Balita

Gantimpala para sa trabaho: konsepto, mga uri at batayan. Mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga manggagawa at employer Pagkilala ng publiko sa mga resulta ng trabaho ng mga manggagawa

Ang pinaka-pangkalahatang mga karapatan at obligasyon ng mga empleyado at tagapag-empleyo ay nakasaad sa Art. 2, 127, 129 Labor Code ng Russian Federation. Obligado ang mga empleyado na magtrabaho nang tapat at matapat, mapanatili ang disiplina sa paggawa, kaagad at tumpak na isagawa ang mga utos at tagubilin mula sa administrasyon, pataasin ang produktibidad sa paggawa, pagbutihin ang kalidad ng produkto, sumunod sa disiplina sa teknolohiya, proteksyon sa paggawa, kaligtasan at mga kinakailangan sa kalinisan sa industriya, at tratuhin ang mga ari-arian nang may pangangalaga.

Ang administrasyon ng mga negosyo, institusyon, at organisasyon ay obligado na maayos na ayusin ang gawain ng mga manggagawa, lumikha ng mga kondisyon para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa, tiyakin ang disiplina sa paggawa at produksyon, mahigpit na sumunod sa batas sa paggawa at mga panuntunan sa kaligtasan sa paggawa, maging matulungin sa mga pangangailangan at hinihingi ng manggagawa, at mapabuti ang kanilang kalagayan sa pagtatrabaho at pamumuhay.

Art. 8.9 ng Mga Regulasyon sa Pederal na Serbisyong Pampubliko, na inaprubahan ng Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Disyembre 22, 1993 Blg. 2267 (tulad ng susugan noong Abril 29, 1994), itinatag na obligado ang lingkod sibil:

1. gumamit ng mga kapangyarihan sa loob ng mga limitasyon ng mga karapatang ipinagkaloob sa kanya at alinsunod sa kanyang mga opisyal na tungkulin;

2. magsagawa ng mga utos, tagubilin at tagubilin ng mga nakatataas sa pagkakasunud-sunod ng pagpapasakop ng mga tagapamahala, na inisyu sa loob ng mga limitasyon ng kanilang mga opisyal na kapangyarihan, maliban sa mga malinaw na labag sa batas;

3. mapanatili ang antas ng mga kwalipikasyon na kinakailangan upang maisagawa ang mga opisyal na tungkulin;

4. sundin ang mga tuntunin etika sa trabaho at ang mga opisyal na regulasyon na itinatag sa katawan ng estado;

5. huwag gumawa ng mga aksyon na humahadlang sa gawain ng mga katawan ng pamahalaan, gayundin na humahantong sa pagpapahina ng awtoridad serbisyo sibil.

Siya ay may karapatan:

1. nangangailangan ng nakasulat na dokumentasyon ng nilalaman at saklaw ng mga opisyal na kapangyarihan para sa kaugnay na pampublikong posisyon at ang paglikha ng mga kondisyong pang-organisasyon at teknikal para sa kanilang pagpapatupad;

2. gumawa ng mga desisyon o lumahok sa kanilang paghahanda alinsunod sa opisyal na kapangyarihan;

3. humiling alinsunod sa itinatag na pamamaraan at tumanggap ng walang bayad mula sa mga ahensya ng gobyerno, mga negosyo, institusyon, organisasyon, mamamayan at pampublikong asosasyon na kinakailangan para sa pagpapatupad mga responsibilidad sa trabaho impormasyon at materyales;

4. para sa pagsulong sa karera, pagtaas ng halaga ng suweldo, isinasaalang-alang ang mga resulta ng trabaho at antas ng kasanayan;

5. sa agarang kahilingan, gawing pamilyar ang iyong sarili sa lahat ng mga materyales ng iyong personal na file, mga pagsusuri sa iyong mga aktibidad at iba pang mga dokumento bago idagdag ang mga ito sa iyong personal na file, at hilingin din na ang iyong mga paliwanag ay isama sa iyong personal na file;

6. demand opisyal na imbestigasyon upang pabulaanan ang impormasyong sumisira sa kanyang karangalan at dignidad;

7. magretiro.

Promosyon- ito ay pampublikong pagkilala sa mga resulta ng trabaho ng mga manggagawa, na isinasagawa sa pamamagitan ng iba't ibang mga hakbang sa insentibo (moral at materyal), pati na rin sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga benepisyo at pakinabang.

Ang mga hakbang sa insentibo, depende sa panlipunang kahalagahan ng mga merito ng mga empleyado, ay nahahati sa dalawang grupo: mga insentibo para sa tagumpay sa trabaho at mga insentibo para sa mga espesyal na merito sa paggawa.

Ang mga gantimpala para sa tagumpay sa trabaho ay maaaring nahahati sa: materyal at moral na katangian. Bilang isang tuntunin, ang mga insentibo ay inilalapat nang paisa-isa. Sa ilang mga kaso, maaaring ilapat ang mga hakbang sa insentibo sa mga koponan ng mga koponan, seksyon, workshop, at negosyo.

Ang tagumpay sa trabaho ay nagsisilbing batayan para sa paggamit ng mga sumusunod na hakbang sa insentibo:

1. pagpapahayag ng pasasalamat;

2. pagbibigay ng bonus;

3. gantimpalaan ng isang mahalagang regalo;

4. paggawad ng sertipiko ng karangalan;

5. pagpasok sa Book of Honor o sa Honor Board.

Alinsunod sa batas sa paggawa, ang pagtiyak sa disiplina sa paggawa ay makakamit din sa pamamagitan ng paraan ng pamimilit. Kung kinakailangan, ang mga lumalabag ay maaaring kasuhan pananagutan sa pagdidisiplina, iyon ay, ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay inilalapat sa kanila - mga parusa sa pagdidisiplina.

Ang batayan para sa pagdadala sa isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay ang parehong uri ng pagkakasala - isang pagkakasala sa pagdidisiplina, na nauunawaan bilang isang labag sa batas, may kasalanan na kabiguan o hindi wastong pagtupad ng isang empleyado ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya mga responsibilidad sa paggawa, na kinabibilangan ng paggamit ng mga hakbang na pandisiplina o panlipunan, gayundin ang iba pang mga legal na hakbang na itinatadhana ng kasalukuyang batas.

Kaya, bilang mga kondisyon para sa pagdadala ng isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina, ang mga sumusunod ay dapat na i-highlight:

a) kabiguan ng empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa na itinakda ng kasalukuyang batas sa paggawa;

b) kasalanan ng empleyado (sinadya o walang ingat);

c) ang iligal na katangian ng mga aksyon ng empleyado na lumalabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at batas sa paggawa.

Ang responsibilidad sa pagdidisiplina ay karaniwang nahahati sa pangkalahatan At espesyal.

Ang lahat ng empleyado ay maaaring sumailalim sa pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina para sa mga paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina ay nagsasangkot ng aplikasyon sa lumabag disiplina sa paggawa aksyong pandisiplina na ibinigay para sa Art. 135 Labor Code ng Russian Federation at mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang ganitong mga parusa ay:

1. tala;

2. pagsaway;

3. matinding pagsaway;

4. pagpapaalis.

Ang tinukoy na listahan ng mga parusa ay kumpleto at dinagdagan ng lokal na tuntunin ay hindi napapailalim sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Ang espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina ay pinapasan ng mga empleyado na napapailalim sa mga batas at regulasyon sa disiplina na nagbibigay ng mas mahigpit na parusa. Kabilang dito ang:

1. mga empleyado ng prosecutorial na napapailalim sa mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina para sa hindi pagtupad o hindi wastong pagganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin at paggawa ng mga pagkakasala na sumisira sa karangalan ng isang empleyado ng prosecutorial:

1. tala;

2. pagsaway;

3. matinding pagsaway;

4. pagbawas sa ranggo ng klase;

5. pag-alis ng badge "Para sa hindi nagkakamali na serbisyo sa Opisina ng Prosecutor ng Russian Federation";

6. pag-alis ng badge na "Honorary Worker ng Opisina ng Prosecutor ng Russian Federation";

7. babala tungkol sa hindi kumpletong opisyal na pagsunod;

8. pagpapaalis sa opisina ng tagausig;

2. mga lingkod-bayan, manggagawa transportasyon ng riles, mga empleyado ng mga organisasyong may partikular na mapanganib na produksyon sa larangan ng paggamit ng enerhiyang nukleyar at iba pang kategorya ng mga manggagawa (marine, transport sa ilog).

Ang mga garantiya para sa pagprotekta sa mga interes ng mga empleyado mula sa hindi makatwirang aksyong pandisiplina ay itinatag ng batas mga tuntunin para sa pagpapataw ng mga parusang pandisiplina, na ang mga sumusunod:

1. ipinataw ng pinuno ng negosyo o ng kanyang kinatawan;

2. kapag nagpapataw ng mga parusang pandisiplina, ang mga pangyayari kung saan nagawa ang pagkakasala, ang nakaraang trabaho at pag-uugali ng empleyado, at ang kalubhaan ng pagkakasala na ginawa ay dapat isaalang-alang;

3. bago magpataw ng parusa, dapat itong matanggap mula sa empleyado sa pagsusulat pagpapaliwanag;

4. para sa isang pagkakasala ay isang parusa lamang ang ipinapataw aksyong pandisiplina;

5. ang parusa ay ipinapataw sa empleyado nang hindi lalampas sa 1 buwan mula sa petsa ng pagkadiskubre, hindi binibilang ang oras na nagkasakit ang empleyado o nagbakasyon. Ang parusa ay hindi maaaring ipataw pagkalipas ng 6- buwanang panahon mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, at batay sa mga resulta ng pag-audit - hindi lalampas sa 2 taon mula sa petsa ng komisyon nito. Ang tinukoy na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal. Dapat tandaan na:

1. ang buwanang panahon para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina ay dapat kalkulahin mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali;

2. ang araw ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, kung saan magsisimula ang yugto ng buwan, ay itinuturing na araw kung kailan nalaman ng taong nasasakupan ng empleyado sa serbisyo ang paggawa ng maling pag-uugali, hindi alintana kung siya ay pinagkalooban ng karapatan upang magpataw ng mga parusang pandisiplina;

3. sa bisa ng batas, ang oras lamang na ang empleyado ay may sakit o nagbabakasyon ay hindi binibilang sa isang buwang panahon para sa paglalapat ng parusang pandisiplina; ang kawalan sa trabaho para sa iba pang mga kadahilanan, kabilang ang may kaugnayan sa paggamit ng mga araw ng pahinga (oras ng pahinga), anuman ang kanilang tagal (halimbawa, sa isang rotational na paraan ng pag-aayos ng trabaho), ay hindi nakakaabala sa tinukoy na panahon;

4. Ang bakasyon na nakakaabala sa daloy ng isang buwan ay dapat isama ang lahat ng bakasyon na ibinigay ng administrasyon alinsunod sa kasalukuyang batas, kabilang ang taunang (pangunahin at karagdagang) bakasyon, mga bakasyon na may kaugnayan sa pagsasanay sa institusyong pang-edukasyon, panandaliang umalis nang walang bayad sahod at iba pa;

3. ang utos ay ipinaalam sa empleyado laban sa lagda;

4. Ang isang empleyado ay itinuturing na hindi sumailalim sa isang parusang pandisiplina kung, sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon nito, siya ay hindi sumailalim sa isang bagong parusa sa pagdidisiplina.

Para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, ang administrasyon ay may karapatang maglapat ng parusang pandisiplina sa empleyado kahit na, bago gawin ang pagkakasala na ito, nagsampa siya ng aplikasyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling inisyatiba, dahil ang mga relasyon sa paggawa ay nasa sa kasong ito magwawakas lamang sa pagtatapos ng panahon ng paunawa para sa pagpapaalis.

Kung sakaling ang administrasyon, alinsunod sa Art. 138 ng Labor Code ng Russian Federation, sa halip na mag-aplay ng isang parusa sa pagdidisiplina sa empleyado, ang isyu ng kanyang paglabag sa disiplina sa paggawa ay isinangguni sa kolektibong trabaho, kung saan ang desisyon ng mga social sanction ay inilapat sa empleyado ay hindi ay may karapatang isailalim ang lumabag sa aksyong pandisiplina para sa parehong pagkakasala, dahil hindi nito sinamantala ang karapatang ipinagkaloob dito upang dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Lektura 13

Batas sa pabahay.

1. Konsepto at prinsipyo ng batas sa pabahay

Ang batas sa pabahay, *sa makitid na kahulugan* - ay ang pansariling karapatan ng isang partikular na tao sa pabahay; *sa malawak na kahulugan* - instituto (sub-branch batas sibil), na kinabibilangan ng mga kaugalian ng iba pang sangay ng batas na nakatuon sa mga relasyon sa pabahay o mga relasyon na may kaugnayan sa pabahay (administratibo, lupa, pinansiyal at batas sa kapaligiran).

Ang paksa ng regulasyon ng batas sa pabahay *sa isang malawak na kahulugan* ay ang mga legal na relasyon sa pabahay na nagmumula alinsunod sa talata 1 ng Art. 4 na residential complex ng Russian Federation:

· Sa paglitaw/pagpapatupad/pagbabago/pagwawakas ng karapatan ng pagmamay-ari, paggamit at pagtatapon ng mga tirahan ng estado at munisipyo stock ng pabahay

· Paggamit ng residential na lugar ng pribadong pabahay stock

· Gamitin karaniwang ari-arian

· Pag-uuri ng mga lugar bilang residential premises at hindi kasama ang mga ito mula sa stock ng pabahay

· Pag-accounting para sa stock ng pabahay

· Reconstruction/redevelopment ng residential premises

· Pamamahala mga paupahan

· Paglikha ng mga aktibidad ng mga kooperatiba sa pabahay at pagtatayo ng pabahay, pakikipagsosyo, mga may-ari ng bahay, mga karapatan at obligasyon ng kanilang mga miyembro

· Paglalaan ng mga kagamitan

· Pagbabayad ng upa para sa pabahay at mga pampublikong kagamitan

· Kontrol sa paggamit at kaligtasan ng stock ng pabahay alinsunod sa pagsunod sa mga lugar ng tirahan na itinatag ng sanitary at teknikal na pamantayan at iba pang batas

Mga paksa (mga kalahok) ng mga legal na relasyon sa pabahay alinsunod sa talata 2 ng Artikulo 4 Housing Code ng Russian Federation - ay mga indibidwal/legal na entity, ang Russian Federation at mga sakop nito, pati na rin ang mga munisipalidad.

Ang paghihikayat ay pagtanggap ng publiko mga resulta ng lubos na produktibo, mataas na kalidad, hindi nagkakamali na trabaho ng mga empleyado.

Ang batayan para sa paglalapat ng mga hakbang sa insentibo sa isang empleyado ay ang kanyang matapat, epektibong trabaho, i.e.

Hindi nagkakamali na pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, nadagdagan ang produktibidad sa paggawa, pinabuting kalidad ng produkto, pangmatagalang matapat na trabaho, pati na rin ang iba pang mga tagumpay sa trabaho.

Sa mga charter at regulasyon sa disiplina, ang mga batayan para sa paglalapat ng mga hakbang sa insentibo ay tinukoy na may kaugnayan sa mga kakaibang kondisyon ng pagtatrabaho sa mga partikular na industriya (mga lugar ng aktibidad). Halimbawa, ang mga insentibo ay inilalapat sa mga manggagawa sa transportasyong pandagat para sa makatwirang inisyatiba at malikhaing aktibidad, rasyonalisasyon at mapag-imbento na aktibidad, pagtupad sa mga indibidwal na takdang-aralin at iba pang mga tagumpay sa trabaho184.

Ang mga batayan para sa aplikasyon ng mga hakbang sa insentibo ay maaaring tukuyin ng mga panloob na regulasyon sa paggawa na may kaugnayan sa mga gawain ng nauugnay na organisasyon.

Ang mga hakbang sa insentibo ay nahahati: ayon sa paraan ng impluwensya sa mga empleyado - moral at materyal, ayon sa disenyo at pagsasama-sama sa mga legal na kilos - legal at hindi legal, ayon sa saklaw ng aksyon - pangkalahatan, naaangkop sa sinumang empleyado, at espesyal, gayundin ng mga katawan na nag-aaplay sa kanila185.

Depende sa panlipunang kahalagahan ng mga merito ng empleyado, ang mga hakbang sa insentibo ay nahahati sa dalawang uri: mga insentibo para sa tagumpay sa trabaho at mga insentibo para sa mga espesyal na merito sa paggawa.

Mga uri ng mga insentibo para sa tagumpay sa trabaho at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon. Alinsunod sa Artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation, hinihikayat ng employer ang mga empleyado na matapat na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho sa pamamagitan ng pagpapahayag ng pasasalamat, pagbibigay ng bonus, paggawad ng mahalagang regalo, diploma ng karangalan, at paghirang sa kanila para sa titulo ng pinakamahusay sa propesyon.

Ang listahan ng mga hakbang sa insentibo na ibinigay sa unang bahagi ng Artikulo 191 ng Kodigo ay tinatayang. Ang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon, charter at regulasyon sa disiplina ay maaaring magtatag ng iba pang karagdagang mga hakbang sa insentibo. Halimbawa, sa mga empleyado awtoridad sa customs maaaring gamitin ang mga insentibo tulad ng mga parangal Sertipiko ng karangalan Komite ng Customs ng Estado Pederasyon ng Russia; pagbibigay ng mga badge na "Honorary Customs Officer ng Russia", "Excellence sa Customs Service"; maagang pagtatalaga ng susunod na espesyal na ranggo; pagbibigay ng parangal rehistradong armas; pagtatalaga ng susunod na espesyal na ranggo ng isang hakbang na mas mataas kaysa sa kaukulang posisyon; maagang pag-alis ng dating ipinataw na parusang pandisiplina186.

Ang listahan ng mga hakbang sa insentibo na itinatag ng Artikulo 191 ng Kodigo, iba pang mga pederal na batas, pati na rin ang mga charter at regulasyon sa disiplina, ay maaaring tukuyin o mapalawak na may kaugnayan sa trabaho sa isang hiwalay na organisasyon sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na inaprubahan ng employer, pagkuha isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ng organisasyon, o sa kolektibong kasunduan.

Bago ang pagpapatibay ng bagong Kodigo sa Paggawa, ang tagapag-empleyo ay maaaring maglapat lamang ng mga insentibo nang sama-sama o sa kasunduan sa may-katuturang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa na tumatakbo sa organisasyon. Ngayon ang Kodigo ay hindi nagtatatag ng pamamaraan para sa paglalapat ng mga hakbang sa insentibo, kaya ang employer ay may karapatan na tukuyin ito sa sarili nitong paghuhusga.

a) bawat tagapamahala ay may karapatang magpahayag ng pasasalamat;

b) ang anunsyo ng pasasalamat sa pagkakasunud-sunod, ang pagpapalabas ng isang bonus, ang paggawad ng isang mahalagang regalo, isang Sertipiko ng karangalan ay isinasagawa ng manager na may karapatang umarkila ng empleyadong ito;

c) ang paggawad ng badge na "Honorary Railway Worker" ay isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng Ministro ng Riles ng Russian Federation187.

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring maglapat ng ilang mga hakbang sa insentibo sa isang empleyado nang sabay-sabay (halimbawa, ang empleyado ay maaaring pasalamatan at bigyan ng cash bonus, maaari siyang gawaran ng Certificate of Honor na may mahalagang regalo, atbp.).

Ang mga insentibo ay pormal sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng employer. Ang utos ay nagtatatag nang eksakto kung anong mga tagumpay sa trabaho ang ginagantimpalaan ng empleyado, at nagpapahiwatig din ng isang tiyak na panukalang insentibo.

Sa ilang mga kaso, nagtatatag ang mga charter (mga regulasyon) sa disiplina karagdagang mga patakaran aplikasyon ng mga insentibo. Halimbawa, ang Disciplinary Charter ng paramilitary mine rescue units para sa pagseserbisyo sa mga negosyo sa pagmimina sa industriya ng metalurhiko ay nagtatatag na ang mga insentibo ay dapat ipahayag bago ang pagbuo o sa isang pulong ng mga tauhan ng paramilitar188.

Mga insentibo para sa mga espesyal na merito sa paggawa.

Para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa lipunan at estado, ang mga empleyado ay maaaring hinirang para sa mga parangal ng estado ng Russian Federation, na siyang pinakamataas na anyo ng gantimpala para sa mga mamamayan para sa mga natitirang serbisyo sa pagtatanggol ng Fatherland, gusali ng estado, ekonomiya, agham, kultura, sining, edukasyon, proteksyon sa kalusugan, buhay at karapatang sibil at iba pang natitirang serbisyo sa estado.

Alinsunod sa sugnay na "c" ng Artikulo 71 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang pagtatatag ng mga parangal ng estado at mga titulong honorary ng Russian Federation ay nasa loob ng kakayahan ng mga katawan ng pamahalaan ng Russian Federation. Ang karapatang maggawad ng mga parangal ng estado ng Russian Federation at magbigay ng mga parangal na titulo ng Russian Federation at ang pinakamataas na espesyal na titulo ay pag-aari ng Pangulo ng Russian Federation (sugnay "b" ng Artikulo 89 ng Konstitusyon ng Russian Federation). Ang Pangulo ng Russian Federation ay naglalabas ng mga utos sa pagtatatag ng mga parangal ng estado at sa paggawad ng mga parangal ng estado, at nagtatanghal din ng mga parangal na ito. Sa kanyang ngalan at sa kanyang ngalan, ang mga parangal ng estado ay maaaring iharap ng: mga pinuno mga pederal na katawan kapangyarihan ng estado; Pinuno ng Opisina ng Pangulo ng Russian Federation para sa Mga Gantimpala ng Estado; mga pinuno ng mga katawan ng pamahalaan ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation; mga kinatawan ng plenipotentiary ng Pangulo ng Russian Federation, atbp.

Ang mga parangal ng estado ng Russian Federation alinsunod sa Mga Regulasyon sa mga parangal ng estado ng Russian Federation189 ay: ang pamagat ng Bayani ng Russian Federation, mga order, medalya, insignia ng Russian Federation; mga honorary na titulo ng Russian Federation.

Ang pamagat ng Bayani ng Russian Federation ay iginawad para sa mga serbisyo sa estado at mga taong nauugnay sa pagtupad ng isang kabayanihan na gawa. Upang espesyal na makilala ang mga mamamayan na ginawaran ng titulong ito, isang tanda ng espesyal na pagkakaiba ang itinatag - ang medalyang "Gold Star"190.

Upang hikayatin ang mga mamamayan para sa mataas na propesyonal na kasanayan at maraming taon ng masigasig na trabaho, ang Decree of the President of the Russian Federation ng Disyembre 30, 1995 "Sa pagtatatag ng honorary titles ng Russian Federation, pag-apruba ng mga probisyon sa honorary titles at paglalarawan ng breastplate para sa honorary titles ng Russian Federation"191 ay nagpakilala ng higit sa 50 honorary titles titles at kabilang sa mga ito: "People's Artist of the Russian Federation", "People's Artist of the Russian Federation", "Honored Agronomist of the Russian Federation", "Pinarangalan na Arkitekto ng Russian Federation", "Pinarangalan na Test Pilot ng Russian Federation", "Pinarangalan na Abogado ng Russian Federation". Ang mga titulong karangalan ay iginagawad sa mataas na propesyonal na mga empleyado para sa kanilang mga personal na merito. Upang makatanggap ng isang karangalan na titulo, dapat kang magtrabaho sa nauugnay na industriya nang hindi bababa sa 10 o 15 taon.

Itinatag ng Pederal na Batas "Sa Mga Beterano" ang titulong "Beterano ng Paggawa"192. Alinsunod sa Mga Regulasyon sa pamamaraan at kundisyon para sa pagkakaloob ng titulong "Beterano ng Paggawa"193, ang titulong ito ay itinalaga sa: a) mga taong iginawad ng mga order o medalya, o ginawaran ng mga titulong parangal ng USSR, RSFSR o Russian Federation, o iginawad ang insignia ng departamento sa paggawa at pagkakaroon ng isang paggawa ng haba ng serbisyo na kinakailangan upang magbigay ng pensiyon sa katandaan o mahabang serbisyo; b) mga taong nagsimula aktibidad sa paggawa bilang isang menor de edad sa panahon ng Dakila Digmaang Makabayan at pagkakaroon ng karanasan sa trabaho ng hindi bababa sa 40 taon para sa mga lalaki at 35 taon para sa mga kababaihan.

Ang mga tagapaglingkod sibil at iba pang mga mamamayan ng Russian Federation, na sa pamamagitan ng kanilang trabaho ay nakakuha ng malawak na katanyagan dahil sa kanilang personal na kontribusyon sa pagpapatupad ng patakarang panlipunan at pang-ekonomiya ng estado, ay napapailalim sa paggawad ng Sertipiko ng karangalan mula sa Pamahalaan ng Russian Federation194.

Isa sa mga uri ng gantimpala para sa mga espesyal na merito sa paggawa ay ang paggawad ng mga Gantimpala ng Estado sa larangan ng panitikan at sining, agham at teknolohiya; mga premyo ng Pangulo ng Russian Federation at mga premyo ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Itinatag ng Labor Code ng Russian Federation ang obligasyon ng employer na mag-ambag sa aklat ng trabaho impormasyon tungkol sa mga insentibo at parangal ng empleyado. Ang bagong Kodigo (Artikulo 66) ay hindi na nangangailangan ng employer na ipasok ang lahat ng impormasyon tungkol sa mga insentibo sa mga libro ng trabaho. Ang impormasyon tungkol sa mga parangal ng estado, pati na rin ang iba pang mga parangal na ibinibigay sa isang empleyado para sa tagumpay sa trabaho, ay ipinag-uutos na ipasok sa kanyang libro ng talaan ng trabaho.

Noong nakaraan, ipinagbawal ng Labor Code ng Russian Federation ang paggamit ng mga insentibo sa panahon ng bisa ng isang parusang pandisiplina. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng naturang pagbabawal, kaya ang employer ay kumikilos sa mga kasong ito sa kanyang sariling paghuhusga.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Na-post sa http://www.allbest.ru/

1 . Sa pamamagitan ngang konsepto ng disiplina sa paggawa sa batas sa paggawa,nilalaman nito atparaanprobisyon

Ang disiplina sa paggawa ay isang kinakailangang kinakailangan para sa anumang organisadong sama-samang gawain.

Disiplina sa paggawa- may kamalayan, matapat na pagtupad ng empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho, boluntaryong pagsunod sa itinatag na pamamaraan, napapanahon at tumpak na pagpapatupad ng mga order at tagubilin mula sa administrasyon sa trabaho.

Ang tagapag-empleyo ay obligado, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, mga batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, at isang kontrata sa pagtatrabaho, na lumikha ng mga kundisyon na kinakailangan para sa mga empleyado na sumunod sa disiplina sa paggawa.

Ang disiplina sa paggawa ay isang paraan at tungkulin ng pagtiyak ng pinaka epektibong tagumpay pampulitika, panlipunan, pang-ekonomiya, teknikal at iba pang layunin proseso ng produksyon. Ang disiplina sa paggawa ay isang mahalagang bahagi ng anumang legal na relasyon.

Ang mga konsepto ng disiplina sa paggawa at disiplina sa paggawa ay ginagamit bilang kasingkahulugan.

Imposible ang disiplina sa paggawa nang walang maraming mga kadahilanan, ang mga naturang kadahilanan ay:

a) mga kondisyon sa pagtatrabaho;

b) antas ng organisasyon ng proseso ng produksyon;

c) materyal at buhay na suporta para sa mga empleyado;

d) ang halaga ng sahod;

e) napapanahong pagbabayad ng paggawa, atbp.

Karamihan pangkalahatang konsepto ay disiplina sa paggawa. Kaugnay ng isang empleyado, ang disiplina sa paggawa ay nangangahulugan ng pagpapailalim ng empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa

Para sa mga taong direktang kasangkot sa larangan ng produksyon, sinasabi ang tungkol sa disiplina sa produksyon at ang bahagi nito - teknolohikal na disiplina, na kinabibilangan ng mga patakaran para sa paghawak ng mga makina, yunit, iba pang mekanismo at kasangkapan, para sa mga empleyado ng apparatus ng estado - tungkol sa serbisyo o ehekutibo, para sa mga empleyado ng serbisyo sa pananalapi - tungkol sa pananalapi, atbp.

Ang disiplina sa paggawa ay tinitiyak sa pamamagitan ng mga paraan ng paghihikayat at pamimilit.

Paraan ng gantimpala ay binubuo sa pang-ekonomiyang interes ng empleyado at employer sa mga huling resulta ng paggawa. Ang mahigpit na pagsunod sa disiplina sa paggawa ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay sa huli ay naglalayong makamit ang pangunahing layunin na itinakda nila para sa kanilang sarili: ang tagapag-empleyo - kumita, ang empleyado - tumatanggap ng kabayaran para sa trabaho, at kung siya ay may bahagi sa organisasyon kung saan nagtatrabaho siya, pagkatapos ay mga dibidendo (i.e. kita sa mga bahaging ito). Kung mas mataas ang antas ng interes ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho sa mga resulta ng kanilang trabaho, mas epektibo ang pamamaraang ito. Kasama ang pang-ekonomiya, ang iba pang mga anyo ng gantimpala para sa tagumpay sa trabaho ay posible rin sa anyo ng mga materyal at moral na insentibo, ang pagkakaloob ng mga benepisyo at benepisyo sa lipunan at pabahay, atbp.

Pamamaraan ng pamimilit ay binubuo sa paglalapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa isang empleyado na lumalabag sa disiplina sa paggawa. Halimbawa, ang isang nagpapatrabahong organisasyon na nabigong lumikha ng mga kinakailangang kondisyon para sa mga empleyado na magsagawa ng mga normal na aktibidad sa trabaho, bilang panuntunan, ay walang tubo. Kung ang naturang organisasyon ay hindi matugunan ang mga hinihingi ng mga nagpapautang (kabilang ang mga empleyado), maaari itong ideklarang bangkarota sa pamamagitan ng desisyon ng korte (Artikulo 65 ng Civil Code ng Russian Federation).

2 . Tungkol sakasalukuyang katangiankinokontrol na mga panloob na regulasyon sa paggawa,mga batasAtmga probisyonOdisiplina

Sa mga kondisyon ng pagbuo ng mga relasyon sa merkado sa larangan ng paggawa, ito ay ang malikhaing inisyatiba ng employer na lumilikha ng isang organisasyon, nag-aayos ng produksyon, nagbibigay ng mga trabaho para sa mga manggagawa at mga kondisyon para sa pagpapabuti ng kanilang kagalingan. Ang kapangyarihan ng employer ang tumitiyak sa pagsunod sa disiplina sa paggawa, na napakahalaga para sa proseso ng produksyon.

Ang pagtiyak ng disiplina sa paggawa ay naglalayong, una, sa paglikha kinakailangang kondisyon mataas na produktibong paggawa ng mga empleyado, at pangalawa, upang itanim sa kanila ang isang matapat na saloobin sa trabaho. Ang mga kundisyong ito ay nakakamit sa pamamagitan ng pagpapatupad ng mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Mga panloob na regulasyon sa paggawa- ito ang ligal na pagkakasunud-sunod sa larangan ng paggawa, na nagpapatakbo sa loob ng isang tiyak na samahan, na nakasaad sa mga panloob na patakaran na inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ng organisasyon.

Ayon kay Art. 190 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado at, bilang isang patakaran, isang annex sa kolektibong kasunduan.

Bilang karagdagan sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, ang tagapag-empleyo ay dapat magkaroon ng mga dokumento na kumokontrol sa disiplina sa paggawa tulad ng talahanayan ng mga tauhan, mga paglalarawan ng trabaho, mga iskedyul ng shift, mga iskedyul ng bakasyon, mga tuntunin at regulasyon sa kalusugan at kaligtasan sa trabaho, at iba pa.

Ang lahat ng mga empleyado ng organisasyon ay dapat na pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Obligado ang employer na i-post ang mga panloob na regulasyon sa isang nakikitang lugar para sa pangkalahatang impormasyon.

Ang mga pangunahing responsibilidad ng mga empleyado ay nakapaloob sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at sa kolektibong kasunduan, iba pang lokal na mga regulasyon.

Ang Artikulo 21 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nakatuon sa mga pangunahing responsibilidad sa paggawa ng mga manggagawa, ang katuparan nito ay bumubuo sa kakanyahan ng disiplina sa paggawa. Maaari silang ituring na pinakamahalagang bahagi ng pangkalahatan legal na katayuan empleado.

Ang mga charter at regulasyon sa disiplina ay inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation (dating ng Konseho ng mga Ministro ng USSR). Sa istruktura, binubuo sila ng 3 seksyon: 1. Pangkalahatang probisyon; 2. Mga insentibo; 3. Responsibilidad sa pagdidisiplina. Ang ilang Charter ay may ika-4 na seksyon - "Mga Pangwakas na Probisyon". Ang mga Charter at Regulasyon sa Disiplina ay nagbibigay ng mas mataas na pananagutan sa pagdidisiplina ng mga empleyado kumpara sa mga pangkalahatang tuntunin.

Pagpapatupad ng tungkulin ng mga pamantayan batas sa paggawa ay idinisenyo upang ayusin ang tatlong magkakaugnay na aspeto ng pag-uugali ng empleyado:

a) may kaugnayan sa employer at administrasyon;

b) kaugnay ng mga manggagawa;

c) kaugnay ng estado.

At sa lahat ng aspetong ito ng pag-uugali, ang empleyado ay kumikilos bilang isang paksa na obligadong sundin ang disiplina sa paggawa.

Tulad ng para sa employer, sa mga kondisyon ng merkado relasyon sa paggawa siya, bilang may hawak ng kapangyarihan sa organisasyon, ay pinagkalooban ng sapat na hanay ng mga karapatan at responsibilidad upang matiyak ang wastong disiplina sa paggawa sa mga manggagawa (Artikulo 29, 189, 191-195 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag ginagamit ang kanilang mga karapatan at obligasyon upang matiyak ang disiplina sa paggawa, hindi dapat abusuhin ng employer ang kanyang kapangyarihan, ngunit umasa sa kanyang pag-uugali sa opinyon at suporta ng mga manggagawa.

Ang Artikulo 189 ng Kodigo sa Paggawa, na nagsasalita tungkol sa mga responsibilidad ng employer at administrasyon, ay naglalagay ng pangunahing diin sa kanilang mga aksyon sa maayos na organisasyon paggawa ng mga manggagawa at paglikha ng mga kondisyon para sa paglago ng produktibidad ng paggawa. Kaya, binibigyang-diin niya na ang mga salik na ito ay mapagpasyahan sa kanilang mga responsibilidad at sila, una sa lahat, ay nagsisiguro ng wastong disiplina sa paggawa at produksyon, iyon ay, binibigyan nila ang empleyado ng isang saloobin sa trabaho.

Ang hindi maliit na kahalagahan sa mga responsibilidad ng employer at administrasyon ay ang kanilang mga aktibidad na nauugnay sa mahigpit na pagsunod sa batas sa paggawa at mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa, pati na rin ang pangangalaga sa mga pangangailangan ng mga empleyado. Ang mga responsibilidad na ito ay nagmumula sa pangangailangang i-streamline at limitahan ang kapangyarihan ng employer sa enterprise, upang pigilan ang kapangyarihan ng employer na maging arbitrariness.

Ang legal na mekanismo para sa pagtiyak ng normal na disiplina sa paggawa sa isang organisasyon ay batay sa dalawang magkakaugnay na pamamaraan: mga gantimpala para sa matapat na trabaho at parusa para sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa. May ikatlong paraan, ang paraan ng pagsasagawa gawaing pang-edukasyon, ngunit ang paraang ito ay halos hindi na ginagamit sa kasalukuyan. Ang parehong mga pamamaraan ay likas sa legal na mekanismo para sa paggamit ng kapangyarihan ng employer.

Ginagabayan ng Mga Artikulo 191 at 192 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ginagantimpalaan ng employer ang empleyado para sa tagumpay sa mga aktibidad sa produksyon at matapat na trabaho at nagpaparusa sa mga walang prinsipyong manggagawa na lumalabag sa disiplina sa paggawa. Bukod dito, ang aplikasyon ng mga insentibo at parusa na tinukoy sa mga nauugnay na artikulo ng Kodigo sa Paggawa, bilang panuntunan, ay nasa loob ng eksklusibong kakayahan ng employer bilang may hawak ng pangunahing kapangyarihan sa organisasyon. Binibigyang-diin nito ang pangangailangan para sa tagapag-empleyo na magtatag ng disiplina sa paggawa at ang nangungunang papel nito kumpara sa mga manggagawa at pampublikong asosasyon nagpapatakbo sa organisasyon. Ang sitwasyong ito ay ganap na naaayon sa mga relasyon sa merkado na umuusbong sa ating bansa.

3 . Sa pamamagitan ngmga insentibo na itinatag ng batas sa paggawa para sapag-unlad satrabaho, atkanilang ordermga aplikasyon

Promosyon- ito ay pampublikong pagkilala sa mga resulta ng trabaho ng mga manggagawa, na isinasagawa sa pamamagitan ng iba't ibang mga hakbang sa insentibo (moral at materyal), pati na rin sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga benepisyo at pakinabang.
Ang mga hakbang sa insentibo, depende sa panlipunang kahalagahan ng mga merito ng mga empleyado, ay nahahati sa dalawang grupo: mga insentibo para sa tagumpay sa trabaho at mga insentibo para sa mga espesyal na merito sa paggawa.
Ang mga gantimpala para sa tagumpay sa trabaho ay maaaring hatiin sa mga materyal at moral na katangian. Bilang isang tuntunin, ang mga insentibo ay inilalapat nang paisa-isa. Sa ilang mga kaso, maaaring ilapat ang mga hakbang sa insentibo sa mga koponan ng mga koponan, seksyon, workshop, at negosyo.
Ang tagumpay sa trabaho ay nagsisilbing batayan para sa paggamit ng mga sumusunod na hakbang sa insentibo:

1. pagpapahayag ng pasasalamat;

2. pagbibigay ng bonus;

3. gantimpalaan ng isang mahalagang regalo;

4. paggawad ng sertipiko ng karangalan;

5. pagpasok sa Book of Honor o sa Honor Board.

Ang iba pang mga uri ng mga insentibo para sa mga empleyado para sa trabaho ay tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon, pati na rin ang mga charter at regulasyon sa disiplina. Para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa estado at lipunan, ang mga empleyado ay maaaring ma-nominate para sa mga parangal ng estado.

Ang insentibo ay dapat gawing pormal sa pamamagitan ng sulat sa pamamagitan ng utos ng employer at dalhin sa atensyon ng pangkat ng trabaho. Tinutukoy ng order kung anong mga partikular na tagumpay at gawain ang ginagantimpalaan ng empleyado. Posibleng pagsamahin ang ilang mga hakbang sa insentibo nang sabay-sabay

Naka-on pederal na antas Inaprubahan ng Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Marso 2, 1994 No. 422 ang Mga Regulasyon sa mga parangal ng estado ng Russian Federation. Ang karapatang magbigay ng mga parangal ng estado ay kabilang sa pinuno ng estado - ang Pangulo ng Russian Federation. Ang Artikulo 89 ng Konstitusyon ng Russian Federation ay nagsasabi na ang Pangulo ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga parangal ng estado ng Russian Federation, nagtatalaga ng pinakamataas na ranggo ng Russian Federation, ang pinakamataas na militar at Pinakamataas na espesyal na ranggo.

Ang mga parangal ng estado at mga titulong parangal ay iginawad sa pamamagitan ng Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation, na inilathala sa koleksyon ng batas ng Russian Federation

Sa kasalukuyan, ang mga parangal ay kinabibilangan ng: paggawad ng titulong Bayani ng Russia na may insignia - ang Gold Star medal; pagbibigay ng mga order: "Para sa mga serbisyo sa Amang Bayan", Lakas ng loob, karangalan, Pagkakaibigan; paggawad ng medalya ng Order na "Para sa Merit to the Fatherland"; pagbibigay ng premyo ng estado ng Russian Federation at ang badge ng nagwagi ng premyong ito.

Bilang karagdagan sa mga parangal ng estado, ang Pangulo ng Russian Federation ay nagtatalaga din ng mga honorary na titulo sa mga manggagawa sa agham, kultura, at mga espesyalista sa iba't ibang sektor ng pambansang ekonomiya.

Sa kasalukuyan, mayroong mga sumusunod na honorary na titulo: Honored Scientist ng Russian Federation, Honored School Teacher ng Russian Federation, Honored Mechanical Engineer ng Russian Federation, Honored Mechanical Engineer ng Russian Federation, Honored Technologist ng Russian Federation, Honored Metallurgist ng ang Russian Federation, Honored Economist ng Russian Federation, Honored Lawyer ng Russian Federation, People's Artist ng Russian Federation at iba pa.

Alinsunod sa Mga Regulasyon "Sa partikular na mga parangal ng estado at mga titulong parangal," ang mga petisyon para sa mga parangal at karangalan ay pinasimulan at tinatalakay sa mga kolektibo ng paggawa ang mga organisasyon ay nakikipag-ugnayan sa mga lokal na ehekutibong awtoridad at ipinadala sa mga awtoridad ng estado at kontrolado ng gobyerno sa pamamagitan ng kaakibat.

Ang mga empleyado ay maaaring bawian ng mga parangal ng estado at mga titulong karangalan lamang batay sa kaugnay na Dekreto ng Pangulo, sa panukala ng mga awtoridad ng hudisyal.

mga pamamaraan ng disiplina sa paggawa mga parusa

4 . Mula sapananagutan ng mga empleyado para sa paglabag sa disiplina sa paggawa.Ang pamamaraan para sa pagpapataw ng disiplinamga parusa

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ng empleyado ay isang uri ng legal na pananagutan para sa maling pag-uugali. Bilang karagdagan sa pagdidisiplina, mayroong kriminal, administratibo, sibil at pananagutan sa pananalapi.

Alinsunod sa batas sa paggawa, ang pagtiyak sa disiplina sa paggawa ay makakamit din sa pamamagitan ng paraan ng pamimilit. Sa mga kinakailangang kaso, ang mga lumalabag ay maaaring dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina, iyon ay, ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay inilalapat sa kanila - mga parusa sa pagdidisiplina.

Ang batayan para sa pagdadala sa isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay ang parehong uri ng pagkakasala - isang paglabag sa disiplina, na nauunawaan bilang isang labag sa batas, may kasalanan na kabiguan o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho, na nagsasangkot ng aplikasyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina o panlipunan, bilang pati na rin ang iba pang mga legal na hakbang na mga epekto na ibinigay ng kasalukuyang batas.

Kaya, bilang mga kondisyon para sa pagdadala sa isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina, ang mga sumusunod ay dapat i-highlight: a) kabiguan ng empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa na itinakda ng kasalukuyang batas sa paggawa; b) kasalanan ng empleyado (sinadya o walang ingat); c) ang iligal na katangian ng mga aksyon ng empleyado na lumalabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at batas sa paggawa.

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay ang obligasyon ng mga empleyado na sumailalim sa aksyong pandisiplina para sa isang paglabag sa disiplina.

Ang responsibilidad sa pagdidisiplina ay dapat na naiiba mula sa iba pang mga uri ng mga hakbang sa pagdidisiplina na inilalapat sa mga lumalabag (oral na pagsaway, talakayan sa isang pulong, pag-alis ng mga bonus, at iba pa). Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay nalalapat lamang sa relasyon sa paggawa.

Ang responsibilidad sa pagdidisiplina ay dapat na naiiba sa administratibo , na nangyayari para sa isang taong nakagawa ng administratibong pagkakasala, i.e. para sa paglabag sa pangkalahatang umiiral na mga tuntunin ng pag-uugali na itinatag ng mga awtorisadong katawan ng pangangasiwa ng estado (halimbawa, mga patakaran trapiko, mga regulasyon sa sunog, mga regulasyon sa kaligtasan, atbp.). Ang administratibong pananagutan (kadalasan sa anyo ng isang multa) ay inilalapat ng mga katawan o mga tao kung kanino ang lumabag ay hindi konektado sa pamamagitan ng isang relasyon ng subordination sa pamamagitan ng trabaho o serbisyo (halimbawa, mga awtoridad ng pulisya, mga inspektor sa paggawa, atbp.).

Ayon sa batas sa paggawa, mayroong dalawang uri ng pananagutan sa pagdidisiplina: pangkalahatan at espesyal. Nag-iiba ang mga ito ayon sa mga kategorya ng mga manggagawa kung saan sila nag-aaplay, ayon sa mga batas na kumokontrol sa bawat uri, at ayon sa mga hakbang sa pagdidisiplina.

Ang pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina ay nalalapat sa lahat ng empleyado, kabilang ang mga opisyal pangangasiwa ng produksyon. Ibinigay ito ng Artikulo 192-194 ng Labor Code ng Russian Federation at ang panloob na mga regulasyon sa paggawa ng produksyon na ito. Ang Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasabi: "Para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, iyon ay, pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, ang employer ay may karapatang mag-aplay ng sumusunod na disiplina. mga parusa:

1) tala

2) pasaway

3) pagpapaalis para sa naaangkop na mga kadahilanan..."

Ang espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina ay itinatag ng espesyal na batas (Pederal na Batas ng Russian Federation "Sa Federal Public Service ng Russian Federation", mga charter at regulasyon sa disiplina) para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, na nagbibigay din para sa iba pang mga hakbang sa pagdidisiplina.

Kung ang empleyado hindi nararapat gumaganap ng kanyang mga tungkulin dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, kakulangan ng normal na kondisyon para sa trabaho, atbp., hindi siya mahahanap na nagkasala. Sa kasong ito, ang ilegal na pag-uugali ay hindi nangangailangan ng pananagutan sa pagdidisiplina para sa empleyado. Bukod dito, imposibleng panagutin ang isang empleyado sa pagtanggi na magsagawa ng isang iligal na utos ng employer, halimbawa, gumaganap ng trabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung, bilang resulta ng paggawa ng isang paglabag sa disiplina, nagdusa ang employer materyal na pinsala, kung gayon ang empleyado ay maaaring dalhin hindi lamang sa pagdidisiplina, kundi pati na rin sa pananagutan sa pananalapi.

Para sa mga sibil na tagapaglingkod, hukom, at tagausig, ang mga batas ay nagtatadhana para sa sarili nilang mga partikular na pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina (halimbawa, isang pagsisiyasat sa pagdidisiplina, na maaaring tumagal ng hanggang isang taon, at iba pa).

Ang mga empleyado na miyembro ng mga katawan ng unyon ng manggagawa at hindi pinalaya sa kanilang pangunahing trabaho ay hindi maaaring sumailalim sa aksyong pandisiplina nang walang paunang pahintulot ng katawan ng unyon ng manggagawa kung saan sila ay mga miyembro, mga pinuno ng mga katawan ng unyon sa mga dibisyon ng mga organisasyon - nang walang paunang pahintulot ng may-katuturang katawan ng unyon ng manggagawa sa organisasyon, at mga pinuno ng mga katawan ng unyon sa organisasyon, mga organizer ng unyon ng manggagawa - ang katawan ng kaukulang asosasyon (asosasyon) ng mga unyon ng manggagawa.

Kung ang sanctioned na empleyado ay hindi nakagawa ng isang bagong pagkakasala at napatunayan ang kanyang sarili bilang isang matapat na empleyado, ang pinuno ng organisasyon ay maaaring mag-isyu ng isang utos na alisin ang parusa sa pagdidisiplina bago matapos ang taon, na kinokontrol ng Art. 194 Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga legal na kahihinatnan ng pagdadala sa isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay na sa panahon ng bisa ng parusa sa pagdidisiplina, ang mga hakbang sa insentibo ay hindi inilalapat sa empleyado.

Bibliograpiya

1. Kochetkova M.A. Mga karapatan sa paggawa empleado. - M.: IKF "EKMOS", 2008.

2. Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation

3. Gusov K.N., Tolkunova V.I., Batas sa paggawa ng Russia. Teksbuk. M., Prospect. 2007

4. Textbook Jurisprudence, inedit ni Z.G. Krylova. Moscow" graduate School»2007

Nai-post sa Allbest.ru

...

Mga katulad na dokumento

Ang kakanyahan, kahulugan at pamamaraan ng disiplina sa paggawa. Ang pamamaraan para sa pag-aampon at pag-apruba ng mga panloob na regulasyon sa paggawa. Mga hakbang sa insentibo at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon. Responsibilidad sa pagdidisiplina at mga uri nito. Ang pamamaraan para sa pag-aaplay at pag-alis ng mga parusa sa pagdidisiplina.

gawaing kurso, idinagdag noong 02/08/2012

Ang konsepto at ligal na kahalagahan ng disiplina sa paggawa. Pagbibigay at legal na regulasyon panloob na mga regulasyon sa paggawa, mga responsibilidad ng employer at mga empleyado. Obligasyon sa pagdidisiplina bilang isang uri ng legal na pananagutan, pagpapataw at pag-aalis ng mga parusa.

thesis, idinagdag noong 01/23/2013

Disiplina sa paggawa at gawain sa trabaho ng organisasyon. Mga uri ng mga parusa para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon. Mga gantimpala para sa trabaho. Mga kondisyon para sa pag-aalis ng aksyong pandisiplina. Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado.

pagsubok, idinagdag noong 04/24/2010

Ang konsepto ng mga panloob na regulasyon sa paggawa at mga patakaran nito. Mga tagubilin sa kaligtasan sa paggawa. Ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado. Mga pangunahing karapatan at obligasyon ng employer. Oras ng trabaho at oras ng pahinga. Responsibilidad para sa paglabag sa mga regulasyon sa paggawa.

pagsubok, idinagdag noong 01/19/2011

Ang konsepto at kahulugan ng disiplina sa paggawa at mga pamamaraan ng pagtiyak nito. Mga prinsipyo at diskarte sa pagbuo, ligal na regulasyon ng mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang mga pangunahing responsibilidad sa paggawa ng empleyado at employer, pananagutan sa pagdidisiplina at mga uri nito.

course work, idinagdag noong 10/14/2014

Ang konsepto ng disiplina sa paggawa sa batas ng paggawa ng Russia. pangkalahatang katangian batayan at pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho para sa paglabag sa disiplina sa paggawa. Pagtanggal ng empleyado para sa paglabag sa disiplina sa paggawa sa pangkalahatan at espesyal na mga batayan.

thesis, idinagdag noong 03/27/2014

Ang konsepto ng disiplina sa paggawa. Mga gantimpala at parusa sa disiplina: konsepto, mga uri, pamamaraan para sa aplikasyon. Mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng disiplina sa paggawa. Mga batayan para sa paglalapat ng mga hakbang sa insentibo. Tinatayang posisyon kolektibong kasunduan sa disiplina sa paggawa.

course work, idinagdag noong 01/18/2012

Kontrata sa pagtatrabaho (legal na kahulugan, konsepto, mga partido, nilalaman, termino, anyo at pamamaraan para sa konklusyon). Pagsusuri ng kahulugan ng isang kontrata sa pagtatrabaho at ang mga pamantayan na nagpapakilala dito. Disiplina sa paggawa. Pananagutan sa pagdidisiplina, mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina.

pagsubok, idinagdag noong 02/16/2010

course work, idinagdag 08/28/2010

Mga batayan para sa aplikasyon ng mga parusang pandisiplina. Materyal na pananagutan sa batas sa paggawa, ang pagkakaiba nito sa batas sibil. Responsibilidad para sa paglabag sa batas sa paggawa na itinakda ng batas sibil, administratibo at kriminal.

Ang panlabas na gantimpala ay palaging nangangahulugan ng pagkilala sa mga merito ng isang tao o pangkat sa organisasyon, kahit sa anong anyo ito isinasagawa. Ang pagkilala ay gumaganap ng ilang mga gawain:
1. karagdagang pagpapasigla ng malikhaing aktibidad ng mga empleyado;
2. pagpapakita ng positibong saloobin ng pamamahala sa matataas na resulta;
3. pagpapasikat ng mga resulta sa pangkat;
4. pagpapabuti ng moral ng empleyado;
5. pagtaas ng aktibidad ng negosyo;
6. pagpapalakas ng bisa ng mismong proseso ng pagpapasigla.
Mayroong ilang mga paraan ng pagkilala at pagtatasa ng trabaho ng empleyado.
Una, ito ay mga materyal na kabayaran (kasahod, kabayaran) para sa pagtaas ng mga gastos sa paggawa. Maaari silang ipahayag sa iba't ibang anyo. Kung pinag-uusapan natin tungkol sa sahod, kung gayon ang laki nito ay hindi dapat nakasalalay sa haba ng serbisyo, ngunit dapat ding isaalang-alang ang kalidad ng pagganap ng mga tungkulin ng isang tao. Sa pagsasagawa, binabayaran ng mga tagapamahala ang mga pagsisikap na ginugol ng empleyado alinsunod sa haba ng serbisyo at oras na ginugol sa trabaho, at hindi sa lahat ayon sa mga katangian ng mga resulta na nakamit. Mga uri ng materyal na kabayaran: matrikula, pangangalagang medikal, pagkain, atbp.
Pangalawa, ang anyo ng pagkilala ay gantimpala sa pera para sa mga resulta ng mataas na pagganap (i.e. mga bonus). Ang mga premyo ay hindi kailangang maging malaki, ang pangunahing bagay ay dapat silang hindi inaasahan at tulad na alam ng lahat tungkol sa kanila.
Pangatlo, ang promosyon ay isang anyo ng pagkilala. Ngunit ito ay nakakaapekto lamang sa mga gumagawa ng karera, at hindi maaaring marami sa kanila dahil sa limitadong mga bakante. Bilang karagdagan, hindi lahat ay maaari o nais na maging isang pinuno.
Pang-apat, ang paghihikayat ay maaaring kumilos bilang pagkilala libreng oras. Maaari itong ibigay sa form karagdagang bakasyon o pinababang oras ng trabaho. Maaari rin itong muling ipamahagi sa pamamagitan ng nababaluktot o staggered na mga iskedyul, na ginagawang mas maginhawa ang araw ng trabaho. Maaari itong lumitaw mula sa oras na natipid dahil sa mga personal na pagsisikap ng empleyado.
Ikalima, ang pampublikong pagkilala sa mga merito ng pangkat at mga indibidwal na manggagawa ay may malaking kahalagahan sa pamamagitan ng malawak na impormasyon tungkol sa kanila sa malalaking sirkulasyon ng press at sa mga espesyal na stand, pagtatanghal ng mga sertipiko, mga anunsyo ng pasasalamat sa mga pagpupulong, na nagbibigay-kasiyahan sa mga paglalakbay at tiket ng turista.
Sa ikaanim, malaking papel Ang personal na pagkilala ng pamamahala ng organisasyon o dibisyon ay gumaganap ng isang papel sa pagpapasigla. Maaari itong magkaroon ng anyo ng regular o paminsan-minsang pagbati sa mga pista opisyal at espesyal na okasyon, at papuri.
Ayon sa mga eksperto, ang papuri ay isa sa pinaka mabisang kasangkapan puna sa pagitan ng mga tagapamahala at mga subordinates. Mahalaga lamang na mapili ang angkop na nilalaman at anyo nito. Maaari siyang maging direkta - taos-puso, palakaibigan, nagtitiwala; Maaari rin itong maging hindi direkta sa anyo ng isang pagpapakita ng tunay na interes sa personalidad ng empleyado, ang kanyang mga alalahanin at pangangailangan. Ang mga premyo ay maaari ding ituring na papuri. Ngunit ang mga ito ay epektibo lamang kapag ang koneksyon sa pagitan ng mga gastos at mga resulta ay malinaw na nakikita. Bilang karagdagan, ang mga tao ay mabilis na nasanay sa pera. Upang maging epektibo ang pagpapasigla sa kanilang tulong, ang mga halaga ay kailangang dagdagan sa lahat ng oras, ngunit hindi ito maaaring gawin nang walang hanggan.
Para maging mabisa ang papuri, dapat sumunod ang isang pinuno pagsunod sa mga tuntunin:
1. malinaw na tukuyin kung ano ang dapat purihin sa mga nasasakupan;
2. isipin ang "dosage" ng papuri nang maaga at magpahinga mula dito;
3. purihin ang mga nasasakupan para sa anumang mabuti at kapaki-pakinabang na gawain, kahit na ang mga ito ay hindi makabuluhan, ngunit tiyak at may tamang direksyon;
4. papuri hindi masyadong madalas, ngunit regular;
Pagtatasa ng paggawa - mga hakbang upang matukoy kung ang dami at kalidad ng paggawa ay nakakatugon sa mga kinakailangan ng teknolohiya ng produksyon.
Ginagawang posible ng pagsusuri sa trabaho na: masuri ang potensyal para sa pag-promote ng empleyado at bawasan ang panganib ng pagtataguyod ng mga walang kakayahan na empleyado; bawasan ang mga gastos sa pagsasanay; suportahan ang pakiramdam ng pagiging patas at pagtaas ng mga empleyado motibasyon sa trabaho.
Upang ayusin ang isang epektibong sistema para sa pagtatasa ng pagganap ng empleyado, kinakailangan:
1) magtatag ng mga pamantayan sa pagganap para sa bawat lugar ng trabaho at pamantayan para sa pagsusuri nito;
2) bumuo ng isang patakaran para sa pagsasagawa ng mga pagtatasa ng pagganap (kailan, gaano kadalas at kung kanino isasagawa ang pagtatasa);
3) talakayin ang pagtatasa sa empleyado;
4) gumawa ng desisyon.
Kilala sumusunod na pamamaraan mga pagtatasa ng pagganap ng empleyado. Una, tingnan natin ang mga indibidwal na pamamaraan ng pagtatasa:
1. talatanungan sa pagsusuri (comparative questionnaire at given choice questionnaire);
2. antas ng rating ng mga saloobin sa pag-uugali;
3. paraan ng paglalarawan;
4. paraan ng pagtatasa batay sa isang mapagpasyang sitwasyon;
5. iskala ng pagmamasid sa asal.
Ang assessment questionnaire ay isang standardized set ng mga tanong o paglalarawan. Ang pamamaraan ng pagtatasa ay nagtatala ng pagkakaroon o kawalan ng isang tiyak na katangian sa taong sinusuri at naglalagay ng marka sa tapat ng paglalarawan nito. Ang kabuuang rating batay sa mga resulta ng naturang questionnaire ay ang kabuuan ng mga marka.
Talatanungan sa pagsusuri (fragment).
Upang makumpleto ng empleyado mismo
Komunikasyon sa mga kasamahan:
Sumulat ako nang malinaw at maigsi
Malinaw at maigsi ang pagsasalita ko
Nagtatrabaho ako nang maayos sa mga kasamahan
Nagtatrabaho ako nang maayos sa mga subordinates
Nagtatrabaho ako nang maayos sa mga boss
magalang, laging tumutulong sa mga kliyente
Naglalahad ako ng mga ideya nang nakakumbinsi
Kasanayan/karanasan
Palagi kong tinatapos ang mga pulong sa trabaho
Alam ko ang mga pangunahing aspeto ng trabaho
kailangan ng kaunting kontrol
minsan nagkakamali ako
Nagtatrabaho ako ayon sa iskedyul
pamilyar sa mga makabagong tagumpay sa larangang ito
Pagpaplano ng trabaho
Nagtakda ako ng makatotohanang mga layunin para sa aking sarili.
Tumpak kong sinusuri ang mga kahilingan at pangangailangan
epektibo
umuunlad malaking bilang ng mga solusyon
Mabisa kong nakita at nalutas ang mga problema
Organisasyon ng personal na gawain
naglalaman ng dokumentasyon sa sa perpektong pagkakasunud-sunod
ipamahagi nang maayos ang mga gawain
sinusuri ang pagiging epektibo ng mga aksyon
Tinutukoy ko ang mga pangunahing layunin ng trabaho
Nakakatipid ako at epektibong ginagamit ang oras
Kontrolin
Mahigpit kong sinusunod ang mga patakaran ng kumpanya at itinatag na mga pamamaraan
Tinutukoy ko ang mga katanggap-tanggap na pamantayan ng kalidad
Hindi ako lumalampas sa mga nakatakdang gastos
Iba pang mga katangian
Alam ko kung saan hahanapin ang impormasyon
Bumubuo at bumuo ako ng mga malikhaing ideya
Magaling ako sa ilalim ng pressure
umaangkop sa pagbabago
tinatanggap ko magandang solusyon
Lagda ng empleyado ___
Petsa ___
Pagbabago ng talatanungan sa pagsusuri - comparative questionnaire. Ang mga superbisor o mga espesyalista sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay naghahanda ng isang listahan ng mga paglalarawan ng tama o maling pag-uugali sa lugar ng trabaho. Ang mga rater na nag-obserba sa pag-uugali ay niraranggo ang mga paglalarawang ito sa isang sukat mula sa "mahusay" hanggang sa "mahirap," na nagreresulta sa "susi" ng talatanungan. Ang mga taong nagtatasa sa gawain ng mga partikular na gumaganap ay nagpapansin ng mga pinakaangkop na paglalarawan. Ang pagtatasa ng produktibidad ng paggawa ay ang kabuuan ng mga rating para sa mga minarkahang paglalarawan.
Ginagamit din ang isang paunang natukoy na questionnaire ng pagpipilian, na tumutukoy sa mga pangunahing katangian at isang listahan ng mga opsyon sa pag-uugali para sa taong sinusuri. Ang sukatan ng kahalagahan ay sinusuri sa mga punto ang isang hanay ng mga katangian kung paano ginagampanan ng nasuri na empleyado ang kanyang trabaho.
Talatanungan ng isang ibinigay na pagpipilian (fragment)
Sa isang sukat ng pagbaba ng kahalagahan sa mga puntos (mula 1 hanggang 4), i-rate ang sumusunod na hanay ng mga katangian kung paano ginagampanan ng nasuri na empleyado ang kanyang trabaho: isang marka na "1" ay ibinibigay sa pinaka-katangiang katangian ng empleyado, isang marka ng Ang "4" ay ibinibigay sa pinakakaunting katangian.

Scale ng Rating ng Mga Saloobin sa Pag-uugali. Inilalarawan ng form ang mga mapagpasyang sitwasyon propesyonal na aktibidad. Ang rating questionnaire ay karaniwang naglalaman ng mula anim hanggang sampung espesyal na katangian ng pagganap ng trabaho, ang bawat isa ay nagmula sa lima o anim na mapagpasyang sitwasyon na may paglalarawan ng pag-uugali. Ang taong nagsasagawa ng pagtatasa ay nagtatala ng paglalarawan na pinaka malapit na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyadong tinatasa. Ang uri ng sitwasyon ay nauugnay sa marka sa iskala.
Form ng Pagsusuri sa Pag-uugali na Kakayahan sa Engineering
(direktang nauugnay sa pagpapatupad ng proyekto)
(fragment)
Apelyido ng empleyado
--9-- Nagtataglay ng malawak na hanay ng kaalaman, kasanayan at kakayahan at maaaring asahan na gampanan ang lahat ng mga gawain na may mahusay na mga resulta
--8--
---7--- Naisasagawa ang isang mahusay na hanay ng kaalaman, kasanayan at kakayahan sa karamihan ng mga sitwasyon, maaasahan niyang magampanan ng maayos ang ilang mga gawain
--6--
--5-- Naisasagawa ang ilang kaalaman, kasanayan at kakayahan at maaaring asahan na sapat na makumpleto ang karamihan sa mga gawain
--4--
--3-- May kaunting kahirapan sa paglalapat ng mga teknikal na kasanayan at maaaring asahan na maihatid ang karamihan sa mga proyekto nang huli.
-2--
--1-- Hindi alam kung paano ilapat ang mga teknikal na kasanayan at maaaring asahan ang mga pagkaantala sa trabaho dahil sa kawalan ng kakayahan na ito
Ang pamamaraan ng deskriptibong pagtatasa ay nagsasangkot ng pagtatanong sa tagasuri na ilarawan ang mga pakinabang at disadvantage ng pag-uugali ng empleyado. Kadalasan ang pamamaraang ito ay pinagsama sa iba, halimbawa, sa mga antas ng rating ng pag-uugali.
Paraan ng pagtatasa batay sa isang mapagpasyang sitwasyon. Ang mga tagasuri ay naghahanda ng isang listahan ng mga paglalarawan ng "tama" at "maling" pag-uugali ng mga empleyado sa mga indibidwal na sitwasyon at ipamahagi ang mga ito sa mga kategorya alinsunod sa likas na katangian ng trabaho. Ang taong nagsasagawa ng pagtatasa ay naghahanda ng isang journal para sa bawat empleyadong tinatasa, kung saan siya ay naglalagay ng mga halimbawa ng pag-uugali para sa bawat rubric. Ang log na ito ay gagamitin upang suriin ang pagganap ng trabaho. Bilang isang patakaran, ang pamamaraan ay ginagamit para sa mga pagtatasa na ibinigay ng tagapamahala, at hindi ng mga kasamahan at subordinates.
Scale ng Pagmamasid sa Pag-uugali. Tulad ng paraan ng pagtatasa batay sa isang mapagpasyang sitwasyon, ito ay nakatuon sa pagtatala ng mga aksyon. Upang matukoy ang pag-uugali ng empleyado sa kabuuan, itinatala ng evaluator sa isang sukat ang bilang ng mga kaso kung kailan kumilos ang empleyado sa isang paraan o iba pa.

Ginagawang posible ng mga pamamaraan ng pagtatasa ng grupo na ihambing ang pagganap ng mga empleyado sa loob ng isang grupo at ihambing ang mga empleyado sa bawat isa.
Paraan ng pag-uuri. Ang taong nagsasagawa ng pagtatasa ay dapat na iranggo ang lahat ng mga empleyado, mula sa pinakamaganda hanggang sa pinakamasama, ayon sa isa pangkalahatang pamantayan. Gayunpaman, ito ay medyo mahirap kung ang bilang ng mga tao sa grupo ay lumampas sa 20. Mas madaling matukoy ang pinakamatagumpay o hindi matagumpay na empleyado kaysa sa pagraranggo ng mga karaniwan.
Makakakita ng solusyon kung gagamit tayo ng alternatibong paraan ng pag-uuri. Upang gawin ito, ang taong nagsasagawa ng pagtatasa ay dapat munang pumili ng pinakamahusay at pinakamasamang empleyado, pagkatapos ay piliin ang mga susunod, atbp.
Ang paghahambing sa mga pares ay ginagawang mas madali at mas maaasahan ang pag-uuri - ang paghahambing ng bawat isa sa bawat isa ay ginawa sa mga espesyal na nakagrupong pares. Pagkatapos ay ang bilang ng mga beses na ang empleyado ay ang pinakamahusay sa kanyang pares ay nabanggit, at isang pangkalahatang rating ay binuo sa batayan na ito. Ang pagtatasa ay maaaring mahirap kung ang bilang ng mga empleyado ay masyadong marami (ang bilang ng mga mag-asawa ay magiging masyadong marami at ang talatanungan ay magiging nakakapagod).
Tinukoy na paraan ng pamamahagi. Inutusan ang evaluator na i-rate ang mga empleyado sa loob ng paunang natukoy (naayos) na pamamahagi ng rating. Halimbawa:
10% - hindi kasiya-siya
20% - kasiya-siya
40% - medyo kasiya-siya
20% ay mabuti
10% - mahusay
kabuuan - 100%
Ang tanging bagay na kinakailangan mula sa eksperto ay isulat ang pangalan ng empleyado sa bawat card at ipamahagi ang lahat ng tinatasa sa mga grupo alinsunod sa ibinigay na quota. Ang pamamahagi ay maaaring isagawa sa iba't ibang batayan (pamantayan sa pagsusuri).
Ang isa sa mga mahahalagang aktibidad ng tauhan ay ang makipag-usap sa empleyado ng impormasyon tungkol sa antas ng kanyang tagumpay sa trabaho.
Depende sa layunin ng pagtatasa, dalawang paraan ang posible:
1) kung ang pagtatasa ay isinagawa para sa mga layunin ng personal na pag-unlad ng empleyado, ang mga resulta ay maaaring ipaalam sa kanya nang personal;
2) kung ang pagtatasa ay isinagawa upang matukoy ang kabayaran, antas ng suweldo, promosyon, kung gayon ang impormasyon ay maaaring ilipat sa naaangkop na serbisyo ng negosyo, na, sa kaganapan ng isang personal na kahilingan mula sa empleyado, ay maaaring magpakita ng mga resulta sa kanya . Gayunpaman, upang mapataas ang pagiging epektibo ng mga aktibidad sa pagtatasa, kailangan ng empleyado ng feedback.
Maaaring malaman ng mga empleyado ang mga resulta ng kanilang pagtatasa sa panahon ng isang espesyal na pagpupulong o pakikipag-usap sa taong nagsagawa ng pagtatasa.
Ang layunin ng pakikipag-usap sa isang empleyado ay hindi lamang upang ipaalam sa kanya ang mga resulta. Ang pag-uusap ay dapat makatulong sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa at baguhin ang pag-uugali ng mga manggagawa na ang pagganap sa trabaho ay hindi umaangkop sa mga katanggap-tanggap na pamantayan.
Ang mga sumusunod ay nakakatulong sa pagtaas ng pagiging epektibo ng pag-uusap batay sa mga resulta ng pagtatasa:
1) paghahanda para sa pagpupulong ng mga kalahok sa pag-uusap, ang kanilang oryentasyon sa pagtalakay sa nakaraang pagganap ng empleyado laban sa background ng mga gawain sa panahong iyon;
2) isang kalmado, mapagkakatiwalaang relasyon sa pagitan ng evaluator at ng empleyado, na lumilikha ng isang kapaligiran na magbibigay-daan sa empleyado upang makapagpahinga. Ang pag-uusap na ito ay hindi isang kaganapan sa pagdidisiplina, ito ay naglalayong mapataas ang pagganap ng empleyado sa hinaharap, na magpapahintulot sa kanya na mapabuti ang kasiyahan sa trabaho at bigyan siya ng pagkakataon para sa promosyon;
3) pagpaplano ng oras ng pag-uusap ng evaluator upang ang bahagi ng oras ay natitira para sa pagtalakay sa pagsusuri at trabaho sa hinaharap ng empleyado mismo;
4) banggitin sa simula ng pag-uusap tungkol sa mga tiyak na positibong tagumpay ng mga empleyado ay dapat talakayin sa pagitan ng dalawang positibong resulta. Ang focus ay dapat sa pagtalakay sa pagganap sa halip na pagpuna mga personal na katangian. Hindi ka dapat magbanggit ng higit sa isa o dalawang pagkukulang sa isang pag-uusap, dahil ang ilang mga tao ay nahihirapang magtrabaho sa pagwawasto ng higit sa dalawang pagkukulang sa parehong oras;
5) ang pinakamainam na dami ng impormasyon, dahil ang sobrang dami nito ay maaaring malito ang nakikinig;
6) pagpapahalaga sa sarili ng empleyado.
Ang sertipikasyon ng tauhan ay mga aktibidad ng tauhan na idinisenyo upang masuri ang pagsunod sa antas ng trabaho, mga katangian at potensyal ng isang indibidwal sa mga kinakailangan ng mga aktibidad na isinagawa. Ang pangunahing kahalagahan ng sertipikasyon ay hindi pagsubaybay sa pagganap, ngunit pagtukoy ng mga reserba para sa pagtaas ng antas ng produktibidad ng empleyado.
Mga elemento ng sertipikasyon. Isinasaalang-alang ang mga layunin ng sertipikasyon, maaari nating pag-usapan ang dalawa dito: mga bahagi: pagtatasa ng paggawa at pagtatasa ng tauhan.
Ang pagtatasa ng paggawa ay naglalayong ihambing ang nilalaman, kalidad at dami ng aktwal na paggawa sa nakaplanong resulta ng paggawa, na ipinakita sa mga teknolohikal na mapa, mga plano at programa ng negosyo. Ginagawang posible ng pagtatasa ng paggawa na masuri ang dami, kalidad at intensity ng trabaho.
Kapag nagsasagawa ng sertipikasyon ng mga tagapamahala, makatuwiran hindi lamang upang suriin ang gawain ng bawat isa sa kanila, kundi pati na rin upang ayusin ang mga espesyal na pamamaraan para sa pagtatasa ng gawain ng yunit na kanyang pinamamahalaan (ipinapayong maakit at gamitin ang impormasyon mula sa mga kaugnay na departamento ng organisasyon , pati na rin ang mga panlabas na kasosyo at kliyente kung kanino nakikipag-ugnayan ang unit na ito).
Ang pagtatasa ng tauhan ay nagpapahintulot sa iyo na pag-aralan ang antas ng kahandaan ng isang empleyado upang maisagawa ang eksaktong uri ng aktibidad kung saan siya ay nakikibahagi, pati na rin upang matukoy ang antas ng kanyang mga potensyal na pagkakataon upang masuri ang mga prospect ng paglago.
Ang isang pagsusuri sa kasanayan sa pamamahala ay nagpapakita na ang mga organisasyon sa karamihan ng mga kaso ay gumagamit ng sabay-sabay sa parehong mga uri ng pagtatasa ng pagganap ng empleyado, i.e. pagtatasa ng trabaho at pagtatasa ng mga katangian na nakakaimpluwensya sa pagkamit ng mga resulta. Kasama sa form ng pagsusuri ang dalawang nauugnay na seksyon. Ang tagapamahala, kasama ang marka, ay karaniwang kinakailangan na magbigay ng detalyadong katwiran. Ang mga pamamaraan ng sertipikasyon ay nagbibigay para sa isang indibidwal na talakayan ng mga resulta ng pagtatasa sa isang subordinate, na nagpapatunay nito sa pamamagitan ng isang pirma, at maaari ring magtala ng hindi pagkakasundo sa mga konklusyon ng boss at mga espesyal na pangyayari na nakaimpluwensya sa mga resulta ng trabaho.
Sa karamihan ng mga organisasyon, ang pagtatasa at sertipikasyon ay isinaayos taun-taon, sa ilan - bawat anim na buwan. Bilang karagdagan, ang mga impormal na panayam ay isinasagawa, at sa pagitan ng pormal na taunang pagsusuri, ang mga resulta ng trabaho at ipinag-uutos na patuloy na pagsubaybay sa mga aktibidad ng mga subordinates ay tinalakay. Kung ang mga pamamaraan ng pagsusuri sa trabaho ay maayos na napormal, ipinapayong magsagawa ng mga aktibidad sa pagsusuri nang mas madalas, halimbawa, sa katapusan ng bawat linggo, buwan, quarter. Kahit na ang mga kaganapang ito ay hindi sertipikasyon, maaari silang magbigay ng makabuluhang impormasyon tungkol sa dinamika ng kahusayan sa paggawa ng mga empleyado at departamento sa kabuuan.
Ang maingat na pagsubaybay sa pagpasok ng empleyado sa posisyon ay nilayon upang mapabilis ang prosesong ito. Organisasyon, pagbili ng isang mamahaling " yamang tao"o sinusubukang ilapat ito sa isang bagong kapasidad, inaasahan na makakuha ng mabilis na pagbabalik. Mahigpit na kontrol at pagtatasa ng malakas at mga kahinaan ang mga aktibidad ng empleyado ay nagpapahintulot sa kanya na magbigay ng kinakailangang tulong at mabilis na iwasto ang mga pagkukulang. Kasabay nito, ang kawastuhan ng desisyon sa appointment ay napatunayan. Kaugnay ng mga ordinaryong performer at lower-level managers, ang naturang tugon ay inaasahang matatanggap sa loob ng ilang buwan kaugnay ng middle at senior managers - hindi lalampas sa isang taon; Ang isang empleyado na hindi makayanan ang kanyang mga tungkulin ay mabilis na inilipat sa isang hindi gaanong responsableng trabaho o tinanggal. Ang isa pang layunin ng paikliin ang panahon ng pormal na pagtatasa sa panahong ito ay ang magpataw ng mataas na pamantayan ng pagganap sa trabaho sa empleyado. Ang sertipikasyon ay isinasagawa sa maraming yugto: paghahanda, sertipikasyon mismo at pagbubuod.
Isinagawa ang paghahanda departamento ng HR, kasama ang:
. pagbuo ng mga prinsipyo at pamamaraan para sa sertipikasyon;
. paglalathala ng mga normatibong dokumento para sa paghahanda at pagsasagawa ng sertipikasyon (order, listahan ng komisyon ng sertipikasyon), pamamaraan ng sertipikasyon, plano ng sertipikasyon, programa ng pagsasanay sa pamamahala, mga tagubilin sa imbakan Personal na impormasyon);
. paghahanda ng isang espesyal na programa upang maghanda para sa mga aktibidad sa sertipikasyon (kapag nagsasagawa ng sertipikasyon sa unang pagkakataon gamit ang isang bagong pamamaraan);
. paghahanda ng mga materyales sa sertipikasyon (mga blangko, mga form, atbp.).
Nagsasagawa ng sertipikasyon:
. Ang mga sertipikadong tao at tagapamahala nang nakapag-iisa (ayon sa istrukturang binuo ng serbisyo ng tauhan) ay naghahanda ng mga ulat;
. ang mga na-certify at hindi lamang mga tagapamahala, kundi pati na rin ang mga empleyado at kasamahan ay pinupunan ang mga form ng pagtatasa;
. sinusuri ang mga resulta;
. Ang mga pagpupulong ng komisyon ng sertipikasyon ay ginaganap.
Pagbubuod ng mga resulta ng sertipikasyon
. pagsusuri ng impormasyon ng tauhan, input at organisasyon ng paggamit ng personal na impormasyon;
. paghahanda ng mga rekomendasyon para sa pagtatrabaho sa mga tauhan;
. pag-apruba ng mga resulta ng sertipikasyon.
Pagsusuri ng mga resulta ng sertipikasyon
Ginagawang posible ng pagtatasa ng paggawa na matukoy ang mga manggagawang hindi nakakatugon at ang mga nakakatugon sa mga pamantayan sa paggawa na higit na lumalampas sa mga pamantayan sa paggawa.
Ang pagtatasa ng tauhan ay nakakatulong sa:
. diagnostic ng antas ng propesyonal na pag-unlad mahahalagang katangian;
. paghahambing ng mga indibidwal na resulta sa karaniwang mga kinakailangan sa trabaho (ayon sa antas at pagtitiyak ng mga posisyon);
. pagkilala sa mga empleyado na may mga katangiang lumilihis sa mga pamantayan;
. pagtatasa ng mga prospect mabisang aktibidad at paglago;
. pag-ikot.
Karaniwang isinasagawa ang pagkolekta at pagproseso ng data sa pagtatapos ng sertipikasyon. Upang ibuod ang mga pangkalahatang resulta, ang mga comparative table ng pagganap ng empleyado ay pinagsama-sama; natukoy ang mga grupo ng peligro (mga hindi mahusay na manggagawa o manggagawa na may suboptimal na antas ng pag-unlad ng mahahalagang katangian ng propesyonal); natukoy ang mga grupo ng paglago (nakatuon sa mga manggagawa at may kakayahang pag-unlad at propesyonal na pagganap); Inihahanda ang mga rekomendasyon sa paggamit ng data ng sertipikasyon.
Pagsasagawa ng mga panayam batay sa mga resulta ng sertipikasyon. Bilang karagdagan sa feedback mula sa empleyado na na-certify, sa panahon ng pag-uusap, nilinaw ang data at ang karagdagang impormasyon ng tauhan ay kinokolekta. Pagkatapos ay ang bago at na-update na data ay ipinasok sa mga pangkalahatang anyo at sinusuri.
Organisasyon ng imbakan ng data. Upang magamit ang impormasyon ng tauhan sa paggawa ng mga tauhan at iba pang mga desisyon, kinakailangan na maayos na ayusin ang pag-iimbak ng impormasyon batay sa mga resulta ng sertipikasyon. Kinakailangan na bumuo ng isang espesyal na form para sa pagpasok at pag-iimbak ng impormasyon (sa pamamagitan ng mga personalidad, departamento, antas ng hierarchy, mga lugar ng aktibidad ng mga kagawaran). Kinakailangan din na makapaghanap ng impormasyon kapwa sa mga parameter na ito at sa mga parameter ng kalidad at dami ng paggawa.

Mga tanong para sa pagpipigil sa sarili

1. Palawakin ang mga konsepto ng pagganyak, insentibo, pangangailangan, insentibo, gantimpala.
2. Ilarawan ang mga substantibong teorya ng pagganyak.
3. Ilarawan ang mga teorya ng proseso ng pagganyak.
4. Pangalanan ang mga gawain ng pagkilala sa gawain ng mga empleyado.
5. Ibunyag ang mga pangunahing anyo ng pagkilala sa empleyado.
6. Ano ang ibig sabihin ng pagtatasa ng pagganap ng empleyado?
7. Magbigay ng mga pamamaraan para sa indibidwal na pagtatasa ng trabaho ng mga manggagawa.
8. Magbigay ng mga pamamaraan para sa pangkatang pagtatasa ng gawain ng mga manggagawa.
9. Ilarawan ang proseso ng sertipikasyon (personnel assessment).

Ang batayan para sa paglalapat ng mga hakbang sa insentibo sa isang empleyado ay ang kanyang matapat, epektibong trabaho, i.e., walang kamali-mali na pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, nadagdagan ang pagiging produktibo, pinahusay na kalidad ng produkto, pangmatagalang matapat na trabaho, pati na rin ang iba pang mga tagumpay sa trabaho.

Sa mga charter at regulasyon sa disiplina, ang mga batayan para sa paglalapat ng mga hakbang sa insentibo ay tinukoy na may kaugnayan sa mga kakaibang kondisyon ng pagtatrabaho sa mga partikular na industriya (mga lugar ng aktibidad). Halimbawa, ang mga insentibo ay inilalapat sa mga manggagawa sa transportasyong pandagat para sa makatwirang inisyatiba at malikhaing aktibidad, rasyonalisasyon at mapag-imbento na aktibidad, katuparan ng mga indibidwal na takdang-aralin at iba pang mga tagumpay sa trabaho.

Ang mga batayan para sa aplikasyon ng mga hakbang sa insentibo ay maaaring tukuyin ng mga panloob na regulasyon sa paggawa na may kaugnayan sa mga gawain ng nauugnay na organisasyon.

Ang mga hakbang sa insentibo ay nahahati sa: sa paraan ng pag-impluwensya sa mga empleyado - moral at materyal, sa pagpaparehistro at pagsasama-sama sa mga legal na gawain - ligal at ilegal, ayon sa saklaw - pangkalahatan, naaangkop sa sinumang empleyado, at espesyal, pati na rin ayon sa mga awtoridad na nag-aaplay sa kanila .

Mga uri ng mga insentibo para sa tagumpay sa trabaho at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon. Alinsunod sa Art. 191 ng Labor Code ng Russian Federation, hinihikayat ng employer ang mga empleyado na matapat na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho sa pamamagitan ng pagpapahayag ng pasasalamat, pagbibigay ng bonus, paggawad ng isang mahalagang regalo, diploma ng karangalan, at paghirang sa kanila para sa pamagat ng pinakamahusay sa propesyon. .

Ang listahan ng mga hakbang sa insentibo na ibinigay sa unang bahagi ng Art. 191 ng Kodigo ay huwaran. Ang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon, charter at regulasyon sa disiplina ay maaaring magtatag ng iba pang karagdagang mga hakbang sa insentibo. Halimbawa, ang mga hakbang sa insentibo tulad ng pagbibigay ng Certificate of Honor mula sa State Customs Committee ng Russian Federation ay maaaring ilapat sa mga opisyal ng customs; pagbibigay ng mga badge na "Honorary Customs Officer ng Russia", "Excellence sa Customs Service"; maagang pagtatalaga ng susunod na espesyal na ranggo; pagbibigay ng mga personalized na armas; pagtatalaga ng susunod na espesyal na ranggo ng isang hakbang na mas mataas kaysa sa kaukulang posisyon; maagang pag-alis ng isang dating ipinataw na parusang pandisiplina.

Ang listahan ng mga hakbang sa insentibo na itinatag ng Art. 191 ng Kodigo, iba pang mga pederal na batas, pati na rin ang mga charter at regulasyon sa disiplina, ay maaaring tukuyin o mapalawak na may kaugnayan sa trabaho sa isang hiwalay na organisasyon sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan. ng mga empleyado ng organisasyon, o sa isang kolektibong kasunduan.

Bago ang pagpapatibay ng bagong Kodigo sa Paggawa, ang tagapag-empleyo ay maaaring maglapat lamang ng mga insentibo nang sama-sama o sa kasunduan sa may-katuturang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa na tumatakbo sa organisasyon. Ngayon pamamaraan para sa paglalapat ng mga hakbang sa insentibo Hindi ito itinatag ng Kodigo, kaya may karapatan ang employer na tukuyin ito sa sarili niyang pagpapasya.

Sa mga charter at regulasyon sa disiplina, ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga hakbang sa insentibo, bilang panuntunan, ay kinokontrol nang detalyado. Kaya, halimbawa, alinsunod sa Mga Regulasyon sa disiplina ng mga manggagawa sa transportasyon ng riles ng Russian Federation, ang sumusunod na pamamaraan ay nalalapat sa sistema ng transportasyon ng tren: a) ang bawat tagapamahala ay may karapatang magpahayag ng pasasalamat; b) ang anunsyo ng pasasalamat sa pagkakasunud-sunod, ang pagpapalabas ng isang bonus, ang paggawad ng isang mahalagang regalo, isang Sertipiko ng Karangalan ay isinasagawa ng manager na may karapatang kumuha ng empleyadong ito; c) ang paggawad ng badge na "Honorary Railway Worker" ay isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng Ministro ng Riles ng Russian Federation.

Sa ilang mga kaso, ang mga batas (mga regulasyon) sa disiplina ay nagtatatag ng mga karagdagang tuntunin para sa paggamit ng mga insentibo. Halimbawa, ang Disciplinary Charter ng paramilitary mine rescue units para sa pagseserbisyo sa mga negosyo sa pagmimina sa industriya ng metalurhiko ay nagtatatag na ang mga insentibo ay dapat ipahayag bago ang pagbuo o sa isang pulong ng mga tauhan ng paramilitar.

Mga insentibo para sa mga espesyal na merito sa paggawa. Para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa lipunan at estado, ang mga empleyado ay maaaring hinirang para sa mga parangal ng estado ng Russian Federation, na siyang pinakamataas na anyo ng gantimpala para sa mga mamamayan para sa mga natitirang serbisyo sa pagtatanggol ng Fatherland, gusali ng estado, ekonomiya, agham, kultura, sining, edukasyon, proteksyon sa kalusugan, buhay at karapatang sibil at iba pang natitirang serbisyo sa estado.

Alinsunod sa talata "c" ng Art. 71 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang pagtatatag ng mga parangal ng estado at mga titulong parangal ng Russian Federation ay nasa loob ng kakayahan ng mga katawan ng pamahalaan ng Russian Federation. Ang karapatang maggawad ng mga parangal ng estado ng Russian Federation at magbigay ng mga parangal na titulo ng Russian Federation at ang pinakamataas na espesyal na titulo ay pag-aari ng Pangulo ng Russian Federation (sugnay "b" ng Artikulo 89 ng Konstitusyon ng Russian Federation). Ang Pangulo ng Russian Federation ay naglalabas ng mga utos sa pagtatatag ng mga parangal ng estado at sa paggawad ng mga parangal ng estado, at nagtatanghal din ng mga parangal na ito. Sa kanyang mga tagubilin at sa kanyang ngalan, ang mga parangal ng estado ay maaaring iharap ng: mga pinuno ng mga katawan ng pederal na pamahalaan; Pinuno ng Opisina ng Pangulo ng Russian Federation para sa Mga Gantimpala ng Estado; mga pinuno ng mga katawan ng pamahalaan ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation; mga kinatawan ng plenipotentiary ng Pangulo ng Russian Federation, atbp.

Ang mga parangal ng estado ng Russian Federation alinsunod sa Mga Regulasyon sa mga parangal ng estado ng Russian Federation ay: ang pamagat ng Bayani ng Russian Federation, mga order, medalya, insignia ng Russian Federation; mga honorary na titulo ng Russian Federation.

Ang pamagat ng Bayani ng Russian Federation ay iginawad para sa mga serbisyo sa estado at mga taong nauugnay sa pagtupad ng isang kabayanihan na gawa. Upang espesyal na makilala ang mga mamamayan na iginawad sa titulong ito, isang tanda ng espesyal na pagkakaiba ang itinatag - ang medalyang Gold Star.

Upang hikayatin ang mga mamamayan para sa mataas na propesyonal na kasanayan at maraming taon ng masigasig na trabaho, ang Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Disyembre 30, 1995 "Sa pagtatatag ng mga honorary na titulo ng Russian Federation, pag-apruba ng mga regulasyon sa mga honorary na titulo at paglalarawan ng badge para sa honorary titles ng Russian Federation" ay nagpakilala ng higit sa 50 honorary titles at kabilang sa mga ito: "People's Artist of the Russian Federation", "People's Artist of the Russian Federation", "Honored Agronomist of the Russian Federation", "Honored Arkitekto ng Russian Federation", "Pinarangalan na Test Pilot ng Russian Federation", "Pinarangalan na Abogado ng Russian Federation". Ang mga titulong karangalan ay iginagawad sa mataas na propesyonal na mga empleyado para sa kanilang mga personal na merito. Upang makatanggap ng isang karangalan na titulo, dapat kang magtrabaho sa nauugnay na industriya nang hindi bababa sa 10 o 15 taon.

Itinatag ng Pederal na Batas "Sa Mga Beterano" ang pamagat na "Beterano ng Paggawa". Alinsunod sa Mga Regulasyon sa pamamaraan at kundisyon para sa pagbibigay ng titulong "Beterano ng Paggawa", ang titulong ito ay itinalaga sa: a) mga taong iginawad ng mga order o medalya, o iginawad ang mga titulong parangal ng USSR, RSFSR o Russian Federation, o iginawad insignia ng departamento sa paggawa at pagkakaroon ng seniority na kinakailangan para sa pagbibigay ng pensiyon sa katandaan o mahabang serbisyo; b) mga taong nagsimulang magtrabaho bilang isang menor de edad sa panahon ng Great Patriotic War at may karanasan sa trabaho na hindi bababa sa 40 taon para sa mga lalaki at 35 taon para sa mga kababaihan.

Ang mga tagapaglingkod sibil at iba pang mga mamamayan ng Russian Federation, na sa pamamagitan ng kanilang trabaho ay nakakuha ng malawak na katanyagan dahil sa kanilang personal na kontribusyon sa pagpapatupad ng mga patakarang panlipunan at pang-ekonomiya ng estado, ay napapailalim sa paggawad ng isang Sertipiko ng karangalan mula sa Pamahalaan ng Pederasyon ng Russia.

Itinatag ng Labor Code ng Russian Federation ang obligasyon ng employer na magpasok ng impormasyon tungkol sa mga insentibo at mga parangal para sa empleyado sa libro ng trabaho. Ang bagong Kodigo (Artikulo 66) ay hindi na nangangailangan ng employer na ipasok ang lahat ng impormasyon tungkol sa mga insentibo sa mga libro ng trabaho. Ang impormasyon tungkol sa mga parangal ng estado, pati na rin ang iba pang mga parangal na ibinibigay sa isang empleyado para sa tagumpay sa trabaho, ay ipinag-uutos na ipasok sa kanyang libro ng talaan ng trabaho.

Pananagutan ng disiplina ng mga empleyado at mga uri nito

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ng empleyado ay isang uri ng legal na pananagutan na ipinapataw para sa maling pag-uugali.

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay obligasyon ng empleyado na dumanas ng masamang kahihinatnan na itinakda ng batas sa paggawa para sa may kasalanan, labag sa batas na kabiguan o hindi wastong pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang mga empleyadong nakagawa ng isang paglabag sa disiplina ay maaaring sumailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina. Dahil dito, ang batayan para sa pananagutan sa pagdidisiplina ay palaging isang paglabag sa disiplina na ginawa ng isang partikular na empleyado.

Alinsunod sa Art. 192 Labor Code ng Russian Federation, paglabag sa disiplina kinikilala ang hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad ng isang empleyado sa kanyang itinalagang mga tungkulin sa paggawa dahil sa kanyang kasalanan.

Ang isang paglabag sa disiplina, tulad ng anumang iba pang pagkakasala, ay may isang hanay ng mga katangian: paksa, subjective side, object, layunin side. Ang paksa ng isang paglabag sa disiplina ay maaari lamang maging isang mamamayan na may relasyon sa trabaho sa isang partikular na employer at lumalabag sa disiplina sa paggawa. Ang pansariling panig ng isang paglabag sa disiplina ay pagkakasala sa bahagi ng empleyado. Ito ay nagpapahayag ng mental na saloobin ng lumalabag sa disiplina sa paggawa sa kanyang labag sa batas na pagkilos. Ang pagkakasala ay maaaring nasa anyo ng direkta o hindi direktang layunin, o sa anyo ng kapabayaan. Ang layunin ng isang paglabag sa disiplina ay ang mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang layunin na bahagi ng isang paglabag sa pagdidisiplina ay ang mga mapaminsalang kahihinatnan at ang sanhi ng kaugnayan sa pagitan nila at ang aksyon (hindi pagkilos) ng nagkasala. Sa kasong ito, ang aksyon (hindi pagkilos) ng isang empleyado ay labag sa batas kung ito ay lumalabag sa mga tungkulin sa paggawa ng empleyado. Samakatuwid, ang pagtanggi ng isang empleyado na tuparin ang utos ng employer na salungat sa batas ay hindi maaaring ituring na isang paglabag sa mga tungkulin sa paggawa.

Ang isang paglabag sa disiplina ay nailalarawan, una, sa hindi pagtupad ng empleyado sa kanyang mga tungkulin sa paggawa na itinakda ng kasalukuyang batas sa paggawa, mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga charter at mga regulasyon sa disiplina, mga teknikal na tuntunin, mga paglalarawan ng trabaho at mga tagubilin, pati na rin ang mga nagmula sa kontrata sa pagtatrabaho na tinapos ng empleyado na may tiyak na organisasyon. Kabilang sa mga naturang paglabag ang pagtanggi o pag-iwas nang wala magandang dahilan mula sa medikal na pagsusuri ng mga manggagawa ng ilang mga propesyon, pati na rin ang pagtanggi ng empleyado na sumailalim oras ng pagtatrabaho espesyal na edukasyon at pagpasa sa mga pagsusulit sa mga pag-iingat sa kaligtasan at mga panuntunan sa pagpapatakbo, kung ito ay kinakailangan pahintulot na magtrabaho.

Pangalawa, ang isang paglabag sa disiplina ay nakikilala sa pamamagitan ng iligal na katangian nito, i.e. pag-uugali ng empleyado na lumalabag sa batas. Ang mga aksyon ng empleyado na hindi lalampas sa batas ay hindi maituturing na ilegal. Halimbawa, hindi isang pagkakasala sa pagdidisiplina para sa isang babae na may anak na wala pang 3 taong gulang na tumanggi sa trabahong obertaym, dahil maaari lamang siyang masangkot sa naturang gawain kung may pahintulot niya (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation) . Bukod sa, pagsasanay sa arbitrage itinuturing na lehitimo para sa isang empleyado na sumuway sa mga utos ng pinuno ng organisasyon, na lumalabag sa mga kinakailangan ng batas.

Pangatlo, ang isang paglabag sa pagdidisiplina ay palaging isang gawang nagkasala (sinadya o walang ingat). Ang pagkabigong tuparin ang mga tungkulin sa paggawa nang hindi kasalanan ng empleyado (halimbawa, dahil sa walang kagamitang lugar ng trabaho, kabiguang protektahan ang ari-arian ng employer) ay hindi maituturing na isang paglabag sa disiplina.

Ang kasalukuyang batas sa paggawa ay nagbibigay dalawang uri pananagutan sa pagdidisiplina ng mga empleyado: pangkalahatan at espesyal.

Unang uri - pangkalahatang responsibilidad sa pagdidisiplina, na itinatadhana ng Labor Code at mga panloob na regulasyon sa paggawa. Nalalapat ito sa lahat ng empleyado, maliban sa mga binigyan ng espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina.

Para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, may karapatan ang employer na ilapat ang mga sumusunod: mga parusa sa pagdidisiplina: 1) puna; 2) pagsaway; 3) pagpapaalis sa naaangkop na mga batayan (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Kinakailangang tandaan na dati ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbigay din para sa naturang parusa bilang isang matinding pagsaway.

Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, ang kalubhaan ng pagkakasala na nagawa, ang mga pangyayari kung saan ito nagawa, ang nakaraang trabaho at pag-uugali ng empleyado ay dapat isaalang-alang. Anong partikular na panukalang pandisiplina ang ilalapat sa isang empleyado ay ang karapatan ng employer mismo. Kasabay nito, ang listahan ng mga hakbang sa pagdidisiplina na maaaring ilapat sa isang lumalabag sa disiplina sa paggawa ay kumpleto. Ang aplikasyon ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng mga pederal na batas, charter at mga regulasyon sa disiplina ay hindi pinahihintulutan.

Pangalawang uri - espesyal na responsibilidad sa pagdidisiplina itinatag para sa isang makitid na bilog ng mga manggagawa: mga hukom, tagausig, mga imbestigador, mga tagapaglingkod sibil, mga manggagawa sa ilang mga industriya na napapailalim sa mga charter at mga regulasyon sa disiplina. Alinsunod sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pederal na batas, charter at mga regulasyon sa disiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ay maaari ding magbigay ng iba pang mga parusa sa pagdidisiplina (maliban sa mga nakalista sa itaas).

Ang espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina ay naiiba sa pangkalahatang pananagutan sa mga sumusunod na paraan: 1) ang bilog ng mga taong napapailalim sa aksyon nito; 2) mga hakbang sa pagdidisiplina; 3) ang bilog ng mga tao at katawan na binigyan ng kapangyarihang maglapat ng mga parusa; 4) sa pamamaraan para sa pag-aaplay at pag-apela ng mga parusa.

Isa sa mga uri ng espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina ay pananagutan sa ilalim ng mga batas at regulasyon sa disiplina. Nalalapat ito pangunahin sa mga manggagawa sa nauugnay na sektor ng pambansang ekonomiya na nagsasagawa ng pangunahing, pangunahing gawain dito, gayundin sa mga empleyado ng sentral na tanggapan. Ang mga charter (mga regulasyon) ay hindi lamang tumutukoy sa bilog ng mga taong ito, ngunit nagpapahiwatig din ng mga opisyal na may karapatang magpataw ng mga parusang pandisiplina.

Para sa mga empleyadong may pananagutan sa pagdidisiplina sa ilalim ng mga charter (mga regulasyon) sa disiplina, kasama ng mga pangkalahatang parusa, ang mga parusang itinatadhana sa nauugnay na charter (mga regulasyon) ay maaari ding ilapat. Halimbawa, ang Charter sa disiplina ng mga manggagawa sa transportasyong pandagat, na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Mayo 23, 2000, ay nagpakilala ng gayong parusang pandisiplina bilang isang babala tungkol sa hindi kumpletong opisyal na pagsunod, na inilalapat sa mga kaso ng: a) sistematikong kabiguan upang matupad ang mga opisyal na tungkulin at utos ng tagapamahala; b) paulit-ulit na paggawa ng mga paglabag sa disiplina; c) mga paglabag sa mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon sa mga isyu ng pagtiyak ng kaligtasan ng pag-navigate, ang kaligtasan ng mga ari-arian sa dagat, ang pag-iwas sa mga sitwasyon na nagbabanta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang proteksyon at pangangalaga ng kapaligiran sa dagat.

Ang Charter sa disiplina ng mga empleyado ng fishing fleet ng Russian Federation, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Setyembre 21, 2000, bilang isang parusang pandisiplina, ay nagbibigay para sa pagkumpiska ng mga diploma mula sa mga kapitan at opisyal ng fleet ng pangingisda sa loob ng hanggang 3 taon na may paglipat, na may pahintulot ng empleyado, sa ibang trabaho para sa parehong termino na isinasaalang-alang ang propesyon (espesyalidad) para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, na lumikha ng banta sa kaligtasan ng pag-navigate , buhay at kalusugan ng mga tao sa dagat, polusyon kapaligiran, gayundin para sa matinding paglabag sa mga panuntunan sa pangingisda.

Sa batayan ng mga espesyal na probisyon, ang pananagutan sa pagdidisiplina ay pinapasan din ng mga nakatataas na opisyal na inihalal, naaprubahan o hinirang sa mga posisyon ng pinakamataas na katawan ng kapangyarihan ng estado at pangangasiwa ng Russian Federation at mga republika sa loob ng Russian Federation. Ang Pederal na Batas ng Russian Federation "On the Fundamentals of the Civil Service of the Russian Federation" na may petsang Hulyo 31, 1995 ay nagtatag ng espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina para sa mga sibil na tagapaglingkod. Ang mga kakaiba ng responsibilidad na ito ay kinabibilangan ng mga karagdagang hakbang sa pagdidisiplina. Ang isang panukala ay ipinakilala tulad ng isang babala tungkol sa hindi kumpletong opisyal na pagsunod (sugnay 4 ng artikulo 14). Maaaring mangyari ang pagpapaalis para sa pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang estado o iba pang lihim na protektado ng batas (sugnay 4, bahagi 2, artikulo 25). Ang isang panukala tulad ng pansamantalang pagsususpinde (ngunit hindi hihigit sa 1 buwan) ng mga nakagawa ng isang paglabag sa disiplina mula sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin na may pagpapanatili ng suweldo hanggang sa malutas ang isyu ng kanyang pananagutan sa pagdidisiplina, atbp. ay inilalapat din sa mga tagapaglingkod sibil.

Batay sa mga espesyal na probisyon, ang mga hukom, tagausig, kanilang mga kinatawan, katulong, at mga imbestigador ay may pananagutan din sa pagdidisiplina. ang pederal na batas Ang "Sa Opisina ng Tagausig ng Russian Federation" noong Enero 17, 1992 ay nagbibigay ng mga naturang hakbang ng espesyal na responsibilidad bilang pagbabawas ng posisyon sa ranggo ng klase; babala tungkol sa hindi kumpletong propesyonal na pagsunod; pag-alis ng badge na "Honorary Worker ng Opisina ng Prosecutor ng Russian Federation"; pag-alis ng badge "Para sa hindi nagkakamali na serbisyo sa tanggapan ng tagausig ng Russian Federation" (sugnay 1 ng artikulo 41.7).

Ang pamamaraan para sa pag-aaplay at pag-alis ng mga parusa sa pagdidisiplina ay tinutukoy ng Art. 193, 194 Labor Code ng Russian Federation.

Bago magpataw ng aksyong pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng tinukoy na paliwanag, isang kaukulang aksyon ay iginuhit.

Ang pagtanggi ng isang empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi isang hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina.

Ang aksyong pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (sa kaso kung saan ito ay ibinigay ng Code). Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, ngunit batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o audit- pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng komisyon nito. Ang tinukoy na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat.

Ang utos (pagtuturo) ng employer na maglapat ng parusang pandisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito. Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma sa tinukoy na order (pagtuturo), isang kaukulang aksyon ay iginuhit.

Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng isang empleyado sa estado ng mga inspektor ng paggawa o mga katawan para sa pagsusuri ng indibidwal mga alitan sa paggawa.

Kung sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina ang empleyado ay hindi napapailalim sa isang bagong parusang pandisiplina, kung gayon siya ay itinuturing na walang parusa sa pagdidisiplina. Samakatuwid, ang mga hakbang sa pagdidisiplina, hindi katulad ng mga hakbang sa insentibo, ay hindi kailanman ipinasok sa libro ng talaan ng trabaho (maliban sa ganitong uri ng parusang pandisiplina tulad ng pagtanggal sa trabaho).

Ang employer, bago matapos ang isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina, ay may karapatang tanggalin ito mula sa empleyado sa kanyang sariling inisyatiba, sa kahilingan ng empleyado mismo, sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor o isang kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Dinadala ang pinuno ng organisasyon at ang kanyang mga kinatawan sa pananagutan sa pagdidisiplina sa kahilingan ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa. Kodigo sa Paggawa(Artikulo 195) ay naglaan para sa posibilidad na dalhin sa pananagutan sa disiplina ang isang espesyal na kategorya ng mga empleyado bilang pinuno ng organisasyon at kanyang mga kinatawan. Ang tagapag-empleyo ay obligadong isaalang-alang ang aplikasyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado tungkol sa paglabag ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan ng mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon sa paggawa, ang mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, kasunduan at iulat ang mga resulta ng pagsasaalang-alang. sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Kung ang mga katotohanan ng mga paglabag ay nakumpirma, ang employer ay obligado na maglapat ng aksyong pandisiplina sa pinuno ng organisasyon at sa kanyang mga kinatawan, hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis.

30. Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa. Binibigyang-diin ng mga kombensiyon ng ILO na ang pinaka-mahina na partido sa relasyon sa paggawa ay ang empleyado. Samakatuwid, kailangan nila ng proteksyon ng estado mula sa arbitrariness ng employer (may-ari). Ang iba't ibang estado ay may iba't ibang antas ng naturang proteksyon.

Sa Russia, sa mga taon ng kapangyarihan ng Sobyet, nasanay ang mga manggagawa na protektahan ng estado ng mga manggagawa, simula sa paglikha ng batas sa paggawa, ang Code, na naglaan para sa naturang proteksyon.

Pinagtibay ng Kodigo sa Paggawa ang tradisyon ng Kodigo sa Paggawa upang protektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa at partikular na itinampok ang Seksyon XIII, na pinamagatang "Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa. Paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Responsibilidad para sa paglabag sa mga batas sa paggawa.”

Ang pinakaunang artikulo ng seksyong ito (Artikulo 352) ay nagpapahiwatig ng pangunahing tatlong paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa at ang kanilang mga lehitimong interes, pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa, proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ng mga unyon at self- pagtatanggol ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa (sa ilalim ng pagtatanggol sa sarili sa Art. 379 ng Labor Code ay nagpapahiwatig lamang ng pagtanggi ng empleyado na ipagpatuloy ang trabaho na direktang nagbabanta sa kanyang buhay at kalusugan). Kasabay nito, ang ganitong anyo bilang inisyatiba ng mga manggagawa na umapela sa mga hurisdiksyon na katawan para sa paglutas ng mga indibiduwal at kolektibong pagtatalo sa paggawa ay dapat ding uriin bilang pagtatanggol sa sarili. Sinasaklaw namin ang tatlong pangunahing pamamaraan na ito sa paksa ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ang konsepto ng pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay dapat na makilala sa malawak at makitid na aspeto nito.

Ang pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa sa makitid na kahulugan ng salita ay pagtiyak sa pagsunod sa mga karapatan sa paggawa, pagprotekta sa kanila, pag-save sa kanila mula sa mga paglabag, kabilang ang kanilang pag-iwas, ang tunay na pagpapanumbalik ng mga karapatan na iligal na nilabag at ang pagtatatag ng batas sa paggawa at ang mga aksyon ng may-katuturang mga katawan ng tunay na epektibong pananagutan ng mga tagapag-empleyo at kanilang mga kinatawan ( administrasyon) para sa paglabag sa batas sa paggawa, ang hindi pagsunod nito, i.e. para sa paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa. Sa ganitong makitid na kahulugan, ang naturang proteksyon ay protektado at tinukoy ng saklaw ng Seksyon XIII ng Labor Code.

Sa isang malawak na kahulugan, ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay dapat na maunawaan bilang ang pagpapatupad ng proteksiyon na tungkulin ng batas sa paggawa, na sumasalamin naman sa proteksiyon na tungkulin ng estado. Samakatuwid, ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa sa isang malawak na kahulugan ay kinabibilangan ng proteksyon sa isang makitid na kahulugan, ngunit kasama rin sa mga bahagi nito ang mga sumusunod na pinakamahalagang paraan ng pagprotekta sa mga karapatang ito:

1) pagtatatag na sa pederal na antas ng Kodigo at iba pang batas sa paggawa mataas na lebel mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga garantiya ng mga pangunahing karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, na dinadagdagan, pinahusay, binuo ng panrehiyong batas sa paggawa at sa paraang kontraktwal ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, mga kontrata sa pagtatrabaho;

2) ang patuloy na pag-unlad ng demokrasya sa industriya, parehong direkta at kinatawan (sa pamamagitan ng mga unyon ng manggagawa at iba pang mga kinatawan ng empleyado), upang ang mga manggagawa mismo ay lumahok sa pagtukoy ng mga panloob na regulasyon sa paggawa at sa pagtatatag ng ipinag-uutos na pagtatapos ng mga kolektibong kasunduan sa organisasyon, nang hindi iniiwan ang lahat ito sa desisyon lamang ng employer;

3) malawakang propaganda ng batas sa paggawa sa lahat ng paraan sa pamamagitan ng media, mga lektura, atbp. sa mga manggagawa, pati na rin ang pagsasanay sa mga pangunahing kaalaman ng mga employer at kanilang mga kinatawan (administrasyon) gamit ang pagsasanay ng demonstrasyon mabisang paraan proteksyon mula sa mga paglabag sa paggawa, pagsasanay sa mga manggagawa na ipaglaban ang kanilang mga karapatan sa paggawa sa isang kultural na paraan.

Ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay hinihiling na protektahan ng lahat ng mga hurisdiksyon na katawan na isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kabilang ang kanilang hudisyal na proteksyon.