Anong mga istilo ng pamumuno ang nakikilala sa pamamahala? Mga istilo ng pamumuno sa pamamahala. Ganap na walang malasakit na manager

Ministri ng Transportasyon ng Russian Federation

Federal River Transport Agency

FGOU VPO NGAVT

Departamento: URF

Disiplina: Pamamahala

ABSTRAK

Mga istilo ng pamamahala sa pamamahala

Nakumpleto ng: mag-aaral ng pangkat OP-32

Kuzmina Yu.O.

Sinuri ni: Sinitsyn G.Ya.

Novosibirsk 2010

Panimula

1 Ang konsepto ng istilo ng pagpapatakbo ng isang pinuno

2 Pangunahing uri ng mga istilo ng pamumuno

3 Pinaghalong istilo ng pamamahala

4 Ang impluwensya ng mga taktika ng pamamahala sa pagganap

5 Rules for Leaders ni F. J. Rogers

6 Ang saloobin ng manager sa istilo ng pamumuno

7 Tagumpay bilang isang bagong manager

8 Nangunguna mula sa loob

Bibliograpiya

Panimula

Ang pagtatasa ng mga katangian ng personalidad at mga isyu na nauugnay sa pagpili ng ehekutibo ay isa sa pinakamahirap na aspeto mga aktibidad sa pamamahala. Ang Polish na mamamahayag-mananaliksik na si D. Passent ay sumulat na "ang isang direktor ay dapat na isang diplomat kapag humingi siya ng isang bagay mula sa mas mataas na awtoridad para sa kanyang negosyo; matigas kapag hinihingi niya ang katuparan ng kanyang mga utos at mga order mula sa mga nasasakupan o pagtupad ng mga kontrata mula sa mga supplier; maparaan kapag nagsasalita kasama ang mga kinatawan ng pamamahayag; nangangako - kapag nakikipagpulong sa mga kabataang manggagawa; isang mahalagang estadista kapag tumatanggap ng mga delegasyon ng dayuhan; isang banal na ama kapag tumatanggap ng mga reklamo mula sa mga bisita."

Sa mga pagtatasa na ito, bagama't nakakatawa, mayroong isang malaking halaga ng katotohanan. Ang pag-aaral ng istilo ng pamumuno sa huling dekada ay naging isang mahalagang direksyon sa proseso ng pag-optimize ng aktibidad ng tao, gayundin sa integral na pag-aaral ng personalidad. Ang kaalaman sa istilo ng pamumuno ay nagbibigay-daan sa iyo upang malutas ang problema ng propesyonal na pagiging angkop ng administratibong reserba. Mahirap para sa isang tagapamahala na bumuo ng isang istilo ng aktibidad na maaaring masiyahan ang lahat ng miyembro ng pangkat na nasasakupan niya. Ang kamalayan ng isang tao sa mga dahilan at mga pattern ng kanyang pag-uugali ay maaaring radikal na magbago ng kanyang saloobin sa mga sitwasyon sa produksyon. Ang pag-unawa sa posibleng iba't ibang mga dahilan at pamamaraan ng pamamahala, ang isang malinaw at kasabay na kakayahang umangkop na pananaw ng mga problema ay ginagawang mas malaya ang tagapamahala at ang kanyang mga aktibidad na mas matagumpay.

Ngunit anuman ang kanyang istilo, ang isang tunay na pinuno, anuman ang kanyang gawin o sabihin, ay may kakayahang ilipat ang iba sa pinakamataas na antas. mataas na tagumpay; binibigyan din sila nito ng kalayaan at pagkakataon para sa karagdagang paglago.

1 Ang konsepto ng istilo ng pagpapatakbo ng isang pinuno

Ang bawat tagapamahala sa mga aktibidad ng pamamahala ay gumaganap ng mga opisyal na tungkulin sa isang tiyak na istilo ng trabaho na kakaiba lamang sa kanya. Sinabi ni Chesterfield na "ang istilo ay ang pananamit ng pag-iisip," at sinabi pa ni Buffon na "ang istilo ay ang tao mismo." Ang bisa ng mga aphorism na ito ay kinumpirma ng modernong interpretasyon ng istilo ng trabaho, na tinasa bilang isang hanay ng mga tipikal at medyo matatag na pamamaraan ng impluwensya ng isang tagapamahala sa mga subordinates upang epektibong maisagawa ang mga function ng managerial at mga hamon.

Mayroong isang kumplikadong relasyon sa pagitan ng mga konsepto ng "estilo ng aktibidad" at "mga taktika ng pag-uugali." Lumilitaw ang isang kontradiksyon sa pagitan ng mga konseptong ito: "estilo ng aktibidad" - isang matatag na sistema ng mga diskarte at pamamaraan ng aktibidad, sikolohikal na paraan ng pagbabalanse ng sariling katangian ng paksa sa mga layunin na kinakailangan ng aktibidad at "mga taktika ng pag-uugali" - ang angkop na paggamit ng mga paraan , mga form at pamamaraan na sapat sa mga kondisyon para sa pagkamit ng tagumpay. Alinsunod dito, ang hindi pagkakapare-pareho ng mga konsepto ay nagtataas ng ilang mga katanungan: paano nalutas ang iba't ibang mga gawain ng isang paksa sa pamamagitan ng isang tiyak na istilo ng aktibidad? Paano nangyayari ang muling pagsasaayos ng istilo ng aktibidad sa iba't ibang kondisyon? Aling mga tampok ng istilo ang matatag at alin ang nababago? Mayroon bang limitasyon sa mga pagkakaiba-iba ng istilo?

Ang pariralang "indibidwal na istilo ng aktibidad" ay naitatag sa panitikan, dahil ito ay tumutukoy sa isang indibidwal na sistema ng sikolohikal na paraan na ginagamit ng isang tao upang pinakamahusay na balansehin ang kanyang pagkatao sa panlabas na kondisyon mga aktibidad. Sa katunayan, ang istilong ito ay likas sa maraming indibidwal na may parehong mga katangian ng tipolohiya. Ang indibidwalidad ay sa halip ay natanto sa mga istilo ng aktibidad na sumasalamin sa orihinal at kung minsan ay kakaibang paraan ng pagsasagawa ng ilang mga aksyon. Samakatuwid, itinuturing naming angkop na makilala ang mga konsepto: "karaniwang istilo ng aktibidad" na likas sa isang partikular na uri ng tao, at "indibidwal na istilo ng aktibidad" " likas sa isang partikular na indibidwal.

Ang mga administrator ay may natatangi at itinatag na mga istilo ng pamamahala—halimbawa, sa isang pag-aaral ng mga istilo ng pamamahala sa edukasyon, mula sa awtoritaryan hanggang sa demokratiko. Maraming mga administrator ang kumikilos nang iba sa panahon ng mga sitwasyon ng krisis kumpara sa mga paborableng sitwasyon.

2 Pangunahing uri ng mga istilo ng pamumuno

Mga pangunahing katangian ng mga istilo ng pamumuno ng administratibo:

1. Demokratiko

Sumasalamin sa isang sistema ng mga relasyon, na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng patuloy na pagkakaunawaan sa pagitan ng administrator at mga miyembro ng koponan. Ang mga guro at tagapangasiwa ay nagtutulungan sa mga layunin, layunin, plano, pamamaraan at problema. Ang mga desisyon ay ginawa ng lahat ng miyembro ng pangkat, at lahat ng miyembro ng grupo ay tumatanggap ng responsibilidad.

2. Kooperatiba

Ang ilang mga kapangyarihan sa pamamahala ay inilipat sa koponan. Ang komite ay ang katawan na kadalasang ginagamit upang patakbuhin ang estilo ng pamumuno ng kooperatiba. Karaniwan, ang mga isyu sa pamamahala ay patuloy na mga responsibilidad ng mga miyembro ng komite. Halimbawa, ang mga desisyon sa pamamahagi ng sahod ay maaaring gawin ng isang collegial body-committee.

Ang istilong ito ay may mga pagpipilian: - istilo ng komunikasyon (nahihirapan ang manager na gumawa ng desisyon at ipaalam sa mga empleyado, ang huli ay magtatanong, ipahayag ang kanilang mga opinyon, ngunit sa huli ay dapat sundin ang mga tagubilin ng manager); - istilo ng pamamahala ng consultative (pareho, ngunit ang mga desisyon ay ginawa nang magkasama); - magkasanib na desisyon (ang tagapamahala ay naglalagay ng isang problema, nagpapahiwatig ng mga limitasyon, ang mga empleyado ang gumagawa ng desisyon sa kanilang sarili, ang tagapamahala ay nagpapanatili ng karapatan sa pag-veto).

3. Limitadong partisipasyon

Ang isang maliit na bahagi ng mga tungkulin ng pamamahala ay itinalaga sa mga tauhan. Iniimbitahan ang mga espesyal na grupong nagtatrabaho upang tugunan ang mga isyu sa pagpaplano at gumawa ng mga rekomendasyon. Gayunpaman, ang huling desisyon ay hindi kailanman ipinagkatiwala sa komite na nakikibahagi sa pagsasaalang-alang ng anumang problema.

4. Burukratiko

Sa istilo ng pamamahala na ito ay may maliit na puwang para sa pakikipagtulungan o kahit na limitadong pakikilahok ng sinuman. Karaniwan ang pangunahing mapagkukunan mga desisyon sa pamamahala ay mga opisyal na dokumento, mga sangguniang aklat, mga tuntunin o iba pang mga patnubay para sa pagkilos. Ang lugar sa istraktura na inookupahan ang pangunahing bagay, at ang kapangyarihan ay direktang nauugnay sa lugar na inookupahan. Dito nangingibabaw ang tradisyon at katatagan, bihira ang pagbabago: siyempre, hindi ito kailanman ipinataw mula sa ibaba.

5. Non-interventionist

Ito ang magulong diskarte ng isang administrator na, tulad ng isang ostrich, itinago ang kanyang ulo sa buhangin sa mahirap na mga sitwasyon. Pinapayagan nito ang bawat miyembro ng pangkat na kumilos sa paraang nababagay sa kanila, nang hindi nababahala tungkol sa layunin na pagtatasa o mga kahihinatnan. Hindi siya nag-aambag sa pagbuo ng mga kolektibong desisyon at hindi maaaring kumuha ng responsibilidad sa isang mahirap na sitwasyon. Walang alam ang mga nasasakupan tungkol sa mga paraan ng pagkontrol. Ang bawat tao'y nalulutas ang kanilang sariling mga problema o nabigo.

6. Mapagkawanggawa Despot

Ang administrator na ito ay kadalasang ngumingiti, nakikinig sa iyo (o nagkukunwaring nakikinig), at pagkatapos ay ginagawa niya ang sa tingin niya ay angkop. Karaniwan niyang sinasabi: "Nakikinig ako sa iyo," "Maaaring tanggapin namin ang iyong panukala." Hindi magtatagal upang matuklasan na ang mga ito ay mga dahilan lamang.

Ang lahat ng mga desisyon ay ginawa ng pinuno mismo, nang hindi kumukunsulta sa sinuman. Palagi niyang itinuturo ang lahat mula sa itaas at hindi pinahihintulutan ang anumang mga paglihis mula sa sariling mga plano. Alam niya ang "kung ano ang pinakamahusay" para sa mga empleyado at kumpanya.

Ang istilo ng pamamahala ng awtoritaryan ay may mga uri: - istilong diktatoryal (ang tagapamahala ang nagpapasya sa lahat ng kanyang sarili, ang mga empleyado ay gumaganap sa ilalim ng banta ng mga parusa); - autokratiko (ang tagapamahala ay nasa kanyang pagtatapon ng isang malawak na kagamitan ng kapangyarihan); - bureaucratic (ang awtoridad ng manager ay nakasalalay sa mga pormal na hierarchical na probisyon ng system); - patriarchal (ang tagapamahala ay may awtoridad ng "ulo ng pamilya", ang mga empleyado ay nagtitiwala sa kanya nang walang limitasyon); - supportive (ginagamit ng manager ang kanyang mga natatanging personal na katangian at tinatangkilik ang mataas na awtoridad, kaya sinusunod ng mga empleyado ang kanyang mga desisyon).

3 Pinaghalong istilo ng pamamahala

Kapag pinag-aaralan ang mga eksperimentong data na nakuha, nabanggit na may mga pinuno na may dalawang katumbas na istilo ng nangungunang. Para sa halimbawang ito (mga istilo ng pamumuno sa larangan ng edukasyon), ang ganitong magkahalong istilo ay isang uri ng pamamahala na pinagsasama ang demokratiko at mga istilong awtoritaryan. Batay sa datos, mahihinuha natin na kadalasang pinipili ng mga tagapamahala ang magkahalong istilo (demokratikong-awtoritarian) bilang nangunguna, ang pangalawa sa bilang ng mga pumili nito ay ang istilo ng kooperatiba, pagkatapos ay demokratiko, atbp. ang awtoritaryan at burukratikong Ang mga uri ay nagsasara ng serye, ang mga ito ay pinaka-bihirang pinili .

Gamit ang mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa pagpapakita ng isang partikular na istilo para sa bawat paksa, posible na bumuo ng mga graph ng istraktura ng mga istilo ng administratibo, at batay sa kanilang pagsusuri, imungkahi ang pangkalahatan, pinaka-karaniwang mga profile ng istruktura ng mga istilo ng pamumuno: "kooperasyon", "burukrata- autocrat", "demokrata-autokrata".

Ang collaborative na istilo ng pamumuno ay isang istilo ng pamumuno na pangunahing gumagamit ng demokratiko at kooperatiba na mga istilo. Ang authoritarian, bureaucratic, benevolently despotic at laissez-faire ay hindi ang kanilang mga katangian.

Ministri ng Edukasyon at Agham Pederasyon ng Russia

"Volgograd State Technical University"

Faculty of Engineering Personnel Training

Department of Management, Marketing at Production Organization

Pagsusulit

sa kursong "Pamamahala"

Ginawa:

mag-aaral ng grupong MMZ 452

Alivinskaya Z.Kh.

Record number: 207271

Sinuri ni: Assoc. Ostapenko T.P.

Volgograd, 2012

style leadership management group conflict

Panimula

Uri ng pamumuno

Pamamahala ng pangkat

Pamamahala ng Salungatan

Konklusyon

Bibliograpiya

Panimula

Sa pagsasagawa, ang kapangyarihan ay natanto sa proseso ng pamumuno, iyon ay, ang aktibidad ng pamamahala ng magkasanib na gawain ng mga tao, ang kanilang pag-uugali, na tinitiyak ang pagkamit ng mga layunin ng organisasyon. Samakatuwid, ang kabanatang ito ay nagha-highlight ng mga diskarte sa pamamahala ng mga tauhan at ang mga pangunahing uri ng istilo ng pamumuno, pati na rin ang mga pangunahing pananaw ng mga modernong Kanluraning espesyalista sa problemang ito.

Ang kakayahang mamuno ay isang likas na pag-aari ng isang tao, na maaari lamang paunlarin sa buong buhay, pagkuha ng kinakailangang kaalaman, kasanayan at muling pag-iisip. Personal na karanasan.

Ang matagumpay na pamumuno ay nangangailangan ng pagsasaalang-alang sa patuloy na pagbabago ng mga kondisyon ng buhay at aktibidad ng mga tao, ang antas ng kanilang kamalayan sa kanilang sarili bilang mga indibidwal, ang kanilang antas ng edukasyon, kamalayan, atbp. Ang haluang metal ng mga pangyayaring ito ay bumubuo ng batayan ng karaniwang tinatawag na isang diskarte sa pamumuno. Ang huli ay nangangahulugang kinikilala sa sa sandaling ito ang lipunan ay isang hanay ng mga prinsipyo para sa pagtrato at pamamahala sa mga empleyado. Hanggang sa huling quarter ng ika-20 siglo, karamihan sa mga organisasyon ay nagsanay teknokratikong diskartesa mga namumuno sa mga tao. Sa loob ng balangkas nito, ang tatlong panahon ay maaaring halos makilala.

Ang maagang teknokratismo ay nagmula sa katotohanan na ang tao ay kalakip ng makina. Samakatuwid, una sa lahat, inirerekumenda na pagbutihin ang teknolohiya at bigyang pansin ang mga manggagawa. Nagresulta ito sa pinakamalupit na pagsasamantala sa pisikal at espirituwal na mga kakayahan ng mga tao (ang araw ng pagtatrabaho ay umabot sa 16 at kahit na 18 oras sa isang araw; ang mga bata mula 4-5 taong gulang ay kasangkot sa trabaho; ang mga operasyon ay pinasimple hanggang sa sukdulan at dating mataas na kwalipikadong mga manggagawa. ay inilagay sa desk).

Kinilala ng klasikal na teknokratismo ang tao sa produksyon bilang katumbas ng kahalagahan sa makina. Ito ay naging posible upang makatwiran mga operasyon sa paggawa isinasaalang-alang ang mga katangian at kakayahan ng katawan (anthropological, biomechanical, atbp.), gumawa ng mga hakbang upang mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Gayunpaman, dito ang indibidwal ay ganap na hindi pinansin.

Ipinapalagay ng humanistic technocracy ang isang apela sa tao tulad nito, ngunit impersonal (nang hindi isinasaalang-alang ang mga indibidwal na katangian at interes ng bawat isa). Nagdulot ito ng labis na pag-iisip, hindi pagnanais na maingat na gampanan ang mga tungkulin ng isang tao, kawalan ng pananagutan at, sa pangkalahatan, hindi epektibong paggamit mga kakayahan ng empleyado.

Sa pagtatapos ng ika-20 siglo, naging lalong mahalaga para sa mga tao na magtrabaho nang may pinakamataas na kahusayan, makatanggap ng kasiyahan mula sa kanilang mga aktibidad, mga relasyon sa koponan, at higit sa lahat - upang mapaunlad at mapabuti ang kanilang sarili.

Ang mga nakalistang diskarte sa pamamahala ng mga tao ay konkretong nakapaloob sa kani-kanilang istilo. Ang istilo ng pamumuno ay mauunawaan bilang isang hanay ng mga tiyak na paraan kung saan nangyayari ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tagapamahala at mga subordinates.

Ang kaugnayan ng isyung ito sa modernong kondisyon halata naman. Ang istilo ng pamamahala ng isang manager kasama ang kanyang mga subordinates ay higit na tinutukoy ang tagumpay ng organisasyon at ang dinamika ng pag-unlad ng kumpanya. Ang pagganyak ng mga empleyado, ang kanilang saloobin sa trabaho, mga relasyon at higit pa ay nakasalalay sa istilo ng pamumuno. Kaya, ang lugar na ito ng pamamahala ay may malaking kahalagahan sa pamamahala.

1. Estilo ng pamumuno

Uri ng pamumuno- isang pamamaraan, isang sistema ng mga pamamaraan ng impluwensya ng isang pinuno sa mga subordinates. Isa sa pinakamahalagang salik mahusay na trabaho organisasyon, ganap na pagsasakatuparan ng mga potensyal na kakayahan ng mga tao at mga koponan. Tinutukoy ng karamihan sa mga mananaliksik ang mga sumusunod na istilo ng pamumuno:

Demokratikong istilo (collegial);

Liberal istilo (permissive o anarchic).

Estilo ng pamamahala ng direktibanailalarawan sa pamamagitan ng mataas na sentralisasyon ng pamumuno at pangingibabaw ng pagkakaisa ng utos. Hinihiling ng manager na iulat sa kanya ang lahat ng mga bagay, at mag-isa siyang gumawa ng mga desisyon o kanselahin ang mga ito. Hindi siya nakikinig sa opinyon ng koponan; siya mismo ang nagpapasya ng lahat para sa koponan. Ang nangingibabaw na paraan ng pamamahala ay mga utos, parusa, pananalita, pagsaway, at pag-alis ng iba't ibang benepisyo. Ang kontrol ay napakahigpit, detalyado, inaalis ang mga nasasakupan ng inisyatiba. Ang mga interes ng negosyo ay inilalagay nang malaki kaysa sa mga interes ng mga tao, ang kalupitan at kabastusan ay nangingibabaw sa komunikasyon. Ang isang awtoritaryan na istilo ng pamumuno ay may negatibong epekto sa moral at sikolohikal na klima at humahantong sa isang makabuluhang pagbaba sa inisyatiba, pagpipigil sa sarili at responsibilidad ng mga empleyado

Demokratikong istilo ng pamamahalanailalarawan sa pamamagitan ng pamamahagi ng mga kapangyarihan, inisyatiba at responsibilidad sa pagitan ng tagapamahala at mga kinatawan, ang tagapamahala at mga subordinates. Ang isang lider ng isang demokratikong istilo ay palaging nakakaalam ng opinyon ng koponan sa mahahalagang isyu sa produksyon at gumagawa ng mga collegial na desisyon. Ang mga miyembro ng pangkat ay regular at nasa napapanahong paraan tungkol sa mga isyu na mahalaga sa kanila. Ang komunikasyon sa mga subordinates ay nagaganap sa anyo ng mga kahilingan, kagustuhan, rekomendasyon, payo, gantimpala para sa kalidad at gawaing pagpapatakbo, palakaibigan at magalang; inilalapat ang mga order kung kinakailangan. Pinasisigla ng pinuno ang isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa koponan at ipinagtatanggol ang mga interes ng mga subordinates.

Liberal na istilo ng pamamahalanailalarawan sa kakulangan ng aktibong pakikilahok ng tagapamahala sa pamamahala ng koponan. Ang nasabing pinuno ay "sumusunod sa agos," naghihintay o nangangailangan ng mga tagubilin mula sa itaas, o nahulog sa ilalim ng impluwensya ng pangkat. Mas gusto niyang huwag makipagsapalaran, "ibaba ang ulo," iniiwasan niyang lutasin ang mga kagyat na alitan, at sinisikap na bawasan ang kanyang personal na responsibilidad. Hinahayaan niya ang kanyang trabaho sa kurso nito at bihirang kontrolin ito. Mas gusto ang istilo ng pamumuno na ito sa mga creative team kung saan ang mga empleyado ay independyente at malikhain.

Walang "masama" o "mabuti" na mga istilo ng pamamahala. Ang tiyak na sitwasyon, uri ng aktibidad, personal na katangian ng mga subordinates at iba pang mga kadahilanan ay tumutukoy sa pinakamainam na balanse ng bawat estilo at ang umiiral na istilo ng pamumuno. Ang pag-aaral ng kasanayan sa pamamahala ng mga organisasyon ay nagpapakita na sa trabaho epektibong pinuno Ang bawat isa sa tatlong istilo ng pamumuno ay naroroon sa iba't ibang antas.

Taliwas sa mga tanyag na stereotype, ang umiiral na istilo ng pamumuno ay higit na independiyente sa kasarian. (May maling kuru-kuro na ang mga babaeng manager ay mas malambot at pangunahing nakatuon sa pagpapanatili ng magandang relasyon sa mga kasosyo sa negosyo, habang ang mga lalaking manager ay mas agresibo at nakatuon sa mga resulta). Ang mga dahilan para sa paghihiwalay ng mga istilo ng pamumuno ay maaaring mas malamang na mga katangian ng personalidad at ugali, sa halip na mga katangian ng kasarian. Ang mga matagumpay na nangungunang tagapamahala - kapwa lalaki at babae - ay hindi sumusunod lamang sa isang istilo. Bilang isang patakaran, intuitively o medyo sinasadya nilang pinagsama ang iba't ibang mga diskarte sa pamumuno.

Ang mga istilo ay maaaring iuri ayon sa iba't ibang pamantayan:

Pamantayan para sa pakikilahok ng mga gumaganap sa pamamahala.

Tatlong estilo ang pinaka-malinaw na nakikilala dito:

kasangkot (ang mga empleyado ay lumahok sa isang antas o iba pa sa paggawa ng desisyon),

autonomous (ang tagapamahala ay gumaganap ng isang pumipigil na tungkulin - ang mga empleyado ay nagpapasya para sa kanilang sarili, kadalasan sa pamamagitan ng karamihan):

istilong diktatoryal (ang tagapamahala ang nagpapasya sa lahat ng bagay sa kanyang sarili, ang mga empleyado ay gumaganap sa ilalim ng banta ng mga parusa),

autokratiko (ang tagapamahala ay may malawak na kagamitan ng kapangyarihan sa kanyang pagtatapon),

supportive (ginagamit ng manager ang kanyang mga natatanging personal na katangian at tinatangkilik ang mataas na awtoridad, kaya sinusunod ng mga empleyado ang kanyang mga desisyon).

Ang complicit na istilo ay mayroon ding mga pagpipilian:

istilo ng komunikasyon (nahihirapan ang manager na gumawa ng desisyon at ipaalam sa mga empleyado, ang huli ay nagtatanong, ipahayag ang kanilang mga opinyon, ngunit, sa huli, dapat sundin ang mga tagubilin ng manager),

istilo ng pamamahala ng consultative (pareho, ngunit ang mga desisyon ay ginawa nang magkasama sa paraang consultative),

magkasanib na desisyon (ang tagapamahala ay naglalagay ng isang problema, nagpapahiwatig ng mga limitasyon, ang mga empleyado ang gumagawa ng desisyon sa kanilang sarili, ang tagapamahala ay nagpapanatili ng karapatan sa pag-veto).

Pag-uuri ng mga istilo ng pamamahala ayon sa pangunahing criterion ng mga function ng pamamahala:

pamamahala sa pamamagitan ng pagbabago (pagbuo ng pagbabago bilang isang gawain sa pamumuno).

pamamahala sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga layunin (Sa bawat hierarchical na antas, ang mga layunin ay itinakda, mayroong kalayaan sa paraan ng pagkamit nito, limitado ng mga pagtatantya at kontrol).

Mga kalamangan: kalayaan sa pagpapatupad, pagpapatupad ng mga personal na layunin, responsibilidad para sa resulta.

Mga disadvantages: mahigpit na sistema ng pagpaplano, masinsinang kontrol, kakulangan ng pagmamay-ari ng empleyado, mga gastos sa pagkontrol.

pamamahala sa pamamagitan ng kasunduan sa layunin (Ito ay isang halo-halong paraan ng pamamahala sa pamamagitan ng pagtatakda ng layunin at paglahok ng empleyado. Ang mga empleyado ay nakikibahagi sa pagtatakda ng mga layunin).

Mga kalamangan: ang kasunduan sa mga layunin ay ang pinakamahusay na kondisyon para sa pagkamit ng mga ito, kalayaan sa pagpapatupad, tumuon sa layunin at hindi sa pamamaraan, pagpapatupad ng mga personal na layunin sa trabaho, pangkalahatang kontrol, responsibilidad, pakikilahok.

Mga disadvantages: matibay na sistema ng pagpaplano, pag-apruba ng oras, mga kontradiksyon sa hierarchical system, pagpapaigting ng kontrol.

kontrol sa pamamagitan ng mga tuntunin ng desisyon.

pamamahala sa pamamagitan ng pagganyak.

pamamahala sa pamamagitan ng koordinasyon.

pamamahala lamang sa mga pambihirang kaso (ang tagapamahala ay nag-iiwan ng mga desisyon na may kaugnayan sa pagpapatupad ng mga gawain sa mga empleyado. Ang interbensyon ay nangyayari sa mga pambihirang kaso - lalo na ang mga kritikal na sitwasyon, hindi pinapansin ang posibilidad ng isang solusyon, mga paglihis mula sa mga ibinigay na layunin).

Isang pamantayan para sa oryentasyon ng empleyado o gawain.

Limang karaniwang istilo ng pamumuno:

Estilo 1.1 (mahinang pamamahala) - walang pressure sa mga empleyado, walang pakialam sa kanila, at maliit na pag-aalala para sa paglutas ng mga problema sa pamamahala. Ang kapaki-pakinabang na pagbabalik ay maliit.

Estilo 9.1 (pamamahala ayon sa mga gawain) - ang mga empleyado ay tinatrato tulad ng mga mekanismo ng ehekutibo, mataas na kahusayan ay maaaring makamit, ngunit ang mga relasyon ng tao ay nagdurusa.

Estilo 1.9 (pamamahala ng club) - isang magiliw na kapaligiran ang nangingibabaw, ngunit ang paglutas ng problema ay napapabayaan.

Estilo 5.5 (pamamahala sa gitnang landas) - isang kompromiso ay nakakamit sa pagitan ng mga kinakailangan sa trabaho at mga interes ng empleyado, average na produktibidad sa paggawa.

Estilo 9.9 (malakas na kontrol) ang perpektong istilo.

Ang tagumpay ng isang istilo ng pamamahala ay maaaring masukat sa pamamagitan ng epekto nito sa mga kita at gastos. Kapag nagtatasa, dapat mo ring gamitin ang pamantayang nauugnay sa mga gawain:

para sa pagbuo ng produkto,

mga organisasyon,

pamamahala ng tauhan (tagal ng pagliban, kasiyahan sa trabaho, kahandaang magpalit ng trabaho, pagpapahalaga sa sarili, malikhaing katangian, inisyatiba, kahandaang matuto).

Sa wakas, ang paggamit ng mga istilo ng pamamahala ay may ilang mga limitasyon (mga halagang legal, etikal, pangnegosyo). Ang pagiging epektibo ng mga istilo ng pamamahala ay hindi maaaring masuri sa labas ng mga partikular na sitwasyon. Ang mga sumusunod ay dapat isaalang-alang:

mga personal na katangian (mga ideya tungkol sa mga halaga, kamalayan sa sarili, pangunahing posisyon, saloobin sa panganib, ang papel ng mga personal na motibo, awtoridad, produksyon at potensyal na malikhain, antas ng edukasyon),

pag-asa sa mga paparating na gawain (naglalaman man ang mga ito ng malikhain o makabagong mga elemento, ang antas ng pagbabalangkas, ang pagkakaroon ng karanasan sa paglutas ng mga ito, kung ang mga ito ay nalutas ayon sa plano o bilang biglaang mga gawain, kung dapat silang isagawa nang paisa-isa o sa isang grupo, presyon ng deadline),

kundisyon ng organisasyon(antas ng tigas istraktura ng organisasyon, sentralisado at desentralisadong paglutas ng problema, bilang ng mga pagkakataon sa paggawa ng desisyon, kalinawan ng impormasyon at mga landas ng komunikasyon, antas ng kontrol),

kundisyon kapaligiran(antas ng katatagan, mga kondisyon ng materyal na suporta, seguridad sa lipunan, umiiral na mga halaga at istruktura ng lipunan).

Ang aming organisasyon ay pinangungunahan ng isang istilo ng pamamahala ng direktiba. Ang ganitong istilo ng pag-uugali ay hindi palaging epektibo. Halimbawa, sa mga sitwasyon kung saan hindi kinakalkula ng boss ang lakas ng kanyang mga subordinates, bilang isang resulta kung saan hindi posible na makagawa ng kinakailangang halaga ng mga kalakal sa takdang oras.

Pagtatasa ng mga istilo ng pamumuno gamit ang Pamamahala ng Grid ni Blake at Mouton

Pangangalaga sa produksiyonAttention sa mga taoIkaw55Ang iyong amo97Ang iyong boss98Ilang puntos sa tingin mo ang ibibigay sa iyo ng iyong mga kasamahan? 5 5Sa palagay mo, saan ilalagay ng iyong amo ang kanyang sarili sa grid na ito?99

Ang "Managerial Grid" ng mga istilo ng pamumuno ay nagpapakita na ang pamamahala ng aming negosyo ay higit na nag-aalala tungkol sa pangangalaga sa produksyon at hindi gaanong nababahala tungkol sa atensyon sa mga tao.

Kung, halimbawa, ang aming boss ay biglang nagbago ng kanyang istilo sa isang liberal na istilo ng pamamahala, ito ay magkakaroon ng masamang epekto sa pag-uugali ng kanyang mga nasasakupan at sa mga resulta ng negosyo. Mula sa aking pananaw, ang pinakamabisang istilo ng pamamahala para sa aming negosyo ay magiging demokratiko. Dahil sa ganitong istilo, nakikinig ang tagapamahala sa mga opinyon ng kanyang mga nasasakupan, at magkakaroon ito ng kapaki-pakinabang na epekto sa kalidad at dami ng mga produktong ginawa. Ang isang kanais-nais na sikolohikal na klima ay bubuo sa koponan.

2. Pamamahala ng grupo

Grupo- dalawa o higit pang tao na nakikipag-ugnayan sa isa't isa sa paraang ang bawat tao ay nakakaimpluwensya sa iba at sabay na naiimpluwensyahan ng impluwensya ng ibang tao.

Batay sa kahulugan, maaari nating ipagpalagay na ang isang organisasyon ng anumang laki ay binubuo ng ilang mga grupo. Lumilikha ang pamamahala ng mga grupo ng sarili nitong malayang kalooban kapag hinahati nito ang paggawa nang pahalang (mga dibisyon) at patayo (mga antas ng pamamahala). Sa bawat isa sa maraming departamento ng isang malaking organisasyon, maaaring mayroong isang dosenang antas ng pamamahala. Halimbawa, ang produksyon sa isang pabrika ay maaaring hatiin sa mas maliliit na yunit - machining, painting, assembly. Ang mga produksyon na ito, sa turn, ay maaaring hatiin pa. Hal, tauhan ng produksyon nakikibahagi sa machining ay maaaring nahahati sa 3 iba't ibang mga koponan 10 - 16 na tao bawat isa, kasama ang foreman. Kaya, ang isang malaking organisasyon ay maaaring binubuo ng literal na daan-daan o kahit libu-libong maliliit na grupo.

Ang mga pangkat na ito, na nilikha ng kalooban ng pamamahala upang ayusin ang proseso ng produksyon, ay tinatawag na mga pormal na grupo. Gaano man sila kaliit, sila ay mga pormal na organisasyon na ang pangunahing tungkulin kaugnay ng organisasyon sa kabuuan ay magsagawa ng mga partikular na gawain at makamit ang ilang partikular na layunin.

Mayroong tatlong pangunahing uri ng mga pormal na grupo sa isang organisasyon:

mga grupo ng pamumuno;

pangkat ng produksyon;

mga komite.

Ang utos (subordinate) na pangkat ng isang pinuno ay binubuo ng isang pinuno at ang kanyang mga kagyat na subordinates, na, sa turn, ay maaari ding maging pinuno. Ang presidente ng kumpanya at mga senior vice president ay isang tipikal na grupo ng koponan. Ang isa pang halimbawa ng command subordinate group ay ang aircraft commander, co-pilot at flight engineer.

Ang pangalawang uri ng pormal na grupo ay isang nagtatrabaho (target) na grupo. Karaniwang binubuo ito ng mga indibidwal na nagtutulungan sa parehong gawain. Bagama't mayroon sila punong tagapamahala, ang mga grupong ito ay naiiba sa command group dahil mayroon silang higit na kalayaan sa pagpaplano at pagsasagawa ng kanilang trabaho. Ang mga nagtatrabaho (target) na grupo ay binubuo ng mga ganyan mga sikat na kumpanya tulad ng Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments at General Motors. Mahigit sa dalawang-katlo ng 89,000-plus na empleyado ng Texas Instruments ay mga miyembro ng task forces. Para sa promosyon pangkalahatang kahusayan mga kumpanya, maaari silang makatanggap ng 15 porsiyentong pagtaas sa kanilang badyet.

Sa kumpanyang ito, naniniwala ang management na sinisira ng mga task force ang mga hadlang ng kawalan ng tiwala sa pagitan ng mga manager at manggagawa. Dagdag pa rito, sa pagbibigay ng pagkakataon sa mga manggagawa na mag-isip at lutasin ang kanilang sariling mga problema sa produksyon, mas matutugunan nila ang mga pangangailangan ng mga manggagawa mataas na lebel.

Ang ikatlong uri ng pormal na grupo, ang komite, ay tatalakayin sa ibaba.

Ang lahat ng pangkat at mga grupong nagtatrabaho, pati na rin ang mga komite, ay dapat gumana nang epektibo - bilang isang solong, mahusay na koordinadong pangkat. Hindi na kailangang patunayan na ang epektibong pamamahala ng bawat pormal na grupo sa loob ng isang organisasyon ay kritikal. Ang mga magkakaugnay na grupong ito ay ang mga bloke na bumubuo sa organisasyon bilang isang sistema.

Ang organisasyon sa kabuuan ay mabisang makakamit ang mga pandaigdigang layunin nito lamang kung ang mga gawain ng bawat isa sa mga istrukturang dibisyon nito ay tinukoy sa paraang suportahan ang mga aktibidad ng bawat isa.

Bilang karagdagan, ang grupo sa kabuuan ay nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng indibidwal. Kaya, mas mahusay na nauunawaan ng pinuno kung ano ang grupo at ang mga salik ng pagiging epektibo nito, at mas mahusay niyang pinagkadalubhasaan ang sining ng epektibong pamamahala grupo, mas malamang na mapataas niya ang produktibidad ng yunit na ito at ng organisasyon sa kabuuan.

Mga katangian ng mga pangkat

Mga kritikal na kadahilanan para sa pagiging epektibo ng grupoKasiya-siyaHindi kasiya-siyaAno ang kailangang gawin Pangalan ng grupoNagtatrabaho (target) na grupo (mga) layuninMataas na produktibidad sa paggawa Data ng pangkat: Grupo:Bilang Mga Katangian ng mga miyembro ng grupo Mga personal na layunin at tungkulin Mga yugto ng pag-unlad Gawain:Kalikasan ng gawain Kahalagahan ng gawain Kalinawan ng gawain kapaligiran:Mga Pamantayan at Inaasahan Mga Posisyon ng Pamumuno Mga Relasyon sa Iba Pang Mga Grupo Pisikal na Lokasyon + + + + + + + + + + + Mga Maimpluwensyang SalikEstilo ng pamumuno Mga proseso at pamamaraan Mga function ng gawain Mga function ng suporta Modelo ng interaksyon Pagganyak + + + + + +Kinakailangan na baguhin ang istilo ng pamumuno mula direktiba patungo sa istilo ng pamamahala ng demokratiko. 3. Pamamahala ng salungatan

Ang salungatan ay isa sa mga pinakakaraniwang anyo ng pakikipag-ugnayan ng organisasyon at iba pang relasyon sa pagitan ng mga tao. Tinatayang nasa 15% ng kanilang oras ng pagtatrabaho ang mga salungatan at alalahanin ng mga kawani. Ang mga tagapamahala ay gumugugol ng mas maraming oras sa paglutas at pamamahala ng mga salungatan—sa ilang organisasyon, hanggang sa kalahati ng kanilang oras ng pagtatrabaho.

Mayroong dalawang teoretikal na diskarte sa konsepto ng kontrahan:

Ang salungatan ay isang banggaan, kontradiksyon, pakikibaka, oposisyon (ng mga personalidad, pwersa, interes, posisyon, pananaw). Alinsunod dito, ang isang panlipunang salungatan ay isang pagtatangka upang makamit ang gantimpala sa pamamagitan ng pagpapasakop, pagpapataw ng kalooban ng isang tao, pag-alis o pagsira sa isang kalaban na naghahangad na makamit ang parehong gantimpala. Ang salungatan ay naiiba sa kompetisyon sa malinaw na direksyon nito, ang pagkakaroon ng mga insidente, at ang mahigpit na pag-uugali ng pakikibaka. Kaya, ang mga tagapagtaguyod ng pamamaraang ito ay naglalarawan ng salungatan bilang isang negatibong kababalaghan. Karamihan sa mga gawa sa teknolohiya ng pagtatrabaho sa kontrahan sa loob ng balangkas ng diskarteng ito ay nagbibigay ng mga rekomendasyon para sa pagmamanipula, na tinatawag na "pamamahala ng salungatan", "pamamahala ng sitwasyon ng salungatan". Ang pangunahing layunin Ang ganitong pamamahala ay ang pag-aalis ng salungatan na may pinakamataas na benepisyo para sa sarili.

Ang salungatan ay isang sistema ng mga relasyon, isang proseso ng pag-unlad at pakikipag-ugnayan, na tinutukoy ng mga pagkakaiba ng mga paksang nakikilahok dito (sa mga tuntunin ng mga interes, halaga, aktibidad). Itinuturing ng mga tagapagtaguyod ng pamamaraang ito ang salungatan bilang isang natural na kondisyon para sa pagkakaroon ng mga taong nakikipag-ugnayan, isang instrumento para sa pag-unlad ng isang organisasyon, anumang komunidad, bagama't ito ay may mapanirang kahihinatnan, ngunit sa pangkalahatan at sa loob ng mahabang panahon ay hindi kasingsira ng mga kahihinatnan ng pag-aalis ng mga salungatan, ang kanilang impormasyon at pagbara sa lipunan.

Ang salungatan sa isang organisasyon ay isang bukas na anyo ng pagkakaroon ng mga kontradiksyon ng mga interes na lumitaw sa proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao kapag nilutas ang mga isyu ng produksyon at personal na kalikasan; Ito ay salungatan ng magkasalungat na direksyon ng mga aksyon ng mga kalahok sa salungatan, na sanhi ng pagkakaiba-iba ng mga interes, kaugalian ng pag-uugali at oryentasyon ng halaga. Lumilitaw ang mga ito dahil sa pagkakaiba sa pagitan ng mga pormal na prinsipyo ng organisasyon at ang tunay na pag-uugali ng mga miyembro ng koponan. Ang hindi pagkakatugma na ito ay nangyayari:

) kapag ang isang empleyado ay hindi sumunod, binabalewala ang mga kinakailangan na ipinakita sa kanya ng organisasyon. Halimbawa, ang pagliban, mga paglabag sa disiplina sa paggawa at pagganap, hindi magandang pagganap ng mga tungkulin ng isang tao, atbp.;

) kapag ang mga kinakailangan na inilagay sa empleyado ay magkasalungat at malabo. Halimbawa, mababang kalidad mga paglalarawan ng trabaho o hindi isinasaalang-alang na pamamahagi mga responsibilidad sa trabaho maaaring humantong sa salungatan;

) kapag may mga opisyal, mga pananagutan sa pagganap, ngunit ang kanilang mismong pagpapatupad ay kinasasangkutan ng mga kalahok proseso ng paggawa sa isang sitwasyong salungatan. Halimbawa, ang pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang auditor ng mga pagtasa at kontrol sa standardisasyon.

Kapag nag-uuri ng mga salungatan sa organisasyon, ang mga mananaliksik (S.S. Frolov at iba pa) ay karaniwang nakikilala ang mga salungatan sa intrapersonal, interpersonal at panlipunan.

Ang salungatan sa intrapersonal (sikolohikal) ay nakakaapekto lamang sa istraktura ng kamalayan ng indibidwal (miyembro ng organisasyon) at ang psyche ng tao. Samakatuwid, ang ganitong uri ng salungatan ay hindi maaaring ituring na isang panlipunang salungatan sa dalisay nitong anyo. Hindi direktang makakaapekto ang mga personal na salungatan sa mga prosesong nagaganap sa organisasyon, gayunpaman, kung kumakalat at sumasaklaw ang mga ito sa iba't ibang antas ng pamamahala sa organisasyon, posible ang mga seryosong negatibong kahihinatnan, kabilang ang pagkabigo ng organisasyon na tuparin ang mga gawain nito at maging ang pagbagsak nito. Bilang karagdagan, ang mga salungatan sa personalidad ay nagsisilbing batayan para sa mga salungatan sa interpersonal at panlipunan. Sa mga intrapersonal o sikolohikal na salungatan, ang pinakakaraniwan ay ang mga salungatan sa papel at motivational.

Mga salungatan sa papel. Ang mga ito ay batay sa mga paghihirap ng isang miyembro ng organisasyon sa pagtupad sa kanyang tungkulin, hindi pagkakatugma sa mga inaasahan para sa isang miyembro ng organisasyon na sumasakop sa isang tiyak na katayuan sa organisasyon. Ang nagpasimula ng salungatan ay maaaring alinman sa isang ordinaryong tagapalabas na ang trabaho ay nagdudulot ng pangangati at protesta (na humahantong sa isang hindi kasiya-siyang pagtatasa ng kanyang mga aktibidad ng pamamahala ng organisasyon o dibisyon), o isang tagapamahala na hindi o hindi gustong matugunan ang mga kinakailangan sa tungkulin. o hindi sumusunod sa mga tagubilin sa regulasyon o pagbabawal. Ang mga sanhi ng mga salungatan sa tungkulin sa mga organisasyon ay maaaring ang mga sumusunod:

hindi sapat, mahinang pagsasanay sa tungkulin;

hindi kasiyahan sa umiiral na katayuan (halimbawa, ang empleyado ay naniniwala na siya ay karapat-dapat sa isang mas mataas na posisyon);

hindi kasiya-siyang mga sandali na kasama ng pagganap ng empleyado sa kanyang tungkulin (monotonous, kinakabahan, maruming trabaho);

pagtatanghal ng magkasalungat na mga kinakailangan para sa mga resulta ng trabaho, na nagiging sanhi ng kawalan ng katiyakan sa mga inaasahan sa tungkulin;

duality sa pagtupad sa mga panlipunang tungkulin (o dobleng pamantayan ng aktibidad);

labis na mga kahilingan mula sa pananaw ng empleyado;

hindi pagkakatugma ng mga kinakailangan sa tungkulin sa mga pangangailangan, saloobin at halaga ng empleyado.

Mga salungatan sa pagganyak. Ang batayan ng naturang mga personal na salungatan ay ang hindi sapat o hindi tamang pagganyak ng indibidwal sa organisasyon, pati na rin ang kawalang-kasiyahan sa trabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho, kawalan ng tiwala sa sarili, atbp. Ang salungatan na ito ay maaaring maging intrapersonal kung ang indibidwal ay hindi matukoy ang sanhi ng kawalang-kasiyahan sa mga aksyon ng mga partikular na panlipunang bagay sa kanyang kapaligiran.

Ang interpersonal (socio-psychological) conflict ay ang pinakakaraniwang anyo ng conflict sa mga organisasyon. Bilang isang patakaran, ito ay isang pakikibaka para sa limitadong mga mapagkukunan: materyal na mapagkukunan, istasyon ng tungkulin, lakas-tao, pag-apruba ng proyekto, atbp. Ang interpersonal na salungatan ay maaari ding magpakita mismo sa isang sagupaan iba't ibang uri karakter at ugali.

Ang interpersonal na salungatan ay may dalawang uri depende sa lawak ng lugar ng hindi pagkakasundo:

) ang salungatan ay nagsasangkot ng dalawa o higit pang miyembro ng isang organisasyon, na ang bawat isa ay hindi kumakatawan sa grupo, i.e. ang mga grupo ay hindi kasali sa tunggalian. Ito ang pinakakaraniwang uri ng salungatan (tinukoy bilang "harapan") at maaaring lumitaw para sa mga kadahilanan tulad ng mga aktibidad sa organisasyon, at hindi nauugnay sa proseso ng produksyon.

) ang salungatan ay nakakaapekto sa indibidwal na empleyado at panlipunang grupo. Ang ganitong salungatan ay nagsisimula sa mga negatibong relasyon sa pagitan ng mga indibidwal, at ang grupo ay kumakatawan sa isa sa mga partido sa pakikipag-ugnayan sa salungatan. Ang salungatan ay magiging tunay na interpersonal kung ang empleyado (bilang magkasalungat na partido) ay naniniwala na siya ay pumasok sa isang salungatan na pakikipag-ugnayan hindi sa grupo, ngunit sa mga indibidwal na miyembro. Kaya, ang mga yunit ng organisasyon at mga grupong panlipunan ay nagtatakda ng mga pamantayan ng pag-uugali at saklaw ng trabaho para sa kanilang sarili, at ang bawat empleyado ay dapat sumunod sa mga ito upang organikong makapasok sa mga impormal na grupo, sa gayon ay natutugunan ang kanilang mga pangangailangan. Gayunpaman, kung ang mga inaasahan ng grupo ay salungat sa mga inaasahan ng indibidwal na manggagawa, maaaring magkaroon ng salungatan. Sa partikular, kung gusto ng isang tao na kumita ng mas malaki sa pamamagitan ng pagtatrabaho nang higit o labis na pagkamit, o may gustong magtrabaho nang mas mababa kaysa sa iba, sa parehong mga kaso, ang grupo ay gagawa ng aksyon kontrol sa lipunan at presyon laban sa parehong "labis" na kasigasigan at isang matalim na pagbawas sa intensity ng paggawa.

Ang isang salungatan ay posible sa pagitan ng isang indibidwal na miyembro ng isang organisasyon at isang panlipunang grupo kung siya ay sumasakop sa isang posisyon na naiiba sa isang bilang ng mga parameter mula sa posisyon ng grupo. Halimbawa, sa isang pulong ng mga pinuno ng departamento, tinalakay ang isyu ng pagtaas ng benta. Karamihan ay naniniwala na ito ay makakamit sa pamamagitan ng pagpapababa ng presyo. Ngunit ang pinuno ng isa sa mga dibisyon ng organisasyon ay matatag na kumbinsido na ang gayong mga taktika ay maaaring humantong sa pagbaba ng kita at lumikha ng impresyon sa merkado na ang produkto na ginawa ng organisasyon ay may mas mababang kalidad kaysa sa mga kakumpitensya. Sa kasong ito, posible ang interpersonal conflict sa pagitan niya at ng iba pang mga tagapamahala.

Maaaring lumitaw ang salungatan sa interpersonal dahil sa mga responsibilidad sa trabaho ng manager kung kinakailangan upang matiyak ang sapat na pagganap at sumunod sa mga patakaran at pamamaraang likas sa organisasyon. Kung sa parehong oras ang pinuno ay gagawa ng mahihirap na desisyon na hindi sikat sa mga nasasakupan, maaaring tutulan ng grupo ang mga desisyon ng pinuno.

Ang mga sumusunod na uri ng interpersonal na salungatan ay nakikilala:

Ang mga salungatan bilang isang agresibong reaksyon sa pagharang ng mga pangangailangan sa pagkamit ng mga makabuluhang layunin ng trabaho. Halimbawa, isang solusyon sa isang problema sa produksyon na hindi tama sa pananaw ng empleyado, isang pakikibaka sa pagitan ng mga tagapamahala para sa kakaunting mapagkukunan, hindi patas na suweldo sa bahagi ng tagapamahala, atbp. Ang lahat ng mga salungatan na ito ay tumutukoy lamang sa saklaw ng mga relasyon sa paggawa.

Mga salungatan bilang isang agresibong reaksyon sa pagharang sa mga personal na pangangailangan na direktang nauugnay sa mga aktibidad sa produksyon. Kasama sa ganitong uri ng mga salungatan ang mga salungatan dahil sa "hindi patas" na pamamahagi ng mga gawain sa pagitan ng mga empleyadong nag-aaplay para sa isang partikular na posisyon kapag may isang bakante, atbp.

Ang mga salungatan na nauugnay sa pagsubaybay sa pagsunod sa mga pamantayan sa kultura ng grupo o organisasyon ay lumitaw kapag ang isang empleyado ay kumuha ng posisyon na naiiba sa posisyon ng grupo; sumusunod sa mga pattern ng normatibo na naiiba sa mga pattern ng normatibo ng grupo; hindi tumutupad mga kinakailangan sa regulasyon, na may kaugnayan sa kanyang katayuan sa organisasyon, atbp.

Mga personal na salungatan na nauugnay sa hindi pagkakatugma ng mga halaga, saloobin, oryentasyon ng mga indibidwal na miyembro ng organisasyon, na hindi direktang nauugnay sa proseso ng produksyon Sa organisasyon.

Ang dahilan ay ang pangunahing impetus para sa pag-unlad ng salungatan. Ang sanhi ng salungatan ay patuloy na tinutukoy ng mga kalahok nito, at mula sa puntong ito ng pananaw, ito ay kumakatawan, kumbaga, isang katwiran para sa sariling mga aksyon ng mga miyembro ng organisasyon na kasangkot sa labanan, at sa parehong oras, isang mapagkukunan ng patuloy na pagpapakain ng sitwasyon ng salungatan na may emosyonal na enerhiya (S.S. Frolov).

Ang mga kalahok sa isang salungatan ay halos palaging nakikita ang mga sanhi nito sa emosyonal, nakakaranas ng isang pakiramdam ng kawalan ng katarungan, sama ng loob, at kawalang-kasiyahan (hindi ito nangangahulugan na ang tunggalian mismo ay magiging emosyonal o hindi makatwiran). Tinutukoy ng emosyonal na konotasyon ang hindi mahuhulaan ng kurso ng kahit na isang makatuwirang salungatan at kadalasan ay hindi nagpapahintulot sa amin na maunawaan at alisin ang mga sanhi nito.

Sa paglitaw ng mga salungatan, ang dalawang panig ay maaaring makilala - layunin at subjective. Ang layunin na prinsipyo sa paglitaw ng mga salungatan ay nauugnay sa kumplikado, magkasalungat na sitwasyon kung saan nahanap ng mga tao ang kanilang sarili. Masamang kondisyon paggawa, hindi malinaw na dibisyon ng mga tungkulin at responsibilidad - ang mga uri ng problemang ito ay kabilang sa mga posibleng magdulot ng salungatan, i.e. Sa layunin, sila ang batayan kung saan madaling lumitaw ang mga tensyon na sitwasyon. Kung ang mga tao ay inilalagay sa ganitong mga kondisyon, kung gayon anuman ang kanilang kalooban, mga karakter, mga relasyon na itinatag sa koponan at ang aming mga panawagan para sa pag-unawa sa isa't isa at pagpigil, ang posibilidad ng mga salungatan na lumitaw ay medyo mataas. Hindi bihira mga tiyak na sitwasyon lumikha ng ilang uri ng mga hadlang sa kasiyahan ng ating mga mithiin at hangarin. Tiniis namin ang marami sa kanila, isinasaalang-alang ang mga ito na natural at hindi maiiwasan. Nagsisimula ang problema kapag ang mga hadlang na ito ay naging dahilan upang tayo ay magprotesta: ang desisyon na ginawa ay tila mali, ang pag-uugali ng isa sa ating mga kasamahan ay hindi katanggap-tanggap, ang pagtatasa ng ating trabaho ay hindi tama, atbp.

Ang simula ng isang salungatan ay nauugnay sa katotohanan na sinusubukan ng isang tao na patunayan ang kanyang pananaw, nagbibigay ng mga argumento na pabor sa kanyang posisyon, na hinihikayat ang kanyang kalaban. Sino itong kalaban? Isang partikular na tao o - mas madalas - isang grupo ng mga taong nagpoprotesta: isang pinuno na gumawa ng kaukulang desisyon, isang empleyado na nagpabaya sa kanyang mga kasama, at iba pa. Ang kalaban ay maaari ding isang tao kung saan ang taong pumapasok sa salungatan ay naglalagay ng responsibilidad para sa sitwasyon na lumitaw, kahit na ang lawak ng kanyang "pagkakasala" ay may problema.

Ang mga dahilan na nakakaimpluwensya sa paglitaw ng mga sitwasyon ng salungatan sa mga organisasyon ay maaaring:

Pamamahagi ng mga materyal na kalakal at mapagkukunan Kahit na sa pinakamalaking mga organisasyon, ang mga mapagkukunan ay palaging limitado. Ang pamamahala ay dapat magpasya kung paano maglaan ng mga materyales, human resources, at pananalapi sa iba't ibang grupo upang pinakamabisang makamit ang mga layunin ng organisasyon.

Pamamahagi ng mga benepisyong panlipunan, na ipinahayag sa prestihiyo, sa pagtatasa ng kahalagahan ng isang tao o organisasyong panlipunan, sa suportang panlipunan.

H. Pagkakaiba o overlap ng mga interes ng mga miyembro ng organisasyon. Sa kasong ito, ang interes ay itinuturing bilang isang na-update na motibo na lumitaw sa isang indibidwal na empleyado o grupong panlipunan. Ang aktuwalisasyon ng motibo ay nangyayari bilang isang resulta ng paglitaw ng mga tunay na pangangailangan. Halimbawa, ang mga empleyado ng isang departamento ng isang organisasyon ay umaasa na gagantimpalaan para sa pagbuo ng isang magandang proyekto; kasabay nito, inaasahan din ng mga empleyado ng isa pang departamento ng organisasyon na makatanggap ng makabuluhang gantimpala kung tatanggapin ang kanilang proyekto sa produksyon. Ang pag-aaway ng iba't ibang mga interes ay humahantong sa isang blockade ng mga pangangailangan ng isa sa mga departamento, kumpetisyon sa pagitan nila, at sa kaganapan ng pagsalakay - sa kontrahan.

Iba't ibang anyo ng ekonomiya at hindi pagkakapantay-pantay ng lipunan. Dapat sabihin na ang napaka hindi pantay na pamamahagi ng mga halaga (mga gantimpala, impormasyon, kapangyarihan, pagkilala, prestihiyo, atbp.) sa pagitan ng mga indibidwal na miyembro ng organisasyon, mga grupo at mga dibisyon ay nagsisilbing batayan lamang para sa salungatan. Ang pinakamahalagang punto na pumukaw sa paglitaw at pag-unlad ng isang sitwasyon ng salungatan para sa mga kadahilanan ng hindi pagkakapantay-pantay ay dapat isaalang-alang ang kamalayan ng mga miyembro ng organisasyon ng kawalan ng katarungan ng pamamahagi ng suweldo at ang umiiral na ugnayang panlipunan(pangunahin ang mga relasyon ng kapangyarihan - subordination). Kadalasan, kahit na kumpletong hindi pagkakapantay-pantay sa pamamahagi ng suweldo (halimbawa, kapag natanggap ng mga tagapamahala sahod ilang beses na higit pa kaysa sa mga nasasakupan, at tinatamasa ang mga benepisyo na hindi magagamit sa mga nasasakupan), at gayundin na may halos di-makatwirang kapangyarihan na may kaugnayan sa mga nasasakupan, itinuturing ng mga miyembro ng organisasyon na ang kalagayang ito ng mga gawain ay medyo natural, hindi nila alam ang pagharang ng kanilang pinakamahalagang pangangailangan, at hindi nalikha ang isang sitwasyong salungatan.

Pagtutulungan ng gawain. Ang potensyal para sa salungatan ay umiiral kapag ang isang tao o grupo ay umaasa sa ibang tao o grupo upang makumpleto ang isang gawain. Halimbawa, ang tagapamahala ng isang departamento ng pagmamanupaktura ay maaaring iugnay ang mababang produktibidad ng kanyang mga nasasakupan sa kawalan ng kakayahan ng departamento ng pagkukumpuni na mag-ayos ng kagamitan nang mabilis. Maaaring sisihin ng manager ng maintenance serbisyo ng tauhan, na hindi ito kumuha ng mga bagong manggagawa na kailangan ng mga manggagawa.

Mga pagkakaiba sa ideya at pagpapahalaga. Ang mga halaga ng indibidwal at pangkat ay maaaring may magkaibang kahulugan para sa mga miyembro ng organisasyon. Kaya, itinuturing ng ilang empleyado na mahalaga ang kawili-wili at makabuluhang trabaho, habang ang iba ay nakatuon lamang sa pagtanggap ng mga gantimpala sa anumang paraan. Malinaw na ang pagkakaiba sa mga oryentasyon ng halaga sa panahon magkasanib na aktibidad maaaring humantong sa tunggalian.

May mga hindi tugmang oryentasyon sa halaga, ang mga may-ari nito ay halos palaging nakakaranas ng tensyon, potensyal na agresibo, at isang potensyal na mapagkukunan ng panlipunang salungatan sa organisasyon. Kabilang sa mga hindi magkatugmang oryentasyon ang pagtutok sa kalayaan ng pag-uugali sa pagsasagawa ng mga aktibidad ng isang tao at mahigpit, komprehensibong kontrol; oryentasyon sa paggamit ng sariling lakas at tungo sa tulong at interbensyon sa labas, atbp.

Mga pagkakaiba sa pag-uugali at mga karanasan sa buhay. Mga pagkakaiba sa mga karanasan sa buhay, pagpapahalaga, edukasyon, karanasan, edad at katangiang panlipunan bawasan ang antas ng pagkakaunawaan at pagtutulungan ng mga kinatawan ng iba't ibang departamento.

Mahinang komunikasyon. Ang mahinang komunikasyon ay parehong sanhi at bunga ng tunggalian. Maaari itong kumilos bilang isang katalista para sa salungatan, pumipigil indibidwal na empleyado o grupo upang maunawaan ang sitwasyon mula sa pananaw ng iba.

Ang mga salungatan ay maaaring maging makatuwiran at emosyonal. Depende dito, ang pamamahala ng salungatan ay nakikilala batay sa:

naka-target na epekto sa mga sanhi at kundisyon ng salungatan;

mga pagbabago sa mga saloobin at oryentasyon ng halaga ng mga karibal.

Ang mga pamamaraan ng organisasyon ng pamamahala ng salungatan ay nailalarawan sa pamamagitan ng naka-target na impluwensya ng mga katawan ng pamamahala sa mga yunit ng organisasyon at indibidwal, na ang pangunahing pokus ay sa pagbabago ng istraktura, koneksyon o teknolohiya ng mga yunit na ito. Ang layunin ng naturang mga impluwensya ay upang pahinain ang mga pakikipag-ugnayan ng salungatan o i-localize ang salungatan, at kadalasang ganap na patayin ang salungatan (halimbawa, sa paglipat sa pakikipagtulungan). Isang mahalagang punto Kapag pumipili ng isang tiyak na paraan ng organisasyon para sa paglutas ng isang salungatan, kinakailangang isaalang-alang ang likas na katangian ng salungatan (makatuwiran o emosyonal) at ang mga sanhi nito. Ang mga pangunahing pamamaraan ng organisasyon para sa paglutas ng salungatan ay ang mga sumusunod:

Ang pagbuo ng mga subgroup sa loob ng magkasalungat na mga partido, kapag ang isang istrukturang yunit ay sadyang hinati sa isang bilang ng mga autonomous na entity na may iba't ibang layunin ngunit magkakasalubong. Ang kahulugan ng pamamaraang ito ay upang mabawasan ang pagkakaisa ng isa sa mga partido sa salungatan. Sa matagumpay na pagbuo ng mga subgroup, ang mga miyembro ng bawat isa sa kanila ay makikilala lamang ang kanilang mga sarili sa kanilang sariling subgroup, at iisipin ang kanilang mga sarili bilang mga miyembro ng subgroup, na hiwalay sa ibang mga subgroup. Sa huli, ito ay humahantong sa isang paghina ng kahulugan ng layunin sa mga pakikipag-ugnayan sa salungatan at isang pagbawas sa antas ng paglahok ng mga miyembro ng subgroup sa salungatan. Ang pamamaraang ito ng pamamahala ng salungatan ay kadalasang ginagamit upang mabawasan ang tindi ng salungatan sa pagitan ng administrasyon at mga nasasakupan.

Ang pagpapakilala ng mga independiyenteng elemento ng kontrol, kapag ang mga komisyon ay nilikha upang lutasin ang mga kontrobersyal na isyu, mga ekspertong konseho o mga independiyenteng grupo na idinisenyo upang makipag-usap sa pagitan ng mga naglalabanang partido, na nag-uudyok sa kanila sa pagkakasundo. Depende sa mga katangian ng sitwasyon ng salungatan (ang likas na katangian ng mga sanhi, kalubhaan o tagal), maaaring isagawa ng naturang pamamahala ang mga sumusunod na layunin:

pagkaantala ng oras upang maipasa ang kritikal na punto ng tunggalian, pagkatapos nito ay posible ang isang mas epektibong impluwensya sa mga karibal;

naghahanap ng kompromiso batay sa mga negosasyon sa pagitan ng mga miyembro ng isang independiyenteng grupo at lahat ng partido sa tunggalian.

Pagpapalit ng mga pinuno o pinuno ng mga indibidwal na grupo at dibisyon. Ang kawalan ng isang pinuno na nag-aayos ng mga pakikipag-ugnayan sa salungatan, bilang panuntunan, ay humahantong sa isang pagkasira sa koordinasyon ng mga aksyon na may kaugnayan sa kalaban. Kasabay nito, ang mga ordinaryong miyembro ng grupo ay may pagnanais na alisin ang umuusbong na kawalan ng katiyakan sa kanilang sariling mga aksyon sa pamamagitan ng alinman sa pag-alis sa isang sitwasyon ng salungatan o paghahanap ng isang bagong pinuno na may kakayahang ipagtanggol ang mga interes ng grupo. Ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay maaaring maging batayan para sa epektibong impluwensya ng pamamahala sa pag-uugali ng mga miyembro ng organisasyon.

Ang paglipat ng mga miyembro ng isang organisasyon mula sa isang istrukturang yunit patungo sa isa pa. Ang paraang ito ay puro organisasyonal na binubuo ng pagpapalit sa mga pinakaaktibong miyembro ng magkasalungat na grupo. Narito ito ay mahalaga na isaalang-alang ang spatial na prinsipyo ng paggalaw, i.e. Kadalasan ay sapat na upang hatiin ang mga miyembro ng magkasalungat na partido sa isang teritoryal na batayan upang mabawasan ang tindi ng mga pakikipag-ugnayan sa tunggalian o upang tuluyang mapuksa ang tunggalian.

Mga pagbabago sa nilalaman ng trabaho. Kapag ginagamit ang pamamaraang ito, mayroong paglipat ng mga interes mula sa kontrahan patungo sa pagsasagawa ng trabaho, pagkamit ng mga layunin kapag kinukumpleto ang mga gawain. Siyempre, sa paraang ito ay napakabihirang posible na patayin ang salungatan, ngunit ang isang pagpapahina ng intensity nito ay nakakamit, na pumasa sa kritikal na punto ng salungatan.

Tulad ng ibang kumpanya, nangyayari ang mga salungatan sa aming organisasyon. Halimbawa, isaalang-alang ang dalawang partikular na sitwasyon ng salungatan.

Ang una ay isang interpersonal conflict na naganap sa pagitan ng dalawa sa aking mga kasamahan. Ito ay isang personal na kalikasan; naganap ito dahil sa hindi pagkakatugma ng mga karakter sa pagitan nila. Ang salungatan ay isang agresibong kalikasan (mutual hostility). Upang malutas ang salungatan na ito, kinakailangan na ipamahagi ang mga ito sa iba't ibang uri ng trabaho, sa iba't ibang mga opisina. Dahil hindi sila magtutulungan, kung gayon oras ng pagtatrabaho walang magiging alitan sa pagitan nila.

Ang pangalawa, intrapersonal conflict, ay tumutukoy sa role conflicts, ito ay nangyari sa pagitan ng aking kasamahan at ng aking amo. Hindi nasisiyahan ang amo sa kanyang trabaho. Upang malutas ang salungatan na ito, kailangang makayanan ng empleyado ang kanyang trabaho, o kailangan niyang maghanap ng kapalit para sa empleyadong ito.

Pag-aaral ng antas ng salungatan

1Sabik na makipagtalo76 54321Iniiwasan ang pagtatalo2Sinasamahan ang kanyang mga argumento sa tonong hindi pumapayag sa pagtutol76 54321Sinasamahan ang kanyang mga argumento sa tonong humihingi ng tawad3 Naniniwala na makakamit niya ang kanyang layunin kung masigasig siyang tututol76 54321 Naniniwala na siya ay matatalo kung siya ay mahigpit na tututol4 Hindi binibigyang-pansin ang katotohanang hindi nauunawaan ng iba ang mga argumento7 654321 Nanghihinayang kung nakikita niyang hindi naiintindihan ng iba ang mga argumento5Ang mga kontrobersyal na isyu ay hinahatulan sa harapan ng mga kalaban7654 321Napag-usapan ang mga kontrobersyal na isyu sa kawalan ng mga kalaban6Hindi nahihiya kung siya ay nasa isang maigting na sitwasyon76543 21Nakakaramdam ng awkward sa isang tense na kapaligiran7 Naniniwala na sa isang pagtatalo kailangan mong ipakita ang iyong pagkatao76 54321 Naniniwala na hindi kailangang ipakita ang damdamin ng isang tao sa isang pagtatalo8 Hindi pumayag sa mga pagtatalo76 54321Nahuhulaan sa mga hindi pagkakaunawaan9Naniniwala na ang mga tao ay madaling makaahon sa alitan76543 21Naniniwala na ang mga tao ay nahihirapang makawala sa isang salungatan10Kung ito ay sumabog, siya ay naniniwala na ito ay imposibleng magawa kung wala ito765 4321 Kung siya ay sumabog, siya ay madaling makonsensya

Pagsusuri ng data:

mga sagot ko ) - 32 puntos ang nakuha, tsart No. 1.

Mga resulta ng pagsubok, ang aking antas ng salungatan ( sagot ng kasamahan ) - 40 puntos ang nakuha, tsart No. 2.

Konklusyon: Nakakuha ako ng average para sa antas ng salungatan, batay dito, maaari nating tapusin na hindi ako madaling kapitan ng mga salungatan.

Iskedyul Blg. 1.

Iskedyul Blg. 2.

Konklusyon

Ang paggamit ng kumpanya ng group structuring sa mga aktibidad nito ay karaniwang nagbibigay positibong epekto. Ito ay kinakailangan upang makamit ang isang estado ng sistema kung saan ang grupo ay lilipat sa direksyon na tinutukoy ng mga layunin ng kumpanya. Kapag nagpapatupad ng pamamahala sa pagpapatakbo sa isang grupo, palaging kinakailangang isaalang-alang ang komposisyon ng pangkat at ang mga personal na kakayahan ng bawat tao. Pagtataya ng sitwasyon at pag-iwas sa mga posibleng salungatan, pati na rin ang paglikha ng isang sapat na sistema ng pagganyak at delegasyon, gamit ang impormal na mga channel ng komunikasyon at impormasyon na natanggap sa pamamagitan ng mga ito - lahat ng ito ay ang mga pangunahing gawain ng isang manager na nais ang grupo sa ilalim ng kanyang kontrol upang makamit ang pinakamataas na kahusayan . Ang buhay ng isang grupo ay isang dynamic na proseso, at ang pagsubaybay sa mga pagbabago at metamorphoses ay magpapataas din ng produktibidad o mabawasan ang antas ng salungatan. Ang mga miyembro ng koponan ay hindi dapat umangkop sa isang tao, ngunit dapat magkaroon ng kakayahan para sa nakabubuo na pag-uusap at makatwirang kompromiso.

Napakahalaga na isaalang-alang ang sikolohikal at sosyo-sikolohikal na aspeto sa buhay ng grupo, na ginagampanan ng isa o ibang miyembro ng grupo ng pangkat. mga tungkuling panlipunan.

Bibliograpiya

1. Makabagong pamamahala: teorya at kasanayan - St. Petersburg: Peter, 2000. - 416 pp.: ill.

Pamamahala ng organisasyon: Textbook / ed. A.P. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N. Solomatina. - M.: Infra-M, 2000

Rozanova V.A. Mga pundasyong sikolohikal aktibidad ng entrepreneurial mga tagapamahala. //Pamamahala ng Tauhan. - 1998. -№11.

Skripnik K.D. Kutasova T.L. Muli tungkol sa mga katangian ng isang pinuno. //Pamamahala ng Tauhan. -1997.-No.8.

Conflictology. Pagtuturo. Rostov n/d, 2000.

Mga Batayan ng Pamamahala: Teksbuk, ed. A.A. Radugina. M., 1997.

Sikolohiya at etika ng komunikasyon sa negosyo / Ed. V.N. Lavrinenko. M., 2000.

Frolov S.S. Sosyolohiya ng mga organisasyon. - M., 2000.

9. Vesnin V.R. Praktikal na pamamahala ng tauhan. - M.: Yurist, 1998.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Pamamahala. Ika-3 ed. - M. 1999.

Pitong tala ng pamamahala - M.: JSC "Journal Expert", 1998.

Dessler G. Pamamahala ng tauhan, - M. 1997.

Nagtuturo

Kailangan mo ng tulong sa pag-aaral ng isang paksa?

Ang aming mga espesyalista ay magpapayo o magbibigay ng mga serbisyo sa pagtuturo sa mga paksang interesado ka.
Isumite ang iyong aplikasyon na nagpapahiwatig ng paksa ngayon upang malaman ang tungkol sa posibilidad ng pagkuha ng konsultasyon.

Ang konsepto ng mga istilo ng pamumuno. Mga uri ng istilo ng pamumuno. Democratic, permissive, authoritarian na mga istilo ng pamumuno. Ang mga pangunahing pakinabang at disadvantages ng mga istilo ng pamumuno.

Ang mga istilo ng pamumuno ay isang medyo matatag na sistema ng mga pamamaraan, pamamaraan at anyo praktikal na gawain manager

Mga Estilo ng One-Dimensional na Pamamahala

Estilo ng awtoritaryan ay batay sa pagbibigay ng mga utos sa mga nasasakupan sa anyo ng isang kautusan nang walang anumang paliwanag. Sa kasong ito, hindi lamang ang nilalaman ng gawain ang tinutukoy, kundi pati na rin ang mga pamamaraan ng pagpapatupad. Ang estilo na ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng: sentralisasyon ng kapangyarihan, hinihiling ng tagapamahala ang isang ulat sa estado ng lahat ng mga gawain, nagbibigay ng kagustuhan sa isang malupit na tono, ang opisyal na likas na katangian ng mga relasyon, ang tagapamahala ay nagpapanatili ng isang distansya sa pagitan ng kanyang sarili at ng kanyang mga subordinates.

Demokratikong istilo Ipinapalagay na ang tagapamahala ay nagtitiwala sa kanyang mga nasasakupan, interesado sa kanilang mga opinyon, nagbibigay ng pagkakataon na talakayin ang mga problema, nagpapanatili ng mga semi-opisyal na relasyon, magalang at palakaibigan sa komunikasyon, nagtalaga ng ilang mga tungkulin sa pamamahala sa mga espesyalista, at nagsusumikap na lumikha ng isang sitwasyon kung saan ang mga tao maaaring ipahayag ang kanilang sarili.

Liberal na istilo Binubuo ang katotohanan na ang manager ay pinaliit ang kanyang panghihimasok sa mga aktibidad ng kanyang mga subordinates at hinahayaan silang malutas ang karamihan sa mga problema sa kanilang sarili. Siya ay madalas na kulang sa inisyatiba, hindi nagsasagawa ng mga direktiba nang makahulugan, karaniwang magalang sa mga nasasakupan, at handang kanselahin ang mga naunang ginawang desisyon kung ito ay nagbabanta sa kanyang katanyagan. Ang kahinahunan sa pamamahala ng mga tao ay nakakasagabal sa pagkuha ng tunay na awtoridad.

Multidimensional na mga istilo ng pamamahala

Nagmungkahi sina Nelson at Economy ng 4 na istilo ng pamumuno depende sa dalawang variable:

• 1. antas ng awtoritaryanismo
• 2. suporta mula sa pamamahala

Direktang pamamahala ay binubuo sa katotohanan na ang tagapamahala, sa isang maayos na istilo, ay nagpapaliwanag sa mga empleyado kung ano ang dapat gawin at kung paano. Nalalapat ito kapag nangangasiwa sa mga bagong empleyado o nagtatalaga ng bagong gawain.

Mentoring ginagamit kapag ang mga empleyado ay nangangailangan ng patnubay at mas mataas na antas ng suporta at paghihikayat.

Suporta nalalapat sa mga manggagawa na may sapat na antas ng kasanayan, ngunit hindi nakadarama ng kumpiyansa na magsagawa ng malayang gawain.

Delegasyon ginagamit upang tumukoy sa mga manggagawa na may kinakailangang kasanayan at kumpiyansa upang maisagawa ang isang gawain.

Blake at Mouton's management grid

• 1 2 3 4 5 6 7 8 9
• 9,1. pamamahala ng trabaho: Ang pinakamataas na pag-aalala para sa kahusayan ng produksyon ay pinagsama sa kaunting pag-aalala para sa mga subordinates. Ang 9.1 type na lider ay nagbibigay ng priyoridad sa pag-maximize ng mga resulta ng produksyon, pagdidikta sa mga subordinates kung ano at paano nila dapat gawin.
• 1,9. pamamahala ng mga tao: ang pinakamataas na pangangalaga para sa mga tao ay pinagsama sa kaunting pangangalaga para sa produksyon; binibigyang pansin ang pagpapanatili ng mapagkaibigang relasyon sa pagitan ng mga empleyado kahit na sa gastos ng pagganap ng produksyon.
• 5,5. gitnang kontrol: ipinapalagay ang isang sistema ng mga pagpapalagay na nagsisiguro ng mapayapang magkakasamang buhay sa pagitan ng manager at mga subordinates, at isang pagtutok sa maaasahang karaniwang mga resulta sa trabaho.
• 1,1. kahirapan sa pamamahala (maliit na pamamahala): nagsasangkot ng kaunting pag-aalala para sa produksyon at mga pangangailangan ng mga manggagawa. Ginagawa ng pinuno ang pinakamababang pagsisikap na kinakailangan upang mapanatili ang kanyang lugar ng trabaho Sa organisasyon.
• 9,9. kolektibong pamamahala: Ang pagiging epektibo ng trabaho ay tinutukoy ng mataas na antas ng pangako ng mga tao at ang kanilang pakikipag-ugnayan. Ang mga empleyado ay may mga karaniwang interes sa pagkamit ng mga layunin, at ang mga layunin ay tinutukoy nang magkasama sa mga empleyado.

Ang konsepto ng istilo ng pamamahala. Mga uri

Upang matukoy ang istilo ng pamamahala at makapagbigay ng mga sagot sa mga tanong sa itaas, kailangan nating tukuyin ang istilo ng pamamahala at mga uri nito.

Mula sa maagang pagkabata ang isang tao ay pamilyar sa konsepto "kontrol". Una ay nahaharap tayo sa pagmamaneho ng kotse, pagkatapos ay sa pagkontrol ng mga kagamitan, kemikal at nuklear na reaksyon, paglaki at pag-unlad ng mga halaman at hayop, at pag-uugali ng ibang tao. Kaya, ang pamamahala ay magkakaiba at umiiral sa iba't ibang anyo.

Maaaring ito ay teknikal na pamamahala, na isinasagawa sa teknolohikal na proseso, halimbawa, supply ng init, paggalaw ng mga tren at eroplano, pagproseso ng mga bahagi sa mga kagamitan sa makina.

Maaaring ito ay Pam-publikong administrasyon sosyo-ekonomikong buhay ng lipunan sa pamamagitan ng iba't ibang institusyon, halimbawa, ang sistemang legal, mga ministeryo, mga departamento, lokal na awtoridad mga awtoridad.

Maaaring ito ay pamamahala ng ideolohikal, na binubuo sa pagpapasok sa kamalayan ng mga miyembro ng lipunan ng mga konsepto ng pag-unlad nito, na nabuo ng iba't ibang partido at grupong pampulitika.

Ito ay maaaring hindi pang-estado na pamamahala ng mga prosesong panlipunan, halimbawa, mga paggalaw sa kapaligiran.

Ito ay maaaring ang pang-ekonomiyang pamamahala ng produksyon at aktibidad sa ekonomiya komersyal at mga non-profit na organisasyon na nagpapatakbo sa mga relasyon sa merkado.

Ang pagbubuod ng lahat ng mga uri ng mga aktibidad sa pamamahala, maaari nating tapusin na ang pamamahala ay ang may malay-tao, may layunin na aktibidad ng isang tao, sa tulong ng kung saan siya ay nag-oorganisa at nagpapasakop sa kanyang mga interes ng mga elemento ng panlabas na kapaligiran - lipunan, buhay at walang buhay na kalikasan, teknolohiya. .

Ang mga elemento kung saan nakadirekta ang aktibidad na ito ay bumubuo sa layunin ng pamamahala. Ang direktor ng mga aktibidad sa pamamahala ay tinatawag na paksa ng pamamahala, na maaaring maging isang indibidwal o isang grupo ng mga tao.

Paksa ng mga aktibidad sa pamamahala - indibidwal, isang buhay na tao kung saan ipinatupad ang mga relasyon sa pamamahala.

Ang aktibidad ng pamamahala ay isang tiyak na uri ng proseso ng paggawa, at nailalarawan sa pamamagitan ng paksa ng paggawa, ang paraan ng paggawa, ang trabaho mismo, pati na rin ang mga resulta nito.

Ang paksa ng paggawa sa pamamahala ay impormasyon. Lahat ng impormasyong nakolekta at natanggap mula sa iba't ibang mapagkukunan Bilang resulta ng mga aktibidad sa pamamahala, sinusuri ang mga pagpipilian sa desisyon at batay dito, nilikha ang mga pagpipilian sa desisyon, iyon ay, impormasyon batay sa kung saan ang object ng pamamahala ay maaaring gumawa ng mga tiyak na aksyon.

Ang mga control device ay lahat ng bagay na magpapadali sa pagpapatupad ng mga operasyon na may impormasyon - mula sa mga computer, telepono, panulat at papel hanggang sa mga organo ng katawan ng tao.

Ang pamamahala ay kabilang sa kategorya ng mental na paggawa, na isinasagawa ng isang tao sa anyo ng mga pagsisikap sa neuropsychological (pakikinig, pagbabasa, pagsasalita, pakikipag-ugnay, pagmamasid, pag-iisip, atbp.).

Ang lahat ng mga aksyon sa pamamahala ay naiiba sa layunin, partikular na nilalaman, mga anyo at pamamaraan ng pagpapatupad, at antas ng pagiging kumplikado.

Ang pagiging kumplikado ng pamamahala ay natutukoy sa pamamagitan ng sukat, bilang at istraktura ng mga problemang nalulutas, ang mga koneksyon sa pagitan ng mga ito, ang iba't ibang mga pamamaraan na ginamit, at mga prinsipyo ng organisasyon. Ang pagiging kumplikado ay nailalarawan din ng antas ng pagiging bago ng mga desisyon na ginawa, ang dami ng mga kinakailangang pagbabago, ang paghahanap para sa hindi kinaugalian na mga diskarte, at tinutukoy din ng antas ng kahusayan, kalayaan, responsibilidad, at peligro ng mga desisyon na kailangang gawin. .

Ang pamamahala ng isang organisasyon ay isa sa mga pangunahing uri ng buong hanay ng pamamahala. Ito ay isang paraan ng pag-impluwensya sa proseso ng produksyon ng anumang mga produkto o serbisyo upang i-streamline ito sa batayan ng mga layunin na batas ng pag-unlad ng produksyon.

Ang pamamahala ay maaaring nahahati sa pamamahala ng mga tao at pamamahala sa mga aktibidad ng isang organisasyon. Ang pamamahala sa isang organisasyon ay ang relasyon sa pagitan ng tagapamahala at ng kanyang mga subordinate na tauhan, na naglalayong makamit ang mga resulta ng mga aktibidad ng organisasyon. Ang pamamahala ay nag-uugnay sa lahat ng tao at materyal na mapagkukunan upang maisakatuparan ang mga gawaing kinakaharap ng organisasyon.

Kaya, ang buong larangan ng mga aktibidad sa pamamahala ay maaaring nahahati sa dalawang bahagi: pamamahala ng aktibidad at pamamahala. Ang pamamahala ng aktibidad ay binubuo ng pagpaplano ng mga aktibidad, pagtatakda ng mga gawain sa produksyon, paglikha ng isang sistema para sa pagsukat ng gawaing produksyon at pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga gawain. Ang pamamahala sa negosyo ay hindi magiging matagumpay kung ang mga tao ay hindi pinamamahalaan ng maayos.

Ang pamamahala ng mga tao ay ang aktibidad ng pamamahala ng mga tauhan ng isang organisasyon. Ang lugar na ito ng pamamahala ay direktang nauugnay sa gawain ng tagapamahala. Kasama sa ganitong uri ng pamamahala ang: pagtiyak ng kooperasyon sa isang pangkat, patakaran ng tauhan, pagsasanay, impormasyon, pagganyak ng mga tauhan at iba pang bahagi ng gawain ng isang tagapamahala.

Nangangailangan ang pamamahala ng maraming pagsisikap sa pag-iisip, anuman ang bahagi nito - pamamahala ng mga aktibidad, kapaligiran o tao. Ang pamamahala sa mga aktibidad ng isang organisasyon ay nangangahulugan ng pagsisikap na makamit ang pinakamataas na resulta ng pagganap. Ang gawain ng isang pinuno ay naglalayong makamit ang mga personal na layunin ng mga tao.

Upang maisagawa nang maayos ang mga aktibidad sa pamamahala, dapat matugunan ang ilang mga kundisyon:

• 1) Ang paksa at ang control object ay dapat magkatugma sa isa't isa. Kung hindi nila maintindihan ang isa't isa sa proseso ng trabaho, hindi nila matanto ang kanilang mga potensyal na pagkakataon. Kaya, kung ang tagapamahala at ang nasasakupan ay hindi magkatugma sa sikolohikal, pagkatapos ay magsisimula ang mga salungatan sa pagitan nila, na magkakaroon ng masamang epekto sa mga resulta ng trabaho.
• 2) Ang paksa at layunin ng pamamahala ay dapat magkaroon ng kalayaan.

Ang paksa ng pamamahala ay hindi makapagbibigay para sa lahat ng mga interes ng bagay at posibleng mga opsyon kanyang mga aksyon sa iba't ibang sitwasyon. Kapag ang layunin ng pamamahala ay ang mga taong may sariling pananaw sa sitwasyon, adhikain, at pag-iisip, dapat silang magkaroon ng pagkakataong mapagtanto ang kanilang mga kakayahan sa pagsasanay. Sa kawalan ng gayong pagkakataon, pinipigilan ng mga tao ang kanilang aktibidad o sinusubukang makamit ang kanilang opinyon.

3) Ang paksa at layunin ng pamamahala ay dapat na interesado sa malinaw na pakikipag-ugnayan; ang isa ay sa paglalabas ng mga kinakailangang utos, ang isa ay nasa kanilang napapanahong pagpapatupad. Ang kakayahang kontrolin ng paksa ay natutukoy ng kahandaan ng bagay na magsagawa ng mga papasok na utos.

Ang antas kung saan nakamit ng mga kalahok sa mga aktibidad sa pamamahala ang kanilang mga layunin ay dapat na direktang nakasalalay sa antas kung saan ang mga layunin ng pamamahala mismo ay nakamit. At ito ay bumubuo ng isang buong problema ng pamamahala sa kaso kapag ang paksa at bagay nito ay hindi konektado ng mga relasyon sa pag-aari.

Kaya, maaari nating tapusin na ang pamamahala ay kasama ng aktibidad ng tao sa lahat ng dako. At ang bawat aktibidad ng tao ay nangangailangan ng pamamahala. Ginagawang posible ng pamamahala ang aktibidad na ito.

Mayroong maraming mga kahulugan na nagpapakilala sa istilo ng pamamahala. Narito ang ilan sa kanila:

• Ang Ш ay isang medyo matatag na sistema ng mga paraan, pamamaraan at anyo ng praktikal na aktibidad ng isang manager;
• Ш ay ang paraan at paraan ng pag-uugali ng isang manager sa proseso ng paghahanda at pagpapatupad ng mga desisyon sa pamamahala;
• Ang Ш ay isang pamamaraan, isang sistema ng mga pamamaraan para sa isang pinuno upang maimpluwensyahan ang kanyang mga nasasakupan.
• Ang Ш ay isang matatag na sistema ng mga diskarte at pamamaraan ng aktibidad, sikolohikal na paraan ng pagbabalanse ng sariling katangian ng paksa na may mga layunin na kinakailangan ng aktibidad at "mga taktika sa pag-uugali" - ang kapaki-pakinabang na paggamit ng mga paraan, porma at pamamaraan na sapat sa mga kondisyon para sa pagkamit ng tagumpay.

Ang bawat tagapamahala sa mga aktibidad ng pamamahala ay gumaganap ng mga opisyal na tungkulin sa isang tiyak na istilo ng trabaho na kakaiba lamang sa kanya.

Sinabi ni Chesterfield na "ang istilo ay ang pananamit ng pag-iisip," at sinabi pa ni Buffon na "ang istilo ay ang tao mismo." Ang bisa ng mga aphorism na ito ay kinumpirma ng modernong interpretasyon ng istilo ng trabaho, na tinasa bilang isang hanay ng mga tipikal at medyo matatag na pamamaraan ng impluwensya ng isang tagapamahala sa mga subordinates upang epektibong maisagawa ang mga function ng pamamahala at mga nakatalagang gawain.

Ang batayan para sa mga pag-uuri ng mga istilo ng pamamahala ay ibinigay ng mga teorya batay sa diskarte sa pag-uugali. Ang sikologong Aleman na si Kurt Lewin (1890-1947) ay nagsagawa ng isang serye ng mga eksperimento, batay sa kung saan nakilala niya ang tatlong istilo ng pamamahala na naging klasiko:

• Ш awtoritaryan (o autokratiko, o direktiba, o diktatoryal);
• Ш demokratiko (o collegial);
• Ш ay permissive (o liberal-anarkista, o neutral).

"One-Dimensional" na Mga Estilo ng Pamumuno

Gamit ang iba't ibang mga mapagkukunan para sa pagsusuri, maaari mong matukoy iba't ibang klasipikasyon mga istilo ng pamumuno. Mayroong dalawang mga diskarte sa pag-aaral ng mga istilo: tradisyonal at moderno. Kasama sa tradisyonal na diskarte ang "isang-dimensional" na mga istilo ng pamamahala. Ang mga istilong "one-dimensional" ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang salik, kabilang dito ang: awtoritaryan, demokratiko at liberal-permissive.

Ang pag-aaral ng istilo ng pamumuno at ang mismong paglitaw ng konseptong ito ay nauugnay sa pangalan ng sikat na psychologist na si K. Lewin. Noong dekada 30, kasama ang kanyang mga empleyado, nagsagawa siya ng mga eksperimento at tinukoy ang tatlong istilo ng pamumuno na naging klasiko: awtoritaryan, demokratiko, neutral (anarchic). Nang maglaon, sinubukan ang mga pagbabago sa terminolohikal, at ang parehong mga istilo ng pamumuno ay itinalaga bilang direktiba, collegial at laissez faire (liberal).

Kailangan nating simulan ang pagtingin sa mga istilo ng pamumuno sa pamamagitan ng pagtingin sa sistema ni Douglas McGregor. Ang kanyang mga gawa sa praktikal na pamamahala ay naglalaman ng mga pahayag na ang mga nasasakupan ay kumikilos sa paraan na pinipilit sila ng kanilang mga pinuno na kumilos. Ang isang subordinate ng anumang ranggo ay maaaring subukan upang matugunan ang mga kinakailangan ng kanyang pamumuno at tuparin ang mga gawain na itinalaga sa kanya. Ang pananaliksik ni McGregor ay nagpapakita na ang unang driver ng layunin ay, una sa lahat, ang mga hangarin ng pinuno. Kung ang isang manager ay naniniwala na ang kanyang mga empleyado ay makayanan ang gawain, hindi niya sinasadyang pinamamahalaan ang mga ito sa paraan upang mapabuti ang kanilang pagganap. Ngunit kung ang mga aksyon ng pamamahala ay nailalarawan sa pamamagitan ng kawalan ng katiyakan, ito ay humahantong sa reinsurance, at, dahil dito, nagpapabagal sa pag-unlad.

Ang trabaho ni McGregor ay tumutulong sa mga tagapamahala na maiwasan ang kawalan ng katiyakan at magsikap na makamit ang pinakamataas na tagumpay. Inilalarawan niya ang sistema ng pamumuno mula sa dalawang magkasalungat na posisyon, na ang bawat isa ay maaaring kunin ng isang pinuno na may kaugnayan sa kanyang mga nasasakupan. Ang isa sa mga matinding posisyon ay tinatawag na teorya X, at ang isa pang teorya ay Y.

Teorya X.

Inilalarawan ng Theory X ang isang uri ng pinuno na kumukuha ng posisyon ng direktiba, mga pamamaraan ng pamamahala ng awtoritaryan, habang tinatrato niya ang kanyang mga nasasakupan nang walang tiwala. Kadalasan ay ipinapahayag nila ang kanilang saloobin tulad ng sumusunod.

Ang bawat tao ay may likas na pag-aatubili na magtrabaho, kaya sinusubukan niyang iwasan ang paggawa hangga't maaari.

Sinisikap ng mga tao na iwasan ang direktang pananagutan at mas gusto na mamuno. motivation control dynamism management

Ang bawat tao ay nagsisikap na matiyak ang kumpletong kaligtasan para sa kanyang sarili.

Upang gawin ang bawat miyembro ng koponan na magtrabaho patungo sa isang karaniwang layunin, kinakailangan na mag-apply iba't ibang pamamaraan pamimilit, at ang asawa na alalahanin ang posibilidad ng kaparusahan.

Ang mga tagapamahala na sumunod sa isang katulad na posisyon na may kaugnayan sa kanilang mga subordinates, bilang isang patakaran, ay nililimitahan ang antas ng kanilang kalayaan at awtonomiya sa organisasyon, at sinusubukang pigilan ang mga empleyado na makilahok sa pamamahala ng kumpanya. Nagsusumikap silang gawing simple ang mga layunin, hatiin ang mga ito sa mas maliit, at italaga ang bawat subordinate ng isang hiwalay na gawain, na ginagawang madaling kontrolin ang pagpapatupad nito. Ang hierarchy sa naturang mga organisasyon ay, bilang panuntunan, napakahigpit; ang mga channel sa pagkolekta ng impormasyon ay gumagana nang malinaw at mabilis.

Ang ganitong uri ng pinuno ay nakakatugon sa mga pangunahing pangangailangan ng kanyang mga nasasakupan at gumagamit ng isang autokratikong istilo ng pamamahala.

Teorya U.

Ito ay naglalarawan ng isang perpektong sitwasyon kung saan ang mga relasyon sa isang koponan ay nabuo bilang mga pakikipagsosyo at ang pagbuo ng koponan ay nagaganap sa isang perpektong kapaligiran.

Ang teoryang ito ay isang optimistikong pananaw sa pagganap ng organisasyon at kasama ang mga sumusunod na punto.

Ang trabaho ay hindi isang bagay na espesyal para sa sinuman sa atin. Ang isang tao ay hindi tumanggi na gampanan ang ilang mga tungkulin, ngunit nagsisikap na kumuha ng isang tiyak na responsibilidad. Ang pagtatrabaho ay natural para sa isang tao gaya ng paglalaro.

Kung ang mga miyembro ng isang organisasyon ay nagsisikap na makamit ang mga itinakdang istilo, sila ay nagkakaroon ng sariling pamamahala, pagpipigil sa sarili, at ginagawa ang lahat na posible upang makamit ang mga layunin.

Ang gantimpala para sa trabaho ay mahigpit na tumutugma sa kung paano nakumpleto ang mga gawaing kinakaharap ng pangkat.

Ang katalinuhan at pagkamalikhain ay nananatiling nakatago sa mga nasasakupan dahil sa mataas na pag-unlad ng teknolohiya.

Ang makabuluhang tagumpay sa kanilang trabaho ay nakakamit ng mga tagapamahala na sumusunod sa parehong Teorya X at Teorya Y. Ngunit ang bawat tagapamahala ay dapat munang masuri kung, sa mga kondisyon kung saan matatagpuan ang organisasyon, ang aplikasyon ng Teorya Y ay posible, gayundin ang mga kahihinatnan maaaring maging sanhi ng paglalapat ng Teorya X.

May mga kondisyon kung saan ang pag-unlad ng isang organisasyon ay isinasagawa ayon sa mga prinsipyo ng teorya ng U. Ang mga tagapamahala sa kasong ito, sa ilalim ng mga kondisyon ng pagkakapantay-pantay, ay may ganap na suporta mula sa mga subordinates at gitnang tagapamahala. Kasabay nito, ang pinuno ay isang tagapayo para sa nasasakupan. Maaaring magkaiba sila ng mga posisyon sa ibang mga isyu, ngunit dapat nilang igalang ang mga opinyon ng bawat isa. Ang isang manager na sumusunod sa Teorya Y ay nagpapahintulot sa kanyang nasasakupan na magtakda ng kanyang sariling mga deadline para sa pagkumpleto ng mga gawain kung gusto niyang pagsamahin iba't ibang uri mga aktibidad.

Ang mga konseptong nauugnay sa teorya ng Y ay gumagana nang pinakamabisa sa isang sitwasyon kung saan ang lahat ng miyembro ng koponan ay inangkop sa isang katulad na istilo ng pamamahala. Ang mga propesyon tulad ng mananaliksik, guro, at manggagamot ay pinakaangkop sa gabay sa teorya ng U.

Ang mga manggagawang mababa ang kasanayan na nangangailangan ng patuloy na pangangasiwa at kontrol ay may posibilidad na mas mahusay na umangkop sa pamamahala ng Theory X.

Ang malawakang aplikasyon ng teorya ng Y sa gawaing pamamahala ay nagbibigay-daan sa isang tao na makamit ang isang mataas na antas ng produktibidad, bumuo ng malikhaing potensyal ng mga empleyado, lumikha ng mga flexible na trabaho, humimok ng pagtutulungan ng magkakasama, at makamit din ang isang mataas na antas ng kwalipikasyon ng mga tauhan.

Sa loob ng balangkas ng "one-dimensional" na mga istilo ng pamamahala, dalawang modelo ang maaaring isaalang-alang. Ang klasikong modelo para sa pag-uuri ng mga istilo ng pamumuno na iminungkahi ni

K. Levin at isang alternatibong modelo ng pag-uuri ng estilo ng Likert.

Isaalang-alang at suriin natin ang mga modelong ito. Ang modelo ni K. Lewin ay batay sa katotohanan na ang pangunahing papel sa pag-uuri ng mga istilo ng pamumuno ay ibinigay sa mga katangian ng personalidad at mga katangian ng karakter ng pinuno. Sa modelong Likert, ito ay batay sa pagtutok ng pinuno sa trabaho o sa tao. Ang parehong mga modelo na isinasaalang-alang ay nabibilang sa diskarte sa pag-uugali, na lumikha ng batayan para sa pag-uuri ng mga istilo ng pamumuno. Ang pagiging epektibo ng pamamahala ayon sa pamamaraang ito ay tinutukoy ng kung paano tinatrato ng manager ang kanyang mga nasasakupan.

Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng mahigpit na indibidwal na paggawa ng desisyon ng manager ("minimum na demokrasya"), mahigpit na patuloy na kontrol sa pagpapatupad ng mga desisyon na may banta ng parusa ("maximum control"), at kawalan ng interes sa empleyado bilang isang indibidwal . Dapat gawin lamang ng mga empleyado ang iniuutos sa kanila. Kasabay nito, nakakatanggap sila ng pinakamababang impormasyon. Ang mga interes ng mga empleyado ay hindi isinasaalang-alang.

Dahil sa patuloy na kontrol, ang istilo ng pamamahala na ito ay nagbibigay ng lubos na katanggap-tanggap na mga resulta ng trabaho ayon sa hindi sikolohikal na pamantayan: tubo, produktibo, kalidad ng produkto ay maaaring maging mabuti.

Mga Tampok ng Estilo:

• Ang nangingibabaw na pamamaraan ng pamamahala ay mga utos, tagubilin, pagsaway, pagbabanta, pag-alis ng mga benepisyo. Ang mga interes at kagustuhan ng mga empleyado ay hindi isinasaalang-alang;
• Kapag nakikipag-usap sa mga tao, nangingibabaw ang malinaw na pananalita, hindi magiliw na tono, kalupitan, kawalan ng taktika, at maging ang kabastusan;
• Ang mga interes ng negosyo ay inilalagay nang malaki kaysa sa mga interes ng mga tao.

Mga Kakulangan sa Estilo:

• Ш mataas na posibilidad ng mga maling desisyon;
• Ш pagsugpo sa inisyatiba, pagkamalikhain ng mga subordinates, pagbagal ng mga pagbabago, pagwawalang-kilos, pagiging pasibo ng mga empleyado;
• Ш kawalang-kasiyahan ng mga tao sa kanilang trabaho, kanilang posisyon sa pangkat;
• Ang isang hindi kanais-nais na sikolohikal na klima ("sycophants", "scapegoats", intriga) ay nagdudulot ng pagtaas ng sikolohikal na stress at nakakapinsala sa mental at pisikal na kalusugan.

Ang istilong awtoritaryan ay sumasailalim sa karamihan ng mga salungatan dahil sa pagnanais na namamahala sa autokrasya. Ang istilo ng pamamahala na ito ay angkop at makatwiran lamang sa mga kritikal na sitwasyon (aksidente, operasyong militar, atbp.).

Demokratikong istilo ng pamamahala.

Ang mga desisyon sa pamamahala ay ginawa batay sa talakayan ng problema, na isinasaalang-alang ang mga opinyon at inisyatiba ng mga empleyado ("maximum na demokrasya"), ang pagpapatupad ng mga desisyon na ginawa ay kinokontrol ng parehong manager at ang mga empleyado mismo ("maximum na kontrol") ; Ang tagapamahala ay nagpapakita ng interes at magiliw na atensyon sa mga personalidad ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang kanilang mga interes, pangangailangan, at katangian.

Ang demokratikong istilo ay ang pinaka-epektibo, dahil nagbibigay ito ng mataas na posibilidad ng tamang kaalamang mga desisyon, mataas na resulta ng produksyon, inisyatiba, aktibidad ng empleyado, kasiyahan ng mga tao sa kanilang trabaho at pagiging miyembro ng koponan, isang kanais-nais na sikolohikal na klima at pagkakaisa ng koponan. Ang istilo ng pamamahala na ito ay nagsasangkot ng pakikipag-ugnayan batay sa tiwala at pag-unawa sa isa't isa. Ang pinuno ay kumikilos sa kasong ito bilang isa sa mga miyembro ng grupo; Ang bawat empleyado ay maaaring magpahayag ng kanilang mga opinyon sa iba't ibang mga isyu nang walang takot sa anumang paghihiganti o paghihiganti. Depende sa pagkumpleto ng gawain, ang pamumuno ng grupo ay maaaring ilipat mula sa isang miyembro patungo sa isa pa. Kasabay nito, ang inisyatiba sa bahagi ng mga subordinates ay pinasigla sa lahat ng posibleng paraan...

Gayunpaman, ang pagpapatupad ng isang demokratikong istilo ay posible na may mataas na kakayahan sa intelektwal, organisasyon, sikolohikal at komunikasyon ng pinuno.

Mga Tampok ng Estilo:

• Ang mga mahahalagang problema sa produksyon ay tinalakay at isang solusyon ay binuo sa batayan na ito. Pinasisigla at hinihikayat ng pinuno ang inisyatiba sa bahagi ng mga subordinates sa lahat ng posibleng paraan;
• Regular at napapanahong ipinapaalam ni Sh sa koponan ang mga isyu na mahalaga sa kanila;
• Ang SH ay nakikipag-usap sa isang palakaibigan at magalang na paraan;
• Sa istilong ito, nabubuo ang isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa koponan.

Permissive na istilo ng pamamahala

Ang permissive na istilo ng pamamahala ay nailalarawan, sa isang banda, ng "maximum of democracy" (lahat ay maaaring ipahayag ang kanilang mga posisyon, ngunit hindi sila nagsusumikap na makamit ang tunay na accounting at koordinasyon ng mga posisyon), at sa kabilang banda, sa pamamagitan ng isang "minimum of control" (kahit ang mga desisyon na ginawa ay hindi ipinatupad, walang kontrol sa pagpapatupad ng mga ito, ang lahat ay naiwan sa pagkakataon).

Mga Tampok ng Estilo:

• Ш komunikasyon ay isinasagawa sa isang kumpidensyal na tono, kumilos sila sa pamamagitan ng panghihikayat, pagtatatag mga personal na contact, sila ay mapagparaya sa pagpuna, sumasang-ayon sa lahat, ngunit walang ginagawa upang mapabuti ang kanilang mga aktibidad;
• Ang istilo ng pamumuno na ito ay katanggap-tanggap sa mga creative team kung saan ang mga empleyado ay nakikilala sa pamamagitan ng kanilang creative individuality;
• Ang istilo ng pamamahala na ito ay nailalarawan sa kakulangan ng inisyatiba at hindi panghihimasok sa proseso ng ilang mga gawa.

Ang resulta:

• - karaniwang mababa ang resulta ng trabaho;
• - ang mga tao ay hindi nasisiyahan sa kanilang trabaho, ang pinuno, ang sikolohikal na klima sa koponan ay hindi kanais-nais;
• - walang kooperasyon;
• - walang insentibo na magtrabaho nang matapat;
• - ang mga seksyon ng trabaho ay binubuo ng mga indibidwal na interes ng mga pinuno;
• - mga subgroup; ang mga nakatago at malinaw na mga salungatan ay posible;
• - mayroong stratification sa magkasalungat na subgroup.

Maaaring may pagkakaiba sa pagitan ng anyo at nilalaman ng mga aksyon ng tagapamahala, halimbawa, ang panlabas na anyo ng demokratikong istilo ay ginagamit (pagpapakita ng panlabas na disposisyon, pagiging magalang sa mga nasasakupan, pagtalakay sa problema), ngunit sa katotohanan ang desisyon ng tagapamahala. ay matagal nang ginawang indibidwal (nagkukunwari ng isang awtoritaryan na pinuno bilang isang "demokratikong" isa).

Ang istilo ng pinuno ay nababaluktot, indibidwal at sitwasyon. Dapat niyang makabisado ang lahat ng tatlong mga estilo at mahusay na ilapat ang mga ito depende sa tiyak na sitwasyon, ang mga detalye ng mga gawaing nalutas, ang sosyo-sikolohikal na katangian ng mga empleyado at ang kanyang sariling mga personal na katangian.

Personalized na istilo.

Ang estilo na ito ay hindi nakikilala sa pamamagitan ng agham, ngunit ito ay palaging umiiral.

Masasabi nating ang indibidwal na istilo ay isang malikhaing halo ng lahat ng mga nabanggit na istilo ng pamumuno. Gumagamit ang pinuno ng awtoritaryanismo sa ilang sandali, tinatanggap ang suntok, at pinapasan ang lahat ng responsibilidad. Pagkatapos, upang malutas ang ilang mga isyu, tinipon niya ang pamamahala ng kumpanya at inilalagay sa harap nila ang isang buong serye ng mga isyu para sa pagsasaalang-alang, i.e. gumagamit ng passive na istilo. At, sa wakas, itinatalaga ng pinuno ang ilan sa mga responsibilidad sa mga pinuno ng mga departamento, kabilang ang pagbibigay sa kanila ng mga solusyon sa ilang partikular na isyu at responsibilidad sa paggawa ng mga desisyon.

Ang lakas ng istilo ng pamumuno na ito ay ang pagkamalikhain nito, dahil... Ang isang manager ay maaaring mag-iba-iba ng iba't ibang istilo ng pamumuno depende sa sitwasyon na nangyayari sa kumpanya.

Kahinaan: ang tagapamahala ay dapat na patuloy na magpakita ng isang tiyak na kakayahang umangkop at bilis ng reaksyon, at kung, halimbawa, sa mga sitwasyon na nangangailangan ng authoritarianism, nagpapakita siya ng isang passive na istilo, pagkatapos ay mabilis siyang mawawala ang kanyang impluwensya at awtoridad sa kumpanya.

"Multidimensional" na mga istilo ng pamumuno

Sa modernong mga kondisyon, ang tagumpay ng isang negosyo ay natutukoy hindi lamang sa pamamagitan ng likas na katangian ng relasyon sa pagitan ng manager at subordinate at ang antas ng kalayaan na ibinibigay sa kanila, kundi pati na rin ng maraming iba pang mga pangyayari.

Ang pagpapahayag nito ay "multidimensional" na mga istilo ng pamamahala, na kumakatawan sa isang kumplikadong komplementaryo, magkakaugnay na mga diskarte, na ang bawat isa ay independiyente sa iba.

Sa una, ang ideya ng isang "two-dimensional" na istilo ng pamamahala ay nabuo, na batay sa dalawang diskarte. Ang isa sa kanila ay nakatuon sa paglikha ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima sa koponan, pagtatatag ng mga relasyon ng tao, at ang iba pa - sa paglikha ng naaangkop na mga kondisyong pang-organisasyon at teknikal kung saan ang isang tao ay maaaring ganap na ibunyag ang kanyang mga kakayahan.

Management grid nina R. Blake at J. Mouton.

Noong unang bahagi ng 80s, lumitaw ang konsepto ng "grid ng pamamahala", na nilikha ng mga Amerikanong sikologo na sina Robert Blake at Jane Mouton.

Ang patayong axis ng tsart na ito ay nagraranggo ng "pag-aalaga sa tao" sa sukat na 1 hanggang 9.

Ang pahalang na axis ay nagraranggo ng "pag-aalala para sa produksyon" din sa sukat na 1 hanggang 9. Ang istilo ng pamumuno ay tinutukoy ng parehong pamantayang ito. Inilalarawan nina Blake at Mouton ang gitna at apat na panlabas na posisyon ng grid bilang:

• 1. 1. takot sa kahirapan. Kaunting pagsisikap lamang ang kinakailangan sa bahagi ng tagapamahala upang makamit ang kalidad ng trabaho na makaiwas sa pagpapaalis.
• 1. 9. bahay bakasyunan. Nakatuon ang pinuno sa mabuti, mainit na ugnayan ng tao, ngunit walang pakialam sa kahusayan ng pagkumpleto ng mga gawain.
• 9. 1. pagsusumite ng awtoridad. Ang tagapamahala ay labis na nagmamalasakit sa kahusayan ng gawaing isinagawa, ngunit hindi gaanong binibigyang pansin ang moral ng kanyang mga nasasakupan.
• 5. 5. organisasyon. Nakakamit ng manager ang katanggap-tanggap na kalidad ng pagganap ng gawain sa pamamagitan ng paghahanap ng balanse sa pagitan ng kahusayan at mabuting moral.
• 9. 9. pangkat. Sa pamamagitan ng pagtaas ng atensyon sa mga subordinates at kahusayan, tinitiyak ng pinuno na sinasadya ng mga subordinates ang mga layunin ng organisasyon. Tinitiyak nito ang parehong mataas na moral at mataas na kahusayan.

Kasama sa management grid ang dalawang bahagi ng trabaho ng isang manager. Ang una ay atensyon sa paglutas ng mga problema at gawain sa produksiyon at ang pangalawa ay atensyon sa mga tao. Ang terminong "produksyon" ay nangangahulugang hindi lamang ang paggawa ng mga materyal na kalakal, kundi pati na rin ang mga benta, pagbabayad, serbisyo sa customer, atbp.

Ang kaunting pansin sa paglutas ng mga problema sa produksyon at mga tao ay humahantong sa tinatawag na "mahirap" na istilo ng pamamahala (1.1).

Ang mga pinuno ay nagbabago sa pagitan ng mga istilo 1.9 (pamamahala ng relasyon) at 9.1 (pamamahala batay sa mga layunin ng produksyon). Upang madagdagan ang kita, ang mga tagapamahala ay "hinihigpitan ang mga turnilyo," at kapag ang mga relasyon sa pagitan ng mga tao ay nagsimulang magdusa, ang kanilang "pendulum" ay babalik sa 1.9.

Sa gitna ng grid ay ang "gitnang lupa" na istilo, o ang balanse sa pagitan ng "karot at stick."

Para sa isang punto 9.9 Ang relasyon sa pagitan ng atensyon sa mga tao at paglutas ng mga problema sa produksyon ay katangian. Ang istilo ng pinuno ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkamit ng mga resulta sa pamamagitan ng mga relasyon o sa kadahilanan ng tao.

Naniniwala sina Blake at Mouton na ang pinaka-epektibong istilo ng pamumuno, ang pinakamainam na istilo, ay isang pinuno sa posisyon 9. 9. Sa kanilang opinyon, pinagsasama ng gayong pinuno ang mataas na antas ng atensyon sa kanyang mga nasasakupan at ang parehong atensyon sa pagganap. Napagtanto din nila na maraming aktibidad kung saan mahirap malinaw at malinaw na tukuyin ang istilo ng pamumuno, ngunit naniniwala sila na propesyonal na pagsasanay at ang isang may kamalayan na saloobin patungo sa mga layunin ay nagbibigay-daan sa lahat ng mga tagapamahala na lumapit sa istilong 9. 9, sa gayon ay nadaragdagan ang pagiging epektibo ng kanilang trabaho.

Ang grid ng pamamahala nina Blake at Mouton ay nagkaroon ng malaking epekto sa pagsusuri ng mga organisasyon at mga aktibidad ng mga tagapamahala, na ginagawang posible upang matukoy ang mga limitasyon at, sa batayan na ito, upang bumuo at magpatupad ng mga programa sa pagpapaunlad ng organisasyon.

Oras ng pagbabasa: 11 minuto. Views 3k. Nai-publish noong 12/02/2018

Ang isang empleyado na hinirang sa posisyon ng manager ay nahaharap sa pangangailangan na pamahalaan ang natitirang mga empleyado ng kumpanya. Ang konsepto ng "estilo ng pamamahala" ay kinabibilangan ng isang kumbinasyon ng iba't ibang mga diskarte at pamamaraan na naglalayong dagdagan ang kahusayan ng trabaho ng mga kawani. Ayon sa mga eksperto, ang pagiging epektibo ng kumpanya ay nakasalalay sa pagiging epektibo ng napiling pamamaraan. Sa nakalipas na sampung taon, lahat mga klasikong istilo ay dumaan sa mga makabuluhang pagbabago. Ang dahilan para sa naturang mga pagbabago ay mga makabagong teknolohiya at mga pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho mismo. Sa artikulong ito, iminumungkahi naming isaalang-alang ang pinakamabisang mga istilo ng pamamahala ng tauhan.

Ang istilo ng pamumuno ay isang pamamaraan, isang sistema ng mga pamamaraan para maimpluwensyahan ng isang pinuno ang mga nasasakupan

Ang isang karampatang pinuno ay ang batayan ng isang matagumpay na negosyo

Ang salitang "pinuno" ay nabuo sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng pariralang "namumuno sa pamamagitan ng kamay." Ang bawat kumpanya ay may empleyado responsable para sa kontrol sa pagpapatakbo ng lahat ng mekanismo. Sama-samang paggawa ay tiyak ang mekanismo kung saan nakasalalay ang hinaharap na kapalaran ng kumpanya. Nangangahulugan ito na ang unang priyoridad ng pamamahala ay ang pagsubaybay sa lahat ng aktibidad ng empleyado. Ang pangangasiwa ng kumpanya ay dapat gumawa ng lahat ng pagsisikap upang makamit ang mga layunin na binalangkas ng may-ari nito. Upang magawa ang gawaing ito, kinakailangan na magtatag ng karampatang komunikasyon sa pagitan ng pamamahala at ng iba pang pangkat.

Ang istilo ng pamamahala ay ang modelo ng pag-uugali na pinili kaugnay ng mga empleyado.

Ang terminong "estilo" ay may pinagmulang Griyego. Ang salita ay orihinal na ginamit upang sumangguni sa isang metal na pamalo na ginamit upang magsulat sa mga wax board. Maya-maya pa, nagsimulang gamitin ang salitang ito para tumukoy sa kakaibang sulat-kamay. Batay sa kahulugan ng salitang ito, maaari nating tapusin na ang istilo ng pamamahala ay isang natatanging paraan ng pakikipag-usap sa mga subordinates. Maaaring mag-iba ang istilo ng pamumuno depende sa mga katangian ng personalidad ng indibidwal. Ang pagbuo ng "sulat-kamay" ay nangyayari sa proseso ng pagtatrabaho sa isang posisyon sa pangangasiwa. Maraming mga eksperto sa larangan ng sikolohiya ang tandaan na ang lahat ng mga tao ay may natatanging pattern ng pag-uugali, sa kabila ng katotohanan na sinusunod nila ang parehong mga pamantayan at panuntunan.

Mga uri ng mga istilo ng pamamahala

Pamamaraan sa pamamahala ng tauhan - aktwal na paksa, kung saan patuloy na umuusbong ang malalakas na pagtatalo. Ang mga psychologist at mga espesyalista sa pamamahala ay hindi maaaring magkaroon ng isang karaniwang desisyon tungkol sa isyung ito. Ang teorya ng pamamahala ng tauhan mismo ay lumitaw sa simula ng ikadalawampu siglo. Sa panahong ito, ang mga nilikhang pamamaraan ay paulit-ulit na binago at nakakuha ng bagong kahulugan. Ang pag-unlad ng agham na ito ay humantong sa paglikha ng ilang mga pangunahing modelo ng pamamahala ng tauhan. Ang bawat pamamaraan ay may natatanging mga detalye at naiiba sa iba pang mga istilo ng pamumuno.

Ang tagapamahala sa lahat ng antas ng sistema ng pamamahala ng organisasyon ay kumikilos bilang isang nangungunang tao

awtoritaryanismo

Ang terminong ito ay tumutukoy sa awtoritatibong uri ng pamamahala ng tauhan. Ang batayan ng estilo na ito ay ang pagnanais na magtatag ng sariling kapangyarihan sa lahat ng mga lugar ng buhay ng kumpanya. Ang pamamaraang ito ng pamamahala ay nagpapahiwatig na ang mga empleyado ng kumpanya ay makakatanggap ng kaunting impormasyon. Ang pamamaraang ito sa mga aktibidad sa pamamahala ay ipinaliwanag ng takot na mawalan ng sariling posisyon at kawalan ng tiwala sa mga tauhan. Ang mga boss na sumusunod sa istilong ito ay may posibilidad na ihiwalay ang kanilang mga sarili sa malalakas at mahuhusay na empleyado. Ang pinakamahusay na mga empleyado maging yaong nahuhulaan ang mga iniisip ng amo mula sa unang salita.

Ang istilo ng pamamahala na ito ay humahantong sa tsismis at intriga sa loob ng koponan. Dapat tandaan na sa kasong ito, ang mga empleyado ay hindi maaaring kumilos nang nakapag-iisa. Karamihan sa mga isyu sa produksiyon ay nareresolba lamang sa tulong ng mga nakatataas, dahil walang sinuman sa mga nasasakupan ang maaaring mahulaan ang reaksyon ng direktor sa ipinakitang inisyatiba.

Ang istilo ng pamamahala ng awtoritaryan ay nailalarawan sa hindi mahuhulaan ng mga aksyon ng isang taong may hawak na posisyon sa pamumuno. Sa ganitong sitwasyon, ang mga empleyado ay natatakot na pag-usapan ang mga posibleng negatibong kahihinatnan ng mga desisyong ginawa. Ang napiling pag-uugali ay humahantong sa paglikha ng ilusyon na ang lahat ay nangyayari ayon sa itinatag na plano. Ang mga empleyado ay hindi nangangahas na ipagtanggol ang kanilang sariling posisyon kahit na sa mga sitwasyon kung saan nakikita nila ang mga kamalian sa desisyon ng tagapamahala. Mahalagang tandaan na ang patakarang ito ng pangangasiwa ng kumpanya ay nakakasagabal sa gawain ng mga kawani dahil sa matinding moral na presyon.

Ang istilong awtoritaryan ay nagsasangkot ng paglilipat ng kapangyarihan sa isang tao. Ang taong humahawak sa posisyon ng pangkalahatang direktor ay nakapag-iisa na niresolba ang mga isyu sa trabaho, tinutukoy ang papel ng bawat subordinate at inaalis ang mga empleyado ng pagkakataong gumawa ng mga independiyenteng desisyon. Ang gawain ng mga empleyado ay walang pag-aalinlangan na sundin ang mga utos. Ang pangangailangan para sa mahigpit na kontrol na nagpapaliwanag sa katotohanan na ang mga empleyado ay tumatanggap ng kaunting impormasyon tungkol sa mga plano ng kanilang mga superyor. Ang taong pipili ng modelong ito ng pamamahala ay dapat na matigas at nangingibabaw. Ang pagiging epektibo ng pamamaraang ito ay sinusunod lamang kapag ang boss ay namamahala na magpataw ng kanyang sariling kalooban sa kanyang mga subordinates.

Ayon mismo sa direktor ng kumpanya, ang lahat ng mga nasasakupan ay nagsisikap na maiwasan ang kanilang mga agarang gawain. Kaya naman ang pamamahala ay gumagamit ng iba't ibang paraan ng kontrol at pamimilit upang gumana. Ang ganitong mga tagapamahala ay madalas na nagpapakilala ng iba't ibang sistema ng parusa sa kanilang mga negosyo. Ang mismong kapaligiran na umiiral sa koponan ay bihirang isinasaalang-alang, dahil ang boss ay nagtatakda ng mahigpit na mga hangganan sa pagitan ng kanyang sarili at ng mga empleyado. Ayon sa mga psychologist, ang pag-uugali na ito ay may maraming masamang kahihinatnan. Sa kasong ito, ang mga empleyado ng kumpanya ay itinuturing lamang bilang isang tool na ginagamit upang makamit ang mga nakatakdang layunin. Ang mga taong nagtatrabaho sa naturang pangkat ay madalas na hindi nasisiyahan sa kanilang trabaho.

Ang paglitaw ng intriga, mga pagtatangka na pasayahin ang mga superyor at i-set up ang iyong mga kasamahan ay mahusay na batayan para sa pag-unlad ng stress. Ang pagtaas ng sikolohikal na stress ay humahantong sa paglitaw ng iba't ibang mga sakit. Ang paggamit ng modelo ng pag-uugali na ito ay ipinapayong lamang sa ilang mga kaso:

1. Mga kondisyon ng hukbo at labanan.
2. Mga istruktura ng pamahalaan na nangangailangan ng pagtatayo ng isang malinaw na hierarchical na hagdan.
3. Mga kumpanyang may mababang antas ng kamalayan ng empleyado.

Estilo ng pamumuno - ang paraan ng pag-uugali ng isang pinuno sa mga nasasakupan upang maimpluwensyahan sila at hikayatin silang makamit ang mga layunin ng organisasyon

Demokrasya

Ang pamamaraan ng pamumuno na ito ay batay sa katotohanan na ang lahat ng mga empleyado ng kumpanya ay nakikibahagi sa buhay ng organisasyon. Ang gawain ng pamamahala ay pantay na ipamahagi ang mga responsibilidad sa pagitan ng lahat ng kalahok sa proseso ng paggawa. Ang pangalan ng pamamaraang ito ay nagmula sa salitang Latin na "demos", na isinasalin bilang "kapangyarihan ng mga tao". Sinasabi ng maraming psychologist na ang istilong ito ay isa sa mga pinaka-epektibong modelo ng pamamahala. Ang isang pagsusuri sa pagiging epektibo ng iba't ibang mga pamamaraan ng pamamahala ay nagpakita na ang opsyon na isinasaalang-alang ay ginagawang posible upang madagdagan ang produktibo ng mga manggagawa nang maraming beses.

Ang pamamahala na gumagamit ng diskarteng ito ay ganap na nagtitiwala sa kanilang mga empleyado at sa mga desisyon na kanilang ginagawa. Sa gayong pangkat, naghahari ang pagkakapantay-pantay, at ang lahat ng manggagawa ay aktibong bahagi sa mga desisyon ng lahat mahahalagang isyu sa agenda. Ang paggamit ng pamamaraang ito ay nagpapahiwatig ng paglikha ng isang mapagkakatiwalaang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng administrasyon. Ang koneksyon na ito ay batay sa pagkakaunawaan sa pagitan ng lahat ng kalahok sa proseso ng trabaho.

Ang isang demokratikong istilo ng pamamahala ay nagpapahintulot sa iyo na makahanap ng mga bagong paraan upang malutas ang mga isyu sa administratibo, salamat sa pakikilahok ng bawat empleyado sa talakayan. Ito ay tiyak na nagpapaliwanag sa pagnanais ng pamamahala na makinig sa mga opinyon ng lahat ng mga manggagawa. Ginagarantiyahan ng diskarteng ito ang pinabuting kalidad ng trabaho at pagpapabilis ng mga panloob na proseso. Ang pagpili ng modelong ito ng pag-uugali ay nangangahulugan na ang pamamahala ng kumpanya ay gagamit ng mga paraan ng panghihikayat at pagpapasigla ng mga nasasakupan, sa halip na subukang magpataw ng kanilang sariling mga desisyon. Ang pamamaraang ito ay nagsasangkot ng paggamit ng mga parusa lamang sa mga sitwasyon kung saan CEO susubukan ang lahat ng iba pang magagamit na pamamaraan.

Napansin ng maraming psychologist ang mataas na bisa ng diskarte sa pag-uugali na ito. Ang pamamahala gamit ang pamamaraang ito ay taos-pusong interesado sa mga nagawa ng mga empleyado. Ang lahat ng mga desisyon ay ginawa na isinasaalang-alang ang mga pangangailangan ng mga empleyado. Ang isang palakaibigang saloobin ay nakakatulong sa paglago ng inisyatiba at aktibidad ng mga manggagawa. Ang isang taong ganap na nasisiyahan sa kanyang trabaho ay nagsusumikap na mapabuti ang kanyang mga propesyonal na kasanayan at mga resulta sa trabaho. Sa ganoong kapaligiran, ang bawat tao ay kontento sa kanyang sariling posisyon. Karamihan sa mga eksperto ay napapansin na ang ganitong kapaligiran ay may positibong epekto sa sikolohikal at pisikal na kalusugan ng mga manggagawa.

Ang napiling istilo ng pamumuno ay malapit na nauugnay sa mga personal na katangian tao. Ang mga taong pumili ng isang demokratikong modelo ng pag-uugali ay may mataas na awtoridad sa mga kawani. Upang maging epektibo ang istilong ito, ang boss ay kailangang maging isang bihasang tagapagsalita at isang banayad na psychologist.. Tanging kung mayroon ka ng lahat ng mga katangian sa itaas, ang estilo na ito ay magdadala ng nais na resulta. Kung hindi, ang mga pagtatangka ng pamamahala na mapabuti ang paggana ng mga panloob na mekanismo ng kumpanya ay tiyak na mabibigo.

Liberalismo

Ang isang liberal na istilo ng pamamahala sa isang organisasyon ay maaaring tawaging isang libreng modelo ng pag-uugali, na nagpapahiwatig ng pagpapaubaya at pagpapaubaya sa maling pag-uugali ng empleyado. Ang pamamaraang ito ay nagpapahiwatig ng kumpletong kalayaan sa pagkilos para sa bawat manggagawa. Ang amo mismo ay bihirang tumanggap direktang pakikilahok sa oras ng trabaho. Bilang isang patakaran, ang mga naturang tao ay naghahangad na ilipat ang kanilang mga tungkulin sa isang kinatawan, na pinagkakatiwalaan siya ng kontrol sa sitwasyon.

Ang pagpili ng modelong ito ng pag-uugali ay malinaw na nagpapakita sa iba na ang taong humahawak ng posisyon sa pamumuno ay hindi naiintindihan ng mabuti ang kanyang mga responsibilidad. Sa kasong ito, ang mapagpasyang aksyon ay gagawin lamang kapag ang mga naturang tagubilin ay direktang nanggaling sa may-ari ng kumpanya. Kung may mga problema, susubukan ng naturang direktor na iwasan ang responsibilidad na itinalaga sa kanya. Ang paglutas ng mga mahahalagang isyu na may kaugnayan sa mga aktibidad ng kumpanya ay itinalaga sa representante o iba pang mga tao. Upang makakuha ng kredibilidad sa mga empleyado, ang mga liberal ay naglalabas ng mga bonus sa mga empleyado o nagbibigay ng mga benepisyo.

Ang tagapamahala ay ang pinuno at tagapag-ayos sa sistema ng pamamahala

Sa kabila ng lahat ng mga pagkukulang, ang istilong ito ay nagpapakita rin ng pagiging epektibo sa ilang mga lugar ng negosyo. Ang modelo ng pag-uugali na ito ay maaaring gamitin sa mga sumusunod na lugar:

1. Isang partnership company na binuo ng ilang abogado.
2. Unyon ng mga Manunulat.
3. Mga kumpanyang kasangkot sa creative sector.

Ang mga opinyon ng mga psychologist ay napakasalungat sa kaso ng modelong ito ng pag-uugali. Sa kasong ito, ang lahat ay nakasalalay sa likas na katangian ng mga manggagawa mismo. Ang pagiging epektibo ng pamamaraan ng pamamahala na ito ay sinusunod sa mga kumpanyang iyon kung saan ang bawat empleyado ay isang independyente, kwalipikado at responsableng manggagawa. Gayunpaman, kahit na sa kasong ito, ang tagapamahala ay nangangailangan ng mga katulong na pana-panahong magtatatag ng mahigpit na disiplina sa loob ng kumpanya.

Dapat pansinin na mayroong isang bilang ng mga organisasyon kung saan kinokontrol ng mga subordinates ang pamamahala. Sa ganitong mga kumpanya, ang boss ay isang mabuting kaibigan at kakilala. Sa kaganapan ng mga kontrobersyal na isyu at salungatan, ang mga empleyado ay nagpapakita ng malinaw na pagtutol. Ang mismong pag-unlad ng mga salungatan at iba pang negatibong phenomena ay ipinaliwanag ng kawalan ng disiplina at ang diyablo-may-care na saloobin ng pamamahala. Sinisikap ng gayong mga direktor na ilayo ang kanilang mga sarili hangga't maaari mula sa pamamahala sa mga gawain ng kumpanya. Ang pangunahing isyu na may kinalaman sa naturang direktor ay ang pagpapanatili ng magiliw na relasyon sa kanyang mga subordinates.

Pagtuturo bilang isang bagong direksyon sa pamamahala

Ang pagtuturo ay pinaghalong psychoanalysis at negosyo. Ang ganitong uri ng aktibidad sa pamamahala ay lumitaw lamang ilang taon na ang nakalilipas. Mahalagang tandaan na ang sistema ng pamamahala ng negosyo na ito ay mabilis na nakakakuha ng momentum.
Sa kasong ito, ang coach ng negosyo ay hindi nagbibigay ng mga direktang tagubilin at bihirang tumuklas sa mga problema ng koponan. Ang ganitong mga konsultasyon ay batay sa katotohanan na ang isang empleyado na naglalarawan ng kanyang sariling problema ay nakapag-iisa na nakakahanap ng mga tamang solusyon. Ngayon, ang estilo na ito ay itinuturing na isa sa mga pinaka-promising na uso.

Mga istilo ng pamamahala ayon sa teorya ni Douglas McGregor

Ang pagkakaroon ng pagsasaalang-alang sa mga pangunahing istilo ng pamamahala ng isang pinuno, kinakailangang banggitin ang teorya ni Douglas McGregor. Ang American psychologist na ito noong unang bahagi ng ikaanimnapung taon ay naglagay ng dalawang teorya na nakatuon sa pagganyak ng mga manggagawa at mga aktibidad sa pamamahala.

One-dimensional

Ang one-dimensional na pamamaraan ay batay sa katotohanan na sa mga pag-iisip ng pamamahala, lahat ng mga manggagawa ng kumpanya ay nagsisikap na ilayo ang kanilang mga sarili sa kanilang mga obligasyon dahil sa kanilang katamaran. Upang hikayatin silang magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho, kinakailangan na gumamit ng iba't ibang paraan ng paghihikayat. Ang pag-uugaling ito ng mga manggagawa ay nagpipilit sa administrasyon na maingat na subaybayan ang koponan. Ang mga taong nasa posisyon ng pamumuno ay bihirang magtiwala sa kanilang mga manggagawa. Ang isang kapaligiran ng kawalan ng tiwala ay negatibong nakakaapekto sa pagganap ng koponan. Ang one-dimensional na istilo ng pamumuno ay lubos na katulad ng awtoritaryan na istilo.

Ang mga istilo ng pamamahala ay nabubuo sa ilalim ng impluwensya ng mga partikular na kondisyon at pangyayari

Multidimensional

Ang mga indibidwal na gumagamit ng modelong ito ng pag-uugali ay naniniwala na ang bawat empleyado ay may panloob na insentibo upang mapabuti ang kanilang pagganap. resulta ng paggawa. Ang ganitong mga boss ay lubos na nagtitiwala sa mga tauhan, na naniniwala na ang huli ay tumatanggap ng kasiyahan mula sa mga gawain na kanilang ginagawa. Iminumungkahi ng teoryang ito na ang pagpapahintulot sa kalayaan sa pagkilos at ang kawalan ng mahigpit na mga panuntunan ay makabuluhang nagpapataas ng produktibidad.

Mga istilo ng pamamahala ng uri ng likert

Si Rensis Likert ay isang Amerikanong dalubhasa sa sikolohiya na nakabuo ng kanyang sariling sistema ng mga prinsipyo ng pag-uugali ng pamamahala. Ayon sa teoryang ito, ang lahat ng mga taong may hawak na mga posisyon sa pamamahala ay nahahati sa dalawang magkahiwalay na grupo. Ang mga kinatawan ng unang pangkat ay nakatuon sa paglutas ng mga problema sa produksyon. Ang mga taong kabilang sa pangalawang grupo ay inuuna ang mga relasyon sa koponan.

Ayon sa siyentipiko, ang kakayahang kumita ng isang kumpanya ay nakasalalay sa antas ng pagiging produktibo at ang dinamika ng mga ligal na relasyon sa koponan. Nangangahulugan ito na ang matataas na resulta ay makakamit lamang sa wastong paggamit ng paggawa. Dapat alam ng isang karampatang tagapamahala ang lahat ng mga kalamangan at kahinaan ng bawat empleyado. Ang diskarte na ito ay nagpapahintulot sa iyo na hatiin ang buong koponan sa ilang magkakahiwalay na grupo, na ang bawat isa ay magpapakita ng mataas na kahusayan.

Ayon kay Likert, ang pagiging epektibo ng isang kumpanya ay nakasalalay hindi lamang sa antas ng mga kwalipikasyon ng mga tauhan nito, kundi pati na rin sa mga motibo ng tao. Nangangahulugan ito na ang paglikha ng isang koponan kung saan ang lahat ng kalahok sa proseso ay kumilos nang sama-sama ay makabuluhang magpapataas ng mga resulta ng trabaho.