Paano magbukas 

Teorya ng lahat. Ang kompensasyon ay dapat bayaran hindi lamang para sa mga naantalang suweldo 236 Labor Code ng Russian Federation, hudisyal na kasanayan

Sa Art. Ang 236 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad ng pananagutan sa pananalapi na pinapasan ng employer para sa hindi napapanahong paglipat ng anumang uri ng mga pagbabayad sa empleyado, maging ito ay benepisyo sa pagpapaalis o kabayaran na dapat bayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Kung ang isang hindi kasiya-siyang kuwento ay nangyari sa isang tao, dapat niyang maingat na pag-aralan ang lahat ng mga pagbabago na ginawa sa kasalukuyang batas sa iba't ibang yugto ng panahon.

Pangunahing konsepto at komento

Sa kasamaang palad, ang mga sitwasyon kung saan ang isang tagapag-empleyo ay tumangging tuparin ang mga obligasyon nito sa isang nasasakupan, sa gayon ay lumalabag sa kanyang mga karapatan, ay hindi pangkaraniwan, ngunit hindi ito isang dahilan upang tiisin ito at hindi ipagtanggol ang sariling interes sa mga may-katuturang awtoridad. Ngunit bago magsampa ng reklamo, hindi masasaktan na maging pamilyar sa mga pangunahing probisyon ng Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation na namamahala sa isyung ito.

Sa kaso ng pagkaantala o pagtanggi na magbayad ng mga benepisyo na dapat bayaran sa ilalim ng Labor Code o kontrata, ang employer ay napapailalim sa mga parusa, na idinagdag sa natitirang utang. Karaniwan, ang halaga ng multa ay tinutukoy sa rate ng Central Bank na kasalukuyang may bisa at tumutugma sa 1/300 ng halaga ng hindi nabayarang benepisyo. Sa kasong ito, isang uri ng pinagsama-samang sistema ang ginagamit, na ginagawang posible na isaalang-alang ang bawat kasunod na araw ng downtime hanggang sa pagbabayad ng kabayaran sa pera at ang parusang kalakip nito (ang araw na ito ay nalalapat din sa mga araw ng pag-aayos).

Ang halaga ng kompensasyon ay maaaring i-regulate pataas alinsunod sa mga dokumento ng regulasyon - isang kolektibo o kasunduan sa paggawa, pati na rin ang mga lokal na aksyon na pinagtibay ng employer sa loob ng kanyang kakayahan nang buong alinsunod sa kasalukuyang batas sa paggawa.

Tulad ng para sa tiyempo, ang interes ay nagsisimulang awtomatikong maipon mula sa sandaling nabigo ang employer na matupad ang mga obligasyon nito sa empleyado, iyon ay, mula sa susunod na araw pagkatapos ng opisyal na pagpapaalis.

Kung ang isang empleyado ay hindi nakatanggap ng severance o anumang iba pang benepisyo nang hindi kasalanan ng negosyo, ang obligasyon na bayaran ang nagresultang utang ay nahuhulog pa rin sa employer. Ang lahat ng iba pang mga probisyon ay ibinibigay sa Art. 236 Labor Code ng Russian Federation sa bagong edisyon na may mga komento mula 2017-2018. Ang mga pangunahing ay:


Simula sa Disyembre 1, 2008 at hanggang sa araw na ito, ang 13 porsiyentong taunang refinancing rate ay may bisa sa rate ng Central Bank ng Russian Federation. Ang halagang ito ang ginagamit upang kalkulahin ang kabayaran para sa mga naantalang sahod sa ilalim ng Art. Labor Code ng Russian Federation 236. Kasabay nito, sa Art. 233 "Mga kundisyon para sa pagsisimula ng materyal na pananagutan ng isang partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho" ay nagbibigay ng ilang mga pagbubukod, bukod sa kung saan ito ay nagkakahalaga ng pag-highlight ng pagpapataw ng mga obligasyon sa utang sa employer para sa kabiguan ng empleyado na makatanggap ng mga benepisyo at kabayaran para sa pagkaantala, anuman ang ng kasalanan ng dating.

Ang isang negosyo ay maaaring magkaroon ng sarili nitong mga patakaran para sa pagkalkula ng mga parusa para sa mga huling pagbabayad ng cash, ngunit sa anumang kaso hindi sila dapat mas mababa kaysa sa mga pamantayan na itinatag ng batas sa paggawa ng Russian Federation. Ang mga patakarang ito, at ang kawalan ng anumang kaluwagan para sa mga tagapag-empleyo, ay idinisenyo upang matiyak na ang mga empleyado ay maaaring makaramdam na protektado hangga't maaari.

Uri ng Pagbabayad

Naka-on tulong pinansyal Ayon sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 236), hindi lahat ng empleyado ng isang negosyo ay may karapatang mag-aplay, ngunit ang mga nabibilang lamang sa ilang mga kategorya. Ito ay tungkol tungkol sa mga sumusunod na tao:

Alinsunod sa kasalukuyang Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation na may mga komento 2017, ang pagpapaalis ng mga empleyado ay kinakailangang may kasamang dalawang uri ng mga pagbabayad - bayad sa severance at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon o mga indibidwal na araw nito.


Gayunpaman, ang mga opsyon sa benepisyo na tinalakay sa legal na regulasyong ito ay hindi nagtatapos doon. Kaya, Kasama rin sa listahang ito ang mga sumusunod na uri ng mga pagbabayad:

Sa lahat ng mga sitwasyon sa itaas, ang empleyado ay may karapatang mag-claim ng kabayaran sa pera, gayunpaman, ang algorithm para sa pagkalkula ng halaga nito ay maaaring magbago nang malaki. Bilang karagdagan, ang bawat opsyon sa benepisyo ay may sariling deadline para sa pagsisimula ng accrual ng mga parusa.

Accrual ng mga parusa

Pagkalkula ng kabayaran para sa naantalang pagbabayad

Upang kalkulahin ang halaga ng multa para sa huli na pagbabayad ng utang sa isang empleyado, isang espesyal na pormula ang ibinigay. Ayon sa kasalukuyang batas sa pagsasagawa, ang C3 x KS / 100 / 150 x KDZ algorithm ay ginagamit, kung saan:

Sa kasong ito, ang kabuuang halaga ng utang ay isinasaalang-alang, minus ang lahat ng mga buwis, bayad sa seguro at mga parusa (pinsala sa ari-arian, alimony, atbp.), iyon ay, dapat itong matanggap ng empleyado nang buo. Ang puntong ito ay dapat ding isaalang-alang kapag pinag-aaralan ito nang mas detalyado sa Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation na may mga komento. Halimbawang pagkalkula para sa 2017:

Nangangahulugan ito na sa araw na mabayaran ang mga atraso sa suweldo, obligado ang employer na bayaran nang buo ang kabayaran sa empleyado. Sa halimbawang isinasaalang-alang, ang kabuuang halaga ng "net" pagbabayad ng cash ay umabot sa 39986 + 319.88 = 40 libo 305 rubles 88 kopecks.

Ang Russia ay isang legal na estado kung saan dapat igalang ang mga batas. Ang lahat ng larangan ng buhay ng tao ay sakop iba't ibang uri legal na relasyon. Ang larangan ng paggawa ay walang pagbubukod ang sinumang empleyado ay may legal na pagkakataon na ipagtanggol ang kanyang mga karapatan sa isang partikular na isyu.

Gayunpaman, karamihan sa mga tao ay natatakot na pumasok sa mga debate sa kanilang mga nakatataas, kahit na sa mga kaso kung saan ang katotohanan ay nasa kanilang panig. Ang isang kapansin-pansing halimbawa nito ay isang sitwasyon na kadalasang nangyayari sa Russian Federation: suweldo ng employer.

Hindi lamang obligado ang pamunuan na magbayad nang buo at nasa oras para sa lahat ng gawaing ginawa ng empleyado, ngunit kung maantala ang mga naturang pagbabayad, obligado silang pasanin ang ilang responsibilidad. Artikulo 236 Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation (Labor Code of the Russian Federation) ay naglalaman ng karamihan sa mga probisyon ng pambatasan sa isyung ito, kaya sa materyal ngayon ang aming mapagkukunan ay nagpasya na isaalang-alang ang mga punto nito nang mas detalyado.

Ang mga pagkalugi sa materyal ay dapat bayaran

Ang pananagutan sa pananalapi ay isang uri ng pananagutan na nangyayari para sa isang tao na nagdulot ng anumang materyal na pagkalugi (iba pang pinsala) at ngayon ay obligado na magbayad sa kanila. Sa paksang tinatalakay ngayon, pinansiyal na responsibilidad ang ipinapataw sa employer sa kanyang mga nasasakupan.

Ang empleyado ay may karapatang mag-index ng pinsala sa katumbas materyal na ari-arian kaagad sa sandaling mabayaran ang utang. Kung mayroong isang kasunduan sa taripa ng industriya, maaaring kailanganin ang isang mas malaking halaga kaysa sa itinatag ng kasalukuyang mga batas sa pambatasan.

Pag-index materyal na mapagkukunan at ang mga naturang pagsasaayos ay maaaring gawin kung ang anumang accrual ng interes ay ginawa sa halaga ng pinsala sa paglipas ng panahon o hindi. Ang mga deadline na kinokontrol ng batas ng Russian Federation para sa pag-aaplay sa isang hudisyal na awtoridad para sa kabayaran ng naipon ngunit hindi nabayarang sahod ay tinukoy sa Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag nangongolekta ng kabayaran para sa pagkaantala o pagtanggi ng pagbabayad sa bahagi ng employer, ang lahat ng mga aspeto ng pambatasan sa itaas ay nalalapat, na ganap na nagpapakilala sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang legal na materyal ng video ay magiging pamilyar din sa iyo sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation:

Kabayaran para sa hindi nabayarang sahod at iba pang uri ng kabayaran

Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation - sa hindi pagbabayad ng sahod

Alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation, bear pananagutan sa pananalapi ang tagapag-empleyo ay may pananagutan para sa lahat ng uri ng suweldo (, iba't ibang benepisyo, atbp.), at hindi lamang para sa nakaplanong pagbabayad ng suweldo.

Ang pagkabigong magbayad para sa trabaho sa oras, ang partido sa pag-hire sa kontrata ng trabaho ay nagsasagawa upang ganap na mabayaran ang pinsala (hindi lamang materyal, kundi pati na rin ang moral), pati na rin ang lahat ng mga allowance para sa mga pondo na naantala sa pagbabayad.

Ang kabayaran para sa pinsala ay napapailalim sa mga sumusunod na hakbang:

  1. Una sa lahat, kinakailangang kalkulahin ang pinsala na dulot sa panahon ng pagkaantala. Ang kabuuang halaga ng kabayaran ay naipon mula sa halaga ng mga pondong hindi nabayaran sa oras, ang allowance ng pambatasan (ang bahagi na tinutukoy ng batas mula sa rate ng refinancing ng Central Bank ng Russian Federation ng buong hindi nabayarang halaga para sa bawat araw ng pagkaantala) at, kung magagamit at tinasa.
  2. Una, dapat kang makipag-ugnay nang direkta sa employer para sa kabayaran para sa mga pinsala; o.
  3. Ang pagkakaroon ng nakatanggap ng isang writ of execution na nag-oobliga sa iyo na magbayad para sa pinsala, o sumang-ayon sa employer na ibalik ang lahat ng mga pondo, mahalagang subaybayan ang pagiging maagap at pagkakumpleto ng mga pagbabayad ng kompensasyon.

Mahalagang maunawaan na sa mga sitwasyon kung saan ang employer ay kumikilos sa masamang pananampalataya, ang batas ay halos palaging nasa panig ng empleyado, kaya hindi makatwiran na matakot na ipagtanggol ang iyong mga karapatan, halimbawa, sa korte.

Ang impormasyong ipinakita sa itaas ay ganap na sumusunod sa batas ng Russian Federation, kabilang ang mga probisyon ng Artikulo 236 ng Labor Code, at samakatuwid ay maaaring gamitin upang igiit ang mga karapatan ng sinumang mamamayan ng Russia.

Ang kompensasyon ay kinakalkula at binabayaran sa empleyado hindi lamang sa kaso ng pagkaantala sahod, ngunit gayundin sa mga kaso kung saan nilabag ng employer ang mga tuntunin ng iba pang mga pagbabayad: bayad sa bakasyon, mga benepisyo, atbp. (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit para sa kapakanan ng pagiging simple, tatawag kami ng kabayaran para sa mga naantalang pagbabayad sa mga empleyado na kabayaran para sa mga naantalang sahod.

Kabayaran para sa mga naantalang sahod 2020: calculator

  • ang halaga ng sahod na hindi binayaran sa empleyado sa takdang oras (sinasalamin ang halaga na dapat matanggap ng empleyado sa kamay, ibig sabihin, binawasan ang personal na buwis sa kita/iba pang mga bawas mula sa sahod);
  • ang itinatag na petsa para sa pagbabayad ng sahod;
  • petsa ng aktwal na pagbabayad ng suweldo.

Halaga ng kabayaran para sa naantalang sahod

Ang nasabing kabayaran ay kinakalkula ayon sa sumusunod na pormula (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation):

Ang employer ay dapat magbayad ng kabayaran para sa panahon ng pagkaantala simula sa araw kasunod ng itinatag na araw ng pagbabayad ng sahod hanggang sa araw ng aktwal na pagbabayad nito, kasama. Halimbawa, dapat na natanggap ng mga empleyado ang kanilang suweldo noong 03/06/2020, ngunit binayaran lamang ito ng employer noong 03/20/2020, ayon sa pagkakabanggit, sa sa kasong ito ang bilang ng mga araw ng pagkaantala ay magiging 14 na araw (mula 03/07/2020 hanggang 03/20/2020 (kasama)).

Sa pamamagitan ng paraan, ang employer ay may karapatang dagdagan ang halaga ng bayad na bayad. Ang halagang ito ay dapat na tinukoy sa kolektibong kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho o sa LNA (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation).

Magmulta para sa hindi pagbabayad ng kabayaran para sa naantalang sahod

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagbabayad ng kabayaran sa empleyado para sa naantalang sahod, siya ay nahaharap sa multa (Bahagi 6, Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation):

  • mula sa 30,000 kuskusin. hanggang sa 50,000 kuskusin. - para sa organisasyon;
  • mula sa 10,000 kuskusin. hanggang sa 20,000 kuskusin. - Para sa mga opisyal mga organisasyon;
  • mula sa 1000 kuskusin. hanggang sa 5000 kuskusin. - para sa mga indibidwal na negosyante.

Kabayaran para sa naantalang sahod: personal income tax

Kung ang isang empleyado ay binayaran ng kabayaran para sa naantalang sahod sa halagang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, kung gayon hindi ito napapailalim sa personal na buwis sa kita (sugnay 1 ng Artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation, Sulat ng Ministri. of Finance na may petsang Pebrero 28, 2017 N 03-04-05/11096). Kung ang employer ay magbabayad ng kabayaran sa tumaas na laki, pagkatapos ay dapat singilin ang personal na buwis sa kita sa pagkakaiba sa pagitan ng halaga ng kabayaran na itinatag ng employer at ang halaga na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.

Kabayaran para sa naantalang sahod: mga premium ng insurance

Ayon sa Ministri ng Pananalapi, ang kabayaran para sa mga naantalang suweldo ay napapailalim sa mga kontribusyon sa seguro (Liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang 03/06/2019 N 03-15-05/14477). Gayunpaman korte Suprema naniniwala na ang kabayaran para sa mga naantalang sahod ay tumutukoy sa kabayaran na may kaugnayan sa katuparan ng empleyado sa kanyang mga responsibilidad sa paggawa, na hindi naman napapailalim sa mga kontribusyon (Desisyon ng Korte Suprema na may petsang 05/07/2018 No. 303-KG18-4287). Ngunit kung hindi ka handa na dalhin ang hindi pagkakaunawaan sa mga awtoridad sa buwis sa korte, mas ligtas na singilin ang mga kontribusyon mula sa kabayaran para sa naantalang sahod.

Batay sa batas, dapat bilangin ng pamamahala ng negosyo ang nagbitiw na empleyado sa huling araw ng trabaho. Ngunit dahil hindi ito nangyayari, ginawa ang mga pagbabago sa mga artikulo ng code upang makalkula ang kabayaran.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Ano ang ibig sabihin

Ang artikulo ay nagpapakita ng mga sumusunod na tampok at panuntunan:

  • ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng kabayaran para sa mga pagkaantala sa pagbabayad ng sahod, mga bakasyon, kung sakaling ang isang empleyado ay tinanggal o tinanggal sa kanyang sariling kahilingan;
  • kung ang empleyado ay hindi binayaran sa oras, ang interes sa halagang dapat bayaran ay magsisimulang maipon mula sa unang araw pagkatapos ng opisyal na pagpapaalis (ang huling araw);
  • ang interes ay naipon sa halagang 1/150 ng pangunahing rate na itinatag ng Bangko Sentral;
  • ang rate ay inilalapat para sa bawat araw ng pagkaantala sa pagbabayad;
  • kung ang bahagi ng balanse ay binayaran, ang interes ay sisingilin lamang sa natitirang utang;
  • kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy sa iba pang mga halaga ng kabayaran, sila ay isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang interes - sa kasong ito, ang Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi kasangkot sa mga kalkulasyon.

Ang interes para sa huli na pagbabayad ay maiipon sa anumang kaso - maaaring hindi ito kasalanan ng employer. Kadalasan, ang mga ganitong sitwasyon ay lumitaw kapag ang departamento ng accounting ay hindi nagpapadala ng impormasyon sa bangko sa oras tungkol sa paglipat ng kinakalkula na halaga.

Kung ang pamamahala ay nagsumite ng isang utos na ilipat ang sahod sa isang empleyado sa pagpapaalis o pagpuksa ng isang negosyo, ang pera ay natanggap ng bangko, ngunit ang mga empleyado ng institusyong pinansyal at kredito ay hindi gumawa ng paglipat sa isang napapanahong paraan, ang employer ay hindi mananagot. Dapat linawin ng mga empleyado ang lahat ng tanong sa mga empleyado ng bangko.

Mga komento

Naaangkop din ang mga komento sa artikulo ng Labor Code na isinasaalang-alang, na ipinakita tulad ng sumusunod:

  • ang tagapag-empleyo ay may pananagutan sa pananalapi para sa katotohanan ng mga huling pagbabayad - lahat ng posibleng uri ay isinasaalang-alang dito (suweldo, bakasyon, pagsasanay, pag-aayos sa pagpapaalis, atbp.);
  • ang pagtatatag ng deadline para sa mga pagbabayad at ang kanilang mga halaga ay inireseta sa Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation, at sa kaso ng pagpapaalis - sa Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation;
  • nakasulat na kahilingan para sa pagbabayad nararapat na kabayaran ay hindi kinakailangan mula sa empleyado. Dapat itong kalkulahin ng employer mismo at bayaran sa kabuuang halaga ng utang;
  • ang pananagutan para sa mga naantalang pagbabayad ay tinukoy sa Artikulo 233 ng Labor Code ng Russian Federation;
  • Kung may pagkaantala sa pagbabayad at walang pagbabayad ng kabayaran, ang napinsalang partido ay maaaring pumunta sa korte. Ang paghahabol ay sasagutin alinsunod sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation sa isang pinasimpleng paraan ng pagsasaalang-alang ng kaso;
  • ang isang utos ng korte na inisyu sa korte ay awtomatikong kasama sa writ of execution, ayon sa kung saan obligado ang employer na masiyahan ang paghahabol alinsunod sa Artikulo 122 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation;
  • ang empleyado ay walang pananagutan kung ang mga tanong ay lumitaw sa pagitan ng mga partido kung ang empleyado ay dapat talagang tumanggap ng bayad na ipinakita;
  • kung sa panahon ng pagkaantala sa pagbabayad ng mga halaga ay may pagtaas sa mga presyo para sa mga kalakal na nakakaapekto sa pagbabayad, ang empleyado ay may karapatang mag-aplay para sa indexation. Ang ipinakita na mga tampok ay nabaybay sa Artikulo 134 ng Labor Code ng Russian Federation;
  • kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit gamit ang isang sistema ng taripa para sa sahod, kung gayon ang kabayaran ay kinakalkula sa pinakamataas na limitasyon;
  • mahalagang sumunod sa mga deadline para sa pag-file ng aplikasyon sa korte, na ganap na ipinahiwatig sa mga komento sa Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation. Itinatakda din nito ang pamamaraan at mga batayan para sa paghahain ng claim.

Ang kasunduan ay dapat na malinaw na nakasaad ang mga paraan ng pagkalkula at ang halaga ng kabayaran. Kung wala ito sa kontrata, ang pagkalkula ay nagaganap sa pagkakasunud-sunod at ayon sa mga taripa na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation.

Maaaring gamitin ang mga serbisyong may kalakip na calculator para dito. Halimbawa, maaari kang pumunta sa website na dogovor-urist ru at gamitin ang form na ibinigay upang magpasok ng data tulad ng sumusunod:

  • pumunta sa website at kilalanin ang mga taripa ng Central Bank;
  • Ipasok ang kinakailangang data sa mga field ng form. Ang halimbawa ay nagsasaad lamang ng petsa kasunod ng araw ng pagpapaalis at ang halaga na dapat bayaran ng empleyado sa pag-alis sa kumpanya. Ang manager ay may utang ng isang buwang sahod, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;

  • dahil walang bahagyang pagbabayad, nangangahulugan ito na kailangan mo lamang i-click ang pindutang "Kalkulahin" at makuha ang resulta;

  • Bilang pagpapakita ng natanggap na data, magiging pamilyar ang user sa mga formula ng pagkalkula at kasalukuyang mga taripa sa oras ng ilang partikular na araw ng pagkaantala.

Sa kasong ito, ang katotohanan ay ipinahiwatig na mula noong Marso 26, ang rate ng Central Bank ay nabawasan, kaya ang mga kalkulasyon ng kabayaran ay isinasagawa sa dalawang hakbang. Ang mga kabuuan ay idinagdag at ang huling resulta ay ibibigay. Ang resultang halaga ay idinagdag sa halaga ng utang - ito ay tinukoy na petsa ang kahilingan ay dapat bayaran ng employer.

Sa Hulyo 27, 2020, aaprubahan ng Bangko Sentral ang isang bagong rate, na magiging mas mataas o mas mababa kaysa sa nauna. Kung hindi inilipat ng employer ang utang sa tinukoy na deadline, ang kabayaran ay kakalkulahin sa tatlong hakbang.

Halimbawa

  1. Sabihin nating ang Central Bank rate ay 9.75%.
  2. Ang empleyado ay dapat bayaran ng sahod sa ika-10 ng kasalukuyang buwan sa halagang 15 libong rubles. Ngunit naantala ng management ang mga pagbabayad ng 13 araw dahil ang paglipat Pera noong 23 lang nangyari.
  3. Ang pagkalkula ay magaganap ayon sa formula: 15000*1/150*9.75%*13 = 126 rubles 75 kopecks.
  1. Ito ay lumiliko na ang employer ay kailangang ilipat ang halaga ng 15,126 rubles 75 kopecks sa empleyado. Kung ang kabayaran ay hindi nakalkula, dapat kang sumulat ng isang aplikasyon sa departamento ng accounting ng negosyo na may kahilingan na magbayad ng kabayaran para sa pagkaantala sa pagbabayad alinsunod sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga aksyon na ipinakita ay ipinahiwatig alinsunod sa kasalukuyang batas. Ngunit kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy sa iba pang mga rate para sa mga kalkulasyon, sila ay isinasaalang-alang muna.

Halimbawa, independiyenteng tinutukoy ng employer ang mga multa para sa mga huling pagbabayad sa halagang 0.1% ng halaga ng utang para sa bawat araw ng pagkaantala.

Alinsunod dito, ang kabayaran ay kakalkulahin tulad ng sumusunod:

  • 15000*0.1% = 15 rubles;
  • Kinakalkula ng 13 araw ng pagkaantala ang halaga bilang 13*15 rubles = 195 rubles;
  • ito ay sumusunod na sa ika-23 ng kasalukuyang buwan ang empleyado ay dapat makatanggap ng 15,195 rubles.

Ang batas ay dapat pag-aralan at ang pagsunod ay dapat hilingin mula sa pamamahala ng negosyo. Dahil ang mas mahabang pagkaantala sa mga pagbabayad ay nangangailangan ng malaking halaga ng kabayaran.

Kung hindi ka pa nababayaran ng iyong sahod, maaari kang pumunta sa korte upang protektahan ang iyong mga karapatan. Kasabay ng pagbawi ng sahod, maaari kang humiling ng pagbabayad ng interes para sa naantalang sahod alinsunod sa, pati na rin ang mga pinsalang moral. Bukod dito, upang mangolekta ng interes, ang hukuman ay dapat magbigay ng kalkulasyon ng interes na ito.

Mga tagubilin para sa paghahain ng paghahabol para sa hindi nabayarang sahod

Kung hindi ka binayaran ng iyong sahod, at ikaw ay nagtatrabaho o nagtrabaho nang opisyal, kung gayon upang makuha ang iyong tapat na kinita na pera, kailangan mong pumunta sa korte. Tandaan natin kaagad na ang batas ng mga limitasyon para sa kategoryang ito ng mga kaso ay 3 buwan lamang mula sa araw na nalaman mo o dapat na malaman ang isang paglabag sa iyong karapatan. ()

Ano ang ibig sabihin ng makaligtaan ang batas ng mga limitasyon?

Ang kakanyahan ng konseptong ito ay ang mga sumusunod: kung maghain ka ng paghahabol sa korte pagkatapos na makaligtaan ang huling araw na ito at hihilingin ng nasasakdal na ilapat ang mga kahihinatnan ng pagkawala ng batas ng mga limitasyon, tatanggihan ng korte ang paghahabol (bagaman sa katunayan hindi ka binayaran sahod). Siyempre, maaari kang umasa na ang nasasakdal (ang iyong tagapag-empleyo) ay hindi lalapit sa korte at magsulat ng isang pagsusuri, ngunit ito ay isang malaking panganib at walang abogado ang magbibigay sa iyo ng garantiya ng isang positibong desisyon ng korte sa sitwasyong ito. Iyon ang dahilan kung bakit kinakailangang maghain ng paghahabol, mas mabuti nang hindi nawawala ang batas ng mga limitasyon.

Countdown ng panahon ng limitasyon

Ipaliwanag natin nang kaunti na ang petsa kung saan kinakalkula ang panahong ito ay tinutukoy ng batas tulad ng sumusunod: kapag natutunan niya o dapat niyang malaman ang tungkol sa isang paglabag sa kanyang karapatan. Ibig sabihin, kung nakatanggap ka ng sahod sa ika-5 at ika-20 ng bawat buwan at sa ika-5 ay hindi ka nabigyan ng iyong susunod na sahod, ito ang magiging simula ng panahon ng limitasyon (nalaman mong hindi ka nabigyan ng sahod).

Dapat tandaan na upang maprotektahan ang iyong mga karapatan bilang isang empleyado, maaari kang mag-aplay sa V inspeksyon sa paggawa , at kahit na sa opisina ng tagausig, ngunit hindi katulad ng mga istrukturang ito desisyon lang ng korte maaaring ipatupad. Samakatuwid, kung ang labor inspectorate ay nag-isyu ng isang utos sa employer, na nagpapahiwatig ng pangangailangan na magbayad ng sahod sa ganoon at ganoong mga empleyado, kung gayon ang pananagutan ng administratibo ay lumitaw para sa employer para sa hindi pagsunod sa utos na ito, ngunit ang empleyado sa kasong ito ay nananatiling hindi protektado. Bukod dito, makipag-ugnayan sa labor inspectorate hindi pinalawig ang batas ng mga limitasyon.

Halimbawa, hindi ka binayaran ng iyong sahod noong Hunyo 5 - nakipag-ugnayan ka sa labor inspectorate. Pagkaraan ng 2 buwan, nalaman namin na may inilabas na utos laban sa iyong tagapag-empleyo na nagsasaad na kailangan kang magbayad ng suweldo, ngunit hindi nagbayad ang employer at pagkatapos ng isa pang 1 buwan ay hindi na binayaran. Bilang resulta, kapag ang isang tao ay nagplano na pumunta sa korte (dahil ang employer ay hindi nagbabayad ng sahod), ang batas ng mga limitasyon ay nag-expire na.

Saang korte ako dapat pumunta?

Sa kasalukuyan, ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay nasa hurisdiksyon ng mga korte ng distrito . Bukod dito, ang paghahabol ay isinampa sa lokasyon ng nasasakdal (iyon ay, ang employer). Mula sa panuntunang ito may isang exception: isang aplikasyon para sa pagpapalabas ng utos ng hukuman ay isinumite sa mahistrado (sa lokasyon din ng nasasakdal), kung ang sahod ay naipon na, ibig sabihin, mayroon kang pay slip na nagsasaad ng halaga ng iyong suweldo para sa isang partikular na buwan , ngunit hindi mo ito natanggap.

Mga dokumento para sa paghahain ng paghahabol para sa hindi nabayarang sahod

  1. Pahayag ng paghahabol;
  2. Kontrata sa pagtatrabaho;
  3. Kasaysayan ng Pagtatrabaho;
  4. Pagkalkula ng nakolektang sahod;
  5. Pagkalkula ng interes;
  6. Iba pang mga dokumento (halimbawa, pagkumpirma Serbisyong Legal, payslips, atbp.).

Idagdag natin na ang bilang ng mga paghahabol ay dapat tumugma sa bilang ng mga taong kalahok sa kaso. Halimbawa, kung mayroon kaming 1 nagsasakdal at 1 nasasakdal, gagawa kami ng 3 kopya: 1 para sa korte, ang pangalawa para sa nasasakdal at, kung nais, 1 para sa aming sarili. Kung ang nasasakdal ay may mga dokumento na inilakip mo sa paghahabol, hindi ka maaaring gumawa ng mga kopya ng mga dokumentong ito para sa nasasakdal, ngunit isulat lamang na ang nasasakdal ay mayroong mga dokumentong ito.

Ang listahan ng mga dokumento na nakalakip sa paghahabol ay naitatag na

Paghahain ng claim para sa hindi nabayarang sahod sa korte

Kapag handa na ang pahayag ng paghahabol at nakolekta na ang lahat ng mga dokumento, maaari kang pumunta sa korte. Ang pahayag ng paghahabol ay maaaring direktang magdemanda(sa kasong ito, bibigyan ka ng markang nagpapatunay sa pagtanggap ng claim sa iyong kopya ng claim) o maaari kang magpadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may listahan ng mga pamumuhunan. Pagkatapos nito, kailangan mo lamang maghintay para sa korte na ipaalam sa iyo ang petsa ng pagdinig ng hukuman.