Ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakalista. Mga karaniwang batayan at pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Mga kondisyon para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

Pangkalahatang batayan para sa pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho nakalista sa Artikulo 77 ng Kodigo sa Paggawa at tinukoy sa Mga Artikulo 78-84. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa mga sumusunod na batayan:

1) kasunduan ng mga partido;

2) pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho;

3) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng inisyatiba ng empleyado;

4) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer;

5) paglipat ng isang empleyado, sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot, upang magtrabaho sa ibang employer o lumipat sa isang elective na trabaho (posisyon);

6) ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon, isang pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon o muling pag-aayos nito;

7) ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa isang pagbabago mahahalagang kondisyon kontrata sa pagtatrabaho;

8) ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho dahil sa mga kondisyon ng kalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat;

9) ang pagtanggi ng empleyado na lumipat dahil sa paglipat ng employer sa ibang lokasyon;

10) mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido;

11) paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Tingnan natin ang mga kadahilanang ito. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang oras69 sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa pagsasagawa, ang batayan para sa pagpapaalis (ito ay ibinigay din ng Labor Code) ay ginamit nang eksklusibo para sa maagang pagwawakas ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na, ayon sa Labor Code, ay hindi maaaring wakasan sa inisyatiba ng empleyado wala magandang dahilan. Sa ibang mga kaso, kapag gusto ng mga partido na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang halos sa pamamagitan ng pahintulot ng isa't isa, ang empleyado ay hiniling na magsulat ng isang liham ng pagbibitiw "sa pamamagitan ng sa kalooban" Samantala, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay mas kanais-nais para sa empleyado, dahil, tulad ng nabanggit sa itaas, iniuugnay ng batas ang isang bilang ng mga hindi kanais-nais na kahihinatnan sa pagpapaalis sa sariling kahilingan nang walang magandang dahilan.

Dahil sa pag-expire ng termino, isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho lamang ang maaaring wakasan. Bukod dito, para sa naturang pagwawakas ay kinakailangan na ang isa sa mga partido ay gumawa ng inisyatiba - kung walang partido na humihiling ng pagwawakas ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng termino nito, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho. , ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang pagpapasya na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito, obligado ang employer na ipaalam sa empleyado ang tungkol dito. pagsusulat hindi bababa sa tatlong araw bago ang pagpapaalis. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay mag-expire sa panahon ng pagbubuntis ng isang babae, ang employer ay obligado, sa kanyang kahilingan, na palawigin ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa siya ay maging karapat-dapat sa maternity leave (Artikulo 261 ng Labor Code).

Ang isang nakapirming kontrata ay maaaring tapusin hindi lamang para sa isang tiyak na panahon, kundi pati na rin para sa tagal ng ilang trabaho. Ang nasabing kontrata ay winakasan kapag natapos ang gawaing ito.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado ay winakasan kapag ang empleyadong ito ay bumalik sa trabaho.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng pana-panahong trabaho ay winakasan pagkatapos ng isang tiyak na panahon.

Ang pagpapaalis na may kaugnayan sa paglipat ng isang empleyado, sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot, upang magtrabaho para sa ibang employer o paglipat sa isang elective na trabaho (posisyon) ay isinasagawa kapag ang empleyado ay nakatanggap ng nakasulat na imbitasyon mula sa ibang employer upang lumipat sa trabaho para sa kanya. Posible ang naturang dismissal kung hindi tutol ang dating employer sa dismissal.

Kung hindi, ang empleyado ay maaari lamang umalis sa kanyang sariling malayang kalooban (Artikulo 80 ng Kodigo sa Paggawa). Kaya, upang maging posible ang naturang pagpapaalis, ang isang magkasanib na pagpapahayag ng kalooban ng tatlong tao ay kinakailangan: ang pagnanais (o pahintulot) ng empleyado na lumipat sa isang bagong trabaho, ang pahintulot (o pagnanais) ng bagong employer na tanggapin siya, at ang pagpayag ng dating employer na palayain ang empleyado. Dapat pansinin na ang paglipat sa ibang organisasyon sa pagkakasunud-sunod na ipinahiwatig sa itaas ay ang pinaka-maginhawang paraan upang baguhin ang mga trabaho, dahil, sa pagsulat ng isang nakasulat na imbitasyon, ang employer ay walang karapatang tumanggi na umarkila sa inanyayahang empleyado.

Ang Artikulo 75 ng Kodigo sa Paggawa ay nagsasaad na kapag nagbago ang hurisdiksyon (subordination) ng isang organisasyon, gayundin kapag ito ay muling inayos (pagsama-sama, pagsasanib, paghahati, spin-off, pagbabago), ang mga relasyon sa paggawa na may pahintulot ng empleyado ay nagpapatuloy, ang parehong naaangkop sa kaso ng pagbabago ng may-ari, maliban sa pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant, na maaaring matanggal sa trabaho kung nagbago ang may-ari. Kung ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon, siya ay napapailalim sa pagpapaalis sa isang espesyal na batayan: ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon, isang pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon, o muling pag-aayos nito.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding wakasan sa ibang mga batayan na ibinigay ng Labor Code at iba pang mga pederal na batas.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80). Ang empleyado ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho anumang oras sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat nang dalawang linggo nang maaga.

Ang Labor Code ay hindi nakikilala sa pagitan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (dismissal sa kanyang sariling kahilingan) sa pagkakaroon ng mga wastong dahilan. Gayunpaman, ang batas, tulad ng nabanggit sa itaas, ay nag-uugnay ng ilang masamang kahihinatnan sa pagpapaalis sa kalooban nang walang magandang dahilan. Ang Dekreto ng Komite Sentral ng CPSU, ang Konseho ng mga Ministro ng USSR at ang All-Union Central Council of Trade Unions noong Disyembre 13, 1979 No. 1117 "Sa karagdagang pagpapalakas disiplina sa paggawa at pagbabawas ng turnover ng mga kawani sa pambansang ekonomiya”70, ayon sa kung saan (sugnay 16) ang paulit-ulit na pagpapaalis sa loob ng isang taon sa sariling kahilingan nang walang magandang dahilan ay humahantong sa awtomatikong pagkaantala ng seniority, kahit na ang empleyado ay nagsimula ng isang bagong trabaho sa araw pagkatapos ng pagpapaalis ( Ang halaga ng pansamantalang benepisyo sa kapansanan ay depende sa haba ng patuloy na serbisyo). Noong 1999, ang Batas "Sa Pagtatrabaho sa Pederasyon ng Russia»71 isang tuntunin ay ipinakilala ayon sa kung saan ang isang taong walang trabaho na huminto sa kanyang sariling kusang loob nang walang magandang dahilan nang higit sa isang beses sa loob ng isang taon bago ang simula ng kawalan ng trabaho, sa kaso ng pagtanggi na sumangguni sa gawaing-bayan o ang pagsasanay ay maaaring masuspinde ang mga benepisyo sa kawalan ng trabaho.

Kabilang sa mga wastong dahilan ang paglipat ng asawa o asawa upang magtrabaho sa ibang lugar; sakit na pumipigil sa iyo na magpatuloy sa trabaho o manirahan sa isang partikular na lugar (ayon sa isang medikal na ulat na ibinigay sa inireseta na paraan); ang pangangailangang pangalagaan ang mga miyembro ng pamilyang may sakit (kung mayroong sertipikong medikal) o mga taong may kapansanan sa pangkat I; halalan sa mga posisyong pinunan ng kompetisyon; pagpapatala sa isang mas mataas, dalubhasang sekundarya o iba pang institusyong pang-edukasyon, graduate school o clinical residency; paglabag ng pangangasiwa ng isang kolektibo o kasunduan sa paggawa. Ang muling pagpapaalis sa mga taong may kapansanan, mga pensiyonado sa katandaan, mga buntis na kababaihan, mga ina na may mga anak na wala pang 8 taong gulang, gayundin ang mga empleyado na may tatlo o higit pang mga umaasang bata na wala pang 16 (mga mag-aaral na 18) taong gulang ay itinuturing din na magalang.

Kung may magandang dahilan, obligado ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon ng empleyado.

Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan bago matapos ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis at nang walang wastong dahilan. Gayunpaman, kung ang isang empleyado ay nagsumite ng isang aplikasyon kung saan hinihiling niya na tanggalin siya bago ang dalawang linggo, at ang employer ay hindi sumasang-ayon dito, imposibleng i-dismiss ang empleyado pagkatapos ng dalawang linggo batay sa isinumiteng aplikasyon. Dapat hilingin sa empleyado na magsulat ng isang bagong aplikasyon, na nagpapaliwanag na dahil walang mga wastong dahilan, dapat niyang ipaalam sa administrasyon dalawang linggo nang maaga.

Bago ang pag-expire ng panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatan na bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi isinasagawa maliban kung ang ibang empleyado ay iniimbitahan sa kanyang lugar sa pamamagitan ng pagsulat, na hindi maaaring tanggihan ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa pagtatapos ng panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang huminto sa pagtatrabaho. Sa huling araw ng trabaho, obligado ang employer na bigyan ang empleyado aklat ng trabaho, iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho, sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado at gumawa ng pangwakas na kasunduan sa kanya. Ang employer ay walang karapatan na ipagpaliban ang pag-iisyu ng work book sa kadahilanang ang empleyado, halimbawa, ay hindi nagbigay ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa kanya, hindi nagbakante ng isang lugar sa dormitoryo, atbp. Ang pagkaantala sa work book ay napapailalim sa pagbabayad sa halaga ng average na kita ng empleyado (Artikulo 234 ng Labor Code).

Kung, sa pagtatapos ng panahon ng abiso para sa pagpapaalis, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pa natapos at ang empleyado ay hindi nagpumilit na tanggalin, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay magpapatuloy.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Hindi tulad ng pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado, ang batas ay nagbibigay ng isang kumpletong listahan ng mga batayan para sa employer kung saan maaari niyang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Posibleng magbigay ng karagdagang batayan para sa pagpapaalis kumpara sa batas sa isang kontrata sa pagtatrabaho kung ito ay pinahihintulutan ng batas. Ang ganitong mga batayan ay maaaring isama sa isang kontrata sa pagtatrabaho na may:

Ang pinuno ng organisasyon o mga miyembro ng collegial executive body;

Isang empleyado na nagtatrabaho para sa isang employer - indibidwal(Artikulo 307 ng Kodigo sa Paggawa) o sa organisasyong panrelihiyon(Artikulo 347 ng Kodigo sa Paggawa);

Homeworker (Artikulo 312 ng Kodigo sa Paggawa).

Isinasaad ng Labor Code na maaaring wakasan ng employer ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga sumusunod na kaso (Artikulo 81):

1) pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng employer - isang indibidwal;

2) pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon;

3) hindi pagkakatugma ng empleyado sa posisyong hawak o sa trabahong isinagawa dahil sa:

a) katayuan sa kalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat;

b) hindi sapat na mga kwalipikasyon na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;

4) pagbabago ng may-ari ng pag-aari ng samahan (na may kaugnayan sa pinuno ng organisasyon, kanyang mga kinatawan at punong accountant);

5) paulit-ulit na pagkabigo ng empleyado na sumunod nang walang magandang dahilan mga responsibilidad sa paggawa kung mayroon siyang parusang pandisiplina;

6) isang solong matinding paglabag ng isang empleyado sa mga tungkulin sa paggawa:

a) pagliban (pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na magkakasunod na oras sa araw ng trabaho);

b) lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing;

c) pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa) na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;

d) pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) ng ari-arian ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang resolusyon ng katawan na awtorisadong maglapat ng mga parusang administratibo;

e) paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay may kasamang malubhang kahihinatnan (dala espesyal na kaso sa trabaho, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng gayong mga kahihinatnan;

7) paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya ng employer;

8) ang isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon ay nakagawa ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;

9) paggawa ng hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa pag-aari ng organisasyon;

10) isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;

11) ang empleyado ay nagsumite ng mga pekeng dokumento o sadyang maling impormasyon sa employer kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

12) pagwawakas ng pag-access sa mga lihim ng estado kung ang gawaing isinagawa ay nangangailangan ng pag-access sa mga lihim ng estado;

13) na ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon;

14) sa iba pang mga kaso na itinatag ng Labor Code at iba pang mga pederal na batas (mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis ay ibinigay, halimbawa, para sa mga part-time na manggagawa, kawani ng pagtuturo, atbp.). Ang mga batayan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng administrasyon ay maaaring hatiin sa pangkalahatan, kung saan ang sinumang empleyado ay maaaring tanggalin (mga sugnay 1–3, 5, 6, 11), at espesyal – para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado (mga sugnay 4, 7– 10, 12–14 ). Tingnan muna natin ang mga pangkalahatang prinsipyo.

Clause 1. Ang pagpuksa ng isang organisasyon ay ang pagwawakas nito nang walang paglilipat ng mga karapatan at obligasyon sa pamamagitan ng paghalili sa ibang tao (Artikulo 61 ng Civil Code ng Russian Federation). Ang pagwawakas ng isang organisasyon na may paglipat ng mga karapatan at obligasyon bilang isang resulta ng pagbabagong-anyo, pagsasanib, paghahati, pag-akyat ay isang muling pagsasaayos kung saan ang mga relasyon sa paggawa ay nagpapatuloy sa pahintulot ng empleyado (Artikulo 75 ng Labor Code). Kapag na-liquidate ang isang organisasyon, ang lahat ng empleyado ay sasailalim sa dismissal, kabilang ang mga buntis na kababaihan (Artikulo 261 ng Labor Code) at mga manggagawang nagbabakasyon o wala sa trabaho dahil sa pansamantalang kapansanan, na hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer para sa anumang iba pa. dahilan. Sa kaganapan ng pagwawakas ng mga aktibidad ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon na matatagpuan sa ibang lokasyon, pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng mga ito mga istrukturang dibisyon ay isinasagawa ayon sa mga patakarang ibinigay para sa mga kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon. Ang mga empleyado ay personal na binabalaan ng employer at laban sa lagda ng paparating na pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng organisasyon nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis (Artikulo 180 ng Labor Code).

Ang panahon ng paunawa ng pagpapaalis sa pagtatapos ng aktibidad ng employer - ang isang indibidwal ay tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 307 ng Labor Code).

Sugnay 2. Ni pangkalahatang tuntunin Independiyenteng tinutukoy ng organisasyon ang bilang at kawani ng mga empleyado at maaaring bawasan ang mga ito anumang oras. Minsan ang isang tagapag-empleyo, sa pagsisikap na tanggalin ang isang hindi kanais-nais na empleyado, ay gumagawa ng isang kathang-isip na pagbawas, i.e. pagkatapos ng pagpapaalis sa empleyadong ito, ang kawani o numero ay ibinalik at isa pang empleyado ang kinukuha upang palitan ang natanggal. Samakatuwid, ipinahiwatig ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na, kapag niresolba ang mga paghahabol para sa muling pagbabalik ng mga taong na-dismiss sa batayan na ito, obligado ang mga korte na alamin kung ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ay aktwal na ginawa72.

Ang pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ay pinahihintulutan kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang pahintulot sa ibang trabaho. Ang pagpapaalis sa mga manggagawa na miyembro ng isang unyon ng manggagawa dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon ng organisasyon.

Ang mga empleyado, pati na rin sa panahon ng pagpuksa ng organisasyon, ay binabalaan ng employer tungkol sa paparating na pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Employer na may nakasulat na pahintulot ang empleyado ay may karapatan na wakasan ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho nang walang abiso ng pagpapaalis dalawang buwan nang maaga na may sabay-sabay na pagbabayad karagdagang kabayaran sa halaga ng dalawang buwang average na kita. Kapag pinaalis ang mga pana-panahong manggagawa sa batayan na ito (pati na rin kaugnay sa pagpuksa ng isang organisasyon), inaabisuhan sila nang hindi bababa sa 7 araw nang maaga (Artikulo 296 ng Kodigo sa Paggawa), at mga pansamantalang manggagawa - 3 araw nang maaga (Artikulo 292 ng Labor Code).

Ang isang mahalagang tanong ay kung sino sa mga empleyadong may parehong posisyon o gumaganap ng katulad na trabaho ang may karapatan sa priyoridad sa pananatili sa trabaho sa panahon ng mga tanggalan.

Una sa lahat, kailangan mong tandaan na, bilang karagdagan sa mga buntis na kababaihan, na sa pangkalahatan ay hindi napapailalim sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer, maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon, ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ay hindi pinapayagan para sa mga babaeng may mga anak na wala pang tatlong taong gulang, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na may edad hanggang labing-apat na taong gulang (may kapansanan na bata hanggang labing-walong taong gulang), ibang mga tao na nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina.

Sa iba pang mga empleyado, ang karapatang manatili sa trabaho ay ibinibigay sa mga empleyadong may mas mataas na produktibidad at kwalipikasyon sa paggawa.

Sa pantay na produktibidad at kwalipikasyon sa paggawa, ang kagustuhan sa pananatili sa trabaho ay ibinibigay sa: pamilya - sa pagkakaroon ng dalawa o higit pang mga dependent (mga miyembro ng pamilya na may kapansanan na ganap na sinusuportahan ng empleyado o tumatanggap ng tulong mula sa kanya, na kanilang palagian at pangunahing pinagmumulan ng kabuhayan); mga taong walang ibang independiyenteng manggagawa sa kanilang pamilya; mga empleyado na nakatanggap ng pinsala sa trabaho sa organisasyong ito o Sakit sa Trabaho; mga taong may kapansanan ng Dakila Digmaang Makabayan at mga manlalaban na may kapansanan sa pagtatanggol sa Fatherland; mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer nang walang pagkaantala sa trabaho.

Ang kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa iba pang mga kategorya ng mga empleyado ng organisasyon na nagtatamasa ng katangi-tanging karapatang manatili sa trabaho na may pantay na produktibidad at mga kwalipikasyon.

Sugnay 3. Ang pagpapaalis dahil sa kakulangan ng empleyado para sa posisyong hawak o sa trabahong isinagawa (ibig sabihin, ang layunin ng empleyado na hindi magawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho) ay nahahati sa dalawang batayan: hindi pagkakapare-pareho para sa mga kadahilanang pangkalusugan (clause 3) at kakulangan ng mga kwalipikasyon (clause 3b), at ang huli ay dapat kumpirmahin ng mga resulta ng sertipikasyon. Sa parehong mga kaso, ang pagpapaalis ay pinapayagan lamang kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang pahintulot sa ibang trabaho na tumutugma sa kanyang estado ng kalusugan o mga kwalipikasyon.

Ang pagpapaalis para sa hindi pagsunod dahil sa mga kondisyon ng kalusugan ay posible sa kaganapan ng isang patuloy na pagbaba sa kapasidad sa pagtatrabaho na pumipigil sa wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, o kung ang pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, na isinasaalang-alang ang kondisyon ng kalusugan ng empleyado, ay kontraindikado para sa kanya o mapanganib para sa mga miyembro kolektibong paggawa o ang mga mamamayang pinaglilingkuran nito. Ang hindi pagkakapare-pareho dahil sa katayuan sa kalusugan ay kinumpirma ng isang medikal na sertipiko.

Ang pagpapaalis dahil sa kakulangan ng empleyado para sa posisyong hawak o ang trabahong ginawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon ay posible lamang batay sa mga resulta ng sertipikasyon. Ang pamamaraan at mga kondisyon para sa sertipikasyon ay tinutukoy ng isang lokal na aksyon ng organisasyon, kung para sa kaukulang kategorya ng mga empleyado ang pamamaraan at kundisyon na ito ay hindi ibinigay ng batas. Alinsunod sa mga batas na pambatasan, halimbawa, sertipikasyon ng mga tagapaglingkod sibil, mga pinuno ng estado unitary enterprises, mga espesyalista sa produksyon ng hinang.

Ang pagpapaalis sa mga miyembro ng unyon sa batayan na ito ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon ng organisasyong ito (Artikulo 373 ng Kodigo sa Paggawa), at ang isang miyembro ng nasabing katawan ay dapat na kasama sa komisyon ng sertipikasyon (Artikulo 82 ng Labor Code).

Sa batayan na ito, ang mga babaeng may mga anak na wala pang tatlong taong gulang, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang labing-apat na taong gulang (isang batang may kapansanan na wala pang labing-walo), gayundin ang iba pang mga taong nagpapalaki sa mga batang ito nang walang ina ay hindi maaaring tanggalin (Artikulo 261 TK). ).

Clause 5. Ang kakulangan para sa isang posisyon dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon ay dapat na makilala mula sa hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan. Sa parehong mga opsyon, ang empleyado ay hindi gumagana, ngunit sa unang kaso, dahil hindi niya alam kung paano, at sa pangalawa, dahil ayaw niya. Sa huling kaso, ang isang parusang pandisiplina ay maaaring ipataw sa empleyado, at kung siya ay paulit-ulit na hindi sumunod, siya ay maaaring ma-dismiss, ngunit hindi sa ilalim ng talata 3 "b" ng Artikulo 81, ngunit sa ilalim ng talata 5 ng parehong artikulo. Ang pagpapaalis sa isang miyembro ng unyon sa batayan na ito ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa. Ang pagpapaalis na ito ay isang parusang pandisiplina, samakatuwid ang tagapag-empleyo ay obligado na sumunod sa pamamaraan para sa pagpapataw ng gayong mga parusa - ang empleyado ay dapat hilingin na magsulat nakasulat na paliwanag sa kanilang maling pag-uugali, ang mga deadline ay dapat matugunan: ang isang parusa ay maaaring ipataw sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala sa pagdidisiplina, ngunit hindi lalampas sa 6 na buwan mula sa petsa ng paggawa nito. Ang pagbubukod ay ang kaso kapag ang isang paglabag ay nahayag bilang resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o pag-audit. Ang isang mas mahabang panahon ay ibinigay dito - 2 taon mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala sa pagdidisiplina.

Ang pagpapaalis para sa paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan ay posible lamang kung siya ay may parusang pandisiplina (saway o pagsaway). Ang parusang pandisiplina ay may bisa sa loob ng isang taon, maliban kung may bagong parusa na ipinataw sa empleyado. Pagkatapos ng isang taon, ang empleyado ay itinuturing na walang mga parusa. Samakatuwid, posibleng tanggalin ang isang empleyado para sa paulit-ulit na kabiguan na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho kung ang paulit-ulit na paglabag ay nangyari sa panahon ng parusang pandisiplina, i.e. sa loob ng isang taon pagkatapos ng aplikasyon nito. Dapat bigyang-diin na ang pagpapaalis ay posible lamang kung ang empleyado ay hindi gumanap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan. Kaya, ang pakikilahok sa isang legal na welga o pagwawakas ng trabaho ng isang empleyado dahil sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod ng higit sa 15 araw ay hindi maaaring maging batayan para sa pagpapaalis (o iba pang aksyong pandisiplina) (Artikulo 142 ng Kodigo sa Paggawa).

Clause 6. Partikular na itinatampok ng Kodigo sa Paggawa ang mga kaso ng matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng mga empleyado, na maaaring magsilbing batayan para sa pagpapaalis kahit na sa kaganapan ng isang paglabag.

Mayroong limang mga naturang paglabag:

a) Absenteeism (pag-absent sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na magkakasunod na oras sa araw ng trabaho). Ang pagliban ay itinuturing din na hindi awtorisadong pagpunta sa bakasyon o hindi awtorisadong paggamit ng mga araw ng bakasyon;

b) Ang pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing ay batayan para sa pagpapaalis, hindi alintana kung ang empleyado ay aktwal na nasuspinde sa trabaho (alinsunod sa Artikulo 76 ng Labor Code, ang employer ay obligado na gawin ito) . Ang patunay na ang isang empleyado ay lasing ay maaaring maging isang medikal na ulat o iba pang ebidensya, halimbawa, testimonya ng saksi;

c) Pagbubunyag ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa) na nalaman ng empleyado kaugnay ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay posible lamang kung ang obligasyon na huwag ibunyag ang naturang lihim ay hayagang ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado;

d) Pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) ng ari-arian ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang resolusyon ng awtoridad na awtorisadong maglapat ng mga parusang administratibo. Ang mga batayan para sa pagpapaalis ay ang mga tinukoy na aksyon, hindi alintana kung kaninong ari-arian ang ninakaw (sinadyang nasira, atbp.) - ang employer o iba pang mga empleyado;

e) Paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng gayong mga kahihinatnan. Ang obligasyon ng empleyado na sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa ay nakasaad sa Artikulo 214 ng Labor Code. Ang pagpapaalis para sa paglabag sa kinakailangang ito ay maaari lamang ilapat kung mayroong dokumentaryong ebidensya ng paglabag na ginawa ng empleyado at ang pagkakaroon ng malubhang kahihinatnan o ang banta ng kanilang paglitaw. Clause 11. Ang isang empleyado ay maaari ding tanggalin kung, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, binigyan niya ang employer ng mga pekeng dokumento o sadyang maling impormasyon. Ang nasabing pagpapaalis ay posible, tila, kung ang mga tunay na dokumento o wastong impormasyon ay maaaring magsilbing hadlang sa pagtatapos ng kontrata.

Ang mga espesyal na batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nalalapat lamang sa ilang mga kategorya ng mga empleyado.

Ang sugnay 4 ay nagbibigay ng posibilidad na tanggalin ang pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant kaugnay ng pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng organisasyon. Lalo na binibigyang-diin ng Artikulo 75 ng Kodigo sa Paggawa na ang relasyon sa paggawa sa lahat ng iba pang empleyado sa panahon ng pagbabago ng pagmamay-ari ay nagpapatuloy sa kanilang pahintulot.

Ang talata 7 ay nagbibigay ng posibilidad na tanggalin ang isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal para sa paggawa ng mga aksyong nagkasala, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer. Sa batayan na ito, tanging ang mga empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga mahahalagang bagay ay napapailalim sa pagpapaalis, samakatuwid, ang mga accountant at iba pang empleyado na hindi direktang nakikitungo sa mga mahahalagang bagay ay hindi maaaring tanggalin sa mga dahilan ng pagkawala ng tiwala. Ang batayan para sa pagpapaalis ay dapat na mapatunayang nagkasala ng mga aksyon ng empleyado, at hindi hinala. Kaya, ang pagkakaroon ng kakulangan ay hindi maaaring maging batayan para sa pagpapaalis kung ang pagkakasala ng empleyado sa paglitaw nito ay hindi pa napatunayan.

Ang Clause 8 ay nagbibigay-daan para sa pagpapaalis sa isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon para sa paggawa ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito. Sa batayan na ito, ang mga empleyado lamang kung saan ang mga tungkuling pang-edukasyon ay bumubuo sa pangunahing nilalaman ng kanilang trabaho ay maaaring tanggalin, halimbawa, mga guro, lektor, guro sa kindergarten, mga master ng pagsasanay sa industriya. Ang mga managerial na empleyado ay hindi maaaring tanggalin sa trabaho para sa paggawa ng isang imoral na pagkakasala, dahil, bagaman dapat silang kasangkot sa pagtuturo sa kanilang mga nasasakupan, hindi ito ang kanilang pangunahing tungkulin. Ang batayan na ito para sa pagpapaalis ay hindi maaaring ilapat batay sa isang pangkalahatang negatibong pagtatasa ng personalidad ng empleyado ay dapat na mapatunayan, i.e. mga paglabag sa mga prinsipyong moral at karaniwang tinatanggap na mga pamantayan ng pag-uugali, halimbawa, hitsura sa pampublikong lugar(hindi kinakailangan sa trabaho) sa isang estado ng pagkalasing na nakakasakit sa dignidad ng tao.

Sugnay 9. Sa batayan na ito, ang mga pinuno lamang ng mga organisasyon (mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan), ang kanilang mga kinatawan at punong accountant ay maaaring tanggalin kung gumawa sila ng walang batayan na desisyon na nagdudulot ng pinsala sa ari-arian ng organisasyon. Ang mga taong ito ay may malawak na kapangyarihan sa lugar ng pagtatapon ng pag-aari ng organisasyon, na predetermine ang pagtaas ng responsibilidad. Nangangailangan din ito ng isang partikular na desisyon na nagdulot ng pinsala, sa halip na isang pangkalahatang negatibong pagtatasa ng trabaho.

Nalalapat lamang ang sugnay 10 sa mga pinuno ng mga organisasyon (mga sangay, tanggapan ng kinatawan) at kanilang mga kinatawan. Ang mga taong ito ay maaaring ma-dismiss dahil sa isang malaking paglabag sa mga tungkulin sa paggawa. Malinaw, ang ibig sabihin dito ay hindi ang limang malalaking paglabag na ibinigay para sa talata 6, kung saan ang sinumang empleyado ay maaaring tanggalin, ngunit ang ilang iba pa.

Ang Clause 12 ay nagtatadhana para sa pagpapaalis sa mga empleyado na ang trabaho ay nangangailangan ng access sa mga lihim ng estado kung ang kanilang pag-access sa mga lihim ng estado ay winakasan. Ayon sa Artikulo 22 at 23 ng Batas ng Russian Federation "Sa Mga Lihim ng Estado"73 access opisyal o ang pag-access ng isang mamamayan sa mga lihim ng estado ay maaaring wakasan sa pamamagitan ng desisyon ng pinuno ng katawan kapangyarihan ng estado, mga negosyo, institusyon o organisasyon sa mga sumusunod na kaso:

Isang beses na paglabag sa kanyang mga obligasyon sa ilalim ng kasunduan sa pagtatrabaho (kontrata) na may kaugnayan sa proteksyon ng mga lihim ng estado;

Ang kanyang pagkilala sa korte bilang walang kakayahan, bahagyang may kakayahan o paulit-ulit na nagkasala, ang kanyang paglilitis o nasa ilalim ng pagsisiyasat para sa estado at iba pang malubhang krimen, ang kanyang hindi naalis na rekord ng kriminal para sa mga krimeng ito;

Ang pagkakaroon ng mga medikal na contraindications para sa pagtatrabaho sa paggamit ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim ng estado, ayon sa listahan na inaprubahan ng Ministry of Health ng Russian Federation;

Permanenteng paninirahan ng kanyang malalapit na kamag-anak sa ibang bansa at (o) pagpaparehistro ng mga taong ito ng mga dokumento para sa pag-alis para sa permanenteng paninirahan sa ibang mga estado;

Ang pagkakakilanlan, bilang resulta ng mga aktibidad sa inspeksyon, ng mga aksyon ng empleyado na nagdudulot ng banta sa seguridad ng Russian Federation;

Pag-iwas sa kanya mula sa mga aktibidad sa pag-verify at (o) pagbibigay sa kanya ng sadyang maling personal na data. Pinahihintulutan ng Clause 13 ang pagpapaalis sa mga pinuno ng mga organisasyon o mga miyembro ng isang collegial executive body sa mga batayan na itinatadhana sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong ito. Ang panuntunang ito ay isang pagbubukod sa pangkalahatang tuntunin na ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring maglaman ng mga kundisyon na nagpapababa sa antas ng mga karapatan at garantiya ng mga manggagawa na itinatag ng batas sa paggawa (Artikulo 9 ng Kodigo sa Paggawa). Ito ay dahil sa espesyal na posisyon ng pinuno sa relasyon sa paggawa– ang antas ng pagsasarili ng kanyang trabaho ay mas mataas kaysa sa iba pang mga manggagawa, ang subordination ay napaka-relasyon.

At ang mga tagapamahala ay mas mahusay sa pananalapi kaysa sa mga ordinaryong manggagawa. Samakatuwid, isinasaalang-alang ng mambabatas na posible na pahinain ang mga pag-andar ng proteksyon para sa kategoryang ito ng mga manggagawa. batas sa paggawa.

Ang talata 14 ay nagtatatag na ang listahan ng mga batayan para sa pagpapaalis na ibinigay para sa Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa ay hindi kumpleto. Ang Kodigo sa Paggawa at iba pang mga pederal na batas ay maaaring magbigay ng iba pang mga batayan.

Ang isang bilang ng mga naturang batayan ay ibinigay para sa Seksyon. XII TC “Mga tampok ng regulasyon sa paggawa mga indibidwal na kategorya manggagawa." Kaya, ang Artikulo 278 ng Kodigo sa Paggawa ay nagtatatag ng karagdagang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang organisasyon, Artikulo 288 - kasama ang isang part-time na manggagawa, Artikulo 307 - kasama ang isang indibidwal na nagtatrabaho para sa isang indibidwal, Artikulo 312 - na may isang manggagawa sa bahay, Artikulo 336 - kasama manggagawang nagtuturo, Artikulo 341 – kasama ang isang empleyado ng isang kinatawan ng tanggapan ng Russian Federation sa ibang bansa, Artikulo 347 – kasama ang isang taong nagtatrabaho sa isang relihiyosong organisasyon.

Ang mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis ay ibinibigay ng mga pederal na batas para sa mga empleyado ng estado74 at munisipal75.

Code ng mga paglabag sa administratibo 76 ay nagbibigay para sa isang espesyal na uri ng administratibong parusa - diskwalipikasyon. Ang diskwalipikasyon ay binubuo ng pag-alis sa isang indibidwal ng karapatang sumakop sa mga posisyon ng pamumuno sa executive management body legal na entidad, sumali sa board of directors (supervisory board), isagawa aktibidad ng entrepreneurial para sa pamamahala ng isang ligal na nilalang, gayundin sa pamamahala ng isang ligal na nilalang sa iba pang mga kaso na ibinigay ng batas ng Russian Federation. Ang resolusyon sa disqualification ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagwawakas ng kontrata sa taong hindi kwalipikado para sa mga aktibidad ng pamamahala ng legal na entity. Kaya, kung ang pamamahala ng isang legal na entity ay isinasagawa ng isang manager na nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang kontratang ito, kung ang disqualification ay inilapat sa naturang manager, ay dapat na agad na wakasan.

Mga garantiya para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer. Hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng employer - isang indibidwal) sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at habang nasa bakasyon.

Gaya ng nabanggit sa itaas, ang pagtanggal sa isang miyembro ng unyon ng manggagawa dahil sa pagbabawas ng mga tauhan (sugnay 2 ng Artikulo 81), ang kakulangan ng empleyado para sa posisyong hawak o ang trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon (subclause 3 “b” ng Artikulo 81) at para sa Ang paulit-ulit na kabiguan ng empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan (Clause 5 ng Artikulo 81) ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon ng organisasyong ito.

Ang tagapag-empleyo ay nagpapadala sa may-katuturang nahalal na katawan ng unyon ng organisasyong ito ng isang draft na kautusan, pati na rin ang mga kopya ng mga dokumento na batayan para sa paggawa ng desisyong ito.

Ang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa, sa loob ng pitong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft na order at mga kopya ng mga dokumento, ay isinasaalang-alang ang isyung ito at ipinapadala ang motivated na opinyon nito sa employer nang nakasulat.

Kung hindi sumasang-ayon ang nahalal na katawan ng unyon sa iminungkahing desisyon ng employer, nagsasagawa ito ng karagdagang konsultasyon sa employer o kinatawan nito sa loob ng tatlong araw ng trabaho. Kung ang pangkalahatang kasunduan ay hindi naabot bilang resulta ng mga konsultasyon, ang employer, pagkatapos ng sampung araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapadala ng draft order at mga kopya ng mga dokumento sa inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa, ay may karapatang gumawa ng pangwakas na desisyon, na maaaring umapela sa kaugnay na inspektorate ng paggawa ng estado. Isinasaalang-alang ng State Labor Inspectorate, sa loob ng sampung araw mula sa petsa ng pagtanggap ng reklamo (aplikasyon), ang isyu ng pagpapaalis at, kung ito ay kinikilala bilang ilegal, nag-iisyu sa employer ng isang umiiral na utos na ibalik ang empleyado sa trabaho na may bayad para sa sapilitang kawalan.

Ang pagsunod sa pamamaraan sa itaas ay hindi nag-aalis sa empleyado o sa inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa na kumakatawan sa kanyang mga interes ng karapatang mag-apela ng dismissal nang direkta sa korte, o ang employer na iapela ang utos ng state labor inspectorate sa korte.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng makatuwirang opinyon ng inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa.

Ang mga karagdagang garantiya ay itinatag para sa ilang partikular na kategorya ng mga manggagawa. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa mga buntis na kababaihan ay hindi pinapayagan, maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon.

Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay mag-expire sa panahon ng pagbubuntis ng isang babae, ang employer ay obligado, sa kanyang kahilingan, na palawigin ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa siya ay maging karapat-dapat sa maternity leave.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga kababaihang may mga anak na wala pang tatlong taong gulang, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang labing-apat na taong gulang (isang batang may kapansanan na wala pang labing-walong taong gulang), iba pang mga taong nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina, sa inisyatiba ng ang employer ay hindi pinapayagan (maliban sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 1, sugnay "a", sugnay 3, sugnay 5-8, 10 at 11 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa).

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado sa ilalim ng edad na labing-walo sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon), bilang karagdagan sa pagsunod sa pangkalahatang pamamaraan, ay pinapayagan lamang sa pahintulot ng may-katuturang paggawa ng estado. inspectorate at ang komisyon para sa mga menor de edad at ang proteksyon ng kanilang mga karapatan. Ang mga karagdagang garantiya ay ibinibigay din para sa mga aktibista ng unyon, mga miyembro ng mga komisyon sa mga alitan sa paggawa at ilang iba pang kategorya ng mga manggagawa.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83 ng Labor Code). Ang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas dahil sa mga sumusunod na pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido:

1) pagtawag sa empleyado upang Serbisyong militar o pagpapadala sa kanya sa isang alternatibong serbisyong sibil na kapalit nito;

2) pagpapanumbalik ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito, sa pamamagitan ng desisyon ng inspektor ng paggawa o korte ng estado;

3) kabiguan na mahalal sa katungkulan;

4) paghatol ng isang empleyado sa isang parusa na humahadlang sa pagpapatuloy ng nakaraang trabaho, alinsunod sa isang hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa;

5) pagkilala sa empleyado bilang ganap na may kapansanan alinsunod sa isang medikal na ulat;

6) pagkamatay ng isang empleyado o employer - isang indibidwal, pati na rin ang pagkilala ng korte ng isang empleyado o employer - isang indibidwal bilang namatay o nawawala;

7) ang paglitaw ng mga emergency na pangyayari na pumipigil sa pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa (mga aksyong militar, sakuna, natural na sakuna, malaking aksidente, epidemya at iba pa mga pangyayaring pang-emergency), kung ang pangyayaring ito ay kinikilala ng isang desisyon ng Pamahalaan ng Russian Federation o isang katawan ng pamahalaan ng kaukulang paksa ng Russian Federation.

Ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na ibinigay para sa Artikulo 83, ay dapat na makilala mula sa pagwawakas nito sa inisyatiba ng employer. Ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ay kanyang karapatan, ngunit hindi ang kanyang obligasyon dito ang employer ay obligado na tanggalin ang empleyado.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na tinukoy sa talata 2 ng artikulong ito ay pinahihintulutan kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang pahintulot sa ibang trabaho.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa paglabag sa mga probisyon na itinatag ng Labor Code o iba pa pederal na batas mga ipinag-uutos na tuntunin kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 84 ng Kodigo sa Paggawa). Ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan kung ang paglabag sa mga panuntunang ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho sa mga sumusunod na kaso:

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na lumalabag sa hatol ng korte na nag-aalis sa isang partikular na tao ng karapatang sakupin ang ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad;

Pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho upang magsagawa ng trabaho na kontraindikado para sa isang partikular na tao para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat;

Kawalan ng naaangkop na dokumento sa edukasyon, kung ang trabaho ay nangangailangan ng espesyal na kaalaman alinsunod sa pederal na batas o iba pang mga regulasyong legal na aksyon.

Maaaring magkaloob ang pederal na batas para sa iba pang mga kaso.

Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay isinasagawa kung imposibleng ilipat ang empleyado na may nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer, at, tulad ng kaso ng pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 83, obligado ang employer na tanggalin.

Sa kaso ng naturang pagpapaalis, binabayaran ng employer ang empleyado bayad sa severance sa dami ng average buwanang kita, kung ang isang paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa nang hindi kasalanan ng empleyado.

Ang isang benepisyo sa halaga ng average na buwanang kita ay binabayaran din sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagpuksa ng organisasyon (sugnay 1 ng Artikulo 81) o pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon (sugnay 2 ng Artikulo 81) , bilang karagdagan, sa mga kasong ito, ang average na buwanang suweldo ay nananatili sa mga kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay), at sa mga pambihirang kaso - tatlong buwan.

Ang severance pay sa halaga ng dalawang linggong average na kita ay binabayaran sa mga empleyado sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa:

Hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyong hawak o ang trabahong isinagawa dahil sa kondisyong pangkalusugan na pumipigil sa pagpapatuloy ng gawaing ito (sugnay "a", sugnay 3 ng Artikulo 81);

Sa pamamagitan ng pag-conscript ng isang empleyado sa serbisyo militar o pagpapadala sa kanya sa isang alternatibong serbisyo sibil na pumapalit dito (sugnay 1 ng Artikulo 83);

Pagpapanumbalik ng empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito (sugnay 2 ng Artikulo 83);

Ang pagtanggi ng empleyado na lumipat dahil sa paglipat ng employer sa ibang lokasyon (sugnay 9 ng Artikulo 77).

Sa kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant dahil sa pagbabago sa may-ari ng organisasyon bagong may-ari obligadong magbayad tinukoy na mga empleyado kabayaran sa halagang hindi bababa sa tatlong average na buwanang kita ng empleyado.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho o kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa iba pang mga kaso ng pagbabayad ng severance pay, pati na rin ang pagtatatag nadagdagan ang mga sukat bayad sa severance.

MGA TANONG AT GAWAIN SA PAGSUBOK

1. Ano ang kontrata sa pagtatrabaho? Ano ang nilalaman at pangunahing uri nito?

2. Anong mga garantiya ang ibinibigay kapag nag-hire?

3. Anong mga dokumento ang kailangan kapag nag-a-apply ng trabaho?

4. Ano ang work book?

5. Ano ang pagsusulit sa trabaho?

6. Anong mga uri ng paglilipat sa ibang trabaho ang alam mo? Paano naiiba ang pagsasalin sa displacement?

7. Ano ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at sa anong mga kaso maaaring magbago nang unilateral ang employer?

8. Ano ang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho kung sakaling kailanganin ang produksyon?

9. Sa anong mga kaso obligado ang isang employer na tanggalin ang isang empleyado sa trabaho?

10. Sa anong mga pangkalahatang dahilan maaaring wakasan ang trabaho?

11. Paano tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado?

12. Sa anong mga kaso may karapatan ang isang employer na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho?

13. Sa ilalim ng anong mga pangyayari, na lampas sa kontrol ng mga partido, winakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho?

14. Anong mga paglabag na nagawa sa panahon ng pag-hire ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho?

15. Ano ang severance pay? Sa anong mga kaso ito binabayaran?

16. Ano ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng inihalal na katawan ng unyon sa pagtanggal ng isang miyembro ng unyon? Sa pagtanggal, sa anong mga batayan kinakailangan ang naturang accounting?

1. Akopova E.M. Kontrata sa pagtatrabaho: pagbuo at pag-unlad. Rostov-on-Don. 2001.

2. Barov V.K. Ang mga pangunahing pagkakaiba ng bago Kodigo sa Paggawa RF mula sa lumang Labor Code // RG Library. 2002, No. 1. P. 4-7.

3. Komentaryo sa Labor Code ng Russian Federation / Ed. K.N. Guseva. M., 2002.

4. Komentaryo sa Labor Code ng Russian Federation / Rep. ed. ang prof. Y.P. Orlovsky. M., 2002.

5. Komentaryo sa Labor Code ng Russian Federation / Ed. marangal Ang abogado ng Russia na si S.A. Panin. M., 2002.

7. Mironov V.I. Article-by-article commentary ng Labor Code. M., 2002.

8. Morozov P. Ebolusyon ng kontrata sa pagtatrabaho // Economics at buhay ng AKDI. 2002, Blg. 4. P. 18-19.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kaganapan na maaaring magkaroon ng isang napaka seryosong kahihinatnan para sa isang tao, at madalas hindi lamang para sa empleyado mismo, kundi pati na rin sa mga miyembro ng kanyang pamilya, kamag-anak, at kaibigan. Samakatuwid, ang pagnanais ng mambabatas na malutas ang mga isyu na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang kumpletong paraan ay naiintindihan.

Ang Labor Code ay nagbibigay para sa: pangkalahatang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho; pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (sa kanyang sariling kahilingan); pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer; pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido; pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos nito.

Ang mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakalista sa Art. 77 Labor Code ng Russian Federation.

Kabilang dito ang:

kasunduan ng mga partido;
pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso kung saan ang relasyon sa trabaho ay aktwal na nagpapatuloy at walang partido ang humiling ng pagwawakas nito;
pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado;
pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer;
paglipat ng isang empleyado, sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot, upang magtrabaho para sa ibang employer o lumipat sa isang elektibong trabaho (posisyon);
ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho kaugnay ng pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng organisasyon, pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon o muling pag-aayos nito;
ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho;
pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho dahil sa mga kondisyon ng kalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat;
ang pagtanggi ng empleyado na lumipat dahil sa paglipat ng employer sa ibang lokasyon;
mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido;
paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho.

Marami sa mga batayan na ito ay tinukoy sa kasunod na mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Dahil, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, kadalasan ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nangyayari sa mga batayan tulad ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado at sa inisyatiba ng employer, itutuon namin ang aming pansin sa kanila.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado

Batay sa prinsipyo ng kalayaan sa paggawa at hindi maiaalis na karapatan ang bawat tao ay may karapatang pumili ng isang lugar ng trabaho, ang empleyado ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho anumang oras sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer sa pamamagitan ng sulat dalawang linggo nang maaga.

Ang pangunahing layunin ng babala ay upang bigyang-daan ang tagapag-empleyo na pumili ng bagong empleyadong papalit sa nagbitiw sa sarili niyang kahilingan. Samakatuwid, ang empleyado ay may karapatang ipaalam sa employer ang kanyang pagnanais na umalis sa trabaho hindi lamang sa panahon ng trabaho, kundi pati na rin sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin ng estado at publiko, bago magbakasyon o sa panahon ng bakasyon, pati na rin ang sakit.

Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan bago matapos ang panahon ng abiso para sa pagpapaalis.

Sa mga kaso kung saan ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis sa kanyang inisyatiba (sa kanyang sariling kahilingan) ay dahil sa imposibilidad na ipagpatuloy ang kanyang trabaho (pagpapatala sa institusyong pang-edukasyon, pagreretiro at iba pang mga kaso), pati na rin sa mga kaso ng itinatag na paglabag ng employer sa mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na wakasan ang trabaho kontrata sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon ng empleyado.

Bago ang pag-expire ng panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatan na bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi isinasagawa maliban kung ang ibang empleyado ay iniimbitahan sa kanyang lugar sa pamamagitan ng pagsulat, na, alinsunod sa batas, ay hindi maaaring tanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa pagtatapos ng panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang huminto sa pagtatrabaho. Sa huling araw ng trabaho, obligado ang employer na magbigay sa empleyado ng work book at iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho, sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado, at gumawa ng panghuling pagbabayad sa kanya.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado ay maaaring isagawa lamang batay sa kanyang nakasulat na aplikasyon (babala). Walang ibang katibayan ng pagnanais ng empleyado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling inisyatiba na isinasaalang-alang, dahil ang isang mandatoryong nakasulat na form ay itinatag para sa paunawa ng pagpapaalis.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

Tinatalakay ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Nagbibigay ito na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa mga sumusunod na kaso:

1) pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng employer - isang indibidwal;

2) pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon;

3) hindi pagkakatugma ng empleyado sa posisyong hawak o sa trabahong isinagawa dahil sa:

a) katayuan sa kalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat;

b) hindi sapat na mga kwalipikasyon na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;

4) pagbabago ng may-ari ng pag-aari ng samahan (na may kaugnayan sa pinuno ng organisasyon, kanyang mga kinatawan at punong accountant);

5) paulit-ulit na kabiguan ng isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina;

6) isang solong matinding paglabag ng isang empleyado sa mga tungkulin sa paggawa:

a) pagliban (pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na magkakasunod na oras sa araw ng pagtatrabaho);

b) lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing;

c) pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa) na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;

e) paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan;

8) ang isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon ay nakagawa ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;

9) ang pag-ampon ng isang hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa pag-aari ng organisasyon ; 10) isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;

11) ang empleyado ay nagsumite ng mga pekeng dokumento o sadyang maling impormasyon sa employer kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

12) pagwawakas ng pag-access sa mga lihim ng estado kung ang gawaing isinagawa ay nangangailangan ng pag-access sa mga lihim ng estado;

13) na ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon;

14) sa iba pang mga kaso na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang ilan sa mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na ibinigay sa artikulong ito.

Clause 1 ng Art. Ang 81 ay tumutukoy sa pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang employer - isang indibidwal. Pareho sa mga ito sa isang market ekonomiya ay ganap na normal at medyo karaniwang phenomena. Ang pagpuksa ng isang organisasyon ay marahil ang pinaka-hindi mapag-aalinlanganang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho: ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring magpatuloy kung ang isa sa mga partido nito (ang employer) ay hindi na umiral. Ngunit dito, masyadong, isang caveat ay kinakailangan. Ang pagpuksa ng isang organisasyon ay hindi dapat malito sa isang pagbabago sa pagmamay-ari ng ari-arian o isang pagbabago sa hurisdiksyon ng organisasyon, gayundin sa muling pagsasaayos nito. Sa mga kasong ito, walang pagwawakas, ngunit isang pagbabago lamang sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 75 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), na nangangailangan ng karapatan ng empleyado na tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho (sugnay 6 at sugnay 7 ng Artikulo 77 ng ang Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang mas karaniwang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon (sugnay 2 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga dismissal sa batayan na ito ay madalas na hinahamon ng mga empleyado sa mga korte, at kadalasan ang korte ay nagkakaroon ng konklusyon na ang mga naturang dismissal ay labag sa batas.

Pagtanggal sa ilalim ng sugnay 2 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay magiging legal kung:

1) nagaganap tunay, tunay mga pagbawas ng mga tauhan, hindi mga haka-haka. Dapat itong maingat na linawin ng mga korte at, lalo na, maging pamilyar sa mga utos para sa pagbabawas ng mga tauhan, talahanayan ng mga tauhan, data sa pagbabawas ng pondo ng sahod, mga pagbabago sa likas na katangian ng produksyon, teknolohiya, atbp.;

2) ang pagpapaalis sa partikular na empleyadong ito ay sanhi ng interes ng produksyon, at hindi dahil hindi niya nasiyahan ang isang tao;

3) pinaputok walang pakinabang upang manatili sa trabaho. Alinsunod sa batas, ang kagustuhang karapatang manatili sa trabaho ay ibinibigay sa mga empleyadong may mas mataas na produktibidad sa paggawa at mga kwalipikasyon, sa madaling salita, na may pinakamahusay mga katangian ng negosyo. Ngunit kung ang mga manggagawa ay pantay-pantay sa bagay na ito, kung gayon ang mga pangyayari sa personal at pamilya ay isinasaalang-alang:

Ang pagkakaroon ng dalawa o higit pang dependent;

Ang kawalan ng ibang tao sa pamilya na may independiyenteng kita;

pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho na natanggap sa organisasyong ito;

Ilang iba pang mga pangyayari;

4) walang pagkakataon ang administrasyon na ilipat ang natanggal na empleyado sa ibang trabaho o tinanggihan ng empleyado ang trabahong inaalok sa kanya.

Dahil sa panahon ng pagpapaalis dahil sa isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado - pati na rin sa panahon ng pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng isang organisasyon - imposibleng matukoy ang kasalanan ng na-dismiss na empleyado, at siya ay lumabas na ang nasugatan na partido, ang batas ay nagbibigay sa mga kasong ito ng ilang mga garantiya at kabayaran para sa mga na-dismiss.

Ang mga empleyado ay personal na binabalaan ng employer at laban sa lagda ng paparating na pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng organisasyon, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis.

Kapag nagsasagawa ng mga hakbang upang mabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon, obligado ang employer na mag-alok sa empleyado ng isa pang magagamit na trabaho ( bakanteng posisyon) sa parehong organisasyon, na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado.

Kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan dahil sa pagpuksa ng isang organisasyon o isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, ang natanggal na empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita, at pinapanatili din ang kanyang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.

Sa talata 3 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa posibilidad na tanggalin ang isang empleyado dahil sa kanyang kakulangan para sa posisyon na hawak o ang trabaho na ginawa dahil sa: a) katayuan sa kalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat; b) hindi sapat na mga kwalipikasyon na nakumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon.

Sa kasong ito, ang probisyon na ang estado ng kalusugan ay dapat kumpirmahin ng isang medikal na ulat, at hindi sapat na mga kwalipikasyon - sa pamamagitan ng mga resulta ng sertipikasyon ay may pangunahing kahalagahan.

Bilang karagdagan, kung ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa mga kondisyon ng kalusugan, dapat din siyang bayaran ng severance pay.

Clause 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa employer ng karapatang tanggalin ang isang empleyado para sa ilang isang beses na paglabag sa disiplina sa paggawa. Tungkol sa pagpapaalis ng empleyado para sa lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing, pagkatapos ay sa batayan na ito ng mga empleyado na nasa oras ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho na ginawa sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing. Posible ang pagpapaalis kung ang empleyado ay nasa ganoong estado kapwa sa kanyang lugar ng trabaho at sa teritoryo ng organisasyon kung saan dapat niyang gawin ang kanyang trabaho. tungkulin ng paggawa.

Kung saan pagsasanay sa arbitrage nalikom mula sa katotohanan na ang estado ng pagkalasing sa alkohol ng empleyado ay maaaring makumpirma kapwa sa pamamagitan ng isang medikal na ulat at ng iba pang mga uri ng ebidensya na napapailalim sa naaangkop na pagtatasa. Ang isa sa mga naturang katibayan ay maaaring isang gawa, na, sa partikular, ay nagpapahiwatig ng araw, oras at lugar ng paghahanda nito at mga palatandaan ng lasing na estado ng empleyado.

Ang pagpapakita sa trabaho habang lasing ay batayan para sa pagpapaalis, hindi alintana kung kailan ito nangyari - sa simula, gitna o katapusan ng araw ng trabaho. Ang pagpapaalis ay pinahihintulutan hindi alintana kung ang empleyado ay may mga parusang pandisiplina o kung siya ay nasuspinde sa trabaho o mga tungkulin sa trabaho.

Sa talata 7 ng Art. 81 ay naglalaman ng mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho bilang ang paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer.

Sa batayan na ito, tanging ang mga empleyadong direktang nagseserbisyo sa mga ari-arian ng pera o kalakal (reception, storage, transportasyon, pamamahagi, atbp.) na nakagawa ng mga aksyong nagkasala na nagbibigay sa administrasyon ng dahilan para sa pagkawala ng tiwala sa kanila ang maaaring tanggalin.

Ang pagkawala ng tiwala ay dapat na nakabatay sa mga tiyak na katotohanan ng empleyado na gumawa ng mga kilos na may kasalanan.

Ang mga aksyong nagkasala na nagdudulot ng pagkawala ng kumpiyansa sa isang empleyado ay maaaring kabilang ang, sa partikular: pagtanggap ng bayad para sa mga serbisyo nang walang naaangkop na mga dokumento, pagsukat, pagtimbang, pagbibilang, paglabag sa mga patakaran para sa pagbebenta ng mga inuming nakalalasing o ang pagbibigay ng mga narcotic na gamot.

Ang pagkawala ng tiwala ay posible hindi lamang para sa pang-aabuso na ginawa ng isang empleyado, kundi pati na rin para sa kanyang kapabayaan na saloobin sa kanyang mga tungkulin sa trabaho, halimbawa, pag-isyu ng mga halaga ng pera nang walang naaangkop na pagpaparehistro, pag-iingat ng mga susi sa lugar na may materyal na ari-arian sa maling lugar. Ang mga batayan para sa pagpapaalis dahil sa pagkawala ng tiwala ay ang paggamit din ng empleyado ng ari-arian na ipinagkatiwala sa kanya para sa direktang pagpapanatili para sa mga personal na layunin.

Kung ang pagkakasala ng empleyado sa paggawa ng mga tiyak na aksyon ay hindi naitatag, kung gayon ang empleyado ay hindi maaaring tanggalin sa mga batayan ng pagkawala ng tiwala sa kabila ng paglitaw ng isang kakulangan, pinsala sa ipinagkatiwala na mga mahahalagang bagay, atbp.

Alinsunod sa talata 8 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang paggawa ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito ay maaaring magsilbing batayan para sa pagpapaalis lamang na may kaugnayan sa mga empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon. Kabilang dito, halimbawa, ang mga guro, lektor institusyong pang-edukasyon, mga masters ng pang-industriyang pagsasanay, mga guro ng mga institusyon ng mga bata. Ang mga tao, bagaman nagtatrabaho sa mga paaralan, boarding school, kindergarten, atbp., ngunit gumaganap lamang mga teknikal na responsibilidad(mga tagapaglinis, tagabantay ng tindahan, atbp.) ay hindi maaaring i-dismiss sa batayan na ito.

Ang mga imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng trabaho ay maaaring gawin ng mga taong gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon kapwa sa pangkat at sa pang-araw-araw na buhay. Gayunpaman, sa ilalim ng lahat ng mga kondisyon, ang paggawa ng mga imoral na pagkakasala ay dapat patunayan. Hindi katanggap-tanggap ang pagpapaalis batay sa pangkalahatang pagtatasa ng pag-uugali ng isang tao, batay sa hindi tiyak o hindi sapat na napatunayang katotohanan, tsismis, atbp.

Sa talata 14 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa ibang mga kaso na itinatag ng code na ito at iba pang mga pederal na batas.

Sa ganitong mga kaso, itinatag ng batas, ay, halimbawa:

pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon ng may utang na may kaugnayan sa kanyang pag-alis mula sa opisina alinsunod sa insolvency (bangkarote) na batas;
pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang taong nagtatrabaho ng part-time sa kaganapan ng pagkuha ng isang empleyado kung kanino ang trabahong ito ang magiging pangunahing isa;
pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na nagtatrabaho para sa isang employer - isang indibidwal, sa mga batayan na ibinigay para sa kasunduang ito.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho halos palaging (maliban sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagkamatay ng isang mamamayan) ay nangangahulugang ang pagpapaalis sa empleyado. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ay kinokontrol ng batas.

Ang araw ng pagpapaalis ng isang empleyado sa lahat ng kaso ay ang huling araw ng kanyang trabaho.

Sa huling araw ng trabaho, obligado ang employer na magbigay ng work book sa empleyado, at, sa kanyang nakasulat na aplikasyon, iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho, at gumawa ng panghuling pagbabayad sa kanya. Ang hindi pagtupad sa obligasyong ito, kung nagresulta ito sa kawalan ng kakayahan ng empleyado na makakuha ng bagong trabaho (halimbawa, dahil sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book), pananagutan sa pananalapi ang tagapag-empleyo sa anyo ng kanyang obligasyon na bayaran ang empleyado para sa nawalang kita para sa ilegal na pag-alis sa empleyado ng pagkakataong magtrabaho.

Ang utos na tanggalin ang isang empleyado at ang kanyang libro ng talaan sa trabaho ay dapat maglaman ng isang sanggunian sa nauugnay na artikulo (at, kung kinakailangan, ang talata ng artikulo) batay sa kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan.

Kasaysayan ng Pagtatrabaho.

Ang work book ay ang pangunahing dokumento tungkol sa aktibidad sa paggawa at karanasan sa trabaho ng empleyado. Isinasagawa ang mga ito para sa lahat ng empleyado na nagtatrabaho sa organisasyon nang higit sa 5 araw, kung ang trabaho sa organisasyong ito ang pangunahing para sa empleyado.

Ang libro ng trabaho ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa empleyado, ang trabaho na kanyang ginagawa, inilipat sa isa pa Permanenteng trabaho at tungkol sa pagpapaalis, gayundin tungkol sa mga insentibo at parangal para sa tagumpay sa trabaho. Ang mga parusa ay hindi naitala sa work book.

Ang mga entry tungkol sa mga dahilan ng pagpapaalis sa work book ay dapat gawin nang mahigpit alinsunod sa mga salita ng kasalukuyang batas at sa pagtukoy sa nauugnay na artikulo, talata ng batas.

Sa kahilingan ng empleyado, ang impormasyon tungkol sa part-time na trabaho ay ipinasok sa work book sa lugar ng pangunahing trabaho batay sa isang dokumento na nagpapatunay ng part-time na trabaho.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho at, nang naaayon, ang pagpapaalis ng isang empleyado ay maaaring isagawa lamang sa paraang at sa mga batayan na itinatag ng kasalukuyang batas sa paggawa.

Kabilang sa mga naturang batayan, ayon sa Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, kasama ang sumusunod:

1) kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code);

2) pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (sugnay 2 ng Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa), maliban sa mga kaso kung saan ang relasyon sa trabaho ay aktwal na nagpapatuloy at walang partido ang humiling ng pagwawakas nito;

3) pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code);

4) pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (Artikulo 81 ng Labor Code);

5) paglipat ng isang empleyado, sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot, upang magtrabaho sa ibang employer o lumipat sa isang elective na trabaho (posisyon);

7) ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 73);

8) ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho dahil sa mga kondisyon ng kalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat (Bahagi 2 ng Artikulo 72 ng Labor Code);

9) ang pagtanggi ng empleyado na lumipat dahil sa paglipat ng employer sa ibang lugar (Bahagi 1 ng Artikulo 72 ng Labor Code);

10) mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83 ng Labor Code);

11) paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Labor Code o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho (Artikulo 84 ng Labor Code).

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado, mga. ang kanyang pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan ay may pinag-isang pamamaraan na nalalapat sa lahat ng mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos nang walang tinukoy na panahon at para sa isang tiyak na panahon. Ang empleyado ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho anumang oras at nang hindi ipinapahiwatig ang mga motibo at dahilan na nag-udyok sa kanya na gawin ito. Kailangan lang niyang ipaalam sa employer sa pamamagitan ng sulat dalawang linggo bago ang kanyang balak na magbitiw. Pagkatapos ng dalawang linggong panahon, ang empleyado ay may karapatang huminto sa pagtatrabaho, at ang employer ay obligadong mag-isyu sa kanya ng work book sa huling araw ng trabaho at gumawa ng pangwakas na kasunduan sa pananalapi sa kanya.

Hindi tulad ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado, pagwawakas ng trabaho sa inisyatiba ng employer maaari lamang maganap sa aktwal na pagkakaroon ng mga pangyayari na tinukoy sa Labor Code bilang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer.

Sa ganitong mga pangyayari, ayon sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kasama ang:

1) pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng employer - isang indibidwal;

2) pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon;

3) hindi pagkakatugma ng empleyado sa posisyong hawak o sa trabahong isinagawa dahil sa:

a) katayuan sa kalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat;

b) hindi sapat na mga kwalipikasyon na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;

4) pagbabago ng may-ari ng pag-aari ng samahan (na may kaugnayan sa pinuno ng organisasyon, kanyang mga kinatawan at punong accountant);

5) paulit-ulit na kabiguan ng isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina;

6) isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado:

a) pagliban (pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na magkakasunod na oras sa araw ng trabaho);

b) lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing;

c) pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa) na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;

d) pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) ng ari-arian ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang resolusyon ng awtoridad na awtorisadong maglapat ng mga parusang administratibo;

7) ang paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer;

8) ang komisyon ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;

9) pag-ampon ng isang hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa pag-aari ng organisasyon;

10) isang beses na matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;

11) ang empleyado ay nagsumite ng mga pekeng dokumento o sadyang maling impormasyon sa employer kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

12) pagwawakas ng pag-access sa mga lihim ng estado kung ang gawaing isinagawa ay nangangailangan ng pag-access sa mga lihim ng estado;

13) ang mga batayan na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon;

14) iba pang mga kaso na itinatag ng Labor Code at iba pang mga pederal na batas.

Bilang karagdagan, kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa sarili nitong inisyatiba, dapat tuparin ng employer ang ilang karagdagang mga kinakailangan, kabilang ang mga nauugnay sa pamamaraan para sa pagpapaalis. Una, dapat niyang tandaan na, sa kanyang inisyatiba, ang pagpapaalis sa isang empleyado sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan (sakit) at sa panahon ng bakasyon ay karaniwang hindi pinapayagan. Ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay ang pagpuksa ng isang employer - isang legal na entity o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang employer - isang indibidwal. Sa mga kasong ito, pinahihintulutan na tanggalin ang lahat ng empleyado. Pangalawa, muli itong hindi pinapayagan, maliban sa kaso ng pagpuksa ng isang ligal na nilalang at pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na tagapag-empleyo, pagpapaalis ng mga buntis na kababaihan sa inisyatiba ng employer. Hindi rin pinapayagan (maliban sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 1, sub-sugnay na "a", sugnay 3, sugnay 5-8, 10 at 11 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) pagwawakas sa inisyatiba ng ang tagapag-empleyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga kababaihan na may mga anak na wala pang tatlong taong gulang, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang (isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang), ibang mga taong nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina.

Pangatlo, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay sa sugnay 2, sub-sugnay. "b", talata 3 at talata 5 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kasama ang isang empleyado na miyembro ng isang trade union, ay pinahihintulutan na isinasaalang-alang ang motivated elected trade union body (Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kabilang sa mga pangyayari na kailangan pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho anuman ang kagustuhan ng mga partido, iugnay:

1) conscription ng isang empleyado para sa serbisyo militar o ipadala siya sa isang alternatibong serbisyong sibilyan na pumapalit dito;

2) pagpapanumbalik ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito, sa pamamagitan ng desisyon ng inspektor ng paggawa o korte ng estado;

3) kabiguan na mahalal sa katungkulan;

4) paghatol ng isang empleyado sa isang parusa na humahadlang sa pagpapatuloy ng nakaraang trabaho, alinsunod sa isang hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa;

5) pagkilala sa empleyado bilang ganap na may kapansanan alinsunod sa isang medikal na ulat;

6) pagkamatay ng isang empleyado o employer - isang indibidwal, pati na rin ang pagkilala ng korte ng isang empleyado o employer - isang indibidwal bilang namatay o nawawala;

7) ang paglitaw ng mga emerhensiyang pangyayari na humahadlang sa pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa (mga operasyong militar, sakuna, natural na sakuna, malaking aksidente, epidemya at iba pang mga pangyayaring pang-emerhensiya), kung ang pangyayaring ito ay kinikilala ng isang desisyon ng Pamahalaan ng Russian Federation o isang katawan ng pamahalaan ng may-katuturang paksa ng Russian Federation.

Anuman ang kagustuhan ng mga partido, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan din sa mga kaso ng paglabag sa mga ipinag-uutos na patakaran na itinatag ng Labor Code o iba pang pederal na batas kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kabilang sa mga ganitong kaso ang:

a) pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na lumalabag sa hatol ng korte na nag-aalis sa isang partikular na tao ng karapatang sakupin ang ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad;

b) pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho upang magsagawa ng trabaho na kontraindikado para sa isang partikular na tao para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat;

c) kakulangan ng naaangkop na dokumento sa edukasyon, kung ang pagganap ng trabaho ay nangangailangan ng espesyal na kaalaman alinsunod sa pederal na batas o iba pang mga regulasyong ligal na aksyon;

e) ibang mga kaso na itinakda ng pederal na batas.

Oras ng trabaho at oras ng pahinga.

Mga manggagawa binibilang oras, kung saan ang empleyado, alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon at sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ay dapat magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang iba pang mga yugto ng panahon na, alinsunod sa mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, ay nauugnay sa oras ng pagtatrabaho.

Ang batas ng Russia ay nagtatatag lamang ng maximum na tagal, i.e. mga limitasyon sa oras ng pagtatrabaho; ang tiyak na tagal ng oras ng pagtatrabaho ay tinutukoy ng kolektibong kasunduan, at hindi ito maaaring higit pa, ngunit maaaring mas mababa sa kabuuang tagal ng oras ng pagtatrabaho na itinakda ng batas.

Ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay ang trabahong isinagawa sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho nang part-time o sa anyo ng overtime na trabaho.

Ang kasalukuyang batas sa paggawa ay nagtatatag ng tatlong uri ng oras ng pagtatrabaho: normal, pinaikli At hindi kumpleto.

Limitahan normal tagal linggo ng trabaho para sa lahat ng empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho, hindi dapat lumampas sa 40 oras. Ito ang pangkalahatang pamantayan.

Dinaglat Ang mga oras ng pagtatrabaho na itinatag ng Kodigo sa Paggawa o iba pang mga pederal na batas ay nagbibigay ng pinakamataas na pinapayagang oras ng pagtatrabaho para sa mga nauugnay na kategorya ng mga manggagawa.

Maliban kung itinakda ng Kodigo sa Paggawa o iba pang pederal na batas, ang kabayaran para sa pinababang oras ng pagtatrabaho ay ginagawa bilang para sa buong oras, at hindi ayon sa oras na nagtrabaho.

Para sa mga manggagawang wala pang 16 taong gulang, ang normal na linggo ng pagtatrabaho ay binabawasan ng 16 na oras bawat linggo, para sa mga manggagawa mula 16 hanggang 18 taong gulang - ng 4 na oras bawat linggo, ang oras ng pagtatrabaho ng mga manggagawang ito ay hindi maaaring lumampas sa 24 na oras at 36 na oras bawat linggo , ayon sa pagkakabanggit.

Tinutukoy ng batas ang haba ng oras ng pagtatrabaho ng mga mag-aaral na isinasaalang-alang ang dalawang pangyayari: edad at mga kondisyon sa pagtatrabaho (magtrabaho man sila sa panahon ng bakasyon o sa taon ng pag-aaral). Kung ang mga mag-aaral ay nagtatrabaho sa panahon ng bakasyon, kung gayon sila ay napapailalim sa pangkalahatang pamantayan at ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho ay itinakda na isinasaalang-alang ang kanilang edad - hindi hihigit sa 24 o 36 na oras sa isang linggo; sa panahon ng akademikong taon, ang tagal ng kanilang oras ng pagtatrabaho ay hindi maaaring lumampas sa kalahati ng karaniwang oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa mga taong nasa kaukulang edad, i.e. para sa mga mag-aaral na wala pang 16 taong gulang - hindi hihigit sa 12 oras bawat linggo, at mula 16 hanggang 18 taong gulang - 18 oras bawat linggo. Sa kahilingan ng mga mag-aaral, maaari silang bigyan ng trabaho sa part-time na batayan (Artikulo 93 ng Kodigo sa Paggawa), sa isang flexible na iskedyul (Artikulo 102 ng Kodigo sa Paggawa), gayundin sa bahay, na may mga posibleng pahinga sa araw ng matinding gawain sa paaralan.

Ang trabaho ng mga manggagawang wala pang 18 taong gulang ay binabayaran na isinasaalang-alang ang pinababang tagal ng trabaho. Ang tagapag-empleyo ay maaaring, sa kanyang sariling gastos, gumawa ng karagdagang mga pagbabayad sa kanila hanggang sa antas ng mga kita ng mga nauugnay na kategorya ng mga empleyado para sa buong tagal ng trabaho, parehong may time-based at piecework na sahod (Artikulo 271 ng Labor Code).

Para sa mga taong may kapansanan ng pangkat I at II ayon sa Art. 23 ng Batas sa Proteksyon ng mga Taong may Kapansanan ay nagtatatag ng pinababang oras ng pagtatrabaho na hindi hihigit sa 35 oras bawat linggo habang pinapanatili ang buong suweldo. Gayunpaman, kung ang isang taong may kapansanan ay nagtatrabaho, halimbawa, 30 oras, pagkatapos ay tumatanggap siya ng suweldo sa proporsyon sa oras na nagtrabaho, i.e. para sa part-time na trabaho.

Ang mga oras ng pagtatrabaho ng mga taong nagtatrabaho sa mga trabahong may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay binabawasan ng 4 o higit pang oras bawat linggo sa paraang tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation, at, samakatuwid, ay hindi maaaring lumampas sa 36 na oras bawat linggo.

Ang pederal na batas ay maaaring magtatag ng pinababang oras ng pagtatrabaho para sa ibang mga kategorya ng mga manggagawa (pagtuturo, medikal at iba pang mga manggagawa).

Ikatlong uri - part-time na trabaho. Ang part-time na oras ng pagtatrabaho ay naiiba sa pinaikling oras ng pagtatrabaho dahil ito ay nababawasan kumpara sa pamantayang itinatag ng batas sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho at binabayaran alinsunod sa aktwal na mga gastos sa paggawa.

Ang employer ay obligado na magtatag ng isang part-time o part-time na linggo ng trabaho sa kahilingan ng isang buntis, isa sa mga magulang (tagapag-alaga, tagapangasiwa) na may isang batang wala pang labing-apat na taong gulang (isang batang may kapansanan sa ilalim ng edad na labing-walong taon), pati na rin ang isang taong nag-aalaga sa isang pasyenteng miyembro ng pamilya alinsunod sa isang medikal na ulat.

Ang mga part-time na manggagawa ay nagtatrabaho ng part-time. Ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag ng employer para sa mga taong nagtatrabaho ng part-time ay hindi maaaring lumampas sa 4 na oras sa isang araw at 16 na oras sa isang linggo (Artikulo 284 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag ang isang empleyado ay itinalaga ng part-time na trabaho, ang pagbabayad para sa kanyang trabaho ay ginawa sa proporsyon sa oras na nagtrabaho o depende sa output. Kasabay nito, ang empleyado ay hindi magagarantiyahan na ang sahod ay hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng pederal na batas. pinakamababang sukat, dahil ang garantiyang ito ay nalalapat lamang sa mga empleyado na ganap na nagtrabaho sa karaniwang oras ng pagtatrabaho at ganap na nakatupad sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa (mga responsibilidad sa trabaho).

Ang part-time na trabaho ay hindi nangangailangan ng anumang mga paghihigpit sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado. Ang isang empleyado na nagtatrabaho ng part-time ay binibilang sa kanyang seniority bilang full working time, binibigyan ng taunang basic paid leave (28 araw sa kalendaryo) at educational leave na itinatadhana ng batas, ay binabayaran ng mga bonus para sa trabahong ginanap sa isang pangkalahatang batayan, at din binigay ng mga garantiya at kabayaran.

Sa ilalim oras ng pahinga tumutukoy sa oras kung saan ang empleyado ay malaya sa mga tungkulin sa trabaho at kung saan maaari niyang gamitin sa kanyang sariling pagpapasya (halimbawa, para sa paglalaro ng sports at pagpapanumbalik ng pisikal na lakas, paggawa ng mga gawaing bahay, pag-aaral, libangan).

Ang pagbibigay sa isang empleyado ng oras ng pahinga ay hindi nangangahulugan na sa panahong ito ay hindi siya maaaring makisali sa trabaho, i.e. gawin ito o iyon trabaho. Ang dapat niyang gawin sa panahong ito ay nasa empleyado na magdesisyon para sa kanyang sarili.

Ang batas ay nagbibigay ang mga sumusunod na uri oras ng pahinga:

1) mga pahinga sa araw ng trabaho (shift);

2) araw-araw (sa pagitan ng mga shift) pahinga;

3) araw na walang pasok (lingguhang walang patid na pahinga);

4) hindi gumagana holidays;

5) bakasyon.

Mga break sa araw ng trabaho (shift) ay ibinibigay para sa pahinga at pagkain (Artikulo 108 ng Kodigo sa Paggawa) o para sa pagpainit at pahinga (Artikulo 109 ng Kodigo sa Paggawa).

Araw-araw (sa pagitan ng mga shift) na pahinga- ito ang oras mula sa pagtatapos ng trabaho hanggang sa magsimula ito sa susunod na araw (shift). Ang tagal nito ay tinutukoy ng mga panloob na regulasyon sa paggawa o ang iskedyul ng shift at depende sa tagal ng araw-araw na trabaho at ang pahinga sa tanghalian.

Ang Labor Code ay hindi nagtatag ng pinakamababang tagal ng araw-araw (sa pagitan ng mga shift) na pahinga. Ayon sa itinatag na kasanayan, ang iskedyul ng trabaho sa isang organisasyon ay karaniwang itinakda sa paraang ito (kasama ang pahinga sa tanghalian) ay hindi bababa sa dalawang beses ang tagal ng trabaho sa araw (shift) bago ang iba.

Lingguhang walang patid na pahinga (weekend) lahat ng empleyado ay binibigyan ng tagal ng hindi bababa sa 42 oras. Ang tiyak na tagal ng ganitong uri ng pahinga ay depende sa uri ng linggo ng pagtatrabaho at ang rehimen ng trabaho sa organisasyon (Artikulo 110, 111 ng Kodigo sa Paggawa).

Mga holiday na walang pasok- ito ay mga araw ng pahinga mula sa trabaho na itinatag ng Labor Code, na nakatuon sa mga natitirang kaganapan o di malilimutang tradisyonal na mga petsa (Artikulo 112 ng Labor Code).

Bakasyon bilang isang uri ng oras ng pahinga ay isang tiyak na bilang ng mga araw sa kalendaryo na walang trabaho (bilang karagdagan sa mga pista opisyal araw na walang pasok), na ibinigay sa mga empleyado para sa patuloy na pahinga at pagpapanumbalik ng pagganap habang pinapanatili ang kanilang lugar ng trabaho (posisyon). Magkaiba sila: taunang bayad na bakasyon (Artikulo 114 ng Labor Code); umalis ng walang ipon sahod(Artikulo 128 ng Kodigo sa Paggawa).

Bagong edisyon ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation

Ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay:

4) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ( at );

5) paglipat ng isang empleyado, sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot, upang magtrabaho sa ibang employer o lumipat sa isang elective na trabaho (posisyon);

6) ang pagtanggi ng isang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng samahan, isang pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon o sa muling pag-aayos nito, o isang pagbabago sa uri ng estado o munisipal na institusyon ();

7) ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ();

8) ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho, na kinakailangan para sa kanya alinsunod sa isang sertipiko ng medikal na ibinigay sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, o ang employer ay walang kaukulang trabaho ( );

9) ang pagtanggi ng empleyado na ilipat sa trabaho sa ibang lokasyon kasama ng employer ();

11) paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Kodigong ito o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho ().

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa ibang mga batayan na ibinigay ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Ang ikatlong bahagi ay wala nang bisa.

Komentaryo sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang listahan ng mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho:

kasunduan ng mga partido;

pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho;

pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado;

pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer;

paglipat ng isang empleyado sa kanyang kahilingan (kasama ang kanyang pahintulot) na magtrabaho para sa ibang employer o lumipat sa isang elective na trabaho (posisyon);

ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng enterprise, pagbabago sa hurisdiksyon nito (subordination) o reorganisasyon;

pagtanggi ng isang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa isang nakaraang pagbabago ilang kundisyon kontrata sa pagtatrabaho;

pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho dahil sa mga kondisyon ng kalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat;

ang pagtanggi ng empleyado na lumipat dahil sa paglipat ng employer sa ibang lokasyon;

mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (tinatawag na force majeure o force majeure);

paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation (iba pang pederal na batas) - kung ang naturang paglabag ay hindi kasama ang posibilidad ng empleyado na magpatuloy sa trabaho (labor function) na itinalaga sa kanya alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho ;

iba pang mga batayan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation (iba pang mga pederal na batas).

Tandaan natin na sa bawat isa sa mga nakalistang kaso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang desisyon na ginawa ng employer ay hindi lamang dapat na hindi nagkakamali mula sa isang legal na punto ng view, ngunit din ay naaangkop na dokumentado, i.e. naitala sa ilang mga dokumento.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa paglipat

empleyado na magtrabaho sa ibang employer

o para sa isang elektibong trabaho (posisyon)

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa paglipat ng isang empleyado upang magtrabaho para sa ibang employer o sa isang elective na trabaho (posisyon) ay hindi partikular na tinukoy ng Labor Code, bagaman ang kaukulang batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado ay ibinigay para sa talata 5 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo, tila, ay dapat sumunod sa pangkalahatang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho at ang mga rekomendasyon sa itaas, lalo na dahil ang nabanggit na talata ay malinaw na tumutukoy sa mga pangyayari kung saan ang paglitaw ay ginagawang posible na tanggalin ang isang empleyado batay sa pinag-uusapan. .

Noong nakaraan, paulit-ulit naming iginuhit ang pansin ng aming mahal na mga mambabasa sa pangangailangan na idokumento ang mga pangyayari, ang paglitaw nito ay nagpapahintulot sa amin na maging kuwalipikado ang pagpapaalis ng isang empleyado bilang legal. Sa kasong isinasaalang-alang, ang pagpapalabas ng isang utos (pagtuturo) sa pagpapaalis ay pinahihintulutan batay sa:

isang nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado, na positibong sinuri ng employer, na naglalaman ng kahilingan para sa huli na lumipat sa trabaho para sa ibang employer o ang pahintulot ng empleyado sa naturang paglipat;

isang nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado na positibong sinuri ng employer, na naglalaman ng kahilingan para sa huli na lumipat sa elective na trabaho o ang pahintulot ng empleyado sa naturang paglipat.

Napansin din namin na alinsunod sa isang empleyado na pinalaya mula sa trabaho na may kaugnayan sa kanyang halalan sa isang elective na posisyon sa katawan ng unyon ng manggagawa ng organisasyong ito, pagkatapos ng pagtatapos ng kanyang termino sa panunungkulan, dapat siyang bigyan ng kanyang dating trabaho (posisyon) , at sa kawalan ng ganoong trabaho (posisyon) - na may pahintulot ng empleyado - isa pang katumbas na trabaho (posisyon) sa parehong negosyo. Gayunpaman, kung ang isang empleyado ay tumanggi sa iminungkahing trabaho (posisyon), ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay tinapos sa batayan na ibinigay para sa talata 7 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tulad ng para sa paglipat ng isang empleyado upang magtrabaho para sa ibang employer, kung ang naturang paglipat ay isinasagawa alinsunod sa isang nakasulat na imbitasyon mula sa ibang employer, ang huli ay walang karapatang tumanggi na kumuha ng empleyado sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa nakaraang lugar ng trabaho, kung sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer ay hindi nagtatag ng isa pa, kabilang ang isang mas mahabang panahon. Ang isang naaangkop na garantiya ay ibinigay.

mula sa pagpapatuloy ng trabaho dahil sa pagbabago ng may-ari,

kaugnay ng pagbabago sa hurisdiksyon ng negosyo o

kaugnay ng reorganisasyon nito

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago ng may-ari, na may kaugnayan sa isang pagbabago sa hurisdiksyon ng negosyo o may kaugnayan sa muling pag-aayos nito ay natukoy. Dapat bigyang-diin na sa sa kasong ito ang karapatan at inisyatiba upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga ay pagmamay-ari ng mga empleyado ng mga sumusunod na kategorya:

Ang pinuno ng kumpanya;

representante na pinuno ng negosyo;

punong accountant ng negosyo.

Ang nasabing karapatan, o mas tiyak, ang karapatang tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho, ay ibinibigay sa mga tinukoy na kategorya ng mga empleyado kung, pagkatapos tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa kanila, may pagbabago ng may-ari, pagbabago sa hurisdiksyon ng negosyo, o reorganisasyon nito. Tandaan natin na ang pagpapaalis para sa mga kadahilanang ito ay hindi dapat ituring bilang isang espesyal na kaso ng pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang sariling kahilingan (tingnan sa bagay na ito), dahil ang artikulong aming isinasaalang-alang ay partikular na naglilista ng mga pangyayari, ang paglitaw nito ay gumagawa ng pagpapaalis. ng isang empleyado ayon sa batas - kahit na sa kanyang inisyatiba.

Dapat ipaalam ng empleyado sa bagong employer ang kanyang pagtanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa may-ari ng negosyo, bilang pagsunod sa mga kinakailangan na itinatag para sa pamamaraan para sa naturang babala. Kung ang isang empleyado ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng negosyo, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa batayan na ibinigay para sa talata 6 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Dapat ding abisuhan ng empleyado ang bagong tagapag-empleyo ng pagtanggi na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng negosyo, gayundin sa panahon ng muling pagsasaayos nito (merger, accession, division, spin-off, transformation), bilang pagsunod kasama ang mga iniaatas na itinatag tungkol sa pamamaraan para sa naturang babala. Kung ang isang empleyado ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa isang pagbabago sa hurisdiksyon ng negosyo o sa muling pag-aayos nito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan batay sa nakasaad sa itaas.

Ang tagapag-empleyo ay naglalabas ng kaukulang utos (pagtuturo) tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagtanggi ng empleyado

mula sa pagpapatuloy ng trabaho dahil sa mga pagbabago sa tiyak

mga partido sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay tinukoy, ang nilalaman kung saan namin napag-usapan kanina. Kaugnay nito, tatalakayin natin sandali ang mga isyu na direktang nauugnay sa pagpapaalis ng isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa talata 7 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation dahil sa paglitaw ng mga pangyayari na isinasaalang-alang sa ilalim nito talata.

Ang kakanyahan ng mga pangyayaring ito ay nakasalalay sa isang motivated na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido sa inisyatiba ng employer na may kaugnayan sa isang pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang isang empleyado na binigyan ng babala sa inireseta na paraan tungkol sa paparating na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho at nagpahayag ng kanyang pagtanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon ay napapailalim sa pagpapaalis.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagtanggi ng empleyado

mula sa paglipat sa ibang trabaho dahil sa mga kondisyon ng kalusugan

Ang pamamaraan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho kaugnay ng pagtanggi ng isang empleyado na lumipat sa ibang trabaho dahil sa mga kondisyon ng kalusugan ay tinukoy, na tinalakay din namin kanina. Samakatuwid, muli naming hawakan ang mga isyu na direktang nauugnay sa pagpapaalis ng isang empleyado sa batayan na ibinigay para sa talata 8 ng bahagi isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation dahil sa paglitaw ng mga pangyayari na tinutukoy ng bahagi tatlo at apat ng Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang kakanyahan ng mga pangyayaring ito ay ang obligasyon ng tagapag-empleyo na ilipat ang empleyado sa isang trabaho na hindi kontraindikado para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, kung, alinsunod sa isang medikal na ulat, ang huli ay kailangang ipagkaloob sa naturang trabaho. Ang isang empleyado na binigyan ng babala sa inireseta na paraan tungkol sa pangangailangan na lumipat sa ibang trabaho at nagpahayag ng kanyang pagtanggi na gawin ito ay napapailalim sa pagpapaalis.

Ang desisyon ng employer na tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagtanggi na lumipat sa ibang trabaho na hindi kontraindikado para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan ay magiging legal kahit na wala siyang kaukulang trabaho sa ibinigay na lugar (sa kondisyon na hindi siya obligadong mag-alok ang empleyado ng kaukulang trabaho sa ibang lokalidad).

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagtanggi ng empleyado

mula sa paglipat sa ibang trabaho dahil sa paglipat

employer sa ibang lokasyon

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagtanggi ng empleyado na ilipat sa ibang trabaho dahil sa paglipat ng employer sa ibang lokasyon ay tinutukoy ng bahagi ng isa, at ang kaukulang batayan para sa pagpapaalis ay ibinigay para sa talata 9 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Linawin natin na sa kasong ito ang isa pang lugar ay dapat na maunawaan bilang isang lugar sa labas ng mga hangganan ng administratibo-teritoryo. kasunduan ipinahiwatig sa mga dokumento ng pagpaparehistro ng employer bilang permanenteng lokasyon ng huli.

Ang katotohanan na ang employer ay lumipat sa ibang lokasyon ay dapat na dokumentado, at ang pagtanggi na lumipat sa isa pang permanenteng trabaho dahil sa paglipat ng employer sa ibang lokasyon ay dapat na ipahayag ng empleyado sa pamamagitan ng sulat. Ang kabiguang sumunod sa mga kundisyong ito - sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa talata 9 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation - ay maaaring magbunga ng isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa dahil sa hindi halata legalidad ng desisyon ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Isa pang komento sa Art. 77 Labor Code ng Russian Federation

1. Ang batayan ng pagwawakas relasyon sa paggawa Mayroong iba't ibang uri ng mga legal na katotohanan na maaaring hatiin ayon sa istraktura, volitional na nilalaman, pati na rin mula sa punto ng view ng legal na pinagmulan kung saan sila ay nabuo.

2. Ang istraktura ay nakikilala sa pagitan ng simple at kumplikadong mga legal na katotohanan (mga legal na komposisyon). Ang batas sa paggawa ay nagtatadhana para sa parehong uri ng naturang mga katotohanan. Halimbawa, karamihan sa mga kaso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay ipinapalagay ang pangangailangan para sa isang legal na istraktura: bilang isang patakaran, ang kalooban lamang ng employer ay hindi sapat upang wakasan ang relasyon sa trabaho ay kinakailangan, na nagpasiya sa paglitaw ng kaukulang karapatan para sa employer.

Pinapalawak ng modernong batas sa paggawa ang hanay ng mga simpleng legal na katotohanan na pinagbabatayan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na isang salamin ng paglipat sa Ekonomiya ng merkado. Kaya, bago ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsimula, halos ang tanging kaso ng ganitong uri ay ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado. Sa kasalukuyan, sa ilang mga kaso, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan dahil sa unilateral na inisyatiba ng employer (tingnan dito).

3. Mula sa punto ng view ng volitional na nilalaman, ang isang pagkakaiba ay ginawa sa pagitan ng mga legal na katotohanan-mga aksyon at mga legal na katotohanan-kaganapan.

Ang una ay nagsasangkot ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho sa pagkakaroon ng pagpapahayag ng kalooban ng isang tao. Kaya, ang kalooban (inisyatiba) upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magmula sa mga partido nito o mula sa mga taong hindi partido. Kaugnay nito, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sa unilateral na inisyatiba ng isang partido sa kontrata (empleyado o employer) o sa inisyatiba ng mga ikatlong partido.

Ang mga katotohanan-kaganapan at katotohanan-mga aksyon ay maaaring pagsamahin sa isa't isa, na bumubuo ng mga legal na komposisyon, o kumakatawan sa mga solong (simple) na legal na katotohanan. Halimbawa, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa nito ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng isang komplikadong legal na katotohanan: a) pag-expire ng termino; b) pagpapahayag ng kalooban ng empleyado o employer (tingnan ito). Sa kabaligtaran, ang katotohanan ng empleyado ay ganap na nawalan ng kakayahan, ang kanyang pagkamatay, o sa ilang mga kaso ay nakamit ang ayon sa batas. limitasyon ng edad ay ang tanging batayan para wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya (tingnan; sa kanila).

4. Ang kasalukuyang batas ay pinalawak ang antas ng kontraktwal na kalayaan ng mga partido sa relasyon sa paggawa, na dahil sa maraming istrukturang pamilihan ng modernong ekonomiya ng Russia. Sa isang malaking lawak natagpuan ng prosesong ito ang pagpapahayag nito sa bahagi batas sa paggawa, na kumokontrol sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kung bago ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsimula, ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol halos eksklusibo sa pamamagitan ng ipinag-uutos na mga pamantayan ng batas, ngayon maaari silang maitatag kapwa sa pamamagitan ng batas at sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa batayan na ibinigay ng kasunduan ng mga partido, ang mga kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon ay maaaring wakasan (tingnan ang komentaryo dito); sa mga empleyadong nagtatrabaho ng mga employer - mga indibidwal (tingnan at komentaryo dito); kasama ang mga manggagawa sa bahay (tingnan siya); sa mga empleyadong nagtatrabaho sa isang relihiyosong organisasyon (tingnan doon).

9. Sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (sugnay 4 ng Artikulo 77), tingnan ang Art. Art. 71, 81 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo sa kanila.

10. Sa paglipat ng isang empleyado sa ibang employer (sugnay 5 ng Artikulo 77), tingnan ang Art. Art. 72.1, 64, 70 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo sa kanila.

11. Kasama ang paglipat ng empleyado upang magtrabaho para sa ibang employer, ang sugnay 5 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag bilang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ang paglipat ng isang empleyado sa isang elective na trabaho (posisyon). Sa mga tuntunin ng legal na nilalaman, ang naturang paglipat ay ganap na tumutugma sa kaso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa paglipat ng isang empleyado sa ibang employer (tingnan ang Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito), dahil dito mayroon ding pagbabago sa komposisyon ng paksa ng relasyon sa paggawa. Samakatuwid lahat ng mga iyon pangkalahatang tuntunin, na itinatadhana ng batas para sa pangkalahatang kaso na ito, ay nalalapat din sa sitwasyong lumitaw kapag ang isang empleyado ay lumipat sa isang elektibong trabaho (posisyon). Ang mga taong nahalal (napili) sa isang elective na posisyon ay hindi maaaring tanggihan ng isang kontrata sa pagtatrabaho (tingnan dito); hindi sila naka-install ayon sa bagong trabaho paunang pagsusulit (tingnan ito).

Kasabay nito, binibigyang-kahulugan ng mambabatas ang paglipat sa isang elektibong trabaho (posisyon) bilang isang independiyenteng batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Dahil dito, sa kabila ng katotohanan na ang paglipat sa isang elective na trabaho (posisyon) ay isang espesyal na kaso ng pagbabago sa komposisyon ng paksa ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mayroon itong pagtitiyak, na ipinakita sa dalawang puntos.

Una, may mga organisasyonal at legal na mga kahihinatnan na itinatag ng batas na nangyayari kaugnay ng pagkakaroon ng isang partikular na tao sa isang elective paid position. Ang ganitong mga kahihinatnan ay hindi ibinibigay para sa lahat ng kaso ng pagpuno ng mga posisyon sa pamamagitan ng halalan, ngunit para lamang sa ilan sa kanila. Kaya, dahil sa isang empleyado na inilabas mula sa trabaho sa isang organisasyon o indibidwal na negosyante kaugnay ng kanyang pagkahalal sa isang posisyon sa elective body ng primary organisasyon ng unyon, pagkatapos ng pagtatapos ng termino ng panunungkulan, ang nakaraang trabaho (posisyon) ay ibinibigay, at sa kawalan nito, na may pahintulot ng empleyado, isa pang katumbas na trabaho (posisyon) sa parehong employer (tingnan ang Artikulo 375 ng Labor Code ng ang Russian Federation at ang komentaryo dito).

Alinsunod sa Art. 25 ng Pederal na Batas ng Mayo 8, 1994 N 3-FZ "Sa katayuan ng isang miyembro ng Federation Council at ang katayuan ng isang representante Estado Duma Federal Assembly ng Russian Federation" sa isang miyembro ng Federation Council, isang representante ng State Duma, na nagtrabaho bago ang halalan (appointment) bilang isang miyembro ng Federation Council, isang representante ng State Duma sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, pagkatapos ang pagwawakas ng kanilang mga kapangyarihan, ay ibinigay sa nakaraang trabaho (posisyon), at sa kawalan nito - isa pang katumbas na trabaho ( posisyon) sa isang nakaraang lugar ng trabaho o sa kanilang pahintulot sa ibang organisasyon.

Ang isang katulad na pamantayan ay ibinigay para sa mga batas ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, na tumutukoy sa katayuan ng mga kinatawan ng mga kaugnay na pambatasan na katawan.

Pangalawa, sa pagtitiyak ng boluntaryong nilalaman ng pagkilos ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa paglipat sa isang elective na trabaho (posisyon). Kung, kapag inilipat ang isang empleyado sa ibang tagapag-empleyo, ang koordinasyon ng mga kalooban ng tatlong paksa ay kinakailangan - ang inilipat na empleyado, pagtanggal sa employer at ang employer na pumapasok sa isang bagong kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon sa kaso na isinasaalang-alang ang direksyon ng kalooban ng hindi mahalaga ang pagwawakas ng employer sa kontrata sa pagtatrabaho: obligado siyang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado alinsunod sa talata 5 ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, ang batas ay hindi gumagawa ng anumang paglilinaw tungkol sa uri ng trabaho kung saan napili ang empleyado. Dahil dito, ang isinasaalang-alang na batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa aplikasyon kapag naghalal ng isang empleyado sa anumang elektibong trabaho o posisyon (manager komersyal na organisasyon, guro sa isang institusyong mas mataas na edukasyon bokasyonal na edukasyon at iba pa.).

12. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 5 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay maaaring maganap sa kondisyon na ang nagbitiw na empleyado ay hindi tumututol dito. Kung ang empleyado ay nagpipilit sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay tinapos sa batayan na ito (tingnan).

13. Sa mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng organisasyon, pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon o muling pag-aayos nito, tingnan ang Art. 75 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito.

14. Para sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, tingnan ang Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito.

15. Sa paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho alinsunod sa isang medikal na ulat, tingnan ang Art. 73 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito.

16. Sa konsepto ng paglipat sa ibang lugar, tingnan ang Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito.

17. Sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga pangyayaring lampas sa kontrol ng mga partido (sugnay 10, artikulo 77), tingnan ang art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito.

Kabanata 13 ng Labor Code ng Russian Federation. Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

pataas

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan ng pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng empleyado at ng employer. Sa kasalukuyang batas sa paggawa, kasama ang konsepto ng "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho," may iba pang mga konsepto na nangangahulugan ng pagtatapos ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho: "pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho" at "pagtanggal." Ang mga konseptong ito ay malapit sa kahulugan, ngunit hindi magkapareho at naiiba sa kanilang legal na nilalaman.

Kaya, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagtatapos ng legal na relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer. Ang "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho" ay ang pinaka-pangkalahatan at malawak na konsepto na sumasaklaw sa lahat ng mga kaso ng pagwawakas ng isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho, pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho (sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido; sa inisyatiba ng isang empleyado o employer; sa kahilingan ng mga awtorisadong ikatlong partido sa mga batayan na hindi kasama ang anumang mga pangyayari, ang posibilidad ng patuloy na relasyon sa paggawa, atbp.).

Ang konsepto ng "pagtanggal ng isang empleyado" ay, sa katunayan, malapit sa konsepto ng "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho," ngunit hindi ito sumasaklaw sa mga kaso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido.

Ang "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho" ay isang mas makitid na konsepto; ito ay isang boluntaryong pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa inisyatiba ng isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho o sa inisyatiba ng ilang mga katawan na may karapatang hilingin ang pagwawakas na ito. Ang pagkakaiba sa pagitan ng konsepto ng "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho" at ng konsepto ng "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho" ay ang una ay sumasaklaw sa parehong volitional unilateral at bilateral na aksyon, pati na rin ang mga kaganapan, habang ang pangalawa ay sumasaklaw lamang sa unilateral na volitional na aksyon.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan lamang kung mayroong ilang mga batayan para sa pagwawakas nito at pagsunod sa mga patakaran para sa pagpapaalis sa isang empleyado sa partikular na batayan na ito. Ang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang mahalagang pangyayari, na nakasaad sa batas bilang isang legal na katotohanan na kinakailangan para sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan ng sabay-sabay na pagpapaalis ng empleyado.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaan ng isang buong kabanata sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho - Kabanata 13, na nagbibigay ng mga batayan at pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi lamang ang legal na batas na kumokontrol sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, ang mga batayan para sa pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho na naiiba sa ibinigay sa Labor Code ng Russian Federation ay nakapaloob sa isang bilang ng iba pang mga pederal na batas.

Dapat tandaan na ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ring magtatag ng mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis, kung ito ay pinahihintulutan ng kasalukuyang batas at hindi sumasalungat dito. Kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation ang karapatan ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilang mga kaso upang isama sa kontrata sa pagtatrabaho ang mga karagdagang batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho (Artikulo 278, 307, 312, 347 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na ligal sa kondisyon na, bilang karagdagan sa pagkakaroon ng mga batayan na itinakda ng batas, ang employer ay sumusunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, at nagbibigay din ng mga garantiya sa pagpapaalis na itinatag ng batas para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado.

Kaya, hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at habang nasa bakasyon (Bahagi 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), mga buntis na kababaihan, pati na rin ang mga kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang (isang batang may kapansanan na wala pang labingwalong taong gulang), ibang mga taong nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina, sa inisyatiba ng employer ay hindi pinapayagan (maliban sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 1, sub-sugnay na "a", sugnay 3, sugnay 5-8, 10 at 11 Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa ilalim ng talata 5 ng Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon ng organisasyong ito alinsunod sa Art. 373 Labor Code ng Russian Federation.

Isinasaalang-alang ang opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa ay hindi kinakailangan kung ang isang empleyado na hindi miyembro ng isang unyon ng manggagawa ay tinanggal sa trabaho o kung mayroong isang unyon ng manggagawa sa organisasyon, ngunit ang empleyado ay konektado sa pamamagitan ng mga relasyon sa pagiging kasapi sa ibang unyon ng manggagawa na walang pangunahing katawan ng unyon ng manggagawa sa organisasyong ito.

Ang mga kinatawan ng mga manggagawa na nakikilahok sa mga kolektibong negosasyon sa panahon ng kanilang pag-uugali ay hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer nang walang paunang pahintulot ng katawan. Pagpapahintulot sa kanila para sa pagkatawan, maliban sa mga kaso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa paggawa ng isang pagkakasala kung saan, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang iba pang mga pederal na batas ay nagbibigay para sa pagpapaalis sa trabaho.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa ilalim ng 18 taong gulang sa inisyatiba ng employer (maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon), bilang karagdagan sa pagsunod sa pangkalahatang pamamaraan, ay pinapayagan lamang sa pahintulot ng may-katuturang paggawa ng estado. inspektorate at ang komisyon para sa mga menor de edad.

Ayon kay Art. 374 ng Labor Code ng Russian Federation, pagpapaalis sa inisyatiba ng employer alinsunod sa sugnay 2, sub-clause. "b" clause 3 at clause 5 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga tagapamahala (kanilang mga kinatawan) ng mga nahalal na unyon ng mga collegial body ng isang organisasyon, ang mga istrukturang dibisyon nito (hindi mas mababa sa mga yunit ng tindahan at katumbas sa kanila), na hindi inilabas mula sa kanilang pangunahing trabaho, ay pinapayagan, bilang karagdagan sa pangkalahatang pamamaraan, para sa pagpapaalis lamang sa paunang pahintulot ng kaukulang nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa.

Kasabay nito, ang mga probisyon ng bahagi ng isa ng Art. 374 ng Labor Code ng Russian Federation ay napapailalim sa aplikasyon alinsunod sa konstitusyonal at legal na kahulugan na tinukoy sa pasya ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Disyembre 4, 2003 No. 421-O "Sa kaso ng pagpapatunay ng konstitusyonalidad ng mga probisyon ng dalawang bahagi ng Artikulo 170 at dalawang bahagi ng Art. 235 Labor Code ng Russian Federation at sugnay 3 ng Art. 25 ng Pederal na Batas "On Trade Unions, Their Rights and Guarantees of Operations", na kinikilala bilang hindi naaayon sa Konstitusyon ang mga pamantayan na nakapaloob sa mga pederal na batas at nagbabawal sa pagpapaalis sa isang empleyado na nakagawa ng isang labag sa batas na gawa, na isang legal na batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Ang pagtatatag sa Labor Code ng Russian Federation ng mga garantiya para sa isang empleyado sa kanyang pagpapaalis para sa paulit-ulit na pagkabigo sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung siya ay may parusang pandisiplina, ay kumakatawan sa isang hindi katimbang na paghihigpit sa mga karapatan ng employer bilang isang partido sa ang kontrata sa pagtatrabaho at kasabay nito bilang paksa ng aktibidad sa ekonomiya at may-ari. Ang ganitong uri ng paghihigpit ay hindi dahil sa pangangailangang protektahan ang mga karapatan at kalayaang nakasaad sa Art. 30 (bahagi 1), 37 (bahagi 1) at 38 (bahagi 1 at 2) ng Saligang-Batas ng Russian Federation, lumalabag sa code ng pang-ekonomiyang aktibidad (pangnegosyo), mga karapatan sa pag-aari, distorts ang kakanyahan ng prinsipyo ng kalayaan sa paggawa at, samakatuwid, ay sumasalungat sa mga kinakailangan ng Art. 8, 34 (bahagi 1), 35 (bahagi 2), 37 (bahagi 1) at 55 (bahagi 3) ng Konstitusyon ng Russian Federation.

Pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakapaloob sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay:

1) kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation);

2) pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation), maliban sa mga kaso kung saan ang relasyon sa trabaho ay aktwal na nagpapatuloy at walang partido ang humiling ng pagwawakas nito;

3) pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation);

4) pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (Artikulo 71 at 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

5) paglipat ng isang empleyado, sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot, upang magtrabaho sa ibang employer o lumipat sa isang elective na trabaho (posisyon);

7) ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (bahagi apat ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation);

8) ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho, na kinakailangan para sa kanya alinsunod sa isang medikal na ulat na inisyu sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, o ang employer ay walang kaukulang trabaho ( bahagi tatlo at apat ng Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation);

9) ang pagtanggi ng empleyado na ilipat sa trabaho sa ibang lokasyon kasama ang employer (bahagi isa ng Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation);

10) mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);

11) paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho (Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding wakasan sa iba pang mga batayan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nagpapahiwatig ng magkaparehong pagnanais ng empleyado at employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa loob ng panahong napagkasunduan ng mga partido, iyon ay, anumang oras. Ang isang kasunduan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi ibinubukod ang posibilidad na tanggalin ang isang empleyado sa kanyang sariling kahilingan o, kung may mga batayan para dito, sa inisyatiba ng employer.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay nagpapahiwatig ng pagnanais ng isang partido (ang empleyado) na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, at ang employer ay obligado na wakasan ang mga relasyon sa empleyado sa pag-expire ng panahon ng paunawa.

Ang isang empleyado ay may karapatan na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga, maliban kung ang ibang panahon ay itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas. Ang tinukoy na panahon ay magsisimula sa susunod na araw pagkatapos matanggap ng employer ang sulat ng pagbibitiw ng empleyado.

Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan bago matapos ang panahon ng abiso para sa pagpapaalis.

Sa mga kaso kung saan ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis sa kanyang inisyatiba (sa kanyang sariling kahilingan) ay dahil sa imposibilidad ng pagpapatuloy ng kanyang trabaho (pagpapatala sa isang institusyong pang-edukasyon, pagreretiro at iba pang mga kaso), pati na rin sa mga kaso ng itinatag na paglabag ng employer ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos, na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon ng empleyado.

Bago ang pag-expire ng panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatan na bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi isinasagawa maliban kung ang ibang empleyado ay iniimbitahan sa kanyang lugar sa pamamagitan ng pagsulat, na, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Bago ang pag-expire ng notice of dismissal, ang employer ay hindi pinagkaitan ng karapatang tanggalin ang empleyado kung siya ay nakagawa ng isang pagkakasala na dahilan para sa pagpapaalis.

Ang karapatang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado ay ibinibigay hindi lamang sa isang empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon, kundi pati na rin sa isang empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang isang aplikasyon para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinumite ng isang empleyadong wala pang 18 taong gulang, kinakailangan munang kumuha ng pahintulot ng may-katuturang inspektor ng paggawa ng estado at ng komisyon para sa mga menor de edad.

Resolusyon ng Plenum korte Suprema Ang RF No. 2 ng Marso 17, 2004 ay naglalaman ng isang probisyon na nagpapaliwanag sa mga korte ng mga isyu ng aplikasyon ng batas na namamahala sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, pati na rin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (sugnay 3 ng Artikulo 77, Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Mangyaring tandaan ang sumusunod:

a) ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado ay pinahihintulutan sa kaso kung saan ang paghahain ng isang liham ng pagbibitiw ay ang kanyang boluntaryong pagpapahayag ng kalooban. Kung sinasabi ng nagsasakdal na pinilit siya ng employer na magsumite ng sulat ng pagbibitiw ng kanyang sariling malayang kalooban, kung gayon ang sitwasyong ito ay napapailalim sa pag-verify at ang responsibilidad na patunayan ay nakasalalay sa empleyado;

b) ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng empleyado at bago ang pag-expire ng dalawang linggong panahon ng paunawa para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Maaaring wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa mga sumusunod na kaso:

1) pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante;

2) pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon o indibidwal na negosyante;

3) ang hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o ang gawaing isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na nakumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;

4) pagbabago ng may-ari ng pag-aari ng samahan (na may kaugnayan sa pinuno ng organisasyon, kanyang mga kinatawan at punong accountant);

5) paulit-ulit na kabiguan ng isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina;

6) isang solong matinding paglabag ng isang empleyado sa mga tungkulin sa paggawa:

a) pagliban, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho (shift);

b) lumilitaw ang empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho o sa teritoryo ng organisasyon - ang employer o pasilidad kung saan, sa ngalan ng employer, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang labor function) sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing ;

c) pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa) na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, kabilang ang pagbubunyag ng personal na data ng ibang empleyado;

d) pagnanakaw (kabilang ang maliit) ng ari-arian ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala sa lugar ng trabaho, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo;

e) isang paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa kaligtasan sa paggawa na itinatag ng komisyon sa kaligtasan ng paggawa o ng komisyoner sa kaligtasan ng paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, pagkasira, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan;

8) ang isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon ay nakagawa ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;

10) isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;

11) ang empleyado ay nagsumite ng mga maling dokumento sa employer kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

12) ay naging hindi wasto.

13) na ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon;

14) sa iba pang mga kaso na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

Ang pamamaraan para sa sertipikasyon (sugnay 3 ng unang bahagi ng artikulong ito) ay itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa.

Ang pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa talata 2 o 3 ng bahagi ng unang artikulo ay pinahihintulutan kung imposibleng ilipat ang empleyado nang may nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer (parehong isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado , at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldong trabaho) na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na magagamit sa ibinigay na lugar na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad kung ito ay itinatadhana ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kaganapan ng pagwawakas ng mga aktibidad ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng isang organisasyon na matatagpuan sa ibang lokalidad, ang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng yunit na ito ay isinasagawa ayon sa mga patakaran na ibinigay para sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa talata 7 o 8 ng bahagi ng unang artikulo, sa mga kaso kung saan ang mga aksyong nagkasala na nagbibigay ng dahilan para sa pagkawala ng tiwala, o, nang naaayon, isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, ay hindi pinahihintulutan pagkalipas ng isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali ng employer.

Hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante) sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at habang nasa bakasyon.

Kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa muling pagbabalik ng isang tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa inisyatiba ng employer, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng isang ligal na batayan para sa pagpapaalis at pagsunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis ay nakasalalay sa employer.

Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng muling pagbabalik sa trabaho, dapat tandaan na kapag ipinatupad ang mga garantiya na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation sa mga empleyado sa kaganapan ng pagwawakas ng kanilang kontrata sa pagtatrabaho, ang pangkalahatang ligal na prinsipyo ng hindi pagtanggap ng pang-aabuso ng ang mga karapatan, kabilang ang mga empleyado mismo, ay dapat sundin. Sa partikular, hindi katanggap-tanggap para sa isang empleyado na itago ang isang pansamantalang kapansanan sa panahon ng kanyang pagtanggal sa trabaho o ang katotohanan na siya ay isang miyembro ng isang unyon ng manggagawa o ang pinuno (kanyang kinatawan) ng isang nahalal na katawan ng unyon sa kolehiyo ng isang organisasyon, ang mga istrukturang dibisyon (hindi mas mababa sa mga yunit ng tindahan at katumbas ng mga ito), hindi inilabas mula sa kanilang pangunahing trabaho, kapag ang desisyon sa pagpapaalis ay dapat gawin bilang pagsunod sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon ng samahan o, nang naaayon, nang may paunang pahintulot ng isang mas mataas na nahalal na katawan ng unyon.

Kung itinakda ng korte na inabuso ng empleyado ang kanyang karapatan, maaaring tumanggi ang korte na tugunan ang kanyang paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho (habang nagbabago, sa kahilingan ng empleyado na na-dismiss sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan, ang petsa ng pagpapaalis), dahil sa sa kasong ito ang tagapag-empleyo ay hindi dapat maging responsable para sa masamang mga kahihinatnan na naganap bilang isang resulta ng hindi patas na aksyon sa bahagi ng empleyado (sugnay 27 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2 ng Marso 17, 2004).

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, hindi maaaring isama ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ang mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado maliban sa itinatadhana ng batas, dahil ito ay maituturing bilang isang pagbawas sa antas ng mga garantiya para sa mga empleyado. Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 9 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring maglaman ng mga kundisyon na naglilimita sa mga karapatan o nagbabawas sa antas ng mga garantiya ng mga manggagawa kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Kung ang mga ganitong kondisyon ay kasama sa kontrata sa pagtatrabaho, hindi sila sasailalim sa aplikasyon.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang tagapag-empleyo na may mga buntis na kababaihan ay hindi pinahihintulutan, maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.

Bahagi 1 sining. 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa pagpapaalis ng mga buntis na kababaihan sa inisyatiba ng employer. Ang pagbabawal sa pagpapaalis ay nalalapat sa lahat ng mga batayan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer, na tinukoy pareho sa Labor Code ng Russian Federation at sa iba pang mga pederal na batas.

Ang pagpapaalis ng isang buntis para sa iba pang mga kadahilanan na hindi nauugnay sa inisyatiba ng employer, kabilang ang dahil sa mga pangyayari na lampas sa kalooban ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation) at sa paglabag sa mga patakaran para sa pag-hire (Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation), ay isinasagawa sa pangkalahatang pagkakasunud-sunod.

Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay mag-expire sa panahon ng pagbubuntis ng isang babae, ang employer ay obligado, sa kanyang nakasulat na aplikasyon at sa pagkakaloob ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis, na palawigin ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa katapusan ng pagbubuntis. Ang isang babae na ang kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig hanggang sa katapusan ng kanyang pagbubuntis ay obligado, sa kahilingan ng employer, ngunit hindi hihigit sa isang beses bawat tatlong buwan, na magbigay ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis. Kung ang babae ay talagang patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng kanyang pagbubuntis, kung gayon ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya dahil sa pag-expire nito sa loob ng isang linggo mula sa araw na natutunan ng employer o dapat na malaman ang tungkol sa pagtatapos ng pagbubuntis .

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na pinalawig sa ganitong paraan, sa bisa ng mga direktang tagubilin ng batas, ay hindi titigil sa pagiging fixed-term. Sa kasong ito, ang babae ay binibigyan ng lahat ng mga benepisyo kung saan siya ay karapat-dapat na may kaugnayan sa pagbubuntis, kabilang ang karapatang lumipat sa ibang trabaho at mapalaya mula sa trabaho habang pinapanatili ang average na kita kung imposible ang naturang paglipat.

Pinahihintulutan na tanggalin ang isang babae dahil sa pag-expire ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng kanyang pagbubuntis, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado at imposible, na may nakasulat na pahintulot ng babae, na ilipat siya sa ibang trabahong magagamit ng employer bago matapos ang kanyang pagbubuntis (bilang isang bakanteng posisyon o isang trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng babae, at isang bakanteng posisyon sa mababang antas o trabahong may mababang suweldo), na maaaring gawin ng isang babae na isinasaalang-alang. kanyang estado ng kalusugan. Sa kasong ito, obligado ang employer na ialok sa kanya ang lahat ng mga bakante na mayroon siya sa ibinigay na lugar na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad kung ito ay itinatadhana ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga kababaihang may mga anak na wala pang tatlong taong gulang, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang labing-apat na taong gulang (isang batang may kapansanan na wala pang labing-walong taong gulang), iba pang mga taong nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina, sa inisyatiba ng ang employer ay hindi pinapayagan (maliban sa pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa mga talata 1, 5 - 8, 10 o 11 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 o talata 2 ng Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas dahil sa mga sumusunod na pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation):

1) conscription ng isang empleyado para sa serbisyo militar o ipadala siya sa isang alternatibong serbisyong sibilyan na pumapalit dito;

2) pagpapanumbalik ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito, sa pamamagitan ng desisyon ng inspektor ng paggawa o korte ng estado;

3) kabiguan na mahalal sa katungkulan;

Nalalapat ang batayan na ito sa mga empleyadong hindi nahalal sa posisyon sa pangalawang pagkakataon para sa posisyon na kanilang hawak, bagama't nag-aplay sila para dito. Kung ang isang empleyado ay hindi nagsumite ng mga dokumento upang mahalal sa isang posisyon, pagkatapos ay siya ay tinanggal dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 2 ng Bahagi 1 ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation.

4) paghatol ng isang empleyado sa isang parusa na humahadlang sa pagpapatuloy ng nakaraang trabaho, alinsunod sa isang hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa;

5) pagkilala sa empleyado bilang ganap na walang kakayahang magtrabaho alinsunod sa isang sertipiko ng medikal na ibinigay sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

Ang pagkilala sa isang empleyado bilang ganap na walang kakayahan ay maaaring maganap alinsunod sa isang medikal na ulat na inisyu ng katawan o institusyong may kakayahang maglabas ng naturang ulat.

6) pagkamatay ng isang empleyado o employer - isang indibidwal, pati na rin ang pagkilala ng korte ng isang empleyado o employer - isang indibidwal bilang namatay o nawawala;

Alinsunod sa Art. 45 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang mamamayan ay maaaring ideklarang patay ng korte kung sa kanyang lugar ng paninirahan ay walang impormasyon tungkol sa kanyang lugar ng pananatili sa loob ng limang taon, at kung siya ay nawala sa ilalim ng mga pangyayari na nagbabanta sa kamatayan o pagbibigay ng dahilan. upang ipalagay ang kanyang pagkamatay mula sa isang tiyak na aksidente - sa loob ng 6 na buwan.

8) diskwalipikasyon o iba pang administratibong parusa na humahadlang sa empleyado sa pagtupad ng kanyang mga tungkulin sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho;

Ang diskwalipikasyon ay ang pag-alis ng isang indibidwal ng karapatang sakupin ang mga posisyon ng pamumuno sa executive body ng isang legal na entity sa loob ng 6 na buwan hanggang 3 taon. Bilang karagdagan sa disqualification, maaari ding magkaroon ng deportasyon mula sa teritoryo ng Russian Federation ng isang dayuhang mamamayan (o taong walang estado) na may relasyon sa trabaho sa employer.

9) pag-expire, pagsuspinde ng bisa sa loob ng higit sa dalawang buwan o pag-alis ng isang empleyado ng isang espesyal na karapatan (lisensya, karapatang magmaneho ng sasakyan, karapatang magdala ng armas, iba pang espesyal na karapatan) alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation, kung kasama nito ang imposibilidad ng empleyado na matupad ang kanyang mga tungkulin sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho;

10) pagwawakas ng pag-access sa mga lihim ng estado kung ang gawaing isinagawa ay nangangailangan ng gayong pag-access;

11) pagkansela ng desisyon ng korte o pagkansela (ideklarang labag sa batas) ng desisyon ng state labor inspectorate na ibalik ang empleyado sa trabaho.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan dahil sa isang paglabag sa mga patakaran para sa konklusyon nito na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag sa mga panuntunang ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho, sa mga sumusunod na kaso:

pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na lumalabag sa hatol ng korte na nag-aalis sa isang partikular na tao ng karapatang sakupin ang ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad;

pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho upang magsagawa ng trabaho na kontraindikado para sa empleyadong ito para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang sertipiko ng medikal na ibinigay sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

kakulangan ng naaangkop na dokumento sa edukasyon kung ang trabaho ay nangangailangan ng espesyal na kaalaman alinsunod sa pederal na batas o iba pang mga regulasyong legal na aksyon;

pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na lumalabag sa isang resolusyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo, diskwalipikasyon o iba pang administratibong parusa na humahadlang sa posibilidad ng isang empleyado na tumupad sa mga tungkulin sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, o pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho na lumalabag ng mga paghihigpit, pagbabawal at mga kinakailangan na itinatag ng mga pederal na batas na may kaugnayan sa paglahok sa mga aktibidad sa paggawa ng mga mamamayan na tinanggal sa serbisyo ng estado o munisipyo;

sa ibang mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas.

Kung ang isang paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Code na ito o iba pang pederal na batas ay hindi dahil sa kasalanan ng empleyado, kung gayon ang empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita. Kung ang isang paglabag sa mga patakarang ito ay dahil sa kasalanan ng empleyado, kung gayon ang employer ay hindi obligadong mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho, at ang severance pay ay hindi binabayaran sa empleyado.