اداره منابع انسانی. ساختار خدمات پرسنلی نمونه ترکیب پرسنل

موفقیت یک سازمان (شرکت) تا حد زیادی توسط سطح صلاحیت کارکنان آن و میزان انسجام تیمی که برای یک ایده کار می کند تعیین می شود. بنابراین، منابع نیروی کار سازمان موضوع مورد توجه دائمی مدیریت است. همه چیز در نهایت به افراد، مهارت ها و تمایل آنها به کار بستگی دارد. در یک شرکت، به جای عبارت «منابع کار»، از عبارت «کارکنان سازمانی» استفاده می شود.

پرسنل یک شرکت مجموعه ای از کارگران حرفه ای مختلف است گروه های صلاحیت، در شرکت شاغل و در لیست حقوق و دستمزد آن گنجانده شده است. لیست حقوق و دستمزد شامل کلیه کارکنانی است که برای کارهای مرتبط با فعالیت های اصلی و غیر اصلی استخدام شده اند. پرسنل یک شرکت معمولاً به عنوان ترکیب اصلی (کارکنان) کارکنان شرکت درک می شود. ویژگی های اصلی آن عبارتند از:

در دسترس بودن روابط کار با کارفرما که با توافق نامه کار (قرارداد) رسمی شده است.

دارا بودن ویژگی های کیفی خاص (حرفه، تخصص، صلاحیت، شایستگی و غیره) که وجود آنها فعالیت های کارمند را در یک موقعیت یا محل کار خاص تعیین می کند.

جهت گیری هدف فعالیت های پرسنل، به عنوان مثال. حصول اطمینان از دستیابی به اهداف سازمان با تعیین اهدافی که برای آنها مناسب باشد کارمند فردیو ایجاد شرایط برای آنها اجرای موثر.

خود مفهوم "ساختار حرفه ای و صلاحیت پرسنل" مبهم است. این شامل سه جنبه مستقل، هرچند نزدیک به هم است: ساختار حرفه ای نیروی کار. ساختار صلاحیت آن؛ محتوای صلاحیت در عین حال، ساختار حرفه ای نیروی کار به عنوان نسبت نمایندگان گروه های مختلف حرفه ای درک می شود و ساختار صلاحیت نسبت کارگران در سطوح مختلف مهارت است. محتوای صلاحیت های حرفه های مختلف مجموعه ای از مهارت ها، دانش، تجربه و سایر مؤلفه های مورد نیاز برای انجام یک شغل معین است. الزامات صلاحیت برای کارگران مستقیماً توسط ماهیت فناوری مورد استفاده تعیین می شود.

در نتیجه توسعه وسایل فنی، ظهور انواع جدید محصولات و خدمات، مقدمه آخرین فناوری ها، تغییرات ساختار اجتماعیجامعه، بازسازی ساختاری اقتصاد، تغییرات حرفه ای و صلاحیتی به طور مداوم در ترکیب نیروی کار رخ می دهد. بنابراین، هر این لحظهساختار کارگران توسط گروه های اصلی صلاحیت حرفه ای کاملاً دلخواه است.

با توجه به ساختار حرفه ای و صلاحیتی، پرسنل سازمان مطابق با آمار بین المللی به سه گروه بزرگ تقسیم می شوند:

1) کارگران "یقه سفید"، یعنی. در درجه اول بر کار غیر فیزیکی متمرکز شده است.

2) کارگران "یقه آبی"، یعنی. کارگران حرفه ها و سطوح مختلف مهارت؛

3) کارگران خدماتی (آخرین گروه در آمار بین المللی شامل آشپزها، پیشخدمت ها، کادر پزشکی، افسران پلیس، آتش نشانان، کارگران خانه داری - خدمتکاران، نظافتچی ها و غیره است).

گروه دوم و سوم نیروی کار را تشکیل می دهند که عمدتاً به کار یدی مشغول هستند. این گروه های بزرگ شده شامل زیرگروه های مختلفی هستند. بنابراین، کارگرانی که عمدتاً کار غیر فیزیکی دارند عبارتند از: مدیران، متخصصان فنی. کارگران عمدتاً یدی به دو دسته بسیار ماهر، کم مهارت و ساده تقسیم می شوند. علاوه بر این، این گروه شامل کارگرانی است که در مشاغل به اصطلاح مقطعی هستند.

طبقه بندی فوق تا حدی در روسیه معتبر است. علاوه بر این، همه کارکنان در فدراسیون روسیهبر اساس معیارهای زیر تقسیم می شوند:

1) با توجه به عملکردهای انجام شده در فرآیند تولید، پرسنل به شش دسته تقسیم می شوند: کارگران (اصلی و کمکی)، کارگران مهندسی و فنی، کارکنان اداری، پرسنل خدمات جوان (LSP)، دانش آموزان، امنیت.

2) بر اساس ماهیت فعالیت واقعی (شغل): مبنای طبقه بندی یک کارمند به یک دسته آموزش نیست، بلکه موقعیت شغلی است. طبقه بندی مشاغل بر اساس ترکیبی از ویژگی های حرفه ای و صنعتی است.

3) بر اساس اصل مشارکت کارگران در فرآیند تکنولوژیکی: با توجه به تولید محصولات، کارگران به اصلی و کمکی و مهندسان به مدیران، متخصصان و مجریان فنی تقسیم می شوند.

4) از نظر مدت کار: کارگران دائمی، فصلی و موقت.

همه کارگران در حوزه تولید مواد به دو گروه تقسیم می شوند:

1) پرسنل مشغول به فعالیت اصلی (در صنعت، این کارگران پرسنل تولید صنعتی را تشکیل می دهند).

2) پرسنل درگیر در فعالیت های غیر اصلی یا سایر پرسنل.

به پرسنل صنعتیشامل کارگرانی که مستقیماً در تولید محصولات یا خدمات دخیل هستند.

پرسنل غیر تولیدی شامل کارگرانی هستند که به مزارع غیر صنعتی و سازمان‌های شرکتی خدمات می‌دهند. این شامل کارگران مسکن است - خدمات عمومی، کودکان و موسسات پزشکی، مؤسسات فرهنگی و آموزشی و غیره و همچنین مؤسسات متعلق به مؤسسه.

به نوبه خود، پرسنل تولید صنعتی به عملکردهای انجام شده در تولید بستگی دارند و به موارد زیر تقسیم می شوند:

1) کارگران (اصلی و کمکی)؛

2) کارگران مهندسی و فنی (ITR)؛

3) کارکنان؛

4) پرسنل خدمات جوان (JOP)؛

5) دانش آموزان؛

6) کارکنان امنیتی

کارگران شامل کسانی هستند که مستقیماً در اجرا مشارکت دارند فرایند تولید. با مقیاس قابل توجهی از تولید که ساختار پیچیده ای دارد، ارزیابی صحیح و جهت گیری در جهت های توسعه آن بدون تقسیم بندی و حسابداری مشخص غیرممکن است. هزینه های نیروی کاربر اساس نوع و هدف کار برای این منظور، طبقه بندی به وجود آمد که کارگران را بسته به مشارکت آنها در تولید محصولات اصلی به پنج گروه تقسیم کرد.

رده "B" - کارگران کمکی که به طور مستقیم به محل کار کارگران دسته "A" خدمت می کنند. اینها شامل تنظیم کننده ها، ناظران، اپراتورهای جرثقیل، توزیع کنندگان کار و کارگران کمکی است که مستقیماً در سایت های تولید به کار گرفته می شوند.

صلاحیت مجموعه ای از دانش و مهارت های عملی است که به شما امکان می دهد کار با پیچیدگی خاصی را انجام دهید.

بر اساس سطح مهارت، کارگران به دو دسته تقسیم می شوند:

1) فاقد صلاحیت؛

2) کم مهارت؛

3) واجد شرایط؛

4) واجد شرایط بودن

صلاحیت کارگران بر اساس رتبه یا طبقه برای رانندگان تعیین می شود.

اصل اداری-حقوقی پیشنهاد می کند که کارگران را بر اساس موقعیت آنها متمایز کنید: مدیر کارخانه، مدیر کارگاه، برنامه ریز ارشد، سر حسابدارو غیره.

اصل کارکردی کارکنان مدیریت را بر اساس حرفه (تخصص) به گروه هایی تقسیم می کند.

حرفه مجموعه ای از دانش نظری خاص و مهارت های عملی است که برای انجام نوع خاصی از کار در هر شاخه تولید لازم است.

تخصص بخشی در یک حرفه است که برای انجام کار در یک حوزه خاص تولید به مهارت ها و دانش بیشتری نیاز دارد.

تقسیم کارگران بر اساس ویژگی های تکنولوژیکیکار (بسته به نقش کارمند در فرآیند تصمیم گیری) این امکان را فراهم می کند که بین کسانی که انجام می دهند تمایز قائل شویم. سرویس اطلاعاتمدیریت (اجرای فنی):

1) روسای شرکت ها، مؤسسات، بخش هایی که انتخاب و استقرار پرسنل، هماهنگی کار مجریان فردی، بخش های مختلف دستگاه مدیریت، کنترل و تنظیم عملکردهای تولیدی، اداری و اداری و غیره را انجام می دهند.

2) متخصصان - دانشمندان، مهندسان، تکنسین ها، اقتصاددانان و غیره که انواع جدید یا بهبود یافته محصولات، استانداردهای فنی و اقتصادی و همچنین اشکال و روش های سازماندهی تولید، کار و مدیریت و غیره را توسعه داده و وارد تولید می کنند.

3) مجریان فنی: حسابداران، حسابداران، تایپیست ها، نقشه کش ها، کارمندان و غیره.

با توسعه فناوری بر اساس الزامات سازمان علمینیروی کار و تجهیزات اداری مدرن رویکرد دیگری را برای تقسیم پرسنل مدیریت به دسته های کارگران با توجه به ماهیت کار ایجاد کرده است:

1) انجام کاری که تکراری، مکانیکی، با قوانین خاصی تنظیم می شود و مشخصات فنی. اینها شامل وظایفی است که توسط کارکنان مسئول کارهای اداری و برخی از مدیران مسئول انجام می شود (به عنوان مثال، ثبت اسناد، تایپ کردن).

2) اجرای مجموعه ای از کارهای تکراری که اساساً چرخه های یکسانی را تشکیل می دهد. بسیاری از انواع فعالیت های مجریان مسئول از این نوع هستند (مثلاً تعهدی دستمزدکارکنان، توسعه یک طرح کار، و غیره)؛

3) کسانی که کارهای غیر تکراری انجام می دهند یا کسانی که چرخه اجرای آنها بسیار طولانی است. آنها عمدتا توسط مدیران و برخی از مجریان مسئول انجام می شوند (به عنوان مثال، تحقیق در مورد اشیاء تابع).

کارگران مهندسی و فنی (E&T) شامل متخصصانی هستند که وظایف مدیریت فنی، سازمانی و اقتصادی و همچنین مدیریت شرکت را انجام می دهند: مهندسان، اقتصاددانان، حسابداران، مشاوران حقوقی و غیره. متخصصان به دسته های متخصص 1، 2، 3 و متخصص بدون دسته تقسیم می شوند.

یقه سفیدها افرادی هستند که به کارهای حسابداری، آماری، دفتری و اداری اشتغال دارند: منشی، صندوقدار، وقت نگهدار، حسابدار و غیره.

مدیران در ساختارها و سطوح مدیریتی توزیع شده اند. بر اساس ساختارهای مدیریتی، مدیران به دو دسته خطی و عملکردی تقسیم می شوند.

بر اساس سطح مدیریت، مدیران به موارد زیر تقسیم می شوند:

1) بالاتر (مدیر، مدیر عامل، مدیر و معاونان آنها)؛

2) میانی (روسای بخش های اصلی ساختاری - بخش ها، بخش ها، کارگاه ها و همچنین متخصصان ارشد).

3) سطح پایین تر (کار با مجریان - روسای دفاتر، بخش ها؛ کارمندان).

در زمینه گذار به اقتصاد بازار، عناصر جدیدی در طبقه بندی پرسنل در اصطلاحات داخلی ظاهر شده است - مدیران سطوح مختلف. اینها شامل مدیران تمام سطوح مدیریتی و همچنین متخصصان خدمات مدیریتی می شود: تبلیغات، پرسنل، مدیران فروش و غیره.

پرسنل خدماتی جوان شامل کارگران می شود

انجام وظایف مراقبتی محل اداری، خدمات کارگران، مهندسان و کارمندان.

نگهبانان امنیتی و آتش نشانی ایمنی را تضمین می کنند دارایی های مادیو اموال شرکت

نسبت دسته های ذکر شده کارگران به تعداد کل آنها، که به صورت درصد بیان می شود، ساختار پرسنل را مطابق با تجهیزات و فناوری مورد استفاده، شرایط تضمین فرآیندهای تولید نیروی کار و مقررات مدیریتی تعیین شده نامیده می شود. ساختار پرسنلی مجموعه ای از گروه های مجزا از کارگران است که بر اساس برخی ویژگی ها متحد شده اند.

تجزیه و تحلیل کارکنان، الزامات صلاحیتبه کار انجام شده، شرح وظایف، و همچنین پایه شاخص های کمیتوصیف پتانسیل کار شرکت (مطابق با جدول 2) به ما امکان می دهد نتایج زیر را بدست آوریم.

جدول 2. ساختار پرسنل شرکت

فهرست مطالب			تغییر دادن، ٪
1. تعداد کارکنان، با توجه به میز پرسنل
2. تعداد واقعی کارکنان
مدیران، متخصصان، کارکنان از کارگران حمایت کنید
4. ساختار پرسنل بر اساس جنسیت مردان زنان
5. ساختار پرسنل بر اساس سن از 50 سالگی
6. ساختار پرسنل بر اساس سطح تحصیلات آموزش حرفه ای آموزش عالی ناتمام تحصیلات تکمیلی (آموزش عالی دوم، داوطلبان، دکترای علوم)
7. ساختار پرسنل بر حسب سابقه خدمت در این زمینه کمتر از یک سال از یک تا سه سال سه تا پنج سال بیش از پنج سال

بر اساس جدول کارکنان در سال 2007، تعداد واقعی کارکنان کمی کمتر از تعداد برنامه ریزی شده است. (96%)، اما در سال 2008 تعداد واقعی کارکنان بیش از تعداد برنامه ریزی شده 5٪ است.

ساختار پرسنل با توجه به ویژگی های اجتماعی و تیپولوژیکی با تعداد تقریبا مساوی از کارکنان زن و مرد (47٪ و 53٪) مشخص می شود.

بیشترین سهم را در ساختار نیروی کار بر حسب سن، کارگران 25 تا 35 سال (47 درصد) و 35 تا 50 سال (28 درصد) دارند.

از نظر سطح تحصیلات، بیش از نیمی از پرسنل شرکت (62٪) دارای تحصیلات عالی هستند، در حالی که 16٪ دارای تحصیلات عالی دوم یا مدرک علمی هستند.

بنابراین، پرسنل Leleya LLC را می توان به عنوان یک تیم مجرب، با سطح تحصیلات بالا و میانگین تجربه کاری بین سه تا پنج سال معرفی کرد.

تحلیل جنبش کارگری

جدول 3. دلایل اخراج کارکنان Leleya LLC

به دلایلی اخراج شد	تعداد کارگران، افراد
* برای مستمری سالمندی
* برای معلولیت
* مستمری بگیران
* با توافق طرفین
* برای تخلف از کار. رشته ها
*به درخواست خودتان
* نامطلوب محتوای کار
* حالت شیفتکار یدی
* خارج از تخصص خود کار کنید
*از حقوق راضی نیستم
* درگیری با دولت
*تغییر محل سکونت
* دلایل دیگر

تجزیه و تحلیل حرکت نیروی کار در شرکت به ما این امکان را می دهد که نتیجه بگیریم که در دوره مورد مطالعه، درصد کارگرانی که کار را ترک کردند سهم کمی از کل بود. عدد متوسطپرسنل (6%).

کارایی یک شرکت به طور مستقیم به بهره وری کارکنان بستگی دارد. که در در این موردشاخص های بهره وری کارگران میانگین تولید سالانه (شدت کار) است. جدول 4 داده های مربوط به بهره وری نیروی کار کارگران را در دوره مورد مطالعه ارائه می دهد.

جدول 4. تجزیه و تحلیل بهره وری کارگران

بنابراین، در دوره مورد تجزیه و تحلیل افزایش وجود دارد خروجی واقعیبه ازای هر کارگر (شدت کار) 2.2٪. در عین حال، کاهش کلی تولید واقعی به ازای هر کارمند شرکت به میزان 8 درصد مشاهده شد. این واقعیت با این واقعیت توضیح داده می شود که افزایش سهم کارگران در تعداد کل پرسنل برای دستیابی به کارایی کافی نیست و همچنین با کاهش مدت زمان شیفت کاری توضیح داده می شود.

تجزیه و تحلیل شاخص های برنامه ریزی شده صندوق دستمزد در جدول 5 ارائه شده است.

جدول 5. تجزیه و تحلیل FZP

بر اساس داده های ارائه شده، شاخص های برنامه ریزی شده صندوق دستمزد کارکنان به طور متوسط ​​100 درصد افزایش یافته است. این واقعیت با نیاز به افزایش دستمزدها به منظور تأمین منافع مادی کارگران در اجرای با کیفیت بالا وظایف تولید توضیح داده می شود.

تجزیه و تحلیل هزینه های مرتبط با شکل گیری و استفاده از منابع انسانی.

روی آوردن به پتانسیل نیروی کار به عنوان یک منبع نامشهود که به سرمایه گذاری های خاصی نیاز دارد به ما امکان می دهد تا مشخص کنیم این منبعبه صورت پولی و برآورد هزینه نیروی کار استخدام شده توسط شرکت.

بر اساس طبقه بندی بر اساس مراحل فرآیند تولید مثل، هزینه های پرسنل یک سازمان به هزینه های ایجاد نیروی کار واجد شرایط، هزینه های توزیع مجدد آن و هزینه های استفاده از آن مربوط می شود. داده های اساسی در مورد هزینه های پرسنل در جدول 6 خلاصه شده است.

در مرحله شکل گیری منابع انسانیشرکت متحمل هزینه هایی می شود: برنامه ریزی مورد نیاز پرسنل (حقوق برای تحلیلگران پرسنل، هزینه های جمع آوری اطلاعات). استخدام (هزینه انتشار اطلاعات در رسانه ها، هزینه انتخاب نامزدها)؛ انتخاب پرسنل (هزینه آموزش 1 کارمند).

در مرحله توزیع و استفاده از پرسنل، اقلام هزینه زیر مشخص می شود: صندوق دستمزد. هزینه های بیمه اجتماعی؛ قیمت آموزش حرفه ای; هزینه های آموزش درون سازمانی و غیره

بر اساس داده های ارائه شده در جدول 6، نتایج زیر قابل استنباط است.

سهم اصلی هزینه های پرسنل، هزینه های پرداخت دستمزد است.

در رتبه دوم هزینه های مختلف پرداخت ها، مزایا، پاداش ها و هزینه های مربوط به نیازهای اجتماعی پرسنل قرار دارد. آنها با هم حدود 13.3 درصد از کل هزینه های نیروی کار یک کسب و کار را تشکیل می دهند.

در رتبه سوم از نظر هزینه، هزینه های آموزش و بازآموزی کارکنان (2.88 درصد) قرار دارد.

جدول 6. هزینه پرسنل شرکت در سال 2007، (هزار روبل)

فهرست مطالب
1. حقوق و دستمزد
2. پرداخت ها، مزایا، پاداش ها
3. هزینه های پزشکی
4. هزینه های بیمه اجتماعی
5. هزینه های نگهداری خدمات پرسنلی
6. هزینه آموزش حرفه ای برای هر کارمند
7. مالیات بر استفاده از نیروی کار
8. هزینه های انتخاب
9. تعداد کارکنان استخدام شده
10. هزینه های استخدام 1 کارمند
11. هزینه های آموزش درون سازمانی
12. پرداخت برای زمان کار نشده
13. هزینه های پشتیبانی مستند از فرآیند کار
14. هزینه هر واحد کار
15. ضرر و زیان ناشی از نیاز به آموزش کارکنان جدید
16. حجم هزینه های نیروی کار
17. کارایی کلی اقتصادی هزینه های نیروی کار (%)

علاوه بر هزینه های توسعه و استفاده از منابع انسانی، هنگام ارزیابی کارایی اقتصادی فعالیت های پرسنلی، از شاخص های زیر استفاده می شود:

بهره وری نیروی کار که به عنوان نسبت نتیجه فعالیت های تولیدی به هزینه های نیروی کار محاسبه می شود.

Pt = Op/T، (1).

که در آن Op نتیجه فعالیت های تولیدی (روبل) است.

T - هزینه های نیروی کار (متوسط ​​تعداد کارکنان).

بر اساس نتایج سال 2007، این شاخص در شرکت مورد مطالعه برابر با 3354.5 روبل است.

شدت هزینه خاص شاخصی است که هزینه های نیروی کار (به روبل) مورد نیاز برای به دست آوردن 1 روبل را مشخص می کند. محصولات

Ur = Z/Op، (2).

که در آن Z هزینه های نیروی کار در دوره گزارش (روبل) است.

Op - نتیجه فعالیت های تولیدی، (روبل).

در دوره مورد مطالعه، شاخص شدت هزینه 0.31 روبل بود، بنابراین، می توان اشاره کرد که مقایسه ای بهره وری اقتصادیفعالیت های ساخت نیروی انسانی از نقطه نظر بازیابی هزینه برای اجرای آنها.

شاخص معکوس شاخص شدت هزینه خاص، شاخصی است که حجم تولید به ازای هر 1 روبل هزینه کار را مشخص می کند.

F = Op/Z (3)، که در آن

Op - نتیجه فعالیت تولیدی؛

ز - هزینه های نیروی کار.

در دوره مطالعه، این رقم به طور متوسط ​​13.4 روبل بود. یعنی برای 1 روبل هزینه های سرمایه گذاری شده در توسعه و استفاده از پرسنل، 13.4 روبل خدمات تولید می شود (درآمد دریافت شده).

در دینامیک، این شاخص به شما امکان می دهد تا تغییرات راندمان این هزینه ها را کنترل کنید: افزایش تولید به ازای هر واحد هزینه، امکان سنجی آنها را نشان می دهد.

کارایی اقتصادی شکل گیری منابع انسانی نه تنها با اثربخشی فعالیت های تولیدی، بلکه با کارایی آن، یعنی دستیابی به یک نتیجه خاص با حداقل هزینه مشخص می شود.

برای توصیف اثربخشی سیستم مدیریت پرسنل، ارزیابی مؤلفه اجتماعی کار نیز ضروری است.

یک نظرسنجی در بین کارکنان این شرکت انجام شد. 23 نفر از مدیران، متخصصان و کارکنان در نظرسنجی شرکت کردند.

جدول 7. ارزیابی رابطه بین پرسنل و شرکت در Leleya LLC

جدول 7 نشان می دهد که برای اکثریت کارمندان شرکت، کار جایگاه مهمی در زندگی دارد (اولویت بر زندگی شخصی یا بر مبنای یکسان با آن). با این حال، یک سوم از کارکنان معتقدند که زمان شخصی مهمتر از کار. 8 نفر این را گفتند. فقط یکی از آنها مرد است - بقیه زن هستند. برای هر پنجمین کارمند شرکت، کار مهمتر از زمان شخصی است. 5 نفر به این موضوع اشاره کردند.

از کارکنان شرکت کننده در این مطالعه خواسته شد تا به چندین سوال پاسخ دهند تا میزان رضایت آنها از شغلشان مشخص شود.

شکل 6.

نتایج نظرسنجی در جدول 8 ارائه شده است.

جدول 8. رضایت شغلی پرسنل Leleya LLC

ماهیت پاسخ ها	مدیران	کادر پزشکی	کارگران کمکی
تعداد، افراد		تعداد، افراد		تعداد، افراد
نه واقعا
برایم سخت است که جواب بدهم

شکل 7.

همانطور که از جدول 8 بر می آید، یکی از مدیران از کار خود راضی نیست. از جانب پرسنل پزشکیحدود نیمی از آنها کار خود را رضایت بخش می دانند و حدود نیمی از آنها به اندازه کافی رضایت بخش نیستند. 1 نفر از پاسخ دهندگان از کار راضی نیست.

در مورد کارگران پشتیبانی، اکثریت آنها از کار خود رضایت کامل ندارند، اما 3 نفر کار خود را راضی کننده می دانند و تنها یک نفر از شرایط کار در Leleya LLC راضی نیست.

جدول 9 عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان مرکز زیبایی را نشان می دهد.

جدول 9. عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان مرکز زیبایی Leleya LLC

همانطور که از جدول 9 مشاهده می شود، عوامل اصلی نارضایتی کارکنان مرکز آرایشی و بهداشتی Leleya LLC عبارتند از عدم اعتبار کار، دستمزد کم - همانطور که توسط 5 پیشخدمت و آشپز و 2 لباسشویی و نظافتچی ذکر شده است. 3 کارگر پشتیبانی خاطرنشان کردند که کار جالب نیست دو متخصص زیبایی به همان روش پاسخ دادند.

برنج. 8.

برای سه کارکنان پزشکیاین کار با تخصص به دست آمده که در جدول 10 ارائه شده است مطابقت ندارد.

جدول 10. آیا کاری که انجام می دهید با صلاحیت های شما مطابقت دارد؟ (بر اساس نتایج یک نظرسنجی اجتماعی از پرسنل Leleya LLC)

همانطور که تجزیه و تحلیل داده های جدول 10 نشان می دهد، صلاحیت های مدیر مطابق با الزامات شغلی است. در بین پرسنل پزشکی سه نفر دارای صلاحیت بالاتر از میزان مورد نیاز شغلی هستند و در گروه کارکنان پشتیبانی نیز به همین ترتیب است. صلاحیت اکثریت (8 نفر) متخصصین زیبایی و 4 کارگر پشتیبان به طور کامل الزامات شغلی را برآورده می کند. و فقط سه متخصص و دو کارمند نگهداریمدارک تحصیلی پایین تر از آنچه در شغل مورد نیاز است است.

برنج. 9.

جدول 11 نتایج ارزیابی جو روانی در شرکت را ارائه می دهد.

جدول 11. جو روانی تیم خود را چگونه ارزیابی می کنید؟ (طبق نظرسنجی اجتماعی از پرسنل Leleya LLC)

همانطور که از جدول 11 مشاهده می شود، محیط مساعد در تیم تأثیر مثبتی بر کار تیم دارد.

برنج. 10.

یک جو روانی خوب با درجه بالایی از اعتماد در بین اعضای تیم، خواسته ها از یکدیگر، انسجام و سازگاری روانی مشخص می شود.

همانطور که این جدول نشان می دهد، تنها یک نفر در شرکت جو روانی را بسیار خوب ارزیابی می کند.

اکثر کارکنان - مدیران، 12 متخصص زیبایی و 5 کارگر پشتیبانی - جو روانی را عادی ارزیابی می کنند. دو کارمند پزشکی و سه متخصص وضعیت روانی را منفی ارزیابی می کنند و یک نفر - بسیار منفی. این نشان می دهد که فضایی برای بهبود سیستم انگیزه وجود دارد.

جدول 12 نتایج تجزیه و تحلیل جنبه های جذاب را ارائه می دهد فعالیت های رسمی.

جدول 12. کدام جنبه از شغل شما برای شما جذاب تر است؟ (طبق یک نظرسنجی اجتماعی از پرسنل Leleya LLC)

ماهیت پاسخ ها	مدیران	کادر پزشکی	از کارگران حمایت کنید
تعداد، افراد		تعداد، افراد		تعداد، افراد
فرصتی برای نفع جامعه
فرصتی برای کار خلاقانه
فرصتی برای رهبری یک تیم
فرصتی برای شناخت خود در این زمینه
فرصتی برای ارتباط گسترده با افراد (همکاران و مشتریان)
توانایی کار بدون آسیب به سلامتی
فرصتی برای رشد شغلی
تمایل به انجام مشاغل پردرآمد

همانطور که داده های جدول 12 نشان می دهد، از جمله جنبه های اصلی جذاب فعالیت حرفه ای موارد زیر بود: فرصت برقراری ارتباط گسترده با مردم - این موقعیت توسط 7 متخصص و 4 کارگر پشتیبانی مورد تاکید قرار گرفت. در وهله دوم فرصتی برای تحقق بخشیدن به خود در این زمینه است - اینگونه پاسخ 3 متخصص زیبایی را دادند.

2 متخصص به فرصتی برای کار خلاقانه اشاره کردند. همه عوامل دیگر ناچیز هستند - آنها یا بدون علامت ماندند یا توسط تعداد بسیار کمی از کارمندان شناسایی شدند.

جدول 13 رضایت کارکنان را از درآمد نشان می دهد.

جدول 13. آیا از میزان درآمدی که دریافت می کنید راضی هستید؟ (طبق یک نظرسنجی اجتماعی از پرسنل Leleya LLC)

ماهیت پاسخ ها	مدیران	کادر پزشکی	از کارگران حمایت کنید
تعداد، افراد		تعداد، افراد		تعداد، افراد
بستگی دارد
برایم سخت است که جواب بدهم

با تجزیه و تحلیل سیستم پاداش ارائه شده در جدول 13، لازم به ذکر است که به طور متوسط، متخصصان زیبایی از سیستم پاداش رضایت دارند - 9 نفر به این ترتیب پاسخ دادند. راضی نیست دستمزد 4 کادر پزشکی و کاملا راضی هستند 3. مدیر نیز از سطح دستمزد رضایت کامل دارد. در میان کارگران پشتیبانی، اکثریت از دستمزد خود راضی نیستند - 5 نفر. دو نفر در سطح متوسط ​​و دو نفر از حقوق خود راضی هستند.

جدول 14 وابستگی دستمزد پرسنل به نتایج کار را نشان می دهد.

جدول 14. آیا حقوق شما به نتایج واقعی کار شما بستگی دارد؟ (طبق نظرسنجی اجتماعی از پرسنل Leleya LLC)

ماهیت پاسخ ها	مدیران	کادر پزشکی	از کارگران حمایت کنید
تعداد، افراد		تعداد، افراد		تعداد، افراد
حق بیمه بستگی دارد
برایم سخت است که جواب بدهم

با تجزیه و تحلیل جدول 14، می توان اشاره کرد که در مرکز آرایشی و بهداشتی Leleya LLC، دستمزد به طور مستقیم به نتایج کار بستگی دارد.

این مورد توسط اکثر متخصصان زیبایی (12 نفر) و کارگران پشتیبانی (4 نفر) ذکر شده است.

علاوه بر دستمزدها، پاداش ها به نتایج کار نیز بستگی دارد - اینگونه پاسخ دادند که سه متخصص زیبایی و دو کارگر فنی.

و فقط یک نفر اشاره کرد که دستمزدها به نتایج کار بستگی ندارد.

جدول 15 نتایج اجرای کامل توانایی های کارکنان را نشان می دهد.

جدول 15. آیا به طور کامل به توانایی های خود (دانش، توانایی ها، مهارت ها) در محل کار پی می برید؟ (طبق نظرسنجی اجتماعی از پرسنل Leleya LLC)

با تجزیه و تحلیل جدول 15 می توان نتیجه گرفت که حدود یک سوم کارکنان مرکز زیبایی از توانایی های خود (دانش، توانایی، مهارت) به طور کامل استفاده می کنند.

جدول 16 عواملی را نشان می دهد که کارکنان را از درک کامل توانایی های خود باز می دارد.

جدول 16. اگر توانایی های خود را در محل کار به طور کامل درک نمی کنید، پس چرا؟ (طبق نظرسنجی اجتماعی از پرسنل Leleya LLC)

ماهیت پاسخ ها	مدیران	کادر پزشکی	از کارگران حمایت کنید
تعداد، افراد		تعداد، افراد		تعداد، افراد
حقوق کم
هیچ ارتباطی بین میزان دستمزد و نتایج کار، صلاحیت و حرفه ای بودن من وجود ندارد
عدم علاقه اخلاقی (ترفیع، خودسازی)
نیازی به استفاده کامل از توانایی های فکری و بدنی در کار نیست
دیگر (اینجا بنویسید)

همانطور که از جدول 16 بر می آید، از جمله عوامل تأثیر منفی بر تحقق توانایی ها، مدیر عدم نیاز به استفاده کامل از توانایی های فکری و جسمی در کار را مورد توجه قرار داده است.

متخصصان و متخصصان زیبایی، عدم نیاز به ورزش توانایی های فکری و جسمی را امری رایج می دانند.

علاوه بر این، آنها به عدم ارتباط بین دستمزد، صلاحیت و حرفه ای بودن اشاره می کنند.

جدول 17 رضایت کارکنان از سیستم مشوق اخلاقی را نشان می دهد.

همانطور که جدول 17 نشان می دهد، در مرکز زیبایی Leleya ذخایر انگیزه کار از طریق تحریک اخلاقی وجود دارد. به عنوان مثال فقط یک کارگر فنی و یک کارمند پزشکی از سیستم تشویق اخلاقی رضایت کامل دارند.

جدول 17. تا چه اندازه از سیستم انگیزه اخلاقی رضایت دارید (طبق نظرسنجی اجتماعی از پرسنل Leleya LLC)

مدیر عمدتاً از سیستم مشوق اخلاقی رضایت دارد و همچنین متخصصان، متخصصان زیبایی و کارگران پشتیبانی به طور متوسط ​​50٪ راضی هستند.

با این حال، 6 متخصص زیبایی و 2 کارمند پشتیبانی از سیستم تشویق اخلاقی رضایت ندارند.

جدول 18 ارزیابی شرایط پیشرفت شغلی را ارائه می دهد.

همانطور که در جدول 18 آمده است، ذخایری برای افزایش انگیزه در زمینه پیشرفت شغلی وجود دارد. شرایط برای پیشرفت بیشتر فقط توسط مدیر، 3 متخصص زیبایی و یکی از کارکنان فنی خوب ارزیابی می شود.

پنج متخصص و سه متخصص زیبایی و سه کارمند پشتیبانی فرصت های پیشرفت شغلی خود را رضایت بخش ارزیابی می کنند. حدود نیمی از کادر پزشکی (7 نفر) و 3 کارمند فنی شرایط بالا رفتن از نردبان شغلی را صراحتاً بد می دانند. اگرچه برای کارکنان پشتیبانی و پرسنل پزشکی، که سن آنها به طور متوسط ​​26-40 سال و کمتر است، مهم است که چشم انداز ارتقاء بیشتر را ببینند، و 5 نفر از آنها دارای ذخایری در صلاحیت های بالاتر از آنچه شغل نیاز دارد، هستند. فراهم کردن فرصت های بیشتر برای رشد شغلی یکی دیگر از عوامل انگیزشی است که می تواند بر عملکرد شغلی تأثیر بسزایی داشته باشد.

جدول 19 عوامل منفی مرتبط با کار پرسنل را نشان می دهد.

جدول 19. آیا عواملی مانند: (طبق نظرسنجی اجتماعی از پرسنل Leleya LLC) در کار شما وجود دارد؟

ماهیت پاسخ ها	سرپرست	کادر پزشکی	از کارگران حمایت کنید
تعداد، افراد		تعداد، افراد		تعداد، افراد
یکنواختی، یکنواختی
حجم کار ناهموار در طول روز (دوره دیگر)
مسئولیت پذیری بالا در قبال تصمیمات اتخاذ شده
ترس از اشتباه کردن
موقعیت های درگیری مکرر
کار با کامپیوتر برای مدت طولانی
اضافه کاری مکرر
سایر عوامل منفی (اینجا بنویسید)

همانطور که در جدول 19 آمده است، اولین اولویت برای کارگران پشتیبانی، حجم کار ناهموار در طول روز است. درجه بالایی از مسئولیت در کار یک مدیر جای می گیرد. یکنواختی و غیره رایج در همه دسته های کارگران است.

جدول 20 ارزیابی شرایط کار را ارائه می دهد.

جدول 20. شرایط کاری خود (آسایش، تجهیزات فنی، تامین امنیت جسمی و روانی و ...) را چگونه ارزیابی می کنید؟ (طبق نظرسنجی اجتماعی از پرسنل Leleya LLC)

همانطور که جدول 20 نشان می دهد، شرایط کاری (آسایش، تجهیزات فنی، تامین امنیت جسمی و روانی) در مرکز زیبایی Leleya در سطح رضایت بخشی قرار دارد. این مورد توسط 8 متخصص زیبایی و 5 کارگر پشتیبانی ذکر شده است.

علاوه بر عوامل خاص مرتبط با کار، کارمندان مرکز آرایشی و بهداشتی نیز تحت تأثیر عواقب پدیده های استرس زا معمولی مشخصه همه روس ها قرار می گیرند: تهدید از دست دادن شغل خود، افزایش هزینه زندگی، ناامنی حقوقی و اجتماعی، خطر مرتبط. با افزایش وضعیت جنایی در کشور و غیره.

از این رو تنش ذهنی غیرمولد، فروپاشی عاطفی، عدم تحمل و تمایل به کاهش نیروی آسیب زا تنش به هر طریقی است.

این اغلب منجر به خستگی زودرس، کاهش توجه، بدتر شدن شاخص های رفاه، فعالیت و در نتیجه افزایش تعداد خطاها، بدتر شدن کیفیت کار و سایر پدیده های نامطلوب می شود.

عمل عوامل خاصی که منجر به پیدایش حالات روانی منفی در آزمودنی ها می شود، بر کارایی و قابلیت اطمینان فعالیت ها تأثیر منفی می گذارد.

جبران تأثیر منفی حالت های عملکردی منفی که در فعالیت های پرسنل Leleya LLC رخ می دهد با تلاش های ارادی و با گنجاندن قابلیت های ذخیره انجام می شود.

در عین حال، قابلیت های پشتیبان گیری باید کاربردی باشند، یعنی. مرتبط با ذخایر مهارت ها، توانایی ها و دانش مورد استفاده در شرایط اضطراری است.

با در نظر گرفتن شرایط کار کارکنان مرکز زیبایی Leleya، لازم است به موضوع ایجاد انگیزه در کار آنها توجه شود.

اولاً آمادگی روانی برای کار در چنین شرایطی ضروری است.

ثانیاً، ما به سیستمی از انگیزه های مثبت به عنوان مؤلفه اصلی پایداری نیاز داریم فعالیت حرفه ایدر جنبه های کمی و کیفی و همچنین در جنبه موقت فعالیت حرفه ای.

ترکیب و ساختار نیروی کار یک شرکت می تواند کاملاً متنوع باشد. اما در عین حال تعداد زیادی از بیشترین وجود دارد ویژگی های مختلفبه طور خاص به مسائل پرسنلی مربوط می شود.

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:

درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.

سریع است و رایگان!

اول از همه، این دقیقاً با حوزه فعالیتی که یک شرکت خاص در آن فعالیت می کند مرتبط است.

خود بخش پرسنل ممکن است از یک یا چند نفر تشکیل شود. خیلی نقش بزرگتعداد کارگرانی که به طور رسمی در این شرکت به کار گرفته شده اند در این امر نقش دارد.

لحظات اولیه

بخش منابع انسانی در یک شرکت یکی از بخش های مهم است. از آنجایی که به طور همزمان تعداد زیادی از مشکلات مختلف را حل می کند.

در عین حال، باید تفاوت های ظریف بسیاری را که کار این بخش با آن مرتبط است به یاد داشته باشید.

مهمترین مسائلی که امروزه به طور مستقیم با خدمات پرسنلی مرتبط است شامل موارد زیر است:

• چیست؟
• محل بخش در شرکت؛
• زمینه های قانونی

آنچه هست

امروزه اصطلاح «خدمات پرسنلی» به مؤسسه خاصی اطلاق می شود که در مدیریت پرسنل تخصص دارد.

در همان زمان، لیست مشخصی از وظایف حل شده توسط شرکت از نوع مورد نظر ایجاد شده است.

امروزه خدمات پرسنلی موظف به اجرای وظایف اصلی زیر است:

• حسابداری و کنترل؛
• برنامه ریزی و نظارتی؛
• گزارشگری و تحلیلی؛
• هماهنگی و اطلاع رسانی؛
• سازمانی و روش شناختی

ساختار مورد بررسی به طور همزمان فهرست نسبتاً گسترده ای از وظایف مختلف را حل می کند. در عین حال، آنها ویژگی های خاص خود را دارند.

این فهرست عمدتاً تحت تأثیر موارد زیر است:

• اندازه سازمان؛
• جهت فعالیت یک شرکت خاص (تجارت، تولید یا چیز دیگری)؛
• اهداف خود شرکت؛
• مراحل توسعه موسسه؛
• تعداد کل پرسنل؛
• وظایف اصلی که مدیریت برای کارکنان تعیین می کند.

امروزه، تقریباً هیچ شرکت بزرگی نمی تواند بدون بخش پرسنلی که حداقل یک کارمند را استخدام می کند، کار کند.

اما باید به خاطر داشت که قانون تعهداتی برای ایجاد چنین بخش پرسنلی ایجاد نمی کند.

اگر به دلایلی نیازی به آن نباشد، مدیریت حق دارد چنین بخشی را ایجاد نکند. فقط یادآوری مهم است مقادیر زیادانواع تفاوت های ظریف

مثلا، شخص کارآفرین، که تعداد کمی از کارمندان را استخدام می کند، ممکن است ایجاد نکند بخش پرسنل.

زیرا در واقع این مورد نیاز نیست. نگهداری اسناد مربوط به تعداد کمی از کارکنان زمان زیادی نمی برد.

به همین دلیل است که استخدام منابع انسانی در واقع اتلاف غیر منطقی پول خواهد بود. اما هنوز درک ساختار پرسنل شرکت مهم است. این کار از انجام اشتباهات جلوگیری می کند.

محل دپارتمان در شرکت

امروزه ساختار بخش پرسنل (در صورت وجود) به طور قابل توجهی با واحدهای سازمانی فردی جدا شده است.

اول از همه، این برای حسابداری، بخش های حفاظت از کار و بسیاری دیگر اعمال می شود. اما هر روز شرایط برای انجام تجارت پیچیده تر می شود. این همچنین بر الزامات مرتبط با مدیریت پرسنل تأثیر می گذارد.

تقریباً هر ساله اصلاحاتی در هنجارهای قانونی انجام می شود که مستقیماً با روند ثبت نام پرسنل مرتبط است.

فرمت های سند یکپارچه در حال تغییر است و اصلاحاتی در قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود. بر این اساس تمامی این نکات باید مورد توجه سرویس پرسنلی قرار گیرد.

به همین دلیل است که اثربخشی کار آن ارتباط تنگاتنگی با تعامل با سایر ساختارها دارد.

امروزه سیاست پرسنلی موثر تنها در صورتی امکان پذیر است که تعامل نزدیک با سایر بخش های شرکت وجود داشته باشد.

گاهی اوقات برخی از شرکت ها در ابتدا ساختارهای پرسنلی ایجاد می کنند که کار آنها بر روی ادغام با سایر بخش ها متمرکز است.

امروزه ویژگی های اصلی چنین سازه هایی به شرح زیر است:

بخش منابع انسانی هر روز اهمیت بیشتری پیدا می کند. بنابراین، اگر شرکت به اندازه کافی بزرگ است و لازم است تا جایی که ممکن است مسئولانه به فرآیند انتخاب پرسنل نزدیک شود، باید بر اساس آن پرسنل شود.

زمینه های قانونی

امروزه روند تشکیل یک بخش پرسنلی در سطح قانونگذاری ایجاد نشده است. اما باید به خاطر داشت که مسائل پرسنلی توسط بسیاری از قوانین قانونی مختلف تنظیم می شود.

مهم است که از قبل با همه آنها آشنا شوید. و نه تنها به خود افسران، بلکه به مدیر. این امر باعث می شود تا از بروز موضوعات بحث برانگیز و متضاد جلوگیری شود.

علاوه بر این، هم مستقیماً با کارمندان و هم با بازرسی کار. تمرین آربیتراژدر مورد مسائل پرسنلی بسیار گسترده و کاملا مبهم است.

به همین دلیل است که باید از اشتباهات مختلف خودداری کنید. این تنها پس از آشنایی با NAP های زیر امکان پذیر خواهد بود:

اسناد سزاوار توجه ویژه هستند ارگان های فدرالقدرت اجرایی.

اول از همه، این موارد شامل موارد زیر است:

فهرست انواع مختلف اسناد نظارتی بسیار گسترده است، بنابراین درک آن بسیار دشوار است.

این دلیل اصلی است که چرا باید متخصصان آموزش دیده، واجد شرایط و با تجربه را در بخش استخدام کنید.

همچنین در صورت امکان شرکت باید حتما پرسنل را به دوره های آموزشی پیشرفته اعزام کند.

ساختار پرسنلی شرکت

ساختار مدیریت پرسنل یک شرکت با مسئولیت زیادی همراه است. از آنجایی که، در بیشتر موارد، موفقیت در انجام تجارت به کیفیت پرسنل بستگی دارد فعالیت اقتصادیشرکت ها

زیرا صلاحیت بالاکارکنانی که مستقیماً مسئول انتخاب پرسنل هستند بسیار مهم است.

مهمترین نکات امروزی عبارتند از:

• طبقه بندی پرسنل؛
• ساختار خدمات پرسنلی؛
• راه های بهبود؛
• تجزیه و تحلیل ترکیب

طبقه بندی پرسنل

امروزه اندازه بخش منابع انسانی به عوامل زیادی بستگی دارد. ما می توانیم به طور مشروط همه افراد شاغل در این بخش را به دسته های زیر تقسیم کنیم:

استخدام کننده	جذب پرسنل
متخصص سوارکاری	کارمند را با تمام مسئولیت های فوری خود آشنا می کند)
کارشناس منابع انسانی	تمام مدارک لازم را انجام می دهد
کارشناس مزایا و غرامت	—
متخصص کار استاندارد	—
کارشناس آموزش پرسنل	—
مسئول ارزیابی	در باره فعالیت های جاریکارمند

تقسیم بسیار دلخواه است، زیرا در شرکت های مختلفممکن است کارکنانی وجود داشته باشند که وظایف دیگری را انجام می دهند یا موارد ذکر شده در بالا را ترکیب می کنند.

اگر تعداد کارمندان کمتر از 40 نفر باشد، معمولاً تمام وظایف فوق را فقط یک کارمند می تواند انجام دهد.

تعداد پرسنل مورد نیاز در بخش بسته به تعداد کارمندان و وظایف محول شده به آنها متفاوت است.

طبقه بندی ذکر شده در بالا توسط قانون ایجاد نشده است. کارفرما حق دارد به طور مستقل پرسنل را برای بخش پرسنل استخدام کند و کلیه مسئولیت ها را تقسیم کند.

اما مهم است که به یاد داشته باشید که قوانین اساسی را دنبال کنید قانون کار RF. تخلف از آن غیرقابل قبول و مجازات است.

در برخی موارد تا محرومیت از حق اشتغال به نوع خاصی از فعالیت. در صورت تمایل می توانید جدولی را بر اساس دسته بندی پیدا کنید.

ساختار منابع انسانی

امروزه، ساختار خدمات پرسنلی ممکن است متفاوت باشد. در حال حاضر، قالب آن توسط قانون تنظیم نشده است. اما چند نمودار سازمانی معمولی وجود دارد.

رایج ترین آنها امروزه موارد زیر است:

در این صورت وظایف بخش های فوق می تواند توسط یک نفر یا چند نفر به طور همزمان انجام شود.

تعداد کارمندانی که هر وظیفه خاصی را انجام می دهند مستقیماً به وظایف تعیین شده توسط مدیر و همچنین تعداد پرسنل بستگی دارد.

هر یک از موارد بالا را انتخاب کنید ساختارهای سازمانیهر کدام ممکن است. همه چیز فقط به خواسته ها و توانایی های مدیریت بستگی دارد.

راه های بهبود

امروزه خدمات پرسنل را می توان به طرق مختلف بهبود بخشید. رایج ترین گزینه های امروزی عبارتند از:

• ارسال به دوره های آموزشی پیشرفته؛
• خود مدیر یا بخش پرسنل - فعالیت ها را تجزیه و تحلیل کنید و نتیجه گیری مناسب بگیرید.
• مشارکت متخصصان شخص ثالث

منابع کار یک شرکت منبع اصلی هر شرکت است، کیفیت و کارایی استفاده از آن تا حد زیادی نتایج فعالیت های شرکت و رقابت پذیری آن را تعیین می کند. منابع کار، عناصر مادی تولید را به حرکت در می آورد، محصول، ارزش و محصول اضافی را در قالب سود ایجاد می کند.

پرسنل یا منابع نیروی کار یک شرکت مجموعه ای از کارگران گروه های صلاحیت حرفه ای است که در شرکت استخدام شده و در لیست حقوق و دستمزد آن گنجانده شده است. لیست حقوق و دستمزد شامل کلیه کارکنانی است که برای کارهای مرتبط با فعالیت های اصلی و غیر اصلی آن استخدام شده اند.

منابع کار شامل جمعیت در سن کار (برای مردان 16 تا 59 سال، برای زنان - از 16 تا 54 سال). به استثنای معلولان غیرکار جنگ و کار گروه های اول و دوم و افرادی که مستمری سالمندی با شرایط ترجیحی دریافت می کنند. همچنین افراد غیر در سن کار (نوجوانان و جمعیت بالای سن کار) شاغل در اقتصاد. همچنین، تحت منابع نیروی کار شرکت در شرایط اقتصاد بازاردرک کل مجموعه افراد شاغل اعم از کارمندان و مالکان که نیروی کار، توانایی های جسمی و ذهنی، دانش و مهارت و همچنین پس انداز پولی خود را در انجام فعالیت های اقتصادی سرمایه گذاری می کنند ضروری است. فعالیت های مالیشرکت ها پتانسیل نیروی کار یک بنگاه اقتصادی باید با پتانسیل تولید آن مطابقت داشته باشد و کافی باشد عملکرد بالاکارایی مدیریت منابع کار موضوع مدیریت در سطح ایالت، منطقه، صنعت و بنگاه است.

علاوه بر کارکنان دائمی، سایر افراد توانمند نیز می توانند به صورت کوتاه مدت در فعالیت های مؤسسه شرکت کنند. قرارداد استخدام، یعنی بسیاری از شرکت ها، علاوه بر فعالیت های اصلی خود، وظایفی را انجام می دهند که با هدف اصلی آنها در اقتصاد بازار مطابقت ندارد، پرسنل یک شرکت باید به عنوان مجموعه ای از کارکنان، هم کارمندان و هم صاحبان، درک شود که پتانسیل کار آنها مطابقت دارد. به تولید و تضمین فعالیت اقتصادی موثر.

عنصر اصلی کل سیستم مدیریت اقتصاد ملی پرسنل است که در عین حال می تواند هم به عنوان یک شی و هم به عنوان موضوع مدیریت عمل کند. کارکنان شرکت هدف هستند زیرا بخشی از فرآیند تولید هستند. قاب ها هستند کارکنانکارکنان شرکت ها، موسسات، سازمان ها به دو دسته تقسیم می شوند گروه های بزرگ: پرسنل مدیریت و پرسنل شاغل.

تفاوت منابع کاراز انواع دیگر منابع سازمانی است که هر یک کارمندمی تواند شرایطی را که به او پیشنهاد می شود امتناع کند و تقاضای تغییر در شرایط کار و اصلاح کار غیرقابل قبول از نظر او، بازآموزی برای مشاغل و تخصص های دیگر کند و در نهایت به میل خود از شرکت استعفا دهد.

ترکیب پرسنل یا پرسنل یک شرکت و تغییرات آن دارای ویژگی‌های کمی، کیفی و ساختاری خاصی است که می‌توان آنها را با درجه اطمینان بیشتر یا کمتری اندازه‌گیری و منعکس کرد و با شاخص‌های مطلق و نسبی زیر منعکس کرد:

• - لیست و تعداد حضور کارکنان شرکت و (یا) بخش های داخلی آن، دسته ها و گروه های فردی در تاریخ معین.
• - میانگین تعداد کارکنان شرکت و (یا) بخش های داخلی آن برای یک دوره معین.
• - سهم کارکنان بخش های فردی (گروه ها، دسته ها) از تعداد کل کارکنان شرکت؛
• - نرخ رشد (افزایش) در تعداد کارکنان شرکت برای یک دوره معین.
• - طبقه متوسط ​​کارگران شرکت؛
• - نسبت کارمندان دارای تحصیلات تخصصی عالی یا متوسطه به تعداد کل کارکنان و (یا) کارمندان شرکت.
• - میانگین تجربه کاری در تخصص مدیران و متخصصان شرکت؛
• - جابجایی کارکنان برای استخدام و اخراج کارمندان؛
• - نسبت سرمایه به کار کارکنان و (یا) کارگران در شرکت و غیره.

ترکیب این شاخص ها و تعدادی شاخص دیگر می تواند ایده ای از وضعیت کمی، کیفی و ساختاری پرسنل شرکت و روند تغییرات آنها برای اهداف مدیریت پرسنل، از جمله برنامه ریزی، تجزیه و تحلیل و توسعه اقدامات برای بهبود ارائه دهد. بهره وری استفاده از منابع نیروی کار شرکت.

ویژگی های کمی منابع نیروی کار یک شرکت در درجه اول با شاخص هایی مانند حقوق و دستمزد، مشارکت و تعداد متوسط ​​کارکنان اندازه گیری می شود.

• 1) شماره حقوق و دستمزد کارکنان یک شرکت، تعداد کارکنانی است که در لیست حقوق و دستمزد در تاریخ یا تاریخ معینی با در نظر گرفتن کارکنان استخدام شده و بازنشسته آن روز در نظر گرفته شده است.
• 2) تعداد شرکت کنندگان تعداد کارمندانی است که در لیست حقوق و دستمزد برای کار حاضر شده اند. تفاوت بین مشارکت و ترکیب حقوق و دستمزد مشخص کننده تعداد تعطیلات تمام روز (تعطیلات، بیماری، سفرهای کاری و غیره) است.
• 3) برای تعیین تعداد کارکنان برای یک دوره معین از شاخص استفاده می شود عدد متوسط. برای محاسبه بهره وری نیروی کار، متوسط ​​دستمزد، نرخ گردش مالی، گردش کارکنان و ردیف ها استفاده می شود. سایر شاخص ها میانگین تعداد کارمندان در هر ماه با جمع کردن تعداد کارمندان در لیست حقوق و دستمزد برای هر روز تقویم ماه، از جمله تعطیلات و تعطیلات آخر هفته، و تقسیم مبلغ حاصل بر تعداد روزهای تقویم ماه تعیین می شود. میانگین تعداد کارکنان برای یک چهارم (سال) با جمع کردن میانگین تعداد کارمندان برای تمام ماه های فعالیت شرکت در سه ماهه (سال) و تقسیم مقدار حاصل بر 3 (12) تعیین می شود. برای تعیین صحیح میانگین تعداد کارکنان، لازم است سوابق روزانه کارکنان را در لیست حقوق و دستمزد با در نظر گرفتن دستورات (دستورالعمل) استخدام، انتقال کارکنان به شغل دیگر و خاتمه قرارداد کار نگهداری کنید.
• 4) علاوه بر تعداد کارکنان، ویژگی های کمی پتانسیل کارشرکت و بخش‌های داخلی آن را می‌توان با صندوق منابع نیروی کار (F) بر حسب روز انسان یا ساعت کار نشان داد.

ویژگی های کیفی منابع نیروی کار (پرسنل) یک شرکت با درجه شایستگی حرفه ای و شایستگی کارکنان آن برای تحقق اهداف شرکت و کاری که انجام می دهند تعیین می شود.

ارزیابی ویژگی های کیفی پرسنل شرکت و کیفیت کار بسیار دشوارتر است. در حال حاضر درک مشترکی از کیفیت نیروی کار و جزء کیفی پتانسیل نیروی کار وجود ندارد. بحث‌های طولانی درباره این موضوعات در ادبیات اقتصادی دهه‌های 1940 تا 1960 و در دهه 70 تنها طیف اصلی پارامترها یا ویژگی‌هایی را که کیفیت کار را تعیین می‌کنند، تشریح کرد:

• 1) اقتصادی (پیچیدگی کار، صلاحیت کارگر، وابستگی به صنعت، شرایط کار، مدت خدمت)؛
• 2) شخصی (انضباط، مهارت ها، وظیفه شناسی، کارایی، فعالیت خلاق)؛
• 3) سازمانی و فنی (جذابیت کار، آن تجهیزات فنی، سطح سازمان فن آوری تولید، سازماندهی منطقی کار).
• 4) اجتماعی-فرهنگی (جمع گرایی، فعالیت اجتماعی، توسعه عمومی فرهنگی و اخلاقی).

MU "مدیریت مالی منطقه باکسان" شامل موارد زیر است:

• - بخش بودجه؛
• - بخش حسابداری و گزارشات؛
• - بخش کنترل و حسابرسی؛
• - بخش برنامه ریزی درآمد و تجزیه و تحلیل اقتصادی؛
• - بخش سازمانی و کنترلی کار پرسنلو فناوری اطلاعات;
• - بخش اجرای بودجه

حداکثر تعداد کارکنان برای کارکنان شهرداری و پرسنل فنی نهاد شهرداری"مدیریت مالی باکسانسکی منطقه شهرداریبه موجب مصوبه رئیس اداره محلی شهرداری بکسان می باشد.

رئیس MU "مدیریت مالی منطقه بکسان" به طور سیستماتیک جلساتی را با روسای بخش های ساختاری برگزار می کند که در آن پیشرفت برنامه ها و برنامه ها را بررسی می کند ، در مورد مسائل عملیاتی و همچنین سایر فعالیت های دوره جاری تصمیم گیری می کند.

بر اساس نتایج بررسی اسناد و مدارک، سرپرست نهاد شهرداری "مدیریت مالی بخشداری بکسان" دستورات مقتضی را ارائه می کند. مقاماتدر قالب قطعنامه هایی که به امضای وی رسیده است. رضایت مندرج در قطعنامه به عنوان مبنایی برای تهیه اسناد مربوطه (پروژه ها، اطلاعات، مواد و غیره) عمل می کند. دستور مندرج در قطعنامه منوط به اجرا توسط شخص (یا اشخاص) مشخص شده در آن و کنترل مطابق با این مقررات می باشد.

MU "مدیریت مالی منطقه باکسان" در تهیه قوانین قانونی نظارتی شورا شرکت می کند. دولت محلیو مدیریت محلی ناحیه شهرداری بکسان، اجرای آنها را تضمین می کند. MU "مدیریت مالی منطقه باکسان" نمی تواند برخلاف موضع رسمی مدیریت محلی منطقه شهرداری بکسان عمل کند.

نهادهای هماهنگی ایجاد شده توسط مدیریت محلی ناحیه شهرداری بکسان برای اطمینان از اقدامات هماهنگ مقامات اجرایی ذینفع در حل طیف خاصی از وظایف کمیسیون نامیده می شوند.

ایجاد، سازماندهی مجدد و انحلال این کمیسیون ها، تعیین رؤسای، تأیید پرسنل و تعیین صلاحیت توسط رئیس اداره محلی ناحیه شهرداری بکسان انجام می شود.

محدوده فعالیت و اختیارات کمیسیون و شوراها توسط قوانین قانونی اداره محلی در مورد ایجاد آنها تعیین می شود.

برای تهیه سریع و با کیفیت بالا مواد و پیش نویس تصمیمات، کمیسیون ها و شوراها می توانند کارگروه هایی را ایجاد کنند که شامل متخصصان MU "مدیریت مالی منطقه باکسان" در مورد موضوعات مربوط به صلاحیت این بخش است.

کارگرانی که پست های شهرداری را پر می کنند خدمات شهری MU "مدیریت مالی منطقه باکسان" و اجرا پشتیبانی فنیکارمندان مؤسسه شهرداری "مدیریت مالی منطقه بکسان" و غیر طبقه بندی شده در پست های شهرداری خدمات شهری با حکم سرپرست شهرداری "مدیریت مالی منطقه بکسان" منصوب و عزل می شوند.

ثبت انتصاب، انتقال و اخراج کارکنان MU "مدیریت مالی منطقه باکسان" توسط متخصصی انجام می شود که صلاحیت آن شامل انجام کار پرسنل است.

فعالیت های کارگری کارکنان موسسه شهرداری "مدیریت مالی منطقه بکسان" مطابق با مقررات داخلی کار سازماندهی می شود. شرح شغلو بر اساس جریان انجام می شود قانون کار RF.

شورای ارگانهای محلی در پایان اولین قرائت لایحه بودجه منطقه شهرداری بکسان و پیش نویس تصمیم در مورد بودجه منطقه، تصمیم به پذیرش یا رد پیش نویس تصمیم در مورد بودجه منطقه در اولین قرائت می نماید.

در صورت عدم وجود اختلاف نظر و نظر در مورد لایحه بودجه منطقه شهرداری بکسان، شورای حکومت محلی تصمیم به تصویب بودجه منطقه می‌گیرد.

تصمیم شورای حکومت محلی ناحیه شهرداری بکسان در مورد بودجه منطقه برای آینده سال مالیجهت امضاء به رئیس شورای منطقه شهرداری بکسان ارسال شد.

تصمیم در مورد بودجه سال مالی آینده حداکثر ظرف 10 روز پس از امضای آن به ترتیب مقرر در قانون بودجه قابل انتشار است.

در صورت رد لایحه بودجه منطقه شهرداری بکسان و لایحه تصمیم در مورد بودجه منطقه در اولین قرائت، لایحه بودجه منطقه شهرداری بکسان و پیش نویس تصمیم در مورد بودجه منطقه برای تصویب به شهرداری ارائه می شود. کمیسیون مصالحه کمیسیون مصالحه متشکل از تعداد مساوی از نمایندگان شورای حکومت محلی ناحیه شهرداری بکسان و مدیریت محلی ناحیه شهرداری بکسان می باشد. ظرف مدت حداکثر 10 روز تقویمی از تاریخ لازم الاجرا شدن تصمیم جلسه شورای خودگردانی محلی ناحیه شهرداری بکسان برای رد پروژه، کمیسیون مصالحه نسخه ای از ویژگی های اصلی را تهیه می کند. پیش نویس بودجه ناحیه شهرداری بکسان. تصمیم برای تصویب نسخه ای از مشخصات اصلی پیش نویس بودجه منطقه شهرداری بکسان با رای گیری جداگانه اعضای کمیسیون مصالحه - نمایندگان شورای حکومت های محلی منطقه شهرداری بکسان و اعضای کمیسیون مصالحه - اتخاذ می شود. نمایندگان مدیریت محلی ناحیه شهرداری بکسان. تصمیمی اتخاذ شده توسط یک حزب تلقی می شود که اکثریت نمایندگان آن حزب حاضر در جلسه کمیسیون مصالحه به آن رأی دهند. این تصمیم در صورتی اتخاذ شده تلقی می شود که هم توسط نمایندگان شورای حکومت محلی ناحیه شهرداری بکسان و هم نمایندگان اداره محلی ناحیه شهرداری بکسان تصویب شود. پیش نویس بودجه منطقه مورد توافق و به روز شده توسط کمیسیون مصالحه مجدداً برای تصویب بیشتر در پایان قرائت دوم به شورای حکومت محلی ناحیه شهرداری بکسان ارائه می شود.

مراحل ارسال، بررسی و تایید گزارش سالانهدر مورد اجرای بودجه منطقه شهرداری بکسان توسط شورای حکومت محلی ناحیه شهرداری بکسان ایجاد می شود.

به همراه گزارش سالانه اجرای بودجه ناحیه شهرداری بکسان مدارک و مواد زیر ارائه می گردد:

• - پیش نویس تصمیم در مورد اجرای بودجه منطقه شهرداری بکسان.
• - اطلاعات مربوط به هزینه های صندوق ذخیره؛
• - اطلاعات در مورد تهیه و بازپرداخت وام های بودجه؛
• - اطلاعات در مورد ضمانت های شهرداری ارائه شده؛
• - اطلاعات در مورد استقراض شهرداری بر اساس نوع وام.
• - اطلاعات در مورد ساختار بدهی شهرداری؛
• - اطلاعات در مورد درآمد حاصل از استفاده از اموال شهرداری؛
• - گواهی حساب های پرداختنی بودجه منطقه شهرداری بکسان توسط گیرنده بودجه بودجه، مجریان و تامین کنندگان خدمات ارائه شده و کارهای انجام شده؛
• - گواهی مطالبات به گیرندگان وجوه بودجه.
• - سایر گزارش های بودجه در مورد اجرای بودجه منطقه شهرداری باکسان و گزارش بودجه در مورد اجرای بودجه تلفیقی منطقه شهرداری باکسان، سایر اسناد و مواد پیش بینی شده توسط قانون بودجه فدراسیون روسیه.

بر اساس نتایج رسیدگی به گزارش سالانه اجرای بودجه منطقه، شورای اداری محلی ناحیه شهرداری بکسان در مورد تصویب یا رد گزارش اجرای بودجه منطقه تصمیم می گیرد.

در صورتی که شورای مدیریت محلی منطقه شهرداری بکسان تصمیم مربوط به اجرای بودجه منطقه را رد کند، برای رفع انعکاس غیرقابل اعتماد یا ناقص داده ها و ارسال مجدد آن ظرف مدت حداکثر یک ماه مجدداً بازگردانده می شود.

گزارش سالانه اجرای بودجه منطقه شهرداری بکسان حداکثر تا اول اردیبهشت ماه سال جاری به شورای اداری محلی منطقه شهرداری بکسان ارائه می شود.

حداکثر ده روز پس از روز انتشار پیش نویس بودجه منطقه شهرداری بکسان (گزارش اجرای آن)، اما حداکثر پنج روز قبل از اولین بررسی در شورای پروژه (گزارش)، جلسات عمومی در مورد پروژه مشخص شده (گزارش) برگزار می شود.

تصمیم انتصاب جلسات عمومیدر مورد پیش نویس بودجه منطقه و گزارش اجرای بودجه منطقه ظرف ده روز پس از ارائه پروژه مشخص شده (گزارش) به شورای محلی شهرداری بکسان پذیرفته شده و همراه با پروژه (گزارش) منتشر می شود. پروژه (گزارش) مشخص شده به همراه ضمایم آن منتشر می شود که حاوی اطلاعات طبقه بندی شده توسط قانون بودجه فدراسیون روسیه به عنوان یکی از شاخص هایی است که باید برای بررسی تصمیم بودجه ارائه شود.

پیش نویس بودجه منطقه و گزارش سالانه اجرای آن در جلسات عمومی با در نظر گرفتن ویژگی های پیش بینی شده توسط قانون بودجه فدراسیون روسیه و سایر موارد در نظر گرفته می شود. قوانین فدرال، قوانین جمهوری کاباردینو-بالکاریا، منشور ناحیه شهرداری باکسان، مقررات "در مورد فرآیند بودجهدر منطقه شهرداری بکسان، رویه سازماندهی و برگزاری جلسات عمومی در منطقه شهرداری بکسان.

شورای حکومت محلی ناحیه شهرداری بکسان از انتشار نتیجه گیری در مورد نتایج جلسات عمومی بدون ضمیمه ظرف مدت 5 روز از تاریخ جلسه عمومی اطمینان حاصل می کند.

صورتجلسه و نتیجه گیری در مورد نتایج جلسات عمومی، کلیه پیشنهادات و مواد اضافی دریافت شده برای بررسی، تصمیم گیری در مورد شایستگی و ذخیره سازی بعدی به شورای مدیریت محلی منطقه شهرداری بکسان ارسال می شود. گزارش کمیته برگزاری جلسات عمومی به همان ارگان ارسال می شود.

پس از تصمیم گیری شورای حکومت محلی ناحیه شهرداری بکسان در مورد موضوع(های) جلسات عمومی، کمیته سازماندهی فعالیت خود را متوقف می کند.

رئیس MU "مدیریت مالی منطقه باکسان" در حدود اختیارات خود دستوراتی صادر می کند که اجرای آن برای کلیه بخش های ساختاری MU "مدیریت مالی منطقه بکسان" الزامی است.

در حدود صلاحیت خود پیش نویس مصوبات و دستورات رئیس اداره محلی ناحیه شهرداری بکسان را تهیه می کند.

سفارشات گرفته می شود برای حل و فصل مهمترین وظایف تولیدو همچنین در مورد مسائل مربوط به پرسنل اداره.

دستورات حاکی از اقدامات خاصی است که اجرای آنها از حل وظایف محول شده، مهلت های اجرایی، افراد مسئول یا واحدهای ساختاری که کنترل اجرا را به عهده دارند اطمینان حاصل می کند.

سازماندهی و کنترل اجرای تک تک موارد ممکن است به مقامات مختلف سپرده شود.

دستورات از تاریخ امضای آنها لازم الاجرا می شود، مگر اینکه در خود قوانین قانونی به نحو دیگری تصریح شده باشد.

پیش نویس دستورات به دستور رئیس MU "مدیریت مالی منطقه باکسان"، پیش نویس قطعنامه ها و دستورات - به دستور رئیس اداره محلی منطقه شهرداری بکسان تهیه می شود. سفارش های امضا شده در اداره سازمانی، کنترل، کار پرسنلی و فناوری اطلاعات شهرداری "مدیریت مالی بخشداری بکسان" ثبت می شود و رونوشت سفارش ها حداکثر تا سه روز از تاریخ امضای آنها برای علاقه مندان ارسال می شود. موارد فوری - بلافاصله.

پیش نویس دستورات، قطعنامه ها، مقررات باید دارای عناوینی باشد که به اختصار مفاد سند را منعکس کند.

قسمت بیان شده (مقدمه) یک عمل حقوقی برای توجیه تصویب سند است. باید مختصر و معنادار باشد. مقدمه بیانگر شرایط و انگیزه های واقعی است که دلیل یا دلیل صدور سند بوده است و همچنین باید حاوی ارجاعاتی به قوانین یا سایر قوانین قانونی نظارتی باشد که سند مطابق با آنها تصویب شده است. این سندبا ذکر نام قانون یا سایر قانون‌های نظارتی، تاریخ و شماره آن.

بخش اجرایی یا اداری باید حاوی وظایف مشخص و مشخصی باشد که مهلت‌ها و افراد مسئول اجرای این قانون را مشخص می‌کند.

فهرست‌ها، مقررات، منشورها، دستورالعمل‌ها، جداول، نمودارها، برآوردها، نقشه‌ها، نمودارها و سایر مواد لازم برای اعمال و اجرای صحیح سند ممکن است ضمیمه قوانین حقوقی باشد.

ضمائم قانون چاپ شده است واحد ساختاری، که نماینده این پروژه است، توسط مدیر یا مجری مستقیم آن با ذکر تاریخ، نام خانوادگی، حروف اول، موقعیت شغلی تایید شده است.

اسامی ذکر شده در قوانین حقوقی سازمان های دولتی، سازمان ها و سایر نهادها باید با نام رسمی خود مطابقت داشته باشند.

در پیش نویس قوانین حقوقی، هرگونه علامت اختصاری غیر از موارد پذیرفته شده عمومی مجاز نیست.

پیش نویس قوانین و ضمایم آنها با گواهی چاپی لازم باید مورد توافق و تأیید پیمانکار، روسای خدمات ذینفع، وکیل، معاون اداره نظارت بر این بخش از کار باشد.

اعمال حقوقی در برگه تأییدیه یا در صفحه آخر نسخه اول پیش نویس با ذکر نام ظهرنویس و تاریخ تأیید می شود. در صورت عدم موافقت با محتوای پروژه، تصویب کننده بر روی فرم تایید علامت زده و نظر مستدل را پیوست می کند.

در صورت اختلاف نظر در مورد پیش‌نویس قانون، مدیر تهیه‌کننده پیش‌نویس قانون باید با طرف‌های ذی‌نفع به منظور یافتن راه‌حل قابل قبول دوطرفه، گفتگو کند. در صورت عدم یافتن چنین راهکاری، نظراتی با امضای روسای واحدهای ساختاری ذیربط ضمیمه پیش‌نویس قانون می‌شود.

در صورتی که در طی مراحل نهایی سازی، پیش نویس اقدامات قانونی اصلاح شود تغییرات قابل توجه، مشروط به هماهنگی مجدد با روسای بخش های ساختاری مربوطه می باشند.

هنگام چاپ اعمال حقوقی بر روی فرم ها، اصلاحات مجاز نیست، به استثنای اشتباهات املایی، سبکی و سایر اشتباهات آشکار.

مدت تصویب پیش نویس مصوبات و دستورات رئیس اداره محلی بستگی به درجه اهمیت و حجم سند، تعداد روادید تایید و در نظر گرفتن نظرات ارائه شده دارد، اما نمی تواند: مصوبات - بیش از 5 روز کاری؛ سفارشات - بیش از 3 روز کاری. تمدید مهلت تصویب پیش نویس اسناد با مجوز معاونت اداری محلی و مدیر بازرگانی مجاز است.

تصمیمات و دستورات امضا شده در بخش کار سازمانی، کنترل و پرسنلی مدیریت محلی ناحیه شهرداری بکسان ثبت می شود.

اداره امور سازمانی، کنترلی و پرسنلی اداره محلی ناحیه شهرداری بکسان از صدور، تکثیر و ارسال اسناد قانونی به سازمان ها و مجریان ذینفع طبق لیست ارائه شده توسط مجری تهیه کننده پروژه حداکثر تا سه روز اطمینان حاصل می کند. پس از امضا، و موارد فوری - بلافاصله.

طبقه بندی، ترکیب و ساختار پرسنل شرکت

پرسنل سازمانی- اینها کارگرانی هستند که دائماً در فعالیت های تولیدی، اقتصادی، تجاری و مالی شرکت می کنند و آموزش خاصی را گذرانده اند آموزش حرفه ایو داشتن سابقه کار یا یک مجموعه است اشخاص حقیقی، مرتبط با شرکت به عنوان نهاد قانونیدر روابط تنظیم شده توسط یک قرارداد اجاره.

با توجه به پذیرفته شده پرسنل طبقه بندیشرکت ها به دو دسته تقسیم می شوند :

 پرسنل تولید صنعتی(PPP)، که شامل افراد مستقیماً مرتبط با تولید می شود - فعالیت اقتصادی;

 پرسنل غیر صنعتی- کارمندانی که مستقیماً با آنها مرتبط نیستند فعالیت های تولیدیموسسات (کارمندان مسکن و خدمات عمومی، موسسات فرهنگی و اجتماعی درج شده در ترازنامه شرکت و غیره)

به نوبه خود، PPP، بسته به عملکردهای انجام شده، به دسته های زیر تقسیم می شود:

1. کارگران- افرادی که مستقیماً در فرآیند تولید مواد دخیل هستند . بسته به عملکردهایی که انجام می دهند، آنها تقسیم می شوند:

 روشن اصلیبه طور مستقیم در تولید محصولات (اپراتورهای ماشین آلات، اپراتورها). خطوط اتوماتیکو غیره.)

 کمکیانجام وظایف مختلف در سرویس دهی به فرآیند تولید (تنظیم کننده ها، تعمیرکاران، کارگران انبار و غیره).

2. مدیران- افرادی که وظایف سازماندهی و مدیریت تولید را انجام می دهند (مدیر، معاونان وی، روسای بخش ها، کارگاه ها، شیفت ها، سرکارگر و غیره).

3. متخصصین- کارگرانی که تحصیلات تخصصی عالی یا متوسطه را گذرانده اند و وظایف آماده سازی فنی تولید، تحقیق، طراحی و غیره را انجام می دهند (تکنولوژیست ها، طراحان، اقتصاددانان، وکلا و غیره).

4. کارمندان- افرادی که وظایف مختلف مدیریت تولید را انجام می دهند - تهیه و اجرای اسناد، حسابداری و کنترل، خدمات تجاری و اداری و غیره. (کارمند، صندوقدار، منشی و ...).

بر شرکت های فردیدانش آموزان و امنیت ممکن است اختصاص داده شود.

بر اساس ماهیت و پیچیدگی کار انجام شده، کلیه پرسنل به منظور برنامه ریزی مورد نیاز پرسنل بر اساس حرفه، تخصص و صلاحیت گروه بندی می شوند.

و زیر حرفهنوع خاصی از فعالیت شخصی را درک کنید که دارای مجموعه ای از دانش و مهارت های عملی خاص است که به او امکان می دهد نوع خاصی از کار را انجام دهد.

è تخصص- مجموعه ای از دانش در چارچوب حرفه (ابزار ساز، نصب کننده، لوله کش)

è صلاحیت- درجه و سطح آموزش کارمند. درجه پیچیدگی این نوع خاص از کار انجام شده توسط او را مشخص می کند. برای متخصصان و کارمندان، سطح صلاحیت بر اساس سطح آموزش ویژه با تنظیم بعدی بر اساس نتایج گواهینامه ها تعیین می شود. برای کارگران، سطح صلاحیت است دسته تعرفه، بر اساس نتایج آزمایش های انجام شده به هر فرد اختصاص داده می شود.

ساختار پرسنلیسهم گروه مربوطه از کارکنان از تعداد کل پرسنل است. مطالعه ترکیب نیروی کار همچنین شامل به دست آوردن ویژگی های ساختاری مناسب برای تعدادی از ویژگی های جمعیت شناختی است: جنسیت، سن، سطح تحصیلات عمومی و ویژه و غیره. این داده ها برای توسعه شرکت ضروری است. سیاست پرسنلیو چشم انداز پرسنل ساختار پرسنل هم برای شرکت به عنوان یک کل و هم برای بخش های فردی آن مورد مطالعه و تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.

ترکیب پرسنلاین شرکت با موارد زیر مشخص می شود شاخص ها:

1. لیست و تعداد حضور کارکنان

2. میانگین تعداد کار برای یک دوره معین

3. وزن مخصوصکارگران دسته های خاصی در تعداد کل کارکنان

4. نرخ رشد تعداد کارگران در یک دوره معین

5. میانگین سطح کارگران

6. میانگین سابقه کاری مدیران و متخصصان

7. جابجایی کارکنان به دلیل استخدام و اخراج

برای محاسبه تعداد کارکنان در یک شرکت، از شاخص های حقوق و دستمزد، میانگین حقوق، حضور و غیاب و تعداد واقعی کارکنان استفاده می شود. که در حقوق و دستمزدشامل کلیه کارکنانی است که برای کار دائمی، فصلی یا موقت برای مدت 1 روز یا بیشتر از روز استخدام آنها استخدام شده اند. در این فهرست، هر روز تقویمی هم کسانی که واقعاً کار می کنند و هم کسانی که به هر دلیلی غایب هستند را در نظر می گیرد. میانگین تعداد کارمندانبرای ماه گزارش با جمع کردن تعداد کارکنان در لیست حقوق و دستمزد برای هر روز تقویمی ماه گزارش محاسبه می شود، یعنی. از اول تا سی و یکم با احتساب روزهای تعطیل و آخر هفته و تقسیم مبلغ دریافتی بر تعداد روزهای تقویم ماه گزارش. هنگام تعیین میانگین تعداد کارمندان، کارکنان تمام وقت، کارکنان پاره وقت با ضریب 0.5 و کارکنانی که تحت قراردادهای قراردادی کار می کنند، لحاظ می شوند.

برای شرکت های کوچک، تعریف ساده شده از میانگین تعداد کارکنان به عنوان نیمی از مجموع داده ها در مورد در دسترس بودن آنها در ابتدا و انتهای هر ماه گزارش مجاز است. تعداد شرکت کنندگاننشان می دهد که چند نفر در لیست برای کار حاضر شده اند. عدد در واقع کار می کند- این تعداد پرسنلی است که سر کار آمدند و در واقع کار را شروع کردند. تفاوت بین تعداد مشارکت و تعداد واقعی به شما این امکان را می دهد که زمان تعطیلی تمام روز را تعیین کنید. تغییرات در تعداد پرسنل به دلیل استخدام و اخراج کارگران رخ می دهد.

اصلی دلایل اخراجکارکنان عبارتند از:

1. دلایل فیزیولوژیکی

2. دلایل پیش بینی شده در قانون (شرکت خدمت سربازی، ثبت نام در تحصیل و ...)

3. دلایل مربوط به شخصیت کارمند ( آرزوی خود، برای غیبت، در رابطه با تصمیم دادگاه و غیره)

به شاخص های اصلی مشخص کننده حرکت پرسنل، مربوط بودن:

1. فاکتور شدت گردش مالی پذیرایی:

تعداد واحدها کجاست تجهیزات نصب شده;

نرخ تعمیر و نگهداری، که مشخص کننده تعداد کارگران مورد نیاز برای سرویس دهی یک واحد تجهیزات در هر شیفت است.

تعداد شیفت ها؛

نسبت فهرست.