Хөдөлмөрийн маргаан. Хөдөлмөрийн маргаан (12) - Хураангуй Гэрээг гүйцэтгэх явцад хөдөлмөрийн маргаан үүсдэг

Байгууллагын дарга нь байгууллагад учирсан шууд бодит хохирлыг санхүүгийн бүрэн хариуцна (277-р зүйл). Хөдөлмөрийн тухай хууль). Байгууллагын даргын санхүүгийн бүрэн хариуцлагыг хуулиар тогтоосон байдаг тул тухайн байгууллагын даргатай байгуулсан гэрээнд ийм хариуцлага тусгагдсан эсэхээс үл хамааран ажил олгогч нь хохирлоо бүрэн барагдуулахыг шаардах эрхтэйг Дээд шүүх онцолж байна. Энэ тохиолдолд хохирлын нөхөн төлбөрийн хэмжээ (шууд бодит хохирол, хохирол) -ын асуудлыг менежер санхүүгийн хариуцлага хүлээх холбооны хуулийн үндсэн дээр шийдвэрлэнэ (жишээлбэл, ОХУ-ын Холбооны хуулийн 277 дугаар зүйлд үндэслэн). Хөдөлмөрийн тухай хууль буюу Холбооны хуулийн 25 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг "Төрийн болон хотын захиргааны тухай нэгдмэл аж ахуйн нэгжүүд»).

ОХУ-д санхүүгийн бүрэн хариуцлагыг байгууллагын орлогч дарга эсвэл ерөнхий нягтлан бодогчид хүлээлгэж болно, гэхдээ энэ нь хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоогдсон тохиолдолд л (Хөдөлмөрийн хуулийн 243-р зүйлийн 2-р хэсэг) Дээд шүүхээс онцолж байна. ). Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд эдгээр хүмүүс хохирол учирсан тохиолдолд санхүүгийн хариуцлага хүлээхийг заагаагүй бол эдгээр этгээдэд ийм хариуцлага хүлээлгэх эрхийг олгосон бусад үндэслэл байхгүй тохиолдолд зөвхөн тогтоосон журмын хүрээнд хариуцлага хүлээх боломжтой. дундаж сарын орлого.

17. Хөдөлмөрийн маргаан

Хөдөлмөрийн хамтын маргааны талаар дээрх "ҮЭ ба хамтын гэрээ" болон "ҮЭ ба хамтын хөдөлмөрийн маргаан" гэсэн хэсгүүдээс илүү дэлгэрэнгүй харна уу.

Талуудын хэлэлцээгээр шийдэгдээгүй хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хөдөлмөрийн маргааны комисст хэлэлцүүлэхээр шилжүүлж болно. Ажиллаж байгаа эсвэл ажлаас халагдсан ажилчид ийм тохиолдолд нэхэмжлэгч байх эрхтэй. Ажилд орохоос татгалзсан албан тушаалд өргөдөл гаргагчид мөн нэхэмжлэл гаргах эрхтэй.

Хөдөлмөрийн маргааны комисс

Хөдөлмөрийн маргааны комиссыг ажилчдын болон ажил олгогчийн төлөөлөгчдөөс тус тусад нь байгуулдаг. Комисс байгуулах нь хууль ёсны шаардлага биш, гэхдээ ажил олгогч санал хүлээн авсан тохиолдолд бичгээрхөдөлмөрийн маргааны комисс (эсвэл эсрэгээр - ажилтан) байгуулах тухайд тэрээр татгалзах эрхгүй (Хөдөлмөрийн хуулийн 384-р зүйл). Хэрэв ийм комиссыг тодорхой компанид байгуулаагүй бол маргааныг нэн даруй шүүхэд шилжүүлдэг.

Хөдөлмөрийн маргааны комисс нь шүүхийн онцгой бүрэн эрхэд хамаарахгүй хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх эрхтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 391-р зүйл).

Ажилтан, ажил олгогч нь комиссын шийдвэрийн хуулбарыг гардуулснаас хойш арав хоногийн дотор хөдөлмөрийн маргааны комиссын шийдвэрийг шүүхэд давж заалдах эрхтэй. Хэрэв тогтоосон хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар алдсан бол шүүх энэ хугацааг сэргээж болно. Хэрэв хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хөдөлмөрийн маргааны комисс арав хоногийн дотор хэлэлцээгүй бол ажилтан хянан шийдвэрлэх ажиллагааг шүүхэд шилжүүлэх эрхтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 390-р зүйл).

Хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон комиссын шийдвэрийг 3 хоногийн дотор гүйцэтгэх ёстой. Комиссын шийдвэрийг сайн дураараа биелүүлээгүй тохиолдолд комисс нь ажилтанд гүйцэтгэх баримт бичиг болох гэрчилгээ олгодог. Ажилтан хөдөлмөрийн маргааны комиссын шийдвэр гарсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор гэрчилгээ авах хүсэлт гаргаж болно.

Гэрчилгээг хүлээн авсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчид танилцуулна (Хөдөлмөрийн хуулийн 389-р зүйл).

Шүүхүүд

Шүүх нь хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг ажилтан, ажил олгогч, үйлдвэрчний эвлэлийн хүсэлтээр, хөдөлмөрийн маргааны комиссын шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл, эсвэл ажилтан хөдөлмөрийн маргааны комиссоор дамжихгүйгээр шүүхэд хандсан, түүнчлэн Хөдөлмөрийн маргааны комиссын шийдвэр нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж болон хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад актад нийцээгүй бол прокурорын хүсэлт (Хөдөлмөрийн хуулийн 391-р зүйл). Бүх төрлийг харгалзан үзэх хөдөлмөрийн маргаанАрбитрын шүүх биш харин ерөнхий харьяаллын шүүхийн бүрэн эрхэд хамаарна.

Өргөдөл дээр үндэслэн маргааныг зөвхөн шүүх хянан шийдвэрлэх боломжтой.

Ажилтан:

• сэргээх тухай
• ажлаас халах үндэслэлийн огноо, үг хэллэгийг өөрчлөх тухай
• өөр ажилд шилжүүлэх тухай
• албадан ажилгүй болсны төлбөрийн тухай эсвэл бага цалинтай ажил гүйцэтгэх үеийн цалингийн зөрүүг төлөх тухай
• ажилтны хувийн мэдээллийг боловсруулах, хамгаалах үед ажил олгогчийн хууль бус үйлдлийн талаар;
• ажилд авахаас татгалзах тухай.

Ажил олгогч:

• ажил олгогчид учруулсан хохирлыг ажилтнаас нөхөн төлүүлэх тухай

• Ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг хүмүүс - хувь хүмүүсхувиараа бизнес эрхлэгч биш хүмүүс

• Шашны байгууллагын ажилчид

• Өөрсдийгөө гадуурхагдсан гэж үздэг хүмүүс.

2008 оны 7-р сарын 30-наас хойш гаргасан бүх нэхэмжлэлийг дүүргийн шүүх авч хэлэлцдэг. Өмнө нь тэдний заримыг шүүгчид авч үздэг байсан.

Хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой тохиолдолд ажилчид улсын хураамж төлөх шаардлагагүй (333.36-р зүйл). Татварын хууль). Тиймээс хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр хэлэлцэж эхлэхэд саад тотгор бага байна.

Ерөнхийдөө, шүүхийн жишээг (наад зах нь нийтлэгдсэн шийдвэрүүд) ажилчдыг дэмжсэн хатуу байр суурьтай байдаг.

Ажил олгогч нь ажилтны хөдөлмөрийн эрхийг зөрчсөн нь түүнээс ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхэд хүргэж болзошгүйг санаж байх ёстой (Хөдөлмөрийн хуулийн 237, 394 дүгээр зүйл, мөн Пленумын тогтоолыг үзнэ үү. Дээд шүүх RF-ийн 1994 оны 12-р сарын 20-ны N 10 "Ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх тухай хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэх зарим асуудал"). Дээд шүүх нь ёс суртахууны хохирлын таамаглалаас үндэслэдэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй, өөрөөр хэлбэл шүүхийн үзэж байгаагаар ажилтны эрхийг зөрчсөн нь ёс суртахууны болон (эсвэл) бие махбодийн зовлон зүдгүүрийг зайлшгүй дагуулдаг бөгөөд энэ нь түүнд ёс суртахууны хохирлыг мөнгөн нөхөн төлбөр авах эрхийг өгдөг.

Тиймээс, ийм тохиолдолд маргаан үүсгэж болох цорын ганц зүйл бол зовлонгийн зэрэг бөгөөд энэ нь их бага хэмжээгээр нөхөн төлбөр авах эрхийг өгдөг боловч ёс суртахууны хохирол учруулахгүй.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 57-р зүйл "Шүүхээс гаргасан өргөдлийн тухай" Оросын Холбооны УлсОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль" // Оросын сонин. N. 297. 12/31/2006.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2006 оны 11-р сарын 16-ны өдрийн 52-р тогтоол "Ажил олгогчид учруулсан хохирлыг ажилтны санхүүгийн хариуцлагыг зохицуулах хууль тогтоомжийг шүүх хэрэглэх тухай" // Российская газета. N. 268, 2006 оны 11-р сарын 29.

Холбооны хууль 2003 оны 7-р сарын 7-ны N 126-ФЗ "Харилцаа холбооны тухай" // ОХУ-ын хууль тогтоомжийн цуглуулга. 2003, N. 28, урлаг. 2895.

ОХУ-ын Засгийн газрын 2002 оны 11-р сарын 14-ний өдрийн N 823 тогтоол // ОХУ-ын хууль тогтоомжийн цуглуулга. 2002, N. 47, урлаг. 4678.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2002 оны 12-р сарын 31-ний өдрийн N 85 тогтоол // Rossiyskaya Gazeta, N. 25, 02/08/2003.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2006 оны 11-р сарын 16-ны өдрийн 52-р тогтоолын 5-р зүйл "Ажил олгогчдод учруулсан хохирлыг ажилтны санхүүгийн хариуцлагыг зохицуулах хууль тогтоомжийг шүүх хэрэглэх тухай" // Российская газета. N. 268, 2006 оны 11-р сарын 29.

P.p. 9-10 ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2006 оны 11-р сарын 16-ны өдрийн 52-р тогтоол "Ажил олгогчид учруулсан хохирлын ажилтны санхүүгийн хариуцлагыг зохицуулах хууль тогтоомжийг шүүх хэрэглэх тухай" // Российская газета. N. 268, 2006 оны 11-р сарын 29.

2002 оны 11-р сарын 14-ний N 161-ФЗ "Төрийн болон хотын нэгдлийн аж ахуйн нэгжийн тухай" Холбооны хууль // ОХУ-ын хууль тогтоомжийн цуглуулга, 2002, N. 48, Урлаг. 4746.

2008 оны 7-р сарын 22-ны Холбооны хууль N 147-ФЗ // ОХУ-ын хууль тогтоомжийн цуглуулга. 2008, N. 30 (1-р хэсэг), урлаг. 3603.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 1994 оны 12-р сарын 20-ны өдрийн 10-р тогтоол "Ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх тухай хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэх зарим асуудал" // Российская газета, N. 29, 02/08/1995.

Хөдөлмөрийн маргааны тухай ойлголт

Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхдээ хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхлоо хамгаалах эрхтэй. ОХУ-ын Үндсэн хууль, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажилтны хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шийдвэрлэх эрхийг хүлээн зөвшөөрдөг. хуулиар тогтоосонтэдгээрийг шийдвэрлэх арга замууд.

Хөдөлмөрийн маргаан гэдэг нь зохицуулалтын асуудлаар ажил олгогч ба ажилчдын хооронд үүссэн санал зөрөлдөөн юм хөдөлмөрийн харилцаа, эдгээр нь тусгай эрх бүхий байгууллагын зөвшөөрөлд ирүүлсэн.

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх журмыг Ч. 60 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хамт олон – Ч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 61.

Уламжлал ёсоор хөдөлмөрийн маргаан үүсдэг хөдөлмөрийн гэмт хэрэг.

Ажил олгогчид ажилчдын бүх шаардлагыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх үе шатууд:

• хөдөлмөрийн хамтын маргааныг эвлэрүүлэн зуучлах комисс хэлэлцэх;
• зуучлагчийн тусламжтайгаар хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хянан шийдвэрлэх;
• хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хөдөлмөрийн арбитрт хэлэлцэх.

Зураг 1. Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, ялангуяа Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 407 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн хамтын маргааныг холбооны болон хотын захиргааны төрийн байгууллагуудын тогтолцоонд бий болсон тусгай албаар шийдвэрлэхийг заасан байдаг. Хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэх албаны чиг үүрэг нь дараахь байдалтай байна.

• хөдөлмөрийн хамтын маргааныг бүртгэх;
• шаардлагатай бол хөдөлмөрийн хамтын маргааны талуудын төлөөлөгчийн бүрэн эрхийг шалгах;
• хөдөлмөрийн арбитрч нарын жагсаалтыг гаргаж, сургалт явуулах;
• хөдөлмөрийн хамтын маргаан үүсгэсэн шалтгааныг тогтоох;
• маргаан шийдвэрлэх бүх шатанд талуудад арга зүйн туслалцаа үзүүлэх;
• эвлэрүүлэн зуучлах ажиллагааны санхүүжилтийг зохион байгуулах;
• ажилчид, ажил олгогчдын төлөөлөгчдийн байгууллагатай харилцах харилцааг дэмжих төрийн эрх мэдэлболон орон нутгийн засаг захиргаа.

Хөдөлмөрийн хамтын маргааны талуудын хооронд тохиролцоонд хүрсэн тохиолдолд бичгээр үйлдэж, талууд заавал биелүүлэх үүрэгтэй.

Хэрэв тохиролцоонд хүрээгүй, хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдэгдээгүй бол ажилчид хуульд заасны дагуу ажил хаях эрхтэй.

Ажил хаях эрх, түүний журам, талуудын үүрэг, баталгаа, эрх зүйн байдалажилчид, хууль бус ажил хаялтыг хориглох нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулагддаг.

Хөдөлмөрийн маргаан гэдэг нь тухайн компани, аж ахуйн нэгжийн өмчийн хэлбэр, хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрээс үл хамааран ажилтан, ажил олгогч, холбогдох байгууллагын хооронд үүссэн шийдэгдээгүй маргаан юм.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийг ашиглахтай холбоотой хөдөлмөрийн маргаан үүсч болно хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатодорхой газар нутаг дахь ажилчид, ажилчдын үйл ажиллагааны нөхцөлийг зохион байгуулах.

Дүрмээр бол хөдөлмөрийн маргаан үүсдэг хөдөлмөрийн зөрчлийн үр дагаварүйл ажиллагааны тодорхой салбарт, энэ нь сорилтод шууд хүргэх шалтгаан болдог.

Хөдөлмөрийн гэмт хэрэг нь гүйцэтгээгүй буюу биелүүлээгүй зохисгүйтухайн хөдөлмөрийн эсвэл хуваарилалтын чиглэлээр түүнд хүлээлгэсэн үүрэг хариуцлагын сэдэв.

Гэсэн хэдий ч тухайн субьект нь хууль зөрчөөгүй үйлдэл хийсэн бөгөөд өөр этгээд түүнийг хууль бус үйлдэлд буруутгаж байгаа бол ямар нэгэн зөрчилгүй байсан ч маргаан үүсч болно. Эдгээр асуудлыг хөдөлмөрийн маргааны нөхцөл, үүссэн шалтгааныг тогтоодог харьяаллын байгууллага шийдвэрлэдэг.

Заримдаа хөдөлмөрийн маргаан нь хөдөлмөрийн хуулийн субьект нь одоо байгаа нөхцөл байдлыг сайжруулах, нийгэм, эдийн засгийн хөдөлмөрийн шинэ нөхцөлийг бий болгох талаар татгалзсан хариу өгөх зорилгоор харьяаллын байгууллагын төлөөлөгчөөс тусламж хүсэх үед үүсдэг.

Хөдөлмөрийн маргаан гэдэг нь Хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын болон бусад хэлбэрийн гэрээнд хөдөлмөрийн үүрэг, нөхцөлийг өөрчлөхөд заасан эрхийг хэрэгжүүлэхэд тавигдах шаардлага юм.

Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэхЭвлэрүүлэн зуучлах журмын хэд хэдэн дараалсан үе шатуудаас бүрдэх дараах дарааллаар явагдана.

1. Эвлэрүүлэн зуучлах комисс маргааны шалтгааныг авч үздэг.
2. Хөдөлмөрийн маргааныг зуучлагчийг байлцуулан хэлэлцэнэ.
3. Хөдөлмөрийн арбитр шийдвэр гаргадаг.

Эхний алхам бол эвлэрүүлэн зуучлах комисс бөгөөд үүний дараа маргааныг зуучлагчийн оролцоотойгоор хэлэлцэж, зөвшилцөлд хүрээгүй тохиолдолд хэргийг хөдөлмөрийн арбитрт шилжүүлдэг.

Эвлэрүүлэн зуучлалын комисс дууссаны дараа нэн даруй ашиглаж болох эвлэрүүлэн зуучлах журмын талаар хоёр тал тохиролцож чадаагүй бол хөдөлмөрийн арбитрыг заавал байгуулах ёстой.

Эвлэрүүлэн зуучлах ажиллагаанд аль ч тал оролцохгүй байх эрхгүй. Энэ нь хуульд заасан хугацаанд хийгддэг. Гэхдээ хоёр тал тохиролцсон тохиолдолд хугацааг сунгаж болно. Ийм эцсийн хугацааг процедур гэж нэрлэдэг.

Хөдөлмөрийн хамтын болон ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэхийн тулд талуудын төлөөлөгчид, төлөөлөгчдийн комиссын гишүүд, бүх зуучлагч, түүнчлэн Хөдөлмөрийн маргаан, хөдөлмөрийн маргаан таслах алба хууль ёсны бүх хэрэгслийг ашиглахыг зөвшөөрнө.

Зохих эрх мэдлийн байгууллагыг сонгоход үүссэн маргааны шинж чанар, түүний шалтгаан нөлөөлнө.

Нөхцөл

Хөдөлмөрийн маргаан үүсэх нөхцөл нь хөдөлмөрийн харилцаанд шууд болон шууд бусаар нөлөөлж, ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд шийдэгдээгүй маргаан үүсгэдэг тодорхой нөхцөл байдал, нөхцөл юм.

Тэд хөдөлмөрийн тодорхой маргаанд тодорхой шалтгаан болдог. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг үл тоомсорлож байгаа эсвэл ажилчдын эрхийг үл тоомсорлож болзошгүй юм. Ихэнхдээ нийгэм, эдийн засаг, хууль эрх зүйн шинж чанартай янз бүрийн шалтгааны улмаас хөдөлмөрийн маргаан үүсдэг.

Эдийн засгийн нөхцөл байдал нь дүрмээр бол аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн түр зуурын хүндрэл бөгөөд энэ нь цалинг цаг тухайд нь бүрэн хэмжээгээр хуваарилах, зохих тэтгэмж, аюулгүй байдлыг хангахад саад болдог. шаардлагатай нөхцөлажил.

Үүний үр дүнд нийгмийн ноцтой үр дагавар гарч, эдийн засгийн хүндрэл нь сунжирсан хөдөлмөрийн хамтын маргаан болж хувирч, ажиллах хүч эрс буурч, аж ахуйн нэгж татан буугдаж, их хэмжээний ажилгүйдэл үүсдэг. Ажлаас халагдсан ажилчид хуулийн дагуу шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй.

Нийгмийн шинж чанартай нөхцөл байдлыг жишээлбэл, өндөр ба бага цалинтай ажилчдын ашгийн түвшний нэлээд огцом зөрүү гэж нэрлэдэг.

Хууль эрх зүйн шинж чанартай нөхцөл байдал нь ажил олгогч болон ажилчдын хувьд Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ нь хүртээмжгүй, нийцгүй, нарийн төвөгтэй байдал юм. Энэ нөхцөл байдлын шалтгаан нь ихэвчлэн хангалтгүй мэдлэг юм хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлагаэрх, тэдгээрийг хамгаалах арга.

Ангилал

Хөдөлмөрийн маргааныг янз бүрийн үндэслэлээр ангилдаг.

Төрөл

Хөдөлмөрийн маргаан нь хувь хүний ​​болон хамтын гэсэн хоёр төрөлтэй.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ, түүнчлэн ажилчдын эрхийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг хэрэглэхтэй холбоотой шийдвэрлэгдээгүй маргаан гарсан тохиолдолд хөдөлмөрийн маргаан нь хувь хүн юм.

TO энэ төрөлЭнэ нь ажил олгогч болон түүнтэй өмнө нь хөдөлмөрийн харилцаатай байсан хүмүүсийн хоорондын маргааныг мөн багтаасан болно.

Үүнээс гадна, энэ нь аж ахуйн нэгжийн дарга болон гарын үсэг зурах хүсэлтэй хүмүүсийн хооронд үүсч болно хөдөлмөрийн гэрээ, хэрэв ажил олгогч үүнээс татгалзвал.

- энэ нь хэсэг ажилчид эсвэл тэдгээрийн төлөөлөгчид болон аж ахуйн нэгжийн дарга нарын хооронд санал зөрөлдөөн үүсэх явдал юм. Үүний шалтгаан нь хөдөлмөрийн нөхцөлд тохируулга хийх, жишээлбэл, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх хүсэл эрмэлзэл, түүнчлэн хамтын гэрээ, гэрээ байгуулах нөхцлийг сайжруулах явдал юм.

Үндэслэл, шалтгаан

Хөдөлмөрийн маргааны шалтгаан нь ажил олгогч ба тэдгээрийн ажилчдын хооронд санал зөрөлдөөн үүсэхтэй шууд холбоотой хууль ёсны баримтууд юм.

Үүнээс хамааран хэд хэдэн төрлийн шалтгаанууд байдаг:

1. Хөдөлмөрийн харилцаа.
2. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа.
3. Хөдөлмөрийн нөхцөл, аюулгүй байдлыг хянах эрх зүйн харилцаа.
4. Байгууллагад мэргэжил дээшлүүлэх эрх зүйн харилцаа.
5. Материаллаг нөхөн олговор олгох эрх зүйн харилцаа.
6. Аж ахуйн нэгжийн ажилтны эрүүл мэндэд учирсан хохирлыг нөхөн төлөхтэй холбоотой эрх зүйн харилцаа.
7. Хөдөлмөр, соёлын асуудлаар үйлдвэрчний эвлэлийн эрх зүйн харилцаа.
8. Ажилчдын хамт олон ба удирдлагын хоорондын эрх зүйн харилцаа.
9. Нийгмийн түншлэлийн гэрээний маргаан.

Та дүрмийг сайн мэдэх хэрэгтэй хөдөлмөрийн хууль тогтоомжхөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд эрхээ хамгаалах.

"Хөдөлмөрийн тухай хууль", 2010 он, N 3

Ажилчдыг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх асуудлаар шүүхэд хандсан ажилчдын дийлэнх нь сахилгын зөрчил гаргасан гэдэгтэй санал нийлэхгүй байгаа, эсхүл юу хийж чадаагүйгээ ойлгохгүй байгаатай холбоотой байдаг. ажлын хариуцлага. Ажилтны хариуцлагын нөхцөл, арга хэмжээ сахилгын арга хэмжээ- Оросын бодит байдлын практикт.

Өнөөдөр эдийн засагт хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах хоёр эрх зүйн дэглэм бий болсон: төрийн (төсвийн) байгууллагын хөдөлмөрийн бичмэл хууль, арилжааны шинэ салбарын "энгийн" хууль. Хэрэв орвол төрийн байгууллагуудОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийг ихэвчлэн дагаж мөрддөг боловч арилжааны салбарт энэ нь бараг ажилладаггүй<1>. Жижиг дунд бизнесүүд ихэвчлэн бүтээдэггүй үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд, хөдөлмөрийн маргааны комисс сонгогддоггүй, өөрөөр хэлбэл ажилчдын эрх ашгийг төлөөлж, хамгаалах ёстой байгууллага байдаггүй. Хууль эрх зүйн аюулгүй байдал, хууль эрх зүйн мэдлэггүй байдал нь хүмүүсийг ажил олгогчийн аливаа нөхцлийг хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэдэг. Энэ нөхцөл байдал нь хөдөлмөрийн маргаан үүсэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

<1>Алексеев С.С. Хуулийн ерөнхий онол. 2 боть дотор М., 2004. T. 1. 280 х. P. 189.

Ажилтны сахилгын хариуцлагатай холбоотой хөдөлмөрийн маргаан нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан ажилтан болон зохих шийдвэр гаргасан ажил олгогч хоёрын хоорондын үл ойлголцлыг илэрхийлдэг. Ийм санал зөрөлдөөнийг маргааны талуудын хооронд шууд шийдвэрлэх эсвэл сонирхогч этгээдтэй хөдөлмөрийн маргаан хянан шийдвэрлэх байгууллагатай холбоо тогтоох замаар шийдвэрлэх боломжтой. Эдгээр маргаан нь сахилгын зөрчил гаргасан ажилтантай холбоотой хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалтыг хэрэглэхтэй холбоотой маргаан; сахилгын шийтгэл оногдуулах зөв эсэх, ажлаас халах үндэслэл, огноог өөрчлөх, хэрэглэсэн сахилгын шийтгэл нь үйлдсэн сахилгын зөрчлийн зэрэгтэй нийцэж байгаа эсэх, албадан ажилгүй байх хугацаандаа мөнгө цуглуулах зэрэг асуудлаар.

Хөдөлмөрийн маргаан үүсгэх нөхцөл

Эдгээр нь шууд болон шууд бусаар нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд юм их тооижил асуудлаарх хөдөлмөрийн маргаан эсвэл одоо байгаа маргааныг ихээхэн хүндрүүлэх<2>. Сахилгын хариуцлагатай холбоотой хөдөлмөрийн маргааны нөхцөл, тухайлбал, ажилчид үүргээ сайн мэдэхгүй байгаа ажлын зохион байгуулалт муу байх зэрэг орно. функциональ үүрэг хариуцлага, тиймээс тэд үүнийг хийдэггүй. Түвшин хөдөлмөрийн сахилга батзохион байгуулалтгүй чөлөөт цагийг багасгаж, албан ёсны амьдралын нөхцөл дутмаг, энэ нь хөдөлмөрийн маргаан үүсгэх нөхцлийг бүрдүүлдэг.<3>.

<2>Толкунова В.Н. Хөдөлмөрийн маргаан, түүнийг шийдвэрлэх журам. М., 1996. P. 10.
<3>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Хөдөлмөрийн гэрээ. Хөдөлмөрийн маргаан. М., 2003. P. 175.

Тэд өмсөж болно хууль эрх зүйн мөн чанархууль тогтоомжийн цоорхой, алдаатай найруулга, өөр өөр тайлбар хийх боломжтой үнэлгээний үзэл баримтлалтай үед эрх зүйн хэм хэмжээмаргаантай талууд. Энэ бүхэн нь ажилтан, ажил олгогчийн хувьд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг ойлгоход хүндрэл учруулдаг.

Анхаарна уу.Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид "ёс суртахуунгүй үйлдэл" гэсэн ойлголтыг тайлбарлаагүй, ёс суртахуунгүй гэж үзэж болох эдгээр үйлдлийн жишээг заагаагүй тул өөр өөр үзэл бодолБоловсролын чиг үүрэг нь түүний ажлын үндсэн агуулга болох ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлүүдийн нэг болох ёс суртахуунгүй зан үйлийн тодорхойлолтын талаар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 8-р зүйл); цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх).

Ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээх үү, үгүй ​​юу гэсэн асуултын хариулт нь тухайн ажилтны ажлын хариуцлагын талаарх ойлголтоос ихээхэн шалтгаална.<4>. Ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг, тухайлбал, бие махбодийн болон сэтгэл зүйн нөлөөлөлтэй холбоотой боловсролын аргуудыг ашиглах явдал юм<5>. Энэ үзэл баримтлал нь ёс суртахуунгүй гэмт хэргийг ёс суртахуунгүй хэллэг, дээрэлхэх, доромжилсон дарамт шахалт, бэлгийн харьцаанд оруулах, ажилтныг оюутан, сурагчид бие махбодийн болон сэтгэл санааны нөлөөнд оруулах (зодох, гараараа цохих) гэж үздэг шүүхийн практикт нийцэж байна. эсвэл ямар нэгэн объекттой)<6>гэх мэт.

<4>Богуславская К.Ю. Энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэний улмаас боловсролын чиг үүрэг гүйцэтгэж буй ажилтныг ажлаас халах. Асуудал эрх зүйн зохицуулалтхөдөлмөрийн харилцаа: Эрдэм шинжилгээний бага хурлын материалын цуглуулга 2004 оны 9-р сарын 23-24 / Rep. ed. М.Ю. Федоров. Омск, 2004. P. 105.
<5>Куренной А.М. Хөдөлмөрийн маргаан: Практик тайлбар. М., 2001. P. 180.
<6>Московскийн шийдвэр дүүргийн шүүхТвер. Сургуулийн багшийг сургууль дээр үргэлжлүүлэн ажиллахтай нийцэхгүй ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн хэргээр ажлаас халахыг шүүх хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй гэж үзэв (2000 оны шүүхийн архиваас) // Хөдөлмөрийн хэргийн шүүхийн практик / Comp. Д.И. Рогачев. М., 2006. P. 26 - 35; Чердаклинскийн дүүргийн шүүхийн шийдвэрээр сурган хүмүүжүүлэх хууль бус арга хэрэглэсний улмаас ажлаас халагдсан багш С.-ийн ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийн шаардлага /сургуулийн сурагч К.-гийн нүүр рүү нударгаараа цохисон, хөл нүцгэн сурагч З-г хүйтэнд тавив. давхар) // Ажилд эгүүлэн татах хэргийг хянан шийдвэрлэх шүүхийн практик // Их сургуулийн хуульч. 2005. N 12. P. 109.

Гэхдээ ёс суртахуунгүй гэмт хэргийн илүү өргөн хүрээтэй тодорхойлолт байдаг бөгөөд энэ нь зөвхөн ажилтны сурагч, оюутанд хандсан үйлдлээс гадна өдөр тутмын амьдрал, ажлын дараа зан үйлийг үнэлдэг. Жишээ нь, согтууруулах ундаа уух эсвэл гарч ирэх олон нийтийн газархүний ​​нэр төр, нийтийн ёс суртахууныг гутаасан согтуу байдалд<7>.

<7>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Хөдөлмөрийн гэрээ. Хөдөлмөрийн маргаан. М., 2003. P. 110.

Ихэнх тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зөвхөн тусгагдсан бол энэ хэрэг шүүхэд хүрэхгүй байх байсан жишээ жагсаалтёс суртахуунгүй гэмт хэрэг гэж тооцогддог, гэхдээ ажилтны баг болон гэртээ байгаа зан үйлийн ерөнхий үнэлгээний үндсэн дээр, эсвэл тодорхой бус эсвэл хангалтгүй нотлогдоогүй баримт, цуу яриа гэх мэт үндэслэлээр ажлаас халахыг хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаагийн шинж тэмдэг юм.

П.В. Трубников хөдөлмөрийн маргааны шалтгааныг ажилтан (ажилчид) болон захиргааны хооронд шууд санал зөрөлдөөн үүсгэсэн хууль ёсны баримтууд гэж тодорхойлдог.<8>. "Хөдөлмөрийн маргааны шалтгаан" гэсэн нэр томъёоны агуулгыг Л.Н. Анисимов болон А.Л. Анисимов нь хөдөлмөрийн субьектив эрхийг хэрэгжүүлэх, хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх талаар маргагч талууд өөр өөр үнэлгээ өгөх, улмаар хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудын хооронд санал зөрөлдөөн үүсэх сөрөг хүчин зүйлүүд юм. Эдгээр нь ажилтны аливаа эрх, аж ахуйн нэгжийн өмнө хүлээсэн үүргээ зөрчсөн гэж бид хэлж чадна<9>.

<8>Трубников П.В. Ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг шүүхээр хэлэлцэх нь // Хууль ёсны байдал. 2006. N 1 - 2. P. 58 - 60.
<9>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Хөдөлмөрийн гэрээ. Хөдөлмөрийн маргаан. М., 2003. P. 173.

Олон судлаачид хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааны тодорхой шалтгааныг онцолж байна. B.I. Ушков, С.А. Голощапов, В.К. Колосов нар хөдөлмөрийн маргааны шалтгаануудын дараах бүлгийг тодорхойлсон: үзэл суртлын (субьектив), зохион байгуулалт-эрх зүйн болон зохион байгуулалт-эдийн засгийн шинж чанартай.<10>; М.В. Лушникова - объектив ба субъектив шалтгаан, нөхцөл<11>; Л.Н. Анисимов, А.Л. Анисимов - субъектив хүчин зүйлүүд<12>.

<10>Голощапов С.А. Хөдөлмөрийн маргааны ойлголт, төрөл, шалтгаан, харьяалал. М., 1980. S. 15 - 23; Колосов В.К. Ажилчид, ажилчдын хөдөлмөрийн эрх. М., 1987. S. 84 - 86; Ушков Б.И. ЗХУ-ын хөдөлмөрийн маргааны шалтгааны талаар // Ленинградын их сургуулийн мэдээллийн товхимол. Эдийн засаг, философи, эрх зүйн цуврал. 1965. N 23. S. 109 - 119.
<11>Лушникова М.В. ЗХУ-ын хөдөлмөрийн маргаан. Ярославль, 1991. S. 4 - 5.
<12>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Хөдөлмөрийн гэрээ. Хөдөлмөрийн маргаан. М., 2003. P. 174.

V.I. Смолярчук маргаан ихэвчлэн хууль зөрчсөний улмаас үүсдэг гэж үздэг<13>. Талуудын аль нэгнийх нь үзэж байгаагаар бодит байдал дээр үүссэн эсвэл байсан эрхийг зөрчихгүйгээр хөдөлмөрийн маргаан гарахгүй. Эргээд эдгээр бодит болон зохиомол гэмт хэргийн шалтгаан нь хууль эрх зүйн ном зохиолд хөдөлмөрийн маргааны шалтгаан, нөхцөл гэж тодорхойлсон хүчин зүйлүүд байх болно. Үнэн хэрэгтээ, хэлэлцэж буй хөдөлмөрийн маргаан гарахаас өмнө ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэмт хэрэг, өөрөөр хэлбэл үүрэг хүлээсэн субъект хөдөлмөр, хуваарилалтын чиглэлээр хөдөлмөрийн үүргээ гэм буруутай буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй, улмаар зөрчил үүсдэг. тухайн эрх зүйн харилцааны өөр субъектийн эрхийн тухай"<14>. Үүний зэрэгцээ аль нэг тал сахилгын шийтгэл ногдуулах хууль ёсны эсэх талаар маргаан үүсч болно. хөдөлмөрийн харилцааХуулийн хүрээнд ажилласан, нөгөө тал нь эдгээр үйлдлийг хууль бус гэж үнэлэв (ажил олгогч нь ажилтнаа ажлаасаа хоцорсон гэж зэмлэсэн, ажилтныг ажлаас хоцорсон гэж ажилтан нь шударга бусаар шийтгэсэн гэж үзэж байна. сайн шалтгаанууд). Ямар ч тохиолдолд хөдөлмөрийн зөрчил байгаа эсэх нь хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагаар тогтоогддог.

<13>Смолярчук В.И. Хөдөлмөрийн маргааны тухай хууль тогтоомж. М., 1966. P. 15.
<14>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Хөдөлмөрийн гэрээ. Хөдөлмөрийн маргаан. М., 2003. P. 170.

С.Ю. Чучи, маргаан нь тэдгээрийн хоорондын учир шалтгааны холболтын төрлөөр ялгаатай хоёр бүлэг хүчин зүйлээс үүдэлтэй: шууд учир шалтгааны холбоо (шалтгаан - хөдөлмөрийн маргаан) ба шууд бус (нөхцөл - шалтгаан - хөдөлмөрийн маргаан)<15>. С.Ю-ын үзэл бодолтой санал нийлэх шаардлагатай байна. Чучи маргааныг хамтад нь авч үзэх шаардлагатай олон нөхцлөөр бодит байдалд оруулдаг бол хөдөлмөрийн маргааны шалтгаан, зөрчлийн шалтгааныг ялгах шаардлагатай гэж Чучи хэлэв.<16>.

<15>Чуча С.Ю. Нийгмийн түншлэлХөдөлмөрийн салбарт: ОХУ-д эрх зүйн зохицуулалтын төлөвшил, хөгжлийн хэтийн төлөв: Монограф. Омск, 2005. P. 182.
<16>Яг тэнд. P. 184.

Шинжлэх ухааны уран зохиолд анхаарал хандуулдаг орчин үеийн нөхцөлХөдөлмөрийн маргаан үүсэх шинэ шалтгаан гарч ирсэн бөгөөд энэ нь улсын нөхцөл байдалтай холбоотой юм. " Өндөр түвшининфляци, зохицуулалт эдийн засгийн харилцаазах зээлийн нөхцөлд эдийн засгийн удирдлагын хуулиудын эсрэгээр ажилчдыг байнга ядууруулж, тэдний амьжиргааны түвшин буурахад хүргэдэг бөгөөд энэ нь эргээд цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх хэрэгцээг бий болгож, ажил олгогч үүнийг хэрэгжүүлэх боломжгүй байдаг.<17>. Бидний бодлоор эдгээр нөхцөл байдлыг хөдөлмөрийн маргаан үүсэх нөхцөлтэй холбон тайлбарлах нь илүү зөв юм, учир нь эдгээр нь үндэсний шинж чанартай бөгөөд зөвхөн хөдөлмөрийн харилцаанд төдийгүй хурцадмал байдал, зөрчилдөөн үүсэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

<17>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Хөдөлмөрийн гэрээ. Хөдөлмөрийн маргаан. М., 2003. P. 176.

Сахилгын хариуцлагатай холбоотой хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааны шалтгаан нь ажил олгогчийн гэм буруутай үйлдэл, эрх зүйн соёл багатайгаас хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг зөрчсөн, ажил олгогчийн хууль ёсны үйлдлийг эсэргүүцсэн ажилтны үйл ажиллагаанд хоёуланд нь илэрч болно. . Ажилтан нь ажлаасаа тасрах, ажил дээрээ согтуу байх, үйлдвэрлэлийн даалгавраа хангалтгүй биелүүлэх гэх мэт хэлбэрээр ажлын хариуцлагад сөрөг хандлагыг илэрхийлж болох бөгөөд энэ нь ажил олгогчийг ийм ажилтанд торгууль ногдуулахыг шаарддаг бөгөөд энэ нь түүнийг эсэргүүцэж эхэлдэг.<18>.

<18>Анисимов Л.Н. Хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан. М., 2004. P. 284.

Ажилтан нь ажлаасаа тасарсан нь үндэслэлтэй гэдгийг шүүхээр нотолсон

Жишээ. 2002 оны 11-р сарын 25-нд Нижний Тагил ХК-ийн цахилгаанчин металлургийн үйлдвэр"Үйлдвэрийн үүдэнд К. согтууруулах ундааны хордлогын үед саатуулагдсан бөгөөд энэ талаар акт гаргасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6-р зүйлийн "б" хэсэгт заасны дагуу ажилтан ажлаас халагдсан. Холбоо нь зөвхөн 12-р сарын 27-нд, өөрөөр хэлбэл Тагилстроевскийн дүүргийн шүүхийн шийдвэрээр сахилгын гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш нэг сарын хугацаанд. Свердловск муж 2003 оны 03-р сарын 17-ны өдөр К. торгууль хэрэглэх эцсийн хугацааг өнгөрөөсөн тул албадан ажилгүй болсны төлбөртэй ажилд эгүүлэн тогтоосон.<19>.

<19>2-153 тоот хэрэг // Свердловск мужийн Н.Тагил хотын Тагилстроевскийн дүүргийн шүүхийн архив.

Шинжилгээ хийж байна шүүхийн практикИваново мужид ажлаас халагдсан хэргийн талаар, В.Н. Толкунова "Ажлаас халах үеийн хөдөлмөрийн зөрчил, улмаар хөдөлмөрийн маргааны дийлэнх нь менежерүүд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг үл тоомсорлосон, үйлдвэрчний эвлэлийн хороодын зарчимгүй хандлагаас үүдэлтэй" гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ.<20>. Ажилчид хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн талаар (ажил олгогчоос ч илүү), ялангуяа хөдөлмөрийн эрх, үүрэг, хамгаалах арга барилын талаар мэдлэг муутай байдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

<20>Толкунова В.Н. Хөдөлмөрийн маргаан, түүнийг шийдвэрлэх журам. М., 1996. P. 14.

Ажилчдыг ажилд нь эгүүлэн татах тухай шүүхийн хэргийн материалыг шинжлэхдээ ажил олгогчийн хуулиар тогтоосон ажилтныг ажлаас халах журмын бусад зөрчлийг тодорхойлох боломжтой.

Жишээ. 2005 оны 11 дүгээр сарын 14-ний өдрийн тушаалаар ажлаасаа чөлөөлөгдсөн “Урал-НТ” ХХК-ийн ерөнхий инженер Р.-г ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай хэргийг хянан хэлэлцэхэд Р.-г ажилдаа ирээгүйг нотолсон мэдээ, бусад баримт байхгүй гэж шүүх үзлээ. ажлын байр; ажил олгогч нь ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай акт гаргаагүй; 11-р сарын 14-ний өдрийн ажлаас халах тушаалыг хуульд заасан 3 хоногийн дотор ажилтанд мэдэгдээгүй. Үүний үр дүнд шүүх ажлаас халагдсан нь хууль бус гэж дүгнэж, нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хангасан.<21>.

<21>Хэрэг No 2-183(2)/2006 // Свердловск мужийн Н.Тагил хотын Тагилстроевский дүүргийн шүүхийн архив.

Зарим тохиолдолд ажилтны сахилгын хариуцлагатай холбоотой хөдөлмөрийн маргааны шалтгаан нь ажилтны ажил тасалсан шалтгааныг үнэлэхтэй холбоотой хөдөлмөрийн харилцааны талуудын хоорондын санал зөрөлдөөн юм. Ажил олгогч эдгээр шалтгааныг үл хүндэтгэсэн гэж үзэж, ажилтныг ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халдаг. Ажилтан нь ажлаасаа тасарсан нь үндэслэлтэй гэдгийг шүүхээр нотолсон. Үүссэн маргаанд шүүхээс үнэн мөнийг тогтоохыг шаарддаг.

Жишээ. 2005 оны есдүгээр сарын 25-наас есдүгээр сарын 26-нд шилжих шөнө “НТМК” ХК-ийн дизель тэрэгний туслах машинч А-гийн бие муудаж, орой нь түргэн тусламж дуудсан байна. А-гийн бие сайжирч эхэлсэн тул 9-р сарын 26-ны өглөө эмнэлэгт хэвтэхээс татгалзаж, эмчид хандаагүй байна. Ингээд ажилтанд өвчнөө нотолсон бичиг баримт байхгүй байсан тул ажил олгогч нь түүнийг ажлаасаа халагдсан. Ажилтан шүүхэд хандсан. Шүүхийн шатанд түргэн тусламжийн ажилчдыг сонссон бөгөөд түргэн тусламжийн багийнхан үнэхээр А-д очиж, өвчтөний биеийн байдал дунд зэрэг байгаа гэсэн 231 тоот тодорхойлолтыг танилцуулсан. Ингээд шүүхээс А.-г ажилгүй байсан нь үндэслэлтэй болохыг баталжээ. Ийм нөхцөлд ажил олгогч нь ажлаас халах гэснийг "хэрэгслийн улмаас ажлаас халах" гэж өөрчлөх замаар маргааныг шийдвэрлэхийг санал болгов. дураараа"мөн албадан тасалсан хугацааны нөхөн олговор төлөх<22>.

<22>Хэрэг No 2-33(2)/2006 // Свердловск мужийн Н.Тагил хотын Тагилстроевскийн дүүргийн шүүхийн архив.

Ажилтан эрүүл мэндийн шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс татгалзах тохиолдол байж болно.

Жишээ. Цахилгаанчин К. нь ажил олгогчийг өөр ажилд шилжүүлэх шаардлагатай байгаа эмнэлгийн дүгнэлтийг өгсөн. Ажил олгогч нь түүнийг өөр ажилд шилжүүлээгүй хөнгөн ажил, аж ахуйн нэгжид нэг байсан ч ажилдаа ирээгүй К.-г догол мөрийн дагуу ажлаас нь халжээ. "а" зүйлийн 6-р зүйлийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд ажил тасалсан тохиолдолд. Н.Тагилын Тагилстроевскийн шүүхийн шийдвэрээр ажилтны нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгов. ОХУ-ын Дээд шүүхийн Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх шүүх нэхэмжлэгчийн давж заалдах гомдлыг хэлэлцээд дүүргийн шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгов, учир нь ажилтныг ажлаас халсан нь ажилтныг албадан гаргасан. Эмнэлгийн дүгнэлтээр нэхэмжлэгч өндөрт цахилгаанчин ажил хийх боломжгүй байсан. Ажил олгогч нь К.-г ажлын нөхцөл нь эмч нарын тушаалд нийцсэн өөр цех рүү шилжүүлэхийг зөвшөөрөөгүй<23>.

<23>2-473/2006 тоот хэрэг // Свердловск мужийн Н.Тагил хотын Тагилстроевскийн дүүргийн шүүхийн архив.

Заримдаа ажилтан нь хуулийн дагуу ажиллаж байна гэж чин сэтгэлээсээ итгээд ажилдаа ирэхгүй байх тохиолдол гардаг.

Жишээ. 2006 оны 1-р сарын 3-ны өдрийн тушаалаар 2005 оны 12-р сарын 4-ний өдөр NTMK ХК-ийн цахилгаанчин В. шүүх хуралНэхэмжлэгч ажлаас халагдсан тул ажилдаа яваагүй гэж тайлбарласан. 2005 оны 11-р сарын 10-ны өдөр В.-д албан тушаал бууруулна гэж гарын үсэг зуруулахгүй байхыг сануулсан. Ажилчид ерөнхий хуралТэд дахиад 2 сар ажиллаад, дараа нь хувийн мэдүүлэг эсвэл ажлаас халагдсаны дараа тухайн аж ахуйн нэгжийн сувилал-диспансерт ажиллуулах асуудлыг шийддэг гэж тайлбарлав. 11-р сарын 28-нд 11-р сарын 30-наас эхлэн хэд хэдэн ажилчдыг халах тушаал гарсан боловч В.-ийн нэр байхгүй байв. Ийнхүү шүүх В.-г ажлаасаа чөлөөлөгдсөн нь хууль ёсны талаар андуурсан болохыг нотолсонгүй; Иймд нэхэмжлэлийн шаардлагыг шүүх хангаагүй<24>.

<24>Хэрэг No 2-85(2)/2006 // Свердловск мужийн Н.Тагил хотын Тагилстроевскийн дүүргийн шүүхийн архив.

Тиймээс хөдөлмөрийн маргаан, тэр дундаа ажилтны сахилгын хариуцлагатай холбоотой маргааныг шийдвэрлэхэд хэргийн мөн чанарыг мэдэх, талуудыг тодруулах, тэдгээрийн маргааныг тодорхойлох шаардлагатай. эрх зүйн байдал, үүсэх шалтгаан, нөхцөл, санал зөрөлдөөний нөхцөл байдал, тэдгээрийн сэдэв. Түүнчлэн хөдөлмөрийн маргааны шалтгаан, нөхцлийн талаархи мэдлэг нь маргаанаас урьдчилан сэргийлэх эрх зүйн механизмыг боловсруулж, урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ авах боломжийг олгодог.

С.А. Устинова

баримт бичгийн удирдлагын хэлтэс

Хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхдээ ажилтан өөрийн эрх ашгийг хамгаалах эрхтэй хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхол, хуулиар хориглоогүй бүх арга, журмыг ашиглан. Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Үндсэн хууль (37-р зүйл), хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажилчдын хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг холбооны хуулиар тогтоосон арга замаар шийдвэрлэх, түүний дотор ажил хаях эрхийг хүлээн зөвшөөрдөг.

Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд хэлэлцэх журмыг тогтоосон Ч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60 дугаар зүйл. Мөн зөвшөөрөл авах журмыг тусгасан болно Ч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 61ажилчид ажил хаях эрхтэй байхад "эвлэрлийн журам" гэж нэрлэдэг. Ажил хаях эрхийг Урлагийн дагуу олгодог. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37-р зүйл, Урлагаар зохицуулагддаг. 409-415 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

- эдгээр нь ажил олгогч (эсвэл түүний төлөөлөгчид) болон ажилтан (ажилтнууд) хоорондын хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах асуудлаар тусгай эрх бүхий байгууллагын зөвшөөрөлтэйгээр гаргасан санал зөрөлдөөн юм.

Санал зөрөлдөөн- Энэ бол харилцан үйлчлэгч талуудын нөхцөл байдлын өөр үнэлгээ юм.

Хөдөлмөрийн маргааны шалтгаан нь ихэвчлэн хөдөлмөрийн зөрчил, эсвэл зарим тохиолдолд гэмт хэрэг байгаа талаар сайн санааны буруу ойлголт байдаг.

Хөдөлмөрийн маргааны ангилал, төрөл

Хөдөлмөрийн бүх маргааныг янз бүрийн үндэслэлээр ангилж болно.

Маргаан үүсгэгчээр хөдөлмөрийн маргааны төрлүүд:

• хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан - тэдгээр нь ажилчдын ашиг сонирхлыг хөндөх үед;
• хөдөлмөрийн хамтын маргаан - нийт ажиллах хүчний ашиг сонирхол хөндөгдсөн үед (жишээлбэл, ажил олгогч хөдөлмөрийн хамтын гэрээг дагаж мөрдөхгүй байх) эсвэл түүний хэсэг (тусдаа бүтцийн нэгж).

Эрх зүйн харилцаанд хөдөлмөрийн маргааны төрлүүдтэдгээрээс үүссэн (хөдөлмөрийн хуулийн сэдвээс хамаарч):

1. хөдөлмөрийн харилцааг зөрчсөний улмаас үүссэн хөдөлмөрийн маргаан (жишээ нь, цалин хөлсөө төлөөгүй, хууль бусаар ажлаас халах, хүргэлтийн саатал ажлын номгэх мэт);

2. хөдөлмөртэй шууд холбоотой харилцааг зөрчсөнөөс үүссэн хөдөлмөрийн маргаан, тухайлбал:

• хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, менежментийн харилцааг зөрчсөнөөс үүссэн. Жишээлбэл, ажил олгогч нь хангаагүй хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг технологийн процесс, эсвэл ажилчдаас үйлдвэрлэлийн бүх даалгаврыг хэвийн гүйцэтгэлийн хурдаас давсан хурдаар гүйцэтгэхийг шаарддаг, эсвэл ажилчдыг дуусгах хүртэл ажлаас нь чөлөөлөхгүй байх; үйлдвэрлэлийн даалгаваргэх мэт, харьяаллын хүрээнд байгаа ажилтнууд эдгээр шаардлагыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрдөг;
• тухайн ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцааг зөрчсөнөөс үүссэн. Жишээлбэл, ажилд авахаас хууль бусаар татгалзсан тохиолдолд шүүхэд гомдол гаргаж болно;
• нийгмийн түншлэлийн харилцааг зөрчсөний улмаас үүссэн. Жишээлбэл, ажил олгогч нь хамтын гэрээг дагаж мөрдөхгүй, ажилтан нь түүний заалтыг биелүүлэхийг шүүхэд шаарддаг. Дүрмээр бол ийм зөрчил нь хөдөлмөрийн хамтын маргаан үүсгэдэг боловч ажилтан бүр өөрийн эрх ашгийг тус тусад нь хамгаалж чаддаг;
• байгууллагын удирдлагад ажилчдын (тэдний төлөөллийн байгууллага) оролцоотой холбоотой харилцааг зөрчсөний улмаас үүссэн. Жишээлбэл, ажил олгогч орон нутгийнхыг хүлээн зөвшөөрдөг дүрэм жураманхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай тохиролцоогүй;
• харилцаа тасалдсанаас үүдэлтэй мэргэжлийн сургалт, энэ ажил олгогчтой давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх. Жишээлбэл, ажил олгогч нь ажилтнаас сургалтын төлбөрөө төлөхийг шаарддаг туршилтамжилттай сургалтын дараа;
• харилцаа тасалдсанаас үүдэлтэй санхүүгийн хариуцлагахөдөлмөрийн гэрээний талууд. Жишээлбэл, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг зөрчиж, ажилтнаас түүний дундаж цалингаас давсан хохирлыг тушаалаар бүрэн нөхөн төлүүлэх;
• хяналтын болон хяналтын харилцааг зөрчсөнөөс үүссэн. Иймд хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын стандартыг зөрчсөн захиргааны арга хэмжээ хууль бусаар хэрэглэсэн тохиолдолд ажил олгогч, ажилтан, мөн талууд ослын мөрдөн байцаалтын акт, түүний агуулга, дүгнэлттэй санал нийлэхгүй бол давж заалдаж болно;
• хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх харилцааг зөрчсөний улмаас үүссэн. Тухайлбал, хөдөлмөрийн маргааны комиссын шийдвэрийг эс зөвшөөрч байгаа тал түүний шийдвэрийг шүүхэд давж заалддаг бөгөөд ажил олгогч нь шүүхээр ажил хаялтыг хууль бус гэж зарлаж болно;
• нийгмийн албан журмын даатгалд хамаарах харилцааг зөрчсөний улмаас үүссэн. Жишээлбэл, ажил олгогч нь ажилтанд хоёр өдрийн өвчний чөлөө олгохоос татгалздаг боловч хуулийн дагуу эхний гурван өдөр нь ажил олгогчийн зардлаар төлдөг бөгөөд ажилтан нь CTS-тэй холбоо барихаас өөр аргагүй болдог.

Маргааны шинж чанараар хөдөлмөрийн маргааны төрлүүд:

• хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг хэрэглэхтэй холбоотой маргаан. хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, хэрэгжүүлэхтэй холбоотой маргаан, түүнчлэн ажил олгогч ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхээс татгалзсантай холбоотой маргаан);
• одоо байгаа хөдөлмөрийн нөхцлийг бий болгох, өөрчлөх тухай маргаан.

Маргааны сэдвээр хөдөлмөрийн маргааны төрлүүд:

• хөдөлмөрийн гэрээний нөгөө тал зөрчсөн эрхийг хүлээн зөвшөөрөх тухай маргаан;
• төлбөр, хохирлыг барагдуулахтай холбоотой маргаан.

Шийдэх аргын дагуу хөдөлмөрийн маргааны төрлүүд:

• нэхэмжлэлийн маргаан;
• нэхэмжлэлийн бус маргаан.

Зохицуулалт, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээг хэрэглэхтэй холбогдон үүссэн санал зөрөлдөөнийг шүүхийн маргаанд хамааруулна. Шийдвэрлэх явцад ажилтан түүнд тодорхой эрхийг сэргээх, хүлээн зөвшөөрөхийг хүсч, өөрөөр хэлбэл нэхэмжлэл гаргадаг. Нэхэмжлэлийн шинж чанартай маргаан нь дүрмээр бол хувь хүн байдаг. Нэхэмжлэлийн шинж чанартай хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хөдөлмөрийн маргааны комисс, шүүх, дээд шатны байгууллага авч хэлэлцдэг тул харьяаллын үүднээс гурван төрлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг ялгадаг. Шүүхийн бус шинж чанартай маргаанд одоо байгаа өөрчлөлт, шинэ хөдөлмөрийн нөхцөл бий болсонтой холбогдуулан үүссэн санал зөрөлдөөн орно. Хөдөлмөрийн хамтын маргаан нь үргэлж маргаангүй байдаг тул тусгай процессын хэлбэрээр шийдвэрлэгддэг.

Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх эрх бүхий байгууллагын төрлүүд

Хөдөлмөрийн ертөнц дэх харилцаанд оролцогчдын хоорондын санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлэх байгууллагуудын төрлүүд.

Хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын хоорондын зөрчлийг шийдвэрлэх эрх бүхий байгууллагыг сонгох нь маргааны шинж чанар, түүний шалтгаанаас ихээхэн хамаардаг. Хэрэв дээд шатны байгууллага нь доод шатны байгууллагын шийдвэрийг өөрчлөх, заавал биелүүлэх үүрэг даалгавар өгөх эрхтэй бол дээд шатны байгууллага (эсвэл яам, хэрэв аж ахуйн нэгж нь харьяа газартай бол) зөрчлийг шийдэж болно. Маргаан нь хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой бөгөөд талууд нь ажилтан, ажил олгогч хоёр бол Хөдөлмөрийн маргааны комисс (ХБХ) шийдвэрлэх боломжтой. Шүүхийн эрх баригчид Урлагаас хойш бүх бие даасан маргааныг авч үздэг. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 46-д бүх иргэдийн шүүхээр хамгаалуулах эрхийг баталгаажуулсан байдаг. Үргэлжлүүлж байгаа болон зарласан ажил хаялтыг хууль бус гэдгийг шүүх мөн тогтоож болно. Хамтын маргааныг эвлэрүүлэн зуучлах журмаар хянан шийдвэрлэдэг бөгөөд түүний харьяалах байгууллага нь эвлэрүүлэн зуучлах комисс, зуучлагч эсвэл хөдөлмөрийн арбитр юм. Нэмж дурдахад, заавал дагаж мөрдөх заавар өгөх эрхтэй хяналтын болон хяналтын байгууллагууд зөрчилдөөнийг үүсгэсэн шалтгааныг арилгах, өөрөөр хэлбэл түүнийг зогсооход тусалдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 382 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагуудыг нэрлэсэн байдаг: хөдөлмөрийн маргааны комисс, шүүх. Тиймээс бид хөдөлмөрийн маргааныг авч үздэг байгууллага, хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчид болон тэдгээртэй шууд холбоотой зөрчлийг шийдвэрлэх байгууллагуудыг ялгаж үздэг. Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн зөрчилдөөнөөс болж төөрөгдөл үүсдэг. Тиймээс, жишээлбэл, Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 391 дүгээр зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, ялгаварлан гадуурхсан гэж үзэж буй хүмүүсийн хүсэлтээс үл хамааран ажилд эгүүлэн тогтоох тухай маргааныг шүүхээр шууд авч үздэг. Харин Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 373-т ажлаас халах тухай маргааныг захиргааны журмаар шийдвэрлэхийг бараг зөвшөөрдөг. Тодруулбал, энэ зүйлийн 3 дахь хэсэгт: “Хөдөлмөрийн улсын байцаагч гомдол (өргөдөл) хүлээн авсан өдрөөс хойш арав хоногийн дотор ажлаас халах асуудлыг хэлэлцэж, хууль бус гэж үзвэл ажил олгогчид заавал биелүүлэх үүрэг хүлээлгэнэ. албадан ажилгүй болсны төлбөртэй ажилтныг ажилд эгүүлэн татах тушаал"

2006 он хүртэл Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3-р зүйлд хөдөлмөрийн талбарт ялгаварлан гадуурхагдсан гэж үзэж байгаа хүмүүс зөрчигдсөн эрхээ сэргээлгэхээр холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл шүүхэд хандах эрхийг тогтоосон. 2006 оны 6-р сарын 30 Холбооны хууль No 90-FZ Урлаг. 3-ыг өөрчилж, хөдөлмөрийн ертөнцөд иргэдийг ялгаварлан гадуурхахаас хамгаалах эрх бүхий байгууллага болох шүүх л үлдсэн. Гэхдээ мэдээжийн хэрэг хяналтын байгууллагын эрх мэдэл, эрх мэдлийг тусгай хууль тогтоомжоор тогтоосон байдаг тул тэдний хувьд ер бусын хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх хяналтын байгууллагын чиг үүргийг тодорхойлсон хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн зарим хэм хэмжээг заавал дагаж мөрдөх ёстой гэж үзэж болохгүй. Тиймээс хяналтын байгууллагууд зөвхөн хяналтын чиг үүргээ гүйцэтгэх явцад зөрчлийг арилгах боломжтой.

Хөдөлмөрийн маргаан үүсэх, хөгжлийн мөн чанарыг дараахь үе шатуудад тусгасан болно.

• нэгдүгээрт, маргааны үндсэн шалтгаан нь хөдөлмөрийн гэмт хэрэг эсвэл гэмт хэргийн талаархи шударга бус ойлголт юм;
• хөдөлмөрийн гэрээний талуудын одоогийн нөхцөл байдлын янз бүрийн үнэлгээ, өөрөөр хэлбэл санал зөрөлдөөн үүсэх;
• санал зөрөлдөөнийг хэлэлцээр эсвэл харилцан зөвлөлдөх замаар бие даан шийдвэрлэх оролдлого нь үр дүнд хүргэхгүй. Хууль нь зөвхөн тодорхой тохиолдолд талуудын хоорондох зөрчилдөөн (санал зөрөлдөөн) -ийг заавал авч үзэхийг шаарддаг (жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 235-р зүйлд ажилтны хувийн эд хөрөнгөд учирсан хохирлыг ажил олгогч нөхөн төлүүлэхээр заасан);
• маргааныг шийдвэрлэхийн тулд маргааны мөн чанарын талаар эрх бүхий байгууллагад мэдэгдэл илгээх. Энэ үе шатанд хөдөлмөрийн маргаан үүсдэг;
• маргааныг үндэслэлээр шийдвэрлэх, шийдвэр гаргах;
• шийдвэрийг давж заалдах боломжтой (заавал биш шат);
• шийдвэрийн гүйцэтгэл.

Хөдөлмөрийн маргааныг хууль тогтоогч тогтооно чухал цэгЭдгээр нь шийдэгдээгүй санал зөрөлдөөн юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 381-р зүйл). Орос хэлний толь бичиг агуулсан дараах тодорхойлолт: санал зөрөлдөөн - үзэл бодол, үзэл бодол, ашиг сонирхлын ялгаатай байдлаас шалтгаалан тохиролцоонд хүрэхгүй байх; зөрчилдөөн, үл нийцэх (үг, бодлын). Ийнхүү санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд талууд харилцан яриа хэлэлцээ хийх боломжтой бөгөөд хэрэв санал зөрөлдөөнөө энэ аргаар шийдвэрлэхгүй бол талуудын аль нэг нь тогтоосон журмаар, ялангуяа үүссэн зөрчлийг шийдвэрлэхийн тулд хөдөлмөрийн маргаан болж хувирдаг. тодорхой эрх мэдэл (харьяал) бүхий тусгай байгууллага (байгууллага) -д хамаарна.

Санал нийлэхгүй байгаа сэдвүүд хувь хүний ​​маргаанажилтан, ажил олгогч хоёр боловч ажил олгогч ийм гэрээ байгуулахаас татгалзсан тохиолдолд ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хүсэлтээ илэрхийлсэн иргэн хувь хүний ​​маргааны субъект байж болохыг анхаарах хэрэгтэй. . Ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчийг эсэргүүцсэн хөдөлмөрийн хамтын маргааны сэдэв хөдөлмөрийн нэгдэлэсвэл хөдөлмөрийн нөхцөлийг бий болгох, өөрчлөх талаар шаардлага тавьж буй ажилчдын төлөөлөл (үүнд цалин), хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, хэрэгжүүлэх, түүнчлэн хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан актыг батлахдаа ажил олгогч ажилчдын сонгогдсон төлөөлөгчийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхээс татгалзсантай холбогдуулан.