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작업 그룹과 팀의 개념입니다. 팀과 그룹의 차이. 작업 그룹과 팀의 차이점

복잡한 목표

알다:

조직 심리학의 기본 개념, 범주 및 도구;
개인의 개인 및 집단 행동과 관련되고 조직에서의 생활과 관련된 심리적 현상;
조직을 결정하는 기준 심리적 문제그룹 및 팀 활동과 관련된 업무.

가능하다:

외부를 분석하고 내부 환경조직의 심리적 문제의 근원으로서의 조직;
심리적 요인에 따라 결정되는 조직의 문제와 과제를 진단하고 해결합니다.
그룹, 팀, 조직에서 개인의 정신 기능의 세부 사항을 식별합니다.
특정 조직 상황을 분석할 때 심리적 성격의 문제를 식별하고 관련성을 제안합니다. 조직 문화조직의 목표와 이를 해결하는 방법
그룹 및 팀 작업 분야의 조직적, 심리적 문제를 해결하는 데 필요한 범주 시스템과 방법을 사용합니다.
생산 상황에서 조직 및 관리 솔루션을 찾습니다.

소유하다:

조직 심리학 분야의 개념 장치;
그룹, 팀, 조직 인력과의 협력을 위한 기술;
그룹 및 팀 활동 분야의 진단 및 개입 분야에서 조직 심리학자의 주요 업무 기술;
대화형 방법, 심리 기술에 중점을 둡니다. 개인적 성장직원.

작업 그룹 및 팀의 개념

집단 심리학의 문제는 인간 활동의 집단적 성격으로 인해 심리학 지식 시스템에서 특별한 위치를 차지합니다. 소그룹 연구는 실천의 요구에 의해 시작됩니다. 왜냐하면 그룹은 개인을 둘러싸고 있는 미세 환경의 핵심 요소이며 개인에게 가장 큰 영향을 미치기 때문입니다.

종종 "그룹"과 "팀"이라는 용어는 같은 의미로 사용됩니다. 그러나 이러한 개념은 동일하지 않습니다.

소그룹에 대한 정의는 다양합니다. 그래서 미국 심리학에서는 소규모 그룹 서로 자주 상호작용하고, 몇 분 이상 서로에게 영향을 미치며, 자신을 '우리'로 인식하는 두 명 이상의 개인으로 정의됩니다. 국내 사회심리학자들이 판단하는 소규모 그룹 자유롭게 결합된 개인의 집합으로서 서로에게 동등하게 유용하고 협력적인 상호 작용 과정에서 개인적인 필요와 욕구를 충족시킵니다.

그룹은 관심 분야에 대한 공통 규범, 가치 및 이상을 공유하고, 그룹을 자신의 요구에 대한 만족의 원천으로 인식하고, 협력하고 상호 의존하며, 연대감으로 연결된 개인의 집합으로 구성됩니다. 공동 행동이 아닌 경우에도 도덕적 단결을 통해 고유한 그룹 문화를 발전시킵니다. 이 그룹에는 여러 가지 심리적 특성이 있습니다. 따라서 미국 사회 심리학자 D. Cartwright와 A. Zander는 그룹을 다음과 같은 개인의 집합으로 정의합니다.

1) 종종 서로 상호 작용합니다.
2) 자신을 동일한 그룹의 구성원으로 정의합니다.
3) 관심 분야에 대한 공통 규범을 공유합니다.
4) 통합된 역할 분담 시스템에 참여합니다.
5) 자신을 동일한 대상과 이상으로 식별합니다.
6) 그룹을 만족의 원천으로 인식합니다.
7) 협력적인 상호의존성을 갖고 있습니다.
8) 환경과 관련된 조치를 조정합니다.

활성 또는 실무그룹 - 특정 문제(경쟁 우승, 프로젝트 공동 개발)를 해결하고 특정 법률에 따라 기능하는 것을 목표로 하는 업무를 주로 담당하는 소규모 그룹입니다. 소그룹을 분석할 때 기억해야 할 점 존재의 두 가지 측면:

– 완료해야 하는 작업에 대한 그룹 구성원의 태도를 설명하는 비즈니스 측면(생산성 요소)
– 사회적 측면, 즉 그룹 구성원 간의 사회적, 정서적 연결, 서로에 대한 그룹 구성원의 태도 및 구성원의 구성원(신뢰 및 응집력 요소).

두 번째 이분법은 그룹의 공식적 측면과 비공식적 측면입니다. 어느 그룹에서나 공식적인 기능 수준과 비공식적인 기능 수준을 모두 구분할 수 있습니다. 공식적인 수준에서는 규칙과 규정을 다룹니다. 공식적인 구조는 그룹 구성원 간의 공식적인 책임 분배와 노동 과정에서의 상호 작용(예: 군대 구조)에 의해 결정됩니다. 비공식적 수준은 노동 상호작용 과정에서 발전한 관계이다. 이는 공동 활동 참가자의 성격(전문 및 의사소통 기술, 생활 경험, 개인 특성)의 심리적 특성과 상황적 요인(예: 긴급 작업이 그룹의 비공식 구조를 극적으로 변화시킬 수 있음)에 따라 결정됩니다.

공식적인 소규모(작업) 그룹 출현의 결정 요인은 객관적(요구)과 주관적 이유(가족, 우호 관계 등)입니다. 비공식 그룹의 출현을 결정하는 요인은 대인관계 매력과 친화적 욕구(다른 사람과 함께 있고자 하는 욕구, 그룹에 속하고 싶은 욕구)입니다.

소그룹 분류는 세 가지 기준에 따라 이루어집니다.

1) 그룹의 규모(따라서 소형, 중형, 대규모 그룹);
2) 그룹의 존속 기간(장기 그룹과 단기 그룹이 구분됨)
3) 그룹의 구조적 완전성(결과적으로 1차 및 2차 그룹이 발생함).

그룹의 규모는 사람들 간의 접촉 수준, 활동의 성격, 그룹의 구조, 그룹에 영향을 미칩니다.

새로운 행동, 그룹 프로세스 역학 및 그룹 효율성.

표의 예. 6.1에서는 L.G. Pochebut 및 I.A. Meizhis에 따라 소규모 그룹과 중간 그룹 간의 차이점을 제시합니다.

표 6.1

소규모 그룹과 중간 그룹의 차이점

표지판	소규모 그룹	중간 그룹
숫자	수십명의 사람들	수백명의 사람들
	개인적: 개인적인 차원에서 서로를 알아가는 것	지위 역할: 지위 수준의 지인
회원	실제 행동	기능의
구조	내부 비공식 개발	법적으로 공식화됨(개발된 비공식 구조 부족)
노동 과정에서의 연결	직접 노동	조직의 공식 구조에 의해 중재되는 노동
	작업자 팀, 실험실 직원	조직 : 조직, 기업, 회사의 모든 직원

그룹은 최적의 효율성으로 운영하기에는 너무 작거나 클 수 있습니다. 최소 그룹 규모는 2~3명, 최대 그룹 규모는 25~40명입니다. 최적의 그룹 제어라는 개념이 있습니다. 이는 성공적인 관리를 위해 최적의 그룹 크기를 결정하는 것을 의미합니다. 가장 관리하기 쉬운 그룹은 5~9명으로 구성된 그룹으로 간주됩니다. 규모가 증가하면(특히 12명 이상) 하위 그룹 또는 "파벌"의 수가 증가하고 이에 따라 하위 그룹의 비공식 지도자가 지도자의 결정에 반대할 가능성이 증가하고 그룹 노력의 조정이 가능해집니다. 더욱 어려워집니다.

존재 기간에 따라 소규모, 중간, 대규모 그룹은 단기 또는 장기일 수 있습니다. 예를 들어, 작업 팀이 하나로 뭉쳐 하나의 작업을 완료한다면 단기 팀이 될 수 있습니다. 생산과제, 또는 장기간, 사람들이 같은 팀의 같은 기업에서 수년 동안 일하는 경우.

그룹의 구조적 무결성에 따라 기본 그룹과 보조 그룹이 구별됩니다. 기본 그룹은 구조적 세분화더 이상의 구성요소로 분해되지 않는 조직, 즉 이것은 소규모의 공식적인 그룹(부서, 팀, 연구실)입니다. 보조 그룹은 기본 소그룹(기업, 조직)의 집합입니다. 따라서 조직은 산업 기업, 상업 회사는 평균적이고 2차적이며 가장 자주 장기적인 그룹입니다.

그룹은 적절한 구조를 가지고 있으며, 이는 그룹 내 구성원으로서의 개인의 위치, 상태(공식 및 비공식) 및 역할에 따라 결정됩니다. 제일 높은 위치그룹의 계층 구조에서 리더는 그룹의 다른 구성원에게 가장 큰 영향을 미치는 사람입니다.

개인의 사회적 지위는 사회 집단에서 차지하는 지위로 이해되며, 이는 상호 권리와 의무 체계에 의해 결정됩니다. 사회적 지위는 직업과 지위의 명성, 교육 수준과 소득, 이 지위를 달성하기 어려운 정도 등으로 구성됩니다. 한 사람은 매우 다른 지위(학생, 실업자)를 가질 수도 있고, 다른 지위를 가질 수도 있습니다. 다른 사람들(예를 들어, 부서의 상사이자 조직의 책임자에게 종속되는 경우) 이러한 개인의 상태 집합을 상태 집합이라고 하며, 일반적으로 생활 방식, 일, 행동 등을 결정하는 주요 상태를 식별하는 것이 항상 가능합니다. 예를 들어, 대통령의 지위는 주로 그의 삶과 사회적 관계 전체에 의해 결정됩니다.

사회적 역할은 지위의 역동적인 측면이며, 사회, 사회 집단 내에서 개인의 지위에 의해 규정되는 일련의 권리와 책임은 물론 다른 사람의 기대와 일치하는 행동입니다. 역할은 대인관계 체계에서 특정 위치를 차지하는 개인에게 기대되는 규범적으로 승인된 행동 형태입니다. 섭외. 역할의 특징에는 그룹/사회에서 특정 위치를 차지하는 사람에게 기대되거나 부여되는 욕구와 목표, 신념과 감정, 사회적 태도, 가치 및 행동도 포함됩니다.

특정 입장을 취하는 동안 우리가 너무 긴장을 풀고 정해진 경계를 넘어서면, 우리 주변 사람들은 수치심, 비난, 벌금, 우리의 권리 박탈 등의 제재를 통해 우리를 신속하게 "원점"으로 되돌릴 것입니다. 혜택 등 제재는 그룹이 구성원을 사회적 또는 그룹 규범을 이행하고 준수하는 경로로 "복귀"시키는 메커니즘입니다. 제재는 금지(규범을 위반한 경우)일 수도 있고 인센티브(규범을 정확하고 완전하게 준수한 경우)일 수도 있습니다. 그러나 "올바른" 행동의 경계는 보이는 것만큼 엄격하지 않습니다. 공적 기능을 수행할 때 우리 각자는 성격의 고유한 특성을 보여줌으로써 자신만의 역할 수행 스타일을 실현할 권리가 있습니다.

사람들은 하나가 아닌 여러 가지 역할을 "연주"합니다. 그 범위는 수량과 다양성에 따라 결정됩니다. 사회 단체, 여기에는 사람과 그의 사람이 포함됩니다. 개인의 특성. 역할 세트는 하나의 사회적 지위와 관련된 역할 세트입니다. 예를 들어, 관리자의 지위에는 멘토, 교육자, 외부 환경에서 조직의 대표 등의 역할을 수행하는 것이 포함됩니다.

그룹 역할 집단 내에서 특정 위치를 차지하는 사람에게 기대되는 행동이다. 그룹 역할은 공식적일 수 있습니다(다음과 관련됨). 직무) 및 비공식적(자발적으로 발생). 역할 특성은 다음과 같습니다.

1) 역할의 일관성, 서로의 연결(관리자 역할을 수행하는 경우 대리인의 행동 방식에 대한 아이디어와 기대가 있음)
2) 역할의 명확성 정도 (첫날) 새 직업당신이 어떤 목적으로 고용되었는지 알고 있더라도 당신에게 알려지지 않은 일이 일어날 수 있습니다);
3) 역할의 복잡성 (그룹 리더의 역할은 pei의 광대 역할보다 훨씬 더 복잡합니다).

그룹 역학의 비즈니스 및 사회적 측면은 역할에도 적용됩니다. 우리는 다음을 강조할 수 있습니다:

1) 목표 역할 - 그룹 목표 달성에 기여하는 행동(발시자, 개발자, 정보 제공자, 아이디어 생성자, 코디네이터, 비평가, 활성화자)
2) 사회적 역할– 다른 사람을 지원하고 그룹 구성원(선동자, 도우미, 조화자, 보호자)의 감정과 관계에 "봉사"하는 데 초점을 맞춘 행동;
3) 개인주의적 역할 - 파괴적이고 주의를 산만하게 하는 효과가 있어 그룹의 효과적인 작업을 방해하는 행동(공격자, 차단자, 지배자, 인정을 구하고 자기 공개를 위해 노력하며 끊임없이 자신에게 관심을 요구함).

그룹 내 역할 행동은 작업 그룹 내 역할 충돌로 이어질 수 있습니다.

그룹은 형성부터 해체까지 발전의 특정 단계를 거칩니다. 국내 심리학자들은 그룹이 진화하고 사회 심리적 성숙을 특징짓는 여러 질적 단계를 거친다고 믿습니다. 그룹의 발전 정도는 조직적 통일성, 심리적(지적, 정서적, 의지적) 통일성, 그룹의 준비성, 활동 방향 등에 따라 판단됩니다.

팀 – 사회심리적 특성의 성숙도가 가장 높은 수준에 도달한 그룹입니다. 팀에서 그룹의 각 구성원은 자신을 전체의 일부로 인식합니다. 공통의 목표는 모두에게 흥미롭고 의미가 있으며, 그룹은 목표를 향해 나아가는 끈기를 보여줍니다. 자치 기관은 권위 있고 존중됩니다. 의견의 일치, 상호 지원, 상호 지원, 현상과 사건에 공감하려는 욕구, 높은 도덕적 기준이 특징입니다. 관계에는 친근감과 지원이 있으며 그룹의 각 구성원은 안정감을 느낍니다. 갈등을 해결하는 방법은 합리적이고 비판은 건설적이며 자비로운 입장에서 수행됩니다. 팀원들은 그룹에 대한 만족도가 높고, 어려움과 실패를 집중적으로 극복하는 것이 특징입니다. 따라서 팀은 수행을 수행하는 사람들의 그룹입니다. 공동 활동개인, 집단, 공공의 목표, 관심, 가치의 조화를 바탕으로 최종 결과를 달성합니다(Yu. P. Platonov, 2007).

외국 심리학에서는 집단의 발전을 단계를 통한 진행으로 간주합니다. 따라서 B. Tuckman의 모델(표 6.2)은 그룹 활동의 두 가지 영역인 비즈니스(그룹 문제 해결)와 대인관계(그룹 구조 개발)를 기반으로 그룹 프로세스의 역학을 설명합니다. 각 영역에서는 4개의 연속적인 단계가 진행될 것으로 예상됩니다.

표 6.2

B. 터크먼의 모델

대인관계 활동 분야에서는	비즈니스 활동 분야에서
검증 및 의존 단계(서로의 행동의 성격에 대한 그룹 구성원의 방향 및 그룹에서 상호 수용 가능한 대인 관계 행동 검색)	작업 방향(문제 해결을 위한 최적의 방법을 그룹 구성원별로 검색)
– 내부 갈등 단계(그룹 구성원 간의 상호 작용 위반 및 단결 부족)	– 과제 요구에 대한 감정적 반응(개인의 개인적 의도와 과제 요구 사항 사이의 불일치로 인해 과제 내용에 따른 요구에 대한 그룹 구성원의 저항)
집단 결속력 발달 단계(관계의 점진적인 조화, 대인관계 갈등의 소멸)	– 관련 해석의 공개 교환(최대한의 정보 교환으로 파트너가 서로의 의도를 더 깊이 파고들어 정보에 대한 대체 해석을 제공할 수 있음)
기능적 역할 상관관계 단계(그룹의 역할 구조 형성)	의사결정(문제를 성공적으로 해결하기 위한 건설적인 시도)

이 단계 외에도 활동 중단의 다섯 번째 단계, 즉 그룹 활동의 두 영역 모두에서 관계 축소, 팀 해체가 있습니다.

이 모델은 조직 심리학과 팀 구성 분석에 사용됩니다.

팀 단순한 개인 집단 그 이상이다. "팀"이라는 용어는 효과적인 관리의 실천을 통해 공식화되었으며 원칙적으로 명확한 목표 지향성, 구성원 간의 집중적 상호 작용 및 높은 생산성. 문헌에서 팀에 대한 다양한 정의를 찾을 수 있습니다. 예를 들어, 팀은 응집력 있는 그룹이거나 노동 집단. 실제로 팀은 높은 수준의 발전을 이룬 그룹입니다. 팀의 매개변수 중 팀 특성과 가장 유사한 것은 통합(팀 구성원의 상호 연결 및 상호 의존성), 구조(팀 구성원 간의 기능, 권리 및 책임, 책임의 상호 분배의 명확성과 구체성), 조직(질서성, 평정심, 공동 활동 수행의 특정 순서에 대한 종속) , 동기 부여 (공동 활동에 대한 적극적이고 관심 있고 효과적인 태도). 동시에, 집단의 개념에 비해 팀의 해석은 더 현실적이고 실용적이며 이념적 표시가 없습니다.

이를 수행하기 위해 공식적으로 연합된 사람들의 그룹을 구별할 필요가 있습니다. 관련 작품(실무 그룹) 및 자체 조직, 자치 및 개발이 가능한 팀(표 6.3).

표 6.3

작업 그룹과 팀의 차이점

	그룹	팀
	좁은 과제가 설정되고 일반적인 목표가 명확하지 않습니다.	모두가 목표와 이를 달성하기 위한 전략에 동의합니다.
업무 참여	직무 설명 및 주문 실행	적극적인 자세, 결과지향적, 개인적 책임
구조	역할, 지위, 책임의 엄격한 분배	역량 분할. 유연한 구조. 역할 순환
관리	행정, 공식적인 리더-보스의 존재	역량과 신뢰, 멘토링, 지원 및 지원을 기반으로 한 리더십
양자	대부분 다수의 명령과 결정	신뢰와 상생을 바탕으로 한 효과적인 의사결정 절차
충돌	침묵하고, 숨기고, 무시하고	인정, 지적 경쟁, 효과적인 해결: “우리는 바리케이드의 한쪽에 있고 문제는 다른쪽에 있습니다.”
상호 작용	폐쇄성, 비판 회피, “고개 숙여” 원칙	신뢰, 자유, 주도권
의사소통	공식 리더를 통해. 공식 서신	개방 상태. 서로에 대한 신뢰와 상호 존중
창조	고정관념, 규칙에 따라 일하는 것	유연성과 적응성. 역량의 지속적인 개선과 성장. 당신의 창의적 잠재력을 발휘하세요
결과	개인	집단

R. M. 벨빈(R. M. Belbin)에 따르면 사람들은 작업 그룹의 구성원이 아니더라도 팀으로 일할 수 있습니다. 반대로, 전문가는 실제로 팀을 구성하지 않고도 하나의 실무 그룹에 속할 수 있습니다. R. M. Belbin은 “팀의 개념은 그 구성원들이 노동 분업을 기반으로 단일한 조직을 형성한다는 것입니다. 작업 구조, 공동의 목표를 달성하기 위해 개별 팀원이 기여할 것을 제안하고 반영합니다.

팀 - 이는 단일 계획으로 연결되고 공통 목표를 위해 노력하며 성취에 대한 책임을 공유하는 보완적인 기술을 갖춘 소수의 사람들(2~25명 정도, 일반적으로 10명 이하)입니다.

또 다른 정의는 다음과 같습니다 팀 - 이는 공통의 목표, 상호 보완적인 기술 및 능력, 높은 수준의 상호 의존성을 갖고 최종 결과에 대한 책임을 공유하며 기능적 역할 구조를 변경할 수 있는 사람들(보통 5~7명)의 그룹입니다. 그룹 내 역할을 수행합니다. 이 정의는 모든 팀이 공유하는 세 가지 특성을 강조합니다.

1) 상호의존성(각 팀 구성원은 자신의 개인적인 기여를 합니다. 일반 업무모든 사람의 작업에 따라 모든 팀 구성원은 서로 정보를 공유하고 활동에 동등하게 참여하며 서로 영향을 미칠 수 있는 기회를 갖습니다.
2) 책임 공유(책임은 모든 사람이 이해하고 공유하며, 의무와 신뢰는 팀 책임의 기초입니다)
3) 결과에 대한 책임은 모든 참가자가 공유합니다.

국내 팀빌딩 전문가들이 판단하는 팀 상황과 전략적 목표에 대해 합의된 비전을 가진 참가자들의 사려 깊은 위치를 기반으로 하는 특수한 형태의 공동 활동 조직을 사용하여 공통 결과를 달성하는 과정에서 서로를 보완하고 교체하는 사람들의 그룹입니다. 상호 작용 절차를 입증한 팀입니다.

팀의 가장 중요한 특징은 다음과 같습니다.

– 공통의 비전 또는 서로의 열망에 대한 평등하고 정확한 이해,
– 기능 및 역할 분배의 보완성;
– 변화에 신속하게 대응하는 능력;
– 효과적인 의사 소통그리고 조화;
– 응집력;
– 팀 구성원이 특정 작업을 수행하도록 동기를 부여하는 능력.

팀의 특징은 다음과 같습니다. 팀 구성원은 자신을 특정 목표를 달성하기 위해 특정 작업을 수행하는 그룹의 일부로 봅니다. 회사, 팀 및 개인 직원의 목표가 알려져 있습니다. 팀 구성원은 자신의 업무에 유능하다고 느끼고 독립적으로 책임을 맡아 업무를 수행합니다. 팀에는 다음이 있습니다. 효율적인 작업사람과 문화의 협력 열린 의사소통, 도움을 주려는 의지, 건설적인 갈등 해결. 좋은 팀이 열려있습니다 외부 세계로다른 팀과 건설적으로 협력합니다.

팀의 본질적인 특징은 그룹의 높은 전문성입니다. 팀 구성원은 기술 또는 기능적 기술, 의사 결정 및 문제 해결 기술, 대인 관계 기술 등 중요한 응용 기술을 보유해야 합니다. 다양한 의사소통 도구를 효과적으로 사용하여 다른 사람들과 효과적인 관계를 구축합니다.

형성된 팀의 기준은 그룹의 활동을 분석하고 개발을 위한 내부 자원을 찾고 어려움을 극복하는 능력입니다.

당신은 선택할 수 있습니다 다양한 방식활동 및 기능의 성격, 목표, 개발 수준 및 하위 문화에 따라 서로 다른 팀. 따라서 목표에 따라 두 가지 유형의 명령을 구분할 수 있습니다.

1) 기능은 자문 및 전문가(자문 위원회, 검토 위원회) 및 생산(생산 팀, 유지 관리 팀)으로 구분됩니다.
2) 창작팀은 프로젝트(연구단, 기획팀)와 연기(스포츠팀, 연극단, 구급차팀)로 구분된다.

활동 유형에 따라 세 가지 유형의 팀이 있습니다.

1) 권고사항 준비에 참여하는 팀
2) 생산팀;
3) 관리팀.

각 팀은 팀 정신과 그룹 구성원 간 상호 작용의 효율성에 따라 다음과 같은 그룹 활동 개발 수준 중 하나에 있을 수 있습니다.

– 실무 그룹(참가자들이 서로 상호 작용하여 자신의 목표를 달성하려고 노력함)
– 의사 팀(참가자가 중요한 결과를 달성할 수 있거나 달성해야 하는 것처럼 행동하는 경우) 좋은 결과일반 그룹보다 공통된 목표와 목적이 없습니다. 모든 사람의 잠재력을 발휘할 수 있는 유리한 환경이 없기 때문에 유사 팀의 결과는 낮습니다.
– 잠재적 팀(공통의 과제에 직면했지만 공통의 목적을 달성하는 데 열정과 헌신을 불어넣는 열정적인 리더와 영감이 부족한 그룹)
– 실제 팀(최대 12명으로 구성되고 공통 문제를 해결하며 상호 보완적인 기술과 자질을 보유하고 공동 책임을 지는 비슷한 생각을 가진 사람들로 구성된 소규모 그룹)
– 매우 효과적인 팀 또는 팀 높은 성취, 이는 팀의 모든 요구 사항을 충족할 뿐만 아니라 협력 과정에서 각 참가자가 자신의 잠재력을 완전히 드러내고 최대의 성공을 달성하도록 보장하는 데 관심이 있습니다.

T. Yu. Bazarov는 관리 팀의 하위 문화 형태를 기반으로 "공장", "파벌", "원", "팀"과 같은 유형의 그룹을 식별합니다. 이 구분은 공동 활동 유형 또는 작업 유형, 팀 존재의 조직 및 문화적 맥락(외부 및 내부), 리더와 리더가 다른 구성원과 상호 작용하는 개인적인 스타일의 특징 등의 요소를 기반으로 합니다. 그룹.

명령을 세 가지 범주로 나누는 것도 유용합니다.

1) 임시 팀(제작/프로젝트 그룹) - 특정 목표 달성에 중점을 두고 작업 완료 후 해체됩니다.
2) 영구 팀(부서/그룹) - 일정 기간 내에 완료해야 하는 작업을 구성하고 배포합니다.
3) 팀으로서의 전체 기업 - 조직의 모든 직원이 고객을 위해 함께 일하고 "서비스 제작자"라는 느낌을 갖고 회사의 성공을 통제합니다.

팀 빌딩에 관한 현대 문헌은 주로 관리 팀(관리 팀)과 프로젝트 팀이라는 두 가지 유형의 그룹에 중점을 둡니다.

관리팀은 조직의 최고 임원을 포함하며 조직 계층의 가장 높은 수준에 위치합니다. 조직의 중간 및 하위 수준에서 만들어진 팀을 자체 관리 팀(일상적인 작업의 계획, 실행 및 평가에 대한 결정을 내릴 수 있는 권한을 부여받은 소규모 그룹)이라고 합니다.

프로젝트 팀은 모든 관리 수준에서 특정 작업을 위해 구성되며 중간 및 하위 수준 관리자와 전문가를 모두 포함할 수 있습니다. 프로젝트 팀의 유형은 다음과 같습니다.

– 업무 문제를 공동으로 연구하기 위해 정기적으로 만나는 동일한 프로필의 전문가로 구성된 전문가 팀
– 서로 다른 기능을 수행하는 사람들을 모아 공통 작업을 수행하는 다기능 팀
– 멤버들이 하나로 뭉친 가상 팀 전자 수단으로연락;

조직 변화를 목적으로 만들어진 개혁팀.

또한 팀의 가능한 분류 중 하나는 구성원의 기능 범위와 상호 교환 가능성을 기반으로 할 수 있습니다(표 6.4).

표 6.4

기능 범위 및 구성원 상호 교환성에 따른 팀 분류

다른 그룹과 마찬가지로 팀은 개발 과정에서 여러 단계를 거쳐 발전합니다. B. Takman의 모델을 기반으로 실제 사회 실천에서 그룹의 기능을 고려하여 T. Yu. Bazarov는 팀 구축의 다음 단계를 식별합니다.

1. 적응 – 문제에 대한 상호 정보 및 분석 단계, 문제 해결을 위한 최적의 방법을 찾는 단계입니다. 대인 관계 수준에서 그룹 구성원은 서로의 행동의 성격을 지향하고 그룹 내에서 상호 수용 가능한 행동을 찾는 것을 목표로 합니다. 현 단계에서 팀의 성과는 낮은 편이다. 아직 멤버들이 서로를 잘 모르고, 서로에 대한 자신감이 없기 때문이다.
2. 그룹화 – 공감과 관심을 바탕으로 협회(하위 그룹)를 만드는 것이 특징인 단계입니다. 개인적인 동기와 그룹 활동 목표 사이의 불일치로 인해 그룹 구성원은 작업 내용에 따른 요구에 저항합니다. 작업 요구에 대한 그룹 구성원의 감정적 반응이 있으며, 이는 하위 그룹의 형성으로 이어집니다. 그룹화하는 동안 그룹 정체성은 개별 하위 그룹 수준에서 형성되기 시작하여 첫 번째 그룹 내 규범을 형성합니다.
3. 협력은 과제를 수행하려는 욕구가 실현되는 단계입니다. 더욱 개방적이고 건설적인 의사소통이 특징이며, 집단 결속과 결속의 요소가 나타납니다. 확립된 그룹은 "우리"라는 느낌을 명확하게 표현하면서 등장합니다. 이 단계에서는 악기 활동이 주요 활동이 됩니다.
4. 활동 표준화 - 그룹 상호 작용의 원칙이 개발되는 단계입니다. 정서적 활동의 영역이 지배적이 되고, '나-당신' 관계의 중요성이 급격히 증가하며, 개인적인 관계가 특히 가까워집니다. 이 단계에서는 응집력 있고 조직적, 심리적으로 잘 준비된 그룹을 다른 그룹으로부터 고립시키고 자체 목표와 이기심의 고립을 특징으로 하는 자율성 그룹으로 전환할 수 있는 그룹 간 활동이 없습니다.
5. 기능 - 문제를 성공적으로 해결하기 위한 건설적인 시도가 특징인 의사 결정 단계입니다. 이것은 기능적 역할 상관의 단계입니다. 팀의 역할 구조가 형성되어 그룹 작업이 수행됩니다. 그룹은 갈등의 표현과 해결에 개방적입니다. 이 단계에서는 그룹이 다릅니다. 높은 레벨팀 하위문화의 특징인 준비, 조직적, 심리적 통일성.

따라서 소규모(작업 포함) 그룹이 중요한 구성 요소입니다. 사회 생활어떤 조직. 사람들은 구성원들이 무언가에 대한 소속감을 느끼고, 서로로부터 정보를 받고, 누군가로부터 승인을 받고, 특정 목표(개인 또는 그룹)를 달성할 수 있도록 그룹에 가입하려고 노력합니다. 팀은 공동 작업을 수행하기 위해 함께 일하는 사람들을 하나로 묶는 작은 그룹으로 이해될 수 있습니다. 팀은 효과적일 수도 있고 비효과적일 수도 있습니다. 매우 효과적인 팀은 목표에 대한 명확한 이해, 명확한 역할 포지셔닝, 역량의 보완성, 팀 구성원 간의 잘 확립된 의사소통 및 서로에 대한 책임을 갖추고 있습니다. 활동을 조직하는 팀 방식의 특징은 다음과 같습니다.

– 조직이 직면한 업무에 대한 조정된 비전과 성공적인 솔루션을 위한 책임 분배 시스템
– 공통적이고 명확한 목표에 대한 초점 형성
– 최대한의 헌신을 달성하기 위한 역할과 직위의 분배;
– 업무 과정에 각 직원이 최대한 참여하도록 보장합니다.
– 의사결정의 공동 개발을 보장합니다.
– 효율성과 상황별 리더십에 중점을 둡니다.
– 문제 해결을 위한 새로운 아이디어와 방법의 창출;
– 외부 관계 개발 및 다른 사람 및 조직과의 필요한 접촉 구축
– 작업의 효율성을 확인하고 평가합니다.

회사를 다루는 관리자를 위한 소규모(작업) 그룹 및 팀, 공공 협회, 파티는 필수 조건그의 활동. 따라서 그는 개인에 대한 그룹의 영향, 그룹 역학의 특성, 집단적 의사 결정 절차, 사람들 간의 직접적인 상호 작용 중에 발생하는 프로세스에 대한 지식이 필요합니다. 또한 관리자는 조직의 목표에 따라 잠재력을 매우 효과적으로 실현하기 위해 작업 그룹에 있는 사람들의 상호 작용을 구성하는 방법에 대한 아이디어를 가지고 있어야 합니다. 팀 구성 과정에 대해.

"팀", "작업 팀", "팀워크"라는 용어는 일부 작업을 수행하거나 활동을 수행하는 데 함께 행동하는 여러 사람으로 정의할 수 있습니다. 특정 결과를 얻기 위해 업무 운영과 책임을 서로 분배하는 개인 그룹입니다. 생산성을 향상시키고 상호 책임을 유지하는 접근 방식에 따라 문제를 공동으로 해결하기 위해 함께 모인 사람들입니다. 모든 작업 팀의 구성원은 목표를 달성하기 위해 다른 구성원의 작업이 필요합니다. 즉, 작업에서 상호의존적입니다. 팀은 더 높은 수준의 응집력, 책임 및 상호 이해 측면에서 일반 작업 그룹과 다릅니다.

팀의 특징은 다음과 같습니다.

* 상호의존성: 각 팀 구성원은 전체 작업에 개별적으로 기여합니다. 팀 구성원은 서로의 작업에 의존합니다. 팀에서는 모두가 업무 정보를 서로 공유합니다. 또한 팀 구성원은 활동 과정에서 동등한 참가자로 인식되며 서로 영향을 미칠 수 있는 기회를 갖습니다.

* 책임 공유: 팀 목표에 대한 책임은 모든 사람이 이해하고 공유합니다.

* 결과: 팀 결과에 대한 책임은 모든 그룹 구성원이 공유하고 그룹 활동에 집중합니다. 응집력 있는 팀과 전통적이고 일반적인 공식 작업 그룹의 주요 차이점은 시너지 효과(전체의 합이 개별 부분의 잠재력보다 크다)가 있다는 것입니다.

대부분의 경우 팀은 목표, 가치 및 일반적인 접근법공동 활동을 구현하고 자신과 파트너가 이 그룹에 속하는지 상호 결정합니다.

아래에 작업 팀팀 구성을 위한 원천 기술 개발자인 V.V. Avdeev는 전략적 이해관계로 뭉쳐 전문 역량과 작업 분야에서 개념적, 기술적으로 사고하는 심리적으로 호환되는 개인 그룹을 이해합니다. 그의 의견으로는 관리팀의 자원은 다음과 같이 결정됩니다.

전략적 이익의 우선 순위의 일관성과 가치 구성 요소 표현의 특성을 통해 중재되는 활동 중심의 응집력

행동 행위의 특정 구현에서 나타나는 개성의 형식적-동적 속성;

특정 유형의 문제를 해결하려는 성향과 일반적인 대인 관계를 모두 결정하는 기질.

팀은 특정 목표를 달성하기 위해 행동을 조정하고 노력하는 두 명 이상의 개인으로 구성된 그룹입니다.

팀은 사람들의 그룹이지만 두 개념은 서로 바꿔 사용할 수 없습니다. 팀이라는 개념은 모든 구성원이 하나의 임무에 전념한다는 것을 의미합니다. 팀과 전통적인 공식 작업 그룹 간의 주요 차이점은 다음과 같습니다(부록 1 참조).

팀 빌딩은 세 가지 기본 아이디어를 기반으로 합니다.

1. 팀 구성원은 공통의 의도, 목표 및 목적으로 단결됩니다.

2. 팀 구성원은 상호의존적입니다. 팀 목표와 개인 목표를 달성하려면 서로가 필요합니다.

3. 팀원들은 함께 일하는 것이 더 효과적이라는 제안을 받아들입니다.

명령 유형

같은 조직에 가장 많은 팀이 있을 수 있다는 것은 비밀이 아닙니다. 다른 유형. 그의 관점에서 팀을 분류하는 가장 간단한 방법은 조직의 공식 구조의 일부로 생성된 팀과 구성원의 경영 참여를 높이는 것이 목적인 팀으로 나누는 것입니다.

공식적인 명령

공식적인 팀은 다음의 일부로 만들어집니다. 조직 구조회사. 공식 팀에는 수평적, 수직적 구조 관계를 갖춘 팀과 전문 팀이라는 세 가지 유형이 있습니다.

수직적 팀에는 관리자와 그의 공식 부하 직원이 포함됩니다. 이러한 팀을 기능팀이라고도 합니다. 일반적으로 수직적 팀에는 부서 전체가 포함됩니다. 관리자가 이끄는 팀은 주요 목표가 정의된 간단한 작업에 이상적일 수 있습니다.

수평적 팀은 거의 동일한 수준이지만 서로 다른 부서의 직원으로 구성됩니다. 그들은 함께 모여 임무를 받고, 임무를 완수한 후에는 다시 정규 임무를 수행할 수 있습니다. 노동 책임. 일반적으로 수평적 팀은 특수 그룹이나 위원회로 구성됩니다.

전담(프로젝트) 팀은 조직의 공식적인 구조의 일부가 아니며 가장 중요한 프로젝트나 고유한 창의적 기술이 필요한 프로젝트를 수행합니다. 이러한 팀은 특정 목표를 위해 만들어지고 목표 달성 시 해체됩니다.

자체 관리 팀

낮은 직급의 직원을 팀으로 통합하는 것은 그들이 의사결정 과정에 참여하도록 하는 것을 목표로 합니다. 궁극적인 목표는 생산성 향상입니다. 자체 관리 팀은 일반적으로 제품이나 서비스의 전체 생산 주기를 담당하는 5~20명의 다양한 기술을 갖춘 작업자로 구성됩니다. 아이디어는 팀 자체가 직접 참여관리자와 감독자는 업무를 책임지고, 결정을 내리고, 효율성을 모니터링합니다.

가상 팀

가상 팀은 현대 정보 통신 기술을 사용하여 통합된 다양한 조직의 사람들로 구성됩니다. 가상 팀은 매우 유연하고 역동적입니다. 이는 단기 팀일 수도 있고 장기 및 영구적인 자체 관리 팀일 수도 있습니다.

글로벌 팀

이들은 전 세계의 사람들을 하나로 모으는 팀입니다. 다른 나라, 여러 주에 걸쳐 활동할 수 있는 다양한 국적. 관리 관점에서 보면 이는 매우 복잡한 문제를 야기합니다.

계획된 작업 시기와 해결해야 할 작업 수에 따라 두 가지 유형의 팀이 있습니다.

하나의 목표를 달성하고 일정량의 작업을 완료하거나 특정 프로젝트를 구현하기 위해 다기능 팀이 구성됩니다. 작업자 팀 팀워크

Intact 팀은 상당 수의 상당히 유사한 문제를 해결하기 위해 형성된 오랫동안 존재해 온 작업 그룹입니다. (부록 2 참조)

현대의 팀 빌딩 코치는 권한 분배 및 그룹 활동 프로세스 관리 측면에서 추가 유형의 팀을 식별합니다.

목표 지향적이거나 자체 설계하는 팀은 자신의 목표나 방법 및 이를 달성하기 위한 방법을 정의합니다. 집중된 팀은 혁신을 위한 최대 잠재력을 제공하고, 헌신과 동기를 강화하며, 조직 학습 및 변화를 위한 기회를 제공합니다.

주제 4. 커뮤니케이션의 그룹 특성

계획:

1) 그룹과 팀의 개념;

2) 그룹의 형성 및 발전;

3) 그룹의 특성

4) 영향을 미치는 요인 효과적인 활동여러 떼.

그룹과 팀의 개념

거의 모든 유형의 작업은 사람들의 그룹에 의해 수행됩니다. 사람이 직면하는 대부분의 문제는 다른 사람과의 관계에서 발생합니다. 2000여 년 전에 아리스토텔레스는 인간을 “사회적 동물”이라고 불렀으며, 이를 통해 사람들이 스스로를 사회 집단으로 조직하는 경향을 표현했습니다. 사회집단은 중요한 측면인간의 행동.

모순되지 않는 그룹에 대한 여러 정의가 있습니다.

그러나 서로를 보완합니다.

전통적인정의:

사회 집단 -이는 수용된 가치에 의해 결정되는 표준화된 규범에 따라 서로 상호 작용하며 공통 관심사, 직업, 활동 등으로 뭉친 사람들의 집합체입니다.

동시에, 그룹에 속한 사람들의 관계는 상호 영향을 미치는 일련의 역할과 지위에 기반을 두고 있습니다. 그들은 공동체 의식과 관심의 유사성을 바탕으로 뭉쳐 있습니다. 그룹 구성원은 서로 심리적으로 조화를 이루어야 합니다.

다음과 같은 것들이 있습니다 그룹 유형:

1) 기본(자주 직접 개인 연락처) – 가족, 친구, 팀;

기본 그룹의 모든 구성원은 개인적으로 알고 상호 작용해야 합니다.

기본 그룹:

작아야 합니다.

구성원은 동지애, 충성심, 유대감으로 결속되어야 합니다. 일반적인 태도가치에.

2) 보조(접촉 빈도가 낮고 숫자가 많음) – 회사, 클럽, 노동 조합;

3) 회원그룹- 이는 개인이 실제로 속한 그룹입니다(예: 산업 노동 조합 회원). - 출신, 교육, 지위, 소득, 성별, 연령 및 결혼 상태에 따라 사회에서 개인이 차지하는 지위를 특성화합니다.

4) 참고집단- 이는 개인이 속하고 싶어하며 자신을 식별하는 그룹입니다(예: 명문 사회 그룹). 준거집단은 개인을 위한 일종의 기준이자 자신과 타인을 위한 준거틀이자 형성의 원천이다. 사회 규범가치 지향;

5) 공식 그룹– 경영진의 의지에 따라 만들어지며, 조직 전체와 관련된 기능은 특정 작업을 수행하고 특정 목표를 달성하는 것입니다.

공식 그룹의 특징은 다음과 같습니다.

엄격하게 규정되고 문서화된 목표, 규칙 및 역할 기능

구성원 간의 관계의 합리성과 비인격성;

정부 기관 및 관리 장치의 존재.

조직은 세 가지 유형의 공식 그룹:

리더십 그룹;

생산팀 및

위원회(위원회 또는 협의회라고도 함).

지휘그룹(혹은 리더의 하급그룹)관리자와 그의 직속 부하직원으로 구성되며, 이들은 관리자가 될 수도 있습니다(예: 최고 경영자및 그의 대리인, 중대장 및 하급 소대장). 실무 그룹(또는 대상 그룹)– 동일한 작업을 함께 수행하는 개인으로 구성됩니다. 그들은 리더가 있지만 명령 그룹과 달리 작업을 계획하고 수행하는 데 훨씬 더 많은 독립성을 갖습니다. 위원회 (위원회, 협의회)– 작업 또는 작업 집합(예: 비용 절감, 기술 개선, 사회 문제 해결)을 수행하도록 권한이 위임된 조직 내 그룹입니다. 위원회의 예:신용, 금융, 상임위원회(정기적으로 발생하는 문제에 대한 제안과 조언을 조직에 제공합니다. 예를 들어 이사회 주식회사, 그의 감사위원회), 임시위원회(일시적 - 특정 작업을 수행하기 위해 - 예를 들어 공장 중 하나의 제품에 대한 결함 및 불만의 원인을 식별하기 위해).

6) 비공식 그룹- 이들은 조직 구조가 아닌 공동 활동을 수행하는 사람들의 그룹입니다.

비공식 그룹의 특징은 다음과 같습니다.

대인 관계 및 그룹 내 의사 소통의 결과로 자발적으로 형성된 사회적 연결 및 관계, 규범, 행동 시스템입니다.

명확하게 표현되고 문서화된 규칙 및 규정이 부족합니다.

표 1은 공식 그룹과 비공식 그룹 간의 차이점을 정의하는 프레임워크를 제공합니다.

표 1 - 공식 그룹과 비공식 그룹의 차이점

지표	비공식 그룹	공식 그룹
가) 구조:
1.원산지;	1. 자발적인;	1. 조직이 계획한 것
2. 주된 원산지 이유	2. 감정(사람 간의 비공식적 관계)	2. 목표 달성
3.특성;	3.동적(에 대한 반응으로 변경됨) 외부 환경);	3. 안정성;
나) 직위	1.역할;	1. 일;
나) 목표	1. 욕구 충족(2단계 - 사회적 등)	1. 조직의 목표 달성
D) 영향의 원천:
1.원산지;	1.개인의 성격	1. 조직의 규정
2. 유형;	2. 개인의 힘;	2. 계층적 권한;
3. 방향성;	3. 상향식;	3. 하향식;
D) 컨트롤	1. 신체적 또는 사회적 제재	1. 해고 또는 강등 위협
마) 의사소통:
1. 채널;	1. 포도나무 모양이다. 그리다	1. 공식 채널
2. 네트워크(통신 - 상호작용)	2.잘못 정의되어 영구 수로를 건너는 경우;	2. 영구 선을 사용하여 잘 정의되었습니다.
G) 혼합:
1. 켜기 개인;	1. 구성원 - 허용되는 구성원(그룹 규범을 공유하는 구성원)만	1. (이 문제에 대해 작업하고 있는) 실무 그룹의 모든 구성원이 참석합니다.
2. 대인관계	2. 자발적으로 발생합니다.	2.처방 업무 설명서;
3. 리더십의 역할;	3.가입 결과 (눈에 띄는 사람이 있음)	3. 조직이 임명한 경우
4. 상호작용의 기초	4. 개인적 특성, 지위;	4. 직무 또는 지위
5. 통일의 기초	5. 응집력;	5.충성도(일에 대한 공식 규칙).

용어 "팀"스포츠에서 유래한 경영 실무에서는 특정 문제를 해결하고 동일한 방식으로 목표를 인식하며 명확하게 구분된 기능(예: 골키퍼, 수비수, 공격자).

팀높은 수준의 응집력을 지닌 소규모 그룹입니다. 공통의 목표, 각 구성원이 공유하는 것은 물론 그룹 규범과 전통도 있습니다.

팀 창설의 목표(어떤 목적으로든 생성 가능) :

1) 심의적인(협의회, 원탁, 관리 과정에 직원을 참여시키는 그룹)

2) 생산(생산팀, 채굴팀, 수리팀, 비행승무원팀, 데이터 처리팀)

3) 설계(연구그룹, 기획그룹, 엔지니어링그룹, 태스크포스);

4) 행동 그룹(스포츠팀, 연예단체, 원정대, 협상팀, 외과팀, 군부대).

그러나 세심한 주의를 기울여야 할 두 가지 유형의 팀이 있습니다. 첫 번째는 품질 관리 팀이고, 두 번째는 보다 최근에는 자율적이거나 자체 관리하는 팀입니다.

"품질 관리 그룹"(또는 품질 관리 그룹)(일본) - 정기적으로 모이는 낮은 생산 수준(4~8명)의 자원봉사자로 구성됩니다. 근무 외 시간주 1~2회, 1~1.5시간)을 통해 생산 효율성 및 제품 품질에 영향을 미치는 문제점을 파악하고 이를 해소하기 위한 제안을 준비합니다. 품질 서클은 관리자에게 품질과 생산성을 향상시키는 방법에 대한 조언을 제공합니다.

자체관리팀(자율업무팀)상당한 자율성을 부여받고 구성원의 행동과 활동 결과에 대해 전적인 책임을 지는 소규모 그룹입니다. 자체 관리 팀에는 지정된 리더나 관리자가 없으며 결정을 내리고 실행할 수 있습니다. 진짜 직업. 팀 구성원은 작업 분배에 대해 독립적으로 결정을 내리고 작업 완료 과정에서 서로를 교육하며 활동 결과를 평가합니다. 원칙적으로 최적의 자체 관리 팀원 수는 5~15명입니다.

자체 관리 팀은 팀 활동의 전반적인 방향을 설정하는 회사 경영진에 의해 공식적으로 생성됩니다. 그들은 지정된 지도자가 없습니다.

자체 관리팀의 활동이 무엇인지 생각해 봅시다.

자체 관리 팀스스로:

1) 자신의 작업을 계획합니다.

2) 각 직원의 책임을 정의 및 합의하고, 업무를 완료하고 결정을 내릴 수 있는 권한을 할당하고, 작업 일정을 작성하여 직원의 업무를 조직합니다.

3) 구성원의 작업과 전체 팀의 활동을 조정합니다. 기능 부서조직에서는 팀 내 수준과 팀 간 수준 모두에서 협력과 의사 소통을 개발합니다.

4) 직원들이 업무를 효과적으로 완료하도록 동기를 부여합니다.

5) 신규 직원을 고용합니다. 직원들에게 관련 직업을 교육합니다. 활동을 방해하는 잠재적이고 실제적인 문제를 식별하고 해결합니다.

6) 작업을 완료하기 위한 새로운 창의적인 방법과 관련하여 각 직원(팀 구성원)의 주도권을 지원합니다.

7) 품질 표준을 설정합니다.

8) 얻은 결과에 대해 공동 책임을집니다.

현대 경영진은 공통 가치, 아이디어 및 목표를 기반으로 최대 팀 단결을 공언합니다. 각 구성원이 할당된 작업을 명확하게 수행하는 팀은 일관성이 떨어지고 생산성이 떨어지는 그룹과 대조됩니다. 이러한 범주는 어떻게 다르며 어떤 조직 옵션이 더 효과적입니까?

정의

팀– 특정 문제를 해결하기 위해 모인 상호 보완적인 기술을 보유하고 공통의 목표와 상호 작용 원칙으로 연결된 사람들의 커뮤니티입니다. 팀은 리더(주장)가 분위기를 설정하고 나머지 참가자는 다양한 종속 수준에 있는 사회적 역할이 뚜렷하게 구분되어 있습니다.

그룹– 공통의 목표로 뭉친 사람들의 집합체이지만, 반드시 공통된 목표일 필요는 없습니다. 여기에는 음악 그룹이나 교대근무자, 무궤도 전차 승객, 건설 현장 근로자 등이 포함될 수 있습니다. 그들은 공통점이 하나 있습니다. 공통된 원인이지만 결과, 목표 및 가치에 대한 관심은 다를 수 있습니다.

비교

그러므로 사회공동체의 가장 중요한 차이점은 창조원칙에 있다. 그룹은 자발적으로 형성될 수 있지만 팀은 항상 의도적으로 형성됩니다. 일요일 아침에 축구를 하기 위해 모이는 사람들은 그룹이고, 매일 훈련을 시작하고 챔피언십에 참가하면 팀이 됩니다. 다른 상호 작용 기능에서도 차이점이 나타납니다. 따라서 많은 연구자들은 집단이 사회적 역할을 더 명확하게 나타냈다고 믿습니다. 그러나 실제로 팀에는 그룹에 없을 수도 있는 리더나 관리자가 반드시 있어야 합니다.

결론 웹사이트

형성. 팀은 의도적으로 만들어지고, 그룹은 자발적으로 형성될 수 있습니다.
지속 가능성. 임무를 완수한 후 그룹은 해체되며, 멤버들은 자유롭게 팀을 탈퇴할 수 있습니다. 팀이 오랫동안 존재해 나가기가 어렵다.
목표와 가치. 참가자들은 그룹에 참여하는 개인적인 이유가 있을 수 있습니다. 팀 구성원은 일반적으로 수용되는 목표와 가치를 공유해야 합니다.
호환성. 그룹 구성원은 심리적 특성을 고려하지 않고 자발적으로 모입니다. 팀 구성원은 서로 호환되어야 하며 이는 수집 과정에서 고려됩니다.

팀 및 그룹 매치

세 가지 유형의 명령을 식별합니다.

그룹 개념과 고성능 팀 간의 연관성을 보여줍니다.

팀 구성원 간의 신뢰를 구축하는 방법을 관리자에게 보여줍니다.

조직이 어떻게 팀 플레이어를 만들 수 있는지 설명하세요.

공동 환경에서 팀이 사용되는 현재 법적 환경을 설명합니다.

경영진이 어떻게 팀이 정체되고 경직되는 것을 방지할 수 있는지 설명합니다.

팀이 그토록 인기를 얻은 이유는 무엇입니까?

20년 전, 볼보(Volvo), 토요타(Toyota), 제너럴 푸드(General Foods) 같은 회사들이 생산 공정에 팀을 도입했을 때 이는 뉴스였습니다. 오늘날 조직에서 팀을 사용하지 않는 경우는 거의 없습니다. 팀은 다음과 같은 회사의 핵심 부분이 되었습니다. 제너럴일렉트릭, AT&T, Hewlett-Packard, Motorola, Apple Computer, Shiseido, Federal Express, Chrysler, Saab, 3M Co, John Deere, Texas Instruments. 호주항공, 존슨앤드존슨 등

관리자들은 팀이 전통적인 부서나 다른 형태의 영구 협회보다 변화하는 이벤트에 더 유연하고 더 잘 대응할 수 있다는 것을 발견했습니다.

작업 그룹과 작업 팀의 비교

워킹 그룹의 창설은 조직을 개방합니다 잠재적인 기회입력 자원을 늘리지 않고도 출력을 늘릴 수 있습니다. 팀이 특정 특성을 획득할 때까지 기회는 여전히 잠재되어 있습니다.

명령 유형.

문제 해결 팀.

그러한 팀의 전형적인 예는 80년대부터 알려진 품질 서클입니다.

자체 관리되는 작업 팀.

이들의 책임에는 작업장에 대한 집단적 통제, 업무 책임 결정, 휴식 시간 구성, 통제 절차의 집단적 선택 등이 포함됩니다.

팀은 비즈니스를 수행하는 주요 방법이 되고 있습니다.

팀은 직원의 직무 만족도가 더 높지만 이직률과 결근률이 더 높습니다.

다기능 팀.

가상 팀

가상 팀은 동일한 조직의 구성원으로 구성되거나 공급업체와 같은 다른 조직의 구성원을 포함할 수 있습니다. 특정 문제를 해결하기 위해, 몇 달 동안 프로젝트를 완료하거나 영구적으로 존재하기 위해 며칠 동안 생성됩니다.

가상 팀은 세 가지 주요 기능으로 구별됩니다.

반언어적 및 비언어적 신호의 부족;
사회적 접촉을 제한합니다.
시간과 공간의 제약을 극복하는 능력.

가상 팀은 사회적 연결이 부족하지만 작업 지향적입니다.

주의하여! 팀이 항상 최선의 선택은 아닙니다.

팀워크에는 다른 것보다 더 많은 시간과 자원이 필요합니다. 개인 작업. 팀에서는 의사소통, 갈등 관리, 회의에 대한 요구가 증가했습니다. 따라서 명령 사용의 이점이 비용보다 더 커야 합니다. 항상 그런 것은 아닙니다.

따라서 매킨토시 컴퓨터 개발팀은 컴퓨터 사용 방식에 혁명을 일으킬 사용자 친화적인 기계를 만들겠다는 거의 종교적인 목표로 뭉쳤습니다. 생산팀새턴 빌딩에 있어요. 품질과 가격 면에서 최고의 일본 자동차와 성공적으로 경쟁할 수 있는 미국 자동차를 만들겠다는 목표에서 영감을 받았습니다.

구체적인 목표.성공적인 팀은 공유된 목표를 구체적이고 측정 가능하며 현실적인 성과 목표로 전환합니다.

팀 효율성.효과적인 팀은 구성원 간의 높은 신뢰가 특징입니다. 그들은 성공할 수 있다고 믿습니다. 성공은 성공을 낳습니다. 성공적인 팀은 미래의 성공에 대해 더 강한 믿음을 가지고 있습니다. 이 프로세스를 지원하기 위해 경영진은 기술 및 대인 관계 기술 교육을 제공할 수 있습니다.

갈등 수준.팀 내 갈등이 항상 해로운 것은 아닙니다. 서로에 대한 적대감, 긴장, 반감으로 인한 관계 갈등은 항상 역기능적입니다. 솔루션에 대한 다양한 접근 방식과 작업 내용으로 인해 발생하는 갈등은 토론을 자극하고 문제와 기회에 대한 비판적 평가를 유발하여 솔루션의 품질을 향상시킵니다.

공공의 게으름과 책임.사회적 태만. 이 현상 자체는 전체 결과에 대한 모든 사람의 개인적 기여를 평가할 수 없다는 데서 비롯됩니다. 성공적인 그룹에서 그룹 구성원은 공동 목표를 향한 노력을 극대화하기 위해 개별적으로 그리고 공동으로 책임을 집니다.

개인을 팀 플레이어로 변화시킵니다.

어려움

팀 구성에 어려움이 발생합니다.

1) 개인주의 수준이 높은 국가에서

2) 개인 스타일이 높은 회사에서.

팀 플레이어의 형성.

선택

사전 평가를 통해 팀으로 일하는 경향이 있는 직원을 식별합니다. 후보자를 채용할 때 관리자에게는 세 가지 옵션이 있습니다. 그에게 팀워크를 교육하거나, 팀 기술이 필요하지 않은 직업을 찾거나, 채용하지 않는 것입니다. 팀워크를 조직할 때 어떤 사람들은 팀워크를 좋아하지 않고 팀워크를 할 수 없다는 점을 명심해야 합니다.

훈련

개인의 가치가 우세한 환경에서 자란 많은 사람들이 팀워크가 될 가능성이 높습니다. 문제 해결, 의사소통, 협상, 갈등 관리 및 코칭 기술을 개발하려면 도움이 필요합니다.

보상

회사에서 채택한 보상은 팀워크를 자극할 필요성을 고려해야 합니다.

팀 관리의 현대 주제.

팀 및 전체 품질 관리.

TQM의 핵심 요구 사항 중 하나는 팀을 활용하는 것입니다. 그러면 팀이 중요한 이유는 무엇입니까?

팀과 인력의 다양성

장점	결함
수많은 잠재 고객	불확실성
새로운 아이디어에 대한 더 큰 개방성	복잡성
다양한 해석	당황
창의력 향상	최악의 커뮤니케이션
유연성 향상	합의 달성의 어려움
향상된 문제 해결 능력	특정 조치에 동의하기가 어렵습니다.

정체된 팀에 활력 불어넣기

어려움과 성공으로 인해 팀이 지칠 때가 있습니다. 어떻게 도와드릴까요?

1. 팀원들이 이 상황에 대처할 수 있도록 준비하십시오.

2. 상쾌한 훈련 제공

3. 능력교육 제공

4. 경험을 통해 지속적으로 학습할 수 있는 능력을 개발하도록 팀을 격려하십시오.