Zapobieganie wypaleniu zawodowemu wśród pracowników UIS. Cechy odporności na stres i wypalenie emocjonalne wśród pracowników systemu penitencjarnego. Przyczyny syndromu wypalenia zawodowego

Wstęp

Rozdział 1. „Wypalenie emocjonalne” jako zjawisko psychologiczne 13

1. Historia i stan aktulany badania " wypalenie emocjonalne» w literaturze zagranicznej i krajowej 13

2. Wypalenie emocjonalne wśród pracowników zakładów karnych jako deformacja osobowości zawodowej 36

3. Pomoc psychologiczna osobom z zespołem wypalenia zawodowego: współczesna praktyka 62

Rozdział 82. Wnioski

Rozdział 2. Eksperymentalne badania psychologiczne zjawiska „wypalenia emocjonalnego” wśród pracowników penitencjarnych 84

1. Socjopsychologiczne korelaty zespołu wypalenia emocjonalnego wśród pracowników kolonii poprawczych 85

2. Eksperyment stwierdzający: fenomenologia wypalenia emocjonalnego wśród pracowników zakładów karnych 107

3. Wypalenie emocjonalne wśród pracowników zakładów karnych: definicja, struktura, czynniki, mechanizmy 117

Rozdział 3. Akmeologiczne podejście do przezwyciężenia „wypalenia emocjonalnego” 126

1. Wpływ treningi psychologiczne o wypaleniu emocjonalnym wśród funkcjonariuszy więziennych 126

2. Główne kierunki pracy z wypaleniem emocjonalnym dla psychologów służby penitencjarnej i psychologów praktycznych 141

Rozdział 150 Wnioski

Wniosek 153

Bibliografia 158

Aplikacje 175

Wprowadzenie do pracy

Znaczenie badań.

Na obecnym etapie rozwoju społeczeństwo rosyjskie W warunkach niestabilności społeczno-gospodarczej, konkurencji na rynku pracy i stresu społecznego rosną wymagania stawiane profesjonalizmowi jednostki. Nie każdy jednak potrafi przystosować się i skutecznie realizować swoje obowiązki zawodowe i rolę społeczną, w związku z czym wzrasta prawdopodobieństwo wystąpienia niekorzystnych stanów psychicznych.

W związku z tym jednym z priorytetowych zadań psychologii rozwojowej, akmeologii, psychologii medycznej i psychologii pracy jest badanie konkretnych zjawisk społeczno-psychologicznych, do których zalicza się „wypalenie emocjonalne” wśród specjalistów różnych dziedzin pracy oraz opracowywanie programów w celu ich zapobiegania i korygowania.

Współczesne badania psychologiczne dotyczące pracowników zawodów społecznych (lekarze, psycholodzy, nauczyciele, menedżerowie różnych szczebli, pracownicy usług, prawnicy, personel wojskowy itp.) wykazują ich podatność na deformacje zawodowe (A.V. Budanov, 1990; B.D. Novikov , 1993; A. A. Rean , 1994; A. R. Fonarev, 1995; A. K. Markova, 1996; SP. Beznosov, 1997; E. T. Lunina, 1997; Yu. A. Yudchits, 1998; C E. Borisova, 1998; E. D. Yurchenko, 2000 itd.). Jednym z częstych negatywnych przejawów wśród przedstawicieli tych zawodów jest zjawisko „wypalenia emocjonalnego”, czyli w innej wersji – syndromu wypalenia emocjonalnego. Syndrom ten występuje w sytuacjach intensywnej komunikacji zawodowej pod wpływem wielu czynników zewnętrznych i wewnętrznych (H.G. Freudenberg, 1974; S. Maslach, 1982; T.V. Formatok, 1994; A.K. Markova, 1996; V.V. Boyko, 1996; N.E. Vodopyanova, N.V. Grishina , 1997; V.E. Orel, 2001; T.I. Ronginskaya, 2002 itd.) i objawia się „stłumieniem” emocji, zanikiem nasilenia uczuć i doświadczeń, wzrostem liczby konfliktów z partnerami komunikacyjnymi, obojętnością i izolacją z doświadczeń drugiej osoby, utrata poczucia wartości życia, utrata wiary we własne siły itp.

Według badań V.V. Lebiediew, SE Tymoszenko, 1993; B.D. Novikova, 1993; SP. Beznosova, 1997, do kategorii pracowników zagrożonych „wypaleniem emocjonalnym” zalicza się funkcjonariuszy penitencjarnych, których działalność zawodowa ma szereg specyficznych cech i jest skomplikowana przez wiele negatywnych czynników. O jego sukcesie decyduje nie tylko i nie tyle wiedza zawodowa, ile umiejętność jej wdrożenia w swoje działania poprzez rozwój ważnych zawodowo i osobistych cech. Dotyczy to zwłaszcza tych działów systemu karnego (systemu karnego), których przedstawiciele komunikują się bezpośrednio z więźniami. Wszystko to wymaga opracowania i stosowania odpowiednich środków zapobiegawczych w systemie penitencjarnym.

Pomimo znacznej liczby prac poświęconych badaniu niektórych form deformacji zawodowej wśród pracowników systemu karnego (B.S. Miedwiediew, 1992; B.D. Nowikow, 1993; V.V. Lebedev, 1993; SP. Beznosoe, 1997; SE. Borisova, 1998; E. G. Lunina, 1997; I. M. Dolmatova, 2001), badania nad zespołem wypalenia emocjonalnego są wyraźnie niewystarczające, co skutkuje deficytem wiedza naukowa o istocie i mechanizmach tego zjawiska oraz o braku wiarygodnych, skutecznych metod jego zapobiegania i korygowania. Dlatego też zasadne wydaje się zorganizowanie i przeprowadzenie wydarzenia specjalnego badania naukowe, mający na celu badanie „wypalenia” wśród pracowników zakładów karnych, a także działań zapobiegających i eliminujących to zjawisko.

Zatem o przydatności badania decyduje:

duże prawdopodobieństwo wystąpienia różnych form deformacji zawodowej, w tym „wypalenia emocjonalnego”, występujących wśród pracowników systemu penitencjarnego pod wpływem trudnych warunków aktywności zawodowej;

niewystarczająca wiedza na temat problemu „wypalenia” wśród przedstawicieli zawodów społecznych, a zwłaszcza wśród pracowników zakładów penitencjarnych;

brak wiarygodnych, sprawdzonych metod zapobiegania i korygowania zjawiska „wypalenia emocjonalnego” wśród pracowników systemu penitencjarnego.

Stopień rozwoju problemu.

Pojęcie „wypalenia emocjonalnego” po raz pierwszy pojawiło się w psychologii zagranicznej pod koniec XX wieku (H.G. Freudenberg, 1974; S. Maslach, 1982; B. Pelman, E. Hartman, 1982; N. Kuunarpuu, 1984; K. Kondo). , 1991 itd.). W psychologii rosyjskiej istnieje wiele badań poświęconych zjawisku „wypalenia” wśród nauczycieli (A.A. Rean, 1994; L.M. Mitina, 1994; T.I. Ronginskaya, 2002; O.A. Baronina, 2003 itd.), wśród pracowników medycznych (G.S. Abramova, Yu .A. Yudchits, 1998; N.V. Kozina, 1998 itd.), pracownicy socjalni (N.E. Vodopyanova, E.S. Starchenkova, 1997 itd. ); menedżerowie (N.E. Vodopyanova, A.B. Serebryakova, 1997 itd.), sprzedawcy, menedżerowie (AR Fonarev, 1995; N.E. Vodopyanova, 1997 itd.), psycholodzy (E.G. Leshukova, 1995; A.N. Mokhovikov, 2001 itd. ). Jeśli chodzi o „wypalenie zawodowe” wśród pracowników zakładów karnych, nie znaleźliśmy żadnych specjalnych badań poświęconych temu problemowi.

Cel pracy: poznanie charakterystyki rozwoju „wypalenia emocjonalnego” i opracowanie zaleceń psychologicznych dotyczących jego zapobiegania i korygowania wśród pracowników zakładów karnych.

Przedmiot badań: Zespół wypalenia emocjonalnego wśród pracowników zakładów karnych.

Temat badań: treść, struktura, uwarunkowania i mechanizm rozwoju „wypalenia emocjonalnego” wśród funkcjonariuszy więziennych.

Hipoteza badawcza była następująca:

pracowników zakładów penitencjarnych cechuje taka forma deformacji osobowości zawodowej, jak „wypalenie emocjonalne”;

Skuteczność pracy psychologicznej z osobami podatnymi na „wypalenie zawodowe” zapewnia podejście akmeologiczne oraz znajomość mechanizmów, czynników rozwoju i struktury zjawiska. ..

Zidentyfikowano następujące zadania:

1. Przeprowadzić analizę teoretyczno-metodologiczną, systematyzację i uogólnienie literatury dotyczącej badanego problemu.

2. Identyfikacja rozpowszechnienia, cech, mechanizmów i czynników „wypalenia” wśród pracowników systemu penitencjarnego.

3. Biorąc pod uwagę zidentyfikowane cechy i mechanizmy edukacji, zaproponować technologię pracy psychologicznej zapobiegającą i eliminującą badane zjawisko w tym środowisku zawodowym.

4. Przeprowadzić pilotażowy test skuteczności psychologicznej korekcji „wypalenia” w placówkach Departamentu Wykonywania Kar (DEP) i opracować odpowiednie rekomendacje.

Podstawą teoretyczną i metodologiczną badania była: zasada jedności osobowości i działania (A.N. Leontyev, K.A. Abulkhanova-Slavskaya itp.); zintegrowane podejście do akmeologii (B.G. Ananyev, L.I. Antsyferova, A.A. Bodalev, A.A. Derkach itp.); podejście systemowe(P.K. Anokhin, B.F. Lomov itp.); zasada rozwoju (L.S. Wygotski, S.L. Rubinstein i in.); koncepcje akmeologiczne (N.A. Kuzmina, A.A. Derkach, V.G. Zazykin, E.N. Bogdanov, A.S. Guseva, N.A. Koval itp.); pomysły

samorozwój i samorealizacja jednostki (A. Maslow, K. Rogers, E. Fromm i in.); idea psychologicznej istoty profesjonalizmu (E.A. Klimov, K.K. Płatonow, A.K. Markova, G.G. Golubeva, V.D. Shadrikov itp.); humanistyczne idee psychologii krajowej i zagranicznej (A. Maslow, A.IY Asmolov, A.V. Brushlinsky i in.); psychologiczne koncepcje „wypalenia emocjonalnego” (H.G. Freudenberg, S. Maslach, V.V. Boyko, N.E. Vodopyanova i in.).

Baza eksperymentalna i etapy badań.

Badania empiryczne przeprowadzono w latach 2002-2004 wśród pracowników kolonii poprawczej nr 1, kolonii poprawczej nr 4, aresztu śledczego nr 1 Oddziału Więziennictwa w Tambowie. W badaniu wzięło udział łącznie 204 pracowników w wieku od 20 do 55 lat.

Prace przeprowadzono w 4 etapach.

Etap I - teoretyczny (2001 - 2002). Dokonano analizy teoretycznej treści zjawiska „wypalenia emocjonalnego”, charakterystycznego dla szeregu zawodów społecznych, i określono jego integralne komponenty (atrybuty). Przeprowadzono analizę głównych czynników rozwoju „wypalenia” i deformacji zawodowej wśród pracowników systemu penitencjarnego.

Etap II - empiryczny (2002 - 2003). Na terenie kolonii poprawczej nr 1 przeprowadzono pilotażowe badanie zjawiska wypalenia zawodowego wśród pracowników wydziału ochrony, które potwierdziło zasadność badania tego problemu wśród pracowników zakładów karnych, zidentyfikowało czynniki sprzyjające oraz uzyskało pierwszy pomysł na strukturę badanego zjawiska. Dokonano przekroju wskaźników zespołu wypalenia emocjonalnego wśród pracowników kolonii poprawczych i aresztów śledczych, uzyskano wyniki Dodatkowe informacje o strukturze i mechanizmach „wypalenia zawodowego”.

Etap III – formacyjny (2003 – 2004). Wybrano zestaw środków zapobiegawczych i korygujących oddziaływania psychologicznego,

przeprowadzono adaptację istniejących metod szkoleniowych zapewniających optymalny efekt korekcyjno-profilaktyczny „wypalenia” w warunkach systemu karnego oraz przeprowadzono pilotaż opracowanego programu poprawczego w koloniach poprawczych obwodu tambowskiego.

Etap IV – finałowy (2004). Uzyskane wyniki poddano analizie i podsumowaniu, sformułowano wnioski oraz praktyczne zalecenia opracowano tekst rozprawy doktorskiej.

Metody badawcze:

Analiza teoretyczna i metodologiczna.

Metody empiryczne - psychodiagnostyka (obserwacja, rozmowa, testowanie) i specjalnie zorganizowane oddziaływanie psychologiczne (trening). Na etapie badań diagnostycznych wykorzystano następujące testy: V.V. Bojko „Diagnostyka wypalenia emocjonalnego”; „Kwestionariusz wypalenia zawodowego MBI autorstwa S. Maslacha i S.E. Jacksona”, adaptacja: N.E. Vodopyanova; badanie rdzenia motywacyjnego grupy; diagnostyka stopnia zaspokojenia potrzeb podstawowych; metoda orientacji na sens życia D.A. Leontiew; Metodologia „Wychodzenie z trudności” sytuacje życiowe" Na etapie eksperymentu formującego tematy i treść szkoleń zostały dobrane z uwzględnieniem analizy teoretycznej zjawiska wypalenia zawodowego oraz wyników badania pilotażowego.

Metody statystyki matematycznej: opisowa, korelacyjna, silniowa i analizy porównawcze(nieparametryczne testy różnic dla próbek niezależnych i nieparametryczne testy przesunięcia dla próbek powiązanych). Obliczenia wykonano przy użyciu programu komputerowego „SPSS 10.0 for Windows”.

Rzetelność i rzetelność uzyskanych wyników zapewniają: trafność metodologiczna, teoretyczna i praktyczna punktów wyjścia badania; stosowanie zestawu metod adekwatnego do celów i logiki badania; reprezentatywność próby; analiza jakościowa i ilościowa uzyskanego materiału, zastosowanie matematycznych metod przetwarzania i istotność statystyczna danych eksperymentalnych, zgodność wyników na różnych etapach badań.

Nowość badań.

Praca doktorska wzbogaciła naukową koncepcję „wypalenia zawodowego” o nowe dowody i fakty na przykładzie funkcjonariuszy penitencjarnych. Wyjaśniono i rozszerzono fenomenologię „wypalenia emocjonalnego” wśród pracowników systemu penitencjarnego, zidentyfikowano jego cechy: stopień, strukturę, wzorce rozwoju (czynniki, warunki, mechanizm). Wykazano, że „wypalenie emocjonalne” wśród pracowników systemu penitencjarnego jest centralnym problemem zawodowym; deformacje osobowości. Praca profilaktyczno-korekcyjna z „wypaleniem emocjonalnym” po raz pierwszy zorganizowana jest w ramach podejścia akmeologicznego, opartego na kształtowaniu profesjonalizmu osobowości pracownika, w oparciu o wiedzę o strukturze, czynnikach i mechanizmach rozwoju.

Znaczenie teoretyczne.

W pracy poszerzono teoretyczne rozumienie zjawiska „wypalenia emocjonalnego” w psychologii pracy i akmeologii. Zaproponowano roboczą definicję zjawiska „wypalenia emocjonalnego” wśród pracowników zakładów karnych. Poszerzono wiedzę na temat mechanizmów powstawania i rozwoju zespołu wypalenia emocjonalnego. Wykazano wiodącą rolę czynników wewnętrznych (motywacja, samorealizacja, samoświadomość i samoakceptacja, sensowność roli zawodowej) w rozwoju „wypalenia zawodowego”. Udowodniono możliwość znalezienia rozwiązania problemu „wypalenia emocjonalnego” w ramach podejścia akmeologicznego.

Praktyczne znaczenie pracy.

Wyniki badania pozwalają administracji i psychologom pracującym w systemie penitencjarnym lepiej zrozumieć przyczyny trudności zawodowych funkcjonariuszy penitencjarnych, które przyczyniają się do rozwoju u nich zjawiska „wypalenia emocjonalnego” i podjąć odpowiednie działania w celu ich ograniczenia. zapobiegać i eliminować to. Opracowane i przetestowane

zalecenia dotyczące psychologicznej korekcji „wypalenia emocjonalnego” dla pracowników zakładów karnych. Pokazano skuteczność pracy psychologicznej nad profilaktyką i eliminacją „wypalenia zawodowego” w określonym środowisku zawodowym, zorganizowanej w ramach podejścia akmeologicznego, nastawionego na rozwój osobisty i zawodowy pracownika. Wyniki pracy doktorskiej pomogą psychologom społecznym i konsultantom psychologicznym w organizowaniu pracy psychologiczno-pedagogicznej wśród przedstawicieli innych zawodów społecznych, na przykład funkcjonariuszy organów ścigania, służb ratowniczych, nauczycieli, personelu usług, pracowników socjalnych, lekarzy itp. Dostarczają także psychologom praktycznym niezbędnego materiału do prowadzenia prac profilaktycznych i doradczych mających na celu zapobieganie i korygowanie „wypalenia emocjonalnego” wśród przedstawicieli tych zawodów. Przepisy dotyczące obrony:

1. Pracowników systemu penitencjarnego cechuje duża częstość występowania i nasilenie przejawów zespołu wypalenia emocjonalnego.

2. Na syndrom wypalenia zawodowego wśród pracowników systemu penitencjarnego składa się szereg czynników zewnętrznych i wewnętrznych. Zewnętrzne obejmują złożone cechy warunków pracy: intensywna, naładowana emocjonalnie aktywność, użycie władzy, specjalny warunkowy, niski akceptacja społeczna z wysoką kontrolą, brakiem pozytywnego wzmocnienia, niestabilnością, konfliktem. Czynniki wewnętrzne, obok indywidualnych i społeczno-demograficznych, obejmują cechy osobowe i wskaźniki samorealizacji (motywacja, trudności w zrozumieniu własnej roli zawodowej i życia w ogóle, ograniczone możliwości rozwoju osobistego).

Na syndrom wypalenia emocjonalnego w tym środowisku zawodowym składają się takie objawy, jak: ograniczenie emisji emocji i negatywne postrzeganie siebie jako osoby zawodowej, dezorientacja emocjonalna i moralna, unikanie obowiązków wymagających kosztów emocjonalnych oraz wzrost odsetka emocji negatywnych.

4. Mechanizmem „wyjściowym” rozwoju „wypalenia emocjonalnego”, a właściwie jego pierwszej fazy „napięcia”, wśród pracowników jest „dysonans poznawczy”, czyli rozbieżność pomiędzy wiedzą a własnymi wyobrażeniami podmiotu na temat znaczenia jego zawód, oczekiwania wobec niego i faktyczną aktywność zawodową, której towarzyszy poczucie dyskomfortu. W procesie rozwijania się „wypalenia” mechanizmem rozwoju jego drugiej fazy „oporu” jest cierpienie. Trzecia faza, „Wyczerpanie”, odpowiada psychologicznej obronie rozwiniętej przez podmiot aktywności w odpowiedzi na chroniczne traumatyczne skutki życia zawodowego.

5. W istocie wypalenie emocjonalne wśród pracowników zakładów penitencjarnych jest formą deformacji zawodowej podmiotu aktywności zawodowej, nabytej przez niego w wyniku działania mechanizmów obronnych będących odpowiedzią na psychotraumatyczne oddziaływanie warunków pracy w zakładach pracy poprawczej, które objawia się zmniejszeniem wydobycia emocjonalnego, próbą ograniczenia obowiązków zawodowych wymagających kosztów emocjonalnych, a także próbą usprawiedliwienia tego poprzez dewaluację działania i jego przedmiotu.

6. W profilaktyce i korekcji zespołu wypalenia zawodowego wskazane jest podejście akmeologiczne, nastawione na samorealizację osobowości profesjonalisty. Skuteczność przezwyciężania „wypalenia emocjonalnego” wśród pracowników zakładów karnych opiera się na stosowaniu; w pracy profilaktycznej i naprawczej, wiedza o istocie i mechanizmach jej występowania oraz działaniu podmiotu działalności.

Zatwierdzanie wyników badań.

Materiały z badań teoretycznych i eksperymentalnych były omawiane na spotkaniach wydziałów ogólnych i Psychologia społeczna TSU nazwany na cześć G.R. Derzhavin, na seminariach podyplomowych (2002 - 2004). Główne założenia i wyniki pracy doktorskiej zostały przedstawione na stronie

konferencje naukowo-praktyczne: Ogólnorosyjska konferencja naukowo-praktyczna „Medyczne i biologiczne aspekty adaptacji i socjalizacji człowieka” (Wołgograd, 2002); Ogólnorosyjska Konferencja „Zdrowie psychiczne i bezpieczeństwo osobiste” (Tambov, 2003); Ogólnorosyjska konferencja internetowa „Potencjał osobisty: złożony problem” (Tambov, 2003); konferencje naukowe nauczycieli i doktorantów JST im. G.R. Derzhavin „Odczyty Derzhavina” (Tambov, 2003, 2004); Międzynarodowa konferencja naukowo-praktyczna „Badania podstawowe i stosowane w systemie edukacji” (Tambov, 2004); a także w czasopiśmie naukowym, teoretycznym i stosowanym „Bulletin of Tambov State University” Series Humanities (Tambov, 2003).

Materiały badawcze wykorzystywane są na wykładach „Psychologia medyczna” prowadzonych dla studentów Tambow Medical College.

Struktura rozprawy. Rozprawa składa się ze wstępu, trzech rozdziałów, zakończenia, bibliografii i załączników. Praca ilustrowana jest rysunkami, diagramami, tabelami.

Historia i aktualny stan badań nad „wypaleniem emocjonalnym” w literaturze zagranicznej i krajowej

Termin „wypalenie zawodowe” został zaproponowany przez amerykańskiego psychiatrę H.G. Freudenberga w 1974 r. w celu scharakteryzowania stanu psychicznego osób zdrowych, które podczas udzielania profesjonalnej pomocy pozostają w intensywnym, bliskim kontakcie z pacjentami i klientami, w atmosferze naładowanej emocjonalnie (T.S. Yatsenko, 1989; K.Kondo, 1991).

Zrozumienie „wypalenia emocjonalnego” jako stanu ma fundamentalne znaczenie, gdyż pozwala na dokładniejsze zrozumienie istoty zjawiska (zjawiska), jego funkcjonalnego znaczenia dla organizmu i przełamanie jednostronnego podejścia do niego jedynie jako doświadczenie relacji z kimś lub czymś.

N.D. Levitov (1964) definiuje stan psychiczny jako „holistyczną cechę aktywności umysłowej w pewnym okresie czasu, ukazującą niepowtarzalność przebiegu procesów mentalnych w zależności od odzwierciedlonych obiektów i zjawisk rzeczywistości, poprzedniego stanu i cech osobowości”. V.N. Myasishchev uważa, że ​​„stan psychiczny to ogólny poziom funkcjonalny, na tle którego toczy się proces” [Cit. 130 każdy; 21]. L.P. Grimak dodaje, że „warunki człowieka objawiają się najczęściej w postaci reakcji na obecną sytuację i mają charakter adaptacyjny. Ich główną funkcją jest kompleksowe równoważenie organizmu z ciągle zmieniającym się środowiskiem zewnętrznym, dostosowywanie jego możliwości do określonych obiektywnych warunków oraz organizowanie interakcji z otoczeniem. Inna sprawa, że ​​z wielu powodów stopień dostosowania się państw do warunków, które je wywołały, może zostać zakłócony, a to prowadzi do zmniejszenia ich roli adaptacyjnej”. EP Ilyin definiuje stan psychofizjologiczny jako całościową reakcję człowieka na bodźce zewnętrzne i wewnętrzne, mającą na celu osiągnięcie użytecznego rezultatu.

Pojęcie „państwa” jest niejednoznaczne, ale większość jego definicji charakteryzuje je jako zbiór (zespół objawów) pewnych cech: procesów (V.L. Marishchuk, 1974), funkcji i cech (V.I. Miedwiediew, 1974), składników psychiki ( Yu E. Sosnovikova, 1975) itp., Określając skuteczność działań, wydajność, poziom aktywności systemów, zachowanie itp.

Każdy znaczące zmianyśrodowisko zewnętrzne i wewnętrzny świat osobowość (potrzeby, pragnienia i aspiracje osoby, jej możliwości), w ciele powodują pewną reakcję u osoby jako całości, pociągają za sobą przejście do nowego stanu psychicznego, zmianę poziomu aktywności podmiotu, charakteru doświadczenia i wiele więcej.

Zatem państwo działa jako forma samoregulacji psychiki i jako jeden z najważniejszych mechanizmów integracji człowieka jako całości - jako jedność jego organizacji duchowej, psychicznej i fizycznej. Funkcja adaptacyjna stanu pozwala na utrzymanie zdrowia na najwyższym możliwym poziomie, zdolność do odpowiedniego zachowania i pomyślnej działalności oraz możliwość pełnego rozwoju osobistego.

Schorzenie charakteryzuje się syndromem, tj. zespół objawów, a nie pojedynczy objaw, nawet bardzo istotny z diagnostycznego punktu widzenia. Emocjonalna strona stanów odzwierciedla się w postaci przeżyć emocjonalnych (zmęczenie, apatia, nuda, niechęć do działania, radość osiągnięć, strach itp.), a strona fizjologiczna odzwierciedla się w zmianach szeregu funkcji, przede wszystkim autonomicznych i silnik. EP Ilyin słusznie zauważa, że ​​zarówno doświadczenia, jak i zmiany fizjologiczne są od siebie nierozerwalnie związane, tj. zawsze sobie towarzyszą. W tej jedności znaków stanów każdy z nich może być czynnikiem sprawczym.

Podobnie jest w przypadku „wypalenia emocjonalnego”. Pierwotnie termin ten definiowano jako stan wyczerpania, wyczerpania i poczucia bezwartościowości. Następnie szczegółowo omówiono zjawisko „wypalenia emocjonalnego”, w wyniku czego zidentyfikowano jego syndrom – zespół wypalenia emocjonalnego (EBS) (S. Maslach, 1981; B. Pelman, E. Hartman, 1982). Tym samym S. Maslach zidentyfikował w nim uczucie wyczerpania emocjonalnego, wyczerpania (człowiek nie może tak jak dawniej poświęcić się pracy); dehumanizacja, depersonalizacja (tendencja do negatywnego nastawienia do klientów); negatywne samokształcenie zawodowe – brak poczucia mistrzostwa zawodowego. B. Pelman i E. Hartman podsumowując wiele definicji „wypalenia zawodowego”, zidentyfikowali trzy główne składowe tego syndromu: wyczerpanie emocjonalne i/lub fizyczne, depersonalizację oraz obniżoną produktywność pracy.

Wypalenie emocjonalne wśród pracowników zakładów karnych jako deformacja osobowości zawodowej

Deformacja (deformatio) w tłumaczeniu z łaciny oznacza „odchylenie narządu lub przedmiotu od jego normalnej formy”. Deformację często interpretuje się jako zmianę obiektu lub jego właściwości (np. kształtu, rozmiaru, masy) pod wpływem sił zewnętrznych. Deformacje osobowości zawodowej mogą objawiać się w postaci specyficznych stanowisk zawodowych (chęć manipulacji ludźmi, żądza władzy), negatywnych cech osobowości pojawiających się na tle wysokiego profesjonalizmu (egoizm, próżność, podejrzliwość), a także w rozwoju specyficznych uwarunkowań wywołanych wpływem działalności zawodowej.

Po raz pierwszy zaczęto opisywać pojęcie deformacji zawodowej! w latach 60 Na początku był to problem ludzkiej funkcjonalności. wspólny cel: badanie zawodu pod kątem jego efektywności i zależności od środowiska.

Istnieje kilka podejść do rozważań na temat koncepcji deformacji osobowości zawodowej. SP. Beznosow uważa za najważniejszą rolę podmiotu, przedmiotu działalności zawodowej w kształtowaniu lub deformowaniu świadomości i osobowości człowieka. Przecież to obiekt, na którym podmiot dokonuje działań transformacyjnych, tworzy strukturę, strukturę i dynamikę całej ludzkiej psychiki. Można zatem postawić tezę, że to właśnie podmiot działania kieruje i kształtuje całą dynamikę życia wewnętrznego człowieka, przebieg wszystkich bieżących procesów i stanów psychicznych. Temat jego twórczości jest niezwykły w tym sensie, że nie jest podobny do podmiotu oddziałującego, czyli według pewnych cech, kryteriów różni się od osobowości samego aktora.

W swoich pracach A.K. Markova zauważa, że ​​przedstawiciele zawodów „od człowieka do człowieka”, którzy stale pracują z ludźmi (lekarze, nauczyciele, menedżerowie, pracownicy usług, funkcjonariusze organów ścigania), są narażeni na większe ryzyko deformacji zawodowej niż przedstawiciele zawodów „od człowieka do człowieka”. zawodów technicznych, „człowiek jest naturą”. Wyjaśnia to przedmiotowy charakter interakcji zawodowych. Wszelka komunikacja między osobą a osobą nie jest tylko jednokierunkowym aktem wpływu, ale. wzajemne oddziaływanie, które według B.G. Ananyev polega na wzajemnym przejściu działania jednej osoby na sytuację życiową drugiej.

Proces „przyzwyczajania się” do roli drugiego człowieka jest nieunikniony, potrzeba przeżycia części życia drugiego człowieka, która nie przechodzi bez śladu dla podmiotu tej aktywności zawodowej, wpływa na jego osobowość. Wykazując empatię, wczuwając się w drugiego człowieka, podmiot określonego rodzaju pracy (menedżer, lekarz, aktor, policjant itp.) zdaje się przyswajać cechy osobowości swojego partnera. komunikacja biznesowa. „Przyzwyczajenie się” do wizerunków wielu innych osób jest niebezpieczne dla zdrowia psychicznego podmiotu porodu. U pracowników pod wpływem wykonywanej profesji kształtuje się jednostronne postrzeganie zawodowe, postrzeganie innych ludzi przede wszystkim z punktu widzenia zawodowego (jako pacjenta, skazanego itp.), a dopiero potem jako jednostki, jako jednostki. osoba. W innych zawodach, np. „człowiek – technologia”, istnieje także możliwość „przyzwyczajenia się” podmiotu działalności do przedmiotu swojej pracy i wówczas pojawia się „myślenie technokratyczne” [Cit. 99 każdy; 159-160].

Ogólnie rzecz biorąc, deformacja zawodowa może obejmować szeroki zakres funkcji umysłowych i cech społeczno-psychologicznych jednostki.

Zdaniem A.K. Markova (1996) deformacja zawodowa jednostki zaczyna się od negatywnych zmian w aktywności zawodowej i zachowaniu, czyli na poziomie społeczno-psychologicznym.

SE. Borisova w swoich badaniach wykazała także, że wpływ deformacji zawodowej może rozciągać się na procesy psychiczne, stany, cechy osobowości oraz jej cechy społeczno-psychologiczne przejawiające się w zachowaniu. Podjęła także próbę analizy niektórych mechanizmów oddziaływania tego zjawiska:

A. Początkowo zmieniają się formacje mentalne.

Obecność niekorzystnych czynników w aktywności zawodowej (np. zakłócenie rytmu pracy) może powodować narastające poczucie niezadowolenia z siebie, napięcia wewnętrznego, uczucie dyskomfortu psychicznego i zwątpienia. W miarę powtarzania się niekorzystnych sytuacji psychicznych stany te mogą się utrwalić i przekształcić w stabilne cechy osobowości (np. konflikt, drażliwość, podejrzliwość, obojętność na innych i wykonywaną pracę). Jednocześnie istotne dla danego zawodu cechy osobowości stopniowo ulegają wypieraniu i słabnięciu, następuje trwałe zniekształcenie konfiguracji profilu osobowego profesjonalisty, czyli deformacja. Te formacje mentalne jednostki przejawiają się w działaniach zawodowych i komunikacji, determinując w ten sposób typowe sposoby zachowania. Zatem zmiany w formacjach mentalnych pociągają za sobą kształtowanie określonych cech osobistych społeczno-psychologicznych.

Społeczno-psychologiczne korelaty zespołu wypalenia emocjonalnego wśród pracowników kolonii poprawczych

Badani byli badani za pomocą 5 metod, których wyboru dokonano na podstawie zgodności przedmiotu ich badań z interesującymi nas aspektami osobowości i aktywności wypalenia zawodowego. Metody te to: metoda V.V. Bojko „Diagnostyka wypalenia emocjonalnego”; badanie rdzenia motywacyjnego grupy (badanie natury relacji interpersonalnych w zespole zawodowym – status pracownika w grupie); diagnostyka stopnia zaspokojenia potrzeb podstawowych (stan sfery potrzeb motywacyjnych); metoda orientacji na sens życia D.A. Leontiev (SZhO) (wkład czynników egzystencjalnych); metoda „wychodzenia z trudnych sytuacji życiowych” (indywidualny styl reakcji); Uwzględniono także wiek i doświadczenie zawodowe osób badanych (patrz Załącznik 1.1). W rezultacie każdy przedmiot był oceniany na podstawie 48 zmiennych.

Uzyskane dane poddano obróbce statystycznej w systemie SPSS-1O.O.

Opiszmy metody, jakie zastosowaliśmy w pierwszym etapie eksperymentalnego badania „wypalenia zawodowego”.

Cechy powstawania zespołu wypalenia emocjonalnego (EFS) badano za pomocą metodologii V.V. Bojko. Technika ta pozwala określić szczegółowy obraz SES, ujawniając trzy kolejne fazy: niepokojące „Napięcie”, „Opór” (lub opór) i „Wyczerpanie”. Każdy etap charakteryzuje się występowaniem określonych objawów. Pozwala także określić stopień powstania poszczególnych faz, nasilenie poszczególnych objawów oraz objawy dominujące w każdej fazie. Metoda składa się z 84 stwierdzeń, a każdy punkt wymaga własnej punktacji (od 2 do 10 punktów), ponieważ znaki zawarte w objawie mają różne znaczenie w określaniu jego nasilenia.

Przetwarzając wyniki uzyskane zgodnie z „kluczem”, dokonuje się następujących obliczeń: 1) sumę punktów ustala się odrębnie dla każdego z 12 objawów; 2) obliczana jest suma wskaźników symptomów. dla każdej z trzech faz. Następnie przeprowadza się jakościową obróbkę wyników w celu określenia dominujących objawów w każdej fazie oraz nasilenia poszczególnych faz syndromu.W pierwszej kolejności zbierano dane indywidualne, a następnie stopień powstawania faz wypalenia emocjonalnego oraz nasilenie poszczególnych objawów dla całej grupy. Dla ułatwienia analizy i wizualnej prezentacji wyników fazy wypalenia zawodowego oznaczono cyframi rzymskimi, a odpowiadające im objawy wielkimi literami Rosyjski alfabet.

FAZA NAPIĘCIA - (I)

Napięcie nerwowe (lękowe) służy jako mechanizm poprzedzający i „wyzwalający” w powstawaniu wypalenia emocjonalnego. Napięcie ma charakter dynamiczny, którego przyczyną jest wyczerpująca stałość lub nasilenie czynników traumatycznych. Napięcie lękowe obejmuje kilka objawów:

A - objaw „przeżywania traumatycznych okoliczności”

Przejawia się to rosnącą świadomością czynników psychotraumatycznych działalności zawodowej, których wyeliminowanie jest trudne lub całkowicie niemożliwe. Jeśli dana osoba nie jest sztywna, wówczas stopniowo narasta irytacja, narasta rozpacz i oburzenie. Niemożność rozwiązania sytuacji prowadzi do rozwoju innych zjawisk wypalenia zawodowego. B - objaw „niezadowolenia z siebie”

W wyniku niepowodzeń lub niemożności wpływu na traumatyczne okoliczności człowiek zwykle doświadcza niezadowolenia z siebie, wybranego zawodu, stanowiska i konkretnych obowiązków. Działa mechanizm „przekazu emocjonalnego” – energia skierowana jest nie tylko i nie tyle na zewnątrz, ile ku sobie. Wrażenia z zewnętrznych czynników działalności nieustannie traumatyzują jednostkę i zachęcają ją do ponownego przeżywania traumatycznych elementów aktywności zawodowej. W tym schemacie szczególne znaczenie mają czynniki wewnętrzne, które przyczyniają się do pojawienia się wypalenia emocjonalnego.

Wpływ treningu psychologicznego na wypalenie emocjonalne funkcjonariuszy więziennych

Jak wykazano powyżej, zjawisko „wypalenia emocjonalnego” wpływa na stan funkcjonalny pracowników systemu penitencjarnego, na ich sferę potrzebowo-motywacyjną i komunikacyjną, pozostawia ślad na ich cechy osobiste i zachowanie.

Aby skutecznie oddziaływać na syndrom wypalenia zawodowego, należy określić główne kierunki i metody (techniki) oddziaływania psychologicznego. Pomóc w tym może znajomość jego budowy, mechanizmu i przyczyn występowania.

Wychodzimy z założenia, że ​​skuteczność w przezwyciężaniu powstającego lub utrwalonego syndromu wypalenia zawodowego można osiągnąć wówczas, gdy działanie korygujące będzie nakierowane na zniszczenie (wyrównanie, zatrzymanie) mechanizmu jego powstawania, który naszym zdaniem jest bezskutecznie rozwiązaną sprzecznością pomiędzy własną wiedzą ( rzeczywistość) i wyobrażenia (oczekiwania) dotyczące wykonywanej działalności zawodowej (por. ryc. 5, s. 124). Mówiąc dokładniej, praca z wypaleniem zawodowym to kształtowanie u pracownika umiejętności nadawania osobistego znaczenia działaniom zawodowym, zwiększanie motywacji do działań zawodowych, przywracanie lub nabywanie sensu życia oraz kształtowanie postaw na rzecz rozwoju osobistego. W tym przypadku oczywiście ważna jest aktywność samego podmiotu, jego pragnienia i zdolności refleksyjne.

Dystres uzupełnia mechanizm dysonansu poznawczego, co potwierdza nasze badanie pilotażowe, w którym zauważono, że częściej wypalają się osoby, które nie zawsze znajdują przyzwoite wyjście z trudnych sytuacji życiowych. Dlatego praca psychokorekcyjna powinna obejmować zwiększanie odporności pracowników na stres, techniki psychologiczne łagodzenia stresującego stanu człowieka oraz szkolenie pracowników w zakresie technik samoregulacji. Ze względu na stosowanie niekonstruktywnego stereotypu zachowań poprzez „wypalenie” pracowników (jako psychologiczny mechanizm obronny), konieczne jest nauczenie ich wyboru adekwatnych form reagowania oraz stosowania konstruktywnych strategii behawioralnych w działalności zawodowej i życiu osobistym. Oznacza to wykorzystanie alternatywnego sposobu przezwyciężenia dysonansu poznawczego - rozwinięcie osobistego profesjonalizmu.

Wiemy również o wpływie dwóch grup czynników: wewnętrznych i zewnętrznych. Oczywiście kompetencje psychologa w zakresie oddziaływania na „wypalenie zawodowe” w celu jego zapobiegania i korygowania obejmują cechy wewnętrzne (osobiste). Oczywiście psycholog może również wpływać na klimat społeczno-psychologiczny zespołu, jednak wskazane jest, aby wpływ ten odbywał się w sposób pośredni, biorąc pod uwagę cechy osobowe: dobór na zmianę pracy w oparciu o kompatybilność psychologiczną, indywidualne opracowanie odpowiednich strategii dla rozwiązywanie sytuacji konfliktowych i metody podejmowania decyzji, szkolenie relacji z kierownictwem itp.

Wśród organizacyjnych czynników wypalenia emocjonalnego należy wziąć pod uwagę: intensywne przetwarzanie informacji i podejmowanie decyzji, występowanie problemów biurokratycznych, konflikty zarówno w układzie „przełożony-podwładny”, jak i między współpracownikami, inwestowanie dużych zasobów osobistych zasoby w pracy z niewystarczającym uznaniem i pozytywną oceną, pracuj bez dalszej pracy rozwój zawodowy. Daje to podstawę do stosowania technik pracy grupowej. Można tu zastosować treningi społeczno-psychologiczne dla pracowników, których celem jest rozwijanie społecznych umiejętności zachowania się w grupie zawodowej – wspólne podejmowanie decyzji, rozwiązywanie sytuacji konfliktowych.

Zespół wypalenia emocjonalnego pracowników systemu penitencjarnego w naszym badaniu reprezentowany jest przez niezadowolenie z potrzeb samorealizacji, rozwoju kariery, utratę poczucia własnej wartości jako profesjonalisty, utratę sensu zawodu i życia. Dlatego praca psychologiczna powinna uwzględniać poznawcze, emocjonalne i behawioralne podejście do rozwoju motywacji zawodowej pracowników, samoświadomości i własnej roli zawodowej, umiejętności społecznych i komunikacyjnych oraz pomocy w ustalaniu sensu istnienia. Trzeba także zwrócić uwagę na kształtowanie się mechanizmów obronnych poprzez uświadomienie sobie i zaakceptowanie celu, metod, swojej roli (i jej granic), gdy każdy stara się odpowiedzieć na pytania: „Co ja robię?”, „Kim jestem? ”, „Dlaczego pracuję?”, „Jak?”. Ponadto konieczne jest wykształcenie umiejętności radzenia sobie z własnymi negatywnymi doświadczeniami, agresją, uczuciem wstrętu i drażliwości, umiejętności niereagowania emocjonalnego na prowokację ze strony partnera i nie odbierania jej osobiście.

Aby rozwiązać problem identyfikacji determinant i cech rozwoju wypalenia zawodowego wśród pracowników systemu karnego, przeprowadzono ankietę wśród 311 pracowników Federalnej Służby Więziennej Rosji w obwodach Archangielska, Leningradzkiego i Wołogdy z doborem kwotowym respondenci na różnych etapach pracy: do 3 lat; od 3 do 5 lat; od 5 do 10; od 10 do 15; od 15 do 20 lat i więcej. Do grup tych zaliczali się pracownicy kolonii poprawczych, aresztów śledczych, kolonii-rozliczeń, zarządzania konwojami i wydziału specjalny cel. Próba reprezentuje pracowników różnych działów i służb (zawody typu przedmiotowo-przedmiotowego i przedmiotowo-przedmiotowego): wydział ochrony, wydział bezpieczeństwa, dział operacyjny, dział ds praca edukacyjna ze skazanymi, służbą medyczną, księgowością, specjalnym działem księgowości, obsługą ITSO i serwisem samochodowym.

Charakterystykę społeczno-demograficzną pracowników na różnych etapach pracy przedstawiono w tabeli. 1.

Tabela 1

Charakterystyka społeczno-demograficzna pracowników na różnych etapach pracy w podziale na płeć, wiek, wykształcenie, %

Dane uzyskane w badaniu na temat znaczenia negatywnego wpływu poszczególnych czynników na aktywność zawodową na różnych etapach służby przedstawiono w tabeli. 2.

Tabela 2

Stosunek do trudności zawodowych pracowników systemu penitencjarnego o różnym stażu pracy

Główne trudności napotykane przez pracowników	Liczba respondentów z różnymi staż pracy,%
Wysokie napięcie, stresująca aktywność
Monotonia, identyczność działania
Izolacja pomiędzy usługami
Brak wsparcia administracyjnego i socjalnego
Konkurencyjne i konfliktowe relacje
Obojętny stosunek do siebie
Ścisła regulacja działań
Kontyngent trudny psychicznie
Duża odpowiedzialność za innych
Relacje z bezpośrednim przełożonym
Niepewność społeczna
Niemożność rozwoju kariery
Nieatrakcyjność działalności

Notatka. Wyniki są ponad 100%, ponieważ można było wybrać kilka opcji odpowiedzi.

Ze stołu Z ryciny 2 wynika, że ​​u pracowników ze stażem pracy do 3 lat w systemie penitencjarnym dominującymi czynnikami wypalenia zawodowego są monotonia aktywności oraz duże napięcie i stresowość pracy. Najmniej istotne okazały się: trudny psychicznie kontyngent i duża odpowiedzialność za innych.

W przypadku pracowników ze stażem pracy od 3 do 5 lat najważniejszymi cechami aktywności zawodowej, które przyczyniają się do wystąpienia wypalenia zawodowego, są monotonia, jednolitość działania, jego duża intensywność, stres i bezbronność społeczna. Na tym etapie aktywności zawodowej niezadowolenie z niemożności rozwoju kariery zawodowej wzrasta niemal dwukrotnie, a odsetek osób obawiających się relacji z bezpośrednimi przełożonymi – trzykrotnie.

Pracownicy z 5-10-letnim stażem pracy w systemie penitencjarnym, podobnie jak poprzednia grupa, jako najważniejsze czynniki zawodowe negatywnie wpływające na pracę, wymieniali monotonię i monotonię działania, jego dużą intensywność, stresowość i wrażliwość społeczną. Należy zauważyć, że wraz ze wzrostem stażu pracy wzrasta odsetek osób niezadowolonych z niemożności rozwoju kariery.

Pracownicy penitencjarni ze stażem pracy od 10 do 15 lat jako determinanty wypalenia zawodowego uznali brak bezpieczeństwa społecznego, wysokie napięcie, stresujące zajęcia i izolację między służbami. Pozytywną tendencją jest fakt, że wśród tej kategorii pracowników zmniejsza się liczba osób, dla których służba w systemie karnym jest nieatrakcyjna, a także tych, którzy odczuwają niezadowolenie z powodu niemożności rozwoju kariery. Prawdopodobnie wynika to z faktu, że wielu pracowników, wraz ze wzrostem doświadczenia zawodowego w systemie karnym, mogło już z powodzeniem realizować się w zawodzie – zdobyć wykształcenie, odbyć przekwalifikowanie zawodowe(i) lub przejdź na wyższą pozycję.

Z badania wynika, że ​​większość pracowników ze stażem pracy od 10 do 15 lat uważa dużą odpowiedzialność za innych za czynnik trudny zawodowo. Być może wynika to ze zwiększonego poczucia obowiązku, odpowiedzialności i wymagań wobec siebie.

Wśród czynników negatywnie wpływających na wykonywanie obowiązków służbowych i determinujących wypalenie zawodowe pracownicy systemu penitencjarnego ze stażem pracy od 15 do 20 lat i więcej wymieniają brak bezpieczeństwa socjalnego, monotonię, jednolitość działania i dużą odpowiedzialność za innych. Warto zauważyć, że żaden z respondentów nie określił pracy penitencjarnej jako nieatrakcyjnej, a z listy czynników niekorzystnych wykluczono także trudne psychicznie uwarunkowania i relacje z bezpośrednim przełożonym. Zaprzeczenie tego rodzaju trudnościom może wynikać z związanej z wiekiem przewartościowania wartości i zmiany dotychczasowych perspektyw.

Tabela 3

Samoocena objawów wypalenia zawodowego przez pracowników systemu penitencjarnego w zależności od stażu pracy

Objawy wypalenia zawodowego	Liczba respondentów o różnym stażu pracy, %
Wyczerpanie zmęczenie
Utrata radości, poczucie porażki
Irytacja, złość
Depresja z powodu obciążenia pracą
Utrata zainteresowania pracą
Zaburzenia żołądkowo-jelitowe
Częste bezprzyczynowe bóle głowy
Ból w okolicy serca
Częściowa lub całkowita bezsenność
Napięcie mięśni (ból)
Stałe (zwiększające się) używanie alkoholu, tytoniu itp.
Trudności z koncentracją
Zmniejszona aktywność w pracy, obojętność na wyniki wydajności
Dystans od współpracowników, przyjaciół, rodziny
Trudności w komunikowaniu się z ludźmi

Notatka. Wyniki są ponad 100%, ponieważ można było wybrać kilka opcji odpowiedzi.

Ze stołu Z tabeli 3 wynika, że ​​do najbardziej wyraźnych objawów wypalenia zawodowego wśród pracowników ze stażem pracy do 3 lat zalicza się depresję, obciążenie pracą, utratę zainteresowania pracą, częste bezprzyczynowe bóle głowy, zmniejszoną aktywność zawodową oraz bóle mięśni. Jest prawdopodobne, że objawy te wynikają z trudności w przystosowaniu się do warunków działalności zawodowej, gdyż zgodnie z wynikami badania ta grupa pracowników systemu karnego nie ma objawów takich jak utrata pogody ducha, poczucie porażki , irytacja lub złość.

Wśród objawów wyodrębnionych w kategorii pracowników ze stażem pracy od 3 do 5 lat dominuje utrata zainteresowania pracą, zmęczenie, depresja, obciążenie pracą, zmniejszona aktywność zawodowa, dystansowanie się od pracowników, przyjaciół i rodziny. Ponadto w tej kategorii pracowników pojawiają się objawy, które nie zostały zidentyfikowane przez pracowników ze stażem pracy do trzech lat. Należą do nich irytacja, złość, utrata pogody ducha, poczucie porażki, ból serca. Niepokojący jest także fakt, że wraz z wydłużaniem się okresu użytkowania zwiększa się odsetek osób skłonnych do picia alkoholu, papierosów i innych środków psychostymulujących.

Wśród objawów wypalenia zawodowego pracownicy z 5–10-letnim stażem pracy w systemie penitencjarnym jako najczęstsze objawy wymieniali depresję, obciążenie pracą, wyczerpanie, zmęczenie, bóle serca i zmniejszoną aktywność zawodową. Wraz ze wzrostem doświadczenia zawodowego wzrasta także liczba osób, które mówiły o utracie pogody ducha, poczuciu porażki i ciągłym (narastającym) używaniu alkoholu, papierosów i innych używek. Pomimo tego zmniejszyła się liczba pracowników wykazujących obojętność na wyniki i niską aktywność w pracy. Można to wytłumaczyć faktem, że doświadczenie zawodowe trwające od 5 do 10 lat jest najbardziej produktywnym okresem dla rozwoju osobistego i zawodowego specjalisty.

Dominującymi objawami wypalenia zawodowego wśród pracowników z 10-15-letnim stażem pracy w systemie karnym są depresja, obciążenie pracą, zmniejszona aktywność zawodowa i obojętność na wyniki. Pomimo zmniejszenia się przejawów zmęczenia pracą, należy odnotować wzrost liczby osób odczuwających obojętność na wyniki swojej pracy. Prawdopodobnie pierwsze wynika ze wzrostu profesjonalizmu, drugie zaś z nieumiejętności rozpoznania siebie jako podmiotu aktywności zawodowej i przyszłej kariery, braku kreatywności w sytuacji ścisłej regulacji działalności i niskiego zabezpieczenia społecznego. Wraz ze stażem pracy wzrasta odsetek osób wskazujących na nadużywanie alkoholu, a także doświadczających całkowitej lub częściowej bezsenności, napięcia mięśniowego (bólowego) oraz utrzymujących się zaburzeń żołądkowo-jelitowych.

Jak wynika z badania, pracownicy ze stażem pracy powyżej 15 lat nie wykazują znaczących różnic w porównaniu z kategorią osób ze stażem od 10 do 15 lat. Może to wynikać z faktu, że pracownicy, którzy doświadczają trudności w wykonywaniu obowiązków zawodowych, osiągają sukcesy limit wieku i (lub) pojawienia się prawa do emerytury, opuszczają szeregi pracowników systemu penitencjarnego. Pod tym względem za pozytywną tendencję w tej grupie można uznać spadek liczby osób, które charakteryzują się niską aktywnością zawodową i obojętnością na wyniki swojej działalności.

Zatem badanie pracowników systemu karnego pozwala stwierdzić, że najbardziej niekorzystnym czynnikiem aktywności zawodowej na wszystkich etapach służby w systemie karnym jest niepewność co do stabilności społeczno-ekonomicznej. Uzyskane dane odpowiadają wcześniej ustalonemu I.V. Malyshev (2009) przez to, że warunki zewnętrzne praca – społeczno-materialna (system wynagrodzeń i zachęt) i społeczno-psychologiczna (relacje z kierownictwem, klimat w zespole itp.) – w istotny sposób wpływają na rozwój syndromu wypalenia zawodowego. Według szefów zakładów poprawczych, przyjętych przez Rząd Federacja Rosyjska decyzja o podwyższeniu wynagrodzeń pracowników systemu karnego od 2013 roku oraz działania opracowywane zgodnie z Koncepcją reformy systemu karnego Federacji Rosyjskiej do 2020 roku w celu poszerzenia listy gwarancje socjalne oraz zwiększenie ochrony prawnej personelu należy uznać za działania „przeciwdziałające wypaleniu zawodowemu”, które zmniejszają rotację kadr w usłudze, która wciąż nie ma wystarczającego prestiżu wśród organów ścigania.

Na podstawie wyników badania stwierdzono, że monotonia w czynnościach penitencjarnych jest także jednym z najbardziej niekorzystnych czynników na wszystkich etapach służby i powoduje, że u pracowników kształtują się stereotypy w zakresie wykonywania obowiązków zawodowych.

Wysokie napięcie, stresujące zajęcia i jednocześnie brak wsparcia administracyjnego są wymieniane przez pracowników o różnym stażu pracy jako czynniki przyczyniające się do wypalenia zawodowego. Naszym zdaniem wynika to z faktu, że oczekiwania wobec pracownika często znacznie przewyższają jego indywidualne możliwości i motywację do realizacji zadań. Ponadto w indywidualnych rozmowach z pracownikami ustalono, że konieczność spełnienia sprzecznych, niepewnych wymagań, a także wciągnięcie pracownika w wykonywanie nietypowych dla niego obowiązków zawodowych (innych) może zwiększyć intensywność pracy . Skumulowany efekt tych stresorów często przekracza możliwości adaptacyjne człowieka, w wyniku czego wzrasta prawdopodobieństwo wystąpienia wypalenia zawodowego i innych destrukcji podczas wykonywania czynności zawodowych.

Pracownicy penitencjarni z ponad 15-letnim stażem pracy jako czynniki komplikujące ich aktywność zawodową wymieniali dużą odpowiedzialność za innych. Może to powodować stres psychiczny i przyczyniać się do wypalenia zawodowego. Jednocześnie, jeśli nie kształtuje się odpowiedzialność jako cecha osobowości, może wzrosnąć także prawdopodobieństwo wystąpienia wypalenia zawodowego. W rozmowach z pracownikami wyrażano opinię, że nie są oni w stanie nic zmienić w swoim działaniu, przez to spada motywacja do pracy i wzrasta ryzyko wystąpienia wypalenia zawodowego. Bardzo kontrastowo wyglądają pod tym względem dane dla kategorii młodych pracowników wymiaru sprawiedliwości ze stażem pracy do 3 lat, wśród których jedynie 1% ankietowanych zidentyfikowało ten czynnik.

W całej próbie szczególnie niepokojący jest fakt, że wraz ze wzrostem stażu pracy w systemie penitencjarnym stale rośnie liczba osób wskazujących na nadużywanie alkoholu, palenie tytoniu i inne środki psychostymulujące.

Dane pochodzące z badania psychodiagnostycznego pracowników systemu penitencjarnego pozwalają na analizę zmian składowych wypalenia zawodowego na różnych etapach służby i z uwzględnieniem specyfiki prowadzonej działalności. Rozpatrując dane psychodiagnostyczne pracowników Federalnej Służby Penitencjarnej Rosji, biorąc pod uwagę ich lokalizację na różnych etapach służby, przedstawiciele kontrastujących grup personelu zostaną podzieleni w następujący sposób:

• - grupa pierwsza: staż pracy do 3 lat, średni wiek 25,7 lat;
• - grupa druga: staż pracy od 3 do 5 lat, średni wiek 29 lat;
• - grupa trzecia: staż pracy od 5 do 10 lat, średni wiek 34,8 lat;
• - grupa czwarta: staż pracy od 10 do 15 lat, średnia wieku 38,1 lat

Grupa piąta: doświadczenie od 15 do 20 lat i więcej, średni wiek - 40,3 lat.

Analizę danych psychodiagnostycznych zacznijmy od porównania wyników metodologii „Wypalenia zawodowego” dla grup pracowników różniących się stażem pracy w systemie penitencjarnym, gdyż możliwe jest porównanie przejawów w trzech skalach metodologii: „ Wyczerpanie emocjonalne”, „Depersonalizacja”, „Ograniczenie osiągnięć osobistych”.

Analiza danych w skali „Wyczerpanie emocjonalne” pozwala stwierdzić, że jak najbardziej wysoka wydajność wykryto u osób z grupy czwartej (str

Schemat 1

Średnie wyniki w skali „Wyczerpanie emocjonalne” wśród pracowników systemu penitencjarnego na różnych etapach służby

Zatem w przypadku pracowników systemu karnego z 10–15-letnim stażem pracy najprawdopodobniej wystąpią załamania emocjonalne. Odczuwają zmęczenie, brak witalność, obniżony ton energii, obniżona wydajność i objawy dolegliwości somatycznych.

Jednak przejawiane subiektywne znaczenie pracy nie prowadzi bezpośrednio do wypalenia zawodowego, dlatego też chęci pracowników do pracy wysokiej jakości nie można uznać za negatywny aspekt zachowania. Przyczyną negatywnych konsekwencji naszym zdaniem jest połączenie dużej aktywności zawodowej pracowników tej grupy z brakiem odpowiedniego wsparcia emocjonalnego i pozytywnego feedbacku ze strony innych uczestników systemu zawodowego. Brak równowagi pomiędzy dużymi kosztami psychologicznymi pracowników a niewystarczającymi nagrodami moralnymi i materialnymi powoduje u nich chroniczny dyskomfort, wymaga znacznej mobilizacji sił psychicznych, a w efekcie może prowadzić do wyczerpania emocjonalnego.

Istotne wydaje się odnotowanie najniższych wartości na skali „Wyczerpanie emocjonalne” wśród przedstawicieli pierwszej grupy. Prawdopodobnie wynika to z ograniczonego narażenia młodych pracowników na zagrożenia zawodowe (stresory) na etapie adaptacji zawodowej, w tym z powodu wykonywania przez nich mniejszego nakładu pracy i rozwiązywania problemów o mniejszej złożoności, w odróżnieniu od pozostałych pracowników.

Spadek wyników w skali „Wyczerpanie emocjonalne” wśród pracowników piątej grupy może wynikać z związanego z wiekiem przewartościowania hierarchii wartości i modyfikacji motywów aktywności zawodowej w okresie rozwoju osobistego.

Przyjrzyjmy się wynikom badania dotyczącego skali „Depersonalizacja” (wykres 2).

Jak widać na schemacie. 2, poziom depersonalizacji na ogół wzrasta wraz ze stażem pracy w systemie karnym, a najwyższą wartość osiąga w grupie czwartej. Wykazano istotne różnice pomiędzy osobami z tej grupy a osobami z grupy pierwszej i drugiej (s

Można przypuszczać, że długotrwały kontakt z kontyngentem specjalnym, brak pozytywnych wzmocnień oraz ciągła konfrontacja z recydywą penitencjarną powodują, że postawy pracowników wobec innych w trakcie pełnienia służby stają się mniej humanitarne. Z rozmów z respondentami wynikało, że zmiany w stosunku do skazanych były początkowo ukryte i objawiały się wewnętrznie powściągliwą irytacją, która z czasem zaczęła wybuchać.

Jednocześnie pojawiają się negatywne reakcje różne formy: niechęć do komunikacji, ignorowanie uzasadnionych próśb specjalnego kontyngentu, tendencja do ich poniżania.

Schemat 2

Przeciętne wskaźniki w skali „Depersonalizacji” wśród pracowników systemu penitencjarnego na różnych etapach służby

Pod względem niskich wartości depersonalizacji ujawniono istotne różnice pomiędzy respondentami z grupy piątej (s

Przejdźmy do analizy wskaźników w skali „Ograniczenie osiągnięć osobistych” (wykres 3).

Z wykresu wynika, że ​​dominacja wskaźników na skali „Ograniczenie osiągnięć osobistych” jest typowa dla przedstawicieli drugiej i czwartej grupy. Wskazuje to na spadek poczucia własnej wartości, m.in. z powodu niemożności właściwej oceny wyników swojej pracy.

Schemat 3

Przeciętne wskaźniki w skali „Ograniczenie osiągnięć osobistych” wśród pracowników systemu penitencjarnego na różnych etapach służby

Przedstawiciele drugiej grupy doświadczają trudności w okresie profesjonalizacji, które wiążą się ze świadomością niezgodności ich wiedzy i umiejętności z wymaganiami zajęcia praktyczne w systemie karnym. Powoduje to przede wszystkim niezadowolenie z osiąganych efektów swojej pracy, a po drugie – zmianę nastawienia do pracy. Ponadto młodzi pracownicy mają nierealistycznie wysokie oczekiwania co do swoich działań i swoich obowiązków profesjonalna kariera, co może również wywołać zjawisko wypalenia zawodowego.

Pracownicy z 10–15-letnim stażem pracy prawdopodobnie z czasem dostosują swoje oczekiwania do rzeczywistości. Jednak wobec braku możliwości realizacji swoich aspiracji zawodowych i niewystarczających warunków do wyrażania siebie, w tej kategorii specjalistów spada również motywacja do aktywności zawodowej. Uzyskane wyniki odpowiadają wnioskom Yu.I. Vidanowej o obecności „pseudoprofesjonalizmu” wśród niektórych specjalistów z ponad 10-letnim doświadczeniem, który objawia się zewnętrznym przejawem aktywności zawodowej przy niskiej jakości pracy, niskim poziomie samorealizacji i niezadowoleniu z pracy.

W celu określenia poziomu stabilności neuropsychicznej pracowników systemu penitencjarnego o różnym stażu pracy przeanalizujemy wyniki uzyskane z wykorzystaniem metodologii NPU „Prognoza” (wykres 4).

Schemat 4

Wskaźniki przeciętne według metodologii NPU „Prognoza” dla pracowników systemu karnego na różnych etapach służby

Ze schematu 4 jasne jest, że najbardziej wysoki poziom Stabilność neuropsychiczną stwierdzono wśród respondentów z grupy drugiej i piątej. W przypadku pracowników drugiej grupy wiąże się to ze wzrostem przystosowania zawodowego, natomiast dla przedstawicieli grupy piątej, mających najdłuższy staż pracy w systemie penitencjarnym, charakteryzujących się cechami motywacji zawodowej, co potwierdzają wskaźniki na Skala „Wyczerpanie emocjonalne” (wykres 1).

Pracownicy pierwszej, trzeciej i czwartej grupy są predysponowani do załamań neuropsychicznych (szczególnie w sytuacjach ekstremalnych), którzy znacznie różnią się od osób z grupy drugiej (str.

Przejdźmy do analizy wyników uzyskanych z bloku „Globalna charakterystyka samorealizacji” metodologii CAT (schemat 5), który jest podstawowy w tym narzędziu i określa zdolność jednostki do samorealizacji i doskonalenia.

Schemat 5

Średnie wyniki w teście CAT (blok „Globalna charakterystyka samorealizacji”) wśród pracowników systemu penitencjarnego na różnych etapach służby

Wysokie wyniki w skali „Kompetencji Czasowej” grupy piątej, kontrastowo różne (s

Analizując wyniki uzyskane w skali „Wsparcie”, można stwierdzić, że wysokie wyniki zidentyfikowane w trzeciej grupie mogą świadczyć o inicjatywie i kreatywnym podejściu do podejmowania decyzji. Jak jednak wynika z rozmów z pracownikami, to właśnie na tym etapie pracy rygorystyczne regulowanie aktywności zawodowej i monotonia pracy są czynnikami najbardziej niekorzystnymi, utrudniającymi specjalistom samorealizację i przesądzającymi o przyszłym wypaleniu zawodowym.

Przedstawiciele grupy pierwszej, drugiej i czwartej, w odróżnieniu od badanych grupy trzeciej (s

Schemat 6

Średnie wyniki w teście CAT (bloki „Cechy wartości”, „Postrzeganie siebie” i „Koncepcja osobowości”) wśród pracowników systemu penitencjarnego na różnych etapach służby

Jak widać z diagramu. 6, cała próba wykazuje wysokie wyniki w bloku „Charakterystyka wartości” metodologii CAT, który obejmuje skale „Orientacja na wartość” i „Elastyczność”. Wskazuje to na zdolność jednostki do samorealizacji. Najwyższe wartości w skali „Orientacje na wartości” metodologii CAT uzyskano wśród pracowników pierwszej grupy.

Prawdopodobnie wynika to z faktu, że aktywność jednostki na etapie adaptacji zawodowej jest dość duża w związku z rozwojem nowego rolę społeczną i włączenie do kolektyw pracy, chęć zdobywania doświadczenia zawodowego i wykazania się niezależnością w wykonywaniu funkcji zawodowych.

W miarę opanowania zawodu (grupa druga i trzecia) realizacja działań zawodowych i usługowych odbywa się w bardziej zrównoważony sposób, przy użyciu szerokiej gamy ustalonych form zachowań (T.I. Shevchenko, 2007).

Na etapach służby aktywność zawodowa stopniowo stabilizuje się, poziom jej przejawów jest zindywidualizowany i zależy od cech psychologicznych jednostki. Wzrost wskaźników na skali „Orientacje na wartości” w grupie czwartej i piątej wskazuje na wzrost poziomu samorealizacji wraz ze wzrostem stażu pracy w systemie penitencjarnym. Jak wynika z wyników obserwacji i rozmów z pracownikami, przejawia się to w poszukiwaniu nowych, efektywniejszych sposobów wykonywania czynności zawodowych. W w tym przypadku podzielamy opinię A.A. Derkach i V.G. Zazykina, że ​​gdy rozwój zawodowy ma charakter progresywny, może objawiać się:

• - w zmianie sfery motywacyjnej jednostki, w której uniwersalne wartości ludzkie zaczynają mocniej niż dotychczas odzwierciedlać się;
• - zwiększenie umiejętności planowania, a następnie wdrażania w praktyce dokładnie tych działań, które odpowiadają duchowi tych wartości.

Analizując wyniki badania w skali „Elastyczność”, należy zauważyć spadek wartości pracowników w czwartej grupie, co wskazuje na spadek elastyczności pracowników w realizacji swoich celów i zamierzeń, niezadowolenie z siebie, wybrany zawód, stanowisko i konkretne obowiązki. Cechy te wskazują na powstawanie wypalenia zawodowego wśród pracowników tej grupy na etapie „ograniczenia osiągnięć osobistych”. Potwierdzają to wyniki naszego badania w skali „Redukcja”, uzyskane metodą MBI (wykres 3).

Wzrost wskaźników na skali „Elastyczność” w grupie piątej wskazuje na zdolność pracowników posiadających wystarczające doświadczenie praktyczne do szybkiego reagowania na zmieniające się aspekty działalności, wpływania na relacje w zespole, charakter wykonywanych czynności, a nawet zmianę metod zarządzania . Należy zaznaczyć, że tego rodzaju aktywność w ściśle regulowanym systemie może powodować wysoki poziom napięcia psychicznego i przyczyniać się do rozwoju wypalenia zawodowego w fazie „wyczerpania emocjonalnego”.

Dane dotyczące bloku „Sfera Zmysłów” z wykorzystaniem metodologii CAT, który obejmuje skale „Wrażliwość” i „Spontaniczność”, dowody

wskazują na zdolność respondentów do wyrażania uczuć, umiejętność właściwej oceny swoich potrzeb i pragnień, a także refleksji nad nimi. Jednak w miarę rozwoju zawodowego jedynie przedstawiciele drugiej grupy doświadczają spadku wyników w skali „Wrażliwość”. Obecność pewnego wzrostu wskaźników w tej skali wśród przedstawicieli grup o długim stażu pracy może przyczynić się do powstania wypalenia zawodowego na etapie „depersonalizacji” i może objawiać się wzmożeniem negatywizmu i cynicznym podejściem do innych.

Analizując wartości uzyskane w skali „Spontaniczność” techniki CAT m.in różne grupy pracowników systemu penitencjarnego nie stwierdziliśmy tendencji do jego wzrostu wraz ze wzrostem stażu pracy. Naszym zdaniem świadczy to o oficjalnej czujności pracowników i ciągłej gotowości na ewentualne prowokacje ze strony specjalnego kontyngentu, spodziewanych komplikacjach sytuacji operacyjnej w instytucjach, konieczności działania zespołowego i w związku z tym szybkiego wyboru właściwego (prawnego) sposób zachowania. Zwiększony stres, wynikający ze specyfiki działalności zawodowej w systemie penitencjarnym, powoduje napięcie emocjonalne wśród pracowników penitencjarnych, co prowadzi do eskalacji poziomu wypalenia zawodowego.

Analiza wyników bloku „Samoocena” metodologii CAT, w skład którego wchodzi skala „Poczucie własnej wartości”, wskazuje na niewystarczającą zdolność pracowników drugiej i czwartej grupy do obiektywnej oceny swoich mocnych i słabych stron oraz stopnia przejaw psychologicznej gotowości do nowych, bardziej złożonych działań. Nie stwierdzono jednak istotnych statystycznie różnic pomiędzy pierwszą, trzecią i piątą grupą.

Blok „Pojęcie osobowości” metodologii CAT obejmuje skale „Synergia” i „Wyobraźnia natury ludzkiej”. Uzyskane wyniki pokazują, że przedstawiciele piątej grupy potrafią bardziej tolerancyjnie postrzegać naturę ludzką i polegać na tym, co w niej pozytywne. Wynika to, jak wynika z rozmów z pracownikami tej grupy, z faktu, że charakteryzują się oni dużą witalnością i doświadczenie zawodowe, praktyczność i racjonalność poglądów. Jednocześnie dane na skali „Synergia” w grupach od drugiej do czwartej wskazują na spadek ich zdolności do holistycznego postrzegania otaczającej rzeczywistości, w tym jako pozytywnej i harmonijnej. Wyższe wyniki na rozpatrywanej skali, wyróżnione w pierwszej grupie, mogą wskazywać, że postrzeganie otaczającej rzeczywistości wynika z niedostatecznej kompletności profesjonalnych przedstawień i części ich iluzorycznego charakteru.

Blok „Wrażliwość interpersonalna” metodologii CAT obejmuje dwie skale – „Kontakt” i „Akceptacja agresji” (schemat 7).

Skala „Kontakt” charakteryzuje zdolność osoby do szybkiego nawiązywania kontaktów i konstruktywnej komunikacji.

Schemat 7

Średnie wyniki testu CAT i bloków

„Wrażliwość interpersonalna” i „Postawa poznawcza” wśród pracowników systemu karnego na różnych etapach służby

Z diagramu Rycina 7 pokazuje, że ta cecha osobowości jest najbardziej rozwinięta w grupie piątej, wzrost wskaźników w skali „Kontakt” następuje także dla przedstawicieli grupy trzeciej i czwartej. Może to wskazywać, że wraz ze wzrostem stażu pracy personel zaczyna rozumieć potrzebę stałego kontaktu ze skazanymi, ale głównie ze względu na motywację bezpieczeństwa.

Skala „Akceptacja agresji” wskazuje zdolność jednostki do akceptowania swojej irytacji, złości i agresywności jako naturalnych przejawów zachowania, jeśli nie wykraczają one poza ogólnie przyjętą etykę komunikacji zawodowej. Wyniki przedstawiono na wykresie. 7 wskazują, że najniższe wartości stwierdzono u przedstawicieli grupy czwartej. Wskazuje to na gwałtowny spadek poziomu intrapersonalnej kontroli stanu emocjonalnego, do którego dochodzi na skutek ujawnienia się takich składowych wypalenia zawodowego, jak „Wyczerpanie emocjonalne” i „Depersonalizacja” (wykresy 1 i 2).

Blok „Stosunek do poznania” metodologii CAT diagnozuje poziom orientacji twórczej człowieka jako jeden z ważnych elementów zjawiska samorealizacji i obejmuje skale „Potrzeby poznawcze” i „Kreatywność”. Na ryc. 10 pokazuje, że poziom potrzeby poznawczej, wyrażającej się w chęci zdobywania przez podmiot nowej wiedzy o otaczającej rzeczywistości, istotnie maleje wraz z wydłużaniem się okresu użytkowania. Pomimo wzrostu potrzeb poznawczych w grupie piątej, nie przekracza on statystycznie istotnie wskaźników uzyskanych w grupie pierwszej. W skali „Kreatywność” następuje nieznaczny wzrost orientacji twórczej osobowości pracowników drugiej i trzeciej grupy w porównaniu z grupą pierwszą. Natomiast w grupie pracowników ze stażem pracy od 10 do 15 lat w systemie karnym następuje gwałtowny spadek, a w grupie piątej z późniejszym wzrostem. Prawdopodobnie wzrost poziomu kreatywności i potrzeb poznawczych w tej grupie wynika z przejścia pracowników tej grupy wiekowej na akmeologiczny poziom wykonywania czynności zawodowych, który opiera się na samoakceptacji i całkowitym zanurzeniu w środowisku zawodowym, jednocześnie wyraża się w osobliwościach samoafirmacji w zespole.

Szczegółowo analizowane dane metodą CAT wskazują, że cechy samorealizacji osobowości na różnych etapach rozwoju zawodowego częściowo odpowiadają wcześniej prowadzonym badaniom nad determinantami osobistymi i czynnikami organizacyjnymi w genezie wypalenia psychicznego wśród specjalistów zawodów socjonomicznych (A.A. Rukavishnikov, 2001). ; N. Yu. Buzovkina, 2013). Istnieje jednak także specyfika przejawów tego zjawiska wśród pracowników systemu penitencjarnego, ze względu na charakter ich działalności zawodowej, warunki służby, status, rozwój zawodowy i karierowy. Aby zidentyfikować wpływ tych uwarunkowań, poddamy dalszej analizie wyniki uzyskane przy użyciu metody DME (T. Leary), która posłużyła do określenia typów postaw wobec innych panujących wśród pracowników systemu karnego na różnych etapach służby (schemat 8).

Schemat 8

Średnie wyniki testu T. Leary’ego wśród pracowników systemu penitencjarnego na różnych etapach służby

Jak widać z diagramu. 8, w relacjach z innymi typ „autorytarny” jest bardziej charakterystyczny dla pracowników czwartej grupy. Może to wskazywać na chęć dominacji, ale jednocześnie orientację na własne zdanie i bolesne postrzeganie krytyki kierowanej pod swój adresem. Natomiast w pozostałych grupach (trzeciej i piątej) poziom autorytaryzmu jest dość wysoki, co wskazuje na wpływ specyfiki i warunków wykonywania pracy zawodowej na zmiany osobowości wraz ze wzrostem stażu pracy w systemie karnym.

Respondenci pierwszej i trzeciej grupy budują relacje z innymi według typu „Dominujący”. Cechuje to relacje interpersonalne o charakterze pewnym siebie, rywalizacyjnym (pewnym siebie), w tym takie, w których występuje silne poczucie wyższości nad innymi i tendencja do posiadania szczególnego zdania, odmiennego od zdania większości. W przypadku pracowników pierwszej grupy wybór relacji typu „najlepszą obroną jest atak” może wynikać z konieczności zarządzania dużą liczbą osób (kontyngentem specjalnym) przy braku wystarczającego doświadczenia zawodowego i życiowego. U przedstawicieli trzeciej grupy widać już deformację zawodową pod przykrywką „służby społeczeństwu”.

„Agresywny” typ relacji z innymi ma najwyższe wskaźniki w pierwszej grupie. Świadczy to o spontaniczności, braku elastyczności społecznej, możliwym braku powściągliwości, drażliwości i porywczości młodych pracowników. Jednocześnie, chcąc zademonstrować swoją dominującą pozycję, zaczynają wykorzystywać agresję jako metodę komunikacji ze skazanymi. Naszym zdaniem może to skomplikować ich działalność zawodową i wywołać rozwój wypalenia zawodowego (szczególnie przy „zubożałym” typie motywacji).

Dane badawcze z wykorzystaniem testu Leary'ego wskazują, że wraz ze wzrostem stażu pracy w systemie penitencjarnym narasta wśród pracowników typ „Nieufny” relacji z innymi, osiągając najwyższe wartości wśród przedstawicieli czwartej grupy. Wskazuje to na obecność niezgodności i niezadowolenia z innych, podejrzeń i nieufności. Spadek poziomu nieufności wśród przedstawicieli piątej grupy, naszym zdaniem, można wytłumaczyć specyfiką doświadczenia zawodowego i życiowego, kiedy jedna z podstawowych zasad subkulturowych miejsc pozbawienia wolności zaczyna objawiać się w ich codziennym zachowaniu - „Nie wierz!” .

Według testu Leary’ego typ relacji z innymi „uległo-nieśmiały” charakteryzuje się tendencją do podejmowania obowiązków innych ludzi, zwiększonym poczuciem winy i pewną biernością. Najwyższe wskaźniki odnotowali przedstawiciele czwartej grupy. Prawdopodobnie można to wytłumaczyć długotrwałym wykonywaniem obowiązków zawodowych w sytuacji ścisłej regulacji działań. Należy zaznaczyć, że jednym z rodzajów wyniszczania zawodowego pracowników systemu karnego może być zjawisko „wyuczonej bezradności”, które na poziomie zachowania jest nawykiem życia bez stawiania oporu, bez brania odpowiedzialności. „Wyuczona bezradność” charakteryzuje się manifestacją deficytów w obszarze motywacyjnym (niezdolność do aktywnego działania), poznawczym (nieumiejętność wykorzystania doświadczeń zdobytych w podobnych sytuacjach), emocjonalnym (stan depresyjny wynikający z własnych działań). Może ono wystąpić wśród pracowników systemu penitencjarnego w trakcie długiego stażu pracy, gdy wielokrotnie utwierdzają się w przekonaniu o bezproduktywności i niepotrzebności wykazywania się niezależnością w swoich działaniach i działaniach. Rozwojowi tego zjawiska sprzyja autorytarny styl zarządzania instytucją. Objawami „wyuczonej bezradności” są bierność, lęk, wrogość i obniżona samoocena, co prowokuje rozwój wypalenia zawodowego.

„Zależny” typ relacji z innymi według metody Leary’ego ma duże wartości również wśród przedstawicieli czwartej grupy. Może to wskazywać, że pracownicy z 10–15-letnim doświadczeniem mają większą potrzebę aprobaty i uznania ze strony innych.

Wśród przedstawicieli pierwszej grupy dominuje „kooperacyjny” typ relacji z innymi, co wskazuje na dążenie młodych pracowników do przyjaznej postawy i bliskiej interakcji z otaczającymi członkami grupy odniesienia. Nadmierny stopień ekspresji tego stylu może objawiać się wzmożoną chęcią podkreślania swojego zaangażowania w interesy większości. Naszym zdaniem odzwierciedla to trudności w adaptacji społecznej i zawodowej młodych pracowników oraz ich opanowaniu nowy system relacji w zespole w różnym wieku i koniecznością budowania opartych na zaufaniu relacji zawodowych.

Relacja typu „altruistycznego” przejawia się w wyrażanej chęci niesienia pomocy innym, rozwiniętym poczuciu odpowiedzialności, życzliwości i podkreślanym altruizmie. Maksymalne wartości obserwuje się wśród przedstawicieli pierwszej grupy. Dość wysokie wyniki w tej skali osiągają także grupy czwarta i piąta, a najniższe – grupy druga i trzecia.

Dane z testu Leary’ego, a także rozmowy z respondentami wskazują, że destrukcyjność relacji z innymi wynika w dużej mierze ze wzrostu stażu pracy i jest bardziej widoczna wśród pracowników, którzy ze względu na swoje obowiązki zawodowe muszą stale komunikować się z innymi osobami. skazańcy (wydziały reżimu i bezpieczeństwa, oświaty, pracy psychologicznej i socjalnej). Uzyskane wyniki korelują z wynikami badania przeprowadzonego wśród pracowników Federalnej Służby Penitencjarnej Rosji w Republice Udmurdzkiej przez O.Yu. Łukszyna 1.

W dalszej analizie danych empirycznych z naszej próby rozważymy związek pomiędzy charakterystyką społeczno-demograficzną respondentów a poziomem wypalenia zawodowego dla poszczególnych grup (wykształcenie, płeć, wiek, stan cywilny, rodzaj instytucji, charakter prowadzonej działalności) wykonane).

Schemat 9

Średnie wskaźniki wypalenia zawodowego wśród pracowników systemu penitencjarnego o różnym poziomie wykształcenia

1 Patrz: Lukshina O.Yu. Rola zawodowa i jego znaczenie w rozwoju objawów „wypalenia psychicznego” wśród pracowników zakładów karnych. s. 65.

Jak widać z diagramu. 9, poziom wykształcenia wpływa na występowanie wypalenia zawodowego. Największe wartości wypalenia zawodowego charakteryzują się pracownicy z wykształceniem średnim i średnim specjalistycznym. Naszym zdaniem przyczyną tego wpływu jest związek między poziomem wykształcenia a postrzeganiem treści funkcji pracy.

Ważny jest wyższy poziom kultury ogólnej, obecność wykształcenia pedagogicznego oraz system wiedzy psychologiczno-pedagogicznej ułatwiający wykonywanie obowiązków zawodowych. Ponadto osoby z wyższym wykształceniem są bardziej zorientowane na rozwój kariery i samorealizację. Uzyskane przez nas dane pokrywają się z wnioskami z badania O.V. Krapivina (2004), dlatego można stwierdzić, że wyższy poziom wykształcenia zmniejsza ryzyko rozwoju wypalenia zawodowego, w tym ze względu na świadomość osobistej odpowiedzialności za wydarzenia swojego życia. Założenie to potwierdzają niższe wartości na skalach „Depersonalizacja” i „Ograniczenie osiągnięć osobistych” wśród pracowników tej kategorii. Jednak w związku z większymi kompetencjami obserwuje się jednocześnie podwyższony poziom w skali „Wyczerpanie emocjonalne”.

Schemat 10

Średnie wskaźniki wypalenia zawodowego wśród pracowników systemu penitencjarnego o różnym stanie cywilnym

Ze schematu 10 pokazuje, że nieżonaci pracownicy systemu penitencjarnego mają najbardziej wyraźne stadia wypalenia zawodowego, takie jak wyczerpanie emocjonalne i depersonalizacja. Uzyskane wyniki można tłumaczyć brakiem wsparcia społeczno-psychologicznego. W końcu, jak przekonująco udowodniono w badaniach rozprawy L.A. Dmitrievej (2007) nieżonaci pracownicy systemu penitencjarnego trudniej radzą sobie ze stresem zawodowym, a czynniki ryzyka zawodowego są łagodzone w rodzinach. Jednak na etapie „Redukcji osiągnięć osobistych” mamy obraz odwrotny. Wskaźniki na tej skali są wyraźniejsze wśród pracowników żonatych, być może ze względu na fakt, że stres emocjonalny i fizyczny w pracy w połączeniu z troskami rodzinnymi i brakiem czasu na regenerację po przeciążeniach neuropsychicznych, zmniejsza satysfakcję z życia i ostatecznie wpływa na motywację i postawę pracowników do aktywności zawodowej.

Zależność syndromu wypalenia zawodowego pracowników systemu penitencjarnego od charakteru ich służby (z bronią i bez niej) przedstawiono na wykresie. jedenaście.

Schemat 11

Przeciętne wskaźniki wypalenia zawodowego wśród pracowników systemu penitencjarnego na podstawie specyfiki służby

Ze schematu 11 wynika, że ​​wskaźniki wypalenia zawodowego na etapach „Wyczerpanie emocjonalne” i „Depersonalizacja” są wyższe wśród pracowników pełniących służbę z bronią. Wynika to z obecności dodatkowych czynników stresogennych w ich działalności zawodowej. Nie stwierdzono istotnych różnic w skali „Ograniczenie osiągnięć osobistych”.

Naszym zdaniem interesujące są także wskaźniki wpływu specyfiki służby w systemie karnym na powstawanie wypalenia zawodowego, determinowanego obecnością/brakiem stałego współdziałania z kontyngentem specjalnym (wykres 12). W skalach „Wyczerpanie emocjonalne” i „Ograniczenie osiągnięć osobistych” najwyższe noty osiągają pracownicy, którzy nie mają stałego kontaktu ze skazanymi. Można założyć, że działalność osób nie mających stałego kontaktu z kontyngentem specjalnym charakteryzuje się monotonią, monotonią wykonywanych operacji i w związku z tym nie implikuje samodzielności i twórczego podejścia do rozwiązywania problemów zawodowych. Może to prowadzić do wzrostu napięcia neuropsychicznego i zmniejszenia motywacji do pracy. Nie stwierdzono istotnych różnic w skali Depersonalizacji.

Schemat 12

Przeciętne wskaźniki wypalenia zawodowego wśród pracowników systemu penitencjarnego na podstawie specyfiki służby

Ogólna tendencja wpływu specyfiki służby, określonej przez rodzaj (typ) instytucji, na rozwój wypalenia zawodowego wśród pracowników systemu karnego staje się wyraźna, analizując tę ​​zależność, przedstawioną na wykresie. 13.

Przeciętne wskaźniki wypalenia zawodowego wśród pracowników systemu penitencjarnego na podstawie specyfiki (rodzaju) instytucji

Ze schematu 13 wynika, że ​​wypalenie zawodowe we wszystkich jego fazach jest najbardziej widoczne wśród pracowników systemu penitencjarnego odbywających karę w koloniach poprawczych o reżimie ogólnym. Być może wynika to ze specyfiki utrzymywania specjalnego kontyngentu, który nie ma doświadczenia w zachowaniu w warunkach pozbawienia wolności i wymaga większej uwagi ze strony personelu. Skazani odbywający kary w zakładach o charakterze ogólnym mają z reguły krótkie wyroki, dlatego też pracownicy tego typu zakładów częściej niż inni doświadczają recydywy. Czynnikami komplikującymi działalność i wywołującymi wypalenie zawodowe jest także młody wiek siły roboczej, charakteryzujący się niskim poziomem wykształcenia i brakiem umiejętności pracy.

Należy zaznaczyć, że najniższy poziom „depersonalizacji” występuje wśród pracowników pełniących służbę w jednostkach o podwyższonym bezpieczeństwie. Prawdopodobnie wynika to z bardziej rygorystycznego uregulowania ich działalności, specyficznych ustawowych form komunikowania się ze skazanymi i w związku z tym spadku odsetka interakcji interpersonalnych pomiędzy pracownikami penitencjarnymi a kontyngentem specjalnym.

Przeanalizujmy cechy wypalenia zawodowego wśród pracowników wymiaru sprawiedliwości w zależności od płci (wykres 14).

Schemat 14

Przeciętne wskaźniki wypalenia zawodowego wśród pracowników systemu penitencjarnego w zależności od płci

Badania te wskazują na wysokie wyniki w skali „Wyczerpanie emocjonalne” u kobiet. Może to wynikać z konieczności wykonywania obowiązków zawodowych na równi z mężczyznami oraz dużych dodatkowych obciążeń w rodzinie.

Na etapie „depersonalizacji” nie ujawniono istotnych różnic. Na etapie „Zmniejszenie osiągnięć osobistych” w przypadku kobiet ujawniły się niższe wartości. Sugeruje to, że kobiety częściej wykazują obojętność wobec pracy i wątpią w efektywność swojej pracy. Być może wyniki te tłumaczy się znacznym stresem fizycznym i emocjonalnym, nieprzystającym do ich potencjału psychosomatycznego, który ma odmienną specyfikę wiekowo-genetyczną.

Wyniki badania wpływu cech wieku na powstawanie i rozwój wypalenia zawodowego przedstawiono na ryc. 18, gdzie rozważamy klasyfikację wieku w kontekście rozwoju zawodowego jednostki (E.F. Zeer): adaptacja zawodowa (18-25 lat), profesjonalizacja pierwotna (25-30 lat), profesjonalizacja wtórna (30-38 lat), umiejętności zawodowe (38-55 lat).

Średnie wskaźniki wypalenia zawodowego wśród pracowników systemu penitencjarnego według wieku)”

Ze schematu Rycina 15 pokazuje, że wypalenie zawodowe według wskaźnika „Wyczerpanie emocjonalne” ma specyficzną dynamikę. Młodzi pracownicy charakteryzują się najwyższym wskaźnikiem tego składnika wypalenia zawodowego, prawdopodobnie ze względu na brak praktycznego doświadczenia zawodowego, które wymaga znacznych kosztów psycho-emocjonalnych w realizacji obowiązków zawodowych. Na etapie rozwoju zawodowego, odpowiadającym wiekowi od 25 do 30 lat, poziom wskaźnika „Wyczerpanie emocjonalne” staje się nieco niższy niż na etapie podstawowej profesjonalizacji, a następnie ponownie nieznacznie wzrasta u specjalistów w wieku od 30 do 38 lat . Prawdopodobnie wynika to z faktu, że na tym etapie wiekowym pracownik w miarę podnoszenia swoich kwalifikacji następuje indywidualizacja w wykonywaniu czynności, broni własnej pozycji zawodowej i zwiększa nakład pracy (w zakresie wolumenu i złożoności). Obserwowany spadek wskaźników „wyczerpania emocjonalnego” wśród pracowników powyżej 38. roku życia wskazuje, że pomimo dalszego wzrostu profesjonalizmu i statusu, wykazują oni silną reakcję na stresujące warunki aktywności zawodowej.

Z analizy wskaźników „Depersonalizacja” i „Ograniczenie osiągnięć osobistych” wynika dynamika wzrostu tych komponentów wypalenia zawodowego wśród pracowników ze stażem pracy do 15 lat w systemie penitencjarnym, ale z późniejszym istotnym statystycznie zmniejszyć przed zakończeniem świadczenia usługi. Potwierdza to korelacja z danymi dotyczącymi wpływu stażu pracy i nabytego doświadczenia pracowników trzeciej i czwartej grupy na specyfikę ich zachowań w roli zawodowej.

Zatem dane z badań ankietowych i psychodiagnostyki pracowników, rozmów z nimi oraz badania akt osobowych (przede wszystkim pod kątem cech społeczno-demograficznych i danych z praktyki dyscyplinarnej na ich temat) wskazują, że występowanie i rozwój wypalenia zawodowego wśród pracowników zakładu karnego systemu są specyficzne w zależności od płci, wieku, poziomu wykształcenia, stanu cywilnego, a także rodzaju instytucji i specyfiki usługi. W strukturze osobistych cech rozwoju wypalenia na składniki „Wyczerpanie emocjonalne” i „Depersonalizacja” wpływa niestabilność neuropsychiczna, nieufność, chęć dominacji i podejrzenia, a na składnik „Ograniczenie osiągnięć osobistych” wpływa niezdolność postrzeganie natury ludzkiej jako całości jako pozytywnej, brak chęci zdobywania nowej wiedzy, władzy, chęć dominacji, ignorowanie opinii innych, wzmożona chęć podkreślania swojego zaangażowania w interesie większości.

Ze względu na różnorodność czynników stresogennych związanych z treścią i warunkami pracy zawodowej pracowników jednostek penitencjarnych, które są aktywnie omawiane we współczesnych zagranicznych metaprzeglądach porównawczych (I. Baranauskiene, A. Valaikiene, 2011, 2012 i in.), a także zidentyfikowane wzorce ich oddziaływania na kadrę systemu penitencjarnego pod kątem powstawania i rozwoju wypalenia zawodowego, wskazane jest opracowanie modelu i technologii monitoringu psychologicznego, który pozwoli na podstawie kompleksowego badania psychodiagnostycznego , określenie cech rozwojowych komponentów i poziomu tej zawodowej destrukcji jednostki.

• Zobacz: Malyshev I.V. Związek zespołu wypalenia emocjonalnego z charakterystyką społeczno-psychologiczną jednostki w skrajnych warunkach socjalizacji zawodowej: Streszczenie pracy dyplomowej. dis. ...cad. psychol. nauk.Saratov, 2009. s. 9.
Zobacz: Rozhkov O.A. Wspólna analiza empiryczna deformacji zawodowej i motywacji osobistej pracowników systemu karnego // Stosowana psychologia prawna. 2012. Nr 3. S. 73.
• Zobacz: Gordeeva T.Yu. Psychologia motywacji osiągnięć. M., 2006. s. 93.
• Zobacz: Dmitrieva L.A. Zadowolenie z pracy pracowników wydziałów operacyjnych organów spraw wewnętrznych i systemów karnych // Stosowana psychologia prawna. 2007. Nr 1. s. 83.

Rektor Północnego Państwowego Uniwersytetu Medycznego, akademik Rosyjskiej Akademii Nauk Medycznych Paweł Sidorow jest dobrze znany czytelnikom MG. Na łamach gazety często ukazują się jego artykuły dotyczące różnych problemów medycyny i edukacji medycznej. Dziś redakcja publikuje jego wykład, którego tematyka jest bardzo istotna dla praktycznej służby zdrowia.

Zespół wypalenia emocjonalnego (EBS) to reakcja organizmu, która pojawia się w wyniku długotrwałego narażenia na stres zawodowy o umiarkowanym natężeniu. Europejska Konferencja WHO (2005) zauważyła, że ​​stres związany z pracą jest ważnym problemem dla około jednej trzeciej pracowników w Unii Europejskiej, a koszt rozwiązywania problemów zdrowia psychicznego w tym zakresie wynosi średnio 3-4% krajowego brutto dochód .

SEW to proces stopniowej utraty energii emocjonalnej, poznawczej i fizycznej, objawiający się objawami wyczerpania emocjonalnego, psychicznego, zmęczenia fizycznego, wycofania osobistego i zmniejszonego zadowolenia z pracy. W literaturze termin „zespół wypalenia psychicznego” stosowany jest jako synonim zespołu wypalenia emocjonalnego.

SEV to psychologiczny mechanizm obronny wypracowany przez jednostkę w postaci całkowitego lub częściowego wykluczenia emocji w odpowiedzi na wybrane wpływy psychotraumatyczne. Jest to nabyty stereotyp zachowania emocjonalnego, najczęściej zawodowego. „Wypalenie zawodowe” jest po części stereotypem funkcjonalnym, gdyż pozwala na oszczędne dawkowanie i wykorzystywanie zasobów energii. Jednocześnie jego dysfunkcyjne konsekwencje mogą pojawić się, gdy „wypalenie zawodowe” negatywnie wpływa na wykonywanie czynności zawodowych i relacje z partnerami. Czasem CMEA (w literaturze zagranicznej – „wypalenie zawodowe”) określa się pojęciem „wypalenia zawodowego”, co pozwala rozpatrywać to zjawisko w aspekcie deformacji osobistej pod wpływem stresu zawodowego.

Pierwsze prace dotyczące tego zagadnienia pojawiły się w USA. Amerykański psychiatra H. Frendenberger w 1974 roku opisał to zjawisko i nadał mu nazwę „wypalenie zawodowe”, aby scharakteryzować stan psychiczny osób zdrowych, które podczas udzielania profesjonalnej pomocy utrzymują intensywną i bliską komunikację z pacjentami (klientami) w atmosferze naładowanej emocjonalnie. Psycholog społeczny K. Maslac (1976) określił ten stan jako zespół wyczerpania fizycznego i emocjonalnego, któremu towarzyszy rozwój negatywnej samooceny, negatywnego stosunku do pracy, utraty zrozumienia i empatii wobec klientów czy pacjentów. Początkowo SEW oznaczało stan wyczerpania z poczuciem własnej bezużyteczności. Później objawy tego zespołu znacznie się rozszerzyły ze względu na komponent psychosomatyczny. Badacze coraz częściej kojarzą ten zespół z dobrostanem psychosomatycznym, klasyfikując go jako stan przedchorobowy. W Klasyfikacja międzynarodowa choroby (ICD-X) CMEA klasyfikowana jest w kategorii Z73 – „Stres związany z trudnościami w utrzymaniu normalnego trybu życia”).

Występowanie syndromu wypalenia zawodowego

Wśród zawodów, w których CMEA występuje najczęściej (od 30 do 90% pracowników), należy wymienić lekarzy, nauczycieli, psychologów, pracowników socjalnych, ratowników i funkcjonariuszy organów ścigania. Prawie 80% psychiatrów, psychoterapeutów, psychiatrów i narkologów ma objawy zespołu wypalenia zawodowego o różnym stopniu nasilenia; 7,8% - wyraźny zespół prowadzący do zaburzeń psychosomatycznych i psychowegetatywnych. Według innych danych wśród psychologów-konsultantów i psychoterapeutów objawy SEV o różnym nasileniu wykrywa się w 73% przypadków; u 5% stwierdza się wyraźną fazę wyczerpania, która objawia się wyczerpaniem emocjonalnym, zaburzeniami psychosomatycznymi i psychowegetatywnymi.

Wśród pielęgniarki Na oddziałach psychiatrycznych objawy SEV stwierdzono u 62,9% ankietowanych. W obrazie zespołu dominuje faza oporności w 55,9%; wyraźną fazę „wyczerpania” stwierdza się u 8,8% respondentów w wieku 51-60 lat i mających ponad 10-letni staż pracy w psychiatrii.

85% pracowników socjalnych ma objawy wypalenia zawodowego. Istniejący syndrom obserwuje się u 19% respondentów, w fazie formacyjnej – u 66%.

Według badaczy angielskich wśród lekarzy pierwszego kontaktu wysoki poziom lęku stwierdza się w 41% przypadków, a klinicznie istotną depresję w 26% przypadków. Jedna trzecia lekarzy stosuje leki, aby złagodzić stres emocjonalny, ilość spożytego alkoholu przekracza średni poziom. W badaniu przeprowadzonym w naszym kraju 26% terapeutów miało wysoki poziom lęku, a 37% miało subkliniczną depresję. Objawy SEV stwierdza się u 61,8% dentystów, przy czym u 8,1% zespół ten znajduje się w fazie „wyczerpania”.

SEV występuje u jednej trzeciej pracowników wymiaru sprawiedliwości mających bezpośredni kontakt ze skazanymi oraz u jednej trzeciej funkcjonariuszy organów ścigania.

Etiologia

Za główną przyczynę SEV uważa się zmęczenie psychiczne i psychiczne. Gdy wymagania (wewnętrzne i zewnętrzne) przez długi czas przeważają nad zasobami (wewnętrznymi i zewnętrznymi), następuje zaburzenie stanu równowagi człowieka, co nieuchronnie prowadzi do SEW.

Ustalono związek pomiędzy zidentyfikowanymi zmianami a charakterem działalności zawodowej związanej z odpowiedzialnością za los, zdrowie i życie ludzi. Zmiany te uważa się za następstwo narażenia na długotrwały stres zawodowy. Wśród stresorów zawodowych przyczyniających się do rozwoju SEW zwraca się uwagę na przymusowy charakter pracy w ściśle ustalonym rytmie dnia codziennego oraz dużą intensywność emocjonalną aktów interakcji. Dla wielu specjalistów stres związany z interakcją wynika z faktu, że komunikacja trwa godzinami, jest powtarzana przez wiele lat, a odbiorcami są pacjenci o trudnym losie, dzieci i młodzież znajdujące się w niekorzystnej sytuacji, przestępcy i ofiary katastrof, którzy rozmawiają o swoich tajemnicach, cierpieniu, lękach i nienawiści.

Stres w miejscu pracy – rozbieżność między jednostką a stawianymi jej wymaganiami – jest kluczowym elementem CMEA. Do głównych czynników organizacyjnych przyczyniających się do wypalenia zawodowego należą: duże obciążenie pracą; brak lub brak wsparcia społecznego ze strony współpracowników i kierownictwa; niewystarczające wynagrodzenie za pracę; wysoki stopień niepewności w ocenie wykonanej pracy; niemożność wpływania na podejmowanie decyzji; niejednoznaczne, niejednoznaczne wymagania zawodowe; stałe ryzyko kar; działalność monotonna, monotonna i mało obiecująca; potrzeba zewnętrznego okazywania emocji, które nie odpowiadają rzeczywistości; brak dni wolnych, urlopów i zainteresowań poza pracą.

Do czynników ryzyka zawodowego zalicza się zawody „pomagające”, altruistyczne (lekarze, pielęgniarki, nauczyciele, pracownicy socjalni, psychologowie, duchowni). Praca z pacjentami ciężko chorymi (pacjentami gerontologicznymi, onkologicznymi, agresywnymi i samobójczymi, uzależnionymi) silnie predysponuje do wypalenia zawodowego. W ostatnim czasie syndrom wypalenia zawodowego stwierdza się także wśród specjalistów, dla których kontakt z ludźmi jest nietypowy (programiści).

Rozwój CMEA ułatwiają cechy osobiste: wysoki poziom labilności emocjonalnej; wysoka samokontrola, zwłaszcza przy wolicjonalnym tłumieniu negatywnych emocji; racjonalizacja motywów własnego zachowania; tendencja do wzmożonego lęku i reakcji depresyjnych związanych z nieosiągalnością „wewnętrznego standardu” i blokowaniem negatywnych doświadczeń; sztywna struktura osobowości.

Osobowość człowieka jest dość holistyczną i stabilną strukturą i ma tendencję do szukania sposobów ochrony przed deformacją. Jednym ze sposobów takiej ochrony psychologicznej jest zespół wypalenia emocjonalnego. Główną przyczyną rozwoju CMEA jest rozbieżność między osobowością a pracą, między zwiększonymi wymaganiami menedżera wobec pracownika a rzeczywistymi możliwościami tego ostatniego. Często SEV wynika z rozbieżności między pragnieniem pracowników posiadania większej niezależności w pracy, poszukiwania sposobów i środków do osiągnięcia wyników, za które są odpowiedzialni, a sztywną, irracjonalną polityką administracji w organizowaniu się aktywność zawodową i jej monitorowanie. Efektem takiej kontroli jest pojawienie się poczucia daremności swoich działań i braku odpowiedzialności.

Brak odpowiedniego wynagrodzenia za pracę odczuwany jest przez pracownika jako brak uznania dla jego pracy, co może również prowadzić do apatii emocjonalnej, zmniejszenia zaangażowania emocjonalnego w sprawy zespołu, poczucia niesprawiedliwego traktowania i co za tym idzie wypalenia zawodowego.

Diagnostyka

Obecnie istnieje około 100 objawów, które w taki czy inny sposób są powiązane z SEV. Przede wszystkim należy zaznaczyć, że warunki wykonywania pracy zawodowej mogą czasami być przyczyną zespołu chronicznego zmęczenia, który notabene dość często towarzyszy SEW. W przypadku zespołu chronicznego zmęczenia typowymi dolegliwościami pacjentów są: postępujące zmęczenie, zmniejszona wydajność; słaba tolerancja na wcześniej nawykowe obciążenia; słabe mięśnie; ból w mięśniach; zaburzenia snu; ból głowy; zapomnienie; drażliwość; zmniejszona aktywność umysłowa i zdolność koncentracji. Osoby cierpiące na zespół chronicznego zmęczenia mogą odczuwać długotrwałą niską gorączkę i ból gardła. Stawiając tę ​​diagnozę, należy wziąć pod uwagę, że nie może istnieć żadna inna przyczyna lub choroba, która może powodować podobne objawy.

Zidentyfikowano trzy kluczowe cechy CMEA. Rozwój SEW poprzedzony jest okresem wzmożonej aktywności, kiedy człowiek jest całkowicie pochłonięty pracą, odrzuca potrzeby z nią nie związane, zapomina o własnych potrzebach, po czym pojawia się pierwszy znak – wyczerpanie. Definiuje się je jako uczucie nadmiernego wysiłku i wyczerpania zasobów emocjonalnych i fizycznych, uczucie zmęczenia, które nie ustępuje po przespanej nocy. Po odpoczynku zjawiska te zmniejszają się, ale powracają po powrocie do poprzedniej sytuacji zawodowej.

Drugim znakiem SEV jest osobisty dystans. Profesjonaliści, zmieniając swoje współczucie dla pacjenta (klienta), traktują rozwijające się oderwanie emocjonalne jako próbę poradzenia sobie ze stresorami emocjonalnymi w pracy. W skrajnych przejawach osoba prawie nie przejmuje się niczym w swojej działalności zawodowej, prawie nic nie powoduje reakcji emocjonalnej - ani okoliczności pozytywne, ani negatywne. Traci się zainteresowanie klientem (pacjentem), co jest postrzegane na poziomie przedmiotu nieożywionego, którego sama obecność jest czasem nieprzyjemna.

Trzecim objawem jest poczucie utraty własnej skuteczności lub spadek poczucia własnej wartości w wyniku wypalenia zawodowego. Osoba nie widzi perspektyw w swojej działalności zawodowej, spada satysfakcja z pracy, traci się wiarę we własne możliwości zawodowe.

Wzajemne oddziaływanie czynników determinuje dynamikę rozwoju procesu wypalenia zawodowego. Aby ujednolicić badania w tym obszarze, w 1986 roku opracowano Kwestionariusz Wypalenia Wypalenia Maslacha (MBI). Autorzy dynamicznego modelu fazowego „wypalenia” identyfikują 3 stopnie i 8 faz wypalenia, różniących się zależnością wskaźników dla trzech czynników (wartości wskaźników oznaczają ocenę punktów zdobytych na podskalach kwestionariusza MBI w stosunku do średniej wartości statystyczne). Model pozwala określić średni stopień wypalenia zawodowego, przy którym obserwuje się wysokie wskaźniki wyczerpania emocjonalnego. „Rezerwa” emocjonalno-energetyczna istniejąca do tego etapu przeciwdziała rosnącej depersonalizacji i redukcji osiągnięć.

Istnieje podejście dwuczynnikowe, zgodnie z którym CMEA obejmuje:

Wyczerpanie emocjonalne jest czynnikiem „afektywnym” (odnosi się do obszaru skarg na złe samopoczucie fizyczne, napięcie nerwowe);

Depersonalizacja jest czynnikiem „postawowym” (przejawia się zmianą postaw wobec pacjentów i siebie).

SEW to połączenie wyczerpania lub zmęczenia fizycznego, emocjonalnego i poznawczego, przy czym głównym czynnikiem jest wyczerpanie emocjonalne. Dodatkowe składniki „wypalenia” są konsekwencją zachowań (odstresowania) prowadzących do depersonalizacji lub samego wypalenia poznawczo-emocjonalnego, które wyraża się obniżeniem osiągnięć osobistych.

Obecnie nie ma jednolitego poglądu na strukturę CMEA, mimo to można powiedzieć, że stanowi ona deformację osobistą wynikającą z trudnych emocjonalnie i napiętych relacji w systemie człowiek do człowieka. Konsekwencje wypalenia mogą objawiać się zarówno zaburzeniami psychosomatycznymi, jak i zmianami osobowości o charakterze czysto psychologicznym (poznawczym, emocjonalnym, motywacyjnym i postawowym). Obydwa mają bezpośrednie znaczenie dla zdrowia społecznego i psychosomatycznego jednostki.

Osoby dotknięte SES zwykle wykazują kombinację objawów psychopatologicznych, psychosomatycznych, somatycznych i oznak dysfunkcji społecznych. Obserwuje się chroniczne zmęczenie, zaburzenia funkcji poznawczych (upośledzenie pamięci, uwagi), zaburzenia snu i zmiany osobowości. Możliwy jest rozwój stanów lękowych, zaburzeń depresyjnych, uzależnienia od substancji psychoaktywnych i samobójstwa. Częstymi objawami somatycznymi są bóle głowy, zaburzenia żołądkowo-jelitowe (biegunka, zespół drażliwego żołądka) i sercowo-naczyniowe (tachykardia, zaburzenia rytmu, nadciśnienie).

Wyróżnia się 5 kluczowych grup objawów charakterystycznych dla SEV:

Objawy fizyczne (zmęczenie, wyczerpanie fizyczne, wyczerpanie; zmiana masy ciała; niewystarczająca ilość snu, bezsenność; zły ogólny stan zdrowia, w tym odczucia; trudności w oddychaniu, duszność; nudności, zawroty głowy, nadmierne pocenie się, drżenie; podwyższone ciśnienie krwi; wrzody i choroby zapalne skóry ; choroby układu sercowo-naczyniowego);

Objawy emocjonalne (brak emocji, pesymizm, cynizm i bezduszność w pracy i życiu osobistym, obojętność, zmęczenie, poczucie bezradności i beznadziejności, agresywność, drażliwość, niepokój, wzmożone irracjonalne zmartwienie, niezdolność do koncentracji, depresja, poczucie winy, napady złości, udręka psychiczna) utrata ideałów, nadziei lub perspektyw zawodowych; zwiększona depersonalizacja siebie lub innych - ludzie stają się bez twarzy, jak manekiny; dominuje poczucie samotności);

Objawy behawioralne ( czas pracy ponad 45 godzin tygodniowo; podczas pracy pojawia się zmęczenie i chęć odpoczynku; obojętność na jedzenie; niska aktywność fizyczna; uzasadnienie używania tytoniu, alkoholu, narkotyków; wypadki - upadki, urazy, wypadki itp.; impulsywne zachowanie emocjonalne);

Stan intelektualny (spadek zainteresowania nowymi teoriami i ideami w pracy, alternatywnymi podejściami do rozwiązywania problemów; nuda, melancholia, apatia, utrata smaku i zainteresowania życiem; większa preferencja dla standardowych schematów, rutyny zamiast podejścia twórczego; cynizm lub obojętność na innowacje, niewielki udział lub odmowa udziału w eksperymentach rozwojowych – szkoleniach, edukacji, formalnym wykonywaniu pracy);

Objawy społeczne (mała aktywność społeczna; utrata zainteresowania czasem wolnym i hobby; kontakty społeczne ograniczają się do pracy; złe relacje w pracy i w domu; poczucie izolacji, niezrozumienia ze strony innych; poczucie braku wsparcia ze strony rodziny, przyjaciół, współpracowników) .

Zatem SEV charakteryzuje się wyraźną kombinacją objawów zaburzeń w sferze psychicznej, somatycznej i społecznej.

Cechy syndromu wypalenia zawodowego u przedstawicieli niektórych zawodów

Stres zawodowy jest zjawiskiem wielowymiarowym, wyrażającym się w reakcjach fizjologicznych i psychologicznych na trudną sytuację w pracy. Rozwój reakcji stresowych jest możliwy nawet w postępowych, dobrze zarządzanych organizacjach, co wynika nie tylko z cech strukturalnych i organizacyjnych, ale także z charakteru pracy, relacji osobistych pracowników i ich interakcji.

Stres związany z pracą jest możliwą reakcją organizmu, gdy wobec osób stawiane są wymagania nieproporcjonalne do ich poziomu wiedzy i umiejętności. W niedawnym badaniu przeprowadzonym w 15 krajach Unii Europejskiej 56% pracowników deklarowało szybkie tempo pracy, 60% napięte terminy, 40% monotonię, a ponad jedna trzecia nie była w stanie mieć żadnego wpływu na kolejność wykonywania zadań . Czynniki stresowe związane z pracą przyczyniają się do rozwoju problemów zdrowotnych. I tak 15% pracowników skarżyło się na bóle głowy, 23% na bóle szyi i ramion, 23% na zmęczenie, 28% na stres i 33% na bóle pleców. Prawie jedna na 10 osób przyznała, że ​​w miejscu pracy doświadczyła taktyk zastraszania.

Kolejnym zjawiskiem charakterystycznym dla wielu branż jest przemoc psychiczna, której przyczyną jest pogorszenie relacji międzyludzkich i dysfunkcja organizacyjna. Najczęstszą formą takiej przemocy jest nadużycie władzy wobec osób, które nie są w stanie się bronić.

Straty ekonomiczne wynikające ze stresu związanego z pracą i związanych z nim problemów zdrowia psychicznego wśród pracowników są dość wysokie (około 265 miliardów euro rocznie dla 15 krajów Unii Europejskiej). Obecnie, w związku z szybko zmieniającą się sytuacją społeczno-ekonomiczną i polityczną, rosnącymi obciążeniami neuropsychicznymi i informacyjnymi, dywersyfikacją produkcji i rosnącą konkurencją, problemy radzenia sobie ze stresem zawodowym stają się coraz bardziej istotne.

Do czynników stresu produkcyjnego zalicza się:

Fizyczne (wibracje, hałas, zanieczyszczona atmosfera);

Fizjologiczne ( Praca zmianowa, brak diety);

Socjopsychologiczne (konflikt ról i niepewność ról, przeciążenie lub niedostateczna praca pracowników, słaby przepływ informacji, konflikty interpersonalne, duża odpowiedzialność, brak czasu);

Strukturalny i organizacyjny („stres organizacyjny”).

Według koncepcji G. Selye praca w stresującym środowisku prowadzi do mobilizacji zasobów wewnętrznych i może powodować zarówno ostre zaburzenia, jak i opóźnione skutki. W ciągu pierwszych trzech lat narażenia na czynniki stresowe wzrasta liczba ostrych stanów i reakcji (psychozy, zawałów serca), a następnie zaczynają dominować choroby przewlekłe (choroba niedokrwienna serca, depresja, choroby nerek, choroby immunologiczne itp.). Liczba reakcji stresowych wzrasta zgodnie z „zasadą przyspieszenia”, gdy już rozwinięta reakcja stresowa prowadzi do zmian w życiu i nowym stresem, oraz „zasadą zarażania”, która jest bardzo wyraźna w zespołach produkcyjnych.

SEW jest rozpatrywana głównie jako konsekwencja stresu zawodowego, jako proces niedopasowania do miejsca pracy lub obowiązków zawodowych, a głównym czynnikiem predysponującym do wypalenia zawodowego jest czas trwania i nadmierne obciążenie w sytuacjach napiętych relacji międzyludzkich. Pod tym względem SEV jest typowy dla przedstawicieli zawodów komunikacyjnych: lekarzy, personelu medycznego, nauczycieli, psychologów, przedstawicieli różnych zawodów usługowych, kadry kierowniczej i menedżerów. W kontekście aktywności zawodowej negatywne skutki komunikacji interpersonalnej określa się pojęciem „wypalenia zawodowego”, które bezpośrednio wiąże się z zachowaniem zdrowia, stabilności psychicznej, niezawodności i długowieczności zawodowej tych specjalistów.

W wyniku „wypalenia” człowiek traci energię psychiczną, rozwija się zmęczenie psychosomatyczne (wyczerpanie), wyczerpanie emocjonalne („wyczerpanie zasobów”), pojawia się niemotywowany niepokój, niepokój, drażliwość, pojawiają się zaburzenia autonomiczne, spada samoocena, i świadomość sensu własnej działalności zawodowej zostaje utracona.

Istnieje ścisły związek pomiędzy wypaleniem zawodowym a motywacją. Wypalenie zawodowe może prowadzić do spadku motywacji zawodowej: ciężka praca stopniowo zamienia się w czynność pozbawioną sensu, pojawia się apatia, a nawet negatywne nastawienie do obowiązków, które są zredukowane do minimum. Bardziej podatni na wypalenie psychiczne są pracoholicy – ​​ci, którzy pracują z dużym zaangażowaniem, odpowiedzialnością i zaangażowaniem w ciągły proces pracy. SEV rozpatrywane jest jako skutek niekorzystnego rozwiązania stresu w miejscu pracy, przy czym należy zaznaczyć, że specyfika zawodowa wpływa jedynie na pewien stopień stresogenności poszczególnych czynników. Stwierdzono związek czynników stresu związanych z pracą z objawami wypalenia zawodowego:

Pomiędzy wskaźnikiem wypalenia ogólnego (całkowitego) a charakterystyką pracy (znaczenie zadania, produktywność, zamiary zmiany pracy);

Pomiędzy depersonalizacją a niezdyscyplinowaniem, złymi relacjami z rodziną i przyjaciółmi;

Między wyczerpaniem emocjonalnym a chorobami psychosomatycznymi, między osiągnięciami osobistymi a podejściem do obowiązków zawodowych, znaczeniem pracy itp.

Zawód pielęgniarki zajmuje jedno z pierwszych miejsc pod względem ryzyka zachorowania na SEV. Jej dzień pracy wiąże się z bliskim kontaktem z ludźmi, głównie chorymi, wymagającymi stałej opieki i uwagi. Pielęgniarka w obliczu negatywnych emocji mimowolnie i mimowolnie angażuje się w nie, przez co sama zaczyna odczuwać zwiększony stres emocjonalny. Najbardziej narażone na rozwój SEV są osoby, które stawiają sobie nieuzasadnione wysokie wymagania. Ich zdaniem prawdziwy lekarz jest przykładem zawodowej niezniszczalności i doskonałości. Osoby zaliczane do tej kategorii swoją pracę kojarzą z jakimś celem, misją, przez co zaciera się dla nich granica pomiędzy pracą a życiem prywatnym.

Wyróżnia się trzy typy pielęgniarek zagrożonych CMEA: 1. – „pedantka”, charakteryzująca się sumiennością podniesioną do absolutnej, nadmiernej, bolesnej dokładności, chęcią osiągnięcia wzorowego porządku w każdej sprawie (nawet ze szkodą dla siebie); 2. - „demonstracyjny”, starający się wyróżniać we wszystkim, aby zawsze być w zasięgu wzroku. Typ ten charakteryzuje się dużym stopniem wyczerpania podczas wykonywania nawet niezauważalnej, rutynowej pracy; 3. - „emocjonalny”, składający się z ludzi wrażliwych i wrażliwych. Ich responsywność i skłonność do postrzegania bólu innych ludzi jako własnego graniczy z patologią, autodestrukcją.

Badając pielęgniarki oddziałów psychiatrycznych, stwierdzono, że EMS objawia się u nich nieodpowiednim reagowaniem na pacjentów i ich współpracowników, brakiem zaangażowania emocjonalnego, utratą umiejętności wczuwania się w pacjenta, zmęczeniem, prowadzącym do ograniczenia obowiązków zawodowych i negatywny wpływ pracy na życie osobiste.

Działalność zawodowa pracowników zdrowia psychicznego stwarza potencjalne zagrożenie dla rozwoju CMEA. Cechy osobowości takie jak niestabilność emocjonalna, nieśmiałość, podejrzliwość, skłonność do poczucia winy, konserwatyzm, impulsywność, napięcie, introwersja mają pewne znaczenie w powstawaniu CMEA. W obrazie syndromu pracowników tej branży dominują objawy fazy „oporu”. Przejawia się to nieadekwatną reakcją emocjonalną na pacjentów, brakiem zaangażowania emocjonalnego i kontaktu z klientami, utratą zdolności do empatii wobec pacjentów, zmęczeniem prowadzącym do ograniczenia obowiązków zawodowych oraz negatywnym wpływem pracy na życie osobiste. Dość wyraźne jest także doświadczenie okoliczności psychotraumatycznych (faza „stresu”), które objawiają się poczuciem przeciążenia fizycznego i psychicznego, stresem w pracy oraz obecnością konfliktów z kierownictwem, współpracownikami i pacjentami.

Działalność psychoterapeuty ma charakter publiczny, wiąże się z koniecznością pracy z dużą liczbą osób i wiąże się ze świadczeniem usług klientom. Co więcej, ci ostatni różnią się od większości populacji brakiem równowagi psychicznej i odbiegające od normy zachowanie w takiej czy innej formie. Wśród psychoterapeutów i psychologów-konsultantów na SEV podatne są osoby o niskim poziomie bezpieczeństwa zawodowego (brak praktycznego doświadczenia zawodowego, brak możliwości systematycznego doskonalenia zawodowego itp.). SEV może być wywołane chorobą, silnym stresem i traumą psychiczną (rozwód, śmierć bliskiej osoby lub pacjenta).

Na powstawanie CMEA podatne są także inne kategorie pracowników medycznych, przede wszystkim ci, którzy opiekują się ciężko chorymi pacjentami z chorobami nowotworowymi, HIV/AIDS, przebywającymi na oparzeniach i na oddziałach intensywnej terapii. Pracownicy „ciężkich” działów stale doświadczają stanu chronicznego stresu na skutek negatywnych doświadczeń psychicznych, intensywnych interakcji międzyludzkich, napięcia i złożoności pracy itp. A w wyniku stopniowo rozwijającego się CMEA pojawia się zmęczenie psychiczne i fizyczne, obojętność na pracę , jakość opieki medycznej spada, powstaje negatywne, a nawet cyniczne podejście do pacjentów.

Działalność zawodowa pracownika socjalnego, niezależnie od rodzaju wykonywanej pracy, należy do grupy zawodów o zwiększonej odpowiedzialności moralnej za zdrowie i życie jednostki, grup ludności i całego społeczeństwa. Wymaga dużego stresu emocjonalnego, odpowiedzialności i ma bardzo niejasne kryteria sukcesu. Ciągłe stresujące sytuacje, w jakich pracownik ten znajduje się w procesie interakcji społecznej z klientem, ciągły wgląd w istotę jego problemów, a także na skutek niepewności osobistej i innych czynników moralnych i psychologicznych, mają negatywny wpływ na zdrowie.

Tworzenie się CMEA w działalności zawodowej pracownika socjalnego może wiązać się z takimi czynnikami, jak sytuacje zmiany lub utraty statusu społecznego – ryzyko, ekstremalne warunki, niepewne sytuacje. Prawdopodobieństwo wystąpienia SEW wzrasta w następujących warunkach: inwestowanie dużych zasobów osobistych w pracę o niewystarczającym uznaniu; praca z „niezmotywowanymi” klientami, którzy nieustannie opierają się próbom pomocy; niewystarczające warunki do wyrażania siebie w pracy; napięcia i konflikty w środowisku zawodowym; niezadowolenie z zawodu. Ryzyko rozwoju CMEA okazuje się większe w przypadku młodych specjalistów, co tłumaczy się tym, że w wieku dorosłym minął już etap rozwoju zawodowego i przystosowania się do zawodu, zidentyfikowano konkretne cele, ukształtowały się zainteresowania zawodowe i mechanizmy zawodowego samozachowawstwa zostały opracowane.

Nauczyciele są w znacznym stopniu podatni na rozwój SEV. Tłumaczy się to tym, że pracę zawodową nauczycieli charakteryzuje bardzo duże napięcie emocjonalne. Istnieje wiele obiektywnych i subiektywnych czynników emocjonalnych, które negatywnie wpływają na pracę nauczyciela, powodując silne napięcie emocjonalne i stres. Należy również wziąć pod uwagę, że jest to jeden z zawodów typu altruistycznego, w którym prawdopodobieństwo wypalenia psychicznego jest dość duże.

Czynniki emocjonalne powodują narastające poczucie niezadowolenia i kumulację zmęczenia, co prowadzi do kryzysów w pracy, wyczerpania i wypalenia zawodowego. Towarzyszą temu objawy fizyczne: osłabienie, częste bóle głowy i bezsenność. Ponadto pojawiają się objawy psychologiczne i behawioralne: uczucie znudzenia i urazy, zmniejszony entuzjazm, niepewność, drażliwość i niemożność podejmowania decyzji. W rezultacie spada efektywność działalności zawodowej nauczyciela. Rosnące poczucie niezadowolenia z zawodu prowadzi do obniżenia poziomu kwalifikacji i powoduje rozwój procesu wypalenia psychicznego.

Wśród wielu cech i trudności pracy dydaktycznej i pedagogicznej często podkreśla się jej wysokie napięcie psychiczne. Ponadto umiejętność przeżywania i empatii uznawana jest za jedną z ważnych zawodowo cech nauczyciela i wychowawcy. Wszystkie te cechy mogą przyczyniać się do powstawania SEV.

Do kategorii pracowników zagrożonych deformacją zawodową zalicza się także pracowników systemu karnego. Sprzyja temu wiele czynników fizjologicznych, psychologicznych, ekonomicznych i społecznych. Rozwiązywanie problemów zawodowych wymaga zatem od pracowników jednostek penitencjarnych intensywnej komunikacji i umiejętności budowania relacji ze skazanymi i współpracownikami. Czynnikami sprzyjającymi rozwojowi SEW, oprócz trzech głównych (osobowych, rolowych i organizacyjnych), są dodatkowe, charakterystyczne dla służby penitencjarnej, takie jak niezadowolenie z potrzeb materialnych, niski status w grupie zawodowej, obniżona koncepcja życiowa, itp.

Na syndrom SEV narażeni są także funkcjonariusze organów ścigania, szczególnie ci, którzy stale znajdują się na pierwszej linii frontu walki z przestępczością. Rozwój stanu neurotyczności w tej grupie jest spowodowany ciągłym stresem psychologicznym i fizjologicznym, a nawet nadmiernym wysiłkiem fizycznym. Często praktykuje się tu „odstresowywanie” alkoholem.

Leczenie i profilaktyka zespołu wypalenia zawodowego

Działania profilaktyczne i terapeutyczne w przypadku SEV są pod wieloma względami podobne: to, co chroni przed rozwojem tego zespołu, można również wykorzystać w jego leczeniu.

Działania profilaktyczne, terapeutyczne i rehabilitacyjne powinny mieć na celu złagodzenie stresora: złagodzenie stresu w pracy, zwiększenie motywacji zawodowej, wyrównywanie równowagi pomiędzy włożonym wysiłkiem a otrzymaną nagrodą. Kiedy u pacjenta pojawiają się i rozwijają objawy SEW, należy zwrócić uwagę na poprawę jego warunków pracy (poziom organizacyjny), charakter kształtujących się relacji w zespole (poziom interpersonalny), reakcje osobiste i zachorowalność (poziom indywidualny ).

Znaczącą rolę w walce z SEV odgrywa przede wszystkim sam pacjent. Stosując się do poniższych zaleceń, nie tylko uda mu się zapobiec wystąpieniu SEV, ale także osiągnąć zmniejszenie stopnia jego nasilenia:

Zdefiniowanie celów krótko- i długoterminowych (to nie tylko zapewnia informacja zwrotna, wskazując, że pacjent jest na dobrej drodze, ale także zwiększa długoterminową motywację; osiągnięcie celów krótkoterminowych to sukces, który zwiększa stopień samokształcenia);

Stosowanie „przerw na czas” niezbędnych dla zapewnienia dobrego samopoczucia psychicznego i fizycznego (odpoczynek od pracy);

Opanowanie umiejętności samoregulacji (relaks, akty ideomotoryczne, wyznaczanie celów i pozytywna mowa wewnętrzna pomagają redukować poziom stresu prowadzącego do wypalenia zawodowego);

Rozwój zawodowy i samodoskonalenie (jednym ze sposobów ochrony przed SEV jest wymiana informacje zawodowe z przedstawicielami innych służb, co daje poczucie szerszego świata niż ten, który istnieje w oddzielnym zespole, a są na to różne sposoby – zaawansowane szkolenia, konferencje itp.);

Unikanie niepotrzebnej rywalizacji (są sytuacje, których nie da się uniknąć, ale nadmierna chęć wygranej budzi niepokój i wpędza człowieka w agresję, co przyczynia się do powstania SEV);

Komunikacja emocjonalna (kiedy osoba analizuje swoje uczucia i dzieli się nimi z innymi, prawdopodobieństwo wypalenia jest znacznie zmniejszone lub proces ten nie jest tak wyraźny);

Utrzymanie dobrej kondycji fizycznej (nie zapominaj, że istnieje ścisły związek między stanem ciała a umysłem: złe odżywianie, nadużywanie alkoholu, tytoniu, utrata masy ciała lub otyłość pogłębiają objawy SEW.

W celu ukierunkowanego zapobiegania SEV należy:

Staraj się obliczać i celowo rozmieszczać swoje ładunki;

Naucz się przełączać z jednego rodzaju aktywności na inny;

Łatwiejsze radzenie sobie z konfliktami w pracy;

Nie staraj się być najlepszy zawsze i we wszystkim.

Do takich należy grupa zawodowa pracowników wymiaru sprawiedliwości grupy zawodowe, które charakteryzują się obecnością stale działających czynników stresowych, co zwiększa ryzyko wystąpienia takich zjawisk jak chroniczny stres, deformacja zawodowa, wypalenie emocjonalne i zachowania samobójcze.

Słowo stres jest rozumiane na różne sposoby: wielu używa tego terminu w odniesieniu do wszystkich czynników wymagających od nas reakcji adaptacyjnych, co nie zawsze jest trafne. Twórca teorii stresu, Hans Selye, tak zdefiniował to pojęcie: „Efekty różnego rodzaju- zimno, zmęczenie, szybki bieg, strach, utrata krwi, upokorzenie, ból i wiele więcej - organizm reaguje nie tylko reakcją obronną na dane uderzenie, ale także pewnym ogólnym procesem tego samego typu, niezależnie od tego, co działa na nią określony bodziec ten moment. Za pomocą tego procesu ciało niejako mobilizuje się całkowicie do samoobrony, do przystosowania się do nowej sytuacji, do przystosowania się do niej. Kluczem do tej definicji jest reakcja organizmu, na którą składają się setki mierzalnych zmian fizjologicznych, które Selye nazwał ogólnym zespołem adaptacyjnym (GAS), czyli tzw. mówimy o nie tylko o zjawiskach psychicznych, ale także fizycznych i fizjologicznych. Dlatego też, jeśli nasze reakcje adaptacyjne nie wpływają na poziom fizjologiczny człowieka, nie mamy prawa mówić o stresie w ścisłym tego słowa znaczeniu. Zapis ten jest bardzo istotny dla zrozumienia mechanizmów i działań przeciwdziałających zjawiskom negatywnego stresu.

Stresor lub stresor to dowolny bodziec wywołujący reakcję stresową. Oprócz wspomnianych przez Selye stresorów, jednymi z najpotężniejszych są zmiany, nawet te pozytywne, gdyż zmuszają nas do przystosowania się do nowych okoliczności. Skutki stresu kumulują się i sumują; Im więcej ich będzie w danym momencie w naszym życiu, tym wyższy będzie poziom naszego stresu. I w tym sensie aktywność zawodowa pracowników systemów egzekwowania prawa, w szczególności pracowników systemu karnego, implikuje nieograniczoną liczbę stresorów, gdyż oprócz tego, że sama specyfika pracy nie implikuje dużej liczby pozytywne emocje, często napięty i nieprzewidywalny rytm pracy zagraża dobrostanowi w życiu osobistym człowieka, pozbawiając go tym samym potrzebnego wsparcia.

Jeśli mówimy o konkretnych przyczynach stresu wśród pracowników systemu karnego, to warto przyjrzeć się bliżej mechanizmom stresu. Z reguły wyróżnia się dwa rodzaje stanów, które z dużym prawdopodobieństwem prowadzą do stresu i innych form nieprzystosowania psychicznego i są podstawą powstawania chronicznych stanów stresowych i stanu przedsamobójczego:

Tzw. zdarzenia krytyczne, stanowiące realne zagrożenie dla życia, zdrowia i systemów wartości, wiążą się z masowymi ofiarami śmiertelnymi i znaczącymi stratami materialnymi (ostry zespół stresowy, zespół pourazowy).

Sytuacje chronicznego stresu zawodowego związane z codziennymi stresującymi czynnościami;

Uznając stres za reakcję adaptacyjną, eksperci dzielą ogólny zespół adaptacyjny na trzy etapy: mobilizacja związana z lękiem; odporność i zmęczenie.

Etap mobilizacji. Lęk pojawia się w odpowiedzi na stresor. Ta reakcja przygotowuje organizm do pilnego działania. Zwiększa się tętno, wzrasta ciśnienie krwi, spowalnia trawienie, przepływ krwi do mięśni, wzrasta poziom cukru we krwi itp. Różni ludzie mogą różnie reagować na stres. Z historii wiadomo, że Juliusz Cezar wybrał dla siebie tych wojowników, którzy pod wpływem nagłego stresu raczej się rumienili niż bledli. Okazuje się, że podczas reakcji strachu w organizmie uwalniana jest adrenalina - powoduje to zwężenie naczyń i bladość; w reakcji złości - noradrenalina, naczynia krwionośne rozszerzają się, a osoba się rumieni. W sytuacji zagrożenia taka reakcja może być bardzo przydatna.

Kiedy minie bezpośrednie niebezpieczeństwo, ciało wchodzi do środka etap oporu. Stres zostaje zredukowany do niższego, ale bardziej zrównoważonego poziomu. W tym okresie człowiek ma zwiększoną i długotrwałą zdolność tolerowania działania stresora.

Jeśli jednak poziom stresu utrzymuje się zbyt długo na bardzo wysokim poziomie, etap wyczerpania Kiedy silny stres powoduje znaczną utratę energii, powstają warunki fizjologiczne, w których zmniejsza się zdolność przeciwstawiania się stresorom. Na tym etapie układ odpornościowy słabnie i mogą wystąpić różne choroby. G. Selye podkreślał, że każdy stresor może osłabić odporność na wszystkie inne. Dlatego też osoby w stanie wyczerpania często cierpią na całkowity spadek zdrowia psychicznego i fizycznego.

Silny stres sygnalizuje się pewnymi doznaniami, jednak nie każdy wie, jak zrozumieć te ostrzeżenia i powiązać je z koniecznością zmiany czegoś w życiu. W przypadku wykrycia jednej lub kilku oznak silnego stresu pracownik powinien zadbać o siebie, w przeciwnym razie mogą wystąpić poważne problemy ze zdrowiem fizycznym i psychicznym, takie jak: trudności w myśleniu i podejmowaniu decyzji, nerwowość, niejasny niepokój, płaczliwość, zmęczenie, melancholia, drażliwość, poczucie bezradności, poczucie beznadziejności, trudności z siedzeniem spokojnie lub relaksem, swędzenie lub wysypka na skórze, bóle głowy, bezsenność, senność, uczucie osłabienia lub zawroty głowy, zwiększone spożycie alkoholu lub tytoniu, utrata apetytu, nadmierny apetyt, problemy trawienne ( niestrawność, biegunka lub odbijanie), nieregularne miesiączki, utrata zainteresowań seksualnych, lęk, kołatanie serca, suchość w ustach, tiki lub drgawki nerwowe, drżenie, zgrzytanie zębami, zimny pot, ból pleców, ból w klatce piersiowej, hiperwentylacja (przyspieszony oddech).

Jak już wspomniano, przyczyny stresu mogą być związane z aktywnością zawodową, relacjami rodzinnymi, przyczynami stresu mogą być nieuprzejmość i brak powściągliwości innych, brak niezbędnych informacji lub ich nadmiar, komplikacja działań zawodowych i Życie codzienne, brak pewności siebie i wiele więcej. Radzenie sobie ze stresem jest jednym z ważnych problemów w życiu każdego człowieka. Wiele osób postrzega radzenie sobie ze stresem jako walkę, ale biorąc pod uwagę wartość dodatnia stres, lepiej jest walczyć nie z nim, ale z jego negatywnymi konsekwencjami.

Trzeba też wziąć pod uwagę, że ludzie różnie reagują na stres: dla niektórych jest to szok, który na długi czas wytrąca ich z normalnego rytmu życia i aktywności, obniża wydajność i prowadzi do błędów; dla innych jest to czynnik motywujący, pozwalający zmobilizować się do realizacji najpilniejszych i najbardziej skomplikowanych prac i wykonywać je z pełną pewnością. wysoka jakość dla nich życie bez stresu jest nudne i mdłe. Można też mówić o pewnym uzależnieniu od adrenaliny, i to nie tylko sportów ekstremalnych, ale także ekstremalnych rodzajów aktywności zawodowej. Każdy człowiek ma swoje indywidualne postrzeganie stresorów, dlatego nie należy bać się stresu, umieć nie tylko „w zgodzie” z nim żyć, ale także polegać na stresie w rozwiązywaniu ważnych problemów, w celu zwiększenia poczucia godności osobistej i szacunek do siebie.

Tym samym pracownicy systemu karnego stają przed dość trudnym zadaniem, które polega po pierwsze na ocenie osobowości pracownika, po drugie na stałym monitorowaniu stanu emocjonalnego pracowników, zwłaszcza tych, którzy przeżyli ostre, traumatyczne przeżycia emocjonalne, oraz po trzecie, praca nad zapobieganiem chronicznemu stresowi. Powszechnie uważa się, że głównym celem takiej pracy są sesje relaksacji psychologicznej i nauczanie podstaw autotreningu. Jednak przy całym ich niewątpliwym znaczeniu środki te są niewystarczające. Aby uwzględnić ten problem, należy podejść do niego kompleksowo Cechy indywidulane każdy pracownik. Tak jak każdy człowiek ma indywidualny charakter, tak też każdy człowiek ma indywidualny i niepowtarzalny rytm stresu. Aby zaś korygować i zapobiegać stanowi stresującemu, pierwszym etapem powinno być zdiagnozowanie cech reakcji na stres.

Każdy człowiek ma swój własny system wsparcia psychologicznego i kompensacji. Są to zasoby odporności, które pomagają jednostce w chwilach stresu. Jednak pomimo różnic indywidualnych możliwe jest znalezienie sposobów kompensowania stresu, które są wspólne dla wszystkich. To są regularne ćwiczenia fizyczne, wystarczająca ilość snu na regenerację, dobre jedzenie, witaminy i medytacja.

Na podstawie powyższego można przyjąć, że program korygowania stresu wśród pracowników systemu karnego powinien oddziaływać na takie aspekty, jak:

– Ustalenie przyczyn przewlekłego stresu;

– Poszerzenie zakresu zasobów zewnętrznych i wewnętrznych;

– Świadomość negatywnych, traumatycznych doświadczeń związanych z działalnością zawodową i ich neutralizacja, ukierunkowana reakcja;

– Przywrócenie zaufania i zainteresowania ludźmi wokół ciebie;

– Rozdzielenie doznań cielesnych i doświadczeń psychologicznych.

1.4. Pojęcie i mechanizmy „wypalenia zawodowego”.

Samo określenie „wypalenie zawodowe” pojawiło się potocznie wśród pracowników „zawodów pomagających” jako określenie stanu wyczerpania emocjonalnego. Freudenberger jako pierwszy wprowadził to określenie do literatury psychologicznej w 1974 roku w swoim artykule poświęconym pracownikom tzw. „bezpłatnych klinik”. rezultatem ich działalności. Skutki warunków, jakich doświadczyli pracownicy, wpłynęły na ich zdolność do wykonywania obowiązków zawodowych. Ostatnio termin „wypalenie zawodowe” odnosi się do złożonego zjawiska „zużycia”, które pojawia się w wyniku stresu związanego z intensywną, intensywną interakcją z ludźmi w sytuacji zawodowej.

Pod koniec lat 70. i na początku 80. Harry Chernise rozpoczął badania nad zjawiskiem „wypalenia”, które zajmowało się oceną wpływu poziomu obciążenia pracą i „konfliktu wartości”. Z punktu widzenia tego podejścia „wypalenie zawodowe” było wynikiem ukrytych sprzeczności w pozycji zawodowej profesjonalisty. Podstawą tych sprzeczności jest rozbieżność oczekiwań z rzeczywistością działania. Z punktu widzenia M. Leitera nierealistyczne oczekiwania co do tego, co znaczy być profesjonalistą, rozwijają się w procesie socjalizacji zawodowej i w procesie uczenia się. Rzecz w tym, że te oczekiwania kształtują wszyscy ludzie, z którymi wchodzą w interakcje przyszli pracownicy. Ta „mitologia zawodowa” zderza się z wymogami codziennej pracy. Nowicjusze oczekują, że ich działalność zawodowa będzie stopniowo potwierdzać ich kompetencje. Zakładają, że ich umiejętności będą doskonalone autonomicznie (niezależnie od innych specjalistów), a wyniki ich pracy pozwolą im zająć należne im miejsce wśród profesjonalistów i nawiązać znaczące, kolegialne powiązania.

Jak podkreślają K. Cherniz, R. Gołębiewski i K. Maslach, oczekiwania te są nierealne. Sama natura radzenia sobie z wieloma problemami niszczy iluzję kompetencji. Jednocześnie zasady współdziałania wewnątrz organizacji znacząco ograniczają ich autonomię zawodową. Ze względu na specyfikę działalności pracowników nowicjusze utknęli w konflikcie pomiędzy swoimi założeniami dotyczącymi celu zawodowego a realiami pracy. Sprzeczności te są wynikiem konfliktów pomiędzy jego samokontrolą a kontrolą przez organizację.

K. Cherniz uważał zjawisko „wypalenia zawodowego” za cechę „zawodów pomagających”. Doświadczenie „wypalenia” wskazuje, że nieudane rozwiązanie konfliktu (jak opisano powyżej) może prowadzić do znacznych strat osobistych (psychologicznych). Według V. Melendeza i R. Guzmana doświadczenie zawodowe, które podważa (osłabia) poczucie własnych kompetencji, podważa także poczucie własnej wartości. Wśród ekspertów dyskutuje się tezę, że zarówno kontekst kulturowy pracy z ludźmi, jak i rozwój zawodowy (socjalizacja) sprzyjają nierealistycznym oczekiwaniom. W wyniku przeprowadzonych badań S. Sarason, V. Savisky i E. Kulli dochodzą do wniosku, że sukces zawodowy staje się najważniejszym kryterium oceny siebie przez pracowników. Wniosek ten jest niezwykle ważny dla pracowników systemu karnego w Rosji.

Wypalenie zawodowe jest wynikiem niezidentyfikowanych chronicznych czynników stresogennych i jest wyczerpaniem, czyli stanem, w którym jednostka nie jest już w stanie poradzić sobie z ciągłymi wymaganiami sytuacji zawodowych. Christina Maslach bierze ten opis „wyczerpania” i rozszerza go na trzy kluczowe objawy (składniki), które jej zdaniem składają się na syndrom „wypalenia”.

Definicja K. Maslach oferuje trzy komponenty. Składnik pierwszy – depersonalizacja – rozwija negatywny stosunek do reakcji osób, z którymi prowadzona jest praca, w naszym przypadku są to skazani i współpracownicy. Kształtuje się postawa wobec nich (skazanych) jako przedmiotów, a jednocześnie demonstruje się chłód emocjonalny i cyniczną postawę, jakby „wymaganą” dla „dystansu zawodowego”.

Drugim składnikiem „wypalenia” jest minimalizacja (niedocenianie, niedocenianie) osobistych osiągnięć, która charakteryzuje się poczuciem samodewaluacji, nieskuteczności i chęcią „porzucenia wszystkiego”. Tacy pracownicy mają poczucie niedoskonałości, jeśli chodzi o ich zdolność do reformowania skazanych, co może prowadzić do samooceny porażki”.

Trzecim składnikiem „wypalenia” jest wyczerpanie emocjonalne. Wyczerpanie emocjonalne jest skutkiem ciągłego stresu psychicznego, który powstaje podczas intensywnych i stresujących kontaktów z klientami. Według K. Millera, D. Stiefa i B. Ellisa pracownicy czują się „zużyci”, wyczerpani, zmęczeni i ogólnie nieefektywni

„Wypalenie zawodowe” nie jest wypadkową jedynie działań organizacji czy cech osobowości, ale jest wypadkową wielu czynników. Jeżeli jednak w zespole pojawia się „wypalenie”, to jest ono bardzo „zaraźliwe”. W tym sensie zapobieganie „wypaleniu” jest skuteczniejsze niż pomaganie.

W amerykańskiej literaturze psychologicznej istnieje wiele prac poświęconych rozważaniom nad różnymi aspektami zespołu wypalenia zawodowego. Wiele badań poświęconych jest zdefiniowaniu pojęcia „wypalenie zawodowe”. Istnieje również wiele badań poświęconych metodom „zarządzania wypaleniem zawodowym”. Przykładowo M. Medeiros i J. Protasca opisali sześć strategii radzenia sobie z wypaleniem zawodowym, które zmniejszały poziom stresujących doświadczeń wśród lekarzy, co z kolei doprowadziło do zmniejszenia poziomu wypalenia zawodowego. Inną metodę „zarządzania wypaleniem zawodowym” opisują J. Koeski, R. Koeski i J. Kirk. Metoda ta polega na ocenie skuteczności istniejących strategii pomocowych i zmianie strategii nieskutecznych. Z metody tej może skorzystać przede wszystkim kierownictwo organizacji. W ramach tej koncepcji psychologów i mentorów zachęcano do badania metod samoregulacji i samopomocy stosowanych przez samych pracowników, aby zachęcić ich do stosowania tych, które są najbardziej przydatne.

W literaturze podkreśla się znaczenie kontynuacji kształcenia pracowników, zwłaszcza w formach zorganizowanych w zespole, rozwijania umiejętności zawodowych, a także artykułowania przejawów „wypalenia” (informacyjnego).

R. Lee i B. Ashforth analizowali korelacje pomiędzy stresorami w pracy, obecnością wsparcia psychologicznego, możliwościami rozwoju kariery, cechami behawioralnymi, relacjami ze współpracownikami i objawami wypalenia zawodowego. Podstawą zrozumienia wszelkiego rodzaju powiązań z „wypaleniem” była teoria koncentracji stresu Hobfolla. Teoria głosi, że „wypalenie zawodowe” jako zjawisko występuje częściej i wyraźniej w sytuacjach, gdy zasoby osobiste nie są potrzebne, a potrzeby nie są zaspokajane. W wyniku analizy wysunięto wniosek, że pracownicy są mniej świadomi zasobów własnych i organizacyjnych niż stawianych im wymagań. R. Lee i B. Ashforth również stwierdzili wysoką korelację pomiędzy kwestionariuszem wypalenia zawodowego K. Maslacha, podskalami tego kwestionariusza „poziomem wyczerpania emocjonalnego” i „poziomem depersonalizacji” z sytuacją w organizacji.

Jedną z najważniejszych konsekwencji „wypalenia” jest osłabienie mechanizmów obronnych. Organizując zajęcia analizujące sytuację z „wypaleniem” w zespole, aby zapobiec temu zjawisku, można znacznie osłabić jego wpływ na jednostkę i na organizację jako całość. Dodatkowo w wyniku tego działania pracownicy, którzy pilnie potrzebują pomocy ze względu na fakt, że przeżywają kryzys, mogą tę pomoc otrzymać i poczuć się zaopiekowani.

Psychologiczną istotę zjawiska „wypalenia” stanowią różne przejawy zachowań frustracyjnych i doświadczeń wywołanych konfliktem:

– zmęczenie psychiczne i fizyczne,

- poczucie bezradności i nieadekwatności,

- niechęć do pójścia do pracy,

– drażliwość i agresywność podczas rozmów ze skazanymi,

- chęć szybkiego jego ukończenia,

– poczucie małej wagi rozwiązywanych problemów,

– zastąpienie pracy produkcyjnej formalnym podejściem do problemów więźniów,

- wątpliwości co do efektywności swojej pracy,

– przenoszenie negatywnych emocji na innych,

– chęć opuszczenia i realizacji się w innym obszarze.

Według K. Cherniz, do oznak i symptomów „wypalenia” można zaliczyć:

– obniżone poczucie humoru,

– wzrost dolegliwości somatycznych,

- Wykluczenie społeczne,

– obniżenie jakości pracy,

– zmiany emocjonalne,

– negatywny stosunek do siebie,

– poczucie beznadziejności i bezradności,

- rozczarowania,

– negatywny stosunek do pracy, innych i życia w ogóle.

Stwierdzono, że ilość czasu spędzanego w bezpośrednim kontakcie z klientami (skazanymi) jest dodatnio skorelowana z wyczerpaniem emocjonalnym. Wyczerpanie wiąże się także ze spadkiem zaangażowania zawodowego i zwiększoną chęcią opuszczenia pracy. Istnieje wiele badań potwierdzających dodatnią korelację pomiędzy intensywnością (napięciem) kontaktu z klientami a „wypaleniem”.

„Wypalenie zawodowe” to nie tylko stres. „Wypalenie zawodowe” według J. Koeski, R. Koeski i J. Kirka pojawia się, gdy stres zostaje nierozpoznany, a jednostka nie ma systemów wsparcia ani mechanizmów obronnych, które mogłyby złagodzić tę niekończącą się presję.

Systemy wsparcia psychologicznego i wynagrodzeń są inne dla każdego pracownika. Kompensacje są zasobami zapewniającymi odporność, które pomagają osobie znajdującej się w stresie.

Powszechną rekompensatą dla wszystkich są regularne ćwiczenia, odpowiedni regenerujący sen, dobre odżywianie i medytacja. Systemy wsparcia psychologicznego można tworzyć bezpośrednio w miejscu pracy (np. u otwartego i wyrozumiałego kolegi) lub ogólnie w zespole roboczym. Mówimy o wsparciu w formie grupy psychologicznej, która ma na celu przepracowanie skutków stresu u pracowników.

Jedną z metod profesjonalnego wsparcia psychologicznego, z punktu widzenia J. Gleisona, jest kształcenie ustawiczne. W procesie zdobywania nowej wiedzy, będąc w otoczeniu innych profesjonalistów, jednostka ma możliwość omówienia z innymi licznych problemów zawodowych, w tym problemów wpływów stresujących i frustrujących. Niezależnie od tego, czy funkcjonariusze penitencjarni kontynuują naukę, czy nie, niezbędny jest system wsparcia psychologicznego bezpośrednio w zespole.

Istnieje kilka klasyfikacji etapów lub etapów „wypalenia zawodowego”. J. Edelwich i A. Broski wyróżniają cztery etapy.

Pierwszy etap - „idealny entuzjazm”. Ludzie przychodzą do służby, aby budować swoje życie, a nie zarabiać pieniądze. Siłą napędową jest chęć bycia użytecznym dla innych, realizowania misji reformowania skazanych. Pracownicy rozpoczynają swoją działalność z dużymi nadziejami i nierealistycznymi oczekiwaniami. Jeśli taki idealizm nie zostanie udoskonalony profesjonalnym nauczaniem i edukacją, które będą w stanie dokładnie określić treść pracy i cechy akceptowalnego wyniku, pracownik nieuchronnie wejdzie w kolejny etap, etap stagnacji.

Stagnacja (stagnacja)- proces swego rodzaju zatrzymania po pierwszych rozczarowaniach. Początki zaburzeń są częścią stagnacji (stagnacji) i reprezentują poczucie dyskomfortu wynikającego z własnych wysokich oczekiwań. Początkowo oczekiwania wobec działań „nadczłowieka” sprowadzają się do zwykłej ludzkiej skali, potem zaczyna się zauważać to, co wcześniej wydawało się nieistotne: niskie płaca, zbyt długie godziny pracy, duży stres emocjonalny.

Zaburzenia, które zaczynają się w tym momencie, nie wystarczą, aby postawić pytanie, czy pracować, czy nie, ale wystarczą, aby postawić pytanie, czy warto zajmować się tylko pracą, całkowicie się jej poświęcając. Stagnacja często zaczyna się od odkrycia, że ​​nie wszystko jest tak proste, jak początkowo sądzono, nie mówiąc już o ocenie wyników pracy. Można raczej mówić o niewielkim, długotrwałym podrażnieniu. To dopiero początek, bo uczucie rozczarowania nie pojawia się nagle. Początkowo na tym etapie doświadcza się nie aktywnego niezadowolenia, ale raczej pewnego rodzaju zamęt, który można scharakteryzować pytaniem: dlaczego faktyczna działalność (moja praca) nie jest do końca taka, jak „powinna” być. Jeśli na tym etapie nie zostaną aktywowane zasoby wewnętrzne i zewnętrzne, wówczas osoba wchodzi w kolejny etap „wypalenia” – frustrację.

Udaremnienie- to już „sygnalizacja świetlna”, że pracownik ma kłopoty, ma kłopoty. Na etapie frustracji pracownicy proszeni o „dawanie innym tego, czego potrzebują”, odkrywają, że sami nie dostają tego, czego potrzebują. Pracownicy zaczynają kwestionować skuteczność, znaczenie swoich działań i możliwość zreformowania skazanych w obliczu tych „przytłaczających przeszkód”.

Z punktu widzenia zarządzania należy pamiętać, że efekt wypalenia zawodowego może być bardzo zaraźliwy (zaraźliwy), a frustracja jednego pracownika może wywołać efekt domina u pozostałych. Jeśli problem nie zostanie rozwiązany, osoba wchodzi w końcowy etap „wypalenia” - apatię.

Apatia to typowy i bardzo naturalny mechanizm obronny przed frustracją. Apatia to „wypalenie”. Jest to stan, w którym człowiek jest chronicznie sfrustrowany pracą, ale nadal potrzebuje pracy, aby przetrwać. Apatia tworzy postawę, że „praca jest pracą, jest tylko pracą”. Oznacza to chęć pracy tylko w minimalnym wymiarze, tylko w wymaganym czasie (w przeciwieństwie do chęci pracy w godzinach nadliczbowych, co na pierwszym etapie przyjmowano z przyjemnością) oraz chęć unikania kontaktu z więźniami (unikanie pracy, gdy tylko jest to możliwe).

Z punktu widzenia B. Gillilanda i R. Jamesa jest to chroniczna obojętność na sytuację i niechęć do podejmowania jakichkolwiek działań związanych z aktywnością zawodową. Pracownik jest unieruchomiony i niezrównoważony.

Aby zrozumieć i ostatecznie zapobiec wypaleniu zawodowemu, konieczne jest zrozumienie przyczyn, które je powodują. Pierwsze pytanie może dotyczyć przyczyn stresu zawodowego. Ogólnie przyjęty pogląd jako przyczynę wskazuje sytuację, w której wymagania otoczenia przekraczają możliwości jednostki. K. Cherniz zwraca uwagę, że ilekroć jednostka staje przed żądaniem, mobilizowane są wszystkie jej zasoby (fizyczne, ekonomiczne, społeczne), aby temu sprostać. Kiedy wymagania dotyczące zasobów indywidualnych i osobistych są względnie zrównoważone, stres jest minimalny. Jednakże, gdy równowaga zostaje zachwiana w wyniku wzrostu wymagań zewnętrznych (żądania ze strony kierownictwa) lub wyczerpania się zasobów, rozwija się stres. Poziom stresu odczuwanego przez jednostkę zależy od postrzeganej przez nią niezdolności do sprostania wymaganiom. Najpoważniejszą konsekwencją jest dalszy rozwój stres. Stres prowadzi do deformacji, która z kolei kształtuje strategie obronne jednostki.

Według B. Schaufeli, K. Maslacha i T. Marka jednym z najważniejszych wymagań stawianych pracownikom jest wymóg efektywności i kompetencji. Pracownicy są ściśle zmotywowani do osiągnięcia poczucia efektywności i sukcesu psychologicznego w swojej pracy. Ale takie wysiłki pracowników komplikują specyfika działalności, która charakteryzuje się nieprzewidywalnością i niemożnością zapewnienia nad nią wystarczającej osobistej kontroli.

Kiedy pracownik chronicznie czuje się nieskuteczny, nieudany i bezsilny, prawdopodobnym skutkiem jest poczucie bezradności. Ta postrzegana bezradność prowadzi do biernej obrony, związanej z „wypaleniem” (mówimy o wyobcowaniu emocjonalnym, obwinianiu skazanych za brak postępów w poprawianiu, apatii i cynizmie).

Zatem, jak podkreślają K. Miller, J. Stief i B. Ellis, każdy czynnik prowadzący do braku równowagi pomiędzy wymaganiami a zasobami osobistymi może być źródłem wypalenia zawodowego.

Jak podkreśla wielu badaczy, w tym J. Fleischer,
Wisley, A., Gringlas, E., Piedmont, R., Pouwel, V., Ross, R., Altmaier, E. i Russell, D., Ludzie różnią się poziomem odporności na stres i wypalenie zawodowe. Badania nad stresem i technologiami zarządzania stresem sugerują, że pewne indywidualne cechy psychologiczne, cele zawodowe i zawodowe oraz wcześniejsze doświadczenia mogą wpływać na wrażliwość na stres. Niektóre indywidualne cechy psychologiczne, które zwiększają wrażliwość na wypalenie zawodowe, obejmują:

– pływająca wrogość,

- poczucie rywalizacji

– skłonność do depresji,

- brak wytrzymałości.

Te cechy osobowości są również związane ze spadkiem liczby interakcje społeczne. Istotną rolę odgrywa także ilość stresu związanego z warunkami pracy, środowiskiem pracy oraz dostępnością wsparcia zespołu i kierownictwa w sytuacjach stresu. Kiedy wsparcie zespołu i kierownictwa jest niedostępne, wzrasta prawdopodobieństwo wypalenia zawodowego. S. Neidi i L. Davis wskazują, że dostęp do odpowiedniego wsparcia zespołu i kierownictwa jest regulatorem spowolnienia wypalenia zawodowego

Oprócz badań cech osobowych związanych z wypaleniem zawodowym, które opisano w pracach M. Carnera i M. Caltabiano, M. Johnsona i J. Stone’a, R. Piedmonta, istnieje duża liczba badań poświęconych wpływowi samego procesu wypalenia zawodowego, struktury działań i organizacji pracy w ogóle. Dotyczy to prac R. Golembiewskiego, R. Manzenriedera i J. Stephensona, J. Edelwicha, M. Leitera, W. Sawiskiego i E. Kulli, W. Schaufeli, K. Maslacha i T. Marka. Struktura obejmuje czynniki stopnia (jak wyraźny) i rodzaj wsparcia kierownictwa, obowiązki służbowe (jasne określenie tego, co należy zrobić) i doświadczenie zawodowe. Na przykład w organizacjach, w których nie ma zasad udziału pracowników w podejmowaniu decyzji, pracownicy zgłaszali wyższy poziom wypalenia zawodowego. Udział pracowników w procesie decyzyjnym był badany w pracy P. Spectora. Odkrył, że im wyższe postrzeganie przez pracowników wsparcia zespołowego i kierownictwa, tym wyższy jest ich poziom satysfakcji z pracy.

Satysfakcja z pracy to postawa pracownika, pozytywna lub negatywna, wobec swojej pracy. Jest to ocena wartościująca oparta na osobistym, emocjonalnym doświadczeniu zawodowym. Satysfakcja z pracy jest wyższa u osób, które czują równowagę w swoich relacjach z organizacją. Bilans ten reprezentuje oczekiwania jednostki co do tego, co organizacja i jednostka są sobie winne, co mogą sobie nawzajem dać, czyli rodzaj wzajemnej wymiany. Badania J. Moorheada i R. Griffina wskazują, że pracownik zadowolony ze swojej pracy rzadziej jest nieobecny z różnych powodów i chętniej wraca do pracy.

Inne podejście odzwierciedla stopień, w jakim pracownik identyfikuje się z organizacją i czuje się jej częścią. Kiedy pracownik ma wysoki poziom identyfikacji z organizacją, ma tendencję do ignorowania drobnych źródeł niezadowolenia w swoich relacjach z firmą.

Jak wynika z badań J. Pfieferlinga i F. Eskela, istnieje szereg warunków organizacji pracy, które wysokie ryzyko"wypalić się". Występowanie trzech lub więcej z tych warunków kwalifikuje organizację jako podatną na wypalenie zawodowe. To jest o:

– stale wysoki poziom stresu (stres);

– o obciążeniu interakcjami hierarchicznymi w zespole;

– o oczekiwaniu od pracownika dodatkowych wysiłków przy minimalnym wynagrodzeniu za to;

– brak troski o standardy moralne;

– o monotonii pracy;

– sztywność obowiązki funkcjonalne dla personelu;

– niewystarczający udział pracowników w procesie decyzyjnym.

Uważnie analizując opisane powyżej uwarunkowania, można przyjąć, że zakłady karne można początkowo scharakteryzować jako organizacje „skłonne do wypalenia zawodowego”.

Warunki organizacyjne mogą wpływać na poczucie przynależności jednostki do organizacji. Poczucie emocjonalnego zaangażowania w organizację, jak wykazały badania R. Eisenbergera i innych, bezpośrednio wpływa na wydajność pracy. Pracownicy mogą interpretować środowisko organizacyjne jako wspierające lub niewspierające. Jeśli pracownik ocenił warunki organizacyjne jako sprzyjające, osiągnięcie tego jest bardziej prawdopodobne dobre wyniki w pracy będzie dla niego bardziej znaczące. Te pozytywne przekonania będą dodatkowo prowadzić do poczucia przynależności do organizacji. Istnieje kilka sposobów na kreowanie korzystnego wizerunku organizacji.

Jednym z nich jest zapewnienie pracownikom dostępu do kształcenia ustawicznego poprzez samokształcenie, organizowanie seminariów, sympozjów itp. Zapewniając edukację poprzez zaangażowanie własnych pracowników w charakterze nauczycieli lub poprzez finansowanie, które zapewni możliwość kontynuacji nauki na boku, organizacja bezpośrednio wpływa na poziom postrzegania wsparcia ze strony zespołu i kierownictwa. Pozytywny wizerunek organizacji powstaje także w przypadkach, gdy pracownicy czują, że ich działania są pozytywnie i adekwatnie oceniane, gdy czują troskę kierownictwa o ich dobrostan. Jeśli działania podejmowane przez kierownictwo zapewniają wzrost poziomu kompetencji pracowników, to z kolei prowadzi to do wzrostu samooceny i znaczenia ich pracy.

Tym samym, z perspektywy tego podejścia, ciągłe kształcenie pracownika kształtuje jego poczucie własnej wartości. To z kolei zmniejszy ryzyko wypalenia zawodowego.

Charakterystyka stanu psychicznego funkcjonariuszy Policji w systemie karnym. Uwzględnienie cech wypalenia zawodowego. Przeprowadzanie obserwacji i wywiadów. Diagnoza lęku, niekontrolowanej pobudliwości emocjonalnej, unikania niepowodzeń.

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

MINISTERSTWO EDUKACJI I NAUKI RF

INSTYTUT HUMANISTYCZNY WOLGI (ODDZIAŁ)

FEDERALNY PAŃSTWOWA AUTONOMICZNA INSTYTUCJA EDUKACYJNA KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO

„Uniwersytet Państwowy Wołgograd”

WYDZIAŁ PRAWA

Katedra Psychologii i Kultury Fizycznej

PRACA KWALIFIKUJĄCA ABSOLWENTA

specjalność: „Psychologia”

Cechy „wypalenia zawodowego”od pracownikówFSIN(na przykładzie pracownikówFSING.Karakuł)

Student:

Łupajew Dmitrij Giennadiewicz

Doradca naukowy:

Makarenko Oleg Nikołajewicz

Doktor nauk prawnych, profesor nadzwyczajny

Wołżski 2016

WSTĘP

ROZDZIAŁ 1. TEORETYCZNE ASPEKTY PROBLEMU WYPALENIA ZAWODOWEGO

1.1 Podstawowe podejścia teoretyczne do badania wypalenia zawodowego w psychologii zagranicznej i krajowej

1.2 Cechy problemu wypalenia zawodowego wśród pracowników FSIN

1.3 Wnioski z rozdziału 1

ROZDZIAŁ 2. OCENA „WYPALENIA ZAWODOWEGO” PRACOWNIKÓW FSIN NA PRZYKŁADZIE FSIN ROSYJSKIEGO W REJONIE ASTRACHAŃSKIM

2.1 Organizacja badania, uzasadnienie wyboru metod badawczych

2.2 Analiza i interpretacja uzyskanych wyników

2.3 Wnioski z rozdziału 2

WNIOSEK

WYKAZ WYKORZYSTANYCH BIBLIOGRAFII

APLIKACJE

WSTĘP

Znaczenie. Jak wiadomo, każda działalność zawodowa pozostawia zauważalny ślad na charakterze człowieka. Specyfika działalności zawodowej sił bezpieczeństwa, w szczególności egzekwowanie prawa i działania organów ścigania, złożoność warunków jej realizacji, przeciążenia psycho-emocjonalne i fizyczne przyczyniają się do stosunkowo szybkiego rozwoju wypalenia zawodowego pracownika FSIN. Niewątpliwie zmiany intrapersonalne zachodzące u człowieka znajdują odzwierciedlenie w jego działaniach, stylu komunikacji, preferencjach, ogólnym zachowaniu w pracy i życiu codziennym.

Badanie wypalenia zawodowego wśród pracowników Federalnej Służby Penitencjarnej jest istotne, gdyż wielu pracowników boryka się z problemem spadku aktywności zawodowej. Chęć awansu, nie zawsze odpowiednio zorganizowana praca z zespołem i kontyngentem specjalnym (skazani, osoby śledzone, eskorty), wykonywanie zadań nietypowych dla zajmowanego stanowiska, które wymagają dużo wysiłku i czasu, prędzej czy później się rozpoczną aby wpłynąć na wydajność. Ludzie zaczynają się „wypalać”, a następnie wpadają w stan wyczerpania emocjonalnego, psychicznego i fizycznego w wyniku nierozwiązanego stresu w miejscu pracy. Osoby żyjące w ciągłym stresie i niepokoju nie mogą pozytywnie współdziałać ze współpracownikami i przedstawicielami organizacji zewnętrznych, ani podejmować działań mających na celu współpracę ze specjalnymi kontyngentami.

Problem wypalenia zawodowego stał się przedmiotem analiz naukowych dzięki licznym badaniom psychologów zagranicznych. Nie straciło ono dziś na aktualności, o czym świadczy duża liczba publikacji na ten temat.

Przedmiot badań: tożsamość funkcjonariuszy organów ścigania (na przykładzie działań pracowników FSIN).

Przedmiot badań: Cechy wypalenia zawodowego wśród pracowników Federalnej Służby Więziennej.

Cel pracy: ustalenie występowania syndromu „wypalenia zawodowego” wśród pracowników Federalnej Służby Więziennej oraz określenie wpływu na jego kształtowanie się określonych cech osobowych pracowników i doświadczenia zawodowego.

Hipoteza badawcza. Zakładamy, że pracownicy Federalnej Służby Penitencjarnej są podatni na syndrom „wypalenia emocjonalnego”, na którego wystąpienie mają wpływ cechy osobowe i doświadczenie zawodowe pracowników.

Cele badań:

1. Rozważ główne podejścia teoretyczne do badania wypalenia zawodowego w psychologii zagranicznej i krajowej.

2. Analizować cechy problemu wypalenia zawodowego wśród pracowników FSIN.

3. Przeprowadzić badania empiryczne zależności pomiędzy „wypaleniem zawodowym” pracowników FSIN, ich indywidualnymi cechami osobowymi, stażem pracy i charakterem działalności.

Podstawa metodologiczna badawcze były głównymi założeniami teoretycznymi i metodologicznymi sformułowanymi w pracach takich badaczy jak H.J. Freudenberg, K. Maslach, P. Thornton, C. Kondo, N.E. Vodopyanova, G.M. Manuiłow, V.V. Bojko i inni.

Empiryczna podstawa badania. Badania przeprowadzono wśród pracowników Federalnej Służby Penitencjarnej Rosji Region Astrachania. Próba liczyła 50 osób.

Metody i techniki badawcze:

1. Metoda teoretycznej analizy źródeł badanego problemu.

2. Metody empiryczne: obserwacja, rozmowa.

3. Techniki diagnostyczne:

„Definicja wypalenia psychicznego” (A.A. Rukavishnikov),

„Diagnostyka poziomu wypalenia emocjonalnego” (V.V. Bojko),

„Badania nad lękiem” autorstwa C.D. Spielberger (adaptacja: Yu.L. Khanin),

„Ekspresowa diagnostyka niekontrolowanej pobudliwości emocjonalnej” (V.V. Bojko),

„Diagnostyka osobowości dla motywacji do unikania niepowodzeń” (T. Ehlers),

„Diagnostyka osobowości dla motywacji do osiągnięcia sukcesu” (T. Ehlers).

4. Metody statystyki matematycznej:

Nieparametryczny test U Manna-Whitneya;

współczynnik korelacji rang Spearmana;

Nowość badań jest doprecyzowanie i poszerzenie poglądów na temat czynników wpływających na rozwój wypalenia zawodowego w aktywności zawodowej pracownika FSIN.

Praktyczne znaczenie badania. Wyniki uzyskane w trakcie badania mogą posłużyć do opracowania rekomendacji oraz systemu działań psychohigienicznych, profilaktycznych i psychokorekcyjnych zapewniających zachowanie i wzmocnienie zdrowia psychicznego pracowników FSIN.

ROZDZIAŁ 1. TEORETYCZNE ASPEKTY PROBLEMU WYPALENIA ZAWODOWEGO

1.1 Podstawowe podejścia teoretyczne do badania wypalenia zawodowego w psychologii zagranicznej i krajowej

Pod koniec XX wieku zjawisko „wypalenia emocjonalnego” jako specyficzny rodzaj przewlekłej choroby zawodowej osób pracujących z ludźmi (nauczycieli, psychologów, psychiatrów, księży, policjantów, prawników, trenerów, pracowników usług itp.) cieszył się dużym zainteresowaniem badaczy.

Termin „wypalenie emocjonalne” został ukuty przez amerykańskiego psychiatrę H.J. Freudenbergera w 1974 r scharakteryzować stan psychiczny osób zdrowych, pozostających w intensywnej i bliskiej komunikacji z klientami, pacjentami, w atmosferze napiętej emocjonalnie, podczas udzielania profesjonalnej pomocy. Początkowo termin ten oznaczał stan wyczerpania, wyczerpania, związany z poczuciem własnej bezużyteczności.

Pojęciem wypalenia zawodowego najczęściej określa się stan wyczerpania fizycznego, emocjonalnego i psychicznego odczuwanego przez człowieka, spowodowany długotrwałym angażowaniem się w sytuacje obarczone wysokimi wymaganiami emocjonalnymi, które z kolei są najczęściej wynikiem splotu nadmiernie wysokich wymagań emocjonalnych. koszty przy chronicznym stresie sytuacyjnym.

Pierwszy artykuł K. Maslach na ten temat, opublikowany w czasopiśmie Human Behaviour w 1976 roku, jak sama przyznaje, wywołał ogromny i nieoczekiwany odzew, zwłaszcza wśród nieprofesjonalistów. Otrzymywała wiele listów od ludzi wykonujących najróżniejsze zawody „pomocowe”. Już po dziesięciu latach opublikowano ponad tysiąc artykułów na temat problematyki zespołu wypalenia zawodowego i stworzono specjalne metody jego diagnozowania. A jeśli początkowo chodziło o opisanie problemów pracowników medycznych, to dalsze badania w tym obszarze pozwoliły rozszerzyć zidentyfikowaną fenomenologię na szersze grono specjalistów. W wydanej sześć lat później książce K. Maslacha mowa jest o nauczycielach, wychowawcach, policjantach itp.

K. Kondo syndrom „wypalenia emocjonalnego” definiuje jako niedopasowanie do miejsca pracy na skutek nadmiernego obciążenia pracą i nieodpowiednich relacji międzyludzkich. Definicja ta koresponduje także z jego interpretacją pojęcia „wypalenia zawodowego”, które dotyka przede wszystkim tych, którzy altruistycznie i intensywnie pracują z ludźmi. Tak intensywnej emocjonalnie pracy towarzyszy nadmierne marnowanie energii psychicznej, prowadzi do zmęczenia psychosomatycznego (wyczerpanie) i wyczerpania emocjonalnego (wyczerpanie), czego skutkiem jest niepokój (niepokój), irytacja, złość, niska samoocena na tle szybkiego bicia serca, duszność oddechu, zaburzenia żołądkowo-jelitowe, bóle głowy, ból, niskie ciśnienie krwi, zaburzenia snu; Z reguły pojawiają się również problemy rodzinne. Oddziaływanie czynników stresowych powodujących zjawisko „wypalenia emocjonalnego” obejmuje znaczny zakres zawodów, zwiększając liczbę osób podatnych na tę chorobę.

Początkowe badania tego zjawiska miały w dużej mierze charakter opisowy i anegdotyczny. Ale w 1981 r Maslach, jeden z czołowych ekspertów zajmujących się badaniem „wypalenia emocjonalnego”, szczegółowo określił to zjawisko jako szczególny stan obejmujący uczucie wyczerpania emocjonalnego; objawy dehumanizacji, depersonalizacji; negatywne postrzeganie siebie, a w wymiarze zawodowym – utrata umiejętności zawodowych,

W 1981 r E. Morrow zaproponował żywy obraz emocjonalny, który jego zdaniem odzwierciedla stan wewnętrzny pracownika doświadczającego dystresu wypalenia zawodowego: „zapach spalonych przewodów psychologicznych”.

Do roku 1982 W literaturze anglojęzycznej opublikowano ponad tysiąc artykułów na temat „wypalenia emocjonalnego”. Początkowo liczba specjalistów zaliczanych do kategorii podatnych na „wypalenie emocjonalne” była niewielka – byli to pracownicy instytucji medycznych i różnych organizacje charytatywne. R. Schwab (1982) poszerza grupę ryzyka zawodowego: są to przede wszystkim nauczyciele, policjanci, prawnicy, pracownicy więziennictwa, politycy i menedżerowie wszystkich szczebli. Jak pisze K. Maslach, „działania tych specjalistów są bardzo różne, jednak wszystkich łączy bliski kontakt z ludźmi, który z emocjonalnego punktu widzenia często jest bardzo trudny do utrzymania przez długi czas”.

„Wypalenie zawodowe to termin psychologiczny oznaczający zespół objawów wynikających z długotrwałego stresu w pracy i niektórych rodzajów kryzysu zawodowego” – M. Burish.

Według A.M. Richardsena, współczesne badania jasno pokazały, że wypalenie zawodowe różni się od innych form stresu, że nie jest tylko „słabym” synonimem bardziej ugruntowanych oznaczeń tych objawów.

Część autorów, w tym M. King, sprzeciwiała się określeniu „wypalenie zawodowe” ze względu na jego niejasność i nakładanie się na pojęcia pokrewne, takie jak zespół stresu pourazowego, depresja czy „depresja” (w bardziej poprawnym ujęciu psychiatrycznym dystymia ), albo jak J. L. Morrow postrzegał go jako „dziwną chimerę psychiatryczną”.

Inni nawiązali połączenia z istniejącymi modelami, takimi jak S.E. Hobfol, J. Freedy z teorią stresu ogólnego, S.T. Mier z wyuczoną bezradnością i A. Adler z psychodynamiką bezradności u przedstawicieli zawodów pomagających, A. Bandura z modelem poczucia własnej skuteczności i kompetencji oraz D.H. Malana z kompulsywnym pomaganiem w „syndromie zawodów pomagających”.

K. Maslach, SE Jackson opracował kwestionariusz MB1. Według ich podejścia zespół wypalenia zawodowego to trójwymiarowy konstrukt obejmujący wyczerpanie emocjonalne; depersonalizacja (tendencja do negatywnego nastawienia do klientów); ograniczenie osiągnięć osobistych, objawiające się albo tendencją do negatywnej oceny siebie zawodowej, albo obniżeniem własnej godności, ograniczeniem swoich możliwości, odpowiedzialności wobec innych, odsunięciem się od odpowiedzialności i przerzuceniem jej na innych.

Japońscy badacze uważają, że aby określić wypalenie emocjonalne, do trójczynnikowego modelu K. Maslacha, który charakteryzuje się bólami głowy, zaburzeniami snu, drażliwością, a także obecnością czynników chemicznych, należy dodać czwarty czynnik „Zaangażowanie” (uzależnienie, zaangażowanie). uzależnień (alkoholizm, palenie).

Większość ekspertów uznaje potrzebę uwzględnienia dokładnie trzech elementów, aby określić obecność i stopień „wypalenia”. Co więcej, wkład każdego czynnika jest inny (np. wyłączenie czynnika „zmniejszenie osiągnięć osobistych” przybliża zespół wypalenia do depresji).

Struktura zespołu wypalenia emocjonalnego według V.V. Bojko, to ciąg trzech faz:

1. napięcie obejmuje objawy – przeżycie traumatycznych okoliczności, niezadowolenie z siebie, zamknięcie w klatce, stany lękowe i depresyjne;

2. Opór obejmuje objawy – nieodpowiednią selektywną reakcję emocjonalną, emocjonalną i moralną

dezorientacja, poszerzenie sfery ratowania emocji, ograniczenie obowiązków zawodowych;

3. wyczerpanie obejmuje objawy – deficyt emocjonalny, oderwanie emocjonalne, oderwanie osobiste (depersonalizacja),

zaburzenia psychosomatyczne i psychowegetatywne.

B. Pelman i E. Hartman zidentyfikowali trzy główne komponenty wypalenia emocjonalnego:

1. Wyczerpanie emocjonalne – objawia się uczuciem przeciążenia emocjonalnego i poczuciem pustki, wyczerpania zasobów emocjonalnych.

2. Depersonalizacja – związana z pojawieniem się obojętnego, a nawet negatywnego stosunku do osób, którym służy charakter ich pracy. Kontakty z nimi stają się formalne, bezosobowe; Pojawiające się negatywne postawy mogą początkowo być ukryte i objawiać się stłumioną wewnętrznie irytacją, która z czasem wybucha i prowadzi do konfliktów.

3. Obniżona produktywność pracy - objawia się obniżeniem samooceny swoich kompetencji (negatywnym postrzeganiem siebie jako profesjonalisty), niezadowoleniem z siebie i negatywnym nastawieniem do siebie jako jednostki.

D. Dierendonk, W. Schaufeli, H. Sixma przeprowadzili badania i odkryli, że konkretnymi determinantami wypalenia emocjonalnego są poczucie niesprawiedliwości, niepewności społecznej oraz duża zależność zarówno od pacjentów, jak i kierownictwa. W ich ujęciu syndrom wypalenia zawodowego sprowadza się do dwuwymiarowego konstruktu składającego się z wyczerpania emocjonalnego i depersonalizacji. Pierwszy składnik to „afektywny”, który odnosi się do skarg na zdrowie, samopoczucie fizyczne, napięcie nerwowe i wyczerpanie emocjonalne. Drugi składnik – depersonalizacja objawia się zmianą postawy zarówno wobec pacjentów, jak i wobec siebie. Nazywało się to „instalacją”.

A. Pines i E. Aronson uważają syndrom wypalenia zawodowego za konstrukt jednowymiarowy. Wypalenie emocjonalne to stan wyczerpania fizycznego i psychicznego spowodowany długotrwałym narażeniem na sytuacje przeciążone emocjonalnie.

A. Chirom uważa wypalenie emocjonalne za połączenie wyczerpania lub zmęczenia fizycznego, emocjonalnego i poznawczego. Uważa, że ​​głównym czynnikiem wypalenia emocjonalnego jest wyczerpanie emocjonalne, a dodatkowe składowe są konsekwencją albo zachowania (odstresowania) prowadzącego do depersonalizacji, albo samego wypalenia poznawczo-emocjonalnego, które wyraża się w redukcji osiągnięć osobistych (deformacja subiektywnych ocena własne możliwości). Jedno i drugie objawia się w deformacji jednostki i ma bezpośrednie znaczenie dla jej zdrowia społecznego. W przeciwieństwie do poprzednich podejść, autorzy podejścia jednowymiarowego nie ograniczają wypalenia zawodowego do konkretnej grupy specjalistów.

P. Thornton zwraca się ku identyfikacji związku pomiędzy poziomem wypalenia emocjonalnego a typem zachowań radzenia sobie. Zachowanie radzenia sobie zapewniane jest przez poznawcze i behawioralne wysiłki mające na celu regulację określonych wymagań wewnętrznych i zewnętrznych, które według subiektywnej oceny wyczerpują lub przekraczają zasoby jednostki. Zidentyfikowano trzy strategie zachowań radzenia sobie: dwie aktywne (opanowanie sytuacji poprzez jej przekształcenie i przezwyciężenie dystresu emocjonalnego poprzez zmianę własnego nastawienia do sytuacji) i jedną pasywną (eskapizm lub odmowa wszelkich prób wyeliminowania trudności spowodowanych sytuacją). .

Przez Analiza czynników Opierając się na poznawczo-fenomenologicznej teorii stresu, P. Thornton identyfikuje osiem podtypów zachowań radzenia sobie. Jeśli tylko jeden podtyp zostanie zaklasyfikowany jako pasywny (eskapizm jako unikanie rozwiązywania problemów), to siedem klasyfikuje się jako aktywne, łącząc dwa (planowane rozwiązywanie problemu i ścieżkę konfrontacji) w strategie skoncentrowane na problemie, a pozostałych pięć (dystansowanie – zmiana) skali tego, co się dzieje, w kierunku bagatelizowania, samokontroli, poszukiwania wsparcia społecznego, wzięcia odpowiedzialności za to, co się dzieje, pozytywnej oceny wartości – odnajdywania pozytywu w tym, co się dzieje) – w strategie skoncentrowane na emocjach.

W uzyskanych przez różnych autorów danych dotyczących zależności pomiędzy rodzajem zachowań radzenia sobie a poziomem wypalenia emocjonalnego pojawiły się niespójności. Tym samym aktywne strategie radzenia sobie wiążą się z niskim stopniem wypalenia emocjonalnego, pasywne strategie radzenia sobie z wysokim stopniem i odwrotnie, aktywne formy zachowań radzenia sobie są wskazywane jako nie zmniejszające stopnia wypalenia emocjonalnego, a emocjonalnie Strategie zachowań skoncentrowanych na radzeniu sobie są powiązane z wyższym poziomem wypalenia emocjonalnego.

W badaniach autorów rosyjskich przeprowadzonych przez N.E. Vodopyanova, A.B. Serebryakova, E.S. Starchenkova badała wpływ stylów zachowania w sytuacjach problemowych i cech osobistych na nasilenie zespołu wypalenia psychicznego. Stwierdzono, że największe wyczerpanie emocjonalne i ograniczenie osiągnięć osobistych obserwuje się wśród menedżerów preferujących „unikanie”, a im większe wyczerpanie, tym niższa samoocena i większa deformacja postawy wobec siebie. Wyczerpaniu emocjonalnemu często towarzyszy deformacja motywacyjna, która jest reakcją ochronną organizmu na stres psychiczny.

Do chwili obecnej istnieje wspólny pogląd na istotę wypalenia psychicznego i jego strukturę. Według współczesnych danych „wypalenie psychiczne” rozumiane jest jako stan wyczerpania fizycznego, emocjonalnego i psychicznego, objawiający się w zawodach sfera społeczna. Cechą charakterystyczną tych zawodów jest asymetria odpowiedzialności za stan, charakter interakcji i jej skutki dla obu stron. Odpowiedzialność w dużej mierze spoczywa na pomagającym, on ją świadomie przyjmuje.

Osobami wykonującymi takie zawody są lekarze, prawnicy, psycholodzy, psychoterapeuci, pracownicy socjalni, konsultanci itp. Osoby pracujące w tych specjalnościach nieustannie borykają się z negatywnymi doświadczeniami, w mniejszym lub większym stopniu angażują się w nie, są zagrożone dla własnej stabilności emocjonalnej (częściej niż inne cierpią na choroby układu krążenia i nerwice). Czyli ci, którzy muszą wchodzić w interakcję z dużą liczbą osób (tzw. zawody pomagające).

W 1982 roku S. Maslach za ważne cechy osoby podatnej na syndrom uznał: indywidualną granicę zdolności emocjonalnego „ja” do przeciwstawienia się wyczerpaniu, przeciwdziałania „wypaleniu” na zasadzie samozachowawczości; wewnętrzne doświadczenia psychologiczne, w tym uczucia, postawy, motywy, oczekiwania; negatywne doświadczenia indywidualne; cierpienie, dyskomfort, dysfunkcja lub ich konsekwencje. Główne objawy zespołu spalania to:

Uczucie wyczerpania emocjonalnego;

Posiadanie negatywnych uczuć wobec klientów;

Negatywna samoocena.

Te objawy zespołu zauważa większość klinicystów, którzy badali i obserwowali jego objawy.

W 1983 r. E. Maher w swojej recenzji podsumowuje listę objawów „wypalenia emocjonalnego”: zmęczenie, zmęczenie, wyczerpanie; dolegliwości psychosomatyczne, bezsenność, negatywny stosunek do klientów; negatywny stosunek do samej pracy; niedostatek repertuaru działań zawodowych; nadużywanie środków chemicznych: tytoniu, kawy, alkoholu, narkotyków; brak apetytu lub odwrotnie, przejadanie się, negatywna „koncepcja Ja”; uczucia agresywne (drażliwość, napięcie, niepokój, niepokój, pobudzenie aż do nadmiernego podniecenia, złość); nastrój dekadencki i związane z nim emocje (cynizm, pesymizm, poczucie beznadziejności, apatia, depresja, poczucie bezsensu); poczucie winy.

Po ustaleniu przez naukowców istoty, głównych objawów zespołu wypalenia emocjonalnego i powszechnemu rozpoznaniu tego zjawiska, w naturalny sposób pojawiło się pytanie o identyfikację i klasyfikację czynników hamujących rozwój tej choroby lub przyczyniających się do jej rozwoju.

Badając czynnik osobisty, niektórzy badacze (P. Thornton) brali pod uwagę następujące wskaźniki: wiek, płeć, stan cywilny, staż pracy, poziom wykształcenia, staż pracy, pochodzenie społeczne. Okazało się jednak, że nie są one powiązane z poziomem „wypalenia emocjonalnego”. Inni badacze (A. Pines) zwracali szczególną uwagę na związek motywacji z „wypaleniem”; badano w szczególności takie motywy pracy, jak satysfakcja z wynagrodzenia, poczucie własnej wartości w miejscu pracy, awans zawodowy, niezależność i poziom kontroli ze strony kierownictwa itp. Wykazano bezpośredni związek syndromu wypalenia zawodowego z poziomem wynagrodzenia nie znaleziono. Jednocześnie niezadowolenie z rozwoju zawodowego i wspierająca postawa (życzliwość) okazały się bardziej powiązane z rozwojem syndromu wypalenia zawodowego.

Uważa się również, że osoby o określonych cechach osobowości (lęk, wrażliwość, empatia, introwertyzm, humanizm, utożsamianie się z innymi) są bardziej podatne na ten zespół. X. Freudenberg charakteryzuje osoby podatne na syndrom „wypalenia” jako osoby sympatyczne, humanitarne, miękkie, entuzjastyczne, idealistyczne, nastawione na pomaganie innym, a jednocześnie osoby niestabilne, introwertyczne, obsesyjne (fanatyczne), ogniste i łatwo jednoczące się. Do tej kategorii zalicza E. Maher osoby o niskim poziomie empatii i skłonności do autorytaryzmu.

Istnieć różne zdania co do wpływu cech osobistych, nie można jednak zaprzeczyć, że cechy osobiste odgrywają ważną rolę w przeciwstawianiu się syndromowi wypalenia zawodowego lub podatności na niego.

Porównując rozwój „zjawiska wypalenia zawodowego” wśród nauczycieli w prestiżowych szkołach prywatnych w Anglii i szkołach publicznych w środkowej Australii, badacze P. Mark i J. Molly odkryli, że „wskaźnik wypalenia zawodowego” nie jest powiązany z wynagrodzeniem nauczycieli. „Poziom inteligencji” i „obiektywna trudność biografii” również okazały się nieistotne. Ludzie mądrzy, zwykli ludzie, ludzie zamożni i ludzie pokonani przez los „wypaleni”. Wszystko zależało tylko od jednego czynnika - od chęci człowieka do wzięcia na siebie lub przekazania okolicznościom zewnętrznym odpowiedzialności za wszystko, co dzieje się w życiu. Psychologowie nazywali tę gotowość poziomem subiektywnej kontroli. Interwał - gotowość do znalezienia wyjścia beznadziejne sytuacje- jest powszechnie uważany za główny czynnik pomagający człowiekowi przetrwać. Nie zależy to od wieku, ale zawsze jest charakterystyczne dla osób dojrzałych osobiście. Przerzucanie odpowiedzialności na okoliczności zewnętrzne jest typowe dla osób infantylnych, zależnych, które szukają wsparcia w kimś silniejszym. Pewne cechy osobowości, zdaniem wielu badaczy, oczywiście wpływają na manifestację syndromu wypalenia zawodowego. Jednak raczej na formach jego manifestacji niż na częstotliwości itp.

Same objawy zespołu wypalenia zawodowego również nie są ściśle specyficzne i mogą się wahać od łagodnych reakcji behawioralnych (drażliwość, zmęczenie pod koniec dnia pracy itp.) po zaburzenia psychosomatyczne, nerwicowe, a prawdopodobnie nawet psychotyczne.

Psychologowie twierdzą, że najszybszą drogą do wypalenia zawodowego jest postawa profesjonalistów, którzy wierzą i kierują się czterema mitami:

· „Nie mogę popełniać błędów.”

· „Muszę zachować dyskrecję”.

· „Nie mam prawa być stronniczy”.

· „Muszę być wzorem do naśladowania we wszystkim.”

Istnieje wiele warunków ludzkich, które gwałtownie zmniejszają jego potencjał motywacyjny. Tak więc wraz z monotonią życia, uczuciem sytości psychicznej i zmęczeniem zanika chęć do pracy; dla którego początkowo istniał pozytywny motyw. Natomiast stan depresyjny występujący u osób zdrowych szczególnie silnie i długotrwale wpływa na spadek potencjału motywacyjnego. Uczucie niepokoju i depresji są również objawami wypalenia emocjonalnego.

Depresja (od łac. depresja - tłumienie) to stan afektywny charakteryzujący się negatywnym tłem emocjonalnym (depresja, melancholia, rozpacz) z powodu nieprzyjemnych, trudnych wydarzeń w życiu człowieka lub jego bliskich. Istnieje poczucie bezradności wobec trudności życiowych, niepewności co do swoich możliwości, połączone z poczuciem daremności. Siła potrzeb i popędów gwałtownie maleje, co prowadzi do zachowań pasywnych i braku inicjatywy.

Jednocześnie, gdy są zmęczeni i niespokojni, zdrowi ludzie mogą doświadczyć stanów obsesyjnych (mimowolnie, nagle pojawiających się w świadomości bolesnych myśli, pomysłów lub chęci do działania), w których potencjał motywacyjny gwałtownie wzrasta. „Wypalenie zawodowe” ma ogromny wpływ na spadek potencjału motywacyjnego.

Obecnie istnieje około 100 objawów, które w ten czy inny sposób są powiązane z „wypaleniem”. Są wśród nich takie, które kojarzą się z motywacją do pracy (utrata zapału, zainteresowanie obsługiwanymi). B. Pelman i E. Hartman podsumowując wiele definicji „wypalenia zawodowego”, zidentyfikowali trzy główne jego składowe: wyczerpanie emocjonalne i/lub fizyczne, depersonalizację oraz obniżoną produktywność pracy.

Wyczerpanie emocjonalne objawia się uczuciem emocjonalnego przeciążenia oraz poczuciem pustki, wyczerpania zasobów emocjonalnych. Osoba czuje, że nie może poświęcić się pracy tak jak wcześniej. Speer, jeden ze współpracowników Hitlera, opisuje jego stan tuż przed upadkiem hitlerowskich Niemiec: „...Hitlerowi nic już nie zależało i znowu wydawało mi się, że pod jego cielesną skorupą panuje kompletna pustka. To było tak, jakby wypalił się od środka.”

Depersonalizacja wiąże się z pojawieniem się obojętnego, negatywnego, a nawet cynicznego stosunku do osób, którym służy charakter ich pracy. Kontakty z nimi stają się bezosobowe i formalne; Pojawiające się negatywne postawy mogą początkowo być ukryte i objawiać się stłumioną wewnętrznie irytacją, która z czasem wybucha i prowadzi do konfliktów. Depersonalizacja to zmiana samoświadomości, która charakteryzuje się poczuciem utraty własnego Ja oraz bolesnym doświadczeniem braku emocjonalnego zaangażowania w relacje, pracę i bliskich. Depersonalizacja możliwa jest w chorobach psychicznych i stanach granicznych, a w łagodnej postaci występuje także u osób zdrowych w okresie przeciążenia emocjonalnego.

Obniżona produktywność pracy (obniżenie osiągnięć osobistych) objawia się obniżeniem oceny własnych kompetencji (negatywnym postrzeganiem siebie jako profesjonalisty), niezadowoleniem z siebie, spadkiem wartości swoich działań, negatywnym nastawieniem do siebie jako jednostki i pojawia się obojętność na pracę.

K. Kondo przywiązuje szczególną wagę do rozwiązywania sytuacji stresowych. Za najbardziej bezbronnych uważa tych, którzy reagują na stres agresywnie, niepohamowanie i ulegają rywalizacji. Czynnik stresu zwykle powoduje, że takie osoby czują się przygnębione i przygnębione z powodu niepowodzenia w osiągnięciu tego, co chciały osiągnąć. Kondo klasyfikuje również „pracoholików” jako „wypalonych”.

Sytuacjom ekstremalnym często towarzyszy stres, gdy pracownik ma ostry wewnętrzny konflikt między rygorystycznymi wymaganiami, jakie nakłada na niego odpowiedzialność, a obiektywną niemożnością ich spełnienia. Stres, jako stan napięcia psychicznego wywołany trudnościami i zagrożeniami, na ogół mobilizuje człowieka do ich przezwyciężenia. Jeśli jednak stres przekroczy poziom krytyczny, wówczas zamienia się w stres, który obniża wyniki pracy i zagraża zdrowiu człowieka. Istnieją stresy zawodowe, osobiste, związane z odpowiedzialnością itp. .

Niektórzy autorzy (Maher, Kondo) uważają syndrom „wypalenia emocjonalnego” za rodzaj stresu, inni natomiast uważają, że „wypalenie emocjonalne” jest skutkiem działania różnych czynników stresowych (Maslach, Abrumova, Bojko).

Skutki, które pojawiają się pod wpływem stresu, są podobne do skutków „wypalenia zawodowego”. Abrumova identyfikuje reakcje na stres podobne do skutków „wypalenia”. Można je podzielić na pięć typów:

1. Reakcja braku równowagi emocjonalnej – charakteryzuje się wyraźną przewagą negatywnego zakresu emocji. Ogólny nastrój tła jest obniżony. Osoba odczuwa dyskomfort o różnym nasileniu. Oprócz szerokiej gamy emocji o negatywnym zabarwieniu, reakcja braku równowagi emocjonalnej charakteryzuje się zmniejszeniem kręgu społecznego.

2. Pesymistyczna reakcja sytuacyjna – wyrażająca się przede wszystkim zmianą światopoglądu, ugruntowaniem się ponurego spojrzenia na świat, osądami i ocenami, modyfikacją i przebudową systemu wartości. Świat jest postrzegany przez człowieka w najciemniejszych barwach. Taka percepcja powoduje utrzymujący się spadek poziomu optymizmu, co oczywiście blokuje drogę do produktywnego planowania przyszłych działań. Prawdziwe planowanie ustępuje miejsca ponurym prognozom. Takie ograniczenie własnej woli, rzekoma niekontrolowana zmiana zdarzeń lub warunków, powoduje wtórne obniżenie samooceny, poczucie małości i nieważności własnych możliwości.

3. Sytuacyjna reakcja demobilizacji – charakteryzuje się najbardziej drastycznymi zmianami w sferze kontaktów: odmową nawykowych kontaktów lub przynajmniej ich znaczącym ograniczeniem, co powoduje trwałe, długotrwałe i bolesne doświadczenia samotności, bezradności i beznadziei. Następuje także częściowe wycofanie się z działalności. W praktyce człowiek unika włączania się w jakiekolwiek sfery działalności z wyjątkiem najbardziej niezbędnych, kontrolowanych społecznie, do których zmuszają go ustalone i akceptowane przez niego zasady i wymagania społeczeństwa.

4. Reakcja sytuacyjna opozycji – charakteryzuje się rosnącym stopniem agresywności, nasileniem negatywnej oceny innych i ich działań.

5. Reakcja sytuacyjna na dezorganizację - zasadniczo zawiera składnik lękowy. W rezultacie objawy somatowegetatywne (kryzysy nadciśnieniowe i naczyniowo-wegetatywne, zaburzenia snu) obserwuje się tutaj w najbardziej wyraźnej formie.

Jednak pomimo podobieństwa skutków „wypalenia” i stresu zawodowego, nie należy ich identyfikować. Zespół wypalenia zawodowego najprawdopodobniej nie jest rodzajem stresu, ale konsekwencją wpływu zespołu czynników stresowych.

W nieco innym świetle syndrom wypalenia emocjonalnego ukazany jest w pracach egzystencjalistów.

„Relacje pomagania” – zdaniem K. Rogersa – to „relacje, w których przynajmniej jedna ze stron zamierza przyczynić się do rozwoju osobistego, rozwoju, lepszego funkcjonowania, dojrzałości i umiejętności współżycia z innymi”.

W swojej pracy K. Rogers szczegółowo zastanawia się, jaki powinien być charakter relacji ze strony pomagającego, aby mógł on osiągnąć swoje cele. Opisując odpowiednie badania, podkreśla takie właściwości relacji, jak „akceptacja-demokratyzm” (w relacjach między rodzicami a dziećmi), aktywne uczestnictwo osobiste – relacja „osoba do osoby” (w relacjach lekarz–pacjent w poradni psychiatrycznej). , poczucie zrozumienia ze strony terapeuty z zewnątrz, zaufanie do niego, poczucie niezależności w podejmowaniu decyzji (ze strony pacjentów psychoanalityka) itp. Analiza K. Rogersa opiera się na opisie rezultatów lub efektów relacji pomagania z punktu widzenia zmian zachodzących u dzieci, pacjentów, klientów psychoanalityków itp. Rozumienie relacji pomagania zaproponowane przez K. Rogersa jako jak zauważa sam autor, pozwala na włączenie relacji pomiędzy dziećmi i rodzicami, lekarzem i pacjentem, nauczycielem i uczniem, konsultantem i klientem, w najróżniejsze obszary interakcji. Sama natura pomagania polega na „ułatwianiu”, pomaganiu w rozwiązywaniu problemów; Naturalnie pojawia się szczególne skupienie na problemach. Ponadto w tego typu relacjach często brakuje pozytywnego sprzężenia zwrotnego.

Zespół wypalenia zawodowego ma swoje źródło w chronicznym codziennym stresie i wyczerpaniu emocjonalnym doświadczanym przez człowieka. Jednym z tych stanów jest zmęczenie emocjonalno-motywacyjne, w którym pojawiają się subiektywne doświadczenia zmęczenia, niestabilności motywacyjnej i emocjonalnej. Może to prowadzić do chronicznego zmęczenia. Zmęczenie pracą rozumiane jest jako zespół odpowiednich zmian fizjologicznych w organizmie, spowodowanych procesem pracy, które zmniejszają wydajność i tworzą konflikt pomiędzy zewnętrznymi wymaganiami pracy a zmniejszonymi możliwościami człowieka, do przezwyciężenia których organizm mobilizuje wewnętrzne zasoby i przechodzi na wyższy poziom funkcjonowania energetycznego. Zmęczeniu towarzyszy drażliwość, zmniejszone zainteresowanie pracą, niestabilność motywacyjna i emocjonalna, niepewność i inne zjawiska. Mogą pojawić się nerwice i zaburzenia somatyczne o charakterze psychogennym, mogą wystąpić zmiany osobowości - konflikt epizodyczny, letarg, zwiększona labilność emocjonalna. Na etapie wyraźnego przepracowania wszystko to nabiera trwałych cech – introwersji, izolacji, agresywności, lęku, depresji i zawężenia zakresu istotnych motywów. Wyróżnia się subiektywne, instytucjonalne, komunikacyjne, rolowe i „oficjalne” czynniki agresji. Najczęstszą zmianą osobowości zawodowej jest chroniczne zmęczenie.

W rzeczywistości zmęczenie jest naturalnym stanem, który nieuchronnie pojawia się w pewnym momencie wykonywania czynności; ma funkcję ochronną. Ale przy długotrwałym zmęczeniu, bez okresów regeneracji, rozwija się chroniczne zmęczenie i przepracowanie, w którym pogorszenie stanu psychofizjologicznego nie jest kompensowane odpoczynkiem.

Ciągłe narażenie na czynniki destrukcyjne prowadzi do trwałych zmian osobowości. Jednak negatywne doświadczenia są wzmacniane przez odpowiednie formy reakcji, a epizodyczne przejawy negatywnych emocji przekształcają się w trwałe cechy: introwersję, izolację, agresywność, wysoki poziom lęku osobistego, depresję, agresywność i zawężenie zakresu istotnych motywów.

Jednym ze wskaźników zespołu wypalenia emocjonalnego w działalności zawodowej jest stan napięcia psychicznego wywołany konfliktami, trudnościami w rozwiązywaniu złożonych problemów społecznych, prowadzący do uczucia dyskomfortu, niepokoju, frustracji i nastrojów pesymistycznych.

Istnieją różne naukowe podejścia do określania istoty i rodzajów napięcia psychicznego. Niektórzy naukowcy wyróżniają dwa rodzaje takich stanów: napięcie, które wywołuje pozytywny, mobilizujący efekt, oraz napięcie, które charakteryzuje się spadkiem stabilności funkcji psychicznych i motorycznych, aż do dezintegracji jednostki. Inni rozróżniają napięcie emocjonalne jako stan normalny i napięcie emocjonalne jako stan przedpatologiczny.

Wyróżniać się następujące typy napięcie psychiczne: percepcyjne (powstające np. w przypadku dużych trudności w dostrzeżeniu niezbędnych informacji); intelektualny (jeśli nie da się znaleźć odpowiedniego rozwiązania lub wyjścia z krytycznej sytuacji); emocjonalny (kiedy pojawiają się emocje, które dezorganizują działania); silna wola (kiedy dana osoba nie wykazuje świadomego wysiłku i nie radzi sobie z sytuacją); motywacyjny (związany z walką motywów, np.: wypełnienia obowiązku lub uniknięcia niebezpieczeństwa i ryzyka).

Przewlekłe napięcie emocjonalne sprzyja pojawieniu się cech negatywnych, częściowo przypominających objawy charakterystyczne dla przepracowania (introwersja, agresywność, wysoki poziom lęku, niezadowolenie z siebie, ograniczenie kontaktów interpersonalnych, nerwice). Kumuluje się coraz więcej nieprzereagowanych wpływów, niezrealizowanych emocji i różnego rodzaju nierozwiązanych zadań, co ostatecznie prowadzi do „wypalenia”.

Do powstawania przeciążenia nerwowego mogą przyczyniać się następujące cechy osobowe pracownika: konflikty motywacyjne i konflikty o charakterze intymno-osobowym, zwiększone znaczenie czynnika subiektywnego w ocenie pewnych sytuacji życiowych, nieporozumienia między bliskimi osobami, agresywność, neurotyczność, chroniczny lęk i napięcie wewnętrzne.

Czynnikami społecznego i przemysłowego charakteru przeciążenia nerwowego są: zmiany społeczne, znaczne trudności życiowe (rozwód, śmierć bliskich itp.), długotrwały stres emocjonalny, znaczna przewaga pracy intelektualnej, ciągłe poczucie braku czasu i chroniczne zmęczenie, któremu towarzyszy drażliwość, niecierpliwość, pośpiech w pracy, chroniczne naruszanie reżimu pracy i odpoczynku, zmniejszone zainteresowanie pracą, utrata prestiżu osobistego, brak elementów kreatywności w pracy i nadmierne obciążenie pracą, sytuacje ekstremalne.

Stres emocjonalny wiąże się z kolei z samą naturą relacji „pomagających”, które wymagają kontaktu emocjonalnego, współudziału, zrozumienia, emocjonalnego oddziaływania na partnera komunikacji, cierpliwości, powściągliwości itp. Wyczerpanie emocjonalne objawia się przede wszystkim poczuciem bezradności i beznadziejność , w szczególnie ciężkich przejawach pojawiają się załamania emocjonalne i myśli samobójcze. Może pojawić się uczucie „stłumienia”, „otępienia” emocji, gdy dana osoba nie jest w stanie zareagować, zareagować emocjonalnie na sytuacje, które, wydawałoby się, powinny dotknąć. To uczucie wyczerpania zasobów emocjonalnych powoduje poczucie, że człowiek nie może już nic dać innym – ani emocjonalnie, ani psychicznie.

Kolejna grupa problemów, które przyczyniają się do wypalenia zawodowego lub przyspieszają jego rozwój, związana jest z sytuacją w pracy. Sytuacje wypalenia charakteryzują się przeciążeniem – zbyt dużą liczbą ludzi, zbyt wieloma wymaganiami, zbyt dużą ilością informacji. Zdaniem zachodnich badaczy wraz ze wzrostem przeciążenia „pomagający” specjaliści zaczynają nieświadomie dążyć do ograniczania kontaktu – mniej osobiście angażują się w interakcję, częściej odwołują się do formalnych zasad i rytuałów, stosują bardziej bezosobowe metody pracy. Kolejnym ważnym aspektem sytuacji zawodowej w tym kontekście jest możliwość wpływania na proces pracy i podejmowania decyzji mających wpływ na pracownika. Jeśli człowiek ma poczucie, że nie może nic zmienić w swojej pracy, że nic od niego nie zależy, że jego zdanie się nie liczy itp., zwiększa się prawdopodobieństwo wystąpienia „wypalenia zawodowego”. Niejednoznaczność ról – w sensie niejasnego sformułowania praw i obowiązków, ludzkich możliwości, konfliktu ról – jako sprzeczność różnych ról, również przyczynia się do stresu zawodowego i wypalenia zawodowego.

Badacze sformułowali pogląd, jakie cechy osobowe ludzi przyczyniają się do rozwoju wypalenia zawodowego. Według amerykańskich badaczy rozwój „wypalenia” jest bardziej prawdopodobny u osób o mniejszym stopniu dojrzałości i samowystarczalności, bardziej impulsywnych i niecierpliwych, nie mających rodziny, ale potrzebujących osób, które mogłyby je wesprzeć lub zatwierdzić, którzy mają cele i aspiracje nie do końca zgodne z rzeczywistością. Do tego dochodzi wskazanie, że wraz z wiekiem maleje prawdopodobieństwo wystąpienia wypalenia zawodowego, co oznacza, że ​​początkujący pracownicy i osoby młodsze są na nie bardziej podatne. Większość badaczy uważa jednak, że wiek, płeć, doświadczenie zawodowe i inne cechy społeczno-demograficzne nie są bezpośrednio powiązane z wypaleniem zawodowym. Większe znaczenie ma indywidualny sposób reagowania na sytuacje stresowe.

Jak twierdzi K. Maslach, jeśli całą wiedzę o tym, co prowadzi do wypalenia zawodowego i co może mu zapobiegać, sprowadzić do jednego słowa, to będzie nim słowo „równowaga”. Naruszenie tej równowagi – zarówno w życiu zawodowym, jak i osobistym – prowadzi do zagłady.

Zachodni badacze zauważają bezpośredni związek pomiędzy wypaleniem zawodowym a zwolnieniami z pracy. Często zdarza się, że pracownik stara się przenieść do pracy administracyjnej w tym samym obszarze, ponieważ pozwala to na mniejsze zaangażowanie w problemy ludzi.

Z psychologicznego punktu widzenia charakterystyczną cechą syndromu wypalenia zawodowego, jak już wskazano, jest rozwój poczucia niezadowolenia z siebie lub rozczarowania. Zauważając wyobcowanie lub wybuchy wewnętrznej irytacji wobec swoich podopiecznych, „pomagający” pracownik przeżywa to jako własną porażkę, niekompetencję lub ludzkie niedociągnięcia i często obwinia się za to, co się z nim dzieje. W codziennej rutynie wypalenie wkrada się niezauważone, w otaczającej sytuacji jest tak, jakby nic się nie zmieniło, przyczyny sytuacyjne są trudne do zidentyfikowania, w związku z czym człowiek mimowolnie zaczyna szukać przyczyn tego, co dzieje się w nim samym. Ponadto z reguły problemy te nie są omawiane w ich zespole, wydaje się, że osoby wokół nich nie doświadczają niczego podobnego, co również przyczynia się do przypisywania sobie przyczyn zmienionego stanu. W praktyce krajowej niewątpliwy wpływ mają także społeczne wymagania zgodności z określonymi wzorami zawodowymi, szczególnie rygorystyczne w przypadku zawodów „ludzkich”, które pogłębiają doświadczenie własnej nieadekwatności.

Doświadczenia danej osoby mogą naprawdę wpłynąć na jakość jej działań, jakby potwierdzając dla niej słuszność jego negatywnych ocen na swój temat. Skłonność do obwiniania się może być tak silna, że ​​prowadzi do procesów autodestrukcyjnych. Zaburzona samoocena jest często główną cechą depresji. Osoba może wierzyć, że zawiodła w pracy, że ogólnie poniosła porażkę w życiu, że jej zasady i ideały nie zostały zrealizowane oraz że doświadcza rozczarowania w życiu.

Według Formanyuka aktywne zachowanie w pracy jest jedną z form samorealizacji, a dokładniej poszukiwania samorealizacji w obszarze aktywności zawodowej. Jest to szczególnie charakterystyczne dla „zawodów pomagających” z ich wysokimi ideałami służenia ludziom, z wysokimi (i często zawyżonymi) wymaganiami stawianymi przedstawicielom tych zawodów i wynikami ich działalności ze społeczeństwa i często przez nich akceptowanymi , ustanawiając wysokie kryteria „subiektywnego wkładu” jednostek w zawód zawodowy”. W związku z tym rosną ich własne oczekiwania dotyczące „osobistych nagród”, jakie zapewnia działalność zawodowa, ponieważ „poczucie przynależności, godny zawód i zaangażowanie w system wartości są tak samo istotne dla dobrostanu psychicznego, jak bezpieczeństwo, miłość i poczucie własnej wartości” szacunek.

Potencjalnie pomagając profesjonalistom dobra okazja samorealizacja wynika z silnego zaangażowania emocjonalnego w działanie, co jest ważnym elementem samorealizacji według A. Maslowa, który argumentował, że „osoby samorealizujące się, bez jednego wyjątku, angażują się w coś, co przekracza ich granice, w coś poza sobą”, co stanowi obszar ich „metamotywacji” – oddania się czemuś „poza sobą”. Frustracja metapotrzeb prowadzi do „metapatologii”, objawiającej się między innymi beznadziejnością, niechęcią do osiągnięcia czegokolwiek, rozpaczą, bezsensem czy bezcelowością życia. Pojawienie się tych uczuć nie zaspokaja indywidualnej potrzeby doświadczenia odnalezienia sensu życia, napełnienia jego życia znaczeniem, niszczy jego wiarę w to, że życie ma sens, że to co robi jest ważne i potrzebne.

Formyuk uważa, że ​​„wypalenie” w tym przypadku jest zapłatą nie za sympatię do ludzi, ale za niespełnione oczekiwania. Jako przyczynę najintensywniejszych negatywnych doświadczeń związanych z pracą wymienia się nauczycieli. Różne wieki i grupy z reguły nazywano „brakiem rezultatów” („poczucie, że pracuje się na próżno”, „Odczuwam rozpacz, gdy coś nie wyszło, nie wyszło, gdy widzę obojętność i niezrozumienie, niepowodzenia dzieci w nauce” itp.). Poczucie utraty sensu działań, dewaluacji i bezsensu własnych wysiłków jest najsilniejszym czynnikiem w doświadczeniach nauczycieli.

Eksperci w dziedzinie wypalenia zawodowego są zgodni co do tego, że rozwój „wypalenia” nie ogranicza się do sfery zawodowej, a jego konsekwencje zaczynają znacząco objawiać się w życiu osobistym człowieka, jego interakcjach z innymi ludźmi, a także w innych sytuacjach życiowych. Bolesne rozczarowanie pracą jako sposób na odnalezienie sensu zabarwia całą sytuację życiową.

V.V. Bojko uważa „wypalenie zawodowe” za wytworzony przez jednostkę psychologiczny mechanizm obronny w postaci całkowitego lub częściowego wykluczenia emocji w reakcji na wybrane wpływy psychotraumatyczne, będący nabytym stereotypem zachowań emocjonalnych, najczęściej zawodowych. „Wypalenie zawodowe jest po części stereotypem funkcjonalnym, ponieważ pozwala na oszczędne dawkowanie i wydatkowanie zasobów energii. Jednocześnie może pojawić się jego dysfunkcyjna konsekwencja, gdy „wypalenie zawodowe” negatywnie wpływa na wykonywanie czynności zawodowych.

V.V. Bojko opisuje różne objawy „wypalenia zawodowego”. Objaw „deficytu emocjonalnego”. Profesjonalista ma poczucie, że emocjonalnie nie jest już w stanie pomagać podmiotom swojej działalności. Niezdolny do zajęcia ich pozycji, uczestniczenia i współczucia, reagowania na sytuacje, które powinny dotykać, motywować i wzmacniać wydajność intelektualną, wolicjonalną i moralną. O tym, że jest to nic innego jak wypalenie emocjonalne, świadczą jego ostatnie doświadczenia: jakiś czas temu takich doznań nie było, a osoba doświadcza ich pojawienia się. Stopniowo objaw nasila się i przybiera bardziej skomplikowaną postać, pojawiając się coraz rzadziej. pozytywne emocje i coraz bardziej negatywne. Surowość, niegrzeczność, drażliwość, uraza, kaprysy - uzupełniają objaw „niedoboru emocjonalnego”.

Objaw „emocjonalnego oderwania się”. Osobowość niemal całkowicie wyklucza emocje ze sfery aktywności zawodowej. Prawie nic jej nie ekscytuje, prawie nic nie wywołuje reakcji emocjonalnej – ani okoliczności pozytywne, ani negatywne. Co więcej, nie jest to początkowa wada w sferze emocjonalnej, nie oznaka sztywności, ale obrona emocjonalna nabyta przez lata służenia ludziom. Człowiek stopniowo uczy się pracować jak robot, jak bezduszny automat. W innych obszarach żyje pełną krwią emocjami. Reagowanie bez uczuć i emocji jest najbardziej uderzającym objawem wypalenia zawodowego. Wskazuje na zawodową deformację jednostki i powoduje uszkodzenie przedmiotu komunikacji. Partner zwykle doświadcza okazanej mu obojętności i może doznać głębokiej traumy.

Objaw „osobistego dystansu lub depersonalizacji”. Przejawia się to w szerokiej gamie postaw i działań profesjonalisty w procesie komunikacji. Przede wszystkim następuje całkowita lub częściowa utrata zainteresowania osobą – przedmiotem działań zawodowych. Postrzegany jest jako przedmiot nieożywiony, jako przedmiot manipulacji – trzeba coś z nim zrobić. Obiekt jest obciążony swoimi problemami, potrzebami, swoją obecnością, sam fakt jego istnienia jest nieprzyjemny. Przerzuty „wypalenia” wnikają w postawy, zasady i system wartości jednostki. Powstaje zdepersonalizowana, opiekuńcza, emocjonalno-wolicjonalna postawa antyhumanistyczna. Osobowość twierdzi, że praca z ludźmi jest nieciekawa, nie daje satysfakcji i nie reprezentuje wartości społecznej. W najcięższych formach „wypalenia” osoba gorliwie broni swojej antyhumanistycznej filozofii „Nienawidzę”, „gardzę”, „Chciałbym wziąć karabin maszynowy i wszystkich”. W takich przypadkach „wypalenie zawodowe” wiąże się z psychopatologicznymi przejawami osobowości, stanami nerwicowymi lub psychopatycznymi. Działalność zawodowa w sferze międzyludzkiej jest dla takich osób przeciwwskazana.

Objaw „zaburzeń psychosomatycznych i psychowegetatywnych”. Objaw objawia się na poziomie dobrostanu fizycznego i psychicznego. Zwykle powstaje w wyniku warunkowego odruchowego połączenia o charakterze negatywnym. Wiele z tego, co dotyczy podmiotów działalności zawodowej, wywołuje odchylenia w stanach somatycznych lub psychicznych. Czasami nawet myśl o takich tematach lub kontakt z nimi powoduje zły humor, bezsenność, uczucie strachu, dyskomfort w sercu, reakcje naczyniowe, zaostrzenia chorób przewlekłych. Przejście reakcji z poziomu emocji na poziom psychosomatyki wskazuje, że obrona emocjonalna – „wypalenie” – nie jest już w stanie samodzielnie poradzić sobie z obciążeniem, a energia emocji ulega redystrybucji pomiędzy innymi podsystemami jednostki. W ten sposób organizm ratuje się przed niszczycielską mocą energii emocjonalnej.

1.2 Cechy problemu wypalenia zawodowego wśród pracowników FSIN

Zatem według współczesnych danych przez „wypalenie zawodowe” rozumie się stan wyczerpania fizycznego, emocjonalnego i psychicznego, objawiający się aktywnością zawodową. Na syndrom ten składają się trzy główne składowe: wyczerpanie emocjonalne, dystans zawodowy i zmniejszenie osiągnięć zawodowych. Wyczerpanie emocjonalne objawia się uczuciem emocjonalnego przeciążenia oraz poczuciem pustki, wyczerpania własnych zasobów emocjonalnych. Zawodowy dystans zakłada cyniczny stosunek do pracy i przedmiotów swojej pracy. Spadek osiągnięć osobistych objawia się spadkiem poczucia kompetencji w pracy, niezadowoleniem z siebie, swoich działań i negatywnym postrzeganiem siebie w sensie zawodowym.

...

Podobne dokumenty

Główne czynniki rozwoju objawu wypalenia zawodowego – rodzaju stresu zawodowego, który wiąże się z nadmierną komunikacją. Analiza otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego NUDO „GBK”, działania zapobiegające wypaleniu zawodowemu.

praca na kursie, dodano 16.12.2015


Zjawisko „wypalenia zawodowego”. Społeczno-psychologiczne, osobiste i czynniki zawodowe ryzyko wypalenia zawodowego. Czynniki ryzyka i konsekwencje wypalenia zawodowego wśród agentów sprzedaży. Profilaktyka i pomoc psychologiczna.

praca magisterska, dodana 16.04.2014


Badania nad problemem wypalenia zawodowego pracowników służby socjalne Na przykład Instytucja miejska„Złożone centrum służby socjalne ludności” dzielnicy Leninsky w dzielnicy miasta Ufa. Zalecenia dotyczące zapobiegania „wypaleniu” pracowników.

praca magisterska, dodana 14.05.2015


Charakterystyka pojęcia wypalenia psychicznego, jego związek z pojęciami wypalenia emocjonalnego i zawodowego. Specyfika aktywności zawodowej nauczycieli przedszkolnych placówek oświatowych prowadząca do wypalenia psychicznego.

praca na kursie, dodano 14.06.2015


Zjawisko wypalenia zawodowego we współczesnej psychologii. Diagnoza cech osobowych pracowników służby zdrowia. Związek między cechami osobowości psychologicznej a przejawami wypalenia zawodowego wśród pracowników medycznych chirurgii i kardiologii.

praca magisterska, dodana 08.04.2015


Główne przyczyny i objawy syndromu wypalenia zawodowego. Manifestacja zespołu wypalenia zawodowego u pracowników medycznych, wpływ specyfiki pracy na powstawanie objawów. Środki zapobiegawcze i metody samoregulacji.

praca magisterska, dodana 08.02.2013


Istota zespołu wypalenia zawodowego, jego najważniejsze objawy. Cechy pracy funkcjonariuszy organów ścigania. Badanie pracowników systemu penitencjarnego pod kątem występowania syndromu wypalenia zawodowego i zalecenia dotyczące jego zwalczania.

streszczenie, dodano 30.11.2009


Syndrom wypalenia zawodowego. Podstawy fizjologiczne i rodzaje stresu. Rozwój zespołu, jego objawy. Cechy zespołu wypalenia zawodowego u psychologów. Przezwyciężenie wypalenia zawodowego na poziomie interpersonalnym i organizacyjnym, prowadzenie psychoterapii.

streszczenie, dodano 18.01.2013


Historia pojawienia się i koncepcji terminu „zespół spalania osobowości”. Pracownicy zagrożeni wypaleniem zawodowym. Przyczyny, objawy psychofizyczne i społeczno-psychologiczne „zespołu spalania”. Wskazówki dotyczące przezwyciężania wypalenia zawodowego.

streszczenie, dodano 25.07.2010


Pojęcie syndromu wypalenia zawodowego. Zespół rozwijający się na tle przewlekłego stresu, prowadzący do wyczerpania zasobów emocjonalnych, energetycznych i osobistych osoby pracującej, jego objawów, metod zapobiegania i diagnostyki.