Dzieci 

Kodeks pracy przewiduje sankcje dyscyplinarne. Nagana jako sankcja dyscyplinarna. Konsekwencje nałożenia kary

Postępowanie dyscyplinarne

1. Komentowany artykuł definiuje przewinienie dyscyplinarne oraz określa rodzaje sankcji dyscyplinarnych, jakie pracodawca ma prawo zastosować wobec pracownika, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego.

Przez przewinienie dyscyplinarne w rozumieniu części 1 tego artykułu rozumie się niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych. Jak wynika z powyższej definicji, przewinienie dyscyplinarne można uznać za niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków służbowych. W tym względzie nie można uznać za przewinienie dyscyplinarne np. odmowę wykonania zadania publicznego, naruszenie zasad postępowania w miejscach publicznych.

Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków służbowych, tj. przewinienie dyscyplinarne można uznać za naruszenie przepisów prawa, obowiązków wynikających z umowy o pracę, wewnętrznych przepisów pracy, opisy stanowisk pracy, przepisów technicznych, niewykonania lub nienależytego wykonania dyspozycji i poleceń kierownika itp.

Zgodnie z Uchwałą Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 za przewinienie dyscyplinarne uważa się w szczególności:

Nieobecność pracownika w pracy lub miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny. Należy pamiętać, że jeśli umowa o pracę, zawarta z pracownikiem, lub lokalny akt prawny pracodawcy (zarządzenie, harmonogram itp.) nie określa szczegółowo Miejsce pracy tego pracownika, to w razie sporu co do tego, gdzie pracownik ma obowiązek przebywać w ramach wykonywania swoich obowiązków służbowych, należy wyjść od tego, że z racji miejsca pracy jest to miejsce, w którym pracownik musi przebywać lub dokąd musi przybyć w związku ze swoją pracą i nad którym bezpośrednio lub pośrednio czuwa pracodawca (klauzula 35);

Odmowa pracownika bez uzasadnionego powodu wykonywania obowiązków służbowych w związku ze zmianą standardów pracy zgodnie z ustaloną procedurą (), ponieważ Na mocy umowy o pracę pracownik jest zobowiązany do pełnienia funkcji pracy określonej w tej umowie oraz do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących w organizacji (). Jednocześnie odmowa kontynuowania pracy z powodu zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony nie stanowi naruszenia dyscyplina pracy i stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie przewidzianym;

Odmowa lub uchylanie się bez uzasadnionej przyczyny od badań lekarskich pracowników określonych zawodów, a także odmowa pracownika poddania się badaniom lekarskim czas pracy Specjalna edukacja oraz zdanie egzaminów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zasad funkcjonowania, jeżeli taki istnieje warunek wstępny zezwolenie na pracę (klauzula 35);

Odmowa pracownika zawarcia umowy w całości Odpowiedzialność finansowa w przypadku wykonywania obowiązków konserwacyjnych aktywa materialne jest główną funkcją pracy pracownika, która została uzgodniona przy zatrudnieniu i zgodnie z prawem można z nim zawrzeć taką umowę, o której pracownik wiedział (klauzula 36);

Odmowy pracownika (bez względu na przyczynę) zastosowania się do polecenia pracodawcy pójścia do pracy przed końcem urlopu nie można uznać za naruszenie dyscypliny pracy (klauzula 37).

Przestępstwem dyscyplinarnym jest zawinione niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków służbowych.

Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych uważa się za winne, jeżeli pracownik działał umyślnie lub przez zaniedbanie.

Wina umyślna zakłada pewną wolicjonalną decyzję (działanie lub zaniechanie) mającą na celu naruszenie ustalone zasady zachowanie. Nieostrożność jako forma winy ma miejsce wtedy, gdy pracownik nie przewiduje konsekwencji swojego nielegalnego działania, chociaż powinien był je przewidzieć, lub gdy przewiduje takie konsekwencje, ale niepoważnie ma nadzieję im zapobiec.

Odpowiedzialność dyscyplinarna jest możliwa za każdą formę winy. Jednocześnie niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków z przyczyn niezależnych od pracownika (np. z powodu braku niezbędnych materiałów, z powodu niewystarczających kwalifikacji pracownika, z powodu jego choroby) nie może być uznane za winne.

Działania pracownika popełnione przez niego zgodnie z przepisami prawa i innymi przepisami nie mogą być kwalifikowane jako przewinienie dyscyplinarne. Przykładowo odmowa pracownika przeniesienia się na inną pracę w przypadkach, gdy takie przeniesienie jest dopuszczalne wyłącznie za zgodą pracownika, lub odmowa wykonania przez pracownika polecenia powrotu do pracy przed końcem urlopu, ponieważ Prawo nie przewiduje prawa pracodawcy do wcześniejszego odwołania pracowników z urlopu bez ich zgody itp.

Odmowa wykonywania pracy przez pracownika w przypadku zagrożenia jego życia i zdrowia na skutek naruszenia wymogów ochrony pracy nie jest przewinieniem dyscyplinarnym, z wyjątkiem przypadków przewidzianych prawa federalne do czasu usunięcia tego zagrożenia lub od wykonywania ciężkiej pracy i pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, nieprzewidzianych umową o pracę. Ponieważ Kodeks pracy nie zawiera przepisów zabraniających pracownikowi korzystania z tego uprawnienia nawet wówczas, gdy wykonywanie tej pracy spowodowane jest przeniesieniem z przyczyn określonych w , odmowa pracownika czasowego przeniesienia na inną pracę w trybie art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy z powyższych względów jest uzasadnione (klauzula 19 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

2. Za popełnienie przewinień dyscyplinarnych pracodawca ma prawo zastosować wobec pracownika następujące kary: nagana, nagana, zwolnienie z przyczyn przewidzianych w odpowiednich paragrafach, a mianowicie:

ust. 5 – powtarzające się niedopełnienie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli tak się stało postępowanie dyscyplinarne;

klauzula 6 - jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika;

ust. 7 – działania zawinione dające podstawę do utraty zaufania, popełnione przez pracownika w miejscu pracy i w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych;

klauzula 7.1 - niepodjęcie przez pracownika działań mających na celu zapobieżenie lub rozwiązanie konfliktu interesów, którego jest stroną, nieudzielenie lub podanie niepełnych lub nierzetelnych informacji o jego przychodach, wydatkach, majątku i obowiązkach majątkowych lub brak udzielania lub podawania świadomie niekompletnych lub nierzetelnych informacji o dochodach, wydatkach, majątku i zobowiązaniach majątkowych współmałżonka i małoletnich dzieci, otwieraniu (dostępności) rachunków (lokatów), przechowywaniu gotówki i przedmiotów wartościowych w bankach zagranicznych zlokalizowanych poza terytorium Federacji Rosyjskiej , własność i (lub) użytkowanie obcych instrumenty finansowe pracownik, jego małżonek i małoletnie dzieci w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne, regulacyjne akty prawne Prezydenta Federacji Rosyjskiej i Rządu Federacji Rosyjskiej, jeżeli działania te powodują powstanie utrata zaufania pracodawcy do pracownika;

ust. 8 – przestępstwo niemoralne popełnione przez pracownika w miejscu pracy i w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych;

klauzula 9 - podjęcie nieuzasadnionej decyzji przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego, w wyniku której doszło do naruszenia bezpieczeństwa mienia, jego niezgodnego z prawem użytkowania lub innej szkody w mieniu organizacja;

klauzula 10 - jednorazowe rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) lub jego zastępców obowiązków pracowniczych (patrz komentarz do art. 81).

Zwolnienie jest także sankcją dyscyplinarną. pracownik dydaktyczny za powtarzające się rażące naruszenie statutu w ciągu jednego roku instytucja edukacyjna(Artykuł 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, patrz komentarz do niego), a także zwolnienie sportowca w związku z dyskwalifikacją sportową na okres sześciu miesięcy lub dłużej lub z powodu naruszenia przez sportowca, m.in. jednorazowe, ogólnorosyjskie przepisy antydopingowe i (lub) przepisy antydopingowe zatwierdzone przez międzynarodowe organizacje antydopingowe, uznane za naruszenie decyzją odpowiedniej organizacji antydopingowej (art. 348 ust. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Federacji, patrz komentarz do niej).

3. Zgodnie z częścią 3 komentowanego artykułu zwolnienie z przyczyn przewidzianych w ust. 7, 7 ust. 1 i 8 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest sankcją dyscyplinarną tylko wtedy, gdy zawinione działania określone w tych paragrafach zostały popełnione przez pracownika w miejscu pracy w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych.

Jeżeli pracownik dopuści się takich czynów lub wykroczenia niemoralnego poza miejscem pracy lub w miejscu pracy, ale nie w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, zwolnienie z tej przyczyny nie stanowi sankcji dyscyplinarnej. W tym przypadku Główne zasady nie stosuje się pociągania pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej (patrz komentarz do art. 81 i 193).

Lista kar dyscyplinarnych, o których mowa w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest wyczerpujący. Prawo federalne, statut lub przepisy dyscyplinarne ustanowione przez prawo federalne, np poszczególne kategorie pracownicy mogą zostać ukarani innymi sankcjami dyscyplinarnymi. Jednakże sankcje dyscyplinarne ustanowione w innych przepisach federalnych, statutach i przepisach dyscyplinarnych mają zastosowanie tylko do tych pracowników, którzy zgodnie z nimi podlegają ich działaniom.

Należy zauważyć, że stosowanie jakiejkolwiek innej kary za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, która nie jest przewidziana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach federalnych lub kartach (rozporządzeniach) dotyczących dyscypliny określonych w ustawach federalnych, jest nielegalne (na przykład pobranie kary).

Oparte na tym, Sąd Najwyższy Federacja Rosyjska decyzjami z dnia 24 maja 2002 r. N GKPI2002-375 oraz z dnia 28 października 2002 r. N GKPI2002-1100 uznała postanowienia Regulaminu Dyscypliny Pracy za niezgodne z Kodeksem pracy i nie podlegające stosowaniu. transport kolejowy Federacja Rosyjska, zatwierdzony Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 25 sierpnia 1992 r. N 621, przewidujący dodatkowe typy sankcje dyscyplinarne za popełnienie przewinień dyscyplinarnych. Na poparcie podjętych rozstrzygnięć Sąd Najwyższy wskazał, że zastosowanie środków dyscyplinarnych wobec pracownika stanowi istotne ograniczenie jego praw do pracy, w związku z czym rodzaje sankcji dyscyplinarnych i podstawy ich stosowania mogą ustalać wyłącznie federalne ustaw, o których mowa w art. Sztuka. 192 i 330 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

4. Prawo wyboru konkretnej kary dyscyplinarnej przysługuje pracodawcy. Należy jednak wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione. Na konieczność uwzględnienia tych okoliczności Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej szczególnie zwrócił uwagę sądów. Jak zauważono w Uchwale Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 (klauzula 53), na mocy części 1 art. 46 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, który gwarantuje każdemu sądową ochronę jego praw i wolności, oraz odpowiadające mu przepisy międzynarodowych aktów prawnych, w szczególności art. 8 Powszechna Deklaracja Praw Człowieka, art. 6 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności oraz art. 14 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych państwo ma obowiązek zapewnić realizację prawa do ochrony sądowej, która musi być sprawiedliwa, kompetentna, pełna i skuteczna.

Biorąc to pod uwagę, a także biorąc pod uwagę, że sąd, który jest organem rozstrzygającym sprawy indywidualne spory pracownicze, na mocy części 1 art. 195 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej musi podjąć zgodną z prawem i uzasadnioną decyzję, okoliczność istotną dla prawidłowego rozpatrzenia spraw o zaskarżenie sankcji dyscyplinarnej lub przywrócenia do pracy i pod warunkiem udowodnienia przez pracodawcę jej przestrzegania; nałożenie na pracownika sankcji dyscyplinarnej wynikającej z art. Sztuka. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 i 55 Konstytucji Federacji Rosyjskiej i uznane przez Federację Rosyjską za państwo prawne ogólne zasady odpowiedzialność prawna, a więc dyscyplinarna, taka jak sprawiedliwość, równość, proporcjonalność, legalność, wina, humanizm.

W tym celu pracodawca musi przedstawić dowody wskazujące nie tylko na to, że pracownik dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, ale także na to, że przy wymierzaniu kary wzięto pod uwagę wagę tego przewinienia oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione (część 5 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także dotychczasowe zachowanie i stosunek pracownika do pracy.

Jeżeli sąd rozpatrując sprawę o przywrócenie do pracy uzna, że ​​do uchybienia faktycznie doszło, a zwolnienie nastąpiło bez uwzględnienia powyższych okoliczności, powództwo może zostać uwzględnione.

Jednak w tym przypadku sąd nie ma prawa zastąpić zwolnienia inną karą, gdyż zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy za ukaranie pracownika sankcją dyscyplinarną odpowiada pracodawca.

Nagana jest jednym z rodzajów sankcji dyscyplinarnych stosowanych w zakresie: prawo pracy. Otrzymawszy naganę, pracownik ma obowiązek zgłosić swoje nielegalne działania i ponieść kary zgodnie z normami prawnymi.

Przestępstwem dyscyplinarnym jest niewykonanie przez pracownika bezpośrednich obowiązków pracowniczych lub nienależyte wykonanie. Naganę stosuje pracodawca w konkretne przypadki. Najsurowszym środkiem, jaki może zastosować pracodawca, jest zwolnienie. Na przykład za absencję.

Z reguły wobec pracowników często stosuje się tylko dwa rodzaje działań dyscyplinarnych: naganę i zwolnienie. Decyzja pozostaje w gestii pracodawcy. Choć zgodnie z art. 149 Kodeksu pracy (Kodeks pracy), musi wziąć pod uwagę następujące czynniki:
- stopień winy pracownika;
- wysokość obrażeń;
- okoliczności, które doprowadziły do ​​popełnienia przestępstwa;
- osobiste.

Ustawodawca przewiduje zwolnienie jako najsurowszą sankcję grożoną pracownikowi.

Nagana powinna motywować pracownika do należytego wykonywania obowiązków służbowych, a pamiętając o groźbie zwolnienia, nie powinien on w przyszłości popełniać kolejnych przewinień.

Nagana jest karą niematerialną. Dla winnego pracownika udzielenie nagany niesie ze sobą także określone skutki materialne:
- zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy pracownik nie może liczyć na różne środki motywacyjne przez cały okres obowiązywania nagany;
- nagana jest podstawą do pozbawienia pracownika premii i świadczeń motywacyjnych;
- to, czy pracownik otrzymał naganę, ma wpływ na określenie jego poziomu kwalifikacji;
- zgodnie z klauzulą ​​3 art. 40 Kodeksu pracy nagana może stać się rzeczywistym powodem zwolnienia pracownika.

Co to jest uwaga

Nagana jest rodzajem sankcji dyscyplinarnej. Pracodawca może zastosować je wobec pracownika za nieprzestrzeganie przepisów funkcje pracy. Pracownik może umyślnie lub przez zaniedbanie popełnić przestępstwo. Typowym jest spóźnienie się do pracy.

Naganę udziela się winnemu w odpowiednim terminie: w ciągu sześciu miesięcy od dnia popełnienia przestępstwa, w okres miesięczny od dnia stwierdzenia naruszenia.

Pracownik nie może zostać ukarany za niepełnienie funkcji pracowniczych, jeżeli nie był legalnie zarejestrowany na to stanowisko.

Jeśli pracownik wielokrotnie w ciągu roku otrzymał sankcje dyscyplinarne, pracodawca może go słusznie zwolnić.

Jaka jest różnica między naganą a uwagą?

Nic charakterystyczne różnice Nie ma różnicy pomiędzy naganą a uwagą.

W sztuce. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (Kodeks pracy) kary są ułożone w następującej kolejności: nagana, nagana, zwolnienie. Pozwala to sądzić, że nagana jest „najłagodniejszą” sankcją dyscyplinarną, a zwolnienie najsurowszą, jaką przewiduje prawo dotyczące stosunków pracy.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie mówi nic o różnicy między naganą a naganą.

Te dwa rodzaje postępowań dyscyplinarnych mają takie same terminy, procedury stosowania i konsekwencje dla obu stron prawa pracy.
W klauzuli 5 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownik może zostać zwolniony z powodu powtarzającego się niespełnienia swoich funkcji pracowniczych bez ważnych powodów, i nie ma znaczenia, jaki rodzaj kary, nagany lub nagany został wobec niego wcześniej zastosowany.

Nowe wydanie art. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, to jest niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

1) uwaga;

2) nagana;

3) zwolnienia z właściwych powodów.

Federalne przepisy ustawowe, statuty i regulacje dotyczące dyscypliny () dla niektórych kategorii pracowników mogą również przewidywać inne sankcje dyscyplinarne.

Sankcje dyscyplinarne obejmują w szczególności zwolnienie pracownika z powodu lub, jak również niniejszego Kodeksu, w przypadkach, gdy pracownik dopuścił się zawinionych działań dających podstawę do utraty zaufania lub, odpowiednio, przestępstwa niemoralnego w miejscu pracy pracy oraz w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych.

Stosowanie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych w przepisach federalnych, statutach i przepisach dotyczących dyscypliny jest niedozwolone.

Przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnej należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.

Komentarz do art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia kary za nienależyte wykonywanie pracy. Ponadto lista sankcji dyscyplinarnych jest wyczerpująca: nagana, nagana, zwolnienie, a także niektóre inne środki przewidziane tylko dla niektórych kategorii pracowników.

Jednak w prawie wszystkich nowoczesnych Firmy rosyjskie Istnieje system grzywien i kar. Menedżerowie uważają, że motywacja negatywna jest znacznie skuteczniejsza niż motywacja pozytywna: w końcu dyscyplinuje ludzi, a tym samym zwiększa ich wydajność.

Prawna strona kar

Pracodawcy mówiąc o motywacji negatywnej mają na myśli przede wszystkim kary materialne i potrącenia. Jednakże ten konkretny środek nie ma prawa istnieć na mocy prawa. Prawo pracy zabrania potrąceń z wynagrodzeń (art. 22, 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z wyjątkiem niektórych opcji potrąceń księgowych (nieprzetworzona zaliczka, błędy księgowe). Jedyną miarą kary dla pracowników są sankcje dyscyplinarne - nagany, nagany i zwolnienia (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jak realizowana jest praktyka nakładania kar? W każdym prawie są luki. A pracodawcy, działając zgodnie z Kodeksem pracy, nadal mają możliwość ukarania pracowników finansowo. Robi się to tak. Płaca pracowników dzieli się na dwie części – podstawową i premiową. Zgodnie z prawem kary i potrącenia nie mogą być stosowane do części głównej, a do części premiowej w takiej ilości, w jakiej jest to konieczne. Jednocześnie spółka wydaje specjalny regulamin dotyczący premii, który jest również określony w umowach o pracę podpisywanych przez pracowników przy zatrudnieniu. Przepisy określają szereg wymagań wobec personelu ( reżim pracy, wygląd, produkcja tomów), za nieprzestrzeganie których specjaliści mogą zostać pozbawieni części premii (lub całej premii). To właśnie w tej formie firmy praktykują dziś kary.

Przykładem ilustrującym jest system kar w jednym znana firma. W zależności od przewinienia (spóźnienie, absencja, błędy w pracy) pracownik tej firmy otrzymuje od 0,1 punktu do dziesięciu punktów, a jeden punkt odpowiada 2 procentom wynagrodzenia. W najgorszym przypadku możesz pozbawić pracownika 20 procent dochodu, co stanowi równowartość pełnej kwoty wypłaty premii. Firma jest przekonana o słuszności takiego podejścia.

Za pomocą systemu kar możesz osiągnąć bardzo wiele wysoki poziom dyscyplina wykonawcza, ale gdy z jakiegoś powodu kontrola słabnie, pojawiają się grupy ludzi, którzy zaczynają przesiadywać w „pokojach dla palących” i w kuchniach popijając herbatę. Dodatkowo całkowite stosowanie systemu motywacji negatywnej powoduje, że w firmach przetrwa tylko jeden typ ludzi – zdyscyplinowani, skuteczni i chętni do kary. A proaktywni i kreatywni pracownicy szybko odchodzą.

Należy również powiedzieć, że wielu rosyjskich menedżerów daje się ponieść emocjom i przestaje wyczuwać granice siły psychicznej swoich pracowników. Po przekroczeniu tej granicy ludzie załamują się i przestają wierzyć, że mogą uniknąć kary.

Kolejna uwaga do art. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Sformułowane w komentowanym artykule uprawnienie pracodawcy opiera się na elementach istotnych stosunki pracy. Zarządzanie pracą najemną opiera się na zdolności menedżera do stosowania niekorzystnych sankcji wobec osób naruszających ustalony porządek.

2. Pracodawca ma prawo pociągnąć do odpowiedzialności osoby naruszające dyscyplinę pracy, może jednak skorzystać z tego prawa według własnego uznania: wybrać najodpowiedniejszą karę spośród możliwych. najlepsza opcja lub całkowicie odmówić pociągnięcia sprawcy do odpowiedzialności. Tylko w wyjątkowych przypadkach, bezpośrednio przewidzianych przez prawo, pracodawca jest zobowiązany do zastosowania środków dyscyplinarnych (patrz np. Artykuł 195 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

3. Pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej tylko wtedy, gdy dopuści się przewinienia dyscyplinarnego, przez które rozumie się zawinione zaniechanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków służbowych.

Pracownik może ponieść odpowiedzialność dyscyplinarną, jeżeli spełnia następujące przesłanki:

1) zachowanie pracownika musi być niezgodne z prawem, tj. jego działanie nie może faktycznie być zgodne z wymogami prawa, obowiązkami wynikającymi z umowy o pracę lub wynikających z nich poleceń pracodawcy. Nie można więc np. pociągnąć do odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika, który nie ukończył 18 roku życia, jeśli odmówi wysłania go w podróż służbową, gdyż jego działania w tym przypadku będzie legalne (patrz art. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego). Również odmowa pracownika podzielenia się na części nie może być uznana za przewinienie dyscyplinarne. coroczny urlop wypoczynkowy, co jest możliwe jedynie za zgodą stron, tj. pracownik ma prawo przyjąć ofertę pracodawcy lub nie. Obydwa rodzaje zachowań są zgodne z prawem (patrz art. 125 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego);

2) w wyniku działań pracownika powstają szkody o charakterze majątkowym i (lub) organizacyjnym. Przykładem pierwszego przypadku może być uszkodzenie sprzętu lub utrata dokumentów (w efekcie czego pracodawca będzie musiał ponieść koszty naprawy sprzętu lub otrzyma mniej gotówka). Częściej do szkód o charakterze organizacyjnym dochodzi w przypadku naruszenia ustalonego przez pracodawcę porządku (dochodzi do absencji, dopuszcza się spóźnienia do pracy itp.);

3) szkoda poniesiona przez pracodawcę musi być bezpośrednim następstwem naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych i odwrotnie, przyczyną szkody musi być niezgodne z prawem zachowanie pracownika. Innymi słowy, musi istnieć związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy niewłaściwym postępowaniem pracownika a wynikającą z niego szkodą dla jego pracodawcy;

4) działanie pracownika musi być winne, tj. popełnione umyślnie lub w wyniku zaniedbania. Jeśli w zachowaniu pracownika nie ma żadnej winy, to mamy do czynienia z przypadkiem, który nie daje pracodawcy podstaw do zastosowania wobec niego działań dyscyplinarnych. Tym samym nie można zwolnić pracownika za absencję spowodowaną spóźnieniem na urlop w związku z odwołaniem lotów z przyczyn meteorologicznych lub technicznych, potwierdzonych w przewidziany sposób.

4. W odróżnieniu od wykazu zawartego w art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lista środków dyscyplinarnych jest wyczerpująca dla zdecydowanej większości pracodawców i pracowników. Tylko w poszczególne branże w gospodarkach, w których obowiązują statuty i przepisy dyscyplinarne zatwierdzone przez prawo federalne, wobec pracowników mogą zostać zastosowane dodatkowe środki dyscyplinarne. Wynika to ze zwiększonego zagrożenia publicznego wynikającego z niezgodnych z prawem zachowań pracowników tych branż. Wykaz aktualnie obowiązujących ustaw i przepisów dyscyplinarnych znajduje się w komentarzu do art. 189 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Na przykład Karta dotycząca dyscypliny załóg statków pomocniczych Marynarka wojenna(SZ RF. 2000. N 40. art. 3966) oraz Kartę dyscypliny pracowników transportu morskiego (SZ RF. 2000. N 22. art. 2311) oprócz kar wymienionych w art. 192 Kodeksu pracy przewiduje ogłoszenie surowej nagany i upomnienia o niepełnym zastosowaniu się do obowiązków służbowych (SZ RF. 2000. N 40. art. 3966). Karta Dyscypliny Pracowników Floty Rybackiej (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965), poza wymienionymi powyżej środkami dyscyplinarnymi, przewiduje możliwość konfiskaty dyplomów kapitanom i oficerom floty rybackiej na okres do trzech lat. Taka konfiskata dyplomów jest możliwa w przypadku naruszenia dyscypliny pracy, co stwarza zagrożenie dla bezpieczeństwa żeglugi, życia i zdrowia ludzi na morzu, zanieczyszczenia środowisko, a także za rażące naruszenie zasad połowów (klauzula 20 Karty). Przepisy dotyczące dyscypliny pracowników transportu kolejowego Federacji Rosyjskiej (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608) przewidują możliwość pozbawienia maszynisty uprawnienia do kierowania lokomotywą, a pomocnika maszynisty certyfikat asystenta kierowcy. Podobne kary dotyczą kierowców trolejbusów i ich pomocników (lit. „a”, ust. 15 Regulaminu). Pozbawienie uprawnienia szczególnego w tych przypadkach może nastąpić na okres od trzech miesięcy do roku, w zależności od przestępstwa i jego konsekwencji (patrz paragraf 16 Regulaminu). Tym samym maszynista może zostać pozbawiony uprawnień do kierowania lokomotywą na okres do roku za popełnienie wykroczenia, które doprowadziło do wykolejenia lub wypadku, a także za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, w stanie odurzenia lub zatrucie narkotykami(Część 2, pkt 16 Regulaminu).

5. Pracodawca nie może ustanawiać ani stosować żadnego dodatkowego rodzaju sankcji dyscyplinarnych. Część 2 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje ustanawianie środków dyscyplinarnych wyłącznie na mocy ustaw federalnych (zatwierdzonych przez nie statutów i przepisów dotyczących dyscypliny). W konsekwencji wszelkie próby ustanawiania przez inne podmioty regulacji stosunków w sferze pracy jakichkolwiek dodatkowych rodzajów sankcji dyscyplinarnych należy uznać za nielegalne. Rząd Federacji Rosyjskiej obecnie (po 6 października 2006 r.) nie ma prawa nakładać sankcji dyscyplinarnych, w tym naruszających podstawowe konstytucyjne prawa obywateli. Zatem Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej na wniosek terytorialny Archangielska organizacja związkowa Rosyjski Związek Zawodowy Pracowników Kolei i Budowniczych Transportu uznał za nielegalne ustanowienie w Regulaminie dyscypliny pracowników transportu kolejowego Federacji Rosyjskiej możliwości zwolnienia pracownika ze stanowiska pod warunkiem, za zgodą pracownika, przeniesienia go do innej pracy. Oczywiście wola pracownika w tym przypadku nie jest dowolna i staje on przed dylematem: zostać zwolnionym za przewinienie dyscyplinarne czy zgodzić się na przeniesienie. Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej doszedł do wniosku, że takie przeniesienie stanowi rodzaj pracy przymusowej i swoim postanowieniem uznał tę zasadę za nielegalną (por. postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 24 maja 2002 r. nr .GKPI2002-375). O tym zasadniczym postanowieniu sądu należy pamiętać także przy stosowaniu postanowień klauzuli 10 Karty dotyczącej dyscypliny pracowników organizacji prowadzących szczególnie niebezpieczną produkcję w zakresie wykorzystania energii atomowej (SZ RF. 1998. N 29. art. 3557), który za naruszenie dyscypliny pracy przewiduje:

Przeniesienie za zgodą pracownika na inną niżej płatną pracę lub na inne niższe stanowisko na okres do trzech miesięcy;

Przeniesienie, za zgodą pracownika, na stanowisko niezwiązane z pracą przy produkcji szczególnie niebezpiecznej w dziedzinie energetyki jądrowej, z uwzględnieniem zawodu (specjalności) na okres do jednego roku;

Zwolnienie ze stanowiska związanego z pracą przy produkcji szczególnie niebezpiecznej w dziedzinie energetyki jądrowej pod warunkiem świadczenia, za zgodą pracownika, innej pracy z uwzględnieniem zawodu (specjalności).

Tego typu sankcje dyscyplinarne również należy uznać za nielegalne, jako szczególne przypadki pracy przymusowej, i należy powstrzymać się od ich stosowania.

6. Należy zaznaczyć, że sankcje dyscyplinarne mogą być stosowane wyłącznie za naruszenie dyscypliny pracy, tj. nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonych zasad w procesie pracy. Jeżeli szkoda w interesie pracodawcy została wyrządzona poza godzinami pracy lub w czasie niewykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę, pracownik nie może ponosić odpowiedzialności dyscyplinarnej. Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej uchwałą z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” (zmienionego Uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 grudnia 2006 r. nr 63) ( Rosyjska gazeta. 2004. 4 sierpnia N 72; 2006. 31 grudnia N 297) nie zaliczała do sankcji dyscyplinarnych przypadku zwolnienia pracownika za popełnienie przez osobę pełniącą funkcje wychowawcze czynu niemoralnego, sprzecznego z kontynuacją pracy (klauzula 47 uchwały). Ponadto w tym zakresie należy wziąć pod uwagę przepis części 3 komentowanego art. 192 Kodeksu pracy Rosji, który stanowi, że zwolnienie z pracy za popełnienie przestępstwa niemoralnego przez osobę pełniącą funkcje edukacyjne lub popełnienie działania pracownika bezpośrednio obsługującego majątek pieniężny lub towarowy, jako rodzaj kary dyscyplinarnej, można zastosować jedynie wówczas, gdy działania te zostały popełnione w związku z wykonywaniem przez pracowników obowiązków służbowych.

Postanowieniem z dnia 24 maja 2002 roku Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej za niezgodny z prawem uznał także przepis dotyczący możliwości zastosowania środków dyscyplinarnych wobec pracowników transportu kolejowego za naruszenie ustalonych zasad postępowania w Powierzchnie biurowe, pociągów, na terenie przedsiębiorstw, instytucji i organizacji transportu kolejowego, jeżeli nie zostało ono popełnione podczas wykonywania obowiązków pracowniczych (część 3 punktu 14 Regulaminu w sprawie dyscypliny pracowników transportu kolejowego).

Szczególnym rodzajem sankcji dyscyplinarnej jest zwolnienie pracownika. W takim przypadku pracodawca korzysta z prawa do rozwiązania umowy, jeżeli druga strona nie wywiązuje się z wynikających z niej obowiązków. Obecnie do zwolnień dyscyplinarnych należy zaliczyć zwolnienia dokonane z przewidzianych przyczyn; I . Nie wszystkie wymienione powody zwolnienia są uregulowane w komentowanym artykule, należy jednak wziąć pod uwagę to, co przewiduje ustawodawca przykładowa lista, bez wskazania jego wyczerpującego charakteru.

7. Należy rozróżnić środki dyscyplinarne od środków dyscyplinarnych. Wykaz tych pierwszych powinien znaleźć się bezpośrednio w ustawach federalnych (a obecnie także w ustawach Rządu Federacji Rosyjskiej). Ten ostatni można zainstalować lokalnie przepisy prawne. Środki dyscyplinarne nie mogą być obraźliwe wobec pracownika ani powodować uszczerbku dla jego honoru i godności. Należą do nich:

1) pozbawienie w całości lub części premii przewidzianej w zakładowym systemie wynagradzania za okres popełnienia przewinienia dyscyplinarnego;

2) ograniczenie korzystania z obiektów socjalno-kulturalnych będących własnością pracodawcy;

3) obniżenie kwoty lub niewypłata wynagrodzenia na podstawie wyników pracy organizacji za dany rok;

4) powołanie nadzwyczajnego certyfikatu itp.

  • W górę

Każda kara, w tym kara dyscyplinarna, musi być uzasadniona, oficjalnie sformalizowana i wykonana w ścisłej zgodności z przepisami prawa pracy. W przeciwnym razie istnieje możliwość zaskarżenia postanowienia o nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej. Zastanówmy się dalej, jakie rodzaje sankcji dyscyplinarnych istnieją i w jaki sposób nałożenie kary powinno być zgodne z prawem.

Postępowanie dyscyplinarne zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Postępowanie dyscyplinarne w stosunkach pracy jest karą nakładaną na pracownika organizacji, niezależnie od jego rangi i statusu. Kara może zostać nałożona w następujących przypadkach:

  • w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków służbowych;
  • w przypadku naruszenia norm i zasad obowiązujących w firmie, określonych w przepisach wewnętrznych:
    • naruszenie dyscypliny pracy,
    • obecność w pracy pod wpływem alkoholu lub narkotyków,
    • ujawnienie tajemnica handlowa itp.

Te i inne przyczyny, dla których może nastąpić kara, są określone w Kodeksie pracy (LC) Federacji Rosyjskiej, w art. 81.

Warto zaznaczyć, że nieznajomość obywatela w zakresie obowiązków służbowych nie zwalnia go z odpowiedzialności za ich niedopełnienie. Wszystkie czynności, które pracownik musi wykonać, są określone w umowie o pracę zawartej między nim a pracodawcą. Zapoznanie się z tym dokumentem jest priorytetem przy ubieganiu się o pracę.

Ciekawe fakty

Nałożenie kary dyscyplinarnej jest dopuszczalne nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia odnotowania wykroczenia i nie uwzględnia czasu przebywania na zwolnieniu lekarskim, urlopie oraz okresu czasu spędzonego na uwzględnieniu opinii reprezentatywne ciało pracowników.

Środki dyscyplinarne można zastosować jedynie w przypadku udowodnienia winy pracownika i udokumentowania faktu naruszenia. Jeśli np. pracownik nie stawił się do pracy bez usprawiedliwienia, a absencja nie została odnotowana w karcie czasu pracy, wówczas nie będzie można zastosować wobec niego żadnych środków dyscyplinarnych.

Naruszenie dyscyplinarne można zarejestrować za pomocą następujących dokumentów:

  • działać. Sporządza się go głównie w przypadku naruszeń o charakterze dyscyplinarnym. Na przykład, jeśli spóźnisz się do pracy, absencja itp.;
  • memorandum. Sporządza go kierownik pracownika, który dopuścił się przestępstwa polegającego na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązków służbowych, w przypadku naruszenia meldunku itp.;
  • protokół decyzji komisji. Ten dokument sporządzone np. na wypadek szkody materialnej w spółce.

Pracownikowi przysługuje prawo odwołania się od kary dyscyplinarnej za pośrednictwem państwowej inspekcji pracy.

Okres obowiązywania sankcji dyscyplinarnej wynosi jeden rok i jeśli w tym czasie pracownik nie otrzyma nowej sankcji dyscyplinarnej, zostanie on rozpatrzony bez sankcji dyscyplinarnej.

Terminologia postępowania dyscyplinarnego jako aktu prawnego

Postępowanie dyscyplinarne, podobnie jak każde postępowanie proceduralne, jest ściśle regulowane przez Kodeks pracy (LC) Federacji Rosyjskiej. Naruszenie zasad i trybu nakładania kary może skutkować odwołaniem od jej zastosowania i unieważnieniem.

Postępowanie dyscyplinarne zakłada, że ​​sprawa ma przedmiot, przedmiot, stronę subiektywną i obiektywną:

  • podmiotem jest pracownik, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego;
  • przedmiot – normy i procedury ustanowione w organizacji pracowniczej;
  • strona subiektywna to wina pracownika;
  • stroną obiektywną jest związek pomiędzy winą pracownika a konsekwencjami.

Rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników

Istnieje kilka rodzajów sankcji dyscyplinarnych zatwierdzonych przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej (art. 192 kodeksu pracy). Tylko te typy mogą być używane, gdy stosunki pracy, inne będą nielegalne.

Rodzaje kar:

  • komentarz,
  • nagana,
  • zwolnienie.

Lista jest modelowana według rosnącej surowości kar za naruszenia. Nagana jest najłagodniejszym środkiem wpływu i jest udzielana ustnie. Nagana udzielana jest również ustnie, ale ma poważniejsze konsekwencje.

Jeśli pracownik otrzyma kilka nagan, może zostać zgodnie z prawem zwolniony. Zwolnienie, jako środek dyscyplinarny, stosuje się w przypadku powtarzających się naruszeń, za które pracownik został wcześniej ukarany łagodniejszą karą.

Za jedno naruszenie można nałożyć tylko jedną karę. Podajmy przykład: pracownik nie wykonał pracy w wyznaczonym terminie. Jeżeli pracodawca upomina pracownika za to, nie ma on prawa udzielić dodatkowej nagany.

Odpowiedzialność dyscyplinarna to obowiązek pracownika poniesienia kary zgodnie z art prawo pracy podczas popełniania nielegalnych działań.

Powody nałożenia kary

Pracodawca może nałożyć na pracownika karę, jeżeli zachodzą ku temu podstawy. Przyczyną wszczęcia postępowania dyscyplinarnego jest popełnienie przewinienia dyscyplinarnego (art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Co dokładnie mieści się w definicji naruszenia dyscypliny:

  • spóźnienie się do pracy;
  • nieobecność w pracy bez ważnej przyczyny (absencja);
  • przebywanie w pracy pod wpływem alkoholu lub narkotyków;
  • naruszenie przepisów bezpieczeństwa;
  • ujawnienie tajemnic handlowych;
  • niewykonanie lub nieodpowiednie wykonanie obowiązków służbowych określonych w umowie o pracę;
  • nieprzestrzeganie norm i zasad regulaminu wewnętrznego firmy itp.

Wszelkie naruszenia popełnione przez pracownika, które nie są ujęte na liście możliwe przyczyny nałożenie kary dyscyplinarnej nie może być podstawą do wymierzenia kary. Za jedno przewinienie można nałożyć tylko jedną karę dyscyplinarną.

Sankcje dyscyplinarne mogą być ogólne lub szczególne. Ogólne obowiązują we wszystkich kolektywy pracy i specjalne tylko w niektórych obszarach, na przykład w Siłach Zbrojnych Federacji Rosyjskiej lub w służbie publicznej.

Kilka faktów

W przypadku wcześniejszego zwolnienia pracownika z kary pracodawca musi poprzeć i sformalizować polecenie „zdejmowania kary”, a pracownik zapoznać się z nim i podpisać. Organizacja może samodzielnie sporządzić formularz zamówienia.

Ogólne sankcje dyscyplinarne, zgodnie z art. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

  • komentarz,
  • nagana,
  • zwolnienie.

Nagana jest najłagodniejszą miarą wpływu, zwolnienie zaś jest środkiem skrajnym.

Terminy nakładania sankcji dyscyplinarnych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Nałożenie kary możliwe jest jedynie w określonym terminie od chwili zaistnienia naruszenia. Okres ten wynosi 1 miesiąc kalendarzowy od dnia odnotowania popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, przy czym od dnia jego popełnienia nie może upłynąć więcej niż 6 miesięcy. Należy zaznaczyć, że do okresu tego nie wlicza się czasu, gdy pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym, był chory lub był nieobecny w pracy z innych powodów.

Jeżeli podczas jakiejkolwiek kontroli zostanie wykryte naruszenie, termin przedawnienia wynosi 24 miesiące (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Procedura nałożenia kary dyscyplinarnej na pracownika

Istnieje pewna procedura podejmowania działań naruszenie dyscypliny(Artykuł 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zmiana lub pominięcie któregokolwiek z etapów może spowodować, że nałożenie kary będzie niezgodne z prawem i skutkować jej uchyleniem.

Etap nr 1: pracodawca otrzymuje sygnał o popełnieniu przestępstwa.

Sygnał ten musi dotrzeć do pismo. Może to być akt, raport, memorandum lub protokół decyzji komisji po kontroli. Każdy z wymienionych dokumentów musi zawierać opis popełnionego naruszenia. Za datę wszczęcia sprawy o nałożenie sankcji dyscyplinarnej uważa się datę otrzymania przez pracodawcę sygnału.

Interesująca informacja

W przypadku sporu żądanie pracodawcy wyjaśnień i odpowiednia czynność w przypadku braku tych wyjaśnień na piśmie stanowią podstawę do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego. Jeżeli jednak pracownik złoży w terminie notę ​​wyjaśniającą, kara może zostać anulowana.

Etap nr 2: przedstawienie pracownikowi pisemnego wniosku o wyjaśnienie popełnionego czynu.

Po przeczytaniu tego wymagania pracownik musi podpisać.

Etap nr 3: wyjaśnienie przez pracownika zdarzenia.

Forma prezentacji ma charakter objaśniający. Musi zawierać opis przyczyn, które doprowadziły do ​​naruszenia. Powody mogą być pełne szacunku lub braku szacunku.

Ocena przesłanek zastosowania tego kryterium leży w gestii pracodawcy; ma on prawo dokonać ich klasyfikacji według własnego uznania. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie reguluje pojęcia „ poważny powód”, dlatego obowiązują ogólnie przyjęte przyczyny: choroba, nieobecność zasoby materialne Dla aktywność zawodowa, wykonywanie poleceń przełożonych itp.

Pracownik ma prawo nie sporządzić noty wyjaśniającej; w takim przypadku po 2 dniach oczekiwania pracodawca (lub inna odpowiedzialna osoba) ma obowiązek sporządzić specjalny akt dotyczący braku wyjaśnień ze strony pracownika. Akt ten musi zostać podpisany przez pracodawcę (lub jego przedstawiciela) i 2 świadków.

Etap nr 4: nałożenie sankcji dyscyplinarnych.

Jeżeli pracodawca uzna przyczynę niewłaściwego postępowania pracownika za brak szacunku, ma on prawo zastosować jeden ze środków dyscyplinarnych. Decyzję taką formalizuje się poprzez wydanie zarządzenia. Dokument ten powinien zawierać następujące punkty:

  • numer zamówienia i data wystawienia;
  • podstawą sporządzenia dokumentu jest zapis o zastosowaniu wobec konkretnego pracownika określonego środka dyscyplinarnego (ze wskazaniem jego pełnego imienia i nazwiska oraz zajmowanego stanowiska);
  • wskazanie powodu nałożenia kary;
  • podpis pracodawcy.

Nakaz jest ważnym dokumentem potwierdzającym fakt nałożenia kar. Kilka takich dokumentów stanowi dla pracodawcy ważną podstawę do podjęcia skrajnego środka dyscyplinarnego - zwolnienia (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli w ciągu jednego roku i po tym roku nie zostaną nałożone inne kary, kara musi zostać zdjęta z pracownika. Jeżeli pracodawca sobie tego życzy, może zostać on usunięty w ciągu tego roku, a także na wniosek pracownika, organu przedstawicielskiego lub przełożonego pracownika.

Etap nr 5: zapoznanie pracownika z wydanym poleceniem.

Musi tego dokonać pracownik działu kadr lub sam pracodawca nie później niż w terminie 3 dni roboczych od dnia jego publikacji. Zapoznanie się ze zleceniem potwierdzane jest własnoręcznym podpisem pracownika. Jeżeli obywatel odmówi tej procedury, sporządzany jest specjalny akt rejestrujący odmowę.

Alternatywne środki dyscyplinarne

Środki dyscyplinarne można stosować nie tylko w kolektywach pracowniczych, ale także w innych strukturach. Na przykład w szeregach Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej w agencje rządowe. Regulacje prawne sankcje dyscyplinarne w tych strukturach są stosowane odpowiednio w Karcie „O siłach zbrojnych Rosji” i ustawie federalnej (FL) „O urzędnikach służby cywilnej”.

Na liście środków dyscyplinarnych w Siłach Zbrojnych, oprócz standardowych, znajduje się także szereg kar dodatkowych:

  • degradacja rangi;
  • areszt dyscyplinarny;
  • pozbawienie urlopu;
  • odliczenie (jeśli mówimy o o szkoleniu wojskowym, kursach, instytucjach edukacyjnych);
  • przydzielanie pracy poza kolejnością itp.

Obejrzyj film o terminach pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Konsekwencje nałożenia kary

Kara jest oficjalnym ostrzeżeniem skierowanym do pracownika o niedopuszczalności popełnionych przez niego przestępstw. Powtarzające się naruszenia prowadzą do dalszych kar w postaci komentarzy i nagan. W takiej sytuacji pracodawca ma prawo zwolnić pracownika za prawnie z odpowiednią formułą.

Jeżeli pomimo nałożonych kar pracownik w ciągu roku nie dopuścił się takich naruszeń, wówczas nałożona na niego kara zostanie automatycznie zdjęta.

Wszelkie pytania można zadawać w komentarzach do artykułu.

W przypadkach, gdy obowiązek pracy naruszone przez pracownika, zostaną wobec niego zastosowane sankcje dyscyplinarne. Określa je art. 192 Kodeks Pracy Rosji (zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej). Określenie kar dla niedbałych pracowników należy do pracodawcy.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Musisz wiedzieć, jak prawidłowo sporządza się dokumenty, jeśli chodzi o kary takie jak postępowanie dyscyplinarne.

Co to jest

Postępowanie dyscyplinarne - konkretny typ kara wymierzona pracownikowi w przypadku naruszenia przez niego warunków umowy o pracę lub układu zbiorowego. Naruszenie umowa o pracę, podwładny nadużywa swoich uprawnień, nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, nie dotrzymuje terminów i nie tylko.

Naruszenia układu zbiorowego pracy to przypadki, w których pracownicy obchodzą zasady i regulacje dzień roboczy, dyscyplina w miejscu pracy i inne rzeczy związane z komfortowym życiem w zespole.

Przypadki wejścia w życie art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych:

  • zaniedbanie obowiązków;
  • praca niskiej jakości;
  • niedotrzymane terminy;
  • naruszenie dyscypliny pracy (spóźnienie się do pracy, wcześniejsze wyjście z domu itp.)

Zaznajomienie się z zasadami zachowania się w pracy, czego i jak przestrzegać, jest przedmiotem nauki przy ubieganiu się o pracę. Dodatkowo, dana osoba może mieć także możliwość zapoznania się z zasadami podczas przenoszenia z jednego stanowiska na drugie lub z jednego działu do drugiego.

Dotyczy to także przypadków wprowadzenia znaczące zmiany w układzie zbiorowym lub w związku z aktualizacjami, tworzenie innych kluczowych dla przedsiębiorstwa dokumentów mających wpływ na personel.

Ustawodawstwo

Konstrukcja artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zakłada określenie, czym jest sankcja dyscyplinarna, a także rodzaje i wysokość kar za naruszenie przepisów pracy lub warunków umowy o pracę.

Jednak oprócz art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcje dyscyplinarne wyrażone w innych opcjach kar mogą być stosowane w praktyce na podstawie przepisów federalnych lub regionalnych.

Może to dotyczyć na przykład takich obszarów działalności, jak różne regularne formacje wojskowe - kary nakładane są zgodnie ze statutem instytucji wojskowej.

Jeżeli pracodawca zezwala na zwolnienia w przypadkach niezwiązanych z naruszeniami dyscyplinarnymi (lub innymi) przewidzianymi przez prawo, wówczas jest to już uważane za działania niezgodne z prawem.

Takie działania pracodawcy zostaną uznane zgodnie z art. 286 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej jako nadużycie władzy publicznej.

W kwestii przedawnienia obowiązuje zasada, ustalana także na podstawie art. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Stanowi, że każdy przypadek naruszenia przez pracownika własnych obowiązków, warunków umowy o pracę lub układu zbiorowego powinien być rozpatrywany możliwie jak najszybciej.

Czas trwania postępowania dyscyplinarnego nie przekracza 1 miesiąca. Odliczanie rozpoczyna się od momentu wykrycia niezgodnych z prawem działań pracownika.

Przy ustalaniu terminu przedawnienia istnieją pewne osobliwości:

  1. Okres choroby nie jest brany pod uwagę.
  2. Pobyt na legalnym urlopie jest ignorowany.
  3. Święta i weekendy nie są brane pod uwagę.

Istnieją jednak pewne różnice prawne w tej kwestii. Można je rozwiązać w sądzie. Dlatego też, aby skutecznie określić maksymalny termin przedawnienia, zwyczajowo przyjmuje się okres 6 miesięcy.

Jest to okres często wyznaczany przez sądy na rozstrzygnięcie wszystkich subtelności i niuansów sprawy. W szczególnych przypadkach obowiązują inne terminy.

Okazuje się, że najdłuższy termin przedawnienia nie powinien przekraczać:

  • 1 miesiąc – na wdrożenie samej zbiórki w praktyce;
  • sześć miesięcy – w trudnych do wyjaśnienia okolicznościach;
  • 2 lata – dla sprawców naruszenia, urzędników odpowiedzialnych finansowo.

Ustawa rozdziela także kary w zależności od popełnionych przestępstw. Oznacza to, że jedna kara dyscyplinarna jest stosowana tylko za jedno naruszenie.

Jeżeli jednak naruszenia spowodowały konsekwencje o innym charakterze, wówczas dopuszczalne jest użycie różne rodzaje kary. Jeśli jednak naruszenia będą się powtarzać, można zastosować tę samą karę wielokrotnie.

Rodzaje

W częściach 1-2 łyżki. 192, wykaz obowiązujących środków odpowiedzialności obejmuje następujące typy kary:

Naganę można podzielić na typy:

  • zwykły (bez kar pieniężnych);
  • rygorystyczne (poprzez potrącanie z wynagrodzeń kar administracyjnych).

Przykłady dodatkowych środków odpowiedzialności określonych w przepisach federalnych i innych aktach prawnych:

  • dyskwalifikacja z pełnienia funkcji na okres 1 miesiąca;
  • kara pieniężna;
  • dodatkowe obciążenie pracą (szczególnie w celu skorygowania konsekwencji);
  • Inny.

W przypadkach, gdy konieczne jest szczegółowe zbadanie sprawy, są oni zawieszani w pracy na miesiąc. Ale nawet gdy wina podejrzanego zostanie udowodniona, nie można go pozbawić zarobku za przeterminowany okres.

Pracodawca nadal ma obowiązek wypłacać płacę minimalną, nawet jeśli sprawca nie przepracował miesiąca. Dzieje się tak dlatego, że inicjatywa usunięcia z pracy nie wyszła od pracownika, ale od jego przełożonych.

Powody

Podstawą do nałożenia sankcji dyscyplinarnych są następujące wykroczenia:

  • jednorazowe opóźnienia;
  • nieprzestrzeganie standardów pracy ustalonych w produkcji;
  • nieobecność na odprawach;
  • ignorowanie obowiązkowych kontroli i kontroli miejsca pracy;
  • niedotrzymanie terminów;
  • odmowa wykonania poleceń, poleceń bezpośredniego przełożonego mających skutek bezpośredni odpowiedzialność zawodowa pracownik;
  • niedostarczenie dokumentów niezbędnych do oficjalnego zatrudnienia.

Ale zdarzają się również rażące naruszenia (opisane w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, punkty 5-6):

  • regularne niewłaściwe postępowanie;
  • brak ważnych powodów;
  • absencja (ponad 4 godziny czasu pracy);
  • sprawiający wrażenie pijanego;
  • picie alkoholu (używanie innych środków odurzających) w miejscu pracy;
  • ujawnienie tajemnic handlowych (innych);
  • umyślna kradzież lub uszkodzenie mienia firmy oraz inne przypadki.

Należy także wspomnieć o okolicznościach, które mogą stać się łagodzące dla pracownika, który zawinił.

Pracodawca przy wyborze rodzaju i wysokości kary bierze pod uwagę:

  • jakość wykonywania obowiązków przez pracownika w niedawnej przeszłości (miesiąc przed wykryciem naruszenia);
  • obecność sytuacji siły wyższej (siła wyższa);
  • ogólna charakterystyka podwładnego;
  • dotkliwość konsekwencji, które powstały po popełnieniu naruszeń.

Zasady sporządzania dokumentu

Proponujemy rozważyć kilka przykładów dokumentacji, która pojawia się przy wydawaniu sankcji dyscyplinarnych wobec pracowników, którzy dopuścili się poważnych lub umiarkowanych naruszeń.

Próbka notatka wyjaśniająca:

Wzór aktu sporządzonego w przypadku, gdy pracownik nie zgadza się z zarzutami:

Jak aplikować

Procedura nałożenia sankcji dyscyplinarnej:

  1. Wezwanie pracownika do dyrektora lub kierownika działu lub działu.
  2. Uzyskanie wyjaśnień od pracownika, który dopuścił się przestępstwa, ustalenie przyczyn jego działań itp.
  3. Pracownik musi napisać notę ​​wyjaśniającą.
  4. Jeżeli odmówisz złożenia dokumentu wyjaśniającego, pracodawca sporządza akt niesubordynacji.
  5. Sporządza się postanowienie o wymierzeniu kary. Termin realizacji – nie później niż 3 dni w godzinach pracy.
  6. Pracownik musi podpisać zamówienie.
  7. W przypadku odmowy podpisania zamówienia sporządzany jest również akt braku zgody.

Tutaj wchodzi w życie kolejne rozporządzenie:

  1. Pracownik ma jeszcze 2-3 dni do namysłu.
  2. Następnie sporządzono akt odmowy wyjaśnienia, co się stało lub jakie było naruszenie.
  3. Musi podpisać dokument.
  4. Jeżeli akt nie zostanie podpisany przez pracownika, kara i tak zostanie na niego nałożona.

Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku odmowy wyjaśnienia przez pracownika przyczyn niewłaściwego postępowania jego opinia nie będzie już brana pod uwagę. Dlatego pracodawca ma pełne prawo określić wysokość kary pieniężnej lub innego rodzaju kary.

Każdy pracownik lub pracownik, który narusza dyscyplinę pracy, może zostać ukarany przez pracodawcę. Może otrzymać naganę, grzywnę lub zawieszenie na krótki czas w pełnieniu funkcji. Ale sprawca naruszenia ma również prawo odwołać się od decyzji pracodawcy.

W tym celu wszyscy tacy pracownicy mają czas na złożenie odwołania - 3 miesiące. Ale najpierw zwracają się do GIT (Państwowa Inspekcja Pracy), a jeśli nic nie wyjdzie, to tylko do organów sądowych.