Бизнесийн санаанууд 

Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Хөдөлмөрийн гэрээ. Тогтмол хугацааны гэрээ нь эргээд... гэж хуваагддаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Мэдээжийн хэрэг хөдөлмөрийн гэрээг орчин үеийн ажил олгогчид болон тэдгээрийн харьяа байгууллагуудын хооронд үүссэн харилцааг байнга зохицуулах чадвартай хамгийн чухал баримт бичиг гэж нэрлэж болно. Энэ баримт бичгийн үндсэн дээр ажил эрхлэлт гэх мэт чухал журмыг хэрэгжүүлдэг.

Ажил олгогч бүр ажилтантайгаа гэрээ байгуулах үүргийг албан ёсны түвшинд, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зүйлд заасан байдаг. Тэнд ингэж хэлдэг энэ баримт бичигАлбан тушаал, цалин хөлс, бусад нэмэлт хүчин зүйлээс үл хамааран ажилтан бүр үүнийг авах ёстой.

1992 оноос өмнө албан ёсоор санаачлах боломж байсан хөдөлмөрийн харилцааамаар, өөрөөр хэлбэл холбогдох гэрээнд гарын үсэг зурахгүйгээр. Иймээс ажилчдын гүйцэтгэл өөрсдийн мэргэжлийн үүрэг хариуцлагадараахь схемийн дагуу явагдсан: албан ёсны харилцаа эхлэх, дуусгавар болох үед ажил олгогч нь харьяа албан тушаалтнуудын ажлын дэвтэрт зохих бичилтүүдийг хийсэн. Ажилд орсон, халагдсан тухай баримтыг өөр газар бүртгээгүй.

1992 онд байдал эрс өөрчлөгдсөн. Эрх бүхий байгууллагаалбан ёсны тогтоол гарсан бөгөөд одоо ажил олгогч бүр ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, гарын үсэг зурахыг үүрэг болгов. Дараа нь эдгээр бүх өөрчлөлтийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйлд оруулсан болно.

Одоо албан ёсны хоригдол байхгүй ажилтны ажил хөдөлмөрийн гэрэээнэ нь үнэндээ тогтсон дүрэм, журмыг ноцтой зөрчсөн үйлдэл юм. Мэдээжийн хэрэг, ажил олгогчийн хувьд энэ горим нь тодорхой давуу талуудтай, тухайлбал:

  1. Ажилтныг хангахтай холбоотой өөрийн үүрэг хариуцлагаа үл тоомсорлох чадвар хэвийн нөхцөлхөдөлмөр. Хэрэв дэд ажилтан албан ёсны гэрээ байгуулаагүй бол тэрээр орчин үеийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн одоогийн стандартад хамаарахгүй.
  2. Тогтмол татвар төлөх шаардлагагүй. Та бүхний мэдэж байгаагаар ажилчдыг ажилд авдаг ажил олгогч бүр татварын шимтгэлийг тогтмол төлөх үүрэгтэй бөгөөд түүний хэмжээг орчин үеийн хуулийн хэм хэмжээгээр тогтоосон байдаг. Ийм суутгал хийх шаардлагагүй байгаа нь мэдээж даргын орлогод сайнаар нөлөөлдөг.
  3. Ажилтантай ямар ч үед салах боломжтой. Шударга бус ажил олгогчид энэ боломжийг ихэвчлэн ашигладаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Түүнээс гадна ихэнх тохиолдолд тэд мэргэжлийн харилцаагаа таслах бодит шалтгааны талаар бодох шаардлагагүй байдаг. Эцсийн эцэст, үнэндээ ажилтан нь энэ байгууллагад огт ажиллаагүй. Тиймээс, хэрэв ийм хүсэл байгаа бол ажил олгогч ямар ч үед түүнтэй салах боломжтой.
  4. Ажил олгогч нь цалингаа цаг тухайд нь төлөх үүрэг хүлээхгүй. Та бүхний мэдэж байгаагаар хөрөнгө хуримтлуулах тодорхой огноог гэрээнд заасан байх ёстой. Иймээс ийм гэрээ байхгүй байгаа нь ажил олгогчоос бүх санхүүгийн үүргийг автоматаар арилгадаг.

ерөнхий мэдээлэл

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам нь хэд хэдэн зорилготой байж болно.

Таны харж байгаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмын давуу талуудын ихэнх нь ажилчдад онцгой хамааралтай байдаг. Тиймээс ухамсартай ажил олгогчоос бага ажил олгогчид янз бүрийн аргыг ашиглан энэ процедураас зайлсхийхийг хичээдэг.

Гэсэн хэдий ч орчин үеийн дарга бүр урьд нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй ажилчдын ажилд хуульд заасан хариуцлагын арга хэмжээ авах боломжтой гэдгийг санах ёстой. Тэдгээрийг дараах байдлаар илэрхийлж болно.

  1. Татварын хариуцлага. Дээр дурьдсанчлан, менежер бүрийн үүрэг хариуцлага, түүний дотор хувиараа бизнес эрхлэгчид ажилчдынхаа татварын шимтгэлийг тогтмол шилжүүлдэг. Ийм шимтгэлийн гол зорилго нь ажилчдыг түр зуурын тахир дутуу болох, эсвэл бусад өвчинд нэрвэгдсэн тохиолдолд нэмэлт даатгалд хамруулах явдал юм. хүнд хэцүү нөхцөл байдал. Тиймээс албан ёсоор байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ байхгүй байгаа нь даатгалын шимтгэлийг шилжүүлэхтэй холбоотой ажил олгогчийн хүлээх үүргийг үр дүнтэй хүчингүй болгож байна. Ийм зөрчлийн хувьд эрх бүхий байгууллага нь алдсан бүх төлбөрийг төлөх үүргийг тогтооно. Түүнчлэн илэрсэн зөрчлийн шийтгэл болгон одоогийн өрийн хэмжээгээр нэмэлт торгууль ногдуулах шаардлагатай болно.
  2. Захиргааны хариуцлага. Энэ төрөлхариуцлага нь мөнгөн торгууль ногдуулах хэлбэрээр илэрхийлэгддэг. Ийм эрх мэдэл нь тусгай байгууллага - хөдөлмөрийн хяналтын газарт байдаг. Тогтсон шаардлагын дагуу түүний төлөөлөгчид төлөвлөсөн болон хоёуланг нь зохион байгуулах эрхтэй төлөвлөгөөт бус шалгалт, тодорхой ажил олгогчийн үйл ажиллагааг судлахад онцгой анхаарал хандуулах. Ийм үйл явдлын төгсгөлд эрх бүхий этгээд илэрсэн бүх зөрчлийг бүртгэсэн албан ёсны тайланг гаргаж өгдөг. Цаашид энэ баримт бичгийг үндэслэн гэм буруутай этгээдэд захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно. Ийм хүн зөвхөн аж ахуйн нэгжийн шууд менежер төдийгүй, жишээлбэл, боловсон хүчний хэлтсийн дарга, аюулгүй байдлын албаны дарга, нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтан гэх мэт байж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
  3. Эрүүгийн хариуцлага. Энэ төрлийн шийтгэлийг хэдийгээр ховор боловч ажил олгогчдод ч бас хэрэглэдэг. Үүнийг байгуулах шийдвэрийг зөвхөн шүүхээр шийдвэрлэж болно.

Хэзээ амаар хүргэх боломжтой вэ?

Ажилтан өмнө нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгүйгээр мэргэжлийн үүргээ биелүүлэх боломжтой, гэхдээ тодорхой тайлбартайгаар. Тодруулбал, иргэн ажил олгогчтойгоо амаар тохиролцсоны үндсэн дээр ажлаа эхлэх боломжтой болно. Гэхдээ энэ тохиолдолд ажил эхэлснээс хойш 3 хоногийн дотор албан ёсны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой. Хэрэв ажил олгогч үүнийг хийхгүй бол ийм үйлдэл нь одоо байгаа үйлдлийг ноцтой зөрчсөн болно эрх зүйн хэм хэмжээтүүний гараар.

Дээрх дүрэм нь талуудын хооронд иргэний эрх зүйн гэрээ анх байгуулагдсан боловч дараа нь эдгээр харилцааг хөдөлмөрийн харилцаа гэж хүлээн зөвшөөрөх шаардлагатай болсон тохиолдолд мөн хамаарна. Энэ тохиолдолд ажил олгогч дараагийн гурван өдрийн дотор албан ёсны гэрээг боловсруулж, гарын үсэг зурах ёстой.

Дээр дурдсан бүхнээс харахад ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгүй ажил нь маш богино хугацаанд л боломжтой болно. Ихэнх тохиолдолд энэ хугацаа 3 хоногоос хэтрэхгүй байх ёстой. Ийм схемийн дагуу байнга ажиллахын тулд энэ төрлийн үйл ажиллагаа нь одоо байгаа дүрмийг бүдүүлгээр зөрчих болно гэдгийг дүрмүүд тодорхой заасан байдаг.

Хэрэв бид албан ёсоор байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ болон гарын үсэг зурсан иргэний хуулийн хэлцлийн хоорондох үндсэн ялгааны талаар ярих юм бол дараахь зүйлийг багтаана.

  1. Иргэний эрх зүйн хэлцлийн гол талууд нь үргэлж гэрээлэгч ба захиалагч байдаг бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээнд зөвхөн ажилтан болон түүний ажил олгогч оролцох боломжтой.
  2. Иргэний хэлцэл нь үргэлж тодорхой хязгаарлагдмал хугацаатай байх ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээний хувьд мөн хугацаагүй хэлбэрээр байгуулж болно.
  3. Гол зорилгоАливаа иргэний хэлцэл нь холбогдох баримт бичигт нарийвчлан тодорхойлсон тодорхой үр дүнд хүрэх явдал юм. Хөдөлмөрийн харилцааны хувьд энд бүх зүйл илүү төвөгтэй байх болно. Ажилтан нь зөвхөн хүрсэн үр дүндээ санаа тавихаас гадна байнгын дагаж мөрдөхөд анхаарах ёстой тогтоосон дүрэмажлын байрны тодорхойлолтын заалтуудыг багтаасан.
  4. Хөдөлмөрийн харилцааны хувьд ажил олгогчийн үүрэг хариуцлага нь ажилчдыг ажлаа гүйцэтгэхэд шаардлагатай бүх хэрэгсэл, хэрэгслээр хангах явдал юм. мэргэжлийн чиг үүрэг. Иргэний гүйлгээний хувьд энд гүйцэтгэгч өөрөө олж авах асуудлыг хариуцах ёстой шаардлагатай тоног төхөөрөмжэсвэл материал.

Бичгээр хийсэн хөдөлмөрийн гэрээ байхгүй

Дээр дурьдсанчлан, хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй тохиолдолд ажилтан үүргээ биелүүлэх нь тогтоосон журмыг ноцтой зөрчсөн явдал юм. хууль тогтоох дүрэм. Түүнчлэн, зөрчлийг ажил олгогч тусгайлан авч үзэх болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Өөрөөр хэлбэл, болзошгүй хариуцлагын арга хэмжээг зөвхөн даргад ногдуулна.

Хэрэв ажилтан тухайн байгууллагад тодорхой хугацаанд ажиллаж байсан нөхцөл байдалтай тулгарсан боловч ажил олгогч түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан хэвээр байвал. оновчтой шийдэлВ энэ тохиолдолдэрх бүхий байгууллагатай холбоо барьж болно. Гэсэн хэдий ч эхлээд маргааныг өөрөө шийдэхийг оролдохыг зөвлөж байна. Үүнийг хийхийн тулд та менежертэйгээ яаралтай холбоо барьж, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хүсэлт гаргах хэрэгтэй. Шаардлагаа бичгээр бичихийг зөвлөж байна.

Хэрэв маргааныг бие даан шийдвэрлэх оролдлого нь хүлээгдэж буй үр дүнд хүргэхгүй бол та цаг хугацаа алдах ёсгүй бөгөөд эрх бүхий байгууллагад хандаарай. Ийм эрх мэдэл нь жишээлбэл, хөдөлмөрийн хяналтын газар байж болно. Тэнд ямар ч сонирхсон хүн урьдчилсан бичгээр өргөдөл гаргаж болно. Одоогийн нөхцөл байдлын бүх чухал нарийн ширийн зүйлийг нарийвчлан зааж өгөх, мөн одоо байгаа шаардлагыг танилцуулах шаардлагатай.

Аливаа ажилтан шүүхэд гомдол гаргах хууль ёсны эрхтэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүнийг хийхийн тулд сонирхогч тал эхлээд эрх бүхий нэхэмжлэлийн мэдүүлгийг бэлтгэх шаардлагатай. Өгөгдсөн мэдээллийг авч үзсэний дараа шүүх шаардлагатай бүх нотлох баримт байгаа бол нэхэмжлэгчийн талд шийдвэр гаргах нь гарцаагүй. Энэ нь ажил олгогч нь доод албан тушаалтантайгаа яаралтай албан ёсны гэрээ байгуулах үүрэгтэй гэсэн үг юм.

Үр дүн

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй тохиолдолд ажилчин өөрөө хийж болно, гэхдээ зөвхөн тодорхой нөхцөл, Тухайлбал:

  1. Үүнийг доод албан тушаалтныг ажилд авах үед зөвшөөрдөг. Тэр ажлаа эхлүүлж болно хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанэн даруй, тэр ч байтугай албан ёсоор гарын үсэг зурсан гэрээ байхгүй байсан ч. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэж эхэлснээс хойш 3 хоногийн дотор энэ баримт бичгийг харьяа ажилтанд танилцуулах үүрэгтэй.
  2. Хэрэв ажил олгогч нь ажилтантайгаа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзвал энэ зөрчлийн талаар эрх бүхий байгууллагад мэдэгдэх нь оновчтой шийдэл байж болно.
  3. Та прокурорын газар, шүүхийн байгууллага, хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барьж болно.
  4. Дээрх эрх бүхий байгууллагад давж заалдах нь урьдчилсан бичгээр гаргасан өргөдлийн үндсэн дээр гардаг. Тэнд үүссэн асуудлын мөн чанарыг зааж өгөх, түүнчлэн холбогдох шаардлагыг танилцуулах шаардлагатай.
  5. Ажил олгогч ба ажилтан хоёрын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг үргэлж хоёр ижил хувь үйлдсэн байх ёстой. Нэг баримт нь даргын гарт үлдэж, боловсон хүчний хэлтэст шилждэг бол хоёр дахь нь үргэлж доод албан тушаалтанд өгдөг. Баримт бичигт талуудын гарын үсэг, байгууллагын тамга тэмдэг байх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь ажилтныг ажилд авах зайлшгүй нөхцөл юм. Энэ нь хөдөлмөрийн харилцааны хоёр тал болох ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын харилцааг зохицуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь энэхүү баримт бичгийг бэлтгэх, гарын үсэг зурах үйл явцыг бүрэн зохицуулдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ерөнхий журам

Ажилтан, ажил олгогч хоёр хөдөлмөрийн нөхцлийн талаар тохиролцсоны дараа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. Ихэвчлэн ажил олгогч бүр өөрийн гэсэн батлагдсан гэрээний маягттай байдаг бөгөөд үүнд шаардлагатай мэдээллийг оруулсан болно.

Гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө ажилтан түүний ажилтай холбоотой бүх орон нутгийн зохицуулалтын баримт бичигтэй танилцсан байх ёстой.

Хоёр гарын үсэг гарч ирсний дараа л гэрээ хүчин төгөлдөр болно.

Гэрээнд гарын үсэг зурах журам тогтоогдоогүй тул хэн түрүүлж гарын үсэг зурах нь ажилтан, ажил олгогчийн аль нь ч ялгаагүй.

Гэрээг бичгээр, хоёр хувь үйлдсэн бөгөөд тэдгээр нь ижил байна хууль эрх зүйн хүчин. Нэг хувь нь ажил олгогчид үлддэг, нөгөө нь ажилтанд өгдөг тул үүнийг гарын үсгээр хийхийг зөвлөж байна.

Хүнийг ажилд бодитоор оруулах нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахтай тэнцэх боловч ажил олгогчийг бичгээр гэрээ байгуулах үүргээс чөлөөлөхгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам, нөхцөл, нөхцөл

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан дүрмийг харгалзан үзэх ёстой.

Эцсийн хугацаа

Гэрээ байгуулах тодорхой нөхцөлийг хууль тогтоомжид заагаагүй болно. Энэ нь ихэвчлэн ажилтан үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн эхний өдөр гарын үсэг зурдаг. Гэхдээ энэ хугацаанаас өмнө зурж, гарын үсэг зурж болно.

Хууль тогтоомжид заасан цорын ганц хязгаарлалт бол ажилтан өмнө нь ажиллахыг зөвшөөрсөн тохиолдолд гэрээнд бодит гарын үсэг зурах хугацаа юм. Ажил олгогч нь ийм ажилтантай гурван өдрийн дараа гэрээнд гарын үсэг зурах үүрэгтэй.

Шалтгаан

Ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэс суурь болдог. Гэхдээ энэ нь ихэвчлэн ажилчин, ажил олгогч хоёрын хооронд ажил эрхлэлтийн талаар амаар тохиролцсоны өмнө байдаг.

Түүнчлэн, үндэслэл нь бусад баримт бичиг, жишээлбэл, албан тушаалд сонгогдох тухай тогтоол байж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө бусад баримт бичиг байх ёстой гэсэн заалт байдаггүй. Хоёр тал гэрээнд гарын үсэг зурсан нь ажил олгогч нь ажилтныг хүлээн зөвшөөрч, тэр нь эргээд тогтоосон нөхцлийн дагуу ажлыг гүйцэтгэхийг зөвшөөрсөн болохыг харуулж байна.

Нөхцөл байдал

Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах ёстой хөдөлмөрийн нөхцлийн жагсаалтыг агуулна.

Мөн уншина уу: Хөдөлмөрийн хамтын гэрээ: үзэл баримтлал, байгуулах журам

Шаардлагатай нөхцөл:

  1. Ажлын байр, хэрэв түүний бодит хаяг нь хууль ёсныхоос ялгаатай бол заавал зааж өгөх ёстой.
  2. Ажилтан ажилдаа орсон огноо ба гэрээ дуусах огноо (зөвхөн энэ нь тодорхой хугацаатай бол).
  3. Хуваарь. 57-р зүйлд үүнийг зөвхөн ажилтанд зориулж тогтоосон тохиолдолд л зааж өгсөн байдаг, гэхдээ ямар ч тохиолдолд үүнийг гэрээний текстэнд оруулах нь дээр.
  4. Хөдөлмөрийн функц. Энэ бол үндсэн нөхцөл бөгөөд ажилтан ямар ажил хийх ёстойг тодорхойлдог бөгөөд түүнээс өөр ажил шаардах нь хууль бус болно. Өөр нэг нюанс бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд яг албан тушаалыг зааж өгөх шаардлагагүй бөгөөд та зөвхөн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны бүртгэлийг хийж болно.
  5. Цалин тооцох журам. Цалин хөлсний тухай журамд дурдахаас илүүтэйгээр хөдөлмөрийн гэрээнд энэ мэдээллийг нарийвчлан бичсэн нь дээр.
  6. Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн ажиллах нөхцөл.
  7. Бусад урьдчилсан нөхцөл: ажлын шинж чанар, олдоц хортой нөхцөлмөн тэдний нөхөн олговор гэх мэт.

Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн гэрээнд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зөвшөөрөгдсөн бусад нөхцлүүд (нэмэлт даатгал гэх мэт) эсвэл ажил олгогчийн тогтоосон бусад нөхцөлийг багтааж болно, гэхдээ тэдгээр нь ажилтны байр суурийг дордуулахгүй.

Онцлог шинж чанарууд

Хөдөлмөрийн гэрээ нь дараахь шинж чанартай байж болно.

  1. Үндсэн гэрээ эсвэл . Түүнээс гадна цагийн ажил нь гадаад болон дотоод аль аль нь байж болно.

Эдгээр бүх нөхцлийг гэрээнд заавал тусгах ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа танилцуулсан баримт бичиг

Ажил олгогч нь ажилтанаас шаардах эрхтэй баримт бичгүүдийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 65 дугаар зүйлд заасан болно. Үүнд:

  1. Паспорт эсвэл бусад иргэний үнэмлэх.
  2. SNILS, хэрэв ажилтан анх удаа ажилд орох юм бол түүнийг бүртгүүлэх үүрэг нь ажил олгогчийн үүрэг юм.
  3. Цэргийн алба хаах үүрэг хүлээсэн хүмүүст зориулсан цэргийн үнэмлэх.
  4. Тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах тусгай ур чадварыг харуулсан диплом эсвэл бусад баримт бичиг.
  5. Ажилтны тухайн албан тушаалд ажиллах чадварыг баталгаажуулсан бусад баримт бичиг (ял шийтгэлгүй, эрхээ хасуулсан гэрчилгээ, эмнэлгийн дүгнэлт гэх мэт).
  6. Ажлын дэвтэр, хэрэв байгаа бол. Хэрэв энэ нь алдагдсан эсвэл ажилтан анх удаа ажилд орсон бол түүнийг ажил олгогч олгоно.

Бүртгэгдсэн бүх баримт бичгүүдээс зөвхөн паспортын өгөгдлийг хөдөлмөрийн гэрээнд шилжүүлдэг боловч ажил олгогч бусад шаардлагатай бичиг баримт байхгүй бол ажилтантай гэрээ байгуулахаас (өөрөөр хэлбэл түүнийг ажилд авахгүй) татгалзаж болно.

Шаардлагатай бол та тусдаа баримт бичгийг хүсч болно. Жишээлбэл, албан тушаал нь эрүүл мэндийн дүгнэлт, эдийн засгийн боловсролын диплом шаарддаггүй ажилтнаас эрүүл мэндийн гэрчилгээ шаардах боломжгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа боловсруулсан баримт бичиг

Хүнийг ажилд авахдаа тэд зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээ төдийгүй бусад хэд хэдэн баримт бичгийг бүрдүүлдэг.

Мөн уншина уу: 2020 онд хувиараа бизнес эрхлэгчтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах

Захиалга

Гарын үсэг зурсан хөдөлмөрийн гэрээнд үндэслэн ажилд авах тушаал гаргана. Энэ зорилгоор ихэвчлэн ашигладаг нэгдсэн хэлбэрТ-1.


Захиалга дээр үндэслэн оруулга хийдэг ажлын номболон T-2 карт. Захиалгын хуулбарыг нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс болон бусад хэлтэст (ажилтны шууд удирдагч, цаг хэмжигч гэх мэт) илгээдэг.

Мэдэгдэл

Гадаадын иргэн ажилд орсон тохиолдолд мэдэгдэл гаргадаг. Энэ нь ажил олгогч нь хууль тогтоомжид заасан хугацаанд шилжилт хөдөлгөөний албанд мэдээлэх тогтоосон хэлбэрийн баримт бичиг юм.


Дахин хэлэлцээ хийх

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд дахин дүгнэлт хийх гэсэн ойлголт байдаггүй. Үүнийг дараахь тохиолдолд ашиглаж болно: хэрэв гарын үсэг зурсан гэрээнд заавал байх ёстой мэдээлэл байхгүй бол түүнийг гэрээний текстэд шууд оруулах ёстой гэж хуульд заасан байдаг. Үүнийг яаж хийхийг хэлээгүй тул олон ажил олгогчид гэрээгээ шинэчилдэг. Гэхдээ дутуу мэдээллээ гараар оруулдаг хүмүүс ч бий.

Заавал мэдээлэлд дараахь зүйлс орно.

  • ажил олгогч ба түүний төлөөлөгчийн бүтэн нэр;
  • ажилтны бүтэн нэр;
  • эмхэтгэсэн газар, огноо;
  • ажилтны паспортын дэлгэрэнгүй мэдээлэл;

Дүрмээр бол энэ мэдээллийг ажилтны бүртгэлтэй хаяг, төрсөн огноогоор нэмдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах шалтгаан юу байж болохгүй вэ?

Хөдөлмөрийн гэрээний дүгнэлт, агуулга нь арьсны өнгө, шашин шүтлэг, хүйс, оршин суугаа газар болон ялгаварлан гадуурхах шинжтэй бусад нөхцлөөс хамаарах ёсгүй.

Мөн эмэгтэй хүн жирэмсэн, хүүхэдтэй гээд ажилд авахаас татгалзах боломжгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзвал яах вэ?

Хэрэв ажил олгогч гэрээ байгуулахаас татгалзвал тухайн хүн татгалзсан үндэслэлээ бичгээр илэрхийлэхийг шаардаж болно.

Ажил олгогч ийм баримт бичгийг 7 хоногийн дотор өгөх үүрэгтэй.

Хэрэв заасан үндэслэлийг хууль бус гэж үзэх шалтгаан байгаа бол татгалзсан хариуг шүүхэд давж заалдаж болно.

Урьдчилан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой юу?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээг урьдчилан байгуулахыг хориглодоггүй, жишээлбэл, хэрэв ажилтан өөр ажил олгогчид ажиллаж байгаа бол та ажлаас халагдсаны дараа ажил эхлэх огноог зааж өгсөн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Ийм гэрээ нь ажилтанд шинээр ажилд орох баталгаа болдог.

Арван зургаан нас хүрсэн хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрнө.

Ерөнхий боловсрол эзэмшсэн, эсвэл ерөнхий боловсролын үндсэн ерөнхий боловсролын хөтөлбөрийг бүтэн цагаар бус боловсролын хэлбэрээр үргэлжлүүлэн эзэмшсэн, эсвэл холбооны хуульд заасны дагуу ерөнхий боловсролын сургуулийг орхисон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. гүйцэтгэх арван таван нас хүрсэн хүмүүс хялбар ажилэнэ нь тэдний эрүүл мэндэд хор хөнөөл учруулахгүй.

(2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн N 90-FZ, 2007 оны 7-р сарын 21-ний өдрийн N 194-FZ, 2007 оны 12-р сарын 1-ний өдрийн N 309-FZ Холбооны хуулиудад нэмэлт өөрчлөлт оруулсан)

Арван дөрвөн нас хүрсэн сурагчтай сургуулиасаа чөлөөт цагаараа эрүүл мэндэд нь хор хөнөөлгүй, хөнгөн хөдөлмөр эрхлэхээр эцэг эхийн аль нэг нь (асран хамгаалагч), асран хамгаалагчийн зөвшөөрлөөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. сургалтын үйл явцыг тасалдуулахгүй байх.

Кино урлагийн байгууллага, театр, театр болон концертын байгууллагуудЦиркийг эцэг эхийн аль нэгний (асран хамгаалагчийн) зөвшөөрөл, асран хамгаалах, асран хамгаалах байгууллагын зөвшөөрлөөр арван дөрвөн нас хүрээгүй хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, бүтээл, (эсвэл) тоглолт (үзэсгэлэн) -д оролцохыг зөвшөөрдөг. ) эрүүл мэндэд хор хөнөөлгүй ажлын болон ёс суртахууны хөгжил. Энэ тохиолдолд ажилтны нэрийн өмнөөс хөдөлмөрийн гэрээнд түүний эцэг эх (асран хамгаалагч) гарын үсэг зурна. Асран хамгаалагч, асран хамгаалагчийн эрх бүхий байгууллагаас гаргасан зөвшөөрөл нь өдөр тутмын ажлын зөвшөөрөгдөх дээд хугацаа болон ажил гүйцэтгэх бусад нөхцлийг зааж өгдөг.

(засварласан) Холбооны хууль 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн N 90-FZ)

64 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа баталгаа

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас үндэслэлгүйгээр татгалзахыг хориглоно.

Хүйс, арьс өнгө, арьсны өнгө, харьяалал, хэл, гарал үүсэл, эд хөрөнгө, нийгмийн болон хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа эрхийг шууд болон шууд бусаар хязгаарлах, шууд болон шууд бус давуу байдал бий болгох. албан ёсны байр суурь, нас, оршин суугаа газар (оршин суугаа, оршин суугаа газартаа бүртгэлтэй эсэх, байхгүй байх гэх мэт), түүнчлэн түүнтэй холбоогүй бусад нөхцөл байдал бизнесийн чанаруудХолбооны хуульд зааснаас бусад тохиолдолд ажилчдыг зөвшөөрөхгүй.

(2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт)

Жирэмслэлт, хүүхэдтэй холбоотой шалтгаанаар эмэгтэйчүүдтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзахыг хориглоно.

Өмнө нь ажиллаж байсан газраасаа халагдсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар ажилд урьсан ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзахыг хориглоно.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан хүний ​​хүсэлтээр ажил олгогч татгалзсан шалтгааныг бичгээр өгөх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан тохиолдолд шүүхэд гомдол гаргаж болно.

(2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт)

64.1. Төрийн болон хотын захиргааны хуучин ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нөхцөл

(2011 оны 11-р сарын 21-ний өдрийн N 329-FZ Холбооны хуулиар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан)

Жагсаалтыг зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон төрийн болон хотын албанд албан тушаал хашиж байсан иргэд. Оросын Холбооны Улс, төрийн болон хотын албанаас халагдсанаас хойш хоёр жилийн дотор тодорхой чиг үүрэг бүхий байгууллагад албан тушаал хаших эрхтэй. засгийн газрын хяналтанд байдагЭдгээр байгууллагууд нь төрийн болон хотын ажилтны албан ёсны (албан ёсны) үүрэг хариуцлагын нэг хэсэг байсан бөгөөд зөвхөн холбогдох комиссын зөвшөөрлөөр тогтоосон шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой. албан ёсны зан байдалтөрийн болон хотын албан хаагчид, ашиг сонирхлын зөрчлийг шийдвэрлэх нь ОХУ-ын зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмаар зохицуулагддаг.

Жагсаалтыг ОХУ-ын зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон төрийн болон хотын албанд албан тушаал хашиж байсан иргэд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажлаас халагдсанаас хойш хоёр жилийн дотор хамгийн сүүлд ажилласан газрынхаа талаар ажил олгогчид мэдэгдэх үүрэгтэй. төрийн болон хотын албанаас.

Ажил олгогч нь төрийн болон хотын албанаас халагдсанаас хойш хоёр жилийн дотор жагсаалтыг ОХУ-ын зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон төрийн болон хотын албан тушаал хашиж байсан иргэдтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа үүрэг хүлээнэ. ийм гэрээ байгуулсан тухай ажил олгогчийн төлөөлөгч (ажил олгогч)-д арав хоногийн дотор мэдэгдэх.төрийн болон хотын албан хаагч ОХУ-ын зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу хамгийн сүүлд ажилласан газартаа.

65 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ирүүлсэн баримт бичиг

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилд орох хүсэлт гаргасан хүн ажил олгогчид дараахь зүйлийг танилцуулна.

паспорт эсвэл бусад иргэний үнэмлэх;

хөдөлмөрийн гэрээ анх удаа байгуулагдсан эсвэл ажилтан хагас цагаар ажиллаж эхлэхээс бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэр;

улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ;

цэргийн бүртгэлийн баримт бичиг - цэргийн алба хаах үүрэг хүлээсэн хүмүүс болон цэргийн албанд татагдах хүмүүст;

боловсрол, мэргэшил, тусгай мэдлэгийн тухай баримт бичиг - тусгай мэдлэг, тусгай сургалт шаарддаг ажилд орох өргөдөл гаргахдаа;

Холбооны байгууллагаас тогтоосон журмаар, хэлбэрээр олгосон гэмт хэрэг үйлдсэн эсэх (байгаа) ба (эсвэл) эрүүгийн хэрэг үүсгэсэн, эсвэл цагаатгах үндэслэлээр эрүүгийн хэрэг үүсгэн дуусгавар болгосон тухай гэрчилгээ. гүйцэтгэх эрх мэдэлдотоод хэргийн салбарт төрийн бодлого, эрх зүйн зохицуулалтыг боловсруулах, хэрэгжүүлэх чиг үүргийг хэрэгжүүлэх - энэ хууль, холбооны бусад хуульд заасны дагуу гэмт хэрэг үйлдсэн, эсхүл ял эдэлж байсан хүмүүс үйл ажиллагаатай холбоотой ажилд орох өргөдөл гаргахдаа. зөвшөөрөгдөөгүй, эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхээргүй, шалгагдаж байсан.

(Холбооны хуулийн 2010 оны 12-р сарын 23-ны N 387-ФЗ-аар оруулсан догол мөр)

Зарим тохиолдолд ажлын онцлогийг харгалзан энэхүү хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлиг, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолууд нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа нэмэлт бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатай байж болно. .

Ажилд орохыг хүссэн хүнээс энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлиг, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолд зааснаас бусад баримт бичгийг шаардахыг хориглоно.

Хөдөлмөрийн гэрээг анх удаа байгуулахдаа ажил олгогчоос хөдөлмөрийн дэвтэр, улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ олгоно.

Ажилд орохыг хүссэн хүн хөдөлмөрийн дэвтэрээ үрэгдүүлсэн, гэмтээсэн болон бусад шалтгаанаар хөдөлмөрийн дэвтэргүй бол ажил олгогч нь энэ хүний ​​бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу (хөдөлмөрийн дэвтэр байхгүй байгаа шалтгааныг зааж өгсөн) үүрэг хүлээнэ. шинэ ажлын дэвтэр гаргах.

(Тавдугаар хэсгийг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)

Хөдөлмөрийн дэвтэр 66 дугаар зүйл

Тогтсон маягтын хөдөлмөрийн дэвтэр нь ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, ажилласан хугацааны талаархи үндсэн баримт бичиг юм.

Хөдөлмөрийн бүртгэл хөтлөх, хадгалах хэлбэр, журам, түүнчлэн хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт гаргах, ажил олгогчдод өгөх журмыг ОХУ-ын Засгийн газраас эрх олгосон холбооны гүйцэтгэх байгууллага тогтоодог.

(2008 оны 7-р сарын 23-ны өдрийн 160-ФЗ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт)

Ажил олгогч (ажил олгогчоос бусад - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүмүүс) нь түүний төлөө таваас дээш хоног ажилласан ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн дэвтэр хөтөлдөг, хэрэв энэ ажил олгогчийн ажил нь ажилтны хувьд гол ажил бол.

Хөдөлмөрийн дэвтэр нь ажилтны тухай, түүний хийж буй ажил, өөр ажилд шилжүүлэх тухай мэдээллийг агуулдаг байнгын ажилболон ажилтныг ажлаас халах тухай, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, ажилд амжилт гаргасан шагналын тухай мэдээлэл. Торгуулийн талаархи мэдээллийг дараахь тохиолдлоос бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулаагүй болно сахилгын арга хэмжээхалах явдал юм.

Ажилтны хүсэлтээр хагас цагаар ажиллах тухай мэдээллийг үндсэн ажлынхаа ажлын дэвтэрт хагас цагийн ажлыг баталгаажуулсан баримт бичгийн үндсэн дээр оруулна.

Зургаадугаар хэсэг хүчингүй болсон. - 2006 оны 6-р сарын 30-ны N 90-FZ Холбооны хууль.

67 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэр

Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, хоёр хувь үйлдсэн бөгөөд тус бүр нь талууд гарын үсэг зурсан байна. Хөдөлмөрийн гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгнө, нөгөө хувийг ажил олгогчид хадгална. Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг хүлээн авсан нь ажил олгогчийн хадгалсан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар дээр ажилтны гарын үсгээр баталгаажсан байх ёстой.

(2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт)

Хэрэв ажилтан мэдлэгтэй эсвэл ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс ажиллаж эхэлсэн бол бичгээр албан ёсоор байгуулаагүй хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан гэж үзнэ. Ажилтан үнэхээр ажилд орсон бол ажил олгогч нь ажилтныг ажилд бодитоор хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах үүрэгтэй.

(2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт)

Тодорхой ангиллын ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хөдөлмөрийн хууль тогтоомжхэм хэмжээ агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт хөдөлмөрийн хууль, эдгээр гэрээний дагуу ажил олгогч биш холбогдох этгээд, байгууллагатай хөдөлмөрийн гэрээ, түүний нөхцөлийн талаар тохиролцох, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээг илүү олон хувь болгох шаардлагатай байж болно.

(2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт)

68 дугаар зүйл.Хөдөлмөр эрхлэлтийн бүртгэл

Ажилд авах ажлыг байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр гаргасан ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар баталгаажуулдаг. Ажил олгогчийн тушаал (заавар) -ын агуулга нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлтэй нийцсэн байх ёстой.

Ажил олгогчийн ажилд орох тухай тушаал (заавар) нь ажил эхэлсэн өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Ажилтны хүсэлтээр ажил олгогч нь түүнд заасан тушаалын (зааврын) зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй.

(2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт)

Ажил олгогч нь ажилд авахдаа (хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө) ажилтныг гарын үсгийн эсрэг, хөдөлмөрийн дотоод журам болон бусад орон нутгийн дүрэм журамтай танилцуулах үүрэгтэй. дүрэм журам, ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой, хамтын гэрээ.

(Гуравдугаар хэсэг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт).

69 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа эрүүл мэндийн үзлэг (үзлэг).

(2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт)

Заавал урьдчилсан Эрүүл мэндийн үзлэг(шалгалт) хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа арван найман нас хүрээгүй хүмүүс, түүнчлэн энэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасан тохиолдолд бусад хүмүүс шалгалтанд хамрагдана.

(2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт)

70 дугаар зүйл.Хөдөлмөр эрхлэлтийн шалгалт

(2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт)

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа талуудын тохиролцоогоор ажилтныг томилсон ажилдаа нийцэж байгаа эсэхийг шалгах зорилгоор туршилт хийх заалтыг оруулж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын тухай заалт байхгүй байгаа нь тухайн ажилтныг шүүх хуралгүйгээр ажилд авсан гэсэн үг. Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулалгүйгээр үнэхээр ажиллахыг зөвшөөрсөн тохиолдолд (энэ хуулийн 67 дугаар зүйлийн хоёр дахь хэсэг) туршилтын заалтыг талууд тусад нь албан ёсоор гаргасан тохиолдолд л хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж болно. ажил эхлэхийн өмнө тохиролцох.

Туршилтын хугацаанд ажилтан нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын заалтыг дагаж мөрдөнө.

Ажилд авах шалгалтыг дараахь тохиолдолд тогтоогоогүй болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу зохих албан тушаалд сонгогдсон хүмүүс;

жирэмсэн эмэгтэйчүүд, нэг ба хагас нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;

арван найман нас хүрээгүй хүмүүс;

улсын магадлан итгэмжлэлээр төгссөн хүмүүс боловсролын байгууллагууданхан шатны, хоёрдогч ба түүнээс дээш Мэргэжлийн боловсролболовсролын байгууллагыг төгссөн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор мэргэжлээрээ анх удаа ажилд орсон хүмүүс;

цалинтай ажилд сонгогдсон хүмүүс;

ажил олгогчдын тохиролцсоны дагуу өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар ажилд урьсан хүмүүс;

хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж байгаа хүмүүс;

энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээнд заасан тохиолдолд бусад хүмүүс.

Туршилтын хугацаа гурван сараас хэтрэхгүй, холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол байгууллагын дарга, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч, салбар, төлөөлөгчийн газар, байгууллагын бусад тусдаа бүтцийн хэлтсийн дарга нарын хувьд зургаан сараас хэтрэхгүй байна.

Хоёроос зургаан сарын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа туршилтын хугацаа хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй байна.

Туршилтын хугацаанд хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан хугацаа болон ажилтны ажилдаа үнэхээр эзгүй байсан бусад хугацааг тооцохгүй.

71 дүгээр зүйл.Хөдөлмөр эрхлэлтийн шалгалтын дүн

Туршилтын үр дүн хангалтгүй гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг гурван өдрийн өмнө бичгээр анхааруулж, түүнийг хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болсон шалтгааныг зааж өгөх эрхтэй. Энэ ажилтан шалгалтанд тэнцээгүй. Ажилтан нь ажил олгогчийн шийдвэрийг шүүхэд давж заалдах эрхтэй.

(2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт)

Туршилтын дүн хангалтгүй гарсан тохиолдолд холбогдох үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын дүгнэлтийг харгалзахгүйгээр, ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалдаг.

Хэрэв туршилтын хугацаа дуусч, ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол түүнийг шалгалтанд тэнцсэн гэж тооцож, хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн ерөнхий үндэслэлээр цуцлахыг зөвшөөрнө.

Туршилтын хугацаанд ажилтан түүнд санал болгож буй ажил нь түүнд тохирохгүй гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. хүслээр, энэ талаар ажил олгогчид гурван өдрийн өмнө бичгээр анхааруулах.

5/5 (10)

Ажил олгогч яагаад гэрээ байгуулахаас татгалздаг вэ?

Ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахгүйгээр ажил олгогч өөрөө өөртөө тодорхой үр өгөөж авахыг хүсдэг.

Үүнийг дараахь зүйлээр илэрхийлж болно.

  • ажилтанд хөдөлмөрийн тохь тухтай, аюулгүй нөхцөлөөр хангах шаардлагагүй, учир нь түүнд энэ чиглэлээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалт хамаарахгүй;
  • ажилтанд татварын хөнгөлөлт үзүүлэх шаардлагагүй бөгөөд энэ нь менежерийн зардлыг эрс бууруулдаг;
  • ажлаас халагдсаны дараа Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмыг дагаж мөрдөхгүйгээр ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаагаа хэдийд ч цуцлах боломж. бие даасан ангилалхүмүүс (ажлаас халах тухай мэдэгдэл, ажлаас халагдсаны тэтгэмж, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, өндөр настангуудыг ажлаас халах хязгаарлалт) насны ангилалгэх мэт);
  • цалин хөлсийг төлөх тогтоосон хугацаа, түүнчлэн түүний хэмжээ дутмаг.

Бүртгүүлээгүй гэрээг байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжтой юу?

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид бичгээр байгуулаагүй гэрээг ажилтан албан тушаалын зөвшөөрлөөр эсвэл менежер, түүнээс эрх олгосон этгээдийн нийтийн захиалгаар ажиллаж эхэлсэн бол байгуулсан гэж үзнэ.

Хэрэв ажилтан үнэхээр ажиллахыг зөвшөөрсөн бол менежер нь ажилтныг ажиллуулахыг зөвшөөрсөн үеэс эхлэн ажлын гурван өдрийн дотор түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах ёстой.

Хувийн хөдөлмөрийг ашиглахтай холбоотой харилцаа нь иргэний хуулийн гэрээний хүрээнд үүссэн боловч хожим нь хөдөлмөрийн харилцаа гэж тодорхойлсон бол эдгээр харилцааг хүлээн зөвшөөрсөн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах ёстой. хөдөлмөрийн харилцаа гэх мэт.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтанд юу өгдөг вэ?

Тэмдэглэнэ үү! Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь ажилтан дараахь зүйлийг хийх боломжийг олгоно.

  • ажлынхаа төлбөрийг тохиролцсон хугацаанд хүлээн авах;
  • нийгмийн багцад найдах (амралтын өдрүүд, илүү цагийн төлбөр, эмнэлэгт хэвтсэний нөхөн төлбөр, төлбөр аялал жуулчлалын зардал, ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох);
  • тэтгэврийн төлбөрийг бүртгэхэд зориулагдсан даатгалын (тэтгэвэр) туршлага авах;
  • эмнэлгийн болон даатгалд хамрагдана (ажил олгогчийн суутгал бэлэн мөнгөзохих санд).

Ажил олгогчийн хариуцлага

Албан тушаалтныг хорин мянган рублийн торгууль ("албан бус" ажилтан бүрт), хуулийн этгээдийг нэг зуун мянган рубль хүртэл торгууль ногдуулах бөгөөд ажилтны бүх "сүүдэр"-ийг нөхөн төлөх үүрэгтэй. үйл ажиллагааны хугацаа.

Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй гэдгийг зөвхөн шүүхээс гадна хөдөлмөрийн байцаагч тогтоож болно. Үүнээс гадна, энэ нь холбогдож болно татварын албататвар, торгууль, торгуулийг тооцож, хэрэв хэмжээ нь нэг сая хагасаас дээш рубль байвал эрүүгийн хэрэг үүсгэхийн тулд хууль сахиулах байгууллагад хандаарай.

Хэрэв менежер гурван сараас дээш хугацаагаар цалингийн тодорхой хэсгийг эсвэл бүхэлд нь төлөөгүй бол цалинхоёр сараас дээш хугацаагаар эрүүгийн хэрэгт татагдаж, үүний үр дүнд таван жил хүртэл хугацаагаар хорих ял оноож болзошгүй.

Ажилтанд үзүүлэх үр дагавар

Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг шаардахгүйгээр өөрийгөө шийтгэдэг, учир нь энэ нь ирээдүйд нийгмийн дэмжлэг, амралтанд явах боломж хомсдох, Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнболон хөдөлмөрийн биржийн төлбөр, цаашид энэ нь тэтгэврийн хангамжид сөргөөр нөлөөлнө.

Ажилчдын үйлдэл

Хөдөлмөрийн журамд хөдөлмөрийн албан ёсны хоёр төрлийн харилцаа тогтоосон бөгөөд тодорхойгүй хугацаатай байдаг бөгөөд ажилтантай ямар гэрээ байгуулахаа ажил олгогч өөрөө сонгодог.

Гэрээ байгуулахгүйгээр ажлын үйл ажиллагаа явуулах нь ажилтанд эрсдэлтэй байдаг.

Анхаар! Манай мэргэшсэн хуульчид танд ямар ч асуудлаар үнэ төлбөргүй, өдрийн цагаар туслах болно.

Гэсэн хэдий ч ийм нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх хэд хэдэн арга байдаг:

  • хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг шаардах;
  • компаниас огцрох;
  • Ажлын үйл ажиллагаагаа үргэлжлүүлэхийн зэрэгцээ хөдөлмөрийн харилцаа байгаа эсэхийг нотлох баримт бичиг цуглуулах боломжтой.

Хууль тогтоомж нь бүртгэлгүй ажилладаг ажилчдыг ажил олгогчдын дур зоргоос хамгаалж, ажилтнаа хэдийд ч ажлаас нь халах төдийгүй цалинг нь цаг тухайд нь өгөх боломжгүй байдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67-р зүйлд ажилтанд ажил олгогчийн хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг зөвшөөрөх нь түүнийг байгуулаагүй байсан ч түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахтай адил юм.

Өөрөөр хэлбэл, албан ёсны бүртгэлгүй ажилтан ажлын байрандаа эгүүлэн тогтоолгох, цалин хөлс олгохоор шүүхэд хандаж болох боловч үүний тулд шүүхийн байгууллагад хөдөлмөрийн харилцаа байгаа эсэхийг нотлох шаардлагатай.

Видеог үзээрэй. Хөдөлмөрийн гэрээ гэж юу вэ, энэ баримт бичиг нь ямар баталгаа өгдөг вэ?

Хөдөлмөрийн харилцааны баримтыг хэрхэн баталгаажуулах вэ

Нотлох баримт нь дараахь зүйлийг агуулж болно.

  • гэрчийн мэдүүлэг;
  • байгууллагад элсэх захиалга;
  • тухайн ажилтны аж ахуйн нэгжид байгаа эсэхийг баталгаажуулсан орон нутгийн актууд;
  • гэрчилгээ, цалингийн баримт, баримт.

Үүнийг хийхийн тулд та хүний ​​нөөцийн хэлтэс эсвэл нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэстэй (эсвэл цалин гаргадаг хүн) холбоо барьж, моргейжийн зээлд хамрагдахын тулд ажлын байрны бичиг баримт шаардлагатай гэж хэлж болно.

Хаана холбоо барих вэ

Зохих ёсоор байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгүй ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын болон шүүхийн байгууллагад нэхэмжлэл гаргах эрхтэй.

Та байгууллагын албан ёсны вэбсайтаар дамжуулан хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргаж болно.

Нэхэмжлэлийг ямар ч хэлбэрээр гаргасан боловч дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

  • ажлын газар;
  • Толгойн бүтэн нэр;
  • эрхийг зөрчиж байгаа нь яг юу вэ;
  • зөрчлийг хэрхэн арилгах;
  • зөрчил хэрхэн батлагдсан.

АНХААР! Бүрэн бөглөсөн гомдлын маягтыг эндээс үзнэ үү Хөдөлмөрийн хяналтхөдөлмөрийн эрхийг зөрчсөн тухай:

Нэмж дурдахад ажилтны үндэслэлийг баталгаажуулсан баримт бичиг шаардлагатай болно.

Анхаар! Нэхэмжлэлийг ажил олгогч байгууллагын байршилд шүүхэд гаргаж болно (Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 28 дугаар зүйл).

Энэ нь дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.

  • шүүхийн байгууллагын нэр;
  • нэхэмжлэгч, хариуцагчийн тухай мэдээлэл (байгууллагын нэр, хаяг, өргөдөл гаргагчийн албан тушаал, ажилласан хугацаа);
  • эрхийн зөрчлийн тайлбар;
  • шүүхэд хүсэлт гаргах;
  • өгсөн баримт бичгийн жагсаалт;
  • огноо, гарын үсэг.

Нэхэмжлэлийн мэдүүлгээс гадна та тухайн байгууллагад ажиллаж байсан бодит баримт болох шаардлагыг хангасан баримт бичгийг өгөх шаардлагатай болно.

25.09.18 33 584 13

Дүгнэлт гаргах нөхцөл, журам

Та хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурж, нэр төрийн үгэндээ ажиллах шаардлагагүй.

Анастасия Корнилова

Гэхдээ өөрийгөө хүндэтгэдэг ажилтан бүр энэ нь юу болохыг, хэрхэн зөв албан ёсны болгохоо мэддэг байх ёстой.

Энэ нийтлэлд бид хөдөлмөрийн гэрээ яагаад хэрэгтэй вэ, яагаад үүнгүйгээр ажиллах ёсгүй, ямар зүйлд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэйг танд хэлэх болно.

Та юу сурах вэ

Хөдөлмөрийн гэрээ гэж юу вэ, яагаад хэрэгтэй вэ?

Хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан гэрээ бөгөөд үүний дагуу ажил олгогч нь ажилтныг ажилтай болгож, цалин хөлсийг нь төлдөг. Үүний хариуд ажилтан үр дүнтэй ажиллах, хөдөлмөрийн дүрэм журмыг дагаж мөрдөх, биечлэн ажиллах, үүрэг хариуцлагаа бусад хүмүүст шилжүүлэхгүй байх үүрэг хүлээдэг.

Ажилтан, ажил олгогчийн хоорондын харилцааны тогтвортой байдал, аюулгүй байдлыг хангахын тулд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай. Ажил олгогч нь гэрээ хүчинтэй байх хугацаанд түүний үйлдвэрт ажиллах хүн байх болно гэдэгт итгэлтэй байж болно. Түүнээс гадна энэ хүн ажилд шаардлагатай боловсрол, мэргэшил, ур чадвартай байдаг. Ажилтан нь хуулийн дагуу тохирсон цалин, ажил, амралтаа тогтмол авч, татварын албанд суутгал хийж, хожим хэзээ нэгэн цагт тэтгэвэр, ажилгүйдлийн тэтгэмж авах болно гэдэгт итгэлтэй байж болно. эсвэл татварын хөнгөлөлт.

Ажилтан ажилдаа тогтмол очиж, цалингаа авах хүртэл хөдөлмөрийн гэрээг ихэвчлэн санадаггүй. Гамшиг тохиолдоход хөдөлмөрийн гэрээ хамааралтай болно: өвчний чөлөө, амралт, цалингийн саатал.

Ажил олгогч ба ажилтан: тэд хэн бэ?

Хөдөлмөрийн гэрээний талууд нь үргэлж ажил олгогч ба ажилтан байдаг. Ажил олгогч нь хувь хүн, хуулийн этгээд эсвэл байж болно хувиараа бизнес эрхлэгч, мөн ажилтан нь зөвхөн хувь хүн юм.

Ажил олгогч нь хувь хүн юм.Бизнес эрхэлдэггүй, хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлээгүй хүн гэрийн ажил, хүүхэд асрах, хувийн үйлчилгээнд туслах шаардлагатай бол өөр хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.

Жишээлбэл, саажилттай хүнд хяналт тавих, хоол хүнс бэлтгэх, гэрээ цэвэрлэх, хүнсний дэлгүүр, эмийн санд очиж эм авах зэрэг туслах туслах хэрэгтэй. Зохиолч хүнд диктант авах хүн хэрэгтэй байж магадгүй. Ийм тохиолдолд хоёр хувь хүмүүсхөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.

Ажилтныг хөдөлмөрийн чадваргүй хүн - насанд хүрээгүй эсвэл сэтгэцийн эмгэгтэй хүн ажилд авч болно. Хэрэв тэр ажилтанд цалин өгөх мөнгөтэй бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Гэхдээ асран хамгаалагч нь түүний төлөө гэрээнд гарын үсэг зурах ёстой.

Ажил олгогч нь хуулийн этгээд болхөдөлмөрийн гэрээг захирал эсвэл түүнд гарын үсэг зурах эрх олгосон хүн гарын үсэг зурсан. Захирал дүрмийн үндсэн дээр, бусад хүмүүс - захирлын тушаал, заавар, итгэмжлэлийн үндсэн дээр гарын үсэг зурдаг. Энэ баримт бичгийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээнд зааж өгөхөд хангалттай. Үгүй бол гэрээг цуцалж болно.

Ажилтны нас. 16 нас хүрсэн хүнийг ажилд авч болно. Гэхдээ зөвхөн насанд хүрэгчид, жишээлбэл, цагийн ажил эсвэл ажил хийдэг газрууд байдаг шашны байгууллага. Хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлтэй холбоотой ажил, эсвэл иргэний болон хотын үйлчилгээ, 18 нас хүрээгүй хүмүүсийг мөн авахгүй.

Хэрэв хүн хүлээн авсан бол Ерөнхий боловсролмөн 15 настай, эрүүл мэндэд нь хохирол учруулахгүй хөнгөн ажил гүйцэтгэхээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Эцэг эх, асран хамгаалагчийн зөвшөөрлөөр 14 настай хүүхэдтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Энэ тохиолдолд ажил нь бас хялбар, эрүүл мэндэд аюултай биш байх ёстой.

14-өөс доош насны хүүхдүүд ч гэсэн эцэг эх, асран хамгаалагчийн зөвшөөрөл, асран хамгаалагч, асран хамгаалагчийн зөвшөөрөлтэй бол кино театр, театрын тайзан дээр эсвэл циркт ажиллах боломжтой.

Нээлттэй болон тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ

Хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар эсвэл таван жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулж болно.

Нээлттэй гэрээ нь ажилчдын эрх ашгийг илүү хамгаалдаг тул хуулиар давуу эрх олгодог.

Тогтмол хугацааны гэрээг зөвхөн онцгой тохиолдолд байгуулж болно, жишээлбэл: хатуу тогтоосон ажил, улирлын чанартай ажил хийх, төрийн өөр алба хаах эсвэл түр эзгүй байгаа ажилтныг солих.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд оюутнууд болон тэтгэвэр авагчидтай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрдөг. Жижиг бизнес эрхлэгчид (худалдааны ажилд 35-аас илүүгүй, хэрэглээний үйлчилгээнд 20-иос илүүгүй ажилтан) хүн бүртэй гарын үсэг зурж болно. Мэдээжийн хэрэг, нэр дэвшигч өөрийн нөхцөлөөр ажилд орохыг зөвшөөрвөл.

Тогтмол хугацааны гэрээний хугацаа.Хуулийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээний хамгийн дээд хугацаа нь 5 жил байна. Хамгийн бага хугацаа тогтоогдоогүй тул онолын хувьд нэг өдөр ч байж болно. Ихэвчлэн хугацаа нь гэрээ байгуулах шалтгаанаас хамаардаг.

Жишээлбэл, нягтлан бодогч Мария хүү төрүүлж, 1.5 жил хүртэл жирэмсний амралтанд явсан. Түүний оронд ирсэн Аннатай Мария буцаж ирэх хүртэл гэрээ байгуулна.

Инженер Иван Котов хийн хоолой тавих төсөлд ажилд орсон бөгөөд түүний гэрээний хугацаа нь төслийн хугацаатай давхцах болно. Хэрвээ 2 жилийн дараа хоолой тавих гэж байгаа бол гэрээ мөн хугацаанд хүчинтэй байна.

Тухайлбал, 2 жил хоолой тавьсан ч бүрэн тавиагүй. Төслийг сунгах боломжтой бөгөөд инженер Котовын тодорхой хугацааны гэрээг төслийн хугацаанд сунгаж болно.

Тогтмол хугацааны гэрээ нь дуусгавар болсны дараа ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж, ажил олгогч эсэргүүцээгүй тохиолдолд нээлттэй гэрээ болж хувирдаг. Тогтмол хугацаатай гэрээ нь шүүхийн шийдвэрээр тодорхой бус болж болно: гэрээг хэд хэдэн удаа сунгасан эсвэл шүүх үндсэндээ тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах үндэслэлгүй гэж шийдсэн бол.

Жишээлбэл, Камчатка мужийн шүүхийн Иргэний хэргийн шүүх хурал нэг тохиолдолд бойлерийн өрөөний оператортой тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан нь үндэслэлгүй гэж үзсэн. Тус компани нь тодорхой хугацааны гэрээгээр жолоочоор ажилд авсан ч яаравчлах үндэслэлгүй гэж шүүх үзжээ. Түүгээр ч барахгүй, нэхэмжлэгчтэй байгуулсан гэрээг цуцалсны дараа удирдлага нь түүний оронд өөр хүнийг ажилд авсан. Гүйцэтгэсэн ажил нь мөнхийн байсан гэсэн үг. Уг хэргийг хянан хэлэлцээд ажилтантай байгуулсан гэрээг хугацаагүй гэж хүлээн зөвшөөрч, жолоочийг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, албадан тасалсан тохиолдолд нөхөн олговор олгох нь зүйтэй гэж Удирдах зөвлөл шийдвэрлэв.

Зарим ажил олгогчид илүүд үздэг тодорхой хугацааны гэрээ, учир нь тэд ажилтныг халахад хялбар болгодог: хугацаа нь дууссан - хэрэв тэр хөдөлмөрийн харилцааны эхний өдрүүд шиг шинэлэг, хичээнгүй байхаа больсон бол та түүнтэй салах боломжтой. Нөхөн төлбөр төлөх шаардлагагүй. Нээлттэй гэрээ байгуулсан тохиолдолд та ажилтнаа цомхотгох, албадан халагдсаны нөхөн олговор олгох эсвэл гэрээг цуцлах арга замыг олох хэрэгтэй болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь юунаас бүрддэг вэ: заавал биелүүлэх ба нэмэлт нөхцөл

Хөдөлмөрийн гэрээ нь оршил, үндсэн хэсэг, дүгнэлт гэсэн гурван хэсэгт хуваагдана. Оршил хэсэгт гэрээнд гарын үсэг зурсан огноо, газар, ажилтны овог нэр, ажил олгогчийн овог нэр, овог нэр, овог нэр, овог нэр, овог нэр, овог нэр, овог нэр, овог нэр, овог нэр, овог нэр, овог нэр, овог нэр, гэрээнд гарын үсэг зурсан газар орно. Бизнес эрхлэгчийн хувьд тэд TIN, хуулийн этгээдийн хувьд компанийн төлөөлөгч гэрээнд гарын үсэг зурсан баримт бичгийг мөн зааж өгдөг.

Хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл: ажлын байр, хөдөлмөрийн функц, ажил эхлэх огноо, цалин хөлс, хөдөлмөрийн нөхцөл, ажил, амралтын цаг, баталгаа, нөхөн олговор. Эдгээр нөхцлүүдийн аль нэг нь дутуу байвал гэрээ хүчинтэй хэвээр байх боловч хуулийн дагуу дутуу мэдээллээр нэмэлт оруулах ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах онцлог

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой хугацаагаар байгуулсан бол ямар хугацаанд ажиллахыг зааж өгөх ёстой. Тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээнд нээлттэй гэрээ биш харин яагаад ийм гэрээ байгуулсан тухай үндэслэлийг зааж өгөх шаардлагатай. Жишээлбэл, манаач Виктор Петрович өндөр насны тэтгэвэр авагч тул 3 жилийн хугацаатай гэрээ байгуулсан гэж та бичих хэрэгтэй.

Ажлын газар.Ажилтан хаана ажиллахаа яг таг мэддэг байх ёстой. Жишээлбэл, ажил олгогчийн компанийн толгой байгууллага Москвад байрладаг. тусдаа хэлтэс- Сызран хотод, салбар нь Тамбов хотод байдаг. Ажилтан нь ажлын өдөр бүрийн эхэнд Москвагийн оффис дээр ирэх ёстой гэдгийг мэддэг байх ёстой.

Хөдөлмөрийн функц.Энэ нь тодорхой албан тушаалын тодорхойлолт юм, жишээлбэл: дөрөвдүгээр зэрэглэлийн механик, тэргүүлэх хуулийн зөвлөх эсвэл дэд захирал. Зарим албан тушаал, мэргэжил, мэргэшлийн хувьд нөхөн олговор, тэтгэмж олгодог. Ажилтан тэдгээрийг хүлээн авахын тулд уг албан тушаалыг мэргэшлийн лавлагаанд заасан хэлбэрээр хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой.

Зарим албан тушаал, мэргэжил, мэргэжил нь эрт тэтгэвэрт гарах эрхийг олгодог. Хэрэв та тэдгээрийг өөрөөр дуудвал асуудал гарах болно тэтгэврийн сан. Ой мод огтлогчийн оронд хэн авах эрхтэй гэж бодъё эрт тэтгэвэрт гараххөгшрөлтийн үед зарим мод бэлтгэгчийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулна. Гэхдээ жагсаалтад ийм мэргэжил байхгүй.

Үүнээс гадна ажилчид хортой мэргэжилТөрөл бүрийн нэмэлт хураамж төлнө. Хөдөлмөрийн гэрээнд байгаа хүний ​​нэр буруу байвал татварын алба төлбөрийг зардалд тооцохыг зөвшөөрөхгүй.

Ажил эхлэх огноо.Тухайн хүн гэрээнд заасан өдөр ажилдаа орох ёстой. Ихэнхдээ гэрээнд гарын үсэг зурах, ажил эхлэх өдрүүд давхцдаг боловч заримдаа эдгээр нь өөр өөр огноо байж болно. Ажилтан, ажил олгогч хоёр 4-р сарын 13-нд гэрээ байгуулж, болзолд заасан хугацаа нь 6-р сарын 15-ны өдөр байх болно.

Цалин.Ажилтан ажлынхаа төлөө авах ёстой бүх мөнгийг гэрээнд тусгасан байх ёстой: цалин, тэтгэмж, нэмэлт төлбөр, урамшуулал. Аливаа төлбөрийг бүртгэнэ ажилтны улмаасхууль тогтоомжийн дагуу эсвэл компанийн орон нутгийн дүрэм журмын дагуу - цалин хөлс, урамшууллын тухай журам. Тухайлбал, өмнөх жилийн урамшууллыг 5-р сард олгож, ажилласан хугацаа, төслийн онцлогоос хамааран томъёогоор тооцдог.

Хэрэв та гэрээнд ийм нарийн ширийн зүйлийг оруулахыг хүсэхгүй байгаа бол урамшууллын журам эсвэл ийм төлбөрийг зохицуулдаг бусад орон нутгийн актад лавлагаа өгөх ёстой.

Ажил, амралтын хуваарь.Хуульд ажлын долоо хоног 40 цагаас илүү байж болохгүй. Үл хамаарах зүйлүүд байдаг, жишээлбэл: 16-аас доош насны ажилчид долоо хоногт 24 цагаас илүүгүй, I, II бүлгийн хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс долоо хоногт 35 цагаас илүүгүй ажиллах ёстой.

Эдгээр цагийг өдрийн турш янз бүрийн аргаар тарааж болно. Тиймээс гэрээнд хүн хэзээ ажиллах ёстой, хэзээ амрах вэ, тухайлбал: Даваагаас Баасан гараг хүртэл өглөөний 9-18 цаг хүртэл ажиллаж, нэгээс хоёр хүртэл үдийн завсарлага авч, Бямба, Ням гарагт амарна.

Заримдаа ажил нь эргэлтийн зарчмаар, жишээлбэл, Алс Хойд дахь ажилчдын хувьд илүү тохиромжтой байдаг. Ажилчид хэр удаан ажиллаж, хэр зэрэг амарч, ээлжийн талбайд очиход хэр хугацаа шаардагдахыг тодорхойлсон ээлжийн ажлын хуваарь тогтоогдсон. Ээлжийн ажилчид өдөрт ердийн 8 цаг ажилладаггүй, харин долоо хоног, сараар ажилладаг, учир нь ээлжинд ээлжийн хооронд амрах, ажилдаа явах цаг багтдаг.

Заримдаа ажил олгогчид ажил, амралтын цагийг хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоодог гэж бичдэг. Энэ нь хэвийн зүйл боловч тухайн хүн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө гарын үсэг зурахын эсрэг PVTR-тэй танилцсан байх ёстой.

Хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлд ажиллах баталгаа, нөхөн олговор.Хүнд, аюултай мэргэжлээр ажилчдад олгох бүх нөхөн олговрыг гэрээнд заасан байх ёстой. Тухайлбал, уул уурхай, металлурги, цахилгаан эрчим хүчний салбарт ажиллагсад долоо хоногийн цалинтай нэмэлт чөлөө авах эрхтэй.

Ажлын мөн чанарыг тодорхойлох нөхцөлүүд.Шаардлагатай бол гэрээ нь ажлын шинж чанарыг заана: зам дээр, аялах эсвэл хөдөлгөөнт.

Жишээлбэл, пиццаны газар пицца хүргэх шуудан зөөгч хөлсөлж болно. Түүний ажлын мөн чанар нь аялах явдал юм, өөрөөр хэлбэл ажилтан ажил олгогчийн байрлаж байгаа газраас өөр газар үүргээ гүйцэтгэх болно.

Томоохон корпорацууд салбаруудаар байнга очиж, орон нутгийн асуудлыг шийдвэрлэх хуульч хөлсөлж болно. Түүний хөдөлмөрийн гэрээ нь тухайн ажлын мөн чанар нь аялж байгаа гэдгийг тусгах болно.

Ажлын байран дахь ажлын нөхцөл.Хуульд зааснаар ажил олгогч нь ажлын нөхцөл байдлын үнэлгээг тусгай байгууллагад захиалах ёстой. Тэдгээр нь оновчтой, хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц, хор хөнөөлтэй, аюултай байж болно. Энэ мэдээллийг гэрээнд заасан байх ёстой. Хөдөлмөрийн нөхцлийн ангилал нь хортой, аюултай үйлдвэрлэлийн ажилчдын баталгаа, нөхөн олговорт нөлөөлдөг.

Ажилтны нийгмийн даатгалд хамрагдах нөхцөл.Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан нь холбооны хуульд заасан тохиолдолд заавал нийгмийн даатгалд хамрагдах эрхтэй гэдгийг зааж өгөх ёстой.

Нэмэлт нөхцөл.Ажил олгогч нь гэрээнд нэмэлт нөхцөл оруулж болно, жишээлбэл: тухай мэдээлэл туршилтын хугацаа, задруулахгүй байх тухай худалдааны нууцэсвэл ажилтны нэмэлт даатгалын нөхцлийн талаар - VHI бодлого. Хуульд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт нөхцөл нь ажилтны байр суурийг дордуулах ёсгүй.


Хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн яаж хийх вэ

Хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн бичгээр байгуулж болно. Хоёр ижил баримт бичгийг бүрдүүлж, талууд гарын үсэг зурсан хуулбар бүрийг хадгална.

Ажилтан ажиллаж эхэлдэг ч ажил олгогч түүнд гарын үсэг зурах гэрээ санал болгох гэж яарахгүй байна. Энэ тохиолдолд ажлын харилцаа бодитоор эхэлсэн тул гэрээг байгуулсан гэж үзнэ. Ажил олгогч нь ажилтан түүнд ажиллаж эхэлснээс хойш 3 хоногийн дотор түүнтэй гэрээ байгуулах үүрэгтэй. Гэхдээ гэрээ хэзээ ч албан ёсоор болоогүй ч хуулийн дагуу аль хэдийн байгуулагдсан. Ийм л ид шид.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахын тулд ажилтан дараахь зүйлийг авчрах ёстой.

  1. Паспорт эсвэл бусад иргэний үнэмлэх.
  2. Ажлын ном.
  3. SNILS.
  4. Цэргийн бүртгэлийн бичиг баримт.
  5. Диплом.

Зарим албан тушаалд, жишээлбэл, ОХУ-ын Төв банкны шүүгч эсвэл ТУЗ-ийн гишүүнд өргөдөл гаргахын тулд та орлогынхоо талаар мэдээлэл өгөх хэрэгтэй. Ийм албан тушаалын тогтсон жагсаалт байдаг.

Ажилтнаас тавьсан шаардлага нэмэлт баримт бичигажил олгогч ямар ч эрхгүй. Урлагт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 65-р зүйлд бүрэн жагсаалтыг өгсөн бөгөөд үүнийг өргөжүүлэх боломжгүй юм. Хэрэв хүн анх удаа ажилд орсон бол ажил олгогч түүнээс хөдөлмөрийн дэвтэр шаардах боломжгүй, харин шинэ ажилтанд олгох ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар.Хэрэв ажилтанд гэрээний хуулбар шаардлагатай бол түүнийг ажил олгогч эсвэл нотариатаар баталгаажуулж болно. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг тухайн компани үйл ажиллагаандаа ашиглаж байгаа бол менежерийн гарын үсэг, тамга тэмдгээр баталгаажуулж, нотариатч хуулбарын зөв болохыг баталгаажуулсан гэрчилгээний бичээсийг байрлуулна.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа гаргасан алдаа

Эдгээр алдаа нь гэрээг хүчингүй болгохгүй ч ажилтан болон ажил олгогчийн амьдралыг хүндрүүлж болзошгүй юм.

Цалин байхгүй.Хамгийн нийтлэг алдаа бол ажил олгогч нь тодорхой цалингийн хэмжээг заагаагүй, харин гэрээний текстэнд өөрийн дотоод баримт бичиг, жишээлбэл, цалин хөлсний тухай заалтыг иш татсан явдал юм. Ирээдүйд ямар нэгэн асуулт, зөрүү гарахаас зайлсхийхийн тулд та хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой дүнг оруулах хэрэгтэй.

Хаяг алга.Өөр нэг алдаа бол ажлын байрны тодорхойлолтод тухайн орон нутгийн нэрийг оруулаагүй явдал юм.

Байгууллага өөр өөр хотод байрладаг хэд хэдэн салбартай бол тухайн орон нутгийн тодорхойлолтгүйгээр ажилтан хаана ажиллах ёстой нь тодорхойгүй байж болно. Мөн ажил олгогч нь ажилтанд тэр гэж хэлэхийг хүсч магадгүй юм ажлын байродоо өөр хотод, хэрэв та хүнээс салахыг хүсч байвал түүнийг өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичихийг албадаарай.

Ажлын нөхцлийн талаар мэдээлэл алга.Онцлог шинж чанаруудын тодорхойлолт бүхий ажлын байранд ажиллах нөхцөл шаардлагатай. Та дэлгэрэнгүй бичиж эсвэл "Хөдөлмөрийн нөхцөлийг хор хөнөөл, аюулын зэрэглэлээр зөвшөөрнө (2-р анги)" гэсэн бичээсээр хязгаарлаж болно. Гэхдээ наад зах нь зарим шинж чанарыг оруулах шаардлагатай.

Ажилтны гарын үсэг байхгүй.Гэрээ нь хоёр хувь хийгдсэн бөгөөд ажилтан гэрээг хүлээн авахын тулд ажил олгогчийн хуулбар дээр гарын үсэг зурах ёстой. Хэрэв ийм гарын үсэг байхгүй бол компанийн удирдлагуудыг 10-20 мянган рубль, хувиараа бизнес эрхлэгчдийг 5-10 мянган төгрөгөөр торгож болно. Сайн байна хуулийн этгээд 100 мянган рубль байж болно.


Тогтмол хугацаатай гэрээ байгуулах үндэслэл байхгүй.Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд тэд түүнийг байгуулах үндэслэлийг зааж өгөхөө мартдаг. Ийм алдаа нь ажил олгогчоос 100 мянган рубльтэй тэнцэх хэмжээний зардал гарах бөгөөд ажилтан гэрээг хугацаагүй гэж хүлээн зөвшөөрч, бүх баталгааг хүлээн авах боломжийг олгоно.

Гэрээний харьяалал.Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд үүнтэй холбоотой маргааныг тодорхой шүүхээр хянан шийдвэрлэх заалтыг тусгасан байдаг. Гэхдээ хуулийн дагуу шүүх сонгох эрх нь ажилтанд хамаарна - ажил олгогч үүнийг хязгаарлаж чадахгүй. Хөдөлмөрийн гэрээний энэ нөхцөл хүчин төгөлдөр бус байна.

Хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн цуцлах вэ

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий үндэслэлийг Урлагт жагсаасан болно. 77 Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ажилтны санаачилгаар.Ажилтан өөрийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. Үүнийг хийхийн тулд сүүлийн ажлын өдрөөс хоёр долоо хоногийн өмнө өргөдөл бичиж, ажил олгогчид өгөхөд хангалттай.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч түүнд ажилласан бүх хугацааны цалин, нөхөн олговор олгодог ашиглагдаагүй амралт. Бүх төлбөрийг ажлаас халагдсан өдөр хийх ёстой.

Тухайлбал, зарим тохиолдолд сахилгын зөрчил гаргасан ажилтныг ажлаас чөлөөлөхгүйн тулд ажил олгогч тал талаас нь уулзаж, талуудын тохиролцоогоор гэрээг цуцалж болно.

Ажил олгогч нь орон тоог албан ёсоор цомхотгохыг хүсэхгүй байгаа бөгөөд талуудын тохиролцоогоор халагдаж буй ажилчдыг ажлаас халахыг урьсан тохиолдол байдаг. Хэрэв ажил олгогч бүх зүйлийг шударгаар төлдөг бол зохих нөхөн төлбөр, ажилтан энэ сонголтыг зөвшөөрч болно.

Дараа нь ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд дундаж хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж олгоно сарын орлого. Хэрэв ажлаас халагдсанаас хойш хоёр сарын дотор ажлаасаа халагдсан хүн ажил олдохгүй бол түүнд хандаж болно хуучин ажил олгогчөөр сарын дундаж орлогын хувьд. Хэрэв тэр дахин нэг сар ажилгүй байвал ажил олгогчоос дундаж цалинг дахин шаардаж болно - хэрэв энэ хүн хөгжлийн бэрхшээлтэй, түүнээс хамааралтай бусад хүмүүс байгаа эсвэл өөр хүмүүс байгаа бол таагүй нөхцөл байдал. Гэхдээ энэ бол сүүлчийн төлбөр бөгөөд та ажил олгогчоос өөр юу ч авах боломжгүй.

Тиймээс, хэрэв танд хамаагүй бага санал ирвэл та зөвшөөрөх ёсгүй.

Хугацааны эцэст.Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг түүнд заасан хугацаа дууссаны дараа эсвэл солигдсон ажилтан ажилдаа буцаж ирсний дараа цуцална.

Өөр байршил руу шилжүүлэх.Хэрэв ажилтан өөр ажил олгогч руу шилжих, сонгогдох албан тушаалд ажиллах, нэг ажил олгогчид ажиллахаар шийдсэн боловч өөр байршилд ажиллахаар шийдсэн бол гэрээг цуцалж болно. бүтцийн нэгж.

Нөхцөл байдлын өөрчлөлт.Хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. Хөдөлмөрийн шинэ нөхцөл таалагдаагүй аливаа ажилтан санаачлага гарган гэрээгээ цуцалж болно. Жишээлбэл, хэрэв хүн алсаас ажилладаг байсан бол одоо өдөр бүр оффис дээр ирэх ёстой. Эсвэл цалинг нь хассан бол. Эсвэл ажлын цагийн хуваарь өөрчлөгдвөл: долоо хоногийн 5 өдөр хоёр амардаг байсан, одоо долоо хоногт 2 өдөр ажиллана.

Хэрэв ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан бол: ажлаа орхисон эсвэл хэд хэдэн удаа хоцорсон бол түүнийг шийтгэл болгон халж болно. Энэ тохиолдолд дараа нь сайн байр суурьтай байх нь хэцүү байх болно: нийтлэлийн дагуу ажлаас халах нь таны нэр хүндэд хүчтэй цохилт болно.

Компанитай хамт шилжихээс татгалзах.Гэрээг цуцлах үндэслэл нь ажилтан эрүүл мэндийн асуудлаас болж өмнөх байрандаа ажиллах боломжгүй бол өөр газар руу шилжих эсвэл өөр албан тушаалд шилжихээс татгалзсан явдал байж болно.

Талуудын хяналтаас гадуурх нөхцөл байдал.Ажилтан удирдах албан тушаал эрхлэх эрхээ хасуулсан, эрүүл мэндийн байдлаас болж хөдөлмөрийн чадвараа алдсан, нас барсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. Ийм үндэслэл нь дангаараа үүсдэг тул ажилтан ч, ажил олгогч ч тэдэнд нөлөөлж чадахгүй.

Гэрээ байгуулахдаа засч залруулах боломжгүй алдаа.Гэрээнд гарын үсэг зурахдаа гаргасан алдааг засах боломжгүй бол гэрээ дуусгавар болно.

Жишээлбэл, 2017 онд үйлдсэн гэмт хэргийн улмаас шүүх А.П.Коржиковыг 3 жилийн хугацаанд удирдах албан тушаал хашихыг хориглов. Тэгээд 2018 онд тэрээр Коврижка ХХК-д ажилд орсон Ерөнхий захирал, шүүхийн шийдвэрийг үүсгэн байгуулагчдаас нуусан. Энэ бол даван туулах боломжгүй саад бэрхшээл юм: шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон бөгөөд А.П.Коржиков 2020 оноос хойш л захирал болох боломжтой болно. Тиймээс гэрээг цуцална.

Гэрээний маргаан: эрх зөрчигдсөн тохиолдолд хаана хандах вэ

Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд маргаан үүсч, тэд тайван замаар тохиролцож чадахгүй бол маргаантай нөхцөл байдлыг комисс шийдвэрлэнэ. хөдөлмөрийн маргаанэсвэл шүүх.

Зарим тохиолдолд хүн зөрчигдсөн эрхээ хамгаалахын тулд хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагад хандаж болно - жишээлбэл, цалин хөлсөө төлөөгүй эсвэл чөлөө өгөхгүй бол.

Хөдөлмөрийн маргааны комисс.Энэ нь ажилтан эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар хуралддаг. Үүнд талуудын тэнцүү тооны төлөөлөгч багтдаг. Бүх компанид ийм комисс байдаггүй бөгөөд гомдолтой байгаа ажилтны анхны хүсэлтээр хуралдуулахгүй. Тиймээс ихэнхдээ ажилчид эрхээ хамгаалахын тулд шууд шүүхэд ханддаг.

By ерөнхий дүрэмНэхэмжлэлийг хариуцагчийн оршин суугаа газар, хэрэв хариуцагч нь хувиараа бизнес эрхлэгч эсвэл хувь хүн бол, хариуцагч нь хуулийн этгээд бол тухайн байгууллагын байршилд шүүхэд гаргасан. Хэрэв ажилтан нь компанийн салбар, төлөөлөгчийн газарт ажилладаг бол ажлын байрныхаа байршлын шүүхийг сонгох боломжтой.

Нэхэмжлэл нь гэрээтэй холбоотой бол гэрээ хийгдсэн газарт шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж болно. Жишээлбэл, Москвад хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно, гэхдээ энэ нь ажилтан Тверь хотод үүргээ гүйцэтгэх болно гэж заасан байдаг. Хэрэв талууд ийм гэрээний дагуу маргаантай байгаа бол Москва, Тверийн аль алинд нь авч үзэх боломжтой.

Та хөдөлмөрийн харилцааг өөр яаж албан ёсны болгох вэ?

Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлын гүйцэтгэлтэй холбоотой харилцааг албан ёсны болгох цорын ганц арга зам биш юм.

Иргэний хуулийн гэрээ ба хөдөлмөрийн гэрээний ялгаа.Заримдаа ажил олгогч нэг удаагийн үйлчилгээ эсвэл ажилд орох шаардлагатай болдог. Энэ тохиолдолд тэрээр хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ биш, харин иргэний хуулийн гэрээ байгуулж болно: үйлчилгээ үзүүлэх гэрээ, гэрээ байгуулах гэрээ эсвэл ажил гүйцэтгэх гэрээ.

Иргэний гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээний ялгаа нь талуудын эрх, үүрэгт хамаарна. Хөдөлмөрийн гэрээгээр бол ажил олгогч үүнийг хийх ёстой хүнийг ажилд авдаг бөгөөд үүний төлөө цалин, мөн өвчний чөлөө, амралтын мөнгө авдаг.

Иргэний гэрээ гэдэг нь тухайн хүн тодорхой хугацааны дотор төлбөртэй гүйцэтгэх ёстой тодорхой ажлыг тодорхойлдог. Мөн жүжигчин өвчний чөлөө олгох амралтын мөнгө авах эрхгүй. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилд авсан хүнийхээ өмнө ажил олгогчид илүү их үүрэг, хариуцлага хүлээлгэдэг.

Гэрээ ба түүний хөдөлмөрийн гэрээнээс ялгаа.Төрийн байгууллагад төрийн албанд орж байгаа хүмүүстэй гэрээ байгуулдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд “гэрээ” гэсэн ойлголт байхгүй, 2002 онд хасагдсан.

Гэрээнд үндэслэн тухайн хүнд албан тушаал хаших боломжийг олгодог нийтийн үйлчилгээжишээлбэл, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн Тамгын газрын ажилтан эсвэл Москва дүүргийн шүүгчийн хувьд.

Үйлчилгээний төлөө цалингийн оронд цалин өгч, төрийг хангадаг нийгмийн баталгаа. Төрийн албанд орж байгаа хүн албан тушаалын албан тушаалын дүрмийн дагуу ажил үүргээ гүйцэтгэх, төрийн тодорхой байгууллагын албан ёсны дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн патент ба хөдөлмөрийн гэрээний ялгаа.Хөдөлмөрийн патент нь ОХУ-д нэвтрэх виз шаардлагагүй гадаадын иргэний ОХУ-д түр хугацаагаар ажиллах эрхийг баталгаажуулдаг.

Өөрөөр хэлбэл, патент нь гадаадын зарим иргэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой баримт бичиг юм. Жишээлбэл, Абхаз, Азербайжан, Узбекистан, Украины иргэд үүнийг шаарддаг. Беларусь, Казахстан, Армени, Киргизстаны иргэдэд патент шаардлагагүй, учир нь эдгээр улсууд Евразийн эдийн засгийн холбооны гишүүн орон юм.

Патентыг 1-12 сарын хугацаатай олгодог. Үүнийг дор хаяж нэг сарын хугацаагаар сунгаж болно, гэхдээ нийт хугацааСунгалтыг харгалзан патентын хүчинтэй байх хугацаа нь олгосон өдрөөс хойш нэг жилээс илүү байж болохгүй.

Гадаадын иргэн зөвхөн түүний патентад багтсан ОХУ-ын субьектэд ажилд орох боломжтой. Өөрөөр хэлбэл, гадаадын иргэн Москва болон Москва мужид нэг патентын дагуу ажиллах боломжгүй, учир нь эдгээр нь хоёр өөр байгууллага юм.

Гадаадын иргэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа патентын талаархи бүх мэдээллийг заавал байх ёстой нөхцөлд оруулсан болно. Ажил олгогч нь гадаадын иргэнд патент олгохдоо тухайн бүс нутгийн эрх баригчид зөвшөөрөгдсөн ажлын байранд зөвхөн гадаадын иргэнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно, жишээлбэл: машины жолооч, замчин, асфальт бетончин, тоосгочин гэх мэт.

Санаж байна уу

  1. Хэрэв та ажилд орсон бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаа мартуузай.
  2. Энэ нь тодорхой хүнтэй ажиллах газрыг зааж байгаа эсэхийг шалгаарай нутаг дэвсгэр, цалингийн хэмжээ, гэрээний хугацаа, ажлын хариуцлага, ажил эхлэх огноо, ажлын нөхцөл, ажлын болон амрах цаг.
  3. Хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн бичгээр хийх ёстой бөгөөд нэг хувь нь танд үлдэх ёстой.
  4. Та талуудын тохиролцоогоор гэрээгээ цуцлах эсвэл өөр ажил олгогч руу шилжүүлэх боломжтой.
  5. Маргаан гарсан тохиолдолд та хөдөлмөрийн хяналтын газар, хөдөлмөрийн маргааны комисс эсвэл шүүхэд хандах хэрэгтэй.
  6. Хөдөлмөрийн гэрээнээс гадна гэрээ, патент гэж байдаг. Гэрээ нь төрийн албан хаагчдад, патент нь гадаадынханд байдаг.
  7. Хэрэв та нэг удаагийн ажил гүйцэтгэхээр ажилд орсон бол тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл иргэний гэрээ - гэрээ эсвэл үйлчилгээ үзүүлэх гэрээ байгуулж болно.