Ang performance ng team ay marami ang nagpasya niyan. Mga pundasyon ng teorya at kasanayan ng mga pangkat ng trabaho (dagdag). Mga function at kinakailangan para sa isang project manager

Mayroong iba't ibang mga pananaw sa kung paano pagbutihin ang pagiging epektibo ng pagtutulungan ng magkakasama.
Ang unang hitsura ay mula sa mga kumpanya at consultant na dalubhasa sa "obstacle course-style team building." Ang mga miyembro ng grupo ay umakyat sa mga puno at pader, bumaba ng mga lubid, lumakad nang magkasama sa isang manipis na poste, atbp. Ang pangunahing gawain ay hindi umalis sa distansya at tulungan ang mga tao sa paligid mo na malampasan ang pagsubok. Kung ang gayong kaganapan ay maayos na nakaayos, ang mga tao ay mas nakikilala ang isa't isa, ang yelo sa mga relasyon ay nasira, at nagsisimula silang magtiwala sa isa't isa nang higit pa.
Ang isa pang diskarte ay kinakatawan ng mga consultant na naniniwala sa thesis: "tanging seryosong pakikipagtulungan sa mga totoong problema sa negosyo ang gagawing isang koponan ang isang koponan." Karaniwan, ang mga aktibidad sa pagbuo ng koponan ay binuo sa paligid ng paglutas ng mga tunay na problema na kinakaharap ng koponan sa kanilang trabaho. Ang mga miyembro ng pangkat ay nagsasagawa ng mga talakayan brainstorming, lumahok sa mga simulation ng negosyo, atbp. Ang ganitong uri ng trabaho ay medyo nakapagpapaalaala sa isang pulong. Kung matagumpay na naayos ang kaganapan, ang koponan ay bubuo ng isang karaniwang pag-unawa sa mga layunin, diskarte sa pagtutulungan ng magkakasama, pamamahagi ng mga tungkulin at kapwa inaasahan sa pagitan ng mga miyembro ng koponan.

Tingnan natin ang isang mas malawak na pagtingin sa paksa ng pagiging epektibo ng koponan - lampas sa balangkas ng ilang mga aktibidad sa pagbuo ng koponan. Ang aming karanasan sa pagbuo ng mga koponan at ang pagtatangkang unawain ang paksa nang mas malalim ay nagbigay sa amin ng ilang ideya. Kaya - "ano ang gagawin upang mapabuti ang pagiging epektibo ng koponan?":

Ideya 1.Alpha at omega ang performance ng team.

Ang pagiging epektibo ng mga miyembro ng koponan na nagtutulungan (hindi "pagkakaisa" o "malinaw na pamamahagi ng mga responsibilidad") ang pangunahing tagapagpahiwatig ng tagumpay ng koponan sa isang kapaligiran ng negosyo. Ang pagganap ng koponan (sa madaling salita, pagkamit ng mga layunin sa negosyo) ay nakasalalay sa limang pangunahing salik ng tagumpay. Maaari itong katawanin bilang isang equation kung saan ang bawat kadahilanan ng tagumpay ay pinarami ng isa pa:

Kahusayan
mga utos =

Mayroong dalawang kawili-wiling implikasyon mula sa metapora na ito para sa pagganap ng koponan:

1. Anumang mga aktibidad na naglalayong tulungan ang koponan ay dapat na nakabatay sa isang malinaw na pag-unawa kung alin sa 5 mga kadahilanan ng tagumpay (o kung aling kumbinasyon ng mga ito) ang nangangailangan ng pagpapabuti. Bago mo subukang pagbutihin, kailangan mong maunawaan kung ano talaga ito.
2. Ang mga pamamaraan para sa pagpapabuti ng pagtutulungan ng magkakasama ay dapat tumugon sa mga salik ng tagumpay na ang pagpapabuti ay pinakamahalaga sa pagganap. Halimbawa, ano ang silbi ng pagtaas ng pagkakaisa ng koponan kung ang mga problema ay nauugnay sa katotohanang iyon mga pangunahing posisyon"maling tao"? Malamang na sulit na suriin muna at bumuo ng tamang komposisyon ng koponan, at pagkatapos ay magsimulang "magkaisa". Sa pamamagitan ng pagkakatulad, maaari nating ipagpalagay na ang isang pagtatangka na mag-udyok sa mga tao na magtulungan ay mabibigo kung walang malinaw na layunin (pangangailangan sa negosyo) para sa pagkakaroon ng pangkat. Maaari kang gumawa ng iba pang mga pagkakatulad sa iyong sarili.

Ideya 2.Patuloy na pag-unlad

1. Mga tagapagpahiwatig ng pagganap at mga tagapagpahiwatig ng pag-unlad.

Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap (KPI) ay unti-unting nagiging pamantayan at pangunahing sukatan ng tagumpay ng mga modernong organisasyon at indibidwal na mga koponan. Kung ang raison d'être ng koponan ay upang makumpleto ang proyekto, ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ay dapat magpakita ng parehong pagkamit ng mga layunin ng proyekto ng buong koponan at ang kontribusyon ng bawat miyembro ng koponan sa pangkalahatang resulta.
Ang mga tagapagpahiwatig ng pagbuo ng koponan ay sumasalamin sa lawak kung saan kinakatawan ang lahat ng pangunahing salik ng tagumpay sa gawain nito (tingnan ang ideya #1). Ang ganitong impormasyon ay maaaring makuha gamit ang mga espesyal na talatanungan, 360-degree na pamamaraan at mga panayam sa mga miyembro ng pangkat.

2. Pagsusuri– salamin para sa koponan

Ang regular na pagtatasa laban sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap at mga tagapagpahiwatig ng pag-unlad ay nakakatulong upang matukoy lakas at mga lugar ng problema ng pangkat. Nagtatrabaho sa proyekto, nangungunang pamamahala at mga cross-functional na koponan sa iba't ibang kumpanya Kami ay paulit-ulit na kumbinsido: kung mas tumpak na nauunawaan ng koponan ang kasalukuyang kalagayan nito, mas madali para dito na lumipat sa hinaharap. Kadalasan, ang pagtalakay sa kasalukuyang pagganap at mga pagsusuri na sumasalamin sa mga salik ng tagumpay sa mga tuntunin ng mga konkretong tagapagpahiwatig (sa halip na mga pansariling damdamin) ay nagiging punto ng pagbabago sa pagtaas ng pagiging epektibo ng pagtutulungan ng magkakasama. Malinaw na nauunawaan ng pangkat kung ano, kanino at paano ito kailangang gawin upang mapataas ang kahusayan sa trabaho.

3. Plano sa pagbuo ng pangkat

Ang malinaw na pag-unawa sa iyong kondisyon na ibinibigay ng pagtatasa ay nakakatulong sa koponan na lumikha at magpatupad ng isang plano para sa pagbuo nito. Maaaring nauugnay ang planong ito sa gawain ng mga partikular na tao at sa mga proseso ng pakikipag-ugnayan ng pangkat. Halimbawa, ang isa sa mga koponan ay may kasamang panuntunan sa plano ng pagpapaunlad nito: bawat quarter sa loob ng dalawang araw, lahat ng miyembro ng koponan ay nagbabago ng mga tungkulin at ginampanan ang mga tungkulin ng kanilang mga kasamahan. Ang "castling" na ito ay malinaw na nagpabuti ng komunikasyon, nakatulong upang maunawaan ang mga priyoridad ng bawat isa at mapabilis ang proseso ng paggawa ng desisyon, na siyang pangunahing lugar ng problema ng koponan. Ang paggawa ng plano sa pagbuo ng pangkat ay may maraming benepisyo. Ang pangunahing isa ay ang pagpapabuti ng pagtutulungan ng magkakasama ay nagiging isang patuloy na proseso, at hindi limitado sa mga paglalakbay sa isang suburban na hotel para sa pagbuo ng koponan minsan sa isang taon.

4. Unawain at pahalagahan ang mga lakas ng pangkat, hindi lamang paglutas ng mga problema

Ang pagkakamali na ginagawa ng maraming pagsisikap sa pagpapabuti ng koponan ay nakatuon lamang sila sa paglutas ng mga problema. Samantala, ang pagkilala sa koponan bilang isang lugar kung saan may matututunan at kung kanino, at ang pagkakita ng pagkakataong lumikha ng bago sa kurso ng trabaho kasama ang iba ay lubhang mahalaga. Kung, sa isang pagtatangka sa pagbuo ng koponan, ang koponan ay labis na nakatuon sa "problema" nito, mawawalan ng pagnanais ang mga tao na magtulungan. Kailangang magkaroon ng balanse - lantarang pinag-uusapan ang mga problema at ang mga positibong aspeto ng pagtutulungan. Ito ay hindi kasing simple ng maaaring tila.

Pavel Bezruchko
Mark Rosin
Mga nangungunang consultant
"ECOPSY Consulting"

Ang pagiging epektibo ng koponan

Ang "paglikha ng isang epektibong koponan" ay isang natatanging pagkakataon upang bumuo ng mga relasyon na puno ng tiwala, dagdagan ang tiwala sa sarili, pagtagumpayan ang mga takot, tanggapin ang mga bagong hamon, at palakasin ang mga koneksyon sa isa't isa.

Ang isang epektibong koponan ay maaaring makilala sa pamamagitan ng karaniwang tinatanggap na pamantayan para sa pagiging epektibo ng anumang istraktura ng organisasyon, ngunit may mga partikular na tampok na natatangi sa koponan. Una sa lahat, ito ang pokus ng buong koponan sa huling resulta, inisyatiba at isang malikhaing diskarte sa paglutas ng mga problema. Mataas na pagganap at tumutok sa ang pinakamahusay na pagpipilian mga solusyon, aktibo at interesadong talakayan ng mga umuusbong na problema ay umaakma sa mga katangian nito.

Ayon kay Douglas MeGregor, na nagsuri sa mga katangian ng husay ng pagiging epektibo ng mga koponan, ang isang pangkat na mayroong: isang impormal at nakakarelaks na kapaligiran ay matatawag na epektibo; ang gawain ay lubos na nauunawaan at tinatanggap; nakikinig ang mga miyembro sa isa't isa; mayroong isang talakayan na may kaugnayan sa gawain kung saan ang lahat ay nakikilahok; ang mga tao ay nagpapahayag ng kanilang mga ideya at damdamin; ang mga salungatan at hindi pagkakasundo ay naroroon, ngunit ipinahayag at nakasentro sa mga ideya at pamamaraan sa halip na mga personalidad; alam ng grupo kung ano ang ginagawa nito; ang desisyon ay batay sa pinagkasunduan sa halip na isang mayoryang boto.

Mula sa pananaw ng W. French at S. Bell, kapag nasiyahan ang mga ibinigay na kondisyon, ang koponan, sa isang banda, ay matagumpay na natutupad ang misyon nito, at sa kabilang banda, natutugunan ang mga personal at interpersonal na pangangailangan ng mga miyembro nito.

Pagbuo ng mga koponan. Ang pagbuo ng koponan ay isa sa mga antas ng pagkonsulta sa organisasyon. Mayroong tatlong antas ng proseso ng pagbuo ng koponan:

1. Indibidwal na pagpapayo, ibig sabihin. pamamahala ng mahihirap na problema na lumitaw bilang resulta ng umiiral sa isang organisasyon.

2. Direktang pagbuo ng isang pangkat. Aktibong pakikilahok ng pangkat sa pagpaplano mga pagbabago sa organisasyon"(Ang isang pangkat ay tinukoy bilang isang pangkat ng mga tao ng higit sa dalawang tao na dynamic na nakikipag-ugnayan, ay umaasa sa isa't isa at nakadirekta sa karaniwang layunin(mga misyon)). Ang bawat miyembro ng koponan ay may isang tiyak na tungkulin, may hawak na isang tiyak na posisyon, at gumaganap ng isang tiyak na tungkulin sa loob ng koponan.

3. Pagbuo ng mga relasyon sa pagitan ng pangkat. Sa isang organisasyon, maaaring mayroong ilang hiwalay at independiyenteng grupo kung saan kailangang bumuo ng mga koponan. Sa kasong ito, ang pagkonsulta sa organisasyon ay naglalayong kapwa sa proseso ng pagbuo ng mga koponan at sa pagtatatag ng mga relasyon sa pagitan nila.

Upang maisakatuparan ang proseso ng pagbuo ng koponan, kinakailangang gamitin ang mga serbisyo ng mga consultant na dalubhasa sa ganitong uri ng aktibidad. Ang trabaho ng consultant ay tulungan ang grupo na maunawaan sariling proseso, pagbuo at pagpapabuti ng mga kasanayan at kakayahan ng grupo.

Inilarawan ni Dyer ang mga tagapagpahiwatig na nagpapahintulot sa mga miyembro ng koponan, pamamahala, o mga consultant na i-verify na ang koponan ay nangangailangan ng ilang aktibidad sa pagbuo: walang harang na pangingibabaw ng pinuno; naglalabanang mga subgroup; hindi pantay na partisipasyon at hindi epektibong paggamit mga mapagkukunan ng pangkat; matibay o hindi gumagana ang mga pamantayan at pamamaraan ng grupo; ang pagkakaroon ng matibay na mga posisyon sa pagtatanggol; kakulangan ng pagkamalikhain kapag nilutas ang mga problema; limitadong komunikasyon; pag-iwas sa mga hindi pagkakasundo at mga potensyal na salungatan.

Ang pagkakaroon ng mga kundisyong ito ay binabawasan ang kakayahan ng pangkat na magtulungan tungo sa sama-samang paglutas ng mga sitwasyon ng problema. Kapag nakilala ang sitwasyon ng problema, kailangan ng grupo na magtatag ng pamamaraan, direksyon, o plano ng aksyon upang mabawasan ang mga negatibong kondisyon. Nakilala ni M. Beer ang apat na pangunahing diskarte sa pagbuo ng koponan: pagtatakda ng layunin (batay sa mga layunin), interpersonal (interpersonal), batay sa papel at sala-sala ng pamamahala. Itinuring ng M. Beer ang unang tatlong diskarte bilang pangunahing paraan ng pagbuo ng mga koponan (Talahanayan 4). Ang mga koponan ay maaaring hatiin sa dalawang klase ayon sa kanilang uri: ang ilan ay permanenteng "nagtatrabaho" na mga koponan na may karanasan sa pagtatrabaho nang sama-sama at binubuo ng isang pinuno-manager at mga subordinates; ang iba ay mga partikular na kalalabas lang, bagong likha dahil sa mga pagbabago sa istruktura ng organisasyon, pagsasanib, at mga gawain.

Mga pangunahing diskarte sa pagbuo ng koponan.

Goal-based approach (goals-based)	Ang diskarte na ito ay batay sa pagpapabuti ng kakayahan ng mga miyembro ng grupo na mag-navigate sa mga proseso ng pagpili at pagpapatupad ng mga layunin ng grupo. Ang proseso ay isinasagawa sa tulong ng isang consultant. Ang mga layunin ay maaaring madiskarteng likas o maaaring itakda ayon sa mga detalye ng aktibidad, gaya ng mga pagbabago sa pagiging produktibo o mga antas ng benta. Ang mga layunin ay maaari ding itakda bilang pagbabago panloob na kapaligiran o anumang proseso
Interpersonal na diskarte (interpersonal)	Nakatuon ito sa pagpapabuti ng mga interpersonal na relasyon sa isang grupo at batay sa ideya na ang interpersonal na kakayahan ay nagpapataas ng pagiging epektibo ng grupo bilang isang koponan. Ang layunin nito ay pataasin ang tiwala ng grupo, hikayatin ang nakabahaging suporta, at dagdagan ang komunikasyon sa loob ng koponan.
Nakabatay sa papel na diskarte	Ang pamamaraang ito ay nagsasangkot ng talakayan at negosasyon sa mga miyembro ng pangkat tungkol sa kanilang mga tungkulin. Ang diskarteng ito ay batay sa pag-aakalang ang mga pangkat sa mga termino ng tungkulin ay binubuo ng bahagyang magkakapatong na mga bahagi ng tungkulin. Karamihan sa pag-uugali ng pangkat ay maaaring maunawaan at mabago sa pamamagitan ng pagbabago ng kanilang pagganap pati na rin ang mga indibidwal na pananaw sa mga tungkuling ito
Problem-oriented	Tinukoy ni Bullleg ang isa pang diskarte sa pagbuo ng pangkat - sa pamamagitan ng paglutas ng problema, na tinukoy niya bilang isang paunang binalak na serye ng pagpapadali sa proseso (na may partisipasyon ng isang consultant ng third party) sa isang grupo ng mga tao na may mga karaniwang relasyon at layunin sa organisasyon. Kasama sa nilalaman ng proseso ang pare-parehong pagbuo ng mga pamamaraan para sa paglutas ng mga problema ng koponan, at pagkatapos ay pagkamit ng pangunahing layunin ng koponan. Iminumungkahi niya na kasama ng pag-unlad ng gayong kasanayan sa lahat ng mga miyembro ng koponan, ang aktibidad ng pagbuo nito ay dapat ding nakatuon sa pagpapatupad ng pangunahing gawain, mga kasanayan sa interpersonal, at maaari din nitong linawin ang mga relasyon sa pagganap-role.

Karaniwan, ang pagbuo ng mga koponan ay nagpapatuloy sa apat na direksyon: diagnostics; pagkamit o pagkumpleto ng isang gawain; mga relasyon sa pangkat; mga proseso ng pangkat ng pagbuo ng pangkat. Tinutukoy ni R. at L. Killman ang mga sumusunod na pagtatalaga sa yugto: pagpasok sa grupong nagtatrabaho(pagkolekta ng data); diagnosis ng mga problema ng grupo; paghahanda ng mga desisyon at pagguhit ng isang plano ng aksyon (aktibong pagpaplano); pagpapatupad ng plano ng aksyon (aktibong proseso); pagsubaybay at pagsusuri ng mga resulta. Isaalang-alang natin ang mga paraan upang ipatupad ang bawat yugto sa proseso ng pagbuo ng mga koponan.

Mag-login sa working group. Mayroong ilang mga paraan upang sumali sa isang team upang mangolekta ng data at magsagawa ng mga diagnostic: isang consultant meeting sa isang team na walang pamumuno; kapwa ang consultant at management ay naroroon sa unang pagpupulong; Ang pamamahala mismo ay nagsasagawa ng unang pagpupulong upang bumuo ng isang koponan - nang walang presensya ng isang consultant, pagkatapos matanggap ang ilang mga tagubilin mula sa kanya. Mas mainam na ang unang pagsisikap sa pagbuo ng koponan ay maging matagumpay, kahit na ito ay maliit. Sa kasong ito, mapupuno ng lakas ng loob ang management at mga miyembro ng team na ipagpatuloy ang kanilang nasimulan. Gayunpaman ang pangunahing layunin pagbuo ng koponan - upang matiyak na ang koponan mismo ay epektibong nakayanan at pinangangasiwaan ang mga problema nito.

Ang prosesong ito ay maaaring makabuluhang mapalawig sa oras.

Madalas na natuklasan na ang pangunahing problema na pumipigil sa pangkat na gumana nang epektibo ay ang boss o manager mismo. Kung hindi niya alam ito, lalo pang magiging mahirap ang sitwasyon hanggang sa harapin siya ng mga miyembro ng koponan tungkol sa mapanirang kahihinatnan ng kanyang pag-uugali sa pamamahala. Kung ang solusyon sa problemang ito ay maiiwasan sa panahon ng proseso ng pagbuo ng koponan, kung gayon ang natitirang mga aksyon sa proseso ay magiging ganap na walang silbi, dahil ang pangunahing isa ay maingat na pinatahimik.

Diagnosis ng mga problema ng grupo. Ang chain ng diagnostic meeting ay ang magsagawa ng pangkalahatang kritika sa performance ng team upang isaalang-alang ang mga sumusunod na pangkalahatan at partikular na mga tanong gaya ng: "Saan tayo pupunta?" At "Paano natin gagawin ito?" Kinakailangan din na ipakita (tukuyin) ang mga umiiral na problema sa ganoong anyo (sa paraang) na sila ay malulutas. Sa panahon ng pagtutulungan ng magkakasama, ang pinakamahalagang (kagyat na) problema ng pangkat ay natukoy. Sa pamamagitan ng pakikipagtulungan sa kanila, maaaring maabot ng grupo ang isang bagong ekwilibriyo na nagtatatag ng mas mataas na antas ng personal na pakikilahok at klima ng pangkat.

Paghahanda ng mga desisyon at pagbubuo ng plano ng aksyon. Karaniwan, ang talakayan ng grupo ay partikular na aktibo kapag ang mga miyembro ng pangkat ay tatanungin kung ano sa tingin nila ang maaaring gawin upang malutas ang kanilang mga problema sa grupo. Kapag ang isang problema ay malinaw na tinukoy, ang isang solusyon ay binuo sa pamamagitan ng consensus building at ang pagpili ng isa o higit pang mga paraan ng pagpapatupad.

Pagpapatupad ng plano ng aksyon (aktibong proseso). Ang layunin ng pagsasagawa ng mga proseso ng pagbuo ng koponan ay upang mapabuti ang pagiging epektibo ng mga aktibidad ng pangkat sa pamamagitan ng pag-debug sa pamamahala ng mga pamamaraan sa paglutas ng problema, mga komunikasyon sa loob ng grupo at mga proseso ng grupo.

Pinupuna ng grupo ang pagganap nito, sinusuri ang modus operandi nito upang maisakatuparan ang gawain ng pangkat, at sumusubok na bumuo ng diskarte upang mapabuti ang pagganap nito. Ang pangkalahatang layunin ng naturang mga pagpupulong ay maaaring sagutin ang tanong na: "Paano natin mababago ang ating sarili tungo sa mas epektibong paggana ng pangkat?"

Sa aktibong yugto ng proseso ng pagbuo ng koponan, mayroong apat na pangunahing layunin: pagbabago ng hanay ng mga layunin o priyoridad; pagsusuri at pamamahagi ng paraan ng paggawa; pagsasaalang-alang ng mga pamantayan, mga pamamaraan ng paggawa ng desisyon, mga komunikasyon; isinasaalang-alang ang mga relasyon sa pagitan ng mga taong gumagawa ng gawain.

Ang mga paunang pagsisikap ay dapat na higit na nakatuon sa gawain kaysa sa interpersonal. Kapag ang isang koponan ay paglutas ng problema at nakatuon sa gawain, ang mga miyembro ng koponan ay gumagawa ng isang bagay nang sama-sama. Ito Pangkatang trabaho nagtataguyod ng pakiramdam ng pagkakaugnay.

Pagsubaybay at pagsusuri ng mga resulta. Ang huling yugto ng pagbuo ng koponan. Kinabibilangan ng pagsusuri sa mga resulta ng lahat ng nakaraang yugto upang makita kung nalutas na ang mga natukoy na problema ng pangkat. Ang data na nakuha bilang isang resulta ng proseso ng pagtatasa ay isang tagapagpahiwatig ng kung ano ang mali at kung ano ang kailangang trabahuhin.

Ang pagbuo ng isang pangkat ay nakakaapekto sa bisa ng lahat ng kasunod na aktibidad ng pangkat: ang pamumuno at ang kalidad ng paggawa ng desisyon ay napabuti; nagbabago ang subculture ng koponan (karaniwan ay patungo sa higit na pagiging bukas); lumilitaw ang paninindigan sa pagtatanggol sa posisyon ng isang tao, pakikipagtulungan sa lahat ng miyembro ng pangkat.

Pangunahing konklusyon. Ang mga koponan ay lalo na kinakailangan kapag may mga gawain na nagsasangkot ng mga elemento ng panganib, kawalan ng katiyakan at kaunting kaalaman. Maraming mga koponan, sa kabilang banda, ay higit na nakatuon sa panloob, hindi gaanong istraktura kaysa sa karamihan ng mga koponan, at hindi gaanong interesado sa ilalim na linya.

Alam nating lahat na ang pagtutulungan ng magkakasama ay nagsasangkot ng panganib ng pagpili ng tradisyonal na diskarte sa paglutas ng problema at pagpapabagal sa proseso ng paghahanap ng solusyon dahil sa pangangailangang magpalitan ng mga opinyon at maabot ang pinagkasunduan. Ngunit ito ay sa pagtutulungan ng magkakasama na ang mga tao ay nagpapakita ng higit sa kanilang mga nakatagong kakayahan. Bagaman sa kasong ito ang trabaho ay nagpapatuloy nang mas mabagal, ang lahat ng "mga bahagi" ng pangkat na ito ay lubos na nasisiyahan sa gawain kung saan sila nagtalaga ng kanilang mga sarili. At ito ay lubos na mahalaga sa pangkalahatan, kahit na para sa organisasyon, dahil ang isang malapit na koponan na may sariling espiritu ng koponan ay ganap na italaga ang sarili sa trabaho at mamuhunan ang lahat ng mga kasanayan nito sa problemang nilulutas nito. Samakatuwid, sa kasalukuyan, ang mga kumpanya ng Kanluran ay madalas na nagsasagawa ng paraan ng paglikha mga kolektibo ng paggawa, na batay sa boluntaryong pagpili ng mga kasosyo mula sa mga taong nakipag-usap ang isang tao para sa isang paunang natukoy na oras, bilang isang resulta kung saan ang malakas na pakikiramay ay lumitaw para sa ilan sa kanila, antipatiya para sa iba, at kawalang-interes para sa iba.

Sa pamamahala ng pangkat, parehong mahalaga ang pangwakas na layunin at ang proseso ng pagkamit nito.

Ang pagkamit ng pagiging epektibo ng koponan ay nakasalalay sa impluwensya ng hindi lamang mga panloob na salik (mga ugnayan ng tauhan at pangkat), kundi pati na rin sa panlabas (mga customer, mas mataas na antas na tagapamahala, iba pang mga koponan at kultura ng organisasyon).

Ang kakayahan ng koponan, ang pamamahagi ng mga responsibilidad at ang pagiging epektibo ng trabaho nito ay mga bagay na dapat alalahanin hindi lamang sa tagapamahala at pinuno, kundi pati na rin sa lahat ng miyembro ng koponan.

Ang mga koponan ay hindi dapat masyadong malaki. Kung mas malaki ang koponan, mas mataas ang posibilidad ng mga salungatan at paksyon.

Upang matukoy ang kalidad at ugnayan ng mga antas ng kakayahan, kinakailangang timbangin ang ugnayan ng mga pag-andar ng pangkat na bumubuo sa apat na "mukha" nito: gawain, tao, panloob at panlabas na relasyon.

Kapag tinutukoy ang komposisyon ng koponan, ang karanasan ng mga multinational at senior management team ay dapat isaalang-alang upang makamit ang tamang balanse sa mga tauhan at ang panganib ng pagkakapareho at pagkakaiba-iba.

Ang kinakailangang balanse ng mga functional na katangian ay nakakamit sa pamamagitan ng pamamahagi ng mga kinakailangang tungkulin sa koponan.

Ang pagiging epektibo ng isang pangkat ay batay sa malinaw na pag-unawa ng mga miyembro nito sa kaugnayan sa pagitan ng mga layunin, pamamaraan ng trabaho at matagumpay na pagkumpleto ng gawain. Kabilang dito ang pagsisikap na lutasin ang ilan sa mga salungatan tungkol sa mga layunin at intensyon sa mga miyembro ng koponan.

Ang mga layunin ng pangkat ay kadalasang nagsisilbing tulay sa pagitan ng mga layunin at diskarte ng organisasyon at mga indibidwal na layunin at interes.

Ang mga layunin ay dapat na napagkasunduan at maaaring baguhin at pagbutihin kung kinakailangan.

Ang pagtukoy ng layunin ay kinabibilangan ng parehong elemento ng pagkamalikhain at teknikal na pagsusuri. Dapat na makabisado ng mga tagapamahala ang mga isyu tulad ng paglikha ng isang nakabahaging misyon, paghikayat sa pakikilahok, pagsusuri ng impormasyon, paglikha ng kapaligiran ng pagbabago, at pag-aalaga ng mga makabagong ideya.

Ngunit ang pinakamahalagang bagay ay kapag ang koponan ay kailangang makamit ang naaangkop na antas ng pagkakaisa habang iniiwasan ang mga panganib ng groupthink. Bilang isang patakaran, ang malapit na konektadong mga miyembro ng maliliit na grupo ay hindi natatakot at hindi nagsasagawa ng mga panganib kung sila ay nagpapahayag ng mga opinyon na sumasalungat sa mga pananaw ng karamihan, o sila ay madaling sumama sa pananaw ng mga pinaka-maimpluwensyang miyembro nito - ito ay groupthink.

Ang pamamahala sa dynamics ng koponan ay maaaring mangailangan ng malaking taktika, pagtitiyaga, at pagkakaisa sa mga tagapamahala at mga pinuno ng koponan kapag lumitaw ang mga seryosong tensyon at salungatan.

Kinakailangang bigyang pansin ang parehong pormal at impormal na mga link sa komunikasyon sa mga koponan at grupo.

Ang pagtatakda ng malusog na pamantayan at mga inaasahan ay isang mahalagang bahagi ng pagbuo ng koponan.

Ang mga tagapamahala at mga koponan ay dapat magkaroon ng pag-unawa sa mga pangunahing yugto ng pagbuo ng koponan. Ang pangunguna sa iba't ibang yugto ng pagbuo ng koponan ay nangangailangan ng mga tagapamahala na magpigil at magparaya kasama ng aktibong interbensyon.

Dapat kilalanin at kontrolin ng mga koponan ang mga hangganan sa pagitan nila at ng iba pang organisasyon. Mahalagang mapagtanto kung ano ang makakamit at magagawa, lalo na sa mga relasyon sa isang manager mataas na lebel mga koponan at sa panlabas na kapaligiran.

Pagbuo ng mga autonomous na koponan. Ang pagpasok ng sangkatauhan sa isang bagong yugto ng pag-unlad nito - sa isang panahon na tinatawag na "post-industrial na pag-unlad ng lipunan" o "ang yugto ng pagbuo ng isang lipunan ng impormasyon", ay nagpapataw ng kaukulang mga kinakailangan sa disenyo ng mga kumpanya, sa pagbuo ng mga istruktura ng pamamahala , sa pagkakaisa o paghahati ng mga tungkulin sa loob nito.

Basic mahalaga bahagi Ang mga kumpanya at korporasyon sa hinaharap ay nagiging mga autonomous na grupo (mga koponan), na ang bawat isa ay may partikular na layunin at may mahigpit na kontrol sa pagkamit ng mga layuning ito. Ang mga kumpanya at korporasyon ay naglalayong patuloy na pataasin ang malikhain at produktibong output ng kanilang mga tauhan. Ang pangunahing benepisyo ay ang pagtaas ng interes, pakikilahok at responsibilidad ng mga empleyado, na humahantong sa mas mabilis at mas kumpletong kasiyahan ng mga pangangailangan ng mga customer at shareholders.

Ipinapalagay ng mga eksperto na ang nakumpletong korporasyon ng hinaharap ay magkakaroon lamang ng ilang mga top-level na tagapamahala, na ang responsibilidad ay isentro ang mga tungkulin ng pananalapi at pamamahala ng tauhan. ganyan istraktura ng organisasyon ay makakagawa ng maximum na tatlo o apat na intermediate na antas ng pamamahala na namamahala sa mga pangunahing proseso. Ang mga tauhan ng korporasyon ay magtutulungan sa mga autonomous na grupo (mga koponan) upang malutas ang mga kritikal na isyu, halimbawa, upang lumikha bagong produkto o pag-unlad network ng pagbebenta. Ang pangunahing gawain Ang mga autonomous na grupo ang magiging pinakakumpletong kasiyahan sa mga pangangailangan ng isang partikular na mamimili na may maximum na tatlo o apat na intermediate na antas ng pamamahala na namamahala sa mga pangunahing proseso.

Ang mga virtual na koponan ay ang mga koponan ng hinaharap. Ang mga modernong teknolohiya sa telekomunikasyon ay nagpapalawak ng mga hangganan ng pakikipagtulungan. Para sa epektibong pakikipagtulungan, hindi na kailangan ang spatial na konsentrasyon ng mga tauhan: nagtatrabaho sa susunod na mesa, nasa parehong opisina, gusali, lungsod o kahit na bansa. Ginagawang posible ng mga makabagong teknolohiya ng computer na magsagawa ng magkasanib na gawaing panggrupo nang malayuan.

Ang ganitong mga grupo (mga koponan) ay tinatawag na virtual. Nagiging virtual ang mga ito hindi lamang dahil ang mga indibidwal na miyembro ng grupong ito ay nagtatrabaho nang malayuan sa pamamagitan ng ilang hindi nasasalat na espasyo sa elektroniko. Ang mismong katayuan ng empleyado sa kumpanya ay nagbabago: hindi na siya isinasaalang-alang mula sa posisyon ng kanyang posisyon, hindi bilang isang functionary, ngunit bilang isang potensyal na mapagkukunan, na isang katawan ng kaalaman at kasanayan na magagamit ng lahat sa loob ng kumpanya , para sa isang virtual na kumpanya, ang nilalaman lamang ng mapagkukunan at ang pagkakaroon nito.

SA modernong organisasyon dapat mayroong nagkakaisang pangkat.

Ano ang ibig sabihin nito? Sa isang organisasyon, ang bawat empleyado ay mahalaga sa kanilang sariling paraan. Ang ganitong pangkat ay maihahalintulad sa isang langgam. Ang bawat langgam ay may kanya-kanyang responsibilidad: may gumagawa, may naglilinis, may mandirigmang langgam, may nag-aalaga sa kanilang mga supling. Ganun din dapat sa organisasyon, dahil kahit anong posisyon ang kanyang pinagtatrabahuhan, nakakatulong siya sa pag-unlad ng negosyo.

SA modernong lipunan Maraming mga tagapamahala ang minamaliit ang mga ordinaryong empleyado, ngunit sa isang negosyo ang lahat ay magkakaugnay tulad ng sa isang anthill. Ang tagumpay ng isang negosyo ay nakasalalay hindi lamang sa gawain ng mas mataas na awtoridad, kundi pati na rin sa gawain ng mga logistician, forwarder, loader, accountant at marami pang ibang manggagawa.

Dito, halimbawa: Kung ang loader ay hindi dumating sa trabaho, ang buong negosyo ay maaaring huminto, dahil ang mga kalakal ay hindi mai-load at hindi mai-load. Natural, ang mga forwarder ay hindi maaaring pumunta sa mga puntos na walang mga kalakal na ibebenta, samakatuwid, walang kita, at ang kita ay nakasalalay sahod lahat ng empleyado.

Upang gumawa ng mahusay na pag-unlad para sa isang negosyo, ito ay kinakailangan upang magkaisa ang koponan: ayusin mga kaganapan sa korporasyon, hikayatin, itakda sila bilang isang halimbawa, upang ang bawat empleyado ay makaramdam na mahalaga sa organisasyon.

Naniniwala ako na ang isang modernong tagapamahala ay dapat na makabuo at makapagtatag ng mga relasyon sa isang koponan, magkakaroon siya ng mas malaking pagkakataon na mapanatili ang kanyang koponan. Ang edukasyon ng empleyado ay may mahalagang papel sa pagpapatakbo ng isang negosyo dahil tayo ay nabubuhay sa panahon ng teknolohiya.

Sa pangkalahatan, ang kahusayan ay isang bagay tulad ng isang ugali, isang hanay ng mga praktikal na pamamaraan na palaging matututuhan, ngunit mahirap ilapat nang tama sa pagsasanay. Dapat silang kabisaduhin tulad ng isang talahanayan ng pagpaparami at pagsasanay sa lahat ng oras - ang patuloy na pagsasanay ay kinakailangan. Ito ay pareho sa isang entrepreneurial team.

Mayroong ilang mga pangunahing elemento upang gawing mas epektibo ang iyong koponan.

Una, Ito ay kaalaman sa buong cycle ng team work. Mula simula hanggang matapos. Sa cycle na ito, lahat ng yugto (pag-hire ng team, pagsasanay, pagtutok sa mga resulta...) ay mahalaga at nangangailangan ng maingat na pag-aaral at aplikasyon sa pagsasanay.

Pangalawa, Ang isang epektibong pangkat ay may kontrol sa oras nito. Ang pamamahala ng oras ay mahalaga para sa gawain ng pangkat mismo at ng mga miyembro nito. Ang kakayahang pamahalaan ang iyong oras ay ang pinakamahalagang elemento ng pagiging produktibo.

pangatlo, Sa mahusay na pamamahala, ang mga epektibong koponan ay nakatuon sa labis na tagumpay. Dapat silang nakatuon hindi sa pagkamit ng mga layunin tulad nito, ngunit sa huling resulta. "Anong mga resulta ang dapat kong makamit at ang koponan?"

Pang-apat, ang mga epektibong koponan ay nagtatayo sa kanilang mga lakas.

Kalusugan ng pangkat

Bilang isang pinuno, kailangan mo ng mga tool upang mapanatili ang iyong koponan sa track. Mahalagang pangalagaan ang "kalusugan" ng kumpanya. Sundin ang ilang panuntunan. Ang mga patakarang ito ay simple. At hindi ka gagastos ng maraming pagsisikap upang maisakatuparan ang mga ito - ang pangunahing bagay ay ang patuloy na paglalapat ng "stethoscope" sa "dibdib" ng kumpanya, iyon ay, sa mga empleyado nito.

Panuntunan #1. Siguraduhing purihin ang mga tao para sa isang mahusay na nagawa.

Ayon sa teorya ng motibasyon ni Frederick Herzberg, ang mga sahod at kondisyon sa pagtatrabaho ay mga salik lamang sa kalinisan. Naka-on kagalingan Ang iyong mga empleyado, bilang karagdagan sa pera, ay lubos na naiimpluwensyahan ng pagkilala sa kanilang mga merito. Ang pagganyak sa pananalapi lamang ay isang hadlang para sa maraming mga bagong kumpanya.

Maaari mong ipasok ang isang elemento ng laro sa iyong trabaho, halimbawa, itatag ang pamagat na " pinakamahusay na empleyado araw, linggo, buwan...", na tumatanggap ng isang tiyak na premyo para sa kanyang trabaho. Ang premyo ay maaaring isang bote ng mahusay na alak, isang kahon ng mga tsokolate, bulaklak o isang tiket sa isang konsiyerto ng Sting. Gayundin, ang premyo ay maaaring tanghalian sa restawran na "White Sun of the Desert" o, halimbawa, isang bakasyon sa isang magandang lokal na sanatorium: "Shishki at Mishki." Kung pinahihintulutan ng mga pondo, mayroong isang paraan - bawat buwan ang nagbebenta na nagdadala ng pinakamaraming kita sa kumpanya ay makakatanggap ng isang paglalakbay para sa dalawa sa mga maiinit na bansa sa gastos ng kumpanya.

Ang isa pang kadahilanan ng pagganyak ay ang mga pagsasanay at seminar sa gastos ng iyong kumpanya. Hindi ito mahal, ngunit epektibo. Kung hindi mo sanayin ang mga tao, sila ay "magluluto sa kanilang sariling katas," at sa huli, marami sa kanila ang iiwan ka. Binabago ng pagsasanay ang diskarte ng mga tao sa propesyon. Lumilitaw ang interes at kaguluhan.

Panuntunan #2. Kailangang makita ng iyong mga empleyado ang pananaw at pahalagahan ito! Dapat alam mo nang eksakto ang mga layunin ng iyong kumpanya. Tingnan ang hinaharap, kung maaari. Tanungin ang iyong mga empleyado kung anong kumpanya ang gusto nilang magtrabaho? Walang interesadong magtrabaho sa isang fly-by-night company. Well, baka may sakit lang. Para sa maitim na pera. Gayunpaman, nagtatayo ka ba ng iyong sariling negosyo para sa iyong sarili at sa iyong mga anak? Kung gayon, kung gayon ito ay nagkakahalaga, tulad ng sinabi ko sa itaas, upang bumuo ng isang diskarte sa kumpanya. Alamin ang misyon nito at magkaroon ng Vision. Bukod dito, sabihin ang lahat ng ito sa mga tao kapag kinukuha sila. Hayaan silang makita kung paano nauugnay ang iyong pananaw at saloobin sa mga prospect ng kumpanya sa kanilang mga layunin. Siguro ang iyong mga halaga ay hindi tumutugma sa mga halaga ng mga aplikante? Bakit nga ba umupa ng mga ganyang tao? Sisirain lang ng mga taong ito ang buhay mo. Bukod dito, kakaunti ang mga tao sa mga maliliit na negosyo. Pumili nang matalino.

Panuntunan #3. Pakikilahok sa mga personal na buhay ng iyong mga empleyado. Paglutas ng kanilang mga personal na problema. Paano ayusin ang isang kasal o libing (malungkot, ngunit ganoon ang buhay). Tumulong sa paglutas ng problema at aktibong bahagi nito. Tingnan mo, walang gaanong empleyado ang kumpanya mo. At ang iyong pakikilahok sa paglutas ng kanilang mga personal na problema ay napakahalaga. Pinalalakas mo ang iyong koponan at lumikha ng katapatan. Sa kabilang banda, naglatag ka ng isang "dayami" - magkakaroon ng mas kaunti, tulad ng sinasabi nila, paglilipat ng mga tauhan.

Isa sa mga unang mananaliksik na nag-aral sa bisa ng pangkatang gawain ay si E. Mayo. Noong 1930s, nakatuon si Kurt Lewin sa pananaliksik pag-uugali ng organisasyon sa mga grupo, dynamics ng grupo. Pagkalipas ng 20 taon, sinimulang pag-aralan ni D. McGregor at ng kanyang mga kasamahan ang pagpapabuti ng mga tagapamahala sa industriya. Ang isa pang iskolar na makabuluhang nag-ambag sa pagbuo ng kaalaman tungkol sa mga epektibong koponan sa pamamahala ay si R. Likert, na natukoy ang mga katangian ng epektibong mga koponan, na nakatuon sa proseso at sa panloob na dinamika ng koponan. K. Argyris nakatuon sa impluwensya ng uri ng sitwasyon sa trabaho sa mga personal na pag-unlad indibidwal sa isang organisasyon.

Imposibleng makabuo ng isang hanay ng mga patakaran na, kung susundin, ay tiyak na hahantong sa paglikha ng isang epektibong koponan. Ang mga dahilan para sa tagumpay ng isang koponan ay mas kumplikado, at hindi sila maaaring bawasan sa pagsunod lamang sa isang hanay ng mga tagubilin. Ano ang ibig nating sabihin sa kahusayan? Ito ba ay pagkamit lamang ng iyong mga layunin? Paano maihahambing ang mga indibidwal na tagumpay ng mga miyembro ng pangkat sa bawat isa? Paano nakakatulong ang personal na kasiyahan sa mga miyembro ng pangkat sa pagiging epektibo ng pangkat?

Sa mga pangunahing elemento mahusay na gawain ang mga utos ay kinabibilangan ng:

Pagbibigay-kasiyahan sa mga personal na interes ng mga miyembro ng pangkat;

Matagumpay na pagtutulungan ng magkakasama;

Paglutas ng mga gawain na itinalaga sa pangkat.

Ang pagiging epektibo ng koponan ay nakasalalay din sa susunod na hakbang - kung ano ang mangyayari pagkatapos makamit ang mga layunin nito. Ang mga obserbasyon sa gawain ng mga koponan sa mga organisasyon ay nagpapakita na ang karamihan, kung hindi lahat, ang enerhiya ay nakadirekta sa paglutas ng isang panlabas na gawain (kung ano ang kailangang makamit, kailan, gamit ang kung ano ang ibig sabihin at mga mapagkukunan).

Naturally, ito ay mahalaga, ngunit hindi natin dapat kalimutan ang tungkol sa proseso (kung paano gagana ang koponan) at ang katotohanan na ang mga salungatan ay hindi maaaring maalis. Halimbawa, kahit na ang isang pangkat na nakamit ang mga layunin nito ay halos hindi maituturing na epektibo kung ang mga miyembro nito ay may magkasalungat na pananaw at labis na nabigo sa kanilang organisasyon na nilayon nilang maghanap ng ibang trabaho.

Samakatuwid, bilang karagdagang mga tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo ng koponan, maaari nating isaalang-alang ang antas ng kahandaan ng mga miyembro nito na magsagawa ng mga bagong gawain at kung mayroon silang pagnanais na magpatuloy sa pagtatrabaho nang sama-sama.

Pinagsasama ng sistema ng pagtatasa ng pagtutulungan ng magkakasama ang 25 na kategorya ng pagtatasa. Ang pamamaraan para sa pagtatasa ng pagtutulungan ng magkakasama ay hiniram mula sa mga gawa ni D. Maslov, na nagmungkahi ng paggamit ng isang functional na modelo para sa pagtatasa sa sarili sa isang organisasyon.

Talahanayan 3.2.1. Buod at istraktura ng pamantayan

Ang pangunahing anim na hadlang na nagpapababa ng kahusayan ay:

Hindi malinaw na mga layunin at direksyon ng proyekto para sa pagpapatupad nito;

Hindi sapat na mapagkukunan;

tunggalian at labanan sa kapangyarihan;

Kakulangan ng interes sa proyekto ng nangungunang pamamahala ng organisasyon;

Mababang antas ng kaligtasan sa paggawa;

Pagbabago ng mga layunin at priyoridad.

Upang ibuod ang nasabi, mapapansin na salamat sa kabutihan organisadong gawain utos ang mga sumusunod na resulta ay maaaring makamit:

Ang makatotohanan, maaabot na mga layunin ay itinakda para sa pangkat at mga indibidwal na miyembro dahil ang mga responsable sa pagkumpleto ng trabaho ay nakakatulong sa pagbuo ng mga ito.

Ang mga miyembro at pinuno ng pangkat ay nagsisikap na suportahan ang isa't isa upang maging matagumpay ang pangkat.

Nauunawaan ng mga miyembro ng pangkat ang mga priyoridad ng isa't isa at tumulong o sumusuporta kapag may mga kahirapan.

Bukas ang komunikasyon. Ang mga bagong ideya, mga bagong pamamaraan para sa pagpapabuti ng trabaho, paglalagay ng mga bagong problema, atbp. ay tinatanggap.

Ang paglutas ng problema ay mas epektibo dahil ang kadalubhasaan ng lahat ng miyembro ng koponan ay ginagamit.

Mas malaki ang epekto ng trabaho dahil nauunawaan ng mga miyembro ng pangkat kung ano ang inaasahan sa kanila at malayang makokontrol ang kanilang mga aktibidad nang higit sa inaasahan.

Ang salungatan ay nauunawaan bilang isang normal na kaganapan at nakikita bilang isang pagkakataon upang malutas ang mga problema. Ang mga problema, kung dadalhin sa bukas na talakayan, ay maaaring malutas bago sila maging mapanira.

Pinapanatili ang balanse sa pagitan ng pagiging produktibo ng pangkat at pagtugon sa mga pangangailangan ng mga indibidwal na miyembro.

Ang koponan sa kabuuan at mga indibidwal na kalahok ay ginagantimpalaan para sa natitirang pagganap at pagsisikap.

Hinihikayat ang mga kalahok na subukan ang kanilang mga kakayahan at ideya. Ito ay nagiging nakakahawa at nag-uudyok sa mga indibidwal na maging mas epektibo.

Naiintindihan ng mga miyembro ng pangkat ang kahalagahan ng disiplinadong trabaho at nagsusumikap na kumilos alinsunod sa mga pamantayan ng pangkat.

Ang pag-aaral na magtrabaho nang epektibo bilang isang pangkat sa isang organisasyon ay isang magandang paghahanda para sa pagtatrabaho bilang isang pangkat sa ibang mga organisasyon. Magandang paghahanda din ito para sa promosyon.

Ayon sa ilang mga mananaliksik, ang isang pangkalahatang modelo ng pagtutulungan ng magkakasama, kung gagamit tayo ng isang frame approach, ay maaaring ilarawan bilang limang:

PT = ,

kung saan ang PT ay ang pagiging epektibo ng koponan (epektibo, produktibo);

E - kapaligiran ng organisasyon;

T - mga gawain na nakaharap sa koponan;

P - mga proseso ng trabaho;

RP - responsibilidad at awtoridad;

S - istraktura ng koponan.

Ang bawat elemento ng modelo ay isang koleksyon ng mga subelement, ang pagsisiwalat nito ay maaaring magamit kapwa sa pagbuo ng koponan at sa mga proseso ng pagtatasa sa sarili ng negosyo.

Isa sa mga unang mananaliksik na nag-aral sa bisa ng pangkatang gawain ay si E. Mayo. Noong dekada 30, itinuon ni Kurt Lewin ang kanyang atensyon sa pag-aaral ng pag-uugali ng organisasyon sa mga grupo at dynamics ng grupo. Pagkalipas ng 20 taon, sinimulang pag-aralan ni D. McGregor at ng kanyang mga kasamahan ang pagpapabuti ng mga tagapamahala sa industriya. Ang isa pang iskolar na makabuluhang nag-ambag sa pagbuo ng kaalaman tungkol sa mga epektibong koponan sa pamamahala ay si R. Likert, na natukoy ang mga katangian ng epektibong mga koponan, na nakatuon sa proseso at sa panloob na dinamika ng koponan. K. Argyris ay nakatuon sa impluwensya ng uri ng sitwasyon sa trabaho sa personal na pag-unlad ng isang indibidwal sa isang organisasyon.

Ang mga pangunahing elemento ng epektibong pangkatang gawain ay kinabibilangan ng:

kasiyahan ng mga personal na interes ng mga miyembro ng koponan;

matagumpay na pakikipag-ugnayan ng pangkat;

paglutas ng mga problemang itinalaga sa pangkat.

Talahanayan 3.2.1. Buod at istraktura ng pamantayan

Criterion	Pinakamataas
1. Kapaligiran ng organisasyon
1.1. Ang pagpayag ng pamamahala na italaga ang responsibilidad at awtoridad sa antas ng pangkat at ang pagpayag ng mga miyembro ng pangkat na umako ng responsibilidad at awtoridad
1.2. Pagbuo ng isang sistema ng pagbabadyet batay sa prinsipyong "bottom-up".
1.3. Paglalapat ng mga pamamaraan sikolohikal na pagsusuri kapag pumipili ng mga kandidato para sa mga bakanteng posisyon
1.4. Ang antas ng koordinasyon ng diskarte sa pag-unlad ng organisasyon sa mga yugto ng pagbuo ng koponan
1.5. Pagtuon ng sistema ng suweldo sa paggamit ng pagtutulungan ng magkakasama

Ang pangunahing anim na hadlang na nagpapababa ng kahusayan ay:

hindi malinaw na mga layunin ng proyekto at mga direksyon para sa pagpapatupad nito;