Relasyon sa paggawa. Mga Elemento ng isang relasyon sa trabaho Ang konsepto ng isang relasyon sa trabaho at nilalaman nito

Kahulugan 1

Sa kaibuturan nito, relasyon sa paggawa- Ito ay isang uri ng ugnayang panlipunan batay sa pagganap ng tiyak na gawain. Ito ay kinokontrol ng batas sa paggawa sa loob ng balangkas ng isang kasunduan na natapos sa pagitan ng empleyado at ng employer. Sa kasong ito, ang una ay obligadong sundin ang mga panloob na alituntunin na ipinapatupad sa negosyo o organisasyon. At ang pangalawa ay upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na ibinigay para sa batas sa paggawa, mga kasunduan sa kolektibo at paggawa.

Mga palatandaan ng isang relasyon sa trabaho

Ang mga sumusunod na pangunahing tampok ng relasyon sa paggawa ay nakikilala:

ang personal na katangian ng mga karapatan at obligasyon ng empleyado;
paunang natukoy na pag-andar ng paggawa;
pagsunod disiplina sa paggawa;
likas na kabayaran relasyon sa paggawa;
Ang bawat isa sa mga paksa ay may karapatan na wakasan ang relasyon sa trabaho.

Tingnan natin ang mga palatandaan sa itaas nang mas detalyado.

Ang empleyado ay obligado na lumahok sa produksyon o iba pang mga aktibidad ng employer sa pamamagitan lamang ng kanyang paggawa . Walang ganoong paghihigpit sa batas sibil, kung saan ang kontratista ay may karapatang isali ang ibang tao sa pagsasagawa ng trabaho.
Ang nilalaman ng trabaho ay paunang natukoy ng espesyalidad, kwalipikasyon o posisyon ng empleyado. Sa isang relasyon sa trabaho, hindi namin pinag-uusapan ang pagkumpleto ng isang hiwalay na indibidwal na gawain sa isang tiyak na deadline, na karaniwan para sa mga obligasyong sibil na may kaugnayan sa trabaho.
Dahil ang pagganap ng tungkulin sa paggawa ay isinasagawa sa isang pangkat, kung gayon obligado ang empleyado na sundin ang mga kinakailangan ng disiplina sa paggawa at mga panloob na regulasyon naka-install sa isang negosyo o organisasyon. Sa madaling salita, pinagsasama ng legal na relasyon sa paggawa ang parehong mga elemento ng koordinasyon at subordination. Ang prinsipyo ng kalayaan sa paggawa ay pinagsama sa pagpapailalim sa mas mataas na awtoridad.
Kompensasyon na katangian ng relasyon sa trabaho ipinahayag sa pagbabayad sahod na isinasagawa ng employer, kadalasan sa sa cash. Ang kakaiba ng relasyon sa paggawa ay ang pagbabayad ay ginawa para sa trabaho na isinagawa ng empleyado nang sistematikong sa loob ng itinatag na takdang panahon. oras ng trabaho.
Ang relasyon sa trabaho ay kumplikado, dahil ang bawat isa sa mga partido nito ay may kaukulang mga karapatan at obligasyon. Parehong maaaring wakasan ng empleyado at ng employer ang kanilang legal na relasyon nang walang anumang mga parusa, maliban kung ang mga probisyon ng Kabanata 13 ng Labor Code ng Russian Federation ay nilabag.

Larawan 1.

Mga uri ng relasyon sa paggawa

Ang lahat ng uri ng relasyon sa paggawa ay maaaring nahahati sa tatlong grupo:

basic;
kaugnay at pang-organisasyon at pangangasiwa;
proteksiyon.

Kabilang sa mga pangunahing relasyon sa paggawa ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Ang mga kaugnay at organisasyonal at managerial ay mga relasyon na may kaugnayan sa mga isyu ng trabaho, organisasyon at pamamahala ng paggawa, gayundin ang mga aktibidad ng mga unyon ng manggagawa upang protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa at panlipunang pakikipagsosyo sa legal na relasyon. Kasama rin sa grupong ito ang pagsasanay, propesyonal na muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan.

Ang mga proteksiyong legal na relasyon ay nauugnay sa kontrol at pangangasiwa ng pagsunod sa mga batas sa paggawa, pananagutan sa pananalapi ng mga manggagawa at employer, paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at mga isyu sa social insurance.

Sa modernong Russia, mayroong mga sumusunod na pangunahing uri ng mga relasyon sa paggawa:

pagsulong ng trabaho at trabaho;
relasyon sa pagitan ng empleyado at employer;
organisasyon at pamamahala ng paggawa;
propesyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan;
relasyon sa pagitan ng mga unyon ng manggagawa at mga tagapag-empleyo upang protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa;
panlipunang pakikipagsosyong ligal na relasyon;
kontrol at pangangasiwa ng pagsunod sa batas sa paggawa;
pananagutan sa pananalapi ng mga partido kontrata sa pagtatrabaho;
pahintulot mga alitan sa paggawa;
segurong panlipunan.

Ang lahat ng nasa itaas na uri ng legal na relasyon ay tinutukoy ng paksa ng batas sa paggawa. Sila ay naiiba sa bawat isa sa mga paksa, nilalaman, pati na rin ang mga batayan para sa paglitaw at pagwawakas ng mga relasyon.

Layunin ng relasyon sa paggawa

Ang pagganap ng ilang trabaho, ang likas na katangian nito ay tinutukoy ng espesyalidad, kwalipikasyon o posisyon ng empleyado, ay ang layunin ng isang relasyon sa trabaho.

Tandaan 1

Kaya, ang iba't ibang mga benepisyo na nilikha sa proseso ng trabaho ay halos hindi mapaghihiwalay mula sa trabaho mismo. mga aktibidad sa produksyon. Halimbawa, ang kapaki-pakinabang na epekto ng isang aralin na itinuro ng isang guro ay mahirap matukoy sa aktwal na mga termino. Samakatuwid, ang materyal na nilalaman ng relasyon sa trabaho ay ang aktwal na pag-uugali ng mga kalahok nito, na kinokontrol ng kumbinasyon ng kanilang mga karapatan at obligasyon.

Pinagmulan, pagbabago at pagwawakas ng relasyon sa trabaho

Ang batayan para sa paglitaw ng karamihan sa mga relasyon sa paggawa ay ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng empleyado at ng employer. Ang ligal na kahalagahan ng dokumentong ito ay kinakatawan nito ang pangunahing batayan para sa karagdagang pag-unlad ng batas sa paggawa.

Tandaan 2

Kasama sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho ang lahat ng kundisyon na tumutukoy sa mga karapatan at obligasyon ng mga partido nito. Ang isang bersyon ng dokumentong ito ay kontrata sa paggawa, na maaaring tapusin ng isang tagapag-empleyo na may mga kinatawan ng malikhain, siyentipiko o mga propesyon sa palakasan. Ang isang pagbabago sa relasyon sa pagtatrabaho ay ipinahayag sa paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho sa inisyatiba ng pangangasiwa ng isang negosyo o organisasyon. Ang ganitong paglipat ay posible lamang sa pahintulot ng empleyado o sa kaso ng pangangailangan sa produksyon, gayundin dahil sa downtime para sa isang kadahilanan o iba pa.

Maaari ding hilingin ng isang empleyado sa employer na ilipat siya sa ibang trabaho, halimbawa, para sa mga kadahilanang pangkalusugan o pansamantalang kapansanan.

Ang pagwawakas ng isang relasyon sa pagtatrabaho ay posible sa pamamagitan ng kapwa kasunduan ng mga partido o sa inisyatiba ng empleyado o employer. Ang batas sa paggawa ay nagbibigay sa isang empleyado ng karapatang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi nababagay sa kanya anumang oras. Ang isang mamamayan ay obligadong ipaalam sa pangangasiwa ng isang negosyo o organisasyon ng kanyang hangarin dalawang linggo bago ang pagpapaalis, ginagawa ito sa pamamagitan ng pagsulat. Gayunpaman, may karapatan ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado bago ang dalawang linggong panahon na itinatag ng batas.

Ang mga relasyon sa paggawa ay kinokontrol ng batas sa paggawa at totoong buhay kumilos (umiiral) sa anyo ng mga relasyon sa paggawa. Kasama nila, sa larangan ng aplikasyon ng paggawa, lumitaw ang iba pang mga ligal na relasyon, na itinuturing na derivative (o tinutukoy ng mambabatas bilang iba pang direktang nauugnay sa paggawa) na mga relasyon.

Alam na alam na ang mga relasyon sa publiko ay nasa anyo ng mga legal na relasyon kung, una sa lahat, dalawang kondisyon ang naroroon. Una, kinakailangan na ang panlipunang saloobin na ito ay ipahayag sa mga kilos na kusang-loob na pag-uugali ng mga tao, at pangalawa, ito ay kinakailangan na ito ay kinokontrol ng mga tuntunin ng batas.

Alinsunod dito, ang paggawa at iba pang ligal na relasyon na direktang nauugnay sa kanila ay resulta ng epekto ng mga pamantayan ng batas sa paggawa sa mga relasyon ng mga paksa sa larangan ng paggawa. Ang mga kaugalian ng batas sa paggawa ay may kakayahang makabuo ng isang ligal na koneksyon sa pagitan ng mga paksa, i.e. ang ligal na relasyon mismo, kung ang mga paksa ay nagsasagawa ng isang legal na makabuluhang boluntaryong aksyon - isang ligal na aksyon na siyang batayan para sa paglitaw ng isang ligal na relasyon. Ang batayan para sa paglitaw ng isang relasyon sa trabaho ay isang legal na aksyon tulad ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang empleyado at isang employer.

Sa pagitan ng iba pang mga paksa (mga manggagawa, kanilang mga kinatawan, pangunahin ang mga unyon ng manggagawa, at ang tagapag-empleyo, na kumikilos sa kanyang ngalan bilang isang tagapamahala, mga tagapag-empleyo (kanilang kinatawan - isang asosasyon ng mga tagapag-empleyo sa naaangkop na antas) alinsunod sa mga pamantayan ng batas sa paggawa at sa batayan ng iba pang mga ligal na aksyon, ang iba pang mga ligal na relasyon ay lumitaw na direktang nauugnay sa paggawa, kasama ang mga relasyon sa paggawa, ang lahat ng mga relasyon na ito, na kinokontrol ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ay bumubuo ng isang tiyak na sistema ng mga ligal na relasyon ng batas sa paggawa.

Ang ligal na relasyon sa paggawa ay ang sentral at pangunahing elemento ng sistema ng iba pang mga legal na relasyon ay malapit na nauugnay dito at gumaganap bilang mga elemento ng sistemang ito. Tinutukoy ng mga legal na relasyon sa paggawa ang katangian ng iba pang mga legal na relasyon na nauugnay sa kanila at gumaganap ng isang opisyal na papel na may kaugnayan sa kanila.

Sa pamamagitan ng mga derivatives (mula sa paggawa) o tinatawag na iba pang malapit na nauugnay sa kanila, kaugalian na maunawaan ang mga naturang legal na relasyon, ang pagkakaroon nito ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng mga legal na relasyon sa paggawa sa kasalukuyan, hinaharap o nakaraan, kung wala ang pagkakaroon ng mga ito. ang iba pang direktang nauugnay sa labor derivative relations ay magiging walang kabuluhan o ganap na imposible. Kaya, sa kawalan ng mga relasyon sa paggawa, ang mga kinatawan na katawan ng mga manggagawa - mga unyon ng manggagawa - ay hindi nilikha, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan sa pakikipagsosyo sa lipunan ay hindi natapos, ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, walang lugar para sa kolektibo. mga alitan sa paggawa, mga strike, atbp.

Ang mga sumusunod na legal na relasyon ay inuri bilang malapit na nauugnay o nagmula sa mga relasyon sa paggawa:

organisasyon ng paggawa at pamamahala ng paggawa;
pagsasanay at karagdagang propesyonal na edukasyon ng mga manggagawa nang direkta mula sa employer na ito;
pakikipagsosyo sa lipunan, pagsasagawa ng kolektibong negosasyon, pagtatapos ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan;
pakikilahok ng mga manggagawa at unyon sa pagtataguyod ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at paglalapat ng batas sa paggawa sa mga kaso na itinakda ng batas;
kontrol ng estado (pangangasiwa), kontrol ng unyon ng manggagawa sa pagsunod sa batas sa paggawa (kabilang ang batas sa proteksyon sa paggawa) at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa;
compulsory social insurance sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas.

Kaya, sa ang sistemang ito Kasama ng mga relasyon sa paggawa, mayroong iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila, na bumubuo sa paksa ng isang sangay ng batas sa paggawa, na ngayon ay nakapaloob sa Labor Code ng Russian Federation (Bahagi 2 ng Artikulo 1)33.

Ang sistema ng ligal na relasyon ng batas sa paggawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng panloob na pagkakaisa at pagkakapare-pareho, na sumasalamin sa panloob na pagkakaisa ng batas sa paggawa at ang integridad ng bumubuo nito katulad na mga relasyon sa lipunan na nangangailangan tiyak na pamamaraan kanilang legal na regulasyon. Ang mga kakaiba ng pamamaraan ng batas sa paggawa ay ipinaliwanag, bukod sa iba pang mga bagay, sa pamamagitan ng iba't ibang mga regulated na relasyon sa lipunan, ang kanilang malapit na interweaving at isang tiyak na kadaliang kumilos, na kung saan ay partikular na katangian ng modernong panahon ng mga reporma sa ekonomiya at pag-unlad ng merkado ng paggawa.

Kaya, ang pagbuo ng mga ligal na relasyon sa panlipunang pakikipagsosyo para sa pagsasagawa ng mga kolektibong negosasyon at pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan sa pabago-bagong paglago ng isang ekonomiya ng merkado ay nangangailangan ng mas nababaluktot na mga pamamaraan ng regulasyon, ang pagbuo ng paraan ng kolektibong bargaining, ang lumalaking kahalagahan ng mga kasunduan, mga kolektibong kasunduan. , at mga kontrata sa pagtatrabaho. Karagdagang pag-unlad makatanggap ng medyo bagong legal na relasyon para sa batas ng paggawa ng trilateral na kooperasyon ng mga may-katuturang entidad na nagtatapos ng mga kasunduan sa iba't ibang antas (teritoryal, sektoral, rehiyonal, interregional, pangkalahatan) at iba pang legal na relasyon ng sistemang isinasaalang-alang.

Ang isang tiyak na direksyon sa mga relasyon sa lipunan na nabuo sa isang tinukoy na sistema ng mga ligal na relasyon ay ibinibigay sa ilalim ng impluwensya ng batas sa paggawa o iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, karaniwang layunin na alinsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation at Art. 1 ng Labor Code ng Russian Federation ay upang pagsamahin ang mga garantiya ng mga karapatan sa paggawa ng mga mamamayan, lumikha ng kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho at protektahan ang mga karapatan at interes ng mga manggagawa at employer. Ang pagkamit ng mga layuning ito, na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation, ay nakamit sa pamamagitan ng paglutas ng mga problema na nakapaloob din sa Labor Code ng Russian Federation (Bahagi 2, Artikulo 1), isa sa mga ito ay ang gawain ng ligal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at iba pang relasyon na direktang nauugnay sa kanila. Samakatuwid, ang sistemang ito ay ipinahayag bilang isang hanay ng mga legal na relasyon na pinag-isa ng mga karaniwang layunin at layunin, kung saan ang bawat legal na relasyon ay isang elemento ng sistema at lumitaw na may kaugnayan sa kolektibong (pinagsamang) paggawa ng mga manggagawa sa mga employer, at ang legal na relasyon sa paggawa. sumasakop sa pangunahing lugar sa sistema.

Kaya, ang sistema ng mga ligal na relasyon ng batas sa paggawa ay maaaring isaalang-alang bilang isang hanay ng mga katulad na panlipunang legal na relasyon, na pinagsama ng mga karaniwang layunin at layunin, pangunahin ang mga manggagawa, na sumasakop sa pangunahing lugar sa sistema, at mga derivatives ng iba pang mga legal na relasyon sa paggawa na lumitaw na may kaugnayan sa paggawa ng mga manggagawa para sa mga employer at kinokontrol ng mga pamantayan batas sa paggawa (batay sa pamamaraan ng batas sa paggawa).

Ang likas na katangian ng sistema ng mga ligal na relasyon ng batas sa paggawa ay nakasalalay sa lahat ng mga elemento na kasama dito, ngunit ang mga ligal na relasyon sa paggawa ay gumaganap ng isang mapagpasyang papel, na kumikilos bilang isang kadahilanan na bumubuo ng sistema. Ang iba pang mga legal na relasyon na may kaugnayan sa paggawa ay idinisenyo upang mag-ambag sa kanilang pag-unlad at pagpapalakas. Sa ilang mga kaso, ang mismong pag-iral ng mga relasyon sa paggawa ay imposible kung wala ang kanilang "kailangang mga kasama": mga legal na relasyon tungkol sa partisipasyon ng mga manggagawa at kanilang mga kinatawan sa pamamahala ng organisasyon; legal na relasyon sa kontrol ng estado(pangangasiwa) sa pagsunod sa batas sa paggawa (kabilang ang batas sa proteksyon sa paggawa); legal na relasyon na may kaugnayan sa pagsasanay at karagdagang propesyonal na edukasyon ng mga empleyado sa employer na ito; legal na relasyon sa social partnership, collective bargaining, concluding collective agreements and agreements.

Gayunpaman, ang paglitaw ng mga legal na relasyon na may kaugnayan sa paggawa ay hindi palaging sapilitan. Kaya, ang mga mamamayan ay nakakakuha ng trabaho sa kanilang sarili sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang employer, kadalasan nang hindi gumagamit ng serbisyo sa pagtatrabaho; Ang mga indibiduwal o kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay hindi kinakailangang lumitaw at ang mga welga ay gaganapin. Samakatuwid, ang mga legal na relasyon para sa pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan na ito, pati na rin ang mga legal na relasyon na may kaugnayan sa trabaho, ay karaniwang inuri bilang "mga opsyonal na satellite" (sa kaibahan sa ipinahiwatig na mga mandatoryong satellite, na tiyak na lumitaw at magkakasamang nabubuhay sa mga legal na relasyon sa paggawa).

Kasabay ng paghahati ng mga ligal na relasyon na direktang nauugnay sa paggawa sa mga ligal na relasyon - "obligadong satellite" o "opsyonal na satellite" - ginagamit din ang isa pang pag-uuri. Ang mga legal na relasyon na ito ay karaniwang hinahati ayon sa panahon ng kanilang pinagmulan, pag-unlad at pagwawakas na may kaugnayan sa mga relasyon sa paggawa. Sa kasong ito, nahahati sila sa nauna, kasama at kinahinatnang legal na relasyon.

Ang mga nakaraang ligal na relasyon ay lumitaw at umuunlad bago ang mga relasyon sa paggawa, at huminto sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa. Kasama sa mga nauna ang mga legal na relasyon na may kaugnayan sa trabaho, pati na rin ang pagsasanay at karagdagang impormasyon mula sa employer.

Ang mga kaugnay na ligal na relasyon ay lumitaw at magkakasamang nabubuhay sa mga relasyon sa paggawa, na tinitiyak ang kanilang pagpapatupad. Ang mga ito ay kasabay ng mga legal na relasyon na nauugnay sa tinukoy na "obligadong kasama". Kabilang dito ang mga sumusunod na legal na relasyon:

organisasyon ng paggawa at pamamahala ng paggawa;
trabaho sa employer na ito;
social partnership, collective bargaining, pagtatapos ng collective agreements and agreements;
pakikilahok ng mga manggagawa at unyon sa pagtataguyod ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at paglalapat ng batas sa paggawa sa mga kaso na itinakda ng batas;
kontrol ng estado (pangangasiwa), kontrol ng unyon ng manggagawa sa pagsunod sa batas sa paggawa (kabilang ang batas sa proteksyon sa paggawa) at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Kasama rin sa mga kaugnay na legal na relasyon ang pagsasanay at karagdagang propesyonal na edukasyon ng mga manggagawa sa isang partikular na employer, kung ang mga ito ay isinasagawa pagkatapos ng pagsisimula ng trabaho.

Ang mga legal na relasyon na nagmumula sa paggawa ay lumitaw kapag isinasaalang-alang ang mga indibidwal o kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Dahil sa pagtukoy ng papel ng mga legal na relasyon sa paggawa, ang lahat ng mga legal na relasyon bilang mga elemento ng isang solong sistema ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga karaniwang tampok. Kasabay nito, naiiba ang mga ito sa mga paksa at nilalaman, mga dahilan para sa kanilang paglitaw (pagbabago at pagwawakas), at ang likas na katangian ng mga karapatan at obligasyon. Ang pagkakaibang ito ay pinaka-malinaw na ipinakita kapag isinasaalang-alang ang bawat isa sa mga tinukoy na legal na relasyon ng sistema nang hiwalay.

Mga relasyon sa paggawa at mga tampok nito

Sa kaibahan sa mga panlipunang relasyon na ito, ang relasyon sa paggawa, na kinokontrol ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ay isang legal na relasyon tungkol sa paggamit ng paggawa ng isang mamamayan (indibidwal) bilang isang empleyado. Ang huli ay sinasalungat ng employer, na maaaring maging isang legal na entity (organisasyon) o isang indibidwal (indibidwal na negosyante) na pumasok sa mga relasyon sa paggawa sa mga empleyado, o isang mamamayan (indibidwal) na pumasok sa mga relasyon sa paggawa sa empleyado at gumagamit ng paggawa ng empleyado. Kaya, ang mga paksa ng relasyon sa paggawa ay ang empleyado at ang employer - ito ang unang tampok ng relasyon sa paggawa.

Ang pangalawang tampok ng ligal na relasyon sa paggawa ay ang kumplikadong komposisyon ng mga karapatan at obligasyon ng mga nasasakupan nito, na ipinakita sa katotohanan na ang bawat isa sa mga paksa ay kumikilos na may kaugnayan sa isa kapwa bilang isang obligado at bilang isang awtorisadong tao; bilang karagdagan, ang bawat isa sa kanila ay hindi nagdadala ng isa, ngunit maraming mga responsibilidad sa isa pa. Kasabay nito, para sa ilan sa mga responsibilidad ng employer siya mismo ang responsable, para sa iba, ang pananagutan ay maaaring lumitaw mula sa manager na kumikilos sa ngalan ng employer bilang isang katawan ng pamamahala, o maaari nilang pasanin nang sabay-sabay, ngunit magkaibang mga responsibilidad (halimbawa, kung sakaling ng hindi pagbabayad ng sahod, ang employer ay magiging pananagutan sa pananalapi, at ang manager (direktor) ay maaaring sumailalim sa disiplina o administratibo o kriminal na pananagutan).

Batay sa katotohanan na ang mga obligasyon ng isang paksa ng isang ligal na relasyon ay tumutugma sa mga karapatan ng isa pa at sa kabaligtaran, malinaw na ang ligal na relasyon sa paggawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang kumplikadong mga karapatan at obligasyon sa isa't isa. Ang tampok na ito ay nauugnay sa kakaiba ng ligal na relasyon sa paggawa: sinasaklaw nito ang buong kumplikado ng mga mutual na karapatan at obligasyon ng mga paksa sa hindi maihihiwalay na pagkakaisa, ibig sabihin, sa kabila ng kumplikadong komposisyon ng mga karapatan at obligasyon, ang legal na relasyon sa paggawa ay isang solong legal na relasyon.

Sa agham ng batas sa paggawa, may mga posisyon ang mga siyentipiko na nagtatanggol sa kalayaan ng mga legal na relasyon ayon sa pananagutan sa pananalapi empleyado at employer na may kaugnayan sa relasyon sa paggawa. Ang posisyon na ito ay makikita sa Art. 1 ng Labor Code ng Russian Federation, na tumutukoy sa kaugnayan sa pananagutan sa pananalapi bilang independyente. Ang mga pagtatangka na sirain ang integridad ng legal na relasyon sa paggawa, ang pag-agaw mula sa isang hindi maihihiwalay na kumplikadong mga indibidwal na kumbinasyon ng mga karapatan at obligasyon ay hindi nagpapahiwatig ng paglitaw ng mga bagong uri ng legal na relasyon (sa disiplina o materyal na pananagutan), ngunit humantong sa paghahati ng isang solong. kumplikadong legal na relasyon sa paggawa.

Ang ikaapat na katangian ng relasyon sa trabaho ay ang patuloy na kalikasan nito. Sa mga relasyon sa paggawa, ang mga karapatan at obligasyon ng mga nasasakupan ay ipinatutupad hindi sa pamamagitan ng isang beses na aksyon, ngunit sistematiko o pana-panahon sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mga aksyon na kinakailangan sa itakda ang oras(araw ng trabaho, shift, linggo, buwan, atbp.). Ang pagganap ng isang tungkulin sa paggawa ng isang empleyado, na napapailalim sa pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, pagkatapos ng isang tiyak na oras (dalawang linggo) ay nagiging sanhi ng mga aksyong tugon mula sa isa pang entity. Ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng bayad para sa kanyang trabaho at ang employer ay may obligasyon na bayaran ang nararapat na sahod. Hindi ito nangangahulugan ng patuloy na paglitaw ng mga bagong uri ng legal na relasyon, ngunit nagpapahiwatig ng patuloy na katangian ng isang solong legal na relasyon sa paggawa at patuloy na pagpapatupad karapatan at obligasyon ng mga nasasakupan nito.

Para lamang sa mga layuning pang-edukasyon, ang mga elementarya na koneksyon nito ay nakikilala mula sa legal na relasyon sa paggawa, ibig sabihin, ang mga naaayon sa karapatan at obligasyon, halimbawa, ang karapatan ng empleyado na magbigay sa kanya ng trabaho (talata 3, bahagi 1, artikulo 21 ng Kodigo sa Paggawa. ng Russian Federation) at ang obligasyon ng employer na bigyan ang empleyado ng trabaho dahil sa kasunduan sa paggawa (talata 2, bahagi 2, artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit hindi natin dapat kalimutan ang tungkol sa lahat ng mga tampok sa itaas, kabilang ang kumplikadong katangian ng mga karapatan at obligasyon ng isang solong at patuloy na relasyon sa trabaho.

Ang legal na relasyon na ito ay hindi isang uri ng abstraction sa totoong buhay, ang mga legal na relasyon sa paggawa ay may isang napaka-espesipikong sagisag. Ang bawat mamamayan (indibidwal) na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay may indibidwal na relasyon sa paggawa sa isang partikular na employer. Gayunpaman, dapat tandaan na ang mga taong pumasok sa mga kontratang sibil (mga kontrata, pagtatalaga, bayad na serbisyo, mga kasunduan sa copyright, atbp.) ay maaari ding makisali sa aktibidad ng paggawa. Sa unang pagkakataon, ang Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 15) ay nagbibigay ng isang kahulugan ng isang relasyon sa trabaho, na ginagawang posible na makilala ito mula sa mga kaugnay na legal na relasyon na nagmumula sa mga kontrata ng batas sibil. Ang kahulugan ng relasyon sa pagtatrabaho ay nagtatatag ng may-bisang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa personal na pagganap ng empleyado ng mga tungkulin sa paggawa para sa isang bayad, napapailalim sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa (sa ilalim ng direksyon ng employer) at ang obligasyon ng employer upang magbigay ng mga kinakailangang kondisyon at kabayaran para sa empleyado.

Mula sa kahulugang ito, sundin ang mga katangian ng isang relasyon sa trabaho, na ginagawang posible na makilala ito mula sa mga nauugnay, kabilang ang mga relasyong sibil sa batas.

Ang personal na katangian ng mga karapatan at responsibilidad ng isang empleyado na obligadong personal na lumahok sa produksyon o iba pang mga aktibidad ng employer sa pamamagitan lamang ng kanyang paggawa, gamit ang kanyang kakayahang magtrabaho (paggawa), na sumusunod mula sa mismong kalikasan ng buhay na paggawa bilang ang personal na boluntaryong aktibidad ng isang indibidwal (empleyado). Ang isang empleyado ay walang karapatan na kumatawan sa ibang empleyado sa kanyang lugar o ipagkatiwala ang kanyang trabaho sa iba, tulad ng isang employer ay walang karapatan na palitan ang isang empleyado ng iba, maliban sa mga kaso na itinatag ng batas (halimbawa, sa panahon ng empleyado pagliban dahil sa sakit, atbp.). Walang ganitong mga paghihigpit sa batas sibil, kung saan ang kontratista ay may karapatang isali ang ibang tao sa pagsasagawa ng trabaho.

Ang empleyado ay obligado na magsagawa ng isang tiyak na tungkulin sa paggawa na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, at hindi isang hiwalay na indibidwal na tiyak na gawain (o marami) para sa isang tiyak na suweldo sa isang tiyak na petsa. Ang huli ay tipikal para sa mga obligasyong sibil na may kaugnayan sa aktibidad ng paggawa, ang layunin nito ay upang makakuha ng isang tiyak na resulta (produkto) ng paggawa, upang makumpleto ang isang tiyak na pagtatalaga o serbisyo sa isang tiyak na petsa, ibig sabihin, ang pagsasagawa ng trabaho ay isang paraan lamang upang matupad isang obligasyon.

Ang pagganap ng pag-andar ng paggawa ay isinasagawa sa mga kondisyon ng karaniwang paggawa (kooperatiba), na nangangailangan ng pagpapailalim ng mga paksa ng ligal na relasyon sa paggawa sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, na pinagtibay ng employer sa paraang inireseta ng batas. Ang pagsasagawa ng tungkulin sa paggawa at ang nauugnay na pagpapailalim sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ay nangangahulugan ng pagsasama ng mga mamamayan sa kolektibo ng mga manggagawa (staff) ng isang naibigay na employer.

Ang lahat ng tatlong mga tampok na ito ay bumubuo ng mga katangian ng trabaho ng isang mamamayan bilang isang empleyado (kumpara sa isang paksa ng mga relasyon sa batas sibil). Kasabay nito, ang isang solong at kumplikadong legal na relasyon sa paggawa ay pinagsasama ang parehong koordinasyon at subordination na mga ugnayan, kung saan ang kalayaan sa paggawa ay pinagsama sa subordination sa panloob na mga regulasyon sa paggawa; imposible ito sa mga tuntunin ng batas sibil, batay sa mga pangunahing prinsipyo ng batas sibil.

Ang remunerative na katangian ng relasyon sa pagtatrabaho ay makikita sa mga aksyon ng pagtugon ng employer, na obligadong bayaran ang sahod ng empleyado, kadalasan sa cash, para sa pagganap ng trabaho. Ang kakaiba ng ligal na relasyon sa paggawa ay ang pagbabayad ay ginawa para sa live labor na ginugol, na isinasagawa ng empleyado nang sistematikong sa panahon ng itinatag na oras ng pagtatrabaho, at hindi para sa isang tiyak na resulta ng materialized (nakaraang) paggawa, ang pagpapatupad ng isang tiyak na order o serbisyo, tulad ng sa isang relasyon sa batas sibil.

Ang isang katangian ng ligal na relasyon sa paggawa ay ang karapatan din ng bawat isa sa mga paksa na wakasan ang ligal na relasyon na ito nang walang anumang mga parusa sa mga batayan na itinatag sa Labor Code ng Russian Federation at sa pagsunod sa pamamaraan na tinukoy ng batas.

Kasabay nito, ang tagapag-empleyo ay obligadong magbabala tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang inisyatiba sa mga naitatag na kaso at magbayad ng severance pay sa paraang inireseta ng batas sa paggawa.

Ang empleyado ay isang ipinag-uutos na paksa ng relasyon sa paggawa. Kung wala ito, ang legal na relasyon na ito ay hindi maaaring umiral.

Ang employer ay obligado na magsagawa ng mga kolektibong negosasyon, batay sa kanilang mga resulta, magtapos ng isang kolektibong kasunduan sa paraang itinatag ng Labor Code, at magbigay sa mga kinatawan ng empleyado ng kumpleto at maaasahang impormasyon na kinakailangan para sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan at pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad. Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay pinagkatiwalaan ng mga obligasyon ng parehong agarang pagsunod sa mga tagubilin ng mga katawan ng pangangasiwa at kontrol ng estado, pagbabayad ng mga multa na ipinataw para sa mga paglabag sa mga batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, at isinasaalang-alang ang mga pagsusumite mula sa mga nauugnay na katawan ng unyon ng manggagawa. at iba pang mga kinatawan na inihalal ng mga empleyado tungkol sa mga natukoy na batas ng mga paglabag, iba pang mga aksyon, gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga ito at mag-ulat sa mga hakbang na ginawa sa mga tinukoy na katawan at kinatawan, pati na rin lumikha ng mga kondisyon na matiyak ang pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon sa ang mga form na ibinigay para sa Labor Code, iba pang mga pederal na batas at ang kolektibong kasunduan.

Ang tagapag-empleyo ay may pananagutan din sa pagbibigay ng mga pang-araw-araw na pangangailangan ng mga empleyado, pagpapatupad ng sapilitang panlipunang seguro, at pagbabayad para sa pinsalang dulot ng empleyado na may kaugnayan sa kanyang pagganap. mga responsibilidad sa paggawa.

Ang mga subjective na karapatan at obligasyon na bumubuo sa nilalaman ng relasyon sa paggawa na nagmula sa batayan ng isang ligal na aksyon - isang kontrata sa pagtatrabaho, ay tumutugma sa mga tuntunin ng kontratang ito. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay gumaganap ng isang mahalagang pagganap na papel sa mekanismo ng legal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, ang kanilang paglitaw, atbp. Tulad ng anumang iba pang kontrata, mayroon itong sariling nilalaman - ito ang mga kondisyon kung saan ang mga partido ay naabot ang isang kasunduan. Ang mga napagkasunduang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay tumutugma sa nilalaman ng relasyon sa pagtatrabaho, mga pansariling karapatan at obligasyon nito. Kaya, ang ligal na relasyon sa paggawa ay hindi lamang bumangon batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho (legal na batas): ang kontratang ito ay paunang tinutukoy din ang nilalaman nito.

Gayunpaman, ang relasyon sa trabaho at ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi katumbas. Ang mga tuntunin ng kontrata ay nabuo sa proseso ng pagtatapos nito ng mga partido batay sa kalayaan at boluntaryong paggawa, ngunit hindi dapat limitahan ang mga karapatan o bawasan ang antas ng mga garantiya para sa mga empleyado na itinatag ng batas sa paggawa (Bahagi 2 ng Artikulo 9 ng Labor Code).

Ang mga napagkasunduang tuntunin, kumbaga, ay tumutukoy sa saklaw ng nilalaman ng umuusbong na relasyon sa trabaho. Gayunpaman, hindi matukoy ng isang kontrata sa pagtatrabaho ang lahat ng nilalaman nito at lahat ng elemento. Ang isang indibidwal (mamamayan) sa isang banda at isang organisasyon (legal na nilalang) o isang indibidwal na negosyante o tagapag-empleyo - isang indibidwal sa kabilang banda, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho at ang paglitaw ng isang legal na relasyon sa trabaho, kumilos bilang mga pribadong indibidwal. Ito ay bilang mga pribadong indibidwal na sila ay kumikilos batay sa kalayaan sa paggawa, pagpili sa isa't isa, kalayaan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho at kalayaan upang matukoy ang mga kondisyon nito (nilalaman). Gayunpaman, hindi ganap na mapagtanto ng mga pribadong indibidwal legal na anyo ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang pampublikong legal na elemento ng relasyon sa trabaho. Ang elemento ng pampublikong batas na ito ay binubuo sa pagtatatag ng isang normatibong pamantayan ng mga karapatan at garantiya sa paggawa ng empleyado, ang pagkasira nito sa kontrata sa pagtatrabaho ay humahantong sa katotohanan na ang mga kondisyon na nagpapalala sa posisyon ng empleyado ay hindi napapailalim sa aplikasyon (Artikulo 9 ng Kodigo sa Paggawa).

Dahil dito, ang ligal na relasyon sa paggawa, ang nilalaman nito ay tinutukoy ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ay nagdadala din ng isang independiyenteng kakanyahan, independiyenteng nilalaman. Ang kalayaan ng relasyon sa paggawa ay ipinahayag sa pambatasan na pagtatatag ng isang tiyak na antas ng mga karapatan sa paggawa at mga garantiya ang mga partido ay walang karapatan na bawasan ang antas na ito sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at walang karapatang ibukod ang anumang mga karapatan sa paggawa; o palitan sila ng iba. Ito ay isa sa mga tampok ng batas sa paggawa, na nagpapahiwatig ng oryentasyong panlipunan nito at nagpapahintulot sa amin na makilala ang batas sa paggawa sa sistema ng batas ng Russia bilang gumaganap ng isang proteksiyon (panlipunan) na pag-andar na may isang tiyak na kalamangan kumpara sa iba pang pag-andar nito - pang-ekonomiya (produksyon). .

Kinakailangan din na bigyang pansin ang katotohanan na ang mismong pagkakaroon ng relasyon sa trabaho ay nakabatay sa kapangyarihang pandisiplina at direktiba ng employer.

Ang subordination ng empleyado ay kinakailangang "built-in" sa nilalaman ng relasyon sa trabaho; Ang obligasyon ng empleyado na magsagawa ng isang tungkulin sa paggawa alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ay itinatag ng Labor Code (Artikulo 15, 56, atbp.).

Ibinubunyag din nito ang mga pagkakaiba sa pagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho at mga kontratang sibil, ang mga partido na kung saan ay nagsasarili, pantay at malaya sa isang lawak na maaari nilang piliin hindi lamang ang isang tiyak na uri ng kontrata, kundi pati na rin ang isa pang uri ng kontrata na mas nababagay sa kanila, nakakatugon sa kanilang mga interes, o maaaring gumamit ng magkahalong kontrata ng batas sibil. Sa kasong ito, ang mga probisyon ng batas ay hindi nilalabag, at ang kontrata ay nagtatatag ng mga mahahalagang tuntunin nito, ayon sa hinihiling ng Art. 432 ng Civil Code ng Russian Federation.

Ang isang katulad na sitwasyon ay imposible kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. SA batas sa paggawa ang kontrata sa pagtatrabaho ay nasa gitna ng yugto. Ang kahalagahan nito ay tumataas nang hindi masukat sa modernong kondisyon pagbuo at pag-unlad ng merkado ng paggawa (labor force), hindi ito pinapalitan ng anumang iba pang mga kasunduan.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang organisasyonal at legal na anyo na pinaka-sapat na nakakatugon sa mga pangangailangan ng labor market at ang mga pribadong interes ng empleyado at employer.

Mga batayan para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa

Para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa, isang kaukulang legal na katotohanan ay dapat mangyari, alinsunod sa mga tuntunin ng batas.

Ang mga legal na katotohanan na nagsasangkot ng paglitaw ng mga relasyon sa paggawa ay tinatawag na mga batayan para sa kanilang paglitaw. Ang kakaiba ng mga katotohanang ito ay ang mga kaganapan, pagkakasala, o isang solong administratibong aksyon ay hindi maaaring magsilbi sa batas ng paggawa. Ang mga katotohanang ito sa batas sa paggawa ay kumakatawan sa mga legal na aksyon (pagpapahayag ng kalooban ng empleyado at ng employer) na ginawa upang maitatag ang mga relasyon sa paggawa. Dahil ang mga katotohanan ay tiyak na mga lehitimong pagpapahayag ng kalooban ng mga tao, ang mga ito ay tinatawag na mga legal na gawain.

Ang ligal na relasyon sa paggawa ay batay sa malayang pagpapahayag ng mga kalahok nito, ang ligal na pagpapahayag kung saan ay isang kontrata sa pagtatrabaho - isang bilateral na ligal na aksyon. Sa kapasidad na ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay gumaganap ng isang mahalagang pagganap na papel sa mekanismo ng legal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, nagsisilbi itong batayan para sa kanilang paglitaw, pagbabago o pagwawakas.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang batayan para sa paglitaw ng karamihan sa mga relasyon sa paggawa. Gayunpaman, sa ilang mga kaso, ang mga legal na pamantayan ay nag-uugnay sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa hindi sa isang legal na aksyon, na isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa ilang. Kung pinagsama-sama, ang mga legal na gawaing ito ay bumubuo sa tinatawag na kumplikadong legal na komposisyon, na nagsisilbing batayan para sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa. Ang pagkakaroon ng mga komposisyong ito ay dahil sa mga detalye ng paggawa mga indibidwal na kategorya mga manggagawa, ang espesyal na pagiging kumplikado ng trabaho na kanilang ginagawa, nadagdagan ang responsibilidad para sa kanilang pagpapatupad, atbp.

Ang pambihirang katangian ng naturang aktibidad sa trabaho ay naglalagay ng medyo mataas na antas ng mga kahilingan sa mga indibidwal (mamamayan) na punan ang mga kaugnay na posisyon at nangangailangan ng pagtatatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagpili ng mga mataas na kwalipikadong tauhan. Sa ilang mga kaso, ang isang pamamaraan ay itinatag na may kaugnayan sa mekanismo ng kontrol at pag-verify para sa pagpili ng isa sa mga aplikante para sa isang posisyon (kumpetisyon sa iba, ang isang kandidato para sa isang posisyon ay hinirang ng isa o ibang grupo ng mga tao, at pagkatapos, paksa); sa binuong pamamaraan, ang kanyang halalan sa posisyon ay isinasagawa o ang tao ay hinirang (naaprubahan) para sa isang posisyon ng isang mas mataas na katawan ng pamamahala (act of appointment o pag-apruba).

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay din ng pagtatalaga upang magtrabaho laban sa isang itinatag na quota (mga taong may kapansanan ay maaaring ito ay isang desisyon ng korte na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho at, sa wakas, pagkilala sa mga relasyon na nauugnay sa paggamit ng personal na paggawa at nagmula sa batayan ng isang sibil); kontrata ng batas bilang relasyon sa paggawa. Ang lahat ng mga gawaing ito ay nakapaloob sa Art. 16 ng Labor Code at naaayon ay isiniwalat sa Art. 17, 18 at 19 TK. Maaari silang magbunga ng mga ligal na relasyon sa paggawa lamang kasabay ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos bilang isang resulta ng halalan sa isang posisyon, kumpetisyon, appointment (pagkumpirma) sa isang posisyon, pagtatalaga sa trabaho laban sa isang itinatag na quota, isang desisyon ng korte, pagkilala sa mga relasyon bilang mga relasyon sa paggawa, at gayundin ang aktwal na pagpasok sa trabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang awtorisadong kinatawan, na nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng kontrata sa pagtatrabaho na hindi maayos na pormal sa pagsulat.

Ang bawat isa sa mga gawaing ito, kasama ang kontrata sa pagtatrabaho, ay kumakatawan sa isang kumplikadong legal na istruktura, na siyang batayan para sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa.

Anuman ang mga pagkakaiba at ang bilang ng mga legal na aksyon na kasama sa mga kumplikadong legal na komposisyon, sila ay kinakailangang magkaroon ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na sumasakop sa partikular na lugar nito. Kaya, sa panahon ng mapagkumpitensyang pagpili sa isang unibersidad, isinasara ng kontrata sa pagtatrabaho ang lahat ng iba pang legal na gawain ng komposisyong ito(Artikulo 332 ng Kodigo sa Paggawa). Ang pinuno (rektor, dekano sa ngalan ng unibersidad (faculty)) ay pumapasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa taong inihalal sa pamamagitan ng kompetisyon ng konsehong pang-akademiko sa unibersidad, sa kondisyon na ang kaukulang batas sa pamamahala (kautusan) ay dati nang inilabas na nag-aapruba sa konseho desisyon sa mapagkumpitensyang halalan ng tao sa posisyon.

Sa kasong ito, ang tinukoy na komposisyon ay kinabibilangan ng mga legal na kilos na katangian ng iba't ibang sangay ng batas at isinagawa sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

isang kumpetisyon na nakumpleto ng isang desisyon ng may-katuturang katawan (akademikong konseho), ibig sabihin, isang aksyon ng halalan;
utos mula sa pinuno na nag-aapruba sa desisyon ng akademikong konseho (pampubliko katawan ng kolehiyo), na ibinibigay legal na puwersa, ibig sabihin, isang pagkilos ng pamamahala;
nagtatapos sa isang taong napili sa pamamagitan ng isang kumpetisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho na nagtatakda sa pagpapaandar ng paggawa ng empleyado, ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, ang halaga ng suweldo, atbp., i.e., isang bilateral na legal na aksyon - isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang order para sa trabaho, na inilabas pagkatapos ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay hindi isang legal na aksyon, ngunit gumaganap ng isang purong pormal na tungkulin.

Ang mga ligal na relasyon sa pakikipagsosyo sa lipunan, kolektibong bargaining, pagtatapos ng mga kolektibong kontrata at kasunduan ay naglalayong magtatag ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at kabayaran para sa mga manggagawa, ang proteksyon at kaligtasan ng kanilang trabaho, trabaho, pagprotekta sa mga kolektibong interes ng mga manggagawa, atbp., ibig sabihin, sila ay naglalayong sa pag-oorganisa at pamamahala ng mga manggagawa sa paggawa, ang pag-aampon ng mga kilos sa pagtatatag at aplikasyon ng mga kondisyon sa paggawa sa lahat ng antas ng pakikipagsosyo sa lipunan, gayundin sa pagbuo at pagpapatupad ng patakaran ng estado sa larangan ng paggawa. Ang mga partido sa mga legal na relasyon na ito ay mga empleyado at employer na kumikilos sa pamamagitan ng kanilang mga kinatawan na pinahintulutan sa paraang itinakda ng batas. Gumaganap sila bilang mga kalahok sa mga legal na ugnayang ito sa ngalan at sa interes ng kinakatawan na partido.

Kaya, kapag nagsasagawa ng kolektibong negosasyon o nagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, ang mga interes ng employer ay kinakatawan ng pinuno ng organisasyon, ang employer - isang indibidwal na negosyante - nang personal. Sa panahon ng kolektibong negosasyon at pag-ampon ng mga kasunduan, ang mga interes ng mga employer ay kinakatawan ng kanilang mga asosasyon sa naaangkop na antas ng panlipunang pakikipagsosyo. Ang mga kinatawan ng mga manggagawa ay mga pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, na nagkakaisa ng higit sa kalahati ng mga manggagawa. Kung ang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay hindi nagkakaisa ng higit sa kalahati ng mga manggagawa o ang mga manggagawa ay hindi nagkakaisa sa isang unyon ng manggagawa, kung gayon sa kasong ito pangkalahatang pulong(kumperensya) mga empleyado ay maaaring ipagkatiwala ang representasyon ng kanilang mga interes sa tinukoy organisasyon ng unyon o ibang kinatawan ng katawan na kanilang inihalal sa pulong na ito at pinahihintulutan na kumatawan sa kanilang mga interes.

Dahil dito, ayon sa batas sa paggawa, ang mga kinatawan ng mga manggagawa ay mga pangunahing organisasyon ng unyon, at ang nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay kumikilos bilang isang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa, maliban sa mga ipinahiwatig na mga kaso kung saan maaaring may ibang kinatawan na katawan.

Sa labas ng balangkas ng mga tagapag-empleyo, ang mga interes ng mga manggagawa ay palaging kinakatawan ng mga unyon ng manggagawa, kanilang mga katawan at asosasyon. Kaya, sa pagtatapos ng mga kasunduan sa industriya sa pederal na antas Maaaring lumahok ang mga all-Russian trade union ng nauugnay na industriya at ang kanilang mga asosasyon.

Ang mga ligal na relasyon sa pakikipagsosyo sa lipunan, kolektibong bargaining, pagtatapos ng mga kolektibong kontrata at kasunduan ay lumitaw, bilang panuntunan, kapag ang nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, bilang panuntunan, ang komite ng unyon ng manggagawa, ay lumalapit sa employer tungkol sa pagsasagawa ng kolektibong negosasyon at pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan. Ngunit ang sama-samang pakikipagkasundo, ang pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan o kasunduan ay maaaring simulan nang pantay ng parehong mga kinatawan ng mga empleyado at mga kinatawan ng mga employer. Sa proseso ng collective bargaining, kung ang kasunduan ay hindi naabot sa ilang mga probisyon ng draft collective agreement, sa loob ng tatlong buwan mula sa petsa ng pagsisimula ng collective negotiations, ang mga partido ay dapat pumirma ng isang kasunduan sa mga napagkasunduang termino.

Kasabay nito, ang isang protocol ng mga hindi pagkakasundo ay iginuhit. Ang pag-aayos ng anumang mga hindi pagkakasundo na lumitaw ay isinasagawa alinman sa pamamagitan ng karagdagang mga negosasyon o sa pamamagitan ng paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ang mga kolektibong negosasyon bago ang pagtatapos ng mga kasunduan ay isinasagawa sa parehong paraan tulad ng kapag nagtatapos ng isang kolektibong kasunduan.

Ang mga tripartite na kasunduan na kasalukuyang natapos sa Russian Federation ay kinasasangkutan din ng mga awtoridad ng ehekutibo ng estado sa naaangkop na antas at mga lokal na pamahalaan. Kaya, sa antas ng pederal, ang isang Pangkalahatang Kasunduan ay pinagtibay, ang kalahok na kung saan ay isang kinatawan ng Pamahalaan ng Russian Federation, at sa antas ng rehiyon - isang kinatawan ng Pamahalaan ng isang nasasakupang entidad ng Russian Federation, atbp.

Ang mga ligal na relasyon sa panlipunang pakikipagsosyo, kolektibong pakikipagkasundo, pagtatapos ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan ay kasama ng mga relasyon sa paggawa.

Ang mga legal na ugnayan tungkol sa partisipasyon ng mga manggagawa at unyon sa pagtatatag ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at paglalapat ng batas sa paggawa sa mga kaso na itinatadhana ng batas ay naiiba sa mga isinasaalang-alang. Ang mga ito ay nabuo sa pagitan ng mga manggagawa, na kinakatawan lamang ng mga unyon ng manggagawa, at mga employer (kanilang mga kinatawan). Ang mga ligal na relasyon na ito ay naglalayong magtatag ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at paglalapat ng batas sa paggawa, ibig sabihin, ang mga ito ay may kaugnayan din sa organisasyon ng paggawa at pamamahala ng paggawa. Ngunit ang mga legal na relasyon na ito ay naiiba sa iba sa kanilang sariling pagpapakita (independiyenteng pag-iral).

Ang Labor Code (Artikulo 371) ay nagbibigay na ang employer ay gumagawa ng mga desisyon na maaaring nauugnay sa pagtatatag ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at ang aplikasyon ng batas sa paggawa, na isinasaalang-alang ang opinyon ng katawan ng unyon. Ang mga kasong ito, kapag ang tagapag-empleyo ay gumagawa ng mga desisyon na isinasaalang-alang ang opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa, ay nakalagay sa Art. 73, 82, 99, 105, 113, 123,135 at iba pang mga artikulo ng Labor Code.

Kasama nito, sa Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang employer, sa mga kaso na ibinigay para sa Labor Code, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyon ng Russian Federation, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan, bago magpatibay ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ay isinasaalang-alang isaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa. Tinutukoy din ng artikulong ito ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng katawan na ito na kumakatawan sa mga interes ng mga manggagawa.

Ang Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay na, kasama ang mga kaso na direktang nakasaad sa Kodigo ng pagsasaalang-alang sa mga opinyon ng isang inihalal na katawan ng unyon sa paggawa kapag nagpatibay ng mga lokal na regulasyon, iba pang mga batas, iba pang mga kilos, at isang kolektibong kasunduan ay maaari ring magtatag na isinasaalang-alang ang mga opinyon ng isang kinatawan (trade union) na katawan kapag nagpapatibay ng mga lokal na regulasyon, at Gayundin, ang mga gawaing ito ay maaaring pagtibayin sa kasunduan sa kinatawan ng katawan, kung ang pamamaraang ito ay itinatadhana sa kolektibong kasunduan o kasunduan. Bilang karagdagan, itinatag na ang mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa na pinagtibay nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng isang kinatawan (unyon sa kalakalan) na katawan ay hindi napapailalim sa aplikasyon (Bahagi 4 ng Artikulo 8 ng Kodigo sa Paggawa).

Bilang karagdagan, ang Labor Code ay nagbibigay para sa pakikilahok ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa sa pagsasaalang-alang ng mga isyu na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Pagtanggal ng mga manggagawa na miyembro ng unyon ng manggagawa alinsunod sa mga sugnay 2, 3 o 5 ng Art. 81 ng Labor Code, ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang makatwirang opinyon ng tinukoy na inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa. Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa makatwirang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa kapag tinapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay tinutukoy ng Art. 373 Labor Code ng Russian Federation.

Ang Labor Code (Artikulo 82) ay nagsasaad din na ang komisyon sa sertipikasyon ay dapat magsama ng isang kinatawan ng nahalal na katawan ng kaugnay na pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, dahil ang mga resulta ng sertipikasyon sa desisyon ng nasabing komisyon ay maaaring magsilbing batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa ilalim ng sugnay 3, bahagi 1 ng sining. 81 TK.

Ang mga legal na relasyon na isinasaalang-alang ay palaging kasama ng mga relasyon sa paggawa. Para sa isang inihalal na katawan ng isang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, halimbawa isang komite ng unyon ng manggagawa, bumangon sila mula sa sandali ng pagkahalal nito at magpapatuloy hanggang sa pagwawakas ng mga kapangyarihan nito. Dapat tandaan na ang mga karapatan ng mga unyon ng manggagawa ay tinutukoy ng Labor Code, Federal Law ng Enero 12, 1996 No. 10-FZ "Sa mga unyon ng manggagawa, ang kanilang mga karapatan at garantiya ng aktibidad."

Ang mga legal na relasyon para sa pagsasanay at karagdagang propesyonal na edukasyon ng mga manggagawa nang direkta sa isang partikular na tagapag-empleyo ay kadalasang kasama ng mga relasyon sa paggawa, ngunit maaari ring mauna sa kanila. Mga tanong sa paghahanda ( bokasyonal na edukasyon at bokasyonal na pagsasanay) at karagdagang bokasyonal na edukasyon ay pinagsama-sama sa Seksyon. IX TC, sa ch. 31 at 32. Sa Art. Ang 198 ng Labor Code ay nagtatatag ng dalawang uri ng mga kasunduan ng mag-aaral na natapos ng isang tagapag-empleyo - isang ligal na nilalang (organisasyon): una, kasama ang isang empleyado ng organisasyong ito upang makatanggap ng edukasyon nang walang pagkaantala o walang pagkagambala mula sa trabaho, at pangalawa, sa isang taong naghahanap ng isang trabaho. Para sa mga mag-aaral, ayon sa Art. 205 ng Labor Code ng Russian Federation, anuman ang uri ng kasunduan ng mag-aaral na natapos, nalalapat ang batas sa paggawa, kabilang ang batas sa proteksyon sa paggawa. Ang lahat ng mga estudyante ay nagtatamasa ng mga karapatan sa paggawa at may mga responsibilidad, kabilang ang pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang kasunduan ng mag-aaral ay winakasan sa pagtatapos ng panahon ng pagsasanay o sa mga batayan na ibinigay ng kasunduang ito (Artikulo 208 ng Kodigo sa Paggawa).

Ang isang kontrata ng mag-aaral sa isang empleyado ng organisasyong ito ay karagdagang sa kontrata sa pagtatrabaho (Bahagi 2 ng Artikulo 198 ng Labor Code).

Una sa lahat, kinakailangang i-highlight ang mga obligasyon ng employer na bigyan ang empleyado ng pagkakataong mag-aral sa isang partikular na specialty, kwalipikasyon at obligasyon ng empleyado na sumailalim sa pagsasanay, master ang kinakailangang specialty sa loob ng panahon na itinatag ng kontrata at magtrabaho para sa panahon na tinukoy sa kasunduan ng mag-aaral.

Kung, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga partido ay umabot sa isang kasunduan sa advanced na pagsasanay ng empleyado bago simulan ang trabaho, pagkatapos ay ipinapadala ng employer ang empleyado sa naaangkop na uri ng pagsasanay. Ngunit kadalasan, ang mga legal na relasyon para sa pagsasanay at karagdagang propesyonal na edukasyon ng mga manggagawa sa isang naibigay na employer ay lumitaw sa pagitan ng employer at ng empleyado, ibig sabihin, mga taong nasa isang relasyon sa trabaho. Ang batayan para sa paglitaw ng mga ligal na relasyon na ito ay isang kasunduan na nagdaragdag sa kontrata sa pagtatrabaho, na may kaugnayan kung saan ang empleyado, sa pamamagitan ng utos ng employer, ay ipinadala sa tinukoy na mga uri ng pagsasanay, na isinasagawa sa iba't ibang anyo.

Ang mga legal na relasyon tungkol sa pagsasanay at karagdagang bokasyonal na edukasyon ay magwawakas sa pagtatapos ng pagsasanay.

Ang mga legal na relasyon upang tumulong sa pagtiyak ng trabaho at trabaho ay karaniwang itinuturing bilang isang pagkakaisa ng tatlong magkakasunod na magkakaugnay na legal na relasyon: a) sa pagitan ng katawan ng estado ng serbisyo sa pagtatrabaho, gumaganap ng intermediary function ng ahensya ng pagtatrabaho, at isang mamamayan na interesadong makakuha ng trabaho na nag-apply sa serbisyong ito; b) sa pagitan ng ahensya ng serbisyo sa pagtatrabaho at ng employer; c) sa pagitan ng isang mamamayan at isang tagapag-empleyo, kung saan siya ay inirerekomenda o ipinadala (upang matugunan ang itinatag na quota) ng ahensya ng serbisyo sa pagtatrabaho ng estado.

Ang batayan para sa paglitaw ng isang legal na relasyon para sa pagsasaalang-alang ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay ang apela ng interesadong empleyado na may isang paghahabol (aplikasyon) sa CCC o sa korte upang protektahan ang mga karapatan na, sa kanyang opinyon, ay nilabag, kung ang empleyado at ang employer ay hindi nalutas ang mga hindi pagkakasundo na lumitaw sa pagitan nila sa pamamagitan ng negosasyon. Ito (bilang isang hindi nalutas na hindi pagkakasundo) ay maaaring maging isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa mula sa sandaling ang empleyado ay nakipag-ugnayan sa katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa CCC ay kinokontrol ng Labor Code (Artikulo 381-390), at sa korte - sa pamamagitan ng batas sibil na pamamaraan at bahagyang lamang ng Labor Code (Artikulo 391-397).

Ang mga paksa ng mga ligal na relasyon para sa pagsasaalang-alang ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay ang mga kalahok sa hindi pagkakaunawaan: mga empleyado (kolektibo ng mga manggagawa) at ang employer (kanilang mga kinatawan), pati na rin ang mga katawan na espesyal na nilikha sa mga yugto ng pamamaraan ng pagkakasundo upang malutas ang hindi pagkakaunawaan. : isang komisyon ng pagkakasundo, isang tagapamagitan at (o) arbitrasyon ng paggawa.

Ang pamamaraan para sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan ay itinatag sa Labor Code (Artikulo 398-418). Ang welga ay isang huling paraan ng pagresolba sa kolektibong pagtatalo sa paggawa. Sa panahon ng welga, ang mga partido sa hindi pagkakaunawaan ay dapat muling lutasin ang hindi pagkakaunawaan sa pamamagitan ng mga pamamaraan ng pagkakasundo sa paghahanap ng isang kasunduan.

Ang mga tinukoy na legal na relasyon para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay mga pamamaraang legal na relasyon, ay may isang patuloy na kalikasan at nagpapatuloy sa buong panahon ng pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan na ito.

RELASYON SA PAGGAWA

Ang batas sa paggawa ay isang malayang sangay batas ng Russia. Bilang sangay ng batas, ang batas sa paggawa ay isang set ng mga legal na pamantayan pagsasaayos ng mga ugnayang panlipunan na nagmumula sa proseso ng paggamit ng paggawa ng mga mamamayan, pati na rin ang iba pang magkakaugnay na relasyon tungkol sa paggamit ng paggawa na ito.

Ang paksa ng batas sa paggawa ay binubuo ng dalawang grupo ng mga ugnayang panlipunan: sa totoo lang relasyon sa paggawa at iba pang magkakaugnay na ugnayan sa kanila hinggil sa paggamit ng paggawa na naganap sa nakaraan, maaaring isagawa sa kasalukuyang panahon, o inaasahan sa hinaharap.

Ang unang pangkat ng mga nakalistang ugnayang panlipunan ay nangingibabaw, dahil ang iba pang magkakaugnay na ugnayan ay kinikilala bilang mga derivatives ng mga ito, bagama't sila ay may kabaligtaran na epekto sa kanilang pag-unlad. Ang wastong relasyon sa paggawa ay mga ugnayang panlipunan na lumitaw sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng huli ng isang tiyak na tungkulin sa paggawa sa mga kondisyon tiyak na organisasyon paggawa.

Ang mga relasyon na ito ay may mga katangian lamang na nagbibigay-daan sa kanila na makilala mula sa magkatulad o kaugnay na mga relasyon, lalo na sa mga batas sibil, lalo na:

1. bumangon at umuunlad ang mga relasyong ito sa proseso ng paggawa;
2. ay isang pagpapahayag ng malayang kalooban ng mga mamamayan, na ipinakikita sa kontraktwal na batayan ng mga relasyong ito;
3. may likas na kabayaran;
4. kasangkot ang pagsali ng gumaganap ng gawain sa kolektibong gawain sa kanyang obligadong pagpapailalim sa disiplina sa paggawa at ang mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon;
5. matukoy ang pangangailangan para sa personal na pakikilahok ng empleyado sa proseso ng paggawa;
6. bumangon mula sa sandaling ang isang mamamayan ay aktwal na pinapapasok sa trabaho ng isang awtorisadong opisyal;
7. winakasan sa sandaling ang dismissal order ay inihayag sa empleyado at ang work book ay ibinigay sa kanya.

Ang iba pang magkakaugnay na ugnayan ay nahahati sa mga grupo depende sa uri ng ugnayang panlipunan at ang mga partidong kasangkot dito. Ang mga sumusunod na grupo ng naturang mga relasyon ay nakikilala:

1. ugnayang pang-organisasyon at pamamahala sa partisipasyon ng mga employer, unyon ng manggagawa, kolektibong manggagawa, iba pang mga katawan at organisasyon;
2. relasyon hinggil sa pagtatrabaho ng mga mamamayan;
3. relasyon sa bokasyonal na pagsasanay (bokasyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan) nang direkta sa produksyon;
4. relasyon na nagmumula sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa;
5. mga relasyon na nagmumula kaugnay ng pinsalang dulot ng mga partido (mga kalahok) ng relasyon sa paggawa sa isa't isa;
6. relasyon para sa paglutas ng mga indibiduwal at kolektibong pagtatalo sa paggawa (procedural relations).

Noong nakaraan, ang mga relasyon sa itaas ay kasama rin ang mga relasyon sa seguro sa lipunan ng estado, ang pangkalahatang ligal na regulasyon na kung saan ay nakapaloob sa Kabanata 16 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, sa kasalukuyan, ang mga ugnayang ito ay umunlad nang labis na naging paksa ng isang hiwalay na independiyenteng sangay ng batas - batas ng seguridad sa lipunan.

Ang mga partido (o mga kalahok) ng relasyon sa paggawa mismo, na, dahil sa kanilang mga likas na katangian, ay maaaring maging mga maydala ng mga subjective na legal na karapatan at obligasyon, ay tinatawag na mga paksa ng relasyon sa paggawa. Ang mga paksa ay maaaring may dalawang uri - indibidwal o kolektibo. Gayunpaman, dahil sa kanilang mga tampok na katangian, ang mga paksa ay nahahati sa apat na grupo:

1. mga mamamayang may legal na kapasidad na magtrabaho (legal na personalidad), o mga empleyado. Ayon kay Art. 173 ng Labor Code ng Russian Federation, ang legal na kapasidad para sa trabaho ay nagsisimula bilang pangkalahatang tuntunin sa edad na 15, at para sa mga taong pinagsasama ang edukasyon sa mga sekondaryang paaralan, mga institusyong pang-edukasyon Primary at secondary vocational education na may trabaho sa libreng oras mula sa pag-aaral - mula 14 taong gulang. Depende sa kanilang pagkamamamayan, ang mga empleyado ay maaaring: mga mamamayan Russian Federation o mga dayuhang mamamayan at mga taong walang estado. Ang batas sa paggawa (sa partikular, ang Mga Regulasyon na inaprubahan ng Decree of the President of the Russian Federation ng Disyembre 16, 1993, No. 2146) ay nagtatatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pag-akit at paggamit ng dayuhang paggawa sa teritoryo ng Russia. Gayunpaman, dapat tandaan na ang pamamaraang ito ay kasalukuyang hindi nalalapat sa mga mamamayan na may pantay na karapatan sa mga mamamayang Ruso sa mga relasyon sa paggawa. Alinsunod sa Art. 7 ng Kasunduan sa pagitan ng Russia at Republika ng Belarus sa pantay na karapatan ng mga mamamayan noong Disyembre 25, 1998 (na-ratified ng Federal Assembly ng Federal Law ng Mayo 1, 1999, No. 89-FZ at ipinatupad noong Hulyo 22, 1999 ) ang mga mamamayan ng Russia at Belarus ay may pantay na karapatan sa trabaho sa mga teritoryo ng parehong estado, sa mga tuntunin ng sahod, oras ng pagtatrabaho, kaligtasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho at iba pang mga isyu ng relasyon sa paggawa. Ang kanilang aktibidad sa paggawa ay kinokontrol batay sa isang kasunduan sa pagtatrabaho (kontrata) alinsunod sa batas sa paggawa. Bilang karagdagan, ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng ilang partikular na katangian ng gawain ng kababaihan, mga manggagawang may mga responsibilidad sa pamilya, mga menor de edad na wala pang 18 taong gulang, mga taong may kapansanan at ilang iba pang manggagawa (tingnan ang Kabanata 11-13, 18, Artikulo 157 ng Paggawa. Code ng Russian Federation). Depende sa gawaing trabaho na isinagawa, ang lahat ng empleyado ay nahahati sa: mga tagapamahala, mga espesyalista, mga teknikal na performer at mga manggagawa. Para sa mga nakalistang kategorya ng mga manggagawa, ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng mga detalye ng pagkuha, suweldo, pagwawakas ng trabaho, at iba pa. Kadalasan, ang mga mamamayan ay pumasok sa mga relasyon sa paggawa bilang mga empleyado, ngunit maaari rin silang maging mga tagapag-empleyo - sa mga kaso ng pagkuha ng mga empleyado sa ilalim ng isang kasunduan sa trabaho (kontrata);
2. negosyo, institusyon, organisasyon (anuman ang kanilang anyo ng pagmamay-ari o legal na anyo) at ang kanilang pangangasiwa. Ang mga paksang ito ay lumahok sa mga relasyon sa paggawa bilang mga tagapag-empleyo, at ang mga palatandaan ng kanilang legal na personalidad sa paggawa, bilang panuntunan, ay nag-tutugma sa mga palatandaan ng isang ligal na nilalang, ang konsepto kung saan ay ibinigay sa Art. 48 ng Civil Code ng Russian Federation. Ang mga sangay at kinatawan ng mga tanggapan ng mga organisasyon ay maaari ding kumilos bilang mga tagapag-empleyo, kung ang huli ay nagbigay ng karapatan sa kanilang mga tagapamahala na kumuha at tanggalin ang mga mamamayan mula sa trabaho;
3. labor collective ng mga negosyo, institusyon, organisasyon (ng manwal na ito);
4. mga katawan ng unyon.

Ang sistema ng moralidad ng paggawa ay nauunawaan bilang ang pagkakaisa ng pinagsama-samang mga legal na pamantayan sa paggawa at ang kanilang nakabatay sa siyentipikong pag-uutos ng mga ligal na institusyon.

Ang panloob na istruktura ng batas sa paggawa ay tradisyonal para sa mga sistema ng iba pang sangay ng batas at binubuo ng Pangkalahatan, Espesyal at Espesyal na mga bahagi. Ang pangkalahatang bahagi ay kinakatawan ng mga legal na pamantayan na tumutukoy sa:

1. mga gawain at paksa legal na regulasyon;
2. mga prinsipyo sa industriya;
3. mga paksa at kanilang legal na katayuan sa larangan ng relasyon sa paggawa;
4. pinagmumulan ng batas at ang saklaw nito;
5. pangkalahatang probisyon, na nauugnay sa lahat ng legal na institusyon ng sangay ng batas.

Ang isang espesyal na bahagi ay binubuo ng isang mas malaking hanay ng mga ligal na pamantayan, na nagtatatag ng tiyak na nilalaman at mga limitasyon ng pagpapakita ng mga ugnayang panlipunan na kasama sa paksa ng ligal na regulasyon, at naiba depende sa mga uri ng mga relasyon na ito ng mga ligal na institusyon. Sa kasalukuyan, ang isang espesyal na bahagi ng batas sa paggawa ay nabuo ng mga sumusunod na pamantayan:

A. kinokontrol ang mga relasyon sa paggawa sa kanilang sarili at nagkakaisa sa mga sumusunod na legal na institusyon:

1. kasunduan sa trabaho (kontrata);
2. oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga;
3. sahod;
4. mga garantiya at kabayaran para sa paggawa;
5. proteksyon sa paggawa;
6. katangian ng gawain ng kababaihan, kabataan, manggagawang may mga responsibilidad sa pamilya at mga taong may kapansanan.

B. kinokontrol ang iba pang magkakaugnay na relasyon sa paggawa at bumubuo ng mga sumusunod na legal na institusyon:

1. trabaho ng mga mamamayan;
2. disiplina sa paggawa;
3. bokasyonal na pagsasanay direkta sa negosyo;
4. pananagutan ng mga partido sa relasyon sa trabaho para sa pinsalang dulot ng isa't isa;
5. mga alitan sa paggawa;
6. mga benepisyo para sa mga empleyado na pinagsasama ang trabaho at pagsasanay sa mga institusyong pang-edukasyon;
7. pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa at mga pamantayan sa proteksyon sa paggawa.

Kasama sa Espesyal na Bahagi ng Batas sa Paggawa ang mga internasyonal na legal na pamantayan na namamahala sa mga relasyon sa paggawa (8 ng manwal na ito).

Ang Pangkalahatan at Espesyal na mga bahagi ng batas sa paggawa ay nasa yugto ng reporma, dahil hindi nila ganap na sinasaklaw ng legal na regulasyon ang lahat ng mga ugnayang panlipunan na lumitaw sa panahon ng paglipat sa isang merkado at ang paglikha ng isang multi-structured na ekonomiya na may kaugnayan sa paksa ng sangay ng batas na ito.

Ang mga prinsipyo ng batas sa paggawa ay ang mga patnubay na prinsipyo na tumutukoy sa kakanyahan at direksyon ng pag-unlad ng isang ibinigay na sistema ng batas, na dapat isama sa mga legal na kaugalian o direktang sundin mula sa nilalaman nito. Pag-uuri ng mga prinsipyo ayon sa saklaw:

1. pangkalahatang mga legal na prinsipyo na likas sa lahat ng sangay ng batas, tulad ng prinsipyo ng legalidad, ang prinsipyo ng pagkakapantay-pantay ng lahat sa harap ng batas at hukuman, pagkakapantay-pantay ng mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan, anuman ang kasarian, lahi, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian at opisyal na katayuan, lugar ng paninirahan, mga saloobin sa relihiyon, paniniwala, pagiging kasapi sa mga pampublikong asosasyon, gayundin sa iba pang mga pangyayari, pagkakapantay-pantay sa pagitan ng mga lalaki at babae, at ilang iba pa;
2. intersectoral na mga prinsipyo na sumasalamin sa mga karaniwang katangian ng ilang sangay ng batas. Halimbawa, kalayaan sa paggawa, pagbabawal sa paggamit ng sapilitang o sapilitang paggawa(Artikulo 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation), atbp.;
3. sektoral na mga prinsipyo na nagpapakilala sa isang partikular na sangay ng batas;
4. mga prinsipyo sa loob ng industriya na may kaugnayan sa mga indibidwal na institusyon ng batas sa paggawa.

A) Ang kalayaan sa paggawa ay nangangahulugan ng pagkakataon na malayang pamahalaan ang kakayahan ng isang tao na magtrabaho, pumili ng isang aktibidad, propesyon;
B) Pagbabawal sa sapilitang paggawa at diskriminasyon sa larangan ng relasyon sa paggawa. Ang sapilitang paggawa ay ipinagbabawal sa Russian Federation. Ang sapilitang paggawa ay itinuturing na trabahong kinakailangan mula sa isang empleyado sa ilalim ng banta ng anumang puwersa, kabilang ang bilang:
- 1. paraan ng impluwensyang pampulitika o edukasyon o mga hakbang sa pagpaparusa para sa pagkakaroon o pagpapahayag ng mga pampulitikang pananaw o paniniwalang ideolohikal na salungat sa itinatag na sistemang pampulitika, panlipunan o pang-ekonomiya;
- 2. paraan ng pagpapakilos at paggamit ng paggawa para sa pangangailangan ng pag-unlad ng ekonomiya;
- 3. paraan ng pagpapanatili ng disiplina sa paggawa;
- 4. paraan ng parusa para sa pakikilahok sa mga welga.

Ang mga sumusunod ay hindi itinuturing na sapilitang paggawa:

1. trabaho, ang pagganap nito ay itinakda ng pederal na batas sa serbisyo militar o isang alternatibong serbisyong sibil na pumalit dito;
2. trabahong kinakailangan sa ilalim ng mga pangyayaring pang-emergency, iyon ay, sa mga kaso ng digmaan, sakuna o banta ng sakuna (sunog, baha, taggutom, lindol, matinding epidemya o epizootics), gayundin sa iba pang mga kaso na nagbabanta sa buhay o normal na kalagayan ng pamumuhay ng lahat o bahagi ng populasyon;
3. gawaing isinagawa bilang resulta ng hatol ng hukuman na pumasok sa legal na puwersa sa ilalim ng pangangasiwa mga katawan ng pamahalaan responsable para sa pagsunod sa batas sa pagpapatupad ng mga hatol sa hukuman. Ang bawat isa ay may pantay na pagkakataon na gamitin ang kanilang mga karapatan at kalayaan sa paggawa. Walang sinuman ang maaaring limitado sa mga karapatan at kalayaan sa paggawa o makatanggap ng anumang mga pakinabang sa kanilang pagpapatupad depende sa kasarian, lahi, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian at opisyal na katayuan, edad, lugar ng paninirahan, saloobin sa relihiyon, paniniwala sa pulitika, kaugnayan sa publiko. asosasyon, gayundin mula sa iba pang mga pangyayari. Ang mga pagkakaiba, eksepsiyon, kagustuhan at paghihigpit na tinutukoy ng mga kinakailangan na partikular sa isang partikular na uri ng paggawa na itinatag ng pederal na batas, o dahil sa espesyal na pangangalaga ng estado para sa mga taong nangangailangan ng mas mataas na panlipunan at legal na proteksyon, ay hindi diskriminasyon. Ang mga taong naniniwala na sila ay sumailalim sa diskriminasyon sa mga relasyon sa paggawa ay may karapatang mag-aplay sa pederal na sistema ng inspeksyon sa paggawa at sa korte na may kaukulang aplikasyon upang maalis ang diskriminasyon, gayundin upang mabayaran ang pinsalang naidulot sa kanila;
C) Pagtiyak ng karapatan sa pagtataguyod ng trabaho at proteksyon mula sa kawalan ng trabaho. Upang mapagtanto ang karapatan ng mga mamamayan na magtrabaho, ang estado ay gumagawa ng mga pagsisikap na mahanap sila ng trabaho, ang legal na regulasyon na kung saan ay idinisenyo upang matiyak ang trabaho ng populasyon sa ating bansa. Ang mga pangkalahatang isyu ng pagtatrabaho at pagtatrabaho ay kinokontrol ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 (tulad ng susugan ng Pederal na Batas ng Abril 20, 1996, No. 36-FZ) "Sa Pagtatrabaho sa Russian Federation";
D) Pagtiyak ng karapatang magtrabaho sa mga kondisyong nakakatugon sa mga kinakailangan sa kaligtasan at kalinisan. Ang patakaran ng estado sa larangan ng proteksyon sa paggawa ay nagbibigay ng magkasanib na pagkilos ng mga katawan ng gobyerno, mga katawan lokal na pamahalaan, mga asosasyon ng mga tagapag-empleyo, unyon ng manggagawa at iba pang kinatawan ng mga katawan na pinahintulutan ng mga empleyado na mapabuti ang mga kondisyon at kaligtasan sa pagtatrabaho, maiwasan ang mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho na nagmumula bilang resulta ng trabaho, sa panahon nito o nauugnay dito, pinaliit ito sa lawak makatwiran at praktikal na magagawa, mga dahilan para sa mga panganib na likas sa kapaligiran ng trabaho (higit pang mga detalye 3).

Ang mga pangunahing direksyon ng patakaran ng estado sa larangan ng proteksyon sa paggawa ay:

1. pagkilala at pagtiyak ng priyoridad ng kaligtasan ng buhay at kalusugan ng mga manggagawa sa mga aktibidad sa produksyon ng organisasyon;
2. pag-aampon at pagpapatupad ng mga batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon sa proteksyon sa paggawa, gayundin ang mga pederal at rehiyonal na target na programa na nag-aambag sa paglikha ng ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang pag-iwas sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho;
3. pagtatatag ng pare-parehong mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, sapilitan para sa lahat ng organisasyon, anuman ang kanilang organisasyonal at legal na anyo;
4. pampublikong administrasyon proteksyon sa paggawa;
5. pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa;
6. pagtataguyod ng pampublikong kontrol sa pagsunod sa mga legal na karapatan at interes ng mga manggagawa sa larangan ng proteksyon sa paggawa;
7. mandatoryong pagsisiyasat ng bawat aksidente at sakit sa trabaho sa trabaho;
8. proteksyon ng mga interes ng mga manggagawang apektado ng mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho, gayundin ang mga miyembro ng pamilya ng mga namatay sa trabaho sa pamamagitan ng compulsory social insurance laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho;
9. pagtatatag ng kabayaran para sa pagsusumikap at trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho na hindi maaaring alisin sa kasalukuyang teknikal na antas ng produksyon at organisasyon ng paggawa.

Ang bawat empleyado ay may karapatan na:

1. lugar ng trabaho, nakakatugon sa itinatag na mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa;
2. pagkuha ng maaasahang impormasyon mula sa employer tungkol sa estado ng mga kondisyon at proteksyon sa paggawa sa lugar ng trabaho, ang umiiral na panganib ng pinsala sa kalusugan, pati na rin ang mga hakbang upang maprotektahan laban sa impluwensya ng mga nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kadahilanan ng produksyon;
3. pagtanggi, nang walang anumang hindi makatarungang kahihinatnan para sa kanya, na magsagawa ng trabaho kung sakaling magkaroon ng agarang panganib sa kanyang buhay at kalusugan, na may bayad para sa tagal ng panahon hanggang sa maalis ang panganib;
4. pagkakaloob ng personal at kolektibong kagamitang pang-proteksyon alinsunod sa mga kinakailangan ng mga batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon sa proteksyon sa paggawa sa gastos ng employer;
5. pagsasanay sa mga ligtas na pamamaraan at pamamaraan sa paggawa;
6. propesyonal na muling pagsasanay sa gastos ng tagapag-empleyo sa kaganapan ng pagwawakas ng mga aktibidad ng isang istrukturang yunit ng organisasyon o pagpuksa ng isang lugar ng trabaho dahil sa hindi kasiya-siyang mga kondisyon sa pagtatrabaho, pati na rin sa kaganapan ng pagkawala ng kakayahang magtrabaho dahil sa isang aksidente o sakit sa trabaho;
7. kinakailangan para sa inspeksyon ng mga katawan ng pangangasiwa at kontrol ng estado o mga katawan ng pampublikong kontrol sa proteksyon sa paggawa;
8. paghahain ng reklamo sa mga awtoridad ng gobyerno, gayundin sa mga unyon ng manggagawa at iba pang kinatawan na katawan na pinahintulutan ng mga empleyado sa mga isyu sa proteksyon sa paggawa;
9. pakikilahok sa pagsasaalang-alang ng mga isyu na may kaugnayan sa pagtiyak ng ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho sa kanyang lugar ng trabaho;
10. compulsory social insurance ng employer laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho alinsunod sa pederal na batas;
11. kabayaran para sa pinsalang dulot sa kanya ng isang aksidente sa industriya at (o) sakit sa trabaho o iba pang pinsala sa kalusugan na nauugnay sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho;
12. medikal na pagsusuri sa gastos ng employer sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation;
13. kabayaran at mga benepisyo para sa pagtatrabaho nang may mapaminsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa mga batas at iba pang mga regulasyon.

Pagtiyak ng karapatan sa kabayaran para sa trabaho nang walang anumang diskriminasyon at hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng pederal na batas pinakamababang sukat sahod. Kabilang sa mga pangunahing garantiya ng estado para sa kabayaran ng mga manggagawa ang mga itinatag ng mga pederal na batas:

1. ang halaga ng minimum na sahod sa Russian Federation;
2. mga hakbang upang mapanatili ang antas ng tunay na sahod;
3. nililimitahan ang halaga ng mga mandatoryong bawas mula sa sahod, kabilang ang halaga ng pagbubuwis ng kita mula sa sahod;
4. pangangasiwa at kontrol ng estado sa napapanahong pagbabayad ng sahod at pagpapatupad mga garantiya ng estado sa mga tuntunin ng laki nito;
5. responsibilidad ng mga tagapag-empleyo para sa paglabag sa mga kinakailangan ng mga batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, mga tuntunin ng mga kasunduan sa kabayaran;
6. Pagtiyak ng karapatang magpahinga;
7. Pagtiyak ng karapatan sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang empleyado kaugnay ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;
8. Pagsusulong ng propesyonal na pag-unlad ng mga empleyado sa produksyon at pagsasanay sa tauhan. Ang employer ay obligado na magbigay ng propesyonal na pagsasanay at advanced na pagsasanay sa mga empleyado, pagtuturo sa kanila, kung kinakailangan, iba pang mga propesyon nang direkta sa trabaho o sa mga propesyonal na institusyong pang-edukasyon. Para sa mga empleyado na tumatanggap ng bokasyonal na pagsasanay, pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon o pag-aaral ng iba pang mga propesyon, ang employer ay obligadong lumikha ng mga kinakailangang kondisyon para sa pagsasama ng trabaho sa pagsasanay. Ang tagapag-empleyo ay obligadong magbigay ng mga empleyado na pinagsama ang trabaho sa pagsasanay na may mga garantiya at kabayaran na itinatag ng batas sa paggawa;
9. Pagkilala sa karapatan sa indibidwal at kolektibong mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa gamit ang mga pamamaraan para sa paglutas sa mga ito na itinatag ng pederal na batas, kabilang ang karapatang magwelga;
10. Pagtatatag ng mga garantiya ng estado upang matiyak ang pagkilala, pagtalima at proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, pagpapatupad ng pangangasiwa at kontrol ng estado sa kanilang pagsunod, pagtiyak ng karapatan ng bawat isa sa proteksyon ng estado ng kanilang mga karapatan at kalayaan, kabilang ang sa korte. Ang pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon sa proteksyon sa paggawa at paggawa sa lahat ng mga organisasyon sa teritoryo ng Russian Federation ay isinasagawa ng mga katawan ng pederal na sistema ng inspeksyon sa paggawa. Ang pangangasiwa ng estado sa pagsunod sa mga patakaran para sa ligtas na trabaho sa ilang mga industriya at sa ilang mga pasilidad na pang-industriya ay isinasagawa (kasama ang mga pederal na inspektor ng paggawa) partikular. mga awtorisadong katawan - pederal na pangangasiwa. Ang kontrol ng intradepartmental sa pagsunod sa mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon sa proteksyon sa paggawa at paggawa sa mga subordinate na organisasyon ay isinasagawa ng mga pederal na ehekutibong awtoridad, mga ehekutibong awtoridad ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation at mga lokal na katawan ng pamahalaan. Ang pinakamataas na pangangasiwa ng estado sa tumpak at pare-parehong pagpapatupad ng mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon sa proteksyon sa paggawa at paggawa ay isinasagawa ng Prosecutor General ng Russian Federation at mga subordinate na tagausig alinsunod sa pederal na batas. Mga tagapamahala at iba pa mga opisyal ang mga organisasyong nagkasala ng paglabag sa mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon sa proteksyon sa paggawa at paggawa ay mananagot sa mga kaso at sa paraang itinatag ng mga pederal na batas;
11. Pagkilala sa karapatan sa asosasyon, kabilang ang karapatang lumikha ng mga unyon ng manggagawa at mga katawan ng pampublikong inisyatiba ng mga manggagawa upang protektahan ang kanilang mga karapatan, kalayaan at interes sa larangan ng relasyon sa paggawa at gumamit ng pampublikong kontrol sa kanilang pagsunod; legal na gawaing konstitusyonal
12. Pakikilahok ng mga asosasyon ng mga manggagawa at employer sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa.

Ang pagsusumite ng iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay madali. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Na-post sa http://www.allbest.ru/

TRABAHO NG KURSO

sa paksa: "Relasyon sa paggawa"

Panimula

Kabanata 1. Konsepto at mga uri ng relasyon sa paggawa

1.1 Konsepto at katangian

1.2 Mga uri ng relasyon sa paggawa

Kabanata 2. Istraktura ng relasyon sa trabaho

2.1 Mga paksa ng relasyon sa paggawa

2.2 Layunin ng relasyon sa paggawa

2.3 Mga karapatan at legal na obligasyon

Kabanata 3. Empleyado at employer, ang mga pangunahing paksa ng relasyon sa paggawa

3.1 Empleyado bilang paksa ng mga relasyon sa paggawa

3.2 Ang employer bilang paksa ng relasyon sa paggawa

Kabanata 4. Mga batayan para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng relasyon sa trabaho

4.1 Mga batayan para sa paglitaw ng isang relasyon sa trabaho

4.2 Mga batayan para sa pagbabago ng relasyon sa trabaho

4.3 Mga batayan para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho

Konklusyon

Listahan ng mga mapagkukunang ginamit

Panimula

Ang batas sa paggawa, bilang isa sa mga nangungunang sangay ng batas ng Russia, ay napapailalim sa regulasyon, mga relasyon sa lipunan sa pinakamahalagang saklaw ng buhay ng lipunan - sa larangan ng paggawa. Dahil ang mga relasyon sa paggawa ay sumasakop sa isang mahalagang lugar sa buhay ng bawat modernong tao, ang paksang ito ay palaging may kaugnayan.

"Upang ito o ang panlipunang relasyon na iyon ay magkaroon ng anyo ng isang legal na relasyon, dalawang kondisyon ang kinakailangan una sa lahat: una, kinakailangan na ang panlipunang relasyon na ito ay ipinahayag o maaaring ipahayag sa mga gawa ng kusang pag-uugali ng mga tao, pangalawa. , kinakailangan na ito ay kinokontrol ng kalooban ng naghaharing uri, itinaas sa batas, i.e. mga tuntunin ng batas"

Oo, sa katunayan, ang pangkalahatang teorya ng batas ay nag-uugnay sa isang legal na relasyon sa pagpapatakbo ng isang tuntunin ng batas at tinukoy ito bilang isang panlipunang relasyon na kinokontrol ng isang tuntunin ng batas. Batay dito, ang mga legal na relasyon sa larangan ng batas sa paggawa ay mga relasyon sa paggawa na kinokontrol ng batas sa paggawa at mga derivative na relasyon na malapit na nauugnay sa kanila. Ang lahat ng mga ugnayang panlipunan na paksa ng batas sa paggawa ay palaging lumilitaw sa totoong buhay sa anyo ng mga ligal na relasyon sa larangang ito, i.e. nagpatupad na sila ng batas sa paggawa.

Sa pagsulat ng gawaing ito, ang layunin ay isaalang-alang ang relasyon sa paggawa sa lahat ng aspeto nito. Una, ang mismong konsepto ng isang ligal na relasyon, ang mga tampok at uri nito, pangalawa, ang istraktura ng ligal na relasyon sa paggawa, na kinabibilangan ng mga karapatan at obligasyon ng mga kalahok sa relasyon na ito, pangatlo, pagsasaalang-alang ng mga paksa ng relasyon sa paggawa, nang hiwalay. ang empleyado, hiwalay - ang employer, at sa wakas, mga batayan para sa paglitaw, mga pagbabago at pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa.

Ang lahat ng uri ng legal na relasyon ng batas sa paggawa ay boluntaryo, i.e. bumangon sa kagustuhan ng mga paksa ng batas sa paggawa. Ang bawat legal na relasyon ay binubuo ng mga elemento: bagay, paksa, nilalaman, batayan para sa paglitaw at pagwawakas. Sa pag-aaral ng mga konseptong ito, mauunawaan natin ang istruktura ng relasyon sa trabaho. At, susuriin namin nang detalyado ang mga pangunahing paksa ng relasyon sa paggawa: ang empleyado at ang employer. Mababaw din nating hihipuin ang iba pang paksa ng ugnayang paggawa.

Bilang karagdagan sa mga manggagawa at tagapag-empleyo, ang mga paksa ng legal na relasyon sa larangan ng paggawa ay maaaring iba't ibang kalahok: mga katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho sa mga legal na relasyon upang matiyak ang trabaho; mga awtoridad ng estado at mga lokal na pamahalaan bilang mga social partners sa social partnership legal relations, atbp.

Ang anumang ligal na relasyon sa saklaw ng batas sa paggawa ay lumitaw, nagbabago at nagtatapos. Sa ikaapat na seksyon ay isasaalang-alang natin ang mga legal na katotohanan, ang mga tiyak na batayan na sumasailalim sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa.

Ang mga problemang ito ang pinag-uukulan ng aking gawain sa kurso, kung saan susubukan kong lubos na ihayag ang mga ito kasalukuyang paksa bilang relasyon sa paggawa.

Ang lahat ng nasa itaas ay muling nagpapatunay na ang paksa ng aking kursong gawain ay lubhang kawili-wili para sa maingat na pagsasaalang-alang. At magiging kawili-wili para sa akin, bilang isang abogado sa hinaharap, at simpleng miyembro ng ating lipunan, na makipagtulungan sa kanya.

relasyon sa paggawa

Kabanata 1. Konsepto at mga uri ng relasyon sa paggawa

1.1 Konsepto at katangian

Ang isang relasyon sa trabaho ay isang relasyon sa lipunan na kinokontrol ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, batay sa isang kasunduan sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo sa personal na pagganap ng empleyado para sa pagbabayad ng isang tungkulin sa paggawa (trabaho sa isang tiyak na espesyalidad, kwalipikasyon o posisyon), ang empleyado ng pagpapailalim sa mga panloob na regulasyon habang ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinatadhana ng batas sa paggawa , kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho.

Laging two-way ang relasyong ito. Siyempre, upang ganap na makilala ang anumang legal na relasyon ay kinakailangan:

a) magtatag ng batayan para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas nito

b) matukoy ang subjective na komposisyon nito

c) tukuyin ang nilalaman at istraktura nito

d) ipakita kung ano ang bagay nito

Ang lahat ng mga paksang ito ay makikita sa aking kursong gawain. Sa kabanatang ito ay isasaalang-alang lamang natin ang mga palatandaan at uri ng mga relasyon sa paggawa.

Ang ilang uri ng legal na relasyon ay kinokontrol ng batas sibil. Ang sangay ng batas sibil ay batas sa paggawa, na siya namang kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa; Ang mga katangian ng isang relasyon sa trabaho, na nagpapahintulot sa amin na makilala ito mula sa mga kaugnay na legal na relasyon, ay:

1. Ang personal na katangian ng mga karapatan at obligasyon ng empleyado, na obligado lamang sa pamamagitan ng kanyang paggawa na lumahok sa produksyon o iba pang mga aktibidad ng employer. Walang ganitong mga paghihigpit sa batas sibil, kung saan ang kontratista ay may karapatang isali ang ibang tao sa pagsasagawa ng trabaho.

2. Ang empleyado ay obligado na magsagawa ng isang tiyak, paunang natukoy na tungkulin sa paggawa (trabaho sa isang partikular na espesyalidad, kwalipikasyon o posisyon), at hindi isang hiwalay na indibidwal na partikular na gawain sa isang tiyak na takdang panahon. Ang huli ay tipikal para sa mga obligasyong sibil na nauugnay sa aktibidad ng paggawa, ang layunin nito ay upang makakuha ng isang tiyak na resulta (produkto) ng paggawa, upang makumpleto ang isang tiyak na pagtatalaga o serbisyo sa isang tiyak na petsa.

3. Ang pagiging tiyak ng mga relasyon sa paggawa ay nakasalalay din sa katotohanan na:

- ang pagganap ng pag-andar ng paggawa ay isinasagawa sa mga kondisyon ng karaniwang (kooperatiba) paggawa;

- isang mamamayan, bilang pangkalahatang tuntunin, ay kasama sa mga tauhan ng organisasyon;

- ito ay nangangailangan ng pagpapailalim ng empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na itinatag ng employer.

Iyon ay, ang isang solong at kumplikadong legal na relasyon sa paggawa ay pinagsasama ang parehong mga elemento ng koordinasyon at subordination: ang kalayaan sa paggawa ay pinagsama sa subordination sa mga panloob na regulasyon. Ito ay imposible sa mga tuntunin ng batas sibil, batay sa mga pangunahing prinsipyo ng batas sibil na nakasaad sa Art. 2 Civil Code ng Russian Federation.

4. Ang bayad na katangian ng relasyon sa pagtatrabaho ay ipinakita sa tugon ng employer sa pagganap ng trabaho - sa pagbabayad ng sahod, bilang panuntunan, sa cash. Ang kakaiba ng ligal na relasyon sa paggawa ay ang pagbabayad ay ginawa para sa live labor na ginugol, na isinasagawa ng empleyado nang sistematikong sa mga itinatag na oras ng pagtatrabaho, at hindi para sa tiyak na resulta ng materialized (nakaraang) paggawa, ang pagpapatupad ng isang tiyak na order o serbisyo, tulad ng sa isang relasyon sa batas sibil.

5. Ang masalimuot na katangian ng relasyon sa pagtatrabaho ay ipinapalagay ang pagkakaroon ng kaukulang mga karapatan at obligasyon para sa bawat isa sa mga partido. Ang karapatan ng bawat isa sa mga paksa (empleyado at tagapag-empleyo) na wakasan ang ligal na relasyon na ito nang walang anumang mga parusa bilang pagsunod sa pamamaraan na ibinigay para sa batas ng Paggawa Kabanata 13 ng Labor Code ng Russian Federation.

1.2 Mga uri ng relasyon sa paggawa

Sa pamamagitan ng paggamit ng kanilang mga karapatan at pag-ako ng mga responsibilidad kapag nagsasagawa ng ilang gawain, ang mga partido ay legal na nakagapos, at ang kanilang mga aksyon ay nililimitahan ng balangkas ng mga nauugnay na legal na pamantayan, i.e. Ang mga kalahok sa mga relasyon sa publiko, na kumikilos bilang isang paksa ng batas sa paggawa, ay dapat sumunod sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas sa paggawa, pati na rin sumunod sa mga tuntunin ng paggawa at kolektibong kasunduan, mga kasunduan sa pakikipagsosyo sa lipunan.

Alam na natin na ang mga relasyon sa paggawa ay kusang-loob at bumangon sa kagustuhan ng mga paksa ng batas sa paggawa, kabilang ang batayan ng aktwal na pagpasok sa trabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan sa kaso kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi. maayos na iginuhit.

Ang mga layunin ng mga relasyon sa paggawa ay materyal na interes sa mga resulta ng aktibidad ng paggawa, kasiyahan ng ekonomiya, panlipunang pangangailangan empleyado at employer, proteksyon ng mga kaugnay na karapatan sa paggawa ng mga nasasakupan.

Ang konseptong ito ng mga relasyon sa paggawa ay tila mas malawak na kinabibilangan ng aktwal na relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer at iba pang panlipunang relasyon na direktang nauugnay sa paggawa. Ang bawat isa sa mga legal na relasyon ay naiiba sa mga paksa, nilalaman, mga batayan para sa paglitaw at pagwawakas.

Ang mga uri ng relasyon sa paggawa ay tinutukoy ng paksa ng batas sa paggawa, at kabilang sa mga ito ay:

Mga legal na relasyon upang itaguyod ang trabaho at trabaho;

Mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at employer;

Legal na relasyon sa organisasyon ng paggawa at pamamahala ng paggawa;

Mga legal na relasyon tungkol sa propesyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga manggagawa;

Legal na relasyon sa pagitan ng mga unyon ng manggagawa at mga employer upang protektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa;

Mga legal na relasyon sa social partnership;

Legal na relasyon para sa pangangasiwa at kontrol;

Legal na relasyon tungkol sa materyal na pananagutan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho;

Mga legal na relasyon para sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa;

Mga legal na relasyon tungkol sa social insurance.

Ang lahat ng mga uri ng legal na relasyon ay maaaring nahahati sa:

Basic (relasyon sa paggawa);

Kaugnay at pang-organisasyon at pangangasiwa (pagtatrabaho, organisasyon at pamamahala ng paggawa, mga relasyon ng mga unyon ng manggagawa upang protektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, mga legal na relasyon sa pakikipagsosyo sa lipunan, mga legal na relasyon para sa pagsasanay, propesyonal na muling pagsasanay at pag-unlad ng kawani);

Mga proteksiyong ligal na relasyon (sa pangangasiwa at kontrol, pananagutan sa pananalapi ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho, paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, sapilitang panlipunang seguro).

Tulad ng nasabi na natin, ang bawat isa sa mga legal na relasyon ay naiiba sa mga paksa, nilalaman, mga batayan para sa pinagmulan at pagwawakas. Halimbawa, kung isasaalang-alang ang legal na relasyon sa pagtataguyod ng trabaho at trabaho, makikita natin na lumitaw ang mga ito kapag ang mga mamamayan ay nagtatrabaho at na-recruit ng mga employer, kasama na ang tulong ng serbisyo sa pagtatrabaho.

Ang mga legal na relasyon na ito, bilang panuntunan, ay nauuna sa mga legal na relasyon sa paggawa, ngunit maaari ring sumunod sa mga nakaraang relasyon sa paggawa kapag ang mga manggagawa ay pinalaya, at kasama rin ang mga relasyon sa paggawa kapag, nang hindi tinatapos ang kanilang mga legal na relasyon sa isang employer, ang empleyado ay naghahanap ng bagong trabaho.

Depende sa mga paksa, ang mga legal na relasyon tungkol sa trabaho at trabaho ay lumitaw sa pagitan ng:

Ang awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho at ang mamamayan (kapag ang huli ay nalalapat sa serbisyo sa pagtatrabaho na may aplikasyon para sa tulong sa paghahanap ng trabaho at pagrehistro ng aplikante bilang walang trabaho);

Ang katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho at ang employer (mula sa sandaling nakuha ng employer ang legal na kapasidad hanggang sa pagpuksa nito);

Ang may trabahong mamamayan at ang employer (kung ang employer ay binigyan ng referral mula sa serbisyo sa pagtatrabaho).

Makakakita tayo ng kakaiba kapag isinasaalang-alang ang organisasyonal at managerial na legal na relasyon na nag-aambag sa paglutas ng mga isyu na may kaugnayan sa organisasyon at sahod ng paggawa, na nagbibigay-kasiyahan sa mga sosyo-ekonomikong interes ng parehong mga kolektibo ng trabaho, industriya, rehiyon, at indibidwal na empleyado.

Ang mga legal na relasyon na ito ay lumitaw sa pagitan ng:

Ang kolektibo ng mga empleyado at ang employer;

Ang katawan ng unyon sa trabaho at ang employer;

Mga kinatawan ng mga social partner sa federal, regional, territorial, sectoral at iba pang antas.

Ang mga ligal na relasyon sa organisasyon at pamamahala ay lumitaw para sa isang empleyado mula sa sandali ng kanyang pagpasok sa kolektibong paggawa. Ang mga legal na relasyon na ito ay may patuloy na kalikasan; lumitaw ang mga ito kapwa sa pagitan ng kolektibo ng mga manggagawa at sa pagitan ng employer at mga katawan ng unyon.

Ang layunin ng mga legal na relasyon na ito ay ang mga socio-economic na interes (sahod, proteksyon sa paggawa, atbp.) ng parehong indibidwal na empleyado at isang pangkat o industriya.

Ang mga paksa ay kinatawan ng mga katawan ng mga manggagawa sa isang social partnership legal na relasyon, mga kinatawan ng mga employer, at sa ilang mga kaso, executive na awtoridad. Ang mga legal na relasyon sa pakikipagsosyo sa lipunan ay lumitaw kaugnay sa simula ng kolektibong pakikipagkasundo. Ang mga ito ay tumatagal hanggang sa pag-expire ng mga nauugnay na kasunduan.

Kabanata 2. Istraktura ng relasyon sa trabaho

Ang tanong ng istraktura ng relasyon sa paggawa ay partikular na interes dahil sa ang katunayan na ang interpretasyon nito ay nag-iiba mula sa karaniwang tinatanggap sa legal na teorya.

Sa teorya ng batas, ang nangingibabaw na sibilistikong diskarte sa problemang ito ay. Karaniwan, sa mga legal na termino, ang mga sumusunod na pangunahing elemento ay nakikilala: 1) mga paksa ng batas, i.e. mga partido (mga kalahok) ng legal na relasyon; 2) ang nilalaman ng legal na relasyon (materyal - ang aktwal na pag-uugali ng mga paksa at legal - subjective na mga karapatan at obligasyon); 3) mga bagay ng legal na relasyon.

Hindi inuri ng mga abogado ng manggagawa ang mga paksa ng relasyon sa paggawa bilang bahagi ng istraktura nito. N.G. Nabanggit ni Aleksandrov noong 1948 na hindi angkop na tawagan ang mga paksa ng relasyon sa paggawa na "mga elemento." Ang legal na relasyon sa paggawa ay lumitaw sa pagitan ng mga paksa, at hindi ang mga paksa kasama nito bilang isa sa mga elemento. Kaugnay nito, ang pagbibigay-diin sa kaukulang institusyon at kabanata sa literaturang pang-edukasyon sa pangkalahatang bahagi ng batas sa paggawa ay maaaring ituring na lubos na makatwiran. Ang mga hindi pangkaraniwang bagay na ito ay hindi dapat ipaliwanag lamang sa pamamagitan ng oportunistiko, pang-ekonomiya o metodolohikal na mga dahilan na nauugnay sa pagbuo ng isang bagong saloobin sa indibidwal, demokrasya, at pagbuo. kondisyon sa pamilihan pamamahala.

Ngunit, sa kabila ng mga pagkakaibang ito, sa kabanatang ito ng aming gawain sa kurso, isasaalang-alang namin ang lahat ng tatlong elemento ng relasyon sa paggawa.

Mula sa teorya ng batas sa paggawa ay sumusunod na ang nilalaman ng legal na relasyon, at lalo na ang legal na relasyon sa paggawa, ay kumakatawan sa pagkakaisa ng mga ari-arian at koneksyon nito. Ang mga kalahok sa isang relasyon sa trabaho ay nakatali sa mga pansariling karapatan at obligasyon, isang tiyak na kumbinasyon kung saan nagpapakita ng legal na nilalaman nito. Nakaugalian din na tukuyin ang materyal na nilalaman ng ligal na relasyon sa paggawa - ito ang pag-uugali mismo, ang mga aktibidad ng mga paksa, ang mga aksyon na kanilang ginagawa. Iyon ay, ang panlipunang relasyon sa paggawa ay nakakakuha ng isang legal na anyo (naging isang labor legal na relasyon) pagkatapos ang mga kalahok nito ay naging mga paksa ng umuusbong na legal na relasyon, na pinagkalooban ng mga subjective na karapatan at responsibilidad.

Kaya, ang pakikipag-ugnayan ng mga kalahok sa isang relasyon sa panlipunang paggawa ay lumilitaw sa isang ligal na relasyon bilang pakikipag-ugnayan ng mga paksa nito, ang kanilang pagkakaugnay sa mga subjective na karapatan at obligasyon, kapag ang karapatan ng isa (empleyado) ay tumutugma sa obligasyon ng isa pa (employer). Ang legal na relasyon sa paggawa ay binubuo ng isang buong kumplikado ng mga karapatan at obligasyon sa paggawa, iyon ay, ito ay isang kumplikado ngunit pinag-isang legal na relasyon at ito ay isang patuloy na kalikasan. Ang mga nasasakupan nito ay patuloy (sistematikong) ginagamit ang kanilang mga karapatan at ginagampanan ang kanilang mga obligasyon, hangga't umiiral ang legal na relasyon sa paggawa at ang kontrata sa pagtatrabaho kung saan ito nabuo ay may bisa.

Ang mga ligal na relasyon sa paggawa ay nabuo bilang isang resulta ng impluwensya ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, at samakatuwid ang kanilang mga kalahok ay paunang natukoy (ipinahiwatig) na mga subjective na karapatan at obligasyon. Sa kasong ito, ang subjective na karapatan ay nauunawaan bilang isang legal na protektadong kakayahan (legal na panukala) ng isang awtorisadong tao (isang paksa ng relasyon sa paggawa) na humiling mula sa isa pa - ang obligadong paksa - ang pagganap ng ilang mga aksyon (tiyak na pag-uugali). Ang subjective na legal na obligasyon ng isang kalahok sa isang relasyon sa trabaho ay isang legal na sukatan ng wastong pag-uugali ng obligadong tao.

Sa madaling salita, ang subjective na tungkulin ay binubuo ng wastong pag-uugali na naaayon sa subjective na batas. Dahil ang isang legal na relasyon sa pagtatrabaho ay palaging lumitaw sa pagitan ng mga partikular na tao batay sa isang kasunduan na naabot sa pagitan nila, ang legal na relasyon na ito ay tinukoy bilang isang anyo ng mga tiyak na karapatan at obligasyon ng mga kalahok nito. Sa ganitong kahulugan, ang labor legal na relasyon ay nagbabalangkas sa balangkas kung saan ang pag-uugali ng mga kalahok nito ay maisasakatuparan.

2.1 Mga paksa ng relasyon sa paggawa

Ang isa sa mga paksa ng relasyon sa paggawa ay palaging isang indibidwal - isang mamamayan. Upang makapasok sa mga relasyon sa paggawa, ang mga mamamayan ay dapat magkaroon ng legal na personalidad sa paggawa. Unlike batas sibil hindi alam ng batas sa paggawa ang mga independiyenteng konsepto ng "legal na kapasidad" at "kapasidad". Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang bawat isa na may kakayahang magtrabaho ay dapat isagawa ito sa pamamagitan ng kanilang mga personal na boluntaryong pagkilos. Hindi ka makakagawa ng mga tungkulin sa trabaho sa tulong ng ibang tao. Ang legal na personalidad sa paggawa ay isang legal na kategorya na nagpapahayag ng kakayahan ng mga mamamayan na maging paksa ng mga legal na relasyon sa paggawa, upang makakuha ng mga karapatan sa pamamagitan ng kanilang mga aksyon at upang akuin ang mga responsibilidad na nauugnay sa pagpasok sa mga legal na relasyon na ito. Ang gayong legal na personalidad, bilang pangkalahatang tuntunin, ay nagmula sa edad na 15. Ngunit marami ring kabataan na habang nag-aaral sa mga institusyong pang-edukasyon, mga institusyong pang-edukasyon ng elementarya at sekundaryong bokasyonal na edukasyon, ay gustong magtrabaho sa kanilang libreng oras mula sa pag-aaral. Nagbibigay ito sa kanila ng pagkakataon hindi lamang na magkaroon ng isang tiyak na kita, ngunit din upang mas mahusay na maghanda para sa isang malayang buhay sa pagtatrabaho.

Isinasaalang-alang ang mga salik na ito, pinapayagan na gumamit ng mga tinedyer mula sa edad na 14. Kinakailangan na ang trabaho mula sa edad na ito ay hindi makakaapekto sa kalusugan ng mga kabataan at hindi nakakagambala sa proseso ng pag-aaral. Isang ipinag-uutos na kondisyon para sa pagkuha ng isang binatilyo kapag umabot sa edad na labing-apat ay ang pahintulot ng mga magulang, adoptive na magulang o tagapag-alaga. Mahalagang tandaan na ang pagpasok sa isang relasyon sa trabaho ng mga tao mula sa edad na 15 ay sinamahan ng pagtatatag ng mga benepisyo para sa kanila sa larangan ng oras ng pagtatrabaho. Mas mababa ang trabaho nila kaysa sa mga manggagawang nasa hustong gulang. Ang tiyak na haba ng oras ng pagtatrabaho ay naiba-iba depende sa edad: para sa mga manggagawang may edad na 16 hanggang 18 taon - hindi hihigit sa 36 na oras bawat linggo, para sa mga manggagawang may edad 15 hanggang 16 na taon, pati na rin ang mga mag-aaral na may edad na 14 hanggang 15 taong nagtatrabaho sa panahon ng bakasyon - hindi hihigit sa 24 na oras sa isang linggo. Kung ang mga mag-aaral ay nagtatrabaho sa kanilang libreng oras mula sa paaralan (hindi sa panahon ng bakasyon), kung gayon ang tagal ng kanilang oras ng pagtatrabaho ay hindi maaaring lumampas sa kalahati ng karaniwang oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa mga taong nasa kaukulang edad, i.e. para sa mga mag-aaral mula 14 hanggang 16 taong gulang - hindi hihigit sa 12 oras bawat linggo, at mula 16 hanggang 18 taong gulang - hindi hihigit sa 18 oras bawat linggo.

Ilarawan natin ang puntong ito sa isang halimbawa. Isang 17-taong-gulang na estudyante ng abogasya ang nagtatrabaho sa opisina ng hukuman pagkatapos ng mga klase. Ang kanyang oras ng pagtatrabaho ay 18 oras sa isang linggo. Sa mga kaso kung saan ang estudyanteng ito ay nagtatrabaho sa korte at may oras ng bakasyon, siya ay itinalaga linggo ng trabaho tumatagal ng 36 na oras.

Ang isang mamamayan bilang isang partido sa relasyon sa paggawa ay may iba't ibang legal na koneksyon sa kabilang panig ng legal na relasyong ito - isang legal na entity. Sa ilang mga kaso, ang mga relasyon sa paggawa ay lumitaw sa pagitan ng dalawang indibidwal. Kabilang dito ang mga kaso kapag ang isang mamamayan, bilang isang indibidwal na negosyante, ay nag-empleyo ng ibang mamamayan o kapag lumitaw ang isang relasyon sa trabaho tungkol sa pagpapatakbo ng ekonomiya ng consumer ng sambahayan (isang relasyon sa trabaho sa isang domestic worker, sa isang driver ng kotse, atbp.).

Ang mga legal na entity ay kinikilala bilang mga organisasyong may hiwalay na ari-arian sa pagmamay-ari, pamamahala sa ekonomiya o pamamahala sa pagpapatakbo at mananagot sa kanilang mga obligasyon sa ari-arian na ito, maaaring makakuha at gumamit ng mga karapatan sa ari-arian at personal na hindi ari-arian sa kanilang sariling pangalan, magkaroon ng mga responsibilidad, at maging isang nagsasakdal at nasasakdal sa korte.

Ang batas ay nagbibigay ng iba't ibang organisasyonal at legal na anyo ng isang legal na entity. Ang mga komersyal at non-profit na organisasyon ay maaaring kumilos bilang mga paksa ng mga relasyon sa paggawa. Kasama sa mga komersyal na organisasyon pakikipagsosyo sa negosyo(buong partnership, limitadong partnership, kooperatiba ng produksyon, estado at munisipyo unitary enterprise) at mga kumpanya (limitado o karagdagang kumpanya ng pananagutan, pinagsamang kumpanya ng stock).

Mga non-profit na organisasyon - mga kooperatiba ng consumer, pampubliko o mga organisasyong panrelihiyon(asosasyon), kawanggawa at iba pang mga pundasyon, gayundin ang mga legal na entity sa iba pang mga anyo na itinakda ng batas. Ang lahat ng mga organisasyong ito ay may legal na personalidad sa paggawa upang magtatag ng mga legal na relasyon sa paggawa sa parehong mga empleyado at mamamayan - mga kalahok sa mga organisasyon. Ang mga hangganan ng legal na personalidad ng paggawa ay tuluy-tuloy, dahil ang lahat ng mga organisasyon ay independyente sa pagtukoy ng bilang ng mga empleyado at kanilang mga sahod. Ang exception ay mga institusyong pangbadyet, gayunpaman, sila, batay sa pondo ng sahod na inaprubahan ng mga ito, ay maaaring independiyenteng matukoy ang kanilang numero.

2.2 Layunin ng relasyon sa paggawa

Ang layunin ng relasyon sa trabaho ay ang pagganap ng isang tiyak na uri ng trabaho, na nailalarawan sa pamamagitan ng isang tiyak na espesyalidad, kwalipikasyon at posisyon.

Ang mga katangian ng layunin ng ligal na relasyon sa paggawa ay kasalukuyang hindi malabo, dahil sa mga ligal na relasyon sa paggawa ang bagay ay mahalagang hindi mapaghihiwalay mula sa kanilang materyal na nilalaman (pag-uugali ng obligado, atbp.). Ang kapaki-pakinabang na epekto na ibinibigay ng empleyado (pagbabasa ng lektura, atbp.) ay kadalasang magagamit sa proseso ng produksyon. At dahil sa batas ng paggawa, ang mga materyal na kalakal (mga bagay) ay halos hindi mapaghihiwalay mula sa aktibidad ng paggawa ng empleyado, ang katangian ng materyal na nilalaman ng mga relasyon sa paggawa ay nauubos ang tanong ng kanilang bagay.

Ang materyal na nilalaman ng relasyon sa paggawa ay nauunawaan bilang ang aktwal na pag-uugali ng mga kalahok nito (mga paksa), na sinisiguro ng mga subjective na karapatan at obligasyon sa paggawa. Ang katotohanan ay palaging pangalawa at subordinate sa ligal (volitional) na nilalaman ng ligal na relasyon sa paggawa, na nabuo ng mga subjective na karapatan at obligasyon ng kanilang mga kalahok. Ang nilalaman ng mga karapatan at obligasyong ito ay ipinahayag sa legal na kakayahan, sa loob ng mga hangganang itinatag ng batas, na kumilos, humiling, mag-claim, magtamasa ng mga benepisyo, atbp. at ang responsibilidad na bigyang-kasiyahan ang mga kontra-interes at pangangailangan ng iba pang mga entity.

Batay sa pagkakaisa ng materyal at ligal (volitional) na mga bahagi, masasabi nating ang mga subjective na karapatan at obligasyon ng mga empleyado na kasama sa nilalaman ng ligal na relasyon sa paggawa ay natanto at tinukoy ang mga karapatan at obligasyon ng batas na bumubuo sa nilalaman ng ligal. katayuan ng mga empleyado. Ang mga karapatan at obligasyong ito ng mga paksa ng relasyon sa paggawa ay tatalakayin sa susunod na seksyon ng trabaho.

2.3 Mga karapatan at legal na obligasyon

Kaya, ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga pangunahing (batas) na karapatan ng mga kalahok sa relasyon sa paggawa. Kaugnay ng personalidad ng empleyado, ang mga karapatan at obligasyong ito alinsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation (Artikulo 30, 37) ay nakasaad sa pangkalahatang pananaw sa Art. 2 Labor Code ng Russian Federation. Ang mga paksang karapatan at obligasyon na bumubuo sa nilalaman ng isang hiwalay na legal na relasyon ay kumakatawan sa isang detalye ng mga karapatan at obligasyong ito ayon sa batas.

Kasabay nito, ang mga karapatan at obligasyon ng employer, hindi katulad ng empleyado, ay hindi nakatanggap ng ganoong malinaw at espesyal na pagkilala sa isang partikular na artikulo ng Labor Code o iba pang pederal na batas. Ang ilang mga karapatan at obligasyon ng tagapag-empleyo ay itinatag sa maraming mga artikulo ng Kodigo sa Paggawa, mga pederal na batas, mga lokal na batas, at maaaring isama sa mga charter (Mga Regulasyon) ng isang organisasyon (legal na entity), atbp.

Isinasaalang-alang na ang subjective na karapatan ng isang kalahok sa relasyon sa paggawa ay tumutugma sa ligal na obligasyon ng isa pa, ipahiwatig lamang dito ang mga obligasyon ng mga paksa ng relasyon sa paggawa.

Kasama sa mga responsibilidad ng empleyado ang mga sumusunod:

a) pagganap ng isang tiyak na tungkulin sa paggawa, na itinakda sa employer kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 15 ng Labor Code). Ang katiyakan ng tungkulin ng paggawa ay tinitiyak ng Art. 24 ng Labor Code, ayon sa kung saan ang administrasyon ng samahan ay walang karapatan na hilingin sa isang empleyado na magsagawa ng trabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho;

b) pagsunod sa disiplina sa paggawa, pagsusumite sa mga panloob na regulasyon, itinatag na oras ng pagtatrabaho, paggamit ng kagamitan, hilaw na materyales, iba pang pag-aari ng employer alinsunod sa mga probisyon at alituntunin, pangangalaga ng ari-arian na ito, pagsunod sa mga tagubilin at panuntunan sa proteksyon sa paggawa, atbp.

Ang mga pangunahing responsibilidad ng tagapag-empleyo (organisasyon) ay maaaring igrupo tulad ng sumusunod:

a) pagsunod sa trabaho ayon sa tinukoy na tungkulin sa paggawa at, nang naaayon, tinitiyak ang aktwal na trabaho sa trabaho ng empleyadong ito bilang gumaganap ng tungkulin sa paggawa, pati na rin ang paglikha ng mga kondisyon na matiyak ang produktibong pagpapatupad nito;

b) pagtiyak ng malusog at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng batas sa paggawa, kolektibong kasunduan at kasunduan ng mga partido;

d) pagtugon sa panlipunan at pang-araw-araw na pangangailangan ng empleyado.

Ang mga subjective na karapatan at obligasyon na bumubuo sa nilalaman ng relasyon sa trabaho na nagmula sa batayan ng isang legal na aksyon - isang kontrata sa pagtatrabaho, ay tumutugma sa mga tuntunin ng kontratang ito. Ang kontrata sa pagtatrabaho, tulad ng ipapakita sa ibaba, ay gumaganap ng isang pangunahing papel sa legal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa. Tulad ng iba pa, mayroon itong sariling nilalaman - ito ang mga kondisyon kung saan naabot ng mga partido ang isang kasunduan. Ang mga napagkasunduang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay tumutugma sa nilalaman ng relasyon sa pagtatrabaho, mga pansariling karapatan at obligasyon nito. Kaya, ang legal na relasyon sa paggawa ay hindi lamang bumangon batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho (legal na batas): tinutukoy ng kontratang ito ang nilalaman nito.

Gayunpaman, ang relasyon sa trabaho at ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi katumbas. Ang mga tuntunin ng kontrata ay nabuo sa proseso ng pagtatapos nito ng mga partido batay sa kalayaan at boluntaryong paggawa, ngunit hindi dapat lumala ang posisyon ng mga manggagawa kumpara sa batas (Bahagi 1 ng Artikulo 15 ng Labor Code) . Ang mga napagkasunduang tuntunin, kumbaga, ay tumutukoy sa saklaw ng nilalaman ng umuusbong na relasyon sa trabaho. Gayunpaman, hindi matukoy ng isang kontrata sa pagtatrabaho ang lahat ng nilalaman nito at lahat ng elemento. Ang isang mamamayan, sa isang banda, at isang organisasyon (legal na entity) o isang indibidwal na negosyante, sa kabilang banda, ay kumikilos bilang mga pribadong indibidwal kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho at nagtatatag ng isang relasyon sa trabaho. Ito ay bilang mga pribadong indibidwal na sila ay kumikilos batay sa kalayaan ng bawat isa sa pagpili, ang kalayaang magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho at ang kalayaan upang matukoy ang mga kondisyon nito (nilalaman). Kasabay nito, hindi ganap na mapagtanto ng mga pribadong indibidwal ang elemento ng pampublikong batas ng relasyon sa paggawa sa pamamagitan ng legal na anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang elemento ng pampublikong batas na ito ay binubuo sa pagtatatag ng isang normatibong minimum na pamantayan ng mga karapatan at garantiya sa paggawa ng empleyado, ang pagkasira nito sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay humahantong sa kawalan ng bisa ng mga indibidwal na kondisyon nito o ang kontrata sa kabuuan.

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga partido ay walang karapatan na bawasan ang tinukoy na antas ng mga karapatan at garantiya (mga posibleng pagbabago ay nauugnay lamang sa pagtaas nito), tulad ng hindi nila maaaring ibukod ang mga ito o baguhin ang mga ito ng iba. Ito ay isa sa mga tampok ng batas sa paggawa, na nagpapahiwatig ng oryentasyong panlipunan nito at nagpapahintulot sa amin na makilala ang sangay ng batas sa paggawa sa legal na sistema ng Russia bilang batas panlipunan.

Tandaan na ito mismo ay batay sa kapangyarihang pandisiplina at direktiba ng employer. Ang subordination ng empleyado ay kinakailangang "built in" sa nilalaman ng relasyon sa trabaho, hindi pinapayagan ang mga indibidwal na ito na ibukod ito o palitan ito ng ibang kundisyon kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kabanata 3. Empleyado at employer, ang mga pangunahing paksa ng relasyon sa paggawa

3.1 Empleyado bilang paksa ng mga relasyon sa paggawa

Ang legal na katayuan sa paggawa ng isang mamamayan bilang paksa ng batas sa paggawa ay karaniwan sa lahat ng mga mamamayan. Malinaw na sinasalamin nito ang pagkakaiba ng legal na regulasyon sa pamamagitan ng batas sa paggawa. Bilang karagdagan sa pangkalahatang katayuan sa paggawa, ang paksa ng batas sa paggawa ay maaaring magkaroon ng isang espesyal na katayuan sa paggawa (babae, menor de edad), na sinigurado ng mga espesyal na pamantayan.

Ang isang mamamayan ay talagang nagiging paksa ng batas sa paggawa mula sa sandaling maghanap siya ng trabaho, at nakuha niya ang katayuan ng isang empleyado mula sa sandaling siya ay tinanggap ng isang partikular na organisasyon. Upang magawa ito, ang isang mamamayan ay dapat magkaroon ng legal na personalidad.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang panahon ng pagsisimula nito ay nauugnay sa pagkamit ng biological na edad na tinukoy ng batas - 16 na taon. Ayon kay Art. 63 ng Labor Code ng Russian Federation, upang maihanda ang mga kabataan para sa gawaing pang-industriya, pinapayagan na gumamit ng mga taong nag-aaral sa mga pangkalahatang institusyong pang-edukasyon, mga institusyong pang-edukasyon ng pangunahin at pangalawang bokasyonal na edukasyon na umabot sa edad na 14, napapailalim sa ang mga sumusunod na kondisyon:

1) maaari lamang silang tanggapin para sa pagpapatupad madaling gawain na hindi nagdudulot ng pinsala sa kalusugan;

2) upang magsagawa ng trabaho sa libreng oras mula sa pag-aaral, nang hindi nakakagambala sa proseso ng pag-aaral;

3) ang pahintulot ng mga magulang, adoptive parents o trustees at ang guardianship authority ay kailangan.

Sa mga kaso ng pagtanggap pangkalahatang edukasyon, o patuloy na pinagkadalubhasaan ang pangunahing programa sa pangkalahatang edukasyon ng pangkalahatang edukasyon sa isang paraan ng pag-aaral maliban sa full-time, o pag-alis sa isang institusyong pangkalahatang edukasyon alinsunod sa pederal na batas, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin ng mga taong umabot na sa edad. ng labinlimang taon upang magsagawa ng magaan na paggawa na hindi nagdudulot ng pinsala sa kanilang kalusugan.

Sa mga organisasyon ng cinematography, mga teatro, theatrical at mga organisasyon ng konsiyerto, pinahihintulutan ang mga sirko, na may pahintulot ng isa sa mga magulang (tagapag-alaga) at pahintulot ng awtoridad sa pangangalaga at trusteeship, upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong wala pang labing-apat na taong gulang upang lumahok sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon ) ng mga gawaing walang pinsala sa kalusugan at pag-unlad ng moralidad. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa ngalan ng empleyado ay nilagdaan ng kanyang magulang (tagapag-alaga). Tinutukoy ng permit mula sa guardianship at trusteeship authority ang maximum na pinahihintulutang tagal ng araw-araw na trabaho at iba pang mga kondisyon kung saan maaaring gawin ang trabaho.

Ang mga indibidwal na umabot sa edad na 18 ay may karapatang magtapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho bilang mga tagapag-empleyo, sa kondisyon na sila ay may ganap na sibil na kapasidad, gayundin ang mga taong hindi pa umabot sa tinukoy na edad - mula sa araw na sila ay nakakuha ng buong sibil na kapasidad.

Ang mga indibidwal na may independiyenteng kita na umabot sa edad na 18, ngunit ang legal na kapasidad ay nililimitahan ng korte, ay may karapatan na nakasulat na pahintulot ang mga trustee ay pumapasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado para sa mga layunin ng mga personal na serbisyo at tulong sa housekeeping.

Sa ngalan ng mga indibidwal na may independiyenteng kita, umabot na sa edad na 18, ngunit kinikilala ng korte bilang walang kakayahan, ang kanilang mga tagapag-alaga ay maaaring pumasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado para sa layunin ng personal na serbisyo sa mga indibidwal na ito at tulong sa kanila sa housekeeping.

Ang mga menor de edad na may edad na 14 hanggang 18 taon, maliban sa mga menor de edad na nakakuha ng ganap na sibil na kapasidad, ay maaaring pumasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado kung mayroon silang sariling kita, scholarship, iba pang kita at may nakasulat na pahintulot ng kanilang mga legal na kinatawan (mga magulang, tagapag-alaga , mga katiwala).

Ang mga legal na kinatawan (mga magulang, tagapag-alaga, tagapangasiwa) ng mga indibidwal na kumikilos bilang mga tagapag-empleyo ay may karagdagang responsibilidad para sa mga obligasyong nagmumula sa relasyon sa trabaho, kabilang ang mga obligasyong magbayad ng sahod.

Ang mga espesyal na kinakailangan ay itinatag para sa ilang mga kategorya ng mga tao. Kaya, ang isang dayuhang mamamayan ay dapat kumuha ng permit sa trabaho upang magtrabaho sa teritoryo ng Russian Federation. Kasabay nito, ang employer ay tumatanggap ng pahintulot na akitin at gamitin ang mga dayuhang manggagawa.

Tanging isang mamamayan ng Russian Federation na umabot sa edad na 18, nagsasalita ng wika ng estado at nakakatugon sa iba pang mga kinakailangan na itinatag ng kasalukuyang batas ang may karapatang pumasok sa serbisyo sibil.

Ang Labor Code ay hindi nagtatag ng limitasyon sa edad para sa pagpasok sa isang relasyon sa trabaho; Ang pagbubukod ay isang tiyak na hanay ng mga trabaho at posisyon. Kaya, ayon sa Batas sa Serbisyo Sibil ng Estado, ang limitasyon sa edad para sa paghawak ng posisyon sa serbisyo sibil ay 65 taon. Gayunpaman, kahit na maabot mo ang edad na ito, maaari kang pumasok sa isang relasyon sa trabaho upang magsagawa ng trabaho kung saan hindi naitatag ang limitasyon sa edad.

Bilang karagdagan, kapag nag-hire, ang espesyal na legal na personalidad sa paggawa ay tinasa, na ipinahayag sa antas bokasyonal na pagsasanay, pagkakaroon ng isang partikular na espesyalidad o kwalipikasyon.

Sa ilang mga kaso, ang katayuan sa kalusugan ay maaaring isang espesyal na kinakailangan. Bilang panuntunan, nauugnay ito sa pagsasagawa ng trabaho gamit ang mga pinagmumulan ng mas mataas na panganib (mga driver, piloto, atbp.) o sa produksyon na lumilikha tumaas na panganib para sa kapaligiran ( riles, nuclear power plant atbp.).

Matapos tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang mamamayan ay naging isang empleyado, mayroon siyang legal na katayuan ng isang empleyado, na ipinahayag sa pagkakaroon ng ilang mga relasyon sa paggawa ng mga karapatan at obligasyon.

Ang mga pangunahing (batas) na karapatan ng isang empleyado ay nakalista sa Art. 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation at Art. 21 Labor Code ng Russian Federation:

Konklusyon, pag-amyenda at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

Ang pagbibigay sa empleyado ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho;

Pagbibigay ng lugar ng trabaho na sumusunod sa pamahalaan mga kinakailangan sa regulasyon proteksyon sa paggawa at mga kundisyon na ibinigay ng kolektibong kasunduan;

Napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa iyong mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, dami at kalidad ng trabahong isinagawa;

Pagbibigay ng pahinga, na tinitiyak sa pamamagitan ng pagtatatag ng normal na oras ng pagtatrabaho, pagbabawas ng oras ng pagtatrabaho para sa ilang propesyon at kategorya ng mga manggagawa, pagbibigay ng lingguhang araw ng pahinga, mga holiday na walang pasok, bayad na taunang bakasyon;

Kumpletuhin ang maaasahang impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa sa lugar ng trabaho;

Propesyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay;

Ang karapatan sa asosasyon, kabilang ang karapatang lumikha ng mga unyon ng manggagawa at sumali sa kanila upang protektahan ang kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at mga lehitimong interes;

Pakikilahok sa pamamahala ng organisasyon;

Pagsasagawa ng mga kolektibong negosasyon at pagtatapos ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan sa pamamagitan ng kanilang mga kinatawan, pati na rin ang impormasyon sa pagpapatupad ng kolektibong kasunduan at mga kasunduan;

Pagprotekta sa iyong mga karapatan sa paggawa, kalayaan at lehitimong interes sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas;

Paglutas ng mga indibidwal at kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kabilang ang karapatang magwelga;

Kabayaran para sa pinsalang dulot sa kanya kaugnay ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho at kabayaran para sa pinsalang moral;

Sapilitang panlipunang seguro sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas.

Ang mga karapatan ng empleyado at ang kanilang pagpapatupad ay nangangailangan sa kanya na tumugon - upang matupad ang mga responsibilidad na kanyang inaako sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer. Sa pinaka-pangkalahatang anyo, ang mga obligasyong ito ay binuo sa Art. 21 Labor Code ng Russian Federation. Ang mga tungkuling ito ay pangunahing sa paglalapat ng mga legal na pamantayan na nakapaloob sa mga kabanata ng Bahagi II ng Kodigo: sa Ch. 22 "Pagrarasyon sa paggawa", kab. 30 "Disiplina sa paggawa", kab. 34 "Mga Kinakailangan sa Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho", atbp. Ang mga responsibilidad na itinatadhana sa Kodigo ay tinukoy sa mga batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon, lalo na, sa mga regulasyon ng tauhan at panloob na regulasyon sa paggawa.

Ang mga pangunahing responsibilidad ng empleyado ay kinabibilangan ng:

Tapat na pagganap mga responsibilidad sa trabaho;

Pagsunod sa disiplina sa paggawa, panloob na mga regulasyon sa paggawa at mga teknolohikal na tuntunin at regulasyon;

Pagsunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa;

Maingat na saloobin sa pag-aari ng employer at iba pang mga empleyado;

Pagsunod sa proteksyon sa paggawa at mga kinakailangan sa kaligtasan sa trabaho (mga pag-iingat sa kaligtasan, pang-industriyang kalinisan);

Agarang abiso sa employer o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng ari-arian ng employer.

Ang mga karapatan at obligasyon ng isang empleyado ay karaniwang tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, gayundin sa paglalarawan ng trabaho, mga tagubilin sa kaligtasan, panloob na regulasyon sa paggawa, at iba pang lokal na regulasyon. Gayunpaman, sa lahat ng kaso, limitado ang mga ito sa saklaw ng gawaing paggawa na isinagawa at hindi maaaring lumampas sa mga limitasyong itinatag ng kasalukuyang batas sa paggawa.

Ang ayon sa batas na mga karapatan at responsibilidad ng isang empleyado ay mga legal na garantiya, na mga legal na paraan na nakasaad sa batas sa paggawa para sa pagpapatupad ng mga karapatan at obligasyong ito, pati na rin ang kanilang proteksyon.

3.2 Ang employer bilang paksa ng relasyon sa paggawa

Ang isang tagapag-empleyo ay isang indibidwal o legal na entity na kumikilos bilang isang paksa ng batas sa paggawa kapag pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado upang magamit ang kanyang trabaho sa kanyang mga lehitimong interes.

Kasama sa legal na katayuan ng employer ang:

1) legal na personalidad ng employer;

2) mga pangunahing karapatan at obligasyon sa paggawa kaugnay ng bawat empleyado at ang buong lakas ng trabaho.

Ang legal na personalidad ng isang tagapag-empleyo ay nagsisimula mula sa sandali ng pagpaparehistro sa paraang itinakda ng batas, kapag nakakuha ito ng kakayahang magtapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito mga kinakailangang kondisyon ay magiging: ang pagkakaroon ng pondo ng sahod, pagpapasiya ng bilang at kawani ng mga empleyado at ilang iba pa.

Ang mga pangunahing karapatan sa paggawa ng isang tagapag-empleyo ay kinabibilangan ng mga karapatan:

Tapusin, amyendahan at wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho;

Humingi mula sa empleyado ng tapat na pagganap ng mga opisyal na tungkulin, pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, at maingat na paghawak ng ari-arian;

Hikayatin ang mga empleyado at hawakan sila sa disiplina at pananagutan sa pananalapi;

Magpatibay ng mga lokal na regulasyon.

Ang mga pangunahing responsibilidad sa trabaho ng employer ay:

Sumunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan at mga kontrata sa pagtatrabaho;

Magbigay sa mga empleyado ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho;

Tiyakin ang kaligtasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho na sumusunod sa mga kinakailangan ng regulasyon sa proteksyon sa paggawa ng estado;

Magbigay sa mga empleyado ng kagamitan, kasangkapan, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan upang maisagawa ang kanilang mga tungkulin sa trabaho;

Magbigay ng mga manggagawa ng pantay na suweldo para sa trabahong may katumbas na halaga;

Bayaran ang buong halaga ng sahod na dapat bayaran sa mga empleyado sa loob ng mga limitasyon sa oras na itinatag alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang kolektibong kasunduan, panloob na regulasyon sa paggawa, at mga kontrata sa pagtatrabaho;

Magsagawa ng kolektibong negosasyon, pati na rin tapusin ang isang kolektibong kasunduan sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation;

Magbigay sa mga kinatawan ng empleyado ng kumpleto at maaasahang impormasyon na kinakailangan para sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan at pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad;

Ipakilala ang mga empleyado, sa pagpirma, sa pinagtibay na mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa kanilang mga aktibidad sa trabaho;

Napapanahong pagsunod sa mga tagubilin ng pederal na ehekutibong katawan na awtorisadong magsagawa ng pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, atbp. mga pederal na katawan mga awtoridad ng ehekutibo na nagsasagawa ng mga tungkulin ng kontrol at pangangasiwa sa itinatag na larangan ng aktibidad, nagbabayad ng mga multa na ipinataw para sa mga paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

Isaalang-alang ang mga pagsusumite mula sa mga nauugnay na katawan ng unyon ng manggagawa at iba pang kinatawan na inihalal ng mga empleyado tungkol sa mga natukoy na paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga aksyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga natukoy na paglabag at mag-ulat sa mga hakbang na ginawa sa mga tinukoy na katawan at kinatawan;

Lumikha ng mga kondisyon na matiyak ang pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon sa mga form na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at ang kolektibong kasunduan;

Ibigay ang pang-araw-araw na pangangailangan ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho;

Magsagawa ng compulsory social insurance ng mga empleyado sa paraang itinatag ng mga pederal na batas;

Magbayad para sa pinsalang dulot ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, pati na rin magbayad para sa moral na pinsala sa paraang at sa ilalim ng mga kondisyon na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

Magsagawa ng iba pang mga tungkuling itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, kasunduan, mga lokal na regulasyon at mga kontrata sa pagtatrabaho.

Sa lahat ng kaso, ang employer ay dapat na mahigpit na sumunod sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas sa paggawa, sa loob ng balangkas kung saan maaaring ipagkatiwala sa employer ang karagdagang mga responsibilidad. Halimbawa, ang isang kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa obligasyon ng employer na magbigay ng karagdagang mga araw sa susunod na bakasyon, magtatag ng mga bonus sa suweldo para sa haba ng serbisyo sa isang partikular na organisasyon, atbp.

Depende sa nilalaman at likas na katangian ng mga karapatan at obligasyon ng employer, ang kanyang legal na katayuan ay natutukoy sa pamamagitan ng pagkakaroon ng kapangyarihan sa paggawa ng panuntunan (pag-ampon ng mga lokal na regulasyon), kapangyarihang administratibo (pag-isyu ng mga nagbubuklod na utos hinggil sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa), at kapangyarihang pandisiplina (paglalapat ng mga insentibo, mga hakbang sa pagdidisiplina at pananagutan sa pananalapi).

Sa ngalan ng employer, ang pinuno ng may-katuturang organisasyon at ang administrasyon nito ay pumasok sa mga relasyon sa paggawa. Para sa mga obligasyon ng mga employer-institusyon na pinondohan sa kabuuan o sa bahagi ng may-ari (tagapagtatag), pati na rin ang mga tagapag-empleyo ng mga negosyong pag-aari ng estado, na nagmula sa mga relasyon sa paggawa, ang may-ari (tagapagtatag) ay nagdadala ng karagdagang responsibilidad alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation.

Ang pinuno ng organisasyon ay may sariling katayuan: nag-isyu siya ng mga order at tagubilin (sapilitan para sa lahat ng empleyado ng negosyong ito), tinatamasa ang karapatan ng pagkuha at pagpapaalis, atbp. At the same time, siya mismo ang nagpe-perform mga tungkulin sa paggawa, ang isang kontrata ay natapos sa kanya, na nagtatakda ng kanyang mga karapatan, tungkulin at responsibilidad, termino, pamamaraan at halaga ng kabayaran, mga batayan para sa pagpapaalis (kabilang ang mga karagdagang).

Bilang karagdagan sa mga naunang nabanggit na mga karapatan at obligasyon, mayroon ding ilang mga espesyal na tampok na naaangkop sa mga indibidwal na employer.

Ang mga nagpapatrabaho ng mga indibidwal ay mga indibidwal na nakarehistro sa inireseta na paraan bilang mga indibidwal na negosyante at nagsasagawa ng aktibidad ng entrepreneurial nang hindi bumubuo ng isang legal na entity, pati na rin ang mga pribadong notaryo, mga abogado na nagtatag ng mga tanggapan ng batas, at iba pang mga tao na propesyonal na aktibidad alinsunod sa mga pederal na batas, ang mga pumasok sa mga relasyon sa paggawa sa mga empleyado para sa layunin ng pagsasagawa ng mga tinukoy na aktibidad ay napapailalim sa pagpaparehistro ng estado at (o) paglilisensya (mula dito ay tinutukoy bilang mga tagapag-empleyo - mga indibidwal na negosyante). Mga indibidwal na gumaganap na lumalabag sa mga kinakailangan mga pederal na batas ang tinukoy na aktibidad nang walang pagpaparehistro ng estado at (o) paglilisensya, ang mga pumasok sa mga relasyon sa paggawa sa mga empleyado upang maisagawa ang aktibidad na ito ay hindi exempted mula sa pagtupad sa mga tungkulin na itinalaga ng Labor Code sa mga employer - mga indibidwal na negosyante; mga indibidwal na pumasok sa mga relasyon sa trabaho sa mga empleyado para sa mga layunin ng personal na serbisyo at tulong sa housekeeping.

Ang isang indibidwal na tagapag-empleyo ay gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado nang nakasulat at dapat:

Irehistro ang kasunduang ito sa may-katuturang awtoridad ng lokal na pamahalaan;

Ipasok mga premium ng insurance at iba pa mga ipinag-uutos na pagbabayad sa paraan at mga halagang tinutukoy ng mga pederal na batas;

Mag-isyu ng mga sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado para sa mga taong papasok sa trabaho sa unang pagkakataon.

Ang dokumentong nagpapatunay sa oras ng trabaho para sa isang indibidwal na employer ay isang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 309 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang employer ay isang indibidwal na hindi indibidwal na negosyante, ay walang karapatang gumawa ng mga entry sa mga libro ng trabaho ng mga manggagawa, o gumuhit mga libro sa trabaho mga empleyado na natanggap sa unang pagkakataon.

Sa mga employer, bilang karagdagan sa mga legal na entity at indibidwal, isa pang entity ang pinangalanan, na pinagkalooban ng itinatag ng batas kaso ang karapatang magtapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Ang nasabing paksa ay maaaring, halimbawa, isang lokal na katawan ng pamahalaan, kung ito ay tinukoy sa pederal na batas.

Pinangalanan ng Labor Code ang mga legal na entity bilang mga employer, samakatuwid ang mga sangay at tanggapan ng kinatawan ay hindi maaaring maging employer. Ayon kay Art. 55 ng Civil Code ng Russian Federation, ang mga sangay at tanggapan ng kinatawan ay hindi mga ligal na nilalang. Sila ay pinagkalooban ng ari-arian na lumikha sa kanila ng legal na entity at kumilos batay sa mga probisyon na inaprubahan nito. Ang kanilang mga pinuno, na kumikilos sa mga usaping sibil, ay kumikilos sa ilalim ng kapangyarihan ng abogado ng isang legal na entity.

Ang pinuno ng sangay o tanggapan ng kinatawan ay maaaring magkaroon ng kapangyarihan ng abogado, na nagbibigay sa kanya ng karapatang kumuha at magtanggal ng mga empleyado, gayunpaman, sa kasong ito, ang sangay o tanggapan ng kinatawan ay hindi isang tagapag-empleyo. Ang employer na may kaugnayan sa mga empleyado ng isang sangay o tanggapan ng kinatawan ay isang legal na entity kung saan ang pinuno ng sangay o tanggapan ng kinatawan ay gumagamit ng awtoridad na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho at wakasan ito. Kung ang pinuno ng isang sangay o tanggapan ng kinatawan ay hindi awtorisadong kumuha, ang mga relasyon sa paggawa sa mga empleyado ng sangay o tanggapan ng kinatawan ay bumangon batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho na tinapos ng legal na entidad mismo.

Kabanata 4. Mga batayan para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng relasyon sa trabaho

4.1 Mga dahilan para sa paglitaw ng paggawa

Ang mga legal na katotohanan na nagsasangkot ng paglitaw ng mga relasyon sa paggawa ay tinatawag na mga batayan para sa kanilang paglitaw. Ang kakaiba ng mga katotohanang ito ay ang mga kaganapan, pagkakasala, o isang solong administratibong aksyon ay hindi maaaring magsilbi bilang ganoon. Ang mga katotohanang ito ay kumakatawan sa mga legal na aksyon (ang mga pagpapahayag ng kalooban ng empleyado at ang manager na kumikilos sa ngalan ng employer) na isinagawa upang maitatag ang mga relasyon sa paggawa.

Ang relasyon sa paggawa ay batay sa malayang pagpapahayag ng mga kalahok nito, ang ligal na pagpapahayag kung saan ay isang kontrata sa pagtatrabaho - isang bilateral na ligal na aksyon. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho bilang isang bilateral na legal na gawain ay gumaganap ng isang napakahalagang papel malaking papel sa mekanismo ng legal na regulasyon, "isinasalin" nito ang mga pamantayan ng batas sa paggawa sa mga paksa at nagbibigay ng ligal na relasyon sa paggawa.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang batayan para sa paglitaw ng karamihan sa mga relasyon sa paggawa. Ang ligal na kahalagahan ng isang tiyak na kasunduan sa trabaho (kontrata) ay na ito ay nagsisilbing batayan para sa pagkakaroon at pag-unlad legal na relasyon sa paggamit ng paggawa ng mga manggagawa. Ito ay ipinahayag bilang mga sumusunod. Una, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pinakakaraniwang batayan para sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng mga empleyado at mga partikular na negosyo, institusyon, at organisasyon. Pangalawa, ang mga relasyon sa paggawa ay umiiral sa oras dahil sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay ang kontrata sa pagtatrabaho na siyang legal na batayan para sa mga magkaparehong umaasa na aksyon ng mga partido nito, na dapat gawin ng mga partido nang sistematiko o pana-panahon upang matanto sa paglipas ng panahon ang kanilang mga karapatan at matupad ang mga obligasyong ipinapalagay. Ang sistematiko o pana-panahong paggamit ng mga karapatan at obligasyon ay katangian ng legal na relasyon na nabuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho bilang isang nagpapatuloy, kung saan ang mga karapatan at obligasyon ay idinisenyo para sa pangmatagalang koordinasyon ng pag-uugali ng mga partido. Pangatlo, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagsasaad ng indibidwal na lugar ng trabaho (enterprise, institusyon, organisasyon kung saan natapos ang kontrata sa pagtatrabaho) at ang uri ng trabaho (espesyalidad, kwalipikasyon o posisyon) ng manggagawa bilang paksa ng relasyon sa paggawa. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring mag-indibidwal ng iba pang mga kondisyon ng relasyon sa trabaho para sa isang naibigay na mamamayan, na may limitasyon, gayunpaman, na ang mga tuntunin ng kontrata na nagpapalala sa posisyon ng mga manggagawa kumpara sa batas sa paggawa ay hindi wasto (Artikulo 5 ng Kodigo sa Paggawa).

Gayunpaman, kinakailangan na makilala sa pagitan ng mga kundisyon: direkta, ang nilalaman nito ay ganap na tinutukoy ng mga partido sa pagkontrata mismo, at mga derivatives, na ang nilalaman nito ay hindi binuo ng mga partido sa pagkontrata, ngunit ibinigay para sa mga batas at iba pang sentralisadong at lokal mga regulasyon(halimbawa, sa batas sa mga oras ng trabaho o sa mga lokal na probisyon sa mga bonus para sa mga empleyado). Ang ganitong mga derivative na kundisyon kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinatanggap din para sa pagpapatupad, dahil sa pamamagitan ng puwersa ng batas (Artikulo 15 ng Labor Code) sila ay bumubuo ng isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho at pinagkalooban ang mga partido nito ng isang hanay ng magkaparehong mga karapatan at obligasyon.

Ang isang tampok ng kasalukuyang kahulugan ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay kasama rin dito ang konsepto ng isang kontrata. Isinabatas nito ang nangingibabaw na konsepto sa agham ng batas sa paggawa ng Russia, na isinasaalang-alang ang kontrata hindi bilang isang ordinaryong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ngunit bilang isang espesyal na uri ng kontrata sa pagtatrabaho.

Mga katulad na dokumento

Pangkalahatang katangian sistema ng relasyon sa batas paggawa at mga paksa nito. Mga batayan para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho. Mga tampok ng mga relasyon sa paggawa na nagpapakilala sa kanila mula sa iba pang mga relasyon na lumitaw kapag gumagamit ng paggawa.

abstract, idinagdag noong 11/28/2013

Mga tampok at palatandaan ng mga relasyon sa paggawa. Pangkalahatan at tiyak na mga kinakailangan para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng isang relasyon sa paggawa. Mga palatandaan ng pag-uuri ng mga relasyon sa paggawa. Mga katangian ng legal na relasyon na malapit na nauugnay sa paggawa.

course work, idinagdag 01/06/2016

Ang konsepto ng isang kontrata sa pagtatrabaho bilang isang legal na katotohanan. Mga kumplikadong ligal na istruktura bilang batayan para sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa. Mga ligal na katotohanan at ligal na istruktura na nagwawakas sa mga relasyon sa paggawa, ang kanilang mga katangian at tampok.

course work, idinagdag 07/11/2016

Pag-aaral ng mga tampok at istraktura ng relasyon sa paggawa. Pagsusuri ng mga karapatan at obligasyon ng mga kalahok sa relasyong ito. Pag-aaral ng mga batayan para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa. Legal na mekanismo proteksyong panlipunan manggagawa.

course work, idinagdag 08/28/2013

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang batayan para sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa, ang pag-andar nito bilang isang tiyak na regulator. Pagpasok sa mga relasyon sa paggawa bilang mga empleyado. Konklusyon ng mga kontrata sa pagtatrabaho ng mga employer. Mga batayan para sa pagbabago ng mga relasyon sa paggawa.

pagsubok, idinagdag noong 02/04/2014

Ang konsepto at sistema ng legal na relasyon sa batas ng paggawa. Legal na relasyon sa paggawa, mga paksa, bagay at nilalaman nito. Mga batayan para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho. Mga relasyong legal na nagmula sa mga relasyon sa paggawa sa batas sa paggawa.

abstract, idinagdag 05/17/2008

Ang relasyon sa paggawa bilang mahalagang batayan para sa pagbuo ng batas panlipunan. Ang konsepto at uri ng legal na relasyon sa larangan ng batas sa paggawa. Kakanyahan, paksa at mga bagay ng relasyon sa paggawa. Mga nilalaman at sample ng isang kolektibong kasunduan ng isang negosyo.

pagsubok, idinagdag noong 07/28/2010

Mga kondisyon at pamamaraan para sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa, ang kanilang mga partido ayon sa Kodigo sa Paggawa RF. Ang simula ng ligal na kapasidad ng isang mamamayan bilang pangunahing kondisyon para sa kanyang pagpasok sa mga relasyon sa paggawa. Mga karapatan at obligasyon ng empleyado at employer.

abstract, idinagdag 05/16/2009

Ang kasaysayan ng paglitaw ng mga relasyon sa paggawa sa ilalim ng batas ng Russia. Pangkalahatang katangian ng isang kontrata sa pagtatrabaho ayon sa Labor Code ng Russian Federation. Internasyonal na ligal na impluwensya ng mga relasyon sa paggawa sa batas ng Russia.

thesis, idinagdag noong 08/01/2010

Ang konsepto at mga pangunahing elemento ng sibil na legal na relasyon. Mga katangian ng istruktura ng mga relasyong sibil sa batas. Mga tampok ng mga ugnayang panlipunan na may kaugnayan sa pagsasaalang-alang ng mga batayan para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng mga sibil na ligal na relasyon.

Ang isang legal na relasyon sa pagtatrabaho ay isang boluntaryong ligal na relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo, kung saan ang empleyado ay obligado, na kasama sa mga kawani ng negosyo, na magsagawa ng isang tiyak na uri ng trabaho alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, at ang employer ay nagbibigay ng siya na may trabaho sa kanyang espesyalidad (kwalipikasyon, posisyon), nagbabayad para sa paggawa at lumilikha ng mga kanais-nais na kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang ligal na relasyon sa paggawa ay isang ligal na anyo ng pagpapahayag ng relasyon sa lipunan at paggawa na bubuo sa merkado ng paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer (organisasyon), ayon sa kung saan ang isang partido (ang empleyado), ay kasama sa kolektibong paggawa ng organisasyon, ay obligadong magsagawa ng isang tiyak na uri ng trabaho na may subordination sa mga panloob na alituntunin na itinatag doon, at ang ibang partido (ang employer) - upang bigyan ang empleyado ng trabaho alinsunod sa espesyalidad, kwalipikasyon o posisyon na itinakda ng . kasunduan (kontrata), magbayad para sa kanyang trabaho at lumikha ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na kanais-nais para sa kalusugan at personal na pag-unlad.

Hindi tulad ng ibang mga legal na relasyon, ang mga relasyon sa paggawa ay may mga sumusunod na katangian:

- sila ang namamagitan sa pagsasama ng mga mamamayan sa labor collective, bilang isang resulta kung saan sila ay naging legal na katayuan mga empleyado ng isang partikular na organisasyon;
- ang kanilang bagay ay ang pagganap ng isang empleyado ng isang tiyak na uri ng trabaho, na nailalarawan sa pamamagitan ng isang tiyak na espesyalidad, kwalipikasyon, posisyon;
- ang pag-uugali ng kanilang mga nasasakupan ay kinokontrol ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyong ito, kung saan sila ay obligadong sumunod.

Ang mga pinangalanang tampok ng mga ligal na relasyon sa paggawa ay ginagawang posible na makilala ang mga ito mula sa orihinal na ligal na relasyon, na nauugnay din sa paggamit ng paggawa (halimbawa, mula sa batas sibil na nagmula sa mga kontrata sa trabaho, mga order, mga order sa panitikan, atbp.).

Ang mga ligal na relasyon sa paggawa ay inuri bilang masalimuot: hindi ito limitado sa pagkakaroon sa pagitan ng mga partido ng anumang isang subjective na karapatan at kaukulang obligasyon. Palagi silang may masalimuot (sistema) ng mga karapatan at kaukulang mga responsibilidad. Bukod dito, ang kumplikadong ito ay direktang nauugnay sa trabaho, ang halaga ng pamumuhay na paggawa.

Ang isang natatanging tampok ng mga relasyon sa paggawa ay ang personal na katangian ng mga karapatan at responsibilidad ng mga empleyado na kasama sa kanilang nilalaman. Ito ay tiyak na dahil sa likas na katangian ng mga relasyon sa paggawa na ipinagbabawal ng batas ang pagpapalit ng isang empleyado sa isa pa nang walang pahintulot ng administrasyon.

Susunod natatanging katangian ang mga relasyon sa paggawa ay ang mga ito ay itinayo sa isang kabayarang batayan sa mga kondisyon ng merkado ng paggawa. Ang mga karapatan at obligasyon ng mga partido na may kaugnayan sa kabayaran para sa trabaho sa anyo ng mga sahod ay isang kinakailangang elemento ng mga relasyon sa paggawa, na tinutukoy kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga relasyon sa paggawa ay may patuloy na likas na pag-iral.

Hindi sila tumitigil pagkatapos makumpleto ng empleyado ang anumang aksyon (operasyon sa trabaho) o gawain sa trabaho, dahil ang empleyado ay pumasok sa tinukoy na legal na relasyon upang magsagawa ng isang tiyak na uri ng trabaho.

Ang mga relasyon sa paggawa ay mga kumplikadong ligal na nilalang na binubuo ng maraming magkakaugnay na mga karapatan at obligasyon ng mga partido, na nabuo batay sa mga regulasyong pamantayan ng batas sa paggawa. Binubuo ang mga ito ng ilang mga elemento, sa kawalan ng alinman sa mga legal na relasyon ay hindi maaaring umiral:

1) mga paksa ng legal na relasyon;
2) mga bagay, iyon ay, mga bagay labas ng mundo(materyal at hindi nasasalat na mga benepisyo) kung saan ang mga karapatan at obligasyon ay nakadirekta;
3) nilalaman ng mga legal na relasyon;
4) mga ligal na katotohanan na ibinigay ng batas sa paggawa, iyon ay, ang mga batayan para sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa.

Ang mga paksa ng relasyon sa paggawa ay ang empleyado at ang employer ang legal na relasyon na ito ay palaging dalawang-daan.

Ang mga katangian ng object ng mga legal na relasyon sa paggawa ay kasalukuyang hindi malabo, dahil sa mga legal na relasyon sa paggawa ang bagay ay mahalagang hindi mapaghihiwalay mula sa kanilang materyal na nilalaman (ang pag-uugali ng mga obligadong paksa).

Ang kapaki-pakinabang na epekto na inihatid ng empleyado (pagbabasa ng isang lektura, atbp.) Ay maaaring maubos, bilang panuntunan, sa panahon ng proseso ng produksyon. At dahil sa batas ng paggawa, ang mga materyal na kalakal (mga bagay) ay halos hindi mapaghihiwalay mula sa aktibidad ng paggawa ng empleyado, ang katangian ng materyal na nilalaman ng mga relasyon sa paggawa ay nauubos ang tanong ng kanilang bagay.