Ang trabaho ng empleyado ay binabayaran. Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng isang empleyado ayon sa Labor Code ng Russian Federation. Magtrabaho kapag weekend at non-working holiday

Para sa mabisang aktibidad Ang pamamahala ng kumpanya ay dapat gumawa ng naaangkop na mga aksyon upang hikayatin ang mga empleyado na maging interesado sa kanilang trabaho. Ang pagganyak sa trabaho ay isa sa pinakamahalagang tungkulin ng pamamahala ng tauhan.

Pagganyak sa trabaho— isang hanay ng mga puwersang insentibo para sa paglago ng produktibong kapangyarihan ng paggawa.

Kasama sa mga puwersang ito ang hindi lamang materyal na mga benepisyo, kundi pati na rin ang mga moral, na ipinahayag sa kasiyahan sa trabaho, sa prestihiyo ng trabaho, sa katuparan ng panloob na mga saloobin ng tao at mga pangangailangang moral.

Ang mga pangunahing anyo ng pagpapasigla sa gawain ng mga empleyado sa negosyo ay:

materyal na insentibo, kabilang ang mga sahod, bonus, karagdagang sahod, mga diskwento para sa mga serbisyo, pagbibigay ng karagdagang mga karapatan, benepisyo, atbp.;
kaparusahan sa pananalapi pagbawas, pag-alis ng mga bonus, pagbabawas ng sahod, multa, bahagyang, buo o pagtaas ng kabayaran para sa pinsalang dulot ng negosyo, atbp.;
moral na panghihikayat mga manggagawa sa pamamagitan ng pagpapahayag ng pasasalamat, pagbibigay ng insignia, pagtataguyod sa kanila sa mga bago, prestihiyosong posisyon sa trabaho, kabilang ang mga impormal na grupo sa labas ng trabaho (mga lupon, malikhain, pampublikong asosasyon), pagbibigay ng karagdagang mga karapatan (libreng oras ng trabaho), pakikilahok sa pamamahala ng negosyo, atbp.;
moral na parusa para sa mga pagkukulang at pagkukulang sa trabaho sa pamamagitan ng pagbibigay ng pagsaway, pagsaway, pag-alis ng mga benepisyo at mga pakinabang, pagtanggal sa mga prestihiyosong posisyon, pag-alis ng mga titulong karangalan at ang matinding sukatan ng pagtanggal sa trabaho.

Sahod ay ang pangunahing pinagmumulan ng pagpapasigla at kita para sa mga empleyado ng negosyo. Samakatuwid, ang laki nito ay kinokontrol ng mga tagapamahala ng estado at negosyo.

Sahod- ito ang bahagi ng produktong panlipunan na sa cash ibinibigay sa empleyado alinsunod sa dami at kalidad ng perang ginastos.

Pangunahing suweldo- kabayaran para sa trabahong isinagawa alinsunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa (mga rate ng taripa, suweldo, mga rate ng piraso).

Karagdagang suweldo- kabayaran para sa trabaho na higit sa itinatag na pamantayan, para sa mga tagumpay sa paggawa at para sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho (mga bayad sa kompensasyon).

Organisasyon ng suweldo

Ang organisasyon ng kabayaran ay nauunawaan bilang isang hanay ng mga hakbang na nilalayon kabayaran sa trabaho depende sa dami at kalidad nito. Kapag nag-oorganisa ng trabaho, ang mga sumusunod na aktibidad ay nauugnay sa pagrarasyon sa paggawa, regulasyon ng taripa ng sahod, pagbuo ng mga porma at sistema ng sahod at mga bonus para sa mga manggagawa. Ang rasyon sa paggawa ay batay sa pagtatatag ng ilang mga proporsyon sa mga gastos sa paggawa na kinakailangan upang makagawa ng isang yunit ng produkto o upang maisagawa ang isang naibigay na dami ng trabaho sa ilalim ng ilang mga kondisyong pang-organisasyon at teknikal. ang pangunahing gawain standardisasyon ng paggawa - pagbuo at aplikasyon ng mga progresibong pamantayan at pamantayan.

Ang mga pangunahing elemento ng regulasyon ng taripa ng mga sahod: mga rate ng taripa, mga iskedyul ng taripa, taripa at reference book ng kwalipikasyon.

Rate ng taripa- ang ganap na halaga ng sahod na ipinahayag sa monetary form bawat yunit ng oras ng pagtatrabaho (mayroong oras-oras, araw-araw, buwanan).

Iskedyul ng taripa- isang iskala na binubuo ng mga kategorya ng taripa at mga koepisyent ng taripa na nagpapahintulot sa iyo na matukoy ang sahod ng sinumang empleyado. Ang iba't ibang industriya ay may iba't ibang sukat.

Gabay sa taripa at kwalipikasyon — dokumentong normatibo, alinsunod sa kung saan ang bawat kategorya ng taripa ay ipinakita na may tiyak mga kinakailangan sa kwalipikasyon, ibig sabihin, lahat ng pangunahing uri ng trabaho at propesyon ay nakalista at kinakailangang kaalaman upang isagawa ang mga ito.

Mga elemento ng sahod

Sa kasalukuyan, ang mga pangunahing elemento ng kabayaran ay mga scheme ng suweldo at mga uri ng sahod. Ang minimum na sahod (pagbabalangkas ng Ministry of Labor ng Russian Federation) ay pamantayang panlipunan at kumakatawan sa mas mababang limitasyon ng halaga ng hindi sanay na paggawa bawat buwan.

Mga suweldo ng mga inhinyero at empleyado tinutukoy ng talahanayan ng mga tauhan , ibig sabihin, batay sa iskedyul ng suweldo at bilang ng mga empleyado sa bawat grupo.

Pondo ng suweldo mga mag-aaral tinutukoy mula sa bilang at benepisyo na kanilang natatanggap. Ang sahod ng mga manggagawa, piece workers at time worker ay hiwalay na kinakalkula. Sahod ng mga manggagawa tinutukoy batay sa teknikal na standardisasyon, ibig sabihin, batay sa pagbuo ng mga pamantayan para sa oras ng paggawa na ginugol sa bawat yunit ng produksyon. Kasama sa mga pamantayan sa gastos sa paggawa ang mga pamantayan sa oras, mga pamantayan sa produksyon, at mga pamantayan ng serbisyo. Ang production rate ay isang gawain para sa isang pieceworker na gumawa ng mga produkto ng kinakailangang kalidad bawat yunit ng oras sa ilang kundisyon. Ang karaniwang oras ay isang panahon ng oras ng pagtatrabaho (oras, araw) kung saan ang isang manggagawa ay dapat gumawa ng isang tiyak na halaga ng produkto. Tinutukoy ng rate ng pagpapanatili ang bilang ng mga makina na dapat i-serve ng isang partikular na manggagawa (o ilan) sa panahon ng isang shift.

SA modernong kondisyon Ang mga relasyon sa paggawa sa mga kumpanya ay itinayo batay sa mga kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay nasa anyo:

Kasunduan sa paggawa— isang ligal na batas na kumokontrol sa mga ugnayang panlipunan at paggawa sa pagitan ng mga empleyado at employer; namamalagi sa antas Pederasyon ng Russia, paksa ng Russian Federation, teritoryo, industriya at propesyon. Ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay itinatag sa pagitan ng kontratista at ng customer, ng empleyado at ng employer.
Pangkalahatang kasunduan— isang ligal na batas na kumokontrol sa mga ugnayang panlipunan at paggawa sa pagitan ng mga empleyado ng organisasyon at ng employer; nagbibigay ng mga karapatan at obligasyon ng mga partido sa larangan ng relasyong panlipunan at paggawa sa antas ng negosyo.

Tunay na sahod- ang bilang ng mga kalakal at serbisyo na maaaring bilhin na may maliit na suweldo.

Tunay na sahod = (nominal na sahod) / ()

Ang pag-aaral ng dynamics ng sahod ay isinasagawa gamit ang mga indeks.

Ang indibiduwal na index ng sahod ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng pormula:

Maaaring bayaran ang sahod para sa parehong oras na nagtrabaho at hindi nagtrabaho.

Upang matukoy ang halaga ng suweldo, na isinasaalang-alang ang pagiging kumplikado at mga kondisyon sa pagtatrabaho ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa, ang sistema ng taripa ay napakahalaga.

Sistema ng taripa- ito ay isang hanay ng mga pamantayan, kabilang ang mga libro ng sangguniang taripa at kwalipikasyon, mga rate ng taripa, at mga opisyal na suweldo.

Ang direktoryo ng taripa at kwalipikasyon ay naglalaman ng mga detalyadong katangian ng mga pangunahing uri ng trabaho na nagpapahiwatig ng mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng kontratista.

Rate ng taripa- ito ang halaga ng pagbabayad para sa trabaho ng isang partikular na kumplikado na ginawa bawat yunit ng oras.

Mayroong dalawang pangunahing sistema ng suweldo: piecework at time-based.

Piecework na anyo ng suweldo

Sistema ng sahod ng piraso ginawa sa mga rate ng piraso alinsunod sa dami ng mga produkto (trabaho, serbisyo) na ginawa. Ito ay nahahati sa:

1. Direktang piecework(ang mga kita ng empleyado ay nakatakda sa isang paunang natukoy na rate para sa bawat uri ng serbisyo o produkto na ginawa);

Halimbawa: ang oras-oras na rate ng manggagawa ay 30 rubles. Ang karaniwang oras para sa paggawa ng isang yunit ng produkto ay 2 oras. Ang presyo bawat yunit ng produksyon ay 60 rubles. (30 * 2). Ang isang manggagawa ay gumawa ng 50 bahagi.

Pagkalkula: 60 kuskusin. * 50 bahagi = 3000 kuskusin.;

2. Piraso-progresibo(ang output ng manggagawa sa loob ng pamantayan ay binabayaran sa itinatag na mga rate, na lampas sa pamantayan, ang pagbabayad ay ginawa sa mas mataas na mga rate ng piraso).

Halimbawa: ang presyo sa bawat yunit ng produksyon sa rate na 100 yunit ay 40 rubles. Higit sa 100 mga yunit ang pagtaas ng presyo ng 10%. Sa katunayan, ang manggagawa ay gumawa ng 120 mga yunit.

Pagkalkula: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 kuskusin.;

3. Piece-bonus(Ang suweldo ay binubuo ng mga kita sa mga pangunahing rate at mga bonus para sa pagtupad sa mga kondisyon at itinatag na mga tagapagpahiwatig ng bonus).

Halimbawa: ang presyo bawat yunit ng produksyon ay 50 rubles. Ayon sa probisyon sa mga bonus para sa negosyo, sa kawalan ng mga depekto, ang isang bonus ay binabayaran sa halagang 10% ng mga kita. Sa katunayan, ang manggagawa ay gumawa ng 80 mga yunit.

Pagkalkula: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubles;

4. Hindi direktang piecework(nakadepende ang mga kita sa resulta ng trabaho ng mga manggagawa).

Halimbawa: ang sahod ng empleyado ay nakatakda sa 15% ng mga sahod na naipon sa pangkat. Ang kinita ng crew ay umabot sa
15,000 kuskusin.

Pagkalkula: 15,000 * 15% = 2,250 rubles;

5. Chord(ang halaga ng bayad ay nakatakda para sa buong hanay ng trabaho).

Time-based na anyo ng suweldo

Ang time-based ay isang anyo ng suweldo kung saan ang mga sahod sa mga empleyado ay kinakalkula ayon sa isang itinatag na iskedyul ng taripa o suweldo para sa aktwal na oras na nagtrabaho.

Para sa sahod na nakabatay sa oras Ang mga kita para sa mga oras ng pagtatrabaho ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng oras-oras o pang-araw-araw na rate ng sahod sa bilang ng mga oras o araw na nagtrabaho.

Ang time-bonus wage system ay may dalawang anyo:

1. Simpleng batay sa oras(ang oras-oras na rate ay pinarami ng bilang ng mga oras na nagtrabaho).

Halimbawa: ang suweldo ng empleyado ay 2000 rubles. Noong Disyembre, sa 22 araw ng trabaho, nagtrabaho siya ng 20 araw.

Pagkalkula: 2000: 22 * 20 = 1818.18 rubles;

2. Time-bonus(isang porsyento na pagtaas ay itinatag sa buwanan o quarterly na suweldo).

Halimbawa: ang suweldo ng empleyado ay 2000 rubles. Ang mga tuntunin ng kolektibong kasunduan ay nagbibigay para sa pagbabayad ng isang buwanang bonus sa halagang 25% ng sahod.

Pagkalkula: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 kuskusin.

Ang suweldo para sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado ay ginawa batay sa mga opisyal na suweldo na itinatag ng administrasyon ng organisasyon alinsunod sa posisyon at kwalipikasyon ng empleyado.

Bilang karagdagan sa mga sistema ng suweldo, ang suweldo para sa mga empleyado ng mga organisasyon ay maaaring maitatag batay sa mga resulta ng tapos na trabaho. Ang halaga ng suweldo ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang mga resulta ng paggawa ng empleyado at ang haba ng kanyang patuloy na karanasan sa trabaho sa organisasyon.

Ang pangangasiwa ng negosyo ay maaaring gumawa ng karagdagang mga pagbabayad na may kaugnayan sa mga paglihis mula sa normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa kasalukuyang batas.

Ang oras ng gabi ay itinuturing na mula 10 ng gabi hanggang 6 ng umaga. Ito ay naitala sa timesheet bawat oras trabaho sa gabi, nakabayad na sa tumaas na laki.

Ang mga sumusunod ay hindi pinapayagang magtrabaho sa gabi: mga tinedyer na wala pang 18 taong gulang, mga buntis na kababaihan, mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang, mga taong may kapansanan.

Ang pagbabayad para sa trabaho sa gabi ay ginawa sa halagang 20% ng rate ng taripa ng isang manggagawa sa oras at manggagawa ng piraso, at sa kaso ng multi-shift na trabaho - sa halagang 40%.

Ang overtime ay itinuturing na trabaho na lampas sa itinatag na araw ng trabaho. Ang overtime sa trabaho ay nakadokumento sa mga order o talahanayan ng trabaho. Ang overtime ay hindi dapat lumampas sa apat na oras sa dalawang magkasunod na araw o 120 oras bawat taon.

Ang obertaym na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng hindi bababa sa isa at kalahating beses ng rate, at para sa mga susunod na oras ng hindi bababa sa doble ang rate. Ang kompensasyon para sa obertaym na trabaho na may pahinga ay hindi pinahihintulutan.

SA holidays Pinapayagan ang trabaho, ang pagsususpinde kung saan ay imposible dahil sa mga kondisyon ng produksyon at teknikal.

Kung ang isang katapusan ng linggo at isang holiday ay magkasabay, ang araw ng pahinga ay ililipat sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng holiday. Sa kahilingan ng isang empleyado na nagtatrabaho sa isang holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga.

Ang trabaho sa isang holiday ay binabayaran ng hindi bababa sa dalawang beses na mas malaki:

para sa mga manggagawa ng piraso - hindi bababa sa dobleng mga rate ng piraso;
mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa oras-oras o araw-araw na mga rate - hindi bababa sa doble sa oras-oras o araw-araw na rate;
para sa mga empleyadong tumatanggap ng buwanang suweldo - hindi bababa sa isang solong oras-oras o araw-araw na rate bilang karagdagan sa kanilang suweldo.

Ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon sa parehong organisasyon o pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado ay itinatag ng administrasyon ng organisasyon.

Kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, ang paggawa ng mga pansamantalang manggagawa, pati na rin ang mga empleyado, ay binabayaran ng higit sa mataas na kwalipikado. Ang paggawa ng mga manggagawa ng piraso ay batay sa mga presyo ng gawaing isinagawa.

Kapag ang isang empleyado ay inilipat sa isang mas mababang suweldong trabaho, pinananatili niya ang kanyang dati average na kita sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng paglipat.

Sa mga kaso kung saan, bilang isang resulta ng paglipat ng isang empleyado, ang mga kita ay bumaba para sa mga kadahilanang lampas sa kanyang kontrol, ang isang karagdagang pagbabayad ay ginawa sa nakaraang average na suweldo sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng paglipat.

Ang downtime ay nakadokumento sa isang downtime sheet, na nagsasaad ng: downtime, mga dahilan at mga may kasalanan.

Ang downtime dahil sa kasalanan ng empleyado ay hindi binabayaran, at hindi dahil sa kasalanan ng empleyado - sa halagang 2/3 ng rate ng taripa itinatag para sa empleyado discharge.

Maaaring gamitin ang downtime, ibig sabihin, ang mga manggagawa sa panahong ito ay tumatanggap ng bagong gawain o itinalaga sa ibang trabaho. Ang trabaho ay dokumentado sa pamamagitan ng pag-isyu ng mga order sa trabaho at ang downtime sheet ay nagpapahiwatig ng numero ng order ng trabaho at oras na nagtrabaho.

May mga pag-aasawa: naitatama at hindi na maibabalik, pati na rin ang mga kasal dahil sa kasalanan ng empleyado at kasalanan ng organisasyon.

Ang mga depekto na hindi sanhi ng empleyado ay binabayaran sa halagang 2/3 ng rate ng taripa ng isang pansamantalang manggagawa ng kaukulang kategorya para sa oras na dapat gugulin sa gawaing ito ayon sa pamantayan.

Ang kasal ay pinapormal sa pamamagitan ng gawa. Kung ang manggagawa ay nagkamali at naitama ito mismo, kung gayon ang kilos ay hindi iginuhit. Kapag ang depekto ay naitama, ang ibang mga manggagawa ay binibigyan ng isang order para sa piecework work na may isang tala tungkol sa pagwawasto ng depekto.

Sahod para sa mga oras na walang trabaho

Ang pagbabayad para sa oras na hindi nagtrabaho ay kinabibilangan ng: pagbabayad para sa taunang bakasyon, pangunahin at karagdagang, pagbabayad para sa pang-edukasyon na bakasyon, pagbabayad ng kabayaran para sa bakasyon sa pagpapaalis, pagbabayad ng severance pay sa pagpapaalis, pagbabayad para sa downtime na hindi dahil sa kasalanan ng empleyado, pagbabayad para sa sapilitang pagliban, pagbabayad para sa mga gustong oras para sa mga nanay na nagpapasuso.

Pamamaraan para sa pagbibigay at pagbabayad ng taunang at karagdagang bakasyon

Ang taunang bayad na bakasyon ay ibinibigay sa mga empleyado ng hindi bababa sa 24 na araw ng trabaho kada anim na araw linggo ng trabaho o hindi bababa sa 28 araw ng kalendaryo. Sa unang taon ng trabaho ng isang empleyado sa negosyo, maaari siyang bigyan ng bakasyon nang hindi mas maaga kaysa sa 6 na buwan pagkatapos magsimula ng trabaho.

Ang mga pansamantalang at pana-panahong manggagawa ay may karapatan sa bayad na bakasyon sa pangkalahatan. Ngunit kung pansamantalang manggagawa nagtrabaho nang hanggang 4 na buwan sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho, at mga pana-panahong manggagawa - hanggang 6 na buwan, pagkatapos ay hindi sila karapat-dapat na umalis. Ang mga manggagawa sa bahay ay binibigyan ng bakasyon sa pangkalahatan.

Para sa mga empleyadong lumiban nang walang wastong dahilan, ang bayad na bakasyon ay binabawasan ng bilang ng mga araw ng pagliban.

Ang ilang mga kategorya ng mga empleyado ay nagtatamasa ng karapatan sa pinalawig na bakasyon. Kabilang sa mga kategoryang ito ang: mas batang manggagawa
18 taong gulang, mga empleyado ng mga institusyong pang-edukasyon, mga institusyon ng mga bata, mga institusyong pananaliksik, iba pang mga kategorya ng mga manggagawa na ang tagal ng bakasyon ay itinatag alinsunod sa mga batas na pambatasan.

Ang karagdagang taunang bakasyon ay ibinibigay sa: mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho, mga empleyado ng Far North at mga katumbas na lugar, mga empleyado na nakikibahagi sa trabaho na may mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho.

Kung ang isang empleyado ay magkasakit habang nasa regular na bakasyon, ang bakasyon ay pinalawig para sa mga araw ng pagkakasakit.

Kung ang isang empleyado ay magkasakit habang nasa karagdagang bakasyon, ang bakasyon ay hindi pinalawig at hindi ililipat sa ibang panahon.

Sa pagdating ng maternity leave sa panahon sa susunod na bakasyon ang huli ay naaantala at ibinigay sa anumang iba pang oras sa kahilingan ng empleyado.

Kung ang isang empleyado ay huminto bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan nakatanggap na siya ng bakasyon, kung gayon ang halaga para sa araw na hindi gumana bakasyon.

Ang mga pagbabawas para sa mga araw ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay hindi ginawa sa mga sumusunod na kaso: kung sa pagpapaalis ng empleyado ay hindi dapat bayaran, ang empleyado ay tinawag para sa Serbisyong militar, pagbabawas ng mga tauhan ng organisasyon, gayundin sa kaganapan ng pagpuksa, pagreretiro, pagtatalaga sa pag-aaral, pagliban sa trabaho nang higit sa apat na magkakasunod na buwan dahil sa pansamantalang kapansanan, o kakulangan ng empleyado para sa posisyong hawak.

Halimbawa: kalkulasyon para sa susunod na bakasyon, kapag ang lahat ng buwan ng panahon ng pagsingil ay ganap nang nagtrabaho.

Nagbakasyon ang empleyado sa Mayo. Ang mga pagbabayad sa bakasyon ay ginawa batay sa tatlong nakaraang buwan: Pebrero, Marso, Abril.

Buwanang suweldo - 1800 rubles.
Ang average na bilang ng mga araw sa isang buwan ay 29.6.
Ang average na pang-araw-araw na kita ay:
(1800 + 1800 + 1800) : 3: 29.6 = 60.8 kuskusin.
Ang halaga ng bayad sa bakasyon ay:
60.8 * 28 = 1702.4 rubles.

Ang aktwal na mga naipon na halaga ng regular at karagdagang bakasyon, ang kabayaran para sa mga ginamit na bakasyon ay kasama sa mga gastos sa produksyon at pamamahagi.

Ang mga organisasyon ay maaaring lumikha ng isang reserba upang makaipon ng mga bakasyon, na isinasaalang-alang sa account 96 "Reserve para sa mga gastos sa hinaharap." Kapag bumubuo ng isang reserba, ang isang pag-post ay ginawa: debit sa account 20 "Pangunahing produksyon" at credit sa account 96 "Reserve para sa mga gastos sa hinaharap". Kapag aktwal na nagbakasyon ang mga empleyado: debit account 96 at credit account 70 "Mga Pagkalkula para sa sahod". Ang porsyento ng mga kontribusyon sa reserba ay tinutukoy bilang ang ratio ng halagang kinakailangan upang bayaran para sa mga bakasyon sa darating na taon sa kabuuang pondo ng sahod para sa darating na taon.

Halimbawa: taunang payroll ng organisasyon - 90,000,000 rubles, halaga para sa bayad sa bakasyon - 6,300,000 rubles, porsyento ng buwanang kontribusyon sa reserba ng bakasyon - 6,300,000: 90,000,000 * 100% = 7%.

Ang buwanang kontribusyon sa reserba para sa sahod ay kinakalkula gamit ang formula: 3P + Social Insurance Fund + Pension Fund + Compulsory Medical Insurance Fund: 100% * Pr,

kung saan ang ZP ay ang aktwal na suweldo na naipon para sa panahon ng pag-uulat;
FSS - mga kontribusyon sa Social Insurance Fund ng Russian Federation;
PF - mga kontribusyon sa Pondo ng Pensiyon RF;
MHIF - mga kontribusyon sa Compulsory Medical Insurance Fund ng Russian Federation;
Pr - porsyento ng mga buwanang bawas.

Pagkalkula ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan

Ang batayan para sa pagbabayad ng mga benepisyo ay isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho na inisyu ng isang institusyong medikal. Ang mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan ay ibinibigay mula sa unang araw ng pagbabayad ng kakayahang magtrabaho. Sa kaso ng pinsala sa tahanan, ang mga benepisyo ay ibinibigay mula sa ikaanim na araw ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Kung ang mga pinsala ay resulta ng isang natural na kalamidad, ang mga benepisyo ay ibinibigay para sa buong panahon ng kawalan ng kakayahan.

Benepisyo para sa pansamantalang kapansanan dahil sa pinsala sa trabaho at sakit ay binabayaran sa halaga ng buong kita, at sa iba pang mga kaso - depende sa tagal ng patuloy na karanasan sa trabaho, kabilang ang mga menor de edad na umaasa sa mga bata. Kaya, na may mas mababa sa 5 taon ng karanasan - 45% ng aktwal na suweldo, mula 5 hanggang 8 taon - 65% at higit sa 8 taon - 85%.

Ang halaga ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan na binayaran ay kinakalkula batay sa karaniwang mga kita. Upang kalkulahin ang mga average na kita, kailangan mong magdagdag ng mga halaga na naipon sa empleyado sa nakaraang 12 buwan at hatiin ang resulta sa bilang ng mga araw na nagtrabaho sa panahong ito. Ang pamamaraang ito ay itinatag ng Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung nasa panahon ng pagsingil ang empleyado ay hindi nakatanggap ng suweldo o hindi nagtrabaho sa lahat, pagkatapos ay ang average na kita ay kinakalkula batay sa mga pagbabayad para sa nakaraang panahon, katumbas ng kinakalkula. Kung ang isang empleyado ay hindi pa nagtatrabaho sa negosyo sa loob ng 12 buwan, tanging ang mga buwan kung saan siya nagtrabaho na ang dapat isaalang-alang.

Allowance ng kababaihan nakarehistro sa mga institusyong medikal sa mga unang yugto ng pagbubuntis.

Upang magbayad ng mga benepisyo, ang mga kababaihan ay binibigyan ng sertipiko mula sa klinika ng antenatal na nagkukumpirma ng pagpaparehistro. Ang benepisyo ay binabayaran kasabay ng mga maternity benefits. Kapag ang isang organisasyon ay na-liquidate, ang isang beses na benepisyo ay binabayaran mula sa mga pondo ng Social Insurance Fund ng Russian Federation sa halaga ng buwanang minimum na sahod. Ang pagbabayad ng mga benepisyo ay ginawa mula sa mga pondo ng social insurance.

Kabanata 21. Sahod

Artikulo 133. Pagtatatag ng pinakamababang sahod

Ang pinakamababang sahod ay itinatag nang sabay-sabay sa buong teritoryo ng Russian Federation sa pamamagitan ng pederal na batas at hindi maaaring mas mababa kaysa sa antas ng subsistence ng isang taong may kakayahan.

Ang buwanang suweldo ng isang empleyado na nagtrabaho sa karaniwang oras ng pagtatrabaho sa panahong ito at nakatupad sa mga pamantayan sa paggawa ( mga responsibilidad sa trabaho), ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa itinatag ng pederal na batas pinakamababang sukat sahod.

Kapag binabayaran ang paggawa batay sa isang sistema ng taripa, ang laki ng rate ng taripa (suweldo) ng unang kategorya ng pinag-isang antas ng taripa ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod.

Ang minimum na sahod ay hindi kasama ang mga karagdagang bayad at allowance, bonus at iba pang insentibo na pagbabayad, pati na rin ang mga pagbabayad para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, para sa trabaho sa mga espesyal na kondisyon ng klima at sa mga teritoryong nalantad sa radioactive contamination, iba pang kabayaran at mga social na pagbabayad.

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng subsistence minimum at ang halaga nito ay itinatag ng pederal na batas.

Para sa impormasyon sa halaga ng pamumuhay, tingnan ang tulong

Artikulo 134. Pagtitiyak ng pagtaas sa antas ng tunay na sahod

Ang pagtiyak ng pagtaas sa antas ng tunay na sahod ay kinabibilangan ng pag-index ng sahod kaugnay ng pagtaas ng presyo ng mga mamimili para sa mga kalakal at serbisyo. Sa mga organisasyong pinondohan mula sa mga kaugnay na badyet, ang mga sahod ay ini-index sa paraang itinatag ng mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, at sa iba pang mga organisasyon - sa paraang itinatag ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan o mga lokal na regulasyon ng organisasyon.

Artikulo 135. Pagtatakda ng sahod

Ang mga sistema ng sahod, mga rate ng taripa, suweldo, iba't ibang uri ng mga pagbabayad ay itinatag:

- mga empleyado ng mga organisasyon na pinondohan mula sa badyet - sa pamamagitan ng mga nauugnay na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon;

- mga empleyado ng mga organisasyon na may halo-halong financing (pagpopondo sa badyet at kita mula sa mga aktibidad sa negosyo) - mga batas, iba pang mga regulasyon, kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon ng mga organisasyon;

- mga empleyado ng iba pang mga organisasyon - mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon ng mga organisasyon, mga kontrata sa paggawa.

Ang sistema ng sahod at mga insentibo sa paggawa, kabilang ang pagtaas ng suweldo para sa trabaho sa gabi, katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal, overtime na trabaho at sa iba pang mga kaso, ay itinatag ng employer na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon ng organisasyon.

Ang mga tuntunin ng sahod na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring lumala kumpara sa mga itinatag ng Kodigong ito, mga batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon, mga kolektibong kasunduan, at mga kasunduan.

Ang mga tuntunin ng suweldo na tinutukoy ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon ng organisasyon ay hindi maaaring lumala kung ihahambing sa mga itinatag ng Kodigong ito, mga batas at iba pang mga regulasyon.

Artikulo 136. Pamamaraan, lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod

Kapag nagbabayad ng sahod, obligado ang employer na ipaalam sa bawat empleyado sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa mga bahagi sahod na dapat bayaran sa kanya para sa may-katuturang panahon, ang halaga at mga batayan para sa mga bawas na ginawa, pati na rin ang kabuuang halaga ng pera na babayaran.

Ang form ng pay slip ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang mga sahod ay binabayaran sa empleyado, bilang panuntunan, sa lugar kung saan siya gumaganap ng trabaho o inilipat sa tinukoy ng empleyado bank account sa ilalim ng mga kundisyong tinutukoy ng kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho.

Direktang binabayaran ang sahod sa empleyado, maliban kung may ibang paraan ng pagbabayad na itinatadhana ng batas o kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga suweldo ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan bawat araw, itinatag ng mga tuntunin panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon, kolektibong kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho.

Artikulo 137. Limitasyon ng mga bawas sa sahod

Ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng isang empleyado ay ginagawa lamang sa mga kaso na itinatadhana ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng isang empleyado upang mabayaran ang kanyang utang sa employer ay maaaring gawin:

- upang ibalik ang isang hindi kinita na paunang bayad na ibinigay sa isang empleyado dahil sa mga sahod;

- upang bayaran ang isang hindi nagastos at hindi ibinalik ang napapanahong paunang bayad na ibinigay kaugnay ng isang paglalakbay sa negosyo o paglipat sa ibang trabaho sa ibang lugar, gayundin sa iba pang mga kaso;

- upang ibalik ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado dahil sa mga pagkakamali sa accounting, pati na rin ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado, kung kinikilala ng katawan para sa pagsasaalang-alang ng indibidwal mga alitan sa paggawa pagkakasala ng empleyado sa kabiguang sumunod sa mga pamantayan sa paggawa (tatlong bahagi ng Artikulo 155) o simpleng trabaho (tatlong bahagi ng Artikulo 157);

- sa pagpapaalis ng isang empleyado bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho. Ang mga pagbabawas para sa mga araw na ito ay hindi ginawa kung ang empleyado ay tinanggal sa mga batayan na tinukoy sa mga talata 1, 2, subparagraph "a" ng talata 3 at talata 4 ng Artikulo 81, mga talata 1, 2, 5, 6 at 7 ng Artikulo 83 ng ang Kodigong ito.

Sa mga kaso na ibinigay para sa mga talata dalawa, tatlo at apat ng bahagi ng dalawa sa artikulong ito, ang employer ay may karapatang magpasya na ibawas mula sa suweldo ng empleyado nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa katapusan ng panahon na itinatag para sa pagbabalik ng advance. , pagbabayad ng utang o hindi wastong pagkalkula ng mga pagbabayad, at sa kondisyon na kung ang empleyado ay hindi magtatalo sa mga batayan at halaga ng pagpigil.

Ang mga sahod na labis na binayaran sa isang empleyado (kabilang ang dahil sa maling aplikasyon ng mga batas o iba pang mga regulasyon) ay hindi mababawi mula sa kanya, maliban sa mga sumusunod na kaso:

- kung ang katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinikilala ang pagkakasala ng empleyado sa kabiguang sumunod sa mga pamantayan sa paggawa (tatlong bahagi ng Artikulo 155) o downtime (tatlong bahagi ng Artikulo 157);

- kung ang sahod ay labis na binayaran sa empleyado na may kaugnayan sa kanyang labag sa batas na mga aksyon na itinatag ng korte.

Artikulo 138. Limitasyon sa halaga ng mga bawas sa sahod

Ang kabuuang halaga ng lahat ng bawas para sa bawat pagbabayad ng sahod ay hindi maaaring lumampas sa 20 porsiyento, at sa mga kaso na itinatadhana ng mga pederal na batas, 50 porsiyento ng sahod na dapat bayaran ng empleyado.

Kapag ibinabawas mula sa sahod sa ilalim ng ilang mga executive na dokumento, ang empleyado ay dapat, sa anumang kaso, panatilihin ang 50 porsiyento ng mga sahod.

Ang mga paghihigpit na itinatag ng artikulong ito ay hindi nalalapat sa mga pagbabawas mula sa sahod kapag naglilingkod sa correctional labor, koleksyon ng sustento para sa mga menor de edad na bata, kabayaran para sa pinsalang dulot ng employer sa kalusugan ng isang empleyado, kabayaran para sa pinsala sa mga taong nakaranas ng pinsala dahil sa pagkamatay ng naghahanapbuhay, at kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang krimen . Ang halaga ng mga bawas mula sa sahod sa mga kasong ito ay hindi maaaring lumampas sa 70 porsyento.

Ang mga pagbabawas mula sa mga pagbabayad na hindi napapailalim sa koleksyon alinsunod sa pederal na batas ay hindi pinapayagan.

Artikulo 139. Pagkalkula ng karaniwang sahod

Para sa lahat ng kaso ng pagtukoy sa halaga ng karaniwang sahod na itinakda ng Kodigo na ito, ang isang pare-parehong pamamaraan para sa pagkalkula nito ay itinatag.

Upang kalkulahin ang average na suweldo, ang lahat ng mga uri ng mga pagbabayad na ibinigay para sa sistema ng pagbabayad at inilapat sa nauugnay na organisasyon ay isinasaalang-alang, anuman ang mga mapagkukunan ng mga pagbabayad na ito.

Sa anumang paraan ng operasyon, ang average na suweldo ng isang empleyado ay kinakalkula batay sa suweldo na aktwal na naipon sa kanya at ang oras na aktwal na nagtrabaho sa kanya para sa 12 buwan bago ang sandali ng pagbabayad.

Average na pang-araw-araw na kita para sa bayad sa bakasyon at kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon kinakalkula para sa huling tatlong buwan ng kalendaryo sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng mga naipon na sahod sa 3 at sa 29.6 (ang average na buwanang bilang ng mga araw sa kalendaryo).

Ang average na pang-araw-araw na kita para sa pagbabayad ng mga bakasyon na ipinagkaloob sa mga araw ng trabaho, sa mga kaso na ibinigay para sa Kodigo na ito, pati na rin para sa pagbabayad ng kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon, ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghati sa halaga ng naipon na sahod sa bilang ng mga araw ng trabaho ayon sa kalendaryo ng isang anim na araw na linggo ng pagtatrabaho.

Ang kolektibong kasunduan ay maaari ring magbigay para sa iba pang mga panahon para sa pagkalkula ng average na sahod, kung ito ay hindi magpapalala sa sitwasyon ng mga empleyado.

Ang mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod na itinatag ng artikulong ito ay tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Social at Labor Relations.

Artikulo 140. Mga tuntunin ng pagbabayad sa pagpapaalis

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw na ang empleyado ay tinanggal. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, kung gayon ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ng kahilingan para sa pagbabayad ang na-dismiss na empleyado.

Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa halaga ng mga halaga na dapat bayaran sa empleyado sa pagpapaalis, ang employer ay obligadong bayaran ang halagang hindi niya pinagtatalunan sa loob ng panahong tinukoy sa artikulong ito.

Artikulo 141. Pagbibigay ng sahod na hindi natanggap sa araw ng pagkamatay ng empleyado

Ang mga sahod na hindi natanggap sa araw ng pagkamatay ng empleyado ay ibinibigay sa mga miyembro ng kanyang pamilya o sa isang tao na umaasa sa namatay sa araw ng kanyang kamatayan. Ang pagbabayad ng sahod ay ginawa nang hindi lalampas sa isang linggo mula sa petsa ng pagsusumite ng mga nauugnay na dokumento sa employer.

Artikulo 142. Responsibilidad ng employer para sa paglabag sa mga deadline para sa pagbabayad ng sahod at iba pang halaga na dapat bayaran sa empleyado

Ang tagapag-empleyo at (o) mga kinatawan ng tagapag-empleyo na pinahintulutan niya sa itinatag na paraan, na naantala ang pagbabayad ng sahod sa mga empleyado at iba pang mga paglabag sa sahod, ay mananagot alinsunod sa Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Sa kaso ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod para sa isang panahon ng higit sa 15 araw, ang empleyado ay may karapatan, sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat, na suspindihin ang trabaho para sa buong panahon hanggang sa mabayaran ang naantalang halaga. Ang pagsususpinde ng trabaho ay hindi pinapayagan:

— sa mga panahon ng batas militar, isang estado ng emerhensiya o mga espesyal na hakbang alinsunod sa batas sa isang estado ng emerhensiya;

— sa mga katawan at organisasyon ng Armed Forces of the Russian Federation, iba pang militar, paramilitar at iba pang mga pormasyon at organisasyon na namamahala sa pagtiyak ng pagtatanggol ng bansa at seguridad ng estado, emergency rescue, paghahanap at pagsagip, paglaban sa sunog, trabaho upang maiwasan o alisin ang mga natural na sakuna at mga sitwasyong pang-emergency , sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas;

— sa mga organisasyong direktang nagseserbisyo lalo na sa mga mapanganib na uri ng produksyon at kagamitan;

- sa mga organisasyong may kaugnayan sa pagtiyak sa buhay ng populasyon (supply ng enerhiya, supply ng heating at init, supply ng tubig, supply ng gas, komunikasyon, ambulansya at mga istasyon ng pangangalagang medikal na pang-emergency).

Artikulo 143. Sistema ng sahod ng taripa

Kasama sa sistema ng taripa ng suweldo ang: mga rate ng taripa (suweldo), iskedyul ng taripa, mga coefficient ng taripa.

Ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa ay tinutukoy batay sa kanilang pagpepresyo.

Ang taripa ng trabaho at pagtatalaga ng mga kategorya ng taripa sa mga empleyado ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang pinag-isang taripa at direktoryo ng kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, ang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado. Ang mga sangguniang aklat na ito at ang pamamaraan para sa kanilang paggamit ay naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Tingnan ang Sertipiko ng mga pagbabago sa Pinag-isang Taripa at Direktoryo ng Kwalipikasyon ng Trabaho at Mga Propesyon ng mga Manggagawa

Para sa pag-apruba ng Direktoryo ng Kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang mga empleyado, tingnan ang Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation ng Agosto 21, 1998 No. 37

Artikulo 154. Kabayaran para sa trabaho sa gabi

Ang bawat oras ng trabaho sa gabi ay binabayaran sa mas mataas na rate kumpara sa trabaho sa normal na kondisyon, ngunit hindi mas mababa kaysa sa mga sukat na itinatag ng mga batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon.

Ang mga tiyak na halaga ng pagtaas ay itinatag ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, isang kolektibong kasunduan, at isang kontrata sa pagtatrabaho.

Artikulo 155. Kabayaran para sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa ( mga responsibilidad sa trabaho)

Sa kaso ng pagkabigo na sumunod sa mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa trabaho) dahil sa kasalanan ng employer, ang pagbabayad ay ginawa para sa oras na aktwal na nagtrabaho o trabaho na ginawa, ngunit hindi mas mababa sa average na suweldo ng empleyado na kinakalkula para sa parehong tagal ng panahon o para sa gawaing isinagawa.

Kung ang mga pamantayan sa paggawa (mga responsibilidad sa trabaho) ay hindi natutugunan para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at empleyado, ang empleyado ay nagpapanatili ng hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa (suweldo).

Sa kaso ng pagkabigo na sumunod sa mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa trabaho) dahil sa kasalanan ng empleyado, ang pagbabayad ng standardized na bahagi ng suweldo ay ginawa alinsunod sa dami ng trabahong isinagawa.

Artikulo 156. Kabayaran para sa paggawa sa paggawa ng mga produkto na naging may depekto.

Ang mga depektong hindi dulot ng empleyado ay binabayaran sa pantay na batayan ng mga angkop na produkto. Ang mga kumpletong depekto na dulot ng empleyado ay hindi napapailalim sa pagbabayad.

Ang mga bahagyang depekto dahil sa kasalanan ng empleyado ay binabayaran sa pinababang halaga depende sa antas ng pagiging angkop ng produkto.

Artikulo 157. Pagbabayad para sa downtime

Ang Downtime (Artikulo 74) dahil sa kasalanan ng employer, kung binalaan ng empleyado ang employer nang nakasulat tungkol sa pagsisimula ng downtime, ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng karaniwang suweldo ng empleyado.

Ang downtime dahil sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at empleyado, kung binalaan ng empleyado ang employer nang nakasulat tungkol sa pagsisimula ng downtime, ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa (suweldo).

Ang downtime na dulot ng empleyado ay hindi binabayaran.

Artikulo 158. Kabayaran para sa pagpapaunlad ng mga bagong industriya (mga produkto)

Ang isang kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay para sa pagpapanatili ng nakaraang suweldo ng empleyado para sa panahon ng pagbuo ng isang bagong produksyon (produkto).

Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng isang empleyado ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Remuneration ayon sa Labor Code ng Russian Federation ginawa sa 3 yugto. Bago isaalang-alang ang pamamaraan ng pagbabayad, kinakailangang linawin nang eksakto kung anong mga pagbabayad ang kasama sa suweldo ng mga empleyado.

Ang suweldo ayon sa sining. 129 Labor Code at sa hudisyal na kasanayan

Alinsunod sa Art. 129 Labor Code ng Russian Federation, kabayaran isinasagawa sa anyo ng sahod. Ang sahod ay ang kabuuan ng kabayaran para sa mga aktibidad sa trabaho, mga insentibo at mga bayad sa kompensasyon.

Ipinapakita ng kasanayang panghukuman na ang mga bahagi ng mga kita ay dapat tumugma sa isang bilang ng mga katangiang ibinigay sa talahanayan:

Pag-asa sa mga kwalipikasyon at katangian ng trabaho ng manggagawa, tulad ng: pagiging kumplikado, mga kondisyon ng pagganap, kalidad at dami

Pagpapasiya ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Setyembre 16, 2015 No. 304-KG15-5008

Pagkakaroon sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa

Isinasagawa ang accrual para sa pagganap ng isang function ng trabaho

Resolusyon ng Federal Antimonopoly Service ng Far Eastern District na may petsang Marso 12, 2014 No. Ф03-6642/2013

Awtomatikong pagpoproseso ng pagbabayad

Ang pag-asa na itinatag ng employer sa haba ng serbisyo ng empleyado, ang pagkakaroon o kawalan ng mga parusa, at pagiging matapat sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin.

Pagpapasiya ng Korte Suprema na may petsang Hulyo 4, 2016 Blg. 310-KG16-8285

Ang pag-asa na itinatag ng employer sa kontribusyon sa paggawa ng empleyado

Pagpapasiya ng Korte Suprema na may petsang Hunyo 28, 2016 Blg. 304-KG16-6749

Ang pagkilala sa mga tampok ay nagpapahintulot sa iyo na makilala ang mga bahagi ng suweldo mula sa iba mga pagbabayad ng cash na binabayaran ng employer sa manggagawa. Halimbawa, ginawa ni Sahod ng Labor Code ng Russian Federation hindi kasama ang:

mga gastos para sa transportasyon ng ari-arian at kasunod na pag-aayos sa bagong lugar ng paninirahan ng manggagawa, dahil sa paglipat sa trabaho sa isang bagong lugar (tingnan ang kahulugan ng Korte Suprema na may petsang Pebrero 26, 2016 No. 310-KG15-20212);
pagbabayad ng suweldo sa mga empleyado sa okasyon ng mga anibersaryo (tingnan ang kahulugan ng Korte Suprema na may petsang Setyembre 1, 2015 No. 304-KG15-10018);
mga pagbabayad sa mga empleyado upang mabayaran ang mga gastos sa kanilang pagsasanay, edukasyon ng mga anak ng mga empleyado (tingnan ang kahulugan ng Korte Suprema na may petsang Enero 28, 2016 No. 310-KG15-18757).

Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa mga empleyado

Ayon kay Art. 136 ng Labor Code, ang isang manggagawa ay tumatanggap ng bayad batay sa mga resulta ng kanyang trabaho nang hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan. Kinakalkula ang pagbabayad pagkatapos makumpleto ang trabaho. Ang maximum na panahon para sa paglilipat ng mga pondo ay 15 araw mula sa katapusan ng panahon kung saan ito kinakalkula.

Sa bawat oras kapag naglilipat ng bayad sa isang nagtatrabahong employer, ang itinatag na Art. 136 Pamamaraan sa pagbabayad ng TC:

Ang halaga ng mga kita ay kinakalkula.

Pagbawas ng suweldo

Ang pagkalkula ng halaga ng mga kita ay kinabibilangan ng pagbabawas ng iba't ibang mga pagbabawas mula sa kita ng manggagawa. Ang ilan sa kanila ay hindi nakadepende sa kahusayan at integridad ng empleyado. Kaya, ang employer sa anumang kaso ay pinipigilan ang mga sumusunod na halaga:

personal na buwis sa kita (Kabanata 23 ng Tax Code);
mga kontribusyon sa seguro para sa segurong panlipunan, medikal at pensiyon (Artikulo 425 ng Kodigo sa Buwis ng Russian Federation, Batas "Sa Mandatoryong Seguro sa Panlipunan ..." na may petsang Hulyo 24, 1998 No. 125-FZ).

Ang ilang mga pagbabawas ay ginawa sa pamamagitan ng desisyon ng korte at hindi nauugnay sa aktibidad sa trabaho ng empleyado. Halimbawa, ito ang mga halaga:

alimony (seksyon 5 ng RF IC);
mga pagbabawas mula sa mga kita ng mga nasentensiyahan sa correctional at forced labor (Artikulo 50, Artikulo 53.1 ng Criminal Code ng Russian Federation).

Ang mga suweldo ay maaaring bawasan ng mga pagbabawas na may kaugnayan sa mga aktibidad sa trabaho ng empleyado, halimbawa:

pag-alis ng isang ipinag-uutos na bonus o pagbawas sa laki nito kung ang mga kondisyon para sa mga naturang aksyon ay ibinigay ng employer (liham ng Rostrud na may petsang Disyembre 18, 2014 No. 3251-6-1);
pagbabawas ng mga halagang nauna nang inilipat sa empleyado dahil sa error sa pagbibilang (Artikulo 137 ng Labor Code);
pagbabayad ng hindi nagastos na paunang bayad para sa isang paglalakbay sa negosyo na hindi naibalik sa mga manggagawa (Artikulo 137 ng Kodigo sa Paggawa);
kabayaran para sa materyal na pinsala na dulot ng employer (Artikulo 238 ng Labor Code);
pagbabalik ng mga halaga mula sa dati nang ibinayad na sahod ng empleyado kung napatunayan ang pagkakasala ng empleyado sa idle time, hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa (Artikulo 137 ng Labor Code), atbp.

I-summarize natin. Ang suweldo ay isang garantisadong kita para sa isang empleyado, na awtomatikong naipon sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa para sa pagtupad sa mga pamantayan sa paggawa at nag-iiba-iba dahil sa mga kwalipikasyon ng manggagawa, haba ng serbisyo, pagiging kumplikado ng trabaho o iba pang mga batayan na itinatag sa Labor Code o ng employer. Sa pamamagitan ng Mga sahod ng Labor Code ng Russian Federation ay binubuo ng mga karagdagang bayad at kabayaran para sa trabaho. Ang halaga ng suweldo ay maaaring bawasan ng mga kaltas. Alinsunod sa Art. 136 Mga sahod sa Labor Code ay isinasagawa mula 2 beses sa isang buwan sa 3 yugto, kabilang ang pagkalkula ng mga kita, abiso ng empleyado tungkol dito at, sa katunayan, mga pagbabayad.

Remuneration ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Isang medyo malawak na kahulugan ng lahat ng mga nuances ng kabayaran ayon sa kodigo sa paggawa Ang Russian Federation ay nagbibigay-daan para sa medyo tumpak na regulasyon ng relasyon sa pagitan ng employer at empleyado sa mga tuntunin ng mga pagbabayad sa suweldo. Ang batas na ito naglalaman ng ganap na lahat ng posibleng pagpapalawig ng kontrata sa pagtatrabaho hinggil sa pagpapasiya ng laki at pagkalkula ng parehong sahod at lahat ng uri ng mga allowance o bonus. Gayunpaman, nililimitahan din nito ang ilang mga kakayahan, sa gayon pinoprotektahan ang mga empleyado ng organisasyon. Ngunit una sa lahat.

Remuneration labor code

Upang magsimula, dapat sabihin na ang mga pangunahing nuances tungkol sa sahod ay nakapaloob sa Labor Code ng Russian Federation, mas partikular, Artikulo 135. Una sa lahat, ito ay nagsasaad na ang sinumang empleyado ay may lahat ng karapatan na tumanggap ng mga kabayaran para sa kanyang mga aktibidad sa trabaho.

At sa sa kasong ito Hindi dapat pag-usapan ang diskriminasyon sa anumang batayan. Ang isang tiyak na minimum ay itinatag sa anyo ng minimum na sahod. Ang figure na ito ay tinutukoy kapwa para sa buong Russia at sa bawat rehiyon nang nakapag-iisa, depende sa:

Lokasyon ng teritoryo;
Pagpapaunlad ng imprastraktura, industriya at iba pang bagay;
Populasyon ng mga teritoryo;
Iba pang mga kadahilanan na sa isang paraan o iba pang nakakaimpluwensya sa halaga ng minimum na sahod para sa mga aktibidad sa paggawa.

Ngayon ay dapat nating mas partikular na tukuyin kung ano ang ibig sabihin ng pamilyar na konseptong ito. Ano ang opinyon ng labor code sa usaping ito? At kung anong mga dependency ang umiiral.

Sahod TC

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang medyo tumpak na kahulugan ng konsepto ng "sahod". Ang Artikulo 129 ay malinaw na nagsasaad ng listahan ng mga pagbabayad na akma sa terminong ito. Ito ay malawak, ngunit sulit na ilista ang lahat:

Mga pagbabayad sa suweldo para sa mga aktibidad sa trabaho, na sa isang paraan o iba pa ay nakasalalay sa posisyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado ng trabaho na kanyang ginagawa, ang dami at husay na katangian ng trabaho, klimatiko at iba pang mga kondisyon;
Mga pagbabayad na may likas na kabayaran. Maging ito ay isang karagdagang bayad, isang allowance, atbp. Kasama rin dito ang mga karagdagang pagbabayad para sa katotohanan na ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay naiiba sa isang paraan o iba pa mula sa normal. Alinman ang mga ito ay nakakapinsala sa katawan ng empleyado dahil sa mga emisyon, o ito ay isang sobrang malupit na klimatiko na lugar ng trabaho;
Anumang mga benepisyo na idinisenyo upang pasiglahin ang aktibidad sa trabaho. Sa kasong ito pinag-uusapan natin sa mga bonus sa mga empleyado, accrual ng iba't ibang uri ng allowance. O karagdagang mga pagbabayad sa anyo ng mga insentibo para sa mga oras ng overtime ng trabaho.

Ang halaga ng kita ng isang empleyado ay tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho ng organisasyon, na nagtatakda ng sistema ng suweldo para sa mga aktibidad sa trabaho. kaya lang dokumentong ito dapat maglaman ng malinaw na inilarawang pamantayan para sa anumang mga pagbabayad, pati na rin ang mga dahilan kung bakit ibinigay ang mga ito. Talakayin natin ito nang mas detalyado.

Kontrata sa pagtatrabaho

Ang suweldo ng empleyado ay itinatag sa pamamagitan ng isang kasunduan sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay may mahalagang papel. Naglalaman ito ng mga komprehensibong kinakailangan para sa mga sugnay na dapat taglayin ng kasunduang ito. Kaya, kailangan mong ilarawan:

Mga kondisyon kung saan ang pagbabayad para sa trabaho ay ginawa. Yan ang sistema. Bukod dito, kinakailangang ipahiwatig ang mga halaga ng mga rate ng taripa, suweldo, iba't ibang uri ng mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo, halimbawa, mga bonus;
Availability ng mga bayad sa kompensasyon kapag gumaganap ng trabaho na mahirap mula sa pisikal na pananaw;
Dapat mo ring ilarawan ang iba't ibang uri ng kabayaran kung ang empleyado ay nakikibahagi sa mapanganib ang hitsura aktibidad, o mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring sa isang paraan o iba pa ay may masamang epekto sa kanyang kalusugan. Kinakailangang ipahiwatig ang mga katangian ng trabaho sa lugar kung saan ang empleyado ay nagsasagawa ng mga aktibidad na may kaugnayan sa trabaho.

Mula dito maaari nating tapusin na ang mga halaga ng suweldo (mga rate ng taripa, suweldo, atbp.), iba't ibang uri ng mga karagdagang pagbabayad at allowance, mga pagbabayad ng insentibo ay dapat na inilarawan sa kontrata sa pagtatrabaho bawat empleyado na nagsasagawa ng mga aktibidad sa trabaho sa organisasyong ito. Gayundin, ang lahat ng ito ay sinusuportahan ng pagbubuo ng isang kolektibong kasunduan/kasunduan/lokal na batas sa regulasyon.

Mga form ng pagbabayad

Sa kasong ito, ang Artikulo 131 ng parehong code ng Russian Federation ay gumaganap ng isang mahalagang papel. Ito ay itinatag na ang pagbabayad para sa trabaho ay dapat gawin ng eksklusibo sa mga tuntunin sa pananalapi. Bukod dito, ang pera ay dapat na ruble, na may bisa sa Russian Federation.

Kumuha ng 200 video lesson sa accounting at 1C nang libre:

Gayunpaman, ang isang kolektibo o kasunduan sa paggawa ay may isang tiyak na nuance. Kung ang empleyado mismo ay nagnanais na ang pagbabayad para sa kanyang mga aktibidad ay gawin sa ibang anyo, kung gayon siya ay may karapatang tumanggap nito. Dapat itong gawin sa pagsulat. Mayroon ding isang tiyak na nuance. Sa ganitong mga kaso, ang bahagi ng kita ng empleyado na hindi binabayaran ng cash ay hindi maaaring higit sa dalawampung porsyento ng kanyang naipon na suweldo.

Mapapansin na tungkol sa kabayaran para sa trabaho, ang batas ay may maraming iba't ibang mga sugnay sa mga kilos nito. Ito ay nilikha pangunahin upang magbigay ng proteksyon sa empleyado, gayundin upang magbigay ng angkop na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Sa kaso ng mga paglihis mula sa pamantayan, mayroong ilang mga pagbabayad para sa moral/pisikal na pinsala.

Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation. Pamamaraan, lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod

Bagong edisyon ng Art. 136 Labor Code ng Russian Federation

Kapag nagbabayad ng sahod, obligado ang employer na ipaalam sa bawat empleyado sa pamamagitan ng pagsulat:

1) sa mga bahagi ng suweldo na dapat bayaran sa kanya para sa may-katuturang panahon;

2) sa halaga ng iba pang mga halaga na naipon sa empleyado, kabilang ang kabayaran sa pera para sa paglabag ng employer sa itinatag na deadline para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado;

3) tungkol sa halaga at mga batayan para sa mga pagbawas na ginawa;

4) tungkol sa kabuuang halaga ng pera na babayaran.

Ang anyo ng pay slip ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado sa paraang itinatag ng Artikulo 372 ng Kodigo na ito para sa pag-ampon ng mga lokal na regulasyon.

Ang mga sahod ay binabayaran sa empleyado, bilang isang panuntunan, sa lugar kung saan siya gumaganap ng trabaho o inilipat sa institusyon ng kredito na tinukoy sa aplikasyon ng empleyado, sa ilalim ng mga kondisyon na tinutukoy ng kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho. Ang empleyado ay may karapatang baguhin ang institusyon ng kredito kung saan dapat ilipat ang sahod sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa pagbabago sa mga detalye para sa paglilipat ng sahod nang hindi lalampas sa limang araw ng trabaho bago ang araw ng pagbabayad ng sahod.

Ang lugar at oras ng pagbabayad ng sahod sa di-monetary na anyo ay tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho.

Direktang binabayaran ang mga sahod sa empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang ibang paraan ng pagbabayad ay ibinigay ng pederal na batas o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga suweldo ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Ang tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod ay itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo mula sa katapusan ng panahon kung saan ito naipon.

Kung ang araw ng pagbabayad ay kasabay ng weekend o non-working holiday, ang mga sahod ay binabayaran sa bisperas ng araw na ito.

Ang pagbabayad para sa bakasyon ay ginawa nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ito magsimula.

Ang suweldo ayon sa sining. 129 Labor Code at sa hudisyal na kasanayan

Alinsunod sa Art. 129 Labor Code ng Russian Federation, kabayaran isinasagawa sa anyo ng sahod. Ang suweldo ay ang kabuuan ng kabayaran para sa aktibidad ng paggawa, mga insentibo at bayad sa kompensasyon.

Ipinapakita ng kasanayang panghukuman na ang mga bahagi ng mga kita ay dapat tumugma sa isang bilang ng mga katangiang ibinigay sa talahanayan:

		Base
	Pag-asa sa mga kwalipikasyon at katangian ng trabaho ng manggagawa, tulad ng: pagiging kumplikado, mga kondisyon ng pagganap, kalidad at dami	Pagpapasiya ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Setyembre 16, 2015 No. 304-KG15-5008
	Pagkakaroon sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa
	Isinasagawa ang accrual para sa pagganap ng isang function ng trabaho	Resolusyon ng Federal Antimonopoly Service ng Far Eastern District na may petsang Marso 12, 2014 No. Ф03-6642/2013
	Garantiya
	Awtomatikong pagpoproseso ng pagbabayad
	Ang pag-asa na itinatag ng employer sa haba ng serbisyo ng empleyado, ang pagkakaroon o kawalan ng mga parusa, at pagiging matapat sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin.	Pagpapasiya ng Korte Suprema na may petsang Hulyo 4, 2016 Blg. 310-KG16-8285
	Ang pag-asa na itinatag ng employer sa kontribusyon sa paggawa ng empleyado	Pagpapasiya ng Korte Suprema na may petsang Hunyo 28, 2016 Blg. 304-KG16-6749

Ang pagkilala sa mga katangian ay ginagawang posible na makilala ang mga bahagi ng suweldo mula sa iba pang mga pagbabayad sa pera na binabayaran ng employer sa manggagawa. Halimbawa, ginawa ni Sahod ng Labor Code ng Russian Federation hindi kasama ang:

Hindi mo alam ang iyong mga karapatan?

mga gastos para sa transportasyon ng ari-arian at kasunod na pag-aayos sa bagong lugar ng paninirahan ng manggagawa, dahil sa paglipat sa trabaho sa isang bagong lugar (tingnan ang kahulugan ng Korte Suprema na may petsang Pebrero 26, 2016 No. 310-KG15-20212);
pagbabayad ng suweldo sa mga empleyado sa okasyon ng mga anibersaryo (tingnan ang kahulugan ng Korte Suprema na may petsang Setyembre 1, 2015 No. 304-KG15-10018);
mga pagbabayad sa mga empleyado upang mabayaran ang mga gastos sa kanilang pagsasanay, edukasyon ng mga anak ng mga empleyado (tingnan ang kahulugan ng Korte Suprema na may petsang Enero 28, 2016 No. 310-KG15-18757).

Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa mga empleyado

Sa bawat oras kapag naglilipat ng bayad sa isang nagtatrabahong employer, ang itinatag na Art. 136 Pamamaraan sa pagbabayad ng TC:

Ang halaga ng mga kita ay kinakalkula.
Ang suweldo ayon sa sining. 129 Labor Code ng Russian Federation - Ito ay isang kumbinasyon ng ilang mga uri ng mga pagbabayad, kung saan mayroong palaging kabayaran para sa paggawa, kaya ang pagkalkula ay bumaba sa pagkalkula ng suweldo o kita sa rate ng taripa. Kung kinakailangan, kasama sa pagkalkula ang pagdaragdag ng mga halaga ng mga insentibo at kompensasyon na dapat bayaran sa empleyado para sa oras na nagtrabaho.
Inaabisuhan ang mga empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ng kita at ang mga halaga kung saan ito kinakalkula, ibig sabihin.:
- tungkol sa laki ng mga bahagi ng suweldo;
- ang halaga ng iba pang mga pagbabayad;
- sa batayan at halaga ng mga bawas.
  Sa mga organisasyon kung saan ang mga pagbabayad sa mga manggagawa ay ginawa sa cash sa pamamagitan ng departamento ng accounting o cash desk ng kumpanya, ang abiso ay ginawa gamit ang isang payroll, na nilagdaan ng isang pamilyar na empleyado. Kung ang isang tagapag-empleyo ay gumagamit ng mga serbisyo ng isang institusyon ng kredito upang bayaran ang mga empleyado, kung gayon, bilang panuntunan, ang mga manggagawa ay aabisuhan sa pamamagitan ng pagpapadala ng impormasyon sa numero ng telepono ng empleyado, pag-post ng impormasyon tungkol sa mga accrual sa personal na account sa website ng bangko o kung hindi man.
Ang suweldo ay inilipat sa empleyado "kamay sa kamay" sa cash o inilipat sa isang account sa isang institusyon ng kredito.

Pagbawas ng suweldo

personal na buwis sa kita (Kabanata 23 ng Tax Code);
mga kontribusyon sa seguro para sa segurong panlipunan, medikal at pensiyon (Artikulo 425 ng Kodigo sa Buwis ng Russian Federation, Batas "Sa Mandatoryong Seguro sa Panlipunan ..." na may petsang Hulyo 24, 1998 No. 125-FZ).

Ang ilang mga pagbabawas ay ginawa sa pamamagitan ng desisyon ng korte at hindi nauugnay sa aktibidad sa trabaho ng empleyado. Halimbawa, ito ang mga halaga:

alimony (seksyon 5 ng RF IC);
mga pagbabawas mula sa mga kita ng mga nasentensiyahan sa correctional at forced labor (Artikulo 50, Artikulo 53.1 ng Criminal Code ng Russian Federation).

Ang mga suweldo ay maaaring bawasan ng mga pagbabawas na may kaugnayan sa mga aktibidad sa trabaho ng empleyado, halimbawa:

pag-alis ng isang ipinag-uutos na bonus o pagbawas sa laki nito kung ang mga kondisyon para sa mga naturang aksyon ay ibinigay ng employer (liham ng Rostrud na may petsang Disyembre 18, 2014 No. 3251-6-1);
pagbabawas ng mga halagang nauna nang inilipat sa empleyado dahil sa error sa pagbibilang (Artikulo 137 ng Labor Code);
pagbabayad ng hindi nagastos na paunang bayad para sa isang paglalakbay sa negosyo na hindi naibalik sa mga manggagawa (Artikulo 137 ng Kodigo sa Paggawa);
kabayaran para sa materyal na pinsala na dulot ng employer (Artikulo 238 ng Labor Code);
pagbabalik ng mga halaga mula sa dati nang ibinayad na sahod ng empleyado kung napatunayan ang pagkakasala ng empleyado sa idle time, hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa (Artikulo 137 ng Labor Code), atbp.

(na-edit) Pederal na Batas napetsahan noong Agosto 22, 2004 N 122-FZ)

Ang pamamaraan at timing para sa unti-unting pagtaas ng minimum na sahod sa halagang itinakda para sa bahagi ng unang artikulong ito ay itinatag ng pederal na batas (Artikulo 421 ng dokumentong ito).

Ang minimum na sahod ay itinatag nang sabay-sabay sa buong teritoryo ng Russian Federation sa pamamagitan ng pederal na batas at hindi maaaring mas mababa kaysa sa antas ng subsistence ng populasyon ng nagtatrabaho.

Ang pinakamababang sahod na itinatag ng pederal na batas ay tinitiyak ng:

mga organisasyong pinondohan mula sa pederal na badyet - sa gastos ng pederal na badyet, mga extra-budgetary na pondo, pati na rin ang mga pondong natanggap mula sa negosyo at iba pang mga aktibidad na nagbibigay ng kita;

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas na may petsang Abril 20, 2007 N 54-FZ)

Ang buwanang suweldo ng isang empleyado na ganap na nagtrabaho sa karaniwang oras ng pagtatrabaho sa panahong ito at nakatupad sa mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa trabaho) ay hindi maaaring mas mababa sa minimum na sahod.

(tulad ng binago ng mga Pederal na Batas na may petsang Hunyo 30, 2006 N 90-FZ, na may petsang Abril 20, 2007 N 54-FZ)

Ang apat na bahagi ay naging invalid noong Setyembre 1, 2007. - Pederal na Batas ng Abril 20, 2007 N 54-FZ.

Artikulo 133.1. Pagtatatag ng minimum na sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation

(ipinakilala ng Federal Law No. 54-FZ ng Abril 20, 2007)

Sa isang constituent entity ng Russian Federation, ang isang rehiyonal na kasunduan sa minimum na sahod ay maaaring magtatag ng halaga ng minimum na sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation.

Ang minimum na sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation ay maaaring maitatag para sa mga empleyado na nagtatrabaho sa teritoryo ng kaukulang constituent entity ng Russian Federation, maliban sa mga empleyado ng mga organisasyon na pinondohan mula sa pederal na badyet.

Ang halaga ng pinakamababang sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation ay itinatag na isinasaalang-alang ang sosyo-ekonomikong mga kondisyon at ang halaga ng pamumuhay ng populasyon ng nagtatrabaho sa kaukulang constituent entity ng Russian Federation.

Ang minimum na sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod na itinatag ng pederal na batas.

Ang pinakamababang sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation ay tinitiyak ng:

mga organisasyong pinondohan mula sa mga badyet ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation - sa gastos ng mga badyet ng mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation, mga ekstra-badyet na pondo, pati na rin ang mga pondo na natanggap mula sa pangnegosyo at iba pang mga aktibidad na nagbibigay ng kita;

mga organisasyong pinondohan mula sa mga lokal na badyet - sa gastos ng mga lokal na badyet, mga extra-budgetary na pondo, pati na rin ang mga pondong natanggap mula sa negosyo at iba pang mga aktibidad na nagbibigay ng kita;

ibang mga employer - sa kanilang sariling gastos.

Ang pagbuo ng isang draft na kasunduan sa rehiyon sa minimum na sahod at ang pagtatapos ng nasabing kasunduan ay isinasagawa ng isang tripartite na komisyon para sa pag-regulate ng mga relasyon sa lipunan at paggawa ng may-katuturang entidad ng Russian Federation sa paraang itinatag ng Artikulo 47 ng Kodigo na ito. .

Pagkatapos magtapos ng isang panrehiyong kasunduan sa pinakamababang sahod, ang pinuno ng awtorisadong katawan kapangyarihang tagapagpaganap ng isang constituent entity ng Russian Federation ay nag-aanyaya sa mga employer na nagpapatakbo sa teritoryo ng constituent entity na ito ng Russian Federation at na hindi lumahok sa pagtatapos ng kasunduang ito na sumali dito. Ang panukalang ito ay napapailalim sa opisyal na publikasyon kasama ang teksto ng kasunduang ito. Ang pinuno ng awtorisadong executive body ng constituent entity ng Russian Federation ay nagpapaalam sa pederal na ehekutibong katawan na nagsasagawa ng mga tungkulin ng pagbuo ng patakaran ng estado at ligal na regulasyon sa larangan ng paggawa tungkol sa paglalathala ng nasabing panukala at kasunduan.

Kung ang mga tagapag-empleyo na nagpapatakbo sa teritoryo ng may-katuturang entity ng nasasakupan ng Russian Federation, sa loob ng 30 araw ng kalendaryo mula sa petsa ng opisyal na publikasyon ng panukala na sumali sa kasunduan sa rehiyon sa minimum na sahod, ay hindi nagsumite sa awtorisadong executive body ng constituent entity ng Russian Federation ang isang dahilan ng nakasulat na pagtanggi na sumali dito, kung gayon ang tinukoy na kasunduan ay isinasaalang-alang na mag-aplay sa mga employer na ito mula sa petsa ng opisyal na publikasyon ng panukalang ito at napapailalim sa ipinag-uutos na pagpapatupad ng mga ito. Ang nasabing pagtanggi ay dapat na may kasamang protocol ng mga konsultasyon sa pagitan ng employer at ng inihalal na lupon ng primarya. organisasyon ng unyon, pagsasama-sama ng mga empleyado ng isang ibinigay na tagapag-empleyo, at mga panukala sa oras ng pagtaas ng minimum na sahod ng mga empleyado sa halagang itinakda ng tinukoy na kasunduan.

Kung ang employer ay tumangging sumang-ayon sa rehiyonal na kasunduan sa minimum na sahod, ang pinuno ng awtorisadong executive body ng constituent entity ng Russian Federation ay may karapatang mag-imbita ng mga kinatawan ng employer na ito at mga kinatawan ng nahalal na katawan ng pangunahing unyon ng manggagawa. organisasyon na nagkakaisa sa mga empleyado ng employer na ito para sa mga konsultasyon sa pakikilahok ng mga kinatawan ng mga partido sa tripartite na komisyon ng regulasyon sa mga relasyon sa lipunan at paggawa ng kaukulang paksa ng Russian Federation. Ang mga kinatawan ng employer, mga kinatawan ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa at mga kinatawan ng nasabing tripartite na komisyon ay kinakailangang makilahok sa mga konsultasyong ito.

Ang mga kopya ng nakasulat na pagtanggi ng mga employer na sumali sa rehiyonal na kasunduan sa minimum na sahod ay ipinapadala ng awtorisadong executive body ng constituent entity ng Russian Federation sa may-katuturang territorial body ng federal executive body na awtorisadong magsagawa ng federal state supervision sa pagsunod sa paggawa. lehislasyon at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa.

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas na may petsang Hulyo 18, 2011 N 242-FZ)

Ang buwanang suweldo ng isang empleyado na nagtatrabaho sa teritoryo ng kaukulang constituent entity ng Russian Federation at pagiging miyembro ng relasyon sa paggawa sa isang tagapag-empleyo kung saan ang isang panrehiyong kasunduan sa pinakamababang sahod ay ipinapatupad alinsunod sa mga bahagi tatlo at apat ng Artikulo 48 ng Kodigo na ito o kung saan ang nasabing kasunduan ay pinalawig sa paraang itinatag ng mga bahagi anim hanggang walo ng artikulong ito hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod sa paksang ito ng Russian Federation, sa kondisyon na ang tinukoy na empleyado ay ganap na nagtrabaho sa karaniwang oras ng pagtatrabaho sa panahong ito at natupad ang mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa trabaho).

Artikulo 134. Pagtitiyak ng pagtaas sa antas ng tunay na sahod

Ang pagtiyak ng pagtaas sa antas ng tunay na sahod ay kinabibilangan ng pag-index ng sahod kaugnay ng pagtaas ng presyo ng mga mamimili para sa mga kalakal at serbisyo. Ang mga organisasyong pinondohan mula sa mga nauugnay na badyet ay nagsasagawa ng pag-index ng sahod sa paraang itinatag batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, iba pang mga tagapag-empleyo - sa paraang itinatag ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon.

Artikulo 135. Pagtatakda ng sahod

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang suweldo ng empleyado ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa kasalukuyang sistema ng suweldo ng employer.

Ang mga sistema ng pagbabayad, kabilang ang mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), karagdagang mga pagbabayad at allowance na may likas na kabayaran, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, mga sistema ng mga karagdagang pagbabayad at mga allowance ng insentibo at mga sistema ng bonus, ay itinatag ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, mga lokal na regulasyong aksyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Social at Labor Relations taun-taon bago isama sa Estado Duma ng Federal Assembly ng Russian Federation ng draft na pederal na batas sa pederal na badyet para sa isa pang taon bubuo ng magkakatulad na rekomendasyon para sa pagtatatag sa pederal, rehiyonal at lokal na antas ng mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng mga organisasyong pinondohan mula sa mga nauugnay na badyet. Ang mga rekomendasyong ito ay isinasaalang-alang ng Pamahalaan ng Russian Federation, mga ehekutibong awtoridad ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation at mga awtoridad. lokal na pamahalaan kapag tinutukoy ang dami ng pagpopondo para sa pangangalagang pangkalusugan, edukasyon, agham, kultura at iba pang institusyon saklaw ng badyet. Kung ang mga partido sa Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Social at Labor Relations ay hindi umabot sa isang kasunduan, ang mga rekomendasyong ito ay inaprubahan ng Gobyerno ng Russian Federation, at ang opinyon ng mga partido sa Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Social at Mga Relasyon sa Paggawa ay ipinapaalam ng Pamahalaan ng Russian Federation sa mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation.

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas na may petsang Abril 20, 2007 N 54-FZ)

Ang mga lokal na regulasyon na nagtatatag ng mga sistema ng pagbabayad ay pinagtibay ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang mga tuntunin ng sahod na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring lumala kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, kasunduan, at lokal na regulasyon.

Ang mga tuntunin ng suweldo na tinutukoy ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon ay hindi maaaring lumala kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Artikulo 136. Pamamaraan, lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod

Kapag nagbabayad ng sahod, obligado ang employer na ipaalam sa bawat empleyado sa pamamagitan ng pagsulat:

1) sa mga bahagi ng suweldo na dapat bayaran sa kanya para sa may-katuturang panahon;

3) tungkol sa halaga at mga batayan para sa mga pagbawas na ginawa;

4) tungkol sa kabuuang halaga ng pera na babayaran.

(Unang bahagi na sinususugan ng Pederal na Batas na may petsang Abril 23, 2012 N 35-FZ)

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang mga sahod ay binabayaran sa empleyado, bilang panuntunan, sa lugar kung saan siya gumaganap ng trabaho o inilipat sa bank account na tinukoy ng empleyado sa ilalim ng mga kondisyon na tinutukoy ng kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho.

Ang lugar at oras ng pagbabayad ng sahod sa di-monetary na anyo ay tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho.

Direktang binabayaran ang mga sahod sa empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang ibang paraan ng pagbabayad ay ibinigay ng pederal na batas o isang kontrata sa pagtatrabaho.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang mga sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa araw na itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Kung ang araw ng pagbabayad ay kasabay ng weekend o non-working holiday, ang mga sahod ay binabayaran sa bisperas ng araw na ito.

Ang pagbabayad para sa bakasyon ay ginawa nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ito magsimula.

Artikulo 137. Limitasyon ng mga bawas sa sahod

Ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng isang empleyado ay ginagawa lamang sa mga kaso na itinatadhana ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng isang empleyado upang mabayaran ang kanyang utang sa employer ay maaaring gawin:

upang ibalik ang isang hindi nabayarang advance na ibinigay sa isang empleyado dahil sa sahod;

upang bayaran ang isang hindi nagastos at hindi ibinalik ang napapanahong paunang bayad na ibinigay kaugnay ng isang paglalakbay sa negosyo o paglipat sa ibang trabaho sa ibang lugar, gayundin sa iba pang mga kaso;

upang ibalik ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado dahil sa mga pagkakamali sa accounting, pati na rin ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado, kung kinikilala ng katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ang pagkakasala ng empleyado sa kabiguang sumunod sa mga pamantayan sa paggawa (bahagi tatlong ng Artikulo 155 ng ito Code) o simpleng gawain (tatlong bahagi ng Artikulo 157 ng Kodigo na ito) Kodigo);

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

sa pagtanggal ng empleyado bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho. Ang mga pagbabawas para sa mga araw na ito ay hindi ginawa kung ang empleyado ay tinanggal sa mga batayan na ibinigay para sa talata 8 ng bahagi ng una ng Artikulo 77 o ng mga talata 1, 2 o 4 ng unang bahagi ng Artikulo 81, mga talata 1, 2, 5, 6 at 7 ng Artikulo 83 ng Kodigong ito.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang mga sahod na labis na binayaran sa isang empleyado (kabilang kung sakaling magkaroon ng maling aplikasyon ng batas sa paggawa o iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa) ay hindi mababawi mula sa kanya, maliban sa mga sumusunod na kaso:

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

error sa pagbibilang;

kung ang katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinikilala ang pagkakasala ng empleyado sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa (tatlong bahagi ng Artikulo 155 ng Kodigo na ito) o downtime (tatlong bahagi ng Artikulo 157 ng Kodigo na ito);

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

kung ang sahod ay labis na binayaran sa empleyado na may kaugnayan sa kanyang labag sa batas na mga aksyon na itinatag ng korte.

Artikulo 138. Limitasyon sa halaga ng mga bawas sa sahod

Ang kabuuang halaga ng lahat ng mga pagbabawas para sa bawat pagbabayad ng sahod ay hindi maaaring lumampas sa 20 porsiyento, at sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas - 50 porsiyento ng mga sahod na dapat bayaran ng empleyado.

Kapag ibinabawas mula sa sahod sa ilalim ng ilang mga executive na dokumento, ang empleyado ay dapat, sa anumang kaso, panatilihin ang 50 porsiyento ng mga sahod.

Ang mga paghihigpit na itinatag ng artikulong ito ay hindi nalalapat sa mga pagbabawas mula sa sahod kapag naglilingkod sa correctional labor, koleksyon ng sustento para sa mga menor de edad na bata, kabayaran para sa pinsalang dulot ng kalusugan ng ibang tao, kabayaran para sa pinsala sa mga taong nakaranas ng pinsala dahil sa pagkamatay ng breadwinner, at kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang krimen. Ang halaga ng mga bawas mula sa sahod sa mga kasong ito ay hindi maaaring lumampas sa 70 porsyento.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang mga pagbabawas mula sa mga pagbabayad na hindi napapailalim sa koleksyon alinsunod sa pederal na batas ay hindi pinapayagan.

Artikulo 139. Pagkalkula ng karaniwang sahod

Para sa lahat ng kaso ng pagtukoy sa halaga ng average na sahod (average na kita) na ibinigay ng Code na ito, isang pare-parehong pamamaraan para sa pagkalkula nito ay itinatag.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Upang kalkulahin ang average na suweldo, ang lahat ng mga uri ng mga pagbabayad na ibinigay para sa sistema ng pagbabayad at inilapat ng may-katuturang employer ay isinasaalang-alang, anuman ang mga mapagkukunan ng mga pagbabayad na ito.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Sa anumang paraan ng pagpapatakbo, ang average na suweldo ng isang empleyado ay kinakalkula batay sa suweldo na aktwal na naipon sa kanya at ang oras na aktwal siyang nagtrabaho para sa 12 buwan sa kalendaryo bago ang panahon kung saan pinanatili ng empleyado ang kanyang karaniwang suweldo. Sa kasong ito, ang isang buwan sa kalendaryo ay itinuturing na panahon mula sa ika-1 hanggang ika-30 (ika-31) araw ng kaukulang buwan kasama (sa Pebrero - hanggang ika-28 (ika-29) araw kasama).

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang average na pang-araw-araw na kita para sa bayad sa bakasyon at kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula para sa huling 12 buwan sa kalendaryo sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng mga naipon na sahod sa 12 at sa 29.4 (ang average na buwanang bilang ng mga araw sa kalendaryo).

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang isang kolektibong kasunduan o lokal na batas sa regulasyon ay maaaring magbigay para sa iba pang mga panahon para sa pagkalkula ng average na sahod, kung hindi nito pinalala ang sitwasyon ng mga empleyado.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Artikulo 140. Mga tuntunin ng pagbabayad sa pagpapaalis

Artikulo 141. Pagbibigay ng sahod na hindi natanggap sa araw ng pagkamatay ng empleyado

Artikulo 142. Responsibilidad ng employer para sa paglabag sa mga deadline para sa pagbabayad ng sahod at iba pang halaga na dapat bayaran sa empleyado

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

sa panahon ng batas militar, isang estado ng emerhensiya o mga espesyal na hakbang alinsunod sa batas sa isang estado ng emerhensiya;

sa mga katawan at organisasyon ng Armed Forces of the Russian Federation, iba pang militar, paramilitar at iba pang mga pormasyon at organisasyon na namamahala sa pagtiyak ng pagtatanggol ng bansa at seguridad ng estado, emergency rescue, paghahanap at pagsagip, paglaban sa sunog, trabaho upang maiwasan o alisin ang mga natural na sakuna at mga sitwasyong pang-emerhensiya, sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas;

mga tagapaglingkod sibil;

sa mga organisasyong direktang nagseserbisyo lalo na sa mga mapanganib na uri ng produksyon at kagamitan;

mga empleyado na ang mga responsibilidad sa trabaho ay kinabibilangan ng pagsasagawa ng trabahong direktang nauugnay sa pagtiyak sa buhay ng populasyon (supply ng enerhiya, supply ng heating at init, supply ng tubig, supply ng gas, komunikasyon, ambulansya at mga istasyon ng pangangalagang medikal).

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho, ang empleyado ay may karapatan na oras ng pagtatrabaho lumiban sa trabaho.

Ang isang empleyado na wala sa lugar ng trabaho sa oras ng kanyang trabaho sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho ay obligadong bumalik sa trabaho nang hindi lalampas sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos matanggap nakasulat na paunawa mula sa employer tungkol sa kahandaang magbayad ng naantalang sahod sa araw na bumalik ang empleyado sa trabaho.

Artikulo 143. Mga sistema ng taripa ng sahod

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang mga sistema ng pagbabayad ng taripa ay mga sistema ng pagbabayad batay sa isang sistema ng taripa ng pagkakaiba-iba ng sahod para sa mga manggagawa ng iba't ibang kategorya.

Ang sistema ng taripa para sa pagkakaiba-iba ng sahod para sa mga manggagawa ng iba't ibang kategorya ay kinabibilangan ng: mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), iskedyul ng taripa at mga koepisyent ng taripa.

Iskedyul ng taripa - isang hanay ng mga kategorya ng taripa ng trabaho (propesyon, posisyon), na tinutukoy depende sa pagiging kumplikado ng trabaho at mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng mga manggagawa gamit ang mga koepisyent ng taripa.

Ang kategorya ng taripa ay isang halaga na sumasalamin sa pagiging kumplikado ng trabaho at ang antas ng mga kwalipikasyon ng empleyado.

Ang kategorya ng kwalipikasyon ay isang halaga na sumasalamin sa antas ng propesyonal na pagsasanay ng isang empleyado.

Tariffication ng trabaho - pagtatalaga ng mga uri ng paggawa sa mga kategorya ng taripa o mga kategorya ng kwalipikasyon depende sa pagiging kumplikado ng trabaho.

Ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa ay tinutukoy batay sa kanilang pagpepresyo.

Ang mga sistema ng bayad sa taripa ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang mga sistema ng bayad sa taripa ay itinatag na isinasaalang-alang ang pinag-isang taripa at direktoryo ng kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, ang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado, pati na rin ang pagsasaalang-alang. mga garantiya ng estado sa sahod.

Artikulo 144. Mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng mga institusyon ng estado at munisipyo

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Mga sistema ng suweldo (kabilang ang mga sistema ng pagbabayad ng taripa) para sa pamahalaan at mga institusyong munisipal ay naka-install:

sa mga institusyon ng pederal na pamahalaan - mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

sa mga institusyon ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation - mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupan na entity ng Russian Federation;

sa mga munisipal na institusyon - mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, mga batas at iba pang regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupan na entity ng Russian Federation at mga regulasyong ligal na aksyon ng mga lokal na pamahalaan.

Ang Pamahalaan ng Russian Federation ay maaaring magtatag ng mga pangunahing suweldo (pangunahing opisyal na suweldo), pangunahing mga rate ng sahod para sa propesyonal pangkat ng kwalipikasyon.

(tulad ng binago ng mga Pederal na Batas na may petsang Abril 20, 2007 N 54-FZ, may petsang Oktubre 18, 2007 N 230-FZ)

Ang sahod ng mga empleyado ng mga institusyon ng estado at munisipyo ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa mga pangunahing suweldo (pangunahing opisyal na suweldo) na itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation at ang mga pangunahing rate ng sahod ng kaukulang mga grupo ng kwalipikasyon ng propesyonal.

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas na may petsang Abril 20, 2007 N 54-FZ)

Ang mga pangunahing suweldo (pangunahing opisyal na suweldo), pangunahing mga rate ng sahod na itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation ay ibinibigay ng:

pederal mga ahensya ng gobyerno- sa gastos ng pederal na badyet;

mga institusyon ng estado ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation - sa gastos ng mga badyet ng mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation;

mga institusyong munisipal - sa gastos ng mga lokal na badyet.

Ang mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng mga institusyon ng estado at munisipyo ay itinatag na isinasaalang-alang ang pinag-isang taripa at direktoryo ng kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, ang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado, pati na rin ang pagsasaalang-alang sa mga garantiya ng estado para sa suweldo , mga rekomendasyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng mga relasyong Panlipunan at Paggawa (tatlong bahagi ng Artikulo 135 ng Kodigo na ito) at ang mga opinyon ng mga nauugnay na unyon ng manggagawa (asosasyon ng mga unyon ng manggagawa) at mga asosasyon ng mga employer.

Mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon - mga grupo ng mga propesyon ng mga manggagawa at mga posisyon ng empleyado, na nabuo na isinasaalang-alang ang larangan ng aktibidad batay sa mga kinakailangan para sa bokasyonal na pagsasanay at ang antas ng mga kwalipikasyon na kinakailangan upang maisakatuparan ang nauugnay na propesyonal na aktibidad.

Ang mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon at pamantayan para sa pag-uuri ng mga blue-collar na propesyon at mga posisyong white-collar sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon ay inaprubahan ng pederal na ehekutibong katawan na responsable sa pagbuo ng patakaran ng estado at legal na regulasyon sa larangan ng paggawa.

Artikulo 145. Kabayaran ng mga pinuno ng mga organisasyon, kanilang mga kinatawan at punong accountant

Ang kabayaran para sa trabaho ng mga pinuno ng mga organisasyon, kanilang mga kinatawan at punong accountant sa mga organisasyong pinondohan mula sa pederal na badyet ay ginawa sa paraang at halaga na tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation, sa mga organisasyong pinondohan mula sa badyet ng isang nasasakupang entidad ng Russian Federation. Federation - ayon sa mga katawan kapangyarihan ng estado ang kaukulang paksa ng Russian Federation, at sa mga organisasyong pinondohan mula sa lokal na badyet - ng mga lokal na katawan ng pamahalaan.

Ang halaga ng suweldo para sa mga pinuno ng iba pang mga organisasyon, kanilang mga kinatawan at punong accountant ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Artikulo 146. Kabayaran sa ilalim ng mga espesyal na kondisyon

Kabayaran para sa mga manggagawa na nakikibahagi sa mabibigat na trabaho, trabaho na may mapanganib, mapanganib at iba pa mga espesyal na kondisyon labor ay ginawa sa isang mas mataas na rate.

Ang mga manggagawang nagtatrabaho sa mga lugar na may mga espesyal na kondisyon ay binabayaran din sa mas mataas na rate. mga kondisyong pangklima.

Artikulo 147. Kabayaran para sa mga manggagawang nagsasagawa ng mabibigat na trabaho, nagtatrabaho nang may mapanganib at (o) mapanganib at iba pang espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho

Ang suweldo para sa mga manggagawang nagsasagawa ng mabibigat na trabaho, nagtatrabaho nang may mapanganib at (o) mapanganib at iba pang espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho ay itinakda sa mas mataas na rate kumpara sa mga rate ng taripa, mga suweldo (opisyal na suweldo) na itinatag para sa iba't ibang uri magtrabaho nang may normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, ngunit hindi mas mababa sa sukat na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang pinakamababang halaga ng pagtaas sa sahod para sa mga manggagawang nakikibahagi sa mabibigat na trabaho, nagtatrabaho nang may mapanganib at (o) mapanganib at iba pang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, at ang mga kondisyon para sa pagtaas na ito ay itinatag sa paraang tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang. isaalang-alang ang opinyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng mga relasyong Panlipunan at Paggawa.

(Dalawang bahagi na sinususugan ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang mga tiyak na halaga ng pagtaas ng sahod ay itinatag ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado sa paraang itinatag ng Artikulo 372 ng Kodigo na ito para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon, o sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Artikulo 148. Kabayaran para sa trabaho sa mga lugar na may mga espesyal na kondisyon ng klima

Ang kabayaran para sa trabaho sa mga lugar na may mga espesyal na klimatiko na kondisyon ay ginawa sa paraang at mga halagang hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Artikulo 149. Kabayaran para sa paggawa sa ibang mga kaso ng trabaho na ginawa sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Kapag gumaganap ng trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal (kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon), overtime na trabaho, nagtatrabaho sa gabi, katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday at kapag gumaganap ng trabaho sa ibang mga kondisyon na lumilihis mula sa normal), ang empleyado ay napapailalim sa mga naaangkop na pagbabayad na itinatadhana ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, at mga kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga halaga ng mga pagbabayad na itinatag ng isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Artikulo 150. Kabayaran para sa trabaho ng iba't ibang kwalipikasyon

Kapag ginawa ng isang empleyado na may time-based na pagbabayad paggawa ng mga gawa ng iba't ibang mga kwalipikasyon, ang kanyang paggawa ay binabayaran para sa trabaho ng mas mataas na mga kwalipikasyon.

Kapag ang isang empleyado na may piecework na sahod ay gumaganap ng trabaho ng iba't ibang kwalipikasyon, ang kanyang trabaho ay binabayaran ayon sa mga rate ng trabaho na kanyang ginagawa.

Sa mga kaso kung saan, isinasaalang-alang ang likas na katangian ng produksyon, ang mga manggagawa na may piecework na sahod ay ipinagkatiwala sa pagganap ng trabaho na sinisingil sa ibaba ng mga grado na itinalaga sa kanila, ang employer ay obligadong bayaran sa kanila ang pagkakaiba sa pagitan ng mga grado.

Artikulo 151. Kabayaran para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (mga posisyon), pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho o pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang pagpapalaya sa trabaho na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Kapag pinagsama ang mga propesyon (posisyon), pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho, o pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay binabayaran din.

Ang halaga ng karagdagang pagbabayad ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang nilalaman at (o) dami Dagdag na trabaho(Artikulo 60.2 ng Kodigong ito).

Artikulo 152. Pagbabayad para sa overtime na trabaho

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang obertaym na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho ng hindi bababa sa isa at kalahating beses ng rate, para sa mga susunod na oras - hindi bababa sa dalawang beses sa rate. Ang mga partikular na halaga ng bayad para sa overtime na trabaho ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon o isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kahilingan ng empleyado, ang overtime na trabaho, sa halip na tumaas na suweldo, ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nagtrabaho ng overtime.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang ikalawang bahagi ay hindi na wasto. - Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ.

Artikulo 153. Kabayaran para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga holiday

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang trabaho sa weekend o non-working holiday ay binabayaran ng hindi bababa sa doble ng halaga:

para sa mga manggagawa ng piraso - hindi bababa sa dobleng mga rate ng piraso;

mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa araw-araw at oras-oras na mga rate ng taripa - sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o oras-oras na rate ng taripa;

mga empleyadong tumatanggap ng suweldo (opisyal na suweldo) - sa halagang hindi bababa sa isang solong araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo ( opisyal na suweldo) bawat araw o oras ng trabaho) na lampas sa suweldo (opisyal na suweldo), kung ang trabaho sa isang araw na walang pasok o hindi nagtatrabaho holiday ay isinasagawa sa loob ng buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho, at sa halagang hindi bababa sa doble ang araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo (opisyal na suweldo) bawat araw o oras ng trabaho) na labis sa suweldo (opisyal na suweldo), kung ang trabaho ay isinagawa nang lampas sa buwanang pamantayan sa oras ng pagtatrabaho.

Ang mga partikular na halaga ng pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok o isang holiday na hindi nagtatrabaho ay maaaring itatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, isang lokal na regulasyong batas na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kahilingan ng isang empleyado na nagtrabaho sa isang araw na walang pasok o hindi nagtatrabaho holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang weekend o isang non-working holiday ay binabayaran sa iisang halaga, at ang isang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad.

Kabayaran para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga holiday para sa mga malikhaing manggagawa mass media, mga organisasyon ng sinematograpiya, mga crew sa telebisyon at video, mga sinehan, teatro at mga organisasyon ng konsiyerto, mga sirko at iba pang mga taong kasangkot sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon) ng mga gawa, alinsunod sa mga listahan ng mga gawa, propesyon, posisyon ng mga manggagawang ito, na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng ang Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Social at Labor Relations, ay maaaring matukoy batay sa isang kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon, kontrata sa pagtatrabaho.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 13-FZ na may petsang Pebrero 28, 2008)

Artikulo 154. Kabayaran para sa trabaho sa gabi

Ang bawat oras ng trabaho sa gabi ay binabayaran sa mas mataas na rate kumpara sa trabaho sa ilalim ng normal na mga kondisyon, ngunit hindi mas mababa kaysa sa mga halagang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang pinakamababang pagtaas sa sahod para sa trabaho sa gabi ay itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Social at Labor Relations.

(Dalawang bahagi na sinususugan ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang mga tiyak na halaga ng tumaas na sahod para sa trabaho sa gabi ay itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, isang lokal na regulasyong batas na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa, at isang kontrata sa pagtatrabaho.

(Ang ikatlong bahagi ay ipinakilala ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Artikulo 155. Kabayaran para sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa, hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa (opisyal)

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Sa kaso ng pagkabigo na sumunod sa mga pamantayan sa paggawa o pagkabigo upang matupad ang mga tungkulin sa paggawa (opisyal) sa pamamagitan ng kasalanan ng employer, ang bayad ay ginawa sa isang halaga na hindi mas mababa kaysa sa average na suweldo ng empleyado, na kinakalkula sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho.

(Unang bahagi bilang sinususugan ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Sa kaso ng pagkabigo na sumunod sa mga pamantayan sa paggawa, hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa (opisyal) para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at empleyado, ang empleyado ay nagpapanatili ng hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), na kinakalkula sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Sa kaso ng pagkabigo na sumunod sa mga pamantayan sa paggawa o pagkabigo upang matupad ang mga tungkulin sa paggawa (opisyal) dahil sa kasalanan ng empleyado, ang pagbabayad ng standardized na bahagi ng suweldo ay ginawa alinsunod sa dami ng trabahong isinagawa.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Artikulo 156. Kabayaran para sa paggawa sa paggawa ng mga produkto na naging may depekto.

Ang mga depektong hindi dulot ng empleyado ay binabayaran sa pantay na batayan ng mga angkop na produkto.

Ang mga kumpletong depekto na dulot ng empleyado ay hindi napapailalim sa pagbabayad.

Ang mga bahagyang depekto dahil sa kasalanan ng empleyado ay binabayaran sa pinababang halaga depende sa antas ng pagiging angkop ng produkto.

Artikulo 157. Pagbabayad para sa downtime

Ang downtime (Artikulo 72.2 ng Kodigo na ito) dahil sa kasalanan ng employer ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng karaniwang suweldo ng empleyado.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang downtime dahil sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at empleyado ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), na kinakalkula sa proporsyon sa downtime.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang downtime na dulot ng empleyado ay hindi binabayaran.

Tungkol sa simula ng downtime na dulot ng pagkasira ng kagamitan at iba pang dahilan na nagiging imposible para sa empleyado na ipagpatuloy ang kanyang trabaho tungkulin ng paggawa, obligado ang empleyado na ipaalam sa kanyang agarang superbisor o ibang kinatawan ng employer.

(Ang apat na bahagi ay ipinakilala ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Kung ang mga malikhaing manggagawa ng media, mga organisasyon ng cinematography, mga crew sa telebisyon at video, mga teatro, mga organisasyon ng teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang mga taong kasangkot sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon) ng mga gawa, alinsunod sa mga listahan ng mga gawa, mga propesyon , mga posisyon sa mga manggagawang ito, na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Social at Labor Relations, para sa anumang tagal ng panahon ay hindi lumahok sa paglikha at (o) pagganap (exhibition ) ng mga gawa o hindi gumanap, kung gayon ang tinukoy na oras ay hindi downtime at maaaring bayaran sa halaga at paraan na itinatag ng kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon, o kontrata sa pagtatrabaho.

(Ang limang bahagi ay ipinakilala ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006, na sinususugan ng Pederal na Batas Blg. 13-FZ ng Pebrero 28, 2008)

Artikulo 158. Kabayaran para sa pagpapaunlad ng mga bagong industriya (mga produkto)

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa iyo na ayusin ang relasyon sa pagitan ng employer at empleyado sa mga tuntunin ng mga pagbabayad sa suweldo. Ang batas na ito ay naglalaman ng ganap na lahat ng posibleng pagpapalawig ng kontrata sa pagtatrabaho hinggil sa pagpapasiya at pagkalkula ng parehong sahod at lahat ng uri ng mga allowance o bonus. Gayunpaman, nililimitahan din nito ang mga opsyon ng tagapag-empleyo, sa gayon pinoprotektahan ang mga empleyado ng organisasyon. Ngunit una sa lahat.

Upang magsimula, dapat sabihin na ang mga pangunahing nuances tungkol sa sahod ay nakapaloob sa Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 135. Una sa lahat, ito ay nagsasaad na ang sinumang empleyado ay may bawat karapatan na makatanggap ng mga pagbabayad sa suweldo para sa kanyang mga aktibidad sa trabaho.

At sa kasong ito, hindi dapat pag-usapan ang diskriminasyon sa anumang batayan. Ang isang minimum na sahod ay naitatag. Ang figure na ito ay tinutukoy kapwa para sa buong Russia at sa bawat rehiyon nang nakapag-iisa, depende sa:

Lokasyon ng teritoryo.
Pagpapaunlad ng imprastraktura, industriya at iba pang bagay.
Populasyon ng mga teritoryo.
Iba pang mga kadahilanan na sa isang paraan o iba pang nakakaimpluwensya sa halaga ng minimum na sahod para sa mga aktibidad sa paggawa.

Sahod TC

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng sapat tumpak na kahulugan konsepto ng "sahod". Malinaw na tinukoy ng Artikulo 129 ang listahan ng mga pagbabayad na nasa ilalim ng terminong ito. Ito ay malawak, ngunit sulit na ilista ang lahat:

Mga pagbabayad sa suweldo para sa mga aktibidad sa trabaho, na sa isang paraan o iba pa ay nakasalalay sa posisyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado ng trabaho na kanyang ginagawa, ang dami at husay na mga katangian ng trabaho, klimatiko at iba pang mga kondisyon.
Mga pagbabayad na may likas na kabayaran. Maging ito ay isang karagdagang bayad, isang allowance, atbp. Kasama rin dito ang mga karagdagang pagbabayad para sa katotohanan na ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay naiiba mula sa normal, maaaring nakakapinsala sa katawan ng empleyado dahil sa mga emisyon, o ito ay isang napakalupit na klimatiko na lugar ng trabaho.
Anumang mga benepisyo na idinisenyo upang pasiglahin ang aktibidad sa trabaho. Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga bonus sa mga empleyado, accrual ng iba't ibang uri ng mga allowance o karagdagang mga pagbabayad sa anyo ng mga insentibo para sa mga overtime na oras ng trabaho.

Ang halaga ng kita ng isang empleyado ay tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho ng organisasyon, na nagtatakda ng sistema ng suweldo para sa mga aktibidad sa trabaho. Samakatuwid, ang dokumentong ito ay dapat maglaman ng malinaw na inilarawan na pamantayan para sa anumang mga pagbabayad, pati na rin ang mga dahilan kung saan sila ay ibinigay. Talakayin natin ito nang mas detalyado.

Kontrata sa pagtatrabaho

Ang suweldo ng empleyado ay itinatag sa pamamagitan ng isang kasunduan sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay may mahalagang papel. Naglalaman ito ng mga kinakailangan para sa mga sugnay na dapat maglaman ng kontrata. Kaya, kailangan mong ilarawan:

Mga kondisyon kung saan ang pagbabayad para sa mga aktibidad sa trabaho ay ginawa. Kinakailangan din na ipahiwatig ang mga halaga ng mga rate ng taripa, suweldo, iba't ibang uri ng karagdagang mga pagbabayad, mga allowance at mga pagbabayad ng insentibo, halimbawa, mga bonus.
Availability ng mga bayad sa kompensasyon kapag gumaganap ng trabaho na mahirap mula sa pisikal na pananaw.
Kinakailangan din na ilarawan ang iba't ibang uri ng kabayaran kung ang isang empleyado ay nakikibahagi sa isang mapanganib na aktibidad o kung ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring sa isang paraan o iba pa ay makakaapekto sa kanyang kalusugan. Ito ay kinakailangan upang ipahiwatig ang mga katangian ng trabaho sa lugar kung saan ang empleyado ay nagsasagawa ng mga aktibidad ng isang gumaganang kalikasan.

Mula dito maaari nating tapusin na ang mga halaga ng suweldo (mga rate ng taripa, suweldo, atbp.), iba't ibang uri ng mga karagdagang pagbabayad at allowance, mga pagbabayad ng insentibo ay dapat na inilarawan sa kontrata sa pagtatrabaho ng bawat empleyado. Gayundin, ang lahat ng ito ay sinusuportahan ng pagbubuo ng isang kolektibong kasunduan/kasunduan/lokal na batas sa regulasyon.

Mga form ng pagbabayad

Gayunpaman, ang isang kolektibo o kasunduan sa paggawa ay may isang tiyak na nuance. Kung ang empleyado mismo ay nagnanais na ang pagbabayad para sa kanyang mga aktibidad ay gawin sa iba pang mga anyo, siya ay may karapatang tumanggap nito. Dapat itong gawin sa pagsulat. Sa ganitong mga kaso, ang bahagi ng kita ng empleyado na hindi binabayaran ng cash ay hindi maaaring higit sa dalawampung porsyento ng kanyang naipon na suweldo.

Mapapansin na tungkol sa kabayaran para sa trabaho, ang batas ay may maraming iba't ibang mga sugnay sa mga kilos nito. Ito ay dinisenyo upang magbigay ng proteksyon sa empleyado, pati na rin ang angkop na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Sa kaso ng mga paglihis mula sa pamantayan, mayroong ilang mga pagbabayad para sa moral/pisikal na pinsala.