Aktualności 

Wypalenie emocjonalne. Współczesne problemy zarządzania personelem Zarządzanie personelem. Problemy i rozwiązania

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Podobne dokumenty

    Pojęcie, istota i zadania zarządzania personelem przedsiębiorstwa. Nowoczesne technologie i ocena efektywności systemu zarządzania personelem w organizacji. Zapewnienie warunków do wysoce produktywnej pracy, wysoki poziom jego organizacja.

    teza, dodana 17.02.2012

    Istota procesu zarządzania personelem, jego treść i współczesne tendencje. Polityka personalna przedsiębiorstwa, jej znaczenie w działalności organizacji. Analiza zasobów pracy LLC „QUEEN-STROY” i identyfikacja problemów zarządzania personelem, sposobów ich rozwiązania.

    teza, dodana 13.08.2009

    Pojęcie systemu zarządzania personelem, jego istota i elementy składowe, główne cele i funkcje w przedsiębiorstwie. Analiza systemu zarządzania personelem w spółce zarządzającej LLC „Spetsstroygarant”, jego cechy. Problemy zidentyfikowane w trakcie analizy i sposoby ich rozwiązania.

    praca magisterska, dodana 09.05.2009

    Metody zarządzania personelem organizacji. Analiza systemu zarządzania personelem w organizacji na przykładzie firmy Vertical LLC. Ocena zasobów pracy. Identyfikacja problemów polityka personalna przedsiębiorstw i rozwój środków poprawiających jego efektywność.

    praca magisterska, dodana 11.03.2016

    Cechy systemu zarządzania personelem przedsiębiorstwo handlowe, wskaźniki jego efektywności. Analiza systemu zarządzania personelem SA „T i K” Produkty. Działania mające na celu ulepszenie systemu zarządzania personelem, obliczanie efektywności ekonomicznej.

    praca magisterska, dodana 12.07.2012

    Zasady i metody zarządzania personelem. Organizacja zarządzająca potencjał zasobów ludzkich przedsiębiorstw w SA „RETZ ENERGY” Działania mające na celu poprawę organizacji przedsiębiorstwa w zakresie zarządzania, selekcji i szkoleń personelem.

    praca na kursie, dodano 19.01.2011

    Podstawy teoretyczne zarządzanie personelem. Funkcje i cele zarządzania personelem. Metody selekcji i selekcji personelu. Historia powstania, cele, zadania zarządzania przedsiębiorstwem. Organizacja systemu szkolenia personelu. Sposoby usprawnienia zarządzania personelem.

    praca na kursie, dodano 12.01.2010

Zarządzanie odgrywa ważną rolę w życiu każdego przedsiębiorstwa. Do skutecznego zarządzania konieczne jest właściwe zarządzanie personelem. Problemy często wynikają ze złego zarządzania. Lepiej zapobiegać takim problemom, niż je rozwiązywać. Aby zapobiec problemowi, musisz zrozumieć, co to jest i zacząć to robić podczas zatrudniania personelu.

Zarządzanie pracownikami to zespół różnych technik, zasad i form oddziaływania na pracowników w celu poprawy wydajności pracy. Problem systemu zarządzania personelem jest gorącym tematem nie tylko dla menedżerów firm, ale także dla samych pracowników. Bardzo dobra opcja wygląda rozwój sytuacji w następujący sposób: dyrektor traktuje swoich pracowników lojalnie i nie wykazuje nadmiernej surowości, a pracownicy wykonują swoją pracę sprawnie i nie spóźniają się z terminami.

Ta opcja rozwoju nie zdarza się zbyt często. Taki rozwój może utrudniać wiele powodów. Problemy współczesne zarządzanie personelem polega na tym, że szefowie organizacji nie mają zastosowania nowoczesne technologie co poprawiłoby efektywność stosunków pracy. Dla menedżera w wielu przypadkach samo doświadczenie nie wystarczy.

Problemy zarządzania personelem w przedsiębiorstwie

Zarządzanie personelem to dość złożony dylemat, który wymaga kosztów, nie tylko czasowych i organizacyjnych, ale także finansowych. Problemy zarządzania personelem w przedsiębiorstwie ograniczają się zwykle do tego, że lider potrzebuje nie zwykłych ludzi, ale wykwalifikowanych pracowników. Większość pracowników jest wykształcona i posiada pewne umiejętności zawodowe. Problemy mogą wynikać ze złego zarządzania. Najczęstsze problemy to:

  • Firma nie cieszy się zbyt dobrą reputacją;
  • Szanse na upadłość są bardzo wysokie;
  • Jakość produktu pozostawia wiele do życzenia.

Jeśli spojrzeć na statystyki, trudności pojawiają się zwykle z winy organów zarządzających. Statystyki mówią, że 71% przypadków wiąże się z niewłaściwym zarządzaniem. Poziom wydajności zawsze zależy od lidera. Problemy z zarządzaniem zasobami ludzkimi w organizacji często powstają wskutek niemożności zidentyfikowania kryzysu na wczesnym etapie.

Błędem wielu menedżerów jest to, że przypisują problemy przejściowym trudnościom. Kierownictwo często stosuje niewłaściwe metody w celu poprawy wydajności. Metody takie obejmują surową dyscyplinę, zwiększone kary i wiele innych. W rezultacie personel może masowo opuszczać przedsiębiorstwo z powodu pochopnych działań kierownictwa.

Coraz częściej można zauważyć sytuacje, w których łamane są prawa pracownika. Czasami wynika to z winy menedżerów, ale często winowajcą są sami pracownicy. Pracownik może źle wykonywać swoje obowiązki lub nie dotrzymywać terminów. Aktualne problemy zarządzania personelem polegają na tym, że kierownictwo musi stale doskonalić swoje umiejętności w zakresie zarządzania personelem. Za osiągnięcia pozytywne rezultaty konieczna jest ciągła prognoza problemów. Trudności najlepiej rozwiązywać na ich początkowych etapach.

Zarządzając pracownikami, możesz wyróżnić następujące typy problemy:

  • Tzw. problem doskonałego ucznia. Najwybitniejszy pracownik często zostaje liderem. Ponieważ pracownik ten ma zwykle węższą specjalizację i nie jest zaznajomiony ze wszystkimi zawiłościami, może popełniać rażące błędy w zarządzaniu pracownikami.
  • Starszy problem. Nierzadko zdarza się, że pracownicy obserwują swojego przełożonego. Ten ostatni z kolei może podkreślić fakt, że między nim a pracownikami istnieje pewien dystans.
  • Problem z imieniem „twój facet”. Funkcja zarządzania pracownikami może mieć charakter kontradyktoryjny. Lider może spotkać się z oporem ze strony pracowników.
  • Problem nadziei na znalezienie bohatera. Wielu menedżerów oczekuje, że pracownicy wykonają całą pracę prawidłowo. Niestety takich pracowników ciężko znaleźć nowoczesny rynek praca.
  • Problemem jest duża luka płacowa. Pracownicy mogą być niezadowoleni z tej kwestii.
  • Problemem jest duża rotacja personelu. Jeśli organizacja nie jest w stanie kontrolować rotacji pracowników, wówczas wykorzystanie personelu może być nieefektywne. Często zdarza się, że menadżerowie firm nie chcą zatrudniać młodych pracowników, mimo że wielu z nich może być wartościowymi pracownikami.

Często pojawiają się pytania: jak ocenić efektywność zarządzania pracownikami? Według jakich kryteriów można określić skuteczność? Jakie dane są do tego potrzebne? Wśród specjalistów zajmujących się analizą problemów zarządzania zasobami ludzkimi nie ma zgody co do oceny systemu. Przyczyną tego zjawiska jest to, że działania pracowników są w bezpośrednim związku z proces produkcji i inne czynniki.

Aby ocenić skuteczność menedżera w zarządzaniu personelem, możesz wybrać jedno z nich nowoczesne podejścia. Jednym z podejść jest analiza wyników produkcji. Innym podejściem jest analiza złożoności pracy. Kolejnym podejściem jest analiza motywacji pracowników. Konieczne jest także określenie, jaki klimat społeczny i psychologiczny panuje w zespole. Może zaistnieć konieczność zajęcia się doskonaleniem systemu zarządzania personelem w organizacji. Ale w każdym razie problemy z zarządzaniem personelem można znacznie zmniejszyć, podejmując odpowiednie działania konkretna sytuacjaśrodki.

Zarządzanie personelem. Problemy i sposoby ich rozwiązywania.

Ludzie są głównym zasobem każdego przedsiębiorstwa, od personelu zależy jakość produktów, poziom usług oraz ogólny wzrost i rozwój firmy. Dostosowanie pracy personelu to pierwsza rzecz, którą powinien zrobić menadżer firmy.

Zarządzanie personelem jest sprawą bardzo złożoną i delikatną, a często liczba problemów wzrasta wraz z upływem czasu. W końcu, aby przewodzić, trzeba mieć wiedzę z różnych dziedzin (zarządzanie, psychologia, planowanie strategiczne i tak dalej). Ważne jest zbudowanie systemu zarządzania personelem w przedsiębiorstwie, który pomoże rozwiązać problemy firmy i pozbyć się niektórych problemów związanych z zarządzaniem personelem. Zarządzanie zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa to zespół działań mających na celu tworzenie i rozwój wykwalifikowanej kadry zdolnej do realizacji celów przedsiębiorstwa.

Obecnie, niezależnie od istniejących krajowych i zagranicznych sposobów zarządzania personelem, każda firma buduje swoją strategię indywidualnie. W niektórych firmach już na początkowym etapie powstaje duży dział HR i wykorzystywane są technologie, w innych zaś przez długi czas może nie być określonego systemu zarządzania czy strategii.

Ciekawostką jest to, że w firmach zagranicznych zarządzanie personelem prowadzone jest z naciskiem na metody technologiczne, i w Firmy rosyjskie– głównie na opiniach i doświadczeniu menadżerów. Inaczej mówiąc, wyznaczają priorytety w polityce personalnej firmy. Najważniejsze jest znalezienie optymalnej równowagi, gdy kompetentny program społeczny wspiera pracowników, satysfakcjonuje ich i motywuje, a system podporządkowania i karania wyznacza granice i terminy osiągnięcia celów firmy.

Aby uzyskać rezultaty, należy przestrzegać celów przedsiębiorstwa i interesów pracowników. Ale w rzeczywistości jest to bardzo trudne. Czynników wpływających na pracę pracowników jest zbyt wiele i nie sposób ich wszystkich uwzględnić, z drugiej strony zarządzanie personelem wymaga znacznych zasobów (dział HR, konsultacje zewnętrzne itd.), dlatego każda firma ustala priorytety w zgodnie z własnymi możliwościami.

Menedżer, chcąc osiągnąć efektywne zarządzanie swoimi podwładnymi, staje przed zadaniem stworzenia takiego środowiska pracy, które będzie najskuteczniej oddziaływać na ich podwładnych. motywacja do pracy.

Przez motywujące środowisko pracy rozumiemy cały kontekst działań zawodowych personelu organizacji, obejmujący zarówno charakterystykę zadań zawodowych, jak i cechy sytuacji zawodowej, które wpływają na motywację do pracy pracowników.

Systematyczne rozpatrywanie problemu motywacji do pracy pracowników organizacji wymaga uwzględnienia następujących czynników:

    indywidualne cechy pracowników;

    cechy wykonanej pracy;

    charakterystyka sytuacji zawodowej, w której odbywa się praca;

    określenie satysfakcji z pracy.

Aby określić satysfakcję z pracy personelu organizacji, konieczne jest przeprowadzenie badań. Wszelkie badania należy rozpocząć od sformułowania celów. Niejasno sformułowany problem nie pozwoli na prawidłowe określenie celów badania.

Najprostszą i najskuteczniejszą metodą jest metoda ankietowa.

Najczęściej pracownicy organizacji są niezadowoleni z następujących powodów:

Wysokość wynagrodzenia. Średnio 68% respondentów wskazuje na średnie zadowolenie z poziomu wynagrodzeń.

Perspektywy rozwoju zawodowego i kariery. Z badań wynika, że ​​ponad połowa pracowników nie widzi perspektyw rozwoju w tej organizacji.

Świadomość w przedsiębiorstwie. 40% pracowników zauważyło brak informacji o celach i zadaniach przedsiębiorstwa.

Warunki pracy.

Niezawodność działania dająca pewność na przyszłość. Niski poziom tego wskaźnika wiąże się raczej z niestabilnością rynku rosyjskiego niż z konkretnymi organizacjami.

Praca jako środek do osiągnięcia sukcesu w życiu. Ponad połowa respondentów odnotowała przeciętne zadowolenie z tego wskaźnika. Wynika to nie tylko z przedsiębiorczości, ale także z niskiego poziomu życia w Rosji.

Istnieje kilka sposobów na poprawę efektywności zarządzania zasoby pracy. Na podstawie przeprowadzonych badań można je podzielić na pięć stosunkowo niezależnych obszarów:

1. Zachęty finansowe. Dla pracowników najważniejsza jest wysokość wynagrodzeń. Oczywiście motywacyjny mechanizm wynagradzania odgrywa dużą rolę, jednak stałe podnoszenie poziomu wynagrodzeń nie przyczynia się ani do utrzymania aktywności zawodowej na właściwym poziomie, ani do zwiększenia wydajności pracy. Zastosowanie tej metody może być przydatne do osiągnięcia krótkotrwałego wzrostu wydajności pracy. Ostatecznie dochodzi do pewnego nakładania się lub uzależnienia od tego rodzaju wpływów. Jednostronny wpływ na pracowników za pomocą samych metod pieniężnych nie może prowadzić do trwałego wzrostu wydajności pracy.

2. Poprawa warunków pracy. Najbardziej palący problem współczesności. Na etapie przejścia na rynek wzrasta znaczenie warunków pracy jako jednej z najważniejszych potrzeb człowieka. Nowy poziom dojrzałości społecznej jednostki zaprzeczają niesprzyjające warunki środowiska pracy. Warunki pracy, będące nie tylko potrzebą, ale także motywem zachęcającym do pracy przynoszącej określony zysk, mogą być zarówno czynnikiem, jak i konsekwencją określonej wydajności pracy, a w konsekwencji efektywności jej zarządzania

3. Doskonalenie organizacji pracy. Zawiera: wyznaczanie celów, poszerzanie funkcji stanowiska, wzbogacanie pracy, rotację produkcji, stosowanie elastycznych harmonogramów, poprawę warunków pracy, badanie czasu spędzanego przez pracownika w pracy, tempa pracy, zwiększanie informacji zwrotnej.

4. Zaangażowanie personelu w proces zarządzania. Jedną z możliwości wykorzystania tej metody są firmy zachodnie stosujące formę tzw. partycypacji „partnerskiej”. Każda osoba, która przychodzi do firmy wie, że ma szansę zostać jej partnerem. Ale ta szansa nie jest mu dana od razu. Najpierw musi sprawdzić się w biznesie. Jednak praktyka rozwoju kariery w tej firmie stanowi, że aby osiągnąć każdy kolejny etap rozwoju zawodowego, trzeba przepracować na poprzednim co najmniej 4-6 lat. Partnerami stają się zazwyczaj ci, którzy przechodzą w swoim rozwoju 3-4 etapy, czyli wyrastają na pozycję dość dużego menadżera. Kiedy dana osoba otrzymuje ofertę zostania wspólnikiem, zajmuje już dość wysokie stanowisko kierownicze, co oznacza, że ​​rozumie powagę problemów rozwoju firmy, dobrze rozumie wymagania rynku, otoczenie konkurencyjne, warunki przetrwania i jak. Stając się właścicielem, nie jest już skłonny do ekstremistycznych żądań maksymalizacji dywidend, choćby dlatego, że liczy, że dywidendy będą dla niego znaczącą pomocą nawet w okresie, gdy przejdzie na emeryturę. A do tego konieczne jest, aby firma żyła i rozwijała się w sposób zrównoważony nie tylko dzisiaj, ale także w dłuższej perspektywie.

5. Zachęty niepieniężne. Ten typ zachęty obejmują:
- stymulacja moralna;
- stymulacja w czasie wolnym;
- stymulacja organizacyjna.

Przy ustalaniu, jaka powinna być idealna praca dla podwładnych, nie należy dążyć do nadmiernej szczegółowości i oryginalności. Jednak rzadko można wziąć pod uwagę różnice w gustach i osobistych opiniach wszystkich, dlatego menedżer z reguły dąży do zwiększenia integralnej produktywności. Jeśli menedżer weźmie pod uwagę poniższe czynniki, ma szansę uzyskać potwierdzenie maksymalnej liczby swoich podwładnych.

Idealna praca powinna:

Mieć cel, tj. prowadzić do określonego rezultatu;

Być cenionym przez współpracowników jako ważny i godny osiągnięcia;

Umożliwić pracownikowi podjęcie decyzji niezbędnych do jego realizacji, tj. musi istnieć autonomia (w ustalonych granicach);

Przekaż pracownikowi informację zwrotną i oceń go w zależności od efektywności jego pracy;

Zapewnij wynagrodzenie godziwe z punktu widzenia pracownika.

Praca zaprojektowana według tych zasad zapewnia wewnętrzną satysfakcję. Jest to bardzo silny czynnik motywacyjny, który stymuluje wysokiej jakości wykonywanie pracy, a także, zgodnie z prawem zwiększonych potrzeb, stymuluje wykonywanie bardziej złożonej pracy.

Literatura

  1. Aktualne problemy zarządzania personelem i możliwości ich rozwiązań w oparciu o motywację. http://www.klubok.net/pageid504.html

  2. Zarządzanie personelem. Jak być i co robić? http://www.finansy.asia/node/132

    3. http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

Jednym z najważniejszych obszarów pracy konsultanta ds. zarządzania zasobami ludzkimi jest zapobieganie problemom kadrowym w przypadku odstępstwa od zasad i norm moralności oraz prawa. W zarządzaniu zwykle nazywa się każde niedopuszczalne zachowanie odchylenie. Przede wszystkim mamy na myśli negatywne formy zachowań, molestowanie (podrabianie ubrań, oszukiwanie klientów), sferę wad moralnych, zło moralne(kradzieże i oszustwa na wszystkich poziomach), patologie społeczne (alkoholizm, narkomania) itp.

Zapobieganie nadużyciom

Zazwyczaj przedsiębiorcy uważają, że brak monitorowania pracowników oznacza pozostawienie ich portfela otwartego. Jeśli ktoś kradnie, traci wszystko. Potencjalnie mogą to mieć szefowie działów dodatkowy dochód na szkodę firmy:

  • Dyrektor wykonawczy- o możliwościach powiązań z elitą biznesową miasta;
  • Dyrektor techniczny- w sprawie sprzedaży „mózgu” firmy, wykorzystania zasoby techniczne firmy, sprzedaż know-how, szpiegostwo przemysłowe, usługi inżynieryjne itp.;
  • menedżer budowa kapitału- na handlu materiały budowlane I usług;
  • menadżer ekonomiczny - zapewnienie funkcjonowania produkcji równoległej, zabawa cenami, odsprzedaż cenne papiery, „pranie” akcji, zewnętrzne i wewnętrzne oszustwa finansowe;
  • kierownik produkcji - organizowanie produkcji w oparciu o niezliczone zapasy, sprzedaż nierozliczonych produktów dodatkowych, realizacja zamówień „obcych”;
  • menadżer handlowy - zajmujący się sprzedażą i odsprzedażą zasobów i produktów, zyskownymi zamówieniami;
  • kierownik ds. jakości produktów - w przypadku produktów wadliwych, sprzedaż równoległych produktów nierozliczonych;
  • Menedżer HR - o handlu w „dochodowych” miejscach, organizowaniu wyjazdów służbowych za granicę, obrocie świadczeniami firmowymi, pracą, współudziałem w kradzieży;
  • menadżer ds. socjalno-gospodarczych – ds. sprzedaży obiektów infrastruktury społecznej, dystrybucji świadczeń dla pracowników firmy.

Aby uniknąć nieporozumień i nadużyć, konsultanci HR zalecają, aby menedżerowie przechowywali pieczątkę w sejfie i nie zostawiali pracownikom opieczętowanych dokumentów, formularzy ani pustych kartek. Na wszystkich dokumentach pieczęć umieszcza się w wierszach, w których znajdują się podpisy kierownika i głównego księgowego, bezpośrednio po tekście, aby uniknąć dokonywania różnych uzupełnień do dokumentu po jego zatwierdzeniu. Stosowanie się do tych zaleceń pozwoli Ci mieć pewność, że nie istnieją żadne niezatwierdzone, niezarejestrowane dokumenty ani niezarejestrowane transakcje. Po ustaleniu faktów dotyczących kradzieży w przedsiębiorstwie należy dowiedzieć się, jakie czynniki się do tego przyczyniły, jakie są motywy ludzi, którzy jej dopuścili. Kradzież ułatwia zaniedbanie osób, które nie chcą lub nie mogą w pełni pracować. Czasami pracownicy celowo dopuszczają się działań powodujących straty dla firmy, z powodów egoistycznych lub w celu wyrządzenia szkody w ramach zemsty lub na polecenie z zewnątrz. Kradzieży pracowniczej trudno jest zapobiec – pracujący w przedsiębiorstwie dostrzegają jego „słabe punkty” i wiedzą, jak zamaskować kradzież. Pracownicy kradną, jeśli chcą i mają możliwość kradzieży. Pracownicy, którzy zarządzają dobrami materialnymi lub mają do nich dostęp bez odpowiedniej kontroli, mają okazję do kradzieży. Chęć kradzieży pojawia się, gdy istnieją powody osobiste (długi, okoliczności awaryjne, złośliwe skłonności itp.) lub irytujące usługi (niezadowalające rozliczanie wartości, niskie wynagrodzenie, zamiar „wrobienia” menedżera itp.).

Po zidentyfikowaniu motywów konsultant opracowuje środki zaradcze. Ich celem jest stworzenie warunków, w których pracownicy nie będą mogli kraść, oraz minimalizacja strat przedsiębiorstwa wynikających z zamierzonych lub niezamierzonych działań personelu. Blokowanie możliwości kradzieży przez personel opiera się na monitorowaniu i kontroli pracy pracowników, księgowości aktywa materialne i ich przemieszczania oraz analizę każdego przypadku kradzieży. Na podstawie opisu procesów biznesowych i procesy technologiczne konieczne jest opracowanie systemu dostępu pracowników do przedmiotów wartościowych oraz systemu zapewnienia ich ochrony. Dostępność opisy stanowisk pracy a reżim dostępu do przedmiotów wartościowych pozwala w razie potrzeby udowodnić winę pracownika. Sterowanie odbywa się na kilka sposobów:

  • kontrola czasu pracy;
  • kontrola raportowania;
  • tajny nadzór nad wykonywaniem obowiązków przy użyciu sprzętu audiowizualnego;
  • monitorowanie kontaktów roboczych personelu (z kim

negocjacje lub interakcja i jakie są wyniki);

Monitorowanie poziomu życia pracowników (porównanie dochodów i wydatków, adekwatność zachowań do dochodów) itp.

Typowe nadużycia to kradzież towaru. Natura ludzka jest taka, że ​​wśród szczerzy ludzie„Ludzie nieczyści” zawsze mogą się wkraść, dlatego należy pamiętać o środkach zapobiegających ewentualnej kradzieży towarów lub mienia. Łatwiej jest zapobiegać kradzieży, niż zaprzestać istniejących praktyk. Tutaj konsultant musi jasno zrozumieć „słabości” przedsiębiorstwa w zakresie księgowości i przechowywania oraz możliwe sposoby kradzież. W magazynach dochodzi do kradzieży towaru podczas rozpakowywania i pakowania, kradzieży elementów cargo w trakcie dostarczania ładunku od przewoźnika lub do przewoźnika. Metody te stwarzają pozory niedoboru, który dostawcy i odbiorcy spędzają dużo czasu na eliminowaniu między sobą. Kradzież towaru bezpośrednio z komórek magazynowych jest możliwa w oczekiwaniu, że kiedy duże ilości Brak towaru w komórce nie zostanie wykryty od razu. Często pojawiają się dopiski w zmowie z dostawcami rzekomo zakupionych towarów, które następnie zostały wykorzystane potrzeby wewnętrzne(naprawa pomieszczeń, sprzętu itp.). Jest to bardzo powszechny sposób wyprowadzania środków z firmy.

Wiele przypadków kradzieży jest możliwych, jeśli istnieje niezakłócony wyjazd z terytorium przedsiębiorstwa. Jeżeli istnieje ryzyko takiej kradzieży, należy wprowadzić przeszukania osobiste pracowników, sprawdzenie ich toreb czy samochodów. Jednakże środki te muszą być zabezpieczone w drodze porozumienia z organizacja związkowa lub w układzie zbiorowym. Władze finansowo-księgowe przedsiębiorstwa zapewniają wiele środków zapobiegających kradzieży. Aby ich uniknąć, zaleca się posiadanie pracownika, z którym należy zawrzeć umowę porozumienie o Odpowiedzialność finansowa: będzie sprawował wstępną kontrolę nad przepływem towarów (materiałów, sprzętu itp.).

Można również nazwać nadużyciem ujawnienie tajemnic handlowych i urzędowych. Wyciek informacji niejawnych godzi w interesy firmy. Za jego pomocą można wywołać konflikt podatkowy, celny i inne agencje rządowe, zakłócić zawarcie lub wykonanie umowy, zaszkodzić reputacji firmy, narazić ją na szantaż ze strony struktur przestępczych. Po zwolnieniu specjaliści noszą w „głowach” wiele oficjalnych informacji na dyskietkach lub nośnikach papierowych, z których korzystają w pracy. Nowa praca. Trudno temu zapobiec. Artykuł 29 (ust. 4) Konstytucji Federacji Rosyjskiej gwarantuje każdemu obywatelowi prawo do swobodnego poszukiwania i otrzymywania informacji. Ograniczenie tego prawa możliwe jest wyłącznie na podstawie prawnej, w celu ochrony informacji (np. tajemnica handlowa). Jeśli jednak statut firmy nie uwzględnia w jej działalności ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa, wówczas jej działalność w tym obszarze nie będzie uznawana za legalną. Aby zalegalizować ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa, konieczne jest przygotowanie pakietu dokumentów regulujących różne aspekty istnienia tajemnicy przedsiębiorstwa. Konieczne jest określenie praw i obowiązków osób odpowiedzialnych za organizację bezpieczeństwa informacji w firmie, które muszą być ujęte umowy o pracę umowach zawartych z tymi osobami oraz w opisach ich stanowisk pracy.

  • Zobacz: Solop A.S. Sekrety biznesu. - Kijów: UFIMB, 1997.

Zarządzanie personelem w instytucji ten moment to ważny temat. Jest to zbiór zasad, metod i form wpływania na działania pracowników w celu poprawy wyników podczas ich wykonywania obowiązki pracownicze. Problemy zarządzania personelem są dotkliwe nie tylko dla kadry zarządzającej, ale także dla ludzi pracujących w przedsiębiorstwie.

Idealny scenariusz rozwoju sytuacji jest wtedy, gdy ludzie pracują w firmie z wysoką jakością i terminowo wykonują swoją pracę, a pracodawca nie traktuje ich rygorystycznie i z wygórowanymi wymaganiami. Ale taki scenariusz można spotkać niezwykle rzadko z różnych powodów, które temu zapobiegają. Menedżer, który chce osiągać maksymalne wyniki produktywności w firmie, musi oprócz swojego doświadczenia posiadać różnorodne technologie mające na celu systematyczne kształtowanie efektywności relacji w organizacji oraz szybką analizę pojawiających się problemów, zadań i trudności.

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie to wieloaspektowe i złożone zadanie, którego rozwiązanie wymaga dużych nakładów finansowych, czasowych i koszty organizacyjne. Problemy zarządzania personelem wiążą się z tym, że szef musi zarządzać czymś więcej niż tylko zespołem zwykli ludzie, co już jest trudnym zadaniem, ale przez zespół profesjonalistów, którzy w większości posiadają umiejętności praktyczne i często nawet wyższe wykształcenie.

Jakie mogą pojawić się aktualne problemy kadrowe?

Jeśli zarządzanie jest nieprawidłowe, mogą wystąpić takie problemy. rzeczywiste problemy w zarządzaniu personelem:

  • niezbyt dobra reputacja firmy)
  • niezadowalająca jakość towaru)
  • zwiększając ryzyko bankructwa.

W większości przypadków problemy w zarządzaniu personelem powstają z winy zarządzania (według statystyk około 71%). Wszystko to wynika z faktu, że menadżerowie nie zawsze potrafią kompetentnie i dobrze zarządzać pracownikami.

Wydajność personelu firmy zawsze zależy w pewnym stopniu od menedżera. Tutaj może pojawić się szereg problemów: niezauważenie kryzysu przez menedżera wczesna faza, założenie, że wszystkie problemy to przejściowe trudności, zaostrzenie dyscypliny pracowników, zwiększone kary dla pracowników, podejmowanie przez kierownictwo pochopnych decyzji pod wpływem stresu, kradzieże personelu, masowe exodusy.

W dzisiejszych czasach łamanych jest wiele praw pracowniczych, ale może to być nie tylko wina menedżera, ale także pracownika, który może źle lub jakościowo wykonywać swoją pracę. Z tego powodu może dojść do konfliktu. Osiągnąć dobry wynik w tak delikatnej sprawie, jak zarządzanie personelem, konieczne jest ciągłe monitorowanie istniejących problemów w instytucji. Aby uniknąć różnych problemów, należy stale uczyć się umiejętności zarządzania personelem.

Zarządzanie pracownikami wiąże się z wieloma problemami:

Wszystkie rozważane przez nas aktualne problemy zarządzania personelem wskazują, że należy je rozwiązać, a nie powtarzać, a tylko dobry menedżer może sobie z tym poradzić, stosując metody teoretyczne i praktyczne. główny cel Zarządzanie zasobami ludzkimi to umiejętność efektywnego wykorzystania umiejętności pracowników zgodnie z celami organizacji. Ale jednocześnie zawsze trzeba zwracać uwagę na warunki pracy, utrzymanie zdrowia każdego pracownika i budowanie właściwych relacji w zespole.