Сэтгэл хөдлөлийн ядаргаа. Боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн асуудлууд боловсон хүчний менежмент. Асуудал ба шийдэл

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн тухай ойлголт, мөн чанар, даалгавар. Орчин үеийн технологи, байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр ашгийг үнэлэх. Өндөр бүтээмжтэй ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх, өндөр түвшинтүүний байгууллага.

дипломын ажил, 2012 оны 02-р сарын 17-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний менежментийн үйл явцын мөн чанар, түүний агуулга ба орчин үеийн чиг хандлага. Байгууллагын боловсон хүчний бодлого, байгууллагын үйл ажиллагаанд түүний ач холбогдол. "QUEEN-STROY" ХХК-ийн хөдөлмөрийн нөөцийн дүн шинжилгээ, боловсон хүчний менежментийн асуудлууд, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замыг тодорхойлох.

2009 оны 8-р сарын 13-нд нэмэгдсэн дипломын ажил


Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны тухай ойлголт, түүний мөн чанар, бүрэлдэхүүн хэсгүүд, аж ахуйн нэгж дэх үндсэн зорилго, чиг үүрэг. "Спецстройгарант" ХХК-ийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны дүн шинжилгээ, түүний онцлог. Шинжилгээний явцад илэрсэн асуудлууд, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замууд.

дипломын ажил, 2009 оны 05-р сарын 09-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын боловсон хүчнийг удирдах арга. Вертикал ХХК-ийн жишээн дээр байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд хийсэн дүн шинжилгээ. Хөдөлмөрийн нөөцийн үнэлгээ. Асуудлыг тодорхойлох боловсон хүчний бодлогоаж ахуйн нэгж, түүний үр ашгийг дээшлүүлэх арга хэмжээ боловсруулах.

дипломын ажил, 2016 оны 11-р сарын 3-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны онцлог худалдааны аж ахуйн нэгж, түүний үр дүнтэй байдлын үзүүлэлтүүд. ХК-ийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны дүн шинжилгээ "Т ба К" Бүтээгдэхүүн ". Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог сайжруулах арга хэмжээ, эдийн засгийн үр ашгийг тооцоолох.

2012 оны 12-р сарын 07-нд нэмэгдсэн дипломын ажил


Боловсон хүчний менежментийн зарчим, арга. Удирдлагын байгууллага хүний ​​нөөцийн боломжаж ахуйн нэгжүүд "RETZ ENERGY" ХК.Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтыг боловсон хүчний менежмент, сонгон шалгаруулах, сургах чиглэлээр сайжруулахад чиглэсэн үйл ажиллагаа.

курсын ажил, 2011/01/19 нэмэгдсэн


Онолын үндэслэлХувийн менежмент. Боловсон хүчний менежментийн чиг үүрэг, зорилго. Боловсон хүчнийг сонгох, сонгох арга. Байгууллагын менежментийг бий болгох түүх, зорилго, зорилтууд. Боловсон хүчний сургалтын тогтолцооны зохион байгуулалт. Боловсон хүчний менежментийг сайжруулах арга замууд.

курсын ажил, 2010-01-12 нэмэгдсэн

Аливаа аж ахуйн нэгжийн амьдралд менежмент чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Үр дүнтэй менежментийн хувьд боловсон хүчнийг зөв удирдах шаардлагатай. Муу менежментээс болж асуудал ихэвчлэн үүсдэг. Ийм асуудлыг шийдэхээс илүү урьдчилан сэргийлэх нь дээр. Асуудлаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд энэ нь юу болохыг ойлгож, ажилчдыг ажилд авахдаа үүнийг хийж эхлэх хэрэгтэй.

Ажилтны менежмент нь хөдөлмөрийн гүйцэтгэлийг сайжруулахын тулд ажилчдад үзүүлэх нөлөөллийн янз бүрийн арга, зарчим, хэлбэрүүдийн цогц юм. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны асуудал нь зөвхөн компанийн менежерүүдэд төдийгүй боловсон хүчний өөрсдийнх нь хувьд халуун сэдэв гэж тооцогддог. Ихэнх сайн сонголтнөхцөл байдлын хөгжил харагдаж байна дараах байдлаар: Захирал нь ажилчиддаа үнэнчээр хандаж, хэт хатуу ширүүн харьцдаггүй, ажилчид нь ажлаа үр дүнтэй хийж, хугацаанаас нь хоцруулдаггүй.

Энэ хөгжүүлэлтийн сонголт тийм ч олон тохиолддоггүй. Төрөл бүрийн шалтгаанууд ийм хөгжилд саад болж болно. Орчин үеийн асуудлуудболовсон хүчний менежмент бол байгууллагын дарга нар өргөдөл гаргахгүй байх явдал юм орчин үеийн технологиЭнэ нь ажлын харилцааны үр нөлөөг сайжруулах болно. Менежерийн хувьд туршлага дангаараа олон тохиолдолд хангалтгүй байдаг.

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн асуудал

Боловсон хүчний менежмент нь цаг хугацаа, зохион байгуулалт төдийгүй санхүүгийн зардал шаарддаг нэлээд төвөгтэй асуудал юм. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн асуудал нь удирдагчид энгийн хүмүүс биш, харин мэргэшсэн ажилчид хэрэгтэй гэсэн үгээр хязгаарлагддаг. Ихэнх ажилчид боловсролтой, тодорхой хэмжээний мэргэжлийн ур чадвартай байдаг. Муу менежментээс болж асуудал үүсч болно. Хамгийн нийтлэг асуудлууд нь:

• Компани нь тийм ч өндөр нэр хүндтэй байдаггүй;
• Дампуурах магадлал маш өндөр;
• Бүтээгдэхүүний чанар нь хүссэн хүсээгүй зүйл үлдээдэг.

Статистикийг харвал удирдах байгууллагуудын буруугаас болж хүндрэл гардаг. Тохиолдлын 71% нь буруу менежменттэй холбоотой гэж статистик мэдээлэв. Гүйцэтгэлийн түвшин үргэлж удирдагчаас хамаардаг. Байгууллага дахь хүний ​​нөөцийн менежментийн асуудал нь ихэвчлэн хямралыг эрт үе шатанд илрүүлж чадаагүйгээс үүсдэг.

Олон менежерүүдийн алдаа бол асуудлыг түр зуурын хүндрэлтэй холбодог явдал юм. Удирдлага нь гүйцэтгэлийг сайжруулахын тулд ихэвчлэн буруу арга хэрэглэдэг. Ийм аргууд нь хатуу сахилга бат, шийтгэлийг нэмэгдүүлэх гэх мэт олон зүйлийг агуулдаг. Үүний үр дүнд удирдлагын яаруу үйлдлийн улмаас ажилтнууд аж ахуйн нэгжийг бөөнөөр нь орхиж магадгүй юм.

Ажилтны эрх зөрчигдсөн нөхцөл байдлыг улам бүр анзаарч болно. Заримдаа энэ нь менежерүүдийн буруугаас болдог ч ихэнхдээ ажилчид өөрсдөө буруутай байдаг. Ажилтан үүргээ муу биелүүлж эсвэл тогтоосон хугацаандаа биелүүлээгүй байж болно. Боловсон хүчний менежментийн өнөөгийн тулгамдсан асуудал бол удирдлага боловсон хүчний менежментийн ур чадвараа байнга сайжруулж байх явдал юм. Амжилтын төлөө эерэг үр дүнАсуудлыг тасралтгүй урьдчилан таамаглах шаардлагатай. Хүндрэлийг эхний үе шатанд нь хамгийн сайн шийддэг.

Ажилчдыг удирдахдаа та тодруулж болно дараах төрлүүдасуудлууд:

• Онц сурлагын асуудал гэгч. Хамгийн шилдэг ажилтан нь ихэвчлэн удирдагч болдог. Энэ ажилтан нь ихэвчлэн нарийн мэргэжилтэй, бүх нарийн ширийн зүйлийг мэддэггүй тул ажилчдыг удирдахдаа бүдүүлэг алдаа гаргаж магадгүй юм.
• Ахмадын асуудал. Ажилтнууд менежерээ ажиглах нь ердийн зүйл биш юм. Сүүлийнх нь эргээд түүний болон ажилчдын хооронд тодорхой зай байгааг онцолж болно.
• "Таны залуу" нэртэй холбоотой асуудал. Ажилтны удирдлагын чиг үүрэг нь эсрэг тэсрэг байж болно. Удирдагч ажилчдын эсэргүүцэлтэй тулгардаг.
• Баатар олно гэж найдах асуудал. Олон менежерүүд ажилчдаас бүх ажлыг зөв хийхийг хүсдэг. Харамсалтай нь ийм ажилчдыг олоход хэцүү байдаг орчин үеийн зах зээлхөдөлмөр.
• Асуудал нь цалингийн зөрүү их байна. Ажилчид энэ асуудалд сэтгэл дундуур байж магадгүй юм.
• Асуудал нь боловсон хүчний солилцоо өндөр. Хэрэв байгууллага ажилчдын эргэлтийг хянаж чадахгүй бол боловсон хүчний хэрэглээ үр дүнгүй болно. Олон тооны үнэ цэнэтэй ажилчид байж болох ч компанийн менежерүүд залуу ажилчдыг ажилд авахыг хүсдэггүй нөхцөл байдал ихэвчлэн байдаг.

Дараах асуултууд ихэвчлэн гарч ирж болно: ажилчдын удирдлагын үр нөлөөг хэрхэн үнэлэх вэ? Үр нөлөөг ямар шалгуураар тодорхойлж болох вэ? Үүнд ямар өгөгдөл хэрэгтэй вэ? Хүний нөөцийн менежментийн асуудалд дүн шинжилгээ хийдэг мэргэжилтнүүдийн дунд системийн үнэлгээний талаар зөвшилцөл байдаггүй. Энэ үзэгдлийн шалтгаан нь ажилчдын үйл ажиллагаа шууд холбоотой байдаг үйлдвэрлэлийн үйл явцболон бусад хүчин зүйлүүд.

Менежер ажилтнуудаа хэр үр дүнтэй удирдаж байгааг үнэлэхийн тулд аль нэгийг нь сонгож болно орчин үеийн хандлага. Нэг арга бол үйлдвэрлэлийн үр дүнд дүн шинжилгээ хийх явдал юм. Өөр нэг арга бол ажлын нарийн төвөгтэй байдалд дүн шинжилгээ хийх явдал юм. Дараагийн арга бол ажилчдын урам зоригийг шинжлэх явдал юм. Мөн багийн нийгэм, сэтгэл зүйн уур амьсгал ямар байгааг тодорхойлох шаардлагатай. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог боловсронгуй болгох асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай байж магадгүй. Гэхдээ ямар ч тохиолдолд боловсон хүчний менежментийн асуудлыг зохих ёсоор нь авч үзвэл мэдэгдэхүйц бууруулж болно тодорхой нөхцөл байдаларга хэмжээ.

Хувийн менежмент. Асуудал, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замууд.

Хүмүүс бол аливаа аж ахуйн нэгжийн гол нөөц бөгөөд бүтээгдэхүүний чанар, үйлчилгээний түвшин, компанийн нийт өсөлт, хөгжил нь боловсон хүчинээс хамаардаг. Ажилтны ажлыг зохицуулах нь компанийн менежерийн хийх ёстой хамгийн эхний зүйл юм.

Хувийн менежментЭнэ бол маш нарийн төвөгтэй бөгөөд нарийн асуудал бөгөөд цаг хугацаа өнгөрөх тусам асуудлын тоо нэмэгддэг. Эцсийн эцэст, манлайлахын тулд та янз бүрийн салбарт (менежмент, сэтгэл зүй, стратеги төлөвлөлт гэх мэт) мэдлэгтэй байх хэрэгтэй. Компанийн асуудлыг шийдвэрлэх, боловсон хүчний менежментийн зарим асуудлаас ангижрахад туслах боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох нь чухал юм. Компанийн хүний ​​​​нөөцийн менежмент нь таны бизнесийн зорилгод хүрэх чадвартай мэргэшсэн боловсон хүчнийг бий болгох, хөгжүүлэх цогц арга хэмжээ юм.

Одоо боловсон хүчний менежментийн дотоод, гадаадын аргуудаас үл хамааран компани тус бүр стратегиа тус тусад нь боловсруулдаг. Зарим компаниудад хүний ​​нөөцийн томоохон алба байгуулагдаж, технологи ашигладаг бол зарим компаниудад удаан хугацааны туршид тодорхой удирдлагын тогтолцоо, стратеги байхгүй байж болно.

Сонирхолтой баримт бол гадаадын компаниудад боловсон хүчний менежментийг онцгойлон авч үздэг технологийн аргууд, болон дотор Оросын компаниуд- голчлон менежерүүдийн санал бодол, туршлага дээр. Өөрөөр хэлбэл, тэд компанийн боловсон хүчний бодлогын тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлдог. Хамгийн гол нь нийгмийн чадварлаг хөтөлбөр нь ажилчдыг дэмжиж, сэтгэл ханамжийг нь хангаж, урамшуулах, компанийн зорилгод хүрэх хязгаар, хугацааг тогтоодог захирагдах, шийтгэх тогтолцоог бий болгоход оновчтой тэнцвэрийг олох явдал юм.

Үр дүнд хүрэхийн тулд та аж ахуйн нэгжийн зорилго, ажилчдын ашиг сонирхлыг дагаж мөрдөх ёстой. Гэвч бодит байдал дээр энэ нь маш хэцүү байдаг. Ажилчдын ажилд нөлөөлдөг маш олон хүчин зүйл байдаг бөгөөд тэдгээрийг бүгдийг нь харгалзан үзэх боломжгүй байдаг, нөгөө талаас боловсон хүчний менежмент нь ихээхэн нөөц шаарддаг (хүний ​​нөөцийн хэлтэс, гадны зөвлөгөө гэх мэт) тул компани бүр тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлдог. өөрийн чадамжид нийцүүлэн.

Дэд ажилтнуудаа үр дүнтэй удирдахад санаа зовдог менежер нь тэдний ажилд хамгийн үр дүнтэй нөлөө үзүүлэх ажлын орчинг бүрдүүлэх үүрэгтэй. ажлын урам зориг.

Ажлын урам зоригтой орчинд бид байгууллагын ажилтнуудын мэргэжлийн үйл ажиллагааны бүх нөхцөл байдал, түүний дотор ажлын даалгаврын шинж чанар, ажилчдын хөдөлмөрийн урам зоригт нөлөөлдөг ажлын нөхцөл байдлын шинж чанаруудыг ойлгодог.

Байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийн урам зоригийн асуудлыг системтэй авч үзэхийн тулд дараахь хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

ажилчдын бие даасан шинж чанар;

гүйцэтгэсэн ажлын онцлог;

ажил явагдаж буй ажлын нөхцөл байдлын шинж чанар;

ажлын сэтгэл ханамжийг тодорхойлох.

Байгууллагын ажилтнуудын ажлын сэтгэл ханамжийг тодорхойлохын тулд судалгаа хийх шаардлагатай. Аливаа судалгаа нь зорилгоо тодорхойлохоос эхлэх ёстой. Тодорхой бус томъёолсон асуудал нь судалгааны зорилгыг зөв тодорхойлох боломжийг танд олгохгүй.

Хамгийн энгийн бөгөөд үр дүнтэй нь санал асуулгын арга юм.

Ихэнхдээ байгууллагын ажилтнууд дараахь шалтгааны улмаас сэтгэл дундуур байдаг.

Цалингийн хэмжээ. Дунджаар судалгаанд оролцогчдын 68 хувь нь цалингийн түвшинд дундаж сэтгэл ханамжтай байгааг харуулж байна.

Мэргэжлийн болон карьерын өсөлтийн хэтийн төлөв. Судалгаанаас харахад ажилчдын талаас илүү хувь нь энэ байгууллагын өсөлтийн хэтийн төлөвийг харахгүй байна.

Байгууллага дахь мэдлэг. Ажилчдын 40% нь аж ахуйн нэгжийн зорилго, зорилтын талаар мэдээлэл дутмаг байгааг тэмдэглэжээ.

Ажлын байрны нөхцөл.

Үйл ажиллагааны найдвартай байдал, ирээдүйд итгэх итгэл. Энэ үзүүлэлт бага байгаа нь байгууллагуудтай холбоотой гэхээсээ илүү Оросын зах зээлийн тогтворгүй байдалтай холбоотой байх магадлалтай.

Амьдралд амжилтанд хүрэх хэрэгсэл болгон ажилла. Судалгаанд оролцогчдын талаас илүү хувь нь энэ үзүүлэлтэд дундаж сэтгэл ханамжтай байгааг тэмдэглэжээ. Энэ нь зөвхөн аж ахуйн нэгжээс гадна Оросын амьдралын түвшин доогуур байгаатай холбоотой юм.

Удирдлагын үр ашгийг дээшлүүлэх хэд хэдэн арга байдаг хөдөлмөрийн нөөц. Судалгаанд үндэслэн тэдгээрийг харьцангуй бие даасан таван хэсэгт хувааж болно.

1. Санхүүгийн урамшуулал. Ажилчдын хувьд цалингийн хэмжээ хамгийн чухал. Мэдээжийн хэрэг, урамшууллын механизм нь ихээхэн үүрэг гүйцэтгэдэг боловч цалин хөлсний түвшинг тогтмол нэмэгдүүлэх нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохих түвшинд байлгах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаггүй. Энэ аргыг ашиглах нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг богино хугацаанд нэмэгдүүлэхэд тустай. Эцсийн эцэст энэ төрлийн нөлөөллийн тодорхой давхцал эсвэл донтолт үүсдэг. Зөвхөн мөнгөний аргаар ажилчдад үзүүлэх нэг талын нөлөөлөл нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг тогтвортой нэмэгдүүлэхэд хүргэж чадахгүй.

2. Хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах. Өнөөгийн хамгийн тулгамдсан асуудал. Зах зээлд шилжих үе шатанд хүний ​​хамгийн чухал хэрэгцээний нэг болох хөдөлмөрийн нөхцөлийн ач холбогдол улам бүр нэмэгдсээр байна. Шинэ түвшинхөдөлмөрийн орчны таагүй нөхцөл нь хувь хүний ​​нийгмийн төлөвшлийг үгүйсгэдэг. Хөдөлмөрийн нөхцөл нь зөвхөн хэрэгцээ төдийгүй тодорхой өгөөжтэй хөдөлмөрийг урамшуулах сэдэл болох нь хөдөлмөрийн тодорхой бүтээмж, улмаар түүний удирдлагын үр ашгийн хүчин зүйл, үр дагавар байж болно.

3. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах. Үүнд: зорилго тавих, ажлын чиг үүргийг өргөжүүлэх, ажлыг баяжуулах, үйлдвэрлэлийн эргэлт, уян хатан хуваарь ашиглах, хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах, ажилтны ажилд зарцуулсан цаг, ажлын хурдыг судлах, санал хүсэлтийг нэмэгдүүлэх.

4. Удирдлагын үйл явцад боловсон хүчний оролцоо. Энэ аргыг ашиглах нэг хувилбар нь барууны компаниуд "түншлэлийн" оролцоо гэж нэрлэгддэг хэлбэрийг ашиглах явдал юм. Тус компанид ирсэн хүн бүр түүний хамтрагч болох боломж байгааг мэддэг. Гэхдээ энэ боломжийг түүнд шууд олгодоггүй. Эхлээд тэр бизнест өөрийгөө батлах ёстой. Гэсэн хэдий ч энэ компанийн ажил мэргэжлийн өсөлтийн практикт хүн ажлын хөгжлийн дараагийн үе шат бүрт хүрэхийн тулд өмнөх ажилдаа дор хаяж 4-6 жил ажиллах ёстой гэж заасан байдаг. Түншүүд ихэвчлэн хөгжлийнхөө 3-4 үе шатыг дамждаг, өөрөөр хэлбэл тэд нэлээд том менежерийн албан тушаалд хүрдэг. Түнш болох саналыг хүлээн авсан хүн аль хэдийн нэлээд өндөр удирдах албан тушаал хашиж байгаа бөгөөд энэ нь компанийн хөгжлийн асуудлын ноцтой байдлыг ойлгож, зах зээлийн шаардлага, өрсөлдөөний орчин, оршин тогтнох нөхцөл, нөхцөл байдлын талаар сайн ойлголттой болсон гэсэн үг юм. гэх мэт. Өмчлөгч болсноор тэрээр тэтгэвэрт гарахдаа ч ногдол ашиг нь түүнд ихээхэн тус болно гэж бодож байгаа бол ногдол ашгийг нэмэгдүүлэх хэт даврагч шаардлагад хандахаа больсон. Үүний тулд компани өнөөдөр төдийгүй урт хугацаанд тогтвортой амьдарч, хөгжих шаардлагатай.

5. Мөнгөний бус урамшуулал. Энэ төрөлурамшуулалд дараахь зүйлс орно.
- ёс суртахууны өдөөлт;
- чөлөөт цагаараа өдөөх;
- зохион байгуулалтын өдөөлт.

Дэд албан тушаалтнуудын хувьд хамгийн тохиромжтой ажил юу байх ёстойг тодорхойлохдоо хэт өвөрмөц байдал, өвөрмөц байдлыг эрэлхийлэх ёсгүй. Гэсэн хэдий ч хүн бүрийн амт, хувийн үзэл бодлын ялгааг харгалзан үзэх нь ховор байдаг тул менежер нь дүрмээр бол бүхэл бүтэн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийг хичээдэг. Хэрэв менежер дараахь хүчин зүйлсийг харгалзан үзвэл тэрээр доод албан тушаалтнуудын хамгийн их тоог баталгаажуулах боломжтой.

Хамгийн тохиромжтой ажил нь дараахь зүйлийг хийх ёстой.

Зорилготой байх, өөрөөр хэлбэл. тодорхой үр дүнд хүргэх;

Хамтран ажиллагсаддаа чухал бөгөөд амжилтанд хүрэх нь зохистой гэж үнэлэгдэх;

Ажилтанд үүнийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай шийдвэр гаргах боломжийг олгох, жишээлбэл. бие даасан байх ёстой (тогтоосон хязгаарт);

Ажилтандаа санал хүсэлтээ өгч, ажлынх нь үр дүнгээс хамааран үнэлгээ өгөх;

Ажилтны үүднээс шударгаар нөхөн олговор олгох.

Эдгээр зарчмын дагуу хийгдсэн ажил нь дотоод сэтгэл ханамжийг өгдөг. Энэ бол ажлын өндөр чанартай гүйцэтгэлийг өдөөдөг маш хүчтэй урам зоригийн хүчин зүйл бөгөөд хэрэгцээ нэмэгдэж буй хуулийн дагуу илүү төвөгтэй ажлыг гүйцэтгэхэд түлхэц өгдөг.

Уран зохиол

1. Боловсон хүчний менежментийн өнөөгийн тулгамдсан асуудлууд, сэдэлд суурилсан тэдгээрийг шийдвэрлэх боломжууд. http://www.klubok.net/pageid504.html

2. Хувийн менежмент. Хэрхэн байх, юу хийх вэ? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

Хүний нөөцийн удирдлагын зөвлөхийн ажлын нэг чухал чиглэл бол хүмүүс ёс суртахуун, хуулийн зарчим, хэм хэмжээнээс гажсан тохиолдолд боловсон хүчний асуудал гарахаас урьдчилан сэргийлэх явдал юм. Удирдлагын хувьд аливаа хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй зан үйлийг ихэвчлэн нэрлэдэг хазайлт.Юуны өмнө бид зан үйлийн сөрөг хэлбэр, хүчирхийлэл (хуурамч хувцаслах, үйлчлүүлэгчдийг хуурах), ёс суртахууны гажуудлын хүрээ, ёс суртахууны муу(бүх түвшинд хулгай, хууран мэхлэлт), нийгмийн эмгэг (архидалт, хар тамхинд донтох) гэх мэт.

Урьдчилан сэргийлэх

Бизнес эрхлэгчид ажилчдаа хяналт тавихгүй байх нь түрийвчээ онгойлгох гэсэн үг гэж ихэвчлэн үздэг. Хэрэв хэн нэгэн хулгай хийвэл тэд бүх зүйлээ алддаг. Хэлтсийн дарга нар байж магадгүй нэмэлт орлогокомпанид хохирол учруулахаар:

• Гүйцэтгэх захирал- хотын бизнесийн элиттэй харилцах боломжуудын талаар;
• Техникийн захирал- компанийн "тархи"-г худалдах, ашиглах тухай техникийн нөөцкомпаниуд, ноу-хау худалдах, үйлдвэрлэлийн тагнуул, инженерийн үйлчилгээ гэх мэт;
• менежер капиталын бүтээн байгуулалт- худалдаанд барилгын материалболон үйлчилгээ;
• эдийн засгийн менежер - зэрэгцээ үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааг хангах, үнээр тоглох, дахин борлуулах үнэт цаас, хувьцааг “угаах”, гадаад, дотоод санхүүгийн луйвар;
• үйлдвэрлэлийн менежер - тооцоогүй нөөцийн үндсэн дээр үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах, тооцоогүй нэмэлт бүтээгдэхүүн борлуулах, "бусдын" захиалгыг биелүүлэх;
• арилжааны менежер - нөөц, бүтээгдэхүүнийг борлуулах, дахин борлуулах, ашигтай захиалга хийх;
• бүтээгдэхүүний чанарын менежер - гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн, зэрэгцээ тооцоогүй бүтээгдэхүүний борлуулалт дээр;
• Хүний нөөцийн менежер - "ашигтай" газруудад худалдаа хийх, гадаадад бизнес аялал зохион байгуулах, компанийн ашиг тус, хөдөлмөр, хулгайн гэмт хэрэгт хамтран оролцох;
• нийгмийн болон ахуйн асуудал хариуцсан менежер - нийгмийн дэд бүтцийн объектуудыг борлуулах, компанийн ажилтнуудад тэтгэмж хуваарилах.

Үл ойлголцол, хүчирхийллээс зайлсхийхийн тулд хүний ​​​​нөөцийн зөвлөхүүд менежерүүдэд тамга тэмдгийг сейфэндээ хадгалахыг зөвлөж байна, тамга тэмдэгтэй баримт бичиг, маягт, хоосон хуудсыг ажилчиддаа үлдээхгүй байхыг зөвлөж байна. Бүх баримт бичигт лацыг баталгаажуулсны дараа баримт бичигт янз бүрийн нэмэлт оруулахгүйн тулд текстийн дараа шууд менежер, ерөнхий нягтлан бодогчийн гарын үсэг бүхий мөрөнд байрлуулна. Эдгээр зөвлөмжийг дагаж мөрдвөл ямар ч зөвшөөрөлгүй, бүртгэлгүй баримт бичиг, бүртгэлгүй гүйлгээ байхгүй гэдэгт итгэлтэй байх болно. Аж ахуйн нэгжид хулгай хийсэн баримтыг тогтоосны дараа үүнд ямар хүчин зүйл нөлөөлсөн, үүнийг үйлдсэн хүмүүс ямар шалтгаантай болохыг олж мэдэх шаардлагатай. Бүрэн ажиллах хүсэлгүй эсвэл ажиллах боломжгүй хүмүүсийн хайхрамжгүй байдлаас болж хулгай хийдэг. Ажилтнууд заримдаа өс хонзонгийн сэдлээр эсвэл гаднаас өгсөн зааварчилгаагаар хувийн ашиг сонирхол, хохирол учруулах зорилгоор компанид хохирол учруулах үйлдлийг санаатайгаар хийдэг. Ажилчдын хулгайгаас урьдчилан сэргийлэхэд хэцүү байдаг - аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа хүмүүс түүний "сул талууд" -ыг олж хардаг бөгөөд хулгайг хэрхэн далдлахаа мэддэг. Ажилчид нь хүсвэл хулгай хийдэг, хулгай хийх боломж байдаг. Материаллаг хөрөнгийг удирдаж байгаа эсвэл зохих хяналтгүйгээр түүнд нэвтрэх боломжтой ажилтнууд хулгайлах боломжтой байдаг. Хулгай хийх хүсэл нь хувийн шалтгаантай үед үүсдэг (өр, онцгой байдлын нөхцөл байдал, харгис хандлага гэх мэт) эсвэл үйлчилгээний цочромтгой байдал (үнэ цэнийн тооцоо хангалтгүй, цалин бага, менежерийг "хүрээлэх" санаатай гэх мэт).

Сэдвийг тодорхойлсны дараа зөвлөх нь эсрэг арга хэмжээг боловсруулдаг. Тэдний зорилго бол ажилчид хулгай хийхгүй байх нөхцлийг бүрдүүлэх, ажилтнуудын санаатай болон санамсаргүй үйлдлээс үүдэн аж ахуйн нэгжийн алдагдлыг багасгах явдал юм. Ажилтнуудын хулгай хийх боломжийг хаах нь ажилчдын ажилд хяналт, хяналт, нягтлан бодох бүртгэлд суурилдаг. материаллаг хөрөнгөмөн тэдний хөдөлгөөн, хулгайн хэрэг бүрт дүн шинжилгээ хийх. Бизнесийн үйл явцын тодорхойлолтод үндэслэн ба технологийн процессууд, ажилчдын үнэт зүйлтэй танилцах дэглэм, тэдгээрийн хамгаалалтыг хангах дэглэмийг боловсруулах шаардлагатай. Бэлэн байдал ажлын байрны тодорхойлолтүнэ цэнэтэй зүйлд нэвтрэх дэглэм нь шаардлагатай бол ажилтны гэм бурууг нотлох боломжийг олгодог. Хяналтыг хэд хэдэн аргаар явуулдаг.

• ажлын цагийг хянах;
• тайлангийн хяналт;
• дуу, дүрс бичлэгийн төхөөрөмж ашиглан ажил үүргийн гүйцэтгэлд нууцаар хяналт тавих;
• ажилтнуудын ажлын харилцааг хянах (хэнтэй

хэлэлцээр эсвэл харилцан үйлчлэл, үр дүн нь юу вэ);

Ажилчдын амьжиргааны түвшинг хянах (орлого, зардлын харьцуулалт, зан төлөвийн орлоготой нийцэх байдал) гэх мэт.

Нийтлэг хүчирхийлэл байдаг бараа хулгайлах.Хүний мөн чанар ийм байдаг шударга хүмүүс"Цэвэр бус хүмүүс" үргэлж мөлхөж чаддаг тул эд хөрөнгө, эд хөрөнгийг хулгайлахаас урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг санаж байх хэрэгтэй. Одоо байгаа үйлдлийг зогсоохоос хулгайгаас урьдчилан сэргийлэх нь илүү хялбар байдаг. Энд зөвлөх нь аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодох бүртгэл, хадгалалтын "сул тал" -ыг тодорхой ойлгох хэрэгтэй боломжит арга замуудхулгай. Агуулахад барааг задлах, савлах үед хулгайлах, тээвэрлэгчээс эсвэл тээвэрлэгч рүү ачаа хүргэх үед барааг хулгайлах гэмт хэрэг гардаг. Эдгээр аргууд нь хомсдолын дүр төрхийг бий болгож, ханган нийлүүлэгчид болон хүлээн авагчид хоорондоо удаан хугацааны туршид үүнийг шийдвэрлэхэд зарцуулдаг. Хадгалах өрөөнөөс шууд бараа хулгайлах нь хэзээ вэ гэсэн хүлээлттэй байж болно их хэмжээгээрӨрөөнд байгаа бараа хомсдол шууд илрэхгүй. Ихэнхдээ худалдан авсан гэх бараа нийлүүлэгчидтэй тохиролцсон бичлэгүүд байдаг бөгөөд тэдгээрийг дараа нь дотоод хэрэгцээ(байрны засвар, тоног төхөөрөмж гэх мэт). Энэ бол компаниас мөнгө татах маш түгээмэл арга юм.

Аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэрээс саадгүй гарах тохиолдолд хулгайн олон тохиолдол гардаг. Ийм хулгай хийх эрсдэлтэй тохиолдолд ажилчдын хувийн үзлэг, цүнх, машиныг шалгах шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч эдгээр арга хэмжээг тохиролцсоны үндсэн дээр баталгаажуулах ёстой үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаэсхүл хамтын гэрээнд заасан.Аж ахуйн нэгжийн санхүү, нягтлан бодох бүртгэлийн байгууллагууд хулгайгаас урьдчилан сэргийлэх олон арга хэмжээ авдаг. Тэднээс зайлсхийхийн тулд та дүгнэлт хийх шаардлагатай ажилтантай байхыг зөвлөж байна тухай хэлэлцээр санхүүгийн хариуцлага: тэрээр барааны хөдөлгөөнд (материал, тоног төхөөрөмж гэх мэт) анхны хяналтыг хэрэгжүүлнэ.

Мөн хүчирхийлэл гэж нэрлэж болно арилжааны болон албаны нууцыг задруулах.Нууц мэдээллийг задруулсан нь компанийн эрх ашгийг хохироодог. Үүний тусламжтайгаар та татвар, гааль болон бусадтай зөрчилдөж болно төрийн байгууллагууд, гэрээ байгуулах, гүйцэтгэлийг тасалдуулах, компанийн нэр хүндэд хохирол учруулах, компанийг гэмт хэргийн байгууллагуудаас харлуулах. Ажлаас халагдсаны дараа мэргэжилтнүүд ажил дээрээ ашигладаг уян диск эсвэл цаасан дээр олон албан ёсны мэдээллийг "толгой" дээрээ авч явдаг. шинэ ажил. Үүнээс урьдчилан сэргийлэхэд хэцүү. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 29-р зүйл (4-р зүйл) нь иргэн бүр мэдээллийг чөлөөтэй хайх, хүлээн авах эрхийг баталгаажуулдаг. Мэдээллийг хамгаалахын тулд энэ эрхийг зөвхөн хууль ёсны үндэслэлээр хязгаарлах боломжтой (жишээлбэл, худалдааны нууц). Гэхдээ компанийн дүрэмд арилжааны нууцыг хамгаалах талаар тусгаагүй бол энэ чиглэлээр явуулж буй үйл ажиллагааг хууль ёсны гэж үзэхгүй. Худалдааны нууцыг хамгаалахыг хуульчлахын тулд арилжааны нууцын оршин тогтнох янз бүрийн асуудлыг зохицуулах баримт бичгийн багц бэлтгэх шаардлагатай. Компанийн мэдээллийн аюулгүй байдлыг хангах үүрэгтэй хүмүүсийн эрх, үүргийг тодорхойлох шаардлагатай бөгөөд үүнд багтсан байх ёстой. хөдөлмөрийн гэрэээдгээр хүмүүстэй байгуулсан гэрээ, тэдгээрийн ажлын байрны тодорхойлолтод.

• Харна уу: Solop A.S. Бизнесийн нууцууд. - Киев: UFIMB, 1997.

Байгууллагын боловсон хүчний менежмент Энэ мөччухал сэдэв юм. Энэ бол ажил гүйцэтгэх явцад үр дүнг сайжруулахын тулд ажилчдын үйл ажиллагаанд нөлөөлөх зарчим, арга, хэлбэрүүдийн багц юм. хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага. Боловсон хүчний менежментийн асуудал нь зөвхөн удирдлагад төдийгүй тухайн аж ахуйн нэгжид ажилладаг хүмүүст ч хурцаар тавигддаг.

Нөхцөл байдлыг хөгжүүлэх хамгийн тохиромжтой хувилбар бол хүмүүс компанид өндөр чанартай ажиллаж, ажлаа цаг тухайд нь дуусгах, ажил олгогч нь тэдэнд хэт их шаардлага тавьдаггүй байх явдал юм. Гэхдээ үүнээс урьдчилан сэргийлэх янз бүрийн шалтгааны улмаас ийм тохиолдол маш ховор тохиолддог. Компанийн хамгийн их бүтээмжийн үр дүнд хүрэхийг хүсч буй менежер нь өөрийн туршлагаас гадна байгууллагын харилцааны үр нөлөөг системтэйгээр бүрдүүлэх, шинээр гарч ирж буй асуудал, даалгавар, бэрхшээлийг хурдан шинжлэхэд чиглэсэн янз бүрийн технологитой байх ёстой.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент нь олон талт, нарийн төвөгтэй ажил бөгөөд үүнийг шийдвэрлэхэд их хэмжээний санхүү, цаг хугацаа, зардал шаардагддаг зохион байгуулалтын зардал. Боловсон хүчний менежментийн асуудал нь дарга нь зөвхөн нэг багийг удирдах ёстой байдагтай холбоотой юм жирийн хүмүүс, энэ нь аль хэдийн хэцүү ажил боловч ихэнх тохиолдолд практик ур чадвар, ихэнхдээ бүр дээд боловсрол эзэмшсэн мэргэжилтнүүдийн баг юм.

Одоогийн хүний ​​нөөцийн ямар асуудал үүсч болох вэ?

Хэрэв менежмент буруу байвал ийм асуудал гарч болзошгүй. бодит асуудлуудболовсон хүчний менежментэд:

• компанийн нэр хүнд тийм ч сайн биш)
• барааны чанар хангалтгүй)
• дампуурах магадлалыг нэмэгдүүлнэ.

Ихэнх тохиолдолд боловсон хүчний менежментийн асуудал нь удирдлагын буруугаас болж үүсдэг (статистикийн дагуу 71 орчим хувь). Энэ бүхэн нь менежерүүд ажилчдаа үргэлж чадварлаг, сайн удирдаж чаддаггүйтэй холбоотой юм.

Компанийн боловсон хүчний гүйцэтгэл нь менежерээс тодорхой хэмжээгээр үргэлж хамаардаг. Эндээс хэд хэдэн асуудал үүсч болно: менежер хямралыг анзаараагүй эрт үе шат, бүх асуудал бол түр зуурын бэрхшээл, ажилчдын сахилга батыг чангатгах, ажилчдын шийтгэлийг нэмэгдүүлэх, удирдлага стрессээс болж яаран шийдвэр гаргах, ажилтнуудын хулгай, олноор дүрвэсэн гэх таамаглал.

Өнөө үед ажилтны олон эрх зөрчигдөж байгаа ч энэ нь зөвхөн менежерийн буруугаас гадна ажил үүргээ муу, чанаргүй гүйцэтгэдэг байж болзошгүй. Үүнээс болж зөрчилдөөн үүсч болно. Хүрэх сайн үр дүнболовсон хүчний менежмент гэх мэт нарийн асуудалд тухайн байгууллагад байгаа асуудлуудыг байнга хянаж байх шаардлагатай. Төрөл бүрийн бэрхшээлээс зайлсхийхийн тулд ажиллах хүчний менежментийн ур чадварыг байнга сурч байх шаардлагатай.

Ажилчдыг удирдахад хэд хэдэн бэрхшээл тулгардаг.

Бидний авч үзсэн боловсон хүчний менежментийн эдгээр бүх асуудлууд нь тэдгээрийг шийдвэрлэх шаардлагатай бөгөөд дахин давтагдах ёсгүй гэдгийг харуулж байгаа бөгөөд зөвхөн сайн менежер үүнийг онол практикийн аргаар даван туулж чадна. гол зорилгоХүний нөөцийн удирдлага нь байгууллагын зорилгод нийцүүлэн ажилчдын ур чадварыг үр дүнтэй ашиглах чадварыг хэлнэ. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн та ажлын нөхцөл, ажилтан бүрийн эрүүл мэндийг сахин хамгаалах, хамт олондоо зөв харилцаа тогтооход үргэлж анхаарч байх хэрэгтэй.