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정서적 소진. 인사 관리의 현대 문제 인사 관리. 문제 및 해결 방법

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경영은 모든 기업의 삶에서 중요한 역할을 합니다. 효과적인 관리를 위해서는 적절한 인력 관리가 필요합니다. 잘못된 관리로 인해 문제가 발생하는 경우가 많습니다. 이러한 문제는 해결하는 것보다 예방하는 것이 좋습니다. 문제를 예방하려면 문제가 무엇인지 이해하고 직원을 채용할 때 이를 시작해야 합니다.

직원 관리는 노동 성과를 향상시키기 위해 근로자에게 영향을 미치는 다양한 기술, 원칙 및 형태의 복합체입니다. 인사제도의 문제는 회사 경영자뿐만 아니라 직원들 자신에게도 화두로 여겨지고 있다. 최대 좋은 선택상황 전개가 보인다 다음과 같은 방법으로: 이사는 직원을 충성스럽게 대하고 지나친 가혹함을 나타내지 않으며, 직원은 업무를 효율적으로 수행하며 마감일에 늦지 않습니다.

이 개발 옵션은 자주 발생하지 않습니다. 다양한 이유가 이러한 개발을 방해할 수 있습니다. 현재 이슈인사관리는 조직의 장이 적용되지 않는다는 점이다. 현대 기술이는 업무 관계의 효율성을 향상시킬 것입니다. 관리자는 경험만으로는 충분하지 않은 경우가 많습니다.

기업 인사 관리의 문제점

인사 관리는 시간과 조직뿐만 아니라 재정적 비용도 요구하는 다소 복잡한 딜레마입니다. 기업 인사 관리의 문제는 일반적으로 리더에게 평범한 사람이 아니라 자격을 갖춘 직원이 필요하다는 사실로 제한됩니다. 대부분의 직원은 교육을 받았으며 전문적인 기술을 갖추고 있습니다. 잘못된 관리로 인해 문제가 발생할 수 있습니다. 가장 일반적인 문제는 다음과 같습니다.

  • 회사의 평판은 그리 높지 않습니다.
  • 파산할 확률은 매우 높습니다.
  • 제품의 품질은 아쉬운 점이 많습니다.

통계를 보면 치리회 잘못으로 어려움이 생기는 경우가 많다. 통계에 따르면 71%의 사례가 부적절한 관리와 관련되어 있습니다. 성과 수준은 항상 리더에 따라 다릅니다. 조직의 인적 자원 관리 문제는 초기 단계에서 위기를 식별하지 못하기 때문에 발생하는 경우가 많습니다.

많은 관리자들의 실수는 문제를 일시적인 어려움으로 돌리는 것입니다. 경영진은 성과를 개선하기 위해 잘못된 방법을 사용하는 경우가 많습니다. 이러한 방법에는 가혹한 징계, 처벌 강화 등이 포함됩니다. 결과적으로 경영진의 성급한 행동으로 인해 직원들이 기업을 한꺼번에 떠날 수 있습니다.

직원의 권리가 침해되는 상황을 점점 더 많이 볼 수 있습니다. 때로는 관리자의 잘못으로 인한 것일 수도 있지만, 범인은 직원 자신인 경우가 많습니다. 근로자는 자신의 직무를 제대로 수행하지 못하거나 마감일을 지키지 못할 수 있습니다. 현재 인사관리의 문제점은 경영진이 인사관리 능력을 지속적으로 향상시켜야 한다는 점이다. 성취를 위해 긍정적인 결과문제에 대한 지속적인 예측이 필요합니다. 어려움은 초기 단계에서 가장 잘 해결됩니다.

직원을 관리할 때 강조할 수 있는 것은 다음 유형문제:

  • 이른바 우수학생의 문제. 가장 뛰어난 직원이 리더가 되는 경우가 많습니다. 이 직원은 일반적으로 전문 분야가 더 좁고 모든 복잡한 사항에 익숙하지 않기 때문에 직원 관리에 심각한 실수를 저지를 수 있습니다.
  • 선배 문제. 직원이 관리자를 관찰하는 것은 드문 일이 아닙니다. 후자는 자신과 직원 사이에 일정한 거리가 있다는 사실을 강조할 수 있습니다.
  • "당신의 남자"라는 이름에 문제가 있습니다. 직원 관리 기능은 적대적일 수 있습니다. 리더는 직원들의 저항에 직면할 수도 있다.
  • 영웅을 찾기를 희망하는 문제. 많은 관리자들은 직원들이 모든 업무를 올바르게 수행하기를 기대합니다. 안타깝게도 그런 직원을 찾기가 어렵습니다. 현대 시장노동.
  • 문제는 임금격차가 크다는 점이다. 직원은 이 문제에 불만을 느낄 수 있습니다.
  • 문제는 직원 이직률이 높다는 점이다. 조직이 직원 이직을 통제할 수 없으면 인력 활용이 효과적이지 않을 수 있습니다. 많은 사람들이 귀중한 직원이라는 사실에도 불구하고 회사 관리자가 젊은 직원을 고용하기를 원하지 않는 상황이 종종 있습니다.

다음과 같은 질문이 자주 발생할 수 있습니다. 직원 관리의 효율성을 평가하는 방법은 무엇입니까? 효율성은 어떤 기준으로 판단할 수 있나요? 이를 위해 어떤 데이터가 필요합니까? 인적 자원 관리 문제를 분석하는 전문가들 사이에는 시스템 평가에 대한 합의가 없습니다. 이러한 현상이 나타나는 이유는 직원의 활동이 다음과 직접적인 관련이 있기 때문입니다. 생산 과정그리고 다른 요인.

관리자가 인력을 얼마나 효과적으로 관리하는지 평가하려면 다음 중 하나를 선택할 수 있습니다. 현대적인 접근 방식. 한 가지 접근 방식은 생산 결과를 분석하는 것입니다. 또 다른 접근 방식은 작업의 복잡성을 분석하는 것입니다. 다음 접근 방식은 직원 동기를 분석하는 것입니다. 또한 팀에서 어떤 사회적, 심리적 분위기가 관찰되는지 결정하는 것도 필요합니다. 조직의 인사 관리 시스템 개선을 다루어야 할 수도 있습니다. 그러나 어떤 경우에도 적절한 조치를 취하면 인사 관리 문제를 크게 줄일 수 있습니다. 특정 상황측정.

인사 관리. 문제와 해결 방법.

사람은 모든 기업의 주요 자원이며, 제품의 품질, 서비스 수준, 회사의 전반적인 성장과 발전은 사람에 달려 있습니다. 직원의 업무를 조정하는 것은 회사 관리자가 가장 먼저 해야 할 일입니다.

인사관리매우 복잡하고 민감한 문제이며 시간이 지남에 따라 문제 수가 증가하는 경우가 많습니다. 결국 리더십을 발휘하려면 다양한 분야(경영, 심리학, 전략기획 등)에 대한 지식이 있어야 한다. 회사의 문제를 해결하고 인사 관리의 일부 문제를 해결하는 데 도움이 되는 인사 관리 시스템을 기업에서 구축하는 것이 중요합니다. 회사의 인적 자원 관리는 비즈니스 목표를 달성할 수 있는 자격을 갖춘 인력을 창출하고 개발하기 위한 일련의 조치입니다.

이제는 기존의 국내외 인사관리 방식에 관계없이 각 기업이 개별적으로 전략을 수립하게 됩니다. 일부 회사에서는 이미 초기 단계에서 대규모 HR 부서를 구성하고 기술을 사용하는 반면, 다른 회사에서는 오랫동안 구체적인 관리 시스템이나 전략이 없을 수도 있습니다.

흥미로운 사실은 외국 기업에서는 인력 관리가 다음 사항에 중점을 두고 수행된다는 것입니다. 기술적 방법, 그리고 러시아 기업– 주로 관리자의 의견과 경험을 바탕으로 합니다. 즉, 회사 인사 정책의 우선 순위를 결정합니다. 가장 중요한 것은 유능한 사회 프로그램이 직원을 지원하고, 만족시키고, 동기를 부여할 때, 그리고 회사 목표 달성을 위한 한계와 기한을 설정하는 종속 및 처벌 시스템이 있을 때 최적의 균형을 찾는 것입니다.

결과를 얻으려면 기업의 목표와 직원의 이익을 준수해야 합니다. 그러나 실제로는 매우 어렵습니다. 직원의 업무에 영향을 미치는 요소가 너무 많아 모두 고려하는 것이 불가능하고, 인사관리에는 상당한 자원(인사부서, 외부협의 등)이 필요하기 때문에 각 기업이 우선순위를 정한다. 자신의 능력에 따라.

부하직원에 대한 효과적인 관리를 달성하는 데 관심을 갖고 있는 관리자는 부하직원에게 가장 효과적으로 영향을 미칠 수 있는 작업 환경을 조성해야 하는 과제에 직면해 있습니다. 업무 동기 부여.

동기를 부여하는 작업 환경을 통해 우리는 작업 업무의 특성과 직원의 작업 동기에 영향을 미치는 작업 상황의 특성을 모두 포함하여 조직 직원의 전문적 활동의 전체 맥락을 이해합니다.

조직 직원의 노동 동기 부여 문제를 체계적으로 고려하려면 다음 요소를 고려해야합니다.

    직원의 개인적 특성;

    수행된 작업의 특징;

    작업이 이루어지는 작업 상황의 특성

    직업 만족도를 식별합니다.

조직 구성원의 직무 만족도를 확인하려면 연구를 수행할 필요가 있습니다. 모든 연구는 목표를 수립하는 것부터 시작되어야 합니다. 모호하게 공식화된 문제로는 연구 목표를 올바르게 결정할 수 없습니다.

가장 간단하고 효과적인 방법은 설문지 방법입니다.

대부분의 경우 조직 직원은 다음과 같은 이유로 불만족합니다.

급여 금액. 평균적으로 응답자의 68%가 임금 수준에 대해 평균적인 만족도를 나타냈습니다.

전문적 및 경력 성장에 대한 전망. 설문 조사에 따르면 직원의 절반 이상이 이 조직의 성장 전망을 보지 못하는 것으로 나타났습니다.

기업에서의 인식. 직원의 40%는 기업의 목표와 목적에 대한 정보가 부족하다고 지적했습니다.

근무 조건.

운영의 신뢰성, 미래에 대한 자신감을 제공합니다. 이 지표의 낮은 수준은 특정 조직보다는 러시아 시장의 불안정성과 관련이 있을 가능성이 높습니다.

인생에서 성공하기 위한 수단으로 일하십시오. 응답자의 절반 이상이 이 지표에 대해 평균적인 만족도를 나타냈습니다. 이는 기업뿐만 아니라 러시아의 낮은 생활 수준 때문이기도 합니다.

경영 효율성을 높이는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 노동 자원. 수행된 연구에 따르면, 이 분야는 상대적으로 독립적인 다섯 가지 영역으로 나눌 수 있습니다.

1. 재정적 인센티브. 근로자에게는 임금이 가장 중요합니다. 물론 보상의 동기 부여 메커니즘이 큰 역할을하지만 보상 수준의 지속적인 증가는 노동 활동을 적절한 수준으로 유지하거나 노동 생산성을 높이는 데 기여하지 않습니다. 이 방법을 사용하면 단기적으로 노동 생산성을 높이는 데 유용할 수 있습니다. 궁극적으로 이러한 유형의 영향에 대한 특정 중복 또는 중독이 발생합니다. 금전적인 방법을 통해 근로자에게 일방적으로 영향을 미치는 것만으로는 노동 생산성이 지속적으로 향상될 수 없습니다.

2. 근로조건을 개선합니다. 오늘날 가장 시급한 문제. 시장으로의 전환 단계에서 노동 조건의 중요성은 인간의 가장 중요한 요구 중 하나로 증가합니다. 새로운 레벨개인의 사회적 성숙은 불리한 작업 환경 조건으로 인해 거부됩니다. 노동 조건은 필요일 뿐만 아니라 특정 수익으로 작업을 장려하는 동기이기도 하며 특정 노동 생산성의 요소이자 결과일 수 있으며 결과적으로 관리 효율성이 향상될 수 있습니다.

3. 노동 조직 개선. 여기에는 목표 설정, 업무 기능 확장, 작업 강화, 생산 순환, 유연한 일정 사용, 작업 조건 개선, 직원이 작업에 소비한 시간 연구, 작업 속도 및 피드백 증가가 포함됩니다.

4. 관리 과정에 직원의 참여. 이 방법을 사용하는 옵션 중 하나는 소위 "파트너십" 참여 형태를 사용하는 서구 기업입니다. 회사에 오는 사람은 누구나 자신이 회사의 파트너가 될 수 있는 기회가 있다는 것을 알고 있습니다. 하지만 그 기회는 당장 그에게 주어지는 것이 아니다. 먼저 그는 사업에서 자신을 증명해야 합니다. 그러나 이 회사의 경력 성장 관행에 따르면 다음 단계의 직업 개발을 달성하려면 이전 회사에서 최소 4~6년 동안 근무해야 합니다. 파트너는 일반적으로 개발 과정에서 3-4 단계를 거치는 사람, 즉 상당히 큰 관리자의 위치로 성장합니다. 파트너가 되겠다는 제안을 받은 사람은 이미 상당히 높은 관리직을 차지하고 있습니다. 즉, 회사 개발 문제의 심각성을 이해하고 시장 요구 사항, 경쟁 환경, 생존 조건 및 환경을 잘 이해하고 있음을 의미합니다. 같은. 오너가 된 그는 은퇴하는 기간에도 배당금이 자신에게 큰 도움이 될 것이라고 기대하기 때문에 더 이상 배당금 극대화에 대한 과격한 요구에 기울지 않습니다. 그리고 이를 위해서는 회사가 현재뿐만 아니라 장기적으로도 지속 가능하게 생존하고 발전하는 것이 필요합니다.

5. 비금전적 인센티브. 이 유형인센티브에는 다음이 포함됩니다:
- 도덕적 자극;
- 자유시간을 통한 자극
- 조직 자극.

부하 직원에게 이상적인 직업이 무엇인지 결정할 때 지나치게 구체성과 독창성을 추구해서는 안됩니다. 그럼에도 불구하고 모든 사람의 취향과 개인 의견의 차이를 고려하는 것은 거의 불가능하므로 관리자는 원칙적으로 전체 생산성을 높이기 위해 노력합니다. 관리자가 아래 사항을 고려한다면 부하 직원의 최대 인원에 대한 확인을 받을 수 있는 기회가 있습니다.

이상적인 직업은 다음과 같아야 합니다.

목표를 가지세요. 특정 결과로 이어집니다.

동료들로부터 중요하고 성취할 가치가 있는 것으로 평가됩니다.

직원이 이를 수행하는 데 필요한 결정을 내릴 수 있도록 합니다. (설정된 한도 내에서) 자율성이 있어야 합니다.

직원에게 피드백을 제공하고 업무 효율성에 따라 평가합니다.

직원의 입장에서 공정한 보상을 제공합니다.

이러한 원칙에 따라 설계된 작업은 내부 만족을 제공합니다. 이는 업무의 고품질 수행을 자극하는 매우 강력한 동기 부여 요소이며, 요구 증가의 법칙에 따라 더 복잡한 작업 수행을 자극합니다.

문학

  1. 인사관리의 현재 문제점과 동기에 따른 가능한 해결책. http://www.klubok.net/pageid504.html

  2. 인사 관리. 어떻게되고 무엇을해야합니까? http://www.finansy.asia/node/132

    3. http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

인적 자원 관리 컨설턴트의 가장 중요한 업무 영역 중 하나는 사람들이 도덕과 법률의 원칙과 규범에서 벗어날 때 직원과 관련된 문제를 예방하는 것입니다. 경영에서는 일반적으로 용납할 수 없는 행동을 편차.우선, 우리는 부정적인 형태의 행동, 학대 (옷 위조, 고객기만), 도덕적 악의 영역, 도덕적인 악(모든 수준의 절도 및 사기), 사회적 병리(알코올 중독, 약물 중독) 등

학대 예방

일반적으로 기업가는 직원을 모니터링하지 않는 것은 지갑을 열어 두는 것을 의미한다고 믿습니다. 누군가 도둑질을 하면 결국 모든 것을 잃게 됩니다. 부서장은 잠재적으로 부수입회사에 손해를 끼치는 행위:

  • 전무이사- 도시의 비즈니스 엘리트와의 연결 가능성에 대해
  • 기술 책임자- 회사의 "두뇌" 판매시 사용 기술 자원기업, 노하우 판매, 산업 스파이, 엔지니어링 서비스 등
  • 관리자 자본 건설- 무역 중 건축 자재및 서비스;
  • 경제 관리자 - 병행 생산 운영 보장, 가격 조정, 재판매 귀중한 서류, 주식 "세탁", 외부 및 내부 금융 사기;
  • 생산 관리자 - 설명되지 않은 매장량을 기준으로 생산을 조직하고, 설명되지 않은 추가 제품을 판매하고 "다른 사람의" 주문을 이행합니다.
  • 상업 관리자 - 자원 및 제품의 판매 및 재판매, 수익성 있는 주문에 관한 것입니다.
  • 제품 품질 관리자 - 결함이 있는 제품에 대해 설명되지 않은 병행 제품의 판매;
  • HR 관리자 - "수익성이 있는" 장소에서의 거래, 해외 출장 조직, 회사 혜택 거래, 노동, 절도 공모
  • 사회 및 국내 문제 관리자-사회 기반 시설 판매, 회사 직원 혜택 분배.

오해와 남용을 피하기 위해 HR 컨설턴트는 관리자가 인감을 금고에 보관하고 스탬프가 찍힌 문서, 양식 또는 빈 시트를 직원에게 남기지 않을 것을 권장합니다. 모든 문서에는 승인 후 문서에 다양한 추가가 발생하는 것을 방지하기 위해 텍스트 바로 뒤 관리자와 수석 회계사의 서명이 제공되는 줄에 인장이 찍혀 있습니다. 이러한 권장 사항을 따르면 승인되지 않은, 등록되지 않은 문서 또는 기록되지 않은 거래가 없는지 확인할 수 있습니다. 기업에서 절도 사실을 확인한 후에는 어떤 요인이 이에 기여했는지, 이를 저지른 사람들의 동기는 무엇인지 알아내는 것이 필요합니다. 절도는 완전히 일할 의지가 없거나 일할 수 없는 개인의 과실로 인해 촉진됩니다. 직원들은 이기적인 이유나 보복이나 외부 지시에 따라 고의로 회사에 손해를 끼치는 행위를 하는 경우가 있습니다. 직원 절도는 예방하기 어렵습니다. 기업에서 일하는 사람들은 직원의 "약점"을 보고 절도를 위장하는 방법을 알고 있습니다. 직원들은 원하면 훔치고 훔칠 기회도 있습니다. 물질적 자산을 관리하거나 적절한 통제 없이 이에 접근할 수 있는 직원은 절도할 기회가 있습니다. 도둑질하려는 욕구는 개인적인 이유(부채, 비상 상황, 악의적인 성향 등) 또는 서비스 자극 요인(불만족스러운 가치 계산, 낮은 급여, 관리자를 "프레임"하려는 의도 등).

동기를 파악한 후 컨설턴트는 대응책을 개발합니다. 그들의 목표는 직원이 물건을 훔칠 수 없는 조건을 만들고 직원의 의도적 또는 의도하지 않은 행동으로 인한 기업 손실을 최소화하는 것입니다. 직원의 도난 가능성을 차단하는 것은 직원의 업무에 대한 모니터링 및 통제, 회계, 물질적 자산각 도난 사례에 대한 움직임과 분석. 비즈니스 프로세스에 대한 설명과 기술 프로세스, 직원이 귀중품에 접근할 수 있는 체제와 귀중품 보호를 보장하는 체제를 개발하는 것이 필요합니다. 유효성 직업 설명귀중품에 대한 접근 체제를 통해 필요한 경우 직원의 유죄를 입증할 수 있습니다. 제어는 여러 가지 방법으로 수행됩니다.

  • 근무시간 통제;
  • 보고 통제;
  • 오디오 및 비디오 장비를 사용한 업무 수행에 대한 비밀 감시;
  • 직원의 작업 접촉을 모니터링합니다.

협상 또는 상호 작용 및 결과는 무엇입니까)

직원의 생활 수준 모니터링 (소득과 지출 비교, 소득에 대한 행동의 적절성) 등

일반적인 학대는 물품 도난.인간의 본성은 다음과 같습니다. 정직한 사람들"부정한 사람들"은 언제나 몰래 들어올 수 있으므로 물건이나 재산의 도난 가능성을 방지하기 위한 조치를 염두에 둘 필요가 있습니다. 기존 관행을 중단하는 것보다 도난을 방지하는 것이 더 쉽습니다. 여기서 컨설턴트는 회계 및 저장 분야에서 기업의 "약점"을 명확하게 이해해야 하며 가능한 방법훔침. 창고에서는 포장을 풀고 포장하는 동안 물품 도난이 발생하고, 운송인 또는 운송인에게 화물을 배송하는 동안 화물 도난이 발생합니다. 이러한 방법은 공급업체와 수령업체가 스스로 문제를 해결하는 데 오랜 시간을 소비하는 부족 현상을 만듭니다. 저장 셀에서 직접 물품을 도난당하는 것은 다음과 같은 경우에 가능합니다. 대량셀의 상품 부족은 즉시 감지되지 않습니다. 구매한 것으로 추정되는 상품의 공급업체와 공모하여 다음 목적으로 사용되는 포스트스크립트가 있는 경우가 많습니다. 내부 요구(건물, 장비 수리 등). 이는 회사에서 자금을 빼내는 매우 일반적인 방법입니다.

기업 영역에서 방해받지 않고 나가는 경우 도난 사건이 많이 발생할 수 있습니다. 도난의 위험이 있는 경우 직원의 개인 수색을 도입하고 가방이나 차량을 확인해야 합니다. 하지만 이러한 조치는 다음과의 합의에 의해 보장되어야 합니다. 노동조합 조직아니면 단체협약으로.기업의 재무 및 회계 당국은 도난을 방지하기 위해 다양한 조치를 제공합니다. 이를 방지하려면 결론을 내려야 할 직원을 직원으로 두는 것이 좋습니다. 에 관한 합의 재정적 책임: 그는 상품(자재, 장비 등)의 이동에 대한 초기 통제권을 행사합니다.

학대라고도 불릴 수 있습니다 상업 및 공식 비밀의 공개.기밀 정보의 유출은 회사의 이익에 해를 끼칩니다. 도움을 받으면 세금, 관세 및 기타 문제와 충돌을 일으킬 수 있습니다. 정부 기관, 계약의 체결 또는 이행을 방해하거나, 회사의 명예를 손상시키거나, 범죄 조직으로부터 회사를 협박하는 행위입니다. 해고되면 전문가는 직장에서 사용하는 플로피 디스크 또는 종이 매체에 "머리"에 많은 공식 정보를 가지고 있습니다. 새 직업. 이를 예방하는 것은 어렵습니다. 러시아 연방 헌법 제29조(4항)는 모든 시민이 정보를 자유롭게 검색하고 받을 권리를 보장합니다. 이 권리의 제한은 정보를 보호하기 위해 법적 근거가 있는 경우에만 가능합니다(예: 영업비밀). 그러나 회사 헌장에 활동 중 영업 비밀 보호가 포함되어 있지 않으면 이 분야에서의 활동은 합법적인 것으로 간주되지 않습니다. 영업비밀 보호를 합법화하려면 영업비밀 존재의 다양한 측면을 규제하는 문서 패키지를 준비하는 것이 필요합니다. 회사의 정보 보안 조직 책임자의 권리와 책임을 결정해야 하며, 이는 다음 사항에 포함되어야 합니다. 노동 계약이들 사람들과 체결한 계약 및 그들의 직무 설명.

  • 참조: Solop A.S. 사업의 비밀. - 키예프: UFIMB, 1997.

기관 인사관리 이 순간중요한 주제입니다. 이는 수행 시 결과를 개선하기 위해 직원의 활동에 영향을 미치는 일련의 원칙, 방법 및 형태입니다. 노동 책임. 인사 관리의 문제는 경영진뿐만 아니라 기업에서 일하는 사람들에게도 심각합니다.

상황 발전을 위한 이상적인 시나리오는 사람들이 회사에서 고품질로 일하고 제 시간에 업무를 완료하며 고용주가 그들을 과도한 요구로 엄격하게 대하지 않는 것입니다. 그러나 이러한 시나리오는 이를 방해하는 다양한 이유로 인해 극히 드물게 발견됩니다. 회사에서 최대의 생산성 결과를 달성하려는 관리자는 자신의 경험 외에도 조직 내 관계의 효율성을 체계적으로 형성하고 새로운 문제, 작업 및 어려움을 신속하게 분석하기 위한 다양한 기술을 보유해야 합니다.

기업 인사 관리는 다면적이고 복잡한 작업이며 이를 해결하려면 막대한 재정적, 시간 및 비용이 필요합니다. 조직 비용. 인사관리의 문제는 상사가 팀 그 이상을 관리해야 한다는 사실과 관련이 있다. 보통 사람들, 이는 이미 어려운 작업이지만 대부분 실용적인 기술을 보유하고 있으며 종종 고등 교육을 받은 전문가 팀에 의해 이루어집니다.

현재 어떤 HR 문제가 발생할 수 있나요?

관리가 잘못되면 이런 문제가 발생할 수 있습니다. 실제 문제인사 관리:

  • 회사 평판이 별로 좋지 않음)
  • 제품의 품질이 만족스럽지 못함)
  • 파산할 가능성이 높아집니다.

인사관리상의 문제는 경영상의 잘못으로 발생하는 경우가 대부분이다(통계에 따르면 약 71%). 이 모든 것은 관리자가 직원을 항상 유능하고 잘 관리할 수는 없기 때문입니다.

회사 직원의 성과는 항상 어느 정도 관리자에게 달려 있습니다. 여기서 여러 가지 문제가 발생할 수 있습니다. 관리자가 위기를 인지하지 못하는 것입니다. 초기 단계, 모든 문제가 일시적인 어려움이라는 가정, 직원 규율 강화, 직원 처벌 강화, 스트레스로 인한 경영진의 성급한 결정, 직원 절도, 대량 이탈.

오늘날 많은 직원의 권리가 침해되고 있는데 이는 관리자의 잘못일 뿐만 아니라 업무 수행이 부실하거나 품질이 좋지 않은 직원의 잘못일 수도 있습니다. 이 때문에 갈등이 발생할 수 있습니다. 달성하려면 좋은 결과인사 관리와 같은 민감한 문제에서는 기관의 기존 문제를 지속적으로 모니터링하는 것이 필요합니다. 다양한 문제를 피하기 위해서는 인력 관리 기술을 지속적으로 배울 필요가 있습니다.

직원을 관리할 때 발생하는 여러 가지 문제가 있습니다.

우리가 고려한 인사 관리의 이러한 모든 문제는 문제가 해결되어야 하며 반복되지 않아야 함을 나타내며, 훌륭한 관리자만이 이론적이고 실용적인 방법을 사용하여 이에 대처할 수 있습니다. 주요 목표인적 자원 관리는 조직의 목표에 따라 직원의 기술을 효과적으로 사용하는 능력입니다. 그러나 동시에 근무 조건에 항상 주의를 기울이고 각 직원의 건강을 유지하며 팀 내에서 올바른 관계를 구축해야 합니다.