تولید 

با یک هدف مرتبط است. § بهبود روش های بازی برای راهنمایی حرفه ای و آموزش عملی نوجوانان بر اساس راه آهن کودکان. اهداف اصلی برنامه جوانان

امروزه این شرکت با مجموعه ای از چالش های جدی مواجه است. اینها چالش‌های مختلف هستند: اقتصادی، فناوری، مدیریتی، جمعیتی. برای مقاومت در برابر آنها، توسعه و دستیابی به اهداف خود، یک شرکت به منابعی با کیفیت و کمیت معین نیاز دارد. و مهمترین آنها نیروی انسانی، کیفیت سرمایه انسانی و پتانسیل کارکنان است. این پایه ای است که به شرکت اجازه می دهد تا به جلو حرکت کند.

دیمیتری شاخانوف، معاون رئیس راه آهن روسیه می گوید: «همه ما در عصری زندگی می کنیم و کار می کنیم که دائماً تغییر می کند، بنابراین افق برنامه ریزی باید طولانی باشد. - فقط سازماندهی مناسبمدیریت منابع انسانی می تواند مزیت رقابتی قابل توجهی را برای JSC Railways روسیه فراهم کند. ایجاد یک نیروی کار منتخب و آموزش دیده، تیمی از افراد و شرکای همفکر وظیفه اصلیبلوک پرسنلی."

هرگونه تغییر استراتژیک مهم در یک شرکت باید با شکل گیری یک خط مشی کلی آغاز شود. بنابراین، تمام وظایف پیش روی بخش مدیریت پرسنل و امور اجتماعی باید لزوماً به "استراتژی توسعه هلدینگ راه آهن روسیه برای دوره تا سال 2030" مرتبط شود. برای بلوک پرسنل، این سند اصلی در برنامه ریزی و سازماندهی کار در منطقه خود است. علاوه بر این، استراتژی به روز شده، شاخص های اصلی عملکرد بخش های منابع انسانی در سال های گذشته را در نظر گرفته است. بر اساس این عوامل، بردارهای اصلی توسعه سیستم مدیریت پرسنل در بلندمدت تدوین و شاخص های هدف کنترلی آن تعیین شد.

همراه با استراتژی توسعه منابع انسانی، برنامه ای از فعالیت های اصلی در حوزه های عملکردی جداگانه تهیه شده است. دیمیتری شاخانوف خاطرنشان می کند: "اکنون وظیفه مشترک ما تجزیه اهداف تعریف شده توسط استراتژی و توسعه برنامه های اقدام محلی در تمام شاخه ها و بخش های ساختاری JSC راه آهن روسیه است."

معیارها و اهداف بلند مدت

این استراتژی معیارهایی را برای وضعیت هدف سیستم مدیریت منابع انسانی JSC راه آهن روسیه برای دوره 2016 تا 2020 تعیین می کند. مقادیر این شاخص ها مطابق با وضعیت اقتصادی داخلی موجود در شرکت تعیین شد.

دیمیتری شاخانوف خاطرنشان می کند: "شاخص های هدف کاملاً شدید بودند." در عین حال، اطمینان از موفقیت آنها هم برای بخش اجتماعی و پرسنلی و هم برای کل شرکت بسیار مهم است.

کارکرد اصلی هر استراتژی، تدوین اهداف بلندمدت، توسعه برنامه های استراتژیک و کنترل بر اجرای آنها است. هدف اصلی سیستم مدیریت پرسنل در راه آهن روسیه JSC ارائه پرسنل واجد شرایط و با انگیزه مطابق با نیازهای تولید فعلی و آتی است.

سه حوزه اصلی کار با پرسنل

با صحبت در مورد تغییرات اساسی که در استراتژی ایجاد شد، لازم به ذکر است که کار به کار گرفته شده در همه بلوک های تجاری برای تثبیت وضعیت مالی و اقتصادی در JSC راه آهن روسیه مستلزم تجدید نظر اساسی در طرح کلی مدیریت پرسنل است.

امروزه کار در زمینه مدیریت پرسنل و توسعه اجتماعی JSC راه آهن روسیه باید در سه زمینه اصلی انجام شود:

  • حفظ ثبات اجتماعی در گروه های کارگری در شرایط پرتنش مالی و اقتصادی راه آهن روسیه.
  • ارائه پرسنل با تعداد و صلاحیت های مورد نظر؛
  • بهینه سازی هزینه ها برای حفظ امکانات اجتماعی و افزایش بهره وری نیروی کار متخصصان بخش های مدیریت پرسنل و امور اجتماعی.

کار در هر یک از مناطق شناسایی شده به طور فعال در حال انجام است. به ویژه، به منظور اطمینان از ثبات اجتماعی در گروه های کارگری JSC راه آهن روسیه، یک قرارداد جمعی جدید برای 2017-2019 تهیه و تصویب شد. نکته اساسی سند جدید حفظ رویکرد مسئولیت پذیری اجتماعی بود که در سال های گذشته استفاده می شد.

صلاحیت های پرسنل

با توجه به پویایی تغییرات در کشور و جهان، ثبات اجتماعی برای باقی ماندن یک شرکت رقابتی کافی نیست. بدون یک سیستم کارآمد برای توسعه و ایجاد شایستگی ها، افراد با مجموعه خاصی از مهارت ها و توانایی ها، که امروز موفق هستند، فردا به افراد خارجی تبدیل می شوند. بنابراین، این شرکت وظیفه حصول اطمینان از صلاحیت مناسب پرسنل را سرلوحه قرار داده و آن را کلیدی می داند. ابزار اصلی که از طریق آن صلاحیت های مناسب پرسنل تضمین می شود، همچنان سیستم الزامات یکپارچه شرکتی برای پرسنل JSC راه آهن روسیه (EKT) خواهد بود.

سیستم EKT اجازه می دهد:

  • تعیین استانداردهایی برای ارزیابی افراد در ورودی شرکت؛
  • برنامه ریزی موثرتر آموزش کارکنان، از جمله تعیین اهداف روشن برای دانشگاه های صنعتی؛
  • صدور گواهینامه؛
  • ساخت کار با ذخیره پرسنل.

مهم است که تاکید شود که سیستم EKT بر اساس موجود است الزامات دولت. به طور خاص، مدل‌های شایستگی‌های حرفه‌ای مطابق با استانداردهای حرفه‌ای در حال اجرا در صنعت راه‌آهن توسعه می‌یابد. شایستگی ها سطح بعدی جزئیات هستند استانداردهای حرفه ای.

می گوید: "سیستم EKT کارایی خود را نشان داده است و امروز برای ما تنها ابزاری است که به ما امکان می دهد شاخص های عینی در مورد کیفیت پرسنل به دست آوریم و بر اساس آنها کار سیستماتیک با افراد - کارگران ، متخصصان ، مدیران ایجاد کنیم." دیمیتری شاخانوف. - پوشش سیستم EKT هر سال افزایش می‌یابد، مدل‌های شایستگی‌های حرفه‌ای همچنان توسعه می‌یابند، و پلتفرم‌های ارزیابی پرسنل اصلاح می‌شوند. سیستم EKT یکی از مهمترین ابزارهای متخصصان منابع انسانی است.

مراکز خدمات اجتماعی و پرسنلی

مهم است که کارکنان منابع انسانی زمان کافی برای برخورد با افراد داشته باشند - انتخاب، ارزیابی، توسعه، آموزش آنها. وظیفه مرتبط با افزایش بهره وری متخصصان مدیریت پرسنل در درجه اول از طریق یکسان سازی، استانداردسازی، اتوماسیون و پشتیبانی روش شناختی فرآیندها در زمینه مدیریت پرسنل و همچنین تشکیل مراکز خدمات مشترک اجتماعی و پرسنلی (SCS) در داخل حل خواهد شد. شرکت هلدینگ راه آهن روسیه.

تمام کارهای استاندارد و معمول در مورد مدیریت پرسنل در SCC متمرکز خواهد شد که از یک سو به استانداردسازی و بهبود کیفیت ارائه خدمات پرسنل و از سوی دیگر امکان کاهش قابل توجه هزینه های نیروی کار مدیریت پرسنل را می دهد. متخصصان

به روز رسانی استراتژی توسعه منابع انسانی، که شامل یک افق زمانی برنامه ریزی بزرگ است، مرحله مهمی در توسعه سیستم مدیریت پرسنل شرکت است. مرحله بعدی، مرحله اجرای عملیاتی استراتژی، از اهمیت کمتری برخوردار نخواهد بود. در نتیجه این مرحله، شرکت باید تیمی متشکل از کارگران بسیار ماهر و با بهره وری بالا را دریافت کند که قادر به حل مشکلات پیش روی شرکت و پاسخ انعطاف پذیر به تغییرات محیط بیرونی و داخلی باشند.

تایید شده

به دستور JSC راه آهن روسیه

مورخ 10 می 2006 شماره 933r

"راه آهن روسیه"

استراتژی عملکردی

توسعه بالقوه منابع انسانی

JSC "Railroads روسیه"

مسکو -2006

پتانسیل JSC "راه آهن روسیه"………………………………………………… 3

1.1. نقش و جایگاه استراتژی توسعه منابع انسانی در

سیستم مدیریت استراتژیک JSC راه آهن روسیه……………….. 3

…………………………………... 8

1.3. مشکلات و شرایط پیچیده توسعه پتانسیل پرسنل

سیالا……………………………………………………………………. 11

1.3.1. عوامل محیط خارجی ………………………………………... 12

1.3.2. عوامل در محیط داخلی شرکت ……………………………………………………………………………………………

1.3.3. مناطق مشکل دار و خطرات احتمالی ………………………… 13

1.4. نیازهای استراتژیک برای توسعه منابع انسانی..17

II. مکانیزم برای اجرای وظایف استراتژیک توسعه منابع انسانی…………………………………………….. 19

2.1. وضعیت هدف توسعه منابع انسانی تا سال 2010... 19

2.2. سیستم وظایف استراتژیک و عملکردهای توسعه پرسنل

پتانسیل JSC راه آهن روسیه…………………………………………….. 24

2.2.1. اهداف راهبردی توسعه منابع انسانی …………

2.2.2. مدل سیستم وظایف شرکت و توابع توسعه

منابع انسانی ……………………………………………… 30

2.3. پیش بینی نتایج اجرای اهداف استراتژیک…….…… 38

2.4. تنظیمات و محدودیت های هدف در فرآیند تولید

استراتژی ها………………………………………………………………... 38

2.5. سیستم اجرای استراتژی ……………………………………... 39

III. طرح اقدام برای انتقال به هدف

وضعیت بالقوه پرسنل………………………… 40

برنامه های کاربردی:

1. اجرای راهبردهای عملکردی در زمینه آموزش پرسنل ... 50

2. شاخص های اصلی پیش بینی برای اجرای اهداف استراتژیک برای توسعه منابع انسانی………………………………………………………………………………………………

3. معیارهای اجرای استراتژی عملکردی توسعه منابع انسانی……………………………………………………………………… 55

I. وضعیت و نیاز به توسعه پرسنل

پتانسیل JSC "راه آهن روسیه"

1.1. نقش و جایگاه استراتژی توسعه منابع انسانی در سیستم مدیریت استراتژیک JSC راه آهن روسیه

این استراتژی عملکردی راه آهن JSC روسیه (از این پس به عنوان استراتژی نامیده می شود) به منظور جزئیات و گسترش مفاد برنامه توسعه استراتژیک JSC راه آهن روسیه تا سال 2010 در زمینه مدیریت پرسنل و بهبود کیفیت منابع انسانی تدوین شده است. و همچنین حمایت اجتماعی شرکتی آنها.

اهداف تدوین استراتژی عبارتند ازتوجیه اصول و رهنمودهای دستیابی به وضعیت هدف منابع انسانی و سیستم حمایت اجتماعی از کارکنان شرکت در دوره منتهی به سال 2010، تعیین کارکردها و مکانیسم هایی که بر اساس آنها مدیریت پرسنل راه آهن روسیه JSC انجام خواهد شد. انجام شود.

هدف از اجرای استراتژیپاسخگویی به نیازهای هلدینگ راه آهن روسیه به پرسنل واجد شرایط و توسعه موثر منابع انسانی در میان مدت است.

توسعه نیروی انسانی شرکت به عنوان یک هلدینگ یکپارچه عمودی مستلزم فرآیند مدیریت مستمر کار با مردم است که همواره شامل مراحل پیش تولید، تولید و پس از تولید است. این رویکرد کاملاً سازگار است مفاهیم مدرنمدیریت منابع انسانی بسیاری از شرکت های پیشرو روسی و خارجی.

منابع انسانی JSC راه آهن روسیهاز نقطه نظر شکل گیری پتانسیل نیروی انسانی شرکت و به عنوان یک هدف حاکمیت شرکتی عبارتند از:

- کل نیروی کارکه به صورت دائم یا موقت (مدت ثابت) با شرکت در رابطه استخدامی هستند ( کارکنان);

افرادی که کار را برای JSC راه آهن روسیه بر اساس قراردادهای مدنی فردی انجام می دهند.

- فعالان بازار کار و دانشجویان موسسات آموزشی آموزش عالی و متوسطه حرفه ای که در حوزه منافع JSC راه آهن روسیه است.

کارکنانبه عنوان یک شرکت کننده مستقیم در فرآیند تولید در نظر گرفته می شود که آگاهانه بر کارایی اقتصادی شرکت، منبع اصلی سیستم تشکیل دهنده آن تأثیر می گذارد.

کارمندان بالقوه(دانشجویان، شرکت کنندگان در بازار کار) - متعلق به مرحله پیش تولید، ذخیره ای برای رفع نیازهای توجیه اقتصادی راه آهن روسیه برای نیروی کار واجد شرایط.

تجربه بازنشستگان و جانبازان(مرحله پس از تولید) برای آموزش جوانان و حفظ تداوم سنت ها الزامی است. در عین حال، این دسته از افراد نزدیکترین ذخیره کمکی در صورت شرایط شدید پرسنل در تولید باقی می مانند.

کارکنان حرفه ای، مسئولیت پذیر و با انگیزه ارزشمندترین سرمایه هستند شرکت سهامی، اساس اساسی کار شرکتی موثر است.

نیروی کار و پتانسیل خلاق حال، آینده و کارمندان سابقتعریف می کند- همراه با منابع مادی، مالی، فناوری، اطلاعات و سایر منابع موفقیت در کل فعالیت های بلند مدت JSC راه آهن روسیه.در عین حال، صرفه اقتصادی، کار مولد و سودآور منبع رفاه مادی و اجتماعی پرسنل است. درک این وابستگی به منظور ارتقای علاقه به دستیابی به اهداف قانونی و استراتژیک شرکت سهامی است.

اهداف استراتژی عملکردی برای توسعه منابع انسانی باید به آنها کمک کند حل وظایف طولانی مدت و متوالی شرکت:

آ) امنیت تضمین شده کارکنان حرفه ایدر تمامی زمینه های فعالیت شرکت؛

بافزایش بهره وری استفاده از پرسنل، افزایش بهره وری نیروی کار بر این اساس، از جمله از طریق بهینه سازی ساختار پرسنلو تعداد کارکنان؛

V) انگیزه برای کار مؤثر کارکنان؛

ز)افزایش اعتبار کار در JSC راه آهن روسیه؛

دایجاد یک سیستم آموزشی قابل اعتماد برای کارگران در تمام حرفه های اصلی؛

ه) آموزش ذخیره پرسنل مدیریت؛

و) تشکیل یک سیستم موثر تضمین های اجتماعیبرای کارکنان شرکت؛

ساعت) توسعه مداوم کار با جوانان به عنوان منبع اصلی تولید مثل شرکت.

ماهیت استراتژیک مدیریت کل منابع انسانیخود را در دو بعد کیفی نشان می دهد - به طور موقت(اهداف بلند مدت و برنامه ریزی منابع) و سیستمیک(ارتباط با حل سایر وظایف استراتژیک).

جایگاه و نقش این استراتژی در سیستم مدیریت استراتژیک JSC راه آهن روسیه توسط روابط کلیدی با سایر استراتژی های عملکردی تعیین می شود (نمودار 1).

سیستم ارتباطات

"راهبردهای توسعه پتانسیل منابع انسانی JSC راه آهن روسیه"

با سایر استراتژی های کاربردی

استراتژی های عملکردی JSC راه آهن روسیه

جایگاه و نقش استراتژی توسعه منابع انسانی JSC راه آهن روسیه در سیستم استراتژی های عملکردی

راهبرد افزایش بهره وری خدمات در بازار حمل و نقل کالا از جمله نفت و فرآورده های نفتی، زغال سنگ، محصولات نهاییو حمل و نقل ترانزیت از طریق خاک روسیه
(بارگیری)

در دسترس بودن و چشم انداز توسعه منابع نیروی کار واجد شرایط در زمینه بازاریابی و فروش حمل و نقل کالا را تعیین می کند.

شرایط لازم را برای سطح صلاحیت کارکنان ارائه دهنده خدمات هلدینگ راه آهن روسیه در زمینه حمل و نقل کالا تعیین می کند.

راهبرد افزایش بهره وری مجموعه مسافربری مبتنی بر ارائه خدمات با کیفیت جدید در بازار حمل و نقل مسافر
(مسافران)

در دسترس بودن و چشم انداز توسعه منابع نیروی کار واجد شرایط در زمینه بازاریابی و فروش حمل و نقل مسافر را تعیین می کند.

نیازها و الزامات آینده برای سطح صلاحیت کارکنان ارائه دهنده خدمات JSC راه آهن روسیه و شرکت های تابعه و وابسته به آن در زمینه حمل و نقل مسافری از راه دور و حومه

استراتژی توسعه بازار تعمیرات سهام نورد و افزایش کارایی پایگاه تعمیرات
(تعمیر)

گروهی را که در فعالیت های تعمیرات مشغول به کار هستند، و همچنین در دسترس بودن و چشم انداز توسعه پرسنل واجد شرایط را تعیین می کند.

نیازها و الزامات آینده برای سطح صلاحیت کارگران ارائه دهنده خدمات JSC راه آهن روسیه و شرکت های تابعه و وابسته آن در زمینه تعمیرات

استراتژی توسعه ظرفیت در مسیرهایی که تقاضای فزاینده برای حمل و نقل کالا و افزایش درآمد راه آهن روسیه را تضمین می کند.
(زیر ساخت)

تعیین در دسترس بودن و چشم انداز توسعه منابع نیروی کار واجد شرایط در قالب یک کسب و کار ارائه خدمات زیربنایی

نیازها و الزامات آینده برای سطح صلاحیت کارگران ارائه دهنده خدمات زیرساختی

استراتژی مدیریت فرآیند حمل و نقل بر اساس بهینه سازی هزینه و الزامات بازار برای کیفیت حمل و نقل
(فرآیند حمل و نقل)

در دسترس بودن و چشم انداز توسعه منابع نیروی کار واجد شرایط در تجارت حمل و نقل را تعیین می کند

نیازها و الزامات آینده برای سطح صلاحیت کارگران شاغل در حمل و نقل

استراتژی ایجاد و معرفی به بهره برداری از سهام نورد جدید، تضمین رشد بلندمدت در بهره وری فعالیت های عملیاتی شرکت
(سهام نورد)

تعیین در دسترس بودن و چشم انداز توسعه منابع نیروی کار واجد شرایط درگیر در خدمات رسانی به انبارهای نورد.

نیازها و الزامات آتی برای سطح صلاحیت کارکنان JSC راه آهن روسیه که در توسعه، بهره برداری و نگهداری از وسایل نورد مشغول هستند.

استراتژی برای برآوردن مؤثر نیازهای راه آهن روسیه JSC برای منابع مادی و تجهیزات فنی
(عرضه)

در دسترس بودن و چشم انداز توسعه منابع نیروی کار واجد شرایط درگیر در حمایت از برگزاری MR و TS را تعیین می کند.

نیازها و الزامات آینده برای سطح صلاحیت کارکنان JSC راه آهن روسیه در زمینه تهیه و تامین منابع مادی و فنی

استراتژی توسعه پتانسیل منابع انسانی JSC راه آهن روسیه
(فوتاژ)

استراتژی تضمین ایمنی و قابلیت اطمینان فرآیند حمل و نقل (SAFETY)

روش و پارامترهای ایجاد انگیزه در پرسنل برای اطمینان از عملکرد بدون مشکل را تعیین می کند

پارامترهایی را برای سطح آموزش و تعداد پرسنل برای اطمینان از عملکرد بدون مشکل و همچنین الزامات و پارامترهایی برای اطمینان از ایمنی کار تنظیم می کند.

استراتژی بهینه سازی ساختار دارایی ها و افزایش کارایی استفاده از آنها (ASSETS)

استراتژی صرفه جویی در منابع و بهینه سازی هزینه های تولید JSC راه آهن روسیه (COSTS)

این استراتژی ذخایری را برای کاهش هزینه ها با افزایش کارایی استفاده از سرمایه انسانی مشخص می کند.

محدودیت در هزینه های نیروی کار، انگیزه، هزینه های اجتماعی

استراتژی مدیریت کیفیت (QUALITY)

بهبود سیستم انگیزش کارکنان به منظور اطمینان از کیفیت بالاآثار و خدمات

الزامات صلاحیت و سطح انگیزه پرسنل لازم برای دستیابی به پارامترهای کیفیت هدف

استراتژی سرمایه گذاری (INVESTMENTS)

تعیین میزان سرمایه گذاری مورد نیاز در برنامه های ارتقای سطح صلاحیت پرسنل

حداکثر حجم و منابع سرمایه گذاری را برای اجرای اولویت تعیین می کند پروژه های سرمایه گذاریمربوط به توسعه حوزه اجتماعی است

استراتژی ساخت و ساز شرکت و بهبود حاکمیت شرکتی (CORPORATE GOVERNANCE)

در دسترس بودن و چشم انداز توسعه پرسنل حرفه ای در زمینه حاکمیت شرکتی هلدینگ را تعیین می کند.

الزامات آموزش پرسنل در زمینه حاکمیت شرکتی

استراتژی مدیریت مالی (FINANCE)

نیاز به منابع مالی برای پرداخت حقوق کارکنان و توسعه حوزه اجتماعی هلدینگ

انتخاب منابع مالیپرداخت حقوق کارکنان و حمایت از حوزه اجتماعی هلدینگ

1.2. ارزیابی های اساسی از لحظه کنونی

تشکیل و توسعه موثر هلدینگ راه آهن روسیه بدون بهبود کیفی استراتژی در زمینه مدیریت پرسنل غیرممکن است.

در 1.01. 2006 تعداد کارکنان بخش های ساختاری بر اساس خدمات اصلی راه آهنبالغ بر 1007.6 هزار نفر (در سال 2003 - 1034.2 هزار نفر، در سال 2004 - 1037.7 هزار نفر)، که از این تعداد: 6.6 هزار رئیس بخش ساختاری شعب JSC راه آهن روسیه "، 40.5 هزار مدیر میانی، 26.6 هزار صنعتگر.

JSC " روسیاهنجاده ها" پرسنلپتانسیلOJSC"راه آهن روسیه" 5. ...

  • JSC راه آهن روسیه

    برنامه

    ... OJSC « روسیاهنجاده ها"(با توافق)؛ I. P. Chirva - رئیس بخش توسعهو آموزش پرسنل اداره منابع انسانی OJSC « روسیاهنجاده ها"... شایستگی در تشکیل پرسنلپتانسیلOJSC"راه آهن روسیه" 5. ...

  • مسیرهای استراتژیک توسعه علمی و فنی راه آهن JSC روسیه برای دوره تا سال 2015 (کتاب سفید JSC راه آهن روسیه)

    سند

    ز شماره 964 جهت گیری های راهبردی علمی و فنی توسعهOJSC « روسیاهنجاده ها"برای دوره تا سال 2015 («سفید... در حوزه های انتخابی کاری، جامع توسعه

    • مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….


    1. سیاست پرسنلی در توسعه استراتژیک
    سازمان حرفه ای…………….5

      1. خط مشی پرسنلی: دستگاه مفهومی، رویکردهای علمی………….5

      2. جهت گیری های اصلی پرسنل دولتی
    سیاست در روسیه………7

    1. فناوری های سازمانی سیاست پرسنلی
    (با استفاده از نمونه JSC راه آهن روسیه)…………………..14

      1. برنامه ریزی پرسنلدر شرکت………………………………….14

      2. فناوری های جذب کارکنان سازمان ……………………………………………………………………………………………………………………

      3. آموزش پیشرفته و پیشرفت شغلی………………………..۲۰

      4. فناوری های انگیزش پرسنل………………………………………………………………………
    نتیجه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

    فهرست مراجع…………………………………………………………………………………………………………………………………………

    معرفی

    پتانسیل اصلی هر سازمانی در پرسنل آن نهفته است. مهم نیست که چه اصلاحات شگفت انگیزی انجام شود، مهم نیست که چه جدیدترین فناوری هاصرف نظر از اینکه چگونه معرفی می شوند و مهم نیست که چه شرایط خارجی و داخلی مطلوبی وجود دارد، دستیابی به راندمان بالا بدون پرسنل خوب غیرممکن است. این افراد هستند که سازمان را مدیریت می کنند، کالا تولید می کنند، ایده تولید می کنند و آنها را اجرا می کنند و اجازه می دهند سازمان در هر شرایط اقتصادی وجود داشته باشد و توسعه یابد.

    در حال حاضر مدیریت مؤثر پرسنل به یکی از عوامل عملی موفقیت اقتصادی تبدیل شده است. طراحی شده است تا محیط مساعدی را فراهم کند که در آن پتانسیل کار محقق شود، توانایی های شخصی توسعه یابد، مردم از کار انجام شده رضایت داشته باشند و به رسمیت شناختن عمومیاز دستاوردهای شما در زمینه مدیریت پرسنل، باید یک تغییر مداوم در تأکید وجود داشته باشد: از حل سریع ساده مشکلات نوظهور به شناسایی نیازهای آینده افراد و توسعه پتانسیل آنها. اگر امروزه توجه اصلی در تصمیم گیری در مورد مدیریت پرسنل معطوف به تدوین خط مشی استخدام به طور کلی است، تشکیل برنامه هایی برای حفظ فضای کاریدر تولید، کمک به مدیران در انتخاب، توسعه و آزادی پرسنل، سپس فردا تمرکز بر مشکلات الگوبرداری از فعالیت های حرفه ای، حرفه ای سازی تخصص ها، حمایت روانی خواهد بود. فعالیت های رسمیمشارکت فعال کارکنان در برنامه ریزی شغلی، آموزش آنها در تمامی مراحل رشد شغلی و غیره.

    هدف کار دورهشامل تدوین جهت ها و فناوری های اصلی خط مشی پرسنل در یک سازمان حرفه ای است.

    مطابق با هدف مورد نظر، وظایف زیر تعیین و حل شد:

    جهت‌ها و اصول اصلی سیاست کارکنان دولت را توجیه کنید.

    تجزیه و تحلیل برنامه ریزی پرسنل و فن آوری برای جذب کارگران به سازمان.

    تجزیه و تحلیل روش های آموزش پیشرفته و پیشرفت شغلی را انجام دهید.

    تجزیه و تحلیل روش های ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان را انجام دهید.

    هدف این مطالعه JSC راه آهن روسیه است.

    موضوع مطالعه خط مشی پرسنلی شرکت، به ویژه فرآیند انتخاب، انگیزش و جذب کارکنان به سازمان است.

    روش تحقیق بر اساس روش دیالکتیکی و رویکرد سیستماتیکبه فرآیندهای مورد مطالعه، بر اساس آثار دانشمندان روسی و خارجی در اقتصاد کار، مدیریت پرسنل، جامعه شناسی و روانشناسی. روش های تحلیل منطقی و تطبیقی، ارزیابی های کارشناسی، روش های نقشه برداری حرفه ای، تحلیل کلان و خرد فعالیت ها، روش های ساختاری و تجزیه و تحلیل عملکرد.

    1. خط مشی پرسنلی در توسعه استراتژیک یک سازمان حرفه ای


      1. خط مشی پرسنلی: دستگاه مفهومی، رویکردهای علمی
    خط مشی پرسنلی مهمترین بخش خط مشی استراتژیک سازمان است. هدف سیاست پرسنلی اطمینان از تعادل مطلوب بین فرآیندهای به روز رسانی و حفظ ترکیب عددی و کیفی پرسنل مطابق با نیازهای خود سازمان، الزامات قانون فعلی و وضعیت بازار کار است.

    در یک مفهوم گسترده، سیستمی از قوانین و مقررات است که منابع انسانی را با استراتژی شرکت هماهنگ می کند. بنابراین، تمام فعالیت های مربوط به کار با پرسنل - انتخاب، تدوین میز پرسنل، صدور گواهینامه، آموزش، ارتقاء - از قبل برنامه ریزی شده و با درک مشترک از اهداف و اهداف سازمان هماهنگ شده است. با درک گسترده سیاست پرسنلی، توجه به ویژگی های اجرای قدرت و سبک رهبری ضروری است.

    به معنای محدود، این مجموعه ای از قوانین، خواسته ها و محدودیت های خاص در روابط بین افراد و یک سازمان است: در این معنا، به عنوان مثال، عبارت «سیاست پرسنلی شرکت ما این است که افراد را فقط با آموزش عالی"، می تواند به عنوان یک استدلال در هنگام تصمیم گیری خاص استفاده شود موضوع پرسنل.

    در طول تجزیه و تحلیل، چندین رویکرد برای تعیین خط مشی پرسنلی شناسایی شد که در میان آنها رویکردهای هنجاری-روش شناختی و مبتنی بر فعالیت تعیین کننده هستند.

    رویکرد هنجاری و روش شناختی برای تعیین خط مشی پرسنل در آثار J. Ivantsevich و A. A. Lobanov، S. K. Mordovin، A. P. Egorshin در نظر گرفته شده است. بنابراین، در آثار J. Ivantsevich و A. A. Lobanov رویکرد زیر به این مفهوم ارائه شده است: سیاست مدیریت پرسنل یک راهنمای کلی در تصمیم گیری در مهمترین زمینه ها در زمینه مدیریت پرسنل است. S.K. Mordovin معتقد است که خط مشی منابع انسانی مجموعه ای از قوانین، مقررات و استانداردها برای کار با پرسنل است.

    رویکرد فعالیت برای تدوین سیاست پرسنلی در آثار N. A. Chizhov و V. A. Spivak در نظر گرفته شده است. به گفته N. A. Chizhov ، خط مشی پرسنلی یک شرکت یا شرکت مجموعه ای از اقدامات سازمانی و اساسی است که با هدف استفاده مؤثر از توانایی ها و مهارت های حرفه ای همه انجام می شود. کارمند فردیدر اجرای اهداف نهایی (ماموریت) سازمان، بنگاه، شرکت. این تفسیر جنبه های ایدئولوژیک، مفهومی، هدف و هنجاری خط مشی پرسنلی را مستثنی می کند.

    به گفته پولوینکو V.S. سیاست پرسنلی به طور سنتی با حوزه های مختلف مدیریت پرسنل مرتبط است: سیاست انتخاب و قرار دادن پرسنل، پاداش و پاداش، آموزش پرسنل، خط مشی ارتباطات و غیره. این نشان دهنده اولویت های مدیریت پرسنل، ایدئولوژی و روش شناختی است. رویکردهای حل مشکلات مدیریت پرسنل 2.

    با جمع بندی رویکردهای فوق، می توان تعدادی نتیجه گیری در مورد تعیین خط مشی پرسنل گرفت:

    خط مشی پرسنلی یک سازمان یک مفهوم جهانی تر، کلی تر و عینی تر است، صرف نظر از اینکه چقدر آگاهانه است و چقدر هدفمند توسط مدیریت شکل گرفته و اجرا می شود.

    خط مشی پرسنلی «منطقه ویژه» برای پرسنل است که به اهداف و ارزش های گروه مربوط می شود و همه اعضای تیم را بی تفاوت نمی گذارد. اگر مدیریت در توسعه آن دخالتی نداشته باشد، اغلب اصول و اولویت های آن توسط کارکنان در شعارها، ارزش ها و غیره مشخص می شود.

    خط مشی پرسنلی را می توان با استراتژی مدیریت پرسنل در مواردی که استراتژی تدوین شده و یا در قالب یک سند تنظیمی وجود دارد و یا به عنوان مجموعه ای شناخته شده و شناخته شده از قوانین، هنجارها، اهداف و اولویت ها در حوزه پرسنل مقایسه کرد. مدیریت توسط مدیریت و کارکنان بنابراین، تعریف خط مشی پرسنلی به عنوان یک استراتژی مدیریت پرسنل کل نگر، به عنوان یک استراتژی هنجاری ذاتی در سازمان های دارای منصفانه است. سطح بالامدیریت، هم پرسنل و هم استراتژیک 1.

    بردار مشترک، به نظر ما، در رویکردهای نظری مختلف برای تعریف پدیده سیاست پرسنلی، تعریف خط مشی پرسنلی به عنوان یک فعالیت هدفمند برای ایجاد است. جمعی کارگری، که بهترین راهبه همسویی اهداف و اولویت های شرکت و کارکنان آن کمک می کند.
    1.2. جهت گیری های اصلی سیاست پرسنل دولتی در روسیه

    در میان بسیاری از وظایف دولت روسیه، توسعه یک سیستم مدیریت پرسنل موثر از اهمیت بالایی برخوردار است. ارتباط و پیچیدگی آن با شرایط زیر تعیین می شود:

    پرسنل و پرسنل خالق و مولد ارزش های مادی و معنوی، موضوع مدیریت فرآیندهای اجتماعی هستند.

    ماهیت چندوجهی مشکل پرسنلی، لزوم در نظر گرفتن و استفاده از دانش و مهارت های سازمانی، مدیریتی، اجتماعی-اقتصادی، حقوقی، اخلاقی و روانی برای حل آن.

    نیاز به اعمال رویکردهای جدید مطابق با به روز رسانی کل سیاست فدراسیون روسیه با در نظر گرفتن تجربه داخلی و خارجی.

    سیاست پرسنل دولتی (GPP) تعیین استراتژی کار با پرسنل در سطح ملی است که هدف آن تشکیل، توسعه و استفاده منطقیمنابع نیروی کار کشور

    سیاست پرسنل دولتی روسیه در مرحله توسعه است، شکل گیری مفهوم آن، یعنی. سیستم های دیدگاه در مورد اهداف و اصول کار با پرسنل. مفهوم «پرسنل» معمولاً به ترکیب اصلی (منظم) و واجد شرایط کارگران اشاره دارد. در سال‌های اخیر، متون علمی و عملی اغلب از مفهوم ظرفیت‌پذیرتر «پرسنل» استفاده کرده‌اند که شامل کل نیروی کار می‌شود. همراه با کارکنان عادی، پرسنل شامل موقت، پاره وقت، کارورز، در حال انجام است تحت مراقبتو دسته های دیگر کار پرسنل، تئوری و عمل مدیریت پرسنل بر اساس خط مشی پرسنل ساخته شده است.

    خط مشی پرسنلی در سطوح مختلف مدیریت تدوین و اجرا می شود. سیاست پرسنل ایالتی در سطح فدرال (ملی) و منطقه ای (موضوعات فدراسیون) اجرا می شود. از طریق قانون، سیستم آموزش پرسنل، کنترل دولتیهمچنین بر سیاست های پرسنلی شهرداری ها و سازمان های کارگری تأثیر می گذارد. بنابراین، سیاست پرسنل دولتی در سیستم مدیریت منابع نیروی کار روسیه نقشی پیشرو دارد 1 .

    انتقال به یک دولت جدید در روسیه نه تنها باعث تغییر در دستورالعمل ها در زمینه روابط موضوع - شی، بلکه تغییر در اولویت های سیاست پرسنل دولتی نیز شد. تجزیه و تحلیل وضعیت فعلی پرسنل در فدراسیون روسیه، جهت گیری های اولویت سیاست پرسنلی و فعالیت های پرسنلی دولت را نشان می دهد. اینها در درجه اول شامل موارد زیر است.

    1. تامین پرسنل واجد شرایط و آموزش دیده برای دولت و خدمات شهریفدراسیون روسیه. در میدان خدمات مدنیدولت تنها کارفرما است و بنابراین مستقیماً فرآیندهای خدماتی و پرسنلی را که در آن انجام می شود مدیریت می کند. این وظیفه اصلی دولت در کار با نیروی انسانی بالقوه جامعه است. دولت قبل از هر چیز باید سازوکار دولتی خود را با کارگران واجد شرایطی فراهم کند که اثربخشی به کار آنها بستگی دارد تحت کنترل دولت، سرنوشت دولت و رفاه مردم کشور. کارکنان خدمات مدنی فدرال از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

    2. کارکنان یک اقتصاد بازار. دولت مدرن باید تأثیر بگذارد اقتصاد بازارو حتی بیشتر از آن در مورد فرآیندهای پرسنلی که در آنجا اتفاق می افتد. دولت موظف است با استفاده از روشهای قانونی و مالی قانونی بخش بازار را تنظیم کند.

    اقتصاد مدرن، مبتنی بر انواع اشکال مالکیت، به تعداد زیادی متخصص واجد شرایط در زمینه های اقتصادی، مدیریتی، مالی و غیره نیاز دارد. این متخصصان، به عنوان یک قاعده، در معتبر آموزش دیده اند دانشگاه های دولتیو آکادمی ها پس از فارغ التحصیلی از یک دانشگاه دولتی، فارغ التحصیلان، اول از همه، وارد تجارت می شوند، نه به خدمات عمومی یا حوزه اجتماعی بودجه.

    بخش تجارت امروز فاقد متخصصان واجد شرایط در زمینه مدیریت و فناوری های دقیق است. سیستم فعلی برای آموزش متخصصان عمومی در دانشگاه های روسیه نیازها را برآورده نمی کند بازار مدرن. به منظور حل مشکل آموزش پرسنل واجد شرایط برای بخش تجارت، به ابتکار اتحادیه صنعتگران و کارآفرینان روسیه (RSPP)، آژانس ملی غیردولتی برای صلاحیت های حرفه ای اخیرا تأسیس شده است.

    ایده ایجاد آژانس این است که اتحادیه صنعتگران و کارآفرینان روسیه الزاماتی را برای حرفه ها و صلاحیت ها ایجاد کند تا دولت بتواند از استانداردهای ملی در تشکیل برنامه های درسی و برنامه های آموزشی استفاده کند. این آژانس کیفیت آموزش را ارزیابی کرده و رتبه‌بندی مستقل دانشگاه‌ها را تهیه خواهد کرد که در آن معیار اصلی رابطه بین نتایج آموزش نهایی فارغ‌التحصیلان و الزامات بازار کار خواهد بود. تصمیمات آژانس ماهیت توصیه ای برای وزارت آموزش و علوم خواهد داشت. روش تعامل آنها باید با حکم دولت فدراسیون روسیه تعیین شود.

    که در شرایط مدرندخالت دولت در اقتصاد به میزان قابل توجهی کاهش یافته و استقلال واحدهای اقتصادی گسترش یافته است.

    رؤسای شرکت‌ها، بنگاه‌ها و بانک‌های خصوصی، خود مسئول تأمین پرسنل و توسعه حرفه‌ای پرسنل هستند. اما دولت موظف است بر سازمان کار و روابط اجتماعیدر ساختارهای تجاری راه اصلی این نفوذ است مقررات قانونیروابط اجتماعی، کار و پرسنل مطابق با قانون کار و سایر مقررات فدرال. در عین حال، نظارت و کنترل دولتی بر انطباق کارآفرینان با قوانین کار مهم است. این در قلمرو روسیه توسط نهادهای ویژه بازرسی کار فدرال انجام می شود.

    3. حفظ و تقویت پرسنل واجد شرایط ادارات مجری قانون دولت - ارتش، سازمان های مجری قانون و آژانس های امنیتی دولتی.

    تا همین اواخر، خروج گسترده افسرانی با سابقه خدمت گسترده از خدمات نظامی و انتظامی صورت گرفت. این امر امنیت ملی کشور را تهدید می کند. دلیل این پدیده بدیهی است: پایین بودن امنیت مادی و اجتماعی پرسنل نظامی و در نتیجه کاهش اعتبار خدمات نظامی و انتظامی در جامعه.

    در حال حاضر، GKP با هدف حل ریشه ای این مشکل است. راه های حل آن ایجاد یک مدرن است چارچوب حقوقیخدمات نظامی و انتظامی؛ افزایش اقتدار و اهمیت اجتماعی خدمات نظامی و انتظامی؛ افزایش قابل توجه در سطح وضعیت مالی و امنیت اجتماعی افسران و افسران حکم. حل مشکل مسکن اما ما نباید میهن پرستی، تربیت اخلاقی و ارادی افسران را فراموش کنیم.

    اقدامات ذکر شده به جلوگیری از خروج افسران، به ویژه افسران جوان، از ارتش و سازمان های مجری قانون کمک می کند و تعداد سربازان و گروهبانان حاضر به خدمت قراردادی در ارتش را افزایش می دهد. این کاهش سطح حرفه ای پرسنل نظامی را متوقف می کند و عملکرد سازمان های اجرای قانون را بسیار کارآمدتر می کند.

    4. حفظ و تقویت توان پرسنلی مجموعه نظامی-صنعتی کشور.

    در دهه 1990 پتانسیل پرسنلی این مجموعه طی یک تبدیل گسترده عملاً از بین رفت که تهدیدی مستقیم برای امنیت ملی کشور ایجاد کرد. سفارشات نظامی دولت به شدت کاهش یافت و بسیاری از کارخانه های دفاعی تغییر کاربری دادند. بسیاری از متخصصان دفاعی - مهندسان، تکنسین ها، کارگران ماهر - از آنجا برده شدند و مجبور به نقل مکان به مناطق دیگر تولید شدند. متخصصان موسسات تحقیقاتی دفاعی و دفاتر طراحی که درگیر اسرار نظامی بودند برای کسب درآمد به خارج از کشور رفتند.

    این مشکل پرسنلی را می توان با بهینه سازی حجم کار شرکت های نظامی و افزایش سطح حل کرد دستمزدکارگران این صنعت، دانشمندان، مهندسان، متخصصان مجرب و جوانان خوش آتیه را جذب صنایع نظامی می کند. افزایش اعتبار کار در صنایع دفاعی ضروری است. این امر مستلزم اتخاذ یک برنامه فدرال ویژه است که تأکید آن باید بر کارمندان باشد.

    کمیسیون نظامی-صنعتی زیر نظر دولت فدراسیون روسیه که به صورت دائمی فعالیت می کند، نقش ویژه ای در حل این موضوع ایفا می کند. اعضای دائمی آن هستند رهبران سابقشرکت های بزرگ دفاعی - نظارت بر تولید تجهیزات هوافضا، تجهیزات نیروی زمینی و تجهیزات دریایی، اعضای غیردائمی مجتمع نظامی-صنعتی، روسای وزارتخانه ها، آژانس های فدرال و خدمات مرتبط با محصولات دفاعی هستند. اگر کمیسیون قبلی که به صورت غیردائمی کار می کرد، فقط درگیر هماهنگی کار صنایع دفاعی بود، صلاحیت مجتمع نظامی-صنعتی فعلی سازماندهی کار مجتمع دفاعی-صنعتی را شامل می شود. توسعه و تامین سریال سلاح و تجهیزات نظامیبه سربازان

    5. از اهمیت کمتری برای سیاست پرسنلی دولت تشکیل و حفظ پرسنل در حوزه بودجه اجتماعی - فرهنگی دولت است - کارکنان پزشکی، معلمان، فرهنگیان و ...

    کار در نهادهای دولتیو در مؤسسات ضمن ایفای یک وظیفه اجتماعی مهم دولت، کارمند دولت نیستند و مشمول رژیم حقوقی خدمات کشوری با ضمانت‌های اجتماعی آن نیستند. این مقوله امروزه کمترین حمایت اجتماعی و آسیب پذیرترین آنهاست. بنابراین، اعتبار کمی دارد، که تهدیدی برای حذف پرسنل در این مشخصات از حوزه عمومی ایجاد می کند. فعالیت مفید. اما مدرسه و بیمارستان دلیل قضاوت مردم در مورد اثربخشی مسئولان است. اکنون در داخل پروژه های ملیاقدامات خاصی برای حمایت از کارکنان در مدارس و بیمارستان ها در حال اجرا است.

    6. حفظ و آموزش پرسنل برای مشاغل انبوه کار - کارگران با صلاحیت بالا به ویژه اپراتور ماشین در شهر و اپراتور ماشین آلات عمومی در روستا.

    کاهش نیروی کار واجد شرایط وجود دارد. وضعیت به گونه‌ای است که اگر نسل قدیمی‌تر کارگران ماهر فردا بروند و آموزشگاه‌ها و دانشکده‌های فنی و حرفه‌ای جایگزینی برای آن‌ها آماده نکنند، در کارخانه‌ها کسی وجود نخواهد داشت که پشت ماشین بایستد و در مزارع دیگر کسی وجود نخواهد داشت. یکی برای رانندگی کمباین. بدترین چیز این است که امروز در حومه شهر یک روند برگشت ناپذیر از انحطاط نیروی کار و انقراض مناطق داخلی روسیه وجود دارد. استقلال کشاورزی و غذایی کشور در خطر است. استقلال پرسنلی کشور در خطر است. این یک مشکل جدی پرسنل دولتی است که باید حل شود.


    1. فن آوری برای سازماندهی سیاست پرسنل (با استفاده از مثال JSC راه آهن روسیه)

      1. برنامه ریزی پرسنل در شرکت
    برنامه ریزی پرسنل به عنوان «فرایند تضمین یک سازمان» تعریف می شود مقدار مورد نیازپرسنل واجد شرایط استخدام شده برای موقعیت های صحیحدر زمان مناسب." طبق تعریفی دیگر، برنامه ریزی پرسنلی عبارت است از «سیستمی برای انتخاب پرسنل واجد شرایط با استفاده از دو نوع منبع داخلی (کارکنان موجود در سازمان) و بیرونی (یافته شده یا جذب شده از محیط بیرونی)، با هدف رفع نیازهای سازمان. تعداد متخصصان مورد نیاز در دوره های موقتی مشخص. این تعاریف از منابع آمریکایی گرفته شده است. اما موارد زیر حاصل پیشرفت متخصصان داخلی ماست. "برنامه ریزی پرسنلی فعالیت هدایت شده یک سازمان برای آموزش پرسنل، تضمین توسعه متناسب و پویا پرسنل، محاسبه ساختار حرفه ای و صلاحیتی آن، تعیین نیازهای عمومی و اضافی و کنترل استفاده از آن است."

    وظیفه کلیدی مدیریت منابع انسانیایجاد نیروی کار بسیار واجد شرایط سازمان است که قادر به حل وظایف محوله توسعه استراتژیک باشد. اساساً برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شامل مقایسه شایستگی های سازمانی مورد نیاز برای اجرای استراتژی توسعه و وضعیت واقعی منابع انسانی سازمان و سپس تعیین نیاز سازمان به این منابع در آینده است. برای این منظور، خدمات مدیریت پرسنل سازمانی به برنامه ریزی استراتژیک و تاکتیکی پرسنل مشغول هستند.

    این شرکت با یک سیاست پرسنل باز همراه با انتخاب نسبتاً سختگیرانه پرسنل مشخص می شود ، زیرا این شرکت سیاست تهاجمی را برای تسخیر بازار دنبال می کند و بر رشد سریع خدمات برای تعمیر واگن های شرکت های صنعتی متمرکز است.

    اقدامات سیاست منابع انسانی دو استراتژی اصلی انبار را تعیین می کند:

    استراتژی رشد پویا؛

    استراتژی سودآوری

    اولین وظیفه برنامه ریزی پرسنل "ترجمه" اهداف و برنامه های موجود سازمان به نیازهای خاص برای کارکنان واجد شرایط است. از معادله موجود برنامه های سازمان، مقدار ناشناخته کارگران مورد نیاز را بدست آورید. و تعیین زمان مورد نیاز آنها که بر اساس آن برنامه هایی برای تحقق این نیازها ترسیم می شود.

    برنامه ریزی پرسنل برای JSC راه آهن روسیه عنصری از سیاست پرسنلی است که به تعیین وظایف، استراتژی و اهداف آن کمک می کند و از طریق یک سیستم مناسب اقدامات به اجرای آنها کمک می کند.

    هدف از برنامه ریزی تامین نیروی مورد نیاز شرکت با به حداقل رساندن هزینه ها است.

    فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی در یک سازمان شامل سه مرحله اصلی است:

    وظایف اصلی بر اساس اهداف شرکت تعیین می شود. آنها شامل کارکنان بخش های شرکت و اطمینان از سطح مورد نیاز بهره وری نیروی کار در هر محل کار است.

    استراتژی پرسنلی شرکت مطابق با جهت‌گیری‌های کلی توسعه و نوسازی شرکت به منظور ایجاد پیش‌نیازها برای رشد رسمی و حرفه‌ای کارکنان شرکت در حال توسعه است.

    اصول مدیریت در شرکت روشن می شود و اهداف برای هر کارمند برای دوره برنامه ریزی شده تعیین می شود.

    برنامه ریزی پرسنل بر اساس کمی و ارزیابی های کیفی. برای تعیین نیاز کمیکارکنان از روش های زیر استفاده می کنند:

    روشی مبتنی بر در نظر گرفتن زمان مورد نیاز برای تکمیل یک کار؛

    بر اساس داده های مربوط به شدت کار در فرآیند کار؛

    روش محاسبه بر اساس استانداردهای خدمات.

    روش محاسبه برای مشاغل و استانداردهای تعداد کارمندان؛

    روش ارزیابی کارشناسان.

    برای تعیین نیاز کیفی به پرسنل، از رویکردهای زیر استفاده می شود:

    تجزیه و تحلیل مقررات بخش، شرح وظایف، و شرح وظایف.

    جدول زمانبندی پرسنل

    برنامه برنامه ریزی پرسنل برای 1 سال محاسبه می شود که نیاز به پرسنل را برای سال آینده با در نظر گرفتن برنامه ریزی شده برای باز کردن مشاغل جدید، بازنشستگی کارگران، حرکت در بخش های ساختاری و همچنین تعیین منابع تامین نیازهای آینده فراهم می کند. برای منابع انسانی

    همانطور که قبلا تاکید شد، برنامه ریزی نیروی کار یک سازمان بر اساس برنامه های استراتژیک سازمان است. به عبارت دیگر، الزامات اولیه خاص در قالب مجموعه ای از ویژگی هایی که کارکنان باید از آن برخوردار باشند، بر اساس اهداف کل سازمان تعیین می شوند. پس از تعیین نیازهای پرسنل، برنامه های عملیاتی باید برای دستیابی به نتایج مطلوب تدوین شود.

    بنابراین، بر اساس سطح برنامه ریزی، سازمان در برنامه ریزی استراتژیک بر جذب متخصصان جوان آینده دار، سیاست فعال اطلاع رسانی در مورد انبار، تشکیل الزامات برای نامزدها، توسعه اشکال جدید سازمان کار برای فناوری های جدید تاکید می کند. در برنامه ریزی میان مدت - برای جستجوی افراد و پروژه های امیدوار کننده، آموزش مدیران، توسعه طرح های تشویقی بهینه کار مرتبط با کسب سود. در برنامه ریزی کوتاه مدت - انتخاب مدیران و متخصصان برای پروژه ها، توسعه کارکنان، ایجاد شرح شغل، استخدام تحت انواع خاصکارها، سازگاری پرسنل، اجرای برنامه هایی برای ارزیابی و تحریک کار پرسنل.

    بنابراین، شرکت اهمیت زیادی به برنامه ریزی استراتژیک، اما در برنامه ریزی پرسنلی نیز کاستی هایی وجود دارد. هنوز یک سیستم مدیریت خودکار پرسنل ایجاد نشده است که به اندازه کافی برای حل مشکلات استراتژیک شرکت مؤثر باشد و امکان حل مشکلات بهینه سازی تعداد و صلاحیت کارکنان، انگیزه، تثبیت و توسعه را که در خط مشی شرکتی انبار تعریف شده است، را حل کند. حوزه منابع انسانی


      1. فن آوری های جذب کارکنان سازمان
    راه‌آهن روسیه هنگام کار با پرسنل تقریباً با مشکلات دیگری روبرو است شرکت بزرگ. یکی از آنها پیر شدن پرسنل و افزایش میانگین سنی یک کارمند است. به گفته این شرکت، در حال حاضر تنها 285 هزار جوان در راه آهن روسیه کار می کنند - حدود 21٪ از کل نیروی کار.

    برای اصلاح این وضعیت، راه آهن روسیه برنامه ای برای جذب متخصصان جوان ایجاد کرد. انتظار می رود که رشد حرفه ای کارکنان جدید و سازگاری آنها با راه آهن روسیه را تسهیل کند. این برنامه همچنین حمایت های اجتماعی و مادی از جوانان را فراهم می کند. این شرکت انتظار دارد که با این اقدامات امکان افزایش سهم متخصصان جوان در تمام بخش‌های راه‌آهن روسیه به 25٪ و کاهش تعداد خروج کارکنان جدید در سال اول پس از استخدام تا 50٪ وجود داشته باشد.

    احتمالاً آنها سعی خواهند کرد با حقوق خود کارمندان جدیدی را به راه آهن روسیه جذب کنند. در دسامبر 2014، میانگین سطح آنها برای کارکنان درگیر در فرآیند حمل و نقل 17976 روبل بود. در سال 2010-2014، درآمد کارگران راه آهن 1.5 برابر شد. در همان زمان، راه آهن روسیه معتقد است که در سال 2015 میانگین حقوق کارگران شاغل در حمل و نقل به 22 هزار روبل افزایش خواهد یافت.

    علاوه بر این، کارمندان راه آهن روسیه یک بسته اجتماعی دریافت می کنند که شامل سفر رایگان با قطارهای شهری به مدت یک سال، فرصت سفر مسافت های طولانی در یک واگن کوپه ای یک بار در سال با هزینه راه آهن روسیه، مراقبت های پزشکی، درمان و استراحت با جزئی است. پرداخت هزینه در تاسیسات بهداشتی شرکت و تامین آن کمک مالیبرای حفظ سلامت کارکنان

    علاوه بر این، در سال 2013 O JSC " راه‌آهن روسیه» حکمی برای تصویب برنامه جذب، حفظ و تأمین پرسنل JSC راه‌آهن روسیه برای دوره تا سال 2030 به تصویب رسید که برای دوره تا سال 2030 اهداف و مقاصد شرکت را برای رفع نیاز به منابع نیروی کار در کشور تعیین می‌کند. آینده و همچنین ابزارهای مورد استفاده در طول اجرای آن.

    چالش های جمعیتی مورد انتظار کاهش جدی عرضه در بازار کار را تهدید می کند که به نوبه خود خطراتی را برای امکان رشد سریع اقتصادی ایجاد می کند.

    برای به حداقل رساندن تأثیر منفی محیط خارجی بر رقابت پذیری شرکت در بازار کار، لازم است تعدادی از اقدامات برای جذب، حفظ و نگهداری پرسنل که ابزارهای عملی اصلی اجرای برنامه 1 هستند، اجرا شود.

    در حال حاضر، فرآیندهای مدیریت منابع انسانی اجرا شده در سطح شرکت به طور فزاینده ای تحت تأثیر اقدامات مقررات ملی از نظر سیاست مهاجرت، ارتقای اشتغال، افزایش بهره وری نیروی کار و آموزش قرار گرفته است. ابزارهای مورد استفاده برای اجرای برنامه با در نظر گرفتن مفاد قانون فعلی توسعه یافته است. برنامه های دولتی، و همچنین اقدامات شرکتی.
    به عنوان بخشی از اجرای برنامه، راه آهن JSC روسیه باید به طور فعال در اجرای طرح های قانونی در زمینه های فوق شرکت کند.
    اقدامات پیشنهادی برای اجرا با در نظر گرفتن ساختار عوامل رضایت کارکنان از فرآیند کار شکل می گیرد. عوامل تعیین کننده رضایت عبارتند از: شرایط کار. سطح دستمزد، و همچنین مزایا، تضمین ها و غرامت؛ جو روانی-اجتماعی در گروه های کاری و غیره
    برای اجرای این برنامه، برنامه عملیاتی برای جذب، حفظ و ایمن سازی پرسنل JSC راه آهن روسیه برای دوره تا سال 2030 در حال تصویب است. این طرح برای دوره 2013-2020 طراحی شده است. اجرای تعدادی از فعالیت های بلند مدت در آینده نیز ادامه خواهد داشت.

    در عین حال، برای شاخه‌ها و راه‌آهن‌های کارکردی که وضعیت منابع نیروی کار به طور کلی یا در مناطق خاصی نامطلوب است، باید برنامه‌های محلی جداگانه تدوین شود.


      1. آموزش پیشرفته و پیشرفت شغلی
    در حال حاضر سیستم ساختار سازمانیمدیریت شرکت دستخوش تغییرات اساسی است. در شرایط جدید، تقاضاهای فزاینده ای بر دانش، مهارت ها و توانایی های پرسنل گذاشته می شود.

    دستیابی به اهداف قانونی JSC راه آهن روسیه، اجرای استراتژی توسعه هلدینگ، افزایش رقابت پذیری و افزایش سودآوری در شرایط مدرن از طریق ارائه خدمات جدید و بهبود کیفیت آنها، کاهش هزینه ها تضمین می شود. فرآیندهای تولید, سازمان بهترکار یدی. عامل تعیین کننده آمادگی کارکنان شرکت برای حل چنین مشکلاتی است. توسعه نوآورانه مستلزم توسعه مداوم منابع انسانی و همچنین مشارکت افراد متخصص و خلاق است. پتانسیل نوآوریکارکنانی با سطح بالایی از شایستگی های مدیریتی، حرفه ای و دانش مالی و اقتصادی، علاقه مند به ارتقای مداوم دانش و مهارت های خود.

    به منظور تمرکز برنامه‌های آموزشی مدیریت بر حل فوری‌ترین مشکلات، از بین ده شایستگی موجود در مدل، راه‌آهن روسیه شش شایستگی مهم را از نظر اهمیت و مشکل انتخاب کرد (حدود 50 مصاحبه با مدیران کلیدی برای انتخاب آنها انجام شد). تلاش های اصلی بر ارزیابی و توسعه این شایستگی ها در هنگام توسعه برنامه های آموزشی در دانشگاه شرکتی JSC راه آهن روسیه متمرکز است. بنابراین، مدیریت ارشد درگیر کار با شایستگی‌ها 1 بود.

    در چارچوب دانشگاه شرکتی JSC راه آهن روسیه، که افتتاح آن در تابستان 2010 به یکی از مراحل مهم در تغییر رویکردهای کار با پرسنل شرکت تبدیل شد، برنامه های هدفمندی برای بهبود مهارت های مدیریتی در سطوح عالی راه اندازی شد. از مدیران در اولین دوره آموزشی (چرخه شامل سه ترم) 1500 مدیر برنامه های توسعه را تکمیل کردند و برای هر کدام آموزش با ارزیابی شایستگی آغاز شد. در واقع این اولین آشنایی مدیران با مدل شایستگی شرکتی بود.

    مدیرانی که تصمیم به تحصیل در دانشگاه شرکتی دارند، دو بار - "در ورودی" و "در خروجی"، یعنی قبل از شروع آموزش و در پایان آن، ارزیابی شایستگی را انجام می دهند. این رویکرد به ما امکان می دهد تا پویایی رشد در شایستگی های مدیران را تحلیل کنیم.

    در سال 1389 بیش از 72 هزار نفر از مدیران و متخصصان شرکت تحت بازآموزی و آموزش پیشرفته قرار گرفتند. محورهای اصلی این آموزش:


    • بازآموزی مدیران آینده دار در مدارس بازرگانی خارجی و داخلی تحت برنامه های MBA. در سال 2010 حدود 40 میلیون روبل برای این اهداف هزینه شد.

    • مطالعه بهترین شیوه ها در راه آهن پیشرو خارجی و شرکت های لجستیکصلح بیش از 30 میلیون روبل برای این اهداف هزینه شد.
    مطابق با برنامه اقدام برای ارائه متخصصان واجد شرایط برای فعالیت های بین المللی JSC راه آهن روسیه در آلمان، دو گروه از مدیران و متخصصان جوان آینده دار در برنامه ویژه "مدیریت روابط بین الملل" و در برنامه "عمل سازماندهی" آموزش دیدند. با شرکای خارجی مطابق با استانداردهای بین المللی کار کنید.

    تحصیلات ذخیره پرسنلنامگذاری C-CZ. 100 نفر در آکادمی راه آهن روسیه آموزش دیدند، 12.2 میلیون روبل هزینه شد.

    در 1 ژوئیه 2010، دانشگاه شرکتی JSC راه آهن روسیه شروع به کار کرد. بر اساس آن، توسعه فردی و آموزش منظم مدیران هلدینگ در زمینه شایستگی های شرکتی اساسی، مسائل حاکمیت شرکتی و ارزیابی شایستگی های شخصی مدیران JSC راه آهن روسیه انجام می شود. در مجموع، 1389 نفر در دانشگاه شرکتی تحصیل می کنند، 141 میلیون روبل برای این اهداف هزینه شده است.

    سیستم آموزش از راه دور همچنان در حال توسعه است. ارائه دهندگان اصلی این سرویس امروزه PSUPS و MIIT هستند. در مجموع، بیش از 9.5 هزار نفر آموزش های پیشرفته را در قالب کلاس های ویدئویی مدولار، وبینارها و آموزش از راه دور به پایان رساندند. 63 میلیون روبل برای این اهداف هزینه شد.

    امروزه سیستم ایجاد شده آموزش و توسعه پرسنل به طور کلی انجام وظایف را برای کارکنان راه آهن، ادارات و بخش های ساختاری با مدیران، متخصصان و کارگران واجد شرایط برای حجم کار انجام شده تضمین می کند. اما سرعت تغییرات در محیط داخلی و خارجی شرکت رو به افزایش است و تبدیل آن به هلدینگ وارد فاز نهایی خود می شود.

    در حال حاضر، آموزش و آموزش پیشرفته کارگران بر اساس مراکز آموزشی برای صلاحیت های حرفه ای - بخش های ساختاری راه آهن - شعب JSC راه آهن روسیه، مدارس فنی، کالج ها انجام می شود. حمل و نقل ریلی، هنرستان ها، دبیرستان ها. در سال 2012، 63.1 هزار نفر در مشاغل جدید و دوم بازآموزی و آموزش دیدند. 152.4 هزار کارگر مهارت های خود را بهبود بخشیدند. 25 هزار نفر خود را مطرح کرد دسته صلاحیت. از جمله در مشاغل پیشرو اصلی ، رانندگان لوکوموتیو - 8.7 هزار نفر آموزش دیدند ، کمک رانندگان لوکوموتیو - 3.0 هزار نفر ، بازرسان-تعمیرکنندگان واگن - 2.9 هزار نفر ، مجریان مسیر - 10.1 هزار نفر ، کامپایلرهای قطار - 2.4 هزار نفر.

    آموزش پیشرفته برای مدیران و متخصصان بر اساس ANO "دانشگاه شرکتی JSC راه آهن روسیه"، دانشگاه های حمل و نقل ریلی و سایر موسسات آموزش عالی روسیه سازماندهی شد. موسسات آموزشی. بر اساس روسی پیشرو و تجارت خارجیمدارس برای کارمندان شرکت در برنامه های آموزش کسب و کار (MBA) آموزش می دهند. سمینارها و کلاس های تجاری در مراکز آموزشی روسیه در تاریخ برگزار می شود مسائل موضوعیفعالیت های شرکت (مالی، حقوقی، مدیریت پرسنل) 1.

    در مجموع، حدود 70 هزار نفر تحت برنامه های آموزش حرفه ای اضافی در سال 2012 مدارک خود را ارتقا دادند.

    با در نظر گرفتن این تغییرات، امروزه لازم است فعالانه در جهت بهبود بیشتر سیستم آموزشی در شرکت و به طور جامع برای تمامی رده های پرسنل شرکت کرد. قبل از هر چیز لازم است بازده اقتصادی آن افزایش یابد و بر توجه فردی به نیازهای کارکنان برای آموزش، ایجاد محیطی در شرکت که کارکنان را به کسب دانش جدید و خودسازی و همچنین استفاده گسترده تر تشویق کند، تاکید شود. فناوری‌های یادگیری مدرن («یادگیری با انجام دادن»، آموزش‌ها، موارد تجاری، بازی های تجاری, آموزش از راه دورو غیره.).


      1. فناوری های انگیزشی پرسنل
    در سال های اخیر، در ارتباط با اصلاح JSC راه آهن روسیه، تغییرات قابل توجهی در این شرکت رخ داده است که نه تنها بر ساختار سازمان، بلکه بر بسیاری از فرآیندهای در حال وقوع در آن تأثیر گذاشته است. به عنوان بخشی از اجرای سیاست های اجتماعی، راه آهن JSC روسیه در سال های اخیر کار ثابت و متمرکزی را برای بهبود سیستم پاداش و انگیزه کار کارکنان این شرکت انجام داده است. یک مطالعه جامعه شناختی پرسنل سالانه برای نظارت بر اثربخشی اجرای استراتژی توسعه منابع انسانی شرکت انجام می شود. تحقیقات نشان داده است که به عنوان مثال در سال 1392، شاخص کلی رضایت کارکنان از کار 64/58 و انطباق کارفرما با ضمانت های اجتماعی 13/73 بوده است. ذکر این نکته ضروری است که این شاخص ها در سال های اخیر رشد ثابتی را نشان داده اند.

    همچنین شایان ذکر است که به منظور اجرای اقداماتی برای ایجاد جو روانی اجتماعی مطلوب در مجموعه های کاری، رویه و شرایط اعطای رتبه های طبقاتی به کارکنان با صلاحیت بالا به روز شده است.

    علاوه بر این، JSC راه آهن روسیه توجه قابل توجهی به مشوق های مادی دارد: مقرراتی با هدف افزایش انگیزه کارکنان اعمال شده است. اینها شامل مقررات مربوط به پاداش های اضافی برای تکنسین هایی است که نوارهای سرعت سنج را برای شناسایی تخلفات رمزگشایی می کنند. مقررات مربوط به پاداش نتایج اجرای استانداردها تولید نابدر تقسیمات ساختاری؛ مقررات مربوط به پاداش های اضافی برای مسافت پیموده شده تضمین شده لکوموتیوها تا بعدی نگهداری (تعمیرات فعلی). آخرین سند پرداخت پاداش سه ماهه به تعمیرکاران، سرکارگران (از جمله افراد ارشد) و معاونان دپوهای تعمیر را برای عدم یا کاهش 30٪ تعمیرات و خرابی های برنامه ریزی نشده در هر 1 میلیون کیلومتر پیش بینی می کند.

    JSC Railways روسیه دارای یک سیستم پاداش شرکتی یکپارچه است که با هدف افزایش منافع مادی کارکنان در دستیابی به اهداف فردی و جمعی تعیین شده است. وظایف کلیدی، منعکس کننده نتایج فعالیت های شرکت است.

    مقررات مربوط به سیستم پاداش شرکتی برای کارکنان شعب شرکت سهامی باز "راه آهن روسیه" با دستور JSC "راه آهن روسیه" مورخ 20 ژوئیه 2010 N 1573-r تصویب شد. این سند، که مطابق با مقررات مربوط به سیستم حقوق و دستمزد شرکتی برای کارکنان شعب و بخش های ساختاری JSC راه آهن روسیه و سایر مقررات هلدینگ در زمینه سازماندهی پرداخت و انگیزه کار تدوین شده است، اصول یکسانی را برای پاداش برای کارکنان شعب ایجاد می کند. از JSC راه آهن روسیه، روش توسعه و تصویب در شعب مفاد شرکت در مورد پاداش برای کارکنان.

    طبق این آیین نامه، سیستم پاداش برای کارکنان شعب JSC راه آهن روسیه شامل اشکال زیر مشوق های مادی است:

    1) جوایز فعلی - پاداش برای نتایج اصلی تولید فعالیت اقتصادی، که نوع اصلی انگیزه مادی برای کارکنان شعبه های راه آهن روسیه است، با هدف اطمینان از کارایی و کیفیت کار، بهبود نتایج تولید و فعالیت های اقتصادی، تحقق و فراتر از شاخص های پاداش تعیین شده مشخص کننده فعالیت های تولیدی و اقتصادی است. از شرکت. در عین حال، روش و شرایط پرداخت پاداش فعلی به کارکنان شعب هلدینگ بر اساس مقررات مربوط به سیستم پاداش شرکت برای کارکنان شعب JSC راه آهن روسیه تعیین می شود.

    2) جوایز اضافی - انواع دیگر انگیزه های مادی برای کارمندان شعبه های راه آهن JSC روسیه که صرف نظر از پاداش فعلی به دلایلی که توسط پاداش برای نتایج اصلی تولید و فعالیت های اقتصادی پیش بینی نشده است پرداخت می شود. پاداش های اضافی برای استفاده منطقی از منابع مواد، سوخت و انرژی به کارکنان شعب شرکت داده می شود. کاهش هزینه؛ معرفی تکنولوژی جدید؛ انجام وظایف مهم تولیدی؛ تضمین ایمنی ترافیک قطار؛ تسریع گردش سرمایه در گردش؛ کاهش، شناسایی و فروش موجودی های مازاد. افزایش بهره وری نیروی کار؛ اجرای پروژه هایی با هدف افزایش بهره وری سازمانی، مالی، تولیدی و فنی یا فرآیندهای تکنولوژیکی، در نتیجه یک اثر اقتصادی خاص به دست می آید (صرفه جویی در هزینه، درآمد اضافی) برای سالگردها و سایر تاریخ های مهم، بر اساس نتایج مسابقه و دلایل دیگر 1.

    اجازه دهید با جزئیات بیشتری روش پاداش های فعلی برای کارکنان را برای نتایج اصلی تولید و فعالیت های اقتصادی در نظر بگیریم.

    بسته به تحقق شرایط و شاخص های پاداش به کارکنان شعبه های راه آهن روسیه JSC برای نتایج اصلی تولید و فعالیت های اقتصادی پرداخت می شود که در سه سطح گروه بندی می شوند:

    سطح I - شرایط تعیین کننده حق کارکنان شعبه های راه آهن روسیه JSC برای دریافت پاداش، که منعکس کننده درجه اطمینان از ایمنی ترافیک قطار، شرایط و حفاظت از کار، رعایت قوانین ایمنی آتش سوزی است. در بسیار نمای کلیاین سطح را می توان "شرایط پاداش" نامید.

    سطح دوم - شاخص های پاداش مشخص کننده اثربخشی تولید، اقتصادی و فعالیت اقتصادیشعبه یا واحد ساختاری JSC راه آهن روسیه به عنوان یک کل. این سطح اجرای وظایف کلیدی یک شعبه یا واحد ساختاری شرکت را مشخص می کند.

    سطح III - شاخص های پاداش مشخص کننده عملکرد فعالیت های فردیکارمند، امکان ارزیابی نتایج نهایی کار یک کارمند خاص را بر اساس وظایف محول شده به شعبه JSC راه آهن روسیه (واحد ساختاری یا سایت) و مسئولیت های عملکردی کارکنان. این سطح عملکرد فردی یک کارمند شرکت را مشخص می کند.

    توجه به این نکته ضروری است که شعب یا بخش های ساختاری JSC راه آهن روسیه دارای کافی هستند ساختار پیچیده. به عنوان یک قاعده، اکثر شعب و بخش های ساختاری یک شرکت شامل یک واحد مرکزی است که وظایف مدیریت و هماهنگی را انجام می دهد و تقسیمات جداگانهکه بر انجام وظایف اصلی این شاخه ها یا بخش ها متمرکز هستند، به عنوان مثال، حل مسائل مربوط به تامین انرژی، پشتیبانی فنی، و غیره.

    در این راستا، برای اهداف پاداش، به اصطلاح گروه هایی از کارکنان تشکیل می شود که این امکان را فراهم می کند تا کارکنان شرکت را به شاغلان طبقه بندی کنند، تا حد زیادی در فرآیند مدیریت، هماهنگی کار بخش های جداگانه و خود کارمندان بخش های جداگانه

    در حالت اول، اینها کارکنان دستگاه های مدیریت یک شعبه یا واحد ساختاری هستند و در حالت دوم - کارکنان بخش های این واحد ساختاری. اما درک این نکته نیز ضروری است که به عنوان مثال، در بین کارکنان بخش های یک واحد ساختاری ممکن است مدیران، متخصصان و کارکنان وجود داشته باشند.

    سهم پاداش برای دستیابی به شاخص های سطح II و III بسته به میزان تأثیر کارمند یا گروهی از کارمندان بر اجرای آنها تعیین می شود.

    ارزیابی فعالیت های فردی کارکنان JSC راه آهن روسیه بر اساس معیارهایی که نتایج عملکرد یک کارمند خاص در دوره گزارش را مشخص می کند انجام می شود و بر اساس نتایج این ارزیابی، درصد واقعی پاداش برای سطح III تعیین می شود. شاخص ها. عملکرد فردی یک کارمند بر اساس سه معیار ارزیابی می شود که هر یک در مقیاس پنج درجه ای ارزیابی می شوند.

    بنابراین، پرداخت پاداش برای یک کارمند JSC راه آهن روسیه از دو بخش تشکیل شده است. بخش اول پاداش به انجام وظایف کلیدی شعبه یا واحد ساختاری JSC راه آهن روسیه که کارمند در آن مشغول به کار است بستگی دارد و به عنوان سهمی از شاخص های سطح II تعیین می شود. این بخش از پاداش کارمند دائمی است و به نتایج کار او بستگی ندارد. بخش دوم پاداش بر اساس شاخص‌های عملکرد فردی کارمند است و می‌تواند با ضرب سهم پاداش برای شاخص‌های فردی در ضریب واقعی شاخص پاداش سطح III به بالا یا پایین تنظیم شود.

    سیستم پاداش شرکتی برای کارکنان JSC راه آهن روسیه قطعاً دارای جنبه های مثبت بسیاری است. کارمند می بیند که چگونه کار او با سهم بالاتری در روند کار ارزیابی می شود، کارمند حق دارد روی مشوق های مالی حساب کند. اندازه پاداش و محاسبه آن کاملاً شفاف است - سیستم محاسبه به وضوح در مقررات پاداش ارائه شده است ، متخصصان بخش منابع انسانی همیشه می توانند در مورد ویژگی های محاسبه پاداش اظهار نظر کنند. علاوه بر این، شاخص های سطح II که بر اندازه پاداش هر یک از کارکنان JSC راه آهن روسیه تأثیر می گذارد، علاقه کارمند را برای دستیابی به نتایج بالا نه تنها در فعالیت کاری خود افزایش می دهد، بلکه به رشد علاقه وی به موفقیت کمک می کند. بخش شرکتی که در آن کار می کند. هرچه شاخص های تولید این بخش بالاتر باشد، پاداش بیشتری دریافت می کند.

    نتیجه

    با جمع بندی کار انجام شده، می توانیم به نتایج زیر دست یابیم. سیاست پرسنلی یکی از مهمترین جنبه هاتئوری و عمل مدیریت

    در فرآیند مطالعه مطالب تئوری، اصول اولیه ساختن سیستمی برای کار با پرسنل در نظر گرفته شد که شامل خط مشی پرسنل، انتخاب پرسنل، ارزیابی، استقرار، انطباق و آموزش پرسنل می شود. بر این اساس مشخص شد که مدیریت پرسنل فرآیندی پرزحمت و خلاقانه است که نیازمند نگاه جدی به هر مرحله است. تنها یک سیستم کاملاً توسعه یافته کار با پرسنل موفقیت هر سازمان را تضمین می کند.

    با استفاده از نمونه JSC راه آهن روسیه، سیستم کار با پرسنل در نظر گرفته شد. متأسفانه امروزه سازمان‌ها توجه کافی به کار با پرسنل ندارند و اغلب به روش قدیمی و کاملاً مبتنی بر اصول و روش‌ها عمل می‌کنند. مدیریت اداری.

    بر اساس مشکلات شناسایی شده می توان توصیه های زیر را برای بهبود سیستم مدیریت پرسنل تدوین کرد:

    ايجاد كردن سیستم خودکارمدیریت پرسنل، که برای حل موثر اهداف استراتژیک شرکت ضروری است و به حل مشکلات بهینه سازی ترکیب عددی و صلاحیتی کارکنان، انگیزه، تثبیت و توسعه، تعریف شده در خط مشی شرکتی انبار در زمینه انسانی اجازه می دهد. منابع؛

    تدوین مقررات برای تأمین نیروی انسانی واجد شرایط شرکت؛

    در هنگام استخدام یک دوره آزمایشی معرفی کنید. در طول دوره آزمایشی، رئیس واحد می تواند مستقیماً در محیط کار، شایستگی داوطلب را بررسی کرده و او را از نظر پتانسیل کار در این سمت و سازمان ارزیابی کند.

    یک برنامه سازگاری برای پرسنل سازمان تدوین کنید. فرآیند سازگاری پرسنل به کارمند اجازه می دهد تا با تاریخچه و فعالیت های سازمان، آن آشنا شود اصول اساسیو ارزش هایی که به کارمند امکان می دهد تصویر کلی از کار شرکت داشته باشد و به سرعت به تیم بپیوندد.

    یک سیستم آزمایش برای انتخاب پرسنل ایجاد کنید. فقدان ابزارهای حرفه ای و قابل اعتماد انتخاب اغلب منجر به انتخاب اشتباه نامزدها می شود که مانع توسعه سازمان می شود.

    الحاقاتی به سیستم دستمزد و مشوق های کارکنان. سطح دستمزد و ساختار آن و همچنین سیستم مؤثر مشوق های کارکنان تأثیر بسزایی بر بهره وری نیروی کار، جو روانی تیم و سود دریافتی سازمان دارد.

    بنابراین، یک خط مشی پرسنلی به طور واضح و مشخص می تواند به دلیل درک مدیریت از هدف تعیین شده در هنگام انتخاب کارکنان جدید و صرفه جویی در زمان در شرایط توسعه سریع، کارایی سازمان را به میزان قابل توجهی افزایش دهد. سیستم پیشنهادی برای کار با پرسنل در شرکت باعث انعطاف پذیری این سیستم و در عین حال ثبات پرسنل می شود.

    بیشترین موفقیت در مدیریت پرسنل تنها توسط سازمان هایی حاصل می شود که به طور جدی مشکلاتی را که آنها را از حل موفقیت آمیز مهم ترین مسائل در زمینه برنامه ریزی پرسنل، جستجو و انتخاب، سازگاری و تحریک کارکنان جدید باز می دارد، تجزیه و تحلیل کنند و از این موضوع اقتباس کنند. تجزیه و تحلیل نتایج درستی که فرآیند مدیریت پرسنل بهره وری را بهبود می بخشد.
    کتابشناسی - فهرست کتب


    1. Avrashkov L.Ya.، Adamchuk V.V. Enterprise Economics // ویرایش شده توسط V.Ya - M.: Banks and Exchanges, UNITY, 2008. - 412 s.

    2. . 2011. - شماره 5. – ص.34.

    3. خط مشی کارکنان دولت: مبانی مفهومی، اولویت ها، فناوری ها و اجرا.//تحت ویرایش عمومی. پروفسور S.V. پیروگوف مسکو، انتشارات RAGS، 2007.

    4. گلازونوا N.I. سیستم مدیریت دولتی: کتاب درسی برای دانشگاه ها. M.: UNITY-DANA، 2012. – 548 p.

    5. Dikusarova M. Yu. رویکردهای نظری و روش شناختی برای مطالعه پدیده سیاست پرسنلی [متن] / M. Yu اقتصاد مدرن: مواد از III بین المللی. علمی conf. (چلیابینسک، دسامبر 2013). - چلیابینسک: دو عضو کمسومول، 2013. - ص 99-101.

    6. مدیریت پرسنل Egorshin A.P. - N-Novgorod: NIMB، 2007. ص 284.

    7. Ilyin I.P. انگیزه و انگیزه: Proc. کمک هزینه سن پترزبورگ: پیتر، 2006. – 276 ص.

    8. Lytov B. انتخاب پرسنل: فن آوری های نوآورانه // خدمات پرسنل. – 1387. – شماره 3. – ص48-50.

    9. مقررات مربوط به سیستم پاداش شرکت برای کارکنان شعب شرکت سهامی باز "راه آهن روسیه".

    10. سفارش JSC راه آهن روسیه مورخ 05.09.2013 N 1908r «

    11. مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشگاه ها / ویرایش. T. Yu. Bazarova، B. L. Eremina. - م.: بانک ها و صرافی ها، یونیتی، 2008. ص 211.

    1 مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشگاه ها / ویرایش. T. Yu. Bazarova، B. L. Eremina. - م.: بانک ها و صرافی ها، یونیتی، 2008. ص 211.

    1 Egorshin A.P. مدیریت پرسنل. - N-Novgorod: NIMB، 2007. ص 284.

    2 Dikusarova M. Yu. رویکردهای نظری و روش شناختی برای مطالعه پدیده سیاست پرسنلی [متن] / M. Yu. علمی conf. (چلیابینسک، دسامبر 2013). - چلیابینسک: دو عضو کمسومول، 2013. - ص 99-101.

    1 Dikusarova M. Yu. رویکردهای نظری و روش شناختی برای مطالعه پدیده سیاست پرسنلی [متن] / M. Yu. علمی conf. (چلیابینسک، دسامبر 2013). - چلیابینسک: دو عضو کمسومول، 2013. - ص 99-101.

    1 گلازونوا N.I. سیستم مدیریت دولتی: کتاب درسی برای دانشگاه ها. م.: یونیتی-دانا، 2012. ص 217.

    1 سیاست کارکنان دولت: چارچوب مفهومی، اولویت ها، فن آوری ها و اجرا.//تحت ویرایش عمومی. پروفسور S.V. پیروگوف مسکو، انتشارات RAGS، 2007.

    1 Avrashkov L.Ya.، Adamchuk V.V. Enterprise Economics // ویرایش شده توسط V.Ya - M.: Banks and Exchanges, UNITY, 2008. ص 167

    1 Lytov B. انتخاب پرسنل: فن آوری های نوآورانه // خدمات پرسنل. – 1387. – شماره 3. – ص48-50.

    1دستور JSC راه آهن روسیه مورخ 09/05/2013 N 1908r "با تصویب برنامه جذب، حفظ و تامین نیروی انسانی JSC راه آهن روسیه برای دوره تا سال 2030.

    1Vasin L.I. سیاست پرسنلی JSC "راه آهن روسیه" // مجله "اقتصاد راه آهن" . 2011. - شماره 5. – ص.34.

    1 دستور JSC راه آهن روسیه مورخ 09/05/2013 N 1908r " با تصویب برنامه جذب، حفظ و تامین نیروی انسانی JSC راه آهن روسیه برای دوره تا سال 2030.

    1 مقررات مربوط به سیستم پاداش شرکت برای کارکنان شعب شرکت سهامی باز "راه آهن روسیه".

    2 Ilyin I.P. انگیزه و انگیزه: Proc. کمک هزینه سن پترزبورگ: پیتر، 2006. ص 148.

    ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

    کار خوببه سایت">

    دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

    ارسال شده در http://www.allbest.ru/

    گروه مدیریت و بازاریابی

    کار دوره مدیریت منابع انسانی با موضوع:

    سیاست پرسنلی JSC راه آهن روسیه

    سن پترزبورگ 2012

    معرفی

    فصل 1. جنبه های نظریسیاست پرسنلی

    1.1 مفهوم و ماهیت خط مشی پرسنلی

    1.2 انواع، وظایف، اصول خط مشی پرسنلی

    1.3 اهمیت متخصصان جوان در سیاست پرسنلی شرکت

    فصل 2. تجزیه و تحلیل سیاست حمل و نقل برای متخصصان جوان شرکت هلدینگ راه آهن روسیه

    2.1 ویژگی های شرکت هلدینگ راه آهن روسیه

    2.2 متخصصان جوان در JSC راه آهن روسیه

    نتیجه

    کتابشناسی - فهرست کتب

    سیاست پرسنل متخصص جوان

    معرفی

    مفهوم مدرن مدیریت پرسنل در یک شرکت (سازمان، شرکت) شامل توسعه و اجرای سیاست های پرسنل است. در این راستا، مشکلات مربوط به سیاست پرسنلی شرکت ها اهمیت ویژه ای پیدا می کند. استفاده از سیاست های پرسنلی در عمل شرکت ها در سراسر جهان گسترده شده است.

    ارتباط با این واقعیت مورد تاکید قرار می گیرد که با توجه زیادی به متخصصان جوان، شرکت ها دارند مزیت استراتژیکقبل از دیگران، دیدگاه های سنتی در مورد وضعیت را تجدید نظر کنید و با زمان همگام شوید.

    یک سیاست پرسنلی جامع و منسجم برای جوانان در شرکت، کارایی بالای سازمان را تضمین می کند.

    هدف تحقیق ما شرکت OJSC Russian Railways است که بزرگترین شرکت راه آهن است.

    موضوع مطالعه سیاست پرسنلی متخصصان جوان شرکت هلدینگ راه آهن روسیه است.

    هدف کار: مطالعه سیاست پرسنلی برای متخصصان جوان شرکت هلدینگ راه آهن روسیه.

    1. جوهر سیاست پرسنلی را در نظر بگیرید.

    2. شناسایی اهمیت متخصصان جوان برای سیاست پرسنلی

    3. برای توصیف شرکت هلدینگ راه آهن روسیه.

    4. سیاست پرسنلی را با هدف متخصصان جوان هلدینگ راه آهن روسیه تجزیه و تحلیل کنید.

    فصل 1. جنبه های نظری سیاست پرسنلی

    1.1 مفهوم و ماهیت خط مشی پرسنلی

    اجرای اهداف و مقاصد مدیریت پرسنل از طریق خط مشی پرسنلی انجام می شود.

    اصطلاح "سیاست پرسنلی" می تواند تفسیری گسترده و محدود داشته باشد (نویسندگان آکادمی اقتصاد روسیه G.V. Plekhanov: Yu.G. Odegova، P.V. Zhuravleva، S.A. Kartashova، N.K. Mausova، و همچنین E. A. Aksenova). در یک مفهوم گسترده، این سیستمی از قوانین و هنجارها است (که باید آگاهانه و به روشی خاص تدوین شود) که منابع انسانی را مطابق با استراتژی شرکت می آورد (از این نتیجه می شود که کلیه فعالیت های مربوط به کار با پرسنل - انتخاب، پرسنل برنامه ها، گواهینامه ها، آموزش ها، ارتقاء - از قبل برنامه ریزی شده و با درک کلی از اهداف و اهداف سازمان هماهنگ شده است، به معنای محدود، این مجموعه ای از قوانین، خواسته ها و محدودیت ها (اغلب ناخودآگاه) در سازمان است رابطه بین افراد و سازمان

    و من. کیبانوف تعریف دقیق زیر را ارائه می دهد: "سیاست پرسنلی یک سازمان جهت گیری کلی کار پرسنل، مجموعه ای از اصول، روش ها، اشکال، مکانیسم سازمانی برای توسعه اهداف و مقاصد با هدف حفظ، تقویت و توسعه پتانسیل پرسنل، در ایجاد است. یک تیم منسجم واجد شرایط و با بهره وری بالا قادر به پاسخگویی به موقع به تقاضاهای دائمی در حال تغییر بازار با در نظر گرفتن استراتژی توسعه سازمان و استراتژی مدیریت پرسنل آن است.

    در این راستا خط مشی پرسنلی یک خط رفتار استراتژیک در کار با پرسنل است. خط مشی پرسنلی یک فعالیت هدفمند برای ایجاد نیروی کاری است که به بهترین نحو به ترکیب اهداف و اولویت های شرکت و کارکنان آن کمک می کند. هدف اصلی سیاست پرسنلی شرکت، پرسنل (پرسنل) است. پرسنل یک شرکت ترکیب اصلی (به طور منظم) کارکنان آن است. پرسنل عامل اصلی و تعیین کننده تولید، اولین نیروی مولد جامعه هستند. آنها وسایل تولید را ایجاد و به حرکت در می آورند و دائماً آنها را بهبود می بخشند. از صلاحیت کارگران، آموزش حرفه ای آنها، کیفیت های تجاریبهره وری تولید تا حد زیادی بستگی دارد.

    خط مشی پرسنلی شامل نوع قدرت در جامعه، سبک مدیریت، فلسفه سازمانی، مقررات داخلی و قرارداد جمعی است.

    اسناد منبع برای تشکیل سیاست پرسنلی یک شرکت عبارتند از اعلامیه جهانی حقوق بشر، قانون اساسی فدراسیون روسیه، قانون مدنی، قانون کارو سایر مقررات محلی خط مشی پرسنل بسیاری از حوزه های مدیریت پرسنل را پوشش می دهد:

    انتخاب و استقرار پرسنل؛

    آموزش؛

    تحریک کار کارکنان؛

    مدیریت شخصی؛

    روابط اجتماعی و کار؛

    مدیریت شغلی؛

    ارتباطات داخلی؛

    تشکیل رویه های پرسنلی؛

    سیاست اجتماعی؛

    فرهنگ سازمانی و غیره

    اهداف سیاست پرسنلی:

    منابع انسانی ترکیبی از ویژگی های مختلف افراد است که توانایی آنها را در کار برای تولید کالاهای مادی و معنوی تعیین می کند و شاخص کلی عامل انسانی در توسعه تولید اجتماعی است.

    منابع کار بخشی از جمعیت است که دارای رشد فیزیکی، بهداشتی، آموزشی، فرهنگی، توانایی ها، صلاحیت ها و شایستگی های لازم است. دانش حرفه ایبرای کار در زمینه فعالیت های مفید اجتماعی.

    نیروی کار توانایی کار است، مجموع توانایی های جسمی و روحی یک فرد که در آن استفاده می شود فعالیت های تولیدی. کل نیروی کار یا کل کارگر ترکیبی از نیروهای کار فردی در یک فرآیند کار واحد است که با نتیجه خاصی به پایان می رسد و در چارچوب همکاری اولیه کار انجام می شود.

    پرسنل یک مقوله اجتماعی-اقتصادی است که مشخصه منابع انسانی یک شرکت، منطقه و کشور است. پرسنل معمولاً به کارکنان واجد شرایط تمام وقت اطلاق می شود که آموزش های حرفه ای مقدماتی را گذرانده اند و دانش، مهارت های کاری یا تجربه خاصی در زمینه فعالیت انتخابی خود دارند. برخلاف پرسنل، پرسنل مفهوم گسترده تری است. پرسنل عبارت است از کل پرسنل یک مؤسسه، مؤسسه، سازمان یا بخشی از این ترکیب، که نماینده گروهی بر اساس ویژگی های حرفه ای یا سایر ویژگی ها (مثلاً پرسنل خدمات) است. به عبارت دیگر، اجزای اصلی مشخصه مفهوم "پرسنل" - ثبات و صلاحیت کارگران - برای مفهوم "پرسنل" اجباری نیست.

    به پرسنل دائمی و کارگران موقت، نمایندگان نیروی کار ماهر و غیر ماهر.

    1.2 انواع، وظایف، اصول خط مشی پرسنلی

    انواع سیاست های پرسنلی

    بسته به سطح تأثیر دستگاه مدیریت بر وضعیت پرسنل، آنها را متمایز می کنند انواع زیرسیاست پرسنلی:

    · منفعل
    مدیریت برنامه عملی برای پرسنل ندارد و کار پرسنل به حذف پیامدهای منفی خلاصه می شود.
    چنین سازمانی با عدم پیش بینی نیازهای پرسنل، ابزار ارزیابی کار و پرسنل، تشخیص وضعیت پرسنل و غیره مشخص می شود.

    · واکنشی

    مدیریت شرکت علائم وضعیت منفی در کار با پرسنل، علل و وضعیت بحران را نظارت می کند: ظهور درگیری ها، کمبود نیروی کار واجد شرایط، عدم انگیزه برای کار.
    خدمات منابع انسانی توسعه یافته است، اما برنامه جامعی برای پیش بینی توسعه پرسنل وجود ندارد.

    · پیشگیرانه
    مدیریت پیش بینی های معقولی برای توسعه وضعیت پرسنل دارد. با این حال، سازمان ابزاری برای تأثیرگذاری بر آن ندارد. برنامه‌های توسعه سازمان شامل پیش‌بینی‌های کوتاه‌مدت و میان‌مدت نیازهای پرسنل و تدوین وظایف برای توسعه پرسنل است. مشکل اصلی توسعه برنامه های پرسنلی هدفمند است.

    · فعال
    مدیریت نه تنها یک پیش بینی، بلکه ابزاری برای تأثیرگذاری بر وضعیت دارد و خدمات پرسنلی قادر به توسعه برنامه های هدفمند ضد بحران، نظارت مداوم بر وضعیت و تنظیم اجرای برنامه ها با در نظر گرفتن تأثیر خارجی و خارجی است. عوامل داخلی برای شکل‌گیری خط‌مشی پرسنلی، تمرکز اساسی بر پرسنل داخلی یا پرسنل خارجی، میزان باز بودن در رابطه با محیط خارجی هنگام تشکیل پرسنل است.

    · یک خط مشی پرسنلی باز با این واقعیت مشخص می شود که سازمان برای کارکنان بالقوه در هر سطحی شفاف است، سازمان آماده است تا هر متخصصی با صلاحیت های مناسب را بدون در نظر گرفتن تجربه کاری در سازمان های دیگر استخدام کند برای سازمان های جدیدی که سیاست تهاجمی تسخیر بازار را دنبال می کنند و بر رشد سریع و دسترسی سریع به موقعیت های پیشرو در صنعت خود متمرکز هستند.

    · سیاست پرسنلی بسته با این واقعیت مشخص می شود که سازمان فقط بر استخدام پرسنل جدید از پایین ترین سطح رسمی تمرکز می کند و جایگزینی فقط از بین کارکنان سازمان رخ می دهد.

    اصول شکل گیری خط مشی پرسنلی

    § خصلت علمی، استفاده از تمامی پیشرفت های علمی مدرن در این زمینه که بتواند حداکثر اثر اقتصادی و اجتماعی را به همراه داشته باشد.

    § پیچیدگی، زمانی که تمام زمینه های فعالیت پرسنل باید پوشش داده شود.

    § سازگاری، یعنی. با در نظر گرفتن وابستگی متقابل و به هم پیوستگی اجزای فردی این کار؛

    § نیاز به در نظر گرفتن اثرات اقتصادی و اجتماعی، تأثیرات مثبت و منفی یک رویداد خاص بر نتیجه نهایی؛

    § کارایی: هرگونه هزینه برای فعالیت در این زمینه باید از طریق نتایج فعالیت اقتصادی جبران شود.

    وظایف سیاست پرسنلی

    § اخراج کارگران یا در نتیجه حفظ آنها: انتقال آنها به مشاغل کوتاهتر، استفاده از آنها در مشاغل نامشخص، در سایر مراکز، فرستادن آنها برای بازآموزی طولانی مدت و غیره.

    § خودتان کارگران را آموزش دهید یا به دنبال کسانی باشید که قبلاً آموزش لازم را دارند.

    § استخدام از خارج یا آموزش مجدد کارگرانی که در معرض رهایی از شرکت هستند.

    § استخدام کارگران اضافی یا بسنده کردن به تعداد موجود، مشروط به استفاده منطقی تر از آن و غیره.

    ساختار خط مشی منابع انسانی

    به طور کلی خط مشی پرسنلی به عنوان یک سیستم مدیریت منابع انسانی شامل زیر سیستم های زیر می باشد.

    1. مدیریت منابع انسانی. فرآیندهای تشکیل و جبران نیروی انسانی را با سازماندهی:

    مدیریت فرآیندهای جمعیتی (باروری، مرگ و میر، بهبود وضعیت زنان، مراقبت از خانواده و فرزندان)؛

    مدیریت آموزشی ( آموزش پیش دبستانیآموزش عمومی، آموزش کارگران به طور مستقیم در تولید و در سیستم آموزش حرفه ای، تربیت متخصص در مؤسسات آموزش عالی، تحصیلات تکمیلی، آموزش پیشرفته، بازآموزی) و راهنمایی حرفه ای.

    مدیریت توسعه اجتماعی(گسترش حوزه غیر مولد، تنظیم وجوه مصرف، تامین غذا و کالا، بهداشت و درمان، استفاده از اوقات فراغت، تامین مسکن، توسعه خدمات مصرفی و پذیرایی عمومی، مددکاری اجتماعی و غیره).

    2. مدیریت اشتغال فرآیندهایی را برای توزیع منابع انسانی با سازماندهی:

    مدیریت مشاغل (حسابداری از موجود و ایجاد مشاغل جدید در بخش های تولیدی و غیر تولیدی اقتصاد، سازمان کارهای عمومی, حمایت اجتماعیبیکار)؛

    مدیریت توزیع اولیه (انتخاب حرفه ای و قرار دادن فارغ التحصیلان مدارس متوسطه، مدارس حرفه ای، موسسات آموزش عالی در بخش های مختلف اقتصاد)؛

    مدیریت توزیع مجدد (انتخاب حرفه ای، سازماندهی بازآموزی، استخدام، استخدام سازمان یافته، جابجایی سرزمینی، جابجایی و جابجایی کارگران).

    3. مدیریت پرسنل فرآیندهای استفاده (مصرف) منابع انسانی را با سازماندهی تضمین می کند:

    مدیریت کار (بهبود فرآیندهای تولید، تقسیم و همکاری کار، روش های کار و سازماندهی محل کار، تقویت انضباط کار، بهبود شرایط کار و حمایت از آن، سازماندهی پاداش و انگیزه ها).

    مدیریت پرسنل (کار پرسنل) در سطح بنگاه ها، سازمان ها و مؤسسات (کارکنان و آموزش، ارزیابی و استقرار، سازماندهی سازگاری حرفه ای و تحرک درون شرکتی، انگیزه و آموزش کارکنان، کاهش گردش مالی و غیره)؛

    مدیریت فرآیندهای اجتماعی-جمعیتی (کمک به خانواده ها، ساخت و نگهداری امکانات اجتماعی-فرهنگی، مسکن، بهبود مراقبت های پزشکی، سازماندهی اوقات فراغت، توسعه زمین های فرعی، بهبود سطح عمومی آموزشی و فرهنگی کارگران).

    1.3 اهمیت متخصصان جوان در سیاست پرسنلی یک شرکت

    در مرحله کنونی توسعه اجتماعی و اقتصادی، یکی از جهت گیری های اصلی سیاست پرسنل جذب و حفظ متخصصان جوان در شرکت - فارغ التحصیلان موسسات آموزشی تخصصی عالی و متوسطه است که الزامات کارفرمایان را برآورده می کنند. داشتن تحصیلات عمومی بالا و آموزش ویژهمتخصصان جوان با داشتن مقدار زیادی دانش نظری بر کیفیت کار و سرعت پیشرفت اجتماعی، فنی و فرهنگی تأثیر می گذارند.

    مدیران باید به سرعت به تغییرات بازار پاسخ دهند، پیش بینی هایی را با در نظر گرفتن معرفی فناوری های جدید انجام دهند، سیستم مدیریت را بهبود بخشند و نیازهای پرسنلی سازمان را برنامه ریزی کنند.

    ارتباط استخدام کارمندان جوان، اولاً به دلیل «پیری» پرسنل شرکت و ثانیاً به دلیل افزایش پویایی محیط خارجی است (همانطور که می دانید، جوانان متحرک هستند، به سرعت و به راحتی آموزش می بینند، پر از ایده و ایده هستند. آماده برای نوآوری). با این حال، جذب کارکنان امیدوارکننده کافی نیست، حفظ پرسنل ارزشمند و ایمن سازی آنها در شرکت به همان اندازه مهم است.

    منطق زیربنای توسعه ابزارهای روش شناختی برای سیاست پرسنلی برای حفظ متخصصان جوان در شرکت به شرح زیر است. بدیهی است که حفظ و توسعه روابط کارگریبین یک کارفرما و یک متخصص جوان در صورت وجود دو شرط امکان پذیر است: کارفرما از کیفیت آموزش حرفه ای راضی باشد. متخصص جوانو متخصص جوان نیز به نوبه خود از کیفیت سازماندهی کار و انگیزه در محل کار خود راضی است.

    مشکل تأمین نیروی متخصص جوان در تولید اغلب فقدان برنامه های سازگاری پرسنل است. اقتباس یک متخصص جوان- این نه تنها سازگاری با شرایط جدید زندگی، بلکه جذب فعال هنجارها است ارتباط حرفه ای, انضباط کارمهارت های تولید، سنت های کار جمعی، یعنی فرآیند ورود به یک محیط اجتماعی خاص. غالباً در طول دوره آزمایشی وظایف خود به طور واضح توضیح داده نمی شود و به سمت معرفی نمی شود. بنابراین، بیهوده نیست که، به گفته کارشناسان، بهره وری نیروی کار آن حدود 40٪ است و نه 60-70٪ مانند برنامه های سازگاری. طبق آمار، درصد بالاتری از ترک شغل در دوره 2-5 ماهه کار رخ می دهد - این دقیقاً به دلیل عدم وجود برنامه های سازگاری کارکنان است. جوانی مهمترین منبع شرکت است و جزء اصلی بازتولید نیروی کار است.

    استراتژی منابع انسانی برای متخصصان جوان، برای اجرا در بلند مدترا می توان با مقایسه نتایج ارزیابی رضایت کارفرما از متخصص جوان و خود متخصص - از کار او توسعه داد.

    نتیجه گیری: در این فصل به بررسی ماهیت خط مشی پرسنلی پرداختیم و مشخص کردیم که خط مشی پرسنلی جهت اصلی کار با پرسنل، فعالیت هدفمند یک سازمان در مدیریت پرسنل است. اما در دنیای مدرن و مترقی، جوانان به عنوان پایه و اساس توسعه یک شرکت، به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از تولید، نقش ویژه ای ایفا می کنند. بنابراین، برای سازمان مهم است که متخصصان جوان را حفظ کرده و به آنها علاقه مند کند.

    در این راستا، در فصل بعدی سیاست پرسنلی برای متخصصان جوان شرکت هلدینگ راه آهن روسیه را تحلیل خواهیم کرد.

    فصل 2. تجزیه و تحلیل سیاست مجازات برای متخصصان جوانشرکت هلدینگ JSC راه آهن روسیه

    2.1 ویژگی های شرکت هلدینگ راه آهن روسیه

    شرکت سهامی باز "راه آهن روسیه" یکی از سه شرکت راه آهن پیشرو در جهان است. راه‌آهن روسیه JSC با فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 18 سپتامبر 2003 به شماره 585 تأسیس شد. 1 اکتبر 2003 - آغاز فعالیت راه آهن JSC روسیه. بنیانگذار و تنها سهامدار JSC راه آهن روسیه است فدراسیون روسیه.

    JSC روسیه راه آهن 99٪ از حجم کل خطوط راه آهن روسیه را مدیریت می کند، یعنی 85.2 هزار کیلومتر از بزرگراه های کشور را در اختیار دارد.

    ساختار برگزاری شامل یک شرکت اصلی- JSC راه آهن روسیه، 65 شرکت های تابعهو 62 شرکت وابسته. فدراسیون روسیه تنها سهامدار JSC راه آهن روسیه است. یعنی دولت فدراسیون روسیه رئیس شرکت را منصوب می کند و سالی یک بار هیئت مدیره را نیز تأیید می کند.

    راه آهن روسیه JSC در ابتدای فعالیت خود 987 شرکت را از وزارت راه آهن دریافت کرد که به معنای انتقال تقریباً کامل اختیارات برای مدیریت و نگهداری راه آهن و حمل و نقل بود.

    در 23 سپتامبر 2003 ، این شرکت توسط گنادی ماتویویچ فادیف ، که در آن زمان پست وزیر راه آهن را بر عهده داشت ، اداره می شد. او بود که اولین مرحله سازماندهی مجدد شرکت را آغاز کرد.
    در ژوئن 2005، ولادیمیر ایوانوویچ یاکونین جایگزین او شد، که متعاقباً طرح اصلاح راه آهن روسیه OJSC را تکمیل کرد.

    در آن دوره درآمدهای شرکت به طور مستمر افزایش یافت و جایگاه خود را در بازار حمل و نقل ریلی تقویت کرد. تنها در طول بحران مالی جهانی بود که سودآوری راه آهن روسیه اندکی کاهش یافت. این به دلیل کاهش تعداد حمل و نقل بار بود که سودآورترین حوزه فعالیت هلدینگ را نشان می دهد.

    فعالیت ها:

    § حمل و نقل؛

    § حمل و نقل مسافر از راه دور؛

    § حمل و نقل مسافر در ترافیک برون شهری.

    § ارائه خدمات زیربنایی؛

    § ارائه خدمات کشش لکوموتیو;

    § تعمیر وسایل نورد.

    § ساخت تاسیسات زیربنایی; کار تحقیق و توسعه؛

    § ارائه خدمات اجتماعی.

    راه آهن روسیه در حال حاضر در یک ساختار غیر بخشی فعالیت می کند. ادارات زیربنای راه ایجاد شده و اداره مرکزی آن در حال تشکیل است. اقدامات پرسنلی سازمانی برای انتقال داخلی بیش از پانصد هزار کارگر بدون اختلال یا مشکل جدی انجام شد.

    کارایی شرکت ارتباط مستقیمی با کیفیت آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارکنان و جذب متخصصان جوان دارد.

    راه آهن روسیه به طور سنتی با 9 دانشگاه راه آهن، 47 مدرسه فنی و کالج حمل و نقل ریلی همکاری می کند.

    در سال 2010، این شرکت، مطابق با استراتژی توسعه منابع انسانی JSC راه آهن روسیه برای دوره تا سال 2015، یک سیاست واحد پرسنلی را با هدف افزایش کارایی عملیات و مشارکت پرسنل در اجرای اهداف شرکتی اجرا کرد. برگزاری.

    شرط تعیین کننده برای سیاست پرسنلی JSC راه آهن روسیه بهبود بوده و هست کیفیت های حرفه ایمدیران، متخصصان، جذب و حفظ متخصصان جوان در تولید.

    2.2 متخصصان جوان در JSC راه آهن روسیه

    مانند هر شرکتی، JSC راه آهن روسیه در تلاش است تا تعداد لازم نیروی جوان با مهارت های حرفه ای مورد نیاز و شایستگی های شرکتی را برای خود فراهم کند تا بتواند ارتقا یابد. توسعه استراتژیکبرگزاری "RZD" به اشتراک گذاری ارزش های برند "RZD".

    برای برگزاری JSC راه آهن روسیه (دستور JSC راه آهن روسیه مورخ 4 مه 2008 شماره 970r "در مورد تصویب مقررات متخصصان جوان در JSC راه آهن روسیه")، متخصصان جوان شامل فارغ التحصیلان موسسات آموزشی آموزش عالی و متوسطه حرفه ای هستند. تحصیل تمام وقت زیر سن سی سال استخدام شده در JSC راه آهن روسیه (از این پس فارغ التحصیلان):

    · پس از آموزش بر اساس توافقنامه در مورد آموزش هدفمند یک متخصص - ظرف 3 ماه پس از فارغ التحصیلی از موسسه آموزشی.

    · بر اساس یک تکلیف شغلی صادر شده توسط یک مؤسسه آموزشی به درخواست بخش JSC راه آهن روسیه - ظرف 3 ماه پس از فارغ التحصیلی.

    · سایر فارغ التحصیلان در سال فارغ التحصیلی از موسسه آموزشی.

    وضعیت یک متخصص جوان مجموعه ای از حقوق و تعهداتی است که از تاریخ انعقاد قرارداد کاری با JSC RAIways روسیه برای فارغ التحصیل یک موسسه آموزشی ایجاد می شود. وضعیت یک متخصص جوان به مدت سه سال اعتبار دارد.

    وضعیت یک متخصص جوان یک بار (برای مدت اعتبار دلیل تمدید، اما حداکثر 3 سال و حداکثر تا سن بیش از سی سال کامل) در موارد زیر تمدید می شود:

    · خدمت اجباری برای خدمت سربازی.

    · ارجاع برای دوره های کارآموزی یا آموزش خارج از کار در محل اصلی کار.

    · ارجاع به مدرسه تحصیلات تکمیلی تمام وقت برای تهیه و دفاع از پایان نامه داوطلب برای مدت حداکثر سه سال.

    · اقامت طولانی مدت، بیش از 3 ماه، در مرخصی استعلاجی، از جمله به دلیل بارداری و زایمان.

    · ارائه مرخصی والدین تا رسیدن کودک به سن سه سالگی.

    وضعیت یک متخصص جوان قبل از انقضای مدت اعتبار آن در موارد زیر از بین می رود:

    · خاتمه قرارداد کار به ابتکار یک متخصص جوان.

    · خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما به دلایل پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه

    فارغ التحصیلان توسط JSC راه آهن روسیه به عنوان متخصص مطابق با اسناد نظارتی که مکاتباتی بین سطح تحصیلات، تخصص و مدارک تحصیلی و موقعیت ها در JSC Railways روسیه ایجاد می کند، استخدام می شوند.

    هر ساله JSC Railways روسیه مسابقات، کنفرانس ها و برنامه هایی را برای متخصصان جوان با هدف آموزش حرفه ای، جذب و حفظ متخصصان جوان برگزار می کند.

    مسابقه "پیوند جدید" از سال 2008 با هدف مشارکت دادن جوانان در این روند برگزار می شود. توسعه نوآورانهراه آهن JSC روسیه در مجموع در سال 2008-2010، بیش از 2500 کارمند جوان شعبه ها و بخش های ساختاری، شرکت های تابعه و وابسته راه آهن JSC روسیه، دانشجویان و دانشجویان تحصیلات تکمیلی دانشگاه های حمل و نقل ریلی از سراسر کشور در این مسابقه شرکت کردند. . تیم های پروژه حداکثر 3 نفر مجاز به شرکت در مسابقه هستند. قسمت تیم پروژهممکن است شامل کارکنان دستگاه های مدیریتی، شعب و سایر بخش های ساختاری باشد.

    جامعه فعال جوانان شرکت به طور فعال در حال توسعه است - باشگاه شرکتی "تیم 2030". سه ستون: روحیه شرکتی، شایستگی، ارتباطات. این به شکل گیری یک فرهنگ جدید شرکتی کمک می کند، فضای اطلاعاتی یکپارچه ایجاد می کند و فرصتی را برای جوانان فراهم می کند تا شایستگی های شرکتی و حرفه ای را توسعه دهند. فرمت باشگاه به کارمندانی که در مناطق مختلف زندگی می کنند، با تحصیلات و تجربه کاری متفاوت، اجازه می دهد تا شانس برابری برای اثبات خود داشته باشند. در سال 2011، در چارچوب باشگاه، برنامه ای برای مدیران جوان و نمایندگان ذخیره جوانان "رهبران تغییر" برگزار شد که در آن بیش از 6500 مدیر جوان هلدینگ راه آهن روسیه شرکت کردند. 111 شرکت کننده در برنامه برای تحصیل در دانشگاه شرکتی راه آهن روسیه در سال 2012 اعزام شدند.

    یکی از اولویت های شرکت سیاست جوانان JSC "راه آهن روسیه" توسعه همکاری بین المللی جوانان است. برنامه حرفه ای های جوان از سال 2010 به ابتکار رئیس JSC راه آهن روسیه، ولادیمیر یاکونین، و رئیس هیئت مدیره JSC راه آهن آلمان، دکتر رودیگر گروبه، اجرا شده است. اهداف این برنامه تبادل تجربه بین مدیران و متخصصان جوان JSC راه آهن روسیه و JSC راه آهن آلمان، تقویت همکاری های بین المللی جوانان و توسعه هدفمند مدیران و متخصصان جوان با تاکید بر تعامل بین المللی است.

    به عنوان بخشی از این برنامه، در سال 2010، نمایندگان جوانان JSC راه آهن آلمان در چهارمین نشست سالانه جوانان JSC راه آهن روسیه شرکت کردند و یک دوره کارآموزی برای کارکنان JSC راه آهن روسیه در آلمان برگزار شد. در سال 2011، یک دوره کارآموزی بازگشت برای مدیران جوان و متخصصان راه آهن آلمان JSC در تأسیسات هلدینگ راه آهن روسیه در مسکو، سن پترزبورگ و سوچی برگزار شد. در سپتامبر 2011، هیئتی از راه آهن آلمان JSC در بخش بین المللی پنجمین نشست سالانه جوانان راه آهن روسیه شرکت کرد. به عنوان بخشی از این برنامه، مجموعه ای از جلسات بین شرکت کنندگان کارآموزی و اعضای هیئت مدیره JSC راه آهن روسیه و JSC راه آهن آلمان برگزار شد.

    برای کارگران جوان آینده دار که مالک هستند زبان های خارجی، این شرکت به طور فعال در حال توسعه برنامه های کارآموزی خارجی است. کارمندان جوان با تجربه شرکت های راه آهن پیشرو اروپایی آشنا می شوند، آموزش های حرفه ای را می گذرانند، از امکانات پیشرفته راه آهن بازدید می کنند و در برقراری ارتباط با همکاران خارجی تجربه کسب می کنند.

    همکاری بین المللی جوانان به طور فعال در چارچوب گروه کاریشورای حمل و نقل ریلی کشورهای عضو مشترک المنافع برای کار با جوانان.

    یک مرکز برای پروژه های جوانان JSC "راه آهن روسیه" (TSMP) وجود دارد - سازمان غیر انتفاعی، ترویج رشد حرفه ای، توسعه ویژگی های رهبری، ابتکار تولید کارکنان جوان JSC راه آهن روسیه.

    وظایف CMP:

    1. کمک به بهبود سیستم های هدایت شغلی، آموزش و رشد حرفه ای کارکنان جوان شرکت.

    2. مشاوره در مورد توسعه یک چارچوب نظارتی در زمینه سیاست جوانان.

    3. ترویج اجتماعی شدن نیروی کار، سازگاری و خودشکوفایی کارگران جوان.

    4. رشد در اعتبار حرفه های راه آهن.

    5. فعالیت های اطلاعاتی و تحلیلی در زمینه سیاست های جوانان شرکت.

    برای باز کردن و استفاده مؤثر از پتانسیل شخصی و حرفه ای جوانان، توسعه یک سیستم هدایت حرفه ای و تعیین سرنوشت، پروژه "حرفه ای گرایی جوانان شرکت" وجود دارد.

    مکانیسم های پیاده سازی:

    § توسعه سیستم های راهنمایی حرفه ای، آموزش حرفه ای در تمام سطوح و همچنین بازآموزی و آموزش پیشرفته کارکنان شرکت.

    § تضمین تطبیق سریع کارگران جوان در تولید از طریق توسعه و بهبود نهاد مربی.

    § توسعه و اجرای اشکال مؤثر حمایت شرکتی از کارکنان شرکت برای آموزش و آموزش پیشرفته، از جمله یارانه بخشی از نرخ سود وام بانکی برای آموزش.

    § آموزش اضافی و آموزش پیشرفته در برنامه های تجاری که مشارکت فعال جوانان را در توسعه حوزه های جدید فعالیت های شرکت تضمین می کند.

    § بهبود مکانیسم ها برای حصول اطمینان از رشد شغلی فعال ترین و آموزش دیده ترین کارکنان شرکت.

    § توسعه سیستم چرخش پرسنل جوان و تبادل تجربیات حرفه ای.

    § بهبود روش های بازی برای راهنمایی حرفه ای و آموزش عملی نوجوانان بر اساس راه آهن کودکان.

    یک برنامه هدف "جوانان JSC راه آهن روسیه (2006-2010)" نیز با هدف تفصیل و گسترش مفاد برنامه استراتژیک تا سال 2010 و جهت گیری های اصلی توسعه شرکت سهامی آزاد راه آهن روسیه برای تا سال 2015، در جلسه هیئت مدیره JSC راه آهن روسیه در 27 ژوئیه 2006، در زمینه مدیریت پرسنل و بهبود کیفیت منابع انسانی شرکت تصویب شد.

    در سال 2010، اجرای استراتژی توسعه منابع انسانی JSC راه آهن روسیه، از جمله از طریق استفاده از متخصصان جوان، ادامه یافت. بهبود کارایی فرآیندهای مدیریتی در شرکت. مفاد اصلی چارچوب نظارتی عبارتند از:

    · مقررات راهنمایی حرفه ای، آموزش پیش حرفه ای و پیش دانشگاهی جوانان (مصوب به دستور JSC راه آهن روسیه مورخ 02.02.2010 شماره 209r).

    · مقررات مربوط به رویه انطباق کارکنان در JSC Railways روسیه (تصویب شده توسط JSC Russian Railways در 30 مارس 2010 شماره 665).

    · مفهوم توسعه پیش دبستانی و آموزش عمومی JSC "Railways Russian" (2010-2015) (مصوب به دستور JSC "Railways Russian" مورخ 13 مه 2010 شماره 1019r)؛

    · مقررات مربوط به اجرای سیاست یکپارچه هلدینگ راه آهن روسیه در زمینه مدیریت پرسنل (مصوب به دستور JSC راه آهن روسیه مورخ 14 مه 2010 شماره 1038r).

    · مقررات استاندارد در مورد مرکز ارزیابی، نظارت بر پرسنل و سیاست جوانان (مصوب به دستور JSC راه آهن روسیه مورخ 4 اکتبر 2010 شماره 2068r).

    · برنامه هدف "جوانان هلدینگ راه آهن روسیه (2011-2015)" (مصوب به دستور JSC راه آهن روسیه مورخ 20 دسامبر 2010 شماره 2692r)؛

    · دستور JSC راه آهن روسیه مورخ 02/09/2011 شماره 279r "در مورد سازماندهی کار آموزش حرفه ای اضافی مدیران و متخصصان JSC راه آهن روسیه در سال 2011" با معرفی طرح آموزش حرفه ای اضافی مدیران و متخصصان در مؤسسات آموزش عالی در سال 2011.

    دستور JSC راه آهن روسیه "در مورد تصویب آیین نامه سازماندهی کارآموزی برای دانش آموزان و دانشجویان موسسات آموزشی آموزش عالی، متوسطه و ابتدایی حرفه ای در شرکت هلدینگ راه آهن روسیه".

    بخش اصلی سیاست پرسنلی JSC راه آهن روسیه اجرای برنامه هدف "جوانان راه آهن JSC روسیه" (2011 - 2015) است.

    برنامه هدف"جوانان هلدینگ راه آهن روسیه (2011-2015)" سند اساسی سیاست جوانان این هلدینگ است. این برنامه با هدف بهبود روش ها و اشکال اجرای سیاست های جوانان و همچنین هماهنگی فعالیت های بخش های هلدینگ در زمینه های پرسنلی، اطلاعات و ارتباطات، کارهای اجتماعی، آموزشی و میهنی-آموزشی در بین کارکنان جوان انجام می شود. اعضای خانواده آنها و کارمندان جوان بالقوه هلدینگ.

    امروزه JSC راه آهن روسیه بیش از 264 هزار کارگر جوان را استخدام می کند که 27.1٪ از کل نیروی کار را تشکیل می دهد. بیش از 44 هزار نفر در مناطق هدف JSC راه آهن روسیه در دانشگاه ها و مدارس فنی (کالج ها) حمل و نقل ریلی تحصیل می کنند. هر ساله بیش از 8 هزار فارغ التحصیل از موسسات آموزش عالی و متوسطه حرفه ای آغاز می شوند فعالیت کارگریدر شعب و بخش های ساختاری JSC راه آهن روسیه.

    هدف: ارتقای توسعه استراتژیک هلدینگ راه آهن روسیه با ارائه تعداد لازم از کارگران جوان با مهارت های حرفه ای مورد نیاز و شایستگی های شرکتی.

    اهداف اصلی برنامه جوانان

    · توسعه نظام جذب جوانان، انطباق موثر و تجمیع آنها در هلدینگ.

    · مشارکت دادن جوانان در حل مشکلات شرکت ها (از جمله فعالیت های نوآورانه) و توسعه همکاری های بین المللی جوانان.

    · بهبود شرایط برای توسعه شایستگی های حرفه ای و شرکتی و ارتقای شغلی جوانان در هلدینگ.

    · تربیت معنوی، اخلاقی و میهنی جوانان.

    · ترویج ارزش های سبک زندگی سالم و ورزش در بین جوانان.

    اهداف بلند مدت برنامه برای دوره تا سال 2015:

    · حفظ و افزایش سرعت توسعه شرکت، ارتقای فناوری ها و نوسازی تولید با مشارکت فعال متخصصان و مدیران جوان.

    · دستیابی به تعادل موثر در پرسنل شرکت - منبع اصلی توسعه موثر.

    · استفاده فعال از مزیت های رقابتی شرکت که در نتیجه اجرای سیاست جوانان به دست آمده است.

    در چارچوب برنامه هدف "جوانان هلدینگ راه آهن روسیه (2011-2015)" گروه های پروژه ها و زمینه های کاری زیر در حال اجرا هستند:

    1. پروژه ها و زمینه های کاری با هدف جذب جوانان، انطباق موثر و تثبیت آنها در هلدینگ.

    · راهنمایی شغلی (در سیستم موسسات آموزشی غیر دولتی JSC راه آهن روسیه، راه آهن کودکان و سایر برنامه ها).

    · آشنایی با برگزاری و تبلیغ برند هلدینگ به عنوان یک کارفرمای جذاب برای جوانان.

    · توسعه حرکت گروه های دانشجویی.

    · بهبود سازوکارهای سازگاری حرفه ای کارکنان جوان در هلدینگ از جمله مربیگری.

    · توسعه برنامه های سازگاری اجتماعی برای جوانان.

    · مسکن برای جوانان.

    2. پروژه ها و زمینه های کاری با هدف مشارکت جوانان در حل مشکلات شرکت ها (شامل فعالیت های نوآورانه) و توسعه همکاری های بین المللی جوانان

    · توسعه خلاقیت های علمی و فنی و فعالیت های نوآورانه جوانان. حمایت از دانشمندان جوان

    · توسعه و بهبود بسترهای ارتباطی جوانان. توسعه سیستم تجمع جوانان.

    · توسعه سیستم اطلاعات از راه دور، تعامل و بازخورد برای جوانان، از جمله پروژه باشگاه شرکتی "تیم 2030" (شبکه اجتماعی).

    · همکاری بین المللی جوانان.

    3. پروژه ها و زمینه های کاری با هدف بهبود شرایط برای توسعه شایستگی های حرفه ای و شرکتی و ارتقای شغلی جوانان در هلدینگ.

    · ارتقای نظام تعامل با موسسات آموزشی تخصصی عالی و متوسطه تخصصی.

    · توسعه مکانیسم هایی برای بهبود حرفه ای بودن کارگران جوان، از جمله. مسابقات مهارت های حرفه ای

    · توسعه شایستگی های شرکتی در بین کارکنان جوان هلدینگ.

    · تشکیل و توسعه ذخیره پرسنل جوانان.

    4. هدایت کار با هدف تربیت معنوی، اخلاقی و میهنی جوانان

    · معرفی رویکرد ارزشی به تربیت معنوی، اخلاقی و میهنی جوانان.

    5. پروژه ها و زمینه های کاری با هدف ترویج ارزش های سبک زندگی سالم و ورزش در بین جوانان

    · بهبود کار روش شناختی در کمپ های سلامت کودکان.

    · ورزش همگانی و سبک زندگی سالم جوانان.

    با این حال، برای جذب متخصصان جوان و تضمین سیاست های موثر جوانان، بهبود بیشتر فعالیت ها در این زمینه ضروری است:

    1. اجرای برنامه هدف "جوانان جامعه راه آهن روسیه 2010-2015".

    2. تشکیل برنامه های بلندمدت برای تربیت و سازگاری متخصصان جوان. راهنمایی شغلی برای دانش‌آموزان، انتخاب آگاهانه حرفه یک کارگر راه‌آهن است.

    3. توسعه یک سیستم راهنمایی برای کارگران جوان و متخصصان در شرکت ها

    4. توسعه وام مسکن بانکی و خرید مسکن با شرایط ترجیحی، پرداخت مسکن در حین آموزش و آموزش پیشرفته دور از محل سکونت یا کار. حمایت مالی برای تولد فرزندان

    5. ایجاد برنامه های اوقات فراغت جوانان، ترویج کار میهنی و ورزشی، برگزاری مسابقات خلاقانه در بین کارگران جوان و ....

    نتیجه:

    بنابراین در این فصل با تحلیل خط مشی شرکت در زمینه خط مشی پرسنلی برای متخصصان جوان، می بینیم که این شرکت فرصت های فراوانی را برای توسعه، خودشکوفایی و رشد حرفه ای جوانان فراهم می کند. این شرکت با در نظر گرفتن جوانی به عنوان دارایی استراتژیک خود، سرمایه های قابل توجهی را در توسعه آن سرمایه گذاری می کند.

    تقریباً هر سومین کارمند راه آهن روسیه امروز به رده "جوانان" تعلق دارد و سن آنها از 30 سال تجاوز نمی کند و بنابراین شرکت به آنها توجه اساسی می کند.

    متخصصان جوان تجربه نسل قدیم را می پذیرند و از فناوری های مدرن آگاهی دارند، هجوم ایده ها، افکار، فعال، مسئولیت پذیر و فعال هستند. این شرکت در نتیجه بر فداکاری جوانان و تمایل آنها برای رهبری در دستیابی به اهداف عالی حساب می کند. شاخص های تولیدو معرفی فن آوری های مدرن، مشارکت فعال در ارتقای ارزش ها و استانداردهای جدید فرهنگ شرکتی که با تصویر به روز شده JSC راه آهن روسیه مطابقت دارد.

    نتیجه

    در این کار، ماهیت خط مشی پرسنلی را بررسی کردیم و متوجه شدیم که این سیستمی از قوانین و هنجارهای آگاهانه و به شیوه ای خاص تدوین شده و تثبیت شده است که منابع انسانی را مطابق با استراتژی بلندمدت شرکت می کند. اهمیت وجود متخصصان جوان در سازمان نیز مشخص شد. و با استفاده از مثال هلدینگ راه آهن روسیه، سیاست پرسنلی متخصصان جوان را تجزیه و تحلیل کردیم و متوجه شدیم که یکی از بزرگترین شرکت های راه آهن توجه زیادی به جوانان دارد، مسابقات، کنفرانس های مختلف برگزار می کند و برنامه های هدفمند ایجاد می کند.

    این شرکت به متخصصان بسیار شایسته و مسئولیت پذیری نیاز دارد که پذیرای دانش جدید و با هدف خودسازی مداوم باشند و به زبان های خارجی صحبت کنند و بتوانند در سطح استانداردهای جهانی کار کنند و حداکثر در فعالیت های نوآورانه مشارکت داشته باشند.

    کتابشناسی - فهرست کتب

    1. پیوند به سایت: منبع الکترونیکی: پروژه HR-Portal: http://www.hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika

    2. Krikun V.P. ,مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشجویان دانشگاه/V.P.Krikun. - PGUPS، 2007

    3. کیبانوف آ.یا. مدیریت پرسنل یک سازمان: کتاب درسی - M.: INFRA-M، 2002. - 633 p.

    4. پیوند به وب سایت: منبع الکترونیکی: راه آهن روسیه: http://rzd.ru/

    5.L.I. اقتصاد راه آهن واسینا// مجله «اقتصاد راه آهن»، 1390، شماره 5

    6. پیوند به سایت: منبع الکترونیکی: اخبار اوراسیا: http://www.eav.ru/publ1.php?publid=2011-07a01

    ارسال شده در Allbest.ru

    اسناد مشابه

      مفهوم، سطوح و انواع خط مشی پرسنلی. ویژگی های عمومیفعالیت های TAREX LLC. تجزیه و تحلیل پتانسیل پرسنل و ویژگی های اجرای سیاست پرسنلی شرکت. توصیه هایی برای بهبود سیاست های پرسنلی و ارزیابی اثربخشی آنها.

      پایان نامه، اضافه شده 10/28/2010

      انواع اصلی خط مشی پرسنلی، معیارهای ارزیابی آن و اصول اجرا. توصیه هایی برای بهبود سیاست پرسنل در OJSC "NIITKD". مشخصات کلی پرسنل شرکت اعتبار اقتصادی و علمی خط مشی پرسنلی.

      کار دوره، اضافه شده در 06/09/2015

      اجرای اهداف و مقاصد مدیریت پرسنل. ایجاد یک تیم کاری. مفهوم و انواع خط مشی پرسنلی. مراحل اصلی سیاست پرسنلی سهمیه بندی و پاداش. شرایط برای توسعه سیاست پرسنلی. استراتژی برای تربیت متخصصان

      کار دوره، اضافه شده در 2011/08/13

      مطالعه تاریخچه بازنشستگی در روسیه. تعیین حوزه های فعالیت، استراتژی های توسعه و راه های بهبود پالیسی پرسنلی ریاست صندوق بازنشستگی RF. توسعه سیستم سازگاری و راهنمایی متخصصان جوان.

      پایان نامه، اضافه شده در 2010/07/27

      ماهیت و مفاهیم اساسی سیاست پرسنلی. تجزیه و تحلیل فعالیت های سیاست پرسنلی Bushido LLP. جهت ها و مراحل آینده نگر توسعه سیاست پرسنلی Bushido LLP. روش‌های پیش‌بینی و برنامه‌ریزی سیاست پرسنلی Bushido LLP.

      کار دوره، اضافه شده در 12/22/2007

      مفهوم خط مشی پرسنلی، ماهیت و ویژگی های آن، اهداف و مقاصد در سازمان مدرن. سبک های رهبری و تأثیر آنها بر خط مشی کارکنان انواع سیاست های پرسنلی و آنها ویژگی های متمایز کننده. اصول و مراحل شکل گیری خط مشی پرسنلی.

      پایان نامه، اضافه شده در 2009/02/20

      نقش اندام ها قدرت دولتیدر شکل گیری سیاست های پرسنلی در شرکت ها و موسسات. خط مشی پرسنل به عنوان یک سیستم مدیریت مردم معیارهای ارزیابی خط مشی پرسنلی، سیستم و روش های تربیت مدیران منابع انسانی.

      کار علمی، اضافه شده 10/06/2010

      انواع سیاست های پرسنلی و طبقه بندی آنها. مراحل ایجاد خط مشی پرسنلی. شرایط برای توسعه سیاست پرسنلی. اجرای سیاست های پرسنلی مدرن. برنامه ریزی پرسنل و ارزیابی نیازهای پرسنل. انگیزه کارکنان

      کار دوره، اضافه شده در 2006/10/26

      اهداف سیاست پرسنلی، مبنای ارزیابی آن. رابطه بین سیاست پرسنلی و استراتژی توسعه شرکت تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی روسیه پترولیوم، اقدامات برای بهبود کارایی سیاست پرسنلی. صدور گواهینامه پرسنل چند سطحی

      پایان نامه، اضافه شده 05/03/2009

      مفهوم خط مشی پرسنلی، مطالعه جایگاه و اهمیت آن در سیستم مدیریت، الزامات پشتیبانی مستندات. ویژگی های OJSC "Ivanovo Bakery No. 4"، تجزیه و تحلیل و ارزیابی کارایی، راه های بهبود سیاست پرسنلی آن.

    استراتژی توسعه پتانسیل پرسنل JSC "Railways Russian" برای دوره تا سال 2015 (مورخ 6 اوت 2012 N 1598 r)

    هدف: n افزایش کارایی پرسنل بر اساس مشارکت آنها در حل مشکلات شرکت. n اجرای استراتژی به عنوان مکانیزم اصلی برای اجرای CP شرکت به رفع نیاز به پرسنل واجد شرایط کمک می کند. توسعه موثرپتانسیل منابع انسانی در میان مدت

    شاخص های هدف در زمینه مدیریت پرسنل در سال 2015: n n افزایش PT نسبت به سال 2009 به میزان 30٪ (طبق سناریوی توسعه محافظه کارانه)، 40٪ بر اساس سناریوی توسعه خوش بینانه. سطح کارکنان - حداقل 98٪؛ گردش کارکنان - 810٪؛

    اهداف کارکردی استراتژی: 1) تامین پرسنل واجد شرایط. 2) مشارکت دادن کارکنان در اجرای موثراهداف شرکت و بهبود سیستم انگیزشی؛ 3) توسعه مستمر پرسنل بر اساس رویکرد مبتنی بر شایستگی و انتقال به یک سازمان خودآموز. 4) حمایت از زندگی برای پرسنل در یک محیط غیر تولیدی. 5) اجرای سیاست جوانان موثر. 6) ارتقاء مسئولیت اجتماعی شرکت و مشارکت اجتماعی; 7) توسعه سیستم شرکتیمدیریت پرسنل در هلدینگ راه آهن روسیه.

    1) تامین پرسنل واجد شرایط: 1) تعیین نیازهای پرسنلی آینده. 2) بهبود کار هدایت شغلی، افزایش اعتبار کار در شرکت هلدینگ راه آهن روسیه و جذب پرسنل. 3) تعامل سیستماتیک با مجتمع های حمل و نقل ریلی دانشگاه. 4) توسعه استانداردهای حرفه ای، الزامات برای نامزدها برای موقعیت ها، و همچنین مدل های شایستگی های حرفه ای، پروفایل های شغلی.

    1) تامین پرسنل واجد شرایط: 5) نوسازی و یکسان سازی فناوری ها برای انتخاب و استخدام پرسنل. 6) بهبود سیستم سازگاری برای کارکنان جدید. 7) بهینه سازی تعداد پرسنل در ارتباط با معرفی و تغییر فن آوری های کاری. 8) افزایش بیشتر راندمان کار با ذخیره پرسنل.

    2. مشارکت دادن پرسنل در اجرای موثر وظایف شرکت و بهبود سیستم انگیزشی: n n از طریق تعیین دقیق اهداف توسعه فردی، اطلاع رسانی در مورد معیارهای ارزیابی تولید و دستاوردهای شخصی و اقدامات تشویقی مرتبط با بهره وری نیروی کار. معرفی و اجرای ارزش های سازمانی برای پرسنل (رهبری، کیفیت و ایمنی، روحیه و مسئولیت پذیری سازمانی، تمرکز بر مشتری، شایستگی، خلاقیت و نوآوری)

    3. توسعه مستمر پرسنل بر اساس رویکرد مبتنی بر شایستگی و انتقال به یک سازمان خودآموز. 1) انتقال به یک سیستم آموزش مداوم فردی؛ 2) منطبق کردن سیستم توسعه حرفه ای استانداردهای بین المللیکیفیت؛ 3) توسعه سیستم آموزشی شرکتی و افزایش کارایی تعامل با ارائه دهندگان خدمات آموزشی. 4) تحریک خودسازی پرسنل؛ 5) اجرای سیستمی برای ارزیابی اثربخشی آموزش. 6) ایجاد سیستم مدیریت دانش. 7) بهبود کار مراکز آموزشی و آموزشکده های فنی با در نظر گرفتن بهینه سازی سیستم مدیریت و پیشرفتهای بعدیبرگزاری "راه آهن روسیه"

    ارزیابی اثربخشی آموزش از طریق: 1) معرفی سیستم‌هایی برای ارزیابی کیفیت فرآیند یادگیری بر اساس فناوری‌های ساخت ارزیابی‌های رتبه‌بندی دوره‌های آموزشی. 2) توسعه و اجرای ارزیابی اثربخشی آموزش، ارزیابی سطح دانش دانش آموزان در ابتدا فرآیند آموزشیو پس از آن، ارزیابی مدیران از تغییرات شایستگی ها. 3) پیاده سازی سیستم های مدیریت کیفیت در فرآیندهای آموزشی در موسسات زیرمجموعه. 4) توسعه روش شناسی و اجرای سیستمی برای ارزیابی اثربخشی سرمایه گذاری ها منابع مالیدر توسعه و آموزش پرسنل.

    4. حمایت زندگی از پرسنل در یک محیط غیر کاری: 1) بهبود حمایت اجتماعی جامع و هدفمند. 2) توسعه تسهیلات مهم اجتماعی و بهبود سیستم ارائه خدمات در این تأسیسات. 3) توسعه سیاست مسکن. 4) توسعه نظام بازنشستگی غیردولتی. 5) انجام فعالیت های فرهنگی و آموزشی، ورزشی و تفریحی. 6) توسعه تعامل با اتحادیه های کارگری بر اساس اصول مشارکت اجتماعی.

    4. حمایت از زندگی برای پرسنل در یک محیط غیر تولیدی: n تغییر در ساختار و محتوای بسته اجتماعی، معرفی غرامت مدرن پذیرفته شده در شرکت های پیشرو که به عنوان رقیب در بازار کار عمل می کنند. n تغییر در اصول تشکیل یک بسته اجتماعی: معرفی امکان انتخاب غرامت اجتماعی مورد نیاز یک کارمند در محدوده تعیین شده وجوه، توسعه مشارکت برابری JSC راه آهن روسیه و کارمند در حمایت شرکتی هدفمند، معرفی امکان مقررات منطقه ای بسته اجتماعی؛ n اجرای یک کارت الکترونیکی چند منظوره (MEC) - یک ابزار واحد واحد طراحی شده برای ذخیره داده های دارنده IEC، از جمله لیست و حجم خدمات و خدمات موجود و استفاده شده، از جمله خدمات اجتماعی. نظارت منظم بر نگرش‌های اجتماعی کارگران، رضایت شغلی و اقدامات حمایت اجتماعی بر اساس روش‌شناسی یکپارچه برای بررسی سالانه جامعه‌شناختی.

    5. اجرای یک سیاست موثر جوانان: 1) توسعه پیش تولید کارگران آینده. 2) شناسایی جوانان مستعد و ایجاد شرایط برای رشد آنها. 3) آموزش مهارت ها و فن آوری های مدیریت مدرن با تاکید بر نوآوری و رهبری. 4) ایجاد فرصت های جدید برای توسعه و رشد شغلی در شرکت هلدینگ راه آهن روسیه. 5) تشویق مشارکت فعال جوانان در توسعه و اجرای فن آوری های جدید در شرکت هلدینگ راه آهن روسیه. 6) اشاعه و پرورش ارزش های شرکتی و ارزش خودسازی مستمر در بین جوانان. 7) بهبود مکانیسم‌های سیاست‌گذاری جوانان شرکتی از طریق سازماندهی برنامه‌ها و پروژه‌هایی با هدف جوانان مختلف. مخاطبان هدف; 8) توسعه شایستگی های حرفه ای و شرکتی کارگران جوان.

    1) توسعه، یا انتخاب از میان روش های موجود، روشی برای انتخاب کارکنان جوان آینده دار با پتانسیل مدیریتی بالا؛ 2) اجرای برنامه های جوانان شرکتی با هدف شناسایی کارگران جوان نوآور، خلاق و آینده دار با ویژگی های رهبری ("باشگاه شرکتی "تیم 2030"، "پیوند جدید"، "دانشمند جوان"، جلسات جوانان و غیره؛ 3) اجرا برنامه های ویژهتوسعه و آموزش کارگران جوان آینده دار در دانشگاه شرکتی JSC راه آهن روسیه و شعب آن؛ 4) استفاده از روش های عینی برای ارزیابی پتانسیل نوآورانه پیشنهادات جوانان برای بهبود در هلدینگ راه آهن روسیه با استفاده از سیستم اطلاعاتی "4 i".

    1) اجرای قانون مسئولیت اجتماعی شرکت، موافقت نامه صنعتی کارفرمایان در مورد سازمان های حمل و نقل ریلی. 2) انجام ممیزی از سیستم حمایت اجتماعی و تهیه گزارش اجتماعی شرکت مطابق با استانداردهای بین المللی در زمینه گزارشگری غیرمالی، بر اساس اصول پیمان جهانی سازمان ملل متحد و منشور اجتماعی تجارت روسیه. 3) تضمین ارتقای توسعه پایدار. 4) تعامل با ذینفعان؛ 5) توسعه اشکال مشارکت کارکنان در بحث فعالیت های شرکتی; 6) عملکرد زیست محیطی فعالیت ها.

    7. توسعه یک سیستم مدیریت پرسنل شرکت: هدف توسعه یک سیستم مدیریت شرکت برای اطمینان از انطباق است. هدف اصلیو وظایف عملکردی استراتژی بر اساس رویکرد فرآیندی.

    .

    1. سرمایه گذاری در توسعه متخصصان فناوری پرسنل بسیار حرفه ای به تشکیل تیم های رقابتی و حفظ انگیزه کاری بالا کمک می کند.

    2. نیاز به آموزش مدیران در توانایی مدیریت افراد، زیرا مدیریت پرسنل شامل و پیوند کلیه فرآیندهای تجاری JSC راه آهن روسیه است و مدیریت منابع انسانی توسط همه مدیران شرکت که زیردستان دارند انجام می شود.

    3. نیاز به سیاست واحد پرسنلی: n 1) ایجاد یک زیر سیستم شرکتی برای توسعه و آموزش مستمر مدیران و متخصصان در زمینه PM بر اساس برنامه های آموزشی مدولار تخصصی و خودآموزی در فناوری های جدید برای افزایش پتانسیل حرفه ای خدمات PM؛ 2) توزیع بهینه وظایف مربوط به مدیریت پرسنل، مددکاری اجتماعی، ارتباطات شرکتی در زمینه پرسنل، انگیزه و پاداش در هلدینگ راه آهن روسیه بین مرکز شرکت، مراکز منطقه ایحاکمیت شرکتی و شعب؛ 3) توسعه سیستمی برای ارزیابی فعالیت ها و اثربخشی خدمات مدیریت پرسنل در مقیاس شرکت هلدینگ راه آهن روسیه با توجه به معیارهای با هدف اجرای این استراتژی. 4) تهیه یک KR موثر و قابل اعتماد برای پر کردن موقعیت های مدیریتی در شرکت هلدینگ راه آهن روسیه با تاکید بر مدیریت افراد از جمله در زمینه PM. 5) معرفی رویکرد فرآیندی برای اجرای اهداف این استراتژی برای بهبود مستمردر تمام سطوح مدیریتی؛ 6) توسعه چارچوب قانونیبالا 7) بهبود EC ASUTR و سایر سیستم های اطلاعاتی برای UE، با در نظر گرفتن تبدیل JSC راه آهن روسیه به هلدینگ راه آهن روسیه و سایر تغییرات سازمانی. 8) توسعه انبارهای اطلاعاتی برای داده های پرسنل و سیستم های تحلیلی به منظور اتخاذ تصمیمات مدیریتی مؤثر.