Pagbaba ng laki sa isang negosyo, kung ano ang gagawin. Pagtanggal ng empleyado dahil sa pagbabawas ng trabaho. Magbayad ng severance pay

Ang krisis na lumitaw na may kaugnayan sa sitwasyong pampulitika sa bansa ay humantong sa maraming mga tagapag-empleyo sa pangangailangan na bawasan ang mga gastos sa tauhan. At, bilang kinahinatnan, sa pagbabawas ng mga manggagawa mismo. Sa sitwasyong ito, ang mga tanong ay palaging lumitaw na may kaugnayan sa paghahanda ng mga dokumento, mga nararapat na pagbabayad at pagsunod sa mga kinakailangan na itinatag ng batas.

Paano dapat maganap ang pamamaraan ng pagtanggal, at ano ang mga karapatan ng natanggal na empleyado?

Ano ang sinasabi ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa mga tanggalan?

Ang karapatang matukoy ang bilang ng mga empleyado ay eksklusibo sa employer. Bukod dito, ang katwiran para sa desisyon ay hindi, ayon sa batas, ang responsibilidad ng employer.
Ngunit mayroong isang obligasyon na sumunod sa pormal na pamamaraan (mga tala 82, 179, 180 at 373 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa anong mga kaso bawal ang pagbabawas?

Kakulangan ng mga tunay na batayan para sa pagbabawas (tinatayang "imaginary reduction").
Ang pagpapaalis ay isinasagawa nang hindi sumusunod sa kinakailangang pamamaraan o kapag ang pamamaraan ay hindi nasunod nang tama.

Sino ang hindi matanggal sa trabaho?

Sa panahon ng pamamaraan ng pagbabawas, ang ilang mga kategorya ng mga empleyado ay may katangi-tanging karapatan - na huling matanggal sa trabaho (Artikulo 179 ng Kodigo sa Paggawa).

Kasama sa mga empleyado na hinihiling ng batas na manatili sa trabaho kapag nabawasan ang mga tauhan ay kinabibilangan ng:

Mga empleyadong may 2 (o higit pang) dependent (halimbawa: mga miyembro ng pamilya na sinusuportahan ng empleyado).
Mga empleyado na ang pamilya ay walang ibang pinagkukunan ng kita.
Ang mga empleyado na, habang nagtatrabaho para sa isang partikular na employer, ay nakatanggap ng pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho.
Mga taong may kapansanan ng WWII.
Mga empleyado na nagsasagawa ng advanced na pagsasanay sa direksyon ng employer kasabay ng kanilang trabaho.
Mga empleyadong nasa bakasyon - anuman ang uri ng bakasyon ( kontrata sa pagtatrabaho maaaring wakasan lamang sa unang araw ng pagbabalik ng empleyado sa trabaho).
Mga hinaharap na ina.
Mga ina na may mga sanggol na wala pang 3 taong gulang.
Mga empleyadong pansamantalang may kapansanan (ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan lamang sa unang araw ng pagbabalik ng empleyado sa trabaho).
Mga nag-iisang ina (may kapansanan na batang wala pang 18 taong gulang o isang batang wala pang 14 taong gulang).
Ang mga empleyadong nagpapalaki ng mga anak na walang ina (isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o isang batang wala pang 14 taong gulang) ay mga tagapag-alaga.
Mga empleyadong wala pang 18 taong gulang (sa kawalan ng pahintulot mula sa mga awtoridad sa pangangalaga).

Sa isang sitwasyon kung saan sinibak ng isang employer ang isang umaasam na ina o isang solong ina nang hindi nalalaman ang tungkol sa mga katotohanang ito, ang dismissal ay idineklara na ilegal ng korte.

Mga dahilan at batayan para sa pagbabawas ng suweldo ng isang empleyado ng isang organisasyon

Kabilang sa mga pangunahing dahilan para sa posibleng pagbabawas ng kawani maglaan ng likidasyon kumpanya, pagbabago sa uri ng aktibidad nito, kahirapan sa pananalapi, atbp.

Hanggang ngayon ang pinaka-pressing na dahilan – kahirapan sa pananalapi (dahilan – sitwasyong pampulitika sa mundo, kahirapan sa ekonomiya). Ang pagbabawas ay nagiging tanging opsyon para sa maraming kumpanya na "manatiling nakalutang" at iligtas ang kanilang sarili mula sa pagkabangkarote.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na tumutukoy sa mga batayan para sa mga tanggalan:

Pagpuksa ng negosyo.
Pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na kumpanya ng negosyante (organisasyon).
Pagbawas ng bilang/staff ng mga empleyado. Ang sugnay na ito ay may bisa lamang kung ang posisyon ng empleyado ay likida.
Availability ng mga empleyadong may mas matataas na kwalipikasyon, labor productivity, atbp. (Ang ebidensya ng mga kwalipikasyon ay dapat kumpirmahin ng mga nauugnay na dokumento).

Kapansin-pansin na ang utos na bawasan ang mga tauhan ay dapat magpahiwatig ng mga tunay na batayan para sa pagbawas, ayon sa kung saan ito ay isinasagawa.

Paano maayos na tanggalin ang isang empleyado?

Ang buong pamamaraan ng pagbabawas ng kawani ay nahahati sa maraming yugto:

Pag-isyu ng utos na bawasan ang mga tauhan at pagbabago talahanayan ng mga tauhan

Tinutukoy nito ang isang listahan ng mga posisyon na napapailalim sa pagbubukod mula sa talahanayan ng mga kawani na may kaukulang mga petsa, pati na rin ang isang listahan ng mga tao na magiging responsable para sa pamamaraan ng pagbabawas (pag-abiso sa mga empleyado, atbp.).

Paglikha ng isang komisyon ng mga karampatang espesyalista

Dapat niyang harapin ang mga isyu ng pagbabawas ng kawani at pagtatakda ng mga deadline para sa bawat yugto ng pamamaraan.

Abiso

Paghahanda ng form nito na may buong impormasyon tungkol sa pagbawas ng mga posisyon, pamilyar sa mga empleyado na napapailalim sa pagpapaalis na may mga abiso laban sa kanilang lagda 2 buwan bago ang nakatakdang petsa ng pagwawakas ng kontrata. Nasa oras na ng paghahanda ng abisong ito, dapat na alam ng employer ang presensya/kawalan ng preemptive right ng empleyado.

Mga bakante

Ang tagapag-empleyo ay nag-aalok sa mga empleyado na napapailalim sa redundancy lahat ng mga posisyon na tumutugma sa kanilang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan, at magagamit sa lugar kung saan ang empleyado ay gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring mag-alok ng bakante sa ibang lugar (maliban sa labas ng mga hangganan ng isang lokalidad/lokasyon) lamang sa isang sitwasyon kung saan ito ay itinatadhana sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kapansin-pansin na ang pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa pagbawas ng kawani ay pinahihintulutan lamang kung ang paglipat ang empleyadong ito para sa isa pang trabaho mula sa mga available ng employer (at sa nakasulat na pahintulot ang empleyado mismo) ay imposible (Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang lahat ng magagamit na mga bakante ay dapat ihandog sa empleyado, kapwa sa paghahatid ng paunawa ng pagbabawas at hanggang sa sandali ng pagtatapos ng kontrata). Kung ang mga bakante ay hindi ibinigay, pati na rin kung ang mga hakbang ay hindi ginawa para sa karagdagang trabaho ng empleyado, ang pagpapaalis ay ituring na labag sa batas, at ang empleyado ay dapat na maibalik sa kanyang dating lugar.

Sentro ng trabaho

Ang employer ay obligado 2 buwan bago ang pagwawakas ng kontrata sa empleyado (hindi mas kaunti) iulat ang pagbabawas ng kaukulang posisyon sa sentro ng trabaho. Sa pagbabawas ng masa- 3 buwan (hindi bababa sa).

Ang abiso na ito sa central employment center ay dapat maglaman ng lahat ng kinakailangang impormasyon tungkol sa mga empleyadong natanggal sa trabaho, kabilang ang mga tuntunin ng pagbabayad para sa kanilang trabaho (propesyon at espesyalidad, posisyon na hawak, mga kinakailangan sa kwalipikasyon, atbp.).

Tandaan: Ang hindi pag-abiso sa Central Labor Office tungkol sa pagtanggal ng empleyado ay ilegal, gayundin ang kawalan ng marka sa notice na natanggap ng Central Labor Office (iyon ay, ang abiso ay ipinadala sa Central Labor Office, ngunit ang employer ay walang marka tungkol dito).

unyon ng manggagawa

Ang isang mensahe tungkol sa mga pagbabawas ng kawani sa hinaharap ay ipinapadala sa inihalal na katawan ng organisasyon ng unyon ng manggagawa 2 buwan bago ang nakatakdang petsa ng pagtatapos ng mga kontrata. Sa kaso ng mass dismissal - 3 buwan nang maaga.

Dismissal

Ang pagpapalabas ng kaukulang kautusan ay dapat isagawa pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng babala tungkol sa mga pagbabawas sa hinaharap, kasama ang kasunod na pagpaparehistro ng lahat mga kinakailangang dokumento at pamilyar sa empleyado sa kanila laban sa kanyang lagda at eksklusibo sa itinatag ng batas mga deadline.

Pagkatapos kung saan ang empleyado ay bibigyan ng isang libro ng trabaho, lahat ng iba pang kinakailangang mga dokumento, at isang buong pagbabayad ay ginawa (sa isang napapanahong paraan).

Severance pay

Ang pagbabayad ng kabayaran ay isinasagawa ng employer pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata, mahigpit din sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag ng batas.

Mga sample at anyo ng mga notification o babala

Ayon kay Art. 180 Labor Code ng Russian Federation , ang abiso ng empleyado tungkol sa paparating na pagtanggal ay isinasagawa sa pamamagitan ng paglilipat ng may-katuturang dokumento na may isang kopya ng order na nakalakip nang personal o sa pamamagitan ng koreo 2 buwan bago ang agarang pagpapaalis at kasama ang obligadong alok ng iba pang mga bakante para sa buong panahon hanggang sa pagpapaalis .

Halimbawang notification:

LLC "Petrov at K"
Ang nagpapasahang driver na si Ivanov A.V.
Petsa ng_____

NOTIFICATION.

Minamahal na ________ (buong pangalan ng empleyado), Ipinapaalam namin sa iyo na noong "__"__________ _____ (petsa) isang desisyon ang ginawa upang bawasan ang bilang ng mga empleyado ng aming kumpanya dahil sa ______________ (dahilan ng pagbabawas) Order No. ____ na may petsang " __"_______ (petsa ). Alinsunod sa Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation, binabalaan ka ng Petrov at K LLC tungkol sa paparating na pagpapaalis sa "__"_______ _____ taon (petsa) batay sa sugnay 2 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (________dahilan para sa pagbawas ng kawani). Kaugnay ng paparating na pagpapaalis, nag-aalok sa iyo ang Petrov at K LLC ng paglipat sa ibang trabaho sa mga sumusunod na posisyon:

____________ (posisyon) _______kuskusin. (suweldo)
____________ (posisyon) _______kuskusin. (suweldo)

Kung hindi ka sumang-ayon sa paglipat, tatanggalin ka sa "__"_______ _____ taon (petsa). Sa pagpapaalis, bibigyan ka ng kabayaran na itinatag ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pamantayan ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

Pangkalahatang Direktor M.A. Klyuev.

Nabasa ko ang abiso at mga alok ng trabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat sa ibang mga posisyon at natanggap ko ang pangalawang kopya.
________ (pirma ng empleyado) "___"________ ____ (petsa)
_____________________ (opinyon ng empleyado sa paglipat sa ibang posisyon)

Anong kabayaran, benepisyo at benepisyo ang maaaring asahan ng mga dating empleyado ng kumpanya?

Ang iskedyul ng pagbabayad ng benepisyo at ang mga halaga nito ay kinokontrol Kabanata 27 ng Labor Code ng Russian Federation , na nagpapahiwatig ng mga garantiya at kabayaran na dapat bayaran sa mga empleyado sa kaso ng pagbabawas, pati na rin ang mga kategorya ng mga mamamayan na may pre-emptive na karapatang manatili sa trabaho kapag nabawasan ang bilang ng mga empleyado.

Araw ng opisyal na pagpapaalis – Ito ang huling araw ng trabaho ng empleyado. Ang tagapag-empleyo, anuman ang dahilan ng pagtanggal, ay obligadong bayaran ang empleyado ng pera na kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (o mga bakasyon), bayad sa severance at iba pang mga utang sa pananalapi, kung mayroon man.

Tulad ng para sa average na kita, kinakalkula ito na isinasaalang-alang ang suweldo na naipon na sa empleyado, pati na rin ang oras na aktwal na nagtrabaho ang empleyado, kasama ang araw ng pagtanggal.

Magkano ang dapat nilang bayaran sa mga tanggalan, anong kabayaran ang dapat asahan ng isang empleyado sa mga tanggalan?

Ayon sa kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation, sa redundancy, ang isang empleyado ay may karapatan na:

Severance pay. Sukat – average na buwanang kita. 2-linggong suweldo - para sa isang empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho.
Pagpapanatili ng Average buwanang kita hanggang sa makakuha ng trabaho ang empleyado bagong trabaho(limitado para sa isang tiyak na panahon).
Iba pang mga pagbabayad at kabayaran alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ilang buwan o suweldo ang binabayaran ng redundancy benefits?

Pagpapanatili ng average na buwanang suweldo ng empleyado hanggang sa trabaho
limitado sa loob ng 2 buwan (kung mga espesyal na kondisyon- hanggang 3-6 na buwan).

Pamamaraan ng pagbabayad:

Benepisyo para sa 1st month: ang pagbabayad ay ginawa kasama ng settlement nang direkta sa pagpapaalis. Ibig sabihin, ang severance pay "in advance" para sa 1st month.
Benepisyo para sa ika-2 buwan: ang pagbabayad ay ginawa pagkatapos ng buong katapusan ng ika-2 buwan pagkatapos magbigay ng empleyado aklat ng trabaho walang mga talaan ng trabaho para sa nakaraang panahon. Kapag ang isang empleyado ay tinanggap, halimbawa, sa kalagitnaan ng ika-2 buwan, ang pagbabayad ay ginawa ayon sa panahon kung saan ang empleyado ay hindi nagtrabaho.
Benepisyo para sa ika-3 buwan: ang pagbabayad ay ginawa ng eksklusibo sa isang sitwasyon kung saan ang empleyado ay hindi nakahanap ng trabaho sa loob ng 3 buwan pagkatapos ng pagpapaalis, sa kondisyon na siya ay nag-apply sa central employment center (tinatayang sa lugar ng pagpaparehistro) sa loob ng 2 linggo pagkatapos ng pagpapaalis at nakarehistro sa central na ito. sentro ng trabaho. Sa kasong ito, ang Employment Center ay nag-iisyu sa empleyado ng kaukulang sertipiko, na iniharap sa employer upang makatanggap ng mga benepisyo para sa ika-3 buwan.
Benepisyo para sa 3-6 na buwan: ang pagbabayad ay ginawa lamang kung ang empleyado ay nagtrabaho sa Far North. Ang pagbabayad ng mga benepisyo para sa kategoryang ito ng mga empleyado ay isinasagawa (simula sa ika-4 na buwan) ng Central Employment Service.

Kung ginawa kang redundant, hindi mo binayaran ang iyong buong suweldo, sick leave o vacation pay - ano ang dapat mong gawin?

Ang lahat ng mga pagbabayad (maliban sa mga benepisyo na binabayaran pagkatapos ng pagpapaalis) ay dapat gawin sa araw ng pagpapaalis at ang empleyado ay umalis sa kumpanya. Ang pagkaantala sa mga pagbabayad ay labag sa batas. Ang lahat ng mga pagbabayad ay ginawa alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho at sa batas ng Russian Federation.

Kung ang mga pagbabayad ay hindi pa nagawa (o hindi pa nagagawa nang buo), ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa korte upang mabawi ang hindi nabayarang sahod (sa kondisyon na sila ay dapat bayaran), at kabayaran para sa...

Hindi nagamit na bakasyon.
Walang bayad na sick leave.
pinsala sa moral.

At ang empleyado ay may karapatang humiling sa pamamagitan ng korte...

Kabayaran para sa mga legal na gastos.
Interes para sa late payment.
Kompensasyon para sa mga nawalang kita dahil sa pagkaantala sa work book, dahil sa maling pagpasok dito ng dahilan ng pagpapaalis, dahil sa ilegal na pagpapaalis/paglipat.

Maaari ka ring makipag-ugnayan sa tanggapan ng tagausig na may isang pahayag (kasabay ng aplikasyon sa korte). Kung ang natakot na employer ay nagbabayad pa rin ng suweldo (at iba pa nararapat na kabayaran), pagkatapos ay maaari mong tanggihan ang paghahabol. At ang tungkulin sa mga alitan sa paggawa nahuhulog sa employer.

Ang panahon ng limitasyon para sa mga naturang pahayag (Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation) ay 3 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.

Sa isang tala:

Ang lahat ng mga pagbabayad at kompensasyon ay kinakalkula ayon sa opisyal na suweldo. Iyon ay, walang saysay na umasa sa isang average na buwanang severance pay na 30 libong rubles kung ang iyong "puting" suweldo ay 7,000 rubles, at ang iba ay binabayaran "sa isang sobre."

Ano ang itatanong sa iyong tagapag-empleyo kapag ginagawa kang paulit-ulit - mga kapaki-pakinabang na tip

Ang pamamaraan para sa pag-isyu ng mga dokumento sa isang na-dismiss na empleyado ay dapat sundin, pati na rin ang pamamaraan ng pagtanggal - mahigpit at malinaw, anuman ang posisyon at dahilan ng pagpapaalis. Ang pamamaraan ng dokumentasyong itinatag ng batas ay nalalapat din sa tamang disenyo personal na card ng empleyado, pati na rin ang pagpapanatili ng mga log ng accounting.

Anong mga dokumento ang karapat-dapat na ibigay ng isang empleyado? (kasama sa listahan ang mga dokumentong iyon na maaaring kailanganin ng empleyado sa hinaharap)?

Isang libro ng talaan ng trabaho (na may wastong pagpapatupad) – kahit na ito ay inisyu sa gastos ng employer.
Kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation) + lahat ng mga kopya ng mga karagdagang kasunduan dito.
Kasunduan ng mag-aaral (Artikulo 200 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sertipiko ng pensiyon.
Libro sa medisina.
Dokumento sa edukasyon (na may kaukulang kasunduan batay sa dokumentong ito).
Sertipiko ng mga buwis na binayaran.
Sertipiko ng mga naipon/bayad na premium ng insurance.
Sertipiko tungkol sa mga panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho.
Sertipiko ng kita para sa pagsusumite sa serbisyo sa pagtatrabaho.
Mga kopya ng mga order (Artikulo 62, 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation) sa pagkuha, pagpapaalis sa trabaho, paglipat sa ibang trabaho at iba pang mga order (tungkol sa Dagdag na trabaho, nagtatrabaho sa katapusan ng linggo, tungkol sa sertipikasyon, atbp.). Available kapag hiniling ng empleyado. Ang isang kopya ng utos ng pagpapaalis ay ibinibigay sa araw ng pagpapaalis nang walang pagkabigo (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sertipiko ng panahon ng trabaho sa employer.
Pay slip (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation).
Isang dokumento sa karagdagang mga kontribusyon sa insurance para sa pinondohan na bahagi ng pensiyon + sa mga kontribusyon ng employer na pabor sa mga taong nakaseguro (kung sila ay binabayaran). Inisyu kasama ang pay slip (Artikulo 9 ng Pederal na Batas-56 na may petsang 30/04/08).
Sertipiko 2-NDFL (Artikulo 230 ng Tax Code ng Russian Federation). Available kapag hiniling ng empleyado.
Sertipiko ng average na kita para sa huling 3 buwan (sugnay 2 ng artikulo 3 ng batas No. 1032-1 ng 04/19/91). Kakailanganin mo ito sa serbisyo sa pagtatrabaho.
Isang sertipiko ng halaga ng mga kita para sa 2 taon na nauna sa taon ng pagwawakas ng trabaho o taon ng pag-aaplay para sa sertipiko na ito (Artikulo 4.1 at 4.3 ng Pederal na Batas-255 na may petsang 12/29/06). Kakailanganin upang kalkulahin ang pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan, maternity leave, child care leave, atbp.
Mga personalized na dokumento ng accounting, personal na impormasyon, pati na rin ang impormasyon tungkol sa haba ng serbisyo (labor, insurance). Inilabas sa aplikasyon ng isang empleyado na magtatag ng pensiyon.
Katangian.

Sa isang mahirap na sitwasyong pang-ekonomiya, kung minsan ang pagbabawas ng kawani ay ang tanging pagpipilian posibleng paraan i-save ang enterprise. Gayunpaman, kadalasan, ang pagbabawas ay isang paraan upang makatipid ng mga mapagkukunan. Ang pamamaraang ito ay nabaybay nang detalyado sa Labor Code at may pinag-isipang mabuti na pagkakasunud-sunod.

Mahal na mambabasa! Ang aming mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi.

Kung gusto mong malaman kung paano eksaktong lutasin ang iyong problema - makipag-ugnayan sa online consultant form sa kanan o tumawag sa pamamagitan ng telepono.

Ito ay mabilis at libre!

Pagbawas ng mga empleyado ayon sa Labor Code

Ang pagbabawas ng mga tauhan ay isang pamamaraan na nangangailangan ng Labor Code na sumunod sa ilang mga kundisyon. Ang pagkabigo ng employer na sumunod sa isa sa mga ito ay maaaring magresulta sa pagbabalik ng empleyado sa lugar ng trabaho, na may pagbabayad ng mga kita para sa buong panahon ng sapilitang pagliban, na ituturing na panahon mula sa petsa ng pagpapaalis hanggang sa petsa ng muling pagbabalik. Ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kadalasang nareresolba sa korte at ang hukuman, bilang panuntunan, ay pumanig sa empleyado.

Dapat malaman ng mga employer at empleyado ang mga patakaran para sa pagpapaalis alinsunod sa Batas sa Paggawa.

Ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani ay nasa ilalim ng Artikulo 71 at dapat isagawa sa dalawang kaso:

Sa pagpuksa ng posisyon sa kabuuan.
Kapag ang mga antas ng kawani ay nabawasan para sa isang naibigay na posisyon.

Sa anumang negosyo, malaki o maliit, may mga posisyon na inookupahan ng isang empleyado lamang, halimbawa, ang pinuno ng mainit na departamento ng pagtula. Kung ang naturang posisyon ay nabawasan, pagkatapos ay ang empleyado na sumasakop dito ay tinanggal.

Sa malalaking negosyo, may mga posisyon na inookupahan ng ilang (minsan ilang dosenang) tao, halimbawa, isang driver ng commuter bus. Dito, hindi lahat ng posisyon ay maaaring putulin, ngunit ang bilang lamang ng mga empleyado ay maaaring limitado, halimbawa, "bawasan ang bilang ng mga empleyado mula 25 hanggang 15." Pagkatapos lamang ng isang bahagi ng mga taong sumasakop sa posisyon na ito ay mababawasan ng ilang iba pang mga probisyon ay magkakabisa dito Kodigo sa Paggawa.

Ang pagpapaalis sa mga manggagawa ay isinasagawa din kung sakaling muling ayusin ang produksyon. Halimbawa, kapag nag-i-install ng mga bagong kagamitan na nag-aalis ng mga trabaho.

Ngunit sa anumang kaso, ang mga pagbawas ng kawani ay isinasagawa alinsunod sa Art. 178. At ito ay kinakailangang unahan ng pag-apruba ng isang bagong talahanayan ng mga tauhan, na nagiging batayan para sa pagbabawas at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang partikular na tao.

Kapag ang isang negosyo o indibidwal na negosyante ay na-liquidate, ang mga empleyado ay tinanggal din (Bahagi 2 ng Artikulo 140). Ngunit sa kasong ito, lahat ng empleyado ay tinanggal, kabilang ang mga kategoryang hindi napapailalim sa mga tanggalan, halimbawa, mga buntis na nag-aalaga ng isang sanggol, atbp.

Sino ang walang karapatang matanggal sa trabaho?

Matapos ang pag-apruba ng bagong talahanayan ng mga tauhan, na naglalaman ng isang bilang ng mga probisyon na nagbibigay para sa mga pagbawas ng kawani, ang tanong ng pagputol ng mga tunay na trabaho ay babangon. Kaya, isasaalang-alang kung sino sa mga empleyado ang dapat tanggalin at kung alin ang dapat panatilihin. Ang ilang mga kategorya ay may mga garantiyang proteksiyon na nagbabawal sa kanilang pagpapaalis.

Oo, Art. Ang 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga espesyal na karapatan ng mga sumusunod na kategorya:

Buntis na babae.
Mga ina na may mga anak na wala pang 3 taong gulang.
Mga nag-iisang ina na may mga batang wala pang 14 taong gulang.
Mga ina na nagpapalaki ng mga batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang.
Mga taong nagpapalaki ng mga anak na walang ina na wala pang 14 taong gulang.

Ayon kay Art. 269, hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyadong wala pang 18 taong gulang.

Hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyado na nasa pansamantalang sick leave o nasa bakasyon.

Mahalaga! Ang pagpapaalis sa mga kategoryang ito ng mga empleyado ay posible lamang sa kumpletong pagpuksa ng organisasyon. Kung ang isang posisyon ay tinanggal, ang tao ay dapat mag-alok ng isa pang bakanteng posisyon. Gayunpaman, ito ay hindi kinakailangang maging katumbas sa mga tuntunin ng mga kwalipikasyon at kabayaran.

Ang ilang iba pang mga kategorya ng mga manggagawa ay nagtatamasa din ng karapatan ng kalamangan sa kaso ng pantay na pagganap at mga kwalipikasyon (Artikulo 179):

Kung ang empleyadong ito ay ang tanging empleyado sa pamilyang may kita.
Mga taong may kapansanan na nakatanggap negosyong ito pinsala o sakit sa trabaho.
Mga may kapansanan sa WWII o mga may kapansanan na mandirigma sa pagtatanggol sa Fatherland.
Mga empleyadong sumasailalim sa pagsasanay (i-upgrade ang kanilang mga kwalipikasyon) sa direksyon ng organisasyon sa trabaho.
Mga empleyadong may dalawa o higit pang dependent.

Sa anong mga kaso magiging labag sa batas ang pagpapaalis?

Mula sa lahat ng nasa itaas, dapat na tapusin na ang isang bilang ng mga tao ng ilang mga kategorya ay hindi maaaring tanggalin dahil sa pagbawas ng mga tauhan ay dapat na mag-alok ng isa pang trabaho, maaari silang tanggalin lamang pagkatapos ng kasunduan ng mga partido o ng sa kalooban. Dito, labag sa batas ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani.

Isa pa mahalagang punto ay ang desisyon ng ilang mga tagapamahala na magmungkahi ng pagpapaalis ng mga empleyado hindi dahil sa pagbabawas ng kawani, ngunit sa kanilang sariling kahilingan. Ito ay karaniwang idinidikta ng pagnanais na makatipid sa mga pagbabayad dahil sa kategorya na napapailalim sa pagbawas. Ngunit hindi karapat-dapat sa mga taong nagbitiw sa kanilang sariling malayang kalooban. Kung i-dismiss mo sa sarili mong kahilingan, hindi ka makakapag-apela laban sa ilegalidad.

Labag sa batas na tanggalin ang isang taong nasa sick leave o nagbabakasyon. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado dahil sa pagbabawas ng mga kawani ay may malinaw na tinukoy na mekanismo na nagbibigay ng ilang mga aksyon.

Kung hindi bababa sa isa sa mga ito ang nilabag, ang pagpapaalis ay maaaring ituring na labag sa batas. ito:

Pagguhit at pag-apruba ng isang bagong talahanayan ng staffing.
Pag-abiso sa mga empleyado tungkol sa mga pagbabawas ng kawani (pag-post ng isang order) 3-2 buwan bago ang inaasahang petsa ng mga pagbawas sa kawani.
Pag-abiso nang paisa-isa sa bawat empleyado (sa pagsulat) nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang iminungkahing pagpapaalis.
Pag-isyu ng utos ng pagpapaalis.
Buong bayad sa empleyado sa araw ng pagpapaalis.

Dito, halimbawa, pagpapaalis nang wala nakasulat na paunawa indibidwal, maaaring magresulta ang bawat isa sa labag sa batas na pagpapaalis sa isang partikular na empleyado (hindi siya naabisuhan nang maayos).

Sa pagsasagawa, ang kawalan ng isa sa mga nakalistang hakbang sa pamamahala ay maaaring ituring na ilegal na pagpapaalis.

Mga dahilan at batayan para sa pagbabawas ng suweldo ng isang empleyado ng isang organisasyon

Dapat pansinin na ang isang pagbawas sa rate ng suweldo para sa isang empleyado dahil sa malubha kalagayang pinansyal ang employer ay labag sa batas. Samakatuwid, ang pagsasaalang-alang dito bilang isa sa mga alternatibo sa pagbabawas ay hindi ganap na tama. Bukod dito, ipinagbabawal ng batas na bawasan ang sahod ng mga manggagawa dahil sa mahirap na sitwasyon sa pananalapi ng organisasyon (enterprise).

Ang mga pagbawas sa mga rate ng taripa ay isinasagawa alinsunod sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation at ito ay posible:

Kung may mga pagbabago sa kagamitan at/o teknolohiya ng produksyon.
Sa kaso ng pagpapabuti ng mga lugar ng trabaho (batay sa sertipikasyon).
Sa panahon ng structural reorganization.
Iba pang mga dahilan na iniharap ng employer (ngunit maaari silang hamunin sa korte).

Sa kondisyon na ang mga pagbabagong ito ay nangangailangan ng pagbawas sa aktwal na dami ng paggawa upang maisagawa ito function ng trabaho. Kasabay nito, pagbabago tungkulin ng paggawa ito ay ipinagbabawal.

Halimbawa, ang kagamitan (kotse) ay binili, na ngayon ay gumaganap ng bahagi ng pisikal na gawain ng isang loader worker para sa kanya. Kaugnay nito, ang kanyang rate ay nabawasan ng 30%. O kung, bilang isang resulta ng isang muling pag-aayos ng istruktura, hindi na kailangang gawin ng empleyado ang isa sa mga aksyon na kanyang ginagawa, halimbawa, kapag nag-iimpake ng mga kalakal, hindi na kailangang magdala ng pambalot na papel, na 25% ng dami ng trabaho. gumanap.

Sa kasong ito, ang naturang pagbawas sa suweldo ng taripa ay dapat maunahan ng isang bilang ng mga aksyon sa bahagi ng negosyo:

Pag-isyu ng isang kautusan sa pangangailangan at pagpapatupad ng mga pagbabago, kasama ang kanilang katwiran. Pagsasagawa ng iba pang mga aktibidad na kinakailangan upang makagawa ng mga pagbabago.
Mga abiso sa pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa.
Abiso ng empleyado tungkol sa paparating na mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho 2 buwan nang maaga (sa pagsulat).
Pagtatapos ng karagdagang kasunduan sa paggawa, na magpapakita ng mga pagbabago sa rate ng taripa.

Sa kaso ng hindi pagkakasundo sa isang pagbawas sa rate ng taripa, ang empleyado ay maaaring mag-alok ng isa pa lugar ng trabaho sa parehong negosyo, o maaari siyang matanggal sa trabaho:

Ayon sa clause 2, part 1, art. 81 para sa pagbabawas ng mga tauhan. Dito babayaran siya ng lahat ng nararapat na kabayaran.
Ayon sa sugnay 7.ch. 1 tbsp. 77 bilang isang taong tumangging magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon. Sa kasong ito, ang mga pagbabayad ay nasa ilalim ng Bahagi 3 ng Art. 178.

Kung ang tao ay naabisuhan ng mga pagbabago at nagsimulang magtrabaho pagkatapos ng pag-expire ng 2 buwan, ngunit karagdagang kasunduan ay hindi nilagdaan, kung gayon ito ay binibigyang kahulugan bilang aktwal na kasunduan na may pagbawas sa rate ng taripa.

Pamamaraan at panuntunan para sa pagtanggal ng empleyado sa isang negosyo

Ang pagbabawas ng mga tauhan ay may kinalaman lamang sa isang partikular na tao kapag siya ay napag-alaman sa ilalim ng kanyang pirma na siya ay tatanggalin dahil sa pagbabawas ng mga tauhan. Dapat na maabisuhan ang empleyado nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis. Kung sa anumang kadahilanan ay tumanggi siyang pumirma sa utos para sa pamilyar, pagkatapos ay isang kilos ang iginuhit, na nagpapahiwatig ng kanyang abiso.

Pagkatapos ng abiso ng pagbabawas ng trabaho, ang pamamahala, kung may mga bakante sa negosyo, ay dapat mag-alok ng mga ito sa na-dismiss na tao. Bilang karagdagan, kung may mga bakante sa ibang lugar, maaari rin silang mag-alok.

Kung sa loob ng dalawang buwang ito ang isang tao ay makakahanap ng ibang trabaho, maaari niyang ipaalam sa management gamit ang isang nakasulat na aplikasyon at makakatanggap ng bayad nang mas maaga. Sa kasong ito, babayaran siya ng kabayaran sa halaga ng average na buwanang kita.

Sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay binibigyan ng work book kasama ang lahat ng mga entry na ginawa sa loob nito, pati na rin ang isang sertipiko ng kita para sa huling 2 taon, at lahat ng iba pang mga sertipiko na kinakailangan ng na-dismiss na tao.

Kinakailangan ang isang buong kalkulasyon. Sa ilang mga kaso, lumitaw ang isang hindi pagkakaunawaan sa mga pagbabayad. Kung nangyari ito, kung gayon ang hindi mapag-aalinlanganang halaga lamang ang babayaran sa araw ng pagpapaalis.

Mahalaga! Ang panahon ng 2 buwan para sa abiso ng mga tanggalan ay itinatag ng batas para sa mga permanenteng empleyado. Ang mga pansamantalang empleyado ay dapat maabisuhan nang hindi bababa sa 2 linggo nang maaga. Para sa mga na-hire sa loob ng hanggang 2 buwan, ang oras na ito ay 3 araw.

Pamamaraan para sa pagkalkula ng mga pagbabayad

Ang mga pondo ay dapat na maipon at maibigay sa na-dismiss na tao sa araw ng kanyang pagpapaalis. Ang araw ng pagpapaalis ay ang araw ng buong pag-aayos sa empleyado.

Ang tanging pagbubukod ay kapag pinagtatalunan ng isang empleyado ang halaga ng mga bayad. Pagkatapos sa araw ng pagpapaalis ay dapat siyang bayaran ng hindi mapag-aalinlanganang halaga.

Ang mga halaga ng mga pagbabayad na ito ay kadalasang malaki ang hinihiling ng employer sa mga empleyado na magbitiw sa kanilang sariling malayang kalooban o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa mga pormulasyon na ito, ang mga pagbabayad para sa paghahanap ng trabaho at mga karagdagang benepisyo ay hindi ibinibigay.

Ang halaga ng mga pagbabayad na cash ay depende sa ilang mga kadahilanan:

Mga anyo ng trabaho: permanente o pansamantala.
Ang suweldo ng taong na-dismiss. Sa katunayan, ang lahat ng mga estado ay kinakalkula mula sa karaniwang suweldo ng na-dismiss na tao.
Bilang ng hindi nabayarang iba pang mga pagbabayad: mga bakasyon, bakasyon sa sakit, mga biyahe sa negosyo.

Mga tuntunin at halaga ng mga pondong naipon

Sa pagpapaalis, ang isang buong pag-aayos sa empleyado ay ginawa, at hindi lamang siya bibigyan ng mga hiniling na sertipiko, libro ng trabaho at wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit bibigyan din siya ng isang buong cash settlement. Ang halagang ibinigay sa na-dismiss na tao ay dapat kasama ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya. Kabilang sa mga ito ay:

Ang halaga ng severance pay ay katumbas ng average na suweldo para sa 1 buwan.
Ang halaga ng karaniwang mga kita na binayaran sa paghahanap ng trabaho (sa loob ng 2 buwan, minsan 3).
Ang halaga ng karagdagang kabayaran (2 higit pang average na buwanang suweldo).
Kabayaran sa cash para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon.
Mga pagbabayad para sa lahat ng hindi nabayarang sick leave at mga allowance sa paglalakbay.
Sahod para sa mga oras na nagtrabaho (ang araw ng pagbabayad ay binabayaran din).

Mahalaga! Kung may mga binayaran ngunit hindi nagamit na mga bagay, ang pera ay hindi ibabalik.

Para sa pansamantalang manggagawa ang mga halaga ay kinakalkula sa dalawang linggong halaga.

Mga karapatan at garantiya ng mga empleyado sa panahon ng mga tanggalan

Ang mambabatas ay nagbigay ng ilang karapatan at garantiya para sa mga manggagawang napapailalim sa redundancy. Ang mga ito ay pangunahing naglalayong sa isang mas sistematikong pagpapaalis, kung saan mayroong isang panahon na dapat pahintulutan ang na-dismiss na tao na umangkop sa mga bagong kondisyon at makahanap ng trabaho.

Ang ilang mga karapatan at garantiya ay ibinibigay sa Artikulo 81. Dito, nangangako ang employer na mag-alok sa empleyado na tinanggal sa trabaho ng isa pang bakanteng posisyon sa negosyo (kung mayroon man). Kung ang kumpanya ay may mga sangay o dibisyon, kabilang ang sa ibang mga lungsod, kung gayon ang empleyado ay maaaring mag-alok ng trabaho doon.

Maaaring samantalahin ng isang empleyado ang isa pang karapatan (Artikulo 179) kung nakahanap siya ng trabaho bago matapos ang 2 buwang panahon. Dito, sa pamamagitan ng kasunduan sa employer at sa batayan ng isang nakasulat na pahayag, maaari siyang matanggal sa trabaho nang mas maaga, ngunit binabayaran siya ng benepisyo sa halaga ng average na buwanang kita.

Bilang karagdagan, sa ganitong uri ng pagpapaalis, ang mga tao ay may karapatan sa severance pay sa halagang dalawang karaniwang buwanang suweldo at tulong sa kawalan ng trabaho mula sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng 2 buwan (Artikulo 178).

Kasama rin sa mga karapatan ng na-dismiss na tao ang obligasyon ng employer na ipaalam sa mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho ang tungkol sa mga nakaplanong kaganapan 3 buwan nang maaga. Ito ay pinaniniwalaan na ito ay magbibigay-daan sa mga tinanggal sa trabaho upang makahanap ng trabaho nang mas mabilis.

Kapag isinasaalang-alang ang mga benepisyo alinsunod sa Art. 179, pagkatapos ay kumilos lamang sila kapag isinasaalang-alang ang posisyon na hawak. Kung ang isang empleyado ay nag-aplay para sa isa pang posisyon, maaaring hindi sila isaalang-alang dito.
Ang pansamantalang kapansanan ay isang dahilan na hindi nagpapahintulot sa pagpapaalis sa isang empleyado sa ilalim ng Art. 178. Pero dismissal after graduation sick leave hindi maaaring kanselahin. Bilang isang patakaran, sa mga ganitong kaso, magagawa mong magtrabaho nang kaunti pa, ngunit hindi maiiwasan na matanggal sa trabaho.
Minsan kinakailangan na kumuha ng sertipiko mula sa isang dating lugar ng trabaho. Ayon sa batas, maaari itong makuha kapwa sa pagtanggal at pagkatapos nito. Kasabay nito, walang mga deadline na maglilimita sa pagtanggap nito o ng sertipikong iyon. Ngunit dapat itong ibigay ng employer sa loob ng tatlong araw pagkatapos ng aplikasyon. Sa kasong ito, ang dokumento ay dapat maglaman ng lahat mga kinakailangang detalye at maging sertipikado.

Ang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado dahil sa pagbabawas ng mga tauhan ay isang pangkaraniwang pangyayari, gayunpaman, ang pagsasagawa ng isang gawa-gawang pamamaraan para lamang sa pagpapaalis ng mga partikular na empleyado ay maaaring magkaroon ng masamang kahihinatnan para sa employer. Mula sa isang pambatasan na pananaw, ang isyu ng kathang-isip na pagbabawas ng kawani o posisyon ng isang empleyado ay maaaring maging batayan para sa pagdeklara ng dismissal na ilegal, kasunod na muling pagbabalik ng empleyado sa kanyang posisyon at pagbabayad ng kabayaran sa kanya. Pagsasanay sa arbitrage sa isang kathang-isip na pagbawas ng kawani ay ganap na nagpapatunay sa tesis na ito - samakatuwid, ang lahat ng mga partido sa relasyon sa paggawa ay dapat na malaman nang eksakto ang kanilang mga karapatan at obligasyon sa panahon ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang kathang-isip na pagbabawas ng kawani at ligal na balangkas - kung ano ang sinabi sa Labor Code ng Russian Federation

Ang kasalukuyang batas ay lubos na mahigpit na kinokontrol ang mga isyu na may kaugnayan sa pagpapaalis ng mga empleyado dahil sa mga tanggalan. Kasabay nito, isinasaalang-alang sapat na pagkakataon employer sa paggamit ng batayan na ito upang wakasan ang mga relasyon sa trabaho sa mga empleyado, ang pamamaraang ito ay nangangailangan ng espesyal na kontrol mula sa estado at mga awtoridad sa pangangasiwa.

Sa partikular, ang isang kathang-isip na pagbawas ng kawani, kung natuklasan, ay malinaw na ituring na isang paglabag sa kasalukuyang batas at mga karapatan ng empleyado. Samakatuwid, una sa lahat, sa kaganapan ng isang pagbawas, ang mga partido sa relasyon ay dapat na pamilyar sa mga sumusunod na regulasyon na ipinapatupad sa teritoryo ng Russia:

Art. 77 Labor Code ng Russian Federation. Ang mga prinsipyo na itinakda sa artikulong ito ay kumokontrol sa karamihan ng mga umiiral na posibleng batayan para sa pagsasagawa ng pamamaraan ng pagpapaalis, at kasama ng mga ito ay mayroon ding pagpapaalis sa inisyatiba ng employer - ang pagbabawas ng mga kawani o posisyon ay isang uri ng naturang pagpapaalis.
Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Direktang tinutugunan ng artikulong ito ang mga isyung nauugnay sa kung kailan at paano maaaring tanggalin ng employer ang mga empleyado sa sarili nitong inisyatiba. Isa sa mga dahilan nito ay ang pagbabawas ng mga tauhan.
Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation No. 2 ng Marso 17, 2004. Ang dokumentong normatibo ipinapaliwanag ang aplikasyon ng mga korte ng pangkalahatang pagsasanay ng mga probisyon ng nabanggit na Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga bagay ng pagtanggal ng mga empleyado at, sa partikular, ay nagpapahiwatig ng obligasyon ng employer na patunayan ang katotohanan ng isang tunay na pagbawas sa bilang ng mga kawani o posisyon.

Dapat tandaan na bago isaalang-alang ang isyu ng kathang-isip na pagbabawas ng kawani o posisyon, kailangang maunawaan na ang pamamaraang ito ay maaari ding hatiin sa dalawang magkaibang aktibidad:

Pagbabawas ng tauhan. SA sa kasong ito Ang mga pagbabago ay ginawa sa iskedyul ng trabaho ng negosyo na may kaugnayan sa bilang ng mga empleyadong nagtatrabaho sa mga kasalukuyang posisyon at sa mga ibinigay ng panloob na regulasyon o iba pang lokal na regulasyon, ngunit ang listahan ng mga posisyon mismo ay nananatiling hindi nagbabago.
Pagbabawas ng mga posisyon. Sa ganoong sitwasyon, binago ng employer ang paglalarawan ng trabaho, na maaaring kasama ang pag-aalis ng ilang mga posisyon o kahit na ang buong mga dibisyon ng istruktura ng negosyo.

Ang tagapag-empleyo ay obligadong patunayan ang katotohanan ng pagbabawas ng mga posisyon o bilang ng mga tauhan, ngunit hindi obligadong ipaliwanag sa hudikatura, unyon ng manggagawa, mga empleyado mismo o iba pang mga tao ang mga dahilan para sa pagbabawas ng mga kawani. Siya ay may karapatan na independiyenteng gumawa ng mga desisyon tungkol sa pangangailangan para sa isang pamamaraan ng pagbabawas at mga layunin nito.

Tulad ng direktang mauunawaan mula sa mga probisyon ng Kodigo sa Paggawa, ang konsepto ng mga kathang-isip na pagbabawas ng kawani ay hindi direktang isinasaalang-alang nito. Kasabay nito, ang hudisyal na kasanayan sa kathang-isip na pagbawas ng mga kawani, pati na rin ang resolusyon ng Korte Suprema ng Russian Federation, ay nagbibigay ng responsibilidad ng mga employer para sa naturang pamamaraan, samakatuwid, kapag nagsasagawa ng pagbawas, kapwa ang employer at dapat isaalang-alang ng mga tinanggal na empleyado ang mga tampok na ito legal na regulasyon ang itinalagang pamamaraan.

Ano ang kathang-isip na pagbabawas ng tauhan at paano ito natutukoy?

Sa pamamagitan ng kathang-isip na pagbabawas ng kawani, ang ibig naming sabihin, una sa lahat, ay isinasagawa ang pamamaraang ito sa isang sitwasyon kung saan walang aktwal na pagbabago sa bilang ng mga empleyado o mga posisyon sa negosyo. Iyon ay, kapag ang layunin ng pagpapaalis ay hindi direktang bawasan ang mga gastos ng negosyo, pag-optimize patakaran ng tauhan o mga isyu sa organisasyon, ngunit ang pagnanais lamang na tanggalin ang isang partikular na empleyado o ilang empleyado. Kasabay nito, ang malinaw na mga palatandaan ng isang kathang-isip na pagbawas ay kinabibilangan ng:

Pagbabawas ng isang posisyon sa pagpapakilala ng mga katulad o katulad na mga responsibilidad sa iskedyul ng trabaho. Sa kasong ito, halimbawa, ang isang pagbawas ay maaaring kasangkot sa pag-aalis ng posisyon ng isang tagasalin sa negosyo at, pagkatapos ng pagpapaalis ng isang empleyado o kahit na sa proseso, ang paglikha ng isang posisyon ng isang tagapagsalin-linggwistiko na may katulad na mga responsibilidad. Ang mga naturang aksyon ay labag sa batas at pagkatapos ay magagawa ng empleyado na hamunin ang pamamaraan ng pagbabawas ng trabaho sa korte bilang kathang-isip lamang.
Ang pagbawas sa mga numero ay pansamantala. Kung ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa pagbaba sa bilang ng mga empleyado, at pagkatapos ng kanyang pagpapaalis ay tinanggap para sa parehong posisyon bagong empleyado, kung gayon ang naturang pagbabawas ay maaari ding kilalanin bilang kathang-isip sa detalyadong pagsasaalang-alang ng labor inspectorate o hukuman. Ito ay dahil sa ang katunayan na sa kasong ito ang employer ay hindi talaga kailangang bawasan ang bilang ng mga empleyado - pagkatapos ng lahat, kung ang gayong layunin ay naroroon, ang isang bagong empleyado ay hindi kukuha upang palitan ang empleyado na nabawasan.
Paglabag sa batas. Kung ang pamamaraan ng pagbabawas ng kawani ay hindi naisagawa nang maayos, ang naturang pagpapaalis ay maaaring ituring na labag sa batas at hinamon sa korte.
Pagkabigong igalang ang karapatan sa pananatili ng kagustuhan sa trabaho. Kapag tinanggal ang mga manggagawa, dapat isaalang-alang ng employer ang mga legal na kinakailangan tungkol sa kagustuhang pagpapanatili ng ilang kategorya ng mga empleyado sa lugar ng trabaho. Sa partikular, obligado ang tagapag-empleyo na panatilihin sa trabaho ang isang manggagawa na nagpapakita ng higit na kahusayan sa trabaho o may mas mahusay na mga kwalipikasyon kapag tinanggal ang magkaparehong posisyon. Gayunpaman, ang ilang mga kategorya ng mga mamamayan ay may mas malawak na mga karapatan sa preperential leave - kabilang dito ang mga beterano ng militar, ang tanging mga breadwinner sa pamilya at iba pang mga taong may mga espesyal na karapatan.

Paano isasagawa nang tama ang pagbabawas ng mga tauhan upang hindi ito makilala bilang kathang-isip lamang

Alinsunod dito, kung ang tagapag-empleyo ay hindi nais na managot para sa isang kathang-isip na pagbawas, dapat niyang tiyakin na ang mga salik sa itaas ay wala. Kasabay nito, ang ilang mga sitwasyon na sa pagsasagawa ay hindi magpahiwatig ng isang kathang-isip na pagbabawas ay maaari ding tanggapin ng korte bilang ganoon. Samakatuwid, kapag tinanggal ang isang empleyado, kinakailangan na sundin ang isang malinaw na tinukoy na pamamaraan:

Ang desisyon na bawasan ang mga posisyon o bawasan ang bilang ng mga kawani ay dapat gawin at maitala sa panloob na daloy ng dokumento ng negosyo bago ipaalam sa empleyado ang pagpapaalis at ang naturang desisyon ay ginawa. Kung hindi, maaaring hamunin ng empleyado ang buong pamamaraan.
Ang lahat ng mga desisyon na bawasan ang bilang ng mga empleyado o posisyon ay dapat ding ipakita sa mga lokal na regulasyon. Obligado ang employer na isama ang impormasyon tungkol sa pag-aalis ng mga posisyon o pagbawas sa bilang ng mga empleyado sa paglalarawan ng trabaho.
Ang mga pagbabago sa mga regulasyon sa trabaho dahil sa muling pag-aayos, mga pagbabago sa bilang ng mga empleyado o ang listahan ng mga posisyon ay dapat magkaroon ng bisa bago ang aktwal na pagpapaalis ng empleyado, at hindi pagkatapos nito. Ang hudisyal na kasanayan hinggil sa kathang-isip na pagbabawas ng mga kawani sa bagay na ito ay pumanig sa empleyado, kahit na ang pagbawas ay totoo, ngunit ang pagbabago sa iskedyul ng trabaho ay naganap ilang araw bago ang pagtanggal sa empleyado.
Dapat kang maging maingat sa bago mga paglalarawan ng trabaho para sa mga bagong empleyado at sa pagpapakilala ng mga bagong posisyon sa negosyo. Bilang karagdagan, sa loob ng anim na buwan pagkatapos ng tanggalan, ang employer ay hindi inirerekomenda na mag-publish ng mga bakante tungkol sa pagkakaroon ng mga trabaho para sa mga posisyon ng mga manggagawa na tinanggal dahil sa mga tanggalan, o kahit na simpleng kumuha ng mga naturang espesyalista sa pamamagitan ng imbitasyon o paglipat.
Kinakailangang isagawa ang pamamaraan ng pagbabawas nang mahigpit alinsunod sa pamamaraang itinakda ng batas. Iyon ay, upang matiyak ang napapanahong abiso ng empleyado mismo, ang sentro ng pagtatrabaho at ang organisasyon ng unyon ng manggagawa, upang bayaran ang empleyado ng lahat ng mga pondo at kompensasyon na dapat bayaran sa kanya, kabilang ang bayad sa severance, at isaalang-alang din ang mga kinakailangan ng mga regulasyon na may kaugnayan sa mga indibidwal na kategorya mga empleyado. Halimbawa, ang mga buntis na kababaihan ay hindi napapailalim sa mga tanggalan sa lahat.
Ang lahat ng mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa kagustuhan na pagpapanatili ng mga empleyado sa trabaho ay dapat na maingat na isinasaalang-alang. Kung ito ay nilabag, ang empleyado ay maaaring magbigay ng katibayan ng kanyang mas mataas na mga kwalipikasyon - samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay dapat mag-ingat sa pagguhit ng isang masusing pakete ng mga dokumento na nagpapatunay sa kawastuhan ng desisyon na ginawa upang tanggalin ang mga partikular na empleyado.

Kung kinakailangan na tanggalin ang isang partikular na empleyado upang maiwasan ang mga negatibong legal na kahihinatnan, hindi inirerekomenda na gamitin ang pagpapaalis upang mabawasan ang empleyado. Kung ang isang empleyado ay hindi aktuwal na tumupad sa kanyang mga tungkulin, posible siyang tanggalin sa trabaho mga paglabag sa disiplina o kakulangan sa posisyong hawak. Bilang karagdagan, ang isang empleyado ay palaging maaaring mag-alok ng pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pagbabayad ng karagdagang kabayaran. Sa kasong ito, hindi mo kailangang baguhin ang iyong iskedyul ng trabaho, iskedyul ng trabaho o gumawa ng mga pagbabago sa panloob mga regulasyon mga negosyo.

Responsibilidad para sa kathang-isip na pagbabawas ng mga empleyado

Ang batas ng Russia ay hindi direktang nagbibigay para sa paglahok ng mga tagapag-empleyo partikular para sa mga kathang-isip na pagbabawas ng kawani. Gayunpaman, ang naturang pagbawas ay malinaw na isang paglabag sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas sa paggawa, samakatuwid, mula sa punto ng view ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, sa kasong ito ang mga probisyon ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ay nalalapat. Ayon sa artikulong ito, ang maling pagpapaalis ay maaaring parusahan ng multa, ang halaga nito ay maaaring hanggang 70 libong rubles para sa mga legal na entity.

Ang kriminal na pananagutan para sa mga fictitious na tanggalan ng mga empleyado ay maaari lamang mangyari sa mga sumusunod na kaso:

Kapag ang isang buntis ay tinanggal. Kung tinanggal ng employer ang isang buntis na babae, maaari siyang managot sa ilalim ng Art. 145 ng Criminal Code ng Russian Federation, dahil ang mga buntis na manggagawa ay hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer sa prinsipyo - ang tanging mga pagbubukod ay ang mga kaso ng direktang pagpuksa ng organisasyon.
Kung sakaling magkaroon ng malaking pagkaantala sa pagbabayad ng sahod, mga bonus o iba pang kabayaran na dapat bayaran kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa trabaho, kabilang ang pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon at bayad sa severance. Ang nasabing kriminal na pananagutan para sa kathang-isip na pagbawas ay kinokontrol ng mga prinsipyo ng Artikulo 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation.

Kung matutuklasan ng korte na labag sa batas ang pagpapaalis, obligado din ang employer na bayaran siya ng sahod para sa lahat ng araw mula sa petsa ng pagpapaalis hanggang sa gumawa ng desisyon ang korte. Bilang karagdagan, maaari ring obligado ang employer na ibalik ang empleyado sa kanyang posisyon. Ang empleyado ay may karapatan din na humingi at pinsalang moral para sa fictitious dismissal.

Sa isang serye ng mga hakbang upang mabawasan ang mga kawani o ang bilang ng mga empleyado, maraming mga isyu ang maaaring lumitaw na nangangailangan ng paglutas alinsunod sa pamamaraan at mga kondisyon para sa pagpapaalis ng mga empleyado. Ang pinakakaraniwang tanong: paano tinanggal ang isang empleyado dahil sa pagbabawas ng trabaho? Paano at ano ang mga pagbabayad? Ano ang tungkulin ng mga inihalal na katawan ng unyon?

Ang pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa isang pagbawas sa posisyon ay nangyayari sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod

Sa katunayan, ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng trabaho ay isang kumplikadong proseso na nangyayari sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod. Kaya, ang mga pangunahing isyu ng pagbabawas ng mga tauhan at tanggalan.

Sino ang tumutukoy sa laki ng tauhan at istruktura ng organisasyon?

Ayon kay pangkalahatang tuntunin, ang mga tauhan at istraktura ng kumpanya ay tinutukoy ng mismong organisasyon. Samakatuwid, ang talahanayan ng staffing ay kadalasang maaaring magbago depende sa kagustuhan ng tagapamahala, ang pangangailangan na bawasan ang mga gastos o dagdagan ang kita.

Kapag niresolba ang mga paghahabol para sa muling pagbabalik ng mga empleyado na ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos dahil sa mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan, ang mga dahilan para sa pagbabawas ng posisyon ay nilinaw sa korte.

Ang parehong naaangkop sa kung ang pamamaraan para sa pagbabawas ng posisyon ay sinunod. Kung hindi, ang empleyado ay may karapatan na idemanda ang employer.

Ang katotohanan na ang pamamaraan ng pagbabawas ng trabaho ay isinagawa alinsunod sa lahat ng mga patakaran ay makumpirma ng mga nauugnay na dokumento:

utos ng boss)
mga order)
paunawa ng pagwawakas ng TD)
extracts mula sa staffing table)
mga dokumento sa pagbabawas ng pondo sahod.

Ang data na ito ay magbibigay-daan sa korte na malaman kung ang mga pagbawas sa kawani ay aktwal na naganap at kung anong mga pagkakataon ang ibinigay sa mga empleyado (mga bakante o paglilipat, malaking bayad sa kompensasyon, atbp.).

Kung sakaling matanggal sa trabaho, sino ang unang natanggal?

Kapag ginawa ang desisyon na bawasan ang bilang o workforce, kailangang alisin ang mga bakanteng posisyon bago maabot ang mga nagtatrabaho. Pagkatapos lamang nito ay maaaring gawin ang mga pagbawas sa gastos ng mga empleyado.

Pakitandaan na ang mga empleyadong napapailalim sa dismissal dahil sa pagbabawas ng kawani ay tinutukoy ng administrasyon na may partisipasyon ng unyon ng manggagawa. Ang mga patakaran para sa pagpapaalis ng isang empleyado mula sa isang posisyon ay dapat na isagawa nang mahigpit alinsunod sa batas at Labor Code ng Russian Federation. Ang bawat kandidato ay dapat isaalang-alang nang paisa-isa. Sa kasong ito, ang opinyon ng yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado ay dapat isaalang-alang. Hindi lahat ay may priority na manatili sa trabaho.

Ayon sa Article 34 ng Labor Code, ang mga manggagawang may mas mataas na kwalipikasyon at labor productivity ay pinananatili sa trabaho kapag nabawasan ang bilang ng mga empleyado.

Negosyo at mga personal na katangian. Karapatang magsuri mga katangian ng negosyo ang mga empleyado ay ibinibigay sa pinuno ng organisasyon. Kasabay nito, isinasaalang-alang nila ang iba't ibang impormasyon na nagpapakilala sa kanila pareho mula sa isang propesyonal at personal na pananaw:

mga dokumentong nagsasaad ng edukasyon,
data ng karanasan sa trabaho,
karanasan sa trabaho sa espesyalidad na ito,
kalidad ng pagtupad ng mga opisyal na obligasyon,
kabilang sa isang partikular na pangkat ng kwalipikasyon,
mga insentibo, parangal, atbp.

Ang manager ay may karapatan din na magtalaga ng isang human resources specialist para magsagawa ng mga pagtasa sa empleyado. Papayagan ka nitong husgahan ang mga empleyado nang walang kinikilingan at gumawa ng mga desisyon batay sa propesyonalismo sa halip na mga personal na kagustuhan. Kaya, ang kagustuhan ay ibinibigay sa mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa:

mga empleyado na may pamilya)
mga taong may dependent)
breadwinner ng pamilya)
mga empleyado na may malawak na karanasan sa trabaho sa organisasyong ito)
mga manggagawang may mga pinsalang nauugnay sa trabaho na natanggap sa produksyong ito)
mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon at nagtatrabaho nang sabay)
mga taong may kapansanan ng WWII)
mga imbentor)
miyembro ng pamilya ng mga tauhan ng militar)
mga taong dumanas ng radiation sickness (mga biktima ng aksidente sa Chernobyl).

Ang mga kategoryang ito ng mga taong may kagustuhang karapatang hindi matanggal sa trabaho sa panahon ng mga tanggalan ay ganap na pantay. Ang estado ay hindi nagbibigay para sa iba pang mga kategorya ng mga benepisyaryo. Gayunpaman, kung ang isang benepisyaryo ay umaangkop sa ilang mga kategorya, mas marami siyang dahilan upang manatili sa trabaho kaysa sa iba.

Ayon sa Artikulo 40, Bahagi 2 ng Labor Code ng Russian Federation, sa panahon ng pagpapalaya ng mga empleyado dahil sa pagbawas ng kawani, ang mga benepisyo na ibinigay para sa kolektibong kasunduan, kung mayroon man, ay maaaring isaalang-alang. Dapat tandaan na ang karapatang ito ay maaaring gamitin pagkatapos na isaalang-alang ng administrasyon ang lahat ng mga kagustuhan para sa pananatili sa trabaho.

Ang pagbabawas ng mga posisyon ay isinasagawa sa layuning i-optimize ang gawain ng organisasyon at higit na makatwirang staffing ng mga kwalipikadong tauhan. Kaya naman pilit na pinipili ng administrasyon pinakamahusay na manggagawa para manatili sila sa organisasyon.

Kung may mga batayan para sa pagbabawas ng isang posisyon at ang order ay nilagdaan, ang isang mahalagang empleyado ay maaaring ilipat sa ibang bakanteng posisyon. Oo, sa pamamagitan ng desisyon korte Suprema Ang RF, ang administrasyon, kung sakaling magkaroon ng mga hakbang sa pagbabawas ng mga tauhan, ay maaaring muling ayusin ang mga empleyado sa loob ng magkakatulad na posisyon upang makapag-iwan ng mas kwalipikadong espesyalista upang magtrabaho. Gayunpaman, mula noong 1998, nagkaroon ng batas kung saan imposibleng tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagbawas kung ang kanyang posisyon ay mananatili sa talahanayan ng mga kawani.

Sino ang bawal matanggal sa trabaho?

Itinuturing ng Labor Code ang pagbabawas ng trabaho bilang ganap na legal. Gayunpaman, pakitandaan na hindi lahat ng empleyado ay madaling matanggal sa trabaho. Kaya, ang mga buntis na kababaihan, pati na rin ang mga empleyado na may mga batang wala pang tatlong taong gulang, ay hindi maaaring ituring na mga kandidato para sa pagpapaalis. Gayundin, ang mga empleyado na may mga anak na may kapansanan at mga nag-iisang ina na may maliliit na bata ay hindi napapailalim sa pagpapaalis. Ang ilang iba pang mga kategorya ng mga empleyado ay hindi maaaring tanggalin alinsunod sa Artikulo 170 ng Labor Code ng Russian Federation. Hindi mahalaga kung ang mga taong ito ay nasa bakasyon o nagtatrabaho sa panahon ng pagbabawas ng kawani.

Ang pagbubukod ay ang kumpletong pagtigil ng pagkakaroon ng kumpanya. Sa kasong ito, ang lahat ng empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis, anuman ang pagkakaroon ng mga pribilehiyo at karapatan.

Ang pagpapaalis bilang isang resulta ng pagbawas sa bilang ng mga empleyado o kawani ay maaaring isagawa kung ang empleyado na napapailalim sa pagpapaalis ay walang kalamangan na mapanatili sa posisyon kumpara sa ibang mga empleyado na may parehong produktibidad at kwalipikasyon. Gayundin, ang isang empleyado ay napapailalim sa dismissal kung siya ay tinanggal sa trabaho kung hindi siya mabibigyan ng alternatibong lugar ng trabaho.

Mga pagkakataon sa paglipat o trabaho

Matapos masuri ang mga kandidato para sa mga tanggalan sa trabaho at mabuo ang isang listahan ng mga empleyadong napapailalim sa pagpapaalis, dapat ihandog ng administrasyon ang empleyado na kumuha ng isa pang bakanteng posisyon sa pagtanggal. Ayon sa Artikulo 40 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay dapat mag-alok ng isa pang trabaho nang sabay-sabay na may abiso ng pagkakatanggal sa trabaho at nalalapit na pagpapaalis. Gayundin, hindi lalampas sa ilang buwan nang maaga, ang administrasyon ay obligadong ipaalam sa serbisyo sa pagtatrabaho tungkol sa pagpapaalis ng mga empleyado. Sa kasong ito, kinakailangan na magsumite ng data para sa bawat empleyado na nagpapahiwatig ng:

mga espesyalidad,
mga propesyon,
mga kwalipikasyon,
posisyong hawak,
halaga ng bayad.

Dapat ipaalam sa unyon ang malawakang tanggalan sa trabaho kasabay ng sentro ng trabaho.

Ang isang order form para sa pagbabawas ng trabaho ay dapat ihanda. Pagkatapos, dapat na maabisuhan ang lahat ng empleyado sa pamamagitan ng pag-post ng anunsyo sa stand. Hindi alintana kung ang mga empleyado ay tatanggalin o hindi, dapat nilang malaman ang paparating na pagbabawas sa mga kawani.

Ang bawat empleyado ay binalaan nang paisa-isa, laban sa lagda, ng paparating na pagpapaalis dalawang buwan na ang nakalipas. Sa kaso ng pagtanggi na pumirma sa papel ng babala, ang boss o administrasyon ay gumuhit ng isang aksyon na may mga pirma ng mga saksi, na magtatala at magkumpirma na ang empleyado ay pamilyar sa dokumento.

Maaaring ipaalam ng administrasyon sa empleyado ang paparating na bayad sa panahon ng kanyang sakit o bakasyon, ngunit ang empleyado ay maaari lamang matanggal sa trabaho pagkatapos niyang bumalik sa trabaho. Pagkatapos ng abiso ng pagpapaalis, obligado ang espesyalista na magtrabaho para sa natitirang dalawang buwan bilang pagsunod sa lahat ng panloob na patakaran. Sa kaso ng mga paglabag disiplina sa paggawa ang isang empleyado ay maaaring ma-dismiss nang mas maaga dahil sa isang artikulo na "hindi paborable" para sa kanyang karera sa hinaharap.

Ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis ay itinatag para sa interes ng empleyado, kaya maaari siyang magsumite ng petisyon sa administrasyon upang bawasan ang panahon kung nakahanap na siya ng ibang trabaho at nais na simulan ang pagtupad sa kanyang mga bagong tungkulin. Kung ang administrasyon ay hindi igiit na ang empleyado ay patuloy na gampanan ang kanyang mga tungkulin, siya ay maaaring bayaran nang maaga sa iskedyul sa pag-aaplay kasama ang pagkakaloob ng lahat ng mga garantiya at mga pagbabayad ng kabayaran.

Dapat tandaan na ang aplikasyon na humihiling ng maagang pagpapaalis ay dapat na iguhit nang tama. Kung hindi, ang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho "sa kanyang sariling kahilingan" at bawian ng lahat ng mga benepisyo na karapat-dapat sa kanya.

Kung ang dismissal ng isang empleyado na nasa bakasyon ay nangyari sa araw ng kanyang pagliban, pagkatapos ay maaari siyang ma-dismiss sa ibang pagkakataon, kapag siya ay dumating sa trabaho sa pagtatapos ng kanyang sick leave o health leave.

Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng trabaho

Kung ang mga magagamit na posisyon ay hindi inaalok sa pagtanggal, kinakailangan na gumawa ng isang aksyon na nagpapahiwatig ng kawalan ng mga alternatibong bakante. Kung hindi, maaaring hamunin ng empleyado ang legalidad ng kanyang pagpapaalis sa korte. Kinakailangan din, kung maaari, na magbigay ng paglipat sa ibang lungsod para sa katulad na gawain o mag-alok ng lahat ng available na bakante, kabilang ang mga mas mababa sa antas ng kwalipikasyon ng empleyado o may mas mababang suweldo.

Pagkatapos lamang na tumanggi ang empleyado na samantalahin ang mga panukala ng boss ay dapat itong kalkulahin. Dapat ding tandaan na ang lahat ng magagamit na mga posisyon ay dapat isumite para sa pagsasaalang-alang ng empleyado upang maiwasan ang mga problema sa hinaharap.

Karamihan pinakamahusay na pagpipilian pagpapaalis sa kaso ng layoff - paglipat sa ibang lugar. Kapag ang isang posisyon ay nabawasan, ang mga kondisyon ng pagpapaalis ay hindi pinapayagan ang empleyado na manatili, dahil kung hindi man ay kailangan niyang pumalit sa lugar ng ibang tao, na hindi legal. Bagama't dati ay itinatadhana ng batas na maaaring iwanan ng administrasyon ang mga empleyado pinakamataas na kwalipikasyon at labor productivity sa organisasyon at mula sa kanila upang bumuo ng isang kawani, at ngayon ang mga aksyon na ito ay hindi lehitimo. Dapat malaman ng mga empleyado ang lahat ng pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan.

Kung hindi posible ang pagsasalin

Ang mga patakaran para sa pagpapaalis ng isang empleyado mula sa isang posisyon ay dapat na isagawa nang mahigpit alinsunod sa batas at Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 33 ng Labor Code ng Russian Federation ay posible lamang kung imposible ang paglipat o kung ang tao ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa ibang lugar. Ang kontrata ay natapos sa pagitan ng empleyado at ng organisasyon, samakatuwid ang lahat ng mga bakante na magagamit sa organisasyon, at hindi lamang sa yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado.

Kapansin-pansin na ang empleyado ay walang karapatang humiling ng anumang posisyon na interesado sa kanya sa organisasyong ito. Sa pagtatapos ng TD, kumuha siya ng trabaho na tumutugma sa kanyang edukasyon at mga kwalipikasyon. Batay dito, maaari siyang mag-alok ng posisyon na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon.

Kung walang angkop na mga bakante, obligado ang administrasyon na ipakita sa empleyado ang isang mas mababang bayad na trabaho sa kanyang espesyalidad. Ang pamamahala ay obligadong pumili at mag-alok ng mga posisyon sa na-dismiss na empleyado sa buong panahon mula sa abiso ng layoff hanggang sa araw ng pagbabayad. Kung ang usapin ay dumating sa mga ligal na paghihirap, at lumalabas na ang administrasyon ay hindi nag-alok sa empleyado ng isang magagamit na angkop na bakante, ang pagpapaalis ay hindi lamang ituring na labag sa batas, ngunit ang organisasyon mismo ay kailangang magbayad sa nagsasakdal:

legal na gastos)
kabayaran para sa pinsalang moral)
pera na maaaring maging kanya sahod sa isang hindi inalok na posisyon.

Ang papel ng unyon ng manggagawa

Pinoprotektahan ng katawan na ito ang mga karapatan ng mga manggagawa at sinusubaybayan ang legalidad ng mga aksyon ng administrasyon tungkol sa kanila. Ang mga kinatawan ng komite ng unyon ng manggagawa ay sumasagot sa mga tanong tungkol sa pagbabawas ng trabaho at pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan, at suriin din kung ang artikulo kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa mga kasong ito ay nag-tutugma.

Ang isang empleyado ay maaaring tanggalin lamang sa pahintulot ng katawan ng unyon ng manggagawa. Nalalapat ang panuntunang ito sa mga miyembro ng unyon. Ang katawan na ito ay walang kapangyarihan kung sakaling maalis sa trabaho:

pinuno (manager) ng isang organisasyon o sangay)
deputy chief)
senior staff)
mga napiling empleyado)
mga taong inaprubahan o hinirang sa isang posisyon kapangyarihan ng estado(mga katawan ng pamahalaan) at mga pampublikong organisasyon.

Kung hindi pinapayagan ng katawan ng unyon ng manggagawa na ma-dismiss ang empleyado, ang desisyong ito ay ipinapaalam sa administrasyon. Susunod, ang mga konsultasyon sa pagitan ng komite ng unyon ng manggagawa at ng pamamahala ng kumpanya ay gaganapin, bilang resulta kung saan ang empleyado ay mananatili sa trabaho o ang kaso ay malulutas sa korte.

Huling araw ng trabaho

Sa araw ng pagpapaalis, ang tagapamahala ay obligadong mag-isyu sa empleyado ng isang libro ng trabaho. Ang taong aalisin ay dapat punan ang mga form, na sa ibang pagkakataon ay ililipat sa archive. Sa kaganapan ng pagkaantala sa pag-isyu ng permit sa trabaho dahil sa kasalanan ng administrasyon o boss, ang empleyado ay makakatanggap ng kabayaran sa halaga ng average na kita para sa panahon ng "absenteeism", alinsunod sa Artikulo 39, 98, 99 ng ang Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang pagkaantala sa pag-isyu ng work book (ang kasalanan ng employer) ay nauugnay sa hindi kanais-nais na mga kahihinatnan para sa empleyado, may karapatan siyang hilingin na baguhin ng administrasyon ng establisimiyento ang petsa ng pagpapaalis. Kung tumanggi, ang empleyado ay maaaring pumunta sa korte.

Kabayaran

Ano ang binabayaran sa pagtanggal dahil sa pagbabawas ng trabaho? Una sa lahat, tulad ng sa anumang kaso ng pagpapaalis, kinakailangang bayaran ang halaga ng pag-areglo. Binubuo sila ng mga sumusunod na sangkap.

Ang lahat ng mga garantiya at kabayaran ay ibinibigay sa empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas. Sa kasong ito, ang dahilan ng pagbawas ay hindi mahalaga:

pagbawas sa bilang ng mga empleyado)
pagbabawas ng tauhan)
naganap ang muling pagsasaayos bilang resulta ng pagsasama ng mga kumpanya o pagsasama ng mga sangay, atbp.

Sa kaganapan ng pagwawakas ng kontrata sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapamahala dahil sa isang pagbawas sa posisyon, ang empleyado ay may karapatan sa mga sumusunod na pagbabayad:

pagpapanatili ng average na suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho (hindi hihigit sa dalawang buwan))
suweldo para sa ikatlong buwan na walang trabaho, kung ang kanyang kahilingan na makahanap ng trabaho ay hindi nasiyahan ng serbisyo sa pagtatrabaho)
iba pang materyal na kabayaran.

Ang pagbabayad ng pera sa pag-areglo ay isinasagawa sa lugar ng trabaho. Ibinibigay ito sa pagtatanghal ng empleyado ng isang work book. Upang makatanggap ng mga pagbabayad sa pananalapi sa hinaharap, dapat kang magparehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho bilang isang pansamantalang walang trabaho. Kung ang pahinga sa trabaho ay hindi lalampas sa tatlong buwan, ang empleyado ay may karapatan na makatanggap ng tuluy-tuloy na karanasan sa trabaho.

Ang form ng abiso para sa pagbabawas ng trabaho ay isang mandatoryong elemento ng anumang pagbawas.

Kung ang isang natanggal na empleyado ay nakipag-ugnayan sa serbisyo sa pagtatrabaho sa oras, maaari siyang umasa sa pagpapalawig ng kanyang karanasan sa trabaho sa hinaharap, para sa panahon ng pagtanggap ng scholarship o benepisyo sa pagkawala ng trabaho kapag nagsasagawa ng bayad na pampublikong trabaho.

Ang pagpapanatili ng tuluy-tuloy na kasaysayan ng trabaho ay mahalaga para sa isang taong gustong makahanap ng trabaho. Bilang karagdagan, ang tagapagpahiwatig na ito ang tutukoy sa laki ng mga pagbabayad sa kawalan ng trabaho. Makakatulong ito sa hinaharap sa kabayaran (mga pagtaas ng porsyento, lump sum na kompensasyon batay sa haba ng serbisyo, atbp.).

Kung ang isang na-dismiss na empleyado, kapag nakikipag-ugnayan sa serbisyo sa pagtatrabaho, ay tinanggihan ng tulong, maaari siyang italaga maagang pagretiro(sa kanyang pagsang-ayon lamang). Ito ay itinalaga sa kondisyon na ang empleyado ay may kinakailangang haba ng serbisyo para sa pagreretiro dahil sa katandaan (kabilang din dito ang pagtanggap ng mga kagustuhang pagbabayad bilang pagtaas ng pensiyon). Ang empleyado ay ginagarantiyahan, kahit na pagkatapos ng pagpapaalis, upang mapanatili ang isang listahan ng paghihintay para sa pabahay at ang pagkakataon para sa kanyang pamilya na gumamit ng pangangalaga sa bata at mga institusyong medikal.

Inilaan na bakasyon o kabayaran sa pananalapi nito

Dapat ding tandaan na sa pagtanggal dahil sa pagbawas sa posisyon, ang empleyado ay may karapatang gugulin ang bakasyon na inilaan sa kanya ng batas. Kung hindi makapagbigay ang direktor ng bakasyon sa natanggal na empleyado, ito ay kailangang ayusin sa pananalapi. Kaya, ang unang hakbang ay magbigay ng kabayaran sa form materyal na bonus naaayon sa halaga ng bayad sa bakasyon.

Sa panahon ng bakasyon, ang mga bonus na "kalusugan" ay naipon, kaya ang empleyado ay maaaring makatanggap ng bahagyang mga pagbabayad ng cash. Dapat pansinin na ang pagpapaalis ay nagpapahiwatig ng kawalan ng trabaho sa hinaharap, samakatuwid ang materyal na kabayaran sa halaga ng karaniwang sahod para sa dalawang buwan ay ipagkakaloob din.

Pamamahala ng mga talaan ng tauhan

Mga keyword:

1 -1

Ang employer ay may karapatang magpasya na bawasan ang mga posisyon sa kanyang negosyo. Ano ang kailangan mong malaman kung ikaw ay natanggal sa trabaho

May karapatan ba silang tanggalin ako?

Kung ang isang tagapag-empleyo ay nagpasya na bawasan ang mga kawani sa isang negosyo, dapat niyang ipaalam sa mga empleyado na sumasakop sa mga posisyon na binabawasan. Dapat itong gawin nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang inaasahang pagbabawas.
Gayunpaman, hindi lahat ng empleyado ay maaaring tanggalin sa trabaho. Hindi mo maaaring paikliin:

mga empleyado na nasa sick leave sa oras ng pagtanggal. Ito ay nakasaad sa talata 6 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation;
mga manggagawa na nasa maternity leave (sugnay 4 ng artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation)
mga empleyado sa bakasyon - taunang, karagdagang, pang-edukasyon o administratibo;
mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang;
mga miyembro mga organisasyon ng unyon;
mga kinatawan mula sa employer na lumahok sa collective bargaining o lumahok sa paglutas ng mga sama-samang hindi pagkakaunawaan.

Ang mga manggagawang ito ay hindi maaaring tanggalin sa trabaho.

Mayroon ding mga kategorya ng mga manggagawa na may isa pang "pribilehiyo" - ang karapatan ng priyoridad na manatili sa trabaho. Una sa lahat, ito ay mga espesyalista na may mas mataas na kwalipikasyon.

Kung isasaalang-alang namin ang dalawang magkatulad na empleyado, ang magiging priyoridad na karapatan ay:

isang empleyado na may 2 o higit pang dependent;
may kapansanan, kabilang ang mga may kapansanan bilang resulta ng mga labanan kung saan lumahok ang Russia;
mga beterano ng WWII;
isang empleyado na nag-iisang breadwinner sa pamilya;
isang empleyado na nasugatan dahil sa kasalanan ng employer;
isang empleyado na pinapabuti ang kanyang mga kwalipikasyon sa gastos ng employer at ayon sa itinuro niya.

Bilang karagdagan, kung ang isang kolektibong kasunduan ay natapos sa isang negosyo, maaari itong magpahiwatig ng mga karagdagang kategorya ng mga manggagawa na may kagustuhang karapatan.

Sa anong mga batayan maaari nilang bawasan

Ang isang empleyado ay maaaring tanggalin lamang sa dalawang kadahilanan:

kung nagpasya ang employer na bawasan ang mga posisyon, iyon ay, kawani. Iyon ay, ang pagbubukod ng ilang mga posisyon mula sa talahanayan ng mga tauhan;
pagpuksa ng negosyo.

Ang employer ay hindi kinakailangang ipaalam sa mga empleyado ang mga dahilan ng pagbabawas ng kanilang mga posisyon.

Mga karapatan ng empleyado sa pagtanggal ng trabaho

Dapat alam ng bawat tinanggal na empleyado ang kanilang mga karapatan. Ito ang karapatang:

pagtanggap ng nakasulat na paunawa ng pagbabawas ng kanyang posisyon nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang iminungkahing pagbabawas; bilang karagdagan, dapat niyang lagdaan ang abiso;
pagkuha ng anumang iba pang posisyon na nababagay sa kanyang antas ng kwalipikasyon at kalusugan. Ang posisyon na ito ay maaaring mas mababa ang antas at mas mababa ang bayad. Ang empleyado ay may karapatang tanggihan ito, ngunit pagkatapos ng pagtanggi, ang naturang empleyado ay tinanggal;
pagtanggap ng pera na kabayaran;
walang pasok hindi nagamit na bakasyon;
pagpapaalis bago matapos ang panahon ng layoff;
pag-apela ng tanggalan sa korte kung ang pamamaraan ng pagtanggal sa trabaho ay hindi sinunod o ang empleyado ay hindi maaaring tanggalin sa trabaho para sa mga kadahilanang nakasaad sa itaas.

Sa kaso ng isang desisyon na mag-apela sa isang tanggalan, ang isang paghahabol ay dapat na ihain sa loob ng isang buwan pagkatapos matanggap ang order ng tanggalan o work record book.

Kabayaran para sa mga tanggalan

Sa pagtanggal sa trabaho dahil sa pagbabawas ng kawani, ang bawat empleyadong "nabawasan ang laki" ay may karapatang tumanggap ng severance pay. Ang laki nito ay katumbas ng average na buwanang suweldo ng isang empleyado sa negosyong ito. Ang empleyado ay dapat ding makatanggap ng kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon.
Kung ang isang natanggal na empleyado ay hindi makakakuha ng trabaho sa malapit na hinaharap pagkatapos matanggal sa trabaho, ang employer ay obligado din na bayaran siya ng isang average na buwanang suweldo, ngunit hindi hihigit sa 2 buwan.
Upang matanggap ang kabayarang ito dating empleyado kinakailangang magsumite ng work book, na hindi maglalaman ng talaan ng bagong lugar ng trabaho.
Obligado ang employer na magbayad ng "redundant" na benepisyo ng empleyado para sa ikatlong buwan ng kawalan ng trabaho kung ang naturang empleyado ay nakarehistro sa Employment Center sa loob ng 2 linggo pagkatapos ng tanggalan at hindi pa rin nakakahanap ng trabaho.
May isa pang nuance na hindi alam ng lahat ng empleyado. Ang employer ay dapat magbayad ng isa pang benepisyo kung ang huli ay boluntaryong nagbitiw kaagad pagkatapos matanggap ang paunawa ng layoff. Ang halaga ng benepisyong ito ay kinakalkula nang proporsyonal mga araw na walang trabaho bago matapos ang 2 buwang panahon.
Ang nasabing kabayaran ay dapat na maipakita sa mga dokumento - iyon ay, isang karagdagang kasunduan sa kontrata ay dapat na iguguhit, kung saan ang pagkakaroon ng naturang pagbabayad ay dapat ipahiwatig.
Kung ang isang kolektibong kasunduan ay natapos sa isang negosyo, maaari itong magtakda karagdagang kabayaran sa kaso ng pagbawas o pagpuksa ng mga tauhan ng negosyo.
Ang libro ng trabaho ng mga "tinanggal" na mga empleyado ay dapat maglaman ng entry na "na-dismiss dahil sa pagbawas ng kawani (liquidation ng enterprise)", at ang isang sanggunian ay dapat gawin sa kaukulang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation - sugnay 1 o sugnay 2 ng sining. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Hakbang-hakbang na mga tagubilin para sa pamamaraan ng pagbabawas

Dapat tandaan ng bawat tagapag-empleyo na ang mga pagkakamaling nagawa sa panahon ng pagbabawas ay maaaring magdulot ng mga seryosong problema sa hinaharap. Ang sinumang empleyado na naniniwala na siya ay iligal na tinanggal sa trabaho ay magkakaroon ng karapatang mag-apela sa awtorisadong katawan na may kaugnay na mga paghahabol.

Alinsunod sa kasalukuyang mga patakaran, ang pamamaraan ng pagbabawas ay kinabibilangan ng mga sumusunod na pangunahing yugto:

Paunang abiso sa pagbabawas ng mga empleyado na malapit na silang matanggal sa trabaho. Ang hakbang na ito ay sapilitan, kaya ang paglaktaw dito ay hindi katanggap-tanggap. Ang abiso ng mga empleyado ay dapat na pormal. Para sa layuning ito, ang employer ay gumuhit ng isang espesyal na dokumento. Nagbibigay ito ng pangunahing impormasyon tungkol sa petsa ng pagbabawas, pati na rin ang iba pang mahalagang impormasyon, kabilang ang:
- ang agarang dahilan para sa pagbabawas na isinagawa ng employer, kasama ang mga sanggunian sa mga nauugnay na probisyon ng batas;
- impormasyon tungkol sa iba pang mga posisyon kung saan maaaring lumipat ang empleyado. Ang ganitong mga lugar ng trabaho ay dapat na angkop para sa kanya batay sa lahat ng mga katangian, kabilang ang mga kwalipikasyon ng empleyado, iba't ibang mga medikal na contraindications, atbp.
  Ang nakumpletong paunawa ay dapat ibigay sa mga empleyado. Kung naiintindihan niya ang impormasyong ipinakita sa dokumento at walang pagtutol sa okasyong ito, dapat niyang ilagay ang kanyang personal na pirma sa paunawa.
Pag-abiso sa ibang mga awtoridad tungkol sa katotohanan ng napipintong pagbabawas ng mga empleyado. Sa karamihan ng mga kaso, ang awtoridad na ito ay magiging lokal na sangay serbisyo sa pagtatrabaho. Doon dapat magpadala ang employer ng isang dokumento na kasama ang sumusunod na impormasyon:
- buong listahan mga empleyadong tatanggalin sa trabaho;
- impormasyon tungkol sa mga agarang dahilan sa paggawa ng naturang desisyon ng employer;
- karagdagang data na direktang nauugnay sa isyu ng patuloy na pagbabawas.
Pag-drawing ng isang order, pati na rin ang iba pang mga kinakailangang dokumento. Ang pagkakasunud-sunod ng pagbabawas ay iginuhit alinsunod sa kasalukuyang form. Isang hiwalay na order ang dapat mabuo para sa bawat empleyadong tinanggal. Ang lahat ng impormasyong tinukoy sa utos ay dapat na suportado ng mga kaugnay na legal na batayan at mga sanggunian sa mga gawaing pambatasan. Sa sandaling malikha ang order, dapat na pamilyar ang empleyado sa mga nilalaman nito. Bukod dito, ang pamamaraan ng familiarization mismo ay dapat kumpirmahin ng personal na pirma ng subordinate sa tamang lugar sa dokumento. Dapat tandaan na ang kawalan ng naturang pirma ay talagang nangangahulugan na ang employer ay lumabag sa mga patakaran para sa redundancy procedure.
Pagsasagawa ng isang buong kasunduan sa bawat tinanggal na empleyado. Mga kasalukuyang tuntunin sabihin na ang bawat natanggal na empleyado ay dapat makatanggap ng pera na kabayaran kung hindi siya makahanap ng trabaho sa loob ng unang dalawang buwan mula sa petsa ng pagtanggal. Ang halaga ng naturang kabayaran ay katumbas ng kabuuan ng dalawang kita ng subordinate.
Ang pagpuno sa work book ng na-dismiss na empleyado, pati na rin ang pagbibigay ng lahat ng kinakailangang dokumento sa kanya. SA dokumento sa paggawa ang isang na-dismiss na empleyado ay kailangang hilingin na gumawa ng isang talaan tungkol sa agarang dahilan ng pagpapaalis. Ang parehong entry ay nagbibigay ng isang link sa kaukulang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Matapos ipasok ang lahat ng mahalagang impormasyon, ang pirma ng responsableng tao ay nakakabit, pati na rin ang selyo ng organisasyon.

Sino ang hindi matanggal sa trabaho?

Ang kasalukuyang batas sa paggawa ay nagtatag ng isang listahan ng mga espesyal na kategorya ng mga empleyado na hindi maaaring tanggalin sa trabaho sa pamamagitan ng isang unilateral na desisyon ng kanilang mga superyor sa anumang pagkakataon. Kabilang dito ang mga sumusunod na tao:

Mga magulang ng isang batang may kapansanan, sa kondisyon na ang edad ng batang ito ay hindi pa umabot sa edad ng mayoryang itinatag sa bansa.
Mga empleyadong nag-iisang nagpapalaki ng anak na lalaki o babae. Ang karapatang ito ay pinanatili lamang nila kung ang bata ay hindi pa umabot sa edad na 14 na taon.
Mga manggagawang may tatlo o higit pang mga anak.
Isang empleyado na nag-iisang breadwinner sa kanyang pamilya at may anak na wala pang tatlong taong gulang.
Mga buntis na manggagawa.

Hindi magagawa ng employer na tanggalin ang lahat ng empleyado mula sa mga kategorya sa itaas sa pamamagitan ng unilateral na desisyon. Bukod dito, hindi ito magagawa kahit na ang empleyado mismo ay hindi tumututol sa kanyang sariling pagbabawas. Ang tanging mga pagbubukod ay ang mga sitwasyon kung saan pinag-uusapan natin tungkol sa kumpletong pagpuksa ng organisasyon. Sa kasong ito, ganap na lahat ng empleyado ay sasailalim sa unilateral na pagpapaalis, anuman ang kanilang kategorya at anumang karagdagang benepisyo na mayroon sila.

Responsibilidad para sa paglabag sa pamamaraan ng pagbabawas ng kawani

Para sa bawat paglabag na ginawa ng pinuno ng organisasyon sa panahon ng pagbabawas ng mga kawani, ang ilang mga hakbang ng responsibilidad ay itatatag laban sa kanya. Ang mga eksaktong uri ng mga parusa ay depende sa partikular na paglabag na ginawa ng manager, halimbawa:

Ang isa sa mga pinakakaraniwang paglabag sa modernong kasanayan ay ang kabiguan ng employer na sumunod sa mga itinakdang deadline para sa pagbibigay sa mga empleyado ng kabayaran sa pera. Sa kasong ito, kailangang bayaran ng manager ang bawat empleyado ng nararapat na halaga ng kabayaran, kung saan ang interes ay idaragdag para sa mga pagkaantala sa pagtupad sa mga obligasyong pinansyal. Ang rate ng interes ay magiging katumbas ng 1/150 ng kasalukuyang rate ng Russian Trade Center para sa bawat araw ng pagkaantala sa pagbabayad. Ang parehong tuntunin ay ilalapat kung ang tagapag-empleyo ay gumawa ng isang paglabag tulad ng pagkaantala sa pag-iisyu ng work book sa isang redundant na empleyado.
Ang susunod na pinakakaraniwang paglabag ay ang pagwawalang-bahala ng employer sa direktang responsibilidad nito na mag-alok ng iba pang mga bakante sa tinanggal na empleyado. Dito, may kaugnayan sa taong nagkasala, ang gayong sukat ng responsibilidad ay inilalapat bilang pagtatatag ng isang multa sa pananalapi.

Naturally, sa modernong pagsasanay maaari ring makahanap ng maraming iba pang mga paglabag na ginawa ng mga tagapamahala sa panahon ng proseso ng pagbabawas. Sa ganitong mga kaso, ang bawat empleyado ay magkakaroon ng legal na karapatang mag-apela sa isang awtorisadong awtoridad. Ang aplikasyon ay maaaring isumite, halimbawa, sa Inspeksyon sa paggawa o sa isang institusyong panghukuman. Sa kaganapan ng tunay na malubhang paglabag sa batas ng tagapamahala, pinakamainam na solusyon Maaaring makipag-ugnayan ang empleyado sa opisina ng tagausig.

Matapos matanggap ang kaukulang aplikasyon ng isang kinatawan ng awtorisadong katawan, ang isang desisyon ay malamang na gagawin upang humirang hindi nakaiskedyul na inspeksyon. Ito ay isang espesyal na pamamaraan, bilang isang resulta kung saan ang mga malubhang parusa ay maaaring ipataw sa taong nagkasala. Bilang karagdagan, ang mga resulta ng pag-audit ay maaaring ipadala sa korte upang simulan ang isang administratibo o kahit na kasong kriminal.