Ang sistema ng pagbabayad sa mga organisasyon ay itinatag. Mga sistema ng suweldo. Paano binabayaran ang paggawa para sa iba't ibang uri ng piecework na sahod

Alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod ng empleyado ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga ipinapatupad para sa ibinigay na employer. mga sistema ng sahod.

Alinsunod dito, ang bawat tagapag-empleyo ay dapat magkaroon sariling sistema sahod ng mga manggagawa. Ang magiging batayan para sa pag-unlad nito ay ang mga probisyon Kodigo sa Paggawa at iba pang mga pamantayan ng kasalukuyang batas. Ano ang ibig sabihin ng kasalukuyang batas ng sistema ng pagbabayad at ano ang mga kinakailangan para dito? Tulad ng malinaw sa pangalan mismo, ang sistema ng suweldo ay nangangahulugang isang tiyak na hanay ng mga kondisyon para sa isang empleyado na makatanggap ng sahod - kabayaran para sa kanyang trabaho.

Alinsunod sa Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod (kabayaran ng empleyado) ay kabayaran para sa trabaho, na nakasalalay sa:

kwalipikasyon ng empleyado,
pagiging kumplikado, dami, kalidad at kondisyon ng gawaing isinagawa.

Kasabay nito, kasama sa sahod hindi lamang ang kabayaran sa itaas, kundi pati na rin:

mga bayad sa kompensasyon*,
mga pagbabayad ng insentibo (mga karagdagang pagbabayad at bonus na may likas na insentibo, mga bonus, iba pang mga pagbabayad ng insentibo).

*Mga karagdagang pagbabayad at allowance na may kabayaran, kabilang ang para sa trabaho sa mga kundisyon na lumihis mula sa normal, trabaho sa espesyal mga kondisyong pangklima at sa mga teritoryong nalantad sa radioactive na kontaminasyon, at iba pang bayad sa kabayaran.

Alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sistema ng pagbabayad, kabilang ang:

Mga sukat:
mga rate ng taripa,
opisyal na suweldo,
karagdagang mga pagbabayad at allowance na may kabayaran, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal,

Mga sistema:
mga karagdagang pagbabayad at bonus na may likas na insentibo,
mga bonus,

ay itinatag ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, at lokal na regulasyon.

Ang lahat ng mga dokumentong ito ay dapat iguhit alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa.

Kapag pumipili at bumubuo ng mga in-house na sistema ng pagbabayad ng empleyado, maaaring gamitin ang iba't ibang mga sistema:

Mga sistema ng taripa ng suweldo.
Mga sistema ng sahod na walang taripa.
Pinaghalong sistema ng suweldo.

Sa ibaba ay titingnan natin ang mga sistema ng pagbabayad sa itaas, ang kanilang mga tampok at pagkakaiba.

Nilalayon ng artikulong ito na tulungan ang mga baguhang espesyalista na maunawaan ang mga uri at anyo ng mga sistema ng pagbabayad kapag sinusuri (at, kung kinakailangan, pagbuo) ng mga panloob na sistema ng pagbabayad ng kumpanya.

Sistema ng sahod ng taripa

Maraming mga kumpanya ang gumagamit ng mga sistema ng taripa para sa pagbibigay ng suweldo sa mga empleyado. Tulad ng mga sumusunod mula sa mga probisyon ng Artikulo 143 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sistema ng sahod ng taripa ay mga sistema ng sahod batay sa isang sistema ng taripa ng pagkakaiba-iba ng mga sahod para sa mga manggagawa ng iba't ibang kategorya. Kasabay nito, kinakailangang isaalang-alang na ang mga sistema lamang ng taripa ng suweldo ang direktang ibinibigay ng Labor Code.

Ang iba pang mga uri ng mga sistema ay hindi itinatag ng Labor Code, gayunpaman, alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatang mag-install sa kanyang negosyo ng anumang mga sistema ng pagbabayad na dapat matugunan ang isang solong kondisyon. :

hindi sila dapat sumalungat sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga dokumento na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Alinsunod sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, ang sistema ng taripa para sa pagkakaiba-iba ng sahod para sa mga manggagawa ng iba't ibang kategorya ay kinabibilangan ng:

mga rate ng taripa,
suweldo (opisyal na suweldo),
iskedyul ng taripa,
mga coefficient ng taripa.

Ang iskedyul ng taripa ay nauunawaan bilang isang hanay ng mga kategorya ng taripa ng trabaho (mga propesyon, mga posisyon), na tinutukoy depende sa pagiging kumplikado ng trabaho at mga kinakailangan sa kwalipikasyon ng mga manggagawa na gumagamit ng mga coefficient ng taripa. Kadalasan, ang iskedyul ng taripa ay iginuhit sa anyo ng isang talahanayan kung saan ang mga kategorya at mga koepisyent ay buod - mas mataas ang kategorya, mas mataas ang koepisyent ng taripa. Upang matukoy ang koepisyent ng taripa ng bawat kategorya, kailangan mong hatiin ang rate ng taripa ng kategorya sa rate ng taripa ng unang kategorya.

Ang kategorya ng taripa ay isang halaga na sumasalamin sa pagiging kumplikado ng trabaho at ang antas ng mga kwalipikasyon ng manggagawa. Ang kategorya ng kwalipikasyon ay isang halaga na sumasalamin sa antas bokasyonal na pagsasanay empleado. Ang taripa ng trabaho ay ang pagtatalaga ng mga uri ng paggawa sa mga kategorya ng taripa o mga kategorya ng kwalipikasyon depende sa pagiging kumplikado ng trabaho. Ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa ay tinutukoy batay sa kanilang pagpepresyo.

Ang taripa ng trabaho at pagtatalaga ng mga kategorya ng taripa sa mga empleyado ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang isang solong taripa direktoryo ng kwalipikasyon mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, isang pinag-isang libro ng sanggunian sa kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at mga empleyado, o isinasaalang-alang ang mga propesyonal na pamantayan.

Ang mga sangguniang aklat na ito at ang pamamaraan para sa kanilang paggamit ay naaprubahan alinsunod sa Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Oktubre 31, 2002. No. 787 "Sa pamamaraan para sa pag-apruba sa Pinag-isang Taripa at Direktoryo ng Kwalipikasyon ng Trabaho at Mga Propesyon ng mga Manggagawa, ang Direktoryo ng Pinag-isang Kwalipikasyon ng mga Posisyon ng mga Tagapamahala, Espesyalista at Mga Empleyado."

Ang mga sistema ng bayad sa taripa ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang mga sistema ng pagbabayad ng taripa ay itinatag na isinasaalang-alang:

pinag-isang direktoryo ng taripa at kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa,
isang pinag-isang libro ng sanggunian sa kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado o mga pamantayang propesyonal,
mga garantiya ng estado sa sahod.

Kasabay nito, ayon sa opinyon ng mga opisyal na katawan, na ipinahayag sa Liham ng Rostrud na may petsang Abril 27, 2011. No. 1111-6-1, kapag nagtatatag ng mga suweldo sa talahanayan ng mga tauhan para sa mga posisyon na may parehong pangalan, ang mga halaga ng suweldo ay dapat itakda sa pareho.

Kasabay nito, ang "bahagi sa itaas ng taripa" ng mga sahod (mga allowance, karagdagang pagbabayad at iba pang mga pagbabayad) ay maaaring iba para sa iba't ibang mga empleyado, kabilang ang depende sa:

mga kwalipikasyon,
hirap sa trabaho,
dami at kalidad ng paggawa.

Ibinatay ni Rostrud ang opinyon nito sa katotohanan na kahit na ang Artikulo 143 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbibigay para sa isang sistema ng taripa ng suweldo, ay nagbibigay ng batayan para sa pagtatatag ng isang hanay ng mga opisyal na suweldo*, kapag nagtatatag ng isang hanay ng mga suweldo para sa mga posisyon ng sa parehong pangalan, dapat tandaan ng isa ang obligasyon ng tagapag-empleyo na magbigay ng mga empleyado ng pantay na suweldo para sa paggawa ng pantay na halaga (Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasabay nito, ang suweldo ng bawat empleyado ay nakasalalay sa kanyang mga kwalipikasyon, ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa, ang dami at kalidad ng labor na ginugol (Artikulo 132 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasabay nito, ang anumang diskriminasyon sa pagtatatag ng mga kondisyon ng sahod ay ipinagbabawal.

*Ibig sabihin, pagtatatag ng opisyal na suweldo para sa isang bakanteng posisyon mula sa minimum hanggang sa pinakamataas.

Ang mga pangunahing anyo ng sistema ng taripa ng suweldo ay batay sa oras at piece-rate.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng time-based at piece-rate na sahod ay na sa time-based na sahod, ang pagbabayad ay depende sa dami ng oras na nagtrabaho, at sa piece-rate na sahod, sa dami ng:

mga yunit ng produksyon na ginawa,
natapos na mga operasyon.

Batay sa oras na anyo ng suweldo.

Ang mga sahod ng mga empleyadong nakabatay sa oras ay tinutukoy batay sa kanilang mga kwalipikasyon at ang dami ng oras na sila ay nagtatrabaho.

Ginagamit ang ganitong paraan ng sahod kapag ang trabaho ng empleyado ay hindi napapailalim sa pagrarasyon o napakahirap na ayusin ang mga talaan ng mga natapos na operasyon.

Karaniwan, ang isang time-based na sistema ng pagbabayad ay ginagamit para sa administratibong kabayaran - tauhan ng pamamahala, pati na rin ang mga empleyado ng auxiliary production at mga pasilidad ng serbisyo.

Bilang karagdagan, ang paraan ng pagbabayad na ito ay ginagamit kapag nagbabayad ng mga part-time na manggagawa.

Sa simpleng batay sa oras anyo ng kabayaran, ang mga sahod ay binabayaran para sa isang tiyak na tagal ng oras na nagtrabaho at hindi nakadepende sa bilang ng mga operasyong isinagawa.

Ang pagkalkula ay batay sa rate ng taripa o suweldo at ang dami ng oras na nagtrabaho.

Ang halaga ng sahod ay tinutukoy bilang produkto ng rate ng taripa (opisyal na suweldo) ayon sa dami ng oras na aktwal na nagtrabaho.

Kung ang isang empleyado ay hindi ganap na nagtatrabaho sa isang buwan, ang empleyado ay babayaran lamang para sa oras na aktwal na nagtrabaho.

Kung ang isang kumpanya ay gumagamit ng isang oras-oras o araw-araw na sistema ng sahod, ang suweldo ng empleyado ay tutukuyin batay sa oras-oras (araw-araw) na rate na na-multiply sa bilang ng mga oras o araw na aktwal na nagtrabaho.

Sa time-bonus Sa anyo ng suweldo, kapag kinakalkula ang sahod, hindi lamang ang oras na nagtrabaho ay isinasaalang-alang, kundi pati na rin ang dami / kalidad ng trabaho, batay sa kung saan ang empleyado ay iginawad ng isang bonus.

Ang halaga ng bonus ay maaaring itakda bilang isang porsyento ng suweldo (rate ng taripa) ng empleyado, alinsunod sa kasalukuyang mga patakaran sa kumpanya:

mga regulasyon sa mga bonus,
Pangkalahatang kasunduan,
sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng kumpanya.

Kaya, ang halaga ng mga kita ng isang empleyado ay tutukuyin bilang produkto ng rate ng taripa ayon sa dami ng oras na aktwal na nagtrabaho kasama ang isang bonus batay sa mga resulta ng trabaho.

Piecework anyo ng suweldo.

Sahod Kapag nag-aaplay ng piecework na sahod, ang mga empleyado ay kinakalkula batay sa mga huling resulta ng kanilang trabaho (isinasaalang-alang ang dami at kalidad ng mga produktong ginawa at trabahong isinagawa).

Ang piecework form ng remuneration ay naghihikayat sa mga empleyado na pataasin ang produktibidad at kalidad ng trabahong isinagawa.

Ang halaga ng sahod ay tinutukoy batay sa mga rate ng piraso na ibinigay para sa pagpapatupad ng bawat yunit ng produksyon o operasyon.

Ang piecework form ng suweldo ay ginagamit sa mga organisasyong may kakayahang malinaw na itala ang dami at kalidad ng mga produktong ginawa at mga operasyong isinagawa.

Ang piecework form ng suweldo, sa turn, ay nahahati, depende sa napiling paraan ng pagkalkula ng sahod, sa mga sumusunod na uri:

Direktang piecework na sahod.
Piraso-bonus na sahod.
Piraso-progresibong sahod.
Hindi direktang pira-pirasong sahod.
Kasunduang bayad.

Sa ibaba ay titingnan natin ang mga varieties na ito nang mas detalyado.

Gamit tuwid piecework form of remuneration, ang sahod ng mga empleyado ay direktang nakadepende sa bilang ng mga unit na ginawa at mga operasyong isinagawa.

Ang mga suweldo ay kinakalkula batay sa mga rate ng piraso. Ang bilang ng mga yunit na ginawa (mga operasyon na isinagawa) ay pinarami ng katumbas na mga rate ng piraso.

Sa piecework-bonus sahod, ang suweldo ng empleyado ay binubuo ng dalawang bahagi:

Ang unang bahagi ay kinakalkula batay sa output at mga rate ng piraso.
Ang ikalawang bahagi ay binubuo ng isang bonus na kinakalkula bilang isang porsyento ng halaga ng mga kita ng piecework.

Kasabay nito, ang pamamaraan para sa pagkalkula ng bonus, pati na rin ang listahan ng mga kondisyon kung saan ito nakasalalay (halimbawa, pagtupad at paglampas sa plano, pagbabawas ng porsyento ng mga depekto, pagbabawas ng oras para sa pagkumpleto ng trabaho) ay itinatag sa mga regulasyon sa bonus ng kumpanya.

Gamit piecework-progressive mga anyo ng suweldo, ang mga suweldo ng empleyado ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

Para sa mga produktong pagmamanupaktura/nagsasagawa ng mga operasyon sa loob ng mga pamantayan, ang mga sahod ay kinakalkula sa mga nakapirming halaga.
Para sa pagmamanupaktura ng mga produkto/pagganap ng mga operasyon na lampas sa itinatag na mga pamantayan, ang mga sahod ay kinakalkula sa tumaas (progresibong) mga rate.

Kasabay nito, ang mga presyo para sa mga produkto/trabaho na lampas sa mga pamantayan ay maaaring tumaas depende sa dami ng labis na pagtupad alinsunod sa talahanayan ng pagpepresyo na inaprubahan ng kumpanya.

Paggamit hindi direktang pira-piraso Ang mga anyo ng suweldo ay karaniwang isinasagawa kapag kinakalkula ang mga sahod sa mga empleyado ng pantulong na produksyon at mga pasilidad ng serbisyo.

Ang suweldo ng naturang mga empleyado ay nakasalalay sa output ng pangunahing nagtatrabaho na tauhan at binabayaran sa hindi direktang halaga ng piraso para sa bilang ng mga produkto/operasyon na ginawa ng kumpanya.

Gayundin, ang mga kita ng mga manggagawa sa serbisyo ay maaaring itakda bilang isang porsyento ng sahod ng mga pangunahing manggagawa.

Sa chord ang sahod at suweldo ng mga empleyado ay hindi nakadepende sa dami ng mga yunit ng produksyon/operasyon na ginawa, ngunit nakatakda para sa isang hanay ng mga trabaho.

Kasabay nito, depende sa kung paano nakaayos ang negosyo proseso ng pagmamanupaktura, ang piecework na sahod ay maaaring indibidwal na piecework at collective piecework.

Sa kaso ng indibidwal na piecework na sahod, ang suweldo ng isang empleyado ay kinakalkula batay sa dami ng mga produkto na kanyang ginagawa at kalidad nito.

Ang halaga ng mga kita ay kinakalkula batay sa mga rate ng piraso.

Sa kolektibong piecework na sahod, ang mga suweldo ng mga empleyado ay tinutukoy sa kabuuan, na isinasaalang-alang ang mga aktwal na produkto na ginawa at ginawang trabaho, at ang kanilang mga piecework rate.

Ang suweldo ng bawat indibidwal na empleyado ay kinakalkula batay sa dami ng mga produkto na ginawa ng buong departamento (pangkat) at ang dami (kalidad) ng kanyang paggawa sa kabuuang dami ng trabahong isinagawa.

Kaya, ang suweldo ng isang empleyado na may kolektibong piecework na sahod ay nakasalalay sa kabuuang output.

Sistema ng sahod na walang taripa

Ang sistema ng sahod na hindi taripa ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang malapit na koneksyon sa pagitan ng antas ng suweldo ng empleyado at ang pondo ng sahod, na tinutukoy batay sa mga tiyak na resulta ng trabaho ng manggagawa.

Ang bawat empleyado ay itinalaga ng isang pare-parehong koepisyent ng antas ng kwalipikasyon.

Kasabay nito, kapag kinakalkula ang mga kita, ang koepisyent ay isinasaalang-alang pakikilahok sa paggawa(KTU) ng isang partikular na empleyado sa mga resulta ng pagganap ng kumpanya.

Kapag gumagamit ng sistemang walang taripa, ang mga empleyado ay hindi binibigyan ng nakapirming suweldo o rate ng taripa.

Sa kasong ito:

mga halaga ng suweldo, bonus, iba pang pagbabayad ng insentibo,
kanilang ratio sa pagitan ng mga indibidwal na kategorya ng mga empleyado,

ay independiyenteng tinutukoy ng kumpanya at naitala sa mga labor at collective agreement at iba pang lokal na regulasyon ng organisasyon.

Ang mga kita ng empleyado sa ilalim ng naturang sistema ng suweldo ay nakasalalay sa mga huling resulta ng trabaho ng organisasyon, yunit ng istruktura, pati na rin sa volume Pera inilaan ng kumpanya para lagyang muli ang pondo ng sahod.

Alinsunod dito, ang suweldo ng bawat empleyado ay kinakalkula bilang bahagi ng kabuuang pondo ng sahod.

Ang isang sistema ng pagbabayad na walang taripa ay ginagamit sa mga sitwasyon kung saan posible na ayusin ang accounting ng mga resulta ng trabaho ng isang empleyado.

Ang ganitong sistema ay nagpapasigla sa pangkalahatang interes ng pangkat sa mga resulta ng trabaho at pinatataas ang antas ng responsibilidad ng bawat empleyado para sa kanilang tagumpay.

Alinsunod dito, ang sistemang walang taripa ay hindi magagamit ng malalaking kumpanya.

Bukod dito, kung ang mga aktibidad ng mga kumpanya ay nauugnay sa paggawa ng mga produkto at, nang naaayon, ang paggamit ng isang sistemang walang taripa ay maaaring lumabag sa mga interes ng mga empleyado sa mga tuntunin ng mga garantiyang ibinigay ng Labor Code.

Sa ganitong mga kaso, ang mga kumpanya ay gumagamit ng magkahalong sistema ng pagbabayad, na may mga elemento ng mga sistema ng taripa at hindi taripa. Pag-uusapan natin sila sa ibaba.

Mixed remuneration system

Ang pinaghalong sistema ng sahod ay kawili-wili dahil pinagsasama nito ang parehong mga tampok ng isang sistema ng taripa at ang mga tampok ng isang sistema ng sahod na hindi taripa.

Ang isang sistema ng ganitong uri ay maaaring gamitin, halimbawa, sa isang organisasyon ng badyet na may karapatang ipatupad aktibidad ng entrepreneurial alinsunod sa mga dokumentong bumubuo.

Kasama sa mga mixed remuneration system ang:

sistema ng "lumulutang" na suweldo,
anyo ng komisyon ng suweldo,
mekanismo ng dealer.

Application ng system "lumulutang" suweldo ay batay sa buwanang pagpapasiya ng suweldo ng empleyado depende sa mga resulta ng trabaho sa serviced site (pagtaas o pagbaba sa produktibidad ng paggawa, pagtaas o pagbaba sa kalidad ng mga produkto (gawa, serbisyo), pagsunod o hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa , atbp.).

Ang ganitong sistema ay maaaring gamitin upang magbayad ng mga administratibo at managerial na tauhan at mga espesyalista.

Alinsunod dito, ang laki ng suweldo ay nakasalalay sa kalidad ng pagganap ng empleyado mga responsibilidad sa trabaho.

Aplikasyon anyo ng komisyon ng suweldo ay medyo karaniwan na ngayon.

Ang sistemang ito ay nagbabayad para sa trabaho ng maraming mga espesyalista sa departamento ng pagbebenta.

Ang suweldo ng isang empleyado para sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho ay tinutukoy sa kasong ito bilang isang nakapirming porsyento ng kita mula sa pagbebenta ng mga kalakal, produkto, trabaho at serbisyo.

Kasabay nito, ang pagpili ng isang tiyak na mekanismo para sa pagkalkula ng sahod, kapag gumagamit ng isang form ng komisyon ng suweldo, ay kinokontrol ng eksklusibo ng mga panloob na regulasyon ng kumpanya at nakasalalay sa mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon.

marami mga kumpanya ng kalakalan, halimbawa, nagtakda sila ng mga komisyon bilang isang nakapirming porsyento ng halaga ng kita mula sa pagbebenta ng mga kalakal.

Bilang karagdagan, ang kumpanya ay maaaring magtatag ng isang pagkakaiba-iba na rate ng interes, depende sa uri ng mga kalakal na ibinebenta at ang kanilang pagbabalik sa ekonomiya.

Gayundin, madalas, sa halip na mga porsyento, ang mga nakapirming presyo ay ginagamit para sa pagbebenta ng bawat yunit ng produkto/batch ng mga kalakal.

Sa malalaking organisasyon, madalas na ang isang porsyento na sukat ay itinatag para sa departamento ng pagbebenta, na inilalapat sa tinatawag na "pangunahing taripa" (suweldo) depende sa dami ng mga benta (kung ang quota ng benta ay hindi natutugunan, pagkatapos ay bumababa ang %, at kung ito ay natugunan o nalampasan, ito ay tumataas).

Sa konklusyon, pag-usapan natin mekanismo ng dealer.

Ang sistema ng pagbabayad na ito ay batay sa katotohanan na ang isang empleyado ng kumpanya ay bumili ng mga kalakal ng kumpanya sa kanyang sariling gastos upang ibenta ang mga ito nang nakapag-iisa.

Alinsunod dito, ang mga kita ng empleyado sa kasong ito ay ang pagkakaiba sa pagitan ng presyo kung saan binili ng empleyado ang mga kalakal at ang presyo kung saan niya ibinenta ang mga ito sa mga customer.

Labor Code ng Russian Federation sa Art. 129 ay nagbibigay ng iba't ibang kahulugan ng mga terminong "sahod" at "sahod". Sa partikular, ang kabayaran ay nauunawaan bilang isang sistema ng mga relasyon na may kaugnayan sa pagtiyak na ang tagapag-empleyo ay nagtatatag at gumagawa ng mga pagbabayad sa mga empleyado para sa kanilang trabaho alinsunod sa mga batas, iba pang mga regulasyon, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon at mga kontrata sa pagtatrabaho.

Kasabay nito, ang mga sahod ay kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabaho na isinagawa, pati na rin ang mga bayad sa kompensasyon at insentibo.

Tulad ng nakikita mo, ang konsepto ng "kasahod" ay mas malawak kaysa sa konsepto ng "sahod". Kasama sa payroll hindi lamang ang sistema ng payroll, kundi pati na rin ang mga mode na ginamit, mga panuntunan sa paggamit at dokumentasyon oras ng pagtatrabaho, mga pamantayan sa paggawa, mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod.

Ang mga sistema ng pagbabayad, suweldo at mga indibidwal na pagbabayad ay itinatag ng mga sumusunod na dokumento ng regulasyon (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation):

May kaugnayan sa mga empleyado ng mga organisasyong pinondohan mula sa badyet - sa pamamagitan ng mga kaugnay na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon;

Kaugnay ng mga empleyado ng mga organisasyon na may halo-halong financing (pagpopondo sa badyet at kita mula sa mga aktibidad sa negosyo) - mga batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon ng mga organisasyon;

May kaugnayan sa mga empleyado ng iba pang mga organisasyon - mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon ng mga organisasyon, mga kontrata sa paggawa.

Kasalukuyang malawakang ginagamit sa aktibidad sa ekonomiya nakahanap ang mga organisasyon ng time-based, piece-rate at commission-based na mga sistema ng pagbabayad.

Ang mga kumpanya ay nagtatag ng kanilang sariling mga sistema ng suweldo. Bilang karagdagan sa mga nabanggit sa itaas, maaaring magbigay ng iba pang sistema ng pagbabayad.

Titingnan natin ang iba't ibang sistema ng pagbabayad nang mas detalyado sa ibaba.

Kapag pupunta sa Ekonomiya ng merkado Itinatag ng batas ng Russia para sa mga empleyado ang prinsipyo ng kabayaran para sa trabaho nang walang anumang diskriminasyon at hindi bababa sa minimum na itinatag ng pederal na batas. Ang prinsipyong ito ay nakapaloob sa Art. 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation at sumasalamin sa mga pangunahing prinsipyo ng kabayaran sa bansa. Ang kita sa paggawa ng bawat empleyado ay tinutukoy ng kanyang personal na kontribusyon, na isinasaalang-alang ang mga huling resulta ng trabaho ng organisasyon, at kinokontrol ng mga buwis at maximum na sukat ay hindi limitado.

Ang pagbabayad para sa trabaho, na tinutukoy ng likas na produksyon ng lipunan, ay paunang natukoy ang legal na mekanismo para sa pamamahagi ng produkto ng paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer. Ang pamamahagi na ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumusunod na puntos. Una, ang bahagi ng produkto ay ipinamamahagi alinsunod sa dami ng paggawa na ibinigay ng manggagawa sa proseso ng produksyon. Tinitiyak nito na ang mga manggagawa ay interesado sa ganap, pinakamasinsin at produktibong paggamit ng kanilang oras ng pagtatrabaho. Pangalawa, ang paggawa ay higit pa mataas na kwalipikado ay binabayaran ng mas mataas kumpara sa mga hindi sanay na may parehong dami ng oras ng pagtatrabaho, na interesado sa mga manggagawa sa pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon, pangkalahatang antas ng edukasyon at mga propesyonal na kasanayan. Pangatlo, ang trabaho sa mahirap at nakakapinsalang mga kondisyon ay ginagantimpalaan sa pananalapi sa mas mataas na rate kumpara sa trabaho sa ordinaryong (normal) na mga kondisyon. Nagbibigay ito ng materyal na kabayaran para sa karagdagang mga gastos sa paggawa.

Kabayaran ng mga taong nagtatrabaho kontrata sa pagtatrabaho, ay isinasagawa sa anyo ng sahod. Labor Code ng Russian Federation sa Art. 129 ay nagtatatag ng legal na kahulugan ng sahod.

Kahulugan. Sahod (kabayaran sa empleyado) - kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabaho na isinagawa, pati na rin ang mga pagbabayad sa kompensasyon (karagdagang mga pagbabayad at allowance na may kompensasyon, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis. mula sa normal, magtrabaho sa mga espesyal na kondisyon ng klima at sa mga lugar na nalantad sa radioactive na kontaminasyon, at iba pang bayad sa kompensasyon) at mga pagbabayad ng insentibo (mga karagdagang pagbabayad at allowance ng insentibo, mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo).

Gaya ng nakikita mo, kasama rin sa batas sa paggawa ang kabayaran at mga pagbabayad ng insentibo sa konsepto ng sahod. Kasama sa mga pagbabayad ng insentibo ang mga bonus at iba't ibang uri ng mga allowance. Ang mga pagbabayad sa kompensasyon ay idinisenyo upang bayaran ang empleyado para sa mga gastos na natamo kaugnay ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Upang isaalang-alang ang mga kwalipikasyon ng empleyado, ang mga sistema ng taripa ng suweldo ay ginagamit, na nagtatatag ng isang relasyon sa pagitan ng rate ng taripa (ang halaga ng suweldo ng empleyado para sa pagtupad sa pamantayan ng paggawa bawat yunit ng oras) at ang kategorya ng kwalipikasyon ng ang empleyado. Isinasaalang-alang ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay ipinahayag sa pagtatatag ng iba't ibang uri ng karagdagang mga pagbabayad na nagpapataas ng mga coefficient para sa trabaho sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho o sa mga kondisyon na lumilihis mula sa normal (halimbawa, mga regional coefficient na inilalapat sa mga taong nagtatrabaho sa Far North, o karagdagang mga pagbabayad para sa overtime na trabaho).

Ang legal na regulasyon ng sahod ay nailalarawan sa pamamagitan ng kumbinasyon ng sentralisadong, kontraktwal at lokal na regulasyon.

Ang pinakamababang sahod, mga rate ng taripa at mga opisyal na suweldo sa pampublikong sektor, ang pamamaraan para sa kabayaran sa kaso ng paglihis mula sa normal na kondisyon trabaho, ang pamamaraan para sa pagkalkula ng average na kita, mga garantiya sa larangan ng kabayaran. Ang sistema ng mga pangunahing garantiya ng estado sa sahod ay kinabibilangan, halimbawa, nililimitahan ang listahan ng mga batayan at mga halaga ng mga pagbabawas mula sa sahod, nililimitahan ang pagbabayad ng sahod sa uri, atbp.

Ang kontraktwal na regulasyon ng sahod ay isinasagawa sa dalawang anyo - collective-negotiable at individual-negotiable. Ang kolektibong kontraktwal na regulasyon ng sahod ay isinasagawa batay sa mga kolektibong kasunduan at kasunduan. Ayon kay Art. 41 ng Labor Code ng Russian Federation, ang nilalaman ng isang kolektibong kasunduan ay maaaring magsama ng mga form, sistema at halaga ng bayad, pagbabayad ng mga benepisyo at kabayaran, isang mekanismo para sa pag-regulate ng bayad na isinasaalang-alang ang pagtaas ng mga presyo, inflation, katuparan ng mga tagapagpahiwatig na tinutukoy ng ang kolektibong kasunduan, at ilang iba pang mga isyu. Bilang isang tuntunin, ang mga kasunduan at kasunduan sa collective bargaining ay nagtatatag ng mga karagdagang benepisyo at kabayaran para sa mga empleyado.

Ang indibidwal na regulasyong kontraktwal ay isinasagawa sa antas ng empleyado-employer. Nasa kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ang presyo ng paggawa para sa bawat partikular na empleyado. Alinsunod sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kabayaran ay mahahalagang kondisyon kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga lokal na kilos ng organisasyon, bilang panuntunan, ay nagtatatag ng mga sistema ng pagbabayad, mga rate ng taripa at suweldo (maliban sa mga organisasyon ng pampublikong sektor), karagdagang mga pagbabayad at allowance sa mga rate ng taripa (suweldo), mga sistema ng bonus, pagtaas ng sahod kapag gumaganap ng trabaho sa mga kondisyon na lumilihis mula sa normal, mga pamantayan sa paggawa.

Ang mga kundisyong ito ay maaaring isama sa mga regulasyon sa sahod, mga regulasyon sa mga bonus at iba pang lokal na gawain.

Ang suweldo ng empleyado ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa kasalukuyang sistema ng suweldo ng employer.

Ang mga sistema ng suweldo, kabilang ang mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), karagdagang mga pagbabayad at allowance na may kompensasyon, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumilihis mula sa normal, ang mga sistema ng karagdagang pagbabayad at mga allowance ng insentibo at mga sistema ng bonus ay itinatag ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal ang mga regulasyon ay kumikilos alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Social at Labor Relations taun-taon bago isama sa Estado Duma Federal Assembly Pederasyon ng Russia proyekto pederal na batas tungkol sa pederal na badyet para sa isa pang taon bubuo ng magkakatulad na rekomendasyon para sa pagtatatag sa pederal, rehiyonal at lokal na antas ng mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng mga organisasyong pinondohan mula sa mga nauugnay na badyet. Ang mga rekomendasyong ito ay isinasaalang-alang ng Pamahalaan ng Russian Federation, mga awtoridad kapangyarihang tagapagpaganap mga paksa ng Russian Federation at mga katawan lokal na pamahalaan kapag tinutukoy ang dami ng pagpopondo para sa pangangalagang pangkalusugan, edukasyon, agham, kultura at iba pang institusyong pampublikong sektor.

Dapat tandaan na ang mga tuntunin ng suweldo na itinakda sa mga collective bargaining agreement o lokal na regulasyon ay hindi maaaring magpalala sa sitwasyon ng empleyado kumpara sa mga itinatag ng mga batas at iba pang mga regulasyon. Kaugnay nito, ang mga kondisyon ng suweldo na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring lumala kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, kasunduan, at mga lokal na regulasyon.

Ang sistema ng suweldo ay isang paraan ng pagkalkula ng suweldo para sa trabaho. Mayroong dalawang pangunahing sistema ng sahod para sa mga manggagawa: time-based at piece-rate. Bilang karagdagan, ang alinman sa mga sistemang ito ay maaaring dagdagan ng isang sistema ng bonus na sahod. Ang sistema ng sahod ay itinatag ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa time-based na sahod, ang suweldo ng isang empleyado ay nakasalalay sa oras na aktwal na nagtrabaho at sa kanyang tariff rate (suweldo). Ang halaga ng mga kita ay tinutukoy ng formula:

Kung saan ang ZP ay suweldo;

C - rate ng taripa bawat yunit ng oras;

T - gumana ang aktwal na oras.

Kasama sa sahod ng piraso ng trabaho ang pag-asa ng mga kita ng manggagawa sa dami ng mga produktong ginawa. Ang mga sahod sa ilalim ng sistemang ito ay kinakalkula gamit ang mga rate ng piraso:

Kung saan ang ZP ay suweldo;

P - rate ng piraso bawat yunit ng produkto (gawaing isinagawa, serbisyo);

N - ang bilang ng mga produktong ginawa (ginawa ang trabaho, isinagawa ang mga serbisyo).

Mayroong iba't ibang uri ng piecework na sahod: collective, piecework, progressive piecework, indirect, atbp.

Gamit ang sistema ng sahod na kolektibo o brigada piecework, ang mga sahod ay kinakalkula batay sa dami ng mga produkto o sa dami ng trabahong isinagawa ng pangkat sa kabuuan. Ang sistema ng pagbabayad na ito ay ginagamit kung ang mga pamantayan ng produksyon ay hindi itinatag para sa mga indibidwal na manggagawa, ngunit para sa brigada.

Sa pamamagitan ng isang lump-sum remuneration system, ang pagbabayad ay ginawa para sa pagganap ng isang tiyak na hanay ng mga gawa na kasama sa lump-sum na gawain. Sahod sa sa kasong ito tinutukoy na isinasaalang-alang ang mga rate ng piraso para sa indibidwal na species mga gawang kasama sa chord task. Halimbawa, ang sistema ng sahod ng piecework ay ginagamit sa produksyon gawaing pagtatayo. Ang sistema ng piece-rate na progresibong sahod ay nagsasangkot ng pagtaas sa rate ng piraso para sa mga natapos na operasyon, mga piyesa o produkto sa pag-abot sa isang tiyak na tagapagpahiwatig (produksyon ng pamantayan). Sa loob ng pamantayan ng produksyon, ang pagbabayad ay ginagawa sa regular na mga rate ng piraso, at para sa produksyon ng bawat yunit ng produksyon na lampas sa pamantayang ito - sa tumaas na mga presyo.

Parehong piece-rate at time-based remuneration system ay maaaring dagdagan ng isang bonus system. Ang sistema ng bonus ng suweldo ay nagsasangkot ng pagbabayad ng mga bonus sa isang tiyak na lupon ng mga tao sa pagkamit ng ilang mga tagapagpahiwatig ng bonus at katuparan ng mga itinatag na kondisyon ng bonus. Ang pagtatatag ng sistema ng sahod ng bonus ay karapatan ng employer, na kanyang ginagawa sa pamamagitan ng pagpapatibay ng isang espesyal na lokal na batas - ang Mga Regulasyon sa Mga Bonus. Ang mga regulasyon sa bonus ay dapat tukuyin:

1) ang bilog ng mga taong napapailalim sa mga bonus;

2) mga tagapagpahiwatig ng bonus;

3) mga kondisyon ng bonus;

4) mga halaga ng bonus.

Ang mga tagapagpahiwatig, ang tagumpay na nagbibigay ng karapatang makatanggap ng mga bonus, ay maaaring, halimbawa, katuparan at labis na katuparan ng plano ng produksyon, atbp.

Bilang karagdagan sa mga ito, ang mga kondisyon ng bonus ay maaaring matukoy. Halimbawa, ang mga naturang kundisyon ay maaaring isang minimum na porsyento ng mga depekto sa mga ginawang produkto, ang kawalan ng mga parusang pandisiplina, atbp.

Batay sa probisyon sa mga bonus, ang empleyado, sa pagtupad sa mga tagapagpahiwatig at kundisyon ng bonus, ay may karapatang humiling ng pagbabayad ng bonus, at ang employer ay may obligasyon na bayaran ito. Sa kabila ng katotohanan na ang pagtatatag ng isang sistema ng bonus, kabilang ang laki ng mga bonus, ay ang karapatan at hindi ang obligasyon ng employer, kung ang organisasyon ay nagpatibay ng isang probisyon sa mga bonus, ang huli ay hindi maaaring basta-basta mag-alis ng bonus sa empleyado. Ang pag-alis ng bonus ay pinahihintulutan lamang sa mga batayan na itinakda ng probisyong ito (o isa pang regulasyong batas), halimbawa, sa kaso ng paglabag sa mga tuntunin ng bonus.

Kasabay nito, dapat tandaan na ang mga bonus sa mga empleyado ay maaaring may katangian ng isang panukalang insentibo (mga bonus sa insentibo). Ayon kay Art. 191 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatan na hikayatin ang mga empleyado na matapat na gumaganap mga responsibilidad sa trabaho, kabilang ang pagbibigay ng bonus, pagbibigay ng mahalagang regalo, atbp. Maaaring ito ay, halimbawa, isang beses na mga bonus batay sa mga resulta ng iba't ibang uri ng mga palabas, kumpetisyon, atbp. Sa kasong ito, ang pagbabayad ng bonus ay hindi isang obligasyon, ngunit isang karapatan ng employer. Ang mga pagbabayad ng insentibo ay maaari ding isama ang kabayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon. Ang mga naturang pagbabayad ay pinakakaraniwan para sa mga organisasyong pambadyet. Gayunpaman, ang mga naturang pagbabayad ay maaaring ibigay ng isang kolektibong kasunduan o lokal na pagkilos sa mga organisasyon ng anumang anyo ng pagmamay-ari at legal na anyo. Kasabay nito, kung ang mga kondisyon para sa pagtanggap ng kabayaran batay sa mga resulta ay natutugunan taunang gawain na ibinigay ng mga batas na ito, ang empleyado ay may karapatang humiling ng naaangkop na mga pagbabayad.

Bilang karagdagan, ang suweldo ng isang empleyado ay maaaring magsama ng karagdagang bayad para sa haba ng serbisyo, na karaniwang nakatakda bilang isang porsyento ng rate ng taripa (suweldo) at depende sa patuloy na karanasan sa trabaho ng empleyado.

Sa kasalukuyan, ang isang bilang ng mga regulasyon ng dating USSR ay patuloy na ipinapatupad sa teritoryo ng Russian Federation, na kinokontrol, bukod sa iba pang mga bagay, ang mga isyu ng mga karagdagang pagbabayad sa mga empleyado para sa haba ng serbisyo. Gayunpaman, dahil sa ang katunayan na sa kasalukuyan ang karapatang tukuyin ang mga porma, sistema at halaga ng suweldo ay isinasagawa ng mga tagapag-empleyo nang nakapag-iisa, ang mga gawaing ito ay may likas na rekomendasyon.

V. D. Gorbulin, V. M. Kirsanova
Lahat ng uri ng benepisyo at kabayaran
Pinagmulan SPS Consultant+

Pagganyak, Mga Insentibo at Kabayaran

Mga keyword:

1 -1

Ang sistema ng pagbabayad ay kumakatawan sa kaugnayan sa pagitan ng maraming mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa panukala at pagbabayad para sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa loob ng itinatag na mga pamantayan. Tinitiyak nito na ang mga empleyado ng kumpanya ay tumatanggap ng kabayaran para sa gawaing ginawa alinsunod sa pangkalahatang mga resulta na kanilang nakamit.

Ang halaga ng sahod ay nakasalalay sa mga resulta ng husay at dami aktibidad sa paggawa. Ang pagbabayad ay itinatag na may kaugnayan sa pamantayan at ang pagbabayad para sa uri ng aktibidad na dating napagkasunduan sa pagitan ng employer at empleyado.

Ang mga anyo o sistema ng pagbabayad ay ang pangunahing elemento ng pag-aayos ng pagbabayad ng kabayaran para sa trabahong nagawa. Ang kanilang pangunahing gawain ay upang matukoy ang laki ng suweldo, na maaaring gawin sa maraming iba't ibang paraan.

Ang pagpili ng isang makatwirang uri ng pagbabayad ay isang napakahalagang bahagi proseso ng paggawa, na may kahalagahang panlipunan at pang-ekonomiya para sa negosyo, anuman ang direksyon ng aktibidad nito. Ayon sa batas, ang employer ay may karapatan na pumili ng uri ng sistema ng pagbabayad na pinaka-katanggap-tanggap sa kanya.

Ang anumang uri ng suweldo para sa aktibidad ng paggawa ng mga kawani ay naglalayong lumikha ng isang materyal na batayan para sa pag-unlad ng kapital ng paggawa ng negosyo. Malaki ang papel na ginagampanan ng reward dito, halimbawa, para sa paggasta ng mental o pisikal na mapagkukunan ng isang tao. Bilang karagdagan, ang pagkakaroon ng mga gantimpala ay gumaganap din ng isang mahalagang papel, sa tulong kung saan maaari mong dagdagan ang pagganyak ng mga empleyado at makaakit ng mga bago. mapagkukunan ng paggawa. Bilang isang resulta, posible na bumuo ng isang kawani ng mga highly qualified na espesyalista sa enterprise na kinakailangan para sa produksyon.

Ngayon sa Russia mayroong dalawang anyo ng kabayaran: piecework at time-based. Kinakailangang piliin ang form na pinaka-angkop para sa employer at patas para sa mga empleyado. Bilang karagdagan, dapat itong sumunod sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, na magkakaroon ng positibong epekto sa mga resulta ng proseso ng paggawa.

Piraso ng trabaho form– ito ay isang napakagandang insentibo para sa mga empleyado. Pinasisigla nito ang mga pagpapabuti sa kalidad ng mga produktong ginawa o ginawa, paggawa at produktibidad. Ginagamit ito kung saan posible na malinaw na matukoy ang dami at kalidad ng gawaing ginawa, na nagpapahiwatig ng pagsunod sa ilang mga kundisyon na kinakailangan para sa paggamit nito. Ito mga tagapagpahiwatig ng dami direktang umaasa ang produksyon sa isang empleyado o pangkat. Ang isa sa mga kondisyon para sa paggamit ng ganitong uri ng suweldo ay ang mga manggagawa ay may potensyal na pataasin ang produktibidad ng paggawa.

Mga uri ng piecework work:

indibidwal - ang suweldo ay nakasalalay sa mga resulta ng aktibidad sa trabaho ng isang partikular na empleyado;
kolektibo - kumakatawan sa sahod na nakasalalay sa pagtutulungan ng magkakasama.

Ang halaga ng mga kita para sa form na ito ng paggawa ay natutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng paunang natukoy na halaga ng output sa dami nito. Ang gastos ay tinatawag na mga rate ng piraso, at natutukoy ang mga ito sa pamamagitan ng pagpaparami ng rate ng taripa sa pansamantalang pamantayan. O dahil sa pressure ng tariff rate sa production rate.

Mayroong ilang mga sistema ng pagbabayad ng piecework:

Lahat sila ay nag-iiba depende sa mga feature, na maaaring ang timing ng mga pagbabayad, laki, at karagdagang mga reward.

Halimbawa, direktang piecework ang form ay nagsasangkot ng pagtukoy sa kabayarang ibinayad sa mga tao sa pamamagitan ng pagpaparami ng dami ng mga ginawang produkto sa isang paunang natukoy na halaga.

Samantalang piecework-progressive ang form ay dahil sa pagbabayad ng mas malaking halaga ng kabayaran kapag gumaganap nang higit sa pamantayan bawat tao bawat araw.

Chord At chord-premium ay nagpapahiwatig na ang una sa kanila ay naglalabas ng mga pondo para sa isang partikular na hanay ng mga gawa. Ngunit sa parehong oras, ang halaga sa pagitan ng koponan ay ibinahagi nang hindi pantay, depende sa dami ng trabaho na ginawa ng isang tao.

Nagbibigay ang accord bonus para sa mga karagdagang pagbabayad sa mga empleyado - mga bonus na binabayaran kung sakaling matapos ang trabaho mataas na lebel at bago ang napagkasunduang deadline.

Piece-bonus ay nagpapahiwatig din ng pagkakaroon ng mga bonus, na binabayaran kasama ang karaniwang suweldo.

Ang huling uri ay hindi direktang pira-piraso sistema. Gumagawa ito ng mga pagbabayad sa mga freelance o auxiliary na manggagawa, ang halaga ng mga kita nito ay depende sa mga resulta ng trabaho ng mga pangunahing manggagawa at tinutukoy bilang isang porsyento.

Ang kakanyahan form na batay sa oras ay nakasalalay sa katotohanan na ang sahod ay hindi binubuo ng dami ng trabahong isinagawa, ngunit ng mga kwalipikasyon ng empleyado, na isinasaalang-alang sa pamamagitan ng halaga ng rate ng taripa, at ang dami ng oras na nagtrabaho, ngunit ang isa o isa pang pamantayan ay ibinigay depende sa sistema ng pagbabayad na itinatag ng employer.

Ginagamit ito kapag mahirap matukoy nang eksakto ang dami at kalidad ng trabaho, o ang trabaho ay hindi napapailalim sa standardisasyon. Mga kinakailangang kondisyon para sa aplikasyon nito ay:

tumpak na pagtatala ng aktwal na oras na nagtrabaho, at bilang karagdagan, kontrol dito;
tamang pagkalkula ng mga suweldo o mga kategorya ng taripa ng mga empleyado sa mahigpit na alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon, na isinasaalang-alang ang tunay na pagiging kumplikado ng trabaho na kanilang ginagawa;
pagbuo at tamang aplikasyon ng iba't ibang pamantayan upang maiwasan ang hindi pantay na gastos sa paggawa sa mga empleyado sa oras ng trabaho;
pinakamainam na organisasyon ng trabaho sa bawat lugar ng trabaho upang matiyak ang pinakamabisang paggamit ng oras ng pagtatrabaho.

May tatlong uri ng form na ito: oras-oras, araw-araw at buwanan. Ibig sabihin, paunang nagtatakda ito ng mga presyo para sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Mayroong ilang mga sistema sa loob nito:

simpleng batay sa oras– ang esensya ay ang dami ng oras na nagtrabaho ay ang tanging kadahilanan sa pagbuo ng mga kita;
time-bonus– bilang karagdagan sa pagbabayad para sa oras na nagtrabaho sa itinatag na mga rate ng taripa, ang laki ng suweldo ay nakasalalay din sa mga resulta ng trabaho sa pamamagitan ng mga bonus;
suweldo- ang pagbabayad ay ginawa ayon sa naaprubahan na buwanang opisyal na suweldo, at hindi ayon sa rate ng taripa ay maaaring magtakda ng iba't ibang mga bonus;
kontraktwal- inilapat sa mga tagapamahala ng negosyo ay tinukoy sa kasunduan sa trabaho (kontrata).

Ang bawat tagapag-empleyo ay nakapag-iisa na pumipili ng anyo ng sahod at mga paraan ng pagkalkula ng mga ito. Sa artikulo ay susuriin natin kung anong mga uri ng suweldo ang umiiral, ano ang kanilang mga pagkakaiba at magbigay ng mga halimbawa ng pagkalkula.

Ang sahod o suweldo ay ang halaga ng sahod na natatanggap ng isang empleyado para sa kanyang trabaho. Kasama sa suweldo ang suweldo at mga benepisyo: mga insentibo at kompensasyon. Ang buwanang suweldo ng isang empleyado ay hindi maaaring mas mababa sa buwanang antas ng subsistence. Ang suweldo ay maaaring itakda sa ibaba ng minimum na sahod, ngunit ang employer ay obligado na taasan ito sa pamamagitan ng mga allowance at bonus.

Anong suweldo ang matatanggap ng isang empleyado ay itinatag sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang lahat ng mga pagbabago ay inilarawan sa karagdagang kasunduan, ang mga bonus at allowance ay kinakalkula ayon sa talahanayan ng mga tauhan.

Ang mga suweldo ay binabayaran sa empleyado nang hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan. Kapag nagbabayad ng pangalawang bahagi, ang empleyado ay tumatanggap ng isang payslip, na nagpapakita ng mga naipon at pinigil na halaga.

Mga uri ng sahod

Ang sahod ng isang empleyado ay binubuo ng pangunahing at karagdagang bahagi.

Pangunahing suweldo- pangunahing pagbabayad na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Tinutukoy nito kung gaano karaming oras ang ginugol dito o kung gaano karami ang ginawa. Kabilang dito ang:

piecework na suweldo, suweldo o taripa;
mga allowance sa regulasyon - dobleng bayad para sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo, mga bonus, karagdagang bayad para sa mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho at para sa haba ng serbisyo, at iba pa.

Karagdagang suweldo- pansamantala at isang beses na pagbabayad sa empleyado. Karaniwan itong kinakalkula mula sa average na pang-araw-araw na kita. Kabilang dito ang iba't ibang uri ng kompensasyon, benepisyo, severance pay at karagdagang bayad para sa overtime. Ang pinuno ng negosyo ang magpapasya kung sino at kung magkano ang dagdag na babayaran, at ang kanyang desisyon ay nakapaloob sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa at mga lokal na regulasyon.

Mga anyo ng suweldo

Ayon sa paraan ng pagbabayad, ang sahod ay nahahati sa time-based at piece-rate.

Sa sistema ng oras ang bayad ay depende sa dami ng oras na ginugol sa trabaho. Ang pamamaraang ito ay kadalasang ginagamit kapag nagbabayad ng pamamahala, mga tauhan ng pagpapanatili at produksyon ng suporta. Ang pagkarga sa ilalim ng naturang sistema ay hindi regular, at ang komposisyon ng trabaho ay magkakaiba. Ang pangunahing tagapagpahiwatig ay ang kalidad ng trabaho.

Sa piecework payment Ang mga kita ng isang empleyado ay nakasalalay sa dami ng trabahong isinagawa - mga tekstong nakasulat, mga kalakal na nabili, mga bahagi na nakabukas. Ginagamit ito sa mga lugar kung saan posibleng kalkulahin ang dami ng gawaing ginawa o mga produktong ginawa.

Maaaring pagsamahin ng isang negosyo ang ilang sistema ng pagbabayad. Halimbawa, mga bonus na nakabatay sa oras - kapag ang isang empleyado ay nakatanggap ng bonus para sa pagkamit ng ilang mga tagapagpahiwatig at hindi direktang piecework, kapag ang suweldo ng isang kategorya ay direktang nakasalalay sa mga kita ng isa pang kategorya. Kung nakakaranas ka ng mga kahirapan sa pagbuo ng mga sahod at iba't ibang anyo ng mga accrual, makipag-ugnayan sa staff ng serbisyo ng GlavAccount Assistant para sa tulong. Tutulungan ka nilang harapin mga isyu ng tauhan, ay ayusin ang iyong accounting at malulutas ang lahat ng mga problemang nauugnay sa mga tauhan, accounting at pag-uulat.

Ang bawat isa sa mga system ay nahahati sa mga subtype:

Ang sahod ng piraso ay:

piecework-bonus;
chord,
simpleng gawaing piraso;
piecework-progressive.

Ang batay sa oras ay binubuo ng

simple;
time-bonus.

Isaalang-alang natin at ihambing ang mga pangunahing uri ng sahod:

Sistema ng suweldo	Paano ito kinakalkula, Ano ang binubuo nito?	Formula	Mga halimbawa
Simpleng batay sa oras	Mula sa isang nakapirming rate, taripa at aktwal na oras ng trabaho	Rate ng taripa x aktwal na oras na nagtrabaho	Ang Standard LLC ay gumagamit ng tatlong empleyado sa isang time-based na sistema ng sahod. Manggagawa A.G. Ang Volkov ay sinisingil ng isang oras-oras na rate ng 100 rubles / oras. V.N. Ang suweldo ni Smirnov ay kinakalkula sa pang-araw-araw na rate - 800 rubles / araw. A.K. Si Latypov ay binigyan ng buwanang suweldo na 18,000 rubles. Noong Hunyo 2019 - 19 na araw ng trabaho. Ang araw ng trabaho ay 8 oras. Ang suweldo ni Volkov ay: 100 rubles / oras × 19 araw. × 8 oras = 19,000 rubles Ang suweldo ni Smirnov ay magiging: 800 rubles / araw. × 19 na araw = 15,200 rubles Ang suweldo ni Latypov = 18,000 rubles b.
Time-based na bonus	Ang isang premium ay idinagdag sa taripa o rate. Maaari itong kalkulahin bilang isang porsyento o isang tiyak na halaga. Kung ang plano ay natupad o lumampas, ang empleyado ay tumatanggap ng isang bonus. Ang laki ng bonus ay naayos sa mga regulasyon ng bonus.	Rate ng taripa x premium	Ipinakilala ng LLC "Quadr" ang isang time-based na sistema ng bonus ng kabayaran. Ayon sa Mga Regulasyon sa mga bonus na ipinapatupad sa organisasyon, ang isang empleyado ay tumatanggap ng bonus na 15% para sa trabaho nang walang kasal. A.K. Ang buwanang suweldo ni Latypov ay 18,000 rubles. Nakatanggap siya ng bonus para sa pagtatrabaho nang walang kasal. Sa isang buwan ay makakatanggap siya ng: Sa pagtatapos ng buwan, binabayaran ng bonus si Volkov. 18,000 kuskusin. + 18,000 kuskusin. × 15% = 20,700 kuskusin.
Direktang piecework	Ito ay kinakalkula batay sa dami ng trabaho at ang halaga ng isang yunit ng trabaho. Kapag nagkalkula, ginagamit ang order ng trabaho para sa gawaing isinagawa.	Saklaw ng gawain x karagdagang gastos mga yunit ng produksyon	Ang Argamak LLC ay nagtatag ng isang direktang sistema ng sahod ng piraso. Ang pagpapatalas ng isang bahagi ay nagkakahalaga ng 1.5 rubles/piraso. Sa loob ng isang buwan S.S. Pinatalas ni Petrov ang 10,000 bahagi. Makakakuha siya ng: 10,000 pcs. × 1.5 kuskusin. = 15,000 kuskusin.
Piece-bonus	Kinakalkula ng manager ang gastos ng bawat operasyon. Ang mga suweldo ay kinakalkula batay sa mga pamantayan ng produksyon. Ang bonus ay binabayaran napapailalim sa katuparan at labis na katuparan ng plano.	(O + DR) × SER + DR × SER × PP O - dami ng trabaho; DR - idagdag. Trabaho; CEP - gastos ng isang yunit ng trabaho; PP - premium %	Ang Argamak LLC ay nagpakilala ng isang piecework-bonus na sistema ng sahod. Ang pagproseso ng mga bahagi ay nagkakahalaga ng 1.8 rubles/piraso. Ayon sa Mga Regulasyon sa mga bonus na ipinapatupad sa organisasyon, ang isang empleyado ay tumatanggap ng bonus na 15% para sa trabaho nang walang kasal. Sa loob ng isang buwan S.S. Pinatalas ni Petrov ang 7,000 bahagi nang walang mga depekto. Ang suweldo ni Petrov ay: 7,000 pcs. × 1.8 kuskusin. + 7,000 na mga PC. × 1.8 kuskusin. × 15% = 14,490 kuskusin.
Piraso-progresibo	Ang trabahong lampas sa pamantayan ay binabayaran sa progresibo o tumaas na mga rate	O × SER + ODR × SDER O - dami ng trabaho; DR - idagdag. Trabaho; SDER - karagdagang gastos. mga yunit ng trabaho; PP - premium %	Gumagamit ang KAPO LLC ng piece-rate na progresibong sistema ng sahod. Ang pabrika ay nagbabayad ng 1.5 rubles para sa pagtatatak ng isang bahagi. isang piraso. Buwanang rate ng produksyon - 10,000 mga PC. Ang bawat bahagi na naproseso na lampas sa pamantayan ay binabayaran sa halagang 2 rubles/piraso. Para sa buwan ng Hunyo, ang manggagawang A.I. Tinatakan ni Stolyarov ang 12,000 bahagi, kung saan 2,000 bahagi ay lampas sa pamantayan. Sahod ng A.I. Stolyarov ay nagkakahalaga ng: 10,000 piraso. × 1.5 kuskusin. + 2,000 na mga PC. × 2 kuskusin. = 19,000 kuskusin.
Hindi direktang piecework	Ang halaga ng kita ng mga manggagawa sa pantulong na produksyon ay direktang nakasalalay sa output ng mga pangunahing manggagawa	Dami ng trabaho x porsyento	Repairman ng Master K LLC O.G. Si Mukhamedzyanov ay tumatanggap ng kanyang suweldo ayon sa hindi direktang sistema ng piecework. Binigyan siya ng 10 porsiyento ng sahod ng mga empleyado ng pangunahing produksyon. Noong Hulyo 2019, gumawa ang workshop ng 150,000 bahagi sa presyong 1.5 rubles bawat bahagi. Ang kabuuang kita ng mga manggagawa sa pagawaan ay umabot sa 225,000 rubles. Sahod O.G. Mukhamedzyanov ay katumbas ng: 225,000 x 10% = 22,500 rubles
Chord	Ang empleyado ay tumatanggap ng bayad hindi para sa bawat produkto, ngunit para sa buong hanay ng trabaho, ayon sa pagtatalaga ng yunit. Ang suweldo ng chord ay maaaring maitatag hindi lamang para sa isang empleyado, kundi pati na rin para sa isang koponan.	O / PV × FOV	Natanggap sa Maxim M LLC bagong empleyado A.I. Chernov upang ayusin ang boiler room Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya sa loob ng 2 buwan na may lump sum na sahod. Kung ang trabaho ay natapos sa oras, ang empleyado ay nakatanggap ng gantimpala na 20,000 rubles. Pagkalipas ng dalawang buwan, ang A.I. Nakatanggap si Chernov ng suweldo na 20,000 rubles.
Komisyon	Ang kabayaran sa paggawa ay kinakalkula bilang – bilang isang porsyento ng kita; – bilang isang nakapirming suweldo kasama ang isang porsyento ng kita; – bilang isang porsyento ng kita, ngunit hindi bababa sa isang nakapirming suweldo	Kita x porsyento	Ang departamento ng pagbebenta ng Garant LLC ay gumagana sa batayan ng komisyon. Ang mga empleyado ay tumatanggap ng 5% ng perang natanggap para sa mga produktong ibinebenta. Manager V.V. Nabili ang Skobeltsyn ng 1 milyong rubles. Ang kanyang suweldo ay: 1,000,000 x 5% = 50,000 rubles
Grade	Ang mga suweldo ay kinakalkula batay sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pagkakaroon ng mga subordinates at karanasan. Ang pagkalkula ay ginawa batay sa mga puntos na naaprubahan sa bawat organisasyon.	Salary x system ng mga grado na naaprubahan sa negosyo	SA kompanyang parmaseutikal Isang grader system ang na-install. Ang suweldo ay pareho para sa lahat ng empleyado - 20,000 rubles. Ulo parmasya T.V. Ang Abrosimova ay responsable para sa pagpapatakbo ng buong parmasya at nakakuha ng 100 puntos. Ang kanyang suweldo ay: 20,000 x 100 puntos = 40,000 rubles. At ang senior pharmacist ay nakakuha ng 65 puntos at ang kanyang suweldo ay katumbas ng: 20,000 x 65 puntos = 33,000 rubles

Baguhin ang paraan ng pagbabayad o ipasok ang bagong uri Posible ang kabayaran kung ang isang kasunduan ay naabot sa pagitan ng employer at empleyado. Ang kasunduan ay pormal na bilang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho at isang "live" na pirma ng empleyado at employer ang inilagay

Kinakailangang ipaalam ng employer ang empleyado dalawang buwan bago ang pagbabago. Kung ang empleyado ay hindi handa para sa mga bagong kondisyon, ang employer ay dapat mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi muli, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan alinsunod sa talata 7 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, at ang empleyado ay maaaring ma-dismiss.

Mga pagkakamali sa pagkalkula ng sahod

Kapag nagkalkula ng mga suweldo, ang mga accountant ay madalas na nagkakamali - sila ay kulang sa pagbabayad o paglilipat mas maraming pera kaysa sa nararapat. Ang ganitong mga maling kalkulasyon ay tinatawag na mga error sa pagbibilang.

Kung ang empleyado ay binayaran ng kaunti, ang lahat ay simple - ang departamento ng accounting ay muling kinakalkula at binabayaran ang kinakailangang halaga. Sa kaso ng labis na pagbabayad, ang sitwasyon ay madalas na kumplikado sa pamamagitan ng katotohanan na ang tao ay tumangging ibalik ang labis na bayad. Sa kaso ng hindi pagkakasundo, ang organisasyon o empleyado ay pupunta sa korte. Kadalasan, ang mga negosyante, upang mabawasan ang mga error sa accountant, ay nag-outsource ng mga kalkulasyon ng payroll.

Anong mga pagkakamali ang karaniwang ginagawa ng mga accountant:

Mga maling operasyon sa matematika. Halimbawa, ang isang accountant ay nagambala at gumamit ng multiplikasyon sa halip na karagdagan. Kapag sinusuri ang sitwasyon sa korte, kasalukuyan tala ng paliwanag accountant na may mga mathematical formula at hakbang-hakbang na algorithm mga kalkulasyon. Kung ang accountant ay nakapaglipat ng pera sa empleyado, dapat kang magpakita ng pay slip, salary slip at mga order sa pagbabayad.

Mga pagkakamali sa pagpapatakbo ng programa ng accounting. Bilang resulta ng pagkabigo sa programa, ang empleyado ay nakatanggap ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa dobleng sukat. Tumanggi siyang ibalik ito at ang organisasyon ay pumunta sa korte. Ang isang makabuluhang argumento na pabor sa tagapag-empleyo ay ang pagtatapos ng kumpanya ng IT, na nagkumpirma ng isang pagkabigo sa programa. Sa kasong ito, hindi sapat ang mga kalkulasyon at paliwanag ng accountant.

Dobleng paglipat ng suweldo. Nagkamali ang accountant nang i-type ang order ng pagbabayad at muling inilipat ang pera sa empleyado - para sa kanyang sarili at sa kanyang pangalan. Ang isang pagkilos ng pagtuklas ng isang error sa accounting, mga pagkalkula ng suweldo, mga pay slip at mga kopya ng mga paglilipat ng pagbabayad sa bangko ay makakatulong na patunayan ang pagkakamali sa korte.

Para sa maliliit na balita sa negosyo, naglunsad kami ng isang espesyal na channel sa Telegram at mga grupo sa

Para sa mabisang aktibidad Ang pamamahala ng kumpanya ay dapat gumawa ng naaangkop na mga aksyon upang hikayatin ang mga empleyado na maging interesado sa kanilang trabaho. Ang pagganyak sa trabaho ay isa sa pinakamahalagang tungkulin ng pamamahala ng tauhan.

Pagganyak sa trabaho— isang hanay ng mga puwersang insentibo para sa paglago ng produktibong kapangyarihan ng paggawa.

Kasama sa mga puwersang ito ang hindi lamang materyal na mga benepisyo, kundi pati na rin ang mga moral, na ipinahayag sa kasiyahan sa trabaho, sa prestihiyo ng trabaho, sa katuparan ng panloob na mga saloobin ng tao at mga pangangailangang moral.

Ang mga pangunahing anyo ng pagpapasigla sa gawain ng mga empleyado sa negosyo ay:

materyal na insentibo, kabilang ang mga sahod, mga bonus, karagdagang sahod, mga diskwento para sa mga serbisyo, probisyon karagdagang mga karapatan, benepisyo, atbp.;
kaparusahan sa pananalapi pagbabawas, pag-alis ng mga bonus, pagbawas sa sahod, multa, bahagyang, buo o tumaas na laki kabayaran para sa pinsalang dulot ng negosyo, atbp.;
moral na panghihikayat mga manggagawa sa pamamagitan ng pagpapahayag ng pasasalamat, pagbibigay ng insignia, pagtataguyod sa kanila sa mga bago, prestihiyosong posisyon sa trabaho, kabilang ang mga impormal na grupo sa labas ng trabaho (mga lupon, malikhain, pampublikong asosasyon), pagbibigay ng karagdagang mga karapatan (libreng oras ng trabaho), pakikilahok sa pamamahala ng negosyo, atbp.;
moral na parusa para sa mga pagkukulang at pagkukulang sa trabaho sa pamamagitan ng pagbibigay ng pagsaway, pagsaway, pag-alis ng mga benepisyo at mga pakinabang, pagtanggal sa mga prestihiyosong posisyon, pag-alis ng mga titulong karangalan at ang matinding sukatan ng pagtanggal sa trabaho.

Ang sahod ay ang pangunahing pinagmumulan ng mga insentibo at kita para sa mga empleyado ng isang negosyo. Samakatuwid, ang laki nito ay kinokontrol ng mga tagapamahala ng estado at negosyo.

Sahod- ito ang bahagi ng produktong panlipunan na sa cash ibinibigay sa empleyado alinsunod sa dami at kalidad ng perang ginastos.

Pangunahing suweldo- kabayaran para sa trabahong isinagawa alinsunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa (mga rate ng taripa, suweldo, mga rate ng piraso).

Karagdagang suweldo- kabayaran para sa trabaho na higit sa itinatag na pamantayan, para sa tagumpay sa paggawa at para sa mga espesyal na kondisyon paggawa (, bayad sa kabayaran).

Organisasyon ng suweldo

Ang organisasyon ng kabayaran ay nauunawaan bilang isang hanay ng mga hakbang na nilalayon kabayaran sa trabaho depende sa dami at kalidad nito. Kapag nag-oorganisa ng trabaho, ang mga sumusunod na aktibidad ay nauugnay sa pagrarasyon sa paggawa, regulasyon ng taripa ng sahod, pagbuo ng mga porma at sistema ng sahod at mga bonus para sa mga manggagawa. Ang rasyon sa paggawa ay batay sa pagtatatag ng ilang mga proporsyon sa mga gastos sa paggawa na kinakailangan upang makagawa ng isang yunit ng produkto o upang maisagawa ang isang naibigay na dami ng trabaho sa ilalim ng ilang mga kondisyong pang-organisasyon at teknikal. ang pangunahing gawain standardisasyon ng paggawa - pagbuo at aplikasyon ng mga progresibong pamantayan at pamantayan.

Ang mga pangunahing elemento ng regulasyon ng taripa ng mga sahod: mga rate ng taripa, mga iskedyul ng taripa, taripa at reference book ng kwalipikasyon.

Rate ng taripa- ang ganap na halaga ng sahod na ipinahayag sa monetary form bawat yunit ng oras ng pagtatrabaho (mayroong oras-oras, araw-araw, buwanan).

Iskedyul ng taripa- isang sukat na binubuo ng mga kategorya ng taripa at mga koepisyent ng taripa na nagpapahintulot sa iyo na matukoy ang sahod ng sinumang empleyado. Ang iba't ibang industriya ay may iba't ibang sukat.

Gabay sa taripa at kwalipikasyon — dokumentong normatibo, ayon sa kung saan ang bawat isa kategorya ng taripa tiyak mga kinakailangan sa kwalipikasyon, ibig sabihin, lahat ng pangunahing uri ng trabaho at propesyon ay nakalista at kinakailangang kaalaman upang isagawa ang mga ito.

Mga elemento ng sahod

Sa kasalukuyan, ang mga pangunahing elemento ng kabayaran ay ang mga scheme ng suweldo at mga uri ng sahod. Minimum na sukat kabayaran (pagbabalangkas ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation) ay pamantayang panlipunan at kumakatawan sa mas mababang limitasyon ng halaga ng hindi sanay na paggawa bawat buwan.

Mga suweldo ng mga inhinyero at empleyado tinutukoy ng talahanayan ng mga tauhan, ibig sabihin, batay sa iskedyul ng suweldo at bilang ng mga empleyado sa bawat grupo.

Pondo ng suweldo mga mag-aaral tinutukoy mula sa bilang at benepisyo na kanilang natatanggap. Ang sahod ng mga manggagawa, piece workers at time worker ay hiwalay na kinakalkula. Sahod ng mga manggagawa tinutukoy batay sa teknikal na istandardisasyon, ibig sabihin, batay sa pagbuo ng mga pamantayan para sa oras ng paggawa na ginugol sa bawat yunit ng produksyon. Kasama sa mga pamantayan sa gastos sa paggawa ang mga pamantayan sa oras, mga pamantayan sa produksyon, at mga pamantayan ng serbisyo. Ang production rate ay isang gawain para sa isang pieceworker na gumawa ng mga produkto ng kinakailangang kalidad bawat yunit ng oras sa ilang kundisyon. Ang karaniwang oras ay isang panahon ng oras ng pagtatrabaho (oras, araw) kung saan ang isang manggagawa ay dapat gumawa ng isang tiyak na halaga ng produkto. Tinutukoy ng rate ng pagpapanatili ang bilang ng mga makina na dapat i-serve ng isang partikular na manggagawa (o ilan) sa panahon ng isang shift.

SA modernong kondisyon Ugnayan sa paggawa sa mga kumpanya ay itinayo batay sa mga kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay nasa anyo:

Kasunduan sa paggawa— isang legal na batas na kumokontrol sa mga ugnayang panlipunan at paggawa sa pagitan ng mga empleyado at employer; ay natapos sa antas ng Russian Federation, paksa ng Russian Federation, teritoryo, industriya at propesyon. Ang isang kasunduan sa trabaho ay itinatag sa pagitan ng kontratista at ng customer, ng empleyado at ng employer.
Pangkalahatang kasunduan— isang legal na batas na kumokontrol sa mga ugnayang panlipunan at paggawa sa pagitan ng mga empleyado ng organisasyon at ng employer; nagbibigay ng mga karapatan at obligasyon ng mga partido sa larangan ng relasyong panlipunan at paggawa sa antas ng negosyo.

Tunay na sahod- ang bilang ng mga kalakal at serbisyo na maaaring bilhin na may maliit na suweldo.

Tunay na sahod = (nominal na sahod) / ()

Ang pag-aaral ng dynamics ng sahod ay isinasagawa gamit ang mga indeks.

Ang indibiduwal na index ng sahod ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng pormula:

Maaaring bayaran ang sahod para sa parehong oras na nagtrabaho at hindi nagtrabaho.

Upang matukoy ang halaga ng suweldo, na isinasaalang-alang ang pagiging kumplikado at mga kondisyon sa pagtatrabaho ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa, ang sistema ng taripa ay napakahalaga.

Sistema ng taripa- ito ay isang hanay ng mga pamantayan, kabilang ang mga libro ng sangguniang taripa at kwalipikasyon, mga rate ng taripa, at mga opisyal na suweldo.

Ang direktoryo ng taripa at kwalipikasyon ay naglalaman ng mga detalyadong katangian ng mga pangunahing uri ng trabaho, na nagpapahiwatig ng mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng kontratista.

Rate ng taripa- ito ang halaga ng pagbabayad para sa trabaho ng isang partikular na kumplikado na ginawa bawat yunit ng oras.

Mayroong dalawang pangunahing sistema ng suweldo: piecework at time-based.

Piecework anyo ng suweldo

Sistema ng sahod ng piraso ginawa sa mga rate ng piraso alinsunod sa dami ng mga produkto (trabaho, serbisyo) na ginawa. Ito ay nahahati sa:

1. Direktang piecework(ang mga kita ng empleyado ay nakatakda sa isang paunang natukoy na rate para sa bawat uri ng serbisyo o produkto na ginawa);

Halimbawa: ang oras-oras na rate ng manggagawa ay 30 rubles. Ang karaniwang oras para sa paggawa ng isang yunit ng produkto ay 2 oras. Ang presyo bawat yunit ng produksyon ay 60 rubles. (30 * 2). Ang isang manggagawa ay nakagawa ng 50 bahagi.

Pagkalkula: 60 kuskusin. * 50 bahagi = 3000 kuskusin.;

2. Piraso-progresibo(ang output ng manggagawa sa loob ng pamantayan ay binabayaran sa itinatag na mga rate, na higit sa pamantayan, ang pagbabayad ay ginawa sa mas mataas na mga rate ng piraso).

Halimbawa: ang presyo sa bawat yunit ng produksyon sa rate na 100 yunit ay 40 rubles. Higit sa 100 mga yunit ang pagtaas ng presyo ng 10%. Sa katunayan, ang manggagawa ay gumawa ng 120 mga yunit.

Pagkalkula: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 kuskusin.;

3. Piece-bonus(Ang suweldo ay binubuo ng mga kita sa mga pangunahing rate at mga bonus para sa pagtupad sa mga kondisyon at itinatag na mga tagapagpahiwatig ng bonus).

Halimbawa: ang presyo bawat yunit ng produksyon ay 50 rubles. Ayon sa probisyon sa mga bonus para sa negosyo, sa kawalan ng mga depekto, ang isang bonus ay binabayaran sa halagang 10% ng mga kita. Sa katunayan, ang manggagawa ay gumawa ng 80 mga yunit.

Pagkalkula: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubles;

4. Hindi direktang piecework(nakadepende ang mga kita sa resulta ng trabaho ng mga manggagawa).

Halimbawa: ang sahod ng empleyado ay itinakda sa 15% ng mga sahod na naipon sa pangkat. Ang kinita ng crew ay umabot sa
15,000 kuskusin.

Pagkalkula: 15000 * 15% = 2250 rub.;

5. Chord(ang halaga ng bayad ay nakatakda para sa buong hanay ng trabaho).

Batay sa oras na anyo ng suweldo

Ang time-based ay isang anyo ng suweldo kung saan ang mga sahod sa mga empleyado ay kinakalkula ayon sa itinatag iskedyul ng taripa o suweldo para sa aktwal na oras na nagtrabaho.

Para sa time-based na sahod Ang mga kita para sa mga oras ng pagtatrabaho ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng oras-oras o pang-araw-araw na rate ng sahod sa bilang ng mga oras o araw na nagtrabaho.

Ang time-bonus wage system ay may dalawang anyo:

1. Simpleng batay sa oras(ang oras-oras na rate ay pinarami ng bilang ng mga oras na nagtrabaho).

Halimbawa: ang suweldo ng empleyado ay 2000 rubles. Noong Disyembre, sa 22 araw ng trabaho, nagtrabaho siya ng 20 araw.

Pagkalkula: 2000: 22 * 20 = 1818.18 rubles;

2. Time-bonus(isang porsyento na pagtaas ay itinatag sa buwanan o quarterly na suweldo).

Halimbawa: ang suweldo ng empleyado ay 2000 rubles. Ang mga tuntunin ng kolektibong kasunduan ay nagbibigay para sa pagbabayad ng buwanang bonus sa halagang 25% ng sahod.

Pagkalkula: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 kuskusin.

Ang suweldo para sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado ay ginawa batay sa mga opisyal na suweldo na itinatag ng administrasyon ng organisasyon alinsunod sa posisyon at kwalipikasyon ng empleyado.

Bilang karagdagan sa mga sistema ng suweldo, ang suweldo para sa mga empleyado ng mga organisasyon ay maaaring maitatag batay sa mga resulta ng tapos na trabaho. Ang halaga ng suweldo ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang mga resulta ng trabaho ng empleyado at ang tagal ng kanyang patuloy na karanasan sa trabaho sa organisasyon.

Ang pangangasiwa ng negosyo ay maaaring gumawa ng karagdagang mga pagbabayad na may kaugnayan sa mga paglihis mula sa normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa kasalukuyang batas.

Ang oras ng gabi ay itinuturing na mula 10 pm hanggang 6 am. Ito ay naitala sa timesheet bawat oras trabaho sa gabi, ay binabayaran sa mas mataas na rate.

Ang mga sumusunod ay hindi pinapayagang magtrabaho sa gabi: mga tinedyer na wala pang 18 taong gulang, mga buntis na kababaihan, mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang, mga taong may kapansanan.

Ang pagbabayad para sa trabaho sa gabi ay ginawa sa halagang 20% ng rate ng taripa ng isang manggagawa sa oras at manggagawa, at sa kaso ng multi-shift na trabaho - sa halagang 40%.

Ang overtime ay itinuturing na trabaho na lampas sa itinatag na araw ng trabaho. Ang overtime sa trabaho ay nakadokumento sa mga order o talahanayan ng trabaho. Ang overtime ay hindi dapat lumampas sa apat na oras sa dalawang magkasunod na araw o 120 oras bawat taon.

Ang obertaym na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng hindi bababa sa isa at kalahating beses ng rate, at para sa mga susunod na oras ng hindi bababa sa doble ang rate. Ang kompensasyon para sa overtime na trabaho na may oras na walang pasok ay hindi pinahihintulutan.

Sa mga pista opisyal, pinapayagan ang trabaho, ang pagsususpinde kung saan ay imposible dahil sa mga kondisyon ng produksyon at teknikal.

Kung ang araw ng pahinga ay sumasabay sa holidays Ang araw ng pahinga ay ililipat sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng holiday. Sa kahilingan ng isang empleyado na nagtatrabaho sa isang holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga.

Ang trabaho sa isang holiday ay binabayaran ng hindi bababa sa dalawang beses na mas malaki:

para sa mga manggagawa ng piraso - hindi bababa sa dobleng mga rate ng piraso;
mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa oras-oras o araw-araw na mga rate - hindi bababa sa doble sa oras-oras o araw-araw na rate;
para sa mga empleyadong tumatanggap ng buwanang suweldo - hindi bababa sa isang solong oras-oras o pang-araw-araw na rate bilang karagdagan sa kanilang suweldo.

Ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon sa parehong organisasyon o pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado ay itinatag ng administrasyon ng organisasyon.

Kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, ang paggawa ng mga pansamantalang manggagawa, pati na rin ang mga empleyado, ay binabayaran para sa trabaho ng isang mas mataas na kwalipikasyon. Ang paggawa ng mga manggagawa ng piraso ay batay sa mga presyo ng gawaing isinagawa.

Kapag ang isang empleyado ay inilipat sa isang mas mababang suweldong trabaho, pinananatili niya ang kanyang dati average na kita sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng paglipat.

Sa mga kaso kung saan, bilang isang resulta ng paglipat ng isang empleyado, ang mga kita ay bumaba para sa mga kadahilanang lampas sa kanyang kontrol, ang isang karagdagang pagbabayad ay ginawa sa nakaraang average na suweldo sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng paglipat.

Ang downtime ay nakadokumento sa isang downtime sheet, na nagsasaad ng: downtime, mga dahilan at mga may kasalanan.

Ang downtime dahil sa kasalanan ng empleyado ay hindi binabayaran, at hindi dahil sa kasalanan ng empleyado - sa halagang 2/3 ng rate ng taripa itinatag para sa empleyado discharge.

Maaaring gamitin ang downtime, ibig sabihin, ang mga manggagawa sa panahong ito ay tumatanggap ng bagong gawain o itinalaga sa ibang trabaho. Ang trabaho ay dokumentado sa pamamagitan ng pag-isyu ng mga order sa trabaho at ang downtime sheet ay nagpapahiwatig ng numero ng order ng trabaho at oras na nagtrabaho.

May mga pag-aasawa: naitatama at hindi na maibabalik, pati na rin ang mga kasal dahil sa kasalanan ng empleyado at kasalanan ng organisasyon.

Ang mga depekto na hindi sanhi ng empleyado ay binabayaran sa halagang 2/3 ng rate ng taripa ng isang pansamantalang manggagawa ng kaukulang kategorya para sa oras na dapat gugulin sa gawaing ito ayon sa pamantayan.

Ang kasal ay pinapormal sa pamamagitan ng gawa. Kung ang manggagawa ay nagkamali at naitama ito mismo, kung gayon ang kilos ay hindi iginuhit. Kapag ang depekto ay naitama, ang ibang mga manggagawa ay binibigyan ng isang order para sa piecework work na may isang tala tungkol sa pagwawasto ng depekto.

Sahod para sa mga oras na walang trabaho

Ang pagbabayad para sa oras na hindi nagtrabaho ay kinabibilangan ng: pagbabayad para sa taunang bakasyon, pangunahin at karagdagang, pagbabayad para sa pang-edukasyon na bakasyon, pagbabayad ng kabayaran para sa bakasyon sa pagpapaalis, pagbabayad ng severance pay sa pagpapaalis, pagbabayad para sa downtime na hindi dahil sa kasalanan ng empleyado, pagbabayad para sa sapilitang pagliban, pagbabayad para sa mga kagustuhang oras para sa mga nanay na nagpapasuso.

Pamamaraan para sa pagbibigay at pagbabayad ng taunang at karagdagang bakasyon

Ang taunang bayad na bakasyon ay ibinibigay sa mga empleyado ng hindi bababa sa 24 na araw ng trabaho kada anim na araw linggo ng trabaho o hindi bababa sa 28 araw ng kalendaryo. Sa unang taon ng trabaho ng isang empleyado sa negosyo, maaari siyang bigyan ng bakasyon nang hindi mas maaga kaysa sa 6 na buwan pagkatapos magsimula ng trabaho.

Ang mga pansamantalang at pana-panahong manggagawa ay may karapatan sa bayad na bakasyon sa pangkalahatang batayan. Ngunit kung pansamantalang manggagawa nagtrabaho nang hanggang 4 na buwan sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho, at mga pana-panahong manggagawa - hanggang 6 na buwan, pagkatapos ay hindi sila karapat-dapat na umalis. Ang mga manggagawa sa bahay ay binibigyan ng bakasyon sa pangkalahatan.

Mga empleyadong kumuha ng pagliban nang wala mabuting rason, ang bayad na bakasyon ay nababawasan ng bilang ng mga araw ng pagliban.

Ang ilang mga kategorya ng mga empleyado ay nagtatamasa ng karapatan sa pinahabang bakasyon. Kabilang sa mga kategoryang ito ang: mas batang manggagawa
18 taong gulang, mga empleyado institusyong pang-edukasyon, mga institusyon ng mga bata, mga institusyong pananaliksik, iba pang mga kategorya ng mga manggagawa, ang tagal ng bakasyon na kung saan ay itinatag alinsunod sa mga batas na pambatasan.

Ang karagdagang taunang bakasyon ay ibinibigay sa: mga empleyadong may hindi regular na oras ng pagtatrabaho, mga empleyado ng Far North at mga katumbas na lugar, mga empleyadong nakikipagtrabaho sa mapaminsalang kondisyon paggawa.

Kung ang isang empleyado ay magkasakit habang nasa regular na bakasyon, ang bakasyon ay pinalawig para sa mga araw ng pagkakasakit.

Kung ang isang empleyado ay magkasakit habang nasa karagdagang bakasyon, ang bakasyon ay hindi pinalawig at hindi ililipat sa ibang panahon.

Sa pagdating ng maternity leave sa panahon sa susunod na bakasyon ang huli ay naaantala at ibinigay sa anumang iba pang oras sa kahilingan ng empleyado.

Kung ang isang empleyado ay huminto bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan nakatanggap na siya ng bakasyon, kung gayon ang halaga para sa araw na hindi gumana bakasyon.

Ang mga pagbabawas para sa mga araw ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay hindi ginawa sa mga sumusunod na kaso: kung sa pagpapaalis ng empleyado ay hindi dapat bayaran, ang empleyado ay tinawag para sa Serbisyong militar, pagbabawas ng mga kawani ng organisasyon, gayundin sa kaganapan ng pagpuksa, pagreretiro, pagtatalaga sa pag-aaral, pagliban sa trabaho nang higit sa apat na magkakasunod na buwan dahil sa pansamantalang kapansanan, o kakulangan ng empleyado para sa posisyong hawak.

Halimbawa: kalkulasyon para sa susunod na bakasyon, kapag ang lahat ng buwan ng panahon ng pagsingil ay ganap nang nagtrabaho.

Nagbakasyon ang empleyado sa Mayo. Ang mga pagbabayad sa bakasyon ay ginawa batay sa tatlong nakaraang buwan: Pebrero, Marso, Abril.

Buwanang suweldo - 1800 rubles.
Ang average na bilang ng mga araw sa isang buwan ay 29.6.
Ang average na pang-araw-araw na kita ay:
(1800 + 1800 + 1800) : 3: 29.6 = 60.8 kuskusin.
Ang halaga ng vacation pay ay:
60.8 * 28 = 1702.4 rubles.

Ang aktwal na mga naipon na halaga ng regular at karagdagang bakasyon, ang kabayaran para sa mga ginamit na bakasyon ay kasama sa mga gastos sa produksyon at pamamahagi.

Ang mga organisasyon ay maaaring lumikha ng isang reserba upang makaipon ng mga bakasyon, na isinasaalang-alang sa account 96 "Reserve para sa mga gastos sa hinaharap." Kapag bumubuo ng isang reserba, ang isang pag-post ay ginawa: debit sa account 20 "Pangunahing produksyon" at credit sa account 96 "Reserve para sa mga gastos sa hinaharap". Kapag aktwal na nagbakasyon ang mga empleyado: debit account 96 at credit account 70 "Mga Pagkalkula para sa sahod". Ang porsyento ng mga kontribusyon sa reserba ay tinutukoy bilang ang ratio ng halagang kinakailangan upang bayaran para sa mga bakasyon sa darating na taon sa kabuuang pondo ng sahod para sa darating na taon.

Halimbawa: taunang payroll ng organisasyon - 90,000,000 rubles, halaga para sa bayad sa bakasyon - 6,300,000 rubles, porsyento ng buwanang kontribusyon sa reserba ng bakasyon - 6,300,000: 90,000,000 * 100% = 7%.

Ang buwanang kontribusyon sa reserba para sa sahod ay kinakalkula gamit ang formula: 3P + Social Insurance Fund + Pension Fund + Compulsory Medical Insurance Fund: 100% * Pr,

kung saan ang ZP ay ang aktwal na suweldo na naipon para sa panahon ng pag-uulat;
FSS - mga kontribusyon sa Social Insurance Fund ng Russian Federation;
PF - mga kontribusyon sa Pondo ng Pensiyon RF;
MHIF - mga kontribusyon sa Compulsory Medical Insurance Fund ng Russian Federation;
Pr - porsyento ng mga buwanang bawas.

Pagkalkula ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan

Ang batayan para sa pagbabayad ng mga benepisyo ay isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho na inisyu ng isang institusyong medikal. Ang mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan ay ibinibigay mula sa unang araw ng pagbabayad ng kakayahang magtrabaho. Sa kaso ng pinsala sa tahanan, ang mga benepisyo ay ibinibigay mula sa ikaanim na araw ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Kung ang mga pinsala ay resulta ng isang natural na sakuna, ang mga benepisyo ay ibinibigay para sa buong panahon ng kawalan ng kakayahan.

Benepisyo para sa pansamantalang kapansanan dahil sa pinsala sa trabaho at sakit ay binabayaran sa halaga ng buong kita, at sa iba pang mga kaso - depende sa tagal ng patuloy na karanasan sa trabaho, kabilang ang mga menor de edad na umaasa sa mga bata. Kaya, para sa mas mababa sa 5 taon ng karanasan - 45% ng aktwal na suweldo, mula 5 hanggang 8 taon - 65% at higit sa 8 taon - 85%.

Ang halaga ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan na binayaran ay kinakalkula batay sa karaniwang mga kita. Upang kalkulahin ang mga average na kita, kailangan mong magdagdag ng mga halaga na naipon sa empleyado sa nakaraang 12 buwan at hatiin ang resulta sa bilang ng mga araw na nagtrabaho sa panahong ito. Ang pamamaraang ito ay itinatag ng Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung nasa panahon ng pagsingil ang empleyado ay hindi nakatanggap ng suweldo o hindi nagtrabaho sa lahat, pagkatapos ay ang average na kita ay kinakalkula batay sa mga pagbabayad para sa nakaraang panahon, katumbas ng kinakalkula. Kung ang isang empleyado ay hindi pa nagtatrabaho sa negosyo sa loob ng 12 buwan, tanging ang mga buwan kung saan siya nagtrabaho na ang dapat isaalang-alang.

Allowance ng kababaihan nakarehistro sa mga institusyong medikal sa mga unang yugto ng pagbubuntis.

Upang magbayad ng mga benepisyo, ang mga kababaihan ay binibigyan ng sertipiko mula sa klinika ng antenatal na nagkukumpirma ng pagpaparehistro. Ang benepisyo ay binabayaran kasabay ng mga maternity benefits. Kapag ang isang organisasyon ay na-liquidate, ang isang beses na benepisyo ay binabayaran mula sa mga pondo ng Social Insurance Fund ng Russian Federation sa halaga ng buwanang minimum na sahod. Ang pagbabayad ng mga benepisyo ay ginawa mula sa mga pondo ng social insurance.