Produksyon 

Anong uri ng responsibilidad ang pinapasan ng employer? Paglabag sa mga deadline para sa mga pagbabayad ng empleyado

Ang pananagutan sa pananalapi ay ang obligasyon ng isang subordinate na bayaran ang pinsalang dulot ng employer. Maaari lamang itong lumitaw kung ang empleyado ang may kasalanan. Bilang karagdagan, siya ay obligado na magbayad lamang ng direktang pinsala o nawala na kita ay hindi mabawi mula sa empleyado. Ang Labor Code ay nagsasaad na ang isang empleyado ay dapat palaging tratuhin ang ari-arian ng kanyang employer nang may pag-iingat. At ang tagapamahala ay may karapatang humiling mula sa kanyang mga subordinates ng isang maingat na saloobin sa mga materyal na pag-aari ng negosyo.

Mga uri ng pananagutan

Ang aktwal na direktang pinsala ay nangangahulugan ng pagkasira ng ari-arian o pagbaba nito. Halimbawa: pinsala sa kagamitan o materyales, kakulangan ng ari-arian o pera na mga ari-arian, mga gastos sa pag-aayos ng mga nasirang bagay, atbp. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng dalawang uri ng pananagutan: kolektibo (o brigada) at indibidwal. Kasabay nito, ang indibidwal na pananagutan ay nahahati din sa dalawang uri: buo at limitadong pananagutan.

Limitadong pananagutan

Ang limitadong pananagutan ay ginagamit nang mas madalas. Sa madaling salita, ito ay nagpapahiwatig na ang nasasakupan ay mapaparusahan sa halaga ng kanyang buwanang kita. Gayunpaman, ang batas sa paggawa ay hindi nagsasaad ng isang tiyak na listahan ng mga paglabag kung saan ang isang empleyado ay dapat magkaroon ng limitadong pananagutan. Sa pagsasagawa, ito ay madalas na ang mga sumusunod na kaso: pagkawala ng mahahalagang dokumento, pagkawala ng mga instrumento, pagkasira (pagkasira) ng mga mahahalagang bagay dahil sa kapabayaan, kakulangan ng pera dahil sa kasalanan ng isang empleyado, atbp.

Pagbawi ng mga pinsala

Kung ang halaga ng mga pagkalugi na naranasan ng negosyo dahil sa kasalanan ng empleyado ay hindi lalampas sa kanyang buwanang kita, kung gayon ang pagbawi ng halagang ito ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng utos ng tagapamahala. Ang nasabing dokumento ay may bisa sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagkakasala ng empleyado. Sa mga kaso kung saan ang halaga ng pagkalugi ay mas malaki kaysa sa average na buwanang suweldo ng isang empleyado, o kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na bayaran ang utang nang boluntaryo, ang halagang ito ay mababawi lamang sa pamamagitan ng korte. Kapag nagpipigil ng utang mula sa isang subordinate, dapat mong isaalang-alang na ang kabuuang halaga ng lahat ng mga koleksyon ay hindi maaaring lumampas sa 20%. Sa ilang mga indibidwal na kaso maaari itong maging 50% ng suweldo, ngunit wala na. Sa pangkalahatan, lumalabas na ang isang empleyado na nagdulot ng pinsala sa isang negosyo ay dapat magkaroon ng pananagutan sa pananalapi lamang sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang suweldo. Ang isang pagbubukod ay kung ang mga pagkalugi ay sanhi ng mga nasasakupan na nasa isang estado ng lason, alkohol o pagkalasing sa droga. Pagkatapos ay ilalapat ang buong pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado.

Parusa hanggang sa sukdulan

Ang ganitong uri ng pananagutan ay pangunahing nalalapat sa mga manggagawa sa mga industriya ng kalakalan, mga serbisyo sa consumer, pampublikong pagtutustos ng pagkain, atbp. Gayunpaman, ang mga kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay natapos lamang sa mga nasasakupan na may kaugnayan sa mga materyal na pag-aari, ibig sabihin, na ang mga aktibidad ay nauugnay sa kanilang pagproseso, pag-iimbak, pagpapalaya, at pagtanggap. Ang buong listahan ng mga posisyon na may pananagutan ay ipinahiwatig sa Resolusyon ng Ministri ng Paggawa Blg. 85 ng Disyembre 31, 2002. Kabilang dito ang mga cashier, administrator, salespeople, controllers, merchandiser at iba pa. Ang isang buong kasunduan sa pananagutan ay maaari lamang tapusin sa mga empleyado na may hawak ng mga posisyon na ito.

Kailan matatapos ang naturang kasunduan?

Ang kasunduan sa pananagutan ay isang dokumento na maaaring tapusin sa pagitan ng isang direktor at isang empleyado; ang pagpaparehistro nito ay isang karapatan, hindi isang obligasyon. Kasabay nito, kung hindi gawing pormal ng manager ang naturang kasunduan, imposibleng mabawi ang halaga ng mga pinsala mula sa empleyado. Tanging pinsalang dulot ng empleyado sa loob ng mga limitasyon ng kanyang buwanang suweldo ang sasailalim sa kabayaran. Ang mga menor de edad na empleyado ay maaari ding ganap na managot para sa mga pagkalugi, ngunit sa mga sumusunod lamang na kaso: mga sinadyang aksyon, pinsalang dulot ng isang misdemeanor o krimen, kung ang tao ay nagdulot ng pinsala habang lasing.

Mga kaso ng pananagutan

Ang pananagutan sa pananalapi ay itatalaga nang buo sa mga sumusunod na sitwasyon:

  • kapag ang isang subordinate ay nabigo upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin, na nagreresulta sa pinsala;
  • sa kaganapan ng isang kakulangan ng mga mahahalagang bagay na dapat na siya ay responsable;
  • sinadyang pinsala;
  • nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng mga kriminal na gawa ng isang empleyado;
  • pagsisiwalat ng impormasyong lihim (komersyal, estado, opisyal).

Kolektibong responsibilidad

Ito ay nagkakahalaga ng pagpuna na katulad na kasunduan maaaring tapusin hindi lamang sa mga indibidwal na empleyado, kundi pati na rin sa buong pangkat (pangkat). Ang sama-samang pananagutan sa pananalapi ay maaaring ipataw kung ang mga nasasakupan ay magkakasamang gumanap ng trabaho, at ang kanilang mga aktibidad ay direktang nauugnay sa pagbebenta, transportasyon, paggamit, pagproseso, aplikasyon, at pag-iimbak ng mga halaga na inilipat sa kanila. Kung ang kanilang mga responsibilidad ay hindi maiiba, kung gayon ito ay nagkakahalaga ng pagtatapos ng isang kasunduan sa kolektibong responsibilidad. Ayon sa mga probisyon ng naturang dokumento, ang isang pangkat ng mga empleyado na pinagkatiwalaan ng ilang mga halaga ay ganap na mananagot para sa kanila. Kung naniniwala ang isang miyembro ng koponan na hindi siya ang may kasalanan sa pagkawala o pinsala sa kagamitan, kasangkapan, o iba pang ari-arian, kailangan niyang patunayan ito.

Pormalisasyon ng kasunduan

Ang sama-samang pananagutan sa pananalapi ng mga manggagawa ay unang pormalin sa pamamagitan ng utos ng tagapamahala at inihayag sa brigada. Ang nasabing dokumento ay dapat ding kalakip sa kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, tinutukoy ng batas na ang mga empleyado ay maaaring sama-samang managot para sa pinsala sa ari-arian lamang kung gagawin nila ang mga sumusunod na tungkulin:

Pagbabayad o pagtanggap ng mga pagbabayad;

imbakan o paggawa ng mga kupon, tiket, subscription;

Pagproseso, pagtanggap, accounting, produksyon, pagpapalabas, kaligtasan ng ilang mga ari-arian sa mga base, bodega, sangay, mga lugar;

Pagbili o pagbebenta ng mga kalakal, serbisyo, produkto;

Pagtanggap ng mga bagay ng kultura at pang-araw-araw na kahalagahan;

Paghahatid at pagtanggap ng mga bagahe, mga gamit sa koreo, kargamento, atbp.;

Sa ilang iba pang mga kaso.

Responsibilidad ng pinagtatrabahuan

Bilang karagdagan sa responsibilidad ng empleyado para sa kanyang mga nagkasala na aksyon, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga kaso kung saan ang employer ay maaari ding parusahan. Sa partikular, ang direktor ay dapat parusahan para sa mga sumusunod na aksyon:

  1. Pinsala sa ari-arian ng isang nasasakupan.
  2. Pagkaantala ng suweldo o iba pang mga pagbabayad. Ang huli na pagbabayad ng sahod ay isang pangkaraniwang sitwasyon. Sa kasong ito, ang responsibilidad ay itinalaga sa manager anuman ang kanyang kasalanan. Kung ang suweldo ay naantala ng higit sa 15 araw, ang empleyado ay may karapatang tumanggi na magtrabaho, na dati nang naabisuhan ang direktor.
  3. Nagdudulot ng pinsala sa moral sa isang nasasakupan.
  4. Ilegal na pagkakait ng pagkakataon ng empleyado na magtrabaho. Halimbawa, lumipat nang walang pahintulot ng empleyado sa ibang trabaho. Ang ilang mga negosyante ay ayaw mag-isyu ng work book, sa kabila ng mga kinakailangan ng batas. Ang manager ay may pananagutan din sa pananalapi para sa mga naturang aksyon.

Sa wakas

Tulad ng iyong naiintindihan, ang pananagutan sa pananalapi ay maaaring italaga sa parehong empleyado at pinuno ng organisasyon. Kung ikaw ay sigurado na ang iyong mga interes ay seryosong napapabayaan at na ikaw ay napipilitang magbayad ng isang tiyak na halaga para sa pinsalang dulot, na hindi mo kasalanan, mas mabuting humingi ng proteksyon sa korte.

Ayon sa Article 21 ng Labor Code Pederasyon ng Russia, obligado ang bawat empleyado na igalang ang ari-arian na pagmamay-ari ng kanyang opisyal na superyor o mga kasamahan. Ang pagkabigong sumunod sa panuntunang ito ay maaaring magresulta sa pananagutan sa pananalapi ng empleyado para sa pinsalang dulot nito.

Basahin ang tungkol sa mga batayan para sa pananagutan, pati na rin ang mga uri nito, sa artikulong ito.

Paano ito kinokontrol?

Ang pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot ng employer ay kinokontrol ng Labor Code, katulad ng Artikulo 21 at 238.

Kaya, ayon sa Artikulo 238 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang pinsalang dulot ng isang empleyado sa employer ay dapat magsama ng agarang pananagutan.

Ayon sa Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay obligadong igalang ang lahat ng ari-arian na matatagpuan sa teritoryo ng organisasyon kung saan siya nagtatrabaho.

Ang Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay para sa dalawang-daan na pananagutan sa pananalapi. Ano ang ibig sabihin nito? Na kung sakaling magkaroon ng pinsalang dulot ng parehong employer at empleyado, at kabaliktaran, pananagutan sa pananalapi, ayon sa Batas, ay dapat pasanin ng pareho.

Sa artikulong ito isasaalang-alang natin ang mga kondisyon para sa pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado na nagdulot ng pinsala sa kanyang employer.

Mga tampok ng pananagutan sa pananalapi ng empleyado

Ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado para sa pinsalang dulot ng employer ay may ilang partikular na katangian. Kabilang dito ang:

  • Ang isang subordinate ay obligadong bayaran ang kanyang superior para lamang sa direktang pinsala. Ano ang direktang pinsala? Halimbawa, kung ang isang empleyado ay nasira sa pagtatrabaho ng mga espesyal na kagamitan. Kung hindi nadala ng empleyado sa kanyang employer ang tubo na inaasahan niya mula sa kanya, hindi ito itinuturing na pinsalang dulot at hindi dapat panagutan ng empleyado ang pananagutan sa pananalapi para sa naturang "pinsala";
  • Ang subordinate ay obligadong magbayad para sa pinsala hindi lamang para sa direktang pinsala na idinulot niya sa employer, kundi pati na rin para sa dapat bayaran ng employer sa ibang tao bilang resulta ng pinsalang natamo;
  • Ang isang empleyado ay maaaring maging exempt mula sa pangangailangan na pasanin ang pananagutan sa pananalapi para sa sanhi ng direktang pinsala sa employer batay sa Artikulo 239 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang artikulong ito ay nagbibigay ng ilang mga kundisyon kung saan ang isang empleyado ay maaaring walang pananagutan sa pananalapi.

Kailan walang pananagutan sa pananalapi ang isang empleyado?

Ang Artikulo 239 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa isang bilang ng mga pangyayari kung saan ang empleyado ay nagdudulot ng pinsala sa employer, kung saan hindi siya maaaring magkaroon ng pananagutan sa pananalapi. Ang ganitong mga kalagayan ng pinsala ay kinabibilangan ng:

  • Hindi mapaglabanan na puwersa;

Ang Artikulo 202 ng Civil Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa konsepto ng "force majeure". Ang ganitong puwersa ay nauunawaan bilang ang hindi inaasahang pangyayari ng ilang pangyayari, ang kinalabasan kung saan walang sinuman ang makakaimpluwensya. Halimbawa: natural phenomena (baha, lindol, landslide, sunog, atbp.), social phenomena (digmaan, pagsiklab ng ilang uri ng epidemya, atbp.).

  • Ang pagkakaroon ng isang inaasahang normal na panganib;

SA batas ng Russia Ang konsepto ng "normal na panganib" ay hindi tinukoy.

Gayunpaman, kung bumaling tayo sa mga mapagkukunang siyentipiko, ang ibig sabihin ng normal na panganib ay:

  • Pagsasagawa ng trabahong may kinalaman sa panganib;

Halimbawa, ang pagbabarena, bilang isang resulta kung saan ang aparato ng pagbabarena ay maaaring masira. Dahil ang pagbabarena mismo ay isang mapanganib na aktibidad, ang mga pagkasira ay itinuturing na normal. Samakatuwid, ang isang empleyado na nasira ang isang drilling machine ay hindi kinakailangang pasanin ang pananagutan sa pananalapi;

  • Pagsasagawa ng trabaho kung saan ang posibilidad ng panganib na mangyari ay hindi masyadong halata, ngunit malamang;
  • Gumaganap ng gawaing hindi nauugnay sa materyal na panganib, ngunit ang panganib na magdulot ng pinsala sa kalusugan at buhay ng mga nagtatrabahong mamamayan;

Ang pagsasamantala ng mga bagong imbensyon at ang pagpapakilala ng mga makabagong pamamaraan para sa paglutas ng mga problema na nagsisimula pa lamang maging pamilyar ang mga empleyado ay itinuturing na mga normal na panganib.

Ano ang hindi itinuturing na normal na panganib? Kapag pinipilit ng isang employer ang kanyang empleyado na gawin ang ilang gawain na hindi maaaring gawin nang walang dahilan seryosong kahihinatnan.

Kung pinipilit ng isang tagapag-empleyo ang kanyang nasasakupan na magsagawa ng labis na peligrosong mga gawain, kung gayon, ayon sa talata 9 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat siyang i-demote sa kanyang posisyon at pasanin ang pananagutan sa pananalapi sa halip na ang empleyado.

Bilang karagdagan sa kung ano ang inilarawan, ang empleyado ay hindi dapat managot sa pagdudulot ng materyal na pinsala sa employer kung:

  • Ang mga aksyon ng empleyado na nagresulta sa pinsala ay kinuha dahil sa matinding pangangailangan o pagtatanggol sa sarili;

Ang puntong ito ay inilarawan nang detalyado sa Artikulo 37 ng Criminal Code ng Russian Federation. Ayon dito, ang sanhi ng pinsala (parehong materyal at pisikal) ay hindi isinasaalang-alang kung ang mga aksyon ng empleyado ay naglalayong sa kanyang sariling depensa o depensa ng ibang tao.

Ang paggamit ng mga aksyong nagtatanggol ay angkop kung may banta sa buhay at kalusugan ng isang empleyado (halimbawa, banta ng karahasan);

Ayon sa Artikulo 39 ng Criminal Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay maaaring magdulot ng pinsala kung ito ay ganap na kinakailangan. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring gumamit ng anumang paraan upang protektahan ang kanyang pagkakakilanlan o ang pagkakakilanlan ng kanyang mga kasamahan sa trabaho.

  • Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagbigay ng sapat na mga kondisyon kung saan ang empleyado ay maaaring kalmado na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang takot sa panganib o iba pang malubhang kahihinatnan na may kasamang pinsala.
  • Kung kinakailangan na magkaroon ng pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang naidulot, ang empleyado ay maaaring magbayad lamang ng bahagi ng pinsala na katumbas ng average na antas ng kanyang sahod;

Kung lumampas ang halaga ng pinsala ang average na laki suweldo ng empleyado, babayaran niya ito ng installment.

Mga uri

Ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay may mga sumusunod na uri:

  • Limitado;
  • Puno;
  • Kolektibo;

Tingnan natin ang bawat isa nang hiwalay

Limitadong pananagutan

Nalalapat ang limitadong pananagutan sa pananalapi kapag sumang-ayon ang employer sa empleyado sa isang nakapirming halaga ng materyal na kabayaran na hindi lalampas sa karaniwang suweldo ng empleyado. Sa kasong ito, binabayaran lamang ng empleyado ang bahagi ng pinsalang dulot, kaya naman ang ganitong uri ng pananagutan sa pananalapi ay tinatawag na limitado.

Ang batas ay hindi nagsasaad kung aling mga kaso ng pinsala sa employer ang dapat ilapat limitadong pananagutan. Ang desisyon tungkol sa pagpili ng responsibilidad ay nasa balikat ng employer mismo.

Basahin ang tungkol sa kung paano binabayaran ng isang empleyado ang isang employer para sa mga pinsala.

Buong responsibilidad

Ang buong pananagutan sa pananalapi ay lumitaw kapag ang halaga ng pinsala na dulot ng empleyado ay hindi lalampas sa karaniwang antas ng suweldo ng trabaho. Sa kasong ito, binabayaran ng empleyado ang buong halaga ng pinsalang dulot.

Paano kinakalkula ang average na suweldo ng empleyado? Ang huling labindalawang buwan ng payroll ay kinuha bilang batayan, pagkatapos ay ang average na halaga na natanggap ng empleyado buwan-buwan ay ipinapakita.

Ayon sa Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation, ang buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay nangangahulugan ng pangangailangan na mabayaran ang buong halaga ng pinsalang dulot, kahit na lumampas ito sa average na buwanang suweldo.

Nalalapat ang buong pananagutan sa pananalapi sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code. Kaya, ayon sa Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado na hindi pa umabot sa edad ng mayorya ay maaaring managot sa pananalapi kung sakaling:

  • Kung napatunayan na ang pinsala sa employer ay sinadya ng empleyado;

Upang ang isang empleyado ay makayanan ang buong pananagutan sa pananalapi para sa pagdudulot ng pinsala sa ari-arian ng employer, dapat patunayan ng huli ang katotohanan ng intensyonalidad.

Sa kaso ng sinadyang sanhi ng pinsala, parehong may sapat na gulang at isang menor de edad na empleyado ay maaaring managot.

Ang sanhi ng sinadyang pinsala sa ari-arian ng employer, na hindi ipinagkatiwala sa empleyado para gamitin, ay nangangailangan din ng buong pananagutan sa pananalapi.

  • Kung ang empleyado ay nagdulot ng pinsala sa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o iba pang psychotropic na gamot;

Ang pagiging nasa lugar ng trabaho sa ilalim ng impluwensya ng alkohol o droga ay nagbabanta sa empleyado na may ganap na pananagutan sa pananalapi, anuman ang pag-aari (ipinagkatiwala para sa paggamit o ng ibang tao) ang nasira niya.

  • Kung ang pinsala ay sanhi bilang isang resulta ng ilang malubhang maling pag-uugali (kriminal o administratibo);

Upang ang isang mamamayan ay mapanagot batay sa isang kriminal o administratibong paglabag na ginawa niya, ang tagapag-empleyo ay dapat kumuha ng isang dokumento na nagpapatunay sa paggawa ng naturang pagkakasala, katulad ng isang desisyon ng korte.

Kung ang isang empleyado ay nakulong dahil sa isang krimen, hindi nito pinapawi ang pangangailangang pasanin ang pananagutan sa pananalapi, ngunit inililipat lamang ito sa panahon kung kailan siya pinalaya.

Sa walang ibang mga kaso, ang isang empleyado na hindi pa umabot sa edad ng mayorya ay maaaring ganap na pananagutan sa pananalapi.

Kung tungkol sa pagdadala ng mga manggagawang nasa hustong gulang sa buong pananagutan sa pananalapi, ayon sa Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation, maaaring mangyari ito sa mga sumusunod na kaso:

  • Kapag ang isang empleyado ay nagdulot ng pinsala sa ari-arian ng employer sa kurso ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;

Mahalagang nuance! Ang buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay dapat maaprubahan sa antas ng pederal.

Kolektibong responsibilidad

Nalalapat ang kolektibong pananagutan sa pananalapi kapag ang isang grupo ng mga empleyado ay pinagkatiwalaan ng anumang mahahalagang bagay sa isang kontraktwal na batayan (para sa pag-iimbak, pagproseso, transportasyon, atbp.), gayunpaman, pagkatapos na maitala ng employer ang kanilang kakulangan. Ang pag-akit ng sama-samang responsibilidad ay may mga sumusunod na tampok:

  • Ang paglahok sa kolektibong pananagutan ay nangyayari batay sa Artikulo 244 ng Labor Code ng Russian Federation.
  • Ang pag-uusig ng ganitong uri ay pinahihintulutan lamang para sa mga manggagawa na umabot na sa edad ng mayorya.
  • Nalalapat ang sama-samang responsibilidad kapag hindi posible na matukoy kung sinong mga miyembro grupong nagtatrabaho responsable para sa sanhi ng pinsala;
  • Alinsunod sa Artikulo 245 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang pinsala ay sanhi ng isang pangkat ng mga tao, ang buong halaga ng kabayaran ay mababawi mula sa kanila. Walang limitadong kompensasyon na ibinigay sa isang kolektibong kasunduan sa pananagutan;
  • Alinsunod sa Artikulo 245 ng Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng kabayaran sa pagitan ng mga empleyado na pinagsama-samang pananagutan ay tinutukoy nang nakapag-iisa sa panahon ng negosasyon sa pagitan ng koponan o sa korte;

Ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng employer at empleyado ay kinokontrol ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na natatapos kapag ang isang tao ay tinanggap. Sa ganitong uri ng mga relasyon, madalas na lumitaw ang mga sitwasyon kapag ang isang partido, na lumagda sa isang kasunduan, ay nagdudulot ng tiyak na pinsala sa isa pa.

Isinasaalang-alang ito, ang mga partido sa kontrata ay dapat sumang-ayon sa lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa pananagutan na lumitaw bilang resulta ng mga labag sa batas na pagkilos, kahit na sa yugto ng pagpirma sa kontrata sa pagtatrabaho. Makakatulong ito sa pagresolba ng karamihan sa mga sitwasyon ng salungatan nang hindi gumagamit ng paglilitis.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Ang mga uri ng pananagutan sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho ay nakasalalay sa pagkakasala na ginawa at ang halaga ng pinsalang dulot ng kasalanan ng isa sa mga partido. Sa kaso ng isang paglabag, ang disiplina, sibil, administratibo, kriminal at pananagutan sa pananalapi ay maaaring ilapat. Kasabay nito, ang pamamaraan at kumbinasyon ng mga parusa sa loob ng balangkas ng mga pamantayan sa pambatasan ay maaaring magamit nang ibang-iba.

Kahulugan ng mga konsepto

Inirerekomenda na maging pamilyar ang employer at empleyado sa mga sumusunod na konsepto bago tapusin ang isang kontrata:

  • kontrata sa paggawa;
  • kabayaran para sa pinsalang dulot;
  • umiiral na mga uri ng pananagutan sa pananalapi.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan na iginuhit sa pagsulat, na tumutukoy sa mga obligasyon ng mga partido, kanilang mga karapatan, mga kondisyon na nauuna sa trabaho at iba pang mga punto. Ngayong araw dokumentong ito dapat tapusin sa pagitan ng employer at empleyado. Ang batas ng Russia ay hindi nagbibigay ng mga alternatibong pamamaraan relasyon sa paggawa.

Ang konsepto ng pananagutan sa pananalapi ay madalas na matatagpuan sa mga kontrata sa pagtatrabaho. Ang katagang ito ay nagpapahiwatig ng pangangailangang bayaran ang pinsalang dulot ng hindi wastong pagganap ng mga tungkulin.

Ang mga uri ng pananagutan sa pananalapi ay karaniwang nagpapahiwatig ng pag-uuri ayon sa mga lugar ng relasyon sa paggawa ay nakasalalay sa pag-uuri na ito.

Paglabag sa mga batas sa paggawa

Ang isa sa mga partido sa kontrata ay mananagot sa pananalapi kung ito ay gumawa ng labag sa batas na gawa o pagtanggal na magreresulta sa pinsala sa kabilang partido.

Sa kasong ito, ang napinsalang partido ay kailangang patunayan na ito ay dumanas ng materyal na pinsala. Ang pananagutan ay hindi lilitaw lamang kung ito ay itinatadhana ng batas sa paggawa, at ang kontrata ay natapos sa paglabag sa mga legal na probisyon.

Ang mga paglabag na ginawa ng manager at mga empleyado ay napapailalim sa kabayaran sa mga tuntunin ng pera. Halimbawa, nag-aaplay pinsalang moral nagsasangkot ng pagbabayad ng kabayarang pera. Ang laki nito ay tinutukoy ng isang nakasulat na kasunduan na natapos sa pagitan ng mga partido, o sa mga paglilitis sa korte.

Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng mga paglabag na nakaapekto sa mga interes ng kumpanya at humantong sa pinsala, ang naturang pinsala ay dapat bayaran, hindi alintana kung ang iba pang mga uri ng mga parusa ay inilapat, halimbawa, isang multa ay ipinataw o isang kriminal na parusa ay ipinataw.

Ang Artikulo 277 ng Kodigo sa Paggawa ng Russia ay nagtatatag na dapat ding pasanin ng employer ang buong responsibilidad.

Mga kinakailangan para sa mga partido

Ang Kabanata 11 ng Russian Labor Code ay naglalaman ng isang bilang ng mga kinakailangan na iniharap sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isa sa mga kinakailangan ay may kinalaman sa edad ng empleyado:

  • Ang kasunduan ay maaaring tapusin sa mga taong higit sa 16 taong gulang.
  • Mula sa edad na 15, ang isang kasunduan ay maaaring lagdaan sa mga taong nakatanggap Pangkalahatang edukasyon, o yaong mga umalis sa isang pangkalahatang institusyong pang-edukasyon alinsunod sa pederal na batas.
  • Ang isang kontrata sa isang batang 14 taong gulang ay maaaring tapusin na may pahintulot ng mga magulang o tagapag-alaga ng bata na tuparin madaling gawain, na hindi nagdudulot ng anumang banta sa buhay at kalusugan at hindi makagambala sa proseso ng pag-aaral, iyon ay, ang isang kabataan ay maaaring magtrabaho sa kanyang libreng oras mula sa paaralan.
  • Bago maging 14, isang kontrata sa pagtatrabaho ang nilagdaan upang matiyak ang pakikilahok ng bata sa paglikha ng mga gawa o kanilang pagganap (pagganap sa isang sirko, teatro, atbp.). Posible ito sa pahintulot ng mga opisyal na kinatawan ng batang empleyado. Kinakailangang kondisyon – aktibidad sa trabaho hindi maaaring magdulot ng pinsala sa pisikal na kondisyon o pag-unlad ng moralidad bata.

Ang isang indibidwal na umabot na sa edad ng mayorya at may ganap na sibil na kapasidad ay maaaring kumilos bilang isang tagapag-empleyo. May mga kaso kapag ang isang tagapag-empleyo ay naging isang taong wala pang 18 taong gulang, ngunit nakakuha ng ganap na legal na kapasidad alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 20 ng Russian Labor Code.

Mga uri ng responsibilidad ayon sa kontrata sa pagtatrabaho

Isinasaalang-alang nang detalyado ng batas sa paggawa ang isyu na may kinalaman sa kapwa responsibilidad ng employer at ng kanyang mga empleyado. Ang karaniwang form ng kontrata ay naglalaman ng espesyal na seksyon, kung saan, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang mga kondisyon para sa paglitaw ng ilang uri ng pananagutan ay inireseta, na hindi sumasalungat sa mga probisyon na nakasaad sa Labor Code.

Ang pinakakaraniwang uri ng pananagutan para sa batas sa paggawa ay materyal at responsibilidad sa pagdidisiplina. Ang isang empleyado na hindi tumupad sa mga tungkulin sa trabaho na itinalaga sa kanya ng kanyang employer ay napapailalim sa mga hakbang sa pagdidisiplina. Kung ang pinsala ay sanhi ng alinman sa mga partido sa kontrata, ang pananagutan sa pananalapi ay lumitaw.

materyal

Kaya, ang mga uri ng pananagutan sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho ay kinabibilangan ng pananagutan sa pananalapi.

Mayroong mga sumusunod na varieties:

  • responsibilidad ng empleyado (indibidwal at kolektibo);
  • responsibilidad ng pinagtatrabahuan;
  • puno;
  • limitado.

Ang Artikulo 232 ng Russian Labor Code ay nagbibigay para sa kapwa responsibilidad ng mga partido sa bawat isa, na lumitaw sa panahon ng pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Halimbawa, ang isang empleyado na may pananagutan sa pananalapi, na ang mga aksyon o hindi pagkilos ay humantong sa pagkalugi ng kumpanya, ay dapat magbayad sa kanila.

Nalalapat din ang panuntunang ito sa isang tagapag-empleyo na nagkasala sa mga sumusunod na gawain:

  • iligal na pag-alis ng pagkakataon ng empleyado na magtrabaho, na nagdulot sa kanya ng materyal na pinsala. Ito ay maaaring lumitaw bilang isang resulta ng iligal na pag-alis sa trabaho, hindi makatarungang paglilipat o pagpapaalis, atbp.;
  • pinsalang dulot ng pag-aari ng empleyado;
  • pagkaantala ng sahod at iba pang legal na pagbabayad;
  • moral na pinsalang dulot ng mga labag sa batas na aksyon, halimbawa, diskriminasyon, iligal na paglipat, atbp.

Ang employer ay laging may buong pananagutan sa pananalapi sa kanyang mga empleyado, ito ay posible kung ang isang naaangkop na kontrata ay natapos sa tao o pinag-uusapan natin tungkol sa kaso na ibinigay para sa Artikulo 243 ng Labor Code ng Russia.

Ang buong pananagutan sa pananalapi ay nagbabanta sa empleyado na nagdulot ng pinsala:

  • pagiging nasa isang estado ng alkohol o pagkalasing sa droga;
  • sinasadya;
  • noong wala siyang tungkulin;
  • ang pinsala ay resulta ng paglabag sa administratibo o resulta ng mga aksyong kriminal.

Ang buong pananagutan sa pananalapi ay nagbabanta sa isang empleyado na nagbubunyag ng mga lihim ng estado o nagkasala ng kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa tao.

Employer

Ayon sa mga probisyon ng Artikulo 38 ng Labor Code ng Russia, lahat ng mga employer ay may pananagutan sa pananalapi sa mga empleyado kung sila ay umiwas sa pagbabayad ng sahod at iba pang dapat bayaran, nagdudulot ng pinsala sa ari-arian o humahadlang sa isang tao na ganap na magtrabaho.

Ang Artikulo 234 ng Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay buong listahan mga paglabag na humahantong sa ganitong uri ng pananagutan, at ang Artikulo 38 ay nagbibigay ng naaangkop na halaga ng kabayaran na dapat matanggap ng empleyado bilang resulta:

  • Kung imposibleng magsagawa ng mga direktang tungkulin dahil sa iligal na pag-alis sa lugar ng trabaho o pagsususpinde sa trabaho, ang empleyado ay may karapatan sa kabayaran sa halaga ng suweldo para sa bawat buwan ng sapilitang pagliban. Ang kompensasyon sa parehong halaga ay babayaran ng employer kung tumanggi siyang ibalik ang tao sa trabaho, sa kabila ng pagkakaroon ng kaukulang desisyon ng korte. Pananagutan ang manager kung ang work book ay hindi naibigay sa oras o kung ito ay napunan nang hindi tama, dahil ang mga pangyayaring ito ay humahadlang sa tao na maghanap ng bagong trabaho.
  • Kasama sa pinsala sa ari-arian ang pinsala sa kasuotan ng empleyado na naganap sa lugar ng trabaho, o pagkawala ng mga gamit sa wardrobe ng isang tao na nakaimbak sa isang espesyal na itinalagang lugar. Ang parehong naaangkop sa anumang personal na pag-aari. Kinakailangang bayaran ng employer ang buong halaga ng nawalang item. Ang pagbabayad ay ginawa batay sa aplikasyon ng empleyado, na binibigyan ng 10 araw para sa pagsasaalang-alang.
  • Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magdulot ng moral na pinsala sa isang empleyado sa pamamagitan ng paggawa ng mga aksyon na labag sa batas. Halimbawa, lumipat sa ibang posisyon. Ang halaga ng kabayaran sa kasong ito ay tinutukoy ng mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang kabayaran ay napapailalim sa pinsala na hindi nakakaapekto sa ari-arian ng empleyado.
  • Bilang resulta ng huli na pagbabayad ng sahod at iba pa dahil sa empleyado mga pagbabayad, ang isang tao ay may karapatan hindi lamang sa kanyang mga kita, kundi pati na rin sa kabayaran para sa bawat araw ng pagkaantala, ang halaga nito ay 1/300 ng rate na itinatag ng Central Bank of Russia. Sa kasong ito, hindi mahalaga kung ang employer ang may kasalanan sa pagkaantala o hindi. Ang halaga ng bayad ay maaaring tumaas kung ito ay itinatadhana sa kolektibong kasunduan.

Empleado

Ang pananagutan sa pananalapi alinsunod sa Artikulo 238 ng Labor Code ay kinakailangang maabutan ang isang empleyado na nagdulot ng pinsala sa employer. Ang pagdadala sa iba pang uri ng pananagutan ay hindi nagbubukod sa pagdadala sa species na ito responsibilidad.

Anong mga aksyon ang maaaring humantong sa pananagutan sa pananalapi:

  • Sa mga taong pinagkatiwalaan sa pansamantala o permanenteng batayan materyal na halaga, na pag-aari ng pangkat o ng employer, ang isang kontrata ay tinatapos sa indibidwal o kolektibong responsibilidad. Ang mga empleyado na pumirma sa naturang dokumento ay dapat na ganap na magbayad para sa pinsala kung sakaling mawala ang mga ipinagkatiwalang mahahalagang bagay.
  • Ang pinsala sa ari-arian habang lasing ay nagreresulta sa empleyado na kailangang magbayad ng buong kabayaran para sa pinsala. Bilang karagdagan, nahaharap siya sa mga parusang administratibo o pag-uusig ng kriminal kung ang mga mahahalagang bagay ay nawala sa malaking sukat o nasugatan ang ibang mga empleyado ng kumpanya. Ang ganitong paglabag ay dapat na mapatunayan para sa layuning ito, ang isang medikal na pagsusuri ay isinasagawa.
  • Kapag gumagawa ng mga gawaing kriminal, ang batayan para sa pananagutan sa pananalapi ay isang desisyon na ginawa sa korte. Ang employer ay pinagkaitan ng karapatang gumawa multa sa pananalapi, kung ang imbestigasyon sa kaso ay tinapos o ang empleyado ay napawalang-sala.
  • Sa kaso ng mga paglabag sa administratibo, ang pagkakasala ng empleyado ay dapat na ganap na mapatunayan, at ang nauugnay na katawan ay dapat gumawa ng desisyon na magpataw ng administratibong parusa. Ang buong pananagutan ay hindi inaako kung ang paglabag ay napatunayang hindi gaanong mahalaga o ang empleyado ay napawalang-sala. Mahalaga rin ang batas ng mga limitasyon para sa krimen.
  • Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapataw ng obligasyon sa ilang empleyado na panatilihin ang ilang partikular na data. Sa kasong ito, hindi maaaring malayang ilipat ang pagmamay-ari na impormasyon sa mga ikatlong partido. Ang listahan ng mga lihim na data ay ipinapaalam sa mga empleyado sa pamamagitan ng pagsulat. Pagkatapos basahin ang mga ito, pinirmahan ng tao ang dokumento. Sa kawalan ng naturang papel, ang employer ay walang karapatan na mag-claim laban sa empleyado. Ang impormasyon na nagbabanta sa seguridad ng bansa, pati na rin ang personal na data ng mga mamamayan, ay hindi maaaring ibunyag. Posibleng mabawi mula sa isang empleyado ang halaga lamang na kabayaran para sa pinsalang aktwal na naidulot. Walang probisyon para sa kabayaran para sa mga posibleng benepisyo na hindi natanggap.
  • Sa kaganapan ng pinsala sa ari-arian na may kaugnayan sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin, ang empleyado ay mananagot ng buong pananagutan hindi alintana kung nangyari ito sa lugar ng trabaho o sa mga oras na walang pasok. Halimbawa, ginamit ng isang empleyado ang kotse ng kumpanya para sa kanyang sariling layunin na nasira. Sa ganoong sitwasyon, ipinapalagay na ang halaga ng pag-aayos ay babayaran nang buo.

Legal

Ang isa sa mga uri ng legal na pananagutan na ipinapataw sa isang taong nakagawa ng pagkakasala sa paggawa ay pananagutan para sa paglabag sa mga batas sa paggawa.

Bilang karagdagan sa materyal na pananagutan, mayroong 4 pang uri ng pananagutan:

  • batas sibil;
  • administratibo;
  • kriminal

Ang unang uri ng pananagutan ay lumitaw bilang isang resulta ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina - ang hindi pagtupad o hindi magandang pagganap ng mga obligasyon sa paggawa ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang sariling kasalanan. SA sa kasong ito ang tao ay maaaring makatanggap ng pagsaway o pagsaway mula sa employer o matanggal sa trabaho. Kung sa loob ng isang taon pagkatapos ng pagkakasala ang isang tao ay hindi napapailalim sa isang bagong parusa, ang nauna ay awtomatikong aalisin sa kanya.

Nalalapat ang legal na pananagutang sibil para sa paglabag karapatang sibil at hindi pagtupad sa mga tungkulin. Ito ay batay sa aplikasyon ng mga parusang sibil, na sa huli ay humahantong sa hindi kanais-nais na mga materyal na kahihinatnan.

Sa kaso ng administratibong pananagutan, ang hindi pagsunod sa mga karapatan at obligasyon ay humahantong sa pagpapataw ng mga parusang pang-administratibo sa taong nakagawa ng pagkakasala. Ang ganitong parusa ay inilaan para sa mga krimen na hindi nagdudulot ng panganib sa lipunan.

^ 1. Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 22 ng Labor Code, ang tagapag-empleyo ay obligadong sumunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa, lokal mga regulasyon, mga kondisyon ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan at mga kontrata sa pagtatrabaho.

Mga tagapamahala at iba pang opisyal ng mga organisasyon, pati na rin ang mga tagapag-empleyo - mga indibidwal na nagkasala ng paglabag batas sa paggawa(kabilang ang batas sa proteksyon sa paggawa) at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, alinsunod sa Art. 362 ng Labor Code, pasanin ang responsibilidad sa mga kaso at sa paraang itinatag Kodigo sa Paggawa at iba pang pederal 1

batas170.

Responsibilidad para sa paglabag mga legal na kaugalian- ito ay isang legal na pananagutan. Ang ganitong pananagutan ay itinatag ng estado at ipinahayag sa obligasyon ng isang opisyal na sumailalim sa parusang itinatadhana ng batas (pag-alis ng personal o ari-arian) para sa isang labag sa batas at nagkasalang aksyon (hindi pagkilos).

Ang pag-uugali ng isang opisyal ay itinuturing na labag sa batas kapag, sa paglalapat ng batas sa paggawa, nilalabag niya ang mga karapatan ng isang empleyado, halimbawa, hinihimok niya ang isang empleyado na mag-overtime nang walang pahintulot sa mga kaso kung saan ang naturang pahintulot ay kinakailangan ng batas. Ang maling pag-uugali ay may kasalanan kung ang opisyal ay sinadya o walang ingat.

^ 2. Ayon sa Art. 419 ng Labor Code, ang mga taong nagkasala ng paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay napapailalim sa pananagutan sa disiplina at pananalapi, gayundin sa pananagutang sibil, administratibo at kriminal.

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay ipinahayag sa aplikasyon sa mga taong nakagawa ng salarin, labag sa batas na kabiguan na tuparin o hindi wastong pagtupad sa mga tungkuling itinalaga sa kanila. mga responsibilidad sa paggawa, kabilang ang mga obligasyong sumunod sa batas sa paggawa, mga parusa na ibinigay ng Labor Code, iba pang mga pederal na batas o charter at mga regulasyon sa disiplina na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation alinsunod sa mga pederal na batas.

Tanging isang empleyado na may relasyon sa trabaho sa organisasyon ang maaaring dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Ang mga parusa sa pagdidisiplina ay ipinapataw ng employer (manager) ng organisasyon. Ang ibang mga opisyal ay maaari lamang gumamit ng mga ito sa mga kaso kung saan ang mga naturang kapangyarihan ay ipinagkaloob sa kanila ng mga kaugnay na dokumento (charter ng organisasyon, utos ng manager, atbp.)171.

Ang aksyong pandisiplina ay maaaring maganap kapwa sa inisyatiba ng employer (manager) (Artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa) at alinsunod sa ipinag-uutos na mga tagubilin ng mga inspektor ng paggawa ng estado (Artikulo 357 ng Kodigo sa Paggawa). Bilang karagdagan, obligado ang employer na isaalang-alang ang aplikasyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado tungkol sa paglabag ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan ng mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon sa paggawa, ang mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, kasunduan at iulat ang mga resulta ng pagsasaalang-alang sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado sa loob ng isang linggo.

Kung ang mga katotohanan ng mga paglabag ay nakumpirma, ang employer ay obligadong mag-aplay sa pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan aksyong pandisiplina hanggang sa pagpapaalis (Artikulo 195 at Bahagi 2 ng Artikulo 370 ng Kodigo sa Paggawa). ?

Ang tagapag-empleyo ay may pananagutan sa pananalapi sa mga empleyado para sa materyal na pinsalang dulot sa kanila bilang resulta ng iligal na pagkakait ng kanilang pagkakataong magtrabaho. Kaya, ayon sa Art. 234 ng Labor Code, obligado ang employer na bayaran ang empleyado para sa mga kita na hindi niya natanggap sa lahat ng kaso ng iligal na pag-alis ng kanyang pagkakataong magtrabaho.

Ang ganitong obligasyon, sa partikular, ay lumitaw kung ang mga kita ay hindi natanggap bilang resulta ng:

iligal na pag-alis ng isang empleyado mula sa trabaho, ang kanyang pagpapaalis o paglipat sa ibang trabaho;

ang pagtanggi ng employer na isagawa o wala sa oras na pagpapatupad ng desisyon ng review body mga alitan sa paggawa o inspektor ng gobyerno paggawa sa muling pagbabalik ng empleyado sa kanyang dating trabaho;

pagkaantala ng employer sa pagbibigay ng work book sa empleyado, pagpasok sa aklat ng trabaho hindi tama o hindi sumusunod na pagbabalangkas ng dahilan ng pagtanggal ng empleyado.

Sa bisa ng Art. 236 ng Labor Code, kung ang employer ay lumabag sa itinakdang deadline para sa pagbabayad ng sahod, vacation pay, dismissal payments at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado, ang employer ay obligadong bayaran sila ng interes (monetary compensation) sa isang tiyak na halaga. ?

Ang sibil na pananagutan ng employer sa mga empleyado para sa paglabag sa mga batas sa paggawa ay nangyayari sa mga kaso kung saan siya ay mananagot para sa tinukoy na paglabag ayon sa mga pamantayan hindi ng paggawa, ngunit batas sibil. Halimbawa, sa mga kaso ng pagpapaalis nang wala legal na batayan o sa paglabag sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis, ang hukuman ay maaaring, sa kahilingan ng empleyado, na gumawa ng desisyon na mabawi sa kanyang pabor na kabayaran sa pananalapi para sa moral na pinsala na dulot sa kanya ng mga pagkilos na ito. Ang halaga ng kabayarang ito ay tinutukoy ng korte sa sa cash sa batayan ng Art. 151 at 1101 Civil Code.

Ang pananagutan ng administratibo ay isang sukatan ng pamimilit ng estado sa anyo ng parusang administratibo para sa paggawa ng isang paglabag sa administratibo: isang labag sa batas, nagkasala na aksyon (hindi pagkilos) na ginagamit upang maiwasan ang paggawa ng mga bagong pagkakasala kapwa ng nagkasala mismo at ng ibang mga tao.

Ang pinakakaraniwang mga paglabag sa administratibo sa larangan ng paggawa ay ang mga pag-atake sa mga karapatan sa paggawa ng mga mamamayan. Kasama sa mga paglabag na ito ang anumang paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa na ipinagkaloob sa kanila ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang Kodigo sa Paggawa, iba pang mga batas, pati na rin ang mga itinatadhana ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan at kontrata sa paggawa (halimbawa, isang hindi makatarungang pagtanggi upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, paglipat ng isang empleyado sa isa pa Permanenteng trabaho nang walang pahintulot niya, umaakit sa isang buntis o isang taong wala pang 18 taong gulang sa gabi at overtime na trabaho, pagtanggi sa gatas ng mga manggagawa o medikal na nutrisyon sa trabaho kasama ang mapaminsalang kondisyon paggawa; pag-uutos sa isang empleyado na gawin ang isang gawain nang hindi muna nagsasagawa ng kinakailangang pagtuturo sa proteksyon sa paggawa o paglabag sa iba pang mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa).

Para sa paggawa ng mga administratibong pagkakasala sa larangan ng trabaho, ang mga sumusunod na parusang administratibo ay maaaring itatag at ilapat: ?

babala; ?

administratibong parusa; ?

diskwalipikasyon; ?

administratibong pagsususpinde ng mga aktibidad.

Paglabag sa batas sa paggawa at proteksyon sa paggawa, ayon sa

Art. 5.27 ng Administrative Code, ay nagsasangkot ng pagpapataw ng isang administratibong multa sa mga opisyal sa halagang 1 libo hanggang 5 libong rubles; sa mga taong nagsasagawa aktibidad ng entrepreneurial nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang - mula 1 libo hanggang 5 libong rubles. o administratibong pagsususpinde ng mga aktibidad nang hanggang 90 araw; sa mga legal na entity- mula 30 libo hanggang 50 libong rubles. o administratibong pagsususpinde ng mga aktibidad nang hanggang 90 araw.

Ang paglabag sa batas sa labor at labor protection ng isang opisyal na dati ay sumailalim sa administratibong parusa para sa isang katulad na administratibong pagkakasala ay nangangailangan ng diskwalipikasyon sa loob ng isa hanggang tatlong taon. Kasama sa mga opisyal ng mga organisasyon ang mga tagapamahala at iba pang mga empleyado na nakagawa ng mga paglabag na ito kaugnay ng kanilang pagganap sa mga pag-andar ng organisasyon, administratibo at administratibo, pati na rin ang mga taong nakikibahagi sa mga aktibidad na pangnegosyo nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang.

Ang disqualification ay binubuo ng deprivation indibidwal karapatang sakupin ang mga posisyon sa pamumuno executive body pamamahala ng isang ligal na nilalang, maglingkod sa lupon ng mga direktor ( lupon ng pangangasiwa), magsagawa ng mga aktibidad na pangnegosyo upang pamahalaan ang isang ligal na nilalang, pati na rin ang pamamahala ng isang ligal na nilalang sa iba pang mga kaso na itinakda ng batas ng Russian Federation.

Ang administratibong pagsususpinde ng mga aktibidad ay binubuo ng pansamantalang pagtigil ng mga aktibidad ng mga taong nakikibahagi sa mga aktibidad na pangnegosyo nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang, mga ligal na nilalang, kanilang mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan, mga istrukturang dibisyon, mga site ng produksyon, pati na rin ang pagpapatakbo ng mga yunit, bagay, gusali o istruktura, pagpapatupad indibidwal na species mga aktibidad (gawa), pagkakaloob ng mga serbisyo. Ang administratibong pagsususpinde ng mga aktibidad ay inilalapat sa kaganapan ng isang banta sa buhay o kalusugan ng mga tao, ang paglitaw ng isang epidemya, episodic na sakit, kontaminasyon (kontaminasyon) ng mga kinokontrol na bagay na may mga bagay na nakakuwarentenas, ang paglitaw ng aksidente sa radiation o sakuna na gawa ng tao, na nagdudulot ng malaking pinsala sa kondisyon o kalidad kapaligiran, pati na rin sa iba pang mga kaso na tinukoy sa Art. 3.12 Code of Administrative Offences.

Ang administratibong pagsususpinde ng mga aktibidad ay hinirang ng isang hukom lamang sa mga kaso na ibinigay para sa isang espesyal na bahagi ng Code of Administrative Offences, kung ang isang hindi gaanong malubhang uri ng administratibong parusa ay hindi makakamit ang layunin ng administratibong parusa. Ang ganitong uri ng parusang administratibo ay itinatag para sa isang panahon ng hanggang 90 araw. Ang pagpapatupad ng parusang ito ay maaaring wakasan ng maaga ng hukom kung ang mga pangyayari na nagsilbing batayan para sa pagpapataw nito ay inalis.

Responsibilidad na administratibo, na napapailalim sa mga opisyal ang federal labor inspectorate at state labor inspectorates na nasasakupan nito ay itinatag din para sa pag-iwas sa employer o sa taong kumakatawan sa kanya mula sa pakikilahok sa mga negosasyon sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan o paglabag sa itinakdang deadline para sa kanilang pagtatapos (Artikulo 5.28 ng Administrative Code); kabiguang magbigay ng impormasyong kinakailangan para sa pagsasagawa ng kolektibong negosasyon at pagsubaybay sa pagsunod sa kolektibong kasunduan (Artikulo 5.29); hindi makatarungang pagtanggi na magtapos ng isang kolektibong kasunduan o kasunduan (Artikulo 5.30); paglabag o hindi pagtupad sa mga obligasyon sa ilalim ng isang kolektibong kasunduan o kasunduan (Artikulo 5.31); para sa pag-iwas ng employer o ng kanyang kinatawan sa pagtanggap ng mga kahilingan ng mga manggagawa at sa paglahok sa mga pamamaraan ng pagkakasundo (Artikulo 5.32); hindi pagtupad sa mga obligasyon sa ilalim ng isang kasunduan na naabot bilang resulta ng pamamaraan ng pagkakasundo (Artikulo 5.33); pagpapaalis ng mga manggagawa na may kaugnayan sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa at isang welga (Artikulo 5.34); pamimilit na lumahok o tumangging lumahok sa isang welga sa pamamagitan ng karahasan o pagbabanta ng karahasan o paggamit sa umaasang posisyon ng pinilit (Artikulo 5.40); ang pagtanggi ng employer na kumuha ng isang taong may kapansanan sa loob ng itinakdang quota (Bahagi 1 ng Artikulo 5.42); hindi makatarungang pagtanggi na irehistro ang isang taong may kapansanan bilang walang trabaho (Bahagi 2 ng Artikulo 5.42); pagtatago ng nakaseguro sa paglitaw ng isang nakaseguro na kaganapan sa ilalim ng sapilitang insurance laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho(v. 5.44). Para sa paggawa ng mga paglabag na ito, isang administratibong multa ang ipinapataw.

Ang administratibong pananagutan para sa paglabag sa mga kinakailangan sa kaligtasan ng industriya o ang mga tuntunin ng mga lisensya para sa pagsasagawa ng mga aktibidad sa larangan ng pang-industriyang kaligtasan ng mga mapanganib na pasilidad ng produksyon at ang mga paksa ng naturang pananagutan ay ibinigay para sa Art. 9.1 Administrative Code.

Ang mga panukala ng pamimilit ng estado sa anyo ng administratibong parusa ay ibinibigay para sa marami pang iba mga paglabag sa administratibo, halimbawa, para sa pag-commissioning ng mga pasilidad sa pagkonsumo ng gasolina at enerhiya nang walang pahintulot mula sa mga awtoridad na nagsasagawa ng pangangasiwa ng estado sa mga pasilidad na ito (Artikulo 9.9 ng Administrative Code); para sa paglabag sa mga patakaran para sa paggamit ng gasolina at enerhiya, mga patakaran para sa disenyo at pagpapatakbo ng mga pag-install ng gasolina at pagkonsumo ng enerhiya, mga network ng pag-init, mga pasilidad sa imbakan, pagpapanatili, pagbebenta at transportasyon ng mga mapagkukunan ng enerhiya, gasolina at mga produkto ng pagproseso nito (Artikulo 9.11 ng Administrative Code), atbp.

Ang pananagutan ng administratibo sa larangan ng paggawa ay itinatag din para sa paglabag ng mga organisasyon ng mga sanitary-hygienic at anti-epidemiological na mga pamantayan at panuntunan, paglabag sanitary at epidemiological mga kinakailangan para sa pagpapatakbo ng mga pampublikong lugar, gusali, istruktura at transportasyon (Artikulo 6.3 at 6.4 ng Administrative Code).

Ang pananagutan ng kriminal ay nakasalalay sa katotohanan na ang isang taong nagkasala sa paggawa ng isang krimen ay obligadong magdusa ng kaparusahan - isang sukatan ng pamimilit ng estado na ipinataw ng isang hatol ng korte, na binubuo ng pag-agaw o paghihigpit sa kanyang mga karapatan at kalayaan.

Ang pananagutan sa kriminal para sa paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay itinatag, halimbawa, para sa paglabag sa pagkakapantay-pantay ng mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan (Artikulo 136 ng Kodigo sa Kriminal); para sa paglabag sa mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa (Artikulo 143 ng Kodigo sa Kriminal); para sa isang hindi makatwirang pagtanggi sa pag-upa o hindi makatwirang pagpapaalis sa isang buntis o isang babaeng may mga anak na wala pang tatlong taong gulang (Artikulo 145 ng Kodigo sa Kriminal); para sa hindi pagbabayad ng sahod, pensiyon, scholarship, benepisyo at iba pang bayad (Artikulo 1451 ng Criminal Code) at para sa iba pang mga paglabag.

Ang paksa ng paglabag na ito ay maaari lamang maging pinuno ng organisasyon.

Ang mga artikulo 215, 216-218 ng Criminal Code ay nagbibigay ng pananagutan, ayon sa pagkakabanggit, para sa paglabag sa: mga panuntunan sa kaligtasan sa mga pasilidad enerhiyang nuklear; mga panuntunan sa kaligtasan kapag nagsasagawa ng pagmimina, pagtatayo o iba pang gawain; mga panuntunan sa kaligtasan sa mga lugar ng paputok; mga panuntunan para sa accounting, imbakan, transportasyon at paggamit ng mga pampasabog, nasusunog na sangkap at mga produktong pyrotechnic.

Ang mga paksa ng mga krimeng ito ay maaaring parehong mga pinuno ng mga organisasyon at iba pang mga empleyado na pinagkatiwalaan ng responsibilidad para sa pagtiyak ng pagsunod sa mga panuntunan sa kaligtasan, pati na rin ang mga taong obligadong sumunod sa mga patakarang ito.

Obligado ang empleyado na bayaran ang employer para sa direktang aktwal na pinsalang dulot sa kanya. Ang nawalang kita (nawalang kita) ay hindi mababawi sa empleyado.

Ang direktang aktwal na pinsala ay nauunawaan bilang isang tunay na pagbaba sa magagamit na ari-arian ng employer o pagkasira sa kondisyon ng nasabing ari-arian (kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na matatagpuan sa employer, kung ang employer ay responsable para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pati na rin ang pangangailangan para sa employer na gumawa ng mga gastos o labis na pagbabayad para sa pagkuha, pagpapanumbalik ng ari-arian o kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado sa mga ikatlong partido.

Ang ikatlong bahagi ay wala nang bisa. - Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ.

Artikulo 239. Mga pangyayari na hindi kasama ang pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado

Ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay hindi kasama sa mga kaso ng pinsalang dulot ng force majeure, normal na panganib sa ekonomiya, matinding pangangailangan o kinakailangang pagtatanggol, o ang pagkabigo ng employer na tuparin ang obligasyon na magbigay ng sapat na mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado.

Artikulo 240. Karapatan ng employer na tumanggi na mabawi ang mga pinsala mula sa isang empleyado

Ang tagapag-empleyo ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari kung saan ang pinsala ay sanhi, na ganap o bahagyang tumanggi na bawiin ito mula sa nagkasalang empleyado. Ang may-ari ng pag-aari ng organisasyon ay maaaring limitahan ang tinukoy na karapatan ng employer sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng mga nasasakupan na entity ng Russian Federation, mga regulasyong legal na aksyon ng mga katawan lokal na pamahalaan, mga dokumentong bumubuo ng organisasyon.

(na-edit) Pederal na Batas napetsahan noong Hunyo 30, 2006 N 90-FZ)

Artikulo 241. Mga limitasyon ng pananagutan sa pananalapi ng empleyado

Para sa pinsalang dulot, pananagutan ng empleyado ang pananagutan sa pananalapi sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita, maliban kung iba ang itinatadhana ng Kodigong ito o iba pang pederal na batas.

Artikulo 242. Buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado

Ang buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay binubuo ng kanyang obligasyon na bayaran ang direktang aktwal na pinsalang idinulot ng employer nang buo.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsalang dulot ay maaaring italaga sa empleyado lamang sa mga kaso na itinatadhana ng Kodigo na ito o iba pang pederal na batas.

Ang mga empleyadong wala pang labing-walong taong gulang ay nananagot ng buong pananagutan sa pananalapi para lamang sa sinadyang sanhi ng pinsala, para sa pinsalang dulot habang nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o iba pa. nakakalason na pagkalasing, gayundin para sa pinsalang dulot ng isang krimen o administratibong pagkakasala.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Artikulo 243. Mga kaso ng buong pananagutan sa pananalapi

Ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsalang dulot ay itinalaga sa empleyado sa mga sumusunod na kaso:

1) kapag, alinsunod sa Kodigong ito o iba pang mga pederal na batas, ang empleyado ay ganap na may pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot ng employer sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng empleyado;

2) kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa kanya batay sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento;

3) intensyonal na pinsala;

4) nagdudulot ng pinsala habang nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na sangkap;

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

5) pinsala na dulot ng resulta ng mga kriminal na aksyon ng empleyado na itinatag ng hatol ng korte;

6) nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng isang paglabag sa administratibo, kung itinatag ng may-katuturang katawan ng pamahalaan;

7) pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal o iba pa), sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas;

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

8) pinsala ay sanhi habang ang empleyado ay hindi gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang pananagutan para sa buong halaga ng pinsalang dulot ng employer ay maaaring itatag kontrata sa pagtatrabaho nagtapos kasama ang mga kinatawang pinuno ng organisasyon at ang punong accountant.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Artikulo 244. Mga nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado

Mga nakasulat na kontrata sa buong pananagutan sa pananalapi ng indibidwal o kolektibo (pangkat) (sugnay 2 ng unang bahagi ng Artikulo 243 ng Kodigo na ito), iyon ay, sa kabayaran sa employer para sa pinsalang dulot nang buo para sa kakulangan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa mga empleyado, ay maaaring tapusin sa mga empleyado na umabot sa edad na labingwalong taon at direktang nagseserbisyo o gumagamit ng pera, mga halaga ng kalakal o iba pang ari-arian.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang mga listahan ng mga trabaho at kategorya ng mga manggagawa kung kanino maaaring tapusin ang mga kontratang ito, pati na rin ang mga karaniwang anyo ng mga kontratang ito, ay naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Artikulo 245. Kolektibong (pangkat) pananagutan sa pananalapi para sa pinsala

Kapag ang mga empleyado ay sama-samang nagsasagawa ng ilang uri ng trabaho na may kaugnayan sa pag-iimbak, pagproseso, pagbebenta (paglabas), transportasyon, paggamit o iba pang paggamit ng mga mahahalagang bagay na inilipat sa kanila, kapag imposibleng ibahin ang pananagutan ng bawat empleyado para sa sanhi ng pinsala at upang tapusin ang isang kasunduan sa kanya sa kabayaran para sa pinsala nang buo, maaaring ipakilala ang kolektibong (pangkat) pananagutan sa pananalapi.

Ang isang nakasulat na kasunduan sa pananagutan sa pananalapi ng kolektibo (pangkat) para sa pinsala ay natapos sa pagitan ng employer at lahat ng miyembro ng pangkat (team).

Sa ilalim ng isang kasunduan sa pananagutan ng kolektibo (pangkat), ang mga mahahalagang bagay ay ipinagkatiwala sa isang paunang natukoy na grupo ng mga tao, na itinalaga ng buong pananagutan sa pananalapi para sa kanilang kakulangan. Upang mapalaya mula sa pananagutan sa pananalapi, ang isang miyembro ng isang pangkat (pangkat) ay dapat patunayan ang kawalan ng kanyang pagkakasala.

Sa kaso ng boluntaryong kompensasyon para sa pinsala, ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng lahat ng miyembro ng pangkat (pangkat) at ng employer. Kapag binabawi ang mga pinsala sa korte, ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay tinutukoy ng korte.

Artikulo 246. Pagtukoy sa halaga ng pinsalang naidulot

Ang halaga ng pinsalang dulot sa employer kung sakaling mawala at masira ang ari-arian ay tinutukoy ng aktwal na pagkalugi, na kinakalkula batay sa mga presyo sa pamilihan, may bisa sa isang partikular na lugar sa araw na sanhi ng pinsala, ngunit hindi mas mababa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting, na isinasaalang-alang ang antas ng pamumura ng ari-arian na ito.

Ang pederal na batas ay maaaring magtatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga ng pinsala na napapailalim sa kabayaran na dulot ng isang tagapag-empleyo sa pamamagitan ng pagnanakaw, sinadyang pinsala, kakulangan o pagkawala ng ilang uri ng ari-arian at iba pang mahahalagang bagay, gayundin sa mga kaso kung saan ang aktwal na halaga ng pinsalang naidulot lumampas sa nominal na halaga nito.

Artikulo 247. Ang obligasyon ng employer na itatag ang halaga ng pinsalang dulot sa kanya at ang sanhi ng paglitaw nito

Bago gumawa ng desisyon sa kabayaran para sa pinsala ng mga partikular na empleyado, obligado ang employer na magsagawa ng inspeksyon upang maitatag ang halaga ng pinsalang dulot at ang mga dahilan para sa paglitaw nito. Upang magsagawa ng naturang tseke, ang tagapag-empleyo ay may karapatang lumikha ng isang komisyon na may pakikilahok ng mga kaugnay na espesyalista.

Kahilingan mula sa isang empleyado nakasulat na paliwanag upang itatag ang sanhi ng pinsala ay sapilitan. Sa kaso ng pagtanggi o pag-iwas ng empleyado sa pagbibigay ng tinukoy na paliwanag, ang isang kaukulang aksyon ay iginuhit.

(Dalawang bahagi na sinususugan ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang empleyado at (o) ang kanyang kinatawan ay may karapatan na maging pamilyar sa lahat ng mga materyales sa inspeksyon at iapela ang mga ito sa paraang itinatag ng Kodigong ito.

Artikulo 248. Pamamaraan para sa pagbawi ng mga pinsala

Ang pagbawi mula sa nagkasala na empleyado ng halaga ng pinsalang dulot, hindi lalampas sa average na buwanang kita, ay isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng employer. Ang order ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng employer sa halaga ng pinsalang dulot ng empleyado.

Kung ang panahon ng buwan ay nag-expire na o ang empleyado ay hindi sumang-ayon na kusang-loob na magbayad para sa pinsalang dulot ng employer, at ang halaga ng pinsalang dulot na mabawi mula sa empleyado ay lumampas sa kanyang average na buwanang kita, ang pagbawi ay maaari lamang isagawa ng hukuman.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Kung nabigo ang employer na sumunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagkolekta ng mga pinsala, ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa mga aksyon ng employer sa korte.

Ang isang empleyado na nagkasala ng sanhi ng pinsala sa employer ay maaaring kusang-loob na magbayad para dito sa kabuuan o bahagi. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, pinapayagan ang kabayaran para sa pinsala sa pamamagitan ng pag-install. Sa kasong ito, ang empleyado ay nagsumite sa employer ng isang nakasulat na obligasyon na magbayad para sa mga pinsala, na nagpapahiwatig ng mga partikular na tuntunin sa pagbabayad. Sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado na nagbigay ng nakasulat na pangako na kusang-loob na magbayad para sa pinsala, ngunit tumanggi na magbayad para sa tinukoy na pinsala, ang natitirang utang ay kinokolekta sa korte.

Sa pahintulot ng employer, maaaring ilipat ng empleyado ang katumbas na ari-arian upang mabayaran ang pinsalang dulot o ayusin ang nasirang ari-arian.

Ang kabayaran para sa mga pinsala ay ginawa hindi alintana kung ang empleyado ay dadalhin sa disiplina, administratibo o kriminal na pananagutan para sa mga aksyon o hindi pagkilos na nagdulot ng pinsala sa employer.

Artikulo 249. Reimbursement ng mga gastos na nauugnay sa pagsasanay ng empleyado

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Sa kaso ng pagpapaalis nang wala magandang dahilan Bago ang pag-expire ng panahon na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho o kasunduan sa pagsasanay sa gastos ng employer, obligado ang empleyado na ibalik ang mga gastos na natamo ng employer para sa kanyang pagsasanay, na kinakalkula sa proporsyon sa oras na talagang hindi nagtrabaho pagkatapos makumpleto ang pagsasanay , maliban kung iba ang ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho o kasunduan sa pagsasanay.

Artikulo 250. Pagbawas ng labor dispute resolution body ng halaga ng pinsalang mababawi mula sa empleyado

Ang labor dispute resolution body ay maaaring, na isinasaalang-alang ang antas at anyo ng pagkakasala, ang sitwasyon sa pananalapi ng empleyado at iba pang mga pangyayari, na bawasan ang halaga ng pinsala na mababawi mula sa empleyado.

Ang halaga ng pinsala na mababawi mula sa empleyado ay hindi nababawasan kung ang pinsala ay sanhi ng isang krimen na ginawa para sa personal na pakinabang.