ემოციური დამწვრობა. პერსონალის მართვის თანამედროვე პრობლემები პერსონალის მართვა. პრობლემები და გადაწყვეტილებები

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

მსგავსი დოკუმენტები

საწარმოს პერსონალის მართვის კონცეფცია, არსი და ამოცანები. თანამედროვე ტექნოლოგიები და ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის სისტემის ეფექტურობის შეფასება. მაღალი პროდუქტიული მუშაობისთვის პირობების უზრუნველყოფა, მაღალი დონემისი ორგანიზაცია.

ნაშრომი, დამატებულია 17/02/2012


პერსონალის მართვის პროცესის არსი, მისი შინაარსი და თანამედროვე ტენდენციები. საწარმოს საკადრო პოლიტიკა, მისი მნიშვნელობა ორგანიზაციის საქმიანობაში. შპს „QUEEN-STROY“-ს შრომითი რესურსების ანალიზი და პერსონალის მართვის პრობლემების იდენტიფიცირება, მათი გადაჭრის გზები.

ნაშრომი, დამატებულია 08/13/2009


პერსონალის მართვის სისტემის კონცეფცია, მისი არსი და შემადგენელი ელემენტები, ძირითადი მიზნები და ფუნქციები საწარმოში. შპს მენეჯმენტ კომპანია "სპეცსტროიგარანტის" პერსონალის მართვის სისტემის ანალიზი, მისი მახასიათებლები. ანალიზის დროს გამოვლენილი პრობლემები და მათი გადაჭრის გზები.

დისერტაცია, დამატებულია 05/09/2009


ორგანიზაციის პერსონალის მართვის მეთოდები. ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის სისტემის ანალიზი შპს ვერტიკალის მაგალითის გამოყენებით. შრომითი რესურსების შეფასება. პრობლემების იდენტიფიცირება საკადრო პოლიტიკასაწარმოები და მისი ეფექტურობის გაუმჯობესების ღონისძიებების შემუშავება.

ნაშრომი, დამატებულია 11/03/2016


პერსონალის მართვის სისტემის მახასიათებლები სავაჭრო საწარმო, მისი ეფექტურობის მაჩვენებლები. სს „ტ და კ“ პროდუქტების პერსონალის მართვის სისტემის ანალიზი. პერსონალის მართვის სისტემის გაუმჯობესების ღონისძიებები, ეკონომიკური ეფექტიანობის გაანგარიშება.

ნაშრომი, დამატებულია 12/07/2012


პერსონალის მართვის პრინციპები და მეთოდები. მართვის ორგანიზაცია ადამიანური რესურსების პოტენციალისაწარმოები სს "RETZ ENERGY"-ში.საქმიანობა, რომელიც მიმართულია საწარმოს ორგანიზაციის გაუმჯობესებაზე პერსონალის მართვის, შერჩევისა და ტრენინგის კუთხით.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 01/19/2011


თეორიული საფუძველიპერსონალის მართვა. პერსონალის მართვის ფუნქციები და მიზნები. პერსონალის შერჩევისა და შერჩევის მეთოდები. საწარმოს მენეჯმენტის შექმნის ისტორია, მიზნები, ამოცანები. პერსონალის მომზადების სისტემის ორგანიზება. პერსონალის მენეჯმენტის გაუმჯობესების გზები.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 12/01/2010

მენეჯმენტი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ნებისმიერი საწარმოს ცხოვრებაში. ეფექტური მენეჯმენტისთვის აუცილებელია პერსონალის სწორად მართვა. პრობლემები ხშირად წარმოიქმნება ცუდი მენეჯმენტის გამო. ასეთი პრობლემების თავიდან აცილება უკეთესია, ვიდრე მათი მოგვარება. პრობლემის თავიდან ასაცილებლად, თქვენ უნდა გესმოდეთ რა არის ეს და დაიწყოთ ამის გაკეთება პერსონალის დაქირავებისას.

თანამშრომელთა მენეჯმენტი არის სხვადასხვა ტექნიკის, პრინციპებისა და მუშაკებზე გავლენის ფორმების კომპლექსი შრომის შესრულების გაუმჯობესების მიზნით. პერსონალის მართვის სისტემის პრობლემა მწვავე თემად ითვლება არა მხოლოდ კომპანიის მენეჯერებისთვის, არამედ თავად პერსონალისთვისაც. ყველაზე კარგი ვარიანტისიტუაციის განვითარება გამოიყურება შემდეგი გზით: დირექტორი ერთგულად ექცევა თანამშრომლებს და არ იჩენს ზედმეტ სიმკაცრეს, თანამშრომლები კი თავის საქმეს ეფექტურად ასრულებენ და არ აგვიანებენ ვადებს.

განვითარების ეს ვარიანტი არც თუ ისე ხშირად ხდება. სხვადასხვა მიზეზმა შეიძლება შეაფერხოს ასეთი განვითარება. თანამედროვე საკითხებიპერსონალის მართვა არის ის, რომ ორგანიზაციების ხელმძღვანელები არ მიმართავენ თანამედროვე ტექნოლოგიებირაც გააუმჯობესებს სამუშაო ურთიერთობების ეფექტურობას. მენეჯერისთვის ხშირ შემთხვევაში მხოლოდ გამოცდილება არ არის საკმარისი.

საწარმოს პერსონალის მართვის პრობლემები

პერსონალის მენეჯმენტი საკმაოდ რთული დილემაა, რომელიც მოითხოვს ხარჯებს, არა მხოლოდ დროსა და ორგანიზაციულ, არამედ ფინანსურსაც. საწარმოს პერსონალის მენეჯმენტის პრობლემები ჩვეულებრივ შემოიფარგლება იმით, რომ ლიდერს სჭირდება არა ჩვეულებრივი ადამიანები, არამედ კვალიფიციური თანამშრომლები. თანამშრომლების უმეტესობა განათლებულია და აქვს გარკვეული პროფესიული უნარები. პრობლემები შეიძლება წარმოიშვას ცუდი მენეჯმენტის გამო. ყველაზე გავრცელებული პრობლემებია:

• კომპანიას არ აქვს ძალიან მაღალი რეპუტაცია;
• გაკოტრების შანსი ძალიან მაღალია;
• პროდუქტის ხარისხი სასურველს ტოვებს.

სტატისტიკას თუ გადავხედავთ, სირთულეები, როგორც წესი, წარმოიქმნება მმართველი ორგანოების ბრალით. სტატისტიკა ამბობს, რომ შემთხვევების 71% დაკავშირებულია არასწორ მენეჯმენტთან. შესრულების დონე ყოველთვის დამოკიდებულია ლიდერზე. ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების მართვის პრობლემები ხშირად წარმოიქმნება იმის გამო, რომ ისინი ვერ ახერხებენ კრიზისის ადრეულ ეტაპზე იდენტიფიცირებას.

ბევრი მენეჯერის შეცდომა ის არის, რომ ისინი პრობლემებს დროებით სირთულეებს მიაწერენ. მენეჯმენტი ხშირად იყენებს არასწორ მეთოდებს მუშაობის გასაუმჯობესებლად. ასეთ მეთოდებს მიეკუთვნება მკაცრი დისციპლინა, დასჯის გაზრდა და მრავალი სხვა. შედეგად, მენეჯმენტის ნაჩქარევი ქმედებების გამო პერსონალმა შეიძლება მასიურად დატოვოს საწარმო.

სულ უფრო ხშირად შეგიძლიათ შეამჩნიოთ სიტუაციები, როდესაც ირღვევა დასაქმებულის უფლებები. ზოგჯერ ეს მენეჯერების ბრალია, მაგრამ ხშირად დამნაშავე თავად თანამშრომლები არიან. თანამშრომელმა შეიძლება ცუდად შეასრულოს თავისი მოვალეობები ან ვერ შეასრულოს ვადები. პერსონალის მენეჯმენტის აქტუალური პრობლემებია ის, რომ მენეჯმენტმა მუდმივად უნდა გააუმჯობესოს თავისი უნარები პერსონალის მართვაში. მიღწევისთვის დადებითი შედეგებიაუცილებელია პრობლემების უწყვეტი პროგნოზირება. სირთულეები საუკეთესოდ განიხილება მათ საწყის ეტაპზე.

თანამშრომლების მართვისას შეგიძლიათ მონიშნოთ შემდეგი ტიპებიპრობლემები:

• წარჩინებული მოსწავლის პრობლემა ე.წ. ყველაზე გამორჩეული თანამშრომელი ხშირად ხდება ლიდერი. ვინაიდან ამ თანამშრომელს ჩვეულებრივ აქვს ვიწრო სპეციალობა და არ იცნობს ყველა სირთულეს, მას შეუძლია უხეში შეცდომები დაუშვას თანამშრომლების მართვაში.
• უფროსის პრობლემა. არ არის იშვიათი შემთხვევა, როდესაც თანამშრომლები აკვირდებიან თავიანთ მენეჯერს. ამ უკანასკნელს, თავის მხრივ, შეუძლია ხაზი გაუსვას იმ ფაქტს, რომ მასა და თანამშრომლებს შორის გარკვეული დისტანციაა.
• პრობლემა სახელთან "შენი ბიჭი". თანამშრომელთა მართვის ფუნქცია შეიძლება იყოს საპირისპირო. ლიდერს შეიძლება შეექმნას თანამშრომლების წინააღმდეგობა.
• გმირის პოვნის იმედის პრობლემა. ბევრი მენეჯერი ელის, რომ თანამშრომლები ყველა სამუშაოს სწორად შეასრულებენ. სამწუხაროდ, ასეთი თანამშრომლების პოვნა რთულია თანამედროვე ბაზარიშრომა.
• პრობლემა არის ხელფასების დიდი სხვაობა. თანამშრომლები შეიძლება უკმაყოფილო აღმოჩნდნენ ამ პრობლემით.
• პრობლემა კადრების მაღალი ბრუნვაა. თუ ორგანიზაცია ვერ აკონტროლებს თანამშრომელთა ბრუნვას, მაშინ პერსონალის გამოყენება შეიძლება არაეფექტური იყოს. ხშირად არის სიტუაცია, როდესაც კომპანიის მენეჯერებს არ სურთ ახალგაზრდა თანამშრომლების დაქირავება, მიუხედავად იმისა, რომ ბევრი შეიძლება იყოს ღირებული თანამშრომელი.

ხშირად შეიძლება წარმოიშვას შემდეგი კითხვები: როგორ შევაფასოთ თანამშრომელთა მენეჯმენტის ეფექტურობა? რა კრიტერიუმებით შეიძლება განისაზღვროს ეფექტურობა? რა მონაცემებია საჭირო ამისთვის? სპეციალისტებს შორის, რომლებიც აანალიზებენ ადამიანური რესურსების მართვის პრობლემებს, არ არსებობს კონსენსუსი სისტემის შეფასებასთან დაკავშირებით. ამ ფენომენის მიზეზი ის არის, რომ თანამშრომლების საქმიანობა პირდაპირ კავშირშია წარმოების პროცესიდა სხვა ფაქტორები.

იმის შესაფასებლად, თუ რამდენად ეფექტურად მართავს მენეჯერი პერსონალს, შეგიძლიათ აირჩიოთ ერთ-ერთი თანამედროვე მიდგომები. ერთი მიდგომა არის წარმოების შედეგების ანალიზი. კიდევ ერთი მიდგომაა სამუშაოს სირთულის ანალიზი. შემდეგი მიდგომა არის თანამშრომელთა მოტივაციის ანალიზი. ასევე აუცილებელია განისაზღვროს რა სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი შეიმჩნევა გუნდში. შესაძლოა საჭირო გახდეს ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემის გაუმჯობესება. მაგრამ ნებისმიერ შემთხვევაში, პერსონალის მართვის პრობლემები შეიძლება მნიშვნელოვნად შემცირდეს შესაბამისი მიღებით კონკრეტული სიტუაციაზომები.

პერსონალის მენეჯმენტი. პრობლემები და მათი გადაჭრის გზები.

ხალხი არის ნებისმიერი საწარმოს მთავარი რესურსი, პროდუქციის ხარისხი, მომსახურების დონე და კომპანიის მთლიანი ზრდა და განვითარება დამოკიდებულია პერსონალზე. პერსონალის მუშაობის კორექტირება არის პირველი, რაც უნდა გააკეთოს კომპანიის მენეჯერმა.

პერსონალის მენეჯმენტიძალიან რთული და დელიკატური საკითხია და ხშირად პრობლემების რაოდენობა დროთა განმავლობაში იზრდება. ლიდერობისთვის ხომ უნდა გქონდეს ცოდნა სხვადასხვა სფეროში (მენეჯმენტი, ფსიქოლოგია, სტრატეგიული დაგეგმვა და ა.შ.). მნიშვნელოვანია საწარმოში პერსონალის მართვის სისტემის შექმნა, რომელიც ხელს შეუწყობს კომპანიის პრობლემების მოგვარებას და პერსონალის მართვის ზოგიერთი პრობლემისგან თავის დაღწევას. კომპანიის ადამიანური რესურსების მართვა არის ღონისძიებების ერთობლიობა, რათა შეიქმნას და განავითაროს კვალიფიციური პერსონალი, რომელსაც შეუძლია მიაღწიოს თქვენი ბიზნესის მიზნებს.

ახლა, მიუხედავად პერსონალის მართვის არსებული შიდა და უცხოური მეთოდებისა, თითოეული ინდივიდუალური კომპანია ინდივიდუალურად აშენებს თავის სტრატეგიას. ზოგიერთ კომპანიაში უკვე საწყის ეტაპზე ყალიბდება დიდი HR დეპარტამენტი და გამოიყენება ტექნოლოგიები, ზოგიერთში კი შეიძლება დიდი ხნის განმავლობაში არ არსებობდეს კონკრეტული მართვის სისტემა ან სტრატეგია.

საინტერესო ფაქტია, რომ უცხოურ კომპანიებში პერსონალის მართვა ხორციელდება აქცენტით ტექნოლოგიური მეთოდები, და ში რუსული კომპანიები– ძირითადად მენეჯერების მოსაზრებებსა და გამოცდილებაზე. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ისინი განსაზღვრავენ პრიორიტეტებს კომპანიის საკადრო პოლიტიკაში. ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, რომ იპოვოთ ოპტიმალური ბალანსი, როდესაც კომპეტენტური სოციალური პროგრამა მხარს უჭერს თანამშრომლებს, აკმაყოფილებს მათ და აღძრავს მათ, დაქვემდებარებული და დასჯის სისტემა, რომელიც ადგენს საზღვრებს და ვადებს კომპანიის მიზნების მისაღწევად.

შედეგების მისაღებად, თქვენ უნდა დაიცვან საწარმოს მიზნები და თანამშრომლების ინტერესები. მაგრამ სინამდვილეში ეს ძალიან რთულია. თანამშრომლების მუშაობაზე ძალიან ბევრი ფაქტორი მოქმედებს და მათი გათვალისწინება შეუძლებელია; მეორე მხრივ, პერსონალის მართვა მოითხოვს მნიშვნელოვან რესურსებს (HR დეპარტამენტი, გარე კონსულტაციები და ა.შ.), ამიტომ თითოეული კომპანია ადგენს პრიორიტეტებს. საკუთარი შესაძლებლობების შესაბამისად.

მენეჯერი, რომელიც ზრუნავს თავის ქვეშევრდომებზე ეფექტური მენეჯმენტის მიღწევაზე, აწყდება სამუშაო გარემოს შექმნას, რომელიც ყველაზე ეფექტურად იმოქმედებს მათზე. სამუშაო მოტივაცია.

მოტივირებულ სამუშაო გარემოში ჩვენ გვესმის ორგანიზაციის პერსონალის პროფესიული საქმიანობის მთელი კონტექსტი, მათ შორის როგორც სამუშაო ამოცანების, ისე სამუშაო სიტუაციის მახასიათებლები, რომლებიც გავლენას ახდენენ თანამშრომლების სამუშაო მოტივაციაზე.

ორგანიზაციის თანამშრომლების შრომითი მოტივაციის პრობლემის სისტემატური განხილვა მოითხოვს შემდეგი ფაქტორების გათვალისწინებას:

მუშაკთა ინდივიდუალური მახასიათებლები;

შესრულებული სამუშაოს მახასიათებლები;

სამუშაო სიტუაციის მახასიათებლები, რომელშიც მიმდინარეობს მუშაობა;

სამუშაო კმაყოფილების იდენტიფიცირება.

ორგანიზაციული პერსონალის სამუშაო კმაყოფილების დასადგენად აუცილებელია კვლევის ჩატარება. ნებისმიერი კვლევა უნდა დაიწყოს მიზნების ჩამოყალიბებით. ბუნდოვნად ჩამოყალიბებული პრობლემა არ მოგცემთ საშუალებას სწორად განსაზღვროთ კვლევის მიზნები.

ყველაზე მარტივი და ეფექტური კითხვარის მეთოდია.

ყველაზე ხშირად, ორგანიზაციების თანამშრომლები უკმაყოფილონი არიან შემდეგი მიზეზების გამო:

ხელფასის ოდენობა. საშუალოდ, გამოკითხულთა 68% მიუთითებს ხელფასის დონით საშუალო კმაყოფილებაზე.

პროფესიული და კარიერული ზრდის პერსპექტივები. გამოკითხვები აჩვენებს, რომ დასაქმებულთა ნახევარზე მეტი ამ ორგანიზაციაში ზრდის პერსპექტივას ვერ ხედავს.

ცნობადობა საწარმოში. დასაქმებულთა 40%-მა აღნიშნა საწარმოს მიზნებისა და ამოცანების შესახებ ინფორმაციის ნაკლებობა.

Სამუშაო პირობები.

ოპერაციის საიმედოობა, მომავლის ნდობის მინიჭება. ამ ინდიკატორის დაბალი დონე უფრო მეტად ასოცირდება რუსეთის ბაზრის არასტაბილურობასთან, ვიდრე კონკრეტულად ორგანიზაციებთან.

იმუშავე, როგორც ცხოვრებაში წარმატების მისაღწევად. გამოკითხულთა ნახევარზე მეტმა აღნიშნა საშუალო კმაყოფილება ამ მაჩვენებლით. ეს გამოწვეულია არა მხოლოდ საწარმოთ, არამედ რუსეთში ცხოვრების დაბალი სტანდარტით.

მენეჯმენტის ეფექტურობის გაუმჯობესების რამდენიმე გზა არსებობს შრომითი რესურსები. ჩატარებული კვლევის მიხედვით, ისინი შეიძლება დაიყოს ხუთ შედარებით დამოუკიდებელ სფეროდ:

1. ფინანსური წახალისება. ხელფასის ოდენობას მუშაკებისთვის უდიდესი მნიშვნელობა აქვს. რა თქმა უნდა, ანაზღაურების მოტივაციური მექანიზმი დიდ როლს თამაშობს, მაგრამ ანაზღაურების დონის მუდმივი ზრდა არ უწყობს ხელს არც შრომითი საქმიანობის სათანადო დონეზე შენარჩუნებას და არც შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას. ამ მეთოდის გამოყენება შეიძლება სასარგებლო იყოს შრომის პროდუქტიულობის მოკლევადიანი ზრდის მისაღწევად. საბოლოო ჯამში, ხდება გარკვეული გადახურვა ან დამოკიდებულება ამ ტიპის გავლენის მიმართ. მუშაკებზე ცალმხრივი გავლენა მხოლოდ ფულადი მეთოდებით ვერ გამოიწვევს შრომის პროდუქტიულობის ხანგრძლივ ზრდას.

2. სამუშაო პირობების გაუმჯობესება. დღევანდელი ყველაზე აქტუალური პრობლემა. ბაზარზე გადასვლის ეტაპზე იზრდება სამუშაო პირობების მნიშვნელობა, როგორც ადამიანის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მოთხოვნილება. ახალი დონეპიროვნების სოციალურ სიმწიფეს უარყოფს სამუშაო გარემოს არახელსაყრელი პირობები. სამუშაო პირობები, როგორც არა მხოლოდ საჭიროება, არამედ მოტივი, რომელიც ხელს უწყობს მუშაობას გარკვეული ანაზღაურებით, შეიძლება იყოს როგორც ფაქტორი, ასევე შედეგი შრომის გარკვეული პროდუქტიულობისა და, შესაბამისად, მისი მართვის ეფექტურობისა.

3. შრომის ორგანიზაციის გაუმჯობესება. იგი შეიცავს: მიზნების დასახვას, სამუშაო ფუნქციების გაფართოებას, სამუშაოს გამდიდრებას, წარმოების როტაციას, მოქნილი გრაფიკის გამოყენებას, სამუშაო პირობების გაუმჯობესებას, თანამშრომლის მიერ სამუშაოზე დახარჯული დროის შესწავლას, მუშაობის ტემპს და უკუკავშირის გაზრდას.

4. პერსონალის ჩართვა მართვის პროცესში. ამ მეთოდის გამოყენების ერთ-ერთი ვარიანტია დასავლური კომპანიები, რომლებიც იყენებენ ე.წ. „პარტნიორობის“ მონაწილეობის ფორმას. ნებისმიერმა ადამიანმა, რომელიც მოდის კომპანიაში, იცის, რომ მას აქვს შესაძლებლობა გახდეს მისი პარტნიორი. მაგრამ ეს შესაძლებლობა მას მაშინვე არ ეძლევა. ჯერ ბიზნესში უნდა დაამტკიცოს თავი. თუმცა, ამ კომპანიაში კარიერული ზრდის პრაქტიკა ითვალისწინებს, რომ სამუშაოს განვითარების ყოველი შემდეგი ეტაპის მისაღწევად ადამიანმა უნდა იმუშაოს წინაზე მინიმუმ 4-6 წელი. როგორც წესი, პარტნიორები ხდებიან ისინი, ვინც განვითარების 3-4 ეტაპს გადის, ანუ საკმაოდ დიდი მენეჯერის პოზიციამდე იზრდებიან. როდესაც ადამიანი იღებს შეთავაზებას გახდეს პარტნიორი, ის უკვე იკავებს საკმაოდ მაღალ მენეჯერულ პოზიციას, რაც იმას ნიშნავს, რომ მას ესმის კომპანიის განვითარების საკითხების სერიოზულობა, კარგად ესმის ბაზრის მოთხოვნები, კონკურენტული გარემო, გადარჩენის პირობები და მსგავსი. მესაკუთრე რომ გახდა, ის აღარ არის მიდრეკილი დივიდენდების მაქსიმალური გაზრდის ექსტრემისტული მოთხოვნებისკენ, თუნდაც მხოლოდ იმიტომ, რომ მოელის, რომ დივიდენდები მისთვის მნიშვნელოვანი დახმარება იქნება პენსიაზე გასვლის პერიოდშიც კი. ამისთვის კი აუცილებელია კომპანიამ იცხოვროს და განვითარდეს მდგრად არა მხოლოდ დღეს, არამედ გრძელვადიან პერსპექტივაში.

5. არაფულადი წახალისება. ამ ტიპისწახალისება მოიცავს:
- მორალური სტიმულირება;
- სტიმულირება თავისუფალ დროს;
- ორგანიზაციული სტიმულირება.

როდესაც განვსაზღვრავთ, თუ როგორი უნდა იყოს იდეალური სამუშაო ქვეშევრდომებისთვის, არ უნდა მიისწრაფოდეს ზედმეტი სპეციფიკისა და ორიგინალურობისკენ. მიუხედავად ამისა, იშვიათად არის შესაძლებელი ყველას გემოვნებისა და პირადი შეხედულებების განსხვავებების გათვალისწინება, ამიტომ მენეჯერი, როგორც წესი, ცდილობს გაზარდოს ინტეგრალური პროდუქტიულობა. თუ მენეჯერი ითვალისწინებს ქვემოთ ჩამოთვლილ ფაქტორებს, მას აქვს შანსი მიიღოს დადასტურება მისი ქვეშევრდომების მაქსიმალური რაოდენობის შესახებ.

იდეალური სამუშაო უნდა:

გქონდეს მიზანი, ე.ი. გამოიწვიოს გარკვეული შედეგი;

იყავით დაფასებული თანამშრომლების მიერ, როგორც მნიშვნელოვანი და ღირსეული მიზნის მისაღწევად;

თანამშრომელს მიეცით საშუალება მიიღოს გადაწყვეტილებები მისი განსახორციელებლად, ე.ი. უნდა არსებობდეს ავტონომია (დადგენილ ფარგლებში);

თანამშრომლისთვის უკუკავშირის მიწოდება და მისი მუშაობის ეფექტურობის მიხედვით შეფასება;

მიეცით კომპენსაცია, რომელიც სამართლიანია თანამშრომლის თვალსაზრისით.

ამ პრინციპების მიხედვით შემუშავებული სამუშაო უზრუნველყოფს შინაგან კმაყოფილებას. ეს არის ძალიან ძლიერი მოტივაციური ფაქტორი, რომელიც ასტიმულირებს სამუშაოს მაღალ ხარისხს და ასევე, გაზრდილი საჭიროებების კანონის მიხედვით, ასტიმულირებს უფრო რთული სამუშაოს შესრულებას.

ლიტერატურა

1. პერსონალის მართვის აქტუალური პრობლემები და მათი შესაძლო გადაწყვეტილებები მოტივაციის საფუძველზე. http://www.klubok.net/pageid504.html

2. პერსონალის მენეჯმენტი. როგორ ვიყოთ და რა ვქნათ? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის კონსულტანტის მუშაობის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი სფეროა პერსონალთან დაკავშირებული პრობლემების თავიდან აცილება, როდესაც ადამიანები გადაუხვევენ მორალისა და კანონის პრინციპებს და ნორმებს. მენეჯმენტში ნებისმიერ მიუღებელ ქცევას ჩვეულებრივ უწოდებენ გადახრა.უპირველეს ყოვლისა, ვგულისხმობთ ქცევის ნეგატიურ ფორმებს, შეურაცხყოფას (ტანსაცმლის გაყალბება, კლიენტების მოტყუება), მორალური მანკიერებების სფეროს. მორალური ბოროტება(ქურდობა და მოტყუება ყველა დონეზე), სოციალური პათოლოგიები (ალკოჰოლიზმი, ნარკომანია) და ა.შ.

ძალადობის პრევენცია

როგორც წესი, მეწარმეებს მიაჩნიათ, რომ თანამშრომლების არ მონიტორინგი ნიშნავს საფულის ღიად დატოვებას. თუ ვინმე იპარავს, საბოლოოდ კარგავს ყველაფერს. დეპარტამენტის ხელმძღვანელებს შესაძლოა ჰქონდეთ დამატებითი შემოსავალიკომპანიის საზიანოდ:

• Აღმასრულებელი დირექტორი- ქალაქის ბიზნეს ელიტასთან კავშირების შესაძლებლობებზე;
• Ტექნიკური დირექტორი- კომპანიის „ტვინების“ გაყიდვაზე, გამოყენებაზე ტექნიკური რესურსებიკომპანიები, ნოუ-ჰაუს რეალიზაცია, სამრეწველო ჯაშუშობა, საინჟინრო მომსახურება და ა.შ.;
• მენეჯერი კაპიტალური მშენებლობა- ვაჭრობაზე სამშენებლო მასალებიდა მომსახურება;
• ეკონომიკური მენეჯერი - პარალელური წარმოების მუშაობის უზრუნველყოფა, ფასებთან თამაში, გადაყიდვა ძვირფასი ქაღალდები, აქციების „გათეთრება“, გარე და შიდა ფინანსური თაღლითობა;
• წარმოების მენეჯერი - წარმოების ორგანიზება გაუთვალისწინებელი რეზერვების საფუძველზე, გამოურიცხავი პროდუქტების გაყიდვა, "სხვის" შეკვეთების შესრულება;
• კომერციული მენეჯერი - რესურსებისა და პროდუქტების რეალიზაციასა და გადაყიდვაზე, მომგებიან შეკვეთებზე;
• პროდუქტის ხარისხის მენეჯერი - დეფექტურ პროდუქტებზე, პარალელურად გაუმართავი პროდუქციის გაყიდვები;
• HR მენეჯერი - "მომგებიან" ადგილებში ვაჭრობაზე, საზღვარგარეთ მივლინების ორგანიზებაზე, კომპანიის სარგებლით ვაჭრობაზე, შრომაზე, ქურდობაში თანამონაწილეობაზე;
• სოციალური და საყოფაცხოვრებო საკითხების მენეჯერი - სოციალური ინფრასტრუქტურის ობიექტების გაყიდვაზე, კომპანიის პერსონალისთვის შეღავათების განაწილებაზე.

გაუგებრობებისა და ბოროტად გამოყენების თავიდან ასაცილებლად, HR კონსულტანტები რეკომენდაციას უწევენ მენეჯერებს, შეინახონ ბეჭედი თავის სეიფში და არ დატოვონ ბეჭედი დოკუმენტები, ფორმები ან ცარიელი ფურცლები თანამშრომლებს. ყველა დოკუმენტზე ბეჭედი იდება იმ ხაზებზე, სადაც მოცემულია მენეჯერისა და მთავარი ბუღალტერის ხელმოწერები, ტექსტის შემდეგ დაუყოვნებლივ, რათა თავიდან იქნას აცილებული დოკუმენტში სხვადასხვა დამატებები მისი დამტკიცების შემდეგ. ამ რეკომენდაციების დაცვა საშუალებას მოგცემთ დარწმუნდეთ, რომ არ არსებობს დაუმტკიცებელი, დაურეგისტრირებელი დოკუმენტები ან ჩაწერილი ტრანზაქციები. საწარმოში ქურდობის ფაქტების დადგენის შემდეგ, აუცილებელია გაირკვეს, თუ რა ფაქტორებმა განაპირობა ეს, რა მოტივებია ჩადენილი ადამიანები. ქურდობას ხელს უწყობს იმ პირთა დაუდევრობა, რომლებსაც არ სურთ ან არ შეუძლიათ სრულად მუშაობა. თანამშრომლები ხანდახან მიზანმიმართულად სჩადიან მოქმედებებს, რომლებიც ზარალს აყენებენ კომპანიას, ეგოისტური მიზეზების გამო ან ზიანის მიყენების მიზნით, შურისძიების ან გარედან მითითებით. თანამშრომლების ქურდობის პრევენცია რთულია - საწარმოში მომუშავეები ხედავენ მის „სუსტ წერტილებს“ და იციან როგორ შენიღბონ ქურდობა. თანამშრომლები იპარავენ თუ სურთ და აქვთ ქურდობის შესაძლებლობა. ქურდობის შესაძლებლობა აქვთ თანამშრომლებს, რომლებიც მართავენ მატერიალურ აქტივებს ან აქვთ მათზე წვდომა სათანადო კონტროლის გარეშე. ქურდობის სურვილი ჩნდება, როდესაც არსებობს პირადი მიზეზები (ვალები, გადაუდებელი გარემოებები, მანკიერი მიდრეკილებები და ა.შ.) ან სამსახურის გამაღიზიანებლები (ღირებულებების არადამაკმაყოფილებელი აღრიცხვა, დაბალი ხელფასი, მენეჯერის „ჩარჩოების“ განზრახვა და ა.შ.).

მოტივების დადგენის შემდეგ, კონსულტანტი შეიმუშავებს კონტრზომებს. მათი მიზანია შექმნან პირობები, რომლითაც თანამშრომლები ვერ შეძლებენ ქურდობას და მინიმუმამდე დაიყვანონ საწარმოს ზარალი პერსონალის განზრახ ან უნებლიე ქმედებებისგან. პერსონალის მიერ ქურდობის შესაძლებლობის დაბლოკვა ეფუძნება თანამშრომლების მუშაობის მონიტორინგსა და კონტროლს, აღრიცხვას მატერიალური აქტივებიდა მათი მოძრაობა და ქურდობის თითოეული შემთხვევის ანალიზი. ბიზნეს პროცესების აღწერაზე დაყრდნობით და ტექნოლოგიური პროცესები, აუცილებელია შემუშავდეს თანამშრომლების ფასეულობებზე წვდომის რეჟიმი და მათი დაცვის უზრუნველყოფის რეჟიმი. ხელმისაწვდომობა სამუშაოს აღწერახოლო ძვირფას ნივთებზე წვდომის რეჟიმი შესაძლებელს ხდის საჭიროების შემთხვევაში დასაქმებულის დანაშაულის დამტკიცებას. კონტროლი ხორციელდება რამდენიმე გზით:

• სამუშაო საათების კონტროლი;
• ანგარიშგების კონტროლი;
• აუდიო და ვიდეო აღჭურვილობის გამოყენებით მოვალეობის შესრულების ფარული მეთვალყურეობა;
• პერსონალის (ვისთან) სამუშაო კონტაქტების მონიტორინგი

მოლაპარაკებები ან ურთიერთქმედება და რა არის შედეგები);

დასაქმებულთა ცხოვრების დონის მონიტორინგი (შემოსავლებისა და ხარჯების შედარება, ქცევის ადეკვატურობა შემოსავალთან) და ა.შ.

ხშირია შეურაცხყოფა საქონლის ქურდობა.ადამიანის ბუნება ისეთია, რომ მათ შორის პატიოსანი ხალხი„უწმინდურ ადამიანებს“ ყოველთვის შეუძლიათ შეაღწიონ და ამიტომ აუცილებელია გავითვალისწინოთ ზომები საქონლის ან ქონების შესაძლო ქურდობის თავიდან ასაცილებლად. ქურდობის თავიდან აცილება უფრო ადვილია, ვიდრე არსებული პრაქტიკის შეჩერება. აქ კონსულტანტმა ნათლად უნდა გაიაზროს საწარმოს „სისუსტეები“ ბუღალტრულ აღრიცხვაში და შენახვაში და შესაძლო გზებიქურდობა. საწყობებში ხდება საქონლის ქურდობა შეფუთვისა და შეფუთვისას, ტვირთის ქურდობა ტვირთის გადამზიდავიდან ან გადამზიდავთან მიტანის დროს. ეს მეთოდები ქმნის დეფიციტის იერსახეს, რომლის დალაგებას მომწოდებლები და მიმღებები დიდ დროს ხარჯავენ ერთმანეთთან. საქონლის ქურდობა უშუალოდ შესანახი უჯრედებიდან შესაძლებელია იმ მოლოდინში, რომ როდის დიდი რაოდენობითსაკანში საქონლის დეფიციტი დაუყოვნებლივ არ გამოვლინდება. ხშირად არსებობს პოსტსკრიპტები სავარაუდო შეძენილი საქონლის მომწოდებლებთან შეთანხმებით, რომლებიც შემდეგ გამოიყენებოდა შიდა მოთხოვნილებები(შენობების, აღჭურვილობის შეკეთება და ა.შ.). ეს არის ძალიან გავრცელებული გზა კომპანიისგან სახსრების ამოღების მიზნით.

საწარმოს ტერიტორიიდან შეუფერხებლად გასვლის შემთხვევაში შესაძლებელია ქურდობის მრავალი შემთხვევა. თუ არსებობს ასეთი ქურდობის საშიშროება, აუცილებელია თანამშრომლების პირადი ჩხრეკა, მათი ჩანთების ან მანქანების შემოწმება. თუმცა ეს ზომები უზრუნველყოფილი უნდა იყოს შეთანხმებით პროფკავშირული ორგანიზაციაან კოლექტიური ხელშეკრულებით.საწარმოს ფინანსური და სააღრიცხვო ორგანოები ახორციელებენ მრავალ ზომას ქურდობის თავიდან ასაცილებლად. მათი თავიდან აცილების მიზნით, რეკომენდირებულია თანამშრომლების ყოლა, რომელთანაც დასკვნა გჭირდებათ შეთანხმების შესახებ ფინანსური ვალდებულება: იგი განახორციელებს საქონლის (მასალა, აღჭურვილობა და ა.შ.) გადაადგილების თავდაპირველ კონტროლს.

შეურაცხყოფაც შეიძლება ეწოდოს კომერციული და სამსახურებრივი საიდუმლოების გამჟღავნება.საიდუმლო ინფორმაციის გაჟონვა ზიანს აყენებს კომპანიის ინტერესებს. მისი დახმარებით თქვენ შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი საგადასახადო, საბაჟო და სხვა სამთავრობო სააგენტოები, ხელი შეუშალოს ხელშეკრულების დადებას ან შესრულებას, ზიანი მიაყენოს კომპანიის რეპუტაციას, დაექვემდებაროს კომპანიას კრიმინალური სტრუქტურების შანტაჟს. სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, სპეციალისტები უამრავ ოფიციალურ ინფორმაციას ატარებენ თავიანთ „თავებში“, ფლოპი დისკებზე ან ქაღალდის მედიაზე, რომელსაც ისინი იყენებენ სამუშაოზე. ახალი სამუშაო. ამის თავიდან აცილება რთულია. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 29-ე მუხლი (პუნქტი 4) გარანტიას იძლევა ყველა მოქალაქის უფლებას თავისუფლად მოიძიოს და მიიღოს ინფორმაცია. ამ უფლების შეზღუდვა შესაძლებელია მხოლოდ სამართლებრივი საფუძვლებით, ინფორმაციის დასაცავად (მაგ. სავაჭრო საიდუმლო). მაგრამ თუ კომპანიის წესდება არ მოიცავს სავაჭრო საიდუმლოების დაცვას მის საქმიანობაში, მაშინ მისი საქმიანობა ამ სფეროში არ ჩაითვლება ლეგალურად. სავაჭრო საიდუმლოების დაცვის ლეგალიზებისთვის საჭიროა მომზადდეს სავაჭრო საიდუმლოების არსებობის სხვადასხვა ასპექტის მარეგულირებელი დოკუმენტების პაკეტი. აუცილებელია განისაზღვროს კომპანიაში ინფორმაციული უსაფრთხოების ორგანიზებაზე პასუხისმგებელი პირების უფლებები და მოვალეობები, რომლებიც უნდა შედიოდეს შრომითი ხელშეკრულებებიამ პირებთან დადებული ხელშეკრულებები და მათი სამუშაო აღწერილობები.

• იხილეთ: Solop A.S. ბიზნესის საიდუმლოებები. - კიევი: UFIMB, 1997 წ.

ინსტიტუციური პერსონალის მართვა ამ მომენტშიმნიშვნელოვანი თემაა. ეს არის თანამშრომლების საქმიანობაზე ზემოქმედების პრინციპების, მეთოდებისა და ფორმების ერთობლიობა, რათა გააუმჯობესონ შედეგები შესრულებისას. შრომითი პასუხისმგებლობები. პერსონალის მართვის პრობლემები მწვავეა არა მხოლოდ მენეჯმენტისთვის, არამედ საწარმოში მომუშავე ადამიანებისთვისაც.

სიტუაციის განვითარების იდეალური სცენარია, როდესაც ადამიანები მუშაობენ კომპანიაში მაღალი ხარისხით და ასრულებენ სამუშაოს დროულად, ხოლო დამსაქმებელი არ ექცევა მათ მკაცრად გადაჭარბებული მოთხოვნებით. მაგრამ ასეთი სცენარი შეიძლება ძალიან იშვიათად მოიძებნოს სხვადასხვა მიზეზების გამო, რაც ხელს უშლის ამას. მენეჯერს, რომელსაც სურს მიაღწიოს მაქსიმალურ პროდუქტიულობის შედეგებს კომპანიაში, გამოცდილების გარდა, უნდა ჰქონდეს სხვადასხვა ტექნოლოგიები, რომლებიც მიზნად ისახავს ორგანიზაციაში ურთიერთობების ეფექტურობის სისტემატურ ფორმირებას და აღმოჩენილი საკითხების, ამოცანების და სირთულეების სწრაფად გაანალიზებას.

საწარმოს პერსონალის მართვა მრავალმხრივი და რთული ამოცანაა, რომლის გადაწყვეტა მოითხოვს დიდ ფინანსურ, დროს და ორგანიზაციული ხარჯები. პერსონალის მენეჯმენტის პრობლემები დაკავშირებულია იმასთან, რომ უფროსს უწევს უფრო მეტის მართვა, ვიდრე უბრალოდ გუნდი ჩვეულებრივი ხალხი, რაც ისედაც რთული ამოცანაა, მაგრამ პროფესიონალთა გუნდის მიერ, რომლებსაც, უმეტესწილად, აქვთ პრაქტიკული უნარები და ხშირად უმაღლესი განათლებაც კი.

რა ამჟამინდელი HR პრობლემები შეიძლება წარმოიშვას?

თუ მენეჯმენტი არასწორია, ასეთი პრობლემები შეიძლება წარმოიშვას. ფაქტობრივი პრობლემებიპერსონალის მენეჯმენტში:

• კომპანიის არც თუ ისე კარგი რეპუტაცია)
• საქონლის არადამაკმაყოფილებელი ხარისხი)
• გაკოტრების შანსების გაზრდა.

უმეტეს შემთხვევაში, პერსონალის მართვაში პრობლემები წარმოიქმნება მენეჯმენტის ბრალის გამო (სტატისტიკის მიხედვით, დაახლოებით 71%). ეს ყველაფერი განპირობებულია იმით, რომ მენეჯერები ყოველთვის ვერ ახერხებენ თანამშრომლების კომპეტენტურად და კარგად მართვას.

კომპანიის პერსონალის მუშაობა ყოველთვის გარკვეულწილად დამოკიდებულია მენეჯერზე. სწორედ აქ შეიძლება წარმოიშვას მთელი რიგი პრობლემები: მენეჯერმა ვერ შეამჩნია კრიზისი ადრეული სტადია, ვარაუდი, რომ ყველა პრობლემა დროებითი სირთულეა, თანამშრომელთა დისციპლინის გამკაცრება, თანამშრომლების დასჯის გაზრდა, მენეჯმენტი სტრესის გამო ნაჩქარევი გადაწყვეტილებების მიღება, პერსონალის ქურდობა, მასობრივი გამოსვლა.

დღესდღეობით თანამშრომლის მრავალი უფლება ირღვევა, მაგრამ ეს შეიძლება იყოს არა მხოლოდ მენეჯერის, არამედ დასაქმებულის ბრალი, რომელმაც შეიძლება ცუდად ან უხარისხოდ შეასრულოს თავისი სამუშაო. სწორედ ამის გამო შეიძლება წარმოიშვას კონფლიქტი. Მიღწევა კარგი შედეგიისეთ დელიკატურ საკითხში, როგორიცაა პერსონალის მართვა, აუცილებელია დაწესებულებაში არსებული პრობლემების მუდმივი მონიტორინგი. აუცილებელია მუდმივად ვისწავლოთ სამუშაო ძალის მართვის უნარი, რათა თავიდან ავიცილოთ სხვადასხვა პრობლემები.

თანამშრომლების მართვისას წარმოიქმნება მთელი რიგი პრობლემები:

პერსონალის მენეჯმენტის ყველა ეს აქტუალური პრობლემა, რომელიც ჩვენ განვიხილეთ, მიუთითებს იმაზე, რომ ისინი უნდა გადაწყდეს და არ განმეორდეს და მხოლოდ კარგ მენეჯერს შეუძლია გაუმკლავდეს ამას თეორიული და პრაქტიკული მეთოდების გამოყენებით. მთავარი მიზანიადამიანური რესურსების მენეჯმენტი არის თანამშრომლების უნარების ეფექტურად გამოყენების უნარი ორგანიზაციის მიზნების შესაბამისად. მაგრამ ამავე დროს, თქვენ ყოველთვის უნდა მიაქციოთ ყურადღება სამუშაო პირობებს, თითოეული თანამშრომლის ჯანმრთელობის შენარჩუნებას და გუნდში სწორი ურთიერთობების დამყარებას.