Produksyon 

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho: kumikilos kami alinsunod sa liham ng batas. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado Tapusin ang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pag-iwan ng trabaho "nang mag-isa" ay ang pinakakaraniwang dahilan ng pagpapaalis. Mayroong dalawang kawili-wiling punto dito:

  1. Kadalasan mayroong mga sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay napipilitan lamang na magsulat ng isang pahayag sa kalooban para hindi na magkaroon ng anumang litigasyon.
  2. Ang mga kaso ng "wrongful dismissal" ay karaniwan.

Susuriin natin ang unang punto nang mas detalyado sa ibang pagkakataon. Tulad ng para sa pangalawa, ang pangunahing dahilan ay nakasalalay sa hindi tamang aplikasyon ng ilang mga pamantayan ng Labor Code.

"Tamang" artikulo

Sa kabila ng pangunahing pangunahing mga prinsipyo mga regulasyon, katulad ng "ganap na kalinawan sa mga salita", napakadalas na lumitaw ang mga hindi pagkakaunawaan. Sa ilalim ng anong artikulo dapat gawin ang pagpapaalis? Clause 3 art. 77 o Art. 80 Labor Code ng Russian Federation?

Ngunit sa katunayan walang problema sa pag-unawa dito. Ang isa ay itinuturing na pamamaraan (kung paano ligal na baguhin ang mga trabaho nang tama), at sugnay 3 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation - normative, i.e. ay nagpapahiwatig ng katotohanan mismo.

Alam ng halos lahat na kailangan mong magtrabaho ng 2 linggo bago umalis sa organisasyon. Hayaan akong ipaliwanag agad ang isa mahalagang nuance.

Ang pagpapaalis (sugnay 3 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation) ay hindi nagbibigay ng anumang trabaho.

Kailangan mo lamang ipaalam sa employer nang hindi lalampas sa panahong ito. Siyempre, sa panahong ito kailangan mong gawin ang iyong mga tungkulin sa negosyo. Kaya ang maling opinyon. Ngunit linawin natin na ang compulsory work para sa kalahating buwan ay opsyonal.

Maaari kang pumunta sa sick leave o bakasyon, na nagbabala sa iyong employer tungkol sa pagpapaalis sa hinaharap. SA sa kasong ito maaaring walang work out.

Clause 3 art. 77 Labor Code ng Russian Federation: entry sa work book

Ang pinakakaraniwang pagkakamali ay hindi tamang pagpasok. Kadalasan, hindi wastong ipinahiwatig ng mga klerk ang artikulo sa aklat ng trabaho. Pagkatapos nito, maraming mga dating empleyado ang nahaharap sa problema sa panahon ng bagong trabaho o kapag nag-aaplay para sa isang pensiyon. Ang mga klerk ay naglagay ng marka na "tinanggal sa batayan ng Art. 80 Labor Code ng Russian Federation."

Ngunit ang batas ay hindi nagbibigay ng pagwawakas ng mga obligasyon batay sa artikulong ito. Mahalagang makita ang utos para wakasan ang kontrata. Kung ito ay batay sa parehong artikulo, pagkatapos ay legal na ang empleyado ay hindi tinanggal, dahil hindi nasunod ang legal na pamamaraan.

Kaya ang problema ng dating empleyado: maaaring hindi siya matanggap sa bagong posisyon. Talagang dapat kang makipag-ugnayan dating organisasyon para sa pagwawasto. Ang dokumento ay dapat maglaman ng sumusunod na entry: clause 3, part 1, art. 77 Labor Code ng Russian Federation (pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado).

Ngunit lumipat tayo sa isa pang karaniwang pagkakamali.

Clause 3 art. 77 Labor Code ng Russian Federation: pagpasok sa rekord ng paggawa. Sampol ng pagsulat

Ang mga klerk at direktor ay madalas na nahaharap sa isang katulad na problema. Ang artikulo ay tila tumpak na ipinahiwatig, ngunit ang entry ay hindi pa rin wasto. Ang katotohanan ay ang mga salita ay ang mga sumusunod: "P. 3 tbsp. 77, pagpapaalis ng sariling malayang kalooban."

Ngunit ayon sa mga patakaran para sa pagpuno ng entry ay dapat na ganap na sumunod sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation.

Samakatuwid, ang sample ng pagsulat ay magiging ganito: "Na-dismiss sa ilalim ng sugnay 3 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation - pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado.

Ang rekord ay radikal na binago, bagama't ang pinagbabatayan na dahilan ay nananatiling pareho.

Pahintulot ng mga partido: ano ang pagkakaiba?

May mga sitwasyon kapag ang isang empleyado ay napipilitang sumulat sa kanyang sariling kahilingan. Ang mga dahilan, siyempre, ay puro indibidwal. Bagong direktor pumipili ng mga tauhan, ang empleyado ay hindi na angkop, muling pag-aayos, ang mga buntis na kababaihan ay madalas na napipilitang gawin ito, atbp. Ang Kodigo sa Paggawa ay may dalawang talata ng Artikulo 77, na tila katumbas ng mga ordinaryong mamamayan:

  • Sa pamamagitan ng kasunduan.
  • Sa sarili mong kahilingan.

marami propesyonal na abogado Alam ng mga nasasangkot sa mga alitan sa paggawa na ang pagwawakas ng kontrata sa ikalawang kaso ay maaaring hamunin sa korte. Ito ay sapat na upang magbigay ng mga argumento at patunayan na ang empleyado ay sumailalim sa sikolohikal na impluwensya ng pangangasiwa ng negosyo. Dahil dito, kakanselahin ang utos ng pagwawakas sa korte, at ibabalik ang empleyado nang may lahat ng karapatan.

Clause 1 art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay para sa gayong butas. Ito ay sumusunod lamang sa katotohanan na ang empleyado at ang employer ay may anumang mga salungatan at hindi pagkakasundo.

Bilang isang tuntunin, dating empleyado anumang "kabayaran" na mga pondo ay binabayaran upang wakasan ang relasyon sa trabaho nang mapayapa at walang mga kahihinatnan para sa parehong partido. Sa korte, walang silbi ang lahat ng argumento. Halos imposibleng mabawi.

Paano magbitiw ng tama

Upang gawin ito, dapat mong ipaalam sa employer 2 linggo nang maaga. Kung gayon, maaari itong gawin nang pasalita. Ngunit kung sakaling magkaroon ng hidwaan, mahirap patunayan ito sa korte mamaya. Samakatuwid, upang maiwasan ang hindi pagkakaunawaan, dapat na isulat ang mga pahayag.

Sampol ng pagsulat

Walang espesyal na pangangailangan o espesyal na legal na edukasyon na kinakailangan. Maaari mong isulat ang sumusunod sa tagapamahala: "Alinsunod sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, hinihiling ko sa iyo na tanggalin ako sa aking posisyon.

Nasa ibaba ang numero at pirma. Mula sa araw na matanggap ng manager o iba pang awtorisadong opisyal ang aplikasyong ito, magsisimulang magbilang ang dalawang linggong panahon.

Dapat malaman ito ng lahat

Mahalagang malaman ang dalawang napakahalagang bagay:

  • Hindi kinakailangang magpahiwatig ng mga regulasyon kapag nagsusulat ng naturang pahayag.
  • Walang sinuman ang may karapatang ipagbawal ang isang tao na magbitiw sa kanilang sariling malayang kalooban.

Hindi nila pinipirmahan ang aplikasyon. Ano ang gagawin?

Ito ay isang medyo karaniwang kasanayan kapag ang isang tao ay gustong magpalit ng isang kumpanya para sa isang kadahilanan o iba pa, ngunit nagsimula silang maglagay ng mga spokes sa kanyang mga gulong: "walang direktor sa lugar," "gawin natin ito, pipirmahan ko ito mamaya," atbp . At pagkaraan ng ilang sandali ay tumanggi sila sa mga salitang "walang magtrabaho", "Hindi ako sumasang-ayon sa iyong pagpapaalis". Ang ilan ay hindi tapat na maririnig mo ang sagot na "Hindi ko nakita ang iyong aplikasyon" at iba pa.

Upang maiwasan ang mga ito o iba pang mga problema, sapat na sundin ang isa sa dalawang sitwasyon:

  1. Sumulat ng nakasulat na aplikasyon at irehistro ito sa sekretarya o ibang awtorisadong tao.
  2. Magpadala ng rehistradong sulat.

Ang unang pagpipilian ay magiging mas mabilis, dahil... ang dalawang linggong panahon ay magsisimula sa araw pagkatapos ng pagpaparehistro. Ang employer ay hindi makakapag-claim sa ibang pagkakataon na siya ay "hindi nakakita at hindi alam." Ang tungkulin ng kalihim o ibang awtorisadong tao na ipaalam sa mga awtoridad sa lalong madaling panahon.

Gamit ang opsyon ng pagpapadala sa pamamagitan ng serbisyo ng Russian Post, ang lahat ay magtatagal nang kaunti. Magsisimula ang dalawang linggong panahon sa araw na natanggap ng employer ang sulat, hindi sa petsa na ipinadala ito. Kapag ang aplikasyon ay nakarating sa addressee, ito ay ipahiwatig sa abiso, na nangangahulugang malalaman ng empleyado ang eksaktong petsa ng pagtanggap.

Pagkatapos nito, kailangang palayain ng direktor ang empleyado. Clause 3 art. Ang 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa atin na gawin ito.

Kung magbago ang isip mo, ano ang dapat mong gawin?

Ang mga ganitong kaso ay hindi rin karaniwan. Ang mga dahilan ay maaaring magkakaiba: walang kasunduan sa isang bagong lugar ng trabaho, napagtanto ng direktor na ang empleyado ay talagang gustong umalis, at pinabuting kondisyon sa pagtatrabaho at marami pa.

Upang kanselahin ang isang aplikasyon na naisumite na, dapat kang sumulat at opisyal na magparehistro ng bago alinsunod sa lahat ng mga patakaran. Hindi mahalaga kung gaano kaganda ang relasyon sa pagitan niya at ng employer sa empleyado, mahalagang malaman ang pangunahing tuntunin: ang aplikasyon para sa pagtanggi sa pagpapaalis ay dapat na opisyal na isumite, i.e. sa pamamagitan ng sulat sa pamamagitan ng isang sekretarya o sa pamamagitan ng koreo.

Para saan ito?

Kadalasan mayroong mga kaso kapag ang employer ay hindi tutol sa naturang pagpapaalis. Ngunit wala siyang dahilan para gawin ito sa kanyang sarili. At pagkatapos ay ang empleyado mismo ay nagdadala ng naturang sulat ng pagbibitiw sa ilalim ng sugnay 3 ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation.

Pagkatapos ng ilang oras ay inanunsyo ng empleyado na nagbago ang kanyang isip. Ang direktor, na alam ang batas, ay nagsabi na may kagalakan sa kanyang mukha na "Naiintindihan ko ang lahat, magpatuloy sa pagtatrabaho."

Pagkatapos ng dalawang linggong panahon mula sa petsa ng pagsulat, ang aplikasyon ay inisyu alinsunod sa sugnay 3 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation - sa sariling kahilingan.

Walang silbi ang pagpunta sa korte. Legal, ginawa ng direktor ang lahat ng tama. Ang isa sa mga prinsipyo ng batas ay gumagana rito: "Karamihan sa mga prinsipyong moral ay nagiging legal na pamantayan, ngunit hindi lahat."

Kapag tumanggi, mayroong isang napakahalagang nuance. Kung mula sa sandali ng pagsusumite sa kanyang pagtanggi isang nakasulat na imbitasyon ay ipinadala sa ibang tao upang tanggapin ang posisyon na ito, pagkatapos ay hindi na posible na kanselahin ito.

Narito ang batas ay nasa panig ng hinaharap na empleyado, i.e. isang taong naimbitahan na. kasi Ngayon walang sinuman ang may karapatang tanggihan siya ng trabaho.

Samakatuwid, kinakailangang timbangin nang mabuti ang lahat bago magsulat ng liham ng pagbibitiw. May mga pagkakataong wala nang babalikan.

Kung saan ipagtanggol ang mga karapatan sa paggawa

Kung sa panahon ng pamamaraan ng pagpapaalis o sa anumang iba pang kaso na lumitaw sa panahon ng relasyon sa trabaho, ang iyong mga karapatan ay nilabag, pagkatapos ay kailangan mong ipagtanggol ang mga ito sa isa sa mga sumusunod na paraan:

  • Pakikipag-ugnayan sa Labor Rights Protection Inspectorate.
  • Pahayag ng paghahabol sa korte.
  • Pakikipag-ugnayan sa opisina ng tagausig.

Mamamayan Russian Federation na ang mga karapatan ay nilabag ay maaaring sabay na umapela sa lahat ng karampatang awtoridad. Ang administratibong parusa ay ibinibigay para sa taong nagkasala. Ngunit ang mamamayan mismo ay walang karapatan na simulan ang naturang kaso sa pamamagitan ng korte. Magagawa lamang ito ng opisina ng tagausig o ng labor inspectorate. Para magawa ito, kailangan mong magpadala ng reklamo sa mga istrukturang ito.

Kasabay nito, ang empleyado ay may karapatang magsampa ng kaso upang makatanggap ng kabayaran para sa moral na pinsala o anumang iba pang bayad mula sa employer, kung itinakda ng batas, dahil Ang mga parusang administratibo ay hindi nagbibigay para dito. Ang lahat ng mga multa na inilabas ng opisina ng tagausig ay mapupunta sa estado. Samakatuwid, mas mahusay na makipag-ugnay sa mga awtoridad sa regulasyon upang dalhin ang nagkasala sa hustisya at pumunta sa korte para sa moral o iba pang mga pagbabayad.

Mga kaso na hindi kasama sa serbisyo

Ang Labor Code ay naglalaman ng mga dahilan na nagpapahintulot sa isang empleyado na umalis bago ang takdang petsa ng 14 na araw sa kalendaryo. Sabihin natin kaagad na magsisimula ang ulat sa susunod na araw pagkatapos maisumite ang nauugnay na notification.

Kabilang dito ang:

  • Pagsasanay sa empleyado.
  • Kasunduan sa isa't isa.
  • Paglabag sa mga karapatan sa paggawa.
  • Iba pa.

Ang unang dalawa ay higit pa o hindi gaanong malinaw. Kung tungkol sa paglabag sa mga karapatan sa paggawa, ang ibig sabihin ay hindi ang subjective na opinyon ng empleyado. Ito ay tumutukoy sa opisyal na paghawak ng employer sa responsibilidad. At dapat itong alalahanin ang empleyado na nagpasya na umalis nang mas maaga kaysa sa inaasahan.

Kailan gagawin ang pagbabayad?

Pagkatapos ng isang opisyal na utos, ang lahat ng pagbabayad para sa oras na nagtrabaho ay dapat gawin sa araw ng pagpapaalis. At ito ay hindi isang "regalo" mula sa kumpanya, ito ay isang obligasyon ayon sa Labor Code. Ang paglabag sa pamantayang ito ay isang dahilan upang ipagtanggol ang iyong mga karapatan at makipag-ugnayan sa mga awtoridad sa regulasyon. Bilang karagdagan sa suweldo, ang empleyado ay may karapatan sa pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon. Maaari mo itong kalkulahin sa iyong sarili kung alam mo ang iyong average na buwanang kita at ang eksaktong bilang ng mga araw na nagtrabaho. Ang mga pagbabayad sa ilalim nito ay dapat ding gawin sa araw ng utos ng pagpapaalis.

Ang tanging pagbubukod sa panuntunang ito ay sick pay. Mula sa sandaling ibinigay ang sertipiko ng medikal, muling kinakalkula ng departamento ng accounting sa loob ng 10 araw at binabayaran ito sa araw ng suweldo sa mga negosyo.

Kung ang empleyado ay wala sa site sa araw ng pagbabayad (business trip, bakasyon, sick leave), ang lahat ng pagbabayad ay dapat gawin nang hindi lalampas sa isang araw pagkatapos ng kanyang kahilingan.

Ang pangkalahatang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol. Inilalarawan ng artikulong ito ang isang algorithm ng mga aksyon na dapat sundin.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng employer. Karaniwang ginagamit pinag-isang anyo na naaprubahan.

Dapat pamilyar ang empleyado sa utos laban sa lagda. Ang isang sertipikadong kopya ng order ay maaaring ibigay sa empleyado sa kahilingan ng empleyado.

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin Ang araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay palaging ang huling araw ng trabaho ng empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit pinanatili ang kanyang lugar ng trabaho.

Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na:

  • isyu sa empleyado aklat ng trabaho(kung ang empleyado ay wala sa trabaho sa araw ng pagpapaalis, pagkatapos ay padadalhan siya ng paunawa ng pangangailangang kunin ang libro ng trabaho o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo);
  • gumawa ng isang kasunduan dito alinsunod sa;
  • sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, mag-isyu ng mga sertipikadong kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho.

Ang isang entry sa work book tungkol sa batayan at dahilan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa alinsunod sa mga salita ng Labor Code o iba pang pederal na batas, na may kaugnayan sa nauugnay na artikulo, bahagi ng artikulo, talata ng artikulo. .

Matagal nang may pagtatalo sa mga espesyalista sa HR tungkol sa kung aling mga salita ang gagamitin: "ang empleyado ay tinanggal," "ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan," o "ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan"? Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagbibigay ng malinaw na sagot sa tanong na ito, kaya ang mga tagapag-empleyo ay madalas na pumili ng mga salita sa kanilang sariling paghuhusga.

Mga batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado

1. Pagtanggal sa panahon ng probationary period

Ang pagtatatag ng isang panahon ng pagsubok kapag ang pagkuha ay kinokontrol ng Art. 70 TK. Naglalaman ito ng listahan ng mga empleyado na probasyon hindi naka-install:

  • mga taong inihalal sa pamamagitan ng isang kumpetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon, na isinasagawa sa paraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa;
  • mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon;
  • mga taong wala pang 18 taong gulang;
  • mga taong nakatanggap ng pangalawang bokasyonal na edukasyon o mas mataas na edukasyon para sa mga programang pang-edukasyon na kinikilala ng estado at sa unang pagkakataon na pumasok sa trabaho sa nakuhang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtanggap bokasyonal na edukasyon naaangkop na antas;
  • mga taong nahalal sa isang elektibong posisyon para sa bayad na trabaho;
  • mga taong inimbitahang magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;
  • mga taong nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan;
  • ibang tao sa mga kaso na ibinigay para sa Kodigo sa Paggawa, iba pang mga pederal na batas, kolektibong kasunduan.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay mga istrukturang dibisyon mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung iba ang itinatadhana ng pederal na batas.

Sa panahon ng pagsubok, ang mga opisyal ng tauhan ay dapat magtala ng anumang mga paglihis sa trabaho ng bagong empleyado gamit ang mga memo at ulat. Kapag natapos ang panahon ng pagsubok at nasuri ng employer ang pagganap ng bagong dating bilang hindi kasiya-siya, dapat niyang idokumento ang bisa ng kanyang desisyon.

Maaaring wakasan ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang panahon ng pagsubok kung ang resulta ay hindi kasiya-siya, ngunit kailangan niyang bigyan ng babala ang empleyado tungkol dito sa sa pagsulat(sa format ng abiso) nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan para sa paggawa ng naturang desisyon. Kasabay nito, kailangan mong maging handa para sa katotohanan na ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa desisyong ito sa korte.

Kung ang isang empleyado ay tumangging pumirma sa isang abiso, isang kaukulang kilos ang iginuhit, na nagtatala ng katotohanan na nabasa ng empleyado ang paunawa at tumanggi na lagdaan ito. Batay sa abiso, inilabas ang order T-8 para wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang isang empleyado ay tumangging pumirma ng isang utos, pagkatapos ay sa ilalim ng utos ang opisyal ng tauhan ay sumulat sa pamamagitan ng kamay na ang empleyado ay pamilyar sa utos, ngunit tumanggi na pumirma, o isang kaukulang kilos ay iginuhit. Sa anumang kaso, mahalagang itala ang katotohanan na nabasa ng empleyado ang order.

Ang isang empleyado ay maaari ring wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa sarili niyang kahilingan sa panahon ng probationary period. Upang gawin ito, kailangan niyang magsumite ng aplikasyon, ngunit hindi niya kailangang ipahiwatig ang dahilan ng pagpapaalis. Ang panahon ng paunawa sa kasong ito, ayon sa Art. 71 TK, ay magiging tatlong araw sa kalendaryo. Ang pagpapaalis mismo ay ginawa batay sa (pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado).

2. Pagtanggal sa sarili mong kahilingan

Aling artikulo ng Labor Code ang dapat mong tukuyin: .

Ang isang empleyado ay may karapatan na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa sarili niyang kahilingan, ngunit dapat niyang ipaalam sa employer nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga, maliban kung ang ibang panahon ay itinatag ng Labor Code o iba pang pederal na batas. Ang tinukoy na panahon ay magsisimula sa susunod na araw pagkatapos matanggap ng employer ang sulat ng pagbibitiw ng empleyado. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang panahong ito ay maaaring bawasan.

Sa mga kaso kung saan ang pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado ay dahil sa imposibilidad ng pagpapatuloy ng kanyang trabaho, ang petsa ng pagpapaalis ay maaaring itakda nang nakapag-iisa. Sa Art. 80 ng Labor Code ay naglalaman ng mga batayan kung kailan posible ang opsyong ito: enrollment in institusyong pang-edukasyon, pagreretiro, itinatag na paglabag batas sa paggawa employer, atbp. Ipinapakita ng kasanayan sa ugnayan sa paggawa na marami pang dahilan para sa pagbabawas ng mga panahon ng paunawa. Halimbawa, isang sakit na pumipigil sa pagpapatuloy ng gawaing ito, kung mayroong naaangkop na sertipiko ng medikal; paglipat sa ibang lugar ().

Mag-scroll magandang dahilan- ang mga batayan para sa pagpapaalis sa araw ng pag-file ng aplikasyon ay maaaring isama sa panloob na mga regulasyon sa paggawa ng organisasyon o sa kolektibong kasunduan.

Bago ang pag-expire ng panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatan na bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi isinasagawa maliban kung ang ibang empleyado ay iniimbitahan sa kanyang lugar sa pamamagitan ng pagsulat, na, alinsunod sa Labor Code at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, sa Art. 64 ng Kodigo sa Paggawa ay nagsasaad na ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyadong iniimbitahan sa pamamagitan ng sulat upang magtrabaho bilang paglipat mula sa ibang employer.

Sa pagtatapos ng panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang huminto sa pagtatrabaho. Sa huling araw ng trabaho, ang employer ay dapat:

  • bigyan ang empleyado ng isang libro ng trabaho;
  • mag-isyu ng iba pang mga dokumentong nauugnay sa trabaho sa nakasulat na kahilingan mula sa empleyado;
  • makipagkasundo sa kanya.

Paano maghanda ng mga dokumento?

Kapag ang isang empleyado ay may karapatang bawasan ang panahon ng paunawa, sumulat siya ng petsa ng pagpapaalis, na nagbubuklod sa employer, iyon ay, hindi niya maaaring unilaterally baguhin ang petsang ito sa kanyang sarili. Minsan ang isang empleyado ay hindi karapat-dapat sa mga benepisyo, ngunit humihiling na matanggal nang maaga. Halimbawa, sumulat siya ng isang pahayag noong Mayo 15, at humiling na tanggalin siya sa Mayo 19. Sa kasong ito, maaaring kumilos ang employer sa ilalim ng Art. 80 TK. Kung pumayag siyang i-dismiss nang mas maaga, tinatanggap niya ang aplikasyon at nag-isyu ng utos. Kung hindi siya sumasang-ayon, gumuhit siya ng isang paunawa para sa empleyado, kung saan ipinaliwanag niya na hindi niya matatanggap ang naturang pahayag batay sa Art. 80, na nangangailangan ng dalawang linggong paunawa at humihiling na magsulat ng bagong aplikasyon.

Batay sa utos, ang isang entry ay ginawa sa libro ng trabaho (ginagawa ito sa huling araw bago mailabas ang libro, upang ang empleyado ay agad na pumirma sa libro para sa pag-record ng paggalaw ng mga libro ng trabaho).

3. Pag-alis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Aling artikulo ng Labor Code ang dapat mong tukuyin: .

Ang batayan para sa pagpapaalis "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido" ay kasama sa Labor Code noong 2006, at Art. 78 ng Labor Code, na nakatuon sa isyung ito, ay naglalaman lamang ng isang pangungusap: "Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang oras sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho." Gaano man ang pananaw ng gayong batayan para sa pagpapaalis, dapat magpatuloy, una sa lahat, mula sa katotohanan na ang mismong salitang "kasunduan" ay nagpapahiwatig ng isang mapayapang batayan para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho.

Sa kabila ng katotohanan na ang kasunduan ay hindi ibinigay ng Labor Code, ito ay napaka mahalagang dokumento, dahil tinutukoy nito ang mga kondisyon kung saan tinatapos ng mga partido ang relasyon sa trabaho.

4. Pagtanggal dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho

Aling artikulo ng Labor Code ang dapat mong tukuyin: .

Ang mga batayan kung saan natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinukoy sa. Kadalasan - para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, na nagpapanatili ng kanyang lugar ng trabaho.

Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado, kung gayon ang petsa ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay nauugnay sa isang tiyak na petsa, na tinukoy sa mismong kontrata. Tatlong araw bago ang petsang ito, obligado ang employer na balaan ang empleyado tungkol sa pag-expire ng panahon sa pamamagitan ng isang paunawa.

Minsan ang petsa ng pag-expire ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maitatag nang maaga sa kasong ito, ang kontrata ay hindi nagpapahiwatig ng petsa ng pag-expire, ngunit isang kondisyon. Sa kasong ito, hindi na kailangang ipaalam ang tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, dahil ang mismong katotohanan ng pangunahing empleyado na bumalik sa trabaho ay nangangahulugan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado na pumalit sa kanya.

Sa Art. 193 ng Labor Code ay nakasaad kung paano gawing pormal ang isang disciplinary sanction. Ang algorithm ng pagkilos ng employer sa kasong ito ay medyo malinaw. Una sa lahat, sa pagtuklas paglabag sa disiplina isang kilos ang iginuhit na nagtatala ng katotohanan ng paglabag, lahat ng mga pangyayari kung saan ito natuklasan, ang petsa, at mga saksi. Pagkatapos ay kinakailangan ang isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado (ang deadline para sa pagbibigay ng dokumento ay dalawang araw ng trabaho). Ang pagkabigong magbigay ng paliwanag ng empleyado ay hindi hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina. Kung mayroon o walang paliwanag, ang employer ay gagawa ng desisyon batay sa pagtatasa nito sa mga aksyon ng empleyado.

Ang oras ng aplikasyon ng parusa ay dapat isaalang-alang - hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala.

Ang isang ulat sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina ay ipinadala sa direktor (ang taong maaaring gumawa ng mga desisyon sa isyung ito). At ang empleyado ay binibigyan ng abiso laban sa lagda na may pangangailangang magbigay ng nakasulat na paliwanag. Kung hindi niya ito ipagkakaloob, pagkatapos ay isang gawa ang iginuhit.

Kung napatunayan ang maling pag-uugali, gagawa ng aksyong pandisiplina. Sa kaso ng "banayad" na mga paglabag, ang empleyado ay unang pagsabihan. Kasabay nito, ang utos na maglapat ng parusang pandisiplina ay naglalaman ng mga link sa lahat ng mga dokumento na nagpapatunay sa mga batayan para sa paglalapat ng parusa.

7. Pagtanggal ng isang pangmatagalang absent na empleyado

Ang batas ay hindi nagbibigay ng malinaw na mga tool para sa pagpormal ng mga naturang dismissal. Madalas lumitaw ang mga problema dahil hindi alam ng employer kung paano ituring ang matagal na pagliban ng isang tao sa trabaho kung walang impormasyon tungkol sa mga dahilan ng pagliban na ito. Kasabay nito, wala siyang karapatang tanggalin ang isang empleyado hanggang sa maitatag ang isang paglabag sa batas sa paggawa.

Ang pagpaparehistro ng ganoong sitwasyon ay nagsisimula sa paggawa ng isang kilos para sa bawat araw ng trabaho na nagsasaad na ang tao ay wala sa trabaho para sa isang hindi kilalang dahilan (sa unang pagkilos ang oras ng pagliban ay ipinahiwatig "mula sa ... hanggang", at sa iba pa - "sa buong araw ng trabaho").

Ang mga aksyon sa kawalan ng isang empleyado ay dapat munang iguhit araw-araw, sa kaso ng pangmatagalang pagliban - sa araw ng pagsusumite ng susunod na sheet ng oras.

Ang mga liham ay ipinadala sa empleyado na may kahilingan na magbigay ng paliwanag sa mga dahilan ng hindi pagpapakita (dapat silang ipadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may listahan ng mga kalakip).

Kung walang balita mula sa nawawalang empleyado nang higit sa isang taon, ang employer, na ginagabayan ng mga probisyon ng Art. 42 ng Civil Code ng Russian Federation at Kabanata 31 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ay maaaring, sa pamamagitan ng korte, kilalanin ang nawawalang empleyado bilang nawawala. Ayon kay Art. 42 ng Civil Code ng Russian Federation, ang isang mamamayan ay maaaring, sa kahilingan ng mga interesadong partido, ay kilalanin ng korte bilang nawawala kung sa loob ng taon ay walang impormasyon tungkol sa kanyang lugar ng paninirahan sa kanyang lugar ng paninirahan. Kung natutugunan ng hukuman ang nakasaad na mga kinakailangan upang kilalanin ang nawawalang empleyado bilang nawawala, magagawa ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyadong ito sa ilalim ng sugnay 6 ng Bahagi 1 ng Art. 83 Labor Code ng Russian Federation.

Mag-subscribe sa aming channel sa Telegram upang malaman ang tungkol sa lahat ng pinakamahalagang pagbabago na nakakaapekto sa negosyo!

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kahilingan ng isang empleyado ng kumpanya ay itinuturing na bahagi ng proseso ng pagpapaalis sa sariling inisyatiba. Ang empleyado ay dapat magsumite ng naturang aplikasyon nang hindi bababa sa 14 na araw bago ang inaasahang araw ng pag-alis.

Pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa kahilingan ng isang subordinate: batayan

Ang kasunduan sa paggawa ay palaging iginuhit sa nakasulat na pormat at nilagdaan ng magkabilang panig - ang nasasakupan at ang amo. Itinatakda nito ang mga obligasyon at karapatan:

  • ang empleyado ay nangangako na gampanan ang gawaing ibinigay alinsunod sa mga kinakailangan ng tagapamahala at responsibilidad para sa pagganap ng mga tungkulin at sundin ang mga patakaran ng kumpanya;
  • ang tagapag-empleyo ay nangangako na bigyan ang nasasakupan ng mga aktibidad, upang magbayad sa oras sahod at lumikha ng mga katanggap-tanggap na kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang bawat empleyado ay may karapatan na wakasan ang isang kontratang kasunduan sa mga sumusunod na sitwasyon:

  • Dahilan #1. Pumapasok ang nasasakupan anumang oras institusyong pang-edukasyon.
  • Dahilan #2. Malapit na ang edad ng pagreretiro.
  • Dahilan #3. Paglipat sa ibang lugar ng paninirahan (lungsod, bansa).
  • Dahilan #4. Paglabag sa mga patakaran ng batas sa paggawa ng Russian Federation ng employer.
  • Dahilan #5. Pagkasira ng kalusugan ng empleyado, pagtuklas ng isang malubhang sakit, kapansanan.
  • Dahilan #6. Pagbabago ng may-ari ng kumpanya (kung bagong employer hindi nasisiyahan sa isang kadahilanan o iba pa).
  • Dahilan #7. Paglikha ng employer pinakamasamang kondisyon aktibidad sa paggawa.
  • Dahilan #8. Ang kumpanya ay lilipat sa ibang lokasyon, ngunit ang empleyado ay hindi nasisiyahan dito.

Kung naabala ng empleyado ang nakasulat na kasunduan dahil sa mga salik sa itaas, may karapatan siyang hindi kumpletuhin ang 2 linggo ng trabaho. Kung itinakda ang panahon ng pagtatrabaho, sa panahong ito ay maaaring magbago ang isip ng empleyado at manatiling nagtatrabaho. Ngunit lamang sa isang sitwasyon kung saan ang isang bagong tao ay hindi pa naaprubahan para sa nabakanteng posisyon. Sa araw ng pagbabayad, natatanggap ng subordinate ang kanyang rekord sa trabaho, lahat ng mga pagbabayad (suweldo, mga pondo sa bakasyon, atbp.) At ang mga kinakailangang dokumento.

Mga kondisyon para sa ganap na pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado

Ang pangunahing kinakailangan kapag umalis sa kumpanya sa kalooban ay upang ipaalam sa pamamahala ng hindi bababa sa 14 na araw bago ang petsa ng pag-aayos. Ang babala ay kinakailangan kapwa para sa pinuno at para sa tao mismo. Sa panahong ito, ang tagapamahala ay dapat makahanap ng kapalit para sa empleyado, at maaaring baguhin ng empleyado ang kanyang desisyon sa panahong ito. Kasama sa iba pang mga kondisyon ang sumusunod:

  • kailangan mong magsumite ng kaukulang aplikasyon sa anyo ng isang liham;
  • obligado ang employer na gumuhit ng isang order upang wakasan ang kontrata;
  • ang empleyado ay dapat na pamilyar sa utos (kung imposibleng gawin ito o tumanggi ang mamamayan, ang isang tiyak na pag-record ay ginawa);
  • pagpaparehistro ng mga talaan na may mga kalkulasyon;
  • ang isang tala ay ginawa sa personal na file ng empleyado.

Sa Labor Code ng Russian Federation, Art. 80 ay malinaw na nakasaad ang mga kondisyon at oras para sa empleyado na ipaalam sa manager ang tungkol sa pagwawakas ng TD. Karaniwan ito ay 2 linggo, ngunit may mga pagbubukod, depende sa propesyon, mga detalye ng trabaho at posisyon na hawak:

  • sa kaso ng pana-panahong pagtatrabaho, isang 2-buwang pagtatapos ng isang dokumento, o sa kaso kapag ang isang tao ay nasa probationary period, ang aplikasyon ay pinapayagang isumite tatlong araw bago ang petsa ng pagpapaalis;
  • kung ang isang empleyado ay umalis sa isang posisyon sa pangangasiwa, obligado siyang ipaalam sa may-ari ng kumpanya 30 araw nang maaga;
  • kapag nagtatrabaho sa mga relihiyosong organisasyon o indibidwal na negosyante, ang mga panahon ng legal na paunawa ay hindi nalalapat, dahil ang mga ito ay itinatag sa isang indibidwal na batayan;
  • ang mga tuntunin ay maaaring bawasan ng mga subordinates sa ilalim ng mga partikular na pangyayari na tinukoy sa Labor Code ng Russia.

Kung ang lahat ng partido ay boluntaryong nagpasya na kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho (ET) sa loob ng nais na panahon, kung gayon ang aplikasyon ay maaaring isulat sa anumang araw.

Paano wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang tama (video)

Maaari mong malaman ang tungkol sa Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation at ang mga kinakailangan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa inisyatiba ng isang empleyado mula sa video na ibinigay sa iyong atensyon:

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kahilingan ng empleyado

Nakapirming kontrata Kasama sa paggawa ang paghahanda nito para sa isang tiyak na panahon ng aktibidad. Halimbawa, sa loob ng ilang linggo o buwan, ngunit hindi hihigit sa 5 taon. Nangyayari ito sa panahon ng pana-panahong trabaho, para sa mga elective na posisyon, sa kaso kung kailan kinakailangan na pansamantalang palitan ang isang tao (kapag maternity leave, malubhang sakit, atbp.).

Mga tampok ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho:

  1. Kung ang kontrata ay iginuhit para sa 3 buwan o higit pa, pagkatapos ay upang wakasan ito ang empleyado ay dapat magsumite ng isang babala na aplikasyon 14 na araw bago ang petsa ng pag-aayos.
  2. Kapag nagtapos ng isang dokumento ng kontrata sa loob ng 2 buwan, pinahihintulutang ipaalam sa employer 3 araw nang maaga.
  3. Kung sumang-ayon ang pamamahala, maaari kang umalis sa anumang maginhawang araw. Ang dahilan para dito ay dapat na wasto hangga't maaari.

Pagwawakas ng TD ng isang empleyado sa panahon ng probationary

Kung ang isang mamamayan ay inilagay sa isang panahon ng pagsubok, pagkatapos ay upang wakasan ang relasyon sa kalakalan sa kumpanya, kinakailangan siyang magsumite ng isang babala sa loob ng tatlong araw. Kasabay nito, batay sa Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, bahagi 4, ang manggagawa ay hindi obligadong ipaliwanag ang dahilan ng paglabag sa kontrata.

Sa katotohanan, maaaring maraming dahilan. Halimbawa, ang isang empleyado ay hindi nasisiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, hindi siya nakakasama ng maayos sa koponan, hindi niya gusto ang saloobin ng pamamahala, hindi niya makayanan ang kanyang mga responsibilidad sa trabaho at iba pa.

Ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang TD sa inisyatiba ng isang subordinate

  1. Tulad ng nabanggit sa itaas, ang isang mamamayan ay kinakailangang magsumite ng isang liham ng aplikasyon, na pinangangasiwaan ng pamamahala na magparehistro.
  2. Ang aplikasyon ng empleyado ay isinasaalang-alang ng mga opisyal ng tauhan at direkta ng employer.
  3. Inihahanda ang isang dismissal order. Ginagawa ito sa isang espesyal na form (pinag-isang form na "T-8"). Ang form na ito ay dapat aprubahan ng State Decree. Committee of Statistics na pinamagatang "Pag-apruba ng anyo ng isang pinag-isang uri ng mga unang dokumento ng accounting para sa trabaho at pagbabayad." Ang kilos ay dapat maglaman ng: ang numero ng nilikha na order, ang petsa ng publikasyon, personal na impormasyon tungkol sa manggagawa, ang posisyon na hawak niya at ang dahilan ng pag-alis. Kinakailangang ipahiwatig ang oras ng serbisyo at ang petsa ng huling pagpapaalis.
  4. Susunod, ang kilos ay nilagdaan ng employer, at pinag-aaralan ng nagbitiw na empleyado ang utos at inilalagay ang kanyang sariling lagda sa isang espesyal na journal.
  5. Pagkatapos nito, ang dokumento ay inilipat sa departamento ng Accounting upang gumuhit ng isang tala-pagkalkula kasama ang mga accrual dahil sa mamamayan.
  6. Ang libro ng trabaho ay nagtatala ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis alinsunod sa mga kahulugan ng Labor Code ng Russia.
  7. Mahigpit sa huling araw ng trabaho, ang nagbitiw na mamamayan ay binibigyan ng work book, isang sertipiko ng kita para sa huling 24 na buwan (ayon sa naaprubahang form) at cash. Ang mga pagbabayad ay ginawa batay sa Art. 84 sugnay 1 ng Labor Code ng Russian Federation. Dapat kasama sa mga naipon ang mga sahod, bayad sa bakasyon (kung hindi ginamit ang bakasyon) at, kung kinakailangan, kabayaran.

Kung ang nagbitiw na mamamayan ay hindi makaalis sa huling araw (nakarating sa ospital, atbp.), kung gayon ang pinuno ng kumpanya ay obligadong magpadala sa kanya ng isang abiso na nagpapahiwatig ng oras at petsa ng pagtanggap ng mga inilarawan sa itaas na mga dokumento at pondo .

Paano maghain ng pagbibitiw sa sarili mong kahilingan (video)

Maaari kang matuto nang higit pa tungkol sa mga detalye ng pagtatapos ng isang kontrata sa kahilingan ng isang empleyado mula sa sumusunod na video:

Paunawa ng Employer

Upang ipaalam sa iyong tagapag-empleyo ang kasunduan, dapat kang sumulat ng isang pahayag sa iyong sariling kamay. Hindi ito nangangailangan ng mga espesyal na form o form. Hindi ito itinatadhana ng Labor Code. Pinapayagan na isulat ang aplikasyon sa anumang anyo sa isang A4 sheet na may regular na panulat na may asul o itim na tinta.

Dapat ipahiwatig ng header ng application ang pangalan ng enterprise at ang buong pangalan ng may-ari ng enterprise. Pati na rin ang personal na data at posisyon. Sa ibaba lamang, mahigpit na nasa gitna, kailangan mong isulat ang "Pahayag". Susunod, "Hinihiling ko sa iyo na magpaputok ..." na nagpapahiwatig ng dahilan at petsa ng pagbabayad. Pakitiyak na lagdaan at lagyan ng petsa ang dokumento sa ibaba. Kung ayaw mo o hindi mo magawa ang iyong itinalagang termino dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, siguraduhing ipahiwatig ito sa iyong aplikasyon.

Ang aplikasyon ay dapat isumite nang personal sa departamento ng HR o maaaring ipadala sa pamamagitan ng koreo. Kung ikaw mismo ang magsusumite nito, siguraduhing gumawa ng kopya kung saan dapat lagdaan ng empleyado ng HR para tanggapin ang dokumento. Kung ipapadala mo ito sa pamamagitan ng koreo, pagkatapos ay ibigay ang sulat bilang isang rehistradong sulat o may abiso.

Ito ay kinakailangan upang maiwasan ang gulo. Pagkatapos ng lahat, hindi palaging alam nang may katiyakan kung papayag ang manager na tanggalin ka. Maaaring tumanggi siya sa kadahilanang hindi natanggap ang aplikasyon. Para sa parehong mga layunin, mahalagang gumuhit at magsumite ng aplikasyon alinsunod sa mga tuntunin ng batas ng bansa.

Ang bawat tagapamahala ay may karapatan, kapag pumirma ng isang dokumento sa pagpapaalis, na isama sa resolusyon sariling petsa. Bigyang-pansin ito sa isang napapanahong paraan!

Paghahanda ng mga dokumento

Pagkatapos magsumite ng isang liham ng aplikasyon sa inisyatiba ng empleyado, ang pamamahala ay nagsasagawa upang ihanda ang mga sumusunod na dokumento:

  1. Paglutas ng order sa proseso ng pagpapaalis.
  2. Isang sertipiko ng mga kontribusyon sa patakaran sa seguro sa panahon ng trabaho sa organisasyong ito.
  3. Sertipiko ng suweldo para sa huling dalawang taon.
  4. Sertipiko ng haba ng trabaho sa kumpanya.
  5. Work book na may impormasyon tungkol sa pagpapaalis.

Ang order ay dapat na mahigpit na nilikha ayon sa pangkalahatang tinatanggap na modelo na binanggit sa itaas. Naglalaman ito ng lahat ng impormasyon mula sa application na ibinigay sa subordinate at isang link sa Art. 77 bahagi 1 sugnay 3 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa dulo, inilalagay ang pirma ng manager at ng empleyadong nagbitiw.

Pagkalkula - mga tampok

Ang proseso ng pag-areglo ng isang nagbibitiw na mamamayan ay dapat na isagawa sa isang pangkalahatang batayan, na isinasaalang-alang ang Labor Code ng Russia. Ang pagwawakas ng mga aktibidad ng isang empleyado ay nangangailangan ng ilang mga pagbabayad:

  1. Halagang kinita para sa trabaho, kasama ang huling araw ng trabaho. Kung may atraso sa sahod, obligado ang manager na bayaran ito nang buo.
  2. Mga bayad sa bakasyon . Ang buong halaga ng vacation pay ay naipon lamang kung ang empleyado ay hindi gumamit ng bakasyon sa kasalukuyang taon. Nangyayari din na ang bakasyon ay ginagamit nang maaga. Sa kasong ito, ang accountant ay gumagawa ng isang muling pagkalkula, bilang isang resulta kung saan ang isang tiyak na halaga ay pinigil mula sa nagbitiw na empleyado.
  3. Mga bayad sa kompensasyon ay isinasagawa lamang sa mga sitwasyon kung saan ang dahilan para sa pag-aayos sa inisyatiba ng empleyado ay isang pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp. Ang sugnay na ito ay dapat na nabaybay sa orihinal na kontrata. Ang halaga ng kompensasyon ay tinutukoy sa indibidwal na antas at palaging sumasang-ayon sa empleyado.

Pagkalkula gamit ang dating empleyado dapat gawin sa oras ng pag-alis o hindi lalampas sa susunod na araw.

Pagbabalik ng work book

Ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis ay dapat isama sa dokumentasyon ng trabaho. Ito ay pinupunan sa huling shift sa trabaho ng nagbitiw na empleyado. Ang mga entry ay ginawa batay sa nauugnay na "Resolusyon ng Ministri ng Paggawa" No. 69 (Nobyembre 2003). Ngunit isinasaalang-alang din ang Mga Tagubilin para sa pagguhit ng mga form. Ang format ng pagpasok ay parang gaya ng mga sumusunod:

  • unang hanay – entry number;
  • dalawang haligi - petsa ng pagpapaalis;
  • tatlong haligi - ang dahilan para sa pagkalkula ng tao batay sa isang tiyak na artikulo ng batas sa Paggawa na may impormasyon tungkol sa taong nagbibigay ng trabaho;
  • apat na seksyon - impormasyon tungkol sa liham ng aplikasyon, salamat kung saan nagbitiw ang empleyado.

Mga Madalas Itanong

Kailangan ba ang rehearsal?

Ang tanong na ito ay medyo sensitibo, dahil ang resulta ay direktang nakasalalay sa kasalukuyang sitwasyon. Batay sa Art. 80 part 3, ang isang taong nagbitiw ay hindi kinakailangang magtrabaho ng 14 na araw. Ngunit sa parehong oras, dapat niyang bigyan ng babala ang management nang maaga tungkol sa posibilidad ng pagpapaalis. Ito ay obligado ng parehong artikulo ng Labor Code.

Una sa lahat, ito ay kinakailangan para sa tagapamahala, dahil mahalaga na makahanap ng kapalit para sa empleyado. Upang i-bypass ang serbisyo, kailangan mong ipahiwatig sa dokumento ng aplikasyon para sa pagpapaalis ng naaangkop na dahilan kung saan kinakailangan ang pagkamadalian ng pagpapaalis.

Sa kapasidad na ito ay maaaring magkaroon ng pagkasira sa kalusugan, pagreretiro, pagkasira mga tuntunin sa paggawa o pagkasira ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ng pamamahala. Sa kasong ito lamang ay posible ang pagpapaalis nang walang serbisyo.

Ano ang gagawin kung magbago ang isip ng isang tao tungkol sa pagbabayad?

Ang Artikulo 80 bahagi 4 ay nagmumungkahi: kung ang pag-areglo ay pinasimulan ng isang empleyado at ang amo ay walang mga paghahabol laban sa kanya (hindi humingi ng pagpapaalis), kung gayon ang nasasakupan ay may karapatang kanselahin ang aplikasyon. Maaalala ito ng manggagawa sa panahon ng pagtatrabaho, hanggang sa huli oras ng paggawa.

Upang gawin ito, isa pang pahayag ang isinulat na magpapabulaanan sa nauna. Ito ay posible lamang kapag ang manager ay hindi pa kumuha ng bagong subordinate. May mga sitwasyon na ang isang tao ay unang nagbakasyon at agad na huminto pagkatapos nito. Ipinapalagay ng sitwasyong ito na posible ang pagbabago sa desisyon sa panahon hanggang sa magsimula ang araw ng opisyal na bakasyon.

Ano ang dapat gawin kung ang employer ay ayaw magtanggal (let go)?

Oo, nangyayari rin ito. Upang maiwasan ito, mahalagang itala ang pagsusumite ng aplikasyon. Ibig sabihin, kapag isinusumite ito sa departamento ng HR, kailangan mong gumawa ng kopya at pirmahan ito ng isang awtorisadong tao. Sa kasong ito, hindi magagawa ng may-ari ng kumpanya na panatilihin ang empleyado pagkatapos ng 2 linggo ng trabaho.

Kung siya ay lumalaban pa rin, maaari kang ligtas na pumunta sa korte o Inspeksyon sa paggawa. Ang dahilan ay maaaring, halimbawa, na inaasahan ka na sa bagong trabaho. Maaaring maraming dahilan. Ang pangunahing bagay ay malaman na ang pamamahala ay walang karapatan na panatilihin ang isang empleyado sa pamamagitan ng puwersa.

Alam ang lahat ng mga intricacies ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ng isang subordinate, pagsunod sa lahat ng mga kinakailangan at kundisyon ng batas, maaari mong ligtas na umasa sa positibong resulta mga dismissal. Tandaan na ang batas ng Russian Federation ay nagbibigay ng antas ng proteksyon ng bawat empleyado.

1. Kahulugan ng mga konsepto ng "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho", "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho", "pagtanggal"

2. Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho:

  • Pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho
  • Apat na grupo ng mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho
  • Mga karagdagang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

3. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho:

  • Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (sa kanyang sariling kahilingan)
  • Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer
  • Hudisyal na kasanayan sa pagpapaalis sa isang empleyado sa inisyatiba ng employer
  • Mga paghahabol para sa muling pagbabalik at pagbawi ng sahod sa panahon ng sapilitang pagliban

1. Kahulugan ng mga konsepto ng "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho",
"pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho", "dismissal"

Ang pagpapaalis ay pangunahing naiiba sa mga konsepto tulad ng pagwawakas o pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

  • pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 77, 83 ng Labor Code ng Russian Federation, atbp.);
  • pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 78, 80 ng Labor Code ng Russian Federation, atbp.);
  • pagpapaalis ng isang empleyado (Artikulo 80, 81 ng Labor Code ng Russian Federation, atbp.).

1. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho- ito na ang ending relasyon sa paggawa employer na may empleyado. Ang terminong ito ay ginagamit bilang pangkalahatang kategorya, na kinabibilangan ng lahat ng kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho hindi alintana kung sino ang nagpasimula (empleyado o employer), o ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng mga partido. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay magwawakas saloobin sa paggawa, sa parehong oras ay nangangahulugan ng pagpapaalis (maliban sa kaganapan ng pagkamatay ng isang empleyado).

Ang pagwawakas ng legal na relasyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na makilala mula sa pag-alis ng isang empleyado mula sa trabaho, dahil ang pagganap ng empleyado sa kanyang tungkulin sa paggawa ay hindi ganap na tumigil, ngunit nasuspinde sa isang tiyak na oras, kadalasan nang walang bayad. ng sahod sa panahon ng pagsususpinde (Artikulo 76 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang listahan ng mga pangkalahatang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ibinigay sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga batayan na ito ay maaaring ilapat sa lahat ng empleyado, anuman ang kanilang kategorya.

Karagdagang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na naaangkop sa mga indibidwal na kategorya ibinibigay ang mga manggagawa para sa parehong mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga batas, na tatalakayin sa ibaba.

2. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang termino ay ginagamit sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isa sa mga partido nito(Clause 3 at 4 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation). Ibig sabihin, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng unilateral na pagpapahayag ng kalooban ng empleyado o employer. Halimbawa, ang isang empleyado ay may karapatang ipahayag ang kanyang kalooban paunawa ng pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho sa sariling kahilingan alinsunod sa Art. 80 Labor Code ng Russian Federation. Ang kalooban ng employer ay maaaring ipahayag sa utos ng pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina ng isang empleyado sa mga kaso na ibinigay para sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay mangangahulugan ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho. Ang legal na kahihinatnan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pagpapaalis empleyado.

3. Pagtanggal. Kung ang mga terminong "pagwawakas" at "pagwawakas" ay nalalapat sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang terminong "pagtanggal" ay direktang naaangkop sa empleyado.

Ang pagpapaalis ay nauunawaan na kapareho ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, ang terminong ito ay ginagamit upang linawin ang pamamaraan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at pagsasagawa ng mga naaangkop na aksyon.

2) sa inisyatiba ng isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho - ang empleyado o ang employer, kabilang ang may kaugnayan sa paglipat ng isang empleyado sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot na magtrabaho para sa ibang employer o paglipat sa isang elective na posisyon (Artikulo 72.1, 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

3) na may kaugnayan sa mga pangyayari na hindi kasama, para sa isang kadahilanan o iba pa, ang posibilidad ng pagpapatuloy ng relasyon sa trabaho, kabilang ang:

  • pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation);
  • dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);
  • dahil sa mga paglabag itinatag na mga tuntunin pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation);

4) na may kaugnayan sa pagtanggi ng empleyado para sa isang kadahilanan o iba pa na ipagpatuloy ang relasyon sa trabaho(Artikulo 72.1, 75 Labor Code ng Russian Federation).

Listahan ng mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na ibinigay para sa Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi kumpleto. Ang Kodigo sa Paggawa o iba pang mga pederal na batas ay maaaring magkaloob ng iba, karagdagang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Mga karagdagang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga karagdagang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay naaangkop lamang sa ilang mga kategorya ng mga empleyado at itinatag pareho ng Labor Code ng Russian Federation at ng mga pederal na batas na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa ng ilang mga kategorya ng mga empleyado. Halimbawa:

  • Ang Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga karagdagang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang organisasyon;
  • Ang Artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang taong nagtatrabaho ng part-time ay maaaring wakasan, bilang karagdagan sa mga batayan na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas, pati na rin sa ang kaso ng pagkuha ng isang empleyado kung kanino ang trabahong ito ang magiging pangunahing isa;
  • Ang Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga karagdagang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng pagtuturo;
  • Ang Artikulo 341 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga batayan para sa pagwawakas ng trabaho sa isang kinatawan ng tanggapan ng Russian Federation sa ibang bansa.

Sa ilang mga kaso, ang mga karagdagang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maitatag hindi lamang ng batas, kundi pati na rin ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa mahigpit na alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation. Ang mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis ay maaaring itatag sa mga kontrata sa pagtatrabaho lamang na may kaugnayan sa mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado:

  • pinuno ng organisasyon(Clause 3 ng Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation);
  • isang empleyado na nagtatrabaho para sa isang employer - isang indibidwal (Bahagi 1 ng Artikulo 307 ng Labor Code ng Russian Federation);
  • homeworker (Artikulo 312 ng Labor Code ng Russian Federation);
  • empleyado organisasyong panrelihiyon(Bahagi 1 ng Artikulo 347 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dahil dito, ang mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay may karapatan na independiyenteng magtatag ng iba pang mga batayan para sa pagpapaalis na hindi ibinigay ng batas.

3. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (sa kanyang sariling kahilingan)

Nagtatatag ng isang pangkalahatang (pinag-isang) pamamaraan at mga kundisyon para sa pagwawakas sa inisyatiba ng isang empleyado ng parehong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang pamamaraan at kundisyon para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado ay kinabibilangan ng mga sumusunod na probisyon:

  • Ang mga dahilan para sa pagpapaalis ay hindi mahalaga. Ang karapatan ng isang empleyado na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho bago ang pag-expire nito sa kanyang sariling inisyatiba ay hindi nauugnay sa pagkakaroon ng mga wastong dahilan. Ang isang empleyado ay may karapatan na wakasan ang anumang kontrata sa pagtatrabaho anumang oras.
  • Ang empleyado ay obligadong magbigay ng paunawa ng pagpapaalis. Ang empleyado ay obligadong ipaalam sa employer ang pagpapaalis sa pamamagitan ng pagsulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo (ang pinuno ng organisasyon ay nagbabala sa employer tungkol dito nang hindi lalampas sa isang buwan nang maaga (Artikulo 280 ng Labor Code ng Russian Federation); isang empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, pati na rin ang isang empleyado na nagtatrabaho para sa pana-panahong trabaho, ang employer ay binigyan ng babala ng tatlong araw sa kalendaryo nang maaga (Artikulo 292, 296 ng Labor Code ng Russian Federation)) . Ang empleyado ay may karapatang ipaalam sa employer ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at para sa mas mahabang panahon. Dalawang linggo (isang buwan, tatlong araw) ang pinakamababang panahon kung saan obligado ang empleyado na ipaalam sa employer ang pagnanais na wakasan ang relasyon sa trabaho.
  • Form ng pagbibitiw. Ang liham ng pagbibitiw ay dapat nakasulat. Ang oral na pahayag ng empleyado tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring maging batayan para maglabas ang employer ng kaukulang utos sa pagpapaalis.
  • Maaaring wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang panahon ng paunawa. Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan bago matapos ang itinakdang panahon ng paunawa. Sa kasong ito, ang batayan para sa pagpapaalis ay ang sariling pagnanais ng empleyado, at hindi ang kasunduan ng mga partido na ibinigay para sa talata 1 ng Bahagi 1 ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation. Kung ang mga partido ay sumang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago ang pag-expire ng itinatag na panahon ng paunawa, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan batay sa sugnay 3, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa isang araw na tinutukoy ng mga partido. Ang kasunduan ng mga partido sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na ipahayag sa pamamagitan ng sulat, halimbawa sa anyo ng resolusyon ng employer sa sulat ng pagbibitiw ng empleyado.
  • Kung hindi sumang-ayon ang employer na wakasan ang kontrata bago matapos ang panahon ng paunawa. Kung ang employer ay hindi sumang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang panahon ng paunawa, ang empleyado ay obligadong magtrabaho para sa itinatag na panahon. Ang isang empleyado na huminto ng maaga sa trabaho ay maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pagliban. Ang employer ay wala ring karapatan na tanggalin ang isang empleyado bago matapos ang dalawang linggo pagkatapos niyang magsumite ng aplikasyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, kung ang aplikasyon ay hindi nagsasaad ng petsa ng pagpapaalis, o bago ang pag-expire ng panahon na tinukoy sa ang aplikasyon.
  • Kung ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis ay dahil sa imposibilidad na ipagpatuloy ang kanyang trabaho. Kung ang aplikasyon ng empleyado ay dahil sa imposibilidad na ipagpatuloy ang kanyang trabaho (pagpapatala sa isang institusyong pang-edukasyon, pagreretiro, o pagkakaroon ng iba pang wastong dahilan kung saan ang empleyado ay hindi maaaring magpatuloy sa trabaho, halimbawa, ang pagpapadala ng asawa (asawa) upang magtrabaho sa ibang bansa, sa isang bagong lugar ng tungkulin), at Gayundin, sa mga kaso ng itinatag na paglabag ng tagapag-empleyo ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, ang mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho, ang obligado ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon ng empleyado. Dapat tandaan na ang mga paglabag na ito ay maaaring itatag, sa partikular, ng mga katawan na nagsasagawa ng pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa, mga unyon ng manggagawa, mga komisyon sa paggawa. mga alitan sa paggawa, ng hukuman (clause 22 ng Resolution
  • Liham ng pagbibitiw sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho, habang nasa bakasyon o isang business trip. Ang empleyado ay may karapatang ipaalam sa employer ang pagpapaalis nang maaga sa pamamagitan ng pagsulat, at hindi mahalaga kung ang empleyado ay nasa trabaho, nasa bakasyon o may sakit. Ang lahat ng oras mula sa petsa ng paghahain ng aplikasyon para sa pagbibitiw sa sariling kahilingan ay binibilang sa panahon ng paunawa para sa pagpapaalis.
  • Pagtanggal ng empleyado sa panahon ng kanyang sakit. Ang sakit ng empleyado ay hindi sinuspinde ang panahon pagkatapos na ang empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis. Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang sariling kahilingan alinsunod sa kanyang aplikasyon ay posible rin sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho, dahil ang inisyatiba para sa pagpapaalis ay nagmumula sa empleyado, at hindi mula sa employer.
  • Pagpapatunay sa katotohanan na ang isang empleyado ay napilitang magsumite ng isang sulat ng pagbibitiw. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado ay pinahihintulutan sa mga kaso kung saan ang paghahain ng sulat ng pagbibitiw ay ang kanyang boluntaryong pagpapahayag ng kalooban. Kung sinabi ng nagsasakdal na pinilit siya ng employer na magsumite ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, ang sitwasyong ito ay napapailalim sa pag-verify at ang responsibilidad na patunayan na ito ay nakasalalay sa empleyado (subparagraph "a", paragraph 22 ng Resolution of the Plenum ng Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2).
  • Ang empleyado ay may karapatan na bawiin ang kanyang abiso ng pagbibitiw bago matapos ang panahon ng paunawa.. Batay sa mga nilalaman ng Bahagi 4 ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation at Bahagi 4 ng Art. 127 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado na nagbabala sa employer tungkol sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon bago ang pag-expire ng panahon ng babala (at kapag nagbibigay ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis - bago magsimula araw ng bakasyon), at ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi isinasagawa, sa kondisyon na ang kanyang lugar sa ibang empleyado ay hindi pa iniimbitahan nang nakasulat, na, alinsunod sa Kodigo at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. (halimbawa, sa bisa ng ikaapat na bahagi ng Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na inimbitahan sa sulat upang magtrabaho sa paglipat mula sa ibang employer, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa dating lugar ng trabaho). Kung, pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng babala, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos at ang empleyado ay hindi igiit ang pagpapaalis, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na ipagpatuloy (bahagi anim ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation) ( tingnan ang subparagraph "c", talata 22 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2).
  • Kung ang empleyado ay hindi nagpumilit sa pagpapaalis.. Kung, pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng abiso, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos at ang empleyado ay hindi nagpumilit na tanggalin, ang kontrata sa pagtatrabaho ay ituring na magpatuloy. Kasabay nito, anuman karagdagang mga kasunduan sa pagkakataong ito ay hindi kinakailangan.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

Nagbibigay ng listahan ng mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Naglalaman ito ng parehong mga batayan na naaangkop sa lahat ng empleyado, at mga batayan na naaangkop lamang sa isang partikular na kategorya ng mga manggagawa.

Ang Bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng mga tiyak na batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa mga sumusunod na kaso:

  • 1) pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante;
  • 2) pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon o indibidwal na negosyante;
  • 3) ang hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o ang gawaing isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na nakumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;
  • 4) pagbabago ng may-ari ng pag-aari ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant);
  • 5) paulit-ulit na pagkabigo ng empleyado na sumunod nang walang magandang dahilan mga responsibilidad sa paggawa kung siya ay may parusang pandisiplina;
  • 6) isang solong matinding paglabag ng isang empleyado ng mga tungkulin sa paggawa:
    • a) pagliban, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho (shift);
    • b) ang hitsura ng empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho o sa teritoryo ng organisasyon o pasilidad ng employer, kung saan, sa ngalan ng employer, ang empleyado ay dapat gumanap tungkulin ng paggawa) V estado ng alkohol, gamot o iba pang nakakalason na pagkalasing;
    • c) pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa) na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, kabilang ang pagbubunyag ng personal na data ng ibang empleyado;
    • d) pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) ng ari-arian ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo;
    • e) itinatag ng komisyon sa proteksyon sa paggawa o ng komisyoner ng proteksyon sa paggawa, ang paglabag ng empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, pagkasira, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng gayong mga kahihinatnan;
  • 7) paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya ng employer;
  • 7.1) ang kabiguan ng empleyado na gumawa ng mga hakbang upang maiwasan o malutas ang isang salungatan ng interes kung saan siya ay isang partido, kabiguan na magbigay o magsumite ng hindi kumpleto o hindi mapagkakatiwalaang impormasyon tungkol sa kanyang kita, mga gastos, ari-arian at pananagutan na may kaugnayan sa ari-arian, o hindi pagbibigay o pagkakaloob ng sadyang hindi kumpleto o hindi mapagkakatiwalaang impormasyon tungkol sa kita, mga gastos, sa ari-arian at mga obligasyon ng likas na ari-arian ng kanilang asawa at menor de edad na mga anak, pagbubukas (availability) ng mga account (deposito), pag-iimbak ng pera at mahahalagang bagay sa mga dayuhang bangko na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng ang Russian Federation, pag-aari at (o) paggamit ng mga dayuhang instrumento sa pananalapi ng isang empleyado, kanyang asawa at mga menor de edad na anak sa mga kaso na itinakda ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, mga regulasyong ligal na aksyon ng Pangulo ng Russian Federation at ng Pamahalaan ng Russian Federation. Federation, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa empleyado sa bahagi ng employer. Ang konsepto ng "dayuhan mga instrumento sa pananalapi" ay ginagamit sa Kodigo na ito sa kahulugan na tinukoy ng Pederal na Batas ng Mayo 7, 2013 N 79-FZ "Sa pagbabawal sa ilang mga kategorya ng mga tao na magbukas at magkaroon ng mga account (deposito), na nag-iimbak ng cash at mga mahahalagang bagay sa mga dayuhang bangko na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng Russian Federation, nagmamay-ari at (o) gumamit ng mga dayuhang instrumento sa pananalapi";
  • 8) ang isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon ay nakagawa ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;
  • 9) paggawa ng hindi makatarungang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant na nagreresulta sa isang paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon;
  • 10) isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;
  • 11) ang empleyado ay nagsumite ng mga maling dokumento sa employer kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;
  • 12) ay naging hindi wasto. - Pederal na batas napetsahan noong Hunyo 30, 2006 N 90-FZ;
  • 13) na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, mga miyembro ng collegial executive body mga organisasyon;
  • 14) sa ibang mga kaso na itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Hudisyal na kasanayan sa pagpapaalis sa isang empleyado sa inisyatiba ng employer

Para sa hudisyal na kasanayan sa pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan na nagmumula sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer, tingnan ang pagsusuri na "Pagpapaalis ng isang empleyado sa ilalim ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation sa inisyatiba ng employer .” Sa pagsusuring ito kasanayang panghukuman binigay mga aksyong panghukuman, na inilabas batay sa mga resulta ng pagsasaalang-alang mga alitan sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo sa legalidad ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, muling pagbabalik sa trabaho, pagbabago ng mga salita ng pagpapaalis, pagbawi ng sahod sa panahon ng sapilitang pagliban, pagbawi ng kabayaran para sa moral na pinsala.

Mga halimbawa ng mga pahayag ng paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho at pagbawi ng sahod sa panahon ng sapilitang pagliban

  • Pahayag ng paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho at pagbawi ng sahod para sa panahon ng sapilitang pagliban
  • Pahayag ng paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho, pagbawi ng sahod para sa sapilitang pagliban at kabayaran para sa moral na pinsala
  • Pahayag ng paghahabol para sa pagbawi ng kabayaran sa pera para sa naantalang pagbabayad ng sahod na hindi binayaran sa araw ng pagpapaalis

Ang empleyado ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer sa pamamagitan ng sulat dalawang linggo nang maaga. Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan kahit na bago matapos ang panahon ng abiso para sa pagpapaalis.

Sa mga kaso kung saan ang aplikasyon ng isang empleyado para sa pagpapaalis sa kanyang inisyatiba (sa kanyang sariling kahilingan) ay dahil sa imposibilidad ng pagpapatuloy ng kanyang trabaho (pagpapatala sa isang institusyong pang-edukasyon, pagreretiro at iba pang mga kaso), pati na rin sa mga kaso ng itinatag na paglabag ng employer ng mga batas at iba pang mga regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon ng empleyado. Dapat tandaan na bago ang pag-expire ng panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi isinasagawa maliban kung ang ibang empleyado ay iniimbitahan sa kanyang lugar sa pamamagitan ng pagsulat, na, alinsunod sa Labor Code at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa pagtatapos ng panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang huminto sa pagtatrabaho. Sa huling araw ng trabaho, obligado ang employer na magbigay sa empleyado ng work book at iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho, sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado, at gumawa ng panghuling pagbabayad sa kanya. Gayunpaman, kung pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng abiso para sa pagpapaalis, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pa natatapos at ang empleyado ay hindi nagpumilit na tanggalin, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay magpapatuloy.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa mga sumusunod na kaso:

    pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng employer - isang indibidwal;

    pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon;

    hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyong hawak o trabahong isinagawa dahil sa:

    katayuan sa kalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat;

    hindi sapat na mga kwalipikasyon na nakumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;

    pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, kanyang mga kinatawan at ang punong accountant);

    paulit-ulit na kabiguan ng isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina;

    isang malaking paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado:

    pagliban (pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na magkakasunod na oras sa araw ng trabaho);

    lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing;

    pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa) na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;

    pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) ng ari-arian ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang resolusyon ng awtoridad na awtorisadong maglapat ng mga parusang administratibo;

    paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan;

    paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal, kung ang mga aksyon na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer;

    ang komisyon ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;

    paggawa ng hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon;

    isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan) o ng kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;

    ang empleyado ay nagsusumite ng mga maling dokumento o sadyang maling impormasyon sa employer kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

    pagwawakas ng pag-access sa mga lihim ng estado kung ang gawaing isinagawa ay nangangailangan ng pag-access sa mga lihim ng estado;

    na ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon;

    sa ibang mga kaso na itinatag ng Labor Code at iba pang mga pederal na batas.

Sa kasong ito, ang pagpapaalis sa mga batayan na tinukoy sa mga talata. Ang 2 at 3 ay pinapayagan kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang pahintulot sa ibang trabaho.

Tandaan natin na hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng employer - isang indibidwal) sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at habang nasa bakasyon .