Jak zarejestrować kombinację zawodów. Procedura rejestracji kombinacji stanowisk (zawodów) w organizacji. Prawidłowo realizujemy zamówienia na prace dodatkowe
„Oficer personalny. Prawo pracy oficerów personalnych”, 2012, N 10
ZAPŁATA ZA PRACĘ DODATKOWĄ
Artykuł poświęcony jest funkcjom płatności dodatkowa praca zgodnie z wymogami obowiązującego prawodawstwa. Autor szczegółowo bada procedurę ustalania dopłat za łączenie zawodów (stanowisk), poszerzanie obszaru usług, zwiększanie wymiaru pracy, a także wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia od pracy określonego w umowie o pracę. Szczególną uwagę zwraca się na wymagania dotyczące przetwarzania odpowiednich płatności.
Praca dodatkowa jest jednym z najbardziej złożonych mechanizmów prawnych z punktu widzenia praktyki egzekwowania prawa.
Paragraf 3 dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 10 marca 2009 r. N 216 „W sprawie zmiany i unieważnienia niektórych aktów Rządu Federacja Rosyjska„uznaje się za nieważne na terytorium Federacji Rosyjskiej uchwałą Rady Ministrów ZSRR z dnia 4 grudnia 1981 r. N 1145 „W sprawie trybu i warunków łączenia zawodów (stanowisk)”.
Po akceptacji tego dokumentu Zlecając pracownikom pracę dodatkową, funkcjonariusz w swoich działaniach opiera się w dalszym ciągu na kilku indywidualnych przepisach regulacyjnych aktów prawnych, zapisanych przede wszystkim w art. Sztuka. 60 ust. 2 i 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Brak jednego kompleksowego dokumentu regulującego tryb nawiązywania i rozwiązywania pracy dodatkowej doprowadził do powstania wielu różnych podejść prawnych, w tym bezpośrednio przeciwstawnych treściowo, a także dał początek bardzo sprzecznym praktykom kontrole administracyjne w sprawach związanych z łączeniem zawodów (stanowisk), poszerzaniem obszarów usług, zwiększaniem wymiaru pracy oraz wykonywaniem obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia od pracy określonego w umowie o pracę.
Najwięcej trudności i problemów pojawia się dziś ze specyfiką płatności za dodatkową pracę.
Praca dodatkowa i rodzaje dopłat
Zatem w art. 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że przy łączeniu zawodów (stanowisk), rozszerzaniu obszarów usług, zwiększaniu wymiaru pracy lub wykonywaniu obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia z pracy określonego w umowie o pracę, pracownik jest płatne dodatkowo.
Ustawodawca wprowadził tam zasadę, że wysokość odpowiedniej dopłaty ustalana jest w drodze porozumienia stron umowa o pracę biorąc pod uwagę treść i (lub) objętość dodatkowej pracy.
Tym samym aktorstwo prawo pracy Istnieje 5 niezależnych rodzajów dopłat za pracę dodatkową:
1) dopłata za połączenie stanowisk;
2) dodatek za łączenie zawodów;
3) dopłata za rozszerzenie obszarów usług;
4) dodatek za zwiększenie wolumenu pracy;
5) dodatek za wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia od pracy określonego w umowie o pracę.
Charakter prawny dopłat: opinie
Charakter prawny odpowiedniej grupy opłat budzi szeroką debatę zarówno w środowisku naukowym, jak i wśród funkcjonariuszy organów ścigania. Większość ekspertów jest dziś zgodna, że płatności te mają charakter wyłącznie wyrównawczy. Wniosek ten wynika w dużej mierze z obecności pewnego Ramy prawne, co formalnie kwalifikuje te dodatkowe płatności jako wyrównawcze.
Jednocześnie część autorów stoi dziś na stanowisku, że płatności te z naukowego punktu widzenia mogą mieć charakter stymulujący. Na przykład wielu specjalistów uwzględnia dodatkowe płatności za rozszerzenie obszaru usług lub zwiększenie wolumenu pracy jako płatności motywacyjne. A profesor N.M. Salikova słusznie zwraca uwagę, że dodatkowe płatności za dodatkową pracę ze względu na swój charakter prawny mają charakter zarówno stymulujący, jak i kompensacyjny.
Należy zauważyć, że rosyjskie Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego sklasyfikowane ten typ płatności dodatkowe wyłącznie do płatności o charakterze wyrównawczym. Zatem na liście rodzajów wypłat odszkodowań w federalnych instytucjach budżetowych, autonomicznych i rządowych zatwierdzono. Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 29 grudnia 2007 r. N 822 (zmienione w dniu 17 września 2010 r., zwane dalej „Wykazem”) obejmowało płatności za łączenie zawodów (stanowisk).
Brak w tym Wykazie odpłatności za poszerzenie obszarów usług, zwiększenie wolumenu pracy, wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia od pracy określonego w umowie o pracę jest raczej pominięciem technicznym, chociaż w praktyce powoduje pewne trudności dla funkcjonariusz organów ścigania, o ile ta lista ma charakter zamknięty, to znaczy nie pozwala na jego szeroką interpretację.
Jednocześnie instytucje państwowe i miejskie powinny wyjść z faktu, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ma duże znaczenie moc prawna i w związku z tym przewidziane w nim dopłaty za rozszerzenie obszarów usług, zwiększenie wymiaru pracy, wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia od pracy określonego umową o pracę, mogą być ustalane dla pracowników niezależnie od ich obecności w odpowiednią Listę w sposób przewidziany obowiązującymi przepisami prawa pracy.
Procedura ustalania i anulowania dopłat
Bardzo kontrowersyjna jest także procedura ustalania odpowiednich dopłat.
I tak w paragrafie 7 Zaleceń dotyczących zawarcia umowy o pracę z pracownikiem federalnej instytucji budżetowej i jego przybliżona forma, zatwierdzony Rozporządzeniem Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego z dnia 14 sierpnia 2008 r. N 424n (zwanym dalej „Zaleceniami dotyczącymi zawarcia umowy o pracę”) proponuje się wskazanie wysokości dopłat z tytułu łączenia zawodów i stanowisk w umowach o pracę lub dodatkowe umowy o zmianie ustalone przez strony warunki umowy o pracę.
Uciekając się do w tym przypadku do dosłownej interpretacji norm obowiązującego ustawodawstwa, a mianowicie bezpośredniego zastosowania normy części 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym dodatki i dodatki są obowiązkowymi warunkami umowy o pracę, autorzy Zaleceń ignorują szczególne charakter prawny mechanizm dodatkowej pracy, ustanowiony bezpośrednio przez ustawodawcę w art. 60.2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
W tym zgodnie z wymogami zawartymi w art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik ma prawo wcześniej odmówić wykonania pracy dodatkowej, a pracodawca ma prawo anulować zlecenie jej wykonania przed terminem nie później niż 3 dni robocze. Jednocześnie obecne prawo pracy zna tylko dwie procedury zmiany warunków umowy o pracę: za zgodą stron umowy o pracę (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz z inicjatywy pracodawcy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnymi lub Specyfikacja techniczna praca (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Procedura przewidziana w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w tym przypadku absolutnie nie jest odpowiedni dla funkcjonariusza organów ścigania, ponieważ prawo pracy nie warunkuje wcześniejszego anulowania przez pracodawcę zlecenia wykonania dodatkowej pracy koniecznością udowodnienia istnienia zmiana organizacyjna lub warunki technologiczne praca.
Jednak obopólna zgoda stron na odmowę wykonania dodatkowej pracy lub wcześniejsze anulowanie zamówienia na jej wykonanie w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie jest wymagana od stron umowy o pracę, jeżeli spełniają warunek ostrzeżenia drugiej strony o tym w pismo nie później niż 3 dni robocze.
Oznacza to, że zgodnie z wymogami prawa pracy jedynym warunkiem koniecznym i wystarczającym zaprzestania dodatkowej pracy i w związku z tym wypłaty dodatkowego wynagrodzenia jest obecność tego pisemnego ostrzeżenia.
Warto zaznaczyć, że interpretacja norm nie zawsze jest dosłowna Kodeks Pracy odzwierciedla znaczenie prawne zawartych w nim norm, zasad i mechanizmów prawnych. Co więcej, w niektórych przypadkach, jak w przypadku dodatkowej pracy, jest to wprost z nimi sprzeczne.
Wyobraźmy sobie sytuację, w której pracodawca, powiadomiwszy pracownika na piśmie z co najmniej 3-dniowym wyprzedzeniem o wcześniejszym odwołaniu zlecenia wykonania pracy dodatkowej, zaprasza pracownika po upływie 3 dni roboczych do podpisania stosownej umowy o zmianie warunków pracy. umowy o pracę ustalonej przez strony, a pracownik odmawia. Nawiasem mówiąc, pracownik tak naprawdę nie jest zobowiązany do podpisywania żadnych umów.
Jakie są dalsze kroki pracodawcy? Normy art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jak powiedzieliśmy powyżej, nie mają zastosowania w tym przypadku. Formalnie z punktu widzenia specjalna norma prawo pracy, praca dodatkowa musi zostać anulowana na podstawie pisemnego ostrzeżenia (art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Natomiast w umowie o pracę pracownika (porozumieniu o zmianie warunków umowy o pracę) w dalszym ciągu znajduje się zapis dotyczący ustalenia dodatku za konkretny typ dodatkowa praca.
Całkiem możliwe, że pracodawca będzie wówczas musiał to udowodnić państwowej inspekcji pracy Urząd podatkowy lub sąd, fakt, że zakończenie płatności jest uzasadnione, a samo pisemne ostrzeżenie o anulowaniu zlecenia lub odmowie dodatkowej pracy, w rzeczywistości jednostronnie, specjalnie przewidziane przez prawo pracy, faktycznie zmieniło (przekształciło) odpowiednie warunek umowy o pracę.
Jednocześnie część inspektorów pracy uważa, że w przypadkach, gdy warunkiem umowy o pracę jest dodatkowe wynagrodzenie za pracę dodatkową, można je usunąć wyłącznie w drodze porozumienia o zmianie ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, pomimo oczywistych niezgodność takiego wymogu z przepisami art. Sztuka. 60 ust. 2 i 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Notabene możliwa jest także sytuacja odwrotna, gdy pracownik niezwłocznie uprzedzi pracodawcę o odmowie dodatkowej pracy, a on z kolei odmówi zawarcia z pracownikiem porozumienia w sprawie zmiany warunków umowy o pracę.
Tym samym w wielu przypadkach przy ustalaniu stanu prawnego konieczne jest całościowe postrzeganie norm prawo pracy, przeanalizuj je we wzajemnym połączeniu.
Tym samym w teorii prawa pracy wielokrotnie zwracano uwagę, że umowy o świadczenie pracy dodatkowej nie należy zawierać część integralna umowę o pracę ze względu na jej samodzielny charakter. Ponadto wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę dodatkową nie powoduje żadnych zmian w umowie o pracę między pracownikiem a pracodawcą, czyli jej treść nie ulega obiektywnej zmianie. Należy także zauważyć, że sam ustawodawca w art. 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, określający procedurę ustalania dodatkowego wynagrodzenia za pracę dodatkową, ustanawia zasadę, że wysokość dodatkowego wynagrodzenia ustalana jest w drodze porozumienia stron umowy o pracę, ale nie mówi nic, że to dodatkowe wynagrodzenie zapłata jest obowiązkowym warunkiem umowy o pracę.
W praktyce pojawiają się również pytania z punktu widzenia przypisania tej dodatkowej płatności do kosztów pracy (art. 255 ust. 3 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). kod podatkowy Federacja Rosyjska klasyfikuje jako rozliczenia międzyokresowe kosztów pracy o charakterze motywacyjnym i (lub) kompensacyjnym związane z godzinami pracy i warunkami pracy, w tym dodatki z tytułu łączenia zawodów i poszerzania obszarów usług. Niestety w wykazie dodatków nie uwzględniono trzech z pięciu rodzajów pracy dodatkowej: łączenia stanowisk, zwiększania wymiaru pracy oraz wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia od pracy określonego w umowie o pracę.
Wygląda na to, że Organy podatkowe analogicznie należy je zaliczyć do kosztów pracy, gdyż w zasadzie wszystkie pięć rodzajów stanowi rodzaj pracy dodatkowej. Jednocześnie do rozliczeń międzyokresowych o charakterze odszkodowawczym, związanych z wykonywaniem pracy w warunki odbiegające od normalnych (art. 149 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zastosowanie w art. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej w zakresie płatności za poszczególne gatunki dodatkowej pracy, termin „premia” nie ma charakteru zasadniczego, gdyż po pierwsze, Kodeks pracy bezpośrednio używa pojęcia „dopłata”, po drugie, w prawie podatkowym i prawie pracy nie ma prawnej definicji premii i dopłat, po trzecie, nazwa płatności nie zmienia jej charakteru prawnego, charakteru odszkodowawczego.
Najmniej kontrowersji budzą sposoby ustalania dopłat za pracę dodatkową. W praktyce dopłaty ustalane są z reguły na dwa sposoby:
1) jako procent wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) i (lub) stawki taryfowej;
2) w pełnym rozmiarze.
Wydaje się, że obie metody są legalne. Jednocześnie pracownicy sektora publicznego muszą zwracać uwagę na to, że założyciele często ustalają dla nich specjalne zasady.
Zatem w ust. 1 Wyjaśnienia w sprawie procedury ustalania wypłat odszkodowań w federalnych instytucjach budżetowych, autonomicznych i rządowych zatwierdzono. Zarządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 29 grudnia 2007 r. N 822 bezpośrednio stanowi, że wypłaty odszkodowań (w tym dodatki za dodatkową pracę) ustalane są w stosunku do wynagrodzeń (wynagrodzeń urzędowych), stawek wynagrodzeń pracowników, chyba że ustalono inaczej prawa federalne i dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej, czyli federalne instytucje budżetowe Dopuszczalny jest wyłącznie pierwszy sposób ustalenia wysokości dopłaty.
Ustalanie wysokości dopłat
Większość autorów zgadza się, że obowiązujące przepisy nie określają minimalnej kwoty dopłat za dodatkową pracę. Jedynym bezpośrednim wymogiem ustawodawcy jest uwzględnienie treści lub zakresu dzieła.
W tym względzie trudno zgodzić się ze stanowiskiem części naukowców, którzy nalegają na istnienie w ustawodawstwie pewnych minimalnych limitów wielkości odpowiednich płatności. Dlatego profesor A.Ya. Petrov uważa, że „pracownikom należy zagwarantować minimalną kwotę dopłat w przedziale 30–50% stawki taryfowej (wynagrodzenia) za łączony zawód (stanowisko), przewidzianą w przepisach prawnych działań ZSRR”.
Ale po pierwsze, po zniesieniu uchwały Rady Ministrów ZSRR z dnia 4 grudnia 1981 r. N 1145 „W sprawie trybu i warunków łączenia zawodów (stanowisk)” takich aktów praktycznie nie było, a po drugie, nawet gdyby istniały, nie powinny były mieć zastosowania, gdyż w art. 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia indywidualną zasadę umowną dotyczącą ustalania wysokości tego rodzaju dodatku. Po trzecie, obowiązujące przepisy w rzeczywistości nie wiążą kwoty dodatków bezpośrednio ze stawką taryfową lub wynagrodzeniem; , wielkość lub treść określonego rodzaju wykonywanej pracy dodatkowej może być znacząca mniej niż to, co pozwoliłoby nam ustalić dopłatę w wysokości 30 - 50%, biorąc pod uwagę treść (objętość) pracy.
Jeszcze bardziej kategoryczne stanowisko zajmuje profesor V.I Mironow, który uważa, że „konkretna kwota dodatku powinna być co najmniej równa wynagrodzeniu za łączony zawód (stanowisko) lub za pracę czasowo nieobecnej osoby, która stale pracuje pracownicy otrzymywali za tę samą ilość pracy.
To stanowisko prawne budzi duże kontrowersje. Oczywiście ustalając minimalną wysokość dopłat, pracodawca musi zawsze wziąć pod uwagę treść lub wielkość wykonywanej pracy. Ale jednocześnie pracownik wykonuje dodatkową pracę jednocześnie z główną, to znaczy powstaje pewna równowaga między wykonywaniem głównej funkcji zawodowej a pewną dodatkową pracą przypisaną pracownikowi. A jeśli podczas łączenia zawodów pracownicy otrzymujący wynagrodzenie za pracę na akord nadal będą mogli ocenić rzeczywistą ilość wykonanej pracy, to na przykład przy łączeniu stanowisk jest to mało prawdopodobne.
Przykład. Załóżmy, że księgowy, aby połączyć stanowiska, wykonuje dodatkową pracę jako „inspektor HR”. Tak, rzeczywiście, w ustalonym czasie trwania dnia roboczego (zmiany) spędzi określony czas na swoim połączonym stanowisku inspektora personalnego, ale w tym momencie nie będzie pełnił swoich obowiązków księgowego.
Jeśli księgowy otrzymuje pełne wynagrodzenie inspektora HR, to w istocie pracował system czasu wynagradza swój zwykły standard czasu, otrzyma podwójną pensję, co będzie oczywistym naruszeniem zasady „płatności według pracy”.
Dlatego ustawodawca znalazł bardzo rozsądne rozwiązanie, delegując możliwość ustalania wysokości dopłat za pracę dodatkową do indywidualnego poziomu umownego regulacji lokalnych.
Jednocześnie chciałbym zwrócić uwagę na pozytywny charakter praktyki stosowanej obecnie w wielu firmach, gdy układy zbiorowe pracy ustalają minimalną wysokość dopłat za pracę dodatkową. W niektórych przypadkach nie tylko chroni to interesy pracowników, ale także zapobiega ewentualnym nadużyciom ze strony pracodawcy w tym zakresie. Jednocześnie ustalenie kwoty minimalnej nie uniemożliwia stronom uzgodnienia wyższej kwoty dopłaty.
Należy zaznaczyć, że zanim organizacja podejmie decyzję o ustaleniu minimalnej kwoty dopłat za konkretny rodzaj pracy dodatkowej, należy dokładnie przeanalizować jej ewentualną wielkość i treść. podobne prace, gdyż ustalenie minimalnego limitu może początkowo sprawić, że zlecanie dodatkowej pracy o niewielkiej treści lub minimalnym wolumenie będzie dla pracodawcy nieopłacalne.
Obowiązujące przepisy nie ograniczają również maksymalnej wysokości dodatku za konkretny rodzaj pracy dodatkowej, wskazując jedynie na konieczność spełnienia dwóch obowiązkowych warunków:
1) istnienie pomiędzy stronami porozumienia co do wysokości dopłaty;
Zatem treść i wielkość pracy dodatkowej są kryteriami ustalania wysokości dopłaty. Tym samym treść określa charakter wykonywanej pracy, np. lista obowiązków służbowych przy łączeniu stanowisk. Objętość pracy określa jej ilość, która często jest konieczna przy łączeniu zawodów.
Jednocześnie błędne jest rozumienie konstrukcji przewidzianej w art. 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jako możliwość ustalenia dowolnej kwoty dodatku na wniosek stron.
Po pierwsze, przy ustalaniu dodatku należy przestrzegać zasady „płatności według pracy”, która zakłada, że płaca pracownik zależy od jego kwalifikacji, złożoności wykonywanej pracy, ilości i jakości wydanej pracy (132 część 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), to znaczy, jeśli dwóch pracowników o podobnym poziomie kwalifikacji wykonuje dodatkowe pracować absolutnie identycznie pod względem treści i (lub) objętości, wówczas dodatkowe opłaty za nią należy ustalić w tej samej wysokości.
Po drugie, przy ustalaniu warunków płacy zabroniona jest jakakolwiek dyskryminacja (część 2 art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dlatego jedynym czynnikiem, który pracodawca musi wziąć pod uwagę przy ustalaniu kwoty dodatku, jest treść i (lub) ilość pracy.
Żadne inne okoliczności, np. konieczność produkcyjna czy zwłaszcza osobiste preferencje kierownika, nie mogą stanowić podstawy do ustalenia wyższej kwoty dopłaty.
Po trzecie, wynagrodzenie pracownika ustalane jest w umowie o pracę zgodnie z obowiązującymi systemami wynagradzania pracodawcy (135 część 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dlatego wysokość dodatku nie może być wyższa niż przewidziana w art. systemy wynagradzania organizacji przypisane pracownikowi jako praca dodatkowa do stanowiska lub zawodu.
Oznacza to, że maksymalną kwotę dodatku za określony rodzaj pracy dodatkowej można przeznaczyć na wszystkie środki zawarte w systemach wynagrodzeń za określoną funkcję pracy, na przykład pełną kwotę wynagrodzenia i (lub) stawkę taryfową, a także wszelkie dodatki motywacyjne i wyrównawcze (dodatki) oraz płatności motywacyjne (nagrody itp.).
Ponadto, jeżeli wysokość dodatku przewyższa wynagrodzenie ustalone przez systemy wynagradzania dla stanowiska (zawodu), na którym wykonywana jest praca dodatkowa, dochodzi do naruszenia norm wynikających z art. Sztuka. 135, 142, 151 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Również zgodnie z art. Sztuka. 252, 255, 265, 270 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej część dodatku przekraczająca tę kwotę wynagrodzenia nie może być zaliczona do wydatków podatnika na wynagrodzenia. Dla instytucji państwowych i gminnych takie nadpłaty mogą prowadzić do problemu niewłaściwego wykorzystania środków budżetowych.
Jak wziąć pod uwagę
Należy także zwrócić uwagę na fakt, że jeżeli pracodawca zdecyduje się na dopłatę przeznaczyć na określoną funkcję pracy wszystkie środki przewidziane w systemach wynagradzania, czyli łącznie ze środkami przewidzianymi na świadczenia motywacyjne i motywacyjne, to w w przyszłości sama dopłata za dodatkową pracę nie powinna być brana pod uwagę przy obliczaniu odpowiednich zachęt lub płatności motywacyjnych, w przeciwnym razie nastąpi naruszenie zasady „płatności według pracy”.
Jednocześnie najostrzejszy pytanie praktyczne Pozostaje pytanie: jak uwzględnić jej treść i (lub) wielkość przy ustalaniu dopłaty za określony rodzaj pracy dodatkowej?
Oczywiście konieczność uwzględnienia treści czy objętości nie oznacza dosłownego wymogu obliczenia najpierw co do grosza kwoty odpowiedniej dopłaty w wprost proporcjonalnej proporcji do planowanej treści czy objętości pracy.
W tym miejscu należy zwrócić uwagę na fakt, że z jednej strony konstrukcja prawna „należy wziąć pod uwagę” ma charakter imperatywny, to znaczy zobowiązuje pracodawcę do uwzględnienia treści i (lub) zakresu z pracy. Ale jednocześnie, mówiąc konkretnie o rachunkowości, ustawodawca pozostawia znaczną przestrzeń na proces negocjacji stron, co pozwala wziąć pod uwagę nie tylko ich motywację, produkcję, materiały, zainteresowania zawodowe, ale także specyfikę konkretnej funkcji pracy , a także treść systemów wynagrodzeń organizacji. Najważniejsze jest, aby unikać nadużywania praw po obu stronach.
Tym samym w niektórych przypadkach pracodawca stara się zlecić pracownikowi podwójną pracę za formalną, wyraźnie zaniżoną dopłatę, ustaloną bez uwzględnienia treści i (lub) objętości pracy. Jednak w praktyce, zwłaszcza w sfera budżetowa często zdarza się, że zaoszczędzone środki z funduszu wynagrodzeń są wykorzystywane na wypłaty motywacyjne dla personelu administracyjnego.
W innych sytuacjach wysokość dopłat jest nieproporcjonalnie zwiększana, np. po to, aby nagrodzić menedżera najbliższymi mu pracownikami.
Regulamin płatności i pracy
Rzeczywiście, kwestia korelacji treści lub ilości wykonywanej pracy dodatkowej z przyjętymi w organizacji systemami standaryzacji pracy jest bardzo istotna w praktyce. Problem jest szczególnie dotkliwy w instytucjach państwowych i gminnych, gdzie pracodawcy, powołując się na brak ograniczeń w zakresie maksymalnej wysokości dodatku, przydzielają pracownikom jednocześnie kilka dodatkowych stanowisk pracy, wykorzystując pełną kwotę wynagrodzeń na dopłaty na odpowiednie stanowiska lub zawody.
W takich przypadkach organy kontroli słusznie odwołują się do instytucji normalizacji pracy, zwracając uwagę na fakt, że pracodawca bezzasadnie ignoruje bezpośredni związek istniejący pomiędzy płacą a standaryzacją pracy.
Tym samym obowiązujące ustawodawstwo gwarantuje pracownikom korzystanie z systemów standaryzacji pracy określonych przez pracodawcę z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników lub ustanowionych na mocy układu zbiorowego (art. 159 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Standardy pracy - standardy produkcji, standardy czasu, standardy liczbowe i inne standardy (art. 160 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) ustalane są zarówno dla stanowisk specjalistycznych, jak i dla zawodów fizycznych. Wynagrodzenie pracownika i stawka taryfowa są nierozerwalnie związane ze standardami pracy ustalonymi w organizacji (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
„Stawka taryfowa to stała kwota wynagrodzenia pracownika za spełnienie standardu pracy o określonej złożoności (kwalifikacji) w jednostce czasu, bez uwzględnienia wynagrodzeń, zachęt i świadczeń socjalnych.
Wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) to stała kwota wynagrodzenia pracownika za wykonywanie przez miesiąc kalendarzowy obowiązków pracowniczych (urzędowych) o określonym stopniu złożoności, z wyłączeniem wynagrodzeń, dodatków motywacyjnych i świadczeń socjalnych.”
Tym samym, gdy pracownik zostaje przydzielony do wykonywania jednej lub większej liczby prac dodatkowych w ustalonym czasie trwania dnia pracy (zmiany), pojawia się szereg naturalnych pytań: „Czy pracownik może wykonywać pracę dodatkową, pracując w pełnym zakresie na swoim głównym stanowisku pracy? Czy ustalona praca pozwala mu na organizację standardów pracy? Czy dodatkowa praca doprowadzi do faktycznego zmniejszenia treści lub objętości pracy w głównej funkcji pracy? Dlaczego praca w głównej funkcji pracy jest standaryzowana w taki sposób, że pozwala na wykonanie innej znacznej ilości (treści) pracy w tym samym czasie?
Jednocześnie projekt art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej początkowo nie implikuje możliwości zmniejszenia treści lub objętości pracy głównej w związku z wykonywaniem pracy dodatkowej. Dlatego też ustawodawca zapisany w art. 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany ustalić dodatkową opłatę, biorąc pod uwagę treść lub wielkość pracy. Jednocześnie pracodawca podejmując decyzję o możliwości powierzenia pracownikowi określonego rodzaju pracy dodatkowej o określonej treści lub objętości, musi uzasadnić możliwość jej wykonywania z punktu widzenia standardów pracy jednocześnie z pracą główną. funkcja pracy, a także ocenić jego zawartość lub objętość z punktu widzenia standardów pracy.
Stanowisko to potwierdza także paragraf 7 Zaleceń dotyczących zawierania umowy o pracę, w którym wskazano, że konkretną wysokość dopłat z tytułu łączenia zawodów lub stanowisk ustala się na podstawie złożoności wykonywanej pracy, jej wymiaru, zatrudnienia pracownika w danym praca główna i łączona itp.
Podobne podejście podziela wielu czołowych ekspertów. Zatem profesor A. Ya. Petrov zauważa, że przy ustalaniu wysokości dodatku należy wziąć pod uwagę stopień zatrudnienia pracownika w jego głównej pracy.
Oczywiście przy ustalaniu wysokości dodatku za określony rodzaj pracy dodatkowej pracodawca nie ma obowiązku opierać się wyłącznie na wysokości wynagrodzenia czy stawki taryfowej, gdyż wynagrodzenie za stanowisko lub zawód obejmuje wynagrodzenie, dodatki motywacyjne i motywacyjne przewidziane odpowiednio w systemach wynagradzania organizacji, a środki te mogą zostać wykorzystane na ustanowienie dopłat. Zwłaszcza biorąc pod uwagę fakt, że w praktyce dopłaty za pracę dodatkową stanowią najczęściej samodzielny rodzaj odszkodowań, które z reguły nie są brane pod uwagę przy obliczaniu różne rodzaje bonusy.
Ponadto pracodawca powinien nauczyć się uwzględniać treść lub wielkość wykonywanej pracy dodatkowej podczas negocjacji z pracownikiem w sprawie wysokości dodatku, w tym zwracać uwagę na proporcjonalność podziału czasu, obowiązków i standardów produkcji pomiędzy głównymi oraz praca dodatkowa, co jest szczególnie ważne przy ustalaniu zdolności pracownika w ustalonych granicach standardów pracy dla głównego stanowiska lub zawodu do wykonywania jakościowej pracy dodatkowej o określonej objętości lub treści. Tylko w tym przypadku wysokość dopłaty zostanie ustalona nie tylko z uwzględnieniem wymogów prawa, ale będzie miała charakter rzeczywiście kompensacyjny, w pełni zgodny z zasadami racjonalności, godziwości i proporcjonalności wynagrodzenia.
Należy także zwrócić uwagę na fakt, że w ostatnim czasie wielu pracodawców podejmuje próby ograniczenia na szczeblu lokalnym maksymalnej wysokości dopłat za pracę dodatkową, w tym wykorzystując do tych celów treść zawieranych układów zbiorowych pracy.
Należy w tym miejscu szczególnie zaznaczyć, że takie działania pracodawcy można uznać za wykroczenia administracyjne(Artykuł 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej), a normy układu zbiorowego i (lub) ustawy lokalnej nie będą podlegały stosowaniu jako bezpośrednio sprzeczne z prawem pracy i pogarszające sytuację pracownika.
Pracodawca nie może na szczeblu lokalnym ograniczać prawa stron umowy o pracę do uzgodnienia wysokości dodatku, co bezpośrednio wynika z treści art. 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który określił dla tego mechanizmu prawnego indywidualną umowną metodę regulacji prawnej.
Uwzględnianie dopłat przy obliczaniu wynagrodzeń
Niezależną kwestią wymagającą odrębnego rozważenia przez ustawodawcę jest problem uwzględnienia przy obliczaniu miesięcznego wynagrodzenia pracownika dodatków za pracę dodatkową, tak aby ustalić je na poziomie nie niższym niż płaca minimalna.
Rzeczywiście, jeśli formalnie podejść do treści części 3 art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który bezpośrednio stanowi, że miesięczne wynagrodzenie pracownika, który w pełni przepracował standardowe godziny pracy i spełnił standardy pracy ( odpowiedzialność zawodowa), nie może być niższa niż płaca minimalna, wówczas można stwierdzić, że dodatek za pracę dodatkową w ramach rekompensaty wliczany jest do wynagrodzenia w całości.
Jednocześnie oprócz obowiązków związanych z główną funkcją wykonywana jest praca dodatkowa, dlatego bardziej słuszne byłoby stwierdzenie, że przy obliczaniu miesięcznego wynagrodzenia w celu spełnienia wymogów nie należy uwzględniać dodatkowych opłat za pracę dodatkową; z wymogami płacy minimalnej.
W tej sytuacji najkorzystniejszą opcją jest ta zapisana w Porozumieniu z dnia 30 listopada 2011 r. „W sprawie płacy minimalnej w mieście Moskwie na rok 2012 pomiędzy Rządem Moskwy, moskiewskimi stowarzyszeniami związkowymi i moskiewskimi stowarzyszeniami pracodawców”.
Zatem klauzula 2 tej umowy zawiera postanowienie, zgodnie z którym wysokość płacy minimalnej w Moskwie obejmuje minimalną kwotę płatności na rzecz pracownika, z wyjątkiem płatności przewidzianych w art. Sztuka. 147, 151, 152, 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, tj. w tym wynagrodzenia za pracę dodatkową (art. 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Bibliografia
1. Prawo pracy Rosji: podręcznik dla licencjatów / wyd. wyd. E. B. Khokhlova, V. A. Safonova. Wydanie 4, poprawione. i dodatkowe M.: Yurayt; Wydawnictwo Jurayt, 2012.
2. Salikova N. M. Regulacje prawne wynagrodzenia w Federacji Rosyjskiej (zagadnienia teorii i praktyki). dis. ...doktor prawa. Nauka. Jekaterynburg, 2003.
3. Kovaleva E. O pracy łączonej i w niepełnym wymiarze godzin: praktyka stosowania // Prawo pracy. 2012. N 3. s. 79.
4. Orlovsky Yu. P. Prawo pracy: niektóre kwestie aplikacyjne // Gospodarka i prawo. 2010. N 1. s. 17.
5. Orłowski Yu. P., Kuznetsov D. L., Belitskaya I. Ya., Koryakina Yu. Zarządzanie dokumentacją kadrową (podstawa prawna). Praktyczny przewodnik/ Reprezentant. wyd. prof. Yu. P. Orłowski. M.: Firma prawnicza„Umowa”, 2009.
6. Petrov A. Ya. Wynagrodzenie: Obecne problemy prawo pracy. M.: „EkOOnis”, 2011.
7. Mironow V.I. Komentarz artykuł po artykule do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. M.: SA „Szkoła Biznesu „Intel-Sintez”, 2002.
8. Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej / Rep. wyd. prof. Yu. P. Orłowski. wyd. 5, poprawiona, dod. i przetworzone M.: Kancelaria Prawna „Umowa”; „INFRA-M”, 2009.
D. Kuzniecow
Dyrektor
Absolwentka Szkoły Prawa
prorektor
o pracy naukowej i metodologicznej
i innowacje CINO
Podpisano do pieczęci
W przypadku konieczności produkcyjnej pracodawca może zaangażować pracownika do pracy dodatkowej. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje trzy sposoby wykonywania przez pracownika dodatkowej pracy bez zwolnienia z głównej:
- wzrost objętości pracy;
- wypełnianie obowiązków czasowo nieobecnego kolegi.
Obowiązki dodatkowe wykonywane są na następujących warunkach:
- bez przerywania głównej pracy;
- w ustalonych godzinach pracy (część 1. Sztuka. 60.2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
Zgodnie z art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikowi można powierzyć dodatkową pracę:
- z nim pisemna zgoda;
- w innej lub tej samej pozycji;
- za dodatkową opłatą.
Zgoda pracownika może zostać sformalizowana w następujący sposób.
Bezpośredni przełożony pracownika ma obowiązek skierować do dyrektora przedsiębiorstwa zawiadomienie o dodatkowej opłacie za zwiększenie wymiaru pracy.
Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na pracę dodatkową, sporządzana jest dodatkowa umowa do jego umowy o pracę. Musi wskazywać:
z czego składa się praca dodatkowa, jej treść i okres, w którym będzie musiała zostać wykonana;
wysokość dopłaty;
okres, w którym obywatel będzie pracował w nowych warunkach.
Na podstawie zawartej umowy pracodawca wyda polecenie tymczasowego wykonania dodatkowych obowiązków, z którym pracownik powinien się zapoznać i podpisać.
Poniżej przykładowe zamówienie na dopłatę za zwiększenie nakładu pracy.
Czy w zeszycie ćwiczeń znajduje się informacja o dodatkowym obciążeniu?
Nie jest wymagane wprowadzanie danych dotyczących łączenia zawodów, zwiększania wymiaru pracy, wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia z głównej pracy.
Jak działa dopłata?
Zgodnie z częścią 2. Sztuka. 151 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, wysokość dodatku za pracę dodatkową ustalana jest w drodze porozumienia stron. Ustalając wysokość dodatku pracodawca musi wziąć pod uwagę:
- treść i (lub) zakres pracy dodatkowej (art. 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- kwalifikacje pracownika, złożoność wykonywanej pracy, ilość i jakość wykonanej pracy, warunki wykonywanej pracy ( Sztuka. 129, Sztuka. 132 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej);
- obowiązek pracodawcy zapewnienia równego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości (§ 6 ust Sztuka. 22 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa minimalnej ani maksymalnej kwoty dodatku. Można go zainstalować:
- w formie ustalonej sumy pieniężnej;
- jako procent wynagrodzenia pracownika/stawki taryfowej.
Wszystkie płatności dokonywane są oficjalnie wraz z wykonaniem odpowiednich dokumentów. Zabrania się także jakiejkolwiek dyskryminacji przy ustalaniu lub zmianie warunków płacy.
Zwiększenie wolumenu pracy bez dodatkowej zapłaty
W niektórych opisach stanowisk pracowników mogą pojawiać się przypadki, gdy w czasie nieobecności innego pracownika o podobnych obowiązkach służbowych pełni on funkcje nieobecnego kolegi. Określone postanowienia opisów stanowisk pracy stanowiących część umów nie wiążą się z dodatkowymi opłatami. Wynika to z faktu, że w tym przypadku praca wykonywana jest w ramach zawartej umowy. Wskazanie na to zawarte jest w piśmie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 12 marca 2012 r. nr 22-2-897.
Dlatego też, jeśli zgodnie z zakresem obowiązków i umową o pracę jeden pracownik nie jest uprawniony do całkowitego zastąpienia drugiego, istnieje możliwość dopłaty.
Odpowiedzialność pracodawcy
Jeżeli pracodawca nie sformalizuje i nie zapłaci za dodatkową pracę pracowników, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej w postaci grzywny w wysokości od 1000 do 5000 rubli (art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).
Zniesienie dodatkowej pracy
Zwiększanie wolumenu pracy ustaje z upływem okresu, na który zostało uzgodnione. W takim przypadku dyrektor przedsiębiorstwa musi wydać polecenie zaprzestania naliczania i wypłaty dodatkowych płatności przez dział księgowości.
Zarówno pracownik, jak i firma mogą odmówić zwiększenia wymiaru pracy przed terminem. W tym celu jedna ze stron musi powiadomić drugą stronę o swoim pragnieniu na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem. Musi to być albo oświadczenie pracownika, albo powiadomienie od pracodawcy, które są sporządzone w dowolnej formie. Oświadczenie pracownika należy przeczytać i podpisać.
Fakt zakończenia zwiększonego wolumenu pracy należy odnotować w drodze zamówienia. Powinien wskazywać datę zakończenia. Pracownik musi zapoznać się z zamówieniem i je podpisać.
Wyraź swoją opinię na temat artykułu lub zadaj pytanie ekspertom, aby uzyskać odpowiedź
Aby zarejestrować kombinację zawodów (stanowisk), należy wykonać następujące kroki:
- zaoferować pracownikowi kombinację zawodów (stanowisk);
- zawrzeć dodatkową umowę do umowy o pracę (jeśli to konieczne);
- wydać zarządzenie w sprawie łączenia zawodów (stanowisk) i zapoznać z nim pracownika pod podpisem.
Łączenie zawodów (stanowisk) polega na wykonywaniu przez pracownika, oprócz pracy głównej w zawodzie (stanowisku) określonym w umowie o pracę, dodatkowej pracy w innym zawodzie (stanowisku) u tego samego pracodawcy w ustalonym dla niego dniu pracy (zmianie). dodatkowa opłata(Artykuł 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim wypadku nie ma konieczności zawierania z pracownikiem odrębnej umowy o pracę.
Należy wziąć pod uwagę, że łączenie zawodów (stanowisk) różni się od innych podobnych stosunków prawnych:
- Praca w niepełnym wymiarze godzin;
- poszerzanie obszarów usług, zwiększanie wolumenu pracy;
- wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika;
- tymczasowe przeniesienie do innej pracy za zgodą stron.
Propozycja kombinacji
Jeżeli planowane jest zorganizowanie kombinacji zawodów lub stanowisk dla pracownika, z którym została już zawarta umowa o pracę, konieczne jest zaproponowanie pracownikowi kombinacji zawodów (stanowisk). Aby to zrobić, musisz wysłać mu pisemną propozycję w dowolnej formie (patrz przykład formularza na końcu artykułu). Propozycja może zawierać rubrykę, w której pracownik będzie mógł wpisać, czy zgadza się na łączenie zawodów.Rejestrując połączenie zawodów (stanowisk) w trakcie zatrudnienia, nie ma konieczności składania osobnego wniosku o połączenie, strony negocjują je w trakcie procesu zatrudnienia.
Zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę (jeśli jest taka potrzeba)
Po uzyskaniu zgody pracownika na łączenie zawodów (stanowisk) co do zasady należy spisać dodatkową umowę do umowy o pracę. Ustalając jednak warunek łączenia zawodów (stanowisk) w trakcie zatrudnienia, możesz dodać warunek łączenia bezpośrednio w umowie o pracę z pracownikiem. W takim przypadku łączenie zawodów (stanowisk) staje się częścią funkcji pracy pracownika.Umowa musi przewidywać następujące warunki:
- wskazanie, że pracownikowi zostaje przydzielona praca dodatkowa za jego pisemną zgodą;
- wskazanie zawodu (stanowiska), w którym pracownik będzie wykonywał przydzieloną mu pracę dodatkową poprzez łączenie zawodów (stanowisk);
- treść pracy dodatkowej i jej objętość (link do opisu stanowiska (taryfa) wymagane kompetencje));
- wskazanie, że pracownik będzie wykonywał pracę w ciągu dnia roboczego (zmiany) o ustalonym czasie trwania, bez zwolnienia z pracy głównej przewidzianej w umowie o pracę;
- okres, w którym pracownik będzie wykonywał pracę dodatkową;
- wysokość dodatkowej opłaty za pracę łączoną, ustalona z uwzględnieniem treści i (lub) objętości dodatkowej pracy (obowiązujące przepisy nie określają minimalnych ani maksymalnych kwot takiej dodatkowej płatności). Dodatkowa płatność jest ustalana, jeżeli połączenie nie jest częścią funkcji pracy pracownika zgodnie z umową o pracę.
Umowę o połączeniu zawodów (stanowisk) należy sporządzić w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony. Jeden egzemplarz umowy należy przekazać pracownikowi, drugi zachowuje pracodawca. Aby otrzymać kopię, pracownik musi podpisać egzemplarz umowy przechowywany przez pracodawcę. Na przykład w tej formie: „Otrzymałem kopię umowy Podpis, data”.
Potwierdzenie: część 1 art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Wydanie polecenia połączenia i zapoznania się z nim pracownikowi za podpisem
Na podstawie dodatkowej umowy konieczne jest wydanie zarządzenia o łączeniu zawodów (stanowisk) w dowolnej formie, gdyż nie zatwierdzono jednolitej formy takiego zamówienia (patrz przykład formularza na końcu artykułu).Nakaz łączenia zawodów (stanowisk) należy zapoznać pracownika z jego podpisem.
Jeżeli pracownik łączy zawód (stanowisko) lub wykonuje pracę związaną z bezpośrednią obsługą lub korzystaniem z pieniędzy, przedmiotów wartościowych lub innego mienia pracodawcy, wówczas można z nim zawrzeć umowę na pełny etat Odpowiedzialność finansowa.
Należy wziąć pod uwagę, że ewidencja pracownika wykonującego pracę dodatkową w kolejności łączenia zawodów (stanowisk) w zeszyt ćwiczeń pracownik nie jest uwzględniony. Nie trzeba go także dodawać do swojej osobistej karty.
Potwierdzenie: części 1-3 łyżki. 60 ust. 2 ust. 4 art. 66 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, klauzule 4, 10, 12 Regulaminu, zatwierdzone. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej nr 225 z dnia 16 kwietnia 2003 r
Należy pamiętać, że pracodawca ma prawo anulować zlecenie (pracownik – odmówić przyjęcia zamówienia) wykonywania pracy w zawodzie łączonym (stanowisku). Wcześniejsze anulowanie łączenia zawodów (stanowisk) z inicjatywy pracodawcy lub pracownika musi zostać sformalizowane w określony sposób.
Propozycja dla pracownika połączenia stanowisk (przykładowy format)
Nakaz łączenia stanowisk (przykład rejestracji)
Pracownik nie może łączyć stanowisk (zawodów) o tej samej nazwie. Połączenie oznacza dodatkową pracę w innym zawodzie lub na innym stanowisku. Różni się to od łączenia zawodów (stanowisk) od tymczasowego pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika. Wykonując obowiązki tymczasowe, pracownik może pełnić obowiązki zarówno pod tym samym nazwiskiem, jak i na różnych stanowiskach (zawodach). Wynika to z przepisów części 2 art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Łączenie więcej niż dwóch pozycji
Sytuacja: czy pracownik może łączyć więcej niż dwa stanowiska w tej samej organizacji?
Tak, może.
W prawie pracy nie ma ograniczeń co do liczby stanowisk, które może zajmować ten sam pracownik (art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jedynym wyjątkiem jest kierownik organizacji: nie powinien on być członkiem organów pełniących w tej organizacji funkcje kontrolne i nadzorcze. Oznacza to, że menedżer nie może być jednocześnie jego audytorem, audytorem itp. Procedurę tę przewidzianą jest w części 2 art. 276 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Pozostali pracownicy mają prawo łączyć więcej niż dwa stanowiska w tej samej organizacji.
Dokumentowanie
Jeśli jest ustalana dla nowego pracownika w momencie zatrudnienia, wówczas nie jest konieczne sporządzanie odrębnej umowy o pracę w przypadku pracy łączonej. W umowie o pracę z pracownikiem należy uwzględnić zarówno warunki wykonywania pracy głównej, jak i warunki wykonywania pracy w niepełnym wymiarze godzin. Na podstawie umowy wystawić zlecenie o pracę, do łączenia zawodów (stanowisk).
Przygotowując zamówienie, organizacja może własny wybór:
- użyj jednolitego formularz nr T-1, zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1;
- zastosować samodzielnie opracowany formularz zatwierdzony przez menadżera (o ile zawiera wszystkie niezbędne szczegóły , o którym mowa w części 2 art. 9 ustawy z dnia 6 grudnia 2011 r. nr 402-FZ).
Procedura ta wynika z części 4 art. 9 ustawy z dnia 6 grudnia 2011 r. nr 402-FZ i została potwierdzona pismem Rostrud z dnia 14 lutego 2013 r. nr PG/1487-6-1.
Jeżeli utworzono połączenie dla pracownika już pracującego w organizacji, należy uzyskać jego zgodę na połączenie (część 1, art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodę stron połączenia należy wyrazić na formularzu dodatkowa umowa do umowy o pracę (Część 1 art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Proszę wskazać w nim:
- praca (stanowisko), którą pracownik będzie wykonywał dodatkowo, jej treść i objętość;
- okres, w którym pracownik będzie wykonywał pracę dodatkową;
Takie wymagania dotyczące rejestracji kombinacji przewidziano w części 3 art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Na podstawie zawartej umowy dodatkowej wydać zarządzenie w sprawie łączenia zawodów (stanowisk). Prawo nie przewiduje standardowej formy takiego dokumentu, dlatego należy sporządzić zamówienie w dowolna forma .
Nie wpisuj informacji o kombinacjach do książeczki pracy pracownika (sekcja 3 Instrukcji zatwierdzonej uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. Nr 69).
Jeżeli stanowisko (zawód), które będzie zajmował pracownik, wiąże się z bezpośrednią obsługą lub korzystaniem z pieniędzy, towarów, a także innego majątku pracodawcy, to oprócz pracownika zawrzeć umowę o pełnej odpowiedzialności finansowej (Artykuły 241-243 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Przykład rejestracji łączenia stanowisk
Księgowy organizacji V.N. Zaitseva zgodziła się połączyć swoje stanowisko ze stanowiskiem głównego księgowego. Na podstawie dodatkowe porozumienie do umowy o pracę, wydał kierownik organizacji w celu połączenia stanowisk .
Sytuacja: jak uwzględnić warunek łączenia zawodów w poleceniu o pracę w formularzu T-1. Organizacja ma zastosowanie ujednolicone formy dokumenty personalne?
W wierszu „Warunki zatrudnienia, charakter pracy” zamówienia dot formularz nr T-1 wskazać: „Pod warunkiem połączenia ze stanowiskiem (nazwa stanowiska).” Formularz zlecenia pracy został zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1.
Dopłata za kombinację
Łącząc zawody (stanowiska) pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia. Jednocześnie ustawodawstwo nie określa ani maksymalnej, ani minimalne wymiary taka dopłata. Wynika to z przepisów art. 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tym samym dopłata za łączenie zawodów (stanowisk) ustalana jest w drodze porozumienia stron indywidualnie dla każdego przypadku połączenia. Ponadto można to ustalić z góry w układzie zbiorowym z pracownikami lub w innym lokalnym dokumencie organizacji, na przykład w Przepisy dotyczące wynagrodzeń (Artykuły 149 i 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Wczesne zakończenie
Pracownik ma prawo odmówić wykonania pracy dodatkowej przed terminem, a pracodawca ma prawo anulować zlecenie jej wykonania przed terminem. O wcześniejszym zakończeniu pracy w trybie łączenia zawodów (stanowisk) należy powiadomić pracownika. pismo nie później niż trzy dni robocze. Jeżeli pracownik chce odmówić wcześniejszego wykonania pracy dodatkowej, ma obowiązek poinformować o tym także pracodawcę na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem. Procedura ta jest przewidziana w części 4 art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Jak zakończyć kombinację
Sytuacja: Czy konieczne jest sformalizowanie zwolnienia lub przeniesienia, jeśli pracownik musi zrezygnować z pracy??
Nie, nie ma potrzeby.
W tym przypadku nie ma mowy o zwolnieniu czy przeniesieniu. Podczas łączenia nie jest zawierana odrębna umowa o pracę i nie dokonuje się wpisu w książce pracy pracownika (art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, rozdział 3 Instrukcji zatwierdzonych uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia października 10, 2003 nr 69). Połączenie zostaje sformalizowane na określony czas na polecenie menedżera za zgodą stron. Po tym okresie pracownik przestaje pracować w zawodzie łączonym (stanowisku) i kontynuuje wykonywanie wyłącznie pracy przewidzianej w umowie o pracę. Zarówno organizacja, jak i pracownik mają do tego prawo od połączenia, powiadamiając o tym drugą stronę na piśmie nie później niż na trzy dni robocze wcześniej. Procedurę tę określa art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Funkcja pracy pracownika (praca według stanowiska zgodnie z tabela personelu, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje, konkretny rodzaj pracy przydzielonej pracownikowi) jest wymieniony w umowie o pracę. Dodatkową pracę przypisaną pracownikowi w innym zawodzie (stanowisku) można wykonywać poprzez łączenie zawodów (stanowisk). Dziś rozważymy sytuację łączenia pracy w jednej instytucji.
Cechy pracy połączonej
Należy rozróżnić pojęcia „kombinacja” i „substytucja”. Zatem łączenie oznacza, że w standardowym dniu pracy jednocześnie wykonujesz zarówno swoje obowiązki służbowe, jak i obowiązki nieobecnego pracownika. Zastępstwo przewiduje wykonywanie wyłącznie obowiązków nieobecnego pracownika (stąd sformułowanie „pełnienie obowiązków”). W połączeniu następuje dodatkowa płatność do wynagrodzenia podstawowego. Podczas zastępowania wynagrodzenie nieobecnego pracownika jest wypłacane, jeśli jego wynagrodzenie jest wyższe niż Twoje.
Łączenie zawodów (stanowisk) należy także odróżnić od wykonywania obowiązków w niepełnym wymiarze czasu pracy, gdy z pracownikiem zawierana jest odrębna umowa o pracę (wewnętrzna lub zewnętrzna praca w niepełnym wymiarze czasu pracy), a obowiązki wynikające z tej umowy wykonywane są poza miejscem pracy dzienna zmiana).
Praca dodatkowa zlecona pracownikowi może być wykonywana zgodnie z art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w następujących przypadkach:
- kombinacja stanowisk (zawodów): np. kierownik oddziału może wykonywać pracę lekarza oddziałowego, a przełożona pielęgniarka oddziału może pełnić funkcje pielęgniarki;
— poszerzenie obszarów świadczenia usług lub zwiększenie wolumenu wykonywanej pracy: lekarz i pielęgniarka oddziału wykonują obowiązki służbowe zbliżone do swoich funkcji zawodowych;
- pełnienie obowiązków nieobecnego pracownika wraz z własnymi (tzw. zastępstwo tymczasowe).
Przyjrzyjmy się tym sytuacjom.
Łączenie stanowisk (zawodów) polega na wykonywaniu, oprócz pracy głównej określonej w umowie o pracę, pracy dodatkowej w innym zawodzie (stanowisku) w tej samej instytucji i w tych samych godzinach pracy.
Poszerzenie obszarów usług i zwiększenie wolumenu pracy oznacza wykonanie dodatkowej ilości pracy, ale w swoim zawodzie lub stanowisku. To jest tutaj mówimy o na łączeniu identycznych zawodów (stanowisk). Rozszerzanie obszarów usług wiąże się z przypisywaniem dodatkowych obowiązków do stanowisk o wyraźnych granicach. W przypadku zwiększenia objętości pracy dodatkowe obowiązki przypisane bez wyraźnego ich rozróżnienia.
Przez wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia z podstawowej pracy należy rozumieć wykonywanie obowiązków innego pracownika, który jest czasowo nieobecny z powodu choroby, urlopu, podróży służbowej lub z innych powodów, gdy zgodnie z obowiązującymi ustawodawstwa, zostaje on zatrzymany Miejsce pracy(stanowisko). Należy zauważyć, że jeżeli pracownik wykonuje obowiązki czasowo nieobecnego pracownika i jednocześnie zostaje zwolniony z głównej pracy, wówczas nie ma miejsca połączenie, ale tymczasowe przeniesienie na inną pracę (art. 72 ust. 2 część 1 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
W każdym przypadku łączenie zawodów (stanowisk) polega na wykonywaniu przez pracownika dodatkowej pracy na innej jednostce kadrowej dostępnej w tabeli personelu.
Jednakże wszystkie tego typu prace dodatkowe są dozwolone pod następującymi warunkami:
- za obowiązkową zgodą pracownika;
- w normalnych godzinach pracy, czyli nie w godzinach nadliczbowych.
Łączenie zawodów i stanowisk jest co do zasady dozwolone w granicach kategorii personelu, do której należy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin: na przykład nauczyciele nie będą zatrudniani na miejsce księgowego.
Dla Twojej informacji. Propozycja wykonania pracy dodatkowej w drodze łączenia stanowisk jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. Prawo pracy nie ustanawia ograniczeń dotyczących liczby łączonych stanowisk.
Opierając się na znaczeniu art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej inicjatorem powierzenia pracownikowi pracy w celu łączenia zawodów (stanowisk) jest pracodawca, w związku z czym jest on zobowiązany do złożenia oferty w tej sprawie na piśmie.
Przypisanie pracownikowi dodatkowej pracy w celu łączenia zawodów (stanowisk) zmienia jego funkcję pracy. Ponieważ warunek dotyczący funkcji pracy jest obowiązkowy do włączenia do umowy o pracę (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony są dopuszczalne wyłącznie za zgodą stron ( Artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), w tym przypadku konieczne jest zawarcie dodatkowej umowy z umową o pracę pracownika. Musi określać wszystkie warunki kombinacji:
— nazwa zawodu łączonego (stanowisko);
— data, od której ustala się dostosowanie;
— okres obowiązywania warunku połączenia, podczas którego pracownik będzie wykonywał pracę dodatkową;
- wysokość dopłaty.
Dodatkowo na mocy klauzuli 9 Zaleceń Projektowych stosunki pracy z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej) po zapoznaniu się skuteczna umowa, zatwierdzony Zarządzeniem Ministra Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. N 167n (zwanym dalej Rekomendacją N 167n), w przypadku powierzenia pracownikowi instytucji jego pisemnej zgody do wykonywania dodatkowych prac związanych z łączenie zawodów (stanowisk), poszerzanie obszarów usług, zwiększanie wymiaru pracy lub wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia od pracy określonego w umowie o pracę, zaleca się określenie w dodatkowym zgodę na umowę o pracę.
Na podstawie dodatkowej umowy wydawane jest polecenie kierownika.
Należy pamiętać, że łączenie zawodów (stanowisk) można sformalizować już na etapie zawierania umowy o pracę. W takim przypadku dopuszczalne jest włączenie funkcji pracy dla zawodu łączonego (stanowiska) bezpośrednio w tekście umowy o pracę dla głównego zawodu (stanowiska), wskazując, że odpowiednie prawa i obowiązki pracownika odnoszą się konkretnie do zawodu (pozycja) łączy.
Notatka! Kartę czasu pracy prowadzi się wyłącznie dla pracy głównej, gdyż praca łączona to praca dodatkowa przydzielona pracownikowi w innym zawodzie (stanowisku), wykonywana w ustalonym wymiarze dnia pracy (zmiany) wraz z pracą określoną w umowie o pracę . Dlatego wskazane jest przeprowadzenie go oddzielnie w ramach każdego działu.
Pracownik ma prawo odmówić wykonania pracy dodatkowej przed terminem, a pracodawca ma prawo odwołać zlecenie jej wykonania przed terminem, zawiadamiając drugą stronę na piśmie nie później niż na trzy dni robocze przed terminem (art. 60 ust. 2 ustawy o pracy). Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
Ponadto dobry powód nie wymagane.
Wynagrodzenie
Zgodnie z art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik ma prawo do wypłaty wynagrodzenia w całości zgodnie ze swoimi kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonanej pracy.
Na mocy art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie pracownika ustalane jest w drodze umowy o pracę w oparciu o obowiązujące u danego pracodawcy systemy wynagradzania.
Systemy wynagradzania, w tym stawki taryfowe, uposażenia (wynagrodzenia urzędowe), dopłaty i dodatki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, systemy dopłat i dodatków motywacyjnych oraz systemy premiowe, ustalane są w układach zbiorowych pracy, porozumieniach, lokalny przepisy prawne zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy.
Lokalne przepisy określające systemy wynagradzania ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego grona pracowników.
Warunki wynagrodzenia określone w umowie o pracę nie mogą być gorsze w porównaniu z warunkami określonymi w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia i przepisy lokalne.
Warunki wynagradzania określone w układzie zbiorowym, porozumieniach, przepisach lokalnych również nie mogą ulec pogorszeniu w porównaniu z warunkami ustalonymi przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy.
Artykuł 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje zawieranie układów zbiorowych między pracodawcami a pracownikami w celu uregulowania stosunków społecznych i pracowniczych. Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej układ zbiorowy może zawierać obowiązki pracowników i pracodawcy dotyczące formy, systemu i wysokości wynagrodzeń. Dlatego też dopłata za łączenie zawodów (stanowisk), w tym za zastępstwo czasowo nieobecnego pracownika, gdy taki obowiązek wynika z zakresu obowiązków pracownika, musi być ustalana w każdym konkretnym przypadku w drodze porozumienia stron.
Brak porozumienia między pracownikiem a pracodawcą w sprawie ustalenia wysokości dodatku za łączenie zawodów (stanowisk) można uznać za naruszenie przez pracodawcę przepisów prawa pracy.
Zgodnie z art. 149 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wykonując pracę w warunkach odbiegających od normalnych, w szczególności podczas wykonywania pracy o różnych kwalifikacjach, łączenia zawodów (stanowisk), pracownik otrzymuje odpowiednie płatności przewidziane w przepisach prawa pracy i innych przepisach prawnych akty zawierające normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne, umowę o pracę. Oznacza to, że łączenie stanowisk oznacza pracę w warunkach odbiegających od normalnych. Dlatego opłata za połączenie na podstawie omówionych powyżej norm prawnych, a także na podstawie części 1 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ma ze swej natury charakter rekompensaty (dodatkowego wynagrodzenia za pracę w warunkach odbiegających od normalnych).
Ponadto, ponieważ dodatek za łączenie zawodów (stanowisk) jest częścią wynagrodzenia, jest on pobierany współczynnik regionalny oraz premia procentowa (art. 315, 316 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), która jest uwzględniana przy obliczaniu średnich zarobków (część 2 art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. „k”, ust. 2 Regulaminu w sprawie szczegółów procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia, zatwierdzonego dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. N 922).
Artykuł 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podkreśla, że praca łączona jest dodatkowo płatna.
Zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, łącząc zawody (stanowiska), poszerzając obszary usług, zwiększając ilość pracy lub wykonując obowiązki czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia z pracy określonego w umowie o pracę, pracownik otrzymuje wynagrodzenie Dodatkowo.
Wysokość dodatku, który można ustalić jako procent wynagrodzenia lub kwotę stałą, ustala się za zgodą stron umowy o pracę, biorąc pod uwagę treść i (lub) ilość pracy dodatkowej. Oznacza to, że nie ma minimalnej i maksymalnej kwoty dodatku za łączenie zawodów (stanowisk). Pracodawca musi jednak wziąć pod uwagę przepisy art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który zobowiązuje go do zapewnienia równego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości, zwłaszcza że wynagrodzenie każdego pracownika zależy od jego kwalifikacji, złożoności wykonywanej pracy, ilości i jakości wydanej pracy oraz największy rozmiar bez limitu.
Dla Twojej informacji. Zgodnie z ust. „g” ust. 11 Rekomendacji nr 167n w systemach wynagradzania, umowach o pracę i umowach dodatkowych do umów o pracę z pracownikami instytucji, zaleca się stosowanie dodatków motywacyjnych i kompensacyjnych za pracę w warunkach odbiegających od normalnych (przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach , łączenie zawodów (stanowisk), poszerzanie obszarów usług, zwiększanie wolumenu wykonywanej pracy, praca w godzinach nadliczbowych, praca w porze nocnej oraz przy wykonywaniu pracy w innych warunkach odbiegających od normalnych).
Miesięczne wynagrodzenie pracownika, który w tym okresie w pełni przepracował standardowe godziny pracy i spełnił standardy pracy (obowiązki zawodowe), w żadnym wypadku nie może być niższe niż płaca minimalna (część 3 art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).
W takim przypadku pracownikom, którzy przepracowali mniej niż pełny miesiąc, za pracę w godzinach nadliczbowych nalicza się dodatek w ustalonej wysokości proporcjonalnie do przepracowanego czasu.
Jednocześnie należy zwrócić uwagę, aby zakres obowiązków pracownika był określony w opisie stanowiska pracy, gdyż co do zasady pracodawca nie określa w umowie o pracę rodzaju zlecanej pracy, a jedynie wskazuje stanowisko pracownika zgodnie z przepisami tabela personelu. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej zabrania się wymagać od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez prawo pracy i inne przepisy federalne.
Rostrud w piśmie z dnia 24 listopada 2008 r. N 6234-TZ wskazała, że opisy stanowisk pracy odnoszą się do dokumentów, które oprócz funkcji zawodowej pracownika zawierają także następujące informacje: zakres jego obowiązków służbowych, zakres odpowiedzialności oraz wymagania kwalifikacyjne dla stanowiska, na którym wykonywana jest praca. W rozdziale " Odpowiedzialność zawodowa„Opis stanowiska pracy szczegółowo reguluje funkcję stanowiska pracy, określając obowiązki pracownika, zakres pracy, obszary, za które pracownik jest odpowiedzialny itp. Jeżeli pracownik zapoznał się z opisami stanowisk za pokwitowaniem, stanowią one integralną część umowy o pracę kontrakt.
W opisach stanowisk poszczególne kategorie pracownikom można zapewnić, że w czasie nieobecności innego pracownika pełniącego podobne stanowisko służbowe pełnią obowiązki nieobecnego. W tej sytuacji dodatkowa praca nie jest opłacana. Ponieważ Opis pracy działa w ramach umowy o pracę i stanowi jej integralną część, czyli nie przewiduje dopłat (pismo Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 12 marca 2012 r. N 22-2-897 , Rostrud z dnia 24 maja 2011 r. N 1412-6-1).
Przykład
Instytucja ma pięć dni, 40-godzin tydzień pracy(8 godzin dziennie) z dwoma dniami wolnymi (sobota i niedziela). Standardowy wymiar czasu pracy w sierpniu bieżącego roku wynosi 168 godzin. Pracownik łączy obowiązki na innym stanowisku. W pełni wypełnił swoje normalne godziny pracy.
Pisemna umowa stanowi, że za wykonanie połączonych obowiązków naliczana jest dodatkowa opłata w wysokości 50% stawki taryfowej (wynagrodzenia) tego ostatniego.
Sytuacja 1
Wynagrodzenie pracownika wynosi 15 000 rubli. W przypadku połączonego stanowiska wynagrodzenie ustala się w wysokości 12 000 rubli.
Wynagrodzenie w tym przypadku będzie składać się z:
— oficjalna pensja— 15 000 rubli;
— dopłaty za połączenie — 6000 rubli. (12 000 rubli x 50%).
Całkowita pensja wyniesie 21 000 rubli. ((15 000 + 6000) rub.).
Sytuacja 2
Pracownik ma stawkę godzinową wynoszącą 115 rubli za godzinę. Dla stanowiska łączonego ustalono stawkę taryfową w wysokości 135 rubli/godzinę.
Wynagrodzenie pracownika na głównym stanowisku w tym przypadku wyniesie 19 320 rubli. (115 rubli/godzinę x 168 godzin). Dodatkowa opłata za kombinację - 11 340 rubli. (135 rub./godz. x 168 godzin x 50%). Oznacza to, że całkowite wynagrodzenie wyniesie 30 660 rubli. ((19 320 + 11 340) rub.).
Sytuacja 3
Pracownik ma stawkę godzinową wynoszącą 115 rubli za godzinę. Za połączone stanowisko - wynagrodzenie w wysokości 22 000 rubli.
Wynagrodzenie w głównym miejscu pracy wyniesie 19 320 rubli. (115 rubli/godzinę x 168 godzin).
Dodatkowa opłata za kombinację - 11 000 rubli. (22 000 rubli x 50%).
Całkowita pensja wyniesie 30 320 rubli. ((19 320 + 11 000) rub.).
Przeanalizowaliśmy więc główne cechy pracy w niepełnym wymiarze godzin i procedurę wynagradzania w tym przypadku. Jeżeli pracodawca oferuje pracę dodatkową (wewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin), należy pamiętać o następujących kwestiach:
1. Pracodawca nie ma prawa jednostronnie zobowiązać pracownika do wykonywania pracy dodatkowej, jedynie za jego pisemną zgodą.
2. Praca dodatkowa, poza wynikającą z umowy o pracę, musi być wykonywana w ustalonym wymiarze dnia pracy (zmiana).
3. Pracownik ma prawo odmówić wykonania pracy dodatkowej przed terminem, zawiadamiając o swojej decyzji pracodawcę nie później niż w ciągu trzech dni roboczych. Z kolei pracodawca ma również prawo anulować odpowiednie zamówienie przed terminem, powiadamiając pracownika o swojej decyzji nie później niż trzy dni robocze. W obu przypadkach ostrzeżenie musi mieć formę pisemną.
4. Praca łączona jest dodatkowo płatna.
Ponadto zauważamy, że ustalając potrzebę zastąpienia nieobecnych pracowników, kierownictwo musi również ocenić wykonalność ekonomiczną.
Jeżeli nieobecny pracownik zachowa swoje wynagrodzenie (na przykład podczas podróży służbowych lub podczas wykonywania obowiązków rządowych), wówczas dodatkowa opłata za pracę łączoną zwiększa fundusz wynagrodzeń.
W przypadku zastępstwa chorego pracownika opłata za tymczasowe orzeczenie o niezdolności do pracy dokonywana jest na koszt Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, a wynagrodzenie pracownika lub jego część nie może zwiększać tego funduszu.
Kwoty dopłat z tytułu łączenia zawodów i poszerzania obszarów usług odnoszone są do kosztów pracy w wysokości ustalonej umową stron umowy o pracę i zaliczane są do średnie zarobki we wszystkich przypadkach jego obliczenia.
Dodatkowe płatności podlegają zazwyczaj opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych i składkom ubezpieczeniowym.