Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах: бид хуулийн дагуу ажилладаг. Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Ажлаа "өөрөө" орхих нь ажлаас халах хамгийн түгээмэл шалтгаан юм. Энд хоёр сонирхолтой зүйл байна:

1. Ихэнхдээ ажилтныг мэдэгдэл бичихийг албадах тохиолдол гардаг хүслээрЦаашид маргаан үүсгэхгүйн тулд.
2. “Буруу халсан” тохиолдол их гардаг.

Бид эхний зүйлийг дараа нь илүү нарийвчлан авч үзэх болно. Хоёрдугаарт, гол шалтгаан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим хэм хэмжээг буруу хэрэглэсэнтэй холбоотой юм.

"Зөв" нийтлэл

Голыг үл харгалзан үндсэн зарчимзохицуулалтууд, тухайлбал "Үг хэллэгийн туйлын тодорхой", ихэнхдээ үл ойлголцол үүсдэг. Ямар заалтаар ажлаас халах вэ? 3-р зүйл. 77 буюу урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйл?

Гэхдээ үнэндээ энд ойлгоход асуудал байхгүй. Нэг нь процедурын (ажлыг хэрхэн зөв өөрчлөх талаар хууль ёсны дагуу), Урлагийн 3-р зүйл гэж үздэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 - норматив, i.e. баримтыг өөрөө харуулж байна.

Байгууллагаасаа гарахын өмнө 2 долоо хоног ажиллах шаардлагатай гэдгийг бараг хүн бүр мэддэг. Би нэг зүйлийг нэн даруй тайлбарлая чухал нюанс.

Ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг) нь ямар ч ажил хийхгүй.

Та энэ хугацаанаас хэтрэхгүй хугацаанд ажил олгогчдоо мэдэгдэх хэрэгтэй. Мэдээжийн хэрэг, энэ хугацаанд та аж ахуйн нэгжид үүргээ гүйцэтгэх хэрэгтэй болно. Эндээс буруу дүгнэлт гарч байна. Гэхдээ хагас сар заавал ажил хийх нь сонголттой гэдгийг тодруулъя.

Та ажил олгогчдоо ирээдүйд ажлаас халагдах талаар анхааруулж, өвчний чөлөө эсвэл амралтаар явж болно. IN энэ тохиолдолддасгал хийх боломжгүй.

Урлагийн 3-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77: хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах

Хамгийн түгээмэл алдаа бол буруу оруулга юм. Ихэнхдээ бичиг хэргийн ажилтнууд ажлын дэвтэрт нийтлэлийг буруу зааж өгдөг. Үүний дараа олон хуучин ажилчид шинээр ажилд орох эсвэл тэтгэвэр тогтоолгохдоо асуудалтай тулгардаг. Бичиг хэргийн ажилтнууд "Урлагийн үндсэн дээр ажлаас халагдсан" гэсэн тэмдэг тавьсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-р зүйл."

Гэхдээ хууль тогтоомжид энэ зүйлд үндэслэн үүргээ дуусгавар болгохыг заагаагүй болно. Гэрээг цуцлах тушаалыг харах нь чухал. Хэрэв энэ нь ижил зүйлд үндэслэсэн бол хууль ёсны дагуу ажилтан ажлаас халагдахгүй, учир нь хуулийн дагуу үйл ажиллагаа явуулаагүй.

Тиймээс хуучин ажилтны хувьд асуудал: түүнийг шинэ албан тушаалд ажилд авахгүй байж магадгүй юм. Та заавал холбоо барих ёстой хуучин байгууллагазалруулах зорилгоор. Баримт бичиг нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой: 3-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл (цуцлах хөдөлмөрийн гэрээажилтны санаачилгаар).

Гэхдээ өөр нэг нийтлэг алдаа руу шилжье.

3-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл: хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах. Бичгийн жишээ

Захирал, бичиг хэргийн ажилтнууд ижил төстэй асуудалтай тулгардаг. Өгүүллийг үнэн зөв зааж өгсөн бололтой, гэхдээ оруулга хүчингүй хэвээр байна. Баримт нь дараах байдалтай байна: “П. 3 tbsp. 77, өөрийн хүслээр ажлаас халах."

Гэхдээ бүртгэлийг бөглөх журмын дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг бүрэн дагаж мөрдөх ёстой.

Тиймээс бичих загвар нь иймэрхүү харагдах болно: "Урлагийн 3-р зүйлийн дагуу хэрэгсэхгүй болгосон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 - ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах."

Бүртгэлийг эрс өөрчилсөн боловч үндсэн шалтгаан нь хэвээр байна.

Талуудын зөвшөөрөл: ялгаа нь юу вэ?

Ажилтан өөрийн хүсэлтээр албадан бичих тохиолдол байдаг. Шалтгаан нь мэдээж хувь хүн юм. Шинэ захиралболовсон хүчнийг сонгодог, ажилтан тохирохгүй болсон, өөрчлөн байгуулалт, жирэмсэн эмэгтэйчүүд үүнийг ихэвчлэн албадан хийдэг гэх мэт. Хөдөлмөрийн тухай хуульд 77 дугаар зүйлийн хоёр заалт байгаа нь жирийн иргэдтэй дүйцэхүйц:

• Зөвшилцлийн дагуу.
• Өөрийн хүсэлтээр.

Олон мэргэжлийн хуульчидХөдөлмөрийн маргаанд оролцогчид хоёр дахь тохиолдолд гэрээг цуцлах нь шүүхэд гомдол гаргаж болно гэдгийг мэддэг. Аргумент гаргаж, ажилтан нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагаас сэтгэл зүйн нөлөөлөлд өртсөн гэдгийг нотлоход хангалттай. Иймд ажлаас халах тушаалыг шүүхээр цуцалж, ажилтныг бүх эрхтэйгээр ажилд нь эргүүлэн томилно.

Урлагийн 1-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-д ийм цоорхойг заагаагүй болно. Энэ нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд ямар нэгэн зөрчил, санал зөрөлдөөнтэй байгаа нь зүгээр л гарч ирдэг.

Ихэвчлэн, хуучин ажилтанХөдөлмөрийн харилцааг тайван замаар, хоёр талд үр дагаваргүйгээр дуусгахын тулд аливаа "нөхөн олговрын" санг төлдөг. Шүүх дээр бүх маргаан нь ашиггүй болно. Үүнийг сэргээх нь бараг боломжгүй юм.

Хэрхэн зөв огцрох вэ

Үүнийг хийхийн тулд та ажил олгогчдоо 2 долоо хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой. Хэрэв тийм бол үүнийг амаар хийж болно. Гэхдээ зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд шүүхээр нотлоход хэцүү байх болно. Тиймээс үл ойлголцол гарахгүйн тулд мэдэгдэл бичих хэрэгтэй.

Бичгийн жишээ

Тусгай шаардлага, хууль эрх зүйн тусгай боловсрол шаардлагагүй. Та менежерт дараахь зүйлийг бичиж болно: "Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-р зүйлд заасны дагуу намайг албан тушаалаас нь чөлөөлөхийг танаас хүсч байна.

Доорх дугаар, гарын үсэг байна. Менежер болон бусад эрх бүхий албан тушаалтан энэ өргөдлийг хүлээн авсан өдрөөс эхлэн хоёр долоо хоногийн хугацаа тооцогдож эхэлнэ.

Үүнийг хүн бүр мэдэж байх ёстой

Хоёр маш чухал зүйлийг мэдэх нь чухал:

• Ийм мэдэгдэл бичихдээ зохицуулалтыг зааж өгөх шаардлагагүй.
• Хэн нэгнийг өөрийн хүслээр огцрохыг хориглох эрх хэнд ч байхгүй.

Тэд өргөдөлд гарын үсэг зурдаггүй. Юу хийх вэ?

Хүн ямар нэг шалтгаанаар компаниа солихыг хүссэн ч дугуйндаа хигээс зүүж эхэлдэг: "Захирал байхгүй байна", "За ингээд хийцгээе, би дараа гарын үсэг зурна" гэх мэтчилэн жирийн үзэгдэл. . Тэгээд хэсэг хугацааны дараа “Ажил хийх хүн алга”, “Би чамайг ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй байна” гэх зэргээр татгалздаг. Зарим нь маш шударга бус байдаг тул "Би таны өргөдлийг хараагүй" гэх мэт хариултыг сонсох боломжтой.

Эдгээр болон бусад асуудлаас зайлсхийхийн тулд хоёр хувилбарын аль нэгийг дагаж мөрдөхөд хангалттай.

1. Бичгээр өргөдөл бичиж, нарийн бичгийн дарга эсвэл бусад эрх бүхий этгээдэд бүртгүүлнэ үү.
2. Бүртгүүлсэн захидал илгээнэ үү.

Эхний сонголт илүү хурдан байх болно, учир нь... хоёр долоо хоногийн хугацаа нь бүртгэлийн дараагийн өдрөөс эхэлнэ. Ажил олгогч нь дараа нь "хараагүй, мэдээгүй" гэж хэлэх боломжгүй. Нарийн бичгийн дарга эсвэл бусад эрх бүхий этгээдийн үүрэг бол эрх бүхий байгууллагад аль болох хурдан мэдэгдэх явдал юм.

Оросын шуудангийн үйлчилгээгээр дамжуулан илгээх сонголттой бол бүх зүйл бага зэрэг удах болно. Хоёр долоо хоногийн хугацаа нь ажил олгогч захидал илгээсэн өдрөөс биш харин хүлээн авсан өдрөөс эхэлнэ. Өргөдөл хүлээн авагчид хүрэх үед энэ нь мэдэгдэлд бичигдэх бөгөөд энэ нь ажилтан хүлээн авсан огноог яг таг мэдэх болно гэсэн үг юм.

Үүний дараа захирал ажилтнаа чөлөөлөх шаардлагатай болно. Урлагийн 3-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д үүнийг хийхийг үүрэг болгосон.

Хэрэв та бодлоо өөрчилвөл яах ёстой вэ?

Ийм тохиолдол бас ховор биш юм. Шалтгаан нь өөр байж болно: шинэ ажлын байрны талаар тохиролцоонд хүрээгүй, захирал нь ажилтан үнэхээр явахыг хүсч байгааг ойлгосон, ажлын нөхцөл сайжирсан гэх мэт.

Өмнө нь илгээсэн өргөдлийг цуцлахын тулд та бүх дүрмийн дагуу бичиж, шинээр бүртгүүлэх ёстой. Ажилтан болон ажил олгогч хоёрын хоорондын харилцаа хэчнээн сайн мэт санагдаж байсан ч гол дүрмийг мэдэх нь чухал юм: ажлаас халахаас татгалзах өргөдлийг албан ёсоор өгөх ёстой, өөрөөр хэлбэл. нарийн бичгийн даргаар эсвэл шуудангаар бичгээр.

Энэ юунд зориулагдсан бэ?

Ажил олгогч ийм халагдахыг эсэргүүцдэггүй тохиолдол ихэвчлэн байдаг. Гэхдээ түүнд өөрөө үүнийг хийх ямар ч шалтгаан байгаагүй. Дараа нь ажилтан өөрөө Урлагийн 3-р зүйлийн дагуу огцрох өргөдлөө авчирдаг. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Дараа нь хэсэг хугацааны дараа ажилтан бодлоо өөрчилснөө мэдэгдэв. Захирал хууль тогтоомжийг мэддэг учраас "Би бүгдийг ойлгож байна, ажлаа үргэлжлүүлээрэй" гэж нүүрэндээ баяр хөөртэй хэлэв.

Бичсэн өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дараа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу өргөдлийг өөрийн хүсэлтээр гаргана.

Шүүхэд хандаад нэмэргүй. Хуулийн дагуу захирал бүх зүйлийг зөв хийсэн. Энд хуулийн нэг зарчим үйлчилж байсан: "Ихэнх ёс суртахууны зарчмууд бүгд биш, харин хуулийн хэм хэмжээ болдог."

Татгалзахдаа нэг чухал нюанс байдаг. Хэрэв татгалзсан хариу ирүүлснээс хойш өөр хүнд энэ албан тушаалыг хүлээн авахыг бичгээр урилга илгээсэн бол түүнийг цуцлах боломжгүй болно.

Энд хууль нь ирээдүйн ажилтны талд байх болно, i.e. аль хэдийн уригдсан хүн. Учир нь Одоо түүнийг ажилд авахаас татгалзах эрх хэнд ч байхгүй.

Тиймээс огцрох өргөдлөө бичихийн өмнө бүх зүйлийг сайтар тунгаах хэрэгтэй. Буцах замгүй үе байдаг.

Хөдөлмөрийн эрхийг хаана хамгаалах вэ

Хэрэв ажлаас халах явцад эсвэл хөдөлмөрийн харилцааны явцад үүссэн бусад тохиолдолд таны эрх зөрчигдсөн бол дараахь аргуудын аль нэгээр нь хамгаалах шаардлагатай.

• Хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах хяналтын газартай холбогдож байна.
• Шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлийн мэдэгдэл.
• Прокурорын газартай холбогдож байна.

Иргэн Оросын Холбооны Улсэрх нь зөрчигдсөн бүх эрх бүхий байгууллагад нэгэн зэрэг гомдол гаргаж болно. Гэм буруутай этгээдэд захиргааны шийтгэл ногдуулдаг. Харин иргэн өөрөө шүүхээр дамжуулан ийм хэрэг үүсгэх эрхгүй. Үүнийг зөвхөн прокурорын газар эсвэл хөдөлмөрийн хяналтын аль алинд нь хийж болно. Үүнийг хийхийн тулд та эдгээр бүтцэд гомдол гаргах хэрэгтэй.

Үүний зэрэгцээ ажилтан нь хуульд заасан бол ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх эсвэл ажил олгогчоос бусад төлбөр авахын тулд шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй. захиргааны шийтгэл нь үүнийг заагаагүй болно. Прокурорын байгууллагаас гаргасан бүх торгууль улсад очно. Тиймээс гэмт этгээдийг шүүхэд өгөх, ёс суртахууны болон бусад төлбөрийг шүүхэд өгөхийн тулд зохицуулах байгууллагуудтай холбоо барих нь дээр.

Үйлчилгээнээс чөлөөлөгдсөн тохиолдлууд

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг хуанлийн 14 хоногийн хугацаанаас өмнө ажлаас халахыг зөвшөөрдөг шалтгаанууд байдаг. Холбогдох мэдэгдлийг ирүүлсний маргааш тайлан эхэлнэ гэж шууд хэлье.

Үүнд:

• Ажилчдын сургалт.
• Харилцан тохиролцоо.
• Хөдөлмөрийн эрхийг зөрчих.
• Бусад.

Эхний хоёр нь багагүй тодорхой байна. Хөдөлмөрийн эрхийг зөрчих тухайд юу гэсэн үг вэ гэхээр тухайн ажилтны субъектив үзэл бодол биш юм. Энэ нь ажил олгогчийн албан ёсны хариуцлагыг илэрхийлдэг. Энэ нь хүлээгдэж байснаас эрт явахаар шийдсэн ажилтанд заавал хамаатай байх ёстой.

Төлбөрийг хэзээ хийх вэ?

Албан тушаалын дараа ажилласан хугацааны бүх төлбөрийг ажлаас халагдсан өдөр хийх ёстой. Мөн энэ бол компанийн “бэлэг” биш, Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үүрэг. Энэ нормыг зөрчих нь таны эрхийг хамгаалах, зохицуулах байгууллагатай холбоо тогтоох шалтгаан болдог. Цалингаас гадна ажилтан төлбөр авах эрхтэй ашиглагдаагүй амралт. Хэрэв та сарын дундаж орлого, ажилласан өдрийн тоог яг тодорхой мэдэж байвал өөрөө тооцоолж болно. Үүний дагуу төлбөрийг ажлаас халах тушаал гарсан өдөр хийх ёстой.

Энэ дүрмийн цорын ганц үл хамаарах зүйл бол өвчний төлбөр юм. Эрүүл мэндийн гэрчилгээ олгосон цагаас хойш нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс 10 хоногийн дотор дахин тооцоолж, аж ахуйн нэгжүүдэд цалингийн өдөр төлдөг.

Хэрэв ажилтан төлбөр төлөх өдөр (ажил хэргийн аялал, амралт, өвчний чөлөө) дээр байхгүй бол бүх төлбөрийг түүний хүсэлтээс хойш нэг өдрийн дотор хийх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг бүртгэх ерөнхий журмыг зохицуулдаг. Энэ нийтлэлд дагаж мөрдөх ёстой үйлдлийн алгоритмыг тайлбарласан болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар албан ёсоор явагддаг. Түгээмэл хэрэглэгддэг нэгдсэн хэлбэраль нь батлагдсан.

Ажилтан гарын үсгийн эсрэг тушаалыг мэддэг байх ёстой. Захиалгын баталгаажуулсан хуулбарыг ажилтны хүсэлтээр ажилтанд хүлээлгэн өгч болно.

By ерөнхий дүрэмХөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр нь ажилтан бодитоор ажиллаагүй боловч ажлын байраа хэвээр үлдээсэн тохиолдлыг эс тооцвол үргэлж ажилтны ажлын сүүлийн өдөр юм.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх үүрэгтэй.

• ажилтанд олгох ажлын ном(хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдөр ажил дээрээ байхгүй бол түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр авах шаардлагатай тухай мэдэгдэл илгээсэн эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрсөн);
• дагуу түүнтэй тооцоо хийх;
• ажилтны бичгээр хүсэлтээр ажилтай холбоотой баримт бичгийн баталгаажуулсан хуулбарыг гаргаж өгөх.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, шалтгааны талаар хөдөлмөрийн дэвтэрт холбогдох зүйл, зүйлийн хэсэг, зүйлийн догол мөрийг үндэслэн Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуулийн заалтын дагуу бичнэ. .

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн дунд "ажилтан халагдсан", "хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан", "хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан" гэсэн үг хэллэгийн аль нь болох талаар маргаан гарсаар удаж байна уу? Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ асуултад тодорхой хариулт өгөөгүй тул ажил олгогчид үг хэллэгийг өөрийн үзэмжээр сонгодог.

Ажилтныг ажлаас халах үндэслэл

1. Туршилтын хугацаанд ажлаас халах

Ажилд авахдаа туршилтын хугацааг тогтоохыг Урлагаар зохицуулдаг. 70 тн. Энэ нь ажилчдын жагсаалтыг агуулдаг туршилтын хугацаасуулгаагүй байна:

• Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, стандартыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу зохих албан тушаалд сонгогдсон хүмүүс. хөдөлмөрийн хууль;
• жирэмсэн эмэгтэйчүүд, нэг ба хагас нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
• 18 нас хүрээгүй хүмүүс;
• дунд мэргэжлийн боловсрол эзэмшсэн хүмүүс буюу өндөр боловсролулсын магадлан итгэмжлэгдсэн боловсролын хөтөлбөрүүд болон хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор олж авсан мэргэжлээрээ анх удаа ажилд орсон хүмүүст. Мэргэжлийн боловсролзохих түвшин;
• цалинтай ажилд сонгогдсон хүмүүс;
• ажил олгогчдын тохиролцсоны дагуу өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар ажилд урьсан хүмүүс;
• хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж байгаа хүмүүс;
• заасан тохиолдолд бусад хүмүүс Хөдөлмөрийн тухай хууль, бусад холбооны хууль тогтоомж, хамтын гэрээ.

Туршилтын хугацаа гурван сараас хэтрэхгүй бөгөөд байгууллагын дарга, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч, салбар, төлөөлөгчийн газар болон бусад тусдаа бүтцийн хэлтэсбайгууллагууд - холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол зургаан сар.

Туршилтын хугацаанд боловсон хүчний ажилтнууд шинэ ажилтны ажилд гарсан аливаа хазайлтыг тэмдэглэл, тайланг ашиглан бүртгэх ёстой. Туршилтын хугацаа дуусч, ажил олгогч шинээр ирсэн ажилтны гүйцэтгэлийг хангалтгүй гэж үнэлвэл тэрээр шийдвэрийнхээ хүчинтэй байдлыг баримтжуулах ёстой.

Хэрэв үр дүн нь хангалтгүй байвал ажил олгогч туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болох боловч энэ тухай ажилтанд мэдэгдэх шаардлагатай. бичих(мэдэгдлийн хэлбэрээр) гурван өдрийн өмнө ийм шийдвэр гаргах үндэслэл болсон шалтгааныг заана. Үүний зэрэгцээ ажилтан энэ шийдвэрийг шүүхэд давж заалдах эрхтэй гэдэгт бэлэн байх хэрэгтэй.

Хэрэв ажилтан мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзвал ажилтан мэдэгдэлтэй танилцаж, гарын үсэг зурахаас татгалзсан тухай акт үйлддэг. Мэдэгдэлд үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай Т-8 тушаалыг гаргадаг. Хэрэв ажилтан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзвал тушаалын доод хэсэгт ажилтан тушаалтай танилцсан боловч гарын үсэг зурахаас татгалзсан эсвэл холбогдох акт үйлдсэн гэж гараар бичнэ. Ямар ч тохиолдолд ажилтан тушаалыг уншсан гэдгийг тэмдэглэх нь чухал юм.

Мөн туршилтын хугацаанд ажилтан өөрийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр өргөдөл гаргах шаардлагатай боловч ажлаас халагдсан шалтгааныг зааж өгөх шаардлагагүй. Урлагийн дагуу энэ тохиолдолд мэдэгдлийн хугацаа. 71 TK, хуанлийн гурван өдөр болно. Ажлаас халах нь өөрөө (ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах) үндсэн дээр хийгддэг.

2. Өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах

Та ТС-ийн аль өгүүллийг лавлах ёстой вэ: .

Ажилтан өөрийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй боловч Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хуульд өөр хугацаа заагаагүй бол ажил олгогчдоо хоёр долоо хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой. Заасан хугацаа нь ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах тухай бичгийг хүлээн авснаас хойш дараагийн өдрөөс эхэлнэ. Талуудын тохиролцоогоор энэ хугацааг багасгаж болно.

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халагдсан нь ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй болсон тохиолдолд ажлаас халах өдрийг бие даан тогтоож болно. Урлагт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-д энэ сонголт боломжтой байх үндэслэлийг тусгасан болно: элсэх боловсролын байгууллага, тэтгэвэрт гарах, тогтоосон зөрчил хөдөлмөрийн хууль тогтоомжажил олгогч гэх мэт. Хөдөлмөрийн харилцааны практик нь мэдэгдлийн хугацааг багасгах өөр олон шалтгаан байгааг харуулж байна. Жишээлбэл, зохих эрүүл мэндийн гэрчилгээ байгаа тохиолдолд энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд саад болох өвчин; өөр газар руу шилжих ().

Гүйлгэх сайн шалтгаанууд- Өргөдөл гаргасан өдөр ажлаас халах үндэслэлийг байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам, хамтын гэрээнд тусгаж болно.

Ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө ажилтан хүссэн үедээ өргөдлөө буцааж авах эрхтэй. Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хууль тогтоомжид заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах боломжгүй өөр ажилтныг түүний оронд бичгээр урьсанаас бусад тохиолдолд энэ тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй. Жишээлбэл, Урлагт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-т бичгээр урьсан ажилчдыг өөр ажил олгогчоос шилжүүлэн ажиллуулахаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзахыг хориглоно гэж заасан байдаг.

Ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа ажилтан ажлаа зогсоох эрхтэй. Ажлын сүүлийн өдөр ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох;
• ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу ажилтай холбоотой бусад баримт бичгийг олгох;
• түүнтэй тооцоо хийх.

Баримт бичгийг хэрхэн бэлтгэх вэ?

Ажилтан мэдэгдлийн хугацааг багасгах эрхтэй бол ажлаас халагдсан огноог бичдэг бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн хувьд заавал байх ёстой, өөрөөр хэлбэл энэ өдрийг дангаар нь өөрчлөх боломжгүй юм. Заримдаа ажилтан тэтгэмж авах эрхгүй ч ажлаас нь эрт халахыг хүсдэг. Тухайлбал, тавдугаар сарын 15-нд мэдүүлэг бичээд, тавдугаар сарын 19-нд ажлаас нь чөлөөлж өгнө үү гэжээ. Энэ тохиолдолд ажил олгогч Урлагийн дагуу ажиллаж болно. 80 тн. Хэрэв тэр өмнө нь ажлаас халахыг зөвшөөрвөл өргөдлийг хүлээн авч, тушаал гаргадаг. Хэрэв тэр зөвшөөрөөгүй бол ажилтанд зориулж мэдэгдэл гаргаж, Урлагийн үндсэн дээр ийм мэдэгдлийг хүлээн авах боломжгүй гэдгээ тайлбарлав. 80, энэ нь хоёр долоо хоногийн мэдэгдэл шаарддаг бөгөөд шинэ өргөдөл бичихийг шаарддаг.

Захиалга дээр үндэслэн хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийдэг (энэ нь ном гарахаас өмнөх сүүлийн өдөр хийгддэг бөгөөд ингэснээр ажилтан ажлын дэвтрийн хөдөлгөөнийг бүртгэх дэвтэрт нэн даруй гарын үсэг зурдаг).

3. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах

Та ТС-ийн аль өгүүллийг лавлах ёстой вэ: .

"талуудын тохиролцоогоор" ажлаас халах үндэслэлийг 2006 онд Хөдөлмөрийн тухай хуульд оруулсан бөгөөд Art. Энэ асуудалд зориулагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд "Хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор хэдийд ч цуцалж болно" гэсэн ганц өгүүлбэр байдаг. Ажлаас халах ийм үндэслэлийг хэрхэн ойлгож байгаагаас үл хамааран юуны түрүүнд "гэрээ" гэдэг үг нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох энх тайвны үндэслэлийг илтгэж байгаагаас үзэх ёстой.

Гэрээ нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй хэдий ч энэ нь маш их юм чухал баримт бичиг, учир нь талууд хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох нөхцөлийг заасан байдаг.

4. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул ажлаас халах

Та ТС-ийн аль өгүүллийг лавлах ёстой вэ: .

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлийг заасан болно. Ихэнх тохиолдолд - ажлын байраа хадгалж үлдсэн ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд.

Хэрэв ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах хугацаа нь гэрээнд заасан тодорхой хугацаатай холбоотой байдаг. Энэ өдрөөс гурван хоногийн өмнө ажил олгогч нь ажилтанд хугацаа дууссан тухай мэдэгдлээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Заримдаа хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах хугацааг урьдчилан тогтоож болохгүй, энэ тохиолдолд гэрээ нь дуусах хугацааг заагаагүй, харин нөхцөлийг зааж өгдөг. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэх шаардлагагүй, учир нь үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирсэн нь түүнийг орлуулсан ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан гэсэн үг юм.

Урлагт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т сахилгын шийтгэлийг хэрхэн албан ёсоор олгохыг заасан байдаг. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн үйлдлийн алгоритм нь маш тодорхой юм. Юуны өмнө, нээлтийн дараа сахилгын зөрчилзөрчлийн баримт, түүнийг илрүүлсэн бүх нөхцөл байдал, огноо, гэрчүүдийг бүртгэсэн акт үйлддэг. Дараа нь ажилтан бичгээр тайлбар өгөх шаардлагатай (баримт бичгийг өгөх эцсийн хугацаа нь ажлын хоёр өдөр). Ажилтан тайлбар өгөхгүй байх нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй. Хэрэв тайлбар байхгүй эсвэл байхгүй бол ажил олгогч нь ажилтны үйлдлийг үнэлсний үндсэн дээр шийдвэр гаргадаг.

Торгууль хэрэглэх хугацааг харгалзан үзэх ёстой - ажилтны өвчтэй байх, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор. ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх. Сахилгын шийтгэлийг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор хэрэглэж болохгүй.

Сахилгын зөрчил гаргасан тухай тайланг захиралд (энэ асуудлаар шийдвэр гаргах боломжтой хүн) илгээдэг. Мөн ажилтанд бичгээр тайлбар өгөх шаардлага бүхий гарын үсгийн эсрэг мэдэгдэл өгдөг. Хэрэв тэр өгөхгүй бол акт үйлддэг.

Зөрчил гаргасан нь нотлогдвол сахилгын арга хэмжээ авдаг. "Хөнгөн" зөрчил гаргасан тохиолдолд эхлээд ажилтанд зэмлэл өгдөг. Үүний зэрэгцээ сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал нь шийтгэл ногдуулах үндэслэлийг баталгаажуулсан бүх баримт бичгийн холбоосыг агуулна.

7. Удаан хугацаагаар байхгүй ажилтныг ажлаас халах

Хууль тогтоомжид ийм халалтыг албан ёсны болгох тодорхой арга хэрэгслийг заагаагүй болно. Ажил олгогч нь ажилгүй болсон шалтгааны талаар ямар ч мэдээлэлгүй бол хүнийг удаан хугацаагаар ажилгүй байлгахад хэрхэн хандахаа мэдэхгүйгээс болж асуудал үүсдэг. Үүний зэрэгцээ тэрээр хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн нь тогтоогдох хүртэл ажилтныг ажлаас халах эрхгүй.

Ийм нөхцөл байдлыг бүртгэх нь тухайн хүн тодорхойгүй шалтгаанаар ажил тасалсан тухай актыг ажлын өдөр бүр бүрдүүлснээс эхэлдэг (эхний үйлдэлд ажилгүй байх хугацааг "...-аас", үлдсэн хэсэгт нь зааж өгсөн болно. - "ажлын бүтэн өдрийн турш").

Ажилтан байхгүй байсан тухай актыг эхлээд өдөр бүр, удаан хугацаагаар байхгүй тохиолдолд дараагийн цагийн хуудсыг ирүүлсэн өдрөөс эхлэн гаргах ёстой.

Ажилдаа ирээгүй шалтгааныг тайлбарлах хүсэлт бүхий захидал илгээдэг (тэдгээрийг хавсралтын жагсаалт бүхий бүртгэлтэй шуудангаар илгээх ёстой).

Хэрэв нэг жилээс илүү хугацаанд сураггүй болсон ажилтны талаар мэдээ ирээгүй бол ажил олгогч Урлагийн заалтыг дагаж мөрдөнө. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 42, ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 31-р бүлэгт зааснаар сураггүй болсон ажилтныг сураггүй алга болсон гэж шүүхээр дамжуулан хүлээн зөвшөөрч болно. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 42-т иргэн тухайн жилийн хугацаанд оршин суугаа газрынхаа талаар мэдээлэлгүй бол сонирхогч талуудын хүсэлтээр шүүхээс сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрч болно. Хэрэв шүүх сураггүй алга болсон ажилтныг сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх тухай заасан шаардлагыг хангасан бол ажил олгогч Урлагийн 1-р хэсгийн 6-д заасны дагуу энэ ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 83.

Бизнест нөлөөлж буй бүх чухал өөрчлөлтүүдийн талаар мэдэхийн тулд Telegram дээрх манай сувагт бүртгүүлээрэй!

Компанийн ажилтны хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь өөрийн санаачилгаар ажлаас халах үйл явцын нэг хэсэг гэж тооцогддог. Ажилтан ийм өргөдлийг гарах хүлээгдэж буй өдрөөс 14-өөс доошгүй хоногийн өмнө гаргаж өгөх ёстой.

Дэд албан тушаалтны хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах: үндэслэл

Хөдөлмөрийн гэрээг үргэлж бичгээр байгуулж, хоёр тал - дэд ажилтан, дарга гарын үсэг зурдаг. Үүнд дараахь үүрэг, эрхийг тусгасан болно.

• ажилтан нь менежерийн шаардлагын дагуу өгсөн ажлыг гүйцэтгэх үүрэгтэй бөгөөд ажил үүргээ гүйцэтгэхэд хариуцлага хүлээх, компанийн дүрмийг дагаж мөрдөх;
• ажил олгогч нь харьяа албан тушаалтныг үйл ажиллагаа явуулах, цаг тухайд нь төлөх үүрэгтэй цалинхөдөлмөрийн зөвшөөрөгдөх нөхцлийг бүрдүүлнэ.

Ажилтан бүр дараахь тохиолдолд гэрээг цуцлах эрхтэй.

• Шалтгаан №1. Дэд албан тушаалтан нь ямар ч гэсэн ордог боловсролын байгууллага.
• Шалтгаан №2. Тэтгэврийн нас ойртож байна.
• Шалтгаан №3. Өөр оршин суугаа газар (хот, улс) руу шилжих.
• Шалтгаан №4. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дүрмийг ажил олгогч зөрчсөн.
• Шалтгаан №5. Ажилтны эрүүл мэнд доройтох, хүнд өвчин илрэх, тахир дутуу болох.
• Шалтгаан №6. Компанийн эзэмшигчийн өөрчлөлт (хэрэв шинэ ажил олгогчнэг шалтгааны улмаас сэтгэл хангалуун бус).
• Шалтгаан №7. Ажил олгогчийн бүтээл илүү муу нөхцөл хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа.
• Шалтгаан №8. Компани өөр газар нүүж байгаа ч ажилтан нь үүнд сэтгэл хангалуун бус байна.

Хэрэв ажилтан дээрх хүчин зүйлсийн улмаас бичгээр хийсэн гэрээгээ тасалвал 2 долоо хоногийн ажлаа дуусгахгүй байх бүрэн эрхтэй. Хэрэв ажлын хугацааг тогтоосон бол энэ хугацаанд ажилтан бодлоо өөрчилж, ажлаа үргэлжлүүлж болно. Гэхдээ чөлөөлөгдсөн албан тушаалд шинэ хүн хараахан батлагдаагүй байгаа нөхцөлд л. Төлбөрийн өдөр дэд ажилтан нь ажлын дэвтэр, бүх төлбөр (цалин, амралтын сан гэх мэт) болон шаардлагатай бичиг баримтыг хүлээн авдаг.

Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг бүрэн цуцлах нөхцөл

Өөрийн хүсэлтээр компаниас гарахад тавигдах гол шаардлага бол төлбөр тооцоо хийх өдрөөс 14-өөс доошгүй хоногийн өмнө удирдлагад мэдэгдэх явдал юм. Анхааруулга нь удирдагчид ч, тухайн хүнд ч хэрэгтэй. Энэ хугацаанд менежер ажилтныг орлуулах хүнийг олох ёстой бөгөөд ажилтан энэ хугацаанд шийдвэрээ өөрчилж болно. Бусад нөхцөлүүдэд дараахь зүйлс орно.

• та захидал хэлбэрээр холбогдох өргөдлийг гаргах шаардлагатай;
• ажил олгогч гэрээг цуцлах тушаал гаргах үүрэгтэй;
• ажилтан тушаалтай танилцсан байх ёстой (хэрэв үүнийг хийх боломжгүй эсвэл иргэн татгалзсан бол тодорхой бичлэг хийдэг);
• тооцоо бүхий бүртгэлийг бүртгэх;
• ажилтны хувийн хэрэгт тэмдэглэл хийсэн.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд Art. 80-д ажилтан ТД-ийг дуусгавар болгох талаар менежерт мэдэгдэх нөхцөл, цаг хугацааг тодорхой зааж өгсөн болно. Энэ нь ихэвчлэн 2 долоо хоног байдаг боловч мэргэжил, ажлын онцлог, эрхэлж буй албан тушаалаас хамааран үл хамаарах зүйлүүд байдаг.

• улирлын чанартай ажил эрхэлдэг бол 2 сарын хугацаатай баримт бичгийн дүгнэлт, эсвэл туршилтын хугацаатай байгаа тохиолдолд ажлаас халагдсан өдрөөс гурав хоногийн өмнө өргөдөл гаргахыг зөвшөөрнө;
• хэрэв ажилтан удирдах албан тушаалаас гарсан бол энэ тухай компанийн эзэнд 30 хоногийн өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй;
• шашны байгууллага эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчдэд ажиллахдаа хууль ёсны анхааруулах хугацаа хамаарахгүй, учир нь тэдгээр нь хувь хүний ​​үндсэн дээр байгуулагдсан;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тодорхой нөхцөл байдалд харъяа албан тушаалтнууд эцсийн хугацааг багасгах боломжтой болно.

Хэрэв бүх талууд сайн дураараа хөдөлмөрийн гэрээг (ET) хүссэн хугацаанд цуцлахаар шийдсэн бол өргөдлийг аль ч өдөр бичиж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн зөв цуцлах вэ (видео)

Та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйл, ажилтны санаачилгаар гэрээг цуцлах шаардлагын талаар таны анхаарлыг татсан видео бичлэгээс мэдэж болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны хүсэлтээр цуцлах

Тогтмол хугацааны гэрээхөдөлмөр нь тодорхой хугацааны үйл ажиллагаанд бэлтгэх явдал юм. Жишээлбэл, хэдэн долоо хоног, сараар, гэхдээ 5 жилээс илүүгүй байна. Энэ нь улирлын чанартай ажил хийх үед, сонгогдох албан тушаалд, хүнийг түр орлуулах шаардлагатай үед тохиолддог. Жирэмсний амралт, хүнд өвчин гэх мэт).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах онцлог:

1. Хэрэв гэрээг 3 сар ба түүнээс дээш хугацаагаар байгуулсан бол түүнийг цуцлахын тулд ажилтан төлбөр тооцоо хийх өдрөөс 14 хоногийн өмнө анхааруулах өргөдөл гаргах ёстой.
2. Гэрээний баримт бичгийг 2 сарын дотор байгуулахдаа ажил олгогчид 3 хоногийн өмнө мэдэгдэхийг зөвшөөрнө.
3. Хэрэв удирдлага зөвшөөрвөл ямар ч тохиромжтой өдөр ажлаасаа гарах боломжтой. Үүний шалтгаан нь аль болох үндэслэлтэй байх ёстой.

Туршилтын хугацаанд ажилтны TD-ийг цуцлах

Хэрэв иргэнийг туршилтын хугацаагаар байрлуулсан бол тухайн компанитай худалдааны харилцаагаа таслахын тулд гурван өдрийн дотор анхааруулах хуудас ирүүлэх шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ Урлагт үндэслэсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71-р зүйлийн 4-д зааснаар ажилтан гэрээгээ зөрчсөн шалтгааныг тайлбарлах үүрэг хүлээхгүй.

Бодит байдал дээр олон шалтгаан байж болно. Тухайлбал, ажилтан ажлын нөхцөлдөө сэтгэл хангалуун бус, хамт олонтойгоо ойлголцож чаддаггүй, удирдлагын хандлагад дургүй, ажил үүргээ даван туулж чаддаггүй. ажлын хариуцлагагэх мэт.

Дэд албан тушаалтны санаачилгаар ТД-ийг цуцлах журам

1. Дээр дурьдсанчлан, иргэн өргөдөл гаргах ёстой бөгөөд удирдлага нь бүртгүүлэх үүрэгтэй.
2. Ажилтны өргөдлийг боловсон хүчний албан тушаалтан, ажил олгогч шууд авч үздэг.
3. Ажлаас халах тушаалыг бэлтгэж байна. Энэ нь тусгай маягт ("Т-8" нэгдсэн хэлбэр) дээр хийгддэг. Энэ маягтыг Улсын тогтоолоор батлах ёстой. Статистикийн хороо “Ажил, төлбөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн анхны баримт бичгийн нэгдсэн маягтыг батлах тухай”. Уг акт нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой: үүсгэсэн захиалгын дугаар, хэвлэгдсэн огноо, ажилтны хувийн мэдээлэл, түүний эзэмшиж буй албан тушаал, ажлаас халах шалтгаан. Үйлчилгээний цаг, эцсийн халагдсан огноог зааж өгөх шаардлагатай.
4. Дараа нь актад ажил олгогч гарын үсэг зурж, ажлаас халагдсан ажилтан тушаалыг судалж, тусгай сэтгүүлд гарын үсэг зурна.
5. Үүний дараа баримт бичгийг Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст шилжүүлж, иргэний хуримтлал бүхий тэмдэглэлийн тооцоог хийдэг.
6. Хөдөлмөрийн дэвтэрт ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тодорхойлолтын дагуу ажлаас халагдсан тухай мэдээллийг бүртгэдэг.
7. Ажлаас халагдсан иргэнд ажлын сүүлийн өдөр нь ажлын дэвтэр, сүүлийн 24 сарын орлогын гэрчилгээ (батлагдсан маягтын дагуу) өгдөг. бэлэн мөнгө. Урлагийн үндсэн дээр төлбөрийг хийдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84-р зүйлийн 1. Хуримтлалд цалин, амралтын төлбөр (хэрэв амралт ашиглаагүй бол), шаардлагатай бол нөхөн олговор орно.

Хэрэв огцорсон иргэн сүүлийн өдөр (эмнэлэгт хэвтсэн гэх мэт) явах боломжгүй бол компанийн дарга түүнд дээр дурдсан баримт бичиг, хөрөнгийг хүлээн авсан цаг, огноог харуулсан мэдэгдэл илгээх үүрэгтэй. .

Өөрийн хүсэлтээр огцрох өргөдлөө хэрхэн гаргах вэ (видео)

Та дараахь видеоноос ажилтны хүсэлтээр гэрээг цуцлах онцлогийн талаар илүү ихийг мэдэж болно.

Ажил олгогчийн мэдэгдэл

Төлбөр тооцооны талаар ажил олгогчдоо мэдэгдэхийн тулд та өөрийн гараар мэдэгдэл бичих ёстой. Энэ нь тусгай хэлбэр, маягт шаарддаггүй. Үүнийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй болно. Өргөдлийг А4 хуудсан дээр цэнхэр эсвэл хар бэхээр энгийн үзэг ашиглан дурын хэлбэрээр бичихийг зөвшөөрнө.

Өргөдлийн толгой хэсэгт аж ахуйн нэгжийн нэр, тухайн аж ахуйн нэгжийн өмчлөгчийн бүтэн нэрийг зааж өгөх ёстой. Мөн хувийн мэдээлэл, албан тушаал. Яг доор, яг төвд нь "Мэдэгдэл" гэж бичих хэрэгтэй. Дараа нь төлбөрийн шалтгаан, огноог харуулсан "Би таныг ажлаас халахыг хүсч байна ...". Доод талд байгаа баримт бичигт гарын үсэг зурж, огноог оруулахаа мартуузай. Хэрэв та эрүүл мэндийн шалтгаанаар томилогдсон хугацаагаа дуусгахыг хүсэхгүй байгаа эсвэл чадахгүй байгаа бол энэ тухай өргөдөлдөө заавал зааж өгөх хэрэгтэй.

Өргөдлийг хүний ​​нөөцийн хэлтэст биечлэн өгөх эсвэл шуудангаар илгээх боломжтой. Хэрэв та өөрөө ирүүлсэн бол хүний ​​нөөцийн ажилтан баримт бичгийг хүлээн авахын тулд гарын үсэг зурах ёстой хуулбарыг хийхээ мартуузай. Хэрэв та шуудангаар илгээсэн бол захидлыг бүртгүүлсэн захидал эсвэл мэдэгдлийн хамт гарга.

Энэ нь бэрхшээлээс зайлсхийхэд зайлшгүй шаардлагатай. Эцсийн эцэст, менежер таныг халахыг зөвшөөрөх эсэх нь үргэлж тодорхой байдаггүй. Өргөдлийг хүлээж аваагүй гэсэн үндэслэлээр татгалзаж болно. Үүнтэй ижил зорилгоор тухайн улсын хууль тогтоомжийн дүрмийн дагуу өргөдөл гаргаж, ирүүлэх нь чухал юм.

Менежер бүр ажлаас халах тухай баримт бичигт гарын үсэг зурахдаа тогтоолд тусгах эрхтэй өөрийн огноо. Үүнийг цаг тухайд нь анхаарч үзээрэй!

Баримт бичгийг бэлтгэх

Ажилтны санаачилгаар өргөдөл гаргасны дараа удирдлага дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх үүрэгтэй.

1. Ажлаас халах тухай тушаал шийдвэр.
2. Энэ байгууллагад ажиллаж байхдаа даатгалын бодлогод оруулсан шимтгэлийн гэрчилгээ.
3. Сүүлийн хоёр жилийн цалингийн гэрчилгээ.
4. Компанид ажилласан хугацааны гэрчилгээ.
5. Ажлаас халагдсан тухай мэдээлэл бүхий ажлын дэвтэр.

Захиалга нь дээр дурдсан нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн загварын дагуу хийгдсэн байх ёстой. Энэ нь харьяа албан тушаалтанд өгсөн өргөдлийн бүх мэдээлэл, Урлагийн холбоосыг агуулдаг. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 1-р зүйлийн 3-р зүйл. Төгсгөлд нь менежер болон ажлаас халагдсан ажилтны гарын үсэг зурсан байна.

Тооцоолол - онцлог

Огцорсон иргэний төлбөр тооцоог ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийг харгалзан ерөнхий үндсэн дээр хийх ёстой. Ажилтны үйл ажиллагааг зогсоох нь тодорхой төлбөрийг шаарддаг.

1. Сүүлийн ажлын өдрийг оруулаад ажилдаа олсон дүн. Хэрэв цалингийн өр байсан бол менежер түүнийг бүрэн төлөх үүрэгтэй.
2. Амралтын төлбөр . Ажилтан тухайн жилд амралтаа ашиглаагүй тохиолдолд л амралтын төлбөрийг бүрэн хэмжээгээр тооцно. Мөн амралтаа урьдчилан ашиглах тохиолдол гардаг. Энэ тохиолдолд нягтлан бодогч дахин тооцоолол хийдэг бөгөөд үүний үр дүнд огцорсон ажилтнаас тодорхой хэмжээний мөнгө суутгадаг.
3. Нөхөн олговрын төлбөражилтны санаачилгаар төлбөр тооцоо хийх шалтгаан нь хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдсөн гэх мэт тохиолдолд л хийгддэг. Энэ заалтыг анхны гэрээнд тусгасан байх ёстой. Нөхөн олговрын хэмжээг хувь хүний ​​түвшинд тодорхойлдог бөгөөд ажилтантай үргэлж тохиролцдог.

-аас тооцоолол хуучин ажилтанявах үед эсвэл дараагийн өдрөөс хойш хийх ёстой.

Ажлын дэвтрийг буцааж өгөх

Ажлаас халагдсан тухай мэдээллийг хөдөлмөрийн баримт бичигт тусгасан байх ёстой. Энэ нь огцорсон хүний ​​сүүлчийн ажлын ээлжинд бөглөгддөг. 2003 оны 11-р сарын 69-р "Хөдөлмөрийн яамны холбогдох тогтоол"-ын үндсэн дээр бичилт хийдэг. Гэхдээ маягт боловсруулах зааврыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Оролтын хэлбэр нь иймэрхүү харагдаж байна дараах байдлаар:

• нэг багана - оруулгын дугаар;
• хоёр дахь багана - ажлаас халагдсан огноо;
• Гуравдугаар багана - ажил эрхэлж буй хүний ​​талаархи мэдээллийг Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн тодорхой зүйлд үндэслэн тухайн хүн тооцсон үндэслэл;
• дөрөв дэх хэсэг - өргөдлийн захидлын талаархи мэдээлэл, үүний ачаар ажилтан ажлаас халагдсан.

Түгээмэл асуултууд

Дасгал хийх шаардлагатай юу?

Үр дүн нь одоогийн нөхцөл байдлаас шууд хамаардаг тул энэ асуулт нэлээд эмзэг юм. Урлагт үндэслэсэн. 80 3-р хэсэг, ажлаас халагдсан хүн 14 хоног ажиллах шаардлагагүй. Гэхдээ тэр үед ажлаас халах боломжийн талаар удирдлагад урьдчилан анхааруулах ёстой. Үүнийг Хөдөлмөрийн хуулийн ижил зүйлд заасан байдаг.

Юуны өмнө энэ нь менежерт зайлшгүй шаардлагатай, учир нь ажилтныг орлуулах хүн олох нь чухал юм. Үйлчилгээг тойрч гарахын тулд ажлаас халах өргөдлийн баримт бичигт яаралтай ажлаас халах шаардлагатай шалтгааныг зааж өгөх шаардлагатай.

Энэ чадварын хувьд эрүүл мэнд муудаж, тэтгэвэрт гарах, хөгжлийн бэрхшээлтэй байж болно хөдөлмөрийн дүрэмэсвэл удирдлагын зүгээс хөдөлмөрийн нөхцөл муудсан. Зөвхөн энэ тохиолдолд үйлчилгээ үзүүлэхгүйгээр ажлаас халах боломжтой.

Хэрэв хүн төлбөр хийх бодлоо өөрчилвөл яах вэ?

80-р зүйлийн 4-т зааснаар: хэрэв төлбөр тооцоог ажилтан эхлүүлсэн бөгөөд дарга нь түүнд ямар нэгэн нэхэмжлэл гаргахгүй (ажлаас халахыг хүсээгүй) дэд ажилтан өргөдлийг цуцлах эрхтэй. Ажилчин үүнийг ажлынхаа туршид, сүүлчийнх хүртэл санаж болно хөдөлмөрийн цаг.

Үүнийг хийхийн тулд өмнөхийг үгүйсгэх өөр нэг мэдэгдэл бичсэн байна. Энэ нь менежер нь шинэ дэд ажилтан авч амжаагүй үед л боломжтой юм. Хүн анх амралтаараа явж, дараа нь шууд ажлаасаа гарах тохиолдол байдаг. Энэ нөхцөл байдал нь албан ёсны амралтын өдөр эхлэх хүртэлх хугацаанд шийдвэрт өөрчлөлт оруулах боломжтой гэж үздэг.

Хэрэв ажил олгогч ажлаас халахыг хүсэхгүй байвал яах вэ?

Тийм ээ, энэ нь бас тохиолддог. Үүнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд өргөдлийн мэдүүлгийг бүртгэх нь чухал юм. Өөрөөр хэлбэл, хүний ​​нөөцийн хэлтэст өгөхдөө хуулбарыг хийж, эрх бүхий хүнээр гарын үсэг зурах ёстой. Энэ тохиолдолд компанийн эзэн 2 долоо хоног ажилласны дараа ажилтнаа авч үлдэх боломжгүй болно.

Хэрэв тэр эсэргүүцсэн хэвээр байвал та шүүхэд аюулгүй очиж болно Хөдөлмөрийн хяналт. Үүний шалтгаан нь жишээлбэл, та аль хэдийн хүлээгдэж буй зүйл байж болно шинэ ажил. Олон шалтгаан байж болно. Хамгийн гол нь удирдлага нь ажилтныг хүчээр авч үлдэх эрхгүй гэдгийг мэдэх явдал юм.

Дэд ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бүх нарийн ширийн зүйлийг мэдэж, хуулийн бүх шаардлага, нөхцлийг дагаж мөрдвөл та найдвартай найдаж болно. эерэг үр дүнажлаас халах. ОХУ-ын хууль тогтоомж нь ажилтан бүрийн хамгаалалтын зэрэгтэй холбоотой гэдгийг санаарай.

1. "Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах", "хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах", "ажлаас халах" гэсэн ойлголтуудын тодорхойлолт.

2. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл:

• Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий үндэслэл
• Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах дөрвөн бүлэг үндэслэл
• Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэл

3. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах:

• Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (өөрийн хүсэлтээр)
• Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

• Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах шүүхийн практик
• Ажилд эгүүлэн тогтоолгох, албадан ажилгүй байх үеийн цалинг нөхөн сэргээх тухай нэхэмжлэл

1. "Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах" гэсэн ойлголтын тодорхойлолт.
"хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах", "ажлаас халах"

Ажлаас халах нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, цуцлах гэх мэт ойлголтоос үндсэндээ ялгаатай.

• хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77, 83 дугаар зүйл гэх мэт);
• хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78, 80 дугаар зүйл гэх мэт);
• ажилтныг ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80, 81 дүгээр зүйл гэх мэт).

1. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах- энэ бол төгсгөл хөдөлмөрийн харилцааажил олгогч ажилтантай. Энэ нэр томъёог ашигладаг ерөнхий ангилал, үүнд багтана хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бүх тохиолдолсанаачлагч (ажилтан, ажил олгогч) байсан эсэхээс үл хамааран хөдөлмөрийн гэрээг талуудаас үл хамаарах шалтгаанаар цуцалсан. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь дуусгавар болно хөдөлмөрийн хандлага, нэгэн зэрэг ажлаас халах гэсэн үг (ажилтан нас барснаас бусад тохиолдолд).

Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын хоорондох хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа дуусгавар болох нь ажилтныг ажлаас нь халахаас ялгах ёстой, учир нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэх нь бүрмөсөн зогсдоггүй, харин тодорхой хугацаагаар, ихэвчлэн төлбөр төлөхгүйгээр түдгэлздэг. түдгэлзүүлэх үеийн цалингийн хэмжээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76-р зүйл).

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий үндэслэлүүдийн жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан болно. Эдгээр үндэслэлийг ангиллаас үл хамааран бүх ажилчдад хэрэглэж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэлүүд бие даасан ангилалажилчдыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ, доор хэлэлцэх болно.

2. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. Энэ нэр томъёог хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болоход ашигладаг аль нэг намын санаачилгаар(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 3, 4 дэх хэсэг). Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтан эсвэл ажил олгогчийн хүсэл зоригийн нэг талын илэрхийлэлээр хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болно. Жишээлбэл, ажилтан хүсэл зоригоо илэрхийлэх эрхтэй цуцлах тухай мэдэгдэлУрлагийн дагуу өөрийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 80. Ажил олгогчийн хүслийг дараахь байдлаар илэрхийлж болно дуусгавар болгох тушаалзүйлд заасан тохиолдолд ажилтан сахилгын зөрчил гаргасантай холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгоно гэсэн үг юм. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны эрх зүйн үр дагавар нь ажлаас халахажилтан.

3. Ажлаас халах. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд "цуцлах", "цуцлах" гэсэн нэр томъёо хамаарах бол "ажлаас халах" гэсэн нэр томъёо нь ажилтанд шууд хамаарна.

Ажлаас халах гэдэг нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай ижил утгатай. Түүнчлэн, энэ нэр томъёо нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, зохих арга хэмжээ авах журмыг тодруулахад хэрэглэгддэг.

2) хөдөлмөрийн гэрээний талуудын аль нэгний санаачилгаар - ажилтан эсвэл ажил олгогч, үүнд ажилтныг түүний хүсэлтээр шилжүүлэх, эсвэл өөр ажил олгогчид ажиллахыг зөвшөөрсөн эсвэл сонгогдох албан тушаалд шилжүүлэхтэй холбогдуулан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1, 81-р зүйл);

3) нэг шалтгаанаар хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэх боломжийг үгүйсгэж байгаа нөхцөл байдалтай холбогдуулан;Үүнд:

• хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйл);
• талуудын хяналтаас гадуур нөхцөл байдлын улмаас (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83-р зүйл);
• зөрчлийн улмаас тогтоосон дүрэмхөдөлмөрийн гэрээ байгуулах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84-р зүйл);

4) ажилтан ямар нэг шалтгаанаар хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэхээс татгалзсантай холбогдуулан(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1, 75-р зүйл).

Урлагийн 1-р хэсэгт заасан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлүүдийн жагсаалт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл нь бүрэн гүйцэд биш юм. Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бусад нэмэлт үндэслэлийг тогтоож болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэл

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэл нь зөвхөн тодорхой ангиллын ажилчдад хамаарах бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон зарим ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг холбооны хуулиар тогтоосон байдаг. Жишээлбэл:

• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 278 дугаар зүйлд байгууллагын даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэлийг тогтоосон;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 288 дугаар зүйлд хагас цагаар ажилладаг хүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжид заасан үндэслэлээс гадна цуцалж болно гэж заасан байдаг. энэ ажил нь гол ажил болох ажилтныг ажилд авах тохиолдол;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 336 дугаар зүйлд багшийн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэлийг тогтоосон;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 341 дүгээр зүйлд ОХУ-ын гадаад дахь төлөөлөгчийн газарт ажлаа зогсоох үндэслэлийг тогтоосон.

Зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэлийг зөвхөн хуулиар төдийгүй хөдөлмөрийн гэрээгээр, гэхдээ ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу хатуу тогтоож болно. Ажлаас халах нэмэлт үндэслэлийг зөвхөн дараахь ангиллын ажилтнуудтай холбоотой хөдөлмөрийн гэрээнд тогтоож болно.

• байгууллагын дарга(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 278 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг);
• ажил олгогчид ажилладаг ажилтан - хувь хүн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 307-р зүйлийн 1-р хэсэг);
• гэрийн ажилчин (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 312-р зүйл);
• ажилтан шашны байгууллага(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 347 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээний талууд хуульд заагаагүй ажлаас халах бусад үндэслэлийг бие даан тогтоох эрхтэй.

3. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (өөрийн хүсэлтээр)

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ болон тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны санаачилгаар цуцлах ерөнхий (нэгдмэл) журам, нөхцөлийг тогтооно.

Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам, нөхцөл нь дараахь зүйлийг агуулна.

• Ажлаас халах шалтгаан нь хамаагүй. Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа нь дуусахаас өмнө өөрийн санаачилгаар цуцлах эрх нь хүндэтгэн үзэх шалтгаантай холбоотой биш юм. Ажилтан ямар ч үед хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй.
• Ажилтан ажлаас халах тухай мэдэгдэл өгөх үүрэгтэй. Ажилтан ажлаас халагдсан тухайгаа хоёр долоо хоногийн дотор ажил олгогчдоо бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй (байгууллагын дарга энэ тухай нэг сарын өмнө ажил олгогчдод анхааруулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 280-р зүйл); Хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан, түүнчлэн улирлын чанартай ажил эрхэлж байгаа ажилтанд хуанлийн гурван өдрийн өмнө анхааруулсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292, 296 дугаар зүйл) . Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, илүү урт хугацаагаар ажил олгогчид мэдэгдэх эрхтэй. Хоёр долоо хоног (нэг сар, гурван өдөр) нь ажилтан хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах хүсэлтэй байгаагаа ажил олгогчид мэдэгдэх хамгийн бага хугацаа юм.
• Огцрох өргөдлийн маягт. Огцруулах бичиг нь бичгээр байх ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтны амаар гаргасан мэдэгдэл нь ажил олгогч ажлаас халах тухай тушаал гаргах үндэслэл болохгүй.
• Мэдэгдэлийн хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. Ажилтан ба ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор тогтоосон мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. Энэ тохиолдолд ажлаас халах үндэслэл нь Урлагийн 1-р хэсгийн 1 дэх хэсэгт заасан талуудын тохиролцоо биш харин ажилтны өөрийн хүсэл байх болно. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Хэрэв талууд тогтоосон анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар тохиролцсон бол хөдөлмөрийн гэрээг Урлагийн 3-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн үндсэн дээр цуцална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-д талуудын тогтоосон өдөр. Хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах тухай талуудын тохиролцоог бичгээр, жишээлбэл, ажилтныг ажлаас халах тухай ажил олгогчийн шийдвэр хэлбэрээр илэрхийлэх ёстой.
• Ажил олгогч нь мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө гэрээг цуцлахыг зөвшөөрөхгүй бол. Хэрэв ажил олгогч нь мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрөөгүй бол ажилтан тогтоосон хугацаанд ажиллах үүрэгтэй. Ажлаа эрт зогсоосон ажилтныг ажлаасаа халагдсаны улмаас халж болно. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай өргөдөл гаргаснаас хойш хоёр долоо хоногийн өмнө, хэрэв өргөдөлд ажлаас халагдсан огноог заагаагүй бол, эсвэл хуульд заасан хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халах эрхгүй. програм.
• Хэрэв ажилтны ажлаас халах өргөдөл нь ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй болсонтой холбоотой бол. Хэрэв ажилтны өргөдөл нь ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй (боловсролын байгууллагад элсэх, тэтгэвэрт гарах эсвэл ажилтныг үргэлжлүүлэн ажиллуулах боломжгүй бусад хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа эсэх, жишээлбэл, нөхөр (эхнэр) -ийг ажилд илгээх гэх мэт). гадаадад, шинэ үүрэг гүйцэтгэх газарт), түүнчлэн ажил олгогч хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, орон нутгийн зохицуулалт, хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зөрчсөн нь тогтоогдсон тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны өргөдөлд заасан хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үүрэгтэй. Эдгээр зөрчлийг, ялангуяа хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд төрийн хяналт, хяналтыг хэрэгжүүлдэг байгууллага, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн комисс тогтоож болно гэдгийг санах нь зүйтэй. хөдөлмөрийн маргаан, шүүхээр (Тогтоолын 22-р зүйл
• Түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа алдсан, амралт, бизнес аялалаар явахдаа ажлаасаа чөлөөлөгдөх өргөдөл.. Ажилтан нь ажлаас халагдсан тухайгаа ажил олгогчдоо бичгээр урьдчилан мэдэгдэх эрхтэй бөгөөд ажилтан ажил дээрээ байгаа эсэх, амралт, өвчтэй эсэх нь хамаагүй. Өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах тухай өргөдөл гаргасан өдрөөс хойшхи бүх цагийг ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаанд тооцно.
• Ажилтныг өвчний үед ажлаас халах. Ажилтны өвчин нь ажилтныг ажлаас халах хугацааг зогсоодоггүй. Ажилтныг өргөдлийн дагуу өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах нь түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа алдсан үед бас боломжтой байдаг, учир нь ажлаас халах санаачлагыг ажил олгогчоос биш харин ажилтан гаргадаг.
• Ажилтныг ажлаас халах өргөдлөө өгөхийг албадаж байсан баримтыг шалгах. Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг огцруулах өргөдөл гаргах нь түүний сайн дурын хүсэл зоригийн илэрхийлэл байсан тохиолдолд зөвшөөрнө. Хэрэв нэхэмжлэгч ажил олгогч түүнийг өөрийн хүслээр ажлаас халах өргөдлөө өгөхийг албадсан гэж үзэж байгаа бол энэ нөхцөл байдлыг шалгаж, нотлох үүрэг нь ажилтанд хамаарна ("а" дэд хэсэг, 22-р зүйл. ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурал 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2).
• Ажилтан нь мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халагдах тухай мэдэгдлээ эргүүлэн татах эрхтэй.. Урлагийн 4-р хэсгийн агуулгад үндэслэсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80, Урлагийн 4-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар ажил олгогчдод анхааруулсан ажилтан анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө өргөдлөө буцааж авах эрхтэй (мөн дараа нь ажлаас халах чөлөө олгох үед - эхлэх өдрөөс өмнө). Код болон бусад холбооны хууль тогтоомжид заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзаж болохгүй өөр ажилтныг түүний оронд бичгээр уриагүй бол энэ тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй. (жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэгт заасны дагуу өөр ажил олгогчоос шилжүүлэн ажиллуулахаар бичгээр урьсан ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзахыг хориглоно. өмнөх ажлаас халагдсан тухай). Хэрэв мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болоогүй бөгөөд ажилтан ажлаас халахыг шаардаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээг үргэлжлүүлсэн гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйлийн 6-р хэсэг) (Дэд хэсгийг үзнэ үү). "в", ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 22-р зүйл).
• Хэрэв ажилтан ажлаас халахыг шаардаагүй бол.. Мэдэгдэлийн хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдаагүй бөгөөд ажилтан ажлаас халахыг шаардаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээг үргэлжлүүлсэн гэж үзнэ. Үүний зэрэгцээ, ямар ч нэмэлт гэрээнүүдЭнэ тохиолдолд шаардлагагүй.

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийн жагсаалтыг гаргаж өгнө. Энэ нь бүх ажилчдад хамаарах үндэслэл, зөвхөн тодорхой ангиллын ажилчдад хамаарах үндэслэлүүдийг агуулдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тодорхой үндэслэлийг тусгасан болно. Дараах тохиолдолд ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

• 1) хувиараа бизнес эрхлэгч байгууллагыг татан буулгах, үйл ажиллагаагаа зогсоох;
• 2) байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах;
• 3) гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгээр батлагдсан мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай нийцэхгүй байх;
• 4) байгууллагын өмчийн өмчлөгчийг өөрчлөх (байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчтой холбоотой);
• 5) ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлагатүүнд сахилгын шийтгэл ногдуулсан бол;
• 6) ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн тохиолдолд:
  • а) ажил тасалсан, өөрөөр хэлбэл ажлын бүхэл бүтэн өдрийн турш (ээлжийн) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх, түүнчлэн ажлын байран дээр хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр дөрвөн цаг дараалан байхгүй тохиолдолд. ажлын өдрийн турш (ээлж);
  • б) ажилтны ажил дээрээ харагдах байдал (ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажилтан хийх ёстой ажлын байрандаа эсвэл ажил олгогчийн байгууллага, байгууламжийн нутаг дэвсгэрт); хөдөлмөрийн функц) В согтууруулах ундааны байдал, эмийн болон бусад хортой хордлого;
  • в) өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах зэрэг ажлын үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ажилтанд мэдэгдэж байсан хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, арилжааны, албан тушаалтан болон бусад) задруулах;
  • г) хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоол, шүүгч, байгууллагын шийдвэрээр тогтоосон бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах, завших, санаатайгаар устгах, гэмтээх, ажлын байран дээрээ гэмтэх, албан ёснызахиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий;
  • д) комисс байгуулсан хөдөлмөр хамгаалалХэрэв энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт (үйлдвэрлэлийн осол, осол, сүйрэл) хүргэсэн, эсхүл ийм үр дагаварт бодит аюул занал учруулсан бол ажилтны хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн бол хөдөлмөр хамгааллын комиссар;
• 7) мөнгөн болон түүхий эд хөрөнгөд шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл, хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогч түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол;
• 7.1/ажилтан өөрийн нэгдэн орсон ашиг сонирхлын зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх арга хэмжээ аваагүй, орлого, зарлага, эд хөрөнгө, эд хөрөнгөтэй холбоотой хариуцлагын талаар бүрэн бус, найдваргүй мэдээллээр хангаагүй, эсхүл гаргаж өгөөгүй, эсхүл хууль бусаар хангаагүй. Эхнэр, нөхөр, насанд хүрээгүй хүүхдийнхээ орлого, зарлага, эд хөрөнгийн өмч, үүргийн талаар санаатайгаар дутуу, найдваргүй мэдээлэл өгөх, өөрийн улсын нутаг дэвсгэрээс гадуур байрлах гадаадын банкинд данс (хадгаламж) нээлгэх (боломж), бэлэн мөнгө, үнэт зүйлийг хадгалах. ОХУ, энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгч, ОХУ-ын Засгийн газрын зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд ажилтан, түүний эхнэр, нөхөр, насанд хүрээгүй хүүхдүүд гадаадын санхүүгийн хэрэгслийг өмчлөх, (эсвэл) ашиглах. , хэрэв эдгээр үйлдлүүд нь ажил олгогчийн зүгээс ажилтанд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол. "Гадаад санхүүгийн хэрэгсэл"Зарим ангиллын хүмүүст данс (хадгаламж) нээлгэх, хадгалах, бэлэн мөнгө, үнэт зүйл хадгалахыг хориглох тухай 2013 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 79-ФЗ Холбооны хуулиар тодорхойлсон утгаар энэ хуульд ашигласан. ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт гадаадын санхүүгийн хэрэгслийг эзэмших ба (эсвэл) ашиглах";
• 8) боловсролын чиг үүргийг гүйцэтгэж буй ажилтан энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн;
• 9) байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч нар үндэслэлгүй шийдвэр гаргах; ахлах нягтлан бодогчэд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг зөрчсөн, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан;
• 10) байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн;
• 11) ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогчид хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн;
• 12) хүчингүй болсон. - холбооны хууль 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн N 90-FZ;
• 13) байгууллагын дарга, коллегийн гишүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан гүйцэтгэх байгууллагабайгууллагууд;
• 14) энэ хууль болон холбооны бусад хуулиар тогтоосон бусад тохиолдолд.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах шүүхийн практик

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халахтай холбоотой маргааныг хянан шийдвэрлэх шүүхийн практикийг "Оросын Холбооны Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах" хэсгээс үзнэ үү .” Энэ тоймд шүүхийн практикөгсөн шүүхийн актууд, авч үзсэний үр дүнд үндэслэн гаргасан хөдөлмөрийн маргаанАжил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан, ажилдаа эгүүлэн тогтоосон, ажлаас халсан үг хэллэгийг өөрчлөх, албадан ажилгүй байх үеийн цалин хөлсийг нөхөн сэргээх, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх хууль ёсны талаар ажилтан, ажил олгогчийн хооронд.

Ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох, албадан ажилгүй байх үеийн цалинг нөхөн сэргээх тухай нэхэмжлэлийн жишээ.

• Ажилд эгүүлэн тогтоолгох, албадан ажилгүй байх үеийн цалин хөлсийг гаргуулах тухай нэхэмжлэлийн мэдэгдэл
• Ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох, албадан ажилгүй болсны цалинг гаргуулах, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэлийн мэдэгдэл
• Ажлаас халагдсан өдөр төлөөгүй цалин хөлсийг хожимдуулсан мөнгөн нөхөн төлбөрийг гаргуулах нэхэмжлэлийн мэдэгдэл

Ажилтан нь ажил олгогчид хоёр долоо хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэж хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Ажилтан ба ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

Ажилтан өөрийн санаачилгаар (өөрийн хүсэлтээр) ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй (боловсролын байгууллагад элсэх, тэтгэвэрт гарах болон бусад тохиолдолд) ажлаас халах өргөдөл гаргасан тохиолдолд, түүнчлэн ажил олгогчийн зүгээс зөрчил гаргасан тохиолдолд. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг агуулсан хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын дагуу ажил олгогч нь ажилтны өргөдөлд заасан хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үүрэгтэй. Ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө ажилтан хүссэн үедээ өргөдлөө буцааж авах эрхтэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хууль тогтоомжид заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах боломжгүй өөр ажилтныг түүний оронд бичгээр урьсанаас бусад тохиолдолд энэ тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй.

Ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа ажилтан ажлаа зогсоох эрхтэй. Ажлын сүүлийн өдөр ажил олгогч нь ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр болон ажилтай холбоотой бусад баримт бичгийг гаргаж өгөх, эцсийн төлбөрийг төлөх үүрэгтэй. Гэсэн хэдий ч ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болоогүй бөгөөд ажилтан ажлаас халахыг шаардаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээ үргэлжилнэ.

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Дараах тохиолдолд ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

ажил олгогч байгууллага татан буулгах, үйл ажиллагааг нь зогсоох - хувь хүн;

байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах;

Дараахь шалтгааны улмаас ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай нийцэхгүй байх.

эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу эрүүл мэндийн байдал;

баталгаажуулалтын үр дүнгээр батлагдсан ур чадвар хангалтгүй;

Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгчийг өөрчлөх (байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчтой холбоотой);

ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй;

ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн тохиолдолд:

ажил таслах (ажлын өдөр дараалан дөрвөн цагаас илүү шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй);

ажил дээрээ согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед гарч ирэх;

Ажилтан албан үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбогдуулан олж мэдсэн хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, арилжааны, албаны болон бусад) задруулах;

хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоол, захиргааны шийтгэл ногдуулах эрх бүхий байгууллагын тогтоолоор тогтоосон бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах (үүнд бага зэрэг) ажлын байрандаа бусдын эд хөрөнгийг завших, санаатайгаар устгах, гэмтээх;

Ажилтан хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг зөрчсөн, хэрэв энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн (үйлдвэрлэлийн осол, осол, сүйрэл) эсвэл ийм үр дагаварт бодит аюул занал учруулсан бол;

мөнгөн болон түүхий эд хөрөнгөд шууд үйлчилгээ үзүүлдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл, хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогчийн зүгээс түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол;

Энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэргийн хүмүүжлийн чиг үүргийг гүйцэтгэж буй ажилтны үйл ажиллагаа;

Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч нь эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэр гаргах;

байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар) эсвэл түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн;

ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогчид хуурамч бичиг баримт, санаатайгаар худал мэдээлэл өгсөн;

гүйцэтгэсэн ажил нь төрийн нууцад нэвтрэх шаардлагатай бол төрийн нууцад нэвтрэх эрхийг цуцлах;

байгууллагын дарга, тухайн байгууллагын хамтын гүйцэтгэх байгууллагын гишүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан;

Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуулиар тогтоосон бусад тохиолдолд.

Энэ тохиолдолд зүйлд заасан үндэслэлээр ажлаас хална. Ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол 2 ба 3-ыг зөвшөөрнө.

Ажилтныг түр хугацаагаар тахир дутуу болсон болон амралтын үеэр ажил олгогчийн санаачилгаар (байгууллагыг татан буулгах, ажил олгогч - хувь хүн үйл ажиллагаагаа зогсоосноос бусад тохиолдолд) ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй гэдгийг анхаарна уу. .