Szukaj

Nakaz postępowania dyscyplinarnego. Przykład nakazu dyscyplinarnego. Kiedy zamówienie zostanie zniesione

W jakich przypadkach nakaz dyscyplinarny wydawany jest w formie nagany? Jakie przepisy prawa pracy regulują tę procedurę w 2019 roku? Za jakie przestępstwa można się posunąć do wydania takiego nakazu? Rozważmy te pytania i przedstawmy przykładowe zamówienie sporządzone na konkretnym przykładzie.

Nagana jest najlżejszą karą

Przestępstwem dyscyplinarnym jest niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków służbowych, za które odpowiada pracownik (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Za przewinienie dyscyplinarne pracodawca ma prawo nałożyć na pracownika jedną z sankcji dyscyplinarnych (część 1 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

komentarz;
nagana;
zwolnienie.

Nagana jest „najlżejszą” karą dyscyplinarną, jaką można zastosować, jeśli pracodawca chce ukarać pracownika.

Proporcjonalność kary

Postępowanie dyscyplinarne musi być sprawiedliwe. Jeśli więc np. pracodawca zwolni pracownika, który spóźni się do pracy o 5 minut, to taka kara nie będzie współmierna do wagi przewinienia. I najprawdopodobniej pracownik będzie mógł zaskarżyć taką karę na przykład w sądzie. Ze względów „bezpieczeństwa” pracodawcy łatwiej jest udzielić nagany. Tym samym pracodawca w istocie wykaże, że zastosował wobec pracownika najmniejszą karę.

Jeśli kierownictwo organizacji uzna, że nagana jest zbyt słabą karą dla sprawcy, wówczas można udzielić nagany. Jest to środek bardziej rygorystyczny z punktu widzenia prawa pracy. Cm. " ".

Sprawdź terminy

Sankcję dyscyplinarną w postaci nagany można zastosować wobec pracownika nie później niż w terminie miesiąca od dnia wykrycia uchybienia. Dniem wykrycia niewłaściwego postępowania powinien być dzień, w którym bezpośredni przełożony pracownika dowiedział się o naruszeniu. W takim przypadku od chwili popełnienia przestępstwa nie powinno upłynąć więcej niż sześć miesięcy.

Bieg okresu miesięcznego zawiesza się na okres:

choroba pracownika;
urlop pracowniczy;
czas potrzebny na uwzględnienie opinii związku zawodowego, jeżeli taki istnieje w organizacji.

Wydajemy polecenie

Jeżeli pracodawca zebrał wszystkie niezbędne dokumenty potwierdzające fakt popełnienia przewinienia dyscyplinarnego (protokoły, akty, noty wyjaśniające), możesz przejść do najważniejszego etapu - wydania postanowienia o nałożeniu kary dyscyplinarnej w formie uwagi . Zarządzenie takie wydawane jest w formie bezpłatnej. Podajmy próbkę prawdziwego porządku „z życia”. Pomimo tego, że zarządzenie zostało wydane w zeszłym roku, w 2019 r. nie straciło na aktualności. Zarządzenie wygląda tak.

Nakaz dyscyplinarny w formie uwagi sporządza się w sprawach, w trybie i formie określonych w niniejszym artykule. Ponadto zostaną ujawnione szczegóły dotyczące sporządzenia aktu o odmowie zapoznania się przez pracownika, któremu udzielono nagany, z postanowieniem w tej sprawie.

Przykładowe postanowienie o nałożeniu kary dyscyplinarnej w formie uwagi

Zgodnie z częścią 1 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej), za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego wobec pracownika mogą zostać zastosowane takie kary jak nagana, nagana lub zwolnienie.

Więcej na ten temat dowiesz się z naszych artykułów, korzystając z linków:

Co można zastosować w przypadku każdego przewinienia dyscyplinarnego.

Nakazy dyscyplinarne w formie uwagi są najczęstszym rodzajem zarządzeń dyscyplinarnych. Wzór postanowienia o nałożeniu kary dyscyplinarnej można pobrać pod linkiem: Nakaz postępowania dyscyplinarnego w formie uwagi – wzór.

Postanowienie zawiera opis naruszenia, którego dopuścił się pracownik, oraz odsyła do postanowień umowy o pracę, opisów stanowisk pracy lub innych dokumentów ustalających odpowiednie obowiązki pracownika, których niewykonanie lub nienależyte wykonanie stanowi przestępstwo, za które zostaje pociągnięty do odpowiedzialności. Dalej stwierdza, że pracownik ponosi odpowiedzialność właśnie w formie uwagi, a także podaje wykaz dokumentów stanowiących podstawę do wydania polecenia.

Zlecenie podpisuje kierownik lub inna osoba posiadająca uprawnienia do wydawania takich poleceń w organizacji i podaje do wiadomości odpowiedzialnego za podpis pracownika.

O pozostałych aspektach nakazu dowiesz się z artykułu na naszej stronie internetowej: Nakaz nałożenia odpowiedzialności dyscyplinarnej.

W jakich przypadkach wydawane jest postanowienie dyscyplinarne w formie uwagi?

Korzystając z naszego przykładowego postanowienia dotyczącego kary dyscyplinarnej – uwagi, należy wziąć pod uwagę, że sankcja w formie uwagi jest najmniej poważnym miernikiem odpowiedzialności nałożonej na pracownika za niewłaściwe postępowanie.

Ponieważ zgodnie z częścią 5 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wydając postanowienia dotyczące odpowiedzialności, należy wziąć pod uwagę wagę przewinienia dyscyplinarnego i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione, wówczas stosuje się przykładowe postanowienie dotyczące działań dyscyplinarnych w formie komentarza, który pozwoli uniknąć trudności w uzasadnieniu uwzględnienia tych czynników, z którymi spotykają się pracodawcy przy udzielaniu nagany lub wydawaniu zwolnienia jako środka odpowiedzialności.

Jeżeli pracownik nie zgadza się z nałożoną na niego karą, możliwe są spory, dlatego zalecamy zapoznanie się z treścią artykułu Zawieszenie kary dyscyplinarnej – praktyka sądowa.

Sporządzenie aktu odmowy zapoznania się z zamówieniem

Jak zauważono, nakaz udzielenia nagany doręcza się pracownikowi za podpisem. Zgodnie z częścią 6 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej termin przekazania pracownikowi zamówienia do przeglądu wynosi 3 dni robocze od jego wydania. Jeżeli pracownik nie zapoznał się z ustawą, sporządzany jest akt odmowy zapoznania się z nakazem.

Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej wyjaśnił, że te normy prawne pozwalają pracownikowi w odpowiednim czasie dowiedzieć się, że został pociągnięty do odpowiedzialności, a co za tym idzie, w odpowiednim czasie odwołać się od postanowienia, jeżeli się z nim nie zgadza (definicja Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 16 lutego 2012 r. nr 353-О-О).

WAŻNY! Państwowa Inspekcja Pracy zaleca uwzględnienie aktów odmowy zapoznania się z nakazami pociągnięcia pracowników do odpowiedzialności w odpowiednim rejestrze rejestracyjnym (pismo Państwowej Inspekcji Pracy w obwodzie moskiewskim z dnia 28 lipca 2017 r. nr 10-1793-17-ISKH ).

I tak, w tym artykule do pobrania został przedstawiony przykładowy nakaz pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej w formie uwagi. W nakazie nagany należy opisać sytuację wraz z odniesieniem do postanowień umowy o pracę lub przepisów prawa miejscowego określających obowiązki pracownika, których niewykonanie lub nienależyte wykonanie doprowadziło do ogłoszenia nagany. W artykule wskazano także inne cechy sporządzania zamówienia.

Za naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych można go pociągnąć do odpowiedzialności . Aby środek ten odniósł pożądany skutek, konieczne jest prawidłowe wydanie nakazu zastosowania sankcji dyscyplinarnej

Z tego artykułu dowiesz się:

w jakich przypadkach wydawany jest nakaz nałożenia sankcji dyscyplinarnej;
jak według przyjętego modelu wygląda nakaz wymierzenia kary dyscyplinarnej;
jak wydać postanowienie dyscyplinarne w formie uwagi;
w jakich sytuacjach stosuje się postanowienie o wymierzeniu kary dyscyplinarnej w formie uwagi według ustalonego wzoru?

Nakaz nałożenia sankcji dyscyplinarnej

Podstawy nałożenia sankcji dyscyplinarnych

Ogólny wykaz podstaw, które mogą być wystarczającym powodem do zastosowania wobec pracownika jakiegokolwiek postępowania dyscyplinarnego, do , podano w kilku artykułach Kodeksu pracy. W takim przypadku instrukcje dotyczące odpowiednich sekcji prawodawstwa są wymienione w Sztuka. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

W szczególności środki dyscyplinarne mogą zostać zastosowane wobec pracownika w następujących przypadkach:

ust. 5 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej— powtarzające się niedopełnienie przez pracownika powierzonych mu obowiązków bez ważnej przyczyny. Podstawa taka może skutkować zastosowaniem wobec pracownika nagany lub nagany, jednakże zwolnienie go na tej podstawie może nastąpić jedynie w przypadku, gdy posiada już wymierzoną wcześniej karę dyscyplinarną;
ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej- jednorazowe naruszenie obowiązków służbowych w rażącej formie. Takie naruszenia obejmują (nieobecność pracownika na budowie przez okres od 4 godzin do całego dnia pracy lub zmiany), przychodzenie do pracy w stanie nietrzeźwości jakiegokolwiek pochodzenia, ujawnienie treści tajemnicy, do której pracownik się nabył dostęp w związku z jego oficjalnym stanowiskiem, kradzieżą w miejscu pracy lub naruszeniem wymogów bezpieczeństwa pracy, które pociągały lub mogły pociągać za sobą poważne konsekwencje;
klauzula 7 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej- popełnienia przestępstwa przez pracownika, z którym związana jest działalność zawodowa i wartości, jeżeli przestępstwo zostało popełnione bezpośrednio w miejscu pracy i stało się przyczyną utraty zaufania ze strony pracodawcy;
klauzula 7 ust. 1 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej— niepodawanie informacji o swoim majątku, dochodach, zainteresowaniach i innych cechach, jeżeli ich zatajenie powoduje utratę zaufania pracodawcy, a podanie takich informacji jest obowiązkowe zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Pytanie z praktyki

Jak wydać postanowienie o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej?

Odpowiedź została przygotowana wspólnie z redakcją

Iwan Szkłowiec odpowiada:
Zastępca szefa Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia

Po zebraniu wszystkich dowodów winy pracownika: , , wydać postanowienie o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej.

Jeżeli karą jest nagana lub nagana, wówczas wydaj postanowienie .

A jeśli za karę organizacja zdecyduje się zwolnić pracownika, wówczas wydaj nakaz rozwiązania umowy o pracę zgodnie z ujednoliconym , zatwierdzony lub przez . W takim przypadku nie jest konieczne wydawanie dodatkowego postanowienia o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia. Jednocześnie wydanie dwóch zamówień nie jest uważane za naruszenie prawa pracy. Podobne wyjaśnienia podają specjaliści Rostrud w …

Zadaj swoje pytanie ekspertom

Notatka! Sankcję dyscyplinarną można nałożyć na kierownika, jego zastępcę lub głównego księgowego za podjęcie decyzji, która spowodowała poważną szkodę materialną w organizacji lub naruszyła zdrowie lub życie pracowników firmy.

Pobierz dokumenty na ten temat:

Działania pracodawcy w przypadku wykrycia nieprawidłowości pracownika

W sytuacji, gdy wyjdzie na jaw, że pracownik naruszył swoje obowiązki służbowe lub , pracodawca powinien przeprowadzić dokładne dochodzenie w sprawie okoliczności zdarzenia i przeanalizować przyczyny, które doprowadziły do odpowiedniego wyniku. Na podstawie wyników dochodzenia może podjąć decyzję o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej.

Przede wszystkim konieczne jest uzyskanie wyjaśnień od kierownika wydziału, które musi on złożyć w formie notatki. W niektórych przypadkach, aby potwierdzić fakt naruszenia, np. może być wymagana opinia lekarska lub inna ekspertyza.

Pracodawca ma także obowiązek żądać od sprawcy pisemnego wyjaśnienia zawinionego zachowania. Pracownik ma obowiązek przedstawić swoją wersję wydarzeń w ciągu dwóch dni od zdarzenia.

Notatka! W przypadku braku wyjaśnień należy w tej sprawie sporządzić odpowiednią ustawę.

Postanowienie o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej (próbka)

Jeżeli na podstawie wyników dochodzenia winę pracownika udowodni się, pracodawca ma prawo nałożyć na niego karę dyscyplinarną odpowiadającą przewinieniu. Jednocześnie onnależy kierować się przepisamiSztuka. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej , który wymaga, aby waga naruszenia była skorelowana z zastosowanymi sankcjami.

W takim przypadku podjęta decyzja musi zostać sformalizowana postanowieniem nakładającym sankcję dyscyplinarną. przykład takiego nie ustalono żadnego zamówienia. Ale z treści powinno być jasne wszystkie okoliczności, warunki i konsekwencje tego, co się wydarzyło.

O wymierzeniu kary dyscyplinarnej na zasadach ogólnych wydaje się postanowienie. Tekst główny powinien składać się z części stwierdzającej, administracyjnej i końcowej.

Jeżeli w trakcie dochodzenia sporządzono określone dokumenty, w tym noty wyjaśniające, opinie biegłych itp., wskazane jest zapisanie ich szczegółów w tej sekcji.

Część ustalająca zawiera opis faktu popełnienia przewinienia dyscyplinarnego i zawiera odniesienia do odcinków naruszonych przez pracownika . W dokumencie administracyjnym wskazana jest ostateczna decyzja co do rodzaju i charakteru nałożonej kary.

Ostatnia część dokumentu zawiera datę jego sporządzenia, podpis szefa firmy i jego pieczęć. Ponadto wskazane jest wstawienie w tej sekcji kolumn na podpisy pracowników, którzy brali udział w zdarzeniu.

Praktyczna sytuacja

Czy powinienem sporządzić protokół z zastosowania kary dyscyplinarnej?

Odpowiedź przygotowano wspólnie z redakcją magazynu „ »

Weronika SHATROVA odpowiada:
ekspert prawa pracy, dyrektor i redaktor naczelny System Personnel

Pracownik dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego. Zebraliśmy dokumenty: protokół, ustawę, notę wyjaśniającą. Czy na podstawie wyników rozpatrywania przewinienia przed wydaniem postanowienia konieczne jest sporządzenie aktu lub innego dokumentu o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej?

Prawo nie zobowiązuje pracodawcy do sporządzenia takiego dokumentu (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Najważniejsze, że istnieje nakaz podjęcia działań dyscyplinarnych. Jednocześnie możliwe jest sporządzenie aktu, zwłaszcza jeśli decyzja o nałożeniu sankcji nie jest podejmowana samodzielnie przez menedżera, ale przez komisję na podstawie wyników dochodzenia. W tym przypadku ustawa odzwierciedla wyniki prac komisji i jej decyzję. Następnie na podstawie tej ustawy wydawany jest nakaz windykacji podpisany przez naczelnika...

Pełna odpowiedź jest dostępna po za darmo

Notatka! Sprawca naruszenia musi zostać podpisany w terminie trzech dni roboczych od dnia publikacji dokumentu. W przypadku odmowy podpisania należy sporządzić odpowiedni akt.

Nakaz postępowania dyscyplinarnego w formie uwagi

Według Sztuka. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiejnagana jest jednym z trzech głównych rodzajów postępowań dyscyplinarnych. Ponadto, jeśli jako rodzaj kary dla sprawcy zostanie wybrana nagana, odpowiedni nakaz zostanie wydany zgodnie z ogólnym schematem.

Stosując wobec pracownika sankcję dyscyplinarną, pracodawca ma obowiązek przestrzegać zasad określonych w przepisach prawa i trybu jej wykonywania, a także sprawdzić, czy kara dyscyplinarna . Ważne jest, aby wziąć pod uwagę wszystkie niuanse, ponieważ pracownik może odwołać się od nielegalnych działań pracodawcy w sądzie.

Notatka! Tak naprawdę nagana jest najłagodniejszą formą postępowania dyscyplinarnego, która powinna być stosowana jako kara za niewłaściwe postępowanie, które nie powoduje poważnej szkody dla organizacji.

Nakaz nałożenia sankcji dyscyplinarnej i uwaga: próbka

Procedura wnoszenia wszystkich rodzajów postępowań dyscyplinarnych jest taka sama. Główna różnica będzie dotyczyć części administracyjnej nakazu, która rejestruje wybraną miarę wpływu na pracownika.

Notatka! Za jedno naruszenie na pracownika można nałożyć tylko jedną karę.

O zastosowaniu sankcji dyscyplinarnych w formie nagany

W związku z naruszeniem przez magazyniera Kirillova K.K. paragrafy 3.1 i 3.3 opisu stanowiska nr 4, zatwierdzone zarządzeniem Dyrektora Generalnego Time LLC z dnia 08.11.17 nr 32, co skutkowało niewykonaniem poleceń bezpośredniego przełożonego w zakresie odbioru, sortowania i umieszczania produktów w magazynie 5

ZAMAWIAM:
1. Zastosuj postępowanie dyscyplinarne wobec Kirillova Kirillovicha w formie.
2. Kierownik działu HR S.S. Sidorov przedstawiam Kirillova K.K. przeciwko podpisaniu niniejszego rozkazu.

Powody:
— notatka kierownika warsztatu wyrobów gotowych I.I. z dnia 07.07.2018;
— akt niedopełnienia obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny z dnia 07.07.2018 r. nr 2;
-prośba o wyjaśnienia z dnia 7 lipca 2018 r. nr 1;
— ustawa o braku pisemnych wyjaśnień z dnia 10 lipca 2018 r. nr 3.

Dyrektor Generalny Petrov P.P.

Z zamówieniem zapoznali się:

magazynier Kirillov K.K.
Kierownik Działu HR Sidorov S.S.

Nakaz nałożenia odpowiedzialności dyscyplinarnej

Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, a mianowicie: wpuszczenia pracowników na plac budowy w dniu 12 października 2018 roku bez środków ochronnych i bez użycia przez pracowników środków ochrony indywidualnej

ZAMAWIAM:

1. Zgań kierownika strony Pawła Potapowicza Potapowa.

Powód: zlecenie specjalisty ds. bezpieczeństwa pracy Iwanowa I.I. z dnia 12 października 2018 r., nota wyjaśniająca kierownika sekcji Pavlov P.P. z dnia 12 października 2018 r., pkt 5.3 opisu stanowiska kierownika sekcji, pkt 26 Instrukcji Bezpieczeństwa Pracy OT-116/02.

Dyrektor Generalny Sidorov S.S.

Postanowienie o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej

W związku z ustalonym faktem dokonania błędnego wpisu o przeniesieniu na inną pracę w książce pracy wiodącego inżyniera Petrowa P.P.

ZAMAWIAM:
1. Ogłoś inspektora działu HR M.Ivanova. nagana.
2. Kierownik działu HR Michajłowa M.M. upewnij się, że wiodący inżynier P.P. Petrov jest uwzględniony w zeszycie ćwiczeń. poprawnego wpisu, uznając wcześniej dokonany wpis w związku z przeniesieniem na inną pracę za nieważny w sposób określony przepisami aktów prawnych.
3. Sekretarz-urzędnik Kuznetsova K.K. zapoznaj się z tym poleceniem inspektor działu HR Ivanova M.I., kierownik działu HR Michajłowa M.M., wiodący inżynier Petrov P.P. własnoręcznym podpisem nie później niż w terminie jednego dnia roboczego od dnia opublikowania niniejszego zarządzenia.
4. Zastrzegam sobie kontrolę nad realizacją niniejszego zamówienia.
Powód: memorandum głównego inżyniera Petrowa P.P. z dnia 07.11.2018 r., prezentacja kierownika działu HR M.M. z dnia 07.11.2018 r. w sprawie nałożenia sankcji dyscyplinarnej, pisemne wyjaśnienie inspektora działu HR Ivanova I.I. od 07.11.2018r.

Dyrektor generalny V.V. Wasiliew

Z niniejszym zarządzeniem zapoznali się:

Inspektor Działu Kadr I.I. Iwanowa

Kierownik działu HR Michajłowa M.M.

Wiodący inżynier Petrov P.P.

Nakaz postępowania dyscyplinarnego

Ponieważ. iż w nocy z 12 na 13 marca 2018 r. stróż S.S. Sidorow był nieobecny na służbie bez uzasadnionego powodu przez godzinę, od 23:00 do 24:00. oraz na podstawie art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

ZAMAWIAM:
1. Za naruszenie dyscypliny pracy nagana S.S. Sidorow.
2. Odpowiedzialny za dokumentację personalną A.A. Andreevy, aby zapoznała SS z tym rozkazem. Sidorow podpisał.
Powody: notatka Szefa Służby Bezpieczeństwa z dnia 14 marca 2018 r., nota wyjaśniająca S.S. Sidorov z 14 marca 2018 r.
Dyrektor Petrov P.P.
Z rozkazem zapoznał się S.S. Sidorow

Nakazanie zniesienia sankcji dyscyplinarnych i kar finansowych

Na podstawie petycji głównego inżyniera Planeta LLC, Nikołajewa N.N. z dnia 07.07.2018 r., biorąc pod uwagę sumienne wykonywanie obowiązków służbowych przez S.S. Siergiejewa. i kierując się art. 194 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

ZAMAWIAM:
1. Zniesienie sankcji dyscyplinarnej w postaci nagany, nałożonej wcześniej zarządzeniem nr 352k z dnia 02.03.2018 r., od Siergieja Siergiejewicza, kierownika obszaru napraw.
2. Usunąć miarę wpływu rzeczowego w postaci niewypłacenia wynagrodzenia z tytułu wyników pracy za 2018 rok. od Siergiejewa S.S. nałożone wcześniej zarządzeniem nr 352k z dnia 02.03.2018 r., nr osobowy 689.
3. Pracownik działu kadr Planeta LLC w ciągu jednego dnia roboczego przygotowuje kopię zamówienia i przesyła ją do działu kadr i działu księgowości.
4. Poinformować głównego inżyniera Planeta LLC Siergiejewa S.S. z niniejszym zamówieniem w ciągu trzech dni roboczych za podpisem i przesłać kopię zamówienia wraz z pokwitowaniem do zapoznania się z działem personalnym.

Zastępca Dyrektora ds. Personalnych K.K. Aleksiejew

Zarządzenie o wcześniejszym uchyleniu kary dyscyplinarnej

Na podstawie petycji szefa działu marketingu Sidorenko V.V. od 17.12.2018r

ZAMAWIAM:
1. Zarządzenie nr 96-k z dnia 24 października 2018 r. w sprawie ogłoszenia skierowanego do marketera Konstantinowa K.K. upomnienia o nieobecności w pracy przez 5 godzin z rzędu zostają anulowane.
2. Rozważ Konstantinowa K.K. bez wszczęcia postępowania dyscyplinarnego.
3. Z rozkazem Konstantinowa K.K. zapoznał się z podpisem.
Powód: petycja szefa działu marketingu V.V. Sidorenko. od 17.12.2018r

Dyrektor Generalny Nikołajew N.N.

Przeczytałem polecenie:
marketer Konstantinow K.K.

Zarządzenie w sprawie kary administracyjnej

Od 25.03.2019 nr 55-k

O karze administracyjnej pracownika

Iwan Antonowicz Antonow, operator maszyn sterowanych komputerowo w dziale mechanicznym, był nieobecny w miejscu pracy w dniach 11–22 marca 2019 r., bez przedstawienia dokumentów potwierdzających.

ZAMAWIAM:

W przypadku nieobecności w miejscu pracy w godzinach pracy bez uzasadnionego powodu Iwan Antonowicz Antonow uznaje dni od 11 marca do 22 marca 2019 r. za nieobecność.
Pozbawić Antonowa I.A. na podstawie wyników prac z marca br. zmienna część wynagrodzenia o 100%.
Antonow I.A. za naruszenie wewnętrznych przepisów pracy, wyrażające się nieobecnością w miejscu pracy w godzinach pracy bez uzasadnionej przyczyny, udzielić nagany.
Urlop coroczny zaplanowany na okres od 07.08.2019 r. do 08.04.2019 r. zostanie przesunięty na okres od dnia 11.04.2019 r. do 02.12.2019

Baza:

— Notatka od specjalisty HR Kovaleva M.S. od 25.03.2019r

— Ustawa z dnia 22 marca 2019 r. o nieobecności pracownika w miejscu pracy nr 39;

— Nota wyjaśniająca Antonowa I.A. z dnia 25 marca 2019 r

Dyrektor N.N. Nikołajew

Recenzent: Antonow I.A.

Postanowienie o ukaraniu dyscyplinarnym pracownika

Od 01.10.2019 nr 28-k

O ukaraniu dyscyplinarnym pracownika

Petrov Petr Petrovich, monter maszyn i urządzeń elektrycznych na miejscu montażu, w dniu 28 grudnia 2018 roku, po zakończeniu swojej zmiany, na terenie przedsiębiorstwa był pod wpływem alkoholu.

ZAMAWIAM:

Petrov Petrov otrzymał reprymendę za naruszenie wewnętrznych przepisów pracy, wyrażające się w przebywaniu pod wpływem alkoholu na terenie przedsiębiorstwa w godzinach pracy.
Pozbądź się Petrowa P.P. zmienną część wynagrodzenia uzależnioną od wyników pracy w grudniu 2018 roku o 100%.

Ustawodawstwo reguluje zarówno środki zachęcające pracowników, którzy sumiennie wykonują swoje obowiązki służbowe, jak i kwestię karania tych, którzy wykazują się nieodpowiedzialnością.

Jeżeli pracownicy dopuszczą się przewinień dyscyplinarnych, mogą zostać na nich nałożone odpowiednie kary.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Do takich przestępstw należą:

nieobecność pracowników w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez okres czterech godzin lub cały dzień pracy, tj.;
niedopełnienie obowiązków służbowych określonych w opisie stanowiska lub umowie o pracę;
spóźnienie, niestosowne przebywanie w miejscu pracy lub bycie pod wpływem alkoholu;
niechęć do wykonywania czynności przewidzianych prawem lub regulaminami wewnętrznymi firmy, zakresem obowiązków czy umową o pracę (np. odmowa poddania się obowiązkowym badaniom lekarskim, egzaminowi kwalifikacyjnemu, założenia specjalnego umundurowania).

Oprócz przestępstw naruszających dyscyplinę pracy specjalne przepisy federalne mogą przewidywać inne podstawy do nałożenia sankcji dyscyplinarnych.

W szczególności ustawa federalna „O prokuraturze Federacji Rosyjskiej” pozwala pracownikom na stosowanie sankcji dyscyplinarnych w przypadku popełnienia przestępstw dyskredytujących honor i godność pracowników prokuratury.

Podstawowe koncepcje

Odpowiedzialność dyscyplinarna jest rodzajem odpowiedzialności prawnej, a także pewnymi środkami przymusu państwowego. Jednocześnie pracodawca pełni rolę łącznika pomiędzy państwem oraz w kwestii stosowania sankcji dyscyplinarnych.

Odpowiedzialność dyscyplinarna przejawia się w procesie kształtowania i rozwoju stosunków pracy, odpowiednio jest regulowana;

O odpowiedzialności dyscyplinarnej decyduje przestępstwo dyscyplinarne, przez które rozumie się niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracowników ich bezpośrednich obowiązków służbowych, przewidzianych w umowie o pracę, lokalnych aktach organizacji

Rodzaje

Odpowiedzialność dyscyplinarna pracowników firmy wyraża się w sankcjach dyscyplinarnych, które zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej mogą mieć następujący charakter:

To właśnie te trzy typy kolekcji są tradycyjne w większości standardowych organizacji. Jednak w przypadku niektórych kategorii pracowników przepisy szczególne mogą przewidywać również dodatkowe rodzaje kar.

Pozbawienie premii pracowniczych nie jest ujęte w katalogu kar, zatem środek ten nie może być stosowany w charakterze kary.

Jednocześnie każda firma samodzielnie ustala kryteria, dzięki którym pracownicy mogą mieć nadzieję na premie. Wśród tych kryteriów można określić warunek braku sankcji dyscyplinarnych.

Zamówienie

Jeżeli pracownik dopuści się przestępstwa pociągającego za sobą odpowiedzialność dyscyplinarną, kierownik organizacji musi najpierw zadbać o sporządzenie dokumentu rejestrującego naruszenie.

Do tych celów możesz wykorzystać protokół, dane otrzymane z punktu kontrolnego i inne dokumenty, które mogą służyć jako potwierdzenie popełnionego przestępstwa.

Przykładowo, aby sporządzić akt nieobecności pracownika w miejscu pracy, potrzebni są świadkowie, którzy podpiszą przygotowany dokument, który będzie stanowić potwierdzenie faktu naruszenia dyscypliny pracy.

Przełożony powinien wówczas zażądać od pracownika złożenia mu wyjaśnień na piśmie.

Jeżeli pracownik odmówi napisania noty wyjaśniającej, wówczas wymóg ten należy mu przesłać na piśmie. Będzie to mocny argument na korzyść pracodawcy w przypadku, gdy pracownik zdecyduje się na wniesienie pozwu w związku z naruszeniem jego praw.

Pracownik, który dopuścił się naruszenia, ma dwa dni robocze na złożenie wyjaśnień. Jeżeli w tym terminie to nie nastąpi, sporządza się akt stwierdzający odmowę udzielenia wyjaśnień.

W protokole należy wskazać, że sprawca otrzymał żądanie złożenia wyjaśnień, lecz nie otrzymał od niego żadnej odpowiedzi. Dokument musi być poświadczony podpisami świadków.

Wreszcie pracodawca wydaje nakaz nałożenia sankcji dyscyplinarnych. Oczywiście należy to zrobić tylko wtedy, gdy wina pracownika nie budzi wątpliwości i nie zachodzą od niego okoliczności od niego niezależne, które wyjaśniałyby to, co się stało.

Przykładowe postanowienie o postępowaniu dyscyplinarnym

Konkretna forma zamówienia nie jest ustalona na poziomie legislacyjnym, dlatego każda firma sporządza ją samodzielnie.

Nakaz wszczęcia postępowania dyscyplinarnego musi zawierać następujące informacje:

oficjalna nazwa firmy (aby poprawnie ją przeliterować, możesz zajrzeć do statutu osoby prawnej);
informacje o pracowniku, który dopuścił się określonego przestępstwa (jego imię i nazwisko, numer personalny, dział, do którego należy, stanowisko);
wskazanie motywu ukarania z obowiązkowym podaniem szczegółów dokumentów potwierdzających popełnienie przez pracownika przestępstwa;
planowany rodzaj odzysku.

Dyrektor indosuje dokument, wskazuje datę i przesyła go do działu księgowości, gdzie zamówienie otrzymuje numer seryjny. Do wydrukowania tego dokumentu używany jest papier firmowy, który również musi być zarejestrowany w specjalnym dzienniku.

Przykładowe postanowienie o postępowaniu dyscyplinarnym:

22 listopada 2016 r. Petersburg

W związku z nienależytym wykonaniem przez kierownika magazynu Maksyma Siergiejewicza Kirilenko obowiązków pracowniczych powierzonych mu zgodnie z umową o pracę nr 12 z dnia 04.08. 2019 r. oraz opis stanowiska kierownika magazynu z dnia 15 lutego 2013 r., co skutkowało opóźnioną wysyłką towaru do Klienta,

ZAMAWIAM:

Udziel kierownikowi magazynu Maksymowi Siergiejewiczowi Kirijenko.

Baza:

Notatka kierownika działu logistyki Spiridonova A.N. od 15.11.2016r.
Protokół popełnienia przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego nr 37 z dnia 19 listopada 2016 roku.
Nota wyjaśniająca pracownika z dnia 16 listopada 2016 roku.

Dyrektor Logistics Enterprise LLC ____________ Nikitenko L.P.

Terminy

Zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcję dyscyplinarną można nałożyć jedynie pod warunkiem, że od chwili wykrycia przestępstwa i ustalenia faktu jego popełnienia nie upłynął więcej niż miesiąc.

Jeżeli z jakiegoś powodu przewinienie nie zostało wykryte, wówczas okres, po upływie którego traci się wszelką możliwość pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, wynosi sześć miesięcy.

Przepisy stanowią, że za jedno wykroczenie pracownik może zostać ukarany tylko jedną karą. Innymi słowy, jeśli pracodawca najpierw upomina pracownika za określone działanie, a następnie go zwalnia, oznacza to, że postępuje on niezgodnie z prawem.

Jeżeli zaistnieje taka sytuacja, pracownik ma prawo złożyć skargę na naruszenie procedury nakładania kar do inspekcji pracy lub innego organu odpowiedzialnego za rozpatrywanie sporów pracowniczych. Dzięki temu pracownik będzie miał realną szansę na przywrócenie do pracy i powrót na poprzednie miejsce pracy.

Konsekwencje

Jeżeli pracownik dopuścił się przestępstwa, za które została nałożona kara, znajduje się on w tzw. stanie „kary”.

Jedną z konsekwencji tej sytuacji dla pracownika może być pozbawienie premii, jeżeli jednym z warunków jej otrzymania będzie brak kar.

Dużo poważniejszą konsekwencją może być zwolnienie. Podstawą tego są przepisy art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków i obecność sankcji dyscyplinarnej pozwala dyrektorowi zwolnić takiego pracownika z pracy.

Jak usunąć

Każda kara dyscyplinarna ma charakter trwały, nie może jednak wykraczać poza zakres przewidziany w stosunkach pracy pomiędzy konkretnymi osobami. W tym względzie na poziomie legislacyjnym ustalono, że sankcja dyscyplinarna obowiązuje przez cały rok.

Jeżeli w tym terminie nie wpłynie kolejna, pracownik jest zwolniony od odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Ponadto Kodeks pracy przewiduje możliwość przed upływem ww. terminu.

Może się to zdarzyć w następujących przypadkach:

jeżeli pracodawca sam wyraził chęć obniżenia kary;
jeżeli pracownik złożył wniosek i został on spełniony przez pracodawcę;
jeśli otrzymano wniosek od kierownika tego pracownika;
jeżeli wniosek został przesłany przez jeden z organów przedstawicielskich, w szczególności związek zawodowy.

W celu zwolnienia pracownika z postępowania dyscyplinarnego przed terminem określonym przez prawo zwykle wydawane jest odpowiednie postanowienie.