დამატებითი ინფორმაცია თქვენს შესახებ თქვენს რეზიუმეში. დამატებითი ინფორმაცია რეზიუმეში: მაგალითები. როგორ დავწეროთ რეზიუმე სწორად

როგორც ჩანს, პასუხის მისაღებად ყველაზე მარტივი გზა კითხვის დასმაა. თუმცა განმცხადებლებთან მოლაპარაკების დროს ეს მიდგომაყოველთვის არ მუშაობს. როგორ შეუძლია რეკრუტერს სწრაფად გაარკვიოს საჭირო ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ?

და რა შეიძლება გაკეთდეს იმისათვის, რომ პერსონალის ჩხრეკის პროცესი არ გახდეს სასამართლო დავის მიზეზი და რა შეიძლება გაკეთდეს იმისათვის, რომ პერსონალის ჩხრეკის პროცესი არ გახდეს სასამართლო დავის მიზეზი?

რა გიშლით ხელს აპლიკანტისგან ზუსტი პასუხის მიღებაში?

შრომის ბაზრის განვითარებამ შექმნა მნიშვნელოვანი სირთულეები კანდიდატის შესახებ სანდო ინფორმაციის მოძიებაში. ბოლო წლებში სტაბილური ტენდენციაა განმცხადებლების მაღალი მზადყოფნა. ათასობით წიგნმა და სტატიამ გააკეთა თავისი საქმე. თითქმის ყველამ ისწავლა რეზიუმეს პროფესიონალურად შედგენა, დაწერა სამოტივაციო წერილებიდა უპასუხეთ ტიპურ კითხვებს სოციალურად სასურველი ფორმით. ასე რომ, კანდიდატთან კომუნიკაციის პროცესში, HR მენეჯერი მხოლოდ ამოწმებს მის უნარს, გაიაროს ინტერვიუ.

თუმცა, ხშირად დამსაქმებლის წარმომადგენლებმა არც კი იციან როგორ შექმნან მეგობრული ატმოსფერო, რომელიც დაეხმარება განმცხადებელს გახსნაში. " ფინალურ ინტერვიუზე მოვდივარ, სხვათა შორის, ძალიან ცნობილ გამომცემლობაში. შეხვედრა აქვთ, ველოდები. დანიშნულ დროიდან ნახევარ საათში რამდენიმე ადამიანი ტოვებს შეხვედრის დარბაზს. ერთი ჩემ გვერდით ჩერდება და ჩუმად იყურება. ვეკითხები: „ვფიქრობ, გასაუბრებაზე გამომიგზავნეს?“ ვსხდებით შეხვედრის ოთახში. ჩემი ინტერვიუერი მზერას ლეპტოპის მონიტორს ასწორებს და დაკითხვას იწყებს. ეს ნორმალური დამოკიდებულებაა სამუშაოს მაძიებლის მიმართ?”- აღშფოთებულია კოპირაიტერი ელენა. დამსაქმებლის მცდელობა, მიიღოს პასუხი ძალიან პირად კითხვებზე (მაგალითად, რელიგიის, ოჯახური მდგომარეობის, საბინაო პრობლემის გადაჭრის, ბავშვების დაგეგმვის შესახებ და ა.შ.) ასევე უკიდურესად აღიზიანებს განმცხადებლებს. და აიძულოთ ადამიანი გასცეს ინფორმაცია, რომელიც მას სურს თავისთვის შეინახოს, რა თქმა უნდა, არა მხოლოდ ხელს არ უშლის ნორმალურ დიალოგს, არამედ თანამოსაუბრეს თქვენს წინააღმდეგ აყენებს.

და ზოგადად, უნდა ვაღიაროთ, რომ კითხვები პრაქტიკულად არ არის მრავალფეროვანი. და HR მენეჯერების ლაპარაკი ხშირად იწვევს კანდიდატს სასურველი პასუხის გაცემას. გარდა ამისა, ბუნდოვნად დასმული კითხვები, როგორიცაა, მაგალითად, " მოგვიყევი ცოტა შენს შესახებ”, მხოლოდ დააბნიეთ განმცხადებელი, იმის ნაცვლად, რომ დაეხმაროთ მას გამოავლინოს თავი სპეციალისტად.

გარდა ამისა, საჭირო ინფორმაციის მიღებას ხელს უშლის მრავალი კანდიდატის ტენდენცია, გასცეს ცრუ პასუხები კითხვებზე, რომლებიც დაკავშირებულია მათი გამოცდილების გარკვევასთან, ასევე სამუშაოს შესასრულებლად აუცილებელი პროფესიული უნარებისა და პიროვნული თვისებების ხელმისაწვდომობით. ეს ქცევა აიხსნება იმით, რომ ვაკანსიები ხშირად მიუთითებს თავდაპირველად გაბერილ მოთხოვნილებებზე, ასევე საზოგადოებაში გაბატონებულ აზრზე: „თუ არ ატყუებ, არ ყიდი“. ერთ-ერთი ყველაზე უსიამოვნო კითხვა ამ სერიიდან: ”” მას შემდეგ, რაც უარყოფითად ვსაუბრობ ყოფილი დამსაქმებელი- ცუდი ფორმა, მაშინ თუ რეალურად სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი უფროსებთან ურთიერთობა იყო, 99% შემთხვევაში სიმართლეს არავინ გეტყვით.

და პერსონალის შერჩევის მკაცრად ფორმალიზებული მიდგომა საერთოდ არ უწყობს ხელს ნორმალურ დიალოგს. არ არის იშვიათი შემთხვევა, როდესაც სხვადასხვა დონის კანდიდატებს ერთი და იგივე გასაუბრების საფეხურები უტარდებათ. და კარგია, თუ დამქირავებელი ირჩევს ჩვეულებრივ თანამშრომლებს, მათგან რამდენიმეს დასრულებას მოითხოვს ფსიქოლოგიური ტესტები, შემოქმედებითი ამოცანები და უპასუხეთ ათეულ კითხვას. სხვა საკითხია მენეჯმენტის და მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების შერჩევა. ასეთი დამოკიდებულების წინაშე განმცხადებელი წავა და თქვენ ვერ მიიღებთ სასურველ შედეგს, შეაშინებთ სწორ თანამშრომელს. " იურიდიული დეპარტამენტის დირექტორის ვაკანსია იყო. პირადი შეხვედრის დროს აღმოჩნდა, რომ HR მენეჯერს საერთოდ არაფერი ესმოდა, როგორც მივხვდი, არამარტო სამართლის, არამედ საკუთარი. ინტერვიუზე მან დამიბომბა ისეთი კითხვებით, როგორიცაა „რა ფერი გირჩევნიათ შპალერისთვის, კოვზებისთვის, მობუდული თოჯინებისთვის და ა. ამასთანავე, თვითონაც გაწითლდა, უცქეროდა და კარგა ხანს ატარებდა თავის ფურცელზე რაღაცის მონიშვნას. ისეთი შეგრძნება იყო, თითქოს ადვოკატს კი არა, მხატვარს ეძებდნენ...“- გვიზიარებს თავის შთაბეჭდილებებს ალექსანდრა.

სერგეი მარჩენკო, Executive Search სააგენტოს მმართველი პარტნიორი SM Consulting, ჩამოთვლილია ექვს გავრცელებულ შეცდომას, რომლებიც უშვებენ რეკრუტერებს უმაღლესი პერსონალის არჩევისას:

არ არის გათვალისწინებული პოზიციის დონე, რომელზეც განმცხადებელი განაცხადებს. ისინი ცდილობენ მას გადალახონ სტანდარტული შერჩევის ეტაპები და ტესტები, რომლებიც ზოგჯერ ბევრად უფრო შესაფერისია გუშინდელი კურსდამთავრებულისთვის.
შეხვედრის დასაწყისშივე განმცხადებელს უსვამენ სერიოზულ კითხვებს. მაგალითად, მისი პირადი მოტივატორების შესახებ, დონის შესახებ ხელფასებიწინა ადგილას და ა.შ., როცა საუბარი ჯერ კიდევ შორს არის კონფიდენციალურობისგან. ამ შემთხვევაში, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ პასუხი მიიღება, ხოლო თუ ის მიიღება, მაშინ, სავარაუდოდ, ეს არაგულწრფელია.
იდენტიფიცირებულია საკვანძო კითხვა, რომელზეც სწორი პასუხი განსაზღვრავს ვაკანსიაზე აპლიკანტის ბედს. როგორც სერგეი საკმაოდ მართებულად აღნიშნავს, ასეთი კითხვა არ შეიძლება არსებობდეს. უფრო მეტიც, კანდიდატს შეუძლია მოიტყუოს, შეეცადოს გამოიცნოს სწორი პასუხი დამსაქმებლის რეაქციის საფუძველზე, ან უბრალოდ დაბნეული იყოს.
ხშირად გამოიყენება საუბარში დახურული კითხვები, რაც იწვევს სოციალურად მოსალოდნელი პასუხის მიღებას.
დამსაქმებლის არაკომპეტენტურობა კლიენტის ბიზნესში და ვაკანსიის სპეციფიკა. ”თუ ზედა არ თვლის, რომ დამქირავებელი პროფესიონალია, მაშინ სრულფასოვანი ინტერვიუ არ იმუშავებს - განმცხადებელი თავს იკავებს და გაღიზიანებით დაელოდება ინტერვიუს დასრულებას”, - აფრთხილებს სერგეი.
ტესტების ბოროტად გამოყენება. მითუმეტეს, თუ ღია თანამდებობის კანდიდატებს ერთი ხელის თითებზე შეიძლება დაითვალონ და აპლიკანტმა უნდა გაიაროს ათასობით კილომეტრი შესახვედრად.

ასევე მაღალკვალიფიციურ სპეციალისტებთან მიმართებაში აკრძალულ მეთოდებს შორის არის სტრესული ინტერვიუები და გასაუბრება სიცრუის დეტექტორის გამოყენებით. ასეთი მიდგომა უფრო მეტად გააბრაზებს და აქცევს კანდიდატს კომპანიის წინააღმდეგ, ვიდრე დაეხმარება დამსაქმებელს გადაჭრას მისთვის დაკისრებული ამოცანები.

შეიძლება თუ არა დამსაქმებლის კითხვებმა გამოიწვიოს სასამართლო პროცესი?

ბოლო ტენდენცია იყო ასევე მოქალაქეების სურვილი დაიცვან თავიანთი შრომითი უფლებები. ბევრი თანამშრომელი კარგად ერკვევა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში, ხოლო განსაკუთრებით კაუსტიკური და განაწყენებული ისინი მზად არიან დაიცვან საკუთარი ინტერესები სასამართლოშიც კი. ამიტომ, HR მენეჯერი მზად უნდა იყოს მოვლენების ასეთი შემობრუნებისთვის და იცოდეს როგორ მოიქცეს ისე, რომ დამსაქმებელს პრობლემები არ შეუქმნას.

„თვითონ კითხვები, მიუხედავად მათი შინაარსისა, არ შეიძლება იყოს დისკრიმინაციული“, განმარტავს სერგეი საურინი, იურიდიული დეპარტამენტის უფროსი ANO "სოციალური და შრომითი უფლებების ცენტრი". - ამავე დროს, მიხედვით Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 3არავის არ შეიძლება შეეზღუდოს შრომითი უფლებები განურჩევლად სქესის, რასისა, კანის ფერის, ეროვნებისა, ენის, წარმომავლობის, ქონების, ოჯახის, სოციალური და ოფიციალური პოზიცია, ასაკი, საცხოვრებელი ადგილი, რელიგიისადმი დამოკიდებულება, კუთვნილება საზოგადოებრივი გაერთიანებებიდა სხვა გარემოებები, რომლებიც არ არის დაკავშირებული საქმიანი თვისებებიმუშა." აქ მნიშვნელოვანია იმის გარკვევა, თუ რა იგულისხმება თანამშრომლის საქმიან თვისებებში. პლენუმის დადგენილებაში უზენაესი სასამართლო რუსეთის ფედერაცია 2006 წლის 28 დეკემბრის No63 დაადგინა, რომ „ დასაქმებულის საქმიანი თვისებები, კერძოდ, უნდა იქნას გაგებული, როგორც ინდივიდის უნარი შეასრულოს გარკვეული შრომითი ფუნქციამისი არსებული პროფესიული კვალიფიკაციის გათვალისწინებით (მაგალითად, გარკვეული პროფესიის, სპეციალობის, კვალიფიკაციის არსებობა), პიროვნული თვისებებითანამშრომელი (მაგალითად, ჯანმრთელობის მდგომარეობა, განათლების გარკვეული დონის არსებობა, სამუშაო გამოცდილება მოცემულ სპეციალობაში, მოცემულ ინდუსტრიაში)».

„ამგვარად, ეს არ არის იმდენად მნიშვნელოვანი თავად კითხვა. შვილები გყავთ?“, რამდენი მოტივი უბიძგებს დამქირავებელს ჰკითხოს. ერთია, თუ კომპანიას, ვთქვათ, აქვს თავისი საბავშვო ბაღიან მომუშავე მშობლების მხარდაჭერის სხვა ფორმები გამოიყენება და HR მენეჯერი სვამს ასეთ კითხვას მხოლოდ იმისთვის, რომ შემდგომში მოიწვიოს ახალი თანამშრომელი მათ გამოსაყენებლად. და ეს სრულიად განსხვავებული საკითხია, თუ კომპანიას აქვს მკაფიო პოლიტიკა - არ დაიქირაოს ქალები პატარა ბავშვებით. „მეორე შემთხვევაში აშკარაა დისკრიმინაციული პრაქტიკა“, - მაგალითს მოჰყავს ადვოკატი.

მოგეხსენებათ, ამ დროისთვის კანონმდებლობა არ არეგულირებს გასაუბრების ჩატარების პროცედურას. HR თანამშრომელს უფლება აქვს დაუსვას ნებისმიერი შეკითხვა. „თუმცა, თუ განმცხადებელს, რომელმაც პატიოსანი პასუხი გასცა ან უპასუხა, უარი თქვა სამსახურზე, კომპანიამ შეიძლება მიიღოს სარჩელი იძულებით შრომითი ხელშეკრულების დადების, მუშაობის შესაძლებლობის უკანონოდ ჩამორთმევისთვის კომპენსაციის ანაზღაურების მოთხოვნით. და მორალური ზიანის ანაზღაურებისთვის“, - აფრთხილებს სერგეი საურინი. რა თქმა უნდა, განმცხადებელს ძალიან გაუჭირდება იმის დამტკიცება, რომ დაირღვა შრომითი უფლებები. ”მაგრამ თუ ის წარმატებას მიაღწევს, დამსაქმებლისგან შეიძლება დაიბრუნოს მოწესრიგებული თანხა. ამრიგად, ვორონეჟის ბუღალტერმა შეაგროვა 290 ათასი რუბლი. დამსაქმებლისგან, რომელმაც უარი თქვა მის დასაქმებაზე, როგორც მისი ასაკისთვის შეუფერებელი - განმცხადებელი დასაქმების დროს 57 წლის იყო“, - ამბობს სერგეი.

გარდა ამისა, მოქმედი კანონმდებლობა ითვალისწინებს ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას დისკრიმინაციისთვის ( Ხელოვნება. 5.62 რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი -ჯარიმა 100 ათას რუბლამდე. კომპანიისთვის) და სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობა ( Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 136 -ჯარიმა 300 ათას რუბლამდე. პასუხისმგებელი პირისთვის ან სხვა სასჯელი თავისუფლების აღკვეთით ორ წლამდე). მიუხედავად იმისა, რომ სერგეი საურინის თქმით, ამჟამად ამ მუხლებით დამრღვევთა პასუხისგებაში მიცემის პრაქტიკა არ არსებობს, არ უნდა დაივიწყოს მათი არსებობა.

როგორ მოვითხოვოთ თქვენთვის საჭირო პასუხის მისაღებად

მაგრამ როგორც არ უნდა იყოს, დამსაქმებელი ვალდებულია შეარჩიოს თანამშრომელი, რომელიც აკმაყოფილებს შეთანხმებულ მოთხოვნებს. ეს ნიშნავს, რომ ყველა საკითხი უნდა დაზუსტდეს მანამ, სანამ საბოლოო შეთავაზება იქნება განმცხადებლისთვის. როგორ შეუძლია ადამიანური რესურსების მენეჯერმა გააკეთოს თავისი საქმე, რომ მგლები იკვებონ და ცხვრები უსაფრთხოდ იყვნენ?

უპირველეს ყოვლისა, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ხშირად უმოკლესი გზა არის არა აღმართი, არამედ მთის ირგვლივ. კითხვის დასმის ნაცვლად" რატომ დატოვეთ თქვენი წინა სამსახური?”და მოისმინეთ განმეორებითი პასუხი, სცადეთ კანდიდატისთვის უფრო ნეიტრალური ვარიანტი. მაგალითად, შეგიძლიათ გამოიყენოთ დიზაინის კითხვები, როგორიცაა: როგორ ფიქრობთ, რატომ იცვლიან ადამიანები სამუშაოს?„ასე რომ, ბრალდებების ნაცვლად, თქვენ აძლევთ განმცხადებელს ფილოსოფოსის და შემთხვევით აყვავების საშუალებას მისი წასვლის ჭეშმარიტ მიზეზებზე. როგორც წესი, ერთი კითხვა საკმარისი არ არის ყველა ნიუანსის გასარკვევად. ამიტომ საჭიროა განმარტებითი კითხვები. უმჯობესია ჰკითხოთ მათ ერთად, გადაიტანოთ ყურადღება კომპანიისგან განმცხადებელზე და უკან. ასე რომ, შეგიძლიათ იკითხოთ, წინა ორგანიზაციაში რა ამოცანების დაკისრება იყო დაგეგმილი გასაუბრების ეტაპზე, რა ანაზღაურებას დაპირდნენ, რა მოხდა სინამდვილეში, მიაღწია თუ არა დამსაქმებელს საჭირო შედეგებს, რა გახდა ამოსავალი წერტილი. სამუშაოს ძიება და რას ეძებს ამჟამად.

ასევე უნდა გვახსოვდეს, რომ თქვენს არსენალში გაქვთ უამრავი ტექნიკა, რომელიც დაგეხმარებათ მიიღოთ საჭირო ინფორმაცია განმცხადებლისგან. ეს შეიძლება იყოს როლური თამაშები, ამოცანები პიროვნული თვისებების გამოსავლენად, პროფესიული ტესტები. თუ საჭიროა განმცხადებლის ბიოგრაფიიდან რაიმე გარემოების გარკვევა, ეს შეიძლება მარტივად მოხდეს კომპანიის შერჩევის ეტაპებზე შესაბამისი კითხვების გაფანტვით. ანუ, ერთი და იგივეს კითხვა სხვადასხვა ინტერპრეტაციით, როგორც წინასწარი სატელეფონო საუბრის დროს, ასევე პერსონალის განყოფილებაში გასაუბრებისას, პოტენციურ მენეჯერთან შეხვედრაზე და მითითებების შემოწმებისას. თქვენ ასევე შეგიძლიათ ჩართოთ კითხვარში სასურველი შეკითხვა გაფრთხილებით იმ შედეგების შესახებ, რომლებიც ელოდება მათ, ვინც ცრუ პასუხს გასცემს.

ამასთან, არ უნდა დაგვავიწყდეს კომპანიის ხანგრძლივ სასამართლო პროცესებში ჩათრევის საფრთხე. ამის თავიდან ასაცილებლად, სერგეი საურინი ურჩევს განმცხადებელს არ მისცეს რაიმე მიზეზი, რომ განიხილოს მის მიმართ დამოკიდებულება დისკრიმინაციულად: ”ინტერვიუ უნდა ჩატარდეს ისე, რომ მიიღოთ ყველაზე სრულყოფილი სურათი პოტენციური თანამშრომლის შესაძლებლობების შესახებ. თუმცა, თუ მაინც გჭირდებათ ინფორმაციის მიღება, რომელიც პირდაპირ არ არის დაკავშირებული ბიზნესის ხარისხთან, აუხსენით განმცხადებელს, რატომ სჭირდება კომპანიას ასეთი ინფორმაცია. კითხვები რელიგიის, ასაკის, ოჯახური მდგომარეობის შესახებ და ა.შ. აღიქმება როგორც დისკრიმინაციულიმხოლოდ მათთვის მიკუთვნებული დამახასიათებელი მოტივის ძალით. თუ ეს კითხვები კომპანიაში მუშაობის სპეციფიკიდან გამომდინარეობს, მაშინ მათი დასმა საკმაოდ სწორია – მთავარია, ამის შესახებ წინასწარ იცოდეს განმცხადებელმა“. ასევე, შეეცადეთ არ გამოავლინოთ ემოციები განმცხადებლისგან მიღებული ინფორმაციის საპასუხოდ. ხშირად, HR მენეჯერი, როდესაც აღმოაჩენს, რომ კანდიდატი გარკვეულწილად არ აკმაყოფილებს პოტენციური მენეჯერის მოთხოვნებს, მაშინვე იცინის ან აჯამებს მას სიტყვებით: ” ისე, ყველაფერი გასაგებია" ხოლო თუ განმცხადებლის სიტყვებზე ასეთი რეაქცია მის მიერ განიხილება როგორც დისკრიმინაციულივინ მოგცემთ გარანტიას, რომ ის არ გიჩივლებთ?

ზოგადად, რეკრუტერისთვის დაკისრებული ამოცანების გადასაჭრელად, საკმარისია პრაქტიკაში შემდეგი პრინციპების გამოყენება:

გასაუბრების დაწყებამდე შეისწავლეთ განმცხადებლის პროფილი და განსაზღვრეთ თემები, რომელთა განხილვაც გსურთ. შეხვედრისთვის მზადება არა მხოლოდ გიშველის საკუთარი დრო, მაგრამ ასევე გამოხატავს პატივისცემას თქვენი კოლეგის მიმართ.
ეცადეთ, ინტერვიუს დროს შექმნათ მეგობრული ატმოსფერო, რომელიც საშუალებას მოგცემთ გააგრძელოთ კომუნიკაცია მომავალში დაძაბულობის გარეშე. ამისათვის მოაწყვეთ კანდიდატს მოკლე დათვალიერება ოფისში და შესთავაზეთ ფინჯანი ჩაი ან ყავა.
პირველ შეხვედრაზე არ მისცეთ აპლიკანტს ძალიან ბევრი ინფორმაცია კომპანიის შესახებ და პოტენციური მენეჯერის პრეფერენციების შესახებ, რათა არ გამოიწვიოს მისი სოციალურად სასურველი პასუხები თქვენს კითხვებზე.
იკითხე კონკრეტული კითხვები. და თუ ნამდვილად გსურთ, რომ კანდიდატმა მოახდინოს საკუთარი პრეზენტაცია, ნაცვლად " მოგვიყევი შენს შესახებ„მოიწვიე, რომ გითხრას ის, რასაც თავად თვლის საჭიროდ.
ესაუბრეთ განმცხადებელს იმავე ენაზე. ამ გზით თქვენ არა მხოლოდ გამოავლენთ თქვენს პროფესიონალიზმს და შეძლებთ უფრო კონსტრუქციული საუბრის აშენებას, არამედ შეამცირებთ თანამოსაუბრის შეცდომაში შეყვანის შანსს.
განსხვავებულად მოექეცით განმცხადებლებს მათი სტატუსის, ასაკის, სამუშაო გამოცდილების და ა.შ. ერთია, თუ სამუშაო გამოცდილების არმქონე განმცხადებელს სთხოვთ ექვსგვერდიანი სააპლიკაციო ფორმის შევსებას, მაგრამ მეორეა, როცა ცდილობთ აიძულოთ კანდიდატი ფინანსური დირექტორის თანამდებობაზე იგივე გააკეთოს.
შესთავაზეთ შეასრულოთ შემოქმედებითი დავალება ან საქმე, პიროვნების სპეციალობის გათვალისწინებით. " ყველაზე იდიოტური დავალება, რაც მთხოვეს, იყო უინსტონის სიგარეტის კოლოფის დახატვა და არაფერი, კოლოფის გარდა, რომ მომინდომა მისი ყიდვა. და ეს იმისდა მიუხედავად, რომ იმ მომენტში პროგრამისტად ვმუშაობდი- ამბობს ალექსეი. - და ერთ იურიდიულ ოფისში მათ აჩვენეს ორი დასტა წიგნი (სამეცნიერო ფანტასტიკა და ისტორიული რომანი) და მკითხეს, რომელის წაკითხვას მირჩევნია პირველი.".

ინტეგრირებული მიდგომა, სხვადასხვა ტექნიკის კომპეტენტურ გამოყენებასთან ერთად, საშუალებას მოგცემთ მიიღოთ საკმარისი მონაცემები კანდიდატის შესახებ, რათა ჩამოაყალიბოთ ობიექტური აზრი მის შესახებ.

დასაქმება და შერჩევა, შეფასება, შრომის ბაზარი, ადაპტაცია

იურიდიულ და ფიზიკურ პირებს შორის ფორმდება ხელშეკრულება დასაქმების მომსახურების გაწევის, ასევე განმცხადებლის პერსონალური მონაცემების დამუშავების შესახებ.

სამიზნე„განმცხადებლის“ მიერ პერსონალური მონაცემების მიწოდება და მათი შემდგომი დამუშავება „კონტრაქტორის“ მიერ: ქვითარი „განმცხადებლის“ მიერ. უფასო მომსახურებაკონტრაქტორი, კერძოდ ინფორმაცია ვაკანტური სამუშაო ადგილების შესახებ და დახმარება დასაქმებაში.

ხელშეკრულება No.

დასაქმების სერვისების მიწოდება

ლობნია მეხუთე დეკემბერს ორი ათასი რ. წლის

ივანოვი ივანოვი ივანოვიჩი,შემდგომში მოხსენიებული, როგორც „განმცხადებელი“, რომელიც მოქმედებს საფუძველზე პასპორტები 00 00 № 000000, გაცემულია პასპორტიბაბუშკინსკის რაიონის შინაგან საქმეთა დეპარტამენტი, მოსკოვის საპასპორტო და სავიზო ოფისი, განყოფილების კოდი 000 , გაცემის თარიღი 00.00.0000 , რეგისტრირებულია მისამართზე: 000000 მოსკოვის ქ.
ივანოვა დ. 0 ბინა. 00 და Შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოება « სნილები" , შემდგომში „კონტრაქტორი“, წარმოდგენილი გენერალური დირექტორი ივანოვი ივანოვი ივანოვიჩიქარტიის საფუძველზე, მეორე მხრივ, დადეს ეს შეთანხმება შემდეგნაირად:

ხელშეკრულების საგანი

1.1. ამ ხელშეკრულების თანახმად, „კონტრაქტორი“ იღებს ვალდებულებას გასწიოს მომსახურება ვაკანსიების შერჩევისა და „განმცხადებლის“ სპეციალობაში/პროფესიაში დასაქმების მიზნით. ან სხვა პოზიცია„განმცხადებლის“ თანხმობით , და „განმცხადებელი“ იღებს ვალდებულებას გადაიხადოს ეს პირობები.

1.2. „კონტრაქტორი“ არ იძლევა „განმცხადებლის“ დასაქმების გარანტიას, ვინაიდან მას არ შეუძლია გავლენა მოახდინოს დამსაქმებლების გადაწყვეტილებებზე პერსონალის შერჩევის საკითხებში.

2. მხარეთა უფლებები და ვალდებულებები

2.1. "კონტრაქტორი" იღებს ვალდებულებას გასწიოს შემდეგი მომსახურება:

დაამატეთ „განმცხადებელი“ თქვენს მონაცემთა ბაზაში;
„განმცხადებლის“ სიტყვიერი თანხმობით, შესთავაზოს თავისი კანდიდატურა დამსაქმებლებს მათგან მიღებული განცხადებების შესაბამისად;
გამოიყენეთ ინფორმაცია „განმცხადებლის“ შესახებ მხოლოდ ამ შეთანხმების შესასრულებლად.

2.2. "აღმასრულებელს" უფლება აქვს:

დაიწყეთ მომსახურების შესრულება მხოლოდ გადახდის მიღების შემდეგ;
რეზიუმეების გაგზავნა ელექტრონული ფოსტით და ფაქსით „განმცხადებლის“ დასაქმების მიზნით;
„განმცხადებლის“ ზეპირი თანხმობით, შეამოწმეთ ცნობები წინა სამუშაო ადგილებიდან ან იმ პირებისგან, რომლებიც „განმცხადებელმა“ მიუთითა რეკომენდატორებად;
უარი თქვას ამ ხელშეკრულების შესრულებაზე, თუ „განმცხადებელმა“ მიაწოდა ცრუ ან არაზუსტი ინფორმაცია თავის შესახებ.

2.3. "განმცხადებელი" იღებს ვალდებულებას:

მიაწოდეთ კონტრაქტორს სრულად სანდო ინფორმაცია თქვენს შესახებ და თქვენს შესახებ პროფესიული საქმიანობააუცილებელია დასაქმებისთვის;
თუ პერსონალური მონაცემები იცვლება 2 (ორი) კვირის განმავლობაში, შეიტანეთ ცვლილებები კითხვარში (რეზიუმე) და მიაწოდოთ ახალი ინფორმაცია კონტრაქტორს;
განიხილოს „კონტრაქტორის“ მიერ შემოთავაზებული ვაკანსიები, გამოცხადდეს დამსაქმებელთან გასაუბრებაზე;
აყვანის შემთხვევაში სამი (3) დღის ვადაში აცნობოს კონტრაქტორს სამუშაოზე წასვლის შესახებ;
გადაიხადოს კონტრაქტორის მომსახურება ამ ხელშეკრულებით დადგენილი წესით და ოდენობით;

2.4. თითოეულ მხარეს აქვს უფლება შეწყვიტოს ეს ხელშეკრულება ცალმხრივად, აცნობოს მეორე მხარეს მისი შეწყვეტის შესახებ არაუგვიანეს 2 (ორი) კვირით ადრე.

2.5. კონტრაქტორის ვალდებულებები შესრულებულად ითვლება „განმცხადებლის“ მიერ „კონტრაქტორის“ მიერ შემოთავაზებულ ვაკანსიაზე სამუშაოდ დაშვების მომენტიდან, გარდა პირველი ორი (2) საცდელი დღისა, მიუხედავად იმისა, იყო თუ არა სათანადოდ გაფორმებული დაქირავება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად).

3. მომსახურების ღირებულება და გადახდის პროცედურა

3.1. „განმცხადებელი“ იხდის გაწეული მომსახურების ღირებულებას: 0000 (თანხა) რუბლი.

3.2. მომსახურების გადახდა ხდება ოდენობით 100% წინასწარ გადახდაინვოისის გამოტანის დღიდან სამი (3) საბანკო დღის ვადაში „განმცხადებლისთვის“ მოსახერხებელი ფორმით. განვადება არ არის გათვალისწინებული.

3.3. თუ ორი (2) საცდელი დღის შემდეგ „განმცხადებელი“ უარს იტყვის „შემსრულებლის“ მიერ ამ ხელშეკრულების 1.1 პუნქტის შესაბამისად შერჩეულ ვაკანსიაზე მისთვის შეთავაზებულ სამუშაოზე, სხვა რაიმე მიზეზით, გარდა დებულების შეუსრულებლობისა. სასურველ პოზიციაზე, კონტრაქტორის მომსახურება ჩაითვლება დასრულებულად.

3.5. ვაკანსიაზე დასაქმების შემთხვევაში, რომლის მომსახურებებსაც ანაზღაურებს დამსაქმებელი, „განმცხადებელი“ თავისუფლდება „შემსრულებლისთვის“ მომსახურების ანაზღაურებისგან, მაგრამ თუ „განმცხადებელი“ დატოვებს თანამდებობას სამი (3) თვის განმავლობაში. სურვილისამებრ, ეს ნაღდი ფულიარ დაბრუნდე.

4. მხარეთა პასუხისმგებლობა და დავების გადაწყვეტის პროცედურა

4.1. 3.2 პუნქტით განსაზღვრული ვადების შეუსრულებლობის შემთხვევაში. დამნაშავე უხდის მეორე მხარეს პირგასამტეხლოს ვალის თანხის 0,1%-ის ოდენობით ყოველი დაგვიანების დღეზე.

4.2. წინამდებარე შეთანხმების შესრულებასთან დაკავშირებით დავების წარმოშობის შემთხვევაში, მხარეები იღებენ ვალდებულებას მიიღონ ყველა შესაძლო ზომა მათი მოლაპარაკებების გზით გადასაჭრელად. თუ შეუძლებელია ამ დავების გადაწყვეტა მოლაპარაკების გზით, მხარეები მათ განსახილველად წარუდგენენ მოპასუხის ადგილსამყოფელ სასამართლოს.

5. ხელშეკრულების ხანგრძლივობა

5.1. ეს ხელშეკრულება ძალაში შედის ორივე მხარის მიერ ხელმოწერის მომენტიდან.

5.2. ხელშეკრულების ვადა არის დასაქმებამდე.

6. დასკვნითი დებულებები

6.1 ეს ხელშეკრულება შედგენილია ორ ეგზემპლარად, რომელსაც აქვს თანაბარი იურიდიული ძალა.

6.2. ამ ხელშეკრულების დანართები, რომლებიც ხელს აწერენ მხარეებს, მისი განუყოფელი ნაწილია.

6.3. ამ ხელშეკრულებაში ყველა ცვლილება და დამატება ძალაშია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი შესრულებულია წერადა ხელმოწერილი ორივე მხარის უფლებამოსილი პირების მიერ.

7. მხარეთა სამართლებრივი მისამართები და ხელმოწერები

"შემსრულებელი": განმცხადებელი:

_______________/ / _______________/ /

ხელმოწერა სრული სახელი ხელმოწერა სრული სახელი

პერსონალის ძებნისა და შერჩევის მომსახურების გაწევის ხელშეკრულების დანართი No1

შეთანხმება პერსონალური მონაცემების დამუშავებაზე თანხმობის შესახებ

მხარეები:„განმცხადებელი“ და „კონტრაქტორი“ ეთანხმებიან და ეთანხმებიან შემდეგ დებულებებს:

Პირადი ინფორმაცია- ნებისმიერი ინფორმაცია განმცხადებლის შესახებ, მათ შორის მისი გვარი, სახელი, პატრონიმი, წელი, თვე, დაბადების თარიღი და ადგილი, მისამართი, ოჯახი, სოციალური, ქონებრივი მდგომარეობა, განათლება, პროფესია, შემოსავალი, სამუშაოს ძიებასთან დაკავშირებული სხვა ინფორმაცია. განმცხადებელი მიუთითებს საკუთარი შეხედულებისამებრ.

ქვეშ პერსონალური მონაცემების დამუშავება"განმცხადებელი" (პერსონალური მონაცემების საგანი) ზოგადად ეხება კონტრაქტორის ქმედებებს (ოპერაციებს) პერსონალური მონაცემებით, მათ შორის შეგროვება, სისტემატიზაცია, დაგროვება, შენახვა, დაზუსტება (განახლება, შეცვლა), გამოყენება, სხვა პირებზე გადაცემა, პირადი განადგურება. მონაცემები.

„შემსრულებელი“ „განმცხადებელს“ აცნობებს, რომ ის დამოუკიდებლად არ ქმნის, ინახავს, ინახავს ან დაარეგისტრირებს მონაცემთა ბაზასსამუშაოს მაძიებლები. განმცხადებლების ყველა პერსონალური მონაცემი გამოიყენება მხოლოდ „აქ და ახლა“ საფუძველზე, მხოლოდ რომელიმე კონკრეტულ ვაკანსიაზე.

სამიზნე„განმცხადებლის“ მიერ პერსონალური მონაცემების მიწოდება და მათი შემდგომი დამუშავება „კონტრაქტორის“ მიერ: „განმცხადებლის“ მიერ კონტრაქტორის უფასო სერვისების მიღება, კერძოდ ინფორმაცია ვაკანტურ სამუშაო ადგილებზე და დახმარება დასაქმებაში.

„კონტრაქტორი“ კისრულობს ვალდებულებას არ მიაწოდოს რაიმე პირადი ინფორმაცია„განმცხადებლების“ შესახებ პირებს და ორგანიზაციებს, რომლებიც აცხადებენ ამგვარი ინფორმაციის შესაძლო ბოროტად გამოყენებას (არაავტორიზებული რეკლამის გაგზავნა, „სპამი“, ინფორმაციის მიწოდება სხვა პირებისთვის და ა.შ.).

„განმცხადებლის“ მიერ კონტრაქტორს უგზავნის ინფორმაციას მის შესახებ ელექტრონულ ფორმატში, შემცველი: გვარი, სახელი, პატრონიმი; დაბადების თარიღი; საფოსტო მისამართები; ინფორმაცია განათლებისა და სამუშაო ადგილების შესახებ; ტელეფონისა და ფაქსის ნომრები; მისამართები ელფოსტა(ელ.ფოსტა), არის მისი უპირობო თანხმობა მისი პერსონალური მონაცემების დამუშავებაზე, ასევე დადასტურება, რომ პერსონალური მონაცემების სუბიექტის უფლებების შინაარსი რუსეთის ფედერაციის კანონის „პერსონალური მონაცემების დაცვის შესახებ“ შესაბამისად ცნობილია და გასაგებია „განმცხადებლის მიერ“.

„განმცხადებელი“ ანიჭებს კონტრაქტორს უფლებასგანახორციელოს შემდეგი ქმედებები (ოპერაციები) პერსონალური მონაცემებით: შეგროვება და დაგროვება; განუსაზღვრელი შენახვა, დაზუსტება (განახლება, შეცვლა); გამოყენება; განადგურება; დეპერსონალიზაცია.

„განმცხადებლის“ პერსონალური მონაცემების გადაცემამესამე პირებზე (კონკრეტული დამსაქმებელი კომპანიის წარმომადგენელი) ხორციელდება მხოლოდ „განმცხადებლის“ წინასწარი ზეპირი (ტელეფონით) ან წერილობითი (ელ. ფოსტით) თანხმობის მიღების შემდეგ. თანხმობის მიღება არ არის დოკუმენტირებული ან შენახული.

თანხმობის გაუქმებაპერსონალური მონაცემების დამუშავებისთვის შეიძლება განხორციელდეს „განმცხადებლის“ კონტრაქტორისთვის შესაბამისი შეკვეთის ელექტრონული ფორმით გაგზავნით.
ეს ხელშეკრულება არ არის ხელშეკრულება „კონტრაქტორსა“ და „განმცხადებელს“ შორის ამ უკანასკნელის დასაქმებასთან დაკავშირებით და არ იძლევა გარანტიას „განმცხადებლის“ დასაქმების შესახებ.

_______________/ / _______________ /

პრაქტიკაში, ინსპექტორებს შეუძლიათ დააჯარიმონ პერსონალური მონაცემების დაცვის დარღვევისთვის სრულიად აბსურდული ნიშნით. რას უნდა ველოდოთ Roskomnadzor-ის შემოწმებისგან, ამბობს პერსონალის ექსპერტი.

უნდა დავრეგისტრირდე რეესტრში?

2017 წლის 1 ივლისიდან ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსში შეტანილ ცვლილებებთან და პერსონალური მონაცემების სფეროში კანონმდებლობის დარღვევისთვის პასუხისმგებლობის გამკაცრებასთან დაკავშირებით, დამსაქმებლებისთვის სულ უფრო აქტუალური ხდება პერსონალურ მონაცემებთან სწორად მუშაობა.

მიუხედავად იმისა, რომ ბევრმა დამსაქმებელმა გაიარა ინსპექტირება შრომის სახელმწიფო ინსპექციის მიერ, ყველამ არ იცის როსკომნადზორის ინსპექტირების შესახებ.

ინფორმაცია მივა თუ არა საწარმოში დაგეგმილი შემოწმება Roskomnadzor შეგიძლიათ იხილოთ რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულის პროკურატურის ვებსაიტზე.

მაშ, როგორ უნდა მოემზადოთ და გაიაროთ ასეთი ტესტი ჯარიმების გარეშე? ჯერ უნდა გაარკვიოთ: სჭირდება თუ არა კომპანიას დარეგისტრირება Roskomnadzor-ის რეესტრში?

კანონის შესაბამისად, პერსონალური მონაცემების ოპერატორი აღიარებულია, სხვა საკითხებთან ერთად, როგორც პერსონალური მონაცემების დამმუშავებელი იურიდიული პირი. „პერსონალური მონაცემების შესახებ“ კანონის თანახმად, ოპერატორი ვალდებულია აცნობოს ოფისს პერსონალური მონაცემების დამუშავებამდე. ფედერალური სამსახურიკომუნიკაციების სფეროში ზედამხედველობისთვის, საინფორმაციო ტექნოლოგიებიდა მასობრივი კომუნიკაციები(როსკომნადზორი) პერსონალური მონაცემების დამუშავების განზრახვის შესახებ. ერთ-ერთი გამონაკლისი არის პერსონალური მონაცემების დამუშავება შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად.

მაგრამ ეს გამონაკლისი არ ვრცელდება სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომლების, თანამშრომლების ოჯახის წევრებისა და მათი შვილების პერსონალურ მონაცემებზე.
ანუ პრაქტიკაში გამოდის, რომ შეტყობინება ნებისმიერ შემთხვევაში უნდა იყოს წარდგენილი.

კიდევ ერთი რამ არის ის, რომ მონაცემების წარუმატებლობისთვის ჯარიმა მცირეა - ხუთი ათასი რუბლი.

რას უყურებს ინსპექტორი?

რა არის ძირითადი რისკის სფეროები კომპანიაში პერსონალურ მონაცემებთან მუშაობისას? ეს არის პირველ რიგში პერსონალის ჩანაწერების მართვა, თანამშრომლების პირადი ფაილების შენახვა, სახელფასო პროექტის შენახვა და მივლინებების მოწყობა, კომპანიისგან სავიზიტო ბარათების შეკვეთა, დამუშავება. სამედიცინო გამოკვლევებითანამშრომლები, რომლებსაც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად, ესაჭიროებათ გაიარონ ასეთი ინსპექტირება, აგრეთვე ტერიტორიაზე დაშვების კონტროლის განხორციელების პროცედურა. საოფისე ფართიდამსაქმებელი.

პერსონალის განყოფილებაში ინსპექტორები დაინტერესდებიან სამუშაო ადგილებთან კონტრაქტების ხელმისაწვდომობით, ბრძანებით, რომელიც პასუხისმგებელია კომპანიაში პერსონალური მონაცემების დამუშავებაზე, ასევე ადგილობრივი რეგულაციებით, რომლებიც არეგულირებს კომპანიის მუშაობას პერსონალურ მონაცემებთან.

როსკომნადზორის ინსპექტორები განსაკუთრებულ ყურადღებას დაუთმობენ შინაარსს წერილობითი თანხმობაპერსონალური მონაცემების დამუშავებისთვის.

ის უნდა იყოს შედგენილი ხელოვნების შესაბამისად. „პერსონალური მონაცემების შესახებ“ კანონის მე-9 მუხლის მე-4 პუნქტი.

პრობლემები განმცხადებლების გამო

ინსპექტორების „ძლიერი მხარე“ არის განმცხადებლის განაცხადის ფორმის შემოწმება ზედმეტი პერსონალური მონაცემების არსებობისთვის.

კანონის შესაბამისად, განაცხადის ფორმაში ინფორმაცია განმცხადებლის ნათესავების შესახებ უნდა შეესაბამებოდეს N T-2 ერთიანი ფორმის მე-10 პუნქტით გათვალისწინებულ მოცულობას, რომელიც დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის დადგენილებით.

ანუ, დამსაქმებელმა უნდა იცოდეს განმცხადებლის (თანამშრომლის) ნათესავების შესახებ მხოლოდ მათი ურთიერთობის ხარისხი, გვარი, სახელი, პატრონიმი და უახლოესი ნათესავების დაბადების წელი.

ნებისმიერი სხვა ინფორმაცია, როგორიცაა დაბადების თარიღი და თვე ან ნათესავის სამუშაო ადგილი, ჩაითვლება ზედმეტად და ამის გამო კომპანია დაჯარიმდება.

თეორიულად, აქ როსკომნადზორის მოთხოვნები ეწინააღმდეგება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 228-ე მუხლს, რადგან შრომის კოდექსიდამსაქმებელს ავალდებულებს მძიმე ან ფატალური შემთხვევის შემთხვევაში აცნობოს დაზარალებულის ახლობლებს.

არ არის ნათელი, თუ როგორ უნდა გავაკეთოთ ეს, თუ განაცხადის ფორმაში სხვა ინფორმაცია არ არის. ვინც ამ სიტუაციას ამოწმებს, კომენტარს არანაირად არ აკეთებენ.

თანამშრომლების პირადი ფაილების შენახვაზე ყველაფერი ნათელია- ისინი უნდა ინახებოდეს დახურულ თაროებში საკეტით და გასაღებით.

Შემაჯამებელი

და აი, როგორ ვიმუშაოთ სწორად Roskomnadzor-ის თვალსაზრისით კანდიდატების რეზიუმეებით? პირველ რიგში, განმცხადებლების პერსონალური მონაცემების დამუშავება მოითხოვს თავად განმცხადებლების თანხმობის მიღებას მათი პერსონალური მონაცემების დამუშავებაზე.

გამონაკლისია შემთხვევები, როდესაც განმცხადებლის სახელით მოქმედებს დასაქმების სააგენტო, რომელთანაც ამ პირს აქვს დადებული შესაბამისი ხელშეკრულება, ასევე, როდესაც განმცხადებელი დამოუკიდებლად აქვეყნებს თავის რეზიუმეს ინტერნეტში, რომელიც ხელმისაწვდომია შეუზღუდავი რაოდენობის ადამიანისთვის.

Roskomnadzor-ის მოთხოვნების თანახმად, კანდიდატის რეზიუმეს ელექტრონული ფოსტით მიღებისას საჭიროა გამოხმაურება, რათა დაადასტუროთ, რომ ის გაგზავნილია. მითითებული რეზიუმეთავად კანდიდატის მიერ.

ასეთი ღონისძიებები მოიცავს განმცხადებლის მოწვევას დამსაქმებლის თანამშრომლებთან პირად შეხვედრაზე, გამოხმაურება ელექტრონული ფოსტით და ა.შ. როდესაც დამსაქმებელი იღებს უფასო სახით შედგენილ რეზიუმეს, რომელშიც შეუძლებელია მკაფიოდ იდენტიფიცირება პიროვნების ვინაობა, ვინც ის გაგზავნა, ეს რეზიუმეგანადგურებას ექვემდებარება მიღების დღეს განადგურების მოწმობის მომზადებით.

იგივე უნდა გაკეთდეს, თუ კანდიდატს უარი ეთქვა სამუშაოზე - რეზიუმე უნდა განადგურდეს 30 დღის განმავლობაში. ამიტომ, უფრო ადვილია საერთოდ არ დაბეჭდოთ თქვენი რეზიუმე.

როდესაც დამსაქმებელი აგზავნის კითხვებს წინა სამუშაო ადგილების შესახებ, განმცხადებლის შესახებ გასარკვევად ან დამატებითი ინფორმაციის მისაღებად, მისი თანხმობის მიღება ასევე წინაპირობაა.

კადრების რეზერვი

კომპანიაში პერსონალის რეზერვის შენახვის შემთხვევაში, მასში შემავალი პირების პერსონალური მონაცემების დამუშავება პერსონალის რეზერვი, ასევე შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ მათი თანხმობით, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც კადრების რეზერვში არიან არსებული თანამშრომლები, რომელთა შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრავს შესაბამის დებულებებს.

აქედან გამომდინარე, განმცხადებელი უნდა იცნობდეს პერსონალის რეზერვის შენახვის პირობებს: მისი პერსონალური მონაცემების შენახვის ვადები და პერსონალის რეზერვიდან გამორიცხვის პროცედურა. განმცხადებლის ორგანიზაციის პერსონალის რეზერვში შეყვანის თანხმობა გაიცემა ან ცალკე დოკუმენტის სახით, ან განმცხადებლის მიერ შესაბამის ველში ნიშნის განთავსებით. ელექტრონული ფორმაგანმცხადებლის პროფილები კომპანიის ვებსაიტზე.

კომპანიის საიტი

კომპანიის ვებგვერდი ასევე საინტერესოა Roskomnadzor-ის თანამშრომლებისთვის.

თუ იყენებთ ფანჯარას უკუკავშირიკლიენტებთან ან კანდიდატებთან, პერსონალური მონაცემების დამუშავების პოლიტიკა ან რეგულაცია უნდა განთავსდეს ვებგვერდზე, ხოლო პერსონალური მონაცემების დამუშავებაზე თანხმობა უნდა დაადასტუროს განმცხადებელმა ან კლიენტმა შესაბამისი ველის მონიშვნით.

მონაცემთა გადაცემა მესამე პირებზე

შემოწმების დროს ინსპექტორები აუცილებლად იკითხავენ, მიდიან თუ არა თანამშრომლები მივლინებაში, გადიან თუ არა სამედიცინო შემოწმებას და აქვთ თუ არა ბრძანება. Ბიზნეს ბარათები.

თუ ასეა, მაშინ დამსაქმებლის კიდევ ერთი პრობლემაა კონფიდენციალურობის დაცვა პერსონალური მონაცემების მესამე პირებზე გადაცემისას და თავად თანამშრომლების თანხმობა ასეთ გადაცემაზე, მაგალითად, სავიზიტო ბარათების წარმოებისთვის, ან საჰაერო და რკინიგზის ბილეთების შეკვეთა სააგენტოების მეშვეობით, ან გაგზავნა. მათ სავალდებულო სამედიცინო გამოკვლევისთვის.

ამის მისაღწევად, კონფიდენციალურობის ხელშეკრულებები უნდა გაფორმდეს შესაბამის კონტრაქტორებთან.

ასეთ კონტრაქტებში ინსპექტორებს აინტერესებთ პერსონალური მონაცემებით განხორციელებული ქმედებების ჩამონათვალი, დამუშავების მიზნები და მონაცემთა უსაფრთხოების უზრუნველყოფა.

სავიზიტო ბარათი - როგორც დაჯარიმების მიზეზი

შემოწმების შედეგების საფუძველზე შედგება ოქმი და გამოვლენილი დარღვევების შემთხვევაში გამოიცემა ბრძანება დარღვევების აღმოფხვრის შესახებ.

რაც შეეხება ჯარიმებს, მათი კონკრეტული ოდენობა მითითებულია ადმინისტრაციული კოდექსის 13.11 მუხლში. ჯარიმები 15-დან 70 ათას რუბლამდე მერყეობს დარღვევის ტიპის მიხედვით. რისკების მინიმიზაციის მიზნით დამსაქმებელმა შემოწმების დაწყებამდე უნდა დაავალოს პასუხისმგებელ პირებს რა ახსნა-განმარტებები მისცენ ინსპექტორს.

როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, უფრო რთულია როსკომნადზორის შემოწმებისთვის მომზადება, ვიდრე GIT შემოწმებისთვის, რადგან როსკომნადზორის მოთხოვნები დამსაქმებლებისთვის არც ისე ფართოდ არის ცნობილი, როგორც შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნები.

გარდა ამისა, ხდება ისე, რომ ინსპექტორების გადაწყვეტილებები, ერთი შეხედვით, პარადოქსულად გამოიყურება.

არის პრეცედენტები, როდესაც კომპანია დაჯარიმდა, მაგალითად, იმის გამო, რომ სახელფასო ბუღალტერი არ დათანხმდა პერსონალური მონაცემების დამუშავებას, მაგრამ არ დათანხმდა პერსონალური მონაცემების გადაცემას იმ კომპანიებზე, საიდანაც არის შეკვეთილი სავიზიტო ბარათები, ავიაბილეთები და სადაც. თანამშრომლები, რომლებმაც უნდა გაიარონ სამედიცინო შემოწმება, გადიან სამედიცინო შემოწმებას კანონის შესაბამისად.

კომპანიის წარმომადგენლების ახსნა-განმარტებები, რომ სახელფასო ბუღალტერი არ მიდის მივლინებაში, არ აქვს სავიზიტო ბარათების უფლება და არ არის საჭირო სამედიცინო გამოკვლევების გავლა, არ იყო წარმატებული. ასეთ შემთხვევებში, თქვენ უნდა სცადოთ თქვენი პოზიციის დაცვა სასამართლოში, თუმცა სასამართლო პრაქტიკაჯერ კიდევ ძალიან ცოტაა პერსონალური მონაცემების დარღვევის შემთხვევები.

ამიტომ, კომპანიის სასარგებლოდ გამოტანილი ნებისმიერი სასამართლო გადაწყვეტილება იქნება მნიშვნელოვანი ეტაპი ამ ტიპის დავებში.

რეზიუმე გულისხმობს ვაკანსიებზე განმცხადებლების პროფესიული საქმიანობის შესახებ ინფორმაციის წარდგენის ლაკონურ სტილს: აუცილებელია სწორად ასახოთ რა პოზიციაზე განაცხადებთ, სწორად წარმოადგინოთ „სამუშაო ისტორიის“ ფაქტები შესაბამის განყოფილებებში, აცნობოთ პოტენციურ დამსაქმებლებს. ინფორმაცია მიღებული განათლების, წინა სამუშაო გამოცდილების შესახებ, კოლეგების კონტაქტების მითითებით, შეუძლია მოგცეთ რეკომენდაციები. რეზიუმეს თითოეულ განყოფილებას აქვს მკაფიოდ განსაზღვრული ფორმატი, რომლის დაცვაც მიზანშეწონილია, რათა დამსაქმებლებმა, განმცხადებლების პროფილების განხილვისას, შეძლონ ზოგადი ნაკადიდან შეარჩიონ ის ინფორმაცია, რომელიც აკმაყოფილებს განმცხადებლის ყველა მოთხოვნას არსებულ ვაკანსიაზე. ყოველივე ამის შემდეგ, დამსაქმებლებისთვის ბევრად უფრო მოსახერხებელია „მუშაობა“ მკაფიოდ სტრუქტურირებული და ლოგიკურად აგებული დოკუმენტებით, რაც მათ საშუალებას აძლევს თვალყური ადევნონ იმ დეტალებს კანდიდატების პროფესიული ცხოვრებიდან, რომლებიც უნდა იყოს დამახასიათებელი პოტენციური თანამშრომლისთვის. რეზიუმეს მხოლოდ ბოლო სვეტს არ აქვს მკაცრად განსაზღვრული წესები აპლიკანტის შესახებ ინფორმაციის წარმოდგენისთვის და უმეტეს შემთხვევაში შინაარსის შესაძლო ბუნებაც კი არ არის მითითებული. დამატებითი ინფორმაცია შეიძლება შეიცავდეს ყველაფერს, რაც არ არის შეტანილი მთავარ განყოფილებებში, მაგრამ რაც, თქვენი აზრით, პირდაპირ კავშირშია შემოთავაზებულ პოზიციასთან და დაგეხმარებათ თქვენი კანდიდატურის დადებითად წარმოჩენაში და გადაწყვეტილების მიღებაში. მთავარი დავალება, სამუშაოს ძიების პირველ ეტაპზე განმცხადებლის წინაშე, უნდა მიიღოს გასაუბრებაზე მოწვევა. ამიტომ, ძალიან სერიოზულად უნდა მოეკიდოთ ამ განყოფილების შევსებას, ცდილობთ გამოიყენოთ კიდევ ერთი შესაძლებლობა თქვენი ინდივიდუალური თვისებების დემონსტრირებისთვის, რომლებიც ახასიათებთ თქვენ, ერთის მხრივ, როგორც სპეციალისტს და, მეორე მხრივ, როგორც უპირატესობების და უარყოფითი მხარეების მქონე პირს. არა მხოლოდ მის განკარგულებაშია პიროვნული თვისებების „სტანდარტული ნაკრები“, რომელიც გადადის ერთი რეზიუმედან მეორეზე.

რეკრუტერები საშუალოდ არაუმეტეს 15-20 წამს ხარჯავენ ერთ CV-ზე.

როდესაც ალექსეი იზვარინი ამზადებდა რეზიუმეს, მან არ გაითვალისწინა ის ფაქტი, რომ დამსაქმებლები საშუალოდ არაუმეტეს 15–20 წამს ხარჯავენ ერთ CV-ზე, ამიტომ მისმა მცდელობებმა 3 გვერდიანი ავტობიოგრაფიის შექმნა არ გამოიღო მოსალოდნელი შედეგი. რეზიუმეს მთლიანი მოცულობის ორი მესამედი არ იყო დაკავებული ინფორმაციასთან დაკავშირებული პროფესიული ცოდნა, უნარები და მიღწევები და სვეტი "დამატებითი ინფორმაცია", რომელშიც ალექსიმ, რომელიც აცხადებს, რომ ფიზიკოსი იყო, დეტალურად ჩამოთვალა ყველა მისი ჰობი - სამეჯლისო ცეკვიდან დაწყებული ევროპის ავტოსტოპით. სამუშაოს ძიების ერთ-ერთ საიტზე დოკუმენტის ამ ფორმით განთავსების შემდეგ, დამსაქმებლების პასუხები და დასაქმების სააგენტოებიპრაქტიკულად არ იყო. და ის მენეჯერები, რომლებიც დაინტერესებულნი იყვნენ განმცხადებლის კანდიდატურებით, სთავაზობდნენ, უმეტეს შემთხვევაში, პოზიციებს, რომლებსაც საერთო არაფერი ჰქონდათ. პროფესიული ინტერესებიალექსეი. „როდესაც კიდევ ერთხელ მივიღე მიწვევა ბარმენად ან დიჯეად სამუშაოდ, მივხვდი, რომ ჩემს რეზიუმეს სერიოზული კორექტირება სჭირდებოდა“, - ამბობს ის.

ჩვენმა გმირმა დაუშვა ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული შეცდომა: იმის ნაცვლად, რომ მიეთითებინა პიროვნული თვისებები და რბილი უნარები შესასრულებლად. ფუნქციური პასუხისმგებლობებიმან პოტენციურ დამსაქმებლებს მიაწოდა თავისი ჰობიების აღწერა, რომლებსაც საერთო არაფერი ჰქონდათ რეზიუმეს გამოქვეყნების მიზანთან. ანა კრუჩინინა, საავტომობილო მრეწველობის დეპარტამენტის ხელმძღვანელი რეკრუტირების კომპანია MarksMan-ში, პრაქტიკაში არაერთხელ შეხვედრია მსგავს სიტუაციებს. ამგვარად, ერთ-ერთმა კანდიდატმა ჩამოთვალა მთელი თავისი საქმიანობა თავისუფალი დრო: „გიტარა, პროფესიონალური ხმის ჩაწერა. ვიდეო გადაღება, საოჯახო ფილმის შექმნა. ჩემს საყვარელ სპორტს შორის მინდა გამოვყო ყინულის ჰოკეი. ოლგა დემიდოვა, რეკრუტირების კომპანია MarksMan-ის "იურისპრუდენციის" განყოფილების ხელმძღვანელი, იხსენებს ფინანსური ანალიტიკოსის თანამდებობის განმცხადებლის შემდეგ რეზიუმეს: "... დაამთავრა საბალეტო სკოლა, სწავლობდა მსახიობობას, თამაშობდა მუსიკალურ თეატრში და KVN-ში. გუნდი, მღეროდა სტუდენტურ აკადემიურ გუნდში; საყვარელი ძაღლი - ბიმი.

რეზიუმეს შექმნისას სჯობს კონცენტრირება მოახდინოთ მხოლოდ თქვენი პიროვნების იმ თვისებებზე, რომლებიც შეიძლება მიაწოდოს დამსაქმებელს გამოსადეგი ინფორმაციათქვენს შესახებ, როგორც სპეციალისტს.

ძალიან ხშირად ამ განყოფილებაში ბევრი კანდიდატი მიუთითებს მათ პიროვნულ მახასიათებლებზე, როგორიცაა მონდომება, შრომისმოყვარეობა, შრომისმოყვარეობა, სტრესის წინააღმდეგობა. ასეთი აღწერილობები გადაიქცა კლიშეებად, რომლებიც, თითქოს ნახშირბადის ასლივით არის დაწერილი, ყოველ მესამე CV-ში გვხვდება, ამიტომ დამქირავებელთა უმეტესობა ამ „სიას“ სერიოზულად აღარ განიხილავს. ამიტომ, რეზიუმეს შექმნისას სჯობს კონცენტრირება მოახდინოთ მხოლოდ თქვენი პიროვნების იმ თვისებებზე, რომლებსაც შეუძლიათ დამსაქმებელს მიაწოდონ სასარგებლო ინფორმაცია თქვენზე, როგორც სპეციალისტზე: თქვენი სტილისა და მუშაობის მეთოდების შესახებ, თქვენი პროფესიული პრეფერენციების შესახებ, დადებითი და უარყოფითი მხარეების შესახებ. ეს „დასაქმება“ რეკრუტერებს საშუალებას მისცემს შექმნან საკმაოდ სრული სურათი თქვენს შესახებ და ზოგიერთი ფაქტი დარჩება დასადასტურებლად ინტერვიუს პროცესში. აზრი არ აქვს ამ განყოფილებაში პირადი ინტერესებისა და ჰობიების, ზოდიაქოს ნიშნის, სიმაღლისა და წონის შესახებ ინფორმაციის ჩართვას, რადგან ასეთი ინფორმაციის მითითება შეიძლება თქვენს წინააღმდეგაც კი იმოქმედოს, შეამციროს საერთო ინფორმაციის შინაარსი და, შესაბამისად, თქვენი CV-ის ეფექტურობა.

არავითარ შემთხვევაში არ უნდა დააკოპიროთ თქვენი პასუხისმგებლობა ამ სვეტში. ჯერ ერთი, აზრი არ აქვს ერთი და იგივე ინფორმაციის ორ სხვადასხვა განყოფილებაში განთავსებას. მეორეც, დამქირავებელმა უკვე გაეცნო თქვენი ფუნქციური პასუხისმგებლობის ჩამონათვალს და, როდესაც ხედავს, რომ ინფორმაცია დუბლირებულია, სავარაუდოდ გამოტოვებს ამ სვეტს დამატებითი ინფორმაციის პოვნის გარეშე, რომლის გადაცემასაც აპირებდით დამსაქმებლისთვის. გარდა ამისა, ტიხრების კოპირება ფუჭდება ზოგადი ფორმადოკუმენტი, რომელიც უყურადღებოდ შევსებულის შთაბეჭდილებას ტოვებს: ან განმცხადებელს არ ჰქონდა საკმარისი დრო ყველა დეტალის მოსაფიქრებლად, ან უბრალოდ მეტი არაფერი აქვს სათქმელი საკუთარ თავზე.

და თქვენ ნამდვილად არ უნდა შესთავაზოთ თქვენი პროფესიული სერვისები ამ განყოფილებაში, მაგალითად: „ყოვლისმომცველი მომსახურება იურიდიული პირებიინტელექტუალური საკუთრების სფეროში ხელშეკრულებების რეგისტრაციის ვადა 50 დღეა.“. დამსაქმებლები არ დააფასებენ თვითპრეზენტაციის ამ ფორმას. განსახილველად კომერციული შეთავაზებებიკომპანიებში არის სხვა განყოფილებები.

კომპეტენტური სპეციალისტი, ან რაზე დავწერო

განყოფილებაში „დამატებითი ინფორმაცია“ კარგი იქნება პროფესიულ უნარებსა და კომპეტენციებზე გავამახვილოთ ყურადღება.

რეზიუმეში მოცემული ყველა ინფორმაცია მიზნად ისახავს სპეციალისტის დახასიათებას, როგორც კონკრეტულ ვაკანსიაზე საუკეთესო განმცხადებელს. ანა კრუჩინინას მიაჩნია, რომ განყოფილებაში „დამატებითი ინფორმაცია“ კარგი იქნება ფოკუსირება პროფესიულ უნარებსა და კომპეტენციებზე, მაგალითად: „მე მაქვს კომპანიების რესტრუქტურიზაციის, პერსონალის აუდიტის ჩატარების გამოცდილება; სამუშაოს შეფასების სისტემის შემუშავებისა და დანერგვის გამოცდილება“. მოცემული სვეტის მნიშვნელობა არ არის ის, რომ მისი წაკითხვის შემდეგ დამსაქმებელი ნათლად წარმოიდგენს თქვენს დეტალურ პერსონალურ პორტრეტს, არამედ შეავსებს თქვენს რეზიუმეს სასურველი პოზიციის მოსაპოვებლად საჭირო ინფორმაციას. როგორც წესი, შემდეგი ინფორმაცია შედის:

Ოჯახური მდგომარეობა.
კომპიუტერის დონე.

გრადაცია "მომხმარებელი", "დარწმუნებული მომხმარებელი", "მოწინავე მომხმარებელი" საკმაოდ მისაღებია, მაგრამ სასურველია ფრჩხილებში ჩამოთვალოთ ის კომპიუტერული პროგრამები, რომლებსაც ფლობთ. მაგალითად, „კომპიუტერი: დარწმუნებული მომხმარებელი (მე მაქვს მუშაობის უნარები Adobe PhotoShop CS, Macromedia Flash MX 2004, 3DMax, CorelDraw 12).

3. უცხო ენების ცოდნის ხარისხი.

ზოგადად მიღებული გრადაციაა:

საბაზო დონე (დაწყებითი, წინასაშუალო);
ტექნიკური, ან საკითხავი პროფესიული ლიტერატურა (Intermediate, Upper-Intermediate);
უფასო (Headway Advanced).

მიზანშეწონილია არა მხოლოდ გაშიფროთ რას გულისხმობთ თქვენ მიერ მითითებულ უცხო ენის ცოდნის ხარისხში, არამედ მიუთითოთ სერთიფიკატების არსებობა, თუ გაქვთ ასეთი: TOEFL (ინგლისური, როგორც უცხო ენის ტესტი), CAE (Certificate in Advanced). ინგლისური), CPE (Certificate of Proficiency in English).

4. მართვის მოწმობისა და მანქანის ხელმისაწვდომობა, ასევე მართვის ზოგადი გამოცდილება.

ეს მონაცემები უნდა იყოს მითითებული, თუ შემოთავაზებული სამუშაო გულისხმობს პირადი ან კომპანიის მანქანების მართვას.

5. სასურველი ოპერაციული რეჟიმი.

ოლგა დემიდოვა დასძენს: „გირჩევთ მიუთითოთ თქვენი მზადყოფნა მივლინებისთვის. ეს ასევე ეხება ხანგრძლივი სამუშაო საათებისთვის მზადყოფნას“. მიზანშეწონილია მიუთითოთ მისაღები სამუშაო გრაფიკი (9.00, 10.00, 11.00, 2/2 დღე, 1/3 დღე და ა.შ.), თუ ეს საკითხი ფუნდამენტური მნიშვნელობისაა განმცხადებლისთვის. უნდა აღინიშნოს დასაქმების ტიპი, თუ სასურველი პოზიცია იძლევა სხვადასხვა ვარიანტს: სრულ განაკვეთზე, ნახევარ განაკვეთზე (მიეთითება საათების რაოდენობა, რომელიც მზად ხართ დაუთმოთ სამუშაოს ყოველდღიურ/კვირაში და თქვენთვის ხელსაყრელ დროს), შორეული სამუშაო, თავისუფალი.

6. პრიორიტეტული მიმართულებებიდა სამსახურის ძებნის მიზეზები.

კონსულტანტების თქმით, გრაფაში „დამატებითი ინფორმაცია“ შეგიძლიათ მიაწოდოთ ინფორმაცია საქმიანობის პრიორიტეტული მიმართულებებისა და წინა თანამდებობის დატოვების მიზეზების შესახებ. პირველი პუნქტი განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია პროექტის მენეჯერის თანამდებობებზე მსურველებისთვის, ასევე ტოპ მენეჯერებისთვის. მეორე არის კანდიდატებისთვის, რომლებიც ცდილობენ გააფართოვონ თავიანთი ფუნქციონალური პასუხისმგებლობები და აიმაღლონ კარიერული კიბე. თქვენ ასევე შეგიძლიათ მიუთითოთ, რომ განმცხადებელი იყო დეკრეტული შვებულებაბავშვის მოვლისთვის და ეს დაუყოვნებლივ აუხსნის დამსაქმებელს სამუშაო აქტივობის შესვენებას.

7. სიამაყის წერტილები.

აზრი აქვს მიუთითოთ ყველაზე გასაოცარი პროექტები, მიღწევები, ჯილდოები, ტიტულები, რომლებიც დაჯილდოვდით. მიაწოდეთ ინფორმაცია იმის შესახებ სოციალური აქტივობები, პუბლიკაციები, პატენტები, წევრობა რომელიმე პროფესიულ ასოციაციაში. ჩამოთვალეთ თქვენი საჯარო შესრულებასპეციალიზებულ კონფერენციებზე, სემინარებზე, ფორუმებზე. ამავდროულად, არ უნდა მიუთითოთ პუბლიკაციები და მოხსენებები, რომლებიც პირდაპირ არ არის დაკავშირებული შემოთავაზებულ სამუშაოსთან.

8. დამატებითი განათლების მიღება.

თუ თქვენ ხართ ამ მომენტშიმიიღეთ მეორე უმაღლესი განათლება, დაესწარით ნებისმიერ სპეციალიზებულ კურსს, გაიუმჯობესეთ ცოდნა უცხო ენებითუ თქვენ მუშაობთ დისერტაციაზე, მაშინ ყველა ეს ინფორმაცია შეიძლება აისახოს დამატებით ინფორმაციას. თუმცა, როცა ახლახან გეგმავთ მოწინავე სასწავლო კურსებზე ჩარიცხვას, ამის აღნიშვნა არ ღირს. დამსაქმებლებს აინტერესებთ მხოლოდ თქვენი ცოდნა და უნარები, რომლებსაც ამჟამად ფლობთ და დამსაქმებელმა შეიძლება გასაუბრების დროს გკითხოთ თქვენი უახლოესი და გრძელვადიანი გეგმების შესახებ.

”თითოეული რეზიუმე ინდივიდუალურია, ისევე როგორც მისი მფლობელი”, - აჯამებს დიმიტრი ორლოვსკი, Foxtrot-ის HR დეპარტამენტის წამყვანი სპეციალისტი. - დამატებითი მონაცემები უნდა იყოს მნიშვნელოვანი და არ გადაიტვირთოს რეზიუმე. კანდიდატმა უნდა ასახოს მხოლოდ ყველაზე მნიშვნელოვანი - ის, რაც შეიძლება გავლენა იქონიოს მის კანდიდატურაზე გადაწყვეტილების მიღებაზე. ხოლო ინფორმაცია, როგორიცაა „სქესი“, „ასაკი“, „ჯანმრთელობა“, „ჰობი“, „ოჯახური მდგომარეობა“, „მოქალაქეობა“ და ა.შ., არის წმინდა პირადი და თითოეული კანდიდატის უფლებაა დაწეროს თუ არა. ”

არ უნდა გქონდეთ იმედი, რომ განყოფილების „დამატებითი ინფორმაციის“ არასწორად შევსება არანაირად არ იმოქმედებს თქვენს კანდიდატურასთან დაკავშირებით გადაწყვეტილებაზე. როგორც წესი, ეს სვეტი ამთავრებს რეზიუმეს და ” ბოლო სიტყვები“, ფსიქოლოგების აზრით, სხვებზე უფრო ნათლად ახსოვთ.

ნებისმიერი თანამშრომლის დაქირავება არის დაკითხვის, გასაუბრების და ტესტირების რთული პროცესი. კიდევ უფრო რთულია დაქირავებული თანამშრომლის ადაპტაცია, კონტროლი და ეფექტური მენეჯმენტიმათ. გუნდში ახალი ადამიანების მოზიდვისას უნდა ვიცოდეთ მათი ძლიერი მხარეები და სუსტი მხარეები. მაგრამ, რაც მთავარია, ჩვენ უნდა ვიცოდეთ რა რისკები შეიძლება მოჰყვეს პირის დაქირავებას. დღეს ჩვენ ვისაუბრებთ შესაძლო რისკებზე, თუ დამსაქმებელი არ ჩაატარებს თანამშრომლების პერიოდულ შემოწმებას.

მიზანშეწონილია დავიწყოთ საუბარი კონკრეტული კანდიდატის სანდოობის შეფასებაზე აქტუალური საკითხიმისი პერსონალური მონაცემების დამუშავება. მე დაუყოვნებლივ ვუპასუხებ უსაფრთხოების სამსახურის თანამშრომლებისა და პერსონალის უმრავლესობის კითხვას დამუშავების კანონიერების შესახებ, მათ შორის განმცხადებლებისა და თანამშრომლების პერსონალური მონაცემების გადამოწმების შესახებ. ეს შესაძლებელია მხოლოდ პერსონალური მონაცემების სუბიექტის თანხმობის საფუძველზე ასეთ დამუშავებაზე (2006 წლის 27 ივლისის ფედერალური კანონის მე-9 მუხლი No 152-FZ "", შემდგომში მოხსენიებული, როგორც კანონი პერსონალური მონაცემების შესახებ). თუმცა თანხმობის მიღება საკმაოდ მარტივია - როგორც წესი, ამის შესახებ არის პუნქტი თითოეული კანდიდატის კითხვარში, რომელიც ივსება გასაუბრების წინ. მოქალაქის დასაქმება და დასკვნა მასთან შრომითი ხელშეკრულებაასევე არის მისი პერსონალური მონაცემების დამუშავების ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული საფუძველი. და ბოლოს, თქვენი თქმით, როგორც დამსაქმებელს არ მოეთხოვებათ შეტყობინება უფლებამოსილი ორგანოდაიცვას პერსონალური მონაცემების სუბიექტების უფლებები დაქირავებული თანამშრომლების პერსონალური მონაცემების დამუშავების განზრახვის შესახებ.

ასე რომ, თქვენ მიიღეთ განმცხადებლის განაცხადის ფორმა იურიდიულ საფუძვლებზე ვაკანტური პოზიციათქვენს ორგანიზაციაში. ახლა თქვენ წინაშე დგას ამოცანა, შეამოწმოთ კითხვარში მოცემული ინფორმაციის სიზუსტე და დაადგინოთ შესაძლო რისკებიითანამშრომლოს ამ კანდიდატთან. საშუალებას გვაძლევს შემდგომ დავამუშაოთ და გადავამოწმოთ პერსონალური ინფორმაცია, რამდენიმე პირობის გათვალისწინებით: თანხმობა ამ დამუშავებაზე, პერსონალური მონაცემების ექსკლუზიურად საჯაროდ ხელმისაწვდომი წყაროების გამოყენება და დამუშავების შედეგების მესამე მხარეებზე გავრცელება ().

ჩვენ უკვე მივიღეთ თანხმობა დამუშავებაზე, ამიტომ გადავიდეთ „საჯაროდ ხელმისაწვდომი პერსონალური მონაცემების“ კონცეფციაზე. განმარტებით, ეს მოიცავს პერსონალურ მონაცემებს, რომლებზედაც წვდომა ეძლევა შეუზღუდავი რაოდენობის პირებს პერსონალური მონაცემების სუბიექტის თანხმობით ან რომლებზედაც, შესაბამისად ფედერალური კანონებიარ ვრცელდება კონფიდენციალურობის მოთხოვნა. ლაპარაკი მარტივი ენით- ეს არის ყველა მონაცემი, რომლებზეც შეგიძლიათ თავისუფლად წვდომა, ანუ მასალები ინტერნეტში, კანდიდატების რეკომენდაციების შემოწმება და ა.შ. მაგრამ ჩვენ, პირველ რიგში, დაინტერესებული ვართ რეგულარულად განახლებული ინფორმაციის წყაროებით გლობალური ქსელიდან.

ეს ონლაინ წყაროები მოიცავს:

რესურსები, რომლებიც შეიცავს ინფორმაციას მდებარეობის შესახებ პირებიძებნილი (ინტერპოლი, შინაგან საქმეთა სამინისტრო, FSSP, FSIN, Rosfinmonitoring: https://www.interpol.int/notice/search/wanted, http://fedsfm.ru/documents/terrorists-catalog-portal-act, https :/ /mvd.ru/wanted, http://fsin.su/criminal/, http://fssprus.ru/iss/ip_search);
რესურსები, რომლებიც შექმნილია ინდივიდის ძირითადი დოკუმენტების (პასპორტი, საგადასახადო ნომერი, უნივერსიტეტის დიპლომი) ნამდვილობის შესამოწმებლად: https://demo.checku.co/checkid/, https://service.nalog.ru/inn.do, http :// frdocheck.obrnadzor.gov.ru/;
რესურსები, რომლებიც შეიცავს ინფორმაციას ფიზიკური პირის პრობლემური ვალების არსებობის შესახებ (სესხები, გადასახადები, სააღსრულებო წარმოება და გირავნობა, კანდიდატის გაკოტრება): https://www.unirate24.ru/, https://peney.net/, http: //fssprus .ru/iss/ip, https://www.reestr-zalogov.ru/state/index#, https://bankrot.fedresurs.ru/;
რესურსები, რომლებიც შეიცავს ინფორმაციას სასამართლო პროცესებში ფიზიკური პირის მონაწილეობის შესახებ (სისხლის სამართლის, ადმინისტრაციული ან სამოქალაქო): https://sudrf.ru/;
რესურსები, რომლებიც შეიცავს ინფორმაციას ბიზნეს სუბიექტების (იურიდიული ან ინდივიდუალური მეწარმეების) საქმიანობაში ფიზიკური პირის მონაწილეობის შესახებ: https://zachestnyibiznes.ru/, https://ogrn.online/;
გადამოწმებული პირების ანგარიშები სოციალურ ქსელებში: https://yandex.ru/people, https://pipl.com/.

ჩვენი ორგანიზაციის სტატისტიკის მიხედვით, კანდიდატების დაახლოებით 15% აღმოჩნდება, ამა თუ იმ ხარისხით, „პრობლემური“.

რა რისკების წინაშე შეიძლება აღმოჩნდეს დამსაქმებელი, თუ ის ასეთ თანამშრომელს აიყვანს?

პირველ რიგში, თუ დაიქირავეთ ადამიანი, რომელიც ძებნილია, საწარმოს ხელმძღვანელი შეიძლება დაისაჯონ კრიმინალის თავშესაფრისთვის (). ამასთან დაკავშირებით, არ უნდა უგულებელყოთ კანდიდატის დოკუმენტების ნამდვილობის შემოწმება, რადგან ისინი შეიძლება უბრალოდ ყალბი აღმოჩნდეს. ასევე, ბრმად არ უნდა ენდოთ კანდიდატის რეკომენდაციებს (როგორც წერილობით, ასევე ზეპირად), ისინი ადვილად შეიძლება გაყალბდეს.

მეორეც, განმცხადებლის ვალის პრობლემები ნიშნავს, რომ მას მოუწევს ფინანსური სირთულეების მოგვარება დამსაქმებლის ხარჯზე. უფრო მეტიც, დამსაქმებელს შეიძლება მოეთხოვოს დასაქმებულის საგადასახადო დავალიანების გადახდა, ხოლო უარის შემთხვევაში დაჯარიმდეს.

მესამე, ქონებრივი დანაშაულის ჩადენის რისკი შეიძლება გაიზარდოს ორგანიზაციებში, რომლებმაც დაიქირავეს თანამშრომელი, რომელიც ადრე იყო ნასამართლევი თაღლითობის, ქურდობის ან სხვა სახის ქონებრივი დანაშაულისთვის. ისევე, როგორც არ უნდა ელოდოთ პარასკევს ოფიციალურ გულმოდგინებას იმ ადამიანებისგან, რომლებსაც ხშირად ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა აკისრებენ გამოყენებას ალკოჰოლური სასმელებიან ნარკოტიკები.

მეოთხე, ის, რომ კანდიდატს აქვს საკუთარი ბიზნესი, არის სერიოზული მიზეზი იმისა, რომ ვიკითხოთ, რატომ სჭირდება მას სამუშაო? შესაძლოა, ფიგურანტია და უკანონო ქმედებებშია ჩართული. ან ის არის თქვენი კონკურენტი და სამუშაოს მიღების შემდეგ ამ ორგანიზაციას, სურს მოიპაროს წარმოების საიდუმლოებები.

და ბოლოს, მეხუთე, ნუ უგულებელყოფთ სოციალური მედია. ჩემს პრაქტიკაში შემხვედრია კრიმინალები, რომლებიც საბუთების გაყალბებით მუშაობდნენ ტრანსპორტირება, შემდეგ კი ტვირთთან ერთად გაუჩინარდა. მათ უმეტესობას დაავიწყდა, რომ პასპორტს, რომელშიც ჩასვეს ფოტო, ასევე ჰყავდა მფლობელი, ხოლო მფლობელს ჰქონდა ანგარიში სოციალურ ქსელში. მართალია, შენი ნამდვილი ფოტოსურათით.

ერთხელ შემოწმებული კანდიდატების დაქირავებისას, არ უნდა უგულებელყოთ არსებული თანამშრომლების პერიოდული ხელახალი შემოწმება. ფაქტია, რომ რუსეთში სასამართლო პროცესებს საკმაოდ დიდი დრო სჭირდება, ასე რომ ყოველთვის არ არის რეალური ინფორმაციაინფორმაცია განმცხადებლის შესახებ ხელმისაწვდომი იქნება ონლაინ გადამოწმების დროს. უფრო მეტიც, თანამშრომლის სანდოობის ხარისხი შეიძლება გაუარესდეს უკვე მუშაობის პროცესში. ამიტომ, მე ვურჩევ, რომ ჩვენმა კლიენტებმა განახორციელონ ასეთი ხელახალი შემოწმება ექვს თვეში ერთხელ მაინც.