استاندارد حرفه ای آموزش تخصصی منابع انسانی. استاندارد حرفه ای برای افسران پرسنل. نقش استاندارد حرفه ای یک متخصص منابع انسانی در تدوین مقررات داخلی شرکت

از اول جولای 2016، طبق قانون 2 مه 2015 شماره 122-FZ، سیستم استانداردهای حرفه ای در حال اجرا است. مطابق با استانداردهای 2016، یک کارمند پرسنلی باید صلاحیت های مناسب را داشته باشد.

سطوح صلاحیت مطابق با استاندارد حرفه ای 2016

1.سطح مهارت 5
- بازرس مدیریت سوابق پرسنل

2. سطح مهارت 6
- متخصص در انتخاب، ارزیابی و صدور گواهینامه، توسعه پرسنل، سازمان کار و پاداش پرسنل
- متخصص در سازماندهی سیاست اجتماعی شرکت ها

3. سطح مهارت 7
- روسای بخش منابع انسانی سازمان
- معاون رئیس، مدیر منابع انسانی یا معاون مدیر کلدر مورد مدیریت پرسنل

الزامات آموزشی و آموزشی:
- آموزش متوسطه حرفه ای (حرفه ای عالی)
- بازآموزی حرفه ای (دوره های حداقل 250 ساعت).

2 شرایطی که تحت آن آموزش بازآموزی حرفه ای محسوب می شود

- حجم دوره باید حداقل 250 ساعت تحصیلی باشد
- سند صادر شده پس از اتمام آموزش - دیپلم فرم تعیین شده (قابل صدور است سازمان های آموزشیداشتن مجوز مناسب)

متخصص منابع انسانی در چه مواردی نیاز به آموزش مجدد حرفه ای دارد؟

آموزش پایه باید تخصصی باشد، یا مدیریت پرسنل یا مدیریت پرسنل. اگر تحصیلات تخصصی نباشد، اخذ دیپلم بازآموزی حرفه ای در این راستا ضروری است.

مثلا:
بازرس منابع انسانی دارای تحصیلات حرفه ای متوسطه به عنوان حسابدار است و یک سال پیش سمیناری را در مورد مدیریت منابع انسانی (آموزش پیشرفته) به پایان رسانده است، سابقه کاری وی در این تخصص 6 سال است. آیا الزامات استاندارد حرفه ای را برآورده می کند؟
پاسخ: خیر
زیرا او در زمینه مدیریت منابع انسانی بازآموزی حرفه ای ندارد. و بدون آن، آموزش پیشرفته معنایی ندارد. سابقه کار نیز نمی تواند کمبود تحصیلات تخصصی را جبران کند. لازم است دوره های بازآموزی حرفه ای انجام شود.

دیپلم دولتی. افسانه ها و واقعیت.

توسط قانون فعلیدر مورد آموزش در فدراسیون روسیه با توجه به برنامه ها بازآموزی حرفه ایهیچ مفهومی از دیپلم دولتی وجود ندارد. همه موسسات آموزشیباید مدارک را فقط در قالب تعیین شده صادر کنند.

استاندارد حرفه ای HR در ابتدا به منظور به روز رسانی روش های مدیریت کارکنان ابداع شد. اما این سند می تواند نه تنها برای کارفرما، بلکه برای خود کارمندان نیز مفید باشد، زیرا از آنجا می توانند سطح صلاحیت خود را دریابند.

قوانین به طور مداوم در حال تغییر هستند که یکی از دلایل آن لیست به روز حرفه هایی است که توسط استانداردهای پیشرفته تنظیم می شوند. در عین حال، سایر افسران پرسنل نمی توانند الزامات خاصی را رعایت کنند.

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:

درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.

سریع است و رایگان!

کارفرما و خود کارکنان باید بدانند مجموعه استانداردها چگونه اعمال می شود. به عنوان مثال، اگر یک افسر پرسنل شرایط این سند را نداشته باشد، نمی توان او را اخراج کرد. این تنها یکی از بسیاری از تفاوت های ظریف است که باید در نظر گرفته شود.

آنچه هست

استاندارد حرفه ای یک افسر پرسنل مشخصه صلاحیت هایی است که به کارمند اجازه می دهد تا فعالیت هایی را در نوع خاصی انجام دهد.

در پایان سال 2012، قانون کار فدراسیون روسیه با ارائه چنین مفهومی اصلاح شد. استاندارد حرفه ای. دلیل این امر اطلاعات نادرست در کتب مرجع احراز صلاحیت یکپارچه بود که در بسیاری از جنبه های خود دیگر ربطی به واقعیت نداشت.

امروزه کارفرمایان حق دارند از استانداردهای حرفه ای و کتب مرجع صلاحیت به طور یکسان استفاده کنند.

نکته اصلی در این مورد:

تعیین عنوان موقعیت؛
نرخ کار؛
تعیین سیستم پرداخت زمان کاری

تفاوت اصلی بین استانداردهای حرفه ای و کتاب های مرجع قدیمی طراحی اصلاح شده است که با در نظر گرفتن دانش، توانایی ها، مهارت ها و تجربه کارمند، توصیفی مدرن ایجاد می کند.

هدف

به لطف معرفی استانداردهای حرفه ای، می توان به وضوح مسئولیت های هر متخصص را تنظیم کرد.

اسناد جدید شامل:

متخصصانی که در زمینه کار اداری فعالیت دارند	آنها اسناد، سفارشات، دستورالعمل ها را آماده می کنند و پس از آن آنها را ثبت می کنند و برای ذخیره به بایگانی تحویل می دهند.
کارگرانی که پرسنل را انتخاب می کنند	آنها با تمام اطلاعات موجود در مورد نیازهای شرکت برای کارمندان، انتخاب می کنند جای خالیمایل است، در حالی که به طور کامل به مسائل مربوط به اشتغال می پردازد.
متخصص پرسنل	کارمندان را ارزیابی می کند و صدور گواهینامه را انجام می دهد.
کارشناس توسعه پرسنل	باید دوره‌ها و فعالیت‌های لازم را که به رشد کارمندان در حرفه‌شان کمک می‌کند، به درستی انتخاب کند.
مدیران درگیر در توزیع دستمزدها	آنها سیستم پرداخت و پاداش را تنظیم می کنند و همچنین می آیند راه های نامشهودانگیزه
مدیر مسئول بخش اجتماعی شرکت	برنامه های اجتماعی را تدوین و به درستی اجرا می کند، بر اجرای صحیح آنها نظارت می کند.
کارگران، مسائل تعیین کنندهدر مورد مهاجرت	آنها مسئول انتقال و استخدام کارمندان هستند، مشروط بر اینکه آنها شهروند روسیه نباشند.
روسای هر یک از ادارات	باید بر فعالیت های جاری نظارت داشته باشد، بر صحت اسناد اجرا شده نظارت داشته باشد و گزارش تهیه کند.

تایید استاندارد حرفه ای افسران پرسنلی در سال 2019 توسط وزارت کار

بر این لحظهدر زمینه کار پرسنل استانداردهای زیر تایید شده است:

استاندارد به چهار بخش تقسیم می شود:

اطلاعات کلی.
شرح مسئولیت هایی که در استاندارد حرفه ای در نظر گرفته شده است.
ویژگی های مسئولیت های عمومی.
اطلاعات در مورد سازمان هایی که در ایجاد استانداردهای حرفه ای نقش داشتند.

آیا درخواست لازم است

تمرکز اصلی سند متوجه خود کارمندان بود. برخی استانداردها مشخص می‌کنند که او چقدر کارگر است. اگر یک کارمند الزامات استاندارد را برآورده نکند، این واقعیت به کارفرما حق اخراج فرد را نمی دهد. این واقعیت در قانون کار و مصوبه دولت مربوطه آمده است.

در اواسط سال 2019، قانون کار به روز شد، پس از آن الزامات مربوط به انطباق با استانداردهای حرفه ای تنها در صورت لزوم توسط خود قانون ضروری است. در غیر این صورت فقدان صلاحیت دلیل بر اخراج نمی باشد.

استفاده از استاندارد حرفه ای فقط برای کسانی اجباری است که برای انجام کار مزایا و غرامت دریافت می کنند. تمام موقعیت های واجد شرایط باید با توجه به استانداردها فهرست شوند. افسران پرسنلی مشمول این قانون نیستند.

تعدادی از موارد وجود دارد که در آن کارفرما باید به داده های استانداردها تکیه کند تا به درستی تعرفه ها را تعیین کند. انواع زیرآثار:

سازمان آموزش کارکنان؛
توسعه دستورالعمل ها برای موقعیت ها؛
مدیریت سیستم پاداش، که در آن لازم است هر گونه تفاوت های ظریف سازمان را در نظر گرفت.
تشکیل خط مشی شرکت در مورد پرسنل.

مفاد سند

استانداردهای تعمیم یافته که شامل معیارهایی برای تعیین تخصص یک کارمند است. فعالیت حرفه ای یک افسر پرسنل توسط مدیریت پرسنل شرکت تعیین می شود تا کارایی سیستم مدیریت به حداکثر برسد. شاخص نتیجه خوببهبودی در عملکرد کل شرکت به عنوان یک کل وجود خواهد داشت.

گروه کلاس ها شامل:

متخصصانی که با مسائل پرسنلی سروکار دارند؛
متخصصان روابط کار؛
رئیس مدیریت منابع انسانی؛
رئیس خدمات مدیریت روابط کار؛
متخصصان شاغل در خدمات پرسنلی؛
متخصصان آژانس های کاریابی

وظایف شغلی

هر کارمندی که برای انجام فعالیت های کارگری استخدام می شود باید آنها را مطابق دستورالعمل کارمند انجام دهد. فقط هشت عملکرد شغلی وجود دارد که هر کدام فقط در صورتی قابل دسترسی هستند که سطح مورد نیاز را داشته باشید. خود کارفرما علاقه مند است اطمینان حاصل کند که همه الزامات توسط کارمندی که به این موقعیت اختصاص داده شده است برآورده می شود.

وزارت کار توصیه هایی را اعلام کرده است که در تعیین وظایف یک کارمند باید به آنها اعتماد کرد. لازم است به طور دقیق وظایف کارمند و اقدامات مورد نیاز از او مشخص شود و همچنین وظایف و وظایف واحد ساختاری ذکر شود.

تعدادی از موارد وجود دارد که شرایط خاصکارفرما گزینه های زیر را دارد:

مسئولیت ها را بین چندین نفر با موقعیت ها یا حرفه های مختلف تقسیم کنید، در حالی که به طور مستقل محتوا و حجم کار مورد نیاز را تنظیم کنید.
می تواند لیست اقدامات کارگری را در مقایسه با آنچه در استاندارد حرفه ای مشخص شده است گسترش دهد. این فرصت به دلیل عدم وجود مشخصات در توصیه 2019 به وجود آمد.

الزامات و سطوح صلاحیت

استاندارد حرفه ای برای متخصصی که بر مدیریت پرسنل تمرکز دارد باید از عملکردهای زیر پشتیبانی کند:

باید اسنادی را حفظ کند که تمام اطلاعات مربوط به پرسنل سازمان را جمع آوری کند. برای دسترسی به این تابع، شما باید مدرک سطح پنج و همچنین دارای تحصیلات حرفه ای (ثانویه) باشید.
مسئول تامین نیروی متخصص لازم برای سازمان. برای دسترسی به این عملکرد، یک متخصص باید دارای مدرک سطح شش ( آموزش عالیو انتخابی حرفه ای).
گواهی اشتغال به کار کارکنان. مدرک سطح 6 مورد نیاز است.
آموزش و کارآموزی کارکنان. مدرک سطح 6 مورد نیاز است.
سازمان کار و پاداش. به مهارت سطح شش نیاز دارد.
با سیاست اجتماعی شرکت کار کنید که به مدرک سطح ششم نیاز دارد.
مدیریت تیم و بخش های شرکت. سطح هفتم صلاحیت الزامی است، یعنی مدرک کارشناسی ارشد و حداقل پنج سال سابقه کار.
کنترل جمعی کارگریطبق یک استراتژی از پیش تعیین شده، که به سطح هفتم صلاحیت نیاز دارد.

اخراج یا استخدام در صورت عدم رعایت شرایط

اگر کارفرما از کار کارمند راضی نیست و می خواهد او را به دلیل عدم رعایت استانداردهای حرفه ای کنار بگذارد، او را به دلیل نداشتن دلیل اخراج کنید. امسال هنوز قانونی اتخاذ نشده است که بر اساس آن انحراف از استانداردهای حرفه ای می تواند باعث اخراج یک کارمند شود.

اگر کارفرما از اقدامات افسر پرسنل ناراضی باشد، طبق استانداردها، تنها گزینه برای اصلاح این امر پیشنهاد گذراندن دوره ها یا دریافت آموزش اضافی است.

عصر بخیر، خوانندگان عزیز سایت!

ما موضوع استانداردهای حرفه ای را ادامه می دهیم.

برای کسانی که هنوز مقالات قبلی در مورد این موضوع را نخوانده اند، طبق سنت، پیوندی به آنها ارائه می کنم:

با دستور وزارت کار مورخ 6 اکتبر 2015 به شماره 691n استاندارد حرفه ای یک متخصص مدیریت پرسنل تصویب شد که بسیاری از افسران پرسنل منتظر آن بودند.

استاندارد حرفه ای منابع انسانی- یکپارچه در زمینه مدیریت پرسنل، هم شامل مدیریت سوابق پرسنل و هم انتخاب پرسنل می شود و برای همه متخصصان حوزه مدیریت پرسنل از جمله مدیران اعمال می شود. خدمات پرسنلی.

امروزه این استاندارد اجباری نیست.

از جولای 2016، به قانون کاراز فدراسیون روسیه، بر اساس آن استانداردهای حرفه ای اجباری می شوند اگر قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه شرایط لازم را برای صلاحیت های لازم برای یک کارمند برای انجام یک کار خاص تعیین کنند. عملکرد کار.

آن ها اگر قانون فدرال یا قانون نظارتی فدراسیون روسیه به نظر می رسد که الزامات صلاحیت یک متخصص پرسنل را تعیین می کند، استاندارد حرفه ای در این بخش برای همه اجباری خواهد بود. اشخاص حقوقیو کارآفرینان فردی. اما این بعید است.

در صورت عدم وجود چنین قوانین و مقرراتی، استانداردهای حرفه ای توسط کارفرمایان اعمال می شود به عنوان مبنایی برای تعیین الزامات صلاحیت، با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت های هر سازمان.

در مورد وجوه خارج از بودجه ایالتی فدراسیون روسیه، ایالت یا نهادهای شهرداری, شرکت های واحد، و شرکت های دولتیشرکت ها و موسسات تجاری که بیش از 50 درصد سهام (سهام) در سرمایه مجاز آنها در دولت یا اموال شهرداری، سپس مشخصات استفاده از استانداردهای حرفه ای در آنها توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین می شود. در 27 ژوئن 2016، دولت فدراسیون روسیه قطعنامه شماره 584 را تصویب کرد و دقیقاً این ویژگی ها را مشخص کرد. می توانید در سپتامبر 2016 در این مورد بخوانید.

اطلاعات کلی

استاندارد حرفه ای یک متخصص مدیریت منابع انسانی تمام کارهای افسران پرسنل را به 8 تقسیم می کند توابع عمومی زایمان، برای مثال:

(الف) پشتیبانی اسناد برای کار با پرسنل.
(ب) فعالیت های کارکنان.
(ج) ارزیابی پرسنل و فعالیت های صدور گواهینامه.
(د) فعالیت های توسعه پرسنل.
(ه) فعالیت برای سازماندهی کار و پاداش پرسنل.
(و) فعالیت برای سازماندهی سیاست اجتماعی شرکت.
(G) مدیریت عملیاتیپرسنل و بخش های سازمان.
(H) مدیریت استراتژیکپرسنل سازمان.

برای هر تابع کار تعمیم یافته، استاندارد ارائه می دهد:

سطوح مهارت؛
عناوین شغلی احتمالی؛
الزامات آموزش و پرورش؛
الزامات تجربه کار عملی;
دانش و مهارت های لازم

هر تابع زایمان تعمیم یافته به نوبه خود شامل موارد خاصی است توابع کار، که به هم تقسیم می شوند اقدامات خاص کارگریکارمند ما کمی بعد به آنها نگاه خواهیم کرد، در حالی که در مورد صلاحیت ها و عناوین موقعیت ها در استاندارد حرفه ای یک افسر پرسنل تصمیم می گیریم.

سطوح صلاحیت پرسنل

استاندارد حرفه ای برای "متخصص مدیریت پرسنل" تنها 3 سطح صلاحیت را تعریف می کند، این 5، 6، و 7 هستند و در مجموع 9 سطح وجود دارد. به دستور وزارت کار و حمایت اجتماعی RF مورخ 12 آوریل 2013 شماره 148n به طور خاص به منظور توسعه پیش نویس استانداردهای حرفه ای و ایجاد الزامات یکنواختبه صلاحیت‌های کارگران (قدرت‌ها و مسئولیت‌ها، ماهیت مهارت‌ها، دانش، تحصیلات و تجربه) که بسته به نوع فعالیت حرفه‌ای می‌تواند در یک استاندارد حرفه‌ای خاص شفاف‌سازی و گسترش یابد.

سطح پنجم صلاحیتفرض می کند کار مستقلدر حل مسائل عملی که نیازمند تجزیه و تحلیل مستقل از موقعیت و راه حل است. در استاندارد حرفه ای افسران پرسنل، سطح پنجم صلاحیت به اولین t/f تعمیم یافته (کار با اسناد) اشاره دارد.

سطح ششم صلاحیت – فعالیت مستقلبرای تعیین وظایف کار خود و (یا) زیردستان برای رسیدن به یک هدف خاص. این سطح برای شماره تلفن های عمومی از 02 (B) تا 06 (F) اعمال می شود و بر کار، به عنوان مثال، یک مدیر پرسنل، یک متخصص انتخاب، یک متخصص توسعه و آموزش، یک متخصص جبران خسارت و مزایا تأثیر می گذارد.

سطح هفتم صلاحیتبه دو کارکرد تعمیم یافته کار (7 (G)، 8 (H)) اشاره دارد و شامل تعریف استراتژی، مدیریت فرآیندها و فعالیت‌ها، از جمله نوآوری، با تصمیم‌گیری در سطح سازمان‌ها یا بخش‌های بزرگ است. سطح هفتم صلاحیت مربوط به مدیران (رئیس) بخش منابع انسانی، مدیران منابع انسانی است.

عناوین شغلی احتمالی در استاندارد حرفه ای

آنها برای هر وظیفه عمومی کار داده می شوند و طبق فرمان شماره 23 دولت فدراسیون روسیه مورخ 22 ژانویه 2013، وزارت کار فدراسیون روسیه نیز هویت نام موقعیت ها (حرفه ها، تخصص ها) در فهرست های صلاحیت با نام موقعیت ها (حرفه ها، تخصص ها) مندرج در استانداردهای حرفه ای.

در توصیه های منتشر نشده خود، وزارت کار فدراسیون روسیه فراخوانی این موقعیت را توصیه می کند مطابق با یک تابع زایمان تعمیم یافته(در چارچوب یک استاندارد حرفه ای) با در نظر گرفتن ویژگی های کار برای یک کارفرمای خاص و قسمت 2 هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه (موقعیت های "ترجیعی" ، محدودیت ها).

اگر کارمندی در موقعیت های مختلف (حرفه ها) کار انجام دهد، به عنوان مثال. توابع مختلف کار عمومی، سپس نام موقعیت (حرفه، تخصص) برای کارهای انجام شده در سطح صلاحیت بالاتر تاسیس شده است. به عنوان مثال، یک کارمند با اسناد و مدارک کار می کند و به جستجوی پرسنل می پردازد، بنابراین، موقعیت او ممکن است متخصص پرسنل نامیده شود.

زیرا موقعیت یک کارمند پرسنل به وضوح یک موقعیت ترجیحی نیست، بنابراین در صورت مغایرت با نام استاندارد حرفه ای، نیازی به تغییر نام آن نیست. اما هیچ کس انجام این کار را به روشی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده ممنوع نمی کند.

استاندارد حرفه ای در سازمان بودجه

در مورد موسسات بودجه. با در نظر گرفتن سیستم های تعرفه ای پاداش در چنین موسساتی، یک رویکرد واحد برای تعیین دستمزدکارگران سازمان های بودجه ای، از جمله مطابق با توصیه های کمیسیون سه جانبه روسیه ، یک کارمند پرسنل همیشه طبق کتاب های مرجع صلاحیت نامگذاری می شد ، علیرغم این واقعیت که این موقعیت هرگز یک موقعیت ترجیحی نبود و خود کتاب های مرجع همیشه توصیه می شد. شما هرگز با هیچ متخصص منابع انسانی در آنجا ملاقات نخواهید کرد.

اکنون با معرفی استانداردهای حرفه‌ای، ممکن است شرایطی پیش بیاید که از یک موسسه خواسته شود تا با وجود اینکه EKS هنوز در حال اجراست، جایگاه یک متخصص منابع انسانی را تغییر نام دهد، مثلاً به سمت متخصص پرسنل تغییر نام دهد. نکته اصلی این است که فراموش نکنید که تمام مراحل پرسنل باید با مفاد مطابقت داشته باشد قانون کار(ماده 72، ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه)، در غیر این صورت آنها دوست دارند زیاده روی کنند.

کارکردهای کارگری، اقدامات کارگری

همانطور که قبلاً نوشتم ، استاندارد حرفه ای برای متخصص مدیریت پرسنل شامل 8 عملکرد عمومی کار است. هر یک از این t/f تعمیم یافته به توابع کارگری (در یک تعمیم یافته) تقسیم می شود که به نوبه خود شامل اقدامات کاری خاص کارمند می شود.

استاندارد حرفه ای برای افسر پرسنل

در مجموع 8 تابع کار تعمیم یافته (1 در تصویر نشان داده شده است)

طبق توصیه های وزارت کار فدراسیون روسیه، وظایف کارمند (توجه به سایت: در قرارداد استخدامیا در شرح شغل) عملکردهای کار و (یا) اقدامات کارگری باید مشخص شود , که کارمند باید در چارچوب سمت خود با در نظر گرفتن وظایف و وظایف واحد ساختاری انجام دهد.

علاوه بر موارد پیش بینی شده توسط قوانین فدرال، با در نظر گرفتن قانون کار فدراسیون روسیه و ویژگی های فعالیت، کارفرما همچنین می تواند:

اقدامات کار را بین چندین موقعیت (حرفه ها، تخصص ها) توزیع کنید و به طور مستقل محتوا و حجم کار انجام شده توسط کارمند را تعیین کنید.
لیست اقدامات کار را برای موقعیت های فردی (حرفه ها، تخصص ها) در مقایسه با لیست استاندارد حرفه ای گسترش دهید. نکته جالب این است که اگر در پیش نویس توصیه های سال 2014 مشخص نشده بود که آیا می توان اقدامات جدید کارگری را به تنهایی ابداع کرد یا خیر، در پیش نویس منتشر نشده در مورد ویژگی های استفاده از PS برای بخش عمومی، قبلاً ذکر شده بود که اقدامات کارگری می تواند فقط از طریق عملکردهای کارگری و اقدامات کارگری از سایر شماره های تلفن عمومی یک استاندارد حرفه ای یا از PS های مرتبط گسترش یابد.

شایان ذکر است که بار دیگر بر این نکته تاکید شود مطابق با قانون کار، تغییر عملکرد شغلی کارمند بدون رضایت او غیرممکن است.

تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، از جمله تغییر عملکرد کار کارمند، با توافق طرفین امکان پذیر است (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه).

به استثنای وظیفه کارگری، شرایط قرارداد کار نیز به ابتکار کارفرما (با اطلاع کارمند از 2 ماه قبل)، به دلایل مربوط به تغییرات سازمانی و سازمانی قابل تغییر است. شرایط تکنولوژیکیکار، و زمانی که حفظ شرایط قبلی قرارداد کار غیرممکن باشد.

بر اساس رویه قضایی اولیه، تعیین وظایف وی در شرح وظایف در حدود وظایف مندرج در کتب مرجع صلاحیت، تغییری در کارکرد شغلی کارمند نیست و دادگاه ها به این موضوع توجه نمی کنند که این مراجع کتاب توصیه می شود چه خواهد بود عمل آربیتراژدر رابطه با لازم الاجرا شدن استانداردهای حرفه ای، به شرطی که اجباری نباشند، زمان مشخص خواهد کرد.

شرایط صلاحیت

از ژوئیه 2016، در صورت وجود قانون یا مقررات فدرال که این الزامات را ایجاد کند، الزامات صلاحیت در استاندارد حرفه ای برای متخصص منابع انسانی اجباری خواهد بود. در موارد دیگر، استاندارد حرفه ای توسط کارفرمایان به عنوان مبنایی برای تعیین الزامات صلاحیت مشخص شده با در نظر گرفتن ویژگی های کار کارکنان، فناوری های مورد استفاده و سازمان پذیرفته شدهتولید و نیروی کار

آموزش و پرورش،
تجربه کار عملی

جالب است. برای کار با اسناد (عملکرد کار عمومی: پشتیبانی اسناد برای کار با پرسنل (A))، آموزش حرفه ای متوسطه مورد نیاز است (طبق برنامه آموزشی برای متخصصان سطح متوسط)، بدون احتساب موارد اضافی، اما برای همه 7 مورد دیگر. توابع تعمیم یافته تنها آموزش عالی، همچنین با آموزش اضافی. علاوه بر این، برای برخی از وظایف کارگری، سطوح آموزش عالی به طور مستقیم مشخص می شود، به عنوان مثال، برای جستجو و ارزیابی پرسنل، می توانید با تحصیلات سطح لیسانس کنار بیایید، اما روسای بخش پرسنل (کارکردهای کار عمومی: عملیاتی (G) و مدیریت استراتژیک (H) باید قبلاً دارای یک متخصص آموزش عالی یا سطح کارشناسی ارشد باشد.

در مورد تجربه کار عملی. طبق این استاندارد، تجربه کاری (حداقل 5 سال) فقط برای دو وظیفه عمومی کارگری مورد نیاز است: مدیریت عملیاتی پرسنل و واحدهای سازمانی (G)، مدیریت پرسنل استراتژیک سازمان (H). برای تمام کارهای پرسنل دیگر، این استاندارد الزامات تجربه کاری را تعیین نمی کند.

لطفاً توجه داشته باشید که در استاندارد حرفه ای یک متخصص مدیریت پرسنل ، آموزش متوسطه یا بالاتر حرفه ای بدون اشاره به نوع آن (تخصص ، جهت) نشان داده شده است؛ همچنین هیچ کد OKSO (طبقه بندی تخصص ها بر اساس آموزش) وجود ندارد. فرض بر این است که یک افسر پرسنل می تواند هر تحصیلی داشته باشد.

اگرچه هنوز شایان ذکر است که داشتن تحصیلات "پروفایل" یک مزیت غیرقابل انکار در هنگام درخواست شغل است ، نکته اصلی این است که تخصصی را انتخاب کنید که به کار پرسنل مورد نظر نزدیکتر باشد (ساعت در قانون کار لازم است).

به این صورت می توانید امروز آموزش بگیرید:

مدیر (مدیریت پرسنل)؛
متخصص اسناد (مدیریت اسناد و پشتیبانی اسناد برای مدیریت)؛
متخصص در پشتیبانی مستنداتمدیریت، بایگانی (پشتیبانی از اسناد مدیریت و علوم بایگانی)؛
وکیل (فقه) و غیره

مشکل اینجاست که برای افسر پرسنل چه مشخصاتی در نظر گرفته می شود؟ پاسخ به این سوال کاملا ذهنی است و به خواسته های یک کارفرمای خاص بستگی دارد. به هر حال، استاندارد حرفه ای برای یک متخصص مدیریت پرسنل نیز به این سوال پاسخ نمی دهد.

در غیاب آموزش تخصصی، بازآموزی حرفه ای و آموزش پیشرفته نیز مورد نیاز است.

با توجه به قانون "آموزش و پرورش"، تحت اضافی آموزش حرفه ایبه آموزش پیشرفته (حداقل 16 ساعت) و بازآموزی حرفه ای (حداقل 250 ساعت) اشاره دارد.

برنامه آموزشی پیشرفتهبا هدف بهبود و (یا) کسب شایستگی های جدید لازم برای فعالیت های حرفه ای و (یا) افزایش سطح حرفه ای در در چارچوب صلاحیت های موجود.

برنامه بازآموزی حرفه ایبا هدف کسب شایستگی لازم برای انجام نوع جدید فعالیت حرفه ای، کسب صلاحیت های جدید.)

بنابراین، بر اساس موقعیت خاص انجام شده توسط کارمند تابع کار، می توان درک کرد که استاندارد چه الزاماتی را بر یک متخصص پرسنل تحمیل می کند.

به طور کلی، با قضاوت بر اساس جای خالی، آموزش تخصصی پایه برای یک متخصص منابع انسانی ضروری نیست، اما اغلب به کار اضافی و تجربه کاری HR نیاز است. اما کارفرمایان اغلب مایلند کارمندی را با تحصیلات تخصصی بالاتر (مدیریت پرسنل) و دوباره تجربه کاری به عنوان مدیر پرسنل ببینند. این در واقع تفاوت بین استاندارد حرفه ای یک افسر پرسنل و انتظارات کارفرمایان است. اگرچه اصولاً مشاغل خالی برای پرسنل بدون نیاز به تجربه کاری نیز وجود دارد ، اما نکته اصلی این است که آنها را به موقع پیدا کنید.

دانش و مهارت های مورد نیاز

در واقع این دانش و مهارت هایی است که یک افسر پرسنل برای انجام وظایف شغلی خود باید بداند و بتواند انجام دهد.

در استاندارد حرفه ای یک متخصص مدیریت منابع انسانی، دانش و مهارت برای هر کارکرد شغلی در یک عملکرد تعمیم یافته داده می شود. اجازه دهید به شما یادآوری کنم که تنها 8 t/fs تعمیم یافته وجود دارد، اما چندین برابر عملکردهای کارگری در عملکردهای تعمیم یافته وجود دارد، نه اینکه به اقدامات کارگری اشاره کنیم.

بنابراین، برای انجام اولین t/f تعمیم یافته: پشتیبانی مستندات برای کار با پرسنل (برای هر سه عملکرد کارگری)، دانش مورد نیاز است:

قانون کار و سایر قوانین حاوی هنجارهای قانون کار.
قانون فدراسیون روسیه در مورد داده های شخصی؛
مبانی قانون آرشیوی و قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه در مورد نگهداری اسناد پرسنل.
اصول اولیه جریان اسناد و پشتیبانی اسناد؛
ساختارهای سازمانی؛
فن آوری ها، روش ها و تکنیک های تجزیه و تحلیل و نظام مند کردن اسناد و اطلاعات؛
اخلاق و ارتباطات تجاری.

در مورد مهارت های یک کارگر پرسنلی هم همینطور است. برای هر سه t/f (در یک مورد تعمیم‌یافته)، باید با استانداردهای ارتباط تجاری اخلاقی مطابقت داشته باشد؛ همه مهارت‌های دیگر متفاوت هستند، اگرچه برخی نه چندان زیاد.

در صورت اعدام متخصص منابع انسانیهمه کار بر روی پشتیبانی اسناد برای کار با پرسنل (و این معمولا اتفاق می افتد)، الزامات برای دانش لازمو مهارت ها باید به طور جامع در نظر گرفته شوند.

بیایید آنچه گفته شد را خلاصه کنیم:

1. از جولای 2016 استاندارد حرفه ایاگر قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه الزاماتی را برای صلاحیت های یک کارمند پرسنل تعیین کند، متخصص مدیریت منابع انسانی از نظر صلاحیت اجباری خواهد بود.

2. در صورت نبود چنین قوانین و مقرراتی، استاندارد حرفه ای یک افسر پرسنل توسط کارفرمایان به عنوان مبنایی برای تعیین الزامات صلاحیت با در نظر گرفتن ویژگی های کار انجام شده توسط کارمند و ویژگی های فعالیت های سازمان استفاده می شود.

3. روش به کارگیری استانداردهای حرفه ای در حوزه بودجه ممکن است به طور جداگانه توسط دولت فدراسیون روسیه نصب شود. رویه مشخص شده با فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 27 ژوئن 2016 شماره 584 ایجاد شد.

4. نام موقعیت در استاندارد حرفه ای الزامی است، اگر این توسط قوانین فدرال از جمله قانون کار فدراسیون روسیه (ماده 57) پیش بینی شده باشد، در صورتی که انجام کار در یک موقعیت خاص (حرفه، تخصص) با ارائه غرامت، مزایا همراه باشد. و وجود محدودیت. در موارد دیگر، توصیه می شود که موقعیت را مطابق با یک تابع کار تعمیم یافته نامگذاری کنید، اما اگر کارمند کار را با t / f متفاوت انجام دهد، نام موقعیت با توجه به کار انجام شده در سطح بالاتر تعیین می شود. صلاحیت

5. در قرارداد کار یا شرح شغلتوصیه می شود عملکردهای کار و (یا) اقدامات کار را از استاندارد حرفه ای نشان دهید.

6. اگر تصمیم کارفرما برای اعمال استانداردهای حرفه ای می تواند منجر به تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، از جمله تغییرات در عملکرد کار کارمند، کارفرما باید بر قانون کار فدراسیون روسیه (ماده 72، 74) و سایر قوانین فدرال تمرکز کند.

استانداردهای حرفه ای برای افسران پرسنل در سال های 2018-2019 برای ایجاد یونیفرم در نظر گرفته شده است الزامات صلاحیتبه چنین کارگرانی مقاله ما توضیح می دهد که آیا استانداردهای حرفه ای برای استفاده اجباری هستند و قوانین استفاده از آنها چیست.

استاندارد حرفه ای یک متخصص منابع انسانی: چه چیزی را انتخاب کنید

در زمینه کار پرسنل، استانداردهای حرفه ای زیر در حال حاضر در حال اجرا هستند:

"کارشناس مدیریت منابع انسانی" (تأیید شده به دستور وزارت کار فدراسیون روسیه مورخ 6 اکتبر 2015 شماره 691n). این سند شامل الزامات صلاحیت برای روسای بخش منابع انسانی، کارکنان خدمات پرسنل و متخصصان منابع انسانی و راهنمایی شغلی است.
"متخصص انتخاب پرسنل (کارگزین کننده)" (تأیید شده به دستور وزارت کار فدراسیون روسیه مورخ 9 اکتبر 2015 شماره 717n). این استاندارد شامل الزاماتی برای استخدام کنندگان و مدیران منابع انسانی است که مسئولیت آنها منحصراً جستجوی کارکنان و سازگاری اولیه آنها در محل کار است.

هنگام انتخاب استاندارد حرفه ای مناسب، کارفرما باید بر اساس طیف وسیعی از مسئولیت های یک متخصص خاص هدایت شود. به عنوان مثال، اگر هدف اصلی از فعالیت یک استخدام کننده، برآوردن نیازهای سازمان باشد منابع کاراز طریق انتخاب پرسنل لازم، عملکرد یک متخصص مدیریت پرسنل بسیار گسترده تر می شود و نه تنها جستجو و جذب پرسنل را شامل می شود، بلکه همچنین حفظ جریان اسناد مناسب و کنترل فعالیت های پرسنل را شامل می شود.

بسته به اندازه سازمان، مسئولیت های یک متخصص منابع انسانی را می توان بین چند کارمند تقسیم کرد یا به یک نفر واگذار کرد. در ارتباط با این تمایز فرضی زایمان، 8 عملکرد عمومی زایمان شناسایی شد. آنها به نوبه خود به مناطق باریک تری تقسیم می شوند فعالیت کارگریبا شرح اقدامات مربوط به آنها و لیستی از الزامات دانش و مهارت های کارمند.

از اطلاعات مندرج در استانداردهای حرفه ای نیز می توان هنگام تنظیم قراردادهای کاری یا شرح وظایف استفاده کرد.

آیا استانداردهای حرفه ای برای افسران منابع انسانی در سال 2018 - 2019 اجباری است؟

هنر 195.3 قانون کار فدراسیون روسیه که در 1 ژوئیه 2016 لازم الاجرا شد، الزام اعمال استانداردهای حرفه ای را در مواردی ایجاد می کند که هنگام توصیف ویژگی های یک موقعیت، شرایط صلاحیت به وضوح در آنها به عنوان اجباری ذکر شود. علاوه بر این، استانداردها برای سازمان های دولتیو سازمان های بودجه ای در تمام موقعیت‌های دیگر، استاندارد حرفه‌ای می‌تواند به عنوان مثال به عنوان یک سند کمکی هنگام تهیه شرح شغل مورد استفاده قرار گیرد.

اگر استاندارد حرفه ای "متخصص مدیریت منابع انسانی" را در نظر بگیریم، نمی توانیم در مورد آن به عنوان ماهیت صرفا مشاوره ای صحبت کنیم. بله، الزامات تجربه عملی، توضیحات شرایط خاصاین استاندارد حرفه ای شامل پذیرش کار یا سایر ویژگی های اضافی نیست. تنها استثناها عملکردهای تعمیم یافته "مدیریت عملیاتی پرسنل و بخش های سازمان" و "مدیریت استراتژیک پرسنل سازمان" است. در این مواقع باید تجربه کاری داشته باشید.

در عین حال، الزاماتی برای سطح تحصیلات برای انجام هر یک از عملکردهای کلی ذکر شده در استاندارد حرفه ای وجود دارد. همانطور که از استاندارد مشاهده می شود، آموزش عالی همیشه ضروری نیست.

مهم! از سوی دیگر، پار. 9 قاشق غذاخوری 57 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می کند: این یا آن موقعیت مشخص شده در قرارداد کار باید با طبقه بندی مشاغل و موقعیت ها و / یا استانداردهای حرفه ای در مورد ایجاد مزایا، تضمین ها و محدودیت ها مطابقت داشته باشد. عقیده ای وجود دارد که چنین محدودیت هایی ممکن است شامل حداقل الزامات برای سطح تحصیلات باشد که در استانداردهای حرفه ای مشخص شده است، اما این توسط تفاسیر رسمی دادگاه یا روسترود پشتیبانی نمی شود.

همچنین توصیه می کنیم که با مسائل کلی استفاده از استانداردهای حرفه ای که در یکی دیگر از مقالات ما "استانداردهای حرفه ای اجباری در سال 2018 - 2019" پوشش داده شده است، آشنا شوید.

استاندارد حرفه ای HR - 2018 - 2019: چه سطوح صلاحیتی ایجاد شده است و چرا

همانطور که در بخش قبلی مقاله اشاره شد، از اول جولای 2016، اعمال مفاد استانداردهای حرفه ای مربوطه در رابطه با افسران پرسنل در موارد تعیین شده از نظر الزامات سطح تحصیلات و تجربه عملی اجباری شد. این پارامترها هستند که هنگام استخدام یک فرد برای کار در خدمات پرسنلی، صدور گواهینامه افسران پرسنل و غیره به عنوان محدودیت های اولیه در نظر گرفته می شوند.

طبق استاندارد حرفه ای مصوب، 3 سطح صلاحیت برای افسران پرسنل ایجاد شده است: 5، 6 و 7.

سطح صلاحیت مجموعه ای از الزامات برای سطح تحصیلات، دامنه دانش و مهارت ها و وجود تجربه عملی است. سطوح صلاحیت ارائه شده توسط استانداردهای حرفه ای به دستور وزارت کار فدراسیون روسیه در تاریخ 12 آوریل 2013 شماره 148n معرفی شد.

همانطور که می بینید، سطوح صلاحیت تعیین شده در استاندارد حرفه ای "متخصص مدیریت منابع انسانی" (5-7 - بسته به عملکرد تعمیم یافته) فرض می کند:

کافی سطح بالامسئولیت یک متخصص (از جمله برای نتیجه کار گروهی از کارگران)؛
توانایی حل مسائل عملی انواع مختلفدر شرایط تغییر کار؛
مسئولیت نظارت، ارزیابی و تصحیح فعالیت حرفه ای، توسعه روش ها و فناوری های جدید در زمینه فعالیت مربوطه و غیره.

علاوه بر این، شرایط مورد نیاز برای سطح تحصیلات نشان داده شده است (به عنوان مثال حداقل متوسطه حرفه ای برای سطح 5، و غیره). یک تجربه عملی در در این موردکافی نیست.

بنابراین با در نظر گرفتن مفاد بند. 9 قاشق غذاخوری 57 قانون کار فدراسیون روسیه، می توانیم در مورد استفاده اجباری از استانداردهای حرفه ای که این سطوح صلاحیت را ایجاد می کنند صحبت کنیم.

آیا می توان یک کارمند را به دلیل عدم رعایت الزامات استاندارد حرفه ای اخراج کرد؟

اخراج یک کارمند به این دلیل که الزامات تعیین شده توسط استاندارد حرفه ای را برآورده نمی کند توسط قوانین فعلی فدراسیون روسیه پیش بینی نشده است و بنابراین غیر قابل قبول است.

در رابطه با افسران پرسنلی، نیاز به سطح معینی از تحصیلات، بسته به عملکرد شغلی انجام شده، توصیه ای است برای قانون کلی. با این حال، ممکن است در سطح بخش اجباری شناخته شود.

مهم! احراز این واقعیت که سطح تحصیلات یک افسر پرسنل با سطح اجباری مطابقت ندارد سازمان خاصاستاندارد حرفه ای فقط مستلزم تحمیل تعهد به کارفرما برای آموزش بیشتر چنین کارمندی است.

در غیر این صورت، دلایلی برای وارد کردن کارفرما به مسئولیت اداری برای نقض الزامات قانون کار وجود دارد (به عنوان مثال، قطعنامه 13 AAS مورخ 30 اکتبر 2014 در مورد شماره A56-26857/2014).

همچنین مثالی است که یک کارفرما - موسسه بودجهباید تمام حقوق های پرداخت شده به کارمندانی را که تحصیلات آنها شرایط لازم برای سمتی که در آن منصوب شده بودند را به بودجه بازگرداند (اگرچه کمیسیون صدور گواهینامه این کارمندان را بر اساس تجربه عملی آنها توصیه کرد). در این مورد، موضع کارفرما مورد حمایت دادگاه قرار نگرفت (به قطعنامه سرویس فدرال ضد انحصار ناحیه سیبری شرقی مورخ 12 نوامبر 2013 در پرونده شماره A33-2144/2013 مراجعه کنید).

استانداردهای حرفه ای برای افسران منابع انسانی: نحوه استخدام کارمندی که الزامات آنها را برآورده نمی کند

کارفرما، اگر ما در مورددر مورد یک شرکت خصوصی، مجاز است در مواردی که سطح صلاحیت توسط قانون تعیین نشده باشد، کارمندی را استخدام کند که سطح صلاحیت او با الزامات استاندارد حرفه ای مطابقت ندارد. در حال حاضر چنین قوانینی در مورد سطح صلاحیت کارکنان خدمات پرسنلی وجود ندارد.

اگر استاندارد حرفه ای برای یک افسر پرسنل برای یک سازمان خاص اجباری شود، 2 راه حل ممکن برای مشکل وجود دارد:

استخدام یک کارمند جدید برای موقعیتی که هیچ استاندارد حرفه ای برای آن وجود ندارد.
یک کارمند جدید را برای موقعیتی که استاندارد حرفه ای آن تایید شده است بپذیرید، اما آموزش های لازم را در اسرع وقت ارائه دهید.

اگر شخصی قبلاً در موقعیت خاصی کار می کند که استاندارد حرفه ای برای آن اتخاذ شده است، می توانید از راه های زیر استفاده کنید:

آموزش کارکنان را برای ارتقای سطح صلاحیت او انجام دهید.
تغییر نام موقعیت به موقعیت دیگری که استاندارد حرفه ای در حال حاضر برای آن تایید نشده است.
کارمند را به موقعیتی منتقل کنید که با سطح صلاحیت فعلی او مطابقت دارد.

سطح تحصیلات متقاضی بر اساس مدارک تحصیلی ارائه شده توسط وی قابل قضاوت است. تجربه، دانش و مهارت های عملی را می توان از طریق صدور گواهینامه، بر اساس تصمیم کمیسیون ویژه ایجاد شده یا با جمع آوری اطلاعات و توصیه ها از محل های کار قبلی ایجاد کرد. مدت زمان تجربه عملی را می توان بر اساس نوشته های کتاب کار قضاوت کرد.

بنابراین، استانداردهای حرفه ای برای افسران پرسنل برای استفاده از نظر الزامات برای سطح تحصیلی کارمند و مدت زمان تجربه عملی - برای آن دسته از وظایف عمومی که برای آنها الزامی است. این نیازنصب شده است.

عدم رعایت صلاحیت کارمند به سطح تایید شده توسط استاندارد حرفه ای دلیلی برای اخراج وی نیست.

استانداردهای حرفه ای که در سال 2012 وارد گردش اسناد شدند و در سال 2016 برای بسیاری از انواع فعالیت ها اجباری شدند، به آرامی فضای بیشتری را در زندگی تجاری اشغال می کنند. تعداد فزاینده ای از حوزه های حرفه ای با استانداردهای ارائه شده وجود دارد - مجموعه ای از ویژگی های لازم برای یک شغل خاص.

یکی از مورد انتظارترین استانداردهای حرفه ای بود متخصص منابع انسانی. چگونه بر سیاست های سازمانی که آن را اتخاذ می کند تأثیر می گذارد؟ آیا استفاده از آن ضروری است یا جایگزین هایی وجود دارد؟ چگونه می توان از آن به طور موثر و در چه زمینه هایی استفاده کرد؟ بیایید آن را بفهمیم.

ملاقات با: استاندارد حرفه ای پرسنل

این سند به دستور وزارت کار و توسعه اجتماعیشماره RF 691n مورخ 6 اکتبر 2015. نام او در ثبت فهرست شده در وب سایت رسمی، جایی که همه استانداردهای ثبت شده در آن قرار دارند، به این صورت است: "استاندارد حرفه ای "متخصص مدیریت منابع انسانی". دارای 4 بخش استاندارد:

کلی - شامل ویژگی هایی است که این تخصص با سایرین متفاوت است.
فهرست کارکردهای کارگری که در این استاندارد مشخص شده است.
ویژگی های جامع آنها؛
توسعه دهندگان سازمان هایی هستند که مفاد استاندارد حرفه ای را تشکیل داده و "آزمایش" کردند.

متخصص منابع انسانی - او کیست؟

بخش 1 استاندارد پرسنلی را تعریف می کند فعالیت حرفه ای یک افسر پرسنل- تنظیم فرآیندهای مربوط به کارکنان سازمان. هدفعملکرد چنین متخصصی هماهنگی سیستم است مدیریت منابع انسانیفراهم كردن فعالیت های موثرکل سازمان این نوع فعالیت شامل:

رؤسای واحدهای منابع انسانی؛
کارکنان خدمات پرسنل؛
متخصصان راهنمایی شغلی؛
کارکنان خدمات استخدامی

8 نوع کار برای افسر پرسنل

کار با پرسنل متنوع و چند وجهی است. مفهوم کلی«افسر HR» می‌تواند شامل طیف گسترده‌ای از عملکردها باشد که توسعه‌دهندگان استانداردهای حرفه‌ای زحمت کشیدند تا به وضوح آن‌ها را مشخص کنند. هر یک از توابع عمومی شناسایی شده شامل مجموعه ای از داده های زیر است.

تعریف خود تابع
سطح صلاحیت های مورد نیاز کارمند.
تحصیلات مورد نیاز برای این مقطع
فهرستی از اقدامات مورد انتظار از یک کارمند (برای هر عملکرد فردی در 8 مورد کلی).
دانش و مهارت های حرفه ای مورد نیاز برای موقعیت.
فرمول های شغلی احتمالی
شرایط لازم برای تجربه عملی قبلی

8 توابع کار تعمیم یافته فعالیت های پرسنل با اطلاعات اولیه در مورد آنها در جدول آورده شده است.

№	کد نامه	محتویات تابع	سطح صلاحیت	تحصیلات و سابقه کار مورد نیاز
1	آ	مستندسازی سوابق پرسنلی	5	ثانویه تخصصی بدون نیاز به تجربه
2	که در	انتخاب و استخدام کارکنان	6	تحصیلات عالی (لیسانس) + دوره های ویژه بدون نیاز به تجربه
3	با	اطمینان از انطباق پرسنل با الزامات سطح (گواهینامه)	6
4	D	آموزش پیشرفته کارکنان (آموزش، توسعه، کارآموزی)	6
5	تی	سازمان فرآیند کارو پرداخت حق الزحمه کار	6
6	اف	فعالیت های مرتبط با سیاست اجتماعی سازمان	6
7	جی	فعالیتهای عملیاتی مدیریت پرسنل در تیم یا بخش سازمان	7	مدرک تحصیلی بالاتر (کارشناسی ارشد)، سابقه کار 5 سال یا بیشتر
8	ن	تاکتیک ها و استراتژی برای مدیریت بخش پرسنل یک سازمان	7

ارجاع!سطوح صلاحیت 5، 6 و 7 (در مجموع 9 مورد) که در این استاندارد حرفه ای استفاده شده است، منعکس کننده الزامات آموزش ویژه، مهارت های عملی به دست آمده در نتیجه تجربه و توانایی تنظیم و حل مشکلات حرفه ای است. دستور شماره 148n وزارت کار مورخ 12 آوریل 2013 با جزئیات بیشتری در مورد سطوح صلاحیت صحبت می کند.

در جدول کارکنان چه خواهد شد؟

هر یک از توابع کلی کار ارائه شده به موارد خاصی تقسیم می شود که این یا آن فهرست اقدامات مربوط به آن است. به همه توابع فردی یک کد الفبایی عددی ویژه اختصاص داده شده است:

حرف لاتین مربوط به نام یکی از 8 تابع تعمیم یافته است (جدول را ببینید).
اعداد از طریق علامت "/" از حرف نوشته می شوند - یک عدد دو رقمی از یک تابع خاص (01، 02، 03، و غیره).
سپس پس از نقطه، سطح مورد نیاز صلاحیت (در این استاندارد - 5، 6 یا 7) می آید.

در متن استاندارد حرفه ای، عناوین شغلی توصیه شده برای افسران پرسنلی که وظایف خاصی را انجام می دهند، پیدا خواهید کرد. راحت است که برای هر یک از آنها مکاتباتی از یک فرد اخلاقی قدیمی، اما آشناتر وجود دارد دایرکتوری صلاحیت. در بیشتر موارد، موقعیت‌های طبق CSA در رابطه با استاندارد حرفه‌ای کمتر مشخص است، برای مثال، یک متخصص یا بازرس پرسنل، بسته به فهرست مسئولیت‌ها، ممکن است «متخصص استخدام»، «متخصص منابع انسانی» یا «کارشناس منابع انسانی» نامیده شود. متخصص برنامه های اجتماعی».

مهم!اگر یک موقعیت چندین تابع را با هم ترکیب کند، باید به نام موقعیتی که تعداد بیشتری دارد نامگذاری شود صلاحیت بالا. بنابراین، اگر یک کارمند بخش منابع انسانیبه عنوان مثال، گواهینامه کارکنان را تضمین می کند و مناسب را حفظ می کند اسناد پرسنلیبا توجه به استانداردهای حرفه ای، موقعیت وی را می توان به عنوان "مدیر منابع انسانی" تعریف کرد.

پلاستیک استانداردهای حرفه ای پرسنل

کارفرما با در نظر گرفتن ویژگی های کار سازمان خود و البته با رعایت قانون کار و قوانین فدرال، حق دارد:

تعیین حجم و محتوای کار برای یک موقعیت خاص؛
در این راستا، می توان مسئولیت های پیش بینی شده توسط استاندارد حرفه ای (و در نتیجه، شرح شغل) را بین موقعیت ها یا کارمندان مختلف تقسیم یا ترکیب کرد.
در صورتی که موارد ذکر شده در استاندارد حرفه ای برای او کافی نباشد، تعداد اقدامات کاری مورد انتظار از یک کارمند را که توسط کارفرما مورد نیاز است افزایش دهید.

توجه داشته باشید! کارمندان نمی توانند به سادگی مسئولیت های جدید «اختراع» کنند؛ گسترش تنها از طریق انتقال از یک عملکرد تعمیم یافته دیگر در چارچوب یک استاندارد، یا از طریق استانداردهای مرتبط، در صورت وجود، مجاز است.

یادآوری می کنیم که برای تغییر کارکرد شغلی، رضایت کارمند و اطلاعیه کتبی 60 روز قبل الزامی است. مشخص کردن نیازمندی ها تغییر در عملکرد نیست!

آیا استفاده از استاندارد حرفه ای HR ضروری است؟

این قانون از استفاده اجباری از استانداردهای حرفه ای از جولای 2016 صحبت می کند که این نیاز در قانون کار تصویب شد. قوانین فدرالیا هر دیگری عمل هنجاری. کار پرسنلمزایای خاصی برای کارکنان، هیچ گونه غرامت یا محدودیتی ارائه نمی دهد، بنابراین استفاده از استاندارد حرفه ای در این زمینه اجباری نیست، فقط توصیه می شود.

با وجود این واقعیت که هیچ کس کارفرما را به دلیل استفاده نکردن از این استاندارد حرفه ای جریمه نمی کند، ارزش استفاده از آن را دارد. کارفرما از راحتی این سند به عنوان الگویی برای الزامات صلاحیت، منبع عبارات شرح شغل، راهنمای تعرفه ها، در شکل گیری قدردانی خواهد کرد. سیاست پرسنلیسازمان ها و غیره