Balita

Mga regulasyon sa suweldo ng mga manggagawa. Bagong mandatoryong dokumento kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang tradisyonal na pagtaas sa minimum na sahod ay hindi naganap noong Enero 1, 2017. Ngunit mula Hulyo 1, 2017, ang minimum na sahod ay tataas ng 300 rubles. - mula sa 7,500 kuskusin. hanggang sa 7,800 kuskusin.

Ang pagbabago sa minimum na sahod ay hindi makakaapekto sa halaga ng mga premium ng insurance, dahil ang batas ay nagbibigay lamang ng isang beses na muling pagkalkula sa taon ng kalendaryo.

Nagsisimula nang gumana ang electronic sick leave

Ang mga pansamantalang sertipiko ng sick leave ay pinapalitan ng mga electronic sick leave certificate, bagama't hindi nila agad papalitan ang mga papel na form. Unti-unti ang proseso.

Inaasahan na ang electronic sick leave ay ibibigay sa mga pasyente na may kanilang nakasulat na pahintulot at na-certify gamit ang pinahusay na kwalipikadong electronic signature.

Mga kalamangan ng electronic sick leave:

masusubaybayan ng mga interesadong partido ang impormasyon tungkol sa ibinigay na sick leave in awtomatikong sistema, na nasa ilalim ng kontrol ng FSS ng Russia;
ang mga tagapag-empleyo ay bibigyan ng data sa sick leave ng mga mamamayang nagtatrabaho sa kanila; ang Social Insurance Fund at ang Social Insurance Fund ay magkakaroon din ng access sa database mga institusyong medikal;
ang mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay halos imposible na pekeng;
Para sa mga employer, ang panganib na pagmultahin para sa pagtanggap ng mga pay slip na hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng Social Insurance Fund ay binabawasan sa zero.

Sa malapit na hinaharap, ang Ministri ng Kalusugan ay magpapasya sa form at sample para sa pagpuno ng isang electronic sick leave.

Ang personal na data ay kailangang iproseso nang may espesyal na pangangalaga dahil sa isang makabuluhang pagtaas sa mga multa

Nauna naming isinulat na pinalawak ng batas ang listahan ng mga pagkakasala sa larangan ng proteksyon ng personal na data. Ngayon ay magkakaroon ng pito sa kanila, bawat paglabag ay magreresulta sa multa. Bukod dito, ang maximum na parusang pera ay ibinibigay para sa pagproseso ng personal na data nang walang pahintulot ng kanilang paksa - hanggang sa 75,000 rubles.

Mga pagbabago sa part-time na trabaho, bayad sa overtime at trabaho tuwing weekend at holidays

Base - ang pederal na batas na may petsang Hunyo 18, 2017 No. 125-FZ (nagsususog sa Mga Artikulo 93, 101, 108, 152 at 153 ng Labor Code)

Mahalagang malaman ng mga employer na ang batas ay:

Itinatatag ang posibilidad na bawasan ang tagal ng araw-araw na trabaho (shift) ng isang tiyak na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho habang sabay-sabay na binabawasan ang bilang ng mga araw ng trabaho bawat linggo.
Ipinapaliwanag kung ang isang empleyado na nagtatrabaho sa part-time na batayan ay maaaring magkaroon ng isang hindi regular na araw ng trabaho: kung ang kasunduan ng mga partido ay nagtatatag ng isang part-time linggo ng trabaho, ngunit may buong araw ng trabaho (shift).
Nilinaw na kung ang tagal ng araw-araw na trabaho (shift) na itinatag para sa isang empleyado ay hindi lalampas sa apat na oras, hindi siya maaaring bigyan ng pahinga para sa pahinga at pagkain.
Tinutukoy ang pamamaraan para sa pagbabayad ng overtime na trabaho: kapag kinakalkula ang mga oras ng overtime, ang trabaho sa katapusan ng linggo at mga oras na hindi nagtatrabaho ay hindi isinasaalang-alang holidays, na ginawa nang lampas sa normal na oras ng pagtatrabaho.
Nilinaw na hindi ito kumpleto oras ng pagtatrabaho maaaring itakda nang walang limitasyon sa oras o para sa anumang panahon na napagkasunduan ng mga partido. Kasabay nito, pinapayagan din ang paghahati ng araw ng trabaho sa mga bahagi.
Nagbibigay ng pag-unawa sa pamamaraan para sa kabayaran sa mga katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho. Pagbabayad sa tumaas na laki ay binabayaran sa lahat ng empleyado para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho sa isang weekend o non-working holiday. Kung ang bahagi ng araw ng trabaho (shift) ay bumagsak sa isang weekend o non-working holiday, ang mga oras na aktwal na nagtrabaho sa araw na iyon (mula 0 oras hanggang 24 na oras) ay binabayaran sa mas mataas na rate.
Ipinapahiwatig na sa mga kaso kung saan ang employer ay obligado, sa kahilingan ng empleyado, na magtatag ng part-time na oras ng pagtatrabaho, dapat itong maitatag para sa isang panahon na maginhawa para sa empleyado, ngunit hindi hihigit sa panahon ng may-katuturang mga pangyayari. Sa kasong ito, ang rehimen ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ay tinutukoy alinsunod sa mga kagustuhan ng empleyado, na isinasaalang-alang ang mga kondisyon ng produksyon (trabaho) ng ibinigay na employer.
Ipinakikilala ang obligasyon na magtatag ng part-time na trabaho sa kahilingan ng isang buntis, isa sa mga magulang (tagapag-alaga, tagapag-alaga) ng isang batang wala pang 14 taong gulang (may kapansanan na bata sa ilalim ng 18 taong gulang), pati na rin ang isang taong nag-aalaga para sa may sakit na miyembro ng pamilya. Sa kasong ito, ang part-time na oras ng pagtatrabaho ay itinatag nang hindi hihigit sa panahon ng pagkakaroon ng mga tinukoy na pangyayari.

13 constituent entity ng Russian Federation ang sasali sa FSS pilot project na "Direct Payments"

20 rehiyon na ang nakikilahok sa proyekto, at dapat itong matapos sa 2019.

Ayon sa mga bagong patakaran, ang mga sumusunod ay kailangang gumana: ang Republika ng Adygea, ang Republika ng Altai, ang Republika ng Buryatia, ang Republika ng Kalmykia, Teritoryo ng Altai, Teritoryo ng Primorsky, Rehiyon ng Amur, Rehiyon ng Vologda, Rehiyon ng Magadan, Rehiyon ng Omsk, Rehiyon ng Oryol, rehiyon ng Tomsk, Rehiyong Awtonomong Hudyo.

Ayon sa mga inobasyon, dapat ipadala ng mga policyholder ang lahat ng mga dokumento para sa pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan nang direkta sa Social Insurance Fund. Kakailanganin pa ring bayaran ng mga employer ang kanilang mga empleyado para sa unang tatlong araw ng pagkakasakit, na may mga pagbubukod sa mga kaso kung saan ang benepisyo ay ganap na binabayaran mula sa badyet.

Pinalalaya ng proyekto ng Direct Payments ang mga policyholder mula sa mga function ng pagkalkula ng mga benepisyo. Tinitiyak nito ang tamang pagkalkula ng mga benepisyo para sa mga nakasegurong mamamayan, pinalalaya sila mula sa pag-asa sa employer at pinapaliit ang mga sitwasyon ng salungatan sa kanya, at nagbibigay ng isang independiyenteng pagpili kung paano makatanggap ng mga benepisyo - sa isang bank account o sa pamamagitan ng postal transfer.

Para sa Social Insurance Fund, ito ang kakayahang kontrolin ang lahat ng bayad na sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ang paglipat sa isang elektronikong sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, pagbawas ng mga kaso ng pandaraya sa insurance, at pag-optimize ng mga gastos.

Ang lahat ng kinakailangang impormasyon sa proyekto ng Mga Direktang Pagbabayad (mga dokumentong pang-regulatoryo, buklet, memo, atbp.) ay matatagpuan

Mula Enero 1, 2017, ang Pederal na Batas Blg. 348-FZ na may petsang Hulyo 3, 2016 ay magpapasok ng bagong Kabanata 48.1 sa batas sa paggawa, na nagtatatag ng mga detalye ng pagsasaayos ng paggawa ng mga taong nagtatrabaho para sa mga employer - maliliit na negosyo na nauuri bilang mga micro-enterprise .

Mga kondisyon para sa pag-uuri bilang mga micro-enterprise

Alalahanin natin na ang mga maliliit na negosyo ay mga entidad sa ekonomiya (mga organisasyon at indibidwal na negosyante) na inuri ayon sa Pederal na Batas ng Hulyo 24, 2007 No. 209-FZ "Sa pagpapaunlad ng maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo sa Pederasyon ng Russia"(mula rito ay tinutukoy bilang Batas Blg. 209-FZ) sa maliliit na negosyo, kabilang ang mga micro-enterprise.

Sa maliliit na negosyo, bahagi 1.1 ng Art. 4 ng Batas Blg. 209-FZ ay kinabibilangan ng mga kumpanya ng negosyo, pakikipagsosyo sa negosyo, mga kooperatiba ng produksyon, mga kooperatiba ng mamimili, mga negosyo ng magsasaka (sakahan) at mga indibidwal na negosyante na nakarehistro alinsunod sa batas ng Russian Federation at nakakatugon sa mga sumusunod na kondisyon:

mga kumpanya ng negosyo, dapat matupad ng mga pakikipagsosyo sa negosyo ang hindi bababa sa isa sa mga kinakailangan ng talata 1 ng bahagi 1.1 ng Art. 4 ng Batas Blg. 209-FZ, katulad ng:

a) ang kabuuang bahagi ng pakikilahok sa awtorisadong kapital ng kumpanya na may limitadong pananagutan:

Russian Federation, mga constituent entity ng Russian Federation, mga munisipalidad, pampubliko at mga organisasyong panrelihiyon(mga asosasyon), kawanggawa at iba pang mga pondo (maliban sa kabuuang bahagi ng pakikilahok na kasama sa mga ari-arian ng mga pondo sa pamumuhunan) ay hindi hihigit sa 25%; ang mga dayuhang legal na entity at (o) mga legal na entity na hindi maliliit na negosyo ay hindi lalampas sa 49%.

Ang tinukoy na limitasyon tungkol sa kabuuang bahagi ng paglahok ng mga dayuhang legal na entity at (o) mga legal na entity na hindi maliliit na negosyo (49%) ay hindi nalalapat sa mga kumpanyang may limitadong pananagutan na nakakatugon sa mga kinakailangan na tinukoy sa mga talata. "c" - "d" sugnay 1 ng bahagi 1.1 ng sining. 4 ng Batas Blg. 209-FZ;

b) mga bahagi ng isang pinagsamang kumpanya ng stock na kinakalakal sa isang organisadong merkado mahahalagang papel, inuri bilang mga bahagi ng high-tech (makabagong) sektor ng ekonomiya sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation;

c) ang mga aktibidad ng mga entidad ng negosyo at pakikipagsosyo sa negosyo ay binubuo ng praktikal na aplikasyon(pagpapatupad) ng mga resulta ng intelektwal na aktibidad, ang mga eksklusibong karapatan na pagmamay-ari ng mga tagapagtatag (mga kalahok) ng, ayon sa pagkakabanggit, mga naturang entidad ng negosyo, mga pakikipagsosyo sa negosyo - badyet, autonomous na institusyong pang-agham o yaong mga mga institusyong pangbadyet, mga autonomous na institusyon mga organisasyong pang-edukasyon mataas na edukasyon;

d) mga kumpanya ng negosyo, ang mga pakikipagsosyo sa negosyo ay nakatanggap ng katayuan ng kalahok sa proyekto alinsunod sa Pederal na Batas ng Setyembre 28, 2010 No. 244-FZ "Sa Skolkovo Innovation Center";

e) ang mga tagapagtatag (mga kalahok) ng mga entidad ng negosyo, ang mga pakikipagsosyo sa negosyo ay mga legal na entidad na kasama sa Listahan ng mga legal na entity na nagbibigay suporta ng estado aktibidad ng pagbabago sa mga form na itinatag ng Pederal na Batas "Sa Agham at Patakaran sa Siyentipiko at Teknikal ng Estado", na inaprubahan ng Order of the Government of the Russian Federation na may petsang Hulyo 25, 2015 No. 1459-r. Ang mga legal na entity ay kasama sa tinukoy na Listahan sa pagkakasunud-sunod itinatag ng Mga Panuntunan, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Disyembre 8, 2014 No. 1335, kung natutugunan nila ang isa sa mga pamantayan:

Ang mga ligal na nilalang ay mga pampublikong joint-stock na kumpanya, hindi bababa sa 50% ng mga bahagi nito ay pag-aari ng Russian Federation, o mga kumpanya ng negosyo kung saan ang mga ito ay pampubliko. pinagsamang mga kumpanya ng stock ay may karapatang direkta at (o) hindi direktang magtapon ng higit sa 50% ng mga boto na maiuugnay sa mga bahagi ng pagboto (stakes) na bumubuo mga awtorisadong kapital tulad ng mga kumpanya ng negosyo, o magkaroon ng pagkakataon na magtalaga ng nag-iisang executive body at (o) higit sa kalahati ng komposisyon ng collegial executive body, pati na rin ang kakayahang matukoy ang halalan ng higit sa kalahati ng lupon ng mga direktor (supervisory board); ang mga legal na entity ay mga korporasyon ng estado, na itinatag alinsunod sa Pederal na Batas na may petsang Enero 12, 1996 No. 7-FZ “Sa mga non-profit na organisasyon"; nilikha ang mga legal na entity alinsunod sa Pederal na Batas na may petsang Hulyo 27, 2010 No. 211-FZ "Sa Reorganisasyon korporasyong Ruso nanotechnology"; mga lipunan ng negosyo, mga pakikipagsosyo sa negosyo na nakakatugon sa isa sa mga tinukoy na kinakailangan (i.e. ang mga kinakailangan ng sugnay 1 ng bahagi 1.1 ng artikulo 4 ng Batas Blg. 209-FZ), mga kooperatiba sa produksyon, mga kooperatiba ng consumer, mga sambahayan ng magsasaka (bukid), dapat matupad ng mga indibidwal na negosyante ang mga kondisyong ibinigay sa mga talata. 2 at 3 bahagi 1.1 art. 4 ng Batas Blg. 209-FZ para sa mga microenterprise: average na numero ang mga empleyado para sa nakaraang taon ng kalendaryo ay hindi hihigit sa 15 tao; natanggap na kita mula sa pagpapatupad aktibidad ng entrepreneurial para sa nakaraang taon ng kalendaryo, na tinutukoy sa pagkakasunud-sunod itinatag ng batas ng Russian Federation sa mga buwis at bayad, na summed up para sa lahat ng uri ng mga aktibidad na isinasagawa at inilapat sa lahat ng mga rehimen ng buwis, ay hindi hihigit sa 120 milyong rubles. (Resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang Abril 4, 2016 No. 265).

Mga entidad ng negosyo na nakakatugon sa mga kundisyong tinukoy sa mga talata. "a" clause 1, bahagi 1.1, art. 4 ng Batas Blg. 209-FZ, mga kooperatiba ng produksyon, mga kooperatiba ng mamimili, mga negosyong magsasaka (sakahan) na nilikha sa panahon mula Agosto 1 ng kasalukuyang taon ng kalendaryo hanggang Hulyo 31 ng taon kasunod ng kasalukuyang taon ng kalendaryo, ang mga indibidwal na negosyante na nakarehistro sa loob ng tinukoy na panahon, pati na rin ang mga indibidwal na negosyante na nag-aaplay lamang ng sistema ng pagbubuwis ng patent, ay inuri bilang mga micro-enterprise (Bahagi 3 ng Artikulo 4 ng Batas Blg. 209-FZ).

Pinag-isang Rehistro ng Maliit at Katamtamang Negosyo

Noong Agosto 1, 2016, ang Federal Tax Service ng Russia kasama ang Ministry of Economic Development ng Russia at JSC Pederal na Korporasyon para sa Pagpapaunlad ng Maliit at Katamtamang Laki ng mga Negosyo" isang Pinag-isang Rehistro ng Maliit at Katamtamang Laki ng mga Negosyo ay nilikha.

Ang paglikha ng naturang pagpapatala ay isang solusyon sa system na magpapahintulot sa:

bawasan ang mga gastos para sa mga negosyante at awtoridad kapangyarihan ng estado nauugnay sa pangangailangang kumpirmahin ang katayuan ng isang maliit at katamtamang laki ng negosyo para sa mga kalahok sa mga programang pangsuporta; bawasan ang mga gastos malalaking kumpanya kaugnay ng paghahanap ng mga potensyal na supplier mula sa maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo; tiyakin ang pagpapatupad ng "supervisory holidays" para sa maliliit na negosyo; pagbutihin ang kalidad ng pagbuo ng mga hakbang upang suportahan ang maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo;

Impormasyon tungkol sa mga legal na entity at tungkol sa mga indibidwal na negosyante na nakakatugon sa mga kondisyon para sa pag-uuri bilang maliliit na negosyo na itinatag ng Art. 4 ng Batas Blg. 209-FZ, sinususugan sa iisang rehistro ng mga maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo (mula dito ay tinutukoy bilang pinag-isang rehistro), na nai-post sa Internet sa opisyal na website ng Federal Tax Service ng Russia https://rmsp.nalog.ru/ (mga bahagi 1, 2, 9 ng artikulo 4.1 ng Batas No. 209-FZ, p 1 Mga Regulasyon sa Federal Tax Service, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Setyembre 30, 2004 No. 506). Ang rehistro ay awtomatikong nabuo - batay sa impormasyong natanggap ng Federal Tax Service ng Russia bilang bahagi ng probisyon ng mga negosyante pag-uulat ng buwis, nang hindi nagpapakilala ng mga administratibong pamamaraan na nauugnay sa probisyon mga karagdagang dokumento. Bukod dito, mula Agosto 1, 2016, ang mga negosyante ay hindi na kailangang magsumite ng mga dokumento na nagpapatunay sa kanilang katayuan bilang mga maliliit o katamtamang laki ng mga negosyo kapag nag-aaplay para sa mga hakbang sa suporta sa ilalim ng mga programa ng estado o munisipyo para sa pagpapaunlad ng mga maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo.

Mga inobasyon mula noong 2017

Gaya ng nasabi na, mula Enero 1, 2017, ang mga employer - maliliit na negosyo (kabilang ang mga employer - mga indibidwal na negosyante), na, alinsunod sa Batas Blg. 209-FZ, ay inuri bilang mga micro-enterprise (mula rito ay tinutukoy bilang mga employer - maliliit na negosyo na inuri bilang micro-enterprises), regulasyon relasyon sa paggawa at iba pang direktang nauugnay na relasyon ay isasagawa na isinasaalang-alang ang mga detalye na itinatag ng Kabanata 48.1 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, ayon sa mga probisyon ng Art. 309.2 ng Labor Code ng Russian Federation, isang tagapag-empleyo - isang maliit na entidad ng negosyo, na inuri bilang isang micro-enterprise, ay may karapatang tanggihan, sa kabuuan o sa bahagi, ang pag-ampon ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan. batas sa paggawa. Kabilang dito ang mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga regulasyon sa suweldo, mga regulasyon sa mga bonus, mga iskedyul ng shift, atbp.

Kasabay nito, upang makontrol ang mga relasyon sa paggawa at iba pang direktang nauugnay na relasyon, ang employer, isang maliit na entidad ng negosyo na inuri bilang isang micro-enterprise, ay kailangang isama sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga kondisyon ng empleyado na nagre-regulate ng mga isyu na, alinsunod sa batas sa paggawa. at iba pang mga regulasyong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay dapat na kinokontrol ng mga lokal na regulasyon.

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho na ito ay kailangang tapusin batay sa isang karaniwang form kontrata sa pagtatrabaho, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Agosto 27, 2016 No. 858 "Sa karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang empleyado at isang employer - isang maliit na entidad ng negosyo na inuri bilang isang micro-enterprise."

Ang form na ito ay nagbibigay ng iba't ibang mga opsyon para sa pagpuno ng mga indibidwal na sugnay ng kontrata, na magpapahintulot sa pagsasaalang-alang sa mga katangian ng trabaho ng bawat empleyado.

Tandaan!

Kung ang employer ay tumigil sa pagiging isang maliit na entidad ng negosyo, na nauuri bilang isang micro-enterprise, at ang mga naaangkop na pagbabago ay ginawa sa impormasyon tungkol dito sa pinag-isang rehistro, pagkatapos ay hindi lalampas sa apat na buwan mula sa petsa ng paggawa ng kaukulang mga pagbabago sa ang pinag-isang rehistro, ang regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at iba pang direktang nauugnay na relasyon sa kanila ng employer na ito ay kailangang isagawa alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, nang hindi isinasaalang-alang ang mga detalye na itinatag ng Kabanata 48.1 ng Labor Code ng Russian Federation, katulad ng Art. 309.2 ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 309.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Dahil dito, obligado ang employer na ibalik ang lahat ng lokal mga regulasyon(mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga regulasyon sa suweldo, mga regulasyon sa mga bonus, iskedyul ng shift, atbp.).

Mga regulasyon sa suweldo ng mga manggagawa, sample 2019 - lokal na regulasyong batas. Hindi ito kinakailangan, ngunit maiiwasan nito ang maraming problema. Higit pang mga detalye ay matatagpuan sa artikulo.

Mula sa artikulo matututunan mo:

Paano gumawa ng isang regulasyon sa kompensasyon ng mga manggagawa para sa 2019

Mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado, sample 2019 ay wala pinag-isang anyo. Isinasaalang-alang ito ng bawat organisasyon kasalukuyang sistema pagbabayad. Kung nasa dokumentong normatibo ang mga sugnay sa mga bonus, mga insentibo at mga pagbabayad ng insentibo ay kasama, ang lokal na batas ay naaprubahan bilang isang regulasyon sa kabayaran at mga bonus.

Sa kasalukuyan, ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng limang sistema ng pagbabayad:

batay sa oras, kapag ang mga accrual ay ginawa para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa kasalukuyang buwan;
piecework, ang mga empleyado ay tumatanggap ng bayad depende sa dami ng mga produktong ginawa;
komisyon, ang mga accrual ay ginawa sa anyo ng mga nakapirming porsyento ng mga paunang inaprubahang tagapagpahiwatig;
isang sistema ng mga lumulutang na suweldo, kapag ang halaga ng mga pagbabayad ay itinakda buwan-buwan at depende sa mga nauugnay na tagapagpahiwatig o kita;
lump sum, ang halaga ay binabayaran pagkatapos makumpleto ang isang hanay ng mga gawa.

Ang bawat organisasyon ay may karapatang mag-apply nang sabay-sabay ilang sistema ng pagbabayad. Ang accrual procedure na ito ay nakatakda sa mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado para sa 2019. Dapat itong isaalang-alang na ang mga empleyado ay gumaganap ng pareho mga responsibilidad sa trabaho, hindi ka dapat magtakda ng iba't ibang sahod na isinasaalang-alang ang Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation. I-install kung kinakailangan magkaibang sistema sahod, mga responsibilidad ay dapat na iba, at talahanayan ng mga tauhan Ang nauugnay na posisyon ay dapat nahahati sa iba't ibang kategorya, halimbawa, manager at senior manager.

Kinokontrol ng Mga Regulasyon sa Kabayaran sa Paggawa 2019:

itinatag na pamamaraan ng pagbabayad sahod, mga bonus, mga gantimpala, mga insentibo. Itinatakda ng regulasyon ang mga tuntunin ng pagbabayad para sa mga oras ng gabi, overtime na trabaho, pista opisyal at katapusan ng linggo. Ang isang pamamaraan ng pagbabayad ay itinatag para sa downtime ng organisasyon, kapag nagsasagawa ng iba't ibang uri ng trabaho. kategorya ng kwalipikasyon, para sa pagbuo ng mga panukala sa rasyonalisasyon, gayundin para sa mga benepisyong hatid sa organisasyon;

inilalarawan ng lokal na batas ang lahat ng mga parusa mula sa mga empleyado, ang sistema ng pananagutan para sa pagpapalabas ng mga may sira na produkto, pinsala sa ari-arian ng negosyo, mga paglabag disiplina sa paggawa, na nangangailangan ng mga materyal na parusa;

ang naaprubahang dokumento ay isang uri ng garantiya para sa mga empleyado, ito ay nagtatatag mga deadline ng pagbabayad ng suweldo at iba pang mga singil na itinatag sa organisasyon.

Basahin ang tungkol sa paksa sa e-zine

Mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng mga institusyong pang-edukasyon sa preschool 2019

Sa mga munisipal na preschool institusyong pang-edukasyon ang mga probisyon ay binuo na isinasaalang-alang ang batas sa paggawa, mga pederal na batas at mga atas ng pangulo.

Ang Mga Regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng mga institusyong pang-edukasyon sa preschool 2019 ay tumutukoy sa:

ang pamamaraan para sa pagbuo at pamamahagi ng pondo ng sahod para sa mga tagapagturo, nakatataas na tagapagturo, at kawani ng pamamahala;
mga sukat opisyal na suweldo, taya sa pangkat ng kwalipikasyon at mga antas;
ang pamamaraan para sa pagpapasigla, insentibo, at mga bayad na bayad depende sa pagiging epektibo ng mga aktibidad ng guro;
mga paraan ng diskarte sa paglikha ng mga transparent na mekanismo ng pagbabayad;
ang pamamaraan para sa pagtukoy ng mga antas ng kwalipikasyon;
paglikha ng mga kondisyon para sa mga pagbabayad ng insentibo alinsunod sa pagganap aktibidad sa paggawa;
sistema ng standardisasyon ng paggawa;
ang halaga ng mga suweldo, mga rate ng taripa, mga allowance;
mga pagbabayad ng kabayaran;
pagbuo ng isang pondo ng sahod;
kasunduan sa pagbabayad.

Anong mga bagay ang dapat isama sa mga regulasyon sa suweldo ng mga manggagawa, sample 2019?

Ang mga regulasyon sa sistema ng suweldo ay iginuhit na isinasaalang-alang ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa mga empleyado. Ang dokumento ay nauugnay sa mga panloob na regulasyon at inaprubahan ng pinuno ng negosyo, ang punong accountant.

Ang mga pangunahing seksyon ng dokumento ay naglalaman ng:

Kabuuang impormasyon;
impormasyon tungkol sa pamamaraan ng pagbabayad;
ang pamamaraan para sa pagbabayad sa gabi, sa mga pista opisyal, at iba pang mga oras na nauugnay sa mga hindi pangkaraniwang kondisyon;
pananagutan ng mga partido;
huling probisyon.

Pangkalahatang Impormasyon:

ang seksyon ay may kasamang interpretasyon ng mga terminong ginamit sa dokumento;

isama ang mga responsable para sa pagbuo at pagpapatibay ng dokumento.

Pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod:

ipahiwatig ang accrual system;
halaga ng mga pagbabayad;
mga kategorya;
iskedyul ng taripa sa detalyadong paglalarawan;
mga bonus;
mga allowance;
mga insentibo;
pag-index ng sahod;
pagbabayad ng tulong pinansyal.

Inilalarawan ng malalaking organisasyon ang sistema ng mga bonus at pagbabayad ng insentibo, allowance, at iba pang mga singil sa insentibo nang detalyado sa isang hiwalay na talata, kung saan ipinapahiwatig nila ang pamamaraan para sa mga naturang pagbabayad.

Pagbabayad para sa mga night shift, oras ng gabi, katapusan ng linggo, pista opisyal:

Sa seksyong ito, ang mga sahod sa ilalim ng hindi pangkaraniwang mga kondisyon ay inilalarawan sa pagkakasunud-sunod.

Responsibilidad ng mga partido:

mga karapatan at obligasyon ng mga empleyado;
mga karapatan at obligasyon ng employer;
pananagutan para sa paglabag sa kasalukuyang utos.

Huling probisyon:

ang seksyon ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa pagpasok sa puwersa ng mga regulasyon sa sahod;
sa pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabago, paglilinaw, pag-amyenda.

Koordinasyon ng mga regulasyon sa sahod, sample

Ang bawat organisasyon ay may karapatan na independiyenteng matukoy kung aling sistema ng mga accrual para sa paggawa ang gagamitin. Maraming mga sistema ng pagbabayad ang maaaring maaprubahan sa parehong oras. Anuman ito, ang pagkakasunud-sunod ay dapat na maayos sa posisyon. Pagkatapos gumuhit ng isang lokal na dokumento ng regulasyon, ito ay napagkasunduan sa katawan ng mga empleyado, kadalasan ay kasama mga organisasyon ng unyon. Ang pamamaraang ito ay tinukoy sa Artikulo 135, Bahagi 2 Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia. Pagkatapos nito, ang dokumento ay nilagdaan ng tagapamahala. Ang lahat ng mga empleyado ay ipinakilala sa mga pangunahing probisyon sa pagpirma (Artikulo 68, Bahagi 3 ng Labor Code ng Russian Federation).

Basahin ang mga kaugnay na artikulo:

Anong parusa ang naghihintay sa isang organisasyon kung walang probisyon sa sahod?

Ang dokumento ay hindi sapilitan panloob na regulasyon mga negosyo. Ngunit kung wala ito ay mahirap matukoy ang sistema ng accrual. Kung ang kumpanya ay sapat na malaki, ang isang kumplikadong pamamaraan ng pagkalkula ay ginagamit para sa mga pagbabayad, makatuwiran na pagsamahin ang mga ito sa isang espesyal na dokumento at gamitin ito bilang batayan. Makakatulong ito na maiwasan ang mga hindi pagkakasundo sa mga empleyado kapag gumagawa ng mga accrual at maiwasan ang mga problemang maaaring lumitaw mga awtoridad sa buwis.

Mga regulasyon sa suweldo ng mga manggagawa sample 2019

Kailangan bang suriin ang mga regulasyon sa sahod bawat taon?

Ang regulasyon ay maaaring maaprubahan ng employer nang isang beses at mananatiling may bisa nang walang katapusan. Hindi kinokontrol ng batas ang panahon ng bisa ng dokumento. Ang pangangailangan para sa rebisyon ay lumitaw sa mga kaso kung saan ang isang organisasyon ay nagpapakilala ng mga bagong uri ng aktibidad na kinasasangkutan ng mga espesyalista ng iba't ibang propesyon, kung saan ang isang rebisyon o pagdaragdag ng umiiral na SOT at mga pagbabayad ng insentibo ay kinakailangan.

Ang employer at mga empleyado ay dapat maging interesado sa pagpapanatiling napapanahon ang mga panloob na lokal na regulasyon. Kaya naman mahalagang simulan ang kanilang rebisyon sa isang napapanahong paraan. Upang ma-systematize ang daloy ng dokumento, kinakailangang dalhin ang lahat ng papel sa iisang format at alisin ang mga hindi kinakailangang aksyon. Sa pangkalahatan, mapapadali nito ang pagkontrol at pag-verify ng dokumento.

Mula 01/01/2017, ang mga bagong susog sa Labor Code ay magkakabisa (Federal Law na may petsang 07/03/2016 No. 348-FZ). Salamat sa kanila, ang mga microenterprises ay maaaring ganap o bahagyang talikuran ang mga lokal na regulasyon sa paggawa. Simula sa 2017, maaaring hindi gamitin ng maliliit na kumpanya ang probisyon. Ngunit hindi kanais-nais na iwanan ang dokumentong ito, dahil kadalasan ang mga iniresetang panuntunan ay nakakatulong upang maiwasan ang mga paghahabol mula sa mga awtoridad sa regulasyon.

Ang pagpapanatiling napapanahon ng mga lokal na dokumento ng regulasyon ay ang gawain ng tagapamahala. Alinsunod dito, ang rebisyon ng naturang mga dokumento ay maaaring isagawa sa ilang mga agwat.

Dapat maging pamilyar ang lahat ng empleyado sa mga regulasyon sa sahod:

maaaring lagdaan ng mga empleyado ang sheet na nagpapahiwatig ng petsa;
ang mga empleyado ay pumirma sa isang espesyal na journal, na nagpapatunay sa katotohanan na nabasa nila ang dokumento;
ang katotohanan ng familiarization ay maaaring iulat sa isang kopya ng kontrata na itinatago ng employer.

Kung ang isang empleyado ay hindi nais na maging pamilyar sa mga probisyon ng sistema ng suweldo, ang kanyang pagtanggi ay dapat na pormal na isulat. Kukumpirmahin nito na natupad ng employer ang mga obligasyon nito. Makakatulong ito sa iyo na maiwasan ang mga problema sa hinaharap. labor inspectorate, sa kabila ng katotohanan na ang dokumento ay hindi sapilitan.

Karaniwan para sa mga empleyado na magkaroon ng mga pagtatalo sa mga pagbabayad ng sahod at iba pang nararapat na kabayaran. Kung mayroong isang probisyon, pati na rin ang pirma ng isang espesyalista, ang employer ay walang anumang panganib. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga isyu ng pagbuo ng isang regulasyon na sumasalamin sa sahod ay dapat tratuhin nang may pananagutan, na nagre-record ng lahat ng kinakailangang data sa bawat punto. Kapag pinagtibay ang regulasyon, ang opinyon ng unyon ng manggagawa, kung mayroong isa sa organisasyon, ay dapat isaalang-alang (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation).

Konklusyon

Ang isang panloob na dokumento ng regulasyon na kumokontrol sa mga sahod, insentibo, bonus, at iba pang mga accrual ay kinakailangan para sa mga empleyado at employer. Ang lahat ng mga hindi pagkakaunawaan na lumitaw tungkol sa pagproseso at pagkalkula ng mga sahod ay maaaring malutas sa pamamagitan ng pagsangguni sa kasalukuyang mga regulasyon. Iyon ang dahilan kung bakit napakahalaga na gumuhit at sumang-ayon sa isang normatibong kilos at pamilyar dito ang lahat ng nagtatrabaho na empleyado. Kung may mga hindi pagkakaunawaan sa mga awtoridad sa buwis, maaari mo ring gamitin ang inihandang dokumento.

Bukod dito, ayon sa Labor Code, ang regulasyon sa sistema ng pagbabayad ay hindi isang dokumento na dapat naroroon sa organisasyon. Ang lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa sahod ay kinokontrol ng kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit ang pag-ampon ng isang lokal na batas, na naglalarawan nang detalyado sa lahat ng mga isyu na kumokontrol sa sistema ng pagbabayad, ay may positibong epekto sa disiplina.

Kung ang organisasyon ay lumawak, may mga bagong lumitaw mga yunit ng istruktura, ang posisyon ay kailangang itama sa pamamagitan ng pagpapakilala up-to-date na impormasyon. Pagkatapos baguhin ang dokumento, kailangan mong gawing pamilyar ang lahat ng empleyado ng kumpanya dito. Kung ang lahat ng impormasyon tungkol sa pagbabayad ay naitala sa kontrata sa pagtatrabaho, hindi kinakailangang maglabas ng karagdagang mga lokal na regulasyon. Sa kasong ito, kapag gumagawa ng mga pagbabago, maghanda karagdagang kasunduan, na sinusuportahan ng kontrata.

Magbasa ng mga artikulo

Ayon sa Labor Code, ang probisyon sa remuneration ng mga empleyado ay hindi isang dokumento na dapat na naroroon sa employer, dahil sa pangkalahatan, ang mga isyu na may kaugnayan sa remuneration ay kinokontrol ng kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ang pag-ampon ng isang lokal na aksyon, na maglalarawan nang detalyado sa lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa sistema ng suweldo ng mga manggagawa, na kung saan ay ang probisyon sa sahod at mga materyal na insentibo, ay may positibong epekto sa disiplina ng pangkat.

SA batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng anumang partikular o mahigpit na mga kinakailangan para sa nilalaman ng dokumento. Ang mga sumusunod na seksyon ay dapat isama sa mga regulasyon sa sahod:

Seksyon na may pangkalahatang probisyon, kung saan binabalangkas ng employer ang mga pangunahing layunin ng dokumentong ito, mga empleyadong napapailalim sa dokumento, mga kinakailangan para sa mga empleyado para sa payroll, atbp.
Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod, mga tuntunin sa pagbabayad;
Paglalarawan ng sistema ng pagbabayad na ginagamit sa kumpanya;
Ang minimum na sahod na itinatag ng kumpanya;
Mga halaga ng suweldo na itinatag para sa ilang empleyado ng kumpanya depende sa trabahong ginawa o posisyong hawak;
Mga kondisyon para sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado (kung ang isyung ito ay hindi kinokontrol ng isang hiwalay na lokal na aksyon, halimbawa, ang Mga Regulasyon sa Mga Bonus);
Mga kondisyon ng pagpapanatili mga pagbabayad ng cash, mga limitasyon sa halaga ng mga pagbabawas, mga panuntunan, atbp.;
Iba pang mga tampok na nangyayari sa kumpanyang ito.

Ang mga nakalistang kondisyon ay likas na nagpapayo. Ang pangunahing bagay na dapat tandaan ng isang tagapag-empleyo ay ang probisyon sa suweldo sa anumang kaso ay hindi dapat magpalala sa sitwasyon ng mga empleyado ng organisasyon at hindi dapat sumalungat sa batas.

Ang pamamaraan para sa pag-apruba ng mga regulasyon sa suweldo

Kung nagpasya ang employer na bumuo at aprubahan ang lokal na batas na ito, kinakailangan na kumilos sa sumusunod na pagkakasunud-sunod.

Ang pinag-isang anyo ng mga regulasyon sa sahod ay hindi naaprubahan, kaya ang dokumento ay binuo ng organisasyon nang nakapag-iisa. Ayon sa mga kinakailangan ng Labor Code, ang draft na dokumento na binuo ng employer ay dapat ipadala para sa pagsasaalang-alang at pag-apruba ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (trade union). Kapag inaprubahan ang dokumentong ito, dapat isaalang-alang ang opinyon ng mga empleyado. Kung walang inihalal na katawan, inaprubahan ng employer ang proyekto nang nakapag-iisa.

Matapos i-drawing ang dokumento, dapat pirmahan ang probisyon ng sahod. Bilang isang patakaran, ang dokumento ay nilagdaan ng taong nag-compile nito - maaari itong maging isang espesyalista serbisyo ng tauhan, pinuno ng departamento, atbp. Bilang karagdagan, ang kumpanya ay maaaring magpatibay ng isang tiyak na pamamaraan para sa pag-apruba ng mga lokal na aksyon. Halimbawa, bago ang isang dokumento ay nilagdaan ng pinuno ng isang negosyo, ang dokumento ay dapat na aprubahan, lalo na, ng abogado ng kumpanya o ng pinuno ng departamento ng human resources.

Dapat pamilyar ang lahat ng empleyado ng kumpanya sa mga regulasyon sa sahod. Ito ay maaaring gawin tulad ng sumusunod:

ang mga empleyado ay maaaring mag-sign sa isang espesyal na sheet ng familiarization;
ang mga empleyado ay maaaring mag-sign na pamilyar sila sa mga regulasyon sa isang espesyal na log ng familiarization;
ang katotohanan ng pamilyar sa mga regulasyon sa sahod ay maaaring iulat sa isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho, na itatago ng employer.

Kung ang isang empleyado ay tumangging maging pamilyar sa mga regulasyon sa sahod, mas mabuting gawing pormal ang kanyang pagtanggi sa pamamagitan ng sulat. Kukumpirmahin nito na natupad ng employer ang obligasyon nito at mapoprotektahan laban sa mga posibleng problema sa labor inspectorate.

Ano ang minimum na sahod mula Hulyo 1, 2017 sa Moscow? Tumaas ba ang minimum na sahod ng "Moscow"? Ano ang epekto ng pagtaas? Anong suweldo ang hindi na maaaring itakda sa ibaba? Paano tanggihan ang bagong minimum na suweldo sa Moscow? Ipapakita namin ang mga bagong halaga at sasabihin sa iyo kung paano magtrabaho sa kanila.

Quarterly pagtaas sa halaga ng pamumuhay

Pinakamababang pasahod ( pinakamababang sukat sahod) sa Moscow ay may bagong kahulugan batay sa mga resulta ng bawat quarter. Ang katotohanan ay ang pinakamababang sahod sa Moscow ay nakasalalay sa antas ng subsistence ng populasyon ng nagtatrabaho. Kung tumaas ang halaga ng pamumuhay, mula sa unang araw ng buwan kasunod ng buwan ng pagtaas, tataas din ang minimum na sahod. Ito ay ibinigay para sa mga talata 3.1.1 at 3.1.2 ng Moscow Government Decree No. 858-PP na may petsang Disyembre 15, 2015 "Sa draft ng Moscow tripartite agreement para sa 2016-2018 sa pagitan ng Moscow Government, Moscow trade union associations at Moscow asosasyon ng mga employer.”

Mga panganib para sa mga employer sa Moscow

Kung ang suweldo sa Moscow para sa Hulyo, Agosto o Setyembre 2017 ay mas mababa kaysa sa minimum na sahod, ang employer ay maaaring sumailalim sa administratibo at kriminal na pananagutan. Ang isang indibidwal na negosyante o direktor ng isang organisasyon ay maaaring pagmultahin sa halagang 1,000 hanggang 5,000 rubles, at isang organisasyon - mula 30,000 hanggang 50,000 rubles. (Bahagi 1 ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Para sa paulit-ulit na paglabag, ang mga direktor ay maaaring pagmultahin mula 10,000 hanggang 20,000 rubles. o disqualify para sa isang panahon ng isa hanggang tatlong taon. Fine para sa mga indibidwal na negosyante para sa paulit-ulit na paglabag: mula 10,000 hanggang 20,000 rubles, para sa isang kumpanya - mula 50,000 hanggang 70,000 rubles. (Bahagi 4 ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).