Pomysły biznesowe 

Wiodącą metodą oceny personelu jest. Jakie metody oceny personelu są skuteczniejsze? Metody oceny kadry kierowniczej

Ocena personelu

1. Pojęcie i rodzaje oceny personelu.

2. Etapy i metody oceny personelu

1. Pojęcie i rodzaje oceny personelu.

Ocena personelu– ukierunkowany proces ustalania zgodności cech jakościowych personelu z wymaganiami stanowiska lub miejsca pracy.

Ocena konkretnych wyników pracy urzędnicy różni się celami, znaczeniem, wskaźnikami i złożonością identyfikacji wyników.

Ocena biznesowa personelu może być przeprowadzona zgodnie z dwa kierunki:

= ocena wyników pracy w określonym czasie;

= ocena kompetencji pracownika i efektywności jego zachowań w pracy.

Ocena wyników personelu pełni szereg funkcji i ma na celu osiągnięcie odpowiednio trzech celów: administracyjnego, informacyjnego i motywacyjnego.

1. Cel administracyjny osiąga się poprzez podjęcie uzasadnionej decyzji administracyjnej (kadrowej) (awans lub degradacja, przeniesienie na inne stanowisko, skierowanie na szkolenie, zwolnienie) w oparciu o wyniki oceny pracy personelu.

2. Celem informacyjnym jest uzyskanie przez pracowników i menedżerów obiektywnych i rzetelnych informacji na temat pracy nad doskonaleniem i podejmowaniem właściwych decyzji.

3. Ocena motywacyjna sama w sobie jest najważniejszym sposobem motywowania zachowań ludzi.

Zadania oceny personelu:

= ocenić potencjał awansu i zmniejszyć ryzyko awansu osób niekompetentnych;

= określić koszty szkolenia;

= utrzymać motywację do pracy;

= organizować informację zwrotną na temat jakości pracy;

= opracowywać programy rozwoju personelu.

Głównym zadaniem oceny personelu jest dostarczenie organizacji niezbędnych, dokładnych i rzetelnych informacji o jej pracownikach.

Informacje o personelu to zbiór wszystkich informacji operacyjnych, a także procesów ich przetwarzania planowanie personelu. Powinna odpowiedzieć następująco

wymagania:

≈ prostota – informacja powinna zawierać tyle danych (i tylko w takiej objętości), ile jest konieczne w danym przypadku;

≈ przejrzystość - informacje należy przedstawić w taki sposób, aby można było szybko ustalić najważniejsze i uniknąć gadatliwości. Aby to zrobić, musisz użyć tabel, wykresów, kolorystyki materiału;

≈ jednoznaczność – informacje nie powinny być niejasne w ich interpretacji, należy zadbać o jednoznaczność semantyczną, syntaktyczną i logiczną materiału;

≈ porównywalność – informacje muszą być prezentowane w porównywalnych jednostkach i być ze sobą powiązane

Do porównywalne obiekty zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji;

≈ ciągłość - informacje o personelu przekazywane za różne okresy muszą mieć tę samą metodę obliczeniową i tę samą formę prezentacji;

≈ trafność – informacja musi być świeża, szybka i aktualna, tj. zostać dostarczone bezzwłocznie.

Elementy oceny

wyniki pracy

personel

Menedżerowie liniowi Pracownicy HR

Pracownicy Niezależni eksperci

Pracownicy Grupy pracowników

Przedmiot oceny

Cechy osobiste pracowników Proces pracy Wydajność pracy

Metody oceny

Zarządzanie przez cele Metoda graficznej skali ocen

Selekcja wewnętrzna Metoda opisowa. Metoda oceny wg

decydująca sytuacja. Metoda kwestionariuszy i kwestionariuszy porównawczych. metoda

obserwacje zachowań

Procedura

Miejsce oceny Częstotliwość oceny Kolejność oceny

Przedmioty mogą być:

♦ przełożeni liniowi i podwładni;

♦ pracownicy zarządzania personelem;

♦ współpracownicy i inni pracownicy;

♦ inne osoby (niezależni eksperci i specjaliści ośrodków oceny);

♦ oceniana osoba.

Przedmioty oceny dzielą się na formalne i nieformalne.

Do formalnych zaliczają się menedżerowie i pracownicy służb zarządzania personelem.

Nieformalne – koledzy, niezależni eksperci – wydają opinię, która jest brana pod uwagę przez podmioty formalne przy podejmowaniu decyzji zarządczych.

Przedmiotem oceny jest ten, kto jest oceniany – pojedynczy pracownik lub grupa pracowników, identyfikowana przez określoną cechę (na przykład cechę zawodową).

Przedmiotem oceny są cechy osobowe pracowników, proces i produktywność pracy.

Aby uzyskać wiarygodne informacje o pracowniku, należy:

≈ podkreślić wskaźniki i kryteria, według których dokonywana jest ocena, ogólne, równoważne dla wszystkich pracowników organizacji oraz szczegółowe standardy pracy i zachowania dla konkretnego miejsca pracy lub konkretnego stanowiska;

≈ wybrać optymalną częstotliwość ocen: może ona być planowana (bieżąca) i nieplanowana, czyli przeprowadzana w celu rozwiązania określonych zadań operacyjnych (przy wyborze kandydatów na wolne stanowisko, w celu wykonywania określonych funkcji);

≈ określić miejsce oceny ( Miejsce pracy pracownik);

≈ ustalić kolejność oceny – zespół czynności wykonywanych w celu uzyskania informacji o przedmiocie oceny.

Kryteria oceny personelu

Obiektywną ocenę można uzyskać poprzez ustalenie jasnych i przemyślanych kryteriów oceny personelu.

Ustalone kryteria mogą być bardzo różnorodne, jednak zawsze powinny być powiązane z przedmiotem oceny i mieć charakter ukierunkowany.

Istnieją cztery grupy kryteriów stosowanych w każdej organizacji:

1. kryteria zawodowe zawierają cechy wiedzy zawodowej, doświadczenie zawodowe, zdolności, umiejętności, kwalifikacje, wyniki pracy;

2. kryteria biznesowe – odpowiedzialność, organizacja, inicjatywa, efektywność;

3. moralne i psychologiczne kryteria - stabilność psychiczna, zdolność do poczucia własnej wartości, uczciwość, sprawiedliwość;

4. kryteria szczegółowe - są tworzone na podstawie wrodzonych cech danej osoby i charakteryzują jej stan zdrowia, autorytet i cechy osobowości.

Wyniki pracy menedżerów ustalane są na podstawie wyników działalności produkcyjnej, ekonomicznej i innej organizacji lub działów strukturalnych.

Wyniki pracy specjalistów ustalane są na podstawie ilości, kompletności, jakości i terminowości wykonania powierzonych im obowiązków służbowych.

Przy ocenie wydajności pracy stosuje się dwie grupy wskaźników:

– bezpośrednie (lub ilościowe) są łatwo mierzalne, obiektywnie wymierne i ustalone z góry; na ich podstawie określa się stopień osiągnięcia postawionych celów;

– pośredni, pośrednio wpływający na osiągnięcie rezultatów; nie da się ich określić ilościowo.

Oceniając efektywność pracowników, stosuje się dwie grupy kryteriów: wskaźniki „twarde” i „miękkie”. Wskaźniki „twarde” są łatwo mierzalne, można je w miarę obiektywnie określić ilościowo i zawsze ustala się je z wyprzedzeniem. „Miękkie” wskaźniki ze względu na niemożność ujęcie ilościowe różnią się w pewnej zależności od subiektywnej opinii rzeczoznawcy.

2. Etapy i metody oceny personelu

Etapy oceny:

1) opis funkcji;

2) definicja wymagań;

3) ocena oparta na czynnikach konkretnego wykonawcy;

4) obliczenie wyniku ogólnego;

5) porównanie ze standardem;

6) ocena poziomu pracownika;

7) przekazywanie wyników oceny podwładnemu.

Główny aktor w ocenie personelu jest kierownikiem liniowym. Odpowiada za obiektywność i kompletność baza informacyjna niezbędnych do bieżącej oceny okresowej oraz prowadzi rozmowy oceniające z pracownikami.

Zadaniem służby personalnej dokonującej oceny kandydatów do pracy jest w istocie wyłonienie pracownika, który jest w stanie osiągnąć oczekiwany przez organizację wynik. Tak naprawdę ocena wstępna jest jedną z form kontrola wstępna jakość zasoby ludzkie organizacje.

Chociaż istnieje wiele różnych podejść do oceniania, wszystkie one cierpią powszechna wada– podmiotowość, decyzja w dużej mierze zależy od tego, kto stosuje daną metodę lub kogo pozyska jako eksperta.

Wymagania dotyczące technologii oceny personelu:

♦ obiektywizm – niezależność od prywatnej opinii i indywidualnych ocen;

♦ względna wolność od wpływu czynników sytuacyjnych (nastrój, pogoda, przeszłe sukcesy i porażki;

♦ niezawodność - należy ocenić rzeczywisty poziom biegłości umiejętności, jak skutecznie dana osoba radzi sobie ze swoją pracą;

♦ możliwość prognozowania – ocena powinna dostarczyć danych, jakie rodzaje

czynności i na jakim poziomie dana osoba jest potencjalnie zdolna; ♦ złożoność – oceniany jest nie tylko każdy członek organizacji, ale także powiązania i

relacje wewnątrz organizacji, a także możliwości organizacji jako całości;

♦ zrozumiałość – proces oceny i kryteria oceny muszą być dostępne dla oceniających, obserwatorów i osób ocenianych, czyli posiadać właściwość dowodu wewnętrznego;

♦ osadzenie w wspólny system praca personalna naprawdę przyczynić się do jego rozwoju i doskonalenia.

Metody oceny personelu

W zależności od przedmiotu oceny wyróżnia się metody indywidualne, grupowe i samoocenę.

Przedmiotem oceny są metody stosowane do oceny cech osobowych, wyników pracy i przebiegu porodu.

Ze względu na sposoby prezentacji informacji wyróżnia się metody werbalne (werbalne), sformalizowane (znakowe, graficzne) i łączone.

Niektórzy badacze klasyfikują metody oceny:

ze względu na cel: prognostyczny i praktyczny;

zgodnie z wynikami - na opisowe (jakościowe), ilościowe i łączone;

przedmiotowo - o metodach oceny pracy menedżerów i metodach oceny kadry kierowniczej.

Najpełniejsza klasyfikacja odbywa się według przedmiotu, przedmiotu i przedmiotu oceny, według której rozróżnia się tradycyjne i nietradycyjne metody oceny.

Tradycyjne metody oceny. Są skierowane do indywidualnego pracownika i oceniają go poza kontekstem organizacyjnym, opierają się wyłącznie na ocenie pracownika przez menedżera, koncentrują się na osiągniętych wynikach i nie uwzględniają długoterminowej perspektywy rozwoju organizacji i potencjału pracownika .

Tradycyjne metody oceny obejmują:

metody skalowania: metoda wymuszonego wyboru, metoda opisowa, metoda graficznej skali ocen, metoda skali obserwacji zachowań, standardowa metoda oceny;

metody porównawcze: metoda klasyfikacji, metoda porównania par, metoda określonego rozkładu, metoda zarządzania celami.

Zaletami tej grupy metod są prostota, niski koszt, jednolitość oceny i powszechna dostępność; specjalny trening, możliwość porównywania pracowników ze sobą, śledzenia dynamiki ich zmian w czasie.

Metody te mają jednak również szereg poważnych wad:

podmiotowość i jednostronność oceny – oceny dokonuje jedna osoba – menadżer;

osobiste cechy pracownika i jego potencjał nie są brane pod uwagę.

Nietradycyjne metody oceniania kładą nacisk na ocenę pracownika przez jego współpracowników i specjalistów. W przeciwieństwie do tradycyjnych metod, nie ocenia się wyników, ale potencjał pracownika. Należą do nich: analiza konkretne sytuacje, programowana metoda sterowania, gry biznesowe i fabularne, metoda oceny eksperckiej, różne

metody psychologiczne (za pomocą specjalnych testów, wywiadów i ćwiczeń ocenia się obecność i stopień rozwoju określonych cech u pracownika).

DO Wady tych metod obejmują:

poszerzanie składu podmiotów ocenianych może powodować szereg konfliktów pomiędzy pracownikiem a oceniającymi go współpracownikami.

trudność w ocenie potencjału pracownika i niedostępność wyników oceny, co może być przyczyną skarg i konfliktów.

Metoda ekspercka. Jego zastosowanie jest produktywne w stabilnych, długoletnich organizacjach, gdzie ludzie znają się od dawna i mają o sobie wyrobione zdanie, co pozwala im słuchać rekomendacji współpracowników, szczególnie w kwestii selekcji i certyfikacji personalny. Ocena ekspercka ma na celu określenie aktualnego poziomu i przeszłych zasług, nie dostarcza informacji umożliwiających przewidywanie efektywności przyszła praca człowieku, jego potencjalne możliwości.

Ocena na podstawie pisemnych charakterystyk. Pisemna charakterystyka podawana jest zazwyczaj w ramach przygotowań do certyfikacji, przy podejmowaniu decyzji o przygotowaniu rezerwy na obsadę stanowisk kierowniczych oraz przy umawianiu nominacji i przeniesień do innych działów.

Metoda nagrywania. Przez okres, za który oceniana jest praca pracownika, prowadzona jest dokumentacja, która następnie jest przedstawiana podczas certyfikacji. Przykładem może być karta z autoportretem pracownika.

Metoda zarządzania przez cele - polega na wyznaczaniu wykonawcom celów, które muszą zostać osiągnięte w określonym przedziale czasu (miesiąc, kwartał, rok); Nadaje się do oceny pracy specjalistów i menedżerów.

Metody rankingowe. Dają możliwość porównania pracowników między sobą. Istnieje kilka rodzajów rankingów: ranking bezpośredni; ♦ ranking naprzemienny; ♦ porównanie parami.

Wśród metod oceny możemy również wyróżnić:

= ocena potencjału pracowników;

Ocena biznesowa.

Do metod oceny potencjału pracowników zalicza się:

1. Centra oceny personelu. Wykorzystują skomplikowaną technologię zbudowaną na zasadach oceny opartej na kryteriach. Stosowanie duża ilość różne metody i obowiązkowa ocena tych samych kryteriów w różne sytuacje I różne sposoby znacząco zwiększa rokowanie i dokładność oceny. Jest szczególnie skuteczny przy ocenie kandydatów na nowe stanowisko (awans) oraz przy ocenie kadry menedżerskiej.

2. Testy umiejętności. Ich celem jest ocena cech psychofizjologicznych i zdolności człowieka do wykonywania określonych czynności.

3. Ogólne testy umiejętności. Ocena ogólnego poziomu rozwoju i indywidualnych cech myślenia, uwagi, pamięci i innych wyższych funkcji umysłowych.

4. Testy biograficzne i badania biograficzne. Główne aspekty analizy: relacje rodzinne, charakter wykształcenia, rozwój fizyczny, główne potrzeby i zainteresowania, cechy inteligencji, towarzyskość.

5. Testy osobowości. Testy psychodiagnostyczne oceniające poziom rozwoju jednostki cechy osobiste lub przypisanie osoby do określonego typu. Raczej oceniają predyspozycje danej osoby do określonego rodzaju zachowania i potencjalnych możliwości.

6. Wywiad. Rozmowa mająca na celu zebranie informacji o doświadczeniu, poziomie wiedzy i ocenie zawodowej ważne cechy petent.

8. Metody niekonwencjonalne:

= użyj wariografu (wykrywacza kłamstw), wskaźnika stresu psychicznego, testów uczciwości lub postawy wszystko, co ustali firma.

= niektóre rodzaje psychoanalizy w celu identyfikacji umiejętności kandydatów do ewentualnej pracy w ich organizacjach;

= astrologia, grafologia;

= testy alkoholowe i narkotykowe.

Indywidualne metody oceny

1. Kwestionariusze i oceny porównawcze. Kwestionariusze porównawcze wypełniane są z wykorzystaniem gotowych metod selekcji i skali ocen.

2. Metodą z góry określonego wyboru jest kwestionariusz, w którym określone są główne cechy oraz lista opcji behawioralnych ocenianej osoby.

4. Ocena opisowa polega na poproszeniu oceniającego o opisanie zalet i wad zachowania pracownika.

5. Metoda oceny oparta na sytuacji decydującej. Aby skorzystać z tej metody, specjaliści sporządzają listę opisów „prawidłowych” i „nieprawidłowych” zachowań pracowników w poszczególnych (decydujących) sytuacjach. Opisy te podzielone są na kategorie w zależności od charakteru dzieła.

6. Skala Obserwacji Zachowania. Aby określić zachowanie pracownika jako całości, oceniający rejestruje na skali liczbę przypadków, w których pracownik zachował się w taki czy inny sposób.

Metody oceny grupowej umożliwiają porównywanie wyników pracowników w ramach grupy oraz porównywanie pracowników między sobą.

1. Metoda klasyfikacji: osoba przeprowadzająca ocenę powinna uszeregować wszystkich pracowników w kolejności od najlepszego do najgorszego, wg jakieś ogólne kryterium.

2. Porównanie w parach - porównanie każdego z każdym odbywa się w specjalnie pogrupowanych parach.

3. KTU (współczynnik uczestnictwo w pracy) było powszechne w latach 80. Wartość podstawowej KTU jest równa jeden.

W procesie stosowania określonych metod w praktyce mogą pojawić się tzw. „problemy oceny standardowej”, związane z odmiennością postrzegania przez różnych ludzi takich pojęć, jak „doskonały”, „dobry”, „zadowalający”.

Przygotowując procedury oceny personelu, należy uwzględnić wpływ powyższych problemów związanych z charakterystyką ludzkiej percepcji i dążyć do ich minimalizacji.

Centra oceny personelu w systemie oceny pracy personelu

Ocena wydajności personelu jest jedną z głównych nowoczesne formy praca służb zarządzania personelem i jedna z głównych funkcji zarządzania, wykorzystywana zarówno w instytucje rządowe oraz w organizacjach prywatnych działalność ośrodków oceny personelu jest obecnie rozwijana, ale ogólnie jest ona nadal tylko częściowo rozpowszechniona w warunkach rozwoju Rynek rosyjski praca.

Centrum oceny personelu (centrum oceny) to jednostka testująca działająca zarówno w organizacji, jak i niezależnie od niej, której działalność ma na celu realizację całego zakresu działań związanych z rozwojem personelu.

Wśród głównych działań ośrodków oceny personelu wyróżnia się kilka bloków.

Pierwsze wiąże się z definicją potrzeby społeczeństwa w ocenie personelu i tworzeniu porządku społecznego dla ich szkolenia.

Drugi blok ma charakter technologiczny. Wiąże się to z pilną potrzebą rozwoju nowoczesne technologie w odniesieniu do krajowego rynku pracy (dobór metod i procedur oceniania, szkolenia oraz specjalny dobór ekspertów i konsultantów).

Trzeci blok to stworzenie niezawodnych środków ochrony rzeczoznawcy, menadżera klienta, samego rzeczoznawcy. Specjalista centrum oceny musi być chroniony przed naciskami zarówno ze strony klienta, jak i osoby ocenianej. Z kolei klient musi mieć gwarancje przed nieprofesjonalną oceną pracownika. Najważniejsze jest, aby pracownicy mieli pewność, że są zabezpieczeni przed ujawnieniem informacji poufnych i że nie zostaną one wykorzystane na ich szkodę.

Ocena personelu wykorzystująca różne zasady pozwala jednoznacznie zidentyfikować wszelkie aspekty związane z realizacją przez pracowników powierzonych im zadań, określić cechy i cechy osobowe pracowników organizacji.

Zasady oceny personelu opierają się na badaniu wspólnych kryteriów, z których 25 wystarcza do określenia cech danej osoby. Wśród nich może znajdować się umiejętność uogólniania w mowie lub piśmie, zarządzania, motywów zawodowych, standardów wewnętrznych, w tym zasady etyczne, samoocena danej osoby, jej zdolności organizacyjne i twórcze, organizacja, niezawodność itp.

Często system oceny personelu w przedsiębiorstwie opiera się na wykorzystaniu metody ośrodka oceny lub uniwersalnej metody kompleksowej. Jeśli cele i zadania oceny personelu są prawidłowe, możesz skutecznie oceniać pracę pracowników, biorąc pod uwagę:

  • bieżące monitorowanie wyników pracy;
  • możliwość prowadzenia działalności certyfikacyjnej;
  • wyniki uzyskiwane w procesie bieżącego monitoringu i certyfikacji.

Bardzo ważne jest terminowe komunikowanie wyników bieżącego monitoringu i certyfikacji każdemu pracownikowi.

Koncepcja i cele oceny personelu są związane z ukierunkowanym procesem, który pozwala określić, czy wszystkie cechy jakościowe pracownika, w tym jego umiejętności, motywacja, zdolności i charakter, odpowiadają wymaganiom roli, którą pełni.

Ocena i rozwój personelu pozwala osiągnąć następujące cele:

  • określić poziom profesjonalizmu pracownika (wiedza, umiejętności, zdolności);
  • zbadać gotowość psychologiczną (motywy zachowania danej osoby i jego kierunek, temperament pracownika);
  • ocenić efektywność pracy pracownika związaną z produktywnością i jakością pracy, chęcią racjonalizacji i inwencji;
  • opracować odpowiednie zalecenia dotyczące rozwoju osobistego i cechy zawodowe pracownicy;
  • określić stopień zgodności pomiędzy poziomem wynagrodzenia a wysiłkiem pracowników, poziomem wykonania i oczekiwanym rezultatem;
  • ustalać kierunki rozwoju personelu;
  • stworzyć skuteczny mechanizm motywowania pracowników.

Metody oceny pracownika

Metody jakościowe (opisowe) pozwalają na ocenę pracowników bez stosowania metod ilościowych. Najpopularniejszą z nich jest metoda macierzowa, która polega na porównaniu cech pracownika z możliwymi idealnymi kryteriami odpowiadającymi zajmowanemu przez niego stanowisku.

Można uwydatnić osiągnięcia silniejszych i błędy najsłabszych pracowników, stosując metodę układu dowolnych cech, która polega na porównaniu tych wskaźników ze sobą. Metodą elementarną ocenia się działania pracownika organizacji jako całości. Często zastosowanie metody „360 stopni” pozwala na ocenę pracownika ze wszystkich stron przez innych pracowników, od kierownictwa po klientów firmy. Perspektywy i wyniki konkretnego pracownika omawiane są w oparciu o metodę dyskusji prowadzonej przez ekspertów i kierownictwo.

Metody mieszane lub opisowe opierają się na aspektach ilościowych. Na przykład testowanie lub metoda podsumowania ocen. Każdą z cech ocenia się według określonej skali, a następnie wyznacza się wskaźniki przeciętne w celu porównania z wskaźnikami idealnymi.

Metody ilościowe pozwalają z największą obiektywnością ocenić cechy pracownika, rejestrując każdy wynik w liczbach. Metoda rankingowa to najczęstsza ocena ilościowa, będąca oceną cech pracownika sporządzoną przez kilku menedżerów. Następnie oceny wszystkich pracowników są uzgadniane, a te na dole tabeli zmniejszane. W przypadku zastosowania metody scoringowej pracownik może otrzymać z góry określoną liczbę punktów – są one sumowane na podstawie wyników z całego okresu.

Wskaźniki kompleksowej oceny pracowników

Stosując kryteria oceny personelu, można uzyskać charakterystyki wskaźników równoważne dla wszystkich pracowników. Ponieważ informacje o pracowniku muszą być wiarygodne, będzie to wymagało obiektywizmu i dokładności wskaźników. Dlatego kompleksowa ocena pracy personelu przeprowadzana jest w oparciu o jaśniejsze kryteria.

Kryterium lub określony próg wpływa na to, czy wskaźnik będzie zadowalający, czy niezadowalający w stosunku do ustalonych wymagań organizacji wobec pracowników. Mogą być zaplanowane lub ustandaryzowane.

Technologie oceny personelu polegają na wykorzystaniu grup następujących kryteriów:

  1. Profesjonalny.
  2. Biznes.
  3. Moralne i psychologiczne.
  4. Konkretny.

Kryteria zawodowe obejmują cechy związane z wiedzą w danej dziedzinie działalność zawodowa, umiejętności, zdolności, doświadczenie zawodowe danej osoby itp. Wśród kryteriów biznesowych znajdują się: odpowiedzialność, organizacja, efektywność, inicjatywa.

Kryteria moralne i psychologiczne dotyczą uczciwości, uczciwości, stabilności psychicznej i zdolności pracownika do poczucia własnej wartości. Składnikami kryteriów szczegółowych są cechy pracownika, które charakteryzują jego autorytet, stan zdrowia i cechy osobowości.

Należy stworzyć system wskaźników oparty na:

  1. Wskaźniki wszystkich 3 grup, które są równie ważne. Uznanie kryteriów danej grupy za priorytetowe spowoduje, że pracownicy zaniedbują inne rodzaje zajęć.
  2. Wskaźniki, które powinny obejmować nie tylko wszystkie niezbędne strony aktywność zawodowa, ale też żeby nie tworzyć zbyt uciążliwego systemu, który będzie wymagał Wysokie koszty czas i finanse.

System automatyzacji oceny personelu

W przedsiębiorstwie istnieje podsystem ułatwiający pracę kierownika HR, inżyniera pracy, kierowników działów rozwój organizacyjny i zarządzanie personelem. Praca pracowników oceniana jest przez ww. specjalistów i kierowników działów na podstawie opracowanego przez 1C - programu oceny personelu opartego na specjalnych metodach.

Produkt zawiera następujące moduły:

  1. Testy zawodowe i psychologiczne.
  2. Modele kompetencji.
  3. Ocena wyników pracy według KPI.

Obszary funkcjonalne programu 1C: Enterprise w podsystemie „Ocena personelu” to:

  1. Certyfikacja personelu i analiza wyników pracy.
  2. Monitorowanie klimatu społeczno-psychologicznego w zespole w procesie wdrażania nowych lub ryzykownych decyzji zarządczych.
  3. Badanie mocnych i słabych stron zespołów projektowych i zarządzających.
  4. Tworzenie zespołów profesjonalistów uwzględniających indywidualne cechy psychologiczne każdego pracownika.
  5. Selekcja i przyjmowanie kandydatów na podstawie analizy ocenianych cech, przeprowadzania konkursów kadrowych, rotacji personelu, z uwzględnieniem zgodności pracowników z wymogami stanowiska.
  6. Wdrożenie systemu kompetencji personalnych, prognozującego zachowania pracowników w typowych sytuacjach w celu identyfikacji potencjalnych ryzyk związanych z działalnością pracowników.
  7. Początek zautomatyzowane procesy, w tym ocena i certyfikacja personelu.
  8. Ocena pracy pracowników w systemie wskaźników efektywności (KPI).

Algorytm wszystkich działań związanych z oceną i certyfikacją pracowników przedstawiono na rysunku (RYSUNEK 1).

Zasady tworzenia systemu oceny personelu organizacji

System oceny personelu można opracować w następujący sposób:

  1. Skopiowano system oceniania przyjęty w innej organizacji.
  2. System oceny został opracowany niezależnie.
  3. Konsultanci zostali poproszeni o opracowanie systemu spełniającego wybrane wymagania.

Jeśli kierownictwo zleciło specjaliście ds. zarządzania zasobami ludzkimi opracowanie systemu oceny, może nie uzyskać pożądanego rezultatu, ponieważ praktycznie nie ma absolutnie identycznych organizacji. W tym samym czasie ten moment może mieć pozytywny wpływ na dalszy rozwój kadry na szczeblach kariery.

Jeśli w jednym przedsiębiorstwie wymagania wobec pracowników są wysokie, to w innym są przeciętne. Ogólnie rzecz biorąc, zbudowanie skutecznego systemu oceny personelu w dowolnej organizacji pozwoli każdemu pracownikowi podnieść swój status i kwalifikacje. Wszyscy specjaliści tego samego zawodu i jednakowych kwalifikacji w różnych organizacjach wykonują różne zadania, mają różne potrzeby itp.

Jeśli organizacja musi ocenić wyniki pracy specjalistów lub pracowników, których działania są regulowane ustalonymi standardami i przepisami, można uzyskać jasne wskaźniki. Należą do nich liczba obsłużonych klientów, wielkość sprzedaży itp.

Kompleksowa ocena personelu wiąże się z ustaleniem nie tylko wymaganego poziomu wskaźników, ale także określone warunki zachowań pracowników, pozwalających każdemu wykonawcy na osiągnięcie wysokiego poziomu efektywności własnej pracy. Jeśli nie ma jasnych wskaźników oceny wyników pracy, wówczas są to cele pracy ustalone na tej podstawie funkcje pracy pracownik.

W miarę doboru narzędzi oceny i definiowania procedur oceny pracy pracowników organizacji, różne przedsiębiorstwa mogą opracowywać i narzucać zupełnie odmienne wymagania. Wpływa to na skuteczność uzyskanych wskaźników: będą one właściwe tylko wtedy, gdy kadra prawidłowo odbierze rezultaty swojej pracy.

Aby uzyskać maksymalne korzyści z systemu ocen, należy poprawnie określić jego cele, gdyż bardzo często sprowadza się to do kwestii związanych z premiami i wynagrodzeniami.

Etapy budowy systemu oceny personelu

Głównym celem przeprowadzania procedur oceny personelu jest uzyskanie obiektywnej informacji o następujących wskaźnikach:

  1. Wyniki wydajności pracowników.
  2. Wysiłku wymaganego od nich, aby osiągnąć te wyniki.
  3. Zadowolenie pracowników z warunków pracy.
  4. Zadowolenie pracowników z otrzymywanych nagród.

Pierwszy etap polega na identyfikacji potrzeb przedsiębiorstwa przy ocenie wydajności pracowników. Następnie formułowane są cele, które należy osiągnąć. Są one realizowane w trakcie procesu oceny.

A więc krótko o zadania oceny personelu w organizacji:

  • pozyskiwanie informacji do podejmowania decyzji zarządczych;
  • stymulowanie pracowników i „utrzymywanie ich w dobrej kondycji”;
  • planowanie i opracowywanie programów szkoleniowych;
  • redukcja kosztów lub uzasadnienie kosztów.


Kryteria oceny personelu

Na podstawie celów możemy sformułować główne kryteria jakościowe oceny personelu w firmie:

  • koncentracja na realizacji strategii i celów firmy;
  • korespondencja Kultura korporacyjna;
  • przejrzystość procedur i jasność wyników dla konsumentów (menedżerów, pracowników).

Jeśli mówimy o kryteriach oceny personelu, zwyczajowo dzieli się go na podejście oparte na kompetencjach (i Różne rodzaje certyfikaty oparte na wynikach. A to koreluje z rodzajami oceniania.

Rodzaje oceny personelu

Istnieją dwa główne typy oceny personelu:

  • ocena wyników za określony okres;
  • ocena cech osobistych i zawodowych – podejście oparte na kompetencjach.

Ważne jest (i dotyczy to obu typów), aby oceny były przeprowadzane regularnie.

Ocena wydajności personelu

Ocena wyników pracy personelu nie jest możliwa bez sprawnie funkcjonującego w firmie systemu planowania. Kiedy cele działów i pracowników zostaną powiązane i zdigitalizowane. Kiedy istnieją jasne granice odpowiedzialności. Powinien istnieć także system rejestrowania wyników występów.

Najlepszą opcją byłoby wdrożenieKPI lub podobne. Niektóre firmy wprowadzają dodatkowy lub powielający się system świadczenia usług informacja zwrotna. Na przykład grywalizacja.

Ocena cech osobistych i umiejętności personelu

Ocena cech osobistych i zawodowych odbywa się za pomocą różne metody. I o tym trochę później. Ale najważniejszą rzeczą w ocenie personelu jest obecność jasnych i przejrzystych kryteriów - kompetencji.

Dopiero po ustaleniu kryteriów oceny dokonuje się wyboru metod oceny personelu. Na przykład w nowoczesny świat Pracownicy IT są szczególnie poszukiwani, dlatego szczególną uwagę przywiązuje się do ich oceny i selekcji. Jednocześnie pracownicy IT pełnią w firmie różne role i w zależności od roli, obszaru funkcjonalnego i kultury korporacyjnej organizacji podlegają określonym wymaganiom, które można sformułować w postaci kryteriów oceny lub kompetencji. Po ustaleniu kryteriów można przejść do metod oceny, ponieważ każda metoda ma swój własny zakres, to znaczy jest przeznaczona do oceny w określonych sytuacjach. Możesz przeczytać więcej o tym, co i w jaki sposób zaleca się oceniać specjalistom IT.

Metody oceny personelu

Nasza firma ocenia personel na podstawie kompetencji. Poniżej opisano najbardziej znane formaty – metody oceny indywidualnej i grupowej. Jednocześnie rozwój technologii przyczynia się do powstawania nowych form, które na przykład wdrażamy.

Indywidualne metody oceny personelu

Najbardziej znane metody oceny indywidualnej:

  • rozmowa kwalifikacyjna (wywiad kompetencyjny/wywiad ustrukturyzowany/wywiad pogłębiony);
  • testy i kwestionariusze osobowości;
  • działania monitorujące;
  • metody przypadku;
  • Ocena-informacja zwrotna 180/360°.

Rozmowa oceniająca personel

Wywiady są prawdopodobnie najpowszechniej stosowaną metodą oceny.

Niemal każdy pracownik dołączający do firmy przechodzi rozmowę kwalifikacyjną. Ponadto w wielu firmach przeprowadzamy wywiady pogłębione (badanie motywacji i postaw) w celu oceny menedżerów w sytuacjach, w których nie da się przeprowadzić centrum oceny (menedżerowie wysokiego statusu lub niewielka liczba pracowników).

W skrócie wywiad kompetencyjny odbywa się w formie 1,5-3 godzinnej rozmowy, podczas której konsultant poznaje dotychczasowe doświadczenia danej osoby, korzystając ze specjalnej technologii, która pozwala uzyskać informację o dostępności niezbędne cechy, wiedza i umiejętności.

Duża liczba błędów popełnianych przez ankieterów wiąże się z pozorną prostotą metody – zadawaj pytania i słuchaj. Ale to nieprawda. W końcu każdy z nas chce przekazać o sobie jak najbardziej atrakcyjne informacje. Dlatego podczas przeprowadzania wywiadu wymagany jest specjalista z technologią (np.GWIAZDA).

Testowanie w ocenie personelu

Testowanie można nazwać najprostszym i w niektórych przypadkach przyjaznym dla budżetu sposobem oceny personelu. Mając swoje wady i zalety.

Testowanie jest najskuteczniejsze przy badaniu wiedzy pracowników i określaniu cech osobowych przy użyciu standardowych i sprawdzonych metod. Wiele technik jest łatwych w użyciu i popularnych otwarty dostęp i można z nich korzystać bez udziału dostawców. Nie wymagają dużo czasu (poza tłumaczeniem ustnym) i są wygodne, ponieważ można je przeprowadzić zdalnie.

W niektórych przypadkach uzupełniamy Assessment Center metodami testowymi.

Istnieją jednak duże ograniczenia metod badawczych:

  • w niektórych przypadkach niska dokładność;
  • możliwość przekazania klucza (poprawnych odpowiedzi) innym pracownikom;
  • ograniczenia w opisie, niemożność przewidzenia itp.

Obserwacja jako metoda oceny personelu

Wsparcie terenowe, wspólne wizyty u klientów, słuchanie rozmów, monitorowanie realizacji łańcucha technologicznego, „zdjęcie dnia”… To wszystko są formy monitorowania pracowników w ich działaniach, aby ocenić ich efektywność i zachowanie. I dalsze przekazywanie informacji zwrotnej.

Najbardziej efektywne jest prowadzenie obserwacji, jeśli istnieje lista kontrolna lub inna forma zapisu. W takim przypadku możliwe jest zapewnienie pracownikowi ustrukturyzowanej informacji zwrotnej i porównanie jego działań z innymi pracownikami. Jeżeli metoda ta jest realizowana przez zewnętrznych konsultantów bez wcześniejszego powiadomienia pracownika, często nazywa się ją „tajemniczym klientem” lub „zakupem testowym”.

Grupowe metody oceny personelu

Grupowe metody oceny personelu pozwalają na łączenie podejść – indywidualne rozwiązywanie spraw, modelowanie spotkań i negocjacji, procesy produkcji i interakcje z podwładnymi.

Grupa - wariacje na temat gier biznesowych:

  • centrum oceny (Centrum oceny/Centrum rozwoju itp.);
  • lekka ocena (gra biznesowa z oceną uczestników);
  • modelowanie spotkań i negocjacji.

Assessment center w ocenie personelu

(Centrum Oceny, Centrum Rozwoju – opcji nazw jest wiele) to najtrafniejszy sposób oceny kompetencji. Z posiadanych przez nas danych wynika, że ​​trafność klasycznej oceny sięga 85-90%, natomiast kolejnej metody – wywiadu kompetencyjnego – zaledwie 60-70%.

Metoda polega na połączeniu gier RPG, ćwiczeń indywidualnych i przypadków opracowanych pod kątem kompetencji firmy. To (wraz z profesjonalizmem obserwatorów) wyjaśnia wysoką dokładność metody.


Jak to się stało? Zachowanie pracownika w takiej grze biznesowej obserwuje ekspert, który rejestruje wszystkie momenty. Czasami zadaje także pytania w celu wyjaśnienia i przeprowadza krótkie wywiady. Następnie sporządzany jest raport zawierający ocenę każdej kompetencji, opis wykazanego zachowania, analizę (mocne i mocne strony słabe strony).

Charakterystyka porównawcza metod oceny personelu

  1. Centrum oceny
  2. Ocena światła
  3. Wywiady i techniki przypadku
  4. Ocena-informacja zwrotna 180/360°
  5. testy i kwestionariusze

Najdokładniejszą metodą jest oczywiście kompleksowa procedura – Assessment Center (assessment center) –. Dokładność sięga 80-85%. I muszę przyznać, że najbardziej kosztowny pod względem czasu i budżetu.
Druga to uproszczona wersja Assessment Center – Light Assessment. Albo ocena kompetencji w grze biznesowej. Dokładność jest nieco mniejsza (a raporty mają mniejszą wartość informacyjną), ale pozwala np. zidentyfikować grupę pracowników o wysokim potencjale. Lub utwórz program szkolenia grupowego dotyczący malejących umiejętności.

Wszystkie kolejne metody mają dokładność 60% lub mniejszą (wymienione w kolejności malejącej).

Czynniki wpływające na ocenę personelu

Do czynników, które należy wziąć pod uwagę przy planowaniu i wdrażaniu ocen personelu, należą:

  • kultura korporacyjna (cele strategiczne, wartości, cechy kultury regionalnej, styl zarządzania, system i cechy komunikacji);
  • ramy regulacyjne (akty legislacyjne i regulacje wewnętrzne);
  • liczba i jakość personelu;

Niewłaściwe jest na przykład ocenianie pracowników produkcyjnych kosztownymi metodami stosowanymi w przypadku kadry kierowniczej. Lub, w przypadku grupy wiekowej, wprowadź grupowe formy oceny, które wymagają od uczestników elastyczności behawioralnej – spowoduje to opór.

  • wskaźnik rotacji personelu;
  • sezonowość działalności (z uwzględnieniem szczytowego obciążenia lub przestojów);
  • itd.

Wdrażanie oceny personelu

Wprowadzenie oceny personelu w organizacji należy przeprowadzać ostrożnie i stopniowo. Taki projekt może trwać od 3 miesięcy do sześciu miesięcy. Co więcej, jego powodzenie często zależy od szkolenia informacyjnego personelu i pracy z oporem.

Główne etapy realizacji oceny można nazwać:

  • Przygotowanie Ramy prawne(tworzenie Regulaminu oceny personelu, regulaminów itp.);
  • opracowanie kryteriów oceny – wprowadzenie systemu wyznaczania celów, modelu kompetencyjnego (w zależności od wybranego paradygmatu);
  • opracowanie procedur oceny (metod i form oceniania) oraz metodologii wykorzystania wyników;
  • informowanie pracowników, promowanie wartości i korzyści wynikających z oceny personelu, prowadzenie grup pilotażowych, formowanie zespoły projektowe za masowe zaangażowanie personelu.

Kiedy wdrożyć ocenę personelu?

Każda firma znajduje własne rozwiązanie tego problemu. Często czynnikiem decydującym w tej kwestii jest wykonalność i wysokość kosztów.

W organizacjach, w których ważna jest klanowość (na przykład firma rodzinna), ocena personelu może działać jak filtr. I oczywiście kwestia wdrożenia nie jest tak trudna. Dlatego takie firmy często ograniczają się do pewnych procedur.

Ocenę personelu najlepiej przeprowadzić na etapie organizacyjnym „Mechanizm/Administracja”. Zbiega się to z ogólnym trendem procesów wewnętrznych: opisu i strukturyzacji, stosowania jasnych kryteriów.

Warto pomyśleć o wprowadzeniu oceny personelu w związku z możliwe zmiany. W tym przypadku system oceny personelu staje się narzędziem zarządzania zmianą.

Ocenę personelu warto wdrożyć także wtedy, gdy biznes opiera się na przestrzeganiu standardów i zachowaniu kultury korporacyjnej. Na przykład, firmy usługowe, które jako podstawową strategię wybrały „Najlepszą ofertę na rynku”. W takim przypadku konieczne jest przeprowadzenie oceny od momentu powstania spółki.

Jak wspomniano powyżej, koszt przeprowadzenia oceny personelu może determinować termin jej przeprowadzenia. Lub określ formy jego realizacji.

Przykładowo jednej organizacji zajmującej się ochroną zalecaliśmy, aby nie wprowadzała kosztownych metod oceny personelu (w ujęciu jednostkowym) i ograniczyła się do oceny menedżerów. Na wysoki poziom koszty rotacji personelu mogą być nieracjonalnie wysokie. Naturalnie zachowano testy wstępne kandydatów (w skrócie: testowanie adekwatności).

Kluczowe zasady przy wdrażaniu oceny personelu

Jeśli firma myśli już o wdrożeniu systemu lub zastosowaniu określonych metod oceny, warto pamiętać o następujących zasadach:

1. Poufność wyników. Ważne jest, aby bardzo jasno określić, kto będzie miał dostęp do danych, w jaki sposób będą one gromadzone, analizowane i przechowywane. Jeżeli firma posiada rozwiązanie informatyczne w tym zakresie, to powinno nastąpić zróżnicowanie praw dostępu tak, aby dostęp do modułu oceny miały tylko określone osoby, które doskonale zrozumiełyby, że nie mają prawa omawiać, ujawniać danych na temat wyniki rocznego procesu zarządzania wynikami lub np. przeprowadzonego „informacji zwrotnej 360 stopni”

2. Możliwość zastosowania lub brak podwójnych standardów. Jeśli firma podczas selekcji przeprowadza ocenę, jej wyniki muszą mieć wpływ na decyzję rekrutera, w przeciwnym razie wszystkie działania i metody szybko stracą na wartości. Oznacza to, że jeśli w wyniku Assessment Center któryś z kandydatów okaże się silniejszy, to czynnik ten powinien mieć istotny wpływ na decyzję o wyborze lub odrzuceniu tego kandydata.

3. Przekazywanie informacji zwrotnej uczestnikom oceny. Jeśli organizowałeś jakieś wydarzenie, pamiętaj, aby powiedzieć uczestnikom w formie raportu, rozmowy ustnej lub krótkiego indywidualnego listu o uzyskanych wynikach: jakie „mocne strony” pracownicy byli w stanie wykazać i co zostało zidentyfikowane jako ich obszar​ rozwój. W idealnym przypadku informacja zwrotna powinna zawierać wyjaśnienia, które pozwolą pracownikom wykorzystać te informacje do własnego rozwoju.

Zamiast CV

Podsumowując, chcę powiedzieć, że ocena personelu istnieje i jest konieczna niemal w każdej firmie. Gdzieś to zachodzi na poziomie opinii menedżera na temat efektywności i lojalności pracownika. Inne firmy korzystają z KPI i kompetencji. Ważne jest, aby oceny pracowników odbywały się systematycznie i regularnie. Tylko w tym przypadku staje się częścią kultury korporacyjnej i jest postrzegana przez pracowników jako narzędzie rozwoju.

Drugą ważną kwestią jest to, że ocena personelu się opłaca. Naturalnie, kiedy racjonalne wykorzystanie metody dostępne w psychologii biznesu.

Metody oceny muszą odpowiadać strukturze organizacji, charakterowi działalności personelu, celom oceny, być proste i zrozumiałe, obejmować stosowanie wskaźników ilościowych oraz łączyć zadania pisemne i ustne.

Najbardziej znanym i powszechnym sposobem oceny są testy, jednak dokładność informacji uzyskanych na ich podstawie wynosi zwykle 35 -45%.

Liczba i kombinacja wszystkich metod testowych różnią się w zależności od specyfiki wakatu i kandydata. Ich różnorodność można usystematyzować w następujące najczęściej stosowane typy testów:

Test umiejętności to skala Wechslera składająca się z dwóch grup zadań: werbalnej, która sprawdza słownictwo, oraz świadomości ogólnej, składającej się z zadań polegających na wykonaniu rysunku, zbieraniu przedmiotów itp.

Kwestionariusz basowy. Diagnozuje dominującą orientację jednostki i specyficzne motywy jej działania.

Technika Thomasa, która ujawnia styl interakcji międzyludzkich i zachowań człowieka w sytuacjach konfliktowych.

Test kwestionariuszowy oceniający zainteresowania i charakter danej osoby. Wykorzystuje się je także do określenia predyspozycji do określonego rodzaju działalności oraz do celów poradnictwa zawodowego.

Testy na stabilność psychiczną i odporność na stres, uczciwość. Użyj wykrywacza kłamstw.

Testy dobrze oceniają stosunkowo proste czynniki psychologiczne - formalny poziom inteligencji, stabilność emocjonalną, umiejętności komunikacyjne, ale bardzo słabo mierzą czynniki złożone - przywództwo, otwartość na naukę, orientację na wyniki, innowacyjność. Dlatego też testy najczęściej wykorzystuje się do oceny personelu na niższych stanowiskach, wobec których nie ma wielu wymagań i są one po prostu sformalizowane. Do oceny menedżerów wyższego szczebla w naszym kraju nie stosuje się tradycyjnie testów lub służą jedynie jako narzędzia pomocnicze. W przypadku menedżerów najwyższego szczebla testy mogą jedynie ujawnić wyraźną specyfikę ich struktury intelektualnej i emocjonalnej, ale potrzebne są inne metody do oceny złożonych kompetencji zarządczych, takich jak myślenie strategiczne, przywództwo, zdolność uczenia się itp.

Wywiad kompetencyjny jest również sposobem oceny personelu i jest ustrukturyzowaną rozmową, której celem jest szczegółowa analiza rzeczywistego zachowania danej osoby w jej zwykłych sytuacjach zawodowych – w jaki sposób podejmuje decyzje, jak planuje, sprawuje kontrolę i jak się zachowuje w stresujące sytuacje. Struktura i treść rozmowy kwalifikacyjnej zależą od kompetencji, które są w niej oceniane i są specjalnie rozwijane. Podczas jego przeprowadzania konieczne jest uzyskanie odpowiedzi na następujące pytania:

Co planowano zrobić w okresie sprawozdawczym;

Co zostało zrobione zgodnie z planem;

Co uniemożliwiło wykonanie zaplanowanych prac;

Rozmowa taka trwa od jednej do trzech godzin, w zależności od liczby ocenianych kompetencji i prowadzona jest przede wszystkim w sytuacjach presji czasu, gdy konieczne jest szybkie uzyskanie rzetelnych informacji o menedżerze, np. przy selekcji kandydatów na stanowiska wyższego szczebla. stanowiska kierownicze czy ocena potrzeb szkoleniowych.

Wywiady takie przeprowadza się z pracownikami w celu poinformowania ich o wynikach oceny ich pracy. Umożliwia menedżerowi ocenę wyników podwładnego, wzmocnienie pożądanych zachowań, wskazanie niedociągnięć w wynikach i wspólne opracowanie planu poprawy wyników.

Należy pamiętać, że błąd w procedurze wywiadu kompetencyjnego jest wprost proporcjonalny do braku doświadczenia specjalisty, jego nieumiejętności zapanowania nad czynnikami subiektywnymi (własnymi uprzedzeniami, stereotypami, doświadczeniem) i standaryzowania sytuacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Błąd w formacie postępowania jest nieunikniony, gdy oceniane kompetencje nie są faktycznie demonstrowane, jak w metodzie ośrodka oceny, a jedynie poddawane szczegółowej analizie. Istnieje możliwość zastąpienia rzeczywistości szczegółową wiedzą i pomysłami na to, jak powinno być – osoba, która potrafi szczegółowo porozmawiać o tym, jak zarządzać podwładnym czy pracować z informacjami, może nie robić tego wystarczająco skutecznie w rzeczywistych sytuacjach.

Kompetencje takie jak np. przywództwo, praca zespołowa, wpływ są bardzo trudne do oceny podczas rozmowy kwalifikacyjnej – można je ocenić głównie w specjalnie organizowanych grach biznesowych symulujących rzeczywiste sytuacje w pracy, których wykorzystanie daje metoda centrum oceny.

Centrum oceny ma na celu ocenę pracowników na podstawie kompetencji do określonego zadania personalnego. Zewnętrznie przypomina szkolenie - oferowani są również uczestnicy gry biznesowe i zadań, ale ich celem nie jest rozwój umiejętności i zdolności, ale równe szanse dla wszystkich, aby mogli wykazać się swoimi mocnymi i słabymi stronami. W każdym zadaniu każdemu uczestnikowi przydzielany jest ekspert. Szczegółowo rejestruje zachowanie swojego podopiecznego, które odnosi się do zaobserwowanych kompetencji. Stosunkowo wysoką trafność ocen w ośrodku oceny (60 – 80%) zapewnia cały system procedur:

zadania w grze są precyzyjnie zaprojektowane pod kątem konkretnych kompetencji i w idealnym przypadku przeszły procedurę walidacji;

każdy uczestnik ma różnych ekspertów w różnych zadaniach, zmniejsza to wpływ czynników subiektywnych;

Do oceny każdej kompetencji oferowanych jest kilka zadań, co znacznie zmniejsza szansę uczestnika na zamaskowanie rzeczywistego poziomu swojego rozwoju.

Sytuacje w grze mogą mieć różną formę – dyskusje grupowe, gry w parach, indywidualne zadania pisemne. Łącząc tego typu formaty sytuacji w grze, możliwe jest stworzenie warunków, w których każdy uczestnik ma maksymalne możliwości wyrażenia swojej indywidualności.

Decyzje podjęte na podstawie wyników oceny zintegrowanej:

Selekcja kandydatów na stanowiska kierownicze

Ocena menedżerów wyższego i średniego szczebla w celu identyfikacji potrzeb szkoleniowych i oceny ich efektywności

Zgłaszanie kandydatów na rezerwa kadrowa.

W Rosji metodę tę zaczęto stosować całkiem niedawno. Jest stosowany w bardzo nielicznych firmach. W większości przypadków konsultanci biegli w tej metodologii zapraszani są do przeprowadzania ośrodków oceny w krajowych organizacjach.

Kolejną zaletą Assessment Centre jest to, że podczas niego kandydaci nie tylko rozmawiają o tym, jak zachowają się w konkretnej sprawie (jak np. podczas rozmowy kwalifikacyjnej), ale wchodzą w interakcję w czasie rzeczywistym, mając możliwość wykazania się takimi cechami, jak zdolności przywódcze, umiejętność nawiązywania kontaktu itp. Z reguły ocena przeprowadzana jest w grupach 7-10 osobowych.

Assessment Center to jedna z najbardziej wiarygodnych metod oceny personelu. Jej wyniki pozwalają z dużą dozą pewności stwierdzić, że oceniana osoba posiada niezbędne cechy zawodowe i osobiste. Ocena to zestaw procedur oceny, takich jak wywiady kompetencyjne, testy psychologiczne i zawodowe, wywiady sytuacyjno-behawioralne (wywiady przypadku) itp. Zastosowanie kombinacji różnych metod (centrum oceny) daje najpełniejszy obraz wiedzy, umiejętności i zdolności pracownika, efektywności jego działań, cech jego zachowania i cech osobistych.

Wybór metod zależy od konkretnego zadania, budżetu przeznaczonego na ocenę, liczby ocenianych osób i stawianych im wymagań. Ocena nie zawsze jest wykorzystywana w całości. Istnieje kilka kategorii pracowników, dla których wskazane jest korzystanie z nich najczęściej pełny kompleks metody zawarte w centrum oceny:

menedżerowie (w tym kandydaci do rezerwy kadrowej);

wiodący eksperci, którzy zarządzają duże projekty i odgrywają ważną rolę w działalności organizacji;

osoby, w których działalności znaczące miejsce zajęty komunikacją (menedżerowie pozyskiwania klientów, menedżerowie sprzedaży, agenci sprzedaży itp.);

specjaliści analityczni, czyli osoby, które często muszą analizować sytuacje, ludzi, trendy itp.;

kreatywni specjaliści zaangażowani w rozwój nowych produktów.

Aby ocenić inne kategorie pracowników, nie zaleca się przeprowadzania pełnej procedury oceny, ponieważ może to wymagać zbyt dużych wydatków. Dlatego też, jeśli firma zatrudnia kilkaset lub tysiące osób, przeprowadza się uproszczoną procedurę oceny, która polega na połączeniu dwóch lub trzech metod najistotniejszych dla danej kategorii pracowników.

Metoda zarządzania przez cele (MBM).

Przeprowadzenie oceny metodą UPC polega na wspólnym wyznaczaniu zadań przez menedżera i pracownika oraz ocenie efektów ich realizacji po okresie sprawozdawczym. Okres sprawozdawczy pokrywa się z rok budżetowy. System obejmuje wszystkie stanowiska w firmie – od szeregowego personelu po menedżerów najwyższego szczebla.

Na początku okresu kierownik wraz z podwładnym sporządza listę zadań. Po nakreśleniu zakresu zadań ustalane są kryteria ich realizacji. Czasami każde zadanie ma swój własny współczynnik ważności (wagi często wyrażane jako procent ogólnego „sukcesu”). Menedżer musi zadbać o to, aby zadania na dany okres zostały sformułowane w ramach strategii organizacji.

Podczas rozmowy oceniającej na koniec okresu sprawozdawczego pracownik i menadżer ustalają powodzenie każdego zadania, dowiadują się o przyczynach sukcesu i porażki oraz opracowują działania mające na celu poprawę jakości pracy.

Decyzje podjęte na podstawie wyników oceny UOC:

Rewizja wynagrodzenie

Wypłata składek i premii

Motywacja niematerialna: nadawanie tytułów honorowych, wręczanie dyplomów i odznak itp.

Zalety:

Pracownik rozumie kryteria sukcesu swojej pracy jeszcze przed rozpoczęciem zadań.

pojawiają się elementy nadawczej strategii firmy

pojawiają się elementy opinii

metoda jest optymalna pod względem kosztów czasowych

Wady:

metoda jest dość subiektywna, ponieważ ocenę wykonania zadania zazwyczaj ocenia jedna osoba (menedżer)

skupienie się na przeszłych zasługach pracownika, a nie na jego przyszłym rozwoju.

Ocena według celów składa się z następujących etapów:

  • 1. Określenie kilku głównych obowiązków pracownika.
  • 2. Specyfikacja każdej z tych funkcji w niektórych przypadkach wskaźniki ekonomiczne(zysk, wolumen, koszty, czas, jakość itp.).
  • 3. Ustalenie jednostek miar i systemu wskaźników odzwierciedlających rezultaty działań (skrócenie terminów, redukcja usterek, wzrost zysków w ujęciu procentowym w stosunku do roku poprzedniego – dla menadżerów itp.)
  • 4. Ustalenie minimalnych i maksymalnych „standardów działania” dla każdego wskaźnika.
  • 5. Powiązanie wyników maksymalnych i minimalnych z przyjętymi standardami (powyżej maksimum, na jego poziomie, poniżej minimum) i wygenerowanie wyniku ewaluacyjnego.
  • 6. Średnia ocena wszystkich wskaźników.

Metoda 360 stopni.

Jego głównym celem jest ocena kompetencyjna dokonywana przez osoby pozostające w stałym kontakcie z pracownikiem.

Ocena 360 stopni stosowana jest zarówno przy indywidualnych zadaniach kadrowych (np. przy włączeniu kandydata do rezerwy kadrowej czy w ramach szkoleń integracyjnych), jak i jako uzupełnienie systemu głównego (np. metoda 360 stopni stosuje się w przypadku oceny wykonawczej).

Swoje opinie na temat pracownika wyrażają cztery grupy osób: menedżerowie, podwładni, współpracownicy na tym samym szczeblu hierarchii stanowiskowej oraz klienci (lub partnerzy). Stąd nazwa – 360 stopni, czyli ocena „okrągła”.

menedżerowie

pracownik

Klienci lub partnerzy

podwładni

Do przeprowadzenia oceny wybiera się grupę 7 – 12 osób: sam pracownik, menedżerowie (np. bezpośredni; przełożony; top manager, któremu pracownik nie podlega, ale zna go ze wspólnej pracy), klienci (wewnętrzni i zewnętrznych), podwładnych, kolegów z działów własnych i innych. Dla obiektywnej oceny pożądane jest, aby wśród respondentów znajdowały się osoby, które mogą wystawić pracownikowi nie tylko pozytywną, ale także krytyczną ocenę.

Kwestionariusz może mieć charakter standardowy lub opracowany pod konkretne zadanie. Wypełniają go wszyscy uczestnicy. Do najczęściej branych pod uwagę kompetencji należą:

Przywództwo

Praca w zespole

Zarządzanie ludźmi

Samozarządzanie

Umiejętności komunikacyjne

Umiejętności organizacyjne

Umiejętność podejmowania decyzji

Profesjonalizm

Inicjatywa

Zdolnośc do adaptacji.

Dane ze wszystkich wypełnionych ankiet zbierane są łącznie i co do zasady przesyłane do zewnętrznego dostawcy w celu przetworzenia. Korzystamy z usług dostawców zewnętrznych, aby zapewnić całkowitą poufność – respondenci nie powinni obawiać się, że ich odpowiedzi zobaczy osoba oceniana – tylko w tym przypadku jest szansa, że ​​uczciwie wyrażą na jej temat swoją opinię.

Tylko bezpośredni przełożony może pokazać podwładnemu swoją ocenę, przekazując w ten sposób informację zwrotną. Wyniki oceny mogą wyglądać tak, jak pokazano na rysunku 3.

Daje informację zwrotną

Instaluje się dobrze

relacje biznesowe

otwarty na nowe pomysły

ceni opinie innych

rozpoznaje osiągnięcia

Decyzje podjęte na podstawie wyników oceny 360 stopni:

Określenie mocnych stron pracownika i obszarów rozwoju;

Ocena ta z reguły nie jest podstawą do przeglądu wynagrodzeń i obliczania premii, a także przy podejmowaniu decyzji personalnych podczas awansu.

Celem przeprowadzenia oceny 360 stopni może być:

Określanie potrzeb szkoleniowych i identyfikacja obszarów do rozwoju;

Rozbudowa istniejących systemu korporacyjnego oceny;

Podjęcie decyzji w sprawie rekompensaty pieniężnej.

Zalety:

360 stopni – obiektywna, kompleksowa ocena, którą rzadko można uzyskać w życiu codziennym;

Promuje zaufanie i bardziej otwartą informację zwrotną;

Bierze pod uwagę opinie klientów zewnętrznych;

Pomaga wzmocnić tożsamość korporacyjną, ponieważ do oceny wybierane są kompetencje, które są istotne dla firmy i spójne z jej kulturą korporacyjną.

Wady:

Oceniane są wyłącznie kompetencje, a nie wyniki pracy;

Wymagany jest bardzo wysoki stopień poufności;

Wydatki na usługi konsultantów zewnętrznych;

Trudno uzyskać od podwładnych szczerą opinię na temat zarządzania – szczególnie w Rosji.

Organizacje stosują także metodę obserwacji – obserwując ocenianego pracownika w otoczeniu nieformalnym (na wakacjach, w domu) oraz w środowisku pracy, stosując metody chwilowe obserwacje i zdjęcia z dnia pracy. Możesz także stworzyć incydent krytyczny - stworzyć sytuację krytyczną i obserwować zachowanie osoby w procesie jej rozwiązywania.

Gra biznesowa – przeprowadzenie gry organizacyjno-aktywnej, analiza wiedzy i umiejętności, uszeregowanie graczy według roli (generator pomysłów, organizator, krytyk, ekspert, urzędnik, obserwator itp.) oraz ocena umiejętności w małej grupie.

Metoda biograficzna - analiza danych personalnych, karta akt osobowych, autobiografia, dokumenty edukacyjne, charakterystyka.

Zadawanie pytań to specjalnie zaprojektowany kwestionariusz, zawierający listę specjalnie wybranych pytań i opcji odpowiedzi. Istotą tej metody jest zebranie jak największej ilości informacji o pracowniku za pomocą ankiety, pytań do kandydata i testów.

Certyfikacja jest formą kompleksowa ocena personelu, na podstawie którego podejmowane są decyzje o dalszym rozwoju kariery, relokacji lub zwolnieniu pracownika.

Certyfikacja jest nadal najpowszechniejszą metodą oceny personelu w Rosji. Zgodnie z Regulaminem Certyfikacji z procesu oceny mogą zostać wyłączone: oddzielne kategorie pracownicy: osoby, które przepracowały krócej niż rok, młodzi specjaliści (którzy przepracowali nie więcej niż trzy lata od ukończenia studiów), kobiety w ciąży lub osoby posiadające dzieci do trzeciego roku życia. Decyzją administracji z postępowania mogą zostać wykluczeni także przedstawiciele najwyższego kierownictwa spółki.

Certyfikację można przeprowadzać raz na rok, dwa lub trzy lata. W zależności od decyzji administracji może ona mieć charakter zwyczajny lub nadzwyczajny.

Certyfikacja ocenia takie cechy pracownika, jak jego kwalifikacje, poziom wiedzy i umiejętności praktycznych, cechy biznesowe i osobiste. Kryterium oceny jest standard profesjonalny specjalności i stanowiska osób podlegających certyfikacji.

Aby przeprowadzić certyfikację w organizacji, tworzy się komisję certyfikującą. W jego skład wchodzą zazwyczaj przedstawiciele średniej kadry kierowniczej przedsiębiorstwa, pracownicy kadry kierowniczej oraz członkowie związków zawodowych. Komisja składa się z 5-11 osób. Liczba członków komisji jest zwykle nieparzysta. W dużych przedsiębiorstwach można utworzyć kilka komisji certyfikacyjnych - prowizję główną i prowizje dla oddziałów.

Podczas certyfikacji dokonują oceny profesjonalna wiedza i umiejętności pracownika (często w formie standardowego egzaminu), wyników pracy (wypełniana jest karta oceny lub wydawana jest rekomendacja bezpośredniego przełożonego), cechy osobiste i menadżerskie.

Proces certyfikacji można podzielić na cztery główne etapy:

  • 1. Etap przygotowawczy – przygotowanie zamówienia do certyfikacji, zatwierdzenie komisji certyfikującej, przygotowanie i reprodukcja dokumentacji, poinformowanie kolektyw pracy o terminie i cechach certyfikacji;
  • 2. Utworzenie składu komisji certyfikacyjnej i jego zatwierdzenie: Dyrektor generalny(przewodniczący); Kierownik Działu Zasobów Ludzkich (Zastępca Przewodniczącego); kierownik działu, w którym odbywa się certyfikacja (członek komisji); radca prawny (członek komisji); i psycholog społeczny;
  • 3. Etap główny: organizacja pracy komisji certyfikacyjnej dla oddziałów przedsiębiorstwa, ocena indywidualnego wkładu pracowników, wypełnienie kwestionariuszy „Certyfikacyjnych”, komputerowe przetwarzanie wyników.
  • 4. Etap końcowy: podsumowanie wyników certyfikacji, podjęcie osobistych decyzji o awansie pracowników, skierowaniu ich na szkolenia, przeniesieniu lub zwolnieniu pracowników, którzy nie przeszli certyfikacji.

Decyzje podjęte na podstawie wyników certyfikacji:

obniżenie lub podwyższenie stopnia wynagrodzenia (w tym celu musi istnieć siatka ocen dla danych specjalności);

przenieść na inne stanowisko

zwolnienie

ponowna certyfikacja

Edukacja

Zalety:

metoda jest dobrze znana i opracowana

Na podstawie wyników certyfikacji można podejmować decyzje prawne

kolegialne podejmowanie decyzji przez komisję.

Wady:

metoda ta jest przez wielu pracowników odbierana negatywnie i wiąże się z dużym stresem

może nie mieć zastosowania do wszystkich kategorii pracowników

wymaga dużo pracy i czasu

pracownicy nie otrzymują informacji zwrotnej

ma na celu ocenę dotychczasowych wyników.

Tym samym dzięki certyfikacji możemy planować szkolenia i zatrudnianie personelu, tworzyć rezerwę kadrową i obiektywnie zmieniać wynagrodzenia pracowników.

Skuteczność metody oceny zależy nie tyle od niej samej, ile od jej zgodności z celami biznesowymi i kulturą korporacyjną organizacji, a także od umiejętności wdrażania. Metody oceny mogą zmieniać się w zależności od etapu rozwoju i potrzeb organizacji. System oceny tej samej firmy może łączyć kilka metod.

Dobór metod oceny personelu dla każdego z nich konkretna organizacja to wyjątkowe zadanie, któremu może sprostać jedynie kierownictwo organizacji (być może przy pomocy profesjonalni konsultanci). System oceny powinien uwzględniać i odzwierciedlać szereg czynników: cele strategiczne organizacji, państwa otoczenie zewnętrzne, kulturę i strukturę organizacyjną, tradycje organizacji, charakterystykę zatrudnionej w niej siły roboczej.

Po rozważeniu głównych teoretycznych cech metod oceny należy przejść do praktycznego rozważenia tego zagadnienia na przykładzie OJSC Tourists.

Ocena biznesowa personelu - jest to celowy proces ustalania zgodności cech personelu i wyników jego działań z wymaganiami stanowiska lub miejsca pracy.

W związku z charakterystyką biznesowej oceny personelu często mówi się o certyfikacji pracowników. Procedura oceny może być ściśle uregulowana, sformalizowana i nieformalna. Np. codzienna ocena podwładnego przez przełożonego, ocena wykonania poszczególnych zadań. Ocena może realizować różne, czasem dość wąskie cele, niekoniecznie związane z oceną przestrzegania standardów pracy, może to być ocena psychologiczna, ocena w celu wzmocnienia kontroli itp.

Orzecznictwo ma na celu ocenę przydatności pracownika na zajmowane stanowisko. Jest to procedura systematycznej, sformalizowanej oceny opartej na określonych kryteriach zgodności działań danego pracownika ze standardami wykonywania pracy na danym stanowisku przez określony czas. Procedura certyfikacji musi zostać przeprowadzona zgodnie z wymogami prawnymi i przepisami lokalnymi.

Ocena personelu biznesowego jest ważnym procesem personalnym, który jest powiązany z innymi procesami personalnymi.

Główny zadania związane z oceną biznesową personel to:

Po pierwsze, ustalanie wartości pracownika dla organizacji na podstawie oceny jego potencjału zawodowego, oceny stopnia wykorzystania tego potencjału zawodowego oraz oceny przydatności na zajmowanym stanowisku;

Po drugie, pozyskiwanie informacji istotnych dla podejmowania decyzji zarządczych dotyczących pozostałych procesów personalnych i problemów zarządzania organizacją.

Rozwiązanie następujących problemów związanych z zarządzaniem opiera się na wynikach biznesowej oceny personelu :

rekrutacja i selekcja personelu(ocena cech kwalifikacji osobistych i zawodowych kandydatów);

określenie stopnia zgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem(recertyfikacja pracowników; analiza racjonalności oddelegowania pracowników; ocena pracownika po okresie próbnym, po odbyciu stażu; ocena kompletności i jakości wykonywania obowiązków służbowych);

lepsze wykorzystanie personelu(określanie stopnia obciążenia pracowników pracą; wykorzystanie zgodnie z kwalifikacjami; doskonalenie organizacji pracy kierowniczej);

ocena wkładu pracowników w wyniki działalności organizacji (oddziału): organizowanie zachęt pracowniczych (wzmacnianie bodźców materialnych i moralnych, zapewnienie związku płacy z wynikami pracy, ustalanie sposobów motywacji zewnętrznej, organizowanie premii); ustanawianie kar;

podejmowanie decyzji dotyczących kariery i awansu zawodowego pracowników(tworzenie rezerwy kadrowej; planowanie kariery pracownika);

zarządzanie szkoleniami personelu w organizacji(identyfikacja potrzeb szkoleniowych, dobór rodzajów, form i metod szkoleń, ocena efektywności szkolenia kadr);

doskonalenie struktury organizacyjnej zarządzania organizacją(uzasadnienie liczby kadry kierowniczej oraz według kategorii, poziomu zarządzania, stanowiska; opracowanie i doprecyzowanie opisów stanowisk pracy);

doskonalenie metod zarządzania(doskonalenie stylu przywództwa, rozwój kultury organizacyjnej, poprawa interakcji pomiędzy menedżerami a podwładnymi).

Aby zapewnić wysoką skuteczność procedury oceny biznesowej personelu, podczas jej wdrażania należy przestrzegać następujących zasad:

    procedura oceny powinna obejmować cały personel;

    technologię przeprowadzania oceny biznesowej (metody, skład wskaźników) należy różnicować według kategorii, zawodu, stanowiska;

    zgodność z jednolitością wymagań dotyczących oceny dla wszystkich pracowników na tych samych stanowiskach i poziomach zarządzania;

    zapewnienie obiektywności oceny personelu w oparciu o wystarczające wykorzystanie kompletny system wskaźniki charakteryzujące pracownika, jego działania i zachowanie;

    prostota, przejrzystość i dostępność procedury oceny. Należy stosować najdokładniejsze i zrozumiałe wskaźniki i metody oceny personelu. Procedura oceny powinna być jasna nie tylko dla deweloperów, ale także dla wszystkich uczestników procesu oceny;

    zapewnianie skutecznej informacji zwrotnej w procesie oceny personelu. Pracownik musi wiedzieć, jak oceniane są wyniki jego pracy, co definiuje się jako osiągnięcia, a jakie niedociągnięcia zauważa się w jego pracy. dostępność informacji umożliwiających obiektywną i wiarygodną ocenę personelu;

    zapewnienie przejrzystości procedury oceny. Pracownicy muszą znać procedurę i metodologię przeprowadzania ocen. Muszą dobrze rozumieć, jakie decyzje można podjąć na podstawie wyników jego wdrożenia. Wyniki oceny należy przekazać wszystkim zainteresowanym stronom;

    demokracja (udział społeczeństwa, zaangażowanie współpracowników i podwładnych w ocenę);

    skuteczność (obowiązkowe i szybkie przyjęcie skutecznych działań w oparciu o wyniki procedury oceny).

Wyróżnia się następujące rodzaje oceny personelu:

· Ocena kandydata przy zatrudnieniu:

· Certyfikacja – ocena bieżąca, okresowa.

Ocena wydajności personelu ma pomóc w osiągnięciu następujących celów:

1. Cele administracyjne. Ocena wyników dostarcza wskazówek przy podejmowaniu decyzji dotyczących wynagrodzenia, awansów, degradacji, przeniesień w organizacji i rozwiązania umowy.

2. Przekazywanie pracownikom informacji zwrotnej na temat stopnia, w jakim ich praca i wyniki spełniają wymagania organizacji. Jest to jedno z narzędzi motywowania pracowników do zwiększania efektywności swoich działań.

3. Ocena jakości działań zarządczych i doskonalenie systemu zarządzania organizacją.

4. Doskonalenie procesu zarządzania personelem.

Tym samym na podstawie wyników certyfikacji kierownictwo może wyciągać wnioski i podejmować decyzje dotyczące reorganizacji procesu pracy.

Główne cele oceny pracowników określają perspektywy rozwoju pracownika, identyfikują jego potencjał zawodowy, stopień wykorzystania tego potencjału, przydatność pracownika na zajmowane stanowisko lub jego gotowość do zajęcia określonego stanowiska po zatrudnieniu.

Cechy oceny przy zatrudnianiu pracowników (metodologia, procedura)

Zadaniem służby personalnej dokonującej oceny kandydatów do pracy jest w istocie wyłonienie pracownika, który jest w stanie osiągnąć oczekiwany przez organizację wynik. W rzeczywistości ocena wstępna jest jedną z form wstępnej kontroli jakości zasobów ludzkich organizacji.

Z reguły zanim organizacja podejmie decyzję o zatrudnieniu kandydata, musi on przejść przez kilka kroki wyboru:

Etap 1. Wstępna rozmowa selekcyjna. Głównym celem rozmowy jest ocena poziomu wykształcenia kandydata, jego wyglądu i określenie cech osobistych. Dla wydajna praca Na tym etapie warto zastosować ogólny system zasad oceny kandydata.

Krok 2. Wypełnienie formularza zgłoszeniowego. Kandydaci, którzy pomyślnie przeszli rozmowę wstępną, muszą wypełnić specjalny formularz zgłoszeniowy i kwestionariusz. Liczba pozycji kwestionariusza powinna być ograniczona do minimum i powinna zawierać pytania o informacje najbardziej istotne dla przyszłych wyników pracy kandydata. Pytania zawarte w kwestionariuszu powinny mieć charakter neutralny i dopuszczać wszelkie możliwe odpowiedzi, w tym możliwość odmowy udzielenia odpowiedzi. Punkty powinny przepływać od siebie.

Etap 3. Rozmowa rekrutacyjna (wywiad).

Etap 4. Testowanie, testy profesjonalne. Źródło informacji, które może dostarczyć informacji o cechach osobowych, zdolnościach zawodowych i umiejętnościach kandydata. Wyniki pozwolą opisać zarówno potencjalne postawy i orientacje człowieka, jak i te konkretne sposoby działania, które faktycznie już opanował.

Krok 5. Sprawdzenie referencji i osiągnięć. Informacje pochodzące z listów rekomendacyjnych lub rozmów z osobami, które kandydat wymienił jako rekomendujących, mogą pozwolić na doprecyzowanie, co dokładnie i z jakim sukcesem kandydat osiągnął w poprzednich miejscach pracy, nauki czy zamieszkania.

Etap 6. Badania lekarskie. Przeprowadza się go z reguły, jeśli stanowisko pracy stawia szczególne wymagania zdrowiu kandydatów.

Etap 7. Podejmowanie decyzji. Porównanie kandydatów. Przedstawianie wyników do rozważenia przez kadrę kierowniczą podejmującą decyzje. Podejmowanie decyzji i ich realizacja.

Istota certyfikacji personelu – przedmioty, wskaźniki, organizacja procesu certyfikacji

Certyfikacja personelu to działania personalne mające na celu ocenę zgodności poziomu pracy, cech i potencjału jednostki z wymaganiami wykonywanych czynności. Głównym celem certyfikacji nie jest kontrola wyników (choć to też jest bardzo ważne), ale identyfikacja rezerw na zwiększenie poziomu produktywności pracowników.

Elementami certyfikacji są ocena pracy i ocena personelu.

Ocena pracy ma na celu porównanie treści, jakości i wielkości rzeczywistej pracy z planowanym wynikiem pracy, który jest przedstawiony na mapach technologicznych, planach i programach pracy przedsiębiorstwa. Ocena pracy pozwala ocenić ilość, jakość i intensywność pracy.

Ocena personelu pozwala zbadać stopień przygotowania pracownika do wykonywania dokładnie tego rodzaju działalności, w którą jest zaangażowany, a także określić poziom jego potencjalnych zdolności do oceny perspektyw rozwoju.

Certyfikacja przebiega w kilku etapach: przygotowanie, sama certyfikacja i podsumowanie.

1 . Szkolenia prowadzone przez dział HR obejmują:

· opracowanie zasad i metodologii certyfikacji;

· wydanie dokumenty regulacyjne w sprawie przygotowania i przeprowadzenia certyfikacji (zamówienie, lista komisji certyfikującej, metodyka certyfikacji, plan certyfikacji, program szkoleń menedżerskich, instrukcja przechowywania danych osobowych);

· przygotowanie specjalny program w zakresie przygotowania do działań certyfikacyjnych (przy przeprowadzaniu certyfikacji po raz pierwszy z wykorzystaniem nowej metodyki);

· przygotowanie materiałów certyfikacyjnych (blanki, formularze itp.).

2 . Przeprowadzanie certyfikacji:

· Osoby certyfikowane i menedżerowie samodzielnie (według struktury opracowanej przez służbę personalną) przygotowują raporty;

· osoby certyfikowane i nie tylko menedżerowie, ale także pracownicy i współpracownicy wypełniają formularze oceny;

· wyniki są analizowane;

· odbywają się posiedzenia komisji certyfikującej.

3 . Podsumowując wyniki certyfikacji:

· analiza danych personalnych, wprowadzanie i organizacja wykorzystania danych osobowych;

· zatwierdzenie wyników certyfikacji.

Metoda oceny stosowana w organizacji musi zapewniać maksymalny obiektywizm w pomiarze poszczególnych wartości wskaźników. Dlatego metodologia oceny musi szczegółowo opisywać ilościową i jakościową interpretację możliwych wartości wskaźników.

Podstawowe metody oceny personelu:

    Metody porównawcze (ranking).

    Metody pisemne.

    Zarządzanie przez cele.

    Skale ocen zachowań. Ta metoda oceny opiera się na połączeniu metod oceniania i opisu zachowania pracownika w miejscu pracy w różnych sytuacjach . Główną zaletą tej metody jest to, że powiązanie przykładów zachowań ze skalą ocen może znacząco zwiększyć obiektywizm menedżera i nakreślić kierunki korygowania zachowań pracownika.

    Nośny- jest to określenie kolejności ułożenia stanowisk pracy na liście, w której znajdują się nazwiska pracowników, których jest ich najwięcej wysoka wydajność pracy, a w tym drugim - z najniższym. Najbardziej znane metody rankingowe to:

      ranking alternatywny; metody rankingowe porównań parami.

    Istota ranking alternatywny polega na uszeregowaniu pracowników z różnych końców listy. W pierwszej kolejności identyfikuje się pracowników z najwyższą i najniższą oceną, następnie na listę wpisuje się na przemian nazwisko pracownika obok najlepszego i nazwisko pracownika poprzedzającego najgorszego. W określonej kolejności tworzona jest lista z obu końców.

    Metoda porównania w parach w oparciu o wszelkie możliwe porównania parami wszystkich pracowników ze sobą. Ta metoda jest wygodna w zastosowaniu w organizacjach zatrudniających niewielką liczbę pracowników. Najwygodniejszym sposobem przeprowadzenia porównań parami jest utworzenie macierzy.

    Metody pisemne. Do tej grupy metod zalicza się: pisanie cech pracowników; metoda sytuacji krytycznych.

    Metoda sytuacji krytycznych opiera się na rejestrowaniu skutecznych i nieefektywnych przykładów zachowań podczas pracy. Te przykłady zachowań to „sytuacje krytyczne”. Przy ocenie pracownika zapisy z okresu oceny stanowią podstawę do omówienia wyników pracy pracownika i oceny końcowej. Takie zapisy mogą być bardzo przydatne dla menedżera, ponieważ pozwalają mu zachować obiektywizm przy analizie sytuacji i ocenie wyników pracownika.

    Pytający. Kwestionariusze do oceny personelu można przeprowadzać w kilku modyfikacjach.

    Ankieta bezpośrednia. W takim przypadku pracownik proszony jest o samodzielne wypełnienie ankiety, odpowiadając na różne pytania dotyczące jego profesjonalizmu, cech osobistych, komunikacji ze współpracownikami i planów pracy. Uzyskane dane są podsumowywane i dokładnie analizowane.

    Badanie porównawcze. Przy stosowaniu tej modyfikacji kwestionariusza opracowywany jest klucz oceny za pomocą kwestionariusza oceny, który pozwala określić najgorszy, średni i najlepsza opcja wypełniając to.

    Zalecana ankieta. W kwestionariuszach tego typu wszystkie pytania zawierają ustalony zestaw możliwych odpowiedzi. W tym przypadku oceniany pracownik wybiera jedynie najbardziej odpowiednią opcję odpowiedzi.

    Z Aby poprawić efektywność procedur oceny biznesowej personelu, wskażemy najczęstsze błędy, czego oczywiście należy unikać:

    1) stosowanie różnych standardów w odniesieniu do pracowników wykonujących tę samą pracę;

    2) zmiana standardów w trakcie procesu oceny;

    3) tendencja do oceniania pracownika na tle innych pracowników, a nie na podstawie standardów ustalonych na danym stanowisku;

    4) przywiązywanie większej wagi do zachowania pracownika w okresie poprzedzającym ocenę w porównaniu z pracą wykonywaną w całym ocenianym okresie;

    5) ocena pracownika nie jako całości, ale według jednej cechy;

    6) przejaw podobieństwa przekonań, zainteresowań, zainteresowań pracownika i menedżera jako czynnik wpływający na ocenę;

    7) tendencja do nieuprawnionego rozprzestrzeniania jednego aspektu działalności pracownika na wszystkie obszary jego działalności (efekt jednego błędu lub osiągnięcia).