გუნდის შესრულება ბევრმა გადაწყვიტა. სამუშაო გუნდების თეორიისა და პრაქტიკის საფუძვლები (დამატება). ფუნქციები და მოთხოვნები პროექტის მენეჯერისთვის

არსებობს ძალიან განსხვავებული შეხედულებები იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა გაუმჯობესდეს გუნდური მუშაობის ეფექტურობა.
პირველი სახე მოდის კომპანიებისა და კონსულტანტებისგან, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან „დაბრკოლებების სტილში გუნდის მშენებლობაში“. ჯგუფის წევრები ცოცდებიან ხეებზე და კედლებზე, ეშვებიან თოკებით, ერთად დადიან წვრილ ბოძზე და ა.შ. მთავარი ამოცანაა არ დატოვოთ მანძილი და დაეხმაროთ გარშემომყოფებს გამოცდის დაძლევაში. თუ ასეთი ღონისძიება კარგად არის ორგანიზებული, ადამიანები უკეთ იცნობენ ერთმანეთს, ურთიერთობებში ყინული იშლება და უფრო მეტად იწყებენ ერთმანეთის ნდობას.
სხვა მიდგომას წარმოადგენენ კონსულტანტები, რომლებსაც სჯერათ თეზისის: „მხოლოდ სერიოზული თანამშრომლობა რეალურ ბიზნეს პრობლემებზე გუნდს გუნდად აქცევს“. როგორც წესი, ასეთი გუნდური აქტივობები აგებულია რეალური პრობლემების გადაჭრის ირგვლივ, რომლებსაც გუნდი აწყდება მათ მუშაობაში. გუნდის წევრები ატარებენ დისკუსიებს, ბრეინშტორმს, მონაწილეობენ ბიზნეს სიმულაციებში და ა.შ. ამგვარი სამუშაო გარკვეულწილად შეხვედრას მოგვაგონებს. თუ ღონისძიება წარმატებით არის ორგანიზებული, გუნდი ავითარებს საერთო გაგებას მიზნების, გუნდური მუშაობის სტრატეგიის, როლების განაწილებისა და ორმხრივი მოლოდინების შესახებ გუნდის წევრებს შორის.

მოდით უფრო ფართოდ შევხედოთ გუნდის ეფექტურობის თემას - გუნდის მშენებლობის გარკვეული აქტივობების ფარგლებში. ჩვენმა გამოცდილებამ გუნდების შემუშავებაში და თემის უფრო ღრმად გაგების მცდელობამ მოგვცა რამდენიმე იდეა. ასე რომ - "რა უნდა გავაკეთოთ გუნდის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად?":

იდეა 1.გუნდის შესრულება არის ალფა და ომეგა.

ეს არის გუნდის წევრების ერთობლივი მუშაობის ეფექტურობა (არა „თანმიმდევრულობა“ ან „პასუხისმგებლობების მკაფიო განაწილება“) არის გუნდის წარმატების მთავარი მაჩვენებელი ბიზნეს გარემოში. გუნდის შესრულება (სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ბიზნეს მიზნების მიღწევა) დამოკიდებულია წარმატების ხუთ მთავარ ფაქტორზე. ის შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც განტოლება, რომელშიც წარმატების თითოეული ფაქტორი მრავლდება მეორეზე:

ეფექტურობა
ბრძანებები =

ამ მეტაფორიდან გუნდური მუშაობის ორი საინტერესო მიგნებაა:

1. ნებისმიერი აქტივობა, რომელიც მიზნად ისახავს გუნდის დახმარებას, უნდა ეფუძნებოდეს მკაფიო გააზრებას, თუ რომელი 5 წარმატების ფაქტორი (ან მათი კომბინაცია) საჭიროებს გაუმჯობესებას. სანამ გაუმჯობესებას შეეცდებით, უნდა გესმოდეთ, რა არის ეს.
2. გუნდური მუშაობის გაუმჯობესების მეთოდები უნდა ეხებოდეს იმ წარმატების ფაქტორებს, რომელთა გაუმჯობესებაც ყველაზე მნიშვნელოვანია შესრულებისთვის. მაგალითად, რა აზრი აქვს გუნდის ერთიანობის გაზრდას, თუ პრობლემები გამოწვეულია იმით, რომ „არასწორი ადამიანები“ არიან საკვანძო პოზიციებზე? ალბათ, ღირს ჯერ შევაფასოთ და ჩამოვაყალიბოთ სწორი გუნდის შემადგენლობა და მხოლოდ ამის შემდეგ დავიწყოთ „გაერთიანება“. ანალოგიით, შეგვიძლია ვივარაუდოთ, რომ ადამიანების ერთობლივი მუშაობის მოტივაციის მცდელობა წარუმატებელი იქნება, თუ არ იქნება გუნდის არსებობის მკაფიო მიზანი (ბიზნესის საჭიროება). თქვენ შეგიძლიათ სხვა ანალოგიები თავად გააკეთოთ.

იდეა 2.უწყვეტი განვითარება

1. შესრულების ინდიკატორები და განვითარების ინდიკატორები.

შესრულების ძირითადი ინდიკატორები (KPI) თანდათან ხდება თანამედროვე ორგანიზაციებისა და ცალკეული გუნდების წარმატების ნორმა და მთავარი საზომი. თუ გუნდის მიზანია პროექტის დასრულება, შესრულების ინდიკატორები უნდა ასახავდეს როგორც მთელი გუნდის მიერ პროექტის მიზნების მიღწევას, ასევე გუნდის თითოეული წევრის წვლილს საერთო შედეგში.
გუნდის განვითარების ინდიკატორები ასახავს რამდენად არის წარმოდგენილი წარმატების ყველა ძირითადი ფაქტორი მის მუშაობაში (იხ. იდეა #1). ასეთი ინფორმაციის მიღება შესაძლებელია სპეციალური კითხვარების, 360 გრადუსიანი ტექნიკისა და გუნდის წევრებთან ინტერვიუს გამოყენებით.

2. შეფასება- სარკე გუნდისთვის

შესრულების ინდიკატორებისა და განვითარების ინდიკატორების რეგულარული შეფასება გვეხმარება დადგენაში ძლიერი მხარეებიდა გუნდის პრობლემური სფეროები. პროექტთან, ტოპ მენეჯმენტთან და მრავალფუნქციურ გუნდებთან მუშაობა სხვადასხვა კომპანიებიჩვენ ისევ და ისევ ვრწმუნდებით: რაც უფრო ზუსტად ესმის გუნდს მისი ამჟამინდელი მდგომარეობა, მით უფრო ადვილია მისთვის მომავალში გადასვლა. ძალიან ხშირად, მიმდინარე შესრულებისა და შეფასებების განხილვა, რომლებიც ასახავს წარმატების ფაქტორებს კონკრეტული ინდიკატორების (და არა სუბიექტური გრძნობების) თვალსაზრისით, ხდება გარდამტეხი წერტილი გუნდური მუშაობის ეფექტურობის გაზრდისთვის. გუნდს ნათლად ესმის, რა, ვის მიერ და როგორ უნდა გაკეთდეს სამუშაოს ეფექტურობის გაზრდის მიზნით.

3. გუნდის განვითარების გეგმა

თქვენი მდგომარეობის მკაფიო გაგება, რომელსაც შეფასება იძლევა, ეხმარება გუნდს შექმნას და განახორციელოს მისი განვითარების გეგმა. ეს გეგმა შეიძლება ეხებოდეს როგორც კონკრეტული ადამიანების მუშაობას, ასევე გუნდური ურთიერთქმედების პროცესებს. მაგალითად, ერთ-ერთმა გუნდმა თავის განვითარების გეგმაში შეიტანა წესი: ყოველ კვარტალში ორი დღის განმავლობაში გუნდის ყველა წევრი იცვლიდა როლებს და ასრულებდა კოლეგების ფუნქციებს. ამ „კასტინგმა“ შესამჩნევად გააუმჯობესა კომუნიკაცია, დაეხმარა ერთმანეთის პრიორიტეტების გაგებას და დააჩქარა გადაწყვეტილების მიღების პროცესი, რაც გუნდის მთავარი პრობლემური სფერო იყო. გუნდის განვითარების გეგმის შექმნას ბევრი სარგებელი მოაქვს. მთავარი ის არის, რომ გუნდური მუშაობის გაუმჯობესება ხდება მუდმივი პროცესი და არ შემოიფარგლება წელიწადში ერთხელ გარეუბნის სასტუმროში მოგზაურობით.

4. გაიგე და დააფასე გუნდის ძლიერი მხარეები და არა მხოლოდ პრობლემების გადაჭრა

შეცდომა, რომელსაც ბევრი გუნდის გაუმჯობესების მცდელობა უშვებს, არის ის, რომ ისინი ფოკუსირებულია მხოლოდ პრობლემების გადაჭრაზე. იმავდროულად, გუნდის აღიარება, როგორც ადგილი, სადაც არის რაღაცის სწავლა და ვისგან, და სხვებთან ერთად მუშაობის პროცესში რაღაც ახლის შექმნის შესაძლებლობის დანახვა ძალიან მნიშვნელოვანია. თუ გუნდის მშენებლობის მცდელობისას გუნდი ზედმეტად არის ორიენტირებული თავის „პრობლემზე“, ადამიანები დაკარგავენ ერთად მუშაობის სურვილს. საჭიროა ბალანსი - ღიად საუბარი როგორც პრობლემებზე, ასევე ერთობლივი მუშაობის დადებით ასპექტებზე. ეს არც ისე მარტივია, როგორც ეს შეიძლება ჩანდეს.

პაველ ბეზრუჩკო
მარკ როსინი
წამყვანი კონსულტანტები
"ECOPSY Consulting"

გუნდის ეფექტურობა

„ეფექტური გუნდის შექმნა“ უნიკალური შესაძლებლობაა ნდობით აღსავსე ურთიერთობების ჩამოსაყალიბებლად, თავდაჯერებულობის ამაღლების, შიშების დაძლევის, ახალი გამოწვევების მიღებისა და ურთიერთკავშირების გასაძლიერებლად.

ეფექტური გუნდი შეიძლება ხასიათდებოდეს საყოველთაოდ მიღებული კრიტერიუმებით ნებისმიერი ორგანიზაციული სტრუქტურის ეფექტურობისთვის, მაგრამ არსებობს კონკრეტული მახასიათებლები, რომლებიც უნიკალურია გუნდისთვის. უპირველეს ყოვლისა, ეს არის მთელი გუნდის ფოკუსირება საბოლოო შედეგზე, ინიციატივაზე და პრობლემების გადაჭრის კრეატიულ მიდგომაზე. მაღალი პროდუქტიულობა და საუკეთესო გადაწყვეტაზე ფოკუსირება, წარმოშობილი პრობლემების აქტიური და დაინტერესებული განხილვა ავსებს მის მახასიათებლებს.

დუგლას მეგრეგორის აზრით, რომელმაც შეისწავლა გუნდების ეფექტურობის თვისებრივი მახასიათებლები, გუნდს, რომელსაც აქვს: არაფორმალური და მოდუნებული ატმოსფერო, შეიძლება ეწოდოს ეფექტური; დავალება კარგად არის გაგებული და მიღებული; წევრები უსმენენ ერთმანეთს; მიმდინარეობს დისკუსია დავალებასთან დაკავშირებით, რომელშიც ყველა მონაწილეობს; ადამიანები გამოხატავენ როგორც საკუთარ იდეებს, ასევე გრძნობებს; კონფლიქტები და უთანხმოება არსებობს, მაგრამ გამოხატულია და ორიენტირებულია იდეებსა და მეთოდებზე და არა პიროვნებებზე; ჯგუფმა იცის რას აკეთებს; გადაწყვეტილება ეფუძნება კონსენსუსს და არა უმრავლესობას.

W. French-ისა და S. Bell-ის თვალსაზრისით, როდესაც მოცემული პირობები დაკმაყოფილებულია, გუნდი, ერთი მხრივ, წარმატებით ასრულებს თავის მისიას, ხოლო მეორე მხრივ, აკმაყოფილებს მისი წევრების პიროვნულ და ინტერპერსონალურ მოთხოვნილებებს.

გუნდების ფორმირება. გუნდის ფორმირება ორგანიზაციული კონსულტაციის ერთ-ერთი დონეა. გუნდის ფორმირების პროცესის სამი დონეა:

1. ინდივიდუალური კონსულტაცია, ე.ი. რთული პრობლემების მართვა, რომლებიც წარმოიქმნება ორგანიზაციაში არსებობის შედეგად.

2. უშუალოდ გუნდის ფორმირება. გუნდის აქტიური ჩართულობა დაგეგმვაში ორგანიზაციული ცვლილებები(გუნდი განისაზღვრება, როგორც ორზე მეტი ადამიანის ჯგუფი, რომლებიც ურთიერთქმედებენ დინამიურად, ერთმანეთზე არიან დამოკიდებულნი და მიმართულნი არიან საერთო მიზანი(მისიები)). გუნდის თითოეულ წევრს აქვს კონკრეტული როლი, იკავებს კონკრეტულ პოზიციას და ასრულებს კონკრეტულ ფუნქციას გუნდში.

3. გუნდთაშორისი ურთიერთობების დამყარება. ორგანიზაციაში შეიძლება არსებობდეს რამდენიმე ცალკეული და დამოუკიდებელი ჯგუფი, საიდანაც საჭიროა გუნდების ჩამოყალიბება. ამ შემთხვევაში ორგანიზაციული კონსულტაცია მიზნად ისახავს როგორც გუნდების ჩამოყალიბების პროცესს, ასევე მათ შორის ურთიერთობების დამყარებას.

გუნდის ფორმირების პროცესის განსახორციელებლად აუცილებელია ამ ტიპის საქმიანობაში სპეციალიზირებული კონსულტანტების მომსახურებით სარგებლობა. კონსულტანტის ამოცანაა დაეხმაროს ჯგუფს გააზრებაში საკუთარი პროცესებიჯგუფური უნარებისა და შესაძლებლობების განვითარება და გაუმჯობესება.

დაიერმა აღწერა ინდიკატორები, რომლებიც საშუალებას აძლევს გუნდის წევრებს, მენეჯმენტს ან კონსულტანტებს დაადასტურონ, რომ გუნდს სჭირდება გარკვეული ფორმირების აქტივობა: ლიდერის შეუზღუდავი დომინირება; მეომარი ქვეჯგუფები; არათანაბარი მონაწილეობა და არაეფექტური გამოყენებაჯგუფური რესურსები; ხისტი ან დისფუნქციური ჯგუფის ნორმები და პროცედურები; ხისტი თავდაცვითი პოზიციების არსებობა; კრეატიულობის ნაკლებობა პრობლემების გადაჭრისას; შეზღუდული კომუნიკაცია; თავიდან აიცილოთ უთანხმოება და პოტენციური კონფლიქტები.

ამ პირობების არსებობა ამცირებს გუნდის უნარს ერთად იმუშაოს პრობლემური სიტუაციების კოლექტიური გადაწყვეტის მიმართულებით. პრობლემური სიტუაციის ამოცნობის შემდეგ ჯგუფმა უნდა ჩამოაყალიბოს პროცედურა, მიმართულება ან სამოქმედო გეგმა უარყოფითი პირობების შესამცირებლად. მ. ბერმა გამოყო გუნდის ფორმირების ოთხი ძირითადი მიდგომა: მიზნების დასახვა (მიზნებზე დაყრდნობით), ინტერპერსონალური (ინტერპერსონალური), როლებზე დაფუძნებული და მენეჯმენტის ბადე. M. Beer მიიჩნია პირველი სამი მიდგომა გუნდების ფორმირების ძირითად გზებად (ცხრილი 4). გუნდები შეიძლება დაიყოს ორ კლასად მათი ტიპის მიხედვით: ზოგიერთი არის მუდმივი „სამუშაო“ გუნდები, რომლებსაც აქვთ ერთობლივი მუშაობის გამოცდილება და შედგება ლიდერ-მენეჯერისა და ქვეშევრდომებისგან; სხვები არის სპეციფიკური, რომლებიც ახლახან გამოჩნდა, ახლად შექმნილი ორგანიზაციული სტრუქტურული ცვლილებების, შერწყმისა და ამოცანების გამო.

გუნდის მშენებლობის ძირითადი მიდგომები.

მიზნებზე დაფუძნებული მიდგომა (მიზნებზე დაფუძნებული)	ეს მიდგომა ეფუძნება ჯგუფის წევრების უნარის გაუმჯობესებას ჯგუფის მიზნების არჩევისა და განხორციელების პროცესებში ნავიგაციაზე. პროცესი ტარდება კონსულტანტის დახმარებით. მიზნები შეიძლება იყოს სტრატეგიული ხასიათის ან შეიძლება დასახული იყოს საქმიანობის სპეციფიკის მიხედვით, როგორიცაა პროდუქტიულობის ან გაყიდვების დონის ცვლილებები. მიზნები ასევე შეიძლება დაინიშნოს როგორც ცვლილება შიდა გარემოან რაიმე პროცესს
ინტერპერსონალური მიდგომა (ინტერპერსონალური)	ის ორიენტირებულია ჯგუფში ინტერპერსონალური ურთიერთობების გაუმჯობესებაზე და ეფუძნება იმ აზრს, რომ ინტერპერსონალური კომპეტენცია ზრდის ჯგუფის, როგორც გუნდის ეფექტურობას. მისი მიზანია გაზარდოს ჯგუფის ნდობა, წაახალისოს ერთობლივი მხარდაჭერა და გაზარდოს გუნდში კომუნიკაცია.
როლებზე დაფუძნებული მიდგომა	ეს მიდგომა მოიცავს გუნდის წევრებს შორის დისკუსიას და მოლაპარაკებას მათ როლებთან დაკავშირებით. Ეს მიდგომაეფუძნება ვარაუდს, რომ გუნდები როლური თვალსაზრისით შედგება ნაწილობრივ გადაფარვის როლური სფეროებისგან. გუნდის ქცევის შესახებ ბევრი რამ შეიძლება გაიგოს და შეიცვალოს მათი შესრულების და ამ როლების ინდივიდუალური აღქმის შეცვლით
პრობლემაზე ორიენტირებული	ბულეგმა გამოავლინა გუნდის მშენებლობის სხვა მიდგომა - პრობლემის გადაჭრის გზით, რომელიც მან განსაზღვრა, როგორც პროცესის ხელშეწყობის წინასწარ დაგეგმილი სერია (მესამე მხარის კონსულტანტის მონაწილეობით) ადამიანთა ჯგუფთან, რომლებსაც აქვთ საერთო ორგანიზაციული ურთიერთობები და მიზნები. პროცესის შინაარსი მოიცავს გუნდური პრობლემების გადაჭრის პროცედურების თანმიმდევრულ განვითარებას, შემდეგ კი მთავარი გუნდის მიზნის მიღწევას. იგი ვარაუდობს, რომ გუნდის ყველა წევრში ასეთი უნარის განვითარებასთან ერთად, მისი ჩამოყალიბების აქტივობაც უნდა იყოს ორიენტირებული მთავარი ამოცანის შესრულებაზე, ინტერპერსონალურ უნარებზე და ასევე შეუძლია ფუნქციონალურ-როლური ურთიერთობების გარკვევა.

როგორც წესი, გუნდების ფორმირება ოთხი მიმართულებით მიმდინარეობს: დიაგნოსტიკა; დავალების მიღწევა ან შესრულება; გუნდური ურთიერთობები; გუნდის ფორმირების გუნდური პროცესები. R. და L. Killman იდენტიფიცირებენ შემდეგ ეტაპებს: შესვლა სამუშაო ჯგუფი(მონაცემთა შეგროვება); ჯგუფური პრობლემების დიაგნოსტიკა; გადაწყვეტილებების მომზადება და სამოქმედო გეგმის შედგენა (აქტიური დაგეგმვა); სამოქმედო გეგმის განხორციელება (აქტიური პროცესი); შედეგების მონიტორინგი და შეფასება. განვიხილოთ გუნდების ფორმირების პროცესში თითოეული ეტაპის განხორციელების გზები.

შედით სამუშაო ჯგუფში. მონაცემთა შეგროვებისა და დიაგნოსტიკის ჩასატარებლად გუნდში გაწევრიანების რამდენიმე გზა არსებობს: კონსულტანტის შეხვედრა გუნდთან ლიდერობის გარეშე; პირველ შეხვედრას ესწრება როგორც კონსულტანტი, ასევე მენეჯმენტი; მენეჯმენტი თავად ატარებს პირველ შეხვედრას გუნდის შესაქმნელად - კონსულტანტის გარეშე, მისგან გარკვეული ინსტრუქციების მიღების შემდეგ. სასურველია, რომ გუნდის მშენებლობაში თავდაპირველი ძალისხმევა წარმატებული იყოს, თუნდაც ის მცირე იყოს. ამ შემთხვევაში მენეჯმენტი და გუნდის წევრები გამბედაობით ივსებიან, გააგრძელონ ის, რაც დაიწყეს. თუმცა მთავარი მიზანიგუნდის მშენებლობა - იმის უზრუნველსაყოფად, რომ გუნდი თავად უმკლავდება და მართავს თავის პრობლემებს.

ეს პროცესი შეიძლება მნიშვნელოვნად გაფართოვდეს დროში.

ხშირად აღმოაჩენენ, რომ მთავარი პრობლემა, რომელიც ხელს უშლის გუნდს ეფექტურად მუშაობაში, არის თავად უფროსი ან მენეჯერი. თუ მან ეს არ იცის, მაშინ სიტუაცია განსაკუთრებით რთული ხდება მანამ, სანამ გუნდის წევრები არ დაუპირისპირდებიან მას მისი მენეჯმენტის ქცევის დესტრუქციულ შედეგებზე. თუ გუნდის ჩამოყალიბების პროცესში თავიდან აიცილებთ ამ პრობლემის გადაწყვეტას, მაშინ პროცესში დარჩენილი მოქმედებები სრულიად უსარგებლო იქნება, რადგან მთავარი საგულდაგულოდ გაჩუმებულია.

ჯგუფური პრობლემების დიაგნოსტიკა. დიაგნოსტიკური შეხვედრის ჯაჭვია გუნდის მუშაობის ზოგადი კრიტიკის ჩატარება, რათა განიხილოს შემდეგი ზოგადი და კონკრეტული კითხვები, როგორიცაა: "სად მივდივართ?" და "როგორ ვაპირებთ ამის გაკეთებას?" ასევე აუცილებელია არსებული პრობლემების წარმოდგენა (განსაზღვრა) ისეთი ფორმით (ისე, რომ მათზე მუშაობა შესაძლებელი იყოს. გუნდური მუშაობის დროს ვლინდება ყველაზე მნიშვნელოვანი (გადაუდებელი) გუნდური პრობლემები. მათთან მუშაობით ჯგუფს შეუძლია მიაღწიოს ახალ წონასწორობას, რომელიც ადგენს პიროვნული ჩართულობის და გუნდური კლიმატის უფრო მაღალ დონეს.

გადაწყვეტილებების მომზადება და სამოქმედო გეგმის შედგენა. როგორც წესი, ჯგუფური დისკუსია განსაკუთრებით აქტიურია, როდესაც გუნდის წევრებს ეკითხებიან, რა შეიძლება გაკეთდეს მათი ჯგუფის პრობლემების გადასაჭრელად. როდესაც პრობლემა მკაფიოდ არის განსაზღვრული, გამოსავალი მუშავდება კონსენსუსის მიღწევით და განხორციელების ერთი ან მეტი მეთოდის შერჩევით.

სამოქმედო გეგმის განხორციელება (აქტიური პროცესი). გუნდის ფორმირების პროცესების წარმართვის მიზანია გუნდური აქტივობების ეფექტურობის გაუმჯობესება პრობლემის გადაჭრის მეთოდების მართვის, შიდაჯგუფური კომუნიკაციებისა და ჯგუფური პროცესების გამართვის გზით.

ჯგუფი აკრიტიკებს მის შესრულებას, იკვლევს მის ოპერაციულ მეთოდს გუნდური ამოცანის შესასრულებლად და ცდილობს შეიმუშაოს სტრატეგია მისი შესრულების გასაუმჯობესებლად. ასეთი შეხვედრების საერთო მიზანი შეიძლება იყოს პასუხის გაცემა კითხვაზე: „როგორ შევცვალოთ საკუთარი თავი გუნდის უფრო ეფექტური ფუნქციონირებისთვის?

გუნდის ფორმირების პროცესის აქტიურ ეტაპზე ოთხი ძირითადი მიზანია: მიზნების ან პრიორიტეტების ნაკრების შეცვლა; მუშაობის წესის ანალიზი და განაწილება; ნორმების, გადაწყვეტილების მიღების მეთოდების, კომუნიკაციების გათვალისწინება; სამუშაოს შემსრულებელ ადამიანებს შორის ურთიერთობების გათვალისწინებით.

საწყისი ძალისხმევა უფრო მეტად უნდა იყოს ორიენტირებული ამოცანაზე, ვიდრე ინტერპერსონალური. როდესაც გუნდი პრობლემების გადაჭრაზე და ამოცანებზეა ორიენტირებული, გუნდის წევრები ერთად აშენებენ რაღაცას. ეს გუნდური მუშაობახელს უწყობს კავშირის განცდას.

შედეგების მონიტორინგი და შეფასება. გუნდის ფორმირების დასკვნითი ეტაპი. მოიცავს ყველა წინა ეტაპის შედეგების შეფასებას, რათა ნახოთ, მოგვარებულია თუ არა გამოვლენილი გუნდის პრობლემები. შეფასების პროცესის შედეგად მიღებული მონაცემები არის მაჩვენებელი იმისა, თუ რა არის არასწორი და რაზეა საჭირო მუშაობა.

გუნდის ჩამოყალიბება გავლენას ახდენს ყველა შემდგომი გუნდის აქტივობის ეფექტურობაზე: უმჯობესდება ლიდერობა და გადაწყვეტილების მიღების ხარისხი; იცვლება გუნდის სუბკულტურა (ჩვეულებრივ, უფრო ღიაობისკენ); თავდაჯერებულობა ჩნდება საკუთარი პოზიციის დაცვაში, თანამშრომლობა გუნდის ყველა წევრს შორის.

ძირითადი დასკვნები. გუნდები განსაკუთრებით აუცილებელია, როდესაც ჩნდება ამოცანები, რომლებიც მოიცავს რისკის ელემენტებს, გაურკვევლობას და მცირე ცოდნას. ბევრი გუნდი, მეორეს მხრივ, უფრო შინაგანად არის ორიენტირებული, ნაკლებად სტრუქტურირებული, ვიდრე გუნდების უმეტესობა და ნაკლებად დაინტერესებულია ქვედა ხაზით.

ჩვენ ყველამ ვიცით, რომ გუნდური მუშაობა გულისხმობს პრობლემის გადაჭრის ტრადიციული მიდგომის არჩევის რისკს და გადაჭრის პროცესის შენელებას აზრების გაცვლისა და კონსენსუსის მიღწევის აუცილებლობის გამო. მაგრამ გუნდური მუშაობისას ადამიანები უფრო მეტ ფარულ შესაძლებლობებს ამჟღავნებენ. მიუხედავად იმისა, რომ ამ შემთხვევაში მუშაობა უფრო ნელა მიმდინარეობს, ამ გუნდის ყველა „კომპონენტი“ უნაკლოდ კმაყოფილია იმ საქმით, რომელსაც თავი მიუძღვნა. და ეს საკმაოდ მნიშვნელოვანია ზოგადად, თუნდაც ორგანიზაციისთვის, რადგან მჭიდროდ შეკრული გუნდი საკუთარი გუნდური სულისკვეთებით მთლიანად დაუთმობს საკუთარ თავს მუშაობას და ჩადებს მთელ თავის უნარს იმ პრობლემაში, რომელსაც ის წყვეტს. ამიტომ, ამჟამად დასავლური კომპანიები ხშირად იყენებენ შექმნის მეთოდს შრომითი კოლექტივები, რომელიც ემყარება პარტნიორების ნებაყოფლობით არჩევანს იმ პირებისგან, ვისთანაც ადამიანი წინასწარ განსაზღვრული დროით დაუკავშირდა, რის შედეგადაც ზოგიერთი მათგანის მიმართ ჩნდება ძლიერი სიმპათია, სხვების მიმართ ანტიპათია და სხვების მიმართ გულგრილობა.

გუნდის მენეჯმენტში ერთნაირად მნიშვნელოვანია როგორც საბოლოო მიზანი, ასევე მისი მიღწევის პროცესი.

გუნდის ეფექტურობის მიღწევა დამოკიდებულია არა მხოლოდ შიდა ფაქტორებზე (პერსონალი და გუნდური ურთიერთობები), არამედ გარე (მომხმარებლები, უმაღლესი დონის მენეჯერები, სხვა გუნდები და ორგანიზაციის კულტურა).

გუნდის კომპეტენცია, პასუხისმგებლობების განაწილება და მისი მუშაობის ეფექტურობა აწუხებს არა მხოლოდ მენეჯერს და ლიდერს, არამედ გუნდის ყველა წევრს.

გუნდები არ უნდა იყოს ძალიან დიდი. რაც უფრო დიდია გუნდი, მით უფრო მაღალია კონფლიქტებისა და ფრაქციების ალბათობა.

კომპეტენციის დონეების ხარისხისა და კორელაციის დასადგენად, აუცილებელია აწონ-დაწონოს გუნდის ფუნქციების კორელაცია, რომლებიც ქმნიან მის ოთხ „სახეს“: დავალება, ხალხი, შიდა და გარე ურთიერთობები.

გუნდის შემადგენლობის განსაზღვრისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული მრავალეროვნული და უფროსი მენეჯმენტის გუნდების გამოცდილება პერსონალის სწორი ბალანსისა და ერთგვაროვნებისა და მრავალფეროვნების რისკის მისაღწევად.

ფუნქციური თვისებების საჭირო ბალანსი მიიღწევა გუნდში საჭირო როლების განაწილებით.

გუნდის ეფექტურობა ეფუძნება მისი წევრების მკაფიო გააზრებას მიზნების, მუშაობის მეთოდებსა და დავალების წარმატებით შესრულებას შორის. ეს მოიცავს მუშაობას გუნდის წევრებს შორის მიზნებისა და განზრახვების შესახებ ზოგიერთი კონფლიქტის მოსაგვარებლად.

გუნდური მიზნები ხშირად ემსახურება როგორც ხიდს ორგანიზაციის მიზნებსა და სტრატეგიასა და ინდივიდუალურ მიზნებსა და ინტერესებს შორის.

მიზნები უნდა იყოს შეთანხმებული და შეიძლება შეიცვალოს და გაუმჯობესდეს საჭიროების შემთხვევაში.

მიზნის განსაზღვრა მოიცავს როგორც კრეატიულობის ელემენტს, ასევე ტექნიკურ ანალიზს. მენეჯერები უნდა დაეუფლონ საკითხებს, როგორიცაა საერთო მისიის შექმნა, მონაწილეობის წახალისება, ინფორმაციის შეფასება, ინოვაციის ატმოსფეროს შექმნა და ინოვაციური იდეების აღზრდა.

მაგრამ ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, როცა გუნდმა უნდა მიაღწიოს შესაბამის დონეს ჯგუფური აზროვნების საშიშროების თავიდან აცილებისას. როგორც წესი, მცირე ჯგუფების მჭიდროდ დაკავშირებულ წევრებს არ ეშინიათ და არ მიდიან რისკზე, თუ გამოთქვამენ მოსაზრებებს, რომლებიც ეწინააღმდეგება უმრავლესობის შეხედულებებს, ან ისინი ადვილად უერთდებიან მისი ყველაზე გავლენიანი წევრების თვალსაზრისს - ეს არის ჯგუფური აზროვნება.

გუნდის დინამიკის მართვამ შეიძლება მოითხოვოს მნიშვნელოვანი ტაქტი, გამძლეობა და ერთიანობა მენეჯერებსა და გუნდის ლიდერებს შორის, როდესაც წარმოიქმნება სერიოზული დაძაბულობა და კონფლიქტები.

აუცილებელია ყურადღება მიაქციოთ როგორც ფორმალურ, ისე არაფორმალურ საკომუნიკაციო კავშირებს გუნდებსა და ჯგუფებში.

ჯანსაღი ნორმებისა და მოლოდინების ჩამოყალიბება გუნდის მშენებლობის მნიშვნელოვანი ნაწილია.

მენეჯერებმა და გუნდებმა უნდა გააცნობიერონ გუნდის მშენებლობის ძირითადი ეტაპები. გუნდის მშენებლობის სხვადასხვა ეტაპების წარმართვა მოითხოვს მენეჯერებს, გამოიჩინონ თავშეკავება და შემწყნარებლობა აქტიურ ჩარევასთან ერთად.

გუნდებმა უნდა აღიარონ და გააკონტროლონ საზღვრები მათსა და დანარჩენ ორგანიზაციას შორის. მნიშვნელოვანია იმის გაცნობიერება, თუ რა არის მიღწევადი და განხორციელებადი, განსაკუთრებით მენეჯერთან ურთიერთობაში მაღალი დონეგუნდებთან და გარე გარემოსთან.

ავტონომიური გუნდების ფორმირება. კაცობრიობის შესვლა მისი განვითარების ახალ ეტაპზე - ეპოქაში, რომელსაც ეწოდება "საზოგადოების პოსტინდუსტრიული განვითარება" ან "ინფორმაციული საზოგადოების მშენებლობის ეტაპი", აწესებს შესაბამის მოთხოვნებს კომპანიების დიზაინზე, მენეჯმენტის სტრუქტურების ფორმირებაზე. , მასში ფუნქციების გაერთიანების ან დაყოფის შესახებ.

ძირითადი შემადგენელი ნაწილიამომავლის კომპანიები და კორპორაციები ხდებიან ავტონომიური ჯგუფები (გუნდები), რომელთაგან თითოეულს აქვს კონკრეტული მიზანი და აქვს მკაცრი კონტროლი ამ მიზნების მიღწევაზე. კომპანიები და კორპორაციები მიზნად ისახავს მუდმივად გაზარდონ თავიანთი პერსონალის შემოქმედებითი და პროდუქტიული პროდუქტიულობა. მთავარი სარგებელი არის თანამშრომლების გაზრდილი ინტერესი, ჩართულობა და პასუხისმგებლობა, რაც იწვევს მომხმარებელთა და აქციონერთა საჭიროებების უფრო სწრაფ და სრულ დაკმაყოფილებას.

ექსპერტები ვარაუდობენ, რომ მომავლის დასრულებულ კორპორაციას ეყოლება მხოლოდ რამდენიმე უმაღლესი დონის მენეჯერი, რომელთა პასუხისმგებლობა იქნება ფინანსებისა და პერსონალის მართვის ფუნქციების ცენტრალიზაცია. ასეთი ორგანიზაციული სტრუქტურაშეძლებს დაკმაყოფილდეს მენეჯმენტის მაქსიმუმ სამი ან ოთხი შუალედური დონეებით, რომლებიც მართავენ ძირითად პროცესებს. კორპორაციის პერსონალი ერთად იმუშავებს ავტონომიურ ჯგუფებში (გუნდებში) კრიტიკული საკითხების გადასაჭრელად, მაგალითად, შექმნას ახალი პროდუქტიან განვითარება გაყიდვების ქსელი. მთავარი ამოცანაავტონომიური ჯგუფები იქნება კონკრეტული მყიდველის მოთხოვნილებების ყველაზე სრული დაკმაყოფილება მენეჯმენტის მაქსიმუმ სამი ან ოთხი შუალედური დონეებით, რომლებიც მართავენ ძირითად პროცესებს.

ვირტუალური გუნდები მომავლის გუნდებია. თანამედროვე სატელეკომუნიკაციო ტექნოლოგიები აფართოებს თანამშრომლობის საზღვრებს. ეფექტური თანამშრომლობისთვის აღარ არის საჭირო პერსონალის სივრცითი კონცენტრაცია: სამუშაო მაგიდასთან, იმავე ოფისში, შენობაში, ქალაქში ან თუნდაც ქვეყანაში ყოფნა. თანამედროვე კომპიუტერული ტექნოლოგიები შესაძლებელს ხდის ერთობლივი ჯგუფური მუშაობის დისტანციურად განხორციელებას.

ასეთ ჯგუფებს (გუნდებს) ვირტუალური ეწოდება. ისინი ხდებიან ვირტუალური არა მხოლოდ იმიტომ, რომ ამ ჯგუფის ცალკეული წევრები მუშაობენ დისტანციურად რაღაც არამატერიალური ელექტრონული სივრცის მეშვეობით. კომპანიაში თანამშრომლის სტატუსი იცვლება: იგი აღარ განიხილება თავისი პოზიციიდან, არა როგორც ფუნქციონერი, არამედ როგორც პოტენციური რესურსი, რომელიც არის ცოდნისა და უნარების ერთობლიობა, რომელიც ხელმისაწვდომია კომპანიის შიგნით. , ვირტუალური კომპანიისთვის მხოლოდ რესურსის შინაარსი და მისი ხელმისაწვდომობა.

IN თანამედროვე ორგანიზაციაუნდა იყოს ერთიანი გუნდი.

Რას ნიშნავს? ორგანიზაციაში ყველა თანამშრომელი თავისებურად ღირებულია. ასეთი გუნდი შეიძლება შევადაროთ ჭიანჭველას. თითოეულ ჭიანჭველას აქვს თავისი პასუხისმგებლობა: ზოგი აშენებს, ზოგი ასუფთავებს, არის მეომარი ჭიანჭველები, ზოგი ზრუნავს თავის შთამომავლობაზე. ორგანიზაციაშიც ასე უნდა იყოს, რადგან რა თანამდებობაზეც არ უნდა მუშაობდეს, საწარმოს განვითარებაში ხელს უწყობს.

IN თანამედროვე საზოგადოებაბევრი მენეჯერი არ აფასებს ჩვეულებრივ თანამშრომლებს, მაგრამ საწარმოში ყველაფერი ერთმანეთთან არის დაკავშირებული, როგორც ჭიანჭველაში. საწარმოს წარმატება დამოკიდებულია არა მხოლოდ უმაღლესი ხელისუფლების, არამედ ლოჯისტიკოსების, ექსპედიტორების, მტვირთავების, ბუღალტერების და მრავალი სხვა მუშაკების მუშაობაზე.

აი, მაგალითად: თუ მტვირთავი სამსახურში არ მოვა, მთელი საწარმო შეიძლება გაჩერდეს, რადგან საქონელი არ ჩაიტვირთება და გადმოიტვირთება. ბუნებრივია, ექსპედიტორები ვერ მიდიან პუნქტებში საქონლის გასაყიდად, შესაბამისად, არ არსებობს შემოსავალი და მოგება დამოკიდებულია იმაზე. ხელფასიყველა თანამშრომელი.

საწარმოსთვის კარგი პროგრესის მისაღწევად აუცილებელია გუნდის გაერთიანება: ორგანიზება კორპორატიული ღონისძიებები, წაახალისეთ, მიეცით მათ მაგალითი, რათა თითოეულმა თანამშრომელმა თავი მნიშვნელოვნად იგრძნოს ორგანიზაციაში.

მიმაჩნია, რომ თანამედროვე მენეჯერს უნდა შეეძლოს გუნდში ურთიერთობების დამყარება და დამყარება, მას ექნება მეტი შანსი შეინარჩუნოს თავისი გუნდი. თანამშრომლების განათლება მნიშვნელოვან როლს ასრულებს საწარმოს მუშაობაში, რადგან ჩვენ ვცხოვრობთ ტექნოლოგიების ეპოქაში.

ზოგადად, ეფექტურობა არის რაღაც ჩვევა, პრაქტიკული მეთოდების ერთობლიობა, რომელიც ყოველთვის შეიძლება ისწავლო, მაგრამ ძნელია პრაქტიკაში სწორად გამოყენება. ისინი გამრავლების ცხრილივით უნდა დაიმახსოვროთ და მუდმივად ივარჯიშოთ – მუდმივი ვარჯიშია საჭირო. იგივეა სამეწარმეო გუნდშიც.

არსებობს რამდენიმე ძირითადი ელემენტი, რომ თქვენი გუნდი უფრო ეფექტური გახადოთ.

ჯერ ერთი,ეს არის გუნდური მუშაობის მთელი ციკლის ცოდნა. თავიდან ბოლომდე. ამ ციკლში ყველა ეტაპი (გუნდში გაწევრიანება, ვარჯიში, შედეგებზე ფოკუსირება...) მნიშვნელოვანია და მოითხოვს ფრთხილად შესწავლას და პრაქტიკაში გამოყენებას.

Მეორეც,ეფექტური გუნდი აკონტროლებს თავის დროს. დროის მენეჯმენტი მნიშვნელოვანია როგორც თავად გუნდის, ასევე მისი წევრების მუშაობისთვის. თქვენი დროის მართვის უნარი პროდუქტიულობის ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტია.

მესამე,შესანიშნავი მენეჯმენტით, ეფექტური გუნდები ორიენტირებულია ზედმეტ მიღწევაზე. ისინი ორიენტირებული უნდა იყვნენ არა როგორც ასეთი მიზნების მიღწევაზე, არამედ საბოლოო შედეგზე. "რა შედეგებს უნდა მივაღწიოთ მე და გუნდმა?"

მეოთხე,ეფექტური გუნდები ეფუძნება მათ ძლიერ მხარეებს.

გუნდის ჯანმრთელობა

როგორც ლიდერს, თქვენ გჭირდებათ ინსტრუმენტები თქვენი გუნდის გზაზე შესანარჩუნებლად. მნიშვნელოვანია კომპანიის „ჯანმრთელობაზე“ ზრუნვა. დაიცავით რამდენიმე წესი. ეს წესები მარტივია. და დიდი ძალისხმევა არ დაგიჯდებათ მათი განხორციელება - მთავარია მუდმივად გამოიყენოთ "სტეტოსკოპი" კომპანიის "მკერდზე", ანუ მის თანამშრომლებზე.

წესი #1.აუცილებლად შეაქეთ ადამიანები კარგად შესრულებული სამუშაოსთვის.

ფრედერიკ ჰერცბერგის მოტივაციის თეორიის მიხედვით, ხელფასი და სამუშაო პირობები მხოლოდ ჰიგიენური ფაქტორებია. ჩართულია ველნესითქვენს თანამშრომლებზე, ფულის გარდა, დიდ გავლენას ახდენს მათი დამსახურების აღიარება. მხოლოდ ფინანსური მოტივაცია არის დაბრკოლება მრავალი ახალი კომპანიისთვის.

თქვენ შეგიძლიათ შეიყვანოთ თამაშის ელემენტი თქვენს ნამუშევარში, მაგალითად, დაადგინოთ სათაური ” საუკეთესო თანამშრომელიდღე, კვირა, თვე...“, რომელიც იღებს გარკვეულ პრიზს თავისი შრომისთვის. პრიზი შეიძლება იყოს შესანიშნავი ღვინის ბოთლი, შოკოლადის ყუთი, ყვავილები ან სტინგის კონცერტის ბილეთი. ასევე, პრიზი შეიძლება იყოს სადილი რესტორანში "უდაბნოს თეთრ მზეში" ან, მაგალითად, დასვენება კარგ ადგილობრივ სანატორიუმში: "შიშკი და მიშკი". თუ სახსრები საშუალებას იძლევა, არსებობს ასეთი გზა - ყოველთვიურად გამყიდველი, რომელსაც კომპანიას ყველაზე მეტი შემოსავალი მოაქვს, კომპანიის ხარჯზე მიიღებს მოგზაურობას ცხელ ქვეყნებში ორისთვის.

კიდევ ერთი მოტივაციის ფაქტორია ტრენინგები და სემინარები თქვენი კომპანიის ხარჯზე. ეს არ არის ძვირი, მაგრამ ეფექტური. თუ ხალხს არ ავარჯიშებ, ისინი „თავის წვენში ჩაშუშავენ“ და ბოლოს ბევრი მათგანი მიგატოვებს. ტრენინგი ცვლის ადამიანების მიდგომას პროფესიისადმი. ჩნდება ინტერესი და აღელვება.

წესი #2.თქვენმა თანამშრომლებმა უნდა დაინახონ პერსპექტივა და დააფასონ იგი! თქვენ ზუსტად უნდა იცოდეთ თქვენი კომპანიის მიზნები. ნახე მომავალი, თუ შეიძლება. ჰკითხეთ თქვენს თანამშრომლებს, რომელ კომპანიაში სურთ მუშაობა? არავის აინტერესებს fly-by-night კომპანიაში მუშაობა. ისე, იქნებ მხოლოდ ავადმყოფები. ბნელი ფულისთვის. თუმცა, შენ თვითონ აშენებ შენს ბიზნესს შენთვის და შენი შვილებისთვის? თუ ასეა, მაშინ ღირს, როგორც ზემოთ ვთქვი, კომპანიის სტრატეგიის შემუშავება. იცოდე მისი მისია და გქონდეს ხედვა. უფრო მეტიც, ეს ყველაფერი უთხარით ადამიანებს მათი დაქირავებისას. მიეცით მათ ნახონ, როგორ უკავშირდება თქვენი ხედვა და დამოკიდებულება კომპანიის პერსპექტივების მიმართ მათ მიზნებთან. იქნებ თქვენი ღირებულებები არ ემთხვევა განმცხადებლების ღირებულებებს? მაშინ რატომ აიყვანოთ ასეთი ხალხი? ეს ადამიანები უბრალოდ გაანადგურებენ თქვენს ცხოვრებას. უფრო მეტიც, მცირე ბიზნესს ცოტა ხალხი ჰყავს. აირჩიე გონივრულად.

წესი #3.თქვენი თანამშრომლების პირად ცხოვრებაში მონაწილეობა. მათი პირადი პრობლემების გადაჭრა. როგორ მოვაწყოთ ქორწილი ან დაკრძალვა (სამწუხარო, მაგრამ ასეთია ცხოვრება). დაეხმარეთ პრობლემის მოგვარებაში და მიიღეთ აქტიური მონაწილეობა მასში. შეხედეთ, თქვენს კომპანიას არ ჰყავს ბევრი თანამშრომელი. და თქვენი მონაწილეობა მათი პირადი პრობლემების გადაჭრაში ბევრი ღირს. თქვენ აძლიერებთ თქვენს გუნდს და ქმნით ლოიალობას. მეორეს მხრივ, "ჩალას" დაყრით - ნაკლები იქნება, როგორც ამბობენ, პერსონალის ბრუნვა.

ერთ-ერთი პირველი მკვლევარი, რომელმაც შეისწავლა ჯგუფური მუშაობის ეფექტურობა, იყო ე. 1930-იან წლებში კურტ ლევინმა ყურადღება გაამახვილა კვლევაზე ორგანიზაციული ქცევაჯგუფებში, ჯგუფის დინამიკა. 20 წლის შემდეგ დ. მაკგრეგორმა და მისმა კოლეგებმა დაიწყეს მენეჯერების გაუმჯობესება ინდუსტრიაში. კიდევ ერთი მეცნიერი, რომელმაც მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა მენეჯმენტში ეფექტური გუნდების შესახებ ცოდნის განვითარებაში, იყო რ. ლიკერტი, რომელმაც გამოავლინა ეფექტური გუნდების მახასიათებლები, ფოკუსირებული იყო პროცესზე და გუნდის შიდა დინამიკაზე. კ. არგირისმა ყურადღება გაამახვილა სამუშაო სიტუაციის ტიპზე პიროვნული განვითარებაინდივიდი ორგანიზაციაში.

შეუძლებელია ისეთი წესების მოფიქრება, რომელთა დაცვაც აუცილებლად გამოიწვევს ეფექტური გუნდის შექმნას. გუნდის წარმატების მიზეზები გაცილებით რთულია და ისინი არ შეიძლება შემცირდეს მხოლოდ ინსტრუქციების დაცვით. რას ვგულისხმობთ ეფექტურობაში? ეს მხოლოდ თქვენი მიზნების მიღწევაა? როგორ ადარებს გუნდის წევრების ინდივიდუალური მიღწევები ერთმანეთს? როგორ უწყობს ხელს გუნდის წევრებს შორის პირადი კმაყოფილება გუნდის ეფექტურობას?

ძირითად ელემენტებზე ეფექტური მუშაობაბრძანებები მოიცავს:

გუნდის წევრების პირადი ინტერესების დაკმაყოფილება;

წარმატებული გუნდური მუშაობა;

გუნდზე დაკისრებული ამოცანების ამოხსნა.

გუნდის ეფექტურობა დამოკიდებულია შემდეგ საფეხურზეც – რა ხდება მიზნების მიღწევის შემდეგ. ორგანიზაციებში გუნდების მუშაობაზე დაკვირვება აჩვენებს, რომ უმეტესი ენერგია, თუ არა მთელი, მიმართულია გარე ამოცანის გადასაჭრელად (რისი მიღწევაა საჭირო, როდის, რა საშუალებებით და რესურსებით).

ბუნებრივია, ეს მნიშვნელოვანია, მაგრამ არ უნდა დავივიწყოთ პროცესი (როგორ იმუშავებს გუნდი) და კონფლიქტების გამორიცხვა. მაგალითად, გუნდიც კი, რომელმაც მიაღწია თავის მიზნებს, ძნელად შეიძლება ჩაითვალოს ეფექტური, თუ მის წევრებს აქვთ ურთიერთგამომრიცხავი შეხედულებები და იმდენად იმედგაცრუებულნი არიან თავიანთ ორგანიზაციაში, რომ აპირებენ სხვა სამუშაოს ძებნას.

ამიტომ, გუნდის ეფექტურობის დამატებით ინდიკატორებად შეგვიძლია განვიხილოთ მისი წევრების მზადყოფნის ხარისხი ახალი ამოცანების შესასრულებლად და აქვთ თუ არა მათ ერთობლივი მუშაობის გაგრძელების სურვილი.

გუნდური მუშაობის შეფასების სისტემა აერთიანებს 25 შეფასების კატეგორიას. გუნდური მუშაობის შეფასების მეთოდოლოგია ნასესხებია დ.მასლოვის ნაშრომებიდან, რომელმაც შემოგვთავაზა ორგანიზაციაში თვითშეფასების ფუნქციური მოდელის გამოყენება.

ცხრილი 3.2.1. Შემაჯამებელიდა კრიტერიუმების სტრუქტურა

ექვსი ძირითადი ბარიერი, რომლებიც ამცირებს ეფექტურობას, არის:

პროექტის გაურკვეველი მიზნები და მისი განხორციელების მიმართულებები;

არასაკმარისი რესურსები;

ძალაუფლების ბრძოლა და კონფლიქტები;

ორგანიზაციის უმაღლესი მენეჯმენტის მხრიდან პროექტისადმი ინტერესის ნაკლებობა;

შრომის უსაფრთხოების დაბალი დონე;

მიზნებისა და პრიორიტეტების შეცვლა.

რომ შევაჯამოთ ნათქვამი, შეიძლება აღინიშნოს, რომ კარგის წყალობით ორგანიზებული მუშაობაბრძანებების შემდეგ შეიძლება მიღწეული შედეგები:

რეალისტური, მიღწევადი მიზნები დასახულია გუნდისა და ცალკეული წევრებისთვის, რადგან ისინი, ვინც პასუხისმგებელნი არიან სამუშაოს შესრულებაზე, წვლილი შეაქვს მათ მშენებლობაში.

გუნდის წევრები და ლიდერები ცდილობენ ერთმანეთის მხარდაჭერას, რათა გუნდი წარმატებული იყოს.

გუნდის წევრებს ესმით ერთმანეთის პრიორიტეტები და ეხმარებიან ან მხარს უჭერენ, როდესაც სირთულეები წარმოიქმნება.

კომუნიკაცია ღიაა. მისასალმებელია ახალი იდეები, მუშაობის გაუმჯობესების ახალი მეთოდები, ახალი პრობლემების წამოყენება და ა.შ.

პრობლემის გადაჭრა უფრო ეფექტურია, რადგან გამოიყენება გუნდის ყველა წევრის გამოცდილება.

სამუშაოს გავლენა უფრო დიდია, რადგან გუნდის წევრებს ესმით, რას მოელიან მათგან და შეუძლიათ დამოუკიდებლად გააკონტროლონ თავიანთი საქმიანობა მოლოდინის მიღმა.

კონფლიქტი გაგებულია, როგორც ჩვეულებრივი მოვლენა და განიხილება, როგორც პრობლემების გადაჭრის შესაძლებლობა. ღია დისკუსიაზე მოყვანილი პრობლემების მოგვარება შესაძლებელია მანამ, სანამ ისინი დესტრუქციული გახდებიან.

შენარჩუნებულია ბალანსი გუნდის პროდუქტიულობასა და ცალკეული წევრების მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას შორის.

გუნდი მთლიანად და ცალკეული მონაწილეები დაჯილდოვდებიან გამორჩეული შესრულებისა და ძალისხმევისთვის.

მონაწილეებს ურჩევენ გამოსცადონ თავიანთი შესაძლებლობები და იდეები. ეს ხდება გადამდები და აღძრავს ინდივიდებს, გახდნენ უფრო ეფექტური.

გუნდის წევრებს ესმით დისციპლინირებული მუშაობის მნიშვნელობა და ცდილობენ მოიქცნენ გუნდის სტანდარტების შესაბამისად.

ერთ ორგანიზაციაში გუნდურად ეფექტური მუშაობის სწავლა კარგი მომზადებაა სხვა ორგანიზაციებთან გუნდურად მუშაობისთვის. ეს ასევე კარგი მომზადებაა დაწინაურებისთვის.

ზოგიერთი მკვლევარის აზრით, გუნდური მუშაობის განზოგადებული მოდელი, თუ გამოვიყენებთ ჩარჩო მიდგომას, შეიძლება წარმოდგენილი იყოს ხუთად:

PT = ,

სადაც PT არის გუნდის ეფექტურობა (ეფექტურობა, პროდუქტიულობა);

E - ორგანიზაციული გარემო;

T - ამოცანები გუნდის წინაშე;

P - სამუშაო პროცესები;

RP - პასუხისმგებლობა და უფლებამოსილება;

S - გუნდის სტრუქტურა.

მოდელის თითოეული ელემენტი წარმოადგენს ქვეელემენტების კრებულს, რომელთა გამჟღავნება შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც გუნდის მშენებლობაში, ასევე ბიზნესის თვითშეფასების პროცესებში.

ერთ-ერთი პირველი მკვლევარი, რომელმაც შეისწავლა ჯგუფური მუშაობის ეფექტურობა, იყო ე. 30-იან წლებში კურტ ლევინმა ყურადღება გაამახვილა ჯგუფებში ორგანიზაციული ქცევისა და ჯგუფის დინამიკის შესწავლაზე. 20 წლის შემდეგ დ. მაკგრეგორმა და მისმა კოლეგებმა დაიწყეს მენეჯერების გაუმჯობესება ინდუსტრიაში. კიდევ ერთი მეცნიერი, რომელმაც მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა მენეჯმენტში ეფექტური გუნდების შესახებ ცოდნის განვითარებაში, იყო რ. ლიკერტი, რომელმაც გამოავლინა ეფექტური გუნდების მახასიათებლები, ფოკუსირებული იყო პროცესზე და გუნდის შიდა დინამიკაზე. კ. არგირისმა ყურადღება გაამახვილა სამუშაო სიტუაციის ტიპის გავლენას ორგანიზაციაში ინდივიდის პიროვნულ განვითარებაზე.

ეფექტური გუნდური მუშაობის ძირითადი ელემენტებია:

გუნდის წევრების პირადი ინტერესების დაკმაყოფილება;

წარმატებული გუნდური ურთიერთქმედება;

გუნდზე დაკისრებული პრობლემების გადაჭრა.

ცხრილი 3.2.1. კრიტერიუმების შეჯამება და სტრუქტურა

Კრიტერიუმი	მაქსიმალური
1. ორგანიზაციული გარემო
1.1. მენეჯმენტის მზადყოფნა, გადასცეს პასუხისმგებლობა და უფლებამოსილება გუნდის დონეზე და გუნდის წევრების მზადყოფნა აიღონ პასუხისმგებლობა და უფლებამოსილება
1.2. ბიუჯეტის სისტემის აგება „ქვემოდან ზევით“ პრინციპზე
1.3. მეთოდების გამოყენება ფსიქოლოგიური ანალიზივაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევისას
1.4. ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის კოორდინაციის ხარისხი გუნდის განვითარების ეტაპებთან
1.5. ანაზღაურების სისტემის ფოკუსირება გუნდური მუშაობის გამოყენებაზე

ექვსი ძირითადი ბარიერი, რომლებიც ამცირებს ეფექტურობას, არის:

პროექტის გაურკვეველი მიზნები და მისი განხორციელების მიმართულებები;