Mzdový bonus je forma odměny. Mzdový systém pro odměňování pracovníků. Typy časových mzdových systémů

Pracuji v oddělení mezinárodní letecké dopravy a celní odbavení. Z 10 manažerů jsem byl přijat jako úplně první (t.j. pracuji nejdéle). Mám specializované vzdělání (celní). vědět 2 cizí jazyky. Třetina manažerů vůbec neumí cizí jazyk a nemá žádné vzdělání.

Odpověď právníka:

Ukončení pracovní smlouva s ženami, které mají děti do 3 let, svobodnými matkami vychovávajícími dítě do 14 let (zdravotně postižené dítě do 18 let), dalšími osobami vychovávajícími určené děti bez matky, z podnětu zaměstnavatele je není povoleno (s výjimkou propuštění z důvodů uvedených v odstavci 1 (likvidace organizace nebo ukončení činnosti osobním podnikatelem), 5 - 8, 10 nebo 11 první části čl. 81 nebo odst. 2 čl. 336 obch. zákoník práce Ruské federace).
Ukončení pracovní smlouvy s dámami, které mají děti do 3 let, svobodnými matkami vychovávajícími dítě do 14 let (zdravotně postižené dítě do 18 let), dalšími osobami vychovávajícími určené děti bez matky, z podnětu zaměstnavatele není povoleno (s výjimkou propuštění z důvodů uvedených v odstavcích 1, 5 - 8, 10 nebo 11 první části článku 81 nebo odst. 2 článku 336 zákoníku práce Ruské federace). (článek 261 zákoníku práce Ruské federace).
Ahoj!

Kdo z nás má při snižování stavu výhodu?

Pracuji jako učitel primární třídy. Pracovní zkušenosti 10 let kvalifikační kategorie. Mám dvě závislé děti. Jednomu dítěti je 1 rok 7 měsíců. Stále studuji na ústavu. Jsem ve čtvrtém ročníku. Do studia zbývají dva roky. Spolupracuje se mnou vysoce kvalifikovaný učitel. Pracovní zkušenosti více než 15 let. Je na starobním důchodu. Nemá na ní nikoho závislého. Kdo z nás má při snižování stavu výhodu?

Odpověď právníka:

Článek 179. Přednostní právo zůstat v práci v případě snížení počtu nebo počtu zaměstnanců

Při redukci personálu, jehož výhodou je stážista s nezletilými
děti nebo zaměstnanec s praxí 9 let jako kapitán VN/SL??

Při redukci personálu, jehož výhodou je stážista s nezletilými

Odpověď právníka:

V souladu s článkem 179 zákoníku práce Ruské federace se dává přednost zaměstnanci s vyšší produktivitou a kvalifikací. Pro státní úředníky v v tomto případě se používají pravidla zákoníku práce Ruské federace.
Lydia V souladu se zákoníkem práce mají v případě propouštění přednostní právo zůstat v práci lidé s vyšší produktivitou a vyšší kvalifikací. Kvalifikace závisí na úrovni vzdělání, zkušenostech a ocenění v práci. Titul kapitána a 4 roky praxe jsou toho důkazem. Na tuto pozici máte určitě větší práva než stážista. Skutečnost, že jste tuto otázku napsali na tento web, naznačuje, že jste se o redukci dozvěděli teprve nedávno. I když zaměstnavatel byl povinen vám to písemně a proti podpisu oznámit více než dva měsíce před výpovědí. Ale pokud se nepletu, nebyl jsi upozorněn, což je také porušení tvých práv. Své právo můžete chránit kontaktováním městského inspektorátu práce pro Ingušskou republiku nebo podáním návrhu k soudu. Můžete mi napsat na moji e-mailovou adresu: pcpi-nbri@yandex.

Může mít 48letý zaměstnanec se dvěma vyšším vzděláním při snižování stavu výhodu oproti 67letému zaměstnanci?

Může 48letý zaměstnanec, který má dva vysokoškolské vzdělání před zaměstnancem 67 let s vysokoškolským vzděláním

Právníci odpovídají na otázku: - výhoda při zmenšování

Zaměstnavatel určí tyto výhody a vyřeší otázku výpovědi.

Kdo má při snižování stavu výhodu?

Jedna pozice se snižuje, ale dva lidé se snaží využít snížení.

Odpověď právníka:

Dobrý den, Olega! V souladu s Čl. 179 zákoníku práce V Ruské federaci mají při snižování počtu nebo stavu zaměstnanců přednostní právo zůstat v práci zaměstnanci s vyšší produktivitou práce a kvalifikací.

Výhoda oproti ostatním při zmenšování

Ahoj! V roce 2000 jsem se v práci zranil a pracuji tam dodnes. Dostávám regresi. Je mi 50 let, jsem v důchodu za zvýhodněných podmínek (teplárna, hutní výroba). Plánuje se redukce zaměstnanců. Mám oproti ostatním nějakou výhodu, abych zůstal ve své práci?

Odpověď právníka:

Při provádění opatření ke snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace musí zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci jiné volné pracovní místo (volné místo) v souladu s částí třetí článku 81 skutečného zákoníku.

Výhody při snižování stavu

Dobré odpoledne pracuji v sportovní škola metodik. Kromě mě je ve štábu ještě jeden metodik a dva zástupci ředitele. V blízké budoucnosti se můžeme dočkat snížení. Rád bych věděl, kdo může být propuštěn. Jeden metodik má celkovou pracovní praxi 11 let, ale na naší škole 3 roky, nejvyšší kategorie. Druhá metodička má celkovou pracovní praxi 8 let a na této škole je všech 8 let, první kategorie, má také tříleté dítě a vychovává ho sama. Které metodiky lze propustit a na základě čeho?

Odpověď právníka:

Při snižování počtu nebo stavu zaměstnanců mají přednostní právo setrvat v práci zaměstnanci s vyšší produktivitou práce a vyšší kvalifikací. Při stejné produktivitě práce a kvalifikaci je preferováno setrvání v práci: rodina - za přítomnosti dvou a více závislých osob (zdravotně postižení členové rodiny, kteří jsou plně podporováni zaměstnancem nebo od něj dostávají pomoc, která je jejich stálým a hlavním zdrojem živobytí); osoby, v jejichž rodině nejsou žádní další nezávislí pracovníci; zaměstnanci, kteří u tohoto zaměstnavatele utrpěli pracovní úraz nebo nemoc z povolání; invalidé z Velké ruské války a postižení lidé bojující při obraně vlasti; zaměstnanci, kteří si zvyšují kvalifikaci směrem k zaměstnavateli bez přerušení práce.

Propouštění způsobené snižováním počtu zaměstnanců je právním nástrojem, který má normalizovat stavy zaměstnanců a počet pracujících v jakémkoli podniku. smlouvy na tomto základě vždy způsobuje velké množství obtížných až konfliktních situací.

Postup propouštění za účelem snížení počtu zaměstnanců se provádí podle určitého postupu:

1. , informující o propouštění.
2. Zaměstnanci jsou informováni o blížícím se propouštění a jsou jim nabídnuta jiná pracovní místa, která jsou k dispozici.
3. Informována je také služba zaměstnanosti a odbory.
4. Provádí se přímé propouštění zaměstnanců.

Když manažer organizace učiní konečné rozhodnutí o snížení, vytvoří objednávku odpovídající rezervě. Popsaný příkaz není propouštěcím příkazem, který byl vydán z důvodu snížení počtu zaměstnanců, protože se jedná o zásadně odlišné dokumenty vydané nikoli ve stejné fázi řízení o snížení počtu zaměstnanců.

Po zveřejnění takové objednávky informuje vedoucí podniku své zaměstnance, kteří byli propuštěni, o nadcházejícím propuštění. Tato etapa musí být provedena minimálně 2 měsíce před schváleným datem propouštění. Aby bylo zajištěno přesné dodržení všech lhůt pro propouštění, používá se výrobní kalendář.

Velmi důležitý aspekt při realizaci postupu snižování počtu zaměstnanců je nutné zohlednit přednostní práva setrvání na daném pracovním místě, která někteří zaměstnanci mají. Pokud si v období sestavování seznamu pracujících, kteří vystupují jako kandidáti na nadcházející propouštění, musí šéf dané společnosti vybrat mezi několika zaměstnanci, měl by se držet následujících užitečných doporučení:

• Zákon zakazuje propustit některé zaměstnance z určitých důvodů. NA specifikovaná kategorie patří například těhotné ženy, ale i ženy, které mají dítě, které v době redukce ještě nedosáhlo věku tří let.
• Podle obecné pravidlo, primární výsadu odejít ze zaměstnání mají ti pracující lidé, kteří mají vyšší kvalifikaci a jejichž ukazatel produktivity práce je také vyšší.
• Může také nastat situace, kdy je úroveň kvalifikace zaměstnanců a úroveň produktivity jejich práce stejná, podrobná opatření, která je v tomto případě povinen podniknout, budou diskutována níže.

Ne vždy se však předkupní právo v praxi činných v trestním řízení využívá. Pokud jsou pozice vykonávány, není třeba posuzovat preferenční práva zaměstnanců. To znamená, že v případě snížení všech pozic, které tvoří celé oddělení nebo jinou strukturální jednotku, nemůže vedení podniku srovnávat propuštěné pracovníky s nikým jiným, protože organizace již nemá ty zaměstnance, kteří mají podobné kvalifikační požadavky související s jejich pozicí.

Zaměstnavatel tedy neidentifikuje existenci přednostních práv při propouštění na základě snížení počtu zaměstnanců, pokud očekávané snížení podléhá:

• jediná poloha související s konstrukční jednotkou
• všechny štábní útvary mají jednu pozici
• ta pozice, pro kterou existuje pouze jedna personální jednotka, která nemá v tabulce obsazení obdoby

Stanovení hodnocení úrovní dovedností

Míra kvalifikace zaměstnanců podniku je kritériem, které je nejprve zohledněno při výběru potenciálních kandidátů na očekávané snížení. Podle části 1 článku 179 zákoníku práce Ruské federace osoby, které mají vyšší stupeň pracovní kvalifikace, stejně jako nejvyšší, podléhají zadržení na pracovišti, když se počet zaměstnanců podniku sníží.

Podle článku 195.1 zákoníku práce Ruské federace jsou kvalifikační úrovně stanoveny stanovením úrovně znalostí, získaných dovedností a pracovních zkušeností, které zaměstnanci mají. Toto posouzení se provádí pečlivým prostudováním dokumentace, která obsahuje informace o přesné délce služby pracujícího, jeho odborného a případných dalších Další vzdělávání, zvýšením úrovně dělnické kvalifikace, vlastnictvím zvláštních vědeckých titulů a akademických hodností a prostřednictvím hloubkové analýzy výsledků práce, kterou pracovník vykonává.

Mají-li dvě pracující osoby stejnou pracovní praxi a stejnou kategorii vzdělání, pak se nižší úroveň kvalifikace kterékoli z nich projeví případným disciplinárním postihem za nesprávné plnění pracovních povinností nebo za úplné odmítnutí jejich výkonu.

Při posuzování kvalifikace zaměstnanců společnosti se při očekávaném snížení počtu pracovníků zohledňují i ​​jakákoli ocenění, kterými vedoucí podniku odměňuje své zaměstnance za kvalitní práci.

Srovnání úrovní produktivity práce pracovníků

Úroveň produktivity zaměstnanců je druhým nejdůležitějším kritériem, které se posuzuje za účelem zjištění existence přednostních práv zaměstnanců při přípravě na nadcházející propouštění. Je třeba poznamenat, že pojem produktivita se v legislativě nevyskytuje.

V praxi je produktivita práce pracujícího stupněm efektivity práce, kterou vykonává, a jednotka jeho měření přímo závisí na specifikách druhu činnosti, kterou zaměstnanec vykonává. Efektivitu lze tedy vidět v množství vyrobeného výstupu.

Stanovení míry produktivity práce zaměstnanců nečiní potíže, pokud vedoucí podniku používá systém přídělového systému práce zaměstnanců a/nebo pokud je práce měřena v jakémkoli kvantitativním vyjádření, to znamená v počtu tržeb uskutečněných každým jednotlivého zaměstnance, počet určitých výrobků, které jím vyrobil. Ve všech ostatních případech se manažeři organizací uchylují k použití odhadu počtu těch odborných úkolů, které zaměstnanec provedl po určitou dobu, to znamená, že je podána žádost, studují se zprávy o jím vykonané práci. podrobně.

Seznam osob s určitými výsadami během období propouštění

Část 2 článku 179 zákoníku práce Ruské federace upravuje okruh těch pracovníků organizace, kterým vedení dává přednost, pokud jsou takové parametry, jako je stupeň kvalifikace a úroveň produktivity vykonávané práce, v jejich hodnotách stejné. .

Za jiných stejných podmínek se výhoda ukazuje jako:

• Ti zaměstnanci, v jejichž rodinách nejsou registrováni ostatní pracující lidé, tzn tato osoba působí jako jediný živitel rodiny.
• Pracovníci, kteří jsou v současné době závislí na dvou nebo více členech této rodiny. Aby jednotlivý člen rodiny oficiálně získal status závislé osoby, musí existovat dvě okolnosti:

1. absence takového parametru, jako je pracovní schopnost člověka, z důvodu věku resp aktuální stav jeho blaho
2. poskytování hmotné podpory pracující osobě, která je kandidátem na nadcházející propouštění, v tomto případě může být výživné buď úplné, nebo částečné, ale je to zjevně jediný zdroj, který podporuje slušnou životní úroveň závislého;

• Ti zaměstnanci, kteří získali nějaké nemoci spojené s jejich pracovní činnost, nebo úrazy v podniku při výkonu jejich odborná činnost od šéfa této organizace.
• Pracující lidé, kteří byli postiženi během druhé světové války a jakýchkoli vojenských operací, na kterých se podíleli na ochraně bezpečnosti vlasti.
• Ti zaměstnanci, kteří byli zaměstnavatelem vysláni ke zvýšení kvalifikace bez přerušení činnosti.

Podle části 3 článku 179 zákoníku práce Ruské federace mohou být všechny další okolnosti, které poskytují zaměstnancům organizace preferenční práva v případě snížení počtu zaměstnanců, zaznamenány v samostatných kolektivních dohodách.

Právní předpisy neobsahují konkrétní a jasné pokyny, které by se dotýkaly postupu při stanovení oprávnění zaměstnanců setrvat v práci v případě snížení počtu zaměstnanců podniku.

Soudy mají důvěru v takový postup, který byl proveden komisionálně a s následnou konsolidací získaných výsledků přímo písemně.

Klíčové body při provádění tohoto postupu:

1. Složení vykonávané práce by mělo zahrnovat vedoucí právě těch oddělení, ve kterých se očekává, že bude redukce provedena. Přítomni by měli být i lidé, kteří zastupují odbory a další strukturální jednotky, například personální, právní a provádějící kontrolu kvality.
2. Vytvoření této komise by mělo být formalizováno příkazy pro podnik, které určí kompetence každého jednotlivého člena, to znamená, že vedoucí oddělení jsou zodpovědní za podávání zpráv o provedené práci, charakteristikách pracovníků a zaměstnanců personálu. oddělení například poskytuje informace o pobídkách a sankcích.
3. Je efektivní sestavit tabulky, které porovnávají pracovní výkon a kvalifikaci podle několika kritérií.
4. Výsledky získané z naslouchání jednání komise musí být zaznamenány.
5. Závěry této komise by měly být založeny na posouzení úrovně výkonu každého z nich jednotlivého zaměstnance podle součtu kritérií. Soud neuzná výpověď jako oprávněnou, pokud vyšší kvalifikační stupeň jednoho pracovníka byl stanoven na základě nižší kvalifikace kteréhokoli jiného pracovníka.
6. Pokud jsou pracovníci organizace, kteří mají být propuštěni, registrováni jako aktivní členové odborových organizací, pak je třeba přihlížet k názorům jejích členů.

Stanovení přednostních práv zaměstnanců je nejdůležitějším postupem v období snižování počtu zaměstnanců společnosti. Tato činnost musí plně odpovídat všem přijatým normám pracovněprávní předpisy. Každý zaměstnavatel provede tento postup velmi pečlivě a promítne výsledky a všechny výsledky každé jednotlivé etapy do dokumentace, pokud bude mít zájem uznat výpovědi svých zaměstnanců za nezákonné.

Napište svůj dotaz do formuláře níže

Vzhledem k obtížné ekonomické situaci v zemi není snižování počtu zaměstnanců vzácným jevem. I vysoce kvalifikovaní zaměstnanci proti ní nejsou imunní, někteří však mají přednostní práva. Z tohoto článku se dozvíte, kdo je propuštěn jako první, kdo má přednost na stejných úrovních dovedností a koho na tomto základě vůbec nelze vyhodit.

Co je to zkratka

Existují 2 koncepty – downsizing a downsizing. V Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace rozdíly mezi nimi nevysvětluje. V praxi je rozdíl také nepatrný. Při snížení počtu zaměstnanců pozice zůstává na seznamu zaměstnanců, ale snižuje se počet lidí, kteří ji obsazují. Při snížení počtu zaměstnanců se pozice ruší.

Důvody snižování počtu zaměstnanců v podniku jsou:

1. Obtížná ekonomická situace v zemi.
2. Fúze, reorganizace nebo přistoupení společností.
3. Vnitřní optimalizace.

Kdo dostane výpověď jako první a proč?

Zajímavé informace

Snížením počtu zaměstnanců mohou podléhat nejen konkrétní pozice, ale také celé divize, divize a oddělení. Zaměstnavatel má na to plné právo. V obou případech je však při propouštění povinné respektování práv zaměstnanců a ti, kteří nesmějí být propuštěni, musí v podniku zůstat. Pokud mají být zrušena celá oddělení, měli by být zaměstnanci, kteří mají „zvláštní“ práva, převedeni do jiných oddělení.

Podívejme se, kdo dostane v práci výpověď jako první a na základě čeho. Zaměstnavatel určuje preferenční práva a pro tento účel je stanoven určitý algoritmus:

1. Zaměstnanci, kterým zákon zakazuje propuštění, jsou vyloučeni ze všech kandidátů na propuštění. Podle Čl. 261 zákoníku práce Ruské federace, mezi ně patří těhotné zaměstnankyně, matky dětí do 3 let, rodiče samoživitelé s dětmi do 14 let nebo zdravotně postižené děti do 18 let a některé další. Je zakázáno propouštět zaměstnance v souvislosti s propouštěním. mateřská dovolená(Část 4 článku 256 zákoníku práce Ruské federace a část 6 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).
2. Zbývající pracovníci jsou posuzováni podle úrovně kvalifikace a produktivity. Srovnání se provádí mezi zaměstnanci, kteří zastávají stejné pozice vytvořené v rámci stejné strukturální jednotky. Správně vyhodnotit kvalifikaci dvou předních účetních pracujících ve stejném oddělení. Není správné srovnávat předního specialistu a účetního kategorie 2 – to je uvedeno v rozhodnutí o odvolání moskevského městského soudu č. 33-27711/2015 ze dne 8. 6. 2015. Obdobná pravidla platí pro hodnocení produktivity práce.
3. Pokud srovnání odhalí stejnou úroveň kvalifikace a produktivity práce, pak jsou při propouštění zaměstnance zohledněny rodinné poměry a další výhody. Existuje jedna výjimka. Pokud dojde ke zrušení místa nebo k omezení všech pracovních míst na jedné pozici, k přednostním právům se nepřihlíží. To je uvedeno v rozhodnutí o odvolání moskevského městského soudu č. 33-1708 ze dne 22. ledna 2015.

Co jsou to předkupní práva a kdo je má?

Při stejné úrovni kvalifikace a produktivity práce zaměstnanců jsou upřednostňováni ti, kteří mají výhody při snižování stavu zaměstnanců. Podle Čl. 179 zákoníku práce Ruské federace mohou o udržení zaměstnání požádat tyto kategorie pracovníků:

• rodinní příslušníci, kteří mají dvě nebo více vyživovaných osob (nezletilé děti, další zdravotně postižené rodinné příslušníky, které zaměstnanec plně živí nebo od něj pravidelně dostávají pomoc, představující jejich trvalý a hlavní zdroj obživy);
• jedinými „živiteli“ rodiny jsou zaměstnanci, jejichž rodiny nemají další osoby s pravidelným příjmem;
• zaměstnanci s úrazy a nemocemi z povolání přijatými při práci v této organizaci;
• pracovníci, kteří jsou tento moment zlepšit svou kvalifikaci podle pokynů zaměstnavatele.

Pokud jste byli nezákonně propuštěni z důvodu propouštění, musíte kontaktovat několik úřadů. Nejprve zašlete písemnou žádost odborovému svazu organizace. Svaz musí stížnost projednat do týdne. Tímto případem se může zabývat také Spolkový inspektorát práce a státní zastupitelství. Pokud odborová organizace a inspektorát práce nezjistí žádné porušení, pak je třeba podat žalobu.

• vojenští manželé;
• vojenský personál převedený do zálohy;
• autoři vynálezů;
• postižení lidé z druhé světové války a bojových operací;
• osoby zasažené zářením;
• a některé další.

Přednostní práva setrvat v práci mohou být rovněž upravena interními kolektivními smlouvami ve společnosti.

Jak se porovnávají zaměstnanci

Některá fakta

Při ukončení pracovní smlouvy v souvislosti s likvidací podniku nebo snížením počtu nebo stavu zaměstnanců společnosti musí být propuštěnému zaměstnanci vyplacena mzda odškodné podle průměrného měsíčního výdělku. Propuštěnému zaměstnanci je přidělen průměr měsíční plat po dobu hledání zaměstnání do 2 měsíců ode dne výpovědi.

Zákon nepopisuje konkrétní požadavky na postup při zjišťování přednostních práv zaměstnanců. Praxe ukazuje, že soudy při písemném zápisu výsledků více důvěřují rozhodnutím komisí.
Zde jsou hlavní nuance, které je třeba vzít v úvahu při porovnávání kandidátů na snížení:

1. Doporučuje se, aby v komisi byli vedoucí oddělení, kde se plánuje snižování počtu zaměstnanců, a také její členové odborová organizace a další specialisté strukturální dělení(právníci, personalisté, pracovníci kontroly kvality atd.).
2. K organizaci komise by měl být vydán příkaz, který definuje kompetence každého z jejích členů. Za poskytování informací o uložených sankcích a pobídkách mohou odpovídat personalisté. Vedoucí oddělení by měli být pověřeni generováním pracovních výkazů, sestavováním charakteristik atp.
3. Je vhodné zpracovat souhrnné tabulky, které odrážejí výsledky porovnávání kvalifikace a produktivity práce pracovníků podle řady kritérií.
4. Zjištění komise by měla být zaznamenána v oficiálních zápisech z jednání.
5. Komise musí učinit své závěry na základě výsledků srovnání produktivity práce každého zaměstnance s přihlédnutím k celému souboru kritérií. Rozhodnutí, že jeden zaměstnanec má více než vysoká kvalifikace, protože druhý má méně zkušeností, soud to shledá nezákonným.
6. Pokud jsou uchazeči o výpověď registrováni v odborové organizaci a pravidelně platí členské příspěvky, je zaměstnavatel povinen zohlednit stanovisko této organizace k vhodnosti propuštění konkrétního zaměstnance. To je požadavek části 2 čl. 82 zákoníku práce Ruské federace.

Podívejte se na video, které vám řekne o kategoriích pracovníků, kteří mají zakázáno propouštět

Seznam osob, které nelze propustit z důvodu snížení

Seznam těch, kteří nemohou být propuštěni ze zákona, zahrnuje tyto kategorie pracovníků:

• dočasně invalidní osoby;
• zaměstnanci na dovolené (včetně studentské dovolené a neplaceného volna);
• matky malých dětí do 3 let;
• ženy a muži vychovávající sami dítě do 14 let nebo nezletilé dítě se zdravotním postižením;
• členové odborové organizace.

Mezi ty, které nelze propustit z práce, patří také těhotné zaměstnankyně a ženy na mateřské dovolené. Pokud je přesto zaměstnanec z kategorie „nedotknutelný“ propuštěn z důvodu redukce stavu, bude na základě rozhodnutí soudu automaticky znovu zařazen do práce.

Jsme připraveni zodpovědět všechny vaše dotazy - zeptejte se je v komentářích

Koho nelze propustit?

Snižování počtu zaměstnanců s sebou nese nevyhnutelnou sérii propouštění. Ne všechny zaměstnance ale lze propustit. Koho nelze propustit?

O zkratce

Pokud se sníží počet zaměstnanců obsazujících stejné pozice, hovoříme o snižování počtu zaměstnanců. Pokud jsou pozice nebo celá oddělení vyloučena z personálního stolu, je nutné snížit stav. V každém případě musí zaměstnavatel dodržovat řadu povinných opatření stanovených zákoníkem práce.

Kdo nemůže být propuštěn z důvodu snížení počtu zaměstnanců?

Osoby, které nelze na tomto základě propustit, jsou uvedeny v čl. 261 zákoníku práce Ruské federace. Tyto zahrnují:

• rodiče samoživitelé vychovávající dítě, které je zdravotně postižené a mladší osmnácti let;
• svobodní rodiče vychovávající dítě do čtrnácti let;
• ženy s dětmi do tří let;
• rodič (nebo jiný zákonný zástupce) je jediným živitelem osoby se zdravotním postižením mladší 18 let, pokud druhý rodič není zaměstnán;
• rodič (zákonný zástupce) je jediným živitelem dítěte do tří let v rodině vychovávající malé děti (tři a více), pokud druhý rodič nepracuje;
• těhotná žena.

Nemůžete propustit, pokud zaměstnanec nebyl o propuštění informován

Všichni zaměstnanci podléhající propouštění musí být předem informováni. Zaměstnanci musí být vyrozuměni proti podpisu a osobně nejméně dva měsíce před propuštěním (část 2 článku 180 zákoníku práce Ruské federace).

U sezónních pracovníků je výpovědní lhůta mnohem kratší. Je to sedm kalendářních dnů. A zaměstnanci, se kterými byl uzavřen pracovní poměr na dobu kratší než dva měsíce, musí být informováni alespoň tři kalendářní dny předem.

Takové oznámení je vyhotoveno ve volné formě. Zaměstnanec bude muset tento dokument podepsat. Pokud odmítne podepsat, pak by mu měl být text dokumentu nahlas přečten před svědky. Dále musí být skutečnost oznámení a odmítnutí podpisu zaznamenána v aktu.

Pokud bude zaměstnanec propuštěn bez výpovědní doby, bude takové jednání při kontrole nebo u soudu prohlášeno za nezákonné.

Nemůžete propustit, pokud zaměstnanec s převodem souhlasil

Před propuštěním z důvodu nadbytečnosti musí být zaměstnancům nabídnuta dostupná volná pracovní místa u zaměstnavatele.

Zaměstnavatel je povinen propuštěnému zaměstnanci nabídnout převedení na jiné volné pracovní místo:

• odpovídající jeho kvalifikaci;
• nebo, pokud není volné místo podle jeho kvalifikace, volné nižší místo;
• nebo, není-li jiná cesta, hůře placenou.

Všechna volná pracovní místa musí být nabízena s ohledem na to, že zaměstnanec bude vzhledem ke svému zdravotnímu stavu schopen vykonávat funkce.

Vedení společnosti je povinno nabídnout svým zaměstnancům všechna kvalifikovaná volná pracovní místa, která má. Pokud v lokalitě zaměstnavatele nejsou žádná volná pracovní místa, musíte nabídnout jiné možnosti práce v jiné lokalitě, pokud to nestanoví místní předpisy nebo zaměstnanecká smlouva.

Li volná místa ne, pak o tom musí být informováni i propuštění zaměstnanci.

Pokud nejsou zaměstnanci nabídnuta všechna volná místa, nemůže být propuštěn z důvodu snížení počtu zaměstnanců.

Pokud zaměstnanec souhlasí s nabízeným volným místem, převod by měl být zpracován.

Pokud odmítne nebo zaměstnavatel nemá k dispozici volná pracovní místa vhodná pro propouštěnou osobu, je výpověď formalizována.

Předkupní právo

Na koho se snížení nevztahuje, pokud se sníží počet oddělení se zaměstnanci na stejných pozicích? Ten, kdo má předkupní právo. Toto právo mají osoby s vyšší produktivitou práce a kvalifikací (článek 179 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud jsou kvalifikace a produktivita práce stejné, dává se přednost setrvání v práci:

• osoby, v jejichž rodinách nejsou žádní další zaměstnanci se samostatným příjmem;
• rodina - pokud mají dva nebo více závislých osob;
• zaměstnanci, kteří získali při práci v této společnosti Nemoc z povolání nebo pracovní úraz;
• invalidní veteráni vojenských operací na obranu vlasti a invalidní veteráni druhé světové války;
• zaměstnanci, kteří byli zaměstnavatelem vysláni ke zdokonalování svých dovedností bez přerušení práce.

Zaměstnavatel má právo stanovit v kolektivní smlouvě pro ostatní kategorie zaměstnanců přednostní právo na udržení práce se stejnými odbornými kvalitami.

Koho nelze propustit při snižování počtu zaměstnanců a koho je třeba v práci přednostně udržet – o tomhle mluvíme o v našem článku. Podívejme se na seznamy preferenčních kategorií, podmínky a postup pro uplatňování norem v praxi.

Nemůžete někoho propustit kvůli propouštění nebo máte přednostní právo zůstat: jaký je rozdíl?

Kdo nemůže být propuštěn z důvodu snížení počtu zaměstnanců? Mnoho lidí ví, že existuje preferenční kategorie těch, které nelze při snižování stavu za žádných okolností propustit. Jedná se např. o těhotné ženy (§ 261 zákoníku práce). Jednotku obsazenou takovým zaměstnancem nelze vyloučit. Propuštění těhotné ženy na přání„Nedoporučujeme to v případě snižování počtu zaměstnanců, protože propuštění zaměstnance z donucení zaměstnavatele lze napadnout u soudu.

Rozdíly mezi nimi:

1. Výhoda se určuje až při snížení počtu a úplný zákaz platí pro jakýkoli typ snížení. Přečtěte si více o typech a některých konstrukčních prvcích v článku na webu „Zakázka na snížení počtu a personálu – vzorek“.
2. Výhoda neplatí ve všech případech. Pokud jsou například všichni zaměstnanci na redukovaných pozicích rodinní příslušníci, budou propuštěni snížením podle jiných kritérií.
3. Výpovědní imunita znamená povinnost zachovat pozici (jednotku) u zaměstnanců přítomnost zaměstnanců s přednostními právy nezavazuje zaměstnavatele ke změně plánů na snižování počtu nebo počtu zaměstnanců.

Podívejme se blíže na lhůty, postup při stanovení přednostního práva setrvat v zaměstnání a uplatnění zákazu propouštění.

Kdy a jak platí zákaz propouštění a odstupné

Výše uvedené normy zákoníku práce Ruské federace se uplatňují při přípravě příkazu ke změně personální stůl(při snížení počtu zaměstnanců a/nebo počtu) takto:

1. Jsou určeny pozice, které nelze snížit z důvodu jejich povolání preferenčními kategoriemi pracovníků (článek 261 zákoníku práce Ruské federace). Tyto zahrnují:

• těhotná žena;
• matka dítěte mladšího 3 let;
• osamělý rodič zdravotně postiženého dítěte nebo dítěte do 14 let;
• jediný živitel zdravotně postiženého dítěte do 18 let nebo dítěte do 3 let v rodině se 3 a více malými dětmi, pokud druhý rodič nepracuje.

1. Při snižování počtu zaměstnanců, tj. snižování počtu štábních jednotek na jedno místo, je plánováno řízení o určení přednostního práva setrvat v zaměstnání (při vyloučení místa to není nutné, viz dovolací nález Nejvyššího soudu). soudu KBR ze dne 26. 4. 2017 ve věci č. 33 -487/2017). Za tímto účelem se zpravidla tvoří komise. Složení komise může být schváleno stejným nebo samostatným příkazem.

DŮLEŽITÉ! Není stanoveno vytvoření komise pro stanovení přednostního práva zákoníku práce Ruské federace. Rozhodnutí může učinit vedoucí organizace nebo jím indikovat výkonný sama. Není zajištěno ani zařazení zástupce odborové organizace do komise. K vyjádření odborové organizace je však třeba přihlížet při odvolávání jejích členů na základě čl. 82 zákoníku práce Ruské federace.

Podívejme se na postup pro stanovení výhod zmenšování.

Postup pro určení předkupního práva

Podle Čl. 179 zákoníku práce Ruské federace mají přednostní právo setrvat v práci zaměstnanci s vyšší produktivitou práce (co do kvantity a kvality výsledků) a kvalifikací. Oba parametry jsou stanoveny na základě účetních dokladů a výsledků certifikace (o postupu při její přípravě a provádění a evidenci výsledků se dozvíte z článků v sekci „Certifikace“), nezávislé posouzení kvalifikace (článek 196 zákoníku práce Ruské federace) nebo doklady o vzdělání. Delší pracovní zkušenost není obdobnou okolností (viz odvolání Krajského soudu v Brjansku ze dne 19. prosince 2017 ve věci č. 33-4999/2017).

Pokud jsou indikátory stejné, mají následující výhody:

• rodinný pracovník se 2 nebo více závislými osobami;
• jediný živitel;
• zaměstnanec, který u tohoto zaměstnavatele utrpěl pracovní úraz nebo nemoc z povolání;
• postižený během vojenských operací na obranu země;
• zaměstnanec, který si zvyšuje kvalifikaci u zaměstnavatele bez přerušení práce;
• zástupce jiné stanovené kategorie federální zákony(například článek 21 zákona Ruské federace „O státních tajemstvích“ ze dne 21. července 1993 č. 5485-I) nebo kolektivní smlouva (o tomto dokumentu se můžete dozvědět z materiálu „Kolektivní smlouva - povinná nebo ne ?”).

Výsledky stanovení přednostních práv se dokumentují protokolem komise nebo rozhodnutím (rozkazem) vedoucího nebo jím pověřeného úředníka.

Počet zaměstnanců tedy nelze snížit obsazené dělníky kteří mají úplnou imunitu proti propuštění - těhotné ženy atd. (článek 261 zákoníku práce Ruské federace). Při snižování počtu zaměstnanců by měli být v práci zachováni kvalifikovanější a produktivnější zaměstnanci a při rovnosti odpovídajících ukazatelů společensky významné kategorie podle čl. 179 zákoníku práce Ruské federace (rodina se 2 dětmi atd.).