თანამშრომლის თანხმობის გარეშე გათავისუფლების სამართლებრივი საფუძველი. არა საკუთარი ნებით: რატომ შეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან, როცა შეიძლება სამსახურიდან გაათავისუფლონ

აიდა იბრაგიმოვა, KSK ჯგუფის ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის უფროსი

08 თებერვალი 2016 წ

ეს სამი პუნქტი გასათვალისწინებელია მუხლით არაკეთილსინდისიერი თანამშრომლის გათავისუფლებამდე. შეიტყვეთ მათ შესახებ საქმის შესწავლით.

თითქმის ყველა ორგანიზაციაში არიან თანამშრომლები, რომლებიც კარგად ვერ ართმევენ თავს დაკისრებულ მოვალეობებს: ხშირად აგვიანებენ, არ აკმაყოფილებენ დავალების შესრულების ვადებს და არღვევენ დადგენილ წესებს. მენეჯერებმა არ იციან როგორ მოიქცნენ ასეთ თანამშრომლებთან. როდესაც უფროსის სიტყვიერი კომენტარები არ მუშაობს, აუცილებელია დისციპლინური სანქციების გამოყენება: საყვედური, საყვედური, ან, როგორც უკანასკნელი საშუალება, სამსახურიდან გათავისუფლება.

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 განსაზღვრავს მიზეზებს, თუ რატომ შეიძლება შეწყდეს ხელშეკრულება დამსაქმებლის ინიციატივით. ჩვენ ვსაუბრობთ თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებაზე მისი სამუშაო მოვალეობების განმეორებით დარღვევისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-5 პუნქტი).

შემდეგ განვიხილავთ რა შემთხვევაში შეიძლება დასაქმებულის გათავისუფლება შრომითი მოვალეობების სისტემატური დარღვევისთვის, რა პირობების გათვალისწინებაა მნიშვნელოვანი და როგორ კომპეტენტურად ფორმალური იყოს დისციპლინური სახდელის დაკისრება, რათა სასამართლომ აღიაროს სამსახურიდან გათავისუფლება კანონიერად და გააკეთოს. არ დაუშვას თანამშრომლის თანამდებობაზე აღდგენა.

არასათანადო საქციელი, რომლის გამოც თქვენ შეიძლება გათავისუფლდეთ სტატიის მიხედვით

ამ მუხლით გათავისუფლება შესაძლებელია იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებული ჩაიდენს ქმედებებს, რომლებიც აკრძალულია შრომითი ხელშეკრულებით, სამუშაოს აღწერილობით, ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტით, დამსაქმებლის ბრძანებით, შრომის კანონმდებლობითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, რომლებიც შეიცავს შრომის კანონმდებლობის დებულებებს, ან, პირიქით, თუ თანამშრომელი არ ჩაიდენს ამ დოკუმენტებით გათვალისწინებულ ქმედებებს.

რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების 35-ე პუნქტი „რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიმართ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ“ ეხება ასეთ დარღვევებს:

თანამშრომლის არყოფნა სამუშაოდან ან სამუშაო ადგილიდან საპატიო მიზეზის გარეშე;
- დასაქმებულის მიერ, საპატიო მიზეზის გარეშე, სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებაზე დადგენილი წესით შრომის სტანდარტების ცვლილებასთან დაკავშირებით, ვინაიდან შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს დასაქმებაში განსაზღვრული შრომითი ფუნქცია. ხელშეკრულება, დაიცვას ორგანიზაციაში მოქმედი შრომის შინაგანაწესი;
- გარკვეული პროფესიის მუშაკების სამედიცინო შემოწმებაზე უარის თქმა ან თავის არიდება საპატიო მიზეზის გარეშე, აგრეთვე თანამშრომლის უარი სამუშაო საათებში სპეციალური ტრენინგის გავლაზე და გამოცდების ჩაბარებაზე შრომის დაცვის, უსაფრთხოების ზომებისა და მუშაობის წესების შესახებ, თუ ეს სავალდებულოა. სამსახურში მიღების პირობა.

ეს სია მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის დადგენილებაში და, რა თქმა უნდა, არ არის ამომწურავი. ასეთი დარღვევები მოიცავს თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების ნებისმიერ წარუმატებლობას ან არასათანადო შესრულებას საპატიო მიზეზის გარეშე. სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებისას დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს მკაფიო პოზიცია და თანამშრომლის დანაშაულის უტყუარი მტკიცებულება. თანამშრომლის მიმართ დისციპლინური სახდელის გამოყენების კანონიერებისა და მართებულობის მტკიცებულებების მიწოდების ვალდებულება, აგრეთვე მისი გამოყენების პროცედურის შესრულების მტკიცებულება ეკისრება დამსაქმებელს (სმოლენსკის რეგიონალური სასამართლოს სააპელაციო გადაწყვეტილება 2015 წლის 24 თებერვალს ქ. საქმე No33-631/2015).

სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის საჭირო პირობები

დისციპლინური სახდელის გამოყენებამდე გათავისუფლების სახით ხელოვნების მე-5 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, აუცილებელია შეამოწმოს თუ არა შემდეგი პირობები:

1. თანამშრომლის მიმართ მოთხოვნები უნდა დაფიქსირდეს დოკუმენტებში და თანამშრომელი გაეცნოს მათ ხელმოწერით.

დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური სახდელის გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი, ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ, გაეცნო მოთხოვნებისა და აკრძალვების დამდგენი დოკუმენტებს. KSK ჯგუფების საქმიანობის ფარგლებში, ჩვენ ვაძლევთ საკონსულტაციო მომსახურებას და ხშირად ვიღებთ კლიენტებისგან პრეტენზიებს, რომ მათი თანამშრომლები არ ასრულებენ სამუშაო მოვალეობებს. ჩვენ ყოველთვის ვაქცევთ კლიენტების ყურადღებას იმაზე, რომ აუცილებელია ყველა საკადრო დოკუმენტაციის შრომის კანონმდებლობასთან შესაბამისობაში მოყვანა. თუ არ არსებობს დოკუმენტი, რომელიც ადგენს წესებს, მაშინ არ არსებობს გზა ამ წესების დარღვევის დასადასტურებლად.

2. დასაქმებულს აქვს გადაუხდელი დისციპლინური სახდელი

დისციპლინური სახდელი ან საყვედური არ უნდა მოიხსნას ვადაზე ადრე და არ უნდა იწუროს მისი მოქმედების ვადა (ჯარიმის გამოყენების ბრძანების გამოცემის დღიდან ერთი წელი). დისციპლინური სახდელი შეიძლება გამოიცეს როგორც საყვედური, ასევე საყვედური. თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის საკმარისია ერთი გამორჩენილი დისციპლინური სახდელი, უკვე შეიძლება გათავისუფლდეთ. თუ დასაქმებულს აქვს რამდენიმე დისციპლინური სანქცია, ეს გააძლიერებს დამსაქმებლის პოზიციას, რადგან ეს მიუთითებს, რომ დასაქმებულს მიეცა გაუმჯობესების შანსი. ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება არის უკანასკნელი საშუალება, რადგან წინა დისციპლინური სანქციები არ მოქმედებდა დასაქმებულზე.

3. დანაშაულის სიმძიმე და მისი ჩადენის გარემოებები

რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების 53-ე პუნქტის შესაბამისად, „რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიერ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ“, თუ ა. წარმოიქმნება დავა, დამსაქმებელმა უნდა წარმოადგინოს მტკიცებულება, რომელიც მიუთითებს:

– თანამშრომელმა ჩაიდინა დისციპლინური გადაცდომა;

- სასჯელის დაკისრებისას იყო ამ დანაშაულის სიმძიმე და ის გარემოებები, რომლებშიც იგი ჩაიდინა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლის მე-5 ნაწილი), ასევე დასაქმებულის წინა ქცევა და მისი დამოკიდებულება სამუშაოსადმი. გათვალისწინებულია.

ეს ნიშნავს, რომ დანაშაული სასჯელის პროპორციული უნდა იყოს. დისციპლინური სახდელი თანამდებობიდან გათავისუფლების სახით არ შეიძლება გამოყენებულ იქნეს 15 წუთით დაგვიანებისთვის, თუ ადრე არ ყოფილა პრეტენზია თანამშრომლის მუშაობაზე. ასევე აკრძალულია ერთიდაიგივე ქმედებისთვის მრავალჯერადი დისციპლინური სახდელის გამოყენება. მაგალითად, არ შეიძლება თანამშრომელს ერთი დაგვიანებისთვის საყვედური გამოუთქვამთ და იმავეზე გაათავისუფლოთ. დამსაქმებლის საქციელი უკანონო იქნება, თუ ის „დააგროვებს“ თანამშრომლის დაგვიანებას და ერთ დღესაც საყვედურობს და გაათავისუფლებს დასაქმებულს.

4. დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომების გამოყენების ვადები

დისციპლინური სახდელი შეიძლება გამოყენებულ იქნას გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან ერთი თვის განმავლობაში და მისი ჩადენის დღიდან ექვსი თვის განმავლობაში (ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის შემოწმების ან აუდიტის შედეგების საფუძველზე - არაუგვიანეს ორი წლისა). დისციპლინური გადაცდომის ჩადენის თარიღი). დანაშაულის აღმოჩენის დღე არის დღე, როდესაც ცნობილი გახდა დანაშაულის ჩადენა.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ დისციპლინური სახდელის გამოყენების ყოველთვიური პერიოდი არ მოიცავს დასაქმებულის ავადმყოფობის, შვებულებაში ყოფნის დროს ან დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინების პროცედურის შესასრულებლად საჭირო დროს (მუხლის მე-3 ნაწილი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193).

დისციპლინური სახდელის დაკისრების პროცედურა

სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება მოითხოვს პროცედურის მკაცრ დაცვას. ვნახოთ, რა დოკუმენტებია საჭირო:

1. მემორანდუმი შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობის შესახებ

თანამშრომლის გადაცდომა უნდა დაფიქსირდეს უშუალო ხელმძღვანელის მიერ გენერალური დირექტორისადმი მიწერილ მემორანდუმში. მემორანდუმი ადასტურებს თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობის დარღვევის ფაქტს და წარმოადგენს დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომების გამოყენების საფუძველს.

2. აქტი დისციპლინური გადაცდომის ჩადენის შესახებ

თანამშრომლის მიერ დისციპლინური გადაცდომის ჩადენა უნდა დაფიქსირდეს აქტში. აქტს ადგენს სამი თანამშრომელი, მათ შორის უშუალო ხელმძღვანელი და HR დეპარტამენტის სპეციალისტი. თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ხელმოწერის საწინააღმდეგო აქტს.

3. ცნობა წერილობითი ახსნა-განმარტებების მიწოდების შესახებ

დისციპლინური სახდელის გამოყენებამდე დასაქმებულს უნდა მოეთხოვოს ახსნა-განმარტება. დავის შემთხვევაში ახსნა-განმარტების მოთხოვნის დასადასტურებლად, ასეთი შეტყობინება უნდა შედგეს წერილობით და გადაეცეს თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. შეტყობინების მიღებაზე უარის თქმის შემთხვევაში ის უნდა წაიკითხოს დასაქმებულს ხმამაღლა და შედგეს ცნობის მიღებაზე უარის თქმის აქტი.

თუ დასაქმებულს ახსნა-განმარტების მოთხოვნიდან ორი სამუშაო დღის შემდეგ მან არ მიაწოდა ან უარი თქვა, მაშინ დგება ოქმი. თუ არსებობს აქტი და დოკუმენტი, რომ ახსნა-განმარტება მოითხოვა დასაქმებულს და მიიღო, სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია თანამშრომლის წერილობითი ახსნა-განმარტების გარეშე.

4. წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით

მუშაკთა გათავისუფლება, რომლებიც პროფკავშირის წევრები არიან ხელოვნების მე-5 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 ხორციელდება პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინებით.

5. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის რეგისტრაცია

დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას ხელოვნების მე-5 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, თქვენ უნდა იხელმძღვანელოთ თანამდებობიდან გათავისუფლების ზოგადი წესებით. უნდა მომზადდეს შემდეგი დოკუმენტები: ბრძანება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, ანგარიშსწორება, სამუშაო ჩანაწერი და დასაქმებულის პირადი ბარათი.

საქმის შესწავლა

კლიენტი დაგვიკავშირდა პერსონალის აუდიტის ჩასატარებლად. აუდიტორული მომსახურების მიწოდების ფარგლებში ჩვენ ასევე ვუწევთ კლიენტებს კონსულტაციას შრომის კანონმდებლობის გამოყენების ყველა საკითხზე. კომპანიის ერთ-ერთი თანამშრომელი მარტოხელა დედა იყო და "აქტიურად" ისარგებლა ამით. თანამშრომლის პირადი ფაილის შემოწმებისას, ჩვენ აღმოვაჩინეთ დიდი რაოდენობით შენიშვნები მის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის შესახებ. ადრე კლიენტი ცდილობდა თანამშრომლის გათავისუფლებას, მაგრამ საპასუხოდ მან საჩივარი შეიტანა შრომის ინსპექციაში და სასამართლოში მივიდა (თუმცა შრომითი ხელშეკრულება არ შეუწყვეტია). დამსაქმებლის პოზიცია დამარცხებული იყო, რადგან კანონით შეუძლებელია მარტოხელა დედის გათავისუფლება და თავად პროცედურა არ იყო სწორად გაფორმებული.

კლიენტს ვურჩიეთ, გამოეცა ბრძანება თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურის შეჩერების შესახებ და ასევე ეცნობებინა, რომ მისი თანამდებობა შენარჩუნდებოდა. ამის მიუხედავად, თანამდებობიდან გათავისუფლების საკითხი კლიენტისთვის აქტუალური რჩებოდა დასაქმებულმა უფრო და უფრო მეტად დაიწყო შრომითი დისციპლინის დარღვევა და დამსაქმებლის კომენტარების საპასუხოდ, მან გამოიყენა არგუმენტი, რომ ის მარტოხელა დედა იყო. ქალს გაყიდვების მენეჯერის თანამდებობა ეკავა, სისტემატურად ტოვებდა სამუშაო ადგილს ვადაზე ადრე და შვებულებაში გაფრთხილების გარეშე წავიდა შვებულებაში.

საკადრო აუდიტმა აჩვენა, რომ კლიენტის კომპანია აწარმოებდა პერსონალის ჩანაწერებს სერიოზული დარღვევებით და არ იყო საჭირო მრავალი დოკუმენტი, რის შედეგადაც შეუძლებელი გახდა თანამშრომლის წინააღმდეგ საჩივრის წარდგენა.

ჩვენ შევიმუშავეთ კლიენტისთვის გეგმა, რათა აღადგინოს პერსონალის დოკუმენტები და ინსტრუქციები პრობლემურ თანამშრომელთან მიმართებაში ქცევისთვის:

გაყიდვების მენეჯერის სამუშაოს დეტალური აღწერილობის შედგენა, რომელშიც უნდა იყოს აღწერილი ყველა პასუხისმგებლობა და მიუთითოს ვის ემართება მენეჯერი;
- სამუშაო აღწერილობაში დაადგინეთ, რომ გაყიდვების მენეჯერი ვალდებულია შეასრულოს უშუალო ხელმძღვანელისა და გენერალური დირექტორის მითითებები;
- ჩამოაყალიბეთ გაყიდვების ყოველთვიური გეგმები, რომლებიც უნდა აკმაყოფილებდეს გაყიდვების ყველა მენეჯერს.

მხოლოდ მას შემდეგ, რაც თანამშრომელი დაამტკიცებს და გაეცნობა ყველა მითითებულ პერსონალურ დოკუმენტს, შეიძლება გამოყენებულ იქნას დისციპლინური სახდელი. მაგალითად, გაყიდვების გეგმის შეუსრულებლობისთვის, მენეჯერის ბრძანებები, შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის - საყვედური ან საყვედური, ხოლო განმეორებითი დარღვევის შემთხვევაში - დასაქმებულის გათავისუფლება.

შედეგად, დასაქმებულს დაეკისრა ორი დისციპლინური სახდელი, როდესაც მან ჩაიდინა მესამე სამართალდარღვევა, განხორციელდა სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა ხელოვნების მე-5 პუნქტით. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. თანამშრომელმა სთხოვა, რომ მიეცეს შესაძლებლობა გადადგეს საკუთარი ნებით, რადგან არ სურდა ასეთი ჩანაწერი სამუშაო წიგნში. დამსაქმებელი მას შუა გზაზე შეხვდა და შრომითი ხელშეკრულება გაუქმდა.

კანონი დამსაქმებელს აძლევს უფლებას, ცალმხრივად შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, მაგრამ ეს უფლება შეზღუდულია. არსებობს მიზეზების ჩამონათვალი, ე.ი. სიტუაციები, როდესაც დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი):

1) ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტა;

2) ორგანიზაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება;

3) თანამშრომლის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან სერტიფიცირების შედეგებით დადასტურებული არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო;

4) ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლა (ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან მიმართებაში);

5) მოსამსახურის მიერ შრომითი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი;

6) თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა:

ა) არყოფნა, ე.ი. სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან არყოფნის შემთხვევაში ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა) ;

ბ) თანამშრომელი სამსახურში (თავის სამუშაო ადგილზე ან ორგანიზაციის ტერიტორიაზე - დამსაქმებელს ან დაწესებულებაში, სადაც დამსაქმებლის სახელით უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია) ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში. ;

გ) კანონით დაცული (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა) საიდუმლოების გამჟღავნება, რომელიც ცნობილი გახდა დასაქმებულისთვის სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების გამჟღავნება;

დ) სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების (მათ შორის მცირე) ქურდობა, მითვისება, განზრახ განადგურება ან დაზიანება, რომელიც დადგენილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს განაჩენით ან საქმეების განხილვაზე უფლებამოსილი მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის გადაწყვეტილებით. ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა;

ე) თანამშრომლის მიერ შრომის უსაფრთხოების კომისიის ან შრომის უსაფრთხოების კომისრის მიერ დადგენილი შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევას მოჰყვა სერიოზული შედეგები (სამრეწველო ავარია, ავარია, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე;

7) დანაშაულებრივი ქმედებების ჩადენა დასაქმებულის მიერ, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო აქტივებს, თუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მიერ მის მიმართ ნდობის დაკარგვას;

8) საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელმა თანამშრომელმა ჩაიდინა ამორალური დანაშაული, რომელიც შეუთავსებელია ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან;

9) ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების და მთავარი ბუღალტერის მიერ დაუსაბუთებელი გადაწყვეტილების მიღება, რამაც გამოიწვია ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანება;

10) ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა;

11) დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დამსაქმებელს წარუდგენს ყალბ დოკუმენტებს;

12) ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, ორგანიზაციის კოლეგიური აღმასრულებელი ორგანოს წევრებთან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული;

13) კანონით დადგენილ სხვა შემთხვევებში.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!

საფუძვლების ეს სია ამომწურავია და მისი გაფართოება შეუძლებელია. იმათ. დამსაქმებელს არ შეუძლია ადგილობრივ რეგლამენტში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებითი საფუძვლები და მათი ჩართვა შრომით ხელშეკრულებებში.

თუ შრომითი ხელშეკრულება კანონთან შედარებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებით საფუძველს ითვალისწინებს, ასეთი პირობები ბათილია. გამონაკლისს წარმოადგენს ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან და კოლეგიური აღმასრულებელი ორგანოს წევრებთან დადებული შრომითი ხელშეკრულებები.

კანონი ადგენს უშუალო აკრძალვას დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის რაიმე მიზეზით (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა) დროებით ინვალიდობის პერიოდში და შვებულებაში ყოფნისას. . ვინაიდან კანონმდებლობა არ მიუთითებს კონკრეტულად რა შვებულებაზეა საუბარი, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ აკრძალვა ეხება იმ პერიოდს, როდესაც თანამშრომელი იმყოფება ყოველწლიურ ანაზღაურებად შვებულებაში, ასევე საგანმანათლებლო შვებულებაში, მშობლის შვებულებაში, ანაზღაურებად შვებულებაში და ა.შ.

რაც შეეხება დროებით ინვალიდობას, ამ გარანტიით დასაქმებულს შეუძლია გამოიყენოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მან შეატყობინა დამსაქმებელს ინვალიდობის შესახებ.

სამსახურიდან გათავისუფლება ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის გამო; სამსახურიდან გათავისუფლება ორგანიზაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი:

იურიდიული პირის ლიკვიდაცია არის მისი შეწყვეტა უფლება-მოვალეობების სხვა პირებზე მემკვიდრეობით გადაცემის გარეშე. ასეთ ვითარებაში სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი იქნება მესაკუთრეების (დამფუძნებლების, აქციონერების) მიერ იურიდიული პირის ლიკვიდაციის გადაწყვეტილება. ასეთი გადაწყვეტილების მიღებით იწყება ლიკვიდაციის პროცედურა და დამსაქმებელს აქვს დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძველი.

თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველია დამსაქმებლის გადაწყვეტილება საშტატო ერთეულის ან თანამდებობის შემცირების შესახებ. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ დამსაქმებელს შეუძლია გადაწყვიტოს ეს საკითხი და უფლება აქვს საკუთარი შეხედულებისამებრ დააკომპლექტოს თავისი პერსონალი. შესაბამისად, დამსაქმებელს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს შეამციროს დასაქმებულის მიერ დაკავებული თანამდებობა. გამონაკლისი არის სიტუაცია, რომელიც წარმოიქმნება ორგანიზაციის ქონების მფლობელის შეცვლისას, როდესაც კანონი ადგენს დროებით შეზღუდვებს, თუ როდის აქვს დამსაქმებელს უფლება შეამციროს თანამშრომელთა ან პერსონალის რაოდენობა. როდესაც ორგანიზაციის ქონების მფლობელი იცვლება, თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება დასაშვებია მხოლოდ საკუთრების გადაცემის სახელმწიფო რეგისტრაციის შემდეგ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75-ე მუხლი).

ასევე მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ პოზიციის გადარქმევა ან პოზიციის შემცირება ერთ სტრუქტურულ ერთეულში, ხოლო მეორეში მსგავსი პოზიციის ერთდროულად დანერგვა არ არის შემცირება.

სხვა რაიონში მდებარე ორგანიზაციის ფილიალის, წარმომადგენლობითი ოფისის ან სხვა ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში, ამ დანაყოფის თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხორციელდება ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევებისთვის გათვალისწინებული წესით. ორგანიზაცია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი).

სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა:

კანონი ადგენს პროცედურას, რომელიც დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას თანამშრომლის განსახილველი მიზეზით გათავისუფლებისას.

პირველ რიგში, თუ ვსაუბრობთ თანამდებობიდან გათავისუფლებაზე რიცხოვნობის ან პერსონალის შემცირების გამო, კონკრეტული თანამშრომლის გათავისუფლების გადაწყვეტილების მიღებამდე დამსაქმებელი ვალდებულია დარწმუნდეს, რომ დასაქმებულს არ აქვს სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება. პრევენცია მხედველობაში მიიღება იმ შემთხვევებში, როდესაც მიიღება გადაწყვეტილება რამდენიმე იდენტური თანამდებობიდან ერთის გაუქმების შესახებ და უნდა გადაწყდეს, თუ რომელი თანამშრომელი უნდა დაითხოვოს ამ თანამდებობაზე. ამავდროულად, სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება ენიჭებათ შრომის პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის უფრო მაღალ თანამშრომლებს. შრომის თანაბარი პროდუქტიულობითა და კვალიფიკაციით, სამსახურში დარჩენის უპირატესობა ენიჭება ოჯახის წევრებს - თუ არის ორი ან მეტი შვილობილი (ოჯახის ინვალიდი წევრი, რომლებსაც სრულად უჭერენ მხარს თანამშრომელი ან იღებენ დახმარებას მისგან, რაც მათი მუდმივი და მთავარი წყაროა. საარსებო წყარო); პირები, რომელთა ოჯახში სხვა დამოუკიდებელი მუშაკები არ არიან; თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს სამუშაო დაზიანება ან პროფესიული დაავადება ამ დამსაქმებელთან მუშაობისას; დიდი სამამულო ომის ინვალიდები და სამშობლოს დასაცავად მებრძოლი ინვალიდები; თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას დამსაქმებლის მიმართულებით სამუშაოს შეფერხების გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლი).

მეორეც, როდესაც მიიღება გადაწყვეტილება კონკრეტული თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ, დამსაქმებელი ვალდებულია გააფრთხილოს თანამშრომელი ორგანიზაციის ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ, ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების პირადად და ხელმოწერის წინააღმდეგ მაინც. სამსახურიდან გათავისუფლებამდე ორი თვით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი).

მესამე, ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების ღონისძიებების გატარებისას დამსაქმებელი ვალდებულია თანამშრომელს შესთავაზოს სხვა ხელმისაწვდომი სამუშაო (როგორც ვაკანტური პოზიცია ან სამუშაო, რომელიც შეესაბამება თანამშრომლის კვალიფიკაციას, ასევე ვაკანტურ ქვედა პოზიციას ან დაბალანაზღაურებად სამუშაოს. ), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს მოცემულ სფეროში არსებული ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნებს. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა რაიონებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, 180-ე მუხლი).

თუ გაქვთ საფუძველი იმის დასაჯერებლად, რომ ყველა ხელმისაწვდომ ვაკანსიას არ გთავაზობენ, განსაკუთრებით იმ სიტუაციაში, როდესაც დამსაქმებელი ერთდროულად ასაქმებს ვაკანსიებს, რომლებიც ამა თუ იმ მიზეზით არ შემოგთავაზეს, ეს ფაქტი უნდა დაფიქსირდეს. შესაფერისია გაზეთებიდან რეკლამები და დამსაქმებელთან საუბრის აუდიო ჩანაწერები. თქვენ ასევე შეგიძლიათ სთხოვოთ ვინმეს, ვინც იცნობთ, შეეცადოს განაცხადოს ვაკანსიაზე, რომელიც არ შემოგთავაზეს და ნოტარიულად დაამტკიცოს ვაკანსიის ვებგვერდი, რომელზეც გამოქვეყნდა ვაკანსიის განცხადება.

მეოთხე, თუ დასაქმებული პროფკავშირის წევრია და საქმე ეხება თანამდებობიდან გათავისუფლებას რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია მოითხოვოს დასაბუთებული აზრი პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციისგან. დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული დასკვნის მიღებიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა. მითითებულ პერიოდში, თანამშრომლის დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდები, მისი შვებულებაში ყოფნა და თანამშრომლის არყოფნის სხვა პერიოდები, როდესაც ის ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს (პოზიციას) არ ითვლება (რუსეთის შრომის კოდექსის 373-ე მუხლი). ფედერაცია).

ასე რომ, განხილული მიზეზების გამო თანამშრომლის გათავისუფლება კანონიერი იქნება, თუ:

• დამსაქმებელმა გადაწყვიტა ორგანიზაციის ლიკვიდაცია, რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება;
• გაითვალისწინა დასაქმებულის სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება;
• აცნობა თანამშრომელს მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ პირადად ან ხელმოწერის წინააღმდეგ სულ მცირე ორი თვით ადრე;
• თანამშრომელმა უარი თქვა მისთვის შეთავაზებულ ვაკანტურ პოზიციებზე გადასვლაზე, ან არ არის ვაკანტური თანამდებობა;
• დამსაქმებელი ათავისუფლებს პროფკავშირის წევრ დასაქმებულს პროფკავშირის ორგანოს დასაბუთებული დასკვნის მიღებიდან ერთი თვის ვადაში.

ორგანიზაციის ლიკვიდაციის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ან ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო, თანამდებობიდან გათავისუფლებულ თანამშრომელს ეძლევა ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით, ასევე მას უნარჩუნდება საშუალო თვიური შემოსავალი. დასაქმების პერიოდი, მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან (კრედიტის ანაზღაურებით).

გამონაკლის შემთხვევებში დასაქმებულს თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან მესამე თვე უნარჩუნებს საშუალო თვიურ ანაზღაურებას დასაქმების სამსახურის ორგანოს გადაწყვეტილებით, იმ პირობით, რომ სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ორი კვირის განმავლობაში თანამშრომელმა მიმართა ამ ორგანოს და არ დასაქმებულა. ის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი).

პრაქტიკაში, ეს ნიშნავს, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე დასაქმებულს ეძლევა ანაზღაურება საშუალო შემოსავლის ოდენობით. სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან ორი კვირის განმავლობაში, მკაცრად რეკომენდირებულია დარეგისტრირება დასაქმების ორგანოებში, რაც დასაქმებულს მისცემს უფლებას შემდგომში მოითხოვოს საშუალო შემოსავლის მიღება მესამე თვის განმავლობაში. თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან ორი თვის შემდეგ დასაქმებული არ არის დასაქმებული, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია გადაუხადოს მას მეორე საშუალო ხელფასი. თუ დასაქმებული აღნიშნულ ვადაში დარეგისტრირდა დასაქმების ორგანოში და არ იყო დასაქმებული, მაშინ, დასაქმების ორგანოს გადაწყვეტილებით, მესამე თვის შემდეგ დამსაქმებელი ვალდებული იქნება დასაქმებულს გადაუხადოს მესამე საშუალო ხელფასი.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ დამსაქმებელს, დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, უფლება აქვს შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება გაფრთხილების ვადის გასვლამდე, გადაუხადოს მას დამატებითი ანაზღაურება დასაქმებულის საშუალო შემოსავლის ოდენობით, გამოთვლილი პროპორციულად. გაფრთხილების ვადის გასვლამდე დარჩენილი დრო.

გარდა ზემოთ აღწერილი გადასახდელებისა, თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს საბოლოო ანაზღაურება დამსაქმებლისგან, ე.ი. ხელფასი სამუშაო საათებისთვის და ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულებისთვის.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!

ვინაიდან ამ საფუძვლით სამსახურიდან გათავისუფლებას თან ახლავს დასაქმებულისთვის გარანტიების მიცემა და კომპენსაცია, ყველაზე ხშირად დასაქმებულებს აინტერესებთ შესაძლებელია თუ არა დამსაქმებლის დავალება, რომ გაათავისუფლოს ისინი ზუსტად ამის საფუძველზე. სამწუხაროდ, შეუძლებელია დამსაქმებლის ამის ვალდებულება, რადგან ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის უფლებაა და არა ვალდებულება.

დასაქმებულის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან სერტიფიცირების შედეგებით დადასტურებული არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო.

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი:

ამ სიტუაციაში სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველია სასერტიფიკაციო კომისიის დასკვნა, რომ თანამშრომელი შეუფერებელია დაკავებულ თანამდებობაზე.

სერტიფიცირების ჩატარების პროცედურა დადგენილია შრომის კანონმდებლობით ან დამსაქმებლის ადგილობრივი რეგლამენტით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი).

სერტიფიცირების ჩატარებისას, რომელიც შეიძლება გახდეს პროფკავშირის წევრი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, სასერტიფიკაციო კომისიაში უნდა იყოს შეყვანილი შესაბამისი პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს წარმომადგენელი (მუხლი 82). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).

დასაქმებულთა სერტიფიცირების განსახორციელებლად დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს მასობრივი ადგილობრივი რეგულაციები, რომლებიც ითვალისწინებს სერტიფიცირების პროცედურას, საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს იმ პოზიციებისთვის, რომლებზეც ფასდება თანამშრომლები, თანამშრომელთა შეფასების ოქმების ხელმისაწვდომობა და ა.შ. სწორედ ამიტომ, პრაქტიკაში, ამ საფუძველზე გათავისუფლება საკმაოდ იშვიათია, თუმცა ასეთი გათავისუფლების მუქარა საკმაოდ ხშირია.

სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა:

მას შემდეგ რაც დამსაქმებელი მიიღებს სასერტიფიკაციო კომისიის დასკვნას, რომ თანამშრომელი შეუფერებელია დაკავებულ თანამდებობაზე, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს სხვა ხელმისაწვდომი სამუშაო (როგორც ვაკანტური პოზიცია ან სამუშაო, რომელიც შეესაბამება დასაქმებულის კვალიფიკაციას, ასევე ვაკანტურ ქვედა პოზიციას ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს მოცემულ სფეროში არსებული ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნებს. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა რაიონებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, 180-ე მუხლი).

მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებული უარს იტყვის შეთავაზებულ ვაკანსიებზე ან მათ არყოფნაზე, დამსაქმებელს აქვს უფლება გაათავისუფლოს დასაქმებული.

თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე თანამშრომლის გადასახადები:

ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლებისას კანონი არ ითვალისწინებს დასაქმებულს უფლებას მიიღოს თანამდებობიდან გათავისუფლება ან შეინარჩუნოს საშუალო ანაზღაურება დასაქმების პერიოდისთვის. შესაბამისად, დათხოვნილ დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს საბოლოო ანაზღაურება დამსაქმებლისგან, ე.ი. ხელფასი სამუშაო საათებისთვის და ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულებისთვის.

დისციპლინური გადაცდომის ჩადენა (განმეორებითი ან ერთჯერადი უხეში)

იმ საფუძვლებს შორის, რომლითაც დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან, არის რამდენიმე, რომელსაც შეიძლება ეწოდოს "დისციპლინური", რადგან ისინი წარმოადგენენ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ფორმას დასაქმებულის დისციპლინური გადაცდომებისთვის. Ესენი მოიცავს:

• სამსახურიდან განთავისუფლება სამსახურებრივი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობისთვის საპატიო მიზეზის გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის 5 პუნქტი);
• სამსახურიდან გათავისუფლება შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 პუნქტი);
• თანამდებობიდან გათავისუფლება დამნაშავეთა ჩადენის გამო დასაქმებულის მიერ, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო აქტივებს, თუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მიერ მის მიმართ ნდობის დაკარგვას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 7, ნაწილი 1);
• სამსახურიდან გათავისუფლება იმ თანამშრომლისთვის, რომელიც ასრულებს საგანმანათლებლო ფუნქციებს, რომელიც ჩაიდენს ამორალურ დანაშაულს, რომელიც შეუთავსებელია ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-8 პუნქტი 1 ნაწილი);
• ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების ან მთავარი ბუღალტერის თანამდებობიდან გათავისუფლება უსაფუძვლო გადაწყვეტილების მისაღებად, რამაც გამოიწვია ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანება (პუნქტი 9. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილი);

• ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობითი ოფისი), მისი მოადგილეების თანამდებობიდან გათავისუფლება შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-10 პუნქტი 1 ნაწილი);
• მასწავლებლის თანამდებობიდან გათავისუფლება საგანმანათლებლო დაწესებულების წესდების განმეორებითი უხეში დარღვევისთვის ერთი წლის განმავლობაში (მუხლი 81; რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 336-ე მუხლის 1 პუნქტი).

მითითებულ საფუძვლებზე თანამდებობიდან გათავისუფლებას აქვს მრავალი მახასიათებელი, რადგან გარდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული სამსახურიდან გათავისუფლების ზოგადი პროცედურის დაცვისა, დამსაქმებლისგან მოითხოვს დისციპლინური სახდელის დაკისრების პროცედურის დაცვას.

თუ დასაქმებული პროფკავშირის წევრია, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია მოითხოვოს დასაბუთებული აზრი პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციისგან. დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული დასკვნის მიღებიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა. მითითებულ პერიოდში, თანამშრომლის დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდები, მისი შვებულებაში ყოფნა და თანამშრომლის არყოფნის სხვა პერიოდები, როდესაც ის ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს (პოზიციას) არ ითვლება (რუსეთის შრომის კოდექსის 373-ე მუხლი). ფედერაცია).

რა უნდა იცოდეთ თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ სამსახურებრივი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობისთვის საპატიო მიზეზის გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 5, ნაწილი 1)?

ამ შემთხვევაში საუბარია გამეორებაზე, რაც იმას ნიშნავს, რომ შეგიძლია გასროლა არა პირველად, ე.ი. პირველი დისციპლინური გადაცდომის გამო თანამშრომელი არ შეიძლება გათავისუფლდეს, მაგრამ მეორე და შემდგომი გადაცდომისთვის შესაძლებელია იმ პირობით, რომ დასაქმებულს ადრე დაეკისრა დისციპლინური პასუხისმგებლობა. გასათვალისწინებელია, რომ ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 194, თუ დისციპლინური სახდელის გამოყენების დღიდან ერთი წლის განმავლობაში თანამშრომელს არ დაეკისრება ახალი დისციპლინური სახდელი, მაშინ მას დისციპლინური სახდელი არ აქვს. იმათ. თუ წინა დისციპლინური სახდელის დაკისრებიდან წელიწადზე მეტია გასული, ის ვერ იქნება გათვალისწინებული „განმეორების“ საკითხის გადაწყვეტისას.

შრომითი მოვალეობების რა დარღვევებია კანონის თვალსაზრისით უხეში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 6, ნაწილი 1, მუხლი 81)?

• არყოფნა, ანუ სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან არყოფნის შემთხვევაში ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში. სამუშაო დღე (ცვლა);
• თანამშრომლის გამოჩენა სამსახურში (მის სამუშაო ადგილზე ან ორგანიზაციის - დამსაქმებლის ან დაწესებულების ტერიტორიაზე, სადაც დამსაქმებლის სახელით დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია) ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში;

• კანონით დაცული (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა) საიდუმლოების გამჟღავნება, რომელიც თანამშრომლისთვის გახდა ცნობილი მისი სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების გამჟღავნება;
• სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების (მათ შორის მცირე) ქურდობა, მითვისება, განზრახ განადგურება ან დაზიანება, რომელიც დადგენილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლო განაჩენით ან ადმინისტრაციული საქმეების განხილვის უფლებამოსილი მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის დადგენილებით. სამართალდარღვევები;
• თანამშრომლის მიერ შრომის უსაფრთხოების კომისიის ან შრომის უსაფრთხოების კომისრის მიერ დადგენილი შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევას მოჰყვა სერიოზული შედეგები (სამუშაო შემთხვევა, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე.

რა არის გაცდენა?

თუ დასაქმებულთან დადებული შრომითი ხელშეკრულება ან დამსაქმებლის ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი (ბრძანება, განრიგი და ა.შ.) არ არის განსაზღვრული ამ თანამშრომლისთვის კონკრეტული სამუშაო ადგილი, მაშინ დავის წარმოშობის შემთხვევაში, თუ სად არის დასაქმებული ვალდებული. როგორც სამუშაო მოვალეობის შესრულებისას, უნდა ვივარაუდოთ, რომ სამუშაო ადგილი არის ადგილი, სადაც თანამშრომელი უნდა იყოს ან სადაც ის უნდა მოვიდეს სამუშაოსთან დაკავშირებით და რომელიც პირდაპირ ან ირიბად იმყოფება დამსაქმებლის კონტროლქვეშ.

კანონმდებლობაში არ არსებობს საფუძვლიანი მიზეზების მკაფიო სია, ამიტომ გაითვალისწინეთ, რომ დამსაქმებელი, შემდეგ კი სასამართლო გადაწყვეტს, არის თუ არა სამსახურში არყოფნის კონკრეტული მიზეზი. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს თანახმად, ამ საფუძველზე თანამდებობიდან გათავისუფლება შეიძლება გამოყენებულ იქნას, მათ შორის, შვებულების დღეების არასანქცირებული გამოყენებისთვის, ასევე შვებულების არასანქცირებული მიღებისთვის (ძირითადი, დამატებითი). გასათვალისწინებელია, რომ დასაქმებულის მიერ დასვენების დღეების გამოყენება არ განიხილება დაუსწრებლად, თუ დამსაქმებელმა, კანონით დადგენილი ვალდებულების დარღვევით, უარი თქვა მათ უზრუნველყოფაზე და დასაქმებულის მიერ ასეთი დღეების გამოყენების დრო არ იყო დამოკიდებული დისკრეციაზე. დამსაქმებელს (მაგალითად, დონორი თანამშრომლისთვის დასვენების დღეების მიცემაზე რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 186-ე მუხლის მე-4 ნაწილის შესაბამისად, დასვენების დღე სისხლის დონაციის ყოველი დღის შემდეგ). მისი კომპონენტები).

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!

ვინაიდან პრაქტიკაში ხშირად ძნელია იმის დადგენა, დამოკიდებულია თუ არა შვებულებაში გამგზავრება და დასვენების დრო დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ, კატეგორიულად რეკომენდებულია არ წახვიდე შვებულებაში ნებართვის გარეშე, ასევე ნებართვის გარეშე, ე.ი. დამსაქმებლის შეკვეთის გარეშე გამოიყენეთ დასვენების დრო.

როდესაც სასამართლოში მიდის და სასამართლო თვლის, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოა, დასაქმებულს უფლება აქვს სასამართლოს მოსთხოვოს მისი აღდგენა ან საკუთარი თხოვნით შეცვალოს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების ფორმულირება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 394-ე მუხლი). ). გარდა ამისა, ამ კატეგორიის შემთხვევებში, მიზანშეწონილია მოითხოვოს დამსაქმებლის ვალდებულება გასცეს სამუშაო წიგნის დუბლიკატი, რომელშიც არ იქნება ჩანაწერი დისციპლინური გადაცდომისთვის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ (შრომის შენარჩუნებისა და შენახვის წესების 33-ე მუხლი). წიგნები, რომლებიც აწარმოებენ სამუშაო წიგნების ფორმებს და აწვდიან დამსაქმებლებს, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2003 წლის 16 აპრილის No225 დადგენილებით).

თითქმის ყველა ადამიანს ცხოვრებაში ერთხელ მაინც აწუხებდა, რომ შესაძლოა სამსახურიდან გაათავისუფლონ. ზოგიერთი ადამიანი მუდმივად ასეთ შიშში ცხოვრობს, როგორც ისინი, ვინც დროდადრო ფაქტობრივად არღვევს, ასევე კეთილსინდისიერი მუშაკები.

მოდით გავარკვიოთ, რატომ აქვს დამსაქმებელს დასაქმებულის გათავისუფლების უფლება და რატომ არა.

თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო

უპირველეს ყოვლისა, ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის რაოდენობის შემცირების გამო. ისინი მიმართავენ მას, როდესაც საწარმოს ხელმძღვანელობას მიაჩნია, რომ კონკრეტული პოზიციის ან რიგი პოზიციების შენარჩუნება ეკონომიკურად მომგებიანი არ არის.

ზოგადად, თანამშრომლის ასეთ გათავისუფლებაში პირადი ბრალი არ არის, თუმცა მენეჯერები ამას ზოგჯერ იყენებენ არასასურველი თანამშრომლებისგან თავის დასაღწევად.

ამ ტიპის გათავისუფლება ხდება მთლიანად დამსაქმებლის ინიციატივით. მართალია, არის ადამიანთა შეზღუდული წრე, რომლებზეც ეს შეუძლებელია. ესენი არიან, მაგალითად, ორსული ქალები, არასრულწლოვანი მუშები, მარტოხელა დედები. საწარმოს მენეჯერები ამ და სხვა კატეგორიის პირებს სამსახურიდან გათავისუფლების გამო არ შეუძლიათ.

მაგრამ ამავდროულად, გაცილებით დიდია ადამიანთა წრე, რომლებიც არ ექვემდებარებიან სამსახურიდან გათავისუფლების აკრძალვას სამუშაო ადგილების შემცირების გამო. ამ თანამშრომლებისთვის, სამსახურიდან გათავისუფლების თავიდან ასაცილებლად, ძალიან მნიშვნელოვანია კომპანიის ადმინისტრაციას დაუმტკიცონ თავიანთი თანამდებობის მნიშვნელობა, ისევე როგორც პირადი სარგებელი, რომელიც მოაქვს ამ თანამშრომელს ორგანიზაციაში.

ანუ იმისთვის, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების გამო არ გაგათავისუფლებთ, ჯერ უნდა ასიამოვნოთ საწარმოს ხელმძღვანელობას და დაამტკიცოთ თქვენი მნიშვნელობა.

კომპანიის მენეჯმენტისთვის კი მთავარია დაიმახსოვროთ, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება არ არის კონკრეტული პირი, არამედ თანამდებობა. ანუ დასაქმებულის გათავისუფლების შემდეგ მის ადგილას ვერავინ დაიყვანება და ეს თანამდებობა უნდა მოიხსნას საშტატო მაგიდიდან.

წინააღმდეგ შემთხვევაში, ასეთი გათავისუფლება შეიძლება სასამართლომ უკანონოდ გამოაცხადოს და თანამშრომელი აღადგინოს წინა სამუშაო ადგილზე.

სამსახურიდან გათავისუფლება საწარმოს საქმიანობის შეწყვეტის გამო

თუ წინა პუნქტში დასაქმებულს შეეძლო რაიმე სახის გავლენა მოახდინოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ალბათობაზე, მაშინ ჩვეულებრივი თანამშრომლისთვის პრაქტიკულად არ არსებობს გზა, რომ თავიდან აიცილოს სამუშაოს დაკარგვა საწარმოს ლიკვიდაციის გამო.

მაშინაც კი, თუ ის ყველა ღონეს ხმარობს იმუშაოს კომპანიის კეთილდღეობისა და კეთილდღეობისთვის, მისმა ძალისხმევამ შეიძლება გამოიტანოს ნამდვილი ნაყოფი და თავიდან აიცილოს საწარმოს დაშლა მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაციის სხვა თანამშრომლები მსგავს ძალისხმევას მიმართავენ.

სამსახურიდან გათავისუფლება შრომის წესების დარღვევის გამო

შრომის დისციპლინის დარღვევის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება თანამდებობიდან გათავისუფლების საკმაოდ გავრცელებული მეთოდია, რომელსაც ხშირად იყენებენ დაუდევარი თანამშრომლების მიმართ. ასე რომ, ამ მუხლის მიხედვით, თქვენ შეიძლება გათავისუფლდეთ:

• რეგულარული დაგვიანება სამსახურში;
• არყოფნა;
• საწარმოს ტერიტორიაზე ნასვამ მდგომარეობაში გამოჩენა;
• კომპანიის ქონების ქურდობა ან ფინანსური რესურსების მითვისება;
• ძვირფასი ნივთების დაზიანება;
• სავაჭრო საიდუმლოების გამჟღავნება მესამე პირებისთვის.

ამ ტიპის გათავისუფლების წინაპირობაა კანონით დადგენილი წესით ყველა დარღვევის მკაცრი აღრიცხვა. აღსანიშნავია, რომ თანამშრომელი პირადად უნდა გაეცნოს დარღვევის თითოეულ ანგარიშს. მას ასევე უნდა მოეთხოვოს მომხდარის წერილობითი ახსნა-განმარტება.

დასაქმებულს აქვს უფლება აირჩიოს, მისცეს ახსნა-განმარტება თუ უარი თქვას მასზე. მართალია, ეს უკანასკნელი ჩაითვლება დანაშაულის აღიარებად. ახსნა-განმარტებაზე უარის თქმის შემთხვევაში კომპანიის ხელმძღვანელობამ უნდა შეადგინოს შესაბამისი აქტი მოწმეების ხელმოწერით.

თუ დამსაქმებელმა სადმე დაუშვა შეცდომა სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის დროს, მაშინ მომავალში გათავისუფლებული თანამშრომელი, თუნდაც რეალური დარღვევების არსებობის შემთხვევაში, ადვილად აღდგეს სასამართლოს მეშვეობით.

თანამდებობიდან გათავისუფლება დაკავებული თანამდებობის არაადეკვატურობის გამო

მაგრამ ამ მუხლით გათავისუფლება შედარებით იშვიათია, ვინაიდან საკმაოდ რთული და პრობლემურია იმის დამტკიცება, რომ კონკრეტული პირი თავის თანამდებობაზე შეუფერებელია. ამისათვის საჭიროა სასერტიფიკაციო კომისიის შექმნა, რომელმაც უნდა განსაზღვროს, შეესაბამება თუ არა პირის შესაძლებლობები და ცოდნა მისთვის დაკისრებულ პასუხისმგებლობებს.

მაგრამ იმ შემთხვევაშიც კი, თუ კომისია აღიარებს, რომ პირი არ არის შესაფერისი თანამდებობისთვის, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს მას სხვა ტიპის სამუშაო, რომელიც შეესაბამება მის პროფესიულ უნარებს.

და მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ამ შეთავაზებაზე, ის შეიძლება განთავისუფლდეს სამსახურიდან, როგორც მისი თანამდებობისთვის შეუფერებელი პირი. თუმცა, დათხოვნილ მუშაკებს მაინც შეუძლიათ სასამართლოში გაასაჩივრონ სასერტიფიკაციო კომისიის გადაწყვეტილება და მისი გადაწყვეტილების წყალობით აღადგინონ სამუშაო ადგილზე.

პროცედურის სირთულისა და გარანტირებული შედეგის არარსებობის გამო, დამსაქმებლები ცდილობენ გაათავისუფლონ თანამშრომლები შრომის კოდექსის სხვა მუხლებით, ხოლო თანამდებობაზე არაკომპეტენტურობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებას მიმართავენ გრძელვადიანი, როდესაც ყველა სხვა ვარიანტი ჩავარდა.

ამორალური ქცევა

მოქმედი შრომის კოდექსით, უზნეო საქციელის გამო შეიძლება ადამიანების სამსახურიდან გათავისუფლებაც. მართალია, ეს პუნქტი შეიძლება გავრცელდეს მხოლოდ სხვადასხვა საგანმანათლებლო დაწესებულების თანამშრომლებზე (სკოლები, სკოლა-ინტერნატები და ა.შ.) და რეალურად შეუსაბამოა არსებული პროფესიების უმეტესობისთვის.

ისევე როგორც შრომის დისციპლინის დარღვევის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, ამორალური ქმედების არსი უნდა დაფიქსირდეს შესაბამის აქტში.

თანამშრომლის მიერ მისი მოვალეობის შესრულებაზე უარის თქმა

თუ უარს იტყვით სამუშაოს აღწერილობით დაკისრებული მოვალეობების შესრულებაზე, მაშინ საწარმოს ხელმძღვანელს აქვს სრული უფლება გათავისუფლდეთ სამსახურიდან. გარდა ამისა, კანონის მიხედვით, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეცვალოს სამუშაო პირობები, კერძოდ სამუშაო განრიგი, შესასრულებელი მოვალეობების ჩამონათვალი, ანაზღაურების ოდენობა და ა.შ.

მართალია, ის ვალდებულია ამის შესახებ აცნობოს თანამშრომელს ცვლილებების გამოყენების დაწყებამდე ორი თვით ადრე. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ამ მოთხოვნების შესრულებაზე, ის შეიძლება გაათავისუფლოს სამსახურიდან. ეს პუნქტი ასევე მოიცავს უარს სხვა ადგილზე გადასვლაზე, თუ ორგანიზაცია, რომელზეც თქვენ მუშაობთ, გადადის იქ.

სამსახურიდან გათავისუფლება ორგანიზაციის მფლობელის შეცვლისას

თუ კომპანიის მფლობელი შეიცვალა, მაშინ მას უფლება აქვს გაათავისუფლოს კომპანიის ხელმძღვანელობა: დირექტორი, მისი მოადგილეები, მთავარი ბუღალტერი. კომპანიის მფლობელის ეს უფლება არ ვრცელდება ჩვეულებრივ თანამშრომლებზე ან საშუალო და ქვედა ხელმძღვანელობაზე.

გარდა ამისა, ახალი მფლობელი ვალდებულია კომპანიის ყოფილ ხელმძღვანელობას შესთავაზოს სხვა სამუშაო ადგილები, ხოლო მათი უარის შემთხვევაში დაიწყოს სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა.

ვინ არავითარ შემთხვევაში არ უნდა გაათავისუფლოს სამსახურიდან?

შრომის კანონმდებლობა ადგენს იმ პირთა სიას, რომელთა გათავისუფლება არავითარ შემთხვევაში არ შეიძლება. ამ პიროვნებებს შორის არიან ქალები, რომლებიც შვილს ელოდებიან, საწარმოს არასრულწლოვანი თანამშრომლები და პროფკავშირების ლიდერები. ამ თანამშრომლების გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ კომპანია მთლიანად ლიკვიდირებულია.

მაგრამ ეს არ ნიშნავს იმას, რომ მათ შეუძლიათ აიძულონ ქცევა, რომელიც არ შეესაბამება საწარმოში სამუშაო გრაფიკს, ან არასწორად შეასრულონ თავიანთი უშუალო მოვალეობები, რადგან საწარმოს მენეჯერებს, გარდა გათავისუფლებისა, აქვთ ინსტრუმენტები, რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს დაუდევარი თანამშრომელზე. მაგალითად, საყვედური ან ბონუსის ჩამორთმევა.

სამსახურში დაბრუნებამდე შვებულებაში მყოფი (სატარიფო შვებულება, საკუთარი ხარჯებით, დეკრეტული შვებულება, ბავშვის მოვლა და ა.შ.) ან დროებითი ინვალიდობის გამო ავადმყოფობის შვებულებაში მყოფი პირები არ შეიძლება გათავისუფლდნენ. მათი გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ იმ დღეს, როდესაც ისინი დაიწყებენ თავიანთ მოვალეობას.

გარდა ამისა, არის ადამიანთა წრე, რომლებსაც სამსახურიდან გათავისუფლების გამო ვერ ათავისუფლებენ, მაგრამ სხვა მუხლის შესაბამისად ადმინისტრაციის ინიციატივით შეიძლება გაათავისუფლონ. მაგალითად, შრომის წესების დარღვევისთვის. მათ შორის არიან მარტოხელა დედები და ქალები სამ წლამდე ასაკის ბავშვებთან ერთად. თუ ბავშვს დედა არ ჰყავს, იგივე წესი ვრცელდება ნებისმიერ პირზე, რომელიც ოფიციალურად ზრუნავს მასზე.

დასკვნა. როგორც ხედავთ, თანამშრომელი შეიძლება გაათავისუფლოს სამსახურიდან ძალიან განსხვავებული მიზეზების გამო. ზოგჯერ ეს მიზეზები დიდწილად მასზეა დამოკიდებული (შრომის დისციპლინის დარღვევის შემთხვევაში), სხვა შემთხვევაში კი აბსოლუტურად დამოუკიდებელია (საწარმოს ლიკვიდაციის შემთხვევაში).

მაგრამ ნებისმიერ შემთხვევაში, კვალიფიციურ და პასუხისმგებელ თანამშრომელს მეტი შანსი აქვს დარჩეს სამსახურში, ვიდრე თანამშრომელი, რომელიც საკითხს დაუდევრად ეკიდება ან საწარმოში დადგენილ წესრიგს არღვევს. პირები, რომლებიც უყურადღებოა სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებისას, პირველები არიან ნებისმიერ ორგანიზაციაში თანამდებობიდან გათავისუფლების სიაში.

დამსაქმებლები რუსეთში იშვიათად ასაქმებენ თანამშრომლებს კანონის შესაბამისად და ათავისუფლებენ მათ წესების დაცვით - უფრო იშვიათად. შტატგარეშე თანამშრომელს ნაკლები კანონიერი უფლებები აქვს და არ შეუძლია დაიცვას საკუთარი თავი ხელფასის დაგვიანების ან შეწყვეტისთანავე არასრული გადახდის შემთხვევაში. მაგრამ სპეციალისტი, რომელიც ოფიციალურად არის რეგისტრირებული კომპანიაში, მისი სურვილის გარეშე შეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან მხოლოდ დისციპლინის უხეში დარღვევისთვის ან კომპანიის ლიკვიდაციის დროს.

სამსახურიდან გათავისუფლება: სამართლებრივი საფუძველი

არ არსებობს საკანონმდებლო დოკუმენტები, რომლებიც აძლევენ თანამშრომლის გათავისუფლების უფლებას რუსეთში კარგი მიზეზის გარეშე. მენეჯერები ურჩევნიათ თანამშრომლებთან სიტყვიერი მოლაპარაკება და სამუშაო ურთიერთობის დასრულება:

• მხარეთა შეთანხმებით;
• გათავისუფლებულის მოთხოვნით.

ნებაყოფლობით გათავისუფლების პროცედურა რეგულირდება მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 (ნაწილი 1). რაც შეეხება მათ, ვისაც არ სურს წასვლა?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არის მთავარი დოკუმენტი, რომელიც არეგულირებს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობას

ხელქვეითს, რომელიც ვერ უმკლავდება თავის მოვალეობებს ან არღვევს შრომის რეგლამენტს, შეიძლება კანონიერად გაათავისუფლოს თავისი თანამდებობიდან ხელოვნების მიხედვით. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. მაგრამ როდესაც განაწყენებული თანამშრომელი სარჩელს შეიტანს, თქვენ უნდა გაამართლოთ სამსახურიდან გათავისუფლება. ეს საჭიროება განმარტავს უზენაესი სასამართლოს 2004 წლის No2 დადგენილებით (პუნქტი 23), რომელიც ხელმძღვანელობს მოსამართლეებს სამუშაო კონფლიქტებისა და დავების გადაწყვეტისას.

სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი და წესი

თანამშრომელი, რომელიც მზად არ არის ნებაყოფლობით დატოვოს თანამდებობა, შეიძლება გათავისუფლდეს კომპანიის ლიკვიდაციისა და პერსონალის შემცირების დროს, ასევე დაისაჯოს არაკომპეტენტურობისა და კორპორატიული ეთიკის სისტემატური დარღვევისთვის. ამ შემთხვევაში თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზი უნდა იყოს მითითებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში და ფორმალური პროცედურა უნდა იყოს დაცული უმცირეს დეტალებამდე.

პოზიციის შეუსაბამობა

შეუსაბამობის გამო, შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომლები, რომელთა საქმიანობა ექვემდებარება სავალდებულო სერტიფიცირებას. სერტიფიცირებულთათვის მოთხოვნები დადგენილია რუსეთის ფედერაციის საკანონმდებლო აქტებით და კომპანიის შიდა დოკუმენტებით. თქვენ გაქვთ უფლება გააუქმოთ შრომითი ხელშეკრულება თანამშრომელთან პუნქტით „სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობა“. მაგრამ იმისათვის, რომ დაამტკიცოს მის მიერ შესრულებული სამუშაოს კვალიფიკაციის ნაკლებობა, აუცილებელია საექსპერტო კომისიის შეკრება და სერტიფიცირების ჩატარება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი, ნაწილი 1, პუნქტი 3).

თანამშრომელთა სერტიფიცირება ხდება სამ ეტაპად და არ შეიძლება ორგანიზებული იყოს სამ თვეში ერთხელ უფრო ხშირად ერთი თანამშრომლისთვის.

საექსპერტო საკომისიო მომსახურებას ახორციელებენ ლიცენზირებული სასერტიფიკაციო ცენტრები. სერთიფიკაციის საშუალო ღირებულება 5 ათასი რუბლი / ადამიანია.

სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე, თქვენ ვალდებული ხართ, თანამდებობიდან გათავისუფლების კანდიდატს შესთავაზოთ მისი უნარებისა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესაბამისი ვაკანტური ვაკანტური თანამდებობები. თუ კომპანიაში არ არიან ასეთი ადამიანები, ან თანამშრომელი არ დათანხმდება მათ მიღებას, ის შეიძლება სამსახურიდან გაათავისუფლონ სერტიფიცირების შემდეგ მომდევნო ორი თვის განმავლობაში. სამსახურებრივი შეუსრულებლობის გამო შეჩერება უკანონოა კომისიის ჩართულობის გარეშე(როსტრუდის წერილები: No. PG/1180–6-1 2013 წლის 6 მარტი და 2008 წლის 30 აპრილის No1028-ს).

როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი სერტიფიცირების გზით:

1. სერტიფიცირების ორგანიზება და კვალიფიკაციის შესახებ საექსპერტო კომისიის დასკვნის მიღება.
2. შესთავაზეთ თანამშრომელს ღია პოზიციები და მიიღეთ წერილობითი უარი.
3. გააფორმეთ თქვენი სამსახურიდან გათავისუფლება ბრძანებით.

ჩანაწერით „შრომის შეუსრულებლობის შესახებ“, ჩვეულებრივ ათავისუფლებენ კეთილსინდისიერ თანამშრომლებს, რომლებიც ცდილობენ შეასრულონ თავიანთი მოვალეობები, მაგრამ ვერ უმკლავდებიან გამოცდილების და უნარების ნაკლებობის გამო.

სამუშაო მოვალეობების შეუსრულებლობა

თანამშრომელი, რომელიც სისტემატურად თავს არიდებს თავის მოვალეობებს, შეიძლება განთავისუფლდეს პერსონალიდან, თუ მან ადრე მიიღო საყვედური ან საყვედური (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი, ნაწილი 1, პუნქტი 5). ამასთან, შედგენილია ბრძანება ჯარიმის გამოყენების შესახებ, რომელშიც თანამშრომელმა ხელი მოაწერა.

ანგარიშის ფორმატის მაგალითი. დოკუმენტი შეიძლება გახდეს დისციპლინური პასუხისმგებლობის ბრძანების შედგენის საფუძველი

„სისტემური თავის არიდების“ ცნება გაშიფრულია უზენაესი სასამართლოს პლენუმის №2 დადგენილებაში (2004 წ.) - ეს არის თანამშრომელი, რომელსაც აქვს ორი ან მეტი სასჯელი სამუშაოს თავის არიდების გამო.

საყვედური ან საყვედური შეიძლება დანიშნოს დარღვევის დღიდან ექვსი თვის განმავლობაში და აღმოჩენიდან 30 დღის ვადაში. 30-დღიან ვადაში არ შედის დასაქმებულის შვებულებაში ან ავადმყოფობის დროს ყოფნის დღეები, ასევე დარღვევის შესახებ პროფკავშირის აზრის გათვალისწინებით გატარებული დრო.

საფინანსო-ეკონომიკური საქმიანობის აუდიტის, გადასინჯვის ან შემოწმების შედეგად გამოვლენილი დანაშაულისთვის, დამნაშავე შეიძლება დაისაჯოს აღმოჩენის დღიდან ორი წლის განმავლობაში.

ჯარიმა მოქმედებს 1 წლის განმავლობაში, მაგრამ შეიძლება გაუქმდეს ადრე: დასაქმებულის მოთხოვნით, რომელმაც ჩაიდინა დანაშაული ან მისი მენეჯერის შუამდგომლობით, ასევე დამსაქმებლის გადაწყვეტილებით.

როგორ გავსროლოთ მოვალეობების სისტემატური თავის არიდების გამო:

1. დააფიქსირეთ პირველი დარღვევა, მოითხოვეთ დასაქმებულის დაწერა ახსნა-განმარტება და დააკისროს ოფიციალური ჯარიმა (ჩამოტვირთეთ შეკვეთის ფორმა). თუ ის კვლავ შეაფერხებს მუშაობას, ხელახლა გამოიყენე ჯარიმა.
2. განმეორების ვადების დაცვით, დაწერეთ გათავისუფლების ბრძანება ხელოვნების მიხედვით. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
3. გაეცანით თანამშრომელს შეკვეთას და გამოთვალეთ.

ერთჯერადი უხეში დარღვევა

არასასურველი თანამშრომლის გასათავისუფლებლად საკმარისია მოვალეობის ერთი სერიოზული დარღვევა. დარღვევების ჩამონათვალი განისაზღვრება ხელოვნების მე-6 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 და არ შეიძლება გაფართოვდეს. Ესენი მოიცავს:

• არყოფნა არის სამუშაო ადგილიდან შორს ყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში სამუშაო ცვლაში. არყოფნის მიზეზის მართებულობას თუ არა დამსაქმებელი წყვეტს, ხოლო სამართალწარმოების შემთხვევაში – მოსამართლე.
• სამსახურში წასვლა ალკოჰოლის, ფსიქოტროპული ნივთიერებების ან ნარკოტიკების ზემოქმედების ქვეშ. სამუშაო ეხება ორგანიზაციას ან ობიექტს, რომელსაც ემსახურება, სადაც თანამშრომელი მუშაობს. ინტოქსიკაცია დასტურდება სამედიცინო დასკნით, მოწმის ჩვენებითა და კამერის კადრებით.
• საიდუმლოების გამჟღავნება - სახელმწიფო, სამსახურებრივი, კომერციული. მხოლოდ ისინი, ვისთანაც მანამდე იყო გაფორმებული ხელშეკრულება, შეიძლება გათავისუფლდნენ ამ პუნქტის მიხედვით.
• უკანონო გარიგებები სხვისი საკუთრებით - ქურდობა, დაზიანება, გაფლანგვება, განადგურება. სხვისი ქონება - ეკუთვნის კომპანიას, დამსაქმებელს ან დამნაშავის კოლეგებს. ქურდობისთვის თანამდებობის ჩამორთმევა შესაძლებელია მხოლოდ სასამართლოს გადაწყვეტილებით ან კომისრის დადგენილებით, რომელიც ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევებს ეხება.
• შრომის უსაფრთხოების სტანდარტების შეუსრულებლობა. იშვიათად იწვევს სამსახურიდან გათავისუფლებას. გამონაკლისი არის, თუ ის აღმოაჩინა შრომის დაცვის კომისიამ და გამოიწვია სერიოზული შედეგები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი).

უხეში დარღვევისთვის სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში შესაბამისი ჩანაწერი კეთდება სამუშაო წიგნში. დარღვევის ტიპი მითითებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლებით

როგორ გავათავისუფლოთ დისციპლინის ერთჯერადი დარღვევისთვის:

1. ხელოვნების მე-6 პუნქტით გათვალისწინებული დანაშაულის აღმოჩენის შემდეგ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, შეადგინეთ დარღვევის ოქმი ან დასკვნა მენეჯერისგან (ჩამოტვირთეთ ნიმუშის ანგარიში).
2. სთხოვეთ დამნაშავე თანამშრომელს დაწეროს ახსნა-განმარტება. კანონით დადგენილი ვადების დაცვით გამოსცეს საყვედური ან ჯარიმა.
3. შეადგინეთ სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება.

ნდობის დაკარგვა

დანაშაულისთვის, რომელიც იწვევს ნდობის დაკარგვას, შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომლები, რომლებიც მუშაობენ ფულად და სასაქონლო ძვირფასეულობებთან: მოლარეები, მაღაზიის მეპატრონეები, ექსპედიტორები, გამყიდველები (უზენაესი სასამართლოს No2 დადგენილების 45-ე მუხლი). კომპანიის მთავარი ბუღალტერი არ შეიძლება მოხსნას თანამდებობიდან ნდობის დაკარგვის გამო (2006 წლის RF შეიარაღებული ძალების განმარტება No. 78-B06–39).

ქურდობისთვის დისციპლინური პასუხისმგებლობა თანამდებობიდან გათავისუფლების სახით ეკისრება ადმინისტრაციულ ან სისხლისსამართლებრივ პასუხისმგებლობას ერთდროულად, დანაშაულის სიმძიმის მიხედვით.

ქმედებები, რომლებიც იწვევს ნდობის დაკარგვას:

• თანამშრომლის მიერ კომპანიის ქონების საკუთარი მიზნებისთვის გამოყენება;
• არსებული ხარისხის საქონლის ჩამოწერა;
• თაღლითობა, ქურდობა, ქონების განზრახ განადგურება;
• საქონლის შენახვისა და გადაზიდვის წესების დარღვევა;
• ფულადი სახსრების აღრიცხვის შეუსრულებლობა;
• საბუთების გარეშე მომსახურებისა და საქონლის გადახდების მიღება;
• გაბერილი ფასები გაყიდვების დროს;
• საქონლის უპირატესობა;
• თამბაქოს და ალკოჰოლის რეალიზაციის წესების დარღვევა;
• სეიფებისა და საწყობების გასაღების შენახვის პირობების შეუსრულებლობა;
• სხვა ქმედებები, რომლებიც იწვევს მინდობილ ქონების დაკარგვას ან დაზიანებას.

ნდობის დაკარგვის საფუძველი რომ შეამჩნია, დამსაქმებელმა უნდა გამოსცეს ჯარიმა და დაურთოს თანამშრომლის დანაშაულის დამადასტურებელი დოკუმენტები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი). მხოლოდ ამის შემდეგ შეიძლება მისი გათავისუფლება.

მარცხი გამოსაცდელი ვადით

სამუშაოზე კანდიდატის დაქირავებისას ხელშეკრულებაში მიუთითეთ დასაქმების თარიღი და ტესტირების ვადა - 3 თვემდე, ხოლო მენეჯერებისთვის, მთავარი ბუღალტერებისა და მოადგილეებისთვის - 6 თვემდე (ჩამოტვირთეთ ხელშეკრულების ნიმუში).

Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70 კრძალავს სამსახურიდან გათავისუფლებას ტესტის შედეგების საფუძველზე:

• თანამდებობის დასაკავებლად შერჩეული პირები;
• ორსული ქალი;
• ერთნახევარ წლამდე შვილებთან ერთად დედები;
• 18 წლამდე პირები;
• თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ სპეციალიზებული საშუალო ან უმაღლესი განათლების სახელმწიფო დიპლომი და მუშაობენ თავიანთ სპეციალობაში (დიპლომის მიღებიდან ერთი წლის განმავლობაში);
• თანამდებობაზე დანიშნული პირები სხვა დამსაქმებლისგან გადასვლის გზით;
• თანამშრომლები, რომელთა შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა 2 თვით ან ნაკლები ვადით.

ორსულობა თანამშრომლებს ანიჭებს სარგებლის უფლებას - მათ შორის, დასაქმების გამოსაცდელი ვადის არარსებობას

როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი, რომელიც ვერ უმკლავდება თავის დავალებებს:

1. შეაგროვეთ ტესტის წარუმატებლობის დამადასტურებელი დოკუმენტები: მოხსენებები, ანგარიშები მენეჯერის/მენტორისგან, მემორანდუმები.
2. წერილობითი გაფრთხილება. დოკუმენტში მიუთითეთ, რომ ტესტის შედეგების საფუძველზე თანამშრომელი ვერ გააგრძელებს თქვენთან მუშაობას.
3. დაგეგმილ გათავისუფლებამდე სამი დღით ადრე გაეცანით სუბიექტს გაფრთხილებას. მან ხელი უნდა მოაწეროს დოკუმენტს.
4. დაასრულეთ სამსახურიდან გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად (მუხლი 140 და მუხლი 84.1).

იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებმაც გააფორმეს ხელშეკრულება დამსაქმებელთან 2-6 თვის ვადით, გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება იყოს ორ კვირაზე მეტი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მუხლი 70).

კომპანიის ლიკვიდაცია და შემცირება

იშვიათი დამსაქმებელია, რომელიც გადაწყვეტს ორგანიზაციის ლიკვიდაციას მხოლოდ დაუდევარი თანამშრომლის გათავისუფლების მიზნით. მაგრამ თუ ლიკვიდაცია იგეგმება, თქვენ უნდა აცნობოთ კომპანიის ყველა თანამშრომელს წერილობით, ხელმოწერილი პროცედურის დაწყებამდე 2 თვით ადრე. ლიკვიდაციის პერიოდში სამსახურიდან გათავისუფლებულ თანამშრომლებს უფლება აქვთ:

• ანაზღაურება - საშუალო თვიური შემოსავალი;
• ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულებისთვის.

თანამშრომლებს უფლება აქვთ მიიღონ კომპანიაში დაკავებულ თანამდებობებზე დადგენილი საშუალო ხელფასი თანამდებობიდან გათავისუფლებიდან კიდევ 2 თვის განმავლობაში.

პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება პრიორიტეტულად. თუ ორი ადამიანი მუშაობს ერთსა და იმავე თანამდებობაზე, პირველ რიგში იხსნება ყველაზე ნაკლები პროდუქტიულობის მქონე თანამშრომელი. როდესაც შრომის პროდუქტიულობა თანაბარია, მხედველობაში მიიღება ოჯახური მდგომარეობა, შვილების რაოდენობა, მუშაკთა კვალიფიკაცია და ფინანსური მდგომარეობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლი).

შრომის პროდუქტიულობა გამოიხატება ერთი მუშის პროდუქციით და წარმოების ერთეულის შრომის ინტენსივობით.

თანამშრომლების გასათავისუფლებლად თანამშრომლების რაოდენობის შესამცირებლად, თქვენ უნდა განახორციელოთ მოქმედი შემცირების პროცედურა. სადავო გარემოებებში მოქმედების ვადას ადგენს სასამართლო შემცირების ბრძანებისა და კომპანიის საშტატო ცხრილის საფუძველზე.

როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი თანამდებობიდან გათავისუფლების გზით:

1. დაგეგმილ გათავისუფლებამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე (და მრავალჯერადი გათავისუფლების შემთხვევაში, 3 თვით ადრე) მოამზადეთ თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება.
2. დაამტკიცეთ განახლებული საშტატო განრიგი და დანიშნეთ მისი ძალაში შესვლის თარიღი.
3. განსაზღვრეთ შემცირების პროცედურა, ფოკუსირება მომუშავეთა საკვალიფიკაციო დოკუმენტებზე, პროდუქტიულობასა და ოჯახურ სტატუსზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლი, პროფკავშირის წევრებისთვის - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლი).
4. გაეცანით თანამშრომლებს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებას და პროცედურას - მიეცით დოკუმენტები ყველას ხელმოწერისთვის.
5. მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ აცნობეთ დასაქმების სამსახურს 2 თვით ადრე, ხოლო მრავალჯერადი გათავისუფლების შემთხვევაში - 3 თვით ადრე (1991 წლის კანონი No1032-1).
6. აცნობეთ პროფკავშირს შემცირების შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლი, ნაწილი 1) იმავე ვადაში.
7. წერილობით შესთავაზეთ მსგავსი ან არასრულფასოვანი თანამდებობები გათავისუფლებულებს. უარის მიღების შემდეგ, გააფორმეთ თქვენი სამსახურიდან გათავისუფლება, როდესაც განახლებული გრაფიკი ძალაში შევა.

სანამ თანამშრომლები რჩებიან პერსონალში, თქვენ უნდა შესთავაზოთ მათ ნებისმიერი ახალი სამუშაო ადგილი კომპანიაში, რომელიც შეესაბამება მათ უნარებსა და ჯანმრთელობას.

სამუშაო პირობების ცვლილებები

ხელშეკრულების პირობების შეცვლით თქვენ შეგიძლიათ აიძულოთ თანამშრომელი შეწყვიტოს იგი. მაგრამ თანამშრომელს მოუწევს ეცნობოს მომავალი ცვლილებების შესახებ ცვლილებების განხორციელებამდე დიდი ხნით ადრე.

როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი ხელშეკრულების ხელახალი ჩაწერით:

1. აცნობეთ თანამშრომელს დაგეგმილი ცვლილებების შესახებ 2 თვით ადრე და მიიღეთ წერილობითი თანხმობა ან უარი მუშაობაზე.
2. უარის შემთხვევაში შესთავაზეთ მსგავსი დონის ან უფრო დაბალი დონის დაუკავებელი პოზიცია. მიიღეთ წერილობითი უარი.
3. შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 (ნაწილი 1, პუნქტი 7) და გამოსცეს სამუშაო წიგნი.

ვაკანსიების შეთავაზების თავიდან ასაცილებლად, შეგიძლიათ წინასწარ შეცვალოთ ორგანიზაციის საშტატო ცხრილი ვაკანსიების მოხსნით.

როგორ ამოიღოთ მენეჯერი

თქვენ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ კომპანიის ხელმძღვანელი, მისი ფილიალი ან სტრუქტურული ერთეული ზემოთ ჩამოთვლილი ყველა მიზეზის გამო, ასევე:

• მოვალეობების სერიოზული დარღვევისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი, ნაწილი 1, პუნქტი 10) - არ ვრცელდება მთავარ ბუღალტერებზე და დეპარტამენტების ხელმძღვანელებზე, აგრეთვე მათ მოადგილეებზე;
• მენეჯერთან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შემთხვევები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი, ნაწილი 1, პუნქტი 13);
• მენეჯერთან შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მიღება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278-ე მუხლი, პუნქტი 2) - გადაწყვეტილებას იღებს უფლებამოსილი ორგანო ან იურიდიული პირის ქონების მფლობელი.

თანამდებობიდან გათავისუფლება ხორციელდება ზოგადი პროცედურის შესაბამისად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად. აკრძალულია მენეჯერის გათავისუფლება შვებულების და დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში.

ვისაც თანხმობის გარეშე ვერ გაათავისუფლებენ

• ორსული ქალები, რომელთა მდგომარეობა დადასტურებულია სამედიცინო დოკუმენტით;
• დედები, რომლებიც ზრდიან 3 წლამდე ასაკის ბავშვებს;
• დედები, რომლებიც მარტო ზრდიან 14 წლამდე შვილებს;
• 3 წლამდე ასაკის ბავშვების ან 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვების ერთადერთი მარჩენალი;
• ერთადერთი მარჩენალი სამზე მეტი შვილის მქონე ოჯახებში;
• ავადმყოფი შვებულებაში მყოფი თანამშრომლები (გათავისუფლებამდე);
• თანამშრომლები, რომლებიც მუშაობენ ორგანიზაციის შტაბში ერთ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში (არ შეიძლება გათავისუფლდნენ თანამდებობის არაადეკვატურობის გამო).

საპენსიო ასაკის დადგომა არ არის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, მაგრამ არც უპირატესობას ანიჭებს. პენსიონერების სამსახურიდან მოხსნის პროცედურა იგივეა, რაც ჩვეულებრივი მოქალაქეებისთვის

ოფიციალურად დასაქმებული ორსული თანამშრომლებისთვის დამსაქმებელი ვალდებულია გააუქმოს გამოსაცდელი ვადა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლი).

ზემოთ ჩამოთვლილ კატეგორიებში მუშაკების გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ განსაკუთრებულ შემთხვევებში. ეს განიხილება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი, ნაწილი 1, პუნქტი 1, 5, 6, 7, 8, 10 და 11):

• საწარმოს ლიკვიდაცია;
• შრომითი მოვალეობების სისტემატური თავის არიდება;
• მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა (მათ შორის, ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ან მოადგილის მიერ);
• ქმედებები, რამაც გამოიწვია დამსაქმებლის ნდობის დაკარგვა;
• საგანმანათლებლო მოვალეობის შემსრულებელი თანამშრომლის ამორალური საქციელი;
• სამსახურზე განაცხადის დროს ყალბი დოკუმენტების წარდგენა.

ცხრილი: თანამშრომელთა კომპენსაცია თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის თანხმობის გარეშე

გადახდის/კომპენსაციის სახე	როცა უზრუნველყოფილია	შენიშვნა
გაანგარიშება რეალურად მუშაობდა		-
შვებულების კომპენსაცია (გამოუყენებელი)	ყველა შემთხვევაში ნაკლები ზიანი მიაყენა	მათთვის, ვისაც ხელშეკრულება აქვს გაფორმებული 2 თვის ან ნაკლები ვადით, ასევე სეზონზე დაქირავებულ მუშაკებზე, ანაზღაურება გამოითვლება შემდეგი სქემით: შვებულების 2 დღე ყოველი დამუშავებული თვისთვის.
შრომის ანაზღაურება - საშუალო შემოსავალი 2 კვირის განმავლობაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 296-ე მუხლი)	სეზონური თანამშრომლები: - ორგანიზაციის ლიკვიდაციისას; - პერსონალის შემცირების დროს	კომპენსაცია: - არ არის გადახდილი თანამშრომლებისთვის, რომლებმაც დადეს შრომითი ხელშეკრულება ორ თვემდე ვადით, თუ სხვა რამ არ არის დადგენილი ფედერალური კანონებით ან შრომითი ხელშეკრულებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 292-ე მუხლი); - არ არის გადახდილი დანაშაულებრივი ქმედებებისთვის სამსახურიდან გათავისუფლებისას და თუ დასაქმებულის ბრალით დაირღვა შრომითი ხელშეკრულების დადების წესები; - არ არის გადახდილი ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებზე
ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 296-ე მუხლი)	მუდმივი თანამშრომლებისთვის: - ლიკვიდაციისას; - პერსონალის შემცირებისას	წინა პუნქტის მსგავსი

როგორ და სად შეუძლია თანამშრომელს გაასაჩივროს სამსახურიდან გათავისუფლება

თანამშრომელს შეუძლია სასამართლოში გაასაჩივროს სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერება. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ სასამართლოები მხარს უჭერენ თანამდებობიდან გათავისუფლებულებს, თუ ისინი ვერ ხედავენ გადადგომის საფუძველს ან შეცდომებს გათავისუფლების პროცედურაში.

მუშები ამჯობინებენ უკანონო გათავისუფლებას სასამართლოში გაასაჩივრონ, მაგრამ ზოგი შრომის ინსპექციას მიმართავს

დამსაქმებლების ხშირი შეცდომები:

• უსაფუძვლო გათავისუფლება;
• ფიქტიური ნიშნით სამსახურიდან გათავისუფლება;
• სამსახურიდან გათავისუფლება გადაცდომისა და დისციპლინის უხეში დარღვევისთვის დოკუმენტირებული ჯარიმების გარეშე;
• სამსახურიდან გათავისუფლება ანაზღაურების გარეშე;
• სამსახურიდან გათავისუფლება შეუსრულებლობის გამო სერთიფიკატის ან სამედიცინო შემოწმების გარეშე.

სასამართლოში წასვლის ნაცვლად გათავისუფლებულს შეუძლია შრომის ინსპექციაში მიმართოს და კომპანიაში სამუშაო პირობების შემოწმება მოითხოვოს.

თანამშრომლისთვის სასამართლოში საკუთარი ინტერესების დასაცავად საჭირო დოკუმენტები:

• კონტრაქტი;
• სამუშაო წიგნი თანამდებობაზე შესვლისა და გათავისუფლების ჩანაწერებით;
• ხელფასის ცნობა;
• მახასიათებლები და რეკომენდაციები;
• დასაქმებისა და კვალიფიკაციის დამადასტურებელი ნებისმიერი დოკუმენტი.

თუ თანამშრომელი ოფიციალურად არ არის დარეგისტრირებული ორგანიზაციაში, მას შეუძლია პრეტენზია გაუგზავნოს დამსაქმებელს ფოსტით და მისცეს მისი ასლი და მოსამართლისთვის გაგზავნის ქვითარი. თუ ეს დოკუმენტები ხელმისაწვდომია, სასამართლო მიიღებს და განიხილავს სარჩელს.

სარჩელი შეიტანება რაიონულ სასამართლოში მოპასუხის (დამსაქმებლის) ადგილზე.

საქმის წარმოებისას სასამართლოს უფლება აქვს დამსაქმებელს და დასაქმებულს მოსთხოვოს შრომითი ურთიერთობის დამადასტურებელი დოკუმენტები. მოსამართლე ვალდებულია მოისმინოს მხარეთა არგუმენტები, მოიწვიოს მოწმეები და გააანალიზოს მასალები. როგორც წესი, დავები წყდება კანონის და საქმის გარემოებების შესაბამისად.

სასამართლო განხილვის შედეგების მიხედვით, თანამშრომელი, რომელმაც დაამტკიცა გათავისუფლების უკანონობა, აღდგება წინა თანამდებობაზე ან უხდის კომპენსაციას და იცვლება სამუშაო წიგნში ფორმულირება სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზის შესახებ. გადაწყვეტილება აღდგენის შესახებ ექვემდებარება დაუყოვნებლივ აღსრულებას.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს, რომ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს:

• მისი მოქმედების ვადის გასვლასთან ან გარკვეული სამუშაოების შესრულების პირობასთან დაკავშირებით;
• მოქმედების დადგენილ ვადაზე ადრე მხარეთა შეთანხმებით ან ერთ-ერთი მხარის მოთხოვნით მიზეზების დასაბუთებით;
• ასევე შეიძლება ნებისმიერ დროს შეწყდეს უვადო ხელშეკრულება და თანამშრომელი გაათავისუფლოს:
  • თავად მუშაკის მოთხოვნით, თუ იგი დაწერს შესაბამის განცხადებას;
  • ინიციატორი შეიძლება იყოს საწარმოს ხელმძღვანელი, თუ ის არ არის კმაყოფილი თანამშრომლის მუშაობით;
• იმ მიზეზების გამო, რომლებიც არ არის დამოკიდებული თანამშრომელზე და ორგანიზაციის ხელმძღვანელზე (მაგალითად, გაწვევა ქვეყნის შეიარაღებულ ძალებში).

თანამშრომლობის ნებისმიერი შეწყვეტა უნდა შეესაბამებოდეს ყველა საკანონმდებლო მოთხოვნას.

წინააღმდეგ შემთხვევაში, დათხოვნილ თანამშრომელს შეუძლია საჩივრით მიმართოს შრომის ინსპექციას ან პროკურატურას, პრეტენზიებით კი სასამართლოს.

სამსახურიდან გათავისუფლებისას შრომის კანონმდებლობის შეუსრულებლობის შესახებ მითითებული ფაქტების შემოწმების შემდეგ, პრეტენზიების ლეგიტიმურად და დასაბუთებულად აღიარების შემდეგ, დასაქმებული შეიძლება აღდგეს სამსახურში საწარმოდან აღდგენით საშუალო შემოსავლის სასარგებლოდ იძულებითი არყოფნის ყველა დღის განმავლობაში - დან. თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღი წინა თანამდებობაზე აღდგენამდე.

გარდა ამისა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დარღვევით გათავისუფლებულ თანამშრომელს უფლება აქვს მოითხოვოს მისთვის დაუმსახურებლად მიყენებული მორალური ზიანის ანაზღაურება.

თუ არსებობს შრომის კანონმდებლობის დარღვევის დადასტურებული ფაქტები, მენეჯმენტს შეიძლება დაეკისროს ადმინისტრაციული ჯარიმა ერთიდან ხუთ ათას რუბლამდე, გარდა ამისა, საწარმო, როგორც იურიდიული პირი, შეიძლება დაჯარიმდეს უფრო დიდი ოდენობით - ოცდაათიდან ორმოცდაათ ათასამდე.

პასუხისმგებელი პირები, რომლებიც აფორმებენ თანამშრომლის გათავისუფლებას, მოეთხოვებათ ძალიან ფრთხილად მოამზადონ ყველა დოკუმენტაცია და არ დაარღვიონ ყველა საჭირო პროცედურული ნაბიჯი, რაც დამოკიდებულია სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზზე.

სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი

1. საკუთარი მოთხოვნით სამსახურიდან გათავისუფლებისას უნდა იყოს განცხადება თანამშრომლისგან, რომელსაც სურს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმების თანახმად, არ არის აუცილებელი მიუთითოთ მიზეზი, რის გამოც თანამშრომელს სურს სამსახურიდან წასვლა.

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე პუნქტი ადგენს, რომ განცხადება დამსაქმებელს უნდა წარედგინოს მინიმუმ ორი კვირით ადრე, თუ არ არსებობს მნიშვნელოვანი მიზეზები, რის გამოც თანამშრომელი ვერ განაგრძობს სამუშაო მოვალეობის შესრულებას.

ამასთან, საწარმოს ხელმძღვანელის საკუთარი მოთხოვნით გათავისუფლების შემთხვევაში, იგი ვალდებულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის განზრახვის შესახებ ერთი თვით ადრე აცნობოს უფლებამოსილ ზემდგომ ორგანოს.

იმ პერიოდის განმავლობაში, როდესაც თანამდებობიდან გათავისუფლებულმა თანამშრომელმა უნდა იმუშაოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების გამოცემამდე, მას აქვს სრული უფლება შეცვალოს გადაწყვეტილება ვადის ბოლო დღემდე (ორი კვირა ან თვე, იმისდა მიხედვით, უბრალო თანამშრომელი თუ უფროსი. საწარმო ტოვებს თანამდებობას) და გააუქმოს მისი განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

2. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი ითვალისწინებს დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების ჩამონათვალს.

3. საწარმოს ხელმძღვანელისთვის ყველაფერში მოთხოვნები გაცილებით მაღალია, ვიდრე ჩვეულებრივი თანამშრომლებისთვის და ამ საკითხში გამონაკლისი არც შრომის კოდექსია.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278-ე მუხლი ითვალისწინებს ორგანიზაციის ან საწარმოს ხელმძღვანელის თანამდებობიდან გათავისუფლების დამატებით საფუძველს.

შეუძლია თუ არა მენეჯერს გათავისუფლება მიზეზის დასახელების გარეშე?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი კონკრეტულად აკონკრეტებს საფუძვლებს, რომლითაც საწარმოს (ორგანიზაციის) ხელმძღვანელს შეუძლია თანამშრომელი გაათავისუფლოს.

1. თავად საწარმოს ლიკვიდაციის შემთხვევაში ან ინდივიდუალური მეწარმე წყვეტს საქმიანობას.

ეს მუხლი ითვალისწინებს, რომ ერთი ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევაში მეორეში რეორგანიზაციით, თანამშრომლებს უნდა შესთავაზონ გადავიდნენ ლიკვიდაციის საფუძველზე შექმნილ ახალ კომპანიაში (ორგანიზაციაში) და მხოლოდ უარის შემთხვევაში შესაძლებელია სამსახურიდან გათავისუფლება. .

ან, როდესაც საწარმო მთლიანად ლიკვიდირებულია, ცხადია, რომ ყველა თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება გარდაუვალია.

2. სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობის შემთხვევაში მოსამსახურეები დადგენილი წესით წერილობით აფრთხილებენ მოახლოებული შემცირების შესახებ და ვაკანსიების არსებობის შემთხვევაში სთავაზობენ შემდგომ დასაქმებას.

დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება არ გულისხმობს ვაკანტურ თანამდებობებზე გადასვლას, ვინაიდან საწარმოს შიგნით გადარიცხვები არ შეამცირებს დასაქმებულთა რაოდენობას.

3. იმ შემთხვევებში, როდესაც სასერტიფიკაციო კომისიის დასკვნის საფუძველზე მიღებულ იქნა გადაწყვეტილება, რომ დასაქმებულის კვალიფიკაცია არ შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას, მას შემდეგ, რაც დასაქმებულს არ სურს ცოდნის დონის ამაღლება, მას შეუძლია. თანამდებობიდან გაათავისუფლეს თანამდებობასთან შეუთავსებლობის გამო.

4. თუ საწარმოს ქონების მფლობელი იცვლება, მას უფლება აქვს შეცვალოს მისი მმართველი გუნდი - პირველი მმართველი, მისი მოადგილე და მთავარი ბუღალტერი.

დანარჩენ თანამშრომლებს სწორედ ასე ვერ გაათავისუფლებენ.

5. სამსახურებრივი მოვალეობის უხეში დარღვევისთვის შეიძლება გათავისუფლდეს როგორც საწარმოს ხელმძღვანელი, ისე რიგითი თანამშრომელი.

უხეში დარღვევად ითვლება შემდეგი:

• სამსახურში ყოფნა არაადეკვატურ მდგომარეობაში (ალკოჰოლური ან ნარკოტიკული ინტოქსიკაცია);
• არყოფნა, როგორც სამუშაოდან მთელი დღის განმავლობაში, ასევე ოთხი საათის განმავლობაში არყოფნა;
• თუ თანამშრომელი, რომელმაც თავისი სამსახურებრივი მოვალეობის გამო იცის წარმოებასთან ან სახელმწიფოსთან დაკავშირებული საიდუმლო ინფორმაცია, დაიჭირეს მის გავრცელებაში;
• უფლებამოსილი ორგანოს ან სასამართლოს გადაწყვეტილებით დადგენილი საწარმოს ქონების ქურდობა ან განადგურება ან თანხების მითვისება;
• შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს მუშების დაზიანებები და დაზიანებები, მათ შორის ფატალური შემთხვევები;

6. თუ გამამტყუნებელი ქმედებების შედეგად ფინანსურად პასუხისმგებელი თანამშრომელი (მათ შორის, საწარმოს ხელმძღვანელი) კარგავს ნდობას. მაგალითად, საწარმოს შემოსავლებისა და ხარჯების შესახებ ჭეშმარიტი ინფორმაციის დამალვა.

7. თუ საწარმოს ხელმძღვანელობა იღებს გადაწყვეტილებებს, რომლებიც მნიშვნელოვან ზიანს აყენებს მის განვითარებას და მომავალ საქმიანობას.

8. ბავშვებისა და ახალგაზრდების აღზრდაში ჩართული თანამშრომელი ჩაიდენს მორალურ სტანდარტებთან შეუთავსებელ ქმედებებს.

9. მენეჯერი უხეშად არღვევს შრომითი ხელშეკრულებითა და სამუშაო აღწერილობით გათვალისწინებულ მოვალეობებს.

10. სამსახურზე განაცხადის დროს ყალბი დოკუმენტების წარდგენა.

11. ასევე არსებობს თანამდებობიდან გათავისუფლების სხვა საფუძველი, რომელიც შეიძლება განისაზღვროს ორგანიზაციის ადგილობრივ დოკუმენტებში ან დაწესდეს ფედერალური კანონებით.

ახსნა-განმარტების გარეშე სამსახურიდან გათავისუფლება, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278-ე მუხლი გამოიყენება მხოლოდ იმ საფუძვლების გარდა, რომლითაც შესაძლებელია საწარმოს ხელმძღვანელის სამსახურიდან გათავისუფლება.

სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე სხვა თანამშრომლებთან მიმართებაში ამ მუხლის დებულებები არ გამოიყენება.

მენეჯერს არ შეუძლია გაათავისუფლოს თანამშრომელი კონკრეტული მიზეზების დაზუსტების გარეშე, როგორც გათავისუფლების ბრძანებაში, ასევე სამუშაო წიგნში ჩანაწერის გაკეთებისას.

მენეჯერის ახსნა-განმარტების გარეშე გათავისუფლების პროცედურა

ხელოვნების მე-2 პუნქტის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278, საწარმოს ხელმძღვანელი შეიძლება განთავისუფლდეს ახსნა-განმარტების გარეშე უფლებამოსილი ორგანოს ან საწარმოს ქონების მფლობელის გადაწყვეტილებით.

ამასთან, მენეჯერის ახსნა-განმარტების გარეშე გათავისუფლება უნდა იყოს ყველა პროცედურული ნორმის დაცვით.

1. ორგანოს, რომელმაც იგი დაიქირავა ამ თანამდებობაზე, უფლება აქვს ვადაზე ადრე შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება მენეჯერთან ყოველგვარი ახსნა-განმარტების გარეშე.

მენეჯერთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე უნდა იყოს აქციონერთა ან მესაკუთრის კრების გადაწყვეტილება, საწარმოს საკუთრების ფორმის მიხედვით შესაბამისად ფორმალიზებული.

თუ ეს არის სააქციო საზოგადოება ან შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოება, უნდა ჩატარდეს აქციონერთა კრება ან დირექტორთა საბჭო, თუ ეს გათვალისწინებულია კომპანიის წესდებით.

მუნიციპალურ დაწესებულებაში ან სახელმწიფო საწარმოში გადაწყვეტილების მიღების უფლება აქვს ქონების მფლობელს.

2. მნიშვნელოვანია თავად შეხვედრის ორგანიზებისა და ჩატარების პროცედურის დაცვა.

ყველა აქციონერს და ორგანიზაციის ხელმძღვანელს წერილობით უნდა ეცნობოს დღის, დროის, ადგილისა და დღის წესრიგის შესახებ.

მენეჯერის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილება უნდა ჩაიწეროს დამსწრეთა რაოდენობა და, შესაბამისად, მათ, ვინც ხმა მისცა გათავისუფლებას მომხრე და წინააღმდეგი.

აქ უნდა იქნას მიღებული გადაწყვეტილება ახალი მენეჯერის და წინა მენეჯერისგან დოკუმენტების მიღებასა და გადაცემაზე პასუხისმგებელი პირის დანიშვნის შესახებ.

კრების ოქმის ასლი უნდა გადაეცეს ყველა დამფუძნებელს.

3. ბოლო სამუშაო დღეს გამოიცემა ბრძანება მენეჯერის უფლებამოსილების მოხსნის შესახებ (შემთხვევა, როდესაც მმართველს შეუძლია დაწეროს ბრძანება თავისთვის).

4. საქმის მიღებისა და გადაცემის აქტის მიხედვით, თანამდებობიდან გათავისუფლებულმა მმართველმა უნდა გადასცეს მის ხელთ არსებული ყველა დოკუმენტი და მატერიალური ფასეულობა ახალდანიშნულ მემკვიდრეს ან დოკუმენტაციის მიღებაზე დანიშნულ პირს.

5. ბოლო სამუშაო დღეს ხდება სრული ანაზღაურება და გაცემულია სამუშაო წიგნაკი შესაბამისი ჩანაწერით მიზეზის დაზუსტების გარეშე ხელოვნებაზე მითითებით. 278 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ, რომ თუ მენეჯერი ახსნა-განმარტების გარეშე გაათავისუფლეს, მან უნდა მიიღოს სარგებელი მინიმუმ სამი ხელფასის ოდენობით და ადგილობრივი დოკუმენტებით გათვალისწინებული სხვა გადასახადები.

6. მენეჯმენტის ცვლილების შესახებ პირველ რიგში უნდა ეცნობოს ბანკს, რომელშიც იხსნება ორგანიზაციის ანგარიში.

7. მომდევნო სამი დღის განმავლობაში ახალმა მენეჯერმა უნდა წარადგინოს ინფორმაცია იურიდიულ პირთა ერთიან რეესტრში ცვლილებების შესატანად და ბანკს წარუდგინოს ინფორმაცია საბანკო ბარათის შესაცვლელად.