Neexistuje žádný systém odměňování. Formy a systémy mezd. Platové formuláře

V moderní sféře pracovněprávních vztahů existuje obrovská škála typů, forem a systémů odměňování, mezi nimiž si můžete vybrat nejúčinnější a nejpohodlnější možnost pro každou organizaci. Ne každý zaměstnavatel nebo manažer však ví, jak regulovat druhy odměňování podle zákoníku práce Ruské federace a jak zvolit nejoptimálnější způsob odměňování v podniku. Ale i pochopení základních principů různé formy a bude dostatek systémů, aby se zabránilo kritické chybě a vědělo se, které možnosti je třeba zvážit jako první.

Hlavní seznam druhů, forem a systémů odměňování podle zákoníku práce Ruské federace

Z pohledu současné ruské legislativy si mechanismy a systémy odměňování může stanovit zaměstnavatel samostatně. To znamená, že neexistuje žádný stanovený seznam možných metod pro úpravu postupu při výpočtu mezd, který by byl přísně povinný pro všechny organizace. Výjimku z tohoto pravidla mohou mít pouze státní, obecní, rozpočtové organizace, pro které může být takový postup upraven zvláštními zákony a jinými regulačními dokumenty.

Navzdory povolení z pohledu zákoníku práce Ruské federace volit systém a druh odměňování zaměstnavatele bez omezení jsou mu stále uloženy určité povinnosti. Jakýkoli systém odměňování je zejména dovoleno používat pouze za podmínky, že obecný postup odměňování zaměstnanců neporušuje jiné stanovené normy zákoníku práce.

Obecně je třeba před zvažováním klasifikace metod odměňování pochopit, že má několik úrovní. Nejvyšší stupňování je rozdělení podle dostupnosti tarifu, které zahrnuje:

Tarifní systémy zahrnují všechny platební možnosti, které využívají tarifní řád, sestavené v souladu s ustanoveními dvou referenčních knih státní úrovni– adresář dělnických profesí a adresář manažerských a úředních pozic.
Zahrnují všechny další možnosti systémů odměňování. Nicméně, v v tomto případě Za samostatný typ lze považovat i přímý netarifní mzdový systém, který má několik znaků charakteristických pouze pro něj. Obecně tyto systémy spojuje pouze několik faktorů - absence používání platových tabulek a pracovních adresářů při jejich tvorbě a absence možností fixních mezd v souladu s nimi.

Dále se budeme zabývat podtypy jednotlivých systémů odměňování v rámci tarifního systému. Klíčovým faktorem při následném dělení je zejména předmět účtování objemu práce. V souladu s tím lze typy plateb rozdělit na:

V tomto případě je základem přímo odpracovaná doba zaměstnance v té či oné formě a finanční prostředky, které mu byly přiděleny, se načítají přesně v souladu s vynaloženým časem, bez odkazu na výrobní normy nebo s částečným odkazem na ně.

Odměna je vázána přímo na objemy vyrobené zaměstnancem v jeho nebo její pracovní povinnosti produkty. Tyto druhy odměn však mohou zahrnovat také zohlednění objemu poskytovaných služeb, což může být relevantní v mnoha oblastech činnosti.

Dílčím faktorem ovlivňujícím členění systémů odměňování podle druhu může být i využití či nevyužití různých doplňkových motivačních vlivů. Podle toho se dají rozdělit na:

Přímé mzdové systémy. V tomto případě se odměňování uskutečňuje výhradně v souladu s ustanoveními pracovní smlouvy bez poskytování dodatečných srážek ve formě prémií a dalších aspektů zahrnutých do typů mzdy.
Prémiové systémy odměňování. Zpočátku poskytují přímou závislost mezd na produktivitě pracovníků a znamenají přidělování odměn těm, kteří se vyznamenali nebo jednoduše splňují určité standardy původně stanovené v podniku.

Je třeba rozlišovat systémy a druhy odměňování jako soubor opatření a principů, podle kterých se mzda počítá, a přímo druhy mezd, které zohledňují jednotlivé složky mzdy, nikoli mechanismy jejich výpočtu. O typech platů se můžete dozvědět z příslušného samostatného článku.

Kromě toho existují smíšené systémy odměňování, které mohou využívat určitá kritéria i z tradičně protichůdných systémů. Zejména některé beztarifní systémy mohou být použity na stejné úrovni jako použití tarifů vytvořených zvláštním způsobem. Úkolové mzdové systémy mohou také zohledňovat dočasné faktory, které ovlivňují objem poskytované práce a jejich odpovídající výplatu.

Typy časových mzdových systémů

Systémy odměňování podle času, jak již bylo uvedeno výše, zahrnují všechny mechanismy, které primárně zahrnují evidenci přímo odpracované doby. Tyto systémy jsou velmi široce používány v obou Ruská Federace, a za. Globální trendy navíc ukazují odmítání využívání mzdových systémů za práci na zakázku ve prospěch systémů časově závislých. Platební systémy založené na čase zahrnují následující typy:

V tomto případě se pracovní doba zaznamenává přímo v hodinách nebo minutách. Tento systém se nejčastěji používá u mechanismů časové agregace pro výpočet příplatků za přesčas, což umožňuje zaměstnavateli zbavit se povinnosti vyplácet tyto dodatečné příplatky, pokud je celkový počet skutečně odpracovaných hodin nižší, než je požadováno. Mezi jeho nevýhody patří nejvyšší náklady na zajištění sledování času
Předpokládá absenci vedení evidence pracovní doby s výjimkou odpracovaných dnů a pevnou mzdu vyplácenou měsíčně podle objemu odpracovaných výdělků. Tento systém platba obecně je v Rusku nejběžnější, protože ji lze bez výjimky aplikovat na všechny profese a pozice s vysokou mírou efektivity.
Systém vyplácení bonusů na základě času. V tomto případě mohou být použity prvky jak mzdy, tak hodinové platby nebo jiného typu mzdové agendy. Klíčová vlastnost Tento systém spočívá ve využití dalších mechanismů pro bonusy a pobídky pro zaměstnance k dosažení maximálních ukazatelů výkonnosti.
Časová mzda za úkolovou práci. Tyto smíšené systémy využívají samostatných principů systémů časových i kusových plateb a umožňují využít výhod každého z nich v pracovním procesu.

Systémy kusové mzdy

Systémy za kusové sazby jsou téměř stejně rozšířené jako mzdové možnosti založené na čase. Vyznačují se především tím, že mzdy jsou vypočítávány v souladu s vykonávanými pracovními povinnostmi. Takové požadavky výrazně zvyšují celkovou motivaci zaměstnanců, i když mají řadu určitých nevýhod. Obecně lze mzdové systémy za úkol rozdělit do následujících typů:

Jednoduchá práce na kus. V tomto případě podnik stanoví určitý tarifní plán, který uvádí všechny druhy práce a jejich ceny, jakož i další faktory, které ovlivňují velikost předepsaného tarifu, což může být délka služby zaměstnance, kvalita produktů, a tak dále.
Tato technika se používá nejčastěji v situacích, kdy objem jedné zakázky může být pro konkrétního zaměstnance příliš velký nebo vyžaduje příliš mnoho času – od několika dnů až po několik měsíců. Fakticky se v tomto případě posuzuje celý rozsah prací nutných ke splnění úkolu s výplatami rozdělenými na části za přesně vymezené období, s případným využitím bonusů či koeficientů, které mění výši úhrady.
. Systém předpokládá široké využití různých doplňkových motivačních faktorů v pracovněprávních vztazích. V první řadě slouží k vyrovnání hlavních nevýhod samotného systému úkolové práce – poškození kvality výrobků či služeb z důvodu jejich objemu a také malá efektivita týmové práce zaměstnanců.
Kusová práce časový systém mzdy. Mohou stanovit použití úkolové práce ve vztahu k určitým konkrétním pracovním místům, například když mají zaměstnanci zaměnitelné pozice, nebo mohou být uplatňovány na určitou dobu možné prostoje za účelem zajištění souladu práce s legislativou.
Progresivní práce na zakázku. Jde o použití určitých koeficientů, podle kterých se mění tarifní sazba. Předně mají přímý vliv na objem výroby - v tomto případě, pokud například zaměstnanec nedosahuje výrobních norem, může být vyplácen sníženým koeficientem, při jejich překročení zvýšeným. Nejrelevantnější použití tohoto systému je zapnuto jednotlivá díla, pro urgentní objednávky popř nouzové situace spíše jako dočasné než trvalé uspořádání.

Bez ohledu na typ zvoleného systému odměňování za úkol by měli zaměstnavatelé pamatovat na to, že mají povinnost dodržovat zákonné normy pro vyplácení mezd alespoň dvakrát měsíčně a ne nižší než ty, které stanoví federální resp. regionální úrovni minimální mzdu, proto by pracovní smlouvy měly být pečlivě sepsány a pracovníkům by měly být poskytovány doplatky na požadovanou úroveň, i když nejsou dodržovány výrobní standardy – ve většině situací však může být takové nedodržení oprávněným důvodem pro propuštění. zaměstnanec.

Bezcelní mzdové systémy

Existuje mnoho typů netarifních platebních systémů. Mnohé z nich jsou však mimořádně specifické – dokonce vyvinuté pro potřeby a požadavky konkrétního konkrétního podniku s přihlédnutím ke všem jeho vlastnostem. Můžeme však rozlišit čtyři hlavní možnosti využití platebních systémů, které klasické definice tarifů nezahrnují. Tyto zahrnují:

Klasický beztarifní mzdový systém. Předpokládá existenci flexibilního, neustále se měnícího mzdového fondu, který může být nejčastěji přímo vázán na ekonomickou situaci a skutečný úspěch podniku. V tomto případě zase platí určité zásady účtování o ukazatelích efektivnosti i pro zaměstnance, které jim dávají právo požadovat určitý podíl na mzdovém fondu.
Zajišťuje vytvoření různých tříd, které sjednocují pozice zaměstnanců v závislosti na řadě faktorů, jako je cena jejich chyb, účinnost a velikost příspěvku na činnost podniku a další rysy činnosti. Platy v rámci jedné třídy jsou přitom přibližně stejné s možnými výkyvy v závislosti na osobní efektivitě zaměstnanců. Tyto systémy poskytují dobré vyhlídky na kariérní růst, efektivní strukturu a jsou běžné zejména ve velkých korporacích, které mohou obsahovat personální struktura desítky a stovky různých pozic.
Provizní systém odměňování nebo mzdy s procentem z tržeb. Nejčastěji obsahuje určité rysy jak mzdového, tak i kusového progresivního odměňování, má však řadu rysů, mezi které patří absence tarifního řádu a speciální metody účtování výkonnosti výkonu.
V tomto případě má každý zaměstnanec možnost získat speciální body, na základě kterých se mu následně vypočítá mzda. Metoda bodování umožňuje vytvářet extrémně flexibilní systémy mzdového účetnictví využívající širokou škálu mechanismů odměňování, které zohledňují maximální možný počet faktorů a zajišťují vysokou efektivitu práce.

Jak vybrat nejvhodnější způsob odměňování v podniku

Po zvážení hlavních rysů každého typu odměňování v podniku většina zaměstnavatelů pochopí, kterým možnostem a systémům by měla věnovat zvýšenou pozornost a které by bylo lepší odmítnout. Pro zjednodušení výběru vhodné metodiky pro výpočet mezd zaměstnancům však můžete zvážit hlavní faktory, které mohou její výběr ovlivnit. Zaměstnavatelé a manažeři tak mohou snadno použít následující jednoduché tipy:

Pro stálá práce s minimální fluktuací zaměstnanců byste měli v první řadě věnovat pozornost mzdovým systémům založeným na čase, protože poskytují pracovníkům určitou míru stability. Jsou nejúčinnější, pokud pozice nabízí, byť do budoucna, možnosti dobrého kariérního růstu v procesu realizace pracovněprávních vztahů.
Systém mzdové práce je z hlediska nákladů na jeho zavedení a následnou údržbu nejjednodušší. Nejnižší výkon má ale také v motivaci zaměstnanců. Kromě toho tento systém, spolu s většinou ostatních časových metod odměňování, také poskytuje nejjednodušší plánování nákladů.
Systém jednorázové mzdy je nejoblíbenější pro dočasné nebo sezónní práce, které zahrnují vykonávání řady pracovních povinností po omezenou dobu.
Systémy plateb za kus umožňují obecně navyšovat individuální motivace za cenu snížení faktorů týmové práce. Nelze je však aplikovat na mnoho pozic – například na ty, které zahrnují opravárenské a údržbářské práce, nebo na ty, které neumožňují objektivně a adekvátně posoudit objem provedených prací. Systémy úkolové práce navíc umožňují efektivně rozdělovat mzdové náklady a vázat je na ziskovost podniku.
Systémy hodinové mzdy, stejně jako mnohé systémy práce na zakázku, vyžadují značné náklady na zajištění evidence pracovní doby nebo účtování vyrobených produktů, které je třeba vzít v úvahu při plánování jejich implementace. Zavedení plnohodnotného známkového nebo bodového systému práce bude ještě obtížnější.

Pro efektivní činnosti Vedení společnosti musí přijmout vhodná opatření, aby povzbudilo zaměstnance, aby se zajímali o svou práci. Pracovní motivace je jednou z nejdůležitějších funkcí personálního managementu.

Pracovní motivace— soubor motivačních sil pro růst produktivní síly práce.

Mezi tyto hybné síly patří nejen materiální výhody, ale také morální, vyjádřené spokojeností s prací, prestiží práce, naplňováním vnitřních lidských postojů a mravních potřeb.

Hlavní formy stimulace práce zaměstnanců v podniku jsou:

materiální pobídky, včetně mezd, prémií, dodatečných mezd, slev za služby, obstar dodatečná práva, výhody atd.;
finanční trest snížení, odebrání prémií, snížení mzdy, pokuty, částečné, plné popř zvětšená velikost náhrada škody způsobené podniku apod.;
morální povzbuzení pracovníky vyjadřováním vděčnosti, udělováním insignií, povyšováním do nových, prestižních pozic v práci, a to i v neformálních skupinách mimo práci (kruhy, kreativní, veřejná sdružení), udělování dalších práv (volná pracovní doba), zapojení do řízení podniku atd.;
morální trest za opomenutí a nedostatky v práci udělením důtky, důtky, zbavením výhod a výhod, odvoláním z prestižních funkcí, zbavením čestných titulů a krajním opatřením propuštění z práce.

Mzdy jsou hlavním zdrojem pobídek a příjmů pro zaměstnance podniku. Její velikost je proto regulována státem a manažery podniků.

Mzda- to je ta část sociálního produktu, která je v hotovosti vydávané zaměstnanci v souladu s množstvím a kvalitou vynaložených peněz.

Základní plat- odměna za vykonanou práci podle stanovených pracovních norem (tarifní sazby, platy, kusové sazby).

Dodatečný plat- odměna za práci nad stanovenou normu, za pracovní úspěch a za zvláštní podmínky práce (, kompenzační platby).

Organizace odměňování

Organizací odměňování se rozumí soubor opatření zaměřených na odměna za práci v závislosti na jeho množství a kvalitě. Při organizaci práce se vztahují následující činnosti o pracovní příděl, tarifní regulace mezd, vývoj forem a systémů odměňování a příplatků pracovníků. Přídělový systém práce je založen na stanovení určitých podílů v nákladech práce potřebných k výrobě jednotky produktu nebo k provedení daného množství práce za určitých organizačních a technických podmínek. hlavním úkolem normalizace práce - vývoj a aplikace progresivních norem a standardů.

Hlavní prvky tarifní regulace mezd: tarifní sazby, tarifní řády, tarifní a kvalifikační referenční kniha.

Tarifní sazba- absolutní výše mzdy vyjádřená v peněžní formě za jednotku pracovní doby (existuje hodinová, denní, měsíční).

Tarifní řád- stupnice sestávající z tarifní kategorie a tarifní koeficienty, které umožňují určit mzdu libovolného zaměstnance. Různá průmyslová odvětví mají různá měřítka.

Tarifní a kvalifikační průvodce — normativní dokument, podle kterého je každá tarifní kategorie prezentována s určitými kvalifikační požadavky, t.j. jsou uvedeny všechny hlavní druhy práce a profese a potřebné znalosti provést je.

Prvky mezd

V současnosti jsou hlavními prvky odměňování platová schémata a druhy mezd. Minimální velikost odměna (formulace Ministerstva práce Ruské federace) je společenská norma a představuje spodní hranici nákladů na nekvalifikovanou pracovní sílu za měsíc.

Platy inženýrů a zaměstnanců určeno podle personální stůl, tedy na základě mzdového řádu a počtu zaměstnanců v každé skupině.

Platový fond studentů určeno z počtu a výhod které dostávají. Mzdy dělníků, kusových dělníků a dělníků se počítají zvlášť. Mzdy dělníků určeno na základě technická normalizace, tedy na základě vývoje norem pro pracovní dobu strávenou na jednotku produkce. Normy mzdových nákladů zahrnují časové normy, výrobní normy a normy služeb. Výrobní rychlost je úkolem pro kusového pracovníka vyrobit produkty požadované kvality za jednotku času jisté podmínky. Standardní doba je doba pracovní doby (hodiny, dny), během které musí pracovník vyrobit určité množství výrobku. Sazba údržby určuje počet strojů, které musí daný pracovník (nebo několik) během směny obsluhovat.

V moderní podmínky pracovní vztahy ve firmách jsou budovány na základě pracovních smluv.

Pracovní smlouvy mají formu:

Pracovní dohoda— právní akt upravující sociální a pracovní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; se uzavírá na úrovni Ruské federace, subjektu Ruské federace, území, průmyslu a profese. Mezi zhotovitelem a objednatelem, zaměstnancem a zaměstnavatelem vzniká pracovní smlouva.
Kolektivní souhlas— právní akt upravující sociální a pracovní vztahy mezi zaměstnanci organizace a zaměstnavatelem; upravuje práva a povinnosti stran v oblasti sociálních a pracovněprávních vztahů na úrovni podniku.

Reálná mzda- počet zboží a služeb, které lze zakoupit za nominální mzdu.

Reálná mzda = (nominální mzda) / ()

Studium dynamiky mezd se provádí pomocí indexů.

Individuální mzdový index lze určit podle vzorce:

Mzdu lze vyplácet za odpracovanou i neodpracovanou dobu.

Pro stanovení výše odměny s přihlédnutím k její složitosti a pracovním podmínkám různých kategorií pracovníků má velký význam tarifní systém.

Tarifní systém- jedná se o soubor norem, včetně tarifních a kvalifikačních příruček, tarifních sazeb a oficiálních platů.

Tarifní a kvalifikační adresář obsahuje podrobné charakteristiky hlavních druhů prací s uvedením požadavků na kvalifikaci zhotovitele.

Tarifní sazba- jedná se o částku platby za práci určité složitosti vyrobenou za jednotku času.

Existují dva hlavní systémy odměňování: odměňování za práci a na základě času.

Kusová forma odměňování

Kusový mzdový systém vyráběné za kusové sazby v souladu s množstvím vyrobených výrobků (práce, služby). Dělí se na:

1. Přímá kusová práce(výdělky zaměstnance jsou stanoveny předem stanovenou sazbou pro každý typ vyrobené služby nebo produktu);

Příklad: hodinová sazba pracovníka je 30 rublů. Standardní doba výroby jednotky produktu je 2 hodiny. Cena za jednotku výroby je 60 rublů. (30 * 2). Dělník vyrobil 50 dílů.

Výpočet: 60 rub. * 50 dílů = 3000 rub.;

2. Kus-progresivní(výkon pracovníků v rámci normy je vyplácen stanovenými sazbami, nad normu se platí ve zvýšených kusových sazbách).

Příklad: cena za jednotku výroby při sazbě 100 jednotek je 40 rublů. Nad 100 jednotek se cena zvyšuje o 10%. Ve skutečnosti dělník vyrobil 120 kusů.

Výpočet: 40 * 100 + (40 * 110 % * 20) = 4880 rub.;

3. Kusový bonus(plat se skládá z výdělku v základních sazbách a bonusů za splnění podmínek a stanovených bonusových ukazatelů).

Příklad: cena za jednotku produkce je 50 rublů. Podle ustanovení o prémiích pro podnik se při neexistenci závad vyplácí prémie ve výši 10 % z výdělku. Ve skutečnosti dělník vyrobil 80 kusů.

Výpočet: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rublů;

4. Nepřímá kusová práce(výdělek závisí na výsledcích práce dělníků).

Příklad: mzdy zaměstnanců jsou stanoveny na 15 % mezd narostlých týmu. Výdělky posádky činily
15 000 rublů.

Výpočet: 15 000 * 15 % = 2 250 rublů;

5. Akord(výše úhrady je stanovena za celý rozsah prací).

Časová forma odměňování

Časová je forma odměňování, při které se mzda zaměstnancům vypočítává podle stanoveného tarifního plánu nebo platu za skutečně odpracovanou dobu.

Za časovou mzdu Výdělek za pracovní dobu se určí vynásobením hodinové nebo denní mzdové sazby počtem odpracovaných hodin nebo dnů.

Mzdový systém s časovým bonusem má dvě podoby:

1. Jednoduché založené na čase(hodinová sazba se násobí počtem odpracovaných hodin).

Příklad: plat zaměstnance je 2000 rublů. V prosinci z 22 pracovních dnů odpracoval 20 dnů.

Výpočet: 2000: 22 * 20 = 1818,18 rublů;

2. Časový bonus(z měsíčního nebo čtvrtletního platu se stanoví procentuální navýšení).

Příklad: plat zaměstnance je 2000 rublů. V podmínkách kolektivní smlouvy je stanoveno vyplácení měsíční odměny ve výši 25 % mzdy.

Výpočet: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rub.

Odměňování vedoucích pracovníků, specialistů a zaměstnanců se provádí na základě oficiálních platů stanovených správou organizace v souladu s postavením a kvalifikací zaměstnance.

Kromě systémů odměňování lze na základě výsledků stanovit odměňování zaměstnanců organizací hotovou práci. Výše odměny je stanovena s ohledem na pracovní výsledky zaměstnance a dobu jeho nepřetržité pracovní praxe v organizaci.

Správa podniku může provádět dodatečné platby v souvislosti s odchylkami od normální podmínky pracovat v souladu s platnou legislativou.

Za noční dobu se považuje doba od 22 do 6 hodin. Zaznamenává se do časového rozvrhu každou hodinu noční práce, se platí zvýšenou sazbou.

V noci nesmí pracovat: mladiství do 18 let, těhotné ženy, ženy s dětmi do tří let, invalidé.

Platba za práci v noci se vyplácí ve výši 20 % tarifní sazby pracovníka v pracovní době a kusového pracovníka a v případě vícesměnné práce ve výši 40 %.

Za práci přesčas se považuje práce nad stanovený pracovní den. Práce přesčas je zdokumentována v pracovních příkazech nebo tabulkách. Přesčas nesmí přesáhnout čtyři hodiny ve dvou po sobě jdoucích dnech nebo 120 hodin za rok.

Práce přesčas je placena za první dvě hodiny nejméně jedenapůlnásobkem sazby a za další hodiny nejméně dvojnásobkem sazby. Náhrada za práci přesčas s volnem není povolena.

O prázdninách jsou povoleny práce, jejichž pozastavení je z výrobních a technických podmínek nemožné.

Pokud se den volna kryje s dovolená Den volna se převádí na následující pracovní den po svátku. Na žádost zaměstnance pracujícího ve svátek mu může být poskytnut další den pracovního klidu.

Práce ve svátek je placena minimálně dvakrát tolik:

pro kusové pracovníky - ne méně než dvojnásobné kusové sazby;
zaměstnanci, jejichž práce je odměňována hodinovou nebo denní sazbou – minimálně dvojnásobkem hodinové nebo denní sazby;
pro zaměstnance pobírající měsíční mzdu – minimálně jednu hodinovou nebo denní sazbu navíc ke mzdě.

Výši příplatků za sloučení profesí ve stejné organizaci nebo za plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance stanoví správa organizace.

Při výkonu práce různé kvalifikace je práce brigádníků i zaměstnanců placena více než vysoce kvalifikovaný. Práce kusových dělníků se odvíjí od cen odvedené práce.

Když je zaměstnanec převeden na hůře placenou práci, zachovává si předchozí průměrný výdělek do dvou týdnů od data převodu.

V případech, kdy v důsledku převedení zaměstnance dojde ke snížení výdělku z důvodů, které nemůže ovlivnit, se do dvou měsíců ode dne převedení doplatí k předchozí průměrné mzdě.

Prostoje se dokumentují na listu prostojů, kde jsou uvedeny: prostoje, důvody a viníci.

Prostoje zaviněním zaměstnance se neplatí, a nikoli zaviněním zaměstnance - ve výši 2/3 tarifu zřízený pro zaměstnance vybít.

Lze využít prostoje, tj. pracovníci během této doby obdrží nový úkol nebo jsou přiřazeni k jiné práci. Práce je dokumentována vystavením pracovních příkazů a na listu prostojů je uvedeno číslo pracovního příkazu a odpracovaná doba.

Existují manželství: opravitelná a nenapravitelná, stejně jako sňatky z viny zaměstnance a viny organizace.

Závady nezaviněné zaměstnancem jsou hrazeny ve výši 2/3 tarifní sazby brigádníka odpovídající kategorie za dobu, která by měla být touto prací dle normy vynaložena.

Manželství je formalizováno listinou. Pokud pracovník udělal chybu a sám ji opravil, pak se akt nevypracovává. Po odstranění závady je ostatním pracovníkům vystaven příkaz na kusové práce s poznámkou o odstranění závady.

Mzda za neodpracované hodiny

Platba za neodpracovanou dobu zahrnuje: proplacení dovolené za kalendářní rok, hlavní a dodatečnou, proplacení studijního volna, proplacení náhrady mzdy za dovolenou při propuštění, výplatu odstupného při propuštění, platbu za prostoje nezaviněné zaměstnancem, proplacení vynucené nepřítomnosti platba za preferenční hodiny pro kojící matky .

Postup při udělování a proplácení roční a dodatečné dovolené

Roční placená dovolená se poskytuje zaměstnancům v rozsahu nejméně 24 pracovních dnů za šest dní pracovní týden nebo alespoň 28 kalendářních dnů. V prvním roce práce zaměstnance v podniku mu může být poskytnuta dovolená nejdříve 6 měsíců po nástupu do práce.

Dočasní a sezónní pracovníci mají obecně právo na placenou dovolenou. Ale pokud brigádníci odpracovali do 4 měsíců na pracovní smlouvu a sezónní pracovníci - do 6 měsíců, pak nemají nárok na dovolenou. Pracovníkům z domova se poskytuje dovolená obecně.

Zaměstnanci, kteří absolvovali nepřítomnost bez dobrý důvod, placené volno se krátí o počet dnů nepřítomnosti.

Některé kategorie zaměstnanců mají právo na prodlouženou dovolenou. Mezi tyto kategorie patří: mladší pracovníci
18 let, zaměstnanci vzdělávací instituce, dětské ústavy, výzkumné ústavy, další kategorie pracovníků, jejichž délka dovolené je stanovena v souladu s legislativními akty.

Dodatečná dovolená za kalendářní rok se poskytuje: zaměstnancům s nepravidelnou pracovní dobou, zaměstnancům Dálného severu a obdobných oblastí, zaměstnancům pracujícím s škodlivé podmínky práce.

Onemocní-li zaměstnanec během řádné dovolené, prodlužuje se dovolená o dny nemoci.

Pokud zaměstnanec během dodatečné dovolené onemocní, dovolená se neprodlužuje a nepřevádí se na další období.

Při nástupu na mateřskou dovolenou v období další dovolená ten se na žádost zaměstnance přeruší a poskytne kdykoliv jindy.

Pokud zaměstnanec skončí před koncem pracovního roku, za který již dostal dovolenou, pak částka za neodpracované dny dovolená.

Srážky za dny pracovní neschopnosti se neprovádějí v těchto případech: pokud zaměstnanci při propuštění nenáleží výplaty, je zaměstnanec vyzván vojenská služba, snižování stavu organizace, jakož i v případě likvidace, odchodu do důchodu, zařazení do studia, nepřítomnosti v práci déle než čtyři měsíce po sobě z důvodu dočasné invalidity nebo nepřiměřenosti zaměstnance na zastávanou pozici.

Příklad: výpočet na příští dovolenou, kdy jsou plně odpracovány všechny měsíce zúčtovacího období.

Zaměstnanec odjíždí v květnu na dovolenou. Platby za dovolenou se provádějí na základě tří předchozích měsíců: únor, březen, duben.

Měsíční plat - 1800 rublů.
Průměrný počet dní v měsíci je 29,6.
Průměrný denní výdělek je:
(1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 rub.
Výše dovolené bude:
60,8 * 28 = 1702,4 rublů.

Skutečné naběhlé částky pravidelných a dodatečné prázdniny, náhrada za vyčerpanou dovolenou je zahrnuta do výrobních a distribučních nákladů.

Organizace mohou vytvářet rezervu na načítání dovolených, která se účtuje na účtu 96 „Rezerva na budoucí výdaje“. Při tvorbě rezervy se účtuje: na vrub účtu 20 „Hlavní výroba“ a ve prospěch účtu 96 „Rezerva na budoucí výdaje“. Kdy zaměstnanci skutečně jedou na dovolenou: debetní účet 96 a kreditní účet 70 „Výpočty pro mzdy“. Procento příspěvků do rezervy je stanoveno jako poměr částky potřebné k úhradě dovolené v příštím roce k celkovému mzdovému fondu na příští rok.

Příklad: roční mzda organizace - 90 000 000 rublů, částka za dovolenou - 6 300 000 rublů, procento měsíčních příspěvků do rezervy na dovolenou - 6 300 000: 90 000 000 * 100 % = 7%.

Měsíční příspěvky do rezervy na mzdy se vypočítají podle vzorce: 3P + Fond sociálního pojištění + Penzijní fond + Fond povinného zdravotního pojištění: 100 % * Pr,

kde ZP je skutečný plat vzniklý za vykazované období;
FSS - příspěvky do Fondu sociálního pojištění Ruské federace;
PF - příspěvky do Důchodový fond RF;
MHIF - příspěvky do Fondu povinného zdravotního pojištění Ruské federace;
Pr - procento měsíčních srážek.

Výpočet dávek pro dočasnou invaliditu

Podkladem pro výplatu dávek je potvrzení o pracovní neschopnosti vydané zdravotnickým zařízením. Dočasné dávky v invaliditě se vydávají od prvního dne výplaty pracovní neschopnosti. V případě domácího úrazu se dávky vyplácejí od šestého dne pracovní neschopnosti. Pokud byly úrazy následkem živelné pohromy, vydávají se dávky po celou dobu pracovní neschopnosti.

Dávka při dočasné invaliditě v důsledku pracovního úrazu a nemoc z povolání se vyplácí ve výši plného výdělku a v ostatních případech - v závislosti na délce nepřetržité pracovní praxe, včetně nezletilých nezaopatřených dětí. Takže s méně než 5 lety praxe - 45 % skutečné mzdy, od 5 do 8 let - 65 % a nad 8 let - 85 %.

Výše vyplácených dávek v dočasné invaliditě se vypočítává na základě průměrného výdělku. Pro výpočet průměrného výdělku je třeba sečíst částky, které zaměstnanci vznikly za předchozích 12 měsíců, a výsledek vydělit počtem odpracovaných dnů v tomto období. Tento postup je stanoven článkem 139 zákoníku práce Ruské federace.

Pokud v zúčtovací období zaměstnanec nepobíral mzdu nebo nepracoval vůbec, pak se průměrný výdělek vypočítá z plateb za předchozí období, rovnající se vypočtenému. Pokud zaměstnanec ještě nepracoval v podniku po dobu 12 měsíců, měly by být zohledněny pouze ty měsíce, ve kterých již pracoval.

Příspěvek na ženy registrován v lékařské ústavy v raných fázích těhotenství.

K výplatě dávek je ženám vystaveno potvrzení z prenatální kliniky potvrzující registraci. Dávka se vyplácí současně s mateřskou. Při likvidaci organizace se vyplácí jednorázová dávka z prostředků Fondu sociálního pojištění Ruské federace ve výši měsíční minimální mzdy. Výplata dávek se provádí z fondů sociálního pojištění.

Právní předpisy stanoví určité systémy odměňování. Z nich si musí každá organizace vybrat přesně tu, která jí v maximální míře vyhovuje. Jak si vybrat a jak promítnout mzdy do místních dokumentů, přečtěte si článek.

Z tohoto článku se dozvíte

Každá organizace má jeden nebo více systémů odměňování a tato pravidla předepisuje v místním zákoně nebo kolektivní smlouvě. Tento požadavek je stanoven článkem 135 zákoníku práce Ruské federace. Pokud společnost nemá kolektivní smlouvu, je nejvhodnějším řešením vypracování samostatného místního zákona. Například Mzdový řád, kde jsou uvedeny všechny hlavní otázky týkající se mezd. Zjistit o.

Při rozhodování o výběru systému odměňování vám pomohou odborníci

Základní systémy odměňování

Navzdory tomu, že zákoník práce Ruské federace již další nejmenuje, systémy odměňování zaměstnanců se neomezují pouze na tyto dva hlavní typy. Odměňování v Rusku umožňuje i jiné typy. Obtížnost jejich použití však spočívá v tom, že zákoník práce Ruské federace tyto typy přímo neupravuje. To však neznamená, že nelze použít jiné systémy. Více informacíÓ stávající systémy Odborník vám řekne o mzdách v Rusku: „“.

Podívejme se na typy, které jsou jmenovány v zákoníku práce Ruské federace.

Časový mzdový systém

Toto je nejrozšířenější forma. Jak název napovídá, v tomto případě se pro výpočet mzdy zohledňuje odpracovaná doba každého zaměstnance. Na základě tohoto ukazatele se provede konkrétní výpočet měsíční splátky.

Prvky časového systému jsou:

Plat. Jedná se o pevnou platbu, která se poskytuje za měsíc práce.
Tarifní sazba. Nejčastěji se to děje každou hodinu nebo denně. Její plat se liší tím, že se jedná o pevnou výplatu za hodinu nebo den práce, na rozdíl od platu, který je pevnou výplatou za měsíc.

Vymezení platové i tarifní sazby je obsaženo v článku.

V praxi se v místních aktech společností nebo pracovních smluv setkáváme s výrazem jako „hodinový plat“. Nutno podotknout, že takový termín nelze v práci použít. Pokud chcete v pracovní smlouvě zajistit hodinovou mzdu, zavolejte .

Časový mzdový systém je použitelný všude. Používá se v situacích, kdy zaměstnanci nevyrábějí jednotky produktů nebo neposkytují určitý počet služeb. Tento systém je ideální pro:

administrativní pracovníci;
pracovníci v kanceláři;
lékaři, učitelé a další kategorie zaměstnanců.

Nina Kovyazina odpovídá,
zástupce ředitele odboru lékařské vzdělání A personální politika ve zdravotnictví ruského ministerstva zdravotnictví

Případy aplikací

Zpravidla se vztahují na zaměstnance:

které neprodukují hmotný majetek(například účetní, sekretářka);
jehož výkon nezávisí na osobních dovednostech (například zaměstnanec pracující na montážní lince).

Položte svůj dotaz odborníkům

Časové bonusové systémy pro odměňování pracovníků

Výše jsme hovořili o jednoduchém systému založeném na čase. Neznamená to další pobídky nebo pobídkové platby. Kromě fixní části poskytují organizace i variabilní složku. Zaměstnancům mohou být vypláceny prémie a jiné motivační platby.

Pokud je tedy kromě mzdy nebo tarifu poskytována výplata odměn, dojde k tomu.

Příklad znění pracovní smlouvy:

Důležité! Postup a podmínky vyplácení odměn si každá organizace stanoví samostatně. Toto nařízení musí být zakotveno v místním zákoně. V praxi společnosti vyvíjejí samostatný nebo jej zahrnují do .

Problematika přiznávání prémií působí zaměstnavatelům často potíže. Proto doporučujeme seznámit se s materiálem: .

Kusový mzdový systém

Druhou nejčastější možností je . Používá se v situacích, kdy organizace může spočítat počet výrobků vyrobených zaměstnancem nebo poskytovaných služeb. V praxi se takový systém používá ve výrobě nebo při poskytování služeb, kdy lze hodnotit kvantitativní ukazatel.

Při stanovení takové platby bude organizace potřebovat:

Zadejte kusové sazby pro každý typ vyráběného produktu nebo poskytované služby.
Uchovávejte záznamy o výrobě. Chcete-li to provést, budete muset vytvořit samostatný dokument nebo použít stávající, například nákladní list, pracovní příkaz a tak dále.

Podle toho bude vypočítána mzda následujícím způsobem. Stanovenými kusovými sazbami je nutné vynásobit počet jednotek vyrobených produktů (poskytovaných služeb). Tím se určí měsíční mzda. Podrobnou analýzu najdete v článku:

Důležité! Zavedení mzdového systému podle kusové sazby nezbavuje zaměstnavatele plnění povinností stanovených zákoníkem práce Ruské federace. Proto, stejně jako u práce na dobu určitou, musí být vyplácena mzda. A měsíční mzda při dodržení celé pracovní doby nesmí být nižší než stanovená minimální mzda.

Pokud tedy zaměstnanec pracuje na plný úvazek, musí mu zaměstnavatel nastavit výrobní normy tak, aby při jejich plnění nebyla měsíční mzda nižší než minimální mzda. Připomeňme, že povinnost poskytnout zaměstnancům práci má zaměstnavatel (článek 22 zákoníku práce Ruské federace). Proto je to společnost, která musí zaměstnanci poskytnout určité zaměstnanecká smlouva rozsah práce.

Systém kusové práce má také své variace:

Jeden z důležité záležitosti pro zaměstnavatele je volba formy a systému odměňování. V článku se podíváme na to, jaké systémy odměňování existují, jaké jsou mezi nimi rozdíly a také přijdeme na to, jak vybrat systém odměňování, který je pro vaši společnost nejvhodnější.

Systém odměňování

Systém odměňování (SOT) je chápán jako princip výpočtu mezd uplatňovaný v celé společnosti nebo v jednom jednotlivém oddělení.

Mezi hlavní SOT patří časové platby a platby za kus.

Time-based je platební systém, kde se mzdy zaměstnanců vypočítávají na základě konkrétní doby, kdy pracují.

Kusová práce znamená účtování množství výrobků vyrobených zaměstnancem (poskytovaných služeb).

Jak však ukazuje praxe, seznam SOP obsahuje několik typů:

Jednoduché založené na čase
Časový bonus;
Přímá práce na zakázku;
Kusový bonus;
Kus-progresivní;
Nepřímá úkolová práce;
Komise;
Systém plovoucího platu;
Akord.

Jak zvolit systém odměňování

Time-based SOP – vybírá se, pokud výsledek práce závisí na době, kterou zaměstnanec odpracoval. Pokud je zároveň potřeba dále zajímat vaše zaměstnance, pak je zavedena časová bonusová SOP. Prémie je stanovena jako komponent platy a umožňuje vám vypočítat platby zaměstnancům s přihlédnutím k jejich výsledky práce. Všechny funkce bonusové výplaty jsou uvedeny v Pravidlech o bonusech. Může například obsahovat informace nejen o odměňování zaměstnanců, ale také o zrušení bonusu, pokud byl zaměstnanec zapojen disciplinární odpovědnost. Zpravidla je zavedení bonusů efektivní způsob zaměstnanecké pobídky.

Tento platební systém je nejrozšířenější a používá se k výpočtu mezd státních zaměstnanců a kancelářských pracovníků. Je vhodné jej použít, když je obtížné zohlednit množství práce odvedené zaměstnancem.

Pevná část mzdy pro SOP na základě času je:

Tarifní sazba – zohledňuje určitý časový interval (hodina, den);
Mzda – stanovena na 1 měsíc.

Kusová SOP je vhodná, když je možné účtování výrobků vyrobených zaměstnancem (poskytované služby). Obvykle se instaluje ve výrobě, když jsou pracovníci zaneprázdněni výrobou určitých produktů. U tohoto systému je stanovena kusová sazba, která se násobí počtem výrobků vyrobených jedním pracovníkem.

Příklad

Společnost, která vyrábí malé díly, má kusovou SOP. Na základě kusové sazby rovnající se 1,5 rublu za 1 díl vypočítáme mzdu zaměstnance, který vyrobil 25 tisíc jednotek produktu za měsíc.

1,5 x 25 000 = 37 500 rublů. Tato mzda bude zaměstnanci připisována měsíčně.

Při výběru takového SOP musí společnost zorganizovat podrobné účetnictví produktů vyrobených zaměstnancem, protože na tom bude záviset jeho plat.

Tento SOP se používá nejen ve výrobě, ale také ve společnostech poskytujících služby, například v kadeřnickém salonu, výpočet platu mistra je založen na objemu služeb, které provádí. V tomto případě jsou vedeny záznamy o službách poskytovaných zaměstnancem.

I při volbě mzdových tarifů za práci se bude muset přihlížet k velikosti minimální mzdy. Kromě toho musí být výplaty mzdy prováděny nejméně dvakrát měsíčně. To znamená, bez ohledu na SOP, stanovené zákonem požadavky musí být splněny.

Typy kusových SOP zahrnují:

Přímá práce na zakázku;
Kusový bonus;
Kus-progresivní;
Nepřímá kusová práce.

Provizní SOP - takový systém se v dnešní době stal zcela běžným. Jedná se o výpočet mezd s přihlédnutím k výnosům, které společnost získala z činností vykonávaných zaměstnancem. Plat bude vypočítán jedním ze tří způsobů:

Procento příjmů;
Mzda + procento z příjmů;
Procento příjmů, ale méně než plat.

Optimální možností je, když zaměstnanec dostane plat ne nižší než minimální mzda a procento z příjmu.

Vlastnosti různých systémů odměňování

Pokud plánují zvýšit produktivitu práce, tak se zavádí kusová-progresivní platba. V takovém systému rostou náklady na produkty, které zaměstnanec vyrobí nad rámec normy za měsíc. Pokud není požadováno urychlení výroby, je stanovena kusová-regresivní SOP. U takového systému je stanoven redukční faktor, pokud zaměstnanec překročí měsíční plán.

Mzdy na Dálném severu

V některých krajích mají zaměstnanci ke mzdě nárok na bonusy a regionální koeficienty. Tyto dodatečné platby jsou poskytovány zaměstnancům, kteří pracují ve zvláštním klimatu (Dálný sever, podobné oblasti). Kromě toho se bere v úvahu skutečnost, že prémie nebo koeficient jsou stanoveny v místě výkonu práce zaměstnance, a nikoli v místě, kde se nachází sídlo společnosti.

Bonus a požadovaný koeficient jsou uvedeny v pracovní smlouvě se zaměstnancem. K výpočtu mezd v organizaci budete potřebovat následující dokumenty: pracovní výkazy, bonusové objednávky, ukazatel KPI atd.

Je třeba připomenout, že po výpočtu mzdy bude nutné uplatnit krajský koeficient a procentní bonus stanovený v kraji. Zároveň se časově rozlišují na všechny složky mzdy.

Existuje další SOP, který je založen na klíčové ukazatele efektivnost KPI, to znamená, že podnik má stanovené konkrétní cíle, termíny dokončení prací a požadavky na kvalitu provedené práce. Tento ukazatel lze použít k určení výkonu jednoho zaměstnance, celého oddělení nebo celého podniku. KPI se zavádí, když jsou cíle společnosti ovlivněny prací určitého zaměstnance. Tento systém se používá v oblasti prodeje nebo poskytování služeb (například IT).

Výše mzdy bude záviset na tom, jakých cílů zaměstnanec dosáhl a v jakém rozsahu. Zároveň je pro každý cíl stanoven příslušný koeficient. Pro výpočet platů v organizaci se sestavují tabulky „KPI Matrix“.

Znění v pracovní smlouvě

V závislosti na SOP zřízených ve společnosti se bude lišit znění odměňování v pracovní smlouvě se zaměstnancem. Podívejme se na ty hlavní:

ÚPLATEK	Formulace ve smlouvě
Kusové progresivní mzdy	„Zaměstnanec musí vyrobit minimálně 1500 dílů za měsíc správné kvality. Náklady na jednu část správné kvality vyrobené zaměstnancem jsou 20 rublů. Pokud zaměstnanec vyrobí více než 1 500 dílů správné kvality za měsíc, náklady na 1 501 z každého dalšího dílu správné kvality jsou 22 rublů.“
Mzda + krajský koeficient	„Zaměstnanec dostává měsíční plat podle personální tabulky ve výši 35 000 rublů. V souladu s usnesením Státního výboru práce SSSR, sekretariátu Všesvazové ústřední rady odborů ze dne 26. května 1980 č. 136/10-83 byl zaměstnanci přidělen krajský mzdový koeficient 1,50. “
KPI	„Zaměstnanec dostává měsíční plat podle personální tabulky ve výši 30 000 rublů. Za splnění měsíčního plánu tržeb na 100 % přísluší zaměstnanci odměna ve výši 1,2 zk. oficiální plat. Za splnění měsíčního plánu tržeb o 50 % náleží zaměstnanci odměna ve výši služebního platu.“
Plat	„Zaměstnanec dostává měsíční plat podle personální tabulky ve výši 35 000 rublů. Zaměstnanec má právo na odměnu v případech, postupu a výši stanovené v místních předpisech platných v LLC "".

V souladu s ustanovením článku 135 zákoníku práce Ruské federace je mzda zaměstnance stanovena pracovní smlouvou v souladu s platnou pro daného zaměstnavatele. systémy odměňování.

Podle toho musí mít každý zaměstnavatel vlastní systém odměňování pracovníků. Základem pro jeho rozvoj budou ustanovení zákoníku práce a další normy současné legislativy. Co znamená současná legislativa systémem odměňování a jaké jsou na něj požadavky? Jak je zřejmé ze samotného názvu, systém odměňování znamená určitý soubor podmínek pro to, aby zaměstnanec pobíral mzdu – odměnu za svou práci.

V souladu s článkem 129 zákoníku práce Ruské federace je mzda (odměna zaměstnanců) odměnou za práci, která závisí na:

kvalifikace zaměstnanců,
složitost, množství, kvalitu a podmínky prováděné práce.

Mzda přitom zahrnuje nejen výše uvedené odměny, ale také:

kompenzační platby*,
motivační platby (doplatky a bonusy motivačního charakteru, bonusy, ostatní motivační platby).

*Příplatky a příspěvky kompenzačního charakteru, včetně za práci v podmínkách odchylných od běžných, práce ve zvláštních klimatické podmínky a na územích vystavených radioaktivní kontaminaci a další kompenzační platby.

V souladu s ustanoveními článku 135 zákoníku práce Ruské federace systém odměňování, včetně:

Rozměry:
tarifní sazby,
oficiální platy,
příplatky a příspěvky vyrovnávací povahy, a to i za práci v podmínkách odchylných od obvyklých,

systémy:
příplatky a bonusy motivačního charakteru,
bonusy,

jsou založeny kolektivními smlouvami, smlouvami, místními předpisy.

Všechny tyto dokumenty musí být vypracovány v souladu s pracovněprávní předpisy a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy.

Při výběru a vývoji vnitropodnikových systémů odměňování zaměstnanců lze použít různé systémy:

Tarifní systémy odměňování.
Bezcelní mzdové systémy.
Smíšené systémy odměňování.

Níže se blíže podíváme na výše uvedené systémy odměňování, jejich vlastnosti a rozdíly.

Tento článek má pomoci začínajícím specialistům porozumět typům a formám systémů odměňování při analýze (a v případě potřeby vývoji) interních systémů odměňování společnosti.

Tarifní systém odměňování

Mnoho společností využívá tarifní systémy pro odměňování zaměstnanců. Jak vyplývá z ustanovení článku 143 zákoníku práce Ruské federace, tarifní mzdové systémy jsou mzdové systémy založené na tarifním systému diferenciace mezd pro pracovníky různých kategorií. Zároveň je nutné vzít v úvahu, že přímo zajištěny jsou pouze tarifní systémy odměňování zákoníku práce.

Jiné typy systémů nejsou stanoveny zákoníkem práce, avšak v souladu s ustanoveními článku 135 zákoníku práce Ruské federace má zaměstnavatel právo instalovat ve svém podniku jakékoli systémy odměňování, které musí splňovat jedinou podmínku. :

nesmí být v rozporu s požadavky zákoníku práce Ruské federace a dalších dokumentů obsahujících pracovněprávní normy.

V souladu s ustanoveními zákoníku práce Ruské federace tarifní systém pro diferenciaci mezd pro pracovníky různých kategorií zahrnuje:

tarifní sazby,
platy (oficiální platy),
tarifní řád,
tarifní koeficienty.

Tarifním řádem se rozumí soubor tarifních kategorií prací (profesí, pozic), stanovených v závislosti na složitosti práce a kvalifikačních požadavcích pracovníků pomocí tarifních koeficientů. Poměrně často je tarifní sazebník sestaven ve formě tabulky, ve které jsou shrnuty kategorie a koeficienty - čím vyšší kategorie, tím vyšší tarifní koeficient. Abyste mohli určit tarifní koeficient každé kategorie, musíte vydělit tarifní sazbu kategorie tarifní sazbou první kategorie.

Tarifní kategorie je hodnota, která odráží náročnost práce a úroveň kvalifikace pracovníka. Kvalifikační kategorie je hodnota, která odráží úroveň odborný výcvik zaměstnanec. Tarifizace práce je zařazení druhů práce do tarifních kategorií resp kvalifikační kategorie v závislosti na složitosti práce. Náročnost prováděných prací se určuje na základě jejich nacenění.

Tarifikace práce a přidělování tarifních kategorií zaměstnancům se provádí s přihlédnutím k jednotnému tarifu kvalifikační adresář práce a profese dělníků, jednotnou kvalifikační referenční knihu pro pozice vedoucích, specialistů a zaměstnanců nebo zohledňující profesní standardy.

Tyto příručky a postup jejich použití jsou schváleny v souladu s nařízením vlády Ruské federace ze dne 31. října 2002. č. 787 „O postupu schvalování Jednotného sazebníku a kvalifikace adresáře prací a povolání pracovníků, Jednotného kvalifikačního adresáře pozic vedoucích pracovníků, specialistů a zaměstnanců“.

Tarifní systémy odměňování jsou stanoveny kolektivními smlouvami, smlouvami, místními předpisy v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy.

Tarifní systémy odměňování jsou stanoveny s ohledem na:

jednotný tarifní a kvalifikační adresář prací a profesí pracovníků,
jednotnou kvalifikační příručku pro pozice manažerů, specialistů a zaměstnanců nebo profesní standardy,
státní záruky na mzdy.

Přitom podle názoru oficiálních orgánů, vyjádřeného v Rostrudově dopise ze dne 27.4.2011. č. 1111-6-1, při stanovení platů v tabulce obsazení stejnojmenných pozic by měly být výše platu nastaveny stejně.

Zároveň se „nadtarifní část“ mezd (příspěvky, doplatky a další platby) může u různých zaměstnanců lišit, mimo jiné v závislosti na:

kvalifikace,
obtížnost práce,
kvantita a kvalita práce.

Rostrud zakládá svůj názor na skutečnosti, že ačkoli článek 143 zákoníku práce Ruské federace, který stanoví tarifní systém odměňování, poskytuje základ pro stanovení rozsahu oficiálních platů*, při stanovení rozsahu platů pro pozice se stejným názvem, je třeba pamatovat na povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnancům stejnou mzdu za práci stejné hodnoty (článek 22 zákoníku práce Ruské federace).

Mzda každého zaměstnance přitom závisí na jeho kvalifikaci, složitosti vykonávané práce, množství a kvalitě vynaložené práce (článek 132 zákoníku práce Ruské federace).

Zároveň je zakázána jakákoliv diskriminace při stanovování mzdových podmínek.

*To znamená stanovení oficiálního platu na volné pozici od minima do maxima.

Hlavní formy tarifního systému odměňování jsou časové a kusové.

Rozdíl mezi mzdou podle času a mzdou za kus je v tom, že u mzdy podle času závisí výplata na množství odpracovaného času a u mzdy za kus na množství:

vyrobené jednotky produkce,
dokončené operace.

Časová forma odměňování.

Mzda zaměstnanců v pracovním poměru je stanovena na základě jejich kvalifikace a odpracované doby.

Tato forma odměňování se používá, když práce zaměstnance nepodléhá přídělovému systému nebo je příliš obtížné organizovat záznamy o provedených operacích.

Typicky se pro administrativní odměňování používá systém odměňování založený na čase - řídící personál, dále zaměstnanci pomocných výrobních a servisních zařízení.

Tato forma platby se navíc používá při výplatě brigádníků.

Na jednoduché na základě času formou odměňování, mzda je vyplácena za určitou odpracovanou dobu a nezávisí na počtu provedených operací.

Při výpočtu se vychází z tarifní sazby nebo platu a odpracované doby.

Výše mzdy se určuje jako součin tarifní sazby (úředního platu) a skutečně odpracované doby.

Pokud zaměstnanec v měsíci plně neodpracuje, bude mu vyplacena mzda pouze za skutečně odpracovanou dobu.

Pokud společnost používá hodinový nebo denní mzdový systém, pak bude mzda zaměstnance určena na základě hodinové (denní) sazby vynásobené počtem skutečně odpracovaných hodin nebo dnů.

Na časový bonus Formou odměny se při výpočtu mzdy zohledňuje nejen odpracovaná doba, ale také množství/kvalita práce, na základě které je zaměstnanci přiznána prémie.

Výše bonusu může být stanovena procentem ze mzdy (tarifní sazby) zaměstnance, v souladu s platnými pravidly ve společnosti:

pravidla o bonusech,
kolektivní souhlas,
na příkaz vedoucího společnosti.

Výše výdělku zaměstnance tak bude určena jako součin tarifní sazby skutečně odpracované doby plus prémie na základě výsledků práce.

Kusová forma odměňování.

Při uplatnění mzdové práce za práci se mzda zaměstnancům vypočítává na základě konečných výsledků jejich práce (s přihlédnutím k množství a kvalitě vyrobených výrobků a odvedené práce).

Úkolová forma odměňování povzbuzuje zaměstnance ke zvyšování produktivity a kvality odvedené práce.

Výše mezd je stanovena na základě kusových sazeb poskytovaných za realizaci každé jednotky výroby nebo provozu.

Kusová forma odměňování se používá v organizacích, které mají schopnost přehledně evidovat množství a kvalitu vyrobených produktů a prováděných operací.

Úkolová forma odměňování se zase dělí v závislosti na zvoleném způsobu výpočtu mzdy na následující typy:

Přímé práce na zakázku.
Kusové bonusové mzdy.
Kusové progresivní mzdy.
Nepřímé práce na zakázku.
Platba dohodou.

Níže se na tyto odrůdy podíváme podrobněji.

Použitím rovný kusová forma odměňování, mzdy zaměstnanců přímo závisí na počtu vyrobených jednotek a provedených operacích.

Mzdy se počítají na základě kusových sazeb. Počet vyrobených jednotek (provedených operací) se násobí odpovídajícími kusovými sazbami.

Na práce-bonus mzdy, platy zaměstnanců se skládají ze dvou částí:

První část je vypočítána na základě výkonu a kusových sazeb.
Druhou část tvoří bonus počítaný jako procento z částky výdělku za práci.

Zároveň je v zákoně stanoven postup pro výpočet bonusu, jakož i výčet podmínek, na kterých závisí (například splnění a překročení plánu, snížení procenta závad, zkrácení doby dokončení práce). bonusové předpisy společnosti.

Použitím kusové-progresivní formy odměňování, mzdy zaměstnanců se vypočítávají takto:

U výrobních produktů/provádění operací v rámci norem se mzdy počítají podle pevných sazeb.
U výrobních produktů/provádění operací, které překračují stanovené normy, se mzdy počítají se zvýšenými (progresivními) sazbami.

Zároveň se ceny za výrobky/práce nad normy mohou zvyšovat v závislosti na objemu přeplnění dle cenové tabulky schválené společností.

Používání nepřímá kusová práce Formy odměňování se obvykle provádějí při výpočtu mezd u zaměstnanců pomocných výrobních a obslužných zařízení.

Mzda těchto zaměstnanců závisí na výkonu hlavního pracovního personálu a je vyplácena nepřímými kusovými sazbami za počet výrobků/operací provedených společností.

Výdělky pracovníků ve službách mohou být také stanoveny jako procento mezd hlavních pracovníků.

Na akord mzdy a platy zaměstnanců nejsou závislé na objemu jednotek provedené výroby/operací, ale jsou stanoveny pro soubor prací.

Zároveň v závislosti na tom, jak je podnik organizován výrobní proces, mzda za úkolovou práci může být individuální a hromadná.

V případě individuálních mezd za kusové práce se mzda zaměstnance vypočítává na základě množství produktů, které vyrábí, a jejich kvality.

Výše výdělku se vypočítává na základě kusových sazeb.

Při kolektivních mzdách za práci za úkol se mzdy zaměstnanců zjišťují celkem s přihlédnutím ke skutečně vyrobeným výrobkům a provedené práci a jejich sazbám za úkolovou práci.

Mzda každého jednotlivého zaměstnance se vypočítává na základě objemu výrobků vyrobených celým oddělením (týmem) a množství (kvality) jeho práce v celkovém objemu odvedené práce.

Mzda jednoho zaměstnance s hromadnou mzdou za úkol závisí na celkovém výkonu.

Bezcelní mzdový systém

Netarifní mzdový systém se vyznačuje úzkou vazbou mezi mzdovou úrovní zaměstnance a mzdovým fondem, stanoveným na základě konkrétních výsledků práce pracovní síly.

Každému zaměstnanci je přidělen konstantní koeficient kvalifikační úrovně.

Zároveň se při výpočtu výdělku zohledňuje koeficient pracovní účast(KTU) konkrétního zaměstnance ve výsledcích výkonnosti společnosti.

Při použití beztarifního systému není zaměstnancům stanovena pevná mzda ani tarifní sazba.

V tomto případě:

výše mezd, bonusů, jiných motivačních plateb,
jejich poměr mezi jednotlivými kategoriemi zaměstnanců,

jsou stanoveny společností samostatně a jsou zaznamenány v pracovních a kolektivních smlouvách a dalších místních předpisech organizace.

Výdělky zaměstnance v takovém systému odměňování závisí na konečných výsledcích práce organizace, konstrukční jednotka, stejně jako na hlasitosti Peníze přidělené společností na doplnění mzdového fondu.

Podle toho se mzda každého zaměstnance vypočítá jako podíl na celkovém mzdovém fondu.

Beztarifní systém odměňování se používá v situacích, kdy je možné organizovat vyúčtování pracovních výsledků zaměstnance.

Takový systém podněcuje obecný zájem týmu o výsledky práce a zvyšuje míru odpovědnosti každého zaměstnance za jejich dosažení.

Bezplatný systém proto nemohou využívat velké společnosti.

Navíc, pokud činnost firem souvisí s výrobou výrobků, a tudíž použití bezcelního systému může zasahovat do zájmů zaměstnanců z hlediska záruk stanovených zákoníkem práce.

V takových případech společnosti využívají smíšené systémy odměňování s prvky tarifních a netarifních systémů. Budeme o nich mluvit níže.

Smíšený systém odměňování

Smíšený mzdový systém je zajímavý tím, že kombinuje jak rysy tarifního systému, tak rysy nadtarifního mzdového systému.

Systém tohoto typu lze použít např. v rozpočtová organizace, která má právo vykonávat podnikatelská činnost v souladu se zakládajícími dokumenty.

Smíšené systémy odměňování zahrnují:

systém „plovoucích“ mezd,
provizní forma odměny,
dealerský mechanismus.

Aplikace systému „plovoucí“ platy vychází z měsíčního stanovení mzdy zaměstnance v závislosti na výsledcích práce na obsluhovaném místě (zvýšení nebo snížení produktivity práce, zvýšení nebo snížení kvality výrobků (práce, služby), dodržování nebo nedodržování pracovních norem , atd.).

Takový systém lze použít k odměňování administrativních a manažerských pracovníků a specialistů.

Výše mzdy tedy závisí na kvalitě plnění pracovních povinností zaměstnancem.

aplikace provizní forma odměny je nyní zcela běžné.

Tento systém platí za práci mnoha specialistů obchodního oddělení.

Mzda zaměstnance za plnění pracovních povinností je v tomto případě stanovena pevným procentem z příjmů z prodeje zboží, výrobků, prací a služeb.

Výběr konkrétního mechanismu výpočtu mezd při použití provizní formy odměňování je přitom upraven výhradně vnitřními předpisy společnosti a závisí na specifikách činnosti organizace.

Mnoho obchodní společnosti, např. stanovují provize jako pevné procento z částky tržeb z prodeje zboží.

Kromě toho může společnost stanovit diferencovanou úrokovou sazbu v závislosti na druhu prodávaného zboží a jeho ekonomické návratnosti.

Často se také místo procent používají pevné ceny pro prodej každé produktové jednotky/šarže zboží.

Ve velkých organizacích je poměrně často stanovena procentuální škála pro obchodní oddělení, která je aplikována na tzv. „základní tarif“ (plat) v závislosti na objemech prodeje (pokud není naplněna prodejní kvóta, pak % klesá, resp. pokud je splněna nebo překročena, zvyšuje se).

Na závěr si povíme o dealerský mechanismus.

Tento systém odměňování je založen na tom, že zaměstnanec firmy nakupuje na vlastní náklady firemní zboží za účelem jeho samostatného prodeje.

Výdělek zaměstnance je tedy v tomto případě rozdílem mezi cenou, za kterou zaměstnanec zboží nakoupil, a cenou, za kterou je prodal zákazníkům.