Negosyo sa bahay 

Kapag nag-dismiss ng direktor, dapat ba ang severance pay? Ang direktor ba ay may karapatan sa kompensasyon kapag siya ay tinanggal ng mga bagong may-ari? Pagtanggal sa pinuno ng isang munisipal na unitary enterprise sa ilalim ng sugnay 2. Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang isang komisyon ay hinirang ng mga tagapagtatag ng kumpanya o ng nauugnay na katawan, na may awtoridad na gumawa ng mga desisyon tungkol sa pagsasara ng kumpanya.

  • Kapag tinanggal ang lahat ng mga empleyado, parehong mga ordinaryong manggagawa at mga tagapamahala, isang pinalawig na panahon ng paunawa ay ibinibigay - hindi bababa sa dalawang buwan bago ma-liquidate ang negosyo. Ang sugnay na ito ay hindi nalalapat sa mga pana-panahong manggagawa, gayundin sa mga may 2 buwang kontrata sa pagtatrabaho na natapos.
  • Ang babala ay dapat ipadala sa form nakasulat na paunawa. Bilang karagdagan sa kopya na ibinigay sa empleyado, dapat mayroong pangalawang kopya na nananatili sa employer.

Kabayaran sa pagpapaalis sa direktor

Susunod, dahil pinakamababang sukat ang kompensasyon ay katumbas ng 3 beses ang average na buwanang kita, upang matukoy ang halaga ng kabayaran kinakailangan na i-multiply ang resulta sa 3. Kaya, sa pangkalahatang pananaw Ganito ang hitsura ng formula ng pagkalkula: Halaga ng kabayaran sa pagtanggal ng CEO = Kabuuang halaga sahod para sa 12 buwan / Bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho sa panahon × Bilang ng mga araw ng trabaho sa isang buwan ayon sa kalendaryo ng produksyon× 3 Halaga ng kabayaran sa pagpapaalis pangkalahatang direktor Hindi tinukoy ng mambabatas kung anong halaga ng kompensasyon ang dapat sa pagpapaalis ng pangkalahatang direktor (ang mga kundisyon ay bahagi ng kasunduan sa pagtatrabaho), gayunpaman, Art. 279 ang minimum na limitasyon sa kompensasyon ay itinakda - tatlong beses ang average buwanang suweldo. Kung ang kabayaran ay mas mababa, ang empleyado ay may karapatan na mabawi ang pagkakaiba.

Ano ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang direktor ng isang munisipal na korporasyon kaugnay ng pagpuksa?

Ang legal na katayuan ng pinuno ng organisasyon ay natatangi mula sa punto ng view ng batas, dahil ang pinuno ng kumpanya ay hindi lamang empleado, ngunit isang organ din legal na entidad. Kaya, ang mga isyu ng pagpapaalis ng isang manager ay kinokontrol, una, batas sa paggawa, at pangalawa, ang nauugnay na batas ng korporasyon. Samakatuwid, ang pamamaraan para sa pagtanggal ng pinuno ng isang organisasyon ay mas kumplikado kumpara sa pagtanggal ng isa pang empleyado.
Ano ang mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pamamaraang ito? 1. Alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, bilang karagdagan sa mga pangkalahatang batayan para sa pagpapaalis, may mga espesyal na batayan para sa pagpapaalis ng isang tagapamahala. 2. Ang pagpapaalis ng isang manager, bilang karagdagan sa utos, ay batay sa desisyon ng may-ari ng organisasyon o isang awtorisadong katawan. 3.

Pagtanggal sa pinuno ng isang munisipal na unitary enterprise sa ilalim ng sugnay 2. Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation

Mga panuntunan para sa pagkalkula ng kabayaran sa pagpapaalis sa isang pangkalahatang direktor Mayroong ilang mga patakaran para sa pagkalkula ng kabayaran para sa isang na-dismiss na pangkalahatang direktor:

  1. Ang pagbabayad ay kinakalkula batay sa laki ng average na suweldo bawat araw (clause 9 ng regulasyon sa pagkalkula ng average na suweldo, na inaprubahan ng utos ng gobyerno na "Sa mga detalye ng pamamaraan ng pagkalkula..." na may petsang Disyembre 24, 2007 No. 922). Ayon sa mga probisyon ng Bahagi 3 ng Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation, ang average na pang-araw-araw na kita ay katumbas ng paghahati ng taunang kita sa bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho ang empleyado.
  2. Kapag kinakalkula ang kabayaran, ang mga pagbabayad ng insentibo ay isinasaalang-alang (clause

Paano gawing pormal ang pagpapaalis ng isang direktor sa panahon ng pagpuksa

Sa partikular, kapag gumagawa ng desisyon sa panahon ng pagpupulong, ang direktor ay may pagkakataon na magsumite ng isang aplikasyon na naka-address sa tagapagtatag na siya ay aalis sa kanyang posisyon dahil sa sa kalooban. Ang tagapagtatag ay binibigyan ng tatlumpung araw na panahon ng batas upang makagawa ng isang tiyak na desisyon sa sa okasyong ito. Bilang isang patakaran, ang lahat ay nagtatapos sa pahintulot at pag-record ng lahat ng kinakailangang mga entry sa work book.
Ito ang araw kung kailan ito isinagawa na itinuturing na limitasyon ng pagkawala ng mga kapangyarihan ng direktor. Sa kaso ng pagbuo komisyon sa pagpuksa inaakala ng chairman nito ang lahat ng karapatan na nagpapahintulot sa kanya na gamitin ang mga tungkulin sa pamamahala sa negosyo. Bilang batayan ng pagpapatalsik sa isang direktor sa sa kasong ito maaaring maglabas ng kaukulang utos ng komisyon.

Pansin

Gayundin, sa mga empleyado na miyembro ng komisyon sa pagpuksa, sa kanilang pahintulot, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan (sa kanilang sariling kahilingan o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido) at ang mga kontratang sibil ay maaaring tapusin. Gayunpaman, ang nasabing pagwawakas ay maaaring ituring bilang pag-iwas sa pagbabayad ng kabayaran dahil sa pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon (Bahagi 1 ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang mga mamamayan sa labas ay kasama sa komisyon sa pagpuksa, kung gayon ang isang kontrata ng batas sibil ay madalas na natapos.

Kasabay nito, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa kanila. Ang konklusyong ito ay sumusunod sa artikulo 20, 57, 72, 77 Kodigo sa Paggawa RF, mga kabanata 37, 39 ng Civil Code ng Russian Federation. Ang bayad sa mga miyembro ng komisyon sa pagpuksa (liquidator) ay isinasagawa ng mismong likidong organisasyon (Art.

57, 129 Labor Code ng Russian Federation, art. 709, 781 Civil Code ng Russian Federation).

Sino ang dapat magbayad ng veg director sa kanyang pagkakatanggal?

Mahalaga

Kabilang sa iba pang mga bagay, kabilang dito ang paglilipat ng kabayaran sa pagtatapos ng trabaho. Ang kawalan ng anumang pagbanggit ng mga pagbabayad ng kabayaran sa kontrata ay hindi nagpapagaan sa negosyo ng obligasyon na ilipat ang mga ito. Sa huli, maitutumbas ang pagbabayad na ito ipinag-uutos na mga kondisyon maagang pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer.


Ang pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa inisyatiba ng isang empleyado ay nalalapat din sa mga empleyado ng pamamahala. Alinsunod sa Artikulo 280 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat nilang ipaalam nang maaga ang tungkol sa petsa ng iminungkahing pagpapaalis, hindi bababa sa isang buwan nang maaga. Ang mas mahabang panahon ng "pag-eehersisyo" ay nauugnay sa kahirapan sa pagpili ng mga aplikante para sa isang posisyon sa pamumuno.
Bilang karagdagan, sa panahong ito, ang na-dismiss na direktor ay kailangang ilipat ang lahat ng mga gawain at mga dokumento sa kanyang kahalili, kinatawan o empleyado na pansamantalang gaganap sa kanyang mga tungkulin.

Sino ang dapat magbayad sa direktor ng isang munisipal na negosyo sa kanyang pagtanggal?

Halimbawa, ang pagbubunyag ng ilang partikular na impormasyon, kahit na hindi ito nauugnay lihim ng kalakalan; pagkabigo upang makamit ang ilang mga tagapagpahiwatig; pagkakakilanlan ng mga personal na relasyon sa pamilya sa isa sa mga empleyado; part-time na trabaho sa ibang organisasyon, atbp. Kaugnay nito, ang pinuno ng organisasyon ay may karapatang wakasan ang kontrata na natapos sa kanya anumang oras. Gayunpaman, kung ang isang manager ay nagbitiw sa kanyang sariling kahilingan, obligado siyang ipaalam sa employer nang hindi bababa sa isang buwan nang maaga, samantalang para sa isang ordinaryong empleyado ang panahong ito ay dalawang linggo. Mga tampok ng pagpapaalis ng isang manager depende sa organisasyonal at legal na anyo ng negosyo pangkalahatang tuntunin Ang parehong katawan ay may pananagutan para sa appointment at pagpapaalis ng pinuno ng organisasyon. Sa pamamaraan, ang mga isyu ng pagpapaalis ay nireresolba sa parehong paraan tulad ng mga isyu sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kasabay nito, ang paglabag sa pamamaraan para sa pagpupulong at pagdaraos ng naturang pagpupulong ay maaaring humantong sa pagpapaalis sa tagapamahala na idineklarang ilegal sa pamamagitan ng korte. Halimbawa mula sa buhay (salungatan sa paggawa) Sa isang tiyak na Lipunan na may limitadong pananagutan, ang mga tagapagtatag kung saan ay ilang mga ligal na nilalang at indibidwal, ang post ng Pangkalahatang Direktor ay hawak ng tagapagtatag - indibidwal, na ang bahagi sa awtorisadong kapital ng Kumpanya ay bahagyang higit sa 20%. Bilang resulta ng isang personal na salungatan sa pagitan ng Pangkalahatang Direktor at isa sa mga tagapamahala ng Tagapagtatag, isang ligal na nilalang (na may bahagi sa awtorisadong kapital ng Kumpanya na katumbas ng 60%), isang desisyon ang ginawa upang alisin ang tagapamahala, na ay, upang wakasan ang relasyon sa trabaho sa kanya.

Ang tagapagtatag na nagpasimula ng pagpapaalis ay agad na nagsagawa ng isang "pambihirang pangkalahatang pagpupulong", kung saan nagpasya siyang tanggalin ang Pangkalahatang Direktor mula sa kanyang posisyon.

Impormasyon

Ang ganitong mga konklusyon ay sumusunod mula sa kabuuan ng mga probisyon ng Artikulo 72, 278, 279 ng Labor Code ng Russian Federation, isang pagsusuri ng hudisyal na kasanayan korte Suprema RF para sa ikalawang quarter ng 2012. Pansin: ang isang tagapamahala na tinanggal sa pamamagitan ng desisyon ng may-ari nang walang pagbabayad ng kabayaran ay maaaring pumunta sa korte at humingi ng hindi lamang pagbabayad ng kabayaran na may interes, kundi pati na rin ang kabayaran para sa moral na pinsala. Ang legalidad ng posisyon na ito ay kinumpirma ng hudisyal na kasanayan (tingnan, halimbawa, ang paghatol ng apela ng Moscow hukuman ng rehiyon napetsahan noong Hulyo 29, 2013


Blg. 33-16024/2013). Ang halaga ng kabayaran para sa moral na pinsala ay tinutukoy ng korte at ipinahiwatig sa desisyon nito. Sa kasong ito, dapat isaalang-alang ng mga hukom ang kalikasan ng pinsalang dulot ng empleyado at ang antas ng pagkakasala ng organisasyon (sugnay 63 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 No. 2).
Ang kasalukuyang batas ay hindi nagbibigay ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang tagapamahala sa panahon ng pagpuksa ng isang negosyo. Kaya, ito ay kinakailangan upang ilapat ang pangkalahatang pamamaraan, kabilang ang employer (Administration) ay dapat ipaalam sa direktor laban sa pirma ng pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga pagbabayad ay gagawin din alinsunod sa Art. 178 Labor Code ng Russian Federation. Ibig sabihin, babayaran bayad sa pagtanggal sa halaga ng average na buwanang suweldo, at pinanatili ng direktor ang average na buwanang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay).

Ang isang managerial na empleyado ay maaaring kalkulahin sa parehong batayan ng iba pang mga empleyado at makatanggap ng kabayaran sa pagtanggal ng direktor. Ang lahat ng mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho ay nakasaad sa Artikulo 77, Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, hindi ito ang lahat ng mga dahilan kung bakit maaaring wakasan ang isang kontrata sa pinuno ng isang negosyo.

Ang Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng karagdagang mga batayan para dito, na naaangkop lamang sa direktor ng organisasyon:

  1. Pag-alis ng pinuno ng kumpanya ng may utang na may kaugnayan sa pagtatalaga ng katayuan sa pagkabangkarote dito;
  2. Pag-aampon awtorisadong katawan o nagpasya ang may-ari ng organisasyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa taong ito;
  3. Karagdagang mga dahilan para sa pagwawakas ng relasyon sa pagitan ng isang employer at isang managerial na empleyado, na nakasaad sa dokumentong ito.

Sa pagsasagawa, kadalasan, ang pagpapaalis ay nangyayari sa sariling kahilingan, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, batay sa isang desisyon ng isang awtorisadong katawan at may kaugnayan sa isang paglabag sa kasalukuyang batas.

Sa mga tuntunin ng kaginhawaan, para sa negosyo ang pinakamahusay na pagpipilian Ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay ang kanilang pagwawakas sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kasama sa mga bentahe ng form na ito ang katotohanan na ang mga partido sa kontrata ay maaaring malayang matukoy:

  • Pamamaraan at mga tuntunin ng pagpapaalis;
  • Halaga ng severance pay sa pagtanggal ng General Director;
  • Mga responsibilidad ng tagapamahala para sa paglilipat ng mga gawain at mga kinakailangang papel sa kanyang kahalili, atbp.

Dahil ang pagwawakas ng mga relasyon sa ilalim ng sugnay na ito ay nangangailangan ng kagustuhan at pahintulot ng magkabilang panig, ang pagkakataon ng mga kontrobersyal na sitwasyon na lumitaw o humahamon sa desisyon sa korte ay minimal. Mula sa isang pambatasan na pananaw, ang tanging posibilidad para sa pagpapawalang-bisa ng naturang desisyon ay ang mga bilateral na aksyon na naglalayong talikuran ang mga napagkasunduan. Gayunpaman, sa ganoong sitwasyon, kadalasan ay sapat na para sa mga partido na maging pormal bagong kasunduan upang ipagpatuloy ang mga aktibidad ng manager sa enterprise.

Ang posibilidad na wakasan ang trabaho ng isang managerial na empleyado batay sa isang desisyon ng awtorisadong katawan ay nakapaloob sa sugnay 2 ng Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, ang employer, sa bahagi nito, ay hindi dapat magbigay ng anumang mga paliwanag o magbigay ng mga dahilan para sa pagpapaalis. Mula sa punto ng view ng batas, sa sitwasyong ito ang desisyon na kinuha ay hindi maaaring ituring bilang isang panukala aksyong pandisiplina, kaya hindi ito nauugnay sa legal na responsibilidad ng managerial na empleyado.

Kasabay nito, ang negosyo at ang may-ari nito ay obligadong magbigay sa pinuno ng kumpanya ng ilang mga garantiya na magpoprotekta sa kanyang mga karapatan na may kaugnayan sa maagang pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho. Pinapayagan ka nitong maiwasan ang mga negatibong kahihinatnan para sa empleyado na lumitaw bilang resulta ng pagkawala ng iyong posisyon. Kabilang sa iba pang mga bagay, kabilang dito ang paglilipat ng kabayaran sa pagtatapos ng trabaho. Ang kawalan ng anumang pagbanggit ng mga pagbabayad ng kabayaran sa kontrata ay hindi nagpapagaan sa negosyo ng obligasyon na ilipat ang mga ito.

Sa huli, ang pagpapatupad ng pagbabayad na ito ay maitutumbas sa mga ipinag-uutos na kondisyon para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer.

Ang pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa inisyatiba ng isang empleyado ay nalalapat din sa mga empleyado ng pamamahala. Alinsunod sa Artikulo 280 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat nilang ipaalam nang maaga ang tungkol sa petsa ng iminungkahing pagpapaalis, hindi bababa sa isang buwan nang maaga. Ang mas mahabang panahon ng "pag-eehersisyo" ay nauugnay sa kahirapan sa pagpili ng mga aplikante para sa isang posisyon sa pamumuno. Bilang karagdagan, sa panahong ito, ang na-dismiss na direktor ay kailangang ilipat ang lahat ng mga gawain at mga dokumento sa kanyang kahalili, kinatawan o empleyado na pansamantalang gaganap sa kanyang mga tungkulin.

Ang mga pagbabayad sa pagpapaalis ng pangkalahatang direktor sa kanyang sariling kahilingan ay hindi ginawa, hindi katulad ng mga kaso kapag ang pagwawakas ng mga relasyon ay nangyari sa pamamagitan ng desisyon ng awtorisadong katawan at ng may-ari ng organisasyon. Gayunpaman, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magtakda ng iba pang mga kondisyon para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa inisyatiba ng empleyado, na nagbibigay para sa pagpapalabas ng kabayaran.

Dismissal dahil sa mga paglabag sa disiplina ang pinuno ng negosyo, ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sumusunod ay maaaring mailapat:

  1. Sa kaso ng isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin na itinalaga sa pangkalahatang direktor. Kabilang dito ang mga paglabag sa larangan ng proteksyon sa paggawa, accounting ng banig. halaga, hawak pag-uulat ng istatistika, pati na rin ang paglampas sa mga limitasyon ng kanilang opisyal na kapangyarihan upang makakuha ng kanilang sariling mga benepisyo.
  2. Isang desisyon na ginawa ng direktor ng isang negosyo na humantong sa isang paglabag sa integridad ng ari-arian, labag sa batas na paggamit nito, o nagdulot ng iba pang pinsala sa kumpanya.

Sa sitwasyong ito, kinakailangang isaalang-alang na ang obligasyon na kumpirmahin ang pagkakaroon ng paglabag na ito at ang pagkakasala ng managerial na empleyado ay nakasalalay sa employer. Kasabay nito, upang mailapat ang pinakamabigat na parusa sa anyo ng pagpapaalis, dapat ibigay ang kumpirmasyon ng kabigatan ng pagkakasala at ang pagkakatugma nito sa responsibilidad na itinalaga sa direktor.

Ang pamamaraan para sa pag-isyu ng kompensasyon sa isang direktor sa pagpapaalis sa kawalan ng ganoong kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang espesyal na dokumento kung saan ang mga partido ay nagtatag ng magkaparehong mga karapatan at obligasyon, tandaan ang posisyon kung saan ang aplikante ay tinanggap, ang kanyang mga responsibilidad, suweldo, karagdagang mga pagbabayad, at ang pamamaraan para sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho.

Tulad ng sitwasyon sa ibang mga lokal na dokumento, ang mga pederal na regulasyon ay may kalamangan sa kanila. Naaangkop sa isyu na isinasaalang-alang, sa kaganapan ng pagpapaalis ng direktor ng kumpanya at ang kawalan ng isang sugnay sa mga pagbabayad ng kompensasyon sa kontrata, ang mga empleyado ng accounting ay dapat magabayan ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na ang mga halagang ito dapat ilipat sa tinanggal na empleyado sa kaganapan ng pagwawakas ng trabaho sa pamamagitan ng desisyon ng awtorisadong katawan o ng may-ari ng negosyo.

Sa ibang mga kaso, hindi obligado ng batas ang employer na magbayad ng kabayaran sa pagtanggal ng isang direktor. Sa kabilang banda, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maglaman ng mga probisyon na nagreregula sa sandaling ito. Mahalagang tandaan na ang mga kondisyong nakasaad sa dokumentong ito ay hindi maaaring mas malala kaysa sa mga ginagarantiya ng kasalukuyang batas. Kung mayroon man, sila ay itinuturing na hindi wasto.

Sa proseso ng pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho sa isang managerial na empleyado, ang mga partido ay dapat gumawa ng isang espesyal na aksyon na sumasalamin sa:

  • Lahat ng makabuluhang aspeto na nauugnay sa pagpapatupad ng mga aktibidad sa negosyo ng negosyo;
  • marka Kasalukuyang estado mga usapin;
  • Ipahiwatig ang ipinadalang banig. mga halaga;
  • Itala ang katotohanan ng paglilipat ng mga nasasakupan at mga papeles sa pagpaparehistro, mga lisensya, pangunahing accounting, mga sertipiko ng pagmamay-ari ng real estate ng kumpanya;
  • Ang listahan at paglilipat ng mga kasunduan ay natapos sa proseso ng pagsasagawa ng mga aktibidad sa ekonomiya ng negosyo;
  • Markahan ang mga rehistro ng powers of attorney na inisyu ng organisasyon para sa bahagyang delegasyon ng mga kapangyarihan para sa layunin ng pagpapatupad ng negosyo. mga aktibidad ng kumpanya, pati na rin ang mga dokumento ng bill.

Ang taong tumatanggap ng kaso ay dapat pumirma sa batas, sa gayon ay nagkukumpirma sa pagtanggap ng mga kinakailangang dokumento, pamilyar sa impormasyong ibinigay, at paglipat ng banig. mga halaga.

Matapos makumpleto ang mga kinakailangang pamamaraan, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa pangkalahatang paraan, na isinasaalang-alang ang mga patakaran na itinatag sa kasalukuyang batas. Sa huling araw ng trabaho ng pinuno ng organisasyon, ang isang utos para sa kanyang pagpapaalis ay inilabas. Matapos pamilyar sa kanya ang dokumentong ito, ang mga papeles ay ipinadala sa departamento ng tauhan at departamento ng accounting, kung saan naglalabas sila ng paggawa at iba pang Mga kinakailangang dokumento at gawin ang huling pagbabayad. Kasama sa kabuuang halaga ng mga pagbabayad ang kabayaran para sa na-dismiss na empleyado, kabayaran para sa hindi nagamit na bayad sa bakasyon, pati na rin ang severance pay, sa mga kaso na itinakda ng kasalukuyang batas at kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pagkabigong sumunod sa itinatag na pamamaraan, kabilang ang pangangailangan na ilipat ang kabayaran sa mga naitatag na kaso, ay nangangailangan ng pagkilala sa pamamaraan para sa pagwawakas ng mga relasyon bilang hindi naaayon sa kasalukuyang batas, na maaaring magsama ng pagpapanumbalik ng tao sa kanyang dating posisyon. Bilang karagdagan, ang kumpanya ay napapailalim sa mga karagdagang gastos sa pananalapi na nauugnay sa kabayaran para sa maling pagkakalista Pera, at sa kaso ng pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa - pagbabayad para sa buong oras ng "sapilitang" downtime.

Ang halaga ng kabayaran na inilipat sa pinuno ng negosyo sa pagpapaalis

Ayon sa Artikulo 279 ng Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng kabayaran na maaaring i-claim ng pinuno ng isang negosyo sa pagtatapos ng mga relasyon sa trabaho sa pamamagitan ng desisyon ng employer ay tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng mga partido. Ngunit sa parehong oras, hindi ito maaaring mas mababa kaysa sa karaniwang kita ng direktor sa loob ng 3 buwan o anim na buwan para sa mga negosyong nakikibahagi sa aktibidad sa ekonomiya sa mga kondisyon ng Far North at sa mga teritoryong katumbas nito.

Kasabay nito, ang probisyong ito ay hindi nalalapat sa pagpapaalis sa isang direktor dahil sa mga aksyong nagkasala o sa kanyang sariling inisyatiba. Gayunpaman, ang ibang pamamaraan para sa paglilipat ng kabayaran sa pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho ay posible kung ito ay nakasaad sa kasunduan na natapos sa pagitan ng mga partido.

Kung ang dokumentong ito ay hindi naglalaman ng mga tagubilin tungkol sa pamamaraan at halaga ng mga inilipat na pagbabayad, kung gayon ang negosyo ay nagpapanatili ng obligasyon na mag-isyu ng kabayaran lamang sa kaganapan ng pagpapaalis sa inisyatiba ng employer at ang kawalang-kasalanan ng managerial na empleyado.

Ang pinuno ng kumpanya ay maaaring ma-dismiss sa kanyang sariling kahilingan (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation), sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation), sa inisyatiba ng employer (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), atbp.

Bilang karagdagan sa mga pangkalahatang batayan, pinapayagan na i-dismiss sa mga espesyal na karagdagang batayan (Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation):

  • pag-alis mula sa opisina ng kumpanya ng may utang alinsunod sa batas sa (sugnay 1 ng artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation);
  • ang tao ay nagpasya na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa direktor (sugnay 2 ng artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation);
  • iba pang mga batayan na ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho (sugnay 3 ng artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, hindi nililimitahan ng Labor Code ang listahan ng mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis sa isang direktor ng kumpanya.

Ang pangunahing bagay ay ang mga ito ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho (karagdagang kasunduan dito) at sumunod sa kasalukuyang batas.

Sino ang maaaring wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang direktor

Ang desisyon na wakasan ang mga kapangyarihan ng pinuno ng kumpanya (pangkalahatang direktor) ay maaaring gawin (sugnay 2 ng artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation):

  • awtorisadong katawan ng kumpanya, halimbawa ang lupon ng mga direktor (subclause 2, clause 2.1, article 32, subclause 4, clause 2, article 33, article 40 Pederal na Batas napetsahan 02/08/98 No. 14-FZ, subp. 8 sugnay 1 sining. 48, sub. 9 sugnay 1 sining. 65 at talata 3 ng Art. 69 Pederal na Batas na may petsang Disyembre 26, 1995 No. 208-FZ);
  • ang nag-iisang may-ari ng ari-arian ng kumpanya (sugnay 2 ng artikulo 7 ng Pederal na Batas na may petsang 02/08/98 No. 14-FZ, sugnay 2 ng artikulo 3 at sugnay 3 ng artikulo 47 ng Pederal na Batas ng Disyembre 26, 1995 Hindi 208-FZ);
  • tao (katawan) na pinahintulutan ng may-ari.

Ang desisyon ay hindi kinakailangan na magpahiwatig ng mga partikular na pangyayari na nagpapatunay sa pangangailangang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Kompensasyon kaugnay ng maagang pagtanggal sa isang direktor

Kung magpasya kang huminto Ugnayan sa paggawa kasama ang direktor, sa kawalan ng mga aksyong nagkasala (hindi pagkilos) ng direktor, binabayaran siya ng kabayaran (Artikulo 279 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang halaga ng kabayaran sa direktor sa pagpapaalis ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit ang halaga ng kabayaran ay hindi maaaring mas mababa sa tatlong beses sa average na buwanang kita ng empleyado. Dapat matukoy ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ang laki nito kahit na tinatapos ang kontrata sa pagtatrabaho. Kung hindi ito mangyayari, ang laki nito ay maaaring matukoy at maayos sa ibang pagkakataon sa isang karagdagang kasunduan.

Minsan ang sugnay o ay hindi kasama sa kontrata sa pagtatrabaho sa direktor, alinman sa oras ng pagkuha o mamaya. Ayon sa ilang mga tagapag-empleyo, sa kasong ito, kapag tinanggal ang isang direktor batay sa talata 2 ng Artikulo 278 ng Kodigo sa Paggawa, ang kumpanya ay hindi dapat magbayad ng kabayaran: walang pagpasok sa kontrata - walang obligasyon na magbayad.

Gayunpaman, ang mga hukom ng Korte Suprema ng Russian Federation ay hindi sumasang-ayon dito. Naniniwala sila na ang kawalan ng isang probisyon sa kontrata sa pagtatrabaho sa direktor tungkol sa pagbabayad ng kabayaran at ang halaga nito ay hindi nagpapagaan sa may-ari ng ari-arian mula sa obligasyon na bayaran ito (Pagpapasiya ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Enero 25 , 2008 No. 5-B07-170).

Ang may-ari ay mayroon ding obligasyon na magbayad ng kabayaran sa mga kaso kung saan ang kontrata ay natapos bago ang Labor Code ay nagsimula, at ang mga kinakailangang pagbabago ay hindi ginawa dito. Ang pagpapaalis sa isang direktor nang walang pagbabayad ng kabayaran, kung hindi siya nakagawa ng mga aksyong nagkasala na nagbibigay ng mga batayan para sa kanyang pagpapaalis, ay isang paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis. Ang hukuman ay maaaring magpasya na ibalik ang isang na-dismiss na tao sa trabaho (clause 4.3 ng resolusyon ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Marso 15, 2005 No. 3-P).

Ang halaga ng kompensasyon ay hindi tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho

Lumalabas na kung walang probisyon para sa kompensasyon sa pagtanggal sa kontrata sa trabaho, kailangan pa rin itong bayaran sa direktor. Sa anong sukat?

Ang mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magtapos karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho kaagad bago ang dismissal. Dito ay itatala nila ang halaga at pamamaraan para sa pagbabayad ng kabayaran.

Kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga may-ari ng kumpanya at ng na-dismiss na direktor, ang isang desisyon sa halaga ng kabayaran at ang pamamaraan para sa pagbabayad nito ay maaaring gawin ng korte, na isinasaalang-alang ang aktwal na mga pangyayari.

Ang pagbabayad na ito ay kabayaran para sa mga masamang kahihinatnan na dulot ng pagkawala ng trabaho. Ang laki nito ay maaaring matukoy na isinasaalang-alang ang natitirang oras hanggang sa matapos ang kontrata sa pagtatrabaho, gayundin ang mga halaga na maaaring matanggap ng manager habang patuloy na nagtatrabaho sa kanyang dating posisyon, at mga karagdagang gastos na maaaring pilitin niyang gawin bilang isang resulta ng maagang pagwawakas ng kontrata (clause 4.2 ng resolusyon ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Marso 15, 2005 No. 3-P).

Halimbawa
Ang kontrata sa pagtatrabaho sa General Director ng Olympstroybak LLC R.L. Nakulong si Khittretsov ng isang panahon hanggang Enero 31, 2015. Gayunpaman, nagpasya ang may-ari ng kumpanya na tanggalin ang empleyado noong Disyembre 20, 2014 nang walang maliwanag na dahilan. Ang halaga ng kabayaran ay hindi tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho sa oras ng pagpapaalis, ngunit ang may-ari ay handa na bayaran ito nang isinasaalang-alang ang natitirang oras hanggang sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang suweldo ng empleyado ay 100,000 rubles. Nagbabayad din ang kumpanya ng taunang bonus sa halaga ng suweldo kung sa loob ng taon ang empleyado ay walang mga parusang pandisiplina o pagliban sa trabaho, maliban sa 28 araw sa kalendaryo ng taunang bayad na bakasyon. Ayon sa mga regulasyon sa bonus, kung ang empleyado ay nagkaroon araw na hindi gumana para sa iba pang mga kadahilanan, kabilang ang dahil sa pagpapaalis bago ang katapusan ng taon, ang halaga ng bonus ay kinakalkula sa proporsyon sa bilang ng mga araw ng trabaho na aktwal na nagtrabaho sa taon. Sa kasong ito, ang 28 araw ng kalendaryo ng bakasyon ay katumbas ng 20 araw na walang trabaho.

R.L. Si Khittretsov ay wala sa trabaho sa loob ng 28 araw ng kalendaryo noong 2014. taunang bakasyon at hindi nagtrabaho ng 7 araw ng trabaho noong Disyembre dahil sa dismissal. Ang average na buwanang suweldo sa oras ng pagpapaalis ay 92,424.24 rubles.

Ang halaga ng mga kita na hindi natanggap noong Disyembre 2014 ay magiging 31,818.18 rubles. (RUB 100,000: 22 araw ng trabaho × 7 araw ng trabaho). Para sa Enero hindi siya makakatanggap ng buong suweldo na 100,000 rubles. Ang halaga ng taunang bonus ay kakalkulahin sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho at aabot sa RUB 89,068.83. . Kung ang empleyado ay hindi tinanggal, ang kanyang taunang bonus ay katumbas ng kanyang suweldo. Bilang resulta, makakatanggap siya ng mas mababa sa 10,931.17 rubles. (RUB 100,000 - RUB 89,068.83). Ang kabuuang halaga ng nawalang kita ay magiging 142,749.35 rubles. (RUB 31,818.18 + RUB 100,000 + RUB 10,931.17).

Ang halaga ng tatlong beses sa average na buwanang kita ay 277,272.73 rubles. (RUB 92,424.24 × 3 buwan). Ang halaga ng mga kita na nawala dahil sa dismissal ay mas mababa sa halagang ito (RUB 142,749.35).< 277 272,73 руб.). Это значит, что компенсация должна быть выплачена в размере трехкратного среднего месячного заработка, то есть в сумме 277 272,73 руб.

I. Grigoriev,
eksperto sa batas sa paggawa

1. Sa pagtanggal sa ilalim ng sugnay 2 ng Art. 278 ng Labor Code ng Russian Federation sa manager, ayon sa Art. 279 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kabayaran ay dapat bayaran sa halagang tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi bababa sa tatlong beses ang average na buwanang suweldo. Dahil sa kasong isinasaalang-alang, ang halaga ng kompensasyon para sa sitwasyong ito ay hindi tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang direktor, sa pagtanggal sa pangkalahatang direktor ay dapat bayaran ng halagang katumbas ng tatlong beses ng average na buwanang suweldo.

Ang Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang pare-parehong pamamaraan para sa pagkalkula ng halaga ng average na kita para sa lahat ng mga kaso kung saan dapat itong matukoy alinsunod sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation (pagbabayad ng bayad sa bakasyon, mga paglalakbay sa negosyo at iba pang mga kaso). Pagkalkula ng average na buwanang kita kapag nagbabayad ng kabayaran sa manager batay sa Art. Ang 279 ng Labor Code ng Russian Federation ay walang pagbubukod at isinasagawa din ayon sa mga patakaran na itinatag ng Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation at ang Mga Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Disyembre 24, 2007 No. 922.

Dapat tandaan na ang garantiyang ito ay may bisa lamang sa kawalan ng mga aksyong may kasalanan (hindi pagkilos) sa bahagi ng tagapamahala. Ang resolusyon ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Marso 15, 2005 No. 3-P ay nagsasaad na ang pagpapaalis ng isang manager sa ilalim ng sugnay 2 ng Art. 278 ng Labor Code ng Russian Federation para sa paggawa ng mga nagkasala na aksyon (hindi pagkilos) ay hindi maaaring isagawa nang hindi nagpapahiwatig ng mga tiyak na katotohanan na nagpapahiwatig ng labag sa batas na pag-uugali ng tagapamahala, ang kanyang pagkakasala, nang hindi sinusunod ang pamamaraan na itinatag ng batas para sa paglalapat ng panukalang ito ng responsibilidad, na kung saan sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan ay napapailalim sa judicial review.

Kaya, isinasaalang-alang ang nasabing resolusyon, ang pinuno ng organisasyon, na ibinasura sa ilalim ng sugnay 2 ng Art. 278 ng Labor Code ng Russian Federation, ay walang karapatan sa kabayaran kung ang pagpapaalis ay isinasagawa bilang pagsunod sa mga probisyon ng Art. 193 at 195 ng Labor Code ng Russian Federation ng pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina. Pagsasanay sa arbitrage kinukumpirma ang konklusyon na ito (desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang 03.03.2005 No. 5-B05-156, resolusyon ng Presidium ng Moscow Regional Court na may petsang 15.10.2008 No. 565).

2. Ang pamamaraan para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho ay itinatag ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, paggawa ng mga form ng work book at pagbibigay ng mga ito sa mga employer, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Abril 16, 2003 No. 225 " Sa mga libro ng trabaho” (mula rito ay tinutukoy bilang Mga Panuntunan), pati na rin ang Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga aklat ng trabaho na inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 No. 69 (mula rito ay tinutukoy bilang Mga Tagubilin) .

Isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng sugnay 5.5 ng Mga Tagubilin, ang mga salita ng entry sa aklat ng trabaho(at samakatuwid sa utos ng pagpapaalis) ay dapat na ang mga sumusunod: “Na-dismiss dahil sa pag-ampon ng awtorisadong katawan ng isang legal na entity ng isang desisyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, talata 2 ng Artikulo 278 ng Labor Code Pederasyon ng Russia».

Ayon sa sugnay 10 ng Mga Regulasyon, ang lahat ng mga entry sa work book, kabilang ang entry sa pagpapaalis, ay ginawa batay sa nauugnay na order. Ang Clause 5.1 ng Mga Tagubilin ay nagtatatag na sa kolum na "Pangalan, petsa at numero ng dokumento batay sa kung saan ginawa ang pagpasok" ng libro ng trabaho, ang mga detalye ng order (pagtuturo) o iba pang desisyon ng employer ay ipinasok. Kaya, sa libro ng trabaho, bilang batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado, ang kaukulang order (pagtuturo) ng employer ang ipinahiwatig, at hindi ang protocol pangkalahatang pulong mga kalahok.

3. Ang utos ng pagpapaalis ay dapat iguhit ayon sa pinag-isang anyo ng order (pagtuturo) sa pagwawakas (pagwawakas) ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (pagtanggal) (form No. T-8), na inaprubahan ng Resolution of the State Statistics Committee ng Russian Federation na may petsang Enero 5, 2004 No. 1 1. Ayon sa mga tagubilin para sa pagpuno ng form No. T-8, ang order ay iginuhit ng empleyado serbisyo ng tauhan, nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o ng taong pinahintulutan niya.

Ang pangkalahatang direktor, nang walang kapangyarihan ng abugado, ay kumikilos sa ngalan ng kumpanya, kabilang ang pag-apruba sa mga kawani, pag-isyu ng mga utos at pagbibigay ng mga tagubilin na nagbubuklod sa lahat ng empleyado ng kumpanya (Clause 3, Artikulo 40 ng Pederal na Batas ng 02/08/ 1998 No. 14-FZ "Sa Mga Limitadong Kumpanya ng Pananagutan "). Tila malinaw na ang CEO ay may ganitong mga kapangyarihan sa lahat ng oras habang nagtatrabaho, kasama na sa huling araw ng trabaho.

Kaya, ang pangkalahatang direktor ay may karapatang pumirma sa isang utos ng kanyang pagpapaalis sa kanyang huling araw ng trabaho. Sa kaganapan na sa araw na ito ang pangkalahatang direktor para sa ilang kadahilanan mga layuning dahilan(halimbawa, dahil sa pansamantalang kapansanan) ay hindi gumana o hindi pumirma ng isang utos para sa kanyang pagpapaalis, ito ay maaaring gawin ng isang taong pinahintulutan niya na pumirma sa mga naturang utos.

1 Mula Enero 1, 2013 na aplikasyon pinag-isang mga anyo Ang mga dokumento ay hindi sapilitan, ang mga kumpanya ay maaaring mag-apruba at gumamit ng kanilang sariling mga form.

178 ng Labor Code ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation) sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagpuksa ng organisasyon (sugnay 1, bahagi.

1 tbsp. 81 ng Labor Code ng Russian Federation) o isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon (sugnay 2 oras

1 tbsp. 81 ng Labor Code ng Russian Federation), ang na-dismiss na empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita, at pinapanatili din niya ang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng dismissal (kabilang ang severance pay).

Sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang suweldo ay pinanatili ng na-dismiss na empleyado para sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis sa pamamagitan ng desisyon ng katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho, sa kondisyon na sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis ang empleyado ay nag-apply sa katawan na ito at hindi nagtatrabaho sa ito. Ang severance pay na binayaran sa empleyado sa mga halagang itinatag ng Art.

Ang pagbubukod ay ang mga pagbabayad sa anyo ng severance pay, average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, kabayaran para sa mga sumusunod na kategorya ng mga tao (para.

8 sugnay 3 sining. 217 ng Tax Code ng Russian Federation): sa pinuno ng organisasyon; kinatawang pinuno; punong accountant.

Kaya, kung ang mga nakalistang pagbabayad sa kabuuan ay lumampas sa tatlong beses (anim na beses para sa mga manggagawa sa Far North at mga katumbas na lugar) sa average na buwanang suweldo, kung gayon ang labis na halaga ay napapailalim sa personal na buwis sa kita. Ayon sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, ang kabayaran ay dahil sa pinuno ng organisasyon lamang sa kondisyon na ang batayan para sa pagpapaalis ay ang pag-aampon ng awtorisadong katawan ng legal na entity o ng may-ari ng pag-aari ng organisasyon ng isang desisyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya (sa kawalan ng mga aksyon na nagkasala (hindi pagkilos) sa bahagi ng ulo) (Art. Art.

Kabayaran sa pagpapaalis sa punong accountant

mula 07/03/2018) (tulad ng binago)

at karagdagang pagpasok

sa puwersa mula 01.10.2018) ang halaga ng mga pagbabayad sa anyo ng severance pay, average na buwanang kita para sa panahon ng trabaho, kabayaran sa manager, deputy managers at chief accountant ng organisasyon sa bahagi na higit sa pangkalahatan tatlong beses ang average buwanang kita o anim na beses ang average na buwanang kita para sa mga empleyado, na tinanggal mula sa mga organisasyong matatagpuan sa Far North at mga katumbas na lugar; Mga artikulo, komento, sagot sa mga tanong.

Kabayaran sa pagtanggal ng CEO

may petsang 07/03/2018) “Sa insurance premiums in Pondo ng Pensiyon ng Russian Federation, ang Social Insurance Fund ng Russian Federation, ang Federal Compulsory Medical Insurance Fund" na kompensasyon sa pinuno, representante na pinuno at punong accountant ng organisasyon sa isang bahagi na higit sa tatlong beses ang average na buwanang suweldo; Mga artikulo, komento, sagot sa mga tanong.

Kompensasyon sa pagtanggal sa CEO. Isang gabay sa mga hindi pagkakaunawaan sa korporasyon.

Kabayaran sa pagpapaalis ng isang manager

2 tbsp. 246 Labor Code ng Russian Federation.

ang mga probisyon ng kabanatang ito ay nalalapat sa mga pinuno ng mga organisasyon anuman ang kanilang legal na anyo at anyo ng pagmamay-ari. Ang mga pagbubukod ay mga kaso kapag ang tagapamahala ay ang tanging kalahok (tagapagtatag), miyembro ng organisasyon, may-ari ng ari-arian nito, pati na rin ang mga kaso kapag ang pamamahala ng organisasyon ay inilipat. organisasyon ng pamamahala o isang negosyante.

Ang pinuno ng isang organisasyon ay nangangahulugang isang taong awtorisadong pamahalaan ito, gayundin ang magsagawa ng mga aksyon sa ngalan ng organisasyon upang ipatupad ang mga karapatan at obligasyon nito.

Pagbabayad ng mga gintong parasyut: mga paglilinaw ng RF Armed Forces

No. 56-FZ). Ang mga nakalistang entity ay makakatanggap lamang ng tatlong beses sa kanilang buwanang suweldo sa pagtanggal, hindi na.

Ginawa ito upang ibukod ang posibilidad ng pagbabayad sa mga nangungunang tagapamahala ng mga kumpanyang may partisipasyon ng estado unmotivated multi-million dollar benefits (tingnan, halimbawa, Determination of the RF Armed Forces No. 307-ES14-8853 of March 30, 2015).

Ngayon ay posible na limitahan ang halaga ng mga pagbabayad na ito ng korte sa mga pinuno ng lahat ng iba pang mga organisasyon - batay sa Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Hunyo 2, 2015.

Pagkalkula ng average na buwanang kita para sa pagbabayad ng kabayaran sa pinuno ng isang organisasyon na may kaugnayan sa pagpapaalis

139 Labor Code ng Russian Federation. Ayon kay Part.

3 tbsp. 139 ng Labor Code ng Russian Federation, sa anumang paraan ng operasyon, ang pagkalkula ng average na suweldo ng isang empleyado ay ginawa batay sa suweldo na aktwal na naipon sa kanya at ang oras na aktwal na nagtrabaho sa kanya para sa 12 buwan ng kalendaryo bago ang panahon. kung saan pinanatili ng empleyado ang karaniwang suweldo.