Domowy biznes 

Dodatkowe informacje o sobie w CV. Dodatkowe informacje w CV: przykłady. Jak poprawnie napisać CV

Wydaje się, że najłatwiejszym sposobem uzyskania odpowiedzi jest zadanie pytania. Jednak w trakcie negocjacji z wnioskodawcami to podejście nie zawsze działa. Jak rekruter może szybko zdobyć niezbędne informacje o kandydacie?

A co można zrobić, aby proces poszukiwania personelu nie stał się powodem do sporu sądowego i co można zrobić, aby proces poszukiwania personelu nie stał się powodem do sporu sądowego?

Co uniemożliwia uzyskanie dokładnej odpowiedzi od wnioskodawcy?

Rozwój rynku pracy spowodował znaczne trudności w uzyskaniu wiarygodnych informacji o kandydacie. W ostatnich latach stabilnym trendem jest wysokie przygotowanie kandydatów. Tysiące książek i artykułów spełniło swoje zadanie. Prawie każdy nauczył się profesjonalnie komponować CV, pisać listy motywacyjne i odpowiadać na typowe pytania w sposób pożądany społecznie. Zatem w procesie komunikacji z kandydatem menedżer HR sprawdza jedynie, czy potrafi przejść rozmowę kwalifikacyjną.

Często jednak przedstawiciele pracodawców nie wiedzą nawet, jak stworzyć przyjazną atmosferę, która pomogłaby kandydatowi się otworzyć. " Przychodzę zresztą na końcową rozmowę kwalifikacyjną w bardzo znanym wydawnictwie. Mają spotkanie, czekam. Pół godziny po wyznaczonej godzinie kilka osób opuszcza salę konferencyjną. Jeden z nich zatrzymuje się obok mnie i patrzy w milczeniu. Pytam: „Chyba mnie do Was wysłali na rozmowę?”. Siadamy w sali konferencyjnej. Mój rozmówca wpatruje się w monitor laptopa i rozpoczyna przesłuchanie. Czy to normalne podejście do osoby poszukującej pracy?„- copywriterka Elena jest oburzona. Próby uzyskania przez rekrutera odpowiedzi na zbyt osobiste pytania (np. dotyczące religii, stanu cywilnego, rozwiązania problemu mieszkaniowego, planowania dzieci itp.) również niezwykle irytują kandydatów. A zmuszanie osoby do ujawnienia informacji, które wolałby zachować dla siebie, oczywiście nie tylko nie zakłóca normalnego dialogu, ale także ustawia rozmówcę przeciwko tobie.

I ogólnie trzeba przyznać, że pytania praktycznie nie są różnorodne. A gadatliwość menedżerów HR często prowokuje kandydata do udzielenia pożądanej odpowiedzi. Do tego niejasno postawione pytania, jak np. „ Powiedz nam coś o sobie”, zamiast pomóc mu ujawnić się jako specjalista, jedynie zmylić wnioskodawcę.

Ponadto uzyskanie niezbędnych informacji utrudnia skłonność wielu kandydatów do udzielania fałszywych odpowiedzi na pytania związane z wyjaśnieniem swojego doświadczenia, a także dostępnością umiejętności zawodowych i cech osobistych niezbędnych do wykonywania pracy. Takie zachowanie tłumaczy się faktem, że wolne miejsca pracy często wskazują na początkowo zawyżone wymagania, a także panującą w społeczeństwie opinię „jeśli nie oszukujesz, nie sprzedajesz”. Jedno z najbardziej nieprzyjemnych pytań z tej serii: „” Ponieważ mówię negatywnie o były pracodawca- zła forma, to jeśli w rzeczywistości przyczyną zwolnienia były relacje z przełożonymi, w 99% przypadków nikt nie powie Ci prawdy.

A ściśle sformalizowane podejście do doboru personelu wcale nie przyczynia się do normalnego dialogu. Nierzadko zdarza się, że kandydaci na różnych poziomach przechodzą te same etapy rozmowy kwalifikacyjnej. I nie ma w tym nic złego, jeśli rekruter wybiera zwykłych pracowników, wymagając od nich ukończenia kilku testy psychologiczne, kreatywne zadania i odpowiedz na kilkanaście pytań. Inną sprawą jest dobór kadry zarządzającej i wysoko wykwalifikowanych specjalistów. W obliczu takiego nastawienia kandydat odejdzie, a Ty nie uzyskasz pożądanego rezultatu, odstraszając odpowiedniego pracownika. " Pojawił się wakat na stanowisku dyrektora działu prawnego. Podczas osobistego spotkania okazało się, że menadżer HR w ogóle nic nie rozumie, jak rozumiem, nie tylko z zakresu prawa, ale także swojego. Na rozmowie kwalifikacyjnej bombardował mnie pytaniami typu „jaki kolor preferujesz do tapet, łyżek, lalek do gniazdowania itp.” W tym samym czasie on sam zarumienił się, jąkał i długo zapisywał coś na swojej kartce papieru. Wydawało się, że szukają nie prawnika, ale malarza...„- Alexandra dzieli się swoimi wrażeniami.

Siergiej Marczenko, partner zarządzający agencji Executive Search Konsulting SM, wymienia sześć typowych błędów popełnianych przez rekruterów przy wyborze najwyższej kadry:

  1. Nie jest brany pod uwagę poziom stanowiska, na które aplikuje kandydat. Próbują go przepchnąć przez standardowe etapy selekcji i testy, czasem o wiele bardziej odpowiednie dla wczorajszego absolwenta.
  2. Już na początku spotkania zadawane są wnioskodawcy poważne pytania. Na przykład o jego osobistych motywatorach, o poziomie wynagrodzenie w poprzednim miejscu itp., gdy rozmowa jest jeszcze daleka od poufności. W takim przypadku otrzymanie odpowiedzi jest mało prawdopodobne, a jeśli zostanie otrzymana, najprawdopodobniej będzie nieszczera.
  3. Zidentyfikowano kluczowe pytanie, na które prawidłowa odpowiedź zadecyduje o losie kandydata na wolne stanowisko. Jak słusznie zauważa Siergiej, takie pytanie nie może istnieć. Co więcej, kandydat potrafi kłamać, próbując odgadnąć poprawną odpowiedź na podstawie reakcji rekrutera lub po prostu się pomylić.
  4. Często używane w rozmowach pytania zamknięte, które wywołują oczekiwaną społecznie reakcję.
  5. Niekompetencja rekrutera w biznesie klienta a specyfika wakatu. „Jeśli góra nie poczuje, że rekruter jest profesjonalistą, pełnoprawna rozmowa kwalifikacyjna nie zadziała - kandydat zamknie się w sobie i z irytacją będzie czekał na koniec rozmowy kwalifikacyjnej” – ostrzega Siergiej.
  6. Nadużycie testów. Szczególnie, jeśli kandydatów na wolne stanowisko można policzyć na palcach jednej ręki, a kandydat na spotkanie musi przejechać tysiące kilometrów.

Do technik zabronionych w stosunku do wysoko wykwalifikowanych specjalistów zaliczają się także wywiady stresowe oraz wywiady z wykorzystaniem wykrywacza kłamstw. Takie podejście raczej rozzłości i zwróci kandydata przeciwko firmie, niż pomoże rekruterowi w rozwiązaniu powierzonych mu zadań.

Czy pytania rekrutera mogą skutkować wszczęciem postępowania sądowego?

Ostatnim trendem jest także chęć obywateli do ochrony swoich prawa pracownicze. Wielu pracowników dobrze zna Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, a ci, którzy są szczególnie żrący i obrażeni, są gotowi bronić swoich interesów nawet w sądzie. Dlatego menedżer HR musi być przygotowany na taki obrót wydarzeń i wiedzieć, jak się zachować, aby nie sprawić problemów pracodawcy.

„Same pytania, niezależnie od ich treści, nie mogą mieć charakteru dyskryminującego” – wyjaśnia Siergiej Saurin, kierownik działu prawnego ANO „Centrum Praw Społecznych i Pracowniczych”. - Jednocześnie, według Sztuka. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nikt nie może być ograniczany w prawach pracowniczych bez względu na płeć, rasę, kolor skóry, narodowość, język, pochodzenie, majątek, rodzinę, status społeczny i oficjalna pozycja, wiek, miejsce zamieszkania, stosunek do religii, przynależność stowarzyszenia publiczne oraz inne okoliczności niezwiązane z cechy biznesowe pracownik." W tym miejscu ważne jest wyjaśnienie, co dokładnie oznaczają cechy biznesowe pracownika. W uchwale Plenum Sąd Najwyższy Federacja Rosyjska z dnia 28 grudnia 2006 r. nr 63 ustalono, że „ przez cechy biznesowe pracownika należy w szczególności rozumieć zdolność danej osoby do wykonywania określonego zadania funkcja pracy biorąc pod uwagę jego dotychczasowe kwalifikacje zawodowe (na przykład obecność określonego zawodu, specjalizacji, kwalifikacji), cechy osobiste pracownik (np. stan zdrowia, posiadanie określonego poziomu wykształcenia, doświadczenie zawodowe w danej specjalności, w danej branży)».

„Więc nie samo pytanie jest ważne. Czy masz jakieś dzieci?”, jaki motyw skłania rekrutera do zadania takiego pytania. Co innego, jeśli firma ma, powiedzmy, własną firmę przedszkole lub inne formy wsparcia dla pracujących rodziców, a kierownik HR zadaje takie pytanie tylko po to, by następnie zaprosić nowego pracownika do skorzystania z nich. A zupełnie inna sprawa, jeśli firma ma jasną politykę – nie zatrudniać kobiet z małymi dziećmi. „W drugim przypadku praktyki dyskryminacyjne są oczywiste” – podaje przykład prawnik.

Jak wiadomo, obecnie przepisy nie regulują trybu przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych. Pracownik HR ma prawo zadać dowolne pytanie. „Jeśli jednak kandydatowi, który udzielił uczciwej odpowiedzi lub odmówił odpowiedzi, odmówi się pracy, firma może otrzymać pozew z żądaniami zmuszenia do zawarcia umowy o pracę w celu uzyskania odszkodowania za niezgodne z prawem pozbawienie możliwości pracy oraz o zadośćuczynienie za szkody moralne” – ostrzega Siergiej Saurin. Oczywiście wnioskodawcy będzie bardzo trudno udowodnić, że doszło do naruszenia praw pracowniczych. „Ale jeśli mu się to uda, będzie można odzyskać od pracodawcy pokaźną sumę. W ten sposób księgowy z Woroneża zebrał 290 tysięcy rubli. od pracodawcy, który odmówił zatrudnienia go jako nieodpowiedniego dla jego wieku – w chwili zatrudnienia skarżący miał 57 lat – mówi Siergiej.

Ponadto obowiązujące przepisy przewidują odpowiedzialność administracyjną za dyskryminację ( Sztuka. 5.62 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej – grzywna do 100 tysięcy rubli. dla spółki) i odpowiedzialności karnej ( Sztuka. 136 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej – grzywna do 300 tysięcy rubli. dla osoby odpowiedzialnej lub inna kara, do lat dwóch pozbawienia wolności). Choć zdaniem Siergieja Saurina obecnie nie ma praktyki pociągania do odpowiedzialności sprawców naruszeń na podstawie tych artykułów, nie należy zapominać o ich istnieniu.

Jak zapytać, aby uzyskać odpowiedź, której potrzebujesz

Tak czy inaczej, rekruter ma obowiązek wybrać pracownika, który spełnia ustalone wymagania. Oznacza to, że wszystkie kwestie muszą zostać wyjaśnione przed złożeniem ostatecznej oferty wnioskodawcy. Jak menedżer HR może wykonywać swoją pracę, aby wilki były nakarmione, a owce bezpieczne?

Przede wszystkim nie zapominaj, że często najkrótsza droga nie wiedzie pod górę, ale wokół góry. Zamiast zadawać pytanie” Dlaczego odszedłeś z poprzedniej pracy?” i wysłuchaj wyćwiczonej odpowiedzi, wypróbuj opcję bardziej neutralną dla kandydata. Możesz na przykład użyć pytań projektowych, takich jak: „ Jak myślisz, dlaczego ludzie zmieniają pracę?„Zamiast więc rzucać oskarżenia, dasz wnioskodawcy możliwość filozofowania i swobodnego gadania o prawdziwych powodach swojego odejścia. Z reguły jedno pytanie nie wystarczy, aby poznać wszystkie niuanse. Dlatego konieczne są pytania wyjaśniające. Najlepiej zadać je łącznie, przenosząc uwagę z firmy na wnioskodawcę i z powrotem. Można zatem zapytać, jakie zadania w poprzedniej organizacji planowano na etapie rozmowy kwalifikacyjnej powierzać kandydatowi, jakie wynagrodzenie zostało obiecane, jak było w rzeczywistości, czy osiągnięto oczekiwane przez pracodawcę wyniki, co stało się punktem wyjścia do szuka pracy i czego aktualnie szuka.

Warto też pamiętać, że w swoim arsenale masz wiele technik, które pomogą Ci uzyskać od wnioskodawcy niezbędne informacje. Mogą to być gry RPG, zadania mające na celu identyfikację cech osobistych, testy zawodowe. Jeśli zajdzie potrzeba wyjaśnienia jakichkolwiek okoliczności z biografii kandydata, można to łatwo zrobić poprzez rozproszenie odpowiednich pytań na etapach selekcji firmy. Czyli pytać o to samo w różnych interpretacjach zarówno podczas wstępnej rozmowy telefonicznej, jak i na rozmowie kwalifikacyjnej w dziale personalnym, na spotkaniu z potencjalnym menadżerem i podczas sprawdzania referencji. Możesz także umieścić w ankiecie żądane pytanie z ostrzeżeniem o konsekwencjach, jakie czekają osoby udzielające fałszywych odpowiedzi.

Jednocześnie nie należy zapominać o niebezpieczeństwie wciągnięcia firmy w długotrwałe postępowanie sądowe. Aby tego uniknąć, Siergiej Saurin zaleca, aby nie dawać kandydatowi żadnego powodu, aby uznać postawę wobec niego za dyskryminującą: „Rozmowa kwalifikacyjna powinna być przeprowadzona w taki sposób, aby uzyskać jak najpełniejszy obraz możliwości potencjalnego pracownika. Jeśli jednak nadal potrzebujesz informacji, które nie są bezpośrednio związane z cechami biznesowymi, wyjaśnij wnioskodawcy, dlaczego firma potrzebuje takich informacji. Pytania dotyczące religii, wieku, stanu cywilnego itp. są postrzegani jako dyskryminacyjny jedynie ze względu na przypisaną im charakterystyczną motywację. Jeśli te pytania wynikają ze specyfiki pracy w firmie, całkiem słuszne jest ich zadawanie - najważniejsze jest, aby wnioskodawca wiedział o tym z wyprzedzeniem. Staraj się także nie okazywać emocji w odpowiedzi na informacje, które otrzymujesz od wnioskodawcy. Często menedżer HR, dowiedziawszy się, że kandydat w jakiejś części nie spełnia wymagań potencjalnego menedżera, od razu chichocze lub podsumowuje to słowami: „ Cóż, wszystko jest jasne" A jeśli taką reakcję na słowa wnioskodawcy uważa on za dyskryminacyjny, kto może zagwarantować, że Cię nie pozwie?

Generalnie, aby rozwiązać zadania przypisane rekruterowi, wystarczy zastosować w praktyce następujące zasady:

  • Przed rozmową zapoznaj się z profilem kandydata i określ tematy, które chciałbyś omówić. Przygotowanie do spotkania nie tylko pozwoli Ci zaoszczędzić własny czas, ale także okaże szacunek swojemu odpowiednikowi.
  • Staraj się stworzyć przyjazną atmosferę podczas rozmowy kwalifikacyjnej, która pozwoli Ci na dalszą komunikację bez napięcia. W tym celu oprowadź kandydata po biurze i zaproponuj mu filiżankę herbaty lub kawy.
  • Na pierwszym spotkaniu nie podawaj wnioskodawcy zbyt wielu informacji o firmie i preferencjach potencjalnego menadżera, aby nie sprowokować jego społecznie pożądanych odpowiedzi na Twoje pytania.
  • Zapytać konkretne pytania. A jeśli naprawdę chcesz, żeby kandydat dokonał autoprezentacji, zamiast „ Opowiedz nam o sobie„Poproś go, aby powiedział ci to, co sam uważa za konieczne.
  • Porozmawiaj z wnioskodawcą w tym samym języku. W ten sposób nie tylko pokażesz swój profesjonalizm i będziesz w stanie zbudować bardziej konstruktywną rozmowę, ale także zmniejszysz ryzyko, że rozmówca Cię wprowadzi w błąd.
  • Traktuj kandydatów odmiennie w zależności od ich statusu, wieku, doświadczenia zawodowego itp. Czym innym jest poprosić kandydata bez doświadczenia zawodowego o wypełnienie sześciostronicowego formularza aplikacyjnego, a czym innym zmusić kandydata na stanowisko dyrektora finansowego do zrobienia tego samego.
  • Zaproponuj wykonanie kreatywnego zadania lub sprawy, biorąc pod uwagę specjalizację danej osoby. " Najbardziej idiotycznym zadaniem, o które mnie poproszono, było narysowanie paczki papierosów Winston i tylko paczki, żebym chciał ją kupić. I to pomimo tego, że w tym momencie dostawałem pracę jako programista– mówi Aleksiej. – A w jednej z kancelarii pokazali dwa stosy książek (science fiction i powieści historycznych) i zapytali, którą wolę przeczytać jako pierwszą".

Zintegrowane podejście, w połączeniu z kompetentnym wykorzystaniem różnorodnych technik, pozwoli pozyskać wystarczającą ilość danych o kandydacie, aby wyrobić sobie o nim obiektywną opinię.

  • Rekrutacja i selekcja, Ocena, Rynek pracy, Adaptacja

Pomiędzy osobą prawną a osobą fizyczną zostaje zawarta umowa o świadczenie usług zatrudnienia, a także o przetwarzanie danych osobowych wnioskodawcy.

Celpodanie danych osobowych przez „Aplikującego” i ich późniejsze przetwarzanie przez „Wykonawcę”: otrzymanie przez „Aplikującego” bezpłatne usługi Wykonawcy, czyli informacje o wolnych stanowiskach pracy i pomoc w zatrudnieniu.

UMOWA nr.

świadczenie usług zatrudnienia

Łobnia piątego grudnia dwa tysiące r. roku

Iwanow Iwanow Iwanowicz, zwaną dalej „Wnioskodawcą”, działającą na podstawie paszporty 00 00 № 000000, wydany paszport Departament Spraw Wewnętrznych obwodu Babuszkinskiego, urząd paszportowo-wizowy miasta Moskwy, kod jednostkowy 000 , Data wydania 00.00.0000 , zarejestrowany pod adresem: 000000 Moskwa ul.
Ivanova d. 0 lok. 00 i Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością « Snils” zwana dalej „Wykonawcą”, reprezentowana przez dyrektor generalny Iwanow Iwanow Iwanowicz, działając natomiast na podstawie Karty, zawarły niniejszą Umowę w następujący sposób:

  1. PRZEDMIOT UMOWY

1.1. Zgodnie z tą umową „Wykonawca” zobowiązuje się świadczyć usługi w zakresie selekcji wolnych stanowisk pracy i zatrudnienia „Aplikanta” w specjalności/zawodzie lub inne stanowisko za zgodą „Wnioskodawcy” , a „Wnioskodawca” zobowiązuje się do zapłaty tych warunków.

1.2. „Wykonawca” nie gwarantuje „Kandydatowi” zatrudnienia, gdyż nie ma on wpływu na decyzje Zamawiającego w sprawach doboru personelu.

2. PRAWA I OBOWIĄZKI STRON

2.1. „Wykonawca” zobowiązuje się świadczyć następujące usługi:

  • dodać „Aplikanta” do swojej bazy danych;
  • za ustną zgodą „Aplikanta” zgłosić pracodawcom swoją kandydaturę zgodnie z otrzymanymi od nich zgłoszeniami;
  • wykorzystywać informacje o „Wnioskującym” wyłącznie w celu realizacji niniejszej Umowy.

2.2. „Wykonawca” ma prawo:

  • rozpocząć świadczenie usług dopiero po otrzymaniu płatności;
  • przesyłać CV e-mailem i faksem w celu zatrudnienia „Aplikanta”;
  • za ustną zgodą „Aplikującego” sprawdzić referencje z poprzednich miejsc pracy lub od osób, które „Aplikujący” wskazał jako osoby polecające;
  • odmówić wykonania niniejszej Umowy, jeżeli „Wnioskodawca” podał fałszywe lub niedokładne informacje na swój temat.

2.3. „Wnioskodawca” zobowiązuje się:

  • przekazać Zleceniobiorcy w pełni rzetelne informacje o sobie i swoich działalność zawodowa niezbędne do zatrudnienia;
  • jeżeli w ciągu 2 (dwóch) tygodni ulegną zmianie dane osobowe, dokonaj zmian w kwestionariuszu (życiorysie) i przekaż nowe informacje Kontrahentowi;
  • rozpatrywać oferty pracy oferowane przez „Wykonawcę”, pojawiać się na rozmowach kwalifikacyjnych z Zamawiającym;
  • w przypadku zatrudnienia poinformować Wykonawcę o przyjściu do pracy w terminie trzech (3) dni;
  • płacić za usługi Wykonawcy w sposób i w wysokości określonej w niniejszej Umowie;

2.4. Każda ze stron ma prawo jednostronnie rozwiązać niniejszą Umowę poprzez powiadomienie drugiej strony o jej wypowiedzeniu nie później niż 2 (dwa) tygodnie wcześniej.

2.5. Obowiązki Wykonawcy uważa się za spełnione z chwilą przyjęcia „Aplikanta” do pracy na stanowisku oferowanym przez „Wykonawcę”, z wyjątkiem pierwszych dwóch (2) dni próbnych, niezależnie od tego, czy zatrudnienie zostało odpowiednio sformalizowane (w zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej).

3. KOSZTY USŁUG I PROCEDURA PŁATNOŚCI

3.1. „Wnioskodawca” opłaca koszty świadczonych usług w wysokości: 0000 (kwota) rubli.

3.2. Płatność za usługi dokonywana jest w kwocie 100% z góry w ciągu trzech (3) dni bankowych od daty wystawienia faktury, w sposób dogodny dla „Wnioskodawcy”. Płatność ratalna nie jest zapewniona.

3.3. Jeżeli w ciągu miesiąca po dwóch (2) dniach próbnych „Aplikant” odrzuci zaoferowaną mu pracę na stanowisku wybranym przez „Wykonawcę” zgodnie z klauzulą ​​1.1 niniejszej Umowy, z jakiegokolwiek powodu innego niż nieprzestrzeganie żądanego stanowiska, usługi Wykonawcy uważa się za wykonane w pełni.

3.5. W przypadku zatrudnienia na wolne stanowisko pracy, za usługi opłacane przez pracodawcę, „Aplikant” jest zwolniony z płacenia za usługi „Wykonawcy”, przy czym w przypadku rezygnacji „Aplikanta” w terminie trzech (3) miesięcy fakultatywnie, To gotówka nie wracaj.

4. ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON I PROCEDURA ROZSTRZYGANIA SPORÓW

4.1. W przypadku niedotrzymania terminów określonych w pkt. 3.2. winny płaci drugiej stronie karę w wysokości 0,1% kwoty długu za każdy dzień opóźnienia.

4.2. W przypadku sporów dotyczących wykonania niniejszej Umowy Strony zobowiązują się podjąć wszelkie możliwe środki w celu ich rozwiązania w drodze negocjacji. Jeżeli rozstrzygnięcie tych sporów w drodze negocjacji nie będzie możliwe, strony przedstawią je do rozpatrzenia sądowi właściwemu ze względu na siedzibę Pozwanego.

5. CZAS TRWANIA UMOWY

5.1. Niniejsza Umowa wchodzi w życie z chwilą jej podpisania przez obie strony.

5.2. Umowa obowiązuje do czasu zatrudnienia.

6. POSTANOWIENIA KOŃCOWE

6.1 Niniejsza Umowa została sporządzona w dwóch egzemplarzach mających jednakową moc prawną.

6.2. Podpisane przez strony załączniki do niniejszej Umowy stanowią jej integralną część.

6.3. Wszelkie zmiany i uzupełnienia niniejszej umowy są ważne tylko wtedy, gdy zostaną wprowadzone pismo i podpisane przez osoby upoważnione obu stron.

7. ADRESY PRAWNE I PODPISY STRON

„Wykonawca”: Wnioskodawca:

_______________/ / _______________/ /

Podpis Imię i nazwisko Podpis Imię i nazwisko

Załącznik nr 1 do Umowy o świadczenie usług poszukiwania i selekcji personelu

Umowa w sprawie zgody na przetwarzanie danych osobowych

Boki:„Wnioskodawca” i „Wykonawca” akceptują i wyrażają zgodę na następujące postanowienia:

Informacje osobiste- wszelkie informacje o Kandydacie, w tym jego nazwisko, imię, patronimika, rok, miesiąc, data i miejsce urodzenia, adres, rodzina, stan społeczny, stan majątkowy, wykształcenie, zawód, dochody, inne informacje związane z poszukiwaniem pracy, które Wnioskodawca wskazuje według własnego uznania.

Pod przetwarzanie danych osobowych„Aplikujący” (przedmiot danych osobowych) ogólnie odnosi się do działań (operacji) Wykonawcy na danych osobowych, w tym gromadzenia, systematyzacji, gromadzenia, przechowywania, wyjaśniania (aktualizowania, zmiany), wykorzystywania, przekazywania innym osobom, niszczenia danych osobowych dane.

„Wykonawca” informuje „Wnioskodawcę”, że nie tworzy samodzielnie, nie utrzymuje, nie przechowuje ani nie rejestruje żadnych baz danych szukający pracy. Wszystkie dane osobowe kandydatów są wykorzystywane wyłącznie „tu i teraz”, tylko w przypadku konkretnego wakatu.

Cel podanie danych osobowych przez „Aplikującego” i ich późniejsze przetwarzanie przez „Wykonawcę”: otrzymywanie przez „Aplikującego” bezpłatnych usług Wykonawcy, a mianowicie informacji o wolnych stanowiskach pracy i pomocy w zatrudnieniu.

„Wykonawca” zobowiązuje się nie udostępniać żadnych informacje osobiste o „Aplikantach” osobom i organizacjom zgłaszającym możliwe niewłaściwe wykorzystanie takich informacji (rozsyłanie nieautoryzowanych reklam, „spamu”, przekazywanie informacji innym osobom itp.).

Przesyłanie przez „Wnioskodawcę” do wykonawcy informacji o sobie w w formacie elektronicznym, zawierający: nazwisko, imię, patronimikę; Data urodzenia; adresy pocztowe; informacje o wykształceniu i miejscach pracy; numery telefonu i faksu; adresy E-mail(E-mail), jest jego bezwarunkowa zgoda na przetwarzanie danych osobowych, a także potwierdzenie, że treść praw podmiotu danych osobowych zgodnie z ustawą Federacji Rosyjskiej „O ochronie danych osobowych” jest znana i rozumiana przez „Wnioskodawcę”.

„Wnioskodawca” udziela Wykonawcy uprawnienia przeprowadzać następujące działania (operacje) na danych osobowych: gromadzenie i akumulacja; przechowywanie bezterminowe, wyjaśnianie (aktualizacja, zmiana); stosowanie; zniszczenie; depersonalizacja.

Przeniesienie danych osobowych „Aplikującego” osobom trzecim (przedstawiciel konkretnej firmy zatrudniającej) odbywa się wyłącznie po uzyskaniu uprzedniej ustnej (telefonicznej) lub pisemnej (e-mailowej) zgody „Aplikującego”. Uzyskanie zgody nie jest dokumentowane ani przechowywane.

Wycofanie zgody na przetwarzanie danych osobowych można dokonać poprzez przesłanie „Wnioskującemu” odpowiedniego zamówienia w formie elektronicznej do Kontrahenta.
Niniejsza umowa nie jest umową pomiędzy „Wykonawcą” a „Wnioskodawcą” dotyczącą zatrudnienia tego ostatniego i nie gwarantuje zatrudnienia „Wnioskodawcy”.

_______________/ / _______________ /

W praktyce inspektorzy mogą ukarać grzywną za naruszenie ochrony danych osobowych z całkowicie absurdalnych powodów. Czego można się spodziewać po inspekcji Roskomnadzor, mówi ekspert ds. Personalnych.

Czy powinienem zarejestrować się w rejestrze?

W związku ze zmianami w Kodeksie wykroczeń administracyjnych od 1 lipca 2017 r. i zaostrzeniem odpowiedzialności za naruszenia przepisów w zakresie danych osobowych, kwestia właściwej pracy z danymi osobowymi staje się coraz bardziej istotna dla pracodawców.

O ile wielu pracodawców przeszło kontrole Państwowej Inspekcji Pracy, o tyle nie wszyscy wiedzą o inspekcjach Roskomnadzoru.

Informacja o tym czy przyjedzie do przedsiębiorstwa planowana kontrola Roskomnadzor można znaleźć na stronie internetowej Prokuratury podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej.

Jak zatem przygotować się i zdać taki test bez kar? Najpierw musisz dowiedzieć się: czy firma musi zarejestrować się w rejestrze Roskomnadzor?

Zgodnie z prawem, operator danych osobowych uznawany jest m.in. za osobę prawną przetwarzającą dane osobowe. Zgodnie z Ustawą „O danych osobowych” operator ma obowiązek zgłosić to do Urzędu przed rozpoczęciem przetwarzania danych osobowych. Służba federalna do nadzoru w zakresie łączności, Technologie informacyjne I komunikacja masowa(Roskomnadzor) o zamiarze przetwarzania danych osobowych. Jednym z wyjątków jest przetwarzanie danych osobowych zgodnie z przepisami prawa pracy.

Wyjątek ten nie dotyczy jednak danych osobowych zwalnianych pracowników, członków rodzin pracowników oraz ich dzieci.

Czyli w praktyce okazuje się, że zgłoszenie i tak trzeba złożyć.

Inna sprawa, że ​​kara za nieprzekazanie danych jest niewielka – pięć tysięcy rubli.

Na co patrzy inspektor?

Jakie są główne obszary ryzyka w firmie podczas pracy z danymi osobowymi? To jest przede wszystkim zarządzanie dokumentacją kadrową, przechowywanie akt osobowych pracowników, prowadzenie projektu wynagrodzeń i umawianie podróży służbowych, zamawianie wizytówek w firmie, przetwarzanie badania lekarskie pracownicy, którzy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej muszą przejść takie kontrole, a także procedurę wdrażania kontroli dostępu na terytorium Powierzchnie biurowe pracodawca.

W dziale personalnym inspektorzy będą zainteresowani dostępnością umów z zakładami pracy, kolejnością wyznaczenia osoby odpowiedzialnej za przetwarzanie danych osobowych w firmie, a także lokalnymi przepisami regulującymi pracę firmy z danymi osobowymi.

Inspektorzy Roskomnadzor zwrócą szczególną uwagę na treść pisemna zgoda do przetwarzania danych osobowych.
Należy go sporządzić zgodnie z art. 9 ust. 4 ustawy „O danych osobowych”.

Problemy ze strony wnioskodawców

„Mocną stroną” inspektorów jest sprawdzenie treści wniosku wnioskodawcy pod kątem obecności zbędnych danych osobowych.

Zgodnie z prawem informacje zawarte we wniosku o krewnych wnioskodawcy muszą odpowiadać objętości przewidzianej w ust. 10 ujednoliconego formularza N T-2, zatwierdzonego uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej.

Oznacza to, że pracodawca powinien wiedzieć o krewnych wnioskodawcy (pracownika) jedynie stopień ich pokrewieństwa, nazwisko, imię, patronimikę i rok urodzenia najbliższych krewnych.

Wszelkie inne informacje, takie jak data i miesiąc urodzenia czy miejsce pracy osoby bliskiej, zostaną uznane za zbędne i na firmę zostanie nałożona kara finansowa.
Teoretycznie tutaj wymagania Roskomnadzoru stoją w sprzeczności z art. 228 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ Kodeks Pracy zobowiązuje pracodawcę do poinformowania bliskich ofiary w przypadku wystąpienia poważnego lub śmiertelnego wypadku.

Nie jest jasne, jak to zrobić, jeśli w formularzu wniosku nie ma innych informacji. Osoby sprawdzające tę sytuację nie komentują w żaden sposób.

W kwestii przechowywania akt osobowych pracowników wszystko jest jasne- należy je przechowywać w zamkniętych półkach, pod kluczem.

Streszczenie

A oto jak działać poprawnie z punktu widzenia Roskomnadzora z życiorysami kandydatów? Po pierwsze, przetwarzanie danych osobowych kandydatów wymaga uzyskania zgody samych wnioskodawców na przetwarzanie ich danych osobowych.

Wyjątkiem są przypadki, gdy w imieniu kandydata działa agencja rekrutacyjna, z którą osoba ta zawarła odpowiednią umowę, a także gdy wnioskodawca samodzielnie zamieszcza swoje CV w Internecie, dostępnym dla nieograniczonej liczby osób.

Zgodnie z wymogami Roskomnadzor, po otrzymaniu CV kandydata pocztą elektroniczną wymagana jest informacja zwrotna potwierdzająca, że ​​została wysłana określone CV przez samego kandydata.
Do takich wydarzeń zalicza się zaproszenie kandydata na osobiste spotkanie z pracownikami pracodawcy, przekazanie informacji zwrotnej drogą mailową itp. Gdy pracodawca otrzyma CV sporządzone w dowolnej formie, w którym nie da się jednoznacznie zidentyfikować osoby, która je wysłała, to podsumowanie podlega zniszczeniu w dniu odbioru po sporządzeniu protokołu zniszczenia.

To samo należy postąpić w przypadku odmowy przyjęcia kandydata do pracy – CV należy zniszczyć w ciągu 30 dni. Dlatego łatwiej jest w ogóle nie drukować CV.

Gdy pracodawca kieruje zapytania o poprzednie miejsca pracy, w celu wyjaśnienia lub uzyskania dodatkowych informacji o wnioskodawcy, warunkiem koniecznym jest również uzyskanie jego zgody.

Rezerwa personelu

W przypadku utrzymywania w spółce rezerwy kadrowej przetwarzanie danych osobowych osób objętych art rezerwa kadrowa, może odbywać się także wyłącznie za ich zgodą, z wyjątkiem przypadków, gdy w rezerwie kadrowej znajdują się już pracownicy, których umowa o pracę określa odpowiednie postanowienia.

Dlatego wnioskodawca musi zapoznać się z warunkami utrzymywania rezerwy kadrowej: okresami przechowywania jego danych osobowych oraz procedurą wykluczenia z rezerwy kadrowej. Zgoda na umieszczenie wnioskodawcy w rezerwie kadrowej organizacji wydawana jest w formie odrębnego dokumentu lub poprzez zaznaczenie przez wnioskodawcę odpowiedniego pola forma elektroniczna profile kandydatów na stronie internetowej Spółki.

Strona firmy

Strona internetowa Spółki jest również interesująca dla pracowników Roskomnadzoru.

Jeśli używasz okna informacja zwrotna z klientami lub kandydatami, polityka lub regulamin przetwarzania danych osobowych musi zostać zamieszczony na stronie internetowej, a zgoda na przetwarzanie danych osobowych musi zostać potwierdzona przez osobę ubiegającą się o pracę lub klienta poprzez zaznaczenie odpowiedniego pola.

Przekazywanie danych podmiotom trzecim

Podczas kontroli inspektorzy na pewno zapytają, czy pracownicy odbywają podróże służbowe, czy przechodzą badania lekarskie i czy są one zlecane Wizytówki.

Jeśli tak, to kolejną pułapką dla pracodawcy jest zachowanie poufności przy przekazywaniu danych osobowych podmiotom trzecim i zgoda samych pracowników na takie przekazanie w celu wyrobienia np. wizytówek lub zamówienia biletów lotniczych i kolejowych za pośrednictwem agencji lub wysłania ich na obowiązkowe badania lekarskie.

Aby to osiągnąć, należy zawrzeć umowy o zachowaniu poufności z odpowiednimi wykonawcami.

W takich umowach inspektorów interesuje wykaz czynności dokonywanych na danych osobowych, cele przetwarzania i zapewnienie bezpieczeństwa danych.

Wizytówka - jako powód kary

Na podstawie wyników kontroli zostanie sporządzony protokół, a w przypadku stwierdzenia naruszeń wydany zostanie nakaz ich usunięcia.

Jeśli chodzi o kary, ich szczegółowe kwoty są wskazane w art. 13.11 Kodeksu administracyjnego. Kary wynoszą od 15 do 70 tysięcy rubli, w zależności od rodzaju naruszenia. Aby zminimalizować ryzyko, przed kontrolą pracodawca musi poinstruować osoby odpowiedzialne, jakie wyjaśnienia ma udzielić inspektorowi.

Jak pokazuje praktyka, przygotowanie się do inspekcji Roskomnadzor jest trudniejsze niż do inspekcji GIT, ponieważ wymagania Roskomnadzor nie są tak powszechnie znane pracodawcom, jak wymagania prawa pracy.

Poza tym zdarza się, że decyzje inspektorów na pierwszy rzut oka wydają się paradoksalne.

Istnieją precedensy, gdy na firmę nałożono karę finansową, np. dlatego, że księgowy nie wyraził zgody na przetwarzanie danych osobowych, ale nie wyraził zgody na przekazanie danych osobowych firmom, od których zamawiane są wizytówki, bilety lotnicze i gdzie pracownicy, którzy mają przejść badania lekarskie, przechodzą badania lekarskie zgodnie z przepisami prawa.
Wyjaśnienia przedstawicieli firmy, że księgowa nie podróżuje służbowo, nie ma prawa do wizytówek i nie ma obowiązku poddawania się badaniom lekarskim, nie przyniosły skutku. W takich przypadkach należy jednak spróbować bronić swojego stanowiska w sądzie praktyka sądowa nadal bardzo niewiele jest przypadków naruszeń w zakresie danych osobowych.

Dlatego też każde orzeczenie sądu wydane na korzyść spółki będzie znaczącym kamieniem milowym w tego typu sporach.

CV zakłada lakoniczny styl prezentacji informacji o działalności zawodowej osób ubiegających się o wolne stanowiska: konieczne jest prawidłowe odzwierciedlenie stanowiska, o które się ubiegasz, prawidłowe przedstawienie faktów z „historii pracy” w odpowiednich sekcjach, informowanie potencjalnych pracodawców o informacje o zdobytym wykształceniu, dotychczasowym doświadczeniu zawodowym, wskazanie kontaktów współpracowników, możliwość udzielenia rekomendacji. Każda sekcja CV ma jasno określony format, którego zaleca się przestrzegać, aby rekruterzy przeglądając profile kandydatów mogli wybrać z ogólnego przepływu te informacje, które spełniają wszystkie wymagania stawiane kandydatowi na dostępny wakat. Przecież pracodawcy dużo wygodniej jest „pracować” z jasno ustrukturyzowanymi i logicznie skonstruowanymi dokumentami, które pozwalają prześledzić z życia zawodowego kandydatów te szczegóły, które powinny charakteryzować potencjalnego pracownika. Jedynie ostatnia kolumna CV nie ma ściśle określonych zasad prezentowania informacji o kandydacie, a w większości przypadków nie jest nawet określony możliwy charakter treści. Dodatkowe informacje mogą obejmować wszystko, co nie jest ujęte w głównych sekcjach, ale co Twoim zdaniem jest bezpośrednio związane z proponowanym stanowiskiem i pomoże pozytywnie przedstawić Twoją kandydaturę i podjąć decyzję główne zadanie stojącym przed kandydatem na pierwszym etapie poszukiwania pracy jest otrzymanie zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną. Dlatego też należy bardzo poważnie podejść do wypełnienia tej sekcji, starając się wykorzystać kolejną okazję do wykazania swoich indywidualnych cech, które charakteryzują Cię z jednej strony jako specjalistę, a z drugiej jako osobę mającą zarówno zalety, jak i wady, oraz nie tylko mając do dyspozycji „standardowy zestaw” cech osobistych, które migrują z jednego CV do drugiego.

Rekruterzy spędzają średnio nie więcej niż 15–20 sekund na przeglądaniu jednego CV.

Tworząc CV Aleksiej Izvarin nie wziął pod uwagę faktu, że rekruterzy spędzają średnio na jednym CV nie więcej niż 15–20 sekund, więc jego wysiłki zmierzające do stworzenia 3-stronicowej autobiografii nie przyniosły oczekiwanego rezultatu. Dwie trzecie całkowitej objętości CV nie były zajęte przez informacje dot profesjonalna wiedza, umiejętności i osiągnięcia oraz rubryka „Informacje dodatkowe”, w której Aleksiej podający się za fizyka szczegółowo wyszczególnił wszystkie swoje hobby - od tańca towarzyskiego po autostop po Europie. Po opublikowaniu dokumentu w tym formularzu na jednym z portali wyszukiwania ofert pracy, odpowiedzi od pracodawców i Agencje rekrutacyjne praktycznie nie było. A ci menadżerowie rekrutujący, którzy byli zainteresowani kandydaturą kandydata, oferowali w większości przypadków stanowiska niemające nic wspólnego z zainteresowania zawodowe Aleksiej. „Kiedy po raz kolejny otrzymałem zaproszenie do pracy w charakterze barmana lub DJ-a, zdałem sobie sprawę, że moje CV wymaga poważnej korekty” – mówi.

Nasz bohater popełnił jeden z najczęstszych błędów: zamiast wskazać cechy osobiste i umiejętności miękkie niezbędne do wykonania obowiązki funkcjonalne, przekazał potencjalnym pracodawcom opis swoich zainteresowań, który nie miał nic wspólnego z celem zamieszczenia CV. Anna Kruchinina, kierownik działu Przemysłu Motoryzacyjnego w firmie rekrutacyjnej MarksMan, nie raz spotykała się w swojej praktyce z podobnymi sytuacjami. Tym samym jeden z kandydatów wymienił całą swoją działalność w czas wolny: „Gitara, profesjonalne nagranie dźwięku. Nagrywanie wideo, tworzenie filmu familijnego. Wśród moich ulubionych sportów chciałbym wyróżnić hokej na lodzie. Olga Demidova, kierownik działu „Orzecznictwo” firmy rekrutacyjnej MarksMan, wspomina następujące CV kandydata na stanowisko analityka finansowego: „... ukończyła szkołę baletową, studiowała aktorstwo, grała w teatrze muzycznym i KVN zespół, śpiewał w studenckim chórze akademickim; ulubiony pies – Bim.”

Tworząc CV, lepiej skoncentrować się tylko na tych cechach swojej osobowości, które mogą przekazać pracodawcy przydatna informacja o Tobie jako o specjalistce.

Bardzo często w tej sekcji wielu kandydatów wskazuje swoje cechy osobowe, takie jak determinacja, pracowitość, pracowitość, odporność na stres. Takie opisy zamieniły się w klisze, które jakby pisane kalką znajdują się w co trzecim CV, dlatego większość rekruterów nie traktuje już tej „listy” poważnie. Dlatego tworząc CV, lepiej skoncentrować się tylko na tych cechach swojej osobowości, które mogą przekazać pracodawcy przydatne informacje o Tobie jako specjalistze: o Twoim stylu i metodach pracy, o Twoich preferencjach zawodowych, o zaletach i wadach. Ta „rekrutacja” pozwoli rekruterom stworzyć w miarę pełny obraz Ciebie, a niektóre fakty pozostaną do potwierdzenia w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Podawanie w tej sekcji informacji o osobistych zainteresowaniach i hobby, znaku zodiaku, wzroście i wadze nie ma sensu, ponieważ wskazanie takich informacji może nawet zadziałać przeciwko Tobie, zmniejszając ogólną zawartość informacyjną, a co za tym idzie skuteczność Twojego CV.

W żadnym wypadku nie należy całkowicie kopiować swoich obowiązków z tej kolumny. Po pierwsze, nie ma sensu zamieszczać tej samej informacji w dwóch różnych działach. Po drugie, rekruter zapoznał się już z listą Twoich obowiązków funkcjonalnych i widząc, że informacje się powielają, najprawdopodobniej pominie tę kolumnę, nie próbując znaleźć dodatkowych informacji, które miałeś zamiar przekazać pracodawcy. Ponadto kopiowanie partycji psuje forma ogólna dokument, sprawiający wrażenie wypełnionego niestarannie: albo wnioskodawca nie miał czasu na przemyślenie wszystkich szczegółów, albo po prostu nie ma już nic więcej do powiedzenia na swój temat.

A już na pewno nie warto oferować swoich profesjonalnych usług w tym dziale, np.: „Kompleksowe usługi osoby prawne w zakresie własności intelektualnej termin na rejestrację umów wynosi 50 dni.” Pracodawcy nie docenią tej formy autoprezentacji. Do przemyślenia oferty komercyjne W firmach są inne działy.

Kompetentny specjalista, czyli o czym pisać

W sekcji „Informacje dodatkowe” warto skupić się na umiejętnościach i kompetencjach zawodowych.

Wszystkie informacje zawarte w CV mają na celu scharakteryzowanie specjalisty jako najlepszego kandydata na dane stanowisko. Anna Kruchinina uważa, że ​​w sekcji „Informacje dodatkowe” warto skupić się na umiejętnościach i kompetencjach zawodowych, np.: „Mam doświadczenie w restrukturyzacjach firm, przeprowadzaniu audytów personalnych; doświadczenie w opracowywaniu i wdrażaniu systemu zaszeregowania stanowisk pracy.” Znaczenie tej kolumny nie polega na tym, że po jej przeczytaniu rekruter będzie wyraźnie wyobrażał sobie Twój szczegółowy portret osobisty, ale na uzupełnieniu CV o informacje niezbędne do zdobycia pożądanego stanowiska. Zazwyczaj dołączane są następujące informacje:

  1. Status rodziny.
  2. Poziom komputera.

Gradacja „użytkownik”, „użytkownik pewny siebie”, „użytkownik zaawansowany” jest całkiem akceptowalna, ale wskazane jest podanie w nawiasach posiadanych programów komputerowych. Na przykład „komputer: pewny siebie użytkownik (posiadam umiejętności pracy z Adobe PhotoShop CS, Macromedia Flash MX 2004, 3DMax, CorelDraw 12).

3. Stopień znajomości języków obcych.

Ogólnie przyjęta gradacja to:

  • poziom podstawowy (podstawowy, średniozaawansowany);
  • techniczne lub czytanie literatury fachowej (średnio zaawansowany, wyższy średniozaawansowany);
  • bezpłatnie (Headway Advanced).

Wskazane jest nie tylko rozszyfrowanie, co masz na myśli mówiąc o wskazanym przez Ciebie stopniu znajomości języka obcego, ale także wskazanie obecności certyfikatów, jeśli je posiadasz: TOEFL (Test of English as a Foreign Language), CAE (Certificate in Advanced języka angielskiego), CPE (Certyfikat znajomości języka angielskiego).

4. Dostępność prawa jazdy i samochodu oraz ogólne doświadczenie w prowadzeniu pojazdu.

Dane te należy wskazać, jeżeli proponowana praca wiąże się z prowadzeniem pojazdów osobowych lub służbowych.

5. Preferowany tryb pracy.

Olga Demidova dodaje: „Polecam zgłosić gotowość do wyjazdów służbowych. Dotyczy to również gotowości do długich godzin pracy.” Wskazane jest określenie akceptowalnego harmonogramu pracy (od 9.00, 10.00, 11.00, 2/2 dnia, 1/3 dnia itp.), jeżeli kwestia ta ma dla wnioskodawcy fundamentalne znaczenie. Należy podać rodzaj zatrudnienia, jeżeli na wybranym stanowisku możliwe są różne opcje: pełny etat, pół etatu (ze wskazaniem ilości godzin, jakie jesteś skłonny przeznaczyć na pracę w ciągu dnia/tygodnia oraz dogodnego dla Ciebie czasu), odległa praca, wolny zawód.

6. Kierunki priorytetowe i powody poszukiwania pracy.

Zdaniem konsultantów w kolumnie „Informacje dodatkowe” można podać informacje o priorytetowych obszarach działalności i powodach odejścia z dotychczasowego stanowiska. Punkt pierwszy jest szczególnie ważny dla kandydatów na stanowiska kierowników projektów, a także menedżerów najwyższego szczebla. Drugi jest przeznaczony dla kandydatów, którzy chcą poszerzyć swoje obowiązki funkcjonalne i wspiąć się po szczeblach kariery. Możesz także wskazać, że wnioskodawca był obecny urlop macierzyński za opiekę nad dzieckiem, co natychmiast wyjaśni rekruterowi przerwę w aktywności zawodowej.

7. Powody dumy.

Warto wskazać najbardziej uderzające projekty, osiągnięcia, nagrody, tytuły, które otrzymałeś. Podaj informacje nt działania społeczne, publikacje, patenty, członkostwo w jakimkolwiek stowarzyszeniu zawodowym. Wymień swoje publiczne wystąpienie na specjalistycznych konferencjach, seminariach, forach. Jednocześnie nie należy wskazywać publikacji i raportów, które nie są bezpośrednio związane z proponowaną pracą.

8. Otrzymanie dodatkowego wykształcenia.

Jeśli jesteś w ten moment zdobyć drugie wykształcenie wyższe, uczęszczać na specjalistyczne kursy, poszerzać swoją wiedzę języki obce Jeśli pracujesz nad rozprawą doktorską, wszystkie te informacje mogą zostać odzwierciedlone jako informacje dodatkowe. Jeśli jednak dopiero planujesz zapisać się na zaawansowane szkolenia, nie warto o tym wspominać. Pracodawców interesuje tylko Twoja wiedza i umiejętności, które aktualnie posiadasz, a rekruter może podczas rozmowy kwalifikacyjnej zapytać o Twoje plany doraźne i długoterminowe.

„Każde CV jest indywidualne, podobnie jak jego właściciel” – podsumowuje Dmitry Orlovsky, wiodący specjalista w dziale HR w Foxtrot. – Dodatkowe dane powinny mieć znaczenie i nie obciążać CV. Kandydat powinien uwzględnić tylko to, co najważniejsze – to, co może mieć wpływ na podjęcie decyzji w sprawie jego kandydatury. Natomiast informacje takie jak „płeć”, „wiek”, „zdrowie”, „hobby”, „stan cywilny”, „obywatelstwo” itp. są czysto osobiste i każdy kandydat ma prawo je wpisać lub nie. ”

Nie należy mieć nadziei, że nieprawidłowe wypełnienie sekcji „Informacje dodatkowe” nie wpłynie w żaden sposób na decyzję dotyczącą Twojej kandydatury. Z reguły ta kolumna kończy CV i „ ostatnie słowa”, zdaniem psychologów, są pamiętane wyraźniej niż inne.

Rekrutacja każdego pracownika to złożony proces składający się z pytań, rozmów kwalifikacyjnych i testów. Jeszcze trudniejsze jest przystosowanie zatrudnionego pracownika, kontrola i Efektywne zarządzanie ich. Przyciągając nowe osoby do zespołu, musimy znać ich mocne strony i słabe strony. Ale co ważniejsze, musimy zdawać sobie sprawę z ryzyka, jakie może wiązać się z zatrudnieniem danej osoby. Dzisiaj porozmawiamy o możliwych zagrożeniach, jeśli pracodawca nie przeprowadza okresowych kontroli swoich pracowników.

O ocenie wiarygodności konkretnego kandydata warto zacząć od temat aktualny przetwarzanie jego danych osobowych. Natychmiast odpowiem na pytanie większości pracowników służb ochrony i funkcjonariuszy personalnych dotyczące legalności przetwarzania, w tym weryfikacji danych osobowych kandydatów i pracowników. Jest to możliwe wyłącznie na podstawie zgody podmiotu danych osobowych na takie przetwarzanie (art. 9 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2006 r. nr 152-FZ „”, zwanej dalej ustawą o danych osobowych). Uzyskanie zgody jest jednak dość łatwe – z reguły w ankiecie każdego kandydata, którą wypełnia się przed rozmową kwalifikacyjną, znajduje się o tym klauzula. Zatrudnienie obywatela i zawarcie z nim umowy umowa o pracę są także jedną z najczęstszych podstaw przetwarzania jego danych osobowych. Wreszcie, według Ciebie, jako pracodawcy, nie masz obowiązku powiadamiania uprawniony organ w celu ochrony praw osób, których dane dotyczą, w związku z zamiarem przetwarzania przez nich danych osobowych zatrudnionych pracowników.

Otrzymałeś zatem formularz wniosku wnioskodawcy ze względów prawnych wolne stanowisko w Twojej organizacji. Teraz stoisz przed zadaniem sprawdzenia prawidłowości informacji zawartych w kwestionariuszu i identyfikacji możliwe ryzyko współpracować z tym kandydatem. pozwala nam na dalsze przetwarzanie i weryfikację danych osobowych, pod kilkoma warunkami: wyrażeniem zgody na to przetwarzanie, korzystanie wyłącznie z publicznie dostępnych źródeł danych osobowych oraz nieudostępnianie wyników przetwarzania osobom trzecim ().

Otrzymaliśmy już zgodę na przetwarzanie, przejdźmy zatem do koncepcji „publicznie dostępnych danych osobowych”. Z definicji są to dane osobowe, do których dostęp ma nieograniczona liczba osób za zgodą podmiotu danych osobowych lub do których zgodnie z art. prawa federalne nie ma zastosowania żaden wymóg poufności. Mówienie w prostym języku- to wszystkie dane, do których masz swobodny dostęp, czyli materiały w Internecie, sprawdzanie rekomendacji kandydatów itp. Nas jednak interesują przede wszystkim regularnie aktualizowane źródła informacji z globalnej sieci.

Te źródła internetowe obejmują:

  • zasoby zawierające informacje o lokalizacji osoby poszukiwany (Interpol, Ministerstwo Spraw Wewnętrznych, FSSP, FSIN, Rosfinmonitoring: https://www.interpol.int/notice/search/wanted, http://fedsfm.ru/documents/terrorists-catalog-portal-act, https :/ /mvd.ru/wanted, http://fsin.su/criminal/, http://fssprus.ru/iss/ip_search);
  • zasoby służące do sprawdzania ważności podstawowych dokumentów danej osoby (paszport, NIP, dyplom uczelni): https://demo.checku.co/checkid/, https://service.nalog.ru/inn.do, http ://frdocheck.obrnadzor.gov.ru/;
  • zasoby zawierające informacje o obecności problematycznych długów osoby fizycznej (pożyczki, podatki, postępowanie egzekucyjne i zastawy, upadłość kandydata): https://www.unirate24.ru/, https://peney.net/, http: //fssprus .ru/iss/ip, https://www.reestr-zalogov.ru/state/index#, https://bankrot.fedresurs.ru/;
  • zasoby zawierające informacje na temat udziału danej osoby w postępowaniu sądowym (karnym, administracyjnym lub cywilnym): https://sudrf.ru/;
  • zasoby zawierające informacje o udziale osoby fizycznej w działalności podmiotów gospodarczych (osób prawnych lub przedsiębiorców indywidualnych): https://zachestnyibiznes.ru/, https://ogrn.online/;
  • konta zweryfikowanych osób w sieciach społecznościowych: https://yandex.ru/people, https://pipl.com/.

Według statystyk naszej organizacji około 15% kandydatów okazuje się w takim czy innym stopniu „problematycznymi”.

Na jakie ryzyko może więc narazić się pracodawca zatrudniając takiego pracownika?

Po pierwsze, jeśli zatrudnisz osobę poszukiwaną, szef przedsiębiorstwa może zostać pociągnięty do odpowiedzialności karnej za ukrywanie przestępcy (). W związku z tym nie należy ignorować sprawdzenia ważności dokumentów kandydata, gdyż mogą one po prostu okazać się fałszywe. Nie należy też ślepo ufać rekomendacjom (zarówno pisemnym, jak i ustnym) kandydata, gdyż można je łatwo sfałszować.

Po drugie, problemy zadłużeniowe wnioskodawcy powodują, że będzie on musiał rozwiązać trudności finansowe na koszt pracodawcy. Ponadto pracodawca może zostać zobowiązany do zapłaty zaległości podatkowych pracownika, a w przypadku odmowy – ukarany grzywną.

Po trzecie, ryzyko popełnienia przestępstw przeciwko mieniu może wzrosnąć w organizacjach, które zatrudniły pracownika skazanego wcześniej za oszustwo, kradzież lub inny rodzaj przestępstwa przeciwko mieniu. Tak jak nie należy spodziewać się w piątki oficjalnego zapału od osób, które często były pociągane do odpowiedzialności administracyjnej za używanie napoje alkoholowe lub narkotyki.

Po czwarte, fakt, że kandydat prowadzi własną działalność gospodarczą, to poważny powód, aby zadać sobie pytanie, po co mu w ogóle praca? Być może jest figurantem i jest zamieszany w nielegalną działalność. Albo jest twoim konkurentem i dostał pracę tę organizację, chce ukraść tajemnice produkcyjne.

Wreszcie, po piąte, nie ignoruj Media społecznościowe. W swojej praktyce spotkałem się z przestępcami, którzy fałszując dokumenty dostali się do pracy transport, a następnie zniknął wraz z ładunkiem. Większość z nich zapomniała, że ​​paszport, do którego wkleili zdjęcie, również miał właściciela, a właściciel miał konto w serwisie społecznościowym. To prawda, z twoim prawdziwym zdjęciem.

Po sprawdzeniu kandydatów podczas zatrudniania nie należy zaniedbywać okresowych ponownych kontroli istniejących pracowników. Faktem jest, że postępowania sądowe w Rosji trwają dość długo, więc nie zawsze tak jest aktualne informacje informacje o wnioskodawcy będą dostępne online w momencie weryfikacji. Co więcej, stopień wiarygodności pracownika może ulec pogorszeniu już w trakcie pracy. Dlatego zalecam, aby nasi klienci przeprowadzali takie ponowne kontrole przynajmniej raz na sześć miesięcy.