүйц нөлөө үзүүлэхгүй. Үүний үр дүнд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ үнэн хэрэгтээ бодит утгаа алдаж, зөвхөн хуулийн этгээдийн татвар ногдох ашгийг тооцох төсвийн зорилгод тохиромжтой болж хувирдаг. Үүний зэрэгцээ, ийм татварыг онцлон тэмдэглэх нь өөрөө зах зээлийн татварын тогтолцоонд шилжих хэрэгцээтэй зөрчилдөж байгаа бөгөөд энэ нь үндсэн ачааг татварт ногдуулдаг гэж үздэг. хувь хүмүүс- аж ахуйн нэгжийн ажилчид, эзэд.

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь эхний ээлжинд гүйцэтгэх ёстой үүргээ гүйцэтгэдэггүйгээс тарифын нэгдсэн системд (НҮТ) зөрчил үүсдэг. Төрийн албан хаагчийн нэрлэсэн цалин физиологийн тооцоолсон доод хэмжээнээс доогуур байгаа нөхцөл байдал, ялангуяа нэг хагасаас хоёр дахин бага байвал хэвийн гэж үзэх боломжгүй нь ойлгомжтой. Энэхүү хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй нөхцөл байдлаас гарах гарцыг хөдөлмөрийн үр дүнтэй холбоогүй урамшуулал, бүх төрлийн тэтгэмж гэх мэт тогтмол олгох замаар хайж байна. Энэхүү практикт нэвтрүүлсэн гэрээний тогтолцоо нь боломжит давуу талуудаа ухамсарладаггүй, учир нь энэ нь ажилтан эсвэл захиргааны аль алинд нь үүрэг хариуцлага хүлээхгүй цэвэр нэрлэсэн баримт бичиг бэлтгэх болж хувирдаг. Үүнтэй холбогдуулан эдгээр "буяны" төлбөр нь төрийн өмчит аж ахуйн нэгж, хотын үйлчилгээний дарга нарт хамааралтай бөгөөд энэ нь УТС-д заасан хэмжээнээс хамаагүй илүү төсвийн орлогын ялгааг ихээхэн нэмэгдүүлж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүний үр дүнд сүүлийнх нь төрийн албанд ажиллаж буй хүмүүсийн орлогын ялгааг үнэлэхэд ашиглах боломжгүй юм.

Нарийн төвөгтэй бөгөөд үндсэн чухал асуудал бол ажил эрхлэлтийн хэмжээ, ажлын байрны тоог үнэлэх явдал юм. Аж ахуйн нэгжүүдийг өнөөгийн татварын тогтолцооноос “хамгаалах” нөлөөгөөр, мөн долоо хоногт ердөө 8 цагийн ажлын байраар хангадаг “чанаргүй” ажлын байр олноор бий болж байгаа нь энэ мэт. ажилчдын тоо нэмэгдсэн. Гэвч ажилгүйчүүдийн тоо нэмэгдэж байгаа нь үүнийг үгүйсгэж байна. Та татварын практикт нэвтэрсэн ижил төстэй "ажлын тоог бууруулсан коэффициент" -ийг ашиглахыг оролдож болно (татварын алба тэдгээрийг цагийн ажилчдад ашигладаг). Түүнээс гадна бодит байдал дээр энэ зам цорын ганц бодит зам юм. Гэсэн хэдий ч жижиг аж ахуйн нэгжүүдийн нөхцөл байдал хурдацтай өөрчлөгдөж байгаа нь ийм коэффициентийг ашиглах нь бүрэн зөв биш юм.

Төрийн бус салбарын цалингийн ялгааг үнэлэхэд маш хэцүү байдаг. Аж ахуйн нэгж бүр дор хаяж нэг захирал, нягтлан бодогчтой байдаг боловч ерөнхийдөө энэ салбарт ажилладаг арван хүн тутамд нэг захиргаа, санхүүгийн ажилтан ногдож байна. -д танилцуулсан мэдээллийн дагуу татварын алба, эдгээр ажилчид хүлээн авдаг цалинфизиологийн доод хэмжээнээс доогуур түвшинд байна, гэхдээ энэ нь бараг итгэхгүй байна.

Харамсалтай нь төрийн байгууллагууд үе үе бодитой үндэслэлгүйгээр тухайн стандартыг доош нь татдаг. Хэдийгээр тэд орон сууц, удаан эдэлгээтэй бараа худалдан авахад зарцуулсан их хэмжээний зардлыг тооцдоггүй тул эхнээсээ дутуу үнэлдэг.

Юуны өмнө хөдөлмөрийн үр ашиг, үнийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөр эрхлэлтийн бүтцийн дэвшилтэт өөрчлөлтийг хурдасгах, идэвхтэй, өрсөлдөх чадвартай ажилтан төлөвшүүлэхэд чиглэсэн нийгэм, хөдөлмөрийн салбарын төрийн зохицуулалтын элементүүдийг бэхжүүлэхийг зөвлөж байна. Хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлогод ийм ач холбогдол өгч байгаа нь нийгэм, хөдөлмөрийн салбарыг эдийн засгийн өсөлтийг сааруулагч биш харин хурдасгагч болгох шаардлагатай холбоотой юм. Энэ салбарт зах зээлийн бус харилцааны улиг болсон байдлыг арилгахгүйгээр үүнд хүрэх боломжгүй.

Хөдөлмөрийн нөөц бол хөдөлмөрийн насны хүн ам юм: эрэгтэй - 16-аас 59 нас, эмэгтэйчүүд - 16-аас 54 нас хүртэл, I, II бүлгийн хөдөлмөр эрхэлдэггүй тахир дутуу хүмүүс, өндөр насны тэтгэвэр авагчдыг эс тооцвол. хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр, түүнчлэн эдийн засагт хөдөлмөр эрхэлж буй хөдөлмөрийн чадваргүй хүмүүс (өсвөр насныхан, хөдөлмөрийн насны хүн ам).

Эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам (ажиллах хүч) нь бараа, үйлчилгээ үйлдвэрлэхэд ажиллах хүчний нийлүүлэлтийг хангадаг хүн амын нэг хэсэг юм.

Эдийн засгийн идэвхтэй хүн амд ажил эрхэлдэг, ажилгүй хүмүүс ордог.

Ажилтай хүмүүст дараахь хүмүүс орно.

1) хөлсний ажил, цалин хөлс, түүнчлэн орлого олох бусад ажил хийх;

2) өвчин, гэмтлийн улмаас түр хугацаагаар ажиллахгүй байх, амралт, чөлөө авах;

3) гэр бүлийн үйлдвэрт цалин хөлсгүй ажил гүйцэтгэх;

4) өөрсдийгөө ажлаар хангах; Мөн; цэргийн албан хаагчид;

6) жирэмсний болон хүүхэд асрах чөлөөнд байгаа;

7/төлбөртэй албан тушаалд сонгогдсон, томилогдсон, батлагдсан;

8/ ерөнхий боловсролын сургууль, мэргэжлийн сургуульд суралцах, дээд, дунд мэргэжлийн болон бусад боловсролын байгууллагад бүтэн цагаар суралцах.

Ажилгүйчүүдэд дараахь хүмүүс орно.

1) тэднээс үл хамаарах шалтгаанаар ажилгүй, орлогогүй байх;

2) төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд хүнээр бүртгүүлсэн ажил хайгчид

3) ажиллах чадвартай, ажиллахад бэлэн байгаа боловч хөдөлмөрийн зах зээлд зохих эрэлт хэрэгцээг олж чадахгүй байна.

Хөдөлмөр эрхэлдэг хүмүүс болон ажилгүйчүүд нь хүн амын ангиллын хувьд нийт эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам буюу нийт ажиллах хүчийг бүрдүүлдэг.

Эдийн засгийн идэвхгүй хүн ам гэдэг нь: тэтгэвэр авагчид, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд, шоронд байгаа хүмүүс, гэрийн эзэгтэй нар, ажил хайхаа больсон хүмүүс, ажил хийх шаардлагагүй хүмүүс оршин тогтнох арга зам юм.

Хөдөлмөрийн зах зээл гэх мэт бүрэлдэхүүн хэсэгЗах зээлийн эдийн засаг нь бүхэлдээ хөдөлмөрийн эрэлт нийлүүлэлтийн тэнцвэртэй, амьдрах чадвартай бүтцийг илэрхийлдэг.

Хөдөлмөрийн зах зээлийн төлөв байдал нь ажил эрхлэлт, ажилгүйдлийн асуудал юм. Тоон үзүүлэлтхөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлыг ажилгүйдлийн түвшин гэж үздэг.

Энэ нь ажилгүй хүмүүсийн нийт ажиллах хүчинд (эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам) эзлэх хувиар тооцогдоно.

Эдийн засагт нийгэмд ажилгүй хүмүүсийн цөөн хувь байх нь эрүүл эдийн засагтай байсан ч зайлшгүй байх ёстой гэсэн үзэл бодол давамгайлж байна. Хэзээ бид ярьж байнаХөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлыг хэвийн болгохын тулд энэ нь хөдөлмөрийн насны хүн амын ажил эрхлэлтийг 100 хувь хангана гэсэн үг биш, харин ажилгүйдлийн хувийг ажилгүйдлийн байгалийн түвшний түвшинд хүргэнэ гэсэн үг юм. Доод байгалийн хэм хэмжээАжилгүйдэл гэдэг нь эдийн засгийн хувьд боломжтой ажил эрхлэлтийн түвшинд тохирсон нийгэм дэх ажилгүйчүүдийн эзлэх хувь гэж ойлгогддог. Ажилгүйдэл 5-7 хувь байгаа нь хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц, зохистой гэсэн байр суурьтай байгаа.

Ажилгүйдэл нь албадан эсвэл сайн дурын үндсэн дээр байж болно. Сайн дурын ажилгүйдэлд фрикцион, институцийн болон улирлын чанартай ажилгүйдэл орно.

Үрэлтийн ажилгүйдэл нь нэг ажлаас нөгөөд шилжих эсвэл өөр ажил хайхтай холбоотой түр зуурын ажилгүйдэл юм. тохиромжтой ажил. Үрэлтийн ажилгүйдлийн үргэлжлэх хугацаа бага бөгөөд энэ тохиолдолд иргэдийн талаас илүү хувь нь өөрсдөө ажил олдог.

Байгууллагын ажилгүйдэл нь ажилгүйчүүдийн нийгмийн хамгааллын байгууллага (энэ тохиолдолд ажилгүйдлийн тэтгэмж өндөр байх тусам шинэ ажил олоход илүү хугацаа шаардагдана), түүнчлэн баталгаат хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг нэмэгдүүлэх зэрэг хүчин зүйлүүд үүсдэг. . Энэ төрлийн ажилгүйдэл нь татварын тогтолцооны төгс бус байдлаас үүдэлтэй. Ажилчдын орлого бага байх тусам орлого, нийгмийн тэтгэмжийн ялгаа бага байх тусам ажилгүйчүүдийн хөдөлмөрлөх хүсэл багасч, ажил олоход урт хугацаа шаардагддаг.

Улирлын чанартай ажилгүйдэл нь ажиллах хүчний эрэлтийн улирлын хэлбэлзлийн үр дүнд үүсдэг. Энэ нь ажил нь улирлын онцлогоор тодорхойлогддог хүмүүст - загас агнуур, барилга, хөдөө аж ахуйд ажилладаг хүмүүст нөлөөлдөг.

Албадан ажилгүйдэлд: технологийн, бүтцийн, хувиргалт, эдийн засаг, залуучууд орно.

Технологийн ажилгүйдэл нь шинэ үеийн техник, технологид шилжих үед ажиллах хүчний нэг хэсэг нь цомхотголд орох, эсвэл шинэ, илүү ихийг шаардах үед үүсдэг. өндөр түвшинмэргэшил тогтоох, дахин профайл тогтоох.

Бүтцийн ажилгүйдэл нь эдийн засгийн томоохон бүтцийн өөрчлөлт, хуучирсан аж ахуйн нэгжүүдийг хаах, удирдлагын боловсон хүчний тоог бууруулахтай холбоотой юм.

Хөрвүүлэлтийн ажилгүйдэл нь цэрэг-аж үйлдвэрийн цогцолборын салбарууд болон армид ажилладаг ажилчдын тоо буурсантай холбоотой юм.

Эдийн засгийн ажилгүйдэлзах зээлийн нөхцөл байдал, төрийн эдийн засгийн бодлого, өрсөлдөөнд зарим үйлдвэрлэгчдийн ялагдал зэргээс үүдэлтэй.

Залуучуудын ажилгүйдэл (статистикийн дагуу залуучуудад 16-29 насны иргэд орно) ихэвчлэн хоёр үе шаттайгаар ажиглагддаг.

(а) сургуулиа орхисны дараа,

(б) сургуулиа төгссөний дараа.

Одоогоор тодорхой татах хүчАжилгүйчүүдийн 35 орчим хувийг залуучууд эзэлж байна.

Үргэлжлэх хугацааны хувьд ажилгүйдэл нь урт хугацааны (4 - 8 сар), урт хугацааны (8-18 сар) болон зогсонги (18 сараас дээш) байж болно. Ажилгүйдлийн үргэлжлэх хугацаа нь тухайн хүн ажил олж чадахгүй байх хугацаанд тодорхойлогддог. Жилийн ижил ажилгүйдлийн түвшин, жишээ нь 5% гэж үзвэл хоёр бүрэн боломжтой янз бүрийн нөхцөл байдалхөдөлмөрийн зах зээл дээр:

1) Жилийн туршид ажилчин бүр 5% ажилгүй байсан, өөрөөр хэлбэл. ойролцоогоор 2.5 долоо хоног. Энэ тохиолдолд бид дундаж хугацаа нь богино байдаг массын ажилгүйдэлтэй тулгарч байна.

2) Жилийн туршид нийт ажиллах хүчний 5% нь ажилгүй байна. Тиймээс хөдөлмөрийн насны хүн амын дийлэнх олонхи нь ажилтай байдаг ч ажилгүй болсон 5%-ийн хувьд ажилгүйдлийн үргэлжлэх хугацаа маш өндөр байна.

Эдгээр хоёр нөхцөл байдлаас хоёр дахь нь мэдээж илүү хэцүү байдаг. Нийгэмд зогсонги ажилгүйдлийн нөлөөнд автсан тогтвортой бүлэг байх нь ажилгүйчүүдийн хувьд болон нийт нийгэмд аюултай үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. Ийм ажилгүй хүмүүс одоо нийт ажилгүйчүүдийн 25 гаруй хувийг эзэлж байна.

Зах зээлийн харилцааны гүн хэв гажилттай эдийн засагт албадан ажилгүйдэл ихэвчлэн далд болдог. Эдийн засгийн идэвхжил ба ажилгүйдлийн хооронд тоон хамаарал байдаг бөгөөд үүнийг дараахь хуулийн дагуу тооцдог: ажилгүйдэл урагшлахгүй, тогтвортой түвшинд байхын тулд үндэсний нийт бүтээгдэхүүн жил бүр ойролцоогоор 2.7% -иар өсдөг. шаардлагатай. ДНБ-ий 2%-иар нэмэгдэх бүр ажилгүйчүүдийн эзлэх хувийг 1 пунктээр бууруулж, эсрэгээрээ.

Энэ үүднээс авч үзвэл ОХУ-ын өнөөгийн нөхцөл байдал нь эдийн засгийн парадокс юм. ОХУ-ын Улсын статистикийн хорооноос албан ёсоор зарласан ажилгүйдлийн түвшний тооцоолол нь үйлдвэрлэлийн түвшний үзүүлэлттэй эрс таарахгүй байна. 1994 онд ДНБ 1991 оныхоос ердөө 59% байсан ч энэ хугацаанд ажил эрхлэлтийн бууралт 4.5% -иас хэтрэхгүй байна. Тайлбар нь ОХУ-ын үйлдвэрлэлийн бууралт нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн огцом бууралттай холбоотой юм. дунд зэргийн өсөлтнээлттэй ажилгүйдэл.

Эндээс харахад ил ажилгүйдлээс гадна далд ажилгүйдэл бас бий гэж дүгнэж болно. Энэ нь албан ёсоор ажилтай, хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүсийн жагсаалтад багтсан нэлээд хэсэг нь үйлдвэрлэлд удаан хугацаагаар оролцдоггүй гэдгээр илэрдэг. Тооцоолсон Төрийн үйлчилгээ 1994 оны эцсээр Орост далд ажилгүйдэл 4-5 сая хүн байжээ. Энэ нь эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын 7 орчим хувь юм.

Цалингаа өгөхгүй байх гэх мэт онцлог шинж чанарыг Орос дахь далд ажилгүйдлийн илрэл гэж үзэж болно. 1994 оны эцэс гэхэд тэд 4.5-5 их наяд рубльд хүрчээ. Дундаж цалин дээр үндэслэн 1.5 сая орчим хүн хийсэн ажлынхаа төлөө мөнгөн нөхөн олговор аваагүй тул тэднийг ажилгүй гэж тооцож болно.

Үүнээс гадна Орост хэсэгчилсэн ажилгүй хүмүүсийн арми их бий. Энэ ангилалд албан ёсоор ажил эрхэлдэг боловч удаан хугацаагаар ажлаас халах аюулд өртөж, богиносгосон ажлын долоо хоногт шилжсэн хүмүүс багтдаг. 1994 онд хэсэгчилсэн ажилгүйдэл 5-6 сая хүнийг хамарч байжээ.

Ажилгүйдэл, инфляци. Эдийн засгийн зүй тогтол бий: тус улсын ажилгүйдлийн түвшин инфляцийн түвшинтэй урвуу хамааралтай байна. Энэ хамаарлыг харуулсан графикийг "Филипсийн муруй" гэж нэрлэдэг. Филлипсийн муруй нь цалингийн өсөлтийн хурд, улмаар үнэ нь ажилгүйдлийн түвшингээр тодорхойлогддог гипербола юм. Филлипсийн муруй дээр суурилсан инфляцийн эсрэг бодлогын үзэл баримтлал нь ажилгүйдэл өндөртэй инфляцийн түвшин бага байх, эсвэл ажилгүйдэл багатай өндөр инфляци гэсэн хатуу сонголтын нөхцөл байдлыг бий болгодог.

Боловсон хүчний төлөвлөлт.

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь боловсон хүчнийг бэлтгэх, боловсон хүчний пропорциональ, динамик хөгжлийг хангах, тэдний мэргэжил, мэргэшлийн бүтцийг тооцоолох, ерөнхий болон нэмэлт хэрэгцээг тодорхойлох, ашиглалтад хяналт тавих зорилтот үйл ажиллагаа юм.

Боловсон хүчний төлөвлөлтөд дараахь зүйлс орно.

байгууллагын боловсон хүчний ирээдүйн хэрэгцээг урьдчилан таамаглах (хувь хүний ​​ангилалаар);

хөдөлмөрийн зах зээлийн судалгаа, түүнийг "хөгжүүлэх" арга хэмжээний хөтөлбөр;

байгууллагын ажлын байрны тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх;

боловсон хүчнийг хөгжүүлэх хөтөлбөр, үйл ажиллагаа боловсруулах.

Зорилго боловсон хүчний төлөвлөлт:

ажилчдыг авах, хадгалах шаардлагатай чанармөн зохих хэмжээгээр;

хамгийн зөв замажилтнуудынхаа чадавхийг ашиглах;

орон тооны хэтрүүлсэн эсвэл дутуу байж болзошгүй асуудлуудыг урьдчилан таамаглах.

Эхний блок- боловсон хүчний асуудлыг тодорхойлох. Энд бид асуултанд хариулах хэрэгтэй: боловсон хүчний хувьд үйлдвэрлэлд юу хэрэгтэй вэ? Сонголтууд үйлдвэрлэлийн бүтэцТэгээд зохион байгуулалтын бүтэцшаардагдах хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, түүний чанарыг тодорхойлох. Ажлын байр, чиг үүрэг, ажлын байрны тодорхойлолтод дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр тодорхой ажлын байранд тавигдах шаардлагыг байнга шинэчилж байдаг.

Бүтээлийн шинжилгээ. Ажлын шинжилгээ гэдэг нэр томьёо нь янз бүрийн төрлийн ажлын талаарх мэдээлэл олж авах үйл явцыг тодорхойлдог. Ажлын шинжилгээний үр дүнд хоёр төрлийн мэдээллийг олж авдаг. Ажлын байрны тодорхойлолт - ажлын явцад ямар ажил гүйцэтгэх ёстой. Ажлын байрны тодорхойлолт - энэ ажлыг гүйцэтгэгчид ямар шаардлага тавьдаг вэ.

Гүйцэтгэлийн динамик шинж чанарууд. Ажилд дүн шинжилгээ хийхдээ хоёр зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Нэгдүгээрт, цаг хугацааны явцад бүх зүйл өөрчлөгддөг. Ажлын мөн чанар нь гурван шалтгааны улмаас өөрчлөгдөх ёстой.

жилийн эсвэл өдрийн цаг;

орчин.

Хоёрдугаарт, гүйцэтгэгчээс шаардагдах хамгийн бага ур чадвар дээр үндэслэн ажлын тодорхойлолтыг гаргах ёстой. Энэ нь үргэлж тохиолддоггүй, учир нь Америкийн аж үйлдвэрт ажлын байрны 65% нь нэр дэвшигчдээс шаарддаг өндөр боловсрол, хэдийгээр тэдгээрийг бага түвшний боловсролтой ажилчин хялбархан гүйцэтгэж болно.

Үйлдвэрлэлийн хөтөлбөр, ажлын дүн шинжилгээнд үндэслэн хөдөлмөрийн нийт хэрэгцээ, хувь хүний ​​үндсэн албан тушаал, мэргэшлийн хэрэгцээг хоёуланг нь тодорхойлдог. Нарийн мэргэжил бүрийн хэрэгцээг тодорхойлохгүйн тулд зарим параметрийн дагуу бүлэглэх аргыг ашигладаг. Үйлдвэрлэлийн параметрийн өөрчлөлтийн урьдчилсан мэдээнд үндэслэн хөдөлмөрийн хэрэгцээг урьдчилан таамаглах нь 2-20% алдаа гаргадаг.

Хоёр дахь блок (нөөц)- асуудлыг шийдвэрлэх эх үүсвэрүүд. Тэр бол түлхүүр. Энд юу байгаа вэ, шаардлагатай зүйлтэй ямар зөрчил байна вэ гэсэн асуултын хариултууд энд байна. Эхний чиглэл нь үнэлгээ, байгаа нөөцийн төлөв байдалд дүн шинжилгээ хийх, хоёрдугаарт үнэлгээ юм гадаад эх сурвалж, гуравдугаарт - эдгээр эх үүсвэрийн боломжийн үнэлгээ.

Гурав дахь блок (үр дүн) - асуудлын шийдэл. Энэ нь боломжит нөөцийг харгалзан үйлдвэрлэлийн шаардлагыг хэрэгжүүлэх тусгай хөтөлбөрүүдийг агуулдаг.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн төрлүүд.

Боловсон хүчний бодлогын хүрээнд шийдвэрлэсэн олон төрлийн ажлууд нь боловсон хүчний төлөвлөлтийг төлөвлөлтөд хуваахад хүргэдэг.

боловсон хүчний хэрэгцээ, боловсон хүчнийг татах, ажилчдыг ажиллуулах, цомхотгох, боловсон хүчнийг сургах, хадгалах боловсон хүчин, боловсон хүчний зардал, бүтээмж.

Боловсон хүчний хэрэгцээний төлөвлөлт нь боловсон хүчинтэй холбоотой төлөвлөлтийн эхний шат юм. Энэ төрөлТөлөвлөлт нь хөдөлмөрийн нөөцийн өнөөгийн чадавхийг үнэлэх, ирээдүйн хэрэгцээг үнэлэх, боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулах зэрэг орно.

Боловсон хүчний хэрэгцээ гэдэг нь байгууллагын даалгаврыг ирээдүйд зорилготойгоор хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай ажилчдыг тоон, чанарын, цаг хугацаа, орон зайн хувьд ойлгодог.

Ажилтны хэрэгцээг төлөвлөхдөө дараахь зүйлийг ялгах хэрэгтэй.

Ажилчдын нийт тоог илэрхийлсэн нийт шаардлага, аж ахуйн нэгжид шаардлагатайтөлөвлөсөн ажлын хэмжээг дуусгах (боловсон хүчний нийт шаардлага);

Нэмэлт шаардлага бол ажилчдын тоо юм;

аж ахуйн нэгжийн одоогийн хэрэгцээ (цэвэр боловсон хүчний хэрэгцээ) -ээс шалтгаалан үндсэн жилийн одоо байгаа ажилчдын тооноос гадна төлөвлөлтийн хугацаанд зайлшгүй шаардлагатай.

Боловсон хүчний хүснэгтэд багтсан аж ахуйн нэгжийн бүх албан тушаалын нийлбэр нь гүйцэтгэхэд янз бүрийн мэргэшилтэй хэдэн ажилчин шаардагдахыг харуулж байна. үйлдвэрлэлийн даалгавар. Тиймээс энэ нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нийт хэрэгцээг илтгэнэ.

Боловсон хүчний ашиглалтыг төлөвлөх.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн эхний тал бол сул ажлын байрны хооронд ажиллах хүчний нөөцийг хэмнэлттэй, шударга хуваарилах явдал юм.

Боловсон хүчний ашиглалтыг төлөвлөх өөр нэг тал бол ажилчдын чадавхид нийцүүлэн ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх, бий болгох явдал юм зохистой хүнхөдөлмөрийн нөхцөл, ажлын байр, тэдгээрийн орчин.

Ажилтныг цомхотгох эсвэл цомхотгох төлөвлөлт нь дараахь зүйлийг харуулах зорилготой.

Хэн, хаана, хэзээ тайрах ёстой;

Ажлаас халагдсан ажилчдыг олоход нь туслах алхмууд шинэ ажил;

Ажлаас халагдсаныг зарлах, ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох бодлого;

"Үйлдвэрчний эвлэл эсвэл ажилчдын холбоодтой зөвлөлдөх хөтөлбөр.

Боловсон хүчнийг чөлөөлөх ажлыг төлөвлөх нь мэргэшсэн боловсон хүчнийг гадаад хөдөлмөрийн зах зээлд шилжүүлэх, энэ боловсон хүчний нийгмийн бэрхшээлийг бий болгохоос зайлсхийх боломжийг олгодог. Саяхныг хүртэл боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааны энэ чиглэл дотоодын байгууллагуудад бараг хөгжөөгүй байна.

Боловсон хүчний сургалтын төлөвлөлт нь хөдөлмөрийн гадаад зах зээл дээр шинэ өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин хайхгүйгээр ажилчдын өөрийн үйлдвэрлэлийн нөөцийг ашиглах зорилготой юм.

Сургалтыг төлөвлөхдөө дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Шаардлагатай оюутны тоо;

Сургалт, давтан сургах шаардлагатай байгаа ажилчдын тоо;

Боловсруулах шаардлагатай шинэ курсууд эсвэл одоо байгаа курсуудын зардал;

Одоо байгаа ажилчдыг шилжүүлэх, давтан сургах.

Энэ бол боловсон хүчний төлөвлөлтийн чанарын бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Үүнд аж ахуйн нэгжүүдийн одоо байгаа мэдлэгийн түвшинг хадгалах бүх хүчин чармайлт орно хөдөлмөрийн нэгдэлсургалтад хөрөнгө оруулах эсвэл нэмэлт сургалтаар мэргэшлийг дээшлүүлэх замаар.

Ажилтныг хадгалах төлөвлөлт.

Энэхүү багц асуудал, зорилтууд нь боловсон хүчний урт хугацааны ашиглалтыг хангахад шаардлагатай нийгмийн дэд бүтцийн салбарт шаардлагатай бүх арга хэмжээг багтаасан болно.

Ажилтныг хадгалах төлөвлөгөөнд дараахь чиглэлээр хийх шаардлагатай арга хэмжээг тусгасан болно.

-тэй холбоотой асуудлууд цалин,

ажилчид карьераа үргэлжлүүлэхээр явах,

зөрчилдөөний улмаас ажилчдыг орхих;

ажлын байрны шаардлагад өөрчлөлт оруулах,

боловсон хүчний сонголт, сургалтыг сайжруулах.

Ажилтны зардлыг төлөвлөх. Энэ төрлийн төлөвлөлтийн сул тал нь дараахь алдагдалд хүргэдэг.

илүү цагийн хөлс,

аюултай нөхцөлд ажиллах цалингийн нэмэгдэл,

хөдөлмөрийн эргэлтийн улмаас

гэрлэлт ба сул зогсолт,

мэргэжлээс шалтгаалсан өвчинболон гэмтэл.

Бүтээмжийн төлөвлөлт нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэх эсвэл ажлын байрны зардлыг бууруулах зорилгоор бүтээмжийн өсөлтийн зорилт, хөтөлбөрүүдийг бий болгох зорилготой.

Ажилд авах.

Ажилд авах чиглэлийг тодорхойлох, ажилд авах төлөвлөгөө боловсруулах, түүнийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээний талаархи анхны мэдээллийг гадаад, дотоод хүчин зүйлийн дүн шинжилгээгээр хангадаг. Энэхүү дүн шинжилгээ нь ажилд авах эхлэлийн цэг юм. Гадаад хүчин зүйл гэдэг нь удирдлагын байгууллага болох дүрмээр бол өөрчлөх боломжгүй нөхцөл байдал гэж ойлгогддог боловч боловсон хүчний хэрэгцээ, энэ хэрэгцээг хангах оновчтой эх үүсвэрийг зөв тодорхойлохын тулд харгалзан үзэх ёстой.

Гадаад хүчин зүйлүүд орно:

хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал;

технологийн хөгжил;

онцлог нийгмийн хэрэгцээ;

хууль тогтоомжийг боловсруулах;

боловсон хүчний бодлогоөрсөлдөгч байгууллагууд.

Дотоод хүчин зүйлсийн дорБайгууллагын нөлөөг хянах чадвартай хүмүүс гэж ойлгогддог. Үүнд:

байгууллагын зорилго;

санхүүгийн эх үүсвэр;

хүний ​​нөөцийн боломжбайгууллага, боловсон хүчний хэрэгцээг хангах дотоод эх үүсвэр.

Ажилд авах үндсэн чиглэлүүд нь:

боловсон хүчний шаардлагыг боловсруулах;

боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох;

боловсон хүчнийг татах, цаашид ашиглахад төлөвлөсөн зардлыг тооцоолох;

боловсон хүчний хэрэгцээг хангах арга замыг сонгох.

Боловсон хүчний шаардлагыг боловсруулах нь орон тооны хүснэгт, албан тушаал, ажлын байранд тавигдах шаардлагын өнөөгийн болон ирээдүйн дүн шинжилгээнд үндэслэн хийгддэг.

боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох,

Мэргэшсэн боловсон хүчний нийт хэрэгцээг тодорхойлохын тулд янз бүрийн арга, тэдгээрийн гол нь:

ажилтнуудын нэр томъёо,

норматив,

ханалтын стандарт арга.

Ажилтны нэр томъёоЭнэ арга нь дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролтой мэргэжилтнүүдийн гүйцэтгэх албан тушаалын нэр томъёог ашиглахад үндэслэсэн бөгөөд боловсон хүчний хүснэгтүүдаж ахуйн нэгжүүд бөгөөд ерөнхий болон ялгаатай мэргэжилтнүүдийн одоогийн хэрэгцээг сургалтын түвшин, мэргэшлийн бүлгээр тодорхойлох боломжийг олгодог.

Төлөвлөсөн ажлын хэмжээ, боломжийн стандарт (ачаалал, үйлчилгээ) бүхий мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн одоогийн эрэлт хэрэгцээг тодорхойлохын тулд ашиглахыг зөвлөж байна. нормативтооцоолох арга. Энэ арга нь үйлдвэрлэлийн хэмжээ, мэргэжилтнүүдийн хөдөлмөрийн стандартын төлөвлөгөө, төлөвлөгөөний төслийг ашиглахад суурилдаг. Энэ тохиолдолд нийт хэрэгцээг тооцоолсон хугацаанд төлөвлөсөн хугацаанд гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг нэг ажилтанд ногдох стандарт ачаалалд хуваах эсвэл ажлын хэмжээг нэг ажилтанд ногдох стандарт үйлчилгээнд үржүүлэх замаар тооцно.

Ирээдүйд мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн нийт хэрэгцээг илүү нарийвчлалтай, үндэслэлтэй тооцоолохын тулд ханалтын стандартын аргыг ашиглахыг зөвлөж байна. . Ханалтын стандарт- ажилчдын нийт хөдөлмөр дэх мэргэжилтнүүдийн оролцоог илэрхийлсэн үзүүлэлт зохистой хэрэглээ. Ханалтын стандарт нь аж ахуйн нэгжийн мэргэжлийн боловсон хүчний объектив хэрэгцээг хүн бүртэй харуулдаг. ажиллаж байна. Энэ нь дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролтой мэргэжилтнүүдийн төлөвлөсөн тоог ажилчдын төлөвлөсөн тоонд харьцуулсан харьцаагаар (нэгжээр эсвэл хувиар) тооцдог. Ханалтын стандартын утгыг тодорхойлохдоо тэргүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн өгөгдөлд тулгуурлан эсвэл корреляцийн болон регрессийн шинжилгээг ашиглах гэсэн хоёр аргыг ашиглан хийж болно.

Боловсон хүчнийг татах, ашиглахад хүлээгдэж буй зардал нь нэг удаагийн эсвэл одоогийн байж болох гадаад ба дотоод зардал гэх мэт бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс бүрддэг.

Гадны нэг удаагийн зардалд: боловсролын байгууллагатай байгуулсан гэрээний төлбөр, арилжааны бүтэцболовсон хүчнийг сонгох, сургах ажилд оролцдог хүмүүс, хөдөлмөр эрхлэлтийн зохицуулах байгууллагын дэргэдэх сургалтын төвүүд гэх мэт.

Гадаад урсгал зардалд: судалгаа, боловсруулалтын зардал орно үйл ажиллагааны ажил(мэдээлэл цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх, сурталчилгаа, зугаа цэнгэлийн зардал, бизнес аялал гэх мэт).

Дотоод нэг удаагийн зардалд шинэ ажлын байрыг тоноглох, хуучин байрыг дахин тоноглох, нийгмийн дэд бүтцийн барилга байгууламж, боловсролын хэлтэс, нэмэлт барилга байгууламж, тоног төхөөрөмж гэх мэт хөрөнгийн зардал орно.

Дотоод урсгал зардал нь шинэ ажилчид эсвэл шинэ мэргэшилтэй ажилчдын цалин хөлс, түүний дотор янз бүрийн нийгмийн тэтгэмж гэх мэт зардлуудаас бүрдэнэ.

Боловсон хүчний хэрэгцээг хангах арга замыг сонгох нь бусад хоёр чиглэл болох хөгжлийн нөлөөллөөс хамаарна мэргэжлийн шаардлагаболовсон хүчин, боловсон хүчнийг татах, цаашид ашиглах зардлыг тодорхойлох.

Боловсон хүчний хэрэгцээг хангах арга замыг сонгох ажлын мөн чанар нь дараахь үндсэн үе шатуудад хүрдэг.

1) хэрэгцээг хангах эх үүсвэрийг бий болгох;

2) боловсон хүчнийг татах арга замыг тодорхойлох;

3) боломжит ажилчдын параметрийн шаардлагад нийцэж байгаа эх үүсвэр, арга зам, түүнчлэн тодорхой эх үүсвэрийг ашиглахтай холбоотой зардал, боловсон хүчнийг татах арга замд дүн шинжилгээ хийх;

4) өөр сонголт эсвэл. эх сурвалж болон пугайнуудын хосолсон сонголтууд.

Боловсон хүчний хэрэгцээг хангах дотоод болон гадаад эх үүсвэрийг ялгаж салгаж болно.

Хөдөлмөрийн зах зээл бол систем юм эдийн засгийн харилцааажиллах хүч худалдан авах, худалдах талаар. Бусад зах зээлийн нэгэн адил (хөрөнгө, бараа, үнэт цаас) эрэлт нийлүүлэлтийн хууль энд үйлчилдэг: эрэлт нь хөдөлмөрийн хэрэгцээ хэлбэрээр, нийлүүлэлт нь түүний нөхцөл байдлыг өөрчлөхийг хүсч буй хөдөлмөр байгаа нөхцөлд байдаг. Онцлог шинж чанарХөдөлмөрийн зах зээл нь ажилтан, ажил олгогчийн сайн дурын үндсэн дээр төрийн нийгмийн баталгааг хангах явдал юм.

Хөдөлмөрийн зах зээлийн хэмжээ нь хөдөлмөрийн нөөц, үйлдвэрлэх хүчний хөгжлийн цар хүрээнээс хамаарна. Хөдөлмөрийн нөөцийг эдийн засгийн идэвхтэй, хөдөлмөрийн чадвартай хүн ам, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд оролцох бие бялдар, оюун санааны чадвартай хүн амын хэсэг гэж ойлгодог.

Хөгжингүй орнуудад хөдөлмөрийн зах зээлийн гадаад (эсвэл мэргэжлийн) болон дотоод гэсэн хоёр загвар байдаг. Гадаад зах зээлХөдөлмөр нь пүүсүүдийн хоорондын хөдөлмөрийн хөдөлгөөнд, дотоод - аж ахуйн нэгжийн доторх боловсон хүчний хөдөлгөөнд суурилдаг: энэ нь ажилчны шинэ ажил руу шилжих хөдөлгөөн юм. ажлын байр, чиг үүрэг, ажлын шинж чанараараа өмнөх газар, эсвэл дээд албан тушаал, зэрэгтэй төстэй. Хөдөлмөрийн гадаад зах зээл нь боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн нь үндсэндээ аж ахуйн нэгжийн дотор явагддаг хөдөлмөрийн дотоод зах зээлтэй харьцуулахад боловсон хүчний өндөр эргэлтээр тодорхойлогддог.

Тасралтгүй цомхотголд хүргэдэг олон хүчин зүйл байдаг. ажилчид, тэдний нэг ажлын байр, аж ахуйн нэгж, үйлдвэрээс нөгөөд шилжих хөдөлгөөн. Тэдгээрийн дотроос бид онцолж болно нийгмийн хүчин зүйлүүдАжилчдын ажлын амьдралынхаа туршид хөдөлмөрийн нөхцөл, ажлын цаг, карьерын өсөлт гэх мэт өөрчлөгдөж буй хэрэгцээ гэх мэт. Олон улсын хөдөлмөрийн зах зээл нь ажилчдын сэтгэл ханамжтай ажиллах нөхцөлийг олох боломжийг өргөжүүлдэг.

Хүн амын ажил эрхлэлт гэдэг нь хөдөлмөр эрхэлж буй хүн амаа ажлаар хангаж байгаагийн үзүүлэлт бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлснээр орлого, тухайлбал цалин хөлс, бизнесийн ашиг орлого гэх мэт. Хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүсийн тоонд хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) -ээр ажилладаг хүмүүс, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг хүмүүс орно. бусад цалинтай ажилтай байх; сүй тавьсан бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа; бие даасан ажилчид; иргэний гэрээгээр ажил гүйцэтгэх. Цэргийн алба хааж байгаа болон дотоод хэргийн байгууллагад алба хааж байгаа хүмүүс, түүнчлэн өдрийн ангийн оюутнуудыг ажилтай гэж үзнэ. Мэргэжлийн сургалтшалтгаанаар ажлын байран дээр байхгүй хүмүүс сайн шалтгаан(амралт, хөгжлийн бэрхшээл, давтан сургалт).

Ялгах дараах төрлүүдажил эрхлэлт:

  • Бүрэн хөдөлмөр эрхлэлт нь нийгэмд тустай үйл ажиллагаанд хамгийн их оролцож байгаа байдал юм;
  • - дутуу ажил эрхлэлттэй бол эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын зөвхөн тодорхой хэсэг нь нийгэмд тустай ажил эрхэлдэг;
  • - далд ажил эрхэлдэг тохиолдолд цалингүй чөлөө авсан болон ажилгүй зарим иргэд шаттл болон худалдааны бизнес, хүн амд янз бүрийн үйлчилгээ үзүүлэх (засвар, барилга угсралтын ажил эрхэлж буй хүмүүсийн бүртгэлээс гадуур);
  • - улирлын чанартай ажил эрхлэлт - газарзүйн тодорхой нөхцөлд хөдөлмөр эрхэлдэг хүн амыг нийгэмд тустай үйл ажиллагаанд татан оролцуулах;
  • - дүүжин ажил эрхлэлт нь нийгмийн хөгжлийн үед их хэмжээний (газарзүйн жишгээр) болон урт хугацааны үе үе урагшлах хөдөлгөөнтэй холбоотой байдаг. ашигтай үйл ажиллагаа(геологич, нисгэгч, холын хурдны замын жолооч);
  • - үе үе ажил эрхэлдэг бол нийгмийн ашигтай үйл ажиллагааны үеийг тогтмол амрах үетэй (газрын тос, байгалийн хийн үйлдвэрлэгчдийн ээлж) ээлжлэн сольдог.

Ажилгүйдэл гэдэг нь идэвхтэй, хөдөлмөр эрхэлж буй хүн амын нэг хэсэг нь эдгээр хүмүүст бэлэн ажил олж чадахгүй байгаа нийгэм, эдийн засгийн нөхцөл байдал юм. Ажилгүйдлийн түвшинг эдийн засгийн идэвхтэй хүн амд эзлэх ажилгүйчүүдийн тоогоор тодорхойлно. Ихэнх улс оронд дунд зэргийн (хэвийн) ажилгүйдлийн түвшин орчин үеийн ертөнц 3-7% хооронд хэлбэлздэг.

Байгалийн болон албадан ажилгүйдлийн ялгаа бий. Байгалийн ажилгүйдэлд хөдөлмөрийн зах зээлийн урт хугацааны тэнцвэрт байдалд нийцэх зайлшгүй хэлбэрүүд багтдаг бол албадан ажилгүйдэлд байгалийн ажилгүйдлээс гадна оршин тогтнож, ажилгүйдлийн ерөнхий түвшинг нэмэгдүүлэх ажилгүйдлийн хэлбэрүүд багтана.

Байгалийн ажилгүйдэлд үрэлтийн, институцийн болон сайн дурын гэх мэт төрлүүд орно. Үрэлтийн (эсвэл одоогийн) ажилгүйдэл нь боловсон хүчний солилцоо, ихэнх тохиолдолд аж ахуйн нэгжүүдийн ажлаас халагдсанаас үүсдэг. хүслээр. Байгууллагын ажилгүйдэл үүсдэг эрх зүйн хэм хэмжээ, хөдөлмөрийн зах зээлийн бүтцийн онцлог, эрэлт нийлүүлэлтэд нөлөөлөх хүчин зүйлс. Сайн дурын ажилгүйдэл нь хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын нэг хэсэг нь ямар нэг шалтгаанаар ажиллахыг хүсэхгүй байгаа тохиолдолд үүсдэг.

Албадан ажилгүйдэлд ажилгүйдлийн технологийн, бүтцийн, бүс нутгийн болон далд хэлбэрүүд багтана. Технологийн ажилгүйдэл өндөр хөгжилтэй орнуудад ажиглагдаж байна шинжлэх ухаан техникийн дэвшилөндөр түвшний орлоготой хослуулсан. Эдгээр цомхотгол нь зардал багатай бөгөөд байнгын ажиллагаатай. Бүтцийн ажилгүйдэл нь шинжлэх ухаан, технологийн хөгжилтэй холбоотой бөгөөд үүний үр дүнд шинэ үйлдвэрүүд үүсч, хуучин үйлдвэрүүд багасдаг. Энэ нь бүтцийн өөрчлөлтийн улмаас шууд ажил олдоггүй чөлөөлөгдсөн боловсон хүчнийг тогтмол мэргэжлийн давтан сургахад хүргэдэг.

Ажилгүйдэл нь зах зээлийн эдийн засгийн салшгүй шинж чанар боловч эдийн засгийн тогтвортой байдал, оновчтой өсөлтийн дэглэмийг хадгалахын тулд тодорхой хязгаараас хэтэрч болохгүй. Тиймээс зайлшгүй шаардлагатай төрийн зохицуулалтажлын байрны тоог нэмэгдүүлэх, боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах, хөдөлмөр эрхлэлтийн өсөлтийг дэмжих хөтөлбөр хэлбэрээр хөдөлмөрийн зах зээл.

Дэлхийн хөдөлмөрийн нөөц ба ашиглалтын шинж чанарын үнэлгээ нь хүн амын газарзүй, хүн ам зүйн өөр нэг том бөгөөд маш чухал хэсэг юм. Хөдөлмөрийн нөөц - гэдэг нь тухайн улсын хүн амын нийгэмд тустай хөдөлмөр эрхлэхэд шаардлагатай бие бялдар, оюуны чадамж, мэдлэгтэй хэсгийг тодорхойлоход эдийн засгийн шинжлэх ухаанд хэрэглэгддэг нэр томъёо юм. Шаардлагатай бие бялдар, оюуны чадварууд зайлшгүй нөхцөлхөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь наснаас ихээхэн хамаардаг. Хүний амьдралын эхний болон төлөвшсөн үед тэдгээр нь бүрэлдэж, үржиж, хөгшрөхөд тэд алга болдог. Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн нөөцийг тодорхойлох нэг чухал шалгуур бол нас юм.

Хөдөлмөрийн нөөцийн тоо нь хоёр ангиллын хүмүүсийг хамардаг. Эхнийх нь хөдөлмөрийн насны хөдөлмөрийн чадвартай хүн ам. IN өөр өөр улс орнуудДэлхийн хөдөлмөрийн насны хувьд насны ангилал байдаг. Тиймээс Орос улсад эдгээр нь 16-60 насны эрэгтэйчүүд, 16-55 насны эмэгтэйчүүд юм. Дэлхийн өндөр хөгжилтэй олон оронд (АНУ, Их Британи, Герман, Франц) хөдөлмөрийн насны хязгаарыг эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн аль алинд нь 65, Японд хоёр хүйсийн хүмүүсийн хувьд 70 нас хүртэл нэмэгдүүлсэн байна. Олон улсын статистик мэдээнд, ялангуяа НҮБ, ОУХБ-ын тайланд хөдөлмөрийн насны хүн ам гэдэг нь хүйс харгалзахгүйгээр 15-65 насны хүмүүсийг ихэвчлэн хэлдэг. Гэсэн хэдий ч энэ ангилалд I, II бүлгийн тахир дутуу хүмүүс, түүнчлэн хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр тэтгэвэр авдаг хөдөлмөр эрхэлдэггүй хүмүүс хамаарахгүй. Хөдөлмөрийн нөөцийн хоёр дахь ангилал нь хөдөлмөрийн наснаас дээш хөдөлмөрийн чадвартай хүн ам юм. Энэ ангилалд 15-аас доош насны хөдөлмөр эрхэлж буй өсвөр насныхан, тэтгэвэрт гарсны дараа хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагаа үргэлжлүүлж буй өндөр настан, хөдөлмөрийн тэтгэвэр авагчид орно. Өөрөөр хэлбэл, ажиллах хүчинд хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүс болон бусад бүх ангиллын хөдөлмөрийн насны (хөгжлийн бэрхшээлтэй болон бусад хөдөлмөрлөх чадваргүй хүмүүсийг хассан) багтдаг. Үүнд дийлэнх нь ажиллах боломжтой ажилгүй, гэрийн эзэгтэй, оюутан гэх мэт хүмүүс багтана.

НҮБ, ОУХБ-ын мэдээлснээр 1990-ээд оны сүүл, 2000-аад оны эхэн үед дэлхийн хөдөлмөрийн нөөцийн нийт цар хүрээний тооцоо дараах байдалтай байна: хөдөлмөрийн насны хүн ам (15-65 нас) - 3253 сая; хөдөлмөрийн насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүн ам (хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс болон бусад) - 165 сая; тэтгэврийн насны хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүс - 57 сая; хөдөлмөр эрхэлдэг өсвөр насныхан (10-14 насныхан) - 65 сая хүн дэлхийн ажиллах хүч нь 3210 сая хүн буюу манай гарагийн нийт хүн амын 61.2 хувийг эзэлж байна.

Хөдөлмөрийн нөөц нь тоон болон чанарын шинж чанартай байдаг. Тоон шинж чанар нь хөдөлмөрийн нөөцийн тоо, бүтцийг илэрхийлдэг бол чанарын шинж чанар нь боловсролын түвшин, мэргэжлийн ур чадварын бүтэц гэх мэт үзүүлэлтүүдийг илэрхийлдэг.

Хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэх үндэс нь нийт хүн амын тоо юм. Тиймээс шилжилт хөдөлгөөний үйл явц, байгалийн өсөлт/бууралтын нөлөөн дор үүссэн хүн амын динамик, түүнчлэн хүйс, насны бүтцийн онцлог нь хөдөлмөрийн нөөцийн тоо, бүтцийг ихээхэн тодорхойлдог.

1970-аад онд олон эрдэмтэд "хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн нэр томъёог ашиглаж эхэлсэн бөгөөд энэ нь "хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн үг юм. Хөдөлмөрийн чадавхийг нийгмийн нийт хөдөлмөрийн чадвар, нийгмийн боломжит чадавхи гэж ойлгодог. Үзэл баримтлал хөдөлмөрийн боломжҮүнд хөдөлмөр эрхэлж буй хүн амын тоо, хөдөлмөр эрхэлж буй хүн амын ажлын цагийн хэмжээ, нийгмийн хөдөлмөр эрхэлж буй гишүүдийн эрүүл мэндийн байдал, хөгжил, бие бялдрын чадавхи, боловсрол, мэргэшлийн түвшин зэрэг бүхэл бүтэн шинж чанарууд орно.

Хөдөлмөрийн нөөцийг зохицуулах, хөдөлмөрийн нөөцийг үр дүнтэй ашиглахад онцгой байр суурь эзэлдэг хөдөлмөрийн зах зээл , дэлхийн бүх улс оронд хөгжсөн. Хөдөлмөрийн зах зээл гэдэг нь хөдөлмөр эрхлэх, ашиглах нөхцөлтэй холбоотой худалдан авагч, худалдагч нарын хоорондын нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны цогц юм. Энэхүү нэгтгэлийн мөн чанарыг илэрхийлэх гол харилцаа нь ажиллаж байгаа ажиллах хүчийг амьжиргааны хэрэгслээр солилцох хандлага юм. бодит цалингийн хувьд. Энэхүү харилцааны хэрэгжилт нь түүхий эдийн хөдөлмөр, амьжиргааны хэрэгслийн эрэлт, нийлүүлэлтийн механизмын үндсэн дээр явагддаг. Энэ үйл явцад төр идэвхтэй оролцдог. Энэ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, ажлын цаг, ажилгүйдлийн тэтгэмжийн хэмжээ болон бусад зарим параметрүүдийг тогтоодог. Нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг ерөнхийд нь хэрэгжүүлэх механизм нь төрийн зах зээлийн шинж чанартай байдаг. Үүний үр дүнд ажилчид, ажил олгогчид, төрийн ашиг сонирхлын тодорхой тэнцвэрт байдалд хүрдэг.

Хөдөлмөрийн зах зээлийг амьд хөдөлмөрийн худалдагч ба түүний худалдан авагчдын харилцан үйлчлэлийн орон зай гэж үздэг бөгөөд үүний үр дүнд бүтээгдэхүүн бүрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн тэнцвэрт хэмжээг бий болгодог. Гэхдээ энэ тодорхойлолт нь үнэн зөв биш юм. Эцсийн эцэст хөдөлмөр нь зөвхөн эдийн засгийн үнэлэмжтэй төдийгүй нийгмийн үнэ цэнэтэй юм. Хөдөлмөрийн зах зээлийг эрэлт (ажил олгогч, түүний дотор төр) ба нийлүүлэлтийн (түр ажилгүй хүмүүсээс) харилцан үйлчлэлээр хөдөлмөрийн үнэ, тоо хэмжээ тодорхойлогддог тодорхой муж дахь орон зай гэж тодорхойлох нь илүү зөв байх нь ойлгомжтой. .

Дэлхийн ихэнх улс орнууд болон олон улсын статистикт энэ ойлголтыг хөдөлмөрийн чадавхийг тооцоолоход өргөн ашигладаг ажиллах хүч эсвэл эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам , Энэ нь хөдөлмөрийн насны бүх хүмүүсийг хэлдэггүй, зөвхөн нийгмийн үйлдвэрлэлд бодитоор оролцож байгаа эсвэл оролцохыг хүсч буй хүмүүсийг хэлдэг. Ийнхүү эдийн засгийн идэвхтэй хүн амд ажилгүйдлийн тэтгэмж авдаг, ажил хайж байгаа ажилгүйчүүд багтдаг. Дэлхийн нийт эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам 2.8-3.0 тэрбум хүн байна.

Эргээд эдийн засгийн идэвхтэй хүн амыг ажил эрхэлдэг хүн ам, түр хөдөлмөр эрхэлдэг хүн ам, ажилгүй хүн ам гэсэн үндсэн гурван бүлэгт хуваадаг. Завгүй иргэн гэж үзнэ:

Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллах, түүний дотор бүтэн болон хагас цагаар цалинтай ажил хийх, түүнчлэн улирлын болон түр ажил зэрэг бусад цалинтай ажил (үйлчилгээ) хийх;

Бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа эрхэлдэг;

Өөрсдийгөө ажлаар хангах;

Туслах бизнест ажилладаг хүмүүс гэрээгээр бүтээгдэхүүнээ бие даан борлуулдаг;

Иргэний хуулийн гэрээгээр ажил гүйцэтгэх, мөн гишүүнчлэлтэй үйлдвэрлэлийн хоршоод;

Төлбөртэй албан тушаалд сонгогдсон, томилогдсон, баталгаажуулсан.

Тэд цэргийн алба хааж, дотоод хэргийн байгууллагад алба хаадаг;

хаягаар бүтэн цагийн сургалтанд хамрагдаарай боловсролын байгууллагууд, мэргэжлийн анхан шатны, дунд мэргэжлийн болон дээд боловсролын байгууллагууд Мэргэжлийн боловсрол;

Тахир дутуу болсон, амралт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, ажил хаялт, бусад шалтгааны улмаас үйлдвэрлэлээ түр зогсоох зэрэг шалтгаанаар ажлын байрандаа түр хугацаагаар байхгүй.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн байдлын дагуу хүн амыг ангилахдаа дараахь заалтуудыг үндэслэн явуулна.

Аливаа өмчийн хэлбэрийн аж ахуйн нэгжийн менежерүүдтэй бичгээр хөдөлмөрийн гэрээ, гэрээ, амаар гэрээ байгуулсан хүмүүсийг хөлсөлсөн ажилтан гэнэ. хувь хүнбэлэн мөнгө болон бэлэн бусаар ажилд авахдаа тохиролцсон төлбөрийг хүлээн авах ажлын нөхцлийн тухай;

Орлого бий болгох үйл ажиллагааг бие даан эрхэлдэг, хөлсний ажилчдын хөдөлмөрийг ашигладаггүй, хувиараа ажилчдыг богино хугацаанд (улирлын болон энгийн ажил) ажиллуулдаггүй хүмүүсийг хувиараа ажилладаг хүмүүс;

Ажил олгогч гэдэг нь хувийн аж ахуйн нэгж, ферм, пүүсийг удирдан чиглүүлдэг хүмүүс, түүнчлэн ажил эрхэлдэг хүмүүс юм мэргэжлийн үйл ажиллагааэсвэл хөлсний ажилчдын хөдөлмөрийг бие даан ашиглаж, гар урлал хийх;

гэр бүлийн цалингүй ажилтан гэж хамаатан садныхаа өмчлөлийн өрхийн хувийн бизнест цалин хөлсгүй ажилладаг хүмүүсийг;

Үйлдвэрлэлийн хоршооны гишүүд эсвэл түншүүд нь эдгээр аж ахуйн нэгжид ажилладаг бөгөөд эдгээр аж ахуйн нэгжийг эзэмшдэг өмчлөгчдийн нэгдлийн гишүүн хүмүүс юм;

Статусаар нь ангилах боломжгүй хүмүүс нь ажилгүй, өмнө нь орлого олох ажил эрхэлж байгаагүй, эсвэл мэдээлэл нь тэднийг тухайн эсвэл өөр дэд бүлгийн статустай болгох боломжгүй хүмүүс юм.

Хагас цагийн харагдахуйц ажил эрхлэлттухайн хугацаанд хуулиар тогтоосон хэвийн ажлын цагаас бага хугацаагаар албадан ажиллуулах ажилтны тоогоор (захиргаа, ажил олгогчийн санаачилгаар, түүнчлэн хөдөлмөрийн зах зээлд байнгын ажлын байр байхгүйгээс) тодорхойлогддог. хэлэлцэж буй. Эдгээр нь нөхцлийн дагуу "цагийн" болон "цагийн" ажилд албадан ажил хийдэг хүмүүс юм. хөдөлмөрийн гэрээажилчид ердийн цагийн хуваарийн дагуу тогтоосон цагаас цөөн цагаар ажилладаг энэ аж ахуйн нэгжэсвэл хуулиар тогтоосон ангиллын ажилчдын хувьд, эсвэл ажлын өдрийн тоог таван өдрийн (зургаан өдрийн) ажлын долоо хоногтой харьцуулахад бууруулсан, иймээс долоо хоногт ажиллах цаг. Үүний зэрэгцээ ажилчид хайж байна нэмэлт ажилэсвэл нэмэлтээр ажиллахад бэлэн байна.

TO эзэнгүй хүн ам буюу ажилгүйчүүдийг стандартын дагуу Олон улсын байгууллагаХөдөлмөр (ОУХБ) гэдэгт хянагдаж буй хугацаанд 16 ба түүнээс дээш насны хүмүүс багтана.

Ажил эрхэлдэггүй болон бусад орлоготой мэргэжилгүй байх;

Бид ажил хайж байсан, өөрөөр хэлбэл. төрийн болон арилжааны хөдөлмөр эрхлэлтийн албатай холбоо барьж, хэвлэлд зар сурталчилгаа ашигласан эсвэл байрлуулсан, аж ахуйн нэгжийн захиргаа (ажил олгогч) -тай шууд холбогдож, ашигласан хувийн холболтуудгэх мэт, эсвэл өөрийн бизнесээ зохион байгуулах арга хэмжээ авсан;

Бид ажилдаа ороход бэлэн байсан.

Ажилгүй гэж ангилахдаа дээр дурдсан гурван шинж чанарыг хангасан байх ёстой. Оюутан, оюутан, тэтгэвэр авагч, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд ажил хайж байгаа, ажил эхлэхэд бэлэн байгаа тохиолдолд л ажилгүйд тооцогдоно.

Олон улс орны ажилгүй хүмүүсийн бодит тоог тодорхойлоход маш хэцүү байдаг. Энэ нь үнэндээ албан ёсны үнэ цэнээс хамаагүй их юм. Ялангуяа хөгжиж буй орнуудад ажилгүйчүүдийн тоог тодорхойлоход хэцүү байдаг Хөдөө орон нутагмөн эмэгтэй хүн амын дунд.

Газарзүйн хувьд ажилгүйдлийн түвшин ихэвчлэн илүү багтаамжтай, олон талт хөдөлмөрийн зах зээл байдаг олон үйлдэлт томоохон төвүүдэд бага байдаг ба эсрэгээр эдийн засгийн хувьд хоцрогдсон, ялангуяа хөдөө аж ахуйн бүс нутагт ажилгүйдлийн хамгийн өндөр хувь байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. мөн эдийн засгийн хямралд нэрвэгдсэн төрөлжсөн бүс нутгуудад буюу “сэтгэл гутралд орсон бүс нутаг” гэж нэрлэгддэг.

Маш их тоо байна янз бүрийн хэлбэрүүдажилгүйдэл. Тэдний нэг - одоогийн ажилгүйдэл.Энэ нь үйлдвэрлэлийн өсөн нэмэгдэж буй цар хүрээтэй харьцуулахад ажилчдыг орлуулах, машинаар нүүлгэн шилжүүлэх үйл явц, үр дүн, амьд хөдөлмөрийн эзлэх хувь буурах гэсэн үг юм. Ажилгүйдлийн өөр нэг хэлбэр нь далд ажилгүйдэл.Хөдөө аж ахуйн үйлдвэрлэл хөгжсөний үр дүнд хөдөөгийн ажилчдын эрэлт буурч, түүний илүүдэл нь ажилгүйчүүдийн далд арми үүсгэдэг бөгөөд энэ нь тосгоноос хот руу ажиллах хүч "нисэхэд" хүргэдэг. Ажилгүйдлийн өөр хоёр хэлбэр байдаг хэсэгчилсэн ажилгүйдэл,ажилчдыг шаардлагатай үед авчирсан эсвэл завгүй үед долоо хоног хүрэхгүймөн зохих ёсоор бага цалин авах, мөн бүтцийн ажилгүйдэл,Энэ нь сул (үнэгүй) ажлын байр ба ажиллах хүчний чанар хоорондын зөрүүд оршдог. Албан ёсны ажилгүйдлийн түвшин нэлээд өндөр өндөр хөгжилтэй орнуудад цагаачдын асар том арми яагаад ажил олоход харьцангуй хялбар байдаг вэ? Учир нь тэд онцгой шаардлагагүй сул ажлын байрыг дүүргэх хандлагатай байдаг Мэргэжлийн сургалтэсвэл орон нутгийн оршин суугчид зөвшөөрөөгүй "бохир" ажил (цэвэрлэгч, аяга таваг угаагч гэх мэт) хийх мэргэшсэн байх.

Өнөөдөр дэлхийн нийт ажилгүйчүүдийн тоог ОУХБ-ын мэргэжилтнүүд өндөр хөгжилтэй орнуудад 120 сая хүн гэж тооцдог. Үүний зэрэгцээ 700 сая орчим хүн хэсэгчлэн ажилгүй байна (улирлын ажилчид хагас цагаар ажилладаг). Ер нь олон нийтийн ажилгүйдлийн түвшинг ажиллах хүчин дэх ажилгүй хүмүүсийн эзлэх хувь хэмжээгээр үнэлдэг. Үүнтэй холбогдуулан дараах мэдээллийг өгч болно. 90-ээд оны хоёрдугаар хагаст Японд ажилгүйдлийн дундаж түвшин 3%, АНУ-д 5%, Баруун Европт 9% байв. Хэдийгээр, жишээлбэл, сүүлийн тохиолдолд, дундаж өгөгдлийн ард том хэмжээний нутаг дэвсгэрийн ялгаа нуугдаж байна. Тиймээс, хэрэв Германд ажилгүйчүүд нийт эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын 8.8% -ийг эзэлж байсан бол Францад - 12.4%, Испанид - дунджаас хоёр дахин - 22.2% -ийг эзэлж байна.

Үүний дагуу эдийн засгийн идэвхгүй хүн ам холбогдох:

Бүтэн цагаар суралцаж буй оюутан, сурагчид, сонсогч, курсантууд боловсролын байгууллагууд, бүрэн цагийн төгсөлтийн болон докторын зэрэгт суралцах, ажил хайхгүй байх;

Тахир дутуугийн тэтгэвэр авч байгаа хүмүүс (I, II, III бүлэг)

Гэрийн ажил, хүүхэд асрах, өвчтэй хамаатан садан гэх мэт ажил эрхэлдэг хүмүүс;

Ажил олох гэж цөхрөнгөө барсан, өөрөөр хэлбэл. ажил хайхаа больсон, түүнийг олж авах бүх боломжоо шавхсан боловч ажиллах чадвартай, бэлэн хүмүүс;

Орлогын эх үүсвэрээс үл хамааран ажиллах шаардлагагүй бусад хүмүүс.

Улс орон, бүс нутгийн хөдөлмөрийн ерөнхий чадавхиас гадна хөдөлмөрийн бие даасан салбар дахь хөдөлмөр эрхэлж буй хүн амын хуваарилалтын дүн шинжилгээ нь ихээхэн ач холбогдолтой болохыг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Ийм судалгаа нь эдийн засгийн хөгжлийн ерөнхий түвшин, эдийн засгийн мэргэшлийг хоёуланг нь тусгадаг. Үйл ажиллагааг ангилах хэд хэдэн сонголт байдаг. Үүний нэг нь эдийн засгийн гурван макро блокийг тодорхойлох явдал юм: анхдагч салбар - хөдөө орон нутаг, ойн аж ахуй, ан агнуур, загас агнуур; хоёрдогч салбар - аж үйлдвэр, барилга, нийтийн аж ахуй; дээд салбар - үйл ажиллагааны үйлдвэрлэлийн бус хүрээ. Эдийн засгийн гурван үндсэн салбарын ажил эрхлэлтийн харьцуулалт нь тухайн улс орон, бүс нутагт хөгжсөн эдийн засгийн төрлийг тодорхой тодорхойлдог. аж үйлдвэрийн өмнөх(эсвэл хөдөө аж ахуй), эдийн засгийн эхний салбар тодорхой давамгайлах үед; аж үйлдвэрийн -үйлдвэр, барилгын салбарын нэг хэсгийг хуваарилах үед; аж үйлдвэрийн дараах-хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн бүтцэд үйлдвэрлэлийн бус салбар хамгийн их хувийг эзлэх үед.

Энэ аргын дагуу 90-ээд оны дундуур дэлхийн нийт ажилчдын 48 хувь буюу бараг тал хувь нь эдийн засгийн нэгдүгээр салбарт, 17 хувь нь хоёрдугаарт, 35 орчим хувь нь гуравдугаар салбарт ажиллаж байжээ. эдийн засаг. Ерөнхийдөө дэлхийн эдийн засгийн бүтэц нь хөдөө аж ахуйд хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүсийн эзлэх хувь нэмэгдсэнээр тодорхойлогддог боловч үүнтэй зэрэгцэн эдийн засгийн хувьд хөгжингүй болон хөгжиж буй орнууд гэсэн хоёр үндсэн бүлгийн хооронд гайхалтай ялгаатай байдал ажиглагдаж байна. Эхний тохиолдолд ажилчдын салбараар эзлэх хувь нь дараах байдалтай байна: 7%, 26%, 67%, өөрөөр хэлбэл аж үйлдвэрийн дараах эдийн засгийн давамгайлал илт харагдаж байна. Хөгжиж буй орнуудад тархалт нь огт өөр, бүр эсрэгээрээ гэж хэлж болно. Үүний дагуу энд эдийн засгийн анхдагч салбар нийт ажиллагсдын 61%, хоёрдогч салбар - 14%, дээд салбар - 25%; Хөдөө аж ахуйн төрлийн эдийн засаг давамгайлах нь тодорхой.

Үр дүн нь бүр ч гайхалтай харьцуулсан шинжилгээбүс нутаг болон улс орнуудын түвшинд. Тухайлбал, Хойд Америкт аж үйлдвэрийн хүн ам хөдөө аж ахуйн хүн амаас ес дахин, Баруун Европт дөрөв дахин их байна. Үүний эсрэгээр хөгжиж буй олон оронд хүн амын 80 гаруй хувь нь хөдөө аж ахуйн салбарт ажилладаг. Энэ хувь нь ялангуяа Бангладеш, Афганистан, Танзани болон бусад орнуудад өндөр буюу 90 гаруй хувьтай байдаг. Өнөөгийн байдлаар өндөр хөгжилтэй орнуудад хөдөлмөр эрхлэлтийн бүтцийг бүрдүүлэх нь дараахь тогтвортой чиг хандлагаар тодорхойлогддог болохыг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй: нийт ажилчдын тоо үйлдвэрлэлийн бус салбараас голлон нэмэгдэж байгаа бөгөөд энэ салбарт ажиллаж буй хүмүүсийн тоо нэмэгдэж байна. материаллаг үйлдвэрлэл - хөдөө аж ахуй, аж үйлдвэр - аажмаар буурч байна.

Ажилчдын хуваарилалтыг зөвхөн эдийн засгийн салбараар төдийгүй эдийн засгийн үндсэн салбараар нь шинжлэх нь практик сонирхол ихтэй байдаг. Олон улсын статистик нь хөдөлмөр эрхлэлтийн бүтцийн арван ангиллыг ихэвчлэн ашигладаг. Өгөгдсөн өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийх нь дараахь чухал дүгнэлтэд хүргэдэг.

1. Дэлхийн эдийн засгийн өндөр хөгжилтэй бүх улс орнуудад аж үйлдвэрээс хойшхи эдийн засгийн хэв шинж ажиглагдаж байна. Нийт ажилчдын 70 гаруй хувь нь үйлдвэрлэлийн бус салбарт ажилладаг АНУ, Их Британи, түүнчлэн Канад, Австрали зэрэг орнуудад түүний онцлог тод илэрдэг. Япон, тэр дундаа Германы эдийн засаг нь эдгээр улсын эдийн засгаас ихээхэн ач холбогдлоор ялгаатай хэвээр байна. аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэл. Гэхдээ энд бас нийт ажиллагсдын 60% нь дээд салбартай холбоотой байдаг.

2. Аж үйлдвэр, аж үйлдвэр хөдөө аж ахуйн эдийн засагтай орнуудын тоонд Орос, Польш орно.

3. Индонезийн жишээ нь хөдөө аж ахуйн эдийн засагтай орнуудын хөдөлмөр эрхлэлтийн салбарын бүтэцтэй тохирч байна. Зарим хөгжиж буй орнуудад, жишээлбэл, Египет, Бразилд үйлдвэрлэлийн бус салбарын ажил эрхлэлт мөн өндөр түвшинд (40.1 ба 54.4%) хүрч байгааг анхаарна уу. Энэ нь нэгдүгээрт нийт ажиллагсдын 23,8 гаруй хувийг, хоёрдугаарт 34,9 хувийг эзэлж буй хувийн үйлчилгээ, худалдааны салбарт олон хүн ажиллаж байгаатай холбоотой.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн салбарын бүтцийн дүн шинжилгээ нь улс орон бүрийн эдийн засгийн "профайл" -ын олон нюансуудыг үнэлэх боломжийг олгодог. Жишээлбэл, Сингапурын онцлог нь бараг байдаггүй Хөдөө аж ахуйболон уул уурхайн салбар, гэхдээ тээврийн чиг үүрэг (нийт ажиллагсдын 10.5%), зочид буудлын салбар (22.9%), түүнчлэн банк болон бусад бизнесийн үйлчилгээний салбар (10.9%) нь онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг.

Дүгнэж хэлэхэд, дэлхийн хүн амын өсөлт ажлын байрны өсөлтөөс давж байгааг бид тэмдэглэж байна. Хүмүүсийн хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах, ажилгүйдлийг бууруулах нь хүн төрөлхтний дэлхийн хэмжээнд тулгамдаж буй асуудал нь энэ асуудалтай нягт холбоотой юм. Энэ байдлаас гарах гарц нь хөгжингүй орнуудын жишээн дээр харагдаж байна - шинэ үйлдвэрүүд, ялангуяа эдийн засгийн гуравдагч салбарыг бий болгох, эдийн засгийн чиглэлийг өөрчлөх, ажлын цагийг багасгах. Хөгжиж буй орнуудад хөдөлмөр их шаарддаг технологийг өргөнөөр нэвтрүүлэх шаардлагатай байна. Өөр нэг асуудал бол ажиллах хүчний өсөлтийн хуваарилалтад нутаг дэвсгэрийн ноцтой тэнцвэргүй байдал; Ажиллах хүчний нийт өсөлтийн 90% нь хөгжиж буй орнуудаас бүрддэг. Өөр нэг асуудал бол хүн амын хөгшрөлтийн явц, хөдөлмөрийн насны хүмүүсийн эзлэх хувь аажмаар буурч байгаатай холбоотой. Энэ нь шууд хамааралтай хүмүүсийн тоо (ялангуяа өндөр настан) нэмэгдэж, ажил эрхэлж буй хүн бүрийн эдийн засгийн "ачаалал" нэмэгдэхэд хүргэдэг.