Kabayaran para sa materyal na pinsala mula sa sahod. Pagbawi ng materyal na pinsala ng empleyado sa employer. Gumagawa kami ng isang komisyon para sa isang panloob na pagsisiyasat

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng ipinag-uutos na materyal na kabayaran para sa pinsala na dulot ng isang empleyado sa employer.

Ang pamamaraan para sa kompensasyon nito ay direktang nakasalalay sa uri ng legal na relasyon na lumitaw sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Paano natutukoy ang dami ng pinsalang naidulot?

Ang tagapag-empleyo ay maaaring matukoy ito sa pangkalahatan at sa isang espesyal na paraan, ginagabayan ng Art. 246 Labor Code ng Russian Federation.

Sa pangkalahatang pagkakasunud-sunod

Kinakalkula ang kabayaran:

• isinasaalang-alang ang aktwal na pagkalugi sa halaga ng merkado sa araw ng pinsala;
• isinasaalang-alang ang aktwal na pagkasira batay sa mga talaan ng accounting. Nalalapat ang opsyong ito kung halaga sa pamilihan mga materyal na asset na mas mababa sa presyo ng pagbili.

Gamit ang pangkalahatang pamamaraan, maaaring ibawas ng employer ang hindi hihigit sa isang buwang suweldo mula sa suweldo ng empleyado sa kabuuan.

Kung ang halaga ng pinsala ay lumampas sa isang suweldo, ang natitirang bahagi ng kabayaran ay binabayaran ng negosyo, kabilang ang sa pamamagitan ng mga premium ng seguro, kung ang nasira o nawala na ari-arian ay naiseguro sa isang napapanahong paraan.

Espesyal na order

Nalalapat ang opsyong ito kung:

• ang pinsala ay sanhi sa anyo ng kakulangan o pagnanakaw;
• ang aktwal na halaga ng pinsala ay mas mataas kaysa sa nominal na halaga ng mga materyal na ari-arian.

pansinin mo!

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa employer na ibawas ang hindi hihigit sa 20% mula sa suweldo ng empleyado. Kung ang pinsala ay sanhi bilang isang resulta ng mga kriminal na gawa, ang halaga ng mga pagbabawas ay hindi maaaring lumampas sa 70%.

Depende sa kung anong pananagutan sa pananalapi ang itinalaga sa empleyado, kakailanganin niyang bayaran ang pinsalang dulot ng alinman sa halaga ng kanyang isang suweldo o buo.

Batay sa pangkalahatang tuntunin, ang bawat empleyado kung sakaling magkaroon ng materyal na pinsala sa ari-arian ng employer ang magbabayad limitadong pananagutan sa loob ng mga limitasyon ng iyong average na buwanang suweldo.

Ang empleyado kung kanino ang naturang obligasyon ay itinalaga ng batas at isang nakasulat na kontrata ay kailangang magbayad ng buo sa pinsala.

pansinin mo!

Ang kontrata ay maaaring tapusin nang isa-isa o para sa buong koponan. Maaari itong maging permanente o isang beses (batay sa isang kapangyarihan ng abogado).

Upang puno pananagutan sa pananalapi Hindi lahat ng empleyado ay maaaring kasangkot, ngunit ang mga tinukoy lamang sa Labor Code ng Russian Federation, gayundin sa ilang iba pang mga pederal na batas. Halimbawa, ang taong nagpapatakbo ng kumpanya, anuman ang anyo ng pagmamay-ari nito, ay mananagot ng buong pananagutan sa pananalapi kung sakaling masira ang negosyo.

Ang mga empleyadong sinadyang nagdulot ng pinsala, habang lasing o pagkatapos uminom ng droga ay sasailalim din sa buong pananagutan sa pananalapi.

Ang isang kasunduan sa limitado o buong pananagutan sa pananalapi ay natapos lamang pagkatapos na ang empleyado ay umabot sa 18 taong gulang.

Ang pamamaraan para sa isang tagapag-empleyo upang mabawi ang kabayaran para sa pinsalang dulot

Sa sandaling natuklasan ng employer ang katotohanan na ang materyal na pinsala ay dulot ng kanyang ari-arian, maaari niyang simulan ang pamamaraan para sa pagbawi mula sa empleyado cash. Kung ang halaga ay maliit, o ang taong may kasalanan ay may magandang reputasyon dati, ang employer ay may karapatan na talikdan ang kanyang mga claim sa kabuuan o bahagi.

Ang anumang desisyon na magpataw o tumanggi sa pag-akit ng mga parusa ay dapat gawing pormal sa anyo ng isang nakasulat na kautusan

Ang halaga ng pinsala ay maaaring matukoy pagkatapos ng isang imbentaryo, na ginagabayan ng nauugnay na batas. Pagkatapos nito, dapat ilabas ng employer ang kanyang nakasulat na utos, sa batayan kung saan ang pera ay pipigilan sa ibang pagkakataon.

pansinin mo!

Ang utos ay dapat na mailabas nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa sandaling natuklasan ang katotohanan ng pinsala o pagkawala ng mga materyal na ari-arian at makikita sa ulat ng imbentaryo.

I-withhold ang halagang hindi lalampas sa average na buwanang suweldo na natanggap ng empleyado sa nakalipas na 12 buwan.

Imposibleng kalkulahin ang pera upang mabayaran ang materyal na pinsala na dulot ng mga pondo na naipon sa mamamayan:

• habang nasa isang business trip;
• may kaugnayan sa paglipat sa ibang lokasyon;
• bilang mga maternity payment o maternity benefits;
• dahil sa pagbaba ng halaga ng mga tool sa pagtatrabaho.

Kung ang isang pangkat ng ilang manggagawa ay napatunayang nagkasala, ang halaga ng kabayarang ibinayad ng bawat miyembro ng pangkat ay matutukoy na isinasaalang-alang ang uri ng pananagutan (buo o limitado) at ang antas ng pagkakasala.

Kung ang mga miyembro ng koponan ay sumang-ayon sa halaga ng pagpigil, babayaran nila ang pinsala nang kusang-loob, kung hindi, ang koleksyon ay isasagawa sa korte.

Mga opsyon para sa kabayaran para sa materyal na pinsala ng isang empleyado

Kung hinatulan ng pamamahala ng isang negosyo ang isang empleyado na nagdulot ng materyal na pinsala, mayroon siyang tatlong pagpipilian: kusang magbayad, magdeposito ng pera pagkatapos ng kaukulang utos ng employer o pagkatapos ng desisyon ng korte.

Kusang loob

Kung ang empleyado ay sumang-ayon na bayaran ang pinsala nang kusang-loob, ang pagnanais na ito ay dapat na pormal na isulat.

Ang mga partido ay dapat maabot ang isang kasunduan sa listahan ng mga materyal na asset at sumang-ayon sa mga tuntunin ng pagbabayad

Ang anyo at halaga ng kabayaran ay dapat matukoy ng empleyado at ng employer.

pansinin mo!

Hindi kinakailangan na ang pagbabayad ng pinsala ay dapat gawin lamang sa mga tuntunin sa pananalapi. Ito ay maaaring iba o katumbas na ari-arian na nawala o nasira.

Ang parehong partido ay maaaring pumasok sa isang installment plan na kasunduan. Kung ang empleyado ay hindi sumunod sa mga kondisyon, ang employer ay maaaring humingi ng pagbabayad ng utang sa pamamagitan ng mga korte.

Kung ang kasunduan ay nagsasaad ng halagang mas malaki kaysa sa karaniwang buwanang suweldo ng isang empleyado, may karapatan siyang tumanggi na bayaran ang bahagi ng utang na lumampas sa halagang ito.

Sa labas ng korte

Ang extrajudicial compensation para sa pinsala ay nangyayari pagkatapos mag-isyu ang employer ng kaukulang order. Ang mga ipinag-uutos na kondisyon ay dapat matugunan:

• ang relasyon sa trabaho sa pagitan ng empleyado at ng employer ay dapat magpatuloy sa buong panahon ng pagbawi ng mga pinsala;
• ang halaga ng kabayaran ay hindi maaaring higit sa buwanang kita ng empleyado;
• pagkatapos matuklasan ang katotohanan ng pagkawala ng mga materyal na ari-arian o ang kanilang pinsala, hindi hihigit sa isang buwan ang dapat lumipas.

Koleksyon ng hudikatura

Ang kabayaran para sa mga pagkalugi na dulot ng korte ay posible kung:

• ang halaga ng pinsala ay lumampas sa buwanang suweldo ng nagkasala na partido;
• mahigit isang buwan na ang lumipas mula nang matuklasan ang katotohanan;
• pinatunayan ng employer ang katotohanan ng pinsala sa kanyang kumpanya, na nagpapahiwatig ng isang tiyak na halaga at pagtukoy sa antas ng pagkakasala ng bawat empleyado, sa pagkakaroon ng isang kasunduan sa kolektibong pananagutan.

Ang lahat ng mga pangyayaring ito ay dapat na maipakita sa pahayag ng paghahabol.

Pagbawi ng mga pinsala mula sa isang na-dismiss na empleyado

Kung, pagkatapos ng pagtuklas ng pinsala, ang isang empleyado ay huminto, ang kabayaran ay maaari lamang mabawi mula sa kanya sa pamamagitan ng pag-file ng isang paghahabol sa lokasyon ng negosyo.

Kung ang ari-arian ay nakaseguro, ang halagang dapat bayaran ay maaaring mabawi sa korte bilang isang paraan kompanya ng seguro

Pagtukoy sa deadline para sa pagpunta sa korte

Ang nangungupahan ay may karapatang mag-aplay sa mga awtoridad ng hudikatura sa loob ng 12 buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pinsala. Ang petsang ito ay itinuturing na araw kung kailan itinatag ng employer ang pagkakaroon ng nawawala o nasirang ari-arian, o ang araw na natapos ang imbentaryo.

Kapag ang mga partido ay pumirma ng isang nakasulat na kasunduan sa pagbabayad ng kabayaran at ang empleyado na nagbitiw na ay gumawa ng susunod na pagbabayad, ang unang hindi nasagot na araw ng pagbabayad ay magiging petsa ng pagsisimula ng deadline. Kung nilabag ang panahon ng limitasyon, mawawalan ng karapatan ang employer na mabawi ang pera mula sa empleyado, hindi alintana kung siya ang may kasalanan.

Pagbuo ng isang pahayag ng paghahabol

Kasama sa pahayag ng paghahabol ang:

• pangalan ng hudisyal na awtoridad;
• pangalan at buong pangalan ng nagsasakdal ang nasasakdal at ang kanilang lokasyon;
• paghahabol para sa mga pinsala;
• ang mga pangyayari na bumubuo ng batayan para sa paghahabol ng nagsasakdal, na isinasaalang-alang ang lahat ng magagamit na ebidensya ng pagkakasala ng mamamayan;
• ang halaga ng paghahabol na isinasaalang-alang ang buong halaga ng halagang nabawi;
• impormasyong nagpapatunay sa pre-trial na settlement ng sitwasyon;
• petsa at lagda ng nagsasakdal;
• listahan mga kinakailangang dokumento.

Ipagpatuloy

Posibleng mabawi ang materyal na pinsala na idinulot ng isang empleyado sa kanyang amo nang kusa, sa labas ng korte, at sa korte. Sa lahat ng kaso, ang utos ay dapat na mailabas sa isang napapanahong paraan.

Kung ikaw ay inakusahan ng gayong maling pag-uugali, ngunit hindi ka sumasang-ayon sa mga aksyon ng iyong tagapag-empleyo, mayroon kang pagkakataon na hamunin sila sa korte. Matutulungan ka ng mga karanasang abogado ng aming kumpanya na maunawaan ang sitwasyong ito.

"Opisyal ng tauhan. Batas sa paggawa para sa mga opisyal ng tauhan", 2012, N N 5, 6, 7

KOLEKSYON NG MATERYAL NA PINSALA MULA SA ISANG EMPLEYADO: TOP 10 TYPICAL MISTAKES

Para sa anumang aktibidad sa ekonomiya kapwa ang empleyado at ang employer ay nakikitungo sa mga materyal na ari-arian. Kadalasan, ang isang tagapag-empleyo ay nahaharap sa problema ng pagdadala sa pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado na nagdulot ng materyal na pinsala sa employer. Isaalang-alang natin ang mga pangunahing pagkakamali ng employer, na humahantong sa imposibilidad na mabawi ang buong halaga ng pinsala o bahagi nito mula sa empleyado.

Ang Artikulo 238 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang empleyado ay obligadong bayaran ang employer para sa direktang aktwal na pinsalang dulot sa kanya. Ang nawalang kita (nawalang kita) ay hindi na mababawi sa empleyado.

Sa kasong ito, ang direktang aktwal na pinsala ay nauunawaan bilang isang tunay na pagbaba sa magagamit na ari-arian ng employer o pagkasira sa kondisyon ng tinukoy na ari-arian (kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na matatagpuan sa employer, kung ang employer ay may pananagutan para sa kaligtasan ng ari-arian na ito. ), pati na rin ang pangangailangan para sa employer na gumawa ng mga gastos o hindi kinakailangang pagbabayad para sa pagkuha, pagpapanumbalik ng ari-arian o kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang empleyado sa mga ikatlong partido.

Gayunpaman, hindi laging posible para sa isang tagapag-empleyo na magbayad para sa pinsalang dulot ng isang empleyado. At hindi ito gaanong tungkol sa pagpapatupad ng dokumentong nagbibigay ng halaga ng pinsala ( pinag-uusapan natin sa desisyon ng korte na mabawi ang halaga ng pinsala mula sa empleyado na pabor sa employer), pati na rin sa mga pagtanggi ng mga korte na masiyahan ang mga paghahabol ng mga employer laban sa mga empleyado para sa pagbawi ng mga pinsala. Ang mga ganitong kaso ay hindi nakahiwalay at hindi limitado sa isang partikular na rehiyon o karaniwang kaso. Batay sa umiiral kasanayang panghukuman maaaring gumawa ng mga konklusyon tungkol sa mga karaniwang pagkakamali na ginawa ng mga employer kapag nagrerehistro relasyon sa paggawa, kung ang isang sitwasyon ay lumitaw kapag ang isang empleyado ay nagdudulot ng pinsala sa employer, gayundin kapag inihahanda ang ebidensyang base para sa korte sa mga pagtatalo tungkol sa pagbawi ng pinsala.

Error 1. Kasama ang taong responsable sa pananalapi

walang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ang natapos

Salita ng batas: Alinsunod sa Art. 241 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pinsalang dulot ng pinsala, ang empleyado ay nananagot sa pananagutan sa pananalapi sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita, maliban kung ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas. Ang isang espesyal na kaso ng "iba", na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, ay mga kaso ng pananagutan nang buo. Kasama sa Labor Code ng Russian Federation ang mga kaso ng buong pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado (Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation):

1) kapag, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas, ang empleyado ay itinalaga ng pananagutan sa pananalapi nang buo para sa pinsalang dulot ng employer sa panahon ng pagganap ng empleyado mga responsibilidad sa paggawa;

2) kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa kanya batay sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento;

3) sinadyang sanhi ng pinsala;

4) nagdudulot ng pinsala habang nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o iba pa nakakalason na pagkalasing;

5) pinsalang dulot ng mga kriminal na aksyon ng empleyado na itinatag ng hatol ng korte;

6) nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng isang paglabag sa administratibo, kung ito ay itinatag ng may-katuturang ahensya ng gobyerno;

7) pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal o iba pa), sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas;

8) pinsala ay sanhi habang ang empleyado ay hindi gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsala na dulot ng tagapag-empleyo ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos kasama ang mga kinatawang pinuno ng organisasyon at ang punong accountant.

Ang isang pagsusuri sa pamantayang ito ay nagpapahintulot sa amin na tapusin na ang empleyado ay maaaring magkaroon ng pananagutan sa pananalapi para sa buong halaga ng pinsalang dulot sa employer lamang sa mga mahigpit na tinukoy na mga kaso at kung mayroong isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi. Kung walang ganoong kasunduan, ang buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring italaga lamang sa representante na tagapamahala at punong accountant, ngunit ang kondisyon para sa naturang responsibilidad ay dapat na ipahiwatig sa kanilang mga kontrata sa pagtatrabaho. Ang tagapamahala ay ganap na responsable sa pananalapi ng isa pang pamantayan - Art. 277 Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, ang kawalan ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi sa taong responsable sa pananalapi ay nangangahulugan, sa esensya, ang pagtanggi ng employer sa karapatang umapela sa empleyado na may kahilingan para sa pagbawi ng buong halaga ng pinsala. Sa katunayan, sa kawalan ng naturang kasunduan, ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado para sa pinsalang dulot ng employer ay nangyayari lamang sa pangkalahatan, tulad ng itinatadhana sa Art. 241 ng Labor Code ng Russian Federation, - iyon ay, sa halaga ng average na kita.

Ang mga nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ng indibidwal o kolektibo (pangkat), iyon ay, sa kabayaran sa employer para sa pinsalang dulot nang buo para sa kakulangan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa mga empleyado, ay maaaring tapusin sa mga empleyado na umabot sa edad na 18 at direktang serbisyo. o gumamit ng cash, mga halaga ng kalakal o iba pang ari-arian (Artikulo 244 ng Labor Code ng Russian Federation).

Limitado rin ang bilog ng mga manggagawa na kinikilala ng batas sa paggawa bilang mga taong responsable sa pananalapi. Inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation ang mga kaukulang listahan ng mga trabaho at kategorya ng mga manggagawa kung saan maaaring tapusin ang mga kontratang ito, pati na rin ang mga karaniwang anyo ng mga kontratang ito.

Mga karagdagang paglilinaw: Sa talata 8 ng Plenum Resolution Korte Suprema RF na may petsang Nobyembre 16, 2006 N 52 "Sa aplikasyon ng mga korte ng batas na kumokontrol sa pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado para sa pinsalang idinulot sa employer" (gaya ng sinusugan noong Setyembre 28, 2010; pagkatapos nito ay tinutukoy bilang Resolution N 52) ay nakakakuha ng pansin ng mga korte sa katotohanan na ang mga pangyayari na may makabuluhang kahalagahan para sa tamang paglutas ng isang kaso ng kabayaran para sa pinsala ng isang empleyado, ang obligasyon na patunayan na nakasalalay sa employer, sa partikular, ay kinabibilangan ng: ang kawalan ng mga pangyayari na hindi kasama ang pananagutan sa pananalapi ng ang empleyado; ilegalidad ng pag-uugali (mga aksyon o hindi pagkilos) ng gumagawa ng masama; pagkakasala ng empleyado sa sanhi ng pinsala; isang sanhi na relasyon sa pagitan ng pag-uugali ng empleyado at ang nagresultang pinsala; ang pagkakaroon ng direktang aktwal na pinsala; ang halaga ng pinsala na dulot; pagsunod sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi.

Kung napatunayan ng employer ang legalidad ng pagtatapos ng isang kasunduan sa isang empleyado sa buong pananagutan sa pananalapi at ang pagkakaroon ng kakulangan para sa empleyadong ito, obligado ang huli na patunayan ang kawalan ng kanyang pagkakasala sa sanhi ng pinsala.

Gayunpaman, sa talata 7 ng parehong Resolution, sa parehong oras, ipinaliwanag na kung ang employer ay gumawa ng isang paghahabol para sa kabayaran ng empleyado para sa pinsala sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita, ngunit sa panahon ng pagsubok ang mga pangyayari ay itatatag kung saan ang batas ay nag-uugnay sa simula ng buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado, ang hukuman ay obligadong gumawa ng desisyon sa mga paghahabol na isinaad ng nagsasakdal at hindi maaaring lumampas sa kanilang mga limitasyon, dahil sa bisa ng Bahagi 3 ng Art. 196 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang naturang karapatan ay ibinibigay sa korte lamang sa mga kaso na ibinigay ng pederal na batas.

Ano ang dapat gawin sa isang sitwasyon na kadalasang nangyayari para sa maraming mga tagapag-empleyo: ang isang empleyado, na (o nagiging) isang taong responsable sa pananalapi, ay tumangging pumirma sa isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi, sa gayon sinusubukang maiwasan ang posibilidad na mabawi ang mga pinsala mula sa kanya nang buo sa ang kaganapan ng naturang pangyayari dahil sa kanyang alak? Tungkol sa sitwasyong ito, dapat sumangguni sa mga paliwanag na ibinigay ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte Russian Federation Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation" (gaya ng sinusugan noong Setyembre 28, 2010; pagkatapos nito ay tinutukoy bilang Resolusyon Blg. 2) sa talata 36.

Buod: Ang kawalan ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi sa isang taong responsable sa pananalapi ay nangangahulugan na ang empleyado ay may pananagutan sa pananalapi lamang sa halaga ng average na kita (Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang empleyado, mga responsibilidad sa trabaho at kung saan ang tungkulin ng paggawa ay nagsasangkot ng pagtatrabaho sa mga materyal na pag-aari, na, alinsunod sa mga pamantayan ng batas sa paggawa, ay kinikilala bilang isang taong responsable sa pananalapi, ngunit na tumangging pumasok sa isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi, napapailalim sa isang tiyak na pamamaraan, ay maaaring legal na tinanggal ng employer. Na, gayunpaman, ay hindi nangangahulugan na ang employer ay obligado na tanggalin ang naturang empleyado. Sa inilarawang sitwasyon, may karapatan ang employer na iwanan ang empleyado sa isang posisyong responsable sa pananalapi nang hindi nagtatapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi. Gayunpaman, sa sa kasong ito ang tagapag-empleyo mismo ay nagdadala ng panganib na hindi mabawi nang buo ang mga pinsala mula sa empleyado (sa kasong ito, ang pagbawi ay maaari lamang gawin sa halaga ng average na kita alinsunod sa Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation).

Halimbawa 1. Ang indibidwal na negosyante na si S. ay nagsampa ng kaso laban kay A., K. para sa pagbawi ng materyal na pinsala na dulot ng mga empleyado sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, na nagpapahiwatig na ang mga nasasakdal ay nasa isang relasyon sa trabaho sa kanya mula noong Oktubre 17, 2008 bilang tindahan mga nagbebenta na may iskedyul ng shift sa trabaho. Ang isa sa mga kondisyon ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay pananagutan sa pananalapi para sa mga ipinagkatiwalang kalakal materyal na ari-arian. Ang isang kasunduan sa buong materyal na kolektibong responsibilidad o isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay hindi natapos sa bawat isa sa mga nasasakdal. Kapag naglilipat ng isang shift, ang mga kalakal at mga nalikom na pera ay hindi inilipat ng mga nagbebenta sa isa't isa ang mga kalakal ay sabay na tinanggap. Ang imbentaryo ay isinasagawa buwan-buwan. Para sa panahon ng trabaho mula Abril 1 hanggang Mayo 23, 2009, batay sa mga resulta ng imbentaryo, ang mga nasasakdal ay may kakulangan ng 29,682 rubles. Hiniling niya na mabawi mula sa A., K. nang sama-sama at magkahiwalay ang tinukoy na halaga ng materyal na pinsala.

Tinanggihan ng desisyon ng korte ang paghahabol. Ang pagkansela sa desisyon ng korte at pagpapadala ng kaso para sa isang bagong paglilitis, ang hudisyal na panel ng korte sa rehiyon sa Determinasyon ay nagpahiwatig ng mga sumusunod: sa kawalan ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado para sa pinsalang dulot ng employer, ang ang pagtatalo sa kabayaran para sa pinsala ay dapat na malutas ng korte, na isinasaalang-alang ang mga probisyon ng Art. 241 Labor Code ng Russian Federation. Ang Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatakda na para sa pinsalang dulot, ang isang empleyado ay mananagot sa pananagutan sa pananalapi sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita, maliban kung itinakda ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas. Dahil upang malutas ang isyu ng kabayaran para sa pinsala sa loob ng average na buwanang kita ng mga nasasakdal, ang pagkolekta ng karagdagang ebidensya ay kinakailangan, sa pamamagitan ng desisyon ng hudisyal na panel para sa mga sibil na kaso ng Omsk Regional Court na may petsang Oktubre 14, 2009 N 33-4943 /2009, ang kaso ay ipinadala para sa isang bagong paglilitis sa hukuman ng unang pagkakataon.

Isaalang-alang natin ang isang uri ng pagkakamali: nagkamali ang tagapag-empleyo ng isang kasunduan sa kolektibong pananagutan sa pananalapi sa ilang empleyado sa halip na isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi sa isa, ngunit responsable sa pananalapi.

Halimbawa 2. Nagsampa ng kaso ang OJSC Avtodetal-Service laban kay S. at Z. para sa kabayaran sa halaga ng kakulangan. Tulad ng makikita mula sa mga materyales sa kaso, si S. ay tinanggap bilang isang storekeeper sa departamento ng panlabas na kooperasyon, at si Z. ay humawak ng posisyon ng transporter sa parehong departamento. Gayunpaman, alinman sa mga responsibilidad sa trabaho ng storekeeper, o sa mga katangian ng trabaho na isinagawa ng transporter, ito ay ipinahiwatig bilang pangunahing tungkulin ng paggawa pagtupad sa kanilang mga tungkulin para sa pagpapanatili ng mga materyal na ari-arian. Bilang karagdagan, ang Listahan ng mga gawa at kategorya ng mga empleyado, sa panahon ng pagganap kung saan ang buong kolektibong (pangkat) na responsibilidad para sa kakulangan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa mga empleyado ay maaaring ipakilala, naaprubahan. Sa pamamagitan ng Dekreto ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Disyembre 31, 2002 N 85 (mula rito ay tinutukoy bilang Listahan ng mga Trabaho at Mga Kategorya ng Manggagawa), ang posisyon na hawak ng nasasakdal na si Z. - transporter, pati na rin ang gawaing isinagawa niya, ay hindi kasama. Ang mga sitwasyong ito ay nagpapahiwatig na ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ng kolektibo (pangkat) ay hindi maaaring tapusin sa mga nasasakdal, at samakatuwid ang kasunduan sa kolektibong (team) na pananagutan na may petsang 03.12.2009 na natapos sa kanila ay hindi maaaring magsilbing batayan para dalhin sila sa pananagutan sa pananalapi responsibilidad.

Sa pamamagitan ng desisyon ng Zasviyazhsky District Court ng Ulyanovsk na may petsang Agosto 17, 2010, ang paghahabol ng Avtodetal-Service OJSC laban sa S. at Z. para sa kabayaran ng halaga ng kakulangan ay tinanggihan. Ang Judicial Collegium for Civil Cases ng Ulyanovsk Regional Court, sa pamamagitan ng isang desisyon na may petsang Setyembre 21, 2010 sa kaso No. 33-334810, ay nagpatibay sa desisyon ng korte.

Error 2. Ang empleyado ay hindi

taong responsable sa pananalapi, ngunit ang employer

humihingi ng kabayaran para sa direktang aktwal na pinsala

nang buo (pangkalahatang sitwasyon, anuman

sa presensya o kawalan ng isang bilanggo kasama ng empleyado

buong kasunduan sa pananagutan)

Salita ng batas: Ayon sa Art. 241 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa pinsalang dulot, ang empleyado ay may pananagutan sa pananalapi sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita, maliban kung itinakda ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas.

Ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsalang dulot ay maaaring italaga sa empleyado lamang sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas. Ang mga empleyadong wala pang 18 taong gulang ay nananagot ng buong pananagutan sa pananalapi para lamang sa sinadyang pinsala, para sa pinsalang dulot habang nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na sangkap, gayundin para sa pinsalang dulot ng isang krimen o paglabag sa administrasyon (Artikulo 242 ng ang Labor Code ng Russian Federation) .

Mga karagdagang paglilinaw: Ang Clause 8 ng Resolution No. 52 ay nagsasaad na kapag isinasaalang-alang ang isang kaso para sa kabayaran ng direktang aktwal na pinsala na dulot ng employer nang buo, ang employer ay obligadong magbigay ng ebidensya na nagpapahiwatig na, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o ibang mga pederal na batas, ang empleyado ay maaaring managot sa buong halaga ng pinsalang idinulot at sa oras ng pagkakasakit nito ay umabot na sa edad na labing-walo, maliban sa mga kaso ng sinadyang pinsala, o pinsalang dulot ng isang estado ng alkohol. , droga o iba pang nakakalason na pagkalasing, o kung ang pinsala ay sanhi bilang resulta ng isang krimen o administratibong pagkakasala, kapag ang empleyado ay maaaring dalhin sa buong pananagutan sa pananalapi bago umabot sa edad na 18 (Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Kaugnay ng pinuno at kanyang kinatawan, ang mga paliwanag ay ibinigay sa mga talata 9 - 10 ng parehong Resolusyon ng Korte Suprema ng Russian Federation. Kaya, ang buong pananagutan sa pananalapi ng pinuno ng organisasyon para sa pinsala na dulot ng organisasyon ay nangyayari sa pamamagitan ng puwersa ng batas (Artikulo 277 ng Labor Code ng Russian Federation). Kaugnay nito, ang employer ay may karapatan na humingi ng kabayaran para sa pinsala nang buo, hindi alintana kung ang kontrata sa pagtatrabaho sa taong ito ay naglalaman ng isang kondisyon sa buong pananagutan sa pananalapi. Sa kasong ito, ang isyu ng halaga ng kabayaran para sa pinsala (direktang aktwal na pinsala, pagkalugi) ay nalutas sa batayan ng pederal na batas alinsunod sa kung saan ang tagapamahala ay may pananagutan sa pananalapi (halimbawa, batay sa Artikulo 277 ng Labor Code ng Russian Federation o sugnay 2 ng Artikulo 25 ng Pederal na Batas ng Nobyembre 14 .2002 N 161-FZ "Sa estado at munisipal na unitary enterprises", bilang susugan noong Nobyembre 30, 2011).

Ang kinatawang pinuno ng organisasyon o ang punong accountant ay maaaring italaga sa pananagutan sa pananalapi nang buo, sa kondisyon na ito ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho (Bahagi 2 ng Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagsasaad na ang mga taong ito, sakaling magkaroon ng pinsala, ay magtataglay ng pananagutan sa pananalapi nang buo, kung gayon sa kawalan ng iba pang mga batayan na nagbibigay ng karapatang panagutin ang mga taong ito, maaari silang managot lamang sa loob ng mga limitasyon ng kanilang average na buwanang kita.

Buod: Upang mabawi ang halaga ng pinsala nang buo, ang empleyado ay dapat na maiuri ayon sa batas bilang isa sa mga taong maaaring makabawi ng pinsala sa ganoong halaga. Bilang karagdagan, ang obligasyon ng empleyado na mabayaran nang buo ang pinsala ay dapat ibigay sa isang kontrata sa pagtatrabaho, isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi (sa lahat ng kaso, maliban sa pinuno ng organisasyon - Artikulo 277 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Halimbawa 3. Si D. ay nagtrabaho bilang isang driver sa isang LLC, ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay natapos sa kanya, at ayon sa aksyon, binigyan siya ng isang Ural na kotse para sa operasyon. Sa pamamagitan ng pagtanggap sa Ural na kotse, inaako ni D. ang responsibilidad na subaybayan ito teknikal na kondisyon at kaligtasan, gayundin ang pagsasagawa ng pagkukumpuni at regular na pagpapanatili. Noong Abril 27, 2007, ang kotse na ito ay nagdusa ng pagkasira ng makina. Ang paunang halaga ng pag-aayos ay 86,800 rubles, na hiniling ng nagsasakdal (employer) na mabawi mula sa nasasakdal. Hindi inamin ng nasasakdal ang claim. Itinatag ng korte ang pagkakasala ng driver batay sa ulat ng auto expert at iba pang ebidensya. Sa kabila ng katotohanan na ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay natapos sa empleyado, ang korte ay nararapat na ginabayan ng Art. 241 ng Labor Code ng Russian Federation at makatwirang ipinataw ang responsibilidad sa empleyado sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang sahod, kinakalkula sa petsa ng kabayaran para sa pinsala at ayon sa mga patakaran ng Art. 139 Labor Code ng Russian Federation.

Opsyon ng error 2. Natapos ang isang kasunduan sa empleyado

tungkol sa buong pananagutan sa pananalapi, ngunit ang kanyang posisyon

at ang gawaing isinagawa ay hindi kasama sa Listahan ng mga Gawa,

sa pagtupad kung saan ang employer ay may karapatan

pumasok sa mga kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi

Salita ng batas: Bilang karagdagan sa salita ng batas na itinakda kapag isinasaalang-alang ang error No. 1, dapat itong idagdag na alinsunod sa Decree of the Government of the Russian Federation ng Nobyembre 14, 2002 N 823 "Sa pamamaraan para sa pag-apruba ng Mga Listahan ng mga posisyon at trabahong pinalitan o ginampanan ng mga empleyado kung saan ang employer ay maaaring pumasok sa mga nakasulat na kasunduan sa buong indibidwal o kolektibong (team) na pananagutan sa pananalapi, pati na rin ang mga Standard na anyo ng mga kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi," ang Listahan ng mga gawa at kategorya ng mga manggagawa, gayundin ang mga Standard na anyo ng mga kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay naaprubahan. SA ang Listahan na ito inuri bilang mga cashier, superbisor at manager. mga bodega, gayundin ang mga manggagawa na ang trabaho ay tumanggap at magbayad ng lahat ng uri ng pagbabayad o tumanggap ng imbakan, pagproseso ng mga materyal na asset, atbp.

Isang napaka-karaniwang pagkakamali ng mga tagapag-empleyo: ang paglalahad ng mga claim para sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng kotse nang buo sa driver kung kanino itinalaga ang kotse ng kumpanya, habang ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot na ang buong pananagutan sa pananalapi ay ipataw lamang sa mga kaso nakalista sa Art. 243 Labor Code ng Russian Federation. Kadalasan, ang driver ng kotse ng kumpanya ay dinadala sa buong pananagutan sa pananalapi sa ilalim ng sugnay 6, bahagi 1, art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation - sa kaso ng pinsala na dulot ng isang paglabag sa administratibo, kung ito ay itinatag ng may-katuturang katawan ng pamahalaan. Ang driver ay hindi basta basta mananagot para sa kaligtasan ng sasakyan (halimbawa, sa kaso ng pinsala sa isang kotse na nakaparada sa kalye o sa opisina ng employer; o pinsala sa kotse sa isang aksidente sa kawalan ng administrative offense sa bahagi ng driver).

Kung ang katotohanan na ang isang tao ay nakagawa ng isang administratibong pagkakasala ay hindi naitatag, may mga batayan para sa pagpapataw ng buong pananagutan sa pananalapi sa ilalim ng sugnay 6, bahagi 1 ng Art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi magagamit. Isaalang-alang natin ang isang halimbawa kung kailan nasiyahan ang mga kinakailangan ng employer para sa isang empleyado-driver.

Halimbawa 4. Ang solusyon ni Gdovsky hukuman ng distrito Ang paghahabol ng organisasyon laban kay K. para sa kabayaran para sa materyal na pinsala ay nasiyahan. Ang nagsasakdal ay nagbigay-katwiran sa kanyang mga pag-aangkin sa pamamagitan ng katotohanan na si K., na may relasyon sa trabaho sa kanilang organisasyon, ay nakagawa ng isang aksidente sa trapiko habang nagmamaneho ng opisyal na kotse ng organisasyon, bilang isang resulta kung saan ang pinsala ay dulot ng isa pang kotse. Sa pamamagitan ng desisyon ng mahistrado, napatunayang nagkasala si K. sa paggawa ng administratibong pagkakasala sa ilalim ng Bahagi 2 ng Art. 12.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, at siya ay sinentensiyahan ng pag-alis ng karapatang magmaneho. sasakyan. Sa pamamagitan ng desisyon ng Arbitration Court ng Pskov Region, ang mga pondo ay nakuhang muli mula sa organisasyon na pabor sa isang ikatlong partido (kumpanya ng seguro) bilang kabayaran para sa pinsala. Kaugnay nito, hiniling ng nagsasakdal na mabawi nang buo ang halagang ito. Sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang mga paghahabol ay ganap na nasiyahan.

At sa isa pang kaso, ang paghahabol ng employer ay tinanggihan.

Halimbawa 5. Isinasaalang-alang ng Pskov City Court ang isang kaso batay sa isang claim ng isang institusyong pang-edukasyon ng estado para sa pagbawi ng materyal na pinsala sa S., na nagtatrabaho bilang isang driver at nakagawa ng isang aksidente sa trapiko, ibig sabihin, siya ay nawalan ng kontrol at nagmaneho sa isang balakid - isang metal na bakod, bilang isang resulta kung saan ang isang kotse na kabilang sa institusyong pang-edukasyon ng estado , ay sanhi ng teknikal na pinsala. Batay sa katotohanan na ang pagsisimula ng isang kaso sa isang administratibong pagkakasala ay tinanggihan, ang hukuman ay may karapatang magpataw ng limitadong pananagutan sa pananalapi sa S. alinsunod sa Art. 241 ng Labor Code ng Russian Federation sa halaga ng kanyang average na buwanang kita.

Mga karagdagang paglilinaw: Ang konklusyon ng isang tagapag-empleyo ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi sa isang empleyado na ang posisyon o trabahong ginanap ay hindi ibinigay para sa Listahan ng mga Trabaho at Kategorya ng mga Empleyado ay labag sa batas. Kung ang employer ay iligal na nagtapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi sa empleyado, ang empleyado ay mananagot sa pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang idinulot sa employer lamang sa halaga ng average na buwanang kita. Sa kasong ito, ang halaga ng average na buwanang kita ng empleyado sa araw na sanhi ng pinsala ay dapat suportahan ng ebidensya.

Buod: Sa kasong isinasaalang-alang, ang empleyado para sa pinsalang idinulot niya sa employer ay maaari lamang italaga ng limitadong pananagutan sa pananalapi sa halaga ng kanyang karaniwang kita.

Halimbawa 6. Ang Alliance LLC ay nagsampa ng kaso laban sa empleyado nito na si K. upang mabawi ang mga pinsalang dulot ng isang VAZ-21140 na sasakyan na pag-aari ng kumpanya bilang resulta ng isang aksidente sa trapiko na dulot ng K., sa halagang 57,807 rubles. at mga legal na gastos. Inamin ng nasasakdal ang paghahabol na bahagyang sa halaga ng average na buwanang kita.

Ang pagresolba sa hindi pagkakaunawaan at pagtugon sa mga hinihingi ng Alliance LLC para sa pagbawi ng halaga ng pagpapanumbalik ng kotse, ipinahiwatig ng korte na ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay natapos kasama si K., ang tagapag-empleyo ay nagbigay ng sapat na katibayan ng pangangailangan na pasanin ang mga gastos ng pagsasaayos sasakyang de-motor, na may kaugnayan sa kung saan ang mga kinakailangan ay dapat matugunan. Sumang-ayon ang korte ng cassation sa mga konklusyong ito.

Judicial Collegium para sa mga Sibil na Kaso ng Korte Suprema ng Russian Federation sa pamamagitan ng Pagpapasiya noong Nobyembre 19, 2009 N 18-В09-72 Desisyon ng Ust-Labinsk District Court Rehiyon ng Krasnodar na may petsang Enero 16, 2009, kinansela ang desisyon ng Judicial Collegium para sa mga Kasong Sibil ng Krasnodar Regional Court na may petsang Pebrero 24, 2009. Ang kaso ay ipinadala para sa isang bagong paglilitis sa hukuman ng unang pagkakataon, na nagsasaad ng mga sumusunod:

Tulad ng makikita mula sa mga materyales sa kaso, hinawakan ni K. ang posisyon ng espesyalista sa departamento ng produksyon, na may karagdagang responsibilidad sa pagmamaneho ng kotse na pag-aari ng negosyo. Gayunpaman, ang posisyon na hawak ng nasasakdal, gayundin ang gawaing ginawa niya, ay hindi kasama sa Listahan ng mga Trabaho at Kategorya ng mga Manggagawa.

Ang mga pangyayaring ito ay nagpapahiwatig na ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay hindi maaaring tapusin sa nasasakdal, at samakatuwid ang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi na natapos sa kanya ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa paghawak sa kanya bilang isang empleyado sa buong pananagutan sa pananalapi.

Kapag muling isasaalang-alang ang kaso, dapat isaalang-alang ng korte ang nasa itaas at lutasin ang hindi pagkakaunawaan alinsunod sa mga pangyayari na itinatag sa kaso at mga kinakailangan ng batas.

Pagkakamali 3: Ang employer ay humihingi ng kabayaran para sa mga pinsala

mula sa isa sa mga taong responsable sa pananalapi, habang

nalalapat ang kolektibong (pangkat) na responsibilidad

Salita ng batas: Ayon sa Art. 245 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag pinagsama ng mga empleyado indibidwal na species trabaho na may kaugnayan sa pag-iimbak, pagproseso, pagbebenta (paglabas), transportasyon, paggamit o iba pang paggamit ng mga mahahalagang bagay na inilipat sa kanila, kapag imposibleng limitahan ang responsibilidad ng bawat empleyado para sa pagdudulot ng pinsala at magtapos ng isang kasunduan sa kanya sa kabayaran para sa pinsala sa kabuuan, ang isang sama-samang (pangkat) na gawain ay maaaring ipakilala sa pananagutan sa pananalapi. Nakasulat na kontrata Ang kolektibong (pangkat) pananagutan sa pananalapi para sa pinsala ay natapos sa pagitan ng tagapag-empleyo at lahat ng miyembro ng pangkat (pangkat).

Sa ilalim ng isang kasunduan sa pananagutan sa pananalapi ng kolektibo (pangkat), ang mga mahahalagang bagay ay ipinagkatiwala sa isang paunang natukoy na grupo ng mga tao, na itinalaga ng buong pananagutan sa pananalapi para sa kanilang kakulangan.

Upang mapalaya mula sa pananagutan sa pananalapi, ang isang miyembro ng isang pangkat (pangkat) ay dapat patunayan ang kawalan ng kanyang pagkakasala. Kapag binabawi ang mga pinsala sa korte, ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay tinutukoy ng korte.

Mga karagdagang paglilinaw: Ayon sa mga paglilinaw na ibinigay sa talata 14 ng Resolusyon Blg. 52, kung ang isang paghahabol para sa mga pinsala ay isinampa sa mga batayan na ibinigay para sa Art. 245 ng Labor Code ng Russian Federation (collective (team) financial liability para sa sanhi ng pinsala), kailangang suriin ng korte kung ang employer ay sumunod sa statutory rules para sa pagtatatag ng collective (team) financial liability, pati na rin kung ang lahat ng miyembro ng pangkat (team) na nagtrabaho sa panahon ng pinsala, nagdemanda. Kung ang paghahabol ay hindi iniharap laban sa lahat ng miyembro ng pangkat (pangkat), ang hukuman, batay sa Art. 43 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng Russian Federation, ay may karapatan, sa sarili nitong inisyatiba, na isali sila sa pakikilahok sa kaso bilang mga ikatlong partido na hindi gumagawa ng mga independiyenteng paghahabol tungkol sa paksa ng hindi pagkakaunawaan, sa panig ng nasasakdal, dahil ang tamang pagpapasiya ng indibidwal na responsibilidad ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay nakasalalay dito.

Kapag tinutukoy ang halaga ng pinsala na babayaran ng bawat isa sa mga manggagawa, dapat isaalang-alang ng korte ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat), ang laki ng buwanang rate ng taripa ( opisyal na suweldo) ng bawat tao, ang oras na aktwal siyang nagtrabaho bilang bahagi ng koponan (team) para sa panahon mula sa huling imbentaryo hanggang sa araw na natuklasan ang pinsala.

Buod: Upang maayos na malutas ang isang kaso kung saan ang isang koponan ay may kolektibong pananagutan sa pananalapi, ang paghahabol ng employer ay dapat iharap laban sa lahat ng mga empleyado ng pangkat/pangkat. Sa kasong ito, ang antas ng responsibilidad ay itatatag kaugnay ng bawat pangkat/pangkat.

Halimbawa 7. Individual entrepreneur (IP) G. nagsampa ng kaso laban kay S. at T. para sa kabayaran para sa materyal na pinsala. Ang mga nasasakdal ay nasa isang relasyon sa trabaho sa IP G. bilang mga tindero na may lugar ng trabaho tindahan ng grocery"SA ***". Mula sa mga materyales sa kaso ito ay sumusunod: aktibidad sa trabaho Ang S. at T. ay nauugnay sa pag-iimbak at pagbebenta ng mga materyal na ari-arian na ipinagkatiwala sa kanila ng nagsasakdal, habang ang mga nasasakdal ay nagsagawa ng kanilang mga aktibidad bilang bahagi ng isang pangkat, na kinabibilangan ng tagapamahala ng tindahan E. Gayunpaman, ang mga kasunduan ay natapos sa S. at T. sa buong indibidwal, hindi kolektibong materyal na pananagutan. Bilang karagdagan, ang nagsasakdal ay hindi pumasok sa isang kasunduan sa pananagutan sa pananalapi sa tagapamahala ng tindahan ng "B***", na talagang miyembro ng isang koponan na hindi lamang nagkaroon ng libreng pag-access sa mga item sa imbentaryo, ngunit pinoproseso din ang mga kalakal. , na nararapat na tinukoy ng mga nasasakdal sa panahon ng paglilitis. Natukoy din ang iba pang mga pagkukulang sa base ng ebidensya ng nagsasakdal. Sa ilalim ng gayong mga pangyayari, ang desisyon ng korte ng unang pagkakataon, kung saan ang proporsyonal na halaga ng mga pinsala (bahagyang) ay nakuhang muli mula sa mga nasasakdal, ay hindi maaaring kilalanin bilang legal at makatwiran. Ang cassation ruling ng Judicial Collegium for Civil Cases ng Tyumen Regional Court na may petsang 08/02/2010 sa kaso No. 33-3135/2010 Ang desisyon ng Yalutorovsky City Court ng Tyumen Region na may petsang Hunyo 22, 2010 ay ganap na nakansela. at isang bagong desisyon ang ginawa upang tanggihan ang pag-angkin ng IP G. sa S. at T. para sa pagbawi ng mga pinsala at legal na gastos.

Halimbawa 8. Sa pamamagitan ng pagpapasya ng Judicial Collegium para sa Mga Kaso Sibil ng Astrakhan Regional Court, batay sa hindi pagkakasangkot ng lahat ng miyembro ng pangkat sa kaso, ang desisyon ng Znamensky City Court ng Astrakhan Region sa kaso nakansela ang claim indibidwal na negosyante O. to L., T., I. sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng mga empleyado sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa.

Sa pagbaligtad sa desisyon ng korte ng distrito, ipinahiwatig ng hudisyal na panel na binalewala ng korte ang katotohanan na ang file ng kaso ay naglalaman ng ilang mga kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ng kolektibo (pangkat), na naiiba sa komposisyon ng grupo ng mga taong pumirma sa kanila. Ang mga taong ito ay hindi kasali sa kaso. Sa pamamagitan ng pagpapataw ng obligasyon na bayaran ang mga pinsala sa sales consultant na si L., binalewala ng korte ang katotohanan na tinukoy na empleyado ay hindi kasama sa kasunduan sa buong kolektibong (pangkat) pananagutan sa pananalapi at hindi niya pinirmahan.

Pagkakamali 4: Ang employer ay hindi nagbigay ng tamang imbakan.

mga materyal na ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado

Salita ng batas: Artikulo 239 "Ang pagkabigo ng employer na tuparin ang obligasyon na magbigay ng sapat na mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado" ng Labor Code ng Russian Federation ay isa sa mga pangyayari na hindi kasama ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado.

Mga karagdagang paglilinaw: Ang Resolution No. 52 sa talata 5 ay muling nagsasaad na ang isang empleyado ay hindi maaaring managot sa pananalapi kung ang pinsala ay naganap bilang resulta ng force majeure, normal na panganib sa ekonomiya, matinding pangangailangan o kinakailangang pagtatanggol, o hindi pagtupad ng employer sa obligasyon upang magbigay ng sapat na mga kondisyon ng imbakan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado (Artikulo 239 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasabay nito, ang mga aksyon ng isang empleyado na tumutugma sa modernong kaalaman at karanasan ay maaaring mauri bilang normal na panganib sa ekonomiya, kapag ang itinakdang layunin ay hindi makamit kung hindi man, ang empleyado ay maayos na natupad ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, nagpakita ng isang tiyak na antas ng pangangalaga at pagkamaingat, gumawa ng mga hakbang upang maiwasan ang pinsala, at ang bagay ng panganib ay materyal na pag-aari, at hindi ang buhay at kalusugan ng mga tao.

Ang pagkabigong tuparin ng employer ang obligasyon na magbigay ng naaangkop na mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado ay maaaring magsilbing batayan para sa pagtanggi na matugunan ang mga hinihingi ng employer kung nagdulot ito ng pinsala.

Buod: Kung matukoy ng korte na ang employer ay nabigo o hindi wastong natupad ang kanyang obligasyon na magbigay ng sapat na mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado, ang paghahabol ng employer na mabawi ang halaga ng pinsala mula sa empleyado ay maaari at dapat na tanggihan.

Halimbawa 9. Dahil sa kakulangan ng ebidensya ng nagsasakdal - indibidwal na negosyante K. N.A. - pagsunod sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa buong kolektibong (pangkat) pananagutan sa pananalapi, pagiging ilegal ng pag-uugali ng mga nagbebenta S. Yu.V. at L.V.M., pati na rin ang pagkakaroon ng direktang aktwal na pinsala, ang Polessky District Court ng Kaliningrad Region ay makatwirang tumanggi na bigyang-kasiyahan ang paghahabol para sa kabayaran para sa pinsalang dulot. Kasabay nito, ang korte ay nagpatuloy mula sa katotohanan na ang isang kasunduan sa kolektibong (pangkat) na pananagutan sa pananalapi para sa kakulangan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa mga empleyado ay hindi natapos sa pagitan ng mga kilos ng pagtanggap at paglipat ng mga materyal na ari-arian kapag kumukuha ng mga nagbebenta, kapag pupunta; sa bakasyon at dismissal ay hindi iginuhit. Kaya, natuklasan ng korte na ang tagapag-empleyo ay hindi lumikha para sa koponan (crew) ng mga kondisyon na kinakailangan upang matiyak ang kumpletong kaligtasan ng mga mahahalagang bagay, ay hindi nagbibigay ng mga kondisyon na kinakailangan para sa napapanahong accounting at pag-uulat sa paggalaw at balanse ng mga inilipat na mahahalagang bagay, na, sa pamamagitan ng kabutihan ng Art. 239 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi kasama ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado.

Error 5. Hindi napatunayan ng employer ang laki

pinsalang dulot sa kanya

Salita ng batas: Ang obligasyon na itatag ang halaga ng pinsala na dulot sa kanya at ang sanhi ng paglitaw nito ay nakasalalay sa employer, Art. 247 Labor Code ng Russian Federation. Ang parehong pamantayan ay kinokontrol ang pamamaraan para sa pagtatatag ng halaga ng pinsala: bago gumawa ng isang desisyon sa kabayaran para sa pinsala ng mga partikular na empleyado, ang employer ay obligadong magsagawa ng inspeksyon upang maitatag ang halaga ng pinsala na dulot at ang mga dahilan para sa paglitaw nito. Upang magsagawa ng naturang tseke, ang tagapag-empleyo ay may karapatang lumikha ng isang komisyon na may pakikilahok ng mga kaugnay na espesyalista. Ang pag-aatas ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado upang matukoy ang sanhi ng pinsala ay sapilitan. Sa kaso ng pagtanggi o pag-iwas ng empleyado sa pagbibigay ng tinukoy na paliwanag, ang isang kaukulang aksyon ay iginuhit.

Ang halaga ng pinsalang dulot sa employer dahil sa pagkawala at pinsala sa ari-arian, alinsunod sa Art. 246 ng Labor Code ng Russian Federation ay tinutukoy ng mga aktwal na pagkalugi, na kinakalkula batay sa mga presyo ng merkado na umiiral sa isang naibigay na lugar sa araw na sanhi ng pinsala, ngunit hindi mas mababa kaysa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting, pagkuha isaalang-alang ang antas ng pamumura ng ari-arian na ito.

Ang pederal na batas ay maaaring magtatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga ng pinsala na napapailalim sa kabayaran na dulot ng isang tagapag-empleyo sa pamamagitan ng pagnanakaw, sinadyang pinsala, kakulangan o pagkawala ng ilang uri ng ari-arian at iba pang mahahalagang bagay, gayundin sa mga kaso kung saan ang aktwal na halaga ng pinsalang naidulot lumampas sa nominal na halaga nito.

Mga karagdagang paglilinaw: Ang Resolusyon Blg. 52 sa talata 13 ay nililinaw na sa mga kaso kung saan imposibleng matukoy ang araw na sanhi ng pinsala, ang employer ay may karapatang kalkulahin ang halaga ng pinsala mula sa araw na ito ay natuklasan.

Buod: Sa kawalan ng katibayan ng halaga ng pinsala na inaangkin ng employer mula sa empleyado, pati na rin sa kawalan ng mga pagkukulang sa pamamaraan para sa pagtatatag ng halagang ito, ang mga paghahabol ng employer ay maaaring hindi masiyahan.

Halimbawa 10. Ang CJSC "T***" ay nagsampa ng paghahabol sa Zhigulevsky City Court laban sa isang dating empleyado - S*** M. Yu para sa kabayaran para sa pinsala na dulot ng kakulangan ng mga ipinagkatiwalang item sa imbentaryo sa halagang 2,109,214 rubles. Napag-alaman ng korte na ang nasasakdal ay nagtrabaho sa JSC "T***" bilang isang work foreman, at isang kasunduan ang ginawa sa kanya sa buong pananagutan sa pananalapi para sa kakulangan ng ari-arian na ipinagkatiwala ng employer. Upang kumpirmahin ang halaga ng pinsalang dulot, ipinakita ng nagsasakdal ang mga listahan ng imbentaryo at mga sheet ng paghahambing ng mga resulta ng imbentaryo ng mga materyal na ari-arian na ipinagkatiwala sa M. Yu sa ilalim ng niyebe, ang ari-arian na ito ay hindi binilang o isinasaalang-alang sa panahon ng imbentaryo. Ang mga materyal na ari-arian na natagpuan sa teritoryo ay bukas na inimbak at ang mga hindi awtorisadong tao ay may access sa kanila. Sa pamamagitan ng Desisyon nito noong Marso 19, 2009, ang Zhigulevsky City Court ay makatwirang tumanggi na bigyang-kasiyahan ang mga paghahabol, na nag-uudyok sa mga konklusyon nito sa pamamagitan ng katotohanan na sa paglabag sa Art. 247 ng Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng pinsala na aktwal na dulot ng employer ay hindi mapagkakatiwalaan na itinatag, pati na rin ang mga dahilan para sa paglitaw nito.

Error 6. Pag-claim ng kabayaran mula sa isang empleyado

ipinakita sa pagkakaroon ng mga pangyayari,

hindi kasama ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado

Salita ng batas: Ang Artikulo 239 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga pangyayari na hindi kasama ang pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado. Kaya, ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay hindi kasama sa mga kaso ng pinsala dahil sa force majeure, normal na panganib sa ekonomiya, matinding pangangailangan o kinakailangang pagtatanggol, o hindi pagtupad ng employer sa obligasyon na magbigay ng sapat na mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado.

Mga karagdagang paglilinaw: Ayon sa talata 5 ng Resolusyon Blg. 52, ang normal na panganib sa ekonomiya ay maaaring kabilang ang mga aksyon ng isang empleyado na tumutugma sa modernong kaalaman at karanasan, kapag ang layunin ay hindi maaaring makamit kung hindi man, ang empleyado ay maayos na natupad ang kanyang mga responsibilidad sa trabaho, nagpakita ng isang ilang antas ng pag-iingat at pag-iingat, gumawa ng mga hakbang upang maiwasan ang pinsala at ang layunin ng panganib ay materyal na mga ari-arian, at hindi ang buhay at kalusugan ng mga tao.

Ang pagkabigong tuparin ng employer ang obligasyon na magbigay ng sapat na kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado ay maaaring magsilbing batayan para sa pagtanggi na matugunan ang mga kahilingan ng employer kung ito ay nagdulot ng pinsala.

Buod: Kapag itinatag ang mga pangyayari na tinukoy sa Art. 239 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay hindi maaaring magkaroon ng pananagutan sa pananalapi alinman sa buo o sa isang limitadong halaga.

Halimbawa 11. Sa pamamagitan ng desisyon ng Chapaevsky City Court ng Samara Region na may petsang Hunyo 18, 2009, ang paghahabol ng MP na "Improvement and Gardening" laban kay L. para sa kabayaran para sa pinsala na dulot ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ay tinanggihan. Sa pagtanggi na bigyang-kasiyahan ang paghahabol, nararapat na itinuro ng korte na ang nagsasakdal ay hindi nagbigay ng ebidensya na nagpapatunay sa pagkakaroon ng sanhi ng koneksyon sa pagitan ng pag-uugali ni L. at ang pinsalang naganap, pati na rin ang kanyang pagkakasala sa sanhi ng kakulangan. Tulad ng natuklasan ng korte, ang buhangin mula sa lugar ng pagpapabuti ay inalis at inimbak sa labas ng teritoryo pumping station tagapag-empleyo (at kahit sa panahon ng bakasyon ng nasasakdal), at ang mga ikatlong partido maliban kay L. ay may access sa silid ng kagamitan kung saan nakaimbak ang lata ng pintura, at samakatuwid ang korte ay dumating sa tamang konklusyon na ang employer ay hindi nagbigay ng sapat na mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian ipinagkatiwala kay L., na may kaugnayan sa kung saan, alinsunod sa Art. 239 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay hindi kasama.

Pagkakamali 7. Pag-akit ng empleyado

sa pananagutan sa pananalapi nang buo

sa batayan ng talata 5 ng bahagi ng isa ng Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation

(kung ang pinsala ay sanhi bilang resulta ng mga gawaing kriminal)

sa kawalan ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa

Salita ng batas: Alinsunod sa sugnay 5, bahagi 1, art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsala na dulot ay itinalaga sa empleyado, bukod sa iba pa, kung sakaling magkaroon ng pinsala bilang resulta ng mga kriminal na aksyon ng empleyado na itinatag ng hatol ng korte.

Karagdagang mga paglilinaw: Ayon sa talata 11 ng Resolusyon Blg. 52, dahil ang pagkakaroon ng paghatol ng hukuman ay kinakailangan para sa posibleng pagdadala ng empleyado sa buong pananagutan sa pananalapi sa ilalim ng sugnay 5, bahagi 1, art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagwawakas ng isang kriminal na kaso sa yugto ng paunang pagsisiyasat o sa korte, kabilang ang mga hindi rehabilitative na batayan (sa partikular, dahil sa pag-expire ng batas ng mga limitasyon para sa pag-uusig ng kriminal, bilang isang resulta ng isang amnesty act), o ang pagpapawalang-sala ng korte ay hindi maaaring magsilbing batayan upang dalhin ang isang tao sa ganap na pananagutan sa pananalapi.

Kung ang isang hatol na nagkasala ay naipasa laban sa isang empleyado, ngunit bilang resulta ng amnestiya na ginawa siya ay ganap o bahagyang pinalaya mula sa parusa, ang naturang empleyado ay maaaring ganap na managot para sa pinsalang idinulot sa employer batay sa sugnay 5, bahagi 1, sining. 243 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil mayroong isang hatol ng korte na pumasok sa ligal na puwersa, na itinatag ang kriminal na kalikasan ng kanyang mga aksyon. Ang imposibilidad na dalhin ang isang empleyado sa buong pananagutan sa pananalapi sa ilalim ng sugnay 5, bahagi 1, art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi ibinubukod ang karapatan ng employer na humingi mula sa empleyadong ito ng buong kabayaran para sa pinsalang dulot ng iba pang mga batayan.

Buod: Sa kawalan ng hatol ng hukuman na pumasok sa legal na puwersa, ang empleyado ay hindi maaaring dalhin sa buong pananagutan sa pananalapi sa ilalim ng sugnay 5, bahagi 1, art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation, na, gayunpaman, ay hindi ibinubukod ang karapatan ng employer na humingi mula sa empleyadong ito ng buong kabayaran para sa pinsalang dulot ng iba pang mga dahilan.

Halimbawa 12. Nagsampa ng kaso ang JSC "Emanzhelinskhleb" laban sa empleyado nito na si F. para sa kabayaran para sa mga pinsala sa pamamagitan ng paraan ng pagbawi. Tulad ng natuklasan ng korte, noong Oktubre 7, 2005, ang driver ng enterprise F., na nagmamaneho ng isang ZIL-431410 na kotse, ay nagmaneho sa paparating na trapiko, kung saan naganap ang isang banggaan sa isang VAZ-2106 na kotse na minamaneho ng driver B., na namatay mula sa mga pinsalang natamo bilang resulta ng aksidenteng ito. Ang mga awtoridad ng pulisya ng trapiko ay napatunayang nagkasala si F. sa paggawa ng isang aksidente. Sa pamamagitan ng desisyon ng Sosnovsky District Court Rehiyon ng Chelyabinsk Noong Marso 13, 2006, ang kasong kriminal na pinasimulan laban kay F. ay winakasan kasunod ng pagkakasundo ng akusado sa kinatawan ng biktima. Sa pamamagitan ng desisyon ng Yemanzhelinsky City Court ng Chelyabinsk Region na may petsang Agosto 28, 2006, ang kabayaran para sa moral na pinsala sa halagang 80 libong rubles ay nakuhang muli mula sa OJSC Yemanzhelinskkhleb na pabor sa biktima, na binayaran ng negosyo.

Sa pamamagitan ng desisyon ng Yemanzhelinsky City Court ng Chelyabinsk Region na may petsang Abril 25, 2007, hindi binago ng desisyon ng hudisyal na panel para sa mga sibil na kaso ng Chelyabinsk Regional Court na may petsang Hunyo 14, 2007, ang mga claim ng Yemanzhelinskhleb OJSC laban kay F. bahagyang nasiyahan. Napagpasyahan na mabawi ang 40 libong rubles mula sa F. pabor sa JSC Yemanzhelinskhleb para sa mga pinsala, pati na rin ang mga legal na gastos sa halagang 1,300 rubles.

Sa pamamagitan ng desisyon ng hudisyal na panel para sa mga sibil na kaso ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang 08/01/2008 N 48-B08-7, ang desisyon ng Yemanzhelinsky City Court ng Chelyabinsk Region na may petsang 04/25/2007 at ang Ang desisyon ng hudisyal na panel para sa mga sibil na kaso ng Chelyabinsk Regional Court na may petsang 06/14/2007 ay kinansela. Ang kaso ay ipinadala para sa isang bagong paglilitis sa korte ng unang pagkakataon.

Noong pinagtibay ang Determinasyong ito, ipinahiwatig ng hudisyal na panel na ang hukuman ay nakagawa ng malaking paglabag sa mga patakaran matibay na batas, na ipinahayag sa aplikasyon ng isang pamantayan ng batas (sugnay 5, bahagi 1, artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation), na hindi napapailalim sa aplikasyon.

Alinsunod sa sugnay 5, bahagi 1, art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsala na dulot ay itinalaga sa empleyado sa kaganapan ng pinsala na dulot bilang resulta ng mga kriminal na aksyon ng empleyado na itinatag ng hatol ng korte. Samantala, itinatag ng korte at mula sa mga materyales ng kaso na walang conviction sa kasong kriminal laban kay F. na pumasok sa legal na puwersa.

Sa bisa ng talata 1 ng Art. 1081 ng Civil Code ng Russian Federation, ang isang tao na nagbayad para sa pinsala na dulot ng ibang tao (isang empleyado sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho) ay may karapatang mag-claim pabalik (recourse) laban sa taong ito sa halaga ng bayad na binayaran. , maliban kung may ibang halaga na itinatag ng batas.

Gayunpaman, ang pagsusuri ng batas at ang mga materyales ng kaso ay hindi nagpapahintulot sa amin na tapusin na ang Emanzhelinskhleb OJSC ay may karapatang humingi ng kabayaran mula kay F. para sa mga pinsala nang buo, dahil Art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas ay hindi nagbibigay ng buong pananagutan sa pananalapi ng driver F., at Art. 241 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga limitasyon ng pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado (sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita).

Error 8. Humiling ng kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado

ang mga pinsala ay tinutukoy ng employer sa halaga

lampas sa direktang aktwal na pinsala

Salita ng batas: Ayon sa mga probisyon ng Art. 246 ng Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng pinsala na dulot ng employer sa kaganapan ng pagkawala at pinsala sa ari-arian ay tinutukoy ng aktwal na pagkalugi, na kinakalkula batay sa mga presyo ng merkado na umiiral sa lugar sa araw na ang pinsala ay sanhi, ngunit hindi mas mababa kaysa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting, na isinasaalang-alang ang antas ng pamumura ng ari-arian na ito.

Mga karagdagang paglilinaw: Alinsunod sa talata 13 ng Resolusyon Blg. 52, kung sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso sa korte ang halaga ng pinsalang dulot sa employer ng pagkawala o pinsala sa ari-arian dahil sa pagtaas o pagbaba ng mga presyo sa merkado ay nagbabago, ang hukuman ay walang karapatang tugunan ang kahilingan ng employer para sa kabayaran ng empleyado para sa mga pinsala sa mas malaking halaga o ang kahilingan ng empleyado para sa kabayaran para sa pinsala sa isang mas maliit na halaga kaysa sa natukoy sa araw na ito ay sanhi (natuklasan), dahil ang Labor Ang Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng ganoong posibilidad.

Buod: Ang pinagtatrabahuhan ay may karapatang tumanggap lamang niyan dami ng pinsala, ang halaga nito ay itinatag sa araw na ang pinsala ay sanhi o natuklasan.

Halimbawa 13. Ang FGU DEP ay nagsampa ng kaso laban kay G. para sa kabayaran para sa materyal na pinsala sa halagang 2,419,378 rubles. pagkalugi, binabanggit ang katotohanan na sa pamamagitan ng hatol ng Saratov District Court ng Saratov Region na may petsang 02.02.2006 dating direktor enterprise G. ay nahatulan sa ilalim ng Bahagi 2 ng Art. 160 ng Criminal Code ng Russian Federation na may pagpapataw ng parusa sa anyo ng isang multa sa halagang 36 libong rubles. sa kita ng estado.

Sinasamantala ang kanyang karapatan bilang pansamantalang kumikilos na direktor, nakagawa siya ng maling paggamit, iyon ay, pagnanakaw ng pag-aari ng ibang tao na ipinagkatiwala sa kanya, gamit ang kanyang opisyal na posisyon, pekeng ebidensya sa isang sibil na kaso at sa gayon ay iligal na nakuha ang karapatan ng ari-arian na magtapon ng isang apartment nagkakahalaga ng 399,360 rubles, na sanhi Kaya, ang kumpanya ay nagdusa ng materyal na pinsala ng 399,360 rubles.

Hiniling ng nagsasakdal na mabawi mula sa nasasakdal ang halaga ng pinsalang dulot (ang halaga ng apartment ayon sa hatol ng korte ay 399,360 rubles) sa halagang 2,583,411.9 rubles. dahil sa pagtaas ng presyo ng isang metro kuwadrado kabuuang lugar residential premises sa Saratov noong ikalawang quarter ng 2009

Ang korte ay may karapatang tinanggihan ang paghahabol ng nagsasakdal. Alinsunod sa Art. 238 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang empleyado na bayaran ang employer para sa direktang aktwal na pinsala na dulot sa kanya. Ang direktang aktwal na pinsala ay nauunawaan bilang isang tunay na pagbaba sa magagamit na ari-arian ng employer o pagkasira sa kondisyon ng nasabing ari-arian.

Ayon sa clause 5, part 1, art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsala na dulot ay itinalaga sa empleyado sa kaganapan ng pinsala na dulot bilang resulta ng mga kriminal na aksyon ng empleyado na itinatag ng hatol ng korte.

Kasunod ito mula sa hatol ng korte na ang nasasakdal ay nagdulot ng tunay na pinsala sa nagsasakdal sa pamamagitan ng kanyang mga kriminal na aksyon sa halagang 399,390 rubles, na nakuhang buo mula sa nasasakdal batay sa desisyon ng Leninsky District Court ng Saratov na may petsang Mayo 26 , 2008. Kasalukuyang ipinapatupad ang desisyon ng korte. Sa ilalim ng mga pangyayaring ito, ang nagsasakdal ay walang legal na batayan upang mabawi mula sa nasasakdal na materyal na pinsala sa halagang 2,583,411 rubles. 90 kopecks sa bisa ng Bahagi 1 ng Art. 1064 at art. 15 Civil Code ng Russian Federation. Ang Judicial Collegium for Civil Cases ng Saratov Regional Court sa pamamagitan ng cassation ruling na may petsang Setyembre 9, 2009, ang desisyon ng Leninsky District Court of Saratov na may petsang Hulyo 16, 2009 sa pagtanggi ng Federal State Institution DEP na tugunan ang mga claim laban kay G. B.E. sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng krimen, iniwang hindi nabago, ang apela sa cassation ay hindi nasiyahan.

Error 9. Naghain ang employer ng kahilingan para sa pagbawi

sobrang bayad na sahod sa isang kaso kung saan

ganoong karapatan sa employer Art. 137 Labor Code ng Russian Federation ay hindi ibinigay

Salita ng batas: Alinsunod sa Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pagbawas mula sa suweldo ng isang empleyado upang mabayaran ang kanyang utang sa employer ay maaaring gawin:

Upang ibalik ang isang hindi nabayarang advance na ibinigay sa isang empleyado dahil sa sahod;

Upang bayaran ang isang hindi nagastos at hindi ibinalik na napapanahong paunang bayad na ibinigay kaugnay ng isang paglalakbay sa negosyo o paglipat sa ibang trabaho sa ibang lugar, gayundin sa iba pang mga kaso;

Upang ibalik ang mga halagang labis na binayaran sa isang empleyado dahil sa mga pagkakamali sa accounting, gayundin ang mga halagang labis na binayaran sa isang empleyado, kung kinikilala ng katawan para sa pagsusuri ng indibidwal mga alitan sa paggawa pagkakasala ng empleyado sa kabiguang sumunod sa mga pamantayan sa paggawa (Bahagi 3 ng Artikulo 155 ng Labor Code ng Russian Federation) o simpleng trabaho (Bahagi 3 ng Artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation);

Kung ang isang empleyado ay tinanggal bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon, para sa araw na hindi gumana bakasyon. Ang mga pagbabawas para sa mga araw na ito ay hindi ginawa kung ang empleyado ay tinanggal sa mga batayan na ibinigay para sa talata 8 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (ang pagtanggi ng isang empleyado na lumipat sa ibang trabaho na kinakailangan para sa kanya alinsunod sa isang medikal na ulat) o mga sugnay 1, 2 o 4 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (sa mga kaso ng pagpapaalis sa inisyatiba ng employer sa kaganapan ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante; pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon, indibidwal negosyante; pagbabago ng may-ari ng pag-aari ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant), ayon sa pagkakabanggit), at ibinigay din sa mga sugnay 1, 2, 5, 6, 7, bahagi 1, art . 83 ng Labor Code ng Russian Federation (pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido).

Sa lahat ng mga kaso maliban sa huling isa (pagbabalik ng bayad sa bakasyon na natanggap para sa mga araw ng bakasyon na hindi nagtrabaho), ang employer ay may karapatang magpasya na ibawas mula sa suweldo ng empleyado nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa katapusan ng panahon na itinatag para sa pagbabalik ng advance , pagbabayad ng utang o hindi wastong pagkalkula ng mga pagbabayad at ibinigay , maliban kung ang empleyado ay hindi pinagtatalunan ang mga batayan at halaga ng pagpigil.

Ang mga sahod na labis na binayaran sa isang empleyado (kabilang kung sakaling magkaroon ng maling aplikasyon ng batas sa paggawa o iba pang mga regulasyong legal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa), ay hindi maaaring kolektahin mula sa kanya, maliban sa mga sumusunod na kaso:

Error sa pagbibilang;

Kung ang katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinikilala ang pagkakasala ng empleyado sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa (Bahagi 3 ng Artikulo 155 ng Labor Code ng Russian Federation) o downtime (Bahagi 3 ng Artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation);

Kung ang sahod ay labis na binayaran sa empleyado na may kaugnayan sa kanyang labag sa batas na mga aksyon na itinatag ng korte.

Mga karagdagang paglilinaw: Ang Korte Suprema ng Russian Federation sa Pagsusuri ng batas at hudisyal na kasanayan ng Korte Suprema ng Russian Federation para sa ikalawang quarter ng 2010 ay muling ipinahiwatig sa mga korte na ang obligasyon na ibalik ang hindi makatarungang pagpapayaman ay maaari lamang ipataw sa isang tao na, nang walang batayan na itinatag ng batas, iba pang legal na gawain o transaksyon, ay nakakuha o nag-save ng ari-arian sa gastos ng ibang tao. Alinsunod sa Art. 1109 ng Civil Code ng Russian Federation, ang mga sahod at pagbabayad na katumbas ng mga ito, mga pensiyon, mga benepisyo, mga scholarship, kabayaran para sa pinsala na dulot ng buhay o kalusugan, alimony at iba pang mga halaga ng pera na ibinigay sa isang mamamayan bilang isang paraan ng pamumuhay ay hindi napapailalim. upang bumalik bilang hindi makatarungang pagpapayaman. Ang mga pagbabawas mula sa sahod, kabilang ang mga sahod na labis na binayaran ng isang empleyado, ay maaari lamang gawin sa loob ng balangkas at mahigpit na alinsunod sa mga probisyon ng Art. 137 Labor Code ng Russian Federation.

Buod: Ang sobrang bayad na sahod ay hindi mababawi mula sa isang empleyado sa mga kaso maliban sa mga tinukoy sa Art. 137 Labor Code ng Russian Federation. Ang mga sahod na labis na binayaran sa isang empleyado na hindi niya kasalanan o dahil sa pagkakamali sa pagbibilang ay hindi napapailalim sa pagbawi pabor sa employer.

Halimbawa 14: Kontrol Serbisyong pederal ang mga bailiff sa rehiyon ng Ulyanovsk (mula rito ay tinutukoy bilang UFSSP) ay nagsampa ng paghahabol laban kay K. para sa mga pinsala. Sa pamamagitan ng desisyon ng Zavolzhsky District Court ng Ulyanovsk na may petsang Disyembre 23, 2010, ang mga claim ng Federal Bailiff Service ay tinanggihan.

Mula sa mga materyales ng kaso, sinusunod nito na ang nasasakdal ay nagsilbi sa serbisyong sibil ng estado sa Serbisyo ng Federal Bailiff bilang isang bailiff at na-dismiss mula sa serbisyo noong 09/07/2010 sa inisyatiba ng isang sibil na tagapaglingkod sa ilalim ng sugnay 3 ng bahagi 1 ng Art. 33 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 N 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation", iyon ay, hanggang sa katapusan ng taon ng pagtatrabaho kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon. Kaya, ang hindi nagtrabaho na bakasyon ay umabot sa 21 araw. Sa utos ng Abril 28, 2010 N *** ay iniutos na gumawa ng pinal na kasunduan sa nasasakdal at bawas para sa sobrang paggamit ng bakasyon sa loob lamang ng 21 araw. Ayon sa mga pay slip para sa Setyembre, Oktubre 2010, at sa memo na may petsang Nobyembre 8, 2010, upang mabayaran ang utang para sa mga araw ng bakasyon na hindi nagtrabaho pagkatapos ng pagpapaalis, ang nasasakdal ay ibinawas sa loob ng mga limitasyon ng mga naipon na pondo. Ang natitirang halaga ay 8,303 rubles. 27 kopecks Nagtatanghal ng mga kahilingan para sa pagbawi mula sa nasasakdal ng mga pinsala sa halagang 8,303 rubles. 27 kopecks, tinukoy ng nagsasakdal ang katotohanan na ang halagang ito ay labis na nabayarang sahod.

Ang korte, nang gumawa ng desisyon nito, ay nagpahiwatig na ang mga probisyon na ibinigay para sa Art. 137 Labor Code ng Russian Federation mga legal na pamantayan ay naaayon sa mga probisyon ng International Labor Organization Convention ng Hulyo 1, 1949 No. 95 "Tungkol sa proteksyon ng sahod" (Artikulo 8), Art. 1 ng Protocol No. 1 sa Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms, mandatory para sa aplikasyon sa bisa ng Part 4 ng Art. 15 Konstitusyon ng Russian Federation, Art. 10 ng Labor Code ng Russian Federation at naglalaman ng isang kumpletong listahan ng mga kaso kung saan pinahihintulutan na mabawi mula sa isang empleyado na sobrang bayad na sahod, kabilang ang kung ang pagkakamali ay resulta ng hindi tamang aplikasyon ng batas sa paggawa o iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. . Ang mga ganitong kaso, sa partikular, ay kinabibilangan ng mga kaso kung saan ang mga sahod ay labis na binayaran sa empleyado dahil sa kanyang labag sa batas na mga aksyon na itinatag ng korte, o dahil sa isang pagkakamali sa pagkalkula. Dahil ang mga batayan na ibinigay ng batas para sa pagbawi ng sahod na ibinayad sa empleyado na pabor sa employer ay hindi itinatag ng korte kapag niresolba ang kasong ito, tama ang pagtanggi na matugunan ang paghahabol laban kay D.V.

Ang Judicial Collegium for Civil Cases ng Ulyanovsk Regional Court, sa pamamagitan ng cassation ruling na may petsang 02/01/2011 sa kaso No. 33-325/2011, ay nagpatibay sa tinukoy na desisyon ng mababang hukuman.

Error 10. Kahilingan para sa pagbawi ng mga pinsala,

dulot ng empleyado sa employer,

idineklara sa labas ng batas ng mga limitasyon

Salita ng batas: Ang pamamaraan para sa pagkolekta ng mga pinsala mula sa isang empleyado ay itinatag ng Art. 248 Labor Code ng Russian Federation. Ang pagbawi mula sa nagkasala na empleyado ng halaga ng pinsalang dulot, hindi lalampas sa average na buwanang kita, ay isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng employer. Ang order ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng employer sa halaga ng pinsalang dulot ng empleyado. Gayunpaman, kung ang isang buwang panahon ay nag-expire na o ang empleyado ay hindi sumang-ayon na kusang-loob na magbayad para sa pinsalang dulot ng employer, at ang halaga ng pinsalang dulot na mabawi mula sa empleyado ay lumampas sa kanyang average na buwanang kita, ang pagbawi ay maaari lamang isinasagawa ng korte.

Ang batas ay nagbibigay para sa posibilidad ng boluntaryong kabayaran ng empleyado para sa halaga ng pinsala. Sa kasong ito, ang empleyado ay nagsumite sa employer ng isang nakasulat na obligasyon na magbayad para sa mga pinsala, na nagpapahiwatig ng mga partikular na tuntunin sa pagbabayad. Sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado na nagbigay ng nakasulat na pangako na kusang-loob na magbayad para sa pinsala, ngunit tumanggi na magbayad para sa tinukoy na pinsala, ang natitirang utang ay kinokolekta sa korte. Sa pahintulot ng employer, ang empleyado ay maaari ding maglipat ng katumbas na ari-arian upang mabayaran ang pinsalang dulot o ayusin ang nasirang ari-arian.

Ang kabayaran para sa mga pinsala ay ginawa hindi alintana kung ang empleyado ay dadalhin sa disiplina, administratibo o kriminal na pananagutan para sa mga aksyon o hindi pagkilos na nagdulot ng pinsala sa employer.

Bilang karagdagan, ayon sa Art. 232 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos magdulot ng pinsala ay hindi nangangailangan ng pagpapalaya ng partido sa kontratang ito mula sa pananagutan sa pananalapi na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas.

Ang isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa batay sa aplikasyon ng isang employer para sa kabayaran ng isang empleyado para sa pinsalang dulot ng employer (maliban kung itinatadhana ng mga pederal na batas) ay direktang isinasaalang-alang sa mga korte (Artikulo 391 ng Labor Code ng Russian Federation).

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 392 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ay may karapatang pumunta sa korte sa mga pagtatalo tungkol sa kabayaran ng empleyado para sa pinsalang dulot ng employer sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng pinsalang dulot.

Karagdagang mga paglilinaw: Sa talata 3 ng Resolusyon Blg. 52, ipinaliwanag din sa mga korte na ang hukom ay walang karapatang tumanggi na tanggapin ang isang pahayag ng paghahabol sa mga batayan na hindi nakuha ng tagapag-empleyo ang isang taong panahon na kinakalkula mula sa petsa ng pagtuklas ng pinsalang dulot (Bahagi 2 ng Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung napalampas ng employer ang deadline para sa pagpunta sa korte, ang hukom ay may karapatan na ilapat ang mga kahihinatnan ng pagkawala ng deadline (tanggihan ang paghahabol), kung ang napalampas na deadline ay idineklara ng nasasakdal bago gumawa ng desisyon ang korte at ang nagsasakdal ay hindi nagpapakita ng katibayan ng mga wastong dahilan para sa pagkawala ng deadline, na maaaring magsilbing batayan para sa muling pagbabalik nito ( Bahagi 3 ng Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation). Maaaring kabilang sa mga wastong dahilan para sa pagkukulang ng deadline ang mga pambihirang pangyayari na lampas sa kontrol ng employer na humadlang sa paghahain ng claim.

Buod: Kung napalampas ng employer ang deadline para sa paghahain ng paghahabol sa korte upang mabawi ang halaga ng pinsalang dulot ng empleyado, sa pagkakaroon ng kaukulang aplikasyon mula sa empleyado upang ilapat ang mga kahihinatnan ng naturang pagkukulang, halos palaging tinutukoy ang pagtanggi ng korte upang matugunan ang paghahabol sa batayan na ito. Magbigay ng ebidensya at bigyang-katwiran ang pagkakaroon magandang dahilan Napakaliit na bilang ng mga nagsasakdal na tagapag-empleyo ang nakakaligtaan sa deadline na ito.

Halimbawa 15. Sa pamamagitan ng desisyon ng Korte ng Distrito ng Volzhsky ng Rehiyon ng Samara na may petsang Hunyo 26, 2009, sa panahon ng paglilitis, sa kahilingan ng nasasakdal, ang pag-angkin ng indibidwal na negosyante na E.V*** para sa kabayaran sa materyal na pinsala sa halaga ng 40,701 rubles na sanhi dahil sa kasalanan ng E ay tinanggihan V. V*** at E. A. Z***, na nagtrabaho bilang mga nagbebenta para sa tinukoy na indibidwal na negosyante, bilang resulta ng hindi tamang pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa. Bilang suporta sa desisyon, ipinahiwatig ng korte na ang kakulangan ng mga item sa imbentaryo na ipinagkatiwala sa E.V.V*** at E.A.Z*** ay natukoy ng nagsasakdal sa panahon ng imbentaryo na isinagawa noong Mayo 25, 2006, at ang pahayag ng paghahabol para sa pinsala sa pagbawi ay na isinampa lamang noong 06/01/2009, iyon ay, pagkatapos ng pag-expire ng isang taong panahon na ibinigay para sa Art. 392 Labor Code ng Russian Federation.

Ang Judicial Collegium for Civil Cases ng Samara Regional Court, na sumasang-ayon sa nasabing desisyon, sa desisyon nito na may petsang 09/02/2009 ay nagpahiwatig na ang pag-expire ng panahon ng limitasyon, ang aplikasyon kung saan ay idineklara ng partido sa hindi pagkakaunawaan, sa pamamagitan ng kabutihan ng sugnay 2 ng Art. 199 ng Civil Code ng Russian Federation ay isang independiyenteng batayan para sa korte na gumawa ng desisyon na tanggihan ang paghahabol ay hindi nagbigay ng katibayan ng mga wastong dahilan para sa pagkawala ng deadline upang mag-aplay sa korte, samakatuwid ang cassation appeal ng IP; Naiwan si E.V. S*** na hindi nasisiyahan.

Madalas ding may mga kontrobersyal na sitwasyon na lumitaw sa pagitan ng employer at ng empleyado tungkol sa muling pagbabayad ng huli sa halaga ng pagsasanay na binayaran sa gastos ng employer. Gayunpaman, ang Labor Code ng Russian Federation, hindi alintana kung ang na-dismiss na mag-aaral (sinanay) na empleyado ay isang taong responsable sa pananalapi o hindi, itinatag ang obligasyon ng empleyado na priori na ibalik ang mga gastos na natamo ng employer para sa kanyang pagsasanay, na kinakalkula ayon sa proporsyon sa ang oras na aktwal na hindi nagtrabaho pagkatapos makumpleto ang pagsasanay (Artikulo 249 ng Labor Code ng Russian Federation ), maliban kung itinakda ng kontrata sa trabaho o kasunduan sa pagsasanay.

Ang huling pangungusap ay nagpapahiwatig na ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho na magbigay para sa iba pang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho o kasunduan sa pagsasanay sa mga tuntunin ng pagbabayad ng mga gastos sa pagsasanay ng employer na pinag-uusapan. Kabilang ang buong reimbursement ng buong halaga ng pagsasanay (ang mga gastos ng employer na natamo para sa pagsasanay nang buo).

Ang mga pangunahing kontrobersyal na punto ay:

1. Ang halagang nakolekta mula sa empleyado (bahagi o buong halaga ng mga gastos sa pagsasanay).

2. Ang pagkakaroon o kawalan ng mismong posibilidad ng naturang pagbawi (pagkatapos ng lahat, ang Artikulo 249 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa pagbawi lamang sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado nang walang magandang dahilan bago ang pag-expire ng panahon na itinakda ng kontrata sa trabaho o kasunduan sa pagsasanay). Kung ang wastong mga dahilan para sa pagpapaalis ay itinatag sa loob ng parehong panahon, ang pagbawi ng bahagi o ang buong halaga ng mga gastos sa pagsasanay ng employer mula sa empleyado ay hindi na magagawa.

3. Ang kawalan ng panahon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho o kasunduan sa pagsasanay kung saan ang empleyado ay dapat magtrabaho sa negosyo pagkatapos makumpleto ang pagsasanay.

Gayunpaman, ang pagsasaalang-alang sa sitwasyon sa apprenticeship at ang pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado na huminto nang walang magandang dahilan bago ang panahong napagkasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay paksa ng isang hiwalay na paksa para sa pagsasaalang-alang.

Ang lahat ng mga error sa itaas na nasuri sa artikulong ito ay, sa kasamaang-palad, napaka-pangkaraniwan. Ngunit hindi katangi-tangi. Ang listahan ng naturang "sikat" na mga error ay mas malawak kaysa sa mga kaso na isinasaalang-alang. Kabilang dito ang:

Ang imbentaryo ay hindi naisagawa nang tama;

Pag-apela sa korte ng isang hindi wastong nagsasakdal;

Mga pagkakamali sa korte (pagkabigong isangkot ang isang kapwa nasasakdal, mga ikatlong partido, atbp.);

Pagkabigong itatag ang pagkakasala ng empleyado sa pagdudulot ng pinsala;

Pagkabigong magtatag ng sanhi-at-epekto na relasyon sa pagitan ng mga aksyon (hindi pagkilos) ng empleyado at ang paglitaw ng pinsala sa employer;

Pagtatatag ng korte ng kawalan ng relasyon sa paggawa sa pagitan ng nagsasakdal at nasasakdal;

Pagkilala sa mga kakulangan sa panahon ng kawalan ng taong responsable sa pananalapi na nagpapanatili sa kanyang lugar ng trabaho, atbp.

Isinaalang-alang lang namin ang mga kasama sa tinatawag na nangungunang 10 error ayon sa kasikatan. Ang pagkakapareho ng hudisyal na kasanayan sa mga tuntunin ng mga resulta ng pagsasaalang-alang ng hindi pagkakaunawaan kapag kinikilala ang nabanggit na mga pagkakamali ng mga tagapag-empleyo ay nagpapahintulot sa amin na tapusin na ang isang pagkakamali na ginawa sa isang tiyak na yugto ng relasyon sa paggawa sa isang empleyado ay maaaring humantong sa imposibilidad ng pagbawi. mula sa kanya ang buong halaga ng pinsalang dulot ng huli sa employer. Nangangahulugan ito ng kakayahan ng tagapag-empleyo na hulaan ang mga kahihinatnan ng mga pagkakamaling nagawa at, kung maaari, alisin ang mga ito bago lumitaw ang isang sitwasyon na nagdudulot ng pinsala sa employer.

Bibliograpiya

1. Pagpapasiya ng Judicial Collegium para sa mga Sibil na Kaso ng Omsk Regional Court na may petsang Oktubre 14, 2009 N 33-4943/2009 // Bulletin of judicial practice ng Omsk Regional Court. 2010. N 42 // Opisyal na website ng Omsk Regional Court [Electronic na mapagkukunan]. URL: oblsud. oms. sudrf. ru/mga module. php? name=docum_sud&id=71).

2. Pagpapasiya ng Judicial Collegium para sa mga Sibil na Kaso ng Ulyanovsk Regional Court na may petsang Setyembre 21, 2010 sa kaso No. 33-334810 // Opisyal na website ng Ulyanovsk Regional Court [Electronic na mapagkukunan]. URL: uloblsud. ru/index. php? option=com_content&task=view&id=192&Itemid=170&idCard=20854).

3. Paglalahat ng pagsasagawa ng pagsasaalang-alang ng mga korte ng rehiyon ng Pskov ng mga sibil na kaso na may kaugnayan sa aplikasyon ng batas na kumokontrol sa pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado para sa pinsalang dulot ng employer para sa 2009 // Opisyal na website ng korte ng rehiyon ng Pskov [Electronic na mapagkukunan ]. URL: oblsud. psk. sudrf. ru/mga module. php? name=docum_sud&id=225.

4. Pagpapasiya ng Judicial Collegium para sa Mga Sibil na Kaso ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Nobyembre 19, 2009 N 18-В09-72 // Opisyal na website ng Korte Suprema ng Russian Federation [Electronic na mapagkukunan]. URL: vsrf. ru/segundo. php.

5. Cassation ruling ng Judicial Collegium for Civil Cases ng Tyumen Regional Court na may petsang 08/02/2010 sa kaso No. 33-3135/2010 // Opisyal na website ng Tyumen Regional Court [Electronic resource]. URL: oblsud. tum. sudrf. ru/mga module. php? name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=72400001008091502092621000062457.

6. Paglalahat ng hudisyal na kasanayan sa pagsasaalang-alang ng mga sibil na kaso na may kaugnayan sa aplikasyon ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, na kinokontrol ang pananagutan sa pananalapi ng mga manggagawa para sa pinsala na dulot ng employer, para sa 2009 - ang unang kalahati ng 2010 / / Opisyal na website ng Astrakhan Regional Court [Electronic na mapagkukunan]. URL: mga file. sudrf. ru/1512/user/Docs/obobsh_grajdan_24.rtf.

7. Impormasyon sa mga resulta ng pag-generalize ng pagsasanay ng pagsasaalang-alang ng mga korte ng distrito (lungsod) ng rehiyon ng Kaliningrad ng mga kaso sibil na may kaugnayan sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa noong 2008 // Opisyal na website ng Kaliningrad Regional Court [Electronic na mapagkukunan]. URL: kaliningrad-court. ru/kos.

8. Sertipiko sa mga resulta ng isang generalization ng hudisyal na kasanayan sa pagsasaalang-alang ng mga sibil na kaso noong 2009 sa materyal na pananagutan ng mga empleyado para sa pinsala na dulot ng employer // Opisyal na website ng Samara Regional Court [Electronic na mapagkukunan]. URL: mga file. sudrf. ru/1548/user/2010_obzori/Obzor2010gr_dela. doc.

Kasalukuyan batas ng Russia nagbibigay ng mandatoryong kabayaran para sa pinsalang dulot ng employer.

Ang pamamaraan para sa kabayaran ay depende sa uri ng legal na relasyon sa pagitan nila.

Tingnan natin nang maigi.

Maaaring matukoy ng isang tagapag-empleyo ang dami ng pinsalang dulot ng dalawang paraan: sa pangkalahatan at sa isang espesyal na paraan.

Ang pagpapasiya ng pinsala sa unang kaso ay nangyayari sa batayan ng Art. 246 ng Labor Code ng Russian Federation: ang halaga ng pinsala ay tinutukoy ng kasalukuyang pagkalugi. Upang makalkula ang tiyak na halaga ng kabayaran, kinakailangan upang matukoy ang presyo sa merkado ng nasirang ari-arian sa araw na ito ay natuklasan.

Gayunpaman, hindi ito maaaring mas mababa sa presyo ng pagbili nito na tinukoy sa mga pahayag sa accounting mas mababa ang pagkasira.

Kaya, ang pagtukoy sa halaga ng kabayaran sa pangkalahatan ay nagpapahiwatig ng 2 mga pagpipilian:

1. batay sa aktwal na pagkalugi na isinasaalang-alang ang presyo sa merkado para sa kasalukuyang araw;
2. batay sa mga pahayag sa pananalapi na isinasaalang-alang ang pagkasira.

Ang huling opsyon ay ginagamit kung ang presyo sa merkado ng produkto ay mas mababa kaysa dito presyo ng pagbili.

Nang matukoy ang halaga ng kabayaran, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang utos na magpigil ng mga pondo. Ang dokumentong ito ay dapat na iguhit nang hindi lalampas sa isang buwan pagkatapos matuklasan ang katotohanan ng pinsala sa ari-arian at maipakita sa ulat ng imbentaryo.

Ang halagang nakolekta mula sa empleyado ay hindi maaaring lumampas sa kanyang buwanang suweldo, na tinutukoy batay sa kanyang aktwal na suweldo sa loob ng 12 buwan.

Ang pag-withhold ng mga pondo ay hindi posible mula sa mga sumusunod na pagbabayad:

• mga pagbabayad na may kaugnayan sa paglipat ng isang empleyado sa ibang lokasyon;
• para sa pamumura ng mga tool sa pagtatrabaho;
• maternity benefits, .

Kung maraming tao ang napatunayang nagkasala ng sanhi ng pinsala, ibig sabihin, ang pangkat ng trabaho, i.e. pinag-uusapan natin (halimbawa, isang koponan), ang halaga ng kabayaran para sa bawat isa sa kanila ay tinutukoy nang paisa-isa, na isinasaalang-alang ang antas ng kanyang pagkakasala at ang uri ng pananagutan sa pananalapi (buo o limitado).

Ang halaga ng mga pagbabawas sa kasong ito ay tinutukoy ng isang boluntaryong kasunduan sa pagitan ng pangkat at ng employer o ng korte, kung ang pinsala ay nabawi sa pamamagitan ng mga legal na paglilitis.

Mga opsyon para sa kabayaran para sa materyal na pinsala ng isang empleyado

Kusang loob

Ang boluntaryong kabayaran para sa pinsala ng mga empleyado ay pormal na isinusulat. kasunduan na tumutukoy sa mga partikular na tuntunin sa pagbabayad. Ang anyo at halaga ng kabayaran ay tinutukoy ng empleyado at ng employer: ito ay maaaring cash o iba pang ari-arian na katumbas ng nasira o nawala.

Sa kasong ito, ang mga partido ay maaaring magtapos installment agreement, kung saan ang empleyado ay nagsasagawa na bayaran ang buong halaga sa isang tiyak na oras. Kung ang empleyado ay hindi sumunod sa kasunduang ito, ang employer ay may karapatang humingi ng pagbabayad ng natitirang bahagi ng utang sa pamamagitan ng korte.

Dapat tandaan na ang isang boluntaryong kasunduan ay nagpapahiwatig ng kabayaran, ang halaga nito ay hindi lalampas sa buwanang suweldo ng empleyado. Iyon ay, kung ang kasunduan ay tumutukoy sa isang halaga na lumampas sa empleyado, maaari siyang tumanggi na bayaran ang natitira sa utang.

Extrajudicial

Ang extrajudicial compensation para sa mga pinsala ay kinabibilangan ng pagpigil ng kabayaran mula sa suweldo ng nagkasalang empleyado sa pamamagitan ng utos ng employer.

Posible ito kung matutugunan ang ilang kundisyon:

1. ang halaga ng kabayaran ay hindi lalampas sa buwanang suweldo ng empleyado;
2. hindi hihigit sa isang buwan ang lumipas mula nang matuklasan ang katotohanan ng pinsala o pagkawala ng ari-arian;
3. ang relasyon sa trabaho sa pagitan ng mga partido ay nagpapatuloy sa buong panahon ng pagkolekta ng mga pondo.

Panghukuman

Ang legal na kabayaran para sa pinsalang dulot ay posible sa mga sumusunod na kaso:

• ang kompensasyon ay lumampas sa buwanang suweldo ng may kasalanan;
• Mahigit isang buwan na ang nakalipas mula nang madiskubre ang pinsala.

Kapag nagsampa ng paghahabol, dapat patunayan ng employer ang katotohanan ng pinsala at halaga nito, pati na rin ang antas ng pagkakasala ng bawat empleyado sa kaso ng kolektibong pananagutan.

Pagbawi ng mga pinsala mula sa isang na-dismiss na empleyado

Posibleng mabawi ang kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang na-dismiss na empleyado sa pamamagitan lamang ng korte. Ang algorithm ng mga aksyon sa kasong ito ay ganito ang hitsura:

Pagtukoy sa deadline para sa pagpunta sa korte

Art. 392 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa employer ng karapatang pumunta sa korte sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng pinsala. Ang petsa ng pagkatuklas nito ay ang araw na natapos ang imbentaryo o ibang araw kung saan natuklasan ng employer ang pagkakaroon ng nasira o nawawalang ari-arian.

Kung ang isang boluntaryong kasunduan sa pagbabayad ng kabayaran ay natapos sa pagitan ng employer at ng empleyado, ngunit ang empleyado ay hindi gumawa ng susunod na pagbabayad at pagkatapos ay huminto, kung gayon ang araw na ang isang taon na panahon ay magsisimulang mabilang ay ang araw ng unang hindi nakuha. pagbabayad.

Pagtukoy sa dami ng pinsalang dulot

Sa kaso ng pagbawi ng kabayaran mula sa isang na-dismiss na empleyado, ang halaga ng pagbawi ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagbabawas mula sa aktwal na halaga ng pinsalang natamo na. dating empleyado mga pagbabayad.

Pagbuo ng isang pahayag ng paghahabol

Ang aplikasyon ay dapat isumite sa pamamagitan ng pagsulat o paggamit teknikal na paraan sa malayang anyo. Ang form ay dapat maglaman ng:

1. Pangalan ng korte, pangalan at address ng nagsasakdal (alinsunod sa mga dokumento ng batas ng organisasyon), pangalan at tirahan ng nasasakdal, personal na pirma ng nagsasakdal.
2. Ang paksa ng paghahabol, ibig sabihin, ang paghahabol para sa kabayaran para sa pinsalang dulot.
3. Ang mga pangyayari kung saan nakabatay ang mga paghahabol ng nagsasakdal: legal na katibayan ng direktang katotohanan ng materyal na pinsala, pati na rin ang pagkakasala ng nasasakdal.
4. Halaga ng paghahabol: halaga ng kabayarang hinahangad.
5. Impormasyon tungkol sa pagtatangkang lutasin ang sitwasyon bago ang pagsubok, kung kinakailangan ng batas.

Ang pangunahing pagkakamali ng mga employer

1. Pag-withhold ng kabayaran mula sa suweldo ng isang empleyado na lumampas sa kanyang buwanang suweldo nang walang pahintulot niya. Halimbawa, kung ang halaga ng pinsala ay 15 libong rubles, at ang suweldo ng nagkasalang empleyado - 10 libo, kung gayon ang kabuuang halaga ng kabayaran ay hindi dapat lumampas sa 10 libong rubles. Ang tagapag-empleyo ay maaaring tumanggap ng natitirang halaga na 5 libo lamang pagkatapos ng kaukulang desisyon ng korte!
2. Pag-isyu ng isang utos na mag-withhold ng mga pondo pagkalipas ng isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pinsala. Ang countdown ng tinukoy na buwan ay magsisimula mula sa sandaling matukoy ang halaga ng pinsalang dulot. Kung higit sa 30 araw ang lumipas mula noong araw na iyon, maaaring mabawi ang kabayaran sa korte lang!
3. Ang aktwal na halaga ng pinsala ay hindi naitatag.
4. Nilabag ang mga panuntunan sa imbentaryo.
5. Kakulangan ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Upang mangolekta ng kabayaran, ang employer ay dapat humingi mula sa empleyado nakasulat na paliwanag sa sanhi ng pinsala. Ang kahilingan ay dapat gawin sa paraang ang employer ay may dokumentaryong ebidensya nito. Ang pagtanggi na magbigay ng paliwanag ay pinapormal sa pamamagitan ng angkop na kilos.
6. Humihingi ng kabayaran mula sa isang empleyado sa pagkakaroon ng mga pangyayari na hindi kasama ang anumang pananagutan sa pananalapi. Kabilang dito ang: force majeure, matinding pangangailangan at pagtatanggol, pati na rin ang pagpapabaya ng employer mismo sa mga patakaran at regulasyon para sa pag-iimbak ng ari-arian.
7. Kawalan o, sa kabaligtaran, ang konklusyon nito sa kawalan ng mga batayan. Kung ang isang empleyado na nagtatrabaho sa materyal na mga ari-arian ay hindi pumasok sa isang buong kasunduan sa pananagutan, kung sakaling magkaroon ng pinsala siya ay mananagot sa loob ng mga limitasyon ng kanyang buwanang suweldo. Gayundin, ang employer ay walang karapatang magtapos katulad na kasunduan na may mga empleyadong nagtatrabaho sa mga posisyon na hindi tinukoy sa listahan ng mga posisyon (Decree of the Ministry of Labor No. 85). Idedeklarang invalid ang naturang dokumento sa korte.

Pagsasanay sa hudisyal

Halimbawa 1

Nag-apela sa korte negosyo ng estado na may paghahabol laban sa dating driver na si Klipikov na humihingi ng kabayaran para sa materyal na pinsala. Ayon sa pahayag, ang nasasakdal na si Klipikov, habang ginagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, ay nabangga ang kotse ng mamamayang si Ivanov habang nagmamaneho ng kotse ng kumpanya. Napag-alaman ng korte na nagkasala si Klipikov sa aksidenteng ito at inutusan siyang magbayad ng 80 libo kay Ivanov bilang materyal na pinsala.

Inilipat ng kumpanya ang kinakailangang halaga sa account ni Ivanov, pagkatapos nito ay pumasok sa isang kasunduan kay Klipikov na ibalik sa kanya ang halagang ito sa loob ng anim na buwan. Pagkalipas ng dalawang buwan, boluntaryong tinanggal ang driver at huminto ang pagbabayad.

Ang mga paghahabol ng nagsasakdal ay tinanggihan. Ayon sa korte, ang nasasakdal ay naka-duty sa oras ng aksidente, ibig sabihin, kapag ang pinsala ay sanhi. Para sa dalawang buwan na nagtrabaho si Klipikov sa organisasyon, binayaran sila ng 20 libong rubles, na ang kanyang average na suweldo ay 15 libo.

Mga batayan para sa pagtanggi sa paghahabol: dahil ang posisyon ng isang driver ay hindi kasama sa listahan ng mga posisyon na nagpapahiwatig ng buong pananagutan sa pananalapi, ang kabayaran ay maaaring mabawi mula sa nasasakdal na hindi lalampas sa kanyang buwanang suweldo. Ang halagang ito ay binayaran na ng nasasakdal.

Halimbawa 2

Nagtungo sa korte ang organisasyon na may kahilingang makabawi dating empleyado kabayaran para sa materyal na pinsala. Ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay natapos kasama ang nasasakdal na si Ivanov. Ang mga materyal na ari-arian ay ipinagkatiwala sa nasasakdal batay sa isang gawa ng imbentaryo, na sinigurado ng kanyang personal na pirma. Sa susunod na imbentaryo, ang kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala kay Ivanov ay ipinahayag. Ang nasasakdal ay nagbigay ng nakasulat na paliwanag para sa katotohanang ito, na nagpapahiwatig na walang mga materyal na ari-arian na ipinahiwatig sa nakaraang ulat ng imbentaryo, at nang naaayon, walang pinsalang naidulot sa organisasyon.

20% ay pinigil mula sa suweldo ni Ivanov, pagkatapos nito ay tinanggal siya. Nakolekta rin ang kabayaran mula sa huling bayad ng empleyado (20%). Hinihiling ng nagsasakdal na mabawi mula sa nasasakdal ang natitirang halaga ng pinsalang dulot niya.

Nagdesisyon ang korte pangangailangang ito masiyahan at mabawi ang natitirang halaga ng kabayaran mula sa nasasakdal.

Ang batayan ay ang konklusyon sa pagitan ng mga partido ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi, kung saan ang nasasakdal ay mananagot para sa mga obligasyon nito nang buo, at ang pagpapaalis ay hindi isang dahilan para sa pagtanggi sa kabayaran para sa pinsala. Dahil sumang-ayon si Ivanov sa pagkilos ng imbentaryo, hindi posibleng hamunin ang katotohanan ng pagkakaroon ng mga materyal na ari-arian.

Sa pamamagitan ng pag-click sa button na ipadala, pumapayag ka sa pagproseso ng iyong personal na data.

M.A. Kokurina, abogado

Paano mabawi ang mga pinsala mula sa isang empleyado kapag ang pagkalugi ng kumpanya ay kanyang ginagawa

Ang mga problema ay hindi mahuhulaan na mga bagay; Naaksidente ang driver sa isang kotse ng kumpanya, nasunog ang makina dahil sa hindi tamang operasyon, ang mga kalakal ay inilabas sa bodega habang ang mga guwardiya ay naka-basked sa mga bisig ni Morpheus. O kaya mga potensyal na kliyente hindi sila nagpasya na magtrabaho sa iyo dahil ang iyong empleyado sa paglalakbay sa negosyo ay nagpapahina sa imahe ng kumpanya sa pamamagitan ng pagpapakita ng lasing.

Sa lahat ng ganoong sitwasyon, ang pamamahala ng kumpanya ay may isang pagnanais lamang - upang mabayaran ang mga pagkalugi na dulot ng empleyado. Ngunit ito ba ay palaging posible at, kung gayon, paano dapat magpatuloy ang isang tao upang, sa prinsipyo, posible na panagutin ang empleyado sa pananagutan sa pananalapi at makakuha ng kabayaran para sa mga pinsala mula sa kanya?

Gayunpaman, tandaan na ang paglahok ng accountant sa "materyal na responsable" na pamamaraan ay malamang na hindi limitado sa pagkalkula lamang ng mga kakulangan sa panahon ng imbentaryo o pagkalugi mula sa pinsala sa ari-arian. Bahagi 3 Art. 11, bahagi 1 art. 30 ng Batas ng Disyembre 6, 2011 Blg. 402-FZ; sugnay 27 ng Regulasyon, naaprubahan. Sa pamamagitan ng Kautusan ng Ministri ng Pananalapi na may petsang Hulyo 29, 1998 No. 34n. Tiyak na kailangan mong lumahok sa isang panloob na pagsisiyasat, maghanda ng iba't ibang mga papeles ng accounting para lagdaan ng pamamahala, at sa pangkalahatan ay iminumungkahi kung ano ang iba pang mga pormalidad na dapat sundin upang mabawi ang mga pinsala mula sa salarin.

Kinukumpirma namin ang halaga ng pinsalang dulot ng kumpanya at pagkakasala ng empleyado

Upang magkaroon ng oras upang mabawi ang mga pinsala mula sa salarin sa pamamagitan ng utos ng tagapamahala (iyon ay, nang walang desisyon ng korte), mayroon ka lamang 1 buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng halaga ng pinsala upang makumpleto ang lahat ng kinakailangang dokumento. Art. 248 Labor Code ng Russian Federation. At mas ligtas na kunin ang petsang ito bilang ang araw na nakumpleto ang imbentaryo o ang inspeksyon ng mga nasirang ari-arian ay isinasagawa.

Gumagawa kami ng isang komisyon para sa isang panloob na pagsisiyasat

ganyan kailangan ang komisyon upang maitatag at kumpirmahin ang dalawang bagay:

• eksaktong halaga ng pinsala. Tandaan na ang halaga ng pinsala ay maaari lamang kalkulahin batay sa halaga ng libro (natirang halaga para sa mga fixed asset) at Art. 246 Labor Code ng Russian Federation. Ang katotohanan ay kapag nagkalkula ng mga pinsala sa mga presyo sa merkado, binabawi mo ang mga nawalang kita mula sa empleyado, at ito ay labag sa batas. Art. 277 Labor Code ng Russian Federation; clause 9 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of November 16, 2006 No. 52 (simula dito ay tinutukoy bilang Resolution No. 52). Sabihin nating ninakaw ang mga kalakal. Kapag tinutukoy ang halaga ng pinsala, ang kanilang presyo ng pagbili ay dapat isaalang-alang. Kung kakalkulahin mo ang mga pinsala batay sa presyo ng pagbebenta, magreresulta ito sa parehong direktang pinsala at pagkawala ng kita sa empleyado. At sa isang sitwasyon kung saan, dahil sa isang lasing na empleyado ng iyong kumpanya, ang mga katapat ay tumanggi na magtapos ng isang kasunduan sa iyo, hindi posible na mabawi ang mga pinsala mula sa empleyado, dahil ang gayong pagtanggi ay isang nawawalang kita para sa kumpanya sugnay 2 sining. 15 Civil Code ng Russian Federation;
• ang posibilidad na dalhin ang isang partikular na empleyado sa pananagutang pinansyal. Upang gawin ito, ang sumusunod na limang kundisyon ay dapat sabay na matugunan: Art. 233 Labor Code ng Russian Federation; sugnay 4 ng Resolusyon Blg. 52.

KONDISYON 1. Nagiging sanhi ng direktang aktwal na pinsala sa ari-arian ng kumpanya. Ibig sabihin, mayroon ang employer Art. 238 Labor Code ng Russian Federation:

• <или>ang halaga ng ari-arian ay nabawasan;
• <или>ang kondisyon ng ari-arian ay lumala;
• <или>nagkaroon ng pangangailangan na gumastos ng pera sa pagkuha, pagpapanumbalik ng ari-arian o kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado sa mga ikatlong partido.

KONDISYON 2. Illegality pag-uugali ng empleyado, iyon ay, ang kanyang pagkabigo sa pagtupad sa kanyang mga tungkulin sa paggawa sugnay 4 ng Resolusyon Blg. 52. Halimbawa, nilabag ng isang empleyado ang mga panloob na regulasyon sa paggawa, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang mga probisyon ng paglalarawan ng trabaho, na pamilyar sa kanya sa pagpirma.

Pansin

Kung hindi matugunan ang kahit isa sa mga kundisyon para sa pagdadala ng empleyado sa pananagutang pinansyal, ni isang sentimo ay hindi mababawi sa kanya para sa pinsalang dulot niya. Mga desisyon sa apela ng Vologda Regional Court na may petsang Abril 17, 2013 No. 33-1755/2013; Khabarovsk Regional Court na may petsang Setyembre 21, 2012 No. 33-5957/2012.

KONDISYON 3. Ang sanhi-at-epekto na relasyon sa pagitan ng pag-uugali ng empleyado at ang resultang pinsala. Iyon ay, kinakailangan upang patunayan na ang pinsala ay lumitaw nang tumpak bilang isang resulta ng labag sa batas na pag-uugali ng empleyado, at hindi para sa anumang iba pang mga kadahilanan. Kumbaga, bilang resulta ng imbestigasyon, nalaman ng komisyon na hindi na-check ng storekeeper ang alarm connection sa bodega. Sa kasong ito:

• <если>ito ay pinatay at naganap ang pagnanakaw, pagkatapos ay mayroong isang sanhi-at-bunga na relasyon;
• <если>ito ay kasama, ngunit ang pagnanakaw ay nangyari pa rin, pagkatapos ay walang sanhi-at-epekto na relasyon sa pagitan ng pag-uugali ng empleyado at ang nagresultang pinsala.

KONDISYON 4. Kasalanan ng empleyado sa sanhi ng pinsala. Ang pagkakasala ay maaaring magpakita mismo sa dalawang anyo sugnay 3 sining. 243 Labor Code ng Russian Federation:

• <или>layunin. Iyon ay, ang empleyado:

• ay alam ang ilegal na katangian ng kanyang pag-uugali;
• nakita na ang kanyang pag-uugali ay maaaring magdulot ng pinsala sa ari-arian;
• ninanais/sinasadyang pinahintulutan ang gayong mga kahihinatnan na mangyari;

• <или> kawalang-ingat. Sa madaling salita, alam ng empleyado ang ilegal na katangian ng kanyang pag-uugali at sa parehong oras:
  • <или>nakita ang posibilidad ng mga mapaminsalang kahihinatnan, ngunit umaasa na maiwasan ang mga ito nang walang sapat na batayan;
  • <или>ay hindi nahulaan ang posibilidad ng mga mapaminsalang kahihinatnan, bagama't siya ay dapat at maaaring nahulaan.

KONDISYON 5. Walang mga pangyayari na hindi kasama ang pananagutan ng empleyado. Apat lang ang ganoong pangyayari Art. 239 Labor Code ng Russian Federation. Kung sa panahon ng pagsisiyasat kahit isa sa mga ito ay nabunyag, ang empleyado ay hindi maaaring managot sa pananalapi at hindi mababawi sa kanya ang mga pinsala.

Sirkumstansya na hindi kasama ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado	Halimbawa
Hindi mapaglabanan na puwersa. Ang mga ito ay hindi pangkaraniwang, hindi maiiwasang mga pangyayari na independiyente sa kalooban at pagkilos ng empleyado, dahil sa kung saan hindi niya nagawang tuparin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho at mapangalagaan ang ari-arian ng employer.	Mga likas na sakuna (halimbawa, baha, lindol, pagsabog ng bulkan), sakuna na gawa ng tao
Normal na panganib sa negosyo. Ito ang mga sitwasyon kung saan ang isang empleyado: hindi makamit ang layunin sa anumang iba pang paraan; ginampanan niya ang kanyang mga tungkulin at gumawa ng mga hakbang upang maiwasan ang pinsala	Application/testing ng mga bagong paraan ng trabaho ng isang empleyado
Matinding pangangailangan at kinakailangang pagtatanggol. Ito ay ang pag-aalis ng isang panganib na nagbabanta sa buhay o kalusugan ng mga tao o sa mga interes ng organisasyon	Nang sinusubukang i-detain ang isang magnanakaw sa isang tindahan, binasag ng isang security guard ang mga glass display case.
Pagkabigong ibigay ng employer mga kinakailangang kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado	Ang employer ay hindi nagbigay ng mga safe para sa pag-iimbak ng mga mahahalagang bagay, hindi nag-install ng mga video surveillance system, at hindi pinaghihigpitan ang pag-access sa teritoryo ng warehouse. Mga Determinasyon ng Orenburg Regional Court na may petsang Hunyo 28, 2012 No. 33-3708/2012; Leningrad Regional Court na may petsang 04/03/2013 No. 33-1508/2013; Korte Suprema ng Republika ng Udmurt na may petsang Disyembre 5, 2011 Blg. 33-4284

Kahit na kinumpirma ng salarin sa pagsulat ang kanyang pagpayag na magbayad ng kabayaran sa kumpanya, payuhan ang tagapamahala na huwag tumanggi na magsagawa ng panloob na pagsisiyasat. Responsibilidad ito ng employer Art. 247 Labor Code ng Russian Federation, nang hindi natutupad kung alin ang kasunod na magagawa ng empleyado na hamunin sa korte ang paghawak ng pananagutan sa pananalapi at makamit ang pagkilala sa boluntaryong kabayaran para sa pinsala bilang ilegal Ang desisyon ng apela ng Belgorod Regional Court na may petsang Disyembre 4, 2012 No. 33-3846.

Gaano karaming mga tao ang dapat isama sa komisyon ng serbisyo at kung sino talaga ang dapat ay hindi itinatag ng batas. Samakatuwid, ang tagapamahala ay nakapag-iisa na nagpapasya kung sino ang kinakailangan upang siyasatin ang mga sanhi ng pinsala. Ang mga ito ay maaaring:

• mga empleyado ng kumpanya;
• mga espesyalista na gumaganap ng mga tiyak na tungkulin sa loob ng balangkas ng isang kontratang sibil. Ipagpalagay natin na wala kang eksperto sa mga tauhan na maaaring matukoy ang eksaktong mga sanhi ng pagkasira. Pagkatapos ay mag-imbita ka ng isang espesyalista, na nagtapos ng isang kasunduan sa kanya upang magbigay mga serbisyo sa pagkonsulta;
• mga tagalabas na handang lumahok sa imbestigasyon. Halimbawa, dahil sa kasalanan ng isang salesperson sa isang tindahan, tumunog ang emergency alarm. alarma sa sunog, nasira ang produkto. May mga mamimili doon noong panahong iyon at handa silang makibahagi sa imbestigasyon. Walang pagbabawal para dito. Ngunit kadalasan ang mga tagalabas ay hindi ginagawang miyembro ng komisyon, ngunit ang mga pahayag ng saksi mula sa kanilang mga salita ay naitala, na nakalakip sa mga materyales sa pagsisiyasat.

Upang lumikha ng isang komisyon, kailangan mong mag-isyu ng isang order sa anumang anyo, na nilagdaan ng pinuno ng kumpanya.

Order No. 3

Moscow

Kaugnay ng pagtuklas ng isang pagkasira ng ari-arian ng Vash Uyut LLC (ulat ng inspeksyon para sa sirang kagamitan na may petsang 01/09/2014 No. 1-inspeksyon) alinsunod sa Art. 247 Labor Code ng Russian Federation

ORDER KO:

1. Bumuo ng isang komisyon upang siyasatin ang katotohanan ng pinsala sa Vash Uyut LLC, na binubuo ng:
- Tagapangulo ng Komisyon - Nangungunang Punong Inhinyero na si Moisey Sergeevich;
- mga miyembro ng komisyon:

– accountant Elena Mikhailovna Accountant;
– HR inspector Irina Anatolyevna Tauhan.

2. Bigyan ng kapangyarihan ang komisyon na humingi ng mga paliwanag mula sa mga empleyado ng Vash Uyut LLC at iba pang mga saksi, upang mangolekta at mag-aral ng mga dokumento, litrato at video na may kaugnayan sa katotohanan ng pinsalang iniimbestigahan.

3. Ipagkatiwala ang komisyon magsagawa ng panloob na pagsisiyasat bago ang Enero 23, 2014. Ang batas ay hindi nagtatadhana ng tagal ng panahon para sa pagsasagawa ng inspeksyon. Itakda ito na isinasaalang-alang ang mga pangyayari (halimbawa, kung kinakailangan upang mangolekta ng patotoo mula sa mga saksi sa panahon ng pagsisiyasat, tumawag sa mga eksperto), pati na rin ang pagsasaalang-alang sa isang buwang panahon para sa pag-isyu ng isang utos mula sa manager upang mabawi ang mga pinsala

Sa panahon ng pagsisiyasat, kinakailangan upang maitatag:
- ano ang eksaktong halaga ng direktang aktwal na pinsalang dulot ng kumpanya;
- kung ang pag-uugali ng empleyado na pinaghihinalaang nagdulot ng pinsala ay labag sa batas;
- kung ang labag sa batas na pag-uugali ng empleyado na pinaghihinalaang nagdulot ng pinsala ay nagdulot ng pinsala sa kumpanya;
- kung ang empleyado na pinaghihinalaang sanhi ng pinsala ay nagkasala;
- mayroon bang anumang mga pangyayari na hindi kasama ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado (force majeure, normal na panganib sa ekonomiya, emergency at kinakailangang depensa).

Ang mga sumusunod ay pamilyar sa pagkakasunud-sunod:

Ipaalam, laban sa lagda, ang mga empleyadong kasama sa "investigative" na komisyon ng kanilang appointment upang magsagawa ng opisyal na imbestigasyon

Humihingi kami ng paliwanag mula sa empleyado

Mas mainam na makipag-ugnayan sa empleyado na sinasabing sangkot sa sanhi ng pinsala sa pamamagitan ng sulat para sa paliwanag ng mga dahilan ng paglitaw nito.

Limited Liability Company "Ang iyong kaginhawahan"

Inhinyero ng pag-install LLC "Vash Uyut"
N.V. Ochumeloruchkina Kung maraming empleyado ang pinaghihinalaang nagdudulot ng pinsala, dapat humiling ng mga paliwanag sa bawat isa sa kanila nang hiwalay.

Humiling ng mga paliwanag tungkol sa pagkasira ng ari-arian

Moscow

Mangyaring ipaliwanag sa pamamagitan ng sulat hanggang Enero 13, 2014 kasama Ang empleyado ay dapat bigyan ng ilang oras upang magpaliwanag. Ang batas ay hindi nagbibigay ng isang tiyak na panahon, at ang tagapamahala mismo ang nagtatakda nito. Halimbawa, sa pamamagitan ng pagkakatulad sa pamamaraan para sa pagdadala ng empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina, maaari kang magbigay ng 2 araw ng trabaho para sa mga paliwanag Art. 193 Labor Code ng Russian Federation ang sanhi ng pagkabigo ng kagamitan, katulad ng modelo ng air conditioner na McQuiy M5WMY15LR/M5LCY15FR, na iyong na-install sa opisina ng Vash Uyut LLC sa opisina No. 14.

Kung ang empleyado ay hindi nais na magbigay ng paliwanag sa loob ng limitasyon ng oras na inaalok sa kanya, pagkatapos ay matapos na ito ay mag-expire, ang isang dokumento sa naturang pagtanggi ay dapat na iguguhit sa anumang anyo. Art. 247 Labor Code ng Russian Federation.

Limited Liability Company "Ang iyong kaginhawahan"

Batas Blg. 1
tungkol sa pagtanggi ng empleyado na magbigay ng nakasulat na paliwanag para sa katotohanan ng pagkasira ng ari-arian

Moscow

Kami, ang mga miyembro ng komisyon na nakapirma sa ibaba upang siyasatin ang katotohanan ng pinsala sa Vash Uyut LLC, ay gumawa ng batas na ito na nagsasaad na:

Noong Enero 9, 2014, si Naum Valerianovich Ochumeloruchkin, isang installation engineer sa Vash Uyut LLC, ay hiniling na magbigay ng nakasulat na paliwanag sa mga dahilan ng pagkasira ng ari-arian ng Vash Uyut LLC sa Enero 13, 2014 kasama.

Hiniling ang mga paliwanag kaugnay ng pagkasira ng modelo ng air conditioner na McQuiy M5WMY15LR/M5LCY15FR, na inilagay niya sa opisina sa silid No. 14 (ulat ng inspeksyon para sa mga sirang kagamitan na may petsang 01/09/2014 No. 1-inspeksyon).

Dapat itong mabalangkas sa paraang malinaw sa kilos kung kailan at may kaugnayan sa kung ano ang hiniling sa empleyado para sa mga paliwanag

Mula sa pagbibigay ng mga paliwanag sa isyung ito N.V. Tumanggi si Ochumeloruchkin.

Tumangging pumirma sa batas

Huwag kalimutang gumawa ng naturang entry kung ang empleyado ay tumangging pumirma na nabasa niya ang dokumento

Pagdodokumento ng mga resulta ng pagsisiyasat

Batay sa mga resulta ng panloob na imbestigasyon ng komisyon kinakailangang gumawa ng konklusyon o kumilos sa anumang anyo. Narito kung anong impormasyon ang kailangang ipakita sa naturang dokumento.

Limited Liability Company "Ang iyong kaginhawahan"

Konklusyon Blg. 1
tungkol sa mga resulta ng panloob na pagsisiyasat

Moscow

23.01.2014Kung ang huling halaga ng pinsala ay matutukoy lamang pagkatapos ng isang panloob na pag-audit, kung gayon ang isang buwan ay mabibilang mula sa petsang ito upang mabawi ang mga pinsala mula sa empleyado sa pamamagitan ng utos ng tagapamahala.

Dahilan: utos na lumikha ng isang komisyon upang siyasatin ang katotohanan ng sanhi ng pinsala sa LLC "Your Uyut" na may petsang 01/09/2014 No. 3.

Kami, ang mga miyembro ng komisyon na nakapirma sa ibaba upang siyasatin ang katotohanan ng pinsala sa Vash Uyut LLC, ay gumawa ng batas na ito sa mga sumusunod.

Ayon sa work time sheet 01/09/2014 N.V. Nagtrabaho si Ochumeloruchkin sa opisina ng Vash Uyut LLC. In-install at ikinonekta niya ang air conditioning system sa opisina No. 14. Ang modelo ng air conditioner na McQuiy M5WMY15LR/M5LCY15FR ay sinira ni Ochumeloruchkin dahil sa hindi pagsunod sa mga patakaran sa pagpapatakbo at mga regulasyon sa kaligtasan kapag nag-i-install ng naturang kagamitan.

Ayon sa ulat ng inspeksyon para sa isang may sira na air conditioner na may petsang 01/09/2014 No. 1-inspeksyon, ang kagamitan ay hindi maaaring dalhin sa kondisyong gumagana.

Ituro sa ang katotohanan ng sanhi ng direktang pinsala sa aktwal na ari-arian sa employer

Ang halaga ng pinsala dahil sa pagkasira ng air conditioner ay umabot sa 32,565 (Tatlumpu't dalawang libo limang daan animnapu't limang) rubles. Isulat ito eksaktong halaga ng pinsala batay sa mga resulta ng imbentaryo (inspeksyon) at panloob na mga pagsusuri at sugnay 13 ng Resolusyon Blg. 52:
<или>posibleng matukoy ang eksaktong petsa ng paglitaw nito, kung gayon sa araw ng pagpapahirap nito;
<или>Imposibleng maitatag ang eksaktong petsa ng paglitaw nito, kung gayon sa araw ng pagkatuklas nito

Ayon sa sugnay 5.4 ng paglalarawan ng trabaho, kung saan ang N.V. Ochumeloruchkin ay pamilyar sa lagda, ang inhinyero ng pag-install ay obligadong malaman at sundin ang teknolohiya ng pag-install ng naka-install na kagamitan. N.V. Hindi tinupad ni Ochumeloruchkin ang gayong mga tungkulin. Ipahiwatig kung anong ilegal na aksyon (hindi pagkilos) ang ginawa ng empleyado

01/09/2014 kasama ang N.V. Si Ochumeloruchkin ay hiniling na magbigay ng paliwanag sa nangyari, na kailangan niyang ibigay hanggang Enero 13, 2014 kasama. Paliwanag N.V. Tumanggi si Ochumeloruchkin na magbigay, tungkol sa kung saan ang isang ulat ay ginawa noong Enero 14, 2014.

Batay sa itinatag na mga katotohanan, ang komisyon ay dumating sa konklusyon na ang N.V. Pinayagan si Ochumelorukkin may kasalanang aksyon na ipinahayag sa kabiguan na sumunod sa kanyang mga opisyal na tungkulin. Itatag ang pagkakasala ng empleyado sa sanhi ng pinsala

Ang pagkabigong sumunod sa mga patakaran para sa pagtatrabaho sa kagamitan ay humantong sa pagkasira nito, at hindi ito maaaring ayusin. Kumpirmahin ang sanhi-at-epekto na relasyon sa pagitan ng pag-uugali ng empleyado at ang nagresultang pinsala

Batay sa mga resulta ng imbestigasyon, hindi tinukoy ng komisyon ang anumang mga pangyayari maliban sa pananagutan sa pananalapi ng empleyado.

Tagapangulo

Mga miyembro ng komisyon:

Hindi mo obligado na gawing pamilyar ang empleyado na responsable para sa sanhi ng pinsala sa lahat ng mga materyales ng panloob na inspeksyon. Ngunit kung ang empleyadong pinapanagot ay gustong makakita ng mga dokumentong nauugnay sa panloob na pagsisiyasat, dapat mong ibigay ang mga ito sa kanya Art. 247 Labor Code ng Russian Federation.

Tinutukoy namin ang mga limitasyon ng kabayaran para sa mga pinsala ng empleyado

Ngayon ay mahalaga na matukoy nang tama kung gaano karaming pera ang maaaring itago mula sa salarin. Pagkatapos ng lahat, kung mangolekta ka ng kabayaran sa halagang mas malaki kaysa sa pinapayagan ng batas, kakanselahin ng korte ang naturang pagbawi. Bilang karagdagan, ang organisasyon at tagapamahala ay maaaring pagmultahin sa panahon ng isang labor inspection. Art. 5.27 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Nalaman namin kung posible bang mabawi nang buo ang mga pinsala

Buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado, iyon ay kabayaran sa employer para sa ganap na pinsala, maaari lamang umabante sa ilang mga kaso x Art. 243 Labor Code ng Russian Federation.

Sino ang naging sanhi ng pinsala	Mga karagdagang pansuportang dokumento
Empleyado na 18 taong gulang o mas matanda
Pinuno ng kumpanya	1. Isang dokumentong nagpapatunay sa awtoridad ng manager (halimbawa, isang desisyon pangkalahatang pulong Mga kalahok sa LLC sa kanyang halalan sa posisyon Bahagi 1 Art. 40, talata 4, bahagi 2, art. 33 ng Batas ng 02/08/98 No. 14-FZ). 2. Kontrata sa pagtatrabaho sugnay 1 sining. 243, Art. 277 Labor Code ng Russian Federation
Punong accountant o deputy manager kung kanino ito nilagdaan kontrata sa pagtatrabaho, na naglalaman ng isang kondisyon sa buong pananagutan sa pananalapi at Art. 243 Labor Code ng Russian Federation	Kontrata sa pagtatrabaho
Isang empleyado na ipinagbabawal na ibunyag ang isang ligal na protektadong lihim ng kalakalan na ipinagkatiwala sa kanya ng posisyon	1. Isang kontrata sa pagtatrabaho na naglalaman ng sugnay na nagbabawal sa pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas. 2. Pahayag ng pamilyar sa mga lokal na regulasyon/marka sa kontrata sa pagtatrabaho na may pirma ng empleyado na nagpapatunay na pamilyar siya sa mga dokumentong naglalaman ng: mga panuntunan para sa pagtanggap, pag-iimbak at pagpapadala ng lihim na impormasyon; listahan ng impormasyong protektado sa kumpanya
Isang empleyado kung saan nilagdaan ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi Art. 244 Labor Code ng Russian Federation	1. Isang kontrata sa pagtatrabaho na nagsasaad ng isang posisyon mula sa isang espesyal na listahan ng mga posisyon kung saan maaaring lagdaan ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi naaprubahan Resolusyon ng Ministri ng Paggawa na may petsang Disyembre 31, 2002 No. 85; Ang desisyon ng apela ng Orenburg Regional Court na may petsang Enero 15, 2013 No. 33-131/2013(33-8270/2012). 2. Hiwalay na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi. Halimbawa, kung ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay natapos sa isang cashier, kung gayon ang kakulangan ng pera sa cash register na lumitaw dahil sa kanyang kasalanan ay maaaring mabawi nang buo mula sa naturang empleyado. Ngunit kung masira niya ang computer ng organisasyon, babayaran niya ang pinsala sa loob lamang ng mga limitasyon ng kanyang karaniwang kita.
Isang empleyado na nakatanggap ng mga materyal na asset sa ilalim ng isang beses na dokumento	Isang dokumento na nagpapahintulot sa iyo na tumpak na matukoy ang halaga ng pera na natanggap ng isang empleyado o ang halaga ng mga item sa imbentaryo na inilipat sa kanya Pagpapasiya ng Perm Regional Court na may petsang Hulyo 24, 2013 No. 33-6651/2013. Halimbawa, ang aplikasyon ng empleyado para sa pag-iisyu ng pera mula sa cash register laban sa isang ulat na may manager's visa at cash register na may pirma ng empleyado na nagpapatunay sa kanilang resibo sa kamay.
Ang empleyado ay hindi gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho	1. Kontrata sa pagtatrabaho. 2. Time sheet. Ipagpalagay natin na ang isang driver ay naaksidente habang nagmamaneho ng kotse ng isang organisasyon sa personal na negosyo pagkatapos ng araw ng trabaho.
Isang empleyado na may edad na 16 taong gulang o mas matanda, anuman ang posisyon Art. 63 Labor Code ng Russian Federation; Bahagi 1 Art. 2.3 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation; Bahagi 1 Art. 20 ng Criminal Code ng Russian Federation
Ang isang empleyado ay nasa ilalim ng impluwensya ng alak, droga o nakakalason na sangkap	1. Utos na tanggalin ang isang empleyado sa trabaho. Kung pinahintulutan siya ng tagapamahala na magtrabaho sa ganoong estado, kung gayon ang korte ay maaaring, na isinasaalang-alang ang pagkakasala ng employer para sa hindi pag-alis ng lasing na empleyado, bawasan ang halaga ng mga pinsalang nabawi. 2. Ang pagkilos ng pakikipanayam sa mga saksi. 3. Protocol ng medikal na pagsusuri
Isang empleyado na sadyang nagdulot ng pinsala	Anumang mga dokumento na nagpapatunay sa mga aksyon ng empleyado na hindi maaaring gawin nang walang layunin na magdulot ng pinsala. Halimbawa, kung ang isang accountant ay paulit-ulit na naglilipat sa kanyang sarili ng suweldo sa halagang mas malaki kaysa sa ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho, ang isang bank statement na nagkukumpirma sa mga naturang transaksyon ay isinagawa sa pamamagitan ng "Bank-Client" na sistema Ang desisyon ng apela ng Omsk Regional Court na may petsang Hulyo 25, 2012 No. 33-4565/2012
Isang empleyado na nahatulan ng isang krimen	Isang hatol ng hukuman na pumasok sa legal na puwersa. Ipagpalagay natin na ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay hindi natapos sa cashier. Samakatuwid, imposibleng ganap siyang mapanagot sa natukoy na kakulangan ng pera sa cash register. Ngunit kung nalaman ng korte na ang kahera ay nagkasala sa pagnanakaw ng perang ito mula sa cash register (isang krimen ang nagawa), ang mga pinsala ay maaaring mabawi nang buo.
Isang empleyado na dinala sa administratibong responsibilidad	Resolution na ginawa kasunod ng pagsasaalang-alang ng isang kaso ng administrative offense Mga Artikulo 2.9, 28.6 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation: <или>sa pagpataw ng administratibong parusa; <или>sa pagwawakas ng mga paglilitis na may kaugnayan sa pagpapalaya ng empleyado mula sa pananagutan sa administratibo kung ang pagkakasala ay hindi gaanong mahalaga.
	Kung ang mga paglilitis ay winakasan dahil sa pagkakakilanlan ng mga pangyayari na hindi kasama dito Art. 24.5 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation(sabihin nating ang batas ng mga limitasyon para sa pagdadala ng pananagutang administratibo ay nag-expire na), ang empleyado ay hindi maaaring dalhin sa buong pananagutan sa pananalapi sa batayan na ito sugnay 12 ng Resolusyon Blg. 52

Kinakalkula namin kung magkano ang maaaring itago sa mga hindi namin mabawi nang buo

Kung wala sa mga kaso sa itaas ang nalalapat sa iyo, ang mga pinsala ay maaari lamang mabawi mula sa nagkasalang empleyado sa halagang hindi lalampas sa kanyang average na buwanang kita.

NAGBABALA KAMI SA MANAGER

Listahan ng mga kaso ng buong pananagutan sa pananalapi manggagawa hindi maaaring palawakin ni ang lokal na regulasyong batas ng employer, o ang kontrata sa pagtatrabaho.

Upang kalkulahin ang average na kita, gamitin panahon ng pagsingil, na bumubuo ng 12 buwan bago ang buwan kung saan ang pinsala ay:

• <если>ang petsa ng pagkawala o pinsala sa ari-arian ay alam - ito ay sanhi;
• <если>petsa ng pinsala ay hindi kilala - ay natuklasan.

Ang batas ay hindi nagtatatag espesyal na order pagkalkula ng mga kita para sa mga layunin materyal na parusa. Samakatuwid, maaari mong kalkulahin ito sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin, inilapat para sa lahat ng kaso ng pagpapanatili ng average na buwanang kita ng isang empleyado para sa anumang panahon, maliban sa bakasyon Art. 139 Labor Code ng Russian Federation; pp. 9, 13 Regulasyon, naaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan Blg. 922 na may petsang Disyembre 24, 2007; Ang desisyon ng apela ng Korte Suprema ng Republika ng Chuvash na may petsang Hulyo 24, 2013 Blg. 33-2600/2013.

MULA SA TUNAY NA PINAGMUMULAN

Deputy Director ng Department of Education at Human Resources ng Russian Ministry of Health

"Ang batas ay hindi nagbibigay ng hiwalay na mga patakaran para sa pagkalkula ng mga average na kita para sa mga kaso ng pagpigil ng kabayaran mula sa isang empleyado para sa pinsalang dulot niya.

Kailangang gamitin pangkalahatang tuntunin mga kalkulasyon na itinatag ng Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation at ang Mga Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod naaprubahan Dekreto ng Pamahalaan Blg. 922 na may petsang Disyembre 24, 2007. Hatiin ang kabuuang suweldo para sa 12 buwan bago ang buwan ng pinsala sa bilang ng mga araw (oras) na nagtrabaho sa 12 buwang iyon. I-multiply ang resultang halaga sa bilang ng mga araw ng trabaho sa iskedyul ng empleyado na nagdulot ng pinsala sa buwan ng pinsala a.”

Sa madaling salita, kalkulahin average na kita ayon sa formula na ito:

Binabawi namin ang halaga ng pinsala

Naghahanda kami ng utos para mabawi ang mga pinsala mula sa empleyado

Limited Liability Company "Ang iyong kaginhawahan"

Order No. 12

Moscow

05.02.2014Upang hindi na kailangang pumunta sa korte upang mabawi ang halaga ng pinsala na hindi lalampas sa average na buwanang kita ng salarin, ang petsang ito ay dapat mahulog sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng halaga ng pinsala - isang imbentaryo, inspeksyon o pagpaparehistro ng mga resulta ng iyong opisyal na pag-audit at Art. 248 Labor Code ng Russian Federation

Sa pagbawi mula sa installation engineer N.V. Ochumeloruchkina halaga ng pinsala na itinatag ng opisyal na pagsisiyasat (konklusyon na may petsang Enero 23, 2014 No. 1)

Dahil sa katotohanan na ang inhinyero ng pag-install ng Vash Uyut LLC N.V. Nagdulot ng pinsala si Ochumeloruchkin sa ari-arian ng Vash Uyut LLC,

ORDER KO:

1. Ang mga accountant ay nagtatanggal sa suweldo ng N.V. Mga nakatutuwang kamay para sa halagang 32,565 rubles. para mabayaran ang pinsala.

2. Ipagkatiwala ang kontrol sa pagpapatupad ng utos sa punong accountant ng Vash Uyut LLC E.M. Accountant.

Nabasa ko ang utos at sumasang-ayon ako sa nilalaman

Mas mainam na gawing pamilyar ang empleyado sa utos laban sa lagda

Kung ang manager ay nagnanais na patawarin ang empleyado sa halaga ng pinsala na dulot ng kumpanya para sa anumang kadahilanan na itinuturing niyang balido, maaari siyang maglabas ng isang utos na palayain ang empleyado mula sa pananagutan sa pananalapi at Art. 240 Labor Code ng Russian Federation.

SABI NAMIN SA MANAGER

Kahit na ang salarin ay handa na kusang magbayad para sa pinsala, Ang isang utos para sa pagbawi nito ay dapat na mailabas sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pinsala.

Totoo, ang Ministri ng Pananalapi ay naniniwala na sa ganoong sitwasyon ang empleyado ay tumatanggap ng kita sa uri. Mga Liham ng Ministri ng Pananalapi na may petsang 04/12/2013 Blg. 03-04-06/12341, may petsang 11/08/2012 Blg.. Samakatuwid, kakailanganin mong kalkulahin ang personal na buwis sa kita sa rate na 13% sa pagkakaiba sa pagitan ng halaga ng utang na pinatawad sa empleyado at 4,000 rubles. (preferential na halaga) sugnay 28 sining. 217, Art. 224 Tax Code ng Russian Federation at withhold tax sa susunod na pagbabayad ng kita sa empleyado sa sa cash. Kakailanganin mong patunayan sa korte na hindi na kailangang pigilan ang personal income tax mula sa utang na pinatawad sa empleyado. Resolusyon ng Federal Antimonopoly Service ZSO na may petsang Disyembre 30, 2013 No. A27-9551/2012. Bilang karagdagan, mas ligtas na singilin ang mga premium ng insurance sa mga pondo mula sa naturang kita.

Mas mainam na huwag mag-isyu ng kapatawaran sa utang sa empleyado, iyon ay, hindi mag-isyu ng utos na palayain siya mula sa pananagutan sa pananalapi. Maaari mo lamang isulat ang halagang ito isang taon mula sa sandaling matuklasan ang pinsala dahil sa imposibilidad ng pagbawi. Art. 392 Labor Code ng Russian Federation.

Binabawi namin ang mga pinsalang hindi lalampas sa karaniwang kita ng salarin

Sa bawat pagbabayad ng suweldo, maaari kang mag-withhold ng hindi hihigit sa 20% ng mga halagang naipon sa empleyado na binawasan ng personal income tax para sa mga pinsala. Art. 138 Labor Code ng Russian Federation; Bahagi 1 Art. 99 ng Batas ng Oktubre 2, 2007 Blg. 229-FZ (mula rito ay tinutukoy bilang Batas Blg. 229-FZ).

Kung nais ng isang empleyado na boluntaryong bayaran ang utang, maaari niyang:

• magbigay ng anumang halaga ng mga pagbabawas. Halimbawa, upang pigilin sa isang pagkakataon ang buong halaga ng pinsala na higit sa 20% ng average na kita ng empleyado;
• sumang-ayon sa anumang mga tuntunin, anyo at paraan ng pagbabayad ng utang. Halimbawa, tukuyin kung ang utang ay babayaran sa isang lump sum o installment, kung ang empleyado ay magdedeposito ng pera sa cash desk ng organisasyon o ikredito ito sa account nito, o ibabawas mo ang utang mula sa kanyang suweldo sa anumang halagang napagkasunduan. kasama ang manager. Bilang karagdagan, maaari kang sumang-ayon sa empleyado sa kabayaran para sa mga pinsala hindi sa cash, ngunit sa uri. Ipagpalagay na lumipat siya kapalit ng nasirang (nawala) na ari-arian:

• <или>iba pang katumbas na ari-arian o pag-aayos ng nasirang ari-arian;
• <или>ari-arian na mas mababang halaga kaysa sa nasira (nawala), at ang natitirang pinsala ay binabayaran ng cash.

Ang isang kasunduan sa isang empleyado na boluntaryong magbayad ng utang ay maaaring gawing pormal sa iba't ibang paraan. Halimbawa, maaari niyang isulat ang sumusunod sa mismong collection order (order).

Nabasa ko na ang order.

Nagsasagawa ako na magbayad para sa pinsala sa halagang 32,565 (Tatlumpu't dalawang libo limang daan animnapu't limang) rubles. sa sumusunod na pagkakasunud-sunod: pagdeposito ng 10,000 rubles sa cash register. hanggang Marso 10, 2014, 10,000 rub. hanggang Abril 25, 2014, RUB 12,565. hanggang Mayo 31, 2014

O maaari kang pumasok sa isang hiwalay na kasunduan, hilingin sa empleyado na magsulat ng isang resibo o pahayag. Halimbawa, kung ibibigay niya ang kanyang ari-arian upang bayaran ang isang utang, maaaring ganito ang hitsura ng aplikasyon.

Pangkalahatang Direktor
Telemania LLC P.R. Aleshin
mula kay manager R.O. Zabyvaeva

Wala akong pakialam
Ang isang executive visa ay sapat;

Pahayag

Ako, si Rodion Olegovich Zabyvaev, ay nagsasagawa ng paglipat sa Telemania LLC hanggang Marso 4, 2014 Hayaang ipahiwatig ng empleyado ang panahon para sa pagbabayad ng pinsala mobile phone Nokia C2-01 na nagkakahalaga ng 3100 rubles. binibilang ang Nokia C2-02 phone na nawala ko na may natitirang halaga na 3,500 rubles. Hayaang ipahiwatig ng empleyado ang dahilan ng pagkolekta ng mga pinsala at ang halaga nito

Kung ang isang empleyado ay nangakong bayaran ang pinsala nang kusang-loob, ngunit huminto bago ganap na mabayaran ang utang at tumanggi na bayaran ang utang, maaari mong mabawi ang balanse sa korte lamang. Art. 248 Labor Code ng Russian Federation. Wala sa mga pagbabayad dahil sa empleyado sa pagpapaalis (sabihin, bayad sa bakasyon para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon), nang wala ang kanyang pahintulot, imposibleng pigilan sa isang pagkakataon ang natitirang halaga ng pinsala na higit sa 20% ng mga naturang pagbabayad.

Kapag ang isang empleyado ay nagbitiw, tumangging bayaran ang buong halaga ng utang, ang employer ay obligado na:

• mag-isyu ng utos na tanggalin ang empleyado;
• bigyan siya ng work book at bayaran siya.

Kung naantala ng employer ang pag-isyu aklat ng trabaho at ito ay pipigil sa empleyado mula sa paghahanap ng trabaho, siya ay may karapatang mag-apela sa korte ng pagkaantala sa pagproseso ng dismissal. At maaaring obligahan ng korte ang kumpanya na bayaran ang empleyado ng average na suweldo para sa buong panahon ng pagkaantala sa pag-isyu sa kanya ng work book.

Binabawi namin ang halaga ng pinsala sa pamamagitan ng korte

Kailangan mong pumunta sa korte kung:

• <или>ang halaga ng mga pinsalang nabawi ay mas malaki kaysa sa average na buwanang kita ng empleyado;
• <или>ang tagapamahala ay hindi naglabas ng isang utos na pigilan ang halaga ng pinsala mula sa suweldo sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpaparehistro ng mga resulta ng panloob na pag-audit;
• <или>ang empleyado ay umalis sa kumpanya hanggang sa ang utang na pinigil mula sa kanyang suweldo sa pamamagitan ng utos ng manager ay ganap na nabayaran.

SABI NAMIN SA MANAGER

Pumunta sa korte para sa mga pinsala Posible rin kung ang batas ng mga limitasyon ay lumipas na. Ngunit kung ang isang empleyado ay nag-claim sa korte na ang employer ay napalampas ang naturang deadline, at ang korte ay hindi kinikilala ang dahilan para sa pagliban bilang balido, ang kumpanya ay tatanggihan lamang ang paghahabol. sugnay 3 ng Resolusyon Blg. 52.

Ang isang employer ay mayroon lamang 1 taon Art. 392 Labor Code ng Russian Federation:

• <или> mula sa araw na natuklasan ang pinsala(halimbawa, ito ang petsa ng ulat sa pinsala sa ari-arian, ang petsa ng pagsasama-sama ng sheet ng imbentaryo);
• <или> mula sa araw na natuklasan ng employer ang isang paglabag sa kanyang karapatan sa kabayaran pinsala (halimbawa, kapag binabayaran ang halaga ng pinsala sa mga installment - mula sa petsa kung kailan ang empleyado ay dapat na gumawa ng susunod na pagbabayad, ngunit hindi ginawa ito) Pagpapasiya ng Korte Suprema na may petsang Hulyo 30, 2010 Blg. 48-B 10-5; Ang desisyon ng apela ng Korte ng Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Ugra na may petsang Hulyo 16, 2013 No. 33-2894/2013.

HAKBANG 1. Sa pamamagitan ng sulat, ialok ang empleyado na kusang-loob na magbayad ng mga pinsala Art. 248 Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa, maaari kang gumawa ng apela tulad nito.

Limited Liability Company "Ang iyong kaginhawahan"

Panukala para sa boluntaryong kabayaran ng mga pinsala

Moscow

Para kay: Ochumeloruchkin Naum Valerianovich

Dahilan: order No. 12 na may petsang 02/05/2014 sa pagbawi ng mga pinsala

Nagdulot ka ng pinsala sa ari-arian ng Vash Uyut LLC sa halagang itinatag batay sa konklusyon ng komisyon No. 1 na may petsang Enero 23, 2014.

Inaanyayahan ka naming kusang-loob na bayaran ang Vash Uyut LLC para sa mga pinsala sa halagang 32,565 (Tatlumpu't dalawang libo limang daan animnapu't limang) rubles.

Kusang-loob kong tumanggi na magbayad ng mga pinsala Kung ang empleyado ay hindi nais na magbayad para sa pinsala nang kusang-loob, hayaan siyang sumulat ng isang pagtanggi na boluntaryong magbayad sa iyong nakasulat na kahilingan. Art. 248 Labor Code ng Russian Federation

HAKBANG 2. Upang maghain ng paghahabol sa korte, bayaran ang bayad ng estado at maghanda ng isang pakete ng mga dokumento.

Halaga ng tungkulin ng estado katumbas ng halaga ng pinsalang nabawi at subp. 1 sugnay 1 sining. 333.19 Kodigo sa Buwis ng Russian Federation:

• hanggang sa 20,000 kuskusin. - 4% ng presyo ng paghahabol, ngunit hindi bababa sa 400 rubles;
• mula sa 20,001 kuskusin. hanggang sa 100,000 kuskusin. - 800 kuskusin. + 3% mga halaga na higit sa 20,000 rubles;
• mula sa 100,001 kuskusin. hanggang sa 200,000 kuskusin. - 3200 kuskusin. + 2% mga halagang higit sa 100,000 rubles;
• mula sa 200,001 kuskusin. hanggang sa 1,000,000 kuskusin. - 5200 kuskusin. + 1% mga halagang higit sa 200,000 rubles;
• higit sa 1,000,000 kuskusin. - 13,200 kuskusin. + 0.5% isang halaga na higit sa 1,000,000 rubles, ngunit hindi hihigit sa 60,000 rubles.

Kabilang dito ang:

• mga materyales mula sa isang panloob na pag-audit na nagpapatunay sa katotohanan na ang empleyado ay nagdulot ng pinsala at ang lawak nito;
• kontrata sa pagtatrabaho sa nagkasalang empleyado. Kung ang pinsala ay nakuhang muli mula sa isang empleyado na huminto bago ganap na itinago ng tagapag-empleyo ang halaga ng pinsala, kung gayon ang mga utos ay kailangan din upang iwasan ang pinsala mula sa suweldo at tanggalin ang empleyadong ito;
• isang sertipiko mula sa departamento ng accounting tungkol sa average na buwanang kita ng empleyado;
• isang nakasulat na alok sa empleyado na kusang-loob na bayaran ang pinsala;
• isang resibo para sa pagbabayad ng tungkulin ng estado, ang halaga nito ay depende sa halaga ng pinsalang nabawi.

HAKBANG 3. Kung ang hukuman ay nagpasya na pabor sa iyong kumpanya, kung gayon ang writ of execution na ibinigay sa iyo kasama ang isang aplikasyon upang simulan ang mga paglilitis sa pagpapatupad ay dapat ibigay sa bailiff. Maglalabas siya ng isang resolusyon upang simulan ang mga paglilitis sa pagpapatupad at bibigyan ka ng mga dokumento upang pigilan ang halaga ng utang mula sa suweldo ng empleyado..

Artikulo 12, , , 98 ng Batas Blg. 229-FZ

SABI NAMIN SA EMPLEYADO Ganap na bitawan salarin mula sa kabayaran para sa pinsala hindi magagawa ng hukuman sa ilalim ng anumang pagkakataon x.

Huwag magtaka kung sa writ of execution at sa utos ng bailiff ay makikita mo ang halagang kokolektahin na iba sa natanggap mo ayon sa opisyal na mga dokumento ng inspeksyon at iba pang mga papeles. Maaaring mabawi ng korte ang sumusunod na halaga na pabor sa iyong kumpanya:

• <или> sa mas malaking sukat. Sabihin nating gusto mong mabawi ang mga pinsala sa loob ng average na buwanang kita ng empleyado. Ngunit sa panahon ng paglilitis ay lumabas na hindi ito pinahirapan ng empleyado habang ginagampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, kaya maaari siyang managot sa pananalapi nang buo. Art. 243 Labor Code ng Russian Federation. Totoo, sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ng nagsasakdal ay dapat magkaroon ng oras upang madagdagan ang halaga ng mga paghahabol at magbayad ng karagdagang mga bayarin sa estado bago gumawa ng desisyon ang korte sa kaso. Art. 39 Code of Civil Procedure ng Russian Federation;
• <или> sa mas maliit na sukat isinasaalang-alang ang iba't ibang mga pangyayari (halimbawa, ang antas at anyo ng pagkakasala, ang sitwasyon sa pananalapi ng empleyado, ang pagkakaroon ng mga may kapansanan na umaasa sa kanyang suporta) kung ibinabawas mo na ang pera mula sa suweldo ng empleyado na naging sanhi ng pinsala sa ilalim ng ilang iba pang mga dokumento sa pagpapatupad, pagkatapos ay isaalang-alang ang pagkakasunud-sunod ng mga pagbabawas. Ang paghahabol para sa kabayaran para sa mga pinsala sa ilalim ng writ of execution ay tumutukoy sa ikaapat na yugto.

  Kumain mga pagbabayad kung saan ang mga pinsala ay hindi maaaring itago, sa partikular Art. 101 ng Batas Blg. 229-FZ; Art. 138 Labor Code ng Russian Federation:

  • mga pagbabayad ng kabayaran na may kaugnayan sa isang paglalakbay sa negosyo o may kaugnayan sa isang paglipat o pagtatalaga upang magtrabaho sa ibang lokasyon;
  • tulong pinansyal, binayaran, halimbawa, na may kaugnayan sa isang natural na sakuna o pagkamatay ng isang kamag-anak;
  • benepisyo sa maternity.

  Ipagpalagay natin na ang isang halaga ay pinipigilan na mula sa suweldo ng isang empleyado upang mabayaran ang pinsalang dulot ng kalusugan sa halagang 50% ng mga kita. Magagawa mo lamang na magsimulang mangolekta ng kabayaran mula sa empleyado para sa mga pinsala ng iyong kumpanya kapag nabayaran na ang utang ng personal na pinsala.

  Ngunit kung kailangan mong pigilin ang suweldo ng empleyado, bilang karagdagan sa kabayaran para sa pinsala sa iyong kumpanya, ilang iba pang mga halaga ng parehong order, pagkatapos ay magpatuloy tulad ng sa halimbawa sa ibaba.

  Halimbawa. Pagkalkula ng halaga ng bawas mula sa suweldo ng isang empleyado

  / kundisyon / Inhinyero sa pag-install N.V. Tumanggi si Ochumeloruchkin na boluntaryong bayaran ang pinsala sa Vash Uyut LLC, na lumampas sa kanyang average na buwanang kita. Ang suweldo ng isang inhinyero sa pag-install ay 35,000 rubles. bawat buwan. Ang personal income tax rate sa suweldo ng isang empleyado ay 13%.

  LLC "Vash Uyut" nagsampa ng kaso para sa pagbawi mula sa N.V. Nabaliw ako sa dami ng pinsala at nanalo ako sa kaso.

  Ayon sa utos ng bailiff, 30% ay dapat itago mula sa suweldo ng empleyado.

  Bilang karagdagan, mula sa suweldo ng N.V Si Ochumeloruchkina ay pinigil ang pera upang bayaran ang isang utang sa bangko sa halagang 40% ng kanyang suweldo.

  / solusyon / Ang halaga ng mga bawas sa sitwasyong ito ay 70% ng suweldo.

  Samakatuwid, dapat mong matugunan ang parehong mga kinakailangan sa proporsyon sa mga halaga na dapat bayaran sa mga kolektor, ngunit upang ang kabuuang halaga ng mga pagbabawas ay hindi lalampas sa 50% ng buwanang suweldo oo Bahagi 2 Art. 99 ng Batas Blg. 229-FZ. Kumilos ng ganito.

  1. Kalkulahin ang personal na buwis sa kita mula sa iyong suweldo:

  35,000 kuskusin. x 13% = 4550 kuskusin.

  2. Tukuyin ang halaga ng suweldo na maaaring itago upang mabayaran ang pinsala at utang sa pautang:

  (35,000 rub. – 4,550 rub.) x 50% = 15,225 rub.

  3. Kalkulahin ang halaga ng buwanang bawas para sa mga pinsala sa iyong kumpanya:

  30% / 70% x 15,225 kuskusin. = 6525 kuskusin.

  HAKBANG 5. Kung ang may utang na empleyado ay umalis bago mo nagawang ibawas ang buong halaga ng pinsala mula sa kanya, ang writ of execution at ang resolution para simulan ang enforcement proceedings ay dapat ipadala sa bailiff. Maglakip ng mensahe sa anumang anyo na nagsasaad ng dahilan ng pagbabalik ng mga dokumento at ang mga halagang napigil mo na sa suweldo ng iyong may utang.

• <или>pag-isyu ng utos mula sa tagapamahala upang mabawi ang mga pinsala mula sa empleyado;
• <или>pagpasok sa bisa ng isang desisyon ng korte sa kabayaran para sa mga pinsala ng isang empleyado.

Kung ang iyong manager ay sumang-ayon sa empleyado na bayaran ang pinsala sa pamamagitan ng pag-aambag ng ari-arian upang palitan ang nawala o nasirang ari-arian, kung gayon ang gastos o ang kita ay hindi kailangang ipakita sa mga account. Ngunit siguraduhin na ang bagay na natatanggap mo mula sa empleyado ay maihahambing sa halaga sa ari-arian na nasira (nawala) dahil sa kanyang kasalanan. Gumuhit ng ganoong kilos.

Limited Liability Company "Telemania"

Batas Blg. 1
pagtanggap at paglipat ng ari-arian mula sa isang empleyado upang mabayaran ang mga pinsala

Moscow

Mula sa empleyadong R.O. Nakatanggap si Zabyvaev ng mobile phone kapalit ng nawala niyang Nokia C2-02 phone.

sugnay 1 sining. 346.16 Tax Code ng Russian Federation .

VAT

Hindi na kailangang singilin ang VAT sa halaga ng kompensasyon na natanggap mula sa empleyado, dahil walang pagbebenta subp. 1 sugnay 1 sining. 146 Tax Code ng Russian Federation.

Hindi rin kailangang ibalik ang kaltas sa VAT para sa nasulat na nasirang ari-arian, dahil walang ganoong batayan para sa pagpapanumbalik ng buwis sa Tax Code sugnay 3 sining. 170 Tax Code ng Russian Federation.

"Mahirap" accounting

Ang mga sumusunod na entry ay kailangang gawin sa accounting.

Mga nilalaman ng operasyon	Dt	CT
Ang halaga ng libro ng nasirang (nawala, ninakaw) na ari-arian ay tinanggal		01 “Mga nakapirming assets”, subaccount na “Pagtapon”/10 “Mga Materyales”/41 “Mga Kalakal”
Ang halaga ng pinsala na dapat bayaran ng nagkasalang empleyado ay isinulat na.	73 "Mga pag-aayos sa mga tauhan para sa iba pang mga operasyon", subaccount 73-2 "Mga pag-aayos para sa kabayaran sa materyal na pinsala"	94 "Mga kakulangan at pagkalugi mula sa pinsala sa mga mahahalagang bagay"
Ang pagkakaiba sa pagitan ng halaga ng kabayaran at ang halaga ng aklat ng ari-arian ay kinikilala:
<если>ang halaga ng kabayaran ay mas mababa kaysa sa halaga ng libro, pagkatapos ay iba pang gastos	91 "Iba pang kita at gastos", subaccount 91-2 "Iba pang mga gastos"	94 "Mga kakulangan at pagkalugi mula sa pinsala sa mga mahahalagang bagay"
<если>ang halaga ng kabayaran ay mas malaki kaysa sa halaga ng libro, pagkatapos ay iba pang kita	94 "Mga kakulangan at pagkalugi mula sa pinsala sa mga mahahalagang bagay"	91-1 “Iba pang kita”
Kung binabayaran ng isang empleyado ang kumpanya para sa mga pinsala gamit ang pera
Ang utang ng empleyado para sa mga pinsala ay nabayaran na	50 “Cashier”/70 “Mga settlement na may mga tauhan para sa sahod”
Kung ang isang empleyado ay naglipat ng ari-arian sa kumpanya bilang kabayaran para sa pinsala
Natanggap ang ari-arian bilang kabayaran para sa pinsala	08 "Mga pamumuhunan sa mga hindi kasalukuyang asset", subaccount 08-4 "Pagbili ng mga fixed asset" / 10 "Mga Materyal" / 41 "Mga Kalakal"	73, subaccount 73-2 "Mga kalkulasyon para sa kabayaran sa materyal na pinsala"
Maaari kang gumawa ng parehong entry kapag ang kumpanya ay sumang-ayon na tumanggap ng ari-arian mula sa isang empleyado, ang halaga nito ay mas mababa kaysa sa halaga ng kanyang utang para sa mga pinsala, ngunit sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ang tinanggap na item ay kinikilala bilang katumbas ng nauna.

Kung ang empleyado mismo ang nag-ayos ng nasirang ari-arian, hindi na kailangang itala ang alinman sa pinsala o ang pagkumpuni.

Maaari mong isaalang-alang ang halaga ng utang na napatawad sa empleyado sa iyong accounting bilang iba pang mga gastos. Ang halagang ito ay dapat na makita sa debit ng account 91, subaccount 91-2 "Iba pang mga gastos", at ang kredito ng account 94 sugnay 11 PBU 10/99.

Kaayon ng pananagutan sa pananalapi, ang isang empleyado na nagkasala ng sanhi ng pinsala sa kumpanya ay maaaring dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina at Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.

Maaari mong agad na tanggalin ang isang empleyado kung siya ay nakagawa ng pagnanakaw ng ari-arian ng kumpanya, sadyang sinira o nasira ito, na kinumpirma ng hatol ng korte o isang resolusyon ng katawan na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo x subp. "d" sugnay 6 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Sa lahat ng iba pang mga kaso ng sanhi ng materyal na pinsala sa kumpanya, ang isang pagsaway o pagsaway ay maaaring ilapat sa nagkasalang empleyado. Art. 192 Labor Code ng Russian Federation. Dapat itong gawin upang kung ang isang empleyado ay nakagawa ng paulit-ulit na pagkakasala sa pagdidisiplina sa loob ng isang taon, maaari mo siyang i-dismiss dahil sa paulit-ulit na hindi pagtupad sa kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Sa mga tanong No. 808042., No. 809649 Pananagutan sa pananalapi Kumusta, hindi ko maintindihan ang iyong mga sagot. Kung ang pagkakasala ng empleyado ay napatunayan ng komisyon na nagdulot siya ng pinsala na nagkakahalaga ng 500,000, lumalabas na ang employer ay maaari pa ring, sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod, mangolekta lamang ng isang beses ang halagang 25,000 rubles - ang average na suweldo ng empleyado, ngunit paano ang tungkol sa natitirang halaga. Paano gawing pormal ang pagbawi ng buong halaga ng pinsala, kung ang pahintulot ng empleyado ay dapat na pormal o kinokolekta lamang ng employer ang average na suweldo sa halagang 25,000 rubles, isang beses, at ang natitira sa pamamagitan ng korte. o binabayaran ng empleyado ang employer ng 25,000 rubles bawat buwan. hanggang sa buong pagbabayad. Gumagana nang libre. salamat po.

Sagot

Sagot sa tanong:

Upang maunawaan kung ang empleyado ay magtataglay ng buong pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot, kinakailangan upang matukoy kung ang kasong ito ay nauugnay sa mga kaso na nakalista sa Artikulo 243 ng Kodigo sa Paggawa. Ito ay kailangang matukoy muna. Ang isang empleyado ay maaaring ganap na ibalik ang halagang 500,000 lamang kung ito ay isang kaso ng buong pananagutan sa pananalapi. Ang buong pananagutan sa pananalapi ay hindi nakasalalay sa halaga na maaaring anuman, halimbawa 5 libo. Tulad ng para sa pamamaraan para sa pagkolekta ng mga pinsala, ito ay itinatag ng Artikulo 248 ng Labor Code.

1. Ang empleyado ay may buong pananagutan sa pananalapi lamang sa mga kaso na tinukoy sa Artikulo 243 ng Kodigo sa Paggawa. Ang listahan ng mga kasong ito ay kumpleto. Ang mga kaso ng buong pananagutan sa pananalapi, una, ay kinabibilangan ng kaso ng buong indibidwal na pananagutan sa pananalapi na pinapasan ng isang empleyado na kinuha para sa isang posisyon o gumaganap ng trabaho na ibinigay para sa Listahan, na naaprubahan. Sa pamamagitan ng Decree ng Ministry of Labor ng Russia na may petsang Disyembre 31, 2002 No. 85, ang isang kasunduan sa pananagutan sa pananalapi ay natapos sa kanya. Pangalawa, ang iba pang mga empleyado ng organisasyon ay maaari ring magkaroon ng buong pananagutan sa pananalapi, ngunit sa ibang mga kaso na direktang itinatag ng Artikulo 243 ng Labor Code. Halimbawa, kung ang pinsala ay sanhi habang lasing o sinadya.

Ang iyong empleyado ay hindi unang inuri bilang isang empleyado ng paggawa alinsunod sa Resolusyon Blg. 85. Samakatuwid, upang maunawaan ang buo o limitadong pananagutan na kanyang dinadala, kailangan mong suriin ang kaso. At kung ito ay isa lamang sa mga kaso ng buong pananagutan sa pananalapi na itinatag ng Artikulo 243 ng Kodigo sa Paggawa, kung gayon, oo, magagawa mong mabawi ang buong halaga na 500 libo. Upang gawin ito, ang isang inspeksyon ay isinasagawa alinsunod sa mga kinakailangan ng Artikulo 247 ng Labor Code. At ito ay maaari lamang gawin sa korte.

Kung ang halaga ng materyal na pinsala ay maaaring maitatag batay sa mga dokumentong natanggap mula sa mga katapat, hindi kailangang gumawa ng komisyon. Halimbawa, sa kaganapan ng isang aksidente na dulot ng isang empleyado, ang halaga ng materyal na pinsala ay maaaring matukoy gamit ang mga dokumento na natanggap mula sa mga kompanya ng seguro at pagkumpuni.

Ang katotohanan na ang isang empleyado ay nagdulot ng pinsala sa ari-arian ng organisasyon ay dapat na maitala sa isang hiwalay na aksyon. Ang kasalukuyang batas ay hindi nag-oobliga sa employer na gumawa ng ganoong kilos. Gayunpaman, ang isang napapanahong dokumento ay magpapahintulot sa iyo na itala ang katotohanan ng pinsala, magtatag ng isang tinatayang o eksaktong halaga at pagkatapos ay kumpirmahin ito. Ang anyo ng kilos ay hindi naayos mga dokumento ng regulasyon, kaya maaari itong binubuo sa .

Tukuyin ang halaga ng pinsala batay sa mga presyo sa merkado sa araw na sanhi ng pinsala (nakagawa ng aksidente ang empleyado, nakadiskubre ng kakulangan, atbp.) na may bisa sa lugar. Sa kasong ito, ang pinsala ay hindi maaaring masuri nang mas mababa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting (kabilang ang pagkasira). Ang pamamaraang ito ay itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.

Anumang direktang epektibong pinsala na dulot ng employer ay maaaring mabawi mula sa nagkasalang empleyado. Namely:

• dami ng materyal na pinsala;
• mga gastos para sa pagkuha o pagpapanumbalik ng ari-arian (halimbawa, pag-aayos);
• mga gastos para sa kabayaran para sa pinsalang idinulot ng isang empleyado sa ibang mga mamamayan o organisasyon (halimbawa, pinsala mula sa isang aksidente hanggang sa lawak na hindi sakop ng kabayaran sa insurance).

Kung ang halaga ng pinsala ay lumampas sa isang buwang suweldo o ang buwanang deadline para sa pagpapalabas ng parusa ay napalampas, kung gayon ang kabayaran para sa pinsala ay posible alinman sa kusang-loob (na may pahintulot ng empleyado) o sa pamamagitan ng korte.

Ang isang empleyado ay maaaring boluntaryong magbayad para sa pinsala alinman sa buo o bahagyang. Sa kasong ito, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, pinapayagan ang kabayaran para sa pinsala sa pamamagitan ng pag-install. Sa kasong ito, ang empleyado ay dapat magsumite sa employer na nagpapahiwatig ng mga partikular na tuntunin sa pagbabayad. Kung sa hinaharap ay nagpasya ang empleyado na magbitiw at tumanggi na bayaran ang natitirang halaga ng pinsala, kung gayon ang natitirang utang ay maaaring kolektahin sa pangkalahatang paraan - sa pamamagitan ng korte.

Dapat tandaan na sa pahintulot ng employer, ang empleyado ay maaaring magbayad para sa pinsala hindi lamang sa pera: maaari din niyang ilipat ang katumbas na ari-arian bilang pagbabayad o isagawa upang itama ang nasira.

Ang kabayaran para sa pinsala ay ginawa hindi alintana kung ang empleyado ay dadalhin sa pandisiplina, administratibo o kriminal na pananagutan para sa mga aksyon (hindi pagkilos) na nagdulot ng pinsala.

Tanong mula sa pagsasanay: kung paano matukoy ang average na buwanang kita kapag kinakalkula ang halaga ng materyal na pinsala na maaaring itago mula sa kita ng isang empleyado

Ang batas ay hindi nagbibigay ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na buwanang kita. Para sa lahat ng kaso ng pagpapanatili ng average na kita, ang isang pare-parehong pamamaraan para sa pagkalkula nito ay itinatag batay sa average na pang-araw-araw (oras-oras) na kita (). Samakatuwid, kapag kinakalkula ang halaga ng materyal na pinsala, kinakailangan na gamitin ito. Ang iba't ibang mga pangalan na ginamit upang matukoy ang halaga ng mga pagbabayad ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa paggamit ng anumang iba pang pamamaraan.

Ang halaga ng pinsalang pinigil mula sa kita ng empleyado ay hindi dapat lumampas sa kanyang karaniwang buwanang kita (). Sa kasong ito, dapat kalkulahin ang average na buwanang kita batay sa average na pang-araw-araw (oras-oras) na kita at araw ng trabaho (oras) sa buwan kung saan natuklasan ang materyal na pinsala (, inaprubahan ang sugnay at Mga Regulasyon).

Isang halimbawa ng pagkalkula ng materyal na pinsala na nakuhang muli mula sa isang empleyado. Ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay hindi natapos sa empleyado.

Noong Enero, dahil sa kasalanan ng empleyadong si A.S. Nabigo ang Kondratiev printer. Ang empleyado ay may limitadong pananagutan sa pananalapi.

Ang halaga ng materyal na pinsala ay tinatantya sa 12,000 rubles.

Ang average na pang-araw-araw na kita ni Kondratyev ay 900 rubles bawat araw. May 17 araw ng trabaho sa Enero.

Ang average na buwanang kita ni Kondratyev noong Enero ay umabot sa 15,300 rubles. (900 rub./araw × 17 araw).

Dahil ang average na buwanang suweldo ay higit pa sa halaga ng pinsala, sa pamamagitan ng utos ng manager, 12,000 rubles ay pinipigilan mula sa Kondratyev. Bukod dito, mula sa bawat isa sa kanyang mga suweldo - hindi hihigit sa 20 porsiyento.

Isang halimbawa ng pagkalkula ng materyal na pinsala na nakuhang muli mula sa isang empleyado. Ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay natapos sa empleyado

Nakilala ng organisasyon ang isang kakulangan ng pera sa cash register sa halagang 52,000 rubles. Kasama ang cashier na si A.V. Si Dezhneva ay pumasok sa isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi. Inamin niya ang kanyang kasalanan.

Ang average na kita ni Dezhneva sa buwan na natuklasan ang kakulangan ay 10,000 rubles. Dahil ang average na kita ay mas mababa kaysa sa halaga ng pinsala, sa pamamagitan ng utos ng manager, 10,000 rubles ay pinigil mula sa Dezhneva. Bukod dito, mula sa bawat isa sa kanyang mga suweldo - hindi hihigit sa 20 porsiyento.

Sa loob ng limang buwan, pinigil ng accountant ang 2,000 rubles mula sa suweldo ni Dezhneva. Tumanggi si Dezhneva na bayaran ang natitirang pinsala at huminto. Nagtungo sa korte ang organisasyon upang mabawi ang mga pondo.

Isang halimbawa ng pagkalkula ng suweldo ng isang empleyado, na isinasaalang-alang ang mga pagbabawas sa loob ng kanyang karaniwang kita

Noong Enero 12, 2013, dahil sa kasalanan ng empleyadong si A.S. Nabigo ang Kondratiev printer. Ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay hindi natapos sa empleyado.

Ang halaga ng materyal na pinsala ay tinatantya sa 10,000 rubles.

Sa panahon mula Enero hanggang Disyembre 2012, nagtrabaho si Kondratyev ng 250 araw. Sa panahong ito, siya ay na-kredito ng 200,000 rubles.

Sa Enero 2013 mayroong 17 araw ng trabaho.

Ang average na suweldo ni Kondratiev para sa buwan kung saan naganap ang materyal na pinsala (Enero 2013) ay:
200,000 kuskusin. : 250 araw × 17 araw = 13,600 kuskusin.

Dahil ang halaga ng materyal na pinsala ay hindi lalampas sa karaniwang suweldo ni Kondratiev, ang buong 10,000 rubles ay maaaring pigilan mula sa kanyang kita.

Para sa Enero 2013, nakatanggap si Kondratyev ng suweldo na 15,000 rubles. Ang Kondratyev ay binibigyan ng karaniwang bawas sa buwis sa personal na kita sa halagang 400 rubles. (Walang anak si Kondratiev).

Ang halaga ng personal na buwis sa kita para sa Enero 2013 ay:
(15,000 rub. - 400 rub.) × 13% = 1,898 rub.

Ang kita ng isang empleyado pagkatapos ng buwis ay:
15,000 kuskusin. - 1898 kuskusin. = 13,102 kuskusin.

Ang pinakamataas na halaga ng mga bawas mula sa buwanang kita ng empleyado ay:
RUB 13,102 × 20% = 2620 kuskusin.

Ang halaga ng pinsalang dulot ng empleyado ay mas malaki kaysa sa halagang ito. Gayunpaman, noong Enero, ang accountant ay nagpigil lamang ng 2,620 rubles mula sa suweldo ni Kondratiev. Ang natitirang 7380 rubles. (10,000 rubles - 2,620 rubles) ibabawas ng organisasyon mula sa suweldo ng empleyado sa mga susunod na buwan.

Tanong mula sa pagsasanay: na magbabayad para sa pinsala sa isang aksidente kung saan ang isang empleyado ng organisasyon ay napatunayang may kasalanan

Ang pinsala sa isang aksidente na idinulot ng isang empleyado sa mga ikatlong partido (higit sa kabayaran sa ilalim ng compulsory motor liability insurance) ay dapat bayaran sa gastos ng organisasyon (). Sa kasong ito, ang empleyado na nagdulot ng pinsala ay obligadong bayaran ang mga naturang gastos nang buo ().

Ang empleyado ay dapat mag-reimburse:

• ang halaga na inilipat ng organisasyon sa napinsalang partido na labis sa kabayaran sa ilalim ng compulsory motor liability insurance;
• ang halaga ng pag-aayos ng sasakyan ng organisasyon (kung ang organisasyon ay hindi pumasok sa isang boluntaryong kasunduan sa seguro sa ari-arian o ang insurance ay hindi ganap na sumasakop sa mga gastos sa pag-aayos).

Gayunpaman, sa pamamagitan ng desisyon ng pinuno ng organisasyon, maaaring hindi buo o bahagyang bayaran ng empleyado ang pinsalang dulot niya ().

Isang halimbawa ng pagkalkula ng materyal na pinsala na dulot ng isang empleyado sa isang aksidente. Binabayaran ng empleyado ang pinsalang dulot nang buo

Driver ng organisasyong Yu.I. Si Kolesov ang naging salarin ng aksidente.

Ang pinsalang dulot ay umabot sa 130,000 rubles. Ang bayad sa insurance sa nasugatan na partido sa ilalim ng compulsory motor liability insurance ay umabot sa 120,000 rubles. Ang pag-aayos ng iyong sariling kotse ay nagkakahalaga ng organisasyon ng 35,000 rubles. Ang organisasyon ay hindi nagbigay ng boluntaryong seguro sa ari-arian.

Ang halaga ng materyal na pinsala na obligadong bayaran ng empleyado sa organisasyon ay:
130,000 kuskusin. - 120,000 kuskusin. + 35,000 kuskusin. = 45,000 kuskusin.

Tanong mula sa pagsasanay: Posible bang pigilan ang halaga ng materyal na pinsala mula sa mga pagbabayad ng kabayaran sa isang empleyado para sa paggamit ng kanyang personal na ari-arian at mula sa mga pang-araw-araw na allowance?

Ang sagot sa tanong na ito ay depende sa pahintulot ng empleyado sa pagpapanatili. Sa inisyatiba ng organisasyon, imposibleng ibawas ang halaga ng materyal na pinsala mula sa naturang mga pagbabayad. Ang konklusyon na ito ay maaaring gawin batay sa Labor Code ng Russian Federation. Sinasabi nito na ang mga pagbabawas sa inisyatiba ng organisasyon ay dapat gawin mula sa mga suweldo. Ang mga pagbabayad sa kompensasyon (pang-araw-araw na allowance, kabayaran para sa paggamit ng personal na ari-arian) na ginagarantiyahan ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo at Labor Code ng Russian Federation) ay hindi nalalapat sa sahod (). Kasabay nito, sa batas sa paggawa Walang mga paghihigpit sa mga pagbabawas na ginagawa ng organisasyon hindi sa sarili nitong inisyatiba, ngunit sa kahilingan ng isang empleyado. Samakatuwid, kung ang naturang pahayag ay ginawa, ang halaga ng materyal na pinsala ay maaaring itago mula sa anumang mga pagbabayad.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa pagpapanatili, kumilos bilang ganoon. Anyayahan siyang kusang magbayad para sa halaga ng materyal na pinsala na lumampas sa kanyang average na buwanang kita. Kaya niyang:

• ideposito ang kinakailangang halaga sa cash register;
• na may pahintulot ng organisasyon, bigyan ito ng ari-arian na katumbas ng nasira (ayusin ang nasirang ari-arian);
• magbayad para sa pinsala sa pamamagitan ng installment.

Ang pamamaraang ito ay ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang empleyado ay tumanggi na boluntaryong magbayad para sa pinsala o hindi sumang-ayon sa pagtatasa nito, pagkatapos ay kailangan niyang pumunta sa korte upang bayaran ang pagkawala. Kakailanganin mo ring pumunta sa korte kung ang withholding order ay inilabas pagkalipas ng isang buwan pagkatapos matukoy ang halaga ng pinsala ().

Kasabay nito, ang organisasyon ay may karapatan na ganap o bahagyang
Ang mga inspektor mula sa State Tax Inspectorate ay nagtatrabaho na ayon sa mga bagong regulasyon. Alamin sa magazine na "Personnel Affairs" kung anong mga karapatan ang nakuha ng mga employer at personnel officer mula noong Oktubre 22 at kung anong mga pagkakamali ang hindi ka na nila mapaparusahan.

Walang binanggit ni isang paglalarawan ng trabaho sa Labor Code. Ngunit kailangan lang ng mga opisyal ng HR ang opsyonal na dokumentong ito. Sa magazine na "Personnel Affairs" makikita mo ang pinakabagong paglalarawan ng trabaho para sa isang opisyal ng tauhan, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng propesyonal na pamantayan.

Suriin ang iyong PVTR para sa kaugnayan. Dahil sa mga pagbabago sa 2019, maaaring lumabag sa batas ang mga probisyon sa iyong dokumento. Kung ang State Tax Inspectorate ay nakahanap ng mga lumang formulation, ito ay magmumulta sa iyo. Basahin kung anong mga panuntunan ang aalisin sa PVTR at kung ano ang idaragdag sa magazine na “Personnel Affairs”.

Sa magazine ng Personnel Business, makakahanap ka ng up-to-date na plano kung paano lumikha ng isang ligtas na iskedyul ng bakasyon para sa 2020. Ang artikulo ay naglalaman ng lahat ng mga pagbabago sa mga batas at kasanayan na ngayon ay kailangang isaalang-alang. para sayo- handa na mga solusyon mga sitwasyong kinakaharap ng apat sa limang kumpanya kapag naghahanda ng iskedyul.

Humanda ka, binabago na naman ito ng Ministry of Labor Kodigo sa Paggawa. Mayroong anim na pagbabago sa kabuuan. Alamin kung paano makakaapekto ang mga pagbabago sa iyong trabaho at kung ano ang gagawin ngayon upang hindi ka mabigla sa mga pagbabago, matututunan mo mula sa artikulo.