چگونه حقوق خود را کاهش دهیم آیا کاهش حقوق به ابتکار کارفرما قانونی است؟ کاهش حقوق در جدول کارکنان

دستمزدها، یا بهتر بگوییم حداقل دستمزد، با هنجارهای قانون فدرال در سراسر فدراسیون روسیه تعیین می شود.

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:

درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.

سریع است و رایگان!

اندازه دستمزدنباید کمتر از حداقل معیشت تعیین شده برای جمعیت شاغل کشور باشد.

به نوبه خود، هزینه زندگی یک ارزش نوسانی است که منجر به نوسانات حداقل دستمزد و احتمال کلاهبرداری های مختلف از سوی کارفرمایان می شود که به دنبال کاهش دستمزد کارکنان خود هستند.

قانون چه میگوید؟

میزان دستمزد و زمان پرداخت آن در سازمانی که کارمند آن کارمند است به موجب مقررات یا.

با توجه به هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه، کاهش دستمزد فقط در صورت تجدید نظر امکان پذیر است قرارداد استخدامدر طول مذاکرات بین کارمند و کارفرما

پایه هنجاری

جنبه نظارتی موضوع در مورد کاهش دستمزد است قانون کار RF، و همچنین قراردادهای کار و جمعی که در سازمان ها با هر یک از کارمندان منعقد شده است.

علاوه بر این، هنگام کاهش دستمزد، توصیه می شود به قانون فدرال شماره 82-FZ "در مورد" مراجعه کنید. حداقل اندازهدستمزد» مورخ 19 ژوئن 2000.

این سند به درک اینکه آیا کارفرما با کاهش دستمزد واقعاً حقوق کارمندان را نقض می کند یا اینکه کاهش دستمزد کاملاً قانونی است کمک می کند.

آیا قانونی است؟

کارمندانی که با کاهش حقوق مواجه هستند بیشترین نگرانی را در مورد قانونی بودن چنین اقداماتی از سوی کارفرما دارند.

لازم به ذکر است که متأسفانه کاهش حقوق انجام شده در اکثر موارد همچنان قانونی است مشروط بر اینکه کارفرما مراحل خاصی را طی کند که در ادامه به ماهیت آن اشاره خواهد شد.

حقوق می تواند برای یک یا همه کارکنان شرکت کاهش یابد.

علاوه بر این، این اقدامات، اگر مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه انجام شود و حقوق کارگران برای پرداخت مناسب برای کار خود را نقض نکند، کاملا قانونی تلقی می شود.

دلایل و دلایل احتمالی

دلایل کاهش دستمزدها عبارتند از:

کاهش واقعی درآمد شرکتدر این صورت، برای جلوگیری از کاهش کلی، رئیس سازمان حق دارد از کارکنان دعوت کند تا با انجام آنها موافقت کنند. مسئولیت های کاریبرای هزینه کمتر
تنزل مقام یک کارمند.
سازماندهی مجدد شرکت.تغییرات فنی و شرایط سازمانیانجام کار ممکن است مبنایی برای کاهش حقوق کارکنان سازمان باشد.

کارفرما حق کاهش دستمزد به ابتکار خود را بدون دلایل ذکر شده در بالا ندارد.

قبل از اعلام کاهش دستمزد، کارفرما موظف است دلایل این گونه اقدامات را به کارکنان اعلام کند.

او موظف است این کار را در یک جلسه جمعی از کارکنان یا به هر طریق باز و در دسترس برای همه انجام دهد.

توافق طرفین

علیرغم این واقعیت که ابتکار کاهش دستمزد همیشه از سوی کارفرما می آید، کارمندان حق دارند با اجرای آن موافقت نکنند.

برای انجام این کار کافی است از امضای توافق نامه اصلاح قرارداد کار خودداری کنید. وجود چنین توافقی است پيش نيازکاهش حقوق

کارمند با ابراز موافقت یا مخالفت خود با وضعیت فعلی، می تواند آن را به طور اساسی به سمت بهتر شدن تغییر دهد.

ابتکار کارفرما

هر گونه کاهش دستمزد همیشه ابتکار کارفرما است که توسط قانون حمایت می شود.

اگر کارمند با این ابتکار موافق نیست یا دلایل مشخص شده برای کاهش حقوق برای او قابل توجه به نظر نمی رسد، می تواند همانطور که در بالا توضیح داده شد انجام دهد و به دادگاه مراجعه کند.

کاهش حقوق به ابتکار کارفرما بدون هیچ توجیهی غیرقانونی تلقی می شود.

به صورت مشروط

در صورتی که حقوق در آن زمان به حداقل سطح نرسیده باشد، کارفرما موظف به جبران معوقات کارگران پاره وقت نیست.

در این مورد کارفرما هیچ مسئولیتی ندارد.

در صورتی که ما در مورددر صورت کاهش عمدی دستمزد، کارفرما ممکن است با:

مسئولیت مادیبر اساس هنر 236 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است در صورت تاخیر دستمزد را با بهره بازپرداخت کند. همین قاعده در مورد دستمزدهایی که به طور غیرقانونی کاهش یافته نیز اعمال می شود.
مسئولیت انضباطی.اگر کارفرما مالک شرکتی نباشد که کارمند در آن کار می کند، ممکن است با توبیخ، توبیخ و حتی اخراج مواجه شود.
قانون مدنی.کارفرمای بی وجدان موظف است خسارت معنوی و مادی وارده به کارمند را جبران کند. میزان غرامت توسط دادگاه تعیین می شود.
مسئولیت ادارییک کارفرمای بی‌وجدان با جریمه یا اخطار مواجه می‌شود و ممکن است فعالیت‌های کارآفرین به حالت تعلیق درآید. رد صلاحیت ممکن است به عنوان جریمه اعمال شود. مبلغ جریمه نمی تواند بیش از 5 هزار روبل باشد.
مسئولیت کیفری.مسئولیت کیفری برای کارفرما مطابق با ماده 145.1 قانون جزایی فدراسیون روسیه است. تعقیب کیفری برای عدم پرداخت دستمزد ممکن است در موارد استثنایی رخ دهد.

یک مثال وضعیت زیر است:

یکی از کارمندان Zvezda LLC Kuibyshev L.L. در رابطه با تفاوتی که بین او کشف کرد با بخش حسابداری تماس گرفت. دستمزدطی دو ماه گذشته دریافت کرده است. او پاسخی از اداره حسابداری دریافت کرد که حقوقش به دلیل کمبود کاهش یافته است منابع مالیدر شرکت هیچ کس به تلاش های کارمند برای ملاقات با مدیر و روشن کردن وضعیت در یک گفتگوی شخصی پاسخ نداد.

در نتیجه این شهروند مجبور به مراجعه به دادگاه شد. با تصمیم دادگاه، اقدامات مدیر شرکت بی اساس و غیرقانونی شناخته شد. دستمزد کارمند بازگردانده شد و کارفرما به مبلغ 3 هزار روبل جریمه شد.

آیا یک کارمند می تواند تصمیم کارفرما را به چالش بکشد؟

تصمیم کارفرما برای کاهش دستمزد نمی تواند یک طرفه گرفته شود.

قبل از حذف کمک هزینه و پاداش، کارفرما باید با کارمند مشورت کند.

اگر او این کار را نکرد، منطقی است که با او تماس بگیرید سازمان صنفی، یا بازرسی کار برای اعتراض به چنین تصمیمی. آخرین و آخرین مرجع دادگاه است.

کارمند حق دارد علیه کارفرما در موارد زیر شکایت کند:

کارفرما به طور خودسرانه حقوق را کاهش داد بدون اینکه مزاحم توضیحاتی شود.
کارفرما تغییراتی را در قرارداد کار یا قرارداد جمعی ایجاد کرد که کارمند با آن موافق نیست.
کارفرما از مهلت اطلاع رسانی به کارکنان در مورد کاهش درآمد پیروی نکرد.

تمرین آربیتراژ

کاهش حقوق به ابتکار کارفرما سیستمی از اقدامات پیش بینی شده توسط قانون کار مرتبط با تغییرات است توسط طرفین تعیین می شودشرایط کاری. ما به شما خواهیم گفت که آیا کارفرما حق دارد حقوق کارمند را کاهش دهد و در صورت لزوم کاهش آن چه باید کرد.

کاهش حقوق به ابتکار کارفرما

در شرایط سخت اقتصادی، زمانی که سازمان‌ها باید اقداماتی را برای افزایش کارایی عملیاتی، از جمله اقدامات مربوط به کاهش هزینه‌ها (از جمله هزینه‌های کارکنان) انجام دهند، این سؤال که چگونه حقوق کارمندان را به طور قانونی کاهش دهیم، اهمیت ویژه‌ای پیدا می‌کند. قانون کار فعلی در درجه اول از منافع کارکنان محافظت می کند، که به ندرت با کاهش حقوق موافقت می کنند.

با این حال، حتی در شرایط دشوار، کارفرما این فرصت را دارد که هزینه های دستمزد را کاهش دهد و حقوق کارمند را کاهش دهد. گزینه های کمی وجود دارد، هر یک از آنها نشان دهنده یک فرآیند خاص است که باید به درستی مستند شود.

پایه هنجاری

برای پاسخ به این سوال که آیا کارفرما می تواند حقوق را کاهش دهد، باید در نظر داشت که میزان حقوق الزاماً در قرارداد کار تعیین شده است. قانون کار فدراسیون روسیه در هنر. 57مستقیماً تصریح می کند که ذکر شرایط پاداش کارمند در این سند الزامی است. و اینجا هنر 135 قانون کار فدراسیون روسیهتصریح می کند که حقوق و دستمزد توسط کارفرما مطابق با سیستم حقوق و دستمزد فعلی آن تعیین می شود. در این مورد، جزء ثابت (حقوق، نرخ) در منعکس می شود میز پرسنلنهادها بخش متغیر درآمد (پرداخت های تشویقی به شکل پاداش و غیره) توسط قوانین محلی کارفرما تنظیم می شود، به عنوان مثال، ارائه پاداش.

تغییر در حقوق

آیا کارفرما می تواند حقوق کارمند را کاهش دهد؟ کارفرما چگونه می تواند حقوق را کاهش دهد؟

از آنجایی که شرط میزان درآمد کارمند الزاماً در قرارداد کار گنجانده شده است، می توان با استفاده از یکی از الگوریتم های زیر این مبلغ را تغییر داد:

با توافق کتبی طرفین؛
به ابتکار کارفرما به دلایل مختلف.

توافق طرفین

تنظیم قرارداد به کارفرما این فرصت را می دهد که میزان درآمد کارمند را کاهش دهد. مراحل به شرح زیر است:

مکالمه شفاهی با کارمند؛
دستیابی به توافق در مورد کاهش حقوق؛
امضای توافق نامه اضافی به قرارداد کار برای تغییر مقدار.

صرف نظر از اینکه کدام جزء حقوق قرار است کاهش یابد (تثبیت شده به صورت نرخ، حقوق یا متغیر در قالب کمک هزینه)، این سند میزان نهایی را بر اساس نتایج توافق حاصل شده تعیین می کند.

ابتکار کارفرما

یکی از دلایل رایج کاهش حقوق، سازماندهی مجدد یک موسسه است. درآمد نیز در مورد سازمانی یا کاهش می یابد تغییرات فنیدر شرکت

برای کاهش قانونی حقوق شما، کارفرما باید تعدادی از شرایط را برآورده کند.

مرحله 1. حداقل 2 ماه قبل به طور کتبی به کارکنان در مورد کاهش حقوق آینده اطلاع دهید.

گزینه مرحله 1. یک اخطاریه (در 2 نسخه) در مورد تغییرات تهیه کنید، دلایل و ماهیت آنها را به صورت رایگان ذکر کنید، یک نسخه را در مقابل امضا به کارمند تحویل دهید (در صورت امتناع از امضا، گزارشی را صادر کنید)، دومی را بگذارید. با کارفرما کپی کنید

هیچ الگوی اعلان تنظیمی وجود ندارد، بنابراین یک قالب سفارشی ممکن است، از جمله:

نام موسسه؛
آدرس محل؛
جزئیات مدیر؛
اطلاعات در مورد نیاز به کاهش درآمد کارمند؛
اطلاعات دقیق در مورد کارکنانی که تحت تأثیر این کاهش قرار می گیرند، با ذکر نام کامل آنها. و موقعیت ها؛
دلایل کاهش؛
امضا و مهر مدیر.

مرحله 2. صدور دستور اصلاح قرارداد کار با ذکر دلایل و آشنایی کتبی با دستور اصلاح.

نمونه مشخصی وجود ندارد، می توان آن را به شکل زیر تهیه کرد:

مشخصات کامل و مختصر سازمان؛
شماره، تاریخ سند؛
بخش اداری که دلایلی را نشان می دهد که مدیریت را مجبور به کاهش دستمزدها ، اطلاعات دقیق در مورد کارمند می کند.
امضای مدیر با رونوشت

مرحله 3. تأیید کتبی (امضا) کارمند را مبنی بر آشنایی با اطلاعیه و بیان تصمیم کارمند دریافت کنید.

گزینه های مرحله 3:

مستقیماً در اطلاعیه یا سفارش؛
در یک سند جداگانه (به عنوان مثال، گزارشی از اعلان ها).

مشروط به رضایت

اگر کارمند موافقت کند، باید یک توافق نامه اضافی (در 2 نسخه) به قرارداد کار امضا کند و شرایط به روز شده را ایجاد کند.

سند شامل:

اطلاعات مربوط به محل و تاریخ امضا؛
اطلاعات مربوط به کارمند و کارفرما با ذکر نام کامل. و موقعیت ها؛
شماره و تاریخ اجرای قرارداد کار.

هر دو نسخه باید حاوی امضای مدیر، مهر سازمان و امضای کارمند باشد.

بر اساس توافق اضافی، کارفرما باید دستور تغییر شرایط کار را صادر کند (سند توسط رئیس موسسه امضا می شود، کارمند به صورت کتبی با آن آشنا می شود). فرم یکپارچهغایب.

در صورت عدم رضایت برای کار در شرایط جدید

گزینه 1. اگر کارمند با تصمیم کارفرما مبنی بر کاهش حقوق خود موافق نباشد، اما مخالف انتقال نباشد، کارفرما:

توافق نامه اضافی را برای قرارداد کار در مورد انتقال کارمند به موقعیتی از لیست پیشنهادی امضا می کند.
صدور حکم انتقال؛
اطلاعات را در کارت شخصی T-2 وارد می کند.

گزینه 2. اگر کارمند از تغییر شرایط کار و انتقال امتناع کند، کارفرما باید تعدادی از اقدامات را انجام دهد:

دریافت امتناع کارمند (کتبی) از کار تحت شرایط جدید؛
ثبت سند؛
ارائه موقعیت دیگری در همان منطقه و مدارک مربوطه؛
رد شدن
اخطاریه فسخ قرارداد کار را تنظیم و ثبت کنید.
صدور و ثبت سند اداری در مورد اخراج در فرم T-8 با اشاره به بند 7، قسمت 1، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (با ذکر نام کامل، آخرین روز کار) و امضا شده توسط مدیر. کارمند با دستور فسخ قرارداد کار در مقابل امضای خود آشنا می شود. در صورتی که نتوان محتویات برگه را به اطلاع کارمند رساند یا از امضای دستور امتناع کرد، باید درج مقتضی در آن قید شود.
کارمند را با آن آشنا کنید نوشتن;
مسئله و مسئله کتاب کار;
پرداخت های سررسید (تسویه حساب نهایی، غرامت برای تعطیلات استفاده نشده، حق سنوات- میانگین درآمد دو هفته ای (بخش 3 ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه)).

حداقل دستمزد را حقوق می گویند. در سطح قانونگذاری فدرال ایجاد شده است. پرداخت های کمتر از این مقدار را نمی توان به کارمند پرداخت.

هنگام تعیین اندازه، مهم است که روی هزینه زندگی تمرکز کنید. تعیین می شود سطح فدرالسالانه

درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.

سریع است و رایگان!

اگر هزینه زندگی تغییر کند، حقوق ممکن است افزایش یا کاهش یابد. روسای بی وجدان اغلب از این سوء استفاده می کنند. کاهش حقوق به ابتکار کارفرما ممکن است غیرقانونی تلقی شود. این مهم است که بدانیم چگونه غیرقانونی بودن اقدامات را تعیین کنیم.

پایه هنجاری

حقوق پرداختی به هر یک از کارکنان موسسه بر اساس اسناد داخلی سازمان تعیین می شود. مبالغ در استخدام یا قرارداد جمعی منعکس شده است.

مطابق با ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه، کاهش حقوق رسمیفقط با توافق طرفین امکان پذیر است. برای این کار لازم است در مفاد تجدید نظر شود.

روش تعیین دستمزد برای کارکنان در موارد زیر تجویز می شود:

قانون کار فدراسیون روسیه؛
قرارداد استخدام؛
قرارداد جمعی

مفاد قانون فدرال شماره 82-FZ که در 19 ژوئن 2000 صادر شد نیز در نظر گرفته شده است. در مورد حداقل اندازه OT صحبت می کند. این سند به تعیین ماهیت اقدامات کارفرما و شناسایی تخلفات کمک می کند.

زمینه

دلایل متعددی وجود دارد که باعث کاهش حقوق کارمندان می شود:

اگر سطح درآمد موسسه تغییر کرده باشد، می توانید حقوق خود را کاهش دهید. به منظور از بین بردن امکان کاهش کارکنان، ممکن است نیاز به کاهش حقوق باشد.
زمانی که کارمند به موقعیتی با دستمزد کمتر می رود، حقوق کاهش می یابد.
در صورت سازماندهی مجدد شرکت، سطح دستمزد کمتر می شود. این به دلیل شرایط جدید کار فنی و سازمانی است.

کاهش حقوق به ابتکار کارفرما در صورتی غیرقانونی تلقی می شود. شایان ذکر است که قبل از اطلاع به کارکنان، لازم است دلایل کاهش حقوق را ذکر کنید. برای این کار یک جلسه جمعی تشکیل می شود و یا اطلاعات به هر نحوی به اطلاع کارمند می رسد.

کاهش حقوق به ابتکار کارفرما

در برخی موارد، کارفرما حق دارد دستمزد را به طور مستقل و بدون بحث در مورد اقدامات با کارکنان کاهش دهد. دلایل چنین تصمیمی در ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه منعکس شده است. اصلی ترین تغییر در شرایط فنی و سازمانی کار است.

از جمله نوآوری های سازماندهی کار، تغییر است فرایند تولید. جهت دوم شامل نوآوری های فنی است که نه تنها کار کارکنان را آسان می کند، بلکه آنها را از انجام برخی تعهدات نیز رها می کند.

برای اینکه حقوق به صورت قانونی تغییر کند، باید تمام شرایط قانونی رعایت شود. مهم است که کارفرما به طور کتبی به کارکنان اطلاع دهد. این کار باید حداکثر دو ماه قبل از رویداد انجام شود.

لازم است دو اخطاریه خودسرانه تنظیم و به هر یک از طرفین ارسال شود. این سند منعکس کننده شرایط جدید کار است. پس از بررسی اخطار، کارمند باید برای اطلاع امضا کند.

اگر کارمند با تغییرات موافق نباشد، ممکن است موقعیت های دیگری با شرایط مناسب برای انتخاب به او پیشنهاد شود. همچنین مجاز به انجام است اخطار کتبیدر مورد در دسترس بودن مشاغل خالی با دستمزد کمتر. اگر کارمند و کارفرما به یک تصمیم مشترک نرسند، رابطه کاری مطابق بند 7 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه خاتمه می یابد.

با رضایت کارمند، دستور تغییر شرایط کار تهیه می شود. پس از بررسی باید توسط مدیر و کارمند امضا شود.

انجام چنین رویه هایی زمانی ممنوع است که کارمند:

سفر کاری؛
در تعطیلات؛
در مرخصی استعلاجی

آنها فقط پس از انتشار رسمی آن می توانند شروع شوند.

مهم است که حقوق های جدید را منعکس کنید. با این حال، این اقدام نباید به عنوان تغییرات سازمانی شناخته شود. همین قانون در مورد کاهش حجم کار و کاهش فهرست مسئولیت ها نیز صادق است.

تنها راه قانونی تغییر است مشخصات فنیکار در موسسه در این مورد مقامات قضایی در کنار کارفرما هستند.

با توافق طرفین

اغلب، کارفرمایان سعی می کنند در یک جلسه جمعی در مورد تغییرات ناخوشایند اما ضروری به کارمندان اطلاع دهند. از آنجایی که دستمزد، مطابق با ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه، جزء مهمی از رابطه بین کارمند و کارفرما است، اندازه آن تنها با توافق طرفین قابل تغییر است. این هنجار در مورد شرایط مقرر در ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه اعمال نمی شود.

اگر کارمند تصمیم کارفرما را بپذیرد، تعدیل هایی در قرارداد کار انجام می شود. می توانید این کار را با ایجاد یک توافق نامه اضافی انجام دهید.

در عمل معلوم می شود که این روش کاملاً قابل اعتماد نیست. پس از اینکه یک کارمند بازرسی از فعالیت های موسسه را آغاز کرد بازرسی کار، حقیقت فشار بر کارمند در هنگام امضای قرارداد اضافی آشکار می شود.

در دادگاه، کارفرما ممکن است مجبور شود:

بازگرداندن حقوق کارمند؛
پرداخت کسری دستمزد؛
پرداخت جریمه.

در این مورد، قضات اغلب جانب کارگران محروم را می گیرند.

هم مقامات قضایی و هم مقامات کارگری خاطرنشان می کنند که در حالی که شرایط کار ثابت است، تغییر دستمزدها غیرقانونی تلقی می شود. بنابراین، برای جلوگیری از مسائل بحث برانگیز هنگام تنظیم یک توافق نامه اضافی، مهم است که حجم کار یا ساعات کاری جدید را منعکس کنید.

طراحی و گزینه های احتمالی

برای رسمیت بخشیدن به تغییرات، لازم است شرایط جدید سازمان یا فناوری کار به صورت مکتوب ثبت شود. مهم است که سفارشی تهیه کنید که در مورد نوآوری ها صحبت کند.

همچنین اطلاع رسانی به کارمند از تغییرات آتی الزامی است. این باید حداکثر دو ماه قبل از رویداد انجام شود. اطلاعیه ای که منعکس کننده تغییرات و حقوق جدید در مقابل امضا به کارمند داده می شود.

کاهش یا عدم پرداخت حق بیمه

حقوق ممکن است شامل پرداخت های تشویقی اضافی باشد. آنها می توانند به صورت داخلی ارائه شوند آئین نامهیا یک قرارداد جمعی

بسیاری از اسناد حاوی اطلاعاتی هستند مبنی بر اینکه چنین پرداخت هایی اجباری تلقی نمی شوند و تنها در صورت وجود وجوه در بودجه قابل انتقال هستند. در این صورت مشمول حقوق نمی شوند. شایان ذکر است که بر اساس بند H از بند 2 آیین نامه که بر اساس آن میانگین درآمد محاسبه می شود، پاداش ها به این عنوان در نظر گرفته نمی شود.

اگر سازمانی بر اساس عملکرد پاداش ارائه کند، باید به آنها پرداخت شود. کارفرما نمی تواند پرداخت را متوقف کند یا مبلغ آن را کاهش دهد.

بدون حقوق ترک کنید

اغلب کارفرمایان می خواهند حقوق کارکنان را با فرستادن آنها به مرخصی بدون حقوق کاهش دهند. در صورت عدم سفارش و کار ارائه می شود. کارمندان می ترسند اخراج شوند، بنابراین داوطلبانه دست به این اقدام می زنند.

چنین اقداماتی ممکن است غیرقانونی تلقی شود. بالاخره تصمیم باید توسط هر دو طرف گرفته شود. در عین حال، باید دلایل قانع کننده ای برای مرخصی بدون حقوق (شرایط خانوادگی) وجود داشته باشد. اگر به طور همزمان به کل شیفت استراحت داده شود، قطعاً مقامات نظارتی رسیدگی خواهند کرد.

کوتاه کردن روز کاری

کارفرمایان می توانند با معرفی کار پاره وقت در موسسه، هزینه های نیروی کار را کاهش دهند. مثلاً در بنگاهی که شش روزه دارد هفته کاری، تعداد روزهای کاری به چهار روز کاهش می یابد. بنابراین دستمزدها به میزان قابل توجهی کاهش می یابد.

شایان ذکر است که در صورت تغییر شرایط کار سازمانی یا فناوری، اقدامات کارفرما قانونی تلقی می شود. همچنین با توجه به این شرایط باید تعداد کارمندان کاهش یابد. در صورت عدم رعایت هر دو شرط، کاهش تعداد روزهای کاری ممنوع است.

اصلاحات قرارداد کار

هنگام تصمیم گیری برای ایجاد تغییرات در قراردادهای کاری با کارکنان، مهم است که برخی از اقدامات اجباری را به خاطر بسپارید:

کارفرما باید سندی تهیه کند که منعکس کننده تغییرات رخ داده باشد. یک دستور را می توان چنین در نظر گرفت.
در مرحله بعد سندی در حال تهیه است مبنی بر کاهش حقوق رسمی کارمندان. حاوی پیوندی به دستور تغییر شرایط کاری است.
حداکثر دو ماه قبل از اجرایی شدن تغییرات، کارکنان باید در مورد آنها مطلع شوند.
اگر کارگران موافق ادامه کار هستند، آماده شوید توافقات اضافیبا هر یک از آنها
در صورت مخالفت کارکنان، لازم است مشاغل خالی با سطح مهارت یا موقعیت های مشابه با حقوق کمتر انتخاب شوند. در صورت رد گزینه های پیشنهادی، اخراج بر اساس بند 7 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود.

پیامدهای اخراج غیرموجه

توسط قانون کلیکارفرما نمی تواند به تشخیص خود دستمزد کارمند را که میزان آن در قرارداد کار تعیین شده است کاهش دهد. با این حال، در برخی موارد، حقوق ماهانه ممکن است به مقدار کمتر از تعیین شده، بدون کسب رضایت کارمند پرداخت شود. در مشاوره ارائه شده به شما خواهیم گفت که این موارد چیست.

قانون کار در مورد موارد کاهش دستمزد توسط کارفرما

اجباری برای شمول، به ویژه، شرایط پاداش (از جمله میزان تعرفه یا حقوق (حقوق رسمی) کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی) (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه) ).

طبق قسمت 1 هنر. 135 قانون کار فدراسیون روسیه برای یک کارمند با قرارداد کار مطابق با سیستم های حقوق و دستمزد فعلی کارفرما تعیین شده است. در عین حال، تغییر شرایط قرارداد کار، از جمله از نظر کاهش دستمزد، تنها با توافق طرفین قرارداد کار مجاز است.

با این حال، در برخی موارد، دستمزد ماهانه ممکن است به مقدار کمتر از آنچه در قرارداد کار تعیین شده است، بدون کسب رضایت کارمند پرداخت شود.

Rostrud در گزارش خود دلایل زیر را برای کاهش دستمزدها شناسایی کرده است.

بیایید این موارد را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

پاداش عدم رعایت استانداردهای کار یا عدم انجام وظایف کار

عدم رعایت استانداردهای کار باید به عنوان انجام مقدار کمتری از کار، عدم تکمیل یک کار تعیین شده، عدم دستیابی به نتیجه کمی مشخص و غیره درک شود.

جهت اطلاع شما:استفاده از سیستم های استاندارد کار تعیین شده توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده کارمندان یا ایجاد شده توسط یک توافق جمعی به کارمندان تضمین می شود (ماده 159 قانون کار فدراسیون روسیه). با توجه به هنر. 129 قانون کار فدراسیون روسیه، دستمزد کارمند به عنوان پاداش کار بسته به صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت، کیفیت و شرایط کاری که انجام می دهد، تعریف می شود و همچنین شامل غرامت و پرداخت های تشویقی می شود. استانداردهای کار برای تعیین میزان کار انجام شده استفاده می شود. آنها همچنین برای محاسبه شدت کار و هزینه هزینه ها بر اساس نوع کار استفاده می کنند.

میزان دستمزد در صورت عدم رعایت استانداردهای کار (در صورت استاندارد بودن کار) یا عدم انجام وظایف کاری (رسمی) (در صورت استاندارد نبودن کار) به دلیل آن بستگی دارد:

دلایل ناشی از تقصیر کارمند گناه کارمند را می توان در نقض استانداردهای فنی یا فناوری، نقض مقررات داخلی کار، امتناع از انجام کار بدون بیان کرد. دلایل خوبو غیره.

دلایل ناشی از تقصیر کارفرما تقصیر کارفرما ممکن است در عدم ارائه کار مقرر در قرارداد کار باشد، عدم ارائه شرایط عادیبرای رعایت استانداردهای کار و غیره توسط کارمند؛

دلایل خارج از کنترل کارمند یا کارفرما. آنها می توانند در شرایط اضطراری، طبیعت غیرقابل پیش بینی (فاجعه طبیعی، قرنطینه و غیره) بیان شوند.

وجود گناه (یا عدم وجود آن) باید ثابت و در اسناد ثبت شود.

در خصوص عدم انجام وظایف شغلی کارمند، کارفرما باید موارد زیر را نیز در نظر بگیرد. مطابق با هنر. طبق ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه ، کارمند موظف است وظایف کاری خود را که توسط قرارداد کاری به او محول شده است انجام دهد ، از مقررات داخلی کار و انضباط کار پیروی کند.

نحوه پرداخت پاداش در صورت عدم رعایت استانداردهای کار یا عدم انجام وظایف کار	اگر کارمند مقصر باشد، پرداخت قطعه نرمال شده مطابق با میزان کار انجام شده انجام می شود
	در صورت مقصر بودن کارفرما، حق الزحمه به میزانی که کمتر از میانگین حقوق کارمند نباشد، متناسب با زمان واقعی کار محاسبه می شود.
	به دلایلی خارج از اختیار کارمند یا کارفرما، حق الزحمه به میزان حداقل 2/3 نرخ تعرفه، حقوق رسمی، متناسب با زمان کار واقعی کارمند محاسبه می شود.

جهت اطلاع شما:مطابق قسمت 2 هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، شرط لازم برای گنجاندن در قرارداد کار است. عملکرد کار(کار با توجه به موقعیت شغلی مطابق با جدول کارکنان، حرفه، تخصص نشان دهنده صلاحیت، فرم خاصکار محول شده به کارمند). اگر مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه باشد، سایر موارد قوانین فدرالانجام کار در سمت‌ها، حرفه‌ها، تخصص‌های خاص با ارائه غرامت و مزایا یا وجود محدودیت‌ها، نام این سمت‌ها، حرفه‌ها یا تخصص‌ها و الزامات صلاحیتآنها باید با اسامی و الزامات مشخص شده در مطابقت داشته باشند کتب مرجع صلاحیت، به روشی که توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین شده است یا مطابق با مفاد استانداردهای حرفه ای تأیید شده است.

هنگام استخدام (قبل از امضای قرارداد کار)، کارفرما موظف است کارمند را برخلاف امضا، با مقررات داخلی کار و سایر مقررات محلی که مستقیماً مرتبط با آن است آشنا کند. فعالیت کارگریکارمند، قرارداد جمعی (بخش 3 ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه).

عدم انجام یا انجام نادرست وظایف رسمی ممکن است از جمله شامل سوء استفاده غیرقانونی از اختیارات رسمی و همچنین عدم استفاده و سوء استفاده غیرقانونی از آنها باشد. بر این اساس، افراط و سوء استفاده اختیارات رسمیممکن است عدم انجام یا اجرای نادرست وظایف کارگری تلقی شود. مسئولیت های شغلی به عنوان محدوده و حدود وظایف انجام شده توسط کارمند و وظایف محوله و همچنین محدودیت های مسئولیت کارفرما تعریف می شود. مسئولیت انضباطی برای انجام نادرست وظایف رسمی پیش بینی شده است.

قانون کار تعیین می کند انواع زیرمجازات های انضباطی: توبیخ، توبیخ، اخراج به دلایل مناسب (بخش 1 ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه). روش جذب کارمند به مسئولیت انضباطیمندرج در هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

نقض رویه برای آوردن یک کارمند به مسئولیت انضباطی نقض قانون کار است و طبق قسمت 1 هنر مستلزم مسئولیت اداری است. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه.

دستمزد نیروی کار در ساخت محصولاتی که معلوم شد معیوب است

نقص در ساخت محصولات باید به عنوان کاهش کیفیت محصولات در نتیجه انحراف در فرآیند تولید از شرایط فنی تعیین شده و استانداردهای دولتی، هنجارها و قوانین بهداشتی درک شود. کدهای ساختمانو قوانین و همچنین سایر اسنادی که الزامات اجباری را برای کیفیت کالاها، کارها و خدمات ارائه می کنند.

جهت اطلاع شما:میزان دستمزد برای تولید محصولاتی که معیوب می شوند نیز به وجود یا عدم وجود تقصیر کارمند بستگی دارد. عدم وجود تقصیر کارمند ممکن است شامل وجود مواد اولیه معیوب (مواد) باشد که محصولات از آن ساخته شده است که توسط اسناد تأیید شده است.

علاوه بر کاهش حقوق کارمند برای تولید محصولات معیوب، جبران خسارت وارده به کارفرما نیز ارائه می شود (ماده 238، 241 قانون کار فدراسیون روسیه)، به ویژه:

در صورتی که کارمند با جبران خسارت موافقت کند و مبلغ آن از میانگین حقوق ماهانه تجاوز نکند، بازیابی به دستور کارفرما انجام می شود. چنین تصمیمی باید حداکثر یک ماه از تاریخ تعیین نهایی میزان خسارت ناشی از کارمند توسط کارفرما به دستور رسمی شود.

اگر دوره ماهانهمنقضی شده است یا کارمند موافقت نمی کند که داوطلبانه خسارت وارده به کارفرما را جبران کند و میزان خسارت ناشی از بازیابی از کارمند بیش از میانگین درآمد ماهانه وی است ، بازیابی فقط با تصمیم دادگاه انجام می شود.

قبل از تصمیم گیری در مورد جبران خسارت توسط کارکنان خاص، کارفرما موظف است بازرسی را برای تعیین میزان خسارت ایجاد شده و دلایل وقوع آن انجام دهد (ماده 247 قانون کار فدراسیون روسیه). برای انجام چنین بررسی، کارفرما حق دارد کمیسیونی را با مشارکت متخصصان مربوطه ایجاد کند. کمیسیون باید ایجاد کند:

عدم وجود شرایط به استثنای مسئولیت مالی کارمند؛

غیرقانونی بودن رفتار کارمند که باعث آسیب به اموال کارفرما شده است، گناه کارمند در ایجاد خسارت.

رابطه علت و معلولی بین رفتار کارمند و آسیب ناشی از آن؛

وجود آسیب واقعی مستقیم به کارفرما.

چگونه می توان میزان خسارت کارفرما را توسط کارمندی که ازدواج کرده است تعیین کرد؟ میزان خسارت وارده به کارفرما در اثر خسارت به اموال بر اساس زیان واقعی تعیین می شود قیمت های بازاردر روزی که خسارت وارد شده است، اما طبق داده های حسابداری کمتر از ارزش باقیمانده ملک نیست (بخش 1 ماده 246 قانون کار فدراسیون روسیه). لازم است زیان های مستقیم کارفرما در ارتباط با مصرف بیش از حد مواد خام، هزینه های برق، انرژی حرارتی، پرداخت دستمزد به کارکنان اصلاح نقص، پرداخت مالیات و غیره در نظر گرفته شود. پرداخت های اجباریو غیره علاوه بر این میزان خسارت بستگی به این دارد که عیب ناشی از کارمند جزئی (قابل اصلاح) یا کامل (غیر قابل جبران) باشد.

جهت اطلاع شما:خسارت واقعی مستقیم به معنای کاهش واقعی اموال در دسترس کارفرما یا وخامت وضعیت اموال مذکور (از جمله اموال اشخاص ثالث متعلق به کارفرما، در صورتی که مسئولیت ایمنی این دارایی را بر عهده داشته باشد) و همچنین نیاز است. برای کارفرما هزینه ها یا پرداخت های بیش از حد برای تحصیل، ترمیم اموال یا جبران خسارت وارده توسط کارمند به اشخاص ثالث.

کسر مبالغ از دستمزد بر اساس دستور مربوطه از رئیس سازمان انجام می شود که کارمند تحت امضای خود با آن آشنا می شود. حداکثر میزان کسورات برای هر پرداخت حقوق (به دستور مدیر) نمی تواند پس از کسر مالیات بر درآمد شخصی از 20 درصد حقوق به کارمند تجاوز کند. اگر مبالغی از یک کارمند تحت چندین سند اجرایی کسر شود، میزان کسر نمی تواند بیش از 50٪ درآمد او باشد (ماده 138 قانون کار فدراسیون روسیه).

جهت اطلاع شما:داوران اقدامات کارفرما را غیرقانونی می‌شناسند، در صورتی که نقض این ماده باشد. 248 قانون کار فدراسیون روسیه، مبالغ بدون صدور دستور و به درستی توقیف می شود. تحقیق رسمیو همچنین به مقدار بیش از مقدار کسر از دستمزد تعیین شده توسط قانون (حکم رسیدگی ساراتوف دادگاه منطقه ایمورخ 19 ژانویه 2012 شماره 33-76، تصمیم دادگاه منطقه کراسنوگلینسکی سامارا مورخ 19 ژوئیه 2011 شماره 2-1148/2011). در این صورت، کارمند باید مبلغ بازداشت شده را به طور کامل برگرداند.

کسر مبالغ از حقوق کارمند برای ازدواج یک حق است نه تعهد کارفرما. کارفرما می تواند بنا به صلاحدید خود:

یا مفاد قانون کار در مورد جذب کارمند را اعمال کنند مسئولیت مالی;

یا خودتان را محدود کنید اقدام انضباطیبا از دست دادن پاداش

مثال.

در ژانویه 2018، یکی از کارکنان تولید اصلی مرتکب نقص جبران ناپذیری شد. طبق محاسبات گردآوری شده، محصولات واقعی رد شده بالغ بر 26400 روبل است. محصولات رد شده با قیمت بزرگ نوشته می شوند استفاده ممکن- 2800 روبل. میانگین درآمد ماهانه کارمندی که ازدواج کرده است 23500 روبل است.

چگونه معاملات وصول خسارت را در حسابداری ثبت کنیم؟

	بدهی	اعتبار	مقدار، مالش.
بر اساس محاسبه، هزینه واقعی عیوب جبران ناپذیر منعکس می شود		10، 70، 69، 02 و غیره
بدهی کارمند برای خسارت در میزان میانگین او منعکس می شود درآمد ماهانه
بهای تمام شده محصولات رد شده به قیمت فروش احتمالی سرمایه گذاری می شود
زیان ناشی از نقص به عنوان هزینه های تولید اصلی حذف می شود (26,400 - 23,500 - 2,800) مالش.*

* طبق بندها. 3 ص 2 هنر. 265 قانون مالیات فدراسیون روسیه، ضرر و زیان ناشی از نقص در هزینه های غیر عملیاتی لحاظ می شود که در هنگام تعیین در نظر گرفته می شود. پایه مالیاتیدر مالیات بر درآمد

کارمندی که در ایجاد خسارت به کارفرما مقصر است می تواند به طور داوطلبانه آن را به طور کامل یا جزئی جبران کند (ماده 248 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر به درخواست کارمند، مبلغ خسارت توسط او در یک زمان به صندوق نقدی سازمان پرداخت شود، مکاتبات زیر باید تنظیم شود: اعتبار بدهی - 23500 روبل. - مبلغ خسارت توسط شخص مقصر به صندوق سازمان پرداخت می شود.

اگر کارفرما خسارت را از حقوق کارمند کسر کند، باید محدودیت را به خاطر بسپارید: با هر پرداخت حقوق (به دستور مدیر)، میزان کسر نمی تواند از 20٪ حقوق تجاوز کند.

بیایید فرض کنیم که یک کارمند برای ژانویه 23500 روبل حقوق دریافت کرده است. مالیات بر درآمد شخصی از حقوق - 3055 روبل. (23500 × 13٪ روبل). برای ساده‌تر کردن مثال، فرض می‌کنیم که کارمند حق کسر مالیات بر درآمد شخصی را ندارد.

در این حالت ، 4089 روبل می تواند از حقوق کارمند برای ژانویه 2018 برای پرداخت بدهی وی برای جبران خسارت مادی ناشی از ازدواج به سازمان دریغ شود. ((23500 - 3055) مالش. × 20٪).

ورودی زیر باید در حسابداری انجام شود: اعتبار بدهی - 4089 روبل. - مبالغی از حقوق کارمند برای پرداخت بدهی وی برای جبران خسارت مادی ناشی از ازدواج توسط وی به سازمان دریغ می شود.

تا زمانی که بدهی کارمند به طور کامل بازپرداخت نشود، کسورات ماهیانه انجام می شود.

پرداخت برای خرابی

در زمان استراحت، کارمند میزان کار لازم را ندارد. در صورت عدم رعایت استانداردهای کار، کار فراهم می شود، اما شرایط لازم برای اجرای آن فراهم نیست.

پرداخت هزینه خرابی بستگی به تقصیر چه کسی دارد:

به دلیل تقصیر کارفرما این یک تعلیق موقت کار به دلایل فنی، اقتصادی، فنی یا سازمانی است.

به دلیل تقصیر کارمند؛

در صورت عدم تقصیر کارمند و کارفرما.

پرداخت برای خرابی

ایام تعطیلی ناشی از کارفرما به میزان حداقل 2/3 میانگین حقوق کارمند پرداخت می شود. پرداخت بر اساس میانگین حقوق انجام می شود:

- میانگین ساعتی (اگر زمان توقف کمتر از یک روز کاری طول بکشد).
- میانگین روزانه (با زمان بیکاری برای کل روز کاری یا بیشتر).

یکی از موارد خرابی ناشی از تقصیر کارفرما دوره ای است که در طی آن کارمند از انجام کاری که مستقیماً زندگی و سلامت او را تهدید می کند خودداری می کند (ماده 379 قانون کار فدراسیون روسیه).

یک قرارداد جمعی یا یک قانون محلی ممکن است پیش‌بینی کند افزایش اندازهپرداخت برای خرابی ناشی از کارفرما

وقفه به دلیل تقصیر کارمند پرداخت نمی شود. گناه کارمند در ایجاد بیکاری ممکن است در عدم اطلاع کارفرما از شرایطی باشد که می تواند منجر به از کار افتادگی شود، در صورتی که این شرایط برای کارمند شناخته شده بود و او می توانست آنها را ارزیابی کند.

زمان توقف به دلایل خارج از اختیار کارمند یا کارفرما به میزان حداقل 2/3 نرخ تعرفه و حقوق محاسبه شده به نسبت مدت زمان توقف پرداخت می شود. یک قرارداد جمعی یا یک قانون محلی ممکن است به دلایلی خارج از کنترل کارمند و کارفرما، مبلغ افزایشی را برای از کار افتادگی پیش بینی کند.

دلایل خارج از کنترل کارمند و کارفرما ممکن است شامل خرابی تجهیزات یا سایر شرایطی باشد که انجام کار را برای کارمند غیرممکن می کند. کارمندی که در اعتصاب شرکت نکرده، اما به دلیل چنین اعتصابی قادر به انجام کار خود نبوده، به گونه ای حقوق می گیرد که گویی بدون تقصیر کارمند بیکار بوده است. به هر حال تقصیر کارفرماست در این موردنیز گم شده است. کارمند موظف است شروع تعطیلات ناشی از دلایل مشخص شده را به سرپرست فوری خود یا دیگر نماینده کارفرما اطلاع دهد.

دلایل کاهش دستمزد یک کارمند ممکن است شامل موارد عدم رعایت استانداردهای کار و عدم انجام وظایف شغلی و همچنین تولید محصولات معیوب و خرابی باشد. در این مورد، وجود گناه کارمند (یا عدم وجود آن) باید ثابت شود و در اسناد ثبت شود. کسر از دستمزد بر اساس دستور مربوطه از رئیس سازمان انجام می شود. حداکثر میزان کسورات برای هر پرداخت حقوق (به دستور مدیر) نمی تواند پس از کسر مالیات بر درآمد شخصی از 20 درصد حقوق به کارمند تجاوز کند. اگر مبالغی به موجب چندین سند اجرایی از کارمند کسر شود، میزان کسورات نمی تواند بیش از 50 درصد درآمد او باشد.

احتمالاً، اگرچه گاهی اوقات، هر سومین شهروند با پدیده ای مانند کاهش دستمزد مواجه شده است. چرا این اتفاق می افتد ، آیا کارفرما حق انجام این کار را دارد ، کارمند چه کاری می تواند انجام دهد - ما سعی خواهیم کرد به این سوالات پاسخ دهیم.

حقوق و قانون

قبل از پرداختن به موضوع قانونی بودن کاهش یا محرومیت دستمزد، باید گفت که مسائل مربوط به دستمزد نیز مانند سایر موارد روابط کارگری، قانون کار را در نظر می گیرد فدراسیون روسیه. فصل 21 قانون کار به روش محاسبه، شرایط پرداخت، تعیین میزان و سایر ویژگی ها و ظرافت های پاداش اختصاص دارد.

الزامات قانونی در مورد دستمزد

البته، قانون کار نمی تواند تمام پیچیدگی های محاسبه و پرداخت دستمزد را برای هر شرکت فدراسیون روسیه پیش بینی کند، اما بیشتر مسائل مربوط به پرداخت روابط کار در نظر گرفته شده و تنظیم می شود و تضمین و محافظت می کند. نه تنها برای کارفرمایان، بلکه برای کارمندان.

میزان حقوق

هر سال حداقل دستمزد در قلمرو فدراسیون روسیه یا حداقل دستمزدی که در سراسر کشور معتبر است تعیین می شود. از 1 ژوئیه 2017 حداقل دستمزد 7800 روبل است. کمتر از این مبلغ، کارفرما حق پرداخت حقوق به کارمند را ندارد. درست است، مشخصاتی نیز وجود دارد: حداقل سطح برای ساعات کار استاندارد کاملاً کار شده پرداخت می شود. بنابراین، برای مثال، کارمندی که به صورت پاره وقت کار می کند (و طبق قانون، کار پاره وقت نمی تواند از نصف استاندارد کار در محل اصلی کار تجاوز کند) ممکن است نصف سایر کارمندان دریافت کند. و ما در مورد کاهش دستمزد صحبت نمی کنیم، بلکه در مورد پرداخت برای زمان واقعی کار می کنیم.

در غیر این صورت، کارفرما مختار است دستمزدها را به دلخواه خود محاسبه کند: به طور مستقل میزان پاداش ها و سایر مشوق ها و غیره را تعیین کند.

در برخی مناطق یک ضریب منطقه ای وجود دارد - این مقدار نیز به حقوق اضافه می شود.

مهلت پرداخت دستمزد

طبق قانون کار، دستمزد باید دو بار در ماه پرداخت شود و فاصله بین پرداخت ها نباید بیش از پانزده روز باشد. کارفرما می تواند تاریخ ها را خودش انتخاب کند، حتی روزهای اول و شانزدهم هر ماه، حتی دهم و بیست و ششم، حتی هشتم و بیست و چهارم، نکته اصلی این است که پانزده روز بین پرداخت ها بماند و دو بار در ماه پرداخت ها را انجام دهد. . روزهای پرداخت دستمزد باید در اسناد شرکت ذکر شود:

قرارداد جمعی؛
قرارداد استخدام؛
مقررات مربوط به دستمزد؛
مقررات پاداش

- و در سایر موارد در صورت لزوم.

صرف نظر از اینکه دستمزد به کارت پلاستیکی کارمند پرداخت می شود یا به صورت نقدی از طریق صندوق نقدی شرکت به او داده می شود، حتی اگر کاهش دستمزد وجود داشته باشد، دستمزد باید به شدت در روز مشخص شده در اسناد شرکت پرداخت شود. اگر مهلت پرداخت حقوق در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات باشد، حقوق باید در روز هفته قبل پرداخت شود.

تاخیر در پرداخت حقوق

دستمزدها قابل تأخیر نیست. برای هر روز تأخیر در پرداخت، کارفرما باید غرامتی را به کارمند بپردازد، حتی اگر دستمزد بدون تقصیر او به تأخیر افتاده باشد. غرامت بسته به میزان دستمزدهای تاخیری (حتی در صورت کاهش دستمزدها)، نرخ تامین مالی مجدد بانک مرکزی روسیه و تعداد روزهای تاخیر محاسبه می شود.

اگر کارفرما بیش از پانزده روز پرداخت دستمزد را به تعویق بیندازد، کارمند (اگر کارمند دولت نباشد، مجبور نیست با حفظ جان و سلامت مردم و همچنین کارمندان کار کند. کار خطرناک، که حق ترک آن را ندارد) ممکن است تا زمانی که کارفرما حقوق او را پرداخت نکند، سر کار نرود. در این صورت البته کارفرما باید هزینه روزهای تعطیلی را بپردازد.

اگر کارفرما دستمزد را به تاخیر بیاندازد، کارمند حتی می تواند نامه استعفا بنویسد به میل خوداز هر دوره ای، و کارفرما موظف است نه تنها در روز اخراج کامل پرداخت کند، بلکه با هر دوره ای که کارمند در درخواست تعیین می کند موافقت کند. کارفرما حق کاهش دستمزد پس از اخراج را ندارد.

بدیهی است این اقدامات توسط کارگران دسته فوق و همچنین هیچ کارگری در صورت وجود شرایط نظامی، اضطراری و یا سایر شرایط خاص در کشور قابل انجام نیست.

مراحل پرداخت دستمزد

برای پرداخت دستمزد کارمند، ابتدا باید آنها را جمع آوری کرد. همه می دانند که کارمند مبلغی دریافت می کند که همیشه با حقوق تعیین شده برای او متفاوت است. و نکته در کاهش دستمزدها نیست، بلکه در این واقعیت است که کارگران ملزم به پرداخت مالیات بر درآمد خود هستند - به عنوان یک قاعده، آن سیزده درصد دستمزد است. علاوه بر این، نفقه، دستمزد اضافه پرداخت شده (مثلاً به دلیل خطای مکانیکی ماشین حساب) و سایر کسورات را می توان از حقوق کسر کرد. اما علاوه بر کسر حقوق، موارد اضافی نیز وجود دارد:

پاداش بر اساس نتایج دوره صورتحساب؛
پاداش برای مدت خدمت؛
مکمل برای مدرک تحصیلی؛
ضریب منطقه ای;
پرداخت های اجتماعی؛
جبران خسارت تاخیر در پرداخت دستمزد.

دستمزد هر کارمند در لیست حقوق و دستمزد مشخص می شود و پس از آن توسط رئیس شرکت امضا می شود (یا در صورت داشتن نظرات یا اضافات امضا نمی شود) و تنها پس از آن، بر اساس این سند، دستمزد پرداخت می شود: صدور وجه نقد در صندوق یا دفتر ثبت شرکت به کارکنان و مبالغی که به آنها تعلق می گیرد به همراه دستور پرداخت به بانک برای واریز حقوق به کارت های پلاستیکی کارکنان ارسال می شود.

روش پرداخت دستمزد، اندازه آن، شرایط پرداخت و سایر تفاوت های ظریف پاداش برای کارکنان شرکت باید با جزئیات در اسناد داخلی شرکت توضیح داده شود. علاوه بر این، هر کارمند باید این فرصت را داشته باشد که با آنها آشنا شود.

کاهش حقوق

طبق قانون کار، کارفرما حق ندارد شرایطی را ایجاد کند که منجر به بدتر شدن وضعیت کارمند شود. این در درجه اول مربوط به دستمزد است. طبق قانون، کاهش سطح حقوق از سطح تعیین شده اولیه غیرممکن است. با این حال، شرایطی وجود دارد که در آن یک کارفرما حق دارد حقوق کارمند را کاهش دهد و این کار را به صورت کاملا قانونی انجام دهد.

تغییر شرایط قرارداد کار به ابتکار کارفرما

اگر کارفرما به دلیل تغییر در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی، بنگاه ها را بازسازی و/یا سازماندهی مجدد کند، ممکن است دستمزدها را کاهش دهد.

در این مورد، موقعیت ها بررسی می شوند، وظایف شغلیو نرخ تعرفه - اگر کارفرما تصمیم بگیرد که کارمند مسئولیت کمتری در سمت جدید خواهد داشت و بر این اساس باید حقوق کمتری به او پرداخت شود. اغلب، این وضعیت را می توان در مدارس و سایر موارد مشاهده کرد موسسات آموزشی، جایی که خواندن موضوعات شش ماه طول می کشد.

در این صورت کارفرما باید دو ماه قبل از تاریخ تجدیدنظر حقوق، کاهش حقوق را به کارمند اعلام کند. اگر کارمند با این ماده موافق نباشد، کارفرما می تواند سایر مشاغل موجود را به او پیشنهاد دهد.

تمام تغییرات در دستمزدها باید در قرارداد جمعی و سایر اسناد داخلی شرکت منعکس شود، در حالی که روش ایجاد تغییرات در اسناد یکسان است - به عنوان مثال، تغییرات در قرارداد جمعی تنها با توافق با نمایندگان تیم کاری امکان پذیر است. . اگر کارفرما به طور مستقل و با حیله تغییراتی در قرارداد جمعی ایجاد کند، اقدامات وی غیرقانونی اعلام می شود.

کاهش حقوق واقعی

در صورتی که اسناد داخلی شرکت فقط حقوق و دستمزد را بدون هیچ گونه استاندارد اضافی تشویقی یا کمک هزینه تعیین شده نشان دهد، کارفرما حق کاملاً قانونی دارد که پرداخت همین پاداش ها و کمک هزینه ها را متوقف کند.

یعنی هیچ کاهش رسمی در دستمزدها وجود نخواهد داشت - کارمند همچنان حقوق خود را که به عنوان مثال در قرارداد جمعی مشخص شده است دریافت می کند ، اما در واقع میزان پاداش ممکن است به میزان قابل توجهی کاهش یابد.

آیا تخصیص دستمزد قانونی است؟

این اتفاق می افتد که یک کارفرما به سادگی به کارمندان خود دستمزد پرداخت نمی کند و دلیل آن وضعیت دشوار شرکت، سوء رفتار کارکنان است که برای آن جریمه تعیین می شود و مواردی از این دست. در واقع، اقدامات او غیرقانونی است - محرومیت از دستمزد قانون کارمجاز نیست. حتی در صورت ارائه کسر - نفقه، غرامت به شرکت برای خسارت وارده آسیب مادیو امثال آن - مستخدم باید حداقل نصف مزد خود را دریافت کند.

کارمندی که از پرداخت دستمزد خودداری شده است می تواند به کمیسیون کار و دادگاه شکایت کند.