საწარმოს შრომის ბაზრის შრომითი რესურსები. შრომის ცნება, შრომითი რესურსები, შრომის ბაზარი. შრომითი რესურსების რაოდენობა რუსეთში

1. შრომის რესურსები და შრომის ბაზარი

შრომითი რესურსები არის კატეგორია, რომელიც შუალედურ ადგილს იკავებს ეკონომიკურ კატეგორიებს „მოსახლეობა“ და „მთლიანი სამუშაო ძალა“ შორის. რაოდენობრივი თვალსაზრისით შემადგენლობა შრომითი რესურსებიმოიცავს მთელ შრომისუნარიან მოსახლეობას დასაქმებულს, ასაკის მიუხედავად, საზოგადოებრივი ეკონომიკისა და ინდივიდუალური შრომითი საქმიანობის სფეროებში. მათში ასევე შედის სამუშაო ასაკის პირები, რომლებსაც პოტენციურად შეუძლიათ მონაწილეობა მიიღონ სამუშაოში, მაგრამ დასაქმებულნი არიან საყოფაცხოვრებო და პირად მეურნეობაში, სამუშაოს გარეშე სწავლაში და სამხედრო სამსახურში.

შრომითი რესურსები - ეს არის მოსახლეობის შრომისუნარიანი ნაწილი, რომელსაც ფიზიკური და ინტელექტუალური შესაძლებლობების მქონე, შეუძლია მატერიალური საქონლის წარმოება ან მომსახურების გაწევა.

შრომითი რესურსების სტრუქტურაში, მათი სოციალურ წარმოებაში მონაწილეობის თვალსაზრისით, გამოიყოფა ორი ნაწილი: აქტიური (ფუნქციონირებადი) და პასიური (პოტენციალი). ამრიგად, შრომითი რესურსები შედგება ფაქტობრივი და პოტენციური მუშაკებისგან.

აუცილებელი ფიზიკური და ინტელექტუალური შესაძლებლობები ასაკზეა დამოკიდებული: ადამიანის სიცოცხლის ადრეულ პერიოდში და სიმწიფის მომენტში ყალიბდება და იზრდება და სიბერეში იკარგება. ასაკი მოქმედებს, როგორც ერთგვარი კრიტერიუმი, რომელიც საშუალებას გვაძლევს შევარჩიოთ რეალური შრომითი რესურსები მთელი მოსახლეობისგან.

რუსეთში შრომითი რესურსები მოიცავს: ა) სამუშაო ასაკის მოსახლეობას, გარდა I და II ჯგუფის არამუშაობისა და ომის ინვალიდებისა და შრომისუნარიანი არამუშაი პირებისა, რომლებიც იღებენ ასაკობრივ პენსიას შეღავათიანი პირობებით; ბ) ეროვნულ ეკონომიკაში დასაქმებული შრომისუნარიან ასაკზე ახალგაზრდა და უფროსი მოსახლეობა.

ამჟამად, სამუშაო ცხოვრების ხარისხი, უპირველეს ყოვლისა, არის „ცხოვრების ხარისხის“ კონცეფციის შემდგომი კონკრეტიზაცია, რომელიც წარმოადგენს მოსახლეობის დონისა და ცხოვრების პირობების ყოვლისმომცველ აღწერას და განისაზღვრება ეკონომიკური, სოციალური, დემოგრაფიული, გარემო, გეოგრაფიული მდებარეობა და მორალური ფაქტორები. ტრადიციულად, ცხოვრების ხარისხის ორივე ობიექტური კომპონენტი (კვების მოხმარება, დასაქმების დონე, მომსახურების სექტორის განვითარება, სოციალური უზრუნველყოფა) და სუბიექტური (სამუშაო კმაყოფილება და საცხოვრებელი პირობები). ამ კონცეფციის ფარგლებში არის მკაფიოდ განსაზღვრული შრომის კომპონენტი. ამიტომ გასაკვირი არ არის, რომ OECD აანალიზებს სამუშაო ცხოვრების ხარისხს შემდეგი სფეროების კონტექსტში: ჯანმრთელობა, განათლება, დასაქმება და სამუშაო ცხოვრების ხარისხი, დასვენება და დასვენება, სამომხმარებლო ბაზრის მდგომარეობა, გარემო, პირადი უსაფრთხოება, სოციალური შესაძლებლობები და სოციალური აქტივობა.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხი განსაზღვრავს სამუშაოს პირობებისა და ორგანიზაციის მახასიათებლებს დასაქმებულის შესაძლებლობების საუკეთესო რეალიზაციის თვალსაზრისით.

სამუშაოს ხარისხი სამუშაო ცხოვრების ხარისხის ერთ-ერთი კომპონენტია. იგი განისაზღვრება სამუშაო ადგილების პროგრესულობით, სტაბილურობით, მათში სამუშაო პირობებით, აგრეთვე შრომის ანაზღაურების ოდენობით. მათ შესაბამისი.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გასაუმჯობესებლად საწარმოთა მრავალმხრივი საქმიანობისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული შემდეგი მოთხოვნები, რომლებიც ფუნდამენტური ხასიათისაა:

* შესაბამისი გადაწყვეტილებების მიღებაში თანამშრომლების მაქსიმალურად ფართო მონაწილეობის აუცილებლობა;

* მიმდინარე ცვლილებების როგორც ტექნოლოგიური ფაქტორების, ასევე სოციალური ასპექტების პარალელურად გათვალისწინება;

* პირველადი ყურადღება დასაქმებულთა შრომის შინაარსზე მის პირობებთან შედარებით.

ახლა დაგროვდა მნიშვნელოვანი გამოცდილება იმ ღონისძიებებთან დაკავშირებით, რომლებსაც შეუძლიათ გააუმჯობესონ სამუშაო ცხოვრების ხარისხი. ძირითადად, ისინი შეიძლება დაიყოს ოთხ სფეროდ:

* შრომის ჰუმანიზაცია, რაც გულისხმობს ღონისძიებების კომპლექსის განხორციელებას მისი ორგანიზაციისა და ანაზღაურების სფეროში, საწარმოს მართვის სტრუქტურის შეცვლას;

* დასაქმების მოქნილობის გაზრდა, რაც გამოიხატება, კერძოდ, სამუშაო დროის ორგანიზების ახალი ფორმების დანერგვაში დასაქმებულთა ინტერესებიდან გამომდინარე;

* სამუშაო ცხოვრების დემოკრატიზაცია ყველა საჩივრისა და წინადადების გულდასმით განხილვით, შერიგების პროცედურების ფართოდ დანერგვით, გადაწყვეტილების მიღებაში თანამშრომლების მონაწილეობით;

* სამუშაოსთვის ადეკვატური და სამართლიანი ანაზღაურება ყოველგვარი დისკრიმინაციის არარსებობის შემთხვევაში.

სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესების ოთხივე ძირითადი მიმართულება მჭიდრო კავშირშია ერთმანეთთან. მხოლოდ ერთდროული მუშაობა, რომელიც დაკავშირებულია პრობლემების მთელი კომპლექსის გადაჭრასთან, საშუალებას აძლევს ადამიანს მიაღწიოს სათანადო შედეგებს ამ რთული პრობლემის გადაჭრაში.

განვითარების ამჟამინდელი ეტაპი ასოცირდება შრომის, როგორც ეკონომიკის ერთ-ერთი ძირითადი რესურსის ახლებურ შეხედულებასთან. ეს ახალი შეხედულება არის ადამიანის ფაქტორის როლის რეალური ზრდის მტკიცებულება სამეცნიერო და ტექნოლოგიური რევოლუციის ტექნოლოგიური ეტაპის პირობებში, როდესაც წარმოების შედეგების პირდაპირი დამოკიდებულებაა შრომის გამოყენების ხარისხზე, მოტივაციაზე და ბუნებაზე. ზოგადად და ცალკეულ მუშაკს კერძოდ.

ადამიანური ფაქტორის მზარდი როლი წარმოებაში დასტურდება წამყვანი ამერიკელი მეცნიერების ეკონომიკური კვლევების შედეგებით. 1929 წლიდან შრომის პროდუქტიულობისა და აშშ-ის ეროვნული შემოსავლის ზრდის მთავარი წყარო ტრიადაში „შრომა - მიწა - კაპიტალი“ იყო პირველი ფაქტორი, რომელიც მოიცავს სამუშაო ძალის საგანმანათლებლო, კვალიფიკაციის, დემოგრაფიული და კულტურული მახასიათებლების მთლიანობას.

ინვესტიციები ადამიანური რესურსებისხოლო პერსონალის მუშაობა ხდება კომპანიის კონკურენტუნარიანობისა და პირობებში გადარჩენის გრძელვადიანი ფაქტორი საბაზრო ეკონომიკა.

მაღალგანვითარებული საბაზრო ცივილიზაციის ეპოქაში მუდმივად იზრდება შრომის ბაზრის როლი ეკონომიკის ევოლუციაში. ეს გამოწვეულია იმით, რომ სამეცნიერო და ტექნოლოგიური რევოლუციის გაფართოებასთან და ღრმავებასთან ერთად, განსაკუთრებით ბოლო ორი ათწლეულის განმავლობაში, უაღრესად რთული ტექნოლოგიების განვითარება და კომპიუტერების გავრცელება, ეროვნულ ეკონომიკას აღარ შეუძლია მასობრივი შემოქმედებითი საქმიანობის გარეშე.

შრომის ბაზარი ხდება ეროვნული და მსოფლიო ბაზრის ცივილიზაციის უმნიშვნელოვანესი რგოლი, სადაც ყალიბდება შემოქმედებითი შრომითი რესურსები, რომლებიც ახორციელებენ საზოგადოების ყოველდღიურ ევოლუციას. როდესაც ხელფასი იზრდება, მეწარმის მხრიდან შრომაზე მოთხოვნა მცირდება, ხოლო როდესაც ხელფასი იკლებს, შრომაზე მოთხოვნა იზრდება. ეს დამოკიდებულება აისახება მუშახელის მოთხოვნის მრუდით, რომელიც ნაჩვენებია ნახ. 1-ში. აბსცისის ღერძზე (L) წერტილები არის საჭირო შრომის რაოდენობა, ხოლო ორდინატულ ღერძზე (W) რეალური ხელფასის მნიშვნელობები. D L მრუდის თითოეული წერტილი გვიჩვენებს, თუ რა იქნება მოთხოვნა შრომაზე ხელფასის გარკვეულ დონეზე.

სურათი 1 - შრომის მოთხოვნის მრუდი

შრომის მიწოდება ასევე დამოკიდებულია ხელფასებზე, მაგრამ პირდაპირ პროპორციულად. შრომის მიწოდების მრუდი (S L) გვიჩვენებს, რომ როდესაც რეალური ხელფასი იზრდება, შრომის მიწოდება იზრდება, ხოლო როდესაც ის მცირდება, მცირდება (იხ. ნახ. 2).

სურათი 2 - შრომის მიწოდების მრუდი

კვლევები აჩვენებს, რომ აქტიური შემოქმედებითი მუშაობა ამჟამად, ამა თუ იმ ხარისხით, შედის მშრომელი მოსახლეობის უმრავლესობის, უპირველეს ყოვლისა, უმაღლესი და საშუალო სპეციალიზებული განათლების მქონე სპეციალისტების, ადმინისტრაციული და მენეჯერული პერსონალის, მაღალკვალიფიციური მუშაკებისა და სამსახურის საქმიანობის შინაარსში. მუშები.

ხარისხობრივი მაჩვენებლების შეფასება და რაოდენობრივი მაჩვენებლების გაზომვა უნდა ემსახურებოდეს არა მხოლოდ შრომის ბაზარზე არსებული მდგომარეობის აღწერას, არამედ მოცემულ სისტემაში მოქმედი ტენდენციების იდენტიფიცირებას.

მინიმალური ხელფასი ამჟამად არანაირად არ არის დაკავშირებული საარსებო მინიმუმთან. იმავდროულად, ამ უკანასკნელის ღირებულება აუცილებლად უნდა მიუთითებდეს ხელფასის იმ დონეზე, რომელიც უზრუნველყოფს სამუშაო ძალის რეპროდუქციას და რომელზედაც დაუშვებელია მისი დაცემა.

მინიმალურ ხელფასს არანაირი კავშირი არ აქვს პროფკავშირებთან, მეწარმეთა წარმომადგენლობით ორგანოებთან და მთავრობასთან შეთანხმებასთან, რადგან პირველს არ აქვს რაიმე მნიშვნელოვანი გავლენა მისი ღირებულების ცვლილებაზე. შედეგად, ფაქტობრივად, მინიმალური ხელფასის მაჩვენებელი კარგავს რეალურ მნიშვნელობას და აღმოჩნდება შესაფერისი მხოლოდ იურიდიული პირების დასაბეგრი მოგების გამოანგარიშების ფისკალური მიზნებისთვის. ამავდროულად, ამგვარი გადასახადის აქცენტი თავისთავად ეწინააღმდეგება საბაზრო საგადასახადო სისტემაზე გადასვლის აუცილებლობას, რომელიც ვარაუდობს, რომ ძირითადი ტვირთი მოდის. პირები- საწარმოების თანამშრომლები და მფლობელები.

იმის გამო, რომ მინიმალური ხელფასი არ ასრულებს იმ ფუნქციებს, რაც მან უნდა შეასრულოს პირველ რიგში, წინააღმდეგობები წარმოიქმნება ერთიან სატარიფო სისტემაში (UTS). ცხადია, რომ სიტუაცია, როდესაც საჯარო სექტორში დასაქმებულის ნომინალური ხელფასი დაბალია გამოთვლილ ფიზიოლოგიურ მინიმუმზე, ნორმალურად არ შეიძლება ჩაითვალოს, განსაკუთრებით მაშინ, როცა ის ერთნახევარ-ორჯერ ნაკლებია. ამ მიუღებელი სიტუაციიდან გამოსავალს ეძებენ პრემიების მუდმივ გადახდებში, ყველა სახის შემწეობას და ა.შ, რომლებიც არ არის დაკავშირებული შრომის შედეგებთან. ამ პრაქტიკით, ხელშეკრულებების დანერგილი სისტემა ვერ აცნობიერებს თავის პოტენციურ უპირატესობებს, რადგან ის იქცევა წმინდა ნომინალური დოკუმენტების მომზადებაში, რომლებიც რეალურად არ აკისრებენ ვალდებულებებს არც დასაქმებულს და არც ადმინისტრაციას. ამასთან დაკავშირებით, განსაკუთრებით აღსანიშნავია, რომ ეს „საქველმოქმედო“ გადახდები, ბუნებრივია, ეხება სახელმწიფო საწარმოების ხელმძღვანელებს და საქალაქო სამსახურებს, რაც მნიშვნელოვნად ზრდის შემოსავლების დიფერენციაციას საჯარო სექტორში, UTS-ში დადგენილ ჩარჩოს მიღმა. შედეგად, ეს უკანასკნელი არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას შემოსავლების დიფერენციაციის შესაფასებლად, თუნდაც საჯარო სექტორში დასაქმებულებთან მიმართებაში.

რთული და ფუნდამენტურად მნიშვნელოვანი პრობლემაა დასაქმების მოცულობისა და სამუშაო ადგილების რაოდენობის შეფასება. მოქმედი საგადასახადო სისტემისგან საწარმოების „დაცვის“ გავლენით, ასევე „უხარისხო“ სამუშაო ადგილების მასის შექმნით, რომლებიც უზრუნველყოფენ რეალურ დასაქმებას კვირაში მხოლოდ 8 სამუშაო საათის დონეზე, თითქოს. გაიზარდა დასაქმებულთა რაოდენობა. მაგრამ ამას უარყოფს უმუშევართა მზარდი რაოდენობა. თქვენ შეგიძლიათ სცადოთ გამოიყენოთ მსგავსი „შემცირებული თანამშრომელთა კოეფიციენტები“, რომლებიც შემოვიდა საგადასახადო პრაქტიკაში (საგადასახადო ოფისი მათ მიმართავს ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებს). უფრო მეტიც, პრაქტიკაში ეს გზა ერთადერთი რეალურია. მაგრამ, მიუხედავად ამისა, მცირე საწარმოებში სწრაფად ცვალებადი ვითარება ამგვარი კოეფიციენტების გამოყენებას მთლად მართებულს ხდის.

ძალიან რთულია არასახელმწიფო სექტორში ხელფასების არსებული დიფერენციაციის შეფასება. თითოეულ საწარმოს ჰყავს მინიმუმ დირექტორი და ბუღალტერი, მაგრამ ზოგადად გამოდის, რომ ამ სექტორში დასაქმებულ ყოველ ათ ადამიანზე დაახლოებით ერთი ადმინისტრაციული და ფინანსური თანამშრომელია. წარმოდგენილი მონაცემების მიხედვით საგადასახადო ოფისი, ეს მუშები იღებენ ხელფასებიფიზიოლოგიურ მინიმუმზე დაბლა დონეზე, მაგრამ ეს ძნელად დასაჯერებელია.

სამწუხაროდ, სახელმწიფო ორგანოები დროდადრო, ყოველგვარი ობიექტური დასაბუთების გარეშე, არეგულირებენ მოცემულ სტანდარტებს ქვევით. და ეს იმისდა მიუხედავად, რომ მათ თავიდანვე უკვე არასაკმარისად აფასებენ, რადგან ისინი არ ითვალისწინებენ ისეთ დიდ ხარჯებს, როგორიცაა საცხოვრებლისა და გრძელვადიანი საქონლის შეძენაზე დახარჯული.

მიზანშეწონილია, უპირველეს ყოვლისა, გაძლიერდეს სოციალური და შრომის სფეროს სახელმწიფო რეგულირების ის ელემენტები, რომლებიც ორიენტირებულია შრომის ეფექტურობისა და ფასის გაზრდაზე, დასაქმების პროგრესული სტრუქტურული ცვლილებების დაჩქარებაზე და აქტიური და კონკურენტუნარიანი მუშაკის ჩამოყალიბებაზე. დასაქმების პოლიტიკაში ასეთი აქცენტი დაკავშირებულია სოციალური და შრომითი სფეროს კატალიზატორად და არა ეკონომიკური ზრდის მუხრუჭად ქცევის აუცილებლობასთან. ამის მიღწევა შეუძლებელია ამ სფეროში არასაბაზრო ურთიერთობების საფუძვლების აღმოფხვრის გარეშე.

შრომის რესურსებია სამუშაო ასაკის მოსახლეობა: კაცები - 16-დან 59 წლამდე და ქალები - 16-დან 54 წლამდე, გარდა I და II ჯგუფების არამუშაი შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებისა და ასაკოვანი პენსიის მიმღები პირებისა. შეღავათიანი პირობებით, აგრეთვე ეკონომიკაში დასაქმებული შრომისუნარიანი პირები (მოზარდები და შრომის ასაკზე მეტი მოსახლეობა).

ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა (მუშა ძალა) არის მოსახლეობის ის ნაწილი, რომელიც უზრუნველყოფს შრომით მიწოდებას საქონლისა და მომსახურების წარმოებისთვის.

ეკონომიკურად აქტიურ მოსახლეობაში შედის დასაქმებულები და უმუშევრები.

დასაქმებული პირები მოიცავს პირებს, რომლებიც:

1) ასრულებს სამუშაოს დაქირავებით, ანაზღაურებით, აგრეთვე სხვა შემოსავლის მომტან სამუშაოს;

2) დროებით არ მუშაობენ ავადმყოფობის ან ტრავმის გამო, იმყოფებიან შვებულებაში ან იღებენ შვებულებას;

3) ანაზღაურების გარეშე შეასრულოს სამუშაო საოჯახო საწარმოში;

4) უზრუნველყონ საკუთარი თავი სამუშაოთი; და; არიან სამხედრო მოსამსახურეები;

6) იმყოფებიან დეკრეტულ შვებულებაში და ბავშვის მოვლის შვებულებაში,

7) არჩეული, დანიშნული ან დამტკიცებული ანაზღაურებად თანამდებობაზე;

8) სწავლობს ზოგადსაგანმანათლებლო სკოლებში, პროფესიულ სასწავლებლებში და სრულ განაკვეთზე გადის უმაღლეს, საშუალო სპეციალიზებულ და სხვა საგანმანათლებლო დაწესებულებებში.

უმუშევრები მოიცავს პირებს, რომლებიც:

1) მათ კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო, არ აქვთ სამუშაო ან მიღებული შემოსავალი;

2) დასაქმების სახელმწიფო სამსახურში რეგისტრირებული პირებად სამუშაოს მაძიებლები

3) ქმედუნარიანი და შრომისთვის მზად, მაგრამ შრომის ბაზარზე შესაბამისი მოთხოვნის პოვნა.

დასაქმებულები და უმუშევრები, როგორც მოსახლეობის კატეგორიები, ქმნიან მთლიან ეკონომიკურად აქტიურ მოსახლეობას, ანუ მთლიან სამუშაო ძალას.

ეკონომიკურად არააქტიური მოსახლეობაა: პენსიონერები, ინვალიდები, ციხეში მყოფი პირები, დიასახლისები, ადამიანები, რომლებმაც შეწყვიტეს სამუშაოს ძებნა, ადამიანები, რომლებსაც არ სჭირდებათ მუშაობა, როგორც მათი არსებობის საარსებო საშუალება.

შრომის ბაზარი როგორც კომპონენტისაბაზრო ეკონომიკა მთლიანობაში წარმოადგენს შრომის მიწოდებისა და მოთხოვნის დაბალანსებულ და სიცოცხლისუნარიან სტრუქტურას.

შრომის ბაზრის მდგომარეობას ახასიათებს დასაქმებისა და უმუშევრობის პრობლემა. რაოდენობრივი მაჩვენებელიშრომის ბაზარზე არსებული მდგომარეობა ითვლება უმუშევრობის დონედ.

იგი გამოითვლება, როგორც უმუშევართა რაოდენობის პროცენტი მთლიან სამუშაო ძალაზე (ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა).

ეკონომიკაში გაბატონებული აზრია, რომ ჯანსაღი ეკონომიკის პირობებშიც კი გარდაუვალია უმუშევართა მცირე პროცენტის არსებობა საზოგადოებაში. Როდესაც ჩვენ ვსაუბრობთშრომის ბაზარზე ვითარების ნორმალიზებაზე ეს არ ნიშნავს შრომისუნარიანი ასაკის მოსახლეობის 100%-იანი დასაქმების მიღწევას, არამედ უმუშევართა პროცენტის უმუშევრობის ბუნებრივ დონემდე მიყვანას. ქვეშ ბუნებრივი ნორმაუმუშევრობა გაგებულია, როგორც საზოგადოებაში უმუშევართა პროცენტი, რომელიც შეესაბამება დასაქმების ეკონომიკურად მისაღებ დონეს. არსებობს მოსაზრება, რომ 5-7%-იანი უმუშევრობა მისაღები და შესაბამისია.

უმუშევრობა შეიძლება იყოს იძულებითი ან ნებაყოფლობითი. ნებაყოფლობითი უმუშევრობა მოიცავს ხახუნის, ინსტიტუციურ და სეზონურ უმუშევრობას.

ხახუნის უმუშევრობა არის დროებითი უმუშევრობა, რომელიც დაკავშირებულია ერთი სამუშაოდან მეორეზე გადასვლასთან ან მეტის ძიებასთან. შესაფერისი სამუშაო. ფრიქციულ უმუშევრობას აქვს დაბალი ხანგრძლივობა და მოქალაქეთა ნახევარზე მეტი ამ შემთხვევაში სამუშაოს დამოუკიდებლად პოულობს.

ინსტიტუციური უმუშევრობა წარმოიქმნება უმუშევართა სოციალური დაცვის ინსტიტუტის მიერ (ამ შემთხვევაში, რაც უფრო მაღალია უმუშევრობის შემწეობა, მით უფრო დიდი დრო სჭირდება ახალი სამუშაოს პოვნას), ასევე ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა გარანტირებული მინიმალური ხელფასის ზრდა. . ამ ტიპის უმუშევრობას საგადასახადო სისტემის არასრულყოფილებაც იწვევს. რაც უფრო დაბალია მუშაკთა შემოსავალი, მით ნაკლებია სხვაობა შემოსავალსა და სოციალურ შეღავათებს შორის, მით ნაკლებია უმუშევართა შრომის სურვილი და მეტი დრო სჭირდება სამუშაოს შოვნას.

სეზონური უმუშევრობა წარმოიქმნება მუშახელის მოთხოვნის სეზონური რყევების შედეგად. ეს ეხება მათ, ვისი სამუშაოც სეზონის სპეციფიკით არის განსაზღვრული - თევზაობა, მშენებლობა, სოფლის მეურნეობაში დასაქმებულები.

იძულებითი უმუშევრობა მოიცავს: ტექნოლოგიურ, სტრუქტურულ, კონვერტაციულ, ეკონომიკურ, ახალგაზრდობას.

ტექნოლოგიური უმუშევრობა წარმოიქმნება აღჭურვილობისა და ტექნოლოგიების ახალ თაობაზე გადასვლით, როდესაც სამუშაო ძალის ნაწილი ან ზედმეტი ხდება, ან საჭიროებს ახალ, მეტს. მაღალი დონეკვალიფიკაცია და ხელახალი პროფილირება.

სტრუქტურული უმუშევრობა დაკავშირებულია ეკონომიკის მასშტაბურ სტრუქტურულ ტრანსფორმაციებთან, მოძველებული საწარმოების დახურვასთან და მენეჯმენტის პერსონალის შემცირებასთან.

კონვერტაციული უმუშევრობა დაკავშირებულია სამხედრო-სამრეწველო კომპლექსის ფილიალებში და ჯარში დასაქმებული მუშაკების შემცირებასთან.

ეკონომიკური უმუშევრობაგამოწვეული საბაზრო პირობებით, სახელმწიფო ეკონომიკური პოლიტიკით და ზოგიერთი მწარმოებლის კონკურენციაში დამარცხებით.

ახალგაზრდების უმუშევრობა (ახალგაზრდები, სტატისტიკის მიხედვით, მოიცავს 16-დან 29 წლამდე ასაკის მოქალაქეებს) ჩვეულებრივ შეინიშნება ორ ეტაპად:

(ა) სკოლის დატოვების შემდეგ,

ბ) სკოლის დამთავრების შემდეგ.

ამჟამად სპეციფიკური სიმძიმეუმუშევართა შორის ახალგაზრდობა დაახლოებით 35%-ია.

ხანგრძლივობის თვალსაზრისით, უმუშევრობა შეიძლება იყოს გრძელვადიანი (4 - 8 თვე), გრძელვადიანი (8-18 თვე) და სტაგნაცია (18 თვეზე მეტი). უმუშევრობის ხანგრძლივობა განისაზღვრება იმ დროით, როდესაც ადამიანი ვერ პოულობს სამუშაოს. ერთი და იგივე წლიური უმუშევრობის მაჩვენებლის გათვალისწინებით, ვთქვათ 5%, არის ორი სრულიად შესაძლებელი სხვადასხვა სიტუაციებშისამუშაო ბაზარზე:

1) წლის განმავლობაში თითოეული მუშა იყო უმუშევარი დროის 5%-ში, ე.ი. დაახლოებით 2,5 კვირა. ამ შემთხვევაში საქმე გვაქვს მასობრივ უმუშევრობასთან, რომლის საშუალო ხანგრძლივობა მოკლეა.

2) მთელი წლის განმავლობაში უმუშევარია მთლიანი სამუშაო ძალის 5%. შესაბამისად, შრომისუნარიანი ასაკის მოსახლეობის აბსოლუტურ უმრავლესობას აქვს სამუშაო, მაგრამ იმ 5%-ისთვის, ვისაც ეს მოკლებულია, უმუშევრობის ხანგრძლივობა ძალიან მაღალია.

ამ ორი სიტუაციიდან მეორე, რა თქმა უნდა, უფრო რთულია. საზოგადოებაში სტაბილური ჯგუფის არსებობა, რომელიც გავლენას ახდენს უმუშევრობის სტაგნაციაზე, სავსეა სახიფათო შედეგებით, როგორც თავად უმუშევრებისთვის, ასევე მთელი საზოგადოებისთვის. ასეთი უმუშევრები ახლა უმუშევართა საერთო რაოდენობის 25%-ზე მეტს შეადგენენ.

საბაზრო ურთიერთობების ღრმა დეფორმაციების მქონე ეკონომიკაში უნებლიე უმუშევრობა ხშირად ფარული ხდება. არსებობს რაოდენობრივი კავშირი ეკონომიკურ აქტივობასა და უმუშევრობას შორის, რომელიც გამოითვლება შემდეგი კანონის მიხედვით: იმისთვის, რომ უმუშევრობა არ პროგრესირდეს და მისი მაჩვენებელი სტაბილურ დონეზე დარჩეს, მთლიანი ეროვნული პროდუქტის წლიური ზრდა დაახლოებით 2,7%-ით არის. საჭირო. მშპ-ის ყოველი დამატებითი 2%-იანი ზრდა უმუშევართა წილს 1 პროცენტული პუნქტით ამცირებს და პირიქით.

ამ თვალსაზრისით, რუსეთში არსებული ვითარება წარმოადგენს ეკონომიკურ პარადოქსს. რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის მიერ ოფიციალურად გამოცხადებული უმუშევრობის დონის შეფასებები მკვეთრად არ შეესაბამება წარმოების დონის მაჩვენებლებს. 1994 წელს მშპ 1991 წლის მაჩვენებლის მხოლოდ 59%-ს შეადგენდა და, მიუხედავად ამისა, დასაქმების კლება ამ პერიოდში არ აღემატებოდა 4,5%-ს. ახსნა იმაში მდგომარეობს, რომ წარმოების კლება რუსეთში ძირითადად გამოიხატება შრომის პროდუქტიულობის მკვეთრი ვარდნით შედარებით ზომიერი ზრდაღია უმუშევრობა.

აქედან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ღია უმუშევრობის გარდა არის ფარული უმუშევრობაც. ეს გამოიხატება იმაში, რომ იმ ადამიანთა მნიშვნელოვანი რაოდენობა, რომლებსაც ოფიციალურად აქვთ სამუშაო და ჩამოთვლილნი არიან როგორც დასაქმებულები, რეალურად დიდი ხნის განმავლობაში არ მონაწილეობენ წარმოებაში. სავარაუდო საჯარო სამსახურიფარული უმუშევრობა რუსეთში 1994 წლის ბოლოს 4-5 მილიონი ადამიანი იყო. ეს არის ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის დაახლოებით 7%.

ისეთი დამახასიათებელი ფენომენი, როგორიცაა ხელფასების გადაუხდელობა, ასევე შეიძლება ჩაითვალოს ფარული უმუშევრობის გამოვლინებად რუსეთში. 1994 წლის ბოლოს მათ მიაღწიეს 4,5-5 ტრილიონ რუბლს. საშუალო ხელფასიდან გამომდინარე, შეიძლება დაითვალოს, რომ დაახლოებით 1,5 მილიონ ადამიანს არ მიუღია ფულადი კომპენსაცია სამუშაოსთვის, რომლებიც, შესაბამისად, ასევე შეიძლება ჩაითვალოს უმუშევრად.

გარდა ამისა, რუსეთში არის ნაწილობრივ უმუშევართა დიდი არმია. ამ კატეგორიაში შედის ადამიანები, რომლებსაც ოფიციალურად აქვთ სამუშაო, მაგრამ დიდი ხნის განმავლობაში იმყოფებიან სამსახურიდან გათავისუფლების საფრთხის ქვეშ, გადაყვანილნი არიან შემცირებულ სამუშაო კვირაში. ნაწილობრივი უმუშევრობა 1994 წელს მოიცავდა 5-6 მილიონ ადამიანს.

უმუშევრობა და ინფლაცია. არსებობს ეკონომიკური ნიმუში: ქვეყანაში უმუშევრობის დონე უკუპროპორციულია ინფლაციის მაჩვენებელთან. ამ დამოკიდებულების ამსახველ გრაფიკს ეწოდება "ფილიპსის მრუდი". ფილიპსის მრუდი არის ჰიპერბოლა, რომელიც აჩვენებს, რომ ხელფასების ზრდის ტემპი და შესაბამისად ფასები განისაზღვრება უმუშევრობის დონის მიხედვით. ამგვარად, ფილიპსის მრუდზე დაფუძნებული ანტიინფლაციური პოლიტიკის კონცეფცია ითვალისწინებს მკვეთრი არჩევანის სიტუაციას: ან დაბალი ინფლაციის მაჩვენებლები მაღალი უმუშევრობით, ან მაღალი ინფლაცია დაბალი უმუშევრობით.

პერსონალის დაგეგმვა.

პერსონალის დაგეგმვა არის პერსონალის მომზადების მიზნობრივი საქმიანობა, პერსონალის პროპორციული და დინამიური განვითარების უზრუნველყოფა, მათი პროფესიული და საკვალიფიკაციო სტრუქტურის გაანგარიშება, ზოგადი და დამატებითი საჭიროებების განსაზღვრა და მათი გამოყენების მონიტორინგი.

პერსონალის დაგეგმვა მოიცავს:

ორგანიზაციის მომავალი პერსონალის საჭიროებების პროგნოზირება (ცალკეული კატეგორიების მიხედვით);

შრომის ბაზრის შესწავლა და მისი „განვითარების“ ღონისძიებების პროგრამა;

ორგანიზაციის სამუშაო ადგილის სისტემის ანალიზი;

პერსონალის განვითარების პროგრამებისა და აქტივობების შემუშავება.

მიზნები პერსონალის დაგეგმვა:

მიიღეთ და შეინარჩუნეთ თანამშრომლები საჭირო ხარისხიდა სწორი რაოდენობით;

საუკეთესო გზაგამოიყენეთ თქვენი პერსონალის პოტენციალი;

მოსალოდნელია პრობლემები, რომლებიც წარმოიქმნება შესაძლო გადაჭარბებული ან არასაკმარისი პერსონალის გამო.

პირველი ბლოკი- საკადრო პრობლემების ფორმულირება. აქვე უნდა ვუპასუხოთ კითხვას: რა სჭირდება წარმოებას მისი დაკომპლექტების თვალსაზრისით? Პარამეტრები წარმოების სტრუქტურადა ორგანიზაციული სტრუქტურაგანსაზღვროს შრომის საჭირო რაოდენობა და მისი ხარისხი. მოთხოვნები კონკრეტული სამუშაოებისთვის მუდმივად განახლდება სამუშაოების, ფუნქციების და სამუშაო აღწერილობების ანალიზის საფუძველზე.

სამუშაოების ანალიზი. ტერმინი სამუშაოს ანალიზი აღწერს სხვადასხვა სახის სამუშაოს შესახებ ინფორმაციის მოპოვების პროცესს. სამუშაოს ანალიზის შედეგად მიიღება ორი სახის ინფორმაცია. სამუშაოს აღწერა - რა ამოცანები უნდა შესრულდეს სამუშაოს დროს. სამუშაოს სპეციფიკაცია - რა მოთხოვნები აქვს ამ სამუშაოს შემსრულებელს.

დინამიური შესრულების მახასიათებლები. სამუშაოს გაანალიზებისას მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ ორი რამ. ჯერ ერთი, დროთა განმავლობაში ყველაფერი იცვლება. თავად სამუშაოს ბუნება უნდა შეიცვალოს სამი მიზეზის გამო:

წელიწადის დრო ან დღე;

გარემო.

მეორეც, სამუშაოს სპეციფიკაცია უნდა იყოს შედგენილი შემსრულებლის მინიმალური საჭირო კვალიფიკაციის საფუძველზე. ეს ყოველთვის არ ხდება, რადგან ამერიკულ ინდუსტრიაში სამუშაო ადგილების დაახლოებით 65% მოითხოვს კანდიდატებს უმაღლესი განათლება, თუმცა მათ ადვილად შეუძლია შეასრულოს დაბალი განათლების მქონე მუშაკი.

საწარმოო პროგრამისა და სამუშაო ანალიზის საფუძველზე განისაზღვრება როგორც შრომის საერთო საჭიროება, ასევე ცალკეული საკვანძო პოზიციებისა და სპეციალობების საჭიროება. იმისათვის, რომ არ დადგინდეს თითოეული ვიწრო სპეციალობის საჭიროება, გამოიყენება დაჯგუფება ზოგიერთი პარამეტრის მიხედვით. შრომის მოთხოვნების პროგნოზირება წარმოების პარამეტრების ცვლილების პროგნოზებზე დაყრდნობით იძლევა ცდომილებას 2-დან 20%-მდე.

მეორე ბლოკი (რესურსი)- პრობლემის გადაჭრის წყაროები. ის არის გასაღები. აქ არის პასუხები კითხვებზე: რა არის და რა შეუსაბამობაა საჭიროსთან. პირველი მიმართულება არის შეფასება, არსებული რესურსების მდგომარეობის ანალიზი, მეორე შეფასება გარე წყაროებიმესამე - ამ წყაროების პოტენციალის შეფასება.

მესამე ბლოკი (შედეგი) - პრობლემის გადაჭრა. იგი შეიცავს სპეციფიკურ პროგრამებს წარმოების მოთხოვნების განსახორციელებლად არსებული რესურსების გათვალისწინებით.

პერსონალის დაგეგმვის სახეები.

საკადრო პოლიტიკის ფარგლებში გადაწყვეტილი ამოცანების მრავალფეროვნება იწვევს იმ ფაქტს, რომ პერსონალის დაგეგმვა იყოფა დაგეგმვად:

დაკომპლექტების საჭიროებები, კადრების მოზიდვა, კადრების დასაქმება და შემცირება, პერსონალის მომზადება, შენარჩუნება დაკომპლექტება, პერსონალის ხარჯები, პროდუქტიულობა.

პერსონალის მოთხოვნების დაგეგმვა არის პერსონალთან დაკავშირებული დაგეგმვის პროცესის პირველი ეტაპი. ამ ტიპისდაგეგმვა მოიცავს: შრომითი რესურსების არსებული პოტენციალის შეფასებას, სამომავლო საჭიროებების შეფასებას, კადრების განვითარების პროგრამების შემუშავებას.

პერსონალის საჭიროება გაგებულია, როგორც თანამშრომლები, რომლებიც საჭიროა ორგანიზაციის ამოცანების სამომავლოდ მიზანმიმართული განხორციელებისთვის, რაოდენობრივი, ხარისხობრივი, დროითი და სივრცითი თვალსაზრისით.

პერსონალის მოთხოვნების დაგეგმვისას უნდა განვასხვავოთ:

მთლიანი მოთხოვნა, რომელიც წარმოადგენს პერსონალის მთელ რაოდენობას, საწარმოსთვის აუცილებელისამუშაოს დაგეგმილი მოცულობის დასრულება (მთლიანი საკადრო მოთხოვნები);

დამატებითი მოთხოვნაა დასაქმებულთა რაოდენობა;

რომელიც აუცილებელია დაგეგმვის პერიოდში საბაზისო წლის არსებული თანამშრომელთა რიცხოვნობის გარდა, საწარმოს ამჟამინდელი საჭიროებიდან გამომდინარე (ადამიანის წმინდა მოთხოვნა).

საწარმოში ყველა პოზიციის მთლიანობა, რომელიც შედის საშტატო ცხრილში, გვიჩვენებს, რამდენი მუშაკია საჭირო სხვადასხვა კვალიფიკაციის შესასრულებლად. წარმოების ამოცანები. ამრიგად, იგი მიუთითებს საწარმოს საერთო შრომის მოთხოვნაზე.

პერსონალის გამოყენების დაგეგმვა.

პერსონალის დაგეგმვის პირველი ასპექტი არის სამუშაო ძალის პოტენციალის ეკონომიური და სამართლიანი განაწილება ვაკანტურ სამუშაო ადგილებს შორის.

პერსონალის გამოყენების დაგეგმვის კიდევ ერთი ასპექტია სამუშაო პირობების მოყვანა მუშათა შესაძლებლობებთან შესაბამისობაში, შექმნა ღირსეული ადამიანისამუშაო პირობები, სამუშაო ადგილები და მათი გარემო.

პერსონალის შემცირების ან სამსახურიდან გათავისუფლების დაგეგმვა მიზნად ისახავს აჩვენოს:

ვინ უნდა მოიჭრას, სად და როდის;

ნაბიჯები, რომლებიც უნდა გადადგას დათხოვნილი მუშაკების პოვნაში დასახმარებლად ახალი სამუშაო;

თანამდებობიდან გათავისუფლების გამოცხადების და ანაზღაურების გადახდის პოლიტიკა;

„საკონსულტაციო პროგრამა პროფკავშირებთან ან დასაქმებულთა ასოციაციებით.

პერსონალის გათავისუფლების დაგეგმვა საშუალებას გაძლევთ თავიდან აიცილოთ კვალიფიციური კადრების გარე შრომის ბაზარზე გადაყვანა და ამ პერსონალისთვის სოციალური სირთულეების შექმნა. ბოლო დრომდე, პერსონალის მართვის საქმიანობის ამ სფეროს პრაქტიკულად არ მიუღია განვითარება შიდა ორგანიზაციებში.

პერსონალის ტრენინგის დაგეგმვა მიზნად ისახავს თანამშრომლების საკუთარი წარმოების რესურსების გამოყენებას გარე შრომის ბაზარზე ახალი მაღალკვალიფიციური პერსონალის ძიების გარეშე.

ტრენინგის დაგეგმვამ უნდა გაითვალისწინოს:

სტუდენტების საჭირო რაოდენობა;

არსებული თანამშრომელთა რაოდენობა, რომლებიც საჭიროებენ ტრენინგს ან გადამზადებას;

ახალი კურსები, რომლებიც უნდა შემუშავდეს, ან არსებული კურსების ხარჯები;

არსებული თანამშრომლების გადაყვანა და გადამზადება.

ეს არის პერსონალის დაგეგმვის ხარისხიანი კომპონენტი. იგი მოიცავს საწარმოების ყველა ძალისხმევას, შეინარჩუნონ ცოდნის არსებული დონე მათ შორის შრომითი კოლექტივიტრენინგში ინვესტიციის გზით ან დამატებითი ტრენინგის გზით კვალიფიკაციის ამაღლების გზით.

პერსონალის შენარჩუნების დაგეგმვა.

პრობლემებისა და ამოცანების ეს ნაკრები მოიცავს ყველა ზომას სოციალური ინფრასტრუქტურის სფეროში, რომელიც აუცილებელია პერსონალის გრძელვადიანი გამოყენების უზრუნველსაყოფად.

პერსონალის შენარჩუნების გეგმა აღწერს საჭირო მოქმედებებს შემდეგ სფეროებში:

პრობლემები ხელფასები,

თანამშრომლები მიდიან კარიერის გასაგრძელებლად,

თანამშრომლები ტოვებენ კონფლიქტის გამო,

სამუშაოს მოთხოვნების ცვლილება,

პერსონალის შერჩევისა და ტრენინგის გაუმჯობესება.

პერსონალის ხარჯების დაგეგმვა. ამ ტიპის დაგეგმვის ნაკლოვანებები იწვევს შემდეგ ზარალს:

ზეგანაკვეთური ანაზღაურება,

ხელფასის დანამატები სახიფათო პირობებში მუშაობისთვის,

შრომის ბრუნვის გამო,

ქორწინება და დასვენება,

პროფესიული დაავადებებიდა დაზიანებები.

პროდუქტიულობის დაგეგმვა მიზნად ისახავს პროდუქტიულობის ზრდის მიზნებისა და პროგრამების ჩამოყალიბებას პროდუქტიულობის გაზრდის ან დასაქმების ხარჯების შესამცირებლად.

რეკრუტირება.

დაქირავების მიმართულებების განსაზღვრის, დაქირავების გეგმის ფორმირებისა და მისი განხორციელების ღონისძიებების შესახებ პირველადი ინფორმაცია მოცემულია გარე და შიდა ფაქტორების ანალიზით. ეს ანალიზი არის რეკრუტირების საწყისი წერტილი. გარე ფაქტორები გაგებულია, როგორც პირობები, რომელსაც ორგანიზაცია, როგორც მმართველი სუბიექტი, როგორც წესი, არ შეუძლია შეცვალოს, მაგრამ უნდა გაითვალისწინოს, რომ სწორად განსაზღვროს პერსონალის საჭიროება და ამ საჭიროების დაფარვის ოპტიმალური წყაროები.

გარე ფაქტორები მოიცავს:

შრომის ბაზარზე არსებული მდგომარეობა;

ტექნოლოგიების განვითარება;

თავისებურებები სოციალური საჭიროებები;

კანონმდებლობის შემუშავება;

საკადრო პოლიტიკაკონკურენტი ორგანიზაციები.

შინაგანი ფაქტორების ქვეშგაგებულია, როგორც ისეთები, რომლებიც დიდწილად ემორჩილებიან ორგანიზაციების გავლენის გაკონტროლებას. Ესენი მოიცავს:

ორგანიზაციის მიზნები;

ფინანსური რესურსები;

ადამიანური რესურსების პოტენციალიორგანიზაციები, შიდა წყაროები პერსონალის საჭიროებების დასაფარად.

დაქირავების ძირითადი სფეროებია:

საკადრო მოთხოვნების შემუშავება;

საკადრო საჭიროებების განსაზღვრა;

პერსონალის მოზიდვისა და შემდგომი გამოყენებისათვის დაგეგმილი ხარჯების გაანგარიშება;

პერსონალის საჭიროებების დაფარვის გზების არჩევა.

პერსონალის მოთხოვნების შემუშავება ხორციელდება საშტატო ცხრილის, პოზიციებისა და სამუშაო ადგილების მოთხოვნების მიმდინარე და სამომავლო ანალიზის საფუძველზე.

პერსონალის საჭიროებების განსაზღვრა,

სპეციალისტ პერსონალის სრული საჭიროების დასადგენად, სხვადასხვა მეთოდები, რომელთა შორის მთავარია:

პერსონალის ნომენკლატურა,

ნორმატიული,

გაჯერების სტანდარტული მეთოდი.

საშტატო ნომენკლატურამეთოდი დაფუძნებულია უმაღლესი და საშუალო სპეციალიზებული განათლების მქონე სპეციალისტების მიერ დასაკავებელი პოზიციების ნომენკლატურების გამოყენებაზე და საშტატო მაგიდებისაწარმოები და საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ სპეციალისტების ამჟამინდელი საჭიროება - როგორც ზოგადი, ასევე დიფერენცირებული - ტრენინგის დონისა და სპეციალობის ჯგუფების მიხედვით.

მიმდინარე პერიოდის ზოგადი საჭიროების დასადგენად სერტიფიცირებული სპეციალისტებისთვის სამუშაოს დაგეგმილი მოცულობით და გონივრული სტანდარტებით (დატვირთვა ან მომსახურება), რეკომენდებულია გამოყენება ნორმატიულიგაანგარიშების მეთოდი. ეს მეთოდი ეფუძნება გეგმების ან გეგმების პროექტების გამოყენებას წარმოების მოცულობისთვის და სპეციალისტებისთვის შრომის სტანდარტებისთვის. ამ შემთხვევაში, მთლიანი საჭიროება გამოითვლება დაგეგმილ პერიოდში სამუშაოს მოცულობის გაყოფით ერთ თანამშრომელზე სტანდარტულ დატვირთვაზე ან სამუშაოს მოცულობის გამრავლებით სტანდარტულ მომსახურებაზე ერთ თანამშრომელზე.

მომავალი პერიოდისთვის სერტიფიცირებული სპეციალისტების საერთო საჭიროების უფრო ზუსტი და გონივრული გამოთვლებისთვის მიზანშეწონილია გამოიყენოთ გაჯერების სტანდარტების მეთოდი. . გაჯერების სტანდარტი- ინდიკატორი, რომელიც გამოხატავს სპეციალისტების მონაწილეობის წილს მუშაკთა საერთო საერთო შრომაში, მათი გათვალისწინებით რაციონალური გამოყენება. გაჯერების სტანდარტი ასახავს საწარმოს ობიექტურ საჭიროებას სპეციალისტი პერსონალის მიმართ ყველასთან მიმართებაში. სამუშაო. იგი გამოითვლება როგორც უმაღლესი და საშუალო სპეციალიზებული განათლების მქონე სპეციალისტების დაგეგმილი რაოდენობის თანაფარდობა დასაქმებულთა დაგეგმილ რაოდენობასთან (ერთეულში ან პროცენტებში). გაჯერების სტანდარტის მნიშვნელობის დადგენა შესაძლებელია ორი მიდგომის გამოყენებით: წამყვანი საწარმოების მონაცემებზე დაყრდნობით ან კორელაციისა და რეგრესიის ანალიზის გამოყენებით.

პერსონალის მოზიდვისა და გამოყენების მოსალოდნელი ხარჯები შედგება ისეთი კომპონენტებისგან, როგორიცაა გარე და შიდა ხარჯები, რომლებიც შეიძლება იყოს ერთჯერადი ან მიმდინარე.

გარე ერთჯერადი ხარჯები მოიცავს: საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან სახელშეკრულებო ურთიერთობის გადახდას, კომერციული სტრუქტურებიპერსონალის შერჩევასა და მომზადებაში ჩართულები, დასაქმების მარეგულირებელ ორგანოებში სასწავლო ცენტრები და ა.შ.

გარე მიმდინარე ხარჯები მოიცავს: კვლევისა და განვითარების ხარჯებს ოპერატიული მუშაობა(ინფორმაციის შეგროვება და ანალიზი, რეკლამა, გასართობი ხარჯები, მივლინებები და ა.შ.).

შიდა ერთჯერადი ხარჯები მოიცავს კაპიტალურ ხარჯებს ახალი სამუშაო ადგილების აღჭურვისა და არსებულის ხელახალი აღჭურვისთვის, სოციალური ინფრასტრუქტურის ობიექტების დამატებითი მშენებლობა და აღჭურვა, საგანმანათლებლო განყოფილებები და ა.შ.

შიდა მიმდინარე ხარჯები შედგება ახალი თანამშრომლების ან ახალი კვალიფიკაციის მქონე მუშაკების ანაზღაურების ხარჯებისგან, მათ შორის სხვადასხვა სოციალური შეღავათებისგან და ა.შ.

პერსონალის საჭიროებების დაფარვის გზების არჩევანი დამოკიდებულია კიდევ ორი ​​სფეროს - განვითარების ზეგავლენაზე პროფესიული მოთხოვნებიპერსონალისადმი და პერსონალის მოზიდვისა და შემდგომი გამოყენების ღირებულების განსაზღვრა.

პერსონალის საჭიროებების დაფარვის გზების არჩევის სამუშაოს არსი შემდეგ ძირითად ეტაპებზე მოდის:

1) საჭიროებების დასაფარად წყაროების შექმნა;

2) კადრების მოზიდვის გზების განსაზღვრა;

3) წყაროებისა და გზების ანალიზი პოტენციური თანამშრომლების პარამეტრების მოთხოვნებთან მათი შესაბამისობის, აგრეთვე კონკრეტული წყაროს გამოყენებასთან და პერსონალის მოზიდვის ხერხთან დაკავშირებული ხარჯების კუთხით;

4) ალტერნატივის არჩევანი ან. წყაროებისა და პუგაების კომბინირებული ვარიანტები.

შეიძლება განვასხვავოთ პერსონალის საჭიროებების დაფარვის შიდა და გარე წყაროები.

შრომის ბაზარი არის სისტემა ეკონომიკური ურთიერთობებიშრომის ყიდვა-გაყიდვის შესახებ. როგორც სხვა ბაზრებზე (კაპიტალი, საქონელი, ფასიანი ქაღალდები), აქ მოქმედებს მიწოდებისა და მოთხოვნის კანონი: მოთხოვნა არსებობს შრომის მოთხოვნილების სახით, ხოლო მიწოდება არსებობს შრომის არსებობისას, რომელსაც სურს შეცვალოს თავისი მდგომარეობა. გამორჩეული თვისებაშრომის ბაზარი არის დასაქმებულის და დამსაქმებლის ნებაყოფლობითობა და სახელმწიფო სოციალური გარანტიების უზრუნველყოფა.

შრომის ბაზრის ზომა დამოკიდებულია შრომით რესურსებზე და საწარმოო ძალების განვითარების მასშტაბებზე. შრომითი რესურსები გაგებულია, როგორც ეკონომიკურად აქტიური, შრომისუნარიანი მოსახლეობა, ანუ მოსახლეობის ის ნაწილი, რომელსაც აქვს ფიზიკური და სულიერი შესაძლებლობები, მონაწილეობა მიიღოს შრომით საქმიანობაში.

განვითარებულ ქვეყნებში შრომის ბაზრის ორი მოდელი არსებობს: გარე (ან პროფესიული) და შიდა. უცხოური ბაზარიშრომა ემყარება ფირმებს შორის შრომის მოძრაობას, შიდა - საწარმოს შიგნით პერსონალის მოძრაობას: ეს არის მუშაკის გადაადგილება ახალში. სამუშაო ადგილიფუნქციებითა და სამუშაო ბუნებით მსგავსია წინა ადგილის, ან უფრო მაღალი თანამდებობებისა და წოდებების. გარე შრომის ბაზარი ხასიათდება პერსონალის უფრო მაღალი ბრუნვით შრომის შიდა ბაზართან შედარებით, სადაც პერსონალის გადაადგილება ძირითადად ხდება საწარმოს შიგნით.

არსებობს მრავალი ფაქტორი, რომელიც იწვევს მუდმივ დათხოვნას. თანამშრომლებიმათი გადაადგილება ერთი სამუშაო ადგილიდან, საწარმოდან, ინდუსტრიიდან მეორეში. მათ შორის შეგვიძლია გამოვყოთ სოციალური ფაქტორები, როგორიცაა მუშების ცვალებად მოთხოვნილებები მათი სამუშაო ცხოვრების განმავლობაში სამუშაო პირობებში, სამუშაო საათებში, კარიერულ ზრდაში და ა.შ. შრომის საერთაშორისო ბაზარი აფართოებს დასაქმებულთა შესაძლებლობებს იპოვონ დამაკმაყოფილებელი სამუშაო პირობები.

მოსახლეობის დასაქმება არის მისი მშრომელი მოსახლეობის შრომით უზრუნველყოფის მაჩვენებელი, რომლის განხორციელებაც იწვევს შემოსავალს, ანუ ხელფასს, ბიზნესის მოგებას და ა.შ. აქვს სხვა ანაზღაურებადი სამუშაო; დაკავებული სამეწარმეო საქმიანობა; თვითკმარი მუშები; სამოქალაქო ხელშეკრულებით სამუშაოს შესრულება. დასაქმებულად ითვლებიან აგრეთვე სამხედრო სამსახურში გამავალი და შინაგან საქმეთა ორგანოებში მომსახურე პირები, აგრეთვე სრულ განაკვეთზე სტუდენტები. პროფესიული მომზადებადა პირები, რომლებიც არ არიან სამუშაო ადგილზე იმის გამო კარგი მიზეზი(შვებულება, ინვალიდობა, გადამზადება).

გამოარჩევენ შემდეგი ტიპებიდასაქმება:

• - სრული დასაქმება არის სოციალურად სასარგებლო საქმიანობაში ყველაზე დიდი ჩართულობის მდგომარეობა;
• - არადასაქმებულობით, ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის მხოლოდ გარკვეული ნაწილია დაკავებული სოციალურად სასარგებლო საქმიანობით;
• - ფარული დასაქმების შემთხვევაში შვებულებაში მყოფი ან უმუშევარი ადამიანების ნაწილი დაკავებულია სატრანსპორტო სამუშაოებით და სავაჭრო ბიზნესი, დასაქმებულად რეგისტრაციის ჩარჩოს მიღმა მოსახლეობისთვის სხვადასხვა მომსახურების მიწოდება (რემონტი, მშენებლობა);
• - სეზონური დასაქმება - მუშა მოსახლეობის ჩართვა სოციალურად სასარგებლო საქმიანობაში გარკვეულ გეოგრაფიულ პირობებში;
• - გულსაკიდი დასაქმება ასოცირდება დიდ (გეოგრაფიული სტანდარტებით) და გრძელვადიან პერიოდულ წინ და უკან მოძრაობებთან სოციალური პერიოდის განმავლობაში. სასარგებლო აქტივობა(გეოლოგები, პილოტები, საქალაქთაშორისო მაგისტრალების მძღოლები);
• - პერიოდული დასაქმებით, ხდება სოციალურად სასარგებლო საქმიანობის პერიოდების მონაცვლეობა რეგულარული დასვენების პერიოდებით (ნავთობისა და გაზის მწარმოებლების ცვლა).

უმუშევრობა არის სოციალურ-ეკონომიკური ვითარება, როდესაც აქტიური, მშრომელი მოსახლეობის ნაწილი ვერ პოულობს სამუშაოს, რისთვისაც ეს ადამიანები მზად არიან. უმუშევრობის დონე განისაზღვრება, როგორც უმუშევართა რაოდენობის წილი ეკონომიკურად აქტიურ მოსახლეობაში. უმუშევრობის ზომიერი (ნორმალური) მაჩვენებლები უმეტეს ქვეყნებში თანამედროვე სამყარომერყეობს 3-დან 7%-მდე.

არსებობს განსხვავება ბუნებრივ და იძულებით უმუშევრობას შორის. ბუნებრივი უმუშევრობა მოიცავს იმ ფორმებს, რომლებიც გარდაუვალია და შეესაბამება შრომის ბაზრის გრძელვადიან წონასწორობას, ხოლო იძულებითი უმუშევრობა მოიცავს უმუშევრობის ფორმებს, რომლებიც არსებობს ბუნებრივი უმუშევრობის გარდა და ზრდის უმუშევრობის საერთო დონეს.

ბუნებრივი უმუშევრობა მოიცავს ისეთ სახეებს, როგორიცაა ხახუნის, ინსტიტუციური და ნებაყოფლობითი. ხახუნის (ან ამჟამინდელი) უმუშევრობა გამოწვეულია პერსონალის ბრუნვით, საწარმოებიდან გათავისუფლებით უმეტეს შემთხვევაში სურვილისამებრ. წარმოიქმნება ინსტიტუციური უმუშევრობა სამართლებრივი ნორმები, შრომის ბაზრის სტრუქტურის თავისებურებები, მის მიწოდებასა და მოთხოვნაზე მოქმედი ფაქტორები. ნებაყოფლობითი უმუშევრობა ხდება მაშინ, როდესაც მშრომელი მოსახლეობის ნაწილს, რაიმე მიზეზით, არ სურს მუშაობა.

არანებაყოფლობითი უმუშევრობა მოიცავს უმუშევრობის ტექნოლოგიურ, სტრუქტურულ, რეგიონულ და ფარულ ფორმებს. ტექნოლოგიური უმუშევრობა შეინიშნება განვითარებულ ქვეყნებში, სადაც სამეცნიერო და ტექნიკური პროგრესიშემოსავლის მაღალ დონესთან ერთად. სამუშაო ადგილების ეს შემცირება ეფექტური და მუდმივია. სტრუქტურული უმუშევრობა ასოცირდება სამეცნიერო და ტექნოლოგიურ განვითარებასთანაც, რის შედეგადაც წარმოიქმნება ახალი ინდუსტრიები და მცირდება ძველი. ეს იწვევს გათავისუფლებული პერსონალის მუდმივ პროფესიულ გადამზადებას, რომლებიც მყისიერად ვერ პოულობენ სამუშაოს მიმდინარე სტრუქტურული ცვლილებების გამო.

უმუშევრობა საბაზრო ეკონომიკის განუყოფელი მახასიათებელია, მაგრამ ის არ უნდა გასცდეს გარკვეულ საზღვრებს, რათა შენარჩუნდეს ეკონომიკური სტაბილურობისა და ოპტიმალური ზრდის რეჟიმი. ამიტომ აუცილებელია მთავრობის რეგულაციაშრომის ბაზარი პროგრამების სახით სამუშაო ადგილების რაოდენობის გაზრდის, პერსონალის გადამზადებისა და გადამზადებისა და დასაქმების ზრდის სტიმულირების მიზნით.

მსოფლიო შრომითი რესურსების და მათი გამოყენების ხასიათის შეფასება მოსახლეობის გეოგრაფიისა და დემოგრაფიის კიდევ ერთი დიდი და ძალიან მნიშვნელოვანი მონაკვეთია. შრომითი რესურსები - არის ტერმინი, რომელიც გამოიყენება ეკონომიკაში ქვეყნის მოსახლეობის იმ ნაწილის აღსანიშნავად, რომელსაც აქვს აუცილებელი ფიზიკური განვითარება, გონებრივი შესაძლებლობები და ცოდნა სოციალურად სასარგებლო სამუშაოში მონაწილეობის მისაღებად. საჭირო ფიზიკური და ინტელექტუალური შესაძლებლობები, რომლებიც აუცილებელი პირობასამუშაო აქტივობა დიდწილად დამოკიდებულია ასაკზე. ადამიანის ცხოვრების ადრეულ და მომწიფებულ პერიოდში ისინი ყალიბდებიან და მრავლდებიან, სიბერეში კი იკარგებიან. ამ მხრივ, შრომითი რესურსების განსაზღვრის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი კრიტერიუმი ასაკია.

შრომითი რესურსების რაოდენობა მოიცავს პირთა ორ კატეგორიას. პირველი არის სამუშაო ასაკის მუშა მოსახლეობა. IN სხვა და სხვა ქვეყნებიმსოფლიოში სამუშაო ასაკს აქვს ასაკობრივი გრადაცია. ასე რომ, რუსეთში ესენი არიან კაცები 16-დან 60 წლამდე და ქალები 16-დან 55 წლამდე. მსოფლიოს მრავალ განვითარებულ ქვეყანაში (აშშ, დიდი ბრიტანეთი, გერმანია, საფრანგეთი) სამუშაო ასაკის ზღვარი 65 წლამდე გაიზარდა როგორც მამაკაცებისთვის, ასევე ქალებისთვის, ხოლო იაპონიაში ეს მაჩვენებელი 70 წელია ორივე სქესის ადამიანებისთვის. საერთაშორისო სტატისტიკაში, კერძოდ გაეროს და შსო-ს ანგარიშებში, შრომისუნარიანი მოსახლეობა ყველაზე ხშირად ნიშნავს 15-დან 65 წლამდე ასაკის ადამიანებს, სქესის მიუხედავად. თუმცა, ამ კატეგორიაში არ შედის I და II ჯგუფის შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები, ასევე შეღავათიანი პირობებით პენსიის მიმღები პირები. შრომითი რესურსების მეორე კატეგორია არის სამუშაო ასაკის მიღმა მოქმედი მოსახლეობა. ამ კატეგორიაში შედიან 15 წლამდე მომუშავე მოზარდები და მოხუცები, რომლებიც პენსიაზე გასვლის შემდეგ აგრძელებენ სამუშაო საქმიანობას, ე.წ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, სამუშაო ძალა მოიცავს როგორც მშრომელ ადამიანებს, ასევე სამუშაო ასაკის ადამიანთა ყველა სხვა კატეგორიას (ინვალიდთა და სხვა შრომისუუნარო პირთა გამოკლებით). ეს მოიცავს უმუშევრებს, დიასახლისებს, სტუდენტებს და ა.შ., რომელთა უმრავლესობას პოტენციურად შეუძლია მუშაობა.

გაეროს და შსო-ს მონაცემებით, 1990-იანი წლების ბოლოს და 2000-იანი წლების დასაწყისში მსოფლიო შრომითი რესურსების ჯამური მასშტაბის გაანგარიშება ასე ხდებოდა: შრომისუნარიანი მოსახლეობა (15-65 წელი) - 3253 მილიონი; შრომისუნარიანი ასაკის შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე მოსახლეობა (ინვალიდები და სხვა) - 165 მილიონი; საპენსიო ასაკის მშრომელი - 57 მილიონი; მომუშავე თინეიჯერები (10-14 წლის) - 65 მლნ.მთლიანად მსოფლიო სამუშაო ძალამ შეადგინა 3210 მილიონი ადამიანი ანუ პლანეტის მთლიანი მოსახლეობის 61,2%.

შრომით რესურსებს აქვს რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მახასიათებლები. რაოდენობრივი მახასიათებლები ნიშნავს შრომითი რესურსების რაოდენობას და შემადგენლობას, ხოლო ხარისხობრივი მახასიათებლები განათლების დონის, პროფესიული კვალიფიკაციის სტრუქტურის მაჩვენებლებს და ა.შ.

შრომითი რესურსების ფორმირების საფუძველია მთლიანი მოსახლეობა. მაშასადამე, მიგრაციული პროცესების და ბუნებრივი ზრდის/შემცირების გავლენით ჩამოყალიბებული მოსახლეობის დინამიკა, ასევე გენდერული და ასაკობრივი სტრუქტურის მახასიათებლები დიდწილად განსაზღვრავს შრომითი რესურსების რაოდენობასა და სტრუქტურას.

1970-იან წლებში ბევრმა მეცნიერმა დაიწყო ტერმინის „შრომის პოტენციალის“ გამოყენება, რომელიც თავდაპირველად „შრომის რესურსების“ სინონიმს წარმოადგენდა. შრომითი პოტენციალი გაგებულია, როგორც შრომის მთლიანი სოციალური უნარი, საზოგადოების პოტენციური შესაძლებლობები. Შინაარსი შრომითი პოტენციალიმოიცავს მთელ რიგ მახასიათებლებს - მუშა მოსახლეობის რაოდენობას, მუშა მოსახლეობის მიერ დამუშავებული სამუშაო დროის რაოდენობას, საზოგადოების მუშა წევრების ჯანმრთელობის მდგომარეობას, განვითარებასა და ფიზიკურ შესაძლებლობებს, განათლებისა და კვალიფიკაციის დონეს.

შრომითი რესურსების რეგულირებაში და შრომითი პოტენციალის ეფექტურად გამოყენებაში განსაკუთრებული ადგილი უკავია შრომის ბაზარი , რომელიც განვითარებულია მსოფლიოს ყველა ქვეყანაში. შრომის ბაზარი გაგებულია, როგორც სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მთლიანობა მყიდველებსა და გამყიდველებს შორის დასაქმებისა და შრომით გამოყენების პირობებთან დაკავშირებით. ამ აგრეგატის არსის გამომხატველი ცენტრალური მიმართებაა მოქმედი შრომითი ძალაუფლების საარსებო საშუალებების გაცვლისადმი დამოკიდებულება, ე.ი. რეალური ხელფასისთვის. ამ ურთიერთობის განხორციელება ხდება სასაქონლო შრომისა და საარსებო საშუალებების მიწოდებისა და მოთხოვნის მექანიზმების საფუძველზე. სახელმწიფო ამ პროცესში აქტიურ მონაწილეობას იღებს. იგი ადგენს მინიმალურ ხელფასს და სამუშაო საათებს, უმუშევრობის შემწეობის ოდენობას და სხვა რამდენიმე პარამეტრს. ზოგადად, სოციალური და შრომითი ურთიერთობების განხორციელების მექანიზმი მოქმედებს როგორც სახელმწიფო-საბაზრო. შედეგად მიიღწევა მშრომელთა, დამსაქმებელთა და სახელმწიფოს ინტერესთა გარკვეული ბალანსი.

შრომის ბაზარი განიხილება, როგორც სივრცე, რომელშიც ურთიერთობენ ცოცხალი შრომის გამყიდველები და მისი მყიდველები, რის შედეგადაც დგინდება მიწოდებისა და მოთხოვნის წონასწორული მოცულობა თითოეულ პროდუქტზე. მაგრამ ეს განმარტება არ არის ზუსტი. შრომას ხომ აქვს არა მხოლოდ ეკონომიკური ღირებულება, არამედ სოციალური ღირებულებაც. ცხადია, უფრო სწორი იქნებოდა შრომის ბაზარი განვსაზღვროთ, როგორც სივრცე გარკვეულ სახელმწიფოში, სადაც შრომის ფასი და რაოდენობა განისაზღვრება მოთხოვნის (დამსაქმებლების, სახელმწიფოს ჩათვლით) და მიწოდების (დროებით უმუშევრებისგან) ურთიერთქმედებით. .

მსოფლიოს უმეტეს ქვეყნებში და საერთაშორისო სტატისტიკაში ცნება ფართოდ გამოიყენება შრომითი პოტენციალის გამოსათვლელად სამუშაო ძალა ან ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა , რაც გულისხმობს არა ყველა სამუშაო ასაკის ადამიანს, არამედ მხოლოდ მათ, ვინც რეალურად მონაწილეობს სოციალურ წარმოებაში ან სურს მასში მონაწილეობა. ამრიგად, ეკონომიკურად აქტიურ მოსახლეობაში შედის უმუშევრები, რომლებიც იღებენ უმუშევრობის შემწეობას და ეძებენ სამუშაოს. ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა მსოფლიოში 2,8-3,0 მილიარდი ადამიანია.

თავის მხრივ, ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა იყოფა სამ ძირითად ჯგუფად: დასაქმებული მოსახლეობა, დროებით დასაქმებული მოსახლეობა და უმუშევარი მოსახლეობა. Დაკავებული ითვლებიან მოქალაქეებად, რომლებიც:

შრომითი ხელშეკრულებით მუშაობა, მათ შორის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურებით სრულ განაკვეთზე ან ნახევარ განაკვეთზე, აგრეთვე სხვა ანაზღაურებადი სამუშაო (მომსახურება), სეზონური და დროებითი სამუშაოს ჩათვლით;

ეწევიან სამეწარმეო საქმიანობას;

უზრუნველყოს საკუთარი თავი სამუშაოთი;

შვილობილი ვაჭრობით დასაქმებული პირები დამოუკიდებლად ყიდიან თავიანთ პროდუქტებს კონტრაქტით;

ასრულებენ სამუშაოს სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებებით და ასევე არიან წევრები საწარმოო კოოპერატივები;

არჩეული, დანიშნული ან დადასტურებული ანაზღაურებად თანამდებობაზე.

გადიან სამხედრო სამსახურს, ასევე სამსახურს შინაგან საქმეთა ორგანოებში;

გაიარეთ სრულ განაკვეთზე კურსი საგანმანათლებო ინსტიტუტები, დაწყებითი პროფესიული, საშუალო პროფესიული და უმაღლესი სასწავლებლები პროფესიული განათლება;

დროებით გაცდენილი სამუშაო ადგილიდან ინვალიდობის, შვებულების, გადამზადების, კვალიფიკაციის ამაღლების, წარმოების შეჩერების გამო გაფიცვის ან სხვა მიზეზის გამო.

მოსახლეობის კლასიფიკაცია დასაქმების სტატუსის მიხედვით ხდება შემდეგი დებულებების საფუძველზე:

დაქირავებული თანამშრომლები არიან პირები, რომლებმაც გააფორმეს წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება, კონტრაქტი ან ზეპირი შეთანხმება საწარმოს ხელმძღვანელებთან ნებისმიერი ფორმის საკუთრების ან საკუთრების. ინდივიდუალურისამუშაო პირობების შესახებ, რისთვისაც ისინი იღებენ ნაღდი ან ნატურით დაქირავებაზე შეთანხმებულ ანაზღაურებას;

ინდივიდუალურად მომუშავე პირები არიან პირები, რომლებიც დამოუკიდებლად ახორციელებენ შემოსავლის მომტან საქმიანობას, არ იყენებენ დაქირავებული მუშაკების შრომას ან არ ასაქმებენ ცალკეულ მუშაკებს მოკლე დროით (სეზონური ან შემთხვევითი სამუშაო);

დამსაქმებლები არიან პირები, რომლებიც მართავენ საკუთარ კერძო საწარმოს, ფერმას, ფირმას, ასევე დასაქმებულ პირებს პროფესიული საქმიანობაან ხელოსნობა დამოუკიდებელ საფუძველზე და მუდმივად დაქირავებული მუშაკების შრომის გამოყენებით;

ოჯახის ანაზღაურებადი მუშაკები არიან ადამიანები, რომლებიც ანაზღაურების გარეშე მუშაობენ კერძო საოჯახო ბიზნესში, რომელიც ნათესავის საკუთრებაშია;

საწარმოო კოოპერატივების წევრები ან პარტნიორები არიან პირები, რომლებიც მუშაობენ ამ საწარმოებში და არიან მესაკუთრეთა კოლექტივის წევრები, რომლებიც ფლობენ ამ საწარმოებს;

პირები, რომელთა კლასიფიკაცია შეუძლებელია სტატუსის მიხედვით, არიან უმუშევრები, რომლებიც ადრე არ იყვნენ დაკავებულნი შემოსავლის მომტან სამუშაოში, ან პირები, რომელთა ინფორმაციაც არ იძლევა მათი ამა თუ იმ ქვეჯგუფის სტატუსის მიკუთვნებას.

ნახევარ განაკვეთზე თვალსაჩინო დასაქმებაგანისაზღვრება იმ დასაქმებულთა რაოდენობის მიხედვით, რომლებიც იძულებულნი არიან იმუშაონ (ადმინისტრაციის, დამსაქმებლის ინიციატივით, ასევე შრომის ბაზარზე სრულ განაკვეთზე სამუშაოს არარსებობის გამო) დროის განმავლობაში კანონით დადგენილ ნორმალურ სამუშაო საათებზე ნაკლები. განხილვის სტადიაშია. ესენი არიან პირები, რომლებიც იძულებულნი არიან იმუშაონ „ნახევარ განაკვეთზე“ და „ნახევარ განაკვეთზე“, რომელშიც პირობების მიხედვით შრომითი ხელშეკრულებათანამშრომლები მუშაობენ იმაზე ნაკლებ საათს, ვიდრე დადგენილია რუტინული გრაფიკით ამ საწარმოსან კანონით მოცემული კატეგორიის დასაქმებულთათვის, ან სამუშაო დღეების რაოდენობა მცირდება ხუთდღიანი (ექვსდღიანი) სამუშაო კვირის მიმართ და, შესაბამისად, სამუშაო საათები კვირაში. პარალელურად მუშებს ეძებენ დამატებითი სამუშაოან მზად არიან დამატებით იმუშაონ.

TO დაუკავებელი მოსახლეობას, ან უმუშევარს, სტანდარტების შესაბამისად Ინტერნაციონალური ორგანიზაციაშრომა (ILO), მოიცავს 16 წელზე უფროსი ასაკის პირებს, რომლებიც განხილული პერიოდის განმავლობაში:

არ ჰქონია სამსახური ან სხვა შემოსავლის მომტანი პროფესია;

სამსახურს ვეძებდით, ე.ი. დაუკავშირდა სახელმწიფო ან კომერციულ დასაქმების სამსახურს, გამოიყენა ან განათავსა რეკლამა პრესაში, უშუალოდ დაუკავშირდა საწარმოს ადმინისტრაციას (დამსაქმებელს), გამოიყენა პირადი კავშირებიდა ა.შ., ან გადადგა ნაბიჯები საკუთარი ბიზნესის ორგანიზებისთვის;

ჩვენ მზად ვიყავით სამუშაოდ.

როდესაც კლასიფიცირდება როგორც უმუშევარი, ზემოთ ჩამოთვლილი სამივე მახასიათებელი უნდა აკმაყოფილებდეს. მოსწავლეები, სტუდენტები, პენსიონერები და შშმ პირები უმუშევრად ჩაითვლებიან მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი ეძებენ სამუშაოს და მზად არიან სამუშაოს დასაწყებად.

უმუშევართა რეალური რაოდენობის დადგენა ბევრ ქვეყანაში ძალიან რთულია. ის რეალურად მნიშვნელოვნად აღემატება ოფიციალურ ღირებულებას. განსაკუთრებით რთულია უმუშევართა რაოდენობის დადგენა განვითარებად ქვეყნებში, განსაკუთრებით კი სოფლადდა ქალთა პოპულაციაში.

გეოგრაფიული თვალსაზრისით, უნდა აღინიშნოს, რომ უმუშევრობის დონე ჩვეულებრივ უფრო დაბალია დიდ მრავალფუნქციურ ცენტრებში, სადაც არის უფრო ტევადი და მრავალფეროვანი შრომის ბაზარი და, პირიქით, უმუშევართა ყველაზე მაღალი წილი ეკონომიკურად ჩამორჩენილ, პირველ რიგში სასოფლო-სამეურნეო ტერიტორიებზეა. და ეკონომიკური კრიზისით დაზარალებულ სპეციალიზებულ სფეროებში, ე.წ. „დეპრესიულ ზონებში“.

დიდი რაოდენობაა სხვადასხვა ფორმებიუმუშევრობა. Ერთ - ერთი მათგანი - მიმდინარე უმუშევრობა.ეს ნიშნავს ჩანაცვლების პროცესს და შედეგს, მუშათა გადაადგილებას მანქანებით, ცოცხალი შრომის პროპორციის შემცირებას წარმოების მზარდ მასშტაბებთან შედარებით. უმუშევრობის კიდევ ერთი ფორმაა ფარული უმუშევრობა.სასოფლო-სამეურნეო წარმოების განვითარების შედეგად მცირდება მოთხოვნა სოფლის მუშაკებზე, რომელთა სიჭარბე ქმნის უმუშევართა ფარულ არმიას, რაც იწვევს მუშახელის „გაფრენას“ სოფლიდან ქალაქში. არის უმუშევრობის კიდევ ორი ​​ფორმა ნაწილობრივი უმუშევრობა,როცა მუშები მოჰყავთ საჭიროებისამებრ ან დაკავებული კვირაზე ნაკლებიდა მიიღოს შესაბამისად დაბალი ხელფასი და სტრუქტურული უმუშევრობა,რაც მდგომარეობს ვაკანტურ (თავისუფალ) სამუშაო ადგილებსა და სამუშაო ძალის ხარისხს შორის შეუსაბამობაში. რატომ ხდება, რომ განვითარებულ ქვეყნებში, სადაც ოფიციალური უმუშევრობის საკმაოდ მაღალი მაჩვენებელია, ემიგრანტების უზარმაზარი არმიისთვის სამუშაოს პოვნა შედარებით ადვილია? იმის გამო, რომ ისინი ცდილობენ შეავსონ ვაკანტური სამუშაო ადგილები, რომლებიც არ საჭიროებს სპეციალურს პროფესიული მომზადებაან კვალიფიკაცია და სპეციალიზირებულია „ბინძური“ სამუშაოს შესრულებაში (როგორც საწმენდები, ჭურჭლის სარეცხი მანქანა), რასაც ადგილობრივი მოსახლეობა არ ეთანხმება.

დღეს მსოფლიოში უმუშევართა საერთო რაოდენობა განვითარებულ ქვეყნებში შსო-ს ექსპერტების მიერ 120 მილიონ ადამიანს შეადგენს. ამავდროულად, დაახლოებით 700 მილიონით მეტი ადამიანი ნაწილობრივ უმუშევარია (სეზონური მუშაკები დასაქმებულნი არიან ნახევარ განაკვეთზე). როგორც წესი, მასობრივი უმუშევრობის დონე ფასდება სამუშაო ძალაში უმუშევართა პროპორციით. ამასთან დაკავშირებით შესაძლებელია შემდეგი მონაცემების მოწოდება. 90-იანი წლების მეორე ნახევარში იაპონიაში საშუალო უმუშევრობა იყო 3%, აშშ-ში - 5%, დასავლეთ ევროპაში - 9%. თუმცა, მაგალითად, ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, საშუალო მონაცემების მიღმა იმალება დიდი ტერიტორიული კონტრასტები. ამგვარად, თუ გერმანიაში უმუშევრები შეადგენდნენ მთლიანი ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის 8,8%-ს, მაშინ საფრანგეთში - 12,4%-ს, ხოლო ესპანეთში - უკვე ორჯერ საშუალოზე - 22,2%-ს.

შესაბამისად ეკონომიკურად არააქტიური მოსახლეობა ეხება:

მოსწავლეები და სტუდენტები, მსმენელები და იუნკერები, რომლებიც სრულ განაკვეთზე ესწრებიან საგანმანათლებლო დაწესებულებები, მათ შორის სრულ განაკვეთზე სამაგისტრო და დოქტორანტურა და არ ეძებს სამუშაოს;

ინვალიდობის პენსიის მიმღები პირები (I, II, III ჯგუფი)

პირები, რომლებიც მონაწილეობენ სახლის მოვლა-პატრონობაში, ბავშვების მოვლაში, ავადმყოფი ნათესავები და ა.შ.

სასოწარკვეთილი სამსახურის პოვნა, ე.ი. პირები, რომლებმაც შეწყვიტეს სამუშაოს ძებნა, ამოწურეს მისი მოპოვების ყველა შესაძლებლობა, მაგრამ შეუძლიათ და მზად არიან იმუშაონ;

სხვა პირები, რომლებსაც არ სჭირდებათ მუშაობა, შემოსავლის წყაროს მიუხედავად.

მნიშვნელოვანია ხაზგასმით აღვნიშნოთ, რომ ქვეყნებისა და რეგიონების საერთო შრომითი პოტენციალის გარდა, დიდი მნიშვნელობა აქვს მშრომელი მოსახლეობის განაწილების ანალიზს შრომის ცალკეულ სფეროებში. ასეთი კვლევა ასახავს როგორც ეკონომიკური განვითარების ზოგად დონეს, ასევე ეკონომიკის სპეციალიზაციას. აქტივობების კლასიფიკაციის რამდენიმე ვარიანტი არსებობს. ერთ-ერთი მათგანია ეკონომიკის სამი მაკრობლოკის იდენტიფიცირება: პირველადი სექტორი - სოფლისა და სატყეო მეურნეობა, ნადირობა და თევზაობა; მეორადი სექტორი - მრეწველობა, მშენებლობა და კომუნალური მომსახურება; მესამე სექტორი - არაპროდუქტიული საქმიანობის სფერო. დასაქმების შედარება ეკონომიკის სამ ძირითად სექტორში ნათლად ახასიათებს ეკონომიკის ტიპს, რომელიც განვითარდა ქვეყანაში ან რეგიონში: პრეინდუსტრიული(ან სოფლის მეურნეობის), როდესაც აშკარად დომინირებს ეკონომიკის პირველი სექტორი; სამრეწველო -როდესაც გამოყოფილია სამრეწველო და სამშენებლო სექტორების ბლოკი; პოსტ ინდუსტრიული- როცა მოსახლეობის დასაქმების სტრუქტურაში მაქსიმალური წილი არასაწარმოო სექტორს აქვს.

ამ მიდგომის შესაბამისად, 90-იანი წლების შუა ხანებში ეკონომიკის პირველ სექტორში დასაქმებული იყო 48%, ანუ თითქმის ნახევარი მსოფლიოში, მეორე სექტორში 17%, ხოლო მესამე სექტორში დაახლოებით 35%. ეკონომია. ზოგადად, მსოფლიო ეკონომიკის სტრუქტურა ჯერ კიდევ ახასიათებს სოფლის მეურნეობაში დასაქმებულთა გაზრდილი წილს, მაგრამ ამავე დროს აშკარა კონტრასტია ქვეყნების ორ ძირითად ჯგუფს - ეკონომიკურად განვითარებულ და განვითარებად ქვეყნებს შორის. პირველ შემთხვევაში, დასაქმებულთა პროპორციები სექტორების მიხედვით ასეთია: 7%, 26% და 67%, ანუ აშკარაა პოსტინდუსტრიული ეკონომიკის დომინირება. განვითარებად ქვეყნებში განაწილება სრულიად განსხვავებულია, შეიძლება ითქვას, პირიქითაც კი. შესაბამისად, აქ ეკონომიკის პირველადი სექტორი ყველა დასაქმებულთა 61%-ს შეადგენს, მეორად სექტორს - 14%-ს და მესამე სექტორს - 25%-ს; აშკარად დომინირებს ეკონომიკის სასოფლო-სამეურნეო ტიპი.

შედეგები კიდევ უფრო შთამბეჭდავია შედარებითი ანალიზირეგიონებისა და ცალკეული ქვეყნების დონეზე. მაგალითად, ჩრდილოეთ ამერიკაში ინდუსტრიული მოსახლეობა ცხრაჯერ აღემატება სოფლის მეურნეობის მოსახლეობას, ხოლო დასავლეთ ევროპაში ოთხჯერ მეტი. ამის საპირისპიროდ, ბევრ განვითარებად ქვეყანაში, მოსახლეობის 80%-ზე მეტი სოფლის მეურნეობაში მუშაობს. ეს პროცენტი განსაკუთრებით მაღალია - 90%-ზე მეტი - ისეთ ქვეყნებში, როგორიცაა ბანგლადეში, ავღანეთი, ტანზანია და სხვა. ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ ამჟამად განვითარებულ ქვეყნებში დასაქმების სტრუქტურის ფორმირება განისაზღვრება შემდეგი სტაბილური ტენდენციით: დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა იზრდება ძირითადად არასაწარმოო სექტორის გამო, ხოლო დასაქმებულთა რიცხვი იზრდება სფეროში. მატერიალური წარმოება - სოფლის მეურნეობაში და მრეწველობაში - თანდათან მცირდება.

დიდ პრაქტიკულ ინტერესს იწვევს დასაქმებულთა განაწილების ანალიზი არა მხოლოდ ეკონომიკური სექტორების, არამედ ეკონომიკის ძირითადი სექტორების მიხედვით. საერთაშორისო სტატისტიკა, როგორც წესი, იყენებს დასაქმების სტრუქტურის ათ კატეგორიას. წარმოდგენილი მონაცემების ანალიზი იწვევს შემდეგ მნიშვნელოვან დასკვნებს.

1. მსოფლიოს ყველა ეკონომიკურად მაღალგანვითარებულ ქვეყანას ახლა ახასიათებს პოსტინდუსტრიული ტიპის ეკონომიკა. მისი მახასიათებლები განსაკუთრებით გამოხატულია აშშ-ში, დიდ ბრიტანეთში, ასევე კანადასა და ავსტრალიაში, სადაც ყველა მუშაკთა 70%-ზე მეტი მუშაობს არაწარმოების სექტორში. იაპონიის და განსაკუთრებით გერმანიის ეკონომიკა კვლავ განსხვავდება ამ ქვეყნების ეკონომიკისგან ძირითადად მნიშვნელოვნად დიდი მნიშვნელობით სამრეწველო წარმოება. მაგრამ აქაც ყველა დასაქმებულის 60% ასოცირდება მესამე სექტორთან.

2. რუსეთი და პოლონეთი ინდუსტრიული და სამრეწველო-აგრარული ეკონომიკის მქონე ქვეყნებს შორის არიან.

3. ინდონეზიის მაგალითი შეესაბამება დასაქმების სექტორულ სტრუქტურას ტიპიურად აგრარული ეკონომიკის მქონე ქვეყნებში. გაითვალისწინეთ, რომ ზოგიერთ განვითარებად ქვეყანაში, მაგალითად, ეგვიპტესა და ბრაზილიაში, დასაქმება არასაწარმოო სექტორშიც მაღალ დონეს აღწევს (40,1 და 54,4%). ეს გამოწვეულია პერსონალური მომსახურებისა და ვაჭრობის სექტორში დასაქმებულთა სიმრავლით, რომელიც პირველ შემთხვევაში ყველა დასაქმებულთა 23,8%-ზე მეტს შეადგენს, ხოლო მეორეში 34,9%-ს.

დასაქმების დარგობრივი სტრუქტურის ანალიზი საშუალებას გვაძლევს შევაფასოთ თითოეული ქვეყნის ეკონომიკური „პროფილის“ მრავალი ნიუანსი. მაგალითად, სინგაპურის უნიკალურობა ის არის, რომ თითქმის არ არსებობს სოფლის მეურნეობადა სამთო მრეწველობა, მაგრამ განსაკუთრებით დიდია ტრანსპორტის ფუნქციების (მთლიანი დასაქმებულთა 10,5%), სასტუმროს ინდუსტრიის (22,9%), ასევე საბანკო და სხვა ბიზნეს მომსახურების სექტორის (10,9%) როლი.

დასასრულს, ჩვენ აღვნიშნავთ, რომ მსოფლიოს მოსახლეობის ზრდა აჭარბებს სამუშაო ადგილების ზრდას. ამ საკითხთან მჭიდრო კავშირშია კაცობრიობის გლობალური პრობლემა, უზრუნველყოს ადამიანების დასაქმება და შემცირდეს უმუშევრობა. ამ სიტუაციიდან გამოსავალი განვითარებული ქვეყნების შემთხვევაში ჩანს - ახალი ინდუსტრიების შექმნა, განსაკუთრებით ეკონომიკის მესამე სექტორში, ეკონომიკის გადანაწილება და სამუშაო საათების შემცირება. განვითარებად ქვეყნებში საჭიროა შრომის ინტენსიური ტექნოლოგიების ფართო გამოყენება. კიდევ ერთი პრობლემაა სამუშაო ძალის ზრდის განაწილების სერიოზული ტერიტორიული დისბალანსის არსებობა; სამუშაო ძალის მთლიანი ზრდის 90% განვითარებად ქვეყნებზე მოდის. კიდევ ერთი პრობლემა დაკავშირებულია მოსახლეობის დაბერების პროცესთან და სამუშაო ასაკის ადამიანთა პროპორციის თანდათანობით შემცირებასთან. ეს პირდაპირ იწვევს დამოკიდებულ პირთა (ძირითადად ხანდაზმულთა) რაოდენობის ზრდას და ყოველ დასაქმებულ პირზე ეკონომიკური „მძიმის“ ზრდას.