Бүрэн цагийн гэрээний захиалгын дээж рүү шилжүүлэх. Бүрэн цагаар шилжүүлэх захиалга (дээж). Бүтэн цагийн ажилд шилжүүлэх захиалга

хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хамгийн чухал шинэлэг зүйлүүдийн нэг юм. Гол асуултууд ба нюансууд мэргэжлийн шаардлагаБид нийтлэлдээ боловсон хүчний ажилчдыг авч үзэх болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль дахь мэргэжлийн стандартууд

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдын мэргэжлийн стандартад зориулагдсан 195.1-р зүйл нэлээд удаан хугацаанд буюу 2012 оноос хойш мөрдөгдөж ирсэн. Эхэндээ тэр зөвхөн өгсөн ерөнхий ойлголтажилчдын мэргэшлийн зэрэг, гэхдээ 2015 онд энэ нормыг бага зэрэг өөрчилсөн бөгөөд үүнээс гадна Хөдөлмөрийн тухай хуульд мэргэжлийн стандарт боловсруулах, хэрэглэхтэй холбоотой 195.2, 195.3 гэсэн хоёр зүйл нэмж оруулсан. Эдгээр залруулга хүчин төгөлдөр болох хугацааг 2016 оны 7-р сарын 1 гэж тогтоосон.

Хийсэн өөрчлөлтийг харгалзан ажилтны мэргэшлийг мэдлэг, ур чадвар, мэргэжлийн ур чадвар, ур чадварын хэмжээ гэж хүлээн зөвшөөрдөг. Мэргэжлийн стандарт гэдэг нь ажилтан хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай эдгээр шинж чанаруудын нийлбэрийн тодорхойлолт гэж тодорхойлогддог хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатодорхой төрлийн мэргэжлээр.

195.3-т заасны дагуу зарим төрлийн ажилд мэргэжлийн стандартыг заавал мөрдүүлнэ. Батлагдсан мэргэжлийн стандарт бүрийн мэдээллийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны вэбсайтад байрлах profstandart.rosmintrud.ru хаягаар тусгай бүртгэлд оруулсан болно. Энэхүү нийтлэлийг бэлтгэх үед 812 мэргэжлийн стандартыг баталсан бөгөөд үүнд Хүний нөөцийн мэргэжилтэнд зориулсан мэргэжлийн стандарт.

Боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандартыг батлах тухай

Боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандартыг Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яамны 2015 оны 10 дугаар сарын 6-ны өдрийн 691н тоот тушаалаар баталсан. Энэ тохиолдолд баримт бичгийн гарчиг нь “Мэргэжлийн стандарт “Хүний нөөцийн менежментийн мэргэжилтэн” гэсэн шиг сонсогддог.

Стандарт нь өөрөө 4 хэсгээс бүрдэнэ.

Та эрхээ мэдэхгүй байна уу?

1. Ерөнхий заалтууд.
2. Тодорхойлолт хөдөлмөрийн чиг үүрэгмэргэжлийн стандартад багтсан.
3. Хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүргийн шинж чанар.
4. Мэргэжлийн стандартыг боловсруулсан байгууллагуудын мэдээлэл.

Боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандартын ерөнхий заалтууд

IN ерөнхий заалтуудСтандартууд нь боловсон хүчний ажилтны мэргэшлийг тодорхойлох үндсэн шалгуурыг агуулдаг. Түүний мэргэжлийн үйл ажиллагааг байгууллагын боловсон хүчний удирдлага тодорхойлдог бөгөөд түүний үйл ажиллагааны зорилго нь дараахь зүйлийг хангах явдал юм. үр дүнтэй ажилаж ахуйн нэгжийн асуудлыг шийдвэрлэх боловсон хүчний удирдлагын систем.

Ангиудын бүлэгт дараахь зүйлс орно.

• боловсон хүчний удирдлага, хөдөлмөрийн харилцааны албаны дарга нар;
• Хүний нөөц, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох мэргэжилтнүүд;
• мэргэжилтнүүд боловсон хүчний үйлчилгээболон хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагууд.

Боловсон хүчний ажилтны хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг

Боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтний мэргэжлийн стандарт нь нийтлэг ажлын чиг үүргүүдийн жагсаалтыг агуулдаг бөгөөд тэдгээрт мэргэшлийн түвшинг тодорхойлдог. Эдгээр нь функцууд юм:

1. Боловсон хүчний бүртгэл, шилжүүлгийн баримт бичгийг хөтлөх. Дунд мэргэжлийн боловсролыг багтаасан 5-р түвшний мэргэшил шаардагдана.
2. Ажилтан/боловсон хүчнийг хангах үйл ажиллагаа. 6-р түвшний мэргэшил шаардлагатай, өөрөөр хэлбэл. өндөр боловсрол(бакалаврын зэрэг) болон нэмэлт мэргэжлийн боловсрол (гүнзгийрүүлэх курс, давтан сургах гэх мэт).
3. Боловсон хүчний гэрчилгээжүүлэх ажил. 6-р түвшний ур чадвар шаардлагатай.
4. Ажилчдад зориулсан сургалт, дадлага хийх (6-р түвшний мэргэшил).
5. Ажилчдын хөдөлмөр, цалин хөлсийг зохион байгуулах ажил (мэргэшлийн 6-р түвшин).
6. Байгууллага дахь компанийн нийгмийн бодлогыг зохион байгуулах, хэрэгжүүлэх (мэргэшлийн 6-р түвшин).
7. Байгууллагын ажиллах хүч, хэлтсийн үйл ажиллагааны удирдлага. Үүнд магистрын зэрэгтэй дээд боловсрол, 5-аас доошгүй жилийн ажлын туршлагатай байх 7-р түвшний мэргэшил шаардагдана.
8. Байгууллагын ажиллах хүчний стратегийн удирдлага. Ур чадварын түвшин 7 шаардлагатай.

Мэргэшлийн түвшний нарийвчилсан тодорхойлолтыг Хөдөлмөр, нийгмийн хөгжлийн яамны 2013 оны 4-р сарын 12-ны өдрийн 148n тоот тушаалаар өгсөн болно.

Ажлын найман ерөнхий чиг үүрэг тус бүрийг ажилтны гүйцэтгэх ёстой үйлдлүүдийн жагсаалтаар төлөөлдөг. Үүнээс гадна зааж өгсөн шаардлагатай мэдлэгболон ур чадвар. Функц тус бүрт багтсан хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны жагсаалтад онцгой анхаарал хандуулах нь зүйтэй, учир нь энэ нь бараг бэлэн жагсаалт юм. ажлын хариуцлагаажилтан. Тиймээс боловсон хүчний хэлтсийн ажилтны тодорхой албан тушаалын ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулахдаа мэргэжлийн стандартад заасан хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг ашиглаж болно.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн юу хийдэг вэ?

Байгууллага дахь хүний ​​​​нөөцийн ажилтнуудын стандарт ажлын үүрэг хариуцлагад ихэвчлэн дараахь зүйлс орно.

1. Байгууллагыг шаардлагатай мэргэжил, мэргэшил, мэргэшлийн ажилтнуудаар хангах.
2. Боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах ажилд оролцох.
3. Бэлтгэл ажилд оролцох орон нутгийн баримт бичигболовсон хүчин, хөдөлмөр болон бусад үйл ажиллагаатай холбоотой байгууллага.
4. Хяналт:
   • гишүүдийн хөдөлмөрийн хөдөлгөөнийг тогтоосон хугацаанд бүртгүүлэх хөдөлмөрийн нэгдэл(ажил авах, халах, шилжүүлэх);
   • ажилчдын ажлын үйл ажиллагааны талаархи лавлагааны баримт бичиг олгох;
   • ажлын номыг хадгалах, боловсруулах стандарт, журмыг дагаж мөрдөх;
   • байгууллагын бусад боловсон хүчний баримт бичгийг бөглөх, боловсруулах.
5. Шаардлагатай тайланг цаг тухайд нь бэлтгэх.

Ийм хариуцлагатай ажил эрхэлж байгаа ажилтан нь шаардагдах чиглэлээр тодорхой түвшний мэдлэгтэй, мэргэжлийн ур чадвар, ажлын туршлагатай байх ёстой. Хэрэв өмнө нь ажил олгогч тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагыг бие даан тогтоож, мэргэжилтэн сонгох ямар ч шалгуурыг хангаж чаддаг байсан бол одоо мэргэжлийн стандартуудболовсон хүчний ажилтны хувьд хууль тогтоомжийн түвшинд тогтоогдсон.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн эсвэл хүний ​​нөөцийн байцаагч уу?

Боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандарт гарч ирэхээс өмнө боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтны албан тушаалыг ихэвчлэн "ХН-ийн мэргэжилтэн" эсвэл "ХН-ийн байцаагч" гэж нэрлэдэг байв. Зарим аж ахуйн нэгжүүдэд эдгээр албан тушаал хоёулаа байсан бөгөөд тэдгээрийн ялгаа нь ажилчдын гүйцэтгэсэн ажлын хариуцлагын багцад байв.

Мэргэжлийн стандарт нь ерөнхий албан тушаалыг “боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтэн” гэж тодорхойлсон ч боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнуудын албан тушаалын талаар хатуу зааварчилгаа өгдөггүй. Тиймээс хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүргийн нэмэлт шинж чанарт үндсэн бүлэг, албан тушаал, мэргэжлийн нэр нь жагсаалтад боловсон хүчний мэргэжилтэн, боловсон хүчний байцаагч, боловсон хүчний эдийн засагч багтдаг. Үүний зэрэгцээ, баримт бичиг нь мэргэжилтэн, байцаагчийн хоорондох хөдөлмөрийн чиг үүрэг, үйл ажиллагааны багцад ямар ч ялгаагүй болно. Үүний дагуу бид эдгээр албан тушаалын мэргэжлийн стандартаар тогтоосон тэнцлийн талаар дүгнэлт хийж болно.

2016 онд хүний ​​нөөцийн мэргэжлийн стандартын үүрэг

Боловсон хүчний ажилчдын мэргэжлийн стандартыг баталж, 2016 оны 7-р сарын 1-ээс Орос даяар мөрдөж эхэлсэн. Энэ нь стандартын шаардлага хангаагүй ажилтнууд халагдахаас айх ёстой гэсэн үг үү?

Одоогийн байдлаар Хөдөлмөрийн тухай хууль болон Засгийн газрын 2013 оны нэгдүгээр сарын 22-ны өдрийн “Мэргэжлийн стандарт хэрэглэх журмын тухай” 23 дугаар тогтоолд заасан шалгуурыг хангаагүй ажилтныг ажлаас халах тухай заалт байхгүй. Урлагийн дагуу. Дүрмийн 195.3-т зааснаар ажил гүйцэтгэхэд шаардагдах шалгуурт тавигдах шаардлагыг хууль тогтоомжийн түвшинд тогтоосон тохиолдолд л стандартыг заавал хэрэглэх ёстой. Жирийн ажилчдын хувьд ийм хязгаарлалт байхгүй. Үүний зэрэгцээ мэргэжлийн стандартын мэдээллийг ажилчдыг сургалтад хамруулах, баталгаажуулах, ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах, цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох, бүрдүүлэхэд гүйцэтгэсэн ажлын төлбөрийн хэмжээг тогтооход ашиглаж болно. боловсон хүчний чиглэлаж ахуйн нэгжүүд.

2016 оноос хойш боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандартууд хуучирсан стандартыг сольж байна мэргэшлийн лавлах ном. Эдгээр стандартууд нь юу болох, хаана ашиглагддаг болохыг олж мэдье.

Хүний нөөцийн мэргэжилтний мэргэжлийн стандарт батлагдсан уу?

Боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандартыг Хөдөлмөрийн яамны 2015 оны 10 дугаар сарын 06-ны өдрийн 691н тоот тушаалаар баталж, 2015 оны 11 дүгээр сарын 1-ний өдрөөс эхлэн мөрдөж эхэлсэн. Удахгүй хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн бусад стандартууд батлагдах болов уу. Ийнхүү “Дизайн мэргэжилтэн” мэргэжлийн стандартыг боловсруулж байна хөдөлмөрийн харилцаа", "Боловсон хүчний хөгжил, сургалтын мэргэжилтэн", "Мэргэжилтэн зохион байгуулалтын хөгжил", "Боловсон хүчний үнэлгээний мэргэжилтэн" болон бусад.

691н тоот тушаалд холбогдох мэргэжлийн бүлгүүдийг жагсаасан болно боловсон хүчний ажил:

• Хүний нөөцийн хэлтэс/үйлчилгээний мэргэжилтнүүд (OKZ код 3423);
• боловсон хүчний менежментийн бүтцийн нэгжийн дарга нар (OKZ код 1232);
• Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд (OKZ код 2412).

"Хүний нөөцийн менежментийн мэргэжилтэн" мэргэжлийн стандартад боловсон хүчний ажилтай холбоотой мэргэжлүүдийн бүлгүүдийг Росстандартын 2014 оны 12-р сарын 12-ны өдрийн 2020 тоот тушаалын дагуу Бүх Оросын ажил мэргэжлийн ангиллын OK 010-93-ийн дагуу зааж өгсөн болно. -st, 2015 оны 7-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн хүчингүй болсон. Үүнтэй ижил тушаалын дагуу 2015 оны 7-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн Бүх Оросын ажил мэргэжлийн ангилал (OKZ) OK 010-2014 (MSKZ-08) хүчин төгөлдөр болсон боловч "Хүний нөөцийн менежментийн мэргэжилтэн" мэргэжлийн стандартад өөрчлөлт оруулав. боловсон хүчний ажилтай холбоотой мэргэжилтнүүдийн мэргэжлүүдийн бүлгийг тодруулахын тулд хараахан ороогүй байна.

Боловсон хүчний ажилтай холбоотой мэргэжилтнүүдийн мэргэжлүүдийн бүлгүүдийг өгөгдсөн гэж бид үзэж байна Бүх Оросын ангилагчангиуд (OKZ) OK 010-2014 (ISKZ-08), нь:

• 2424 “Боловсон хүчин бэлтгэх, хөгжүүлэх чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн”;
• 1212 “Хөдөлмөрийн нөөцийн менежер”;
• 4416 "Боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх бичиг хэргийн ажилтан";
• 3341 "Оффис менежерүүд".

Хөдөлмөрийн яамны 2015 оны 10-р сарын 09-ний өдрийн 717н тоот тушаалаар батлагдсан ажилд зуучлагчийн мэргэжлийн стандартын хувьд боловсон хүчний ажилтантай шууд нэлээд хол харилцаатай байдаг, учир нь боловсон хүчин сонгон шалгаруулах мэргэжилтний үүрэг хариуцлага нь компанийн хэрэгцээг хангах явдал юм. хөдөлмөрийн нөөц, боловсон хүчний бүртгэл хөтлөөгүй.

Хүний нөөцийн мэргэжлийн стандартыг заавал хэрэглэх

Боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандарт нь юуны түрүүнд тухайн ажилтанд түүний мэргэшлийн түвшин нь стандартад заасан ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэхэд хангалттай эсэхийг тодорхойлоход тусална. Гэхдээ ажил олгогчдын хувьд ажилтны мэргэшлийн болон мэргэжлийн стандартад заасан хоёрын зөрүү нь ажлаас халах үндэслэл болохгүй. Наад зах нь одоо биш Хөдөлмөрийн тухай хууль, мөн Засгийн газрын 2013 оны 01 дүгээр сарын 22-ны өдрийн “Мэргэжлийн стандарт хэрэглэх журмын тухай” 23 дугаар тогтоолд мэргэжлийн стандартыг хангаагүй тул ажлаас халах эрх байхгүй.

Урлагийн дагуу. 2016 оны 7 дугаар сарын 1-ний өдрөөс хэрэгжиж эхэлсэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 195 дугаар зүйлийн 195.3-т зааснаар ажил гүйцэтгэхэд шаардагдах мэргэшлийн шаардлагыг хуулиар тогтоосон тохиолдолд л ажил олгогчид мэргэжлийн стандартыг заавал хэрэглэх ёстой. Мөн Урлагт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд хэрэв тухайн албан тушаалд ажлын гүйцэтгэл нь тэтгэмж / нөхөн олговор авахтай холбоотой эсвэл зарим хязгаарлалт байгаа бол ийм албан тушаалын нэр, түүнчлэн мэргэшлийн шаардлагабүртгүүлэх ёстой хөдөлмөрийн гэрээмэргэжлийн стандартын дагуу хатуу . Боловсон хүчний ажилтнуудад ийм хязгаарлалт байхгүй.

Нэмэлт нийтлэлийг үзнэ үү .

Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь ажилчдын сургалт, гэрчилгээ олгох ажлыг зохион байгуулах, ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах, хөдөлмөрийн онцлогийг харгалзан цалин хөлсний тогтолцоог бий болгохдоо хөдөлмөрийн тарифын мэргэжлийн стандартын мэдээлэл шаардлагатай байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 143-р зүйл). үйлдвэрлэл, хөдөлмөр, менежментийн зохион байгуулалт, түүнчлэн бүрдүүлэх үед боловсон хүчний бодлогоаж ахуйн нэгж дээр.

Ажлын байрны нэр нь мэргэжлийн стандартад заасан албан тушаалд тохирохгүй байвал яах вэ, нийтлэлийг уншина уу .

Хүний нөөцийн мэргэжлийн стандарт: мэргэшлийн түвшин

Мэргэжлийн стандарт бүр нь бусад зүйлээс гадна тухайн албан тушаалд ажилтны гүйцэтгэсэн хөдөлмөрийн чиг үүргийн тодорхойлолт, түүнчлэн олж авсан боловсрол, мэдлэг, эдгээр чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд хангалттай ажлын туршлагад тавигдах шаардлагыг агуулдаг (Яамны тушаалын 6-р зүйл). Хөдөлмөрийн тухай 2013 оны 4-р сарын 29-ний өдрийн No170n).

691n тоот тушаалаар батлагдсан боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандарт нь мэргэшлийн түвшинг тодорхойлсон хөдөлмөрийн 8 ерөнхий чиг үүргийн жагсаалтыг агуулдаг. Тэднийг илүү нарийвчлан авч үзье:

1. Нягтлан бодох бүртгэл, боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөний баримт бичгийн урсгалыг хангах - 5-р түвшний мэргэшсэн байх шаардлагатай (дунд нь хангалттай. Мэргэжлийн боловсрол).
2. Боловсон хүчнийг дэмжих ажил, тухайлбал баримт бичгийн менежмент нь 6-р түвшний мэргэшлийг шаарддаг (бакалаврын зэрэг авсан ажилтан, нэмэлт мэргэжлийн боловсрол шаардлагатай).
3. Ажилтны гэрчилгээ олгох ажлыг зохион байгуулах, явуулах - 6-р түвшний мэргэшлийн түвшин (бакалавр).
4. Боловсон хүчнийг сургах, дадлагажуулах ажлыг зохион байгуулах - мэргэшлийн 6-р түвшин.
5. Цалин хөлсний зохион байгуулалт - мэргэшлийн 6-р түвшин (бакалавр ба нэмэлт мэргэжлийн боловсрол).
6. Байгууллагын нийгмийн бодлогыг боловсруулах, хэрэгжүүлэх - мэргэшлийн 6-р түвшин (бакалавр, нэмэлт мэргэжлийн боловсрол).
7. Үйл ажиллагааны боловсон хүчний менежментийн тогтолцоо, чиг үүргийг хэрэгжүүлэх, түүнчлэн аливаа ажлыг хэрэгжүүлэх бүтцийн нэгжкомпани - 7-р түвшний мэргэшсэн байх шаардлагатай (магистрын зэрэг авсан ажилтан шаардлагатай, зарим тохиолдолд мэргэжилтэн хангалттай, 5-аас дээш жилийн ажлын туршлагатай байх шаардлагатай).
8. Стратегийн боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог хөгжүүлэх, чиг үүргийг хэрэгжүүлэх, түүнчлэн компанийн аль ч бүтцийн хэлтсийн ажил - мэргэшлийн 7-р түвшин (мэргэжилтэн / мастер, 5 жилийн ажлын туршлага).

Мэргэжлийн стандартад ашигласан мэргэшлийн түвшинг Хөдөлмөрийн яамны 2013 оны 4-р сарын 12-ны өдрийн 148н тоот тушаалаар баталсан.

Хүний нөөцийн ажилтнуудад мэргэжлийн стандартын дагуу ажлын байранд шаардлагатай арга хэмжээ

Хөдөлмөрийн 8 чиг үүрэг тус бүрийн боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандарт нь тухайн ажилтны гүйцэтгэх ёстой хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг жагсааж, ямар мэдлэг, ур чадвартай байх ёстойг зааж өгсөн болно. Ажил олгогчдын хувьд мэргэжлийн стандартад заасан боловсон хүчний ажилтны шаардлагатай хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь онцгой анхаарал татахуйц байх ёстой бөгөөд тэдгээрийг ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтод тусгаж болно.

Та манай нийтлэлээс боловсон хүчний ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтын жишээг олж болно .

Хүний нөөцийн ажилтнуудад 8 ерөнхий чиг үүрэг тус бүрийн хувьд ямар арга хэмжээ хамгийн чухал болохыг харцгаая.

1. Ажилтантай харилцах харилцааг баримтжуулах хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг (691n тушаалын 3.1-р зүйл):

• боловсон хүчний баримт бичгийг бэлтгэх (анхан шатны, төлөвлөлт, зохион байгуулалт, нягтлан бодох бүртгэл, захиргааны);
• боловсон хүчний баримт бичгийг бүртгэх, нягтлан бодох бүртгэл, хадгалах, түүнчлэн урт хугацааны хадгалалтын хугацаатай холбогдох баримт бичгийг архивт оруулахад бэлтгэх;
• боловсон хүчний баримт бичгийн баримт бичгийн урсгалыг хангах;
• ажилтны ирүүлсэн хувийн баримт бичгийг цуглуулах, шалгах;
• хуулбар, боловсон хүчний баримт бичгийн хуулбар бэлтгэх, ажилласан хугацаа, цалингийн гэрчилгээ бэлтгэх гэх мэт;
• ажилтанд түүний ажлын үйл ажиллагаатай холбоотой боловсон хүчний баримт бичгийг олгох;
• ажилчдыг компанийн удирдлага, зохион байгуулалтын баримт бичигтэй танилцуулах;
• ажилтны ажлын цагийг хянах.

Юу байгаа талаар боловсон хүчний баримт бичиг, мөн тэдний эзгүйд хариуцлагын талаар нийтлэлийг уншина уу .

Та манай нийтлэлээс боловсон хүчний баримт бичгийг хадгалах хугацааны талаар илүү ихийг мэдэж болно. .

1. Ажилтныг хангах хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг (691n тушаалын 3.2-р зүйл):

• сул орон тоонд тавигдах шаардлагыг боловсруулах;
• сул орон тоонд өргөдөл гаргаж буй нэр дэвшигчдийн өгсөн мэдээллийг шалгах;
• нэр дэвшигчидтэй ярилцлага хийх сул орон тооажлын байранд тавигдах шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх.

Ажилтныг үнэлэх, баталгаажуулах хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг (691n тушаалын 3.3-р зүйл):

• боловсон хүчний үнэлгээ/аттестатчиллын төлөвлөгөө боловсруулах, эдгээр үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх;
• үнэлгээ/баталгаажуулалтын үйл явцыг дэмжих, баталгаажуулалтын комиссын ажлыг шаардлагатай бичиг баримтаар хангах;
• үнэлгээ/баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн удирдлагад зөвлөмж бэлтгэх.

Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг (691n тушаалын 3.4-р зүйл):

• боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, мэргэжил дээшлүүлэх журмыг тодорхойлсон баримт бичиг боловсруулах;
• зах зээлийн шинжилгээ боловсролын үйлчилгээкомпанийн ажилчдын сургалтын хэрэгцээг судлах;
• Бэлтгэл сургалтын материал, боловсон хүчин бэлтгэхтэй холбогдсон орон нутгийн журмын төсөл;
• ажилтныг сургах үйл ажиллагааны зохион байгуулалт, дараа нь үр дүнтэй дүн шинжилгээ хийх;
• шинээр ажилд орсон ажилчдад дадлага хийх бэлтгэл ажлыг хангах.

Ажилтны ажил, тэдгээрийн цалин хөлсийг зохион байгуулах хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг (691n тушаалын 3.5-р зүйл):

• хөдөлмөрийг зохион байгуулах арга хэмжээ авах, боловсон хүчний ажлыг зохицуулах журмыг зохион байгуулах;
• ажилтны цалин хөлсний тогтолцоог боловсруулж хэрэгжүүлэх.

Компанийн нийгмийн бодлогыг зохион байгуулах хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг (691n тушаалын 3.6-р зүйл):

• компанийн нийгмийн хөтөлбөрийг бэлтгэх, хэрэгжүүлэх;
• тогтолцоог зохион байгуулж, ажилчдад нийгмийн тэтгэмж олгох;
• компанийн үйлдвэрчний эвлэлтэй хэлэлцээр хийх бэлтгэл.

Үйл ажиллагааны боловсон хүчний менежментийн хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг (691n тушаалын 3.7-р зүйл):

• нэгжийн бүтэц, ажилчдын хэрэгцээний талаархи санал бэлтгэх;
• компанийн бүтцийн нэгжийн ажилтнуудын шуурхай удирдлагын хэрэгжилт.

Стратегийн боловсон хүчний менежментийн хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг (691n тушаалын 3.8-р зүйл):

• хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, төлбөрийн тогтолцоог бүрдүүлэх;
• эмхэтгэл зохион байгуулалтын бүтэцажилтнуудаар компаниуд;
• ажилчдад өргөдөл гаргах шийдвэрийн төслийг бэлтгэх сахилгын шийтгэлэсвэл урамшуулах арга хэмжээ.

Үр дүн

Боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн стандарт нь хүний ​​нөөцийн менежер, боловсон хүчний ажилтнуудад зориулсан ерөнхий стандарт юм. Урлаг хүчин төгөлдөр болсноос хойш 2016 оны 7-р сараас хойш. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 195 дугаар зүйлийн 195.3-т зааснаар боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандарт нь заавал дагаж мөрддөг зүйл биш харин санал болгож буй баримт бичиг болсон.

2018 оноос хүний ​​нөөцийн ажилтнуудад зориулсан мэргэжлийн стандартыг хэрхэн мөрдөж, ажлаа хялбарчлах вэ.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Шаардлагатай юуөргөдөл гаргах мэргэжлийн стандарт "Хүний нөөцийн мэргэжилтэн"

Сэдвийн баримт бичгийг татаж авах:

Яаж хэрэглэх вэ хүний ​​нөөцийн мэргэжилтний мэргэжлийн стандарт

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн стандартад Хөдөлмөрийн яамнаас хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүргийг тусгасан болно. Ажлын чиг үүрэг бүрийн хувьд тэрээр ажилчдын боломжтой ажлын байрны нэрийг зааж өгсөн. Үүнийг хэрэгжүүлэхэд тавигдах боловсрол, ажлын туршлагад тавигдах шаардлага.

Мэргэжлийн стандартын дагуу хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн нь дараахь ажлын байрны аль нэгтэй байж болно.

1. By боловсон хүчний бүртгэлийн менежмент;
2. By баримт бичгийн дэмжлэгболовсон хүчинтэй ажиллах;
3. боловсон хүчний баримт бичгийн дэмжлэгийн талаар;
4. боловсон хүчнээр.

Та мэргэжлийн стандартад заасан эдгээр ажлын байрны нэрийг ашиглахгүй байх эрхтэй. Хүний нөөцийн байцаагч - энэ нь таны хүний ​​нөөцийн ажилтны албан тушаалын нэр байж болно.

Хэрэв та боловсон хүчний мэргэжилтний ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулж байгаа бол боловсон хүчний мэргэжилтний мэргэжлийн стандартыг хоёуланг нь судалж үзээрэй. 691н тоот тушаалын шаардлагыг харьцуулж, . Эдгээр нь хоёр баримт бичигт ялгаатай. Мэргэжлийн стандартаар ямар албан тушаал санал болгож байгааг доорх хүснэгтээс харна уу.

Ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтыг баталсны дараа ажлын байрны нэрийг өөрчлөх шаардлагатай байж магадгүй юм. -аас байрлал руу өөрчлөх мэргэжлийн стандартХүний нөөцийн мэргэжилтэн. Энэ тохиолдолд та хэд хэдэн баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай болно. Жишээлбэл, та хүний ​​нөөцийн байцаагч гэсэн албан тушаалтай. Та түүнийг ажилд авах ажилтнаар солихоор шийднэ.

Хэрэв албан тушаалын нэрийг өөрчлөх үед ажилтны ажлын чиг үүрэг хэвээр байвал эхлээд өөрчлөлт хийнэ үү боловсон хүчний хүснэгт. Хүний нөөцийн мэргэжилтний мэргэжлийн стандартын дагуу албан тушаалыг зааж өгнө үү. Дараа нь дүгнэнэ үү бичихгэрээг өөрчлөх талууд тодорхойлсонхөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл (Хөдөлмөрийн хуулийн 72 дугаар зүйл).

Ажилд ороход ямар боловсрол, туршлага шаардагддаг вэ?боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандарт

Мэргэжлийн стандартаар хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн тодорхой албан тушаал хашиж байж л дээд боловсролтой байх ёстой. Жишээлбэл, удирдах албан тушаал. Хүний нөөцийн мэргэжилтний хувьд дунд түвшний мэргэжилтнүүдэд зориулсан сургалтын хөтөлбөрөөр дунд мэргэжлийн боловсрол хангалттай байдаг.

Нэмэлт мэргэжлийн боловсрол олгох хөтөлбөрүүд мэргэжлийн давтан сургахболон ахисан түвшний сургалт. Хэрэв ажилтан нэмэлт боловсролгүй бол түүнийг сургалтанд явуулна. Мэргэжлийн стандартын дагуу боловсон хүчний ажилтан ажлын туршлагатай байх шаардлагагүй. Ажлын байрны тодорхойлолтод эдгээр шаардлагыг хэрхэн зааж өгөхийг доорх жишээг үзнэ үү.

in.doc татаж авах

in.doc татаж авах

Та хүний ​​нөөцийн мэргэжилтний мэргэжлийн стандартаас илүү ажилтны боловсрол, туршлагад тавигдах шаардлагыг тавьж болно. Гэхдээ ийм шаардлагыг ажлын байрны тодорхойлолтод (Хөдөлмөрийн яамны 2016 оны 4-р сарын 04-ний өдрийн 14-0/10/13-2253 тоот захидал) засаарай. Жишээлбэл, in мэргэжлийн стандартуудэлсүүлэгчийн боловсрол, туршлагад тавигдах өөр өөр шаардлага.

Хэрэв та 691н тоот тушаалын хүний ​​нөөцийн мэргэжилтний мэргэжлийн стандартыг ашиглаж байгаа бол доорх жишээн дэх боловсрол, туршлагын шаардлагыг зааж өгнө үү.

Компани нь хүний ​​​​нөөцийн мэргэжилтэнд тавигдах мэргэжлийн стандартын аль шаардлагыг ажлын байрны тодорхойлолтод оруулахыг бие даан шийдэх эрхтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл). Ажилтанд тавигдах мэргэшлийн шаардлагыг заавал зааж өгөх шаардлагатай. Үлдсэн шаардлагыг бүрэн хэмжээгээр оруулах шаардлагагүй.

Танай компани жагсаалтад байгаа ажлын чиг үүргийг хуваарилах боломжтой боловсон хүчний ажилтан, хэд хэдэн албан тушаалын хооронд. Тэрээр ажилтны гүйцэтгэх ёстой ажлын агуулга, цар хүрээг бие даан тодорхойлох эрхтэй (14-0/10/13-2253 тоот захидлын 9-р зүйл).

2016 оноос хойш боловсон хүчний ажилтнуудын мэргэжлийн стандартууд хуучирсан мэргэшлийн лавлах номыг сольсон. Эдгээр стандартууд нь юу болох, хаана ашиглагддаг болохыг олж мэдье.

Хүний нөөцийн мэргэжилтний мэргэжлийн стандарт батлагдсан уу?

Боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандартыг Хөдөлмөрийн яамны 2015 оны 10 дугаар сарын 06-ны өдрийн 691н тоот тушаалаар баталж, 2015 оны 11 дүгээр сарын 1-ний өдрөөс эхлэн мөрдөж эхэлсэн. Удахгүй хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн бусад стандартууд батлагдах болов уу. Ийнхүү “Хөдөлмөрийн харилцааны бүртгэлийн мэргэжилтэн”, “Боловсон хүчний хөгжил, сургалтын мэргэжилтэн”, “Байгууллагын хөгжлийн мэргэжилтэн”, “Боловсон хүчний үнэлгээний мэргэжилтэн” зэрэг мэргэжлийн стандартыг боловсруулж байна.

691n тоот тушаалд боловсон хүчний ажилтай холбоотой мэргэжлүүдийн бүлгүүдийг жагсаав.

• Хүний нөөцийн хэлтэс/үйлчилгээний мэргэжилтнүүд (OKZ код 3423);
• боловсон хүчний менежментийн бүтцийн нэгжийн дарга нар (OKZ код 1232);
• Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд (OKZ код 2412).

"Хүний нөөцийн менежментийн мэргэжилтэн" мэргэжлийн стандартад боловсон хүчний ажилтай холбоотой мэргэжлүүдийн бүлгүүдийг Росстандартын 2014 оны 12-р сарын 12-ны өдрийн 2020 тоот тушаалын дагуу Бүх Оросын ажил мэргэжлийн ангиллын OK 010-93-ийн дагуу зааж өгсөн болно. -st, 2015 оны 7-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн хүчингүй болсон. Үүнтэй ижил тушаалын дагуу 2015 оны 7-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн Бүх Оросын ажил мэргэжлийн ангилал (OKZ) OK 010-2014 (MSKZ-08) хүчин төгөлдөр болсон боловч "Хүний нөөцийн менежментийн мэргэжилтэн" мэргэжлийн стандартад өөрчлөлт оруулав. боловсон хүчний ажилтай холбоотой мэргэжилтнүүдийн мэргэжлүүдийн бүлгийг тодруулахын тулд хараахан ороогүй байна.

Бүх Оросын Мэргэжлийн ангилал (OKZ) OK 010-2014 (MSKZ-08) -д өгөгдсөн боловсон хүчний ажилтай холбоотой мэргэжилтнүүдийн мэргэжлүүдийн бүлгүүд нь дараахь байдалтай байна гэж бид үзэж байна.

• 2424 “Боловсон хүчин бэлтгэх, хөгжүүлэх чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн”;
• 1212 “Хөдөлмөрийн нөөцийн менежер”;
• 4416 "Боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх бичиг хэргийн ажилтан";
• 3341 "Оффис менежерүүд".

Хөдөлмөрийн яамны 2015 оны 10-р сарын 09-ний өдрийн 717н тоот тушаалаар батлагдсан ажилд зуучлагчийн мэргэжлийн стандартын хувьд боловсон хүчний ажилтантай шууд нэлээд хол харилцаатай байдаг, учир нь боловсон хүчин сонгон шалгаруулах мэргэжилтний үүрэг хариуцлага нь компанийн хөдөлмөрийн нөөцийн хэрэгцээг хангах явдал юм. , боловсон хүчний бүртгэл хөтлөөгүй.

Хүний нөөцийн мэргэжлийн стандартыг заавал хэрэглэх

Боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандарт нь юуны түрүүнд тухайн ажилтанд түүний мэргэшлийн түвшин нь стандартад заасан ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэхэд хангалттай эсэхийг тодорхойлоход тусална. Гэхдээ ажил олгогчдын хувьд ажилтны мэргэшлийн болон мэргэжлийн стандартад заасан хоёрын зөрүү нь ажлаас халах үндэслэл болохгүй. Одоо ядаж л Хөдөлмөрийн тухай хууль ч, Засгийн газрын 2013 оны нэгдүгээр сарын 22-ны өдрийн “Мэргэжлийн стандарт хэрэглэх журмын тухай” 23 дугаар тогтоолд ч мэргэжлийн стандартад нийцээгүй гэж ажлаас халах эрх байхгүй.

Урлагийн дагуу. 2016 оны 7 дугаар сарын 1-ний өдрөөс хэрэгжиж эхэлсэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 195 дугаар зүйлийн 195.3-т зааснаар ажил гүйцэтгэхэд шаардагдах мэргэшлийн шаардлагыг хуулиар тогтоосон тохиолдолд л ажил олгогчид мэргэжлийн стандартыг заавал хэрэглэх ёстой. Мөн Урлагт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд хэрэв албан тушаалд ажил гүйцэтгэх нь тэтгэмж / нөхөн олговор авахтай холбоотой эсвэл зарим хязгаарлалт байгаа бол эдгээр албан тушаалын нэр, мэргэшлийн шаардлагыг хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой зааж өгөх ёстой гэж заасан байдаг. мэргэжлийн стандарт. Боловсон хүчний ажилтнуудад ийм хязгаарлалт байхгүй.

Нэмэлт нийтлэлийг үзнэ үү .

Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь ажилчдыг сургах, гэрчилгээжүүлэх, ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах, байгууллагын онцлогийг харгалзан цалин хөлсний тогтолцоог бий болгоход мэргэжлийн стандартаас тарифын ажил (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 143-р зүйл) хүртэлх мэдээлэл шаардлагатай байж болно. үйлдвэрлэл, хөдөлмөр, менежмент, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг боловсруулахад.

Ажлын байрны нэр нь мэргэжлийн стандартад заасан албан тушаалд тохирохгүй байвал яах вэ, нийтлэлийг уншина уу .

Хүний нөөцийн мэргэжлийн стандарт: мэргэшлийн түвшин

Мэргэжлийн стандарт бүр нь бусад зүйлээс гадна тухайн албан тушаалд ажилтны гүйцэтгэсэн хөдөлмөрийн чиг үүргийн тодорхойлолт, түүнчлэн олж авсан боловсрол, мэдлэг, эдгээр чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд хангалттай ажлын туршлагад тавигдах шаардлагыг агуулдаг (Яамны тушаалын 6-р зүйл). Хөдөлмөрийн тухай 2013 оны 4-р сарын 29-ний өдрийн No170n).

691n тоот тушаалаар батлагдсан боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандарт нь мэргэшлийн түвшинг тодорхойлсон хөдөлмөрийн 8 ерөнхий чиг үүргийн жагсаалтыг агуулдаг. Тэднийг илүү нарийвчлан авч үзье:

1. Нягтлан бодох бүртгэл, боловсон хүчний хөдөлгөөний баримт бичгийн урсгалыг хангах - 5-р түвшний мэргэшсэн байх шаардлагатай (дунд мэргэжлийн боловсрол хангалттай).
2. Боловсон хүчнийг дэмжих ажил, тухайлбал баримт бичгийн менежмент нь 6-р түвшний мэргэшлийг шаарддаг (бакалаврын зэрэг авсан ажилтан, нэмэлт мэргэжлийн боловсрол шаардлагатай).
3. Ажилтны гэрчилгээ олгох ажлыг зохион байгуулах, явуулах - 6-р түвшний мэргэшлийн түвшин (бакалавр).
4. Боловсон хүчнийг сургах, дадлагажуулах ажлыг зохион байгуулах - мэргэшлийн 6-р түвшин.
5. Цалин хөлсний зохион байгуулалт - мэргэшлийн 6-р түвшин (бакалавр ба нэмэлт мэргэжлийн боловсрол).
6. Байгууллагын нийгмийн бодлогыг боловсруулах, хэрэгжүүлэх - мэргэшлийн 6-р түвшин (бакалавр, нэмэлт мэргэжлийн боловсрол).
7. Үйл ажиллагааны боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог хөгжүүлэх, чиг үүргийг хэрэгжүүлэх, түүнчлэн компанийн аль ч бүтцийн хэлтсийн ажилд 7-р түвшний мэргэшсэн байх шаардлагатай (магистрын зэрэг авсан ажилтан, зарим тохиолдолд мэргэжилтэн шаардлагатай. хангалттай, дээр нь 5-аас дээш жил ажилласан туршлагатай байх).
8. Стратегийн боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог хөгжүүлэх, чиг үүргийг хэрэгжүүлэх, түүнчлэн компанийн аль ч бүтцийн хэлтсийн ажил - мэргэшлийн 7-р түвшин (мэргэжилтэн / мастер, 5 жилийн ажлын туршлага).

Мэргэжлийн стандартад ашигласан мэргэшлийн түвшинг Хөдөлмөрийн яамны 2013 оны 4-р сарын 12-ны өдрийн 148н тоот тушаалаар баталсан.

Хүний нөөцийн ажилтнуудад мэргэжлийн стандартын дагуу ажлын байранд шаардлагатай арга хэмжээ

Хөдөлмөрийн 8 чиг үүрэг тус бүрийн боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандарт нь тухайн ажилтны гүйцэтгэх ёстой хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг жагсааж, ямар мэдлэг, ур чадвартай байх ёстойг зааж өгсөн болно. Ажил олгогчдын хувьд мэргэжлийн стандартад заасан боловсон хүчний ажилтны шаардлагатай хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь онцгой анхаарал татахуйц байх ёстой бөгөөд тэдгээрийг ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтод тусгаж болно.

Та манай нийтлэлээс боловсон хүчний ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтын жишээг олж болно .

Хүний нөөцийн ажилтнуудад 8 ерөнхий чиг үүрэг тус бүрийн хувьд ямар арга хэмжээ хамгийн чухал болохыг харцгаая.

1. Ажилтантай харилцах харилцааг баримтжуулах хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг (691n тушаалын 3.1-р зүйл):

• боловсон хүчний баримт бичгийг бэлтгэх (анхан шатны, төлөвлөлт, зохион байгуулалт, нягтлан бодох бүртгэл, захиргааны);
• боловсон хүчний баримт бичгийг бүртгэх, нягтлан бодох бүртгэл, хадгалах, түүнчлэн урт хугацааны хадгалалтын хугацаатай холбогдох баримт бичгийг архивт оруулахад бэлтгэх;
• боловсон хүчний баримт бичгийн баримт бичгийн урсгалыг хангах;
• ажилтны ирүүлсэн хувийн баримт бичгийг цуглуулах, шалгах;
• хуулбар, боловсон хүчний баримт бичгийн хуулбар бэлтгэх, ажилласан хугацаа, цалингийн гэрчилгээ бэлтгэх гэх мэт;
• ажилтанд түүний ажлын үйл ажиллагаатай холбоотой боловсон хүчний баримт бичгийг олгох;
• ажилчдыг компанийн удирдлага, зохион байгуулалтын баримт бичигтэй танилцуулах;
• ажилтны ажлын цагийг хянах.

Ажилтны баримт бичгийн төрөл, байхгүй тохиолдолд хариуцлагын талаар нийтлэлээс уншина уу. .

Та манай нийтлэлээс боловсон хүчний баримт бичгийг хадгалах хугацааны талаар илүү ихийг мэдэж болно. .

1. Ажилтныг хангах хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг (691n тушаалын 3.2-р зүйл):

• сул орон тоонд тавигдах шаардлагыг боловсруулах;
• сул орон тоонд өргөдөл гаргаж буй нэр дэвшигчдийн өгсөн мэдээллийг шалгах;
• сул орон тоонд нэр дэвшигчидтэй ярилцлага хийж, ажлын байрны шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх.

Ажилтныг үнэлэх, баталгаажуулах хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг (691n тушаалын 3.3-р зүйл):

• боловсон хүчний үнэлгээ/аттестатчиллын төлөвлөгөө боловсруулах, эдгээр үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх;
• үнэлгээ/баталгаажуулалтын үйл явцыг дэмжих, баталгаажуулалтын комиссын ажлыг шаардлагатай бичиг баримтаар хангах;
• үнэлгээ/баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн удирдлагад зөвлөмж бэлтгэх.

Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг (691n тушаалын 3.4-р зүйл):

• боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, мэргэжил дээшлүүлэх журмыг тодорхойлсон баримт бичиг боловсруулах;
• боловсролын үйлчилгээний зах зээлд дүн шинжилгээ хийх, ажилчдыг сургах компанийн хэрэгцээг судлах;
• арга зүйн материал бэлтгэх, боловсон хүчнийг бэлтгэхтэй холбоотой орон нутгийн журмын төсөл;
• ажилтныг сургах үйл ажиллагааны зохион байгуулалт, дараа нь үр дүнтэй дүн шинжилгээ хийх;
• шинээр ажилд орсон ажилчдад дадлага хийх бэлтгэл ажлыг хангах.

Ажилтны ажил, тэдгээрийн цалин хөлсийг зохион байгуулах хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг (691n тушаалын 3.5-р зүйл):

• хөдөлмөрийг зохион байгуулах арга хэмжээ авах, боловсон хүчний ажлыг зохицуулах журмыг зохион байгуулах;
• ажилтны цалин хөлсний тогтолцоог боловсруулж хэрэгжүүлэх.

Компанийн нийгмийн бодлогыг зохион байгуулах хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг (691n тушаалын 3.6-р зүйл):

• компанийн нийгмийн хөтөлбөрийг бэлтгэх, хэрэгжүүлэх;
• тогтолцоог зохион байгуулж, ажилчдад нийгмийн тэтгэмж олгох;
• компанийн үйлдвэрчний эвлэлтэй хэлэлцээр хийх бэлтгэл.

Үйл ажиллагааны боловсон хүчний менежментийн хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг (691n тушаалын 3.7-р зүйл):

• нэгжийн бүтэц, ажилчдын хэрэгцээний талаархи санал бэлтгэх;
• компанийн бүтцийн нэгжийн ажилтнуудын шуурхай удирдлагын хэрэгжилт.

Стратегийн боловсон хүчний менежментийн хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг (691n тушаалын 3.8-р зүйл):

• хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, төлбөрийн тогтолцоог бүрдүүлэх;
• боловсон хүчний хувьд компанийн зохион байгуулалтын бүтцийг боловсруулах;
• ажилтанд сахилгын шийтгэл, урамшууллын арга хэмжээ хэрэглэх тухай шийдвэрийн төслийг бэлтгэх.

Үр дүн

Боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн стандарт нь хүний ​​нөөцийн менежер, боловсон хүчний ажилтнуудад зориулсан ерөнхий стандарт юм. Урлаг хүчин төгөлдөр болсноос хойш 2016 оны 7-р сараас хойш. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 195 дугаар зүйлийн 195.3-т зааснаар боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандарт нь заавал дагаж мөрддөг зүйл биш харин санал болгож буй баримт бичиг болсон.

Зарим ажилчдын хувьд мэргэжлийн стандартыг 2016 оны 7-р сарын 1-ээс эхлэн дагаж мөрдөх болно ( холбооны хууль 2015 оны 5-р сарын 2-ны өдрийн No122-FZ). Ажилтны мэргэшлийн шаардлагыг хууль болон бусад зүйлээр тогтоосон бол байгууллагууд мэргэжлийн стандартыг хэрэгжүүлэх шаардлагатай болно. зохицуулалтын баримт бичиг. Бусад компаниуд шаардлага хангаагүй ажилтныг ажилд авах эрхтэй (Давж заалдах шийдвэр Дээд шүүх RF-ийн 2015 оны 3-р сарын 12-ны өдрийн No APL15-57). Хамгийн гол нь ажилтан үүргээ биелүүлэх явдал юм.

Боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандарт

2016 оны 7-р сарын 1-ний өдрөөс 2015 оны 5-р сарын 2-ны өдрийн 122-ФЗ-ийн Холбооны хуулиар батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай хууль хүчин төгөлдөр болно. Зарим төрлийн үйл ажиллагаанд мэргэжлийн стандартыг заавал дагаж мөрдөх болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 195.3-р зүйл, 2016 оны 7-р сарын 1-ний өдрөөс). Энэ нийтлэлд бид хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн стандартын талаар ярилцаж, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд ямар ур чадвар, боловсрол, ажлын туршлагатай байх ёстойг ойлгох болно.

Боловсон хүчний ажилтнуудад тавигдах шаардлага

Нэгдүгээрт, боловсон хүчний ажилтанд мэргэжлийн стандарт ямар шаардлага тавьдаг талаар...

Аливаа мэргэжлийн стандарт нь хөдөлмөрийн чиг үүргийн тодорхойлолт, эдгээр чиг үүргийг гүйцэтгэж буй мэргэжилтнүүдийн мэдлэг, ур чадвар, туршлагад тавигдах шаардлагыг агуулдаг. Боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтний мэргэжлийн стандартын эхний хэсэг нь энэ төрлийн үйл ажиллагааны зорилгыг тодорхойлдог: боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог үр дүнтэй ажиллуулах, байгууллагын зорилгод хүрэхэд туслах (боловсон хүчний мэргэжилтний мэргэжлийн стандартын I хэсэг) .

Боловсон хүчний ажилтны стандарт нь ажлын найман үндсэн чиг үүргийг тусгасан байдаг (ХН-ийн мэргэжлийн стандартын II хэсэг). Тэд мэргэшлийн түвшин, боловсрол, заримдаа туршлагаараа ялгаатай байдаг практик ажил. Хүснэгтэнд байгаа дэлгэрэнгүй мэдээлэл.

Мэргэшлийн түвшин, ажлын туршлага. Боломжит ажлын нэр	Даалгаврууд	Боловсрол
5, туршлагагүй. Боловсон хүчний бүртгэлийн мэргэжилтэн, Хүний нөөцийн баримт бичгийн дэмжлэг үзүүлэх мэргэжилтэн, Хүний нөөцийн баримт бичгийн дэмжлэг үзүүлэх мэргэжилтэн, Хүний нөөцийн мэргэжилтэн	Боловсон хүчний талаарх зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичгийг хөтлөх, боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх, төрийн байгууллагад хүргүүлэх баримт бичгийг бэлтгэх гэх мэт.	Дунд мэргэжлийн боловсрол: дунд шатны мэргэжилтнүүдэд зориулсан сургалтын хөтөлбөр, мэргэжлийн давтан сургалт, ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөрт нэмэлт мэргэжлийн сургалт.
6, туршлагагүй. Ажилд зуучлагч, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн, хүний ​​нөөцийн менежер	Байгууллагын ажилчдын хэрэгцээ, тэдгээрийг хайх, сонгох, нэр дэвшигчдийн талаарх мэдээллийг бүртгэх, хадгалах, хадгалах талаархи мэдээллийг цуглуулах.	Дээд - бакалаврын зэрэг, ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөрийн нэмэлт мэргэжилтэн, боловсон хүчний эрэл хайгуул, сонгон шалгаруулах чиглэлээр мэргэжлийн давтан сургалт
6, туршлагагүй. Боловсон хүчний үнэлгээ, баталгаажуулалтын мэргэжилтэн, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн, хүний ​​нөөцийн менежер	Боловсон хүчний үнэлгээний зохион байгуулалт, ажилчдыг баталгаажуулах	Дээд - бакалаврын зэрэг, ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөрийн нэмэлт мэргэжилтэн, боловсон хүчний үнэлгээний чиглэлээр мэргэжлийн давтан сургалт
6, туршлагагүй. Боловсон хүчний хөгжил, сургалтын мэргэжилтэн, боловсон хүчний карьер хөгжүүлэх мэргэжилтэн, боловсон хүчний менежер	Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, сургах, дасан зохицох, дадлагажуулах, хөгжүүлэх үйл ажиллагааг зохион байгуулах мэргэжлийн карьеражилчид	Мэргэшсэн сургалтын хөтөлбөрт хамрагдах дээд, нэмэлт мэргэжилтэн, боловсон хүчний зохион байгуулалт, мэргэшлийг дээшлүүлэх чиглэлээр мэргэжлийн давтан сургах.
6, туршлагагүй. Хөдөлмөрийн стандартчилал, цалин хөлсний мэргэжилтэн, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлс хариуцсан мэргэжилтэн, нөхөн олговор, тэтгэмжийн мэргэжилтэн, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн, хүний ​​нөөцийн менежер	Ажилтны цалин хөлсний тогтолцоог боловсруулж хэрэгжүүлэх, хөдөлмөрийн стандартчилал, хөдөлмөрийн хөлсний сангийн төсвийг бүрдүүлэх, урамшуулал, нөхөн олговор олгох	Эдийн засаг, зохицуулалт, цалин хөлсний чиглэлээр мэргэжил дээшлүүлэх, мэргэжлийн давтан сургах дээд, нэмэлт мэргэжлийн хөтөлбөрүүд
6, туршлагагүй. -д мэргэжилтэн нийгмийн хөтөлбөрүүд, ажилчдын төлөөллийн байгууллагатай ажиллах мэргэжилтэн, компанийн нийгмийн бодлогын мэргэжилтэн, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн, хүний ​​нөөцийн менежер	Боловсон хүчний талаархи компанийн нийгмийн бодлогыг боловсруулах, хэрэгжүүлэх, түүнчлэн үйл явцыг баримтжуулах, энэ чиглэлээр зардлын төсөв бүрдүүлэх.	Нийгмийн хөтөлбөрийн чиглэлээр мэргэжлийн давтан сургах, ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөрт хамрагдах дээд, нэмэлт мэргэжилтэн
7, Хүний нөөцийн удирдлагын чиглэлээр таваас доошгүй жил ажилласан туршлагатай. Бүтцийн нэгжийн дарга (толгой).	Бүтцийн нэгжийн ажлыг зохион байгуулах, засвар үйлчилгээ хийх, барих, системийг хянах үйл ажиллагааны удирдлагаажилтнууд	Дээд: мэргэжил, магистрын зэрэг, боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр нэмэлт мэргэжлийн давтан сургах хөтөлбөр, үйл ажиллагааны болон тактикийн хяналт, боловсон хүчний удирдлага, үйл ажиллагаа, тактикийн удирдлагын чиглэлээр ахисан түвшний сургалт
7, Удирдах албан тушаалд боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр таваас доошгүй жил ажилласан туршлагатай. Хүний нөөц хариуцсан дэд ерөнхийлөгч, хүний ​​нөөцийн захирал, хүний ​​нөөцийн захирал, орлогч Ерөнхий захиралболовсон хүчний менежментийн талаар	Системийн дизайн, хэрэгжилт, хяналт стратегийн менежментажилтнууд	Дээд: мэргэжил, магистр, боловсон хүчний менежмент, стратеги, үйл ажиллагааны менежмент, байгууллагын эдийн засаг, боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр ахисан түвшний сургалт, стратеги, үйл ажиллагааны менежментийн чиглэлээр нэмэлт мэргэжлийн давтан сургалтын хөтөлбөрүүд.

Боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандарт нь боловсон хүчинтэй ажиллахад баримт бичгийн дэмжлэг үзүүлэх гэх мэт чиг үүргийн хувьд албан тушаал нь мэргэжилтэн шиг сонсогдож болох ажилтныг өгдөг ( III хэсэгХүний нөөцийн мэргэжлийн стандарт):

Боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийн талаар;

боловсон хүчинтэй ажиллахад баримт бичгийн дэмжлэг үзүүлэх;

Ажилтнуудын бичиг баримтын дэмжлэг;

Ажилтнуудаар.

Хүний нөөцийн ажлыг гүйцэтгэхийн тулд та мэдэх хэрэгтэй хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хувийн мэдээллийг хамгаалах тухай хууль тогтоомж, архивын хууль тогтоомж, боловсон хүчний баримт бичгийг хөтлөх журмыг зохицуулах журам, орон нутгийн актууд гэх мэт.

Боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандартыг хэрхэн хэрэгжүүлэх вэ

Зарим ажилчдын хувьд 2016 оны 7-р сарын 1-ээс эхлэн мэргэжлийн стандартыг заавал дагаж мөрдөх болно (2015 оны 5-р сарын 2-ны өдрийн 122-FZ Холбооны хууль). Ажилтны мэргэшлийн шаардлагыг хууль болон бусад зохицуулалтын баримт бичигт заасан тохиолдолд байгууллагууд мэргэжлийн стандартыг хэрэгжүүлэх шаардлагатай болно. Бусад компаниуд шаардлага хангаагүй ажилтныг ажилд авах эрхтэй (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2015 оны 3-р сарын 12-ны өдрийн APL15-57-ийн давж заалдах гомдол). Хамгийн гол нь ажилтан үүргээ биелүүлэх явдал юм.

Дүрмээр бол боловсон хүчний ажилтнууд хамгийн оновчтой (зөвшөөрөгдсөн) ажлын нөхцөлд ажилладаг бөгөөд хуулиар тэдний мэргэшлийн хязгаарлалтыг тогтоодоггүй. Энэ нь хүний ​​нөөцийн мэргэжилтний мэргэжлийн стандарт хараахан болоогүй гэсэн үг. Ажил олгогч нь энэ албан тушаалд стандартад заасан шаардлагаас илүү зөөлөн шаардлага тавих эрхтэй.

Мэргэжлийн стандартыг дагаж мөрддөг компани нь шинээр батлах боломжтой ажлын байрны тодорхойлолт, үүнд боловсон хүчний менежментийн ажилтнууд. Үүний үр дүнд одоо байгаа ажилтны үүрэг хариуцлагын хүрээ нэмэгдэж байвал түүнд өөрчлөлтийн талаар урьдчилан мэдэгдэх ёстой - дор хаяж хоёр сарын өмнө - зөвшөөрөл авах ёстой.

Мэргэжлийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд ажлаас халах

Мэргэжлийн стандарт хангаагүй ажилтныг халах боломжгүй. Хэрэв түүний мэдлэгийн түвшин доогуур байвал та түүнд авахыг санал болгож болно нэмэлт боловсролМөн .

Шинэ стандартыг хангаагүй гэж ажилтнаа халах дотоод журамБайгууллагад шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд зөвхөн баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн боломжтой бичгээр өгсөн зөвшөөрөлөөр боломжтой ажилд. Мөн түүнчлэн компанид сул орон тоо, орон тоо байхгүй тохиолдолд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэг).