직원의 소진: 감정적이고 전문적인 업무. 컨설턴트의 주요 업무 영역 정서적 소진이란 무엇입니까?

OJSC MZMK 직원의 질적 구성 분석은 표 11에 나와 있습니다.

표 11 - OJSC MZMK 직원의 질적 구성 구조

연령	총 인원, 명.	고등 교육을 받으면 사람.	고등교육기관과 공유, %
1	2	3	4
1995	610	68	11,1
1996	640	74	11,5
1997	790	111	14,0
1998	840	133	15,9
1999	860	148	17,2
2000	960	175	18,2
2001	900	180	20,0
2002	890	169	19,0
2003	830	163	19,6
2004	860	179	20,9
2005	860	187	21,7
2006	860	187	21,7
2007	810	179	22,1
2008	897	185	20,6

교육은 경쟁의 주요 측면 중 하나가 되었기 때문에 교육에 점점 더 많은 관심을 기울여야 합니다. 오늘날 교육의 범위와 품질을 평가하는 것은 기업의 지급 능력을 평가하는 것만큼 중요한 매우 중요한 작업이 되고 있습니다. 이는 직원의 지적, 전문적 기술을 유지하면서 생존 조건을 제공하는 기업의 능력을 테스트하는 것입니다.

OJSC MZMK에는 고등교육을 받은 사람이 185명 있습니다.

OJSC MZMK에서 중등 특수 교육을 받고 있음 - 346명

현재 17명이 다양한 고등교육 기관에서 취업 공부를 하고 있으며, 그 중 일부는 2등을 하고 있습니다. 고등 교육.

중등 전문 교육을 받은 근로자의 충분한 예비가 존재하면 자신의 활동을 위한 비옥한 기반이 조성됩니다. 추가 개발현재의 조건에 적합합니다.

여러 유형의 체계적인 코스가 있습니다. 유형별로 코스는 주요 목표, 예방(안전 코스), 직장 적응, 업무 적응, 새로운 지식 학습(개선), 지식 지원 등으로 분류될 수 있습니다. 코스 유형 분석을 통해 다음을 수행할 수 있습니다. 일반 분석교육 지원 및 확대에 대한 모든 투자 중 교육에 대한 투자입니다.

회사는 "산업 안전 및 노동 보호"과정에 큰 관심을 기울이고 있습니다. 순서대로 일반 이사 OJSC MZMK, 그의 지휘 하에 있는 각 관리자는 10일 과정을 이수해야 합니다. 매년 학생들은 "재정, 가격, 감사", "장비 수리 및 현대화"와 같은 부서의 공무원 고급 교육을 위해 연구소로 파견됩니다. 근로자의 기술 향상을 위한 강좌(용접사 교육 및 자격증 취득 등)를 매월 실시하고 있습니다.

준비 관리인력 OJSC MZMK에서는 직원이 업무를 효과적으로 수행하는 데 필요한 기술과 능력을 개발하는 것으로 귀결됩니다. 직무또는 생산 작업. 교육 프로그램을 사용하면 관리자가 승진할 수 있도록 준비할 수 있습니다. 경영진은 발전소의 모든 라인과 직원 직위의 임무를 수행하는 데 필요한 능력과 기술을 확립하고, 관리자 중 특정 직위를 맡는 데 가장 적합한 자격을 갖춘 사람과 교육 및 재교육이 필요한 사람을 결정합니다. 이러한 모든 문제를 해결한 후, 우리는 승진 또는 다른 직위로의 이동이 예정된 특정 개인을 위한 교육 일정을 마련했습니다.

그림은 OJSC MZMK의 인력 교육 및 경력 관리 과정을 보여줍니다.

그림: 인사 경력 관리 프로세스

경영 교육은 주로 관리자가 조직의 목표를 달성하는 데 필요한 기술과 능력을 습득할 수 있도록 수행됩니다. 이전 고려 사항과 분리할 수 없는 또 다른 고려 사항은 더 많은 것에 대한 요구를 충족해야 한다는 것입니다. 높은 레벨: 전문적인 성장, 성공, 자신의 강점을 테스트합니다.

준비 관리인력강의 구성, 3개 소그룹 토론(리더십 지명을 위한 예약), 특정 비즈니스 상황 분석을 통해 수행됩니다. 서비스 순환 방법은 사용되지 않습니다. 하위 관리자가 부서 간 임시 이동은 없습니다. 조직은 새로운 관리자에게 활동의 여러 측면을 소개합니다. 결과적으로 젊은 관리자는 다양한 부서의 다양한 문제에 대해 배우고 조정의 필요성, 비공식적 조직 및 다양한 부서의 목표 간의 관계를 이해합니다. 그러한 지식은 성공적인 일더 높은 위치에서.

또 다른 중요한 기술은 업무 과정에서 관리 인력을 교육하는 것입니다. 새로운 관리자 교육 과정의 요구 사항 수준과 후속 승진 사이에는 긴밀한 연관성이 확립되었습니다. 처음부터 더 어려운 업무를 맡은 사람들은 더 높은 업무 능력을 개발했습니다. 예를 들어 선임 작업 조직 엔지니어가 이끄는 팀을 만드는 것이 있습니다. 기술 재장비 그룹은 적절한 자격을 갖추고 OJSC MZMK의 워크샵 및 부서에서 근무한 경험이 있는 전문가로 구성되었습니다. 2년의 작업 끝에 그룹 리더 여러 명과 워크숍 매니저 한 명, 그리고 수석 엔지니어 OJSC "MZMK" 즉, 참여는 실무그룹여러 직책을 거쳐 경력 사다리를 빠르게 올라갈 수 있습니다(3년 미만). 동시에 OJSC MZMK의 직원은 이 팀에서 자신의 전망을 알지 못합니다. 이는 직원 업무 관리가 부족하고 기업의 경력 계획 및 통제가 부족함을 나타냅니다.

기업에서 경력 계획의 궁극적인 목표는 직원의 동기 부여, 헌신 및 성과를 향상시키는 것입니다. 조직의 효과적인 경력 관리는 다음을 보장합니다.

1. 우수한 전문가를 유치할 수 있는 기회가 넓습니다.

2. 승진 기회에 대한 만족으로 인해 핵심 직원(회사의 핵심 직원)의 이직률이 감소했습니다.

3. 직원과 회사의 조화로운 행동으로 조직의 효율성이 향상됩니다.

이러한 정형화의 결과, 경력관리 정책 수립에 앞서 경력 역학 분석을 실시할 필요가 있다.

이 작업은 다음을 위해 필요합니다.

종속성과 같은 후속 모델링을 위한 경력 역학과 성과 평가 간의 연관성을 추적합니다. 임금성과 평가에서;

후속 경력 경로를 지정하고 이 경로를 성공적으로 완료하거나 이 경로의 방향을 변경하는 데 필요한 요구 사항을 공식화합니다.

궁극적으로 이 전체 프로세스는 조직과 직원 모두에게 상호 이익을 제공합니다.

따라서 경력 계획은 조직 자체의 발전에 기여합니다. OJSC MZMK 측의 개인 경력 개발에 대한 관심이 높아지면 이에 대한 충성도가 높아지고 결과적으로 직원 이직률이 감소하여 인력 보충 활동 비용이 절감됩니다. 또한 직원들 사이에서는 조직의 긍정적인 최종 결과 달성을 향한 안정적인 방향이 나타나 조직과 직원 모두에게 상호 이익을 제공합니다.

또한 2차 사업장 인증은 2007년 OJSC MZMK에서 실시되어야 한다(1차 사업장 인증은 1999년 실시). 성공적인 구현을 위해 노동 보호 및 신뢰성 서비스 직원 외에도 워크샵 대표가 각 워크샵에서 한 명씩 참여하여 각자의 워크샵에서 작업장 인증을 수행합니다. 이를 위해 MZMK OJSC에서 직장 인증을 수행할 모든 사람은 Kemerovo 지역 고급 교육 연구소의 Kemerovo 또는 이 프로필의 노동 연구소의 Ivanovo에서 교육을 받습니다. 교육을 이수한 각 사람은 인증 수행 권한에 대한 인증서를 받습니다.

노동 보호 및 인력 적응 비용은 2007-2008년 기간 동안 기업 직원의 근로 조건 개선을 목표로 하는 노동 안전 조치 계획 및 기타 계획되지 않은 활동을 실행하는 비용으로 구성됩니다. 표 12에 나와 있습니다.

표 12 – 노동 보호 비용 분석(천 루블)

2007년부터 2008년까지의 기간. OJSC MZMK에서는 노동 안전 비용이 53.3,000 루블 감소했습니다. 직장 내 질병 예방 조치, 근로 조건 및 사고 예방 조치의 전반적인 개선 조치에 대한 자금 조달 비용을 줄입니다. 이러한 감소는 근로자의 전반적인 근로 조건에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

2007년부터 2008년까지 OJSC "MZMK"의 산업 안전, 적응 및 훈련을 위한 실행 계획 실행 분석. 표에 나와 있습니다.

실제로 4915.4천 루블에 달하는 47개 활동을 수행할 계획이었습니다.

9219,000루블에 달하는 56개 활동이 완료되었습니다.

계획된 활동을 수행하는 데 드는 실제 비용은 6437.1,000 루블에 달했습니다.

작업장 인증 분석은 표 13에 나와 있습니다.

현대 직장인의 현재 문제는 열심히 일하는 것, 과도한 직업적 스트레스, 긴장된 긴장입니다. 그 결과 전문적이고 정서적 소진, 만성 우울증, 피로, 무관심, 삶에 대한 무관심. 인정, 돈, 높은 지위를 위한 경쟁에서 사람은 100%를 바치고 목표를 향해 나아가며 자신이 원하는 것을 온 영혼을 다해 노력합니다. 그러나 종종 꿈을 이룬 그는 행복을 경험하지 못합니다. 그 사람은 감정적으로 너무 지쳐서 단순히 기쁨을 느끼지 않습니다.

직원 소진 증후군은 구성되지 않습니다. 이것은 기업가, 대기업 직원, 열렬한 일 중독자들에게 영향을 미치는 실제 "21 세기 질병"입니다. 제 시간에 "재부팅"을 켜지 않으면 "질병"이 진행되어 사람을 맨 아래로 끌게됩니다. 회사 직원의 정서적, 직업적 탈진을 신속하게 인식하고 예방하는 방법은 무엇입니까?

주의, 고전압: 직원의 직업적 소진

“번아웃(burnout)”이라는 위험한 진단은 1974년에 처음 논의되었습니다. 미국 정신과 의사 G. Fredenberg는 직원을 대상으로 연구를 수행했습니다. 대기업일에 대한 열정이 점차 감소하고 심리적 피로감을 느끼는 증상이 나타났습니다. 직원들은 일상적인 업무에 대한 관심 상실, 노동 생산성 저하, 활동 감소 및 업무에 대한 열의 저하에 대해 불평했습니다. 더욱이이 상태는 신체의 일반적인 피로와는 아무런 관련이 없습니다. 정서적 소진은 고용, 업무와 밀접한 관련이 있으며 휴식이나 수면 후에도 그 징후가 사라지지 않았습니다.

전문적인 소진만성 스트레스의 배경에 대해 발생하는 사람의 일반적인 부정적인 상태입니다. 전문적인 활동그리고 개인의 내부 자원의 정신적, 정서적 고갈로 이어집니다.

업무 과정에서 각 직원은 신체적, 정서적, 심리적 등 모든 종류의 스트레스를 경험합니다. 그들 없이는 인생이 불완전하다 현대인. 그러나 약간의 규칙적인 스트레스로 신체는 스스로 스트레스에 대처하고 의식에 큰 변형을 일으키지 않고 자연스러운 "재부팅"이 빠르게 발생하며 일상 생활사람. 그러나 직원이 계속해서 무거운 짐에 노출되면 부정적인 상황은 단단한 공으로 "포장"되어 제쳐두고 거대한 "눈덩이"로 쌓입니다. "해방"이 없으면 부정성은 의식에 압력을 가하고 사람을 지치게 하며 결과적으로 직업적 소진이 발생합니다.

정서적 소진전문적인 활동에서 사람이 주변 요인과 축적된 내부 모순의 결과로 발생한 스트레스가 많은 분위기에서 장기간 존재한 결과입니다.

증후군의 피해자는 사람들과의 지속적이고 개인적인 의사소통과 긴장된 과도한 긴장을 포함하는 활동을 하는 직원이 되는 경우가 가장 많습니다. 이 직원 범주에는 다음이 포함됩니다.

영업 관리자
의사들
심리학자
노동자 사회 부서
회사 임원
교사
변호사

특정 성격 특성을 가진 개인은 번아웃 증후군에 걸리기 쉽습니다. 이들은 인간적이고 이상주의적인 개인, 내성적이고 민감하며 취약한 사람들로, 정신적 저항력이 낮은 것이 특징입니다. 부정적인 영향환경. 또한 여성은 타고난 감정으로 인해 남성보다 직업적 소진에 더 취약한 것으로 나타났습니다.

통계 연구(Kadrovik Magazine, 2011)에 따르면 다음 범주의 사람들이 직업적 소진에 가장 취약한 것으로 나타났습니다.

관리 (43%)
활동적인 직원, 워커홀릭(40%)
창의적인 성격 (35%)
영업 관리자(28%)
은퇴 연령에 가까운 전문가(22%)
일상 업무에 종사하는 근로자(20%)
코치나 멘토가 없는 초보자 (5%)

직업적 소진: "화재 위험" 문제의 원인

많은 심리학자들에 따르면, 탈진은 외상 요인에 대한 반응으로 신체가 활성화하는 일종의 방어 메커니즘입니다. 일반적으로 인간의 신경계에는 의사 소통, 인식, 주의력, 특정 문제 해결과 같은 심리적 과정이 수행되는 데 한계가 있습니다. 하루 동안 특정 사람은 제한된 수의 사람들에게 주의를 기울이고 일정량의 정보를 인식하며 다양한 할당된 작업을 해결할 수 있습니다. 사람이 정기적으로 이 한도를 초과하면 신경계가 과도하게 긴장되고 피로와 정서적 탈진이 발생합니다. "오늘의 밝은 색상"은 퇴색되고 회색으로 변하며 무관심, 무관심, 짜증이 시작됩니다.
또한 사람들과의 집중적인 의사소통과 관련된 활동의 경우 직업적 소진이 매우 빠르게 발생합니다. 의사소통 과정에서 각 사람은 상대방과 에너지를 교환하고 그 대가로 긍정적인 보상을 기대합니다. 그러나 많은 경우 대담자는 침묵, 적대감, 무관심으로 "응답"합니다. 그러한 의사 소통으로 인해 활동적인 측면은 단순히 지치고 에너지를 뿜어 내며 뜨거운 태양 아래서 깨끗한 물 한 모금처럼 증발합니다. 그 결과는 도덕적, 정서적 황폐화, 소외, 냉소주의, 그리고 완전한 무관심 상태입니다.

직업적 소진 증후군의 주요 원인:

일상적이고 단조로운 근무일
업무로 인한 과부하 또는 반대로 업무 문제로 가득 차 있지 않은 자유 시간의 존재
팀 내 부정적이고 건강에 해로운 분위기(오만한 의사소통 또는 “신규”)
낯선 사람과 끊임없이 소통하는 일
저임금 활동, 전문적 성장 부족, 경력 개발
낮은 자기 조직화
조직 내 동기 부여 시스템 부족
정기적인 경영진 변경, 업무 책임의 지속적인 변경, 직무 및 책임의 잘못된 위임

직원 탈진: 업무 중독의 증상

회사의 직원 탈진 증후군은 눈에 띄지 않습니다. '병리' 증상은 감정적으로 나타날 뿐만 아니라 다른 사람에게도 영향을 미칩니다. 중요한 측면사람.

직원 탈진 증후군의 징후는 조건부로 세 가지 블록으로 나뉩니다.

1. 정신신체적 증상:

저녁에만 나타나는 것이 아니라 잠에서 깨어난 후에도 아침에 사라지지 않는 지속적인 피로
피로감(신체적, 감정적), 톤과 에너지 감소
호기심 부족, 새로움에 대한 감각 부족
방어적 반응 감소, 위험한 상황에서 두려움 부족
체중 변동(명백한 이유 없이 체중이 감소하거나 증가함)
불명증
특정 신체 시스템의 기능 장애(소화불량, 두통, 호흡 기능 장애)
낮 동안 무기력, 졸음
시력, 촉각, 후각 저하

2. 사회적, 심리적 특성:

이유없는 불안, 무리한 걱정, 두려움
신경 쇠약
무관심, 무관심, 수동성, 우울증
과민성, 사소한 문제에도 분노가 폭발함
새로운 감정(죄책감, 수치심, 분개, 고립)에 대한 지속적인 탐구 자신의 능력에 대한 과소평가
직업적, 개인적 전망에 대한 부정적인 태도

3. 인간 행동의 변화:

일의 무의미함과 부담감
근무일 동안 중요한 작업을 완료할 수 없음, 작은 세부 사항에 시간 낭비, 주의가 더 많이 필요하지 않은 프로세스에서 "무감각"
동료와의 거리감, 부적절함, 의사소통에 대한 부정적인 반응, 공격성, 비판 증가
일하려는 동기의 안정적인 감소, 자신의 업적에 대한 무관심
정기적인 업무 루틴 위반(늦게 도착, 예상보다 일찍 퇴근) 의사 결정이 어려움
출현 나쁜 습관(알코올 남용, 약제, 흡연)

직원의 탈진은 자신과 조직 모두에게 위험합니다. 그 결과 체계적인 직원 이직, 팀 내 부정적인 분위기 출현, 회사 전체의 노동 생산성 저하 등의 문제가 발생할 수 있습니다. 물론 회사의 모든 직원이 정서적 소진에 취약한 것은 아닙니다. 열렬한 활동가와 낙관주의자는 이 증후군에 대해 높은 수준의 저항을 가지고 있습니다. 그러나 모든 사람이 그러한 자질과 업무에 대한 독특한 접근 방식을 가지고 있는 것은 아닙니다. 무엇을 해야 할까요? 적시에 직원 소진을 방지하고 문제 발생 단계에서 문제를 근절하십시오. 이는 회사뿐만 아니라 직원 자신도 수행해야합니다.

탈진하지 마세요: 직업적 탈진을 예방하세요

부정적인 영향을 완전히 제거하고 유해 요인작동 중에는 불가능합니다. 그러나 직업적 소진을 적절하게 예방하면 증후군의 결과를 예방하고, 직원이 자신의 능력에 대한 믿음을 얻고, 심지어 일상적이고 지루한 책임에 대해 새로운 시각을 갖도록 도움이 될 것입니다. 가장 중요한 것은 올바른 설치와 긍정적인 접근문제에! 모두 우리 손에!

조직 측에서 직원 탈진을 예방하기 위한 주요 예방 영역은 다음과 같습니다.

경영진의 중요한 임무는 우선 순위를 올바르게 분배하고 회사의 목표를 강조하며 이를 직원에게 전달하는 것입니다. 예를 들어, 한 가지 일에 종사했지만 그것을 다른 방식으로 연관시킨 건축업자에 대한 오래된 비유를 생각해 보십시오. 첫 번째는 단순히 "무겁고 저주받은 차를 끌고 갔다" 건축 자재", 두 번째는 "가족을 위해 돈을 벌었습니다", 세 번째는 "아름다운 대성당의 독특한 건축에 참여했습니다." 업무의 올바른 공식화는 직원에게 동기를 부여하는 주요 조건입니다.

직원 스스로도 업무가 무거운 짐, 정서적, 심리적으로 힘든 일이 아니라 즐겁고 유쾌한 일이 될 수 있도록 노력해야 합니다. 유용한 활동. 직원의 정서적 소진을 예방하는 것은 문제를 올바른 위치에 배치하고 문제를 새로운 방향으로 바라보고 주의를 산만하게 하는 데 있습니다.

작업하는 동안 다른 주제로 전환하고 짧은 휴식을 취하십시오. 심리학자들은 주변을 둘러보고 자연 내부의 가장 작은 세부 사항에 주목하고 정신적으로 스스로에게 말해보라고 권장합니다. 이 간단한 기술을 사용하면 의식에서 스트레스가 많은 순간을 제거하고 긍정적인 메모로 전환하여 휴식을 취할 수 있습니다.
스트레스 요인을 긍정적으로 처리하고 아무리 어렵더라도 불쾌하고 충격적인 상황의 중요성을 줄이십시오. 기억하세요: 스트레스의 원인은 사람이 아니라 상황에 대한 태도입니다. 사물을 더 간단하게 보고, 문제를 "놓아버리고" 기존 문제를 유머로 다루십시오.
물리적 부하를 연결합니다. 가벼운 운동, 출근 전 체력 단련, 저녁(점심) 시간의 활발한 산책, 베개(배)를 두드려 에너지 방출 등 에너지와 쾌활함을 느끼는 한 어떤 방법이든 좋습니다.
휴식을 취하면서 집에서 업무에 대한 생각을 추상화하세요. 당신의 두뇌는 휴식으로 전환할 수 있어야 하며, 가능하다면 전문적인 업무는 사무실 벽 안에 남겨 두십시오.
근무 시간을 올바르게 관리하고, 일에 너무 과중하지 않도록 노력하고, 일을 줄이고, "내일을 위해" 어떤 일을 미루는 방법을 알아두십시오.
창의력을 발휘하고, 새로운 취미, 즐기는 흥미로운 활동을 찾으세요. 삼바 댄스, 외계인 그리기, 숫자로 그림 그리기, 퍼즐 배치하기 자유 시간휴식을 취하고 기쁨을 주는 일을 하세요.
효과적인 자기 조절 방법을 사용하십시오. 스트레스 방지 호흡을 활용하고, 감정 안정에 도움이 되는 자율 훈련 문구를 적고 반복하고, 명상을 실천해보세요.
가장 어려운 상황에서도 피하고, 자신의 입장을 구축하고 방어하려고 노력하고, 대화를 관리하는 방법을 알아두십시오. 외부에서 문제를 바라보고, 의사소통 및 관리의 단점이나 실수를 식별하는 데 도움이 되는 효과적인 교육에 등록하세요. Vladimir Tarasov의 가장 흥미로운 과정인 "The Ideal Subordinate"는 관리자와 부하 직원 간의 상호 작용 방법을 배우고 종속 기술을 연구하며 비즈니스, 업무뿐만 아니라 일상 생활에서도 유용한 관리 도구를 얻는 데 도움이 됩니다. .

기억하세요: 삶은 단지 일만이 아닙니다. 또한 당신에게 특별한 감정적 즐거움과 즐거움을 선사하고, 새로움과 행복감을 회복하는 데 도움이 되는 즐거운 활동도 많이 있습니다. 가족과 소통하고, 가족과 함께 여가를 보내고, 여행을 떠나고, 긍정적인 감정을 공유하고, 일에만 집중하지 마세요. 결국 인생은 아름답습니다. 인생은 당신 혼자만의 것입니다!

게시일: 2018년 5월 19일

벨랴예바 V.A.

과학 지도교수: 박사, 부교수. 미로시니첸코 Yu.V.

Kharkov 무역 및 경제 연구소 KNTEU, 우크라이나

이 주제의 관련성은 노사관계가 조직과 관련된 광범위한 문제를 다룬다는 사실에 있습니다. 노동 과정, 교육 및 채용, 최적의 임금 시스템 선택, 기업 내 사회적 파트너십 관계 구축.

기업의 인사 관리는 조직의 전체 관리 시스템 중 상대적으로 자율적이고 구체적인 하위 시스템인 관리입니다. 인간 활동을 관리하기 위한 일련의 상호 연결된 프로세스; 작업 과정에서 인간 행동에 영향을 미치는 일련의 방법뿐만 아니라 주체와 관리 대상 간의 상호 작용 과정도 마찬가지입니다.

인사관리의 문제는 다양한 관점에서 연구되어 왔고, 이 주제에 관해 꽤 많은 작품이 발표되었다. 특히 인사관리의 문제는 많은 과학자들에 의해 연구되어 왔다. 그중에는 A. V. Alexandrov, L. M. Gatovsky, A. G. Zhuravlev, I. N. Kirpa, G. A. Kovaleva, A. E. Kotlyar, N. V. Kochkina, V. P. Mazyrin, A. N. Neverovskaya, P. A. Papulov, L. N. Ponomarev. 그러나 인사 관리 문제는 여전히 경영 전략을 개선하는 단계에 있으며, 이는 현대 기업 발전 목표를 달성하지 못합니다.

이 글의 목적은 공부하는 것입니다. 효과적인 관리다양한 수준에서 사용되는 제안된 모델 및 관리 기술을 포함하여 인사 관리 시스템을 개선하기 위한 방법론적 도구 개발.

목표에 따라 다음 작업이 공식화됩니다.

1. 기업의 인력 효율성 향상과 관련된 주요 문제를 식별합니다.

2. 실시분석 기존 시스템인사관리 및 주요 방향 제시, 개선방안 제시 현대적인 접근 방식, 방법 및 원칙.

~에 현대 무대인사 관리에 관한 연구 작업에서 인사 관리 분야의 다음과 같은 주요 문제를 식별할 수 있습니다: – 동일한 이론적, 실제적 기반에 대한 새로운 (시장) 활동 분야 – 관리 전략이 기업 개발의 현대 목표를 충족하지 않습니다. , 관리자는 잠재적인 부하 직원을 사용할 수 없습니다. – 경제 시스템에서 인사 관리의 역할과 위치에 대한 이해가 할당된 업무의 실제 양과 성격과 일치하지 않습니다. – 고용주가 필요한 "사양"을 정확하게 설정할 수 없습니다. 직원의 매개변수, 직무 분석 및 직무에 대한 자격 요구사항 결정 능력 부족, 노동 시장 분석 및 인건비 계산 부족 – 관리 대상 및 대상에 대한 사고방식, 시장 감각 부족 – 문제 전문 자격 교육 및 인력 재교육의 질 – 반시장 세력의 활동(대규모 조직 범죄와 특히 심각한 부패로 인해 인력 선발 시 전문성에 해를 끼치는 보안 및 신뢰 문제가 발생함)

효과적인 관리 시스템을 형성하는 프로세스 인적자원으로~에 현대 기업그림 1에 나와 있습니다.

쌀. 1. 현대 기업에서 효과적인 인적 자원 관리 시스템을 형성하는 과정.

인적 자원 관리 시스템은 적절한 관리가 구현되면 효과적이며 유리한 사업 발전에 기여할 것입니다. 조직을 성공적으로 관리하고 인사 관리 문제를 방지하려면 다음 원칙을 따라야 합니다.

1 의사결정을 내리고 문제 해결을 위한 적절한 방법을 적용하는 프로세스를 개발합니다.

2 자신을 관리하고 그룹을 관리하는 능력을 기른다.

3 직원을 친절하게 대한다.

4 직원에게 동기를 부여하십시오.

5 직원을 미묘하게 조종하고 직원의 생각, 신념 및 관심사를 고려하는 능력을 개발하십시오.

6 의미 있는 채용 및 배치 과정.

하나 더 최적의 솔루션회사의 인사 관리 문제에는 다음과 같은 업무를 포함하는 고용된 최고 관리자의 경영 참여가 포함될 수 있습니다.

1. 결과. 이것이 행동의 제곱입니다.

2. 동기 부여. 이것이 심리학의 광장이다.

3. 팀. 기업정신의 광장입니다.

4. 시스템.

5. 리더십.

이 문제에 대한 연구 결과를 바탕으로 효과적인 인적 자원 관리 시스템의 형성이 실질적인 과제, 요소 및 경제적 성공 중 하나가되었다는 결론을 내릴 수 있습니다.

이러한 조건을 달성하면 조직에서 효과적인 인적 자원 관리 시스템을 개발할 수 있습니다.

인사관리 분야의 문제점과 일상 업무전문가에 따르면 인력은 가까운 시일 내에 지속적으로 경영진의 관심을 끌 것입니다. 앞으로 발전과 함께 과학 기술 진보물질적 이익보다 내용과 근무 조건이 더 중요해질 것입니다.

문학:

1. 인사관리 / Ed. B.Yu. Serbinovsky와 S.I. Samygina. M .: 이전, 2004. – 432 p.

2. 버스타드 V.V., 폴로빈코 V.S. 연구 및 생산 조직의 인사 관리. - M.: 정보 지식; 옴스크, 2005. – 12부터.

3. Davidenko, N. 관리자 개발 - 인재 관리의 항해 / N. Davidenko, V. Lyakh // 인사 관리. – 2010. – 11호. – P. 14-17.

4. Ovchinnikova T.I. 조직 구조에서 인사 관리 서비스의 위치 //Enterprise Personnel// -2003 - No. 11. – 7-8페이지.

5. “인사 관리.” . // 잡지의 공식 웹사이트. - 액세스 모드 http://www.top-personal.ru/.

기업의 인사 관리 시스템에 발생할 수 있는 문제

우자코프 루슬란

인사 관리 문제. 해결 방법

이 작업의 목적은 관리자가 경영 활동 과정에서 직면하는 문제를 파악하고 이러한 문제를 해결하기 위한 다양한 옵션을 찾는 것입니다. 이 주제는 다음과 관련이 있습니다. 현대 생산그리고 경제 전체에서 개인 교육 수준을 지속적으로 향상시키고 회사 직원의 자격 수준에 관심을 갖는 관리자가 궁극적으로 가장 높은 수준으로 성장하기 때문입니다. 효과적인 관리자그리고 모든 선진국의 주요 잠재력은 교육받은 사람들입니다.

모든 조직의 성공은 직원의 공동 작업의 효율성, 자격, 직업 훈련한편으로는 직원의 물질적 요구를 충족시키고 다른 한편으로는 조직 전체의 매우 효과적인 업무에 기여하거나 방해하는 교육 수준 및 근무 조건입니다. 인사 관리는 매우 복잡하고 민감한 문제이며 시간이 지남에 따라 문제가 점점 더 복잡해지는 경우가 많습니다. 결국, 이끌기 위해서는 다양한 분야(경영, 심리학, 전략 기획등등). 회사의 문제를 해결하고 인사 관리의 일부 문제를 해결하는 데 도움이 되는 인사 관리 시스템을 기업에서 구축하는 것이 중요합니다.

조직 관리 프로세스를 규제하는 데 기본이 되는 방법과 방법을 고려해 보겠습니다.

1. 재정적 인센티브. 물론 보상의 동기 부여 메커니즘이 제공됩니다. 큰 역할, 그러나 임금 수준의 지속적인 증가는 노동 활동을 적절한 수준으로 유지하고 노동 생산성을 높이는 데 기여하지 않습니다.

이 방법을 사용하면 단기적으로 노동 생산성을 높이는 데 유용할 수 있습니다. 궁극적으로 이러한 유형의 영향에 대한 특정 중복 또는 중독이 발생합니다.

2. 인력의 질을 향상시킵니다. 때로는 특정 목표를 설정할 때 회사에서 직원의 경험과 지식이 부족하여 추가 직원 교육에 대한 결정이 내려지는 경우가 있습니다. 이러한 상황이 지속적으로 발생하지 않도록 기업에서는 인력 교육 시스템을 구축해야 합니다. 우선 인사관리 문제가 이미 발생하지 않도록 첫 단계, 이러한 업무는 진정한 HR 전문가에게만 맡겨야 합니다.

3. 노동 조직 개선. 여기에는 목표 설정(성취에 대한 오리엔테이션 형성을 통해 올바르게 설정된 목표가 직원에게 동기를 부여하는 수단으로 사용됨), 노동 기능 확장(한 직원이 수행하는 작업 수 증가), 노동 강화( 성장과 창의성, 책임의 기회를 제공하는 작업을 수행하는 사람(주요 제품 및 때로는 관련 제품의 계획 및 품질 관리 기능을 포함), 시간 조사(작업을 수행할 시간이 충분하지 않은 경우) 글쎄, 그는 노력할 가치가 없다고 생각할 것입니다), 근무 조건 개선 (개인의 새로운 사회적 성숙 수준은 거부합니다) 불리한 조건작업 환경), 작업 속도(관리자는 반자동 프로세스의 단조로움을 줄이고 직원에게 속도를 자유롭게 선택할 수 있도록 노력해야 합니다).

4. 관리 과정에 직원의 참여. 직원이 이를 수행하는 데 필요한 결정을 내릴 수 있도록 합니다. 자율성이 있어야 합니다(설정된 한도 내에서).

5. 비금전적 인센티브. 모든 직원은 자신의 업무에 대한 긍정적인 평가를 원하고 기대합니다. 축하 편지를 보내거나 단순히 직원들에게 감사를 표하는 것만으로도 생산성이 향상될 수 있습니다. 성공을 위해 노력하는 직원의 생산성은 수행되는 업무 범위를 확대하거나 강화함으로써 향상될 수 있습니다. 프로그램에 근로자 포함 통합관리품질은 직원의 업무 몰입도에 긍정적인 영향을 미칩니다. 탄력적인 근무 시간의 활용은 직원 생산성을 높일 수 있는 또 다른 동기입니다. 이러한 조치는 탄력적으로 근무하는 개인이 신뢰할 수 있고 책임감이 있는 경우에만 효과가 있습니다.

위의 내용을 요약하자면 사람들은 다음과 같습니다. 주요 자원모든 기업의 제품 품질, 서비스 수준, 회사의 전반적인 성장과 발전은 직원에 따라 달라집니다. 직원의 업무를 조정하는 것은 회사 관리자가 가장 먼저 해야 할 일입니다.

문학:

1. http://www.finansy.asia/node/132

2. http://www.klubok.net/pageid504.html

3. http://www.c-culture.ru/go/211

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R.F. 키사무트디노프, O.E. 작은

정부기관 인사관리의 현 문제점

이 기사는 관리자가 직원과 함께 일할 때 저지르는 심리적 실수를 분석합니다. 정부 기관. 또한 팀 관리 오류에 대한 다른 옵션도 고려됩니다. 조직 자체가 중요한 역할을 합니다.

서비스 부문 인사관리의 문제점

경영 발전을 위한 구조 주요 업무성능 향상 및 품질 프로모션리더십뿐만 아니라 리더십이 조직에 어떻게 영향을 미치는지도 보여줍니다.

핵심 단어: 리더, 경영진, 인사, 조직, 개발, 방법, 구조.

모든 정부 조직에는 경영진이 있어야 합니다. 그러나 불행히도 이 직책에 대해 효과적이고 경험이 풍부하며 수준 높은 전문가를 찾는 것은 어렵습니다. 교육 외에도 다양한 장비를 사용할 수 있어야 하며 협상이나 업무 할당 시 완벽한 언어 의사소통이 가능해야 합니다. 예를 들어 카리스마, 매력, 사람들과 어울리는 능력과 같이 각 사람의 본성이 보상하는 것에 의지한다면 이를 사용하지 않는 것은 불가능하지만 이 경우 실수가 많이 발생할 것이라는 점을 잊지 말아야 합니다. 더 자주. 이로 인해 정부 조직에 문제가 발생할 수 있습니다. 이러한 문제는 해결하는 것보다 예방하는 것이 좋습니다. 문제를 앞서가기 위해서는 그것이 무엇인지 이해하고 채용 시 이를 시작해야 합니다. 이제 팀을 관리할 때 발생하는 몇 가지 관리 실수를 살펴보겠습니다.

1) '우수학생' 증후군을 갖고 있는 사람이 있다. 그러한 리더는 종종 드문 직원이 됩니다. 그는 전문성이 더 좁기 때문에 미묘함과 측면을 거의 인식하지 못하며 이로 인해 많은 실수가 발생할 수 있습니다.

2) 직원 간의 일정 거리두기로 인해 다음 문제가 발생할 수 있습니다. 때때로 팀은 리더가 자신의 지위를 높이고 직원의 모든 직원보다 자신을 높이려고 노력하는 방법을 알아 차립니다.

이 문제는 '노인의 문제'라고 할 수 있다.

3) 정부기관에서 발생하는 다음 문제는 '내부자들'이다. 팀 관리 기능은 적대적인 성격을 가질 수 있습니다. 경영진은 직원들의 저항에 직면할 수도 있습니다.

4) 관리자는 때때로 모든 업무를 오류 없이 완벽하게 수행하는 재능 있는 직원을 기대하기도 합니다. 하지만 이것을 기 대해서는 안되며 이제 노동 시장에서 그러한 직원을 찾는 것이 어렵습니다. 문제는 '기적을 기다리는 것'이다.

5) “돈가방” – 직원들의 불만으로 인해 발생하는 문제입니다. 임금 차이가 크면 팀 전체가 화를 낼 수 있습니다.

6) 직원을 해고하는 것이 항상 관리자에게 긍정적인 측면은 아닙니다. 조직이 직원 이직을 통제할 수 없는 경우 직원 활용의 질이 좋지 않을 수 있습니다. 젊은 직원이 가치 있고 대체할 수 없는 직원이 될 수 있음에도 불구하고 관리자가 나이와 경험 부족을 이유로 거부하는 상황이 있습니다. 이 문제를 '인력 유출'이라고 합니다.

리더십이 부족한 문제의 여섯 가지 주요 원인은 다음과 같습니다. 통계에 따르면 직원의 약 71%가 관리자의 잘못으로 인해 어려움을 겪고 있습니다. 그리고 상사가 항상 직원을 유능하고 잘 관리할 수는 없기 때문입니다.

심리적인 관점에서 리더십이 나쁜 것으로 판명될 수 있다는 사실에도 불구하고 우리는 다음을 잊어서는 안 됩니다. 세 가지 주요상들:

조직의 부정적인 평판
파산 가능성이 높음
제품의 품질이 많이 아쉽습니다.

많은 경영진의 실수는 문제를 일시적인 어려움으로 돌리는 것입니다. 경영진은 종종 생산성을 높이기 위해 잘못된 방법을 사용합니다. 이러한 방법에는 엄격한 규율, 처벌 강화 등이 포함됩니다. 결과적으로 경영진의 잘못된 행동으로 인해 직원들이 기업을 한꺼번에 떠날 수 있습니다.

인사 관리. 문제와 해결 방법.

사람은 모든 기업의 주요 자원이며, 제품의 품질, 서비스 수준, 회사의 전반적인 성장과 발전은 사람에 달려 있습니다. 직원의 업무를 조정하는 것은 회사 관리자가 가장 먼저 해야 할 일입니다.

인사관리매우 복잡하고 민감한 문제이며 시간이 지남에 따라 문제 수가 증가하는 경우가 많습니다. 결국 리더십을 발휘하려면 다양한 분야(경영, 심리학, 전략기획 등)에 대한 지식이 있어야 한다. 회사의 문제를 해결하고 인사 관리의 일부 문제를 해결하는 데 도움이 되는 인사 관리 시스템을 기업에서 구축하는 것이 중요합니다. 회사의 인적 자원 관리는 비즈니스 목표를 달성할 수 있는 자격을 갖춘 인력을 창출하고 개발하기 위한 일련의 조치입니다.

이제는 기존의 국내외 인사관리 방식에 관계없이 각 기업이 개별적으로 전략을 수립하게 됩니다. 일부 회사에서는 이미 초기 단계에서 대규모 HR 부서를 구성하고 기술을 사용하는 반면, 다른 회사에서는 오랫동안 구체적인 관리 시스템이나 전략이 없을 수도 있습니다.

흥미로운 사실은 외국 기업인사관리에 중점을 두고 진행됩니다. 기술적 방법, 그리고 러시아 기업– 주로 관리자의 의견과 경험을 바탕으로 합니다. 즉, 그들은 우선순위를 결정합니다. 인사 정책회사. 가장 중요한 것은 유능한 사회 프로그램이 직원을 지원하고, 만족시키고, 동기를 부여할 때 최적의 균형을 찾는 것이며, 회사 목표 달성을 위한 한계와 기한을 설정하는 종속 및 처벌 시스템을 찾는 것입니다.

결과를 얻으려면 기업의 목표와 직원의 이익을 준수해야 합니다. 그러나 실제로는 매우 어렵습니다. 직원의 업무에 영향을 미치는 요소가 너무 많아 모두 고려하는 것이 불가능하고, 인사관리에는 상당한 자원(인사부서, 외부협의 등)이 필요하기 때문에 각 회사에서 우선순위를 정한다. 자신의 능력에 따라.

부하직원에 대한 효과적인 관리를 달성하는 데 관심을 갖고 있는 관리자는 부하직원에게 가장 효과적으로 영향을 미칠 수 있는 작업 환경을 조성해야 하는 과제에 직면해 있습니다. 업무 동기 부여.

동기를 부여하는 작업 환경을 통해 우리는 작업 업무의 특성과 직원의 작업 동기에 영향을 미치는 작업 상황의 특성을 모두 포함하여 조직 직원의 전문적 활동의 전체 맥락을 이해합니다.

조직 직원의 노동 동기 부여 문제를 체계적으로 고려하려면 다음 요소를 고려해야합니다.

직원의 개인적 특성;

수행된 작업의 특징;

작업 상황의 특징 업무 활동;

직업 만족도를 식별합니다.

조직 구성원의 직무 만족도를 확인하려면 연구를 수행할 필요가 있습니다. 모든 연구는 목표를 수립하는 것부터 시작되어야 합니다. 모호하게 공식화된 문제로는 연구 목표를 올바르게 결정할 수 없습니다.

가장 간단하고 효과적인 방법은 설문지 방법입니다.

대부분의 경우 조직 직원은 다음과 같은 이유로 불만족합니다.

급여 금액. 평균적으로 응답자의 68%가 임금 수준에 대해 평균적인 만족도를 나타냈습니다.

전문적 및 경력 성장에 대한 전망. 설문 조사에 따르면 직원의 절반 이상이 이 조직의 성장 전망을 보지 못하는 것으로 나타났습니다.

기업에서의 인식. 직원의 40%는 기업의 목표와 목적에 대한 정보가 부족하다고 지적했습니다.

근무 조건.

작동의 신뢰성, 자신감 제공 내일. 이 지표의 낮은 수준은 불안정성과 관련이 있을 가능성이 높습니다. 러시아 시장, 구체적으로 조직이 아닌.

인생에서 성공하기 위한 수단으로 일하십시오. 응답자의 절반 이상이 이 지표에 대해 평균적인 만족도를 나타냈습니다. 이는 기업뿐만 아니라 러시아의 낮은 생활 수준 때문이기도 합니다.

경영 효율성을 높이는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 노동 자원. 수행된 연구에 따르면, 이 분야는 상대적으로 독립적인 다섯 가지 영역으로 나눌 수 있습니다.

1. 재정적 인센티브. 근로자에게는 임금이 가장 중요합니다. 물론 보상의 동기 부여 메커니즘이 큰 역할을하지만 보상 수준의 지속적인 증가는 노동 활동을 적절한 수준으로 유지하거나 노동 생산성을 높이는 데 기여하지 않습니다. 이 방법을 사용하면 단기적으로 노동 생산성을 높이는 데 유용할 수 있습니다. 궁극적으로 이러한 유형의 영향에 대한 특정 중복 또는 중독이 발생합니다. 근로자에게만 일방적인 영향력을 행사함 금전적 방법노동생산성의 지속적인 증가로 이어질 수는 없다.

2. 근로조건을 개선합니다. 오늘날 가장 시급한 문제. 시장으로의 전환 단계에서 노동 조건의 중요성은 인간의 가장 중요한 요구 중 하나로 증가합니다. 새로운 레벨개인의 사회적 성숙은 불리한 작업 환경 조건으로 인해 거부됩니다. 노동 조건은 필요일 뿐만 아니라 특정 수익으로 작업을 장려하는 동기이기도 하며 특정 노동 생산성의 요소이자 결과일 수 있으며 결과적으로 관리 효율성이 향상될 수 있습니다.

3. 노동 조직 개선. 여기에는 목표 설정, 업무 기능 확장, 작업 강화, 생산 순환, 유연한 일정 사용, 작업 조건 개선, 직원이 작업에 소비한 시간 연구, 작업 속도 및 피드백 증가가 포함됩니다.

4. 관리 과정에 직원의 참여. 이 방법을 사용하는 옵션 중 하나는 소위 "파트너십" 참여 형태를 사용하는 서구 기업입니다. 회사에 오는 사람은 누구나 자신이 회사의 파트너가 될 수 있는 기회가 있다는 것을 알고 있습니다. 하지만 그 기회는 당장 그에게 주어지는 것이 아니다. 먼저 그는 사업에서 자신을 증명해야 합니다. 그러나 이 회사의 경력 성장 관행에 따르면 다음 단계의 직업 개발을 달성하려면 이전 회사에서 최소 4~6년 동안 근무해야 합니다. 파트너는 일반적으로 개발 과정에서 3-4 단계를 거치는 사람, 즉 상당히 큰 관리자의 위치로 성장합니다. 파트너가 되겠다는 제안을 받은 사람은 이미 상당히 높은 관리직을 차지하고 있습니다. 이는 회사 개발 문제의 심각성을 이해하고 시장 요구 사항을 잘 이해하고 있음을 의미합니다. 경쟁적 환경, 생존 조건 등.

오너가 된 그는 은퇴하는 기간에도 배당금이 자신에게 큰 도움이 될 것이라고 기대하기 때문에 더 이상 배당금 극대화에 대한 과격한 요구에 기울지 않습니다. 그리고 이를 위해서는 회사가 현재뿐만 아니라 장기적으로도 지속 가능하게 생존하고 발전하는 것이 필요합니다.

5. 비금전적 인센티브. 이 유형인센티브에는 다음이 포함됩니다:
- 도덕적 자극;
- 자유시간을 통한 자극
- 조직 자극.

인사 관리 문제

부하 직원에게 이상적인 직업이 무엇인지 결정할 때 지나치게 구체성과 독창성을 추구해서는 안됩니다. 그럼에도 불구하고 모든 사람의 취향과 개인 의견의 차이를 고려하는 것은 거의 불가능하므로 관리자는 원칙적으로 전체 생산성을 높이기 위해 노력합니다. 관리자가 아래 사항을 고려하면 확인을 받을 수 있는 기회가 있습니다. 최대 수량그들의 부하들.

이상적인 직업은 다음과 같아야 합니다.

목표를 가지세요. 특정 결과로 이어집니다.

동료들로부터 중요하고 성취할 가치가 있는 것으로 평가됩니다.

직원이 이를 수행하는 데 필요한 결정을 내릴 수 있도록 합니다. (설정된 한도 내에서) 자율성이 있어야 합니다.

직원에게 피드백을 제공하고 업무 효율성에 따라 평가합니다.

직원의 입장에서 공정한 보상을 제공합니다.

이러한 원칙에 따라 설계된 작업은 내부 만족을 제공합니다. 이는 업무의 고품질 수행을 자극하는 매우 강력한 동기 부여 요소이며, 요구 증가의 법칙에 따라 더 복잡한 작업 수행을 자극합니다.

문학

인사관리의 현재 문제점과 동기에 따른 가능한 해결책. http://www.klubok.net/pageid504.html
인사 관리. 어떻게되고 무엇을해야합니까? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

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부하 직원에 대한 효과적인 관리를 달성하는 데 관심이 있는 관리자는 업무 동기에 가장 효과적으로 영향을 줄 수 있는 작업 환경을 조성해야 하는 과제에 직면합니다.

조직 직원의 노동 동기 문제를 체계적으로 고려하려면 다음 요소를 고려해야 합니다(표 3.1).

직원의 개인적 특성;
수행된 작업의 특징;
작업이 이루어지는 작업 상황의 특성
직업 만족도를 식별합니다.

표 3.1 직원의 업무 동기에 영향을 미치는 요소

CJSC MZ "페트로스탈"

조직 직원의 업무 만족도를 확인하기 위해 ZAO MZ Petrostal에서 연구가 수행되었습니다. 모든 연구는 목표를 수립하는 것부터 시작되어야 합니다. 모호하게 공식화된 문제로는 연구 목표를 올바르게 결정할 수 없습니다.

정보는 1차 정보와 2차 정보로 나눌 수 있습니다.

1차 정보는 특정 문제에 대해 처음으로 얻은 정보입니다.

2차 정보는 다른 목적을 위해 누군가가 이미 수집했으며 특정 문제를 해결하는 데 유용할 수 있는 정보입니다.

모든 연구는 2차 정보를 선택하는 것부터 시작되어야 합니다. 그러나 해당 조직에서 이전에 그러한 연구가 수행된 적이 없기 때문에, 1차 정보 수집부터 즉시 연구를 시작해야 합니다.

1차 정보 단계는 2차 정보가 불충분하거나 누락되었을 때 발생합니다. 기본 정보를 얻는 방법에는 관찰, 실험, 집중, 질문이라는 네 가지 방법이 있습니다.

실제 조건에서 수행되는 가장 간단하고 저렴한 연구 방법 중 하나인 관찰은 사람을 직접 관찰하고 환경관심 대상 영역에서.

실험을 통해 우리는 특정 요인이나 그 변화에 대한 집단의 실제 반응을 확인할 수 있습니다.

포커싱은 일반적으로 7명에서 15명으로 구성된 특별한 포커스 그룹을 의도적으로 선택하고 전문 심리학자의 지도 하에 연구자들이 관심을 갖는 문제를 그들 사이에서 논의하는 것으로 구성됩니다.

설문조사는 가장 보편적이고 효과적인 방법특히 다음과 같은 경우에 연구를 수행합니다. 우리 얘기 중이야기본 정보 수집에 관한 것입니다.

연구 방법을 결정한 후에는 비디오 카메라, 설문지 등 적절한 연구 도구를 선택해야 합니다.

우리는 가장 간단하고 효과적인 설문조사를 선택했습니다.

일반적으로 설문지를 작성하려면 충분한 정보가 필요합니다. 높은 자격. 설문지에서 발견되는 가장 흔한 실수는 대답하기 어렵거나 대답하고 싶지 않은 질문을 작성하거나 반드시 대답해야 할 질문이 없다는 것입니다. 설문지를 작성할 때 선행 요소를 포함하지 않는 간단하고 명확한 단어를 사용해야 합니다. 질문의 순서를 정확하게 맞추는 것이 매우 중요합니다. 첫 번째 질문은 인터뷰 대상자의 관심을 불러일으킬 수 있어야 합니다. 어렵고 개인적인 질문은 설문지 마지막에 질문해야 합니다.

수집된 정보를 분석합니다. 본 연구에서 얻은 정보는 포괄적인 분석을 거칩니다.

ZAO MZ Petrostal 직원들이 참여한 연례 설문조사 데이터를 바탕으로 주요 결론을 도출하고 가설을 승인하거나 거부하며 권장 사항을 제시합니다.

받은 정보를 분석해 보겠습니다.

급여 금액.

응답자의 68%가 임금 수준에 대해 평균적인 만족감을 나타냈습니다. 직원들에 대한 물질적 인센티브를 늘려야 하며, 만족도를 높이기 위해 임금을 올리면 비용이 많이 들기 때문에 지표를 높이기 위해 상여금과 상여금 제도를 확립해야 한다.

큰 긴장과 스트레스 없이 일하세요.

이 지표의 낮은 수준은 기업의 특징 때문일 가능성이 높습니다.

전문적 및 경력 성장에 대한 전망.

설문 조사에 따르면 직원의 절반 이상이 이 조직의 성장 전망을 보지 못하는 것으로 나타났습니다. 경영진은 직원의 성장과 발전에 더 많은 관심을 가져야 합니다. 이는 직원에게 더 복잡한 작업이 할당되거나 특정 작업 수행에 대해 더 많은 책임이 직원에게 위임될 수 있다는 사실로 표현될 수 있습니다. 나는 기업 경영진이 30세 미만의 젊은 근로자들의 주도성을 가능한 모든 방법으로 장려할 것을 권고하고 싶습니다. 이는 새로운 아이디어를 가져올 수 있으므로 젊은이들에게 리더십 자리를 맡기는 것을 두려워하지 마십시오.

직속 상사와의 관계.

응답자의 62%가 이 지표에 만족한다고 답했습니다. 이는 부하 직원에 대한 개별 접근 방식의 결과입니다. 조직이 발전하고 인력이 늘어나면 이 요소를 유지하는 것이 점점 더 어려워질 것입니다.

기업에서의 인식. 직원의 40%는 기업의 목표와 목적에 대한 정보가 부족하다고 지적했습니다.

수행된 작업의 중요성과 책임.

설문 조사에 참여한 직원 중 74%가 이 만족도 지표에 만족했습니다.

근무 조건.

ZAO MZ Petrostal은 이 지표에 거의 관심을 기울이지 않습니다. 그 결과 70%라는 아주 낮은 설문조사 결과가 나왔습니다.

운영의 신뢰성, 미래에 대한 자신감을 제공합니다.

이 지표의 낮은 수준은 구체적으로 문제의 조직보다는 러시아 시장의 불안정성과 관련이 있을 가능성이 높습니다.

폭넓은 사람들로부터 존경받는 일을 수행하는 능력.

응답자의 89%가 이 지표에 대해 평균적인 만족도를 나타냈습니다. 이는 작업 전체가 얼마나 효과적으로 구성되어 있는지를 나타내는 지표입니다. 이 지표의 낮은 등급은 조직이 집중적으로 발전하고 있으며 개발과 동시에 많은 노력과 시간이 필요한 작업 조직의 재구성이 필요하다는 사실 때문입니다.

직장 동료와의 관계.

응답자의 90%가 이 지표에 완전히 만족한다고 응답했으며, 이는 설문지의 모든 항목 중 가장 높은 점수입니다. 그러나 이것이 이 지표를 잊을 수 있다는 의미는 아닙니다. 앞으로도 조직은 직원들 간의 좋은 관계를 유지해야 합니다.

직장에서 독립성과 주도성을 보여줄 수 있는 기회.

조사 대상 직원의 45%가 이 지표에 만족한다고 응답했습니다. 그리고 55%는 만족스럽지 않습니다. 직원의 직속 감독자는 이 지표에 대한 만족도가 낮은 사람을 식별하고 가능하면 업무에 더 많은 주도권을 제공해야 합니다.

당신의 능력에 맞게 직업을 선택하세요.

설문 조사에서는 이 지표에 대한 만족도가 매우 낮은 것으로 나타났습니다. 이러한 개선을 위해 경영진은 직원의 능력을 파악하고 받은 정보에 따라 행동해야 합니다.

인생에서 성공하기 위한 수단으로 일하십시오.

응답자의 절반 이상이 이 지표에 대해 평균적인 만족도를 나타냈습니다. 이는 기업뿐만 아니라 러시아의 낮은 생활 수준 때문이기도 합니다.

3.2. ZAO MZ Petrostal의 노동 자원 관리 효율성을 향상시키는 실용적인 방법.

고려해 봅시다 가능한 방법인적자원관리 효율성 향상 이 기업에. 수행된 연구에 따르면, 이 분야는 상대적으로 독립적인 다섯 가지 영역으로 나눌 수 있습니다.

1. 재정적 인센티브.

2. 인력의 질을 향상시킵니다.

3. 노동 조직 개선.

4. 관리 과정에 직원의 참여.

5. 비금전적 인센티브.

첫 번째 방향은 노동 생산성 향상 시스템에서 보상 동기 부여 메커니즘의 역할을 반영합니다.

이제 임금 규모는 근로자들에게 가장 중요한 문제입니다. 조사 대상 기업에서는 2005년 평균 15,000루블을 기록했는데 이는 상트페테르부르크 소비자 바구니의 두 배에 해당합니다. 그러나 직원의 68%는 크기에 만족했습니다. 3년 전, 수행된 작업에 대한 "희망" 수입액은 실제 수입액의 3.4배를 초과했습니다. 이에 따라 소득금액에 대한 요건이 덜 차별화되어 상대적으로 줄어들었습니다. 여기에는 임금 시스템 개선이 포함되어 직원에게 기업의 재산과 이익에 참여할 수 있는 기회를 제공합니다.

근로자에 따르면 임금에 영향을 미치는 중요한 요소 중에는 경영진과의 관계가 포함됩니다. 임금 규모와 경영진과의 관계 사이의 연관성 현상이 근로자의 마음 속에 출현하는 근거는 다음과 같습니다.

노동 및 임금 조직의 단점;
임금 계산 절차에 대한 근로자의 인식 부족
품질이 낮은 작업에 대한 처벌을 적용하는 규칙.

이 모든 것이 그러한 조치를 불공정한 것으로 인식하게 하여 업무 평가가 경영진의 자의성에 달려 있게 만듭니다. 반면, 기업 내 경영과 종속 사이에는 규범적으로 구조화된 관계가 부족하여 기업의 불안정성과 불안감 증가에 기여합니다.

첫 번째 이유는 보상 조직에 대한 "독립" 근로자에 비해 "종속" 근로자의 불만 수준이 더 높다는 점에서 뒷받침됩니다. 두 번째에 찬성하는 것은 근로자와 관리자 사이의 관계에서 상사에 대한 노예적 근로자의 거부가 더 뚜렷하다는 것입니다(62%).

물론 보상의 동기 부여 메커니즘이 큰 역할을하지만 보상 수준의 지속적인 증가는 노동 활동을 적절한 수준으로 유지하거나 노동 생산성을 높이는 데 기여하지 않습니다. 이 방법을 사용하면 단기적으로 노동 생산성을 높이는 데 유용할 수 있습니다. 궁극적으로 이러한 유형의 영향에 대한 특정 중복 또는 중독이 발생합니다. 금전적인 방법을 통해 근로자에게 일방적으로 영향을 미치는 것만으로는 노동 생산성이 지속적으로 향상될 수 없습니다.

오늘날 우리나라의 노동은 선진국과 달리 주로 돈을 버는 수단으로만 간주되지만, 생활수준에 따라 돈의 필요성이 일정 한도까지 증가하고 그 이후에는 돈이 필요하다고 가정할 수 있습니다. 정상적인 심리적 상태, 인간 존엄성 보존의 조건이 됩니다. 이 경우 창의성, 성공 성취 및 기타 욕구와 관련된 다른 욕구 그룹이 지배적이 될 수 있습니다. 관리자가 직원의 요구를 인식하는 것은 매우 중요합니다. 다음 단계의 욕구가 개인의 행동을 결정하는 더 중요한 요소가 되기 전에 낮은 단계의 욕구가 충족되어야 합니다.

요구 사항은 끊임없이 변화하므로 한 번 효과가 있었던 동기 부여가 앞으로도 효과적일 것이라고 기대할 수 없습니다. 성격이 발달함에 따라 자기 표현의 기회와 요구도 확대됩니다. 따라서 욕구 충족을 통한 동기 부여 과정은 끝이 없습니다.

노무관리 효율성 향상을 위한 다음 방향은 업무 조직 개선이다. 여기에는 목표 설정, 업무 기능 확장, 작업 강화, 생산 순환, 유연한 일정 사용, 작업 조건 개선, 직원이 작업에 소비한 시간 연구, 작업 속도 및 피드백 증가가 포함됩니다.

목표 설정은 올바르게 설정된 목표가 성취를 향한 방향 형성을 통해 직원에게 동기를 부여하는 도구로 작용한다고 가정합니다.

노동 기능을 확장한다는 것은 직원 업무에 다양성을 도입하는 것, 즉 한 직원이 수행하는 작업 수를 늘리는 것을 의미합니다. 결과적으로 직원 개개인의 업무 주기가 길어지고 업무 강도도 높아집니다. 작업자의 작업량이 적고 작업량이 적은 경우 이 방법을 사용하는 것이 좋습니다. 자신의 욕망그렇지 않으면 직원들의 심각한 저항으로 이어질 수 있습니다.

노동 강화는 주요 제품 및 때로는 관련 제품의 계획 및 품질 관리 기능을 포함하여 성장, 창의성, 책임, 자기 실현의 기회를 제공하는 작업을 개인에게 제공하는 것을 의미합니다. 이 방법은 엔지니어링 및 기술 작업자의 작업 분야에서 사용하는 것이 좋습니다.

대량 작업 직업의 경우 작업 유형과 작업을 번갈아 가며 수행하는 생산 순환을 사용하는 것이 가장 좋습니다. 생산 운영근로자가 일정 기간 동안 주기적으로 일자리를 교환하는 경우, 이는 주로 여단 형태의 노동 조직에서 일반적입니다.

근로조건 개선은 오늘날 가장 시급한 문제입니다. 시장으로의 전환 단계에서 노동 조건의 중요성은 인간의 가장 중요한 요구 중 하나로 증가합니다. 개인의 새로운 사회적 성숙 수준은 불리한 작업 환경 조건을 부정합니다. 노동 조건은 필요일 뿐만 아니라 특정 수익으로 작업을 장려하는 동기이기도 하며 특정 노동 생산성의 요소이자 결과일 수 있으며 결과적으로 관리 효율성이 될 수 있습니다.

이 문제의 또 다른 측면은 근로자 자신의 낮은 노동 문화입니다. 오랫동안 불만족스러운 위생 및 위생 조건에서 일하면서 사람은 방법을 모르고 자신의 작업을 적절하게 구성하고 싶지 않습니다. 직장. 최근 당사의 주요 기업에서는 일본식 생산성 관리 방법이 실험적으로 도입되기 시작했으며 그 중 하나가 생산 문화 개선입니다. 5가지 업무 원칙을 준수하는 것은 업무 도덕의 요소 중 하나입니다.

작업 영역에서 불필요한 항목을 제거합니다.
필요한 물품을 적절하게 정리하고 보관하세요.
작업장 내 청결과 질서를 항상 유지하십시오.
직장의 지속적인 업무 준비
규율을 배우고 나열된 원칙을 준수하십시오.

작업장 상태는 매일 종합 평가를 통해 평가되어 내용이 지정된 규칙을 준수하는지 확인합니다. 근로자는 자신의 자리를 양호한 상태로 지속적으로 유지하는 데 직접적인 관심을 갖고 있습니다. 이 경우 수입의 보너스 부분이 증가하기 때문입니다. 이러한 시스템을 활용함으로써 생산문화 수준을 높이고 노동생산성 향상에 기여합니다.

시간은 모든 유형의 작업에서 매우 중요한 요소입니다. 어떤 사람이 일을 잘 할 시간이 충분하지 않다면, 그 사람은 그 일이 노력할 가치가 없다고 믿을 것입니다. 작업을 미리 할당하면 작업자가 작업 시기를 선택할 수 있는 상당한 자율성을 갖게 됩니다. 그는 우선 순위를 정하고 자신의 성향을 고려하여 작업을 계획하며 결과적으로 더 큰 만족을 얻을 수 있는 기회를 갖습니다.

작업 속도도 동기 부여에 중요한 영향을 미칩니다. 따라서 관리자는 직원에게 속도를 자유롭게 선택할 수 있도록 하여 반자동 프로세스의 단조로움을 줄이기 위해 노력해야 합니다.

피드백 강화. 피드백은 내부적일 수 있습니다. 즉, 작업 자체에서 나올 수도 있고 외부적일 수도 있습니다(작업 결과의 소비자가 품질에 대해 이야기하는 경우 및 대중의 칭찬의 경우).

내부 피드백은 더 신뢰할 수 있습니다. 작업을 수행하는 동안 직원에게 직접적으로 행동합니다. 이러한 연결을 자극하는 확실한 방법은 목표를 달성하기 위한 경로를 지정하지 않고 명확하고 구체적인 목표를 설정하는 것입니다. 또 다른 방법은 제조 공정에 품질 검사를 도입하는 것입니다. 이를 통해 직원은 즉시 결함을 수정하고 그에 따라 작업 프로세스를 조정하여 가장 효율적인 프로세스에 더 가까워질 수 있습니다. 이는 앞으로 이러한 실패가 다시는 발생하지 않는다는 것을 의미합니다.

매우 자주 부정적인 피드백을 받는 상황이 있습니다. 즉, 직원이 업무의 단점에 대해서만 배우는 경우입니다. 따라서 그들은 보상을 받지 못한다. 잘 했어. 사람들은 비판적인 피드백에 거의 반응하지 않는 것으로 알려져 있습니다. 직원은 2~3개 이상의 매개변수에 대한 부정적인 평가를 받아들이지 않습니다. 그러나 관리자가 긍정적인 비판과 부정적인 비판을 번갈아 사용한다면 실패에 대한 정보가 더 충분히 받아들여질 것입니다.

또 다른 극단적인 경우는 상사가 부하직원을 비판할 수 없는 경우이다. 이 경우 실패는 그대로 기록되고 직원은 자신의 실수를 바로잡을 기회를 얻지 못하며 이를 수행할지 여부조차 알지 못하는 경우가 많습니다.

사람들은 피드백에 대한 준비가 되어 있지 않았고 피드백을 제공하는 방법을 모르기 때문에 피드백 도입을 거부하는 경우가 많습니다. 외부 피드백이 효과적이려면 진실되고 정확하며 상세하고 즉시 전달되어야 합니다. 성과가 좋지 않다고 보고하는 것은 직원의 사기를 떨어뜨릴 뿐입니다. 무엇이 잘못되었는지, 왜 발생했는지, 상황을 수정하는 방법을 정확하게 표시하고 동시에 작업의 긍정적인 측면을 언급하는 것을 잊지 않는다면 그러한 피드백의 효과는 의심할 여지 없이 높아질 것입니다. 직원이 이러한 문제를 스스로 파악하면 더 높아질 수 있습니다.

부하 직원에게 이상적인 직업이 무엇인지 결정할 때 지나치게 구체성과 독창성을 추구해서는 안됩니다. 그럼에도 불구하고 모든 사람의 취향과 개인 의견의 차이를 고려하는 것은 거의 불가능하므로 관리자는 원칙적으로 전체 생산성을 높이기 위해 노력합니다. 관리자가 아래 사항을 고려한다면 부하 직원의 최대 인원에 대한 확인을 받을 수 있는 기회가 있습니다.

이상적인 직업은 다음과 같아야 합니다.

목표를 가지세요. 특정 결과로 이어집니다.

동료들로부터 중요하고 성취할 가치가 있는 것으로 평가됩니다.

직원이 이를 수행하는 데 필요한 결정을 내릴 수 있도록 합니다. (설정된 한도 내에서) 자율성이 있어야 합니다.

직원에게 피드백을 제공하고 업무 효율성에 따라 평가합니다.

직원의 입장에서 공정한 보상을 제공합니다.

인사 관리. 문제와 해결 방법.

흥미로운 사실은 외국 기업에서는 인사 관리가 기술적 방법에 중점을 두고 수행되고 러시아 기업에서는 주로 관리자의 의견과 경험을 바탕으로 수행된다는 것입니다. 즉, 회사 인사 정책의 우선 순위를 결정합니다. 가장 중요한 것은 유능한 사회 프로그램이 직원을 지원하고, 만족시키고, 동기를 부여할 때 최적의 균형을 찾는 것이며, 회사 목표 달성을 위한 한계와 기한을 설정하는 종속 및 처벌 시스템을 찾는 것입니다.

조직 직원의 노동 동기 부여 문제를 체계적으로 고려하려면 다음 요소를 고려해야합니다.

직원의 개인적 특성;

수행된 작업의 특징;

작업이 이루어지는 작업 상황의 특성

직업 만족도를 식별합니다.

가장 간단하고 효과적인 방법은 설문지 방법입니다.

대부분의 경우 조직 직원은 다음과 같은 이유로 불만족합니다.

급여 금액. 평균적으로 응답자의 68%가 임금 수준에 대해 평균적인 만족도를 나타냈습니다.

전문적 및 경력 성장에 대한 전망. 설문 조사에 따르면 직원의 절반 이상이 이 조직의 성장 전망을 보지 못하는 것으로 나타났습니다.

기업에서의 인식. 직원의 40%는 기업의 목표와 목적에 대한 정보가 부족하다고 지적했습니다.

근무 조건.

운영의 신뢰성, 미래에 대한 자신감을 제공합니다. 이 지표의 낮은 수준은 특정 조직보다는 러시아 시장의 불안정성과 관련이 있을 가능성이 높습니다.

노무관리의 효율성을 높이는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 수행된 연구에 따르면, 이 분야는 상대적으로 독립적인 다섯 가지 영역으로 나눌 수 있습니다.

1. 재정적 인센티브. 근로자에게는 임금이 가장 중요합니다. 물론 보상의 동기 부여 메커니즘이 큰 역할을하지만 보상 수준의 지속적인 증가는 노동 활동을 적절한 수준으로 유지하거나 노동 생산성을 높이는 데 기여하지 않습니다. 이 방법을 사용하면 단기적으로 노동 생산성을 높이는 데 유용할 수 있습니다. 궁극적으로 이러한 유형의 영향에 대한 특정 중복 또는 중독이 발생합니다. 금전적인 방법을 통해 근로자에게 일방적으로 영향을 미치는 것만으로는 노동 생산성이 지속적으로 향상될 수 없습니다.

2. 근로조건을 개선합니다. 오늘날 가장 시급한 문제. 시장으로의 전환 단계에서 노동 조건의 중요성은 인간의 가장 중요한 요구 중 하나로 증가합니다. 개인의 새로운 사회적 성숙 수준은 불리한 작업 환경 조건을 부정합니다. 노동 조건은 필요일 뿐만 아니라 특정 수익으로 작업을 장려하는 동기이기도 하며 특정 노동 생산성의 요소이자 결과일 수 있으며 결과적으로 관리 효율성이 향상될 수 있습니다.

4. 관리 과정에 직원의 참여. 이 방법을 사용하는 옵션 중 하나는 소위 "파트너십" 참여 형태를 사용하는 서구 기업입니다. 회사에 오는 사람은 누구나 자신이 회사의 파트너가 될 수 있는 기회가 있다는 것을 알고 있습니다. 하지만 그 기회는 당장 그에게 주어지는 것이 아니다. 먼저 그는 사업에서 자신을 증명해야 합니다. 그러나 이 회사의 경력 성장 관행에 따르면 다음 단계의 직업 개발을 달성하려면 이전 회사에서 최소 4~6년 동안 근무해야 합니다. 파트너는 일반적으로 개발 과정에서 3-4 단계를 거치는 사람, 즉 상당히 큰 관리자의 위치로 성장합니다. 파트너가 되겠다는 제안을 받은 사람은 이미 상당히 높은 관리직을 차지하고 있습니다. 즉, 회사 개발 문제의 심각성을 이해하고 시장 요구 사항, 경쟁 환경, 생존 조건 및 환경을 잘 이해하고 있음을 의미합니다. 같은. 오너가 된 그는 은퇴하는 기간에도 배당금이 자신에게 큰 도움이 될 것이라고 기대하기 때문에 더 이상 배당금 극대화에 대한 과격한 요구에 기울지 않습니다. 그리고 이를 위해서는 회사가 현재뿐만 아니라 장기적으로도 지속 가능하게 생존하고 발전하는 것이 필요합니다.

5. 비금전적 인센티브. 이러한 유형의 인센티브에는 다음이 포함됩니다.
- 도덕적 자극;
- 자유시간을 통한 자극
- 조직 자극.

이상적인 직업은 다음과 같아야 합니다.

목표를 가지세요. 특정 결과로 이어집니다.

동료들로부터 중요하고 성취할 가치가 있는 것으로 평가됩니다.

직원이 이를 수행하는 데 필요한 결정을 내릴 수 있도록 합니다. (설정된 한도 내에서) 자율성이 있어야 합니다.

직원에게 피드백을 제공하고 업무 효율성에 따라 평가합니다.

직원의 입장에서 공정한 보상을 제공합니다.

문학

인사관리의 현재 문제점과 동기에 따른 가능한 해결책. http://www.klubok.net/pageid504.html
인사 관리. 어떻게되고 무엇을해야합니까? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

직원의 소진: 감정적이고 전문적인 업무. 컨설턴트의 주요 업무 영역 정서적 소진이란 무엇입니까?

주의, 고전압: 직원의 직업적 소진

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인사 관리 문제

인사관리의 현재 문제점과 동기에 따른 가능한 해결책. http://www.klubok.net/pageid504.html

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인사관리의 현재 문제점과 동기에 따른 가능한 해결책. http://www.klubok.net/pageid504.html

인사 관리. 어떻게되고 무엇을해야합니까? http://www.finansy.asia/node/132