نمونه مقررات مربوط به پاداش برای کارآفرینان فردی. مقررات مربوط به پاداش و پاداش برای کارکنان و همچنین در مورد نحوه کارفرما برای ارائه کمک های مالی و وام به کارکنان. بخش "مقررات عمومی"

یکی از اصلی ترین مقررات محلی این شرکت می باشد "مقررات حقوق و دستمزد کارکنان". قانون الزامی به تدوین آن را تعیین نکرده است. با این حال، هنگام برنامه ریزی و بودجه بندی از اهمیت بالایی برخوردار است. این امر به ویژه در مورد سازمان هایی که مشمول آن هستند صدق می کند مقررات دولتیقیمت گذاری

مقررات دستمزد یک سند تدوین شده است بخش اقتصادیشرکت و حاوی اطلاعاتی در مورد سیستم های حقوق و دستمزد مورد استفاده در شرکت، پاداش های موجود، پرداخت های اضافی و سایر بخش هایی که دستمزد همه دسته های کارکنان را تشکیل می دهد و همچنین نحوه پرداخت آن.

هنگام توسعه آن، لازم است تمام استانداردهای کار برای کارمند در نظر گرفته شود. تضمین های اجتماعیو پرداخت ها اگر شرکت از دو یا چند سیستم پاداش به طور همزمان استفاده کند، به عنوان مثال، حقوق و دستمزد، این سند اهمیت ویژه ای پیدا می کند.

این قانون محلی شرکت اطلاعاتی را ارائه می دهد که در سایر اسناد نظارتی موجود است: مقررات داخلی، قرارداد جمعی سازمان، قراردادهای کاری و غیره. هنگام تنظیم آن، نکته اصلی این است که از ناهماهنگی بین آنها جلوگیری شود.

اغلب در شرکت ها، به ویژه شرکت های کوچک، مقررات مربوط به پاداش با مقررات مربوط به پاداش ترکیب می شود. این امر منطقی‌تر تلقی می‌شود، زیرا از هرگونه تضاد بین دو سند جلوگیری می‌کند. قبل از تصویب آیین نامه توسط مدیر، لازم است با واحد حقوقی، حسابدار ارشد هماهنگ شود. بخش منابع انسانی، اتحادیه کارگری و سایرین مقاماتکه از آن در کار خود استفاده خواهند کرد.

سند امضا شده توسط مدیر باید کپی و به واحدهای ساختاری مربوطه و همچنین اتحادیه صنفی توزیع شود. توصیه می شود هنگام درخواست شغل، هر کارمند را با امضای آن آشنا کنید.

نمونه تنظیم بند حقوق

موقعیت به هر شکلی تنظیم می شود. مطلوب است که یک سند ساختاریافته متشکل از فصول باشد.

در بالای آن باید سابقه تایید شده توسط مدیر شرکت همراه با رونوشت سمت و اطلاعات شخصی مدیر و همچنین تاریخ امضای آن وجود داشته باشد. عنوان باید شامل نام کامل شرکت باشد. بخش اول آیین نامه تعریف می کند مفاهیم کلی. اطلاعات در اینجا ثبت می شود: کارفرما کیست، کارمندان، چه چیزی سیستم پاداش در نظر گرفته می شود، دستمزد.

در بخش دوم لازم است سیستم های حقوق و دستمزد قابل اجرا برای هر دسته از کارکنان تعیین شود. اینها ممکن است حقوق، پرداخت های اضافی برای شرایط کاری ویژه، کمک هزینه ها، نرخ های تعرفه، استفاده از ضرایب تعرفه، قیمت محصولات تولید شده باشد. در اینجا باید نحوه پرداخت هزینه خرابی، محصولات معیوب و ... را مشخص کنید.

مقررات باید منعکس کننده همه عوامل (تحصیلات، مدارک تحصیلی) باشد که بر اعمال یک نرخ خاص تأثیر می گذارد. اگر شرایط اقتصادیاجازه می دهد، و شرکت پرداخت های اضافی مختلفی را اعمال می کند (برای تجربه کاری طولانی در شرکت، برای حرفه ای بودن، برای افزایش شدت کار و غیره)، آنها باید در این قسمت از سند نشان داده شوند.

اگر شرکت مقررات مربوط به پاداش ها را تدوین نکرده باشد، این سند باید شامل بخش مربوطه باشد که میزان پاداش و آنچه را که به آنها تعلق می گیرد را تعریف کند. مقررات همچنین باید حاوی اطلاعاتی در مورد روش ارائه کمک های مالی به کارکنان باشد.

بخش بعدی روش پرداخت دستمزد را نشان می دهد: به چه شکل، در چه محدوده زمانی و محل پرداخت. این بخش از آنجایی که تاریخ پرداخت خاص را تعیین می کند از اهمیت ویژه ای برخوردار است دستمزد(مثلاً قسمت اول - تا 30 ام، دوم - تا 15 ماه). طبق قانون، حداقل باید دو بار در ماه پرداخت شود. اگر شرکتی این مهلت ها را نقض کند، ممکن است مجازات های اداری و حتی کیفری برای آن اعمال شود.

هنگامی که یک سازمان دستمزد را به صورت نقدی پرداخت می کند، آیین نامه باید آدرس کامل محل صدور را مشخص کند. در همین قسمت مدارکی که به هنگام پرداخت (پرداخت) و در چه مدتی صادر می شود قید شده است. یک بخش جداگانه باید شامل اطلاعاتی در مورد مسئولیت کارفرما در قبال نقض تعهدات خود در پرداخت دستمزد باشد. در اینجا روش محاسبه، اندازه و زمان پرداخت غرامت تعیین می شود.

بخش پایانی باید حاوی اطلاعاتی در مورد تغییرات، اضافات یا تجدید نظر در این قانون محلی باشد. در پایان آیین نامه حقوق و دستمزد باید نوشته هایی وجود داشته باشد که به تایید مسئولان سازمان رسیده باشد.

2. اشکال:مقررات مربوط به حقوق و دستمزد

مقررات مربوط به حقوق و دستمزد

مسکو 03/06/2009

1. مقررات عمومی

1.1. این آیین نامه مطابق با قوانین جاری تدوین شده است فدراسیون روسیهو روش و شرایط پاداش، روش هزینه کردن وجوه برای پاداش، سیستم مشوق ها و مشوق های مادی برای کارمندان را فراهم می کند. CJSC "آلفا"(از این پس سازمان نامیده می شود). این مقررات با هدف افزایش انگیزه برای کار پرسنل سازمان، حصول اطمینان از منافع مادی است

کارگران در بهبود نتایج کیفی و کمی نیروی کار: تحقق اهداف برنامه ریزی شده، کاهش هزینه های هر واحد تولید (کار، خدمات)، بهبود فرآیندهای تکنولوژیکی، نگرش خلاق و مسئولیت پذیر به کار.

1.2. این آیین نامه مشمول افرادی است که به موجب قوانین اداری رئیس سازمان (از این پس کارفرما) استخدام شده و بر اساس قراردادهای کاری منعقد شده با آنها (از این پس کارمندان) به انجام فعالیت های کارگری می پردازند.

این مقررات به طور یکسان در مورد کارکنانی که به صورت پاره وقت کار می کنند (خارجی یا داخلی) اعمال می شود.

1.3. در این آیین نامه منظور از حق الزحمه است پول نقدبه کارمندان برای انجام وظایف کاری خود، از جمله غرامت، پرداخت های تشویقی و تشویقی پرداخت شده به کارمندان مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، این مقررات، قراردادهای کاری و سایر مقررات محلی کارفرما پرداخت می شود.

در صورت درخواست کتبی کارمند، حق الزحمه ممکن است در موارد دیگر انجام شود

فرم ها، نه بر خلاف قانون RF. در این صورت سهم دستمزد پرداختی به صورت غیر پولی نباید از 20 درصد کل دستمزد تجاوز کند.

1.4. حق الزحمه کارکنان سازمان شامل:

- دستمزد، متشکل از حقوق (حقوق رسمی)، و همچنین پرداخت های اضافی و کمک هزینه برای شرایط خاص کاری (کار سخت، کار با مضر و (یا) خطرناک و غیره. شرایط خاصکار)، و همچنین برای شرایط کاری که از حالت عادی منحرف می شود (هنگام انجام کار با شرایط مختلف، ترکیب حرفه ها، کار خارج از ساعات کاری عادی، در شب، در تعطیلات آخر هفته و روزهای غیر کاری). تعطیلاتو غیره.)؛

- پرداخت های تشویقی و تشویقی برای انجام صحیح کار

وظایفی که طبق این مقررات و مقررات مربوط به پاداش انجام می شود.

2. سیستم حقوق و دستمزد

2.1. در این آیین نامه منظور از سیستم پاداش، روش محاسبه اندازه است

حق الزحمه قابل پرداخت به کارکنان برای انجام وظایف کاری خود.

2.2. سازمان ایجاد می کند پاداش زمانیسیستم دستمزد اگر
قرارداد کار با کارمند غیر از این را پیش بینی نمی کند.

2.3. سیستم دستمزد پاداش زمانی فراهم می کند که میزان حقوق کارمند به زمان واقعی کار بستگی دارد که مطابق با سوابق زمان کار (برگ های زمانی) ثبت می شود. در همان زمان، همراه با دستمزد، به کارکنان پرداخت می شود انگیزهی مالیبرای اعدام توابع کارمشروط به انطباق آنها با شرایط پاداش پیش بینی شده توسط این مقررات و مقررات مربوط به جوایز.

2.4. حقوق ماهانه کارکنان سازمان شامل حقوق ثابت و

قطعات متغیر

بخش ثابت حقوق یک پاداش پولی تضمین شده است

برای انجام وظایف کارگری توسط کارمند. ثابت

بخشی از حقوق، حقوق (حقوق رسمی) مطابق با جدول فعلی کارکنان است. بخش متغیر پاداش پاداش ها و همچنین کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی برای شرایط کاری است که از شرایط عادی منحرف می شود.

3. حقوق (حقوق رسمی)

3.1. در این آیین نامه، حقوق (حقوق رسمی) به معنای میزان ثابتی از حق الزحمه کارمند برای انجام استانداردهای کار یا وظایف کاری با پیچیدگی معین در ماه است.

3.2. حقوق (حقوق رسمی) یک کارمند تعیین می شود قرارداد استخدام.

3.3. میزان حقوق (حقوق رسمی) (به استثنای پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها، پاداش ها و سایر پرداخت های تشویقی) کارمندی که تمام وقت کار کرده است نمی تواند کمتر از میزان تعیین شده توسط قانون فدرال باشد. حداقل اندازهدستمزد

3.4. حقوق (حقوق رسمی) ممکن است با تصمیم کارفرما افزایش یابد. افزایش حقوق (حقوق رسمی) با دستور (دستورالعمل) رئیس سازمان و توافق نامه الحاقی به قرارداد کار با کارمند مربوطه رسمیت می یابد.

4. موارد اضافی

4.1. پرداخت های اضافی زیر برای کارکنان سازمان تعیین می شود:

- برای اضافه کاری؛

- برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات؛

- برای کار در شیفت شب;

- برای انجام وظایف یک کارمند غایب موقت؛

- برای ترکیب حرفه ها (مقام).

4.2. در این آیین نامه اضافه کاری به کاری گفته می شود که کارمند به ابتکار کارفرما در خارج از ساعات کاری تعیین شده انجام می دهد. کار روزانه(شیفت)، با حسابداری تجمعی ساعات کار - بیش از تعداد عادی ساعات کار برای دوره حسابداری.

برای اضافه کاری، به کارمندان پرداخت های اضافی ارائه می شود:

– برای دو ساعت اول اضافه کاری – به مبلغ 150 درصد نرخ ساعتی؛

– برای ساعات بعدی اضافه کاری – به میزان 200 درصد نرخ ساعتی

این پرداخت های اضافی به کارکنانی که ساعات کاری نامنظم دارند، پرداخت نمی شود.

4.3. برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات برای کارمندان با پرداخت بر اساس زماناضافه هزینه های نیروی کار تعیین می شود:

- به میزان 100 درصد نرخ ساعتی - اگر کار در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات در ساعات کاری ماهانه انجام شده باشد.

- به میزان 200 درصد نرخ ساعتی - اگر کار در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات بیش از ساعات کاری ماهانه انجام شده باشد.

4.4. در این آیین نامه کار شبانه به معنای کار از ساعت 22 تا 6 صبح است.

برای کار در شیفت شب، به کارگرانی که به طور معین پرداخت می‌شوند، مبلغ اضافی پرداخت می‌شود

اندازه 40 درصد نرخ ساعتی

4.5. برای انجام وظایف کارمند غایب موقت، پرداخت اضافی به مبلغ تعیین می شود. .

پرداخت اضافی مشخص شده در کل دوره انجام وظایف کارمند غایب موقت پرداخت می شود.

4.6. برای ترکیب حرفه ها (مقام) مبلغ اضافی به مبلغ تعیین می شود 50 درصد حقوق (حقوق رسمی) برای شغل اصلی.

پرداخت اضافی مشخص شده در کل دوره ترکیب حرفه ها (مقام) پرداخت می شود.

4.7. اقلام تعهدی و پرداخت اضافی پرداخت های ذکر شده در بندهای 4.2-4.6 این مقررات به صورت ماهانه مطابق با برگه های زمان کار انجام می شود.

4.8. نرخ ساعتی با تقسیم مبلغ تعلق گرفته بر آن محاسبه می شود دوره صورتحسابدستمزد بر اساس تعداد روزهای کاری در این دوره طبق تقویم پنج روزه هفته کاریو 8 ساعت (طول روز کاری).

4.9. مبلغ کل پرداخت های اضافی، برای کارمند ایجاد شده است, حداکثر اندازهبدون محدودیت.

4.10. بنا به درخواست کارمند، ممکن است به جای پرداخت های اضافی فوق، روزهای استراحت اضافی به وی تعلق گیرد.

5. کمک هزینه

5.1. کارکنان سازمان تشکیل می شوند انواع زیرمکمل حقوق:

- برای سابقه کاری طولانی مدت در سازمان؛

- برای شدت و شدت کار؛

- برای استفاده در کار زبان خارجی;

- برای کلاس.

5.2. برای سابقه کار طولانی، حقوق کارمند افزایش می یابد

(حقوق رسمی) به میزان 10 درصد حقوق (حقوق رسمی).

در این آیین نامه، سابقه کار طولانی مدت کار در سازمان بیش از 10 سال تلقی می شود.

5.3. برای شدت و شدت کار، به کارمند پاداش داده می شود

تا 20 درصد حقوق (حقوق رسمی).

میزان مشخصی از کمک هزینه ها به دستور (دستورالعمل) رئیس سازمان تعیین می شود.

5.4. برای استفاده از زبان خارجی در محل کار به کارمند 15 درصد حقوق (حقوق رسمی) پاداش تعلق می گیرد.

کمک هزینه تعیین شده برای کارمندانی که در آنها تعیین می شود وظایف شغلیشامل تماس با شرکای خارجی یا کار با ادبیات خارجی است.

5.5. رانندگان سازمان برای کلاس تا سقف 10 حق بیمه دریافت می کنند

درصد حقوق رسمی

میزان مشخص پاداش به دستور (دستورالعمل) رئیس سازمان تعیین می شود.

6. جوایز

6.1. پاداش جاری و یک بار (یک بار) برای کارکنان سازمان که دارای پست تمام وقت هستند تعیین می شود.

6.2. پاداش های جاری بر اساس نتایج عملکرد برای یک ماه یا سایر دوره های گزارشی مطابق با مقررات مربوط به پاداش ها پرداخت می شود.

6.3. محاسبه پاداش های جاری بر اساس حقوق تعلق گرفته به کارمند برای دوره گزارش (حقوق رسمی)، کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی به آن مطابق با این مقررات انجام می شود.

6.4. به کارکنانی که مجازات های انضباطی داشته باشند پاداش تعلق نمی گیرد:

- غیبت (غیبت از کار بدون دلیل خوببیش از 4 ساعت متوالی در طول روز کاری)؛

- حضور در محل کار در حالت الکلی، سمی یا موارد دیگر مسمومیت دارویی;

- تأخیر در شروع روز کاری بدون هشدار به سرپرست فوری؛

- عدم رعایت دستورات مدیر؛

- عدم انجام یا اجرای نادرست وظایف محوله به کارمند.

کارفرما حق دارد کارمند را زودتر اخراج کند اقدام انضباطیتوسط

به ابتکار خود، بنا به درخواست کارمند یا به درخواست سرپرست فوری وی.

دستور مشخص شده با دستور رئیس سازمان رسمیت می یابد.

6.5. پاداش های یک بار (یک بار) پرداخت می شود:

- در ارتباط با تعطیلات حرفه ای، بر اساس نتایج کار در سال - به هزینه سود

سازمان های؛

- در سایر موارد مقرر در مقررات مربوط به پاداش - از صندوق دستمزد.

6.6. میزان پاداش های یک بار (یک بار) با توجه به نتایج عملکرد هر یک از کارکنان به دستور (دستورالعمل) رئیس سازمان تعیین می شود.

6.7. اندازه پاداش های یک بار (یک بار) به حداکثر مقدار محدود نمی شود.

7. کمک مالی

7.1. منظور از مساعدت مادی در این آیین نامه، کمک (به صورت پولی یا مادی) است که به کارکنان سازمان در رابطه با وقوع شرایط اضطراری ارائه می شود.

7.2. شرایط زیر فوق العاده در نظر گرفته می شود:

- فوت شوهر، زن، پسر، دختر، پدر، مادر، برادر، خواهر؛

- ایجاد خسارت قابل توجه به خانه کارمند در اثر آتش سوزی، سیل و سایر شرایط اضطراری؛

- صدمه یا آسیب دیگر به سلامت کارمند.

کارفرما ممکن است شرایط دیگر را غیرعادی تشخیص دهد.

7.3. کمک های مالی به هزینه پرداخت می شود سود خالصسازمانها بر اساس دستور (دستورالعمل) رئیس سازمان بنا به درخواست شخصی کارمند.

7.4. کمک مالی با ارائه اسنادی که وقوع شرایط اضطراری را تأیید می کند توسط کارمند ارائه می شود.

8. محاسبه و پرداخت دستمزد

8.1. دستمزد به میزان و نحوه مقرر در این آیین نامه به کارکنان تعلق می گیرد.

8.2. مبناي محاسبه دستمزد عبارت است از: جدول پرسنل، قرارداد كار، برگه زمان و دستورات مورد تاييد رئيس سازمان.

8.3. برگه های زمان پر شده و توسط مدیران سازه امضا می شود

بخش ها مدیر منابع انسانی برگه زمان را تأیید می کند.

8.4. برای کارمندانی که به صورت پاره وقت کار می کنند، دستمزد برای زمان واقعی محاسبه می شود.

8.5. تعیین دستمزد برای موقعیت های اصلی و ترکیبی (انواع کار) و همچنین برای موقعیت هایی که به صورت پاره وقت برگزار می شود، به طور جداگانه برای هر یک از موقعیت ها (انواع کار) انجام می شود.

8.6. دستمزد در صندوق سازمان به کارکنان پرداخت و یا به آنها واریز می شود توسط کارمند مشخص شده استحساب بانکی تحت شرایط مقرر در قرارداد کار.

8.7. قبل از پرداخت دستمزد، به هر کارمند فیش حقوقی داده می شود که نشان دهنده آن است اجزاءدستمزدهای مربوط به دوره مربوطه با ذکر میزان و زمینه کسورات انجام شده و همچنین کل مبلغی که باید پرداخت شود.

8.8. پرداخت دستمزد برای ماه جاری دو بار در ماه انجام می شود: حداکثر تا 20 روز ماه (برای نیمه اول ماه - پیش پرداخت به میزان 50٪ دستمزد) و حداکثر تا پنجمین روز ماه بعد (پرداخت نهایی ماه).

8.9. اگر روز پرداخت با تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری مصادف شود، دستمزد در آستانه این روز پرداخت می شود.

8.10. اگر کارمند رعایت نکند وظایف شغلیبه تقصیر کارفرما، برای زمان واقعی کار یا انجام کار پرداخت می شود، اما کمتر از میانگین حقوق کارمند نیست.

در صورت عدم انجام وظایف رسمی به دلایل خارج از کنترل طرفین قرارداد کار، کارمند حداقل دو سوم حقوق (حقوق رسمی) را حفظ می کند.

در صورت عدم انجام وظایف رسمی به دلیل تقصیر کارمند، پرداخت حقوق (حقوق رسمی) متناسب با میزان کار انجام شده انجام می شود.

8.11. خرابی به دلیل تقصیر کارفرما در صورت حضور کارمند نوشتنبه کارفرما در مورد شروع بیکاری هشدار داد که حداقل دو سوم میانگین حقوق کارمند پرداخت می شود. زمان توقف به دلایلی خارج از اختیار طرفین قرارداد کار، در صورتی که کارمند کتباً نسبت به شروع کار به کارفرما تذکر داده باشد، حداقل به میزان دو سوم حقوق (حقوق رسمی) پرداخت می شود.

خرابی ناشی از کارمند پرداخت نمی شود.

8.12. کسر از حقوق کارمند فقط در مواردی انجام می شود
توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال و همچنین توسط

بیانیه کارمند

8.13. مبالغ دستمزد، غرامت و سایر پرداخت هایی که در مهلت مقرر دریافت نشده است مشمول واریز می باشد.

8.14. گواهی های مربوط به میزان دستمزد، تعهدی و کسورات از آنها فقط برای شخص کارمند صادر می شود.

8.15. پرداخت مرخصی به کارمندان حداکثر سه روز قبل از شروع آن انجام می شود.

8.16. پس از خاتمه قرارداد کار، پرداخت نهایی دستمزد به کارمند در آخرین روز کار انجام می شود. اگر کارمند در روز اخراج کار نکرده باشد، مبالغ مربوطه حداکثر تا روز بعد پس از ارسال درخواست پرداخت توسط کارمند پرداخت می شود. در صورت بروز اختلاف در مورد میزان مبالغی که به هنگام اخراج به کارمند تعلق می گیرد، در مهلت تعیین شده در بالا، مبلغی به کارمند پرداخت می شود که مورد اختلاف کارفرما نیست.

8.17. در صورت فوت کارمند، دستمزد دریافت نشده توسط او حداکثر تا یک هفته از تاریخ ارائه اسناد گواهی فوت کارمند توسط سازمان برای اعضای خانواده وی یا شخصی که تحت تکفل متوفی بوده است صادر می شود.

9. مسئولیت کارفرما

9.1. برای تأخیر در پرداخت دستمزد، کارفرما مطابق با قوانین فدراسیون روسیه مسئول است.

9.2. در صورت تأخیر در پرداخت دستمزد بیش از 15 روز، کارمند حق دارد با اعلام کتبی به کارفرما، کار را برای تمام مدت تا پرداخت مبلغ معوق متوقف کند. تعلیق کار مشخص شده غیبت اجباری محسوب می شود، در حالی که کارمند سمت و حقوق خود را حفظ می کند (حقوق رسمی).

10. مقررات نهایی

10.1. این آیین نامه از لحظه تصویب لازم الاجرا بوده و برای مدت نامحدود معتبر است.

10.2. این آیین نامه اعمال می شود روابط کارگریکه قبل از لازم الاجرا شدن آن بوجود آمد.

جامعه با مسئولیت محدود"آلفا"

من تایید کردم

مدیر عامل

آلفا LLC

A.V. لویو

مقررات مربوط به حقوق و دستمزد

مسکو 03/06/2017

1. مقررات عمومی

1.1. این مقررات مطابق با قوانین فعلی فدراسیون روسیه تدوین شده است و روش و شرایط پرداخت پاداش، روش هزینه کردن وجوه برای پاداش، سیستم مشوق های مادی و مشوق ها را ارائه می کند.

کارکنان Alpha LLC (از این پس سازمان نامیده می شود). این مقررات با هدف افزایش انگیزه برای کار کارکنان سازمان، تضمین منافع مادی کارکنان در بهبود نتایج کیفی و کمی کار: تحقق اهداف برنامه ریزی شده، کاهش هزینه تولید یک واحد محصول (کار، خدمات)، بهبود فرآیندهای تکنولوژیکی، نگرش خلاق و مسئولیت پذیر به کار.

1.2. این آیین نامه مشمول افرادی است که به موجب قوانین اداری رئیس سازمان (از این پس کارفرما) استخدام شده و بر اساس قراردادهای کاری منعقد شده با آنها (از این پس کارمندان) به انجام فعالیت های کارگری می پردازند.

این مقررات به طور یکسان در مورد کارکنانی که به صورت پاره وقت کار می کنند (خارجی یا داخلی) اعمال می شود.

1.3. در این آیین نامه، حق الزحمه به معنای پولی است که به کارکنان برای انجام وظایف کاری آنها، از جمله غرامت، مشوق ها و پرداخت های تشویقی پرداخت شده به کارمندان مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، این مقررات، قراردادهای کاری و سایر مقررات محلی انجام می شود. کارفرما.

با درخواست کتبی کارمند، پاداش ممکن است به اشکال دیگری که با قوانین فدراسیون روسیه مغایرت ندارد، انجام شود. در این صورت سهم دستمزد پرداختی به صورت غیر پولی نباید از 20 درصد کل دستمزد تجاوز کند.

1.4. حق الزحمه کارکنان سازمان شامل:

• دستمزد، متشکل از حقوق (حقوق رسمی)، و همچنین پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی برای شرایط کاری خاص (کار سخت، کار با مضر و (یا) خطرناک و سایر شرایط کاری خاص)، و همچنین برای شرایط کاری که از حالت عادی منحرف می شود. در صورت انجام کار با صلاحیت های مختلف، ترکیب حرفه ها، کار در خارج از ساعات کاری عادی، در شب، در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری و غیره).
• پرداخت‌های تشویقی و تشویقی برای انجام صحیح وظایف شغلی، مطابق این آیین‌نامه و مقررات پاداش‌ها.

2. سیستم حقوق و دستمزد

2.1. در این آیین نامه، نظام حقوق و دستمزد به نحوه محاسبه میزان حق الزحمه قابل پرداخت به کارکنان برای انجام وظایف کارگری اشاره دارد.

2.2. سازمان یک سیستم پاداش مبتنی بر زمان ایجاد می کند، مگر اینکه در قرارداد کار با کارمند به نحو دیگری مقرر شده باشد.

2.3. سیستم دستمزد پاداش زمانی فراهم می کند که میزان حقوق کارمند به زمان واقعی کار بستگی دارد که مطابق با سوابق زمان کار (برگ های زمانی) ثبت می شود. در عین حال، همراه با دستمزد، به کارکنان مشوق های مادی برای انجام وظایف کارگری پرداخت می شود، مشروط بر اینکه شرایط پاداش مقرر در این مقررات و مقررات مربوط به پاداش ها را رعایت کنند.

2.4. حق الزحمه ماهانه کارکنان سازمان شامل قسمت ثابت و متغیر می باشد.

بخش ثابت حق الزحمه یک پاداش پولی تضمین شده برای انجام وظایف شغلی توسط کارمند است. قسمت دائمی حقوق، حقوق (حقوق رسمی) مطابق جدول فعلی کارکنان می باشد. بخش متغیر پاداش پاداش ها و همچنین کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی برای شرایط کاری است که از شرایط عادی منحرف می شود.

3. حقوق (حقوق رسمی)

3.1. در این آیین نامه، حقوق (حقوق رسمی) به معنای میزان ثابتی از حق الزحمه کارمند برای انجام استانداردهای کار یا وظایف کاری با پیچیدگی معین در ماه است.

3.2. میزان حقوق کارمند (حقوق رسمی) در قرارداد کار تعیین می شود.

3.3. میزان حقوق (حقوق رسمی) (به استثنای پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها، پاداش ها و سایر پرداخت های تشویقی) کارمندی که تمام وقت کار کرده است نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط قانون فدرال باشد.

3.4. حقوق (حقوق رسمی) ممکن است با تصمیم کارفرما افزایش یابد.

افزایش حقوق (حقوق رسمی) با دستور (دستورالعمل) رئیس سازمان و توافق نامه الحاقی به قرارداد کار با کارمند مربوطه رسمیت می یابد.

4. پرداخت های اضافی

4.1. پرداخت های اضافی زیر برای کارکنان سازمان تعیین می شود:

• برای اضافه کاری؛
• برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات؛
• برای کار در شیفت شب؛
• برای انجام وظایف یک کارمند غایب موقت؛
• برای ترکیب حرفه ها (مقام).

4.2. در این آیین نامه، اضافه کاری به معنای کار انجام شده توسط کارمند به ابتکار کارفرما در خارج از ساعات کاری تعیین شده، کار روزانه (نوبت کاری) و در مورد حسابداری تجمعی ساعات کار - بیش از تعداد عادی ساعات کار برای دوره حسابداری

برای اضافه کاری، به کارمندان پرداخت های اضافی ارائه می شود:

• برای دو ساعت اول اضافه کاری - به میزان 150 درصد نرخ ساعتی.
• برای ساعات بعدی اضافه کاری - به میزان 200 درصد نرخ ساعتی.

این پرداخت های اضافی به کارکنانی که ساعات کاری نامنظم دارند، پرداخت نمی شود.

4.3. برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات، به کارکنانی که به طور معین پرداخت می شوند، پرداخت های اضافی ارائه می شود:

• به میزان 100 درصد نرخ ساعتی - اگر کار در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات در ساعات کاری ماهانه انجام شده باشد.
• به میزان 200 درصد نرخ ساعتی - اگر کار در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات بیش از ساعات کار ماهانه انجام شده باشد.

4.4. در این آیین نامه کار شبانه به معنای کار از ساعت 22 تا 6 صبح است.

برای کار در شیفت شب به کارمندان حقوق بگیر به صورت زمانی به میزان 40 درصد نرخ ساعتی اضافه پرداخت می شود.

4.5. برای انجام وظایف کارمند غایب موقت اضافه به مبلغ 50 درصد حقوق (حقوق رسمی) شغل اصلی تعیین می شود.

پرداخت اضافی مشخص شده در کل دوره انجام وظایف کارمند غایب موقت پرداخت می شود.

4.6. برای تلفیق مشاغل (مقامات) اضافه پرداختی به میزان 50 درصد حقوق (حقوق رسمی) شغل اصلی تعیین می شود.

پرداخت اضافی مشخص شده در کل دوره ترکیب حرفه ها (مقام) پرداخت می شود.

4.7. اقلام تعهدی و پرداخت پرداخت های اضافی مندرج در بندهای 4.2-4.6 این آیین نامه به صورت ماهانه مطابق با برگه های زمان کار انجام می شود.

4.8. نرخ ساعتی با تقسیم مقدار دستمزد تعلق گرفته در دوره صورتحساب بر تعداد روزهای کاری در این دوره طبق تقویم یک هفته کاری پنج روزه و بر 8 ساعت (طول روز کاری) محاسبه می شود.

4.9. مبلغ کل پرداخت های اضافی ایجاد شده برای کارمند به حداکثر مقدار محدود نمی شود.

4.10. بنا به درخواست کارمند، ممکن است به جای پرداخت های اضافی فوق، روزهای استراحت اضافی به وی تعلق گیرد.

5. کمک هزینه

5.1. انواع مکمل های حقوقی زیر برای کارکنان سازمان ایجاد می شود:

• برای سابقه کار طولانی در سازمان؛
• برای شدت و شدت کار؛
• برای استفاده از زبان خارجی در کار؛
• برای کلاس.

5.2. برای سابقه کار طولانی مدت، به کارمند به میزان 10 درصد حقوق (حقوق رسمی) افزایش می یابد.

در این آیین نامه، سابقه کار طولانی مدت کار در سازمان بیش از 10 سال تلقی می شود.

5.3. برای شدت و شدت کار به کارمند تا 20 درصد حقوق (حقوق رسمی) پاداش تعلق می گیرد.

میزان مشخصی از کمک هزینه ها به دستور (دستورالعمل) رئیس سازمان تعیین می شود.

5.4. برای استفاده از زبان خارجی در محل کار به کارمند 15 درصد حقوق (حقوق رسمی) پاداش تعلق می گیرد.

کمک هزینه مشخص شده برای کارمندانی تعیین می شود که مسئولیت های شغلی آنها شامل تماس با شرکای خارجی یا کار با ادبیات خارجی است.

5.5. به رانندگان سازمان برای کلاس تا سقف 10 درصد حقوق رسمی حق بیمه تعلق می گیرد.

میزان مشخص پاداش به دستور (دستورالعمل) رئیس سازمان تعیین می شود.

6. جوایز

6.1. پاداش جاری و یک بار (یک بار) برای کارکنان سازمان که دارای پست تمام وقت هستند تعیین می شود.

6.2. پاداش های جاری بر اساس نتایج عملکرد برای یک ماه یا سایر دوره های گزارشی مطابق با مقررات مربوط به پاداش ها پرداخت می شود.

6.3. محاسبه پاداش های جاری بر اساس حقوق تعلق گرفته به کارمند برای دوره گزارش (حقوق رسمی)، کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی به آن مطابق با این مقررات انجام می شود.

6.4. به کارکنانی که مجازات های انضباطی داشته باشند پاداش تعلق نمی گیرد:

• غیبت (غیبت از محل کار بدون دلیل موجه بیش از 4 ساعت متوالی در طول روز کاری)؛
• ظاهر شدن در محل کار در حالت مسمومیت الکلی، سمی یا سایر مواد مخدر؛
• تأخیر در شروع روز کاری بدون هشدار به سرپرست فوری؛
• عدم رعایت دستورالعمل های مدیر؛
• عدم انجام یا اجرای نادرست وظایف محول شده به کارمند.

کارفرما حق دارد به ابتکار خود، به درخواست کارمند یا به درخواست سرپرست فوری او، مجازات انضباطی را از کارمند حذف کند.

دستور مشخص شده با دستور رئیس سازمان رسمیت می یابد.

6.5. پاداش های یک بار (یک بار) پرداخت می شود:

• در رابطه با تعطیلات حرفه ای، بر اساس نتایج کار در سال - به هزینه سود سازمان.
• در سایر موارد مقرر در مقررات مربوط به پاداش - از صندوق دستمزد.

6.6. میزان پاداش های یک بار (یک بار) با توجه به نتایج عملکرد هر یک از کارکنان به دستور (دستورالعمل) رئیس سازمان تعیین می شود.

6.7. اندازه پاداش های یک بار (یک بار) به حداکثر مقدار محدود نمی شود.

7. کمک مالی

7.1. منظور از مساعدت مادی در این آیین نامه، کمک (به صورت پولی یا مادی) است که به کارکنان سازمان در رابطه با وقوع شرایط اضطراری ارائه می شود.

7.2. شرایط زیر فوق العاده در نظر گرفته می شود:

• مرگ شوهر، زن، پسر، دختر، پدر، مادر، برادر، خواهر؛
• ایجاد خسارت قابل توجه به خانه کارمند به دلیل آتش سوزی، سیل و سایر شرایط اضطراری؛
• صدمه یا آسیب دیگر به سلامت کارمند.

کارفرما ممکن است شرایط دیگر را غیرعادی تشخیص دهد.

7.3. کمک های مالی از محل سود خالص سازمان بر اساس دستور (دستورالعمل) رئیس سازمان بنا به درخواست شخصی کارمند پرداخت می شود.

7.4. کمک مالی با ارائه اسنادی که وقوع شرایط اضطراری را تأیید می کند توسط کارمند ارائه می شود.

8. محاسبه و پرداخت دستمزد

8.1. دستمزد به میزان و نحوه مقرر در این آیین نامه به کارکنان تعلق می گیرد.

8.2. مبناي محاسبه دستمزد عبارت است از: جدول پرسنل، قرارداد كار، برگه زمان و دستورات مورد تاييد رئيس سازمان.

8.3. برگه های زمان تکمیل و توسط روسای واحدهای سازه ای امضا می شود. مدیر منابع انسانی برگه زمان را تأیید می کند.

8.4. برای کارمندانی که به صورت پاره وقت کار می کنند، دستمزد برای زمان واقعی محاسبه می شود.

8.5. تعیین دستمزد برای موقعیت های اصلی و ترکیبی (انواع کار) و همچنین برای موقعیت هایی که به صورت پاره وقت برگزار می شود، به طور جداگانه برای هر یک از موقعیت ها (انواع کار) انجام می شود.

8.6. دستمزد در صندوق سازمان به کارکنان پرداخت می شود و یا به حساب بانکی که کارمند تعیین می کند با شرایط مقرر در قرارداد کار واریز می شود.

8.7. قبل از پرداخت دستمزد، برای هر کارمند فیش حقوقی صادر می شود که اجزای دستمزد مربوط به دوره مربوطه را مشخص می کند و میزان و زمینه های کسورات انجام شده و همچنین کل مبلغ پرداختی را مشخص می کند.

8.8. پرداخت دستمزد برای ماه جاری دو بار در ماه انجام می شود: در 20 ماه صورتحساب (برای نیمه اول ماه - پیش پرداخت 50٪ حقوق) و در 5 ماه بعد از ماه صورت حساب. (پرداخت نهایی ماه).

8.9. اگر روز پرداخت با تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری مصادف شود، دستمزد در آستانه این روز پرداخت می شود.

8.10. اگر کارمند به دلیل تقصیر کارفرما از انجام وظایف رسمی خود کوتاهی کند، به ازای زمان واقعی کار یا انجام کار پرداخت می شود، اما کمتر از میانگین حقوق کارمند نیست.

در صورت عدم انجام وظایف رسمی به دلایل خارج از کنترل طرفین قرارداد کار، کارمند حداقل دو سوم حقوق (حقوق رسمی) را حفظ می کند.

در صورت عدم انجام وظایف رسمی به دلیل تقصیر کارمند، پرداخت حقوق (حقوق رسمی) متناسب با میزان کار انجام شده انجام می شود.

8.11. توقف کار توسط کارفرما، در صورتی که کارمند کتباً به کارفرما در مورد شروع تعطیلی تذکر دهد، حداقل به میزان دو سوم میانگین حقوق کارمند پرداخت می شود.

زمان توقف به دلایلی خارج از اختیار طرفین قرارداد کار، در صورتی که کارمند کتباً نسبت به شروع کار به کارفرما تذکر داده باشد، حداقل به میزان دو سوم حقوق (حقوق رسمی) پرداخت می شود.

خرابی ناشی از کارمند پرداخت نمی شود.

8.12. کسر از حقوق کارمند فقط در مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است و همچنین به درخواست کارمند انجام می شود.

8.13. مبالغ دستمزد، غرامت و سایر پرداخت هایی که در مهلت مقرر دریافت نشده است مشمول واریز می باشد.

8.14. گواهی های مربوط به میزان دستمزد، تعهدی و کسورات از آنها فقط برای شخص کارمند صادر می شود.

8.15. پرداخت مرخصی به کارمندان حداکثر سه روز قبل از شروع آن انجام می شود.

8.16. پس از خاتمه قرارداد کار، پرداخت نهایی دستمزد به کارمند در آخرین روز کار انجام می شود. اگر کارمند در روز اخراج کار نکرده باشد، مبالغ مربوطه حداکثر تا روز بعد پس از ارسال درخواست پرداخت توسط کارمند پرداخت می شود.

در صورت بروز اختلاف در مورد میزان مبالغی که به هنگام اخراج به کارمند تعلق می گیرد، در مهلت تعیین شده در بالا، مبلغی به کارمند پرداخت می شود که مورد اختلاف کارفرما نیست.

8.17. در صورت فوت کارمند، دستمزد دریافت نشده توسط او حداکثر تا یک هفته از تاریخ ارائه اسناد گواهی فوت کارمند توسط سازمان برای اعضای خانواده وی یا شخصی که تحت تکفل متوفی بوده است صادر می شود.

9.1. حقوق کارمند در ارتباط با افزایش قیمت مصرف کننده برای کالاها و خدمات شاخص می شود.

9.2. در پایان هر سه ماهه، کارفرما حقوق کارکنان را مطابق با شاخص رشد قیمت مصرف کننده، تعیین شده بر اساس داده های Rosstat افزایش می دهد.

9.3. حقوق با احتساب نمایه سازی از ماه اول هر سه ماهه به کارمند پرداخت می شود.

10. مسئولیت کارفرما

10.1. برای تأخیر در پرداخت دستمزد، کارفرما مطابق با قوانین فدراسیون روسیه مسئول است.

10.2. در صورت تأخیر در پرداخت دستمزد بیش از 15 روز، کارمند حق دارد با اعلام کتبی به کارفرما، کار را برای تمام مدت تا پرداخت مبلغ معوق متوقف کند. تعلیق کار مشخص شده غیبت اجباری محسوب می شود، در حالی که کارمند سمت و حقوق خود را حفظ می کند (حقوق رسمی).

11. مقررات نهایی

11.1. این آیین نامه از لحظه تصویب لازم الاجرا بوده و برای مدت نامحدود معتبر است.

11.2. این آیین نامه در مورد روابط کاری که قبل از لازم الاجرا شدن آن بوجود آمده است اعمال می شود.

حسابدار ارشد A.S. گلبووا

رئیس بخش منابع انسانی E.E. گروموا

مقررات مربوط به پاداش کارگران، نمونه 2019 - قانون نظارتی محلی. لازم نیست، اما می تواند از بسیاری از مشکلات جلوگیری کند. جزئیات بیشتر را می توان در مقاله یافت.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

نحوه تنظیم آیین نامه پرداخت غرامت کارگران برای سال 2019

مقررات مربوط به حقوق و دستمزد کارکنان، نمونه 2019 ندارد فرم یکپارچه. هر سازمان با در نظر گرفتن آن را ترسیم می کند سیستم فعلیپرداخت. اگر در سند هنجاریبندهایی در مورد پاداش ها، مشوق ها و پرداخت های تشویقی گنجانده شده است، قانون محلی به عنوان آیین نامه ای در مورد پاداش و پاداش تصویب شده است.

در حال حاضر، قانون کار پنج سیستم پرداخت را پیش بینی می کند:

• بر اساس زمان، زمانی که اقلام تعهدی برای زمان واقعی در ماه جاری انجام می شود.
• کارمندان، بسته به مقدار محصولات تولید شده، پرداختی دریافت می کنند.
• کمیسیون ، اقلام تعهدی در قالب درصدهای ثابت شاخص های از پیش تأیید شده انجام می شود.
• سیستم حقوق شناور، زمانی که میزان پرداخت ها به صورت ماهانه تعیین می شود و به شاخص های مربوطه یا درآمد بستگی دارد.
• مبلغ یکجا پس از انجام مجموعه ای از کارها پرداخت می شود.

هر سازمانی حق دارد به طور همزمان درخواست دهد چندین سیستم پرداخت. این روش تعهدی در آیین نامه حقوق و دستمزد کارکنان برای سال 1398 تثبیت شده است. باید در نظر داشت که کارمندانی که وظایف شغلی یکسانی را انجام می دهند، با در نظر گرفتن ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه، نباید دستمزد متفاوتی تعیین کنند. در صورت لزوم نصب کنید سیستم متفاوتدستمزدها، مسئولیت ها باید متفاوت باشد، و میز پرسنلپست مربوطه باید به دسته های مختلفی تقسیم شود، به عنوان مثال، مدیر و مدیر ارشد.

مقررات حقوق کار 2019 تنظیم می کند:

روش تعیین شده برای پرداخت دستمزد، پاداش، پاداش، مشوق ها. این مقررات شرایط پرداخت را برای ساعات شب، اضافه کاری، تعطیلات و تعطیلات آخر هفته تعیین می کند. یک روش پرداخت برای خرابی سازمان در هنگام انجام انواع مختلف کار ایجاد شده است. دسته صلاحیت، برای توسعه پیشنهادهای منطقی سازی و همچنین برای مزایایی که برای سازمان به ارمغان می آورد.

قانون محلی تمام مجازات های کارکنان، سیستم مسئولیت انتشار محصولات معیوب، آسیب به اموال شرکت، تخلفات را توصیف می کند. انضباط کار، که مستلزم مجازات های مادی است.

سند تایید شده نوعی ضمانت برای کارکنان است، ایجاد می کند مهلت پرداخت حقوقو سایر هزینه های تعیین شده در سازمان.

در مورد موضوع در e-zine بخوانید

مقررات مربوط به پاداش کارکنان مؤسسات آموزشی پیش دبستانی 2019

در پیش دبستانی های شهرداری موسسات آموزشیمقررات با در نظر گرفتن قانون کار، قوانین فدرال و احکام ریاست جمهوری تدوین شده است.

آیین نامه حقوق کارمندان مؤسسات آموزشی پیش دبستانی 2019 تعریف می کند:

1. روش تشکیل و توزیع صندوق دستمزد برای مربیان، مربیان ارشد و کارکنان مدیریت؛
2. ابعاد حقوق رسمی، شرط بندی روی گروه های صلاحیتو سطوح؛
3. روش پرداخت های تشویقی، تشویقی و جبرانی بسته به اثربخشی فعالیت های معلم؛
4. روش های رویکرد ایجاد مکانیسم های پرداخت شفاف؛
5. روش تعیین سطوح صلاحیت؛
6. ایجاد شرایط برای پرداخت های تشویقی مطابق با عملکرد فعالیت کارگری;
7. سیستم های جیره بندی نیروی کار؛
8. میزان حقوق، نرخ تعرفه، کمک هزینه؛
9. پرداخت غرامت؛
10. تشکیل صندوق دستمزد؛
11. شرایط پرداخت.

در آیین نامه حقوق و دستمزد کارگران نمونه 2019 چه مواردی باید لحاظ شود؟

مقررات مربوط به سیستم حقوق و دستمزد با در نظر گرفتن شرایط کار و نحوه پرداخت دستمزد به کارمندان تنظیم می شود. سند به داخلی اشاره دارد آئین نامه، توسط رئیس شرکت ، حسابدار ارشد تأیید شده است.

بخش های اصلی سند شامل:

• کل اطلاعات؛
• اطلاعات در مورد روش پرداخت؛
• روش پرداخت در شب، روزهای تعطیل و سایر مواقعی که به شرایط غیرعادی مربوط می شود.
• مسئولیت طرفین؛
• مقررات نهایی.

اطلاعات کلی:

این بخش شامل تفسیری از اصطلاحات استفاده شده در سند است.

شامل کسانی که مسئول توسعه و تصویب سند هستند.

روش پرداخت حقوق و دستمزد:

• سیستم تعهدی را نشان دهد.
• مبالغ پرداختی؛
• دسته بندی ها؛
• جدول تعرفه ها در شرح مفصل؛
• جوایز؛
• کمک هزینه;
• مشوق ها؛
• شاخص سازی دستمزد؛
• پرداخت کمک مالی

سازمان‌های بزرگ سیستم پاداش‌ها و پرداخت‌های تشویقی، کمک هزینه‌ها و سایر هزینه‌های تشویقی را با جزئیات در یک پاراگراف جداگانه توصیف می‌کنند، جایی که رویه چنین پرداخت‌هایی را نشان می‌دهند.

پرداخت برای شیفت شب، ساعات عصر، آخر هفته، تعطیلات:

• در این بخش دستمزد در شرایط غیرعادی به ترتیب شرح داده شده است.

مسئولیت طرفین:

• حقوق و تعهدات کارکنان؛
• حقوق و تعهدات کارفرما؛
• مسئولیت نقض دستور فعلی.

مقررات نهایی:

• این بخش حاوی اطلاعاتی در مورد لازم الاجرا شدن مقررات دستمزد است.
• در مورد روش ایجاد تغییرات، شفاف سازی، اصلاحات.

هماهنگی مقررات دستمزد، نمونه

هر سازمان این حق را دارد که به طور مستقل تعیین کند که از کدام سیستم اقلام تعهدی برای نیروی کار استفاده می شود. چندین سیستم پرداخت را می توان همزمان تایید کرد. صرف نظر از این، ترتیب باید در موقعیت ثابت شود. پس از تنظیم یک سند نظارتی محلی، با بدن کارمندان، اغلب با آن توافق می شود تشکل های صنفی. این رویه در قسمت 2 ماده 135 تصریح شده است قانون کارفدراسیون روسیه. پس از آن سند توسط مدیر امضا می شود. همه کارکنان پس از امضا با مقررات اصلی آشنا می شوند (ماده 68، قسمت 3 قانون کار فدراسیون روسیه).

مقالات مرتبط را بخوانید:

در صورت عدم وجود مزد، چه مجازاتی در انتظار سازمان است؟

سند اجباری نیست مقررات داخلیشرکت ها اما بدون آن تعیین سیستم تعهدی دشوار است. اگر شرکت به اندازه کافی بزرگ باشد، از یک روش محاسبه پیچیده برای پرداخت ها استفاده می شود، منطقی است که آنها را در یک سند خاص ادغام کنیم و از آن به عنوان پایه استفاده کنیم. این امر به جلوگیری از اختلاف نظر با کارکنان در هنگام ایجاد اقلام تعهدی کمک می کند و از مشکلاتی که ممکن است به وجود بیاید جلوگیری می کند مسئولان مالیات.

مقررات مربوط به حقوق و دستمزد کارگران نمونه 2019

آیا بازنگری در مقررات دستمزد هر سال ضروری است؟

این مقررات می تواند یک بار توسط کارفرما تایید شود و برای مدت نامحدودی قابل اجرا باشد. قانون مدت اعتبار سند را تنظیم نمی کند. نیاز به بازنگری در مواردی ایجاد می‌شود که یک سازمان انواع جدیدی از فعالیت‌ها را شامل متخصصان حرفه‌های مختلف معرفی می‌کند که برای آن نیاز به تجدیدنظر یا اضافه کردن SOT موجود و پرداخت‌های تشویقی است.

کارفرما و کارمندان باید علاقه مند به به روز نگه داشتن مقررات داخلی داخلی باشند. به همین دلیل مهم است که بازبینی آنها به موقع آغاز شود. برای سیستماتیک کردن جریان اسناد، لازم است همه مقالات به یک قالب واحد آورده شوند و اقدامات غیر ضروری حذف شوند. این به طور کلی کنترل و تأیید اسناد را تسهیل می کند.

از تاریخ 1396/01/01 اصلاحات جدید قانون کار لازم الاجرا می شود ( قانون فدرالمورخ 3 جولای 2016 شماره 348-FZ). به لطف آنها، شرکت های خرد می توانند به طور کامل یا تا حدی قوانین کار محلی را کنار بگذارند. از سال 2017، شرکت های کوچکتر ممکن است این مقررات را قبول نکنند. اما رها کردن این سند نامطلوب است، زیرا اغلب قوانین تجویز شده به جلوگیری از ادعاهای مقامات نظارتی کمک می کند.

به روز نگه داشتن اسناد نظارتی محلی وظیفه مدیر است. بر این اساس، بازنگری چنین اسنادی را می توان در فواصل زمانی معین انجام داد.

همه کارکنان باید با مقررات دستمزد آشنا باشند:

• کارمندان می توانند برگه ای را که تاریخ را نشان می دهد امضا کنند.
• کارمندان در یک مجله ویژه امضا می کنند و این واقعیت را تأیید می کنند که آنها سند را خوانده اند.
• واقعیت آشنایی را می توان در یک نسخه از قرارداد که توسط کارفرما نگهداری می شود گزارش کرد.

اگر کارمندی نمی خواهد با مفاد نظام حقوق و دستمزد آشنا شود، امتناع وی باید کتباً رسمیت یابد. این تأیید می کند که کارفرما به تعهدات خود عمل کرده است. این به شما کمک می کند از مشکلات در آینده جلوگیری کنید. بازرسی کار، با وجود اجباری نبودن سند.

این غیر معمول نیست که کارمندان بر سر پرداخت دستمزد و سایر غرامت های لازم اختلاف داشته باشند. در صورت وجود شرط و همچنین امضای متخصص ، کارفرما هیچ خطری را تهدید نمی کند. به همین دلیل است که مسائل مربوط به تدوین مقرراتی که منعکس کننده دستمزدها است باید با مسئولیت پذیری برخورد شود و تمام داده های لازم را نقطه به نقطه ثبت کند. هنگام تصویب مقررات، نظر اتحادیه کارگری، در صورت وجود در سازمان، باید در نظر گرفته شود (ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه).

نتیجه

یک سند نظارتی داخلی برای تنظیم دستمزدها، مشوق‌ها، پاداش‌ها و سایر اقلام تعهدی برای کارمندان و کارفرما ضروری است. کلیه اختلافات پیش آمده در خصوص رسیدگی و محاسبه دستمزد با مراجعه به مقررات جاری قابل حل می باشد. به همین دلیل است که تهیه و توافق در مورد یک قانون هنجاری و آشنایی همه کارکنان شاغل با آن بسیار مهم است. در صورت بروز اختلاف با مقامات مالیاتی، می توانید از سند تهیه شده نیز استفاده کنید.

ضمناً طبق قانون کار، مقررات نظام حقوق و دستمزد سندی نیست که باید در سازمان وجود داشته باشد. کلیه مسائل مربوط به دستمزد توسط قرارداد کار تنظیم می شود. اما اتخاذ یک قانون محلی، که به تفصیل تمام مسائل تنظیم کننده سیستم پرداخت را تشریح می کند، تأثیر مثبتی بر نظم و انضباط دارد.

اگر سازمان گسترش یافته باشد، موارد جدیدی ظاهر شده اند واحدهای ساختاری، باید با معرفی جایگاه اصلاح شود اطلاعات به روز. پس از تغییر سند، باید همه کارمندان شرکت را با آن آشنا کنید. اگر تمام اطلاعات مربوط به پرداخت در قرارداد کار ثبت شده باشد، نیازی به صدور مقررات محلی اضافی نیست. در این صورت، هنگام ایجاد تغییرات، آماده شوید توافق اضافی، که توسط قرارداد پشتیبانی می شود.

مقالات را بخوانید

مقررات مربوط به حقوق و دستمزد- قانون نظارتی محلی تأیید شده توسط رئیس سازمان. هدف اولیه از این سندمکانیزم های پرداخت و پرداخت مورد استفاده در سازمان را شرح دهد. اغلب اوقات، این ماده نه تنها قوانین محاسبه و پرداخت دستمزد، بلکه سیستم های پاداش مورد استفاده در سازمان را نیز مشخص می کند (اگرچه قوانین مربوط به پاداش ها را می توان در یک ماده جداگانه گنجاند).

مهم!لازم به ذکر است که به این ترتیب، مقرره در مورد پاداش اجباری نیست: اکثر هنجارهای آن قبلاً در مقررات داخلی کار یا در یا در داخل گنجانده شده است و همچنین مستقیماً در قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شده است. . در حقیقت مقررات مربوط به حقوق و دستمزد در سازمان می باشد ماهیت اطلاعاتیاز آنجایی که دستورات همه منابع ذکر شده را ترکیب می کند و قوانین پاداش اعمال شده در سازمان را ترکیب می کند.. علاوه بر این، مقررات مربوط به پاداش (و اول از همه، مقررات آن در مورد پاداش) برای اهداف مالیاتی اهمیت زیادی دارد، زیرا شواهد مستندی از توجیه هزینه های نیروی کار متحمل شده توسط سازمان است.

هیچ قانون روشنی در مورد اینکه آیا لازم است بند پاداش در یک سند با بند پاداش ترکیب شود وجود ندارد. هر سازمانی که مقررات مربوط به حق الزحمه و مقررات مربوط به پاداش را تنظیم می کند به تشخیص خود در این مورد عمل می کند. جاری قانون کار هیچ الزامی برای مقررات دستمزد ندارد. تجزیه و تحلیل فصول 20 و 21 قانون کار فدراسیون روسیه نشان می دهد که توصیه می شود موارد اصلی زیر را در مقررات مربوط به حقوق گنجانده شود:

1. الزامات کلیبه کارمند لازم برای محاسبه دستمزد وی. مقررات ممکن است الزامات عمومی را برای همه کارکنان و الزامات ویژه را بسته به دسته کارمند (الزامات برای صلاحیت، تجربه و غیره) تعیین کند.
2. سیستم دستمزد (بر اساس زمان، نرخ قطعه، نرخ قطعه)؛
3. حداقل حقوق در سازمان؛
4. اندازه حقوق برای دسته های فردیکارکنان سازمان، بسته به موقعیتی که در اختیار دارند و (یا) وظایف کاری انجام شده توسط آنها و (یا) نرخ تعرفه، در صورتی که حقوق کارمند با چنین نرخ هایی تعیین شود.
5. محدودیت در پرداخت دستمزد غیرنقدی؛
6. روش، مکان و زمان پرداخت دستمزد؛
7. موارد کسر از دستمزد و همچنین محدودیت در میزان این کسرها.
8. قوانین حقوق و دستمزد بسته به ویژگی های سازمان:

• در شرایط خاص (کارگرانی که در کارهای سنگین، کار با شرایط کاری مضر، خطرناک و سایر شرایط کاری خاص، در مناطق دارای خاص شرایط آب و هوایی);
• در سایر موارد انجام کار در شرایطی که از حالت عادی منحرف می شود.
• هنگام انجام کار با شرایط مختلف؛ - هنگام ترکیب حرفه ها و انجام وظایف کارمند غایب موقت. - خارج از ساعات کاری عادی؛
• در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری؛
• در شب؛ - در صورت عدم رعایت استانداردهای کار (وظایف شغلی)؛
• در ساخت محصولاتی که معلوم شد معیوب هستند.
• زمانی که بیکار است؛ - هنگام توسعه صنایع (محصولات) جدید؛
• استانداردهای کار، در صورتی که مستقیماً با میزان دستمزد پرداختی مرتبط باشد.

جایگاه ویژه ای در مقررات دستمزد باید توسط قوانین پاداش برای کارکنان اشغال شود.

که در ماده 144 قانون کار فدراسیون روسیهبیان شده است که کارفرما حق دارد با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان، سیستم های مختلف پاداش، پرداخت های تشویقی و کمک هزینه ایجاد کند. لازم است مشخص شود که کدام یک نصب شده اند انواع جوایزکه یک کارمند این سازمان می تواند روی آن حساب کند. پاداش را می توان بر اساس نتایج یک ماه، سه ماهه، سال یا بر اساس نتایج هر کار خاص - تکمیل یک پروژه خاص و غیره پرداخت کرد.

لازم است به وضوح توضیح دهید که در چه شرایطی (در صورت رعایت چه شرایطی) یک کارمند می تواند روی دریافت پاداش حساب کند و همچنین چه شاخص هایی معکوس ایجاد می شود - شاخص های کسر پاداش ، به عنوان مثال. لیستی از شرایطی که تحت آن ممکن است میزان پاداش کارمند کاهش یابد.

در مقررات مربوط به پاداش لازم است توسعه یابد مقادیر پاداش. میزان حق بیمه قابل تنظیم است V اندازه ثابتیا V درصد حقوق

همچنین باید به وضوح بیان شود چه کارمندان خاصیو با رسیدن به چه شاخص هاییمی تواند روی یک نوع و اندازه پاداش حساب کند.

ثبت شده است شرایط پرداخت پاداش.

از آنجایی که هیچ الزام اجباری برای تدوین مقررات مربوط به حقوق و دستمزد وجود ندارد، می توانیم ایجاد یک سند واحد را توصیه کنیم، زیرا این امر قبل از هر چیز از انسجام این سند، سیستماتیک بودن و سازگاری آن در تنظیم روابط دستمزد در کشور اطمینان حاصل می کند. سازمان.

قبل از تصویب آیین نامه توسط رئیس سازمان، این سند محلی باید با مقاماتی که مستقیماً با حقوق مرتبط هستند (مثلاً سر حسابدار, رئیس اقتصاد) و همچنین نماینده بخش حقوقی برای انطباق با الزامات قانون فدراسیون روسیه.

ساختار مقررات حقوق و دستمزد

اجازه دهید یک ساختار تقریبی از مقررات مربوط به پاداش ارائه دهیم که شامل بخش های زیر است:

1. اصطلاحات و تعاریف.

این بخش اصطلاحات و تعاریف مربوط به پاداش و پاداش کارکنان را که در این آیین نامه استفاده می شود مشخص می کند.

2. مقررات عمومی.

این بخش حاوی اطلاعات زیر است: - قوانین اساسی (قوانین، آیین نامه ها، قوانین محلی سازمان) که مسائل مربوط به پاداش را در سازمان تنظیم می کند.

• شخصی که مسئول محاسبه در یک سازمان است دستمزدکارمند؛
• شخص مسئول در سازمان برای حل مسائل مربوط به پرداخت پاداش به کارکنان؛
• کارمندان سازمانی که مشمول این آیین نامه در مورد پاداش هستند.
• شرایط پرداخت دستمزد؛
• قوانین و شرایط ارائه فیش حقوقی به کارمند

3. دستمزد کارکنان.

اینجا هستند:

• الزامات مورد نیاز برای کارمند برای محاسبه دستمزد وی؛
• استانداردهای کار، در صورتی که مستقیماً با میزان دستمزد پرداختی مرتبط باشد.
• سیستم دستمزد برای دسته های خاصی از کارگران؛
• دستمزد برای دسته خاصی از کارگران؛
• روش، مکان و مهلت پرداخت دستمزد.

4. قوانین پاداش در شرایط عدول از شرایط عادی.

این بخش مشخص می کند که چه پرداخت های اضافی و به چه میزان انجام می شود:

• هنگام انجام کار با شرایط مختلف؛
• هنگام ترکیب حرفه ها و انجام وظایف کارمند غایب موقت.
• هنگام گسترش مناطق خدماتی یا افزایش حجم کار؛
• خارج از ساعات کاری عادی؛
• برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری؛
• برای کار در شب،

و همچنین پاداش کارکنان برای:

• عدم رعایت استانداردهای کار؛
• وقتی بیکاره

5. پرداخت پاداش به کارکنان برای نتایج کلیدی عملکرد.

این بخش مشخص می کند:

• انواع جوایز؛
• شاخص های پاداش؛
• مقادیر پاداش؛
• دایره کارمندانی که می توانند روی مشوق های پولی حساب کنند.
• زمان پرداخت پاداش

اگر سازمان از پاداش‌های متفاوت مختلف استفاده می‌کند، می‌توان همه مشوق‌ها را در بخش‌های جداگانه قرار داد و در عین حال بخش حاوی قوانین عمومیدر مورد پاداش ها مقررات نیز می تواند برای انواع مختلفپاداش ها و مشوق ها، که ضمیمه این آیین نامه خواهد بود.

6. مسئولیت کارفرما.

در این بخش باید مشخص شود که کارفرما در صورت تاخیر در پرداخت دستمزد و سایر تخلفات دستمزد چه مسئولیتی دارد.

7. سایر شرایط حق الزحمه.

در این بخش سایر مسائل مربوط به حقوق و دستمزد توضیح داده می شود. آنها می توانند مسائل لازم الاجرا شدن حکم، اصلاحات آن، مسئول نگهداری این ماده و غیره را تنظیم کنند.

در صورت لزوم ممکن است بخش های اضافی به آیین نامه اضافه شود.