Maghanap 

Programa para sa pagbuo ng isang reserba ng mga tauhan ng pamamahala. Bumubuo ng isang reserbang tauhan sa negosyo at nagtatrabaho kasama nito. Pagtatasa ng tauhan at pagpili ng mga reserba

Isang grupo ng mga manggagawa na nakapasa paunang pagpili(pagtatasa) at magkaroon ng kinakailangang potensyal na magsagawa ng mga tungkulin sa isang bagong lugar ng trabaho sa loob ng isang tiyak na takdang panahon. Ang reserbang tauhan ay pangunahing ginagamit sa komersyal na istruktura, habang maraming estado, pampulitika at pampublikong organisasyon Nilikha din nila ito upang malutas ang kanilang mga problema.
Mga layunin sa pagbuo reserbang tauhan:
1. Pigilan ang posibilidad ng isang sitwasyon ng krisis sa kaganapan ng pag-alis ng isang empleyado na sumasakop sa isang pangunahing posisyon.
2. Bigyan ang enterprise ng isang reserba ng mataas na propesyonal at epektibong mga tagapamahala handang paunlarin ang negosyo alinsunod sa pinagtibay na estratehiya at kultura.
3. Panatilihin at hikayatin ang mga mahuhusay na pinuno ng pamumuno.
4. Panatilihin ang isang positibong reputasyon ng employer.
5. Bawasan ang gastos sa pagre-recruit at pag-onboard ng bagong empleyado.

Kaugnayan ng reserbang tauhan tinutukoy ng tinatawag na , ang problema ng diskarte sa pamamahala ng tauhan na tinukoy sa pag-aaral McKinsey, natupad noong 1997-2000.


Ang reserbang tauhan ay nahahati sa panlabas at panloob.

Panlabas na reserbang tauhan– kadalasan ito ay isang database ng mga resume ng mga espesyalista na nakakatugon sa mga kinakailangan at maaaring imbitahang punan ang isang bakanteng bakante kapag ito ay magagamit na. Ang limitasyon ng naturang mga database ay ang mga ito ay mabilis na nagiging lipas na: ang mga kandidato ay umakyat sa hagdan ng karera o binabago ang kanilang direksyon ng aktibidad. Ang nasabing data ay mahalaga lamang kung ang impormasyon ay nakolekta para sa isang sapat na mahabang panahon at ay patuloy na pupunan at ina-update. Pinakamainam na mapanatili ang mga naturang database para sa pagpili ng mga bihirang, mahal na mga espesyalista.
Mas madalas panlabas na reserbang tauhan ay isang grupo ng mga espesyalista na paminsan-minsan ay kasangkot sa paglutas ng ilang mga isyu o pakikilahok sa mga proyekto, kung saan, kung kinakailangan, sila ay iniimbitahan para sa patuloy na pakikipagtulungan.


Panloob na reserbang tauhan- mga empleyado ng negosyo na may mataas na potensyal para sa paghawak ng mga posisyon sa pamamahala at may kakayahang mabilis na pag-unlad, na nakumpleto o sumasailalim sa isang hanay ng mga hakbang sa pag-unlad.

Sa karaniwan, ang proseso ng pag-unlad panloob na reserbang tauhan mula sa paglulunsad ng programa upang bumuo ng isang pool ng mga karapat-dapat na kandidato hanggang sa pagsisimula ng malakihang appointment, ito ay tumatagal ng mga 2 taon.

Pagbuo ng reserbang tauhan bilang isang sistema ng may layuning mga aksyon kasama ang mga sumusunod na hakbang:

1. Pagkilala sa mga posisyon na matatagpuan sa risk zone, nangyayari gamit ang ilang partikular na pamantayan, halimbawa:

- pagsusuri ng merkado ng paggawa sa rehiyon;

– pagtatantya ng bilang ng mga kandidatong may kakayahang punan ang bakanteng upuan;

- pagsusuri ng halaga ng posisyon na ito para sa negosyo;

– pagtatasa ng kasalukuyang sitwasyon sa mga lokal na tauhan (edad, katapatan, kahandaan para sa pagbabago, atbp.).

2. Paggawa ng Profile ng Trabaho tinutukoy kung anong antas ng pag-unlad ng kakayahan ang dapat magkaroon ng "may hawak ng posisyon" upang matagumpay niyang makayanan ang mga gawaing itinalaga sa kanya. Karaniwan, ang mga panayam ay isinasagawa sa mga tagapamahala ng reservist, at pagkatapos suriin ang data, ang isang profile ay nakuha na dapat matugunan ng kandidato para sa bakante.

3. Pagtatasa at kasunod na pagpili ng mga kandidato ay isinasagawa gamit ang ilang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng empleyado. Sa karamihan ng mga kaso, ang data na nakuha sa pamamagitan ng pagtatasa (certification) ng kasalukuyang mga aktibidad na isinagawa at impormasyon na nakolekta sa pamamagitan ng mga sukat ng potensyal, kaalaman, kasanayan at kakayahan na taglay ng kandidato ay inihahambing. sa sandaling ito.

4. isinagawa na isinasaalang-alang ang mga umiiral na pangangailangan at diskarte ng negosyo. YPRES tumutulong sa reservist na ipamahagi ang mga mapagkukunan ng oras at maunawaan kung paano makamit ang layunin. Ang proseso ng pagkatuto ay pinlano upang sa pamamagitan ng pakikilahok sa iba't ibang mga seminar, pagkumpleto ng mga kumplikadong proyekto, internship, pagtanggap ng feedback, pagbabasa ng literatura at karagdagang edukasyon, ang isang empleyadong naka-enroll sa personnel reserve ay nagawang bumuo ng eksaktong mga kasanayan at kakayahan na mahalaga para sa paglipat sa isang bagong posisyon.

5. Paghirang sa isang bagong posisyon karaniwang tinutukoy ng kategorya ng reserbang tauhan. Kadalasan, ang kategorya ay nabuo sa pamamagitan ng pagtatasa ng estado ng kasalukuyang antas ng pag-unlad at potensyal para sa pag-unlad.


♦ Mga nangungunang tagapamahala

♦ Mga gitnang tagapamahala

♦ Makitid na nakatuon at bihirang mga espesyalista

♦ Suportahan ang mga manggagawa

Ang layunin ay upang mapabuti ang kahusayan ng paggamit yamang tao Mga kumpanya; natutugunan ang mga pangangailangan ng Kumpanya para sa mga kandidato upang mapunan ang mga posisyon sa iba't ibang antas; pagsasagawa ng isang pinag-isang patakaran ng tauhan sa usapin ng karera at propesyonal na paglago ng mga empleyado ng Kumpanya.

Pangkalahatang probisyon

Ang mga pangunahing layunin ng pagbuo ng isang reserbang tauhan sa Kumpanya ay:

  • pagbawas sa turnover ng mga tauhan;
  • pagkilala at pagpapanatili ng mga empleyado na may mataas na potensyal na pag-unlad;
  • pagtiyak ng priyoridad na pagpuno ng mga bakante na lumilitaw sa Kumpanya kasama ng mga sinanay na kandidato mula sa panloob na reserba;
  • pagtiyak sa pagsulong sa karera sa mga pangunahing posisyon ng mga pinaka sinanay na empleyado mula sa mga may propesyonal na kaalaman na kinakailangan para sa Kumpanya;
  • pagtiyak ng tuluy-tuloy na propesyonal na paglaki ng mga tauhan;
  • pagpapalakas kultura ng korporasyon, na nagpapasigla ng personal na responsibilidad, katapatan, tumuon sa pagkamit ng mga resulta at pagbuo ng mga karaniwang halaga ng korporasyon.

Kasama sa reserbang tauhan ang panloob at panlabas na reserba

Ang panloob na reserbang tauhan ay nabuo mula sa mga empleyado ng Kumpanya. Nahahati ito sa operational at strategic reserve

Ang operational reserve ay isang reserba ng mga kandidato mula sa mga espesyalista, line manager, middle manager at top manager para punan ang ilang mga posisyon na nakabuo ng mga kakayahan at handang magsimulang magtrabaho kaagad.

Ang strategic reserve ay mga kandidato para sa mga posisyon na magiging bakante sa susunod na 1-2 taon at nangangailangan ng pangmatagalang pagsasanay sa kandidato.

Ang pagsasama sa panloob na reserba ng tauhan at pag-update ng komposisyon nito ay isinasagawa taun-taon, sa simula ng ikaapat na quarter.

Ang panlabas na reserbang tauhan ay nabuo mula sa:

  • mga kandidato na nakapanayam ng mga kasosyo sa HR, ngunit hindi nagsimulang magtrabaho sa Kumpanya pagkatapos na makapasa sa panayam sa trabaho dahil sa kasalukuyang kakulangan ng mga bakante;
  • mga kandidato na ang data ay nakuha batay sa pagsubaybay sa labor market para sa pagkakaroon ng mga pangunahing espesyalista sa segment ng industriya.

Ang pagsasama sa panlabas na reserba ng tauhan at pag-update ng komposisyon nito ay isinasagawa nang regular, habang ang mga panlabas na kandidato ay sumasailalim sa mga pamamaraan ng pakikipanayam at pagpili. Upang makasunod sa alternatibo para sa pagpuno ng mga pangunahing posisyon, ang reserbang tauhan ay maaaring binubuo ng ilang tao para sa bawat posisyon, ayon sa mga pamantayan. Ang isang kandidato ay maaaring isama sa reserbang tauhan para sa ilang posisyon. Ang impormasyon tungkol sa pagpapatakbo ng sistema ng reserba ng mga tauhan, ang modelo ng pag-unlad ng karera sa Kumpanya (Career Movement Map), ang mga listahan ng mga reservist ay bukas at naka-post sa portal ng korporasyon(Listahan ng mga reserba)

Organisasyong tsart ng sistema ng reserbang tauhan

Ang pangunahing katawan para sa pamamahala ng sistema ng reserba ng tauhan ay ang Komite ng Tauhan, na sa isang permanenteng batayan ay kinabibilangan ng: Pinuno ng direksyon ng "Komersiyo", Pinuno ng direksyon ng "Pagbebenta", Pinuno ng direksyon ng "Pagbebenta" Mga teknolohiya sa pamamahala", Pinuno ng Human Resources Department

Ang mga tungkulin ng Komite ng Tauhan ay kinabibilangan ng:

  • pagtukoy sa antas ng impluwensya ng bawat posisyon at empleyado sa pag-unlad ng kumpanya taun-taon
  • pag-apruba ng pangangailangan para sa reserbang tauhan para sa taon taun-taon
  • pagpapatupad ng pangkalahatang pagpaplano at standardisasyon ng iba't ibang aspeto ng sistema ng reserba ng mga tauhan, na isinasaalang-alang ang mga estratehiko at kasalukuyang layunin ng Kumpanya isang beses bawat anim na buwan
  • pagsubaybay sa mga listahan ng reservist ng kumpanya, paggawa ng mga desisyon sa pagbubukod ng mga empleyado mula sa reserbang tauhan isang beses bawat anim na buwan
  • pagsusuri ng mga indibidwal na plano sa pagpapaunlad para sa mga reservist kada quarter
  • paggawa ng mga desisyon sa mga paggalaw ng tauhan at pag-ikot ng reserbang tauhan ayon sa kasalukuyang mga iskedyul

Ang pinuno ng HR Department ay may pananagutan para sa organisasyonal at metodolohikal na suporta para sa mga aktibidad ng Personnel Committee, namamahala sa iskedyul ng pagpupulong, at pagpupulong ng mga hindi pangkaraniwang pulong ng komite. Ang kasalukuyang gawain upang lumikha ng pangangailangan para sa isang reserbang tauhan, muling maglagay at bumuo ng reserbang tauhan (pagkilala sa mga potensyal na kandidato, pagtatasa, pagpili, pagsasanay) ay isinasagawa ng mga kasosyo sa HR ng mga Sales Division, ang Human Resources Department, kasama ang mga Pangkalahatang Direktor ng ang Sales Divisions at ang Heads of Divisions, Heads of Departments, Services and departments ng Central Office.. Upang i-coordinate ang kasalukuyang gawain, ang Pinuno ng Human Resources Department ay humirang ng isang curator mula sa mga empleyado ng departamento.

Ang pamamaraan para sa pagbuo ng pangangailangan para sa mga tauhan ng reserba

Upang matukoy ang quantitative at qualitative na komposisyon ng mga tauhan na nakalaan para sa taon ng kalendaryo ang mga sumusunod na gawain ay isinasagawa:

  • Pagsusuri ng kasalukuyang talahanayan ng mga tauhan upang matukoy ang mga pangunahing posisyon;
  • Pagsusuri ng talahanayan ng mga tauhan upang matukoy ang pangangailangan para sa mga reservist na may kaugnayan sa paparating na pag-ikot / pagpapaalis ng mga umiiral na kawani;
  • Pag-standardize ng antas ng staffing ng reserbang tauhan upang punan ang mga pangunahing posisyon;
  • Pagsusuri sa pangangailangan ng mga reservist para sa mga bagong likhang posisyon o mga nakaplanong posisyon talahanayan ng mga tauhan, ayon sa diskarte sa pag-unlad ng kumpanya.
  • Pag-apruba ng plano para sa pangangailangan para sa reserbang tauhan para sa taon ng Personnel Committee.

Ang pamamaraan para sa pagpili at pagpapatala sa panloob na kawani

Ang pagpapatala sa internal personnel reserve ay maaaring mangyari sa pamamagitan ng:

  • pagsasaalang-alang ng aplikasyon ng isang kandidato para sa pagsasama sa reserbang tauhan (self-nomination);
  • batay sa rekomendasyon ng tagapamahala;
  • batay sa mga resulta ng taunang pamamaraan ng pagtatasa, kabilang ang mga karagdagang pamamaraan ng pagtatasa. batay sa pagkamit ng kinakailangang porsyento ng pagiging epektibo ng programa, ang tagapagturo.

Ang lahat ng mga kandidato na mga aplikante para sa Personnel Reserve, sa oras ng pagpapatala, ay dapat magkaroon ng mga resulta ng isang pagtatasa na isinagawa alinsunod sa Mga Regulasyon "Sa Pagsusuri ng Tauhan" nang hindi hihigit sa 12 buwan na nakalipas mula sa petsa ng pagsasaalang-alang ng aplikasyon. Kung ang naturang pagtatasa ay hindi naisagawa kaugnay ng kandidato, o naisakatuparan higit sa isang taon na ang nakalipas, ang kandidato ay dapat sumailalim sa mga pamamaraan ng pagtatasa bago ma-enroll sa personnel reserve. Ang layunin ng pagsasagawa ng mga pamamaraan ng pagtatasa sa yugto ng pagsasama ng mga reservist sa reserbang tauhan ay upang matiyak na ang mga reservist ay sinanay para sa posisyon, na isinasaalang-alang ang kanilang indibidwal na katangian, ang kanilang malakas at mga kahinaan.

Hindi lalampas sa ikaapat na quarter ng kasalukuyang taon: Ang pinuno ng departamento ng pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan ay lumilikha ng mga listahan ng mga reservist batay sa mga resulta ng mga pamamaraan ng pagtatasa para sa bawat posisyon para sa karagdagang direksyon mga reserba para sa pagsasanay at inilipat sila sa tagapangasiwa ng reserbang tauhan. Ang superbisor ng mentoring system ay lumilikha ng listahan ng mga mentor na may mataas na porsyento ng performance at inililipat ito sa curator ng personnel reserve system. Ang tagapangasiwa ng reserbang tauhan, batay sa mga natanggap na listahan, ang listahan ng mga self-nominated na empleyado at empleyado na inirerekomenda ng mga tagapamahala, ay lumilikha ng pangkalahatang listahan ng mga reservist at isinusumite ito sa Komite ng Tauhan para sa pag-apruba.

Edukasyon at pag-unlad

Batay sa mga resulta ng mga pamamaraan ng pagtatasa, ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad ay iginuhit para sa mga reservist, na nagpapahiwatig ng mga aktibidad na naglalayong bumuo ng propesyonal at mga personal na kakayahan na kinakailangan para sa matagumpay na trabaho sa target na posisyon. Ang isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad ay pinasimulan at inaprubahan ng tagapangasiwa ng reserbang tauhan, at binuo ng kasosyo sa HR ng dibisyon, kasama ang reservist. Napagkasunduan ito ng pinuno ng departamento ng pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan, at sa agarang superbisor ng reservist. Kasama sa isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad ang mga partikular na aktibidad na naglalayong bumuo ng mga personal at propesyonal na kakayahan na kinakailangan para sa kaugnay na posisyon: pagsasanay: mga pagsasanay, seminar, mga master class; sariling pag-aaral; pahalang na pag-ikot; mga internship; mentoring; pansamantalang pagpapalit sa panahon ng kawalan ng mga pangunahing tagapamahala; pakikilahok sa mga pangkat ng proyekto.

Ang mga pagsasanay, seminar, master class ay isinasagawa ayon sa iskedyul na nilikha ng pangkalahatang plano pagsasanay para sa isang taon sa kumpanya. Idinagdag kung kinakailangan espesyal na pagsasanay, na kinabibilangan ng parehong portfolio ng "panloob" na mga programa sa pagsasanay ng empleyado at espesyal na piniling mga programa sa pagsasanay mula sa "panlabas" na mga supplier.

Pag-aaral sa sarili. Ang yugto ng pagsasanay na ito ay nagaganap alinsunod sa isang indibidwal na plano sa pag-unlad, gamit ang isang seleksyon ng mga propesyonal na literatura (mga libro, mga tagubilin, mga regulasyon, atbp.), Mga panlabas na webinar, mga materyales sa video (mga pelikula, mga webinar), mga materyales mula sa corporate electronic library.

Mga pahalang na pag-ikot. Ang mga layunin ng pamamaraang ito ay:

  • pagpapalawak ng mga propesyonal na abot-tanaw ng reservist;
  • pagkuha ng bagong karanasan, kaalaman, kasanayan at kakayahan, pagpapabuti at pag-optimize ng mga proseso ng negosyo ng may-katuturang dibisyon at ng Kumpanya sa kabuuan.

Ang panahon ng paghawak ng bagong posisyon bilang resulta ng pag-ikot ayon sa matrix ng mga kinakailangan para sa posisyon. Ang mga internship ay mga aktibidad upang makakuha ng karanasan sa trabaho o pagbutihin ang mga kwalipikasyon sa isang napiling lugar ng aktibidad. Ang tagal ng internship ay tinutukoy depende sa layunin at makikita sa indibidwal na plano sa pag-unlad. Mentoring - ang organisasyon ng proseso ay isinasagawa batay sa Regulasyon "Ang pagpili ng isang tagapayo ay makikita sa indibidwal na plano sa pag-unlad ng empleyado at inaprubahan ng tagapangasiwa ng sistema ng reserbang tauhan. Ang mga pansamantalang pagpapalit para sa panahon ng kawalan ng mga pangunahing tagapamahala ay ginagawa lamang mula sa mga reservist na nakalista sa operational reserve. . Ang mga empleyado ng parehong operational at strategic internal reserves ay maaaring makilahok sa mga grupo ng proyekto sa pamamagitan ng desisyon ng Personnel Committee.

Pagsusuri ng mga resulta ng pagsasanay ng mga reserba

Ang mga reserba ay tinasa sa paraang itinatag ng Mga Regulasyon "Sa Pagsusuri ng Tauhan". Depende sa posisyon, maaaring kabilang sa pagtatasa ang propesyonal na pagsubok, mga laro sa negosyo, paglutas ng kaso, mga problema sa negosyo, mga panayam na nakabatay sa kakayahan at isang 360-degree na pagtatasa ng mga kasanayan sa pamamahala. Ang impormasyon sa mga resulta ng pagtatasa ng reservist ay nai-post sa isang espesyal na form ng ulat alinsunod sa Mga Regulasyon "Sa Pagsusuri ng Tauhan": "Passport propesyonal na trabaho empleyado sa 1C card" sa isang pinag-isang database para sa mga tauhan ng reserba. Ang curator ay nagsumite sa HR Committee ng isang ulat ("Probisyon ng mga tauhan ng reserba", "Listahan ng mga reservist na may % ng pagpapatupad ng IPR") sa komposisyon, paggalaw, mga resulta ng pagkamit ng mga layunin na itinakda para dito ng reserbang tauhan. sistema, ang pagpapatupad ng indibidwal na plano sa pagpapaunlad ng mga reservist, hindi bababa sa 2 beses bawat taon o kung kinakailangan.

Mga kondisyon para sa pagsulong sa programa

Ang trabaho ng isang reservist sa isang target na posisyon ay posible kung mayroong positibong pagtatasa ng kahandaan ng reservist ayon sa isang kompetisyon para sa mga reservist. Ang reservist competition ay isang tool sa pagpili ng programa, na isinasagawa kapag may pangangailangan para sa isang kandidato para sa isang bukas na bakante. Ang mga kondisyon ng kumpetisyon ay itinatag na isinasaalang-alang ang mga detalye ng posisyon ng Personnel Committee.

Ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig ng pagtatasa ay mapagpasyahan:

  • pagsunod sa antas ng pag-unlad ng kanyang mga kakayahan sa target na posisyon;
  • pag-unlad sa pag-unlad ng kakayahan; epektibong pagganap ng mga agarang gawain sa trabaho;
  • pasaporte ng propesyonal na karera ng empleyado;
  • matagumpay na pagpapatupad ng Indibidwal na Plano sa Pag-unlad ng hindi bababa sa 80%, na isinasaalang-alang ang panahon na sinusuri;
  • pagsunod sa matrix ng mga kinakailangan para sa posisyon na pinag-uusapan;
  • porsyento ng pagganap ng empleyado bilang isang tagapayo.

Ang desisyon na tanggapin ang isang kandidato para sa isang target na posisyon ay ginawa ng Personnel Committee. Ang kumpletong pakete ng mga dokumento para sa bawat reservist ay ibinibigay para sa pagsasaalang-alang ng Personnel Committee. Kasama sa pakete ng mga dokumentong ito ang: personal card ng empleyado; indibidwal na plano sa pag-unlad; pasaporte ng propesyonal na karera ng empleyado;

Ang pamamaraan para sa paggawa ng mga desisyon sa mga paggalaw ng tauhan

Ang mga isyu na may kaugnayan sa patayong paggalaw ng mga reserba ay eksklusibong responsibilidad ng komite. Ang mga pagpupulong ng HR Committee sa mga isyung ito ay ginaganap sa isang pinalawak na format - na may obligadong imbitasyon ng Pinuno, na siyang namamahala sa mga isyu ng tauhan sa pamamagitan ng posisyon ng appointment (alinsunod sa Decision Making Matrices). Ang isang inimbitahang kalahok sa pulong ng Personnel Committee ay may parehong mga karapatan sa pagboto gaya ng mga regular na kalahok. Ang mga desisyon sa patayong paggalaw ng mga reservist ay ginawa sa panahon ng bukas na boto ng mga kalahok sa isang pulong ng Personnel Committee sa pamamagitan ng simpleng mayorya ng mga boto.

Ang mga isyu na may kaugnayan sa pahalang na pag-ikot ng mga reservist ay dinadala sa isang pulong ng Personnel Committee sa panukala ng Pinuno ng Human Resources Department, kung sakaling ang desisyon na ilipat ang isang reservist para sa ilang kadahilanan ay hindi maaaring gawin nang regular. Ang mga taong interesado ay maaaring imbitahan sa pagpupulong - isang reservist, ang kanyang line manager, isang manager na namamahala sa mga usapin ng tauhan para sa posisyon ng appointment - na may karapatan ng isang advisory vote. Ang mga opinyon ng mga inimbitahang kalahok ay isinasaalang-alang kapag gumagawa ng mga desisyon ng Personnel Committee. Ang mga desisyon sa mga isyu sa horizontal rotation na isinasaalang-alang sa isang pulong ng Personnel Committee ay ginawa sa pamamagitan ng bukas na pagboto ng mga kalahok. Ang desisyon na ilipat ang isang reservist ay itinuturing na pinagtibay kung hindi bababa sa 50% ng Personnel Committee ang bumoto para dito.

Pamamaraan para sa pagbubukod mula sa reserve squad

Ang isang reservist ay maaaring hindi kasama sa mga reserbang tauhan para sa mga sumusunod na dahilan:

  • negatibong resulta mula sa mga pamamaraan ng pagtatasa;
  • kabiguang makumpleto ang mga agarang gawain sa trabaho;
  • sistematikong kabiguan na ipatupad ang Indibidwal na Plano sa Pag-unlad.

Ang desisyon na ibukod ang isang kandidato mula sa programa ay ginawa ng komite.

Application:

  1. Mga katangian para sa pagpapatala, karaniwang anyo;
  2. Aplikasyon para sa pagpapatala;
  3. Individual development plan (IDP);
  4. Ang pagkakaroon ng tauhan, form ng ulat;
  5. Propesyonal na pasaporte sa karera;
  6. Magplano para sa pangangailangan para sa mga tauhan ng reserba;
  7. Pagpapatupad ng IPR Report;
  8. Pag-ikot ng Ulat ng reserbang tauhan.
Inirerekomenda din namin na tingnan mo ang:

negosyong Ruso "digmaan para sa talento" mas gustong mamuno sa pamamagitan ng paghahanap at pag-akit ng mga kwalipikadong espesyalista mula sa labor market. Ang mga pamumuhunan sa pagpili ng mga tauhan at pagpapaunlad ng tatak ng HR sa ilang kumpanya ay nananaig sa mga gastos sa pagpapanatili at pagbuo ng mga kasalukuyang tauhan. Kung sa isang sitwasyon ng paglago ng ekonomiya, ang kumpetisyon para sa mga mahuhusay na empleyado ay tinutukoy ng laki ng inaalok na pakete ng kompensasyon, ngayon, ang mga pagkakataon na "malampasan" ang mga tauhan mula sa mga kakumpitensya ay makabuluhang nabawasan. Lalong nagiging mahirap na punan ang mga bakante: laban sa backdrop ng isang bumababang populasyon sa edad na nagtatrabaho, ang proporsyon ng mga kwalipikadong espesyalista na nag-uuri sa kanilang sarili bilang "self-employed" o "freelancers" ay lumalaki. Malapit na ang araw kung kailan ang "raid" at "mga laban" para sa talento ay lilipat mula sa labor market hanggang sa likuran, sa teritoryo ng negosyo mismo. Pagkatapos ang negosyo ay mangangailangan ng isang panloob na sistema para sa pagsasanay at pagbuo ng mga empleyado. Hindi mo ito mabibili at mai-install bilang isang production module: kailangan ng oras para gumawa. Upang maging handa sa mga hamon sa hinaharap, kailangang simulan ng mga kumpanya ang pagbuo ng ganitong sistema ngayon.

Ang naka-target na pagsasanay ng mga lubos na epektibong tagapamahala na nakakaalam ng mga detalye ng gawain ng organisasyon at nagbabahagi ng mga halaga ng kumpanya at kultura ng korporasyon ay isang kinakailangang kondisyon para sa paggana ng isang modernong organisasyon.

Bagaman reserbang tauhan isa lamang sa mga elemento siklo ng pamamahala ng talento, gumaganap ito ng ilang mahahalagang function ng HR nang sabay-sabay. Ang pagkakaroon ng isang reserbang tauhan sa negosyo ay hindi lamang nababawasan mga panganib ng tauhan, nag-aambag sa maayos na paggana ng kumpanya at pag-unlad ng negosyo sa mga kondisyon ng mga kakulangan ng tauhan sa merkado ng paggawa, ngunit pinatataas din ang katapatan, paglahok at antas ng pagganyak ng mga kawani.

Ang pagbuo ng isang reserbang tauhan ay nagsisimula sa pagtukoy ng isang listahan ng mga pangunahing posisyon. Ang mga pangunahing posisyon ay mga posisyon na may partikular na epekto sa mga resulta ng negosyo ng kumpanya. Ang isang empleyado na may hawak na posisyon na ito ay may ilang mahahalagang kakayahan at may malaking impluwensya sa pagkamit ng mga layunin ng negosyo. Bilang isang patakaran, ang paghahanap ng kapalit para sa naturang empleyado sa merkado ng paggawa sa maikling panahon ay maaaring mahirap o imposible.

Ang pagsasama sa reserbang tauhan para sa mga ganoong posisyon ay nagpapahiwatig na ang mga kandidato ay may ilang mga personal na katangian at pagsunod sa isang pormal na pamamaraan. Ang reserbang tauhan ay mga empleyado na may mataas na potensyal, na may mga kinakailangang katangian at kakayahan sa negosyo, na nakapasa sa kinakailangan bokasyonal na pagsasanay at may kakayahang sakupin ang isang mahalagang posisyon sa maikling panahon.

Ang reserbang tauhan ay tinatawag din talent pool o "Talent pool". Lumikha ng mga talent pool upang manatiling nangunguna sa pangangailangan para sa mga kwalipikadong empleyado batay sa inaasahang pag-ikot at mga estratehikong plano mga negosyo. Ang reserbang tauhan ay gumaganap bilang isang HR conveyor belt, dahil ito ay nagpapahiwatig ng paunang pagsasanay ng mga espesyalista na ang pinakamahusay na paraan matugunan ang mga pangangailangan ng negosyo.

Ito ay pinakamainam kung 80% ng mga bakante ay mapupunan sa pamamagitan ng pagtataguyod at pag-ikot ng reserbang tauhan sa loob ng organisasyon at 20% sa pamamagitan ng pag-akit ng mga bagong empleyado mula sa labor market. Ang ratio na ito ay nagpapahintulot sa amin na mapanatili ang mga halaga at kaalaman ng korporasyon, at sa parehong oras, tinitiyak ang isang "pagbubuhos" ng sariwang kaalaman at pag-renew ng koponan.

Salamat sa mga bagong teknolohiya, ang paggawa ng reserbang tauhan ay nangangailangan ng mas kaunting mapagkukunan. Ang gawaing ito ay binubuo ng pagkilala sa mga empleyado na may mataas na potensyal, pagtatasa ng kanilang mga lakas at kahinaan, pati na rin ang mga kinakailangang kakayahan upang sakupin ang isang pangunahing posisyon. Ang reserbang tauhan ay bahagi ng diskarte ng HR ng kumpanya sa larangan ng pamamahala ng talento, na ipinatupad sa pamamagitan ng pagkakasunod-sunod ng mga hakbang:

Kaya, ang reserbang tauhan ay isa sa mga elemento ng diskarte sa "pamamahala ng talento" ng kumpanya, na isang projection ng pangkalahatang diskarte sa negosyo.

MGA HAKBANG PARA SA PAGBUO NG PERSONNEL RESERVE

1. Pagkilala sa mga pangunahing posisyon para sa reserba

Mga prinsipyo para sa paglalaan ng mga pangunahing posisyon:

    pagiging kritikal ng posisyon - mataas na epekto sa mga resulta ng negosyo;

    ang isang kandidato na may kinakailangang hanay ng mga kakayahan ay mahirap hanapin sa merkado ng paggawa, at nangangailangan ng malaking oras upang sanayin ang isang empleyado mula sa mga panloob na reservist;

Upang matukoy kung aling mga posisyon ang maaaring mabakante sa malapit na hinaharap, kinakailangan na magsagawa ng pagsusuri sa ilang mga lugar:

    tasahin ang mga antas ng tauhan mga istrukturang dibisyon mga kumpanya upang maiwasan ang mga bakante sa mga posisyon sa pamamahala;

    pag-aralan ang mga panganib para sa mga empleyado sa mga pangunahing posisyon (edad bago ang pagreretiro, mababang katapatan, hindi pagkakatugma sa modelo ng kakayahan, atbp.);

    isaalang-alang ang mga plano ng kumpanya para sa pagpapalawak ng negosyo sa mga tuntunin ng paglikha ng mga bagong dibisyon at posisyon;

Kinakailangang matukoy ang pinakamainam na bilang ng mga reservist para sa bawat posisyon, na isinasaalang-alang ang panganib ng dropout, pagpapaalis ng isang reservist, atbp. Kadalasan ito ay 2-3 tao bawat posisyon.

2. Pagbuo ng isang profile ng mga pangunahing posisyon (mga modelo ng kakayahan para sa posisyon)

Ang paggawa ng profile sa trabaho ay ang unang hakbang sa pagtukoy ng tamang kandidato. Kasama sa profile ng trabaho ang:

    detalyadong paglalarawan ng pag-andar at mga pangunahing tagapagpahiwatig kahusayan;

    corporate competencies (karaniwan sa kumpanya);

    propesyonal na kakayahan at kinakailangang mga kasanayan;

    mga katangian ng pag-uugali at personal na kakayahan (tinutukoy ng mga detalye ng posisyon na ito);

    pormal at espesyal na pangangailangan.

Sa pagbuo ng profile, kasama ang espesyalista sa HR, dapat lumahok ang mga pinuno ng departamento at mga espesyalista sa isang partikular na larangan, dahil ang modelong ito ay gagamitin kapwa para sa mga kandidato kapag kumukuha at para sa pagtatasa ng mga kasalukuyang tauhan, pagpaplano ng pagbuo at pagbuo ng mga plano sa karera.

Ang paggamit ng mga profile ng trabaho (mga modelo ng kakayahan) sa pamamahala ng tauhan ay nakakatulong na matiyak na ang paglalagay ng mga tauhan ay isasagawa alinsunod sa propesyonal at mga personal na katangian mga empleyado, at bilang resulta, ito ay magkakaroon ng positibong epekto sa paglago ng mga resulta ng negosyo.

3. Pagsusuri ng tauhan at pagpili ng mga reserba

Kapag nagsasagawa ng isang pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan para sa pagpili ng mga kandidato para sa reserbang tauhan, ang pamantayan, bilang panuntunan, ay ang pagkakaroon at pagpapakita ng mga kinakailangang pangunahing kakayahan sa korporasyon (halimbawa: pamumuno, oryentasyon ng resulta, pokus sa customer, atbp.). Ang mga pagtatasa ng empleyado ay isinasagawa din upang matukoy ang kanilang potensyal, umiiral na mga kakayahan at kasanayan, gayundin upang matukoy ang kanilang kahandaang bumuo at sumailalim sa isang programa sa pagsasanay.

Ang pamamaraan na ito ay nagpapahintulot sa iyo na suriin ang pagiging epektibo ng kandidato.

Pamamaraan Pagtatasa ng pagganap batay sa paraan ng pamamahala ng target. Kabilang dito ang pagsubaybay sa mga resulta batay sa itinakda at natapos na mga layunin/gawain, pagpapatupad mga tagapagpahiwatig ng dami, na may mga komento mula sa isang manager o eksperto. Batay sa matrix ng mga tagapagpahiwatig ng empleyado, kinakalkula ang personal na koepisyent ng pagganap.

Ang potensyal (mula sa Latin na potentia - lakas, kapangyarihan, pagkakataon) ay isang hanay ng mga katangian ng tao, ang kanyang mga panloob na reserba, na hinuhulaan ang kanyang tagumpay sa paglutas ng mga bagong propesyonal na problema.

Ang isang empleyado na may mataas na potensyal, o isang mahuhusay na empleyado, ay patuloy na nagpapakita ng mataas na mga resulta ng pagganap at nagpapakita ng isang kahandaan para sa pag-unlad at pagsasanay, at naaayon, potensyal, siya ay isang empleyado ng reserbang tauhan.

Sa pagsasagawa ng pamamahala, mayroong sapat na bilang ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng potensyal ng mga empleyado. Mga sentro ng pagtatasa, mga pagsusulit sa propesyonal na kakayahan, mga survey at panayam, mga pagsusulit sa IQ, mga pagsusulit sa personalidad, pagtatasa ng manager, 360 degree na pamamaraan. Para sa isang layunin na resulta, posible na gumamit ng ilang mga pamamaraan.

Kasama ng, sa mabuting paraan Upang matukoy ang potensyal ng isang empleyado, ang natitira lamang ay subaybayan siya at suriin ang kanyang mga katangian sa naaangkop na kapaligiran ng produksyon at sa isang bagong lugar ng trabaho. Ito ay tumutukoy sa pag-ikot ng mga kandidato sa mga dibisyon ng kumpanya, pansamantalang pagpapalit, na nagpapahintulot sa pagtatasa ng kakayahang mga tiyak na uri paggawa. Para sa parehong mga layunin, ito ay pagsasanay upang madaling isali ang nasuri na empleyado sa trabaho sa isang makabagong grupo ng proyekto.

Sa pagtatapos ng pamamaraan ng pagtatasa ng mga tauhan, ang mga pamamaraan ay maaaring gamitin upang magmungkahi ng mga kandidato para sa reserba mga rating ng empleyado batay sa isa o higit pang pamantayan, na magpapasimple sa pinal na desisyon sa pag-apruba ng listahan ng mga reservist. Ang pangkalahatang pamantayan ay ang "pagganap" ng empleyado at ang kanyang "potensyal sa pag-unlad". Makakatulong ito na matukoy ang mga empleyadong lalago at may kakayahang maging mga kahalili.

Kaya, ang mga konsepto ng "potensyal", "kakayahan" at "talento" ay lumipat sa larangan ng masusukat na dami. Gamit ang isang automated na tool, nagiging posible na ganap na pamahalaan ang proseso ng pagkilala at pagbuo ng talento.

Automation ng personnel assessment at personnel reserve management

4. Pagsasanay ng mga reserba

Kasama sa yugto ang pagbuo ng mga indibidwal na plano sa pagsasanay para sa bawat empleyado, na isinasaalang-alang ang mga hindi maunlad na kasanayan at kakayahan alinsunod sa profile ng pangunahing posisyon.

Maaaring kabilang sa pangkalahatang programa ang paghahanda ng mga unibersal (corporate) na kakayahan na mahalaga para sa anumang posisyon. Ang mga anyo ng paghahanda ay maaaring anuman: sa anyo ng mga seminar, master class, pagsasanay, atbp.

Plano ng indibidwal na pag-unlad ay dapat na naglalayong bumuo ng reservist, isinasaalang-alang ang kanyang mga katangian, mahina at malakas na mga katangian, at ang mga kinakailangan ng target na posisyon. Mga anyo ng paghahanda:

    pagkakaroon ng on-the-job na karanasan;

    pagtatalaga ng mga bagong gawain sa trabaho na naglalayong pag-unlad ng empleyado;

    pakikilahok sa mga proyekto sa pagpapaunlad;

    magtrabaho kasama tagapagturo;

    pansamantalang pagpapalit ng isang superior manager ng isang reservist, atbp.

Sa yugtong ito, mahalagang subaybayan ang bisa ng pagsasanay at napapanahong pagsasaayos sa programa. Paunlarin ang iyong mga mahuhusay na empleyado upang ang kanilang potensyal ay magamit upang matugunan ang iyong mga pangangailangan sa negosyo.

Karaniwan ang programa ng pagsasanay ay tumatagal ng isang taon.

5. Pagsusuri ng mga resulta

Upang matukoy ang antas ng kahandaan ng reservist para sa appointment sa isang bagong posisyon, kinakailangan ang isang karagdagang pagtatasa. Ang ganitong pagtatasa ay dapat isagawa sa kumbinasyon:

    pagtatasa ng mga resulta ng produksyon ng bawat reservist;

    mga pagbabago sa propesyonal at pangangasiwa na kakayahan kumpara sa mga tagapagpahiwatig sa panahon ng pagpili;

    resulta ng gawaing proyekto.

Batay sa mga resulta ng pagtatasa, isang desisyon ang ginawa tungkol sa kung sino ang nananatili sa reserbang tauhan at dapat hikayatin, at kung sino ang bumaba. Ang nasabing pagtatasa ay maaaring isagawa bilang bahagi ng isang regular na pagtatasa ng tauhan, na isinasagawa sa yugto ng pagsasama sa reserbang tauhan.

6. Karagdagang trabaho sa personnel reserve (talent pool)

Kung may mga target na bakante:

    pagsasaalang-alang ng mga kandidato mula sa matagumpay na mga reserba;

    mga hakbang para sa pagpasok ng empleyado sa isang bagong posisyon.

Kung walang bakante kinakailangang tasahin ang mga panganib ng tauhan at gumawa ng isang hanay ng mga hakbang upang mapanatili ang mga reservist. Ang katotohanan na ang pagsasanay ay matagumpay na nakumpleto at ang tumaas na potensyal ay hindi magagamit sa nakaraang posisyon ay maaaring mabawasan ang pagganyak at maging sanhi ng empleyado kung saan napakaraming mapagkukunan ang ginugol na umalis sa kumpanya.

Mga paraan ng paghawak:

    pagtatalaga ng pamamahala ng anumang proyekto;

    bonus sa sahod;

    pagkakaloob ng mga karagdagang benepisyo;

    appointment bilang isang tagapayo para sa mga hindi gaanong karanasan na mga empleyado;

    pansamantalang gumaganap ng mga tungkulin ng isang manager sa panahon ng kanyang pagkawala, halimbawa.

Ang isang medyo malakas na paraan ng pagpapanatili ng mga reservist ay maaaring ang mga programa sa pagsasanay at pagpapaunlad ng empleyado na maiaalok ng kumpanya, kabilang ang pagsasama sa reserbang tauhan para sa iba pang mahahalagang posisyon.

Ang suporta sa pamamahala at mga impormal na pagpupulong upang talakayin ang mga kasalukuyan at estratehikong layunin ay mayroon ding nakakaganyak na epekto.

Ang pagtatrabaho sa reserbang tauhan ay nakakaapekto sa buong kumpanya. Ginagawang posible ng automation ng mga prosesong inilarawan sa itaas na gawin itong regular, transparent, madaling kontrolin at mura. Awtomatikong sistema"TopFactor: Talent Management" batay sa 1C ay nagbibigay-daan sa iyo upang:

    pagpapalawak ng lugar ng responsibilidad ng empleyado, kanyang mga pananagutan sa pagganap at antas ng paggawa ng desisyon;

    pamamahala ng reserbang tauhan ng negosyo;

    pagkilala sa lubos na epektibong mga empleyado;

    pagbuo ng mga plano sa paghalili;

    advanced na pagsasanay ng mga empleyado ng kumpanya sa pamamagitan ng mga indibidwal na plano pag-unlad.

Ang mataas na potensyal, mahuhusay na empleyado ay isang tiyak na kondisyon para sa tagumpay sa merkado. Ang gawain ng mga pinuno ng negosyo ay hindi lamang kilalanin ang mga naturang empleyado at lumikha ng mga kondisyon para sa pagpapalabas ng kanilang potensyal, kundi pati na rin isama sila sa proseso ng pagsasanay sa mga bagong dating.

Ang pagiging epektibo, pagganyak, pakikilahok at katapatan ng isang empleyado ay sa huli ay tinutukoy ng mga kundisyon na nilikha ng kumpanya para sa kanya. Ang mga motibo sa pagmamaneho para sa gayong mga tao ay ang pagnanais para sa propesyonal na pag-unlad at pagsasakatuparan sa sarili, pagsasagawa ng mga kumplikadong gawain at pagsasarili sa paggawa ng desisyon. Ito ay makakamit lamang sa pamamagitan ng pare-parehong pamamahala ng talento, na isang kinakailangang kondisyon pagpapatupad ng mga madiskarteng layunin para sa anumang negosyo.

Sa pangkalahatang mga termino, ang isang reserbang tauhan ay maaaring ilarawan bilang isang grupo ng mga espesyalista na nakakatugon sa ilang mga kinakailangan, napili at kwalipikado, at potensyal na handa na maging mga tagapamahala. Ang mga mapagkukunan ng reserbang tauhan para sa mga posisyon sa pamamahala ay maaaring mga pinuno ng maliliit na sangay at dibisyon, pinuno at nangungunang mga espesyalista, mga batang espesyalista na matagumpay na nakatapos ng isang internship, atbp.

Gayunpaman, ito ay nagkakahalaga ng paglilinaw na depende sa mga detalye at pangangailangan ng organisasyon, ang reserbang tauhan ay maaaring mabuo mula sa mga empleyado ng lahat ng mga kategorya. Malaki mga negosyong pang-industriya kadalasang nahihirapang pumili ng mataas na kwalipikadong manggagawa at maghanda ng mga kandidato para sa mga bakanteng posisyon ng foreman, senior foreman, shift o section supervisor, atbp.

Ano ang kailangan ng mga reserba?

Ang reserbang tauhan sa negosyo ay pangunahing gumagana upang bawasan ang turnover ng kawani. Bilang karagdagan, nakakatipid ito ng mga mapagkukunan ng kumpanya na gagastusin nito sa pagre-recruit, pag-adapt at pagsasanay ng mga bagong empleyado. Ang mga umuusbong na bakante ay pinupunan ng mga sinanay na na mga espesyalista na may motibasyon na umunlad, at ito ay nakakaapekto rin sa pangkalahatang antas ng mga kwalipikasyon ng mga tauhan. Kabilang sa mga layunin ng pagbuo ng reserbang tauhan ng isang organisasyon, nararapat na tandaan ang pagpapatuloy sa pamamahala at pagtaas ng katapatan ng empleyado.

Ang reserbang tauhan ay tumutulong na palakasin ang kultura ng korporasyon, na nagpapataas ng personal na responsibilidad ng bawat empleyado para sa kanilang lugar ng trabaho at para sa pangkalahatang resulta.

"Sa isang malaking korporasyon sa pagmamanupaktura kung saan ako nagtrabaho ng ilang taon, ang talent pool ay bahagi ng Talent Management, na ang pangunahing gawain ay upang matiyak na ang kinakailangang bilang ng mga talento na may tamang antas ng pagsasanay ay magagamit upang makamit ang mga layunin sa negosyo ng negosyo. . Ang reserbang tauhan mismo ay nabuo upang mabilis at epektibong punan ang mga posisyon sa pamumuno. Tatlong grupo ang nakilala: mobile reserve (mga empleyado na handang lumipat sa ibang lungsod), lokal na pangkalahatang reserba at lokal na makitid na nakatutok na reserba (para sa mga natatanging posisyon)," sabi ni Olga Kutsko, isang sertipikadong miyembro ng CIPD Institute, isang nagtapos ng Nottingham Trent University 2014, karanasan Higit sa 9 na taon ng karanasan sa HR.

Saan magsisimula?

Ang kumpanya ay gumagawa ng desisyon na lumikha ng isang reserbang tauhan batay sa isang masusing pagsusuri ng diskarte sa negosyo ng negosyo. Kung ang mga plano ay bumuo ng mga bagong merkado, maglunsad ng mga bagong proyekto, kung gayon ang listahan ng mga reservist ay pinakamahusay na pagpipilian pagsasanay ng mga tauhan, tinitiyak nito ang agarang pagpupuno ng mga bakante sa mga panloob na kandidato. Kung ang kurso ay kinuha upang mapanatili ang katatagan at mapanatili ang mga umiiral na kliyente, kung gayon ang lohika ng pagtatrabaho sa reserbang tauhan ay dapat na iba.

Ang pag-aaral ng mga dahilan para sa paglilipat ng mga tauhan ay gumaganap din ng isang mahalagang papel: ang pinaka-problemadong mga posisyon, ang profile ng mga umaalis at ang mga dahilan para sa mga dismissal ay natukoy. Ang mga resulta ng pagsusuri ng data ay nakakatulong na matukoy kung aling mga empleyado ang kailangan para sa ganoong posisyon at tukuyin ang pamantayan para sa pagpili ng mga aplikante.

Sa malalaking kumpanya, mayroong dalawang lugar ng trabaho: panloob at panlabas na reserbang tauhan. Ang panloob ay nabuo mula sa mga kasalukuyang empleyado na handang lumipat sa isang bagong posisyon o may potensyal na bumuo ng mga kinakailangang kakayahan. Ang isang listahan ng mga posisyon na maaaring maging mapagkukunan ng mga kandidato para sa mga target na bakante ay binuo pagkatapos suriin ang mga problemang posisyon at/o mga prospect ng pag-unlad ng negosyo.

Kasama sa panlabas na reserba ang mga kandidato na matagumpay na nakapasa sa isang pakikipanayam sa mga tagapamahala ng HR, ngunit sa ilang kadahilanan ay hindi nagsimulang magtrabaho sa organisasyon. Kabilang sa mga potensyal na kawili-wiling kandidato, maaari mo ring isaalang-alang ang mga espesyalista na ang data ay nakuha pagkatapos pag-aralan ang labor market sa industriya ng interes.

Sa yugto ng pagpaplano, mahalagang linawin din kung ilang kandidato ang irereserba para sa isang partikular na bakante. Ang mga labis na reserba ay puno ng ilang mga panganib, na tatalakayin natin sa ibaba.

Paano suriin ang mga kandidato?

Tinutukoy ng kumpanya ang pamantayan para sa pagpili ng mga kandidato nang paisa-isa para sa bawat isa mga bakanteng posisyon. Kasabay nito, ang pagsunod maximum na bilang ang mga kinakailangan ay maaaring ituring bilang isang hiwalay na nasuri na tagapagpahiwatig.

Ang pamantayan sa pagpili para sa reserbang tauhan ay maaaring ang mga sumusunod:

  • Edad. Para sa mga kandidato para sa mga posisyon sa senior management, ang edad na hanggang 45 taon ay katanggap-tanggap, at para sa hinaharap na middle manager, ang pinakamagandang edad ay itinuturing na 30-35 taon. Para sa mga bakanteng trabaho, ang maximum na edad ay 35 taon.
  • Edukasyon. Kadalasan, ang mga negosyo ay nagtatakda ng mas mataas na edukasyon bilang isang ipinag-uutos na kinakailangan para sa mga posisyon sa pangangasiwa, at espesyal na edukasyon para sa mga manggagawa.
  • resulta propesyonal na aktibidad. Ang isang reservist ay dapat hindi lamang patuloy na gampanan ang kanyang mga tungkulin nang buo, ngunit maging handa rin na magpakita ng mga pinabuting resulta.
  • Ang kahandaan ng isang kandidato para sa pag-unlad ay isa sa pinakamahalagang pamantayan sa pagpili. Ang pagnanais na matuto, bumuo ng mga bagong kakayahan, ang kakayahang makabisado ng mga bagong kaalaman at teknolohiya.
  • Karanasan na magtrabaho sa isang kumpanya sa isang pangunahing posisyon. Ang pamantayang ito ay hindi kinakailangan para sa mga kumpanyang aktibong gumagamit dayuhang pamilihan paggawa, iyon ay, bumubuo sila ng isang panlabas na reserbang tauhan. Gayunpaman, para sa maraming organisasyon mahalaga kung gaano katanggap ang isang tao sa mga prinsipyo ng korporasyon at panloob na mga patakaran.

Ang listahan ng mga kinakailangan ay maaaring dagdagan na isinasaalang-alang ang mga katangian ng industriya ng negosyo, ang mga detalye ng posisyon o mga prinsipyo ng korporasyon. Para sa mga blue-collar na trabaho ito ay maaaring minimal. kategorya ng kwalipikasyon o mastering kaugnay na mga espesyalisasyon. Para sa mga tagapamahala - kadaliang kumilos, ang kakayahang baguhin ang lugar ng paninirahan, paglaban sa stress, atbp.

"Sa isa sa malalaking kumpanya Para sa pagkukumpuni ng mga pasilidad ng langis, gas at enerhiya, kasalukuyan kaming nagpapatupad ng isang proyekto upang lumikha ng isang reserbang tauhan. Ang mga pangunahing kategorya ay foreman, senior foreman at workshop manager. Para sa mga layuning ito, sinusubukan namin ang isang pamamaraan para sa pagtukoy ng HiPo (mataas na potensyal) sa dalawang lugar - mga potensyal na manggagawa at kapatas. Pagkilala sa mga promising na empleyado batay sa tatlong bahagi: pagsusuri sa KPI, feedback mula sa tagapamahala ng tindahan at isang taunang panayam sa empleyado, na may kasamang panayam sa mga kakayahan. Matapos suriin ang mga resulta, maaaprubahan ang isang listahan ng mga nangangakong empleyado. Sa hinaharap, plano naming mag-organisa ng Assessment Center batay sa SHL, magsagawa ng pagsasanay, at isali ang mga reservist sa paglutas ng mga karagdagang problema ng produksyon at ng kumpanya sa kabuuan,” ibinahagi ni Olga Kutsko ang kanyang karanasan.

Napili na ang mga kandidato, ano ang susunod?

SA modernong kumpanya, na bumubuo ng isang reserbang tauhan hindi para sa agarang mga bakante, ngunit nagsasagawa ng phased na pagsasanay ng mga promising personnel, ang plano para sa pakikipagtulungan sa mga reservist ay nahahati sa ilang mga lugar:

  • indibidwal na plano sa paglago ng propesyonal para sa bawat kandidato - depende sa panimulang antas ng pagsasanay, karanasan, edukasyon;
  • kinakailangang pagsasanay at pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng mga piling empleyado - ito ay maaaring mga panloob na programang pang-edukasyon, internship o advanced na mga kurso sa pagsasanay, halimbawa, sa isang nangungunang unibersidad sa industriya;
  • pagsubaybay at pagsusuri ng development dynamics ng bawat isa sa mga reservist.

“Sa kumpanya namin meron iba't ibang programa pagsasanay ng empleyado. Ang lahat ay nakasalalay sa vector kung saan pinaplano ng espesyalista na bumuo. Mayroong tatlong mga pagpipilian: pinuno, dalubhasa, tagapamahala. At para sa bawat direksyon, ang sarili nitong "pagpuno" ay pinili: pangkalahatang mga kurso sa pag-unlad, mga propesyonal na programa at pagsasanay. Kaya, para sa mga line manager, bilang karagdagan sa espesyal na pagsasanay, ang pagsasanay sa pagbuo ng mga kasanayan sa pamamahala ay inirerekomenda. At kung mas mataas ang antas ng magiging pinuno, mas malalim silang pinagtatrabahuhan. Upang sanayin ang mga mahuhusay na empleyado, gumagamit kami ng mga panloob na mapagkukunang pang-edukasyon at umaakit ng mga eksperto sa labas," sabi ni Natalya Sidorova, manager ng pagsasanay sa SKB Kontur.

Ang pagtulong sa isang empleyado sa proseso ng pagpasok sa isang bagong posisyon ay gumaganap ng isang mahalagang papel. Upang ang proseso ng pagbagay ay hindi masakit, kahit na sa yugto ng paghahanda ay kinakailangan na isama ang mga kandidato sa sistema ng pamamahala ng negosyo sa isang bagong antas. Ang rekomendasyon ay may bisa din para sa mga reservist sa mga specialty sa pagtatrabaho: ang pag-master ng mga bagong function at kapangyarihan ay magpapadali sa paglipat ng isang empleyado mula sa isang antas patungo sa isa pa.

Ang feedback mula sa kandidato mismo, mula sa kanyang mga kasamahan at subordinates sa lahat ng mga yugto ng paghahanda ay makakatulong sa espesyalista sa HR na gumawa ng mga konklusyon tungkol sa kawastuhan ng pagpili at ayusin ang programa ng pagsasanay.

Saan ka maaaring magkamali?

Sa panahon ng pagpaplano, bigyang-pansin muna ang diskarte sa negosyo ng negosyo, kalkulahin kung alin sa mga pangunahing pangangailangan ang magiging may kaugnayan sa 3-4 na taon. Marahil ang posisyon kung saan ka naghahanda ng mga kandidato ay seryosong mababago habang lumalaki ang kumpanya. Upang gumawa ng mga pagtataya, maaari mong gamitin ang impormasyon tungkol sa mga kakumpitensya na nakapasa na sa yugtong ito ng pag-unlad ng negosyo at analytics ng industriya.

Ang mga panganib sa pagbuo ng isang reserbang tauhan ay nauugnay din sa sitwasyon kung ang isang tao ay nakalista sa reserbang tauhan para sa isang tiyak na posisyon nang masyadong mahaba, halimbawa, kung ang dinamika ng paglago ng kumpanya ay hindi wastong nakalkula o ang reserba ay labis. Ang empleyado ay hindi nakakakita ng mga agarang prospect para sa paglago ng karera at nawawalan ng interes sa karagdagang pagpapabuti at pagsasanay. Ang pangalawang opsyon ay ang aplikante ay "lumampas" sa inaalok na posisyon. Sa parehong mga kaso, may panganib na ang isang sinanay, kwalipikadong espesyalista ay tatanggap ng alok ng isang katunggali.

Paano ang mga dokumento?

Ang lahat ng trabaho sa reserbang tauhan, simula sa yugto ng pagpaplano, ay kinokontrol ng lokal normative act. Ito ay maaaring isang probisyon sa personnel reserve. Sa loob nito, siguraduhing tukuyin ang mga layunin at layunin ng lugar na ito ng aktibidad, ang pamamaraan para sa pagbuo ng isang reserbang tauhan, pamantayan sa pagpili at organisasyon ng trabaho sa mga reservist.

SA dokumentong ito ang mga halimbawa ng mga panloob na dokumento ay iginuhit bilang mga kalakip, halimbawa, isang palatanungan para sa isang kandidato, isang form puna mula sa kanyang superbisor, atbp.

Idokumento ang appointment o paglipat ng isang empleyado mula sa personnel reserve sa karaniwang paraan, sa pamamagitan ng mga order mula sa manager, mga pagbabago sa mga libro sa trabaho at mga personal na card.

Sasabihin namin sa iyo kung paano i-automate ang trabaho kasama ang reserbang tauhan gamit ang programang Kontur-Personnel sa susunod na materyal.

Sa kasalukuyan, nag-renew ang interes sa personnel reserve dahil sa mabangis kompetisyon para sa mga kwalipikadong tauhan. Alam mismo ng mga kumpanya ang tungkol sa kakulangan ng mga nakaranasang tagapamahala at mga espesyalista, at kung paniniwalaan ang mga pagtataya, ang sitwasyon sa merkado ng paggawa ay lalala lamang sa paglipas ng panahon.

Ang kalakaran na ito ay nagdidikta ng sarili nitong mga patakaran: ang mga prinsipyo ng pakikipagtulungan sa mga tauhan ay kailangang baguhin. Ang pagganyak sa pananalapi ng mga empleyado ay hindi na ang pangunahing argumento para sa pagpapanatili ng mga propesyonal. Ang isang tunay na "kakulangan ng kawani" para sa mga gitnang tagapamahala, mga pagpapaalis ng mga pangunahing empleyado dahil sa imposibilidad ng paglago at pagbaba ng interes sa trabaho, pagkawala ng pagganyak ng mga ordinaryong empleyado - ito ang mga katotohanan. Mayroong isang paraan: upang tumugon sa isang napapanahong paraan sa mga pagbabago sa panlabas at panloob na kapaligiran, na bumubuo ng isang reserbang tauhan. Siyempre, ang isang reserbang tauhan ay hindi isang panlunas sa lahat para sa lahat ng mga sakit, ngunit ang tool na ito ay makakatulong upang makayanan ang maraming mga problema sa pamamahala ng mga tauhan.

Ano ang reserbang tauhan at anong mga problema ang malulutas nito?

Ang reserbang tauhan ay isang grupo ng mga empleyado na posibleng may kakayahan sa mga aktibidad sa pamumuno, nakakatugon sa mga kinakailangan ng posisyon, napili at sumailalim sa target na pagsasanay sa kwalipikasyon.

Ang paglikha ng isang grupo ng reserba ay titiyakin ang pagpapatuloy sa pamamahala, dagdagan ang antas ng kahandaan ng empleyado para sa mga pagbabago sa organisasyon, ang kanilang pagganyak at katapatan, na hahantong sa pagbaba sa antas ng paglilipat ng mga tauhan at pangkalahatang pagpapapanatag ng mga tauhan. Ang pagkakaroon ng reserbang tauhan ay nagbibigay-daan sa iyo upang makabuluhang makatipid ng mga mapagkukunang pinansyal at oras kapag pumipili, nagsasanay at nag-aangkop ng mga pangunahing empleyado, na mahalaga din.

Saan magsisimula?

Ang gawain ng pagbuo ng reserbang tauhan ay nangangailangan ng sistematiko at sistematikong paghahanda. Una, kinakailangan na pag-aralan ang mga umiiral na lugar ng problema sa pamamahala ng tauhan. Ang pinakakaraniwang pamamaraan ay ang pagsusuri ng paglilipat ng mga tauhan at sosyo-sikolohikal na pananaliksik sa kumpanya. Batay sa isang detalyadong pag-aaral ng mga tauhan at dokumentasyon ng accounting, posible na matukoy hindi lamang ang antas ng paglilipat ng mga kawani sa kumpanya sa kabuuan, kundi pati na rin ang mga may problemang posisyon, ang cyclical na katangian ng mga tanggalan, at ang socio-psychological portrait ng nagbitiw. empleyado, na magbibigay-daan sa amin na suriin ang mga dahilan para sa kasalukuyang sitwasyon at magbalangkas ng mga priyoridad na gawain.

Ang panlipunan at sikolohikal na pananaliksik at mga survey ng kawani sa ilang mga lugar ay magpapahintulot sa amin na pag-aralan ang kasalukuyang sitwasyon kapwa sa kumpanya sa kabuuan at sa mga partikular na dibisyon nito, matukoy ang antas ng katapatan at pagganyak ng mga kawani, kasiyahan sa trabaho, pag-aralan ang mga tampok ng komunikasyon sa loob ang kumpanya at maunawaan ang mga pangunahing dahilan ng hindi kasiyahan ng mga kawani.

Ang pag-imbita ng mga panlabas na eksperto sa larangan ay maaaring makatulong - ito ay magbibigay-daan sa iyo upang tumingin sa marami aktwal na mga problema mula sa labas o baguhin ang diskarte gawain ng mga tauhan. Detalyadong at pagsusuri ng husay Ang mga lugar ng problema sa pamamahala ng mga tauhan ay magbibigay-daan sa amin na matukoy ang isang modelo para sa paglikha ng isang reserbang tauhan na makakatugon sa mga prayoridad na layunin ng kumpanya sa ngayon.

Mayroong ilang mga modelo para sa pagbuo ng isang reserbang tauhan:

  1. Pagguhit ng isang pagtataya ng mga inaasahang pagbabago sa istruktura ng organisasyon. Ang pagbuo ng reserba ay nangyayari alinsunod sa pangangailangan na punan ang mga bakanteng posisyon para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Mas madalas ang panahon ng pagpaplano ay 1-3 taon.
  2. Ang pagkakakilanlan ng mga pangunahing posisyon sa kumpanya at ang pagbuo ng isang reserba para sa lahat ng mga posisyon sa pamamahala, hindi alintana kung ito ay binalak na palitan ang mga empleyado na sumasakop sa kanila.

Ang pagpili ng opsyon ay ginawa batay sa mga priyoridad na gawain, pati na rin ang mga mapagkukunang pinansyal at oras. Ang unang opsyon ay mas mura at mas mabilis sa mga tuntunin ng oras ng pagpapatupad, ang pangalawang opsyon ay mas maaasahan at holistic. Gayunpaman, ang pagpili ng pangalawang opsyon ay hindi nagbubukod sa paggawa ng isang hula posibleng pagbabago- ang pamamaraang ito ay maaaring isama bilang isang yugto sa proseso ng paglikha ng isang reserbang tauhan.

Mayroong ilang mga pagpipilian para sa pagbuo ng isang reserbang tauhan, at mga prinsipyo ng pagtatrabaho sa reserbang tauhan mananatiling karaniwan:

  • Publisidad. Ang impormasyon para sa mga empleyadong kasama sa reserbang tauhan, para sa mga potensyal na kandidato, gayundin para sa mga posisyong pupunan at mga iminungkahing posisyon, ay dapat na bukas. Sa kasong ito lamang posible na lumikha ng isang sistema na gagana upang madagdagan ang pagganyak at katapatan ng mga empleyado sa kumpanya.
  • Kumpetisyon- isa sa mga pangunahing prinsipyo ng pagbuo ng isang reserbang tauhan. Ang prinsipyong ito ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng hindi bababa sa dalawa, at mas mabuti na tatlong kandidato para sa isang posisyon sa pamumuno.
  • Aktibidad. Upang matagumpay na makabuo ng reserbang tauhan, lahat ng taong interesado at kasangkot sa proseso ay dapat na aktibo at maagap. Sa mas malaking lawak, nalalapat ito sa mga tagapamahala ng linya na may pananagutan sa pag-nominate ng mga kandidato para sa reserbang tauhan.

Matapos matukoy ang landas at mga prinsipyo para sa pagbuo ng isang reserbang tauhan, kinakailangan na bumuo ng isang listahan ng mga nakareserbang posisyon at pamantayan para sa pagpili ng mga empleyado para sa reserba. Ang kumpanya mismo ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng kung anong pamantayan ang pipiliin ng mga reservist. Ang pamantayan ay maaaring pareho para sa lahat ng mga posisyon na kasama sa reserbang tauhan, o maaari silang dagdagan depende sa posisyon na nakalaan.

Bago magsimula ang pagbuo ng isang reserbang tauhan, ang isang listahan ng mga pangunahing posisyon ay binuo para sa bawat nakareserbang bakante. Ang pagsunod ng kandidato sa mga kinakailangan ng pangunahing posisyon ay maaaring isang hiwalay na pamantayan sa pagpili. Kinakailangan din na agad na matukoy ang maximum na bilang ng mga kandidatong kasama sa reserba para sa bawat nakareserbang bakante.

Pamantayan sa pagpili sa reserbang tauhan ay maaaring ang mga sumusunod.

  • Edad. Ang inirerekumendang edad ng mga empleyado na isinasaalang-alang bilang mga kandidato para sa mid-level na mga posisyon sa pamamahala ay 25–35 taon. Ito ay dahil sa antas ng propesyonal at karanasan sa buhay, ang presensya mataas na edukasyon. Napansin nila na sa edad na ito na ang isang empleyado ay nagsisimulang mag-isip hindi lamang tungkol sa propesyonal na pag-unlad, ngunit tungkol sa personal na pagsasakatuparan sa sarili at pangmatagalang mga plano sa karera. Kaya, ang pagpapatala sa reserbang tauhan ay maaaring maging isang insentibo para sa propesyonal na pag-unlad at dagdagan ang pagganyak na magtrabaho. Hindi inirerekomenda na isama ang mga empleyadong higit sa 45 taong gulang sa grupo ng mga senior manager.
  • Edukasyon. Ang pamantayang ito ay nagpapakita ng posibleng antas at mga detalye ng edukasyon ng kandidato. Ang inirerekomendang antas ng edukasyon para sa isang posisyon sa gitnang pamamahala ay mas mataas, mas mainam na propesyonal. Mas mainam na isaalang-alang ang mga empleyado na may mas mataas na edukasyon sa larangan ng pamamahala, ekonomiya at pananalapi bilang mga reservist para sa mga posisyon ng mga nangungunang tagapamahala ng organisasyon.
  • Karanasan na magtrabaho sa isang kumpanya sa isang pangunahing posisyon. Mas gusto ng maraming kumpanya na isama sa personnel reserve ang mga kandidato lamang na nakatanggap propesyonal na karanasan sa organisasyong ito. Mas gusto ng iba ang mga propesyonal, at kung saan nakuha ang karanasan ay hindi mahalaga. Ang pamantayang ito ay sumasalamin sa mga pangunahing prinsipyo ng kultura ng korporasyon ng organisasyon at dapat sumunod sa mga pamantayang tinatanggap sa kumpanya.
  • Mga resulta ng propesyonal na aktibidad. Ang isang kandidato para sa pagsasama sa reserba ng tauhan ay dapat na matagumpay na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa kanyang posisyon, ipakita ang matatag propesyonal na mga resulta, kung hindi, ang kanyang pagsasama sa reserba ay magiging pormal at magpapapahina sa ibang mga empleyado.
  • Ang pagnanais ng kandidato para sa pagpapabuti ng sarili at pag-unlad ng karera- ang pinakamahalagang pamantayan sa pagpili. Ang kakulangan ng pagnanais at mga limitasyon sa propesyonal ay maaaring maging pangunahing mga hadlang sa pagsasama sa reserbang tauhan, sa kabila ng ganap na pagsunod ng kandidato sa mga kinakailangan ng nakareserbang posisyon ayon sa iba pang pamantayan.

Ang listahan ay hindi limitado sa nakalistang pamantayan. Ang bawat organisasyon ay maaaring dagdagan o bawasan ito alinsunod sa mga gawaing nalutas sa tulong ng reserbang tauhan at itinatag na mga pamantayan ng kultura ng korporasyon. Kung ang pamantayan sa pagpili ay natukoy, ang mga listahan ng mga nakareserba at pangunahing mga posisyon ay naipon, pagkatapos ay kinakailangan upang matukoy ang pamamaraan para sa pagbuo ng isang reserbang tauhan.

Ang proseso ng pagbuo ng isang reserbang tauhan

Hakbang 1. Nominasyon ng mga kandidato batay sa pamantayan at mga prinsipyo ng pagbuo. Ang responsable sa pag-nominate ng mga kandidato ay ang kanilang mga agarang superbisor ay maaari ding lumahok sa prosesong ito. Ang pinakamahusay na pagpipilian- kapag ang tagapamahala ng linya ay may pananagutan sa pag-nominate ng mga empleyado sa reserba ng mga tauhan, dahil siya ang maaaring lubos na masuri ang potensyal ng empleyado.

Hakbang 2. Pagbubuo pangkalahatang listahan mga kandidato para sa reserbang tauhan. Ang mga listahan ay pinagsama-sama ng mga empleyado ng serbisyo ng tauhan batay sa mga isinumite ng mga tagapamahala ng linya.

Hakbang 3. Mga hakbang sa psychodiagnostic upang matukoy mga potensyal na pagkakataon mga kandidato para sa reserba, mga katangian ng pagiging lider, sikolohikal, indibidwal na mga katangian, antas ng pagganyak at katapatan, pati na rin ang tunay na saloobin sa pagpapatala sa reserbang tauhan. Para sa layuning ito maaari silang magamit iba't ibang pamamaraan. Ang pinaka-epektibo ay ang mga panayam at pagtatasa. mga laro sa negosyo, at ang pinaka-mahusay sa oras at kahina-hinala sa mga tuntunin ng mga resulta ay sikolohikal na pagsubok. Batay sa mga resulta ng mga aktibidad na ito, ang mga personal at sikolohikal na katangian, rekomendasyon at pagtataya ay pinagsama-sama. Ang yugtong ito ay kinabibilangan ng artipisyal (batay sa mga resulta ng psychodiagnostic na mga panukala at pagsusulit) at natural na screening, kapag ang kandidato, sa ilang kadahilanan, ay tumangging isama sa reserbang tauhan.

Hakbang 4. Pagbubuo ng pangwakas (o na-update) na mga listahan ng mga empleyadong nakatala sa reserbang tauhan, na may tiyak na indikasyon ng nakareserbang posisyon.

Hakbang 5. Pag-apruba ng mga listahan ayon sa pagkakasunud-sunod pangkalahatang direktor mga kumpanya. Siyempre, maaaring magbago ang proseso ng pagbuo ng personnel reserve. Maaaring mag-iba ang bilang ng mga yugto depende sa napiling modelo ng paglikha ng reserba para sa isang partikular na kumpanya.

Matapos tukuyin at aprubahan ang proseso ng pagbuo, kinakailangang pag-isipan ang mga pangunahing prinsipyo at sistema ng pagtatrabaho sa reserbang tauhan.

Ang mga pangunahing gawain ay nalutas sa proseso ng pagsasanay ng mga reserba

  1. Pag-unlad mga kinakailangang katangian upang magtrabaho sa isang nakareserbang posisyon.
  2. Resibo kinakailangang kaalaman, mga kasanayan at kakayahan na kinakailangan upang maisagawa ang mga nilalayon na tungkulin.
  3. Pagkuha ng praktikal na karanasan sa paglalapat ng kaalaman, kasanayan at kakayahan sa totoong mga kondisyon (pagpapalit ng manager sa panahon ng bakasyon, internship).
  4. Pagpapalakas ng positibong imahe ng mga reserba.
  5. Pagtaas ng katayuan ng mga reservist sa kumpanya.

Upang makamit ang mga layuning ito, isang programa sa pagpapaunlad ng indibidwal na empleyado ay binuo, na maaaring kabilang ang advanced na pagsasanay, pagkuha ng pangalawang mas mataas na edukasyon at MBA, pagsasanay, at internship. Lumilikha ang kumpanya ng isang programa sa pagsasanay na ipinatupad sa loob o panlabas. Ang mga pangunahing prinsipyo ng pagsasanay ay ang sariling katangian at praktikal na kahalagahan, ibig sabihin, ang programa ng pagsasanay ay dapat isaalang-alang ang mga resulta ng mga psychodiagnostic na mga hakbang at pagsubok, ang mga detalye ng nakalaan na posisyon, ang haba at karanasan ng bawat empleyado, ang kanilang mga pangangailangan at kagustuhan sa mga tuntunin ng propesyonal. paglago.

Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa tagal ng pagsasanay at pag-unlad ng isang empleyado bago ilipat sa isang nakareserbang posisyon. Ang panahong ito ay maaaring kontrolin ng panloob mga dokumento ng regulasyon at depende sa posisyon o mga sanggunian ng bawat indibidwal na empleyado. Kasabay nito, kung minsan ay lumilitaw ang mga sitwasyon kapag ang itinalagang panahon ay magtatapos, ngunit walang posisyon o ang empleyado ay hindi handa na kunin ito. Sa unang kaso, maaari kang pumasok sa posisyon ng isang representante at, sa matagumpay na paghahanda, magtalaga ng isang reservist sa posisyon na ito. Ang empleyado ay magkakaroon ng pagkakataon na ipakita ang kanyang sarili "sa pagkilos", at ang kumpanya ay magkakaroon ng oras at pagkakataon upang suriin ang mga hinaharap na prospect, kung hindi man ay may panganib ng isang sinanay na espesyalista na umalis sa kumpanya at hindi na mababawi ang pagkawala ng mga pondo na namuhunan sa kanyang pagsasanay. Sa pangalawang kaso, maaari mong ipaalam sa empleyado ang tungkol sa mga resulta ng pagsasanay at mga lugar ng pag-unlad at matukoy ang mga bagong deadline. Sa anumang kaso, ang prinsipyo ng pagiging bukas at kumpetisyon ay dapat igalang.

Mga keyword:

1 -1