Ажилчдын шаталт: сэтгэл хөдлөл, мэргэжлийн. Зөвлөхийн ажлын үндсэн чиглэлүүд Сэтгэл хөдлөлийн ядаргаа гэж юу вэ

MZMK ХК-ийн боловсон хүчний чанарын бүрэлдэхүүнд хийсэн дүн шинжилгээг 11-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 11 - MZMK ХК-ийн боловсон хүчний чанарын бүтцийн бүтэц

Он жилүүд	Нийт боловсон хүчний тоо, хүн.	Дээд боловсролтой хүмүүс.	Дээд боловсролтой хувь, %
1	2	3	4
1995	610	68	11,1
1996	640	74	11,5
1997	790	111	14,0
1998	840	133	15,9
1999	860	148	17,2
2000	960	175	18,2
2001	900	180	20,0
2002	890	169	19,0
2003	830	163	19,6
2004	860	179	20,9
2005	860	187	21,7
2006	860	187	21,7
2007	810	179	22,1
2008	897	185	20,6

Боловсрол бол өрсөлдөөний гол талуудын нэг болсон тул үүнд илүү их анхаарал хандуулах шаардлагатай байна. Өнөөдөр боловсролын хамрах хүрээ, чанарыг үнэлэх нь аж ахуйн нэгжийн төлбөрийн чадварыг үнэлэхтэй адил чухал ажил болж байна. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын оюуны болон мэргэжлийн ур чадварыг хадгалахын зэрэгцээ оршин тогтнох нөхцөлийг хангах чадварыг шалгах явдал юм.

MZMK ХК-д дээд боловсролтой 185 хүн байдаг

MZMK ХК-ийн дунд тусгай боловсролтой - 346 хүн

Одоогоор 17 хүн төрөл бүрийн дээд сургуульд суралцаж байгаа бөгөөд тэдний зарим нь хоёрдугаар ээлжинд суралцаж байна өндөр боловсрол.

Дунд мэргэжлийн боловсролтой ажилчдын хангалттай нөөц байгаа нь тэдний ажиллах таатай нөхцлийг бүрдүүлдэг Цаашдын хөгжилодоогийн нөхцөл байдалд тохирсон.

Хэд хэдэн төрлийн зохион байгуулалттай сургалтууд байдаг. Хичээлүүдийг төрлөөр нь ангилж болно: үндсэн объект, урьдчилан сэргийлэх (аюулгүй ажиллагааны курс), ажлын байранд дасан зохицох, ажиллах, шинэ мэдлэг сурах (сайжруулах), мэдлэгийг дэмжих гэх мэт. Хичээлийн төрлүүдэд дүн шинжилгээ хийх боломжийг олгодог. ерөнхий шинжилгээболовсролыг дэмжих, өргөжүүлэх бүх хөрөнгө оруулалтын дунд боловсролд оруулсан хөрөнгө оруулалт.

Тус компани нь "Үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдал, хөдөлмөр хамгаалал" хичээлд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Захиалгаар Ерөнхий захирал MZMK ХК-ийн удирдлага дор боловсон хүчинтэй менежер бүр арав хоногийн сургалтанд хамрагдах шаардлагатай. Жил бүр оюутнуудыг тус хүрээлэнд "санхүү, үнэ, аудит", "тоног төхөөрөмжийн засвар, шинэчлэл" гэсэн тэнхимүүдэд төрийн албан хаагчдын мэргэжил дээшлүүлэх сургалтад явуулдаг. Ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэх (гагнуурчдын сургалт, гэрчилгээ олгох гэх мэт) сургалтыг сар бүр зохион байгуулдаг.

Бэлтгэл удирдлагын боловсон хүчин MZMK ХК нь ажилчдад үр дүнтэй ажиллахад шаардлагатай ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг ажлын хариуцлагаэсвэл үйлдвэрлэлийн даалгавар. Сургалтын хөтөлбөрийг ашиглах нь менежерүүдийг албан тушаал ахихад бэлтгэдэг. Удирдлага нь цахилгаан станцын бүх шугам, ажилтнуудын ажил үүргийг гүйцэтгэхэд ямар ур чадвар, ур чадвар шаардагдахыг тогтоож, менежерүүдийн аль нь тодорхой албан тушаалд ажиллахад хамгийн тохиромжтой мэргэшилтэй, хэнийг сургах, давтан сургах шаардлагатайг тодорхойлдог. Эдгээр бүх асуудлыг шийдсэний дараа бид албан тушаал ахих эсвэл өөр албан тушаалд шилжих боломжтой тодорхой хүмүүст зориулсан сургалтын хуваарьтай болсон.

Зураг дээр MZMK ХК-ийн боловсон хүчний сургалт, ажил мэргэжлийн менежментийн үйл явцыг харуулав

Зураг: Боловсон хүчний карьерын удирдлагын үйл явц

Менежментийн сургалт нь байгууллагын зорилгод хүрэхэд шаардагдах ур чадвар, чадварыг менежерүүдэд эзэмшүүлэхийн тулд голчлон явагддаг. Өмнөхтэй нь салшгүй холбоотой өөр нэг зүйл бол илүү их хэрэгцээг хангах хэрэгцээ юм өндөр түвшин: мэргэжлийн өсөлт, амжилт, хүч чадлаа шалгах.

Бэлтгэл удирдлагын боловсон хүчинГурван жижиг бүлэгт лекц, хэлэлцүүлэг (удирдах албан тушаалд нэр дэвшүүлэх нөөц), бизнесийн тодорхой нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх замаар явуулсан. Үйлчилгээний эргэлтийн аргыг ашигладаггүй. Доод шатны удирдах албан тушаалтныг хэлтсээс хэлтэс рүү түр шилжүүлэх ажил байхгүй. Байгууллага нь шинэ менежерээ үйл ажиллагааныхаа олон талаар танилцуулдаг. Үүний үр дүнд залуу менежер янз бүрийн хэлтсийн янз бүрийн асуудлын талаар суралцаж, зохицуулалт, албан бус зохион байгуулалт, янз бүрийн хэлтсийн зорилго хоорондын уялдаа холбоог ойлгох шаардлагатай байна. Ийм мэдлэг нь маш чухал юм амжилттай ажилөндөр албан тушаалд.

Өөр нэг чухал арга бол удирдлагын боловсон хүчнийг ажлын явцад сургах явдал юм. Шинэ менежерүүдийг сургах үйл явцад тавигдах шаардлагын түвшин, дараа нь албан тушаал ахих хооронд нягт холбоо тогтоогдсон. Анхнаасаа илүү хэцүү даалгавар өгсөн хүмүүс илүү өндөр ажлын чанарыг хөгжүүлсэн. Жишээ нь, ажлын зохион байгуулалтын ахлах инженерээр ахлуулсан баг бий болгох явдал юм. Техникийн дахин тоног төхөөрөмжийн бүлгийг зохих мэргэшилтэй, MZMK ХК-ийн цех, хэлтэст ажиллаж байсан туршлагатай мэргэжилтнүүдээр бүрдүүлсэн. Хоёр жил ажилласны эцэст хэд хэдэн бүлгийн дарга, нэг цехийн дарга ба Ерөнхий инженер"МЗМК" ХК Өөрөөр хэлбэл, оролцох ажлын хэсэгхэд хэдэн албан тушаалыг давж карьерын шатыг (гурван жилээс бага) хурдан ахих боломжийг олгосон. Үүний зэрэгцээ, MZMK ХК-ийн ажилтнууд энэ багт өөрсдийн хэтийн төлөвийг мэдэхгүй байгаа нь боловсон хүчинтэй ажиллах менежмент муу, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, аж ахуйн нэгжид хяналт дутмаг байгааг харуулж байна.

Байгууллага дахь карьер төлөвлөлтийн эцсийн зорилго нь ажилтнуудын урам зориг, амлалт, гүйцэтгэлийг сайжруулах явдал юм. Байгууллага дахь карьерын үр дүнтэй менежмент нь дараахь зүйлийг хангадаг нь ойлгомжтой.

1. Өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татах өргөн боломж.

2. Үндсэн ажилтнуудын (компанийн гол ажилтнууд) албан тушаал ахих боломжид сэтгэл хангалуун байгаагаас шалтгаалан тэдний халаа сэлгээ буурсан.

3. Байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэх нь боловсон хүчин, компанийн уялдаа холбоотой үйл ажиллагааны эцсийн үр дүн юм

Энэхүү албан ёсны байдлын үр дүнд карьерын менежментийн бодлогыг бүрдүүлэхээс өмнө ажил мэргэжлийн динамикийн дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байна.

Энэхүү ажил нь дараахь зүйлийг хийхэд зайлшгүй шаардлагатай.

Дараагийн загварчлалын хувьд карьерын динамик ба гүйцэтгэлийн үнэлгээний хоорондын уялдаа холбоог ажиглаарай, жишээ нь хараат байдал. цалингүйцэтгэлийн үнэлгээнээс;

Дараагийн ажил мэргэжлийн замыг зааж, энэ замыг амжилттай дуусгахад шаардлагатай шаардлагыг томъёолох эсвэл энэ замын чиглэлийг өөрчлөх.

Эцсийн эцэст, энэ бүх үйл явц нь байгууллага болон ажилтанд харилцан ашигтай байдаг.

Тиймээс ажил мэргэжлийн төлөвлөлт нь байгууллагын хөгжилд хувь нэмэр оруулдаг. MZMK ХК-ийн хувийн карьерын хөгжилд анхаарал хандуулах нь түүнд үнэнч байдлыг бий болгож, улмаар боловсон хүчний эргэлтийг бууруулж, боловсон хүчнийг нөхөн сэргээх үйл ажиллагааны зардлыг бууруулахад хүргэдэг. Нэмж дурдахад ажилтнуудын дунд байгууллагын эерэг эцсийн үр дүнд хүрэх тогтвортой чиг баримжаа гарч ирдэг бөгөөд энэ нь түүнд болон ажилтанд харилцан ашигтай байдаг.

Үүнээс гадна ажлын байрны хоёр дахь гэрчилгээг 2007 онд MZMK ХК-д хийх ёстой (ажлын байрны анхны гэрчилгээг 1999 онд хийсэн). Үүнийг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд хөдөлмөр хамгаалал, найдвартай байдлын албаны ажилчдаас гадна цех бүрээс нэг төлөөлөгчийг оролцуулж, ажлын байрыг баталгаажуулах ажлыг тус бүр өөрийн цехэд хийнэ. Энэ зорилгоор MZMK ХК-ийн ажлын байрны гэрчилгээжүүлэлт хийх хүн бүр Кемерово хотод Кемеровогийн Бүсийн мэргэжил дээшлүүлэх институт, Иваново дахь Хөдөлмөрийн судалгааны хүрээлэнд энэ чиглэлээр сургалтанд хамрагддаг. Сургалтанд хамрагдсан хүн бүр гэрчилгээ олгох эрхийн гэрчилгээ авдаг.

Хөдөлмөр хамгаалал, боловсон хүчний дасан зохицох зардал нь 2007-2008 онуудад хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх болон аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулахад чиглэсэн бусад төлөвлөгдөөгүй арга хэмжээний зардлаас бүрдэх зардлыг 12-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 12 – Хөдөлмөр хамгааллын зардлын дүн шинжилгээ, мянган рубль.

2007-2008 он хүртэлх хугацаанд. MZMK ХК-д хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын зардал 53.3 мянган рублиэр буурсан байна. ажлын байран дахь өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээний санхүүжилт, хөдөлмөрийн нөхцөлийг ерөнхийд нь сайжруулах арга хэмжээ, ослоос урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээний зардлыг бууруулах замаар. Энэхүү бууралт нь ажилчдын хөдөлмөрийн ерөнхий нөхцөлд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй юм.

"MZMK" ХК-ийн 2007-2008 оны хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, дасан зохицох, сургалтын үйл ажиллагааны төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн дүн шинжилгээ. хүснэгтэд өгөгдсөн.

Үнэн хэрэгтээ 4915,4 мянган рублиэр 47 үйл ажиллагаа явуулахаар төлөвлөжээ.

9219 мянган рублийн 56 үйл ажиллагааг гүйцэтгэсэн.

Төлөвлөсөн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх бодит зардал 6437.1 мянган рубль байна.

Ажлын байрны баталгаажуулалтын дүн шинжилгээг 13-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Орчин үеийн ажилчин хүний өнөөгийн тулгамдсан асуудал бол шаргуу хөдөлмөрлөх, мэргэжлийн хэт их стресс, мэдрэлийн ачаалал юм. Үүний үр дүнд мэргэжлийн болон сэтгэл хөдлөлийн ядаргаа, архаг сэтгэлийн хямрал, ядрах, хайхрамжгүй байдал, амьдралд хайхрамжгүй хандах. Хүлээн зөвшөөрөгдөх, мөнгө, өндөр зэрэглэлийн төлөөх уралдаанд хүн 100% өгч, зорилгодоо хүрч, бүх сэтгэлээрээ хүссэн зүйлдээ тэмүүлдэг. Гэсэн хэдий ч ихэнхдээ мөрөөдлөө биелүүлснээр тэр аз жаргалыг мэдэрдэггүй - тэр хүн сэтгэл санааны хувьд маш их ядарсан байдаг тул тэр зүгээр л баяр баясгаланг мэдэрдэггүй.

Ажилчдын шатсан синдром нь бүрддэггүй. Энэ бол бизнес эрхлэгчид, томоохон компаниудын ажилчид, ажилдаа дуртай хүмүүст нөлөөлдөг жинхэнэ "21-р зууны өвчин" юм. Хэрэв та "дахин ачаалах" -ыг цаг тухайд нь асаахгүй бол "өвчин" урагшилж, хүнийг хамгийн ёроол руу чирэх болно. Танай компанийн ажилчдын сэтгэл санааны болон мэргэжлийн ядаргааг хэрхэн цаг алдалгүй таньж, урьдчилан сэргийлэх вэ?

Анхааруулга, өндөр хүчдэл: ажилчдын мэргэжлийн шаталт

Анх 1974 онд "шаталт" гэсэн аюултай оношийг хэлэлцсэн. Америкийн сэтгэцийн эмч Г.Фреденберг ажилтнуудын талаар судалгаа хийжээ том компанимөн тэдний ажил хийх хүсэл тэмүүлэл аажмаар буурч, сэтгэл зүйн хувьд ядрах шинж тэмдэг илэрчээ. Ажилтнууд ердийн ажилдаа сонирхолгүй болж, хөдөлмөрийн бүтээмж буурч, идэвх, идэвх зүтгэл буурч байна гэж гомдоллодог. Түүгээр ч барахгүй энэ байдал нь биеийн ердийн ядаргаатай ямар ч холбоогүй байсан - сэтгэл хөдлөлийн ядаргаа нь ажил эрхлэлт, ажилтай нягт холбоотой байсан бөгөөд түүний шинж тэмдгүүд амралт, унтсаны дараа арилдаггүй.

Мэргэжлийн ядаргаанөхцөл байдалд архаг стрессийн дэвсгэр дээр үүсдэг хүний ерөнхий сөрөг байдал юм мэргэжлийн үйл ажиллагаахувь хүний дотоод нөөцийг оюун ухаан, сэтгэл санааны хувьд шавхахад хүргэдэг.

Ажлын явцад ажилтан бүр бие махбодийн, сэтгэл хөдлөлийн, сэтгэл зүйн ямар ч төрлийн стрессийг мэдэрдэг. Тэдэнгүйгээр амьдрал бүрэн дүүрэн биш юм орчин үеийн хүн. Гэсэн хэдий ч бага зэрэг тогтмол стресстэй үед бие нь стрессийг бие даан даван туулж, байгалийн "дахин ачаалах" нь ухамсарт мэдэгдэхүйц деформаци үүсгэхгүйгээр хурдан явагддаг. Өдөр тутмын амьдралхүн. Гэвч ажилтан хүнд ачаалалд байнга өртөж байх үед сөрөг нөхцөл байдал нь нягт бөмбөлөг болж "боож", хойш тавьж, асар том "цасан бөмбөг" болж хуримтлагддаг. Сөрөг байдал нь "суллахгүй" бол ухамсарт дарамт учруулж, хүнийг ядраадаг бөгөөд үүний үр дүнд мэргэжлийн ядаргаа үүсдэг.

Сэтгэл хөдлөлийн ядаргааМэргэжлийн үйл ажиллагаа нь түүнийг хүрээлэн буй хүчин зүйлүүдтэй хуримтлагдсан дотоод зөрчилдөөний үр дүнд бий болсон стресстэй уур амьсгалд удаан хугацаагаар орсны үр дагавар юм.

Синдромын хохирогчид нь ихэвчлэн хүмүүстэй байнгын, хувийн харилцаа холбоо, мэдрэлийн хэт ачаалалтай ажилладаг ажилчид болдог. Энэ ангиллын ажилтнуудад дараахь зүйлс орно.

Борлуулалтын менежерүүд
Эмч нар
Сэтгэл зүйчид
Ажилчид нийгмийн хэлтэс
Компанийн удирдлагууд
Багш нар
Хуульчид

Тодорхой зан чанарын шинж чанартай хүмүүс шатаах синдромд илүү өртөмтгий байдаг. Эдгээр нь хүмүүнлэг, идеалист хүмүүс, интроверт, мэдрэмтгий, эмзэг хүмүүс бөгөөд сэтгэцийн эсэргүүцэл багатай байдаг. сөрөг нөлөөорчин. Түүнчлэн эмэгтэйчүүд төрөлхийн сэтгэл хөдлөлийн улмаас эрэгтэйчүүдийг бодвол мэргэжлийн ядаргаанд илүү өртөмтгий байдаг нь тогтоогджээ.

Статистикийн судалгаагаар (Кадровик сэтгүүл, 2011) дараахь ангиллын хүмүүс мэргэжлийн ядаргаанд хамгийн их өртдөг.

Удирдлага (43%)
Идэвхтэй ажилчид, ажил хийдэг хүмүүс (40%)
Бүтээлч зан чанар (35%)
Борлуулалтын менежерүүд (28%)
Тэтгэвэрт гарах насанд ойрхон мэргэжилтнүүд (22%)
Өдөр тутмын ажил хийдэг ажилчид (20%)
Дасгалжуулагч, зөвлөгчгүй анхлан суралцагчид (5%)

Мэргэжлийн шаталт: "галын аюултай" асуудлын шалтгаанууд

Олон сэтгэл судлаачдын үзэж байгаагаар ядрах нь гэмтлийн хүчин зүйлийн хариуд бие махбодоос идэвхждэг хамгаалалтын нэг төрлийн механизм юм. Дүрмээр бол хүний мэдрэлийн систем нь харилцаа холбоо, ойлголт, анхаарал хандуулах, тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх гэх мэт сэтгэлзүйн үйл явцын өөрийн гэсэн хязгаартай байдаг. Өдрийн туршид тодорхой хүн хязгаарлагдмал тооны хүмүүст анхаарлаа хандуулж, тодорхой хэмжээний мэдээллийг хүлээн авч, өгсөн үүрэг даалгаврыг шийдэж чадна. Хэрэв хүн энэ хязгаарыг тогтмол давж байвал мэдрэлийн систем хэт ачаалалтай болж, дараа нь ядарч сульдах, сэтгэл санааны ядаргаа үүсдэг. "Өдрийн тод өнгө" бүдгэрч, саарал болж, хайхрамжгүй байдал, хайхрамжгүй байдал, цочромтгой байдал үүсдэг.
Нэмж дурдахад хүмүүстэй эрчимтэй харилцахтай холбоотой үйл ажиллагааны мэргэжлийн ядаргаа маш хурдан явагддаг. Харилцааны явцад хүн бүр өрсөлдөгчтэйгээ энерги солилцож, эерэг өгөөжийг хүлээж байдаг. Гэсэн хэдий ч хэд хэдэн тохиолдолд ярилцагч чимээгүй, дайсагнал, хайхрамжгүй байдлаар "хариулдаг". Ийм харилцаанаас идэвхтэй тал нь зүгээр л ядарч, эрч хүчээ цацаж, халуун нарны дор цэвэр ус балгах мэт ууршдаг. Үүний үр дүнд ёс суртахууны болон сэтгэл санааны сүйрэл, харийн байдал, цинизм, бүрэн хайхрамжгүй байдал үүсдэг.

Мэргэжлийн шаталтын хам шинжийн гол шалтгаанууд:

Ажлын өдрийн хэв маяг, нэгэн хэвийн байдал
Ажилд хэт их ачаалал өгөх, эсвэл эсрэгээр, ажлаар дүүрээгүй чөлөөт цаг байх нь чухал юм
Багийн доторх сөрөг, эрүүл бус уур амьсгал (бардам яриа эсвэл "хөгжил")
Танихгүй хүмүүстэй байнгын харилцаатай байдаг ажил
Бага цалинтай үйл ажиллагаа, мэргэжлийн өсөлт, ажил мэргэжлийн өсөлт дутмаг
Өөрийгөө зохион байгуулалт багатай
Байгууллагад урам зориг өгөх тогтолцоо дутмаг
Удирдлагын байнгын өөрчлөлт, ажлын хариуцлагын байнгын өөрчлөлт, үүрэг, хариуцлагыг буруу хуваарилах

Ажилчдын ядрах: ажлын хордлогын шинж тэмдэг

Компанийн ажилчдын шаталтын синдром нь анзаарагдахгүй өнгөрдөггүй. "Эмгэг судлалын" шинж тэмдгүүд нь зөвхөн сэтгэл хөдлөлөөр төдийгүй бусдад нөлөөлдөг чухал талуудхүн.

Ажилчдын шатсан синдромын шинж тэмдгийг гурван блокт хуваадаг.

1. Психофизик шинж тэмдэг:

Тогтмол ядаргаа нь зөвхөн оройн цагаар илэрдэг төдийгүй өглөө сэрсний дараа ч арилдаггүй.
Ядарсан мэдрэмж (бие махбодийн болон сэтгэл хөдлөлийн), аялгуу, эрч хүч буурах
Сонирхолгүй, шинэлэг мэдрэмж
Хамгаалалтын хариу урвал буурч, аюултай нөхцөл байдалд айдасгүй болно
Жингийн хэлбэлзэл (тодорхой шалтгаангүйгээр жин хасах, нэмэх)
Нойргүйдэл
Биеийн зарим тогтолцооны үйл ажиллагааг зөрчих (ходоодны хямрал, толгой өвдөх, амьсгалын замын үйл ажиллагааны алдагдал)
Өдрийн цагаар нойрмоглох, нойрмоглох
Алсын хараа муудах, хүрэх, үнэрлэх

2. Нийгэм, сэтгэл зүйн онцлог:

Ямар ч шалтгаангүй түгшүүр, үндэслэлгүй түгшүүр, айдас
Мэдрэлийн хямрал
хайхрамжгүй байдал, хайхрамжгүй байдал, идэвхгүй байдал, сэтгэлийн хямрал
Цочромтгой байдал, бага зэргийн асуудалд ч гэсэн уур уцаартай байдаг
Шинээр гарч ирж буй сэтгэл хөдлөлийг байнга судлах (гэм буруу, ичгүүр, дургүйцэл, тусгаарлалт) Өөрийн чадварыг дутуу үнэлэх
Мэргэжлийн болон хувийн хэтийн төлөвт сөрөг хандлага

3. Хүний зан үйлийн өөрчлөлт:

Утгагүй мэдрэмж, ажлын ачаалал
Ажлын өдрийн туршид чухал ажлуудаа хийж чадахгүй байх, жижиг сажиг зүйлд цаг үрэх, анхаарал хандуулах шаардлагагүй үйл явцад "тэнэглэх"
Хамт ажиллагсадаасаа хол байх, хангалтгүй, харилцаанд сөрөг хариу үйлдэл үзүүлэх, түрэмгийлэл, шүүмжлэл нэмэгдэх
Ажиллах урам зориг тогтвортой буурах, өөрийн амжилтад хайхрамжгүй хандах
Ажлын горимыг тогтмол зөрчих (хоцорч ирэх, хүлээгдэж байснаас эрт гарах) Аливаа шийдвэр гаргахад хүндрэлтэй байх
Үүсэх Муу зуршил(архи хэтрүүлэн хэрэглэх, эм, тамхи татах)

Ажилчдын ядрах нь өөрсдөдөө болон байгууллагын хувьд аюултай. Үүний үр дүнд боловсон хүчний системчилсэн солилцоо, багт сөрөг уур амьсгал бий болох, бүхэл бүтэн компанийн хөдөлмөрийн бүтээмж буурах зэрэг асуудал үүсч болно. Мэдээжийн хэрэг, компанийн бүх ажилчид сэтгэл санааны хувьд ядрах хандлагатай байдаггүй - идэвхтэй идэвхтнүүд, өөдрөг үзэлтнүүд энэ синдромд өндөр эсэргүүцэлтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч хүн бүр ийм чанар, ажилдаа өвөрмөц арга барилтай байдаггүй. Юу хийх вэ? Ажилчдын ядрахаас цаг тухайд нь урьдчилан сэргийлэх, үүссэн үе шатанд асуудлыг арилгах - үүнийг зөвхөн компани төдийгүй ажилчид өөрсдөө хийх ёстой.

Шатаж болохгүй: мэргэжлийн шаталтаас урьдчилан сэргийлэх

Сөрөг болон нөлөөг бүрэн арилгах хортой хүчин зүйлүүдүйл ажиллагааны явцад боломжгүй. Гэсэн хэдий ч мэргэжлийн ядрахаас урьдчилан сэргийлэх зөв арга хэмжээ нь хам шинжийн үр дагавраас урьдчилан сэргийлэх, ажилчдад өөрсдийн чадварт итгэх итгэлийг олж авах, ердийн, уйтгартай үүрэг хариуцлагаа шинэчлэн харахад тусална. Хамгийн гол нь зөв суурилуулалт ба эерэг хандлагаасуудал руу! Бүгд бидний гарт!

Байгууллагын зүгээс ажилчдыг ядрахаас урьдчилан сэргийлэх гол чиглэлүүд нь:

Удирдлагын чухал эрхэм зорилго бол тэргүүлэх чиглэлийг зөв хуваарилах, компанийн зорилгыг онцлон, ажилтнуудад хүргэх явдал юм. Жишээлбэл, нэг зүйл дээр ажиллаж байсан барилгачдын тухай хуучин сургаалт зүйрлэлийг авч үзье, гэхдээ үүнийг өөр өөр аргаар холбоно уу. Эхнийх нь "хүнд, хараал идсэн машиныг чирсэн барилгын материал", хоёр дахь нь "гэр бүлдээ мөнгө олсон", гурав дахь нь "сайхан сүм хийдийн өвөрмөц бүтээн байгуулалтад оролцсон." Даалгаврыг зөв боловсруулах нь ажилчдыг урамшуулах гол нөхцөл юм.

Ажилтнууд өөрсдөө ч гэсэн ажил нь хүнд дарамт, сэтгэл санаа, сэтгэл зүйн хувьд ядаргаа биш, харин тааламжтай, тааламжтай байхын тулд хүчин чармайлт гаргах ёстой. ашигтай үйл ажиллагаа. Ажилчдын сэтгэл санааны ядаргаагаас урьдчилан сэргийлэх нь асуудлыг зөв байрлуулах, бэрхшээлийг шинэ чиглэлд харж, анхаарал сарниулах явдал юм.

Ажиллаж байхдаа өөр сэдэв рүү шилжиж, богино завсарлага аваарай. Сэтгэл судлаачид эргэн тойрноо харж, байгалийн дотоод ертөнцийн хамгийн жижиг нарийн ширийн зүйлийг анхаарч, өөртөө хэлэхийг зөвлөж байна. Энэхүү энгийн арга нь стресстэй мөчүүдийг ухамсраасаа салгаж, эерэг тэмдэглэл рүү шилжиж, амрах боломжийг олгоно.
Стрессийн хүчин зүйлсийг эерэгээр эмчлэх, мөн хичнээн хэцүү байсан ч тааламжгүй, гэмтлийн нөхцөл байдлын ач холбогдлыг бууруулна. Санаж байна уу: таны стрессийн шалтгаан нь хүмүүс биш, харин нөхцөл байдалд хандах хандлага юм. Аливаа зүйлийг илүү энгийнээр хар, асуудлыг "явуул", одоо байгаа бэрхшээлийг хошин шогийн аргаар шийд.
Физик ачааллыг холбох. Хөнгөн дасгал хийх, ажлынхаа өмнө фитнесс хийх, оройн цагаар (үдийн хоол) идэвхтэй алхах, дэр (лийр) цохих замаар эрч хүчээ гаргах - ямар ч арга нь сайн бөгөөд үүний дараа та эрч хүч, хөгжилтэй байдлыг мэдэрдэг.
Гэртээ, амарч байхдаа ажлынхаа тухай хийсвэр. Таны тархи аль болох амрах горимд шилжих боломжтой байх ёстой;
Ажлын цагаа зөв удирдаж, ажилдаа хэт их ачаалал өгөхгүй байхыг хичээ, ажлаа тунгааж, ямар нэг зүйлийг "маргааш" гэж хойшлуулахыг мэддэг.
Бүтээлч бай, өөртөө таалагдах шинэ хобби, сонирхолтой үйл ажиллагаа ол. Самба бүжиглэж, харь гарагийнхныг зурж, зургийг тоогоор нь будаж, оньсого тааварт оруулаарай Чөлөөт цагзавсарлага аваад танд баяр баясгаланг авчирдаг зүйлийг хий.
Өөрийгөө зохицуулах үр дүнтэй аргуудыг ашигла. Стрессийн эсрэг амьсгалыг ашиглаж үзээрэй, сэтгэл хөдлөлийг тогтворжуулахад тусалдаг аутоген сургалтын хэллэгүүдийг бичиж, давтаж, бясалгал хийж үзээрэй.
Хамгийн хэцүү нөхцөл байдалд ч гэсэн зайлсхийх, байр сууриа бэхжүүлэх, хамгаалахыг хичээ, харилцан яриаг хэрхэн зохицуулахаа мэддэг. Асуудлыг тань гаднаас нь харж, харилцаа холбоо, менежментийн дутагдал, алдааг олж илрүүлэхэд тань туслах үр дүнтэй сургалтуудад бүртгүүлээрэй. Владимир Тарасовын "Хамгийн тохиромжтой дэд ажилтан" гэсэн хамгийн сонирхолтой сургалт нь менежер ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцааны аргуудын талаар суралцах, захирагдах урлагийг судлах, зөвхөн бизнес, ажил төдийгүй өдөр тутмын амьдралд хэрэг болох менежментийн хэрэгслийг олж авахад тусална. .

Санаж: амьдрал зөвхөн ажил биш. Мөн танд сэтгэл хөдлөлийн ер бусын таашаал, таашаал, шинэлэг байдал, аз жаргалын мэдрэмжийг сэргээхэд туслах олон тааламжтай үйл ажиллагаа байдаг. Гэр бүлтэйгээ харилцаж, гэр бүлтэйгээ чөлөөт цагаа өнгөрөөж, аялж, эерэг сэтгэл хөдлөлөө хуваалцаж, зөвхөн ажил дээрээ бүү төвлөр. Эцсийн эцэст амьдрал үзэсгэлэнтэй: танд ганцаараа байна!

2018.05.19-нд нийтэлсэн

Беляева В.А.

Эрдэм шинжилгээний удирдагч: Ph.D, дэд профессор. Мирошниченко В.

KNTEU, Украины Харьковын Худалдаа, эдийн засгийн дээд сургууль

Энэ сэдвийн ач холбогдол нь хөдөлмөрийн харилцаа нь байгууллагатай холбоотой өргөн хүрээний асуудлыг хамардагт оршино хөдөлмөрийн үйл явц, сургалт, ажилд авах, оновчтой цалингийн тогтолцоог сонгох, аж ахуйн нэгжид нийгмийн түншлэлийн харилцааг бий болгох.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент нь байгууллагын ерөнхий удирдлагын тогтолцооны харьцангуй бие даасан, өвөрмөц дэд систем болох удирдлага юм; хүний үйл ажиллагааг зохицуулах харилцан уялдаатай үйл явцын багц; Ажлын явцад хүний зан төлөвт нөлөөлөх аргуудын багц, түүнчлэн субъект ба удирдлагын объект хоорондын харилцан үйлчлэлийн үйл явц.

Боловсон хүчний менежментийн асуудлыг янз бүрийн өнцгөөс судалж, энэ сэдвээр нэлээд олон бүтээл хэвлэгдсэн. Ялангуяа боловсон хүчний менежментийн асуудлыг олон эрдэмтэд судалж үзсэн. Үүнд: А.В.Александров, Л.М.Гатовский, А.Г.Журавлев, И.Н.Кирпа, Г.А.Ковалева, А.Е.Котляр, Н.В.Кочкина, В.П.Мазырин, А.Н.Неверовская, П.А.Папулов, Л.Н.Пономарев. Гэхдээ боловсон хүчний менежментийн асуудал нь менежментийн стратегийг боловсронгуй болгох шатандаа байгаа бөгөөд энэ нь орчин үеийн аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн зорилтод нийцэхгүй байна.

Энэ нийтлэлийн зорилго нь судлах явдал юм үр дүнтэй менежментболовсон хүчин, түүнчлэн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог боловсронгуй болгох арга зүйн хэрэгслийг боловсруулах, үүнд санал болгож буй загвар, янз бүрийн түвшинд ашигладаг менежментийн арга техникийг багтаасан болно.

Зорилгодоо нийцүүлэн дараахь ажлуудыг тодорхойлсон болно.

1. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үр ашгийг нэмэгдүүлэх үндсэн асуудлуудыг тодорхойлох.

2. Шинжилгээ хийх одоо байгаа системүүдболовсон хүчний менежмент, дасан зохицохын тулд үндсэн чиглэл, тэдгээрийг сайжруулах талаар танилцуулж байна орчин үеийн хандлага, арга, зарчим.

Асаалттай орчин үеийн үе шатболовсон хүчний менежментийн судалгааны ажилд дараахь үндсэн асуудлуудыг тодорхойлж болно: - ижил онолын болон практикийн үндсэн дээр үйл ажиллагааны шинэ (зах зээлийн) талбар - менежментийн стратеги нь аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх орчин үеийн зорилгод нийцэхгүй байна , менежерүүд боломжит доод албан тушаалтныг ашиглаж чадахгүй - эдийн засгийн тогтолцоонд боловсон хүчний менежментийн үүрэг, байр суурийг ойлгох нь өгөгдсөн үүрэг даалгаврын бодит хэмжээ, шинж чанартай нийцэхгүй байх; ажилчдын параметрүүд, ажлын байрыг шинжлэх, ажлын байрны мэргэшлийн шаардлагыг тодорхойлох чадваргүй байх, хөдөлмөрийн зах зээлийн дүн шинжилгээ, хөдөлмөрийн үнэ цэнийн тооцоо дутмаг - менежментийн субъект, объектын сэтгэл зүй; боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх, давтан сургах чанарын асуудал - зах зээлийн эсрэг хүчний үйл ажиллагаа (их хэмжээний зохион байгуулалттай гэмт хэрэг, авлига нь боловсон хүчнийг сонгоход мэргэжлийн ур чадварт сөргөөр нөлөөлж, аюулгүй байдал, итгэлцлийн асуудал үүсгэдэг);

Үр дүнтэй удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх үйл явц хүний нөөцөөрдээр орчин үеийн аж ахуйн нэгж 1-р зурагт үзүүлэв.

Цагаан будаа. 1. Орчин үеийн аж ахуйн нэгжид хүний нөөцийн үр дүнтэй удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх үйл явц.

Хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцоо нь зөв менежментийг хэрэгжүүлбэл үр дүнтэй бөгөөд бизнесийн таатай хөгжилд хувь нэмэр оруулна. Байгууллагыг амжилттай удирдаж, боловсон хүчний менежменттэй холбоотой асуудлуудаас зайлсхийхийн тулд дараахь зарчмуудыг баримтлах шаардлагатай.

1 Шийдвэр гаргах үйл явцыг боловсруулж, асуудлыг шийдвэрлэхэд тохиромжтой аргыг ашиглах.

2 Өөрийгөө удирдах, бүлгийг удирдах чадварыг хөгжүүлэх.

3 Ажилтнуудтайгаа эелдэг харьцдаг.

4 Ажилчдыг урамшуулах.

5 Ажилчдыг заль мэх хийх, тэдний бодол санаа, итгэл үнэмшил, сонирхлыг харгалзан үзэх чадварыг хөгжүүлэх.

6 Ажилд авах, байршуулах чухал үйл явц.

Дахиад нэг оновчтой шийдэлКомпанийн боловсон хүчний менежменттэй холбоотой асуудал нь ажилд орсон шилдэг менежерийг удирдлагад татан оролцуулж болно.

1. Үр дүн. Энэ бол зан үйлийн квадрат юм.

2. Урам зориг. Энэ бол сэтгэл судлалын талбай юм.

3. Баг. Энэ бол корпорацийн сүнсний талбай юм.

4. Систем.

5. Манлайлал.

Энэхүү асуудлыг судалсан үр дүнд үндэслэн хүний нөөцийн үр дүнтэй удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх нь практик зорилт, хүчин зүйл, эдийн засгийн амжилтын нэг болсон гэж дүгнэж болно.

Эдгээр нөхцөлийг хангаснаар байгууллагад хүний нөөцийн удирдлагын үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох боломжтой болно.

Боловсон хүчний менежментийн салбарт тулгамдаж буй асуудлууд ба өдөр тутмын ажилМэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар ойрын ирээдүйд тэд удирдлагын анхаарлын төвд байх болно. Цаашдаа хөгжлөөр шинжлэх ухаан, технологийн дэвшилагуулга, ажлын нөхцөл материаллаг сонирхлоос илүү чухал болно.

Уран зохиол:

1. Боловсон хүчний менежмент / Ред. Б.Ю. Сербиновский ба С.И. Самыгина. М.: Өмнөх, 2004. – 432 х.

2. тоодог В.В., Половинко В.С. Эрдэм шинжилгээ, үйлдвэрлэлийн байгууллагын боловсон хүчний удирдлага. - М.: Мэдээлэл-Мэдлэг; Омск, 2005. - 12-аас.

3. Давиденко, Н.Менежерүүдийн хөгжил - авъяас чадварын менежментийн далбаа / N. Давиденко, В.Лях // Боловсон хүчний менежмент. – 2010. – No 11. – С. 14-17.

4. Овчинникова Т.И. Байгууллагын бүтцэд боловсон хүчний менежментийн албаны байр суурь //Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин// -2003 - No11. – P. 7-8.

5. “Боловсон хүчний удирдлага”. . // Сэтгүүлийн албан ёсны вэбсайт. - Хандалтын горим http://www.top-personal.ru/.

ҮЙЛДВЭРИЙН БОЛОВСРОЛЫН УДИРДЛАГЫН СИСТЕМИЙН БОЛОМЖТОЙ АСУУДАЛ

Узаков Руслан

БОЛОВСОН УДИРДЛАГЫН АСУУДАЛ. ТЭДГИЙГ ШИЙДЭХ АРГА ЗАМ

Ажлын зорилго нь менежерийн удирдлагын үйл ажиллагааны явцад тулгарч буй бэрхшээлийг тодорхойлох, түүнчлэн эдгээр асуудлыг шийдвэрлэх янз бүрийн хувилбаруудыг олох явдал юм. Энэ сэдэв нь хамааралтай орчин үеийн үйлдвэрлэлХувь хүний боловсролын түвшинг байнга дээшлүүлж, компанийн ажилчдын мэргэшлийн түвшинд санаа тавьдаг менежерүүд эцэстээ хамгийн өндөр түвшинд өсдөг тул эдийн засаг бүхэлдээ. үр дүнтэй менежерүүдмөн аливаа хөгжингүй улсын гол чадавхи бол эдгээр боловсролтой хүмүүс юм.

Аливаа байгууллагын амжилт нь боловсон хүчний хамтарсан ажлын үр дүн, тэдний ур чадвар, Мэргэжлийн сургалтБоловсролын түвшин, түүнчлэн нэг талаас ажилтны материаллаг хэрэгцээг хангах, нөгөө талаас байгууллагын бүхэлдээ өндөр үр дүнтэй ажилд хувь нэмэр оруулж, саад учруулж буй хөдөлмөрийн нөхцөл. Боловсон хүчний менежмент бол маш нарийн төвөгтэй, нарийн асуудал бөгөөд ихэнхдээ асуудал нь цаг хугацааны явцад улам бүр төвөгтэй болдог. Эцсийн эцэст манлайлахын тулд та янз бүрийн салбарт (менежмент, сэтгэл судлал, Стратегийн төлөвлөлтгэх мэт). Компанийн асуудлыг шийдвэрлэх, боловсон хүчний менежментийн зарим асуудлаас ангижрахад туслах боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох нь чухал юм.

Байгууллагыг удирдах үйл явцыг зохицуулах үндсэн арга, аргуудыг авч үзье.

1. Санхүүгийн урамшуулал. Мэдээжийн хэрэг, урамшууллын урамшууллын механизмыг өгсөн болно том үүрэг, гэхдээ цалингийн түвшинг тогтмол нэмэгдүүлэх нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохих түвшинд байлгах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаггүй.

Энэ аргыг ашиглах нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг богино хугацаанд нэмэгдүүлэхэд тустай. Эцсийн эцэст энэ төрлийн нөлөөллийн тодорхой давхцал эсвэл донтолт үүсдэг.

2. Ажиллах хүчний чанарыг сайжруулах. Заримдаа тодорхой зорилго тавихдаа компани ажилчдын дунд туршлага, мэдлэг дутмаг тулгардаг бөгөөд дараа нь ажилтнуудыг нэмэлт сургалтанд хамруулах шийдвэр гаргадаг. Үүнтэй байнга тулгарахгүйн тулд аж ахуйн нэгж боловсон хүчний сургалтын тогтолцоог бий болгох ёстой. Юуны өмнө боловсон хүчний менежментийн асуудал аль хэдийн гарч ирэхгүй байхын тулд эхний шат, ийм ажлыг зөвхөн хүний нөөцийн жинхэнэ мэргэжилтэнд даатгах ёстой.

3. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах. Үүнд: зорилго тавих (зөв тавьсан зорилго нь түүнд хүрэхийн тулд чиг баримжаа олгох замаар ажилтны урам зориг өгөх хэрэгсэл болдог), хөдөлмөрийн чиг үүргийг өргөжүүлэх (нэг ажилтны гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны тоог нэмэгдүүлэх), хөдөлмөрийг баяжуулах (хөдөлмөрлөх өсөлт хөгжилт, бүтээлч байдлыг хангах ажил эрхэлдэг хүн , хариуцлага, түүний үүрэг хариуцлага, үүнд үндсэн болон заримдаа холбогдох бүтээгдэхүүний төлөвлөлт, чанарыг хянах зарим чиг үүрэг, цаг хугацааны судалгаа (хэрэв хүн ажил хийх хангалттай цаг байхгүй бол) За, тэр үүнд хүчин чармайлт гаргах нь үнэ цэнэтэй зүйл биш гэж үзэх болно), хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах (хувь хүний нийгмийн төлөвшлийн шинэ түвшинг үгүйсгэх болно. таагүй нөхцөл байдалажлын орчин), ажлын хурд (менежер нь хагас автомат үйл явцын нэгэн хэвийн байдлыг багасгахыг хичээж, ажилчдад хурдаа сонгох эрх чөлөөг өгөх ёстой).

4. Удирдлагын үйл явцад боловсон хүчний оролцоо. Ажилтанд үүнийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай шийдвэр гаргах боломжийг олгох, жишээлбэл. бие даасан байх ёстой (тогтоосон хязгаар дотор)

5. Мөнгөний бус урамшуулал. Бүх ажилчид ажлынхаа эерэг үнэлгээг шаарддаг бөгөөд хүлээж байдаг. Баяр хүргэх захидал илгээх эсвэл зүгээр л ажилчдаа талархал илэрхийлэх нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг. Амжилтанд хүрэхийг эрмэлздэг ажилчдын бүтээмжийг гүйцэтгэсэн ажлын хүрээг өргөжүүлэх эсвэл баяжуулах замаар нэмэгдүүлэх боломжтой. Хөтөлбөрт ажилчдыг оруулах нэгдсэн удирдлагачанар нь ажилчдын ажилдаа тууштай хандахад эерэгээр нөлөөлдөг. Уян хатан ажлын цагийг ашиглах нь ажилтнуудын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх бас нэг сэдэл юм. Уян хатан цагаар ажиллаж байгаа хүмүүс итгэлтэй, хариуцлагатай байж л ийм арга хэмжээ хэрэгжинэ.

Дээрхийг нэгтгэн дүгнэхэд хүмүүс гэж хэлэх ёстой үндсэн нөөцАливаа аж ахуйн нэгж, бүтээгдэхүүний чанар, үйлчилгээний түвшин, компанийн ерөнхий өсөлт, хөгжил нь боловсон хүчнээс хамаардаг. Ажилтны ажлыг зохицуулах нь компанийн менежерийн хийх ёстой хамгийн эхний зүйл юм.

Уран зохиол:

1. http://www.finansy.asia/node/132

2. http://www.klubok.net/pageid504.html

3. http://www.c-culture.ru/go/211

Сэтгэгдлээ устга!

Р.Ф. Хисамутдинов, О.Е. Жижиг

Төрийн байгууллагын боловсон хүчний менежментийн өнөөгийн тулгамдсан асуудал

Уг нийтлэлд менежерүүд ажилтнуудтай ажиллахдаа гаргадаг сэтгэл зүйн алдаануудад дүн шинжилгээ хийсэн төрийн байгууллага. Үүнээс гадна багийн менежментийн алдааны бусад хувилбаруудыг авч үздэг. Байгууллага өөрөө чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Үйлчилгээний салбарын боловсон хүчний менежментийн асуудал

бүхий менежментийг хөгжүүлэх бүтэц гол ажилгүйцэтгэлийг сайжруулах ба чанарын сурталчилгааманлайлал, гэхдээ энэ нь манлайлал нь байгууллагад хэрхэн нөлөөлдөгийг харуулдаг.

Түлхүүр үгс: удирдагч, удирдлага, боловсон хүчин, зохион байгуулалт, хөгжил, арга, бүтэц.

Аливаа төрийн байгууллага удирдлагатай байх ёстой. Гэвч харамсалтай нь энэ албан тушаалд үр дүнтэй, туршлагатай, өндөр чанартай мэргэжилтэн олоход хэцүү байдаг. Боловсролоос гадна тэрээр янз бүрийн тоног төхөөрөмж ашиглах чадвартай байх ёстой бөгөөд хэлэлцээр хийх эсвэл үүрэг даалгавар өгөхдөө амаар төгс харилцах чадвартай байх ёстой. Хэрэв бид хүн бүрийн мөн чанар, жишээлбэл: сэтгэл татам байдал, сэтгэл татам байдал, хүмүүстэй харьцах чадвар зэрэгт анхаарлаа хандуулбал үүнийг ашиглахгүй байх боломжгүй, гэхдээ энэ тохиолдолд алдаа их гарах болно гэдгийг мартаж болохгүй. илүү олон удаа. Энэ нь төрийн байгууллагад асуудал үүсгэж болзошгүй. Ийм асуудлыг шийдэхээс илүү урьдчилан сэргийлэх нь дээр. Асуудлыг даван туулахын тулд энэ нь юу болохыг ойлгож, ажилд авахдаа үүнийг хийж эхлэх хэрэгтэй. Тиймээс, багаа удирдахдаа удирдлагын хэд хэдэн алдааг харцгаая.

1) "Онц сурлагатан" синдромтой хүмүүс байдаг. Ийм удирдагч ихэвчлэн ховор ажилтан болдог. Тэрээр нарийн мэргэжилтэй тул ямар нэгэн нарийн зүйл, талыг мэддэггүй бөгөөд энэ нь хэд хэдэн алдаа гаргахад хүргэдэг.

2) Ажилчдын хоорондын тодорхой зайнаас болж дараагийн асуудал үүсч болно. Заримдаа багийнхан удирдагчаа хэрхэн албан тушаалаа дээшлүүлэхийг оролдож байгааг анзаарч, өөрийгөө ажилтан бүрээс дээгүүр тавьдаг.

Энэ асуудлыг "ахлагчийн асуудал" гэж нэрлэж болно.

3) Төрийн байгууллагад тохиолддог дараагийн асуудал бол “Хүмүүсийн доторх”. Багийн удирдлагын чиг үүрэг нь сөрөг шинж чанартай байж болно. Удирдлага нь ажилчдын эсэргүүцэлтэй тулгарч магадгүй юм.

4) Заримдаа менежерүүд бүх ажлыг төгс, алдаагүй хийх чадвартай ажилчдыг хүлээж байдаг. Гэхдээ та үүнийг хүлээх ёсгүй; одоо хөдөлмөрийн зах зээл дээр ийм ажилтан олоход хэцүү байна. Асуудлыг "гайхамшгийг хүлээх" гэж нэрлэдэг.

5) "Мөнгөний уут" - ажилчдын сэтгэл ханамжгүй байдлаас болж энэ асуудал үүсдэг. Цалингийн зөрүү нь бүхэл бүтэн багийг уурлуулдаг.

6) Ажилчдыг халах нь менежерүүдийн хувьд үргэлж эерэг зүйл биш юм. Байгууллага нь боловсон хүчний эргэлтийг хянах чадваргүй бол боловсон хүчний хэрэглээ нь чанаргүй байж болно. Менежерүүд үнэ цэнэтэй, орлуулашгүй ажилтан болж чаддаг ч нас, туршлагагүйн улмаас залуу ажилтнуудаас татгалзах тохиолдол байдаг. Энэ асуудлыг "боловсон хүчний алдагдал" гэж нэрлэдэг.

Эдгээр нь манлайлал муу байгаагийн үндсэн зургаан шалтгаан юм. Статистикийн мэдээгээр ажилчдын 71 орчим хувь нь менежерийнхээ буруугаас болж хохирдог. Дарга нар ажилтнуудаа үргэлж чадварлаг, сайн удирдаж чаддаггүй учраас л.

Удирдлага нь сэтгэлзүйн үүднээс муу байж магадгүй ч бид үүнийг мартаж болохгүй гурван үндсэнталууд:

Байгууллагын сөрөг нэр хүнд
Дампуурлын өндөр магадлал
Бүтээгдэхүүний чанар нь хүссэн хүсээгүй зүйл үлдээдэг

Олон удирдлагуудын алдаа бол асуудлыг түр зуурын хүндрэлтэй холбон тайлбарладаг явдал юм. Удирдлага нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд ихэвчлэн буруу арга хэрэглэдэг. Ийм аргууд нь хатуу сахилга бат, шийтгэлийг нэмэгдүүлэх гэх мэт олон зүйлийг агуулдаг. Үүний үр дүнд удирдлагын буруутай үйлдлээс болж ажилтнууд аж ахуйн нэгжийг бөөнөөр нь орхиж болно.

Хувийн менежмент. Асуудал, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замууд.

Хүмүүс бол аливаа аж ахуйн нэгжийн гол нөөц бол бүтээгдэхүүний чанар, үйлчилгээний түвшин, компанийн нийт өсөлт, хөгжил нь боловсон хүчинээс хамаардаг. Ажилтны ажлыг зохицуулах нь компанийн менежерийн хийх ёстой хамгийн эхний зүйл юм.

Хувийн менежментЭнэ бол маш нарийн төвөгтэй бөгөөд нарийн асуудал бөгөөд цаг хугацаа өнгөрөх тусам асуудлын тоо нэмэгддэг. Эцсийн эцэст, манлайлахын тулд та янз бүрийн салбарт (менежмент, сэтгэл зүй, стратеги төлөвлөлт гэх мэт) мэдлэгтэй байх хэрэгтэй. Компанийн асуудлыг шийдвэрлэх, боловсон хүчний менежментийн зарим асуудлаас ангижрахад туслах боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох нь чухал юм. Компанийн хүний нөөцийн менежмент нь таны бизнесийн зорилгод хүрэх чадвартай мэргэшсэн боловсон хүчнийг бий болгох, хөгжүүлэх цогц арга хэмжээ юм.

Одоо боловсон хүчний менежментийн дотоод, гадаадын аргуудаас үл хамааран компани тус бүр стратегиа тус тусад нь боловсруулдаг. Зарим компаниудад хүний нөөцийн томоохон алба байгуулагдаж, технологи ашигладаг бол зарим компаниудад удаан хугацааны туршид тодорхой удирдлагын тогтолцоо, стратеги байхгүй байж болно.

Сонирхолтой баримт бол энэ юм гадаадын компаниудболовсон хүчний менежментийг онцгойлон авч үздэг технологийн аргууд, болон дотор Оросын компаниуд- голчлон менежерүүдийн санал бодол, туршлага дээр. Өөрөөр хэлбэл, тэд тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлдог боловсон хүчний бодлогокомпаниуд. Хамгийн гол нь нийгмийн чадварлаг хөтөлбөр нь ажилчдыг дэмжиж, сэтгэл ханамжийг нь хангаж, урамшуулах, компанийн зорилгод хүрэх хязгаар, хугацааг тогтоодог захирагдах, шийтгэх тогтолцоог бий болгоход оновчтой тэнцвэрийг олох явдал юм.

Үр дүнд хүрэхийн тулд та аж ахуйн нэгжийн зорилго, ажилчдын ашиг сонирхлыг дагаж мөрдөх ёстой. Гэвч бодит байдал дээр энэ нь маш хэцүү байдаг. Ажилчдын ажилд нөлөөлдөг маш олон хүчин зүйл байдаг бөгөөд тэдгээрийг бүгдийг нь харгалзан үзэх боломжгүй, харин боловсон хүчний менежмент нь ихээхэн нөөц шаарддаг (хүний нөөцийн хэлтэс, гадны зөвлөгөө гэх мэт) тул компани бүр тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлдог; өөрийн чадамжид нийцүүлэн.

Дэд ажилтнуудаа үр дүнтэй удирдахад санаа зовдог менежер нь тэдний ажилд хамгийн үр дүнтэй нөлөө үзүүлэх ажлын орчинг бүрдүүлэх үүрэгтэй. ажлын урам зориг.

Ажлын урам зоригтой орчинд бид байгууллагын ажилтнуудын мэргэжлийн үйл ажиллагааны бүх нөхцөл байдал, түүний дотор ажлын даалгаврын шинж чанар, ажилчдын хөдөлмөрийн урам зоригт нөлөөлдөг ажлын нөхцөл байдлын шинж чанаруудыг ойлгодог.

Байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийн урам зоригийн асуудлыг системтэй авч үзэхийн тулд дараахь хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

ажилчдын бие даасан шинж чанар;

гүйцэтгэсэн ажлын онцлог;

ажлын нөхцөл байдлын онцлог ажлын үйл ажиллагаа;

ажлын сэтгэл ханамжийг тодорхойлох.

Байгууллагын ажилтнуудын ажлын сэтгэл ханамжийг тодорхойлохын тулд судалгаа хийх шаардлагатай. Аливаа судалгаа нь зорилгоо тодорхойлохоос эхлэх ёстой. Тодорхой бус томъёолсон асуудал нь судалгааны зорилгыг зөв тодорхойлох боломжийг танд олгохгүй.

Хамгийн энгийн бөгөөд үр дүнтэй нь санал асуулгын арга юм.

Ихэнхдээ байгууллагын ажилтнууд дараахь шалтгааны улмаас сэтгэл дундуур байдаг.

Цалингийн хэмжээ. Дунджаар судалгаанд оролцогчдын 68 хувь нь цалингийн түвшинд дундаж сэтгэл ханамжтай байгааг харуулж байна.

Мэргэжлийн болон карьерын өсөлтийн хэтийн төлөв. Судалгаанаас харахад ажилчдын талаас илүү хувь нь энэ байгууллагын өсөлтийн хэтийн төлөвийг харахгүй байна.

Байгууллага дахь мэдлэг. Ажилчдын 40% нь аж ахуйн нэгжийн зорилго, зорилтын талаар мэдээлэл дутмаг байгааг тэмдэглэжээ.

Ажлын байрны нөхцөл.

Үйл ажиллагааны найдвартай байдал, өөртөө итгэх итгэл маргааш. Энэ үзүүлэлтийн доод түвшин нь тогтворгүй байдалтай холбоотой байх магадлалтай Оросын зах зээл, тусгайлан байгууллагуудтай гэхээсээ илүү.

Амьдралд амжилтанд хүрэх хэрэгсэл болгон ажилла. Судалгаанд оролцогчдын талаас илүү хувь нь энэ үзүүлэлтэд дундаж сэтгэл ханамжтай байгааг тэмдэглэжээ. Энэ нь зөвхөн аж ахуйн нэгжээс гадна Оросын амьдралын түвшин доогуур байгаатай холбоотой юм.

Удирдлагын үр ашгийг дээшлүүлэх хэд хэдэн арга байдаг хөдөлмөрийн нөөц. Судалгаанд үндэслэн тэдгээрийг харьцангуй бие даасан таван хэсэгт хувааж болно.

1. Санхүүгийн урамшуулал. Ажилчдын хувьд цалингийн хэмжээ хамгийн чухал. Мэдээжийн хэрэг, урамшууллын механизм нь ихээхэн үүрэг гүйцэтгэдэг боловч цалин хөлсний түвшинг тогтмол нэмэгдүүлэх нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохих түвшинд байлгах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаггүй. Энэ аргыг ашиглах нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг богино хугацаанд нэмэгдүүлэхэд тустай. Эцсийн эцэст энэ төрлийн нөлөөллийн тодорхой давхцал эсвэл донтолт үүсдэг. Зөвхөн ажилчдад нэг талын нөлөө үзүүлэх мөнгөний аргуудхөдөлмөрийн бүтээмжийг тогтвортой нэмэгдүүлэхэд хүргэж чадахгүй.

2. Хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах. Өнөөгийн хамгийн тулгамдсан асуудал. Зах зээлд шилжих үе шатанд хүний хамгийн чухал хэрэгцээний нэг болох хөдөлмөрийн нөхцөлийн ач холбогдол улам бүр нэмэгдсээр байна. Шинэ түвшинхөдөлмөрийн орчны таагүй нөхцөл нь хувь хүний нийгмийн төлөвшлийг үгүйсгэдэг. Хөдөлмөрийн нөхцөл нь зөвхөн хэрэгцээ төдийгүй тодорхой өгөөжтэй хөдөлмөрийг урамшуулах сэдэл болох нь хөдөлмөрийн тодорхой бүтээмж, улмаар түүний удирдлагын үр ашгийн хүчин зүйл, үр дагавар байж болно.

3. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах. Үүнд: зорилго тавих, ажлын чиг үүргийг өргөжүүлэх, ажлыг баяжуулах, үйлдвэрлэлийн эргэлт, уян хатан хуваарь ашиглах, хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах, ажилтны ажилд зарцуулсан цаг, ажлын хурдыг судлах, санал хүсэлтийг нэмэгдүүлэх.

4. Удирдлагын үйл явцад боловсон хүчний оролцоо. Энэ аргыг ашиглах нэг хувилбар нь барууны компаниуд "түншлэлийн" оролцоо гэж нэрлэгддэг хэлбэрийг ашиглах явдал юм. Тус компанид ирсэн хүн бүр түүний хамтрагч болох боломж байгааг мэддэг. Гэхдээ энэ боломжийг түүнд шууд олгодоггүй. Эхлээд тэр бизнест өөрийгөө батлах ёстой. Гэсэн хэдий ч энэ компанийн ажил мэргэжлийн өсөлтийн практикт хүн ажлын хөгжлийн дараагийн үе шат бүрт хүрэхийн тулд өмнөх ажилдаа дор хаяж 4-6 жил ажиллах ёстой гэж заасан байдаг. Түншүүд ихэвчлэн хөгжлийнхөө 3-4 үе шатыг дамждаг, өөрөөр хэлбэл тэд нэлээд том менежерийн албан тушаалд хүрдэг. Түнш болох саналыг хүлээн авснаар тэр аль хэдийн нэлээд өндөр удирдах албан тушаал хашиж байгаа бөгөөд энэ нь компанийн хөгжлийн асуудлын ноцтой байдлыг ойлгож, зах зээлийн шаардлагыг сайн ойлгодог гэсэн үг юм. өрсөлдөөнт орчин, амьд үлдэх нөхцөл гэх мэт.

Өмчлөгч болсноор тэрээр тэтгэвэрт гарахдаа ч ногдол ашиг нь түүнд ихээхэн тус болно гэж бодож байгаа бол ногдол ашгийг нэмэгдүүлэх хэт даврагч шаардлагад хандахаа больсон. Үүний тулд компани өнөөдөр төдийгүй урт хугацаанд тогтвортой амьдарч, хөгжих шаардлагатай.

5. Мөнгөний бус урамшуулал. Энэ төрөлурамшуулалд дараахь зүйлс орно.
- ёс суртахууны өдөөлт;
- чөлөөт цагаараа өдөөх;
- зохион байгуулалтын өдөөлт.

Боловсон хүчний менежментийн асуудал

Дэд албан тушаалтнуудын хувьд хамгийн тохиромжтой ажил юу байх ёстойг тодорхойлохдоо хэт өвөрмөц байдал, өвөрмөц байдлыг эрэлхийлэх ёсгүй. Гэсэн хэдий ч хүн бүрийн амт, хувийн үзэл бодлын ялгааг харгалзан үзэх нь ховор байдаг тул менежер нь дүрмээр бол бүхэл бүтэн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийг хичээдэг. Хэрэв менежер доорх хүчин зүйлсийг харгалзан үзвэл тэрээр баталгаажуулах боломжтой дээд хэмжээтэдний харьяалагддаг хүмүүс.

Хамгийн тохиромжтой ажил нь дараахь зүйлийг хийх ёстой.

Зорилготой байх, өөрөөр хэлбэл. тодорхой үр дүнд хүргэх;

Хамтран ажиллагсаддаа чухал бөгөөд амжилтанд хүрэх нь зохистой гэж үнэлэгдэх;

Ажилтанд үүнийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай шийдвэр гаргах боломжийг олгох, жишээлбэл. бие даасан байх ёстой (тогтоосон хязгаарт);

Ажилтандаа санал хүсэлтээ өгч, ажлынх нь үр дүнгээс хамааран үнэлгээ өгөх;

Ажилтны үүднээс шударгаар нөхөн олговор олгох.

Эдгээр зарчмын дагуу хийгдсэн ажил нь дотоод сэтгэл ханамжийг өгдөг. Энэ бол ажлын өндөр чанартай гүйцэтгэлийг өдөөдөг маш хүчтэй урам зоригийн хүчин зүйл бөгөөд хэрэгцээ нэмэгдэж буй хуулийн дагуу илүү төвөгтэй ажлыг гүйцэтгэхэд түлхэц өгдөг.

Уран зохиол

Боловсон хүчний менежментийн өнөөгийн тулгамдсан асуудлууд, сэдэлд суурилсан тэдгээрийг шийдвэрлэх боломжууд. http://www.klubok.net/pageid504.html
Хувийн менежмент. Хэрхэн байх, юу хийх вэ? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

АсуудлуудТэгээд арга замуудтэднийшийдлүүд

Курсын ажил >> Санхүүгийн шинжлэх ухаан

... аж ахуйн нэгжийн төлөв байдал: шинжилгээ, АсуудлуудТэгээд арга замуудтэднийшийдэл"Агуулга Оршил…………………………………………………………………………………3 Зохион байгуулалт, эдийн засаг… . – М.: Шалгалт, 2003. Лукашевич В.В. Хяналтажилтнууд(худалдаа, нийтийн хоолны газрууд): Сургалт...
Аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал: дүн шинжилгээ, АсуудлуудТэгээд арга замуудтэднийшийдлүүдСарапул сүүний үйлдвэр ХХК-ийн жишээн дээр

Курсын ажил >> Эдийн засаг

…: шинжилгээ, АсуудлуудТэгээд арга замуудтэднийшийдлүүдЖишээлбэл … Хяналтүйлдвэрлэл 2 - Хяналтүндсэн хөрөнгө, засвар 3 - Хяналтсанхүү 4 - Хяналтажилтнуудболон цалингийн жагсаалт 5 - Хяналтборлуулалт 6 - Хяналтхудалдан авалт 7 - Хяналт …
Жижиг бизнесийн татвар: АсуудлуудТэгээд арга замуудтэднийшийдлүүд

Дипломын ажил >> Санхүүгийн шинжлэх ухаан

... ЖИЖИГ ҮЙЛДВЭРЛЭЛТ: АСУУДЛУУДБА АРГА ЗАМТЭДШИЙДЭЛФакультет ________________________________________________ Гүйцэтгэгч... АвтоПромСтрой ХХК: Үйлдвэрлэл; Хяналтажилтнууд; Хөрөнгө оруулалт; Хяналтхөрөнгө; Хяналтсанхүү. Бүрэлдэхүүн,...
Жижиг бизнесийн хөгжлийн төлөв байдал, үндсэн АсуудлуудТэгээд арга замуудтэднийшийдлүүд 2003 онд -

Хураангуй >> Санхүү

…жижиг бизнесийг хөгжүүлэх, гол АсуудлуудТэгээд арга замуудтэднийшийдлүүд 2003-2005 онд. ... мэдээлэх тэднийүйл ажиллагаа (өнөөдөр эрх баригчид болон удирдлагапрактикт ... захиргааны болон удирдлагын хэрэгцээ ажилтнуудхөтөлбөрүүдийг хэрэгжүүлэх үед болон...
Асуудлууджижиг дунд бизнес болон арга замуудтэднийшийдлүүд. Смоленск муж дахь хөгжлийн хэтийн төлөв

Хураангуй >> Эдийн засаг

Асуудлууджижиг дунд бизнес болон арга замуудтэднийшийдлүүд. Хөгжлийн хэтийн төлөв... – санхүүгийн Асуудлууд: байр, тоног төхөөрөмжөөр хангах, ажилтнууд, гарааны ... хэлтэс үүсэх эдийн засгийн шинжилгээАналитик удирдлагаХолбооны Зөвлөлийн аппарат. ...

Би илүү олон ижил төстэй бүтээлүүдийг хүсч байна ...

Дэд ажилтнуудаа үр дүнтэй удирдахад санаа зовж буй менежер нь тэдний ажлын урам зоригт хамгийн үр дүнтэй нөлөө үзүүлэх ажлын орчинг бүрдүүлэх үүрэгтэй.

Байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийн урам зоригийн асуудлыг системтэй авч үзэхийн тулд дараахь хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай (Хүснэгт 3.1).

ажилчдын бие даасан шинж чанар;
гүйцэтгэсэн ажлын онцлог;
ажил явагдаж буй ажлын нөхцөл байдлын шинж чанар;
ажлын сэтгэл ханамжийг тодорхойлох.

Хүснэгт 3.1 Ажилтны хөдөлмөрийн сэдэлд нөлөөлөх хүчин зүйлс

ХК МЗ "Петростал"

Байгууллагын ажилтнуудын ажилд сэтгэл ханамжийг тодорхойлохын тулд ZAO MZ Petrostal компанид судалгаа хийсэн. Аливаа судалгаа нь зорилгоо тодорхойлохоос эхлэх ёстой. Тодорхой бус томъёолсон асуудал нь судалгааны зорилгыг зөв тодорхойлох боломжийг танд олгохгүй.

Мэдээллийг үндсэн болон хоёрдогч гэж хувааж болно.

Анхдагч мэдээлэл гэдэг нь тодорхой асуудлын талаар анх удаа олж авсан мэдээлэл юм.

Хоёрдогч мэдээлэл гэдэг нь хэн нэгэн өөр зорилгоор цуглуулсан бөгөөд тухайн асуудлыг шийдвэрлэхэд хэрэг болох мэдээлэл юм.

Аливаа судалгаа нь хоёрдогч мэдээллийг сонгохоос эхлэх ёстой. Гэхдээ тухайн байгууллагад өмнө нь ийм судалгаа хийгдэж байгаагүй тул судалгааг анхан шатны мэдээлэл цуглуулахаас нэн даруй эхлүүлэх хэрэгтэй.

Мэдээллийн анхдагч үе шат нь хоёрдогч мэдээлэл хангалтгүй эсвэл байхгүй үед тохиолддог. Анхдагч мэдээллийг олж авах дөрвөн арга байдаг: ажиглалт, туршилт, анхаарлаа төвлөрүүлэх, асуулт асуух.

Бодит нөхцөлд хийгддэг судалгааны хамгийн энгийн бөгөөд хямд аргуудын нэг болох ажиглалт нь хүмүүсийг шууд ажиглах, орчинсонирхож буй объектын талбайд.

Туршилт нь хүмүүсийн тодорхой хүчин зүйл эсвэл тэдгээрийн өөрчлөлтөд үзүүлэх бодит хариу үйлдлийг тодорхойлох боломжийг бидэнд олгодог.

Анхаарал төвлөрүүлэх нь ихэвчлэн долоогоос арван таван хүний тусгай фокус бүлгүүдийг зориудаар сонгож, тэдний дунд мэргэжлийн сэтгэл судлаачийн удирдлаган дор судлаачдын сонирхсон асуудлыг хэлэлцэхээс бүрдэнэ.

Судалгаа нь хамгийн түгээмэл бөгөөд үр дүнтэй аргасудалгаа хийх, ялангуяа үед бид ярьж байнаанхан шатны мэдээлэл цуглуулах талаар.

Судалгааны арга барилаа шийдсэний дараа видео камер, асуулга гэх мэт судалгааны тохиромжтой хэрэгслийг сонгох шаардлагатай.

Бид санал асуулгын судалгааг хамгийн энгийн бөгөөд үр дүнтэй гэж сонгосон.

Ихэвчлэн асуулга бүрдүүлэхэд хангалттай өндөр ур чадвар. Санал асуулгын хамгийн нийтлэг алдаа бол хариулахад хэцүү, хариулт өгөхийг хүсэхгүй байгаа асуултуудын томъёолол, эсвэл тодорхой хариулах ёстой асуулт байхгүй байх явдал юм. Санал асуулга бүрдүүлэхдээ тэргүүлэх элементүүдийг агуулаагүй энгийн, хоёрдмол утгатай үгсийг ашиглах хэрэгтэй. Асуултуудыг зөв эрэмбэлэх нь маш чухал юм. Эхний асуулт нь ярилцлага авагчийн сонирхлыг татах ёстой. Хэцүү, хувийн асуултуудыг асуулгын төгсгөлд асуух ёстой.

Цуглуулсан мэдээллийн дүн шинжилгээ. Энэхүү судалгааны явцад олж авсан мэдээлэлд иж бүрэн дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай.

ZAO MZ Petrostal компанийн ажилчдын оролцсон жилийн судалгааны мэдээлэлд үндэслэн үндсэн дүгнэлтийг гаргаж, таамаглалыг хүлээн зөвшөөрч, үгүйсгэж, зөвлөмж гаргадаг.

Хүлээн авсан мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийцгээе.

Цалингийн хэмжээ.

Судалгаанд оролцогчдын 68% нь цалингийн түвшинд дундаж сэтгэл ханамжтай байгааг тэмдэглэжээ. Ажилчдын материаллаг урамшууллыг нэмэгдүүлэх, сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхийн тулд цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх нь өндөр зардал гарах тул үзүүлэлтийг нэмэгдүүлэх урамшуулал, урамшууллын тогтолцоог бий болгох хэрэгтэй.

Хэт их ачаалал, стрессгүйгээр ажилла.

Энэ үзүүлэлтийн бага түвшин нь тухайн аж ахуйн нэгжийн онцлог шинж чанартай холбоотой байх магадлалтай.

Мэргэжлийн болон карьерын өсөлтийн хэтийн төлөв.

Судалгаанаас харахад ажилчдын талаас илүү хувь нь энэ байгууллагын өсөлтийн хэтийн төлөвийг харахгүй байна. Удирдлага нь ажилчдын өсөлт, ахиц дэвшилд илүү их анхаарал хандуулах ёстой. Энэ нь ажилтанд илүү төвөгтэй ажил хуваарилагдах эсвэл тодорхой ажлыг гүйцэтгэх үүрэг хариуцлагыг ажилтанд шилжүүлж болно гэсэн үг юм. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагуудад 30 хүртэлх насны залуу ажилчдын санаачлагыг бүх талаар дэмжихийг зөвлөж байна. Энэ нь шинэ санаа авчирч магадгүй тул залуу хүмүүст удирдах албан тушаалыг даатгахаас бүү ай.

Шууд удирдагчтай харилцах харилцаа.

Судалгаанд оролцогчдын 62 хувь нь энэ үзүүлэлтэд сэтгэл хангалуун байна гэж хариулжээ. Энэ нь доод албан тушаалтнуудад хувь хүний хандлагын үр дагавар юм. Байгууллага хөгжиж, боловсон хүчний тоо нэмэгдэхийн хэрээр энэ хүчин зүйлийг хадгалахад улам хэцүү болно.

Гүйцэтгэсэн ажлын ач холбогдол, хариуцлага.

Энэхүү сэтгэл ханамжийн үзүүлэлтэд судалгаанд хамрагдсан ажилчдын 74 хувь нь сэтгэл хангалуун байна.

Ажлын байрны нөхцөл.

ZAO MZ Petrostal энэ үзүүлэлтэд бага анхаарал хандуулдаг. Үүний үр дүнд ийм бага судалгааны үр дүн гарсан, 70%.

Үйл ажиллагааны найдвартай байдал, ирээдүйд итгэх итгэл.

Энэ үзүүлэлт бага байгаа нь тухайн байгууллагатай холбоотой гэхээсээ илүү Оросын зах зээлийн тогтворгүй байдалтай холбоотой байх магадлалтай.

Өргөн хүрээний хүмүүсийн хүндэтгэлийг хүлээсэн ажил хийх чадвар.

Судалгаанд оролцогчдын 89% нь энэ үзүүлэлтэд дундаж сэтгэл ханамжтай байгааг тэмдэглэжээ. Энэ нь ажил бүхэлдээ хэр үр дүнтэй зохион байгуулагдаж байгаагийн нэг үзүүлэлт юм. Энэ үзүүлэлтийн үнэлгээ бага байгаа нь байгууллага эрчимтэй хөгжиж байгаа бөгөөд хөгжлийн нэгэн зэрэг ажлын зохион байгуулалтыг өөрчлөн зохион байгуулах шаардлагатай байгаатай холбоотой бөгөөд энэ нь маш их хүчин чармайлт, цаг хугацаа шаарддаг.

Ажлын хамт олонтой харилцах харилцаа.

Судалгаанд оролцогчдын 90% нь энэ үзүүлэлтэд бүрэн сэтгэл хангалуун байна гэж хариулсан нь санал асуулгын бүх онооны хамгийн өндөр үнэлгээ юм. Гэсэн хэдий ч энэ нь та энэ үзүүлэлтийг мартаж болно гэсэн үг биш юм. Ирээдүйд байгууллага нь ажилчдын хооронд сайн харилцаатай байх ёстой.

Ажил дээрээ бие даасан байдал, санаачлагатай байх боломж.

Судалгаанд хамрагдсан нийт ажилчдын 45 хувь нь энэ үзүүлэлтэд сэтгэл хангалуун байна гэж хариулжээ. Мөн 55 хувь нь хангалтгүй байна. Ажилчдын шууд удирдлага нь энэ үзүүлэлтэд сэтгэл ханамж багатай хүмүүсийг тодорхойлж, боломжтой бол ажилдаа илүү санаачлагатай байх ёстой.

Ажлыг өөрийн чадварт тохируул.

Судалгаанаас харахад энэ үзүүлэлтэд сэтгэл ханамж маш бага байна. Үүнийг сайжруулахын тулд удирдлага ажилчдынхаа чадварыг тодорхойлж, хүлээн авсан мэдээллийн дагуу ажиллах ёстой.

Амьдралд амжилтанд хүрэх хэрэгсэл болгон ажилла.

Судалгаанд оролцогчдын талаас илүү хувь нь энэ үзүүлэлтэд дундаж сэтгэл ханамжтай байгааг тэмдэглэжээ. Энэ нь зөвхөн аж ахуйн нэгжээс гадна Оросын амьдралын түвшин доогуур байгаатай холбоотой юм.

3.2. ZAO MZ Petrostal компанийн хөдөлмөрийн нөөцийн менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэх практик арга замууд.

Ингээд авч үзье боломжит арга замууд-д хамаарах хүний нөөцийн удирдлагын үр ашгийг сайжруулах энэ аж ахуйн нэгжид. Судалгаанд үндэслэн тэдгээрийг харьцангуй бие даасан таван хэсэгт хувааж болно.

1. Санхүүгийн урамшуулал.

2. Ажиллах хүчний чанарыг сайжруулах.

3. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах.

4. Удирдлагын үйл явцад боловсон хүчний оролцоо.

5. Мөнгөний бус урамшуулал.

Эхний чиглэл нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх тогтолцоонд цалин хөлсний урамшууллын механизмын үүргийг тусгасан болно.

Одоо ажилчдын хувьд цалингийн хэмжээ хамгийн чухал болж байна. Судалгаанд хамрагдсан аж ахуйн нэгжид 2005 онд дунджаар 15 мянган рубль байсан нь Санкт-Петербург хотын хэрэглээний сагсаас хоёр дахин их байна. Гэсэн хэдий ч ажилчдын 68% нь түүний хэмжээнд сэтгэл хангалуун байсан. Гурван жилийн өмнө гүйцэтгэсэн ажлынхаа "хүссэн" орлогын хэмжээ бодит хэмжээнээсээ 3.4 дахин давжээ. Тиймээс орлогын хэмжээнд тавигдах шаардлага багасч, харьцангуй багассан. Үүнд хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох, ажилчдад аж ахуйн нэгжийн өмч хөрөнгө, ашиг орлогод оролцох боломжийг олгох зэрэг орно.

Ажилчдын үзэж байгаагаар цалингийн хэмжээнд нөлөөлдөг чухал хүчин зүйлүүдийн нэг нь удирдлагатай харилцах харилцаа юм. Ажилчдын оюун ухаанд цалингийн хэмжээ ба удирдлагатай харилцах харилцааны үзэгдлийн үндэс суурь нь дараахь зүйл байж болно.

хөдөлмөр, цалин хөлсний зохион байгуулалтын дутагдал;
ажилчдын цалин хөлсийг тооцох журмын талаархи мэдлэг хангалтгүй;
чанар муутай ажилд торгууль ногдуулах дүрэм.

Энэ бүхэн нь ийм арга хэмжээг шударга бус гэж үзэхэд хүргэдэг бөгөөд тэдний ажлын үнэлгээг удирдлагын дур зоргоос хамааралтай болгодог. Нөгөөтэйгүүр, аж ахуйн нэгжийн удирдлага, захиргаа хоёрын хооронд норматив бүтэцтэй харилцаа байхгүй байгаа нь тэдний тогтворгүй байдал, найдваргүй байдлын мэдрэмжийг нэмэгдүүлдэг.

Эхний шалтгаан нь цалин хөлсний зохион байгуулалтад "бие даасан" ажилчидтай харьцуулахад "хамааралтай" ажилчдын сэтгэл ханамжгүй байдал өндөр байгаатай холбоотой юм. Хоёр дахь нь ажилчид болон менежерүүдийн хоорондын харилцаанд дарга нарт үйлчилдэг байдлыг эрс үгүйсгэдэг (62%).

Мэдээжийн хэрэг, урамшууллын механизм нь ихээхэн үүрэг гүйцэтгэдэг боловч цалин хөлсний түвшинг тогтмол нэмэгдүүлэх нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохих түвшинд байлгах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаггүй. Энэ аргыг ашиглах нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг богино хугацаанд нэмэгдүүлэхэд тустай. Эцсийн эцэст энэ төрлийн нөлөөллийн тодорхой давхцал эсвэл донтолт үүсдэг. Зөвхөн мөнгөний аргаар ажилчдад үзүүлэх нэг талын нөлөөлөл нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг тогтвортой нэмэгдүүлэхэд хүргэж чадахгүй.

Хэдийгээр манай улсад хөдөлмөрийг өндөр хөгжилтэй орнуудаас ялгаатай нь өнөөдөр зөвхөн мөнгө олох хэрэгсэл гэж үздэг ч амьжиргааны түвшингээс хамааран мөнгөний хэрэгцээ тодорхой хэмжээнд хүрч, улмаар мөнгө нэмэгдэх болно гэж үзэж болно. сэтгэл зүйн хэвийн нөхцөл, хүний нэр төрийг хадгалах нөхцөл болдог. Энэ тохиолдолд бүтээлч байдал, амжилтанд хүрэх, бусад хэрэгцээтэй холбоотой хэрэгцээний бусад бүлгүүд давамгайлж болно. Менежер ажилчдынхаа хэрэгцээг ухамсарлаж чаддаг байх нь маш чухал. Дараагийн түвшний хэрэгцээ нь хүний зан төлөвийг тодорхойлдог илүү чухал хүчин зүйл болохоос өмнө доод түвшний хэрэгцээг хангах ёстой.

Хэрэгцээ байнга өөрчлөгдөж байдаг тул нэг удаа ажилласан урам зориг ирээдүйд үр дүнтэй болно гэж найдаж болохгүй. Хувь хүний хөгжлийн хэрээр өөрийгөө илэрхийлэх боломж, хэрэгцээ өргөжиж байна. Тиймээс хэрэгцээг хангах замаар урам зориг өгөх үйл явц төгсгөлгүй байдаг.

Хөдөлмөрийн менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэх дараагийн чиглэл бол ажлын зохион байгуулалтыг сайжруулах явдал юм. Үүнд: зорилго тавих, ажлын чиг үүргийг өргөжүүлэх, ажлыг баяжуулах, үйлдвэрлэлийн эргэлт, уян хатан хуваарь ашиглах, хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах, ажилтны ажилд зарцуулсан цаг, ажлын хурдыг судлах, санал хүсэлтийг нэмэгдүүлэх.

Зорилгоо тодорхойлох нь зөв тавьсан зорилго нь түүнд хүрэх чиг баримжааг бий болгосноор ажилтныг урамшуулах хэрэгсэл болдог гэж үздэг.

Хөдөлмөрийн чиг үүргийг өргөжүүлэх нь боловсон хүчний ажилд олон талт байдлыг нэвтрүүлэх, өөрөөр хэлбэл нэг ажилтны гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны тоог нэмэгдүүлэх гэсэн үг юм. Үүний үр дүнд ажилтан бүрийн ажлын мөчлөг уртасч, ажлын эрч хүч нэмэгддэг. Ажилчдын ачаалал бага байгаа тохиолдолд энэ аргыг ашиглах нь зүйтэй өөрийн хүсэлТэдний үйл ажиллагааны цар хүрээг өргөжүүлэх, эс тэгвээс энэ нь ажилчдын хүчтэй эсэргүүцэлд хүргэж болзошгүй юм.

Хөдөлмөр баяжуулах гэдэг нь хүнийг өсөлт, бүтээлч байдал, хариуцлага, өөрийгөө танин мэдүүлэх, түүний дотор үндсэн болон заримдаа холбогдох бүтээгдэхүүний төлөвлөлт, чанарыг хянах зарим чиг үүргийг багтаасан ажлаар хангахыг хэлнэ. Энэ аргыг инженер техникийн ажилчдын ажлын талбарт ашиглахыг зөвлөж байна.

Олон нийтийн ажлын мэргэжлүүдийн хувьд ээлжлэн ажлын төрлийг багтаасан үйлдвэрлэлийн эргэлтийг ашиглах нь хамгийн сайн арга юм. үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааажилчид тодорхой хугацааны туршид ажлын байраа үе үе солилцдог бөгөөд энэ нь үндсэндээ хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын бригадын хэлбэрийн хувьд ердийн зүйл юм.

Хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах нь өнөөгийн хамгийн тулгамдсан асуудал болоод байна. Зах зээлд шилжих үе шатанд хүний хамгийн чухал хэрэгцээний нэг болох хөдөлмөрийн нөхцөлийн ач холбогдол улам бүр нэмэгдсээр байна. Хувь хүний нийгмийн төлөвшлийн шинэ түвшин нь ажлын орчны таагүй нөхцлийг үгүйсгэдэг. Хөдөлмөрийн нөхцөл нь зөвхөн хэрэгцээ төдийгүй тодорхой өгөөжтэй хөдөлмөрийг урамшуулах сэдэл болох нь хөдөлмөрийн тодорхой бүтээмж, улмаар түүний удирдлагын үр ашгийн хүчин зүйл, үр дагавар байж болно.

Энэ асуудлын бас нэг талыг ялгах хэрэгтэй - ажилчдын өөрсдийнх нь хөдөлмөрийн соёл бага. Удаан хугацааны туршид ариун цэврийн шаардлага хангаагүй, эрүүл ахуйн шаардлага хангаагүй нөхцөлд хүн яаж ажиллахаа мэддэггүй, ажлаа зөв зохион байгуулахыг хүсдэггүй. ажлын байр. Сүүлийн үед манай тэргүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдэд бүтээмжийн удирдлагын япон аргыг туршилт болгон нэвтрүүлж байгаагийн нэг нь үйлдвэрлэлийн соёлыг дээшлүүлэх явдал юм. Хөдөлмөрийн таван зарчмыг дагаж мөрдөх нь хөдөлмөрийн ёс суртахууны элементүүдийн нэг юм.

Ажлын байрнаас шаардлагагүй зүйлсийг зайлуул
Шаардлагатай зүйлсийг зөв зохион байгуулж, хадгалах
Ажлын байрны цэвэр байдал, эмх цэгцийг үргэлж сахиж ажиллана
Ажлын байрны байнгын бэлэн байдал
Сахилга батад суралцаж, жагсаасан зарчмуудыг баримтал.

Ажлын байрны нөхцөл байдлыг өдөр бүр дэлхийн үнэлгээг шалгаж, агуулга нь заасан дүрэм журамд нийцэж байгаа эсэхийг шалгадаг. Ажилчид байраа байнга сайн нөхцөлд байлгах шууд сонирхолтой байдаг, учир нь энэ тохиолдолд тэдний орлогын урамшууллын хэсэг нэмэгддэг. Ийм системийг ашиглах нь үйлдвэрлэлийн соёлын түвшинг нэмэгдүүлж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Бүх төрлийн ажилд цаг хугацаа маш чухал хүчин зүйл болдог. Хэрэв хүн ажлаа сайн хийх хангалттай хугацаа байхгүй бол энэ нь хүчин чармайлт гаргахад үнэ цэнэтэй зүйл биш гэдэгт итгэх болно. Ажлыг урьдчилан хуваарилах нь ажилчдад хэзээ ажиллахаа сонгоход ихээхэн бие даасан байдлыг өгдөг. Тэрээр тэргүүлэх чиглэлээ тодорхойлох, өөрийн хүсэл тэмүүллийг харгалзан ажлаа төлөвлөх, улмаар илүү их сэтгэл ханамжийг авах боломжтой.

Ажлын хурд нь урам зоригт ихээхэн нөлөөлдөг. Тиймээс менежер ажилчдад хурдаа сонгох эрх чөлөө олгох замаар хагас автомат үйл явцын нэгэн хэвийн байдлыг багасгахыг хичээх хэрэгтэй.

Санал хүсэлтийг бэхжүүлэх. Санал хүсэлт нь дотоод, өөрөөр хэлбэл ажлын үр дүнгээс үүдэлтэй, мөн гадаад байж болно - ажлын үр дүнг хэрэглэгч түүний чанарын талаар ярих, түүнчлэн олон нийтийг магтсан тохиолдолд.

Учир нь дотоод санал хүсэлт илүү найдвартай байдаг ажил гүйцэтгэх явцад ажилтанд шууд үйлчилдэг. Энэхүү холболтыг идэвхжүүлэх найдвартай арга бол түүнд хүрэх замыг заахгүйгээр тодорхой, тодорхой зорилго тавих явдал юм. Өөр нэг арга бол чанарын шалгалтыг үйлдвэрлэлийн процесст нэвтрүүлэх явдал юм. Энэ нь ажилтанд дутагдлаа нэн даруй засч, үүний дагуу ажлын явцыг тохируулж, хамгийн үр ашигтай байдалд ойртуулах боломжийг олгоно. Цаашид ийм бүтэлгүйтэл дахин гарахгүй гэсэн үг.

Ихэнх тохиолдолд зөвхөн сөрөг санал хүсэлт, өөрөөр хэлбэл ажилчид зөвхөн ажлынхаа дутагдлыг мэддэг байх тохиолдол гардаг. Тиймээс тэд нөхөн олговороос хасагдсан Сайн ажил. Хүмүүс шүүмжлэлтэй санал хүсэлтэд бага хариу үйлдэл үзүүлдэг. Ажилтан хоёр, гурваас дээш параметрийн сөрөг үнэлгээг хүлээж авахгүй. Гэсэн хэдий ч хэрэв менежер эерэг ба сөрөг шүүмжлэлийг ээлжлэн солих юм бол бүтэлгүйтлийн талаарх мэдээллийг илүү бүрэн хүлээн авах болно.

Нөгөө нэг туйл бол дарга нь доод албан тушаалтнаа шүүмжилж чадахгүй байх явдал юм. Энэ тохиолдолд бүтэлгүйтэл бүртгэгдэж, ажилтан алдаагаа засах боломж олдохгүй байх шиг санагддаг бөгөөд ихэнхдээ үүнийг хийх эсэхээ ч мэдэхгүй байдаг.

Ихэнхдээ хүмүүс санал хүсэлтийг оруулахыг эсэргүүцдэг, учир нь тэд үүнд бэлтгэгдээгүй бөгөөд үүнийг хэрхэн өгөхөө мэдэхгүй байна. Гадны санал хүсэлт үр дүнтэй байхын тулд үнэн зөв, үнэн зөв, нарийвчилсан, нэн даруй хүргэх ёстой. Муу гүйцэтгэлийн талаар мэдээлэх нь зөвхөн ажилтны урам зоригийг бууруулдаг. Хэрэв та яг юу буруу хийсэн, яагаад ийм зүйл тохиолдсон, нөхцөл байдлыг хэрхэн засах талаар зааж өгвөл, мөн ажлын эерэг талуудын талаар ярихаа бүү мартаарай, ийм санал хүсэлтийн үр нөлөө нэмэгдэх нь дамжиггүй. Хэрэв ажилтан эдгээр асуудлыг өөрөө шийдвэл илүү өндөр байж болно.

Дэд албан тушаалтнуудын хувьд хамгийн тохиромжтой ажил юу байх ёстойг тодорхойлохдоо хэт өвөрмөц байдал, өвөрмөц байдлыг эрэлхийлэх ёсгүй. Гэсэн хэдий ч хүн бүрийн амт, хувийн үзэл бодлын ялгааг харгалзан үзэх нь ховор байдаг тул менежер нь дүрмээр бол бүхэл бүтэн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийг хичээдэг. Хэрэв менежер дараахь хүчин зүйлсийг харгалзан үзвэл тэрээр доод албан тушаалтнуудын хамгийн их тоог баталгаажуулах боломжтой.

Хамгийн тохиромжтой ажил нь дараахь зүйлийг хийх ёстой.

Зорилготой байх, өөрөөр хэлбэл. тодорхой үр дүнд хүргэх;

Хамтран ажиллагсаддаа чухал бөгөөд амжилтанд хүрэх нь зохистой гэж үнэлэгдэх;

Ажилтандаа санал хүсэлтээ өгч, ажлынх нь үр дүнгээс хамааран үнэлгээ өгөх;

Ажилтны үүднээс шударгаар нөхөн олговор олгох.

Хувийн менежмент. Асуудал, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замууд.

Сонирхолтой баримт бол гадаадын компаниудад боловсон хүчний менежментийг технологийн аргад, Оросын компаниудад голчлон менежерүүдийн санал бодол, туршлагад тулгуурлан явуулдаг. Өөрөөр хэлбэл, тэд компанийн боловсон хүчний бодлогын тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлдог. Хамгийн гол нь нийгмийн чадварлаг хөтөлбөр нь ажилчдыг дэмжиж, сэтгэл ханамжийг нь хангаж, урамшуулах, компанийн зорилгод хүрэх хязгаар, хугацааг тогтоодог захирагдах, шийтгэх тогтолцоог бий болгоход оновчтой тэнцвэрийг олох явдал юм.

ажилчдын бие даасан шинж чанар;

гүйцэтгэсэн ажлын онцлог;

ажил явагдаж буй ажлын нөхцөл байдлын шинж чанар;

ажлын сэтгэл ханамжийг тодорхойлох.

Хамгийн энгийн бөгөөд үр дүнтэй нь санал асуулгын арга юм.

Ихэнхдээ байгууллагын ажилтнууд дараахь шалтгааны улмаас сэтгэл дундуур байдаг.

Ажлын байрны нөхцөл.

Үйл ажиллагааны найдвартай байдал, ирээдүйд итгэх итгэл. Энэ үзүүлэлт бага байгаа нь байгууллагуудтай холбоотой гэхээсээ илүү Оросын зах зээлийн тогтворгүй байдалтай холбоотой байх магадлалтай.

Хөдөлмөрийн менежментийн үр нөлөөг дээшлүүлэх хэд хэдэн арга байдаг. Судалгаанд үндэслэн тэдгээрийг харьцангуй бие даасан таван хэсэгт хувааж болно.

1. Санхүүгийн урамшуулал. Ажилчдын хувьд цалингийн хэмжээ хамгийн чухал. Мэдээжийн хэрэг, урамшууллын механизм нь ихээхэн үүрэг гүйцэтгэдэг боловч цалин хөлсний түвшинг тогтмол нэмэгдүүлэх нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохих түвшинд байлгах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаггүй. Энэ аргыг ашиглах нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг богино хугацаанд нэмэгдүүлэхэд тустай. Эцсийн эцэст энэ төрлийн нөлөөллийн тодорхой давхцал эсвэл донтолт үүсдэг. Зөвхөн мөнгөний аргаар ажилчдад үзүүлэх нэг талын нөлөөлөл нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг тогтвортой нэмэгдүүлэхэд хүргэж чадахгүй.

2. Хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах. Өнөөгийн хамгийн тулгамдсан асуудал. Зах зээлд шилжих үе шатанд хүний хамгийн чухал хэрэгцээний нэг болох хөдөлмөрийн нөхцөлийн ач холбогдол улам бүр нэмэгдсээр байна. Хувь хүний нийгмийн төлөвшлийн шинэ түвшин нь ажлын орчны таагүй нөхцлийг үгүйсгэдэг. Хөдөлмөрийн нөхцөл нь зөвхөн хэрэгцээ төдийгүй тодорхой өгөөжтэй хөдөлмөрийг урамшуулах сэдэл болох нь хөдөлмөрийн тодорхой бүтээмж, улмаар түүний удирдлагын үр ашгийн хүчин зүйл, үр дагавар байж болно.

4. Удирдлагын үйл явцад боловсон хүчний оролцоо. Энэ аргыг ашиглах нэг хувилбар нь барууны компаниуд "түншлэлийн" оролцоо гэж нэрлэгддэг хэлбэрийг ашиглах явдал юм. Тус компанид ирсэн хүн бүр түүний хамтрагч болох боломж байгааг мэддэг. Гэхдээ энэ боломжийг түүнд шууд олгодоггүй. Эхлээд тэр бизнест өөрийгөө батлах ёстой. Гэсэн хэдий ч энэ компанийн ажил мэргэжлийн өсөлтийн практикт хүн ажлын хөгжлийн дараагийн үе шат бүрт хүрэхийн тулд өмнөх ажилдаа дор хаяж 4-6 жил ажиллах ёстой гэж заасан байдаг. Түншүүд ихэвчлэн хөгжлийнхөө 3-4 үе шатыг дамждаг, өөрөөр хэлбэл тэд нэлээд том менежерийн албан тушаалд хүрдэг. Түнш болох саналыг хүлээн авсан хүн аль хэдийн нэлээд өндөр удирдах албан тушаал хашиж байгаа бөгөөд энэ нь компанийн хөгжлийн асуудлын ноцтой байдлыг ойлгож, зах зээлийн шаардлага, өрсөлдөөний орчин, оршин тогтнох нөхцөл, нөхцөл байдлын талаар сайн ойлголттой болсон гэсэн үг юм. гэх мэт. Өмчлөгч болсноор тэрээр тэтгэвэрт гарахдаа ч ногдол ашиг нь түүнд ихээхэн тус болно гэж бодож байгаа бол ногдол ашгийг нэмэгдүүлэх хэт даврагч шаардлагад хандахаа больсон. Үүний тулд компани өнөөдөр төдийгүй урт хугацаанд тогтвортой амьдарч, хөгжих шаардлагатай.

5. Мөнгөний бус урамшуулал. Энэ төрлийн урамшуулалд дараахь зүйлс орно.
- ёс суртахууны өдөөлт;
- чөлөөт цагаараа өдөөх;
- зохион байгуулалтын өдөөлт.

Дэд албан тушаалтнуудын хувьд хамгийн тохиромжтой ажил юу байх ёстойг тодорхойлохдоо хэт өвөрмөц байдал, өвөрмөц байдлыг эрэлхийлэх ёсгүй. Гэсэн хэдий ч хүн бүрийн амт, хувийн үзэл бодлын ялгааг харгалзан үзэх нь ховор байдаг тул менежер нь дүрмээр бол бүхэл бүтэн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийг хичээдэг. Хэрэв менежер дараахь хүчин зүйлсийг харгалзан үзвэл тэрээр доод албан тушаалтнуудын хамгийн их тоог баталгаажуулах боломжтой.

Хамгийн тохиромжтой ажил нь дараахь зүйлийг хийх ёстой.

Зорилготой байх, өөрөөр хэлбэл. тодорхой үр дүнд хүргэх;

Хамтран ажиллагсаддаа чухал бөгөөд амжилтанд хүрэх нь зохистой гэж үнэлэгдэх;

Ажилтандаа санал хүсэлтээ өгч, ажлынх нь үр дүнгээс хамааран үнэлгээ өгөх;

Ажилтны үүднээс шударгаар нөхөн олговор олгох.

Уран зохиол

Боловсон хүчний менежментийн өнөөгийн тулгамдсан асуудлууд, сэдэлд суурилсан тэдгээрийг шийдвэрлэх боломжууд. http://www.klubok.net/pageid504.html
Хувийн менежмент. Хэрхэн байх, юу хийх вэ? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

Ажилчдын шаталт: сэтгэл хөдлөл, мэргэжлийн. Зөвлөхийн ажлын үндсэн чиглэлүүд Сэтгэл хөдлөлийн ядаргаа гэж юу вэ

Анхааруулга, өндөр хүчдэл: ажилчдын мэргэжлийн шаталт

Мэргэжлийн шаталт: "галын аюултай" асуудлын шалтгаанууд

Ажилчдын ядрах: ажлын хордлогын шинж тэмдэг

Шатаж болохгүй: мэргэжлийн шаталтаас урьдчилан сэргийлэх

ҮЙЛДВЭРИЙН БОЛОВСРОЛЫН УДИРДЛАГЫН СИСТЕМИЙН БОЛОМЖТОЙ АСУУДАЛ

Сэтгэгдлээ устга!

Үйлчилгээний салбарын боловсон хүчний менежментийн асуудал

Боловсон хүчний менежментийн асуудал

Боловсон хүчний менежментийн өнөөгийн тулгамдсан асуудлууд, сэдэлд суурилсан тэдгээрийг шийдвэрлэх боломжууд. http://www.klubok.net/pageid504.html

Хувийн менежмент. Хэрхэн байх, юу хийх вэ? http://www.finansy.asia/node/132

АсуудлуудТэгээд арга замуудтэднийшийдлүүд

Аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал: дүн шинжилгээ, АсуудлуудТэгээд арга замуудтэднийшийдлүүдСарапул сүүний үйлдвэр ХХК-ийн жишээн дээр

Жижиг бизнесийн татвар: АсуудлуудТэгээд арга замуудтэднийшийдлүүд

Жижиг бизнесийн хөгжлийн төлөв байдал, үндсэн АсуудлуудТэгээд арга замуудтэднийшийдлүүд 2003 онд -

Асуудлууджижиг дунд бизнес болон арга замуудтэднийшийдлүүд. Смоленск муж дахь хөгжлийн хэтийн төлөв

ХК МЗ "Петростал"

3.2. ZAO MZ Petrostal компанийн хөдөлмөрийн нөөцийн менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэх практик арга замууд.

Боловсон хүчний менежментийн өнөөгийн тулгамдсан асуудлууд, сэдэлд суурилсан тэдгээрийг шийдвэрлэх боломжууд. http://www.klubok.net/pageid504.html

Хувийн менежмент. Хэрхэн байх, юу хийх вэ? http://www.finansy.asia/node/132